Art. 337d

“Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il appartient à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1). Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C_370/2001 précité consid. 2a). Ne constitue pas non plus un abandon d'emploi le fait pour le travailleur de partir sur un mouvement d'humeur (Gloor, op. cit., n° 10 ad art. 337d CO). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.2.1 En l'espèce, l'appelante persiste à soutenir que la destitution de l'intimé lors de la session du conseil exécutif du 13 octobre 2020, en raison de sa prétendue mauvaise gestion du secrétariat permanent, ne constituait pas un licenciement immédiat. Celui-ci était intervenu, selon elle, le 19 octobre 2020, l'intimé ayant abandonné son poste dès sa destitution. Cela étant, l'appelante ne remet pas en cause le constat des premiers juges, selon lequel il ressort expressément du courrier du 13 octobre 2020 des présidents du conseil exécutif et de l'assemblée générale, ainsi que de F______, destiné aux États membres de l'organisation, que l'intimé avait été licencié avec effet immédiat à cette date. En effet, ce courrier, intitulé "décision de renvoi", indique que l'intimé a été renvoyé avec effet immédiat et que toutes ses fonctions cessaient dès le 13 octobre 2020 à 11h00.”

“Lorsque ce refus ne ressort pas d'une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en considération de l'ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste ; le principe de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (ATF 135 III 410 consid. 3.2 ; ATF 133 III 675 consid. 3.3), est ici déterminant (TF 4C.339/2006 du 21 décembre 2006, consid. 2.1). Comme il appartient à l'employeur de prouver que le travailleur a entendu quitter sans délai son emploi, il doit – dans les situations peu claires et s'il a un doute – adresser au travailleur une mise en demeure de reprendre le travail avant, le cas échéant, de pouvoir considérer que l'employé a abandonné son emploi (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 613 et réf. cit.). L'employeur a droit, aux conditions fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire (ATF 121 V 277 consid. 3a; TF 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 2.1). 4.3 Les premiers juges n’ont pas examiné l’éventuel droit de la recourante à l’indemnité pour abandon d’emploi prévue à l’art. 337d al. 1 CO, estimant – sans le dire expressément – qu’il n’y avait pas lieu de l’analyser puisqu’ils avaient retenu que le contrat de travail avait pris fin par accord mutuel le 31 janvier 2018. Comme exposé ci-dessus (cf. consid. 3.3 supra), le contrat de travail de durée déterminée a été transformé en contrat de durée indéterminée. L’intimée a fourni plusieurs certificats médicaux attestant de son incapacité de travail totale, laquelle a pris fin le 28 février 2018. Elle aurait donc dû reprendre le travail dès le 1er mars 2020. L’intimée ne s’est toutefois pas présentée à son poste et n’a pas non plus offert ses services à compter de cette date. La recourante pouvait comprendre – selon le principe de la confiance (cf. consid. 4.2 supra) – de l’attitude de son employée et en particulier de son absence de réponse aux correspondances de son employeur qu’elle n’entendait pas réintégrer son poste et qu’il y avait dès lors abandon d’emploi. Les conditions permettant l’octroi à la recourante de l’indemnité prévue à l’art.”

“La seule prise de vacances par décision unilatérale du travailleur ne peut pas non plus être assimilée à un abandon d'emploi injustifié ou un refus d'entrer en service sans motif au sens de l'art. 337d CO, sauf à se trouver en présence d'une absence de plusieurs mois. Le travailleur, qui part en vacances en omettant sciemment de demander au préalable l'autorisation de son employeur, viole en revanche son devoir de fidélité et s'expose à un licenciement immédiat pour justes motifs, si son absence se prolonge au-delà de quelques jours. Certaines circonstances particulières peuvent cependant justifier la décision du travailleur de prendre ses vacances en dépit du refus de son employeur, et exclure la possibilité de retenir à l'encontre du travailleur une violation de son devoir de fidélité et de se conformer aux directives. Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO et les références). 3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui souhaitent se dispenser de travailler. Ce devoir d'avis concerne également les mères qui allaitent. En l'absence d'avis, et pour autant que l'employeur connaisse l'allaitement de la travailleuse, il y a toutefois lieu d'attendre de celui-ci une certaine mansuétude, en ce sens que, avant d'envisager une sanction, il est préférable de rappeler à la travailleuse son obligation d'avis. Eu égard à l'obligation de l'employeur de protéger la santé des travailleurs et de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur intégrité (art. 6 LTr, 35 al. 1 LTr), il est préférable que celui-ci informe les femmes concernées de leur droit de refuser de travailler ou qu'il se préoccupe d'obtenir leur consentement (Wyler, op. cit., n. 5 ad art. 35a LTr et les références). Cette faculté d'être dispensée de travailler ne permet pas à la travailleuse de déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de l'employeur, lequel a besoin d'une certaine prévisibilité pour s'organiser.”

“A réception de ce courrier, l'administrateur de l'intimée a écrit personnellement à l'appelante pour lui confirmer qu'il n'était pas possible de lui octroyer de vacances compte tenu du retard à résorber et qu'elle était attendue au bureau le lendemain. L'appelante, qui était désormais parfaitement au courant de la position de son employeuse, n'a toutefois pas obtempéré et ne s'est plus manifestée. Elle n'a notamment pas sollicité l'octroi d'un délai supplémentaire pour revenir au travail, par exemple au motif qu'elle ne disposait d'aucune solution de garde pour son enfant et devait s'organiser en ce sens. Elle n'a pas non plus signifié à l'intimée qu'elle prenait par conséquent unilatéralement ses vacances au motif que celle-ci pouvait souffrir qu'elle reste absente encore quelques jours. Au vu de ce qui précède, l'intimée pouvait partir de bonne foi du principe que l'appelante n'entendait pas revenir travailler et qu'elle avait dès lors abandonné son poste. Se pose dès lors la question de savoir si l'appelante pouvait justifier son absence par le droit que lui conférait l'art. 35a LTr d'être dispensée de travailler sur simple avis, de sorte qu'un abandon de poste au sens de l'art. 337d CO ne pouvait être retenu. A cet égard, il résulte des principes exposés ci-dessus que l'exercice du droit en question présupposait que l'appelante informe l'intimée suffisamment à l'avance du moment et des modalités selon lesquelles elle souhaitait reprendre le travail, afin que celle-ci puisse se déterminer en fonction de ses propres contraintes organisationnelles. En n'avisant l'intimée de ses intentions que le jour de sa reprise - qu'elle avait de surcroît mal calculé -, l'appelante ne s'est pas conformée à cette obligation. Son argument, selon lequel il ne lui incombait pas, après réception de la mise en demeure du 1er mars 2021, de reprendre contact avec son employeuse, au motif qu'elle avait "ouvert la discussion" et était en droit d'attendre qu'on lui propose un aménagement lui permettant d'allaiter son enfant à domicile, n'emporte pour le surplus pas conviction. L'intimée ayant été mise devant le fait accompli par l'appelante, elle était en droit de mettre celle-ci en demeure de se présenter au bureau dès le lendemain.”

“S'il omet d'alléguer et de préciser en quoi consiste son prétendu dommage, le juge lui refusera l'indemnité forfaitaire ; ce dernier peut aussi réduire ce montant forfaitaire pour tenir compte des circonstances (art. 337d al. 2 CO ; Gloor, op. cit., n. 13 ad art. 337d CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 773 et réf. cit. nbp. 3693).                 En cas d’abandon d’emploi, l’employeur a droit à la réparation de l’intérêt positif à l’exécution du contrat jusqu’à l’échéance du délai de congé, respectivement de la durée déterminée du contrat. Il s’agit du dommage subi et du gain manqué. Il peut notamment demander le remboursement des surcoûts engendrés par le recours à des heures supplémentaires ou à des auxiliaires, sous déduction du coût salarial économisé, et/ou par le retard dans l’exécution d’un contrat, mais non pas les frais de recrutement d’un nouvel employé qu’il aurait eu à assumer de toute façon si le travailleur avait résilié le contrat moyennant préavis (Gloor, op. cit., n. 16 ad art. 337d CO).   4.3.2              En l'espèce, l'appelant se trompe lorsqu'il prétend avoir subi un dommage découlant du congé immédiat, lié à la nécessité de remplacer au pied levé l'intimée. En effet, celle-ci se trouvait en incapacité de travail depuis le 7 juin précédant, de sorte que des mesures organisationnelles avaient déjà dû être prises à ce moment. Par ailleurs, au moment de résilier, l'intimée se trouvait toujours en incapacité de travailler, si bien qu'elle ne serait pas non plus revenue au travail et qu'une solution de repli aurait de toute façon dû être trouvée. Faute de dommage lié au congé immédiat, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué qui a nié toute indemnisation de l'appelant au titre de congé immédiat injustifié.     5.              L'appelant invoque une violation de l'art. 321c CO en tant que l'intimée n'aurait pas prouvé ne pas avoir pu prendre ses pauses de midi.   5.1              Selon l’appelant, le cabinet avait des horaires d'ouverture et de fermeture fixes, la présence de plusieurs personnes en simultané permettait d'organiser un tournus sans empêcher chacun de prendre son temps de pause et même les collègues qui avaient abandonné leur emploi le même jour n'avaient pas été affirmatives dans l'impossibilité de prendre leurs pauses.”

