10 commentaries
Der Bund kann gestützt auf seine Kompetenzen im Strassenverkehr und im Bereich des Arbeitnehmerschutzes Vorschriften für Chauffeurinnen und Chauffeure des berufsmässigen Personentransports erlassen, insbesondere zur Regelung von Arbeits- und Ruhezeiten. Die Ordnung der Arbeits- und Präsenzzeit wurde dabei durch den Gesetzgeber an den Bundesrat delegiert (vgl. Art. 56 SVG).
“Der Bund hat sodann gestützt auf seine umfassenden Gesetzgebungskompetenzen im Strassenverkehr (Art. 82 Abs. 1 BV), auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes (Art. 110 Abs. 1 lit. a BV) sowie im Rahmen des Personenbeförderungsregals (vgl. E. 4.1 hiervor) für die Chauffeurinnen und Chauffeure des berufsmässigen Personentransports und des konzessionierten öffentlichen Strassenverkehrs Vorschriften zur Arbeits- und Ruhezeit erlassen. Mit Art. 56 Abs. 1 des Strassenverkehrsgesetzes vom 19. Dezember 1958 (Strassenverkehrsgesetz, SVG; SR 741.01) hat der Bundesgesetzgeber dabei die Ordnung der Arbeits- und Präsenzzeit der berufsmässigen Motorfahrzeugführer an den Bundesrat delegiert. Als berufsmässig gelten in diesem Kontext Fahrten, die regelmässig bzw. in Zeitabständen von weniger als 16 Tagen mindestens zweimal von einem Führer oder mit einem Fahrzeug durchgeführt werden und mit denen ein wirtschaftlicher Erfolg erzielt werden soll bzw. bei welchen ein die Fahrzeugkosten und den Auslagenersatz des Fahrzeugführers übersteigender Fahrpreis zu entrichten ist (vgl. Art. 3 Abs. 1bis der Verordnung vom 6. Mai 1981 über die Arbeits- und Ruhezeit der berufsmässigen Führer von leichten Personentransportfahrzeugen und schweren Personenwagen [ARV 2; SR 822.”
Gestützt auf das Arbeitnehmerschutzrecht (Art. 110 Abs. 1 lit. a BV) hat der Bund Vorschriften zu Arbeits‑ und Ruhezeiten für Chauffeurinnen und Chauffeure des berufsmässigen Personenverkehrs erlassen. Die Ordnung der Arbeits‑ und Präsenzzeit wurde dabei vom Gesetzgeber an den Bundesrat delegiert (Art. 56 Abs. 1 SVG).
“Der Bund hat sodann gestützt auf seine umfassenden Gesetzgebungskompetenzen im Strassenverkehr (Art. 82 Abs. 1 BV), auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes (Art. 110 Abs. 1 lit. a BV) sowie im Rahmen des Personenbeförderungsregals (vgl. E. 4.1 hiervor) für die Chauffeurinnen und Chauffeure des berufsmässigen Personentransports und des konzessionierten öffentlichen Strassenverkehrs Vorschriften zur Arbeits- und Ruhezeit erlassen. Mit Art. 56 Abs. 1 des Strassenverkehrsgesetzes vom 19. Dezember 1958 (Strassenverkehrsgesetz, SVG; SR 741.01) hat der Bundesgesetzgeber dabei die Ordnung der Arbeits- und Präsenzzeit der berufsmässigen Motorfahrzeugführer an den Bundesrat delegiert. Als berufsmässig gelten in diesem Kontext Fahrten, die regelmässig bzw. in Zeitabständen von weniger als 16 Tagen mindestens zweimal von einem Führer oder mit einem Fahrzeug durchgeführt werden und mit denen ein wirtschaftlicher Erfolg erzielt werden soll bzw. bei welchen ein die Fahrzeugkosten und den Auslagenersatz des Fahrzeugführers übersteigender Fahrpreis zu entrichten ist (vgl. Art. 3 Abs. 1bis der Verordnung vom 6. Mai 1981 über die Arbeits- und Ruhezeit der berufsmässigen Führer von leichten Personentransportfahrzeugen und schweren Personenwagen [ARV 2; SR 822.”
