Art. 336a

“citata consid. 3.3). Criteri analoghi sono applicati in relazione all'art. 336a CO, norma che sanziona la disdetta ordinaria del contratto di lavoro nei casi in cui sia abusiva, ossia data per ragioni particolari elencate nella legge (cfr. Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, III ed., Berna 2014, pag. 660). Dalla giurisprudenza resa in applicazione di questa norma ci si può senz'altro lasciar guidare.”

“citata consid. 3.3). Criteri analoghi sono applicati in relazione all'art. 336a CO, norma che sanziona la disdetta ordinaria del contratto di lavoro nei casi in cui sia abusiva, ossia data per ragioni particolari elencate nella legge (cfr. Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, III ed., Berna 2014, pag. 660). Dalla giurisprudenza resa in applicazione di questa norma ci si può senz'altro lasciar guidare.”

“Das Obligationenrecht enthält in Art. 336 ff. Bestimmungen zum sachlichen Kündigungsschutz und untersagt missbräuchliche Kündigungen. Kündigt eine Partei das Arbeitsverhältnis missbräuchlich, hat sie der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten (Art. 336a Abs. 1 OR). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Art. 336a Abs. 2 OR). Nach der Rechtsprechung regelt das Gesetz in Art. 336a OR Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung abschliessend; offen bleiben Ansprüche auf Schadenersatz, die aus einem anderen Grund als der Missbräuchlichkeit der Kündigung entstanden sind. Die missbräuchliche Kündigung begründet somit keinen zusätzlichen Anspruch auf Schadenersatz, der beispielsweise mit einer Einkommenseinbusse während einer auf die Kündigung folgenden Arbeitslosigkeit zusammenhängt. Darüber hinaus deckt die Entschädigung gemäss Art. 336a Abs. 1 OR aufgrund ihres Zwecks grundsätzlich auch den gesamten immateriellen Schaden des entlassenen Arbeitnehmers ab. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung lässt jedoch in Ausnahmefällen kumulativ Genugtuungsansprüche zu, wenn die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine maximale Entschädigung gemäss Art. 336a OR nicht ausreicht, um sie auszugleichen (BGE 135 III 405 E. 3.1 f., bestätigt mit Urteil des BGer 8C_795/2020 vom 17.”

“En d'autres termes, il ne saurait user du résultat des enquêtes pour former des conclusions qu'il pouvait formuler antérieurement déjà. Partant, c'est à bon droit que le Tribunal a déclaré irrecevable la conclusion en paiement d'un montant de 80'000 fr. à titre de tort moral formulée par l'appelant pour la première fois le 20 février 2019. Même à considérer que cette conclusion soit recevable, elle devrait être rejetée. En effet, les circonstances alléguées à la base de l'indemnité pour tort moral ont été prises en considération dans le cadre de l'allocation de l'indemnité pour licenciement abusif (cf. consid. 3 et 4 ci-dessus). Au vu de sa finalité réparatrice, l’indemnité prévue à l'art. 336a CO couvre en principe l'entier de la réparation morale de l'atteinte à la personnalité subie par le travailleur licencié. Un cumul avec une indemnité pour tort moral (art. 49 CO) n’est possible que dans les situations exceptionnelles où l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur par le licenciement est grave au point qu’une indemnité correspondant au maximum fixé par l'art. 336a al. 2 CO ne suffit pas à la réparer (cf. ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 consid. 4.1), ce qui n'est pas le cas en l'espèce. 6.2.2 Les mêmes conclusions s'imposent s'agissant de sa conclusion nouvelle en paiement des frais de défense pénale. En effet, l'appelant était au courant de la procédure pénale depuis l'été 2018, puisque le Ministère public a prononcé une ordonnance d'extension de la procédure à son encontre le 20 août 2018. Dès cette date, il a revêtu le statut de prévenu et était assisté de son conseil, de sorte qu'il savait qu'il allait encourir des frais d'avocat en lien avec cette procédure. Il n'a pourtant jamais réclamé d'indemnité à ce titre alors qu'il en avait l'occasion, notamment dans sa réplique du 3 septembre 2018. Ses conclusions sont dès lors tardives et, partant, irrecevables. Quoi qu'il en soit, cette prétention s'avère infondée. Contrairement à l'avis de l'appelant, son droit à la prise en charge des frais de défense pénale par son ancien employeur n'est pas suffisamment établi.”

“a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2). Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_437/2015 précité consid. 2.2.2; 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5). Le congé est également abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité pouvant aller jusqu'à six mois de salaire (art. 336a CO). En vertu de l'art. 8 CC, la partie congédiée doit prouver le caractère abusif du congé (ATF 123 III 246 consid. 4b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 précité consid. 2.2.5). 5.1.1 Aux termes de l’article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégralité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 5.1.2 En cas de violation de l'art. 328 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“Vorliegend geht es, wie dargetan, einzig und allein um die ordentliche Kündigung, welche keiner wichtiger Gründe bedarf. Dass die Beklagte diese nachträglich genehmigt hat, was genügt, steht zweifelsfrei fest. Ebenso hielt die Vorinstanz zutreffend fest, dass der Kläger im Rahmen seiner Einsprache vom 4. November 2021 die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender Zeichnungs- berechtigung der kündigenden Personen nicht geltend gemacht hat (Urk. 3/18), woraus zu schliessen ist, dass er damals nicht an der Beendigung des Arbeitsver- hältnisses durch die Beklagte zweifelte. Seine Einwände, wonach die Kündigung beleidigend gewesen sei und auf Rechtsmissbrauch beruhe (Urk. 50 S. 4 unten), - 14 - beschlagen entgegen der klägerischen Auffassung (a.a.O.), nicht die Gültigkeit der Kündigung, sondern die Frage nach deren Missbräuchlichkeit. Auch eine miss- bräuchliche Kündigung beendigt jedoch das Arbeitsverhältnis und zieht lediglich eine Strafzahlung nach sich (Art. 336a Abs. 1 OR; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Ar- beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR,”

“Vorliegend geht es, wie dargetan, einzig und allein um die ordentliche Kündigung, welche keiner wichtiger Gründe bedarf. Dass die Beklagte diese nachträglich genehmigt hat, was genügt, steht zweifelsfrei fest. Ebenso hielt die Vorinstanz zutreffend fest, dass der Kläger im Rahmen seiner Einsprache vom 4. November 2021 die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender Zeichnungs- berechtigung der kündigenden Personen nicht geltend gemacht hat (Urk. 3/18), woraus zu schliessen ist, dass er damals nicht an der Beendigung des Arbeitsver- hältnisses durch die Beklagte zweifelte. Seine Einwände, wonach die Kündigung beleidigend gewesen sei und auf Rechtsmissbrauch beruhe (Urk. 50 S. 4 unten), - 14 - beschlagen entgegen der klägerischen Auffassung (a.a.O.), nicht die Gültigkeit der Kündigung, sondern die Frage nach deren Missbräuchlichkeit. Auch eine miss- bräuchliche Kündigung beendigt jedoch das Arbeitsverhältnis und zieht lediglich eine Strafzahlung nach sich (Art. 336a Abs. 1 OR; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Ar- beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR,”

“8-13]) est irrecevable. 2.3. Quant aux critiques formulées dans le cadre du grief A. Constatation inexacte des faits pertinents de la cause (appel, p. 4-8), elles concernent principalement l'établissement des faits en lien avec le caractère abusif du licenciement, par exemple en ce qui concerne la situation avant l'arrivée de l'intimée à G.________, l'absence de médiation ou l'inaction de l'employeur lors d'événements de 2017. En tant que telles, elles sont donc irrecevables également. Pour autant que ces critiques aient un lien avec la détermination du montant de l'indemnité pour licenciement abusif, elles seront examinées dans le cadre des griefs visant le calcul de cette indemnité. 3.  L'appelante s'en prend au montant de l'indemnité pour licenciement abusif, arrêté à cinq mois de salaire. Elle conclut à sa diminution de CHF 35'714.71 net à CHF 14'285.60, soit l'équivalent de deux mois de salaire. 3.1. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur ; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, art. 336a n. 11). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans les limites de l’art. 336a CO (Dunand, art. 336a n. 21). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique.”

“Au vu du refus de l'employé de modifier a posteriori ses conditions de rémunération, il s'agissait en effet là, aux yeux des appelantes, du seul moyen dont elles disposaient pour échapper à leur obligation de paiement du bonus de 400'000 fr. En outre, les appelantes ont reconnu que l'intimé leur avait exprimé vouloir que sa situation soit maintenue, ce qui impliquait le versement du "bonus" de 400'000 fr., soit une prétention découlant de son contrat de travail. La question de savoir si l'intimé a fait très clairement valoir cette prétention peut toutefois rester ouverte puisqu'en tout état le congé donné à l'intimé est abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. c CO. Par conséquent, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le congé donné par l'appelante à l'intimé le 11 mars 2020 était abusif. 6. L'intimé reproche au Tribunal d'avoir limité le montant de son indemnité pour licenciement abusif à un mois de salaire. 6.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2). La notion de «salaire» correspond au salaire brut (art. 322 CO), auquel s’ajoute toute autre prestation revêtant un caractère salarial, à l’instar de la part proportionnelle du treizième salaire, de participations au résultat de l’exploitation (322a CO) ou de provisions (322b CO). Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). Le montant de l'indemnité doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid.”

“Sachverhalt: A. Mit Arbeitsvertrag vom 20. Dezember 2011 wurde A.________ (Klägerin) von der B.________ AG (Beklagte) als Labortechnikerin angestellt. Am 23. Februar 2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis, worauf die Klägerin Einsprache erhob. B. B.a. Mit Schlichtungsgesuch vom 4. Juli 2016 stellte die Klägerin folgenden Antrag: "Die [Beklagte] sei zu verurteilen, der [Klägerin] eine Entschädigung im Sinne von Art. 336a OR in Höhe von CHF 38'427.48 zu bezahlen." [Hervorhebung hinzugefügt] B.b. Am 3. April 2017 reichte die Klägerin beim Bezirksgericht (Arbeitsgericht) Rheinfelden eine Klage gegen die Beklagte ein. Sie trug vor, die Beklagte habe ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt und ihr - der Klägerin - dadurch gesundheitliche Schäden zugefügt (rheumatoide Arthritis durch Arbeit in einem "der Gesundheit nicht zuträglichen Umfeld" ohne die "notwendigen Schutzvorkehrungen"). Aus diesem Grund sei auch die Kündigung missbräuchlich. Im Einzelnen formulierte sie nachstehende Klagebegehren: "1. Die Beklagte sei zu verurteilen, der Klägerin eine Entschädigung im Sinne von Art. 336a OR in Höhe von CHF 38'424 zu bezahlen. 2. Die Beklagte sei zu verurteilen, der Klägerin für die Zeit vom September 2015 bis 3. April 2017 (Tag der Klageeinleitung) als Ersatz für den bisher erlittenen Schaden den Betrag von CHF 38'910.00 zu bezahlen. 3. Die Beklagte habe der Klägerin ein Arbeitszeugnis auszustellen, welches die richtigen persönlichen Daten der Klägerin und ihre tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten dokumentiert.”

“Con raccomandata del 24 novembre 2015 la datrice di lavoro ha significato alla sua dipendente il licenziamento con effetto immediato, motivandolo con il degrado dei rapporti personali con la direzione e i collaboratori dello studio d’architettura, manifestatosi con l’abbandono del posto di lavoro del 13 novembre 2015 (in assenza di un certificato medico) e con ulteriori comportamenti tenuti quel giorno dalla dipendente, pure elencati nello scritto (fra cui minacce, diffamazione e la “sovversione dell’ordine e del funzionamento dello studio”, cfr. doc. L). Il giorno prima, la datrice di lavoro aveva già terminato con effetto immediato il rapporto di lavoro con l’altra disegnatrice dello studio, S__________.   D.        Con lettera 26 novembre 2015 la dipendente ha contestato il licenziamento e le sue motivazioni, osservando che lo stesso è intervenuto in un periodo di inabilità lavorativa ben noto alla controparte e originato dagli eventi del 13 novembre 2015, giorno in cui avrebbe sofferto un esaurimento nervoso per eccesso di lavoro (“burnout”), alla presenza dei collaboratori dello studio e dopo che le sue innumerevoli richieste d’aiuto erano state ignorate dalla datrice di lavoro (doc. M).   E.        Con PE n. __________ dell’UE di Bellinzona emesso il 14 gennaio 2016, AO 1 ha escusso la AP 1 per l’importo di fr. 76'672.95 oltre interessi del 5% dal 13 gennaio 2016 a titolo di “salario dicembre 2015-gennaio 2016 oltre a rimborso spese e ore straordinarie, indennità ex art. 336a CO” (doc. 17). Dal canto suo, anche lo studio d’architettura ha escusso la controparte, con PE n. __________ dell’UE di Bellinzona datato 14 marzo 2016, per fr. 290'000.- oltre a interessi del 5% dal 18 febbraio 2016 a titolo di violazione del contratto di lavoro e altri danni (doc. 18).   F.        Inoltre, l’animosità fra le parti ha condotto all’inizio del 2016 a reciproche querele/denunce penali: lo studio di architettura ha accusato l’ex dipendente di estorsione, minaccia, danneggiamento, diffamazione, calunnia e ingiuria (doc. 19), quest’ultima ha accusato la controparte di coazione e diffamazione (doc. 20).   G.       Ottenuta l’autorizzazione ad agire (doc. B), con petizione 14 giugno 2016 AO 1 ha chiesto di dichiarare nullo e ingiustificato il suo licenziamento 24 novembre 2015 e di conseguenza di condannare la società AP 1 a versarle fr. 23'937.45 a titolo di stipendio per i mesi da dicembre 2015 a febbraio 2016, fr. 6'158.15 complessivi a titolo di rimborso spese per trasferta, ore straordinarie e vacanze non godute e fr.”

“Eu égard aux considérations qui précèdent, il y a lieu d'admettre, à l'instar du Tribunal, que les employeuses ont porté une atteinte grave à la personnalité de leur employé dans le contexte du licenciement. Quand bien même une partie des manquements reprochés à l'intimé semble fondée, les circonstances qui ont entouré la résiliation de son contrat de travail et le manque d'égards manifeste dont les appelantes ont fait preuve envers lui font apparaître cette résiliation comme abusive. Infondés, les griefs des appelantes seront rejetés. 5.             Le caractère abusif du congé étant confirmé, il convient d'examiner les griefs des parties quant au montant de l'indemnité accordée à l'intimé à ce titre. 5.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). Selon l'art. 336b CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (ATF 123 III 246 consid.”

“Comme relevé ci-dessus, son poste était par ailleurs apparemment indispensable puisqu’il a été remplacé par un employé moins expérimenté et qu’il avait lui-même formé. Le caractère abrupt du licenciement laisse ainsi penser que l’intimée a voulu se départir rapidement d’un élément perturbateur. Il découle de ce qui précède que la formulation de la prétention par l’appelant était à tout le moins l’un des motifs déterminants de son licenciement. Partant, il y a lieu d’admettre que l’appelant a été licencié de manière abusive. Par surabondance, conformément à la jurisprudence précitée, même si on ne pouvait pas constater que les prétentions émises par l’appelant constituaient le motif du licenciement, le caractère abusif du licenciement devrait dans tous les cas être retenu puisqu’il est établi que les motifs invoqués n’étaient que de simples prétextes (cf. consid. 3.2 supra avant-dernier paragraphe). 4. 4.1 Le licenciement abusif étant établi, il convient d’examiner l’indemnité à laquelle l’appelant prétend. 4.2 Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant à six mois de salaire (TF 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2 ; TF 4A_166/2018 20 mars 2019 consid. 3.2 ; TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF 119 11 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293). Selon la jurisprudence, il faut notamment prendre en considération dans ce cadre la gravité de la faute commise par l'employeur, la manière dont le congé a été donné, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3, JdT 1998 I 126 ; ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300 ; TF 4A_259/2022 précité consid.”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois de salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). Le montant de l'indemnité est fixé librement par le tribunal, en vertu d'un pouvoir d'appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve. L'autorité de céans n'intervient que si la décision s'écarte sans raison sérieuse des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, s'appuie sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, au contraire, méconnaît des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération, ou encore si elle aboutit à un résultat manifestement injuste (ATF 123 III 246 consid.”

“L'employeur doit en effet protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur est la cause de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait – de l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6). 4.4.2 Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant à six mois de salaire (TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF 119 11 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293). Selon la jurisprudence, il faut notamment prendre en considération dans ce cadre la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3, JdT 1998 I 126 ; ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300 ; TF 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 consid. 3). 4.4.3 4.4.3.1 En l’espèce, il convient de revenir sur la chronologie des événements, telle qu’elle ressort de l’état de fait : le premier épisode impliquant l’appelant et S.”

“95 à titre de dommages-intérêts correspondant au bonus que l'intimé aurait dû percevoir en 2021. 4.1. Le Tribunal a considéré que les rapports de travail avaient été résiliés avant le mois de décembre 2021, mois durant lequel était versé le bonus. Néanmoins, compte tenu du congé abusif – donné vraisemblablement en raison de sa maladie, laquelle résultait du comportement de l'appelante –, cette dernière ne pouvait se prévaloir des conditions contractuelles (selon lesquelles la gratification n’était allouée que si le contrat de travail n’était pas résilié par l’une ou l’autre des parties au moment de son versement, indépendamment de la date de la fin du contrat) pour priver l'intimé d’un montant auquel il aurait eu droit s'il n’avait pas été licencié de façon abusive. Les premiers juges ont ainsi accordé à l'intimé un montant calculé sur la moyenne des bonus versés les années précédentes, soit la somme nette de 3'008 fr. 95 avec intérêts à titre de dommages-intérêts. 4.2. L'appelant fait grief aux premiers juges d'avoir violé l'art. 336a al. 2 CO et considère, en tout état, que la gratification discrétionnaire pouvait valablement ne pas être versée compte tenu de la résiliation des rapports de travail. L'intimé s'en réfère sur ce point à ses considérations de première instance. 4.3.1 En réservant, à l'art. 336a al. 2 in fine CO, les dommages-intérêts que la victime du congé pourrait exiger à un autre titre, le législateur a laissé ouvert le droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif du congé. Les indemnités des art. 336a et 337c al. 3 CO couvrent en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1). 4.3.2 L'art. 322d al. 1 CO prévoit que si l'employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu ainsi.”

“Nr. 37), sondern auch gegen eine Übertragung der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zur Besteuerung von Entschädigungen bei missbräuchli­cher Kündigung nach Art. 336a OR (E. 3.4): Auch wenn einer Entschädigung infolge ungerechtfertigter fristloser Kündigung eine gewisse Genugtuungs­funktion nicht abzusprechen ist (so auch hier; vgl. vorne E. 4.2), ist doch un­übersehbar, dass – nebst ihrem pönalen Charakter – ein wesentlicher Grund für ihre Ausrichtung zugleich im «Gegenleistungscharakter» für mit der Re­vision des BPG weggefallene Privilegien liegt (Flexibilisierung der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse; s. hiervor E. 5.2.2). Dies zeigt sich nament­lich daran, dass der Bemessungsrahmen für die Entschädigung nach BPG deutlich höher ansetzt als jener nach OR, indem der Maximalbetrag nach OR dem Mindestbetrag nach BPG entspricht. Unter diesen Umständen kann für das BPG nicht gleichermassen wie für Entschädigungen nach Art. 336a und 337c OR gesagt werden, der erste Zweck (Genugtuung) stehe gegenüber den beiden anderen Zwecken (Bestrafung; Abgeltung der Flexibilisierung) stets im Vordergrund mit der Folge, dass prinzipiell die ganze Entschädigung als Genugtuungssumme anzusehen wäre.”

“Aucun élément du dossier ne permet par ailleurs de considérer que la résiliation serait intervenue sans égard. Selon les déclarations des parties et des témoins E______ et H______, c'est lors d'un entretien en tête-à-tête avec l'administrateur de l'intimée que la décision de cette dernière de mettre un terme aux relations de travail lui a été annoncée. Comme relevé ci-dessus, le congé était par ailleurs consécutif à au moins deux avertissements oraux de l'employeur. La brièveté alléguée de l'entretien, comme l'absence alléguée de motivation, au demeurant contestées et non établies, ne peuvent en soi et compte tenu des circonstances être considérées comme un manque d'égards, ce d'autant que l'appelant lui-même a refusé de signer pour réception la lettre de congé, laquelle comportait une motivation embryonnaire. Le congé donné le 29 octobre 2020 n'était donc pas abusif, avec pour conséquence que le rejet des prétentions de l'appelant en paiement d'un montant de 24'000 fr. au titre d'indemnité pour congé abusif au sens de l'art. 336a CO doit être confirmé. 3.             L'appelant dénonce une violation des art. 328 et 49 al. 1 CO. Selon lui, la manière dont le congé lui avait été notifié, les motifs invoqués et le contexte dans lequel il était intervenu constituaient autant d'atteintes à sa personnalité, à son image et à sa réputation, lesquelles avaient provoqué chez lui le sentiment d'avoir été exploité et trahi, ce qui justifiait l'allocation en sa faveur d'une indemnité pour tort moral. 3.1 L'art. 336a al. 2 deuxième phrase CO réserve les prétentions en dommages et intérêts de l'employé contre l'employeur dues à un autre titre que le caractère abusif du congé. Sont notamment visées les prétentions en octroi d'une indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 al. 1 CO résultant d'une autre cause que le licenciement, en particulier la violation de l'obligation contractuelle liée à la protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO) (Dunand, op. cit., N 40 ad art. 336a CO et références citées). L'art. 328 al.”

“Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4. A., Bern 2019, S. 710 f.). 2.5.3 Die Vorinstanz hielt insgesamt eine Entschädigung im Umfang eines Monatslohns für gerechtfertigt. Die Beschwerdeführerin hält eine Entschädigung von höchstens einem Viertel eines Monatslohns für angemessen. 2.5.3.1 Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung beträgt grundsätzlich höchstens sechs Monatslöhne (Art. 336a Abs. 2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14.”

“95 à titre de dommages-intérêts correspondant au bonus que l'intimé aurait dû percevoir en 2021. 4.1. Le Tribunal a considéré que les rapports de travail avaient été résiliés avant le mois de décembre 2021, mois durant lequel était versé le bonus. Néanmoins, compte tenu du congé abusif – donné vraisemblablement en raison de sa maladie, laquelle résultait du comportement de l'appelante –, cette dernière ne pouvait se prévaloir des conditions contractuelles (selon lesquelles la gratification n’était allouée que si le contrat de travail n’était pas résilié par l’une ou l’autre des parties au moment de son versement, indépendamment de la date de la fin du contrat) pour priver l'intimé d’un montant auquel il aurait eu droit s'il n’avait pas été licencié de façon abusive. Les premiers juges ont ainsi accordé à l'intimé un montant calculé sur la moyenne des bonus versés les années précédentes, soit la somme nette de 3'008 fr. 95 avec intérêts à titre de dommages-intérêts. 4.2. L'appelant fait grief aux premiers juges d'avoir violé l'art. 336a al. 2 CO et considère, en tout état, que la gratification discrétionnaire pouvait valablement ne pas être versée compte tenu de la résiliation des rapports de travail. L'intimé s'en réfère sur ce point à ses considérations de première instance. 4.3.1 En réservant, à l'art. 336a al. 2 in fine CO, les dommages-intérêts que la victime du congé pourrait exiger à un autre titre, le législateur a laissé ouvert le droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif du congé. Les indemnités des art. 336a et 337c al. 3 CO couvrent en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1). 4.3.2 L'art. 322d al. 1 CO prévoit que si l'employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu ainsi.”

“5 de l’appel (chiffre qui ne concerne d’ailleurs pas le tort moral), que la rumeur portant atteinte à l’honneur et à la personnalité de l’intimé a été contestée et qu’elle ne pouvait être retenue par le tribunal sans un examen détaillé, alors que, on l’a vu, ce fait ressort de deux éléments probatoires du dossier, sans que l’appelante ne parvienne à démontrer que cette appréciation serait erronée, en mettant par exemple en avant d’autres moyens probatoires non appréciés ou non correctement appréciés par les premiers juges. L’appelante ne peut en particulier pas être suivie lorsqu’elle soutient péremptoirement qu’aucun élément au dossier ne démontre qu’une telle rumeur aurait été répandue. Pour le surplus, l’appelante ne développe aucun argument faisant état d’une violation du droit, en particulier de l’art. 337c al. 3 CO et/ou de l’art. 49 CO. Elle ne précise pas en quoi les premiers juges auraient violé le droit fédéral ou la jurisprudence développée sur le sujet, n’apportant pas le début d’une explication en la matière. Or, l’art. 336a al. 2 CO réserve les dommages-intérêts qui pourraient être dus à côté de l'indemnité pour congé abusif et permet au juge d’allouer une indemnité de tort moral fondée sur les art. 328 et 49 CO pour des faits indépendants du licenciement, par exemple résultant d'un harcèlement ou de violations au droit de la personnalité antérieurs au congé abusif, qui constituent une atteinte indépendante du congé-représailles qui a fait suite à la plainte de l'employé adressée à son employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 661). Dans un tel cas, le travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue nettement de celle qui résulte déjà d'un congé abusif, de sorte qu'un cumul avec une prétention pour tort moral fondée sur l'art. 49 CO peut entrer en considération (ATF 135 III 405 consid. 3.2 ; TF 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1). A cela s’ajoute que, dans ce domaine, le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation comme cela a été rappelé par les premiers juges. Or, les circonstances d’espèce ne permettent pas de considérer que les magistrats auraient abusé de ce pouvoir.”

“35). Or l’appelante n’a pas jugé utile de prendre une quelconque mesure à ce moment. L’intimé a repris son travail et n’a pas fait l’objet d’avertissement ni de réprimande. Le certificat de travail de l’intimé, établi bien après cet accident, ne contient pas non plus de critique sur ce point. Il relève au contraire que l’intimé a travaillé « très consciencieusement, à l’entière satisfaction » de l’appelante, que celle-ci recommande vivement l’intimé à ses futurs employeurs et que la fin des rapports de travail est motivée par des raisons économiques, lesquelles – on l’a vu – ne sont pas établies. Dans ces circonstances, s’il ressort de l’instruction que l’intimé a négligé, à un moment donné en 2015, les mesures de sécurité adéquates, il apparaît que cette omission n’a été qu’un incident occasionnel, qui n’a joué aucun rôle dans la fin des rapports contractuels. 3.5 Dès lors que l’appelante ne formule aucun grief à l’encontre de la quotité de l’indemnité accordée à l’intimé en vertu de l’art. 336a CO, il n’y a pas lieu de revenir sur celle-ci. 4. 4.1 Vu ce qui précède, l’appel, manifestement mal fondé, doit être rejeté selon le mode procédural de l’art. 312 al. 1 i.f. CPC, et le jugement attaqué confirmé. 4.2 Lorsque les conclusions initiales au moment de l'ouverture d'action excèdent 30'000 fr., comme en l’espèce, la procédure d'appel n'est pas gratuite, même si la valeur restant litigieuse en deuxième instance est inférieure à 30'000 fr.(CACI 21 mars 2014/148 consid. 7.3 ; CACI 3 décembre 2015/655 consid. 5 ; cf. ATF 100 II 358 consid. 3b). Les frais judiciaires de deuxième instance, qui s’élèvent à 810 fr. en application de l’art. 62 al. 1 TFJC (Tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5), doivent être réduits de moitié dès lors que le litige porte sur un contrat de travail et que la valeur litigieuse est inférieure à 100'000 fr. (art. 67 al. 3 TFJC), et finalement arrêtés à 405 francs. Ils seront mis à la charge de l’appelante qui succombe (art. 106 al.”

“Dass der Beschwerdegegner die Entschädigungszahlung nach Art. 336a OR von Fr. 21'000.-- in der Folge einzig auf die Monate Juni und Juli 2020 aufteilte und die sich daraus ergebende Differenz zum Lohn in der Arbeitstätigkeit bei der C.________ AG mit je einem Betrag von Fr. 1’500.-- berücksichtigt hat (Fr. 21’000.-- / 2 Monate = Fr. 10’500.--; Differenz von Fr. 10’500.-- zu Fr. 9’000.-- [Lohn bei C.________ AG; {vgl. E. 3.4 hiernach}] = Fr. 1’500.--), ist damit (zu Gunsten des Beschwerdeführers) falsch. Mit Blick auf die Tatsache, dass die Zahlung von Fr. 21'000.-- als Ergänzung zur EO-Entschädigung für den Einsatz von Oktober 2019 bis April 2020 und als Abgeltung der Monate Mai bis Juli 2020 erfolgte, ergibt sich für diese drei Monate bei korrekter Betrachtung kein höherer Betrag, als ihn der Beschwerdeführer bei der C.________ AG verdient hat. Es besteht damit keine Grundlage für die erfolgte Differenzaufrechnung. Ebenfalls verbietet sich (wie vom Beschwerdegegner zutreffend dargelegt) eine kumulative Berücksichtigung der Entschädigung nach Art. 336a OR der B.________ AG neben dem für die Arbeitstätigkeit bei der C.________ AG in den Monaten Juni und Juli 2020 bezogenen Lohn. Der versicherte Verdienst wäre damit zu Lasten des Beschwerdeführers berechnet auf ein Jahr um Fr. 3'000.-- geringer.”

“Selon cette définition, entrent donc également dans le salaire déterminant tous les revenus liés à des rapports de travail ou de service qui n’auraient pas été perçus sans ses rapports (ATF 131 V 444 consid. 1.1). d) L’art. 7 RAVS énumère de manière non exhaustive une série d’éléments répondant à la notion de salaire déterminant. L’art. 7 let. q RAVS mentionne notamment les prestations versées par l’employeur lors de la cessation des rapports de travail, si elles ne sont pas exceptées du salaire déterminant en vertu des art. 8bis ou 8ter. Au regard de cette disposition, l’élément déterminant pour la prise en compte des prestations versées par l’employeur lors de la cessation des rapports de travail est la relation directe ou indirecte, mais étroite entre les créances de l’employé et les rapports de service (VSI 1997 p. 22 consid. 3). Font notamment partie du salaire déterminant les rétributions versées au salarié en cas de résiliation anticipée des rapports de service. En revanche, les indemnités pour résiliation abusive (art. 336a CO [Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220]) et pour résiliation injustifiée (art. 337c al. 3 CO) ne font pas partie du salaire déterminant (ATF 123 V 5 consid. 5 ; Michel Valterio, Droit de l’assurance-vieillesse et survivants [AVS] et de l’assurance-invalidité [AI], Genève/Zurich/Bâle 2011, n. 367, p. 118). Sont ainsi notamment considérées comme des rétributions entrant dans le salaire déterminant des paiements effectués lors du licenciement d’un directeur et de son départ en pré-retraite (VSI 1994 p. 271 consid. 4). Il en va de même d’une indemnité forfaitaire servie au départ d’une employée, suite à la résiliation des rapports de travail par consentement mutuel (TF 8C_338/2017 du 29 janvier 2018 consid. 4.1). 4. Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante.”

“On considère donc comme revenu d’une activité salariée soumis à cotisations non seulement les rétributions versées pour un travail effectué, mais en principe toute indemnité ou prestation ayant une relation quelconque avec les rapports de service dans la mesure où ces prestations ne sont pas franches de cotisations en vertu de prescriptions légales expressément formulées (ATF 140 V 368 consid. 4.3.1 ; 139 V 50 consid. 2.1 les références citées).                 d) L’art. 7 RAVS (règlement du 31 octobre 1947 sur l’assurance-vieillesse et survivants ; RS 831.101) énumère de manière non exhaustive une série d’éléments répondant à la notion de salaire déterminant. L’art. 7 let. q RAVS mentionne notamment les prestations versées par l’employeur lors de la cessation des rapports de travail, si elles ne sont pas exceptées du salaire déterminant en vertu des art. 8bis ou 8ter. Au regard de cette disposition, l’élément déterminant pour la prise en compte des prestations versées par l’employeur lors de la cessation des rapports de travail est la relation directe ou indirecte, mais étroite entre les créances de l’employé et les rapports de service (VSI 1997 p. 22 consid. 3). Font notamment partie du salaire déterminant les rétributions versées au salarié en cas de résiliation anticipée des rapports de service. En revanche, les indemnités pour résiliation abusive (art. 336a CO) et pour résiliation injustifiée (art. 337c al. 3 CO) ne font pas partie du salaire déterminant (ATF 123 V 5 consid. 5 ; Michel Valterio, Droit de l’assurance-vieillesse et survivants [AVS] et de l’assurance-invalidité [AI], Genève/Zurich/Bâle 2011, n. 367, p. 118).                 e) L’Office fédéral des assurances sociales a établi des Directives sur le salaire déterminant dans l’AVS, Al et APG (ci-après : DSD), destinées à assurer une application uniforme des dispositions légales par les organes d’exécution des assurances sociales. Elles établissent notamment des critères généraux d’après lesquels sera tranché chaque cas d’espèce conformément au principe d’égalité de traitement. Les directives administratives sont destinées à l’administration, mais le juge ne s’en écarte pas sans motif pertinent (ATF 144 V 195 consid. 4.2).                 D'après le chiffre 2097 de la DSD (état au 1er janvier 2024), les indemnités pour résiliation abusive de l’art. 336a al. 2 CO et pour résiliation injustifiée de l’art.”

“Dans le domaine des assurances sociales, le Tribunal fédéral a eu l'occasion de préciser que les indemnités fondées sur l'art. 336a CO devaient être soustraites du salaire déterminant pour la fixation des cotisations d'assurances sociales (ATF 123 V 5 consid. 5). A l'appui de ce constat figure notamment le fait que de telles indemnités sont indépendantes de toute prestation de travail, de sorte qu'il n'existe aucun lien, juridique ou économique - même indirect - avec une prestation de travail (ATF 123 V 5 consid. 5).”

“Dans le domaine des assurances sociales, le Tribunal fédéral a eu l'occasion de préciser que les indemnités fondées sur l'art. 336a CO devaient être soustraites du salaire déterminant pour la fixation des cotisations d'assurances sociales (ATF 123 V 5 consid. 5). A l'appui de ce constat figure notamment le fait que de telles indemnités sont indépendantes de toute prestation de travail, de sorte qu'il n'existe aucun lien, juridique ou économique - même indirect - avec une prestation de travail (ATF 123 V 5 consid. 5).”

“4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). L'indemnité ne pouvant être considérée comme un revenu tiré de l'activité lucrative, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de la Loi sur l'Assurance-vieillesse et survivants et ne donne donc pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 9 ad art. 336a CO).”

“1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références citées, WYLER/HEINZER, op. cit., p. 830). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid.”

“Au contraire, les témoins E______, F______, Q______ et N______ ont, pour l'essentiel, reconnu les compétences professionnelles de l'intimé, les deux premiers ayant déclaré qu'il s'agissait d'un employé agréable, bienveillant, investi dans son travail et très professionnel. Il appert ainsi que la réalité des motifs invoqués par les appelantes à l'appui du licenciement de l'intimé n'a pas été démontrée à satisfaction de droit. Eu égard aux considérations qui précèdent, il y a lieu d'admettre, à l'instar du Tribunal, que les employeuses ont porté une atteinte grave à la personnalité de leur employé dans le contexte du licenciement. Quand bien même une partie des manquements reprochés à l'intimé semble fondée, les circonstances qui ont entouré la résiliation de son contrat de travail et le manque d'égards manifeste dont les appelantes ont fait preuve envers lui font apparaître cette résiliation comme abusive. Infondés, les griefs des appelantes seront rejetés. 5.             Le caractère abusif du congé étant confirmé, il convient d'examiner les griefs des parties quant au montant de l'indemnité accordée à l'intimé à ce titre. 5.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). Selon l'art. 336b CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (ATF 123 III 246 consid.”

“336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement pourra notamment être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4 et les références citées). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).”

“C'est également à tort que l'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir omis de tenir compte de ce qu'elle avait soutenu son employé dans les démarches en vue des mesures de soutien fournies par l'assurance-invalidité et participé aux réunions tenues dans ce cadre : le Tribunal n'a en effet pas retenu que tel n'avait pas été le cas ni n'en a tenu rigueur à l'appelante dans le cadre de l'appréciation des circonstances l'ayant conduit à retenir que la résiliation des rapports de travail était abusive. Les griefs formulés par l'appelante ne sont ainsi pas fondés. Pour le surplus, la Chambre d'appel fait sienne l'appréciation faite par les premiers juges des éléments au dossier, les ayant conduits à retenir que l'appelante n'a pas pris tous les égards que l'on pouvait attendre d'elle pour protéger la personnalité de son employé au regard notamment de son âge et de son ancienneté. Il en va de même du caractère abusif du licenciement résultant des modalités dans lesquelles il a été signifié. 3. L'appelante reproche par ailleurs au Tribunal d'avoir alloué une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de salaire. 3.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Selon la jurisprudence, le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid.”

“En effet, A______ a été placé en arrêt maladie par le Docteur E______ pendant six mois, non seulement pour ses problèmes de santé physiques, mais aussi psychologiques, liés au mobbing qu’il a subi sur son lieu de travail. Par ailleurs, s’agissant de la qualité des appréciations obtenues par le travailleur tout au long des rapports de travail, C______ a elle-même expliqué que A______ avait été un employé professionnel et consciencieux avant que son comportement ainsi que ses prestations de travail ne se dégradent peu à peu à la fin de l’année 2017 (cf. mémoire de réponse de C______ du 29 avril 2019). La Cour constate également que A______ a reçu des remerciements de la part de son employeur pour ne jamais avoir été en arrêt maladie lors des années 2014 et 2015, ainsi que des félicitations pour ses bonnes performances en 2008, 2012 et 2015 (cf. pièces 2 à 6 dem.). Il convient finalement de relever que l’employé était âgé de 43 ans au moment de son licenciement et qu’il n’a pas retrouvé d’emploi depuis lors. Compte tenu de toutes les circonstances, la Cour retiendra que le montant de l’indemnité due à A______ en application de l’art. 336a CO doit être porté à un peu plus de trois mois de salaire, soit 15'000 fr. Le taux et la date de départ des intérêts moratoires n’étant pas contestés, ils seront confirmés. Le chiffre 1 du dispositif du jugement querellé sera annulé et C______ sera ainsi condamnée à verser à A______ la somme nette de. 15’000 fr., avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er octobre 2018. 6.             La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais judiciaires, ni alloué de dépens (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC).   * * * PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud’hommes, groupe 3 : A la forme : Déclare recevable l’appel interjeté par C______ contre le jugement JTPH/222/2021 rendu le 17 juin 2021 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause C/24030/2018-3. Déclare recevable l’appel interjeté par A______ contre le même jugement. Au fond : Annule le chiffre 1 du dispositif du jugement querellé. Cela fait et statuant à nouveau sur ce point : Condamne C______ à verser à A______ la somme nette de 15'000 fr.”