“En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 129 III 380 consid. 2.2 p. 382).                  Selon l'art. 337b CO, si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent dans son inobservation par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé à l'autre, selon les principes généraux de la responsabilité (art. 97 et 101 CO). Le travailleur qui a résilié le contrat avec effet immédiat en raison du non-paiement de son salaire a le droit d'être indemnisé à concurrence de la rémunération due jusqu'au prochain terme ordinaire de congé (Gloor, Commentaire du contrat de travail, n. 7 art. 337b CO ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2010, n. 1.3 ad art. 337b CO et réf. cit.).   5.2.2              L’art. 337d CO règle les conséquences juridiques d’une résiliation immédiate sans justes motifs du contrat de travail par l’employé. Cette disposition suppose une non-entrée en service, soit lorsque l’employé ne se présente pas à son travail le premier jour, ni les jours suivants, ou un abandon d’emploi, soit lorsque l’employé quitte son poste abruptement sans justes motifs ou qu’il résilie le contrat avec effet immédiat sans justes motifs (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 842).  L’abandon injustifié d’emploi a pour effet la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat. De surcroît, l’employeur peut prétendre à une réparation correspondant à son intérêt positif à l’exécution du contrat (dommages-intérêts positifs). L’art. 337d al. 1 CO pose une règle simplificatrice en ce sens que l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel. Il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire (Wyler/Heinzer, Witzig, op. cit., p. 845 et réf. cit.).   5.3              Sur cette question, l’appelante revient sur les prétentions qu’elle aurait contre l’intimé du fait du dommage qu’il lui aurait causé.”

“A cet égard, le témoin K______ a déclaré que les accès informatiques de l'intimé avaient été bloqués, car il avait quitté la session du 13 octobre 2020 et non en raison de la prétendue dégradation du bureau de D______, comme soutenu par l'appelante. A cela s'ajoute que l'appelante n'a aucunement mis l'intimé en demeure de reprendre son activité, ni requis de celui-ci un certificat médical ou des explications concernant son absence, ce qui lui incombait si elle suspectait un abandon de poste. En effet, l'appelante n'a pas allégué, ni a fortiori établi, avoir tenté de joindre l'intimé le 14 octobre 2020, ni les jours suivants. Par ailleurs, à teneur du contrat de travail de l'intimé, ce dernier n'avait pas l'obligation de fournir un certificat médical pour deux jours d'absence. Compte tenu de l'ensemble de ce qui précède, l'appelante ne pouvait pas, de bonne foi, comprendre le comportement de l'intimé comme un refus conscient, intentionnel et définitif de poursuivre l'exécution de son travail. Elle n'a donc pas établi que l'intimé avait abandonné son poste au sens des principes rappelés supra. Il s'ensuit que les conclusions de l'appelante en constatation d'un abandon de poste, en versement d'une indemnité fondée sur l'art. 337d CO (3'320 fr.) et en réparation d'un quelconque dommage engendré par l'absence de l'intimé lors de la session du 13 octobre 2020 (7'450 fr.) ne sont pas fondées et ont été, à juste titre, rejetées par les premiers juges. A cet égard, il sera également relevé que l'appelante n'a pas établi que l'intimé aurait eu pour tâche d'établir le procès-verbal de ladite session. 4.2.2 Un abandon de poste ne pouvant pas être retenu, reste à déterminer si l'absence de l'intimé constitue ou non un juste motif de résiliation immédiate. Comme retenu ci-dessus, le départ de l'intimé de la session du 13 octobre 2020, après la destitution de D______, ne constitue pas un juste motif de résiliation. En effet, il a suivi ce dernier, qu'il considérait encore comme son supérieur hiérarchique, dans les locaux de l'appelante et, sur instructions de celui-ci, a exécuté des tâches en vue de la session du lendemain. En tous les cas, un brusque départ de la place de travail, par suite d'un énervement, ne justifie pas un licenciement immédiat de l'employé.”

“Le simple fait que les conclusions tirées par le tribunal ne correspondent pas à la présentation de la partie recourante ne prouve pas encore l’arbitraire (ATF 140 III 264 consid. 2.3). Le recours doit exposer de manière claire et détaillée en quoi l’appréciation des preuves est arbitraire. Il ne suffit en particulier pas de citer certaines preuves qui devraient être pondérées et appréciées de manière différente que dans la décision attaquée et d’opposer, de manière appellatoire, son propre point de vue, comme si l’autorité de recours disposait d’un libre pouvoir d’examen sur les faits (TF 4D_50/2022 du 7 novembre 2022 consid. 4.2 ; TF 4A_649/2020 du 26 mai 2021 consid. 4.1 ; TF 4A_66/2020 du 5 mars 2020 consid. 2.2). 3. 3.1 La recourante reproche en substance au tribunal d’avoir considéré que le non-retour au travail de l’intimé était justifié et qu’aucun abandon de poste ne pouvait être retenu, selon une critique qui sera détaillée ci-après (cf. infra consid. 3.3.2). 3.2 Un abandon de poste au sens de l’art. 337d CO est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confié. Dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement et l’employeur a droit à une indemnité (ATF 121 V 277 consid. 3a ; TF 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.2). Lorsque l’attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l’employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il incombe à l’employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3 ; TF 4C.169/2001 du 22 août 2001 consid. 3b/aa). Lorsque le refus de l’employé ne ressort pas d’une déclaration explicite de l’intéressé, le juge doit examiner si l’employeur a pu de bonne foi, en considération de l’ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste ; le principe de la confiance, relatif à l’interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (cf.”

“Elle pensait dès lors être dans son bon droit et attendait que son employeuse lui propose un aménagement en ce sens. Au vu de ces circonstances, elle ne pouvait être réputée avoir abandonné son poste. 3.3.1 L'absence injustifiée d'un travailleur - moyennant avertissement selon les circonstances - peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur. Elle peut également, suivant les cas, constituer un abandon d'emploi (arrêt du Tribunal fédéral 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 4.1 et les arrêts cités). Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail confié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat. L'employeur a droit, aux conditions fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire. Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il découle du comportement adopté par l'intéressé, c'est-à-dire d'actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid. 4.1; 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1; 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 2.2). Le principe de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants, est ici déterminant (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1 et les arrêts cités). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité, ibidem).”

“Un abandon d'emploi au sens de l'art. 337d CO est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail qui lui a été confié. Dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement et l'employeur a droit à une indemnité (ATF 121 V 277 consid. 3a; arrêt 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.2). Lorsque ce refus ne ressort pas d'une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en considération de l'ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste; le principe de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (cf. ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; 135 III 410 consid. 3.2) est ici déterminant (arrêts 4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3; 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité.”

“La décision du travailleur d'abandonner son emploi peut être expresse, ce qui est le cas, par exemple, lorsque le travailleur indique clairement qu'il n'entend pas réintégrer son poste et informe son employeur qu'il a restitué les différentes clés de l'établissement en sa possession (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 1 ad art. 337d CO). Lorsque ce refus ne ressort pas d'une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en considération de l'ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste ; le principe de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (ATF 135 III 410 consid. 3.2 ; ATF 133 III 675 consid. 3.3), est ici déterminant (TF 4C.339/2006 du 21 décembre 2006, consid. 2.1). Comme il appartient à l'employeur de prouver que le travailleur a entendu quitter sans délai son emploi, il doit – dans les situations peu claires et s'il a un doute – adresser au travailleur une mise en demeure de reprendre le travail avant, le cas échéant, de pouvoir considérer que l'employé a abandonné son emploi (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 613 et réf. cit.). L'employeur a droit, aux conditions fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire (ATF 121 V 277 consid. 3a; TF 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 2.1). 4.3 Les premiers juges n’ont pas examiné l’éventuel droit de la recourante à l’indemnité pour abandon d’emploi prévue à l’art. 337d al. 1 CO, estimant – sans le dire expressément – qu’il n’y avait pas lieu de l’analyser puisqu’ils avaient retenu que le contrat de travail avait pris fin par accord mutuel le 31 janvier 2018. Comme exposé ci-dessus (cf. consid. 3.3 supra), le contrat de travail de durée déterminée a été transformé en contrat de durée indéterminée. L’intimée a fourni plusieurs certificats médicaux attestant de son incapacité de travail totale, laquelle a pris fin le 28 février 2018. Elle aurait donc dû reprendre le travail dès le 1er mars 2020. L’intimée ne s’est toutefois pas présentée à son poste et n’a pas non plus offert ses services à compter de cette date. La recourante pouvait comprendre – selon le principe de la confiance (cf.”

“Un abandon d'emploi au sens de l'art. 337d CO est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail qui lui a été confié. Dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement et l'employeur a droit à une indemnité (ATF 121 V 277 consid. 3a; arrêt 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.2). Lorsque ce refus ne ressort pas d'une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en considération de l'ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste; le principe de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (cf. ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; 135 III 410 consid. 3.2) est ici déterminant (arrêts 4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3; 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité.”

“La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2, JdT 2017 II 240 ; ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 précité ; ATF 130 III 213 consid. 3.1). 4.2.2 Un abandon d'emploi au sens de l'art. 337d CO est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d'entrer en service, de poursuivre l'exécution du travail qui lui a été confié ou de quitter abruptement son poste sans justes motifs (TF 4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid. 4.1). Dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement et l'employeur a droit à une indemnité (ATF 121 V 277 consid. 3a ; TF 4A_454/2022 précité consid. 4.1 ; TF 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.2). Lorsque ce refus ne ressort pas d'une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en considération de l'ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste ; le principe de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3 ; ATF 135 III 410 consid. 3.2) est ici déterminant (TF 4A_195/2022 du 19 avril 2022 consid. 4.3 ; TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid.”

“Was insbesondere die fristlose Stellenaufgabe durch Arbeitnehmende betrifft, ist auf Art. 337d des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR) vom 30. März 1911 zu verweisen. Demnach setzt eine fristlose Kündigung voraus, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die weitere Erbringung der Arbeitsleistung bewusst und endgültig verweigert. Liegt diesbezüglich keine eindeutige Erklärung vor, ist darauf abzustellen, ob die betroffene Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der konkreten Umstände nach dem Vertrauensgrundsatz davon ausgehen durfte, die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer habe die Arbeitsstelle definitiv verlassen (Ullin Streiff, ADRIAN VONKaenel/ Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 – 362 OR, 7. Aufl., Zürich / Basel / Genf 2012, N 2 zu Art. 337d OR mit Fallbeispielen aus der Praxis).”

“Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a). Il n'y a pas d'abandon d'emploi lorsque le travailleur malade ou accidenté tarde à faire parvenir à l'employeur un certificat médical. Si l'absence est motivée par, ou pourrait être due à une incapacité de travail, et si l'employeur nourrit des doutes à ce propos, il ne saurait conclure de suite à un abandon d'emploi, ni encore procéder à un licenciement immédiat; il doit d'abord sommer le salarié de reprendre son travail ou de produire un certificat médical; ce n'est que si ces démarches sont restées vaines, ou d'emblée inutiles, qu'un abandon d'emploi peut être retenu (Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 9 ad art. 337d CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 770). Ne constitue pas non plus un abandon d'emploi le fait pour le travailleur de partir sur un mouvement d'humeur (Gloor, op. cit., n° 10 ad art. 337d CO). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid.”

“Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a). Il n'y a pas d'abandon d'emploi lorsque le travailleur malade ou accidenté tarde à faire parvenir à l'employeur un certificat médical. Si l'absence est motivée par, ou pourrait être due à une incapacité de travail, et si l'employeur nourrit des doutes à ce propos, il ne saurait conclure de suite à un abandon d'emploi, ni encore procéder à un licenciement immédiat; il doit d'abord sommer le salarié de reprendre son travail ou de produire un certificat médical; ce n'est que si ces démarches sont restées vaines, ou d'emblée inutiles, qu'un abandon d'emploi peut être retenu (Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 9 ad art. 337d CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 770). Ne constitue pas non plus un abandon d'emploi le fait pour le travailleur de partir sur un mouvement d'humeur (Gloor, op. cit., n° 10 ad art. 337d CO). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid.”

“Compte tenu des circonstances particulières du cas d'espèce, son devoir de protéger la santé et la personnalité de son employée ne lui imposait pas d'accorder à celle-ci un délai plus long pour revenir au travail, ni de rechercher à la dernière minute un arrangement lui permettant de concilier un tel retour avec son droit à l'allaitement. A supposer que l'appelante ait été réellement convaincue qu'elle pouvait solliciter un tel aménagement sans préavis, la bonne foi lui imposait, comme déjà indiqué ci-dessus, de solliciter un délai supplémentaire pour reprendre le travail, le temps de définir les modalités de sa reprise. Or, elle n'a entrepris aucune démarche en ce sens. Le cas d'espèce ne saurait dès lors être assimilé à celui jugé par le Tribunal cantonal de Saint-Gall dans son arrêt du 10 février 2004, dans lequel l'employée avait indiqué à plusieurs reprises par écrit qu'elle tenait au maintien des rapports de travail (cf. Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d CO, cité supra au consid. 3.3.1) Au vu de ce qui précède, la tentative de l'appelante d'exciper de l'art. 35a LTr pour justifier son absence, et s'opposer à ce que celle-ci soit qualifiée d'abandon de poste au sens de l'art. 337d CO, ne saurait être protégée dans le cas d'espèce. Les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que le non-retour de l'appelante au travail à l'issue de son congé maternité avait mis fin immédiatement aux rapports de travail. Le jugement entrepris pouvant être confirmé sur ce point, il n'y a pas lieu d'examiner si l'appelante est en droit de prétendre à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, respectivement pour congé abusif ou discriminatoire. 4. L'intimée reproche pour sa part au Tribunal de l'avoir condamnée à restituer à l'appelante l'indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel qu'elle avait retenue à l'occasion de la fin des rapports de travail. 4.1 Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont considéré que le contexte dans lequel l'appelante avait abandonné son emploi était particulier et découlait, jusqu'à un certain point, de problèmes de communication entre les parties. Bien qu'elle souhaitât certains aménagements, l'appelante n'avait ainsi pas cherché à organiser son retour au travail.”

“Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a). Il n'y a pas d'abandon d'emploi lorsque le travailleur malade ou accidenté tarde à faire parvenir à l'employeur un certificat médical. Si l'absence est motivée par, ou pourrait être due à une incapacité de travail, et si l'employeur nourrit des doutes à ce propos, il ne saurait conclure de suite à un abandon d'emploi, ni encore procéder à un licenciement immédiat; il doit d'abord sommer le salarié de reprendre son travail ou de produire un certificat médical; ce n'est que si ces démarches sont restées vaines, ou d'emblée inutiles, qu'un abandon d'emploi peut être retenu (Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 9 ad art. 337d CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 770). Ne constitue pas non plus un abandon d'emploi le fait pour le travailleur de partir sur un mouvement d'humeur (Gloor, op. cit., n° 10 ad art. 337d CO). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid.”

“337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_60/2014 précité consid. 3.1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 6 ad art. 337 CO). L'absence injustifiée d'un travailleur – moyennant avertissement selon les circonstances – peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur (TF 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3 ; cf. ATF 108 II 301 consid. 3b, JdT 1983 I 31). Elle peut également, suivant les cas, constituer un abandon d'emploi (cf. art. 337d CO), qui est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail qui lui a été confié ; dans cette hypothèse – qui doit être distinguée de celle où l'employeur invoque un juste motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur – le contrat prend fin immédiatement, sans qu'une déclaration expresse soit nécessaire (ATF 121 V 277 consid. 3 ; TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 4.1). La jurisprudence n'exclut pas que le soupçon d'infraction ou de manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèlerait ensuite mal fondée ou qu’elle ne pourrait être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid.”

“Davon und folglich von seiner grundsätzlichen Schadenersatzpflicht für den Fall einer ungerechtfer- tigten fristlosen Kündigung geht auch der Beklagte aus. Er stellt jedoch auch im Berufungsverfahren weiterhin in den Raum, dass ein allfälliger Schadenersatzan- spruch der Klägerin verwirkt sei. Aus dem Wortlaut von Art. 337d Abs. 3 OR lasse sich der von der Vorinstanz unter Hinweis auf die Lehre vertretene Standpunkt, die Verwirkungsfrist gelte nur für den Monatsviertel und nicht auch für den Scha- denersatz, nicht herleiten (Urk. 58 Rz 66). Dem ist mit der Präzisierung zuzustim- men, dass sich auch das Gegenteil dem Gesetzeswortlaut nicht entnehmen lässt. Lässt der Wortlaut einer Bestimmung aber verschiedene Auslegungen zu, bildet er nicht die Grenze der Auslegung (vgl. statt vieler BGE 126 V 435 E. 3). Allein der Hinweis auf ihn vermag folglich auch die Ansicht, dass die Verwirkungsfrist nur für die gesetzliche Pauschalentschädigung gilt, nicht zu erschüttern, die sich ausgehend von dem als unklar erkannten Gesetzeswortlaut von Art. 337d Abs. 3 OR in Lehre und Rechtsprechung durchgesetzt hat (je mit Hinweisen: Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Art. 337d OR N 8; BSK OR I- Port- mann/Rudolph, Art. 338 N 4; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337d OR N 4 f.; ZK-Stae- helin/Vischer, Art. 337d OR N 15). Der Schadenersatzanspruch der Klägerin ist mit der Vorinstanz nicht verwirkt.”

“A cet effet, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonc-tions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; CACI 4 mai 2021/212 consid. 5.2). Le refus d’exécuter une tâche assignée (cf. art. 321d CO) constitue en général un manquement de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu’il ne justifie un licenciement immédiat qu’après un ou plusieurs avertissements (Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 7 ad art. 337 CO). 4.1.2 L’art. 59 LPers-VD prévoit que sauf accord différent, le collaborateur ou l’autorité d’engagement peut résilier le contrat moyennant un préavis d’un mois pour la fin d’un mois la première année et de trois mois pour la fin d’un mois dès la deuxième année. 4.1.3 L’art. 337d al. 1 CO prévoit que lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. Selon la jurisprudence, un abandon d’emploi est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confié ; dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement ; l’employeur a droit à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire (ATF 121 V 277 consid. 3a ; TF 4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid. 4.1 et les références citées ; TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1 et l’arrêt cité). Lorsque l’abandon d’emploi ne résulte pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il découle du comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes concluants. Dans cette hy-pothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (TF 4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid.”

“Compte tenu de ses conséquences défavorables au travailleur, la validité d'un tel accord n'est ainsi admise que de manière restrictive (Bonard, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 335c CO et les références). Elle suppose que ledit accord constitue nettement un cas de transaction, comportant des concessions réciproques, comme la libération de l'obligation de travailler et le droit simultané de reprendre un nouvel emploi sans imputation sur le salaire (Bonard, op. cit., n. 15 ad art. 335c CO et les références). L'accord qui ne comporte pas des concessions réciproques ne lie pas les parties. Il convient alors d'en faire abstraction et d'appliquer les dispositions de la loi ou du contrat, et de permettre à l'employé de faire valoir son droit au salaire jusqu'à la fin du délai de résiliation ordinaire (Bonard, op. cit., n. 16 ad art. 335c CO et les références). 3.1.5 Lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre le droit à la réparation du dommage supplémentaire (art. 337d al. 1 CO). Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail confié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat. L'employeur a droit, aux conditions fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire. Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il découle du comportement adopté par l'intéressé, c'est-à-dire d'actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1; 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid.”