“Der Bund hat sodann gestützt auf seine umfassenden Gesetzgebungskompetenzen im Strassenverkehr (Art. 82 Abs. 1 BV), auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes (Art. 110 Abs. 1 lit. a BV) sowie im Rahmen des Personenbeförderungsregals (vgl. E. 4.1 hiervor) für die Chauffeurinnen und Chauffeure des berufsmässigen Personentransports und des konzessionierten öffentlichen Strassenverkehrs Vorschriften zur Arbeits- und Ruhezeit erlassen. Mit Art. 56 Abs. 1 des Strassenverkehrsgesetzes vom 19. Dezember 1958 (Strassenverkehrsgesetz, SVG; SR 741.01) hat der Bundesgesetzgeber dabei die Ordnung der Arbeits- und Präsenzzeit der berufsmässigen Motorfahrzeugführer an den Bundesrat delegiert. Als berufsmässig gelten in diesem Kontext Fahrten, die regelmässig bzw. in Zeitabständen von weniger als 16 Tagen mindestens zweimal von einem Führer oder mit einem Fahrzeug durchgeführt werden und mit denen ein wirtschaftlicher Erfolg erzielt werden soll bzw. bei welchen ein die Fahrzeugkosten und den Auslagenersatz des Fahrzeugführers übersteigender Fahrpreis zu entrichten ist (vgl. Art. 3 Abs. 1bis der Verordnung vom 6. Mai 1981 über die Arbeits- und Ruhezeit der berufsmässigen Führer von leichten Personentransportfahrzeugen und schweren Personenwagen [ARV 2; SR 822.”
Der Bund hat mit Art. 110 BV gestützt eine umfassende arbeitsrechtliche Regelung geschaffen (insbesondere Arbeitsgesetz und zugehörige Verordnungen). Das Bundesrecht hindert die Kantone nicht daran, ergänzende sozialpolitische Massnahmen zu erlassen; nach der Rechtsprechung lässt es Raum für die Einführung kantonaler Mindestlöhne, sofern diese primär sozialpolitische Motive verfolgen und nicht in erster Linie dem Arbeitnehmerschutz dienen. Ob Gemeinden bzw. kommunale Stimmbürgerinnen und Stimmbürger zur Einführung kommunaler Mindestlohnregelungen befugt sind, wird in den genannten Entscheidungen nicht entschieden; die bisherigen staatlichen Mindestlöhne, die gerichtlich geprüft wurden, beruhen auf kantonaler Verfassungsgrundlage.
“, dieser auch zum Folgenden; siehe ferner Bundesrat, Botschaft über die Gewährleistung der geänderten Verfassungen der Kantone Glarus, Appenzell Innerrhoden, Aargau, Thurgau, Waadt, Neuenburg und Genf vom 10. Oktober 2012, BBl 2012 8513 ff., 8521 f.; zur Kompetenzaufteilung zwischen Bund und Kantonen in Fragen des Arbeitsrechts und der Lohnfestsetzung ausserdem Isabelle Wildhaber, Möglichkeiten und Grenzen der Mindestlohnregulierung in der Schweiz, ARV online 2014 Nr. 1, N. 6 ff.; Kurt Pärli, Kantonale Mindestlöhne sind zulässig, ARV 2018, S. 294 ff.; eine kantonale Kompetenz zum Erlass von Mindestlohnvorschriften ablehnend Christian Maduz/Oliver Schmid, [Un-]Zulässigkeit von kantonalen Mindestlohn-Regelungen?, ARV 2017, S. 271 ff., 278 f., wonach sich vor dem Hintergrund von Art. 49 Abs. 1 BV bei objektiver Betrachtung – aufgrund der abschliessenden Regelung durch die Bundesgesetzgebung – eine Rechtsetzung durch die Kantone verbiete). Nach dem Bundesgericht hat der Bund zwar insbesondere mit dem – gestützt auf Art. 110 BV erlassenen – Arbeitsgesetz vom 13. März 1964 (SR 822.11) und den dazugehörigen Verordnungen eine sehr umfassende Regelung des allgemeinen Arbeitnehmerschutzes geschaffen; die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Bundeszivilrechts sowie die öffentlich-rechtlichen Massnahmen des Bundes, die im Arbeitsgesetz und seinen Verordnungen verankert seien, hinderten die Kantone indes nicht daran, (in deren Ergänzung) bestimmte sozialpolitische Massnahmen zu erlassen, die nicht direkt bzw. nicht in erster Linie den Schutz der Arbeitnehmenden bezwecken. Nach Auffassung des Bundesgerichts lässt das Bundesrecht mithin Raum für die Einführung eines kantonalen Mindestlohns aus sozialpolitischen Motiven. 7. 7.1 Damit ist allerdings noch nichts gesagt über die Kompetenz des Beschwerdegegners bzw. des Winterthurer Stimmvolks zum Erlass einer (kommunalen) Mindestlohnregelung. Die vom Bundesgericht in der Vergangenheit überprüften staatlichen Mindestlöhne wurden allesamt auf kantonaler Ebene eingeführt, gestützt auf eine Grundlage in der jeweiligen Kantonsverfassung.”
