Art. 336c

“Elle est également tenue d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs (cf. art. 34b al. 1 let. b LPers et art. 183 al. 1 let. b CCT CFF 2019) ou si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées (art. 34b al. 1 let. c LPers et 183 al. 1 let. c CCT CFF 2019). 3.2 Quant à la réintégration, elle ne peut intervenir qu'en cas d'illicéité qualifiée. Ainsi, l'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui notamment lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail notamment parce que la résiliation était abusive en vertu de l'art. 336 CO (cf. art. 34c al. 1 let. b LPers et art. 184 al. 1 let. b CCT CFF 2019) ou qu'elle a été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO (cf. art. 34c al. 1 let. c LPers et art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019). Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1 (cf. art. 34c al. 2 LPers et 184 al. 2 CCT CFF 2019). 3.2.1 Un droit à la réintégration n'existe ainsi qu'en présence d'une résiliation entachée d'une violation qualifiée des règles de droit au sens de l'une des catégories de l'art. 34c al. 1 let. a à d LPers (cf. not. arrêts du TAF A-4319/2015 du 16 mars 2016 consid. 4.2, A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 4.2). Concernant en particulier l'hypothèse visée à l'art. 34c al. 1 let. c LPers et à l'art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019, soit celle litigieuse in casu, la résiliation en temps inopportun est régie par l'art. 336c al. 1 CO (cf. arrêt du TAF A-536/2019 du 9 décembre 2019 consid. 3.2). À teneur de la let.”

“Im Sinne einer Faustregel darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein, als er dies im Falle der Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Dem Arbeitnehmer sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist. Lohnansprüche, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber abzugelten. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Entscheid des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 f. mit weiteren Hinweisen). Eine Sperrfrist liegt i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR unter anderem ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine einseitig zwingende Regelung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336c N. 15) bzw. ist diese zu Ungunsten des Arbeitnehmers unabänderlich (Art. 362 OR). Die zwingende Natur der in Art. 336c OR genannten Sperrfristen und das Verzichtsverbot können dazu führen, dass sie unter Umständen auch bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zur Anwendung gelangen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336c N. 2). Der zeitliche Kündigungsschutz ist insbesondere auch dann im Rahmen eines Aufhebungsvertrages anwendbar, wenn dieser dazu dient, die Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen (Portmann/Rudolph, a.”

“Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.2 mit Hinweisen). 3.3 Unvorhersehbare Umstände, die keiner Partei zugerechnet werden können und nach dem Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages, aber noch während der ohne den Abschluss des Aufhebungsvertrages massgebenden Kündigungsfrist auftreten, sind für die Frage der Zulässigkeit bzw. Rechtfertigung des Aufhebungsvertrages auch rückwirkend in die Beurteilung der legitimen Interessenlage miteinzubeziehen. Im Sinne einer Faustregel darf die Arbeitnehmerin nicht schlechter gestellt sein, als sie dies im Falle der Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Der Arbeitnehmerin sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist. Lohnansprüche, die der Arbeitnehmerin aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin abzugelten (Urteil des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 mit Hinweisen). 3.4 Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während die Arbeitnehmerin ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. 3.5 In verfahrensrechtlicher Hinsicht bleibt darauf hinzuweisen, dass das sozialversicherungsrechtliche Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtsbeschwerdeverfahren vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht ist, wonach Versicherungsträger und Gerichte von Amtes wegen für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen”

“Aufgrund der Akten ist erstellt, dass dem Beschwerdeführer von der Arbeitgeberin die im Oktober 2020 angetretene Stelle als ... (act. II 114 Ziff. 2 f., 126) per Ende Juni 2024 gekündigt wurde (act. II 112, 125,), wobei sich das Arbeitsverhältnis infolge Krankheit des Beschwerdeführers während der Kündigungsfrist bis Ende Juli 2024 verlängerte (act. II 40, 97 f.; vgl. Art. 336c Abs. 2 OR). Die Kündigung wurde von der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 10. April 2024 im Wesentlichen damit begründet, der Beschwerdeführer habe ab Frühjahr 2023 die Zielvorgaben laufend nicht erreicht, die Produktivität und die Fehlerquote seien schwankend, es sei mehrfach unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz festgestellt worden, Abwesenheiten seien nicht gemeldet und Vorgaben beim Verarbeiten der ... nicht eingehalten worden (dies speziell an einem Freitag um”

“Dès la deuxième année, le délai est porté à deux mois pour la fin d'un mois (al. 2). Lorsque la résiliation est le fait de l’employeur, la personne employée doit être entendue par la personne exerçant la fonction de secrétaire général et être informée des motifs de la résiliation conformément à l’art. 87 statut (al. 3). Selon l’art. 336c de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), applicable par analogie (art. 89 statut), l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant notamment d’une maladie non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service (art. 336c al.1 let. b CO). Un congé donné pendant cette période est nul ; si le congé a été donné avant cette période et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période (art. 336c al. 2 CO). Le licenciement d'employés en période probatoire tel que prévu par le statut est identique à celui prévu par l'art. 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 1, 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario ; ATA/1266/2021 du 23 novembre 2021 consid. 5b). 6.5 L’objectif poursuivi par le législateur en prévoyant une période probatoire est de donner la possibilité à l’employeur étatique de tester sur la durée les capacités professionnelles d’un agent public avant de le nommer.”

“1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 130 III 699 consid. 4.1). Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêts 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1; 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2; 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5; 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2). Qu'il y ait mobbing n'implique pas automatiquement que le congé donné au travailleur est abusif; il faut examiner les conséquences du mobbing. Si le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie et s'il a été toléré par l'employeur en violation de son obligation résultant de l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci ne peut pas en tirer argument pour licencier le travailleur, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l'absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêts 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid.”

“Il a ainsi été jugé qu'un cadre qui manifestait clairement son intention de changer d'emploi aussi vite que possible peu après le début de son contrat de travail violait son devoir de fidélité (ATF 117 II 560 consid. 3a). 5.1.3 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive.  Selon l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (ATF 127 III 86 consid. 2a citant Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse, Lausanne, 1996, p. 173). La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n’est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d’une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l’art. 336c CO n’est pas abusive, à moins notamment que l’incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l’employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). Est également abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur.”

“Ce n'est pas le but premier du congé, soit la fin des rapports de travail, qui donne au congé son caractère abusif, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive la partie à résilier le contrat. Ce motif doit être examiné au moment où le congé est notifié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 3.2). 3.3.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les réf. cit.). L'abus de droit peut également résulter de l'exercice du droit de résilier le contrat de travail de façon contraire à son but. Tel est en particulier le cas lorsque l'employeur résilie les rapports de travail en exploitant sa propre violation du devoir que lui impose la loi (art. 328 CO). Est ainsi abusif, le licenciement prononcé en raison d'une baisse des prestations du travailleur lorsque celle-ci est consécutive à un harcèlement psychologique toléré par l'employeur en violation de l'art. 328 CO (Perrenoud, CR CO-I, 2021 n. 19 ad art. 336 CO). 3.3.3 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art.”

“L’appelant soutient, en outre, que le contrat proposé par l’intimée au sein du service nettoyage était un contrat d’auxiliaire, lequel ne garantissant pas les mêmes prestations salariales dont il bénéficiait jusqu’alors dans le cadre de son contrat de durée indéterminée ; selon lui, le juge de première instance aurait dû alors retenir que le comportement de l’employeuse ne pouvait être considéré comme une réelle tentative de reclassement mais bien plutôt comme la manifestation d’une tentative de modification de contrat. 3.1 En vertu de l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires, le statut familial, ou encore la maladie, la séropositivité ainsi que la religion (ATF 130 III 699 consid. 4.1, JdT 2006 I p. 193). Est en principe abusif le licenciement notifié en raison d'une maladie, à moins qu'elle ne présente un lien avec le rapport de travail. Dès lors, l'employeur est en droit, suivant les circonstances, de résilier le contrat de travail d'un employé malade, après l'écoulement du délai de protection contre le congé donné en temps inopportun (cf. art. 336c CO), lorsque la maladie porte atteinte à la capacité de travail de l'employé (ATF 123 III 246 consid. 5, JdT 1998 I p. 300 ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2). La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est signifié (art. 8 CC ; ATF 130 III 699 consid. 4.1). Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme fictif le motif avancé par l'employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette présomption de fait n'a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un commencement de preuve d'un motif abusif de congé. De son côté, l'employeur ne saurait alors demeurer inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid.”

“1 CO, l'employé bénéficie du droit de demander sa réintégration en se fondant sur l'art. 34c al. 1 let. b LPers et sur l'art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019. Il peut réclamer une indemnité en lieu et place de la réintégration. 5.1 L'employé doit pouvoir choisir entre une réintégration chez l'employeur actuel ou la proposition d'un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui, d'une part, et une indemnité, d'autre part (cf. arrêt du TAF A-5682/2015 du 8 juin 2016 consid. 3.4 ; Message du 31 août 2011 du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011 6171 ss, p. 6192). La réintégration est donc le principe et le versement d'une indemnité n'entre en considération que si l'employé en fait la demande (cf. arrêts du TAF A-5890/2020 précité consid. 5.3.1 et A-1532/2019 précité consid. 8.2.2). 5.2 Contrairement à ce que fait valoir le recourant, il convient de préciser qu'une décision de résiliation des rapports de service rendue en violation de la période de protection de l'art. 336c al. 1 CO - soit une violation qualifiée des règles de droit - n'est pas d'emblée nulle, mais attaquable (cf. parmi d'autres : arrêts du TAF A-1532/2019 du 20 novembre 2019 consid. 8.2.2, A-2582/2016 du 12 juillet 2016 consid. 3.2, A-5300/2014 du 19 mai 2016 consid. 4.2.6, A-5665/2014 consid. 5 et A-3049/2015 du 8 juillet 2015 consid. 3). Elle déploie ses effets, à moins d'être attaquée avec succès devant l'instance de recours qui admet la réintégration. Si la réintégration est admise, les rapports de travail se poursuivent (cf. arrêts du TAF A-536/2019 précité consid. 5, A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.6 ; Wyler/Briguet, op. cit., p. 99). 5.3 En l'espèce, le recourant persiste à solliciter principalement sa réintégration, comme dans les procédures antérieures devant le Tribunal de céans et le Tribunal fédéral. Or, l'autorité inférieure n'amène pas d'arguments pertinents conduisant à constater que la réintégration du recourant, serait, dans les faits, impossible, inenvisageable, ni même inadéquate.”

“Elle est également tenue d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs (cf. art. 34b al. 1 let. b LPers et art. 183 al. 1 let. b CCT CFF 2019) ou si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées (art. 34b al. 1 let. c LPers et 183 al. 1 let. c CCT CFF 2019). 3.2 Quant à la réintégration, elle ne peut intervenir qu'en cas d'illicéité qualifiée. Ainsi, l'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui notamment lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail notamment parce que la résiliation était abusive en vertu de l'art. 336 CO (cf. art. 34c al. 1 let. b LPers et art. 184 al. 1 let. b CCT CFF 2019) ou qu'elle a été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO (cf. art. 34c al. 1 let. c LPers et art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019). Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1 (cf. art. 34c al. 2 LPers et 184 al. 2 CCT CFF 2019). 3.2.1 Un droit à la réintégration n'existe ainsi qu'en présence d'une résiliation entachée d'une violation qualifiée des règles de droit au sens de l'une des catégories de l'art. 34c al. 1 let. a à d LPers (cf. not. arrêts du TAF A-4319/2015 du 16 mars 2016 consid. 4.2, A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 4.2). Concernant en particulier l'hypothèse visée à l'art. 34c al. 1 let. c LPers et à l'art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019, soit celle litigieuse in casu, la résiliation en temps inopportun est régie par l'art. 336c al. 1 CO (cf. arrêt du TAF A-536/2019 du 9 décembre 2019 consid. 3.2). À teneur de la let.”

“arrêt du TAF A-3627/2018 du 14 mars 2019 consid. 6.6), ne fait pas valoir que l'incapacité de travail du recourant serait exclusivement liée à sa place de travail (sur la problématique : cf. ATAF 2017 I/1 consid. 9.1.3 ; arrêts du TAF A-2950/2021 du 20 mars 2023 consid. 9.2, A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.3.2.1, A-2360/2020 du 12 octobre 2020 consid. 5.3.2, A-2752/2019 du 15 avril 2020 consid. 6.3.2, A-3627/2018 du 14 mars 2019 consid. 6.2.2), de sorte que rien ne s'oppose à l'application des délais de protection prévus aux art. 336c al. 1 let. b CO et 31a al. 1 OPers. 4.5 Au vu de ce qui précède, la résiliation du contrat de travail du recourant représente une grave entorse au droit en vigueur au sens de l'art. 34c al. 1 let. c LPers et de l'art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019, ce qui ouvre la voie de la poursuite de la relation de travail comme sanction à ce vice (cf. supra consid. 3.2). 5. De fait, comme déjà relevé, lorsque la résiliation a été prononcée pendant l'une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO, l'employé bénéficie du droit de demander sa réintégration en se fondant sur l'art. 34c al. 1 let. b LPers et sur l'art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019. Il peut réclamer une indemnité en lieu et place de la réintégration. 5.1 L'employé doit pouvoir choisir entre une réintégration chez l'employeur actuel ou la proposition d'un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui, d'une part, et une indemnité, d'autre part (cf. arrêt du TAF A-5682/2015 du 8 juin 2016 consid. 3.4 ; Message du 31 août 2011 du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011 6171 ss, p. 6192). La réintégration est donc le principe et le versement d'une indemnité n'entre en considération que si l'employé en fait la demande (cf. arrêts du TAF A-5890/2020 précité consid. 5.3.1 et A-1532/2019 précité consid. 8.2.2). 5.2 Contrairement à ce que fait valoir le recourant, il convient de préciser qu'une décision de résiliation des rapports de service rendue en violation de la période de protection de l'art.”

“5; 118 II 58 consid. 2b; 110 II 168 consid. 3b ; TF 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 5.1.2 ; 4A_13/2018 et 17/2018 du 23 octobre 2018 consid. 4.1). Ainsi, l'art. 341 al. 1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi. Dans la mesure où elle emporte renonciation du travailleur à des prétentions de droit impératif, une telle convention (Aufhebungsvertrag) n'est donc valable que sous la forme d'une véritable transaction, comprenant des concessions d'importance comparable de la part de chaque partie (ATF 119 II 449 consid. 2a ; 118 II 58 consid. 2b ; TF 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 3.1 ; 4A_673/2016 du 3 juillet 2017 consid. 4.1 ; 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1). En passant une convention de résiliation, le travailleur perd ses droits à la protection contre les licenciements abusifs (art. 336 ss CO) ; en particulier, l'art. 336c CO relatif à la protection contre une résiliation en temps inopportun par l’employeur ne s'applique plus (TF 4A_563/2011 précité consid. 4.1).   5.               a) Dans sa décision sur opposition du 9 avril 2024, l’intimée a retenu que les rapports de travail avaient pris fin le 30 juin 2021, nonobstant l’incapacité de travail présentée par l’assurée entre le 24 juin 2021 et le 31 janvier 2022, celle-ci ayant valablement renoncé à une prolongation des rapports contractuels au-delà de cette date, même en cas de maladie, selon le « Settlement Agreement » du 18 décembre 2020. La recourante pouvait dès lors se prévaloir d’une période de cotisations de dix-sept mois (de février 2020 à juin 2021), laquelle ouvrait le droit à deux cent soixante indemnités journalières dans le délai-cadre d’indemnisation courant du 1er février 2022 au 31 janvier 2024.                 La recourante considère que la convention du 18 décembre 2020 est nulle, dans la mesure où elle avait renoncé sans contrepartie satisfaisante à la protection contre les congés donnés par l’employeur en temps inopportun prévue par l’art.”

“festgehalten, dass der Versicherte zur Kenntnis nahm, "dass es sich bei dieser Aufhebungsvereinbarung nicht um eine Kündigung handelt und die Bestimmungen über den Kündigungsschutz nicht zur Anwendung gelangen". Die Parteien sind sich damit einig, dass bei einem Aufhebungsvertrag die Kündigungsbestimmungen gemäss Art. 336c OR nicht zur Anwendung gelangen und ein solcher Vertrag nur gültig ist, wenn beide Vertragsparteien auf Rechte verzichten. Weiter weisen beide auf das Urteil des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020 hin, wonach im Einzelfall eine Interessensabwägung zu erfolgen hat, bei welcher zu beurteilen ist, ob die Ansprüche, auf die verzichtet wurden, von ungefähr gleichem Wert sind. Sie gehen demzufolge übereinstimmend davon aus, dass es für eine rechtskonforme Aufhebungsvereinbarung eines echten Vergleichs mit gegenseitigem Nachgeben bedarf.”

“Par courrier du 12 juillet 2019, l’assurance perte de gain de A______, faisant suite à un entretien téléphonique avec cette dernière, l'a informée de ce qu'elle était au courant de l'état de santé de B______ depuis le 19 mars 2019 et qu'elle avait "apporté des précisions". Les informations médicales attestaient de ce que l'intéressé n'était plus en mesure de continuer à travailler en qualité de commis au fret maritime au sein de la société, mais qu’il était capable de reprendre un emploi dans une activité adaptée. Compte tenu du fait qu'un changement de profession représentait un grand changement, un délai de transition approprié devait être accordé à l'employé. L'assurance continuerait dès lors à verser l'intégralité des indemnités journalières jusqu'au 31 août 2019. i. Le 18 juillet 2019, A______ a fait savoir à B______ que, conformément au "rapport" de l'assurance du 12 juillet 2019, la raison de sa maladie était liée au travail. De ce fait, l'effet suspensif du délai de congé en raison de maladie prenait fin immédiatement en application de l'art. 336c al. 2 CO. Les rapports de travail expiraient le 30 juin 2019, conformément au rapport de l'assurance perte de gain. Compte tenu du "préavis restant" à compter du 30 juin 2019, le contrat prenait fin le 31 août 2019. B______ était libéré de son obligation de travailler jusqu'à cette date. j. Le 31 août 2019, A______ a délivré à B______ un certificat de travail final identique au certificat intermédiaire émis le 19 décembre 2018 indiquant la fin de rapports contractuels au 31 août 2019. k.a Le 6 septembre 2019, interpellée par la C______, A______ a motivé sa décision de mettre fin au contrat de travail de B______ de la manière suivante : aucune amélioration de la productivité, peu ou pas de transparence quant à ses tâches et grande lenteur administrative, aucune amélioration quant aux excès d'heures supplémentaires inutiles en dépit de l'avertissement du 6 septembre 2017, refus de coopérer avec son responsable, irrégularités dans les dossiers et impact négatif sur les résultats du département, découverte d'un cadeau fait à un client sans accord du management, à savoir une dizaine de palettes de vin livrées "at cost" et "personnalité hélas têtue qui n'hésitait pas à refuser des demandes effectuées par son supérieur en répondant d'un NON franc et sincère".”

“§ 26 PersG sieht vor, dass im Falle unverschuldeter Krankheit oder unverschuldeten Unfalls die Sperrfrist, in welcher durch den Arbeitgeber nicht gekündigt werden darf, im ersten Anstellungsjahr 90 Tage und danach 180 Tage beträgt. Im Übrigen sind die Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR) vom 30. März 1911 über die Kündigung zur Unzeit nach Ablauf der Probezeit sinngemäss anzuwenden. Nach Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während der festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, nichtig.”

“Ainsi que le Tribunal fédéral l’a précisé dans l’arrêt invoqué par l’appelant, la durée du délai de protection prévu à l’art. 336c al. 1 CO doit être déterminée rétrospectivement. Si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la durée de protection prévue dès la deuxième année de service qui est applicable à cette incapacité de travail, mais à condition évidemment – puisque l’art. 336c al. 2, 2e phrase, CO prévoit une suspension du délai de congé, et non une restitution de celui-ci – que le délai de congé suspendu par l’art. 336c al. 2 CO n’ait pas expiré avant le début de la deuxième année de service (ATF 133 III 517 consid. 3.3). En d’autres termes, le travailleur ne peut pas arguer de la fin de son incapacité de travail au cours de la deuxième année de service, pour se prévaloir du délai de protection valable dès la deuxième année de service, si les rapports de travail se sont éteints avant le début de la deuxième année de service, ni s’ils se sont prolongés au-delà par le seul effet du report prévu à l’art. 336c al. 3 CO (ibid.). Le dies a quo est le premier jour de l’incapacité (ibid.).                 Wyler/Heinzer, dont l’appelant se prévaut de l’opinion, tire les conséquences de cette jurisprudence. Envisageant le cas d’une incapacité de travail qui débute après le licenciement – comme dans le cas d’espèce jugé à l’ATF 133 III précité – et qui empiète sur l’année de service suivante, pour laquelle la durée de protection est plus longue, il enseigne que la durée de protection la plus longue est applicable. Envisageant aussi le cas d’une incapacité de travail qui a débuté avant le licenciement, signifié à l’expiration de la durée de protection applicable pendant l’année de service en cours, mais qui se prolonge après le licenciement et qui empiète finalement sur l’année de service suivante, pour laquelle la durée de protection est plus longue, Wyler enseigne que le licenciement n’est pas frappé de nullité par l’art. 336c al. 2, 1re phrase, CO – dès lors qu’il ne peut être question d’appliquer lors de la première année le délai de protection applicable à l’année suivante – mais que le délai de protection le plus long doit néanmoins être appliqué, ce qui revient à faire comme si le délai de congé avait été suspendu (cf.”

“Ainsi que le Tribunal fédéral l’a précisé dans l’arrêt invoqué par l’appelant, la durée du délai de protection prévu à l’art. 336c al. 1 CO doit être déterminée rétrospectivement. Si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la durée de protection prévue dès la deuxième année de service qui est applicable à cette incapacité de travail, mais à condition évidemment – puisque l’art. 336c al. 2, 2e phrase, CO prévoit une suspension du délai de congé, et non une restitution de celui-ci – que le délai de congé suspendu par l’art. 336c al. 2 CO n’ait pas expiré avant le début de la deuxième année de service (ATF 133 III 517 consid. 3.3). En d’autres termes, le travailleur ne peut pas arguer de la fin de son incapacité de travail au cours de la deuxième année de service, pour se prévaloir du délai de protection valable dès la deuxième année de service, si les rapports de travail se sont éteints avant le début de la deuxième année de service, ni s’ils se sont prolongés au-delà par le seul effet du report prévu à l’art. 336c al. 3 CO (ibid.). Le dies a quo est le premier jour de l’incapacité (ibid.).                 Wyler/Heinzer, dont l’appelant se prévaut de l’opinion, tire les conséquences de cette jurisprudence. Envisageant le cas d’une incapacité de travail qui débute après le licenciement – comme dans le cas d’espèce jugé à l’ATF 133 III précité – et qui empiète sur l’année de service suivante, pour laquelle la durée de protection est plus longue, il enseigne que la durée de protection la plus longue est applicable. Envisageant aussi le cas d’une incapacité de travail qui a débuté avant le licenciement, signifié à l’expiration de la durée de protection applicable pendant l’année de service en cours, mais qui se prolonge après le licenciement et qui empiète finalement sur l’année de service suivante, pour laquelle la durée de protection est plus longue, Wyler enseigne que le licenciement n’est pas frappé de nullité par l’art. 336c al. 2, 1re phrase, CO – dès lors qu’il ne peut être question d’appliquer lors de la première année le délai de protection applicable à l’année suivante – mais que le délai de protection le plus long doit néanmoins être appliqué, ce qui revient à faire comme si le délai de congé avait été suspendu (cf.”

“Dès la deuxième année, le délai est porté à deux mois pour la fin d'un mois (al. 2). Lorsque la résiliation est le fait de l’employeur, la personne employée doit être entendue par la personne exerçant la fonction de secrétaire général et être informée des motifs de la résiliation conformément à l’art. 87 statut (al. 3). Selon l’art. 336c de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), applicable par analogie (art. 89 statut), l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant notamment d’une maladie non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service (art. 336c al.1 let. b CO). Un congé donné pendant cette période est nul ; si le congé a été donné avant cette période et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période (art. 336c al. 2 CO). Le licenciement d'employés en période probatoire tel que prévu par le statut est identique à celui prévu par l'art. 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 1, 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario ; ATA/1266/2021 du 23 novembre 2021 consid. 5b). 6.5 L’objectif poursuivi par le législateur en prévoyant une période probatoire est de donner la possibilité à l’employeur étatique de tester sur la durée les capacités professionnelles d’un agent public avant de le nommer.”

“Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.”

“En l'espèce, le recourant se trouvait, au moment de la résiliation des rapports de service, au cours de sa seconde année d'emploi. Le délai de résiliation était donc de trois mois pour la fin d'un mois. Notifié le 2 avril 2021 avec effet au 31 juillet 2021, le congé respecte le délai fixé à l'art. 20 al. 3 LPAC. 5) a. Selon l’art. 336c de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), applicable par analogie (art. 44A RPAC), l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant notamment d’une maladie non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service (art. 336c al.1 let. b CO). Un congé donné pendant cette période est nul ; si le congé a été donné avant cette période et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période (art. 336c al. 2 CO). b. C'est à juste titre que le recourant ne plaide pas la nullité de la résiliation des rapports de service du 22 avril 2021 pour avoir été donnée en temps inopportun en raison de son absence pour cause de maladie depuis le 3 décembre 2020. Le délai de protection de nonante jours a en effet, en l'espèce, été respecté. La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 6) Le recourant soutient que son licenciement ne repose pas sur des motifs fondés, viole le principe de l'égalité de traitement, est disproportionné, arbitraire et constitutif d'un abus du pouvoir d'appréciation. a. Aux termes de l'art. 13 LPAC, chaque membre du personnel n’ayant pas le statut de fonctionnaire fait l’objet d’une appréciation qui porte notamment sur les capacités du titulaire et la qualité du travail effectué (let. a), le maintien et le développement des compétences du titulaire (let. b), les objectifs à atteindre et les dispositions à prendre pour la période à venir (let. c). Afin de pouvoir être nommé fonctionnaire, l’employé doit notamment avoir accompli à satisfaction les tâches de sa fonction durant la période probatoire (art.”

“Gemäss Akten hat die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer am 22. Januar 2020 mit Wirkung per 30. April 2020 gekündigt und ihn per 23. Januar 2020 freigestellt (Urk. 7/58). Unbestritten blieb dabei die dreimonatige Kündigungsfrist. Aufgrund des seit dem Jahr 2006 bestehenden Arbeitsverhältnisses entspricht diese Kündigungsfrist den gesetzlichen Anforderungen nach Art. 335c OR. Eine andere vertragliche Regelung ist nicht aktenkundig und wird auch nicht geltend gemacht (vgl. dazu auch Urk. 7/59).     Zufolge der nach der Kündigung ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeiten vom 12. Februar bis 31. Juli 2020 wurde die Kündigungsfrist unterbrochen (Art. 336c Abs. 2 OR). Das Arbeitsverhältnis hätte sich damit über den 30. April hinaus bis Ende Oktober 2020 erstreckt. Am 29. April 2020 wurde jedoch die Vereinbarung zwischen dem Beschwerdeführer und der Arbeitgeberin getroffen, worin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 30. April 2020 erklärt wurde (vgl. Urk. 7/44). Im Weiteren ist den Akten zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer per 1. November 2020 eine neue Anstellung antreten konnte (vgl. Urk. 7/5) und sich deshalb bei der Arbeitslosenversicherung abgemeldet hat.”

“La recourante allègue encore que l'intimé aurait utilisé l'institution juridique ancrée à l'art. 336c CO de manière contraire à son but, dès lors qu'il a invoqué la nullité des congés notifiés en mars et juin 2017 alors qu'il était en mesure de poursuivre une activité commerciale depuis le 1er septembre 2017 au plus tard. L'art. 336c CO a été introduit non pas du fait que l'état du travailleur au moment de la réception de la résiliation l'empêcherait de chercher un autre emploi, mais parce qu'un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable en raison de l'incertitude quant à la durée et au degré de l'incapacité de travail (cf. consid. 3.1.1 supra). La cour cantonale a jugé que tel était le cas au moment où les congés ont été signifiés. Le fait que l'intimé a, plusieurs mois après la notification des congés, recouvré une capacité de travail puis exercé une activité professionnelle, ne permet pas de conclure à l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant de retenir un abus de droit de sa part. La recourante aurait dû immédiatement notifier un nouveau congé une fois la période de protection achevée, ce qu'elle n'a pas fait avant le 27 août”

“La recourante allègue encore que l'intimé aurait utilisé l'institution juridique ancrée à l'art. 336c CO de manière contraire à son but, dès lors qu'il a invoqué la nullité des congés notifiés en mars et juin 2017 alors qu'il était en mesure de poursuivre une activité commerciale depuis le 1er septembre 2017 au plus tard. L'art. 336c CO a été introduit non pas du fait que l'état du travailleur au moment de la réception de la résiliation l'empêcherait de chercher un autre emploi, mais parce qu'un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable en raison de l'incertitude quant à la durée et au degré de l'incapacité de travail (cf. consid. 3.1.1 supra). La cour cantonale a jugé que tel était le cas au moment où les congés ont été signifiés. Le fait que l'intimé a, plusieurs mois après la notification des congés, recouvré une capacité de travail puis exercé une activité professionnelle, ne permet pas de conclure à l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant de retenir un abus de droit de sa part. La recourante aurait dû immédiatement notifier un nouveau congé une fois la période de protection achevée, ce qu'elle n'a pas fait avant le 27 août”

“bzw. 16. April 2022 nicht um einen Lohn- bzw. Entschädigungsanspruch im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG handle. Es könne kein ernsthafter Zweifel bestehen, dass die Parteien im erwähnten Vergleich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen vereinbart hätten. Unabhängig von den vorausgegangenen Diskussionen um die allfällige Rechtmässigkeit oder Missbräuchlichkeit der Kündigung vom 12. März 2022 habe der Beschwerdegegner auf die Kündigungsschutzvorschriften nach Art. 336c OR verzichtet. Bei der Sperrfristenregelung nach Art. 336c OR handle es sich um eine relativ zwingende Bestimmung. Solche Bestimmungen dürften nur zu Gunsten der arbeitnehmenden Person abgeändert werden. Die arbeitnehmende Person könne gemäss Art. 341 OR während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus zwingenden und relativ zwigenden Vorschriften des OR oder auch aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten. Verzichte auf Kündigungsschutzregeln des OR seien nur zulässig, wenn diese durch zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers reichlich kompensiert würden. Mit dem Betrag von Fr. 45'000.- sei im vorliegenden Fall der Verzicht auf den Kündigungsschutz angemessen entschädigt worden, weshalb Art. 11 Abs. 3 AVIG zur Anwendung gelange. Im Weiteren rügt der Beschwerdeführer, das kantonale Gericht habe mit der Formulierung im Dispositiv, wonach der Beschwerdegegner für die Monate Juni bis Oktober 2022 einen Anspruch auf Taggeldleistungen habe, darüber befunden, dass dieser im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht sanktioniert werde, wofür es nicht zuständig sei.”

“6) erhielt der Beschwerdeführer in diesen Jahren einen Lohn von Fr. 279'332.-- und Fr. 310'900.-- ausbezahlt, was monatlichen Lohnzahlungen von durchschnittlich Fr. 24'593.-- entspricht ([Fr. 279'332.-- + Fr. 310'900.--]:24). Damit wurde er durch die Aufhebungsvereinbarung erheblich besser gestellt, als wenn die Kündigung der Arbeitgeberin vom 22. Januar 2020 nicht aufgehoben worden wäre. Denn selbst bei einem Monatslohn von Fr. 24'593.--, wobei nicht berücksichtigt ist, dass der vertragliche und versicherte Grundlohn erheblich tiefer lag (vgl. Urk. 7/59 und Urk. 7/39), hat der Beschwerdeführer mindestens Fr. 76'547.50 (Fr. 322'447.50 - 10 x Fr. 24'593.--) mehr verdient. Damit wären selbst zusätzliche PK-Beiträge von 22.2% mehr als kompensiert gewesen, weshalb sich auch aus dem Vorbringen des Beschwerdeführers, die Y.___ habe auf der Sonderzahlung keine PK-Beiträge bezahlen müssen (vgl. Urk. 1 S. 6), nichts Weiteres zu seinen Gunsten herleiten lässt. Der Verzicht auf einen Anspruch nach Art. 336c OR wurde somit durch die zusätzliche Entschädigung der Arbeitgeberin – grosszügig- kompensiert.”