“A cela s'ajoute qu'au moment du congé l'intimée se trouvait en incapacité de travail et n'avait pas la perspective de devoir retourner au travail et d’être à nouveau confrontée à son employeur.                 L'appel joint doit donc être rejeté sur ce point. Comme l'ont retenu les premiers juges, la résiliation immédiate était injustifiée.   4.3 4.3.1              Si le travailleur résilie les rapports de travail avec effet immédiat sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité forfaitaire et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire (Donatiello, op. cit., n. 5 ad art. 337d CO). L'art. 337d prévoit que lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel et à la réparation du dommage supplémentaire (al. 1) ; le juge peut réduire l'indemnité selon sa libre appréciation si l'employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l'indemnité prévue à l'alinéa précédent (al. 2). L’art. 337d al. 1 CO instaure un système d'indemnité forfaitaire en ce sens que l'employeur est dispensé d'apporter la preuve stricte de l'étendue de son dommage. Toutefois, l'employeur assume un fardeau d'allégation, pour permettre au travailleur d'apporter la contre-preuve et de démontrer que l'employeur a subi un dommage inférieur, voire n'a subi aucun dommage du fait de la rupture immédiate des rapports de travail. S'il omet d'alléguer et de préciser en quoi consiste son prétendu dommage, le juge lui refusera l'indemnité forfaitaire ; ce dernier peut aussi réduire ce montant forfaitaire pour tenir compte des circonstances (art. 337d al. 2 CO ; Gloor, op. cit., n. 13 ad art. 337d CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 773 et réf. cit. nbp. 3693).                 En cas d’abandon d’emploi, l’employeur a droit à la réparation de l’intérêt positif à l’exécution du contrat jusqu’à l’échéance du délai de congé, respectivement de la durée déterminée du contrat. Il s’agit du dommage subi et du gain manqué. Il peut notamment demander le remboursement des surcoûts engendrés par le recours à des heures supplémentaires ou à des auxiliaires, sous déduction du coût salarial économisé, et/ou par le retard dans l’exécution d’un contrat, mais non pas les frais de recrutement d’un nouvel employé qu’il aurait eu à assumer de toute façon si le travailleur avait résilié le contrat moyennant préavis (Gloor, op.”

“4.2 L'intimée fait en substance valoir que, dans la mesure où cette indemnité présente un caractère de pénalité, il ne lui incombait, ni d'alléguer, ni de prouver qu'elle avait subi un dommage du fait de la rupture des rapports de travail. C'était à l'appelante de démontrer que le dommage subi avait été inférieur au montant retenu, voire n'avait pas existé. Or, l'appelante n'avait pas apporté cette preuve. Au vu de son comportement irrespectueux et choquant, il n'y avait pas non plus lieu de réduire l'indemnité en équité. 4.3 L'art. 337d CO prévoit que lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ainsi qu'à la réparation du dommage supplémentaire. Selon l'alinéa 2 de cette disposition, le juge peut réduire l'indemnité selon sa libre appréciation si l'employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l'indemnité prévue à l'alinéa précédent. L'art. 337d al. 1 CO instaure un système d'indemnité forfaitaire en ce sens que l'employeur est dispensé d'apporter la preuve stricte de l'étendue de son dommage. Toutefois, l'employeur assume un fardeau d'allégation, pour permettre au travailleur d'apporter la contre-preuve et de démontrer que l'employeur a subi un dommage inférieur, voire n'a subi aucun dommage du fait de la rupture immédiate des rapports de travail. S'il omet d'alléguer et de préciser en quoi consiste son prétendu dommage, le juge lui refusera l'indemnité forfaitaire; ce dernier peut aussi réduire ce montant forfaitaire pour tenir compte des circonstances (cf. art. 337d al. 2 CO) (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 13 ad art. 337d CO; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 773 et les références citées à la note de bas de page n. 3693). L'indemnité susmentionnée ayant le caractère d'une peine conventionnelle, sa réduction par le juge est toutefois facultative (Portmann/Rudolph, in BSK-OR, 7ème éd. 2020, n. 3 ad art. 337d CO; Streiff/Von Känel/Rudolph, op.”

“Materiell folgt der Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers im Grundsatz den allgemeinen Regeln vertraglicher Haftung, einschliesslich derjenigen über die Ersatzbemessung gemäss Art. 99 Abs. 3 OR in Verbindung mit Art. 43 f. OR (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337d OR N 2 [mit Verweis] und N 6; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3. Aufl., Art. 337d OR N 3; ZK- Staehelin/Vischer, Art. 337d OR N 7). Zu ersetzen hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die finanziellen Nachteile, die natürlich und ad- äquat kausal aus der ungerechtfertigten fristlosen Vertragsauflösung entstanden sind (vgl. zum Kausalzusammenhang BGer 4A_605/2019 vom 27.5.2020, E. 5.5.1.; BGer 4A_49/2016 vom 9.6.2016, E. 4.1; BGer 4A_51/2012 vom 31.3.2012, E. 2.2). Geschuldet ist Schadenersatz im Sinne des positiven Ver- - 21 - tragsinteresses. Der Arbeitgeber ist also so zu stellen, wie wenn die Kündigung ordnungsgemäss auf den nächsten zulässigen Termin erfolgt wäre. Als Scha- densposition fallen u.a. Mehrkosten durch die zufolge der ausserordentlichen Auf- lösung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vergabe von Arbeiten an aussenste- hende Dritte in Betracht.”

“En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 129 III 380 consid. 2.2 p. 382).                  Selon l'art. 337b CO, si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent dans son inobservation par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé à l'autre, selon les principes généraux de la responsabilité (art. 97 et 101 CO). Le travailleur qui a résilié le contrat avec effet immédiat en raison du non-paiement de son salaire a le droit d'être indemnisé à concurrence de la rémunération due jusqu'au prochain terme ordinaire de congé (Gloor, Commentaire du contrat de travail, n. 7 art. 337b CO ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2010, n. 1.3 ad art. 337b CO et réf. cit.).   5.2.2              L’art. 337d CO règle les conséquences juridiques d’une résiliation immédiate sans justes motifs du contrat de travail par l’employé. Cette disposition suppose une non-entrée en service, soit lorsque l’employé ne se présente pas à son travail le premier jour, ni les jours suivants, ou un abandon d’emploi, soit lorsque l’employé quitte son poste abruptement sans justes motifs ou qu’il résilie le contrat avec effet immédiat sans justes motifs (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 842).  L’abandon injustifié d’emploi a pour effet la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat. De surcroît, l’employeur peut prétendre à une réparation correspondant à son intérêt positif à l’exécution du contrat (dommages-intérêts positifs). L’art. 337d al. 1 CO pose une règle simplificatrice en ce sens que l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel. Il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire (Wyler/Heinzer, Witzig, op. cit., p. 845 et réf. cit.).   5.3              Sur cette question, l’appelante revient sur les prétentions qu’elle aurait contre l’intimé du fait du dommage qu’il lui aurait causé.”

“337d prévoit que lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel et à la réparation du dommage supplémentaire (al. 1) ; le juge peut réduire l'indemnité selon sa libre appréciation si l'employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l'indemnité prévue à l'alinéa précédent (al. 2). L’art. 337d al. 1 CO instaure un système d'indemnité forfaitaire en ce sens que l'employeur est dispensé d'apporter la preuve stricte de l'étendue de son dommage. Toutefois, l'employeur assume un fardeau d'allégation, pour permettre au travailleur d'apporter la contre-preuve et de démontrer que l'employeur a subi un dommage inférieur, voire n'a subi aucun dommage du fait de la rupture immédiate des rapports de travail. S'il omet d'alléguer et de préciser en quoi consiste son prétendu dommage, le juge lui refusera l'indemnité forfaitaire ; ce dernier peut aussi réduire ce montant forfaitaire pour tenir compte des circonstances (art. 337d al. 2 CO ; Gloor, op. cit., n. 13 ad art. 337d CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 773 et réf. cit. nbp. 3693).                 En cas d’abandon d’emploi, l’employeur a droit à la réparation de l’intérêt positif à l’exécution du contrat jusqu’à l’échéance du délai de congé, respectivement de la durée déterminée du contrat. Il s’agit du dommage subi et du gain manqué. Il peut notamment demander le remboursement des surcoûts engendrés par le recours à des heures supplémentaires ou à des auxiliaires, sous déduction du coût salarial économisé, et/ou par le retard dans l’exécution d’un contrat, mais non pas les frais de recrutement d’un nouvel employé qu’il aurait eu à assumer de toute façon si le travailleur avait résilié le contrat moyennant préavis (Gloor, op. cit., n. 16 ad art. 337d CO).   4.3.2              En l'espèce, l'appelant se trompe lorsqu'il prétend avoir subi un dommage découlant du congé immédiat, lié à la nécessité de remplacer au pied levé l'intimée. En effet, celle-ci se trouvait en incapacité de travail depuis le 7 juin précédant, de sorte que des mesures organisationnelles avaient déjà dû être prises à ce moment.”

“337d CO prévoit que lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ainsi qu'à la réparation du dommage supplémentaire. Selon l'alinéa 2 de cette disposition, le juge peut réduire l'indemnité selon sa libre appréciation si l'employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l'indemnité prévue à l'alinéa précédent. L'art. 337d al. 1 CO instaure un système d'indemnité forfaitaire en ce sens que l'employeur est dispensé d'apporter la preuve stricte de l'étendue de son dommage. Toutefois, l'employeur assume un fardeau d'allégation, pour permettre au travailleur d'apporter la contre-preuve et de démontrer que l'employeur a subi un dommage inférieur, voire n'a subi aucun dommage du fait de la rupture immédiate des rapports de travail. S'il omet d'alléguer et de préciser en quoi consiste son prétendu dommage, le juge lui refusera l'indemnité forfaitaire; ce dernier peut aussi réduire ce montant forfaitaire pour tenir compte des circonstances (cf. art. 337d al. 2 CO) (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 13 ad art. 337d CO; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 773 et les références citées à la note de bas de page n. 3693). L'indemnité susmentionnée ayant le caractère d'une peine conventionnelle, sa réduction par le juge est toutefois facultative (Portmann/Rudolph, in BSK-OR, 7ème éd. 2020, n. 3 ad art. 337d CO; Streiff/Von Känel/Rudolph, op. cit., n. 5 ad art. 337d CO; d'un autre avis: Aubert, in CR-CO I, 2ème éd. 2012, n. 4 ad art. 337d CO). 4.4 En l'espèce, la question de savoir si les circonstances du cas justifiaient, ainsi que l'a retenu le Tribunal, de dénier à l'intimée le droit à l'indemnité forfaitaire prévue par l'art. 337d CO pour des raisons d'équité, peut souffrir de rester indécise. Contrairement à ce qu'elle soutient dans son appel joint, l'intimée devait, pour pouvoir prétendre à cette indemnité, alléguer qu'elle avait subi un dommage à l'occasion du départ de l'appelante, afin de permettre à celle-ci d'apporter la contre-preuve et de tenter de démontrer que le préjudice avait été inférieur au montant prélevé, voire avait été inexistant.”