“D’autres critères tels que la durée des rapports de travail, l’âge du lésé, sa situation sociale et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêt du Tribunal fédéral 4A_161/2016 du 13 décembre 2016 consid. 3.1). L’indemnité consécutive à une faute grave de l’employeur se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire. Une éventuelle faute concomitante du travailleur est prise en considération et peut donner lieu à une réduction, voire à une suppression de l’indemnité lorsque la faute du travailleur est grave, mais insuffisante pour justifier le licenciement avec effet immédiat, ou encore lorsque tout manquement de l’employeur ou tout reproche d’un autre ordre est exclu (Wyler, op. cit. 2019, p. 765). Il peut arriver qu’un licenciement immédiat injustifié (cf. art. 337 et 337c CO) présente également le caractère d’un congé abusif (art. 336 CO), ou alors que deux résiliations se succèdent, la première étant ordinaire et abusive et la seconde étant immédiate et injustifiée. Dans les deux cas, il n’y a pas de cumul possible entre l’indemnité pour congé abusif (art. 336a CO) et l’indemnité pour licenciement immédiat injustifié (art. 337c al. 3 CO). Le juge n’allouera qu’une indemnité fondée sur l’article 337c al. 3 CO, la résiliation abusive pouvant cependant être prise en considération au nombre de « toutes les circonstances » dont le juge doit tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité (Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n.28 ad art. 336a CO, pp. 697 s. et es réf. Citées). Le juge du fait dispose, tant en ce qui concerne le principe que l’ampleur de l’indemnisation prévue à l’art. 337c al. 3 CO, et un large pouvoir d’appréciation (ATF 121 III 64 consid. 3c). 13.         En l’espèce aucune circonstance particulière ne justifie de s’écarter du principe de l’octroi d’une telle indemnité. En effet, le licenciement immédiat de l’intimée était non seulement injustifié, mais également abusif quant à son mode. L’employeur a à tort et sans réel motif, fait preuve d’une défiance infondée à l’égard de son employée en allant jusqu’à son domicile, alors qu’elle l’avait dûment et régulièrement, soit tant le matin qu’en début d’après-midi, informé de son état de santé de souffrance et même essayé de continuer de travailler depuis chez elle, alors qu’elle n’y était nullement tenue au vu de son état de santé.”

“Au contraire, les témoins E______, F______, Q______ et N______ ont, pour l'essentiel, reconnu les compétences professionnelles de l'intimé, les deux premiers ayant déclaré qu'il s'agissait d'un employé agréable, bienveillant, investi dans son travail et très professionnel. Il appert ainsi que la réalité des motifs invoqués par les appelantes à l'appui du licenciement de l'intimé n'a pas été démontrée à satisfaction de droit. Eu égard aux considérations qui précèdent, il y a lieu d'admettre, à l'instar du Tribunal, que les employeuses ont porté une atteinte grave à la personnalité de leur employé dans le contexte du licenciement. Quand bien même une partie des manquements reprochés à l'intimé semble fondée, les circonstances qui ont entouré la résiliation de son contrat de travail et le manque d'égards manifeste dont les appelantes ont fait preuve envers lui font apparaître cette résiliation comme abusive. Infondés, les griefs des appelantes seront rejetés. 5.             Le caractère abusif du congé étant confirmé, il convient d'examiner les griefs des parties quant au montant de l'indemnité accordée à l'intimé à ce titre. 5.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). Selon l'art. 336b CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (ATF 123 III 246 consid.”

“La recourante estime qu'il faudrait quantifier le rôle de chacun dans le remboursement des frais de déplacement qui aurait, selon elle, été exécuté à tort. Le lien de causalité aurait été rompu. L'intimée et ses supérieurs auraient, à l'en croire, commis une faute si importante qu'elle apparaîtrait " comme la seule cause du préjudice ". On peine à cerner de quel préjudice il s'agit dans la logique de la recourante et cette identification est incontournable puisque le lien de causalité ne se conçoit qu'en relation avec un préjudice donné. Le présent litige ne porte pas sur l'indemnisation de la recourante pour un dommage qu'elle aurait subi ou sur le remboursement des frais qu'elle exigerait de l'intimée. Il concerne l'indemnité à laquelle prétend l'intimée pour résiliation abusive (art. 336a al. 1 CO). La gravité de la faute de l'employeur et l'éventuelle faute concomitante du travailleur ont un impact dans le contexte de la fixation de cette indemnité (cf. consid. 6 ci-dessous). Cela étant, pour juger du caractère abusif de la résiliation, l'examen porte sur le point de savoir si l'intimée a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail, indépendamment de savoir si son supérieur hiérarchique a commis une faute grave vis-à-vis de son employeur en agissant au-delà de ses compétences ou à l'encontre des intérêts de l'entreprise. La recourante ne formule pas d'autre grief à l'encontre de ce premier pan de motivation, de sorte que ce dernier peut être entériné. La résiliation du contrat de travail est dès lors abusive à raison du motif sur lequel elle est fondée.”

“L'employeur peut mettre en cause sa validité en invoquant d'autres moyens de preuve; inversement, le salarié a la faculté d'apporter la démonstration de son incapacité par d'autres biais. Pourront en particulier être pris en compte pour infirmer une attestation médicale le comportement du salarié (p. ex: un travailleur qui répare un toit alors qu'il souffre d'une incapacité de travail totale en raison de douleurs à un genou) et les circonstances à la suite desquelles l'incapacité de travail a été alléguée (empêchement consécutif à un congédiement ou au refus d'accorder des vacances au moment désiré par le salarié; absences répétées; production de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance; présentation d'attestations contradictoires; attestations faisant uniquement état des plaintes du travailleur ou établies plusieurs mois après le début des symptômes) (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 304).  3.3.7 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur; sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). 3.4 En l'espèce, l'appelante a confirmé que la collaboration était devenue plus difficile et que la relation de travail s'était détériorée dans le courant de l’année 2021. Selon elle, cela provenait du fait que l'intimé aurait été moins motivé et moins précis et qu'il se serait montré hermétique à la critique, refusant de remettre en question ses méthodes de travail, alors qu'elle se serait montrée attentive à la répartition équitable de la charge de travail entre les différents membres. C'est pour ces motifs qu'elle aurait pris la décision de le licencier. L'intimé a allégué que les relations de travail se seraient dégradées lors du licenciement de G______. Dès ce moment-là, il aurait subi encore plus les pressions de F______, qui était devenu son supérieur direct.”

“Sont imposables tous les revenus provenant d'une activité exercée dans le cadre d'un rapport de travail, qu'elle soit régie par le droit privé ou par le droit public, y compris les revenus accessoires, tels que les indemnités pour prestations spéciales, les commissions, les allocations, les primes pour ancienneté de service, les gratifications, les pourboires, les tantièmes, les avantages appréciables en argent dérivant de participations de collaborateurs et les autres avantages appréciables en argent (art. 17 al. 1 LIFD; art. 7 al. 1 LHID; art. 20 al. 1 LCdir). Sont également imposables les indemnités obtenues lors de la cessation d'une activité ou de la renonciation à l'exercice de celle-ci (art. 23 let. c LIFD; art. 26 let. c LCdir). Sont en revanche exonérés de l'impôt les versements à titre de réparation du tort moral (art. 24 let. g LIFD; 7 al. 4 let. i LHID; 27 let. g LCdir). La doctrine énumère une liste non exhaustive de versements qui s'y apparentent, dont notamment l’indemnité de l'employeur versée à la suite d'un congé abusif (art. 336a CO) ou d'un congé injustifié (art. 337c CO) (Laffely Maillard, in Noël/Aubry Girardin [éd.], Commentaire romand de la LIFD, 2e éd., 2017, no 52 ad art. 24 LIFD et les références citées). b) Le traitement fiscal de tels versements ne dépend pas de la dénomination choisie par les parties à une convention ou de ce qu’elles soutiennent, que ce soit en faveur de l’imposition ou plutôt l’exonération. Dans le cadre de ce type de transaction, il est en effet notoire que l’employeur prend soins d’exclure toute reconnaissance de responsabilité en rapport avec un licenciement abusif (RJN 2020, p. 604 cons. 5c ; arrêt du Tribunal cantonal de Bâle-Campagne du 14.06.2017 [810 16 356] cons. 7.1 ; arrêt du TA du 03.04.2009 [TA.2007.218] cons. 6 b). Le versement doit être appréhendé, par l’autorité fiscale, respectivement le tribunal, en tenant compte de l’ensemble des circonstances concrètes et objectives (arrêt du Tribunal fiscal du canton de Soleure du 09.12.2013 [SGSTA.2013.30] cons. 6.2.4 s ; arrêt de la Cour de justice du canton de Genève du 27.”

“Entgegen der Ansicht der Vorinstanz spricht allein der Umstand, dass die Entschädigung zwischen den Parteien vereinbart (und somit nicht durch das Gericht festgesetzt) wurde, nicht grundsätzlich gegen das Vorliegen einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung im Sinne von Art. 336a OR. Es geht mit Blick auf BGE 123 V 5, wonach Entschädigungen nach Art. 336a OR generell keinen massgebenden Lohn im Sinne von Art. 5 Abs. 2 AHVG darstellen, nicht an, Parteien schlechter zu stellen, die sich gütlich einigen, anstatt ein Gerichtsurteil zu erstreiten. Umgekehrt kann die steuer- bzw. in casu sozialversicherungsrechtliche Qualifikation einer Geldleistung auch nicht der Disposition der Parteien anheimgestellt werden. Überzeugend ist daher die kantonale Praxis im Steuerrecht, wonach Vereinbarungen über Entschädigungszahlungen im Lichte der gesamten Umstände zu prüfen sind. Gestützt auf das Vorgesagte kann sie somit auch im Sozialversicherungsrecht, namentlich hinsichtlich der Beitragspflicht nach AHVG, Anwendung finden.”

“49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1 et les réf. ; TF 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3) ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif (ATF 135 III 405 consid. 3.2 et 3.3 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1 ; sur le tout : TF 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les réf. citées). 7.4 7.4.1 En l’occurrence, les premiers juges ont considéré que l’indemnité en réparation du préjudice moral n'avait aucun lien avec le licenciement survenu en 2019, respectivement n’était pas justifié par celui-ci ; celle-ci avait uniquement pour but de compenser le préjudice à la santé de l’intimée que lui avaient causé ses conditions de travail. Cette indemnité pouvait dès lors être allouée en sus du dédommagement pour congé abusif octroyé sur la base de l’art. 336a al. 1 CO. Ce raisonnement est conforme à la jurisprudence susmentionnée (cf. consid. 7.3.2 supra) et n’est pas remis en cause par l’appelante. Celle-ci affirme en revanche que l’intimée n’aurait pas établi avoir subi d’atteinte à sa personnalité liée à son travail, de sorte qu’une prétention en tort moral serait indue. 7.4.2 Tout d'abord, l'appelante répète que le témoignage de la Dre Z.________ devrait être écarté. Comme cela a déjà été développé ci-dessus (cf. consid. 3 supra), ce témoignage doit néanmoins être pris en compte et il est probant. Celui-ci permet ainsi de retenir, contrairement à ce que prétend l'appelante, qu’il existe un lien de causalité entre l'atteinte à la santé de l’intimée – laquelle est établie – et son travail, même si la témoin n’avait pu constater elle-même les conditions dudit travail. 7.4.3 L'appelante conteste ensuite que le travail imposé à l'intimée était excessif. Elle en veut pour preuve que Q.________, le comptable ayant succédé à l’intimée, aurait pu effectuer l'intégralité des tâches qui avaient précédemment été confiées à celle-ci, tout en rattrapant le retard dans la facturation.”

“Elle s’est en effet étendue, dans un courrier de quatre pages, en vitupérations, accusant son employée de tous les maux et menaçant de lui réclamer des dommages-intérêts, pour finir par annoncer que le contrat était résilié selon lettre jointe. La chronologie des événements confirme ainsi que ce n’est qu’après et en raison du courrier du 23 janvier 2019 que l’appelante a pris la décision de résilier les rapports de travail. Partant, les premiers juges ont retenu à bon droit être convaincus que la demande de respect des droits de la personnalité (art. 328 CO) formulée par l’intimée, avec la perspective d'un retour au travail sollicité, mais dans de meilleures conditions (lesquelles restaient à définir), était à l'origine du congé. Aussi, on retiendra que le lien de causalité entre le courrier du 23 janvier 2019 et le congé est établi, et le grief de l’appelante est rejeté. 6.4 Eu égard à ce qui précède, le congé remplit toutes les conditions de l’art. 336 al. 1 let. d CO et doit ainsi être qualifié d’abusif. C’est dès lors à raison que l’intimée s’est vue octroyer une indemnité au sens de l’art. 336a al. 1 CO, étant relevé que son montant de 13'406 fr. 25, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er mai 2019, n’a pas été contesté en deuxième instance. 7. 7.1 L'appelante conteste ensuite l'allocation d'un montant à titre de tort moral en faveur de l’intimée. 7.2 Sur ce point, les premiers juges ont fait état d’une surcharge de travail constante ainsi que d’un manque de structure et d'organisation au sein de l’appelante. En particulier, malgré la présence d'une comptable ayant précédé l'entrée en fonction de l’intimée, il y avait à son arrivée du retard dans la facturation et une comptabilité lacunaire. De surcroît, l’appelante avait attribué à son employée une place de travail inadaptée. Enfin, l’intimée avait été confrontée à la « désinvolture » de J.________, laquelle s’illustrait par des instructions souvent peu claires, voire incompréhensibles, inexistantes ou contradictoires. Les premiers juges ont ensuite retenu que l’intimée avait fait preuve d’un investissement conséquent dès son engagement, ceci alors qu’elle travaillait à temps partiel et n’était pas comptable ; elle raccourcissait parfois ses pauses pour pouvoir davantage travailler, se rendait au travail alors qu'elle était en congé et prenait du travail à effectuer le weekend depuis la maison.”

“Au vu de ce qui précède, les éléments fournis par l’intimé suffisent à convaincre du fait que le motif avancé par l’appelante, soit la baisse du chiffre d’affaires, ne constitue pas le véritable motif de licenciement et que l’émission de prétentions légitimes par le travailleur en est le motif réel. Il ne peut dès lors être reproché aux premiers juges d’avoir constaté les faits de manière inexacte et d'avoir violé l’art. 8 CC. 3.2.3 Compte tenu des faits tels qu'ils ont été retenus ci-dessus, à savoir l'existence d'une altercation physique dont a été victime l'intimé, l'absence de mesures prises par l'appelante pour éviter que ce type d'incident ne se reproduise malgré les demande de l'intimé et le motif erroné invoqué pour motiver le licenciement, le congé, qui est en lien de causalité avec les demandes de l'intimé, doit être qualifié d'abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO. C'est donc à bon droit que le Tribunal a condamné l'appelante à verser à l'intimé une indemnité fondée sur l'art. 336a CO, dont le montant n'est pas, en lui-même, contesté par l'appelante. Dans ces circonstances, le jugement entrepris sera confirmé. 4.             La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais judiciaires (art. 71 RTFMC), ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * * PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 2 : A la forme : Déclare recevable l’appel formé par A______ SA le 17 septembre 2021 contre le jugement JTPH/304/2021 du Tribunal des prud’hommes dans la cause C/11018/2020. Au fond : Confirme le jugement entrepris. Déboute les parties de toutes autres conclusions. Sur les frais : Dit que la procédure est gratuite et qu’il n’est pas alloué de dépens. Siégeant : Monsieur Laurent RIEBEN, président; Madame Fiona MAC PHAIL, juge employeur; Monsieur Kasum VELII, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, greffière.               Indication des voies de recours et valeur litigieuse :   Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.”

“- a titolo di ripetibili. Il giudice di prime cure ha ritenuto che la disdetta fosse effettivamente abusiva ai sensi dell’art. 336 CO, anche se non era stato provato che all’attore fosse stato a suo tempo promesso un ulteriore aumento salariale poi disatteso. La convenuta, a fronte del cattivo clima di lavoro creato dall’attore, che non andava d’accordo con diversi colleghi (cfr. doc. F e N; testi __________, __________, __________ e __________; deposizioni delle parti), non risultava in effetti aver adottato alcuna misura per tentare di risolvere la problematica o quanto meno di attenuarla, il fatto che costui fosse stato formalmente richiamato per il suo atteggiamento professionale nei confronti dei colleghi emergendo solo dalla deposizione di D__________ __________, in sé però non ancora sufficiente siccome non confermata da altre risultanze istruttorie. Tenuto conto di tutte le circostanze del caso, ha concluso che all’attore potesse così essere riconosciuta unicamente un’indennità ex art. 336a CO pari a 2 dei 3 salari mensili da lui rivendicati in causa.                                        4.   Con l’appello 4 maggio 2020 che qui ci occupa, avversato dall’attore con risposta 15 maggio 2020, la convenuta, ribadendo che la disdetta non era abusiva, ha chiesto di riformare il querelato giudizio nel senso di respingere integralmente la petizione, protestando le ripetibili di entrambe le sedi (ritenuto che per la prima istanza le ha postulate in ragione di fr. 2'400.-).                                          A suo dire, a fronte di un lavoratore - l’attore - appena assunto, che da una parte era subito entrato in conflitto non solo con buona parte dei suoi colleghi, ma a anche con la direzione (cfr. testi __________; deposizioni D__________ __________ e A__________ __________) e con i clienti (cfr. testi __________, __________ e __________; deposizione A__________ __________), e che dall’altra a causa del suo smisurato ego e della sua conclamata incapacità di lavorare in team si era subito immischiato nella gestione delle società del Gruppo senza limitarsi al lavoro di contabile per il quale era stato assunto (teste __________; deposizioni D__________ __________ e A__________ __________) e, fondandosi per altro su informazioni riservate illecitamente raccolte da alcuni clienti (cfr.”

“4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c;  123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur, revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire (ATF 136 III 552 consid. 6.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L’indemnité prévue par l’art. 336a CO n’est pas assujettie aux cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 830). Il s’agit donc d’un montant net. 9.1.3 Les créances devenant exigibles par l'expiration du contrat, le créancier peut en réclamer le paiement avec un intérêt moratoire à 5% dès la fin des rapports de travail, sans qu'une mise en demeure soit nécessaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C_414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6). Le dies a quo des intérêts moratoires démarre ainsi le lendemain de la fin des rapports de travail, moment auquel les créances sont devenues exigibles en vertu de l'art. 339 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_320/2005 du 20 mars 2006 consid. 6.2). 9.2 En l’espèce, le Tribunal a relevé que l'intimé soutenait avoir été licencié parce qu’il avait refusé de signer le contrat de travail qui lui avait été soumis le 23 avril 2021. Ce contrat prévoyait un salaire brut de 4'000 fr., treizième salaire inclus.”

“Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4 A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). L'indemnité ne pouvant être considérée comme un revenu tiré de l'activité lucrative, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de la Loi sur l'assurance-vieillesse et survivants et ne donne donc pas lieu à la perception de cotisations sociales (ATF 123 V 5; DUNAND, op. cit., n- 9 ad art. 336a CO). La Cour de céans a alloué dans un cas de licenciement pour cause de maternité d'une employée ayant quatre ans d'ancienneté et un employeur ayant connu des difficultés financières une indemnité équivalent à quatre mois de salaire (CAPH/102/2023 du 4 septembre 2023 consid. 4.2). 4.1.2 Les créances devenant exigibles par l'expiration du contrat, le créancier peut en réclamer le paiement avec un intérêt moratoire à 5% dès la fin des rapports de travail, sans qu'une mise en demeure soit nécessaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C_414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6, relatif à l'indemnité pour licenciement abusif. Le dies a quo des intérêts moratoires démarre ainsi le lendemain de la fin des rapports de travail, moment auquel les créances sont devenues exigibles en vertu de l'art. 339 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_320/2005 du 20 mars 2006 consid. 6.2, relatif à l'indemnité pour licenciement abusif). 4.2 En l'espèce, pour fixer le montant de l'indemnité, il sied de prendre en considération l'ancienneté de l'intimée (quatre ans), son jeune âge et sa situation personnelle, à savoir sa maternité récente.”

“Toutefois, s'il y a eu cessation de fait des rapports de service et qu'une réintégration du collaborateur ou de la collaboratrice n'est plus possible, celui-ci ou celle-ci a droit à une indemnité dont le montant maximal est égal à douze mois de traitement. Dans sa teneur en vigueur depuis le 1er janvier 2022, le plafond de l'indemnité a été augmentée à dix-huit mois. En l'occurrence, la recourante a été libérée de son obligation de travailler le 29 octobre 2018 et a été renvoyée par décision du 7 janvier 2019. Absente de sa place de travail depuis plus de quatre ans, une réintégration n'entre manifestement pas en considération, étant souligné que la recourante a de toute manière renoncé à celle-ci dans ses contre-observations du 8 mars 2023. Il se justifie ainsi de se prononcer sur la demande d'indemnité qu'elle a formulée. 4.2. Selon la jurisprudence, l'indemnité de l'art. 41 LPers revêt un caractère sui generis et s'apparente à une peine conventionnelle que le juge doit fixer en équité. Compte tenu de sa fonction punitive et réparatrice (cf. art. 336a CO ou 337c al. 3 CO), l'indemnité doit avant tout être fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêts TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 5.4; TC FR 1A 2001 92 du 25 avril 2002 consid. 3; 601 2016 252 du 2 février 2017; 601 2018 77 du 20 novembre 2018 consid. 5.2.2). Cette indemnité est franche de cotisations, et doit dès lors être calculée sur la base du traitement brut du collaborateur ou de la collaboratrice (cf. arrêt TAF A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2, confirmé in arrêt TF 8C_468/2019 du 28 février 2020, cité notamment dans arrêt TC FR 601 2020 160/161 du 9 mars 2021). En principe, un intérêt moratoire de 5% (cf. art 104 CO) est dû dès que la créance devient exigible, soit à la fin des rapports de travail, peu importe que l’intéressé ait été libéré de son obligation de travailler au préalable (cf.”

“1 Ce dernier a considéré, en substance, que l'appelant avait échoué à prouver les motifs invoqués à l'appui du licenciement de l'intimé (lacunes dans son savoir-faire et savoir-être, qualité irrégulière du travail, travail ne correspondant plus aux attentes, problèmes d’organisation et de gestion du travail, absence d’amélioration notamment concernant les objectifs fixés pour l’année 2021, lacunes de communication avec sa hiérarchie, hermétisme à la critique et manque de volonté à se remettre en question). L’absence de bien-fondé desdits griefs cumulée à la chronologie dans laquelle le licenciement était intervenu (soit après la fin de l’incapacité de travail de l'intimé), alors qu’il avait reçu un certificat élogieux avant sa maladie, abondaient dans le sens de ce dernier et rendaient vraisemblable le fait qu’il avait été licencié en raison de sa maladie. De plus, l'appelante reprochait à l'intimé de n'avoir pas usé de la procédure existante pour la gestion des risques psycho-sociaux, alors qu'elle-même en audience avait déclaré ne pas en avoir une, ce qui démontrait l'importance accordée à celle-ci, et le fait qu'elle était inconnue de ses collaborateurs. Le Tribunal ayant considéré que le licenciement de l'intimé était abusif, il lui a octroyé une indemnité au sens de l'art. 336a al. 1 CO. 3.2 L'appelante reproche au Tribunal d'avoir mal constaté les faits en retenant qu'elle n'avait prouvé aucun des motifs invoqués à l'appui du licenciement et d'avoir considéré que ces motifs étaient fictifs. En lien avec le grief de lacune de savoir-être ou de savoir-faire, elle relève que le témoin E______ avait constaté l'hermétisme de l'intimé et le fait que ses prestations et son engagement n'étaient plus les mêmes après la pandémie, et le témoin L______ a constaté des carences dans le travail qu'il avait effectué. S'agissant de l'insuffisance des compétences et des performances de l'intimé, elle avait relevé, dans l'évaluation de 2020, que les critères relatifs à l'organisation du travail, l'autonomie, la résistance aux tensions, l'énergie et la ténacité étaient satisfaisants, soit d'un niveau de 2 sur 4 sur l'échelle de notation, et que l'employé devait encore faire des efforts dans son organisation lorsqu'il avait plusieurs tâches à effectuer. Elle en conclut que ses griefs à l'encontre de l'ancien employé avaient déjà été constatés en 2020, puis confirmés au cours du premier trimestre 2021.”

“Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Savoir s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêts précités 4A_652/2018 consid. 4.1 et 4A_42/2018 consid. 3.1). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (arrêts 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1; 4A_310/2019 précité consid. 5.2). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).”

“Die Vorinstanz erwog, zwar blieben bei Zusprechung einer Pönale we- gen missbräuchlicher Kündigung Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel vorbehalten (Art. 336a Abs. 2 OR). Gemeint seien damit aber Schaden- ersatzansprüche, die nicht unmittelbare Folge der missbräuchlichen Kündigung bil- deten, sondern auf einem anderen Grund – und nicht bloss auf einer anderen Be- stimmung – beruhten. Beispielsweise begründe die einzig wegen der missbräuch- lichen Kündigung nachfolgende Stellenlosigkeit samt entsprechender Lohneinbus- sen keinen Anspruch auf Schadenersatz, der über die Pönale nach Art. 336a OR hinausgehe, weil die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeit- nehmer bereits bei der Bemessung der Pönale zu berücksichtigen seien. Träten zur missbräuchlichen Kündigung allerdings weitere Gründe hinzu (zum Beispiel zu- sätzliche Mitteilung der Kündigung mit unwahren Angaben an Dritte oder sexuelle Belästigung im Vorgang zur Kündigung), so könne man Schadenersatz verlangen (mit Verweis auf BGE 123 III 391 E. 3c; BGer 4A_564/2008 vom 26. Mai 2009, E. 3.1; Portmann / Wildhaber, Schweizerisches Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2020, S.”

“Le fait qu'elle se soit prévalue, dans la lettre de licenciement, de la seule demande de modification d'horaire sans mentionner les manquements qu'elle lui reprochait, que ce licenciement soit intervenu quinze jours après la requête en aménagement des horaires de travail formulée par l'appelant et enfin que l'intimée n'ait pas appliqué la procédure prévue par l'art. 50 CCT lorsque l'employeur envisage de résilier les rapports de travail pour violation contractuelle ou comportement insatisfaisant conduisent au contraire à retenir que c'est bien parce que l'appelant a demandé à pouvoir changer d'horaires de travail que l'intimée a pris la décision de le licencier. L'intimée n'a ainsi pas démontré qu'elle n'aurait pas résilié les rapports de travail si l'appelant n'avait pas sollicité un aménagement de ses horaires de travail. En conséquence, faute pour l'intimée d'avoir démontré qu'elle n'aurait pas congédié l'appelant si ce dernier n'avait pas sollicité un aménagement de ses horaires de travail, le licenciement est abusif. 3. L'appelant prétend au versement d'une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de salaire. 3.1.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid.”

“zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde der Beschwerdegegner weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Die Kündigung des Beschwerdegegners erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb der Beschwerdegegner nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4.”

“Dementsprechend wurde die Beschwerdegegnerin weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Dass sich die Beschwerdegegnerin in ihrer Stellungnahme vom 18. Juni 2018 dennoch nicht nur zu ihrer persönlichen Situation äusserte, sondern sich auch insbesondere für eine Weiterbeschäftigung zweier Mitarbeitender einsetzte, vermag daran nichts zu ändern. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb die Beschwerdegegnerin nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4.”

“La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 3.1.5 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 3.2 En l'espèce, il est établi que l'appelante connaissait des carences administratives ainsi que des problèmes récurrents en lien avec le versement des salaires et que l'intimée, ainsi que d'autres collègues, s'en sont plaints auprès de la direction à plusieurs reprises. Cela étant, le simple fait que l'intimée se soit plainte, de bonne foi, des dysfonctionnements existant au sein de l'appelante ne saurait suffire pour admettre que le congé donné ultérieurement par cette dernière est abusif. Encore faut-il que la dénonciation de ces griefs ait joué un rôle déterminant dans la décision de mettre fin au contrat de travail. La directrice adjointe de l'appelante, qui a participé au processus de licenciement, a confirmé devant le Tribunal que le congé ne reposait pas sur les remarques qui avaient été formulées par l'intimée mais sur son attitude générale, qualifiée d’inadéquate envers ses collègues et face à la structure de l'association. Selon les éléments au dossier, il lui a notamment été reproché d'avoir entretenu les tensions en mettant en copie de son courriel du 25 octobre 2018, aux termes duquel elle s'est plainte de plusieurs points, l'ensemble des membres de l'équipe sans que cela ne soit nécessaire, ce qui est établi par pièce.”

“2).  Il n'appartient pas au juge de substituer à la décision de l'employeur une pesée des intérêts des parties au contrat de travail. Mais, il peut intervenir en cas d'abus de droit, notamment s'il existe une disproportion grossière entre les intérêts en présence (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.21).   Il incombe en principe au destinataire de la résiliation d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 702/703; 123 III 246 consid. 4b).  Lorsque l'une des parties a résilié abusivement le contrat, l'art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l'autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances. En principe, elle ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).  2.2 En l'espèce, l'appelant a allégué dans sa demande que son licenciement était abusif dans la mesure où il avait comme seul objectif de l'empêcher de bénéficier du plan social de son employeur. L'intimée fait quant à elle valoir que la résiliation du contrat de travail se fondait sur la violation des procédures internes et du devoir de diligence ainsi que sur la rupture du lien de confiance suite à des erreurs répétées et des tentatives de les taire de la part l'appelant. Contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, l'instruction du dossier n'a pas permis d'établir la réalité de l'allégation de l'appelant, ni le fait que les motifs de résiliation allégués par l'intimée étaient inexacts. L'intimée n'a jamais varié dans sa version des faits; les raisons qu'elle a indiquées dans la lettre de congé du 26 août 2016 ont été confirmé par l'audition du témoin N______, responsable des ressources humaines de l'intimée, qui a précisé que les erreurs successives de l'appelant commises en 2015 et 2016 et ses tentatives de les dissimuler avaient rompu le rapport de confiance entre les parties.”

“Bien que ce dernier se trouvait alors en incapacité de travail à 50%, il n'apparaissait pas inopportun - contrairement à ce que soutient l'intimée pour se dédouaner - de le convoquer dans ses locaux pour lui annoncer son congé, d'autant qu'elle avait disposé d'un délai de dix jours avant la fin du mois pour ce faire. Il s'agissait, au contraire, indéniablement d'une mesure dont elle ne pouvait faire l'économie par un minimum d'égards envers son employé et qu'il lui incombait de tenter. Ce faisant, l'appelant n’avait pas non plus eu la possibilité de saluer ses collègues avant son départ. S'agissant de la coupure des accès téléphonique et informatique, il n'est pas contesté qu'il s'agissait d'une pratique courante de l'employeuse et admissible en cas de licenciement d'un cadre. Il n’était, en revanche, pas acceptable de procéder à ce blocage avant de s'assurer que la personne - qui était en train de télétravailler - n'ait été informée de son licenciement. C'est ainsi à raison que le Tribunal a considéré que cette manière de procéder de l’employeur était inadmissible, témoignait d’un manque d’égards envers l’employé et était constitutive d'un licenciement abusif. 3. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir violé l'art. 336a al. 2 CO en ne fixant qu'à 18'000 fr. le montant de l'indemnité octroyée en raison du caractère abusif des circonstances dans lesquelles le licenciement était intervenu. Il réclame une indemnité nette de 66'893 fr. 55 correspondant, selon lui, à quatre mois de salaire. Il considère qu'un montant correspondant à un mois de salaire est insuffisant au vu de la gravité de la violation de ses droits de la personnalité. Si le Tribunal a, certes, retenu une telle gravité, il l'a, selon lui, à tort, tempérée en tenant compte du fait qu'il n'était pas souvent à Genève, ce qui avait compliqué la notification de la décision, et du fait qu'il avait bénéficié de la retraite anticipée à la fin du délai de congé prolongé. Il soutient que le raisonnement du Tribunal est contradictoire dès lors qu'il a considéré que l'argument de l'intimée - selon lequel cette dernière avait dû modifier sa procédure en raison du fait que l'appelant ne se présentait presque plus dans ses locaux - n'était pas convainquant, tout en tenant compte de la complication de la notification engendrée par son éloignement de Genève.”

“Elle suppose cependant un comportement fautif de l’employeur ou en tout cas des circonstances qui lui sont imputables (ATF 116 II 300 consid. 5a in fine). b) En l’espèce, le tribunal retiendra que les rapports de travail effectifs ont duré du 1er décembre 2016 au 6 février 2019, soit pendant deux ans et deux mois, de sorte qu’ils n’ont pas atteint une durée et une intensité particulières. Le demandeur, qui était âgé de 41 ans au moment de licenciement et qui bénéficie d’une expérience professionnelle auprès d’entreprises comme Jowa SA ou la société Coop, ne devrait pas être atteint dans son avenir professionnel dans les branches de la restauration ou de l’alimentation qui génèrent notoirement des emplois. Hormis l’incompatibilité avec un poste à la laverie du CHUV, son état de santé lui permet d’ailleurs de travailler à plein temps. Du point de vue de l’employeur, le licenciement, bien qu’injustifié, ne paraît pas non plus avoir été donné avec une légèreté particulièrement coupable. Dans un arrêt relatif à un licenciement abusif, le Tribunal fédéral a réduit de quatre mois à deux mois l’indemnité de l’art. 336a al. 2 CO pour tenir compte du fait que le comportement de l’employeuse, même si elle avait commis une faute en licenciant son employé par représailles, dénotait qu’elle avait aussi agi dans l’intérêt de l’employé. Ainsi, elle avait fait le choix d’engager, dans le cadre d’une réintégration professionnelle, un employé alors âgé de 55 ans et avait pris des mesures pour remédier au conflit l’opposant à son supérieur hiérarchique (ATF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, consid. 6.3). Transposée au cas d’espèce, cette jurisprudence commande de prendre en considération les efforts consentis par le défendeur pour ne pas imposer au demandeur un transfert à [...] en application de l’art. 21 al. 1er let. c LPers-VD, mais pour lui trouver un poste compatible avec ses souhaits de travailler à Lausanne et de quitter le secteur du ravitaillement. Tout bien considéré, une indemnité correspondant au salaire pendant deux mois, arrondie à 9'000 fr., est équitable et sera allouée. IX. En définitive, le demandeur a d’abord droit aux montants suivants en application de l’art 337c al.”

“Quoi qu'il en soit, il allègue que l'indemnité ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d'un ou de plusieurs mois de salaire. Partant, il estime que le jugement doit également être confirmé sur ce point. 5.2. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1. et les références citées ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, art. 336a n. 11 et les références citées). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans le limites de l’art. 336a CO (Dunand in Commentaire du contrat de travail, art. 336a n. 21 et la référence citée). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère  sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1. et les références citées). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid.”

“Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral cite des exemples : « dans une cause où le travailleur était âgé de cinquante-huit ans lors du congé, le Tribunal fédéral a fixé l'indemnité à deux mois de salaire (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, consid. 6.2, SJ 2017 I 297). Dans une autre cause, un travailleur âgé de cinquante-neuf ans a obtenu une indemnité de même ampleur devant la juridiction cantonale (arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014). Dans une autre affaire encore, un travailleur âgé de soixante-quatre ans a obtenu une indemnité de quatre mois de salaire (arrêt 4A_558/2012 du 18 février 2013) » (arrêt 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 c. 3).  En outre, par mois de salaire, il faut entendre le salaire brut (cf. art. 322 CO), augmenté de toutes les prestations qui ont un caractère salarial, comme la part proportionnelle du treizième salaire, les provisions ou encore le remboursement forfaitaire des frais ayant un caractère salarial (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 ; Dunand, op. cit., n. 12 ad art. 336a CO, p. 691). 3.2 En l'espèce, les différents éléments du dossier permettent de retenir que le travail de l'intimé était satisfaisant, sans plus. Certaines tâches ne pouvaient pas lui être confiées, car il ne suivait pas les formations nécessaires pour se tenir au courant de l'évolution de la technique. Il était en outre un peu plus lent que les autres et il y avait parfois des choses à corriger après son passage. Il a en outre fait l'objet d'une évaluation défavorable en 2015 et en 2016. Ces problèmes existaient antérieurement à la reprise du garage par l'appelante, de sorte que l'on ne saurait considérer qu'ils sont imputables au style de management brusque et peu conciliant de l'administrateur de l'appelante, même si l'attitude de celle-ci a contribué à péjorer la situation par la suite. Contrairement à ce que fait valoir l'intimé, le licenciement ne lui a pas été signifié de manière particulièrement humiliante; il a été convoqué à un entretien et rien ne permet de retenir qu'il n'a pas eu la possibilité à ce moment-là de faire valoir son point de vue.”

“Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité, ibidem). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152). En cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts cités). 3.1.4 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 5.1). En ce qui concerne la faute de l'employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles que l'indemnité se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité consid. 6.2.1 et les références). 3.2 En l'espèce, le litige pour lequel le recourant sollicite l'assistance juridique porte sur un montant de près de 23'000 fr.”