“Juni 2019 gültig zustande gekommen ist. Dem ist nichts entgegenzusetzen. Ebenfalls sind sich die Parteien einig, dass die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers, die nicht vorauszusehen war, erst nach der Kündigung eintrat und dieser Umstand die dreimonatige Kündigungsfrist verlängert hätte. Weiter gehen die Parteien zu Recht davon aus, dass der Beschwerdeführer nicht gezwungen war, die Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen. Insbesondere ergeben sich aus den Akten keine Hinweise, dass der Beschwerdeführer bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung krank gewesen oder die später aufgetretene Arbeitsunfähigkeit voraussehbar gewesen wäre. Im Weiteren erweist sich die Aufhebungsvereinbarung auch inhaltlich als zulässig, so dass sie verbindlich ist. Die vertragliche Kündigungsfrist wurde eingehalten und dem Beschwerdeführer standen in dieser Zeit die vollen Lohnansprüche zu. Der Beschwerdeführer verzichtete mit seiner Unterschrift unter anderem auf die Kündigungsschutzregeln gemäss Art. 336c OR ("[...] and to mutually settle all claims and entitlements arising out of or relating to the Employment Agreement and the termination thereof."). Für seinen Verzicht auf den Kündigungsschutz und allfällige weitere Ansprüche erhielt er von seiner Arbeitgeberin eine Entschädigung in der Höhe von Fr. 75'472.--, was in etwa fünf Bruttomonatslöhne entspricht. Er wurde somit mit der Aufhebungsvereinbarung und der damit verbundenen Zahlung von Fr. 75'472.-- wesentlich bessergestellt, als wenn die Arbeitgeberin aufgrund der Arbeitsunfähigkeit und der damit um drei Monate verlängerten Kündigungsfrist gemäss Art. 336c Abs. 2 OR den Lohn noch bis Ende Dezember 2019 auszurichten gehabt hätte (drei Monatslöhne = ca. Fr. 42'282.--). Soweit der Beschwerdeführer die Auffassung vertritt, er sei für den Verzicht auf den Kündigungsschutz nicht angemessen entschädigt worden, kann ihm daher nicht gefolgt werden. Nicht entscheidend ist zudem gemäss vorerwähnter bundesgerichtlicher Praxis, dass die Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der Aufhebungsvereinbarung noch nicht erkennbar war, denn Unvorhergesehenes auszuschliessen ist Sinn und Zweck einer Aufhebungsvereinbarung.”

“Lohnansprüche, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber abzugelten. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Entscheid des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 f. mit weiteren Hinweisen). Eine Sperrfrist liegt i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR unter anderem ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine einseitig zwingende Regelung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336c N. 15) bzw. ist diese zu Ungunsten des Arbeitnehmers unabänderlich (Art. 362 OR). Die zwingende Natur der in Art. 336c OR genannten Sperrfristen und das Verzichtsverbot können dazu führen, dass sie unter Umständen auch bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zur Anwendung gelangen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336c N. 2). Der zeitliche Kündigungsschutz ist insbesondere auch dann im Rahmen eines Aufhebungsvertrages anwendbar, wenn dieser dazu dient, die Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336c N. 2).”

“Die Vorinstanz erwog, die von der Klägerin eingereichten Arztzeugnis- se würden ihr eine 100%-ige Arbeitsunfähigkeit vom 20. November 2018 bis 9. Dezember 2018 attestieren. Ob es an dieser Arbeitsunfähigkeit berechtigte Zweifel gebe oder ob eine bloss arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorgele- gen habe, könne jedoch vorliegend offengelassen werden (Urk. 55 S. 8). Die Krankheit der Klägerin hätte – sofern sie tatsächlich vorgelegen hätte und nicht arbeitsplatzbezogen gewesen wäre – in Anwendung von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist bis 31. Januar 2019 geführt. Die Rechtsschutzversicherung der Klägerin habe der Beklagten mit Schreiben vom 5. Dezember 2018 im Namen der Klägerin mitgeteilt, dass diese auf die Verlänge- rung der Kündigungsfrist verzichte. Die relative Unverzichtbarkeit von Art. 336c OR verbiete es den Parteien nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich aufzulösen, sofern dies nicht zur klaren Umgehung des Kündigungsschutzes füh- re. Eine solche sei vorliegend nicht ersichtlich, sei der Verzicht auf die Verlänge- rung der Kündigungsfrist für den Januar 2019 und somit der Vorschlag der Aufhe- bung des Arbeitsverhältnisses per Ende Dezember 2018 doch von der Klägerin selbst bzw. von deren Rechtsschutzversicherung gekommen, die habe erklären lassen, die Klägerin hätte im Januar 2019 eine Anschlusslösung. Nachteilige Auswirkungen auf die Klägerin seien weder ersichtlich noch seien sie substantiiert vorgebracht worden. Damit sei erstellt, dass die Aufhebung (auch) im Interesse der Klägerin gelegen habe, womit das Arbeitsverhältnis per 31. Dezember 2018 geendet habe (Urk. 55 S. 8). Überdies habe die Klägerin im Januar 2019 ihre Ar- beit gemäss eigenen Angaben nicht angeboten. Es könne in der vorliegenden Konstellation nach Treu und Glauben nicht an der Beklagten sein, die Klägerin erneut zur Arbeit aufzubieten.”

“bei einer eintägigen Krankmeldung, das unbefriedigende Ergebnis gegebenenfalls über den Rechtsmissbrauch (Art. 2 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [ZGB] vom 10. Dezember 1907) korrigiert werden müsse (BGE 115 V 437 E. 3d; BGE 125 III 257 E. 2.a; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, in: Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich 2012, N 3 zu Art. 336c OR). Gleiches müsse gelten bei einem Arbeitnehmer, der nur kurz erkrankt und in der freiwillig verlängerten "Stellensuchfrist" bereits wieder eine Stelle gefunden habe. Ob sich die Geltendmachung des Rechts als rechtsmissbräuchlich erweist, ist aufgrund der konkreten Umstände im Einzelfall zu beurteilen. Lehre und Rechtsprechung haben hierzu bestimmte Fallgruppen erarbeitet (BGE 125 III 257 E. 2a). Das Bundesgericht setzt die Hürde für die Annahme von Rechtsmissbrauch allerdings hoch an. So bejahte es die Sperrfristenwirkung in einem Fall einer kurzen Krankheit von zwei Tagen, welche erst noch auf die Weihnachtstage fiel, und erwog unter anderem, dass der Wortlaut von Art. 336c OR nicht zwischen Arbeits- und Feiertagen unterscheide (Urteil des Bundesgerichts 4D_6/2009 vom 7. April 2009; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 336c OR). Das erwähnte Urteil, in welchem die Sperrfristenwirkung bei einer bloss zweitägigen Krankheit über die Weihnachtsfeiertage bejaht wurde, zeigt, wie hoch die Hürde für die Annahme von Rechtsmissbrauch durch das Bundesgericht angesetzt wird (vgl. Humbert/Lerch, a.a.O., Rz. 11.149). Die kantonale Praxis ist heterogen; die Geltendmachung der Sperrfrist ist aber nicht bereits deshalb rechtsmissbräuchlich, weil die Krankheit nur kurz war. In die Abwägung floss z.B. ein, ob der Arbeitnehmer freigestellt war, ob er ohnehin eine verlängerte Kündigungsfrist zur Verfügung hatte, ob die Arbeitsunfähigkeit gegen Ende der Kündigungsfrist eintrat und ob der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle hatte (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 336c OR m.w.H.). Weiter werden bei der Beurteilung die Dauer der Kündigungsfrist im Verhältnis zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit oder etwa eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt (Humbert/Lerch, a.”

“So bejahte es die Sperrfristenwirkung in einem Fall einer kurzen Krankheit von zwei Tagen, welche erst noch auf die Weihnachtstage fiel, und erwog unter anderem, dass der Wortlaut von Art. 336c OR nicht zwischen Arbeits- und Feiertagen unterscheide (Urteil des Bundesgerichts 4D_6/2009 vom 7. April 2009; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 336c OR). Das erwähnte Urteil, in welchem die Sperrfristenwirkung bei einer bloss zweitägigen Krankheit über die Weihnachtsfeiertage bejaht wurde, zeigt, wie hoch die Hürde für die Annahme von Rechtsmissbrauch durch das Bundesgericht angesetzt wird (vgl. Humbert/Lerch, a.a.O., Rz. 11.149). Die kantonale Praxis ist heterogen; die Geltendmachung der Sperrfrist ist aber nicht bereits deshalb rechtsmissbräuchlich, weil die Krankheit nur kurz war. In die Abwägung floss z.B. ein, ob der Arbeitnehmer freigestellt war, ob er ohnehin eine verlängerte Kündigungsfrist zur Verfügung hatte, ob die Arbeitsunfähigkeit gegen Ende der Kündigungsfrist eintrat und ob der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle hatte (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 336c OR m.w.H.). Weiter werden bei der Beurteilung die Dauer der Kündigungsfrist im Verhältnis zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit oder etwa eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt (Humbert/Lerch, a.a.O., Rz. 11.151). Sinn und Zweck der Kündigungsschutzbestimmung von Art. 336c Abs. 2 OR besteht darin, dass dem gekündigten Arbeitnehmer trotz zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit eine ungekürzte Kündigungsfrist garantiert werden soll, damit er in der Lage ist, sich nach einer neuen Stelle umzusehen; dem Arbeitnehmer ist daher insbesondere während der Schlussphase des bisherigen Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit der Stellensuche zu gewährleisten (BGE 115 V 437 E. 3b; Urteil des Verwaltungsgerichts St. Gallen [K 2004/3] vom 14. September 2004 E. 2.d).”

“L'art. 336c CO s'oppose à ce que l'employeur, après le temps d'essai, résilie le contrat pendant la grossesse de l'employée et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (al. 1 let. c). Le congé donné pendant cette période est nul (al. 2). Cette protection est gouvernée par l'idée qu'une femme enceinte ou une accouchée ne jouit pas, durant cet intervalle, d'une capacité concurrentielle intacte sur le marché de l'emploi. Il semble improbable qu'elle puisse être engagée par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire (ATF 139 I 57 consid. 4.2; cf. aussi ATF 128 III 212 consid. 2c p. 217 et 3a p. 218, et la référence au Message du Conseil fédéral, in FF 1984 II 628). La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale par laquelle une partie déclare mettre fin de son propre chef aux rapports de travail. Ce faisant, elle exerce un droit formateur qui déploie ses effets dès qu'il parvient au destinataire: le principe de réception fait foi. La loi ne requiert aucune forme particulière, mais la volonté exprimée doit être claire et exempte d'incertitudes (ATF 135 III 441 consid.”

“Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. e des Schweizerischen Obligationenrechts (OR; SR 220) ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die andere Partei (u.a.) schweizerischen Zivildienst leistet. Die Folge einer missbräuchlichen Kündigung ist, dass eine Entschädigung auszurichten ist. Diese darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a OR). Nach Ablauf der Probezeit darf ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während die andere Partei (u.a.) schweizerischen Zivildienst leistet; dauert die Dienstleitung mehr als elf Tage, so gilt der Schutz vier Wochen vorher und nachher (Art. 336c OR). Die innerhalb der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Erfolgt die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist, ist aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.”

“Ciò posto, la disdetta del 19 novembre 2020 ha messo fine al contratto di lavoro dalla fine di quel mese e non costituisce più un titolo di rigetto provvisorio dell’opposizione per il salario del mese di dicembre 2020 posto in esecuzione, e ciò indipendentemente dalla questione di sapere se sussistono oppure no gravi motivi di licenziamento in tronco (sopra consid. 5.3), sicché le allegazioni concernenti tali aspetti contenute nel reclamo e nelle osservazioni al reclamo sono ininfluenti. È pure senza rilievo, in questa sede, che la disdetta sia stata ricevuta dal dipendente il 20 novembre 2020, ossia durante il periodo di protezione istituito dall’art. 336c cpv. 1 lett. a CO in caso di servizio militare obbligatorio (ossia pri­ma del 27 novembre 2020, scadenza delle quattro settimane contate dal 30 ottobre), poiché i periodi di protezione istituiti dall’art. 336c CO non impediscono una disdetta con effetto immediato giusta l’art. 337 CO (sopra consid. 5.2). La decisione impugnata si avvera quindi giuridicamente errata e va pertanto riformata.”

“1; 118 II 142 consid. 3a p. 147; 114 II 289 consid. 2a). Lorsque l'appréciation des preuves convainc le juge qu'une allégation a été établie ou réfutée, la question de la répartition du fardeau de la preuve ne se pose plus (ATF 141 III 241 consid. 3.2; 138 III 374 consid. 4.3.1; 130 III 591 consid. 5.4; 128 III 22 consid. 2d; arrêt 5A_113/2018 consid. 6.2.2.3 non publié aux ATF 144 III 541). 3.1.4 Aux termes de l’article 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’art. 328 al. 2 CO astreint l’employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique et adaptées aux conditions de l’exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui. 3.1.5 A teneur de l’art. 336c al. 1 lit. b CO, après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. 3.1.6 Selon l’art. 53 CO, le juge civil n’est pas lié par le jugement pénal ou par l’acquittement. 3.2 3.2.1 En l’espèce, concernant en premier lieu la réalité de l'agression dont l'intimé soutient avoir été victime lors de la réunion du 24 mars 2019, il ressort des déclarations des différentes personnes qui y ont assisté que le ton était monté entre l'appelant et E______. Certaines ont d'ailleurs quitté ladite réunion pour ce motif. E______, D______ et H______ étaient présents au moment des faits litigieux. Les déclarations des deux premiers doivent être appréciées avec circonspection. Le premier serait l'auteur de l'agression dont l'intimé déclare avoir été victime et il détient la patente permettant l'exploitation du C______.”

“Ceux-ci doivent être gérés de manière à ne pas laisser entendre que l’intéressé aurait gravement fauté, auquel cas le licenciement n’est de ce chef pas abusif (Wyler/Heinzer, ibidem et note de bas de page 3917).   5.2              En l’espèce, le licenciement est intervenu le 31 août 2021, soit le dernier jour du mois. En conséquence, le licenciement devait être signifié ce jour-là, ou le congé était reporté d’un mois, conformément au contrat de travail et à l’art. 335c CO. Aussi, l’intimée s’étant absentée avant la fin de son service sans avertir son supérieur, il ne peut être reproché à l’appelante de ne pas avoir anticipé l’annonce du licenciement, lequel avait déjà été décidé le 9 août 2021. Les modalités finalement adoptées pour annoncer son congé à l’intimée ne constituent pas pour autant une atteinte grave aux droits de la personnalité.                 En outre, le fait que l’intimée était souffrante est insuffisamment attesté. A cet égard, l’intimée n’a produit aucun certificat médical ni n’a allégué en première instance la nullité de la résiliation de son contrat au motif que cette résiliation aurait été communiquée en temps inopportun au sens de l’art. 336c al. 1 CO, soit en particulier pendant une période d’incapacité de travail (let. b). Or, dans la motivation de son appel, l’appelante conteste la réalisation d’un tel grief et l’intimée s’en remet à justice. Dans la mesure où aucune pièce ni aucun témoignage au dossier ne permettait aux premiers juges de subodorer une telle incapacité, ces derniers n’étaient pas tenus d’interpeler l’intimée à ce sujet malgré l’application de la maxime inquisitoire sociale. Cette maxime impose en effet aux juges un devoir d’interpellation accrue, mais ne les astreint à aucune investigation de leur propre initiative. D’ailleurs, lorsque les parties sont représentées par un avocat, le tribunal peut et doit faire preuve de retenue (ATF 141 III 569 consid. 2.3.1 et 2.3.2). Dès lors, c’est à juste titre que les juges de première instance n’ont pas examiné ce grief, lequel ne doit pas non plus être examiné en deuxième instance, faute toujours d’éléments pertinents y relatifs au dossier.                 Au demeurant, compte tenu du témoignage de O.”

“Le recourant ne contestait pas que son comportement lors de l'incident du 13 février 2021 fût constitutif d'une faute et d'une violation de ses obligations contractuelles. Même si ce comportement ne justifiait pas une résiliation des rapports de travail avec effet immédiat, il ressortait des constatations de l'arrêt attaqué que c'était bien cet incident qui avait motivé les CFF à mettre fin aux rapports de travail. Ce nonobstant, le Tribunal administratif fédéral n'avait pas traité du grief du recourant, selon lequel la résiliation de son contrat serait nulle puisqu'elle aurait été donnée à une période, pendant laquelle il se trouvait en incapacité de travail (cf. art. 336c al. 1 let. b CO), étant précisé que les CFF n'avaient pas contesté l'allégation du recourant selon laquelle il était en incapacité de travail depuis le 10 mars 2021. Certes, les CFF avaient observé qu'en présence d'une résiliation avec effet immédiat, tous les avantages de la relation de travail cessaient. Or, cela n'allait pas de soi si la résiliation immédiate n'était en réalité pas fondée sur de justes motifs, et qu'elle avait été prononcée pendant l'une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO (cf. art. 34c al. 1 let. c LPers et 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019). Sur ce vu, la cause a été renvoyée au Tribunal administratif fédéral pour nouvelle décision au sens des considérants. Selon les instructions de la Haute Cour, il appartient au Tribunal de céans de constater les faits en relation avec une éventuelle période d'incapacité de travail au moment de la résiliation des rapports de travail et, le cas échéant, de déterminer si le recourant peut se prévaloir, en dépit de la résiliation immédiate des rapports de travail, d'un droit à une réintégration conformément aux art. 34c al. 1 let. c LPers et 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019. À défaut, il s'agira d'examiner si le calcul du droit au salaire en dépit de la résiliation des rapports de travail (cf. art. 34c al. 1 let. c LPers et art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019) comprend le salaire pendant la période de protection prévue par l'art. 336c al. 1 let. b CO ou l'art. 128 al. 1 CCT CFF 2019. Enfin, il conviendra d'examiner si, en l'absence de réintégration, le recourant peut prétendre à une indemnité au sens de l'art.”

“Mai 2020 und Tätigkeit bei der A.___ vom 15. März bis 31. August 2021) offenkundig. Wie die Beschwerdegegnerin sodann zu Recht feststellte, sind die Voraussetzungen einer Verlängerung der Rahmenfrist für die Beitragszeit (selbständige Erwerbstätigkeit, Erziehungszeit während der Rahmenfrist für die Beitragszeit; Art. 9a und 9b AVIG) nicht gegeben. Die Beschwerdeführerin brachte im Zusammenhang mit der Anstellung bei der Z.___ vor, ihr sei am letzten Tag der Probezeit aufgrund von Krankheit gekündigt worden (Urk. 1 S. 1). Dies sei arbeitsrechtlich verboten, und die Wirkung der Kündigung trete erst nach der Krankheit ein, vorliegend also nach dem 28. Februar 2022, weil dann die Krankheit in die Invalidität übergegangen sei (Urk. 1 S. 3). Die Beschwerdeführerin verkennt allerdings, dass, sofern auf den Arbeitsvertrag die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) anwendbar waren, der in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR statuierte Kündigungsschutz bei Krankheit (Nichtigkeit der Kündigung gemäss Art. 336c Abs. 2 OR) erst nach Ablauf der Probezeit zum Tragen kommt. Der Beschwerdeführerin wurde indes noch während der Probezeit gekündigt.”

“Mai 2020 und Tätigkeit bei der A.___ vom 15. März bis 31. August 2021) offenkundig. Wie die Beschwerdegegnerin sodann zu Recht feststellte, sind die Voraussetzungen einer Verlängerung der Rahmenfrist für die Beitragszeit (selbständige Erwerbstätigkeit, Erziehungszeit während der Rahmenfrist für die Beitragszeit; Art. 9a und 9b AVIG) nicht gegeben. Die Beschwerdeführerin brachte im Zusammenhang mit der Anstellung bei der Z.___ vor, ihr sei am letzten Tag der Probezeit aufgrund von Krankheit gekündigt worden (Urk. 1 S. 1). Dies sei arbeitsrechtlich verboten, und die Wirkung der Kündigung trete erst nach der Krankheit ein, vorliegend also nach dem 28. Februar 2022, weil dann die Krankheit in die Invalidität übergegangen sei (Urk. 1 S. 3). Die Beschwerdeführerin verkennt allerdings, dass, sofern auf den Arbeitsvertrag die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) anwendbar waren, der in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR statuierte Kündigungsschutz bei Krankheit (Nichtigkeit der Kündigung gemäss Art. 336c Abs. 2 OR) erst nach Ablauf der Probezeit zum Tragen kommt. Der Beschwerdeführerin wurde indes noch während der Probezeit gekündigt.”

“1 est nul ; si le congé a été donné avant l’une de celles-ci et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période (art. 73 al. 2 SP). Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d’un mois, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme (art. 73 al. 3 SP). 4.5 L'art. 73 SP a la même teneur que l'art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO, si bien que la jurisprudence développée sur cette base trouve application, ce que la chambre administrative a déjà admis (ATA/600/2021 du 8 juin 2021 consid. 5c). Par ailleurs, l’art. 2 al. 3 SP prévoit que le Code des obligations, notamment son titre dixième (du contrat de travail), s’applique à titre de droit public supplétif. 4.5.1 Le travailleur peut bénéficier de plusieurs périodes de protection non seulement lorsqu'il cumule les hypothèses prévues par les différentes lettres de l'art. 336c al. 1 CO (cumul «interlittéral», par exemple service militaire suivi d'une incapacité de travail due à un accident), mais aussi lorsqu'il est incapable de travailler en raison d'un accident puis d'une maladie, ou pour cause de maladies ou d'accidents successifs n'ayant aucun lien entre eux («cumul intralittéral» ; ATF 120 II 124 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_706/2016 du 4 août 2017 consid. 2.1). Dans ce dernier cas de figure, chaque nouvelle maladie ou chaque nouvel accident fait courir un nouveau délai légal de protection, durant lequel l'employeur ne peut valablement résilier le contrat de travail (ATF 124 III 474 consid. 2b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_826/2015 du 21 septembre 2016 consid. 3.3.1). Tel est notamment le cas de deux accidents ayant des origines totalement différentes (ATF 120 II 124 consid. 3). En revanche, une nouvelle incapacité de travail ne fait pas courir un nouveau délai lorsqu'elle est due à la même cause médicale que la précédente, comme une rechute d'une affection précédente (arrêt du Tribunal fédéral 8C_826/2015 précité consid.”

“Abs. 3 GAV ist eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Das Bundesgericht hat mehrfach in seiner Rechtsprechung zum gleichlautenden Art. 336c Abs. 2 OR entschieden, dass jeder Verhinderungsfall nach Art. 336c Abs. 1 OR, welcher auf einer neuen Krankheit oder einem neuen Unfall beruht, eine neue Sperrfrist auslöst. Krankheiten und Unfälle sind neu, wenn sie zu früheren Krankheiten oder Unfällen in keinem Zusammenhang stehen (Urteil des Bundesgerichts 8C_275/2020 vom 6. August 2020 E. 5.1.3; BGE 124 III 474 E. 2b/aa; 120 II 124 E. 3d). Es gilt zu beachten, dass die neue Arbeitsverhinderung nicht auf dem gleichen Grund beruht wie eine frühere. Rückfälle oder Folgeerscheinungen lösen keine neuen Sperrfristen aus (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N 4 zu Art. 336c OR). Sperrfristen haben zum Zweck, den Arbeitnehmer vor dem Verlust seiner Arbeitsstelle zu schützen, nämlich dann, wenn er in der Regel keine Möglichkeit zur Stellensuche hat oder keine Anstellung finden würde, wenn der Arbeitsgeber Kenntnis von der momentanen Arbeitsunfähigkeit hätte (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 2 zu Art. 336c OR).”

“________, avec intérêt à 5 % l’an dès le 31 août 2015 (I), a réparti les frais judiciaires, à raison de 11'517 fr. 75 à la charge du demandeur, de 3'839 fr. 25 à la charge de la défenderesse et de 1'750 fr. à la charge de l'intervenante Unia Caisse de chômage (II), a dit que le demandeur devait payer à la défenderesse les sommes de 8'480 fr. à titre de dépens et de 5'623 fr. 25 en remboursement partiel de ses avances de frais (III) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (IV). En droit, saisis d'une demande en paiement du salaire en raison de la nullité du congé ainsi que d'une indemnité pour licenciement abusif et d'une demande en délivrance d'un certificat de travail, les premiers juges ont retenu que le congé signifié par l'employeur pour le 31 août 2015 n'était pas nul au motif que les incapacités de travail du 2 au 23 décembre 2014, puis à partir du 8 janvier 2015 relevaient de la même cause (trouble de l'adaptation). Ces deux périodes d'incapacité devaient donc être additionnées pour calculer l'échéance du délai de protection de l'art. 336c al. 1 lit. b CO, à savoir en l'occurrence 180 jours. Ce délai était arrivé à échéance le 14 juin 2015. Le congé, qui avait été signifié par courrier du 25 juin 2015 et reçu le surlendemain par l'employé, l'avait donc été valablement. Les premiers juges ont rejeté les conclusions de l'employé et de la caisse de chômage relatives au paiement des salaires pour la période du 1er septembre 2015 au 31 décembre 2016. S'agissant de la prétention en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif, les premiers juges ont considéré que l'employé avait fait l'objet d'un mobbing de la part d'un autre collaborateur de la société, tenant compte à cet égard d'un faisceau d'indices convergents. Ce harcèlement avait conduit aux incapacités de travail de l'employé subies en décembre 2014 et dès le mois de janvier 2015. L'employeur était dès lors responsable de l'état de santé de son employé, le changement d'affectation opéré en 2013 n'ayant plus suffi dès la réorganisation spatiale des ateliers en 2014. L'employeur ne pouvait pas exploiter ses propres manquements pour justifier le congé.”

“________, avec intérêt à 5 % l’an dès le 31 août 2015 (I), a réparti les frais judiciaires, à raison de 11'517 fr. 75 à la charge du demandeur, de 3'839 fr. 25 à la charge de la défenderesse et de 1'750 fr. à la charge de l'intervenante Unia Caisse de chômage (II), a dit que le demandeur devait payer à la défenderesse les sommes de 8'480 fr. à titre de dépens et de 5'623 fr. 25 en remboursement partiel de ses avances de frais (III) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (IV). En droit, saisis d'une demande en paiement du salaire en raison de la nullité du congé ainsi que d'une indemnité pour licenciement abusif et d'une demande en délivrance d'un certificat de travail, les premiers juges ont retenu que le congé signifié par l'employeur pour le 31 août 2015 n'était pas nul au motif que les incapacités de travail du 2 au 23 décembre 2014, puis à partir du 8 janvier 2015 relevaient de la même cause (trouble de l'adaptation). Ces deux périodes d'incapacité devaient donc être additionnées pour calculer l'échéance du délai de protection de l'art. 336c al. 1 lit. b CO, à savoir en l'occurrence 180 jours. Ce délai était arrivé à échéance le 14 juin 2015. Le congé, qui avait été signifié par courrier du 25 juin 2015 et reçu le surlendemain par l'employé, l'avait donc été valablement. Les premiers juges ont rejeté les conclusions de l'employé et de la caisse de chômage relatives au paiement des salaires pour la période du 1er septembre 2015 au 31 décembre 2016. S'agissant de la prétention en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif, les premiers juges ont considéré que l'employé avait fait l'objet d'un mobbing de la part d'un autre collaborateur de la société, tenant compte à cet égard d'un faisceau d'indices convergents. Ce harcèlement avait conduit aux incapacités de travail de l'employé subies en décembre 2014 et dès le mois de janvier 2015. L'employeur était dès lors responsable de l'état de santé de son employé, le changement d'affectation opéré en 2013 n'ayant plus suffi dès la réorganisation spatiale des ateliers en 2014. L'employeur ne pouvait pas exploiter ses propres manquements pour justifier le congé.”

“Es ist grundsätzlich zulässig, jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit zu kündigen, jedenfalls soweit die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR abgelaufen ist (BGE 136 III 510 E. 4.4; 123 III 246 E. 5). Dagegen läge eine nach Art. 336 OR verpönte Treuwidrigkeit vor, wenn die krankheitsbedingte Beeinträchtigung der Verletzung einer dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht zuzuschreiben wäre (Urteile 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 mit Hinweisen). Eine Kündigung wegen andauernder Krankheit ist nur in sehr schwerwiegenden Fällen ("krasse Fälle") als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu qualifizieren (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2). Dies kann nur dann der Fall sein, wenn aus der Beweisführung eindeutig hervorgeht, dass der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht hat, z.B. wenn er es unterlassen hat, Massnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers wie in Art. 328 Abs. 2 OR vorgesehen zu treffen und der Arbeitnehmer deshalb krank wurde. Wenn die Situation diesen Schweregrad nicht erreicht, wie es bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer psychischen Krankheit häufig der Fall ist, ist die Kündigung nicht missbräuchlich.”

“Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. a OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn eine Partei sie wegen einer Eigenschaft ausspricht, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Eine Krankheit ist zwar eine Eigenschaft, die der Arbeitnehmerin kraft ihrer Persönlichkeit zusteht. Wenn sie die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt, steht sie aber in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, weil sie die Erfüllung der Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin beeinträchtigt (vgl. BGE 123 III 246 E. 5; Facincani/Bazzell, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 336 OR N 15, Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 5 f.). Nach Ablauf der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR in Verbindung mit § 1 Abs. 1 und § 19 PO ist eine Kündigung wegen einer Krankheit, welche die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin beeinträchtigt, daher grundsätzlich nicht missbräuchlich (vgl. BGE 123 III 246 E. 5; BGer 4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.2; Emmel, a.a.O., Art. 336 OR N 3; Facincani/Bazzell, a.a.O., Art. 336 OR N 17 und 54; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 6). Die Kündigung wegen einer Krankheit, welche die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin beeinträchtigt, ist jedoch missbräuchlich, wenn die Arbeitgeberin die Krankheit (vgl. BGer 4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.3, 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1; Milani, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 336 OR N 3) bzw. die Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit (vgl. BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1, 4A_437/2015 vom 4. Dezember 2015 E. 2.2.2 und 2.3.1; Emmel, a.a.O., Art. 336 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 6) der Arbeitnehmerin durch eine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht verursacht hat.”

“Regeste Art. 336c Abs. 1 lit. b und Art. 336 Abs. 1 lit. a OR; ordentliche Kündigung aufgrund einer andauernden Krankheit. Nach Ablauf der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aufgrund einer andauernden Krankheit des Arbeitnehmers frei kündigen (E. 3.1.1 und 3.1.2). Die ordentliche Kündigung ist nur in krassen Fällen missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR (E. 3.1.3). Krasser Fall vorliegend verneint (E. 3.2).”

“La jurisprudence a en revanche assimilé a du travail fourni les cas dans lesquels le travailleur n'a pas pu fournir de travail uniquement en raison de la demeure de l'employeur d'accepter son travail au sens de l'art. 324 al. 1 CO. Dans une telle hypothèse, tant que le contrat de travail n'est pas résilié, l'employé a droit à son salaire, qui peut justifier, cas échéant, un droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité (ATF 137 V 96 consid. 6.1; 132 V 82 consid. 3.1; 111 V 269).                 c) Pour délimiter les cas où l'assuré a droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité de ceux où il droit à l'indemnité de chômage, il faut se demander si, durant la période en cause, l'assuré était apte au placement (art. 15 al. 1 LACI) et s'il disposait d'une disponibilité suffisante lui permettant de se soumettre aux prescriptions de contrôle de l'administration (art. 17 LACI) et d'accepter un emploi convenable (art. 16 LACI).  Dans l'affirmative, il n'a pas droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. Il en va ainsi de l'assuré qui a été licencié avec effet immédiat et sans juste motif (art. 337c CO) ou de celui qui a été congédié en temps inopportun (art. 336c CO). Dans ces deux cas en effet, l'assuré présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions du chômage (ATF 125 V 494 consid. 3b ; TFA C 160/05 du 24 janvier 2006 consid. 7.1). Le Tribunal fédéral a précisé que la condition du travail fourni tendait à vérifier le droit au salaire pour un temps de travail effectif durant lequel l'assuré ne pouvait pas être à la disposition des autorités de contrôle du chômage en vue de son placement, par le fait qu'il devait être à disposition de son employeur durant la période concernée (TF 8C_526/2017 du 15 mai 2018 consid. 6.1.2). Les prétentions en raison d’un congédiement du travailleur par l’employeur laissant subsister un droit au salaire ou à une indemnité (ATF 121 V 377 consid. 2) peut cas échéant donner droit à l’indemnité de chômage et au versement de l’indemnité prévue par l’art. 29 LACI (subrogation de la caisse de chômage).                 Le cas de l'assuré libéré par son employeur de l'obligation de travailler durant le délai de congé doit être traité de la même manière.”

“Elle avait donc droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. La commission cantonale, pour l'essentiel, s'est ralliée à cette thèse. Elle ajoute que l'intimée avait des raisons de penser que l'actionnaire principal de G. SA (une société française) fournirait des fonds à sa filiale genevoise. Elle était donc fondée à considérer que la faillite de son employeur serait évitée et pouvait espérer demeurer au service de cet employeur, ce qui la rendait inapte au placement.   b) Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle. Contrairement à l'opinion des autorités cantonales de recours, il n'y a donc pas de raison d'opérer des distinctions entre ces deux situations du point de vue du droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité.”

“En effet, est assimilé à cette situation le cas où le travailleur n'a fourni aucun travail en raison de la demeure de l'employeur au sens de l'art. 324 al. 1 CO. Dans ce cas, tant que le contrat n'est pas résilié, le travailleur a une créance de salaire qui peut justifier, le cas échéant, l'octroi de l'indemnité en cas d'insolvabilité (ATF 111 V 269; SVR 1996 ALV no 59). Ainsi que cela ressort de la jurisprudence (ATF 125 V 493 consid. 3b, 121 V 379 consid. 2b), le critère de distinction qu'il faut poser en la matière réside dans la délimitation entre indemnité pour insolvabilité et indemnité de chômage. Si, durant la période en cause, l'assuré était apte au placement (art. 15 al. 1 LACI) et s'il pouvait se soumettre aux prescriptions de contrôle de l'administration (art. 17 LACI), il n'a pas droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. Il en va ainsi de l'assuré qui a été licencié avec effet immédiat et sans justes motifs (art. 337c CO) ou de celui qui a été congédié en temps inopportun (art. 336c CO). Dans ces cas, l'assuré présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle du chômage. Le maintien, en droit, d'un contrat de travail n'apparaît donc pas comme un critère essentiel dès lors que, dans le premier cas, le contrat a pris fin en fait et en droit, alors que, dans le second, les rapports de travail sont maintenus. A la différence, par exemple, de la situation découlant de la demeure de l'employeur exposée plus haut, il s'avère ici que la signification d'un congé est déterminante.   3.- Il reste à déterminer les règles applicables lorsque le travailleur a été libéré de l'obligation de fournir un travail pendant le délai de résiliation du contrat.   a) Sous réserve du respect du délai de résiliation légal ou contractuel, un contrat de travail de durée indéterminée peut en principe être librement résilié par l'une ou l'autre partie (art. 335 CO). La résiliation entraîne pour le travailleur la fin de l'obligation de travailler, en règle générale au terme du délai de congé, et pour l'employeur la fin de l'obligation de payer le salaire.”

“Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts. Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann nach § 16 Abs. 1 lit. c VVO unter anderem dann der Fall sein, wenn die oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist (VGr, 18. März 2021, VB.2020.00562, E. 2.2 mit Hinweisen). Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden. Die Kündigung darf nach Art. 23 Abs. 1 PVO auch nicht zur Unzeit im Sinn von Art. 336c des Obligationenrechts (OR, SR 220) erfolgen. Und selbst nach Ablauf der Sperrfrist (Art. 23 Abs. 1 PVO in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) darf das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis nicht in jedem Fall unabhängig von den konkreten Umständen gekündigt werden; vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Es ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen Krankheit gerechtfertigt war (zum Ganzen VGr, 18. März 2021, VB.2020.00562, E. 2.2 mit Hinweisen). 4.   4.1 Es ist unbestritten, dass die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist erfolgte. Umstritten und im Folgenden zu klären ist jedoch, ob der Kündigung ein sachlicher Grund zugrunde liegt und ob sie missbräuchlich ist. 4.2 Die Beschwerdegegnerin begründete die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin damit, dass diese seit dem 19. Oktober 2020 ununterbrochen wegen Krankheit und Unfall arbeitsunfähig gewesen sei und es nicht absehbar sei, wann die Beschwerdeführerin ihr vorgesehenes Pensum von 50 % wiederaufnehmen könne.”

“Die Beschwerdeführerin war vor Erlass der Kündigung unbestrittenermassen seit dem 27. November 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Mithin war sie zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses seit etwas mehr als 13 Monaten aus gesundheitlichen Gründen an ihrer beruflichen Tätigkeit verhindert. Die (vorliegend 180 Tage währende) Sperrfrist des Art. 336c Abs. 1 lit. b OR war folglich zum Kündigungszeitpunkt bereits seit rund 7 Monaten abgelaufen. Überdies wurde auch die Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 3 VVO durch die Kündigung nicht verkürzt (vgl. § 16 Abs. 1 lit. c Satz 2 VVO). Zu prüfen ist jedoch, ob im Kündigungszeitpunkt tatsächlich nicht mehr mit einer Rückkehr der Beschwerdeführerin an ihren angestammten Arbeitsplatz gerechnet werden konnte und ob die Kündigung dem Erfordernis der Verhältnismässigkeit genügt.”

“Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BGr, 2. Mai 2014, 8C_687/2013, E. 5.3; VGr, 27. Oktober 2020, VB.2020.00380, E. 2.2 Abs. 2 [je mit Hinweisen]). Dies kann gemäss § 16 Abs. 1 lit. c VVO etwa dann der Fall sein, wenn die oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist (vgl. BGE 124 II 53 E. 2b/bb, 123 III 246 E. 5; VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 2.2). Doch selbst nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung (hier § 16 Abs. 1 lit. c Satz 2 in Verbindung mit § 99 Abs. 3 VVO) sowie der Sperrfrist (§ 20 Abs. 1 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) darf das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis nicht in jedem Fall unabhängig von den konkreten Umständen gekündigt werden; vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Es ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die Auflösung des Anstellungsverhältnisses wegen Krankheit gerechtfertigt war (VGr, 3. April 2019, VB.2019.00019, E. 4.2 Abs. 2 – 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.1 Abs. 3 – 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2 und 4.4).”

“Abschliessend ist darauf hinzuweisen, dass eine fristlose Kündigung umgehend ausgesprochen werden muss. Andernfalls wird angenommen, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei zumutbar (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 6.2.1 mit weiteren Hinweisen). Eine fristlose Kündigung ist auch während einer Sperrfrist möglich (vgl. Nicolas Fancincani/Nena Bazzel in: Boris Etter/Nicolas Facincani/Reto Sutter [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum Arbeitsvertrag, Bern 2021, 1. Aufl., N 6 zu Art. 336c OR). Dennoch hatte die Beschwerdeführerin vorerst darauf verzichtet und nach Publikation des ersten Zeitungsartikels mit der Kündigung mehr als drei Monate zugewartet. Sie zeigt damit gleich selbst, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses auch nach der Treuepflichtverletzung zumutbar war. Zudem verstösst eine nachträgliche Konversion einer ordentlichen Kündigung in eine fristlose Kündigung durch einen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Wäre die Beschwerdeführerin der Meinung gewesen, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gegeben waren, so hätte sie diese auch verfügen müssen. Indem sie jedoch vorliegend eine ordentliche Kündigung gemäss § 10 Abs. 2 PR aussprach, muss sie sich darauf behaften lassen.”

“Zudem handle es sich bei der hypothetischen Freistellung nicht um eine durch ihn bereits bezogene Leistung aus dem Aufhebungsvertrag, sodass keine Anrechnung des Lohns für die Freistellungsdauer zugunsten der Beschwerdegegnerin gerechtfertigt sei. Auch die Kosten für das Outplacement seien nicht anzurechnen. Weiter habe die Beschwerdegegnerin Art. 17 und Art. 18 PR nicht angewendet. Auch insoweit liege kein echter Vergleich vor, sodass eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu entrichten sei. 3.2 Es folgt aus dem Sinn und Zweck einer Aufhebungsvereinbarung, dass für die Beurteilung der Interessenlage grundsätzlich der Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages massgebend ist. Entgegen der Vorinstanz umfasst das Verzichtsverbot nur Forderungen, die bereits entstanden sind; künftige Forderungen werden vom Verzichtsverbot grundsätzlich nicht erfasst. Umfasst eine Klausel in einem Aufhebungsvertrag den Verzicht auf erst noch in der Zukunft entstehende Ansprüche von Arbeitnehmenden, wie namentlich den Verzicht auf die Kündigungssperrfristen gemäss Art. 336c OR, ist ein solcher zulässig, sofern durch ihn nicht eine eigentliche Gesetzesumgehung bewirkt werden soll (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, 7. A. 2020, Art. 341 N. 1). Von einer solchen ist etwa auszugehen, wenn das Ziel des Aufhebungsvertrags offensichtlich einzig darin besteht, den Kündigungs- oder Sperrfristenschutz zu umgehen. Hierfür bestehen vorliegend keine Anhaltspunkte: 3.3 Ende 2018 ergab das Beurteilungsgespräch, dass der Beschwerdeführer die Ziele nur mehrheitlich erreicht hatte (Bewertung D). Mit Blick auf ein Standortgespräch von Mitte April 2019 äusserte der Beschwerdeführer vorab seine Erwartungen, wobei er neben einer Neuorientierung bei der Beschwerdegegnerin auch die Möglichkeit einer Trennung nannte (E-Mail vom 4. April 2019). Das Standortgespräch vom 16. April 2019 bezeichnete der Beschwerdeführer im Nachgang als offen und wohlwollend (E-Mail vom 17. April 2019). In der Folge wurden weitere Gespräche geführt und dem Beschwerdeführer wurde am 15. Mai 2019 der Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung übermittelt, worauf zu einzelnen Vereinbarungspunkten aufgrund telefonischer Kontakte Anpassungen vorgenommen wurden (vgl.”

“Die Vorinstanz erwog, die von der Klägerin eingereichten Arztzeugnis- se würden ihr eine 100%-ige Arbeitsunfähigkeit vom 20. November 2018 bis 9. Dezember 2018 attestieren. Ob es an dieser Arbeitsunfähigkeit berechtigte Zweifel gebe oder ob eine bloss arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorgele- gen habe, könne jedoch vorliegend offengelassen werden (Urk. 55 S. 8). Die Krankheit der Klägerin hätte – sofern sie tatsächlich vorgelegen hätte und nicht arbeitsplatzbezogen gewesen wäre – in Anwendung von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist bis 31. Januar 2019 geführt. Die Rechtsschutzversicherung der Klägerin habe der Beklagten mit Schreiben vom 5. Dezember 2018 im Namen der Klägerin mitgeteilt, dass diese auf die Verlänge- rung der Kündigungsfrist verzichte. Die relative Unverzichtbarkeit von Art. 336c OR verbiete es den Parteien nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich aufzulösen, sofern dies nicht zur klaren Umgehung des Kündigungsschutzes füh- re. Eine solche sei vorliegend nicht ersichtlich, sei der Verzicht auf die Verlänge- rung der Kündigungsfrist für den Januar 2019 und somit der Vorschlag der Aufhe- bung des Arbeitsverhältnisses per Ende Dezember 2018 doch von der Klägerin selbst bzw. von deren Rechtsschutzversicherung gekommen, die habe erklären lassen, die Klägerin hätte im Januar 2019 eine Anschlusslösung. Nachteilige Auswirkungen auf die Klägerin seien weder ersichtlich noch seien sie substantiiert vorgebracht worden. Damit sei erstellt, dass die Aufhebung (auch) im Interesse der Klägerin gelegen habe, womit das Arbeitsverhältnis per 31. Dezember 2018 geendet habe (Urk. 55 S. 8). Überdies habe die Klägerin im Januar 2019 ihre Ar- beit gemäss eigenen Angaben nicht angeboten. Es könne in der vorliegenden Konstellation nach Treu und Glauben nicht an der Beklagten sein, die Klägerin erneut zur Arbeit aufzubieten.”

“Die Beschwerdeführerin habe weder die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR verstreichen lassen, noch habe sie sich um das gesundheitliche Befinden der Beschwerdegegnerin gekümmert, obwohl sie um deren ungewisse Zukunft gewusst habe. Die ungerechtfertigte fristlose Kündigung sei in grober Verletzung der Fürsorgepflicht ausgesprochen worden und erweise sich als missbräuchlich. Eine Verletzung der Persönlichkeit der Beschwerdegegnerin sei evident. Bereits vor Erstinstanz habe die Beschwerdegegnerin darauf hingewiesen, dass sie und ihre Familie auf ihr Einkommen angewiesen gewesen seien. Ihr Ehemann habe damals nur stundenweise und Teilzeit gearbeitet. Die fristlose Kündigung habe ihre Familie finanziell in eine äusserst schwierige Lage gebracht und es sei für sie schwer gewesen, die laufenden Rechnungen und Kosten für die Tochter zu bezahlen. Ihr Ehemann habe einen Lohnvorschuss in Anspruch nehmen müssen, um über die Runden zu kommen. Dies habe die Beschwerdegegnerin belegt. Die Vorinstanz verwies auf Art. 323 Abs. 4 OR, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Massgabe der geleisteten Arbeit den Vorschuss zu gewähren hat, dessen der Arbeitnehmer infolge einer Notlage bedarf und den der Arbeitgeber billigerweise zu gewähren vermag.”

“Das Vorbringen des Beklagten, wonach das an die Parteien gerichtete Schreiben der D._____ vom 17. März 2020 (Ausschöpfung der Leistungen der Krankentaggeldversicherung per 23. Mai 2020) als sinngemässe Information bzw. Vorwarnung für die alsdann erfolgende Kündigung zu verstehen gewesen sei, ge- he fehl, da der Kläger nach einer derart langen Zusammenarbeit allein aufgrund des Hinweises auf die Einstellung der Krankentaggeldzahlungen noch nicht mit einer Kündigung habe rechnen müssen (Urk. 34, S. 15). - 9 - Ebenso wenig vermöge das Vorbringen des Beklagten zu überzeugen, wonach die Sperrfrist von 180 Tagen gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR im Zeitpunkt der Kündigung ja längst abgelaufen gewesen sei, so dass die Kündigung weder un- vermittelt noch unerwartet gekommen sein könne, da aus diesem Umstand nicht abgeleitet werden könne, dass ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Sperrfrist jeder- zeit mit einer Kündigung rechnen müsse und insofern schon vorgewarnt sei. Um- so weniger noch könne so argumentiert werden, wenn ein Arbeitsverhältnis so lange gedauert habe und ein Arbeitnehmer so kurz vor der Pensionierung ge- standen sei wie in casu (Urk. 34, S. 15 f.). Indem der Beklagte mit dem Kläger nie über die Kündigung gesprochen und ihn folglich dahingehend auch nie vorgewarnt habe, habe er gegen seine erhöhte Fürsorgepflicht verstossen, weshalb die Kündigung unter diesem Aspekt als missbräuchlich zu qualifizieren sei (Urk. 34, S. 16).”

“Elle avait donc droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. La commission cantonale, pour l'essentiel, s'est ralliée à cette thèse. Elle ajoute que l'intimée avait des raisons de penser que l'actionnaire principal de G. SA (une société française) fournirait des fonds à sa filiale genevoise. Elle était donc fondée à considérer que la faillite de son employeur serait évitée et pouvait espérer demeurer au service de cet employeur, ce qui la rendait inapte au placement.   b) Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle. Contrairement à l'opinion des autorités cantonales de recours, il n'y a donc pas de raison d'opérer des distinctions entre ces deux situations du point de vue du droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité.”

“1 et 2 CO, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat pendant certaines périodes de protection énumérées par ladite disposition, sous peine de nullité de la résiliation. Cependant le licenciement avec effet immédiat, même injustifié, met fin en fait et en droit au contrat et cela également durant une période de protection au sens de l’article 336c CO. Contrairement à ce que prévoit l’article 336c al. 2 CO, un tel congé n’est pas nul mais sa sanction est assurée par le biais de l’article 337c CO. Le travailleur a droit à une indemnité qui se calcule en fonction du moment auquel le contrat aurait normalement pu être dissous après la période de protection. Si le licenciement est injustifié, on inclut donc dans l’indemnité due selon l’article 337c al. 1 CO non seulement le salaire que le travailleur aurait gagné durant le délai de congé, mais aussi celui que l’employeur aurait versé pendant la période de protection de l’article 336c CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.413/2004 du 10 mars 2005 ; Aubry Girardin, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 9 ad art. 336c CO, p. 716 ; Subilla/Duc, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2e éd. 2010, pp. 583 ss ; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 1 ad art. 336c et 336d CO, p. 543 ; WYLER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 680 ; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. 2004, n. 2 ad art. 336c CO et n. 2 ad art. 337c CO). Le contrat prenant fin en fait et en droit au moment de la résiliation avec effet immédiat, le travailleur est dispensé d’offrir ses services à la fin de la période de protection (ATF 128 III 212 consid. 3cc). Conformément à l'article 329d al. 1 CO, l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. Selon son alinéa 2, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages (al. 2). Le travailleur ne doit pas être traité différemment, du point de vue salarial, lorsqu'il est en vacances que s'il travaillait (ATF 132 III 172 consid.”

“Zusammenfassend ging die Vorinstanz zu Recht davon aus, dass es sich beim Schreiben vom 15. Oktober 2020 um eine ordentliche Kündigung sei- tens der Beklagten handelt (Urk. 36 S. 12). Die weitere Feststellung, wonach die Klägerin am tt.mm.2020 ein Kind gebar, womit vom tt.mm.2020 bis zum tt.mm.2022 [recte: 2020] eine Sperrfrist galt (Art. 336c Abs. 1 lit. c OR; Urk. 36 S. 12), blieb unangefochten (bestritten wird lediglich eine Sperrfrist wegen Krank- heit; siehe Urk. 35 S. 10 ff.). Namentlich anerkennt die Beklagte, dass sich die Klägerin bis zum tt.mm.2020 im Mutterschaftsurlaub befand (Urk. 35 S. 10). Damit ist die vorinstanzliche Feststellung, wonach die Kündigung während der Sperrfrist erfolgte und daher nichtig war (Urk. 36 S. 12), nicht zu beanstanden. 5. Fristlose Kündigung vom 30. Oktober 2020”

“Dans les situations intermédiaires, il faut trancher selon le principe de la confiance, à la lumière des circonstances du cas particulier. On se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; 4C.143/1999 du 24 août 1999 consid. 2a). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4C.169/2001 du 22 août 2001 consid. 3b/aa). 3.1.4 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). On tiendra compte, le cas échéant, des effets d'une période de protection selon l'art. 336c al. 1 CO pour calculer le délai de congé hypothétique (Aubert, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2012, n. 1 ad art. 337c CO). 3.1.5 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). C'est donc à l'employeur qui entend se prévaloir de justes motifs de licenciement immédiat de démontrer leur existence (arrêts du Tribunal fédéral 4C_303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.174/2003 du 27 octobre 2003 consid. 3.2.3 et les références citées; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., 2005, n. 13 ad art. 337 CO). 3.1.6 Après le temps d'essai, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). 3.2 En l'espèce, l'appelante soutient que l'intimé a abandonné son poste de travail, correspondant selon elle à un manquement grave lui ayant porté préjudice.”

“Durch die erfolgte rechtsgültige Einwilligung in die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, hat die Versicherte eine verfrühte Arbeitslosigkeit in Kauf genommen und damit gegen ihre arbeitslosenversicherungsrechtliche Schadenminderungspflicht verstossen. Wäre keine entsprechende Vereinbarung geschlossen worden, hätte das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR bis Ende Dezember 2022 gedauert. Diesfalls wäre die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen, der Versicherten bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den bisher erzielten Lohn gegen entsprechende Arbeitsleistung auszurichten. Darauf verzichtete die Versicherte mit der entsprechenden Vereinbarung. Der Tatbestand von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist demnach auch unter diesem Aspekt als erfüllt zu betrachten.”

“Elle réfute que l'intimé ait continué à subir du harcèlement après son transfert dans un autre atelier en octobre 2013 et relève que les plaintes à cet égard n'ont été émises qu'à partir du 16 janvier 2015. Il n'y aurait par conséquent aucun lien de causalité entre la prétendue violation de l'art. 328 CO et les arrêts de travail de l'intimé. Le congé, motivé par l'incapacité persistante de travailler de l'intimé, ne serait pas abusif. 7.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée (TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2). Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5 ; TF 4A_437/2015 précité consid. 2.2.2 ; TF 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5 ; TF 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2). Lorsqu'une situation de mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie, l'employeur ne peut pas en tirer argument pour résilier, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes (absence de mesures efficaces contre le mobbing) pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (TF 4C.320/2005 précité consid. 3.2). 7.3 En l'espèce, le congé a été motivé par les absences persistantes de l'intimé découlant de ses incapacités de travail. Il a été démontré par l'expertise judiciaire que les incapacités de travail du mois de décembre 2014 et de l'année 2015 sont liées au trouble de l'adaptation de l'intimé, autrement dit à une réaction émotionnelle anxieuse ou dépressive face à un facteur de stress clairement identifiable aux difficultés relationnelles au travail.”

“3 ; TF 4A_318/2016 du 3 août 2016 consid. 6.2 ; TF 4A_481/2014 du 20 février 2015 consid 2.4.1). Une attestation médicale qui relève l’existence d’une incapacité de travail sans autres explications n’a ainsi pas une grande force probante (TF 5A_239/2017 du 14 septembre 2017 consid. 2.4, FamPra.ch 2018 p. 212). En ce qui concerne les rapports établis par un médecin traitant, le juge doit prendre en considération le fait que ce médecin peut être enclin, en cas de doute, à prendre parti pour son patient en raison de la relation de confiance nouée avec ce dernier (ATF 125 V 351 consid 3 ; TF 4A_318/2016 précité consid. 6.2 ; TF 4A_481/2014 précité consid. 2.4.1). 4.2.3 Certains empêchements de travailler, attestés médicalement, sont limités à une situation au travail, à un poste de travail ou à un employeur. Ils se présentent principalement dans des situations de conflit interpersonnel ou consécutivement à du harcèlement au travail. Un tel empêchement ne constitue pas une incapacité de travail au sens de l’art. 336c CO – qui interdit de résilier le contrat de travail et suspend le cours du délai de congé pendant que le travailleur subit une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident – car un empêchement limité à une situation, à un poste ou à un employeur n’empêche pas le travailleur de rechercher et de prendre un nouvel emploi (TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 859 ss). 4.3 En l’espèce, il est constant que l’appelante a été licenciée par S.________ et qu’elle travaille depuis le 1er novembre 2022 pour J.________. Toutefois, contrairement à ce qu’elle fait valoir, l’appelante n’a pas été incapable de travailler depuis le 28 février 2022 ; à tout le moins, elle ne l’a pas été au-delà du 31 août 2022. Conformément au certificat médical établi le 22 août 2022 par son médecin traitant – que l’on ne saurait soupçonner d’avoir minimisé la problématique de sa patiente –, l’appelante a en effet subi un empêchement limité à son poste de travail chez S.”

“Giova altresì rilevare, in relazione a quanto sostiene la parte resistente, e meglio che l’assicurato, successivamente allo scritto del 26 maggio 2021 (cfr. consid. 2.9.), non ha rivendicato oltre il prolungamento della disdetta (cfr. doc. A11 pag. 5), né ha effettuato “la procedura inerente il versamento dei contributi che la ditta avrebbe dovuto versare a riconoscimento del prolungo della disdetta” (cfr. doc. V pag. 7), che l’art. 336c CO non regola la questione dell’obbligo del pagamento del salario, il quale si determina, anche durante il periodo di protezione, secondo le norme generali, in particolare secondo gli art. 324a e 324 b CO. Conseguentemente non è certo che il salario debba essere versato durante l’intera durata del periodo di protezione (cfr. Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7a ed. 2019, n. 14 ad art. 336c CO).                                     Inoltre la mancata rivendicazione del prolungamento del termine di disdetta a causa dell’inabilità al lavoro per malattia fatta valere dalla Cassa non può, ad ogni modo, essere considerata quale rinuncia al periodo di protezione ex art. 336c CO, trattandosi comunque di una norma a cui non può essere derogato a svantaggio del lavoratore (cfr. art. 362 cpv. 1 CO) e non essendo stata prevista in casu una controprestazione adeguata come esposto sopra (cfr. consid. 2.10.-2.11.).                           2.15.  Il periodo di protezione in applicazione dell’art. 336c CO che ha prolungato - tenendo conto dell’inabilità al lavoro per malattia iniziata il 22 marzo 2021 - la disdetta fino al 31 ottobre 2021 (cfr. consid. 2.13.), va considerato quale periodo di contribuzione ai sensi dell’art. 13 cpv. 2 lett. c LADI, visto che il ricorrente era ancora vincolato dal rapporto di lavoro con la __________ ma per malattia non ha ricevuto il salario e non sono stati pagati contributi (cfr. consid. 2.4.).                                     Tale disposto entra in considerazione proprio allorché un assicurato, vincolato a un rapporto di lavoro, a causa in particolare di malattia non riceve un salario, bensì indennità giornaliere versate da un’assicurazione (cfr.”

“Il termine di disdetta ha ripreso a decorrere il 18 settembre 2021 per un mese e dieci giorni (pari al periodo sospeso dal 22 marzo al 30 aprile 2021) fino al 27 ottobre 2021. In applicazione dell’art. 336c cpv. 3 CO (“se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, che non coinci­de con la scadenza del termine prorogato di disdetta, questo è protratto sino al giorno fisso immediatamente successivo”), ritenuto che il termine di disdetta di tre mesi era per la fine di un mese, lo stesso è stato prolungato fino al 31 ottobre 2021 (cfr. DTF 133 III 517).                           2.14.  Giova altresì rilevare, in relazione a quanto sostiene la parte resistente, e meglio che l’assicurato, successivamente allo scritto del 26 maggio 2021 (cfr. consid. 2.9.), non ha rivendicato oltre il prolungamento della disdetta (cfr. doc. A11 pag. 5), né ha effettuato “la procedura inerente il versamento dei contributi che la ditta avrebbe dovuto versare a riconoscimento del prolungo della disdetta” (cfr. doc. V pag. 7), che l’art. 336c CO non regola la questione dell’obbligo del pagamento del salario, il quale si determina, anche durante il periodo di protezione, secondo le norme generali, in particolare secondo gli art. 324a e 324 b CO. Conseguentemente non è certo che il salario debba essere versato durante l’intera durata del periodo di protezione (cfr. Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7a ed. 2019, n. 14 ad art. 336c CO).                                     Inoltre la mancata rivendicazione del prolungamento del termine di disdetta a causa dell’inabilità al lavoro per malattia fatta valere dalla Cassa non può, ad ogni modo, essere considerata quale rinuncia al periodo di protezione ex art. 336c CO, trattandosi comunque di una norma a cui non può essere derogato a svantaggio del lavoratore (cfr. art. 362 cpv. 1 CO) e non essendo stata prevista in casu una controprestazione adeguata come esposto sopra (cfr. consid. 2.10.-2.11.).                           2.15.  Il periodo di protezione in applicazione dell’art.”

“336c CO non regola la questione dell’obbligo del pagamento del salario, il quale si determina, anche durante il periodo di protezione, secondo le norme generali, in particolare secondo gli art. 324a e 324 b CO. Conseguentemente non è certo che il salario debba essere versato durante l’intera durata del periodo di protezione (cfr. Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7a ed. 2019, n. 14 ad art. 336c CO).                                     Inoltre la mancata rivendicazione del prolungamento del termine di disdetta a causa dell’inabilità al lavoro per malattia fatta valere dalla Cassa non può, ad ogni modo, essere considerata quale rinuncia al periodo di protezione ex art. 336c CO, trattandosi comunque di una norma a cui non può essere derogato a svantaggio del lavoratore (cfr. art. 362 cpv. 1 CO) e non essendo stata prevista in casu una controprestazione adeguata come esposto sopra (cfr. consid. 2.10.-2.11.).                           2.15.  Il periodo di protezione in applicazione dell’art. 336c CO che ha prolungato - tenendo conto dell’inabilità al lavoro per malattia iniziata il 22 marzo 2021 - la disdetta fino al 31 ottobre 2021 (cfr. consid. 2.13.), va considerato quale periodo di contribuzione ai sensi dell’art. 13 cpv. 2 lett. c LADI, visto che il ricorrente era ancora vincolato dal rapporto di lavoro con la __________ ma per malattia non ha ricevuto il salario e non sono stati pagati contributi (cfr. consid. 2.4.).                                     Tale disposto entra in considerazione proprio allorché un assicurato, vincolato a un rapporto di lavoro, a causa in particolare di malattia non riceve un salario, bensì indennità giornaliere versate da un’assicurazione (cfr. consid. 2.6.), come in casu dove all’insorgente la __________, assicurazione collettiva contro la perdita di guadagno in caso di malattia della __________ (cfr. doc. 49) ha riconosciuto le indennità giornaliere per il periodo di inabilità a decorrere dal 1° maggio 2021, ritenuto che per il lasso di tempo sino al 30 aprile 2021 egli ha ricevuto il salario dal datore di lavoro (cfr.”

“1 CO, l'employé bénéficie du droit de demander sa réintégration en se fondant sur l'art. 34c al. 1 let. b LPers et sur l'art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019. Il peut réclamer une indemnité en lieu et place de la réintégration. 5.1 L'employé doit pouvoir choisir entre une réintégration chez l'employeur actuel ou la proposition d'un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui, d'une part, et une indemnité, d'autre part (cf. arrêt du TAF A-5682/2015 du 8 juin 2016 consid. 3.4 ; Message du 31 août 2011 du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011 6171 ss, p. 6192). La réintégration est donc le principe et le versement d'une indemnité n'entre en considération que si l'employé en fait la demande (cf. arrêts du TAF A-5890/2020 précité consid. 5.3.1 et A-1532/2019 précité consid. 8.2.2). 5.2 Contrairement à ce que fait valoir le recourant, il convient de préciser qu'une décision de résiliation des rapports de service rendue en violation de la période de protection de l'art. 336c al. 1 CO - soit une violation qualifiée des règles de droit - n'est pas d'emblée nulle, mais attaquable (cf. parmi d'autres : arrêts du TAF A-1532/2019 du 20 novembre 2019 consid. 8.2.2, A-2582/2016 du 12 juillet 2016 consid. 3.2, A-5300/2014 du 19 mai 2016 consid. 4.2.6, A-5665/2014 consid. 5 et A-3049/2015 du 8 juillet 2015 consid. 3). Elle déploie ses effets, à moins d'être attaquée avec succès devant l'instance de recours qui admet la réintégration. Si la réintégration est admise, les rapports de travail se poursuivent (cf. arrêts du TAF A-536/2019 précité consid. 5, A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.6 ; Wyler/Briguet, op. cit., p. 99). 5.3 En l'espèce, le recourant persiste à solliciter principalement sa réintégration, comme dans les procédures antérieures devant le Tribunal de céans et le Tribunal fédéral. Or, l'autorité inférieure n'amène pas d'arguments pertinents conduisant à constater que la réintégration du recourant, serait, dans les faits, impossible, inenvisageable, ni même inadéquate.”

“Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn die oder der Arbeitnehmende ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen. Eine Kündigung, die während einer der in Art. 336c Abs. 1 OR festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Die Kündigungsfrist und damit die sperrfristrelevante Periode beginnt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung dabei nicht mit dem Zugang der Kündigung, sondern ist ab dem Vertragsende (Kündigungstermin) durch Rückwärtsrechnung zu bestimmen (BGE 134 III 361 E.”

“Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn die oder der Arbeitnehmende ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen. Eine Kündigung, die während einer der in Art. 336c Abs. 1 OR festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Die Kündigungsfrist und damit die sperrfristrelevante Periode beginnt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung dabei nicht mit dem Zugang der Kündigung, sondern ist ab dem Vertragsende (Kündigungstermin) durch Rückwärtsrechnung zu bestimmen (BGE 134 III 361 E. 3.3 mit weiteren Hinweisen; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, S. 1071 mit Hinweisen).”

“Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während die Arbeitnehmerin ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.”

“Pour illustrer son propos, cet auteur donne l’exemple suivant :   « (…) pour un contrat de travail qui a débuté le 1er décembre de l’année N, si le travailleur présente une incapacité de travail débutant le 19 septembre de l’année civile suivante (1re année de service), le licenciement est possible durant cette même année de service dès l’expiration du délai de protection de 30 jours, soit dès le 19 octobre ; si l’incapacité perdure au-delà du 30 novembre, elle empiète sur la 2e année de service, de sorte que le délai de protection le plus long s’applique (donc 90 jours rétroactivement depuis le début de l’incapacité) ; ainsi, par exemple, en supposant que le licenciement soit intervenu le 7 novembre pour l’échéance du 31 décembre et que l’incapacité de travail ayant débuté le 19 septembre se termine le 20 décembre, la période de protection échoit le 17 décembre (fin des 19 jours calculés depuis le 19 septembre, à savoir 12 jours pour septembre, 31 jours pour octobre, 30 jours pour novembre et 17 jours pour décembre), de sorte que le délai de congé (d’un mois de la 1re année de service) commence à courir le 18 décembre pour une échéance calendaire au 18 janvier de l’année civile suivante, l’échéance étant ensuite reportée au 31 janvier en application de l’art. 336c al. 3 CO. » (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit.¸5e éd. 2024, p. 937/938). »                 Cette solution, qui juge de la validité et des effets de l’acte juridique qu’est le licenciement en fonction des règles qui lui sont applicables au moment où il est accompli, mais qui accorde au travailleur la protection adaptée au moment où les effets du licenciement se déploient, est conforme à la jurisprudence (ATF 133 III 517 consid. 3.3). À cet égard, il est sans importance que l’incapacité ait débutée avant ou après le licenciement.   3.4              En l’espèce, l’appelant, entré au service de l’intimée le 12 avril 2022, a présenté une incapacité de travail dès le 2 février 2023. Après l’échéance du délai de protection d’un mois applicable lors de la première année de service en vertu de l’art. 27 al. 1 let. b (i) CCT-Mvd, le 2 mars 2023, l’appelant s’est vu signifier son congé par lettre recommandée du 27 mars 2023 pour une échéance fixée d’abord par erreur au 30 avril 2023, mais que l’intimée, corrigeant son erreur, a ensuite reportée au 30 juin 2023, conformément à l’art.”

