Art. 335c

“Dall’istruttoria è poi emerso che l’entità del finanziamento del programma di occupazione temporaneo __________ era stabilita, tra altre spese, anche sulla base dei costi del personale che si occupava della sua organizzazione e della sua attuazione (doc. 8 e 9), di modo che l’esistenza della convenzione e del relativo finanziamento erano una premessa essenziale per la datrice di lavoro per potere garantire la sostenibilità economica e la copertura dei salari dei dipendenti. La convenzione annuale con l’Ufficio delle misure attive poteva poi essere disdetta con un preavviso di quattro mesi per la fine di ogni mese, riservata la possibilità di disdetta immediata in caso di gravi inadempienze del beneficiario (art. 15 doc. 8, art.14 doc. 9), rispettivamente, il sussidio poteva essere sospeso o revocato in caso di mancato rispetto delle condizioni di sussidiamento (art. 15 doc. 9). In queste circostanze appare poco verosimile che la datrice di lavoro abbia voluto derogare ai termini legali dell’art. 335c CO, prevedendo la possibilità di disdire il contratto solo a un’unica scadenza annuale. La clausola in questione non poteva che essere intesa in buona fede se non con la volontà di sottolineare che il rapporto di lavoro dipendeva dal finanziamento da parte dell’Ufficio delle misure attive e che la sua esistenza era subordinata a quella della convenzione. Il mancato rinnovo o la disdetta di quest’ultima avrebbe pertanto potuto pure comportare la fine del contratto di lavoro e costituire in tal senso un legittimo motivo di disdetta.”

“Dall’istruttoria è poi emerso che l’entità del finanziamento del programma di occupazione temporaneo __________ era stabilita, tra altre spese, anche sulla base dei costi del personale che si occupava della sua organizzazione e della sua attuazione (doc. 8 e 9), di modo che l’esistenza della convenzione e del relativo finanziamento erano una premessa essenziale per la datrice di lavoro per potere garantire la sostenibilità economica e la copertura dei salari dei dipendenti. La convenzione annuale con l’Ufficio delle misure attive poteva poi essere disdetta con un preavviso di quattro mesi per la fine di ogni mese, riservata la possibilità di disdetta immediata in caso di gravi inadempienze del beneficiario (art. 15 doc. 8, art.14 doc. 9), rispettivamente, il sussidio poteva essere sospeso o revocato in caso di mancato rispetto delle condizioni di sussidiamento (art. 15 doc. 9). In queste circostanze appare poco verosimile che la datrice di lavoro abbia voluto derogare ai termini legali dell’art. 335c CO, prevedendo la possibilità di disdire il contratto solo a un’unica scadenza annuale. La clausola in questione non poteva che essere intesa in buona fede se non con la volontà di sottolineare che il rapporto di lavoro dipendeva dal finanziamento da parte dell’Ufficio delle misure attive e che la sua esistenza era subordinata a quella della convenzione. Il mancato rinnovo o la disdetta di quest’ultima avrebbe pertanto potuto pure comportare la fine del contratto di lavoro e costituire in tal senso un legittimo motivo di disdetta.”

“Dall’istruttoria è poi emerso che l’entità del finanziamento del programma di occupazione temporaneo __________ era stabilita, tra altre spese, anche sulla base dei costi del personale che si occupava della sua organizzazione e della sua attuazione (doc. 8 e 9), di modo che l’esistenza della convenzione e del relativo finanziamento erano una premessa essenziale per la datrice di lavoro per potere garantire la sostenibilità economica e la copertura dei salari dei dipendenti. La convenzione annuale con l’Ufficio delle misure attive poteva poi essere disdetta con un preavviso di quattro mesi per la fine di ogni mese, riservata la possibilità di disdetta immediata in caso di gravi inadempienze del beneficiario (art. 15 doc. 8, art.14 doc. 9), rispettivamente, il sussidio poteva essere sospeso o revocato in caso di mancato rispetto delle condizioni di sussidiamento (art. 15 doc. 9). In queste circostanze appare poco verosimile che la datrice di lavoro abbia voluto derogare ai termini legali dell’art. 335c CO, prevedendo la possibilità di disdire il contratto solo a un’unica scadenza annuale. La clausola in questione non poteva che essere intesa in buona fede se non con la volontà di sottolineare che il rapporto di lavoro dipendeva dal finanziamento da parte dell’Ufficio delle misure attive e che la sua esistenza era subordinata a quella della convenzione. Il mancato rinnovo o la disdetta di quest’ultima avrebbe pertanto potuto pure comportare la fine del contratto di lavoro e costituire in tal senso un legittimo motivo di disdetta.”

“Enfin, la Cour relève que la partie qui résilie supporte certes la charge de la preuve de la date de la notification si elle est contestée (Dunand/Mahon, art. 335 n. 4 p. 767). Toutefois, dans le cas présent, l’appelant a admis qu’il avait pris connaissance de l’avis de retrait du courrier recommandé au plus tard le vendredi 30 août 2019 (DO 93 verso) de sorte qu’il suffit de faire application de la théorie de la réception absolue, la date de réception de l’avis recommandé n’étant pas indéterminée ou contestée. Partant, ce grief est mal fondé. 4. 4.1. Le Tribunal a retenu que les parties ont conclu un contrat de travail qui prévoit expressément un délai de résiliation d’un mois pour la fin d’un mois de la 1ère année de travail à la 5ème année de travail. Il a ajouté que ce délai de résiliation dérogeait à celui de deux mois pour la fin d’un mois prévu par l’art. 335c al. 1 CO dès la 2ème année de service mais que rien n’empêchait les parties de convenir d’un tel délai de résiliation plus court, à condition d’observer la forme écrite conformément, à l’exigence posée par l’art. 335c al. 2 CO, ce qui fut chose faite en l’espèce. Selon le Tribunal, que la CCNT ne soit pas applicable à A.________ en raison de sa fonction de directeur ne veut pas encore dire que c’est le délai de congé légal prévu par l’art. 335c al. 1 CO qui serait sans autre applicable, sachant que les parties ont convenu par écrit à l’article 3 du contrat de travail du 18 janvier 2018 d’un délai de congé plus court que celui prévu par l’art. 335c al. 1 CO, conformément à la faculté qui leur était offerte par l’art. 335c al. 2 CO. Partant, le Tribunal a considéré que le délai de résiliation applicable dans le cas d’espèce était celui prévu par l’article 3 du contrat de travail. Comme A.________ était dans sa deuxième année de travail, le délai de congé était d’un mois pour la fin d’un mois. Ainsi, le Tribunal en a déduit qu’étant donné que la résiliation du contrat de travail est intervenue au mois d’août 2019, les rapports de travail ont pris fin le 30 septembre 2019, soit à l’expiration du délai d’un mois pour la fin d’un mois tel que prévu par l’article 3 du contrat de travail de sorte que A.”

“2 Pour que le travailleur puisse réclamer son salaire pour la période courant du terme erroné pour lequel le congé a été signifié jusqu’à l’échéance pour laquelle le contrat pouvait valablement être résilié, il doit en principe soit avoir travaillé soit avoir offert de travailler jusqu’à cette échéance (TF 4A_356/2022 précité consid. 3.1 ; TF 4C.230/2005 du 1er septembre 2005 consid. 3). En vertu de l’art. 8 CC, il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectivement offert ses services. Lorsque c'est l'employeur qui commet l'erreur au sujet du délai de résiliation applicable, le principe de la bonne foi commande de ne pas faire grief au travailleur d'avoir omis d'offrir ses services si celui-ci ignore que le délai appliqué est trop court ou ne devait pas le savoir ; dans ce cas-là, l'employé pourra donc prétendre à son salaire jusqu'à la fin des rapports de travail (TF 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 5.2 ; Heinzer, in : Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.), 2ème éd, Berne 2022, n. 19 ad art. 335c CO). 4.3 Les premiers juges ont considéré que les témoignages de l’épouse de l’intimé et de P.K________, ainsi que les échanges de courriers au dossier montraient que l’intimé avait clairement informé l’appelante qu’il ne pouvait se permettre de renoncer à son salaire pendant deux mois, partant que l’appelante devait le reprendre à son service jusqu’à l’échéance du délai de congé et qu’il réclamerait son salaire pour cette période. Il y avait ainsi lieu de constater que l’intimé avait offert ses services à l’appelante, laquelle avait refusé de le reprendre à son service jusqu’à l’échéance du délai de congé au 31 mars 2022, le libérant ainsi de son obligation de travailler (jugement, pp. 9 et 10). En l’occurrence, il ressort des courriers produits que c’est l’intimée qui a informé l’intimé de l’existence du délai de résiliation de trois mois. Celle-ci a en outre expressément attiré l'attention de l'intimé sur la nécessité d'offrir ses services. L’intimé lui a alors répondu avoir suivi ce conseil en contactant immédiatement l’appelante par téléphone.”

“1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). Le délai de congé a notamment pour but de protéger le travailleur après la résiliation, de telle sorte qu'il puisse chercher une nouvelle place de travail tout en conservant l'essentiel de ses ressources (ATF 124 III 346 consid. 2b). Le travailleur ne peut pas renoncer valablement à cet avantage, les délais minimaux de congé prévus par la loi étant impératifs (ATF 125 III 65 consid. 4b, SJ 1999 I 293). La résiliation donnée pour une échéance antérieure au terme légal ou contractuel n'est pas radicalement nulle; elle déploiera ses effets à la plus proche échéance. Pour que le travailleur puisse réclamer son salaire pour la période courant du terme erroné pour lequel le congé a été signifié à l'échéance pour laquelle le contrat pouvait valablement être résilié, il doit en principe avoir offert ses services (Heinzer, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 13 ad art. 335c CO et les références). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est, en effet, en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut refuser ce paiement (art. 82 CO). Néanmoins, si le travailleur ignore que le délai appliqué par l'employeur est trop court et qu'il ne devait pas le savoir, le principe de la bonne foi commande de ne pas lui tenir grief de l'omission d'offrir ses services (Heinzer, ibidem, avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral 4C.155/2006 précité, consid. 5.2). Lorsque le travailleur résilie par erreur pour une date antérieure à l'échéance légale ou contractuelle, sa déclaration ne saurait être considérée comme une offre de conclure un accord de résiliation anticipée (Heinzer, ibidem, avec référence). 3.1.4 Un accord sur la résiliation d'un rapport de travail est admissible s'il ne tend pas à éluder de manière évidente des dispositions légales protectrices impératives. Compte tenu de ses conséquences défavorables au travailleur, la validité d'un tel accord n'est ainsi admise que de manière restrictive (Bonard, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n.”

“Cette méthode d’interprétation consiste à dégager le sens que le destinataire d’une déclaration peut et doit lui attribuer selon les règles de la bonne foi, d’après le texte et le contexte, ainsi que les circonstances – interprétées à la lumière de leur signification concrète – qui l’ont précédée ou accompagnée, à l’exclusion des événements postérieurs (ATF 133 III 61 consid. 2.2.1). Enfin, si l’interprétation selon le principe de la confiance ne permet pas non plus de dégager le sens de clauses ambiguës, celles-ci sont à interpréter en défaveur de celui qui les a rédigées, en vertu de la règle in dubio contra stipulatorem, laquelle revêt un caractère subsidiaire par rapport aux moyens d’interprétation usuels (ATF 133 III 61 consid. 2.2.2.3 ; ATF 122 III 118 consid. 2.1 ; arrêt TF 4A_56/2017 du 11 janvier 2018 consid. 3.2.1). 4.5. En l’espèce, les parties ont conclu un contrat de travail (cf. pièce 6a du bordereau du demandeur) signé le 18 janvier 2018. Ce contrat règle expressément la question de sa résiliation en prévoyant qu’il peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois de la première à la cinquième année de service (art. 3 du contrat). Ce délai déroge certes aux règles de l’art. 335c CO, mais dans la mesure où la dérogation respecte les conditions de l’art. 335c al. 2 CO, elle est parfaitement valable. Il est vrai que ce délai de résiliation est celui qui est prévu par l’art. 6 CCNT, lequel est d’ailleurs expressément mentionné dans le titre de l’article du contrat consacré à la résiliation. On ne saurait toutefois en déduire autre chose que le fait que les parties, dans le cadre de la liberté contractuelle, ont souhaité appliquer le même délai de résiliation que dans la CCNT, ce qu’elles étaient en droit de faire. Le fait que la CCNT ne soit pas applicable à l’appelant, en sa qualité de directeur (art. 2 CCNT), n’empêchait pas les parties de décider de tout de même l’appliquer dans leur relation contractuelle. Les parties ont convenu de leur propre contrat dans lequel elles se réfèrent sur plusieurs points aux règles de la CCNT. Or, il s’agit de ce qu’elles voulaient et qu’elles ont validé par leurs signatures. Peu importe également qu’il s’agisse d’un contrat standard qui est appliqué à tous les employés de B.________ SA (DO 94). Par sa signature, l’appelant a expressément accepté d’être soumis aux règles de la CCNT prévues dans son contrat de travail, malgré le fait qu’en sa qualité de directeur, il n’y était pas d’office soumis.”

