Art. 335

“Il n'est pas nécessaire que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elles le sont (arrêt TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1; arrêt TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1; arrêt TF 4A_325/2008 du 6 octobre 2008 consid. 2.1). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au travailleur (arrêt TF 4A_341/2007 du 7 février 2008 consid. 2.1; arrêt TF 4A_444/2007 du 17 janvier 2008 consid. 5.1; arrêt TF 4A_281/2007 du 18 octobre 2007 consid. 5.1). En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1; arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner à la certitude (Favre/Munoz/Tobler, art.”

“Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., 2010, art. 336 CO n. 1.5). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.5 et les références citées). En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1; arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner à la certitude (Favre/Munoz/Tobler, art.”

“Dans le cadre de pourparlers contractuels, on admet qu'il existe un rapport de confiance qui oblige les parties à se renseigner l'une l'autre de bonne foi dans une certaine mesure sur les faits qui sont de nature à influencer la décision de l'autre partie de conclure le contrat ou de le conclure à certaines conditions. L'étendue du devoir d'information des parties ne peut être déterminée de façon générale, mais dépend des circonstances du cas particulier, notamment de la nature du contrat, de la manière dont les pourparlers se sont déroulés, de même que des intentions et des connaissances des participants (arrêt TF 4A_437/2020 du 29 décembre 2020 consid. 4.1 et les références). 2.3. La partie qui invoque un vice du consentement, en particulier l'erreur essentielle, peut se départir du contrat de travail (nullité relative). La nullité du contrat de travail s’applique ex nunc et non ex tunc. Le contrat se termine de façon immédiate dès que l’une des parties le déclare, sans délai de congé (art. 335 CO), ni protection contre la résiliation en temps inopportun (art. 336c CO) ou abusive (art. 336 CO). S’il y a lieu d’admettre que le contrat n’aurait pas été conclu sans les clauses frappées de nullité, la nullité est totale (CR CO I-Meier, 3e éd. 2021, art. 320 CO, n. 12-13). 2.4. Un contrat de travail de droit public peut ainsi être annulé pour vice du consentement, si un candidat passe sous silence, durant l'entretien d'engagement, un élément qui est susceptible de porter une atteinte considérable à sa capacité de travail et, par conséquent, à l'exécution du contrat (ATF 132 II 161 consid. 4). 3. En l'espèce, il y a lieu d'examiner si le SFP était légitimé à se prévaloir d’un vice du consentement découlant de l’absence du recourant durant près d’un mois sur les quatre mois et demi du contrat de travail pour invalider ledit contrat. 3.1. Le recourant a été engagé pour une durée déterminée de quatre mois et demi à un taux d'activité de 60%. Selon les informations fournies par les parties en procédure de recours, cet engagement lui a été proposé afin de remplacer la titulaire du poste et de pallier l'absence de longue durée d'un collaborateur.”

“L'appelant a formulé un certain nombre de griefs à l'égard de l'état de fait rédigé par le Tribunal, qu'il estime incomplet et inexact sur certains points. Ces critiques, bien qu'invoquées sous l'angle de la constatation manifestement inexacte des faits, portent en réalité sur l'appréciation des preuves et l'appréciation juridique des faits et seront examinées ci-dessous. 4.             L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement était abusif. 4.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 4.1.1 En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). En particulier, la résiliation n'a pas à être motivée pour être valable; ce n'est que si l'autre partie le demande que l'auteur du congé est tenu de le motiver par écrit (art. 335 al. 2 CO). Le refus de motiver n’empêche pas le congé de produire tous ses effets; la seule conséquence étant que l’attitude de la partie qui résilie est prise en compte par le juge, notamment lorsqu’il s’agit de se prononcer sur le caractère abusif du congé; et la motivation inexacte du congé ne constitue pas, en tant que telle, un motif de licenciement abusif. Autrement dit, un congé ne peut être considéré comme abusif sur le seul fondement du caractère non avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.2 et les références; Ordolli/Witzig, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 6 ad art. 335 CO). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). 4.1.2 Est abusif le congé donné pour l'un des motifs énumérés à l'article 336 CO, qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit, et y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 132 III 115 consid.”

“Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die ande- re Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR). Dies gilt auch, wenn während der Probezeit gekündigt wird. Die Begründungspflicht bezweckt die Erleichterung der Prüfung, ob die Kündigung missbräuchlich ist. Die Kündigung entfaltet ihre Wir- kung jedoch unabhängig davon, ob der Begründungspflicht nachgekommen wird oder nicht. Sie ist mithin auch bei fehlender, unwahrer oder unvollständiger Be- gründung wirksam (BGE 121 III 60 E. 3b m.w.H.). Mit der Einführung der Begrün- dungspflicht wollte der Gesetzgeber dem Gekündigten zwar den schwierigen Nachweis der Missbräuchlichkeit einer Kündigung erleichtern, ihn jedoch nicht da- von befreien. Mangels gesetzlicher Vermutung für die Missbräuchlichkeit einer Kündigung in Fällen fehlender, unwahrer oder unvollständiger Begründung, hat es auch in solchen Fällen bei der Behauptungs- und Beweislast gemäss Art. 8 ZGB sein Bewenden (BGE 121 III 60 E. 3c m.w.H.).”

“Enfin, l’intimé relève qu’en tout état de cause, même si les faits retenus par les premiers juges devaient être rectifiés dans le sens demandé par I'appelante, cela ne conduirait pas à remettre en cause le caractère abusif du licenciement car le congé-modification est abusif lorsque la modification contractuelle envisagée doit prendre effet avant l'échéance du délai de résiliation, ce qui était le cas en l’espèce. 4.2. Aux termes de l’art. 335 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties et la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; ATF 131 III 535 consid. 4 et les références citées; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). C’est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l’art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l’employeur est libre de notifier à moins que l’employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l’employeur ne peut mettre en œuvre que s’il démontre l’existence d’un juste motif (arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive; cette liste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d’autres circonstances, en application de l’art. 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l’art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). Il n’existe toutefois que peu de place pour invoquer la règle générale de l’abus de droit (ATF 123 III 246 / JdT 1998 I 300; ATF 121 III 60 / JdT 1996 I 47). L’interdiction de l’abus de droit au sens de l’art.”

“Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die ande- re Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR). Dies gilt auch, wenn während der Probezeit gekündigt wird. Die Begründungspflicht bezweckt die Erleichterung der Prüfung, ob die Kündigung missbräuchlich ist. Die Kündigung entfaltet ihre Wir- kung jedoch unabhängig davon, ob der Begründungspflicht nachgekommen wird oder nicht. Sie ist mithin auch bei fehlender, unwahrer oder unvollständiger Be- gründung wirksam (BGE 121 III 60 E. 3b m.w.H.). Mit der Einführung der Begrün- dungspflicht wollte der Gesetzgeber dem Gekündigten zwar den schwierigen Nachweis der Missbräuchlichkeit einer Kündigung erleichtern, ihn jedoch nicht da- von befreien. Mangels gesetzlicher Vermutung für die Missbräuchlichkeit einer Kündigung in Fällen fehlender, unwahrer oder unvollständiger Begründung, hat es auch in solchen Fällen bei der Behauptungs- und Beweislast gemäss Art. 8 ZGB sein Bewenden (BGE 121 III 60 E. 3c m.w.H.).”

“A cet égard, il faut tenir compte des circonstances concrètes de l'affaire, de la complexité des questions de fait et de droit, des particularités que présentent les règles de procédure applicables, des connaissances juridiques du requérant ou de son représentant, de la personnalité du requérant, du fait que la partie adverse est assistée d'un avocat, et de la portée qu'a pour le requérant la décision à prendre, avec une certaine réserve lorsque sont en cause principalement ses intérêts financiers (ATF 128 I 225 consid. 2.5.2; 123 I 145 consid. 2b/cc; 122 I 49 consid. 2c/bb; ATF 122 I 275 consid. 3a et les arrêts cités). Le Tribunal fédéral considère que, même dans les litiges régis par la maxime inquisitoire sociale, le recours à un avocat d'office peut se révéler nécessaire; mais il faut alors que la complexité de la cause en fait et en droit, des circonstances tenant à la personne du requérant ou l'importance des intérêts en jeu l'exigent (ATF 122 III 392 consid. 3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_706/2016 du 6 mars 2017 consid. 2.2 et les références citées). 3.1.3 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Une fois le délai de protection contre les congés donnés en temps inopportun écoulé (art. 336 c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l'employeur de licencier un travailleur en raison d'une maladie entravant le rendement de celui-ci (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_300/2022 du 4 août 2022 consid. 2.1.2). A teneur de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est notamment abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi - celle-ci étant présumée (art.”

“1 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210). Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif ; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1).                  c) En l’espèce, il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail de durée indéterminée dès le 1er janvier 2015, librement résiliable par chacune d'elles conformément à l'art. 335 al. 1 CO, moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux, et que l'employeur a mis fin à celui-ci le 29 avril 2015 pour l'échéance du 31 mai suivant. Cette résiliation respecte le délai de congé ordinaire d’un mois pendant la première année de service (art. 335c al. 1 CO). On est donc bien en présence d’une résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO, que l'employé a contesté en se prévalant de son caractère abusif.                 Tous les actes de procédure qui ont donné lieu à la transaction litigieuse, soit la requête de conciliation, l’autorisation de procéder et la demande en paiement, avaient uniquement pour objet le versement d’une indemnité pour résiliation abusive au sens de l’art. 336a CO (sur le plan pécuniaire). La procédure prud’homale ne contenait aucune prétention de nature salariale, de sorte qu’il n’existe aucun doute sur la nature indemnitaire de l’intégralité de la somme convenue. Selon les actes de la procédure prud’homale, la recourante a invoqué comme motif de licenciement le fait de ne pas avoir rapporté de contrat d’assurances, alors qu’une telle mission ne faisait pas partie des tâches de l’employé, et une absence qui aurait en fait été justifiée par une consultation médicale.”

“Son grief est donc infondé. L'appelant n'a de même aucunement prouvé qu'il aurait changé de pratique en 2013 dans l'élaboration de ses contrats, ce qui serait au demeurant sans incidence sur le cas d'espèce puisque la réelle et commune volonté des parties en présence a été établie, comme exposé supra. C'est ainsi à juste titre que le Tribunal a fixé l'indemnité de départ de l'intimée à 295'733 fr. 10, correspondant à 39 ans et demi de service auprès de son employeur (7'488 fr. 18 x 39,5). 4. L’appelant conteste le caractère abusif du congé notifié. Le licenciement de l’intimée n’était pas justifié par son âge mais par la qualité insuffisante de ses services et diverses mises en garde restées sans effet, et dans un contexte de réduction des effectifs de la Mission permanente. L'intimée n'a pas été licenciée abruptement, un entretien préalable au licenciement n'étant pas obligatoire. 4.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO, ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.1). 4.1.1 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autre situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, le caractère abusif du congé peur résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid.”

“20 après imputation du trop-payé de l'année précédente. Enfin, pour la quatrième année de service et jusqu'à la fin des rapports de travail en juin 2018, l'appelante réclame 31'950 fr. 07 de salaire brut. Or, elle a perçu 32'224 fr. 27 de salaire de base brut et, à titre de treizième salaire, 145 fr. 25, soit un total de 32'369 fr. 52, de sorte que ses prétentions salariales pour cette période ont été entièrement couvertes, laissant un trop-payé de 419 fr. 45. Ainsi, il demeure un solde en faveur de l'appelante de 5'795 fr. 75 (6'215 fr. 20 - 419 fr. 45) que l'intimée sera condamnée à lui payer. Dès lors que le salaire n'a pas été payé complètement à compter de décembre 2016 et que la fin des rapports de travail est intervenue en juin 2018, la date moyenne du 15 septembre 2017 sera retenue pour les intérêts moratoires en 5% par an. 4. L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir refusé de retenir que le congé était abusif et de lui allouer une indemnité pour tort moral. 4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif. L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3 in fine; arrêt du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1). Quant à l'art. 336 al. 1 let. a CO, il déclare abusif le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.”

“912) - pour mettre fin à leur collaboration en tout temps, que ce soit avec effet immédiat, ou pour une échéance rapprochée (« antizipierte Vertragsauflösung »), pour autant qu’elles ne cherchent pas, par ce biais, à contourner une disposition impérative de la loi ou d’une convention collective qui vise à protéger la partie faible au contrat (cf. art. 341 al. 1 CO ; ATF 119 II 449 consid. 2a ; Bohnet/Dietschy-Martenet, in : Dunand/Mahon (éd), Commentaire du contrat de travail, 2e éd., Berne, 2023, Nos 17-18 ad art. 341 CO ; Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd., Lausanne, 2019, No. 25 – 27 ad art. 335 CO). 2.4. Il arrive également qu’une partie résilie le contrat de travail moyennant un préavis abrégé, et partant, inexact. Ce congé n’est pas nul, mais en l’absence d’accord explicite ou tacite de la partie résiliée, il déploie ses effets à la plus prochaine échéance (TF 4C_230/2005 du 1. 9. 2005, consid. 1 ; Ordoli/Witzig, in : Thévenoz/Werro (éd), Commentaire Romand Code des obligations I, 2021, N. 5 ad art. 335 CO). Par ailleurs, la partie résiliée a droit à ce que la partie qui résilie respecte le délai de congé (rehbinder/stöckli, Berner Kommentar, 2014, N. 2 ad art. 335 CO p. 147). 2.4.1. Si l’employeur licencie le travailleur moyennant un préavis non conforme au contrat ou à la loi, sa démarche ne saurait être interprétée comme offre d’une cessation consensuelle des rapports de travail pour l’échéance inexacte indiquée, ni ne saurait-on, vu l’art. 341 al. 1 CO, déduire du silence du travailleur l’acceptation d’une telle offre (cf. Portmann/Rudolph, Basler Kommentar OR I, 7e éd., 2020, N. 28 ad art. 335 CO, Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Bâle, 2014, N. 9 b ad art. 335 CO ; TF 4C_22/2000 du 27. 6. 2000, consid. 3 c ; 4C_122/2000 du 17. 7. 2000 consid. 1b ; CAPH GE 2014 414 consid. 7.1). Si, en revanche, c’est le travailleur qui résilie le contrat pour une date antérieure à l’échéance légale ou contractuelle, sa déclaration s’interprète, selon les circonstances du cas concret, comme offre de conclure un accord de résiliation anticipée - l’art.”

“Il arrive également qu’une partie résilie le contrat de travail moyennant un préavis abrégé, et partant, inexact. Ce congé n’est pas nul, mais en l’absence d’accord explicite ou tacite de la partie résiliée, il déploie ses effets à la plus prochaine échéance (TF 4C_230/2005 du 1. 9. 2005, consid. 1 ; Ordoli/Witzig, in : Thévenoz/Werro (éd), Commentaire Romand Code des obligations I, 2021, N. 5 ad art. 335 CO). Par ailleurs, la partie résiliée a droit à ce que la partie qui résilie respecte le délai de congé (rehbinder/stöckli, Berner Kommentar, 2014, N. 2 ad art. 335 CO p. 147). 2.4.1. Si l’employeur licencie le travailleur moyennant un préavis non conforme au contrat ou à la loi, sa démarche ne saurait être interprétée comme offre d’une cessation consensuelle des rapports de travail pour l’échéance inexacte indiquée, ni ne saurait-on, vu l’art. 341 al. 1 CO, déduire du silence du travailleur l’acceptation d’une telle offre (cf. Portmann/Rudolph, Basler Kommentar OR I, 7e éd., 2020, N. 28 ad art. 335 CO, Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Bâle, 2014, N. 9 b ad art. 335 CO ; TF 4C_22/2000 du 27. 6. 2000, consid. 3 c ; 4C_122/2000 du 17. 7. 2000 consid. 1b ; CAPH GE 2014 414 consid. 7.1). Si, en revanche, c’est le travailleur qui résilie le contrat pour une date antérieure à l’échéance légale ou contractuelle, sa déclaration s’interprète, selon les circonstances du cas concret, comme offre de conclure un accord de résiliation anticipée - l’art. 341 al. 1 CO ne saurait y faire obstacle (contra : Heinzer, in : Dunand/Mahon, op. cit, N. 19 ad art. 335 CO et id. in : Heinzer/Wyler, Droit du travail, Berne, 2019, p. 639). 2.5. L’initiative de conclure une accord de cessation ou de donner congé pour une échéance « inexacte » émane en règle générale du travailleur lorsqu’il a déjà conclu un contrat avec un nouvel employeur ou lorsque, fin prêt, il entend se mettre à son compte. Dans ce cas, en effet, la protection de la partie faible au contrat prévue par l’art. 341 al. 1 CO ne joue en principe pas (Gremper/Halbeisen, « Aufhebungsvertrag », in : Portmann/Von Kaenel (éd), Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zurich, 2018, Rz.”

“L'intimé reproche à l'appelant de s'être contenté du ressenti de D______ et d'avoir pris pour argent comptant des propos dont la véracité ou ne serait-ce la plausibilité n'a jamais été remise en question, en dépit des recommandations du CIR, alors que son ancien employeur avait accès à ses courriels, ses messages téléphoniques et son ordinateur professionnels. L'intimé considère, enfin, qu'il incombait à l'appelant de clarifier la situation vu ses réfutations, de procéder à un interrogatoire contradictoire et de lui communiquer les documents récoltés lors de l'enquête interne, cas échéant dûment anonymisés et caviardés. L'enquête interne aurait dû être d'autant plus diligente que les faits reprochés auraient pu être constitutifs de mobbing. Il n'avait eu que vingt-quatre heures pour déposer ses déterminations et avait été licencié moins de six heures après celui-ci, alors qu'il n'avait jusque-là jamais été réprimandé ou critiqué. Quelle qu'aurait été sa prise de position, son sort était scellé. Or l'appelant se devait de mener une enquête de manière contradictoire en tenant compte du contexte professionnel, étant souligné qu'un conflit interpersonnel au sein d'une entreprise ne relevait souvent pas du mobbing. 3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 3.2 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère différents cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid.”

“Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif ; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1).                  c) En l’espèce, il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail de durée indéterminée dès le 1er janvier 2015, librement résiliable par chacune d'elles conformément à l'art. 335 al. 1 CO, moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux, et que l'employeur a mis fin à celui-ci le 29 avril 2015 pour l'échéance du 31 mai suivant. Cette résiliation respecte le délai de congé ordinaire d’un mois pendant la première année de service (art. 335c al. 1 CO). On est donc bien en présence d’une résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO, que l'employé a contesté en se prévalant de son caractère abusif.                 Tous les actes de procédure qui ont donné lieu à la transaction litigieuse, soit la requête de conciliation, l’autorisation de procéder et la demande en paiement, avaient uniquement pour objet le versement d’une indemnité pour résiliation abusive au sens de l’art. 336a CO (sur le plan pécuniaire). La procédure prud’homale ne contenait aucune prétention de nature salariale, de sorte qu’il n’existe aucun doute sur la nature indemnitaire de l’intégralité de la somme convenue. Selon les actes de la procédure prud’homale, la recourante a invoqué comme motif de licenciement le fait de ne pas avoir rapporté de contrat d’assurances, alors qu’une telle mission ne faisait pas partie des tâches de l’employé, et une absence qui aurait en fait été justifiée par une consultation médicale. Ces faits ont été contestés par l’employé qui s’est plaint d’une résiliation abusive et a requis l’allocation d’une indemnité à ce titre.”

“Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Savoir s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid.”

“À l’instar du Tribunal, la Cour de céans retiendra que les appelants ont échoué à apporter la preuve que l’intimée a bénéficié des vacances auxquelles elle avait droit. Le solde de vacances de 38.7 jours sera, partant, confirmé. Dans la mesure où le calcul du Tribunal, auquel il convient de se rallier, mène effectivement à un montant de 7'254.30, comme le soutient l’intimée il conviendra d’admettre l’appel joint sur ce point, d’annuler le chiffre 6 du jugement querellé et de condamner les intimés à verser à C______ la somme brute de 7'254.30, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er septembre 2019. 9.             Les appelants critiquent le jugement querellé en tant qu’il a considéré le licenciement litigieux comme abusif. Dans leur développement, ils invoquent une violation des art. 335, 336, 336a et 337 CO et soutiennent qu’il existait de justes motifs au sens de l’art. 337 al. 1 CO de sorte que le licenciement n’était pas abusif. 8.1. Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). 8.1.1. Est notamment abusif le congé dit de représailles (ou de vengeance) donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances ou encore sur un droit à la protection de sa personnalité au sens de l’art. 328 CO. L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC). Il importe peu qu’en réalité, sa prétention n’existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“Il a été déposé dans le délai utile de 30 jours à compter de la notification de la décision attaquée (art. 142 al. 1, 145 al. 1 let. c, 146 al. 1, et 311 al. 1 CPC) et il respecte la forme prescrite (art. 130, 131 et 311 CPC). L'appel est ainsi recevable. 1.2 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). En l'espèce, les éléments de fait que l'appelant considérait comme établis de façon manifestement inexacte par le Tribunal ont – sur la base des actes et pièces de la procédure – été intégrés dans l'état de fait dressé ci-avant dans la mesure utile. 2. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que son licenciement n'était pas abusif. 2.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté contractuelle. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1). La notion de "prétentions résultant du contrat de travail" s'entend au sens large et comprend la loi, les conventions collectives de travail, les règlements d'entreprise, voire la pratique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid 4.”

“Concernant sa nouvelle allégation, l’appelant n’a pas démontré que, même en faisant preuve de diligence, il n’aurait pas été en mesure de l’alléguer devant le premier juge. Dès lors, faute de justification du retard dans la formulation de sa nouvelle allégation, celle-ci est irrecevable. La pièce nouvelle produite par l’appelant est postérieure au moment où la cause a été gardée à juger en première instance. Cela étant, l’appelant s’en prévaut pour démonter les allégués dont il vient d’être établi qu’ils sont irrecevables. Dès lors, elle n’est pas pertinente pour l’issue du litige. Par conséquence, les faits allégués et la pièce produite en seconde instance par l’appelant sont irrecevables. 4.             En se référant à l’art. 336 al. 1 let. d CO, l’appelant fait grief au Tribunal d’avoir considéré que le congé du 25 février 2016 n’était pas abusif. Il soutient que le licenciement est intervenu « parce qu’il avait osé réclamer le montant de sa prime variable qui lui était due, selon ce qu’il croyait de bonne foi » (appel, p. 18). 4.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3). L'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé-représailles (ou congé-vengeance), prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit. Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC), même si sa prétention, en réalité, n'existait pas ; cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (ATF 136 III 513 consid.”

“Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si les volontés intimes divergent, le juge doit interpréter les déclarations et comportements des parties selon le principe de la confiance, en recherchant comment une déclaration ou une attitude pouvait de bonne foi être comprise en fonction de l'ensemble des circonstances (ATF 133 III 61 consid. 2.2.1). Cette interprétation dite objective, qui relève du droit, s'effectue non seulement d'après le texte et le contexte des déclarations, mais également sur le vu des circonstances qui les ont précédées et accompagnées (ATF 131 III 377 consid. 4.2.1 ; ATF 119 Il 449 consid. 3a), à l'exclusion des circonstances postérieures (ATF 132 Ill 626 consid. 3.1). L'application du principe de la confiance est une question de droit ; cependant, pour trancher cette question, le juge doit se fonder sur le contenu des manifestations de volonté et sur les circonstances, dont la constatation relève du fait (ATF 135 III 410 consid. 3.2). 4.2.2 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). La résiliation est un droit formateur qui s'exerce par un acte juridique unilatéral (ATF 133 III 360 consid. 8.1.1). Afin d'assurer une situation juridique claire dans l'intérêt de la partie adverse, l'exercice d'un droit formateur est en principe inconditionnel et irrévocable (ATF 128 III 129 consid. 2a, JdT 2003 I 10 ; pour le tout cf. TF 4A_308/2008 du 25 septembre 2008 consid. 3.3), sauf accord contraire des parties, qui peuvent convenir de poursuivre les rapports de travail, nonobstant la résiliation intervenue (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 619-620), mais aussi de prolonger les rapports de travail existant pour une autre date, respectivement de repousser les effets de la résiliation. La partie peut donner son congé pour une échéance plus lointaine que celle prévue légalement ou contractuellement, mais dans un tel cas l'autre partie conserve la faculté de signifier le congé pour l'échéance légale ou contractuelle plus rapprochée (TF 4A_663/2010 consid. 2.”

“Toutefois, une partie peut, en appel, fonder ses conclusions sur une motivation juridique différente de celle alignée en première instance – pour autant que la conclusion se fonde sur le même complexe de fait (« Lebenssachverhalt » ; Seiler, op. cit. p. 594). 1.7.8.      La question de savoir si cette possibilité existe également lorsque, en première instance, la partie appelante avait pris une conclusion qualifiée, peut finalement rester indécise. En effet, dans une procédure prud’homale, les parties souhaitent qu’un litige soit tranché au fond, autant que faire se peut, pour peu que la paix sociale soit rétablie. En tout cas, à Genève, la justice prud’homale est rétive à un formalisme excessif. 2.             La fin du contrat de travail 2.1. Les parties se déchirent au sujet de la date de fin des rapports de travail : l’intimé soutient que ceux-ci ont pris fin le 31 août 2019, suite à une démission pour cette échéance, alors que l’appelante affirme qu’ils ont pris fin, par suite d’un licenciement immédiat, le 27 septembre 2019. De la réponse à cette question dépend la durée du contrat, et partant, du devoir de fidélité du travailleur. 2.2. A teneur de l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le cas d’un congé donné pour justes motifs excepté, la partie qui résilie le contrat doit respecter un préavis. 2.2.1. Selon l’art. 335 c al. 1 CO, et sous réserve d’une règlementation différente prévue par l’accord des parties ou une Convention collective de travail (CCT), le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, et de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service. 2.2.2. En l’espèce, les parties sont liées par la Convention collective de travail du Second-œuvre romand 2019 (CCT – SOR) étendue par arrêt du Conseil fédéral du 29 janvier 2019. L’art. 8 al. 1 CCT- SOR diffère de l’art. 335 c al. 1 CO en tant qu’il prévoit un délai de congé d’un mois pour la fin d’un mois à compter de la fin de la période d’essai jusqu’à la 2ème année de service, et d’un délai de congé de deux mois pour la fin d’un mois à compter de la 3ème année de service.”

“A cet égard, il faut tenir compte des circonstances concrètes de l'affaire, de la complexité des questions de fait et de droit, des particularités que présentent les règles de procédure applicables, des connaissances juridiques du requérant ou de son représentant, de la personnalité du requérant, du fait que la partie adverse est assistée d'un avocat, et de la portée qu'a pour le requérant la décision à prendre, avec une certaine réserve lorsque sont en cause principalement ses intérêts financiers (ATF 128 I 225 consid. 2.5.2; 123 I 145 consid. 2b/cc; 122 I 49 consid. 2c/bb; ATF 122 I 275 consid. 3a et les arrêts cités). Le Tribunal fédéral considère que, même dans les litiges régis par la maxime inquisitoire sociale, le recours à un avocat d'office peut se révéler nécessaire; mais il faut alors que la complexité de la cause en fait et en droit, des circonstances tenant à la personne du requérant ou l'importance des intérêts en jeu l'exigent (ATF 122 III 392 consid. 3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_706/2016 du 6 mars 2017 consid. 2.2 et les références citées). 3.1.3 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Une fois le délai de protection contre les congés donnés en temps inopportun écoulé (art. 336 c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l'employeur de licencier un travailleur en raison d'une maladie entravant le rendement de celui-ci (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_300/2022 du 4 août 2022 consid. 2.1.2). A teneur de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est notamment abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi - celle-ci étant présumée (art.”

“3 ; parmi d’autres : CREC 2 mars 2023/51 consid. 4.2.1). Le CPC ne prévoit pas qu’en présence d’un mémoire de recours ne satisfaisant pas aux exigences légales, notamment de motivation, un délai raisonnable devrait être octroyé pour rectification. L’art. 132 CPC ne permet pas non plus de compléter ou d’améliorer une motivation insuffisante, ce même si le mémoire émane d’une personne sans formation juridique (ATF 137 III 617 consid. 6.4, JdT 2014 II 187, SJ 2012 I 373 ; TF 5A_734/2023 précité consid. 3.3 ; TF 5A_368/2018 du 25 avril 2019 consid. 4.3.4 et les réf. citées).     3.              3.1                            Faisant tout d’abord valoir une violation de l’art. 336 al. 1 let. a CO, la recourante reproche aux premiers juges de ne pas avoir retenu le caractère abusif du congé, donné par l’intimée pour une raison inhérente à sa personnalité, à savoir sa santé.   3.2                            Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1 et les réf. citées ; ATF 136 III 513 consid. 2.3, JdT 2011 II 215, SJ 2011 I 24 ; TF 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2). Celle-là est limitée dans certains cas, soit lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) ou qu’elle intervient en temps inopportun (art. 336c CO), notamment en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie non imputable à la faute du travailleur durant 180 jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO).                               Après l’échéance du délai de protection (Sperrfrist) de l’art. 336c al. 1 let. b CO, l’employeur peut en principe librement résilier le contrat du travailleur empêché de fournir ses prestations pour cause de maladie (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; ATF 123 III 246 consid.”

“Toutes les situations évoquées par l'employée sont justifiées par des motifs indépendants de sa personne. Il n'y a aucune volonté de l'employeur de s'en prendre à l'employée personnellement. Aucun témoin n'a confirmé que l'intimée aurait été victime de propos humiliants et insultants ou dévalorisants. 3.2 L'intimée conteste la position adoptée par la partie adverse. Elle discute de sa mise à l'écart dans le cadre de plusieurs décisions, de l'absence de communication et de collaboration de la directrice, de son exclusion à des séances de travail et dans l'organisation d'évènements, de propos et agissements hostiles à son égard, de la réduction de prime Covid, de l'évaluation non-annoncée, de la suspension de sa formation POGE et du changement de bureau. Elle y voit des indices de mobbing et termine sa démonstration en relevant que l'appelante échoue à construire un motif de licenciement légitime. 3.3 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a; TF 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1.1). Celle-là est limitée dans certains cas, soit lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) ou qu'elle intervient en temps inopportun (art. 336c CO). Après l'échéance du délai de protection (Sperrfrist) de l'art. 336c al. 1 let. b CO, l'employeur peut en principe librement résilier le contrat du travailleur empêché de fournir ses prestations pour cause de maladie (ATF 136 III 510 consid. 4.4; 123 III 246 consid. 5), alors même que cette maladie est elle-même la cause de la résiliation (ATF 124 II 53 consid. 2b/aa; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n. 23 ad art. 336c CO; Geiser, Kündigungsschutz bei Krankheit, PJA 1996 p.”

“Ainsi, les revenus 2018 touchés au titre de rémunération par l'appelant dépassent le seuil minimum de 392'280 fr au-delà duquel le principe de l'accessoriété ne s'applique plus si bien qu'il ne peut se prévaloir d'aucun droit à la requalification de sa gratification à l'appui de ses conclusions en paiement relatives au versement d'un bonus pour 2018 et pour 2019. 5.4 Le grief d'une violation de l'article 322d CO tombe à faux et l'appelant doit être débouté de ses conclusions en paiement des montants de 390'000 fr. et de 90'000 fr., tous deux avec suite d'intérêts à compter du 1er avril 2019, le jugement querellé étant confirmé sur ce point. 6.             Dans un dernier grief, l'appelant se prévaut d'une violation de l'art. 336 CO du fait que les premiers juges n'ont pas retenu le caractère prétendument abusif de son licenciement et l'ont débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif. 6.1 Les parties sont en principe libres de mettre unilatéralement fin au contrat en application de l'art. 335 al. 1 CO, sans avoir à se prévaloir d'un motif particulier. Toutefois, ce droit est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des articles 336 et suivants CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3).   Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (TF, arrêt du 23 août 2022, cause 4A_215/2022, consid.”

“Enfin et pour le surplus, bien que le tableau récapitulatif des horaires de l'appelant ne reflète pas ses heures effectives, ce document est néanmoins signé par l'employé, ce qui laisse supposer que d'éventuelles heures supplémentaires ont été compensées, conformément à l'art. 4 du contrat de travail. L'appelant, qui soutient que le tableau précité constituerait un faux, n'a apporté aucun élément permettant de douter de l'authenticité de cette pièce, étant précisé qu'il n'a jamais sollicité la production de l'original, contrairement à ce qu'il soutient, ayant au contraire expressément renoncé à la production des relevés comptabilisant ses heures de présence. Au vu de ce qui précède, le Tribunal était fondé à rejeter la prétention de l'appelant en paiement d'heures supplémentaires. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point. 5.             L'appelant reproche au Tribunal de l'avoir débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif et pour tort moral. 5.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1) Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation (ATF 123 III 246 consid.”

“________ d’un montant net de CHF 10'000.- (…) à titre d’indemnité de départ. ». En outre, l’employeur s’est engagé à délivrer à son ancien employé un certificat de travail conforme au texte annexé à la convention. Cette dernière a été annexée au procès-verbal pour valoir jugement par la présidente du Tribunal de Prud’hommes qui a ainsi rayé la cause du rôle le 31 mars 2016.                 b) Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.1). C'est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO, que l'employeur est libre de notifier à moins que l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l'employeur ne peut mettre en œuvre que s'il démontre l'existence d'un juste motif. L'art. 336 al. 1 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210). Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif ; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid.”

“Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). C'est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l'employeur est libre de notifier à moins que l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l'employeur ne peut mettre en oeuvre que s'il démontre l'existence d'un juste motif (arrêt 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification (arrêts 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid.”

“Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). Le salarié lié par un contrat de durée déterminée est privé de la protection contre le licenciement, puisque le contrat prend fin du fait de l'expiration de la durée déterminée et non pas d'une résiliation (Aubert, Commentaire romand du Code des obligations, n. 2 ad art. 335 CO).”

“Sachliche Kündigungsbeschränkungen bestehen nur in Fällen von Rechts- missbrauch. Abgesehen davon herrscht Kündigungsfreiheit, d.h. es bedarf grund- sätzlich keiner besonderen Gründe für die Rechtmässigkeit einer Kündigung (BGE 125 III 70 E. 2.a); ein Arbeitsverhältnis kann aus beliebigem bzw. auch oh- ne einleuchtenden Grund einseitig beendet werden (BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 335 OR N 14). Missbräuchlich ist eine Kündigung gemäss gesetzlicher Kon- kretisierung in Art. 336 OR u.a. dann, wenn sie ausgesprochen wird, weil die an- dere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt. Vorbehalten bleiben aller- dings aus dem Arbeitsvertrag erwachsende gesetzliche oder vertragliche Pflichten (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR; vgl. BGer 4A_408/2011 vom 15.11.2011, E. 5.4.1), was zu betonen ist, weil sich die Klägerin wiederholt (wenn auch unter anderem Titel) auf ihre verfassungsmässigen Rechte beruft (vgl. Urk. 31 Rz 35, 38, 62 [FN 13, 14]). Namentlich ist es den Parteien eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages un- benommen, die in Art. 321a OR dispositiv geregelte Treuepflicht des Arbeitneh- mers zu dessen Lasten zu verschärfen, soweit sie sich dabei im Rahmen der pri- vatrechtlichen Vertragsfreiheit und insbesondere von Art. 27 Abs. 2 ZGB bewegen (vgl. auch nachfolgend E. III.7.2.1). Das von der Klägerin unter Hinweis auf einen Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich betonte Prinzip der Ver- hältnismässigkeit spielt dabei eine deutlich geringere bzw.”

“Da beim Aufhebungsvertrag die Gefahr besteht, dass dem Arbeitneh- mer zwingender Sozialschutz wie Lohn oder Kündigungsschutz während einer Arbeitsverhinderung entzogen wird, darf die Aufhebung eines bestehenden Rechtsverhältnisses nicht leichthin angenommen werden. Vielmehr hat zweifels- frei festzustehen, dass sich beide Parteien aus dem Vertrag lösen wollen. Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber nach Treu und Glauben nur dann von einem Aufhebungswillen des Arbeitnehmers ausgehen, wenn dieser klar und unwider- legbar aus dessen Verhalten hervorgeht (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 335 N 28; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319- - 17 - 362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 335 OR N 10 S. 906 ff.). Selbst in Fällen, in denen der Wortlaut eines Aufhebungsvertrages eindeutig erscheint und der Arbeitnehmer darin gewisse Vorteile erkennt, ist zu prüfen, ob beim Arbeitnehmer ein substanti- eller Geschäfts- bzw. Rechtsfolgewille zur einvernehmlichen Aufhebung vorgele- gen hat (Zobl, a.a.O., S. 38). Herrscht Unklarheit über den Vertragswillen, ist un- ter anderem zu prüfen, ob der Arbeitnehmer ein vernünftiges Interesse am Ab- schluss des Aufhebungsvertrages hatte (Zobl, a.a.O., S. 39; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 335 N 31).”

“3 ; parmi d’autres : CREC 2 mars 2023/51 consid. 4.2.1). Le CPC ne prévoit pas qu’en présence d’un mémoire de recours ne satisfaisant pas aux exigences légales, notamment de motivation, un délai raisonnable devrait être octroyé pour rectification. L’art. 132 CPC ne permet pas non plus de compléter ou d’améliorer une motivation insuffisante, ce même si le mémoire émane d’une personne sans formation juridique (ATF 137 III 617 consid. 6.4, JdT 2014 II 187, SJ 2012 I 373 ; TF 5A_734/2023 précité consid. 3.3 ; TF 5A_368/2018 du 25 avril 2019 consid. 4.3.4 et les réf. citées).     3.              3.1                            Faisant tout d’abord valoir une violation de l’art. 336 al. 1 let. a CO, la recourante reproche aux premiers juges de ne pas avoir retenu le caractère abusif du congé, donné par l’intimée pour une raison inhérente à sa personnalité, à savoir sa santé.   3.2                            Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1 et les réf. citées ; ATF 136 III 513 consid. 2.3, JdT 2011 II 215, SJ 2011 I 24 ; TF 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2). Celle-là est limitée dans certains cas, soit lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) ou qu’elle intervient en temps inopportun (art. 336c CO), notamment en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie non imputable à la faute du travailleur durant 180 jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO).                               Après l’échéance du délai de protection (Sperrfrist) de l’art. 336c al. 1 let. b CO, l’employeur peut en principe librement résilier le contrat du travailleur empêché de fournir ses prestations pour cause de maladie (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; ATF 123 III 246 consid.”

“Inversement, s’il opte pour la résiliation extraordinaire, il perd définitivement le droit à la résiliation ordinaire. S’il réalise tardivement que la résiliation est dépourvue de justes motifs, il ne peut pas non plus convertir une telle résiliation qui se révélerait injustifiée en une résiliation ordinaire (à l’inverse de ce qui est le cas en matière de résiliation de rapports de service relevant du droit public, cf. ATF 144 I 11 consid. 4.7).                 La résiliation n’est soumise à aucune forme particulière, sauf disposition contractuelle contraire (TF 4A_711/2016 du 21 avril 2017 consid. 4). Si la résiliation doit être claire et précise quant à la volonté de mettre fin au contrat, elle peut, le cas échéant, être interprétée selon le principe de la confiance (art. 18 al. 1 CO ; TF 4A_711/2016 précité ; ATF 135 III 410 consid. 3.2).                 S’il subsiste un doute sur la volonté de mettre fin aux rapports de travail, la déclaration est interprétée en défaveur de son auteur (Staehlin/Vischer, Commentaire zurichois, Code des obligations I, n. 3 et 4 ad art. 335 CO ; Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 1996, n. 4 ad art. 335 CO ; Wyler, Le contrat de travail, 2022, p. 325).   3.2.2               Le contrat de durée déterminée prend fin ipso jure par l’écoulement du temps (art. 334 al. 1 CO). Préalablement à son échéance, il ne peut en principe pas être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire. Les dispositions relatives à la protection contre les congés sont inapplicables (art. 336 à 336d CO). Cependant, si de justes motifs existent, il peut être mis un terme aux rapports de travail avant l’échéance du contrat, l’art. 346 al. 2 CO réservant expressément l’art. 337 CO.                 Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérés comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art.”

“Hiervon zu unterscheiden sind befristete Arbeitsverhältnisse, welche gemäss Art. 334 Abs. 1 OR ohne Kündigung enden. Ausnahme bilden jene Sachverhalte, bei welchen ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt wird (Art. 334 Abs. 2 OR); nur dann gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis und unterliegt in der Folge neu den vorgenannten Bestimmungen zur Kündigungsfrist gemäss Art. 335 OR. Die Parteien können entgegen der Vermutung von Art. 334 Abs. 2 OR (Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses) nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages aber auch explizit einen neuen befristeten Vertrag abschliessen. Das Aneinanderreihen befristeter Arbeitsverträge darf dabei jedoch nicht zur Umgehung der nur bei unbefristeten Arbeitsverträgen anwendbaren Kündigungsschutzbestimmungen führen. Solche Kettenarbeitsverträge sind unzulässig und können bereits bei zwei aufeinanderfolgenden Einzelverträgen vorliegen; jedenfalls aber lassen sich für vier aufeinanderfolgende Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber über die gleiche Arbeit während zwei Jahren kaum rechtfertigende Gründe finden (JAR 2000, S. 105 ff.; vgl. jedoch BGE 129 III 618 ff. für den Fall eines Saisonniers). Mit Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Vertragsdauer erlischt der befristete Einzelarbeitsvertrag, ohne dass es der Kündigung durch eine der Parteien bedarf. Während seiner Dauer kann ein solcher Arbeitsvertrag also gerade nicht durch eine ordentliche Kündigung beendet werden (BGE 110 II 167 ff.”

“Hiervon zu unterscheiden sind befristete Arbeitsverhältnisse, welche gemäss Art. 334 Abs. 1 OR ohne Kündigung enden. Ausnahme bilden jene Sachverhalte, bei welchen ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt wird (Art. 334 Abs. 2 OR); nur dann gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis und unterliegt in der Folge neu den vorgenannten Bestimmungen zur Kündigungsfrist gemäss Art. 335 OR. Die Parteien können entgegen der Vermutung von Art. 334 Abs. 2 OR (Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses) nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages aber auch explizit einen neuen befristeten Vertrag abschliessen. Das Aneinanderreihen befristeter Arbeitsverträge darf dabei jedoch nicht zur Umgehung der nur bei unbefristeten Arbeitsverträgen anwendbaren Kündigungsschutzbestimmungen führen. Solche Kettenarbeitsverträge sind unzulässig und können bereits bei zwei aufeinanderfolgenden Einzelverträgen vorliegen; jedenfalls aber lassen sich für vier aufeinanderfolgende Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber über die gleiche Arbeit während zwei Jahren kaum rechtfertigende Gründe finden (JAR 2000, S. 105 ff.; vgl. jedoch BGE 129 III 618 ff. für den Fall eines Saisonniers). Mit Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Vertragsdauer erlischt der befristete Einzelarbeitsvertrag, ohne dass es der Kündigung durch eine der Parteien bedarf. Während seiner Dauer kann ein solcher Arbeitsvertrag also gerade nicht durch eine ordentliche Kündigung beendet werden (BGE 110 II 167 ff.”