“Oktober 2018 entspricht diesen Vorgaben keineswegs, zumal die Arbeitsunfähigkeit für eine längst vergangene Zeitperiode bescheinigt wurde. Aus diesem Grund vermag dieses Zeugnis mangels echtzeitlicher fachärztlicher Bescheinigung nicht den Beweis für eine vorliegende Arbeitsunfähigkeit der Klägerin in dieser Zeitperiode zu erbringen. Aus fachärztlicher Sicht attestierte Dr. D.___ erst ab 1. Oktober 2018 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit (vgl. vorstehend E. 5.5), wobei er darauf hinwies, dass verlaufsanamnestisch bereits im Juli 2018 depressive Beschwerden bestanden hätten, die jedoch damals noch nicht arbeitsrelevant gewesen seien (vgl. vorstehend E. 5.4). Daraus folgt, dass mit echtzeitlich ärztlicher Bescheinigung nur eine lückenlose Arbeitsunfähigkeit der Klägerin bis 17. August 2018 ausgewiesen war, wobei der 5. August 2018 auf einen Sonntag fiel und demzufolge vom Hausarzt nicht als Krankheitstag ausgewiesen wurde. Demzufolge liefen die restlichen zwei fehlenden Tage der Kündigungsfrist ab dem 18. August 2018 und somit bis zum 19. August 2018 (Art. 336c Abs. 2 OR). Gemäss Art. 336c Abs. 3 OR erstreckte sich das Arbeitsverhältnis bis Ende August”

“Die Beklagte moniert nicht, dass die Vorinstanz von einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ausging, und stellt dies auch nicht (mehr) in Abrede. Neben der Krankschreibung mit ungewisser Zukunft stützte die Beklagte ihre Kündigung - 15 - gemäss Kündigungsschreiben vom 20. Oktober 2021 auch auf die Tatsache, dass die Klägerin am 15. Dezember 2021 (gemeint wohl der 15. Oktober 2021) bedroh- lich nach einer Kündigung geschrien habe. Ob sich dieser bestrittene Vorfall tat- sächlich ereignete, kann offenbleiben, da die Beklagte diese Eskalation der Gemü- ter nicht als derart gravierend empfand, dass sie die Klägerin sofort freistellte. Im Gegenteil überzeugte sie die Klägerin gemäss eigenen Angaben gar zu bleiben (Urk. 4/4). Diesen Vorfall kann die Beklagte somit nicht mehr als fristlosen Kündi- gungsgrund anrufen. Als einziger anderer Kündigungsgrund verbleibt die Krank- schreibung bzw. Arbeitsunfähigkeit der Klägerin per 20. Oktober 2021 für zehn Tage. Die Beklagte wartete weder die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR ab noch kümmerte sie das gesundheitliche Befinden der Klägerin, obwohl sie um de- ren ungewisse Zukunft wusste (Urk. 4/4). Die ungerechtfertigte fristlose Kündigung wurde einerseits in grober Verletzung der Fürsorgepflicht ausgesprochen und er- weist sich andererseits als missbräuchlich. Eine Persönlichkeitsverletzung der Klä- gerin im Sinne der Rechtsprechung zu Art. 337c Abs. 3 OR ist evident. Bereits vor Vorinstanz wies die Klägerin darauf hin, dass sie und ihre Familie auf ihr Einkom- men sehr angewiesen gewesen seien. Als Temporärarbeiter habe ihr Ehemann da- mals nur stundenweise und Teilzeit gearbeitet. Die fristlose Kündigung habe ihre Familie finanziell in eine äusserst schwierige Lage gebracht und es sei für sie schwer gewesen, die laufenden Rechnungen und Kosten für die Tochter zu bezah- len (Urk. 12 Rz. 29). Ihr Ehemann habe einen Lohnvorschuss in Anspruch nehmen müssen, um über die Runden zu kommen (Prot. I S. 18). Letzteres belegte die Klä- gerin mit Urk.”

“Gemäss dem vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) herausgegebenen "Einstellraster für ALK, KAST und RAV" (AVIG-Praxis ALE, Arbeitsmarkt und Arbeitslosenversicherung [TC], D75, Ziff. 1.A) liegt bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit in Form der Annahme durch die versicherte Person einer Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR) oder einer nicht fristgerechten Kündigung und einem Lohnausfall von bis zu zwei Monaten ein Verschulden im mittleren Bereich vor. Dementsprechend erfolgte anfänglich eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung von 25 Tagen (act. II 30 - 33). Mit Blick auf die persönliche Situation des Beschwerdeführers und die Tatsache, dass dieser bereits am 1. Februar 2022 eine neue Stelle antreten konnte, wurde im Einspracheverfahren die Einstellungsdauer von 25 Tagen auf 13 Tage reduziert (act. II 18), was nicht zu beanstanden ist.”

“Gemäss dem vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) herausgegebenen "Einstellraster für ALK, KAST und RAV" (AVIG-Praxis ALE, Arbeitsmarkt und Arbeitslosenversicherung [TC], D75, Ziff. 1.A) liegt bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit in Form der Annahme durch die versicherte Person einer Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR) oder einer nicht fristgerechten Kündigung und einem Lohnausfall von bis zu zwei Monaten ein Verschulden im mittleren Bereich vor. Dementsprechend erfolgte anfänglich eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung von 25 Tagen (act. II 30 - 33). Mit Blick auf die persönliche Situation des Beschwerdeführers und die Tatsache, dass dieser bereits am 1. Februar 2022 eine neue Stelle antreten konnte, wurde im Einspracheverfahren die Einstellungsdauer von 25 Tagen auf 13 Tage reduziert (act. II 18), was nicht zu beanstanden ist.”

“Certes, l'employeur n'avait pas accès aux données médicales de l'assurance perte de gain. Il n'a toutefois pas allégué avoir requis, dans la procédure, la production de documents de l'assurance perte de gain, ni de l'employé qu'il délie le médecin-conseil du secret médical. Ensuite, la recourante soutient que selon les certificats médicaux des 28 et 29 juin 2017, l'incapacité de travail de l'employé n'était limitée qu'à son emploi actuel, de sorte qu'il n'était pas empêché de chercher un nouvel emploi. Ce faisant, elle effectue sa propre appréciation de ces moyens de preuve, sans parvenir à démontrer que la cour cantonale aurait sombré dans l'arbitraire en retenant une appréciation différente. Ces certificats font certes état de conflits avec l'employeur, mais également de la nature dangereuse de l'activité de grimpeur arboriste. Pour le surplus, l'incapacité de travail constatée par la cour cantonale rendait superflu l'examen de la question de l'application de la clause de protection de la CCT. Enfin, ici aussi, la cour cantonale n'a pas violé l'art. 336c CO en retenant que l'incapacité de travail tombait sous le coup de cette disposition, entraînant la nullité du congé donné.”

“Intitulé "Licenciement ordinaire", l'art. 15 SPC prévoit, à son alinéa 3, qu'un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif fondé, à savoir si des raisons d'inaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés aux devoirs de service ou d'autres raisons graves ne permettent plus la poursuite des rapports de service. L'art. 336c CO s'applique par analogie (art. 15 al. 4 SPC). Après l'écoulement des délais prévus à l'art. 336c CO, un licenciement peut aussi être prononcé si l'employé est, sans faute de sa part (en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité) dans l'incapacité d'accomplir sa fonction (cf. art. 15 al. 5 SPC). Selon l'art. 336c al. 1 let. b CO, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. Le congé donné pendant une de ces périodes est nul (cf. art. 336c al. 2 CO). Vu le renvoi de l'art. 15 al. 4 SPC, l'art. 336c CO s'applique en tant que droit communal supplétif (cf. ATF 138 I 232 consid. 2.4 et 126 III 350 consid. 5), si bien que la cognition du Tribunal fédéral est sur ce point également limitée à l'arbitraire (cf.”

“15 SPC prévoit, à son alinéa 3, qu'un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif fondé, à savoir si des raisons d'inaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés aux devoirs de service ou d'autres raisons graves ne permettent plus la poursuite des rapports de service. L'art. 336c CO s'applique par analogie (art. 15 al. 4 SPC). Après l'écoulement des délais prévus à l'art. 336c CO, un licenciement peut aussi être prononcé si l'employé est, sans faute de sa part (en cas de maladie, d'accident ou d'invalidité) dans l'incapacité d'accomplir sa fonction (cf. art. 15 al. 5 SPC). Selon l'art. 336c al. 1 let. b CO, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. Le congé donné pendant une de ces périodes est nul (cf. art. 336c al. 2 CO). Vu le renvoi de l'art. 15 al. 4 SPC, l'art. 336c CO s'applique en tant que droit communal supplétif (cf. ATF 138 I 232 consid. 2.4 et 126 III 350 consid. 5), si bien que la cognition du Tribunal fédéral est sur ce point également limitée à l'arbitraire (cf. ATF 138 I 232 consid. 2.4; arrêts 1C_519/2023 du 22 avril 2024 consid. 3.1, 8C_791/2021 du 12 octobre 2022 consid. 2.2 et 8C_709/2021 du 2 mai 2022 consid. 2.2).”

“1 et 2 CO, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat pendant certaines périodes de protection énumérées par ladite disposition, sous peine de nullité de la résiliation. Cependant le licenciement avec effet immédiat, même injustifié, met fin en fait et en droit au contrat et cela également durant une période de protection au sens de l’article 336c CO. Contrairement à ce que prévoit l’article 336c al. 2 CO, un tel congé n’est pas nul mais sa sanction est assurée par le biais de l’article 337c CO. Le travailleur a droit à une indemnité qui se calcule en fonction du moment auquel le contrat aurait normalement pu être dissous après la période de protection. Si le licenciement est injustifié, on inclut donc dans l’indemnité due selon l’article 337c al. 1 CO non seulement le salaire que le travailleur aurait gagné durant le délai de congé, mais aussi celui que l’employeur aurait versé pendant la période de protection de l’article 336c CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.413/2004 du 10 mars 2005 ; Aubry Girardin, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 9 ad art. 336c CO, p. 716 ; Subilla/Duc, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2e éd. 2010, pp. 583 ss ; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 1 ad art. 336c et 336d CO, p. 543 ; WYLER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 680 ; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. 2004, n. 2 ad art. 336c CO et n. 2 ad art. 337c CO). Le contrat prenant fin en fait et en droit au moment de la résiliation avec effet immédiat, le travailleur est dispensé d’offrir ses services à la fin de la période de protection (ATF 128 III 212 consid. 3cc). Conformément à l'article 329d al. 1 CO, l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. Selon son alinéa 2, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages (al. 2). Le travailleur ne doit pas être traité différemment, du point de vue salarial, lorsqu'il est en vacances que s'il travaillait (ATF 132 III 172 consid.”

“La lettre du médecin généraliste du 22 septembre 2020 permet également d’exclure que l’intimée 1 se trouvait en incapacité de travail pour maladie lors du licenciement immédiat, tout en reconnaissant qu’elle était empêchée de travailler pour un motif indépendant de sa volonté. Dès lors qu’elle ne se trouvait pas en incapacité de travailler pour cause de maladie, l’intimée 1 n’avait aucun droit aux prestations de l’assureur perte de gain. L’appelante a dès lors seule la légitimation passive à l’action ouverte par l’intimée 1 en paiement des salaires dus pour la période du 1er août au 31 décembre 2020. 4.4.2 Il ne ressort pas des pièces au dossier que les parties aient convenu d’un régime dérogatoire à l’art. 324a al. 2 CO. C’est donc le régime légal qui détermine le droit au salaire de l’intimée 1 pour la période durant laquelle elle a été empêchée sans faute de sa part, soit du 1er août au 22 octobre 2020. L’intimée 1 se trouvait dans sa cinquième année de service lorsqu’elle s’est vu notifier le 16 septembre 2020 son licenciement immédiat sans juste motif. Comme déjà mentionné plus haut, au moment où elle s’est vu notifier ce licenciement, l’intimée 1 ne se trouvait pas en incapacité de travail au sens de l’art. 336c CO. Elle pouvait donc rechercher un emploi, de sorte que le délai de congé ordinaire n’était pas suspendu. Conclu pour une durée indéterminée, le contrat prévoyait un délai de résiliation d’un mois pour la fin d’un mois jusqu’à la cinquième année de service et de deux mois pour la fin d’un mois depuis la cinquième année de service. L’intimée 1 est dès lors fondée à réclamer à titre de dommages-intérêts à l’appelante – qui a bien la qualité pour défendre – le paiement des salaires auxquels elle aurait eu droit si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ordinaire, soit jusqu’au 30 novembre 2020. Pour la période du 1er août au 22 octobre 2020, l’appelante présentait un empêchement non fautif au sens de l’art. 324a CO. Comme déjà mentionné (cf. supra consid. 4.3.4), l’échelle bernoise préconise durant la cinquième année de service le paiement de trois mois de salaire (l’échelle bâloise également et l’échelle zurichoise propose 11 semaines). Entre le 1er août et le 22 octobre 2020, l’appelante a eu douze semaines d’empêchement, lesquelles peuvent être indemnisées totalement dès lors que cela représente une semaine de moins que ce que prévoit l’échelle bernoise.”

“L’art. 11 cpv. 1 LADI enuncia che la perdita di lavoro è computabile se provoca una perdita di guadagno e dura almeno due giorni lavorativi interi consecutivi.                                            L’art. 11 cpv. 3 LADI prevede che non è computabile la perdita di lavoro per la quale il disoccupato ha diritto al salario o a risarcimenti a cagione dello scioglimento anticipato del rapporto di lavoro.                                          Per “diritto al salario” ai sensi dell’art. 11 cpv. 3 LADI si intende il salario dovuto per il periodo posteriore allo scioglimento del rapporto di lavoro, rispettivamente il salario dovuto in caso di mancato rispetto del termine di disdetta (art. 335c CO) oppure in caso di disdetta in tempo inopportuno (art. 336c CO; STF 8C_267/2016 del 13 febbraio 2017 consid. 3.2., pubblicata in DTF 143 V 161).                                            Secondo l’art. 11a cpv. 1 LADI “La perdita di lavoro non è computabile, finché prestazioni volontarie del datore di lavoro coprono la perdita di guadagno risultante dallo scioglimento del rapporto di lavoro (art. 11a cpv. 1 LADI). Le prestazioni volontarie del datore di lavoro sono considerate in quanto superano l’importo massimo di cui all’art. 3 cpv. 2 LADI, ossia fr. 148'200.- (art. 11a cpv. 2 LADI). Il Consiglio federale disciplina le eccezioni se le prestazioni volontarie sono destinate alla previdenza professionale (art. 11a cpv. 3 LADI).                                          Facendo uso del potere di delega inserita nella LADI, il Consiglio federale ha precisato che sono considerate prestazioni volontarie del datore di lavoro le prestazioni accordate in caso di scioglimento di un rapporto di lavoro di diritto privato o di diritto pubblico che non costituiscono pretese di salario o di risarcimento secondo l'articolo 11 cpv.”

“Ainsi, le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère (par exemple : forte personnalité ; troubles de la mémoire ; caractère brouillon ; incapacité de décision) qui nuisent au travail en commun (arrêts du Tribunal fédéral 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4 à 2.6 ; 8C_826/2009 du 1er juillet 2010 consid. 4.4 ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 33 ad art. 336 CO, pp. 666 s.). Il en va de même lorsque le congé est donné à l'employé qui, en raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle nuisant notablement au travail en commun, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2, trad. in JdT 2006 I 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). Dans le même sens, est en principe abusif le licenciement notifié en raison d'une maladie, à moins qu'elle ne présente un lien avec le rapport de travail. Dès lors, l'employeur est en droit, suivant les circonstances, de résilier le contrat de travail d'un employé malade, après l'écoulement du délai de protection contre le congé donné en temps inopportun (cf. art. 336c CO), lorsque la maladie porte atteinte à la capacité de travail de l'employé (ATF 123 III 246 consid. 5, JdT 1998 I 300 ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2). 3.1.2 Aux termes de l’article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégralité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Il doit notamment veiller à ne pas licencier le travailleur selon des modalités stigmatisantes, avoir cherché à résoudre les conflits de personnalité et avoir procédé à des « aménagements raisonnables » afin de maintenir la relation de travail dans des situations où se présentent des difficultés liées à des aspects de la personnalité tels qu'un handicap, une maladie ou une religion (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid.”

“Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.”

“2 En l'espèce, il n'y a aucune raison de remettre en cause la réalité de l'incapacité de travail de l'intimé pour la période du 19 mars au 31 août 2019. Cette incapacité est en effet attestée par des certificats médicaux dont aucun élément figurant au dossier ne permet de remettre en question la valeur probante. Le courrier de l'assurance perte de gain de l'appelant du 12 juillet 2019 ne permet pas d'arriver à une conclusion différente puisque dans celui-ci l'assurance a confirmé qu'elle entendait verser des indemnités jusqu'au 31 août 2019, dans la mesure où une reprise du travail ne pouvait pas être exigée de l'intimé avant cette date. Le fait que l'assurance ait indiqué que l'intimé était apte à reprendre une activité auprès d'un autre employeur dès le 1er septembre 2019 n'est pas pertinent. L'intimé n'a d'ailleurs pas prétendu que son incapacité de travail aurait perduré après le 31 août 2019. Le congé ayant été signifié à l'intimé le 26 novembre 2018 avec effet au 31 mai 2019 (délai de six mois), le délai de congé a été suspendu pendant 74 jours, soit du 19 mars au 31 août 2019, conformément à l'art. 336c al. 2 CO. C'est par conséquent à bon droit que le Tribunal a retenu que la fin des rapports de travail était reportée au 30 novembre 2019. Contrairement à ce que soutient l'appelante, le fait que l'assurance perte de gain ait cessé de verser des indemnités dès le 1er septembre 2019, ne la libère pas du paiement du salaire pendant le délai de congé. En effet, l'intimé n'étant plus malade, il n'y avait aucune raison que l'assurance verse des indemnités pour cette période. Cela n'a aucune influence sur l'obligation de l'appelante de payer le salaire pendant le délai de congé de l'intimé. L'appelante ne forme aucune critique motivée contre les considérants du Tribunal relatifs au calcul des sommes dues à l'intimé jusqu'à l'expiration du délai de congé, de sorte que le jugement querellé sera confirmé à cet égard. 3. Le Tribunal a retenu que l'intimé n'avait pas droit à une indemnité pour tort moral en lien avec les motifs du licenciement communiqués par l'appelante à la caisse de chômage par courrier du 6 septembre 2019.”

“En outre, il affirmait ne pas avoir été informé du fait que la CNA ne pouvait pas être assimilée à un employeur. Il a fait valoir qu’il se trouvait avec sa famille dans une situation économique critique. Par décision sur opposition du 28 mai 2021, la caisse a confirmé le refus de prester, pour absence de période suffisante de cotisation. En substance, elle a retenu que lors de son inscription le 3 avril 2020, l’assuré était toujours sous contrat de travail avec la société Z.________ AG et que, de plus, il n’était pas domicilié en Suisse, de sorte qu’il n’avait pas droit au chômage dès cette date, la caisse ayant à juste titre reporté son inscription. En l’espèce, l’employeur Z.________ AG avait valablement résilié le contrat de travail en date du 29 avril 2020, soit pendant le congé non payé ; l’assuré avait ensuite été en incapacité de travail totale, résultant d’un accident, dès le 27 juillet 2020. Le délai de congé avait donc été suspendu, dès cette date et durant nonante jours, conformément à l’art. 336c al. 2 CO ; il était donc arrivé à échéance le 26 octobre 2020. L’empêchement de travailler avait débuté le 27 juillet 2020, soit ultérieurement au congé sans solde et durant le délai de congé ; partant, la durée de ce congé était prise en compte pour calculer la durée des rapports de travail selon l’art. 324a al. 2 CO. En application de l’échelle bernoise, dès lors que les rapports de travail ayant duré plus de cinq ans lorsque l’assuré s’était retrouvé en incapacité de travail, l’employeur avait l’obligation de lui verser son salaire durant trois mois, soit jusqu’au 27 octobre 2020. Dans ces conditions, l’intéressé était sans emploi à compter du 1er novembre 2020 ; toutefois en raison de son incapacité de travail totale pour cause d’accident, un droit au chômage n’avait pas pu lui être reconnu dès cette date. L’inaptitude au placement en raison de cette incapacité de travail LAA ayant perduré jusqu’au 1er janvier 2021, cette date fixait le début du délai-cadre d’indemnisation, et donc la période du délai-cadre de cotisation allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020.”

“6 Zusammenfassend ergibt sich, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin unter Berücksichtigung des Gesamtkontexts und namentlich auch des Verhaltens ihrer Vorgesetzten nicht zur Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin führte. Die fristlose Kündigung erweist sich demnach als rechtswidrig. 6.   6.1 In Anwendung von § 22 Abs. 4 PG in Verbindung mit Art. 337c Abs. 1 OR hat die Beschwerdeführerin aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung grundsätzlich Anspruch auf Ersatz dessen, was sie verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt worden wäre. Die Beschwerdeführerin arbeitete zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung seit bald vier Jahren beim Beschwerdegegner, weshalb ihre Kündigungsfrist drei Monate beträgt (§ 17 Abs. 1 PG). Sie war sodann unstreitig vom 10. Januar bis am 31. März 2022 arbeitsunfähig, sodass die hypothetische Kündigungsfrist erst Ende März 2022 zu laufen begann (§ 20 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 2 OR; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337c N. 3). Am 18. Juli 2022 trat sie eine neue Stelle an. Der Beschwerdegegner schuldet der Beschwerdeführerin bzw. – im Umfang der von ihr in diesem Zusammenhang erbrachten Zahlungen – der Arbeitslosenkasse des Kantons C somit eine Ersatzzahlung in Höhe des Lohns der Beschwerdeführerin für die Zeit vom 3. Februar bis am 31. Juli 2022, wobei sich die Beschwerdeführerin anrechnen lassen muss, was sie während des genannten Zeitraums durch anderweitige Arbeit verdient hat (Art. 337c Abs. 2 OR). Ihr Bruttolohn betrug zuletzt Fr. 65'804.80 pro Jahr. Wegen ihres Lohnersatzcharakters gilt für die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 1 OR die Beitragspflicht gegenüber den Sozialversicherungen. Der Arbeitgeber hat die Beiträge zu verdoppeln und den entsprechenden Sozialwerken einzubezahlen, da der Arbeitnehmerin nur so der ganze Schaden aus der fristlosen Kündigung ersetzt werden kann (VGr, 10. Februar 2016, VB.2015.00531, E. 5.5). Die Berechnung des Abzugs und die Weiterleitung der Sozialversicherungsbeiträge haben durch den Beschwerdegegner zu erfolgen.”

“Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle. Contrairement à l'opinion des autorités cantonales de recours, il n'y a donc pas de raison d'opérer des distinctions entre ces deux situations du point de vue du droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité.”

“1 et 2 CO, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat pendant certaines périodes de protection énumérées par ladite disposition, sous peine de nullité de la résiliation. Cependant le licenciement avec effet immédiat, même injustifié, met fin en fait et en droit au contrat et cela également durant une période de protection au sens de l’article 336c CO. Contrairement à ce que prévoit l’article 336c al. 2 CO, un tel congé n’est pas nul mais sa sanction est assurée par le biais de l’article 337c CO. Le travailleur a droit à une indemnité qui se calcule en fonction du moment auquel le contrat aurait normalement pu être dissous après la période de protection. Si le licenciement est injustifié, on inclut donc dans l’indemnité due selon l’article 337c al. 1 CO non seulement le salaire que le travailleur aurait gagné durant le délai de congé, mais aussi celui que l’employeur aurait versé pendant la période de protection de l’article 336c CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.413/2004 du 10 mars 2005 ; Aubry Girardin, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 9 ad art. 336c CO, p. 716 ; Subilla/Duc, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2e éd. 2010, pp. 583 ss ; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 1 ad art. 336c et 336d CO, p. 543 ; WYLER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 680 ; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. 2004, n. 2 ad art. 336c CO et n. 2 ad art. 337c CO). Le contrat prenant fin en fait et en droit au moment de la résiliation avec effet immédiat, le travailleur est dispensé d’offrir ses services à la fin de la période de protection (ATF 128 III 212 consid. 3cc). Conformément à l'article 329d al. 1 CO, l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. Selon son alinéa 2, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages (al. 2). Le travailleur ne doit pas être traité différemment, du point de vue salarial, lorsqu'il est en vacances que s'il travaillait (ATF 132 III 172 consid.”

“Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle. Contrairement à l'opinion des autorités cantonales de recours, il n'y a donc pas de raison d'opérer des distinctions entre ces deux situations du point de vue du droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité.”

“Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle.”

“La commission cantonale, pour l'essentiel, s'est ralliée à cette thèse. Elle ajoute que l'intimée avait des raisons de penser que l'actionnaire principal de G. SA (une société française) fournirait des fonds à sa filiale genevoise. Elle était donc fondée à considérer que la faillite de son employeur serait évitée et pouvait espérer demeurer au service de cet employeur, ce qui la rendait inapte au placement.   b) Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle. Contrairement à l'opinion des autorités cantonales de recours, il n'y a donc pas de raison d'opérer des distinctions entre ces deux situations du point de vue du droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité.”

“Art. 336 Abs. 1 lit. a OR lässt die Kündigung wegen einer persönlichen Ei- genschaft zu, wenn diese in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt. Zu den per- sönlichen Eigenschaften, die sich auf die Erfüllung der Arbeitspflicht auswirken, gehören auch Krankheiten. Es ist daher zulässig, nach Ablauf des zeitlichen Kün- digungsschutzes (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) jemandem wegen einer Arbeitsleis- tung zu kündigen (Manfred Rehbinder/Jean Fritz Stockli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Obligationenrecht, Der Arbeitsvertrag, Art. 331-355 und Art. 361-362 OR, Bern 2014, N 15 und 16 zu Art. 336 OR). Indessen kann die Krankheit einer Arbeitnehmerin eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften nur rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu verbessern. Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht. Der Ar- beitgeber hat nach Art. 328 Abs. 1 OR die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Sodann hat der Arbeitgeber nach Art. 328 Abs. 2 OR zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Ar- beitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet wer- den kann.”

“Das erwähnte Urteil, in welchem die Sperrfristenwirkung bei einer bloss zweitägigen Krankheit über die Weihnachtsfeiertage bejaht wurde, zeigt, wie hoch die Hürde für die Annahme von Rechtsmissbrauch durch das Bundesgericht angesetzt wird (vgl. Humbert/Lerch, a.a.O., Rz. 11.149). Die kantonale Praxis ist heterogen; die Geltendmachung der Sperrfrist ist aber nicht bereits deshalb rechtsmissbräuchlich, weil die Krankheit nur kurz war. In die Abwägung floss z.B. ein, ob der Arbeitnehmer freigestellt war, ob er ohnehin eine verlängerte Kündigungsfrist zur Verfügung hatte, ob die Arbeitsunfähigkeit gegen Ende der Kündigungsfrist eintrat und ob der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle hatte (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 336c OR m.w.H.). Weiter werden bei der Beurteilung die Dauer der Kündigungsfrist im Verhältnis zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit oder etwa eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt (Humbert/Lerch, a.a.O., Rz. 11.151). Sinn und Zweck der Kündigungsschutzbestimmung von Art. 336c Abs. 2 OR besteht darin, dass dem gekündigten Arbeitnehmer trotz zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit eine ungekürzte Kündigungsfrist garantiert werden soll, damit er in der Lage ist, sich nach einer neuen Stelle umzusehen; dem Arbeitnehmer ist daher insbesondere während der Schlussphase des bisherigen Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit der Stellensuche zu gewährleisten (BGE 115 V 437 E. 3b; Urteil des Verwaltungsgerichts St. Gallen [K 2004/3] vom 14. September 2004 E. 2.d).”

“7) è ininfluente, siccome la condizione determinante per ammettere l’esistenza di un periodo assimilabile a un periodo di contribuzione non è la circostanza che l’assicurato abbia pagato i contributi, ma piuttosto che sia stato parte di un rapporto di lavoro (cfr. STF 8C_646/2021 del 9 febbraio 2022 consid. 3; STF 8C_782/2017 del 16 maggio 2018 consid. 3.3.)                           2.16.  Stante quanto precede e ritenuto che è ammesso il cumulo dei periodi di contribuzione con i periodi equiparati ai periodi di contribuzione (cfr. consid. 2.5.), occorre concludere che l’assicurato, nel termine quadro che si estende dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2021 (cfr. art. 9 cpv. 3 LADI) ha adempiuto un periodo di contribuzione ai sensi dell’art. 13 LADI di 22 mesi complessivi (16 mesi di periodo di contribuzione ex art. 13 cpv. 1 LADI come peraltro già riconosciuto dalla Cassa - cfr. consid. 1.5.; 1.7.; 2.9. - + 6 mesi di periodo equivalente a un periodo di contribuzione ex art. 13 cpv. 2 lett. c LADI grazie al periodo di protezione ex art. 336c CO che ha permesso di prolungare il termine di disdetta – tenendo conto dell’incapacità lavorativa per malattia iniziata il 22 marzo 2021 (cfr. consid. 2.13.) – fino al 31 ottobre 2021).                                     Presentando un periodo di contribuzione di 22 mesi e avendo più di 55 anni, il ricorrente, in applicazione dell’art. 27 cpv. 2 lett. c LADI (cfr. consid. 2.8.), ha pertanto diritto a 520 indennità giornaliere.                                     La Cassa valuterà parimenti se nel caso dell’insorgente possano tornare applicabili gli art. 27 cpv. 3 LADI e 41b OADI (cfr. consid. 2.8.; STF 8C_867/2011 dell’11 aprile 2012; STCA 38.2015.11 del 3 dicembre 2015 consid. 2.6.; 2.7.; 2.10.).                           2.17.  L’art. 61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti; la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.”

“Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn die oder der Arbeitnehmende ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen. Eine Kündigung, die während einer der in Art. 336c Abs. 1 OR festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Die Kündigungsfrist und damit die sperrfristrelevante Periode beginnt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung dabei nicht mit dem Zugang der Kündigung, sondern ist ab dem Vertragsende (Kündigungstermin) durch Rückwärtsrechnung zu bestimmen (BGE 134 III 361 E. 3.3 mit weiteren Hinweisen; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, S. 1071 mit Hinweisen).”

“Selon le commentaire officiel de la CCNT, si le collaborateur est empêché d'exécuter son travail, il doit en aviser immédiatement l'employeur, faute de quoi il risque une peine conventionnelle et le versement d'une compensation du préjudice causé. 3.2.2 En l’espèce, l'hospitalisation du travailleur et son déroulement, comme il les a décrits, ne l'empêchaient pas d'informer très rapidement son employeur de son incapacité, à tout le moins dès le 13 juillet 2020. Le recourant n'a pas invoqué que l’annonce tardive de l’empêchement de travailler lui aurait causé un préjudice particulier et aucune partie ne soutient qu’elle serait constitutive d'un abus de droit ayant pour effet de supprimer l'extension au 31 juillet 2020 de la protection contre le congé (cf. Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, Bâle 2012, n. 15 ad art. 336c CO). Il en découle que la seule tardivité de l'annonce n'a pas pour conséquence de mettre à néant les prétentions salariales de l'employé pour la période courant jusqu’au 31 juillet 2020. 3.3 3.3.1 La prolongation des rapports de travail sur la base de l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation dès qu'il a recouvré sa capacité de travail alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 al. 1 CO). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors refuser de payer le salaire (art. 82 CO ; ATF 132 III 406 consid. 2.6 ; 115 V 437 consid. 5a). De même, les règles sur la demeure de l'employeur sont applicables. S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l'employeur suppose en principe que le travailleur ait clairement offert ses services (ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4C.189/2005 du 17 novembre 2005 consid. 3.3 ; TF 4C.230/2005 du 1er septembre 2005 consid. 3.1 ; TF 4C.331/2001 du 12 février 2002 consid.”

“La recourante allègue encore que l'intimé aurait utilisé l'institution juridique ancrée à l'art. 336c CO de manière contraire à son but, dès lors qu'il a invoqué la nullité des congés notifiés en mars et juin 2017 alors qu'il était en mesure de poursuivre une activité commerciale depuis le 1er septembre 2017 au plus tard. L'art. 336c CO a été introduit non pas du fait que l'état du travailleur au moment de la réception de la résiliation l'empêcherait de chercher un autre emploi, mais parce qu'un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable en raison de l'incertitude quant à la durée et au degré de l'incapacité de travail (cf. consid. 3.1.1 supra). La cour cantonale a jugé que tel était le cas au moment où les congés ont été signifiés. Le fait que l'intimé a, plusieurs mois après la notification des congés, recouvré une capacité de travail puis exercé une activité professionnelle, ne permet pas de conclure à l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant de retenir un abus de droit de sa part. La recourante aurait dû immédiatement notifier un nouveau congé une fois la période de protection achevée, ce qu'elle n'a pas fait avant le 27 août”

“Nur wenn der Arbeitgeber die Voraussetzungen für die vorstehend erwähnten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht erfüllte oder die besonders gefährdete Arbeitnehmerin die Gefahr einer Ansteckung mit dem Coronavirus trotz der vom Arbeitgeber getroffenen Massnahmen nach Art. 10c Abs. 3 und 4 der COVID-19-Verordnung 2 aus besonderen Gründen als zu hoch für sich erachtete, konnte die Arbeitnehmerin gemäss Art. 10c Abs. 6 der COVID-19-Verordnung 2 die Übernahme einer ihr zugewiesenen Arbeit ablehnen. Der Arbeitgeber konnte ein ärztliches Attest verlangen. Daraus ist zu schliessen, dass die Ablehnung einen medizinisch feststellbaren Grund voraussetzte und blosse Ängstlichkeit nicht genügten (Blesi/Hirsiger/Pietruszak, in: Helbing Lichtenhahn Verlag [Hrsg.], COVID-19, Basel 2020, § 2 N 38). War es nicht möglich, die betroffene Arbeitnehmerin nach Art. 10c Abs. 1-4 der COVID-19-Verordnung 2 zu beschäftigen, oder lehnte sie die zugewiesene Arbeit im Sinn von Art. 10c Abs. 6 der COVID-19-Verordnung 2 ab, so stellte sie der Arbeitgeber gemäss Art. 10c Abs. 7 der COVID-19-Verordnung 2 unter Lohnfortzahlung frei. Ob für besonders gefährdete Arbeitnehmerinnen im Sinn der COVID-19-Verordnung 2 eine Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR bestand, ist umstritten (dafür Geiser/Müller/Pärli, Klärung arbeitsrechtlicher Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus, in: Jusletter 23. März 2020, N 73; dagegen Dunand/Wyler, Quelques implications du coronavirus en droit suisse du travail, in: Newsletter DroitDuTravail.ch 9. April 2020 S. 32 f.). Die Frage kann im vorliegenden Fall offenbleiben. Grundsätzlich bestand für besonders gefährdete Arbeitnehmerinnen kein Sperrfristschutz, weil sie grundsätzlich nicht an der Arbeitsleistung verhindert waren (Blesi/Hirsiger/Pietruszak, a.a.O., § 2 N 134). Eine Ausnahme konnte höchstens dann bestehen, wenn die besonders gefährdete Arbeitnehmerin gestützt auf ein ärztliches Attest von ihrem Ablehnungsrecht gemäss Art. 10c Abs. 6 der COVID-19-Verordnung 2 Gebrauch machte. In einem solchen Fall musste unterschieden werden, ob sich die besonderen Gründe für eine zu hohe Gefahr einer Ansteckung mit dem Coronavirus nur auf das bestehende Arbeitsverhältnis bezogen oder letztlich eine generelle Arbeitsverhinderung bewirkten.”

“Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht eine Sperrfrist bei Krankheit vor und bestimmt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Demnach sind gemäss Personalreglement die Sperrfristen bei einer Kündigung zur Unzeit nach der Probezeit wirksam und entsprechen abgesehen von der Länge der Sperrfristen der Regelung von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR.”

“Die Vorinstanz erwog, die von der Klägerin eingereichten Arztzeugnis- se würden ihr eine 100%-ige Arbeitsunfähigkeit vom 20. November 2018 bis 9. Dezember 2018 attestieren. Ob es an dieser Arbeitsunfähigkeit berechtigte Zweifel gebe oder ob eine bloss arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorgele- gen habe, könne jedoch vorliegend offengelassen werden (Urk. 55 S. 8). Die Krankheit der Klägerin hätte – sofern sie tatsächlich vorgelegen hätte und nicht arbeitsplatzbezogen gewesen wäre – in Anwendung von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist bis 31. Januar 2019 geführt. Die Rechtsschutzversicherung der Klägerin habe der Beklagten mit Schreiben vom 5. Dezember 2018 im Namen der Klägerin mitgeteilt, dass diese auf die Verlänge- rung der Kündigungsfrist verzichte. Die relative Unverzichtbarkeit von Art. 336c OR verbiete es den Parteien nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich aufzulösen, sofern dies nicht zur klaren Umgehung des Kündigungsschutzes füh- re. Eine solche sei vorliegend nicht ersichtlich, sei der Verzicht auf die Verlänge- rung der Kündigungsfrist für den Januar 2019 und somit der Vorschlag der Aufhe- bung des Arbeitsverhältnisses per Ende Dezember 2018 doch von der Klägerin selbst bzw. von deren Rechtsschutzversicherung gekommen, die habe erklären lassen, die Klägerin hätte im Januar 2019 eine Anschlusslösung. Nachteilige Auswirkungen auf die Klägerin seien weder ersichtlich noch seien sie substantiiert vorgebracht worden.”

“Im Sinne einer Faustregel darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein, als er dies im Falle der Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Dem Arbeitnehmer sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist. Lohnansprüche, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber abzugelten. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Entscheid des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 f. mit weiteren Hinweisen). Eine Sperrfrist liegt i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR unter anderem ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine einseitig zwingende Regelung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336c N. 15) bzw. ist diese zu Ungunsten des Arbeitnehmers unabänderlich (Art. 362 OR). Die zwingende Natur der in Art. 336c OR genannten Sperrfristen und das Verzichtsverbot können dazu führen, dass sie unter Umständen auch bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zur Anwendung gelangen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336c N. 2). Der zeitliche Kündigungsschutz ist insbesondere auch dann im Rahmen eines Aufhebungsvertrages anwendbar, wenn dieser dazu dient, die Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen (Portmann/Rudolph, a.”

“April 2022 nicht erreichte, ist bei einer etwas mehr als achtmonatigen Beitragszeit (Tätigkeit bei der Z.___ vom 17. Februar bis 12. Mai 2020 und Tätigkeit bei der A.___ vom 15. März bis 31. August 2021) offenkundig. Wie die Beschwerdegegnerin sodann zu Recht feststellte, sind die Voraussetzungen einer Verlängerung der Rahmenfrist für die Beitragszeit (selbständige Erwerbstätigkeit, Erziehungszeit während der Rahmenfrist für die Beitragszeit; Art. 9a und 9b AVIG) nicht gegeben. Die Beschwerdeführerin brachte im Zusammenhang mit der Anstellung bei der Z.___ vor, ihr sei am letzten Tag der Probezeit aufgrund von Krankheit gekündigt worden (Urk. 1 S. 1). Dies sei arbeitsrechtlich verboten, und die Wirkung der Kündigung trete erst nach der Krankheit ein, vorliegend also nach dem 28. Februar 2022, weil dann die Krankheit in die Invalidität übergegangen sei (Urk. 1 S. 3). Die Beschwerdeführerin verkennt allerdings, dass, sofern auf den Arbeitsvertrag die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) anwendbar waren, der in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR statuierte Kündigungsschutz bei Krankheit (Nichtigkeit der Kündigung gemäss Art. 336c Abs. 2 OR) erst nach Ablauf der Probezeit zum Tragen kommt. Der Beschwerdeführerin wurde indes noch während der Probezeit gekündigt.”

“En l'espèce, étant donné que le recourant a cessé d'offrir ses services et que l'employeur n'a plus versé de salaire, le rapport de travail a cessé définitivement au 30 septembre 2020, si bien que la première condition ouvrant le droit à l'indemnité de chômage à partir du 1er octobre 2020 est remplie. 6.3. En outre, concernant la condition relative à la perte de travail à prendre en considération, l'art. 11 al. 1 LACI précise qu'il y a lieu de prendre en considération la perte de travail lorsqu'elle se traduit par un manque à gagner et dure au moins deux journées de travail consécutives. La perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail n'est pas prise en considération (art. 11 al. 3 LACI). En l'espèce, bien que la résiliation ait été donnée en temps inopportun, si bien qu'elle était nulle, le recourant n'avait aucun droit au salaire au sens de l'art. 11 al. 3 LACI. En effet, la nullité du licenciement sur la base de l’art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation de travail dès qu’il a recouvré sa capacité de travail, alors que l’employeur reste tenu de payer le salaire. S’il n’exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l’employeur peut alors invoquer l’exception d’inexécution de l’art. 82 CO pour refuser de payer le salaire. De même, l’employeur peut être en demeure. S’il empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, l’employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l’employeur suppose que le travailleur ait offert ses services (arrêt TF 4A_587/2020 consid. 5.1. et les références citées). En l'espèce, dès lors que le recourant n'a pas offert ses services à l'employeur, il n'est pas en mesure de faire valoir de prétention de salaire pour la période correspondante.”

“Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem zureichenden Grund beruhen. Auch darf die Kündigung nach § 20 Abs. 1 PG nicht zur Unzeit im Sinn von Art. 336c OR erfolgen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BGr, 2. Mai 2014, 8C_687/2013, E. 5.3; VGr, 27. Oktober 2020, VB.2020.00380, E. 2.2 Abs. 2 [je mit Hinweisen]). Dies kann gemäss § 16 Abs. 1 lit. c VVO etwa dann der Fall sein, wenn die oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist (vgl. BGE 124 II 53 E. 2b/bb, 123 III 246 E. 5; VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 2.2). Doch selbst nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung (hier § 16 Abs. 1 lit. c Satz 2 in Verbindung mit § 99 Abs.”

“Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass der Personalverordnung Gebrauch gemacht (der Erlass ist abrufbar unter https://www.horgen.ch/publikationen/66393). Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes regelt, sind gemäss Art. 5 PVO "die Bestimmungen des schweizerischen Obligationenrechts über den Arbeitsvertrag (Art. 319–362 OR) abschliessend anwendbar"; vorbehalten bleiben die auf die Gemeinde anwendbaren zwingenden gesetzlichen Bestimmungen des übergeordneten Rechts. 2.2 Gemäss Art. 13 PVO endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch ordentliche Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt nach der Probezeit drei Monate (Art. 14 Satz 1 PVO). Gemäss Art. 16 Abs. 1 PVO darf die Kündigung durch die Gemeinde nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Auch darf die Kündigung nicht zur Unzeit im Sinn von Art. 336c OR erfolgen (vgl. Art. 17 PVO). Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4, mit weiteren Hinweisen). Nach kantonalem Personalrecht ist eine Kündigung sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1; VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 – 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 2.2). Dies kann gemäss § 16 Abs. 1 lit. c der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) etwa dann der Fall sein, wenn die oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist (vgl. BGE 124 II 53 E.”

“Si, après la résiliation, mais avant la fin du délai de congé au sens de l’art. 336c al. 2 CO, le travailleur présente une incapacité de travail au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO, le délai de congé est suspendu pendant la période de protection et recommence à courir ensuite. Selon la jurisprudence, la suspension porte sur le délai de congé contractuellement applicable au sens de l’art. 336c al. 2 CO, calculé rétrospectivement depuis l’échéance du contrat. Il s’ensuit que le solde du délai de congé, au sens de l’art. 336c al. 2 CO, qui courra dès la fin de la période de protection est égal au total des jours que comptent les mois qui constituent le délai de congé déterminé rétrospectivement depuis la date d’échéance, sous déduction du nombre de jours de la période de protection qui précèdent le délai de congé rétrospectif (cf. Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit.¸5e éd. 2024, p. 951).                 Ainsi que le Tribunal fédéral l’a précisé dans l’arrêt invoqué par l’appelant, la durée du délai de protection prévu à l’art. 336c al. 1 CO doit être déterminée rétrospectivement. Si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la durée de protection prévue dès la deuxième année de service qui est applicable à cette incapacité de travail, mais à condition évidemment – puisque l’art. 336c al. 2, 2e phrase, CO prévoit une suspension du délai de congé, et non une restitution de celui-ci – que le délai de congé suspendu par l’art. 336c al. 2 CO n’ait pas expiré avant le début de la deuxième année de service (ATF 133 III 517 consid. 3.3). En d’autres termes, le travailleur ne peut pas arguer de la fin de son incapacité de travail au cours de la deuxième année de service, pour se prévaloir du délai de protection valable dès la deuxième année de service, si les rapports de travail se sont éteints avant le début de la deuxième année de service, ni s’ils se sont prolongés au-delà par le seul effet du report prévu à l’art. 336c al. 3 CO (ibid.). Le dies a quo est le premier jour de l’incapacité (ibid.”

“Si, après la résiliation, mais avant la fin du délai de congé au sens de l’art. 336c al. 2 CO, le travailleur présente une incapacité de travail au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO, le délai de congé est suspendu pendant la période de protection et recommence à courir ensuite. Selon la jurisprudence, la suspension porte sur le délai de congé contractuellement applicable au sens de l’art. 336c al. 2 CO, calculé rétrospectivement depuis l’échéance du contrat. Il s’ensuit que le solde du délai de congé, au sens de l’art. 336c al. 2 CO, qui courra dès la fin de la période de protection est égal au total des jours que comptent les mois qui constituent le délai de congé déterminé rétrospectivement depuis la date d’échéance, sous déduction du nombre de jours de la période de protection qui précèdent le délai de congé rétrospectif (cf. Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit.¸5e éd. 2024, p. 951).                 Ainsi que le Tribunal fédéral l’a précisé dans l’arrêt invoqué par l’appelant, la durée du délai de protection prévu à l’art. 336c al. 1 CO doit être déterminée rétrospectivement. Si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la durée de protection prévue dès la deuxième année de service qui est applicable à cette incapacité de travail, mais à condition évidemment – puisque l’art. 336c al. 2, 2e phrase, CO prévoit une suspension du délai de congé, et non une restitution de celui-ci – que le délai de congé suspendu par l’art. 336c al. 2 CO n’ait pas expiré avant le début de la deuxième année de service (ATF 133 III 517 consid. 3.3). En d’autres termes, le travailleur ne peut pas arguer de la fin de son incapacité de travail au cours de la deuxième année de service, pour se prévaloir du délai de protection valable dès la deuxième année de service, si les rapports de travail se sont éteints avant le début de la deuxième année de service, ni s’ils se sont prolongés au-delà par le seul effet du report prévu à l’art. 336c al. 3 CO (ibid.). Le dies a quo est le premier jour de l’incapacité (ibid.”

“Si è invece in presenza di un cosiddetto “licenziamento per meri sospetti” (“Verdachtskündigung”), se la disdetta era basata su sospetti, inizialmente giustificati, di una violazione contrattuale o addirittura della commissione di un reato, che però si sono poi rivelati infondati. A seconda delle circostanze, è possibile che dei sospetti risultati inconsistenti abbiano reso intollerabile la continuazione del rapporto di lavoro. La legittimità di una disdetta basata su soli sospetti va però esclusa se l'imputata mancanza, qualora si fosse realizzata, non sarebbe stata sufficiente per giustificare un licenziamento immediato senza avvertimento o se il datore di lavoro non ha fatto tutto ciò che si poteva da lui pretendere per verificare l'esattezza dei sospetti (STF 4A_365/2020 del 5 aprile 2022 consid. 3.1 e riferimenti). Il datore di lavoro che disdice il contratto, ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso recarne la prova (art. 8 CC). In forza di un licenziamento in tronco, sia esso giustificato o meno, il rapporto di lavoro prende senz’altro fine dal momento della sua notifica alla controparte, e l’art. 336c CO non trova applicazione (cfr. DTF 117 II 270 consid. 3b).”

“4 PVO UZH folglich nicht eine Kündigung ohne Vorliegen eines sachlich zureichenden Grunds. § 19 Abs. 4 PVO UZH verstösst nach dem Gesagten nicht gegen das Personalgesetz. Eine Verletzung des Legalitätsprinzips liegt ebenfalls nicht vor. 6.3   6.3.1 Aufgrund des Verweises von § 24b Abs. 1 lit. a PG auf § 18 Abs. 2 PG findet § 19 Abs. 4 PVO UZH entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers nicht nur auf Kündigungen, sondern auch auf Entlassungen altershalber Anwendung. 6.3.2 Die Anstellung des Beschwerdeführers bei der Beschwerdegegnerin war von Beginn an mit seinem Arbeitsverhältnis am Kinderspital verknüpft. Dies ergibt sich aus dem gemeinsamen Angebot der Beschwerdegegnerin und des Kinderspitals, dem Arbeitsvertrag des Beschwerdeführers mit dem Kinderspital, dem Ernennungsbeschluss des Universitätsrats sowie der Verfügung über die Anstellungsbedingungen und die Ausstattung. Am 30. November 2021 kündigte das Kinderspital das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer fristlos. Die Sperrfristen nach Art. 336c OR sind auf die fristlose Kündigung nicht anwendbar (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336c N. 2; Heinrich Honsell, Kurzkommentar Obligationenrecht, Basel 2014, Art. 336c N. 2; Denis G. Humbert/André Lerch in: Wolfgang Portmann/Adrian von Kaenel, Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich etc. 2018, N. 11.135). Die Frage, ob die fristlose Kündigung rechtmässig war, hat keinen Einfluss auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Eine fristlose Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis auch dann, wenn sie sich als unrechtmässig erweisen sollte (vgl. Art. 337c OR; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337 N. 22 und 24; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Zürich etc. 2014, Art. 337 N. 37 und Art. 337c N. 5). Das Arbeitsverhältnis des Kinderspitals mit dem Beschwerdeführer wurde folglich durch die fristlose Kündigung vom 30. November 2021 aufgelöst. Somit liegt ein sachlich zureichender Grund für die Entlassung altershalber im Sinn von § 24b Abs.”

“Ciò posto, la disdetta del 19 novembre 2020 ha messo fine al contratto di lavoro dalla fine di quel mese e non costituisce più un titolo di rigetto provvisorio dell’opposizione per il salario del mese di dicembre 2020 posto in esecuzione, e ciò indipendentemente dalla questione di sapere se sussistono oppure no gravi motivi di licenziamento in tronco (sopra consid. 5.3), sicché le allegazioni concernenti tali aspetti contenute nel reclamo e nelle osservazioni al reclamo sono ininfluenti. È pure senza rilievo, in questa sede, che la disdetta sia stata ricevuta dal dipendente il 20 novembre 2020, ossia durante il periodo di protezione istituito dall’art. 336c cpv. 1 lett. a CO in caso di servizio militare obbligatorio (ossia pri­ma del 27 novembre 2020, scadenza delle quattro settimane contate dal 30 ottobre), poiché i periodi di protezione istituiti dall’art. 336c CO non impediscono una disdetta con effetto immediato giusta l’art. 337 CO (sopra consid. 5.2). La decisione impugnata si avvera quindi giuridicamente errata e va pertanto riformata.”

“1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). La résiliation est une déclaration de volonté soumise à réception, qui produit ses effets seulement lorsqu'elle parvient à l'autre partie (ATF 133 III 517 consid. 3.3 p. 523; 113 II 259 consid. 2a p. 261). Ce droit de résiliation est univoque, inconditionnel et irrévocable dans son exercice (ATF 128 III 129 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 4.1; Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 6 s. ad art. 337 CO; Subilia/Duc, Droit du travail, 2010, p. 613; Carruzo, Le contrat de travail, 2009, n. 1 ad art. 337 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 749; Witzig, Droit du travail, 2018, n. 849 s.). La résiliation du contrat avec effet immédiat met fin au contrat de travail dès sa réception par son destinataire sans égard au fait que la résiliation soit justifiée ou non que le travailleur soit ou non dans une période de protection contre le licenciement en temps inopportun (art. 336c CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2014, p. 749). 2.2 La résiliation d'un contrat de travail peut intervenir sans respect d'une forme particulière. Toutefois, à teneur de l'art. 16 al. 1 CO, les parties peuvent convenir de donner une forme spéciale à un contrat pour lequel la loi n'en exige point; elles sont, dans ce cas, sont réputées n'avoir entendu se lier que dès l'accomplissement de cette forme (al. 1); s'il s'agit de la forme écrite, sans indication plus précise, il y a lieu d'observer les dispositions relatives à cette forme lorsqu'elle est exigée par la loi (al. 2). L'art. 16 CO présume que la forme réservée est une condition de la validité du contrat; cette présomption peut être détruite par la preuve que la forme volontaire ne vise qu'à faciliter l'administration des preuves (forme probatoire ou déclaratoire). Il n'est pas contesté que cette réglementation s'applique également aux actes juridiques unilatéraux (ATF 128 III 212 consid. 2.b.aa et les réf. cit.; Xoudis, CR-CO I, n.”

“Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn die oder der Arbeitnehmende ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen. Eine Kündigung, die während einer der in Art. 336c Abs. 1 OR festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Die Kündigungsfrist und damit die sperrfristrelevante Periode beginnt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung dabei nicht mit dem Zugang der Kündigung, sondern ist ab dem Vertragsende (Kündigungstermin) durch Rückwärtsrechnung zu bestimmen (BGE 134 III 361 E. 3.3 mit weiteren Hinweisen; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, S. 1071 mit Hinweisen).”

“Die Arbeitnehmenden sollen während der Sperrfrist von Art. 336c Abs. 2 OR, in der sie in aller Regel keine Chance bei der Stellensuche haben und von einem Arbeitgeber in Kenntnis der Arbeitsverhinderung nicht angestellt würden, vor dem Verlust ihrer Arbeit geschützt werden; dass sie auch selbst bei der Stellensuche behindert sind, spielt dagegen keine Rolle (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N. 2 zu Art. 336c OR m.w.H.). Die Sperrfrist bei Krankheit und Unfall wird folglich damit begründet, dass die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers bei vernünftiger Betrachtungsweise seine Neuanstellung wegen der Ungewissheit über deren Dauer und Mass als unwahrscheinlich erscheinen lasse. Hat hingegen eine gesundheitliche Störung diesen Effekt klarerweise nicht, soll auch die Sperrfrist nicht spielen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 8 zu Art. 336c OR). Diese den Sperrfristenschutz ausschliessende Konstellation trifft insbesondere auf die typischen Fälle arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit zu, bei welchen der Arbeitnehmer wohl an der konkreten Arbeitsverrichtung verhindert ist, im Übrigen aber ganz normal einsatzfähig ist, in seiner privaten Lebensgestaltung nicht oder nur unbedeutend eingeschränkt ist und ein neuer Arbeitgeber aufgrund der die neue Stelle nicht tangierenden Arbeitsverhinderung keinen Anlass hätte, den betroffenen Arbeitnehmer deswegen nicht anzustellen.”

“Die Arbeitnehmenden sollen während der Sperrfrist von Art. 336c Abs. 2 OR, in der sie in aller Regel keine Chance bei der Stellensuche haben und von einem Arbeitgeber in Kenntnis der Arbeitsverhinderung nicht angestellt würden, vor dem Verlust ihrer Arbeit geschützt werden; dass sie auch selbst bei der Stellensuche behindert sind, spielt dagegen keine Rolle (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N. 2 zu Art. 336c OR m.w.H.). Die Sperrfrist bei Krankheit und Unfall wird folglich damit begründet, dass die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers bei vernünftiger Betrachtungsweise seine Neuanstellung wegen der Ungewissheit über deren Dauer und Mass als unwahrscheinlich erscheinen lasse. Hat hingegen eine gesundheitliche Störung diesen Effekt klarerweise nicht, soll auch die Sperrfrist nicht spielen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 8 zu Art. 336c OR). Diese den Sperrfristenschutz ausschliessende Konstellation trifft insbesondere auf die typischen Fälle arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit zu, bei welchen der Arbeitnehmer wohl an der konkreten Arbeitsverrichtung verhindert ist, im Übrigen aber ganz normal einsatzfähig ist, in seiner privaten Lebensgestaltung nicht oder nur unbedeutend eingeschränkt ist und ein neuer Arbeitgeber aufgrund der die neue Stelle nicht tangierenden Arbeitsverhinderung keinen Anlass hätte, den betroffenen Arbeitnehmer deswegen nicht anzustellen.”

“En l’espèce, les griefs de la recourante ne portent pas sur la suppression de son poste ou sur le fait que le poste qui lui a été proposé en remplacement ne correspondait pas à sa formation et ses capacités, ni sur le prononcé de son licenciement en tant que tel. Elle conteste en revanche le moment à partir duquel celui-ci devrait prendre effet, invoquant l’art. 45 RPAC. L’art. 45 RPAC, qui réglemente le droit au traitement en cas de maladie ou d’accident, doit néanmoins être lu en relation avec l’art. 44 RPAC qui régit le droit au traitement en général, et selon lequel ce droit s’éteint au moment de la cessation des fonctions. Il résulte de l’interprétation, en particulier littérale et systématique, de ces dispositions que le droit au salaire en cas de maladie prévu à l’art. 45 al. 1 RPAC ne perdure qu’aussi longtemps que subsistent les rapports de service. On ne saurait par conséquent déduire de cet article qu’il constituerait une disposition de protection contre les résiliations données en temps inopportun – à l’instar de l’art. 336c CO – dont la recourante pourrait se prévaloir pour obtenir la prolongation des rapports de service aussi longtemps qu’elle se trouve dans l’incapacité de travailler. Au contraire, l’autorité intimée a retenu à juste titre que dans la mesure où le droit au traitement s’éteint avec la cessation des fonctions, il n’existe pas de droit à bénéficier de l’intégralité des vingt-quatre mois de salaire prévus par l’art. 45 RPAC lorsqu’un motif de licenciement intervient avant l’échéance de ce laps de temps (cf. dans ce sens arrêt CDAP GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 3b et les références citées). C’est par ailleurs également à bon droit que l’autorité intimée a retenu que l’art. 336c CO n’était pas applicable aux employés bénéficiant du statut de fonctionnaire, soumis exclusivement au RPAC et pour lesquels ce règlement ne renvoie pas au CO (cf. arrêt CDAP GE.2011.0198 précité consid. 3b et les références citées; cf. aussi ATF 139 I 57 consid. 5.1; 138 I 232 consid. 6.1 et”

“3 ; TF 4A_318/2016 du 3 août 2016 consid. 6.2 ; TF 4A_481/2014 du 20 février 2015 consid 2.4.1). Une attestation médicale qui relève l’existence d’une incapacité de travail sans autres explications n’a ainsi pas une grande force probante (TF 5A_239/2017 du 14 septembre 2017 consid. 2.4, FamPra.ch 2018 p. 212). En ce qui concerne les rapports établis par un médecin traitant, le juge doit prendre en considération le fait que ce médecin peut être enclin, en cas de doute, à prendre parti pour son patient en raison de la relation de confiance nouée avec ce dernier (ATF 125 V 351 consid 3 ; TF 4A_318/2016 précité consid. 6.2 ; TF 4A_481/2014 précité consid. 2.4.1). 4.2.3 Certains empêchements de travailler, attestés médicalement, sont limités à une situation au travail, à un poste de travail ou à un employeur. Ils se présentent principalement dans des situations de conflit interpersonnel ou consécutivement à du harcèlement au travail. Un tel empêchement ne constitue pas une incapacité de travail au sens de l’art. 336c CO – qui interdit de résilier le contrat de travail et suspend le cours du délai de congé pendant que le travailleur subit une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident – car un empêchement limité à une situation, à un poste ou à un employeur n’empêche pas le travailleur de rechercher et de prendre un nouvel emploi (TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 859 ss). 4.3 En l’espèce, il est constant que l’appelante a été licenciée par S.________ et qu’elle travaille depuis le 1er novembre 2022 pour J.________. Toutefois, contrairement à ce qu’elle fait valoir, l’appelante n’a pas été incapable de travailler depuis le 28 février 2022 ; à tout le moins, elle ne l’a pas été au-delà du 31 août 2022. Conformément au certificat médical établi le 22 août 2022 par son médecin traitant – que l’on ne saurait soupçonner d’avoir minimisé la problématique de sa patiente –, l’appelante a en effet subi un empêchement limité à son poste de travail chez S.”

“336c OR). Diese den Sperrfristenschutz ausschliessende Konstellation trifft insbesondere auf die typischen Fälle arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit zu, bei welchen der Arbeitnehmer wohl an der konkreten Arbeitsverrichtung verhindert ist, im Übrigen aber ganz normal einsatzfähig ist, in seiner privaten Lebensgestaltung nicht oder nur unbedeutend eingeschränkt ist und ein neuer Arbeitgeber aufgrund der die neue Stelle nicht tangierenden Arbeitsverhinderung keinen Anlass hätte, den betroffenen Arbeitnehmer deswegen nicht anzustellen. Ein solcher Fall von arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer z.B. wegen einer Konflikt- oder Mobbingsituation am Arbeitsplatz nur in Bezug auf die konkrete Stelle an der Arbeit verhindert ist, im Übrigen aber ganz normal einsatzfähig und nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten. In diesen Fällen muss der Kündigungsschutz von Art. 336c OR entfallen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 8 zu Art. 336c OR m.w.H.; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Widmer/Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, N. 6 zu Art. 336c OR; KGE VV vom 18. November 2015 [810 15 18] E. 3.6).”

“Unvorhersehbare Umstände, die keiner Partei zugerechnet werden können und nach dem Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages, aber noch während der ohne den Abschluss des Aufhebungsvertrages massgebenden Kündigungsfrist auftreten, sind für die Frage der Zulässigkeit bzw. Rechtfertigung des Aufhebungsvertrages auch rückwirkend in die Beurteilung der legitimen Interessenlage miteinzubeziehen. Im Sinne einer Faustregel darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein, als er dies im Falle der Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Dem Arbeitnehmer sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist. Lohnansprüche, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber abzugelten. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Entscheid des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 f. mit weiteren Hinweisen). Eine Sperrfrist liegt i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR unter anderem ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine einseitig zwingende Regelung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336c N. 15) bzw. ist diese zu Ungunsten des Arbeitnehmers unabänderlich (Art. 362 OR). Die zwingende Natur der in Art. 336c OR genannten Sperrfristen und das Verzichtsverbot können dazu führen, dass sie unter Umständen auch bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zur Anwendung gelangen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art.”

“3 Unvorhersehbare Umstände, die keiner Partei zugerechnet werden können und nach dem Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages, aber noch während der ohne den Abschluss des Aufhebungsvertrages massgebenden Kündigungsfrist auftreten, sind für die Frage der Zulässigkeit bzw. Rechtfertigung des Aufhebungsvertrages auch rückwirkend in die Beurteilung der legitimen Interessenlage miteinzubeziehen. Im Sinne einer Faustregel darf die Arbeitnehmerin nicht schlechter gestellt sein, als sie dies im Falle der Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Der Arbeitnehmerin sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist. Lohnansprüche, die der Arbeitnehmerin aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin abzugelten (Urteil des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 mit Hinweisen). 3.4 Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während die Arbeitnehmerin ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. 3.5 In verfahrensrechtlicher Hinsicht bleibt darauf hinzuweisen, dass das sozialversicherungsrechtliche Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtsbeschwerdeverfahren vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht ist, wonach Versicherungsträger und Gerichte von Amtes wegen für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen”

“336c CO en cas de résiliation en temps inopportun du contrat de travail. Cette dernière disposition a été introduite non pas du fait que l'état du travailleur au moment de la réception de la résiliation l'empêcherait de chercher un autre emploi, mais parce qu'un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable en raison de l'incertitude quant à la durée et au degré de l'incapacité de travail (Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984, in FF 1984 II 628). Cette disposition est inapplicable en cas de maladie dans la seule hypothèse où l'atteinte à la santé s'avère tellement insignifiante qu'elle ne peut en rien empêcher d'occuper un nouveau poste de travail (ATF 128 III 212 consid. 2c; en dernier lieu arrêt 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 3.1.1), ce que la jurisprudence retient lorsque l'incapacité de travail est limitée au poste de travail (arrêt 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 consid. 5; STÉPHANIE PERRENOUD, in Commentaire romand CO, 3 e éd. 2021, ad art. 336c CO N 36; PORTMANN/RUDOLPH, in Basler Kommentar OR, 7e éd. 2020, ad art. 336c CO N 6). Cette jurisprudence est appliquée à la fonction publique sous la notion de "arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit" (arrêt 8C_451/2013 du 20 novembre 2013 consid. 6.3). A teneur de l'art. 4 al. 2 let. g de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers; RS 172.220.1), l'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures notamment propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé ainsi que de la sécurité au travail de son personnel. Le harcèlement psychologique constitue par exemple une violation du devoir d'assistance de l'employeur, qui implique de protéger la personnalité du travailleur, selon l'art. 328 CO, disposition qui vaut également dans les relations de travail fondées sur le droit public (arrêt 8C_732/2016 du 26 septembre 2017 consid. 6.2).”

“3 ; TF 4A_318/2016 du 3 août 2016 consid. 6.2 ; TF 4A_481/2014 du 20 février 2015 consid 2.4.1). Une attestation médicale qui relève l’existence d’une incapacité de travail sans autres explications n’a ainsi pas une grande force probante (TF 5A_239/2017 du 14 septembre 2017 consid. 2.4, FamPra.ch 2018 p. 212). En ce qui concerne les rapports établis par un médecin traitant, le juge doit prendre en considération le fait que ce médecin peut être enclin, en cas de doute, à prendre parti pour son patient en raison de la relation de confiance nouée avec ce dernier (ATF 125 V 351 consid 3 ; TF 4A_318/2016 précité consid. 6.2 ; TF 4A_481/2014 précité consid. 2.4.1). 4.2.3 Certains empêchements de travailler, attestés médicalement, sont limités à une situation au travail, à un poste de travail ou à un employeur. Ils se présentent principalement dans des situations de conflit interpersonnel ou consécutivement à du harcèlement au travail. Un tel empêchement ne constitue pas une incapacité de travail au sens de l’art. 336c CO – qui interdit de résilier le contrat de travail et suspend le cours du délai de congé pendant que le travailleur subit une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident – car un empêchement limité à une situation, à un poste ou à un employeur n’empêche pas le travailleur de rechercher et de prendre un nouvel emploi (TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 859 ss). 4.3 En l’espèce, il est constant que l’appelante a été licenciée par S.________ et qu’elle travaille depuis le 1er novembre 2022 pour J.________. Toutefois, contrairement à ce qu’elle fait valoir, l’appelante n’a pas été incapable de travailler depuis le 28 février 2022 ; à tout le moins, elle ne l’a pas été au-delà du 31 août 2022. Conformément au certificat médical établi le 22 août 2022 par son médecin traitant – que l’on ne saurait soupçonner d’avoir minimisé la problématique de sa patiente –, l’appelante a en effet subi un empêchement limité à son poste de travail chez S.”

“In solchen Konstellationen stellt sich deshalb für den Arbeitgeber, und zwar sowohl im privatrechtlichen als auch im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis, die Frage, ob eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliegt, und falls ja, ob diese den Sperrfristenschutz ausschliesst. Während die herrschende Lehre, die kantonale Rechtsprechung sowie das Bundesverwaltungsgericht bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit den zeitlichen Kündigungsschutz verneinen und damit eine Kündigung im Grundsatz zulassen, hat das Bundesgericht die Frage bisher weder bejaht noch verneint (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A_2752/2019 vom 15. April 2020 E. 6.4.1; Merker/Wittwer, a.a.O., S. 1157; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 8 zu Art. 336c OR m.w.H.; KGE VV vom 18. November 2015 [810 15 18] E. 3.6).”