“Zur Plausibilität der vom Beklagten vorgebrachten Gründe für seinen Weg- zug aus der Schweiz ist weiter anzumerken, dass zusätzlich das Vorgehen hin- sichtlich seines Wegzuges in keiner Weise darauf schliessen lässt, dass er sich für eine Rückkehr in sein Heimatland Portugal hauptsächlich deshalb entschieden hat, um sich seiner Unterhaltspflicht gegenüber seiner noch minderjährigen Toch- ter C._____ zu entledigen: Die Klägerin stellte ihr Begehren um Abänderung bzw. Erhöhung der Unterhaltsbeiträge für C._____ am 11. Juni 2020 (vgl. act. 6/1). Seine Arbeitsstelle und den Mietvertrag für die Wohnung kündigte der Beklagte demgegenüber bereits am 28. April 2020 (act. 6/23/6 und act. 6/23/9), also in ei- nem Zeitpunkt, als er vom Abänderungsbegehren der Klägerin noch gar keine Kenntnis haben konnte. Die Klägerin moniert zwar, die beiden Kündigungsschrei- ben seien vom Beklagten nicht unterzeichnet (vgl. act. 10 Rz 21), doch vermag dies deren Echtheit nicht in Frage zu stellen, zumal etwa die Arbeitgeberin die Kündigung nachweislich akzeptiert hat (vgl. act. 6/23/10) und auch deshalb glaubhaft ist, dass diese bereits Ende April 2020 per Ende Juli 2020, mithin unter Einhaltung der gesetzlich vorgesehenen 3-monatigen Kündigungsfrist (Art. 335c Abs. 1 OR), erfolgt ist. Beim weiteren in diesem Zusammenhang gemachten Vor- bringen der Klägerin, der Beklagte müsse wohl vorab über seine Töchter vom ge- planten Abänderungsbegehren erfahren haben, handelt es sich um eine reine Mutmassung. Nicht ausser Acht gelassen werden darf sodann, dass der Beklagte im Zeitpunkt des Entschlusses zum endgültigen Wegzug aus der Schweiz nach dem dannzumal geltenden Eheschutzurteil zur Bezahlung von Kinderunterhalts- beiträgen für C._____ in der Höhe von lediglich Fr. 330.– pro Monat verpflichtet war (vgl. act. 6/6/22 S. 4). Selbst wenn das Lohnniveau in Portugal erheblich tiefer - 24 - liegt als in der Schweiz, erscheint es nicht zum Vornherein ausgeschlossen, dass der Beklagte in Portugal ein genügend hohes Einkommen hätte erzielen können, um weiterhin Unterhaltsbeiträge in dieser Höhe zu bezahlen. Der Beklagte selbst hat denn auch nicht etwa bereits im Zeitpunkt seines Wegzuges im Juli 2020, sondern erst im September 2020 ein Abänderungsbegehren gestellt.”

“Zur Plausibilität der vom Beklagten vorgebrachten Gründe für seinen Weg- zug aus der Schweiz ist weiter anzumerken, dass zusätzlich das Vorgehen hin- sichtlich seines Wegzuges in keiner Weise darauf schliessen lässt, dass er sich für eine Rückkehr in sein Heimatland Portugal hauptsächlich deshalb entschieden hat, um sich seiner Unterhaltspflicht gegenüber seiner noch minderjährigen Toch- ter C._____ zu entledigen: Die Klägerin stellte ihr Begehren um Abänderung bzw. Erhöhung der Unterhaltsbeiträge für C._____ am 11. Juni 2020 (vgl. act. 6/1). Seine Arbeitsstelle und den Mietvertrag für die Wohnung kündigte der Beklagte demgegenüber bereits am 28. April 2020 (act. 6/23/6 und act. 6/23/9), also in ei- nem Zeitpunkt, als er vom Abänderungsbegehren der Klägerin noch gar keine Kenntnis haben konnte. Die Klägerin moniert zwar, die beiden Kündigungsschrei- ben seien vom Beklagten nicht unterzeichnet (vgl. act. 10 Rz 21), doch vermag dies deren Echtheit nicht in Frage zu stellen, zumal etwa die Arbeitgeberin die Kündigung nachweislich akzeptiert hat (vgl. act. 6/23/10) und auch deshalb glaubhaft ist, dass diese bereits Ende April 2020 per Ende Juli 2020, mithin unter Einhaltung der gesetzlich vorgesehenen 3-monatigen Kündigungsfrist (Art. 335c Abs. 1 OR), erfolgt ist. Beim weiteren in diesem Zusammenhang gemachten Vor- bringen der Klägerin, der Beklagte müsse wohl vorab über seine Töchter vom ge- planten Abänderungsbegehren erfahren haben, handelt es sich um eine reine Mutmassung. Nicht ausser Acht gelassen werden darf sodann, dass der Beklagte im Zeitpunkt des Entschlusses zum endgültigen Wegzug aus der Schweiz nach dem dannzumal geltenden Eheschutzurteil zur Bezahlung von Kinderunterhalts- beiträgen für C._____ in der Höhe von lediglich Fr. 330.– pro Monat verpflichtet war (vgl. act. 6/6/22 S. 4). Selbst wenn das Lohnniveau in Portugal erheblich tiefer - 24 - liegt als in der Schweiz, erscheint es nicht zum Vornherein ausgeschlossen, dass der Beklagte in Portugal ein genügend hohes Einkommen hätte erzielen können, um weiterhin Unterhaltsbeiträge in dieser Höhe zu bezahlen. Der Beklagte selbst hat denn auch nicht etwa bereits im Zeitpunkt seines Wegzuges im Juli 2020, sondern erst im September 2020 ein Abänderungsbegehren gestellt.”

“Die gesetzliche Kündigungsfrist ist bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen je nach Art des Arbeitsverhältnisses und seiner Dauer zeitlich gestaffelt. Ist die Probezeit abgelaufen (für diese siehe Art. 335b des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Fünfter Teil: Obligationenrecht, vom 30. März 1911), so kann das Arbeitsverhältnis im ersten Dienstjahr grundsätzlich mit einer monatlichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335c Abs. 1 OR). Im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr kann das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 335c Abs. 1 lit. b OR mit einer Frist von zwei Monaten und nachher mit einer Frist von drei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses, welche die Länge der gesetzlichen Kündigungsfrist bestimmt, berechnet sich grundsätzlich nach dem Zugang der Kündigung (Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 1992, S. 214 f.; JAR 1985, S. 226 f.). Falls das Ende der Kündigungsfrist in ein nächstes Dienstjahr fällt, für das längere Kündigungsfristen bestimmt sind, ist dies unerheblich (BGE 131 III 467). Eine ordentliche Kündigung wirkt wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder des Kündigungstermins erst auf den nächstmöglichen vertraglichen bzw. gesetzlichen Termin (Urteil des Bundesgerichts vom 29. November 2005, 4C.346/2005, E 3.1).”

“et de sept jours au moins entre le quatrième et le sixième mois d’un emploi ininterrompu (let. b). Par ailleurs, dès le septième mois d’un emploi ininterrompu, les délais de résiliation prévus par l’art. 335c CO (code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220) trouvent application (ATF 141 V 365 consid. 4.3). La Convention collective de travail de la branche du travail temporaire, dont le Conseil fédéral a étendu le champ d’application par arrêté du 13 décembre 2011 (FF 2011 8459), ne prévoit au demeurant pas de délai divergent (art. 335c al. 2 CO ; TF 4A_428/2016 du 15 février 2017 consid. 1.1.2). Ces délais de congé ne s’appliquent qu’à la cession des services de travailleurs à des entreprises locataires sous la forme de travail temporaire (art. 49 OSE [Ordonnance du 16 janvier 1991 sur le service de l’emploi ; RS 823.111] ; TF 8C_744/2019 du 26 août 2020 consid. 3.3).”

“En particulier, dans l'hypothèse d'une sollicitation abusive des prestations – catégorie dans laquelle on peut ranger notamment l'absence ou l'insuffisance des recherches d'emploi (art. 30 al. 1 let. c LACI) – la suspension poursuit un but compensatoire. Elle pose ainsi une limite à l'obligation de l'assurance-chômage d'allouer des prestations pour des dommages que l'assuré aurait pu éviter (Rubin, op. cité, n° 2 ad art. 30 et les références citées). 4. La location de services de travailleurs est régie par la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services du 6 octobre 1989 (LSE ; RS 823.11). Selon l’art. 19 al. 4 LSE, lorsque l’engagement est d’une durée indéterminée, le contrat de travail peut, pendant les six premiers mois de service, être résilié par les deux parties moyennant un délai de congé de deux jours au moins durant les trois premiers mois d’un emploi ininterrompu (let. a) et de sept jours au moins entre le quatrième et le sixième mois d’un emploi ininterrompu (let. b). Dès le septième mois d’un emploi ininterrompu, les délais de résiliation prévus par l’art. 335c CO trouvent application (ATF 141 V 365 consid. 4.3), à savoir un mois pendant la première année de service, la Convention collective de travail (CCT) de la branche du travail temporaire, dont le Conseil fédéral a étendu le champ d’application par arrêté du 13 décembre 2011 (FF 2011 8459) ne prévoyant pas de délai divergent (art. 335c al. 2 CO ; arrêt 4A_428/2016 du 15 février 2017 consid. 1.1.2 et la référence). Ces délais de congé ne s’appliquent qu’à la cession des services de travailleurs à des entreprises locataires sous la forme de travail temporaire (art. 49 de l’Ordonnance sur le service de l’emploi du 16 janvier 1991 (OSE ; RS 823.111). 5. Est litigieuse la question de savoir si c'est à juste titre que le recourant a été suspendu par le SPE durant 14 jours dans l'exercice de son droit à l'indemnité en raison de l’absence de recherches d'emploi durant la période précédant le chômage. 5.1. Dans la décision attaquée, le SPE soutient que, même si le contrat de travail de l’assuré était un contrat de durée indéterminée (CDI), le délai de congé de deux jours de ce contrat entraîne une situation précaire et que, de ce fait, l’assuré aurait eu l’obligation de faire des recherches d’emploi durant la période où le délai de dédite est de deux jours (soit durant les trois premiers mois d’activité), soit même avant d’avoir été licencié.”

“2 On distingue le travail sur appel proprement et improprement dit : dans le contrat de travail sur appel proprement dit, l'horaire et la durée du temps de travail sont fixés unilatéralement par l'employeur en fonction de ses besoins et le travailleur doit se tenir à disposition de celui-ci. En revanche, dans le contrat de travail sur appel improprement dit, le travailleur a le droit de refuser une mission proposée par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_318/2014 du 21 mai 2015 consid. 5.1 et les références citées). En soi, le travail sur appel n'est pas interdit par la loi (ATF 125 III 65 consid. 3b ; 124 III 249 consid. 2a). Il n'en demeure pas moins que cette forme de travail doit respecter les dispositions légales impératives (art. 361 et 362 CO ; ATF 125 III 65 consid. 3b) et qu'elle peut, le cas échéant, être incompatible avec les clauses normatives d'une convention collective de travail (ATF 124 III 249 consid. 2b). L'une des limites au travail sur appel se rencontre en cas de diminution brutale du volume mensuel de travail, laquelle peut notamment vider de sa substance la protection impérative liée au délai de congé fixé à l'art. 335c CO (ATF 125 III 65 consid.4b/aa). En effet, même si, par définition, le volume du travail sur appel varie selon les circonstances, l'employeur – qui supporte le risque d'entreprise selon la règle impérative de l'art. 324 al. 1 CO – ne peut pas refuser d'un jour à l'autre les services du travailleur et le priver subitement de toute rémunération (art. 326 CO) ; jusqu'à l'échéance du délai de congé, le travailleur a donc droit à son salaire, calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée équitablement (ATF 125 III 65 consid. 5), et la personne salariée ne peut pas y renoncer en tout cas pendant la durée du contrat (art. 362 et 341 al. 1 CO ; Anne MEIER in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO, Commentaire romand, Code des obligations I, art. 1-529, 3e éd., 2021, n. 23 ad art. 319). Cette jurisprudence n'est valable que pour le travail sur appel proprement dit (arrêt du Tribunal fédéral 8C_641/2022 du 3 février 2022 consid. 5.2 et 5.3). 3.4 En l'espèce, l'intimée a retenu qu'à la date de l'accident, soit le 11 octobre 2022, le recourant n'était plus couvert par l'assurance-accidents obligatoire, car son dernier droit au salaire remontait au 4 septembre 2022, dernier jour travaillé, et que plus de 31 jours s'étaient écoulés depuis cette date au moment de l'accident.”

“2019), le salaire horaire minimal d’un employé non qualifié est de 23 fr. 27 de l’heure. 2.1.2 Le travail sur appel est une forme d’activité irrégulière où le travailleur prend l’engagement d’exercer l’activité requise chaque fois que l’employeur fait appel à lui (Brunner et al., Commentaire du contrat de travail, 2010, p. 409 et 410; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 4 ad art. 324 CO). En soi, le travail sur appel n’est pas interdit par la loi. Il n’en demeure pas moins que cette forme de travail doit respecter les dispositions légales impératives (art.  361 et 362 CO) et qu’elle peut, le cas échéant, être incompatible avec les clauses normatives d’une convention collective de travail (ATF 125 III 65 consid. 3b; 124 III 249 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_434/2017 du 27 août 2018 consid. 4.1). L’une des limites au travail sur appel se rencontre en cas de diminution brutale du volume mensuel de travail, laquelle peut notamment vider de sa substance la protection impérative liée au délai de congé fixé à l’art. 335c CO. En effet, même si, par définition, le volume du travail sur appel varie selon les circonstances, l’employeur - qui supporte le risque d’entreprise selon la règle impérative de l’art. 324 al. 1 CO - ne peut pas refuser d’un jour à l’autre les services du travailleur et le priver subitement de toute rémunération (cf. art. 326 CO; ATF 125 III 65 consid. 4b et 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_534/2017 du 27 août 2018 consid. 4.1). Cette règle est impérative, si bien que le travailleur ne peut pas valablement renoncer à son bénéfice pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 362 et 341 al. 1 CO ; ATF 125 III 65, consid. 5). Si les appels par l’employeur s’écartent brusquement du taux moyen d’occupation du travailleur, ce dernier peut mettre l’employeur en demeure de l’occuper et, en cas de refus, exiger son salaire (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., p. p. 410 ; Aubert, op. cit., n. 4 ad art. 324 CO). Pour que l’employeur soit en demeure, il faut toutefois que le travailleur ait valablement offert de fournir sa prestation de travail, concrètement et sans équivoque.”

