Art. 335d

“L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L'obligation d'entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l'employeur songe de loin à l'éventualité d'un licenciement collectif; elle existe dès que l'employeur envisage concrètement une telle mesure (CHRISTIAN BRUCHEZ/GIUSEPPE DONATIELLO/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, in: Commentaire du droit du travail, éd. 2022, ad art. 335f CO, n° 10, p. 830). Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d'éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d'en atténuer les conséquences (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 678). Elle doit donc avoir lieu avant que l'employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif (ATF 137 III 27 consid. 4.3; 123 III 176 consid. 4a). La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l'employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s'il n'a pas l'obligation d'en tenir compte; il ne peut se contenter de mettre en oeuvre la procédure, tout en sachant d'emblée qu'il n'entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, op.”

“L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L'obligation d'entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l'employeur songe de loin à l'éventualité d'un licenciement collectif; elle existe dès que l'employeur envisage concrètement une telle mesure (CHRISTIAN BRUCHEZ/GIUSEPPE DONATIELLO/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, in: Commentaire du droit du travail, éd. 2022, ad art. 335f CO, n° 10, p. 830). Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d'éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d'en atténuer les conséquences (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 678). Elle doit donc avoir lieu avant que l'employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif (ATF 137 III 27 consid. 4.3; 123 III 176 consid. 4a). La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l'employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s'il n'a pas l'obligation d'en tenir compte; il ne peut se contenter de mettre en oeuvre la procédure, tout en sachant d'emblée qu'il n'entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, op.”

“L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L'obligation d'entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l'employeur songe de loin à l'éventualité d'un licenciement collectif; elle existe dès que l'employeur envisage concrètement une telle mesure (CHRISTIAN BRUCHEZ/GIUSEPPE DONATIELLO/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, in: Commentaire du droit du travail, éd. 2022, ad art. 335f CO, n° 10, p. 830). Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d'éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d'en atténuer les conséquences (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 678). Elle doit donc avoir lieu avant que l'employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif (ATF 137 III 27 consid. 4.3; 123 III 176 consid. 4a). La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l'employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s'il n'a pas l'obligation d'en tenir compte; il ne peut se contenter de mettre en oeuvre la procédure, tout en sachant d'emblée qu'il n'entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, op.”

“335d CO était de reprendre autant que possible le texte de la directive européenne et d’adopter également les solutions de la directive en ce qui concernait la procédure de consultation et celle relative au licenciement collectif proprement dit (cf. FF 1992 V 401 ch. 4.3.1), avant de souligner que l’art. 335d CO était directement inspiré de la réglementation de droit européen sur les licenciements collectifs et qu’il convenait, selon la doctrine, de s’en inspirer (cf. Brunner et al., Commentaire du contrat de travail, 4e éd., 2019, n° 1 ad art. 335d CO). Les premiers juges se sont ensuite référés à la jurisprudence fédérale et à plusieurs auteurs de doctrine suisses pour retenir qu’était notamment considérée comme établissement une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; notamment Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 471 ; Staehelin, Zürcher Kommentar OR, 4e éd., 2013, n° 3 ad art. 335d CO). Ils ont rappelé que lorsque plusieurs établissements faisaient partie de la même entreprise, l’existence d’un éventuel licenciement collectif se déterminait, sauf exception, par établissement et non pas au niveau de l’entreprise (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs précités notamment ; FF 1992 V 403 ch. 4.3.2), cette solution accordant à l’employeur titulaire de plusieurs entreprises une plus grande souplesse dans la gestion de son personnel (FF 1992 V 403 ch. 4.3.2). Enfin, le tribunal a considéré que l’art. 335d CO était une reprise directe du droit européen, de sorte qu’il était logique de s’inspirer de la jurisprudence communautaire pour compléter la notion d’établissement. Il a ainsi en particulier relevé, en se référant notamment à deux arrêts de la Cour de justice de la Communauté européenne, soit ceux des 7 décembre 1995 (C-449/93) et du 15 février 2007 (C-270/05), que la jurisprudence européenne entendait par établis-sement, selon les circonstances, l’unité à laquelle les travailleurs concernés par le licenciement étaient affectés pour exercer leurs tâches, qu’il n’était pas essentiel que l’unité en cause dispose d’une direction pouvant effectuer de manière indépendante des licenciements et que « rien ne s’opposait à ce que deux ou plusieurs entreprises faisant partie d’un groupe d’entreprises et ayant des liens réciproques, mais dont aucun n’avait d’influence prépondérante sur l’autre ou les autres, mettent en place un service commun d’embauche ou de licenciement, de sorte que les licenciements dans l’une des entreprise ne pouvaient notamment avoir lieu qu’avec l’approbation de ce service ».”

“Les griefs de la recourante doivent dès lors être rejetés. D'une part, contrairement à ce que la recourante soutient, des établissements proches d'un point de vue géographique ne sauraient être comptabilisés ensemble. Par ailleurs, l'art. 335d CO n'exige pas qu'une entité dispose d'une pleine autonomie et d'une totale indépendance structurelle et qu'elle ait la compétence de décider seule d'un licenciement collectif pour pouvoir être qualifiée d'établissement au sens de cette disposition. Le principe d'égalité n'est par ailleurs pas violé par le fait que certaines filiales atteignent le seuil fixé à l'art. 335d CO et d'autres non; il est dans la nature de règles générales et abstraites de fixer des seuils qui conduisent à traiter différemment des situations différentes. Selon les constatations de l'arrêt attaqué, l'office litigieux dispose d'un ensemble de travailleurs, d'une structure organisationnelle et de compétences propres et peut gérer seul, en vue d'exécuter ses tâches, la majeure partie de ses affaires, comme la gestion courante de ses employés, les commandes en matériel, la comptabilité de l'office et la sécurité. Certes, le responsable de cet office ne dispose pas du pouvoir décisionnel quant au nombre de postes nécessaires pour son office, au choix des travailleurs et à la gestion de leurs horaires et de BGE 149 III 98 S.”

