Art. 336b

“Als Rechtsfolge der missbräuchlichen Kündigung sieht Art. 336a OR vor, dass die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten hat (Abs. 1). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Abs. 2). Wer gestützt auf Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR). Aufgrund des Wortlauts könnte Art. 336b Abs. 2 OR dahingehend ausgelegt werden, dass die Parteien sich entweder über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einigen hätten oder aber der Entschädigungsanspruch zwingend auf gerichtlichem Weg durchzusetzen wäre, ansonsten dieser verwirkte. Gegen eine solch enge Auslegung der Bestimmung spricht indes Sinn und Zweck der Norm: Ziel der per 1. Januar 1989 ins Gesetz aufgenommen Regelung war es, im Falle des Scheiterns der Verhandlungen über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses den Parteien möglichst rasch Klarheit über die geltend gemachten Ansprüche zu verschaffen (BGE 136 III 96 E. 2.1 mit Hinweisen). Nach Ansicht des Steuerrekursgerichts Zürich muss daher auch eine aussergerichtliche Einigung über die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung zulässig sein, welche Klarheit über die Ansprüche schafft und den Gang vor Gericht entbehrlich macht (Entscheid vom 14. Juli 2011 E. 4b/bb, ZR 110/2011 Nr. 66). So hielt auch das Bundesgericht in einem obiter dictum fest, es sei nicht einzusehen, weshalb eine Entschädigung nach Art.”

“336a OR vor, dass die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten hat (Abs. 1). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Abs. 2). Wer gestützt auf Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR). Aufgrund des Wortlauts könnte Art. 336b Abs. 2 OR dahingehend ausgelegt werden, dass die Parteien sich entweder über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einigen hätten oder aber der Entschädigungsanspruch zwingend auf gerichtlichem Weg durchzusetzen wäre, ansonsten dieser verwirkte. Gegen eine solch enge Auslegung der Bestimmung spricht indes Sinn und Zweck der Norm: Ziel der per 1. Januar 1989 ins Gesetz aufgenommen Regelung war es, im Falle des Scheiterns der Verhandlungen über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses den Parteien möglichst rasch Klarheit über die geltend gemachten Ansprüche zu verschaffen (BGE 136 III 96 E. 2.1 mit Hinweisen). Nach Ansicht des Steuerrekursgerichts Zürich muss daher auch eine aussergerichtliche Einigung über die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung zulässig sein, welche Klarheit über die Ansprüche schafft und den Gang vor Gericht entbehrlich macht (Entscheid vom 14. Juli 2011 E. 4b/bb, ZR 110/2011 Nr. 66). So hielt auch das Bundesgericht in einem obiter dictum fest, es sei nicht einzusehen, weshalb eine Entschädigung nach Art.”

“Par opposition, il faut entendre toute manifestation de volonté par laquelle une partie fait connaître son désaccord avec le congé qui lui a été notifié (TF 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.1 ; Rehbinder/Portmann, Commentaire bâlois, Bâle 2015, 6e éd., n. 1b ad art. 336b CO ; Gabriel Aubert, Commentaire romand, Code des obligations, 2e éd., Bâle 2012, n. 1 ad art. 336b CO). Pour qu’une telle indemnité puisse être octroyée, il faut que le travailleur ait observé les délais fixés par l’art. 336b CO. Il s’agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (ATF 134 III 67 consid. 5). Lorsque les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, comme en l’espèce, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité ; elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 3.2 Dans son examen de la résiliation des conditions posées par l’art. 336b CO, le tribunal a relevé le peu d’éléments qui appuyaient les allégations de l’appelant quant au moment auquel il a fait parvenir son opposition à l’intimée. Le tribunal s’est dit étonné du fait que le prétendu courrier du 3 février 2019 n’avait pas été envoyé sous pli recommandé alors que celui du 19 juin 2019 l’avait été. Faute de preuve à cet égard, le tribunal n’a pas considéré qu’un premier courrier d’opposition avait été envoyé à l’intimée le 3 février 2019. L’appelant n’ayant pas respecté le délai de l’art. 336b al. 1 CO, il était déchu de son droit et ne pouvait pas prétendre à une indemnité au titre de licenciement abusif. Selon le tribunal, même à considérer que les déclarations faites par l’appelant à la police le 3 février 2019 et que la date apposée au bas du courrier recommandé du 19 juin 2019 étaient suffisants pour prouver le respect du premier délai légal, l’examen du second délai ne permettait pas d’aboutir à une autre conclusion. En effet, il était établi que l’appelant avait ouvert action le 3 juin 2020 par le dépôt d’une requête de conciliation, soit plusieurs mois après l’échéance du délai de péremption légal de l’art.”

“205/2000 du 6 mars 2001 consid. 3a, in JAR 2002 p. 238, cité dans les arrêts TF 4A_19/2015 précité consid. 4.6 et TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3). Il n’y a pas d’opposition au congé lorsque le travailleur s’en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (TF 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2. ; TF 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.4 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 836). 3.1.3 Selon l’art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Par opposition, il faut entendre toute manifestation de volonté par laquelle une partie fait connaître son désaccord avec le congé qui lui a été notifié (TF 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.1 ; Rehbinder/Portmann, Commentaire bâlois, Bâle 2015, 6e éd., n. 1b ad art. 336b CO ; Gabriel Aubert, Commentaire romand, Code des obligations, 2e éd., Bâle 2012, n. 1 ad art. 336b CO). Pour qu’une telle indemnité puisse être octroyée, il faut que le travailleur ait observé les délais fixés par l’art. 336b CO. Il s’agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (ATF 134 III 67 consid. 5). Lorsque les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, comme en l’espèce, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité ; elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 3.2 Dans son examen de la résiliation des conditions posées par l’art. 336b CO, le tribunal a relevé le peu d’éléments qui appuyaient les allégations de l’appelant quant au moment auquel il a fait parvenir son opposition à l’intimée. Le tribunal s’est dit étonné du fait que le prétendu courrier du 3 février 2019 n’avait pas été envoyé sous pli recommandé alors que celui du 19 juin 2019 l’avait été.”

“2; 4C_233/2006 du 25 octobre 2006 consid. 3). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêt 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 839). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint s'il refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid 5; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 839). Pour qu'il puisse prétendre à une indemnité pour licenciement abusif, le travailleur se doit d'observer les délais fixés par l'art. 336b CO. Il s'agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1 in fine; AUBERT, CR CO I, 2ème éd. 2012, n. 2 ad art. 336b CO; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 838 ss).”

“Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 CO). 3.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem), ou car elle souhaite bénéficier de congé d'allaitement après son congé maternité (Favre Moreillon, Les différents types de licenciement en droit du travail, 2019, p. 187). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”

“Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 OR). 4.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”

“La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO) et agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 2 CO). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid.”

“2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 3 ad art. 336a CO, pp. 390 s. ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. citées). 3.1.2 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 3.2.1 En l'espèce, l'appelant a fait opposition à son congé par courrier du 19 février 2020, soit avant la fin du délai de congé, les rapports de travail ayant été dénoncés pour le 31 mars 2020. Il a ensuite déposé sa demande en vue conciliation le 14 mai 2020, soit dans le délai de 180 jours prévu par la loi. Son droit à réclamer une indemnité pour licenciement abusif n'est donc pas périmé. 3.2.2 L'appelant était âgé de 48 ans lorsqu'il a été congédié par l'intimée, après deux ans et demi de service pour le compte de cette dernière. En tenant compte de la gravité de la faute de l'intimée, qui a licencié son employé en représailles d'une demande d'aménagement des horaires de travail, mais également des manquements de l'appelant à ses obligations contractuelles, ayant contribué à la rupture des rapports de travail, et de la relativement brève durée des rapports de travail, il se justifie de fixer l'indemnité au sens de l'art.”

“Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif ; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1). Dans le même ordre d’idées, la jurisprudence a précisé qu’en cas de pluralité de motifs, dont l’un au moins s’avère abusif, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même en l’absence du motif abusif (TF 4P.205/2000 du 6 mars 2001 consid. 3a, in JAR 2002 p. 238, cité dans les arrêts TF 4A_19/2015 précité consid. 4.6 et TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3). Il n’y a pas d’opposition au congé lorsque le travailleur s’en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (TF 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2. ; TF 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.4 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 836). 3.1.3 Selon l’art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Par opposition, il faut entendre toute manifestation de volonté par laquelle une partie fait connaître son désaccord avec le congé qui lui a été notifié (TF 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.1 ; Rehbinder/Portmann, Commentaire bâlois, Bâle 2015, 6e éd., n. 1b ad art. 336b CO ; Gabriel Aubert, Commentaire romand, Code des obligations, 2e éd., Bâle 2012, n. 1 ad art. 336b CO). Pour qu’une telle indemnité puisse être octroyée, il faut que le travailleur ait observé les délais fixés par l’art. 336b CO. Il s’agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (ATF 134 III 67 consid. 5). Lorsque les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, comme en l’espèce, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité ; elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art.”

“Elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (al. 2). L’absence d’opposition au congé dans le délai de congé et/ou d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, entraîne la péremption de la prétention à une indemnité (art. 336a CO), avec pour conséquence que le congé est réputé avoir été définitivement accepté (Perrenoud-CR CO I, 3ème éd. 2021, art. 336b n. 17). Il appartient au demandeur de montrer que les conditions participant au fondement de son droit sont réunies, partant d'alléguer et de prouver les circonstances factuelles dont le juge pourra inférer le droit à un dédommagement pour le congé abusif (arrêt TF 4A_412/2022 du 11 mai 2023 consid. 4.2 in fine). 2.3. En l’espèce, le contrat de travail a pris fin le 31 mai 2021 (DO I 39 s. n. 25 et 26 ; bordereau de la demande, pièces 33 et 34 ; DO II 6, ad 25) et l’employé a ouvert action en justice par requête de conciliation remise à la poste le 23 juin 2021, soit largement dans le délai de péremption de l’art. 336b al. 2 CO, ce qui n’est pas contesté par l’appelante. Elle soutient toutefois qu’il n’aurait pas allégué avoir respecté ce délai. En l’espèce, l’employé a allégué, dans sa demande, que le contrat de travail avait pris fin le 31 mai 2021 et a démontré que ce fait était établi en produisant un échange de courriels des mandataires des parties (DO I p. 40 n. 25 et 26, également n. 39 et 40 ; bordereau de la demande, pièces 33 et 34). La requête de conciliation a été introduite le 23 juin 2021 devant la Présidente du Tribunal des prud’hommes. Ce fait ressortait également de l’autorisation de procéder produite à l’appui de la demande (cf. bordereau du demandeur, pièce 118). L’employé a donc allégué les faits permettant d’établir qu’il a respecté le délai péremptoire de 180 jours. Il n’avait pas besoin d’indiquer explicitement, en plus, que le délai était rempli, puisque cela ressortait clairement de sa demande. Il n’y avait en outre pas de complications en lien avec le respect de ce délai qui auraient nécessité des explications et des développements complémentaires de la part de l’employé, le respect de ce délai étant clair et ne souffrant d’aucune contestation.”

“L'argument des appelantes, selon lequel le congé n'était pas intervenu plus tôt en raison des normes relatives à la protection contre les congés donnés en temps inopportun, indique que le licenciement a bien été motivé par l'accident de l'intimé, dont les appelantes n'affirment pas qu'il serait survenu par sa faute. Or, comme l'a retenu le Tribunal, les appelantes ont poursuivi l'engagement de G______ alors que le retour de l'intimé à 100% avait été annoncé et ont licencié celui-ci à un moment où son accident n'avait plus aucune incidence sur sa capacité de travail. 3.             3.1 Selon l'art. 336a al. 1 et 2 CO, la partie qui a résilié abusivement doit à l'autre une indemnité à fixer par le juge et correspondant à six mois de salaire au plus. La partie qui entend demander une indemnité pour congé abusif fondée sur l'art. 336a CO doit faire opposition audit congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé et doit introduire son action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 1 et 2 CO). 3.2 En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimé s'est valablement opposé au congé et qu'il a agi dans le délai prévu à l'art. 336b al. 2 CO. Par ailleurs, les appelantes ne contestent pas le montant de l'indemnité de 10'000 fr. que le Tribunal a alloué à l'appelant, qui tient compte de manière adéquate de la gravité de la faute commise, des conséquences du congé pour l'intimé et de la durée des relations de travail (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_420/2017 du 14 février 2018 consid. 8). En définitive, l'appel doit être rejeté en tant qu'il conclut à ce que l'intimé soit débouté de sa conclusion en paiement d'une indemnité pour congé abusif. 4.             À titre subsidiaire, les appelantes font valoir que B______ SA n'est pas débitrice de l'indemnité pour licenciement abusif. 4.1 4.1.1 Aux termes de l'art. 333 al. 1 CO, si l'employeur transfère l'entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les rapports de travail passent à l'acquéreur avec tous les droits et obligations qui en découlent, au jour du transfert, à moins que le travailleur ne s'y oppose. En cas de transfert d'entreprise, l'ancien employeur et l'acquéreur répondent solidairement des créances du travailleur échues dès avant le transfert jusqu'au moment où les rapports de travail pourraient normalement prendre fin ou ont pris fin par suite de l'opposition du travailleur (art.”

“336a OR eine Entschädigung geltend machen will, gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Regelung die Parteien anregen, Gespräche aufzunehmen und eine Wiederaufnahme des Ar- beitsverhältnisses in Betracht zu ziehen (BGer 4A_320/2014 vom 8. September 2014, E. 3.1.). Diese Bestimmung ist beidseitig zwingender Natur (Art. 361 Abs. 1 OR). Die Einsprache ist unabdingbar, auch dann, wenn eine Einigungsverhand- - 45 - lung aufgrund der Haltung der Gegenpartei sinnlos erscheint (BGE 136 III 96 E. 2.2.). Zweck der Einsprache ist es demnach, dem Arbeitgeber bewusst zu ma- chen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung als missbräuchlich betrachtet sowie die Parteien zu Verhandlungen über eine allfällige Weiterführung des Arbeitsver- hältnisses zu ermutigen. Dabei muss der Arbeitnehmer den klaren Willen zur Wei- terführung des Arbeitsverhältnisses äussern und der Arbeitgeber muss die Mög- lichkeit haben, die Kündigung zurückzuziehen (Präjudizienbuch OR (Abegg/Ber- nauer), Rz. 1 zu Art. 336b OR). Das Bundesgericht nimmt sogar eine Obliegen- heit des Arbeitnehmers an, die Rücknahme der Kündigung zu akzeptieren, wenn das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen weitergeführt werden soll. Mit anderen Worten erlischt die Entschädigungsforderung selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber ablehnt (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 336b N 2 unter Hinweis auf BGE 134 III 70; 123 III 252; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Art. 336b N 4). Generell ist die andere Partei gemäss Bundesgericht gehalten, angemessene Vorschläge der kündigenden Partei ernstlich zu prüfen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336b N 4 m.H). Nur wenn keine Einigung über die Fortsetzung des Arbeits- verhältnisses gefunden wird, kann eine Entschädigung verlangt werden (Fancin- cani/Bazzell in: Etter/Fancincani/Sutter (Hrsg.), Arbeitsvertrag, Art. 336b N 9).”