“Per motivare l'arbitrio, non basta criticare semplicemente la decisione impugnata contrapponendole una versione propria, ma occorre dimostrare per quale motivo l'accertamento dei fatti o la valutazione delle prove sono manifestamente insostenibili, si trovano in chiaro contrasto con la fattispecie, si fondano su una svista manifesta o contraddicono in modo urtante il sentimento della giustizia e dell'equità (DTF 148 IV 356 consid. 2.1; 145 IV 154 consid. 1.1; 143 IV 241 consid. 2.3.1; 140 III 264 consid. 2.3). In particolare, il ricorso è inammissibile laddove la ricorrente riporta testualmente ampi stralci delle sue conclusioni dinanzi al Pretore, ma non si confronta con gli accertamenti e le valutazioni eseguiti dall'ultima istanza cantonale nella sentenza impugnata, unico oggetto del litigio in questa sede (art. 75 cpv. 1 LTF), e non li sostanzia quindi d'arbitrio con una motivazione conforme alle esigenze dell'art. 106 cpv. 2 LTF. 3. 3.1. Nella fattispecie, il contratto di lavoro concluso tra le parti richiama gli art. 335a segg. CO relativi ai termini di disdetta. La disdetta (art. 335 CO) costituisce una dichiarazione di volontà unilaterale soggetta a ricezione, mediante la quale una parte comunica all'altra la sua volontà di porre fine al rapporto di lavoro. Essa esplica effetto al momento in cui perviene al suo destinatario (DTF 133 III 517 consid. 3.3; sentenza 4A_372/2016 del 2 febbraio 2017 consid. 5.2). La legge non esige una forma particolare per la disdetta, ma la volontà espressa deve essere chiara e priva di incertezze (DTF 135 III 441 consid. 3.3; 133 III 517 consid. 3.3; 113 II 259 consid. 2a; sentenza 4A_439/2022 del 25 agosto 2023 consid. 4.2). L'onere della prova della notifica della disdetta e della data alla quale essa è avvenuta spettano alla parte che intende trarne una conseguenza giuridica (DTF 113 II 259 consid. 2a; 4A_236/2009 del 3 settembre 2009 consid. 2.1). In caso di contestazione e se esistono effettivamente dubbi al riguardo, occorre fondarsi sulle dichiarazioni del destinatario dell'invio (4A_236/2009, citata, consid. 2.1 e riferimenti). 3.”

“Il medesimo termine vale per l’inoltro della risposta (art. 311 CPC). L’appello, presentato nel termine di 30 giorni dalla notifica della decisione di prima istanza, è tempestivo, così come lo è la risposta, inoltrata nel termine di 30 giorni impartito da questa Camera. Ciò posto, nulla osta alla trattazione del gravame.   8.         Il Pretore ha già avuto modo di illustrare le norme e i principi attinenti alla fattispecie. A questo stadio del procedimento è nondimeno utile ricordare che la disdetta, quale atto formatore unilaterale, deve essere espressa in modo chiaro e inequivocabile, deve essere sprovvista di elementi di incertezza, così che chi la riceve possa comprendere senza ambiguità il senso della dichiarazione e se del caso la possa contestare, con la conseguenza che ogni oscurità o incomprensibilità deve andare a scapito del dichiarante (Portmann in Basler Kommentar, 4ª ed., n. 8 ad art. 335 CO; Streiff/ Von Känel, Arbeitsvertrag, 6ª ed., n. 2 ad art. 335 CO; Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro n. 8 ad art. 335 CO).                                    L’onere della prova in merito all’esistenza della disdetta e alla sua notificazione (e relativa data) al destinatario, incombe alla parte che se ne prevale e che intende dedurne una conseguenza giuridica (art. 8 CC), nel concreto caso alla datrice di lavoro. Infatti, poiché la disdetta del contratto è una manifestazione di volontà unilaterale, che ha degli effetti soltanto al momento in cui perviene al suo destinatario (atto soggetto a ricezione), è la parte che disdice il contratto a dovere sopportare le conseguenze dell’assenza di prova. Ciò significa che, se la notificazione della stessa, oppure la sua data, sono contestate ed esiste effettivamente un dubbio al riguardo, occorre fondarsi sulle dichiarazioni del destinatario dell’invio (Trezzini, op. cit., n. 7 ad art. 335 CO; TF 4A_236/2009 del 03.09.2009, consid. 2.1). Riservate pattuizioni di segno contrario, di regola, la validità della disdetta non sottostà al rispetto di una particolare forma, tanto che può essere notificata oralmente, per iscritto, per e-mail, per SMS, ecc.”

“Jahr vereinbart wurde. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann nämlich von jeder Vertragspartei nur unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR), wogegen der Auftrag nach Art. 404 Abs. 1 OR von jeder Partei jederzeit widerrufen oder gekündigt werden kann. Das von der Beschwerdeführerin geltend gemachte Argument, es habe keine Arbeitspflicht bestanden und die Fahrer hätten immer frei entscheiden können, ob sie eine Fahrt haben ausführen wollen oder nicht, ändert nichts an der rechtlichen Qualifikation der Vereinbarung respektive des Vertrages. Im Übrigen ist eine solche Regelung in der Vereinbarung denn auch nicht enthalten und die rechtliche Qualifikation eines Rechtsgeschäfts entzieht sich dem Parteiwillen. Zusammenfassend kann demnach festgehalten werden, dass die zwischen der Beschwerdeführerin und ihren Kurierfahrern aktuell abgeschlossene Vereinbarung als Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist.”

“d CO, l'appelant fait grief au Tribunal d'avoir considéré que le congé du 23 novembre 2017 n'était pas abusif. Il soutient que le licenciement est intervenu alors qu'il "sollicitait légitimement que des mesures fussent prises pour rétablir un climat serein au sein de l'entreprise et que sa personnalité fût protégée, ce depuis le mois d'août 2016. Il se déclarait, depuis plusieurs mois, prêt à mettre sur pied une solution permettant la poursuite de la relation contractuelle, ce que l'intimée a toujours refusé" (appel, p. 8). Il ajoute qu'à son avis, "la chronologie des événements démontre que l'intimée, au lieu de prendre ses responsabilités et d'essayer de trouver une solution [à son] mal-être, a simplement décidé de se débarrasser de lui en exhumant des reproches, pour certains vieux de plusieurs années, afin d'enrober son licenciement de justifications tenant à [s]es supposées carences comportementales. Tout cela ne constituait que des prétextes permettant à l'intimée de se séparer [de lui] à bon compte" (appel, p. 9). 2.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3). L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3 in fine; arrêt du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 let. a CO déclare abusif le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.”

“1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 2.             En vertu de l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux sont pris en compte en appel s'ils sont invoqués sans retard (let. a) et avec la diligence requise (let. b). Les pièces 100 à 108 nouvellement produites par l'appelant devant la Cour, datant de janvier à mai 2021, sont toutes postérieures à l'audience du 2 décembre 2020 à l'issue de laquelle le Tribunal a gardé la cause à juger et ont été versées au dossier sans retard à l'appui de l'écriture d'appel. Ces pièces, ainsi que les allégués de fait s'y rapportant, sont dès lors recevables. Autre est la question de savoir si elles sont pertinentes quant au sort du litige, ce qui sera examiné ci-après dans le cadre de l'examen du fond du litige. 3.             L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir nié le caractère abusif de son licenciement. 3.1.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable. Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées. L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit.”

“2 En l'espèce, le Tribunal a retenu que le dossier comportait un nombre conséquent de pièces produites par les parties et sept témoins sur les quarante cités par l'appelant avaient été entendus. Par ailleurs, celui-ci s'était opposé à la production des pièces 22A à 22C déf. correspondant à de nombreuses pièces requises par ses soins. En tout état, les mesures sollicitées ne pourraient apporter d'éléments supplémentaires utiles au dossier, lequel contenait déjà le nécessaire. Comme il sera exposé dans le cadre de l'examen des griefs, il ne se justifie pas d'ordonner les mesures requises, la cause étant effectivement en état d'être jugée. 3.             L'appelant reproche au Tribunal d'avoir mal constaté de nombreux faits, ce dont la partie "En fait" du présent arrêt tient compte dans la mesure utile. 4.             L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir nié le caractère abusif de son licenciement. 4.1.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable. Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées. L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit.”

“11 LADI, Boris Rubin (“Assurance - chômage et service public de l’emploi”, Ed. Schulthess, Ginevra/Zurigo/Basilea 2019, pag. 23-24) rileva:   " (…) 3 Perte de travail non indemnisable   107 Selon l'art. 11 al. 3 LACI, n'est pas prise en considération la perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail. L'art. 29 LACI déroge à cette règle. Certe disposition permet une indemnisation en cas de doutes quant au bien-fondé de la créance envers l'employeur et en cas de perspectives de recouvrement aléatoires (N 452). Les pertes de travail entrant dans le champ d'application de l'art. 11 al. 3 LACI entrainent un report du début du délai-cadre d'indemnisation.   a)    Droit au salaire   108 Le droit au salaire dont il est question à l'art. 11 al. 3 LACI se rapporte à la période qui suit la résiliation des rapports de travail. Il s'agit donc du salaire dû en cas de non-respect du délai de congé (art. 335 CO) et en cas de résiliation en temps inopportun (art. 336c CO). Il ne vise pas, par exemple, l'indemnisation d'heures supplémentaires non compensées (art. 11 al. 4 LACI). La notion de «salaire» au sens de l'art. 11 al. 3 LACI se recouvre en grande partie avec celle du salaire déterminant prévue par l'art. 5 al. 2 LAVS. (…).   b) Droit à une indemnité pour résiliation anticipée des rapports de travail   111 Les prétentions dont il est question ici sont principalement celles fondées sur les art. 337b CO (réparation due à l'employé ayant donné son congé immédiat pour juste motif avéré) et 337c al. 1 CO (indemnité due à l'employé licencié de façon immédiate mais sans juste motif). Il peut s'agir aussi de perte d'avantages économiques dans des cas particuliers. Il ne s'agit pas des prétentions fondées sur les art. 336a et 337c al. 3 CO, lesquelles ne font pas partie du gain assuré AVS. (…)”                                  2.3.   Come visto, le pretese fondate sull’art. 337c cpv. 1 CO rientrano nella nozione di “risarcimenti a cagione dello scioglimento anticipato del rapporto di lavoro” di cui all’art.”

“C'était également à tort que le Tribunal avait retenu un manque de communication de l'appelante en ignorant que la Présidence du B______ avait mandaté un enquêteur externe sans respecter le Code de conduite. Il y avait bien eu un double jeu, les critiques étant portées dans le dos de l'appelante alors qu'aucun témoin n'avait mentionné avoir rencontré un problème relationnel avec elle. Il n'y avait pas lieu de considérer les déclarations du témoin S______ avec retenue en donnant plus de crédit aux éléments rapportés indirectement et écartant celles n'allant pas dans le sens de l'intimé. Il était inexact de considérer que la décision de ne pas renouveler une deuxième fois le mandat de A______ avait été pressentie dès avril 2017 et prise dès août 2018 ainsi que le fait que celle-ci n'ait pas contesté sa prolongation pour une année. Le Tribunal n'avait pas donné assez d'importance au fait qu'il avait été discuté d'un changement pour un poste inférieur durant le congé maternité. 5.1.1. Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). La violation de ses obligations contractuelles par le travailleur est un motif légitime de licenciement. A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Découlant de l'application du principe de la bonne foi, cette obligation impose au travailleur de s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur dans ses intérêts légitimes. Elle comporte aussi, selon les circonstances et les responsabilités du travailleur, un devoir d'informer et de renseigner l'employeur afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid.”

“C'était également à tort que le Tribunal avait retenu un manque de communication de l'appelante en ignorant que la Présidence du B______ avait mandaté un enquêteur externe sans respecter le Code de conduite. Il y avait bien eu un double jeu, les critiques étant portées dans le dos de l'appelante alors qu'aucun témoin n'avait mentionné avoir rencontré un problème relationnel avec elle. Il n'y avait pas lieu de considérer les déclarations du témoin S______ avec retenue en donnant plus de crédit aux éléments rapportés indirectement et écartant celles n'allant pas dans le sens de l'intimé. Il était inexact de considérer que la décision de ne pas renouveler une deuxième fois le mandat de A______ avait été pressentie dès avril 2017 et prise dès août 2018 ainsi que le fait que celle-ci n'ait pas contesté sa prolongation pour une année. Le Tribunal n'avait pas donné assez d'importance au fait qu'il avait été discuté d'un changement pour un poste inférieur durant le congé maternité. 5.1.1. Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). La violation de ses obligations contractuelles par le travailleur est un motif légitime de licenciement. A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Découlant de l'application du principe de la bonne foi, cette obligation impose au travailleur de s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur dans ses intérêts légitimes. Elle comporte aussi, selon les circonstances et les responsabilités du travailleur, un devoir d'informer et de renseigner l'employeur afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid.”

“L'appelant explique toutefois qu'il n'avait pas jugé utile de produire cette pièce devant le premier juge car il ignorait alors, de bonne foi selon lui, l'importance du fait à prouver, soit qu'il avait assumé la fonction de coordinateur suppléant. Dans la mesure où le Tribunal a mentionné dans son raisonnement un fait dont les parties ne s'étaient pas prévalues dans leurs écritures de première instance, il peut être considéré que l'appelant a fait preuve de la diligence requise en produisant cette pièce à l'appui de son appel, ce d'autant que l'intimée ne formule aucune objection quant à la recevabilité de ce courriel. Cette pièce sera donc déclarée recevable, de même que les faits qui s'y rapportent. 3.             L'appelant a formulé un certain nombre de griefs à l'égard de l'état de fait rédigé par le Tribunal, qu'il estime incomplet et inexact sur certains points. Ces critiques, bien qu'invoquées sous l'angle de la constatation manifestement inexacte des faits, portent en réalité sur l'appréciation des preuves et l'appréciation juridique des faits et seront examinées ci-dessous. 4.             L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement était abusif. 4.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 4.1.1 En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). En particulier, la résiliation n'a pas à être motivée pour être valable; ce n'est que si l'autre partie le demande que l'auteur du congé est tenu de le motiver par écrit (art. 335 al. 2 CO). Le refus de motiver n’empêche pas le congé de produire tous ses effets; la seule conséquence étant que l’attitude de la partie qui résilie est prise en compte par le juge, notamment lorsqu’il s’agit de se prononcer sur le caractère abusif du congé; et la motivation inexacte du congé ne constitue pas, en tant que telle, un motif de licenciement abusif. Autrement dit, un congé ne peut être considéré comme abusif sur le seul fondement du caractère non avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid.”

“317 CPC). Selon l'art. 317 al. 2 CPC, la demande ne peut être modifiée en appel que si les conditions fixées à l'art. 227 al. 1 CPC sont remplies et si la modification repose sur des faits ou des moyens de preuve nouveaux. 2.2 En l'espèce, la pièce nouvelle produite par l'appelante est datée du 22 janvier 2020, soit une date antérieure au jugement entrepris. Avec la diligence requise, l’appelante aurait été en mesure de présenter cette pièce déjà en première instance, de sorte qu'elle est irrecevable, de même que la conclusion s'y rapportant en tant qu'elle excède celle prise en première instance. L'appelante ne critique pour le surplus pas le raisonnement du Tribunal relatif aux 3'000 fr. réclamés en première instance, de sorte que son appel est irrecevable à cet égard (cf. 1.3 supra). 3.             L'intimée reproche au Tribunal d'avoir considéré le congé donné à l'appelante comme abusif. 3.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3 in fine; arrêt du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 3.1.1 Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid.”

“Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle (ATF 136 III 513 consid. 2.3; ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.1; ATF 127 III 86 consid. 2a; arrêts 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1.1). Celle-là est limitée dans certains cas, soit lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) ou qu'elle intervient en temps inopportun (art. 336c CO), notamment en cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie non imputable à la faute du travailleur durant 180 jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO). BGE 150 III 78 S. 81”

“Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). C'est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l'employeur est libre de notifier à moins que l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l'employeur ne peut mettre en oeuvre que s'il démontre l'existence d'un juste motif. L'art. 336 al. 1 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art.”

“La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs qui sont formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée est applicable (art. 243 al. 1 CPC) et la cause est soumise aux maximes inquisitoire (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 3.             L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir considéré que son licenciement n'était pas abusif et que le motif avancé à l'appui de celui-ci par l'intimée était réel, de sorte qu'elle ne pouvait pas prétendre à une indemnité au sens de l'art. 336a CO. 3.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin unilatéralement au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 et ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail.”

“Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1 p. 538). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérification (arrêts 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid.”

“Ces faits, imputables à l'appelante, avaient provoqué l'hospitalisation de l'intimée et la maladie qui avait suivi. Le licenciement de l'intimée, motivé par sa longue absence pour maladie, était abusif, puisque cette maladie avait été provoquée par le comportement de l'appelante. L'appelante fait valoir qu'elle n'a jamais demandé à l'intimée de postuler à nouveau pour son propre emploi. Son bureau n'avait pas été "vidé" puisque l'intimée avait indiqué dans sa lettre du 16 août 2018 qu'il lui manquait uniquement des fiches d'inscription ainsi que deux clés USB. L'appelante avait réclamé ces clés USB en vain à l'intimée le 3 août 2018. Celle-ci, qui les gardait chez elle, ne les avait toujours pas rendues. L'intimée avait été absente pendant presque tout le mois de juillet et une bonne partie du mois d'août, alors qu'il fallait préparer la rentrée scolaire. Elle avait manqué à ses obligations, ce qui avait retardé la rentrée. 2.1.1 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté contractuelle. La résiliation ordinaire du contrat de travail ne suppose pas l'existence d'un motif de résiliation particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a p. 88).   La limite à la liberté contractuelle découle des règles de l'abus de droit (art. 336 CO). La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs indiqués par la partie qui résilie (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.4; 131 III 535 consid. 4.2). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par cette disposition (ATF 136 III 513 ibidem; 132 III 115 consid.”

“Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et les réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur est la cause de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait – de l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6). 4.2.2 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels la résiliation est abusive. Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit.”

“1 CO, par le contrat de travail le travailleur s'engage pour une durée déterminée ou indéterminée à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail fourni. En vertu de l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée déterminée du contrat résulte de la loi, de la nature du contrat ou de la convention des parties. Le début et la fin des rapports de travail doivent être déterminables pour les deux parties, la fin du contrat ne doit pas dépendre de la volonté d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 609 ; Aubert, Commentaire romand, CO-I, 2012, n. 1 ad art. 334 CO). Inversement, sont des contrats de durée indéterminée au sens de l'art. 335 CO, tous les contrats dont l'échéance n'est pas fixée à l'avance par les parties, de sorte qu'une résiliation est nécessaire pour mettre fin aux rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 616 ; Aubert, op. cit., n. 1 ad art. 335 CO).  Il faut également distinguer le contrat de travail à temps partiel régulier (durée du travail stable) ou irrégulier (durée le du travail variable, de même que l'horaire de travail) - dans lequel le salarié travaille selon un horaire inférieur à l'horaire habituel des travailleurs à plein temps dans l'entreprise - qui constitue un seul contrat, dont la durée fait naître des droits en faveur du travailleur (p. ex. : délai de congé selon CO 335c), d'avec la succession de contrats de travail qui déploient chacun la totalité de leurs effets, sans égard aux contrats qui précèdent ou qui suivent (Aubert, op. cit., n. 27 et 28 ad art. 319 CO). La frontière entre les deux figures se révèle parfois difficile à tracer. L'on ne se fiera pas à la terminologie adoptée par les parties (travail sur appel, travail occasionnel). L'on appréciera au contraire, dans chaque cas, la continuité objective des rapports entre les parties. Lorsque cette dernière est suffisante, l'on admet que les prestations de travail sont accomplies dans le cadre d'un seul contrat; lorsque cette dernière est insuffisante, on considère que les prestations de travail sont accomplies dans le cadre de contrats successifs.”

“1 CO, par le contrat de travail le travailleur s'engage pour une durée déterminée ou indéterminée à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail fourni. En vertu de l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée déterminée du contrat résulte de la loi, de la nature du contrat ou de la convention des parties. Le début et la fin des rapports de travail doivent être déterminables pour les deux parties, la fin du contrat ne doit pas dépendre de la volonté d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 609 ; Aubert, Commentaire romand, CO-I, 2012, n. 1 ad art. 334 CO). Inversement, sont des contrats de durée indéterminée au sens de l'art. 335 CO, tous les contrats dont l'échéance n'est pas fixée à l'avance par les parties, de sorte qu'une résiliation est nécessaire pour mettre fin aux rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 616 ; Aubert, op. cit., n. 1 ad art. 335 CO).  Il faut également distinguer le contrat de travail à temps partiel régulier (durée du travail stable) ou irrégulier (durée le du travail variable, de même que l'horaire de travail) - dans lequel le salarié travaille selon un horaire inférieur à l'horaire habituel des travailleurs à plein temps dans l'entreprise - qui constitue un seul contrat, dont la durée fait naître des droits en faveur du travailleur (p. ex. : délai de congé selon CO 335c), d'avec la succession de contrats de travail qui déploient chacun la totalité de leurs effets, sans égard aux contrats qui précèdent ou qui suivent (Aubert, op. cit., n. 27 et 28 ad art. 319 CO). La frontière entre les deux figures se révèle parfois difficile à tracer. L'on ne se fiera pas à la terminologie adoptée par les parties (travail sur appel, travail occasionnel). L'on appréciera au contraire, dans chaque cas, la continuité objective des rapports entre les parties. Lorsque cette dernière est suffisante, l'on admet que les prestations de travail sont accomplies dans le cadre d'un seul contrat; lorsque cette dernière est insuffisante, on considère que les prestations de travail sont accomplies dans le cadre de contrats successifs.”

“Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um zu kündigen (BGE 136 III 513 E. 2.3 mit Hinweisen). Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit im Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1; 132 III 115 E. 2.1). Weitere Tatbestände sind denkbar und vom Bundesgericht schon mehrfach anerkannt worden (BGE 132 III 115 E. 2.1 mit Hinweisen). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die vergleichbar ist mit derjenigen der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgezählten Gründe (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt.”

“En effet, lorsque, pour des raisons de convenance, les parties préfèrent différer le paiement d'une partie du salaire, il n'y a aucune raison de prévoir, pour cette partie de salaire, des règles plus défavorables au travailleur, relatives à la naissance et à l'exigibilité de la créance qui en résulte, que pour le salaire courant (ATF 109 II 447 consid. 5c). 4.2 En l'espèce, s'agissant d'un élément du salaire de l'intimé pour l'année 2019 (et non d'une gratification), l'appelante ne pouvait pas soumettre le versement des 400'000 fr. au fait que le contrat de travail n'ait pas été résilié avant le 30 mars 2020. Cette clause est nulle et non avenue, même si l'intimé y a souscrit. Par ailleurs, cette rémunération étant due pour l'activité développée par l'intimé en 2019, et le contrat ayant pris fin ultérieurement, la totalité du montant est due à l'intimé. Par conséquent, le chiffre 5 du dispositif du jugement sera confirmé, par substitution de motifs. 5. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir qualifié le licenciement signifié à l'intimé d'abusif alors que celui-ci a été donné en raison de ses mauvais résultats. 5.1.1 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_189/2023 du 4 octobre 2023 consid. 4.1 et les arrêts cités). 5.1.2 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_189/2023 du 4 octobre 2023 consid. 4.1 et les arrêts cités).   Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid.”