“Sa critique s'épuise toutefois, dans une très large mesure, dans cette seule affirmation. Certes, la recourante relève que les rapports de travail entre les parties ont duré un peu plus de deux ans. Ce faisant, elle ne discute toutefois pas les motifs exposés par les instances cantonales pour arrêter le montant de l'indemnité litigieuse, en particulier l'importance de la faute imputée à l'employeuse. L'argumentation développée par la recourante ne répond ainsi pas aux exigences de motivation de l'art. 42 al. 2 LTF. Au demeurant, force est de relever que l'intéressée assoit sa critique sur des éléments ne ressortant pas de l'arrêt attaqué, notamment lorsqu'elle soutient que l'intimée a commis des " fautes avérées ". En tout état de cause, l'argumentation présentée par l'intéressée ne permet pas de démontrer en quoi l'autorité cantonale aurait abusé de son pouvoir d'appréciation en allouant à l'intimée une indemnité d'un montant certes substantiel et qui se situe dans la partie supérieure de la fourchette prévue par l'art. 336a al. 2 CO, mais qui n'apparaît ni manifestement injuste ni choquant au regard de l'ensemble des circonstances.”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois de salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). Le montant de l'indemnité est fixé librement par le tribunal, en vertu d'un pouvoir d'appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve. L'autorité de céans n'intervient que si la décision s'écarte sans raison sérieuse des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, s'appuie sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, au contraire, méconnaît des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération, ou encore si elle aboutit à un résultat manifestement injuste (ATF 123 III 246 consid.”

“2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références citées, Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd, 2019, p. 830). 4.2 En l'espèce, l'appelant a respecté les délais péremptoires de l’article 336b CO en faisant opposition au congé par courrier du 23 septembre 2016, soit avant la fin du délai de congé, puis en introduisant une requête de conciliation en date du 6 octobre 2017, soit dans le délai de 180 jours après la fin des rapports de travail, intervenue le 30 avril 2017 compte tenu du report dû à la période d'incapacité de travail de l'appelant. Ce dernier peut donc réclamer une indemnité pour licenciement abusif. S'agissant du montant de l'indemnité, il convient de tenir compte de l'ensemble des circonstances d'espèce. En l'occurrence, le congé a été donné après vingt-six années de service, sans aucune mise en garde préalable et par l'intermédiaire de personnes qui ne faisaient que transmettre la décision, sans que l'on sache de qui elle émanait exactement.”

“Gemäss § 18 Abs. 3 Satz 1 PG ist bei einer sachlich nicht gerechtfertigten Kündigung eine Entschädigung geschuldet, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst. Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag,”

“Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 21 p. 941; cf. ég. arrêt TC FR 102 2024 103 du 10 octobre 2024 consid. 5.2 et 5.3.2). Il en va de même selon la jurisprudence fédérale rendue en application des art. 336a CO et 337c al. 3 CO. Dans l'arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017, le TF a en effet confirmé le montant alloué à la défenderesse en application de l'art. 336a CO, lequel correspondait à un peu moins de quatre salaires mensuels (arrêt cité consid. 3.3., résumé in PJA 2019 p. 78 ss, 79). Dans une affaire plus ancienne, la Haute Cour n'a pas non plus remis en cause l'indemnité versée au demandeur en vertu de l'art. 337c al. 3 CO, laquelle était légèrement inférieure à deux mois de salaire (arrêt TF 4C.232/2004 du 26 août 2004 consid. 3.2 in fine). Or, dès lors que la Cour de céans a déjà eu l'occasion d'exposer que la réparation versée aux collaborateurs de droit public licenciés de manière injustifiée devait être rapprochée de l'indemnité versée pour licenciement abusif en vertu de l’art. 336a CO ou de l'indemnité pour résiliation injustifiée au sens de l’art. 337c al. 3 CO (cf. arrêt TC FR 601 2018 77 du 21 novembre 2018 consid. 5.2.2 et les références citées), il y a lieu d'admettre qu'il n'est pas exclu que l'indemnité pour résiliation injustifiée en droit de la fonction publique puisse, comme en droit civil, être fixée sans référence à un nombre de mois précis. Le Préfet était ainsi, sur le principe, en droit d'allouer ex aequo et bono la somme de CHF 3'000.- à la recourante. 5.3.2.2. Reste à déterminer si la somme allouée est proportionnée à l'ensemble des circonstances de l'espèce. In casu, il convient de relever, avec le Préfet, la courte durée des rapports de travail, d'une année et neuf mois, empreinte de nombreuses absences pour raisons d'incapacité de travail, certes non fautives. Il y a lieu également de souligner la proactivité de la commune quant au conflit survenu entre la recourante et sa supérieure sur le site de C.________, soit la mise en œuvre d'une médiation entre ces dernières ainsi que l'instauration d'un coaching de la responsable de l'AES.”

“Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 3.2.1 En l'espèce, l'appelant a fait opposition à son congé par courrier du 19 février 2020, soit avant la fin du délai de congé, les rapports de travail ayant été dénoncés pour le 31 mars 2020. Il a ensuite déposé sa demande en vue conciliation le 14 mai 2020, soit dans le délai de 180 jours prévu par la loi. Son droit à réclamer une indemnité pour licenciement abusif n'est donc pas périmé. 3.2.2 L'appelant était âgé de 48 ans lorsqu'il a été congédié par l'intimée, après deux ans et demi de service pour le compte de cette dernière. En tenant compte de la gravité de la faute de l'intimée, qui a licencié son employé en représailles d'une demande d'aménagement des horaires de travail, mais également des manquements de l'appelant à ses obligations contractuelles, ayant contribué à la rupture des rapports de travail, et de la relativement brève durée des rapports de travail, il se justifie de fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO à 15'000 fr., correspondant à à peu près trois mois de salaire mensuel, prorata du 13e salaire compris (art. 7 al. 1 CCT). Le chiffre 2 du dispositif du jugement querellé sera en conséquence annulé et l'intimée sera condamnée à verser à l'appelant la somme nette de 15'000 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif dès le 30 avril 2020. 4. La procédure est gratuite (art. 71 RTFMC). Il n'est pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * * PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : A la forme : Déclare recevable l'appel formé le 17 septembre 2021 par A______ contre le jugement JTPH/307/2021 rendu par le Tribunal des prud'hommes le 18 août 2021 dans la cause C/9304/2020. Au fond : Annule le chiffre 2 du dispositif de ce jugement et statuant à nouveau sur ce point : Condamne B______ SA à verser à A______ la somme nette de 15'000 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 30 avril 2020. Déboute les parties de toutes autres conclusions. Dit que la procédure est gratuite et qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel.”

“Nr. 37), sondern auch gegen eine Übertragung der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zur Besteuerung von Entschädigungen bei missbräuchli­cher Kündigung nach Art. 336a OR (E. 3.4): Auch wenn einer Entschädigung infolge ungerechtfertigter fristloser Kündigung eine gewisse Genugtuungs­funktion nicht abzusprechen ist (so auch hier; vgl. vorne E. 4.2), ist doch un­übersehbar, dass – nebst ihrem pönalen Charakter – ein wesentlicher Grund für ihre Ausrichtung zugleich im «Gegenleistungscharakter» für mit der Re­vision des BPG weggefallene Privilegien liegt (Flexibilisierung der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse; s. hiervor E. 5.2.2). Dies zeigt sich nament­lich daran, dass der Bemessungsrahmen für die Entschädigung nach BPG deutlich höher ansetzt als jener nach OR, indem der Maximalbetrag nach OR dem Mindestbetrag nach BPG entspricht. Unter diesen Umständen kann für das BPG nicht gleichermassen wie für Entschädigungen nach Art. 336a und 337c OR gesagt werden, der erste Zweck (Genugtuung) stehe gegenüber den beiden anderen Zwecken (Bestrafung; Abgeltung der Flexibilisierung) stets im Vordergrund mit der Folge, dass prinzipiell die ganze Entschädigung als Genugtuungssumme anzusehen wäre.”

“Indem diese vorliegend nicht abgewartet wurde, wurde der Gehörsanspruch des Klägers in einer Weise verletzt, die letztlich ausreichend schwer genug wiegt, um die streitbezogene Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren. Für eine Entschädigung im Umfang von max. 6 Monatslöhnen spricht vorliegend die lange Anstellungsdauer des Klägers von 25 Jahren. Auch traf die Kündigung den Kläger hart, da er mit knapp 60 Jahren kurz vor seiner ordentlichen Pensionierung stand. Beim Anstellungsverhältnis eines Mittelschullehrers handelt es sich üblicherweise um ein überdurchschnittlich enges Arbeitsverhältnis. Diese besondere Nähe spricht ebenfalls für eine hohe Entschädigung. Weiter trägt die monetäre Motivation vor dem Hintergrund des jahrelangen Arbeitsverhältnisses weiter zur Missbräuchlichkeit bei. Eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen erscheint deshalb angemessen. Damit verbleibt kein Raum für weitergehenden Schadenersatz aus missbräuchlicher Kündigung. Mangels Schwere der Persönlichkeitsverletzung besteht für die Zusprechung einer Genugtuung kein Anlass. Gleich verhält es sich mit der beantragten Schadenersatzforderung, nachdem Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel i.S. von Art. 336a Abs. 2 OR nicht auszumachen sind und der Kläger einen Teil der im vorliegend Verfahren unter dem Titel Schadenersatz geltend gemachten Anwaltskosten im Rahmen des Beschwerdeverfahrens B 2016/165 zugesprochen erhalten hat (Verwaltungsgericht, K 2015/3, K 2017/3). Die gegen dieses Urteil erhobene Beschwerde ans Bundesgericht wurde mit Urteil vom 17. August 2021 abgewiesen (Verfahren 8C_795/2020). Entscheid vom 18. November 2020 Besetzung Abteilungspräsident Zürn; Verwaltungsrichterinnen Reiter und Bietenharder; Gerichtsschreiberin Blanc Gähwiler Verfahrensbeteiligte K.__, Kläger, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Christoph Senti, Christoph Senti AG, Kriessernstrasse 40, 9450 Altstätten, gegen Kanton St. Gallen, vertreten durch Bildungsdepartement, Davidstrasse 31, 9001 St. Gallen, Beklagter, vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Marco Rossetti, rechtsanwälte.og42, Oberer Graben 42, 9000 St. Gallen, Gegenstand Personalrechtliche Streitigkeit (Genugtuung aus Persönlichkeitsverletzung) / Forderung aus Arbeitsverhältnis (missbräuchliche Kündigung)   Das Verwaltungsgericht stellt fest: K.”

“Hinsichtlich der Veröffentlichung des Urteils sind daher auch in vorliegendem Fall die üblichen Vorgehensweisen massgebend. Für weitergehende Anordnungen (Aushang im Lehrerzimmer, persönliche Zustellung per Post oder E-Mail der gesamten Lehrerschaft der Kantonsschule X.__) besteht weder Raum noch Anlass. Als Endergebnis erweist sich das Verfahren K 2015/3 als gegenstandslos. Die Klage im Verfahren K 2017/3 ist dagegen teilweise gutzuheissen, soweit darauf einzutreten ist. Der Beklagte ist zu verpflichten, dem Kläger wegen missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung von 6 Monatslöhnen, mithin CHF 84'504.50 brutto = netto, zuzüglich 5 % Zins ab 1. August 2016 zu bezahlen; im Mehrbetrag ist die Forderung wegen missbräuchlicher Kündigung abzuweisen. Weiter ist mangels Schwere der Persönlichkeitsverletzung auch die Genugtuungsforderung in der Höhe von CHF 10'000 abzuweisen. Gleich verhält es sich mit der beantragten Schadenersatzforderung von insgesamt CHF 90'532.50, nachdem Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel i.S. von Art. 336a Abs. 2 OR nicht auszumachen sind und der Kläger einen Teil der im vorliegend Verfahren unter dem Titel Schadenersatz geltend gemachten Anwaltskosten im Rahmen des Beschwerdeverfahrens B 2016/165 zugesprochen erhalten hat. Der Streitwert des vorliegenden Verfahrens – wie bereits dargelegt, geht das Verfahren K 2015/3 vollumfänglich im Verfahren K 2017/3 auf – beläuft sich auf rund CHF 185'000. Dem Kläger wird dabei ein Betrag von CHF 84'504.50 zugesprochen. Dem Verfahrensausgang entsprechend sind die amtlichen Kosten des vorliegenden Verfahrens daher dem Kläger und dem Beklagten je zur Hälfte aufzuerlegen (Art. 95 Abs. 1 VRP). Eine Entscheidgebühr von CHF 5'000 ist angemessen (Art. 7 Ziff. 222 der Gerichtskostenverordnung, sGS 941.12). Der auf den Kläger entfallende Anteil der Entscheidgebühr von CHF 2'500 ist mit dem von ihm in der gleichen Höhe geleisteten Kostenvorschuss zu verrechnen. Auf die Erhebung des Kostenanteils des Beklagten von CHF 2'500 wird nicht verzichtet (vgl. Art. 80 Abs. 1 in Verbindung mit Art.”

“Mai 2022 aufgelöst werde und der Arbeitgeber dem Beschwerdegegner vergleichsweise die Summe von Fr. 45'000.- bezahle. Es sei festgehalten worden, dass die Auszahlung als Pönale/ Entschädigung für die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 336a OR (Genugtuung) erfolge. Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers könne nicht davon ausgegangen werden, dass es sich beim ausbezahlten Betrag in der Höhe von Fr. 45'000.- um Lohn- bzw. Entschädigungsansprüche im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG handle. Unter den Begriff der Lohnansprüche falle der Lohn bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (Art. 335c OR). Unter Entschädigungsansprüche bei vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses fielen Ansprüche gestützt auf Art. 337b und Art. 337c Abs. 1 OR und somit Ansprüche infolge fristloser Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche liege im konkreten Fall nicht vor. Ausserdem habe zum Zeitpunkt des Vergleichs klar die Thematik der Missbräuchlichkeit der Kündigung im Raum gestanden. Entsprechend sei im Vergleich in Ziffer 6 explizit auf Art. 336a OR verwiesen worden. Der Beschwerdegegner habe die gegen ihn ausgesprochene Kündigung bereits zuvor als missbräuchlich erachtet, weshalb er dagegen Mitte März 2022 vorsorglich Einsprache gemäss Art. 336b OR erhoben habe. Zudem bestreite der Beschwerdeführer nicht, dass der Arbeitgeber ihm gegenüber bestätigt habe, dass die Auszahlung als Pönale/ Entschädigung im Sinne von Art. 336a OR (Genugtuung) zu verstehen sei. Abgesehen davon sei in Ziffer 3 des Vergleichs ausdrücklich bestätigt worden, dass der Beschwerdegegner auf Lohnzahlungen für die Zeit nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses verzichte. Unter Würdigung der gesamten Umstände ergebe sich mit überwiegender Wahrscheinlichkeit, dass es sich beim ausbezahlten Betrag von Fr. 45'000.- nicht um einen Lohn- bzw. Entschädigungsanspruch im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG handle.”

“Vielmehr gibt der Beschwerdeführer lediglich die eigene Sichtweise wieder, wofür der Betrag von Fr. 45'000.- ausbezahlt worden sein soll, was für die Annahme von Willkür nicht genügt. Im Übrigen ist eine Beweiswürdigung nicht bereits dann offensichtlich unrichtig, d.h. willkürlich (zum Begriff der Willkür: BGE 144 II 281 E. 3.6.2), wenn eine andere Lösung ebenfalls vertretbar erscheint oder gar vorzuziehen wäre, sondern erst dann, wenn der Entscheid - im Ergebnis - offensichtlich unhaltbar ist, zur tatsächlichen Situation in klarem Widerspruch steht oder auf einem offenkundigen Fehler beruht (BGE 144 V 50 E. 4.2; 141 V 385 E. 4.4; SVR 2021 IV Nr. 75 S. 253, 9C_608/2020; Urteil 8C_249/2023 vom 6. Oktober 2023 E. 3.2.2.2), was hier nach dem Gesagten nicht der Fall ist. Ferner ist in Bezug auf die rechtliche Würdigung der Entschädigung eine Bundesrechtswidrigkeit weder dargetan noch ersichtlich. Es erweist sich daher nicht als bundesrechtswidrig, wenn das kantonale Gericht den erwähnten Betrag in rechtlicher Hinsicht als Entschädigung im Sinne von Art. 336a OR qualifiziert hat.”

“3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4. A., Bern 2019, S. 710 f.). 2.5.3 Die Vorinstanz hielt insgesamt eine Entschädigung im Umfang eines Monatslohns für gerechtfertigt. Die Beschwerdeführerin hält eine Entschädigung von höchstens einem Viertel eines Monatslohns für angemessen. 2.5.3.1 Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung beträgt grundsätzlich höchstens sechs Monatslöhne (Art. 336a Abs. 2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs.”

“Die Vorinstanz kam hinsichtlich der ordentlichen Kündigung zum Schluss, die Beklagte habe ihr Recht auf eine Änderungskündigung mit unbilliger Druckausübung eingesetzt. Die Kündigung erweise sich deshalb als rechtsmissbräuchlich. In Würdigung aller Umstände sei eine Pönalentschädigung im Sinne von Art. 336a OR in der Höhe von eineinhalb Monatslöhnen angemessen. Die Beklagte sei deshalb zu verpflichten, der Klägerin Fr. 6'500.– brutto für netto zu bezahlen (Urk. 32 S. 21).”

“Nicht nur habe die Beklagte keine Vorkehrungen getroffen, um die Konfliktsituation im Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter zu entschärfen, sondern sie habe dem Kläger sogleich beziehungsweise äusserst zeitnah innerhalb weniger Tage gekündigt. Ein solches Vorgehen durch die Be- klagte stelle eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht im Sinne von Art. 328 OR dar. Dem Kläger gelinge es darzutun, dass die Beklagte die behaup- teten mangelhaften Leistungen beziehungsweise – in Auslegung des mit Schrei- ben vom 10. September 2020 angegebenen und mit Schreiben vom - 14 - 14. September 2020 spezifizierten Kündigungsgrundes – die mangelhafte Zu- sammenarbeit oder Mitarbeit des Klägers in der Gruppe als Kündigungsgrund vorgeschoben habe. Da der Konflikt zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetz- ten C._____ als "wahrer" Kündigungsgrund angesehen werden müsse und nicht ausreichend Vorkehrungen zur Beseitigung der Konfliktsituation getroffen worden seien, sei von einer missbräuchlichen Kündigung auszugehen (vgl. Urk. 30 E. 4.8.). Als Folge davon habe die Beklagte dem Kläger eine Entschädigung im Sinne von Art. 336a OR auszurichten. Der Kläger habe gemäss seinen unbestrit- tenen Ausführungen zuletzt einen monatlichen Bruttolohn in der Höhe von Fr. 11'919.– erzielt und mache mit dem Betrag von Fr. 23'838.– eine Entschädi- gung von zwei Bruttolöhnen geltend. Zu berücksichtigen sei, dass die Beklagte keine Vorkehrungen zur Konfliktlösung unternommen und den Kläger dem Weg des geringsten Widerstandes folgend entlassen habe. Dies wiege umso schwerer, da der Kläger mehrere Anläufe unternommen habe, höhere Vorgesetzte in die Angelegenheit zu involvieren, wobei ein Eingreifen durch dieselben ausgeblieben sei. Der Kläger sei im Zeitraum des Konflikts mit seinem Vorgesetzten Vater ge- worden und habe infolge der Kündigung aus finanziellen Gründen seinen Wohnort wechseln müssen. Zu beachten gelte es ferner, dass der Kläger immerhin etwa drei Jahre bei der Beklagten angestellt gewesen sei. Entsprechend sei es ange- messen, ihm die Entschädigung in beantragter Höhe zuzusprechen (vgl.”

“Cela n'avait pas impacté négativement l'activité de A______ SA, étant précisé que certains collaborateurs avaient peut-être "eu plus de mal" avec son état émotionnel. Après lui avoir envoyé le courriel du 5 octobre 2017 sur injonction de C______ (cf. supra let. C.f), D______ avait vraisemblablement dit à B______ "que les relations professionnelles devenaient difficiles vu les circonstances, même pour elle". s.g A l'issue de l'audience du 26 avril 2021, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions, après quoi le Tribunal a gardé la cause à juger. D. Dans son jugement, le Tribunal a retenu, en substance, que le licenciement de B______ avait été dicté par la convenance personnelle de C______, à titre de mesure de rétorsion à cause de la relation de travail liant une de ses autres sociétés à G______, cela sans tenir compte de la souffrance ressentie par l'employée. Le licenciement était par conséquent abusif et B______ était en droit de solliciter le versement d'une indemnité selon l'art. 336a CO. Les rapports de travail avaient duré environ une année et l'employée avait retrouvé un emploi peu après la fin de son contrat de travail. Malgré la courte durée des rapports contractuels, B______ avait subi un stress intense en raison du comportement de C______, qui laissait entendre qu'elle allait perdre son emploi alors que son mari venait de perdre le sien. C______, qui ne collaborait pas directement avec elle sur le plan professionnel, avait décidé qu'elle ne méritait pas de continuer son emploi pour A______ SA alors qu'elle se plaisait dans son activité et qu'elle était une collaboratrice appréciée de tous les collaborateurs et de son supérieur hiérarchique. Elle avait subi une crise de panique et, dans la foulée, avait été accusée par l'employeuse d'avoir abandonné son poste en dépit du certificat médical produit. Sa souffrance avait perduré après la résiliation de son contrat de travail et elle avait été en incapacité de travail pendant près d'un mois et demi. Au vu de l'ensemble de ces circonstances, il se justifiait de lui octroyer une indemnité de 15'000 fr.”

“Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). L'indemnité ne pouvant être considérée comme un revenu tiré de l'activité lucrative, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de la Loi sur l'assurance-vieillesse et survivants et ne donne donc pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5; Dunand, op. cit., n. 9 ad art. 336a CO). 4.2 En l'occurrence, les premiers juges ont, à juste titre, tenu compte du fait que les rapports de travail avaient duré plus de huit ans, au cours desquels l'intimée avait donné pleinement satisfaction à son employeur (tant du point de vue de la qualité du travail que de ses compétences), et que le congé lui avait été donné de manière abrupte le jour de son retour de congé maternité. Qui plus est, le licenciement a été signifié peu après la période de confinement liée à la pandémie de Covid-19, période durant laquelle l'intimée a vainement cherché à contacter son supérieur pour organiser sa reprise de travail. Les arguments avancés par l'appelante pour justifier son indisponibilité totale pour répondre aux demandes légitimes de l'intimée avant la reprise du travail ne sont pas convaincants. Dès lors que l'employeur n'a fourni aucun élément permettant de savoir à l'avance que ces démarches étaient vaines, l'intimée a dû tout mettre en œuvre pour trouver une solution de garde pour ses trois enfants afin d'être disponible pour son employeur, alors que les structures d'accueil étaient fermées en raison de la pandémie.”

“Au vu de ce qui précède, les éléments fournis par l’intimé suffisent à convaincre du fait que le motif avancé par l’appelante, soit la baisse du chiffre d’affaires, ne constitue pas le véritable motif de licenciement et que l’émission de prétentions légitimes par le travailleur en est le motif réel. Il ne peut dès lors être reproché aux premiers juges d’avoir constaté les faits de manière inexacte et d'avoir violé l’art. 8 CC. 3.2.3 Compte tenu des faits tels qu'ils ont été retenus ci-dessus, à savoir l'existence d'une altercation physique dont a été victime l'intimé, l'absence de mesures prises par l'appelante pour éviter que ce type d'incident ne se reproduise malgré les demande de l'intimé et le motif erroné invoqué pour motiver le licenciement, le congé, qui est en lien de causalité avec les demandes de l'intimé, doit être qualifié d'abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO. C'est donc à bon droit que le Tribunal a condamné l'appelante à verser à l'intimé une indemnité fondée sur l'art. 336a CO, dont le montant n'est pas, en lui-même, contesté par l'appelante. Dans ces circonstances, le jugement entrepris sera confirmé. 4.             La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais judiciaires (art. 71 RTFMC), ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * * PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 2 : A la forme : Déclare recevable l’appel formé par A______ SA le 17 septembre 2021 contre le jugement JTPH/304/2021 du Tribunal des prud’hommes dans la cause C/11018/2020. Au fond : Confirme le jugement entrepris. Déboute les parties de toutes autres conclusions. Sur les frais : Dit que la procédure est gratuite et qu’il n’est pas alloué de dépens. Siégeant : Monsieur Laurent RIEBEN, président; Madame Fiona MAC PHAIL, juge employeur; Monsieur Kasum VELII, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, greffière.               Indication des voies de recours et valeur litigieuse :   Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.”

“Aux termes de l'art. 35 RP, lorsque les motifs de licenciement se révèlent injustifiés, le collaborateur est maintenu dans sa fonction. Toutefois, s'il y a eu cessation de fait des rapports de service et qu'une réintégration du collaborateur n'est plus possible, le collaborateur a droit à une indemnité dont le montant maximal est égal à douze mois de salaire. Selon la jurisprudence rendue en application de l'art. 41 LPers, qui peut être transposée au cas d'espèce vu la formulation identique de l'art. 35 RP – sous réserve du montant maximal de l'indemnité –, l'indemnité pour licenciement injustifié LPers revêt un caractère sui generis et s'apparente à une peine conventionnelle que le juge doit fixer en équité. Compte tenu de sa fonction punitive et réparatrice (cf. art. 336a CO ou 337c al. 3 CO), l'indemnité doit avant tout être fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêts TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 5.4; TC FR 601 2016 252 du 2 février 2017; 601 2018 77 du 20 novembre 2018 consid. 5.2.2). Cette indemnité est franche de cotisations et doit dès lors être calculée sur la base du traitement brut du collaborateur ou de la collaboratrice (cf. arrêt TAF A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2, confirmé in arrêt TF 8C_468/2019 du 28 février 2020, cité notamment dans arrêt TC FR 601 2020 160/161 du 9 mars 2021). En principe, un intérêt moratoire de 5% (cf. art 104 CO) est dû dès que la créance devient exigible, soit à la fin des rapports de travail, peu importe que l’intéressé ait été libéré de son obligation de travailler au préalable (cf.”

“Le caractère abrupt du licenciement laisse ainsi penser que l’intimée a voulu se départir rapidement d’un élément perturbateur. Il découle de ce qui précède que la formulation de la prétention par l’appelant était à tout le moins l’un des motifs déterminants de son licenciement. Partant, il y a lieu d’admettre que l’appelant a été licencié de manière abusive. Par surabondance, conformément à la jurisprudence précitée, même si on ne pouvait pas constater que les prétentions émises par l’appelant constituaient le motif du licenciement, le caractère abusif du licenciement devrait dans tous les cas être retenu puisqu’il est établi que les motifs invoqués n’étaient que de simples prétextes (cf. consid. 3.2 supra avant-dernier paragraphe). 4. 4.1 Le licenciement abusif étant établi, il convient d’examiner l’indemnité à laquelle l’appelant prétend. 4.2 Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant à six mois de salaire (TF 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2 ; TF 4A_166/2018 20 mars 2019 consid. 3.2 ; TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF 119 11 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293). Selon la jurisprudence, il faut notamment prendre en considération dans ce cadre la gravité de la faute commise par l'employeur, la manière dont le congé a été donné, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3, JdT 1998 I 126 ; ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300 ; TF 4A_259/2022 précité consid. 5.1 ; TF 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 consid. 3). Le salaire de référence est le salaire brut auquel est ajouté l’ensemble des prestations dues par l’employeur, telles que provision, treizième salaire et autres avantages en nature (Favre Moreillon, Les différents types de licenciements en droit du travail, 2019, p.”

“Il présentait une insomnie sévère avec des cauchemars, des angoisses exacerbées, la boule au ventre quand il partait le matin au travail, le tout étant responsable d’une perte de poids et de diarrhées chroniques à composante fonctionnelle. Selon le rapport du 25 juin 2019 de Mme A.________ et du Dr G.________, mandatés par un assureur, l’appelant a été considéré comme totalement incapable de retourner travailler chez le même employeur pour une durée indéterminée. 4.3.2.5 Au vu de ce qui précède, il y a lieu de considérer que le congé donné à l’appelant est abusif, tel qu’il le dénonce à juste titre, l’incapacité de travail invoquée comme motif de résiliation des rapports contractuels, ayant été causée par une violation du devoir de protection de l’intimée. Il est précisé que l’on ne se trouve pas dans le même cas de figure que celui de l’arrêt TF 4A_390/2021 précité (consid. 4.2.4 supra) dans la mesure où en l’occurrence, l’incapacité de travail de l’appelant a été causée par une violation du devoir de protection de l’intimée, qui devait désamorcer la situation conflictuelle au travail, alors qu’il n’est pas question d’un tel état de fait dans l’arrêt TF 4A_390/2021. 4.3.3 4.3.3.1 Conformément à l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (al. 2). Le montant de l’indemnité doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210). Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3 ; voir aussi ATF 123 III 246 consid. 6a ; TF 4A_166/2018 précité consid. 4.1). 4.3.3.2 En l’occurrence, les prétentions chiffrées de l’appelant correspondent à quatre mois de salaire, soit à un montant de 24'827 fr.”

“152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 3 ad art. 336a CO, pp. 390 s. ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. citées). 3.1.2 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). 3.2.1 En l'espèce, l'appelant a fait opposition à son congé par courrier du 19 février 2020, soit avant la fin du délai de congé, les rapports de travail ayant été dénoncés pour le 31 mars 2020. Il a ensuite déposé sa demande en vue conciliation le 14 mai 2020, soit dans le délai de 180 jours prévu par la loi. Son droit à réclamer une indemnité pour licenciement abusif n'est donc pas périmé.”

“Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). L'indemnité ne pouvant être considérée comme un revenu tiré de l'activité lucrative, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de la Loi sur l'assurance-vieillesse et survivants et ne donne donc pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5; Dunand, op. cit., n. 9 ad art. 336a CO). 4.2 En l'occurrence, les premiers juges ont, à juste titre, tenu compte du fait que les rapports de travail avaient duré plus de huit ans, au cours desquels l'intimée avait donné pleinement satisfaction à son employeur (tant du point de vue de la qualité du travail que de ses compétences), et que le congé lui avait été donné de manière abrupte le jour de son retour de congé maternité. Qui plus est, le licenciement a été signifié peu après la période de confinement liée à la pandémie de Covid-19, période durant laquelle l'intimée a vainement cherché à contacter son supérieur pour organiser sa reprise de travail. Les arguments avancés par l'appelante pour justifier son indisponibilité totale pour répondre aux demandes légitimes de l'intimée avant la reprise du travail ne sont pas convaincants. Dès lors que l'employeur n'a fourni aucun élément permettant de savoir à l'avance que ces démarches étaient vaines, l'intimée a dû tout mettre en œuvre pour trouver une solution de garde pour ses trois enfants afin d'être disponible pour son employeur, alors que les structures d'accueil étaient fermées en raison de la pandémie.”

“Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14. Juni 2018 mündlich über die Schliessung des MNA-Zentrums Zollikon informiert und ihnen gleichentags schriftlich das rechtliche Gehör gewährt; damit hat sie jedoch die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllt und insbesondere kein Konsultationsverfahren durchgeführt, sondern die Angestellten des MNA-Zentrums Zollikon vor vollendete Tatsachen gestellt. Die Pflichtverletzung ist nicht als leicht zu bezeichnen. Der Beschwerdegegner stand im Kündigungszeitpunkt im 46. Altersjahr und war seit zwei Jahren bei der Beschwerdeführerin angestellt; seiner persönlichen Situation ist bei der Bemessung einer Entschädigung nach Art. 336a Abs. 3 OR kein besonderes Gewicht beizumessen. Unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände besteht im Ergebnis kein Anlass, die von der Vorinstanz festgesetzte Entschädigung von einem Monatslohn zu verringern. 3.   Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen. 4.   4.1 Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht erreicht, weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind. 4.2 Die Kostenlosigkeit des Verfahrens schliesst die Zusprechung einer Parteientschädigung nach § 17 Abs. 2 VRG nicht aus (Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 65a N. 25). Aufgrund des Verfahrensausgangs ist die Beschwerdeführerin zu verpflichten, dem Beschwerdegegner eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.- zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). 4.3 Die Beschwerdeführerin beantragt, es sei bei den Nebenfolgen zu berücksichtigen, dass wegen der verfassungswidrigen Besetzung der Vorinstanz beim Entscheid vom 19.”

“Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14. Juni 2018 mündlich über die Schliessung des MNA-Zentrums Zollikon informiert und ihnen gleichentags schriftlich das rechtliche Gehör gewährt; damit hat sie jedoch die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllt und insbesondere kein Konsultationsverfahren durchgeführt, sondern die Angestellten des MNA-Zentrums Zollikon vor vollendete Tatsachen gestellt. Die Pflichtverletzung ist nicht als leicht zu bezeichnen. Die Beschwerdegegnerin stand im Kündigungszeitpunkt im 50. Altersjahr und war erst wenige Monate bei der Beschwerdeführerin angestellt; ihrer persönlichen Situation ist bei der Bemessung einer Entschädigung nach Art. 336a Abs. 3 OR kein besonderes Gewicht beizumessen. Unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände besteht im Ergebnis kein Anlass, die von der Vorinstanz festgesetzte Entschädigung von einem Monatslohn zu verringern. 3.   Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen. 4.   4.1 Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht erreicht, weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind. 4.2 Die Kostenlosigkeit des Verfahrens schliesst die Zusprechung einer Parteientschädigung nach § 17 Abs. 2 VRG nicht aus (Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 65a N. 25). Aufgrund des Verfahrensausgangs ist die Beschwerdeführerin zu verpflichten, der Beschwerdegegnerin eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.- zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). 4.”

“Toutefois, s'il y a eu cessation de fait des rapports de service et qu'une réintégration du collaborateur ou de la collaboratrice n'est plus possible, celui-ci ou celle-ci a droit à une indemnité dont le montant maximal est égal à douze mois de traitement. Dans sa teneur en vigueur depuis le 1er janvier 2022, le plafond de l'indemnité a été augmentée à dix-huit mois. En l'occurrence, la recourante a été libérée de son obligation de travailler le 29 octobre 2018 et a été renvoyée par décision du 7 janvier 2019. Absente de sa place de travail depuis plus de quatre ans, une réintégration n'entre manifestement pas en considération, étant souligné que la recourante a de toute manière renoncé à celle-ci dans ses contre-observations du 8 mars 2023. Il se justifie ainsi de se prononcer sur la demande d'indemnité qu'elle a formulée. 4.2. Selon la jurisprudence, l'indemnité de l'art. 41 LPers revêt un caractère sui generis et s'apparente à une peine conventionnelle que le juge doit fixer en équité. Compte tenu de sa fonction punitive et réparatrice (cf. art. 336a CO ou 337c al. 3 CO), l'indemnité doit avant tout être fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêts TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 5.4; TC FR 1A 2001 92 du 25 avril 2002 consid. 3; 601 2016 252 du 2 février 2017; 601 2018 77 du 20 novembre 2018 consid. 5.2.2). Cette indemnité est franche de cotisations, et doit dès lors être calculée sur la base du traitement brut du collaborateur ou de la collaboratrice (cf. arrêt TAF A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2, confirmé in arrêt TF 8C_468/2019 du 28 février 2020, cité notamment dans arrêt TC FR 601 2020 160/161 du 9 mars 2021). En principe, un intérêt moratoire de 5% (cf. art 104 CO) est dû dès que la créance devient exigible, soit à la fin des rapports de travail, peu importe que l’intéressé ait été libéré de son obligation de travailler au préalable (cf.”

“Toutefois, s’il y a eu cessation de fait des rapports de service et qu’une réintégration du collaborateur ou de la collaboratrice ne soit plus possible, celui-ci ou celle-ci a droit à une indemnité dont le montant maximal est égal à une année de traitement. A ce stade, il convient de préciser que la cheffe de service n'a jamais souhaité être réintégrée, ce qu'elle avait du reste précisé formellement dans ses premières conclusions prises devant la Préfecture dans le cadre de son recours du 30 juillet 2020. Dans ces conditions, et étant au demeurant rappelé qu'elle a été éloignée de sa place de travail depuis environ vingt-deux mois, il y a lieu de renoncer à une réintégration et d'examiner les conséquences de son renvoi uniquement sous l'angle de l'indemnité de l'art. 41 LPers. Selon la jurisprudence de la Cour, cette indemnité revêt un caractère sui generis et s'apparente à une peine conventionnelle que le juge doit fixer en équité. Compte tenu de sa fonction punitive et réparatrice (cf. art. 336a CO ou 337c al. 3 CO), l'indemnité doit avant tout être fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêt TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 5.4; cf. arrêts TC FR 1A 2001 92 du 25 avril 2002 consid. 3; 601 2016 252 du 2 février 2017; 601 2018 77 du 20 novembre 2018 consid. 5.2.2). Cette indemnité est franche de cotisations, et doit dès lors être calculée sur la base du traitement brut du collaborateur ou de la collaboratrice (cf. arrêt TAF A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2, confirmé in arrêt TF 8C_468/2019 du 28 février 2020, cité notamment dans arrêt TC FR 601 2020 160/161 du 9 mars 2021). 6.2. En l'occurrence, il n'incombe manifestement pas au Tribunal cantonal, en tant que deuxième instance de recours, de fixer dite indemnité.”

“Toutefois, s’il y a eu cessation de fait des rapports de service et qu’une réintégration du collaborateur ou de la collaboratrice ne soit plus possible, celui-ci ou celle-ci a droit à une indemnité dont le montant maximal est égal à une année de traitement; que, selon le message de la loi, "[…] la priorité est donnée à la réintégration. Toutefois, on ne peut exclure que la poursuite des rapports de service ne soit plus possible lorsque le collaborateur ou la collaboratrice n’exerce effectivement plus son activité au service de l’Etat. Cette absence peut être prolongée, selon la durée de la procédure. Dans ce cas, le collaborateur ou la collaboratrice a droit au versement d’une indemnité […]" (Message accompagnant le projet de LPers, Bulletin des séances du Grand Conseil, BGC 2001 p. 1008, 1019); que, selon la jurisprudence de la Cour, cette indemnité revêt un caractère sui generis et s'apparente à une peine conventionnelle que le juge doit fixer en équité. Compte tenu de sa fonction punitive et réparatrice (cf. art. 336a CO ou 337c al. 3 CO), l'indemnité doit avant tout être fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêt TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 5.4; cf. arrêts TC FR 1A 2001 92 du 25 avril 2002 consid. 3; 601 2016 252 du 2 février 2017; 601 2018 77 du 20 novembre 2018 consid. 5.2.2); que, dans le cas particulier, compte tenu de la petite structure qu'est B.________ et surtout vu les tensions existantes entre la préposée et ses subordonnés, la question de la réintégration de celle-ci n'entre ici pas en ligne de compte, étant rappelé au surplus qu’elle n'a plus exercé sa fonction, de fait, depuis le 22 janvier 2020; que cela étant, en plus de la façon regrettable dont la procédure de renvoi a été menée, il ressort des conclusions du rapport d'audit que la cheffe de service n'a pas été formée, ni soutenue suffisamment dans son rôle de cadre; que, d'ailleurs, il ne figure au dossier de la cause aucune évaluation, à tout le moins négative, notamment sur le critère n.”