“336a OR eine Entschädigung geltend machen will, gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Regelung die Parteien anregen, Gespräche aufzunehmen und eine Wiederaufnahme des Ar- beitsverhältnisses in Betracht zu ziehen (BGer 4A_320/2014 vom 8. September 2014, E. 3.1.). Diese Bestimmung ist beidseitig zwingender Natur (Art. 361 Abs. 1 OR). Die Einsprache ist unabdingbar, auch dann, wenn eine Einigungsverhand- - 45 - lung aufgrund der Haltung der Gegenpartei sinnlos erscheint (BGE 136 III 96 E. 2.2.). Zweck der Einsprache ist es demnach, dem Arbeitgeber bewusst zu ma- chen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung als missbräuchlich betrachtet sowie die Parteien zu Verhandlungen über eine allfällige Weiterführung des Arbeitsver- hältnisses zu ermutigen. Dabei muss der Arbeitnehmer den klaren Willen zur Wei- terführung des Arbeitsverhältnisses äussern und der Arbeitgeber muss die Mög- lichkeit haben, die Kündigung zurückzuziehen (Präjudizienbuch OR (Abegg/Ber- nauer), Rz. 1 zu Art. 336b OR). Das Bundesgericht nimmt sogar eine Obliegen- heit des Arbeitnehmers an, die Rücknahme der Kündigung zu akzeptieren, wenn das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen weitergeführt werden soll. Mit anderen Worten erlischt die Entschädigungsforderung selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber ablehnt (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 336b N 2 unter Hinweis auf BGE 134 III 70; 123 III 252; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Art. 336b N 4). Generell ist die andere Partei gemäss Bundesgericht gehalten, angemessene Vorschläge der kündigenden Partei ernstlich zu prüfen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336b N 4 m.H). Nur wenn keine Einigung über die Fortsetzung des Arbeits- verhältnisses gefunden wird, kann eine Entschädigung verlangt werden (Fancin- cani/Bazzell in: Etter/Fancincani/Sutter (Hrsg.), Arbeitsvertrag, Art. 336b N 9).”

“Dans le cas d'espèce, il est constant que l'appelante a saisi la Juridiction des prud'hommes d'une action tendant au paiement d'une indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO. Selon la jurisprudence, le délai fixé à l'art. 336b al. 1 CO - qui prévoit que l'opposition au congé doit être formée au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé - est un délai de péremption, de sorte que son non-respect entraîne la perte du droit au paiement de l'indemnité. Conformément aux principes rappelés ci-avant (consid. 3.2.2 et 3.2.3), la non-péremption d'un droit est un fait implicite, lequel ne doit être formellement allégué et prouvé que s'il est contesté par le défendeur. En l'occurrence, il ressort du dossier que l'intimée s'est limitée, dans sa réponse du 20 septembre 2019, à contester le caractère abusif du licenciement, sans se prévaloir du fait que l'employée serait déchue de ses droits faute d'avoir observé le délai prévu à l'art. 336b al. 1 CO. L'intimée n'a pas non plus soulevé l'exception de péremption de l'action lors de l'audience de débats d'instruction du 9 décembre 2019, à l'issue de laquelle les débats principaux ont été ouverts. Or, si l'intimée entendait se prévaloir de la péremption du droit de l'appelante à réclamer une indemnité pour licenciement abusif, il lui appartenait de contester l'existence d'une opposition valable au congé dans sa réponse, ou, au plus tard, lors des débats d'instruction du 9 décembre”

“_____]" Die schriftliche Protokollierung des Nichteinverständnisses des Klägers mit der formellen Kündigung genüge den Formerfordernissen. Ein schriftliches Protokoll ersetze offenkundig eine schriftliche Einsprache. Zumindest dürfe dieses von der Beklagten selbst schriftlich protokollierte Gespräch dem Kläger für die angebliche Nichterfüllung des Formerfordernisses nicht entgegengehalten werden. Ein derar- tiges Verhalten wäre treuwidrig. Die Vorinstanz stelle daher überzogene Anforde- rungen an das Schriftlichkeitserfordernis nach Art. 336b Abs. 1 OR, weshalb von einer fristgerecht erfolgten Kündigungseinsprache auszugehen sei. Zumindest hätte die Vorinstanz aber darüber Beweis abnehmen müssen, wie dieses Proto- koll des Kündigungsgesprächs zu verstehen gewesen sei (Urk. 133 Rz 48 ff.). Der Anspruch auf Entschädigung nach Art. 336a OR setzt voraus, dass die Partei, der gekündigt wurde, spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erhebt (Art. 336b Abs. 1 OR). Die form- und fristgerechte Einsprache gegen die missbräuchliche Kündigung ist unabdingbar (absolut zwingend ausgestaltete Vorschrift, Art. 361 Abs. 1 OR, vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 6 zu Art. 336b OR). Vor Vorinstanz hat der Kläger den Standpunkt vertreten, seine Verweigerung der Unterschrift auf dem Kündigungs- schreiben stelle gewissermassen eine "negative schriftliche Einsprache" dar (Urk. 1 Rz 61). Die Vorinstanz erwog, die Verweigerung einer Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben und die (mündliche) Erklärung am Kündigungsge- spräch vom 16. November 2015, er sei mit der Kündigung nicht einverstanden, vermöchten die schriftliche Einsprache nicht zu ersetzen. Dies ist nicht zu bean- standen. Nicht behauptet hat der Kläger vor Vorinstanz, dass die Notiz auf dem Kündigungsschreiben, deren Gegenstand die Verweigerung der Unterschrift durch den Kläger war, die Einsprache darstelle.”

“[Unterschriften C._____ und E._____]" Die schriftliche Protokollierung des Nichteinverständnisses des Klägers mit der formellen Kündigung genüge den Formerfordernissen. Ein schriftliches Protokoll ersetze offenkundig eine schriftliche Einsprache. Zumindest dürfe dieses von der Beklagten selbst schriftlich protokollierte Gespräch dem Kläger für die angebliche Nichterfüllung des Formerfordernisses nicht entgegengehalten werden. Ein derar- tiges Verhalten wäre treuwidrig. Die Vorinstanz stelle daher überzogene Anforde- rungen an das Schriftlichkeitserfordernis nach Art. 336b Abs. 1 OR, weshalb von einer fristgerecht erfolgten Kündigungseinsprache auszugehen sei. Zumindest hätte die Vorinstanz aber darüber Beweis abnehmen müssen, wie dieses Proto- koll des Kündigungsgesprächs zu verstehen gewesen sei (Urk. 133 Rz 48 ff.). Der Anspruch auf Entschädigung nach Art. 336a OR setzt voraus, dass die Partei, der gekündigt wurde, spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erhebt (Art. 336b Abs. 1 OR). Die form- und fristgerechte Einsprache gegen die missbräuchliche Kündigung ist unabdingbar (absolut zwingend ausgestaltete Vorschrift, Art. 361 Abs. 1 OR, vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 6 zu Art. 336b OR). Vor Vorinstanz hat der Kläger den Standpunkt vertreten, seine Verweigerung der Unterschrift auf dem Kündigungs- schreiben stelle gewissermassen eine "negative schriftliche Einsprache" dar (Urk. 1 Rz 61). Die Vorinstanz erwog, die Verweigerung einer Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben und die (mündliche) Erklärung am Kündigungsge- spräch vom 16.”

“336 et 336a CO) doit former opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Par opposition, il faut entendre toute manifestation de volonté par laquelle une partie fait, par écrit, connaître son désaccord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2). Il n'y a pas lieu de lier la recevabilité de l'opposition à des exigences de forme excessives. Il suffit que la partie concernée informe la partie résiliente par écrit de son désaccord quant au congé. L'opposition n'a pas besoin d'être motivée (ATF 123 III 124 consid. 4c, JdT 1998 pp. 296, 306). Le principe de la confiance s'applique. En cas de doute, le juge doit rechercher le sens que l'employeur pouvait et devait raisonnablement prêter à la manifestation de volonté de la personne licenciée, en tenant compte des termes utilisés dans l'opposition, ainsi que du contexte et de l'ensemble des circonstances (arrêt du Tribunal fédéral 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.1; Dunand, Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon [éd.], 2013, n° 10 ad art. 336b CO). Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 4A_320/2014 du 8 septembre 2014, consid. 3.1; 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2; 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.4; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 664 s.). Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est affaire d'interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance, lorsque la volonté réelle du travailleur n'a pas été comprise par le destinataire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.1). L'interprétation selon le principe de la confiance consiste à établir le sens que, d'après les règles de la bonne foi, une partie pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (ATF 135 III 410 consid. 3.2; 132 III 268 consid. 2.3.2, consid. 3.1). Cette interprétation objective doit partir du texte du contrat et examiner ensuite celui-ci dans son contexte, en tenant compte de toutes les circonstances qui ont précédé ou accompagné sa conclusion (ATF 131 III 377 consid.”

“336 et 336a CO) doit former opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Par opposition, il faut entendre toute manifestation de volonté par laquelle une partie fait, par écrit, connaître son désaccord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2). Il n'y a pas lieu de lier la recevabilité de l'opposition à des exigences de forme excessives. Il suffit que la partie concernée informe la partie résiliente par écrit de son désaccord quant au congé. L'opposition n'a pas besoin d'être motivée (ATF 123 III 124 consid. 4c, JdT 1998 pp. 296, 306). Le principe de la confiance s'applique. En cas de doute, le juge doit rechercher le sens que l'employeur pouvait et devait raisonnablement prêter à la manifestation de volonté de la personne licenciée, en tenant compte des termes utilisés dans l'opposition, ainsi que du contexte et de l'ensemble des circonstances (arrêt du Tribunal fédéral 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.1; Dunand, Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon [éd.], 2013, n° 10 ad art. 336b CO). Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 4A_320/2014 du 8 septembre 2014, consid. 3.1; 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2; 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.4; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 664 s.). Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est affaire d'interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance, lorsque la volonté réelle du travailleur n'a pas été comprise par le destinataire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.1). L'interprétation selon le principe de la confiance consiste à établir le sens que, d'après les règles de la bonne foi, une partie pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (ATF 135 III 410 consid. 3.2; 132 III 268 consid. 2.3.2, consid. 3.1). Cette interprétation objective doit partir du texte du contrat et examiner ensuite celui-ci dans son contexte, en tenant compte de toutes les circonstances qui ont précédé ou accompagné sa conclusion (ATF 131 III 377 consid.”

“Dans le cas d'espèce, il est constant que l'appelante a saisi la Juridiction des prud'hommes d'une action tendant au paiement d'une indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO. Selon la jurisprudence, le délai fixé à l'art. 336b al. 1 CO - qui prévoit que l'opposition au congé doit être formée au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé - est un délai de péremption, de sorte que son non-respect entraîne la perte du droit au paiement de l'indemnité. Conformément aux principes rappelés ci-avant (consid. 3.2.2 et 3.2.3), la non-péremption d'un droit est un fait implicite, lequel ne doit être formellement allégué et prouvé que s'il est contesté par le défendeur. En l'occurrence, il ressort du dossier que l'intimée s'est limitée, dans sa réponse du 20 septembre 2019, à contester le caractère abusif du licenciement, sans se prévaloir du fait que l'employée serait déchue de ses droits faute d'avoir observé le délai prévu à l'art. 336b al. 1 CO. L'intimée n'a pas non plus soulevé l'exception de péremption de l'action lors de l'audience de débats d'instruction du 9 décembre 2019, à l'issue de laquelle les débats principaux ont été ouverts. Or, si l'intimée entendait se prévaloir de la péremption du droit de l'appelante à réclamer une indemnité pour licenciement abusif, il lui appartenait de contester l'existence d'une opposition valable au congé dans sa réponse, ou, au plus tard, lors des débats d'instruction du 9 décembre”

“Dans le cas d'espèce, il est constant que l'appelante a saisi la Juridiction des prud'hommes d'une action tendant au paiement d'une indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO. Selon la jurisprudence, le délai fixé à l'art. 336b al. 1 CO - qui prévoit que l'opposition au congé doit être formée au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé - est un délai de péremption, de sorte que son non-respect entraîne la perte du droit au paiement de l'indemnité. Conformément aux principes rappelés ci-avant (consid. 3.2.2 et 3.2.3), la non-péremption d'un droit est un fait implicite, lequel ne doit être formellement allégué et prouvé que s'il est contesté par le défendeur. En l'occurrence, il ressort du dossier que l'intimée s'est limitée, dans sa réponse du 20 septembre 2019, à contester le caractère abusif du licenciement, sans se prévaloir du fait que l'employée serait déchue de ses droits faute d'avoir observé le délai prévu à l'art. 336b al. 1 CO. L'intimée n'a pas non plus soulevé l'exception de péremption de l'action lors de l'audience de débats d'instruction du 9 décembre 2019, à l'issue de laquelle les débats principaux ont été ouverts. Or, si l'intimée entendait se prévaloir de la péremption du droit de l'appelante à réclamer une indemnité pour licenciement abusif, il lui appartenait de contester l'existence d'une opposition valable au congé dans sa réponse, ou, au plus tard, lors des débats d'instruction du 9 décembre”

“La résiliation pour un motif discriminatoire constituant un cas particulier de résiliation abusive au sens de l'article 336 CO, leurs conséquences juridiques sont les mêmes (Dunand, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Aubert/ Lempen [éd.], 2011, n° 47 ad art. 9 LEg). Que la victime se prévale de l’une ou l’autre violation de la loi, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg), correspondant au maximum à six mois de salaire de la personne licenciée (art. 336a al. 1 et 2 CO; art. 5 al. 2 et 4 LEg). Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg).”

“La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO) et agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 2 CO). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid.”

“Le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 3 ad art. 336a CO, pp. 390 s. ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. citées). 3.1.2 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 3.2.1 En l'espèce, l'appelant a fait opposition à son congé par courrier du 19 février 2020, soit avant la fin du délai de congé, les rapports de travail ayant été dénoncés pour le 31 mars 2020. Il a ensuite déposé sa demande en vue conciliation le 14 mai 2020, soit dans le délai de 180 jours prévu par la loi. Son droit à réclamer une indemnité pour licenciement abusif n'est donc pas périmé. 3.2.2 L'appelant était âgé de 48 ans lorsqu'il a été congédié par l'intimée, après deux ans et demi de service pour le compte de cette dernière. En tenant compte de la gravité de la faute de l'intimée, qui a licencié son employé en représailles d'une demande d'aménagement des horaires de travail, mais également des manquements de l'appelant à ses obligations contractuelles, ayant contribué à la rupture des rapports de travail, et de la relativement brève durée des rapports de travail, il se justifie de fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO à 15'000 fr., correspondant à à peu près trois mois de salaire mensuel, prorata du 13e salaire compris (art.”

“336a OR (Genugtuung) erfolge. Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers könne nicht davon ausgegangen werden, dass es sich beim ausbezahlten Betrag in der Höhe von Fr. 45'000.- um Lohn- bzw. Entschädigungsansprüche im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG handle. Unter den Begriff der Lohnansprüche falle der Lohn bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (Art. 335c OR). Unter Entschädigungsansprüche bei vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses fielen Ansprüche gestützt auf Art. 337b und Art. 337c Abs. 1 OR und somit Ansprüche infolge fristloser Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche liege im konkreten Fall nicht vor. Ausserdem habe zum Zeitpunkt des Vergleichs klar die Thematik der Missbräuchlichkeit der Kündigung im Raum gestanden. Entsprechend sei im Vergleich in Ziffer 6 explizit auf Art. 336a OR verwiesen worden. Der Beschwerdegegner habe die gegen ihn ausgesprochene Kündigung bereits zuvor als missbräuchlich erachtet, weshalb er dagegen Mitte März 2022 vorsorglich Einsprache gemäss Art. 336b OR erhoben habe. Zudem bestreite der Beschwerdeführer nicht, dass der Arbeitgeber ihm gegenüber bestätigt habe, dass die Auszahlung als Pönale/ Entschädigung im Sinne von Art. 336a OR (Genugtuung) zu verstehen sei. Abgesehen davon sei in Ziffer 3 des Vergleichs ausdrücklich bestätigt worden, dass der Beschwerdegegner auf Lohnzahlungen für die Zeit nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses verzichte. Unter Würdigung der gesamten Umstände ergebe sich mit überwiegender Wahrscheinlichkeit, dass es sich beim ausbezahlten Betrag von Fr. 45'000.- nicht um einen Lohn- bzw. Entschädigungsanspruch im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG handle.”