“4. L’appelant invoque une violation de la maxime des débats et du droit d’être entendu au motif que les premiers juges ont retenu, à l’appui de leur motivation niant le licenciement abusif, un fait (mesure de coaching) qui n’a pas été allégué en procédure par l’intimée. Cette dernière conteste toute violation à cet égard en retenant notamment que le Tribunal était habilité de prendre en considération des faits découlant de l’administration des preuves, dès lors que ces faits concrétisaient des faits déjà allégués. Point n’est besoin de trancher cette controverse vu la solution retenue par la Chambre des prud’hommes qui relève néanmoins que les mesures de coaching relevées par plusieurs témoins s’inscrivaient dans le cadre du comportement managérial rapporté à la procédure. 5. L’appelant fait valoir une indemnité en paiement de 155'654.25 fr. avec suite d’intérêts pour licenciement abusif. 5.1 a) Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 consid. 2.1, 131 III 535 consid. 4.1). L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n’est pas exhaustive ; elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d’autres situations que celles énoncées par la loi ; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 consid. 2.1, 131 III 535). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence ou encore dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid.”

“A cet égard, il faut tenir compte des circonstances concrètes de l'affaire, de la complexité des questions de fait et de droit, des particularités que présentent les règles de procédure applicables, des connaissances juridiques du requérant ou de son représentant, de la personnalité du requérant, du fait que la partie adverse est assistée d'un avocat, et de la portée qu'a pour le requérant la décision à prendre, avec une certaine réserve lorsque sont en cause principalement ses intérêts financiers (ATF 128 I 225 consid. 2.5.2; 123 I 145 consid. 2b/cc; 122 I 49 consid. 2c/bb; ATF 122 I 275 consid. 3a et les arrêts cités). Le Tribunal fédéral considère que, même dans les litiges régis par la maxime inquisitoire sociale, le recours à un avocat d'office peut se révéler nécessaire; mais il faut alors que la complexité de la cause en fait et en droit, des circonstances tenant à la personne du requérant ou l'importance des intérêts en jeu l'exigent (ATF 122 III 392 consid. 3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_706/2016 du 6 mars 2017 consid. 2.2 et les références citées). 3.1.3 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Une fois le délai de protection contre les congés donnés en temps inopportun écoulé (art. 336 c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l'employeur de licencier un travailleur en raison d'une maladie entravant le rendement de celui-ci (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_300/2022 du 4 août 2022 consid. 2.1.2). A teneur de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est notamment abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi - celle-ci étant présumée (art.”

“6 Selon l’appelant, les faits du jugement entrepris auraient dû mentionner qu’il avait été fortement affecté par son licenciement après plus de sept années passées au service de l’intimée, qu’il avait été en incapacité totale de travail du 20 août au 23 septembre 2018 pour maladie et qu’il avait dû attendre plus de deux mois avant d’obtenir un certificat de travail intermédiaire conforme du point de vue formel. L’incapacité de travail de l’appelant est attestée par le certificat médical produit à l’appui de sa demande. Il y a donc lieu de compléter l’état de fait dans ce sens. Quant à la délivrance d’un certificat de travail intermédiaire conforme aux exigences légales et jurisprudentielles, il ressort des pièces produites (P. 18 à 20, 22, 23 et 25) que le conseil de l’appelant a dû la réclamer à plusieurs reprises, la dernière fois le 26 septembre 2018, et que l’appelant s’est vu en définitive délivrer un certificat final de travail le 8 octobre 2018. L’état de fait a donc également été complété dans ce sens. 4. 4.1 L'appelant reproche aux premiers juges d'avoir considéré que le congé qui lui a été donné n'était pas abusif. 4.2 4.2.1 Selon l'art. 335 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (al. 1). La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (al. 2). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions du congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Est notamment abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al.”

“Gli accertamenti istruttori hanno permesso di appurare che al momento delle sue dimissioni AP 1 aveva informato dirigenti e colleghi della sua volontà di andare a lavorare per__________ SA (cfr. audizioni testimoniali di G__________ J__________ cit., pag. 5, di R__________ S__________ cit., pag. 2 e di C__________ B__________ cit., pag. 4 e doc. 7). A fronte di ciò la decisione della datrice di lavoro di porre termine in tempi brevi al rapporto di impiego pare non solo comprensibile ma legittima. A giusta ragione il Pretore ha fatto propri i concetti esposti nelle sentenze del TF inc. 4A_22/2014 del 23 aprile 2014 e DTF 130 III 353 e ritenuto, in concreto, giustificata la controdisdetta data da AO 1 non essendo per la stessa più tollerabile la presenza in azienda di una collaboratrice che si apprestava a passare alle dipendenze di un’azienda concorrente.                                          Pretestuosa si rivela la contestazione secondo cui la controdisdetta non menzionerebbe quale motivo il passaggio a una ditta concorrente ma unicamente la volontà di attenersi ai termini di disdetta contrattuali. Al riguardo si osserva che AP 1 - pur avendone diritto (art. 335 CO) - non ha mai chiesto la motivazione della disdetta. Per sua parte la datrice di lavoro, sin dall’inizio dello scambio di corrispondenza tra le parti (doc. 4, 5 e 6) ha indicato tra le ragioni l’assunzione presso un “competitor” e questo senza che la ex dipendente adducesse a sua volta un'altra motivazione (ascrivibile alla controparte) per aver lasciato l’azienda.                                          La tesi dell’appellante secondo cui la controdisdetta sarebbe stata data per puri motivi economici (“non pagarle il salario sino al 31 dicembre 2018”, appello pag. 14) non è suffragata da alcun elemento concreto e va anch’essa recisamente rigettata.   12.      Ne discende che l’appello deve essere respinto e la sentenza impugnata confermata. Non si prelevano né tasse né spese, trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore inferiore a fr. 30'000.-. L'appellante verserà all’istante un’equa indennità per ripetibili. Il valore litigioso ai fini di un eventuale ricorso in materia civile al Tribunale federale è di fr.”

“a CPC) et pour constatation manifestement inexacte des faits (art. 320 let. b CPC). L'autorité de recours dispose d'un plein pouvoir d'examen s'agissant de la violation du droit. Elle revoit librement les questions de droit soulevées par le recourant et peut substituer ses propres motifs à ceux de l'autorité précédente ou du recourant (Spühler, in Basler Kommentar ZPO, 3e éd. 2017, n. 1 ad art. 320 CPC ; Hohl, Procédure civile, tome II, 2e éd. 2010, n. 2508). S’agissant des faits retenus par le premier juge, le pouvoir d’examen de la Chambre des recours est en revanche limité à l’arbitraire (TF 4D_30/2017 du 5 décembre 2017 consid. 2.2 et réf. cit.). Une décision n'est pas arbitraire du seul fait qu'elle apparaît discutable ou même critiquable ; il faut qu'elle soit manifestement insoutenable, et cela non seulement dans sa motivation mais aussi dans son résultat (ATF 140 III 16 consid. 2.1). 3. 3.1 Dans un premier grief, le recourant reproche aux premiers juges d’avoir considéré que son licenciement n’était pas abusif. 3.2 Selon l'art. 335 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (al. 1). La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (al. 2). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions du congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Est notamment abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte, sur un point essentiel, un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art.”

“Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Das schweizerische Arbeitsvertragsrecht geht mithin vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit aus. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner besonderen Gründe (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1). Die Kündigungsfreiheit findet aber ihre Grenze am Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist die Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1). Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, die erfolgt ist, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Diese Bestimmung bezweckt die Verhinderung sog. Rachekündigungen, das heisst von Kündigungen, die ausgesprochen werden, um den Arbeitnehmer dafür zu bestrafen, dass er in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Vorausgesetzt ist, dass er effektiv Ansprüche geltend machen wollte.”

“Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement peut notamment être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1). Le congé est également abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que le cocontractant fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé-représailles; art.”

“Ainsi, tant le principe que le montant étant réservés, force est de constater, à l'instar de ce qu'a fait le Tribunal, que la gratification prévue dans les documents contractuels était facultative et que l'appelant n'y a par conséquent pas droit, l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de l'accessoriété) n'étant pas applicable. A la lumière des éléments qui précèdent, c'est à juste titre que le Tribunal a débouté l'appelant de sa conclusion en paiement du montant de 151'002 fr. au titre "d'arriéré de commissions" ou de gratification. 3.             L'appelant reproche au Tribunal de l'avoir débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif et pour tort moral. Il soutient en effet d'une part avoir été licencié en raison de sa demande de versement de l'arriéré des commissions – qu'il conteste avoir formulé en menace – et, d'autre part, d'avoir subi un harcèlement puisqu'il avait été délibérément mis à l'écart pour justifier ensuite une dégradation de la qualité de son travail puis son licenciement. 3.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3 in fine; arrêt du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 3.1.1 Est notamment abusif le congé dit de représailles (ou de vengeance) donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art.”

“Concernant sa nouvelle allégation, l’appelant n’a pas démontré que, même en faisant preuve de diligence, il n’aurait pas été en mesure de l’alléguer devant le premier juge. Dès lors, faute de justification du retard dans la formulation de sa nouvelle allégation, celle-ci est irrecevable. La pièce nouvelle produite par l’appelant est postérieure au moment où la cause a été gardée à juger en première instance. Cela étant, l’appelant s’en prévaut pour démonter les allégués dont il vient d’être établi qu’ils sont irrecevables. Dès lors, elle n’est pas pertinente pour l’issue du litige. Par conséquence, les faits allégués et la pièce produite en seconde instance par l’appelant sont irrecevables. 4.             En se référant à l’art. 336 al. 1 let. d CO, l’appelant fait grief au Tribunal d’avoir considéré que le congé du 25 février 2016 n’était pas abusif. Il soutient que le licenciement est intervenu « parce qu’il avait osé réclamer le montant de sa prime variable qui lui était due, selon ce qu’il croyait de bonne foi » (appel, p. 18). 4.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3). L'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé-représailles (ou congé-vengeance), prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit. Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC), même si sa prétention, en réalité, n'existait pas ; cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (ATF 136 III 513 consid.”

“A ce stade, chaque partie doit exposer l'état de fait de manière soigneuse et complète et amener tous les éléments propres à établir les faits jugés importants (TF 4A_547/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.1). La procédure d'appel n'a pas pour but de compléter le procès de première instance en permettant aux parties de réparer leurs propres carences, mais doit seulement permettre de contrôler et corriger le jugement de première instance à la lumière des griefs formulés à son encontre (ATF 142 III 412 consid. 2.2.2). 2.2.2 A l’appui de son écriture, l’appelant a produit une pièce nouvelle, soit un complément au rapport d’évaluation de l’activité professionnelle de l’intimé, relatif à la période du 7 octobre au 8 novembre 2020, daté du 12 décembre 2022. Cette pièce aurait pu être établie par l’appelante avant l’issue du jugement de première instance en faisant preuve de la diligence requise, de sorte qu’elle est irrecevable. 3. 3.1 L’appelante reproche à l’autorité précédente d’avoir considéré que le licenciement donné le 10 décembre 2020 était abusif. 3.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; TF 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1 ; TF 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels la résiliation est abusive (ATF 136 III 513 consid. 2.3). Le congé est notamment abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat.”

“Tel est notamment le cas lorsque la motivation de l'appel est identique aux moyens qui avaient déjà été présentés en première instance, avant la reddition de la décision attaquée, ou si elle ne contient que des critiques toutes générales de la décision attaquée ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance (TF 4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 5.2.2.1 et les références citées). 3.3 L’appelant allègue librement de très nombreux faits, présentant ainsi sa propre version. Dès lors que ces faits n’ont pas été constatés par l’autorité précédente et que l’appelant n’expose pas, comme son devoir de motivation le lui impose, que ces faits auraient été omis de manière inexacte (art. 310 let. b CPC), respectivement qu’il s’agirait de faits nouveaux remplissant les conditions de l’art. 317 al. 1 CPC, ces faits sont irrecevables. Les griefs que l’appelant fonde sur de tels faits ne peuvent qu’être écartés. S’agissant du renvoi à son écriture du 19 octobre 2017 quant au calcul des heures supplémentaires dont l’appelant s’estime créancier, comme exposé ci-dessus un tel renvoi à des écritures annexes ne constitue pas une motivation recevable. 4. 4.1 L’appelant soutient que l’autorité précédente a nié à tort l’existence d’un congé abusif. 4.2 4.2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.1). 4.2.2 L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels la résiliation est abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.1). Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (TF 4A_437/2015 précité consid.”

“Il appartient ainsi à l'appelant de démontrer que ces conditions sont réalisées, de sorte que l'appel doit indiquer spécialement de tels faits et preuves nouveaux et motiver spécialement les raisons qui les rendent admissibles selon lui (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les réf. citées). 2.2.2 En l’espèce, l’appelant a produit en appel un lot de pièces dont il convient d’examiner la recevabilité. Les pièces relatives à la plainte pénale déposée contre S.________ n’apparaissent pas comme concernant la présente procédure, de sorte que la question de leur recevabilité se pose. Quoi qu’il en soit, elles sont de toute manière dénuées de pertinence. Il en va de même des pièces en lien avec la poursuite intentée par la [...] contre l’appelant. Quant aux autres pièces produites, celles-ci sont recevables dans la mesure où elles figuraient déjà au dossier de première instance. 3. 3.1 L’appelant soutient que c’est à tort que les premiers juges ont considéré que son licenciement n’était pas abusif. 3.1.1 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3). Pour qu’un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif repréhensible et le licenciement. En d’autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l’employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l’un d’eux n’est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n’est pas abusif (TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 ; TF 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1, in SJ 2013 I 193 ; TF 4C.91/2000 du 23 novembre 2001 consid.”

“del 12 maggio 2021 consid. 8b con rinvii), è possibile che il 29 gennaio 2019 la collaboratrice della convenuta abbia inviato al lavoratore una e-mail in cui ha scritto “come discusso in sede questa mattina, le inoltro regolare disdetta consegnata anche a lei in originale”, allegando come documento “disdetta pdf” (doc. 3). Resta il fatto che tutto si ignora sul contenuto di tale allegato, nemmeno prodotto dalla convenuta, il quale per essere considerato una valida disdetta deve esprimere una manifestazione di volontà chiara e sprovvista di elementi di incertezza (DTF 135 III 444 consid. 3.3; più recentemente: 4A_587/2020 del 28 maggio 2021 consid. 4.2.1 con rinvii; v. anche Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro, Lugano 2020, n. 8 segg. ad art. 335 CO). Né la comunicazione e-mail come tale riporta gli estremi della disdetta. Posto che, come accertato dal primo giudice senza contestazioni da parte della reclamante, durante l'incontro tra l'attore ed E__________ B__________ si è anche parlato di un nuovo contratto di lavoro, la decisione del Giudice di pace di ritenere non dimostrata la tesi della convenuta e di fondare gli effetti della disdetta unicamente sulla comunicazione del 6 febbraio 2019 non può ritenersi errata.”

“del 12 maggio 2021 consid. 8b con rinvii), è possibile che il 29 gennaio 2019 la collaboratrice della convenuta abbia inviato al lavoratore una e-mail in cui ha scritto “come discusso in sede questa mattina, le inoltro regolare disdetta consegnata anche a lei in originale”, allegando come documento “disdetta pdf” (doc. 3). Resta il fatto che tutto si ignora sul contenuto di tale allegato, nemmeno prodotto dalla convenuta, il quale per essere considerato una valida disdetta deve esprimere una manifestazione di volontà chiara e sprovvista di elementi di incertezza (DTF 135 III 444 consid. 3.3; più recentemente: 4A_587/2020 del 28 maggio 2021 consid. 4.2.1 con rinvii; v. anche Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro, Lugano 2020, n. 8 segg. ad art. 335 CO). Né la comunicazione e-mail come tale riporta gli estremi della disdetta. Posto che, come accertato dal primo giudice senza contestazioni da parte della reclamante, durante l'incontro tra l'attore ed E__________ B__________ si è anche parlato di un nuovo contratto di lavoro, la decisione del Giudice di pace di ritenere non dimostrata la tesi della convenuta e di fondare gli effetti della disdetta unicamente sulla comunicazione del 6 febbraio 2019 non può ritenersi errata.”

“del 12 maggio 2021 consid. 8b con rinvii), è possibile che il 29 gennaio 2019 la collaboratrice della convenuta abbia inviato al lavoratore una e-mail in cui ha scritto “come discusso in sede questa mattina, le inoltro regolare disdetta consegnata anche a lei in originale”, allegando come documento “disdetta pdf” (doc. 3). Resta il fatto che tutto si ignora sul contenuto di tale allegato, nemmeno agli atti, il quale, per essere considerato una disdetta deve esprimere una manifestazione di volontà chiara e sprovvista di elementi di incertezza (DTF 135 III 444 consid. 3.3; più recentemente: 4A_587/2020 del 28 maggio 2021 consid. 4.2.1 con rinvii; v. anche Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro, Lugano 2020, n. 8 segg. ad art. 335 CO). Né la comunicazione e-mail come tale riporta gli estremi della disdetta. Posto che, come accertato dal primo giudice senza contestazioni da parte della reclamante, durante l'incontro tra l'attore ed E__________ B__________ si è anche parlato di un nuovo contratto di lavoro, la decisione del Giudice di pace di fondare la disdetta unicamente sulla comunicazione del 6 febbraio 2019 non può dirsi errata. Anche al proposito il reclamo vede la sua sorte segnata.”

“A cela s'ajoutait que le motif invoqué à l'appui de celui-ci, soit une réorganisation du service, était avéré. A défaut d'atteinte à la personnalité de l'appelante, il n'y avait pas lieu à l'allocation d'une indemnité pour tort moral ou de dommages-intérêts. Celle-ci n'avait d'ailleurs pas démontré que ses souffrances psychologiques et ses incapacités de travail étaient imputables à l'intimée. L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement était abusif. Elle soutient, en substance, que les nombreux témoins entendus avaient confirmé que les agissements de sa supérieure hiérarchique à son égard constituaient des actes de harcèlement moral, qui avaient eu des répercussions néfastes sur sa santé. En outre, les mesures prises par l'intimée, à la suite de ses plaintes, étaient inefficaces, inadéquates et avaient eu pour conséquence de la mettre à l'écart progressivement. Enfin, l'intimée n'avait pas établi le motif économique invoqué à l'appui de son licenciement. 3.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin unilatéralement au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 et ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail.”

“Ainsi, au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu d’admettre que l’intimée se trouvait dans une situation économique difficile en raison de la pandémie de Covid-19 pendant le dernier trimestre de l’année 2020 à tout le moins, de sorte que c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu ce fait. De plus, s’il est vrai que l’intimée a engagé deux nouveaux conseillers en placement au début de l’année 2021, l’effectif de ses conseillers a été réduit d’une unité par rapport à l’année précédente. Le moyen de l’appelante est donc infondé. 4. L’appelante, qui invoque une violation de l’art. 336 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), estime que son licenciement serait abusif. Elle fait en bref valoir que l’intimée l’aurait licenciée en raison de sa maternité, et non, comme l’a indiqué cette dernière, pour des raisons économiques et à cause de ses difficultés d’intégration. 4.1 4.1.1 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1). L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive, à savoir notamment pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Cette disposition protectrice ne s’applique donc pas lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu’il y ait à se demander si de telles caractéristiques constituent ou non une « raison inhérente à la personnalité » au sens de l’art.”

“Son grief est donc infondé. L'appelant n'a de même aucunement prouvé qu'il aurait changé de pratique en 2013 dans l'élaboration de ses contrats, ce qui serait au demeurant sans incidence sur le cas d'espèce puisque la réelle et commune volonté des parties en présence a été établie, comme exposé supra. C'est ainsi à juste titre que le Tribunal a fixé l'indemnité de départ de l'intimée à 295'733 fr. 10, correspondant à 39 ans et demi de service auprès de son employeur (7'488 fr. 18 x 39,5). 4. L’appelant conteste le caractère abusif du congé notifié. Le licenciement de l’intimée n’était pas justifié par son âge mais par la qualité insuffisante de ses services et diverses mises en garde restées sans effet, et dans un contexte de réduction des effectifs de la Mission permanente. L'intimée n'a pas été licenciée abruptement, un entretien préalable au licenciement n'étant pas obligatoire. 4.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO, ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.1). 4.1.1 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autre situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, le caractère abusif du congé peur résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid.”

“] n’aurait pas eu le temps de la rencontrer le jour en question, mais aurait proposé de la rencontrer un autre jour, ce à quoi l’appelante aurait renoncé. L’intimée se prévaut du fait que les mesures mises en place par le nouveau directeur l’auraient été pour tous les membres du personnel, que celui-ci se serait d’ailleurs inquiété de l’état de santé de l’appelante durant son incapacité de travail. Concernant le courrier du 22 décembre 2015, l’intimée souligne qu’elle aurait spontanément reconnu son caractère maladroit, sans que cela ne remette en cause sa nécessité objective. Tous ces éléments démontreraient l’absence de pression ou de mise à l’écart, mais au contraire la manifestation d’égards à l’endroit de l’appelante. L’intimée soutient qu’elle n’aurait aucune responsabilité en lien avec l’incapacité de travail de son employée. Le caractère justifié du licenciement serait établi par l’absence de nouvelles de l’appelante quant à une éventuelle reprise ainsi que par la réorganisation des tâches en raison de son absence. Pour ces motifs, le licenciement ne serait pas abusif. 4.2 4.2.1 4.2.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; 131 III 535 consid. 4.1). Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est cependant pas exhaustive (ATF 132 III 115, JdT 2006 I 152 ; ATF 136 III 513 ; ATF 131 III 535). Elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail. D'autres situations constitutives de congé abusif sont donc également admises par la pratique (Rehbinder/Portmann, Commentaire bâlois, n.”