“Exceptionnellement, par analogie avec l'art. 108 CO, une offre de service n'est pas nécessaire lorsqu'il apparaît d'emblée qu'elle serait vaine, parce que l'employeur n'accepterait de toute manière pas les services du collaborateur. Tel est en particulier le cas quand l'employeur a clairement refusé par anticipation les services du travailleur ou l'a libéré de son obligation de travailler jusqu'à l'échéance des rapports de travail. Dans cette dernière hypothèse, il convient cependant de réserver le cas dans lequel l'échéance est reportée en raison de la survenance d'une période de protection prolongée; à la fin de la période d'incapacité, il appartiendra alors au travailleur d'offrir à nouveau ses services pour la période courant jusqu'à l'échéance différée du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 261 et 262). 2.2 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'intimée, le contrat de travail de l'appelant n'a pas pris fin le 1er novembre 2019 en raison d'un abandon de son emploi par l'appelant au sens de l'art. 337d al. 1 CO. En effet, l'appelant n'a pas abandonné son emploi sans juste motif puisqu'il était en incapacité de travail pour cause de maladie dès le 1er novembre 2019, de sorte qu'il ne pouvait pas venir travailler, ce qu'il a fait savoir à l'intimée. Aucun élément du dossier ne permet de retenir que les certificats médicaux qu'il a produits ne seraient pas valables. L'on ne peut par ailleurs pas déduire de l'échange de messages WhatsApp intervenu entre les parties le 1er novembre 2019 que l'appelant n'entendait pas reprendre le travail à l'issue de son congé maladie. S'il est vrai de la formule "I will not work anymore" est ambiguë, elle ne permettait pas à l'intimée de retenir sans autre que l'appelant entendait définitivement renoncer à reprendre le travail. L'intimée aurait dû l'interpeller sur ce point pour connaître quelles étaient ses intentions à l'issue de son congé maladie, ce qu'elle a omis de faire. La restitution des clés de l'atelier le 1er novembre 2019 par l'appelant ne confirme pas qu'il entendait renoncer à son emploi, puisqu'il n'est pas contesté qu'elle est intervenue à la demande de l'intimée, qui avait besoin des clés.”

“Exceptionnellement, par analogie avec l'art. 108 CO, une offre de service n'est pas nécessaire lorsqu'il apparaît d'emblée qu'elle serait vaine, parce que l'employeur n'accepterait de toute manière pas les services du collaborateur. Tel est en particulier le cas quand l'employeur a clairement refusé par anticipation les services du travailleur ou l'a libéré de son obligation de travailler jusqu'à l'échéance des rapports de travail. Dans cette dernière hypothèse, il convient cependant de réserver le cas dans lequel l'échéance est reportée en raison de la survenance d'une période de protection prolongée; à la fin de la période d'incapacité, il appartiendra alors au travailleur d'offrir à nouveau ses services pour la période courant jusqu'à l'échéance différée du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 261 et 262). 2.2 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'intimée, le contrat de travail de l'appelant n'a pas pris fin le 1er novembre 2019 en raison d'un abandon de son emploi par l'appelant au sens de l'art. 337d al. 1 CO. En effet, l'appelant n'a pas abandonné son emploi sans juste motif puisqu'il était en incapacité de travail pour cause de maladie dès le 1er novembre 2019, de sorte qu'il ne pouvait pas venir travailler, ce qu'il a fait savoir à l'intimée. Aucun élément du dossier ne permet de retenir que les certificats médicaux qu'il a produits ne seraient pas valables. L'on ne peut par ailleurs pas déduire de l'échange de messages WhatsApp intervenu entre les parties le 1er novembre 2019 que l'appelant n'entendait pas reprendre le travail à l'issue de son congé maladie. S'il est vrai de la formule "I will not work anymore" est ambiguë, elle ne permettait pas à l'intimée de retenir sans autre que l'appelant entendait définitivement renoncer à reprendre le travail. L'intimée aurait dû l'interpeller sur ce point pour connaître quelles étaient ses intentions à l'issue de son congé maladie, ce qu'elle a omis de faire. La restitution des clés de l'atelier le 1er novembre 2019 par l'appelant ne confirme pas qu'il entendait renoncer à son emploi, puisqu'il n'est pas contesté qu'elle est intervenue à la demande de l'intimée, qui avait besoin des clés.”

“337d CO ne sont pas réalisées (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 772 et les références). Au sens de l'art. 337d CO, une absence n'est en effet injustifiée que si le travailleur a une obligation de travailler. Tel n'est notamment pas le cas des femmes enceintes et des mères qui allaitent, lesquelles ne peuvent, à teneur de l'art. 35a de la loi sur le travail (RS 822.11; LTr), être occupées sans leur consentement et peuvent se dispenser d'aller au travail sur simple avis (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 772 et Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d CO, se référant tous deux à l'arrêt du Tribunal cantonal de Saint-Gall du 10 février 2004, publié in JAR 2005, p. 418; cf. également Wyler, in Commentaire de la loi sur le travail, 2005, n. 4 ad art. 35a LTr). La seule prise de vacances par décision unilatérale du travailleur ne peut pas non plus être assimilée à un abandon d'emploi injustifié ou un refus d'entrer en service sans motif au sens de l'art. 337d CO, sauf à se trouver en présence d'une absence de plusieurs mois. Le travailleur, qui part en vacances en omettant sciemment de demander au préalable l'autorisation de son employeur, viole en revanche son devoir de fidélité et s'expose à un licenciement immédiat pour justes motifs, si son absence se prolonge au-delà de quelques jours. Certaines circonstances particulières peuvent cependant justifier la décision du travailleur de prendre ses vacances en dépit du refus de son employeur, et exclure la possibilité de retenir à l'encontre du travailleur une violation de son devoir de fidélité et de se conformer aux directives. Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO et les références). 3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui souhaitent se dispenser de travailler.”

“48b LOG) nella causa 63C21S (rigetto provvisorio dell’opposizione) della Giudicatura di pace del Circolo di Lugano Ovest promossa con istanza 22 marzo 2021 da     CO 1 (rappresentato da RA 1 __________)     contro     RE 1         giudicando sul reclamo del 6 settembre 2021 presentato da RE 1 contro la decisione emessa il 27 agosto 2021 dal Giudice di pace;     ritenuto   in fatto:                   A.   Con contratto di lavoro di durata indeterminata del 27 agosto 2019 RE 1 ha assunto CO 1 come meccanico d’auto a tempo pieno dal 2 settembre 2019 per un salario mensile lordo di fr. 2'500.–.                                     B.   CO 1 ha iniziato la scuola reclute nel giugno 2020 e poco prima del suo rientro al lavoro previsto per il 30 ottobre ha comunicato al datore di lavoro che avrebbe proseguito con la scuola di sottufficiali. Con lettera raccomandata del 19 novembre 2020, ricevuta da CO 1 il giorno seguente, RE 1 ha disdetto il rapporto di lavoro con effetto immediato dal 1° dicembre 2020 per gravi motivi, tra i quali l’abbandono “repentino e ingiustificato” del posto di lavoro da parte del dipendente giusta l’art. 337d CO.                                     C.   Con precetto esecutivo n. __________ emesso il 27 gennaio 2021 dall’Ufficio d’esecuzione di Lugano, CO 1 ha escusso RE 1 per l’incasso di fr. 2'500.– oltre agli interessi del 5% dal 1° gennaio 2021, indicando quale causa del credito lo “stipendio mese di dicembre 2020”.                                     D.   Avendo RE 1 interposto opposizione al precetto esecutivo, con istanza del 22 marzo 2021 CO 1 ne ha chiesto il rigetto provvisorio alla Giudicatura di pace del Circolo di Lugano Ovest. Nel termine impartito, il convenuto si è opposto al­l’istanza producendo, senza commenti, il contratto di lavoro e la lettera di disdetta. Con replica del 17 maggio 2021 CO 1 ha ribadito il suo punto di vista. Entro la scadenza dell’11 giugno 2021 fissatagli dal primo giudice, RE 1 ha prodot­to ulteriore documentazione.                                     E.   Statuendo con decisione del 27 agosto 2021, il Giudice di pace ha accolto l’istanza e rigettato in via provvisoria l’opposizione interposta dal convenuto, ponendo a suo carico le spese processuali di fr.”

“Le moyen est mal fondé et aucune indemnité n'est due à l’appelant à titre de réparation morale. 10. S’agissant de la quote-part de son salaire du mois de septembre 2012, l’appelant reproche aux premiers juges d’avoir considéré qu’il était tenu au remboursement de celle-ci en faveur de l’intimée, parce qu’il aurait injustement résilié son contrat de travail. Il estime avoir démontré, dans son moyen précédent (cf. consid. 5 supra), que ce contrat n’a pas été injustement résilié, si bien que le remboursement de cette quote-part n’aurait plus lieu d’être. En l’espèce, la Cour de céans a confirmé dans ses considérants précédents (cf. consid. 5 supra) l’absence de justes motifs concernant la résiliation immédiate de l’appelant. Le moyen est donc vain. A toutes fins utiles, on relève qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée de la part du travailleur, cette résiliation déploie tout de même ses effets et met fin à l’obligation de l’employeur de payer le salaire (Gloor, in Dunand/Mahon (éd.), Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 11 ad art. 337d CO ; JdT 1990 I 575 consid. 5b). Dans ces conditions, le salaire doit être restitué par l’appelant pour la période postérieure à la résiliation et la quote-part concernée pour le mois de septembre 2012 doit donc être remboursée. Les calculs effectués par la Chambre patrimoniale cantonale sont corrects et doivent être confirmés, si bien que l’appelant a perçu la somme de 9'342 fr. 60 en trop et doit la rembourser à l’intimée. Il y a en outre lieu de relever ici que le raisonnement opéré par les premiers juges au sujet du paiement par l’appelant de la somme de 1'677 fr. correspondant au solde de cotisation de la part « employé » au plan de prévoyance « [...] », non contesté par l’appelant, ne prête pas le flanc à la critique et doit également être confirmé. Il s’ensuit que le chiffre I du dispositif du jugement attaqué sera confirmé en ses 1er et 2e tirets. 11. L’appelant reproche aux premiers juges d’avoir considéré qu’il avait engagé sa responsabilité en raison des avantages qu’il aurait accordés à P.”