“Regeste Art. 335d OR; Begriff des Betriebs bei einer Massenentlassung. Begriff des Betriebs gemäss Art. 335d OR (E. 5.1-5.4). Unternehmen des gleichen Arbeitgebers, die sich in geografischer Nähe zueinander befinden, bilden je einen Betrieb (E. 5.5). Eine Poststelle als Filiale ist ein Betrieb gemäss Art. 335d OR (E. 5.6 und 5.7).”

“Il ressort de cette interprétation historique et téléologique que chaque office de poste - qui est une filiale - est un "établissement" au sens de l'art. 335d CO, à savoir une structure organisée, qui est dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d'accomplir les objectifs de travail et qui bénéficie d'une certaine autonomie, sans que cette autonomie ne doive être financière, économique, administrative, juridique ou ne nécessite la compétence de décider seule d'un licenciement collectif. Les licenciements prononcés dans des établissements proches d'un point de vue géographique doivent donc être comptabilisés séparément. Cette interprétation correspond notamment à la volonté du législateur de protéger le marché du travail en cas de licenciement collectif tout en accordant à l'employeur une grande souplesse dans la gestion de son personnel. Une interprétation littérale de l'art. 335d CO ne fait que confirmer ce résultat, dans la mesure où la loi ne prévoit pas que les licenciements prononcés dans des établissements distincts mais proches devraient être comptabilisés ensemble.”

“CO se réfère à la notion d'"entreprise" ("Betrieb", "azienda"). Selon la doctrine, il faut entendre par établissement une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d'accomplir les objectifs de travail. Lorsqu'un employeur possède plusieurs établissements qui font partie de la même entreprise, l'existence d'un éventuel licenciement collectif se détermine dans chaque établissement, et non pas au niveau de l'entreprise (ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les références citées). De nombreux auteurs s'accordent sur le fait qu'un établissement doit disposer d'une certaine autonomie mais que celle-ci n'a pas besoin d'être financière, économique, administrative ou juridique et sur le fait qu'il n'est pas nécessaire que l'établissement ait la compétence de décider seul d'un licenciement collectif (JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, Le licenciement collectif, 2018, p. 41; FACINCANI/SUTTER, in Arbeitsvertrag, 2021, n° 47 ad art. 335d CO p. 582; STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 8 ad art. 335d CO p. 949; SARA LICCI, Die Massenentlassung im schweizerischen Recht, 2018, p. 77 s. n. 121; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 670; PHILIPPE CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, p. 502 n. 3).”

“2 ; Message I du Conseil fédéral du 27 mai 1992 sur l’adaptation du droit fédéral au droit de l’EEE, FF 1992 V 390 ch. 7.2). Ils ont détaillé une partie de la directive européenne et ont relevé que l’art. 335d CO avait repris l’un des critères de celle-ci, à savoir le fait que seuls les congés donnés pour des motifs non inhérents à la personne des travailleurs concernés pouvaient être pris en compte. Le tribunal a ajouté, référence à l’appui, que le but de l’art. 335d CO était de reprendre autant que possible le texte de la directive européenne et d’adopter également les solutions de la directive en ce qui concernait la procédure de consultation et celle relative au licenciement collectif proprement dit (cf. FF 1992 V 401 ch. 4.3.1), avant de souligner que l’art. 335d CO était directement inspiré de la réglementation de droit européen sur les licenciements collectifs et qu’il convenait, selon la doctrine, de s’en inspirer (cf. Brunner et al., Commentaire du contrat de travail, 4e éd., 2019, n° 1 ad art. 335d CO). Les premiers juges se sont ensuite référés à la jurisprudence fédérale et à plusieurs auteurs de doctrine suisses pour retenir qu’était notamment considérée comme établissement une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; notamment Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 471 ; Staehelin, Zürcher Kommentar OR, 4e éd., 2013, n° 3 ad art. 335d CO). Ils ont rappelé que lorsque plusieurs établissements faisaient partie de la même entreprise, l’existence d’un éventuel licenciement collectif se déterminait, sauf exception, par établissement et non pas au niveau de l’entreprise (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs précités notamment ; FF 1992 V 403 ch. 4.3.2), cette solution accordant à l’employeur titulaire de plusieurs entreprises une plus grande souplesse dans la gestion de son personnel (FF 1992 V 403 ch. 4.3.2). Enfin, le tribunal a considéré que l’art.”