“] Bruttomonatslöhnen bzw. [...]. Zur Begründung bringt er kurz zusammengefasst vor, er habe die Weisung der Beklagten zur Testpflicht einzig für Ungeimpfte in guten Treuen für rechtswidrig halten und demnach nicht befolgen dürfen. Die (einzig) aus diesem Grund erfolgte Kündigung stelle eine Rachekündi- gung dar und sei überdies als Kündigung aufgrund seiner Persönlichkeit miss- bräuchlich. - 4 - 2.2. Die Beklagte bestreitet das. Sie macht geltend, die Weisung zur Vornahme regelmässiger Tests für nicht immune Mitarbeitende sei rechtmässig erfolgt. Indem der Kläger die Masken- und Testpflicht nicht eingehalten habe, habe er seine Pflich- ten gegenüber der Beklagten klar verletzt. Das Verhalten des Klägers habe eine potentielle Gesundheitsgefährdung (Infektionsmöglichkeit) dargestellt, sodass die Beklagte gezwungen gewesen sei, den Kläger zu entlassen. Entsprechend sei die Kündigung des Klägers nicht missbräuchlich. B. Formelle Voraussetzungen nach Art. 336b OR Die formellen Voraussetzungen für die Geltendmachung einer Entschädigung we- gen missbräuchlicher Kündigung (Art. 336a OR) im Sinne von Art. 336b OR sind unstrittig erfüllt. Der Kläger hat gegen die Kündigung mit Schreiben vom 28. De- zember 2021 rechtzeitig Einsprache erhoben und am 28. Juni 2022 (Datum Post- stempel) – somit innerhalb der gesetzlichen Frist von 180 Tagen – beim Friedens- richteramt das Schlichtungsgesuch eingereicht (Art. 336b Abs.1 und 2 OR). C. Rechtliches 1. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner be- sonderen Gründe, da das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündi- gungsfreiheit ausgeht. Missbräuchlich ist die Kündigung dann, wenn sie aus be- stimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR um- schrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art.”

“A aucun moment la discussion n'a ainsi porté sur le caractère abusif du congé ou une indemnité pour licenciement abusif (avant que l'employé n'ouvre action en justice). Ce procédé était parfaitement légitime et la cour cantonale n'a pas enfreint l'art. 336b CO en procédant de la sorte. Le résultat auquel elle est parvenue pourrait tout au plus être attaqué sous l'angle de l'arbitraire dans la constatation des faits ou l'appréciation des preuves - puisque l'interprétation subjective relève de ce domaine -, exercice auquel l'employé ne se livre pas dans son recours. Il fait uniquement valoir que l'employeuse aurait marqué sa ferme intention de ne point le maintenir à son poste de sorte qu'il eût été vain de sa part de lutter pour la poursuite des rapports de travail. Cela étant, cet élément qui n'a pas valeur de fait - l'employé n'avance d'ailleurs pas l'avoir allégué en procédure - ne lui ouvre pas la perspective désirée: la jurisprudence a déjà précisé que la condition de l'opposition en temps utile selon l'art. 336b CO demeurait, lors même que l'issue de discussions avec l'employeur paraissait illusoire compte tenu de son attitude (ATF 136 III 96 consid. 2.2). Le Tribunal fédéral ne décèle dès lors aucune violation du droit fédéral dans ce pan du jugement cantonal. Cela étant, il n'est pas nécessaire de se pencher sur l'argumentation développée par le recourant s'agissant du caractère abusif du congé.”

“Au demeurant, même à supposer que les circonstances insolites, alléguées par l’appelant étaient réelles, on ne voit pas qu’il n’aurait pas été possible ni raisonnablement exigible de sa part d’ouvrir action dans le délai de six mois, le cas échéant avec l’aide d’un tiers, tel un avocat lié par le secret professionnel. L’appelant n’expose pas non plus de manière conforme à son obligation de motiver (art. 311 al. 1 CPC, Jeandin, CR-CPC, 2e éd. 2019, n. 3 ss ad art. 311 CPC) en quoi le fait – pour autant qu’il soit avéré – de ne pas disposer de l’ensemble des documents nécessaires, en particulier de ses fiches de salaire et de l’attestation de son employeuse pour l’assurance-chômage, l’aurait empêché d’ouvrir action auprès du tribunal dans le délai prévu à cet effet. De même, l’appelant, qui se limite à qualifier d’erronée l’appréciation juridique du tribunal quant à la teneur de ses deux courriels du 7 mai 2019, enfreint son obligation de motiver son appel sur cette question ; au reste, cette appréciation apparaît comme fondée compte tenu des principes prévalant à cet égard (cf. consid. 3.1 supra). Enfin, la seule intention de l’appelant d’ouvrir action auprès du tribunal, n’est pas déterminante pour l’appréciation de l’art. 336b CO. Partant, le grief est rejeté dans la mesure où il est recevable. 3.4 3.4.1 Dès lors que le tribunal a retenu que l’appelant n’avait pas respecté les exigences de l’art. 336b al. 1 CO, il n’avait en principe pas à examiner les autres griefs plus avant, comme il l’a fait à titre superfétatoire. 3.4.2 Il en est ainsi quand l’appelant soutient que l’avertissement daté du 11 janvier 2019 serait faux ou fourni et utilisé par S.________, dès lors qu’il n’y aurait pas de place pour signer, que son nom ne figurerait pas en bas de page, que la mise en page serait « bizarre », qu’une annotation figurerait sur cette pièce, certifiant qu’il l’aurait reçue le « 14 » janvier 2019, ce qui serait contradictoire avec le fait qu’il ne l’aurait pas reçu et que l’adresse figurant sur ce document ([...]) serait erronée. En effet, dès lors que la condition de l’art. 336b al. 2 CO n’est de toute manière pas réalisée (consid. 3.1.3 supra), point n’est besoin de revenir sur celle de l’art. 336b al. 1 CO. Au demeurant, on relèvera que les arguments de l’appelant à cet égard, ne sont pas étayés par d’autres éléments au dossier, mais se fondent sur ses propres impressions non convaincantes quant à la pièce en question, notamment parce qu’elle porte bien son nom en haut de page, que la mise en page n’est pas « bizarre », que la date manuscrite apparaît comme étant un « 11 » janvier 2019 et que la question de la prétendue fausse adresse n’est plus pertinente.”

“1 CO dans l'arrêt 4A_320/2014, mais confirmé sa jurisprudence selon laquelle il était nécessaire pour l'employé de faire opposition au congé lui-même et non seulement aux motifs invoqués. L'employé n'avait, partant, aucune incombance de manifester sa volonté de réintégrer son poste ou un autre poste auprès de l'employeur (CAPH/88/2023 du 3 juillet 2023 consid. 5.3.2 et les références citées; CAPH/10/2019 du 11 janvier 2019 consid. 6.2). 3.2 En l'espèce, par courrier du 29 novembre 2020 intitulé "contestation licenciement", l'intimé a contesté le "caractère sérieux et réel des motifs avancés à l'appui de son licenciement". Peu après, par courrier du 22 décembre 2020, soit pendant le délai de congé, l'intimé a "formellement fait opposition à [son] licenciement conformément à l'article 336b al. 2 CO", précisant pour le surplus qu'il considérait que ce licenciement était "abusif car […] intervenu dans des conditions que le droit suisse ne saurait protéger". Contrairement à ce que soutiennent les appelantes, cette formulation claire est suffisante au regard de l'art. 336b CO, lequel exige de l'employé qu'il s'oppose à son licenciement, mais ne lui impose pas de manifester sa volonté de maintenir les rapports de travail ou d'être réintégré dans ses fonctions. En particulier, cette formulation permettait aux appelantes de comprendre de façon reconnaissable que l'intimé contestait non seulement les motifs invoqués à l'appui du congé, mais également la fin des rapports de travail en tant que telle. Les appelantes ne s'y sont du reste pas trompées, puisqu'elles ont procédé devant le Tribunal sans jamais remettre en cause la validité de l'opposition au congé et qu'elles ont, de surcroît, expressément admis l'allégué 152 de la demande, à teneur duquel l'intimé a allégué avoir formé opposition écrite à son congé conformément l'art. 336b al. 1 CO. En toute hypothèse, l'argumentation - peu étayée - des appelantes en lien avec l'arrêt 4A_320/2014 susvisé, selon laquelle l'intimé aurait dû proposer ses services pour que son opposition soit valable, ne convainc pas. Il peut à cet égard être renvoyé aux considérants des arrêts vaudois et genevois précités, que la Cour fait siens.”

“Il n'y a en revanche pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 4.1.2; 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.4). Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est affaire d'interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance, lorsque la volonté réelle du travailleur n'a pas été comprise par le destinataire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.1). Dans un arrêt 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 - auquel les appelantes font référence dans leur appel - le Tribunal fédéral a relevé, en obiter dictum, que l'art. 336b al. 1er CO ne signifiait pas seulement "faire opposition au motif du congé, ou aux circonstances ayant mené au congé", mais imposait à l'employé de manifester clairement sa volonté de vouloir poursuivre les rapports de travail (consid. 3.3). Cet obiter dictum très restrictif a été critiqué en ce qu'il paraissait contredire la jurisprudence antérieure du Tribunal fédéral (Dietschy-Martenet/Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 11 ad art. 336b CO et les références citées; cf. également Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, Obligationrecht I, 2020, n. 1b ad art. 336b CO). Dans un arrêt rendu en 2019, la Cour d'appel civile du canton de Vaud a considéré que l'obiter dictum du Tribunal fédéral devait s'interpréter "comme permettant de distinguer l'opposition d'avec la simple contestation des motifs du congé". Dans le cas qui lui était soumis, le Tribunal fédéral avait considéré que l'employeur ne pouvait pas comprendre que l'employé contestait le congé dès lors que celui-ci ne mentionnait nulle part s'opposer à la fin des rapports de travail - écrivant au contraire "afin que nos rapports de travail se terminent dans le respect" - et n'évoquait pas une indemnité pour licenciement abusif. Dans ces circonstances, l'employeur ne pouvait pas retenir que ce courrier constituait une opposition au congé au sens de l'art. 336b al. 1 CO. D'après les juges vaudois, l'on pouvait ainsi interpréter l'arrêt en cause en ce sens que la validité de l'opposition dépendait exclusivement de la manifestation de la contestation du congé, de sorte que la manifestation de poursuivre les rapports de travail était donnée lorsque l'employé contestait le congé.”

“1 CO dans l'arrêt 4A_320/2014, mais confirmé sa jurisprudence selon laquelle il était nécessaire pour l'employé de faire opposition au congé lui-même et non seulement aux motifs invoqués. L'employé n'avait, partant, aucune incombance de manifester sa volonté de réintégrer son poste ou un autre poste auprès de l'employeur (CAPH/88/2023 du 3 juillet 2023 consid. 5.3.2 et les références citées; CAPH/10/2019 du 11 janvier 2019 consid. 6.2). 3.2 En l'espèce, par courrier du 29 novembre 2020 intitulé "contestation licenciement", l'intimé a contesté le "caractère sérieux et réel des motifs avancés à l'appui de son licenciement". Peu après, par courrier du 22 décembre 2020, soit pendant le délai de congé, l'intimé a "formellement fait opposition à [son] licenciement conformément à l'article 336b al. 2 CO", précisant pour le surplus qu'il considérait que ce licenciement était "abusif car […] intervenu dans des conditions que le droit suisse ne saurait protéger". Contrairement à ce que soutiennent les appelantes, cette formulation claire est suffisante au regard de l'art. 336b CO, lequel exige de l'employé qu'il s'oppose à son licenciement, mais ne lui impose pas de manifester sa volonté de maintenir les rapports de travail ou d'être réintégré dans ses fonctions. En particulier, cette formulation permettait aux appelantes de comprendre de façon reconnaissable que l'intimé contestait non seulement les motifs invoqués à l'appui du congé, mais également la fin des rapports de travail en tant que telle. Les appelantes ne s'y sont du reste pas trompées, puisqu'elles ont procédé devant le Tribunal sans jamais remettre en cause la validité de l'opposition au congé et qu'elles ont, de surcroît, expressément admis l'allégué 152 de la demande, à teneur duquel l'intimé a allégué avoir formé opposition écrite à son congé conformément l'art. 336b al. 1 CO. En toute hypothèse, l'argumentation - peu étayée - des appelantes en lien avec l'arrêt 4A_320/2014 susvisé, selon laquelle l'intimé aurait dû proposer ses services pour que son opposition soit valable, ne convainc pas. Il peut à cet égard être renvoyé aux considérants des arrêts vaudois et genevois précités, que la Cour fait siens.”

“L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; ATF 134 III 67, 70 consid. 5; arrêt 4A_320/2014 déjà cité consid. 3.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint s'il refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67, 70 consid 5; WYLER/HEINZER, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Pour qu'il puisse prétendre à une indemnité pour licenciement abusif, le travailleur se doit d'observer les délais fixés par l'art. 336b CO. Il s'agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1 in fine; PERRENOUD, §11 ad art. 336b CO; WYLER/HEINZER, p. 838 ss; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). 5.2 L'appelant principal écrit qu'il était évident qu'il avait manifesté son désaccord avec son licenciement; cette lettre était donc postérieure à ce dernier. Ce courrier ne pouvait se lire autrement que comme une opposition au congé donné le 20 juillet 2020. Il ne fallait pas être inutilement formaliste et, à titre d'exemple, rapporter sa lettre de congé à l'expéditeur pouvait suffire. 5.3 L'intimée relève que le courrier par lequel l'appelant principal prétend avoir fait opposition au congé n'est pas daté, ne comporte aucune preuve d'envoi ou de réception et n'a pas été reçu par elle. De plus, l'appelant principal n'aurait ni allégué, ni démontré le caractère abusif du congé. 5.4 En l'espèce, il ne ressort pas de l'administration des preuves effectuée par le Tribunal que le "courrier" de l'appelant soit parvenu dans la sphère d'influence de l'intimée principale. S'il est possible, avec l'appelant, de considérer qu'un éventuel courrier d'opposition au licenciement ne peut chronologiquement être que postérieur audit licenciement, cela ne prouve pas encore que ce courrier soit parvenu, dans le délai prévu, à l'ancien employeur.”

“1; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2; PERRENOUD, Commentaire romand CO I, 3ème éd., Bâle 2021, §6 ad art. 336b CO). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; ATF 134 III 67, 70 consid. 5; arrêt 4A_320/2014 déjà cité consid. 3.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint s'il refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67, 70 consid 5; WYLER/HEINZER, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Pour qu'il puisse prétendre à une indemnité pour licenciement abusif, le travailleur se doit d'observer les délais fixés par l'art. 336b CO. Il s'agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1 in fine; PERRENOUD, §11 ad art. 336b CO; WYLER/HEINZER, p. 838 ss; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). 5.2 L'appelant principal écrit qu'il était évident qu'il avait manifesté son désaccord avec son licenciement; cette lettre était donc postérieure à ce dernier. Ce courrier ne pouvait se lire autrement que comme une opposition au congé donné le 20 juillet 2020. Il ne fallait pas être inutilement formaliste et, à titre d'exemple, rapporter sa lettre de congé à l'expéditeur pouvait suffire. 5.3 L'intimée relève que le courrier par lequel l'appelant principal prétend avoir fait opposition au congé n'est pas daté, ne comporte aucune preuve d'envoi ou de réception et n'a pas été reçu par elle. De plus, l'appelant principal n'aurait ni allégué, ni démontré le caractère abusif du congé. 5.4 En l'espèce, il ne ressort pas de l'administration des preuves effectuée par le Tribunal que le "courrier" de l'appelant soit parvenu dans la sphère d'influence de l'intimée principale.”