“La seule prise de vacances par décision unilatérale du travailleur ne peut pas non plus être assimilée à un abandon d'emploi injustifié ou un refus d'entrer en service sans motif au sens de l'art. 337d CO, sauf à se trouver en présence d'une absence de plusieurs mois. Le travailleur, qui part en vacances en omettant sciemment de demander au préalable l'autorisation de son employeur, viole en revanche son devoir de fidélité et s'expose à un licenciement immédiat pour justes motifs, si son absence se prolonge au-delà de quelques jours. Certaines circonstances particulières peuvent cependant justifier la décision du travailleur de prendre ses vacances en dépit du refus de son employeur, et exclure la possibilité de retenir à l'encontre du travailleur une violation de son devoir de fidélité et de se conformer aux directives. Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas (Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO et les références). 3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui souhaitent se dispenser de travailler. Ce devoir d'avis concerne également les mères qui allaitent. En l'absence d'avis, et pour autant que l'employeur connaisse l'allaitement de la travailleuse, il y a toutefois lieu d'attendre de celui-ci une certaine mansuétude, en ce sens que, avant d'envisager une sanction, il est préférable de rappeler à la travailleuse son obligation d'avis. Eu égard à l'obligation de l'employeur de protéger la santé des travailleurs et de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur intégrité (art. 6 LTr, 35 al. 1 LTr), il est préférable que celui-ci informe les femmes concernées de leur droit de refuser de travailler ou qu'il se préoccupe d'obtenir leur consentement (Wyler, op. cit., n. 5 ad art. 35a LTr et les références). Cette faculté d'être dispensée de travailler ne permet pas à la travailleuse de déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de l'employeur, lequel a besoin d'une certaine prévisibilité pour s'organiser.”

“337d prévoit que lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel et à la réparation du dommage supplémentaire (al. 1) ; le juge peut réduire l'indemnité selon sa libre appréciation si l'employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l'indemnité prévue à l'alinéa précédent (al. 2). L’art. 337d al. 1 CO instaure un système d'indemnité forfaitaire en ce sens que l'employeur est dispensé d'apporter la preuve stricte de l'étendue de son dommage. Toutefois, l'employeur assume un fardeau d'allégation, pour permettre au travailleur d'apporter la contre-preuve et de démontrer que l'employeur a subi un dommage inférieur, voire n'a subi aucun dommage du fait de la rupture immédiate des rapports de travail. S'il omet d'alléguer et de préciser en quoi consiste son prétendu dommage, le juge lui refusera l'indemnité forfaitaire ; ce dernier peut aussi réduire ce montant forfaitaire pour tenir compte des circonstances (art. 337d al. 2 CO ; Gloor, op. cit., n. 13 ad art. 337d CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 773 et réf. cit. nbp. 3693).                 En cas d’abandon d’emploi, l’employeur a droit à la réparation de l’intérêt positif à l’exécution du contrat jusqu’à l’échéance du délai de congé, respectivement de la durée déterminée du contrat. Il s’agit du dommage subi et du gain manqué. Il peut notamment demander le remboursement des surcoûts engendrés par le recours à des heures supplémentaires ou à des auxiliaires, sous déduction du coût salarial économisé, et/ou par le retard dans l’exécution d’un contrat, mais non pas les frais de recrutement d’un nouvel employé qu’il aurait eu à assumer de toute façon si le travailleur avait résilié le contrat moyennant préavis (Gloor, op. cit., n. 16 ad art. 337d CO).   4.3.2              En l'espèce, l'appelant se trompe lorsqu'il prétend avoir subi un dommage découlant du congé immédiat, lié à la nécessité de remplacer au pied levé l'intimée. En effet, celle-ci se trouvait en incapacité de travail depuis le 7 juin précédant, de sorte que des mesures organisationnelles avaient déjà dû être prises à ce moment.”

“337d CO prévoit que lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ainsi qu'à la réparation du dommage supplémentaire. Selon l'alinéa 2 de cette disposition, le juge peut réduire l'indemnité selon sa libre appréciation si l'employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l'indemnité prévue à l'alinéa précédent. L'art. 337d al. 1 CO instaure un système d'indemnité forfaitaire en ce sens que l'employeur est dispensé d'apporter la preuve stricte de l'étendue de son dommage. Toutefois, l'employeur assume un fardeau d'allégation, pour permettre au travailleur d'apporter la contre-preuve et de démontrer que l'employeur a subi un dommage inférieur, voire n'a subi aucun dommage du fait de la rupture immédiate des rapports de travail. S'il omet d'alléguer et de préciser en quoi consiste son prétendu dommage, le juge lui refusera l'indemnité forfaitaire; ce dernier peut aussi réduire ce montant forfaitaire pour tenir compte des circonstances (cf. art. 337d al. 2 CO) (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 13 ad art. 337d CO; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 773 et les références citées à la note de bas de page n. 3693). L'indemnité susmentionnée ayant le caractère d'une peine conventionnelle, sa réduction par le juge est toutefois facultative (Portmann/Rudolph, in BSK-OR, 7ème éd. 2020, n. 3 ad art. 337d CO; Streiff/Von Känel/Rudolph, op. cit., n. 5 ad art. 337d CO; d'un autre avis: Aubert, in CR-CO I, 2ème éd. 2012, n. 4 ad art. 337d CO). 4.4 En l'espèce, la question de savoir si les circonstances du cas justifiaient, ainsi que l'a retenu le Tribunal, de dénier à l'intimée le droit à l'indemnité forfaitaire prévue par l'art. 337d CO pour des raisons d'équité, peut souffrir de rester indécise. Contrairement à ce qu'elle soutient dans son appel joint, l'intimée devait, pour pouvoir prétendre à cette indemnité, alléguer qu'elle avait subi un dommage à l'occasion du départ de l'appelante, afin de permettre à celle-ci d'apporter la contre-preuve et de tenter de démontrer que le préjudice avait été inférieur au montant prélevé, voire avait été inexistant.”

“Le travailleur qui a résilié le contrat avec effet immédiat en raison du non-paiement de son salaire a le droit d'être indemnisé à concurrence de la rémunération due jusqu'au prochain terme ordinaire de congé (Gloor, Commentaire du contrat de travail, n. 7 art. 337b CO ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2010, n. 1.3 ad art. 337b CO et réf. cit.).   5.2.2              L’art. 337d CO règle les conséquences juridiques d’une résiliation immédiate sans justes motifs du contrat de travail par l’employé. Cette disposition suppose une non-entrée en service, soit lorsque l’employé ne se présente pas à son travail le premier jour, ni les jours suivants, ou un abandon d’emploi, soit lorsque l’employé quitte son poste abruptement sans justes motifs ou qu’il résilie le contrat avec effet immédiat sans justes motifs (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 842).  L’abandon injustifié d’emploi a pour effet la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat. De surcroît, l’employeur peut prétendre à une réparation correspondant à son intérêt positif à l’exécution du contrat (dommages-intérêts positifs). L’art. 337d al. 1 CO pose une règle simplificatrice en ce sens que l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel. Il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire (Wyler/Heinzer, Witzig, op. cit., p. 845 et réf. cit.).   5.3              Sur cette question, l’appelante revient sur les prétentions qu’elle aurait contre l’intimé du fait du dommage qu’il lui aurait causé. Elle ne motive ce grief que s’agissant du bail conclu avec Q.________. Dès lors qu’elle fonde ce moyen sur des faits qui n’ont pas été constatés dans le jugement entrepris et pour lesquels elle a échoué à établir un grief de constatation inexacte des faits, ce grief ne peut qu’être écarté. On relèvera encore sur ce point que l’appelante reproche à l’intimé de s’être contenté « pour finaliser un dossier de bail » de certaines démarches, sans notamment effectuer des vérifications dans le système de l’employeur de la solvabilité du locataire concerné. Or, elle n’établit aucunement à quel moment cette finalisation a été faite, étant précisé que le dossier, comprenant le contrat de bail constitué par l’intimé, était ensuite transmis à X.”

“Ainsi, contrairement à ce qu'avait retenu le Tribunal, il n'y avait jamais eu libération de la collaboratrice de son obligation de travailler et l'employeuse lui avait demandé de revenir travailler après le 21 août 2019, ce qui ressortait de l'échange de SMS du 23 août 2019. L'appelante reprochait aux premiers juges d'avoir ignoré ses allégués incontestés selon lesquels l'intimée avait confirmé sa volonté de ne plus travailler lorsque D______ lui avait demandé par SMS de revenir sur sa décision de ne plus travailler pour elle et lors de la rencontre du 28 août 2019 chez une connaissance commune. Elle faisait également grief au Tribunal de ne pas avoir tenu compte du contenu de ses courriers des 29 août et 10 octobre 2019. L'administration et l'appréciation des preuves ne pouvant conduire qu'à la constatation d'un abandon d'emploi, l'intimée devait être déboutée de sa demande en indemnisation consécutive à un licenciement avec effet immédiat injustifié et l'appelante devait se voir allouer une indemnité pour abandon d'emploi au sens de l'art. 337d al. 1 CO. L'appelante a également reproché au Tribunal d'avoir retenu de manière incompréhensible une rémunération mensuelle de la travailleuse de 2'462 fr. 50, alors que le salaire mensuel brut convenu de la travailleuse était de 2'230 fr. 75. Elle a enfin fait grief au Tribunal d'avoir admis une indemnisation des vacances non prises en nature, alors que l'intimée gérait seule la prises de ses vacances et en avait certainement bénéficié. b. Par ordonnance d'instruction du 5 novembre 2020, reçue le 19 novembre 2020 par B______, la Chambre a fixé un délai de trente jours dès réception de l'ordonnance pour déposer sa réponse à l'appel. c. Dans la réponse déposée le 16 décembre 2020 au greffe de la Chambre, l'intimée a tout d'abord déclaré que le jugement du Tribunal lui convenait, tout en formulant des conclusions en appel joint dans les paragraphes suivants. Elle concluait ainsi à ce que l'intégralité de ses conclusions formulées à l'audience du Tribunal le 15 juin 2020 lui soient allouées et à ce que la demande de A______ SARL en remboursement du montant de 2'201 fr.”