“Les premiers juges se sont ensuite référés à la jurisprudence fédérale et à plusieurs auteurs de doctrine suisses pour retenir qu’était notamment considérée comme établissement une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; notamment Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 471 ; Staehelin, Zürcher Kommentar OR, 4e éd., 2013, n° 3 ad art. 335d CO). Ils ont rappelé que lorsque plusieurs établissements faisaient partie de la même entreprise, l’existence d’un éventuel licenciement collectif se déterminait, sauf exception, par établissement et non pas au niveau de l’entreprise (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs précités notamment ; FF 1992 V 403 ch. 4.3.2), cette solution accordant à l’employeur titulaire de plusieurs entreprises une plus grande souplesse dans la gestion de son personnel (FF 1992 V 403 ch. 4.3.2). Enfin, le tribunal a considéré que l’art. 335d CO était une reprise directe du droit européen, de sorte qu’il était logique de s’inspirer de la jurisprudence communautaire pour compléter la notion d’établissement. Il a ainsi en particulier relevé, en se référant notamment à deux arrêts de la Cour de justice de la Communauté européenne, soit ceux des 7 décembre 1995 (C-449/93) et du 15 février 2007 (C-270/05), que la jurisprudence européenne entendait par établis-sement, selon les circonstances, l’unité à laquelle les travailleurs concernés par le licenciement étaient affectés pour exercer leurs tâches, qu’il n’était pas essentiel que l’unité en cause dispose d’une direction pouvant effectuer de manière indépendante des licenciements et que « rien ne s’opposait à ce que deux ou plusieurs entreprises faisant partie d’un groupe d’entreprises et ayant des liens réciproques, mais dont aucun n’avait d’influence prépondérante sur l’autre ou les autres, mettent en place un service commun d’embauche ou de licenciement, de sorte que les licenciements dans l’une des entreprise ne pouvaient notamment avoir lieu qu’avec l’approbation de ce service ».”

“1 Dans le cadre de leur analyse de la notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO, les premiers juges se sont intéressés à l’historique de l’adoption de cette disposition légale. Ils ont notamment indiqué que la règlementation relative au licenciement collectif avait été introduite par le législateur afin de rapprocher le droit suisse de l’acquis communautaire, dont la directive 75/129/CEE du 17 février 1975, et que cette directive avait eu pour conséquence l’introduction de nouveaux articles dans le CO, notamment l’art. 335d CO, afin de protéger les travailleurs (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; Message I du Conseil fédéral du 27 mai 1992 sur l’adaptation du droit fédéral au droit de l’EEE, FF 1992 V 390 ch. 7.2). Ils ont détaillé une partie de la directive européenne et ont relevé que l’art. 335d CO avait repris l’un des critères de celle-ci, à savoir le fait que seuls les congés donnés pour des motifs non inhérents à la personne des travailleurs concernés pouvaient être pris en compte. Le tribunal a ajouté, référence à l’appui, que le but de l’art. 335d CO était de reprendre autant que possible le texte de la directive européenne et d’adopter également les solutions de la directive en ce qui concernait la procédure de consultation et celle relative au licenciement collectif proprement dit (cf. FF 1992 V 401 ch. 4.3.1), avant de souligner que l’art. 335d CO était directement inspiré de la réglementation de droit européen sur les licenciements collectifs et qu’il convenait, selon la doctrine, de s’en inspirer (cf. Brunner et al., Commentaire du contrat de travail, 4e éd., 2019, n° 1 ad art. 335d CO). Les premiers juges se sont ensuite référés à la jurisprudence fédérale et à plusieurs auteurs de doctrine suisses pour retenir qu’était notamment considérée comme établissement une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; notamment Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 471 ; Staehelin, Zürcher Kommentar OR, 4e éd.”

“Pour le reste, on relèvera que l’autorité de première instance mentionne que les contrats de nombreux collaborateurs de l’intimée ont été modifiés avec effet au 1er janvier 2016. Enfin, le dossier est suffisamment documenté sur ce point, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’ordonner à l’intimée, comme l’a requis l’appelante dans sa conclusion subsidiaire, de produire notamment l’ensemble de ses données en lien avec les licenciements prononcés pour les années 2016 à 2018. L’appelante reproche à l’autorité de première instance de n’avoir pas cité certains passages des témoignages de [...], [...], [...] et [...] dans l’état de fait. En l’occurrence, l’état de fait a été complété par la retranscription des témoignages au dossier dans la mesure où ceux-ci sont pertinents pour la résolution du présent litige. De toute manière, ces procès-verbaux d’audition font parties du dossier et sont pris en considération. 4. L’appelante reproche au tribunal de s’être fondé sur la jurisprudence européenne pour apprécier la notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO. Il fait valoir que le législateur n’aurait pas voulu reprendre une telle jurisprudence lors de l’adoption de cette disposition légale, que cela ne serait pas logique et que la reprise d’une jurisprudence étrangère serait contraire à la tradition de l’ordre juridique suisse. 4.1 Dans le cadre de leur analyse de la notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO, les premiers juges se sont intéressés à l’historique de l’adoption de cette disposition légale. Ils ont notamment indiqué que la règlementation relative au licenciement collectif avait été introduite par le législateur afin de rapprocher le droit suisse de l’acquis communautaire, dont la directive 75/129/CEE du 17 février 1975, et que cette directive avait eu pour conséquence l’introduction de nouveaux articles dans le CO, notamment l’art. 335d CO, afin de protéger les travailleurs (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; Message I du Conseil fédéral du 27 mai 1992 sur l’adaptation du droit fédéral au droit de l’EEE, FF 1992 V 390 ch.”