“L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; ATF 134 III 67, 70 consid. 5; arrêt 4A_320/2014 déjà cité consid. 3.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint s'il refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67, 70 consid 5; WYLER/HEINZER, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Pour qu'il puisse prétendre à une indemnité pour licenciement abusif, le travailleur se doit d'observer les délais fixés par l'art. 336b CO. Il s'agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1 in fine; PERRENOUD, §11 ad art. 336b CO; WYLER/HEINZER, p. 838 ss; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). 5.2 L'appelant principal écrit qu'il était évident qu'il avait manifesté son désaccord avec son licenciement; cette lettre était donc postérieure à ce dernier. Ce courrier ne pouvait se lire autrement que comme une opposition au congé donné le 20 juillet 2020. Il ne fallait pas être inutilement formaliste et, à titre d'exemple, rapporter sa lettre de congé à l'expéditeur pouvait suffire. 5.3 L'intimée relève que le courrier par lequel l'appelant principal prétend avoir fait opposition au congé n'est pas daté, ne comporte aucune preuve d'envoi ou de réception et n'a pas été reçu par elle. De plus, l'appelant principal n'aurait ni allégué, ni démontré le caractère abusif du congé. 5.4 En l'espèce, il ne ressort pas de l'administration des preuves effectuée par le Tribunal que le "courrier" de l'appelant soit parvenu dans la sphère d'influence de l'intimée principale. S'il est possible, avec l'appelant, de considérer qu'un éventuel courrier d'opposition au licenciement ne peut chronologiquement être que postérieur audit licenciement, cela ne prouve pas encore que ce courrier soit parvenu, dans le délai prévu, à l'ancien employeur.”

“1; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2; PERRENOUD, Commentaire romand CO I, 3ème éd., Bâle 2021, §6 ad art. 336b CO). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; ATF 134 III 67, 70 consid. 5; arrêt 4A_320/2014 déjà cité consid. 3.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint s'il refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67, 70 consid 5; WYLER/HEINZER, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Pour qu'il puisse prétendre à une indemnité pour licenciement abusif, le travailleur se doit d'observer les délais fixés par l'art. 336b CO. Il s'agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1 in fine; PERRENOUD, §11 ad art. 336b CO; WYLER/HEINZER, p. 838 ss; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). 5.2 L'appelant principal écrit qu'il était évident qu'il avait manifesté son désaccord avec son licenciement; cette lettre était donc postérieure à ce dernier. Ce courrier ne pouvait se lire autrement que comme une opposition au congé donné le 20 juillet 2020. Il ne fallait pas être inutilement formaliste et, à titre d'exemple, rapporter sa lettre de congé à l'expéditeur pouvait suffire. 5.3 L'intimée relève que le courrier par lequel l'appelant principal prétend avoir fait opposition au congé n'est pas daté, ne comporte aucune preuve d'envoi ou de réception et n'a pas été reçu par elle. De plus, l'appelant principal n'aurait ni allégué, ni démontré le caractère abusif du congé. 5.4 En l'espèce, il ne ressort pas de l'administration des preuves effectuée par le Tribunal que le "courrier" de l'appelant soit parvenu dans la sphère d'influence de l'intimée principale.”

“Il n'y a donc pas lieu d'écarter la pièce litigieuse des débats, étant relevé que la question de sa force probante est une question d'appréciation des preuves et non de recevabilité. 3.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir considéré que l'opposition de l'intimé à son licenciement était valable. Elles soutiennent - pour la première fois devant la Cour - que pour s'opposer valablement au congé, l'intimé aurait dû manifester clairement sa volonté de poursuivre les rapports de travail, ce qu'il n'avait pas fait. 3.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si celui-ci refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid. 5). Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été signifié (ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c). Il n'y a en revanche pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 4.1.2; 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.4). Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est affaire d'interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance, lorsque la volonté réelle du travailleur n'a pas été comprise par le destinataire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.”

“- bruts pour le non-respect du délai de résiliation de son contrat de travail, avec intérêt à 5% dès le 1er novembre 2019. 4. B.________ SA est condamnée à verser à A.________ le montant de CHF 6'000- bruts à titre d'indemnisation partielle de ses heures supplémentaires, avec intérêt à 5% dès le 1er novembre 2019. 5. B.________ SA est condamnée à fournir à A.________ un certificat de travail confirmant la qualité du travail fourni et l'engagement du demandeur. 6. Avec suite de frais et dépens." Par mémoire du 23 novembre 2020, B.________ SA a déposé sa réponse, concluant à l’irrecevabilité de la conclusion no 2 et au rejet de l’action partielle en paiement du 20 octobre 2020, sous suite de frais. Par mémoire du 11 janvier 2021, A.________ a déposé une réplique. Il a maintenu ses conclusions hormis celle no 5 qu’il a modifiée. B.________ SA a déposé sa duplique en date du 3 mai 2021, maintenant ses conclusions. Par ordonnance du 15 juin 2021, le Tribunal a limité la procédure à la question du respect du délai de 180 jours prévu par l’art. 336b al. 2 CO. A.________ ainsi que D.________, au nom de B.________ SA, assistés de leur mandataire respectif, ont comparu à la séance du Tribunal du 23 septembre 2021 ayant pour objet la question du délai de résiliation. Les parties ont été entendues. B.________ SA a ensuite demandé à pouvoir produire une pièce complémentaire, à savoir un échange d’email entre les parties du 28 août 2019, ce que le Tribunal a refusé. Le Président a clos la procédure probatoire s’agissant de la question du délai de résiliation et les mandataires ont plaidé la cause. B.________ SA a réitéré sa requête de production de pièces en date du 29 septembre 2021. C. Par décision du 17 mars 2022, le Tribunal a rejeté les conclusions 2 et 3 de la demande, pour autant que recevables, mis les frais de la décision partielle à la charge de A.________, et condamné ce dernier à verser à B.________ SA une indemnité globale à titre de dépens de CHF 2’500.-, débours compris, mais TVA en sus par CHF 192.50. D. Par mémoire du 2 mai 2022, A.”

“Eu égard aux considérations qui précèdent, il y a lieu d'admettre, à l'instar du Tribunal, que les employeuses ont porté une atteinte grave à la personnalité de leur employé dans le contexte du licenciement. Quand bien même une partie des manquements reprochés à l'intimé semble fondée, les circonstances qui ont entouré la résiliation de son contrat de travail et le manque d'égards manifeste dont les appelantes ont fait preuve envers lui font apparaître cette résiliation comme abusive. Infondés, les griefs des appelantes seront rejetés. 5.             Le caractère abusif du congé étant confirmé, il convient d'examiner les griefs des parties quant au montant de l'indemnité accordée à l'intimé à ce titre. 5.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). Selon l'art. 336b CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (ATF 123 III 246 consid.”

“Eu égard aux considérations qui précèdent, il y a lieu d'admettre, à l'instar du Tribunal, que les employeuses ont porté une atteinte grave à la personnalité de leur employé dans le contexte du licenciement. Quand bien même une partie des manquements reprochés à l'intimé semble fondée, les circonstances qui ont entouré la résiliation de son contrat de travail et le manque d'égards manifeste dont les appelantes ont fait preuve envers lui font apparaître cette résiliation comme abusive. Infondés, les griefs des appelantes seront rejetés. 5.             Le caractère abusif du congé étant confirmé, il convient d'examiner les griefs des parties quant au montant de l'indemnité accordée à l'intimé à ce titre. 5.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). Selon l'art. 336b CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (ATF 123 III 246 consid.”

“Une telle condition serait exorbitante, au vu de la jurisprudence publiée, selon laquelle dans les éventuelles négociations qui suivent l'opposition au congé, le travailleur n'a aucun devoir d'accepter une modification du contrat de travail, mais qu'il doit en revanche accepter un retrait du congé, en ce sens que, s'il refuse le retrait, celui-ci éteint la créance d'indemnité (ATF 134 III 67 consid. 5). Il en résulte que le travailleur n'est pas tenu d'offrir ses services dans son opposition, mais qu'il sera tout au plus déchu de son droit à une indemnité pour congé abusif s'il refusait une offre — sérieuse — de l'employeur de retirer le congé (Duc/Subilia, Droit du travail, 2010, art. 336b CO n. 5; Witzig, Droit du travail, 2018, n. 837 p. 299; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 839; ATF 134 III 67 consid. 5). 3.3.  3.3.1. En l’espèce, comme on vient de le voir, la doctrine majoritaire et la jurisprudence sont d’avis qu’il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de l’opposition. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié et non uniquement avec ses motifs. C’est d’ailleurs ce qui ressort de l’arrêt 4A_320/2014 cité par l’appelante dans lequel le Tribunal fédéral indique : « (…) l'art. 336b al. 1 CO ne signifie pas seulement " faire opposition au motif du congé, ou aux circonstances ayant mené au congé ", mais il lui impose de manifester clairement sa volonté de vouloir poursuivre les rapports de travail. Comme la jurisprudence l'a précisé (cf. consid. 3.1), il n'y a pas d'opposition si le travailleur ne conteste que les motifs du congé » (arrêt précité, consid. 3.3.). Ainsi, le Tribunal fédéral a voulu limiter les cas d’oppositions valables à ceux où l’employé conteste son licenciement, contrairement à ceux où il conteste uniquement ses motifs. Cet arrêt porte en outre sur un cas singulier et isolé dans lequel l’employé n’avait pas clairement formé opposition au licenciement ; il avait uniquement écrit à son employeur qu’il espérait que les rapports de travail se terminent dans le respect. Dans ce cas très particulier, le Tribunal fédéral avait considéré que l’employé ne mentionnait nulle part s'opposer à la fin des rapports de travail, précisant au contraire " Afin que nos rapports se terminent dans le respect ", qu'il réclamait le paiement des indemnités journalières, mais n'évoquait pas une indemnité pour licenciement abusif, le destinataire ne pouvait ni ne devait comprendre ce courrier comme une opposition au congé au sens de l'art.”

“Dans le cas qui lui était soumis, le Tribunal fédéral avait considéré que l'employeur ne pouvait pas comprendre que l'employé contestait le congé dès lors que celui-ci ne mentionnait nulle part s'opposer à la fin des rapports de travail - écrivant au contraire "afin que nos rapports de travail se terminent dans le respect" - et n'évoquait pas une indemnité pour licenciement abusif. Dans ces circonstances, l'employeur ne pouvait pas retenir que ce courrier constituait une opposition au congé au sens de l'art. 336b al. 1 CO. D'après les juges vaudois, l'on pouvait ainsi interpréter l'arrêt en cause en ce sens que la validité de l'opposition dépendait exclusivement de la manifestation de la contestation du congé, de sorte que la manifestation de poursuivre les rapports de travail était donnée lorsque l'employé contestait le congé. Il n'apparaissait en revanche pas que le Tribunal fédéral ait entendu poser une condition supplémentaire - non prévue par la loi - en ce sens que, dans son opposition, le travailleur devrait expressément offrir ses services (CACI arrêt n° 277 du 16 mai 2019 consid. 4.4, in JdT 2019 III 139). Dans deux arrêts récents, la Cour de céans a également considéré que le Tribunal fédéral n'avait pas imposé une nouvelle condition à l'art. 336b al. 1 CO dans l'arrêt 4A_320/2014, mais confirmé sa jurisprudence selon laquelle il était nécessaire pour l'employé de faire opposition au congé lui-même et non seulement aux motifs invoqués. L'employé n'avait, partant, aucune incombance de manifester sa volonté de réintégrer son poste ou un autre poste auprès de l'employeur (CAPH/88/2023 du 3 juillet 2023 consid. 5.3.2 et les références citées; CAPH/10/2019 du 11 janvier 2019 consid. 6.2). 3.2 En l'espèce, par courrier du 29 novembre 2020 intitulé "contestation licenciement", l'intimé a contesté le "caractère sérieux et réel des motifs avancés à l'appui de son licenciement". Peu après, par courrier du 22 décembre 2020, soit pendant le délai de congé, l'intimé a "formellement fait opposition à [son] licenciement conformément à l'article 336b al. 2 CO", précisant pour le surplus qu'il considérait que ce licenciement était "abusif car […] intervenu dans des conditions que le droit suisse ne saurait protéger". Contrairement à ce que soutiennent les appelantes, cette formulation claire est suffisante au regard de l'art.”

“Cet obiter dictum très restrictif a été critiqué en ce qu'il paraissait contredire la jurisprudence antérieure du Tribunal fédéral (Dietschy-Martenet/Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 11 ad art. 336b CO et les références citées; cf. également Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, Obligationrecht I, 2020, n. 1b ad art. 336b CO). Dans un arrêt rendu en 2019, la Cour d'appel civile du canton de Vaud a considéré que l'obiter dictum du Tribunal fédéral devait s'interpréter "comme permettant de distinguer l'opposition d'avec la simple contestation des motifs du congé". Dans le cas qui lui était soumis, le Tribunal fédéral avait considéré que l'employeur ne pouvait pas comprendre que l'employé contestait le congé dès lors que celui-ci ne mentionnait nulle part s'opposer à la fin des rapports de travail - écrivant au contraire "afin que nos rapports de travail se terminent dans le respect" - et n'évoquait pas une indemnité pour licenciement abusif. Dans ces circonstances, l'employeur ne pouvait pas retenir que ce courrier constituait une opposition au congé au sens de l'art. 336b al. 1 CO. D'après les juges vaudois, l'on pouvait ainsi interpréter l'arrêt en cause en ce sens que la validité de l'opposition dépendait exclusivement de la manifestation de la contestation du congé, de sorte que la manifestation de poursuivre les rapports de travail était donnée lorsque l'employé contestait le congé. Il n'apparaissait en revanche pas que le Tribunal fédéral ait entendu poser une condition supplémentaire - non prévue par la loi - en ce sens que, dans son opposition, le travailleur devrait expressément offrir ses services (CACI arrêt n° 277 du 16 mai 2019 consid. 4.4, in JdT 2019 III 139). Dans deux arrêts récents, la Cour de céans a également considéré que le Tribunal fédéral n'avait pas imposé une nouvelle condition à l'art. 336b al. 1 CO dans l'arrêt 4A_320/2014, mais confirmé sa jurisprudence selon laquelle il était nécessaire pour l'employé de faire opposition au congé lui-même et non seulement aux motifs invoqués. L'employé n'avait, partant, aucune incombance de manifester sa volonté de réintégrer son poste ou un autre poste auprès de l'employeur (CAPH/88/2023 du 3 juillet 2023 consid.”

“Cet obiter dictum très restrictif a été critiqué en ce qu'il paraissait contredire la jurisprudence antérieure du Tribunal fédéral (Dietschy-Martenet/Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 11 ad art. 336b CO et les références citées; cf. également Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, Obligationrecht I, 2020, n. 1b ad art. 336b CO). Dans un arrêt rendu en 2019, la Cour d'appel civile du canton de Vaud a considéré que l'obiter dictum du Tribunal fédéral devait s'interpréter "comme permettant de distinguer l'opposition d'avec la simple contestation des motifs du congé". Dans le cas qui lui était soumis, le Tribunal fédéral avait considéré que l'employeur ne pouvait pas comprendre que l'employé contestait le congé dès lors que celui-ci ne mentionnait nulle part s'opposer à la fin des rapports de travail - écrivant au contraire "afin que nos rapports de travail se terminent dans le respect" - et n'évoquait pas une indemnité pour licenciement abusif. Dans ces circonstances, l'employeur ne pouvait pas retenir que ce courrier constituait une opposition au congé au sens de l'art. 336b al. 1 CO. D'après les juges vaudois, l'on pouvait ainsi interpréter l'arrêt en cause en ce sens que la validité de l'opposition dépendait exclusivement de la manifestation de la contestation du congé, de sorte que la manifestation de poursuivre les rapports de travail était donnée lorsque l'employé contestait le congé. Il n'apparaissait en revanche pas que le Tribunal fédéral ait entendu poser une condition supplémentaire - non prévue par la loi - en ce sens que, dans son opposition, le travailleur devrait expressément offrir ses services (CACI arrêt n° 277 du 16 mai 2019 consid. 4.4, in JdT 2019 III 139). Dans deux arrêts récents, la Cour de céans a également considéré que le Tribunal fédéral n'avait pas imposé une nouvelle condition à l'art. 336b al. 1 CO dans l'arrêt 4A_320/2014, mais confirmé sa jurisprudence selon laquelle il était nécessaire pour l'employé de faire opposition au congé lui-même et non seulement aux motifs invoqués. L'employé n'avait, partant, aucune incombance de manifester sa volonté de réintégrer son poste ou un autre poste auprès de l'employeur (CAPH/88/2023 du 3 juillet 2023 consid.”

“Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 OR). 4.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”

“Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 OR). 4.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid.”

“En vertu de l'art. 336b CO - qui a pour titre marginal "Procédure" -, la partie qui entend demander une indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (al. 1). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (al. 2). Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêts du Tribunal fédéral 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 4.1.2; 4C_233/2006 du 25 octobre 2006 consid. 3). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf.”

“336 et 336a CO) doit former opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Par opposition, il faut entendre toute manifestation de volonté par laquelle une partie fait, par écrit, connaître son désaccord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2). Il n'y a pas lieu de lier la recevabilité de l'opposition à des exigences de forme excessives. Il suffit que la partie concernée informe la partie résiliente par écrit de son désaccord quant au congé. L'opposition n'a pas besoin d'être motivée (ATF 123 III 124 consid. 4c, JdT 1998 pp. 296, 306). Le principe de la confiance s'applique. En cas de doute, le juge doit rechercher le sens que l'employeur pouvait et devait raisonnablement prêter à la manifestation de volonté de la personne licenciée, en tenant compte des termes utilisés dans l'opposition, ainsi que du contexte et de l'ensemble des circonstances (arrêt du Tribunal fédéral 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.1; Dunand, Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon [éd.], 2013, n° 10 ad art. 336b CO). Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 4A_320/2014 du 8 septembre 2014, consid. 3.1; 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2; 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.4; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 664 s.). Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est affaire d'interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance, lorsque la volonté réelle du travailleur n'a pas été comprise par le destinataire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.39/2004 déjà cité consid. 2.1). L'interprétation selon le principe de la confiance consiste à établir le sens que, d'après les règles de la bonne foi, une partie pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (ATF 135 III 410 consid. 3.2; 132 III 268 consid. 2.3.2, consid. 3.1). Cette interprétation objective doit partir du texte du contrat et examiner ensuite celui-ci dans son contexte, en tenant compte de toutes les circonstances qui ont précédé ou accompagné sa conclusion (ATF 131 III 377 consid.”

“58 CPC) que du droit du travail (art. 336, 336a et 336b CO; art. 14 CCT), de sorte que le premier grief doit être écarté. 5.             L'appelant principal critique également la position du Tribunal s'agissant de la validité du licenciement, en particulier s'agissant de l'incombance de l'art. 336b CO. 5.1 Selon l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96, 97-98 consid. 2; 123 III 246, 253 consid. 4c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_320/2014 du 8 septembre 2014, consid. 3.1; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2; PERRENOUD, Commentaire romand CO I, 3ème éd., Bâle 2021, §6 ad art. 336b CO). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; ATF 134 III 67, 70 consid. 5; arrêt 4A_320/2014 déjà cité consid. 3.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint s'il refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67, 70 consid 5; WYLER/HEINZER, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Pour qu'il puisse prétendre à une indemnité pour licenciement abusif, le travailleur se doit d'observer les délais fixés par l'art. 336b CO. Il s'agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid.”

“Zusammenfassend ist demnach davon auszugehen, dass Sinn und Zweck von Art. 336b Abs. 1 OR darin besteht, den Parteien vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung den Anstoss zu geben, ihre Beziehungen allenfalls gütlich zu klären. Offenbar ging der Gesetzgeber davon aus, dass die Parteien in Fällen, in denen der Vorwurf einer missbräuchlichen Kündigung im Raum steht, von sich aus keine solchen Gespräche mehr führen würden. Indem der Kläger, noch bevor er Einsprache gegen die Kündigung der Beklagten erhob, das Arbeitsverhältnis seinerseits fast gleichzeitig kündigte, vereitelte er jedoch schon vorgängig mögli- che Gespräche über eine allfällige Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses. Selbst wenn die Beklagte sich hätte bereit erklären wollen, die Kündigung zurück- zunehmen, wäre dies zufolge der Kündigung des Klägers nicht mehr möglich ge- wesen. Der Kläger brachte nämlich nie vor, dass er bereit gewesen wäre, seiner- seits auf die Kündigung zurückzukommen. Gegenteils erklärte er, dass er sicher- - 46 - heitshalber selbst gekündigt habe, was, wie erwähnt, nur dahingehend ausgelegt werden kann, dass er unter allen Umständen das Arbeitsverhältnis beendet ha- ben wollte; es besteht somit eine klare, dahingehende Willensäusserung.”

“Gemäss Art. 336b Abs. 1 OR muss derjenige, welcher gestützt auf Art. 336 und Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Regelung die Parteien anregen, Gespräche aufzunehmen und eine Wiederaufnahme des Ar- beitsverhältnisses in Betracht zu ziehen (BGer 4A_320/2014 vom 8. September 2014, E. 3.1.). Diese Bestimmung ist beidseitig zwingender Natur (Art. 361 Abs. 1 OR). Die Einsprache ist unabdingbar, auch dann, wenn eine Einigungsverhand- - 45 - lung aufgrund der Haltung der Gegenpartei sinnlos erscheint (BGE 136 III 96 E. 2.2.). Zweck der Einsprache ist es demnach, dem Arbeitgeber bewusst zu ma- chen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung als missbräuchlich betrachtet sowie die Parteien zu Verhandlungen über eine allfällige Weiterführung des Arbeitsver- hältnisses zu ermutigen. Dabei muss der Arbeitnehmer den klaren Willen zur Wei- terführung des Arbeitsverhältnisses äussern und der Arbeitgeber muss die Mög- lichkeit haben, die Kündigung zurückzuziehen (Präjudizienbuch OR (Abegg/Ber- nauer), Rz.”

“Art. 336 OR bestimmt, wann eine Kündigung missbräuchlich erfolgt. Als Rechtsfolge der missbräuchlichen Kündigung sieht Art. 336a OR vor, dass die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten hat (Abs. 1). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Abs. 2). Wer gestützt auf Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR). Aufgrund des Wortlauts könnte Art. 336b Abs. 2 OR dahingehend ausgelegt werden, dass die Parteien sich entweder über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einigen hätten oder aber der Entschädigungsanspruch zwingend auf gerichtlichem Weg durchzusetzen wäre, ansonsten dieser verwirkte. Gegen eine solch enge Auslegung der Bestimmung spricht indes Sinn und Zweck der Norm: Ziel der per 1. Januar 1989 ins Gesetz aufgenommen Regelung war es, im Falle des Scheiterns der Verhandlungen über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses den Parteien möglichst rasch Klarheit über die geltend gemachten Ansprüche zu verschaffen (BGE 136 III 96 E.”

“In diesem Verfahren war ein Schlichtungsgesuch wegen Säumnis abgeschrieben und ein dagegen gerichtetes Wiederherstellungsgesuch abgewiesen worden. Das Bundesgericht klärte im publizierten Teil des Entscheids, dass auch ein Entscheid, mit dem eine Wiederherstellung im Schlichtungsverfahren verweigert wurde, anfechtbar sei. Denn wie gerade im streitgegenständlichen Verfahren betreffend Kündigung eines Mietvertrags oder bei der Geltendmachung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Art. 336a i.V.m. Art. 336b Abs. 2 OR) resultiere bei unzulässiger Abschreibung eine Verwirkung des materiellen Anspruchs. Es könnten daher die gleichen Wirkungen eintreten wie bei einer Abweisung der Klage durch das erstinstanzliche Gericht; es müssten deshalb auch ähnliche Rechtsmittelmöglichkeiten bestehen. Habe die Schlichtungsbehörde oder das erstinstanzliche Gericht das Verfahren bereits abgeschlossen und werde mit einem Wiederherstellungsgesuch dessen erneute Öffnung verlangt, sei die Abweisung dieses Gesuchs ein Endentscheid (BGE 139 III 478 E. 6.2 und 6.3). In der Folge äusserte sich das Bundesgericht in der nicht publizierten Erwägung 7 zur Auslegung von Art. 308 Abs. 1 lit. a ZPO ("Endentscheid"). Es erwog, eine Abschreibung gemäss Art. 206 Abs. 1 und 3, Art. 234 Abs. 2, Art. 241 Abs. 3 oder Art. 242 ZPO sei ein Endentscheid im Sinn von Art. 90 BGG. Die unterschiedlichen Auffassungen unter der Zivilprozessordnung - "Endentscheid" oder "prozessuale Verfügung sui generis" bzw. Berufung oder Beschwerde - seien letztlich eine Folge einer unterschiedlichen Konzeption der zwei Begriffe des Endentscheids.”

“In diesem Verfahren war ein Schlichtungsgesuch wegen Säumnis abgeschrieben und ein dagegen gerichtetes Wiederherstellungsgesuch abgewiesen worden. Das Bundesgericht klärte im publizierten Teil des Entscheids, dass auch ein Entscheid, mit dem eine Wiederherstellung im Schlichtungsverfahren verweigert wurde, anfechtbar sei. Denn wie gerade im streitgegenständlichen Verfahren betreffend Kündigung eines Mietvertrags oder bei der Geltendmachung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Art. 336a i.V.m. Art. 336b Abs. 2 OR) resultiere bei unzulässiger Abschreibung eine Verwirkung des materiellen Anspruchs. Es könnten daher die gleichen Wirkungen eintreten wie bei einer Abweisung der Klage durch das erstinstanzliche Gericht; es müssten deshalb auch ähnliche Rechtsmittelmöglichkeiten bestehen. Habe die Schlichtungsbehörde oder das erstinstanzliche Gericht das Verfahren bereits abgeschlossen und werde mit einem Wiederherstellungsgesuch dessen erneute Öffnung verlangt, sei die Abweisung dieses Gesuchs ein Endentscheid (BGE 139 III 478 E. 6.2 und 6.3). In der Folge äusserte sich das Bundesgericht in der nicht publizierten Erwägung 7 zur Auslegung von Art. 308 Abs. 1 lit. a ZPO ("Endentscheid"). Es erwog, eine Abschreibung gemäss Art. 206 Abs. 1 und 3, Art. 234 Abs. 2, Art. 241 Abs. 3 oder Art. 242 ZPO sei ein Endentscheid im Sinn von Art. 90 BGG. Die unterschiedlichen Auffassungen unter der Zivilprozessordnung - "Endentscheid" oder "prozessuale Verfügung sui generis" bzw. Berufung oder Beschwerde - seien letztlich eine Folge einer unterschiedlichen Konzeption der zwei Begriffe des Endentscheids.”

“1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque co-contractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). En cas de licenciement abusif, le travailleur a droit à une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée en équité par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, et son montant ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaires (art. 336a al. 2 CO; ATF 131 III 243 consid. 5.2). La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Elle doit ensuite agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 6.2 En l'espèce, le Tribunal a considéré, aux termes de la décision querellée, que l'appelante avait résilié le contrat de travail conclu avec l'intimé sans pouvoir invoquer un quelconque juste motif à l'appui. Au vu de l'ensemble des circonstances, elle a considéré que l'intimé pouvait prétendre, conformément à l'art. 337c al. 3 CO, à une indemnité pour licenciement immédiat de 20'000 fr. net, correspondant à environ deux mois de salaire. 6.3 En l'occurrence, les parties étaient liées par un contrat de travail de durée indéterminée, que l'appelante a valablement résilié de manière ordinaire pour le 31 juillet 2018. L'intimé ne pouvait par conséquent pas prétendre à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié au sens de l'art. 337c al. 3 CO, mais uniquement à une indemnité pour licenciement abusif au sens de l'art. 336a CO. L'octroi d'une telle indemnité présupposait toutefois que l'intimé fasse opposition au congé avant que les rapports de travail ne prennent fin et agisse ensuite en justice dans les 180 jours à compter de cette date.”

“2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 3 ad art. 336a CO, pp. 390 s. ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. citées). 3.1.2 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 3.2.1 En l'espèce, l'appelant a fait opposition à son congé par courrier du 19 février 2020, soit avant la fin du délai de congé, les rapports de travail ayant été dénoncés pour le 31 mars 2020. Il a ensuite déposé sa demande en vue conciliation le 14 mai 2020, soit dans le délai de 180 jours prévu par la loi. Son droit à réclamer une indemnité pour licenciement abusif n'est donc pas périmé. 3.2.2 L'appelant était âgé de 48 ans lorsqu'il a été congédié par l'intimée, après deux ans et demi de service pour le compte de cette dernière. En tenant compte de la gravité de la faute de l'intimée, qui a licencié son employé en représailles d'une demande d'aménagement des horaires de travail, mais également des manquements de l'appelant à ses obligations contractuelles, ayant contribué à la rupture des rapports de travail, et de la relativement brève durée des rapports de travail, il se justifie de fixer l'indemnité au sens de l'art.”

“November 2015, er sei mit der Kündigung nicht einverstanden, vermöchten die schriftliche Einsprache auch nicht zu ersetzen. Die E-Mail des Klägers vom 16. November 2015 (Urk. 17/3) an L._____ könne nach dem Gesagten ebenfalls nicht als Einsprache verstanden werden und erfülle im Übrigen auch das Formerfordernis nicht. Die Anerkennung des Protests des Klä- gers gegen die Umstrukturierung seitens der Beklagten lasse sich auch nicht als Anerkennung einer Einsprache gegen die (nicht erfolgte Änderungs-)Kündigung umdeuten. Die Fiktion einer (sinngemässen) Änderungskündigung sowie ein Pro- test dagegen (mündlich oder per E-Mail) würden den Mangel der fehlenden form- gültigen Einsprache nicht heilen (Urk. 134 S. 28 ff., insb. S. 33 ff.). Im Ergebnis hielt die Vorinstanz fest, der Anspruch auf Geltendmachung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung sei mangels schriftlicher Einsprache noch vor Ablauf der Kündigungsfrist gemäss Art. 336b Abs. 1 OR verwirkt und die Klage auf Zusprechung einer Entschädigung dementsprechend abzuweisen (Urk. 134 S. 35).”

“3.1), il n'y a pas d'opposition si le travailleur ne conteste que les motifs du congé » (arrêt précité, consid. 3.3.). Ainsi, le Tribunal fédéral a voulu limiter les cas d’oppositions valables à ceux où l’employé conteste son licenciement, contrairement à ceux où il conteste uniquement ses motifs. Cet arrêt porte en outre sur un cas singulier et isolé dans lequel l’employé n’avait pas clairement formé opposition au licenciement ; il avait uniquement écrit à son employeur qu’il espérait que les rapports de travail se terminent dans le respect. Dans ce cas très particulier, le Tribunal fédéral avait considéré que l’employé ne mentionnait nulle part s'opposer à la fin des rapports de travail, précisant au contraire " Afin que nos rapports se terminent dans le respect ", qu'il réclamait le paiement des indemnités journalières, mais n'évoquait pas une indemnité pour licenciement abusif, le destinataire ne pouvait ni ne devait comprendre ce courrier comme une opposition au congé au sens de l'art. 336b al. 1 CO (cf. arrêt précité, consid. 3.3.). 3.3.2. Or, en l’occurrence, dans son courrier du 25 mars 2021 qui fait suite à la résiliation intervenue le 19 mars 2021, l’employé, par l’entremise de son avocate, a écrit à l’appelante, en particulier : « Pour les raisons que j’exposerai dans un courrier ultérieur, cette résiliation est abusive ; mon mandant y fait ici opposition » (cf. bordereau de la demande, pièce 28). Il a ensuite développé les raisons du licenciement abusif dans le courrier du 7 avril 2021 et le courriel du 9 avril 2021, soit dans le délai de congé (cf. bordereau de la demande, pièces 33 et 35). Ce faisant, l'intimé s'est formellement opposé au congé lui-même et ne s'est pas contenté d'en contester les motifs, ce qui suffit, sans que l'on puisse exiger de lui qu'il ait offert ses services dans le même temps. L'appelante ne prétend par ailleurs pas avoir retiré son congé ni avoir offert de le faire, de sorte que l'intimé ne saurait être déchu de son droit à indemnité. Au surplus, comme l’a relevé le Tribunal, les parties avaient déjà eu l’occasion de discuter, le 19 mars 2021, et l’employeur lui avait dit que soit il acceptait les nouvelles conditions contractuelles, soit il était licencié.”