“Nach der bundesrechtlichen Rechtsprechung sind Beschäftigungsformen, bei welchen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer je nach Arbeitsanfall beansprucht, grundsätzlich auch im Rahmen eines fortdauernden Arbeitsverhältnisses zulässig, und zwar unabhängig davon, ob jeder Einsatz das Einverständnis des Arbeitneh- mers voraussetzt oder ob der Arbeitgeber diesen einseitig abrufen kann (BGE 124 III 249 E. 2a). Erlaubt der so vereinbarte Arbeitsvertrag auf Abruf jedoch eine plötzliche und erhebliche Reduktion des monatlichen Arbeitspensums, so liegt da- rin eine Umgehung des Schutzes, der durch die zwingenden Kündigungsfristen von Art. 335c OR gewährleistet werden soll. Ebenso ist darin eine Überwälzung des Betriebsrisikos auf den Arbeitnehmer zu sehen, was unzulässig ist, da dieses gemäss Art. 324 Abs. 1 OR vom Arbeitgeber zu tragen ist (BGE 125 III 65 E. 4b/aa und E. 5 = Pra 88 [1999] Nr. 111).”

“ff.), gehen an der Sache vorbei (s.a. sogleich E. 6.4.2). Auch der Beklagte gesteht im Übrigen ein, dass der Kläger "formell" angestellt war (ab dem 1. Januar 2014 bei der C._____ AG) und einen Lohn bezogen hat (act. 90 Rz. 93.3). Da eine or- dentliche Kündigungsmöglichkeit vertraglich nicht vorgesehen ist, ist mit der Vor- instanz von der gesetzlichen Regelung auszugehen, die eine dreimonatige Kündi- gungsfrist statuiert (Art. 335c Abs. 1 OR). Festzuhalten ist, dass die Vorinstanz zu Recht dafür gehalten hat, dass sich die Konkurrenzverbotsklausel gemäss Ziffer 4 der Nachfolgevereinbarung auf das be- stehende Arbeitsverhältnis bezieht und nach dessen Beendigung per Ende März 2018 keine Wirkung mehr entfaltet.”

“Partant, ce grief est mal fondé. 4. 4.1. Le Tribunal a retenu que les parties ont conclu un contrat de travail qui prévoit expressément un délai de résiliation d’un mois pour la fin d’un mois de la 1ère année de travail à la 5ème année de travail. Il a ajouté que ce délai de résiliation dérogeait à celui de deux mois pour la fin d’un mois prévu par l’art. 335c al. 1 CO dès la 2ème année de service mais que rien n’empêchait les parties de convenir d’un tel délai de résiliation plus court, à condition d’observer la forme écrite conformément, à l’exigence posée par l’art. 335c al. 2 CO, ce qui fut chose faite en l’espèce. Selon le Tribunal, que la CCNT ne soit pas applicable à A.________ en raison de sa fonction de directeur ne veut pas encore dire que c’est le délai de congé légal prévu par l’art. 335c al. 1 CO qui serait sans autre applicable, sachant que les parties ont convenu par écrit à l’article 3 du contrat de travail du 18 janvier 2018 d’un délai de congé plus court que celui prévu par l’art. 335c al. 1 CO, conformément à la faculté qui leur était offerte par l’art. 335c al. 2 CO. Partant, le Tribunal a considéré que le délai de résiliation applicable dans le cas d’espèce était celui prévu par l’article 3 du contrat de travail. Comme A.________ était dans sa deuxième année de travail, le délai de congé était d’un mois pour la fin d’un mois. Ainsi, le Tribunal en a déduit qu’étant donné que la résiliation du contrat de travail est intervenue au mois d’août 2019, les rapports de travail ont pris fin le 30 septembre 2019, soit à l’expiration du délai d’un mois pour la fin d’un mois tel que prévu par l’article 3 du contrat de travail de sorte que A.________ n’avait pas droit au paiement d’un salaire pour le mois d’octobre 2019 (cf. décision attaquée, p. 11). 4.2. L’appelant conteste cette appréciation des faits. Il soutient que le Tribunal aurait dû constater que le délai de résiliation était de deux mois. Il allègue que B.________ SA applique le même contrat de travail à tous ses employés, quelle que soit la fonction.”

“L'appelante conteste devoir à l'intimé son salaire pour la période du 1er décembre 2019 au 9 janvier 2020, correspondant au délai de congé antérieur au licenciement avec effet immédiat. Reprochant au Tribunal une appréciation erronée des faits et des preuves, elle soutient que l'intimé n'a pas accompli son travail durant cette période et ne mérite en conséquence aucun salaire. 3.1.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire régi par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). A teneur du Règlement du personnel, faisant partie intégrante au contrat de travail, le délai de résiliation convenu entre les parties correspond au délai de congé légal en mois net. Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO). La pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Ce régime de base correspond à un seuil minimal de protection auquel il n'est pas possible de déroger en défaveur du travailleur (ATF 141 III 112 consid.”

“Am ehesten noch als Beanstandung verstanden werden kann einzig das Vorbringen der Beklagten, vorliegend sei keine Kündigungsfrist zu berücksichti- gen, da der Kläger nie Mitarbeiter von ihr, sondern ihr Geschäftsführer gewesen sei und der Arbeitsvertrag "vom Kläger selbst für sein Recht, in der Schweiz zu bleiben, abgeschlossen" worden sei (Urk. 33 S. 2). Die Vorinstanz hatte in diesem Zusammenhang mit Verweis auf Art. 6 Abs. 1 L-GAV festgehalten, das am 21. August 2019 zu Unrecht fristlos gekündigte Ar- beitsverhältnis habe unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist von einem Monat am 30. September 2019 geendet, weshalb der Kläger auch für den Monat Sep- tember 2019 Anspruch auf Lohn habe (Urk. 34 S. 26). Der Kläger wurde von der Beklagten als Geschäftsführer angestellt (Urk. 1 Rz. 6; Urk. 5/4 [von beiden Parteien unterzeichneter Arbeitsvertrag], Urk. 5/5; Urk. 16 S. 1). Solche sind vom persönlichen Geltungsbereich des L-GAV ausge- nommen (Art. 2 Abs. 2 L-GAV). Allerdings sieht das Obligationenrecht für Arbeits- verhältnisse nach Ablauf der Probezeit grundsätzlich ebenfalls eine minimale Kündigungsfrist von einem Monat vor (Art. 335c Abs. 1 OR; die Ausnahmen ge- mäss Art. 335c Abs. 2 OR sind vorliegend nicht einschlägig). Anders als im L-GAV ist im Obligationenrecht eine Unterscheidung nach verschiedenen Arbeit- nehmerkategorien nicht vorgesehen. Entsprechend gelten die Bestimmungen über den Arbeitsvertrag grundsätzlich für alle Hierarchiestufen eines Unterneh- mens gleichermassen (BGE 130 III 213 E. 2.1). Daher ist nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz dem Kläger infolge der ungerechtfertigten fristlosen Kündi- gung vom 21. August 2019 gestützt auf Art. 337c Abs. 1 OR Ersatz des Lohns für den Monat September 2019 zusprach. - 5 -”

“Nella decisione impugnata il Pretore aggiunto ha accolto parzialmente la petizione, condannando la datrice di lavoro al versamento a favore di AO 1 dell’importo complessivo di fr. 18'265.60 oltre interessi al 5% dal 15 luglio 2018 a titolo di salari non pagati per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2018, dedotti lo stipendio percepito in tale periodo dal nuovo datore di lavoro e l’indennità di disoccupazione. Il primo giudice, in sintesi, ha considerato il contratto di lavoro di cui al doc. D come un unico contratto dalla durata indeterminata, che per essere sciolto necessitava di formale disdetta secondo i termini legali di cui all’art. 335c CO unicamente alla scadenza annuale del 31 dicembre, conformemente a quanto pattuito contrattualmente dalle parti. Il Pretore aggiunto ha pertanto ritenuto che la disdetta 6 ottobre 2017 aveva effetto al 31 dicembre”

“et de sept jours au moins entre le quatrième et le sixième mois d’un emploi ininterrompu (let. b). Par ailleurs, dès le septième mois d’un emploi ininterrompu, les délais de résiliation prévus par l’art. 335c CO (code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220) trouvent application (ATF 141 V 365 consid. 4.3). La Convention collective de travail de la branche du travail temporaire, dont le Conseil fédéral a étendu le champ d’application par arrêté du 13 décembre 2011 (FF 2011 8459), ne prévoit au demeurant pas de délai divergent (art. 335c al. 2 CO ; TF 4A_428/2016 du 15 février 2017 consid. 1.1.2). Ces délais de congé ne s’appliquent qu’à la cession des services de travailleurs à des entreprises locataires sous la forme de travail temporaire (art. 49 OSE [Ordonnance du 16 janvier 1991 sur le service de l’emploi ; RS 823.111] ; TF 8C_744/2019 du 26 août 2020 consid. 3.3).”

“30 et les références citées). 4. La location de services de travailleurs est régie par la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services du 6 octobre 1989 (LSE ; RS 823.11). Selon l’art. 19 al. 4 LSE, lorsque l’engagement est d’une durée indéterminée, le contrat de travail peut, pendant les six premiers mois de service, être résilié par les deux parties moyennant un délai de congé de deux jours au moins durant les trois premiers mois d’un emploi ininterrompu (let. a) et de sept jours au moins entre le quatrième et le sixième mois d’un emploi ininterrompu (let. b). Dès le septième mois d’un emploi ininterrompu, les délais de résiliation prévus par l’art. 335c CO trouvent application (ATF 141 V 365 consid. 4.3), à savoir un mois pendant la première année de service, la Convention collective de travail (CCT) de la branche du travail temporaire, dont le Conseil fédéral a étendu le champ d’application par arrêté du 13 décembre 2011 (FF 2011 8459) ne prévoyant pas de délai divergent (art. 335c al. 2 CO ; arrêt 4A_428/2016 du 15 février 2017 consid. 1.1.2 et la référence). Ces délais de congé ne s’appliquent qu’à la cession des services de travailleurs à des entreprises locataires sous la forme de travail temporaire (art. 49 de l’Ordonnance sur le service de l’emploi du 16 janvier 1991 (OSE ; RS 823.111). 5. Est litigieuse la question de savoir si c'est à juste titre que le recourant a été suspendu par le SPE durant 14 jours dans l'exercice de son droit à l'indemnité en raison de l’absence de recherches d'emploi durant la période précédant le chômage. 5.1. Dans la décision attaquée, le SPE soutient que, même si le contrat de travail de l’assuré était un contrat de durée indéterminée (CDI), le délai de congé de deux jours de ce contrat entraîne une situation précaire et que, de ce fait, l’assuré aurait eu l’obligation de faire des recherches d’emploi durant la période où le délai de dédite est de deux jours (soit durant les trois premiers mois d’activité), soit même avant d’avoir été licencié.”

“Il en va de même de l’évolution de la capacité de travail de l’appelant, laquelle a été précisée dans l’état de fait (appel, p. 8 et ch. C/3 de l’état de fait).     3. 3.1              L’appelant reproche au tribunal d’avoir méconnu la jurisprudence publiée à l’ATF 133 III 517 en ne le faisant pas bénéficier de la période de protection de 180 jours prévue à l’art. 27 al. 1 let. b (ii) CCT-Mvd. Il invoque aussi l’opinion de Wyler et Heinzer (citant Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 862, qui correspond à la 5e éd. du même ouvrage Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 4e éd., Berne 2024, p. 937).                 L’intimée fait valoir que la doctrine à laquelle se réfère l’ATF 133 III 517 n’est pas unanime et que la jurisprudence publiée à l’ATF 133 III 517 serait inapplicable au cas de l’appelant, qui a reçu son licenciement pendant sa première année de service et après l’échéance de la période de protection applicable durant celle-ci.   3.2              Après le temps d’essai, un contrat de durée indéterminée peut, en vertu de l’art. 335c al. 1 CO, être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux ans de la deuxième à la neuvième année de service et de trois mois ultérieurement. La première phrase de l’alinéa 2 de la même disposition prévoit en outre que ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective.                 Selon l’art. 336c al. 1 let. b CO, après le temps d’essai, l’employeur ne peut résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours dès la sixième année de service. Aux termes de l’alinéa 2 de la même disposition, le congé donné pendant une des périodes prévues à l’alinéa précédent est nul ; si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant l’une de ces périodes, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période.”

“Il n’y a donc aucune raison particulière qui justifierait de déroger à l’application de la théorie de la réception absolue, qui est la règle. Enfin, la Cour relève que la partie qui résilie supporte certes la charge de la preuve de la date de la notification si elle est contestée (Dunand/Mahon, art. 335 n. 4 p. 767). Toutefois, dans le cas présent, l’appelant a admis qu’il avait pris connaissance de l’avis de retrait du courrier recommandé au plus tard le vendredi 30 août 2019 (DO 93 verso) de sorte qu’il suffit de faire application de la théorie de la réception absolue, la date de réception de l’avis recommandé n’étant pas indéterminée ou contestée. Partant, ce grief est mal fondé. 4. 4.1. Le Tribunal a retenu que les parties ont conclu un contrat de travail qui prévoit expressément un délai de résiliation d’un mois pour la fin d’un mois de la 1ère année de travail à la 5ème année de travail. Il a ajouté que ce délai de résiliation dérogeait à celui de deux mois pour la fin d’un mois prévu par l’art. 335c al. 1 CO dès la 2ème année de service mais que rien n’empêchait les parties de convenir d’un tel délai de résiliation plus court, à condition d’observer la forme écrite conformément, à l’exigence posée par l’art. 335c al. 2 CO, ce qui fut chose faite en l’espèce. Selon le Tribunal, que la CCNT ne soit pas applicable à A.________ en raison de sa fonction de directeur ne veut pas encore dire que c’est le délai de congé légal prévu par l’art. 335c al. 1 CO qui serait sans autre applicable, sachant que les parties ont convenu par écrit à l’article 3 du contrat de travail du 18 janvier 2018 d’un délai de congé plus court que celui prévu par l’art. 335c al. 1 CO, conformément à la faculté qui leur était offerte par l’art. 335c al. 2 CO. Partant, le Tribunal a considéré que le délai de résiliation applicable dans le cas d’espèce était celui prévu par l’article 3 du contrat de travail. Comme A.________ était dans sa deuxième année de travail, le délai de congé était d’un mois pour la fin d’un mois. Ainsi, le Tribunal en a déduit qu’étant donné que la résiliation du contrat de travail est intervenue au mois d’août 2019, les rapports de travail ont pris fin le 30 septembre 2019, soit à l’expiration du délai d’un mois pour la fin d’un mois tel que prévu par l’article 3 du contrat de travail de sorte que A.”