“-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG). 2.   2.1 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie wegen der Leistung von obligatorischem Militär-, Schutz- oder Zivildienst erfolgt (§ 18 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10] in Verbindung mit Art. 336 Abs. 1 lit. e des Obligationenrechts [OR, SR 220]). Unbestritten kündigte der Beschwerdegegner dem Beschwerdeführer nicht wegen dessen Zivildienstpflicht bzw. -leistung. Damit ist die Kündigung nicht nach § 18 Abs. 2 PG missbräuchlich. Strittig ist vielmehr, ob der Beschwerdegegner den Beschwerdeführer während dessen Zivildienst fristlos entlassen durfte. 2.2 Gemäss § 20 PG richten sich Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des Obligationenrechts. Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. a OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht während des Zivildiensts des Arbeitnehmers kündigen. Die Kündigungsbeschränkungen des Art. 336c OR gelten allerdings nicht bei einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336c N. 2, Art. 337 N. 4). 2.3 Nach § 22 Abs. 1 Satz 1 PG kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden, wobei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist, als wichtiger Grund gilt (§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist für Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts. Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR beigezogen werden. 2.4 Danach ist die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses seitens der arbeitgebenden Partei nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses der arbeitgebenden Partei nicht zumutbar ist.”

“En revanche, selon la jurisprudence, un droit de l'employé à réintégrer le poste qu'il occupait sur la base de l'art. 34c al. 1 let. c LPers existe en présence d'une résiliation immédiate infondée prononcée en temps inopportun (cf. ATAF 2015/21 consid. 5 et les réf. cit., cf. aussi arrêt du TAF A-5890/2020 du 24 novembre 2021 consid. 5.3 ; cf. aussi Karine Lempen, La résiliation sans motif fondé et la réintégration dans la fonction publique in : La fin des rapports de travail, Genève, 2021, p. 75-103, 95). En cela, la solution est différente de celle qui prévaut en droit privé, selon laquelle la résiliation injustifiée du contrat avec effet immédiat ne permet pas d'exiger la poursuite des rapports de travail (cf. Rémy Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Lausanne 2017, p. 102 et les réf. cit.). Dès lors, résilier avec effet immédiat des rapports de travail pendant une période de protection comporte un risque pour l'employeur, puisque si la résiliation ne repose pas sur de justes motifs, elle entraînera également une violation de l'art. 336c CO. Une telle violation pourra conférer, en droit de la fonction publique fédérale, un droit au maintien des rapport de travail ou, le cas échéant, devra être prise en considération pour déterminer la prolongation du maintien du droit au salaire et le montant d'une indemnité (cf. arrêts du TAF A-1532/2019 précité consid. 8.2 et A-5890/2020 du 24 novembre 2021 consid. 5.1.2 et 5.3.1 [qui admet, en présence d'une résiliation immédiate injustifiée en temps inopportun, en l'absence de réintégration, un possible cumul des indemnités prévues aux art. 34b al. 1 let. a LPers et 34c al. 2 LPers]). 4. Au cas d'espèce, il y a lieu de se pencher sur l'incapacité de travail pour cause de maladie alléguée par le recourant afin de déterminer si la résiliation immédiate injustifiée est intervenue, de surcroît, en temps inopportun. 4.1 Comme le Tribunal fédéral l'a constaté, le recourant avait déjà, dans le cadre de la procédure de recours A-2770/2021, invoqué souffrir de problèmes de santé qui restreignaient sa capacité de travail à compter du 10 mars 2021.”

“Die Kündigungsfrist wird gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung von ihrem Endtermin her berechnet (BGE 115 V 437 E. 3). Nach dem Ablauf der Sperrfrist verlängert sich die Kündigungsfrist um den in die Sperrfrist gefallenen Anteil (BGE 121 III 107); fällt das Ende der dergestalt verlängerten Kündigungsfrist nicht mit dem für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltenden Endtermin (etwa dem Monatsende) zusammen, verlängert sie sich bis zum nächsten Endtermin (Art. 336c Abs. 3 OR; Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts [PB.2001.00016] vom 10. Juni 2003, in: Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 104/2003 S. 185, insb. S. 215 ff.). Das System der Rückwärtsrechnung vom Endtermin verbunden mit der Erstreckung auf den nächstfolgenden Endtermin nach Art. 336c Abs. 3 OR führt dazu, dass bereits ein Sperrfristentatbestand von einem Tag zu einer Erstreckung um einen ganzen Monat führen kann. Stossend kann vor allem sein, wenn der bewusst frühzeitig kündigende Arbeitgeber wegen einer Kurzkrankheit in der Kündigungsfrist nochmals einen ganzen Monat Lohn zu bezahlen hat. Jede noch so kurze krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist unterbricht diese und führt zu deren Verlängerung. Das Bundesgericht bezeichnete dies als vom Gesetzgeber so gewollt, wobei in krassen Fällen, z.B. bei einer eintägigen Krankmeldung, das unbefriedigende Ergebnis gegebenenfalls über den Rechtsmissbrauch (Art. 2 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [ZGB] vom 10.”

“Die Kündigungsfrist wird gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung von ihrem Endtermin her berechnet (BGE 115 V 437 E. 3). Nach dem Ablauf der Sperrfrist verlängert sich die Kündigungsfrist um den in die Sperrfrist gefallenen Anteil (BGE 121 III 107); fällt das Ende der dergestalt verlängerten Kündigungsfrist nicht mit dem für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltenden Endtermin (etwa dem Monatsende) zusammen, verlängert sie sich bis zum nächsten Endtermin (Art. 336c Abs. 3 OR; Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts [PB.2001.00016] vom 10. Juni 2003, in: Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 104/2003 S. 185, insb. S. 215 ff.). Das System der Rückwärtsrechnung vom Endtermin verbunden mit der Erstreckung auf den nächstfolgenden Endtermin nach Art. 336c Abs. 3 OR führt dazu, dass bereits ein Sperrfristentatbestand von einem Tag zu einer Erstreckung um einen ganzen Monat führen kann. Stossend kann vor allem sein, wenn der bewusst frühzeitig kündigende Arbeitgeber wegen einer Kurzkrankheit in der Kündigungsfrist nochmals einen ganzen Monat Lohn zu bezahlen hat. Jede noch so kurze krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist unterbricht diese und führt zu deren Verlängerung. Das Bundesgericht bezeichnete dies als vom Gesetzgeber so gewollt, wobei in krassen Fällen, z.B. bei einer eintägigen Krankmeldung, das unbefriedigende Ergebnis gegebenenfalls über den Rechtsmissbrauch (Art. 2 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [ZGB] vom 10. Dezember 1907) korrigiert werden müsse (BGE 115 V 437 E. 3d; BGE 125 III 257 E. 2.a; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, in: Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich 2012, N 3 zu Art. 336c OR). Gleiches müsse gelten bei einem Arbeitnehmer, der nur kurz erkrankt und in der freiwillig verlängerten "Stellensuchfrist" bereits wieder eine Stelle gefunden habe.”

“Il y a lieu de prendre en considération la perte de travail lorsqu'elle se traduit par un manque à gagner et dure au moins deux journées de travail consécutives (art. 11 al. 1 LACI). Il existe un certain nombre de dispositions qui visent à coordonner les règles du droit du travail avec l'ouverture du droit à l'indemnité de chômage (sur ces questions, cf. ATF 145 V 188 cons. 3, 143 V 161 cons. 3). b) En premier lieu, la perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail n'est pas prise en considération (art. 11 al. 3 LACI). En conséquence, l'assurance ne verse en principe pas d'indemnités si le chômeur peut faire valoir des droits à l'encontre de son employeur pour la période correspondant à la perte de travail invoquée. On entend par "droit au salaire" au sens de cette disposition, le salaire dû pour la période postérieure à la résiliation des rapports de travail, soit le salaire dû en cas de non-respect du délai de congé (art. 335c CO) ou en cas de résiliation en temps inopportun (art. 336c CO). Quant à la notion de "résiliation anticipée des rapports de travail", elle vise principalement des prétentions fondées sur les articles 337b et 337c al. 1 CO (cf. Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n. 28 et 34 ad art. 11 LACI). Il peut aussi s'agir d'une prestation en espèces versée par l'employeur et destinée à compenser, pour les employés qui quittent leur fonction avant l'âge légal, la perte des avantages économiques découlant de la préretraite (cf. ATF 139 V 384). c/aa) Ensuite, dans le prolongement de l'article 11 al. 3 LACI, l'article 10h OACI contient une réglementation spécifique pour la perte de travail à prendre en considération en cas de résiliation anticipée des rapports de travail d'un commun accord. Dans ce cas, la perte de travail, pendant la période correspondant au délai de congé ou jusqu'au terme prévu par le contrat dans l'hypothèse d'un contrat à durée déterminée, n'est pas prise en considération tant que les prestations de l'employeur couvrent la perte de revenu afférant à cette période (al.”

“Il y a lieu de prendre en considération la perte de travail lorsqu'elle se traduit par un manque à gagner et dure au moins deux journées de travail consécutives (art. 11 al. 1 LACI). Il existe un certain nombre de dispositions qui visent à coordonner les règles du droit du travail avec l'ouverture du droit à l'indemnité de chômage (sur ces questions, cf. ATF 145 V 188 cons. 3, 143 V 161 cons. 3). b) En premier lieu, la perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail n'est pas prise en considération (art. 11 al. 3 LACI). En conséquence, l'assurance ne verse en principe pas d'indemnités si le chômeur peut faire valoir des droits à l'encontre de son employeur pour la période correspondant à la perte de travail invoquée. On entend par "droit au salaire" au sens de cette disposition, le salaire dû pour la période postérieure à la résiliation des rapports de travail, soit le salaire dû en cas de non-respect du délai de congé (art. 335c CO) ou en cas de résiliation en temps inopportun (art. 336c CO). Quant à la notion de "résiliation anticipée des rapports de travail", elle vise principalement des prétentions fondées sur les articles 337b et 337c al. 1 CO (cf. Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n. 28 et 34 ad art. 11 LACI). Il peut aussi s'agir d'une prestation en espèces versée par l'employeur et destinée à compenser, pour les employés qui quittent leur fonction avant l'âge légal, la perte des avantages économiques découlant de la préretraite (cf. ATF 139 V 384). c/aa) Ensuite, dans le prolongement de l'article 11 al. 3 LACI, l'article 10h OACI contient une réglementation spécifique pour la perte de travail à prendre en considération en cas de résiliation anticipée des rapports de travail d'un commun accord. Dans ce cas, la perte de travail, pendant la période correspondant au délai de congé ou jusqu'au terme prévu par le contrat dans l'hypothèse d'un contrat à durée déterminée, n'est pas prise en considération tant que les prestations de l'employeur couvrent la perte de revenu afférant à cette période (al.”

“Il s’ensuit que le solde du délai de congé, au sens de l’art. 336c al. 2 CO, qui courra dès la fin de la période de protection est égal au total des jours que comptent les mois qui constituent le délai de congé déterminé rétrospectivement depuis la date d’échéance, sous déduction du nombre de jours de la période de protection qui précèdent le délai de congé rétrospectif (cf. Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit.¸5e éd. 2024, p. 951).                 Ainsi que le Tribunal fédéral l’a précisé dans l’arrêt invoqué par l’appelant, la durée du délai de protection prévu à l’art. 336c al. 1 CO doit être déterminée rétrospectivement. Si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la durée de protection prévue dès la deuxième année de service qui est applicable à cette incapacité de travail, mais à condition évidemment – puisque l’art. 336c al. 2, 2e phrase, CO prévoit une suspension du délai de congé, et non une restitution de celui-ci – que le délai de congé suspendu par l’art. 336c al. 2 CO n’ait pas expiré avant le début de la deuxième année de service (ATF 133 III 517 consid. 3.3). En d’autres termes, le travailleur ne peut pas arguer de la fin de son incapacité de travail au cours de la deuxième année de service, pour se prévaloir du délai de protection valable dès la deuxième année de service, si les rapports de travail se sont éteints avant le début de la deuxième année de service, ni s’ils se sont prolongés au-delà par le seul effet du report prévu à l’art. 336c al. 3 CO (ibid.). Le dies a quo est le premier jour de l’incapacité (ibid.).                 Wyler/Heinzer, dont l’appelant se prévaut de l’opinion, tire les conséquences de cette jurisprudence. Envisageant le cas d’une incapacité de travail qui débute après le licenciement – comme dans le cas d’espèce jugé à l’ATF 133 III précité – et qui empiète sur l’année de service suivante, pour laquelle la durée de protection est plus longue, il enseigne que la durée de protection la plus longue est applicable. Envisageant aussi le cas d’une incapacité de travail qui a débuté avant le licenciement, signifié à l’expiration de la durée de protection applicable pendant l’année de service en cours, mais qui se prolonge après le licenciement et qui empiète finalement sur l’année de service suivante, pour laquelle la durée de protection est plus longue, Wyler enseigne que le licenciement n’est pas frappé de nullité par l’art.”

“Eine ordentliche Kündigung, welche die Kündigungsfrist oder den Kündigungstermin nicht einhält, entfaltet ihre Wirkung erst auf den nächsten gesetzlich oder vertraglich möglichen Termin. Um bis zu diesem Termin Anspruch auf Lohn zu haben, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich entweder bis zu diesem Zeitpunkt arbeiten oder zumindest der Arbeitgeberin seine Arbeit ausdrücklich angeboten haben (vgl. Urteil 4C.346/2005 vom 29. November 2005 E. 3.1). Auch bei einer Verlängerung der Kündigungsfrist nach Art. 336c OR hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach dem Wegfall des Verhinderungsgrundes anzubieten. Allerdings kommt der Arbeitgeberin eine Aufklärungspflicht zu, wenn sie bemerkt oder bemerken müsste, dass sich der Arbeitnehmer in einem Rechtsirrtum befindet und dadurch einen irreparablen Nachteil erleidet (Urteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 3.3).”

“1 CCNT – auquel le contrat conclu entre les parties est soumis – a la teneur suivante : « en cas d'empêchement de travailler, le collaborateur est tenu d'en aviser immédiatement l'employeur ». L'art. 31 al. 2 CCNT prévoit que le collaborateur répond des dommages causés à l'employeur et dont il s'est rendu coupable intentionnellement ou par négligence. Selon le commentaire officiel de la CCNT, si le collaborateur est empêché d'exécuter son travail, il doit en aviser immédiatement l'employeur, faute de quoi il risque une peine conventionnelle et le versement d'une compensation du préjudice causé. 3.2.2 En l’espèce, l'hospitalisation du travailleur et son déroulement, comme il les a décrits, ne l'empêchaient pas d'informer très rapidement son employeur de son incapacité, à tout le moins dès le 13 juillet 2020. Le recourant n'a pas invoqué que l’annonce tardive de l’empêchement de travailler lui aurait causé un préjudice particulier et aucune partie ne soutient qu’elle serait constitutive d'un abus de droit ayant pour effet de supprimer l'extension au 31 juillet 2020 de la protection contre le congé (cf. Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, Bâle 2012, n. 15 ad art. 336c CO). Il en découle que la seule tardivité de l'annonce n'a pas pour conséquence de mettre à néant les prétentions salariales de l'employé pour la période courant jusqu’au 31 juillet 2020. 3.3 3.3.1 La prolongation des rapports de travail sur la base de l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation dès qu'il a recouvré sa capacité de travail alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 al. 1 CO). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors refuser de payer le salaire (art. 82 CO ; ATF 132 III 406 consid. 2.6 ; 115 V 437 consid. 5a). De même, les règles sur la demeure de l'employeur sont applicables. S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art.”

“Die Vorinstanz bestätigte mit Urteil vom 21. Dezember 2022 den Einspracheentscheid der Beschwerdegegnerin vom 7. September 2022, worin der Beschwerdeführer für die Dauer von 22 Tagen in der Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung eingestellt wurde. Als Einstellungsgrund wurde der freiwillige Verzicht auf die Verlängerung des per 30. April 2022 gekündigten Arbeitsverhältnisses um einen Monat zufolge Krankheit während der Kündigungsfrist (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) genannt, was einen Anwendungsfall von Art. 30 Abs. 1 lit. a BGG darstelle.”

“Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n. 14 ad art. 321a CO). Tout crime ou délit au détriment de la partie employeuse viole gravement ce devoir (ibid.) et justifie, en principe, un licenciement immédiat, lorsque la continuation des rapports de travail apparaît inexigible de l'employeur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 5). Les sanctions à la violation du devoir de diligence et de fidélité sont le congé immédiat, le paiement de dommages-intérêts ou celui d'une peine conventionnelle si le contrat le prévoit (Dunand/Lempen, op. cit., nn. 78 ss ad art. 321a CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161 ss). En revanche, dès lors que le travailleur s'engage à fournir une prestation de travail pendant le temps convenu et non à garantir un résultat, une mauvaise exécution du travail ou un rendement insuffisant ne permettent pas à la partie employeuse de réduire unilatéralement le salaire dû (Dunand/Lempen, op. cit., n. 82 ad art. 321a CO). Un congé immédiat peut intervenir durant la période de protection offerte par l'art. 336c CO, dans la mesure où cette disposition offre une protection contre le congé ordinaire, qui ne s'applique pas au licenciement immédiat (TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 2.2.3 ; Aubry Girardin, op. cit., n. 8 ad art. 336c CO). 4.3 En l'espèce, l'appelante conteste que les deux conditions de la demeure soient réalisées. S'agissant de l'offre de services de l'intimée, l'appelante soutient que celle-ci était en incapacité de travail jusqu'au 5 février 2021 et qu'elle n'avait pas informé son employeur de la fin de son incapacité et de la date d'une possible reprise du travail. Selon elle, l’intimée aurait fait part à l’appelante des raisons de son absence par courrier du 16 février 2021 seulement, ensuite de l’interpellation de l’appelante. Ainsi, aucun salaire ne serait en tout cas dû pour la période du 6 au 18 février 2021. Les premiers juges ont retenu que l'intimée avait offert ses services à quatre reprises, les 1er, 16, 19 février et 11 mars 2021. Il ressort des faits établis que, le 30 janvier 2021, l'intimée a remis à l'appelante un certificat médical attestant de son incapacité de travail jusqu'au 5 février 2021.”

“Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n. 14 ad art. 321a CO). Tout crime ou délit au détriment de la partie employeuse viole gravement ce devoir (ibid.) et justifie, en principe, un licenciement immédiat, lorsque la continuation des rapports de travail apparaît inexigible de l'employeur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 5). Les sanctions à la violation du devoir de diligence et de fidélité sont le congé immédiat, le paiement de dommages-intérêts ou celui d'une peine conventionnelle si le contrat le prévoit (Dunand/Lempen, op. cit., nn. 78 ss ad art. 321a CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161 ss). En revanche, dès lors que le travailleur s'engage à fournir une prestation de travail pendant le temps convenu et non à garantir un résultat, une mauvaise exécution du travail ou un rendement insuffisant ne permettent pas à la partie employeuse de réduire unilatéralement le salaire dû (Dunand/Lempen, op. cit., n. 82 ad art. 321a CO). Un congé immédiat peut intervenir durant la période de protection offerte par l'art. 336c CO, dans la mesure où cette disposition offre une protection contre le congé ordinaire, qui ne s'applique pas au licenciement immédiat (TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 2.2.3 ; Aubry Girardin, op. cit., n. 8 ad art. 336c CO). 4.3 En l'espèce, l'appelante conteste que les deux conditions de la demeure soient réalisées. S'agissant de l'offre de services de l'intimée, l'appelante soutient que celle-ci était en incapacité de travail jusqu'au 5 février 2021 et qu'elle n'avait pas informé son employeur de la fin de son incapacité et de la date d'une possible reprise du travail. Selon elle, l’intimée aurait fait part à l’appelante des raisons de son absence par courrier du 16 février 2021 seulement, ensuite de l’interpellation de l’appelante. Ainsi, aucun salaire ne serait en tout cas dû pour la période du 6 au 18 février 2021. Les premiers juges ont retenu que l'intimée avait offert ses services à quatre reprises, les 1er, 16, 19 février et 11 mars 2021. Il ressort des faits établis que, le 30 janvier 2021, l'intimée a remis à l'appelante un certificat médical attestant de son incapacité de travail jusqu'au 5 février 2021.”

“Selon l'art. 336c al. 2 CO, si le congé a été donné avant l'une des périodes désignées à l'alinéa précédent - parmi lesquelles la période de grossesse et les seize semaines suivant l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO) - et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période. La prolongation des rapports de travail sur la base de l'article 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation de travail alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102ss CO) et l'employeur peut alors refuser de payer le salaire (art. 82 CO; ATF 135 III 349 consid. 4.2). De même, l'employeur est en demeure s'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou ne l'accepte pas pour d'autres motifs. Dans ce cas, il doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art.”

“La nullité du licenciement sur la base de l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation de travail dès qu'il a recouvré sa capacité de travail, alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO; ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêts 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2; 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 5.2). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire. De même, l'employeur peut être en demeure. S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid. 4.2; 115 V 437 consid. 5a; arrêt précité 4A_464/2018 consid.”

“2 En l'espèce, il n'y a aucune raison de remettre en cause la réalité de l'incapacité de travail de l'intimé pour la période du 19 mars au 31 août 2019. Cette incapacité est en effet attestée par des certificats médicaux dont aucun élément figurant au dossier ne permet de remettre en question la valeur probante. Le courrier de l'assurance perte de gain de l'appelant du 12 juillet 2019 ne permet pas d'arriver à une conclusion différente puisque dans celui-ci l'assurance a confirmé qu'elle entendait verser des indemnités jusqu'au 31 août 2019, dans la mesure où une reprise du travail ne pouvait pas être exigée de l'intimé avant cette date. Le fait que l'assurance ait indiqué que l'intimé était apte à reprendre une activité auprès d'un autre employeur dès le 1er septembre 2019 n'est pas pertinent. L'intimé n'a d'ailleurs pas prétendu que son incapacité de travail aurait perduré après le 31 août 2019. Le congé ayant été signifié à l'intimé le 26 novembre 2018 avec effet au 31 mai 2019 (délai de six mois), le délai de congé a été suspendu pendant 74 jours, soit du 19 mars au 31 août 2019, conformément à l'art. 336c al. 2 CO. C'est par conséquent à bon droit que le Tribunal a retenu que la fin des rapports de travail était reportée au 30 novembre 2019. Contrairement à ce que soutient l'appelante, le fait que l'assurance perte de gain ait cessé de verser des indemnités dès le 1er septembre 2019, ne la libère pas du paiement du salaire pendant le délai de congé. En effet, l'intimé n'étant plus malade, il n'y avait aucune raison que l'assurance verse des indemnités pour cette période. Cela n'a aucune influence sur l'obligation de l'appelante de payer le salaire pendant le délai de congé de l'intimé. L'appelante ne forme aucune critique motivée contre les considérants du Tribunal relatifs au calcul des sommes dues à l'intimé jusqu'à l'expiration du délai de congé, de sorte que le jugement querellé sera confirmé à cet égard. 3. Le Tribunal a retenu que l'intimé n'avait pas droit à une indemnité pour tort moral en lien avec les motifs du licenciement communiqués par l'appelante à la caisse de chômage par courrier du 6 septembre 2019.”

“Selon les instructions de la Haute Cour, il appartient au Tribunal de céans de constater les faits en relation avec une éventuelle période d'incapacité de travail au moment de la résiliation des rapports de travail et, le cas échéant, de déterminer si le recourant peut se prévaloir, en dépit de la résiliation immédiate des rapports de travail, d'un droit à une réintégration conformément aux art. 34c al. 1 let. c LPers et 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019. À défaut, il s'agira d'examiner si le calcul du droit au salaire en dépit de la résiliation des rapports de travail (cf. art. 34c al. 1 let. c LPers et art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019) comprend le salaire pendant la période de protection prévue par l'art. 336c al. 1 let. b CO ou l'art. 128 al. 1 CCT CFF 2019. Enfin, il conviendra d'examiner si, en l'absence de réintégration, le recourant peut prétendre à une indemnité au sens de l'art. 34c al. 2 LPers et de l'art. 184 al. 2 CCT CFF 2019 ou, à défaut, si une éventuelle résiliation prononcée pendant l'une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO doit être prise en considération pour fixer l'indemnité au sens des art. 34b al. 2 et 183 al. 2 CCT CFF 2019 (cf. consid. 6.2) D. À réception de l'arrêt du Tribunal fédéral, le Tribunal de céans a rouvert la procédure sous le numéro de rôle A-6098/2023 et invité les parties à déposer leurs déterminations. D.a Le 30 novembre 2023, le recourant a conclu, sous suite de dépens, à ce que la nullité de la résiliation du contrat de travail soit constatée et, principalement, à ce que l'autorité inférieure soit enjointe à le réintégrer dans son emploi ou, si cela s'avère impossible, à un autre poste convenable et à lui verser son salaire depuis le 12 mai 2021 (date du licenciement), subsidiairement, à ce qu'elle soit condamnée à lui verser son salaire depuis le 12 mai 2021 jusqu'à la fin de son contrat de travail et à lui verser une indemnité équivalente à un salaire annuel sur la base de l'art. 183 al. 1 let. a et al. 2 CCT CFF 2019. En substance, il a fait valoir être en incapacité de travail au moment où la résiliation lui a été signifiée, de sorte que celle-ci devait donc être considérée comme nulle.”

“Vorliegend erfolgte eine erstmalige Kündigung des vom Beschwerdeführer am 12. Oktober 2020 angetretenen Arbeitsverhältnisses (act. II 98) am 27. September 2021 (act. II 96) aus wirtschaftlichen Gründen. Da der Beschwerdeführer unter anderem vom 16. September bis 7. Oktober 2021 zu 100 % arbeitsunfähig war (act. II 87) und die Kündigung innerhalb der im ersten Dienstjahr 30 Tage betragenden Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR (vgl. E. 2.2.4 hiervor) ausgesprochen wurde, war diese Kündigung nichtig. Die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers dauerte bis zum 14. Dezember 2021 (act. II 97). Am 23. Dezember 2021 (act. II 64) erfolgte eine erneute Kündigung per 31. Dezember 2021, d.h. mit einer Frist von rund einer Woche. Da sich der Beschwerdeführer zu diesem Zeitpunkt im zweiten Dienstjahr befand (act. II 98), betrug die ordentliche Kündigungsfrist zwei Monate (Art. 335c Abs. 1 OR; Personalreglement der B.________ ag, Ziff.”

“Das Personalreglement enthält keine Bestimmung, welche die Folgen für den Fall des Eintritts eines Sperrfristentatbestands nach bereits erklärter Kündigung festhält. Nach Art. 336c Abs. 2 OR ist eine Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, nichtig. Tritt die Sperrfrist - wie vorliegend - während laufender Kündigungsfrist ein, wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Denis G. Humbert/André Lerch, in: Portmann/von Kaenel [Hrsg.], Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich/Basel/Genf 2018, R. 11.130). Das Gesetz legt dabei keine Mindestdauer der Arbeitsunfähigkeit fest. Aus Art. 336c Abs. 2 OR wird deutlich, dass der Lauf der Kündigungsfrist bei jeder der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen stillsteht, soweit die Sperrfrist in die Kündigungsfrist fällt. Es ist unbestritten, dass auch Kurzabsenzen vom Wortlaut des Absatzes 2 von Art. 336c OR erfasst werden (vgl. BGE 115 V 437 E. 3d). Demzufolge kommt die Sperrfristenregelung vorliegend grundsätzlich zur Anwendung und eine generelle Einschränkung des Anwendungsbereichs von Art. 336c Abs. 2 OR ist bei Kurzkrankheiten somit nicht haltbar.”

“Unvorhersehbare Umstände, die keiner Partei zugerechnet werden können und nach dem Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages, aber noch während der ohne den Abschluss des Aufhebungsvertrages massgebenden Kündigungsfrist auftreten, sind für die Frage der Zulässigkeit bzw. Rechtfertigung des Aufhebungsvertrages auch rückwirkend in die Beurteilung der legitimen Interessenlage miteinzubeziehen. Im Sinne einer Faustregel darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein, als er dies im Falle der Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Dem Arbeitnehmer sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist. Lohnansprüche, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber abzugelten. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Entscheid des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 f. mit weiteren Hinweisen). Eine Sperrfrist liegt i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR unter anderem ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine einseitig zwingende Regelung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7.”

“Die Vorinstanz bestätigte mit Urteil vom 21. Dezember 2022 den Einspracheentscheid der Beschwerdegegnerin vom 7. September 2022, worin der Beschwerdeführer für die Dauer von 22 Tagen in der Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung eingestellt wurde. Als Einstellungsgrund wurde der freiwillige Verzicht auf die Verlängerung des per 30. April 2022 gekündigten Arbeitsverhältnisses um einen Monat zufolge Krankheit während der Kündigungsfrist (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) genannt, was einen Anwendungsfall von Art. 30 Abs. 1 lit. a BGG darstelle.”

“La demande de l'assuré adressée le 13 septembre 2017 au Tribunal Régional […], dans le cadre du litige prud'homal qui l'opposait à son ancien employeur, mentionne quant à elle une résiliation des rapports de travail le 30 juin pour le 31 juillet 2016, puis une résiliation du 13 juillet 2016, mais conteste qu'il s'agisse d'une résiliation immédiate. Le courrier du 29 juillet 2016 de l'avocat de l'assuré à l'employeur conteste également qu'on lui ait signifié la résiliation immédiate de son contrat de travail le 13 juillet 2016. Ce fait résulte en réalité uniquement des dires de l'employeur. Quant à la convention conclue entre l'employeur et le recourant, elle fixe la fin des rapports de travail au 31 août 2016. Cette date correspond au délai de résiliation ordinaire d'un mois prévu par le contrat de travail compte tenu d'une résiliation ordinaire intervenue le 13 juillet 2016, ainsi que semble l'admettre les parties, étant précisé qu'elle ne tient pas compte de la suspension du délai de résiliation entre le 14 juillet et le 5 août 2016 qu'il aurait fallu observer en application de l'art. 336c al. 2 CO, et qui aurait reporté la fin des rapports de travail au 30 septembre 2016. La convention ne fait pas mention de la lettre de licenciement du 30 juin 2016. Cela étant, même à prendre en considération la résiliation du 30 juin 2016 pour le 31 juillet 2016, la fin des rapports de travail serait reportée au 31 août 2016 compte tenu de la suspension du délai de résiliation en raison de l'incapacité de travail attestée de l'assuré durant la période susmentionnée.”

“Au contraire, en réponse au courrier du demandeur du 16 janvier 2015, la défenderesse a nié l'existence d'un harcèlement et exposé avoir étudié les allégations du demandeur et avoir entendu les personnes qu'il avait mises en cause; une telle réaction n'était pas suffisante au regard de l'art. 328 CO. En particulier, dans la mesure où plusieurs collaborateurs de la défenderesse ont confirmé le comportement de F.________ envers le demandeur, une investigation plus poussée lui aurait permis de constater ledit comportement. La seule mesure prise par la défenderesse, soit la mutation du demandeur dans un autre atelier en octobre 2013, a été suffisante un certain temps, jusqu'à ce que les deux ateliers concernés soient réunis dans le même hall et que le demandeur soit à nouveau confronté à F.________. En ne prenant alors aucune mesure à la suite des plaintes formulées par le demandeur, la défenderesse a violé son obligation découlant de l'art. 328 CO. La cour cantonale a jugé qu'en licenciant le demandeur le 25 juin 2015, soit une dizaine de jours seulement après l'échéance du délai de protection découlant de l'art. 336c CO, alors qu'elle savait que le demandeur se trouvait en incapacité de travail en raison d'une dépression liée aux problèmes rencontrés sur son lieu de travail, la défenderesse se prévalait de son propre comportement fautif, à savoir l'absence de prise de mesures durables et efficaces pour faire cesser la situation de mobbing dont le demandeur était victime, en violation de son devoir de protéger la personnalité de son employé découlant de l'art. 328 CO. La défenderesse ne pouvait tirer avantage de ce comportement au détriment du demandeur, le caractère abusif de la résiliation devant ainsi être confirmé. La défenderesse n'ayant pas remis en cause le montant de l'indemnité pour licenciement abusif retenu par les premiers juges, soit une indemnité équivalant à cinq mois de salaire, la cour cantonale n'a pas examiné ce point.”

“Or, comme on l'a vu, la seule démarche entreprise par l'appelante a été d'entendre les personnes mises en cause par l'intimé, ce qui était tout à fait insuffisant, puisqu'elle ne permettait pas de vérifier la réalité des allégations de l'intimé – qui, comme déjà relevé, auraient pu l'être facilement en auditionnant d'autres collaborateurs – ni de prendre les mesures susceptibles de faire cesser une fois pour toutes les propos et agissements discriminatoires dont l'intimé était victime. La seule mesure prise par l'appelante dans ce cadre, à savoir la mutation de l'intimé dans un autre atelier en octobre 2013, a été suffisante un certain temps, jusqu'à ce que les deux ateliers concernés soient réunis dans le même hall et que l'intimé soit à nouveau confronté à L.________. A partir de ce moment, il faut considérer que l'appelante n'a plus pris les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement subie par l'intimé. Ainsi, en licenciant l'intimé le 25 juin 2015, soit une dizaine de jours seulement après l'échéance du délai de protection découlant de l'art. 336c CO, alors qu'elle savait que l'intimé se trouvait en incapacité de travail en raison d'une dépression liée aux problèmes rencontrés sur son lieu de travail, l'appelante se prévaut de son propre comportement fautif, à savoir l'absence de prise de mesures durables et efficaces pour faire cesser la situation de mobbing dont l'intimé était victime, en violation de son devoir de protéger la personnalité de son employé découlant de l'art. 328 CO. L'appelante ne peut tirer avantage de ce comportement au détriment de l'intimé. Le caractère abusif de la résiliation doit donc être confirmé. L'appelante ne remettant pas en cause le montant de l'indemnité pour licenciement abusif retenu par les premiers juges, à savoir l'équivalent de cinq mois de salaire, il n'y a donc pas lieu d'examiner ce point. 8. 8.1 Pour ces motifs, l'appel, manifestement mal fondé (cf. art. 312 al. 1 CPC), doit être rejeté et le jugement querellé confirmé. 8.2 Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 416 fr. (art.”