“1 ZPO zu berücksichtigen, wobei diejenige Partei, die sich auf (ins- - 10 - besondere unechte) Noven beruft, deren Zulässigkeit darzutun hat (BGer 5A_266/2015 vom 24.6.2015, E. 3.2.2.; BGer 5A_330/2013 vom 24.9.2013, E. 3.5.1). Werden Tatsachenbehauptungen oder Beweisanträge im Rechtsmittel- verfahren bloss erneuert, ist unter Hinweis auf konkrete Aktenstellen aufzuzeigen, dass und wo sie bereits vor Vorinstanz eingebracht wurden; andernfalls gelten sie als neu (BK ZPO I-Hurni, Art. 57 N 6). Der Kläger legt im Berufungsverfahren die Lohnabrechnung April 2020 eines Dritten (Urk. 49/2), eine E-Mail von C._____ (Urk. 49/3) sowie seine Lohnausweis der Jahre 2018 bis 2020 (Urk. 49/4-6) und anwaltliche Kostennoten (Urk. 49/7) ins Recht, ohne darzulegen, dass er diese bereits im erstinstanzlichen Verfahren als Beweismittel offerierte bzw. ohne sich unter novenrechtlichen Gesichtspunkten zu diesen zu äussern. Gleiches gilt für die gestützt darauf vorgetragenen Behauptungen (Urk. 46 Rz 19, 49, 61, 65, 69, 74). Sie haben nach dem Erwogenen im zweitinstanzlichen Verfahren von vorn- herein unberücksichtigt zu bleiben. Entschädigung gemäss Art. 336a OR (Rechtsbegehren Ziffer 1) 3.Die Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass die Beklagte das Ar- beitsverhältnis mit dem Kläger auflöste, weil dieser den von ihr offerierten Bedin- gungen der unbestritten zwingenden Überführung von seiner Anstellung im Stun- denlohn in eine Anstellung im Monatslohn nicht zustimmte, wobei der Streitpunkt auch nach Darstellung des Klägers die Lohngestaltung war, die seiner Ansicht nach nicht GAV-konform war (vgl. Urk. 46 Rz 46-49). Wie die Vorinstanz zutref- fend erwog (Urk. 47 E. V.3.2.1), liegt damit eine Änderungskündigung vor. Eine solche ist trotz der damit verbundenen Druckausübung grundsätzlich zulässig. Missbräuchlichkeit liegt lediglich dann vor, wenn die Kündigung als Druckmittel dient, um eine für die Gegenseite belastende Vertragsänderung herbeizuführen, die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt bzw. gegen das Gesetz oder einen an- wendbaren Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag verstösst oder wenn eine Ver- tragsverschlechterung für die Gegenseite auf einen Termin durchgesetzt werden soll, mit dem die geltenden Kündigungsfristen nicht eingehalten werden (BGE 123 III 246 E.”

“Der Kündi- gung waren gescheiterte Verhandlungen der Parteien betreffend die Überführung des Klägers vom Stundenlohn in den Monatslohn mit festgelegtem Pensum vor- ausgegangen. Eine solche sieht der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Ge- samtarbeitsvertrag für den Bereich der privaten Sicherheitsdienstleistungen (GAV; Urk. 1/5/21 [GAV 2017]; Urk. 1/5/10 [GAV 2020]; vgl. dazu Urk. 47 E. IV. und E. V.3.2.2.1 [S. 20 oben]) für den betreffend den Kläger eingetretenen Fall wieder- holter Pensumsüberschreitungen von mehr als 5% in der angestammten Anstel- lungskategorie vor (Art. 8 Ziffer 2 lit. a und Ziffer 3 GAV). 2.1 Mit Eingabe vom 10. Januar 2022 (Datum des Poststempels) erhob der Klä- ger unter Beilage der Klagebewilligung des Friedensrichteramtes Zürich, Kreise ... und ..., vom 23. September 2021 beim Arbeitsgericht Zürich (Vorinstanz) - 5 - Klage gegen seine ehemalige Arbeitgeberin (Urk. 1/1; Urk. 1/3), mit der er nebst einer Zeugnisänderung eine Entschädigung im Sinn von Art. 336a OR (Rechtsbe- gehren Ziffer 1), eine Nachentschädigung für in den Jahren 2018 bis 2020 geleis- tete Arbeitsstunden (Rechtsbegehren Ziffern 2 bis 4) und die Gratifikation für das Jahr 2020 (Rechtsbegehren Ziffer 5) verlangte. Er stellte sich kurzgefasst auf den Standpunkt, die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung sei als miss- bräuchliche Änderungskündigung zu qualifizieren. Der ihm von der Beklagten mit Offerten vom 18. Februar, 28. Mai, 11. Juni und 27. Juli 2020 bei einer Überfüh- rung vom Stundenlohn in die Anstellungskategorie A angebotene Lohn unter- schreite den GAV-Mindestlohn (Urk. 1/1 Rz 12-19), in den Vertragsofferten fän- den sich keine Angaben zur durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit im Sinn von Art. 9 Ziffer 1 GAV und Art. 330b OR und der offerierte Monatslohn, der 1/13 des offerierten Jahresgehalts entspreche, basiere GAV-widrig nicht auf dem durchschnittlichen monatlichen Stundenpensum und erreiche den GAV-Mindest- monatslohn nicht (Urk. 1/1 Rz 20-35; Urk.”

“Das Verwaltungsgericht bejahte einen Entschädigungsanspruch der Beschwerdegegnerin in der Höhe von fünf Monatslöhnen, was einer Entschädigung am oberen Rand des gesetzlichen Rahmens entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Bei der Festsetzung des Anspruchs berücksichtigte die Vorinstanz die Dauer der Anstellung von über 30 Jahren, das Alter der Beschwerdegegnerin zum Zeitpunkt der Kündigung - damals war sie 61-jährig - sowie die Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin. Der Vorinstanz steht bei der Bemessung der Entschädigung ein grosser Ermessensspielraum zu (vgl. PORTMANN/RUDOLPH in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, N. 4 zu Art. 336a OR). Das Bundesgericht prüft den angefochtenen Entscheid somit insbesondere daraufhin, ob die Vorinstanz grundlos von den in Lehre und Rechtsprechung entwickelten Bemessungskriterien abgewichen ist oder Tatsachen berücksichtigt hat, die für die Entschädigungshöhe keine Rolle hätten spielen dürfen, oder umgekehrt Umstände beiseite gelassen hat, die zwingend zu beachten gewesen wären. Es hebt einen auf Ermessen beruhenden Entscheid ausserdem auf, wenn sich dieser als offensichtlich unbillig erweist (BGE 147 V 194 E. 6.3; Urteile 8C_75/2018 vom 13. Juli 2018 E. 3.2.2; 8C_620/2013 vom 25. Februar 2014 E. 4.3.3).”

“La finalité en partie réparatrice de l’indemnité résulte des mots mêmes utilisés par le législateur pour la désigner (« indemnité ») ; elle découle aussi du fait que cette indemnité est versée non pas à l’État, comme une amende pénale, mais à la victime elle-même. L’indemnité ne représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 3). Selon la jurisprudence, le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; Bruchez/Mangold/Schwaab, op. cit., n. 3 ad art. 336a CO, pp. 390 s. ; Dunand, op. cit., n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. citées). Le Tribunal fédéral a retenu qu'il convenait également de prendre en considération la qualité des appréciations obtenues par le travailleur tout au long des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1 et 4.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 831). Les critères pris en considération dans cet arrêt pour accorder une indemnité équivalente à six mois de salaire ont été l’âge de l’employée (57 ans), la très longue durée des rapports de travail (22 ans), les excellentes évaluations, le fait que le licenciement est intervenu 11 mois avant le droit à une retraite anticipée, les conséquences économiques liées à la perte d’affiliation à la caisse de prévoyance, bien que la travailleuse ait retrouvé un emploi à mi-temps, les difficultés à se réinsérer sur le marché du travail et les difficultés à s’adapter à un nouvel emploi compte tenu de son âge. Le Tribunal fédéral a confirmé une indemnité équivalente à quatre mois de salaire d’un employé âgé de 57 ans, avec de longs rapports de travail, qui a reçu de son employeur un congé-modification ne respectant pas le délai de congé, employeur refusant de reconsidérer sa position (arrêt 4C.”

“Il n’est pas établi qu’elle aurait manqué d’efficacité ou de motivation, au contraire, ni qu’elle n’aurait plus donné satisfaction à son employeur de quelque manière que ce soit. Le fait que l’appelante soit en incapacité de travail ne saurait lui être reproché ni justifier son licenciement. L’intimée n’a en particulier pas établi que la réorganisation à l’interne pour remplacer l’appelante durant son absence commandait la résiliation des rapports de travail. L’intimée a certes pris des nouvelles de son employée à deux reprises par téléphone. L’intimée n’a cependant pas recherché une solution moins incisive pour l’appelante, notamment en vue d’une reprise de l’activité progressive dans un poste adapté pour le temps courant jusqu’à l’entrée en retraite. Pour tous ces motifs, la cour de céans considère que le cas d’espèce – très similaire à ceux des ATF 132 III 115 et TF 4A_558/2012 – constitue un cas de licenciement abusif, de sorte que l’appel doit être admis. 4.3 4.3.1 Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant à six mois de salaire (TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF 119 11 157 consid. 2a, JdT 1994 1293). Selon la jurisprudence, il faut notamment prendre en considération dans ce cadre la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3, JdT 1998 1126 ; ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300 ; TF 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 consid. 3). 4.3.2 Dans le cas d'espèce, il y a lieu de tenir compte de la longue durée du rapport de travail ayant lié les parties – au moins quatorze ans –, du fait que le licenciement est intervenu dix mois avant la retraite de l'employée, ainsi que de l'impact moral du licenciement.”

“8-13]) est irrecevable. 2.3. Quant aux critiques formulées dans le cadre du grief A. Constatation inexacte des faits pertinents de la cause (appel, p. 4-8), elles concernent principalement l'établissement des faits en lien avec le caractère abusif du licenciement, par exemple en ce qui concerne la situation avant l'arrivée de l'intimée à G.________, l'absence de médiation ou l'inaction de l'employeur lors d'événements de 2017. En tant que telles, elles sont donc irrecevables également. Pour autant que ces critiques aient un lien avec la détermination du montant de l'indemnité pour licenciement abusif, elles seront examinées dans le cadre des griefs visant le calcul de cette indemnité. 3.  L'appelante s'en prend au montant de l'indemnité pour licenciement abusif, arrêté à cinq mois de salaire. Elle conclut à sa diminution de CHF 35'714.71 net à CHF 14'285.60, soit l'équivalent de deux mois de salaire. 3.1. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur ; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, art. 336a n. 11). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans les limites de l’art. 336a CO (Dunand, art. 336a n. 21). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique.”

“Elle soutient, d’une part, que les premiers juges n'ont pas pris en compte certains critères qui auraient plaidé en faveur d'une indemnité moins élevée (âge du travailleur; difficultés de réinsertion de celui-ci ; durée des rapports de travail) et, d’autre part, qu’il convenait de faire une moyenne des salaires de la dernière année de service de l’employé pour fixer le salaire déterminant étant donné qu’il a varié. De son côté, l’intimé considère que le Tribunal a procédé à une appréciation exhaustive des circonstances et relève que l’indemnité ne s’élève qu’à la moitié de l’indemnité maximale prévue par l’art. 336a al. 2 CO, malgré la gravité des circonstances entourant la résiliation. De plus, il soutient qu’il est conforme à la jurisprudence de se fonder sur son dernier salaire pour fixer le montant de l’indemnité. Quoi qu'il en soit, il allègue que l'indemnité ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d'un ou de plusieurs mois de salaire. Partant, il estime que le jugement doit également être confirmé sur ce point. 5.2. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1. et les références citées ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, art. 336a n. 11 et les références citées). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans le limites de l’art. 336a CO (Dunand in Commentaire du contrat de travail, art. 336a n. 21 et la référence citée). L'indemnité prévue à l'art.”

“Au vu du refus de l'employé de modifier a posteriori ses conditions de rémunération, il s'agissait en effet là, aux yeux des appelantes, du seul moyen dont elles disposaient pour échapper à leur obligation de paiement du bonus de 400'000 fr. En outre, les appelantes ont reconnu que l'intimé leur avait exprimé vouloir que sa situation soit maintenue, ce qui impliquait le versement du "bonus" de 400'000 fr., soit une prétention découlant de son contrat de travail. La question de savoir si l'intimé a fait très clairement valoir cette prétention peut toutefois rester ouverte puisqu'en tout état le congé donné à l'intimé est abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. c CO. Par conséquent, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le congé donné par l'appelante à l'intimé le 11 mars 2020 était abusif. 6. L'intimé reproche au Tribunal d'avoir limité le montant de son indemnité pour licenciement abusif à un mois de salaire. 6.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2). La notion de «salaire» correspond au salaire brut (art. 322 CO), auquel s’ajoute toute autre prestation revêtant un caractère salarial, à l’instar de la part proportionnelle du treizième salaire, de participations au résultat de l’exploitation (322a CO) ou de provisions (322b CO). Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). Le montant de l'indemnité doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid.”

“La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO) et agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 2 CO). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références citées, WYLER/HEINZER, op. cit., p. 830). L'indemnité prévue à l'art.”

“En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1). 4.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3; 123 III 246 consid. 6a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1). 4.3.1 En l'occurrence, à teneur de la lettre de congé remise à l'intimé, le licenciement était motivé par la restructuration de l'appelante. Après que l'appelant avait requis de connaître le motif de son licenciement, il lui a été répondu par courrier du 14 avril 2020 en ces termes: "le licenciement est de nature économique et résulte d'une restructuration en cours".”

“Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin den Beschwerdegegner mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem dem Beschwerdegegner deshalb gekündigt werde. Zugleich gewährte die Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner rechtliches Gehör zur angedrohten Kündigung. Eine konkrete Aufforderung, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen bzw. zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde der Beschwerdegegner weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Die Kündigung des Beschwerdegegners erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb der Beschwerdegegner nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31.”

“Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem der Beschwerdegegnerin deshalb gekündigt werde. Zugleich gewährte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin rechtliches Gehör zur angedrohten Kündigung. Eine konkrete Aufforderung, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen bzw. zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde die Beschwerdegegnerin weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Dass sich die Beschwerdegegnerin in ihrer Stellungnahme vom 18. Juni 2018 dennoch nicht nur zu ihrer persönlichen Situation äusserte, sondern sich auch insbesondere für eine Weiterbeschäftigung zweier Mitarbeitender einsetzte, vermag daran nichts zu ändern. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb die Beschwerdegegnerin nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31.”

“Entgegen der Ansicht der Vorinstanz spricht allein der Umstand, dass die Entschädigung zwischen den Parteien vereinbart (und somit nicht durch das Gericht festgesetzt) wurde, nicht grundsätzlich gegen das Vorliegen einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung im Sinne von Art. 336a OR. Es geht mit Blick auf BGE 123 V 5, wonach Entschädigungen nach Art. 336a OR generell keinen massgebenden Lohn im Sinne von Art. 5 Abs. 2 AHVG darstellen, nicht an, Parteien schlechter zu stellen, die sich gütlich einigen, anstatt ein Gerichtsurteil zu erstreiten. Umgekehrt kann die steuer- bzw. in casu sozialversicherungsrechtliche Qualifikation einer Geldleistung auch nicht der Disposition der Parteien anheimgestellt werden. Überzeugend ist daher die kantonale Praxis im Steuerrecht, wonach Vereinbarungen über Entschädigungszahlungen im Lichte der gesamten Umstände zu prüfen sind. Gestützt auf das Vorgesagte kann sie somit auch im Sozialversicherungsrecht, namentlich hinsichtlich der Beitragspflicht nach AHVG, Anwendung finden.”

“6 En tout état de cause, les conséquences économiques du licenciement – qui peuvent aggraver les conséquences de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur – font partie des circonstances à examiner dans le cadre de la fixation de l'indemnité pour licenciement abusif (ATF 123 III 391 consid. 3c) mais n'apparaissent pas en tant que telles comme un critère susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7). Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l'on peut considérer qu'il existe une disproportion des intérêts en présence, pouvant faire apparaître le congé comme abusif. A cet égard, s'il est vrai qu'un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l'employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir lorsque le congé n'a pas de portée propre pour l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7). 4.1.6 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3). Dans une cause où le travailleur était âgé de cinquante-huit ans lors du congé, le Tribunal fédéral a fixé l'indemnité à deux mois de salaire (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, consid. 6.2, SJ 2017 I 297). Dans une autre cause, un travailleur âgé de cinquante-neuf ans a obtenu une indemnité de même ampleur devant la juridiction cantonale (arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014).”

“C'est également à tort que l'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir omis de tenir compte de ce qu'elle avait soutenu son employé dans les démarches en vue des mesures de soutien fournies par l'assurance-invalidité et participé aux réunions tenues dans ce cadre : le Tribunal n'a en effet pas retenu que tel n'avait pas été le cas ni n'en a tenu rigueur à l'appelante dans le cadre de l'appréciation des circonstances l'ayant conduit à retenir que la résiliation des rapports de travail était abusive. Les griefs formulés par l'appelante ne sont ainsi pas fondés. Pour le surplus, la Chambre d'appel fait sienne l'appréciation faite par les premiers juges des éléments au dossier, les ayant conduits à retenir que l'appelante n'a pas pris tous les égards que l'on pouvait attendre d'elle pour protéger la personnalité de son employé au regard notamment de son âge et de son ancienneté. Il en va de même du caractère abusif du licenciement résultant des modalités dans lesquelles il a été signifié. 3. L'appelante reproche par ailleurs au Tribunal d'avoir alloué une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de salaire. 3.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Selon la jurisprudence, le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid.”

“Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4 A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). L'indemnité ne pouvant être considérée comme un revenu tiré de l'activité lucrative, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de la Loi sur l'assurance-vieillesse et survivants et ne donne donc pas lieu à la perception de cotisations sociales (ATF 123 V 5; DUNAND, op. cit., n- 9 ad art. 336a CO). La Cour de céans a alloué dans un cas de licenciement pour cause de maternité d'une employée ayant quatre ans d'ancienneté et un employeur ayant connu des difficultés financières une indemnité équivalent à quatre mois de salaire (CAPH/102/2023 du 4 septembre 2023 consid. 4.2). 4.1.2 Les créances devenant exigibles par l'expiration du contrat, le créancier peut en réclamer le paiement avec un intérêt moratoire à 5% dès la fin des rapports de travail, sans qu'une mise en demeure soit nécessaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C_414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6, relatif à l'indemnité pour licenciement abusif. Le dies a quo des intérêts moratoires démarre ainsi le lendemain de la fin des rapports de travail, moment auquel les créances sont devenues exigibles en vertu de l'art. 339 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_320/2005 du 20 mars 2006 consid. 6.2, relatif à l'indemnité pour licenciement abusif). 4.2 En l'espèce, pour fixer le montant de l'indemnité, il sied de prendre en considération l'ancienneté de l'intimée (quatre ans), son jeune âge et sa situation personnelle, à savoir sa maternité récente.”

“S'agissant de la fixation de l'indemnité, le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation. Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur (Staehelin, op. cit., n° 7 ad art. 336a CO; Portmann, Rudolf, Basler Kommentar Obligationenrechts I, 2015, n° 2 ad art. 336a CO; ATF 123 111 255; 119 II 161).”

“Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur est la cause de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait – de l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6). 5.2.2 Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant à six mois de salaire (TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF 119 11 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293). Selon la jurisprudence, il faut notamment prendre en considération dans ce cadre la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3, JdT 1998 I 126 ; ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300 ; TF 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 consid. 3). 5.3 5.3.1 En l'espèce, la chronologie des événements, telle qu'elle ressort de l'état de fait, est la suivante : l'appelante a été en incapacité de travail complète du 1er au 11 septembre 2016. Quelques semaines après sa reprise d'activité, soit le 4 octobre 2016, elle a eu un entretien d'évaluation avec I.”

“Il en va de même du caractère abusif du licenciement résultant des modalités dans lesquelles il a été signifié. 3. L'appelante reproche par ailleurs au Tribunal d'avoir alloué une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de salaire. 3.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Selon la jurisprudence, le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 3 ad art. 336a CO, pp. 390 s. ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. citées). 3.2 En l'espèce, les premiers juges ont alloué à l'intimé une indemnité correspondant à six mois de salaire en considérant que le licenciement avait été prononcé de manière abrupte alors que l'intimé était au bénéfice d'une mesure de soutien de l'assurance-invalidité qui venait d'être octroyée.”

“________ AG tieferen) EO-Entschädigung für die Dauer des Zivildienstes und zum anderen die Entschädigung für die Monate Mai bis Juli 2020, für welche sich das Arbeitsverhältnis verlängerte, dar. Dieser Zahlung stand keine Arbeitsleistung des Beschwerdeführers für die B.________ AG gegenüber, war er doch zunächst im Zivildiensteinsatz und ab dem 1. Juni 2020 bei der C.________ AG erwerbstätig. Dass mit der Nachzahlung von Fr. 21’000.-- ein höherer monatlicher Lohn ausgerichtet werden sollte, als vertraglich vereinbart und während der Zeit vor November 2019 tatsächlich ausgerichtet wurde, bzw. die Entschädigung sich gar nur auf den Monat Mai 2020 bezogen hätte, ist nicht ersichtlich. Wenn der Beschwerdeführer geltend macht, das Ende des Arbeitsverhältnisses sei im gerichtlich genehmigten Vergleich zielorientiert festgelegt worden und daraus die vollumfängliche Anrechnung der Zahlung im Monat Mai ableiten will (act. II 89), verkennt er, dass die Festlegung des Endes des Arbeitsverhältnisses in nicht zu beanstandender Anwendung der zivilrechtlichen Rechtslage festgelegt und gerichtlich genehmigt wurde. Dass der Beschwerdegegner die Entschädigungszahlung nach Art. 336a OR von Fr. 21'000.-- in der Folge einzig auf die Monate Juni und Juli 2020 aufteilte und die sich daraus ergebende Differenz zum Lohn in der Arbeitstätigkeit bei der C.________ AG mit je einem Betrag von Fr. 1’500.-- berücksichtigt hat (Fr. 21’000.-- / 2 Monate = Fr. 10’500.--; Differenz von Fr. 10’500.-- zu Fr. 9’000.-- [Lohn bei C.________ AG; {vgl. E. 3.4 hiernach}] = Fr. 1’500.--), ist damit (zu Gunsten des Beschwerdeführers) falsch. Mit Blick auf die Tatsache, dass die Zahlung von Fr. 21'000.-- als Ergänzung zur EO-Entschädigung für den Einsatz von Oktober 2019 bis April 2020 und als Abgeltung der Monate Mai bis Juli 2020 erfolgte, ergibt sich für diese drei Monate bei korrekter Betrachtung kein höherer Betrag, als ihn der Beschwerdeführer bei der C.________ AG verdient hat. Es besteht damit keine Grundlage für die erfolgte Differenzaufrechnung. Ebenfalls verbietet sich (wie vom Beschwerdegegner zutreffend dargelegt) eine kumulative Berücksichtigung der Entschädigung nach Art. 336a OR der B.”

“Dass der Beschwerdegegner die Entschädigungszahlung nach Art. 336a OR von Fr. 21'000.-- in der Folge einzig auf die Monate Juni und Juli 2020 aufteilte und die sich daraus ergebende Differenz zum Lohn in der Arbeitstätigkeit bei der C.________ AG mit je einem Betrag von Fr. 1’500.-- berücksichtigt hat (Fr. 21’000.-- / 2 Monate = Fr. 10’500.--; Differenz von Fr. 10’500.-- zu Fr. 9’000.-- [Lohn bei C.________ AG; {vgl. E. 3.4 hiernach}] = Fr. 1’500.--), ist damit (zu Gunsten des Beschwerdeführers) falsch. Mit Blick auf die Tatsache, dass die Zahlung von Fr. 21'000.-- als Ergänzung zur EO-Entschädigung für den Einsatz von Oktober 2019 bis April 2020 und als Abgeltung der Monate Mai bis Juli 2020 erfolgte, ergibt sich für diese drei Monate bei korrekter Betrachtung kein höherer Betrag, als ihn der Beschwerdeführer bei der C.________ AG verdient hat. Es besteht damit keine Grundlage für die erfolgte Differenzaufrechnung. Ebenfalls verbietet sich (wie vom Beschwerdegegner zutreffend dargelegt) eine kumulative Berücksichtigung der Entschädigung nach Art. 336a OR der B.________ AG neben dem für die Arbeitstätigkeit bei der C.________ AG in den Monaten Juni und Juli 2020 bezogenen Lohn. Der versicherte Verdienst wäre damit zu Lasten des Beschwerdeführers berechnet auf ein Jahr um Fr. 3'000.-- geringer.”

“Les jurisprudences cantonales divergent sur l'imposition d'une telle indemnité. Ainsi, la Cour d'appel fiscale du canton de Zurich a estimé qu'au vu de la jurisprudence fédérale relative à la pluralité des finalités poursuivies par le versement d'une indemnité pour licenciement abusif, au sens de l'art. 336a CO, une approche différenciée se justifiait (cf. arrêt de la Cour d'appel fiscale du canton de Zurich du 14 juillet 2011, ST.2011.82, consid. 3). Dès lors, une indemnité versée conformément à l'art. 336a CO ne peut, selon cette autorité, être exonérée en tant que réparation pour tort moral que dans la mesure où elle a effectivement été versée dans le but de compenser un préjudice moral ou physique (cf. arrêt de la Cour d'appel fiscale du canton de Zurich, précité, consid. 3). Le Tribunal fiscal du canton de Soleure a également suivi cette approche (cf. arrêt du Tribunal fiscal du canton de Soleure du 9 décembre 2013, SGSTA.2013.30, consid. 5). En revanche, le Tribunal cantonal du canton de Neuchâtel estime qu'une indemnité pour licenciement abusif, au sens de l'article 336a CO, doit systématiquement être exonérée de l'impôt sur le revenu (cf. arrêt du Tribunal cantonal du canton de Neuchâtel du 5 septembre 2011, CPD.2010.362, consid. 4 c). Se fondant sur l'arrêt du Tribunal fédéral rendu en matière d'assurances sociales (ATF 123 V 5, précité), la Cour de justice du canton de Genève va dans le même sens et transpose la jurisprudence fédérale rendue dans ce domaine en matière fiscale, en exonérant entièrement les indemnités "pour tort moral et/ou congé abusif/injustifié" (cf.”

“La doctrine est également divisée sur la réponse à apporter à cette problématique. Une majorité des auteurs s'étant prononcés sur BGE 148 II 551 S. 555 l'art. 24 LIFD estime toutefois que les indemnités versées par l'ancien employeur à la suite d'un licenciement abusif, au sens de l'art. 336a CO, doivent être entièrement traitées, sous l'angle fiscal, comme des versements à titre de réparation du tort moral (LAFFELY MAILLARD, op. cit., n° 52 ad art. 24 LIFD; RICHNER/FREI/KAUFMANN/MEUTER, in Handkommentar zum DBG, 3e éd. 2016, n° 96 ad art. 24 LIFD). D'autres auteurs, plus nuancés, relèvent l'absence de justification pour qualifier d'emblée de telles indemnités de versement à titre de tort moral. Selon eux, faire systématiquement prévaloir la finalité réparatrice desdites indemnités, alors qu'elles peuvent poursuivre d'autres buts, tels que punir l'employeur ou réparer un dommage matériel, n'est pas justifié (HUNZIKER/MAYER-KNOBEL, in Bundesgesetz über die direkte Bundessteuer, Zweifel/Beusch [ed.], 3e éd. 2017, n° 29b ad art. 24 LIFD; PETER LOCHER, Kommentar zum Bundesgesetz über die direkte Bundessteuer, I. Teil, 2e éd. 2019, n° 53 ad art. 24 LIFD). Sans se prononcer expressément, un auteur relève le risque que les indemnités versées au titre de l'art. 336a CO fassent l'objet d'un traitement différent dans le contentieux fiscal et dans celui relevant des assurances sociales (GION CLOPATH, Traitement des indemnités de licenciement en droit fiscal suisse et genevois, RDAF 2000 II p.”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO) qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois de salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêts 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 5.1; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). Le montant de l'indemnité est fixé librement par le tribunal, en vertu d'un pouvoir d'appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve. L'autorité de céans n'intervient que si la décision s'écarte sans raison sérieuse des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, s'appuie sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, au contraire, méconnaît des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération, ou encore si elle aboutit à un résultat manifestement injuste (ATF 123 III 246 consid.”

“Fehlt – wie hier – eine ausdrückliche oder sinngemässe Bestimmung zum Beendigungsgrund der Entlassung altershalber im anwendbaren Personalrecht und verweist dieses in diesem Zusammenhang auch nicht auf die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts, besteht kein Anspruch auf eine (vorzeitige) Entlassung altershalber. 5.2 Daraus ergibt sich, dass dem Antrag der Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, die Auflösung ihrer Anstellung als Entlassung altershalber nach § 24b PG zu verfügen, nicht entsprochen werden kann. Der Beschwerdeführerin ist indessen eine Entschädigung gemäss Art. 336a Abs. 2 OR zuzusprechen. Zwar wird eine solche nicht ausdrücklich beantragt, die Beschwerdeführerin verlangt aber immerhin die Aufhebung ihrer Kündigung und das Verwaltungsgericht ist nach § 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG verpflichtet, von Amtes wegen die Entschädigung festzusetzen, die das Gemeinwesen zu entrichten hat, wenn es eine Kündigung für nicht gerechtfertigt hält. 5.3 Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum Ganzen VGr, 21. September 2022, VB.2022.00120, E. 5.1 mit Hinweis). Die Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt sechzigjährig und seit mehr als neun Jahren im Dienst der Beschwerdegegnerin. Ihre Kündigung erfolgte sodann – wie aufgezeigt – ohne sachlichen Grund während ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit.”

“2).  Il n'appartient pas au juge de substituer à la décision de l'employeur une pesée des intérêts des parties au contrat de travail. Mais, il peut intervenir en cas d'abus de droit, notamment s'il existe une disproportion grossière entre les intérêts en présence (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.21).   Il incombe en principe au destinataire de la résiliation d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 702/703; 123 III 246 consid. 4b).  Lorsque l'une des parties a résilié abusivement le contrat, l'art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l'autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances. En principe, elle ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).  2.2 En l'espèce, l'appelant a allégué dans sa demande que son licenciement était abusif dans la mesure où il avait comme seul objectif de l'empêcher de bénéficier du plan social de son employeur. L'intimée fait quant à elle valoir que la résiliation du contrat de travail se fondait sur la violation des procédures internes et du devoir de diligence ainsi que sur la rupture du lien de confiance suite à des erreurs répétées et des tentatives de les taire de la part l'appelant. Contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, l'instruction du dossier n'a pas permis d'établir la réalité de l'allégation de l'appelant, ni le fait que les motifs de résiliation allégués par l'intimée étaient inexacts. L'intimée n'a jamais varié dans sa version des faits; les raisons qu'elle a indiquées dans la lettre de congé du 26 août 2016 ont été confirmé par l'audition du témoin N______, responsable des ressources humaines de l'intimée, qui a précisé que les erreurs successives de l'appelant commises en 2015 et 2016 et ses tentatives de les dissimuler avaient rompu le rapport de confiance entre les parties.”

“[Unterschriften C._____ und E._____]" Die schriftliche Protokollierung des Nichteinverständnisses des Klägers mit der formellen Kündigung genüge den Formerfordernissen. Ein schriftliches Protokoll ersetze offenkundig eine schriftliche Einsprache. Zumindest dürfe dieses von der Beklagten selbst schriftlich protokollierte Gespräch dem Kläger für die angebliche Nichterfüllung des Formerfordernisses nicht entgegengehalten werden. Ein derar- tiges Verhalten wäre treuwidrig. Die Vorinstanz stelle daher überzogene Anforde- rungen an das Schriftlichkeitserfordernis nach Art. 336b Abs. 1 OR, weshalb von einer fristgerecht erfolgten Kündigungseinsprache auszugehen sei. Zumindest hätte die Vorinstanz aber darüber Beweis abnehmen müssen, wie dieses Proto- koll des Kündigungsgesprächs zu verstehen gewesen sei (Urk. 133 Rz 48 ff.). Der Anspruch auf Entschädigung nach Art. 336a OR setzt voraus, dass die Partei, der gekündigt wurde, spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erhebt (Art. 336b Abs. 1 OR). Die form- und fristgerechte Einsprache gegen die missbräuchliche Kündigung ist unabdingbar (absolut zwingend ausgestaltete Vorschrift, Art. 361 Abs. 1 OR, vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 6 zu Art. 336b OR). Vor Vorinstanz hat der Kläger den Standpunkt vertreten, seine Verweigerung der Unterschrift auf dem Kündigungs- schreiben stelle gewissermassen eine "negative schriftliche Einsprache" dar (Urk. 1 Rz 61). Die Vorinstanz erwog, die Verweigerung einer Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben und die (mündliche) Erklärung am Kündigungsge- spräch vom 16. November 2015, er sei mit der Kündigung nicht einverstanden, vermöchten die schriftliche Einsprache nicht zu ersetzen. Dies ist nicht zu bean- standen. Nicht behauptet hat der Kläger vor Vorinstanz, dass die Notiz auf dem Kündigungsschreiben, deren Gegenstand die Verweigerung der Unterschrift durch den Kläger war, die Einsprache darstelle.”

“Sous l'angle matériel, la recourante estime encore que l'indemnité doit être augmentée à trois mois de traitement. 5.3.2.1. Il convient au préalable de déterminer si l'indemnité pouvait être fixée ex aequo et bono à CHF 3'000.-. Selon la doctrine de droit civil, l'indemnité de l'art. 336a CO ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d'un ou de plusieurs mois de salaire: elle peut être déterminée librement par le juge, dans les limites de l'art. 336a CO (cf. Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 21 p. 941; cf. ég. arrêt TC FR 102 2024 103 du 10 octobre 2024 consid. 5.2 et 5.3.2). Il en va de même selon la jurisprudence fédérale rendue en application des art. 336a CO et 337c al. 3 CO. Dans l'arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017, le TF a en effet confirmé le montant alloué à la défenderesse en application de l'art. 336a CO, lequel correspondait à un peu moins de quatre salaires mensuels (arrêt cité consid. 3.3., résumé in PJA 2019 p. 78 ss, 79). Dans une affaire plus ancienne, la Haute Cour n'a pas non plus remis en cause l'indemnité versée au demandeur en vertu de l'art. 337c al. 3 CO, laquelle était légèrement inférieure à deux mois de salaire (arrêt TF 4C.232/2004 du 26 août 2004 consid. 3.2 in fine). Or, dès lors que la Cour de céans a déjà eu l'occasion d'exposer que la réparation versée aux collaborateurs de droit public licenciés de manière injustifiée devait être rapprochée de l'indemnité versée pour licenciement abusif en vertu de l’art. 336a CO ou de l'indemnité pour résiliation injustifiée au sens de l’art. 337c al. 3 CO (cf. arrêt TC FR 601 2018 77 du 21 novembre 2018 consid. 5.2.2 et les références citées), il y a lieu d'admettre qu'il n'est pas exclu que l'indemnité pour résiliation injustifiée en droit de la fonction publique puisse, comme en droit civil, être fixée sans référence à un nombre de mois précis.”

“Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 21 p. 941; cf. ég. arrêt TC FR 102 2024 103 du 10 octobre 2024 consid. 5.2 et 5.3.2). Il en va de même selon la jurisprudence fédérale rendue en application des art. 336a CO et 337c al. 3 CO. Dans l'arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017, le TF a en effet confirmé le montant alloué à la défenderesse en application de l'art. 336a CO, lequel correspondait à un peu moins de quatre salaires mensuels (arrêt cité consid. 3.3., résumé in PJA 2019 p. 78 ss, 79). Dans une affaire plus ancienne, la Haute Cour n'a pas non plus remis en cause l'indemnité versée au demandeur en vertu de l'art. 337c al. 3 CO, laquelle était légèrement inférieure à deux mois de salaire (arrêt TF 4C.232/2004 du 26 août 2004 consid. 3.2 in fine). Or, dès lors que la Cour de céans a déjà eu l'occasion d'exposer que la réparation versée aux collaborateurs de droit public licenciés de manière injustifiée devait être rapprochée de l'indemnité versée pour licenciement abusif en vertu de l’art. 336a CO ou de l'indemnité pour résiliation injustifiée au sens de l’art. 337c al. 3 CO (cf. arrêt TC FR 601 2018 77 du 21 novembre 2018 consid. 5.2.2 et les références citées), il y a lieu d'admettre qu'il n'est pas exclu que l'indemnité pour résiliation injustifiée en droit de la fonction publique puisse, comme en droit civil, être fixée sans référence à un nombre de mois précis. Le Préfet était ainsi, sur le principe, en droit d'allouer ex aequo et bono la somme de CHF 3'000.- à la recourante. 5.3.2.2. Reste à déterminer si la somme allouée est proportionnée à l'ensemble des circonstances de l'espèce. In casu, il convient de relever, avec le Préfet, la courte durée des rapports de travail, d'une année et neuf mois, empreinte de nombreuses absences pour raisons d'incapacité de travail, certes non fautives. Il y a lieu également de souligner la proactivité de la commune quant au conflit survenu entre la recourante et sa supérieure sur le site de C.________, soit la mise en œuvre d'une médiation entre ces dernières ainsi que l'instauration d'un coaching de la responsable de l'AES.”