“1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque co-contractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). En cas de licenciement abusif, le travailleur a droit à une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée en équité par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, et son montant ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaires (art. 336a al. 2 CO; ATF 131 III 243 consid. 5.2). La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Elle doit ensuite agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 6.2 En l'espèce, le Tribunal a considéré, aux termes de la décision querellée, que l'appelante avait résilié le contrat de travail conclu avec l'intimé sans pouvoir invoquer un quelconque juste motif à l'appui. Au vu de l'ensemble des circonstances, elle a considéré que l'intimé pouvait prétendre, conformément à l'art. 337c al. 3 CO, à une indemnité pour licenciement immédiat de 20'000 fr. net, correspondant à environ deux mois de salaire. 6.3 En l'occurrence, les parties étaient liées par un contrat de travail de durée indéterminée, que l'appelante a valablement résilié de manière ordinaire pour le 31 juillet 2018. L'intimé ne pouvait par conséquent pas prétendre à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié au sens de l'art. 337c al. 3 CO, mais uniquement à une indemnité pour licenciement abusif au sens de l'art. 336a CO. L'octroi d'une telle indemnité présupposait toutefois que l'intimé fasse opposition au congé avant que les rapports de travail ne prennent fin et agisse ensuite en justice dans les 180 jours à compter de cette date.”

“________ hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato con effetto dal 1° dicembre 2013 per delle prestazioni di assistente di cura a domicilio. Il 25 febbraio 2015 B.________ ha pure sottoscritto con tale società un contratto quadro di lavoro temporaneo. A.b. Il 22 agosto 2016 la lavoratrice ha chiesto alla datrice di lavoro, che aveva nel frattempo modificato la sua ragione sociale in A.________ SA, determinate informazioni, in particolare in merito al rimborso di determinate spese. Con scritto del 26 agosto successivo quest'ultima ha tra l'altro negato indennizzi per l'uso dell'auto privata in misura maggiore a quanto a lei già versato per le trasferte. Riguardo a tali e ad altre questioni B.________ si è di nuovo rivolta alla sua datrice di lavoro, senza tuttavia ottenere risposte concilianti. A.c. Il 2 dicembre 2016 la datrice di lavoro ha disdetto con effetto al 2 gennaio 2017 il contratto di lavoro con B.________, informandola che in dicembre avrebbe lavorato solo quel giorno. Il 21 dicembre 2016 B.________ si è opposta al licenziamento (art. 336b CO), giudicandolo abusivo, e ha offerto la sua disponibilità a riprendere l'attività lavorativa. Il 9 gennaio 2017 la datrice di lavoro ha confermato il licenziamento, contestandone il carattere abusivo. B. B.________ ha introdotto un'istanza di conciliazione il 28 giugno 2017 e ha ottenuto l'autorizzazione ad agire il 4 settembre successivo. Il 1° dicembre 2017 ella ha convenuto A.________ SA davanti alla Pretura del distretto di Lugano, per ottenerne la condanna al pagamento in suo favore di fr. 9'542.80 lordi (indennità secondo l'art. 336c CO di fr. 6'547.25; indennità per spese di formazione di fr. 537.20; saldo del salario dovutole di fr. 2'408.05), e di fr. 13'986.-- netti a titolo di rimborso delle spese per l'uso dell'auto privata, il tutto oltre interessi di mora. Il 5 febbraio 2018 la datrice di lavoro ha proposto il rigetto della petizione. Le parti hanno mantenuto le loro domande di giudizio anche al dibattimento e, al termine dell'istruttoria, nelle loro conclusioni scritte finali.”

“336a OR vor, dass die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten hat (Abs. 1). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Abs. 2). Wer gestützt auf Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR). Aufgrund des Wortlauts könnte Art. 336b Abs. 2 OR dahingehend ausgelegt werden, dass die Parteien sich entweder über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einigen hätten oder aber der Entschädigungsanspruch zwingend auf gerichtlichem Weg durchzusetzen wäre, ansonsten dieser verwirkte. Gegen eine solch enge Auslegung der Bestimmung spricht indes Sinn und Zweck der Norm: Ziel der per 1. Januar 1989 ins Gesetz aufgenommen Regelung war es, im Falle des Scheiterns der Verhandlungen über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses den Parteien möglichst rasch Klarheit über die geltend gemachten Ansprüche zu verschaffen (BGE 136 III 96 E. 2.1 mit Hinweisen). Nach Ansicht des Steuerrekursgerichts Zürich muss daher auch eine aussergerichtliche Einigung über die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung zulässig sein, welche Klarheit über die Ansprüche schafft und den Gang vor Gericht entbehrlich macht (Entscheid vom 14. Juli 2011 E. 4b/bb, ZR 110/2011 Nr. 66). So hielt auch das Bundesgericht in einem obiter dictum fest, es sei nicht einzusehen, weshalb eine Entschädigung nach Art.”

“2; 4C_233/2006 du 25 octobre 2006 consid. 3). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêt 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 839). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint s'il refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid 5; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 839). Pour qu'il puisse prétendre à une indemnité pour licenciement abusif, le travailleur se doit d'observer les délais fixés par l'art. 336b CO. Il s'agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1 in fine; AUBERT, CR CO I, 2ème éd. 2012, n. 2 ad art. 336b CO; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 838 ss).”

“Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si celui-ci refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_320/2014 précité, ibidem). Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêt du Tribunal fédéral 4A_320/2014 précité, ibidem). L’absence d’opposition au congé dans le délai de congé et/ou d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, entraîne la péremption de la prétention à une indemnité fondée sur l'art. 336a, avec pour conséquence que le congé est réputé avoir été définitivement accepté. Le travailleur est alors privé de toute possibilité de faire valoir ce grief; aussi, il ne saurait « contourner cette barrière procédurale » en faisant valoir un droit à une indemnité pour tort moral fondée sur les articles 49 al. 1 et 328 al. 1 CO (Perrenoud, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 17 ad art. 336b CO; Portmann/Rudolph, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 2020, n. 2 art. 336b CO; cf. également arrêt du Tribunal fédéral 4A_607/2011 du 10 novembre 2011 consid. 3, dans le cadre duquel le TF a indiqué qu'il était "douteux que le travailleur licencié de manière abusive, s'il a laissé périmer son droit à l'indemnité spécifique prévue par l'art. 336a al. 1 et 2 CO, puisse encore élever une prétention sur la base des art. 49 al. 1 et 328 al. 1 CO" mais a laissé la question indécise faute d'atteinte justifiant une telle indemnité dans le cas d'espèce). 2.1.2 Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (forte personnalité, agressivité, grossièreté, etc.”

“Eu égard aux considérations qui précèdent, il y a lieu d'admettre, à l'instar du Tribunal, que les employeuses ont porté une atteinte grave à la personnalité de leur employé dans le contexte du licenciement. Quand bien même une partie des manquements reprochés à l'intimé semble fondée, les circonstances qui ont entouré la résiliation de son contrat de travail et le manque d'égards manifeste dont les appelantes ont fait preuve envers lui font apparaître cette résiliation comme abusive. Infondés, les griefs des appelantes seront rejetés. 5.             Le caractère abusif du congé étant confirmé, il convient d'examiner les griefs des parties quant au montant de l'indemnité accordée à l'intimé à ce titre. 5.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). Selon l'art. 336b CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (ATF 123 III 246 consid.”

“L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif ; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus. Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si le travailleur refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation. Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêt TF 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1. et les références citées). Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est affaire d'interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance, lorsque la volonté réelle du travailleur n'a pas été comprise par le destinataire (arrêt TF 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1). Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral a relevé en obiter dictum que l'art. 336b al. 1 CO ne signifiait pas seulement « faire opposition au motif du congé, ou aux circonstances ayant mené au congé », mais il lui imposait de manifester clairement sa volonté de vouloir poursuivre les rapports de travail, en ajoutant que, « comme la jurisprudence l'a précisé (cf. arrêt précité consid. 3.1), il n'y a pas d'opposition si le travailleur ne conteste que les motifs du congé » (arrêt précité consid. 3.3). Selon Dietschy-Martenet/Dunand, cet arrêt très restrictif a été critiqué à juste titre, en ce qu'il paraît contredire la jurisprudence antérieure du Tribunal fédéral. Selon ces auteurs, sa portée doit donc être limitée au cas d'espèce : l'employé s'était contenté de contester le motif du congé, et avait souhaité, dans un courrier adressé à son employeur, que les rapports de travail « se terminent dans le respect ». Ainsi, l'employé ne devrait pas avoir à manifester sa volonté de poursuivre les rapports de travail, notre Haute Cour ayant seulement voulu marquer la différence entre l'opposition au congé et la simple contestation des motifs du congé (Dietschy-Martenet/Dunand, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (éd.”

“Au demeurant, on voit mal comment l’appelante peut faire des reproches à l’intimé, alors même que ce n’est pas lui, mais son directeur qui signait les contrats de bail et dont on aurait également pu attendre qu’il connaisse ou pose des questions sur de tels aspects. Ici encore le grief est infondé.   3.6              L’appelante conteste également l’état de fait du jugement entrepris en rapport avec le motif du congé donné à l’intimé. Au vu de ce qui suit (infra consid. 4), ces faits ne sont pas pertinents et les griefs de l’appelante, comme les objections de l’intimé, sont sans objet sur ces points.     4. 4.1              L’appelante conteste ensuite sa condamnation du fait d’un congé abusif.                 A ce titre, elle fait valoir que l’opposition formée par l’intimé ne serait pas valable, celle-ci devant viser à une reprise des rapports de travail que l’intimé n’aurait en réalité pas voulu, puisque celui-ci se serait au contraire réjouit du congé donné.    4.2               En vertu de l'art. 336b al. 1 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé.  L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif ; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (TF 4A_320/2014 du consid. 3.1 ; TF 4A_571/2008 du consid. 4.1.2 ; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5e éd. 2024, p. 915). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si le travailleur refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid. 5 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 915). Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (TF 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid.”

“Gemäss Art. 336b Abs. 1 OR muss derjenige, welcher gestützt auf Art. 336 und Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Regelung die Parteien anregen, Gespräche aufzunehmen und eine Wiederaufnahme des Ar- beitsverhältnisses in Betracht zu ziehen (BGer 4A_320/2014 vom 8. September 2014, E. 3.1.). Diese Bestimmung ist beidseitig zwingender Natur (Art. 361 Abs. 1 OR). Die Einsprache ist unabdingbar, auch dann, wenn eine Einigungsverhand- - 45 - lung aufgrund der Haltung der Gegenpartei sinnlos erscheint (BGE 136 III 96 E. 2.2.). Zweck der Einsprache ist es demnach, dem Arbeitgeber bewusst zu ma- chen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung als missbräuchlich betrachtet sowie die Parteien zu Verhandlungen über eine allfällige Weiterführung des Arbeitsver- hältnisses zu ermutigen. Dabei muss der Arbeitnehmer den klaren Willen zur Wei- terführung des Arbeitsverhältnisses äussern und der Arbeitgeber muss die Mög- lichkeit haben, die Kündigung zurückzuziehen (Präjudizienbuch OR (Abegg/Ber- nauer), Rz.”

“Ainsi, l'employé ne devrait pas avoir à manifester sa volonté de poursuivre les rapports de travail, notre Haute Cour ayant seulement voulu marquer la différence entre l'opposition au congé et la simple contestation des motifs du congé (Dietschy-Martenet/Dunand, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (éd.), 2ème éd. 2022, art. 336b, n. 11 et les références citées). Il n'apparaît pas que le Tribunal fédéral ait entendu poser une condition supplémentaire, non prévue par la loi, en ce sens que, dans son opposition, le travailleur devrait expressément offrir ses services. Une telle condition serait exorbitante, au vu de la jurisprudence publiée, selon laquelle dans les éventuelles négociations qui suivent l'opposition au congé, le travailleur n'a aucun devoir d'accepter une modification du contrat de travail, mais qu'il doit en revanche accepter un retrait du congé, en ce sens que, s'il refuse le retrait, celui-ci éteint la créance d'indemnité (ATF 134 III 67 consid. 5). Il en résulte que le travailleur n'est pas tenu d'offrir ses services dans son opposition, mais qu'il sera tout au plus déchu de son droit à une indemnité pour congé abusif s'il refusait une offre — sérieuse — de l'employeur de retirer le congé (Duc/Subilia, Droit du travail, 2010, art. 336b CO n. 5; Witzig, Droit du travail, 2018, n. 837 p. 299; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 839; ATF 134 III 67 consid. 5). 3.3.  3.3.1. En l’espèce, comme on vient de le voir, la doctrine majoritaire et la jurisprudence sont d’avis qu’il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de l’opposition. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié et non uniquement avec ses motifs. C’est d’ailleurs ce qui ressort de l’arrêt 4A_320/2014 cité par l’appelante dans lequel le Tribunal fédéral indique : « (…) l'art. 336b al. 1 CO ne signifie pas seulement " faire opposition au motif du congé, ou aux circonstances ayant mené au congé ", mais il lui impose de manifester clairement sa volonté de vouloir poursuivre les rapports de travail. Comme la jurisprudence l'a précisé (cf. consid. 3.1), il n'y a pas d'opposition si le travailleur ne conteste que les motifs du congé » (arrêt précité, consid.”

“2; 4C_233/2006 du 25 octobre 2006 consid. 3). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêt 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 839). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint s'il refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid 5; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 839). Pour qu'il puisse prétendre à une indemnité pour licenciement abusif, le travailleur se doit d'observer les délais fixés par l'art. 336b CO. Il s'agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1 in fine; AUBERT, CR CO I, 2ème éd. 2012, n. 2 ad art. 336b CO; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 838 ss).”

“Quoi qu’il en soit, c’est bien le dépôt de la requête de conciliation, acte introductif d’instance, qui crée la litispendance et entraine le respect du délai de péremption d’une action (ATF 140 III 561 consid. 2.2.2.4) à condition toutefois que le demandeur suive en cause dans le délai de 3 mois dès la délivrance de l’autorisation de procéder (PC CPC-Aeschlimann-Disler/Heinzmann, 2020, art. 202 n. 3 ss). Tel est le cas en l’espèce, la procédure ayant été introduite par la requête de conciliation déposée le 23 juin 2021, soit bien avant l’expiration du délai péremptoire de 180 jours fixé par l’art. 336b al. 2 CO. Le demandeur ayant déposé sa demande au fond dans le délai légal à la suite de la délivrance de l’autorisation de procéder, la litispendance a été maintenue. On ne voit pas en quoi le demandeur devrait encore alléguer et prouver avoir respecté en l’espèce le délai si ce n’est par le dépôt même de l’acte introductif d’instance. Partant, il s’ensuit le rejet de ce grief. 3. 3.1. L’appelante reproche à l’employé de ne pas avoir respecté une des conditions de l’art. 336b al. 2 CO en ce sens qu’il a directement recherché à obtenir une indemnité pour résiliation abusive sans aucune discussion, ni manifester une volonté de maintenir les rapports de travail, de sorte que son opposition ne serait pas valable. De son côté, l’intimé soutient que la jurisprudence du Tribunal fédéral n’a pas posé comme condition supplémentaire à la validité de l’opposition que le travailleur offre expressément ses services, d’autant qu’en l’espèce, il savait que l’employeur les refuserait s’il n’acceptait pas les nouvelles conditions de travail. Il estime donc que son opposition est valable. 3.2. En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié.”