“Cette méthode d’interprétation consiste à dégager le sens que le destinataire d’une déclaration peut et doit lui attribuer selon les règles de la bonne foi, d’après le texte et le contexte, ainsi que les circonstances – interprétées à la lumière de leur signification concrète – qui l’ont précédée ou accompagnée, à l’exclusion des événements postérieurs (ATF 133 III 61 consid. 2.2.1). Enfin, si l’interprétation selon le principe de la confiance ne permet pas non plus de dégager le sens de clauses ambiguës, celles-ci sont à interpréter en défaveur de celui qui les a rédigées, en vertu de la règle in dubio contra stipulatorem, laquelle revêt un caractère subsidiaire par rapport aux moyens d’interprétation usuels (ATF 133 III 61 consid. 2.2.2.3 ; ATF 122 III 118 consid. 2.1 ; arrêt TF 4A_56/2017 du 11 janvier 2018 consid. 3.2.1). 4.5. En l’espèce, les parties ont conclu un contrat de travail (cf. pièce 6a du bordereau du demandeur) signé le 18 janvier 2018. Ce contrat règle expressément la question de sa résiliation en prévoyant qu’il peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois de la première à la cinquième année de service (art. 3 du contrat). Ce délai déroge certes aux règles de l’art. 335c CO, mais dans la mesure où la dérogation respecte les conditions de l’art. 335c al. 2 CO, elle est parfaitement valable. Il est vrai que ce délai de résiliation est celui qui est prévu par l’art. 6 CCNT, lequel est d’ailleurs expressément mentionné dans le titre de l’article du contrat consacré à la résiliation. On ne saurait toutefois en déduire autre chose que le fait que les parties, dans le cadre de la liberté contractuelle, ont souhaité appliquer le même délai de résiliation que dans la CCNT, ce qu’elles étaient en droit de faire. Le fait que la CCNT ne soit pas applicable à l’appelant, en sa qualité de directeur (art. 2 CCNT), n’empêchait pas les parties de décider de tout de même l’appliquer dans leur relation contractuelle. Les parties ont convenu de leur propre contrat dans lequel elles se réfèrent sur plusieurs points aux règles de la CCNT. Or, il s’agit de ce qu’elles voulaient et qu’elles ont validé par leurs signatures. Peu importe également qu’il s’agisse d’un contrat standard qui est appliqué à tous les employés de B.”

“Vorliegend erfolgte eine erstmalige Kündigung des vom Beschwerdeführer am 12. Oktober 2020 angetretenen Arbeitsverhältnisses (act. II 98) am 27. September 2021 (act. II 96) aus wirtschaftlichen Gründen. Da der Beschwerdeführer unter anderem vom 16. September bis 7. Oktober 2021 zu 100 % arbeitsunfähig war (act. II 87) und die Kündigung innerhalb der im ersten Dienstjahr 30 Tage betragenden Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR (vgl. E. 2.2.4 hiervor) ausgesprochen wurde, war diese Kündigung nichtig. Die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers dauerte bis zum 14. Dezember 2021 (act. II 97). Am 23. Dezember 2021 (act. II 64) erfolgte eine erneute Kündigung per 31. Dezember 2021, d.h. mit einer Frist von rund einer Woche. Da sich der Beschwerdeführer zu diesem Zeitpunkt im zweiten Dienstjahr befand (act. II 98), betrug die ordentliche Kündigungsfrist zwei Monate (Art. 335c Abs. 1 OR; Personalreglement der B.________ ag, Ziff.”

“Vorliegend erfolgte eine erstmalige Kündigung des vom Beschwerdeführer am 12. Oktober 2020 angetretenen Arbeitsverhältnisses (act. II 98) am 27. September 2021 (act. II 96) aus wirtschaftlichen Gründen. Da der Beschwerdeführer unter anderem vom 16. September bis 7. Oktober 2021 zu 100 % arbeitsunfähig war (act. II 87) und die Kündigung innerhalb der im ersten Dienstjahr 30 Tage betragenden Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR (vgl. E. 2.2.4 hiervor) ausgesprochen wurde, war diese Kündigung nichtig. Die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers dauerte bis zum 14. Dezember 2021 (act. II 97). Am 23. Dezember 2021 (act. II 64) erfolgte eine erneute Kündigung per 31. Dezember 2021, d.h. mit einer Frist von rund einer Woche. Da sich der Beschwerdeführer zu diesem Zeitpunkt im zweiten Dienstjahr befand (act. II 98), betrug die ordentliche Kündigungsfrist zwei Monate (Art. 335c Abs. 1 OR; Personalreglement der B.________ ag, Ziff.”

“L'hypothèse de l'Appelante, argumentant que l'Intimée aurait saboté le logiciel informatique, ne peut être retenue faute de démonstration de sa part. Les premiers juges ont retenus que les faits n'avaient pas été prouvés par l'Appelante, ce que la Cour de céans confirme également. De ce fait, rien ne justifie une résiliation du contrat de travail de l'Intimée avec effets immédiat. 2.3 En définitive, le congé immédiat de l'Intimée est dénué de justes motifs et doit donc être qualifié d'injustifié. 3.             L'Appelante fait grief aux premiers juges de l'avoir condamnée à verser la somme brute de 23'008 fr. 20 à B______, à titre de salaire durant le délai de congé, d'indemnités pour jours de vacances non pris en nature et prime de licenciement. 3.1 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). Selon l'art. 335c al. 1 CO, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service et de trois mois ultérieurement. Cette disposition fait naître une créance en dommages-intérêts : le contrat prend fin en fait et en droit (ATF 117 II 270 ; 135 III 405). La prétention du travailleur fondée sur l'art. 337c al. 1 CO est une donc créance en dommages-intérêts qui inclut non seulement le droit salaire, y compris en nature, mais également le droit aux vacances, remplacées par des prestations en argent et la compensation des autres avantages résultant du contrat de travail, tels que les gratifications ou les indemnités de départ (arrêts du Tribunal fédéral 4C.321/2005 du 27 février 2006, consid. 8.3; 4C.127/2002 du 3 septembre 2002, consid. 4.1 ; ATF 117 II 270 et ATF 135 III 405 et les références). En cas de prétentions fondées sur un licenciement immédiat injustifié, il appartient à l'employé de prouver l'existence d'une résiliation immédiate, conformément à l'article 8 du Code civil.”

“L'hypothèse de l'Appelante, argumentant que l'Intimée aurait saboté le logiciel informatique, ne peut être retenue faute de démonstration de sa part. Les premiers juges ont retenus que les faits n'avaient pas été prouvés par l'Appelante, ce que la Cour de céans confirme également. De ce fait, rien ne justifie une résiliation du contrat de travail de l'Intimée avec effets immédiat. 2.3 En définitive, le congé immédiat de l'Intimée est dénué de justes motifs et doit donc être qualifié d'injustifié. 3.             L'Appelante fait grief aux premiers juges de l'avoir condamnée à verser la somme brute de 23'008 fr. 20 à B______, à titre de salaire durant le délai de congé, d'indemnités pour jours de vacances non pris en nature et prime de licenciement. 3.1 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). Selon l'art. 335c al. 1 CO, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service et de trois mois ultérieurement. Cette disposition fait naître une créance en dommages-intérêts : le contrat prend fin en fait et en droit (ATF 117 II 270 ; 135 III 405). La prétention du travailleur fondée sur l'art. 337c al. 1 CO est une donc créance en dommages-intérêts qui inclut non seulement le droit salaire, y compris en nature, mais également le droit aux vacances, remplacées par des prestations en argent et la compensation des autres avantages résultant du contrat de travail, tels que les gratifications ou les indemnités de départ (arrêts du Tribunal fédéral 4C.321/2005 du 27 février 2006, consid. 8.3; 4C.127/2002 du 3 septembre 2002, consid. 4.1 ; ATF 117 II 270 et ATF 135 III 405 et les références). En cas de prétentions fondées sur un licenciement immédiat injustifié, il appartient à l'employé de prouver l'existence d'une résiliation immédiate, conformément à l'article 8 du Code civil.”

“Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif ; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1).                  c) En l’espèce, il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail de durée indéterminée dès le 1er janvier 2015, librement résiliable par chacune d'elles conformément à l'art. 335 al. 1 CO, moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux, et que l'employeur a mis fin à celui-ci le 29 avril 2015 pour l'échéance du 31 mai suivant. Cette résiliation respecte le délai de congé ordinaire d’un mois pendant la première année de service (art. 335c al. 1 CO). On est donc bien en présence d’une résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO, que l'employé a contesté en se prévalant de son caractère abusif.                 Tous les actes de procédure qui ont donné lieu à la transaction litigieuse, soit la requête de conciliation, l’autorisation de procéder et la demande en paiement, avaient uniquement pour objet le versement d’une indemnité pour résiliation abusive au sens de l’art. 336a CO (sur le plan pécuniaire). La procédure prud’homale ne contenait aucune prétention de nature salariale, de sorte qu’il n’existe aucun doute sur la nature indemnitaire de l’intégralité de la somme convenue. Selon les actes de la procédure prud’homale, la recourante a invoqué comme motif de licenciement le fait de ne pas avoir rapporté de contrat d’assurances, alors qu’une telle mission ne faisait pas partie des tâches de l’employé, et une absence qui aurait en fait été justifiée par une consultation médicale. Ces faits ont été contestés par l’employé qui s’est plaint d’une résiliation abusive et a requis l’allocation d’une indemnité à ce titre.”

“Per questo periodo AP 1 postula il pagamento dell’importo complessivo fr. 9'625.- lordi (sett., ott. 2 x fr.3'500.- + 1/2 novembre fr. 1750 + ultima sett. maggio fr. 875.-), cifra che si rivela corretta e che - come chiarito - non ha fatto oggetto di contestazione.                                      Come poc’anzi accennato, AP 1 pretende inoltre il pagamento dello stipendio sino al 31 gennaio 2019, primo termine utile per il quale - a suo dire - la datrice di lavoro avrebbe potuto disdire il contratto; la richiesta attorea è fondata. Infatti, visto il perdurare dello stato di malattia del collaboratore ben oltre i 30 giorni di protezione garantiti dall’art. 336c cpv. 1 lett. b) CO e l’impossibilità per lo stesso di riprendere l’attività lavorativa (doc. G), anche in assenza di un licenziamento formale, è lecito ritenere - come riconosciuto dal diretto interessato (appello, pag. 15) - che il 16 dicembre 2018 sia intervenuta una disdetta per atti concludenti del rapporto di impiego. Ritenuto un preavviso di disdetta di un mese per la fine di un mese (art. 335c CO), il contratto può essere considerato giunto a termine il 31 gennaio 2019.                                    Il lavoratore ha pertanto diritto anche al salario dei mesi di dicembre 2018 e gennaio 2019 nonché a quello relativo alla seconda metà del mese di novembre 2018, per complessivi fr. 8'750.- (dic., gen. 2 x fr. 3500.- + fr. 1'750.- 1/2 nov.) lordi.   Sulla base di quanto sin qui illustrato, si giustifica quindi di accogliere integralmente le pretese dell’attore e riconoscere allo stesso il diritto al pagamento di complessivi fr. 18'375.- (lordi) a titolo di salari arretrati da parte di AO 1.   11.      Alla luce di quanto precede l’appello deve essere accolto. Non si prelevano né tasse né spese, trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore inferiore a fr. 30'000.-. La convenuta e appellata verserà all’istante e appellante equa indennità per ripetibili di prima e seconda sede. Il valore litigioso ai fini di un eventuale ricorso in materia civile al Tribunale federale è di fr.”

“En vertu de l'art. 11 du Statut, le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié en tout temps par chacune des parties moyennant le respect des délais prévus par l'art. 335c al. 1 CO. Cette liberté est toutefois limitée par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO applicables à titre de droit communal supplétif; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid.”

