Art. 335b

“À partir du mois de mai 2022, au vu du fait que l’augmentation du revenu de l’appelant engendre un nouveau calcul des contributions d’entretien (cf. infra, consid. 3.5.3 et 4.2), le montant raisonnable de CHF 150.- articulé par l’appelant au titre de frais d’exercice du droit de visite sera retenu dans ses charges. 3.5.3. Comme évoqué ci-avant, il convient de tenir compte du fait qu’en date du 1er juin 2022, l’appelant a retrouvé un emploi à plein temps pour une durée indéterminée qui lui procure un revenu mensuel brut de CHF 5'958.-, ce qui correspond à un salaire mensuel net de CHF 5'046.- après déductions sociales (CHF 5'958.- - CHF 912.-), indemnités de déplacements et de repas non comprises (cf. contrat de travail du 1er juin 2022 et décompte de salaire pour juin 2022 produits le 4 août 2022 par l’appelant). Cela étant, ce revenu sera pris en compte à partir du 1er mai 2022 dans la mesure où il ressort du contrat de travail du 1er juin 2022 que l’appelant avait déjà effectué son temps d’essai à cette date et où la durée légale du temps d’essai est d’un mois de calendrier (cf. art. 335b al. 1 CO et ATF 136 III 562 consid. 3). Le contrat de travail produit en appel est d’ailleurs intitulé « Modification Contrat de travail ». Contrairement à ce que requiert l’appelant dans son courrier du 4 août 2022, il n’y a pas lieu de tenir compte de l’augmentation alléguée de ses frais de transport suite au début de sa nouvelle activité professionnelle. En effet, s’il travaille certes désormais à G.________ alors qu’il vit à H.________, il n’allègue cependant pas ni n’établit qu’il aurait besoin d’un véhicule automobile pour effectuer les trajets de son domicile à son travail. Le prix d’un abonnement Frimobil mensuel pour les 4 zones séparant H.________ de G.________ (CHF 150.- ; cf. https://frimobil.ch/produits-tarifs/abonnements) correspondant à CHF 5.- près aux frais de transport retenus en première instance dans les charges de l’appelant (CHF 155.-), il n’y a pas lieu de modifier ceux-ci. 3.5.4. Eu égard aux éléments qui précèdent, le revenu de l’époux s’élève à CHF 4'637.50 à partir de septembre 2021 jusqu’au 30 avril 2022 et à CHF 5'046.”

“La Caisse intimée ne s’est pas déterminée à cet égard, considérant qu’en présence d’un contrat résilié au 31 juillet 2020 et d’une dernière mise en demeure du 29 août 2020, le recourant avait violé son obligation de diminuer son dommage en n’agissant plus jusqu’au dépôt d’une requête de conciliation le 15 janvier 2021 et que, pour cette raison, son droit à l’indemnité réclamée devait être nié. A titre liminaire, il convient d’observer que si l’on admet les explications du recourant selon lesquelles le contrat de travail par lequel il a été engagé en qualité de directeur du développement a été conclu oralement le 28 février 2020 pour prendre effet immédiatement, on doit retenir que le document signé le 20 mars 2020 ne constitue qu’une confirmation écrite de son contenu et que la résiliation donnée le 15 juillet 2020 au recourant a été formulée non pas pendant le temps d’essai, mais après celui-ci (art. 335b al. 1 et 2 CO [loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse, Livre cinquième : Droit des obligations ; RS 220]). Or, en pareilles circonstances, le délai de congé ne pouvait pas être de sept jours (art. 335b al. 1 CO) mais d’un mois pour la fin d’un mois (art. 335c al. 1 CO) de sorte que le congé communiqué le 15 juillet 2020 ne pouvait déployer ses effets qu’au 31 août 2020 (Christian Favre/Charles Munoz/Rolf A. Tobler, Le contrat de travail annoté, Lausanne 2010, n. 1.1 ad art. 335c CO et les nombreuses références citées). La caisse intimée qui a laissé en suspens la question de la date d’entrée en fonction du recourant ne pouvait dès lors retenir sans autre précision que les rapports de travail avaient pris fin le 31 juillet 2020. Comme l’a cependant noté la caisse sans en tirer de conclusions, plusieurs éléments au dossier font douter de l’existence d’un contrat de travail avant le 1er mai 2020. Le recourant qui affirme avoir travaillé comme employé de la société dès le 28 février 2020 allègue, de manière contradictoire, que celle-ci ne constituait qu’une coquille vide qui ne déployait aucune activité. On peine dès lors à voir à quelles tâches le recourant se serait consacré pour justifier du salaire important qu’il réclame.”