“A cet effet, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonc-tions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; CACI 4 mai 2021/212 consid. 5.2). Le refus d’exécuter une tâche assignée (cf. art. 321d CO) constitue en général un manquement de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu’il ne justifie un licenciement immédiat qu’après un ou plusieurs avertissements (Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 7 ad art. 337 CO). 4.1.2 L’art. 59 LPers-VD prévoit que sauf accord différent, le collaborateur ou l’autorité d’engagement peut résilier le contrat moyennant un préavis d’un mois pour la fin d’un mois la première année et de trois mois pour la fin d’un mois dès la deuxième année. 4.1.3 L’art. 337d al. 1 CO prévoit que lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. Selon la jurisprudence, un abandon d’emploi est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confié ; dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement ; l’employeur a droit à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire (ATF 121 V 277 consid. 3a ; TF 4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid. 4.1 et les références citées ; TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1 et l’arrêt cité). Lorsque l’abandon d’emploi ne résulte pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il découle du comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes concluants. Dans cette hy-pothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (TF 4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid.”

“Compte tenu de ses conséquences défavorables au travailleur, la validité d'un tel accord n'est ainsi admise que de manière restrictive (Bonard, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 335c CO et les références). Elle suppose que ledit accord constitue nettement un cas de transaction, comportant des concessions réciproques, comme la libération de l'obligation de travailler et le droit simultané de reprendre un nouvel emploi sans imputation sur le salaire (Bonard, op. cit., n. 15 ad art. 335c CO et les références). L'accord qui ne comporte pas des concessions réciproques ne lie pas les parties. Il convient alors d'en faire abstraction et d'appliquer les dispositions de la loi ou du contrat, et de permettre à l'employé de faire valoir son droit au salaire jusqu'à la fin du délai de résiliation ordinaire (Bonard, op. cit., n. 16 ad art. 335c CO et les références). 3.1.5 Lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre le droit à la réparation du dommage supplémentaire (art. 337d al. 1 CO). Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail confié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat. L'employeur a droit, aux conditions fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire. Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il découle du comportement adopté par l'intéressé, c'est-à-dire d'actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1; 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid.”

“L'intimé, dans son appel joint, fait grief aux premiers juges de l'avoir débouté de sa prétention en salaire des mois de mars et avril 2017 (18'761 fr. 69). Il conteste avoir abandonné son poste. 7.1. Selon l'art. 337 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3). Une telle résiliation met fin au contrat en fait et en droit le jour même où elle est communiquée, qu'elle soit justifiée ou non, et qu'elle intervienne ou non pendant une période de protection contre les licenciements en temps inopportun (ATF 117 II 270 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.1). Un abandon d'emploi au sens de l'art. 337d CO est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail qui lui a été confié. En ce cas, le contrat prend fin immédiatement, sans qu'une déclaration expresse soit nécessaire; l'employeur a le droit à une indemnité. Cette hypothèse doit être distinguée de celle où l'employeur invoque un juste motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur (ATF 121 V 277 consid. 3a; 112 II 41 consid. 2). Lorsque l'employeur se trouve en demeure de verser le salaire échu, le travailleur peut recourir à l'exécution forcée et, de plus, refuser sa propre prestation jusqu'au paiement de ce qui est dû; dans ce laps de temps, le droit au salaire subsiste alors même que le travail n'est pas fourni (ATF 120 II 209 consid. 6a et 9; voir aussi ATF 136 III 313). Dans l'arrêt 4A_45/2018 du 25 juillet 2018 (consid. 7.2), le Tribunal fédéral a retenu que ce principe ne trouvait pas application dans la situation d'espèce, où la revendication ne portait pas sur un salaire à l'évidence dû, mais seulement sur des prestations qui pouvaient prêter à discussion et qui étaient contestées.”

“L'intimé, dans son appel joint, fait grief aux premiers juges de l'avoir débouté de sa prétention en salaire des mois de mars et avril 2017 (18'761 fr. 69). Il conteste avoir abandonné son poste. 7.1. Selon l'art. 337 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3). Une telle résiliation met fin au contrat en fait et en droit le jour même où elle est communiquée, qu'elle soit justifiée ou non, et qu'elle intervienne ou non pendant une période de protection contre les licenciements en temps inopportun (ATF 117 II 270 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.1). Un abandon d'emploi au sens de l'art. 337d CO est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail qui lui a été confié. En ce cas, le contrat prend fin immédiatement, sans qu'une déclaration expresse soit nécessaire; l'employeur a le droit à une indemnité. Cette hypothèse doit être distinguée de celle où l'employeur invoque un juste motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur (ATF 121 V 277 consid. 3a; 112 II 41 consid. 2). Lorsque l'employeur se trouve en demeure de verser le salaire échu, le travailleur peut recourir à l'exécution forcée et, de plus, refuser sa propre prestation jusqu'au paiement de ce qui est dû; dans ce laps de temps, le droit au salaire subsiste alors même que le travail n'est pas fourni (ATF 120 II 209 consid. 6a et 9; voir aussi ATF 136 III 313). Dans l'arrêt 4A_45/2018 du 25 juillet 2018 (consid. 7.2), le Tribunal fédéral a retenu que ce principe ne trouvait pas application dans la situation d'espèce, où la revendication ne portait pas sur un salaire à l'évidence dû, mais seulement sur des prestations qui pouvaient prêter à discussion et qui étaient contestées.”

“per aprire l’esercizio pubblico (teste __________ H__________, verbale 20 ottobre 2021, pag. 2 seg.). In tali circostanze, il fatto di essersene andata portando con sé l’autorizzazione di esercente non poteva in buona fede essere inteso dalla datrice di lavoro come la decisione della dipendente di abbandonare definitivamente l’impiego, in particolare alla luce del rientro di quest’ultima sul posto di lavoro già il mattino seguente. Tale comportamento risulta piuttosto essere una momentanea reazione dettata dall’esasperazione e dalla tensione creatasi nei rapporti tra le parti. Ne consegue che la decisione del Pretore, di non considerare il comportamento dell’attrice come un ingiustificato abbandono del posto di lavoro ai sensi dell’art. 337d CO resiste alle critiche e va confermata.”

“Compte tenu des circonstances particulières du cas d'espèce, son devoir de protéger la santé et la personnalité de son employée ne lui imposait pas d'accorder à celle-ci un délai plus long pour revenir au travail, ni de rechercher à la dernière minute un arrangement lui permettant de concilier un tel retour avec son droit à l'allaitement. A supposer que l'appelante ait été réellement convaincue qu'elle pouvait solliciter un tel aménagement sans préavis, la bonne foi lui imposait, comme déjà indiqué ci-dessus, de solliciter un délai supplémentaire pour reprendre le travail, le temps de définir les modalités de sa reprise. Or, elle n'a entrepris aucune démarche en ce sens. Le cas d'espèce ne saurait dès lors être assimilé à celui jugé par le Tribunal cantonal de Saint-Gall dans son arrêt du 10 février 2004, dans lequel l'employée avait indiqué à plusieurs reprises par écrit qu'elle tenait au maintien des rapports de travail (cf. Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d CO, cité supra au consid. 3.3.1) Au vu de ce qui précède, la tentative de l'appelante d'exciper de l'art. 35a LTr pour justifier son absence, et s'opposer à ce que celle-ci soit qualifiée d'abandon de poste au sens de l'art. 337d CO, ne saurait être protégée dans le cas d'espèce. Les premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que le non-retour de l'appelante au travail à l'issue de son congé maternité avait mis fin immédiatement aux rapports de travail. Le jugement entrepris pouvant être confirmé sur ce point, il n'y a pas lieu d'examiner si l'appelante est en droit de prétendre à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, respectivement pour congé abusif ou discriminatoire. 4. L'intimée reproche pour sa part au Tribunal de l'avoir condamnée à restituer à l'appelante l'indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel qu'elle avait retenue à l'occasion de la fin des rapports de travail. 4.1 Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont considéré que le contexte dans lequel l'appelante avait abandonné son emploi était particulier et découlait, jusqu'à un certain point, de problèmes de communication entre les parties. Bien qu'elle souhaitât certains aménagements, l'appelante n'avait ainsi pas cherché à organiser son retour au travail.”

“La déclaration du témoin E______ se rapportait en effet aux anciens bureaux de la société. Les nouveaux locaux dans lesquels l'intimée avait récemment emménagé - et dans lesquels l'appelante devait reprendre le travail - ne contenaient aucun espace utilisable à cette fin. L'appelante habitant à 1h30 de trajet de son lieu de travail, elle devait dès lors trouver une solution avec son employeuse afin de pouvoir concilier travail et allaitement. Elle pensait dès lors être dans son bon droit et attendait que son employeuse lui propose un aménagement en ce sens. Au vu de ces circonstances, elle ne pouvait être réputée avoir abandonné son poste. 3.3.1 L'absence injustifiée d'un travailleur - moyennant avertissement selon les circonstances - peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur. Elle peut également, suivant les cas, constituer un abandon d'emploi (arrêt du Tribunal fédéral 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 4.1 et les arrêts cités). Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail confié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat. L'employeur a droit, aux conditions fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire. Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il découle du comportement adopté par l'intéressé, c'est-à-dire d'actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid. 4.1; 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1; 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid.”