“b CO, de sorte qu’elle avait cotisé plus de dix-sept mois et pouvait prétendre à quatre cents indemnités de chômage.                 b) En l’occurrence, les parties ont, à la suite de la résiliation du contrat de travail de la recourante par son ancien employeur pour la prochaine échéance contractuelle, effectuée oralement le 11 décembre 2020 puis réitérée par courrier du 18 décembre 2020, conclu un « Settlement Agreement » réglant les modalités de la fin de leurs rapports de travail. Cet accord prévoit que les relations contractuelles étaient prolongées jusqu’au 30 juin 2021, moyennant, notamment, l’acceptation par la recourante qu’une incapacité de travail pour cause de maladie, accident ou tout autre motif ne reporterait pas le terme du contrat à une date ultérieure.                 Or force est de constater que la société T.________SA, si elle s’en était tenue au délai ordinaire de résiliation, aurait pu rompre le contrat de travail avec effet au 31 janvier 2021, celui-ci n’ayant pas duré plus d’une année au moment de la résiliation (cf. art. 335c al. 1 CO, applicable en l’absence de clause contractuelle contraire prévue par les parties). En repoussant la fin des rapports de travail au 30 juin 2021, elle a prolongé ceux-ci (ainsi que le droit au salaire de la recourante) d’une durée de cinq mois, soit une durée bien supérieure à la prolongation à laquelle la recourante aurait pu prétendre en raison de son incapacité de travail, c’est-à-dire nonante jours (art. 336c al. 1 let. b CO). Aussi convient-il d’admettre que les parties à l’accord du 18 décembre 2020 se sont fait des concessions réciproques de valeur comparable, de sorte que l’on peut considérer la convention comme valable à l’aulne de la jurisprudence exposée ci-dessus (cf. consid. 4).                 c) À l’appui de ses conclusions, la recourante se prévaut par ailleurs de la transaction conclue le 21 novembre 2022 dans le cadre du litige l’ayant opposée à la société T.________SA devant la Chambre patrimoniale cantonale, par laquelle elle a obtenu le versement d’un montant de 150'000 fr.”

“Il en résultait que la notification du licenciement était valablement intervenue le 23 octobre 2018 pour le 25 octobre suivant, soit dans le délai de deux jours de travail prévu contractuellement. 4.2 4.2.1 Le contrat de travail temporaire est notamment soumis à la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services (LSE), à son ordonnance d’application (OSE), ainsi qu’à la CCT de la location de services. Au surplus, les art. 319 ss CO demeurent applicables pour toutes les questions qui ne sont pas réglées spécialement dans les lois précitées. 4.2.2 Selon l'art. 19 al. 4 LSE, le contrat de travail peut, pendant les six premiers mois de service, être résilié par les deux parties moyennant un délai de congé de deux jours au moins durant les trois premiers mois d'un emploi ininterrompu (let. a) et de sept jours au moins entre le quatrième et le sixième mois d'un emploi ininterrompu (let. b). Dès le septième mois d'un emploi ininterrompu, les délais de résiliation prévus par l'art. 335c CO trouvent application (ATF 141 V 365 consid. 4.3 p. 370), à savoir un mois pendant la première année de service, la CCT ne prévoyant pas de délai divergent (art. 335c al. 2 CO ; TF 8C_744/2019 du 26 août 2020 consid. 3.3). 4.2.3 Le renouvellement du temps d'essai à l'occasion des différentes missions exécutées dans le cadre d'un rapport de travail intérimaire est conforme à la conception du législateur (cf. les travaux parlementaires relatifs à l'élaboration des nouvelles règles en matière de résiliation du contrat de travail, BO 1987 CdE 341) et résulte aussi des relations triangulaires particulières, propres au rapport de travail intérimaire. Les effets du contrat-cadre passé entre une agence de travail intérimaire et un travailleur sont soumis à la condition suspensive qu'un contrat de mission soit conclu, c'est-à-dire qu'une mission particulière soit proposée, et acceptée par le travailleur intérimaire. Il en découle par conséquent qu'aux contrats de mission successifs correspond bien une suite de contrats indépendants, à l'occasion desquels le temps d'essai se renouvellera chaque fois (ATF 117 V 248 consid. 3b et les réf. cit.). Dans un arrêt TF 4A_428/2016 du 15 février 2017, le Tribunal fédéral précise les éléments suivants s'agissant de la question de savoir s'il peut y avoir abus de droit, respectivement fraude à la loi (cf.”

“Puis, le Tribunal fédéral a cependant jugé que le fait de libérer immédiatement un travailleur licencié, en lui interdisant d’accéder dorénavant aux locaux de l’entreprise et en l’empêchant de prendre congé de ses collègues n’était pas une atteinte suffisante pour rendre abusif le congé (TF 4A_280/2017 du 7 septembre 2017 consid. 4.4.2 ; Wyler/Heinzer, ibidem), cela même si le travailleur concerné avait ressenti ce procédé comme subjectivement blessant (TF 4A_186/2022 du 22 août 2022 consid. 4.5.3) Dès lors, la libération de l’obligation de travailler est admise mais doit être accompagnée d’égards. Ceux-ci doivent être gérés de manière à ne pas laisser entendre que l’intéressé aurait gravement fauté, auquel cas le licenciement n’est de ce chef pas abusif (Wyler/Heinzer, ibidem et note de bas de page 3917).   5.2              En l’espèce, le licenciement est intervenu le 31 août 2021, soit le dernier jour du mois. En conséquence, le licenciement devait être signifié ce jour-là, ou le congé était reporté d’un mois, conformément au contrat de travail et à l’art. 335c CO. Aussi, l’intimée s’étant absentée avant la fin de son service sans avertir son supérieur, il ne peut être reproché à l’appelante de ne pas avoir anticipé l’annonce du licenciement, lequel avait déjà été décidé le 9 août 2021. Les modalités finalement adoptées pour annoncer son congé à l’intimée ne constituent pas pour autant une atteinte grave aux droits de la personnalité.                 En outre, le fait que l’intimée était souffrante est insuffisamment attesté. A cet égard, l’intimée n’a produit aucun certificat médical ni n’a allégué en première instance la nullité de la résiliation de son contrat au motif que cette résiliation aurait été communiquée en temps inopportun au sens de l’art. 336c al. 1 CO, soit en particulier pendant une période d’incapacité de travail (let. b). Or, dans la motivation de son appel, l’appelante conteste la réalisation d’un tel grief et l’intimée s’en remet à justice. Dans la mesure où aucune pièce ni aucun témoignage au dossier ne permettait aux premiers juges de subodorer une telle incapacité, ces derniers n’étaient pas tenus d’interpeler l’intimée à ce sujet malgré l’application de la maxime inquisitoire sociale.”

“Puis, le Tribunal fédéral a cependant jugé que le fait de libérer immédiatement un travailleur licencié, en lui interdisant d’accéder dorénavant aux locaux de l’entreprise et en l’empêchant de prendre congé de ses collègues n’était pas une atteinte suffisante pour rendre abusif le congé (TF 4A_280/2017 du 7 septembre 2017 consid. 4.4.2 ; Wyler/Heinzer, ibidem), cela même si le travailleur concerné avait ressenti ce procédé comme subjectivement blessant (TF 4A_186/2022 du 22 août 2022 consid. 4.5.3) Dès lors, la libération de l’obligation de travailler est admise mais doit être accompagnée d’égards. Ceux-ci doivent être gérés de manière à ne pas laisser entendre que l’intéressé aurait gravement fauté, auquel cas le licenciement n’est de ce chef pas abusif (Wyler/Heinzer, ibidem et note de bas de page 3917).   5.2              En l’espèce, le licenciement est intervenu le 31 août 2021, soit le dernier jour du mois. En conséquence, le licenciement devait être signifié ce jour-là, ou le congé était reporté d’un mois, conformément au contrat de travail et à l’art. 335c CO. Aussi, l’intimée s’étant absentée avant la fin de son service sans avertir son supérieur, il ne peut être reproché à l’appelante de ne pas avoir anticipé l’annonce du licenciement, lequel avait déjà été décidé le 9 août 2021. Les modalités finalement adoptées pour annoncer son congé à l’intimée ne constituent pas pour autant une atteinte grave aux droits de la personnalité.                 En outre, le fait que l’intimée était souffrante est insuffisamment attesté. A cet égard, l’intimée n’a produit aucun certificat médical ni n’a allégué en première instance la nullité de la résiliation de son contrat au motif que cette résiliation aurait été communiquée en temps inopportun au sens de l’art. 336c al. 1 CO, soit en particulier pendant une période d’incapacité de travail (let. b). Or, dans la motivation de son appel, l’appelante conteste la réalisation d’un tel grief et l’intimée s’en remet à justice. Dans la mesure où aucune pièce ni aucun témoignage au dossier ne permettait aux premiers juges de subodorer une telle incapacité, ces derniers n’étaient pas tenus d’interpeler l’intimée à ce sujet malgré l’application de la maxime inquisitoire sociale.”

“2 Pour que le travailleur puisse réclamer son salaire pour la période courant du terme erroné pour lequel le congé a été signifié jusqu’à l’échéance pour laquelle le contrat pouvait valablement être résilié, il doit en principe soit avoir travaillé soit avoir offert de travailler jusqu’à cette échéance (TF 4A_356/2022 précité consid. 3.1 ; TF 4C.230/2005 du 1er septembre 2005 consid. 3). En vertu de l’art. 8 CC, il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectivement offert ses services. Lorsque c'est l'employeur qui commet l'erreur au sujet du délai de résiliation applicable, le principe de la bonne foi commande de ne pas faire grief au travailleur d'avoir omis d'offrir ses services si celui-ci ignore que le délai appliqué est trop court ou ne devait pas le savoir ; dans ce cas-là, l'employé pourra donc prétendre à son salaire jusqu'à la fin des rapports de travail (TF 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 5.2 ; Heinzer, in : Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.), 2ème éd, Berne 2022, n. 19 ad art. 335c CO). 4.3 Les premiers juges ont considéré que les témoignages de l’épouse de l’intimé et de P.K________, ainsi que les échanges de courriers au dossier montraient que l’intimé avait clairement informé l’appelante qu’il ne pouvait se permettre de renoncer à son salaire pendant deux mois, partant que l’appelante devait le reprendre à son service jusqu’à l’échéance du délai de congé et qu’il réclamerait son salaire pour cette période. Il y avait ainsi lieu de constater que l’intimé avait offert ses services à l’appelante, laquelle avait refusé de le reprendre à son service jusqu’à l’échéance du délai de congé au 31 mars 2022, le libérant ainsi de son obligation de travailler (jugement, pp. 9 et 10). En l’occurrence, il ressort des courriers produits que c’est l’intimée qui a informé l’intimé de l’existence du délai de résiliation de trois mois. Celle-ci a en outre expressément attiré l'attention de l'intimé sur la nécessité d'offrir ses services. L’intimé lui a alors répondu avoir suivi ce conseil en contactant immédiatement l’appelante par téléphone.”

“1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). Le délai de congé a notamment pour but de protéger le travailleur après la résiliation, de telle sorte qu'il puisse chercher une nouvelle place de travail tout en conservant l'essentiel de ses ressources (ATF 124 III 346 consid. 2b). Le travailleur ne peut pas renoncer valablement à cet avantage, les délais minimaux de congé prévus par la loi étant impératifs (ATF 125 III 65 consid. 4b, SJ 1999 I 293). La résiliation donnée pour une échéance antérieure au terme légal ou contractuel n'est pas radicalement nulle; elle déploiera ses effets à la plus proche échéance. Pour que le travailleur puisse réclamer son salaire pour la période courant du terme erroné pour lequel le congé a été signifié à l'échéance pour laquelle le contrat pouvait valablement être résilié, il doit en principe avoir offert ses services (Heinzer, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 13 ad art. 335c CO et les références). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est, en effet, en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut refuser ce paiement (art. 82 CO). Néanmoins, si le travailleur ignore que le délai appliqué par l'employeur est trop court et qu'il ne devait pas le savoir, le principe de la bonne foi commande de ne pas lui tenir grief de l'omission d'offrir ses services (Heinzer, ibidem, avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral 4C.155/2006 précité, consid. 5.2). Lorsque le travailleur résilie par erreur pour une date antérieure à l'échéance légale ou contractuelle, sa déclaration ne saurait être considérée comme une offre de conclure un accord de résiliation anticipée (Heinzer, ibidem, avec référence). 3.1.4 Un accord sur la résiliation d'un rapport de travail est admissible s'il ne tend pas à éluder de manière évidente des dispositions légales protectrices impératives. Compte tenu de ses conséquences défavorables au travailleur, la validité d'un tel accord n'est ainsi admise que de manière restrictive (Bonard, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n.”

“Le 31 mai 2019, l’intimée a ensuite produit un nouveau certificat médical pour une rechute de sa maladie. Au vu des circonstances du cas d’espèce, on peut comprendre qu’une personne atteinte dans sa santé, qui n’avait pas encore recouvré la totalité de sa capacité de travail, et qui devait opérer une reprise thérapeutique à un taux d’activité de 20%, ait rechigné à se voir placée dans un environnement différent de celui où elle travaillait auparavant, au risque de s’exposer à une éventuelle rechute. Il est aussi compréhensible qu’en refusant la proposition qui lui était faite, c’est-à-dire en ne se conformant pas à des directives d’intégrer l’unité de Z.________, l’intimée entendait se préserver d’une proposition qu’elle estimait injuste, car contraire à une décision de justice, et qui était susceptible de lui porter atteinte. Dans un tel cas, on aurait pu d’ailleurs au minimum attendre de la part de l’appelant qu’il procède à un éclaircissement de la situation avant de prononcer le licenciement immédiat de son employée, le cas échéant, qu’il respecte le terme et le délai applicable (art. 335c CO) ou, à tout le moins, qu’il évite de prononcer le congé en temps inopportun au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO. Quoi qu’il en soit, au regard de la décision rendue le 5 février 2019, l’appelant ne pouvait pas reprocher à l’intimée de vouloir retrouver son poste au sein du S.________ et donc de refuser d’intégrer l’unité de Z.________, et ce quand bien même il subsistait peut-être des tensions au sein de cette première unité. L’appelant devait en effet se conformer à la décision litigieuse ou, comme on l’a vu (cf. consid. 4.2.1 supra), en cas de doute, demander une interprétation de cette décision, voire rendre une nouvelle décision de transfert. Au surplus, les éléments dont se prévaut l’appelant afin de justifier le fait qu’il ne voulait pas réintégrer l’intimée au S.________ ne constituent que de simples suppositions, ne reposent sur aucun élément concret et ne sauraient donc être suivis. Ainsi, c’est à tort que l’appelant a invoqué une rupture du lien de confiance entre lui et son employée pour justifier le licenciement de celle-ci.”