“, dieser auch zum Folgenden; siehe ferner Bundesrat, Botschaft über die Gewährleistung der geänderten Verfassungen der Kantone Glarus, Appenzell Innerrhoden, Aargau, Thurgau, Waadt, Neuenburg und Genf vom 10. Oktober 2012, BBl 2012 8513 ff., 8521 f.; zur Kompetenzaufteilung zwischen Bund und Kantonen in Fragen des Arbeitsrechts und der Lohnfestsetzung ausserdem Isabelle Wildhaber, Möglichkeiten und Grenzen der Mindestlohnregulierung in der Schweiz, ARV online 2014 Nr. 1, N. 6 ff.; Kurt Pärli, Kantonale Mindestlöhne sind zulässig, ARV 2018, S. 294 ff.; eine kantonale Kompetenz zum Erlass von Mindestlohnvorschriften ablehnend Christian Maduz/Oliver Schmid, [Un-]Zulässigkeit von kantonalen Mindestlohn-Regelungen?, ARV 2017, S. 271 ff., 278 f., wonach sich vor dem Hintergrund von Art. 49 Abs. 1 BV bei objektiver Betrachtung – aufgrund der abschliessenden Regelung durch die Bundesgesetzgebung – eine Rechtsetzung durch die Kantone verbiete). Nach dem Bundesgericht hat der Bund zwar insbesondere mit dem – gestützt auf Art. 110 BV erlassenen – Arbeitsgesetz vom 13. März 1964 (SR 822.11) und den dazugehörigen Verordnungen eine sehr umfassende Regelung des allgemeinen Arbeitnehmerschutzes geschaffen; die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Bundeszivilrechts sowie die öffentlich-rechtlichen Massnahmen des Bundes, die im Arbeitsgesetz und seinen Verordnungen verankert seien, hinderten die Kantone indes nicht daran, (in deren Ergänzung) bestimmte sozialpolitische Massnahmen zu erlassen, die nicht direkt bzw. nicht in erster Linie den Schutz der Arbeitnehmenden bezwecken. Nach Auffassung des Bundesgerichts lässt das Bundesrecht mithin Raum für die Einführung eines kantonalen Mindestlohns aus sozialpolitischen Motiven. 7. 7.1 Damit ist allerdings noch nichts gesagt über die Kompetenz des Beschwerdegegners bzw. des Stadtzürcher Stimmvolks zum Erlass einer (kommunalen) Mindestlohnregelung. Die vom Bundesgericht in der Vergangenheit überprüften staatlichen Mindestlöhne wurden allesamt auf kantonaler Ebene eingeführt, gestützt auf eine Grundlage in der jeweiligen Kantonsverfassung.”