“, dépasse le nombre de mois de salaires octroyés dans des affaires similaires ou même dans des cas plus graves. Elle demeure dans la marge de manoeuvre de la cour cantonale et ne s'écarte pas des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation. La recourante ne reproche pas à la cour cantonale d'avoir abusé ou excédé son pouvoir d'appréciation. Elle se contente de substituer son appréciation des faits à ceux retenus par la cour cantonale, et pour le surplus, compare la situation du travailleur à deux jurisprudences cantonales, sans démontrer que l'appréciation de la cour cantonale s'écarterait sans raison sérieuse des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation. Même si une indemnité équivalant à six mois de salaires paraît particulièrement élevée au vu des circonstances, le Tribunal fédéral ne peut revoir, faute de grief suffisamment motivé allant dans ce sens, l'appréciation de la cour cantonale. Le grief de la violation de l'art. 336a CO doit par conséquent être rejeté.”

“1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; parmi d’autres : TF 4A_302/2023 du 1er mai 2024 consid. 4.1 et les réf. citées). Pour pouvoir examiner si la résiliation ordinaire est abusive ou non, il faut déterminer quel est le motif de congé invoqué par la partie qui a résilié. Le motif de la résiliation relève du fait. En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève de l'application du droit, et l'instance cantonale dispose à cet égard d'un certain pouvoir d'appréciation (parmi d’autres : TF 4A_302/2023 précité consid. 4.1 et les réf. citées). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). 6.2.2 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que le cocontractant fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé-représailles ; art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO ; parmi d’autres : TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 5.1). L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée. Il importe peu qu’en réalité sa prétention n’existe pas ; il suffit qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle est fondée (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_89/2022 du 20 septembre 2022 consid. 5.2 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et la réf. citée). L'émission de ces prétentions doit encore avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4).”

“La recourante estime qu'il faudrait quantifier le rôle de chacun dans le remboursement des frais de déplacement qui aurait, selon elle, été exécuté à tort. Le lien de causalité aurait été rompu. L'intimée et ses supérieurs auraient, à l'en croire, commis une faute si importante qu'elle apparaîtrait " comme la seule cause du préjudice ". On peine à cerner de quel préjudice il s'agit dans la logique de la recourante et cette identification est incontournable puisque le lien de causalité ne se conçoit qu'en relation avec un préjudice donné. Le présent litige ne porte pas sur l'indemnisation de la recourante pour un dommage qu'elle aurait subi ou sur le remboursement des frais qu'elle exigerait de l'intimée. Il concerne l'indemnité à laquelle prétend l'intimée pour résiliation abusive (art. 336a al. 1 CO). La gravité de la faute de l'employeur et l'éventuelle faute concomitante du travailleur ont un impact dans le contexte de la fixation de cette indemnité (cf. consid. 6 ci-dessous). Cela étant, pour juger du caractère abusif de la résiliation, l'examen porte sur le point de savoir si l'intimée a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail, indépendamment de savoir si son supérieur hiérarchique a commis une faute grave vis-à-vis de son employeur en agissant au-delà de ses compétences ou à l'encontre des intérêts de l'entreprise. La recourante ne formule pas d'autre grief à l'encontre de ce premier pan de motivation, de sorte que ce dernier peut être entériné. La résiliation du contrat de travail est dès lors abusive à raison du motif sur lequel elle est fondée.”

“Die hier massgebenden rechtlichen Grundlagen werden im angefochtenen Entscheid einlässlich dargelegt. Es sind dies im Wesentlichen das Mittelschulgesetz des Kantons St. Gallen vom 12. Juni 1980 (MSG; sGS 215.1) und das Personalgesetz des Kantons St. Gallen vom 25. Januar 2011 (sGS 143.1). Darauf wird verwiesen. Soweit Art. 336a OR als rechtliche Beurteilungsgrundlage herangezogen wird, ist festzuhalten, dass die Regelung des OR als ergänzendes kantonales Recht zur Anwendung gelangt. Sie gilt nicht als Bundesprivatrecht, sondern als subsidiäres Recht des Kantons, dies mit den bereits dargelegten kognitionsrechtlichen Regeln (vorstehende E. 2.4; vgl. Urteil 8C_242/2020 vom 9. September 2020 E. 3.3).”

“Die hier massgebenden rechtlichen Grundlagen werden im angefochtenen Entscheid einlässlich dargelegt. Es sind dies im Wesentlichen das Mittelschulgesetz des Kantons St. Gallen vom 12. Juni 1980 (MSG; sGS 215.1) und das Personalgesetz des Kantons St. Gallen vom 25. Januar 2011 (sGS 143.1). Darauf wird verwiesen. Soweit Art. 336a OR als rechtliche Beurteilungsgrundlage herangezogen wird, ist festzuhalten, dass die Regelung des OR als ergänzendes kantonales Recht zur Anwendung gelangt. Sie gilt nicht als Bundesprivatrecht, sondern als subsidiäres Recht des Kantons, dies mit den bereits dargelegten kognitionsrechtlichen Regeln (vorstehende E. 2.4; vgl. Urteil 8C_242/2020 vom 9. September 2020 E. 3.3).”

“Il n'a pas été démontré que les mesures prises par l'intimée l'ont été à cause des manquements de l'appelant; elles se sont révélées nécessaires à cause de la pandémie et de ses conséquences, auxquelles le Help Desk ne pouvait faire face, faute de moyens suffisants, non imputables à l'appelant. L'intimée ne pouvait sérieusement juger des compétences de l'appelant à peine sorti d'une situation de crise exceptionnelle, et exiger l'atteinte d'objectifs dans un délai de deux semaines dès le retour de maladie de celui-ci. Il apparait ainsi que le motif allégué par l'intimée pour licencier l'appelant est abusif et ne repose pas sur des motifs réels. La manière de procéder au licenciement est également abusive. Le jugement entrepris sera donc annulé, et il sera constaté que le licenciement donné par l'intimée à l'appelant le 6 avril 2021 est abusif. 3. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Afin de respecter la garantie du double degré de juridiction, la cause sera retournée au Tribunal pour qu'il statue sur le montant de l'indemnité due à l'appelant (art. 327 al. 3 let. a CPC). 4. Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 600 fr., seront mis à la charge de l'intimée qui succombe, et compensés avec l'avance versée par l'appelant, acquise à l'l'Etat de Genève (art. 106 et 111 CPC; 71 RTFMC). L'intimée sera condamnée à en rembourser l'appelant. Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * *     PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes : A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/1/2024 rendu le 9 janvier 2024 par le Tribunal des prud'hommes. Au fond : Annule les chiffres 3 et 4 du dispositif de ce jugement. Cela fait, statuant à nouveau: Dit que le licenciement adressé par B______ à A______ le 6 avril 2021 est abusif. Retourne la cause au Tribunal des Prud'hommes pour qu'il statue sur l'indemnité pour licenciement abusif due par B______ à A______.”

“Elle suppose cependant un comportement fautif de l’employeur ou en tout cas des circonstances qui lui sont imputables (ATF 116 II 300 consid. 5a in fine). b) En l’espèce, le tribunal retiendra que les rapports de travail effectifs ont duré du 1er décembre 2016 au 6 février 2019, soit pendant deux ans et deux mois, de sorte qu’ils n’ont pas atteint une durée et une intensité particulières. Le demandeur, qui était âgé de 41 ans au moment de licenciement et qui bénéficie d’une expérience professionnelle auprès d’entreprises comme Jowa SA ou la société Coop, ne devrait pas être atteint dans son avenir professionnel dans les branches de la restauration ou de l’alimentation qui génèrent notoirement des emplois. Hormis l’incompatibilité avec un poste à la laverie du CHUV, son état de santé lui permet d’ailleurs de travailler à plein temps. Du point de vue de l’employeur, le licenciement, bien qu’injustifié, ne paraît pas non plus avoir été donné avec une légèreté particulièrement coupable. Dans un arrêt relatif à un licenciement abusif, le Tribunal fédéral a réduit de quatre mois à deux mois l’indemnité de l’art. 336a al. 2 CO pour tenir compte du fait que le comportement de l’employeuse, même si elle avait commis une faute en licenciant son employé par représailles, dénotait qu’elle avait aussi agi dans l’intérêt de l’employé. Ainsi, elle avait fait le choix d’engager, dans le cadre d’une réintégration professionnelle, un employé alors âgé de 55 ans et avait pris des mesures pour remédier au conflit l’opposant à son supérieur hiérarchique (ATF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, consid. 6.3). Transposée au cas d’espèce, cette jurisprudence commande de prendre en considération les efforts consentis par le défendeur pour ne pas imposer au demandeur un transfert à [...] en application de l’art. 21 al. 1er let. c LPers-VD, mais pour lui trouver un poste compatible avec ses souhaits de travailler à Lausanne et de quitter le secteur du ravitaillement. Tout bien considéré, une indemnité correspondant au salaire pendant deux mois, arrondie à 9'000 fr., est équitable et sera allouée. IX. En définitive, le demandeur a d’abord droit aux montants suivants en application de l’art 337c al.”

“Der Beschwerdeführer macht nicht geltend, dass die Vorinstanz bei Zugrundelegung des von ihr festgestellten Sachverhalts Art. 336 OR verletzt hätte. Seine Argumentation basiert durchwegs auf seiner eigenen abweichenden Sachverhaltsdarstellung. Nachdem darauf nicht abgestellt werden kann, bleibt es bei der vorinstanzlichen Beurteilung, dass die Kündigung nicht missbräuchlich ist. Eine Entschädigung nach Art. 336a OR ist daher nicht geschuldet, womit die Klage insoweit zu Recht abgewiesen wurde.”

“49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1 et les réf. ; TF 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3) ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif (ATF 135 III 405 consid. 3.2 et 3.3 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1 ; sur le tout : TF 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les réf. citées). 7.4 7.4.1 En l’occurrence, les premiers juges ont considéré que l’indemnité en réparation du préjudice moral n'avait aucun lien avec le licenciement survenu en 2019, respectivement n’était pas justifié par celui-ci ; celle-ci avait uniquement pour but de compenser le préjudice à la santé de l’intimée que lui avaient causé ses conditions de travail. Cette indemnité pouvait dès lors être allouée en sus du dédommagement pour congé abusif octroyé sur la base de l’art. 336a al. 1 CO. Ce raisonnement est conforme à la jurisprudence susmentionnée (cf. consid. 7.3.2 supra) et n’est pas remis en cause par l’appelante. Celle-ci affirme en revanche que l’intimée n’aurait pas établi avoir subi d’atteinte à sa personnalité liée à son travail, de sorte qu’une prétention en tort moral serait indue. 7.4.2 Tout d'abord, l'appelante répète que le témoignage de la Dre Z.________ devrait être écarté. Comme cela a déjà été développé ci-dessus (cf. consid. 3 supra), ce témoignage doit néanmoins être pris en compte et il est probant. Celui-ci permet ainsi de retenir, contrairement à ce que prétend l'appelante, qu’il existe un lien de causalité entre l'atteinte à la santé de l’intimée – laquelle est établie – et son travail, même si la témoin n’avait pu constater elle-même les conditions dudit travail. 7.4.3 L'appelante conteste ensuite que le travail imposé à l'intimée était excessif. Elle en veut pour preuve que Q.________, le comptable ayant succédé à l’intimée, aurait pu effectuer l'intégralité des tâches qui avaient précédemment été confiées à celle-ci, tout en rattrapant le retard dans la facturation.”

“Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4. A., Bern 2019, S. 710 f.). 2.5.3 Die Vorinstanz hielt insgesamt eine Entschädigung im Umfang eines Monatslohns für gerechtfertigt. Die Beschwerdeführerin hält eine Entschädigung von höchstens einem Viertel eines Monatslohns für angemessen. 2.5.3.1 Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung beträgt grundsätzlich höchstens sechs Monatslöhne (Art. 336a Abs. 2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14.”

“Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4. A., Bern 2019, S. 710 f.). 2.5.3 Die Vorinstanz hielt insgesamt eine Entschädigung im Umfang eines Monatslohns für gerechtfertigt. Die Beschwerdeführerin hält eine Entschädigung von höchstens einem Viertel eines Monatslohns für angemessen. 2.5.3.1 Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung beträgt grundsätzlich höchstens sechs Monatslöhne (Art. 336a Abs. 2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14.”

“Juni 2018 dennoch nicht nur zu ihrer persönlichen Situation äusserte, sondern sich auch insbesondere für eine Weiterbeschäftigung zweier Mitarbeitender einsetzte, vermag daran nichts zu ändern. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb die Beschwerdegegnerin nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4. A., Bern 2019, S. 710 f.). 2.5.3 Die Vorinstanz hielt insgesamt eine Entschädigung im Umfang eines Monatslohns für gerechtfertigt. Die Beschwerdeführerin hält eine Entschädigung von höchstens einem Viertel eines Monatslohns für angemessen. 2.5.3.1 Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung beträgt grundsätzlich höchstens sechs Monatslöhne (Art.”

“Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4. A., Bern 2019, S. 710 f.). 2.5.3 Die Vorinstanz hielt insgesamt eine Entschädigung im Umfang eines Monatslohns für gerechtfertigt. Die Beschwerdeführerin hält eine Entschädigung von höchstens einem Viertel eines Monatslohns für angemessen. 2.5.3.1 Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung beträgt grundsätzlich höchstens sechs Monatslöhne (Art. 336a Abs. 2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14.”

“Le salaire de référence est le salaire brut, auquel s’ajoutent les autres prestations de l’employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire et les avantages en nature ; du point de vue temporel, il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 659). Pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant à six mois de salaire (ATF 119 II 157 cons. 2a, JdT 1994 I 293 ; arrêt du TF du 05.07.2011 [4A_194/2011] cons. 7.2). Il faut notamment prendre en considération dans ce cadre la situation sociale et économique des parties, la gravité de la faute commise par l'employeur, la façon dont le congé a été donné, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 cons. 3, JdT 1998 I 126 ; ATF 123 III 246 cons. 6a, JdT 1998 I 300 ; arrêt du TF du 17.01.2018 [4A_31/2017] cons. 3 ; Subilia/Duc, op. cit., n. 9 ad art. 336a CO et réf. citées ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 660). 5.2 En l’espèce, pour fixer le montant de l’indemnité querellée, le premier juge a tenu compte du fait qu’au moment du licenciement, l’intimé travaillait depuis quatre ans environ au service de l’appelante, ce qui représentait déjà « une certaine ancienneté » ; de la faute de l’appelante, qu’il qualifiait de moyenne, en ce sens que le licenciement trahissait « l’indifférence de la défenderesse pour les problèmes de garde d’enfants rencontrés par le demandeur », indifférence déjà « clairement perceptible » dans les réactions de C.________ des 23 mars 2020 et 11 avril 2020 ; de l’absence de faute concomitante de l’intimé ; de la manière « correcte sur le plan formel » dont le licenciement avait été communiqué ; du contexte économique délicat, eu égard à la crise sanitaire en cours, dans lequel le licenciement était intervenu. 5.2.1 L’appelante reproche en premier lieu au Tribunal civil d’avoir qualifié sa faute de moyenne ; elle nie avoir fait preuve d’indifférence et estime s’être montrée « empathique dans la recherche d'une solution permettant de faire face aux problèmes de l'intimé ».”

“A detta della ricorrente, l'opponente non avrebbe potuto alludere alla sua triplice maternità con l'appello per giustificare una maggiore indennità per licenziamento abusivo. Non consta, però, che l'insorgente abbia eccepito qualcosa di simile nella sua risposta all'appello, di modo che la sua doglianza è irricevibile in assenza dell'esaurimento effettivo delle vie di ricorso cantonali (sopra, consid. 2.1 cpv. 2). La difficoltà di trovare un impiego per il fatto di essere mamma, poi, non era che uno di vari fattori (attività soggetta ad autorizzazione cantonale, licenziamento senza particolari scrupoli dopo le richieste di spiegazione e l'avanzamento di pretese in buona fede, evocazione infondata di comportamenti scorretti da parte dell'opponente, rapporto di impiego valido da tre anni) che hanno indotto i giudici cantonali a fissare un'indennità maggiore rispetto a quella stabilita dal Pretore (cfr. sui criteri determinanti per fissare un'indennità secondo l'art. 336a CO: sentenza 4A_166/2018 del 20 marzo 2019 consid. 4.1, con rinvii; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7a ed. 2020, n. 2 seg. ad art. 336a CO). Ciò posto, spettava alla ricorrente illustrare perché la Corte cantonale, che ha deciso secondo equità (cfr. DTF 123 III 246 consid. 6a pag. 255; sentenza 4A_699/2016 del 2 giugno 2017 consid. 5.2 con rinvii), avrebbe in concreto abusato del suo potere di apprezzamento. In simili fattispecie, infatti, il Tribunale federale non sostituisce il proprio apprezzamento a quello dell'autorità inferiore, ma interviene solo se questa ha abusato del suo potere di apprezzamento, vale a dire se si è basata su criteri inappropriati o se la decisione porta a un risultato manifestamente ingiusto o a un'iniquità scioccante (DTF 142 III 612 consid. 4.5; 136 III 278 consid. 2.2.1 con rinvii). Sotto questo profilo il gravame è insufficientemente motivato e si avvera irricevibile anche per tale motivo. 3.2.2. Diverso è il discorso in merito all'indennizzo di fr. 13'986.-- per le trasferte professionali: dalla motivazione del rimedio si evince che la ricorrente si oppone integralmente alla pretesa (cfr.”

“49 OR ausserordentlichen Situationen vorbehalten bleibe, in denen die Persönlichkeitsverletzung nicht allein durch die Zusprechung einer Entschädigung kompensiert sei. Denn die im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung in Art. 336a OR vorgesehene Entschädigung deckt grundsätzlich alle immateriellen Schäden ab, die der entlassene Arbeitnehmer erlitten hat. Die Vorinstanz durfte hier annehmen, dass die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers nicht so schwerwiegend ist, dass eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen nicht ausreichen würde, um den Schaden zu ersetzen (vgl. BGE 135 III 405 E. 3.1 ff. mit Hinweisen; Urteil 4A_482/2017 vom 17. Juli 2018 E. 4.1), weshalb die Verneinung eines sechs Monatslöhne übersteigenden Schadenersatzanspruchs in der geforderten Höhe von Fr. 90'532.50 (nebst 5 % Zins ab 1. August 2016) vor Bundesrecht stand hält. Bei der gegebenen Sach- und Rechtslage ist es letztinstanzlich ebenso wenig zu beanstanden, dass die Vorinstanz die Voraussetzungen für eine zur Entschädigung nach Art. 336a OR kumulativ geschuldeten Genugtuung verneinte, wie sich auch aus den nachstehenden Darlegungen ergibt. Eine willkürliche Anwendung kantonalen Rechts ist nicht auszumachen.”

“3 Entschädigungen aus privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen, welche gemäss Art. 336a und 337c Abs. 3 OR aufgrund missbräuchlicher Kündi­gung bzw. ungerechtfertigter fristloser Entlassung von der (ehemaligen) Ar­beitgeberin bzw. vom (ehemaligen) Arbeitgeber geleistet werden, gelten als den Genugtuungszahlungen nahestehende Leistungen. Es handelt sich bei diesen Entschädigungen um Strafzahlungen für das durch die miss­bräuchli­che Kündigung bzw. ungerechtfertigte fristlose Entlassung zugefügte Un­recht. Neben dem auf die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber ausge­richteten Strafzweck soll damit die seelische Unbill der von der missbräuch­lichen Kün­digung betroffenen oder ungerechtfertigt fristlos entlassenen Person ange­messen abgegolten werden (BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8], 123 V 5 E. 2a, 123 III 391 E. 3c). Das Bundesgericht bezeichnet solche Zah­lungen als Entschädigungen sui generis ähnlich einer Konventionalstrafe (BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8] mit Hinweisen; vgl. Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 336a OR N. 1). Sie richten sich nach dem Fehlverhalten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien sowie der Schwere eines Mitverschuldens der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers (BGE 144 III 235 [BGer 4A_7/2018 vom 18.4.2018] nicht publ. E. 4.3 mit Hinweisen; vgl. auch BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8], 123 V 5 E. 2a, 123 III 391 E. 3c; BGer 4A_699/2016 vom 2.6.2017 E. 5.1, 4A_56/2016 vom 30.6.2016 E. 4.2.1; je mit Hinweisen; zum Ganzen auch VGE 2019/248/249 vom 7.8.2020, in StE 2020 B 22.2 Nr. 37 E. 2.3). 3.4 Die Besteuerung von Entschädigungen aus privatrechtlichen Arbeits­verhältnissen wird in Lehre und kantonaler Rechtsprechung unterschiedlich beurteilt: Eine Mehrheit der Autorinnen und Autoren vertritt die Auffassung, diese seien, da den Genugtuungsleistungen wegen Persönlichkeitsverlet­zungen nahestehend, ebenfalls steuerfrei. Nach der Rechtsprechung des bernischen Verwaltungsgerichts und verschiedener anderer Kantone ist – vorab in Anbetracht des doppelten Zwecks solcher Entschädigungen (Wie­dergutmachung einerseits und Bestrafung andererseits) – eine differenzierte Betrachtung angezeigt und jeweils im Einzelfall gestützt auf die tatsächlichen Verhältnisse zu ermitteln, ob und in welchem Umfang eine Entschädigung aus privatrechtlichem Arbeitsverhältnis wegen missbräuchlicher Kündigung oder ungerechtfertigter fristloser Entlassung eine steuerfreie Genugtuungs­leistung darstellt.”

“Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. e des Schweizerischen Obligationenrechts (OR; SR 220) ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die andere Partei (u.a.) schweizerischen Zivildienst leistet. Die Folge einer missbräuchlichen Kündigung ist, dass eine Entschädigung auszurichten ist. Diese darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a OR). Nach Ablauf der Probezeit darf ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während die andere Partei (u.a.) schweizerischen Zivildienst leistet; dauert die Dienstleitung mehr als elf Tage, so gilt der Schutz vier Wochen vorher und nachher (Art. 336c OR). Die innerhalb der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Erfolgt die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist, ist aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.”

“Fehlt – wie hier – eine ausdrückliche oder sinngemässe Bestimmung zum Beendigungsgrund der Entlassung altershalber im anwendbaren Personalrecht und verweist dieses in diesem Zusammenhang auch nicht auf die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts, besteht kein Anspruch auf eine (vorzeitige) Entlassung altershalber. 5.2 Daraus ergibt sich, dass dem Antrag der Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, die Auflösung ihrer Anstellung als Entlassung altershalber nach § 24b PG zu verfügen, nicht entsprochen werden kann. Der Beschwerdeführerin ist indessen eine Entschädigung gemäss Art. 336a Abs. 2 OR zuzusprechen. Zwar wird eine solche nicht ausdrücklich beantragt, die Beschwerdeführerin verlangt aber immerhin die Aufhebung ihrer Kündigung und das Verwaltungsgericht ist nach § 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG verpflichtet, von Amtes wegen die Entschädigung festzusetzen, die das Gemeinwesen zu entrichten hat, wenn es eine Kündigung für nicht gerechtfertigt hält. 5.3 Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum Ganzen VGr, 21. September 2022, VB.2022.00120, E. 5.1 mit Hinweis). Die Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt sechzigjährig und seit mehr als neun Jahren im Dienst der Beschwerdegegnerin. Ihre Kündigung erfolgte sodann – wie aufgezeigt – ohne sachlichen Grund während ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit.”

“4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 3.1.5 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 3.2 En l'espèce, il est établi que l'appelante connaissait des carences administratives ainsi que des problèmes récurrents en lien avec le versement des salaires et que l'intimée, ainsi que d'autres collègues, s'en sont plaints auprès de la direction à plusieurs reprises. Cela étant, le simple fait que l'intimée se soit plainte, de bonne foi, des dysfonctionnements existant au sein de l'appelante ne saurait suffire pour admettre que le congé donné ultérieurement par cette dernière est abusif. Encore faut-il que la dénonciation de ces griefs ait joué un rôle déterminant dans la décision de mettre fin au contrat de travail. La directrice adjointe de l'appelante, qui a participé au processus de licenciement, a confirmé devant le Tribunal que le congé ne reposait pas sur les remarques qui avaient été formulées par l'intimée mais sur son attitude générale, qualifiée d’inadéquate envers ses collègues et face à la structure de l'association.”

“En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1). 4.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3; 123 III 246 consid. 6a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1). 4.3.1 En l'occurrence, à teneur de la lettre de congé remise à l'intimé, le licenciement était motivé par la restructuration de l'appelante. Après que l'appelant avait requis de connaître le motif de son licenciement, il lui a été répondu par courrier du 14 avril 2020 en ces termes: "le licenciement est de nature économique et résulte d'une restructuration en cours".”

“Dementsprechend wurde die Beschwerdegegnerin weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Dass sich die Beschwerdegegnerin in ihrer Stellungnahme vom 18. Juni 2018 dennoch nicht nur zu ihrer persönlichen Situation äusserte, sondern sich auch insbesondere für eine Weiterbeschäftigung zweier Mitarbeitender einsetzte, vermag daran nichts zu ändern. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb die Beschwerdegegnerin nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4.”

“a) En l’espèce, la recourante fait valoir que l’indemnité perçue par l’ancien collaborateur K.________ équivaut à une indemnité pour résiliation abusive au sens de l’art. 336a CO, et celle perçue par l’ancien employé C.________ serait une indemnité pour licenciement immédiat injustifié au sens de l’art. 337c al. 3 CO, lesquelles seraient exemptées du paiement des charges sociales conformément à la jurisprudence.                 Dans les deux cas, l’intimée est pour sa part d’avis qu’il s’agit d’indemnités liées à la résiliation des rapports de travail du fait de la recourante. A ce titre, elles répondraient à la notion de salaire déterminant au sens de l’art. 5 al. 2 LAVS, respectivement de l’art. 7 let. q RAVS, justifiant ainsi le paiement de cotisations sociales.                 b) Les indemnités litigieuses ont été convenues dans des transactions judiciaires.                 aa) Il sied de préciser d’emblée que l’argument de l’intimée, selon lequel une indemnité versée en vertu de l’art. 336a CO ou 337c al. 3 CO devrait être fixée par un juge pour être valablement considérée comme telle et ne pas être prise en compte comme salaire déterminant est absolument sans pertinence (CASSO AVS 48/17- 33/2018 du 6 août 2018 consid. 5). Les Directives de l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS) sur le salaire déterminant dans l’AVS, AI et APG (ci-après : DSD) ont d’ailleurs été modifiées en ce sens que le chiffre 2097 énonce qu’une indemnité résultant d’une transaction judiciaire ou extrajudiciaire n’est exceptée du salaire déterminant que si la documentation présentée à la caisse de compensation ne laisse place à aucun doute qu’il s’agit exclusivement d’une telle indemnité, qu’elle ne comprend pas d’autres créances et que le montant de l’indemnité est clairement établi.                 bb) Afin de déterminer la nature des indemnités litigieuses, il y a lieu d’examiner la volonté des parties lors de la conclusion des transactions.                 D'après la jurisprudence, la transaction est un contrat par lequel les parties mettent fin, par des concessions réciproques, à un litige ou à une incertitude touchant un rapport de droit (ATF 132 III 737 consid.”

“Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif ; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1).                  c) En l’espèce, il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail de durée indéterminée dès le 1er janvier 2015, librement résiliable par chacune d'elles conformément à l'art. 335 al. 1 CO, moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux, et que l'employeur a mis fin à celui-ci le 29 avril 2015 pour l'échéance du 31 mai suivant. Cette résiliation respecte le délai de congé ordinaire d’un mois pendant la première année de service (art. 335c al. 1 CO). On est donc bien en présence d’une résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO, que l'employé a contesté en se prévalant de son caractère abusif.                 Tous les actes de procédure qui ont donné lieu à la transaction litigieuse, soit la requête de conciliation, l’autorisation de procéder et la demande en paiement, avaient uniquement pour objet le versement d’une indemnité pour résiliation abusive au sens de l’art. 336a CO (sur le plan pécuniaire). La procédure prud’homale ne contenait aucune prétention de nature salariale, de sorte qu’il n’existe aucun doute sur la nature indemnitaire de l’intégralité de la somme convenue. Selon les actes de la procédure prud’homale, la recourante a invoqué comme motif de licenciement le fait de ne pas avoir rapporté de contrat d’assurances, alors qu’une telle mission ne faisait pas partie des tâches de l’employé, et une absence qui aurait en fait été justifiée par une consultation médicale. Ces faits ont été contestés par l’employé qui s’est plaint d’une résiliation abusive et a requis l’allocation d’une indemnité à ce titre. Rien ne permet de conclure que les parties ont eu la volonté de transiger le litige en convenant du versement d’un montant versé à un autre titre que celui pour lequel la procédure a été intentée.                 On ne saurait en particulier rien tirer du terme d’indemnité de départ utilisé dans la convention pour justifier l’allocation du montant litigieux, dès lors que l’on ne se trouve pas dans la situation prévue par l’art.”

“bzw. 16. April 2022 darauf geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis per 31. Mai 2022 aufgelöst werde und der Arbeitgeber dem Beschwerdegegner vergleichsweise die Summe von Fr. 45'000.- bezahle. Es sei festgehalten worden, dass die Auszahlung als Pönale/ Entschädigung für die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 336a OR (Genugtuung) erfolge. Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers könne nicht davon ausgegangen werden, dass es sich beim ausbezahlten Betrag in der Höhe von Fr. 45'000.- um Lohn- bzw. Entschädigungsansprüche im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG handle. Unter den Begriff der Lohnansprüche falle der Lohn bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (Art. 335c OR). Unter Entschädigungsansprüche bei vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses fielen Ansprüche gestützt auf Art. 337b und Art. 337c Abs. 1 OR und somit Ansprüche infolge fristloser Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche liege im konkreten Fall nicht vor. Ausserdem habe zum Zeitpunkt des Vergleichs klar die Thematik der Missbräuchlichkeit der Kündigung im Raum gestanden. Entsprechend sei im Vergleich in Ziffer 6 explizit auf Art. 336a OR verwiesen worden. Der Beschwerdegegner habe die gegen ihn ausgesprochene Kündigung bereits zuvor als missbräuchlich erachtet, weshalb er dagegen Mitte März 2022 vorsorglich Einsprache gemäss Art.”

“Les critères devant être pris en considération pour fixer l’indemnité sont ainsi très divers et la jurisprudence a notamment retenu une dizaine de critères, tels la gravité de la faute de l’employeur, la manière dont s’est déroulée la résiliation, la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur, l’intensité et la durée des rapports de travail, les effets économiques du licenciement, l’âge et la situation personnel du travailleur, les éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique, l’éventuelle faute concomitante du travailleur licencié. 6.2 En l’espèce, les rapports de service ont duré quatorze années, soit une durée relativement longue. Les circonstances, contestables, dans lesquelles la décision de licenciement a été prise ont été rappelés par la Chambre des prud’hommes. Au titre de facteur de réduction, la Chambre prendra en considération le comportement de A______, qui a contribué au malaise ayant justifié la mise en œuvre d’une enquête interne. Une faute concomitante sera ainsi mise à la charge de l’appelant comme facteur de réduction de l’indemnité pour licenciement abusif qui sera fixée par la Chambre des prud’hommes à 80'000.- fr., soit correspondant à un peu plus de trois mois de salaire. 7.1 Invoquant la violation de l’art. 49 CO, l’appelant conclut au paiement d’une somme nette de 51'885.- fr. plus intérêts, à titre d’indemnité pour tort moral. 7.2 Vu sa fonction large punitive et réparatrice, l’indemnité prévue à l’art. 336a CO englobe en principe toutes les prétentions que pourraient formuler le travailleur en raison de son congé. Dès lors, cette indemnité embrasse toutes les atteintes du travailleur qui découlent de la résiliation abusive du contrat et ne laisse donc pas de place à l’application cumulative de l’art. 49 CO (WYLER/HEINZER, loc. cit., p. 382 ; DUNAND, loc. cit., n°35 ad art. 336a CO). Seule est réservée l’hypothèse selon laquelle l’atteinte aux droits de la personnalité du travailleur serait à ce point grave qu’une indemnité correspondant à six mois de salaire du travailleur ne suffirait pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Un cumul d’indemnités spécifiques de licenciement abusif avec une autre prétention pour tort moral fondée sur l’art. 49 CO ne peut ainsi entrer en considération que si le travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue nettement de celle qui résulte déjà d’un congé abusif (arrêt 4A_307/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1) obligeant ainsi le travailleur à trouver une autre cause que le caractère abusif du congé.”

“Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi "mobbing", se définit comme un enchainement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). 3.1.5 Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son licenciement abusif, l'indemnité de l'article 336a CO comprend en principe la réparation du tort moral (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 27 ad art. 336a CO). Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'article 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1). 3.1.6 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est signifié (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme fictif le motif avancé par l'employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette présomption de fait n'a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve.”

“2 BPG eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses zugesprochen; gemäss den Erwägungen des Bundesverwaltungsgericht verstiess die vormalige Arbeitgeberin des Beschwerdeführers 1 in schwerwiegender Weise gegen die ihr obliegende Fürsorgepflicht, als sie dem Beschwerdeführer 1 zwei interne Stellenangebote nicht weiterleitete. Der Beschwerdeführer 1 begründet sein vorliegend zu beurteilendes Begehren auf Schadenersatz und Genugtuung mit eben dieser Unterlassung seiner vormaligen Arbeitgeberin. Das Unterlassen der vormaligen Arbeitgeberin steht im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und wurde vom Bundesverwaltungsgericht entsprechend gewürdigt. Bei den Ansprüchen der Beschwerdeführenden handelt es sich mithin nicht um Ansprüche aus einem anderen Rechtstitel als der missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 336a OR. Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung sind jedoch, wie vorstehend erwogen, abschliessend im Bundespersonalrecht geregelt (Art. 336a Abs. 2 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Das VG kommt daher nicht ergänzend zur Anwendung und kann nicht als Auffangregelung angerufen werden, selbst wenn - wie der Beschwerdeführer 1 geltend macht - für bestimmte Schäden durch die geleistete Entschädigung kein oder kein vollständiger Ersatz geleistet worden ist. Die Vorinstanz war daher zur Beurteilung der Schadenersatzansprüche des Beschwerdeführers 1 nicht zuständig (Art. 3 Abs. 2 VG) und ist auf die Staatshaftungsbegehren insoweit zu Recht nicht eingetreten. Nicht von vornherein ausgeschlossen sind über die im personalrechtlichen Verfahren zugesprochene Entschädigung hinausgehenden Ansprüche auf Genugtuung. Ob vorliegend die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers 1 so schwer wiegt, dass dem Beschwerdeführer 1 zusätzlich eine Genugtuung und den weiteren Beschwerdeführenden eine Angehörigengenugtuung zuzusprechen wäre, kann offen bleiben. Wie nachfolgend zu zeigen sein wird, ist das Staatshaftungsbegehren verspätet eingereicht und von der Vorinstanz, soweit darauf einzutreten war, zu Recht abgewiesen worden.”

“2 BPG eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses zugesprochen; gemäss den Erwägungen des Bundesverwaltungsgericht verstiess die vormalige Arbeitgeberin des Beschwerdeführers 1 in schwerwiegender Weise gegen die ihr obliegende Fürsorgepflicht, als sie dem Beschwerdeführer 1 zwei interne Stellenangebote nicht weiterleitete. Der Beschwerdeführer 1 begründet sein vorliegend zu beurteilendes Begehren auf Schadenersatz und Genugtuung mit eben dieser Unterlassung seiner vormaligen Arbeitgeberin. Das Unterlassen der vormaligen Arbeitgeberin steht im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und wurde vom Bundesverwaltungsgericht entsprechend gewürdigt. Bei den Ansprüchen der Beschwerdeführenden handelt es sich mithin nicht um Ansprüche aus einem anderen Rechtstitel als der missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 336a OR. Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung sind jedoch, wie vorstehend erwogen, abschliessend im Bundespersonalrecht geregelt (Art. 336a Abs. 2 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Das VG kommt daher nicht ergänzend zur Anwendung und kann nicht als Auffangregelung angerufen werden, selbst wenn - wie der Beschwerdeführer 1 geltend macht - für bestimmte Schäden durch die geleistete Entschädigung kein oder kein vollständiger Ersatz geleistet worden ist. Die Vorinstanz war daher zur Beurteilung der Schadenersatzansprüche des Beschwerdeführers 1 nicht zuständig (Art. 3 Abs. 2 VG) und ist auf die Staatshaftungsbegehren insoweit zu Recht nicht eingetreten. Nicht von vornherein ausgeschlossen sind über die im personalrechtlichen Verfahren zugesprochene Entschädigung hinausgehenden Ansprüche auf Genugtuung. Ob vorliegend die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers 1 so schwer wiegt, dass dem Beschwerdeführer 1 zusätzlich eine Genugtuung und den weiteren Beschwerdeführenden eine Angehörigengenugtuung zuzusprechen wäre, kann offen bleiben. Wie nachfolgend zu zeigen sein wird, ist das Staatshaftungsbegehren verspätet eingereicht und von der Vorinstanz, soweit darauf einzutreten war, zu Recht abgewiesen worden.”