“a) En l’espèce, l’intimée a fondé sa décision de sanction sur la faute qu’avait commise la recourante en concluant un accord de résiliation avec son ancien employeur, en-dehors du délai légal ou contractuel, sans avoir été assurée préalablement d’obtenir un autre emploi, alors qu’il était encore exigible qu’elle conservât son ancien emploi. b) Il convient de constater que la résiliation des rapports de travail entre la recourante et son employeur s’est faite de manière anticipée et immédiate, le 6 avril 2021, d’un commun accord oral, signifié simultanément à leur déclaration écrite du même jour, relative à la décision de mettre fin à la société Z.________ Sàrl. A compter de ce jour, la recourante n’a plus fourni sa prestation de travail et plus perçu son salaire, de sorte qu’il correspond bien à la fin des rapports de travail. En outre, en résiliant le contrat le 6 avril 2021 avec effet le même jour, les parties n’ont pas respecté le délai de résiliation ordinaire. Ce dernier était de deux mois pour la fin d’un mois, ce qui ressort de la loi (art. 335c al. 1 CO), de même que de la convention collective nationale de travail pour l’hôtellerie-restauration, qui pourrait s’appliquer en l’occurrence compte tenu du domaine d’activité de l’intéressée (CCNT, édition 2021, art. 1 cum 6). Bien qu’elle ne réitère pas ces arguments en procédure judiciaire, la recourante a dans un premier temps fait valoir que le congé lui aurait en réalité été donné en septembre 2020, pour une date « ultérieure et flexible à convenir selon les besoins liés à la fermeture de la société » (cf. courrier du 18 août 2021). Cette position n’emporte pas la conviction de la Cour de céans. Faute de terme déterminé, la discussion qui aurait eu lieu en septembre 2020 ne saurait en effet correspondre à une résiliation, soit un acte formateur, en principe inconditionnel et irrévocable (ATF 128 III 129 consid 2a). Elle semble bien plutôt s’apparenter à des pourparlers en vue de conclure un accord de résiliation. Quoi qu’il en soit, la recourante ne semble plus soutenir cette thèse à ce stade.”

“3 supra) - n'y changent rien. Sans transgresser le droit fédéral, la Cour d'appel pouvait inférer du courriel - interprété à l'aune de la missive qui l'a suivi et du contexte retracé plus précisément dans les décisions cantonales - qu'il ne constituait pas l'exercice (anticipé) du droit de résilier le contrat, mais un simple avis, une communication d'intention (cf. VIONNET, op. cit., p. 202 ss, spéc. p. 205 § 2). Ce constat dispense de faire intervenir le principe in dubio contra stipulatorem, lequel s'applique à titre subsidiaire, lorsque l'interprétation objective laisse persister un doute sur le sens de clauses ambiguës (ATF 146 III 339 consid. 5.2.3; 133 III 61 consid. 2.2.2.3; arrêt 4A_136/2021 du 26 mai 2021 consid. 4.4). La cour cantonale n'a discerné aucun abus de droit dans le procédé de l'employeuse. A juste titre. On ne voit guère quel avantage elle pouvait retirer en annonçant le dépôt concomitant d'un pli recommandé le dernier jour du délai de protection, qui expirait ici au début d'un mois (cf. art. 335c al. 1 CO). L'intéressée s'est apparemment sentie obligée de répondre au message électronique envoyé la veille par l'employée (mardi 1er août 2017), laquelle sollicitait un rendez-vous dans la semaine («Seriez-vous disponible cette semaine [...]» [tournure mise en exergue par le Tribunal fédéral]) - et donc, par hypothèse, le vendredi 4 août, voire le samedi 5 août au plus tard. L'employeuse a probablement jugé bon de prévenir qu'au sortir de la période de protection légale, elle s'apprêtait à lui notifier un congé et que la discussion demandée n'avait plus de raison d'être. Sans doute l'art. 336c CO vise-t-il aussi à éviter les affres de l'annonce d'un congé à l'employé en situation difficile (ADRIAN STAEHELIN, in Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n° 16 ad art. 336c CO). Toutefois, le contexte bien précis qui vient d'être exposé ne donne nulle matière à retenir un abus de droit.”

“Les témoins N______ et M______ ont d'ailleurs relevé que l'intimé ne travaillait pas vraiment au commerce, mais passait beaucoup de temps à prendre des consommations avec les clients. Il convient par conséquent de retenir que les rapports de travail entre les parties ont débuté le 1er janvier 2015, conformément aux termes du contrat de travail qu'elles reconnaissent avoir signé et aux déclaration qui ont été faites aux assurances sociales. 4. Le Tribunal a considéré que le délai de congé d'un mois prévu par l'art. 6 al. 1 CCNT avait été modifié et porté à deux mois pour la fin d'un mois par les parties, de sorte que le contrat expirait le 31 mai 2016. L'appelante fait valoir que les parties s'étaient mises d'accord pour que le contrat prenne fin au 1er mai 2016, conformément à la lettre de licenciement du 1er mars 2016, laquelle mentionnait un délai net. La résiliation du contrat était motivée par le fait que l'intimé entendait créer sa propre entreprise, ce qu'il avait fait dès le 9 mai 2016. 4.1 Selon l'art. 335c al. 1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service (al. 2). Selon l'art. 6 al. 1 CCNT 98, après le temps d’essai, le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois de la première à la cinquième année de travail, de deux mois à partir de la sixième année de travail. La notification du congé doit être portée à la connaissance de la partie contractante au plus tard la veille du jour où le délai de congé commence à courir (al. 2). 4.2 En l'espèce, il n'est pas contesté que les rapports de travail des parties sont régis par la CCNT 98. Le délai de congé applicable est dès lors d'un mois pour la fin d'un mois, conformément à l'art.”

“Selon l'art. 335c al. 1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service (al. 2). A teneur de l'art. 4 CCT-CLINIQUES PRIVEES, le délai de congé est de deux mois dès la deuxième année de service, et de trois mois dès la cinquième année de service.”

“La Caisse intimée ne s’est pas déterminée à cet égard, considérant qu’en présence d’un contrat résilié au 31 juillet 2020 et d’une dernière mise en demeure du 29 août 2020, le recourant avait violé son obligation de diminuer son dommage en n’agissant plus jusqu’au dépôt d’une requête de conciliation le 15 janvier 2021 et que, pour cette raison, son droit à l’indemnité réclamée devait être nié. A titre liminaire, il convient d’observer que si l’on admet les explications du recourant selon lesquelles le contrat de travail par lequel il a été engagé en qualité de directeur du développement a été conclu oralement le 28 février 2020 pour prendre effet immédiatement, on doit retenir que le document signé le 20 mars 2020 ne constitue qu’une confirmation écrite de son contenu et que la résiliation donnée le 15 juillet 2020 au recourant a été formulée non pas pendant le temps d’essai, mais après celui-ci (art. 335b al. 1 et 2 CO [loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse, Livre cinquième : Droit des obligations ; RS 220]). Or, en pareilles circonstances, le délai de congé ne pouvait pas être de sept jours (art. 335b al. 1 CO) mais d’un mois pour la fin d’un mois (art. 335c al. 1 CO) de sorte que le congé communiqué le 15 juillet 2020 ne pouvait déployer ses effets qu’au 31 août 2020 (Christian Favre/Charles Munoz/Rolf A. Tobler, Le contrat de travail annoté, Lausanne 2010, n. 1.1 ad art. 335c CO et les nombreuses références citées). La caisse intimée qui a laissé en suspens la question de la date d’entrée en fonction du recourant ne pouvait dès lors retenir sans autre précision que les rapports de travail avaient pris fin le 31 juillet 2020. Comme l’a cependant noté la caisse sans en tirer de conclusions, plusieurs éléments au dossier font douter de l’existence d’un contrat de travail avant le 1er mai 2020. Le recourant qui affirme avoir travaillé comme employé de la société dès le 28 février 2020 allègue, de manière contradictoire, que celle-ci ne constituait qu’une coquille vide qui ne déployait aucune activité. On peine dès lors à voir à quelles tâches le recourant se serait consacré pour justifier du salaire important qu’il réclame. C’est le lieu de relever que l’intéressé admet lui-même ne pas avoir été occupé pendant la période litigieuse à un taux correspondant à un temps plein, ce qui – toujours selon lui – n’importerait pas au vu du fait qu’il avait été dispensé de décompter ses heures.”

“Sodann ist aus den Akten ersichtlich, dass der Bruder des Beschwerdeführers sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2021 gekündigt hat. Geht man mangels weiterer Unterlagen zu diesem Arbeitsverhältnis von der längsten gesetzlichen Kündigungsfrist von drei Monaten gemäss Art. 335c Abs. 1 OR aus, wurde das Arbeitsverhältnis spätestens per Ende Juni 2021 aufgelöst. Die Behauptung der Arbeitslosenkasse, dass der Bruder aufgrund dieses Arbeitsverhältnisses die B.____ GmbH ab Juli 2021 nicht hätte führen können, entbehrt somit jeglicher Grundlage.”

“Die gesetzliche Kündigungsfrist ist bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen je nach Art des Arbeitsverhältnisses und seiner Dauer zeitlich gestaffelt. Ist die Probezeit abgelaufen (für diese siehe Art. 335b des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Fünfter Teil: Obligationenrecht, vom 30. März 1911), so kann das Arbeitsverhältnis im ersten Dienstjahr grundsätzlich mit einer monatlichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335c Abs. 1 OR). Im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr kann das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 335c Abs. 1 lit. b OR mit einer Frist von zwei Monaten und nachher mit einer Frist von drei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses, welche die Länge der gesetzlichen Kündigungsfrist bestimmt, berechnet sich grundsätzlich nach dem Zugang der Kündigung (Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 1992, S. 214 f.; JAR 1985, S. 226 f.). Falls das Ende der Kündigungsfrist in ein nächstes Dienstjahr fällt, für das längere Kündigungsfristen bestimmt sind, ist dies unerheblich (BGE 131 III 467). Eine ordentliche Kündigung wirkt wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder des Kündigungstermins erst auf den nächstmöglichen vertraglichen bzw. gesetzlichen Termin (Urteil des Bundesgerichts vom 29. November 2005, 4C.346/2005, E 3.1).”

“Die gesetzliche Kündigungsfrist ist bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen je nach Art des Arbeitsverhältnisses und seiner Dauer zeitlich gestaffelt. Ist die Probezeit abgelaufen (für diese siehe Art. 335b des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Fünfter Teil: Obligationenrecht, vom 30. März 1911), so kann das Arbeitsverhältnis im ersten Dienstjahr grundsätzlich mit einer monatlichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335c Abs. 1 OR). Im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr kann das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 335c Abs. 1 lit. b OR mit einer Frist von zwei Monaten und nachher mit einer Frist von drei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses, welche die Länge der gesetzlichen Kündigungsfrist bestimmt, berechnet sich grundsätzlich nach dem Zugang der Kündigung (Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 1992, S. 214 f.; JAR 1985, S. 226 f.). Falls das Ende der Kündigungsfrist in ein nächstes Dienstjahr fällt, für das längere Kündigungsfristen bestimmt sind, ist dies unerheblich (BGE 131 III 467). Eine ordentliche Kündigung wirkt wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder des Kündigungstermins erst auf den nächstmöglichen vertraglichen bzw. gesetzlichen Termin (Urteil des Bundesgerichts vom 29. November 2005, 4C.346/2005, E 3.1).”

“Cet équilibre serait rompu si la théorie de la réception relative – selon laquelle le pli est reçu au moment où il est effectivement retiré à la poste ou, s'il n'est pas retiré, le septième et dernier jour du délai de garde – devait s'appliquer. Le destinataire supporte donc le risque qu'il ne prenne pas ou prenne tardivement connaissance de la manifestation de volonté de l'expéditeur, par exemple en cas d'absence ou de vacances (ATF 143 III 15 consid. 4.1 et réf. cit. ; ATF 137 III 208 consid. 3.1.2). Selon la jurisprudence publiée et constante du Tribunal fédéral, lorsque la communication d'une manifestation de volonté constitue le moment à partir duquel court un délai de droit matériel fédéral, il faut appliquer la théorie de la réception absolue (ATF 140 III 244 consid. 5.1 ; ATF 137 III 208 consid. 3.1.2, ATF 118 II 42 consid. 3 ; ATF 107 II 189 consid. 2 ; TF 4A_10/2016 du 8 septembre 2016 consid. 2.2). 3.3 En l’espèce, la communication du congé constitue le moment à partir duquel court le délai de droit matériel qu’est le délai de congé prévu par l’art. 335c CO. La théorie de la réception dite absolue est donc ici applicable pour déterminer à quelle date l’appelant a reçu le congé donné le 29 janvier 2018. Comme on l’a vu ci-dessus, l’application de cette théorie tient compte, contrairement à ce que plaide l’appelant, de manière équitable des intérêts antagonistes des deux parties. L’appelant invoque toutefois une jurisprudence voulant que la communication de la résiliation des rapports de travail serait dans tous les cas non avenue lorsque l’auteur de l’envoi sait que le destinataire est absent ou en vacances (TF 4P.307/1999 du 5 avril 2000 et TF 4C.34/2006 du 2 mai 2006 consid. 2.3). L’appelant n’allègue ni ne démontre avoir été alors absent ou en vacances, ni qu’au surplus l’intimée l’aurait su. La théorie de la réception absolue lui est ainsi pleinement applicable. L’appelant soutient qu’il aurait été informé de l’envoi le 31 janvier 2018. Ce faisant, il s’écarte sans le motiver des constatations de fait de l’autorité précédente selon laquelle il a été avisé le 30 janvier 2018 du pli recommandé du 29 janvier 2018 contenant le congé.”