“4) du jugement, l'appelante fait en réalité référence au résumé de sa propre position par le Tribunal et non pas aux faits constatés par le Tribunal. L'appelante se réfère ensuite à ses propres fiches de salaire (pièce 35 A______ SA). Il n'y a donc pas de constatation inexacte des faits. Comme cela a été vu dans la partie "EN FAIT", il ne faut pas confondre dans la présente procédure les différents bulletins de salaire (à contenu différent selon qu'ils ont été produits par l'appelante ou le demandeur/intimé), d'une part, et les versements effectifs, d'autre part. En effet, il est acquis que le demandeur/intimé a perçu un montant (net) de 21'369 fr. 37; selon la position de l'appelante, un montant total brut de 27'333 fr. 30 serait dû pour toute la période du contrat, correspondant à un total net de 20'795 fr. 60. e.b L'appelante ne critique pas le constat du Tribunal (p. 10, consid. 3b) selon lequel, faute de mention écrite dans le contrat (art. 335b al. 2 CO), le temps d'essai était limité à un mois (art. 335b al. 1 CO). Cela signifie que le temps d'essai a pris fin le 12 avril 2019, comme l'a constaté à juste titre le Tribunal. e.c L'appelante ne critique évidemment pas le constat du Tribunal (p. 10, consid. 3b) selon lequel le temps d'essai était à 20%. Le demandeur/intimé partage la position du Tribunal sur la durée du temps d'essai (un mois), mais pas sur le taux d'occupation/de rémunération pendant ce temps d'essai qui aurait été de 100% selon lui. Il ne critique cependant pas le Tribunal de manière convaincante sur ce point; en effet, le Tribunal, qui a procédé à l'administration des preuves, en entendant les parties (art. 191 CPC) et un témoin (art. 169 CPC) et en examinant les titres (art. 177 CPC) a correctement établi sa conviction (art. 157 CPC) au sujet du taux d'occupation de 20% pendant le temps d'essai d'un mois. On peinerait en effet à comprendre, même si le demandeur/intimé avait besoin d'argent pour subvenir à ses besoins et à ceux de ses enfants, pourquoi le contrat écrit, rédigé en français (langue parlée et comprise par le demandeur/intimé), mentionnerait un taux d'activité de 20% non conforme à ce qui était envisagé.”

“4) du jugement, l'appelante fait en réalité référence au résumé de sa propre position par le Tribunal et non pas aux faits constatés par le Tribunal. L'appelante se réfère ensuite à ses propres fiches de salaire (pièce 35 A______ SA). Il n'y a donc pas de constatation inexacte des faits. Comme cela a été vu dans la partie "EN FAIT", il ne faut pas confondre dans la présente procédure les différents bulletins de salaire (à contenu différent selon qu'ils ont été produits par l'appelante ou le demandeur/intimé), d'une part, et les versements effectifs, d'autre part. En effet, il est acquis que le demandeur/intimé a perçu un montant (net) de 21'369 fr. 37; selon la position de l'appelante, un montant total brut de 27'333 fr. 30 serait dû pour toute la période du contrat, correspondant à un total net de 20'795 fr. 60. e.b L'appelante ne critique pas le constat du Tribunal (p. 10, consid. 3b) selon lequel, faute de mention écrite dans le contrat (art. 335b al. 2 CO), le temps d'essai était limité à un mois (art. 335b al. 1 CO). Cela signifie que le temps d'essai a pris fin le 12 avril 2019, comme l'a constaté à juste titre le Tribunal. e.c L'appelante ne critique évidemment pas le constat du Tribunal (p. 10, consid. 3b) selon lequel le temps d'essai était à 20%. Le demandeur/intimé partage la position du Tribunal sur la durée du temps d'essai (un mois), mais pas sur le taux d'occupation/de rémunération pendant ce temps d'essai qui aurait été de 100% selon lui. Il ne critique cependant pas le Tribunal de manière convaincante sur ce point; en effet, le Tribunal, qui a procédé à l'administration des preuves, en entendant les parties (art. 191 CPC) et un témoin (art. 169 CPC) et en examinant les titres (art. 177 CPC) a correctement établi sa conviction (art. 157 CPC) au sujet du taux d'occupation de 20% pendant le temps d'essai d'un mois. On peinerait en effet à comprendre, même si le demandeur/intimé avait besoin d'argent pour subvenir à ses besoins et à ceux de ses enfants, pourquoi le contrat écrit, rédigé en français (langue parlée et comprise par le demandeur/intimé), mentionnerait un taux d'activité de 20% non conforme à ce qui était envisagé.”