“Es ist nachvollziehbar, dass die GAV-Parteien unter anderem tiefere Kündigungsvoraussetzungen und eine Reduktion der finanziellen Entschädigungen für entlassene Personen vereinbarten, welche der Beschwerdeführerin eine rasche Reduktion ihres Personalbestands ermöglichen, und im Gegenzug höhere formelle Vorschriften beschlossen, welche sicherstellen, dass die Angestellten der Beschwerdeführerin vor einem Stellenabbau zumindest ausführlich informiert werden müssen und die Möglichkeit haben sollen, über das rechtliche Gehör betreffend ihre persönliche Entlassung hinaus Vorschläge zur Beschränkung der Entlassung bzw. zur Milderung ihrer Folgen zu machen. 2.3.4.7 Weitere Anhaltspunkte, welche im Rahmen der Auslegung von Ziff. II.3.2 GAV zu berücksichtigen wären und für eine restriktivere Auslegung dieser Bestimmung sprechen würden, sind nicht ersichtlich. Nach dem Gesagten ist Ziff. II.3.2 GAV so auszulegen, dass der Verweis auf Art. 336 OR mittelbar auch Art. 335d ff. OR für anwendbar erklärt. 2.4   2.4.1 Es ist unbestritten, dass die im Juni 2018 angekündigten Entlassungen durch die Beschwerdeführerin eine Massenentlassung im Sinn von Art. 335d OR darstellten. Die Beschwerdeführerin wäre folglich gehalten gewesen, die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmenden und damit auch die Beschwerdegegnerin im Sinn von Art. 335f OR zu konsultieren und ihnen dabei die Möglichkeit zu geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden könnten (Art. 335f Abs. 2 OR), den Arbeitnehmenden die Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR zukommen zu lassen und dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie dieser Mitteilung zuzustellen. Schliesslich wäre die Beschwerdeführerin gehalten gewesen, den Arbeitnehmenden eine Kopie der Anzeige im Sinn von Art. 335g Abs. 1 OR zukommen zu lassen. Nicht zu folgen ist der Praxis des Verwaltungsgerichts St. Gallen (25. August 2005, B 2005/104, E. 3c [https://publikationen.sg.ch/rechtsprechung-gerichte] – 24. Februar 2000, ZBl 102/2001 S. 604 ff., 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw.”

“Es ist nachvollziehbar, dass die GAV-Parteien unter anderem tiefere Kündigungsvoraussetzungen und eine Reduktion der finanziellen Entschädigungen für entlassene Personen vereinbarten, welche der Beschwerdeführerin eine rasche Reduktion ihres Personalbestands ermöglichen, und im Gegenzug höhere formelle Vorschriften beschlossen, welche sicherstellen, dass die Angestellten der Beschwerdeführerin vor einem Stellenabbau zumindest ausführlich informiert werden müssen und die Möglichkeit haben sollen, über das rechtliche Gehör betreffend ihre persönliche Entlassung hinaus Vorschläge zur Beschränkung der Entlassung bzw. zur Milderung ihrer Folgen zu machen. 2.3.4.7 Weitere Anhaltspunkte, welche im Rahmen der Auslegung von Ziff. II.3.2 GAV zu berücksichtigen wären und für eine restriktivere Auslegung dieser Bestimmung sprechen würden, sind nicht ersichtlich. Nach dem Gesagten ist Ziff. II.3.2 GAV so auszulegen, dass der Verweis auf Art. 336 OR mittelbar auch Art. 335d ff. OR für anwendbar erklärt. 2.4   2.4.1 Es ist unbestritten, dass die im Juni 2018 angekündigten Entlassungen durch die Beschwerdeführerin eine Massenentlassung im Sinn von Art. 335d OR darstellten. Die Beschwerdeführerin wäre folglich gehalten gewesen, die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmenden und damit auch die Beschwerdegegnerin im Sinn von Art. 335f OR zu konsultieren und ihnen dabei die Möglichkeit zu geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden könnten (Art. 335f Abs. 2 OR), den Arbeitnehmenden die Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR zukommen zu lassen und dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie dieser Mitteilung zuzustellen. Schliesslich wäre die Beschwerdeführerin gehalten gewesen, den Arbeitnehmenden eine Kopie der Anzeige im Sinn von Art. 335g Abs. 1 OR zukommen zu lassen. Nicht zu folgen ist der Praxis des Verwaltungsgerichts St. Gallen (25. August 2005, B 2005/104, E. 3c [https://publikationen.sg.ch/rechtsprechung-gerichte] – 24. Februar 2000, ZBl 102/2001 S. 604 ff., 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw.”

“Les griefs de la recourante doivent dès lors être rejetés. D'une part, contrairement à ce que la recourante soutient, des établissements proches d'un point de vue géographique ne sauraient être comptabilisés ensemble. Par ailleurs, l'art. 335d CO n'exige pas qu'une entité dispose d'une pleine autonomie et d'une totale indépendance structurelle et qu'elle ait la compétence de décider seule d'un licenciement collectif pour pouvoir être qualifiée d'établissement au sens de cette disposition. Le principe d'égalité n'est par ailleurs pas violé par le fait que certaines filiales atteignent le seuil fixé à l'art. 335d CO et d'autres non; il est dans la nature de règles générales et abstraites de fixer des seuils qui conduisent à traiter différemment des situations différentes. Selon les constatations de l'arrêt attaqué, l'office litigieux dispose d'un ensemble de travailleurs, d'une structure organisationnelle et de compétences propres et peut gérer seul, en vue d'exécuter ses tâches, la majeure partie de ses affaires, comme la gestion courante de ses employés, les commandes en matériel, la comptabilité de l'office et la sécurité. Certes, le responsable de cet office ne dispose pas du pouvoir décisionnel quant au nombre de postes nécessaires pour son office, au choix des travailleurs et à la gestion de leurs horaires et de BGE 149 III 98 S.”