“, dieser auch zum Folgenden; siehe ferner Bundesrat, Botschaft über die Gewährleistung der geänderten Verfassungen der Kantone Glarus, Appenzell Innerrhoden, Aargau, Thurgau, Waadt, Neuenburg und Genf vom 10. Oktober 2012, BBl 2012 8513 ff., 8521 f.; zur Kompetenzaufteilung zwischen Bund und Kantonen in Fragen des Arbeitsrechts und der Lohnfestsetzung ausserdem Isabelle Wildhaber, Möglichkeiten und Grenzen der Mindestlohnregulierung in der Schweiz, ARV online 2014 Nr. 1, N. 6 ff.; Kurt Pärli, Kantonale Mindestlöhne sind zulässig, ARV 2018, S. 294 ff.; eine kantonale Kompetenz zum Erlass von Mindestlohnvorschriften ablehnend Christian Maduz/Oliver Schmid, [Un-]Zulässigkeit von kantonalen Mindestlohn-Regelungen?, ARV 2017, S. 271 ff., 278 f., wonach sich vor dem Hintergrund von Art. 49 Abs. 1 BV bei objektiver Betrachtung – aufgrund der abschliessenden Regelung durch die Bundesgesetzgebung – eine Rechtsetzung durch die Kantone verbiete). Nach dem Bundesgericht hat der Bund zwar insbesondere mit dem – gestützt auf Art. 110 BV erlassenen – Arbeitsgesetz vom 13. März 1964 (SR 822.11) und den dazugehörigen Verordnungen eine sehr umfassende Regelung des allgemeinen Arbeitnehmerschutzes geschaffen; die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Bundeszivilrechts sowie die öffentlich-rechtlichen Massnahmen des Bundes, die im Arbeitsgesetz und seinen Verordnungen verankert seien, hinderten die Kantone indes nicht daran, (in deren Ergänzung) bestimmte sozialpolitische Massnahmen zu erlassen, die nicht direkt bzw. nicht in erster Linie den Schutz der Arbeitnehmenden bezwecken. Nach Auffassung des Bundesgerichts lässt das Bundesrecht mithin Raum für die Einführung eines kantonalen Mindestlohns aus sozialpolitischen Motiven. 7. 7.1 Damit ist allerdings noch nichts gesagt über die Kompetenz des Beschwerdegegners bzw. des Winterthurer Stimmvolks zum Erlass einer (kommunalen) Mindestlohnregelung. Die vom Bundesgericht in der Vergangenheit überprüften staatlichen Mindestlöhne wurden allesamt auf kantonaler Ebene eingeführt, gestützt auf eine Grundlage in der jeweiligen Kantonsverfassung.”
“, dieser auch zum Folgenden; siehe ferner Bundesrat, Botschaft über die Gewährleistung der geänderten Verfassungen der Kantone Glarus, Appenzell Innerrhoden, Aargau, Thurgau, Waadt, Neuenburg und Genf vom 10. Oktober 2012, BBl 2012 8513 ff., 8521 f.; zur Kompetenzaufteilung zwischen Bund und Kantonen in Fragen des Arbeitsrechts und der Lohnfestsetzung ausserdem Isabelle Wildhaber, Möglichkeiten und Grenzen der Mindestlohnregulierung in der Schweiz, ARV online 2014 Nr. 1, N. 6 ff.; Kurt Pärli, Kantonale Mindestlöhne sind zulässig, ARV 2018, S. 294 ff.; eine kantonale Kompetenz zum Erlass von Mindestlohnvorschriften ablehnend Christian Maduz/Oliver Schmid, [Un-]Zulässigkeit von kantonalen Mindestlohn-Regelungen?, ARV 2017, S. 271 ff., 278 f., wonach sich vor dem Hintergrund von Art. 49 Abs. 1 BV bei objektiver Betrachtung – aufgrund der abschliessenden Regelung durch die Bundesgesetzgebung – eine Rechtsetzung durch die Kantone verbiete). Nach dem Bundesgericht hat der Bund zwar insbesondere mit dem – gestützt auf Art. 110 BV erlassenen – Arbeitsgesetz vom 13. März 1964 (SR 822.11) und den dazugehörigen Verordnungen eine sehr umfassende Regelung des allgemeinen Arbeitnehmerschutzes geschaffen; die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Bundeszivilrechts sowie die öffentlich-rechtlichen Massnahmen des Bundes, die im Arbeitsgesetz und seinen Verordnungen verankert seien, hinderten die Kantone indes nicht daran, (in deren Ergänzung) bestimmte sozialpolitische Massnahmen zu erlassen, die nicht direkt bzw. nicht in erster Linie den Schutz der Arbeitnehmenden bezwecken. Nach Auffassung des Bundesgerichts lässt das Bundesrecht mithin Raum für die Einführung eines kantonalen Mindestlohns aus sozialpolitischen Motiven. 7. 7.1 Damit ist allerdings noch nichts gesagt über die Kompetenz des Beschwerdegegners bzw. des Stadtzürcher Stimmvolks zum Erlass einer (kommunalen) Mindestlohnregelung. Die vom Bundesgericht in der Vergangenheit überprüften staatlichen Mindestlöhne wurden allesamt auf kantonaler Ebene eingeführt, gestützt auf eine Grundlage in der jeweiligen Kantonsverfassung.”
In der erwähnten Rechtssache wurden Ansprüche für den 1. August als bezahlten Feiertag gestützt auf Art. 110 Abs. 3 BV konkret in den prozessualen Forderungen geltend gemacht (z. B. ein ausgewiesener Geldbetrag zuzüglich Zinsansprüchen und Hinweis auf die gesetzliche Mehrwertsteuer in den Berufungsanträgen).