“und 16. Juni, sondern darüber hinaus auch die Tage vom 17. bis 19. Juni 2020 in die Berechnung der Verlängerung mit ein. Weiter erwog sie unter Hinweis auf den Zweck der Probezeit, dass die dafür zur Verfügung stehende Zeit im Falle eines der in Art. 335b Abs. 3 OR genannten Gründe nicht "effektiv verkürzt" werden dürfe. Daher sei nur die tatsächliche Arbeitszeit als Probezeit anrechenbar. Diese verlängere sich deshalb um diejenige Anzahl ganzer Arbeitstage, um die sie wegen des effektiven Arbeitsausfalls verkürzt werde. Ohnehin arbeitsfreie Arbeitstage - so die Vorinstanz weiter unter Hinweis auf das Schrifttum - führten nicht zu einer Verlängerung (REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, 2. Aufl. 2014, N. 5 zu Art. 335b OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 13 zu Art. 335b OR; ANUSANAN SAMBASIVAM, Probezeit im schweizerischen Arbeitsrecht, 2018, S. 28). Gemäss Art. 335b Abs. 3 OR seien somit die Krankheitstage während der vereinbarten Probezeit (15. und 16. Juni 2020) BGE 148 III 126 S. 130 als tatsächliche Arbeitstage in die Berechnung der Verlängerung einzubeziehen bzw. "abzuarbeiten" (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4284/2007 vom 4. November 2007 E. 5.3 f.). Andernfalls bliebe die Probezeit effektiv verkürzt und nicht "entsprechend" verlängert.”

“335b OR; JÜRG BRÜHWILER, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3. Aufl. 2014, N. 7 zu Art. 335b OR; ETTER/STUCKY, in: Arbeitsvertrag, Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], 2021, N. 6 f. zu Art. 335b OR). Sie bezieht sich vielmehr auf diejenige, in der sich die in Art. 335b Abs. 3 OR umschriebenen Tatbestände (Krankheit, Unfall, Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht) an arbeitsfreien Tagen innerhalb der Probezeit verwirklichen. Dies wäre hier bspw. bei einer Erkrankung des Beschwerdeführers bereits am 14. Juni 2020 (Sonntag) der Fall gewesen. Nicht dieser (ohnehin arbeitsfreie) Krankheitstag, sondern die krankheitsbedingt weggefallenen Arbeitstage wären diesfalls in die Berechnung der Verlängerung einzubeziehen (vgl. illustrativ: RONALD PEDERGNANA, Überblick über die neuen Kündigungsbestimmungen im Arbeitsvertragsrecht, recht 2/1989 S. 36, insbesondere auch Fn. 29, mit weiteren Hinweisen). Dies entspricht nicht nur dem bereits angesprochenen Zweck, sondern auch dem Wortlaut von Art. 335b Abs. 3 OR (vgl. E. 3.2.3 hiervor), wobei die verschiedenen Sprachfassungen des Gesetzes trotz des etwas anders formulierten französischen Texts wenigstens im Gehalt übereinstimmen. Die Verlängerung berechnet sich somit nicht einfach nach Kalendertagen, sondern nach der Anzahl eigentlicher ganzer Arbeitstage, an denen der oder die Arbeitnehmende ("effektiv") an einer Arbeitsleistung verhindert war. Dabei greift sie auch bei kurzen Absenzen (vgl. REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 5 zu Art. 335b OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 13 zu Art. 335b OR; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, Bd. I, 7. Aufl. 2019, N. 8 zu Art. 335b OR; SAMBASIVAM, a.a.O., S. 28).”

“Die Argumentation des Klägers geht fehl. Die Verlängerung der Probe- zeit auf drei Monate gemäss Art. 335b Abs. 2 OR wurde von den Parteien vertrag- lich vereinbart. Der Anstellungsvertrag der Parteien verweist auf die Geltung der Allgemeinen Anstellungsbedingungen der Beklagten, welche ausdrücklich eine Probezeit von drei Monaten mit einer siebentägigen Kündigungsfrist vorsehen (Urk. 5/6 S. 2 i.V.m. Urk. 17/5 Ziff.”