“Cet équilibre serait rompu si la théorie de la réception relative – selon laquelle le pli est reçu au moment où il est effectivement retiré à la poste ou, s'il n'est pas retiré, le septième et dernier jour du délai de garde – devait s'appliquer. Le destinataire supporte donc le risque qu'il ne prenne pas ou prenne tardivement connaissance de la manifestation de volonté de l'expéditeur, par exemple en cas d'absence ou de vacances (ATF 143 III 15 consid. 4.1 et réf. cit. ; ATF 137 III 208 consid. 3.1.2). Selon la jurisprudence publiée et constante du Tribunal fédéral, lorsque la communication d'une manifestation de volonté constitue le moment à partir duquel court un délai de droit matériel fédéral, il faut appliquer la théorie de la réception absolue (ATF 140 III 244 consid. 5.1 ; ATF 137 III 208 consid. 3.1.2, ATF 118 II 42 consid. 3 ; ATF 107 II 189 consid. 2 ; TF 4A_10/2016 du 8 septembre 2016 consid. 2.2). 3.3 En l’espèce, la communication du congé constitue le moment à partir duquel court le délai de droit matériel qu’est le délai de congé prévu par l’art. 335c CO. La théorie de la réception dite absolue est donc ici applicable pour déterminer à quelle date l’appelant a reçu le congé donné le 29 janvier 2018. Comme on l’a vu ci-dessus, l’application de cette théorie tient compte, contrairement à ce que plaide l’appelant, de manière équitable des intérêts antagonistes des deux parties. L’appelant invoque toutefois une jurisprudence voulant que la communication de la résiliation des rapports de travail serait dans tous les cas non avenue lorsque l’auteur de l’envoi sait que le destinataire est absent ou en vacances (TF 4P.307/1999 du 5 avril 2000 et TF 4C.34/2006 du 2 mai 2006 consid. 2.3). L’appelant n’allègue ni ne démontre avoir été alors absent ou en vacances, ni qu’au surplus l’intimée l’aurait su. La théorie de la réception absolue lui est ainsi pleinement applicable. L’appelant soutient qu’il aurait été informé de l’envoi le 31 janvier 2018. Ce faisant, il s’écarte sans le motiver des constatations de fait de l’autorité précédente selon laquelle il a été avisé le 30 janvier 2018 du pli recommandé du 29 janvier 2018 contenant le congé.”

“Am ehesten noch als Beanstandung verstanden werden kann einzig das Vorbringen der Beklagten, vorliegend sei keine Kündigungsfrist zu berücksichti- gen, da der Kläger nie Mitarbeiter von ihr, sondern ihr Geschäftsführer gewesen sei und der Arbeitsvertrag "vom Kläger selbst für sein Recht, in der Schweiz zu bleiben, abgeschlossen" worden sei (Urk. 33 S. 2). Die Vorinstanz hatte in diesem Zusammenhang mit Verweis auf Art. 6 Abs. 1 L-GAV festgehalten, das am 21. August 2019 zu Unrecht fristlos gekündigte Ar- beitsverhältnis habe unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist von einem Monat am 30. September 2019 geendet, weshalb der Kläger auch für den Monat Sep- tember 2019 Anspruch auf Lohn habe (Urk. 34 S. 26). Der Kläger wurde von der Beklagten als Geschäftsführer angestellt (Urk. 1 Rz. 6; Urk. 5/4 [von beiden Parteien unterzeichneter Arbeitsvertrag], Urk. 5/5; Urk. 16 S. 1). Solche sind vom persönlichen Geltungsbereich des L-GAV ausge- nommen (Art. 2 Abs. 2 L-GAV). Allerdings sieht das Obligationenrecht für Arbeits- verhältnisse nach Ablauf der Probezeit grundsätzlich ebenfalls eine minimale Kündigungsfrist von einem Monat vor (Art. 335c Abs. 1 OR; die Ausnahmen ge- mäss Art. 335c Abs. 2 OR sind vorliegend nicht einschlägig). Anders als im L-GAV ist im Obligationenrecht eine Unterscheidung nach verschiedenen Arbeit- nehmerkategorien nicht vorgesehen. Entsprechend gelten die Bestimmungen über den Arbeitsvertrag grundsätzlich für alle Hierarchiestufen eines Unterneh- mens gleichermassen (BGE 130 III 213 E. 2.1). Daher ist nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz dem Kläger infolge der ungerechtfertigten fristlosen Kündi- gung vom 21. August 2019 gestützt auf Art. 337c Abs. 1 OR Ersatz des Lohns für den Monat September 2019 zusprach. - 5 -”

“L'examen de la condition du chômage a donc lieu sur la base des faits et non en fonction de la réponse juridique à la question de savoir si le rapport de travail existe toujours (ATF 121 V 377 consid. 3c; 119 V 156 consid. 2a; Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, art. 10 ch. 11). 2.3. S’agissant de la condition de la perte de travail à prendre en considération, l’art. 11 al. 1 LACI mentionne qu’une perte de travail existe si elle se traduit par un manque à gagner et dure au moins deux journées de travail consécutives. Cette condition n’est toutefois pas remplie en cas de perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail (art. 11 al. 3 LACI). En conséquence, l'assurance ne verse en principe pas d'indemnité si le chômeur peut faire valoir des droits à l'encontre de son employeur pour la période correspondant à la perte de travail invoquée. On entend par "droit au salaire" au sens de cette disposition, le salaire dû pour la période postérieure à la résiliation des rapports de travail, soit le salaire dû en cas de non-respect du délai de congé (art. 335c CO) ou en cas de résiliation en temps inopportun (art. 336c CO). Quant à la notion de "résiliation anticipée des rapports de travail", elle vise principalement des prétentions fondées sur les art. 337b et 337c al. 1 CO (ATF 145 V 188 consid. 3.2 et les références citées). Conformément à la jurisprudence (ATF 128 V 178 consid 2 s.; arrêt TF C 159/04 du 2 mai 2005), les indemnités journalières d’une assurance-maladie ou d’une assurance-accidents ne constituent pas un revenu, un salaire ou une indemnité au sens de l’art. 11 al. 1 et 3 LACI. Il en résulte que, même dans les cas où le versement de telles indemnités journalières a pour effet qu’aucune indemnité de chômage ne peut être versée (voir art. 28 al. 2 LACI), les conditions pour une prise en considération de la perte de travail au sens de l’art. 11 al. 1 et 3 LACI sont également remplies. 2.4. Selon l’art. 9 LACI, des délais-cadres de deux ans s’appliquent aux périodes d’indemnisation et de cotisation, sauf disposition contraire de la présente loi (al.”

“Il y a lieu de prendre en considération la perte de travail lorsqu'elle se traduit par un manque à gagner et dure au moins deux journées de travail consécutives (art. 11 al. 1 LACI). Il existe un certain nombre de dispositions qui visent à coordonner les règles du droit du travail avec l'ouverture du droit à l'indemnité de chômage (sur ces questions, cf. ATF 145 V 188 cons. 3, 143 V 161 cons. 3). b) En premier lieu, la perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail n'est pas prise en considération (art. 11 al. 3 LACI). En conséquence, l'assurance ne verse en principe pas d'indemnités si le chômeur peut faire valoir des droits à l'encontre de son employeur pour la période correspondant à la perte de travail invoquée. On entend par "droit au salaire" au sens de cette disposition, le salaire dû pour la période postérieure à la résiliation des rapports de travail, soit le salaire dû en cas de non-respect du délai de congé (art. 335c CO) ou en cas de résiliation en temps inopportun (art. 336c CO). Quant à la notion de "résiliation anticipée des rapports de travail", elle vise principalement des prétentions fondées sur les articles 337b et 337c al. 1 CO (cf. Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n. 28 et 34 ad art. 11 LACI). Il peut aussi s'agir d'une prestation en espèces versée par l'employeur et destinée à compenser, pour les employés qui quittent leur fonction avant l'âge légal, la perte des avantages économiques découlant de la préretraite (cf. ATF 139 V 384). c/aa) Ensuite, dans le prolongement de l'article 11 al. 3 LACI, l'article 10h OACI contient une réglementation spécifique pour la perte de travail à prendre en considération en cas de résiliation anticipée des rapports de travail d'un commun accord. Dans ce cas, la perte de travail, pendant la période correspondant au délai de congé ou jusqu'au terme prévu par le contrat dans l'hypothèse d'un contrat à durée déterminée, n'est pas prise en considération tant que les prestations de l'employeur couvrent la perte de revenu afférant à cette période (al.”

“c et d LPGA, disposition selon laquelle le juge des assurances sociales établit les faits et le droit d’office, et statue sans être lié par les griefs et conclusions des parties), le grief de violation du droit d’être entendue tombe à faux. 4. a) L’assuré a droit à l’indemnité de chômage si, entre autres conditions, il a subi une perte de travail à prendre en considération (art. 8 al. 1 let. b LACI en relation avec l’art. 11 LACI). b) En vertu de l’art. 11 al. 1 LACI, il y a lieu de prendre en considération la perte de travail lorsqu’elle se traduit par un manque à gagner et dure au moins deux journées de travail consécutives. L’art. 11 al. 3 LACI précise que n’est pas prise en considération la perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail. On entend par « droit au salaire » selon cette disposition le salaire dû pour la période postérieure à la résiliation des rapports de travail, soit le salaire dû en cas de non-respect du délai de congé (art. 335c CO [Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220]) et en cas de résiliation en temps inopportun (art. 336c CO ; Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 28 ad art. 11 LACI). Quant à la notion de « droit à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail » au sens de l’art. 11 al. 3 LACI, elle vise principalement les prétentions fondées sur les art. 337b CO (réparation due au travailleur qui a donné son congé de façon immédiate et pour justes motifs avérés) et 337c al. 1 CO (indemnité à laquelle a droit l’employé licencié de façon immédiate et sans justes motifs par son employeur), étant précisé qu’il peut également s’agir d’indemnités compensant la perte d’avantages économiques qui auraient été procurés à l’assuré si le contrat de travail n’avait pas été résilié, pour autant qu’elles représentent une contrepartie à la prestation de travail (Rubin, op. cit., n° 34 ad art. 11 LACI avec la jurisprudence citée). Les prestations ayant d’autres origines, comme par exemple des prestations en faveur des personnes en difficulté et les indemnités de départ, n’entrent pas dans cette notion d’indemnité mais relèvent de prestations de l’employeur dites volontaires (Bulletin LACI IC, état au 1er janvier 2020, ch.”

“Es verbleibt, den Beginn der Übergangsfrist zu bestimmen. Zwar informier- te die Beklagte die Klägerin mit E-Mail vom 5. September 2017, dass sie die In- struktionen ihren Kunden fortan nur noch kostenpflichtig anbiete. Zu den konkre- ten Auswirkungen äusserte sich jedoch nicht (Urk. 4/12). Diese wurden der Kläge- rin denn auch erst im Dezember 2017 bewusst, als sie deutlich weniger Instrukti- onseinsätze leisten konnte (vgl. Urk. 2 S. 4 f. und S. 8). Die Übergangsfrist be- gann demnach im Dezember 2017 zu laufen und endete – da sich die Klägerin zu diesem Zeitpunkt im zehnten Dienstjahr befand – Ende März 2018 (vgl. Art. 335c OR; siehe auch Urk. 4/4 Ziff. 5). Die Beklagte hatte der Klägerin demnach ab De- zember 2017 bis März 2018 weiterhin den Durchschnittsbruttolohn in Höhe von Fr. 1'447.35 pro Monat zu entrichten, zumal die Klägerin der Beklagten ihre Arbeit angeboten hatte (Urk. 2 S. 8, Prot. I S. 9; von der Beklagten in der Duplik [Prot. I S. 13] nicht mehr bestritten). Im Ergebnis entspricht dies der vorinstanzlichen Re- gelung (Urk. 32 S. 14 und S. 16 Dispositiv-Ziff. 1), weshalb in diesem Punkt so- wohl die Berufung als auch die Anschlussberufung abzuweisen sind.”

“Selon l'art. 335c al. 1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service (al. 2). A teneur de l'art. 4 CCT-CLINIQUES PRIVEES, le délai de congé est de deux mois dès la deuxième année de service, et de trois mois dès la cinquième année de service.”

“Für die Ermittlung der Kündigungsfrist stehen zunächst - nebst den dispositiven gesetzlichen Grundlagen - eine Arbeitgeberbescheinigung, eine E-Mail der B.____ AG an die Beschwerdegegnerin vom 11. März 2020 sowie ein Informationsschreiben der Arbeitgeberin an den Beschwerdeführer vom 19. April 2013 zur Verfügung. Die in der Arbeitgeberbescheinigung aufgeführte Kündigungsfrist beträgt drei Monate, was der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäss Art. 335c Abs. 1 OR entspricht. Die gemäss Anfrage an die Arbeitgeberin im Rahmen der vertieften Abklärung ermittelte Kündigungsfrist beträgt gemäss E-Mail vom 11. März 2020 sechs Monate. Eine Kündigungsfrist von sechs Monaten wird auch in einem Informationsschreiben der Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer vom 19. April 2013 bezüglich einer Restrukturierung festgehalten.”