“Sep- tember 2020, im Verfahren AH 190161 sei betreffend Lohndiffe- renz der Monate Juli und August 2019 zu bestätigen. [...] 6. Alles unter Entschädigungsfolgen, zuzüglich die gesetzliche Mehrwertsteuer von derzeit 7.7% zulasten der Beklagten und Be- rufungsklägerin." Berufungsanträge zur Anschlussberufung: des Klägers, Berufungsbeklagten und Anschlussberufungsklägers (Urk. 42 S. 2): " 2. Die Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin [ist] auch für die Kündigungsfrist von zwei Monate[n], September und Oktober 2019 zu bestätigen und die Berufungsklägerin zur Bezahlung von CHF 6'024.20 brutto, zuzüglich Zins zu 5% seit dem 31. Oktober 2019 zu verpflichten. 3. Die Berufungsklägerin ist zur Bezahlung [von] CHF 2'500.-- brutto als Bonus 2019 anteilsmässig bis Ende Oktober 2019, zuzüglich Zins zu 5% seit dem 31. Oktober 2019 zu verpflichten. 4. Die Berufungsklägerin ist zur Bezahlung von CHF 304.-- brutto für den 1. August als bezahlter Feiertag (Art. 110 Abs. 3 BV), zuzüg- lich Zins zu 5% seit dem 31. Oktober 2019 zu verpflichten. - 5 - 5. Die Berufungsklägerin ist zur Bezahlung von CHF 1015.-- brutto für die Verpflegung an 29 Arbeitstage[n] ausserhalb des Arbeit- sortes Zürich, zuzüglich Zins zu 5% seit dem 31. Oktober 2019 [zu verpflichten]. 6. Alles unter Entschädigungsfolgen, zuzüglich die gesetzliche Mehrwertsteuer von derzeit 7.7% zulasten der Beklagten und Be- rufungsklägerin." der Beklagten, Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagten (Urk. 49 S. 2): " 1. Rechtsbegehren 1 und 5 der Berufungsantwort seien abzuwei- sen. 2. Auf Rechtsbegehren 2, 3 und 4 der Berufungsantwort sei nicht einzutreten, eventualiter seien sie abzuweisen." Erwägungen: I.”
Die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften dienen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden. Komplexe Arbeitszeitmodelle — namentlich der ununterbrochene Betrieb — werfen besondere Probleme auf und sind mit physischen und psychischen Belastungen verbunden; ihre Regelung verfolgt daher in erster Linie den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden.
“Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes über die Arbeits- und Ruhezeiten haben zum Ziel, die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schützen (vgl. Art. 110 Abs. 1 lit. a BV; BGE 140 II 46 E. 5.1; Urteil 2C_535/2020 vom 24. März 2021 E. 5.4 mit Hinweisen). Komplexe und für die Betroffenen anspruchsvolle Arbeitszeitmodelle wie der ununterbrochene Betrieb werfen hierbei besondere Probleme auf. Für die Arbeitnehmenden sind sie mit physischen und psychischen Belastungen verbunden. Die Regelung des ununterbrochenen Betriebs dient daher in erster Linie dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden (HIRSIGER, a.a.O., N. 2 zu Art. 24 ArG).”
Für die Anspruchsdurchsetzung der Entschädigung für den 1. August (Art. 110 Abs. 3 BV) bildet die gesetzliche Vorschrift allein keinen Rechtsöffnungstitel. Es bedarf einer vorbehalts- und bedingungslosen Schuldanerkennung oder eines sonstigen unterschriebenen bzw. geeigneten Titels; ohne Unterschrift oder Bezugnahme in Lohnabrechnungen liegt auch kein zusammengesetzter Rechtsöffnungstitel vor.