“Cela n’était en revanche pas le cas dans l’affaire citée par l’appelante (arrêt TF 4A_412/2022 du 11 mai 2023), dans laquelle l'employée demanderesse, qui était déjà assistée d'un mandataire professionnel avant le début de la procédure judiciaire, avait omis de produire le courrier par lequel elle disait avoir fait opposition et n’avait proposé de le produire qu’à l'audience des débats principaux, de sorte que cette pièce avait été jugée irrecevable tant il est vrai que les conditions de l'art. 229 al. 1 CPC faisaient défaut, étant précisé que la preuve de l’opposition ne découlait pas d’autres éléments du dossier (arrêt précité, consid. 4.2. in fine). La cause jugée par le Tribunal fédéral concernait en outre la question de l’opposition au congé et non pas celle du respect du délai péremptoire d’ouverture d’action. Quoi qu’il en soit, c’est bien le dépôt de la requête de conciliation, acte introductif d’instance, qui crée la litispendance et entraine le respect du délai de péremption d’une action (ATF 140 III 561 consid. 2.2.2.4) à condition toutefois que le demandeur suive en cause dans le délai de 3 mois dès la délivrance de l’autorisation de procéder (PC CPC-Aeschlimann-Disler/Heinzmann, 2020, art. 202 n. 3 ss). Tel est le cas en l’espèce, la procédure ayant été introduite par la requête de conciliation déposée le 23 juin 2021, soit bien avant l’expiration du délai péremptoire de 180 jours fixé par l’art. 336b al. 2 CO. Le demandeur ayant déposé sa demande au fond dans le délai légal à la suite de la délivrance de l’autorisation de procéder, la litispendance a été maintenue. On ne voit pas en quoi le demandeur devrait encore alléguer et prouver avoir respecté en l’espèce le délai si ce n’est par le dépôt même de l’acte introductif d’instance. Partant, il s’ensuit le rejet de ce grief. 3. 3.1. L’appelante reproche à l’employé de ne pas avoir respecté une des conditions de l’art. 336b al. 2 CO en ce sens qu’il a directement recherché à obtenir une indemnité pour résiliation abusive sans aucune discussion, ni manifester une volonté de maintenir les rapports de travail, de sorte que son opposition ne serait pas valable. De son côté, l’intimé soutient que la jurisprudence du Tribunal fédéral n’a pas posé comme condition supplémentaire à la validité de l’opposition que le travailleur offre expressément ses services, d’autant qu’en l’espèce, il savait que l’employeur les refuserait s’il n’acceptait pas les nouvelles conditions de travail.”

“6c); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (ATF 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_532/2021 du 27 décembre 2021 consid. 4.4.1; 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références citées, Wyler/Heinzer, op. cit., p. 830). 5.2 5.2.1 En l'espèce, l'intimé a respecté les délais péremptoires de l'art. 336b CO en faisant opposition au congé par courrier du 22 décembre 2020, soit avant la fin du délai de congé, puis en introduisant une requête de conciliation en date du 28 juin 2021, soit dans le délai de 180 jours après la fin des rapports de travail, intervenue le 31 décembre 2020 compte tenu du report dû à la période d'incapacité de travail de l'intimé. La validité de l'opposition a déjà été examinée ci-avant (cf. consid. 3). Il suit de là que l'intimé pouvait réclamer une indemnité pour licenciement abusif. 5.2.2 L'intimé critique le montant de l'indemnité de 25'000 fr. fixée par le Tribunal et sollicite qu'elle soit portée à 81'121 fr. 50, correspondant à six mois de salaire, part au treizième salaire comprise. A titre liminaire, il sera relevé que la question de la recevabilité de l'amplification par l'intimé de ses conclusions en première instance (de 54'081 fr. à 81'121 fr. 50), dans ses écritures du 12 mai 2023, peut demeurer indécise vu l'issue du litige. A l'appui de son grief, l'intimé se prévaut principalement de l'arrêt CAPH/94/2021 du 16 mai 2021, aux termes duquel la Cour a confirmé l'allocation d'une indemnité maximale de six mois de salaire à un employé, lequel (i) se trouvait dans sa dixième année de service lors de son licenciement, (ii) avait jusque-là toujours donné entière satisfaction à l'employeur, (iii) avait fait l'objet d'une enquête interne lacunaire et partiale, (iv) avait vu son congé annoncé à l'ensemble du personnel de l'employeur en Colombie (soit environ 300 personnes), pays où il avait été envoyé pour effectuer une mission, (v) n'avait pas reçu - en lien avec un attentat survenu à proximité de sa résidence en Colombie peu avant son retour en Suisse - le SMS d'urgence que l'employeur devait, selon l'usage, adresser à l'ensemble du personnel de la délégation concernée, et (vi) s'était vu remettre un certificat de travail spécifiant que l'employeur l'avait licencié "en raison d'un comportement jugé inadéquat et ayant rompu le lien de confiance", alors que cette mention - en lien avec des accusations pourtant contestées - lui causait nécessairement une atteinte inutile et considérable dans le cadre de ses recherches d'emploi, lesquelles étaient toujours en cours près de trois ans après la fin des rapports de travail.”

“En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêts 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 4.1.2; 4C.233/2006 du 25 octobre 2006 consid. 3; 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.1). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêts 4A_320/2014 déjà cité consid.”

“1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Dans la mesure où cette disposition concrétise le principe d'interdiction de l'abus de droit, la liste de l'art. 336 CO n'est pas exhaustive et d'autres cas d'abus peuvent être admis s'ils revêtent un caractère de gravité comparable aux hypothèses expressément mentionnées par la loi (ATF 132 III 115 consid. 2.1). Selon l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit former opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Par opposition, il faut entendre toute manifestation de volonté par laquelle une partie fait, par écrit, connaître son désaccord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2). Il n'y a pas lieu de lier la recevabilité de l'opposition à des exigences de forme excessives. Il suffit que la partie concernée informe la partie résiliente par écrit de son désaccord quant au congé. L'opposition n'a pas besoin d'être motivée (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 836). Le principe de la confiance s'applique. En cas de doute, le juge doit rechercher le sens que l'employeur pouvait et devait raisonnablement prêter à la manifestation de volonté de la personne licenciée, en tenant compte des termes utilisés dans l'opposition, ainsi que du contexte et de l'ensemble des circonstances (arrêt du Tribunal fédéral 4C_39/2004 du 8 avril 2004 consid.”

“2 CPC). 1.2 Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 142 al. 3 et 311 CPC), l'appel est recevable. 1.3 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée est applicable (art. 243 al. 1 CPC), de sorte que la cause est soumise aux maximes inquisitoire (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 1.4 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 2. L'appelante conteste en premier lieu que l'intimée se soit valablement opposée au congé. Elle soutient que l'intimée n'a contesté que les motifs du congé et non la résiliation en soi, ce qui serait insuffisant selon les exigences légales. 2.1.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1 et les autres références citées). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêts du Tribunal fédéral 4A_320/2014 précité consid. 3.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd.”

“________ hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato con effetto dal 1° dicembre 2013 per delle prestazioni di assistente di cura a domicilio. Il 25 febbraio 2015 B.________ ha pure sottoscritto con tale società un contratto quadro di lavoro temporaneo. A.b. Il 22 agosto 2016 la lavoratrice ha chiesto alla datrice di lavoro, che aveva nel frattempo modificato la sua ragione sociale in A.________ SA, determinate informazioni, in particolare in merito al rimborso di determinate spese. Con scritto del 26 agosto successivo quest'ultima ha tra l'altro negato indennizzi per l'uso dell'auto privata in misura maggiore a quanto a lei già versato per le trasferte. Riguardo a tali e ad altre questioni B.________ si è di nuovo rivolta alla sua datrice di lavoro, senza tuttavia ottenere risposte concilianti. A.c. Il 2 dicembre 2016 la datrice di lavoro ha disdetto con effetto al 2 gennaio 2017 il contratto di lavoro con B.________, informandola che in dicembre avrebbe lavorato solo quel giorno. Il 21 dicembre 2016 B.________ si è opposta al licenziamento (art. 336b CO), giudicandolo abusivo, e ha offerto la sua disponibilità a riprendere l'attività lavorativa. Il 9 gennaio 2017 la datrice di lavoro ha confermato il licenziamento, contestandone il carattere abusivo. B. B.________ ha introdotto un'istanza di conciliazione il 28 giugno 2017 e ha ottenuto l'autorizzazione ad agire il 4 settembre successivo. Il 1° dicembre 2017 ella ha convenuto A.________ SA davanti alla Pretura del distretto di Lugano, per ottenerne la condanna al pagamento in suo favore di fr. 9'542.80 lordi (indennità secondo l'art. 336c CO di fr. 6'547.25; indennità per spese di formazione di fr. 537.20; saldo del salario dovutole di fr. 2'408.05), e di fr. 13'986.-- netti a titolo di rimborso delle spese per l'uso dell'auto privata, il tutto oltre interessi di mora. Il 5 febbraio 2018 la datrice di lavoro ha proposto il rigetto della petizione. Le parti hanno mantenuto le loro domande di giudizio anche al dibattimento e, al termine dell'istruttoria, nelle loro conclusioni scritte finali.”

“1 CPC, Jeandin, CR-CPC, 2e éd. 2019, n. 3 ss ad art. 311 CPC) en quoi le fait – pour autant qu’il soit avéré – de ne pas disposer de l’ensemble des documents nécessaires, en particulier de ses fiches de salaire et de l’attestation de son employeuse pour l’assurance-chômage, l’aurait empêché d’ouvrir action auprès du tribunal dans le délai prévu à cet effet. De même, l’appelant, qui se limite à qualifier d’erronée l’appréciation juridique du tribunal quant à la teneur de ses deux courriels du 7 mai 2019, enfreint son obligation de motiver son appel sur cette question ; au reste, cette appréciation apparaît comme fondée compte tenu des principes prévalant à cet égard (cf. consid. 3.1 supra). Enfin, la seule intention de l’appelant d’ouvrir action auprès du tribunal, n’est pas déterminante pour l’appréciation de l’art. 336b CO. Partant, le grief est rejeté dans la mesure où il est recevable. 3.4 3.4.1 Dès lors que le tribunal a retenu que l’appelant n’avait pas respecté les exigences de l’art. 336b al. 1 CO, il n’avait en principe pas à examiner les autres griefs plus avant, comme il l’a fait à titre superfétatoire. 3.4.2 Il en est ainsi quand l’appelant soutient que l’avertissement daté du 11 janvier 2019 serait faux ou fourni et utilisé par S.________, dès lors qu’il n’y aurait pas de place pour signer, que son nom ne figurerait pas en bas de page, que la mise en page serait « bizarre », qu’une annotation figurerait sur cette pièce, certifiant qu’il l’aurait reçue le « 14 » janvier 2019, ce qui serait contradictoire avec le fait qu’il ne l’aurait pas reçu et que l’adresse figurant sur ce document ([...]) serait erronée. En effet, dès lors que la condition de l’art. 336b al. 2 CO n’est de toute manière pas réalisée (consid. 3.1.3 supra), point n’est besoin de revenir sur celle de l’art. 336b al. 1 CO. Au demeurant, on relèvera que les arguments de l’appelant à cet égard, ne sont pas étayés par d’autres éléments au dossier, mais se fondent sur ses propres impressions non convaincantes quant à la pièce en question, notamment parce qu’elle porte bien son nom en haut de page, que la mise en page n’est pas « bizarre », que la date manuscrite apparaît comme étant un « 11 » janvier 2019 et que la question de la prétendue fausse adresse n’est plus pertinente.”

“Il dénote de la part de l'intimé une absence de considération pour ses collègues – nonobstant l'avertissement explicite signifié moins d'une année auparavant – de même qu'une absence de prise de conscience des conséquences susceptibles d'en découler pour les personnes concernées (honte, crainte) au vu notamment de son aspect physiquement impressionnant (à tout le moins aux yeux des collègues de sexe féminin) et du caractère dénigrant de ses remarques. On peut cependant douter qu'il atteigne, à lui seul, un degré de gravité suffisant pour pouvoir être qualifié de juste motif au sens de l'art. 337 al. 2 CO de telle sorte que, conformément à la jurisprudence citée sous consid. 2.1.3 ci-dessus, il n'en sera pas tenu compte pour apprécier le caractère justifié ou non du congé immédiat signifié le 19 février 2021. A cette date, l'intimé s'est vu signifier son licenciement ordinaire, dont les motifs lui ont été exposés par la directrice de l'Etablissement et la responsable des soins aux pensionnaires. Alors qu'il aurait eu la possibilité de contester – que ce soit lors de l'entretien ou par la suite (art. 336b al. 1 CO) – tant la réalité des motifs invoqués par l'employeur que le caractère justifié du congé ordinaire, il a immédiatement attribué la responsabilité de celui-ci (elles "l'auraient sur la conscience") aux deux collaboratrices - F______ et G______ – qui avaient assisté à l'incident de la veille et dont il pensait manifestement qu'elles l'avaient "dénoncé". Supposé ensuite se rendre directement dans les vestiaires, d'où il aurait été accompagné jusqu'à la sortie par la directrice et/ou la responsable des soins, l'intimé est monté dans les étages dans le but manifeste de dire à ses supposées "dénonciatrices" ce qu'il pensait de leur comportement. Le prétexte invoqué à cet égard – la restitution de son téléphone de service – est en effet dénué de toute crédibilité : d'une part, on ne comprend pas pourquoi ledit téléphone n'aurait pu être restitué à la directrice ou à la responsable des soins au terme de l'entretien de licenciement ordinaire; d'autre part, le comportement subséquent de l'intimé dans les étages est incompatible avec une simple opération de restitution d'un appareil.”

“La résiliation pour un motif discriminatoire constituant un cas particulier de résiliation abusive au sens de l'article 336 CO, leurs conséquences juridiques sont les mêmes (Dunand, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Aubert/ Lempen [éd.], 2011, n° 47 ad art. 9 LEg). Que la victime se prévale de l’une ou l’autre violation de la loi, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg), correspondant au maximum à six mois de salaire de la personne licenciée (art. 336a al. 1 et 2 CO; art. 5 al. 2 et 4 LEg). Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg).”

“Quand bien même une partie des manquements reprochés à l'appelant est sans doute fondée, les circonstances qui ont entouré la résiliation de son contrat et le manque manifeste d'égards envers lui font apparaître celle-ci comme abusive. L'appel se révèle en conséquence fondé sur ce point, le congé devant être considéré comme abusif au vu des circonstances d'espèce. 4. Le caractère abusif du congé étant retenu, il convient d'examiner les prétentions tendant à l'allocation d'une indemnité à ce titre. Par ailleurs, même s'il fallait considérer que le congé n'était pas abusif en tant que tel, l'appelant serait, en lieu et place, fondé à réclamer une indemnité sur la base de l'art. 328 CO, compte tenue de l'atteinte à sa personnalité (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1 et les références citées). 4.1.1 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les articles 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Elle doit par ailleurs agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption de ses droits (art. 336b al. 2 CO). 4.1.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid.”

“1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Dans la mesure où cette disposition concrétise le principe d'interdiction de l'abus de droit, la liste de l'art. 336 CO n'est pas exhaustive et d'autres cas d'abus peuvent être admis s'ils revêtent un caractère de gravité comparable aux hypothèses expressément mentionnées par la loi (ATF 132 III 115 consid. 2.1). Selon l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit former opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Par opposition, il faut entendre toute manifestation de volonté par laquelle une partie fait, par écrit, connaître son désaccord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2). Il n'y a pas lieu de lier la recevabilité de l'opposition à des exigences de forme excessives. Il suffit que la partie concernée informe la partie résiliente par écrit de son désaccord quant au congé. L'opposition n'a pas besoin d'être motivée (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 836). Le principe de la confiance s'applique. En cas de doute, le juge doit rechercher le sens que l'employeur pouvait et devait raisonnablement prêter à la manifestation de volonté de la personne licenciée, en tenant compte des termes utilisés dans l'opposition, ainsi que du contexte et de l'ensemble des circonstances (arrêt du Tribunal fédéral 4C_39/2004 du 8 avril 2004 consid.”