“La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 2.4 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 2.5 En l'espèce, il est établi que l'appelante s'est, dès mi-mai 2020, soit environ un mois avant son licenciement intervenu le 25 juin 2020, plainte auprès des ressources humaines de l'intimée du comportement de sa supérieure hiérarchique directe, D______. Si, comme le relève l'intimée, la nature exacte des comportements dénoncés n'a pas pu être établie, le fait que l'appelante ait fait la démarche de s'en plaindre tend à démontrer qu'elle estimait être atteinte dans sa personnalité et souhaitait être protégée. E______ a d'ailleurs confirmé qu'elle paraissait affectée et que son énergie était faible lorsqu'elle s'exprimait. Il n'est pas déterminant que l'appelante n'ait pas recouru aux outils mis à disposition par l'intimée en cas de comportement inapproprié. Le rôle des ressources humaines étant de gérer le personnel, l'appelante pouvait légitimement s'adresser à ce service afin d'informer l'intimée d'atteintes portées à sa personnalité. E______ a d'ailleurs confirmé que les ressources humaines pouvaient entreprendre les démarches nécessaires pour qu'une enquête interne soit ouverte.”

“La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 2.4 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 2.5 En l'espèce, il est établi que l'appelante s'est, dès mi-mai 2020, soit environ un mois avant son licenciement intervenu le 25 juin 2020, plainte auprès des ressources humaines de l'intimée du comportement de sa supérieure hiérarchique directe, D______. Si, comme le relève l'intimée, la nature exacte des comportements dénoncés n'a pas pu être établie, le fait que l'appelante ait fait la démarche de s'en plaindre tend à démontrer qu'elle estimait être atteinte dans sa personnalité et souhaitait être protégée. E______ a d'ailleurs confirmé qu'elle paraissait affectée et que son énergie était faible lorsqu'elle s'exprimait. Il n'est pas déterminant que l'appelante n'ait pas recouru aux outils mis à disposition par l'intimée en cas de comportement inapproprié. Le rôle des ressources humaines étant de gérer le personnel, l'appelante pouvait légitimement s'adresser à ce service afin d'informer l'intimée d'atteintes portées à sa personnalité. E______ a d'ailleurs confirmé que les ressources humaines pouvaient entreprendre les démarches nécessaires pour qu'une enquête interne soit ouverte.”

“La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 2.4 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 2.5 En l'espèce, il est établi que l'appelante s'est, dès mi-mai 2020, soit environ un mois avant son licenciement intervenu le 25 juin 2020, plainte auprès des ressources humaines de l'intimée du comportement de sa supérieure hiérarchique directe, D______. Si, comme le relève l'intimée, la nature exacte des comportements dénoncés n'a pas pu être établie, le fait que l'appelante ait fait la démarche de s'en plaindre tend à démontrer qu'elle estimait être atteinte dans sa personnalité et souhaitait être protégée. E______ a d'ailleurs confirmé qu'elle paraissait affectée et que son énergie était faible lorsqu'elle s'exprimait. Il n'est pas déterminant que l'appelante n'ait pas recouru aux outils mis à disposition par l'intimée en cas de comportement inapproprié. Le rôle des ressources humaines étant de gérer le personnel, l'appelante pouvait légitimement s'adresser à ce service afin d'informer l'intimée d'atteintes portées à sa personnalité. E______ a d'ailleurs confirmé que les ressources humaines pouvaient entreprendre les démarches nécessaires pour qu'une enquête interne soit ouverte.”

“3.  L'appelante s'en prend au montant de l'indemnité pour licenciement abusif, arrêté à cinq mois de salaire. Elle conclut à sa diminution de CHF 35'714.71 net à CHF 14'285.60, soit l'équivalent de deux mois de salaire. 3.1. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur ; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, art. 336a n. 11). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans les limites de l’art. 336a CO (Dunand, art. 336a n. 21). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1). L’allocation d’une indemnité constitue la règle, le refus l’exception (CR CO I – Perrenoud, 3ème éd. 2021, art. 336a n. 5). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid.”

“3; 8C_787/2015 du 4 novembre 2016 consid. 3.2.4), d'une incompatibilité de caractères (arrêt du Tribunal fédéral 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.2), d'une mauvaise ambiance de travail ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 4.1.2.2. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.2).”

“Zugleich gewährte die Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner rechtliches Gehör zur angedrohten Kündigung. Eine konkrete Aufforderung, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen bzw. zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde der Beschwerdegegner weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Die Kündigung des Beschwerdegegners erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb der Beschwerdegegner nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz.”

“Bestimmungen zum sachlichen Kündigungsschutz und untersagt missbräuchliche Kündigungen. Kündigt eine Partei das Arbeitsverhältnis missbräuchlich, hat sie der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten (Art. 336a Abs. 1 OR). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Art. 336a Abs. 2 OR). Nach der Rechtsprechung regelt das Gesetz in Art. 336a OR Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung abschliessend; offen bleiben Ansprüche auf Schadenersatz, die aus einem anderen Grund als der Missbräuchlichkeit der Kündigung entstanden sind. Die missbräuchliche Kündigung begründet somit keinen zusätzlichen Anspruch auf Schadenersatz, der beispielsweise mit einer Einkommenseinbusse während einer auf die Kündigung folgenden Arbeitslosigkeit zusammenhängt. Darüber hinaus deckt die Entschädigung gemäss Art. 336a Abs. 1 OR aufgrund ihres Zwecks grundsätzlich auch den gesamten immateriellen Schaden des entlassenen Arbeitnehmers ab. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung lässt jedoch in Ausnahmefällen kumulativ Genugtuungsansprüche zu, wenn die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine maximale Entschädigung gemäss Art. 336a OR nicht ausreicht, um sie auszugleichen (BGE 135 III 405 E. 3.1 f., bestätigt mit Urteil des BGer 8C_795/2020 vom 17. August 2021 E. 5.4; Urteile des BGer 4A_482/2017 vom 17. Juli 2018 E. 4.1 f., 4A_279/2008 vom 12. September 2008 E. 4.2.1, 4C.343/2003 vom 13. Oktober 2004 E. 8 und 4C.177/2003 vom 21. Oktober 2003 E. 4: Landolt, a.a.O., Rz. 869-877 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung).”

“Das Obligationenrecht enthält in Art. 336 ff. Bestimmungen zum sachlichen Kündigungsschutz und untersagt missbräuchliche Kündigungen. Kündigt eine Partei das Arbeitsverhältnis missbräuchlich, hat sie der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten (Art. 336a Abs. 1 OR). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Art. 336a Abs. 2 OR). Nach der Rechtsprechung regelt das Gesetz in Art. 336a OR Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung abschliessend; offen bleiben Ansprüche auf Schadenersatz, die aus einem anderen Grund als der Missbräuchlichkeit der Kündigung entstanden sind. Die missbräuchliche Kündigung begründet somit keinen zusätzlichen Anspruch auf Schadenersatz, der beispielsweise mit einer Einkommenseinbusse während einer auf die Kündigung folgenden Arbeitslosigkeit zusammenhängt. Darüber hinaus deckt die Entschädigung gemäss Art. 336a Abs. 1 OR aufgrund ihres Zwecks grundsätzlich auch den gesamten immateriellen Schaden des entlassenen Arbeitnehmers ab. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung lässt jedoch in Ausnahmefällen kumulativ Genugtuungsansprüche zu, wenn die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine maximale Entschädigung gemäss Art.”

“En d'autres termes, il ne saurait user du résultat des enquêtes pour former des conclusions qu'il pouvait formuler antérieurement déjà. Partant, c'est à bon droit que le Tribunal a déclaré irrecevable la conclusion en paiement d'un montant de 80'000 fr. à titre de tort moral formulée par l'appelant pour la première fois le 20 février 2019. Même à considérer que cette conclusion soit recevable, elle devrait être rejetée. En effet, les circonstances alléguées à la base de l'indemnité pour tort moral ont été prises en considération dans le cadre de l'allocation de l'indemnité pour licenciement abusif (cf. consid. 3 et 4 ci-dessus). Au vu de sa finalité réparatrice, l’indemnité prévue à l'art. 336a CO couvre en principe l'entier de la réparation morale de l'atteinte à la personnalité subie par le travailleur licencié. Un cumul avec une indemnité pour tort moral (art. 49 CO) n’est possible que dans les situations exceptionnelles où l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur par le licenciement est grave au point qu’une indemnité correspondant au maximum fixé par l'art. 336a al. 2 CO ne suffit pas à la réparer (cf. ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 consid. 4.1), ce qui n'est pas le cas en l'espèce. 6.2.2 Les mêmes conclusions s'imposent s'agissant de sa conclusion nouvelle en paiement des frais de défense pénale. En effet, l'appelant était au courant de la procédure pénale depuis l'été 2018, puisque le Ministère public a prononcé une ordonnance d'extension de la procédure à son encontre le 20 août 2018. Dès cette date, il a revêtu le statut de prévenu et était assisté de son conseil, de sorte qu'il savait qu'il allait encourir des frais d'avocat en lien avec cette procédure. Il n'a pourtant jamais réclamé d'indemnité à ce titre alors qu'il en avait l'occasion, notamment dans sa réplique du 3 septembre 2018. Ses conclusions sont dès lors tardives et, partant, irrecevables. Quoi qu'il en soit, cette prétention s'avère infondée. Contrairement à l'avis de l'appelant, son droit à la prise en charge des frais de défense pénale par son ancien employeur n'est pas suffisamment établi.”

“Hinsichtlich der Veröffentlichung des Urteils sind daher auch in vorliegendem Fall die üblichen Vorgehensweisen massgebend. Für weitergehende Anordnungen (Aushang im Lehrerzimmer, persönliche Zustellung per Post oder E-Mail der gesamten Lehrerschaft der Kantonsschule X.__) besteht weder Raum noch Anlass. Als Endergebnis erweist sich das Verfahren K 2015/3 als gegenstandslos. Die Klage im Verfahren K 2017/3 ist dagegen teilweise gutzuheissen, soweit darauf einzutreten ist. Der Beklagte ist zu verpflichten, dem Kläger wegen missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung von 6 Monatslöhnen, mithin CHF 84'504.50 brutto = netto, zuzüglich 5 % Zins ab 1. August 2016 zu bezahlen; im Mehrbetrag ist die Forderung wegen missbräuchlicher Kündigung abzuweisen. Weiter ist mangels Schwere der Persönlichkeitsverletzung auch die Genugtuungsforderung in der Höhe von CHF 10'000 abzuweisen. Gleich verhält es sich mit der beantragten Schadenersatzforderung von insgesamt CHF 90'532.50, nachdem Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel i.S. von Art. 336a Abs. 2 OR nicht auszumachen sind und der Kläger einen Teil der im vorliegend Verfahren unter dem Titel Schadenersatz geltend gemachten Anwaltskosten im Rahmen des Beschwerdeverfahrens B 2016/165 zugesprochen erhalten hat. Der Streitwert des vorliegenden Verfahrens – wie bereits dargelegt, geht das Verfahren K 2015/3 vollumfänglich im Verfahren K 2017/3 auf – beläuft sich auf rund CHF 185'000. Dem Kläger wird dabei ein Betrag von CHF 84'504.50 zugesprochen. Dem Verfahrensausgang entsprechend sind die amtlichen Kosten des vorliegenden Verfahrens daher dem Kläger und dem Beklagten je zur Hälfte aufzuerlegen (Art. 95 Abs. 1 VRP). Eine Entscheidgebühr von CHF 5'000 ist angemessen (Art. 7 Ziff. 222 der Gerichtskostenverordnung, sGS 941.12). Der auf den Kläger entfallende Anteil der Entscheidgebühr von CHF 2'500 ist mit dem von ihm in der gleichen Höhe geleisteten Kostenvorschuss zu verrechnen. Auf die Erhebung des Kostenanteils des Beklagten von CHF 2'500 wird nicht verzichtet (vgl. Art. 80 Abs. 1 in Verbindung mit Art.”

“La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1). 4.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3; 123 III 246 consid. 6a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1). 4.3.1 En l'occurrence, à teneur de la lettre de congé remise à l'intimé, le licenciement était motivé par la restructuration de l'appelante. Après que l'appelant avait requis de connaître le motif de son licenciement, il lui a été répondu par courrier du 14 avril 2020 en ces termes: "le licenciement est de nature économique et résulte d'une restructuration en cours". Dans son écriture de réponse de première instance, l'appelante a exposé que, dans le cadre de la restructuration qu'elle avait conduite, la répartition des tâches avait été revue, de nouveaux postes créés et le cahier des charges de certaines fonctions adapté; le poste occupé par l'intimé supposait de nouvelles fonctions, que ce dernier avait refusé d'occuper, si bien que ses services n'étaient plus requis et que son poste avait été supprimé et non repourvu.”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois de salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). Le montant de l'indemnité est fixé librement par le tribunal, en vertu d'un pouvoir d'appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve. L'autorité de céans n'intervient que si la décision s'écarte sans raison sérieuse des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, s'appuie sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, au contraire, méconnaît des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération, ou encore si elle aboutit à un résultat manifestement injuste (ATF 123 III 246 consid.”

“3c) mais n'apparaissent pas en tant que telles comme un critère susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7). Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l'on peut considérer qu'il existe une disproportion des intérêts en présence, pouvant faire apparaître le congé comme abusif. A cet égard, s'il est vrai qu'un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l'employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir lorsque le congé n'a pas de portée propre pour l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7). 4.1.6 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3). Dans une cause où le travailleur était âgé de cinquante-huit ans lors du congé, le Tribunal fédéral a fixé l'indemnité à deux mois de salaire (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, consid. 6.2, SJ 2017 I 297). Dans une autre cause, un travailleur âgé de cinquante-neuf ans a obtenu une indemnité de même ampleur devant la juridiction cantonale (arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014). Dans une autre affaire encore, un travailleur âgé de soixante-quatre ans a obtenu une indemnité de quatre mois de salaire (arrêt 4A_558/2012 du 18 février 2013).”

“Indem diese vorliegend nicht abgewartet wurde, wurde der Gehörsanspruch des Klägers in einer Weise verletzt, die letztlich ausreichend schwer genug wiegt, um die streitbezogene Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren. Für eine Entschädigung im Umfang von max. 6 Monatslöhnen spricht vorliegend die lange Anstellungsdauer des Klägers von 25 Jahren. Auch traf die Kündigung den Kläger hart, da er mit knapp 60 Jahren kurz vor seiner ordentlichen Pensionierung stand. Beim Anstellungsverhältnis eines Mittelschullehrers handelt es sich üblicherweise um ein überdurchschnittlich enges Arbeitsverhältnis. Diese besondere Nähe spricht ebenfalls für eine hohe Entschädigung. Weiter trägt die monetäre Motivation vor dem Hintergrund des jahrelangen Arbeitsverhältnisses weiter zur Missbräuchlichkeit bei. Eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen erscheint deshalb angemessen. Damit verbleibt kein Raum für weitergehenden Schadenersatz aus missbräuchlicher Kündigung. Mangels Schwere der Persönlichkeitsverletzung besteht für die Zusprechung einer Genugtuung kein Anlass. Gleich verhält es sich mit der beantragten Schadenersatzforderung, nachdem Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel i.S. von Art. 336a Abs. 2 OR nicht auszumachen sind und der Kläger einen Teil der im vorliegend Verfahren unter dem Titel Schadenersatz geltend gemachten Anwaltskosten im Rahmen des Beschwerdeverfahrens B 2016/165 zugesprochen erhalten hat (Verwaltungsgericht, K 2015/3, K 2017/3). Die gegen dieses Urteil erhobene Beschwerde ans Bundesgericht wurde mit Urteil vom 17. August 2021 abgewiesen (Verfahren 8C_795/2020). Entscheid vom 18. November 2020 Besetzung Abteilungspräsident Zürn; Verwaltungsrichterinnen Reiter und Bietenharder; Gerichtsschreiberin Blanc Gähwiler Verfahrensbeteiligte K.__, Kläger, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Christoph Senti, Christoph Senti AG, Kriessernstrasse 40, 9450 Altstätten, gegen Kanton St. Gallen, vertreten durch Bildungsdepartement, Davidstrasse 31, 9001 St. Gallen, Beklagter, vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Marco Rossetti, rechtsanwälte.og42, Oberer Graben 42, 9000 St. Gallen, Gegenstand Personalrechtliche Streitigkeit (Genugtuung aus Persönlichkeitsverletzung) / Forderung aus Arbeitsverhältnis (missbräuchliche Kündigung)   Das Verwaltungsgericht stellt fest: K.”

“Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité, ibidem). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152). En cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts cités). 3.1.4 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 5.1). En ce qui concerne la faute de l'employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles que l'indemnité se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité consid. 6.2.1 et les références). 3.2 En l'espèce, le litige pour lequel le recourant sollicite l'assistance juridique porte sur un montant de près de 23'000 fr.”

“Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité, ibidem). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152). En cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts cités). 3.1.4 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 5.1). En ce qui concerne la faute de l'employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles que l'indemnité se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité consid. 6.2.1 et les références). 3.2 En l'espèce, le litige pour lequel le recourant sollicite l'assistance juridique porte sur un montant de près de 23'000 fr.”

“3 Entschädigungen aus privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen, welche gemäss Art. 336a und 337c Abs. 3 OR aufgrund missbräuchlicher Kündi­gung bzw. ungerechtfertigter fristloser Entlassung von der (ehemaligen) Ar­beitgeberin bzw. vom (ehemaligen) Arbeitgeber geleistet werden, gelten als den Genugtuungszahlungen nahestehende Leistungen. Es handelt sich bei diesen Entschädigungen um Strafzahlungen für das durch die miss­bräuchli­che Kündigung bzw. ungerechtfertigte fristlose Entlassung zugefügte Un­recht. Neben dem auf die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber ausge­richteten Strafzweck soll damit die seelische Unbill der von der missbräuch­lichen Kün­digung betroffenen oder ungerechtfertigt fristlos entlassenen Person ange­messen abgegolten werden (BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8], 123 V 5 E. 2a, 123 III 391 E. 3c). Das Bundesgericht bezeichnet solche Zah­lungen als Entschädigungen sui generis ähnlich einer Konventionalstrafe (BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8] mit Hinweisen; vgl. Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 336a OR N. 1). Sie richten sich nach dem Fehlverhalten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien sowie der Schwere eines Mitverschuldens der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers (BGE 144 III 235 [BGer 4A_7/2018 vom 18.4.2018] nicht publ. E. 4.3 mit Hinweisen; vgl. auch BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8], 123 V 5 E. 2a, 123 III 391 E. 3c; BGer 4A_699/2016 vom 2.6.2017 E. 5.1, 4A_56/2016 vom 30.6.2016 E. 4.2.1; je mit Hinweisen; zum Ganzen auch VGE 2019/248/249 vom 7.8.2020, in StE 2020 B 22.2 Nr. 37 E. 2.3). 3.4 Die Besteuerung von Entschädigungen aus privatrechtlichen Arbeits­verhältnissen wird in Lehre und kantonaler Rechtsprechung unterschiedlich beurteilt: Eine Mehrheit der Autorinnen und Autoren vertritt die Auffassung, diese seien, da den Genugtuungsleistungen wegen Persönlichkeitsverlet­zungen nahestehend, ebenfalls steuerfrei. Nach der Rechtsprechung des bernischen Verwaltungsgerichts und verschiedener anderer Kantone ist – vorab in Anbetracht des doppelten Zwecks solcher Entschädigungen (Wie­dergutmachung einerseits und Bestrafung andererseits) – eine differenzierte Betrachtung angezeigt und jeweils im Einzelfall gestützt auf die tatsächlichen Verhältnisse zu ermitteln, ob und in welchem Umfang eine Entschädigung aus privatrechtlichem Arbeitsverhältnis wegen missbräuchlicher Kündigung oder ungerechtfertigter fristloser Entlassung eine steuerfreie Genugtuungs­leistung darstellt.”

“La doctrine est également divisée sur la réponse à apporter à cette problématique. Une majorité des auteurs s'étant prononcés sur l'art. 24 LIFD estime toutefois que les indemnités versées par l'ancien employeur à la suite d'un licenciement abusif, au sens de l'art. 336a CO, doivent être entièrement traitées, sous l'angle fiscal, comme des versements à titre de réparation du tort moral (Gladys Laffely Maillard, in Noël/Aubry Girardin, Commentaire romand, Impôt fédéral direct, 2ème éd., 2017, n° 52 ad art. 24; Richner/Frei/Kaufmann/Meuter, Handkommentar zum DBG, 3ème éd., 2016, n° 96 ad art. 24). D'autres auteurs, plus nuancés, relèvent l'absence de justification pour qualifier d'emblée de telles indemnités de versement à titre de tort moral. Selon eux, faire systématiquement prévaloir la finalité réparatrice desdites indemnités, alors qu'elles peuvent poursuivre d'autres buts, tels que punir l'employeur ou réparer un dommage matériel, n'est pas justifié (Silvia Hunziker/Isabelle Mayer-Knobel, in Zweifel/Beusch, Bundesgesetz über die direkte Bundessteuer, 3ème éd., 2017, n° 29b ad art. 24; Peter Locher, Kommentar zum DBG, I. Teil, 2ème éd., 2019, n° 53 ad art. 24). Sans se prononcer expressément, un auteur relève le risque que les indemnités versées au titre de l'art.”

“336a CO, il convient de suivre la position de la doctrine majoritaire, appliquée du reste dans plusieurs cantons, et d'admettre que cette indemnité entre, dans son ensemble, dans le cadre des versements à titre de réparation du tort moral prévus à l'art. 24 let. g LIFD. L'indemnité de l'art. 336a CO vise en effet à compenser l'atteinte subie par l'employé découlant du caractère abusif de son licenciement et qui, de par sa nature, implique une atteinte à la personnalité. La première finalité de cette indemnité tend du reste à compenser le tort moral causé par le licenciement. Le fait que cette indemnité ait pour seconde finalité de sanctionner le comportement de l'employeur n'est pas propre à occulter sa première finalité. Une telle indemnité doit ainsi entièrement entrer dans la catégorie des versements à titre de réparation du tort moral, au sens de l'art. 24 let. g LIFD. Il est en effet impossible en pratique de différencier les parts de l'indemnité affectées à ces finalités, alors que l'art. 336a CO n'exige pas de les distinguer. Dès lors, comme cela prévaut du reste dans le domaine des assurances sociales, c'est à bon droit que le Tribunal cantonal a jugé que l'indemnité pour licenciement abusif au sens de l'art. 336a CO versée à l'intimée devait entièrement être soustraite de son revenu déterminant pour la période fiscale 2017, en application de l'art. 24 let. g LIFD.”

“TF: 2C_546/2021   Nom des parties contenant: A.________ /Administration cantonale des impôts, Administration fédérale des contributions et CDAP RÉSILIATION ABUSIVE INDEMNITÉ{EN GÉNÉRAL} TRANSACTION{ACCORD} TRANSACTION JUDICIAIRE TORT MORAL REVENU EXONÉRÉ D'IMPÔT INTERPRÉTATION{SENS GÉNÉRAL} APPRÉCIATION DES PREUVES INTERDICTION DE L'ARBITRAIRE CO-18CO-336aCst-9LIFD-24-gLI-28-h Résumé contenant: Indemnité versée à la recourante par son ancien employeur à la suite de la procédure pour licenciement abusif qu'elle a introduite à son encontre et qui a abouti à un accord transactionnel. Recours de l'ACI contre l'arrêt de la CDAP, jugeant que cette indemnité ne constituait pas un revenu imposable. - la CDAP pouvait se prononcer, à titre préjudiciel, sur la nature juridique de l'indemnité versée (consid. 4.1-4.2-4.3); - l'interprétation retenue par la CDAP, selon laquelle cette indemnité devait être qualifiée d'indemnité pour licenciement abusif au sens de l'art. 336a CO, n'est pas arbitraire (consid. 4.4); - une indemnité pour licenciement abusif au sens de l'art. 336a CO entre, dans son ensemble, dans le cadre des versements à titre de réparation du tort moral prévus à l'art. 24 let. g LIFD; elle n'est dès lors pas imposable (consid. 6). Recours de l'ACI rejeté. Bundesgericht  Tribunal fédéral  Tribunale federale  Tribunal federal          2C_546/2021       Arrêt du 31 octobre 2022     IIe Cour de droit public     Composition  Mmes et MM. les Juges fédéraux  Aubry Girardin, Présidente, Donzallaz, Hänni, Beusch  et Ryter.  Greffière : Mme Colella.    Participants à la procédure  Administration cantonale des impôts du canton de Vaud,  route de Berne 46, 1014 Lausanne Adm cant VD,  recourante,    contre     A.________,  représentée par Me Vincent Demierre, avocat,  intimée.    Objet  Impôt fédéral direct, impôt cantonal et communal de la période fiscale 2017,    recours contre l'arrêt du Tribunal cantonal du canton de Vaud, Cour de droit administratif et public, du 4 juin 2021 (FI.”

“3.  L'appelante s'en prend au montant de l'indemnité pour licenciement abusif, arrêté à cinq mois de salaire. Elle conclut à sa diminution de CHF 35'714.71 net à CHF 14'285.60, soit l'équivalent de deux mois de salaire. 3.1. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur ; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, art. 336a n. 11). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans les limites de l’art. 336a CO (Dunand, art. 336a n. 21). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1). L’allocation d’une indemnité constitue la règle, le refus l’exception (CR CO I – Perrenoud, 3ème éd. 2021, art. 336a n. 5). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid.”

“3; 8C_787/2015 du 4 novembre 2016 consid. 3.2.4), d'une incompatibilité de caractères (arrêt du Tribunal fédéral 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.2), d'une mauvaise ambiance de travail ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 4.1.2.2. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.2).”

“Eu égard aux considérations qui précèdent, il y a lieu d'admettre, à l'instar du Tribunal, que les employeuses ont porté une atteinte grave à la personnalité de leur employé dans le contexte du licenciement. Quand bien même une partie des manquements reprochés à l'intimé semble fondée, les circonstances qui ont entouré la résiliation de son contrat de travail et le manque d'égards manifeste dont les appelantes ont fait preuve envers lui font apparaître cette résiliation comme abusive. Infondés, les griefs des appelantes seront rejetés. 5.             Le caractère abusif du congé étant confirmé, il convient d'examiner les griefs des parties quant au montant de l'indemnité accordée à l'intimé à ce titre. 5.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). Selon l'art. 336b CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (ATF 123 III 246 consid.”

“Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement pourra notamment être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4 et les références citées). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).”

“L'employeuse n'a dès lors pas respecté la personnalité de l'appelante, de sorte que le licenciement est abusif. Le jugement entrepris sera ainsi confirmé sur ce point. 4.             L'appelante sollicite qu'une indemnité de six mois de salaire lui soit octroyée. 4.1 Selon l'art. 336a al. 1 et 2 CO, la partie qui a résilié abusivement doit à l'autre une indemnité à fixer par le juge et correspondant à six mois de salaire au plus. Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation (art. 4 CC). L’indemnité octroyée en raison du congé abusif a une double fonction : la première fonction est punitive, car elle exerce ou devrait exercer un effet préventif et la deuxième est réparatrice car elle devrait atténuer l’impact de la résiliation survenue pour le travailleur (Brucher/Mangold/Schwab, Commentaire du contrat de travail, 4ème édition, 2019, n. 2 ad 336a CO, p. 389). L’indemnité est versée à la victime directement et cette dernière n’a nullement besoin de démontrer un dommage pour en bénéficier (ATF 123 III 391 consid. 3c). En vertu de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour résiliation abusive du contrat de travail, qui ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur, doit être fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation et décide au cas par cas (art. 4 CC). Le montant de l’indemnité est évalué en fonction de la gravité de l’atteinte à la personnalité de l’employé, de l’intensité et de la durée des rapports de travail des parties, des effets économiques du licenciement, de l’âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d’une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 336a CO; ATF 123 III 246 consid. 6a). Il convient également de prendre en considération la qualité des appréciations obtenues par le travailleur tout au long des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid.”

“Lors de l’audience de conciliation du 4 septembre 2018, les parties ont signé une convention pour mettre fin au litige. H.________ Sàrl s’est engagée à verser à C.________ la somme de 14'000 fr. à titre d’indemnité d’ici le 20 septembre 2018, pour solde de tout compte et de toutes prétentions.                 b) Aux termes de l'art. 337c al. 1 CO, lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé (lorsque le contrat est de durée indéterminée).                 L'art. 337c al. 3 CO prévoit qu'en cas de résiliation immédiate injustifiée, le juge peut allouer au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances, mais sans dépasser l'équivalent de six mois de salaire. Cette indemnité s'ajoute aux droits découlant de l'art. 337c al. 1 CO. Elle est de même nature que celle de l'art. 336a CO et est à la fois réparatrice et punitive, s'apparentant à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Elle est en principe due en cas de licenciement immédiat injustifié, mais elle peut être refusée dans des circonstances particulières, par exemple lorsque tout manquement de l'employeur ou tout reproche d'un autre ordre est exclu (ATF 116 II 300 consid. 5a) ou encore lorsque la faute concomitante de l'employé est grave (ATF 120 II 243 consid. 3e in fine). Pour fixer cette indemnité, le juge peut prendre en considération la durée des rapports de travail, l'âge de l'employé, sa position dans l'entreprise, la situation sociale et économique des deux parties (ATF 135 III 405 consid. 3.1).                 c) Il est relevé d’emblée que, dès lors que la somme convenue est supérieure au montant requis à titre d’indemnité pour licenciement injustifié, il est fort douteux qu’elle concerne exclusivement cette indemnité. En outre, si la recourante a reconnu un licenciement immédiat injustifié, elle a dû avant toute chose entrer en matière sur le droit au salaire jusqu’à l’échéance du délai de congé avant d’admettre une éventuelle indemnité pour licenciement injustifié.”

“Art. 5a lit. c ASV/U.________ regelt im Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Entschädigung was folgt: Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht wieder eingestellt, bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung. Die Ausrichtung einer Abfindung bleibt vorbehalten. Gemäss Art. 336a Abs. 1 OR hat die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten. Laut Art. 336 Abs. 2 OR setzt das Gericht die Entschädigung unter der Würdigung aller Umstände fest, es darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten.”

“Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement peut notamment être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1). Le congé est également abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que le cocontractant fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé-représailles; art. 336 al. 1 let. d CO). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4 et les références citées). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). En revanche, savoir si le congé est abusif relève du droit (arrêt 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 3.3). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).”

“336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement pourra notamment être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4 et les références citées). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).”

“L'appel se révèle en conséquence fondé sur ce point, le congé devant être considéré comme abusif au vu des circonstances d'espèce. 4. Le caractère abusif du congé étant retenu, il convient d'examiner les prétentions tendant à l'allocation d'une indemnité à ce titre. Par ailleurs, même s'il fallait considérer que le congé n'était pas abusif en tant que tel, l'appelant serait, en lieu et place, fondé à réclamer une indemnité sur la base de l'art. 328 CO, compte tenue de l'atteinte à sa personnalité (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1 et les références citées). 4.1.1 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les articles 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Elle doit par ailleurs agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption de ses droits (art. 336b al. 2 CO). 4.1.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art.”

“L’indemnité ne représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 3). Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c, in JT 1998 I 300); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1; Bruchez/ Mangold/ Schwaab, op. cit., n. 3 ad art. 336a CO, pp. 390 s.; Dunand, op. cit., n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. cit.). Par mois de salaire, il faut entendre le salaire brut (cf. art. 322 CO), augmenté de toutes les prestations qui ont un caractère salarial, comme la part proportionnelle du treizième salaire, les provisions ou encore le remboursement forfaitaire des frais ayant un caractère salarial (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1; 4A_571/2008 du 5 mars 2009; Dunand, op. cit., n. 12 ad art. 336a CO, p. 691). 3.2 In casu, le Tribunal n'a pas outrepassé son pouvoir d'appréciation en fixant l'indemnité à 18'000 fr. en tenant compte de la gravité de la faute de l'employeur, contrebalancée avec l'éloignement géographique de l'employé et la retraite anticipée prise par celui-ci à la fin de son délai de congé prolongé. En effet, comme l'a, à raison, relevé l'intimée, il n'est pas contradictoire de considérer qu'il aurait pu être plus adéquat de convoquer l'employé pour lui signifier son congé, tout en admettant que son éloignement de Genève n'avait pas facilité une telle démarche.”

“3 Entschädigungen aus privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen, welche gemäss Art. 336a und 337c Abs. 3 OR aufgrund missbräuchlicher Kündi­gung bzw. ungerechtfertigter fristloser Entlassung von der (ehemaligen) Ar­beitgeberin bzw. vom (ehemaligen) Arbeitgeber geleistet werden, gelten als den Genugtuungszahlungen nahestehende Leistungen. Es handelt sich bei diesen Entschädigungen um Strafzahlungen für das durch die miss­bräuchli­che Kündigung bzw. ungerechtfertigte fristlose Entlassung zugefügte Un­recht. Neben dem auf die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber ausge­richteten Strafzweck soll damit die seelische Unbill der von der missbräuch­lichen Kün­digung betroffenen oder ungerechtfertigt fristlos entlassenen Person ange­messen abgegolten werden (BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8], 123 V 5 E. 2a, 123 III 391 E. 3c). Das Bundesgericht bezeichnet solche Zah­lungen als Entschädigungen sui generis ähnlich einer Konventionalstrafe (BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8] mit Hinweisen; vgl. Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 336a OR N. 1). Sie richten sich nach dem Fehlverhalten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien sowie der Schwere eines Mitverschuldens der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers (BGE 144 III 235 [BGer 4A_7/2018 vom 18.4.2018] nicht publ. E. 4.3 mit Hinweisen; vgl. auch BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8], 123 V 5 E. 2a, 123 III 391 E. 3c; BGer 4A_699/2016 vom 2.6.2017 E. 5.1, 4A_56/2016 vom 30.6.2016 E. 4.2.1; je mit Hinweisen; zum Ganzen auch VGE 2019/248/249 vom 7.8.2020, in StE 2020 B 22.2 Nr. 37 E. 2.3). 3.4 Die Besteuerung von Entschädigungen aus privatrechtlichen Arbeits­verhältnissen wird in Lehre und kantonaler Rechtsprechung unterschiedlich beurteilt: Eine Mehrheit der Autorinnen und Autoren vertritt die Auffassung, diese seien, da den Genugtuungsleistungen wegen Persönlichkeitsverlet­zungen nahestehend, ebenfalls steuerfrei. Nach der Rechtsprechung des bernischen Verwaltungsgerichts und verschiedener anderer Kantone ist – vorab in Anbetracht des doppelten Zwecks solcher Entschädigungen (Wie­dergutmachung einerseits und Bestrafung andererseits) – eine differenzierte Betrachtung angezeigt und jeweils im Einzelfall gestützt auf die tatsächlichen Verhältnisse zu ermitteln, ob und in welchem Umfang eine Entschädigung aus privatrechtlichem Arbeitsverhältnis wegen missbräuchlicher Kündigung oder ungerechtfertigter fristloser Entlassung eine steuerfreie Genugtuungs­leistung darstellt.”

“En conséquence, faute pour l'intimée d'avoir démontré qu'elle n'aurait pas congédié l'appelant si ce dernier n'avait pas sollicité un aménagement de ses horaires de travail, le licenciement est abusif. 3. L'appelant prétend au versement d'une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de salaire. 3.1.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 3 ad art. 336a CO, pp. 390 s. ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. citées). 3.1.2 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité.”

“Die vermögensrechtlichen Folgen einer missbräuchlichen Kündigung bestimmen sich auch im öffentlichen Personalrecht des Kantons St. Gallen nach Art. 336a OR (Art. 25 Abs. 3 PersG). Danach hat die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten (Abs. 1). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzsprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten (Abs. 2). Die Entschädigung unterliegt keinen Sozialabzügen, weil sie Straf- und Genugtuungsfunktion hat und damit kein Erwerbseinkommen darstellt (BGer 4A_571/2008 vom 5. März 2009 E. 5.1). Bei der Bemessung der Höhe der Strafzahlung sind alle Umstände zu würdigen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336a N 3). Massgebend sind bei der Bemessung etwa Faktoren wie die Schwere eines Persönlichkeitseingriffs im Rahmen der Kündigung, der Grad der Missbräuchlichkeit des Motivs des Kündigenden bzw. die Schwere der Verfehlung, ein allfälliges Mitverschulden des Gekündigten, die Dauer der Anstellung, die Enge der arbeitsvertraglichen Beziehung, die Art des aufgelösten Arbeitsverhältnisses, der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die besonderen Umstände der Kündigung im Einzelfall, die Verweigerung der Kündigungsbegründung, die soziale Lage des Gekündigten, die finanzielle Lage der Parteien bzw.”

“Die Entschädigung unterliegt keinen Sozialabzügen, weil sie Straf- und Genugtuungsfunktion hat und damit kein Erwerbseinkommen darstellt (BGer 4A_571/2008 vom 5. März 2009 E. 5.1). Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Von der Fälligkeit zu unterscheiden ist der Verzug. Endet das Arbeitsverhältnis infolge Kündigung, ist zum Eintritt des Verzugs keine Mahnung erforderlich. Die Verzinsung als Verzugsfolge setzt bei Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch Kündigung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist ein (vgl. BGer 4C.67/2005 vom 4. Mai 2005 E. 2.3; Streiff/von Kaenel/ Rudolph, a.a.O., N 2 zu Art. 336a OR). Ist der Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug, so hat er Verzugszinse zu fünf vom Hundert für das Jahr zu bezahlen, selbst wenn die vertragsmässigen Zinse weniger betragen (Art. 104 Abs. 1 OR). Bei der Bemessung der Höhe der Strafzahlung sind alle Umstände zu würdigen (vgl. Streiff/von Kaenel/ Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 336a OR). Massgebend sind bei der Bemessung etwa Faktoren wie die Schwere eines Persönlichkeitseingriffs im Rahmen der Kündigung, der Grad der Missbräuchlichkeit des Motivs des Kündigenden bzw. die Schwere der Verfehlung, ein allfälliges Mitverschulden des Gekündigten, die Dauer der Anstellung, die Enge der arbeitsvertraglichen Beziehung, die Art des aufgelösten Arbeitsverhältnisses, der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die besonderen Umstände der Kündigung im Einzelfall (z.B. besonders demütigende Formulierungen in der Kündigung oder rücksichtsloses Vorgehen), die Verweigerung der Kündigungsbegründung, die soziale Lage des Gekündigten (z.B. bedeutende Familienlasten), die finanzielle Lage der Parteien bzw. die fehlende Bereitschaft des Kündigenden, das Arbeitsverhältnis trotz zumutbarer Bedingungen fortzusetzen. Ohne Einfluss hingegen ist die Frage, ob der Entlassene rasch oder mit Schwierigkeiten eine neue Stelle findet. Der Kläger beantragt, es sei ihm für die missbräuchliche Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen, nämlich Fr.”