“] sur la base d’une grille salariale, que les horaires et les vacances sont fixés par le chef de secteur et le responsable d’exploitation, et non le responsable de filiale, et que les employés d’une filiale peuvent remplacer des employés dans d’autres filiales. Elle ajoute que les locaux de la filiale litigieuse ne dépendent pas du responsable de filiale mais de l’entité « [...] », soit une autre structure dépendante de l’intimée, que les questions liées au matériel doivent être validées par le responsable de secteur, que la fixation des objectifs viennent de la centrale, que l’organisation de la filiale dépend de la stratégie donnée par l’intimée et que, sur le plan comptable, la filiale n’a pas de bilan ni de comptes pertes et profits et les coûts sont contrôlés par l’unité centrale. Enfin, l’appelante fait valoir que la filiale en exploitation propre de [...] ne répondrait pas non plus aux réquisits jurisprudentiels européens pour être reconnue comme un établissement, car elle serait influencée par les autres unités précitées. 5.1 Selon l’art. 335d CO, par licenciement collectif, on entend les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le nombre est au moins égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de vingt et moins de 100 travailleurs (ch. 1), de 10% du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs (ch. 2) et égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs (ch. 3). Les art. 335d ss CO ne s’appliquent qu’aux entreprises occupant plus de vingt collaborateurs (ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs cités). Quant à l’entité susceptible d’être concernée par un licenciement collectif, il s’agit, selon les termes de l’art. 335d ch. 1 à 3 CO, de l’établissement (Betrieb). Il faut entendre par là, comme on l’a vu, une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail (ATF 137 III 27 consid.”

“] », qu’elle fait partie d’un groupe de filiales et qu’il existe, dans la mesure où certains employés peuvent être amenés à en remplacer d’autres dans d’autres filiales, un rapport de collaboration entre les différentes filiales de l’intimée, cela n’est en soi pas décisif au regard de la notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO. Une autonomie juridique, financière ou administrative n’est pas nécessaire. Ce qui importe, c’est que la filiale en question puisse bénéficier d’une certaine marge de manœuvre. Or, comme on l’a vu, et comme cela ressort du dossier et de manière générale des témoignages, la filiale précitée dispose d’un ensemble de travailleurs, d’une structure organisationnelle et de compétences propres, et peut gérer seule la majeure partie de ses affaires, comme la gestion courante de ses employés, les commandes en matériel, la comptabilité de l’office et la sécurité, tout cela afin d’exécuter ses tâches. Il s’agit en d’autres termes d’une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail. Dans ces circonstances, force est de constater que la filiale de [...] est un établissement au sens de l’art. 335d CO. L’appelante ne fait au demeurant pas valoir que les objectifs ne pourraient pas être atteints en raison de la structure mise en place. Pour le surplus, on relève que la jurisprudence européenne n’exclut pas l’existence d’un service commun d’embauche ou de licenciement. Elle évoque des liens réciproques entre entités dont aucune ne doit avoir une influence prépon-dérante sur l’autre. L’argumentation de l’appelante tend à vouloir établir une telle influence et l’absence de toute autonomie. Or, les éléments avancés par l’appelante ne permettent nullement d’affirmer que tel soit le cas. Enfin, le fait que la filiale concernée soit considérée comme un établissement ne saurait, comme le fait valoir l’appelante, impliquer de facto que l’intimée pourrait licencier l’ensemble de son personnel en mettant un terme à ses activités liées à « [...] » au mépris des procédures de consultation inhérentes à un licenciement collectif. En définitive, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la filiale de l’intimée de [.”

“Or, les éléments avancés par l’appelante ne permettent nullement d’affirmer que tel soit le cas. Enfin, le fait que la filiale concernée soit considérée comme un établissement ne saurait, comme le fait valoir l’appelante, impliquer de facto que l’intimée pourrait licencier l’ensemble de son personnel en mettant un terme à ses activités liées à « [...] » au mépris des procédures de consultation inhérentes à un licenciement collectif. En définitive, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la filiale de l’intimée de [...], dans laquelle travaillait l’appelante, répondait au critère d’établissement au sens de l’art. 335d CO. 5.3 Il reste à examiner les autres conditions prévues par cette disposition légale. Selon la jurisprudence, celle-ci ne s’applique qu’aux entreprises occupant plus de vingt collaborateurs. Or, en l’occurrence, la filiale en question n’employait, au moment du licenciement de l’appelante, que six travailleurs et un apprenti (cf. pièce 126 ; témoignage de [...]). Ainsi, les conditions prévues à l’art. 335d CO ne sont pas réalisées, si bien que l’intimée n’avait pas besoin de suivre la procédure des art. 335f ss CO. Partant, n’étant pas abusif au sens de l’art. 336 al. 2 let. c CO, le congé donné à l’appelante doit être considéré comme valable. La décision du tribunal doit donc être confirmée. 6. En conclusion, l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté en application de l’art. 312 al. 1 in fine CPC et le jugement attaqué confirmé. L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires (art. 114 let. c CPC). L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens. Par ces motifs, la Cour d’appel civile prononce : I. L’appel est rejeté. II. Le jugement est confirmé. III. L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire. La présidente : Le greffier : Du Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est notifié à : ‑ Me Thierry Sticher, avocat (pour I.________), ‑ Me Valentine Getaz Kunz, avocate (pour S.________), et communiqué, par l’envoi de photocopies, à : ‑ Mme la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois.”