“L'évaluation était en outre discutée entre l'employé et ses supérieurs. Même si la note globale était bonne, les évaluations de l'appelant mettaient en évidence, dans les commentaires, des problèmes récurrents. L'appelant commettait plus d'erreur que ses collègues. Il connaissait ses objectifs, notamment car il avait un cahier des charges. Le respect des objectifs était discuté lors des évaluations. Les erreurs graves reprochées à l'appelant étaient établies par la procédure. Le Tribunal s'était fondé sur des spéculations pour retenir que le congé était abusif. Aucun élément du dossier ne permettait de retenir que le motif du congé allégué par l'intimée n'était pas réel. L'intimée n'avait pas à prouver que le poste de l'appelant n'avait pas été supprimé; l'employeur qui a mis un plan social en place était en effet fondé à poser des conditions à l'octroi de prestations qu'il accorde à bien plaire. 2.1 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté contractuelle. La résiliation ordinaire du contrat de travail ne suppose pas l'existence d'un motif de résiliation particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a p. 88).   La limite à la liberté contractuelle découle des règles de l'abus de droit (art. 336 CO). La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs indiqués par la partie qui résilie (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.4; 131 III 535 consid. 4.2). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par cette disposition (ATF 136 III 513 ibidem; 132 III 115 consid.”

“Or, elle a déclaré ensuite lors de la même audience avoir touché le montant qui était convenu entre elle et son employeuse. Il en découle que, quoi qu'il en soit, si l'on doit considérer qu'un contrat de travail avait été conclu, les parties s'étaient mises d'accord sur la rémunération de l'appelante. Par ailleurs, il ressort à satisfaction du dossier qu'elle a en outre bénéficié d'une formation qu'elle n'avait pas dans le domaine du massage D______. Dès lors, si alors qu'elle était en formation, la travailleuse a reçu "les montants convenus", il n'y a plus place pour un complément de salaire tel que requis, l'appelante n'ayant pas apporté la preuve qu'un montant plus important ait été dû. Par conséquent et pas substitution de motifs le jugement du Tribunal sera confirmé en tant qu'il rejette les prétentions en salaire pour les mois de janvier à mars 2018 de l'appelante et l'appel est rejeté sur ce point. 5.             L'appelante fait en outre grief au Tribunal d'avoir mal apprécié les faits en retenant que son licenciement lui avait été notifié oralement le 27 août 2018. 5.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service (...). Sauf accord contraire, la résiliation n'est soumise à aucune forme. Elle peut être notifiée oralement, par écrit ou même par actes concluants (Aubert, Commentaire romand 2012 n°3 ad art. 355 CO). La déclaration de volonté par laquelle la résiliation doit s'exercer est soumise à réception de sorte qu'elle produit ses effets seulement lorsqu'elle parvient à l'autre partie (ATF 133 III 517 consid. 3.3). 5.2. Le grief de l'appelante doit être rejeté. En effet, avec raison, le Tribunal a retenu conformément aux déclarations de l'intimée, corroborées par celles des témoins entendus, que la fin de rapports de travail pour la fin septembre 2018 avait été notifiée à la travailleuse de manière claire lors de l'entretien de service du 27 août 2018 auquel les témoins entendus par le Tribunal assistaient. Les éléments mis en exergue par l'appelante pour tenter d'infirmer l'appréciation faite par le Tribunal des preuves recueillies sont particulièrement faibles, et ne permettent pas de tirer une autre conclusion que celle du Tribunal de l'état de faits qui lui était soumis.”

“Or, elle a déclaré ensuite lors de la même audience avoir touché le montant qui était convenu entre elle et son employeuse. Il en découle que, quoi qu'il en soit, si l'on doit considérer qu'un contrat de travail avait été conclu, les parties s'étaient mises d'accord sur la rémunération de l'appelante. Par ailleurs, il ressort à satisfaction du dossier qu'elle a en outre bénéficié d'une formation qu'elle n'avait pas dans le domaine du massage D______. Dès lors, si alors qu'elle était en formation, la travailleuse a reçu "les montants convenus", il n'y a plus place pour un complément de salaire tel que requis, l'appelante n'ayant pas apporté la preuve qu'un montant plus important ait été dû. Par conséquent et pas substitution de motifs le jugement du Tribunal sera confirmé en tant qu'il rejette les prétentions en salaire pour les mois de janvier à mars 2018 de l'appelante et l'appel est rejeté sur ce point. 5.             L'appelante fait en outre grief au Tribunal d'avoir mal apprécié les faits en retenant que son licenciement lui avait été notifié oralement le 27 août 2018. 5.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service (...). Sauf accord contraire, la résiliation n'est soumise à aucune forme. Elle peut être notifiée oralement, par écrit ou même par actes concluants (Aubert, Commentaire romand 2012 n°3 ad art. 355 CO). La déclaration de volonté par laquelle la résiliation doit s'exercer est soumise à réception de sorte qu'elle produit ses effets seulement lorsqu'elle parvient à l'autre partie (ATF 133 III 517 consid. 3.3). 5.2. Le grief de l'appelante doit être rejeté. En effet, avec raison, le Tribunal a retenu conformément aux déclarations de l'intimée, corroborées par celles des témoins entendus, que la fin de rapports de travail pour la fin septembre 2018 avait été notifiée à la travailleuse de manière claire lors de l'entretien de service du 27 août 2018 auquel les témoins entendus par le Tribunal assistaient. Les éléments mis en exergue par l'appelante pour tenter d'infirmer l'appréciation faite par le Tribunal des preuves recueillies sont particulièrement faibles, et ne permettent pas de tirer une autre conclusion que celle du Tribunal de l'état de faits qui lui était soumis.”

“Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die ande- re Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR). Dies gilt auch, wenn während der Probezeit gekündigt wird. Die Begründungspflicht bezweckt die Erleichterung der Prüfung, ob die Kündigung missbräuchlich ist. Die Kündigung entfaltet ihre Wir- kung jedoch unabhängig davon, ob der Begründungspflicht nachgekommen wird oder nicht. Sie ist mithin auch bei fehlender, unwahrer oder unvollständiger Be- gründung wirksam (BGE 121 III 60 E. 3b m.w.H.). Mit der Einführung der Begrün- dungspflicht wollte der Gesetzgeber dem Gekündigten zwar den schwierigen Nachweis der Missbräuchlichkeit einer Kündigung erleichtern, ihn jedoch nicht da- von befreien. Mangels gesetzlicher Vermutung für die Missbräuchlichkeit einer Kündigung in Fällen fehlender, unwahrer oder unvollständiger Begründung, hat es auch in solchen Fällen bei der Behauptungs- und Beweislast gemäss Art. 8 ZGB sein Bewenden (BGE 121 III 60 E. 3c m.w.H.).”

“Enfin, contrairement à ce que prétend l'appelant, les notions de "représentant du personnel" et de "représentant syndical" ne se confondent pas, l'art. 336 al. 2 let. b CO n'étant pas applicable lorsque le travailleur en question a été élu au sein d'un organisme externe, tel qu'un syndicat. C'est donc à juste titre que le Tribunal a refusé d'appliquer cette disposition et, partant, de renverser le fardeau de la preuve. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 3. L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement était abusif. 3.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). En particulier, la résiliation n'a pas être motivée pour être valable; ce n'est que si l'autre partie le demande que l'auteur du congé est tenu de le motiver par écrit (art. 335 al. 2 CO). Le refus de motiver n’empêche pas le congé de produire tous ses effets; la seule conséquence étant que l’attitude de la partie qui résilie est prise en compte par le juge, notamment lorsqu’il s’agit de se prononcer sur le caractère abusif du congé; et la motivation inexacte du congé ne constitue pas, en tant que telle, un motif de licenciement abusif. Autrement dit, un congé ne peut être considéré comme abusif sur le seul fondement du caractère non avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (ORDOLLI/WITZIG, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 6 ad art. 335 CO). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels la résiliation est abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.1). Le congé est abusif lorsqu'il est donné par l'employeur en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale (art.”

“L'appelant a formulé un certain nombre de griefs à l'égard de l'état de fait rédigé par le Tribunal, qu'il estime incomplet et inexact sur certains points. Ces critiques, bien qu'invoquées sous l'angle de la constatation manifestement inexacte des faits, portent en réalité sur l'appréciation des preuves et l'appréciation juridique des faits et seront examinées ci-dessous. 4.             L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement était abusif. 4.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 4.1.1 En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). En particulier, la résiliation n'a pas à être motivée pour être valable; ce n'est que si l'autre partie le demande que l'auteur du congé est tenu de le motiver par écrit (art. 335 al. 2 CO). Le refus de motiver n’empêche pas le congé de produire tous ses effets; la seule conséquence étant que l’attitude de la partie qui résilie est prise en compte par le juge, notamment lorsqu’il s’agit de se prononcer sur le caractère abusif du congé; et la motivation inexacte du congé ne constitue pas, en tant que telle, un motif de licenciement abusif. Autrement dit, un congé ne peut être considéré comme abusif sur le seul fondement du caractère non avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.2 et les références; Ordolli/Witzig, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 6 ad art. 335 CO). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). 4.1.2 Est abusif le congé donné pour l'un des motifs énumérés à l'article 336 CO, qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit, et y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 132 III 115 consid.”

“Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um kündigen zu können (BGE 136 III 513 E. 2.3). Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit im Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen oder vergleichbaren unzulässigen Gründen ausgesprochen wird (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 132 III 115 E. 2.3; 131 III 535 E. 4.2; Urteil 4A_295/2024 vom 20. August 2024 E. 3.1.1 mit Hinweis).”

“Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um zu kündigen (BGE 136 III 513 E. 2.3 mit Hinweisen). Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit im Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1; 132 III 115 E. 2.1). Weitere Tatbestände sind denkbar und vom Bundesgericht schon mehrfach anerkannt worden (BGE 132 III 115 E. 2.1 mit Hinweisen). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die vergleichbar ist mit derjenigen der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgezählten Gründe (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt.”

“Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC (arrêt 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards. En particulier, elle ne peut pas se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf.”

“L'appelant explique toutefois qu'il n'avait pas jugé utile de produire cette pièce devant le premier juge car il ignorait alors, de bonne foi selon lui, l'importance du fait à prouver, soit qu'il avait assumé la fonction de coordinateur suppléant. Dans la mesure où le Tribunal a mentionné dans son raisonnement un fait dont les parties ne s'étaient pas prévalues dans leurs écritures de première instance, il peut être considéré que l'appelant a fait preuve de la diligence requise en produisant cette pièce à l'appui de son appel, ce d'autant que l'intimée ne formule aucune objection quant à la recevabilité de ce courriel. Cette pièce sera donc déclarée recevable, de même que les faits qui s'y rapportent. 3.             L'appelant a formulé un certain nombre de griefs à l'égard de l'état de fait rédigé par le Tribunal, qu'il estime incomplet et inexact sur certains points. Ces critiques, bien qu'invoquées sous l'angle de la constatation manifestement inexacte des faits, portent en réalité sur l'appréciation des preuves et l'appréciation juridique des faits et seront examinées ci-dessous. 4.             L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement était abusif. 4.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 4.1.1 En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). En particulier, la résiliation n'a pas à être motivée pour être valable; ce n'est que si l'autre partie le demande que l'auteur du congé est tenu de le motiver par écrit (art. 335 al. 2 CO). Le refus de motiver n’empêche pas le congé de produire tous ses effets; la seule conséquence étant que l’attitude de la partie qui résilie est prise en compte par le juge, notamment lorsqu’il s’agit de se prononcer sur le caractère abusif du congé; et la motivation inexacte du congé ne constitue pas, en tant que telle, un motif de licenciement abusif. Autrement dit, un congé ne peut être considéré comme abusif sur le seul fondement du caractère non avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid.”

“Le fait que le témoin G______ ait indiqué que "sauf erreur de [s]a part", l'appelant avait été élu ou désigné par ses collègues ne change rien à la constatation qui précède. En effet, ce témoin a ensuite fait référence au rôle de représentant syndical de l'appelant et précisé qu'il ne résidait alors pas à Genève, de sorte qu'il ne connaissait de la situation que ce que lui avait rapporté la secrétaire syndicale. De plus, les courriers du D______ font état du rôle de "délégué syndical" de l'appelant. Enfin, contrairement à ce que prétend l'appelant, les notions de "représentant du personnel" et de "représentant syndical" ne se confondent pas, l'art. 336 al. 2 let. b CO n'étant pas applicable lorsque le travailleur en question a été élu au sein d'un organisme externe, tel qu'un syndicat. C'est donc à juste titre que le Tribunal a refusé d'appliquer cette disposition et, partant, de renverser le fardeau de la preuve. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 3. L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement était abusif. 3.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). En particulier, la résiliation n'a pas être motivée pour être valable; ce n'est que si l'autre partie le demande que l'auteur du congé est tenu de le motiver par écrit (art. 335 al. 2 CO). Le refus de motiver n’empêche pas le congé de produire tous ses effets; la seule conséquence étant que l’attitude de la partie qui résilie est prise en compte par le juge, notamment lorsqu’il s’agit de se prononcer sur le caractère abusif du congé; et la motivation inexacte du congé ne constitue pas, en tant que telle, un motif de licenciement abusif. Autrement dit, un congé ne peut être considéré comme abusif sur le seul fondement du caractère non avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (ORDOLLI/WITZIG, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n.”

“Die Beklagte bestreite diese Vorbringen substantiiert. Vor allem aber sehe das Gesetz bzw. die Rechtsprechung selbst bei falscher Grundangabe keine Vermutung der Missbräuchlichkeit vor. Das Gericht müsse auch bei schlüssigen Indizien keine Missbräuchlichkeit vermuten. Daher sei vorliegend nicht von einer Missbräuchlichkeit aufgrund einer unwahren Kündi- gungsbegründung auszugehen, sollte sie denn überhaupt unwahr sein. Die Vor- instanz ging mithin davon aus, dass die Frage, ob die von der Beklagten angege- benen Kündigungsgründe wahr oder unwahr sind, nicht über die Missbräuchlich- - 12 - keit der Kündigung entscheide. Dass die Vorinstanz auf die Feststellung des Sachverhaltes verzichtete, weil falsche Angaben nur ein Indiz für die Missbräuch- lichkeit der Kündigung wären, wie der Kläger geltend macht, trifft nicht zu. Der Auffassung der Vorinstanz ist im Übrigen auch inhaltlich zuzustimmen: Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Sachliche Kündigungsbeschränkungen bestehen nur in Fäl- len von Rechtsmissbrauch, wie sie in Art. 336 OR konkretisierend umschrieben sind. Abgesehen davon herrscht Kündigungsfreiheit, d.h. es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe für die Rechtmässigkeit einer Kündigung (BGE 125 III 70 E. 2.a); ein Arbeitsverhältnis kann aus beliebigem bzw. auch ohne einleuch- tenden Grund einseitig beendet werden (BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 335 OR N 14). Eine unwahre Begründung lässt die Kündigung (entsprechend) nicht miss- bräuchlich werden (BGE 121 III 60 E. 3.d; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 336 OR N 58, 62). Daran ändert auch die vom Kläger angesprochene bundesgerichtliche Rechtsprechung nichts, wonach eine missbräuchliche Kündigung zu vermuten ist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien darlegen kann, dass das vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht (BGE 130 III 699 E. 4.1 mit Verweisen). Sie betrifft nicht die materiellen Voraus- setzungen des Missbrauchstatbestandes, sondern die Beweiswürdigung.”

“Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um kündigen zu können (BGE 136 III 513 E. 2.3). Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit im Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen oder vergleichbaren unzulässigen Gründen ausgesprochen wird (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 132 III 115 E. 2.3; 131 III 535 E. 4.2; Urteil 4A_295/2024 vom 20. August 2024 E. 3.1.1 mit Hinweis).”

“Les appelantes ne s'y sont du reste pas trompées, puisqu'elles ont procédé devant le Tribunal sans jamais remettre en cause la validité de l'opposition au congé et qu'elles ont, de surcroît, expressément admis l'allégué 152 de la demande, à teneur duquel l'intimé a allégué avoir formé opposition écrite à son congé conformément l'art. 336b al. 1 CO. En toute hypothèse, l'argumentation - peu étayée - des appelantes en lien avec l'arrêt 4A_320/2014 susvisé, selon laquelle l'intimé aurait dû proposer ses services pour que son opposition soit valable, ne convainc pas. Il peut à cet égard être renvoyé aux considérants des arrêts vaudois et genevois précités, que la Cour fait siens. Au vu de ce qui précède, le grief des appelantes, infondé, sera rejeté. 4.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir considéré que le congé notifié à l'intimé était abusif. Elles font valoir que leur décision de licencier celui-ci avait été prise à la suite d'une enquête interne menée de façon approfondie et impartiale. La continuation des rapports de travail n'était pas envisageable vu la mauvaise qualité du travail de l'intimé et son attitude inadéquate avec ses subordonnées. 4.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 s. CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère différents cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaitre comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 précité loc. cit.; 132 III 115 précité loc. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit.”

“Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um kündigen zu können (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 mit Hinweisen). Die Kündigungsfreiheit findet aber ihre Grenzen am Missbrauchsverbot. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2; 125 III 70 E. 2b). Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2). Demgegenüber genügt ein bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten der Arbeitgeberin nicht, um die Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen.”

“Le contenu de la lettre du 25 février 2016, qui indiquait une date erronée, était toutefois mensonger dans la mesure où il indiquait la date du 22 février 2016, alors que le conseil communal avait pris la décision de licenciement le 10 novembre 2015 et celui de la lettre du 4 mai 2016 également dans la mesure où il taisait le véritable motif du congé. Il s'agit de déterminer si les lettres litigieuses avaient une capacité accrue de convaincre, justifiant de les considérer comme des faux intellectuels. Conformément à la jurisprudence, une lettre de licenciement dont le contenu est faux ne constitue en principe pas un titre, faute de valeur probante accrue (arrêt 6S.618/2002 du 18 juin 2002 consid. 6). La lettre de motivation, qui s'inscrit dans le contexte du licenciement, n'a pas de portée distincte et ne saurait non plus valoir titre. En l'espèce, on ne voit pas quelles assurances objectives - découlant de la loi ou des usages commerciaux - auraient garanti aux tiers la véracité du contenu d'une lettre de résiliation, ce d'autant plus qu'une résiliation (cf. art. 335 al. 1 CO) n'est soumise à aucune forme particulière sauf disposition contractuelle contraire et n'a pas besoin de reposer sur un motif particulier conformément au principe de la liberté de la résiliation (ATF 136 III 513 consid. 2.3).”

“1 CO, par le contrat de travail le travailleur s'engage pour une durée déterminée ou indéterminée à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail fourni. En vertu de l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée déterminée du contrat résulte de la loi, de la nature du contrat ou de la convention des parties. Le début et la fin des rapports de travail doivent être déterminables pour les deux parties, la fin du contrat ne doit pas dépendre de la volonté d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 609 ; Aubert, Commentaire romand, CO-I, 2012, n. 1 ad art. 334 CO). Inversement, sont des contrats de durée indéterminée au sens de l'art. 335 CO, tous les contrats dont l'échéance n'est pas fixée à l'avance par les parties, de sorte qu'une résiliation est nécessaire pour mettre fin aux rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 616 ; Aubert, op. cit., n. 1 ad art. 335 CO).  Il faut également distinguer le contrat de travail à temps partiel régulier (durée du travail stable) ou irrégulier (durée le du travail variable, de même que l'horaire de travail) - dans lequel le salarié travaille selon un horaire inférieur à l'horaire habituel des travailleurs à plein temps dans l'entreprise - qui constitue un seul contrat, dont la durée fait naître des droits en faveur du travailleur (p. ex. : délai de congé selon CO 335c), d'avec la succession de contrats de travail qui déploient chacun la totalité de leurs effets, sans égard aux contrats qui précèdent ou qui suivent (Aubert, op. cit., n. 27 et 28 ad art. 319 CO). La frontière entre les deux figures se révèle parfois difficile à tracer. L'on ne se fiera pas à la terminologie adoptée par les parties (travail sur appel, travail occasionnel). L'on appréciera au contraire, dans chaque cas, la continuité objective des rapports entre les parties. Lorsque cette dernière est suffisante, l'on admet que les prestations de travail sont accomplies dans le cadre d'un seul contrat; lorsque cette dernière est insuffisante, on considère que les prestations de travail sont accomplies dans le cadre de contrats successifs.”

“L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu qu'elle était liée à l'intimé par un contrat de travail de durée indéterminée alors qu'il s'agissait de travail "sur appel", soit plusieurs contrats de durée déterminée, puisque ce dernier n'avait travaillé pour elle de manière occasionnelle. 4.1.1 Selon l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat de travail le travailleur s'engage pour une durée déterminée ou indéterminée à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail fourni. En vertu de l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée déterminée du contrat résulte de la loi, de la nature du contrat ou de la convention des parties. Le début et la fin des rapports de travail doivent être déterminables pour les deux parties, la fin du contrat ne doit pas dépendre de la volonté d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 609 ; Aubert, Commentaire romand, CO-I, 2012, n. 1 ad art. 334 CO). Inversement, sont des contrats de durée indéterminée au sens de l'art. 335 CO, tous les contrats dont l'échéance n'est pas fixée à l'avance par les parties, de sorte qu'une résiliation est nécessaire pour mettre fin aux rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 616 ; Aubert, op. cit., n. 1 ad art. 335 CO).  Il faut également distinguer le contrat de travail à temps partiel régulier (durée du travail stable) ou irrégulier (durée le du travail variable, de même que l'horaire de travail) - dans lequel le salarié travaille selon un horaire inférieur à l'horaire habituel des travailleurs à plein temps dans l'entreprise - qui constitue un seul contrat, dont la durée fait naître des droits en faveur du travailleur (p. ex. : délai de congé selon CO 335c), d'avec la succession de contrats de travail qui déploient chacun la totalité de leurs effets, sans égard aux contrats qui précèdent ou qui suivent (Aubert, op. cit., n. 27 et 28 ad art. 319 CO). La frontière entre les deux figures se révèle parfois difficile à tracer.”