“Ce n'est pas le but premier du congé, soit la fin des rapports de travail, qui donne au congé son caractère abusif, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive la partie à résilier le contrat. Ce motif doit être examiné au moment où le congé est notifié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 3.2). 3.3.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les réf. cit.). L'abus de droit peut également résulter de l'exercice du droit de résilier le contrat de travail de façon contraire à son but. Tel est en particulier le cas lorsque l'employeur résilie les rapports de travail en exploitant sa propre violation du devoir que lui impose la loi (art. 328 CO). Est ainsi abusif, le licenciement prononcé en raison d'une baisse des prestations du travailleur lorsque celle-ci est consécutive à un harcèlement psychologique toléré par l'employeur en violation de l'art. 328 CO (Perrenoud, CR CO-I, 2021 n. 19 ad art. 336 CO). 3.3.3 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art.”

“Il a ainsi été jugé qu'un cadre qui manifestait clairement son intention de changer d'emploi aussi vite que possible peu après le début de son contrat de travail violait son devoir de fidélité (ATF 117 II 560 consid. 3a). 5.1.3 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive.  Selon l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (ATF 127 III 86 consid. 2a citant Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse, Lausanne, 1996, p. 173). La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n’est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d’une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l’art. 336c CO n’est pas abusive, à moins notamment que l’incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l’employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). Est également abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur.”

“Spiegato poi che l'art. 336c CO è una disposizione di natura im­perativa per il lavoratore e che pertanto A__________ Cor­rente non avrebbe nemmeno potuto rinunciare ai crediti risultanti da questa norma, il primo giudice ha accertato che da parte della medesima non vi è mai stata una rinuncia cosciente ai suoi diritti poiché la lavoratrice è venuta a conoscenza del posticipo della scadenza del termine di disdetta al 31 maggio 2022 a seguito dell'incapacità lavorativa soltanto da una comunicazione della CO 1 del 5 maggio 2022 mentre la datrice di lavoro, benché ne fosse a co­noscenza, non si è “premunita (come sarebbe stato suo obbligo di fare) di renderla attenta dei suoi diritti”. Il Giudice di pace ha respinto altresì l'obiezione della convenuta secondo cui ad A__________ non sarebbe dovuto alcun salario per il mese di maggio perché si sarebbe offerta di riprendere a lavorare tar­divamente e senza presentarsi sul posto di lavoro, argomen­tando che la lavoratrice ha comunicato la sua disponibilità a la­vorare fino al 31 maggio 2022, il lunedì 9 maggio 2022 cioè “il prima possibile, considerati i due giorni festivi precedenti”.”

“La jurisprudence a en revanche assimilé a du travail fourni les cas dans lesquels le travailleur n'a pas pu fournir de travail uniquement en raison de la demeure de l'employeur d'accepter son travail au sens de l'art. 324 al. 1 CO. Dans une telle hypothèse, tant que le contrat de travail n'est pas résilié, l'employé a droit à son salaire, qui peut justifier, cas échéant, un droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité (ATF 137 V 96 consid. 6.1; 132 V 82 consid. 3.1; 111 V 269).                 c) Pour délimiter les cas où l'assuré a droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité de ceux où il droit à l'indemnité de chômage, il faut se demander si, durant la période en cause, l'assuré était apte au placement (art. 15 al. 1 LACI) et s'il disposait d'une disponibilité suffisante lui permettant de se soumettre aux prescriptions de contrôle de l'administration (art. 17 LACI) et d'accepter un emploi convenable (art. 16 LACI).  Dans l'affirmative, il n'a pas droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. Il en va ainsi de l'assuré qui a été licencié avec effet immédiat et sans juste motif (art. 337c CO) ou de celui qui a été congédié en temps inopportun (art. 336c CO). Dans ces deux cas en effet, l'assuré présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions du chômage (ATF 125 V 494 consid. 3b ; TFA C 160/05 du 24 janvier 2006 consid. 7.1). Le Tribunal fédéral a précisé que la condition du travail fourni tendait à vérifier le droit au salaire pour un temps de travail effectif durant lequel l'assuré ne pouvait pas être à la disposition des autorités de contrôle du chômage en vue de son placement, par le fait qu'il devait être à disposition de son employeur durant la période concernée (TF 8C_526/2017 du 15 mai 2018 consid. 6.1.2). Les prétentions en raison d’un congédiement du travailleur par l’employeur laissant subsister un droit au salaire ou à une indemnité (ATF 121 V 377 consid. 2) peut cas échéant donner droit à l’indemnité de chômage et au versement de l’indemnité prévue par l’art. 29 LACI (subrogation de la caisse de chômage).                 Le cas de l'assuré libéré par son employeur de l'obligation de travailler durant le délai de congé doit être traité de la même manière.”

“52 LADI), nonché illustrato i principi giurisprudenziali che la delimitano dall'indennità di disoccupazione e ne concretizzano il conferimento; è stata descritta anche la relativa prassi della Segreteria di Stato dell'economia (SECO), circoscrivendone la portata per il giudice delle assicurazioni sociali, per poi terminare con la citazione di alcuni passaggi di opere dottrinali (nel dettaglio: BORIS RUBIN, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n. 6-8 ad art. 52 LADI; BORIS RUBIN, Assurance-chômage et service public de l'emploi, 2019, n. 755-759 pagg. 153-154). A tale esposizione può essere fatto riferimento e prestata adesione. 3.2. Giova comunque ribadire che il solo mantenimento in diritto del rapporto contrattuale non è un criterio adeguato per valutare il diritto all'indennità per insolvenza. Essa tratta piuttosto di crediti salariali per il tempo di lavoro effettivo in cui l'assicurato non può essere a disposizione dell'ufficio di collocamento poiché deve esserlo per il datore di lavoro. Determinante è dunque sapere se durante il periodo in questione l'assicurato era idoneo al collocamento (art. 15 cpv. 1 LADI) e poteva sottoporsi alle prescrizioni di controllo (art. 17 LADI), nel qual caso non sussiste un diritto all'indennità per insolvenza. Ciò vale anche in presenza di un licenziamento in tronco ingiustificato (art. 337c CO) o di una disdetta data in tempo inopportuno (art. 336c CO), essendo l'assicurato sufficientemente disponibile per accettare un'occupazione adeguata e sottoporsi alle prescrizioni di controllo. Non ne va diversamente per l'esonero dal prestare lavoro durante il termine di disdetta (sentenza 8C_526/2017 del 15 maggio 2018 consid. 6.1.2, con rinvii a DTF 132 V 82 consid. 3.2; 125 V 495 consid. 3b e 121 V 380 consid. 3). Se invece il rapporto di lavoro non è stato interrotto e il lavoratore è impossibilitato a svolgere l'attività lavorativa solo a causa della mora nell'accettazione da parte del datore di lavoro ai sensi dell'art. 324 CO, la pretesa salariale che ne deriva può, se del caso, fondare il diritto all'indennità per insolvenza (DTF 137 V 96 consid. 6.1; 132 V 82 consid. 3.1; sentenza 8C_526/2017 del 15 maggio 2018 consid. 6.1.1). Ciò avviene di principio se il lavoratore ha offerto inequivocabilmente la propria prestazione lavorativa (DTF 135 III 349 consid. 4.2; 115 V 437 consid. 5a; sentenza 4A_464/2018 del 18 aprile 2019 consid. 4.2.”

“En effet, est assimilé à cette situation le cas où le travailleur n'a fourni aucun travail en raison de la demeure de l'employeur au sens de l'art. 324 al. 1 CO. Dans ce cas, tant que le contrat n'est pas résilié, le travailleur a une créance de salaire qui peut justifier, le cas échéant, l'octroi de l'indemnité en cas d'insolvabilité (ATF 111 V 269; SVR 1996 ALV no 59). Ainsi que cela ressort de la jurisprudence (ATF 125 V 493 consid. 3b, 121 V 379 consid. 2b), le critère de distinction qu'il faut poser en la matière réside dans la délimitation entre indemnité pour insolvabilité et indemnité de chômage. Si, durant la période en cause, l'assuré était apte au placement (art. 15 al. 1 LACI) et s'il pouvait se soumettre aux prescriptions de contrôle de l'administration (art. 17 LACI), il n'a pas droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. Il en va ainsi de l'assuré qui a été licencié avec effet immédiat et sans justes motifs (art. 337c CO) ou de celui qui a été congédié en temps inopportun (art. 336c CO). Dans ces cas, l'assuré présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle du chômage. Le maintien, en droit, d'un contrat de travail n'apparaît donc pas comme un critère essentiel dès lors que, dans le premier cas, le contrat a pris fin en fait et en droit, alors que, dans le second, les rapports de travail sont maintenus. A la différence, par exemple, de la situation découlant de la demeure de l'employeur exposée plus haut, il s'avère ici que la signification d'un congé est déterminante.   3.- Il reste à déterminer les règles applicables lorsque le travailleur a été libéré de l'obligation de fournir un travail pendant le délai de résiliation du contrat.   a) Sous réserve du respect du délai de résiliation légal ou contractuel, un contrat de travail de durée indéterminée peut en principe être librement résilié par l'une ou l'autre partie (art. 335 CO). La résiliation entraîne pour le travailleur la fin de l'obligation de travailler, en règle générale au terme du délai de congé, et pour l'employeur la fin de l'obligation de payer le salaire.”

“Wie die Vorinstanz richtig dargelegt hat, richten sich gemäss § 20 Abs. 1 Satz 1 des Personalgesetzes des Kantons Zürich vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR). Nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar ab dem zweiten bis und mit dem fünften Dienstjahr während 90 Tagen. Die Kündigung, die während dieser Sperrfrist ausgesprochen wird, ist nichtig (Art. 336 Abs. 2 Satz 1 OR).”

“1 lit b CO, après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. La protection vaut même en cas d'incapacité partielle de travail; dans ce cas, le délai de protection n'est pas prolongé proportionnellement au degré d'incapacité (ATF 128 III 212; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 1 ad art. 336c et 336d CO; Wyler, op. cit., p. 688; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 5 s. ad art. 336c CO; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd., 2012, n. 2 et 8 ad art. 336c CO). La durée de protection reste donc de 30, 90 ou 180 jours, indépendamment du point de savoir si le travailleur est incapable de travailler à temps complet ou à temps partiel seulement (Carruzzo, ibid.). Si le congé a été donné avant l'une des périodes de protection de l'art. 336c al. 1 CO et que le délai de congé n'a pas expiré pendant cette période, ce délai est suspendu pendant la durée limitée de protection et ne continue à courir qu'après la fin de la période. Le congé reste toutefois valable, de sorte que l'employeur n'aura pas à le renouveler (Aubry Girardin, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 42 ad art. 336c CO; Subilia/Duc, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2ème éd. 2010, p. 602; Wyler, op. cit., p. 692; Brunner/Bühler/ Waeber/Bruchez, op. cit., n. 12 et 13 ad art. 336c CO; Streiff/Von Kaenel/ Rudolph, op. cit., n. 10 ad art. 336c CO). Lorsqu’un employé est incapable de travailler pour cause de maladies ou d’accidents successifs n’ayant aucun lien entre eux, chaque nouvelle maladie ou chaque nouvel accident fait courir un nouveau délai légal de protection durant lequel l’employeur ne peut valablement résilier le contrat de travail (cumul dit "intralittéral"; ATF 124 III 474; Aubry Girardin, op. cit., n. 37 ad art. 336c CO; Subilia/Duc, op.”

“Nach § 20 Abs. 1 PG darf die Kündigung nicht zur Unzeit im Sinn von Art. 336c des Obligationenrechts (OR, SR 220) erfolgen (vgl. VGr, 18. März 2021, VB.2020.00562, E. 2.2 – 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 2.2). Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar ab dem zweiten bis und mit dem fünften Dienstjahr während 90 Tagen. Die Kündigung, die während dieser Sperrfrist ausgesprochen wird, ist nichtig (Art. 336 Abs. 2 Satz 1 OR); das heisst, sie entfaltet auch nach Ablauf der Sperrfrist keinerlei Wirkungen und muss wiederholt werden (BGr, 5. März 2009, 1C_296/2008 E. 2.1; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag,”

“Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.”

“Elle est également tenue d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs (cf. art. 34b al. 1 let. b LPers et art. 183 al. 1 let. b CCT CFF 2019) ou si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées (art. 34b al. 1 let. c LPers et 183 al. 1 let. c CCT CFF 2019). 3.2 Quant à la réintégration, elle ne peut intervenir qu'en cas d'illicéité qualifiée. Ainsi, l'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui notamment lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail notamment parce que la résiliation était abusive en vertu de l'art. 336 CO (cf. art. 34c al. 1 let. b LPers et art. 184 al. 1 let. b CCT CFF 2019) ou qu'elle a été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO (cf. art. 34c al. 1 let. c LPers et art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019). Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1 (cf. art. 34c al. 2 LPers et 184 al. 2 CCT CFF 2019). 3.2.1 Un droit à la réintégration n'existe ainsi qu'en présence d'une résiliation entachée d'une violation qualifiée des règles de droit au sens de l'une des catégories de l'art. 34c al. 1 let. a à d LPers (cf. not. arrêts du TAF A-4319/2015 du 16 mars 2016 consid. 4.2, A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 4.2). Concernant en particulier l'hypothèse visée à l'art. 34c al. 1 let. c LPers et à l'art. 184 al. 1 let. c CCT CFF 2019, soit celle litigieuse in casu, la résiliation en temps inopportun est régie par l'art. 336c al. 1 CO (cf. arrêt du TAF A-536/2019 du 9 décembre 2019 consid. 3.2). À teneur de la let.”

“L’équivalence ne saurait être admise si le contrat écrit libère l’employeur et confère la légitimation passive au seul assureur, le coût et les difficultés d’une procédure à engager en cas de contestation étant bien supérieurs pour le travailleur s’il doit diriger son action contre l’assureur plutôt que contre l’employeur. 4.3.4 Conformément à l’art. 337c al. 1 CO, l'employeur auteur d'un licenciement immédiat injustifié doit au travailleur licencié des dommages-intérêts qui compensent ce que le travailleur aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ordinaire. Celui-ci est de deux mois pour la fin d’un mois lorsque le travailleur se trouve dans sa deuxième à sa neuvième année de service (art. 335c al. 1 CO). Si, le travailleur tombe malade après avoir été licencié avec effet immédiat, l’employeur lui doit dès lors notamment, à titre de dommages-intérêts, l’équivalent du salaire-maladie, qu’il lui aurait dû en vertu de l’art. 324a CO, augmenté, le cas échéant, du délai de protection qui aurait dû être respecté (art. 336c al. 1 CO). Ledit salaire-maladie n’est toutefois dû qu’à la condition que le travailleur ait pu, en l’absence de licenciement immédiat, y prétendre, ce qui n’est pas le cas lorsque le renvoi intervient pendant une incapacité de travail de longue durée et que le droit au salaire, selon l'échelle bernoise, est épuisé. Selon l’échelle bernoise, le salaire est dû pendant trois mois au travailleur empêché dans sa cinquième année de service (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 311). 4.4 4.4.1 En l’espèce, comme exposé ci-dessus (cf. supra consid. 3.3), la lettre de l’assureur perte de gains du 15 septembre 2020 ne prouvait pas que l’absence de l’intimée 1 était en soi injustifiée : elle indiquait seulement que cette absence n’était pas justifiée par une incapacité de travail pour cause de maladie. Cette appréciation n’excluait pas l’existence d’une autre justification, telle un empêchement limité au poste. Le médecin conseil de l’assureur dans son courrier du 2 octobre 2020 a évoqué une telle inaptitude au poste de travail.”

“Il avait également bénéficié d'une indemnité de 10'000 fr. à faire valoir dans le cadre d'un service de reconversion professionnelle externe, dont il fallait tenir compte même si une telle indemnité n'était pas parfaitement équivalente à une somme versée en numéraire. Enfin, il avait été libéré de son obligation de travailler, ce qui lui permettait de disposer du temps nécessaire pour retrouver un emploi et bénéficier des services de reconversion professionnelle externe pris en charge par son employeur. En contrepartie, le recourant avait renoncé, dans la convention du 25 novembre 2020, à se prévaloir de la protection contre les congés donnés en cas d'incapacité de travail. Le fait que le recourant avait été victime le 14 janvier 2021 d'un infarctus ayant occasionné un arrêt de travail jusqu'au 31 mars 2021, de sorte que le congé aurait finalement pris effet au 30 juin 2021 (cf. art. 336c al. 3 CO), ne permettait pas d'affirmer qu'il aurait renoncé à l'équivalent de deux mois de salaire. En effet, comme le recourant l'avait lui-même exposé, il n'avait manifesté préalablement aucune prédisposition à un infarctus, de sorte que le risque qu'il soit en arrêt de travail pour ce motif précisément durant le délai de congé était minime voire négligeable au moment de la signature de la convention. Dès lors, le fait qu'il s'était trouvé en arrêt de travail durant le délai de congé ne suffisait pas à conclure que les concessions n'étaient pas réciproques. Force était bien plutôt d'admettre que les deux parties avaient renoncé à certains droits et fait des concessions. Les concessions accordées de part et d'autre respectaient un certain équilibre, si bien qu'il s'agissait d'une véritable transaction, dont rien n'indiquait qu'elle n'apporterait que des avantages à l'employeur. Il n'appartenait pas à celui-ci de supporter le fait que son employé n'avait pas mis à profit le temps à disposition entre le moment où la convention avait été signée et la fin des rapports de travail pour retrouver un emploi et mettre en oeuvre le service de reconversion professionnelle proposé.”

“2), cela n'excluait pas que le contrat individuel de travail prévoie une réglementation plus favorable au travailleur. L'art. 357 al. 2 CO permet précisément de stipuler des accords plus favorables au travailleur, garantissant ainsi la liberté contractuelle dans le cadre des dispositions collectives de travail (Wyler/Heinzer, p. 1091 s.). 5.5. En l'espèce, en prévoyant que le "rapport de travail est soumis aux CCT étendues "branches du travail temporaire" et "CN: Constr. Gros œuvre (sauf Ge/VS)" dans les contrats de mission, les parties ont manifesté leur volonté réciproque et concordante d'intégrer les dispositions étendues de la CN construction à leurs accords, notamment l'art. 21 CN construction. Cet article prévoyant un système de protection plus favorable au travailleur que celui de la CCT LSE, lequel renvoie aux dispositions du CO y relatives, les parties étaient en droit de s'y soumettre. 5.6. Contrairement à ce que semble soutenir la caisse de chômage, le fait que l'employeur ait invoqué les délais de protection prévus par l'art. 336c CO dans la lettre de résiliation du 12 juillet 2017, ainsi que dans la correspondance du 9 décembre 2021, ne change rien au fait que les rapports de travail étaient soumis au délai de protection prévus par la CN construction. En effet, pour interpréter un contrat, il convient de partir en premier lieu de la lettre du contrat. En principe, les expressions et termes choisis par les cocontractants doivent être compris dans leur sens objectif. Certes, il ressort de l'art. 18 al. 1 CO que le sens d'un texte, même clair, n'est pas forcément déterminant. Même si la teneur d'une clause contractuelle paraît limpide à première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties ou d'autres circonstances que le texte de la clause litigieuse ne restitue pas exactement le sens de l'accord conclu. Ainsi, l'interprétation objective s'effectue non seulement d'après le texte et le contexte des déclarations, mais également sur le vu des circonstances qui les ont précédées et accompagnées, à l'exclusion des événements postérieurs.”

“Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle. Contrairement à l'opinion des autorités cantonales de recours, il n'y a donc pas de raison d'opérer des distinctions entre ces deux situations du point de vue du droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité.”

“Lorsqu’un employé est incapable de travailler pour cause de maladies ou d’accidents successifs n’ayant aucun lien entre eux, chaque nouvelle maladie ou chaque nouvel accident fait courir un nouveau délai légal de protection durant lequel l’employeur ne peut valablement résilier le contrat de travail (cumul dit "intralittéral"; ATF 124 III 474; Aubry Girardin, op. cit., n. 37 ad art. 336c CO; Subilia/Duc, op. cit., p. 601 ss; Carruzzo, op. cit., n. 1 ad art. 336c et 336d CO; Wyler, op. cit., p. 687; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 5 s. et 14 ad art. 336c CO; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 4 ad art. 336c CO). Une rechute ou une aggravation n'entraîne pas de cumul et ne donne droit à une suspension de délai qu'à condition que la période de protection de l'art. 336c al. 2 CO n'ait pas été entièrement épuisée par la maladie ou l'accident initial (Aubry Girardin, op. cit., n. 38 ad art. 336c CO; Carruzzo, ibid.). Enfin, le cumul est exclu si le nouveau cas survient durant le délai supplémentaire de l'art. 336c al. 3 CO (Aubry Girardin, op. cit., n. 45 ad art. 336c CO; Wyler, ibid.). Le moment déterminant pour calculer la durée de protection correspond au premier jour de l’incapacité de travail (Aubry Girardin, in Commentaires du contrat de travail, 2013, n. 29 ad art. 336c CO, pp. 721). 5.2 En l’espèce, l’appelante a été licenciée le 14 mars 2018 pour le 31 mai 2018. Cette dernière se trouvait dans sa cinquième année de service, dès lors son délai de congé courait du 1er avril au 31 mai 2018. L’appelante a été en incapacité de travail à 100% pour cause de maladie du 6 décembre 2017 au 4 mars 2018 et du 19 mars 2018 au 13 juin 2018. L’appelante soutient que son délai de congé a été suspendu par son incapacité de travail du 19 mars 2018 au 13 juin 2018 et que de ce fait, son contrat de travail échoit le 31 août 2018, ce que conteste l’Intimée. Comme il a été exposé dans le jugement de première instance, et contrairement à ce qu’affirme l’appelante dans son appel, les premiers juges ont retenu, à juste titre, que l’incapacité du 6 décembre 2017 au 4 mars 2018 ainsi que celle du 19 mars au 13 juin 2018 ne relevaient pas de la même cause que les arrêts de travail du 5 janvier 2015 au 31 janvier 2017.”

“Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht eine Sperrfrist bei Krankheit vor und bestimmt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Demnach sind gemäss Personalreglement die Sperrfristen bei einer Kündigung zur Unzeit nach der Probezeit wirksam und entsprechen abgesehen von der Länge der Sperrfristen der Regelung von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR.”

“Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht eine Sperrfrist bei Krankheit vor und bestimmt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Demnach sind gemäss Personalreglement die Sperrfristen bei einer Kündigung zur Unzeit nach der Probezeit wirksam und entsprechen abgesehen von der Länge der Sperrfristen der Regelung von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR.”

“Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht eine Sperrfrist bei Krankheit vor und bestimmt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Demnach sind gemäss Personalreglement die Sperrfristen bei einer Kündigung zur Unzeit nach der Probezeit wirksam und entsprechen abgesehen von der Länge der Sperrfristen der Regelung von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR.”

“Enfin, l’alinéa 3 dispose que, lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme tel que la fin d’un mois ou d’une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme.                 Il ne peut pas être dérogé à l’art. 336c CO au détriment du travailleur (cf. art. 362 CO).   3.3              D’après la jurisprudence, lorsque différents délais de résiliation peuvent entrer en ligne de compte en fonction de la durée des rapports de travail, il faut appliquer celui qui valait au moment de la réception du congé, plus précisément le lendemain ; le délai de congé prend fin le jour correspondant dans le mois déterminé par la durée du délai, de sorte qu’une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO n’a aucune incidence si elle débute après ce jour (ATF 131 III 467 consid. 2.1, SJ 2006 I 43).                 Si, après la résiliation, mais avant la fin du délai de congé au sens de l’art. 336c al. 2 CO, le travailleur présente une incapacité de travail au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO, le délai de congé est suspendu pendant la période de protection et recommence à courir ensuite. Selon la jurisprudence, la suspension porte sur le délai de congé contractuellement applicable au sens de l’art. 336c al. 2 CO, calculé rétrospectivement depuis l’échéance du contrat. Il s’ensuit que le solde du délai de congé, au sens de l’art. 336c al. 2 CO, qui courra dès la fin de la période de protection est égal au total des jours que comptent les mois qui constituent le délai de congé déterminé rétrospectivement depuis la date d’échéance, sous déduction du nombre de jours de la période de protection qui précèdent le délai de congé rétrospectif (cf. Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit.¸5e éd. 2024, p. 951).                 Ainsi que le Tribunal fédéral l’a précisé dans l’arrêt invoqué par l’appelant, la durée du délai de protection prévu à l’art. 336c al. 1 CO doit être déterminée rétrospectivement. Si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la durée de protection prévue dès la deuxième année de service qui est applicable à cette incapacité de travail, mais à condition évidemment – puisque l’art.”

“3              D’après la jurisprudence, lorsque différents délais de résiliation peuvent entrer en ligne de compte en fonction de la durée des rapports de travail, il faut appliquer celui qui valait au moment de la réception du congé, plus précisément le lendemain ; le délai de congé prend fin le jour correspondant dans le mois déterminé par la durée du délai, de sorte qu’une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO n’a aucune incidence si elle débute après ce jour (ATF 131 III 467 consid. 2.1, SJ 2006 I 43).                 Si, après la résiliation, mais avant la fin du délai de congé au sens de l’art. 336c al. 2 CO, le travailleur présente une incapacité de travail au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO, le délai de congé est suspendu pendant la période de protection et recommence à courir ensuite. Selon la jurisprudence, la suspension porte sur le délai de congé contractuellement applicable au sens de l’art. 336c al. 2 CO, calculé rétrospectivement depuis l’échéance du contrat. Il s’ensuit que le solde du délai de congé, au sens de l’art. 336c al. 2 CO, qui courra dès la fin de la période de protection est égal au total des jours que comptent les mois qui constituent le délai de congé déterminé rétrospectivement depuis la date d’échéance, sous déduction du nombre de jours de la période de protection qui précèdent le délai de congé rétrospectif (cf. Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit.¸5e éd. 2024, p. 951).                 Ainsi que le Tribunal fédéral l’a précisé dans l’arrêt invoqué par l’appelant, la durée du délai de protection prévu à l’art. 336c al. 1 CO doit être déterminée rétrospectivement. Si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la durée de protection prévue dès la deuxième année de service qui est applicable à cette incapacité de travail, mais à condition évidemment – puisque l’art. 336c al. 2, 2e phrase, CO prévoit une suspension du délai de congé, et non une restitution de celui-ci – que le délai de congé suspendu par l’art. 336c al. 2 CO n’ait pas expiré avant le début de la deuxième année de service (ATF 133 III 517 consid.”

“Il s’ensuit que le solde du délai de congé, au sens de l’art. 336c al. 2 CO, qui courra dès la fin de la période de protection est égal au total des jours que comptent les mois qui constituent le délai de congé déterminé rétrospectivement depuis la date d’échéance, sous déduction du nombre de jours de la période de protection qui précèdent le délai de congé rétrospectif (cf. Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit.¸5e éd. 2024, p. 951).                 Ainsi que le Tribunal fédéral l’a précisé dans l’arrêt invoqué par l’appelant, la durée du délai de protection prévu à l’art. 336c al. 1 CO doit être déterminée rétrospectivement. Si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la durée de protection prévue dès la deuxième année de service qui est applicable à cette incapacité de travail, mais à condition évidemment – puisque l’art. 336c al. 2, 2e phrase, CO prévoit une suspension du délai de congé, et non une restitution de celui-ci – que le délai de congé suspendu par l’art. 336c al. 2 CO n’ait pas expiré avant le début de la deuxième année de service (ATF 133 III 517 consid. 3.3). En d’autres termes, le travailleur ne peut pas arguer de la fin de son incapacité de travail au cours de la deuxième année de service, pour se prévaloir du délai de protection valable dès la deuxième année de service, si les rapports de travail se sont éteints avant le début de la deuxième année de service, ni s’ils se sont prolongés au-delà par le seul effet du report prévu à l’art. 336c al. 3 CO (ibid.). Le dies a quo est le premier jour de l’incapacité (ibid.).                 Wyler/Heinzer, dont l’appelant se prévaut de l’opinion, tire les conséquences de cette jurisprudence. Envisageant le cas d’une incapacité de travail qui débute après le licenciement – comme dans le cas d’espèce jugé à l’ATF 133 III précité – et qui empiète sur l’année de service suivante, pour laquelle la durée de protection est plus longue, il enseigne que la durée de protection la plus longue est applicable. Envisageant aussi le cas d’une incapacité de travail qui a débuté avant le licenciement, signifié à l’expiration de la durée de protection applicable pendant l’année de service en cours, mais qui se prolonge après le licenciement et qui empiète finalement sur l’année de service suivante, pour laquelle la durée de protection est plus longue, Wyler enseigne que le licenciement n’est pas frappé de nullité par l’art.”

“Unvorhersehbare Umstände, die keiner Partei zugerechnet werden können und nach dem Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages, aber noch während der ohne den Abschluss des Aufhebungsvertrages massgebenden Kündigungsfrist auftreten, sind für die Frage der Zulässigkeit bzw. Rechtfertigung des Aufhebungsvertrages auch rückwirkend in die Beurteilung der legitimen Interessenlage miteinzubeziehen. Im Sinne einer Faustregel darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein, als er dies im Falle der Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Dem Arbeitnehmer sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist. Lohnansprüche, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber abzugelten. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Entscheid des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 f. mit weiteren Hinweisen). Eine Sperrfrist liegt i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR unter anderem ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine einseitig zwingende Regelung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336c N. 15) bzw. ist diese zu Ungunsten des Arbeitnehmers unabänderlich (Art. 362 OR). Die zwingende Natur der in Art. 336c OR genannten Sperrfristen und das Verzichtsverbot können dazu führen, dass sie unter Umständen auch bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zur Anwendung gelangen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art.”

“3 Unvorhersehbare Umstände, die keiner Partei zugerechnet werden können und nach dem Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages, aber noch während der ohne den Abschluss des Aufhebungsvertrages massgebenden Kündigungsfrist auftreten, sind für die Frage der Zulässigkeit bzw. Rechtfertigung des Aufhebungsvertrages auch rückwirkend in die Beurteilung der legitimen Interessenlage miteinzubeziehen. Im Sinne einer Faustregel darf die Arbeitnehmerin nicht schlechter gestellt sein, als sie dies im Falle der Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Der Arbeitnehmerin sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist. Lohnansprüche, die der Arbeitnehmerin aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin abzugelten (Urteil des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 mit Hinweisen). 3.4 Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während die Arbeitnehmerin ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. 3.5 In verfahrensrechtlicher Hinsicht bleibt darauf hinzuweisen, dass das sozialversicherungsrechtliche Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtsbeschwerdeverfahren vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht ist, wonach Versicherungsträger und Gerichte von Amtes wegen für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen”

“3 Unvorhersehbare Umstände, die keiner Partei zugerechnet werden können und nach dem Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages, aber noch während der ohne den Abschluss des Aufhebungsvertrages massgebenden Kündigungsfrist auftreten, sind für die Frage der Zulässigkeit bzw. Rechtfertigung des Aufhebungsvertrages auch rückwirkend in die Beurteilung der legitimen Interessenlage miteinzubeziehen. Im Sinne einer Faustregel darf die Arbeitnehmerin nicht schlechter gestellt sein, als sie dies im Falle der Arbeitgeberkündigung gewesen wäre. Der Arbeitnehmerin sind als Ausgleich dieser Nachteile entsprechende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen erfüllt ist. Lohnansprüche, die der Arbeitnehmerin aufgrund der Sperrfrist und der damit verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin abzugelten (Urteil des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 mit Hinweisen). 3.4 Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während die Arbeitnehmerin ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. 3.5 In verfahrensrechtlicher Hinsicht bleibt darauf hinzuweisen, dass das sozialversicherungsrechtliche Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtsbeschwerdeverfahren vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht ist, wonach Versicherungsträger und Gerichte von Amtes wegen für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen”

“4) Le recourant affirme que la décision serait nulle, car notifiée pendant une période de protection contre les congés en temps inopportun. a. Après le temps d'essai, l'art. 336c de la loi fédérale complétant le code civil suisse du 30 mars 1911 (code des obligations, CO - RS 220) sur la résiliation en temps inopportun est applicable par analogie (art. 36 al. 1 SPVG). Après le temps d'essai, l'employeuse ou employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute de la travailleuse ou du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant cent quatre-vingts jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'art. 336c al. 1 CO est nul ; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période (art. 336c al. 2 CO). Le licenciement est réputé intervenir en temps inopportun pendant une période d'incapacité de travail pour cause de maladie et d'accident donnant droit à des indemnités au sens des art. 56 et 57 SPVG et pendant toute la durée du congé maternité ou adoption prévu par l'art. 69 SPVG (art. 36 al. 2 SPVG). En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident attestée par un certificat médical, l'employé ou l'employée reçoit une indemnité égale à son dernier traitement avant la survenance de l'incapacité (art. 57 al. 1 SPVG). Cette indemnité est versée pendant vingt-quatre mois dans une période de neuf cents jours consécutifs (art. 57 al. 2 SPVG). b. Dire si une personne employée est apte à travailler relève de l'établissement des faits. Il incombe à celle-là d'apporter la preuve d'un empêchement de travailler (art. 8 CC ; ATA/1028/2019 du 18 juin 2019 consid. 4b). En cas de maladie ou d'accident, la personne concernée aura le plus souvent recours à un certificat médical, qui se définit comme un document destiné à prouver l'incapacité de travailler d'une patiente ou d'un patient pour des raisons médicales.”