“ad art. 335d). D'autre part, l'adoption de ces règles en matière de licenciement collectif vise notamment à empêcher la survenance d'événements inattendus pour le marché du travail en évitant qu'un nombre important de travailleurs au profil similaire ne perdent leur emploi dans un court laps de temps et dans la même région et que, par conséquent, la recherche d'emploi ne s'en trouve compliquée et la durée de la période de chômage n'en soit prolongée (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, op. cit., n° 2 ad art. 335d CO; ROLAND A. MÜLLER, Die neuen Bestimmungen über Massenentlassungen [ci-après: BGE 149 III 98 S. 103 Massenentlassungen], ArbR 1995 p. 106 s.; REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., n° 2 ad art. 335d CO; SCHWAAB, op. cit., p. 40; AUBERT, op. cit., p. 700; MEYER, op. cit., p. 37). La procédure de licenciement collectif n'intervenant que lorsqu'un nombre important de travailleurs est visé, elle ne concerne pas les petites structures (cf. art. 335d ch. 1 CO).”

“ad art. 335d). D'autre part, l'adoption de ces règles en matière de licenciement collectif vise notamment à empêcher la survenance d'événements inattendus pour le marché du travail en évitant qu'un nombre important de travailleurs au profil similaire ne perdent leur emploi dans un court laps de temps et dans la même région et que, par conséquent, la recherche d'emploi ne s'en trouve compliquée et la durée de la période de chômage n'en soit prolongée (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, op. cit., n° 2 ad art. 335d CO; ROLAND A. MÜLLER, Die neuen Bestimmungen über Massenentlassungen [ci-après: BGE 149 III 98 S. 103 Massenentlassungen], ArbR 1995 p. 106 s.; REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., n° 2 ad art. 335d CO; SCHWAAB, op. cit., p. 40; AUBERT, op. cit., p. 700; MEYER, op. cit., p. 37). La procédure de licenciement collectif n'intervenant que lorsqu'un nombre important de travailleurs est visé, elle ne concerne pas les petites structures (cf. art. 335d ch. 1 CO).”

“Dans le contexte de l'interprétation de l'art. 335d CO, il convient d'examiner les buts ayant présidé à l'adoption de cette norme. BGE 149 III 98 S. 102 D'une part, comme le Tribunal fédéral a déjà eu l'occasion de le mentionner, la réglementation relative aux licenciements collectifs a été introduite afin de rapprocher le droit suisse de l'acquis communautaire en général et, en particulier, de la Directive 75/129/CEE du 17 février 1975 (ATF 137 III 27 consid. 3.2; ATF 132 III 406 consid. 2.4; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2014, n° 1 ad art. 335d CO; LIENHARD MEYER, Die Massenentlassung, 1999, p. 21; GABRIEL AUBERT, Die neue Regelung über Massenentlassungen und den Übergang von Betrieben, PJA 1994 p. 699). Cette directive prévoyait, comme critère objectif permettant de définir le licenciement collectif, qu'un nombre minimum de congés fussent donnés pendant une période déterminée. Les Etats membres avaient le choix entre deux options. La première correspond à l'art. 335d CO adopté par le législateur suisse; elle contient un critère relatif. Selon la seconde possibilité, il y a licenciement collectif lorsque, indépendamment du nombre de travailleurs habituellement employés dans l'établissement concerné, au moins 20 congés sont signifiés dans une période de 90 jours; le critère retenu est donc absolu (ATF 137 III 27 consid. 3.2). S'agissant de ce choix, le Message du Conseil fédéral précise que, "si un employeur est propriétaire de plusieurs entreprises, il faudra prendre en considération le nombre de congés prononcés dans chacune d'entre elles et non pas tenir compte de ceux qui interviennent dans l'ensemble de ses entreprises. Ainsi, 10 congés étalés sur une période de 90 jours dans chacune des trois usines appartenant au même employeur ne constituent pas un licenciement collectif au sens du projet. Cette solution accorde à l'employeur titulaire de plusieurs entreprises une plus grande souplesse dans la gestion de son personnel" (Message I du 27 mai 1992 sur l'adaptation du droit fédéral au droit de l'EEE [Message complémentaire I au message relatif à l'Accord EEE], FF 1992 I 403 ch.”

“Dans le contexte de l'interprétation de l'art. 335d CO, il convient d'examiner les buts ayant présidé à l'adoption de cette norme. BGE 149 III 98 S. 102 D'une part, comme le Tribunal fédéral a déjà eu l'occasion de le mentionner, la réglementation relative aux licenciements collectifs a été introduite afin de rapprocher le droit suisse de l'acquis communautaire en général et, en particulier, de la Directive 75/129/CEE du 17 février 1975 (ATF 137 III 27 consid. 3.2; ATF 132 III 406 consid. 2.4; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2014, n° 1 ad art. 335d CO; LIENHARD MEYER, Die Massenentlassung, 1999, p. 21; GABRIEL AUBERT, Die neue Regelung über Massenentlassungen und den Übergang von Betrieben, PJA 1994 p. 699). Cette directive prévoyait, comme critère objectif permettant de définir le licenciement collectif, qu'un nombre minimum de congés fussent donnés pendant une période déterminée. Les Etats membres avaient le choix entre deux options. La première correspond à l'art. 335d CO adopté par le législateur suisse; elle contient un critère relatif. Selon la seconde possibilité, il y a licenciement collectif lorsque, indépendamment du nombre de travailleurs habituellement employés dans l'établissement concerné, au moins 20 congés sont signifiés dans une période de 90 jours; le critère retenu est donc absolu (ATF 137 III 27 consid. 3.2). S'agissant de ce choix, le Message du Conseil fédéral précise que, "si un employeur est propriétaire de plusieurs entreprises, il faudra prendre en considération le nombre de congés prononcés dans chacune d'entre elles et non pas tenir compte de ceux qui interviennent dans l'ensemble de ses entreprises.”