“L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu qu'elle était liée à l'intimé par un contrat de travail de durée indéterminée alors qu'il s'agissait de travail "sur appel", soit plusieurs contrats de durée déterminée, puisque ce dernier n'avait travaillé pour elle de manière occasionnelle. 4.1.1 Selon l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat de travail le travailleur s'engage pour une durée déterminée ou indéterminée à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail fourni. En vertu de l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée déterminée du contrat résulte de la loi, de la nature du contrat ou de la convention des parties. Le début et la fin des rapports de travail doivent être déterminables pour les deux parties, la fin du contrat ne doit pas dépendre de la volonté d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 609 ; Aubert, Commentaire romand, CO-I, 2012, n. 1 ad art. 334 CO). Inversement, sont des contrats de durée indéterminée au sens de l'art. 335 CO, tous les contrats dont l'échéance n'est pas fixée à l'avance par les parties, de sorte qu'une résiliation est nécessaire pour mettre fin aux rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 616 ; Aubert, op. cit., n. 1 ad art. 335 CO).  Il faut également distinguer le contrat de travail à temps partiel régulier (durée du travail stable) ou irrégulier (durée le du travail variable, de même que l'horaire de travail) - dans lequel le salarié travaille selon un horaire inférieur à l'horaire habituel des travailleurs à plein temps dans l'entreprise - qui constitue un seul contrat, dont la durée fait naître des droits en faveur du travailleur (p. ex. : délai de congé selon CO 335c), d'avec la succession de contrats de travail qui déploient chacun la totalité de leurs effets, sans égard aux contrats qui précèdent ou qui suivent (Aubert, op. cit., n. 27 et 28 ad art. 319 CO). La frontière entre les deux figures se révèle parfois difficile à tracer.”

“Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um kündigen zu können (BGE 136 III 513 E. 2.3). Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit im Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen oder vergleichbaren unzulässigen Gründen ausgesprochen wird (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 132 III 115 E. 2.3; 131 III 535 E. 4.2; Urteil 4A_295/2024 vom 20. August 2024 E. 3.1.1 mit Hinweis).”

“Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um kündigen zu können (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 mit Hinweisen). Die Kündigungsfreiheit findet aber ihre Grenzen am Missbrauchsverbot. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2; 125 III 70 E. 2b). Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2). Demgegenüber genügt ein bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten der Arbeitgeberin nicht, um die Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen.”

“Les appelantes ne s'y sont du reste pas trompées, puisqu'elles ont procédé devant le Tribunal sans jamais remettre en cause la validité de l'opposition au congé et qu'elles ont, de surcroît, expressément admis l'allégué 152 de la demande, à teneur duquel l'intimé a allégué avoir formé opposition écrite à son congé conformément l'art. 336b al. 1 CO. En toute hypothèse, l'argumentation - peu étayée - des appelantes en lien avec l'arrêt 4A_320/2014 susvisé, selon laquelle l'intimé aurait dû proposer ses services pour que son opposition soit valable, ne convainc pas. Il peut à cet égard être renvoyé aux considérants des arrêts vaudois et genevois précités, que la Cour fait siens. Au vu de ce qui précède, le grief des appelantes, infondé, sera rejeté. 4.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir considéré que le congé notifié à l'intimé était abusif. Elles font valoir que leur décision de licencier celui-ci avait été prise à la suite d'une enquête interne menée de façon approfondie et impartiale. La continuation des rapports de travail n'était pas envisageable vu la mauvaise qualité du travail de l'intimé et son attitude inadéquate avec ses subordonnées. 4.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 s. CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère différents cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaitre comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 précité loc. cit.; 132 III 115 précité loc. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit.”

“75); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2; 4A_665/2010 du 1 er mars 2011 consid. 6.1; cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4 p. 725).      Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74 s.; voir aussi ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; arrêt du Tribunal fédéral 4A_607/2011 du 10 novembre 2011 consid. 3).  Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier ; le Tribunal fédéral ne substitue qu'avec retenue sa propre appréciation à celle de la juridiction cantonale (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 p. 309 s.; 129 III 715 consid. 4.4 p. 725).    Le droit fondamental de mettre fin unilatéralement au contrat de travail (art. 335 al. 1 CO) est limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). La liste des cas de résiliation abusive figurant à l’article 336 CO concrétise l’interdiction générale de l’abus de droit (art. 2 al. 2 CC) et n’est pas exhaustive.  L’abus peut découler non seulement des motifs du congé, mais également de la façon dont il est donné. En effet, même lorsqu’une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu et contrevenir de manière manifeste au principe de la bonne foi. Ainsi, une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d’une résiliation peut faire apparaître cette dernière comme abusive.    5.2 En l’espèce, il est établi que l’intimée n’a pas accusé son employée de l’avoir volée ou tentée de le faire. Il ne saurait être contesté que l’appelante a commis une faute sérieuse dans l’accomplissement de son activité, faute qui aurait été évitée si elle avait fait preuve de diligence.”

“Par ailleurs, il résulte également du dossier de première instance que l'intimée a entrepris des démarches en vue de s'inscrire auprès de Pôle-Emploi peu après la fin des rapports de travail. Seule la date exacte de cette inscription et le justificatif y relatif (pièce n° 27 intimée) sont dès lors irrecevables au stade de l'appel, étant relevé que ces éléments sont dépourvus d'incidence sur l'issue du litige. Enfin, contrairement à ce que prétend l'appelante, les allégués qui ont trait au fait que l'intimée et son époux sont propriétaires d'une maison en France ne sont pas non plus nouveaux, la première nommée s'étant notamment plainte devant les premiers juges du fait que sa situation financière précaire ne lui permettait pas de rembourser le crédit hypothécaire de la maison familiale. L'appelante est au demeurant peu crédible lorsqu'elle soutient qu'elle ignorait que son ancienne collaboratrice résidait en France. 3. Reprochant aux premiers juges d'avoir retenu que le licenciement de l'intimée était abusif, l'appelante fait valoir qu'elle avait pourtant démontré que le congé avait été donné pour des motifs purement économiques. 3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid.”

“Die Vor- instanz ging mithin davon aus, dass die Frage, ob die von der Beklagten angege- benen Kündigungsgründe wahr oder unwahr sind, nicht über die Missbräuchlich- - 12 - keit der Kündigung entscheide. Dass die Vorinstanz auf die Feststellung des Sachverhaltes verzichtete, weil falsche Angaben nur ein Indiz für die Missbräuch- lichkeit der Kündigung wären, wie der Kläger geltend macht, trifft nicht zu. Der Auffassung der Vorinstanz ist im Übrigen auch inhaltlich zuzustimmen: Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Sachliche Kündigungsbeschränkungen bestehen nur in Fäl- len von Rechtsmissbrauch, wie sie in Art. 336 OR konkretisierend umschrieben sind. Abgesehen davon herrscht Kündigungsfreiheit, d.h. es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe für die Rechtmässigkeit einer Kündigung (BGE 125 III 70 E. 2.a); ein Arbeitsverhältnis kann aus beliebigem bzw. auch ohne einleuch- tenden Grund einseitig beendet werden (BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 335 OR N 14). Eine unwahre Begründung lässt die Kündigung (entsprechend) nicht miss- bräuchlich werden (BGE 121 III 60 E. 3.d; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 336 OR N 58, 62). Daran ändert auch die vom Kläger angesprochene bundesgerichtliche Rechtsprechung nichts, wonach eine missbräuchliche Kündigung zu vermuten ist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien darlegen kann, dass das vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht (BGE 130 III 699 E. 4.1 mit Verweisen). Sie betrifft nicht die materiellen Voraus- setzungen des Missbrauchstatbestandes, sondern die Beweiswürdigung. Tat- sächliche Vermutungen mildern die konkrete Beweisführungslast der beweisbe- lasteten Partei, indem die beweisbelastete Partei den ihr obliegenden Beweis un- ter Berufung auf eine tatsächliche Vermutung erbringen kann (BGE 141 III 241 E. 3.3.2; BGer 5A_182/2017 vom 2.2.2018, E. 3.2.2). Sie bewirken keine Umkeh- rung der Beweislast (BGE 130 II 482 E. 3.2), ändern also nichts daran, dass der Arbeitnehmer, der eine missbräuchliche Kündigung geltend macht, die Behaup- tungs- und Beweislast für den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität für die Kündigung trägt (Art.”

“________ d’un montant net de CHF 10'000.- (…) à titre d’indemnité de départ. ». En outre, l’employeur s’est engagé à délivrer à son ancien employé un certificat de travail conforme au texte annexé à la convention. Cette dernière a été annexée au procès-verbal pour valoir jugement par la présidente du Tribunal de Prud’hommes qui a ainsi rayé la cause du rôle le 31 mars 2016.                 b) Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.1). C'est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO, que l'employeur est libre de notifier à moins que l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l'employeur ne peut mettre en œuvre que s'il démontre l'existence d'un juste motif. L'art. 336 al. 1 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210). Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif ; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid.”

“Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). C'est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l'employeur est libre de notifier à moins que l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l'employeur ne peut mettre en oeuvre que s'il démontre l'existence d'un juste motif (arrêt 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification (arrêts 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid.”

“Selon elle, le Tribunal aurait dû au contraire, après avoir constaté que le congé n’était pas discriminatoire, constaté que l’appelante avait dûment prouvé qu’elle avait des raisons objectives de mettre un terme au contrat de travail de l’intimée, raisons qui n’avaient rien à voir avec sa maternité, qu’elle n’avait aucune obligation légale d’adresser une lettre d’avertissement ou de proposer une mesure moins incisive que le licenciement à son employée et que l’intérêt de l’appelante à ne pas garder à son service une employée, avec laquelle tout lien de confiance avait été rompu, l’emportait manifestement sur l’intérêt de l’employée à conserver son poste, ce d’autant que cette dernière était jeune et n’avait que quatre ans d’ancienneté. L’intimée considère qu’elle a non seulement rendu vraisemblable l’existence d’une discrimination par l’apport de plusieurs indices, conformément à l’art. 6 LEg, mais en a apporté la démonstration par plusieurs faits et preuves parfaitement concordants. Selon elle, l’appelante n’a pas apporté la preuve que le congé qu’elle a donné n’était pas lié à sa maternité. 3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). 3.1.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la LEg sont pertinentes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, 2014, n. 9 ad art. 336 OR; CAPH/102/2023 du 4 septembre 2023 consid. 3.1.1). 3.1.3 Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al.”

“Or, J______, qui disposait d'expérience dans la rédaction des contrats de sous-traitance, dans les chantiers et dans la préparation de "tableaux comparatifs complexes", ainsi que des compétences acquises dans le service Comptabilité, correspondait à ce profil. Quant à l'intimée, elle n'assurait qu'en partie la rédaction des contrats de sous-traitance et avait demandé à ne plus s'en occuper, de sorte qu'elle ne disposait plus des qualités suffisantes pour assurer son poste au sein du service Achats. L'intimée souligne, pour sa part, qu'il n'y a pas eu de restructuration au sein du service Achats en 2020 – qui faisait au contraire face à une surcharge de travail – et que son poste a simplement été repris par J______, qui effectuait moins de tâches qu'elle. S'agissant des contrats de sous-traitance, il ne s'agissait pas de rédaction à proprement parler, mais de remplir des "trous" dans des contrats préexistants. Même s'il ne s'agissait pas de sa tâche favorite, elle s'en était néanmoins acquittée à satisfaction de son employeuse. Elle disposait d'un profil polyvalent et ses compétences correspondaient aux besoins du service Achats, ce que confirmaient ses évaluations. 2.3 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la LEg sont pertinentes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, 2014, n. 9 ad art. 336 OR; CAPH/102/2023 du 4 septembre 2023 consid. 3.1.1). 2.4 Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al.”

“Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la LEg sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, 2014, n° 9 ad art. 336 OR).”

“L'appelante conteste l'appréciation du Tribunal selon laquelle elle aurait licencié l'intimée en raison de sa maternité et de ses incapacités de travail pour cause de maladie durant sa grossesse. Elle fait notamment valoir que l'intimée souhaitait travailler à 60%. Or, elle avait appris, au début du mois de janvier 2019, que la remplaçante de l'intimée, qui était initialement disposée à continuer à travailler au cabinet à un taux compris entre 40 et 60%, n'acceptait finalement de travailler qu'à 100%. Elle ne pouvait toutefois ni se contenter du seul 60% de l'intimée ni employer deux assistantes à un taux cumulé de 160%. Elle n'avait donc eu d'autre choix que de licencier l'intimée. Le congé était dès lors fondé sur un motif objectif et n'était aucunement motivé par les absences de l'intimée durant sa grossesse. Les absences de l'intéressée au cours des quatre dernières années pouvaient en revanche expliquer pourquoi l'appelante avait préféré les services d'une assistante dentaire employée depuis quatre mois à ceux d'une assistante dentaire employée depuis quatre ans. 4.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (Staehelin, Zürcher Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 OR). 4.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.”

“Dans le cadre de pourparlers contractuels, on admet qu'il existe un rapport de confiance qui oblige les parties à se renseigner l'une l'autre de bonne foi dans une certaine mesure sur les faits qui sont de nature à influencer la décision de l'autre partie de conclure le contrat ou de le conclure à certaines conditions. L'étendue du devoir d'information des parties ne peut être déterminée de façon générale, mais dépend des circonstances du cas particulier, notamment de la nature du contrat, de la manière dont les pourparlers se sont déroulés, de même que des intentions et des connaissances des participants (arrêt TF 4A_437/2020 du 29 décembre 2020 consid. 4.1 et les références). 2.3. La partie qui invoque un vice du consentement, en particulier l'erreur essentielle, peut se départir du contrat de travail (nullité relative). La nullité du contrat de travail s’applique ex nunc et non ex tunc. Le contrat se termine de façon immédiate dès que l’une des parties le déclare, sans délai de congé (art. 335 CO), ni protection contre la résiliation en temps inopportun (art. 336c CO) ou abusive (art. 336 CO). S’il y a lieu d’admettre que le contrat n’aurait pas été conclu sans les clauses frappées de nullité, la nullité est totale (CR CO I-Meier, 3e éd. 2021, art. 320 CO, n. 12-13). 2.4. Un contrat de travail de droit public peut ainsi être annulé pour vice du consentement, si un candidat passe sous silence, durant l'entretien d'engagement, un élément qui est susceptible de porter une atteinte considérable à sa capacité de travail et, par conséquent, à l'exécution du contrat (ATF 132 II 161 consid. 4). 3. En l'espèce, il y a lieu d'examiner si le SFP était légitimé à se prévaloir d’un vice du consentement découlant de l’absence du recourant durant près d’un mois sur les quatre mois et demi du contrat de travail pour invalider ledit contrat. 3.1. Le recourant a été engagé pour une durée déterminée de quatre mois et demi à un taux d'activité de 60%. Selon les informations fournies par les parties en procédure de recours, cet engagement lui a été proposé afin de remplacer la titulaire du poste et de pallier l'absence de longue durée d'un collaborateur.”

“Quale esercizio di un diritto formatore, la disdetta del contratto di lavoro ai sensi dell’art. 335 CO consiste in una manifestazione di volontà unilaterale chiara, incondizionata e irrevocabile (DTF 128 III 135 consid. 2/a-b) di mettere fine al rapporto di lavoro nel futuro a una data determinata (Rehbinder/Portmann, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6a ed. 2015, n. 4 ad art. 335 CO). Se sussiste un dubbio, la disdetta dev’essere interpretata contro lo scrivente (in dubio contra stipulatorem) (sentenza del Tribunale federale 4C.339/2003 del 19 febbraio 2004 consid. 2.1; Wyler/Hein­zer, op. cit., pag. 501; per analogia in materia di locazione: DTF 135 III 444, consid. 3.3). L’autore della disdetta si assume quindi le conseguenze del carattere equivoco o incomprensibile delle sue dichiarazioni (FAVRE/ MUNOZ/Tobler, op. cit., n.”

“Dal solo fatto, pacificamente risultante dalla petizione, che il 16 luglio 2019 il convenuto, richiesto telefonicamente dall’attrice di ragguagliarla sull’apertura dell’esercizio pubblico, le abbia comunicato che “non se ne faceva più nulla del progetto” e con ciò di ritenere nullo/estinto sin dall’inizio il contratto di lavoro per impossibilità della prestazione lavorativa, l’attrice non poteva ancora concludere in modo chiaro e inequivocabile che egli, se le condizioni per una sua nullità ai sensi dell’art. 20 cpv. 1 CO non fossero state adempiute (ciò che per l’appunto era stato il caso, cfr. supra consid. 6.1), avesse inteso subordinatamente significarle anche una disdetta ordinaria per il primo successivo termine utile. La disdetta, che diversamente dalla dichiarazione di nullità per impossibilità della prestazione (cfr. DTF 129 III 209 consid. 2.2 e contrario) è un atto formatore unilaterale, deve in effetti essere espressa in modo chiaro e inequivocabile, così che chi la riceva possa comprendere senza ambiguità il senso della dichiarazione e se del caso la possa contestare, con la conseguenza che ogni oscurità o incomprensibilità deve andare a scapito del dichiarante (Portmann, Basler Kommentar, 4ª ed., n. 8 ad art. 335 CO; Streiff/Von Känel, op. cit., n. 2 ad art. 335 CO). La giurisprudenza ha del resto già avuto modo di stabilire che la conversione di un atto giuridico privo di validità in un altro invece valido non può di principio essere ammessa quando si tratta di atti formatori (DTF 135 III 441 consid. 3.3, 123 III 124 consid. 3d), il giudice non potendo supplire a una volontà che non è stata manifestata dalla parte interessata (DTF 135 III 441 consid. 3.3; TF 4A_531/2014 del 20 gennaio 2015 consid. 2.2): se dunque, per esempio, non è possibile convertire una disdetta straordinaria rivelatasi priva di fondamento in una disdetta ordinaria (TF 4A_372/2016 del 2 febbraio 2017 consid. 5.2), lo stesso deve valere, a maggior ragione, anche per una dichiarazione di nullità per impossibilità della prestazione che dovesse pure rivelarsi infondata.                                          Nemmeno dal fatto che l’attrice il 25 luglio 2019 avrebbe chiesto per WhatsApp al convenuto di significarle formalmente la disdetta (cfr.”

“Aussi, la période du délai de congé durant laquelle l'intimée a été capable de travailler – et donc de prendre des vacances – a duré 53 jours. Dans la mesure où son droit aux vacances de 10.42 jours constitue moins d'un quart de la période durant laquelle elle a été libérée de son obligation de travailler et n'était pas en incapacité de travaillé, il sera retenu que les vacances pouvaient être prises durant le délai de congé, soit en d'autres termes qu'elles ont été compensées par la libération de l'obligation de travailler dont a bénéficié l'intimée, de sorte qu'elle n'a droit à aucune indemnité à ce titre. Cette conclusion s'impose d'autant plus que l'intimée n'a pas allégué rencontrer de difficulté particulière à retrouver un emploi. Par conséquent, le grief de l'appelante sera admis et le jugement querellé réformé sur ce point. 6.             L'intimée reproche aux premiers juges d'avoir violé l'art. 336 CO en retenant que son licenciement n'était pas abusif, soutenant qu'il s'agissait d'un congé représailles. 6.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L’art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l’interdiction générale de l’abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). Aux termes de l’article 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé dit de représailles). Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur les salaires, primes ou vacances ou encore sur un droit à la protection de sa personnalité au sens de l’art. 328 CO (arrêts du Tribunal fédéral 4A_96/2018 du 7 janvier 2019 consid. 3.1 et 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1). Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait eu la volonté d’exercer un droit et qu’elle ait été de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC), même si sa prétention, en réalité, n’existait pas (ATF 136 III 513 consid.”

“De plus, si l'appelant avait réellement été convaincu qu'il devait être rémunéré 150'000 fr. de plus, soit plus du double de son salaire, il apparaît hautement vraisemblable, au vu du différentiel de montants, qu'il s'en serait – quoi qu'il en soit – plaint auprès de son employeur ou le lui aurait à tout le moins signifié. Or, le dossier ne contient aucun élément en ce sens. Partant, l'interprétation des art. 5 et 6 du contrat de travail par le Tribunal doit être confirmée au détriment de celle proposée par l'appelant, à savoir que les parties avaient la volonté de fonder l'augmentation du salaire de base de l'appelant uniquement sur l'apport de nouveaux actifs par ce dernier. Les griefs de l'appelant étant écartés, le jugement sera confirmé en tant qu'il déboute l'appelant de ses conclusions en paiement d'une différence de salaire. 5. Dans son appel joint, l'intimée reproche au Tribunal d'avoir retenu que le licenciement était abusif. 5.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté contractuelle. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1). La notion de "prétention résultant du contrat de travail" s'entend au sens large et comprend la loi, les conventions collectives de travail, les règlements d'entreprise, voire la pratique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid 4.”