“Eine ordentliche Kündigung, welche die Kündigungsfrist oder den Kündigungstermin nicht einhält, entfaltet ihre Wirkung erst auf den nächsten gesetzlich oder vertraglich möglichen Termin. Um bis zu diesem Termin Anspruch auf Lohn zu haben, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich entweder bis zu diesem Zeitpunkt arbeiten oder zumindest der Arbeitgeberin seine Arbeit ausdrücklich angeboten haben (vgl. Urteil 4C.346/2005 vom 29. November 2005 E. 3.1). Auch bei einer Verlängerung der Kündigungsfrist nach Art. 336c OR hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach dem Wegfall des Verhinderungsgrundes anzubieten. Allerdings kommt der Arbeitgeberin eine Aufklärungspflicht zu, wenn sie bemerkt oder bemerken müsste, dass sich der Arbeitnehmer in einem Rechtsirrtum befindet und dadurch einen irreparablen Nachteil erleidet (Urteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 3.3).”

“Con scritto del 26 agosto successivo quest'ultima ha tra l'altro negato indennizzi per l'uso dell'auto privata in misura maggiore a quanto a lei già versato per le trasferte. Riguardo a tali e ad altre questioni B.________ si è di nuovo rivolta alla sua datrice di lavoro, senza tuttavia ottenere risposte concilianti. A.c. Il 2 dicembre 2016 la datrice di lavoro ha disdetto con effetto al 2 gennaio 2017 il contratto di lavoro con B.________, informandola che in dicembre avrebbe lavorato solo quel giorno. Il 21 dicembre 2016 B.________ si è opposta al licenziamento (art. 336b CO), giudicandolo abusivo, e ha offerto la sua disponibilità a riprendere l'attività lavorativa. Il 9 gennaio 2017 la datrice di lavoro ha confermato il licenziamento, contestandone il carattere abusivo. B. B.________ ha introdotto un'istanza di conciliazione il 28 giugno 2017 e ha ottenuto l'autorizzazione ad agire il 4 settembre successivo. Il 1° dicembre 2017 ella ha convenuto A.________ SA davanti alla Pretura del distretto di Lugano, per ottenerne la condanna al pagamento in suo favore di fr. 9'542.80 lordi (indennità secondo l'art. 336c CO di fr. 6'547.25; indennità per spese di formazione di fr. 537.20; saldo del salario dovutole di fr. 2'408.05), e di fr. 13'986.-- netti a titolo di rimborso delle spese per l'uso dell'auto privata, il tutto oltre interessi di mora. Il 5 febbraio 2018 la datrice di lavoro ha proposto il rigetto della petizione. Le parti hanno mantenuto le loro domande di giudizio anche al dibattimento e, al termine dell'istruttoria, nelle loro conclusioni scritte finali. C. Statuendo il 29 maggio 2019 il Pretore ha parzialmente accolto la petizione e ha condannato la convenuta a pagare all'attrice fr. 2'200.-- (netti) a titolo di indennità per licenziamento abusivo e fr. 2'861.15 (lordi) per pretese salariali (stipendi non pagati e rimborso delle spese di formazione), negando altrimenti un diritto al rimborso di spese di trasferta. Egli ha quindi riconosciuto delle ripetibili parziali alla convenuta. D. Con appello del 1° luglio 2019 B.________ ha chiesto, in riforma del giudizio pretorile, la condanna della convenuta al pagamento di fr.”

“Enfin, l’alinéa 3 dispose que, lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme tel que la fin d’un mois ou d’une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme.                 Il ne peut pas être dérogé à l’art. 336c CO au détriment du travailleur (cf. art. 362 CO).   3.3              D’après la jurisprudence, lorsque différents délais de résiliation peuvent entrer en ligne de compte en fonction de la durée des rapports de travail, il faut appliquer celui qui valait au moment de la réception du congé, plus précisément le lendemain ; le délai de congé prend fin le jour correspondant dans le mois déterminé par la durée du délai, de sorte qu’une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO n’a aucune incidence si elle débute après ce jour (ATF 131 III 467 consid. 2.1, SJ 2006 I 43).                 Si, après la résiliation, mais avant la fin du délai de congé au sens de l’art. 336c al. 2 CO, le travailleur présente une incapacité de travail au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO, le délai de congé est suspendu pendant la période de protection et recommence à courir ensuite. Selon la jurisprudence, la suspension porte sur le délai de congé contractuellement applicable au sens de l’art. 336c al. 2 CO, calculé rétrospectivement depuis l’échéance du contrat. Il s’ensuit que le solde du délai de congé, au sens de l’art. 336c al. 2 CO, qui courra dès la fin de la période de protection est égal au total des jours que comptent les mois qui constituent le délai de congé déterminé rétrospectivement depuis la date d’échéance, sous déduction du nombre de jours de la période de protection qui précèdent le délai de congé rétrospectif (cf. Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit.¸5e éd. 2024, p. 951).                 Ainsi que le Tribunal fédéral l’a précisé dans l’arrêt invoqué par l’appelant, la durée du délai de protection prévu à l’art. 336c al. 1 CO doit être déterminée rétrospectivement. Si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la durée de protection prévue dès la deuxième année de service qui est applicable à cette incapacité de travail, mais à condition évidemment – puisque l’art.”

“Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn die oder der Arbeitnehmende ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen. Eine Kündigung, die während einer der in Art. 336c Abs. 1 OR festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Die Kündigungsfrist und damit die sperrfristrelevante Periode beginnt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung dabei nicht mit dem Zugang der Kündigung, sondern ist ab dem Vertragsende (Kündigungstermin) durch Rückwärtsrechnung zu bestimmen (BGE 134 III 361 E. 3.3 mit weiteren Hinweisen; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, S. 1071 mit Hinweisen).”

“In der Folge erhob die Beiständin der Klägerin Einsprache und wies darauf hin, dass die Kündigung in der 30-tägigen Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR erfolgt und daher nichtig sei. Mit Schreiben vom 9. Dezember 2022 kündigte die Beklagte erneut, dieses Mal per 31. Januar 2023 (Urk. 27 S. 4).”

“Die Vorinstanz erwog, der Rahmenvertrag allein begründe kein beitragsrechtlich relevantes Arbeitsverhältnis. Es seien daher nur diejenigen Arbeitseinsätze, die sich aus den einzelnen Einsatzverträgen mit je neuem Arbeitsvertrag ergäben, zu berücksichtigten. Dies ist unbestritten (vgl. Weisung des SECO gemäss AVIG-Praxis ALE Rz. B150b in der seit Oktober 2012 geltenden Fassung). In Bezug auf zwei Einsätze für die B.________ AG (mit Arbeitsbeginn am 15. April 2019 und 8. Juli 2019), wofür die Unia eine Beitragszeit von 2,307 und 0,747 Monaten ermittelt habe, sei diejenige von 2,307 Monaten zu korrigieren. Denn während des auf drei Monate befristeten ersten Einsatzes sei der Beschwerdegegner vom 16. bis 28. Juni 2019 krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen. Die arbeitgeberseitige Kündigung vom 21. Juni 2019 auf den 24. Juni 2019 sei innerhalb der Sperrfrist (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) erfolgt und daher nichtig.”

“Weiter erkannte das kantonale Gericht, dass die ehemalige Arbeitgeberin des Beschwerdeführers das Arbeitsverhältnis am 21. November 2019 unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten erst nach Ablauf der zwingend einzuhaltenden Sperrfrist von 180 Tagen (vgl. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) gekündigt habe. Die Auflösung per Ende Januar 2020 sei somit rechtsgültig erfolgt. Das bedeute mit Blick auf Art. 13 Abs. 2 lit. c AVIG, dass der Beschwerdeführer seit Beginn seiner Beitragsrahmenfrist am 1. Juni 2019 für die Zeit bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Januar 2020 lediglich acht Monate einer beitragspflichtigen Beschäftigung nachweisen könne. Richtig sei daher die Auffassung der Unia, wonach der Beschwerdeführer gemäss Art. 14 Abs. 1 lit. b AVIG von der Beitragszeit befreit gewesen sei.”

“Inoltre il medesimo, il 10 settembre 2021 ha subito un infortunio, essendo caduto dalla bicicletta, che l’ha reso incapace al lavoro in misura completa fino al 30 settembre 2021 (cfr. doc. 41; 42).                                     Il Tribunale federale ha stabilito che, allorquando il lavoratore è impedito di lavorare a causa di malattie o infortuni successivi che non hanno alcun legame fra loro, ogni nuova malattia o ogni nuovo infortunio fa decorrere un nuovo termine legale di protezione ex art. 336c cpv. 1 lett. b e cpv. 2 CO durante il quale il datore di lavoro non può validamente disdire il contratto di lavoro (riconoscimento del cumulo "intra lettera"; cfr. DTF 120 II 124; STF 4A_117/2007, 4A_127/2007 del 13 settembre 2007; STF 4A_706/2016 del 4 agosto 2017).                                     Tuttavia in caso di sovrapposizione di due periodi di protezione, ovvero quando un periodo di protezione subentra totalmente durante un altro periodo in corso è preso in considerazione solamente il periodo di protezione più lungo (cfr. Perrenoud, Commentaire Romand Code des obligations I, 3a ed. 2021 n. 62-63 ad art. 336c CO).                                     Nella presente fattispecie tale questione non necessita di ulteriori approfondimenti, in quanto, anche non tenendo conto del periodo di protezione connesso all’infortunio del 10 settembre 2021 della durata di venti giorni che si è sovrapposto al periodo di protezione dovuto alla malattia dell’assicurato, quest’ultimo non ha svantaggio alcuno dal profilo della LADI.                                     In effetti, considerando il periodo di protezione per malattia di 180 giorni con inizio il 22 marzo 2021, il contratto di lavoro con __________ è comunque continuato fino alla fine del mese di ottobre 2021, e meglio per altri sei mesi rispetto al termine ordinario della fine di aprile 2021.                                     La disdetta ordinaria è stata data il 18 gennaio 2021 nel rispetto del preavviso di tre mesi per la fine di un mese (cfr. art. 335c cpv. 1 CO; doc. 15; 17) con scadenza il 30 aprile 2021. Il 22 marzo 2021 il termine di disdetta è stato sospeso, a seguito dell’inabilità lavorativa completa dell’assicurato che è durata fino al 31 dicembre 2021, per 180 giorni visti i diciannove anni di servizio dell’assicurato (cfr.”

“L'Autorité cantonale et de recours est de l'avis que ces principes ne sont pas applicables lorsque le congé donné par l'employeur est nul, parce qu'il a été signifié pendant une période de protection légale (art. 336c CO). Si le travailleur offre ses services à l'employeur, le contrat reste valable. L'autorité cantonale en déduit que les rapports de travail n'ont pris fin, en l'espèce, qu'au moment de l'ouverture de la faillite. Jusque-là, l'assurée n'était pas sans emploi et, partant, n'était pas non plus apte au placement. Elle avait donc droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. La commission cantonale, pour l'essentiel, s'est ralliée à cette thèse. Elle ajoute que l'intimée avait des raisons de penser que l'actionnaire principal de G. SA (une société française) fournirait des fonds à sa filiale genevoise. Elle était donc fondée à considérer que la faillite de son employeur serait évitée et pouvait espérer demeurer au service de cet employeur, ce qui la rendait inapte au placement.”

“L'Autorité cantonale et de recours est de l'avis que ces principes ne sont pas applicables lorsque le congé donné par l'employeur est nul, parce qu'il a été signifié pendant une période de protection légale (art. 336c CO). Si le travailleur offre ses services à l'employeur, le contrat reste valable. L'autorité cantonale en déduit que les rapports de travail n'ont pris fin, en l'espèce, qu'au moment de l'ouverture de la faillite. Jusque-là, l'assurée n'était pas sans emploi et, partant, n'était pas non plus apte au placement. Elle avait donc droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. La commission cantonale, pour l'essentiel, s'est ralliée à cette thèse. Elle ajoute que l'intimée avait des raisons de penser que l'actionnaire principal de G. SA (une société française) fournirait des fonds à sa filiale genevoise. Elle était donc fondée à considérer que la faillite de son employeur serait évitée et pouvait espérer demeurer au service de cet employeur, ce qui la rendait inapte au placement.”

“7) è ininfluente, siccome la condizione determinante per ammettere l’esistenza di un periodo assimilabile a un periodo di contribuzione non è la circostanza che l’assicurato abbia pagato i contributi, ma piuttosto che sia stato parte di un rapporto di lavoro (cfr. STF 8C_646/2021 del 9 febbraio 2022 consid. 3; STF 8C_782/2017 del 16 maggio 2018 consid. 3.3.)                           2.16.  Stante quanto precede e ritenuto che è ammesso il cumulo dei periodi di contribuzione con i periodi equiparati ai periodi di contribuzione (cfr. consid. 2.5.), occorre concludere che l’assicurato, nel termine quadro che si estende dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2021 (cfr. art. 9 cpv. 3 LADI) ha adempiuto un periodo di contribuzione ai sensi dell’art. 13 LADI di 22 mesi complessivi (16 mesi di periodo di contribuzione ex art. 13 cpv. 1 LADI come peraltro già riconosciuto dalla Cassa - cfr. consid. 1.5.; 1.7.; 2.9. - + 6 mesi di periodo equivalente a un periodo di contribuzione ex art. 13 cpv. 2 lett. c LADI grazie al periodo di protezione ex art. 336c CO che ha permesso di prolungare il termine di disdetta – tenendo conto dell’incapacità lavorativa per malattia iniziata il 22 marzo 2021 (cfr. consid. 2.13.) – fino al 31 ottobre 2021).                                     Presentando un periodo di contribuzione di 22 mesi e avendo più di 55 anni, il ricorrente, in applicazione dell’art. 27 cpv. 2 lett. c LADI (cfr. consid. 2.8.), ha pertanto diritto a 520 indennità giornaliere.                                     La Cassa valuterà parimenti se nel caso dell’insorgente possano tornare applicabili gli art. 27 cpv. 3 LADI e 41b OADI (cfr. consid. 2.8.; STF 8C_867/2011 dell’11 aprile 2012; STCA 38.2015.11 del 3 dicembre 2015 consid. 2.6.; 2.7.; 2.10.).                           2.17.  L’art. 61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti; la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.”

“1 est nul ; si le congé a été donné avant l’une de celles-ci et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période (art. 73 al. 2 SP). Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d’un mois, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme (art. 73 al. 3 SP). 4.5 L'art. 73 SP a la même teneur que l'art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO, si bien que la jurisprudence développée sur cette base trouve application, ce que la chambre administrative a déjà admis (ATA/600/2021 du 8 juin 2021 consid. 5c). Par ailleurs, l’art. 2 al. 3 SP prévoit que le Code des obligations, notamment son titre dixième (du contrat de travail), s’applique à titre de droit public supplétif. 4.5.1 Le travailleur peut bénéficier de plusieurs périodes de protection non seulement lorsqu'il cumule les hypothèses prévues par les différentes lettres de l'art. 336c al. 1 CO (cumul «interlittéral», par exemple service militaire suivi d'une incapacité de travail due à un accident), mais aussi lorsqu'il est incapable de travailler en raison d'un accident puis d'une maladie, ou pour cause de maladies ou d'accidents successifs n'ayant aucun lien entre eux («cumul intralittéral» ; ATF 120 II 124 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_706/2016 du 4 août 2017 consid. 2.1). Dans ce dernier cas de figure, chaque nouvelle maladie ou chaque nouvel accident fait courir un nouveau délai légal de protection, durant lequel l'employeur ne peut valablement résilier le contrat de travail (ATF 124 III 474 consid. 2b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_826/2015 du 21 septembre 2016 consid. 3.3.1). Tel est notamment le cas de deux accidents ayant des origines totalement différentes (ATF 120 II 124 consid. 3). En revanche, une nouvelle incapacité de travail ne fait pas courir un nouveau délai lorsqu'elle est due à la même cause médicale que la précédente, comme une rechute d'une affection précédente (arrêt du Tribunal fédéral 8C_826/2015 précité consid.”

“Das Obligationenrecht regelt die Sperrfrist für die Kündigung nach Ablauf der Probezeit, während welcher der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR. Diese beträgt im ersten Dienstjahr 90 Tage und ab sechstem Dienstjahr 180 Tage. Im Anwendungsbereich des OR ist nach dem Ende des zeitlichen Kündigungsschutzes eine Kündigung grundsätzlich nicht missbräuchlich, auch wenn die Krankheit oder die Unfallfolgen andauern (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 1 - 529 OR, 7. Aufl., Basel 2020, Rz 6 zu Art. 336c OR). Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung zu Art. 336c OR löst jeder neue Grund für eine Arbeitsverhinderung im Sinne von Art. 336c Abs. 1 OR - sei er gleichartig oder verschiedenartig - eine eigenständige Sperrfrist aus, also auch jede neue Krankheit oder jeder neue Unfall. Krankheiten oder Unfälle sind neu, wenn sie zu früheren Krankheiten oder Unfällen in keinem Zusammenhang stehen (Urteil des Bundesgerichts 8C_275/2020 vom 6. August 2020 E. 5.1.3 m.w.H.).”

“Abs. 3 GAV ist eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Das Bundesgericht hat mehrfach in seiner Rechtsprechung zum gleichlautenden Art. 336c Abs. 2 OR entschieden, dass jeder Verhinderungsfall nach Art. 336c Abs. 1 OR, welcher auf einer neuen Krankheit oder einem neuen Unfall beruht, eine neue Sperrfrist auslöst. Krankheiten und Unfälle sind neu, wenn sie zu früheren Krankheiten oder Unfällen in keinem Zusammenhang stehen (Urteil des Bundesgerichts 8C_275/2020 vom 6. August 2020 E. 5.1.3; BGE 124 III 474 E. 2b/aa; 120 II 124 E. 3d). Es gilt zu beachten, dass die neue Arbeitsverhinderung nicht auf dem gleichen Grund beruht wie eine frühere. Rückfälle oder Folgeerscheinungen lösen keine neuen Sperrfristen aus (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N 4 zu Art. 336c OR). Sperrfristen haben zum Zweck, den Arbeitnehmer vor dem Verlust seiner Arbeitsstelle zu schützen, nämlich dann, wenn er in der Regel keine Möglichkeit zur Stellensuche hat oder keine Anstellung finden würde, wenn der Arbeitsgeber Kenntnis von der momentanen Arbeitsunfähigkeit hätte (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 2 zu Art. 336c OR).”

“1 lit b CO, après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. La protection vaut même en cas d'incapacité partielle de travail; dans ce cas, le délai de protection n'est pas prolongé proportionnellement au degré d'incapacité (ATF 128 III 212; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 1 ad art. 336c et 336d CO; Wyler, op. cit., p. 688; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 5 s. ad art. 336c CO; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ème éd., 2012, n. 2 et 8 ad art. 336c CO). La durée de protection reste donc de 30, 90 ou 180 jours, indépendamment du point de savoir si le travailleur est incapable de travailler à temps complet ou à temps partiel seulement (Carruzzo, ibid.). Si le congé a été donné avant l'une des périodes de protection de l'art. 336c al. 1 CO et que le délai de congé n'a pas expiré pendant cette période, ce délai est suspendu pendant la durée limitée de protection et ne continue à courir qu'après la fin de la période. Le congé reste toutefois valable, de sorte que l'employeur n'aura pas à le renouveler (Aubry Girardin, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 42 ad art. 336c CO; Subilia/Duc, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2ème éd. 2010, p. 602; Wyler, op. cit., p. 692; Brunner/Bühler/ Waeber/Bruchez, op. cit., n. 12 et 13 ad art. 336c CO; Streiff/Von Kaenel/ Rudolph, op. cit., n. 10 ad art. 336c CO). Lorsqu’un employé est incapable de travailler pour cause de maladies ou d’accidents successifs n’ayant aucun lien entre eux, chaque nouvelle maladie ou chaque nouvel accident fait courir un nouveau délai légal de protection durant lequel l’employeur ne peut valablement résilier le contrat de travail (cumul dit "intralittéral"; ATF 124 III 474; Aubry Girardin, op. cit., n. 37 ad art. 336c CO; Subilia/Duc, op.”

“b CO, l'employeur ne peut pas résilier le contrat après le temps d'essai pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service. Le congé donné pendant cette période est nul (al. 2). La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale qui déploie ses effets dès qu'elle parvient au destinataire: le principe de réception fait foi (arrêt du Tribunal fédéral 4A_479/2021 du 29 avril 2022 consid. 4.1). Lorsque la résiliation est communiquée par pli recommandé et que l'agent postal n'a pas pu remettre celui-ci à son destinataire et qu'il laisse un avis de retrait dans sa boîte aux lettres ou sa case postale, le pli est considéré comme reçu, en règle générale, le lendemain de ce jour (ATF 140 III 244 consid. 5.1). Il a ainsi été jugé que lorsque l'employeur exprimait sa volonté de licencier son employé dans un courrier rédigé le jour où la période de protection conférée par l'art. 336c CO prenait fin et que le courrier était réceptionné le lendemain, le congé n'était pas nul (arrêt du Tribunal fédéral 4A_479/2021 précité, consid. 4.2 et 4.5). 5.2.2 Conformément à l'article 319 al. 1er in fine CO, l'employeur s'engage à verser une rémunération au travailleur. Ce salaire peut être fixé d'après le temps (à l'heure, à la journée, à la semaine, au mois etc.) ou selon le travail fourni (salaire aux pièces, à la tâche, à la commission etc.). Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi (arrêts du Tribunal fédéral 4C_136/2002 du 20 juin 2003 consid. 2.1; 4C_465/1999 du 31 mars 2000, consid. 1a). Si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art.”

“Der Beschwerdeführer wurde während der laufenden Kündigungsfrist krank, was nicht in Abrede gestellt wird. Das Personalreglement enthält keine Bestimmung, welche die Folgen für den Fall des Eintritts eines Sperrfristentatbestands nach bereits erklärter Kündigung festhält. Nach Art. 336c Abs. 2 OR ist eine Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, nichtig. Tritt die Sperrfrist - wie vorliegend - während laufender Kündigungsfrist ein, wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Denis G. Humbert/André Lerch, in: Portmann/von Kaenel [Hrsg.], Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich/Basel/Genf 2018, R. 11.130). Das Gesetz legt dabei keine Mindestdauer der Arbeitsunfähigkeit fest. Aus Art. 336c Abs. 2 OR wird deutlich, dass der Lauf der Kündigungsfrist bei jeder der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen stillsteht, soweit die Sperrfrist in die Kündigungsfrist fällt. Es ist unbestritten, dass auch Kurzabsenzen vom Wortlaut des Absatzes 2 von Art. 336c OR erfasst werden (vgl. BGE 115 V 437 E. 3d). Demzufolge kommt die Sperrfristenregelung vorliegend grundsätzlich zur Anwendung und eine generelle Einschränkung des Anwendungsbereichs von Art. 336c Abs. 2 OR ist bei Kurzkrankheiten somit nicht haltbar.”

“D'autre part, dans l'hypothèse d'une collaboratrice engagée alors qu'elle est enceinte, l'autorité d'engagement serait contrainte, si celle-ci ne donne pas satisfaction, de maintenir les rapports de service durant toute la grossesse, puis durant son congé maternité. En faveur de la proposition de la commission, il a été relevé que la protection contre les licenciements durant toute la grossesse est garantie par le CO et qu'il s'agit d'une avancée pour toutes les femmes et la société. Dès lors que la loi se donne pour but de valoriser l'égalité homme-femme, il ne serait pas concevable de permettre le licenciement durant la grossesse d'une collaboratrice. Suivant une voie médiane, un député a proposé d'admettre la proposition de la commission tout en excluant la période probatoire. Il a avancé qu'il ne pouvait être accepté qu'une collaboratrice débutant son service enceinte et ne donnant pas satisfaction ne puisse être licenciée. Il a également craint que l'employeur émette des réserves sur l'engagement de jeunes collaboratrices qui pourraient entrer dans le champ de la proposition de la commission. Au vote, la proposition médiane a été acceptée (BGC 2001 1374-1375). 6.3.2. À l'instar de l'art. 46 al. 1 let. g LPers, l'art. 336c al. 1 CO prévoit que la protection contre le licenciement inopportun ne déploie ses effets qu'à compter de la fin du temps d'essai. Comme mentionné plus haut, le but de la période probatoire est d'éprouver les relations de confiance entre les parties, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue période. Ainsi, si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (voir consid. 3.1). La Cour ayant repris à son compte la jurisprudence fédérale sur le temps d'essai, force est de constater que la réglementation de droit privé poursuit le même but (ATF 136 III 562 consid. 3). Il en découle que, sur le principe, il n'est pas inadmissible de traiter de manière différente la collaboratrice enceinte durant la période probatoire de celle dont la période probatoire est achevée avant le début de la grossesse. Le but de cette exception est en effet de permettre, aux dépens de la protection sociale de la collaboratrice, la résiliation rapide des rapports de service.”

“April 2022 nicht erreichte, ist bei einer etwas mehr als achtmonatigen Beitragszeit (Tätigkeit bei der Z.___ vom 17. Februar bis 12. Mai 2020 und Tätigkeit bei der A.___ vom 15. März bis 31. August 2021) offenkundig. Wie die Beschwerdegegnerin sodann zu Recht feststellte, sind die Voraussetzungen einer Verlängerung der Rahmenfrist für die Beitragszeit (selbständige Erwerbstätigkeit, Erziehungszeit während der Rahmenfrist für die Beitragszeit; Art. 9a und 9b AVIG) nicht gegeben. Die Beschwerdeführerin brachte im Zusammenhang mit der Anstellung bei der Z.___ vor, ihr sei am letzten Tag der Probezeit aufgrund von Krankheit gekündigt worden (Urk. 1 S. 1). Dies sei arbeitsrechtlich verboten, und die Wirkung der Kündigung trete erst nach der Krankheit ein, vorliegend also nach dem 28. Februar 2022, weil dann die Krankheit in die Invalidität übergegangen sei (Urk. 1 S. 3). Die Beschwerdeführerin verkennt allerdings, dass, sofern auf den Arbeitsvertrag die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) anwendbar waren, der in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR statuierte Kündigungsschutz bei Krankheit (Nichtigkeit der Kündigung gemäss Art. 336c Abs. 2 OR) erst nach Ablauf der Probezeit zum Tragen kommt. Der Beschwerdeführerin wurde indes noch während der Probezeit gekündigt.”

“336c CO; Subilia/Duc, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2ème éd. 2010, p. 602; Wyler, op. cit., p. 692; Brunner/Bühler/ Waeber/Bruchez, op. cit., n. 12 et 13 ad art. 336c CO; Streiff/Von Kaenel/ Rudolph, op. cit., n. 10 ad art. 336c CO). Lorsqu’un employé est incapable de travailler pour cause de maladies ou d’accidents successifs n’ayant aucun lien entre eux, chaque nouvelle maladie ou chaque nouvel accident fait courir un nouveau délai légal de protection durant lequel l’employeur ne peut valablement résilier le contrat de travail (cumul dit "intralittéral"; ATF 124 III 474; Aubry Girardin, op. cit., n. 37 ad art. 336c CO; Subilia/Duc, op. cit., p. 601 ss; Carruzzo, op. cit., n. 1 ad art. 336c et 336d CO; Wyler, op. cit., p. 687; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 5 s. et 14 ad art. 336c CO; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 4 ad art. 336c CO). Une rechute ou une aggravation n'entraîne pas de cumul et ne donne droit à une suspension de délai qu'à condition que la période de protection de l'art. 336c al. 2 CO n'ait pas été entièrement épuisée par la maladie ou l'accident initial (Aubry Girardin, op. cit., n. 38 ad art. 336c CO; Carruzzo, ibid.). Enfin, le cumul est exclu si le nouveau cas survient durant le délai supplémentaire de l'art. 336c al. 3 CO (Aubry Girardin, op. cit., n. 45 ad art. 336c CO; Wyler, ibid.). Le moment déterminant pour calculer la durée de protection correspond au premier jour de l’incapacité de travail (Aubry Girardin, in Commentaires du contrat de travail, 2013, n. 29 ad art. 336c CO, pp. 721). 5.2 En l’espèce, l’appelante a été licenciée le 14 mars 2018 pour le 31 mai 2018. Cette dernière se trouvait dans sa cinquième année de service, dès lors son délai de congé courait du 1er avril au 31 mai 2018. L’appelante a été en incapacité de travail à 100% pour cause de maladie du 6 décembre 2017 au 4 mars 2018 et du 19 mars 2018 au 13 juin 2018. L’appelante soutient que son délai de congé a été suspendu par son incapacité de travail du 19 mars 2018 au 13 juin 2018 et que de ce fait, son contrat de travail échoit le 31 août 2018, ce que conteste l’Intimée.”

“Vorliegend hat die ehemalige Arbeitgeberin des Versicherten das Arbeitsverhältnis am 21. November 2019 unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten erst nach Ablauf der zwingend einzuhaltenden Sperrfrist von 180 Tagen gekündigt (Beilage 10 zur Beschwerdebegründung). Dass diese Kündigung unter Missachtung der massgebenden Kündigungsvorschriften insbesondere gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR erfolgt wäre, wird denn auch weder geltend gemacht, noch bestehen für deren Nichtigkeit allfällige Anhaltspunkte in den Akten. So ist unbestritten, dass zwischen dem Beschwerdeführer und der B.____ GmbH seit 1. Oktober 2017 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand (Beilage 10 zur Beschwerdebegründung). Aktenkundig ist sodann, dass der Beschwerdeführer am 14. Mai 2019 seinen letzten Arbeitstag geleistet hat (Kassen-Dok 151 f.), seit dem 21. Mai 2019 wegen Krankheit zu 100% arbeitsunfähig war und deshalb in der Folge entsprechende Krankentaggeldleistungen über seine Arbeitgeberin ausbezahlt erhalten hat (Kassen-Dok 169 ff.). Die von der ehemaligen Arbeitgeberin am 21. November 2019 ausgesprochene Kündigung, auf welche sich auch die Arbeitslosenkasse in ihrem Entscheid abstützt, wurde deckungsgleich zu den Angaben in der Arbeitgeberbescheinigung vom 20. April 2021 am 21. November 2019 auf den 31. Januar 2020 ausgesprochen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per Ende Januar 2020 ist somit rechtsgültig erfolgt.”

“September 2020 bezeichnet un- ter Hinweis auf Urk. 14/9, wo aber auf die eigentlich gemeinte Urk. 14/3 verwie- sen wird) bloss mutmasste, dass der Kläger dessen Inhalt falsch verstanden ha- ben könnte (Urk. 34, S. 15). Die offenkundig lediglich der Vollständigkeit halber noch angeführte vorinstanz- liche Mutmassung über ein allfällig zusätzliches subjektives Unvermögen des Klägers vermag jedoch am Umstand nichts zu ändern, dass besagtes Schreiben der D._____ ja schon aus objektiven Gründen keine rechtsgenügende Information bzw. Vorwarnung an den Kläger darstellen konnte, gestützt auf welche er als jahrzehntelanger, kurz vor der Pensionierung stehender Arbeitnehmer mit einer Kündigung hätte rechnen müssen. Auf diese der ergänzenden Mutmassung vo- rausgehende, zutreffende vorinstanzliche Herleitung (Urk. 34, S. 15) geht der Be- klagte mit keinem Wort ein. 4.4.5.2. Weiter macht der Beklagte wie schon im erstinstanzlichen Verfahren gel- tend, der Kläger habe nach Ablauf der in casu geltenden Sperrfrist von 180 Ta- gen nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sehr wohl mit einer Kündigung rechnen müs- sen, was er neu auch noch damit begründet, dass nebst der Sperrfrist zusätzlich ja auch die Leistungsdauer von 720 Tagen Krankentaggeldern ausgeschöpft ge- wesen sei. Jedenfalls bei einer solchen Gesamtbetrachtung habe sich eine früh- zeitige Information bzw. Vorwarnung des Klägers erübrigt, was die Vorinstanz verkenne (Urk. 33, S. 11). Die zutreffenden vorinstanzlichen Erwägungen, wonach ein Arbeitnehmer nach abgelaufener Sperrfrist nicht automatisch mit einer Kündigung rechnen müsse, schon gar nicht bei langjähriger Beschäftigung und kurz bevorstehender Pensi- onierung (Urk. 34, S. 15 f.), werden vom Beklagten nicht bestritten (Urk. 33, S. 11). - 15 - Sodann wurde festgestellt, dass der Kläger auch gestützt auf die Ankündigung der D._____ betreffend die baldige Einstellung der Krankentaggeldleistungen nicht mit einer Kündigung rechnen musste (siehe vorstehend III. 4.4.5.1.). Inwie- fern der Umstand der alsdann tatsächlich erfolgten Einstellung der Krankentag- geldleistungen daran etwas zu ändern vermöchte, ist nicht ersichtlich.”