“En premier lieu, lors qu'elle cite le point H (p. 4) du jugement, l'appelante fait en réalité référence au résumé de sa propre position par le Tribunal et non pas aux faits constatés par le Tribunal. L'appelante se réfère ensuite à ses propres fiches de salaire (pièce 35 A______ SA). Il n'y a donc pas de constatation inexacte des faits. Comme cela a été vu dans la partie "EN FAIT", il ne faut pas confondre dans la présente procédure les différents bulletins de salaire (à contenu différent selon qu'ils ont été produits par l'appelante ou le demandeur/intimé), d'une part, et les versements effectifs, d'autre part. En effet, il est acquis que le demandeur/intimé a perçu un montant (net) de 21'369 fr. 37; selon la position de l'appelante, un montant total brut de 27'333 fr. 30 serait dû pour toute la période du contrat, correspondant à un total net de 20'795 fr. 60. e.b L'appelante ne critique pas le constat du Tribunal (p. 10, consid. 3b) selon lequel, faute de mention écrite dans le contrat (art. 335b al. 2 CO), le temps d'essai était limité à un mois (art. 335b al. 1 CO). Cela signifie que le temps d'essai a pris fin le 12 avril 2019, comme l'a constaté à juste titre le Tribunal. e.c L'appelante ne critique évidemment pas le constat du Tribunal (p. 10, consid. 3b) selon lequel le temps d'essai était à 20%. Le demandeur/intimé partage la position du Tribunal sur la durée du temps d'essai (un mois), mais pas sur le taux d'occupation/de rémunération pendant ce temps d'essai qui aurait été de 100% selon lui. Il ne critique cependant pas le Tribunal de manière convaincante sur ce point; en effet, le Tribunal, qui a procédé à l'administration des preuves, en entendant les parties (art. 191 CPC) et un témoin (art. 169 CPC) et en examinant les titres (art. 177 CPC) a correctement établi sa conviction (art. 157 CPC) au sujet du taux d'occupation de 20% pendant le temps d'essai d'un mois. On peinerait en effet à comprendre, même si le demandeur/intimé avait besoin d'argent pour subvenir à ses besoins et à ceux de ses enfants, pourquoi le contrat écrit, rédigé en français (langue parlée et comprise par le demandeur/intimé), mentionnerait un taux d'activité de 20% non conforme à ce qui était envisagé.”

“Entgegen der Auffassung der Beklagten, welche insbesondere auf Eigenheiten von Arbeitsverträgen in der Hotellerie und die spezifische Situation des saisonalen Betriebs hinwies (Urk. 49 S. 2), besteht im konkreten Fall keine Veranlassung, von dieser Beurteilung abzuweichen. Insbesondere sind keine Beweismittel beigebracht oder angerufen worden, welche eine andere Vertragsauslegung als naheliegender erscheinen lassen. So hebt der Kläger zutreffend hervor (Urk. 48 S. 5 f. Ziff. 8), dass die von den Parteien des Arbeitsverhältnisses getroffene Regelung im Ergebnis einen unbefristeten Vertrag mit Minimaldauer bis Ende April 2020 darstellt. Die Kündigungsfrist hätte sich im Falle einer Kündigung im Januar 2020 auf drei Monate und bei einer Kündigung im Februar 2020 auf zwei Monate belaufen. Mithin hätte sie mindestens das Doppelte der in Art. 335c Abs. 1 OR gesetzlich vorgesehenen ordentlichen Kündigungsfrist für das erste Dienstjahr betragen und wäre somit sehr deutlich von der grundsätzlich für den Fall einer Kündigung während der Probezeit festgelegten siebentägigen Kündigungsfrist abgewichen (vgl. Art. 335b Abs. 1 OR). Eine für die Probezeit typische kurzfristige Beendigungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses bestand demnach im konkreten Fall gerade nicht. Es ist daher in Auslegung der entsprechenden Klausel nach dem Vertrauensprinzip davon auszugehen, dass im Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2019 keine Probezeit vereinbart wurde.”

“La perte de gain est payée dès le 3ème jour et couvre, durant un temps limité, le 80% du gain journalier moyen calculé depuis le début de l'année ou de celui de la durée effective de la mission si elle est plus courte. En toute circonstance, le droit à une indemnité cesse, en cas de résiliation du contrat, le dernier jour de mission. L’on se rapportera par ailleurs aux conditions générales d’assurance qui font partie intégrante de ce contrat (voir Mémento n° 1 concernant cette assurance). L’obligation d’U.________ tombe si V.________ refuse le paiement d’une prestation parce que le collaborateur temporaire ne remplit pas les conditions d’assurance ou parce que les conditions juridiques nécessaires à cet effet font défaut (maladie préexistante, etc.). Le cas échéant, U.________ doit payer le salaire conformément à l’art. 324a CO. L’échelle déterminante est l’échelle bernoise. Pour avoir droit aux prestations indiquées ci-dessus, la présentation dans les 3 jours d’un certificat médical valable est obligatoire ». L’art. 6 du contrat-cadre, relatif à la période d’essai, prévoit notamment ce qui suit : « Sauf accord contraire conclu par écrit, le temps d'essai est de 3 mois. De plus, l'art. 335b al. 3 CO est applicable. Chaque nouvelle mission fait courir un nouveau temps d'essai. Cependant, il n'y a pas de nouveau temps d'essai si la nouvelle mission est effectuée auprès de la même entreprise utilisatrice et a pour objet la même fonction. Ceci à condition que les missions en question se soient succédées sans interruption ou qu'une éventuelle interruption n'excède pas quatre semaines ou résulte de l'exercice d'un droit (vacances, maladie ou accident) (...) ». L’art. 7.1 du contrat-cadre, qui porte sur les délais de résiliation du contrat de mission de durée indéterminée, est rédigé en ces termes : « Les rapports de travail peuvent être résiliés par chacune des parties en respectant les délais suivants : - 2 jours de travail durant les trois premiers mois (13 semaines) d’un emploi ininterrompu, ou pendant le temps d’essai ; - 7 jours calendaires entre le quatrième et le sixième mois (14 à 26 semaines) d’un emploi ininterrompu. Dès le septième mois d’un emploi ininterrompu, le contrat de travail peut être résilié moyennant un délai d’un mois (art.”