“À l’instar du Tribunal, la Cour de céans retiendra que les appelants ont échoué à apporter la preuve que l’intimée a bénéficié des vacances auxquelles elle avait droit. Le solde de vacances de 38.7 jours sera, partant, confirmé. Dans la mesure où le calcul du Tribunal, auquel il convient de se rallier, mène effectivement à un montant de 7'254.30, comme le soutient l’intimée il conviendra d’admettre l’appel joint sur ce point, d’annuler le chiffre 6 du jugement querellé et de condamner les intimés à verser à C______ la somme brute de 7'254.30, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er septembre 2019. 9.             Les appelants critiquent le jugement querellé en tant qu’il a considéré le licenciement litigieux comme abusif. Dans leur développement, ils invoquent une violation des art. 335, 336, 336a et 337 CO et soutiennent qu’il existait de justes motifs au sens de l’art. 337 al. 1 CO de sorte que le licenciement n’était pas abusif. 8.1. Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). 8.1.1. Est notamment abusif le congé dit de représailles (ou de vengeance) donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances ou encore sur un droit à la protection de sa personnalité au sens de l’art. 328 CO. L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC). Il importe peu qu’en réalité, sa prétention n’existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“Les parties n’ont, à juste titre, pas remis en cause la compétence ratione materiae et loci des juridictions prud’homales genevoises pour connaître du présent litige et l’application du droit suisse. 3.             L’appelante critique le jugement attaqué en tant qu'il a considéré le licenciement litigieux comme abusif. Elle reproche au Tribunal d’avoir constaté les faits de manière inexacte en retenant l'existence d’une altercation physique dont l’intimé aurait été victime. De plus, la baisse du chiffre d'affaire qui avait motivé le licenciement était bien réelle et pouvait être constatée lors de l'établissement du bilan provisoire à fin novembre ou début décembre. Elle invoque une violation de l'art. 336 CO et de l'art. 8 CC au motif que le Tribunal a renversé le fardeau de la preuve, le faisceau d'indices ayant amené le Tribunal à retenir l'existence d'une agression physique de l'intimé ne confinant pas à la certitude et ne permettant pas d'établir que le licenciement était abusif. 3.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L’art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l’interdiction générale de l’abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2). 3.1.1 Aux termes de l’article 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé dit de représailles). Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur les salaires, primes ou vacances ou encore sur un droit à la protection de sa personnalité au sens de l’art. 328 CO (arrêts du Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 7 janvier 2019 consid. 3.1 et 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1). Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait eu la volonté d’exercer un droit et qu’elle ait été de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC), même si sa prétention, en réalité, n’existait pas (ATF 136 III 513 consid.”

“En principe, le congé-modification n'est pas abusif, mais il peut l'être dans certaines circonstances, si l'employeur a proposé des modifications appelées à entrer en vigueur avant l'expiration du délai de résiliation, s'il utilise la résiliation comme un moyen de pression pour imposer au travailleur une modification injustifiée - par exemple des clauses contractuelles moins favorables sans motifs économiques liés à l'exploitation de l'entreprise ou aux conditions du marché -, si le congé est donné parce que l'employé refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, la convention collective ou le contrat-type applicable ou encore si l'employeur exploite la violation de ses obligations contractuelles de protection envers l'employé pour proposer à celui-ci une modification des conditions de travail très défavorables (ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b et 4a; arrêts TF 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 3.2 et arrêt TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 6.1 ; arrêt TF 40.282/2006 du 1er mars 2007 et les réf. citées). En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1 et 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner à la certitude (Favre/Munoz/Tobler, art.”

“Il n'est pas nécessaire que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elles le sont (arrêt TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1; arrêt TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1; arrêt TF 4A_325/2008 du 6 octobre 2008 consid. 2.1). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au travailleur (arrêt TF 4A_341/2007 du 7 février 2008 consid. 2.1; arrêt TF 4A_444/2007 du 17 janvier 2008 consid. 5.1; arrêt TF 4A_281/2007 du 18 octobre 2007 consid. 5.1). En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1; arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner à la certitude (Favre/Munoz/Tobler, art.”

“Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., 2010, art. 336 CO n. 1.5). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.5 et les références citées). En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1; arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner à la certitude (Favre/Munoz/Tobler, art.”

“Con la successiva e-mail delle ore 12:11 (avente sempre come oggetto “Rapporto di lavoro”) PI 1 ha ribadito alla collaboratrice la propria insoddisfazione per le sue prestazioni lavorative concludendo che “Sì, il rapporto di lavoro si concluderà. Verificherò al mio ritorno se sono necessari uno o due mesi di disdetta”.                                          Ora, tale dichiarazione non è chiara e univoca quanto al momento della fine del rapporto di lavoro (“uno o due mesi di disdetta”). Non rispetta quindi l’esigenza di determinabilità e di chiarezza della di-sdetta, che comporta anche l’indicazione sufficientemente chiara e inequivocabile del momento della conclusione del rapporto di lavoro (sopra consid. 7.2; Staehelin, Zürcher Kommentar V/2c, 2014, n. 4 ad art. 335 CO; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331-355 und Art. 361-362 OR, 2a ed. 2014, n. 7 ad art. 335 CO, ad 2/b). D’altronde, l’uso della forma verbale del futuro (“si concluderà”) lascia intendere che la disdetta sarebbe stata decisa in un secondo tempo, com’è poi avvenuto con la lettera raccomandata del 28 dicembre 2018, intitolata non a caso “Disdetta rapporto di lavoro”, con cui PI 1 ha chiaramente messo fine alla relazione contrattuale significandole: “Con riguardo al rapporto di lavoro ti comunico con la presente la disdetta dello stesso al 28 febbraio 2019”.”

“Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1; 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 130 III 699 consid. 4.1). Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Le travailleur n'est protégé contre le licenciement que s'il peut supposer de bonne foi que les droits qu'il a prétendus lui sont acquis. L'exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois l'employeur et le travailleur: d'une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne s'étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées; d'autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elle l'est (ATF 136 III 513 consid.”

“À l’instar du Tribunal, la Cour de céans retiendra que les appelants ont échoué à apporter la preuve que l’intimée a bénéficié des vacances auxquelles elle avait droit. Le solde de vacances de 38.7 jours sera, partant, confirmé. Dans la mesure où le calcul du Tribunal, auquel il convient de se rallier, mène effectivement à un montant de 7'254.30, comme le soutient l’intimée il conviendra d’admettre l’appel joint sur ce point, d’annuler le chiffre 6 du jugement querellé et de condamner les intimés à verser à C______ la somme brute de 7'254.30, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er septembre 2019. 9.             Les appelants critiquent le jugement querellé en tant qu’il a considéré le licenciement litigieux comme abusif. Dans leur développement, ils invoquent une violation des art. 335, 336, 336a et 337 CO et soutiennent qu’il existait de justes motifs au sens de l’art. 337 al. 1 CO de sorte que le licenciement n’était pas abusif. 8.1. Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). 8.1.1. Est notamment abusif le congé dit de représailles (ou de vengeance) donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances ou encore sur un droit à la protection de sa personnalité au sens de l’art. 328 CO. L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC). Il importe peu qu’en réalité, sa prétention n’existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“Concernant sa nouvelle allégation, l’appelant n’a pas démontré que, même en faisant preuve de diligence, il n’aurait pas été en mesure de l’alléguer devant le premier juge. Dès lors, faute de justification du retard dans la formulation de sa nouvelle allégation, celle-ci est irrecevable. La pièce nouvelle produite par l’appelant est postérieure au moment où la cause a été gardée à juger en première instance. Cela étant, l’appelant s’en prévaut pour démonter les allégués dont il vient d’être établi qu’ils sont irrecevables. Dès lors, elle n’est pas pertinente pour l’issue du litige. Par conséquence, les faits allégués et la pièce produite en seconde instance par l’appelant sont irrecevables. 4.             En se référant à l’art. 336 al. 1 let. d CO, l’appelant fait grief au Tribunal d’avoir considéré que le congé du 25 février 2016 n’était pas abusif. Il soutient que le licenciement est intervenu « parce qu’il avait osé réclamer le montant de sa prime variable qui lui était due, selon ce qu’il croyait de bonne foi » (appel, p. 18). 4.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3). L'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé-représailles (ou congé-vengeance), prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit. Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC), même si sa prétention, en réalité, n'existait pas ; cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (ATF 136 III 513 consid.”

“Dal solo fatto, pacificamente risultante dalla petizione, che il 16 luglio 2019 il convenuto, richiesto telefonicamente dall’attrice di ragguagliarla sull’apertura dell’esercizio pubblico, le abbia comunicato che “non se ne faceva più nulla del progetto” e con ciò di ritenere nullo/estinto sin dall’inizio il contratto di lavoro per impossibilità della prestazione lavorativa, l’attrice non poteva ancora concludere in modo chiaro e inequivocabile che egli, se le condizioni per una sua nullità ai sensi dell’art. 20 cpv. 1 CO non fossero state adempiute (ciò che per l’appunto era stato il caso, cfr. supra consid. 6.1), avesse inteso subordinatamente significarle anche una disdetta ordinaria per il primo successivo termine utile. La disdetta, che diversamente dalla dichiarazione di nullità per impossibilità della prestazione (cfr. DTF 129 III 209 consid. 2.2 e contrario) è un atto formatore unilaterale, deve in effetti essere espressa in modo chiaro e inequivocabile, così che chi la riceva possa comprendere senza ambiguità il senso della dichiarazione e se del caso la possa contestare, con la conseguenza che ogni oscurità o incomprensibilità deve andare a scapito del dichiarante (Portmann, Basler Kommentar, 4ª ed., n. 8 ad art. 335 CO; Streiff/Von Känel, op. cit., n. 2 ad art. 335 CO). La giurisprudenza ha del resto già avuto modo di stabilire che la conversione di un atto giuridico privo di validità in un altro invece valido non può di principio essere ammessa quando si tratta di atti formatori (DTF 135 III 441 consid. 3.3, 123 III 124 consid. 3d), il giudice non potendo supplire a una volontà che non è stata manifestata dalla parte interessata (DTF 135 III 441 consid. 3.3; TF 4A_531/2014 del 20 gennaio 2015 consid. 2.2): se dunque, per esempio, non è possibile convertire una disdetta straordinaria rivelatasi priva di fondamento in una disdetta ordinaria (TF 4A_372/2016 del 2 febbraio 2017 consid. 5.2), lo stesso deve valere, a maggior ragione, anche per una dichiarazione di nullità per impossibilità della prestazione che dovesse pure rivelarsi infondata.                                          Nemmeno dal fatto che l’attrice il 25 luglio 2019 avrebbe chiesto per WhatsApp al convenuto di significarle formalmente la disdetta (cfr. doc. 2 e 4) - il che per altro conferma che essa non poteva ancora concludere in modo chiaro e inequivocabile che egli in precedenza avesse inteso subordinatamente significarle anche una disdetta ordinaria - si può infine concludere per l’avvenuta formalizzazione di una disdetta del contratto di lavoro.”

“Dal solo fatto, pacificamente risultante dalla petizione, che il 16 luglio 2019 il convenuto, richiesto telefonicamente dall’attrice di ragguagliarla sull’apertura dell’esercizio pubblico, le abbia comunicato che “non se ne faceva più nulla del progetto” e con ciò di ritenere nullo/estinto sin dall’inizio il contratto di lavoro per impossibilità della prestazione lavorativa, l’attrice non poteva ancora concludere in modo chiaro e inequivocabile che egli, se le condizioni per una sua nullità ai sensi dell’art. 20 cpv. 1 CO non fossero state adempiute (ciò che per l’appunto era stato il caso, cfr. supra consid. 6.1), avesse inteso subordinatamente significarle anche una disdetta ordinaria per il primo successivo termine utile. La disdetta, che diversamente dalla dichiarazione di nullità per impossibilità della prestazione (cfr. DTF 129 III 209 consid. 2.2 e contrario) è un atto formatore unilaterale, deve in effetti essere espressa in modo chiaro e inequivocabile, così che chi la riceva possa comprendere senza ambiguità il senso della dichiarazione e se del caso la possa contestare, con la conseguenza che ogni oscurità o incomprensibilità deve andare a scapito del dichiarante (Portmann, Basler Kommentar, 4ª ed., n. 8 ad art. 335 CO; Streiff/Von Känel, op. cit., n. 2 ad art. 335 CO). La giurisprudenza ha del resto già avuto modo di stabilire che la conversione di un atto giuridico privo di validità in un altro invece valido non può di principio essere ammessa quando si tratta di atti formatori (DTF 135 III 441 consid. 3.3, 123 III 124 consid. 3d), il giudice non potendo supplire a una volontà che non è stata manifestata dalla parte interessata (DTF 135 III 441 consid. 3.3; TF 4A_531/2014 del 20 gennaio 2015 consid. 2.2): se dunque, per esempio, non è possibile convertire una disdetta straordinaria rivelatasi priva di fondamento in una disdetta ordinaria (TF 4A_372/2016 del 2 febbraio 2017 consid. 5.2), lo stesso deve valere, a maggior ragione, anche per una dichiarazione di nullità per impossibilità della prestazione che dovesse pure rivelarsi infondata.                                          Nemmeno dal fatto che l’attrice il 25 luglio 2019 avrebbe chiesto per WhatsApp al convenuto di significarle formalmente la disdetta (cfr.”

“Dal solo fatto, pacificamente risultante dalla petizione, che il 16 luglio 2019 il convenuto, richiesto telefonicamente dall’attrice di ragguagliarla sull’apertura dell’esercizio pubblico, le abbia comunicato che “non se ne faceva più nulla del progetto” e con ciò di ritenere nullo/estinto sin dall’inizio il contratto di lavoro per impossibilità della prestazione lavorativa, l’attrice non poteva ancora concludere in modo chiaro e inequivocabile che egli, se le condizioni per una sua nullità ai sensi dell’art. 20 cpv. 1 CO non fossero state adempiute (ciò che per l’appunto era stato il caso, cfr. supra consid. 6.1), avesse inteso subordinatamente significarle anche una disdetta ordinaria per il primo successivo termine utile. La disdetta, che diversamente dalla dichiarazione di nullità per impossibilità della prestazione (cfr. DTF 129 III 209 consid. 2.2 e contrario) è un atto formatore unilaterale, deve in effetti essere espressa in modo chiaro e inequivocabile, così che chi la riceva possa comprendere senza ambiguità il senso della dichiarazione e se del caso la possa contestare, con la conseguenza che ogni oscurità o incomprensibilità deve andare a scapito del dichiarante (Portmann, Basler Kommentar, 4ª ed., n. 8 ad art. 335 CO; Streiff/Von Känel, op. cit., n. 2 ad art. 335 CO). La giurisprudenza ha del resto già avuto modo di stabilire che la conversione di un atto giuridico privo di validità in un altro invece valido non può di principio essere ammessa quando si tratta di atti formatori (DTF 135 III 441 consid. 3.3, 123 III 124 consid. 3d), il giudice non potendo supplire a una volontà che non è stata manifestata dalla parte interessata (DTF 135 III 441 consid. 3.3; TF 4A_531/2014 del 20 gennaio 2015 consid. 2.2): se dunque, per esempio, non è possibile convertire una disdetta straordinaria rivelatasi priva di fondamento in una disdetta ordinaria (TF 4A_372/2016 del 2 febbraio 2017 consid. 5.2), lo stesso deve valere, a maggior ragione, anche per una dichiarazione di nullità per impossibilità della prestazione che dovesse pure rivelarsi infondata.                                          Nemmeno dal fatto che l’attrice il 25 luglio 2019 avrebbe chiesto per WhatsApp al convenuto di significarle formalmente la disdetta (cfr. doc. 2 e 4) - il che per altro conferma che essa non poteva ancora concludere in modo chiaro e inequivocabile che egli in precedenza avesse inteso subordinatamente significarle anche una disdetta ordinaria - si può infine concludere per l’avvenuta formalizzazione di una disdetta del contratto di lavoro.”

“2 CPC) entro il termine di 30 giorni. Il medesimo termine vale per l’inoltro della risposta (art. 311 CPC). L’appello, presentato nel termine di 30 giorni dalla notifica della decisione di prima istanza, è tempestivo, così come lo è la risposta, inoltrata nel termine di 30 giorni impartito da questa Camera. Ciò posto, nulla osta alla trattazione del gravame.   8.         Il Pretore ha già avuto modo di illustrare le norme e i principi attinenti alla fattispecie. A questo stadio del procedimento è nondimeno utile ricordare che la disdetta, quale atto formatore unilaterale, deve essere espressa in modo chiaro e inequivocabile, deve essere sprovvista di elementi di incertezza, così che chi la riceve possa comprendere senza ambiguità il senso della dichiarazione e se del caso la possa contestare, con la conseguenza che ogni oscurità o incomprensibilità deve andare a scapito del dichiarante (Portmann in Basler Kommentar, 4ª ed., n. 8 ad art. 335 CO; Streiff/ Von Känel, Arbeitsvertrag, 6ª ed., n. 2 ad art. 335 CO; Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro n. 8 ad art. 335 CO).                                    L’onere della prova in merito all’esistenza della disdetta e alla sua notificazione (e relativa data) al destinatario, incombe alla parte che se ne prevale e che intende dedurne una conseguenza giuridica (art. 8 CC), nel concreto caso alla datrice di lavoro. Infatti, poiché la disdetta del contratto è una manifestazione di volontà unilaterale, che ha degli effetti soltanto al momento in cui perviene al suo destinatario (atto soggetto a ricezione), è la parte che disdice il contratto a dovere sopportare le conseguenze dell’assenza di prova. Ciò significa che, se la notificazione della stessa, oppure la sua data, sono contestate ed esiste effettivamente un dubbio al riguardo, occorre fondarsi sulle dichiarazioni del destinatario dell’invio (Trezzini, op. cit., n. 7 ad art. 335 CO; TF 4A_236/2009 del 03.09.2009, consid. 2.1). Riservate pattuizioni di segno contrario, di regola, la validità della disdetta non sottostà al rispetto di una particolare forma, tanto che può essere notificata oralmente, per iscritto, per e-mail, per SMS, ecc.”

“Ciò significa che, se la notificazione della stessa, oppure la sua data, sono contestate ed esiste effettivamente un dubbio al riguardo, occorre fondarsi sulle dichiarazioni del destinatario dell’invio (Trezzini, op. cit., n. 7 ad art. 335 CO; TF 4A_236/2009 del 03.09.2009, consid. 2.1). Riservate pattuizioni di segno contrario, di regola, la validità della disdetta non sottostà al rispetto di una particolare forma, tanto che può essere notificata oralmente, per iscritto, per e-mail, per SMS, ecc. o per atti concludenti, a condizione che gli stessi siano chiari ed indubitabili (Trezzini, op. cit., n. 12 ad art. 335 CO). Per essere efficace è inoltre essenziale che la disdetta emani dal vero datore di lavoro o lavoratore, o perlomeno dev’essere ascrivibile all’uno o all’altro; in caso contrario essa è sprovvista di significato giuridico. Resta riservata la possibilità, per il datore di lavoro, di far capo alla rappresentanza diretta secondo gli articoli 32 segg. CO (Trezzini, op. cit., n. 18 ad art. 335 CO), nel rispetto delle relative premesse formali e materiali.   9.      Come accennato poc’anzi, l’appellante nega che vi sia stato un licenziamento telefonico e, nella denegata ipotesi che il giudice volesse ritenere come accertata la predetta telefonata, egli contesta che la disdetta sia stata data da persona rappresentante la datrice di lavoro. AP 1 sostiene che non solo non vi è prova certa dell’asserita telefonata ma ancor meno della sua data di esecuzione e rimprovera al Pretore un errato apprezzamento delle prove per non aver tenuto in debito conto della vicinanza dei testimoni alla controparte. A detta dello stesso, AO 1 non sarebbe riuscita a far fronte al proprio onere probatorio quo alla pretesa disdetta del rapporto di impiego.   Si tratta pertanto ora di verificare, se disdetta vi è stata e se la stessa è stata validamente notificata. Come si vedrà qui di seguito, le obbiezioni sollevate da AP 1 evidenziano - a ragione - diversi elementi che fanno nascere legittimi dubbi quo alla fondatezza della tesi difensiva e che necessitano di essere meglio acclarati e ponderati.”

“Les appelantes ne s'y sont du reste pas trompées, puisqu'elles ont procédé devant le Tribunal sans jamais remettre en cause la validité de l'opposition au congé et qu'elles ont, de surcroît, expressément admis l'allégué 152 de la demande, à teneur duquel l'intimé a allégué avoir formé opposition écrite à son congé conformément l'art. 336b al. 1 CO. En toute hypothèse, l'argumentation - peu étayée - des appelantes en lien avec l'arrêt 4A_320/2014 susvisé, selon laquelle l'intimé aurait dû proposer ses services pour que son opposition soit valable, ne convainc pas. Il peut à cet égard être renvoyé aux considérants des arrêts vaudois et genevois précités, que la Cour fait siens. Au vu de ce qui précède, le grief des appelantes, infondé, sera rejeté. 4.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir considéré que le congé notifié à l'intimé était abusif. Elles font valoir que leur décision de licencier celui-ci avait été prise à la suite d'une enquête interne menée de façon approfondie et impartiale. La continuation des rapports de travail n'était pas envisageable vu la mauvaise qualité du travail de l'intimé et son attitude inadéquate avec ses subordonnées. 4.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 s. CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère différents cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaitre comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 précité loc. cit.; 132 III 115 précité loc. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit.”

“Le Tribunal a par ailleurs rejeté la demande reconventionnelle de l'intimée au motif que celle-ci n'avait pas établi avoir subi un dommage puisque les frais litigieux avaient été payés par sa cliente UBP. L'appelante fait notamment valoir que ses dépenses ont été acceptées et avalisées par sa hiérarchie. Sur deux ans, 159 notes de frais avaient été validées et avaient fait l'objet d'une quinzaine de facturations aux clients. Le département des ressources humaines connaissait l'accord passé entre elle et l'intimée concernant la désignation de Bâle comme lieu de travail contractuel et les remboursements de frais de voyage qui en découlaient. L'intimée ne pouvait dès lors pas invoquer cet état de fait, qu'elle avait accepté, comme motif de licenciement. Le motif du licenciement était inexact, ce qui était un indice de son caractère abusif. Les modalités du licenciement, à savoir la compensation d'une créance inexistante de l'intimée avec son salaire et les menaces de poursuites pénales contrevenaient à ses droits de la personnalité, étaient abusives et justifiaient l'octroi d'une indemnité correspondant à six mois de salaire. 3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque partie de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est pas exhaustive de sorte qu'une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid.”