“Les premiers juges se sont ensuite référés à la jurisprudence fédérale et à plusieurs auteurs de doctrine suisses pour retenir qu’était notamment considérée comme établissement une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; notamment Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 471 ; Staehelin, Zürcher Kommentar OR, 4e éd., 2013, n° 3 ad art. 335d CO). Ils ont rappelé que lorsque plusieurs établissements faisaient partie de la même entreprise, l’existence d’un éventuel licenciement collectif se déterminait, sauf exception, par établissement et non pas au niveau de l’entreprise (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs précités notamment ; FF 1992 V 403 ch. 4.3.2), cette solution accordant à l’employeur titulaire de plusieurs entreprises une plus grande souplesse dans la gestion de son personnel (FF 1992 V 403 ch. 4.3.2). Enfin, le tribunal a considéré que l’art. 335d CO était une reprise directe du droit européen, de sorte qu’il était logique de s’inspirer de la jurisprudence communautaire pour compléter la notion d’établissement. Il a ainsi en particulier relevé, en se référant notamment à deux arrêts de la Cour de justice de la Communauté européenne, soit ceux des 7 décembre 1995 (C-449/93) et du 15 février 2007 (C-270/05), que la jurisprudence européenne entendait par établis-sement, selon les circonstances, l’unité à laquelle les travailleurs concernés par le licenciement étaient affectés pour exercer leurs tâches, qu’il n’était pas essentiel que l’unité en cause dispose d’une direction pouvant effectuer de manière indépendante des licenciements et que « rien ne s’opposait à ce que deux ou plusieurs entreprises faisant partie d’un groupe d’entreprises et ayant des liens réciproques, mais dont aucun n’avait d’influence prépondérante sur l’autre ou les autres, mettent en place un service commun d’embauche ou de licenciement, de sorte que les licenciements dans l’une des entreprise ne pouvaient notamment avoir lieu qu’avec l’approbation de ce service ».”

“335d CO; THOMAS GEISER, in Stellenwechsel und Entlassung, 2e éd. 2012, p. 94 n. 3.53; le même, in Sanierung der AG, 2e éd. 2003, p. 178; ROLAND A. MÜLLER, Die Arbeitnehmervertretung, 1999, p. 293 s.; MÜLLER, Massenentlassungen, op. cit., p. 119). Une partie importante de la doctrine conteste toutefois cette interprétation, qui n'est selon elle couverte ni par la lettre de la loi ni par l'intention du législateur telle qu'explicitée dans le Message du Conseil fédéral (cf. supra consid. 5.4); selon elle, des établissements faisant partie de la même personne morale sont distincts, même s'ils sont proches d'un point de vue géographique ou de par l'activité concernée (FACINCANI/SUTTER, op. cit., n° 49 ad art. 335d CO; PORTMANN/RUDOLPH, in Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7e éd. 2020, n° 6 ad art. 335d CO; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, op. cit., n° 8 ad art. 335d CO; WYLER/HEINZER, ibid.; REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., n° 13 ad art. 335d CO; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n° 3 ad art. 335d CO; LICCI, op. cit., p. 76 n. 119; ISABELLE WILDHABER, Das Arbeitsrecht bei Umstrukturierungen, 2011, p. 276; MEYER, op. cit., p. 64-66). MEYER souligne qu'une telle comptabilisation commune de plusieurs établissements peut conduire à un changement de seuil et, donc, à une augmentation du nombre de licenciements BGE 149 III 98 S. 104 nécessaires afin que la procédure de licenciement collectif soit applicable (MEYER, op. cit., p. 65).”

“Il n'est pas contesté à ce stade que les intimées ont procédé à un licenciement collectif au sens de l'art. 335d CO. En effet, une partie des employés de l'entreprise cédante a pu être transférée à l'entreprise cessionnaire, mais les autres employés ont dû être licenciés. La cour cantonale a retenu que le 20 mars 2020, l'employeuse a informé l'office cantonal de l'emploi (OCE) qu'elle devait envisager un licenciement collectif en avril 2020 en raison des sanctions américaines, décidées le 18 février”