“Dans le cas qui lui était soumis, le Tribunal fédéral avait considéré que l'employeur ne pouvait pas comprendre que l'employé contestait le congé dès lors que celui-ci ne mentionnait nulle part s'opposer à la fin des rapports de travail - écrivant au contraire "afin que nos rapports de travail se terminent dans le respect" - et n'évoquait pas une indemnité pour licenciement abusif. Dans ces circonstances, l'employeur ne pouvait pas retenir que ce courrier constituait une opposition au congé au sens de l'art. 336b al. 1 CO. D'après les juges vaudois, l'on pouvait ainsi interpréter l'arrêt en cause en ce sens que la validité de l'opposition dépendait exclusivement de la manifestation de la contestation du congé, de sorte que la manifestation de poursuivre les rapports de travail était donnée lorsque l'employé contestait le congé. Il n'apparaissait en revanche pas que le Tribunal fédéral ait entendu poser une condition supplémentaire - non prévue par la loi - en ce sens que, dans son opposition, le travailleur devrait expressément offrir ses services (CACI arrêt n° 277 du 16 mai 2019 consid. 4.4, in JdT 2019 III 139). Dans deux arrêts récents, la Cour de céans a également considéré que le Tribunal fédéral n'avait pas imposé une nouvelle condition à l'art. 336b al. 1 CO dans l'arrêt 4A_320/2014, mais confirmé sa jurisprudence selon laquelle il était nécessaire pour l'employé de faire opposition au congé lui-même et non seulement aux motifs invoqués. L'employé n'avait, partant, aucune incombance de manifester sa volonté de réintégrer son poste ou un autre poste auprès de l'employeur (CAPH/88/2023 du 3 juillet 2023 consid. 5.3.2 et les références citées; CAPH/10/2019 du 11 janvier 2019 consid. 6.2). 3.2 En l'espèce, par courrier du 29 novembre 2020 intitulé "contestation licenciement", l'intimé a contesté le "caractère sérieux et réel des motifs avancés à l'appui de son licenciement". Peu après, par courrier du 22 décembre 2020, soit pendant le délai de congé, l'intimé a "formellement fait opposition à [son] licenciement conformément à l'article 336b al. 2 CO", précisant pour le surplus qu'il considérait que ce licenciement était "abusif car […] intervenu dans des conditions que le droit suisse ne saurait protéger". Contrairement à ce que soutiennent les appelantes, cette formulation claire est suffisante au regard de l'art.”

“serait irrecevable, dans la mesure où les appelantes n'avaient pas produit "l'original signé ou une copie certifiée conforme signée" du rapport précité, en violation de l'ordonnance de preuves du 17 janvier 2023. Ce moyen est mal fondé. Le simple fait qu'un titre ne comporte aucune signature manuscrite ne suffit pas, en soi, à entraîner son irrecevabilité. Par pli du 28 février 2023, les appelantes ont informé le Tribunal qu'elles ne pouvaient pas donner suite à son injonction, dès lors qu'il n'existait pas d'original signé de ce document. Aucun élément au dossier ne vient mettre en doute la véracité de cette explication. Il n'y a donc pas lieu d'écarter la pièce litigieuse des débats, étant relevé que la question de sa force probante est une question d'appréciation des preuves et non de recevabilité. 3.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir considéré que l'opposition de l'intimé à son licenciement était valable. Elles soutiennent - pour la première fois devant la Cour - que pour s'opposer valablement au congé, l'intimé aurait dû manifester clairement sa volonté de poursuivre les rapports de travail, ce qu'il n'avait pas fait. 3.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si celui-ci refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid. 5). Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été signifié (ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid.”

“serait irrecevable, dans la mesure où les appelantes n'avaient pas produit "l'original signé ou une copie certifiée conforme signée" du rapport précité, en violation de l'ordonnance de preuves du 17 janvier 2023. Ce moyen est mal fondé. Le simple fait qu'un titre ne comporte aucune signature manuscrite ne suffit pas, en soi, à entraîner son irrecevabilité. Par pli du 28 février 2023, les appelantes ont informé le Tribunal qu'elles ne pouvaient pas donner suite à son injonction, dès lors qu'il n'existait pas d'original signé de ce document. Aucun élément au dossier ne vient mettre en doute la véracité de cette explication. Il n'y a donc pas lieu d'écarter la pièce litigieuse des débats, étant relevé que la question de sa force probante est une question d'appréciation des preuves et non de recevabilité. 3.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir considéré que l'opposition de l'intimé à son licenciement était valable. Elles soutiennent - pour la première fois devant la Cour - que pour s'opposer valablement au congé, l'intimé aurait dû manifester clairement sa volonté de poursuivre les rapports de travail, ce qu'il n'avait pas fait. 3.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si celui-ci refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid. 5). Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été signifié (ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid.”

“La résiliation pour un motif discriminatoire constituant un cas particulier de résiliation abusive au sens de l'article 336 CO, leurs conséquences juridiques sont les mêmes (Dunand, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Aubert/ Lempen [éd.], 2011, n° 47 ad art. 9 LEg). Que la victime se prévale de l’une ou l’autre violation de la loi, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg), correspondant au maximum à six mois de salaire de la personne licenciée (art. 336a al. 1 et 2 CO; art. 5 al. 2 et 4 LEg). Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg).”

“336b CO. 5.1 Selon l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96, 97-98 consid. 2; 123 III 246, 253 consid. 4c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_320/2014 du 8 septembre 2014, consid. 3.1; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2; PERRENOUD, Commentaire romand CO I, 3ème éd., Bâle 2021, §6 ad art. 336b CO). L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; ATF 134 III 67, 70 consid. 5; arrêt 4A_320/2014 déjà cité consid. 3.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint s'il refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67, 70 consid 5; WYLER/HEINZER, p. 839; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). Pour qu'il puisse prétendre à une indemnité pour licenciement abusif, le travailleur se doit d'observer les délais fixés par l'art. 336b CO. Il s'agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1 in fine; PERRENOUD, §11 ad art. 336b CO; WYLER/HEINZER, p. 838 ss; CAPH/197/2020 du 13 novembre 2020, consid. 3.1.2). 5.2 L'appelant principal écrit qu'il était évident qu'il avait manifesté son désaccord avec son licenciement; cette lettre était donc postérieure à ce dernier.”

“336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Par opposition, il faut entendre toute manifestation de volonté par laquelle une partie fait connaître son désaccord avec le congé qui lui a été notifié (TF 4C.39/2004 du 8 avril 2004 consid. 2.1 ; Rehbinder/Portmann, Commentaire bâlois, Bâle 2015, 6e éd., n. 1b ad art. 336b CO ; Gabriel Aubert, Commentaire romand, Code des obligations, 2e éd., Bâle 2012, n. 1 ad art. 336b CO). Pour qu’une telle indemnité puisse être octroyée, il faut que le travailleur ait observé les délais fixés par l’art. 336b CO. Il s’agit de délais de péremption, de sorte que leur non-respect entraîne la perte du droit (ATF 134 III 67 consid. 5). Lorsque les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, comme en l’espèce, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité ; elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 3.2 Dans son examen de la résiliation des conditions posées par l’art. 336b CO, le tribunal a relevé le peu d’éléments qui appuyaient les allégations de l’appelant quant au moment auquel il a fait parvenir son opposition à l’intimée. Le tribunal s’est dit étonné du fait que le prétendu courrier du 3 février 2019 n’avait pas été envoyé sous pli recommandé alors que celui du 19 juin 2019 l’avait été. Faute de preuve à cet égard, le tribunal n’a pas considéré qu’un premier courrier d’opposition avait été envoyé à l’intimée le 3 février 2019. L’appelant n’ayant pas respecté le délai de l’art. 336b al. 1 CO, il était déchu de son droit et ne pouvait pas prétendre à une indemnité au titre de licenciement abusif. Selon le tribunal, même à considérer que les déclarations faites par l’appelant à la police le 3 février 2019 et que la date apposée au bas du courrier recommandé du 19 juin 2019 étaient suffisants pour prouver le respect du premier délai légal, l’examen du second délai ne permettait pas d’aboutir à une autre conclusion.”

“En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque co-contractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). En cas de licenciement abusif, le travailleur a droit à une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée en équité par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, et son montant ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaires (art. 336a al. 2 CO; ATF 131 III 243 consid. 5.2). La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Elle doit ensuite agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 6.2 En l'espèce, le Tribunal a considéré, aux termes de la décision querellée, que l'appelante avait résilié le contrat de travail conclu avec l'intimé sans pouvoir invoquer un quelconque juste motif à l'appui. Au vu de l'ensemble des circonstances, elle a considéré que l'intimé pouvait prétendre, conformément à l'art. 337c al. 3 CO, à une indemnité pour licenciement immédiat de 20'000 fr. net, correspondant à environ deux mois de salaire. 6.3 En l'occurrence, les parties étaient liées par un contrat de travail de durée indéterminée, que l'appelante a valablement résilié de manière ordinaire pour le 31 juillet 2018. L'intimé ne pouvait par conséquent pas prétendre à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié au sens de l'art. 337c al. 3 CO, mais uniquement à une indemnité pour licenciement abusif au sens de l'art. 336a CO. L'octroi d'une telle indemnité présupposait toutefois que l'intimé fasse opposition au congé avant que les rapports de travail ne prennent fin et agisse ensuite en justice dans les 180 jours à compter de cette date.”

“La résiliation pour un motif discriminatoire constituant un cas particulier de résiliation abusive au sens de l'article 336 CO, leurs conséquences juridiques sont les mêmes (Dunand, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Aubert/ Lempen [éd.], 2011, n° 47 ad art. 9 LEg). Que la victime se prévale de l’une ou l’autre violation de la loi, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg), correspondant au maximum à six mois de salaire de la personne licenciée (art. 336a al. 1 et 2 CO; art. 5 al. 2 et 4 LEg). Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l'art. 9 LEg).”

“Art. 336 OR bestimmt, wann eine Kündigung missbräuchlich erfolgt. Als Rechtsfolge der missbräuchlichen Kündigung sieht Art. 336a OR vor, dass die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten hat (Abs. 1). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Abs. 2). Wer gestützt auf Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR). Aufgrund des Wortlauts könnte Art. 336b Abs. 2 OR dahingehend ausgelegt werden, dass die Parteien sich entweder über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einigen hätten oder aber der Entschädigungsanspruch zwingend auf gerichtlichem Weg durchzusetzen wäre, ansonsten dieser verwirkte. Gegen eine solch enge Auslegung der Bestimmung spricht indes Sinn und Zweck der Norm: Ziel der per 1. Januar 1989 ins Gesetz aufgenommen Regelung war es, im Falle des Scheiterns der Verhandlungen über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses den Parteien möglichst rasch Klarheit über die geltend gemachten Ansprüche zu verschaffen (BGE 136 III 96 E.”

“Le demandeur ayant déposé sa demande au fond dans le délai légal à la suite de la délivrance de l’autorisation de procéder, la litispendance a été maintenue. On ne voit pas en quoi le demandeur devrait encore alléguer et prouver avoir respecté en l’espèce le délai si ce n’est par le dépôt même de l’acte introductif d’instance. Partant, il s’ensuit le rejet de ce grief. 3. 3.1. L’appelante reproche à l’employé de ne pas avoir respecté une des conditions de l’art. 336b al. 2 CO en ce sens qu’il a directement recherché à obtenir une indemnité pour résiliation abusive sans aucune discussion, ni manifester une volonté de maintenir les rapports de travail, de sorte que son opposition ne serait pas valable. De son côté, l’intimé soutient que la jurisprudence du Tribunal fédéral n’a pas posé comme condition supplémentaire à la validité de l’opposition que le travailleur offre expressément ses services, d’autant qu’en l’espèce, il savait que l’employeur les refuserait s’il n’acceptait pas les nouvelles conditions de travail. Il estime donc que son opposition est valable. 3.2. En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié. L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le considère comme abusif ; elle tend à encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être maintenus. Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si le travailleur refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation. Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêt TF 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid.”

“Dans le cas qui lui était soumis, le Tribunal fédéral avait considéré que l'employeur ne pouvait pas comprendre que l'employé contestait le congé dès lors que celui-ci ne mentionnait nulle part s'opposer à la fin des rapports de travail - écrivant au contraire "afin que nos rapports de travail se terminent dans le respect" - et n'évoquait pas une indemnité pour licenciement abusif. Dans ces circonstances, l'employeur ne pouvait pas retenir que ce courrier constituait une opposition au congé au sens de l'art. 336b al. 1 CO. D'après les juges vaudois, l'on pouvait ainsi interpréter l'arrêt en cause en ce sens que la validité de l'opposition dépendait exclusivement de la manifestation de la contestation du congé, de sorte que la manifestation de poursuivre les rapports de travail était donnée lorsque l'employé contestait le congé. Il n'apparaissait en revanche pas que le Tribunal fédéral ait entendu poser une condition supplémentaire - non prévue par la loi - en ce sens que, dans son opposition, le travailleur devrait expressément offrir ses services (CACI arrêt n° 277 du 16 mai 2019 consid. 4.4, in JdT 2019 III 139). Dans deux arrêts récents, la Cour de céans a également considéré que le Tribunal fédéral n'avait pas imposé une nouvelle condition à l'art. 336b al. 1 CO dans l'arrêt 4A_320/2014, mais confirmé sa jurisprudence selon laquelle il était nécessaire pour l'employé de faire opposition au congé lui-même et non seulement aux motifs invoqués. L'employé n'avait, partant, aucune incombance de manifester sa volonté de réintégrer son poste ou un autre poste auprès de l'employeur (CAPH/88/2023 du 3 juillet 2023 consid. 5.3.2 et les références citées; CAPH/10/2019 du 11 janvier 2019 consid. 6.2). 3.2 En l'espèce, par courrier du 29 novembre 2020 intitulé "contestation licenciement", l'intimé a contesté le "caractère sérieux et réel des motifs avancés à l'appui de son licenciement". Peu après, par courrier du 22 décembre 2020, soit pendant le délai de congé, l'intimé a "formellement fait opposition à [son] licenciement conformément à l'article 336b al. 2 CO", précisant pour le surplus qu'il considérait que ce licenciement était "abusif car […] intervenu dans des conditions que le droit suisse ne saurait protéger". Contrairement à ce que soutiennent les appelantes, cette formulation claire est suffisante au regard de l'art.”

“2 CO", précisant pour le surplus qu'il considérait que ce licenciement était "abusif car […] intervenu dans des conditions que le droit suisse ne saurait protéger". Contrairement à ce que soutiennent les appelantes, cette formulation claire est suffisante au regard de l'art. 336b CO, lequel exige de l'employé qu'il s'oppose à son licenciement, mais ne lui impose pas de manifester sa volonté de maintenir les rapports de travail ou d'être réintégré dans ses fonctions. En particulier, cette formulation permettait aux appelantes de comprendre de façon reconnaissable que l'intimé contestait non seulement les motifs invoqués à l'appui du congé, mais également la fin des rapports de travail en tant que telle. Les appelantes ne s'y sont du reste pas trompées, puisqu'elles ont procédé devant le Tribunal sans jamais remettre en cause la validité de l'opposition au congé et qu'elles ont, de surcroît, expressément admis l'allégué 152 de la demande, à teneur duquel l'intimé a allégué avoir formé opposition écrite à son congé conformément l'art. 336b al. 1 CO. En toute hypothèse, l'argumentation - peu étayée - des appelantes en lien avec l'arrêt 4A_320/2014 susvisé, selon laquelle l'intimé aurait dû proposer ses services pour que son opposition soit valable, ne convainc pas. Il peut à cet égard être renvoyé aux considérants des arrêts vaudois et genevois précités, que la Cour fait siens. Au vu de ce qui précède, le grief des appelantes, infondé, sera rejeté. 4.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir considéré que le congé notifié à l'intimé était abusif. Elles font valoir que leur décision de licencier celui-ci avait été prise à la suite d'une enquête interne menée de façon approfondie et impartiale. La continuation des rapports de travail n'était pas envisageable vu la mauvaise qualité du travail de l'intimé et son attitude inadéquate avec ses subordonnées. 4.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier.”