“L'art. 337c al. 1 CO pose le principe en vertu duquel lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé. Chacune des parties peut résilier le contrat pendant le temps d'essai, à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours (art. 335b al. 1 CO); la loi prévoit par ailleurs que le temps d'essai est d'un mois, possibilité étant donnée aux parties d'en convenir différemment par écrit mais pas pour une période excédant trois mois (art. 335b al. 1 et 2 CO).”

“L'art. 337c al. 1 CO pose le principe en vertu duquel lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé. Chacune des parties peut résilier le contrat pendant le temps d'essai, à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours (art. 335b al. 1 CO); la loi prévoit par ailleurs que le temps d'essai est d'un mois, possibilité étant donnée aux parties d'en convenir différemment par écrit mais pas pour une période excédant trois mois (art. 335b al. 1 et 2 CO).”

“L'art. 337c al. 1 CO pose le principe en vertu duquel lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé. Chacune des parties peut résilier le contrat pendant le temps d'essai, à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours (art. 335b al. 1 CO); la loi prévoit par ailleurs que le temps d'essai est d'un mois, possibilité étant donnée aux parties d'en convenir différemment par écrit mais pas pour une période excédant trois mois (art. 335b al. 1 et 2 CO).”

“Dem Beschwerdeführer ist insofern beizupflichten, als der vorinstanzliche Bezug auf die im Schrifttum geäusserte Auffassung, arbeitsfreie Tage bei der Berechnung der Verlängerung unbeachtet zu lassen, nicht auf die hier gegebene Konstellation abzielt (vgl. BGE 148 III 126 S. 131 nebst den unter E. 5.2.4 bereits zitierten auch ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 3. Aufl. 1996, N. 6 zu Art. 335b OR; JÜRG BRÜHWILER, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3. Aufl. 2014, N. 7 zu Art. 335b OR; ETTER/STUCKY, in: Arbeitsvertrag, Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], 2021, N. 6 f. zu Art. 335b OR). Sie bezieht sich vielmehr auf diejenige, in der sich die in Art. 335b Abs. 3 OR umschriebenen Tatbestände (Krankheit, Unfall, Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht) an arbeitsfreien Tagen innerhalb der Probezeit verwirklichen. Dies wäre hier bspw. bei einer Erkrankung des Beschwerdeführers bereits am 14. Juni 2020 (Sonntag) der Fall gewesen. Nicht dieser (ohnehin arbeitsfreie) Krankheitstag, sondern die krankheitsbedingt weggefallenen Arbeitstage wären diesfalls in die Berechnung der Verlängerung einzubeziehen (vgl. illustrativ: RONALD PEDERGNANA, Überblick über die neuen Kündigungsbestimmungen im Arbeitsvertragsrecht, recht 2/1989 S. 36, insbesondere auch Fn. 29, mit weiteren Hinweisen). Dies entspricht nicht nur dem bereits angesprochenen Zweck, sondern auch dem Wortlaut von Art. 335b Abs. 3 OR (vgl. E. 3.2.3 hiervor), wobei die verschiedenen Sprachfassungen des Gesetzes trotz des etwas anders formulierten französischen Texts wenigstens im Gehalt übereinstimmen. Die Verlängerung berechnet sich somit nicht einfach nach Kalendertagen, sondern nach der Anzahl eigentlicher ganzer Arbeitstage, an denen der oder die Arbeitnehmende ("effektiv") an einer Arbeitsleistung verhindert war.”