“De toute manière, ces procès-verbaux d’audition font parties du dossier et sont pris en considération. 4. L’appelante reproche au tribunal de s’être fondé sur la jurisprudence européenne pour apprécier la notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO. Il fait valoir que le législateur n’aurait pas voulu reprendre une telle jurisprudence lors de l’adoption de cette disposition légale, que cela ne serait pas logique et que la reprise d’une jurisprudence étrangère serait contraire à la tradition de l’ordre juridique suisse. 4.1 Dans le cadre de leur analyse de la notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO, les premiers juges se sont intéressés à l’historique de l’adoption de cette disposition légale. Ils ont notamment indiqué que la règlementation relative au licenciement collectif avait été introduite par le législateur afin de rapprocher le droit suisse de l’acquis communautaire, dont la directive 75/129/CEE du 17 février 1975, et que cette directive avait eu pour conséquence l’introduction de nouveaux articles dans le CO, notamment l’art. 335d CO, afin de protéger les travailleurs (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; Message I du Conseil fédéral du 27 mai 1992 sur l’adaptation du droit fédéral au droit de l’EEE, FF 1992 V 390 ch. 7.2). Ils ont détaillé une partie de la directive européenne et ont relevé que l’art. 335d CO avait repris l’un des critères de celle-ci, à savoir le fait que seuls les congés donnés pour des motifs non inhérents à la personne des travailleurs concernés pouvaient être pris en compte. Le tribunal a ajouté, référence à l’appui, que le but de l’art. 335d CO était de reprendre autant que possible le texte de la directive européenne et d’adopter également les solutions de la directive en ce qui concernait la procédure de consultation et celle relative au licenciement collectif proprement dit (cf. FF 1992 V 401 ch. 4.3.1), avant de souligner que l’art. 335d CO était directement inspiré de la réglementation de droit européen sur les licenciements collectifs et qu’il convenait, selon la doctrine, de s’en inspirer (cf.”

“1 Dans le cadre de leur analyse de la notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO, les premiers juges se sont intéressés à l’historique de l’adoption de cette disposition légale. Ils ont notamment indiqué que la règlementation relative au licenciement collectif avait été introduite par le législateur afin de rapprocher le droit suisse de l’acquis communautaire, dont la directive 75/129/CEE du 17 février 1975, et que cette directive avait eu pour conséquence l’introduction de nouveaux articles dans le CO, notamment l’art. 335d CO, afin de protéger les travailleurs (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; Message I du Conseil fédéral du 27 mai 1992 sur l’adaptation du droit fédéral au droit de l’EEE, FF 1992 V 390 ch. 7.2). Ils ont détaillé une partie de la directive européenne et ont relevé que l’art. 335d CO avait repris l’un des critères de celle-ci, à savoir le fait que seuls les congés donnés pour des motifs non inhérents à la personne des travailleurs concernés pouvaient être pris en compte. Le tribunal a ajouté, référence à l’appui, que le but de l’art. 335d CO était de reprendre autant que possible le texte de la directive européenne et d’adopter également les solutions de la directive en ce qui concernait la procédure de consultation et celle relative au licenciement collectif proprement dit (cf. FF 1992 V 401 ch. 4.3.1), avant de souligner que l’art. 335d CO était directement inspiré de la réglementation de droit européen sur les licenciements collectifs et qu’il convenait, selon la doctrine, de s’en inspirer (cf. Brunner et al., Commentaire du contrat de travail, 4e éd., 2019, n° 1 ad art. 335d CO). Les premiers juges se sont ensuite référés à la jurisprudence fédérale et à plusieurs auteurs de doctrine suisses pour retenir qu’était notamment considérée comme établissement une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; notamment Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 471 ; Staehelin, Zürcher Kommentar OR, 4e éd.”

“Aux termes de l'art. 335d CO, on entend par licenciement collectif les congés donnés dans une entreprise par l'employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le nombre est au moins égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs (ch. 1), de 10 % du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs (ch. 2) ou égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs (ch. 3). BGE 149 III 98 S. 101”

“Le Tribunal fédéral a jusqu'ici laissé ouverte la question de savoir si, comme certains auteurs le suggèrent, la notion d'établissement doit être étendue lorsque des établissements sont proches au point de constituer un seul lieu d'exploitation (ATF 137 III 27 consid. 3.2). La doctrine est divisée sur cette question. Une partie des auteurs plaide en faveur d'une comptabilisation commune des congés donnés dans des établissements distincts mais proches géographiquement; selon ces auteurs, les établissements font, en effet, partie du même marché du travail et les congés donnés produisent les mêmes conséquences économiques et sociales que des congés donnés dans un seul établissement (AUBERT, op. cit., p. 701; SCHWAAB, op. cit., p. 43; CHRISTIAN BRUCHEZ, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 12 ad art. 335d CO; THOMAS GEISER, in Stellenwechsel und Entlassung, 2e éd. 2012, p. 94 n. 3.53; le même, in Sanierung der AG, 2e éd. 2003, p. 178; ROLAND A. MÜLLER, Die Arbeitnehmervertretung, 1999, p. 293 s.; MÜLLER, Massenentlassungen, op. cit., p. 119). Une partie importante de la doctrine conteste toutefois cette interprétation, qui n'est selon elle couverte ni par la lettre de la loi ni par l'intention du législateur telle qu'explicitée dans le Message du Conseil fédéral (cf. supra consid. 5.4); selon elle, des établissements faisant partie de la même personne morale sont distincts, même s'ils sont proches d'un point de vue géographique ou de par l'activité concernée (FACINCANI/SUTTER, op. cit., n° 49 ad art. 335d CO; PORTMANN/RUDOLPH, in Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7e éd. 2020, n° 6 ad art. 335d CO; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, op. cit., n° 8 ad art. 335d CO; WYLER/HEINZER, ibid.; REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., n° 13 ad art. 335d CO; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n° 3 ad art.”