“4/5 Blatt 6). Es fehle somit an einer Erklärung, die den vorbehalts- und bedingungslo- sen Willen der Gesuchsgegnerin zum Ausdruck bringe, einen bestimmten oder leicht bestimmbaren Betrag zu zahlen. Folglich stellten auch die Schreiben vom 1. März 2020 (Urk. 4/5) und vom 11. Februar 2020 (Urk. 4/6) keine Schuldaner- kennungen im Sinne von Art. 82 Abs. 1 SchKG dar. Die eingereichten Lohnab- rechnungen (Urk. 4/4) würden keine Unterschrift der Gesuchsgegnerin tragen, weshalb sie keine Rechtsöffnungstitel darstellen könnten. Da sodann weder der Arbeitsvertrag noch die Schreiben vom 1. März 2020 und 11. Februar 2020 auf Lohnabrechnungen verweisen würden, könne auch nicht von einem zusammen- gesetzten Rechtsöffnungstitel ausgegangen werden. Soweit sich die Gesuchstel- lerin schliesslich für die Überstundenzuschläge auf Art. 321c OR, für den Zeitzu- - 5 - schlag für Nachtarbeit auf Art. 22 ArG und Art. 17 ArGV, für den Lohnzuschlag auf Art. 19 Abs. 3 ArG, die Entschädigung für den 1. August auf Art. 110 Abs. 3 BV und diejenige für den Zügeltag auf Art. 9c NAV Hauswirtschaft und auf Art. 329 Abs. 3 OR berufe, sei ihr entgegenzuhalten, dass gesetzliche Bestimmungen über das Bestehen einer Leistungspflicht für sich allein keine Rechtsöffnungstitel bilde- ten (mit Verweis auf BGE 113 III 6 E. 1b). Die von der Gesuchstellerin als Rechtsöffnungstitel angerufenen Dokumente und Bestimmungen aus dem Ar- beitsvertrag und dem Gesetz stellten keine Rechtsöffnungstitel dar. Mangels Ver- weisen in den jeweiligen Dokumenten liege auch kein zusammengesetzter Rechtsöffnungstitel vor. Auch unter den weiteren von der Gesuchstellerin einge- reichten Unterlagen (Urk. 4/3, Urk. 4/7-9 und Urk. 21/14+15) finde sich kein Rechtsöffnungstitel für die verlangten Beträge. Das Gesuch sei deshalb mangels Rechtsöffnungstitels abzuweisen (Urk. 26 S. 10 ff.).”
Eine Allgemeinverbindlicherklärung darf nicht allein dadurch vereitelt werden, dass ein Arbeitgeber Abgrenzungszweifel behauptet; unterschiedliche Auffassungen über die Zugehörigkeit eines Betriebs oder einer Tätigkeit rechtfertigen für sich genommen nicht die Verneinung einer Unterstellung unter einen GAV.
“Schliesslich kommt dem Erfordernis der leichten Erkennbarkeit einer GAV-Unterstellung keine eigenständige Bedeutung zu; vielmehr ist sie im Zusammenhang mit den klassischen Elementen der Gesetzesauslegung zu berücksichtigen. Jedenfalls kann aus dem blossen Umstand, dass über die einen Betrieb prägende Tätigkeit und über die Frage, ob eine bestimmte Betriebskategorie in den Geltungsbereich gemäss Art. 2 Abs. 4 AVE GAV FAR fällt, unterschiedliche Auffassungen vertreten werden können, nicht auf eine fehlende Unterstellung geschlossen werden. Dies gilt auch unter dem Aspekt der Rechtssicherheit: Einerseits liegen Abgrenzungsfragen in der Natur der Sache, und anderseits hätte es ansonsten ein Arbeitgeber in der Hand, sich der Beitragspflicht allein mit deren entsprechend begründeten Bestreitung zu entziehen, was nicht Sinn und Zweck einer Allgemeinverbindlicherklärung gesamtarbeitsvertraglicher Bestimmungen (vgl. etwa Art. 110 BV; Art. 1 AVEG) sein kann (BGE 139 III 165 E. 4.3.4). Im Übrigen war in concreto zumindest die Möglichkeit einer GAV-Unterstellung leicht erkennbar.”
Das Arbeitsgesetz dient dem Schutz der Gesundheit und der sozialen Interessen der Arbeitnehmenden im Rahmen von Art. 110 Abs. 1 BV. Die Vorschriften über Nacht- und Sonntagsarbeit (Art. 16 ff. ArG) sollen den damit verbundenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen Rechnung tragen. Gemäss Art. 18 ArG ist Sonntagsarbeit grundsätzlich untersagt; Art. 19 ArG regelt bewilligungsfähige Ausnahmen. Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonntagsarbeit kann bewilligt werden, wenn sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unentbehrlich ist; für solche Fälle ist das SECO zuständig. Vorübergehende Sonntagsarbeit bedarf der Bewilligung durch die kantonale Behörde, soweit ein dringendes Bedürfnis vorliegt.