“Soweit das Bundesverwaltungsgericht dies als ausschlaggebend erachtete, vermag dies mit Blick auf den Gesetzeszweck ("ratio legis") jedoch BGE 148 III 126 S. 132 zu überzeugen (vgl. zur Auslegungsmethodik: BGE 146 V 224 E. 4.5.1, BGE 146 V 95 E. 4.3.1 und 51 E. 8.1; je mit Hinweisen). Die Probezeit soll es den Parteien ermöglichen, einander kennenzulernen und ein Vertrauensverhältnis aufzubauen bzw. abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, sodass sie über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände befinden können (vgl. dazu BGE 144 III 152 E. 4.2 und vor allem BGE 136 III 562 E. 3; BGE 134 III 108 E. 7.1.1 mit Hinweisen; ETTER/STUCKY, A.A.O., N. 6 f. zu Art. 335b OR; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4. Aufl. 2019, S. 634; BORIS HEINZER, in: Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon [Hrsg.], 2013, N. 11 zu Art. 335b OR). Rechtsprechungsgemäss kommt es dabei zwar grundsätzlich nicht auf die tatsächlich geleistete Arbeit an, sondern auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses (BGE 144 III 152 E. 4.2 mit Hinweis). Soweit jedoch Art. 335b Abs. 3 OR bei einer effektiven Verkürzung infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht immerhin eine entsprechende Verlängerung der Probezeit vorsieht, liegt es aus Sicht des geschilderten Gesetzeszwecks her näher, wenn die Verlängerung auf tatsächliche Arbeitstage umgelegt, mithin real "abgearbeitet" wird. Anders gewendet liefe es Sinn und Zweck der hiervor erkannten Verlängerung um die effektiv verpassten Arbeitstage zuwider, wenn die Probezeit im Fall des Beschwerdeführers nach seinen krankheitshalber verpassten Arbeitstagen vom”

“Regeste Ziff. 1 Abs. 3 und Ziff. 22 Gesamtarbeitsvertrag 2019 der SBB (GAV) i.V.m. Art. 335b Abs. 3 OR; Verlängerung der Probezeit bei Krankheit. Bei krankheitsbedingtem Arbeitsausfall während der Probezeit verlängert sich diese um die Anzahl der ganzen Arbeitstage, an denen die arbeitnehmende Person effektiv an der Arbeitsleistung verhindert war. Die Verlängerung der Probezeit bzw. der Endtermin der Probezeit bestimmt sich dergestalt, dass die effektiven Ausfalltage real "abzuarbeiten" sind (E. 3 und 5.2.4-5.2.8). Da die Probezeit im vorliegenden Fall erst an einem Dienstag endete und die Kündigung dem Beschwerdeführer tags zuvor eröffnet wurde, brauchte nicht geprüft zu werden, ob bei einem Ablauf bereits am vorangehenden Sonntag die für das Fristende geltende Sonderregel des Art. 78 OR zum Tragen käme (E. 5.2.9).”

“_____ sei dem- nach am 1. Oktober 2020, als die Beklagte den Arbeitsvertrag gekündigt habe (unter Hinweis auf Urk. 3/6), nicht mehr in der Probezeit, sondern im ersten An- stellungsjahr gewesen. Im ersten Anstellungsjahr habe die Kündigungsfrist einen Monat betragen und das Arbeitsverhältnis habe auf Ende eines Kalendermonats aufgelöst werden können (unter Hinweis auf Urk. 3/2 Ziff. 8). Weil die Kündigung B._____ unstrittig am 1. Oktober 2020 ausgesprochen worden sei, habe das Ar- beitsverhältnis – unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist – am 30. November 2020 geendet (Urk. 14 S. 6 E. 4.2.3 lit. a). Im Sinne einer Eventualbegründung erwog die Vorinstanz, selbst wenn da- von ausgegangen würde, die Beklagte habe mit dem – übrigens undatierten und keinen Zeitpunkt bezeichnenden – Schriftstück "Verlängerung Probezeit" (unter Hinweis auf Urk. 3/4) Ziffer 7 des Arbeitsvertrages abgeändert (unter Hinweis auf - 4 - Urk. 3/2) und damit mit B._____ einen weiteren Verlängerungsgrund im Sinne von Art. 335b Abs. 3 OR vereinbart, hätte sich diese im Zeitpunkt der Kündigung am 1. Oktober 2020 nicht mehr in der Probezeit befunden. Dies aus folgendem Grund: Die Beklagte habe die Verlängerung der Probezeit mit der "ausbleibenden Arbeit" begründet (unter Hinweis auf Urk. 3/4). Die Probezeit hätte sich somit ma- ximal um jene Dauer verlängern können, während der die Beklagte B._____ infol- ge schwacher Auftragslage keine Arbeit habe zuweisen können. Da B._____ ef- fektiv bis am 13. März 2020 gearbeitet habe (unter Hinweis auf Prot. Vi S. 6; da- nach habe sie eine volle Kurzarbeitsentschädigung erhalten [unter Hinweis auf Urk. 2 Rz. 5]) und es der Beklagten nach eigenen Angaben möglich gewesen sei, ihren Arbeitnehmern ab September 2020 wieder Arbeit zuzuweisen (unter Hin- weis auf Prot. Vi S. 6), hätte die Verlängerungsperiode somit mutmasslich vom 14. März 2020 bis 31. August 2020 gedauert. Nachdem die ursprünglich verein- barte Probezeit von drei Monaten – ohne Verlängerung – am 31. März 2020 ab- gelaufen wäre (unter Hinweis auf Urk.”