“4-8), elles concernent principalement l'établissement des faits en lien avec le caractère abusif du licenciement, par exemple en ce qui concerne la situation avant l'arrivée de l'intimée à G.________, l'absence de médiation ou l'inaction de l'employeur lors d'événements de 2017. En tant que telles, elles sont donc irrecevables également. Pour autant que ces critiques aient un lien avec la détermination du montant de l'indemnité pour licenciement abusif, elles seront examinées dans le cadre des griefs visant le calcul de cette indemnité. 3.  L'appelante s'en prend au montant de l'indemnité pour licenciement abusif, arrêté à cinq mois de salaire. Elle conclut à sa diminution de CHF 35'714.71 net à CHF 14'285.60, soit l'équivalent de deux mois de salaire. 3.1. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur ; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, art. 336a n. 11). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans les limites de l’art. 336a CO (Dunand, art. 336a n. 21). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid.”

“Eine Entschädigung nach Art. 336a OR stellt nicht massgebenden Lohn gemäss Art. 5 Abs. 2 AHVG dar, da sie ausschliesslich der Strafe und Prävention dient (BGE 123 V 11 E. 5; ARV 2010 Nr. 13 S. 293 E. 3.1, 8C_787/2009). Sie kann gemäss Rechtsprechung folglich auch nicht Entschädigungsanspruch im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG sein (Urteil C 72/04 vom 17. August 2004 E. 2.2; THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, 3. Aufl. 2016, S. 2317, Rz. 175). Dass der Betrag rechtsmissbräuchlich als Entschädigung gemäss Art. 336a OR festgesetzt worden wäre, wird vom Beschwerdeführer nicht geltend gemacht und ist auch nicht ersichtlich.”

“1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références citées, WYLER/HEINZER, op. cit., p. 830). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid.”

“Da sich die fristlose Entlassung des Beschwerdeführers gestützt auf die vorliegenden Erwägungen als rechtmässig erweist, hat dieser weder Anspruch auf Schadenersatz im Sinn des § 22 Abs. 4 Satz 1 PG in Verbindung mit Art. 337c Abs. 1 OR noch auf eine Entschädigung gemäss § 22 Abs. 4 Satz 1 PG in Verbindung mit Art. 337c Abs. 3 OR oder eine Abfindung nach § 26 PG. Entgegen dem Beschwerdeführer kann eine gerechtfertigte fristlose Entlassung ausserdem nicht gleichzeitig missbräuchlich im Sinn von Art. 336 OR bzw. ohne sachlichen Grund im Sinn von § 18 Abs. 2 PG erfolgt sein, weshalb dem Beschwerdeführer auch keine Entschädigung nach § 18 Abs. 3 PG in Verbindung mit Art. 336a OR geschuldet ist und die Vorinstanz auf die betreffende Rüge gar nicht erst einzugehen brauchte. Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.”

“Une éventuelle faute concomitante du travailleur est prise en considération et peut donner lieu à une réduction, voire à une suppression de l’indemnité lorsque la faute du travailleur est grave, mais insuffisante pour justifier le licenciement avec effet immédiat, ou encore lorsque tout manquement de l’employeur ou tout reproche d’un autre ordre est exclu (Wyler, op. cit. 2019, p. 765). Il peut arriver qu’un licenciement immédiat injustifié (cf. art. 337 et 337c CO) présente également le caractère d’un congé abusif (art. 336 CO), ou alors que deux résiliations se succèdent, la première étant ordinaire et abusive et la seconde étant immédiate et injustifiée. Dans les deux cas, il n’y a pas de cumul possible entre l’indemnité pour congé abusif (art. 336a CO) et l’indemnité pour licenciement immédiat injustifié (art. 337c al. 3 CO). Le juge n’allouera qu’une indemnité fondée sur l’article 337c al. 3 CO, la résiliation abusive pouvant cependant être prise en considération au nombre de « toutes les circonstances » dont le juge doit tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité (Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n.28 ad art. 336a CO, pp. 697 s. et es réf. Citées). Le juge du fait dispose, tant en ce qui concerne le principe que l’ampleur de l’indemnisation prévue à l’art. 337c al. 3 CO, et un large pouvoir d’appréciation (ATF 121 III 64 consid. 3c). 13.         En l’espèce aucune circonstance particulière ne justifie de s’écarter du principe de l’octroi d’une telle indemnité. En effet, le licenciement immédiat de l’intimée était non seulement injustifié, mais également abusif quant à son mode. L’employeur a à tort et sans réel motif, fait preuve d’une défiance infondée à l’égard de son employée en allant jusqu’à son domicile, alors qu’elle l’avait dûment et régulièrement, soit tant le matin qu’en début d’après-midi, informé de son état de santé de souffrance et même essayé de continuer de travailler depuis chez elle, alors qu’elle n’y était nullement tenue au vu de son état de santé. Il ressort des témoignages recueillis en instruction, que C______ a, par ailleurs, dénigré l’intimée auprès d’autres collaborateurs en l’accusant de manière infondée d’être une menteuse et tricheuse, le lendemain de son licenciement.”

“Die Partei, welche das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, muss der anderen Partei eine Entschädigung bezahlen (Art. 336a Abs. 1 OR). Das Ge- richt setzt diese Entschädigung fest, wobei es alle Umstände würdigt; vorbehalten bleiben Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel (Art. 336a Abs. 2 OR). Gemeint sind Schadenersatzansprüche aus einem anderen Grund als der Missbräuchlichkeit der Kündigung. Dies schliesst die Geltendmachung von Lohn- einbussen gestützt auf Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR aus (BSK OR I-Portmann/Ru- dolph, Art. 336a N 6 f.).”

“2 BPG eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses zugesprochen; gemäss den Erwägungen des Bundesverwaltungsgericht verstiess die vormalige Arbeitgeberin des Beschwerdeführers 1 in schwerwiegender Weise gegen die ihr obliegende Fürsorgepflicht, als sie dem Beschwerdeführer 1 zwei interne Stellenangebote nicht weiterleitete. Der Beschwerdeführer 1 begründet sein vorliegend zu beurteilendes Begehren auf Schadenersatz und Genugtuung mit eben dieser Unterlassung seiner vormaligen Arbeitgeberin. Das Unterlassen der vormaligen Arbeitgeberin steht im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und wurde vom Bundesverwaltungsgericht entsprechend gewürdigt. Bei den Ansprüchen der Beschwerdeführenden handelt es sich mithin nicht um Ansprüche aus einem anderen Rechtstitel als der missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 336a OR. Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung sind jedoch, wie vorstehend erwogen, abschliessend im Bundespersonalrecht geregelt (Art. 336a Abs. 2 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Das VG kommt daher nicht ergänzend zur Anwendung und kann nicht als Auffangregelung angerufen werden, selbst wenn - wie der Beschwerdeführer 1 geltend macht - für bestimmte Schäden durch die geleistete Entschädigung kein oder kein vollständiger Ersatz geleistet worden ist. Die Vorinstanz war daher zur Beurteilung der Schadenersatzansprüche des Beschwerdeführers 1 nicht zuständig (Art. 3 Abs. 2 VG) und ist auf die Staatshaftungsbegehren insoweit zu Recht nicht eingetreten. Nicht von vornherein ausgeschlossen sind über die im personalrechtlichen Verfahren zugesprochene Entschädigung hinausgehenden Ansprüche auf Genugtuung. Ob vorliegend die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers 1 so schwer wiegt, dass dem Beschwerdeführer 1 zusätzlich eine Genugtuung und den weiteren Beschwerdeführenden eine Angehörigengenugtuung zuzusprechen wäre, kann offen bleiben. Wie nachfolgend zu zeigen sein wird, ist das Staatshaftungsbegehren verspätet eingereicht und von der Vorinstanz, soweit darauf einzutreten war, zu Recht abgewiesen worden.”

“November 2020 bestätigte das Bundesgericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung, hob das verwaltungsgerichtliche Urteil aber insoweit auf, als die Kündigung für nichtig erklärt worden war, und wies die Angelegenheit zu neuem Entscheid ans Verwaltungsgericht zurück (Geschäft 8C_7/2020). Die Kammer erwägt: 1.   Das Verfahren VB.2019.00174 ist im Sinn der bundesgerichtlichen Anweisung als Geschäft VB.2020.00886 wiederaufzunehmen. 2.   Das Bundesgericht hat die Rechtswidrigkeit der Kündigung bestätigt, kam hingegen zum Schluss, das Verwaltungsgericht hätte nicht auf Nichtigkeit der Kündigung erkennen, sondern nur eine Entschädigung für die rechtswidrige Kündigung zusprechen dürfen. Im Folgenden ist deshalb nur noch über die Höhe der Entschädigung sowie die Zusprechung einer Abfindung zu befinden. 3.   3.1 Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).  Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind hier die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl.”

“Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).  Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses.”

“Zugleich gewährte die Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner rechtliches Gehör zur angedrohten Kündigung. Eine konkrete Aufforderung, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen bzw. zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde der Beschwerdegegner weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Die Kündigung des Beschwerdegegners erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb der Beschwerdegegner nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz.”

“Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties et d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (ATF 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_532/2021 du 27 décembre 2021 consid. 4.4.1; 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références citées, Wyler/Heinzer, op. cit., p. 830). 5.2 5.2.1 En l'espèce, l'intimé a respecté les délais péremptoires de l'art. 336b CO en faisant opposition au congé par courrier du 22 décembre 2020, soit avant la fin du délai de congé, puis en introduisant une requête de conciliation en date du 28 juin 2021, soit dans le délai de 180 jours après la fin des rapports de travail, intervenue le 31 décembre 2020 compte tenu du report dû à la période d'incapacité de travail de l'intimé. La validité de l'opposition a déjà été examinée ci-avant (cf. consid. 3). Il suit de là que l'intimé pouvait réclamer une indemnité pour licenciement abusif. 5.2.2 L'intimé critique le montant de l'indemnité de 25'000 fr. fixée par le Tribunal et sollicite qu'elle soit portée à 81'121 fr.”

“La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO) et agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 2 CO). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références citées, WYLER/HEINZER, op. cit., p. 830). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid.”

“Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 4.1.2.2. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.2). La jurisprudence n'est pas uniforme sur la question de savoir si la durée des rapports de travail peut avoir une influence sur le montant de l'indemnité (dans l'affirmative : ATF 118 II 157 consid. 4b/ee; dans la négative: ATF 119 II 157 consid. 2c). En tout cas, une durée particulièrement courte ne doit pas servir d'argument pour réduire l'indemnité (ATF 123 III 246 consid. 6a). 4.1.2.3. Il n’est pas perçu de frais judiciaires dans les litiges relevant de la juridiction des prud'hommes lorsque la valeur litigieuse est inférieure à 75'000 fr.”

“Das Verwaltungsgericht bejahte einen Entschädigungsanspruch der Beschwerdegegnerin in der Höhe von fünf Monatslöhnen, was einer Entschädigung am oberen Rand des gesetzlichen Rahmens entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Bei der Festsetzung des Anspruchs berücksichtigte die Vorinstanz die Dauer der Anstellung von über 30 Jahren, das Alter der Beschwerdegegnerin zum Zeitpunkt der Kündigung - damals war sie 61-jährig - sowie die Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin. Der Vorinstanz steht bei der Bemessung der Entschädigung ein grosser Ermessensspielraum zu (vgl. PORTMANN/RUDOLPH in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, N. 4 zu Art. 336a OR). Das Bundesgericht prüft den angefochtenen Entscheid somit insbesondere daraufhin, ob die Vorinstanz grundlos von den in Lehre und Rechtsprechung entwickelten Bemessungskriterien abgewichen ist oder Tatsachen berücksichtigt hat, die für die Entschädigungshöhe keine Rolle hätten spielen dürfen, oder umgekehrt Umstände beiseite gelassen hat, die zwingend zu beachten gewesen wären. Es hebt einen auf Ermessen beruhenden Entscheid ausserdem auf, wenn sich dieser als offensichtlich unbillig erweist (BGE 147 V 194 E. 6.3; Urteile 8C_75/2018 vom 13. Juli 2018 E.”

“Bis zu diesem Zeitpunkt stand also noch nicht fest, dass die Beschwerdeführerin den Wohnbereich wechseln muss. Am 27. September 2021 soll ein weiteres Telefonat stattgefunden haben, dessen Inhalt jedoch nicht dokumentiert ist. Die Beschwerdegegnerin wies die Beschwerdeführerin folglich zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich an, fortan in einem anderen Wohnbereich zu arbeiten, und informierte diese nicht über die Konsequenzen einer allfälligen Verweigerung eines Wohnbereichswechsels. Dass die Beschwerdeführerin sich im Rahmen allgemeiner Gespräche zur Rückkehr an den Arbeitsplatz dahingehend äusserte, sie wolle nicht in den Wohnbereich 02 wechseln, lässt sich nicht als unrechtmässige Verweigerung einer Weisung qualifizieren. 4.3 Insgesamt erweist sich die Kündigung daher als sachlich nicht gerechtfertigt. 5.   5.1 Ist eine Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt, steht der entlassenen Person eine Entschädigung zu, die sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet. Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum Ganzen VGr, 20. April 2023, VB.2022.00691, E. 5.3, und 21. September 2022, VB.2022.00120, E. 5.1). 5.2 Die Beschwerdeführerin war zum Kündigungszeitpunkt 61 Jahre alt und seit über 30 Jahren im Dienst der Beschwerdegegnerin.”

“3c) mais n'apparaissent pas en tant que telles comme un critère susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7). Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l'on peut considérer qu'il existe une disproportion des intérêts en présence, pouvant faire apparaître le congé comme abusif. A cet égard, s'il est vrai qu'un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l'employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir lorsque le congé n'a pas de portée propre pour l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7). 4.1.6 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3). Dans une cause où le travailleur était âgé de cinquante-huit ans lors du congé, le Tribunal fédéral a fixé l'indemnité à deux mois de salaire (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, consid. 6.2, SJ 2017 I 297). Dans une autre cause, un travailleur âgé de cinquante-neuf ans a obtenu une indemnité de même ampleur devant la juridiction cantonale (arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014). Dans une autre affaire encore, un travailleur âgé de soixante-quatre ans a obtenu une indemnité de quatre mois de salaire (arrêt 4A_558/2012 du 18 février 2013).”

“C'est également à tort que l'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir omis de tenir compte de ce qu'elle avait soutenu son employé dans les démarches en vue des mesures de soutien fournies par l'assurance-invalidité et participé aux réunions tenues dans ce cadre : le Tribunal n'a en effet pas retenu que tel n'avait pas été le cas ni n'en a tenu rigueur à l'appelante dans le cadre de l'appréciation des circonstances l'ayant conduit à retenir que la résiliation des rapports de travail était abusive. Les griefs formulés par l'appelante ne sont ainsi pas fondés. Pour le surplus, la Chambre d'appel fait sienne l'appréciation faite par les premiers juges des éléments au dossier, les ayant conduits à retenir que l'appelante n'a pas pris tous les égards que l'on pouvait attendre d'elle pour protéger la personnalité de son employé au regard notamment de son âge et de son ancienneté. Il en va de même du caractère abusif du licenciement résultant des modalités dans lesquelles il a été signifié. 3. L'appelante reproche par ailleurs au Tribunal d'avoir alloué une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de salaire. 3.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Selon la jurisprudence, le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid.”

“3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 2.4 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 2.5 En l'espèce, il est établi que l'appelante s'est, dès mi-mai 2020, soit environ un mois avant son licenciement intervenu le 25 juin 2020, plainte auprès des ressources humaines de l'intimée du comportement de sa supérieure hiérarchique directe, D______. Si, comme le relève l'intimée, la nature exacte des comportements dénoncés n'a pas pu être établie, le fait que l'appelante ait fait la démarche de s'en plaindre tend à démontrer qu'elle estimait être atteinte dans sa personnalité et souhaitait être protégée. E______ a d'ailleurs confirmé qu'elle paraissait affectée et que son énergie était faible lorsqu'elle s'exprimait. Il n'est pas déterminant que l'appelante n'ait pas recouru aux outils mis à disposition par l'intimée en cas de comportement inapproprié. Le rôle des ressources humaines étant de gérer le personnel, l'appelante pouvait légitimement s'adresser à ce service afin d'informer l'intimée d'atteintes portées à sa personnalité.”

“1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1. et les références citées ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, art. 336a n. 11 et les références citées). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans le limites de l’art. 336a CO (Dunand in Commentaire du contrat de travail, art. 336a n. 21 et la référence citée). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère  sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1. et les références citées). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.2. et les références citées ). Le montant de l'indemnité est fixé librement par le juge, en vertu d'un pouvoir d'appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid.”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 407; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297; ATF 123 III 391 consid.”

“Il lui appartient de prendre également en considération les éventuelles difficultés de réinsertion du travailleur dans la vie économique, le tort subi par le travailleur, l’âge de ce dernier, ainsi que la qualité des appréciations obtenues par le travailleur tout au long des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4C_25/2006 du 21 mars 2006, consid. 4 ; 4A_485/2017 du 25 juillet 2018, consid. 4.1 et 4.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 831). Le salaire de référence est le salaire brut, auquel s’ajoutent les autres prestations de l’employeur revêtant un caractère salarial, comme les provisions ou le treizième salaire. Du point de vue temporel, il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017, consid. 3.2.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 830). Lorsque les rapports de travail ont pris fin, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Cela signifie qu’une interpellation au sens de l’art. 102 al. 1 CO n’est pas nécessaire et que les intérêts moratoires sont dus dès la fin des rapports de travail. Cela vaut tant pour les créances en paiement d’heures supplémentaires que celles en paiement d’une indemnité pour licenciement abusif au sens de l’art. 336a CO et pour licenciement immédiat injustifié au sens de l’art. 337c al. 3 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_414/2005 du 29 mars 2006, consid. 6). 5.2 In casu, le Tribunal des prud’hommes a considéré qu’il se justifiait d’octroyer à A______ une indemnité de 12’000 fr., laquelle représente un peu plus de deux mois de salaire. Pour en apprécier le montant, les premiers juges ont notamment pris en compte le fait que A______ était un employé à un taux d’activité de 100%, et que les circonstances démontrent que le jour où il a dénoncé le cas du harcèlement, il l’a fait de bonne foi, sans aucune volonté de nuire à son employeur, puisqu’il s’est trouvé en arrêt maladie en raison de ses conditions de travail difficiles et du fait qu’il ne supportait plus d’être confronté à son harceleur. Le Tribunal a également relevé que la durée des rapports de travail a duré presque douze ans – le premier contrat de travail de A______ ayant été conclu avec C______ le 1er novembre 2006. Toutefois, il est exact que Tribunal a omis d’examiner la gravité de l’atteinte à la personnalité subie par A______, laquelle ne peut être considérée comme de faible importance au vu des différents éléments exposés plus haut.”

“49 CO (ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité consid. 4.1; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 393). Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité consid. 4.1). 8.2 En l'espèce, l'intimé fait valoir que son arrestation par la police, à l'annonce de son licenciement, alors qu'il faisait valoir ses droits, était choquante et constituait une atteinte à sa personnalité. Comme retenu ci-dessus, les circonstances ayant entouré la résiliation du contrat de travail n'ont pas fait apparaître celle-ci comme abusive, de sorte que l'intimé n'est pas fondé à réclamer une indemnité au sens de l'art. 336a CO. Une éventuelle application cumulative de l'art. 49 CO n'est dès lors pas envisageable. En tous les cas, l'intervention de la police et l'arrestation de l'intimé ne sont pas constitutives d'une atteinte à la personnalité de celui-ci par l'appelante, dès lors qu'elles sont la conséquence du comportement de l'intimé, qui refusait de quitter les locaux et d'obtempérer aux ordres de la police. En outre, l'intimé n'a pas démontré que cet événement aurait aggravé ses difficultés psychiques, comme soutenu par lui. En effet, le certificat médical produit à cet égard n'est pas probant, celui-ci ayant été établi en mars 2021, soit un an après les faits. Par ailleurs, comme relevé par les premiers juges, s'il savait qu'une arrestation pouvait accroître ses problèmes psychiques, en raison de ses antécédents – non allégués dans la procédure –, il est difficilement compréhensible qu'il ne se soit pas soumis aux ordres de l'autorité et ce, même s'il s'estimait dans son droit de rester dans les locaux, d'autant plus qu'il exerçait en qualité de médecin-psychiatre.”

“1 Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. En cas de violation de cette obligation, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les références citées). Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son licenciement abusif, l'indemnité de l'art. 336a CO comprend en principe la réparation morale. En effet, vu sa finalité réparatrice, cette indemnité embrasse toutes les atteintes du travailleur qui découlent de la résiliation abusive du contrat et ne laisse donc pas de place à l'application cumulative de l'art. 49 CO (ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité consid. 4.1; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 393). Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité consid. 4.1). 8.2 En l'espèce, l'intimé fait valoir que son arrestation par la police, à l'annonce de son licenciement, alors qu'il faisait valoir ses droits, était choquante et constituait une atteinte à sa personnalité.”

“3 CO ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_665/2010 du 1er mars 2011 consid. 6.1). Cette dernière disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit avoir été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime, dans les circonstances d'espèce, de s'adresser au juge pour obtenir une réparation (ATF 125 III 70 consid. 3a ; ATF 120 II 97 consid. 2b ; TF 4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 5.1). De surcroît, l'art. 97 CO nécessite que le dommage subi par le créancier soit en lien de causalité naturelle et adéquate avec la violation contractuelle du débiteur (ATF 123 III 110 consid. 2 et 3a ; TF 4A_231/2021 du 31 août 2021consid. 6.1.1). 7.3.2 En cas de congé abusif, l'indemnité de l'art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1 et les réf. ; TF 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3) ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif (ATF 135 III 405 consid. 3.2 et 3.3 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1 ; sur le tout : TF 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les réf. citées). 7.4 7.4.1 En l’occurrence, les premiers juges ont considéré que l’indemnité en réparation du préjudice moral n'avait aucun lien avec le licenciement survenu en 2019, respectivement n’était pas justifié par celui-ci ; celle-ci avait uniquement pour but de compenser le préjudice à la santé de l’intimée que lui avaient causé ses conditions de travail.”

“Der Bestimmung von Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR ist dabei grundsätzlich die Bedeutung gemäss der aktuellen Rechtsprechung beizugeben. Daraus ergibt sich für das Bundespersonalrecht grundsätzlich was folgt: Die Frage des Schadenersatzes als Folge der Missbräuchlichkeit einer Kündigung beurteilt sich insofern abschliessend nach Bundespersonalrecht, als nicht zusätzlich zu einer Entschädigung gemäss Art. 34c Abs. 2 BPG Staatshaftungsansprüche nach dem VG geltend gemacht werden können. Ob diese Ausschliesslichkeit auch gilt, wenn anstelle einer Entschädigung im Sinne von Art. 34c BPG Schadenersatz gestützt auf das VG verlangt wird, ergibt sich aus der dargestellten Rechtsprechung nicht und muss auch vorliegend nicht beantwortet werden (vgl. immerhin im Ergebnis das Urteil des BVGer A-4147/2016 vom 4. August 2017). Vorbehalten bleiben Ansprüche auf Genugtuung nach Art. 6 VG, wenn die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine maximale Entschädigung gemäss Art. 336a OR nicht ausreicht, um sie auszugleichen.”

“L'intimée a également fait valoir qu'elle n'avait pas pu bénéficier des prestations de l'assurance-chômage durant plusieurs mois, en raison du retard de son employeur à lui remettre les justificatifs destinés à Pôle-Emploi, qu'elle avait réclamés depuis le moment de son licenciement. L'intimée a allégué (sans toutefois le prouver) qu'en raison de cette carence de son employeur, elle avait dû emprunter de l'argent à ses parents pour subvenir à son entretien et celui de sa famille en attendant de toucher les prestations du chômage. S'il n'est ni contesté ni contestable que cette situation a dû être stressante pour l'intimée et sa famille, il n'en demeure pas moins qu'une situation de difficultés financières passagères ne saurait suffire pour justifier l'octroi d'une indemnité pour tort moral. Pour le surplus, en ce qui concerne l'atteinte à la personnalité subie par l'intimée en lien avec son licenciement, l'intéressée n’a pas démontré avoir subi une atteinte exceptionnelle qui ne serait pas déjà couverte par l’indemnité à la fois punitive et réparatrice qui lui a été allouée sur la base de l’art. 336a CO. L'appel s’avère en conséquence fondé et le jugement entrepris sera annulé en tant qu'il octroie à l'intimée une indemnité d'un montant net de 4'000 fr. à titre de réparation du tort moral allégué. 6. La Cour appliquant le droit d'office, il reste à examiner si le dommage invoqué par l'intimée en lien avec la remise tardive des documents permettant l'obtention des indemnités du chômage aurait pu être réparé à un autre titre. 6.1 L'art. 336a CO, qui a trait à l'indemnité pour congé abusif, réserve, à son al. 2, les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre. Selon la jurisprudence, cette réserve laisse ouvert le droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif de la résiliation, comme par exemple de faux renseignements fournis à un tiers par l'employeur qui licencie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_564/2008 du 26 mai 2009 consid. 3.1). Le dommage résultant d'une atteinte à la personnalité est la perte patrimoniale découlant de cette atteinte.”

“Elle soutient que le raisonnement du Tribunal n'est pas contradictoire, puisque l'on pouvait considérer qu'il aurait pu être plus adéquat de convoquer l'employé pour lui signifier son congé, tout en admettant que son éloignement de Genève ne facilitait pas une telle démarche. Contrairement à ce que soutient l'appelant, la retraite anticipée était un élément déterminant pour évaluer les répercussions financières du licenciement. Le montant octroyé apparaissait adéquat au vu du seul manquement retenu et de tous les efforts qu'elle avait auparavant déployés pour préserver le poste de l'appelant en 2015. 3.1 Selon l'art. 336a al. 1 et 2 CO, la partie qui a résilié abusivement doit à l'autre une indemnité à fixer par le juge et correspondant à six mois de salaire au plus. L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, in JT 2006 I p. 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction punitive, elle exerce, ou devrait exercer, un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). La finalité en partie réparatrice de l’indemnité résulte des mots mêmes utilisés par le législateur pour la désigner ("indemnité"); elle découle aussi du fait que cette indemnité est versée non pas à l’État, comme une amende pénale, mais à la victime elle-même. L’indemnité ne représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 3). Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c, in JT 1998 I 300); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid.”

“Il convient de rappeler la nature de l'indemnité pour licenciement abusif prévue à l'art. 336a CO. La jurisprudence a précisé que cette indemnité a une double finalité, réparatrice et punitive. La finalité réparatrice de l'indemnité découle notamment du fait qu'elle couvre en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié (ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêt 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.2), qu'elle est versée à la victime elle-même, et qu'elle est due même si le travailleur ne subit aucun dommage (cf. ATF 123 III 391 consid. 3c). Cette finalité se reflète également dans certains des critères à prendre en compte dans la fixation du montant de l'indemnité, tels que la gravité de l'atteinte à la personnalité de l'employé, la durée de la relation de travail ou encore les effets du licenciement (cf. ATF 123 III 391 consid. 3b aa; arrêt 4A_532/2021 du 27 décembre 2021 consid. 4.4.1). La finalité punitive de l'indemnité, quant à elle, vise à sanctionner un comportement fautif de l'ancien employeur au moyen d'une prestation matérielle, sans que l'employé n'ait à démontrer une quelconque atteinte à sa personnalité (cf.”

“Aucun avertissement ne lui avait été signifié et aucune alternative proposée. L'indemnité devait dès lors correspondre à six mois de salaire. 3.1 L’article 336a al. 1 et 2 CO stipule que la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité. L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre. L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). La finalité en partie réparatrice de l’indemnité résulte des mots mêmes utilisés par le législateur pour la désigner (« indemnité ») ; elle découle aussi du fait que cette indemnité est versée non pas à l’État, comme une amende pénale, mais à la victime elle-même. L’indemnité ne représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 3). Selon la jurisprudence, le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid.”

“En revanche, les indemnités pour résiliation abusive (art. 336a CO) et pour résiliation injustifiée (art. 337c al. 3 CO) ne font pas partie du salaire déterminant (ATF 123 V 5 consid. 5 ; Michel Valterio, Droit de l’assurance-vieillesse et survivants [AVS] et de l’assurance-invalidité [AI], Genève/Zurich/Bâle 2011, n. 367, p. 118).                 e) L’Office fédéral des assurances sociales a établi des Directives sur le salaire déterminant dans l’AVS, Al et APG (ci-après : DSD), destinées à assurer une application uniforme des dispositions légales par les organes d’exécution des assurances sociales. Elles établissent notamment des critères généraux d’après lesquels sera tranché chaque cas d’espèce conformément au principe d’égalité de traitement. Les directives administratives sont destinées à l’administration, mais le juge ne s’en écarte pas sans motif pertinent (ATF 144 V 195 consid. 4.2).                 D'après le chiffre 2097 de la DSD (état au 1er janvier 2024), les indemnités pour résiliation abusive de l’art. 336a al. 2 CO et pour résiliation injustifiée de l’art. 337c al. 3 CO fixées par le juge ne font pas partie du salaire déterminant. Une indemnité résultant d’une transaction judiciaire ou extrajudiciaire n’est exceptée du salaire déterminant que si la documentation présentée à la caisse de compensation ne laisse place à aucun doute qu’il s’agit exclusivement d’une telle indemnité et qu’elle ne comprend pas d’autres créances (p. ex. indemnités pour heures supplémentaires) et que le montant de l’indemnité est clairement établi.   4.              Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d’un point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l’exactitude d’une allégation, sans que d’autres possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent raisonnablement en considération (ATF 144 V 427 consid.”

“Le caractère abrupt du licenciement laisse ainsi penser que l’intimée a voulu se départir rapidement d’un élément perturbateur. Il découle de ce qui précède que la formulation de la prétention par l’appelant était à tout le moins l’un des motifs déterminants de son licenciement. Partant, il y a lieu d’admettre que l’appelant a été licencié de manière abusive. Par surabondance, conformément à la jurisprudence précitée, même si on ne pouvait pas constater que les prétentions émises par l’appelant constituaient le motif du licenciement, le caractère abusif du licenciement devrait dans tous les cas être retenu puisqu’il est établi que les motifs invoqués n’étaient que de simples prétextes (cf. consid. 3.2 supra avant-dernier paragraphe). 4. 4.1 Le licenciement abusif étant établi, il convient d’examiner l’indemnité à laquelle l’appelant prétend. 4.2 Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant à six mois de salaire (TF 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2 ; TF 4A_166/2018 20 mars 2019 consid. 3.2 ; TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF 119 11 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293). Selon la jurisprudence, il faut notamment prendre en considération dans ce cadre la gravité de la faute commise par l'employeur, la manière dont le congé a été donné, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3, JdT 1998 I 126 ; ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300 ; TF 4A_259/2022 précité consid. 5.1 ; TF 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 consid. 3). Le salaire de référence est le salaire brut auquel est ajouté l’ensemble des prestations dues par l’employeur, telles que provision, treizième salaire et autres avantages en nature (Favre Moreillon, Les différents types de licenciements en droit du travail, 2019, p.”

“Mai 2019 beim Regionalgericht Maloja Klage ein. Er beantragte, die Beklagte sei zu verpflichten, ihm Fr. 155'107.80 (6 x Fr. 25'851.30) und eine Genugtuung von Fr. 5'000.--, je nebst Zins zu bezahlen (Ziff. 1 und 2). Ausserdem habe sie ihm bis spätestens zum 31. Dezember 2019 die Berechnung der Bonusbeteiligung für das Geschäftsjahr 2018/19 vorzulegen und den entsprechenden Bonus auszuzahlen (Ziff. 3). Mit Urteil vom 24. November 2020 wies das Regionalgericht die Klage vollumfänglich ab. Das Kantonsgericht von Graubünden hiess mit Urteil vom 15. März 2022 die Berufung des Klägers teilweise gut. Es verpflichtete die Beklagte, dem Kläger Fr. 50'000.-- nebst Zins zu 5 % seit 1. April 2019 zu bezahlen. Die Kosten für das erstinstanzliche Verfahren sowie das Berufungsverfahren auferlegte es den Parteien je zur Hälfte und es wurde keine Parteientschädigung zugesprochen. Es bejahte das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 336 OR und erwog, mit dem zugesprochenen Betrag gemäss Art. 336a OR sei auch der Anspruch auf Genugtuung abgegolten. C. Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt die Beklagte dem Bundesgericht, das Urteil des Kantonsgerichts Graubünden sei kostenfällig aufzuheben und die Klage abzuweisen. Der Beschwerdegegner trägt auf kostenfällige Abweisung der Beschwerde an. Die Vorinstanz hat auf Vernehmlassung verzichtet. Die Parteien haben unaufgefordert repliziert bzw. dupliziert.”

“La cour de céans ne discerne aucune critique quant à l'indemnité de 50'000 fr. fondée sur l'art. 336a CO. Aussi est-elle dispensée d'entamer des discussions à cet égard.”

“, dépasse le nombre de mois de salaires octroyés dans des affaires similaires ou même dans des cas plus graves. Elle demeure dans la marge de manoeuvre de la cour cantonale et ne s'écarte pas des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation. La recourante ne reproche pas à la cour cantonale d'avoir abusé ou excédé son pouvoir d'appréciation. Elle se contente de substituer son appréciation des faits à ceux retenus par la cour cantonale, et pour le surplus, compare la situation du travailleur à deux jurisprudences cantonales, sans démontrer que l'appréciation de la cour cantonale s'écarterait sans raison sérieuse des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation. Même si une indemnité équivalant à six mois de salaires paraît particulièrement élevée au vu des circonstances, le Tribunal fédéral ne peut revoir, faute de grief suffisamment motivé allant dans ce sens, l'appréciation de la cour cantonale. Le grief de la violation de l'art. 336a CO doit par conséquent être rejeté.”

“Art. 336 OR bestimmt, wann eine Kündigung missbräuchlich erfolgt. Als Rechtsfolge der missbräuchlichen Kündigung sieht Art. 336a OR vor, dass die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten hat (Abs. 1). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Abs. 2). Wer gestützt auf Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR). Aufgrund des Wortlauts könnte Art. 336b Abs. 2 OR dahingehend ausgelegt werden, dass die Parteien sich entweder über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einigen hätten oder aber der Entschädigungsanspruch zwingend auf gerichtlichem Weg durchzusetzen wäre, ansonsten dieser verwirkte. Gegen eine solch enge Auslegung der Bestimmung spricht indes Sinn und Zweck der Norm: Ziel der per 1. Januar 1989 ins Gesetz aufgenommen Regelung war es, im Falle des Scheiterns der Verhandlungen über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses den Parteien möglichst rasch Klarheit über die geltend gemachten Ansprüche zu verschaffen (BGE 136 III 96 E.”

“3 En conclusion, de multiples indices plaident en faveur de la qualité du travail de l'appelant durant l'année 2020, en tenant compte des circonstances exceptionnelles qui l'ont émaillée, parmi lesquelles la nouveauté du poste occupé par lui, l'urgence et les problèmes liés à la pandémie, ayant nécessité le recours à des tierces personnes généralement dédiées à d'autres tâches, et les changements d'organisation provisoire générés par la situation exceptionnelle. Il n'a pas été démontré que les mesures prises par l'intimée l'ont été à cause des manquements de l'appelant; elles se sont révélées nécessaires à cause de la pandémie et de ses conséquences, auxquelles le Help Desk ne pouvait faire face, faute de moyens suffisants, non imputables à l'appelant. L'intimée ne pouvait sérieusement juger des compétences de l'appelant à peine sorti d'une situation de crise exceptionnelle, et exiger l'atteinte d'objectifs dans un délai de deux semaines dès le retour de maladie de celui-ci. Il apparait ainsi que le motif allégué par l'intimée pour licencier l'appelant est abusif et ne repose pas sur des motifs réels. La manière de procéder au licenciement est également abusive. Le jugement entrepris sera donc annulé, et il sera constaté que le licenciement donné par l'intimée à l'appelant le 6 avril 2021 est abusif. 3. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Afin de respecter la garantie du double degré de juridiction, la cause sera retournée au Tribunal pour qu'il statue sur le montant de l'indemnité due à l'appelant (art. 327 al. 3 let. a CPC). 4. Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 600 fr., seront mis à la charge de l'intimée qui succombe, et compensés avec l'avance versée par l'appelant, acquise à l'l'Etat de Genève (art. 106 et 111 CPC; 71 RTFMC). L'intimée sera condamnée à en rembourser l'appelant. Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * *     PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes : A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/1/2024 rendu le 9 janvier 2024 par le Tribunal des prud'hommes. Au fond : Annule les chiffres 3 et 4 du dispositif de ce jugement. Cela fait, statuant à nouveau: Dit que le licenciement adressé par B______ à A______ le 6 avril 2021 est abusif.”

“4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 3.1.5 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 3.2 En l'espèce, il est établi que l'appelante connaissait des carences administratives ainsi que des problèmes récurrents en lien avec le versement des salaires et que l'intimée, ainsi que d'autres collègues, s'en sont plaints auprès de la direction à plusieurs reprises. Cela étant, le simple fait que l'intimée se soit plainte, de bonne foi, des dysfonctionnements existant au sein de l'appelante ne saurait suffire pour admettre que le congé donné ultérieurement par cette dernière est abusif. Encore faut-il que la dénonciation de ces griefs ait joué un rôle déterminant dans la décision de mettre fin au contrat de travail. La directrice adjointe de l'appelante, qui a participé au processus de licenciement, a confirmé devant le Tribunal que le congé ne reposait pas sur les remarques qui avaient été formulées par l'intimée mais sur son attitude générale, qualifiée d’inadéquate envers ses collègues et face à la structure de l'association.”

“Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine, et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité, ibidem). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité, ibidem). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152). En cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts cités). 3.1.4 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 5.1). En ce qui concerne la faute de l'employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles que l'indemnité se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité consid.”

“Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine, et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité, ibidem). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité, ibidem). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152). En cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts cités). 3.1.4 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 5.1). En ce qui concerne la faute de l'employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles que l'indemnité se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité consid.”

“En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1). 4.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3; 123 III 246 consid. 6a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1). 4.3.1 En l'occurrence, à teneur de la lettre de congé remise à l'intimé, le licenciement était motivé par la restructuration de l'appelante. Après que l'appelant avait requis de connaître le motif de son licenciement, il lui a été répondu par courrier du 14 avril 2020 en ces termes: "le licenciement est de nature économique et résulte d'une restructuration en cours".”

“Gemäss Art. 336b Abs. 1 OR muss derjenige, welcher gestützt auf Art. 336 und Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Regelung die Parteien anregen, Gespräche aufzunehmen und eine Wiederaufnahme des Ar- beitsverhältnisses in Betracht zu ziehen (BGer 4A_320/2014 vom 8. September 2014, E. 3.1.). Diese Bestimmung ist beidseitig zwingender Natur (Art. 361 Abs. 1 OR). Die Einsprache ist unabdingbar, auch dann, wenn eine Einigungsverhand- - 45 - lung aufgrund der Haltung der Gegenpartei sinnlos erscheint (BGE 136 III 96 E. 2.2.). Zweck der Einsprache ist es demnach, dem Arbeitgeber bewusst zu ma- chen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung als missbräuchlich betrachtet sowie die Parteien zu Verhandlungen über eine allfällige Weiterführung des Arbeitsver- hältnisses zu ermutigen. Dabei muss der Arbeitnehmer den klaren Willen zur Wei- terführung des Arbeitsverhältnisses äussern und der Arbeitgeber muss die Mög- lichkeit haben, die Kündigung zurückzuziehen (Präjudizienbuch OR (Abegg/Ber- nauer), Rz.”

“Art. 336 OR bestimmt, wann eine Kündigung missbräuchlich erfolgt. Als Rechtsfolge der missbräuchlichen Kündigung sieht Art. 336a OR vor, dass die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten hat (Abs. 1). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Abs. 2). Wer gestützt auf Art. 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR). Aufgrund des Wortlauts könnte Art.”

“Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4. A., Bern 2019, S. 710 f.). 2.5.3 Die Vorinstanz hielt insgesamt eine Entschädigung im Umfang eines Monatslohns für gerechtfertigt. Die Beschwerdeführerin hält eine Entschädigung von höchstens einem Viertel eines Monatslohns für angemessen. 2.5.3.1 Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung beträgt grundsätzlich höchstens sechs Monatslöhne (Art. 336a Abs. 2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14. Juni 2018 mündlich über die Schliessung des MNA-Zentrums Zollikon informiert und ihnen gleichentags schriftlich das rechtliche Gehör gewährt; damit hat sie jedoch die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllt und insbesondere kein Konsultationsverfahren durchgeführt, sondern die Angestellten des MNA-Zentrums Zollikon vor vollendete Tatsachen gestellt. Die Pflichtverletzung ist nicht als leicht zu bezeichnen.”

“Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4. A., Bern 2019, S. 710 f.). 2.5.3 Die Vorinstanz hielt insgesamt eine Entschädigung im Umfang eines Monatslohns für gerechtfertigt. Die Beschwerdeführerin hält eine Entschädigung von höchstens einem Viertel eines Monatslohns für angemessen. 2.5.3.1 Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung beträgt grundsätzlich höchstens sechs Monatslöhne (Art. 336a Abs. 2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14. Juni 2018 mündlich über die Schliessung des MNA-Zentrums Zollikon informiert und ihnen gleichentags schriftlich das rechtliche Gehör gewährt; damit hat sie jedoch die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllt und insbesondere kein Konsultationsverfahren durchgeführt, sondern die Angestellten des MNA-Zentrums Zollikon vor vollendete Tatsachen gestellt. Die Pflichtverletzung ist nicht als leicht zu bezeichnen.”

“Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4. A., Bern 2019, S. 710 f.). 2.5.3 Die Vorinstanz hielt insgesamt eine Entschädigung im Umfang eines Monatslohns für gerechtfertigt. Die Beschwerdeführerin hält eine Entschädigung von höchstens einem Viertel eines Monatslohns für angemessen. 2.5.3.1 Die Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung beträgt grundsätzlich höchstens sechs Monatslöhne (Art. 336a Abs. 2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14. Juni 2018 mündlich über die Schliessung des MNA-Zentrums Zollikon informiert und ihnen gleichentags schriftlich das rechtliche Gehör gewährt; damit hat sie jedoch die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllt und insbesondere kein Konsultationsverfahren durchgeführt, sondern die Angestellten des MNA-Zentrums Zollikon vor vollendete Tatsachen gestellt. Die Pflichtverletzung ist nicht als leicht zu bezeichnen.”

“60, soit l'équivalent de deux mois de salaire. 3.1. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur ; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, art. 336a n. 11). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans les limites de l’art. 336a CO (Dunand, art. 336a n. 21). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1). L’allocation d’une indemnité constitue la règle, le refus l’exception (CR CO I – Perrenoud, 3ème éd. 2021, art. 336a n. 5). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid.”

“4), d'une incompatibilité de caractères (arrêt du Tribunal fédéral 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.2), d'une mauvaise ambiance de travail ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 4.1.2.2. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.2). La jurisprudence n'est pas uniforme sur la question de savoir si la durée des rapports de travail peut avoir une influence sur le montant de l'indemnité (dans l'affirmative : ATF 118 II 157 consid.”

“Dans l'hypothèse où le caractère discriminatoire du licenciement serait confirmé, l'appelante conteste la quotité de l'indemnité allouée à l'intimée, qu'elle juge trop élevée. 4.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 LEg). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 407; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297; ATF 123 III 391 consid.”

“Anwendbar sind vorliegend mithin das Personalgesetz des Kantons Zürich vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) sowie die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO; LS 177.111). Hervorzuheben ist, dass die Kündigung durch den Kanton nach § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraussetzt und nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) sein darf. Gemäss § 16 Abs. 1 lit. a VVO besteht ein sachlich zureichender Grund namentlich dann, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen. Soweit hier Art. 336a OR als rechtliche Beurteilungsgrundlage herangezogen wird, ist festzuhalten, dass die Regelung des OR als ergänzendes kantonales Recht zur Anwendung gelangt, dies mit den bereits dargelegten kognitionsrechtlichen Regeln (vgl. BGE 140 I 320 E. 3.3; Urteil 8C_271/2023 vom 19. Juni 2023 E. 3.3; je mit Hinweisen; vgl. auch E. 2.2 hiervor).”

“Anders als die Geltendmachung einer Entschädigung gemäss Art. 336a OR wegen missbräuchlicher Kündigung im Sinn von Art. 336 OR setzt die Geltendmachung der Ansprüche gemäss Art. 337c OR wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung keine Einsprache voraus. Der Einwand der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin habe ihren Anspruch auf eine Entschädigung verwirkt, weil sie die Kündigung nicht angefochten habe, ist daher offensichtlich unbegründet.”

“La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du sexe (Lempen, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du sexe. Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 842; Barone, in Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 ad art. 10 LEg et les références citées). Il appartient le cas échéant à l'employeur d'apporter la preuve d'un abus de droit manifeste de la part du salarié qui s'est plaint d'une discrimination. Cette notion suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière (Barone, op.”

“Entschädigungen aus privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen, welche gemäss Art. 336a und 337c Abs. 3 OR aufgrund missbräuchlicher Kündi­gung bzw. ungerechtfertigter fristloser Entlassung von der (ehemaligen) Ar­beitgeberin bzw. vom (ehemaligen) Arbeitgeber geleistet werden, gelten als den Genugtuungszahlungen nahestehende Leistungen. Es handelt sich bei diesen Entschädigungen um Strafzahlungen für das durch die miss­bräuchli­che Kündigung bzw. ungerechtfertigte fristlose Entlassung zugefügte Un­recht. Neben dem auf die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber ausge­richteten Strafzweck soll damit die seelische Unbill der von der missbräuch­lichen Kün­digung betroffenen oder ungerechtfertigt fristlos entlassenen Person ange­messen abgegolten werden (BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8], 123 V 5 E. 2a, 123 III 391 E. 3c). Das Bundesgericht bezeichnet solche Zah­lungen als Entschädigungen sui generis ähnlich einer Konventionalstrafe (BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8] mit Hinweisen; vgl. Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 336a OR N. 1). Sie richten sich nach dem Fehlverhalten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien sowie der Schwere eines Mitverschuldens der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers (BGE 144 III 235 [BGer 4A_7/2018 vom 18.4.2018] nicht publ. E. 4.3 mit Hinweisen; vgl. auch BGE 135 III 405 E. 3.1 [Pra 99/2010 Nr. 8], 123 V 5 E. 2a, 123 III 391 E. 3c; BGer 4A_699/2016 vom”

“4), d'une incompatibilité de caractères (arrêt du Tribunal fédéral 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.2), d'une mauvaise ambiance de travail ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 4.1.2.2. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.2). La jurisprudence n'est pas uniforme sur la question de savoir si la durée des rapports de travail peut avoir une influence sur le montant de l'indemnité (dans l'affirmative : ATF 118 II 157 consid.”

“La Cour considère enfin que l'intimée a violé les droits de la personnalité de l'appelant en ne lui permettant pas d'exercer la fonction pour laquelle il avait été engagé, en ne prenant pas les mesures nécessaires pour faire cesser cette impossibilité, et en ne prenant aucune mesure réellement constructive pour faire cesser les interférences de l'administrateur dans la marche opérationnelle de l'entreprise et dans l'organisation de son fonctionnement, et pour tenter de trouver une solution réelle à leur litige. Les démarches, poussives, et dont on peut questionner la sincérité, entreprises par l'actionnaire F______, ne peuvent être qualifiées de suffisantes à cet égard. 4.4 Le congé étant reconnu comme abusif, cela scelle le sort de l'appel joint. 4.5 Le congé étant abusif, reste à en déterminer les conséquences. L'appelant conclut au paiement de la somme de 257'505 fr., plus intérêts à 5% dès le 7 juin 2019, à titre d’indemnité pour licenciement abusif. 4.5.1 Selon l’article 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité. L’indemnité suite à congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice (JdT 2006 I p. 152). Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la résiliation (Bruchez/Mangold/Schwaab, op.cit., n. 2 ad art. 336a CO). L’indemnité ne représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 3). Le licenciement abusif n'est pas nul, ni même annulable. Il déploie ses effets et le contrat est valablement résilié, le travailleur n'ayant aucun droit à la réintégration (arrêt du Tribunal fédéral 4A_376/2016 consid. 5.2). Selon l'article 336a al. 2 CO, l’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation (art. 4 CC). Selon la jurisprudence, le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid.”

“Aux termes de l'art. 35 RP, lorsque les motifs de licenciement se révèlent injustifiés, le collaborateur est maintenu dans sa fonction. Toutefois, s'il y a eu cessation de fait des rapports de service et qu'une réintégration du collaborateur n'est plus possible, le collaborateur a droit à une indemnité dont le montant maximal est égal à douze mois de salaire. Selon la jurisprudence rendue en application de l'art. 41 LPers, qui peut être transposée au cas d'espèce vu la formulation identique de l'art. 35 RP – sous réserve du montant maximal de l'indemnité –, l'indemnité pour licenciement injustifié LPers revêt un caractère sui generis et s'apparente à une peine conventionnelle que le juge doit fixer en équité. Compte tenu de sa fonction punitive et réparatrice (cf. art. 336a CO ou 337c al. 3 CO), l'indemnité doit avant tout être fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêts TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 5.4; TC FR 601 2016 252 du 2 février 2017; 601 2018 77 du 20 novembre 2018 consid. 5.2.2). Cette indemnité est franche de cotisations et doit dès lors être calculée sur la base du traitement brut du collaborateur ou de la collaboratrice (cf. arrêt TAF A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2, confirmé in arrêt TF 8C_468/2019 du 28 février 2020, cité notamment dans arrêt TC FR 601 2020 160/161 du 9 mars 2021). En principe, un intérêt moratoire de 5% (cf. art 104 CO) est dû dès que la créance devient exigible, soit à la fin des rapports de travail, peu importe que l’intéressé ait été libéré de son obligation de travailler au préalable (cf.”

“Quoi qu'il en soit, il allègue que l'indemnité ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d'un ou de plusieurs mois de salaire. Partant, il estime que le jugement doit également être confirmé sur ce point. 5.2. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur; le juge fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1. et les références citées ; Dunand in Commentaire du contrat de travail, art. 336a n. 11 et les références citées). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans le limites de l’art. 336a CO (Dunand in Commentaire du contrat de travail, art. 336a n. 21 et la référence citée). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère  sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1. et les références citées). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid.”

“La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO) et agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 2 CO). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références citées, WYLER/HEINZER, op. cit., p. 830). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1; 123 III 391 consid. 3c). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid.”

“En revanche, les indemnités pour résiliation abusive (art. 336a CO) et pour résiliation injustifiée (art. 337c al. 3 CO) ne font pas partie du salaire déterminant (ATF 123 V 5 consid. 5 ; Michel Valterio, Droit de l’assurance-vieillesse et survivants [AVS] et de l’assurance-invalidité [AI], Genève/Zurich/Bâle 2011, n. 367, p. 118).                 e) L’Office fédéral des assurances sociales a établi des Directives sur le salaire déterminant dans l’AVS, Al et APG (ci-après : DSD), destinées à assurer une application uniforme des dispositions légales par les organes d’exécution des assurances sociales. Elles établissent notamment des critères généraux d’après lesquels sera tranché chaque cas d’espèce conformément au principe d’égalité de traitement. Les directives administratives sont destinées à l’administration, mais le juge ne s’en écarte pas sans motif pertinent (ATF 144 V 195 consid. 4.2).                 D'après le chiffre 2097 de la DSD (état au 1er janvier 2024), les indemnités pour résiliation abusive de l’art. 336a al. 2 CO et pour résiliation injustifiée de l’art. 337c al. 3 CO fixées par le juge ne font pas partie du salaire déterminant. Une indemnité résultant d’une transaction judiciaire ou extrajudiciaire n’est exceptée du salaire déterminant que si la documentation présentée à la caisse de compensation ne laisse place à aucun doute qu’il s’agit exclusivement d’une telle indemnité et qu’elle ne comprend pas d’autres créances (p. ex. indemnités pour heures supplémentaires) et que le montant de l’indemnité est clairement établi.   4.              Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d’un point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l’exactitude d’une allégation, sans que d’autres possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent raisonnablement en considération (ATF 144 V 427 consid.”

“La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1). 4.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3; 123 III 246 consid. 6a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1). 4.3.1 En l'occurrence, à teneur de la lettre de congé remise à l'intimé, le licenciement était motivé par la restructuration de l'appelante. Après que l'appelant avait requis de connaître le motif de son licenciement, il lui a été répondu par courrier du 14 avril 2020 en ces termes: "le licenciement est de nature économique et résulte d'une restructuration en cours". Dans son écriture de réponse de première instance, l'appelante a exposé que, dans le cadre de la restructuration qu'elle avait conduite, la répartition des tâches avait été revue, de nouveaux postes créés et le cahier des charges de certaines fonctions adapté; le poste occupé par l'intimé supposait de nouvelles fonctions, que ce dernier avait refusé d'occuper, si bien que ses services n'étaient plus requis et que son poste avait été supprimé et non repourvu.”

“________, l’appelant a requis que sa personnalité soit protégée face au comportement irrespectueux et aux accusations infondées de S.________. L’intimée n’a pas donné suite à cette demande. Peu après, le 6 juillet 2018, elle a résilié le contrat de travail de l’appelant pour avoir délibérément transmis à une collègue de travail une information erronée qui l’avait placée dans une détresse émotionnelle importante et avoir ainsi violé son devoir de fidélité et rompu le lien de confiance que les parties entretenaient. Compte tenu de l’ensemble des circonstances évoquées ci-dessus, la Cour de céans retient que le véritable motif du licenciement de l’appelant était bien lié aux événements des 12 et 25 juin 2018 et que les faits ayant donné lieu à son licenciement ne constituaient qu’un prétexte pour se débarrasser de lui, l’intimée préférant s'épargner un conflit de personnes et mettre fin aux revendications de l'appelant plutôt que de déplaire à S.________. Cette situation est constitutive d'un licenciement abusif. L’appelant a ainsi droit au paiement d’une indemnité (art. 336a al. 1 CO). 4.4.3.2 L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). En l’espèce, il convient, au vu de la durée des rapports de travail, de l’atteinte portée à la personnalité de l’appelant, ainsi que des effets économiques du licenciement – l’appelant n’étant engagé dans le cadre de son nouvel emploi qu’à 50% –, de fixer l’indemnité à quatre mois de salaire. Durant les mois de janvier 2017 à juin 2018, le salaire brut total versé à l’appelant s’est monté à 95'878 fr., soit un salaire mensuel brut moyen de 5'326 fr. 55 (95'878 : 18). L’indemnité pour licenciement abusif sera en conséquence arrêtée à un montant arrondi à 21'300 fr. (5'326.55 x 4). 5. 5.1 En définitive, l’appel doit être partiellement admis et le jugement réformé dans le sens des considérants qui précèdent. Conformément à l’art. 339 al. 1 CO, les intérêts moratoires courent dès le 12 octobre 2018, les rapports de travail ayant pris fin le 11 octobre 2018.”

“En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1). 4.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3; 123 III 246 consid. 6a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1). 4.3.1 En l'occurrence, à teneur de la lettre de congé remise à l'intimé, le licenciement était motivé par la restructuration de l'appelante. Après que l'appelant avait requis de connaître le motif de son licenciement, il lui a été répondu par courrier du 14 avril 2020 en ces termes: "le licenciement est de nature économique et résulte d'une restructuration en cours".”

“zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde der Beschwerdegegner weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Die Kündigung des Beschwerdegegners erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb der Beschwerdegegner nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4.”

“Dementsprechend wurde die Beschwerdegegnerin weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Dass sich die Beschwerdegegnerin in ihrer Stellungnahme vom 18. Juni 2018 dennoch nicht nur zu ihrer persönlichen Situation äusserte, sondern sich auch insbesondere für eine Weiterbeschäftigung zweier Mitarbeitender einsetzte, vermag daran nichts zu ändern. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb die Beschwerdegegnerin nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Namentlich sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, soweit deren individuelle Situation Besonderheiten aufweist (BGr, 31. Mai 2011, 4A_173/2011, E. 5). Die wirtschaftliche Situation der Parteien nach der Kündigung kann berücksichtigt werden (BGr, 5. März 2009, 4A_571/2008, E. 5.1). Es sind alle relevanten konkreten Umstände zu beachten, wobei die maximale Entschädigungshöhe für schwere Verstösse vorgesehen ist (Licci, Rz. 264; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4.”

“Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement peut notamment être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1). Le congé est également abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que le cocontractant fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé-représailles; art. 336 al. 1 let. d CO). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4 et les références citées). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). En revanche, savoir si le congé est abusif relève du droit (arrêt 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 3.3). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).”

“336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement pourra notamment être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4 et les références citées). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).”

“L'appel se révèle en conséquence fondé sur ce point, le congé devant être considéré comme abusif au vu des circonstances d'espèce. 4. Le caractère abusif du congé étant retenu, il convient d'examiner les prétentions tendant à l'allocation d'une indemnité à ce titre. Par ailleurs, même s'il fallait considérer que le congé n'était pas abusif en tant que tel, l'appelant serait, en lieu et place, fondé à réclamer une indemnité sur la base de l'art. 328 CO, compte tenue de l'atteinte à sa personnalité (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1 et les références citées). 4.1.1 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les articles 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Elle doit par ailleurs agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption de ses droits (art. 336b al. 2 CO). 4.1.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297). L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art.”

“Enfin, le fait d’avoir annoncé le licenciement de l’intimée à tous les collègues présents lors de l’afterwork organisé le même jour n’est pas établi, aucun témoignage ne le corroborant. Non seulement R.________ n’était pas présente, mais V.________ l’a appris à la fin de l’afterwork par D.________ dans ce qui semble avoir été un aparté, puisqu’elle ignore si d’autres personnes l’ont appris à cette occasion.                 Dès lors, même sous l’angle des modalités du licenciement, celui-ci n’est pas abusif.     6.              Les premiers juges ont fixé l'indemnité due à l'intimée à trois mois de salaire, en tenant compte de la durée des rapports de travail, des modalités de licenciement, de la libération de l'obligation de travailler et de l’obligation de se rendre dans les locaux le lendemain pour restituer ses affaires sans tenir compte de son état de santé, ainsi que du fait que ses collègues de travail auraient appris le licenciement lors d'un afterwork.   6.1              Aux termes de l’art. 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité. Cette indemnité est fixée en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO).   6.2              En l’espèce, compte tenu de ce qui précède, il est retenu que les modalités du licenciement de l’intimée, sa libération de son obligation de travailler, l’obligation de venir le lendemain pour restituer ses affaires et la communication de son licenciement à une seule employée en fin d’afterwork ne suffisent pas pour qualifier le congé d’abusif. Le licenciement n’étant pas abusif, l’appelante n’a donc pas à verser d’indemnité au sens de l’art. 336a al. 1 et 2 CO à l’intimée.     7.              Concernant le certificat de travail, les premiers juges ont adopté sans modification le projet proposé par l’intimée, estimant qu’il correspondait à la réalité et n’était pas dithyrambique. Ils ont retenu que l’appelante n’avait pas contesté la liste des tâches énoncées et que l’instruction n’avait pas révélé d’éventuels problèmes de comportement de la part de l’intimée, si ce n’est tout au plus quelques problèmes liés à la gestion du stress.”

“6 In Anbetracht dieser speziellen Ausgangslage, der in den letzten beiden Mitarbeiterbeurteilungen angesprochenen Verbesserungen des zuvor kritisierten Verhaltens der Beschwerdeführerin und ihrer – bis auf eine nicht weiter belegte Ausnahme – immer tadellosen Leistungen erweist sich die im September 2018 ausgesprochene Kündigung demnach als unverhältnismässig. Der Beschwerdeführerin hätte vor diesem Schritt vielmehr die Möglichkeit eingeräumt werden müssen, sich – wie verlangt – in einem anderen Betrieb des Amts für Justizvollzug und Wiedereingliederung während eines angemessenen Zeitraums zu bewähren, was jedenfalls aus organisatorischen Gründen ohne Weiteres möglich gewesen wäre. 4.   4.1 Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).  Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses.”

“Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).  Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses.”

“November 2020 bestätigte das Bundesgericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung, hob das verwaltungsgerichtliche Urteil aber insoweit auf, als die Kündigung für nichtig erklärt worden war, und wies die Angelegenheit zu neuem Entscheid ans Verwaltungsgericht zurück (Geschäft 8C_7/2020). Die Kammer erwägt: 1.   Das Verfahren VB.2019.00174 ist im Sinn der bundesgerichtlichen Anweisung als Geschäft VB.2020.00886 wiederaufzunehmen. 2.   Das Bundesgericht hat die Rechtswidrigkeit der Kündigung bestätigt, kam hingegen zum Schluss, das Verwaltungsgericht hätte nicht auf Nichtigkeit der Kündigung erkennen, sondern nur eine Entschädigung für die rechtswidrige Kündigung zusprechen dürfen. Im Folgenden ist deshalb nur noch über die Höhe der Entschädigung sowie die Zusprechung einer Abfindung zu befinden. 3.   3.1 Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).  Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind hier die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl.”

“6 En tout état de cause, les conséquences économiques du licenciement – qui peuvent aggraver les conséquences de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur – font partie des circonstances à examiner dans le cadre de la fixation de l'indemnité pour licenciement abusif (ATF 123 III 391 consid. 3c) mais n'apparaissent pas en tant que telles comme un critère susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7). Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l'on peut considérer qu'il existe une disproportion des intérêts en présence, pouvant faire apparaître le congé comme abusif. A cet égard, s'il est vrai qu'un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l'employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir lorsque le congé n'a pas de portée propre pour l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7). 4.1.6 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3). Dans une cause où le travailleur était âgé de cinquante-huit ans lors du congé, le Tribunal fédéral a fixé l'indemnité à deux mois de salaire (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, consid. 6.2, SJ 2017 I 297). Dans une autre cause, un travailleur âgé de cinquante-neuf ans a obtenu une indemnité de même ampleur devant la juridiction cantonale (arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014).”

“Anders als die Geltendmachung einer Entschädigung gemäss Art. 336a OR wegen missbräuchlicher Kündigung im Sinn von Art. 336 OR setzt die Geltendmachung der Ansprüche gemäss Art. 337c OR wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung keine Einsprache voraus. Der Einwand der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin habe ihren Anspruch auf eine Entschädigung verwirkt, weil sie die Kündigung nicht angefochten habe, ist daher offensichtlich unbegründet.”

“4 Es gibt erhebliche Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung des Anstellungsverhältnisses nicht aufgrund der Nichterreichung der am 19. Juli 2019 kommunizierten Erwartungen, sondern wegen der Belästigungsvorwürfe von D erfolgte. Nur vier Tage nachdem D die Vorwürfe erhoben hatte, wurde dem Beschwerdegegner die Kündigung in Aussicht gestellt und er wurde bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt. Wie es sich damit verhält, kann vorliegend jedoch offenbleiben. Auch wenn die Kündigung aufgrund der Vorwürfe von D ausgesprochen worden wäre, wäre sie ungerechtfertigt, zumal die Vorwürfe nicht untersucht wurden und der Beschwerdegegner zu diesen nie angehört wurde. Ob der Kündigungsgrund die angeblich mangelhafte Leistung und das Verhalten oder die Belästigungsvorwürfe war, ist sodann für die Bemessung der Entschädigung nicht entscheidend. 5.   5.1 Gemäss § 18 Abs. 3 Satz 1 PG ist bei einer sachlich nicht gerechtfertigten Kündigung eine Entschädigung geschuldet, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst. Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für Letztere (zum Ganzen VGr, 17. November 2020, VB.2020.00300, E. 4.2). 5.2 Die Vorinstanz sprach dem Beschwerdegegner eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu. Der Beschwerdegegner befand sich im Kündigungszeitpunkt im dritten Dienstjahr, weshalb praxisgemäss eine eher tiefe Entschädigung geschuldet ist (vgl.”

“Die Partei, welche das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, muss der anderen Partei eine Entschädigung bezahlen (Art. 336a Abs. 1 OR). Das Ge- richt setzt diese Entschädigung fest, wobei es alle Umstände würdigt; vorbehalten bleiben Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel (Art. 336a Abs. 2 OR). Gemeint sind Schadenersatzansprüche aus einem anderen Grund als der Missbräuchlichkeit der Kündigung. Dies schliesst die Geltendmachung von Lohn- einbussen gestützt auf Art. 336a Abs. 2 Satz 2 OR aus (BSK OR I-Portmann/Ru- dolph, Art. 336a N 6 f.).”

“Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4 et les références citées). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).”

“1 Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. En cas de violation de cette obligation, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les références citées). Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son licenciement abusif, l'indemnité de l'art. 336a CO comprend en principe la réparation morale. En effet, vu sa finalité réparatrice, cette indemnité embrasse toutes les atteintes du travailleur qui découlent de la résiliation abusive du contrat et ne laisse donc pas de place à l'application cumulative de l'art. 49 CO (ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité consid. 4.1; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 393). Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité consid. 4.1). 8.2 En l'espèce, l'intimé fait valoir que son arrestation par la police, à l'annonce de son licenciement, alors qu'il faisait valoir ses droits, était choquante et constituait une atteinte à sa personnalité.”

“Cette norme prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les références citées). Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son licenciement abusif, l'indemnité de l'art. 336a CO comprend en principe la réparation morale. En effet, vu sa finalité réparatrice, cette indemnité embrasse toutes les atteintes du travailleur qui découlent de la résiliation abusive du contrat et ne laisse donc pas de place à l'application cumulative de l'art. 49 CO (ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité loc. cit.; DUNAND, op. cit., n. 35 ad art. 336a CO; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 832). Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité consid. 4.1 et les références citées). Une indemnité selon l'art. 49 CO peut par exemple entrer en ligne de compte lorsque l'employeur adresse à l'employé, à l'occasion de son licenciement, des reproches de type diffamatoire, n'ayant aucun lien de connexité avec la relation de travail, ou encore en cas de dénigrement du travailleur par l'employeur vis-à-vis de tiers et notamment des employeurs potentiels du travailleur congédié (arrêts du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.6; 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid.”

“Das Obligationenrecht enthält in Art. 336 ff. Bestimmungen zum sachlichen Kündigungsschutz und untersagt missbräuchliche Kündigungen. Kündigt eine Partei das Arbeitsverhältnis missbräuchlich, hat sie der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten (Art. 336a Abs. 1 OR). Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten (Art. 336a Abs. 2 OR). Nach der Rechtsprechung regelt das Gesetz in Art. 336a OR Ansprüche auf Schadenersatz als Folge einer missbräuchlichen Kündigung abschliessend; offen bleiben Ansprüche auf Schadenersatz, die aus einem anderen Grund als der Missbräuchlichkeit der Kündigung entstanden sind. Die missbräuchliche Kündigung begründet somit keinen zusätzlichen Anspruch auf Schadenersatz, der beispielsweise mit einer Einkommenseinbusse während einer auf die Kündigung folgenden Arbeitslosigkeit zusammenhängt. Darüber hinaus deckt die Entschädigung gemäss Art. 336a Abs. 1 OR aufgrund ihres Zwecks grundsätzlich auch den gesamten immateriellen Schaden des entlassenen Arbeitnehmers ab. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung lässt jedoch in Ausnahmefällen kumulativ Genugtuungsansprüche zu, wenn die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine maximale Entschädigung gemäss Art. 336a OR nicht ausreicht, um sie auszugleichen (BGE 135 III 405 E. 3.1 f., bestätigt mit Urteil des BGer 8C_795/2020 vom 17. August 2021 E. 5.4; Urteile des BGer 4A_482/2017 vom 17.”

“Les critères devant être pris en considération pour fixer l’indemnité sont ainsi très divers et la jurisprudence a notamment retenu une dizaine de critères, tels la gravité de la faute de l’employeur, la manière dont s’est déroulée la résiliation, la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur, l’intensité et la durée des rapports de travail, les effets économiques du licenciement, l’âge et la situation personnel du travailleur, les éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique, l’éventuelle faute concomitante du travailleur licencié. 6.2 En l’espèce, les rapports de service ont duré quatorze années, soit une durée relativement longue. Les circonstances, contestables, dans lesquelles la décision de licenciement a été prise ont été rappelés par la Chambre des prud’hommes. Au titre de facteur de réduction, la Chambre prendra en considération le comportement de A______, qui a contribué au malaise ayant justifié la mise en œuvre d’une enquête interne. Une faute concomitante sera ainsi mise à la charge de l’appelant comme facteur de réduction de l’indemnité pour licenciement abusif qui sera fixée par la Chambre des prud’hommes à 80'000.- fr., soit correspondant à un peu plus de trois mois de salaire. 7.1 Invoquant la violation de l’art. 49 CO, l’appelant conclut au paiement d’une somme nette de 51'885.- fr. plus intérêts, à titre d’indemnité pour tort moral. 7.2 Vu sa fonction large punitive et réparatrice, l’indemnité prévue à l’art. 336a CO englobe en principe toutes les prétentions que pourraient formuler le travailleur en raison de son congé. Dès lors, cette indemnité embrasse toutes les atteintes du travailleur qui découlent de la résiliation abusive du contrat et ne laisse donc pas de place à l’application cumulative de l’art. 49 CO (WYLER/HEINZER, loc. cit., p. 382 ; DUNAND, loc. cit., n°35 ad art. 336a CO). Seule est réservée l’hypothèse selon laquelle l’atteinte aux droits de la personnalité du travailleur serait à ce point grave qu’une indemnité correspondant à six mois de salaire du travailleur ne suffirait pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1). Un cumul d’indemnités spécifiques de licenciement abusif avec une autre prétention pour tort moral fondée sur l’art. 49 CO ne peut ainsi entrer en considération que si le travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue nettement de celle qui résulte déjà d’un congé abusif (arrêt 4A_307/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1) obligeant ainsi le travailleur à trouver une autre cause que le caractère abusif du congé.”

“Il est évident qu'il n'y a aucune contradiction à considérer qu'un congé est abusif notamment en raison de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur, mais que l'atteinte en question n'est pas grave au point qu'elle ne puisse pas être réparée par la seule indemnité de l'art. 336a CO - qui peut aller jusqu'à six mois de salaire (cf. ATF 135 III 405 consid. 3.1). Les indemnités prévues aux art. 336a et 337c al. 3 CO sont de même nature et visent les mêmes buts (ATF 123 III 391 consid. 3). Elles ont une double finalité, punitive et réparatrice. Du fait de leur finalité réparatrice, lesdites indemnités ne laissent guère de place à l'application cumulative de l'art. 49 CO, car elles embrassent toutes les atteintes à la personnalité du travailleur qui découlent de la résiliation abusive ou injustifiée du contrat. Demeure réservée l'hypothèse dans laquelle une telle atteinte serait à ce point grave qu'un montant correspondant à six mois de salaire du travailleur ne suffirait pas à la réparer. Sous cette réserve, l'application de l'art. 49 CO, parallèlement aux art. 336a et 337c al. 3 CO, ne saurait entrer en ligne de compte que dans des circonstances exceptionnelles. L'indemnité de l'art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié et le Tribunal fédéral n'admet l'application cumulative de l'art. 49 CO que dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (arrêt du Tribunal fédéral 4A_142/2009 du 25 juin 2009 consid. 5). 5.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu que le comportement adopté par l'appelante tout au long des rapports de travail et, plus particulièrement, lors du licenciement et par la suite, avait engendré chez l'intimée d'intenses souffrances, notamment psychologiques, et l'avait mise dans une situation financière difficile. Cela étant, s'il est certes établi que l'employeur a porté atteinte à la personnalité de l'intimée, avant et pendant les rapports de travail, en violation de l'art. 328 CO, en réitérant à plusieurs reprises des questions au sujet de son désir d'avoir d'autres enfants, l'atteinte subie par l'intimée n'apparaît pas suffisamment grave pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral.”

“3 En conclusion, de multiples indices plaident en faveur de la qualité du travail de l'appelant durant l'année 2020, en tenant compte des circonstances exceptionnelles qui l'ont émaillée, parmi lesquelles la nouveauté du poste occupé par lui, l'urgence et les problèmes liés à la pandémie, ayant nécessité le recours à des tierces personnes généralement dédiées à d'autres tâches, et les changements d'organisation provisoire générés par la situation exceptionnelle. Il n'a pas été démontré que les mesures prises par l'intimée l'ont été à cause des manquements de l'appelant; elles se sont révélées nécessaires à cause de la pandémie et de ses conséquences, auxquelles le Help Desk ne pouvait faire face, faute de moyens suffisants, non imputables à l'appelant. L'intimée ne pouvait sérieusement juger des compétences de l'appelant à peine sorti d'une situation de crise exceptionnelle, et exiger l'atteinte d'objectifs dans un délai de deux semaines dès le retour de maladie de celui-ci. Il apparait ainsi que le motif allégué par l'intimée pour licencier l'appelant est abusif et ne repose pas sur des motifs réels. La manière de procéder au licenciement est également abusive. Le jugement entrepris sera donc annulé, et il sera constaté que le licenciement donné par l'intimée à l'appelant le 6 avril 2021 est abusif. 3. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Afin de respecter la garantie du double degré de juridiction, la cause sera retournée au Tribunal pour qu'il statue sur le montant de l'indemnité due à l'appelant (art. 327 al. 3 let. a CPC). 4. Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 600 fr., seront mis à la charge de l'intimée qui succombe, et compensés avec l'avance versée par l'appelant, acquise à l'l'Etat de Genève (art. 106 et 111 CPC; 71 RTFMC). L'intimée sera condamnée à en rembourser l'appelant. Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * *     PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes : A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/1/2024 rendu le 9 janvier 2024 par le Tribunal des prud'hommes. Au fond : Annule les chiffres 3 et 4 du dispositif de ce jugement. Cela fait, statuant à nouveau: Dit que le licenciement adressé par B______ à A______ le 6 avril 2021 est abusif.”

“segg. e riferimenti): in tal caso il datore di lavoro, se non vuole incorrere nelle sanzioni previste dall’art. 336a CO, deve provare di aver avuto un giustificato motivo di disdetta e che esso è causale al licenziamento. Si ha, in altre parole, un’inversione dell’onere della prova (Streiff/von Kaenel / Rudolph, op. cit., ibidem; Brunner/Bühler/Waeber, op. cit., ibidem; Staehelin, Zürcher Kommentar, n. 32 ad art. 336 CO; Portmann/Rudolph, op. cit., n. 17 ad art. 336 CO; Favre/Munoz/Tobler, op. cit., ibidem).”

“segg. e riferimenti): in tal caso il datore di lavoro, se non vuole incorrere nelle sanzioni previste dall’art. 336a CO, deve provare di aver avuto un giustificato motivo di disdetta e che esso è causale al licenziamento. Si ha, in altre parole, un’inversione dell’onere della prova (Streiff/von Kaenel / Rudolph, op. cit., ibidem; Brunner/Bühler/Waeber, op. cit., ibidem; Staehelin, Zürcher Kommentar, n. 32 ad art. 336 CO; Portmann/Rudolph, op. cit., n. 17 ad art. 336 CO; Favre/Munoz/Tobler, op. cit., ibidem).”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO) qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois de salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêts 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 5.1; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). Le montant de l'indemnité est fixé librement par le tribunal, en vertu d'un pouvoir d'appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve.”

“La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois de salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO). Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). Le montant de l'indemnité est fixé librement par le tribunal, en vertu d'un pouvoir d'appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve.”

“Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4 et les références citées). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO).”