“3.2) est déterminant (arrêts du Tribunal fédéral 4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3 et 4C_339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il appartient à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1). Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C_370/2001 précité consid. 2a). Ne constitue pas non plus un abandon d'emploi le fait pour le travailleur de partir sur un mouvement d'humeur (Gloor, op. cit., n° 10 ad art. 337d CO). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.2.1 En l'espèce, l'appelante persiste à soutenir que la destitution de l'intimé lors de la session du conseil exécutif du 13 octobre 2020, en raison de sa prétendue mauvaise gestion du secrétariat permanent, ne constituait pas un licenciement immédiat. Celui-ci était intervenu, selon elle, le 19 octobre 2020, l'intimé ayant abandonné son poste dès sa destitution. Cela étant, l'appelante ne remet pas en cause le constat des premiers juges, selon lequel il ressort expressément du courrier du 13 octobre 2020 des présidents du conseil exécutif et de l'assemblée générale, ainsi que de F______, destiné aux États membres de l'organisation, que l'intimé avait été licencié avec effet immédiat à cette date.”

“Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid. 4.1; 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1; 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 2.2). Le principe de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants, est ici déterminant (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1 et les arrêts cités). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité, ibidem). Le travailleur peut, quant à lui, prouver l'existence d'un fait justificatif permettant de considérer que les conditions de l'art. 337d CO ne sont pas réalisées (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 772 et les références). Au sens de l'art. 337d CO, une absence n'est en effet injustifiée que si le travailleur a une obligation de travailler. Tel n'est notamment pas le cas des femmes enceintes et des mères qui allaitent, lesquelles ne peuvent, à teneur de l'art. 35a de la loi sur le travail (RS 822.11; LTr), être occupées sans leur consentement et peuvent se dispenser d'aller au travail sur simple avis (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 772 et Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d CO, se référant tous deux à l'arrêt du Tribunal cantonal de Saint-Gall du 10 février 2004, publié in JAR 2005, p. 418; cf. également Wyler, in Commentaire de la loi sur le travail, 2005, n. 4 ad art. 35a LTr). La seule prise de vacances par décision unilatérale du travailleur ne peut pas non plus être assimilée à un abandon d'emploi injustifié ou un refus d'entrer en service sans motif au sens de l'art. 337d CO, sauf à se trouver en présence d'une absence de plusieurs mois. Le travailleur, qui part en vacances en omettant sciemment de demander au préalable l'autorisation de son employeur, viole en revanche son devoir de fidélité et s'expose à un licenciement immédiat pour justes motifs, si son absence se prolonge au-delà de quelques jours.”

“3.1). En particulier, lorsque l'employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son employé, il doit préalablement l'inviter à reprendre son emploi, à produire un certificat médical, ou à justifier son absence, avant d'admettre qu'il y a abandon d'emploi (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 770). Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid.”

“Exceptionnellement, par analogie avec l'art. 108 CO, une offre de service n'est pas nécessaire lorsqu'il apparaît d'emblée qu'elle serait vaine, parce que l'employeur n'accepterait de toute manière pas les services du collaborateur. Tel est en particulier le cas quand l'employeur a clairement refusé par anticipation les services du travailleur ou l'a libéré de son obligation de travailler jusqu'à l'échéance des rapports de travail. Dans cette dernière hypothèse, il convient cependant de réserver le cas dans lequel l'échéance est reportée en raison de la survenance d'une période de protection prolongée; à la fin de la période d'incapacité, il appartiendra alors au travailleur d'offrir à nouveau ses services pour la période courant jusqu'à l'échéance différée du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 261 et 262). 2.2 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'intimée, le contrat de travail de l'appelant n'a pas pris fin le 1er novembre 2019 en raison d'un abandon de son emploi par l'appelant au sens de l'art. 337d al. 1 CO. En effet, l'appelant n'a pas abandonné son emploi sans juste motif puisqu'il était en incapacité de travail pour cause de maladie dès le 1er novembre 2019, de sorte qu'il ne pouvait pas venir travailler, ce qu'il a fait savoir à l'intimée. Aucun élément du dossier ne permet de retenir que les certificats médicaux qu'il a produits ne seraient pas valables. L'on ne peut par ailleurs pas déduire de l'échange de messages WhatsApp intervenu entre les parties le 1er novembre 2019 que l'appelant n'entendait pas reprendre le travail à l'issue de son congé maladie. S'il est vrai de la formule "I will not work anymore" est ambiguë, elle ne permettait pas à l'intimée de retenir sans autre que l'appelant entendait définitivement renoncer à reprendre le travail. L'intimée aurait dû l'interpeller sur ce point pour connaître quelles étaient ses intentions à l'issue de son congé maladie, ce qu'elle a omis de faire. La restitution des clés de l'atelier le 1er novembre 2019 par l'appelant ne confirme pas qu'il entendait renoncer à son emploi, puisqu'il n'est pas contesté qu'elle est intervenue à la demande de l'intimée, qui avait besoin des clés.”

“Il n'y a pas d'abandon d'emploi lorsque le travailleur malade ou accidenté tarde à faire parvenir à l'employeur un certificat médical. Si l'absence est motivée par, ou pourrait être due à une incapacité de travail, et si l'employeur nourrit des doutes à ce propos, il ne saurait conclure de suite à un abandon d'emploi, ni encore procéder à un licenciement immédiat; il doit d'abord sommer le salarié de reprendre son travail ou de produire un certificat médical; ce n'est que si ces démarches sont restées vaines, ou d'emblée inutiles, qu'un abandon d'emploi peut être retenu (Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 9 ad art. 337d CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 770). Ne constitue pas non plus un abandon d'emploi le fait pour le travailleur de partir sur un mouvement d'humeur (Gloor, op. cit., n° 10 ad art. 337d CO). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid.”

“3.1). En particulier, lorsque l'employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son employé, il doit préalablement l'inviter à reprendre son emploi, à produire un certificat médical, ou à justifier son absence, avant d'admettre qu'il y a abandon d'emploi (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 770). Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid.”

“1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_173/2018 précité consid. 5.1). L'indemnité est fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée. D'autres critères tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêt du Tribunal fédéral 4A_161/2016 du 13 décembre 2016 consid. 3.1). L'indemnité consécutive à une faute grave de l'employeur se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire. Une éventuelle faute concomitante du travailleur est prise en considération et peut donner lieu à une réduction, voire à une suppression de l'indemnité lorsque la faute du travailleur est grave, mais insuffisante pour justifier le licenciement avec effet immédiat, ou encore lorsque tout manquement de l'employeur ou tout reproche d'un autre ordre est exclu (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 765). 4.1.5 L'abandon de poste, au sens de l'art. 337d CO, entraîne l'expiration immédiate du contrat. Il est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu (ATF 121 V 277 consid. 3a). Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat (ATF 121 V 277 consid. 3a; 112 II 41 consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral 4C_303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.2 et 4C_370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a). La décision du travailleur d'abandonner son emploi doit apparaître nettement. Lorsque celle-ci ne ressort pas d'une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en considération de l'ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste; le principe de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; 135 III 410 consid.”

“Ainsi, il est nécessaire que l'accord soit également justifié dans l'intérêt du travailleur, ce qui suppose d'effectuer une pesée des intérêts (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 648-649). L'acceptation de la résiliation par l'employé ne suffit pas à elle-seule pour déduire l'existence d'une résiliation conventionnelle (arrêt du Tribunal fédéral 4A_362/2015 du 1er décembre 2015 consid. 3.2). A supposer qu'un accord de manifestations de volontés puisse être admis, la validité de l'accord supporte encore que, matériellement, celui-ci contienne des concessions réciproques d'importance comparable, faute de quoi la renonciation par le travailleur à des droits découlant de dispositions impératives ne serait pas valable (Wyler/Heinzer, op.cit., p. 650) Lorsqu'un accord de résiliation se révèle invalide, il convient d'en faire abstraction en appliquant, en lieu et place, les dispositions relevant du régime légal ordinaire régissant l'extinction des rapports de travail (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 652). 4.1.4 L'abandon de poste, au sens de l'art. 337d CO, entraîne l'expiration immédiate du contrat. Il est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu (ATF 121 V 277 consid. 3a). Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat (ATF 121 V 277 consid. 3a; 112 II 41 consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral 4C_303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.2 et 4C_370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a). La décision du travailleur d'abandonner son emploi doit apparaître nettement. Lorsque celle-ci ne ressort pas d'une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en considération de l'ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste; le principe de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; 135 III 410 consid.”

“ad art. 337b CO et réf. cit.). Enfin, il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail confié. L'abandon d'emploi est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. Berne 2019, p. 770). Il n'y a pas abandon d'emploi lorsque le travailleur suspend sa prestation de travail (art. 82 CO) jusqu'au paiement de salaires échus (Gloor, op. cit., art. 337d CO n. 10).”

“Der Kläger beruft sich zudem darauf, dass die Beklagte mit der Aner- kennung der Rückerstattung des Abzugs von Fr. 450.– stillschweigend einge- räumt habe, dass die Kündigung zu Recht erfolgt sei (Urk. 24 S. 7). Dem Kläger kann auch hierbei nicht gefolgt werden. Die Beklagte akzeptier- te die Kündigung des Klägers in dem Sinne, dass sie keine Schadenersatzforde- rungen wegen ungerechtfertigter Kündigung stellte bzw. auf den Abzug der Kon- ventionalstrafe (nachträglich) verzichtete (vgl. Art. 337d Abs. 1 OR; Prot. I S. 15). Das bedeutet jedoch nicht, dass sie anerkannte, dass die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger gerechtfertigt war (Art. 337b OR). Mit ande- - 13 - ren Worten stritt sie eine Verletzung der Fürsorgepflicht, welche dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht hätte, stets ab (Prot. I S. 14 f.).”