“À partir du mois de mai 2022, au vu du fait que l’augmentation du revenu de l’appelant engendre un nouveau calcul des contributions d’entretien (cf. infra, consid. 3.5.3 et 4.2), le montant raisonnable de CHF 150.- articulé par l’appelant au titre de frais d’exercice du droit de visite sera retenu dans ses charges. 3.5.3. Comme évoqué ci-avant, il convient de tenir compte du fait qu’en date du 1er juin 2022, l’appelant a retrouvé un emploi à plein temps pour une durée indéterminée qui lui procure un revenu mensuel brut de CHF 5'958.-, ce qui correspond à un salaire mensuel net de CHF 5'046.- après déductions sociales (CHF 5'958.- - CHF 912.-), indemnités de déplacements et de repas non comprises (cf. contrat de travail du 1er juin 2022 et décompte de salaire pour juin 2022 produits le 4 août 2022 par l’appelant). Cela étant, ce revenu sera pris en compte à partir du 1er mai 2022 dans la mesure où il ressort du contrat de travail du 1er juin 2022 que l’appelant avait déjà effectué son temps d’essai à cette date et où la durée légale du temps d’essai est d’un mois de calendrier (cf. art. 335b al. 1 CO et ATF 136 III 562 consid. 3). Le contrat de travail produit en appel est d’ailleurs intitulé « Modification Contrat de travail ». Contrairement à ce que requiert l’appelant dans son courrier du 4 août 2022, il n’y a pas lieu de tenir compte de l’augmentation alléguée de ses frais de transport suite au début de sa nouvelle activité professionnelle. En effet, s’il travaille certes désormais à G.________ alors qu’il vit à H.________, il n’allègue cependant pas ni n’établit qu’il aurait besoin d’un véhicule automobile pour effectuer les trajets de son domicile à son travail. Le prix d’un abonnement Frimobil mensuel pour les 4 zones séparant H.________ de G.________ (CHF 150.- ; cf. https://frimobil.ch/produits-tarifs/abonnements) correspondant à CHF 5.- près aux frais de transport retenus en première instance dans les charges de l’appelant (CHF 155.-), il n’y a pas lieu de modifier ceux-ci. 3.5.4. Eu égard aux éléments qui précèdent, le revenu de l’époux s’élève à CHF 4'637.50 à partir de septembre 2021 jusqu’au 30 avril 2022 et à CHF 5'046.”

“Nach dieser Bestimmung fällt der Zeitpunkt, bis zu welchem die Erfüllung einer Verbindlichkeit oder eine andere Rechtshandlung mit dem Ablauf einer bestimmten Frist nach Abschluss des Vertrages zu erfolgen hat, wenn die Frist nach Monaten bestimmt ist, auf denjenigen Tag des letzten Monats, der durch seine Zahl dem Tag des Vertragsschlusses entspricht. Gleiches gilt mit Bezug auf die Verjährung. Diese beginnt mit der Fälligkeit der Forderung (Art. 130 Abs. 1 OR) bzw. bei auf Kündigung gestellten Forderungen, mit dem Tag, auf den die Kündigung zulässig ist (Art. 130 Abs. 2 OR). Sodann ist für die Berechnung der Frist der Tag, von dem an die Verjährung läuft, nicht mitzurechnen (Art. 132 Abs. 1 OR), wobei im Übrigen die Vorschriften für die Fristberechnungen bei der Erfüllung (Art. 77 OR) auch für die Verjährung gelten (Art. 132 Abs. 2 OR). Nach der Rechtsprechung werden sämtliche materiellen Fristen des Zivilrechts nach denselben Grundsätzen berechnet (vgl. BGE 144 III 152 E. 4.4.2 und E. 4.4.3 zur Berechnung der Probezeit nach Art. 335b OR). Mithin stellt das materielle Zivilrecht für die Berechnung von (nach Monaten bestimmten) Fristen auf den Tag des fristauslösenden Ereignisses ab und fallen der Tag des fristauslösenden Ereignisses mit dem für die Berechnung der Frist massgeblichen Fristbeginn zusammen. 5.5.4.1.2. Ausserdem ist in systematischer Hinsicht darauf hinzuweisen, dass die Berechnung einer prozessualen Monatsfrist anhand des Tags des fristauslösenden Ereignisses auch im Verwaltungsrecht (vgl. BGE 131 V 314 E. 4.6; 125 V 37 E. 4; 103 V 157 E. 2) und im Strafrecht (BGE 144 IV 161 E. 2) der gängigen Praxis entspricht. 5.5.4.2. Schliesslich kann angefügt werden, dass Fristen - wie dies das Europäische Fristenübereinkommen vorsieht - aus Gründen der Rechtssicherheit grundsätzlich nach ein und derselben Methode berechnet werden sollten, und zwar unabhängig davon, ob sie sich aus dem materiellen Recht oder dem Prozessrecht ergeben. Gründe, weshalb zivilprozessuale Fristen zwingend anders zu berechnen wären als Fristen des materiellen Zivilrechts oder des Prozessrechts anderer Rechtsgebiete, sind jedenfalls nicht ersichtlich.”