“Das Arbeitsgesetz dient dem Arbeitnehmerschutz (vgl. Art. 110 Abs. 1 lit. a BV), insbesondere in gesundheitlicher und sozialer Hinsicht. Die Bestimmungen über die Nacht- und Sonntagsarbeit (Art. 16 ff. ArG) sollen den damit verbundenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Belastungen der Arbeitnehmenden Rechnung tragen (Urteil des Bundesgerichts 2C_344/2008 vom 26. März 2009 E. 4.4 mit Hinweisen). Gemäss Art. 18 Abs. 1 ArG ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern zwischen Samstag 23 Uhr und Sonntag 23 Uhr, unter Vorbehalt von Art. 19 ArG, untersagt. Art. 19 Abs. 1 ArG sieht Ausnahmen vom Verbot der Sonntagsarbeit vor, die bewilligungspflichtig sind. Dauernde oder regelmässige wiederkehrende Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unentbehrlich ist (Art. 19 Abs. 2 ArG). Zuständig für die Bewilligung von dauernder oder regelmässiger Sonntagsarbeit ist das SECO (Art. 19 Abs. 4 ArG). Vorübergehende Sonntagsarbeit wird gemäss Art. 19 Abs. 3 und 4 ArG von der kantonalen Behörde bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird.”
Bei Zweifeln über die Zugehörigkeit zu einem Geltungsbereich entfällt die Beitragspflicht des Arbeitgebers nicht allein wegen streitiger Abgrenzungsfragen. Die Frage, ob eine GAV-Unterstellung leicht erkennbar ist, ist im Rahmen der klassischen Auslegungsmethoden zu berücksichtigen. Aus blossen Meinungsverschiedenheiten über Abgrenzungen darf nicht geschlossen werden, dass eine Unterstellung fehlt; sonst könnten Arbeitgeber sich allein durch prozessuale Bestreitungen der Beitragspflicht entziehen.
“Schliesslich kommt dem Erfordernis der leichten Erkennbarkeit einer GAV-Unterstellung keine eigenständige Bedeutung zu; vielmehr ist sie im Zusammenhang mit den klassischen Elementen der Gesetzesauslegung zu berücksichtigen. Jedenfalls kann aus dem blossen Umstand, dass über die einen Betrieb prägende Tätigkeit und über die Frage, ob eine bestimmte Betriebskategorie in den Geltungsbereich gemäss Art. 2 Abs. 4 AVE GAV FAR fällt, unterschiedliche Auffassungen vertreten werden können, nicht auf eine fehlende Unterstellung geschlossen werden. Dies gilt auch unter dem Aspekt der Rechtssicherheit: Einerseits liegen Abgrenzungsfragen in der Natur der Sache, und anderseits hätte es ansonsten ein Arbeitgeber in der Hand, sich der Beitragspflicht allein mit deren entsprechend begründeten Bestreitung zu entziehen, was nicht Sinn und Zweck einer Allgemeinverbindlicherklärung gesamtarbeitsvertraglicher Bestimmungen (vgl. etwa Art. 110 BV; Art. 1 AVEG) sein kann (BGE 139 III 165 E. 4.3.4). Im Übrigen war in concreto zumindest die Möglichkeit einer GAV-Unterstellung leicht erkennbar.”
Art. 110 Abs. 1 BV rechtfertigt bundesrechtliche Vorschriften über Arbeits‑ und Ruhezeiten mit dem Ziel, die Gesundheit der Arbeitnehmenden zu schützen. Dies gilt insbesondere für komplexe, für die Betroffenen anspruchsvolle Arbeitszeitmodelle wie den ununterbrochenen Betrieb, deren Regelung primär dem Gesundheitsschutz dient.
“Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes über die Arbeits- und Ruhezeiten haben zum Ziel, die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schützen (vgl. Art. 110 Abs. 1 lit. a BV; BGE 140 II 46 E. 5.1; Urteil 2C_535/2020 vom 24. März 2021 E. 5.4 mit Hinweisen). Komplexe und für die Betroffenen anspruchsvolle Arbeitszeitmodelle wie der ununterbrochene Betrieb werfen hierbei besondere Probleme auf. Für die Arbeitnehmenden sind sie mit physischen und psychischen Belastungen verbunden. Die Regelung des ununterbrochenen Betriebs dient daher in erster Linie dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden (HIRSIGER, a.a.O., N. 2 zu Art. 24 ArG).”
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