“Nella decisione impugnata il Pretore aggiunto ha accolto parzialmente la petizione, condannando la datrice di lavoro al versamento a favore di AO 1 dell’importo complessivo di fr. 18'265.60 oltre interessi al 5% dal 15 luglio 2018 a titolo di salari non pagati per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2018, dedotti lo stipendio percepito in tale periodo dal nuovo datore di lavoro e l’indennità di disoccupazione. Il primo giudice, in sintesi, ha considerato il contratto di lavoro di cui al doc. D come un unico contratto dalla durata indeterminata, che per essere sciolto necessitava di formale disdetta secondo i termini legali di cui all’art. 335c CO unicamente alla scadenza annuale del 31 dicembre, conformemente a quanto pattuito contrattualmente dalle parti. Il Pretore aggiunto ha pertanto ritenuto che la disdetta 6 ottobre 2017 aveva effetto al 31 dicembre”

“Dal 28 dicembre 2017 al 13 gennaio 2018 AO 1 è risultato inabile al lavoro per malattia nella misura del 100% (doc. M) mentre dal 1° febbraio 2018 al 31 dicembre 2018 egli è stato assunto con un grado di occupazione del 60% da __________ per un salario annuo lordo di fr. 49'800.40 per tredici mensilità (doc. O).                                     G.   Con petizione 19 settembre 2018 AO 1, al beneficio della necessaria autorizzazione ad agire (doc. B), ha convenuto in giudizio l’AP 1 innanzi alla Pretura della Giurisdizione di Mendrisio - Sud, per ottenerne la condanna al pagamento di fr. 32'088.65 a titolo di stipendi non pagati e di fr. 12'956.50 a titolo di indennità per disdetta abusiva, oltre interessi al 5% dal 1°gennaio 2018, riservandosi di adeguare le proprie pretese in funzione delle risultanze istruttorie. L’attore, in sintesi, ha contestato la validità della disdetta a lui significata il 6 ottobre 2017, la stessa non rispettando né il termine legale di tre mesi previsto dall’art. 335c CO né il termine di scadenza annuale del 31 dicembre previsto dal contratto. A suo dire, il primo termine utile sarebbe stato il 31 dicembre 2018 ed egli avrebbe pertanto diritto al salario per il periodo gennaio 2018 – dicembre 2018, da cui dedurre quanto da lui guadagnato presso __________. L’attore ha inoltre sostenuto che la disdetta sarebbe abusiva, contestando le motivazioni addotte dalla datrice di lavoro a sostegno del licenziamento e rilevando in particolare che per tutta la durata del rapporto di lavoro egli non sarebbe mai stato oggetto di alcun ammonimento o provvedimento disciplinare e che il progetto “POT-__________” non sarebbe scaduto. Per tali ragioni egli ha pertanto postulato la condanna della convenuta al pagamento di fr. 12'956.50 (pari a due mensilità) a titolo di indennità per licenziamento abusivo.                                     H.   Con risposta 22 ottobre 2018 la convenuta si è integralmente opposta alla petizione, osservando che il contratto di lavoro sarebbe stato garantito esclusivamente nell’ambito del progetto “POT-__________”, potendo pertanto scadere (automaticamente) al 31 dicembre di ogni anno ma restando disdicibile secondo le disposizioni del CO, a cui rimandava, per il periodo antecedente la scadenza.”

“1 de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse - CO, Code des obligations - RS 220). Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s’engage à travailler régulièrement au service de l’employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel ; art. 319 al. 2 CO). Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective ; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service (art. 335c al. 2 CO). 3.3.2 On distingue le travail sur appel proprement et improprement dit : dans le contrat de travail sur appel proprement dit, l'horaire et la durée du temps de travail sont fixés unilatéralement par l'employeur en fonction de ses besoins et le travailleur doit se tenir à disposition de celui-ci. En revanche, dans le contrat de travail sur appel improprement dit, le travailleur a le droit de refuser une mission proposée par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_318/2014 du 21 mai 2015 consid. 5.1 et les références citées). En soi, le travail sur appel n'est pas interdit par la loi (ATF 125 III 65 consid. 3b ; 124 III 249 consid. 2a). Il n'en demeure pas moins que cette forme de travail doit respecter les dispositions légales impératives (art. 361 et 362 CO ; ATF 125 III 65 consid. 3b) et qu'elle peut, le cas échéant, être incompatible avec les clauses normatives d'une convention collective de travail (ATF 124 III 249 consid. 2b). L'une des limites au travail sur appel se rencontre en cas de diminution brutale du volume mensuel de travail, laquelle peut notamment vider de sa substance la protection impérative liée au délai de congé fixé à l'art.”

“1 de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse - CO, Code des obligations - RS 220). Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s’engage à travailler régulièrement au service de l’employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel ; art. 319 al. 2 CO). Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective ; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service (art. 335c al. 2 CO). 3.3.2 On distingue le travail sur appel proprement et improprement dit : dans le contrat de travail sur appel proprement dit, l'horaire et la durée du temps de travail sont fixés unilatéralement par l'employeur en fonction de ses besoins et le travailleur doit se tenir à disposition de celui-ci. En revanche, dans le contrat de travail sur appel improprement dit, le travailleur a le droit de refuser une mission proposée par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_318/2014 du 21 mai 2015 consid. 5.1 et les références citées). En soi, le travail sur appel n'est pas interdit par la loi (ATF 125 III 65 consid. 3b ; 124 III 249 consid. 2a). Il n'en demeure pas moins que cette forme de travail doit respecter les dispositions légales impératives (art. 361 et 362 CO ; ATF 125 III 65 consid. 3b) et qu'elle peut, le cas échéant, être incompatible avec les clauses normatives d'une convention collective de travail (ATF 124 III 249 consid. 2b). L'une des limites au travail sur appel se rencontre en cas de diminution brutale du volume mensuel de travail, laquelle peut notamment vider de sa substance la protection impérative liée au délai de congé fixé à l'art.”

“Tel est le cas de l'assurance accident (Wyler, Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 280) qui prévoit une couverture à 80% du salaire dès le troisième jour (art. 16 al. 2 et 17 al. 1 LAA). L’employeur qui s’engage a mettre son employé au bénéfice d’une assurance individuelle ou collective contre la maladie, respectivement est tenu de l'assurer contre les accidents, répond de l’existence de la couverture promise ou obligatoire. Il est tenu de réparer le préjudice qu’il cause au travailleur en omettant de conclure les contrats nécessaires. Les dommages-interets qui doivent être alloués de ce chef couvrent l’intérêt que l’employé avait a l’existence d’une assurance conforme aux termes du contrat de travail et correspondent aux prestations qu’il aurait reçues de la compagnie pour la réalisation du risque considéré (ATF 127 III 318 consid. 4; 115 II 251 consid. 4b; arret du Tribunal federal 4C_50/2002 du 25 avril 2002). 2.1.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. L'art. 335c al. 1 CO, prévoit que le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service. En vertu de l'art. 337 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le refus ou retard dans le paiement du salaire, malgré une mise en demeure, constitue notamment un juste motif de résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4C_203/2000 du 2 avril 2001). 2.2 En l'espèce, l'appelante ne conteste pas avoir effectivement travaillé pour le compte de la défenderesse pendant trois mois et cinq jours avant son accident (soit du 28 mars au 5 juillet 2016 inclus), ni la quotité de la rémunération calculée par le Tribunal pour cette période sur la base des statistiques disponibles (soit 20'947 fr.”

“), un nesso causale tra le decisioni di riconoscimento ed erogazione delle ILR e il mancato licenziamento dei dipendenti da parte della ricorrente.                                     Infatti, come già evidenziato nella STCA 38.2022.14 dell’11 maggio 2022 consid. 2.17, e ribadito dalla Cassa nella risposta di causa (cfr. doc. III pag. 5), è poco verosimile che una ditta che si occupa di assistenza tecnica informatica prevalentemente per imbarcazioni, ma pure per abitazioni e di installazione di strumentazione di bordo come pure del relativo controllo volesse privarsi di due dei suoi tre collaboratori (cfr. consid. 1.1.) specialisti, che poi avrebbe dovuto riassumere.                                   Del resto l’insorgente, indicando che “avrebbe a priori preso delle soluzioni alternative come rinunciare ai suoi collaboratori” (cfr. doc. I pag. 6), ha unicamente manifestato la possibilità, tra altre eventualità, di licenziare.                                   A quest’ultimo proposito giova rilevare che la società avrebbe in ogni caso dovuto rispettare i termini di disdetta (due mesi; cfr. doc. 651; 645; art. 335c CO). L'insolvenza del datore di lavoro consente peraltro soltanto al lavoratore la disdetta immediata (cfr. art. 337a CO).                                     Secondo la giurisprudenza, inoltre, il fatto di avere utilizzato l’importo della prestazione ricevuta non costituisce un comportamento pregiudizievole che consenta la protezione della buona fede (cfr. STF 8C_405/2020 del 3 febbraio 2021 consid. 5.3.; STF 8C_341/2019 del 30 gennaio 2020 consid. 5.1.; DTF 142 V 259 consid. 3.2.2.).                           2.13.  A proposito dell’importo da restituire e della relativa correttezza questo Tribunale rileva che la Cassa ha chiesto all’insorgente di restituire della somma di fr. 43'241.05, corrispondenti alle indennità per lavoro ridotto percepite a torto da marzo 2020 a febbraio 2021 dedotto l’importo riconosciuto a __________, socio e direttore con firma individuale della RI 1, limitatamente al periodo marzo - maggio 2020 (cfr. doc. 183-197; consid. 1.6.).                                     Ritenuto che la ricorrente non aveva diritto a ILR a favore dei dipendenti con attività lavorativa all’estero nel lasso di tempo da marzo 2020 a febbraio 2021, a ragione la Cassa ha richiesto la restituzione dell’integralità delle prestazioni erogate a loro favore di fr.”

“2 Pour que le travailleur puisse réclamer son salaire pour la période courant du terme erroné pour lequel le congé a été signifié jusqu’à l’échéance pour laquelle le contrat pouvait valablement être résilié, il doit en principe soit avoir travaillé soit avoir offert de travailler jusqu’à cette échéance (TF 4A_356/2022 précité consid. 3.1 ; TF 4C.230/2005 du 1er septembre 2005 consid. 3). En vertu de l’art. 8 CC, il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectivement offert ses services. Lorsque c'est l'employeur qui commet l'erreur au sujet du délai de résiliation applicable, le principe de la bonne foi commande de ne pas faire grief au travailleur d'avoir omis d'offrir ses services si celui-ci ignore que le délai appliqué est trop court ou ne devait pas le savoir ; dans ce cas-là, l'employé pourra donc prétendre à son salaire jusqu'à la fin des rapports de travail (TF 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 5.2 ; Heinzer, in : Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.), 2ème éd, Berne 2022, n. 19 ad art. 335c CO). 4.3 Les premiers juges ont considéré que les témoignages de l’épouse de l’intimé et de P.K________, ainsi que les échanges de courriers au dossier montraient que l’intimé avait clairement informé l’appelante qu’il ne pouvait se permettre de renoncer à son salaire pendant deux mois, partant que l’appelante devait le reprendre à son service jusqu’à l’échéance du délai de congé et qu’il réclamerait son salaire pour cette période. Il y avait ainsi lieu de constater que l’intimé avait offert ses services à l’appelante, laquelle avait refusé de le reprendre à son service jusqu’à l’échéance du délai de congé au 31 mars 2022, le libérant ainsi de son obligation de travailler (jugement, pp. 9 et 10). En l’occurrence, il ressort des courriers produits que c’est l’intimée qui a informé l’intimé de l’existence du délai de résiliation de trois mois. Celle-ci a en outre expressément attiré l'attention de l'intimé sur la nécessité d'offrir ses services. L’intimé lui a alors répondu avoir suivi ce conseil en contactant immédiatement l’appelante par téléphone.”

“Ne discende che su questo punto l’appello deve essere accolto e la decisione impugnata riformata, nel senso che, tenuto conto del termine di preavviso di tre mesi ai sensi dell’art. 335c CO e dell’inabilità lavorativa al 100% dal 28 dicembre 2017 al 13 gennaio 2018 (doc. M) la disdetta 6 ottobre 2017 ha effetto al 28 febbraio 2018 (art. 336c cpv. 2 e 3 CO).”

“Ne discende che su questo punto l’appello deve essere accolto e la decisione impugnata riformata, nel senso che, tenuto conto del termine di preavviso di tre mesi ai sensi dell’art. 335c CO e dell’inabilità lavorativa al 100% dal 28 dicembre 2017 al 13 gennaio 2018 (doc. M) la disdetta 6 ottobre 2017 ha effetto al 28 febbraio 2018 (art. 336c cpv. 2 e 3 CO).”

“En conclusion sur ce point, l'interprétation du Tribunal, selon laquelle les parties se sont liées pour une durée déterminée de cinq ans, ne peut être retenue. Le contrat de travail conclu par actes concluants entre les précités doit dès lors être considéré comme étant de durée indéterminée. 5. Reste dès lors à déterminer les conséquences de cette qualification du contrat. 5.1 L'appelante soutient à cet égard que dans l'hypothèse où la conclusion d'un contrat de travail de durée indéterminée serait retenue, elle avait valablement résilié celui-ci pour le 31 juillet 2018. L'intimé ne s'étant plus présenté à son poste après avoir reçu cette résiliation, il ne pouvait prétendre à être rémunéré pour le mois de juillet 2018. Seul le salaire du mois de juin 2018 lui était dû. Le projet de contrat de travail du 29 juin 2017 n'ayant pas été signé, il ne pouvait pas non plus prétendre aux sommes de 15'000 fr. et 30'000 fr. dues à titre de garantie de primes de match pour les années 2017 et 2018. 5.2.1 A teneur de l'art. 335c CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (al. 1). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). Selon l'art. 336c al. 1 let. b CO, l'employeur ne peut pas résilier le contrat après le temps d'essai pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service. Le congé donné pendant cette période est nul (al. 2). La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale qui déploie ses effets dès qu'elle parvient au destinataire: le principe de réception fait foi (arrêt du Tribunal fédéral 4A_479/2021 du 29 avril 2022 consid. 4.1). Lorsque la résiliation est communiquée par pli recommandé et que l'agent postal n'a pas pu remettre celui-ci à son destinataire et qu'il laisse un avis de retrait dans sa boîte aux lettres ou sa case postale, le pli est considéré comme reçu, en règle générale, le lendemain de ce jour (ATF 140 III 244 consid.”