“Nach dieser Bestimmung fällt der Zeitpunkt, bis zu welchem die Erfüllung einer Verbindlichkeit oder eine andere Rechtshandlung mit dem Ablauf einer bestimmten Frist nach Abschluss des Vertrages zu erfolgen hat, wenn die Frist nach Monaten bestimmt ist, auf denjenigen Tag des letzten Monats, der durch seine Zahl dem Tag des Vertragsschlusses entspricht. Gleiches gilt mit Bezug auf die Verjährung. Diese beginnt mit der Fälligkeit der Forderung (Art. 130 Abs. 1 OR) bzw. bei auf Kündigung gestellten Forderungen, mit dem Tag, auf den die Kündigung zulässig ist (Art. 130 Abs. 2 OR). Sodann ist für die Berechnung der Frist der Tag, von dem an die Verjährung läuft, nicht mitzurechnen (Art. 132 Abs. 1 OR), wobei im Übrigen die Vorschriften für die Fristberechnungen bei der Erfüllung (Art. 77 OR) auch für die Verjährung gelten (Art. 132 Abs. 2 OR). Nach der Rechtsprechung werden sämtliche materiellen Fristen des Zivilrechts nach denselben Grundsätzen berechnet (vgl. BGE 144 III 152 E. 4.4.2 und E. 4.4.3 zur Berechnung der Probezeit nach Art. 335b OR). Mithin stellt das materielle Zivilrecht für die Berechnung von (nach Monaten bestimmten) Fristen auf den Tag des fristauslösenden Ereignisses ab und fallen der Tag des fristauslösenden Ereignisses mit dem für die Berechnung der Frist massgeblichen Fristbeginn zusammen. 5.5.4.1.2. Ausserdem ist in systematischer Hinsicht darauf hinzuweisen, dass die Berechnung einer prozessualen Monatsfrist anhand des Tags des fristauslösenden Ereignisses auch im Verwaltungsrecht (vgl. BGE 131 V 314 E. 4.6; 125 V 37 E. 4; 103 V 157 E. 2) und im Strafrecht (BGE 144 IV 161 E. 2) der gängigen Praxis entspricht. 5.5.4.2. Schliesslich kann angefügt werden, dass Fristen - wie dies das Europäische Fristenübereinkommen vorsieht - aus Gründen der Rechtssicherheit grundsätzlich nach ein und derselben Methode berechnet werden sollten, und zwar unabhängig davon, ob sie sich aus dem materiellen Recht oder dem Prozessrecht ergeben. Gründe, weshalb zivilprozessuale Fristen zwingend anders zu berechnen wären als Fristen des materiellen Zivilrechts oder des Prozessrechts anderer Rechtsgebiete, sind jedenfalls nicht ersichtlich.”

“Ob eine Kündigung während der Probezeit überhaupt missbräuchlich sein kann und somit der sachliche Kündigungsschutz greift, war lange unklar. In Bezug auf den zeitlichen Kündigungsschutz ist explizit festgehalten, dass eine Kündigung erst nach Ablauf der Probezeit zur Unzeit erfolgen kann - bei der missbräuchlichen Kündigung fehlt eine explizite gesetzliche Regelung. Im Entscheid 134 III 108 hat sich das Bundesgericht erstmals dazu geäussert und die Anwendbarkeit des sach- lichen Kündigungsschutzes während der Probezeit bejaht. Die Regeln über die Begründung und Missbräuchlichkeit der Kündigung gelten also auch bei Kündi- gung während der Probezeit. Es ist aber festzuhalten, dass die Kündigungsfreiheit gerade in der Probezeit, während der die Parteien sich kennenlernen und die Chancen für eine langfristig positive Arbeitsbeziehung ausloten können sollen, gross ist und die Kündigungsgründe nicht mit dem Zweck der Probezeit zusam- menhängen müssen (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsver- trag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N 9 zu Art. 335b OR). Es bleibt im Einzelfall zu prüfen, ob die Kündigung, welche einen Tatbestand nach Art. 336 OR (missbräuchliche Kündigung) erfüllt oder sonst in einem ge- wöhnlichen Arbeitsverhältnis als missbräuchlich angesehen würde, mit Blick auf den Zweck der Probezeit zulässig erscheint (BGE 134 III 108 E. 7.1).”