“75); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2; 4A_665/2010 du 1 er mars 2011 consid. 6.1; cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4 p. 725).      Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74 s.; voir aussi ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; arrêt du Tribunal fédéral 4A_607/2011 du 10 novembre 2011 consid. 3).  Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier ; le Tribunal fédéral ne substitue qu'avec retenue sa propre appréciation à celle de la juridiction cantonale (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 p. 309 s.; 129 III 715 consid. 4.4 p. 725).    Le droit fondamental de mettre fin unilatéralement au contrat de travail (art. 335 al. 1 CO) est limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). La liste des cas de résiliation abusive figurant à l’article 336 CO concrétise l’interdiction générale de l’abus de droit (art. 2 al. 2 CC) et n’est pas exhaustive.  L’abus peut découler non seulement des motifs du congé, mais également de la façon dont il est donné. En effet, même lorsqu’une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu et contrevenir de manière manifeste au principe de la bonne foi. Ainsi, une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d’une résiliation peut faire apparaître cette dernière comme abusive.    5.2 En l’espèce, il est établi que l’intimée n’a pas accusé son employée de l’avoir volée ou tentée de le faire. Il ne saurait être contesté que l’appelante a commis une faute sérieuse dans l’accomplissement de son activité, faute qui aurait été évitée si elle avait fait preuve de diligence.”

“Par ailleurs, il résulte également du dossier de première instance que l'intimée a entrepris des démarches en vue de s'inscrire auprès de Pôle-Emploi peu après la fin des rapports de travail. Seule la date exacte de cette inscription et le justificatif y relatif (pièce n° 27 intimée) sont dès lors irrecevables au stade de l'appel, étant relevé que ces éléments sont dépourvus d'incidence sur l'issue du litige. Enfin, contrairement à ce que prétend l'appelante, les allégués qui ont trait au fait que l'intimée et son époux sont propriétaires d'une maison en France ne sont pas non plus nouveaux, la première nommée s'étant notamment plainte devant les premiers juges du fait que sa situation financière précaire ne lui permettait pas de rembourser le crédit hypothécaire de la maison familiale. L'appelante est au demeurant peu crédible lorsqu'elle soutient qu'elle ignorait que son ancienne collaboratrice résidait en France. 3. Reprochant aux premiers juges d'avoir retenu que le licenciement de l'intimée était abusif, l'appelante fait valoir qu'elle avait pourtant démontré que le congé avait été donné pour des motifs purement économiques. 3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid.”

“Dies noch umso weniger, als von einem rechtlichen oder auch nur praxisüblichen Automa- tismus einer Kündigung nach Ausschöpfung der Krankentaggeldleistungen keine Rede sein kann, was sich nur schon aus besagtem Schreiben der D._____ ergibt, wo explizit festgehalten wird, dass bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers der Versicherungsschutz im Rahmen der Restarbeitsfähigkeit bestehen bleibe (Urk. 14/3). Musste der Kläger also weder unter dem Aspekt des Ablaufs der Sperrfrist noch unter demjenigen der Einstellung der Krankentaggeldleistungen mit einer Kündi- gung rechnen, kann eine Kombination dieser Aspekte aber zu keinem anderen Resultat führen. Entgegen der Darstellung des Beklagten vermag ihn die von ihm geforderte Gesamtbetrachtung nicht von seiner sich aus der Fürsorgepflicht erge- benden Pflicht zur frühzeitigen Information des Klägers über die beabsichtigte Kündigung zu entbinden. Soweit der Beklagte in diesem Kontext eine Verletzung des Prinzips der Kündi- gungsfreiheit im Sinne von Art. 335 Abs. 1 OR sowie eine Überdehnung des Kün- digungsschutzes von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR und 336c Abs. 1 lit. b OR geltend macht (Urk. 33, S. 11 und 13–14), verkennt er, dass ihm nicht das – auch vorlie- gend bestehende – grundsätzliche Kündigungsrecht abgesprochen wird, sondern dass er sich aufgrund der Art und Weise der von ihm vollzogenen Kündigung den Vorwurf der Verletzung des Gebots der schonenden Rechtsausübung gefallen lassen muss. Seine Ausführungen gehen somit an der Sache vorbei. 4.4.5.3. Mit Blick auf seine sich aus der Fürsorgepflicht ergebenden Pflicht zur Prüfung von sozialverträglicheren Alternativen zu einer Kündigung bringt der Be- klagte vor, dass es solche wegen des Gesundheitszustands des Klägers von vornherein nicht gegeben habe, weshalb er auch keine entsprechende Pflicht ge- habt habe bzw. habe verletzen können. Sodann scheint er an seinem früheren - 16 - Vorbringen festzuhalten, wonach die Kündigung ohnehin die für den Kläger finan- ziell beste und damit sozialverträglichste Lösung gewesen sei, weil dieser nur so hätte massiven Lohneinbussen entgehen und bei einer Sozialversicherung Lohn- ersatz beziehen können (Urk.”

“Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). Le salarié lié par un contrat de durée déterminée est privé de la protection contre le licenciement, puisque le contrat prend fin du fait de l'expiration de la durée déterminée et non pas d'une résiliation (Aubert, Commentaire romand du Code des obligations, n. 2 ad art. 335 CO).”

“Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). C'est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l'employeur est libre de notifier à moins que l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l'employeur ne peut mettre en oeuvre que s'il démontre l'existence d'un juste motif (arrêt 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification (arrêts 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid.”

“L’appelante a conclu à la modification du chiffre 2 du dispositif de la décision attaquée l’astreignant à établir un certificat de travail dûment daté et signé pour le travail accompli par l’intimée depuis le 1er avril 2012 et a précisé le contenu du certificat de travail. Elle ne motive toutefois aucunement cette conclusion dans les motifs de son appel de sorte que, pour ce motif déjà, cette conclusion est irrecevable (art. 321 al. 1 CPC). De plus, l’appelante avait conclu, dans sa réponse du 26 juin 2020 et dans sa duplique du 21 janvier 2021, à l’admission de la conclusion de l’intimée tendant à ce que l’appelante soit astreinte à établir en faveur de l’intimée un certificat de travail dûment daté et signé, pour le travail qu’elle a accompli depuis le 1er avril 2012. Elle ne peut ainsi, en appel, demander la modification de ce point du jugement qui a été admis par les deux parties et entériné par le Tribunal. Il s’agit d’un élargissement des conclusions de la réponse qui ne remplit pas les conditions de l’art. 317 al. 2 CPC. Partant, cette conclusion est irrecevable pour ce motif également. 2. La question litigieuse est celle de savoir si le licenciement de B.________ est abusif au sens de l’art. 336 CO. 2.1. Aux termes de l’art. 335 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties et la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; ATF 131 III 535 consid. 4 et les références citées; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). C’est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l’art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l’employeur est libre de notifier à moins que l’employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l’employeur ne peut mettre en œuvre que s’il démontre l’existence d’un juste motif (arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid.”

“Par surabondance, il sera relevé que le salaire de base de l'intimé a été régulièrement augmenté de manière tacite, aucune modification écrite du contrat du 5 janvier 2009 n'ayant été produite, sans que le travailleur ne s'en soit plaint, si bien que sa rémunération globale a toujours été supérieure à ce qui a été convenu dans le contrat du 5 janvier 2009, soit une salaire annuel brut de 157'900 fr. (10'300 fr. x 13 + 24'000 fr.). En effet, l'intimé a perçu un salaire annuel brut de 159'006 fr. (11'462 fr. x 13 + 10'000 fr.) en 2011, 180'550 fr. (12'350 fr. x 13 + 10'000 fr.) en 2012 et 2013, 160'550 fr. (12'350 fr. x 13) en 2014, 166'725 fr. (12'350 fr. x 13 + 6'175) en 2015, 179'000 fr. (13'000 fr. x 13 + 10'000 fr.) en 2016, 169'400 fr. (13'000 fr. x 13 + 400 fr.) en 2017, 202'000 fr. (14'000 fr. x 13 + 20'000 fr.) en 2018 et 182'000 fr. (14'000 fr. x 13) en 2019 et 2020 au prorata pour les mois de janvier et février. Par conséquent, les chiffres 2 à 7, et le chiffre 8 à concurrence de 4'000 fr., du dispositif du jugement seront annulés et l'intimé sera débouté de ses conclusions en paiement d'un complément de bonus pour les années 2014 à 2020. 5. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir qualifié le licenciement de l'intimé d'abusif. 5.1.1 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). 5.1.2 La violation de ses obligations contractuelles par le travailleur est un motif légitime de licenciement. A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Découlant de l'application du principe de la bonne foi, cette obligation impose au travailleur de s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur dans ses intérêts légitimes. Elle comporte aussi, selon les circonstances et les responsabilités du travailleur, un devoir d'informer et de renseigner l'employeur afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid.”

“Par surabondance, il sera relevé que le salaire de base de l'intimé a été régulièrement augmenté de manière tacite, aucune modification écrite du contrat du 5 janvier 2009 n'ayant été produite, sans que le travailleur ne s'en soit plaint, si bien que sa rémunération globale a toujours été supérieure à ce qui a été convenu dans le contrat du 5 janvier 2009, soit une salaire annuel brut de 157'900 fr. (10'300 fr. x 13 + 24'000 fr.). En effet, l'intimé a perçu un salaire annuel brut de 159'006 fr. (11'462 fr. x 13 + 10'000 fr.) en 2011, 180'550 fr. (12'350 fr. x 13 + 10'000 fr.) en 2012 et 2013, 160'550 fr. (12'350 fr. x 13) en 2014, 166'725 fr. (12'350 fr. x 13 + 6'175) en 2015, 179'000 fr. (13'000 fr. x 13 + 10'000 fr.) en 2016, 169'400 fr. (13'000 fr. x 13 + 400 fr.) en 2017, 202'000 fr. (14'000 fr. x 13 + 20'000 fr.) en 2018 et 182'000 fr. (14'000 fr. x 13) en 2019 et 2020 au prorata pour les mois de janvier et février. Par conséquent, les chiffres 2 à 7, et le chiffre 8 à concurrence de 4'000 fr., du dispositif du jugement seront annulés et l'intimé sera débouté de ses conclusions en paiement d'un complément de bonus pour les années 2014 à 2020. 5. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir qualifié le licenciement de l'intimé d'abusif. 5.1.1 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). 5.1.2 La violation de ses obligations contractuelles par le travailleur est un motif légitime de licenciement. A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Découlant de l'application du principe de la bonne foi, cette obligation impose au travailleur de s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur dans ses intérêts légitimes. Elle comporte aussi, selon les circonstances et les responsabilités du travailleur, un devoir d'informer et de renseigner l'employeur afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid.”

“Le Tribunal a par ailleurs rejeté la demande reconventionnelle de l'intimée au motif que celle-ci n'avait pas établi avoir subi un dommage puisque les frais litigieux avaient été payés par sa cliente UBP. L'appelante fait notamment valoir que ses dépenses ont été acceptées et avalisées par sa hiérarchie. Sur deux ans, 159 notes de frais avaient été validées et avaient fait l'objet d'une quinzaine de facturations aux clients. Le département des ressources humaines connaissait l'accord passé entre elle et l'intimée concernant la désignation de Bâle comme lieu de travail contractuel et les remboursements de frais de voyage qui en découlaient. L'intimée ne pouvait dès lors pas invoquer cet état de fait, qu'elle avait accepté, comme motif de licenciement. Le motif du licenciement était inexact, ce qui était un indice de son caractère abusif. Les modalités du licenciement, à savoir la compensation d'une créance inexistante de l'intimée avec son salaire et les menaces de poursuites pénales contrevenaient à ses droits de la personnalité, étaient abusives et justifiaient l'octroi d'une indemnité correspondant à six mois de salaire. 3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque partie de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est pas exhaustive de sorte qu'une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid.”

“Gli accertamenti istruttori hanno permesso di appurare che al momento delle sue dimissioni AP 1 aveva informato dirigenti e colleghi della sua volontà di andare a lavorare per__________ SA (cfr. audizioni testimoniali di G__________ J__________ cit., pag. 5, di R__________ S__________ cit., pag. 2 e di C__________ B__________ cit., pag. 4 e doc. 7). A fronte di ciò la decisione della datrice di lavoro di porre termine in tempi brevi al rapporto di impiego pare non solo comprensibile ma legittima. A giusta ragione il Pretore ha fatto propri i concetti esposti nelle sentenze del TF inc. 4A_22/2014 del 23 aprile 2014 e DTF 130 III 353 e ritenuto, in concreto, giustificata la controdisdetta data da AO 1 non essendo per la stessa più tollerabile la presenza in azienda di una collaboratrice che si apprestava a passare alle dipendenze di un’azienda concorrente.                                          Pretestuosa si rivela la contestazione secondo cui la controdisdetta non menzionerebbe quale motivo il passaggio a una ditta concorrente ma unicamente la volontà di attenersi ai termini di disdetta contrattuali. Al riguardo si osserva che AP 1 - pur avendone diritto (art. 335 CO) - non ha mai chiesto la motivazione della disdetta. Per sua parte la datrice di lavoro, sin dall’inizio dello scambio di corrispondenza tra le parti (doc. 4, 5 e 6) ha indicato tra le ragioni l’assunzione presso un “competitor” e questo senza che la ex dipendente adducesse a sua volta un'altra motivazione (ascrivibile alla controparte) per aver lasciato l’azienda.                                          La tesi dell’appellante secondo cui la controdisdetta sarebbe stata data per puri motivi economici (“non pagarle il salario sino al 31 dicembre 2018”, appello pag. 14) non è suffragata da alcun elemento concreto e va anch’essa recisamente rigettata.   12.      Ne discende che l’appello deve essere respinto e la sentenza impugnata confermata. Non si prelevano né tasse né spese, trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore inferiore a fr. 30'000.-. L'appellante verserà all’istante un’equa indennità per ripetibili. Il valore litigioso ai fini di un eventuale ricorso in materia civile al Tribunale federale è di fr.”

“Le simple fait que le travailleur accepte une résiliation de l’employeur ne suffit en principe pas pour admettre la conclusion d’un accord de résiliation et, à plus forte raison, le défaut de réaction de l’employé à une résiliation nulle ne peut être interprété en ce sens (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., p. 449-450 et les références citées, notamment TF, arrêt du 3 juillet 2017, 4A_673/2016, consid. 3.1 ; TF, arrêt du 1er décembre 2015, 4A_362/2015, consid. 3.2 ; . TF, arrêt du 31 octobre 2016, 4A_364/2016, consid. 3.1 ; TF, arrêt du 30 septembre 2010, 4A_376/2010, consid. 3 ; TF, arrêt du 6 septembre 2010, 4A_187/2010, consid. 2.5 ; TF, arrêt du 13 février 2009, 4A_494/2008, consid. 3.1 ; TF, arrêt du 6 septembre 2010, 4A_187/2010, consid. 2.5 ; TF, arrêt du 19 avril 2012, 4A_563/2011, consid. 4.1)   Lorsque l’accord de résiliation est préparé par l’employeur, il convient que le travailleur ait pu bénéficier d’un délai de réflexion et n’ait pas été pris de court au moment de la signature (Bruchiez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n°24 ss, ad art. 335 CO ; Wyler/Heinzer, loc. cit., p. 650 ; TF, arrêt du 30 septembre 2010, 4A_376/2010, consid. 3 ; TF, arrêt du 16 mars 2010, 4A_103/2010, consid. 2.2 ; TF, arrêt du 12 janvier 2009, 4A_495/2007, consid. 4.3.1.1 ; TF, arrêt du 31 octobre 2016, 4A_364/2016, consid. 3.1).   Matériellement, la validité de l’accord suppose encore que celui-ci contienne des concessions réciproques d’importance préalable, afin qu’il s’agisse nettement d’un cas de transaction, faute de quoi la renonciation par le travailleur à des droits découlant de dispositions impératives ne serait pas valable (Witzig, Droit du travail, 2018, p. 320 ; . Wyler/Heinzer, loc. cit., p. 650 ; ATF 118 II 58 consid. 2 ; TF, arrêt du 23 octobre 2018, 4A_13/2018, consid. 4.1.1 ; TF, arrêt du 3 juillet 2017, 4A_673/2016, consid. 4.1 ; TF, arrêt du 1er décembre 2015, 4A_562/2015, consid. 3.2).   Un accord de résiliation qui ne remplit pas ces exigences ne lie pas les parties et il convient dans ce cas de faire abstraction dudit accord et appliquer, en lieu et place de l’accord nul, les dispositions relevant du régime légal ordinaire, c’est-à-dire le régime de la rupture du rapport d’emploi (Witzig, loc.”

“Le simple fait que le travailleur accepte une résiliation de l’employeur ne suffit en principe pas pour admettre la conclusion d’un accord de résiliation et, à plus forte raison, le défaut de réaction de l’employé à une résiliation nulle ne peut être interprété en ce sens (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., p. 449-450 et les références citées, notamment TF, arrêt du 3 juillet 2017, 4A_673/2016, consid. 3.1 ; TF, arrêt du 1er décembre 2015, 4A_362/2015, consid. 3.2 ; . TF, arrêt du 31 octobre 2016, 4A_364/2016, consid. 3.1 ; TF, arrêt du 30 septembre 2010, 4A_376/2010, consid. 3 ; TF, arrêt du 6 septembre 2010, 4A_187/2010, consid. 2.5 ; TF, arrêt du 13 février 2009, 4A_494/2008, consid. 3.1 ; TF, arrêt du 6 septembre 2010, 4A_187/2010, consid. 2.5 ; TF, arrêt du 19 avril 2012, 4A_563/2011, consid. 4.1)   Lorsque l’accord de résiliation est préparé par l’employeur, il convient que le travailleur ait pu bénéficier d’un délai de réflexion et n’ait pas été pris de court au moment de la signature (Bruchiez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n°24 ss, ad art. 335 CO ; Wyler/Heinzer, loc. cit., p. 650 ; TF, arrêt du 30 septembre 2010, 4A_376/2010, consid. 3 ; TF, arrêt du 16 mars 2010, 4A_103/2010, consid. 2.2 ; TF, arrêt du 12 janvier 2009, 4A_495/2007, consid. 4.3.1.1 ; TF, arrêt du 31 octobre 2016, 4A_364/2016, consid. 3.1).   Matériellement, la validité de l’accord suppose encore que celui-ci contienne des concessions réciproques d’importance préalable, afin qu’il s’agisse nettement d’un cas de transaction, faute de quoi la renonciation par le travailleur à des droits découlant de dispositions impératives ne serait pas valable (Witzig, Droit du travail, 2018, p. 320 ; . Wyler/Heinzer, loc. cit., p. 650 ; ATF 118 II 58 consid. 2 ; TF, arrêt du 23 octobre 2018, 4A_13/2018, consid. 4.1.1 ; TF, arrêt du 3 juillet 2017, 4A_673/2016, consid. 4.1 ; TF, arrêt du 1er décembre 2015, 4A_562/2015, consid. 3.2).   Un accord de résiliation qui ne remplit pas ces exigences ne lie pas les parties et il convient dans ce cas de faire abstraction dudit accord et appliquer, en lieu et place de l’accord nul, les dispositions relevant du régime légal ordinaire, c’est-à-dire le régime de la rupture du rapport d’emploi (Witzig, loc.”

“S’il réalise tardivement que la résiliation est dépourvue de justes motifs, il ne peut pas non plus convertir une telle résiliation qui se révélerait injustifiée en une résiliation ordinaire (à l’inverse de ce qui est le cas en matière de résiliation de rapports de service relevant du droit public, cf. ATF 144 I 11 consid. 4.7).                 La résiliation n’est soumise à aucune forme particulière, sauf disposition contractuelle contraire (TF 4A_711/2016 du 21 avril 2017 consid. 4). Si la résiliation doit être claire et précise quant à la volonté de mettre fin au contrat, elle peut, le cas échéant, être interprétée selon le principe de la confiance (art. 18 al. 1 CO ; TF 4A_711/2016 précité ; ATF 135 III 410 consid. 3.2).                 S’il subsiste un doute sur la volonté de mettre fin aux rapports de travail, la déclaration est interprétée en défaveur de son auteur (Staehlin/Vischer, Commentaire zurichois, Code des obligations I, n. 3 et 4 ad art. 335 CO ; Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 1996, n. 4 ad art. 335 CO ; Wyler, Le contrat de travail, 2022, p. 325).   3.2.2               Le contrat de durée déterminée prend fin ipso jure par l’écoulement du temps (art. 334 al. 1 CO). Préalablement à son échéance, il ne peut en principe pas être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire. Les dispositions relatives à la protection contre les congés sont inapplicables (art. 336 à 336d CO). Cependant, si de justes motifs existent, il peut être mis un terme aux rapports de travail avant l’échéance du contrat, l’art. 346 al. 2 CO réservant expressément l’art. 337 CO.                 Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérés comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).                 En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid.”

“L'intimée pour sa part a allégué dans ses écritures de première instance (réponse du 25 mai 2022 p. 5 ch. 48) qu'elle avait, à cette même date du 3 juillet 2021, invalidé le contrat de travail pour dol, subsidiairement l'avait résilié pendant le temps d'essai.   L'appelant pour sa part n'a évoqué dans sa demande aucune résiliation intervenue le 3 juillet 2021, indiquant au contraire que, postérieurement au contrôle de police des 2/3 juillet 2021, les parties étaient convenues qu'il cesserait provisoirement son activité "le temps d'obtenir une nouvelle carte". Dans son acte d'appel, il a reproché au Tribunal d'avoir retenu à tort que l'intimée avait résilié (avec effet immédiat) le contrat de travail le 3 juillet 2021.   Il convient donc de déterminer si le contrat du 18 juin 2021 a bien été résilié (respectivement invalidé) le 3 juillet 2021, étant précisé que le fardeau de la preuve incombe sur ce point à l'intimée, qui invoque cette résiliation/invalidation pour s'opposer aux prétentions de l'appelant.   3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, un contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.   La résiliation est un droit formateur, qui s'exerce par un acte juridique unilatéral, soit une déclaration de volonté, qui doit être claire et précise. Dès lors qu'une telle résiliation modifie de manière unilatérale le rapport juridique existant entre les parties, elle est en principe inconditionnelle et irrévocable, de manière à assurer, dans l'intérêt de la partie destinataire de la déclaration, une situation juridique claire. La résiliation du contrat de travail n'est soumise à aucune forme, ce qui signifie qu'elle peut intervenir par écrit, par oral ou même par actes concluants. Elle est toutefois soumise à réception, et ne produit donc ses effets que lorsqu'elle parvient à la partie à laquelle elle est destinée (Bonard, in Commentaire du contrat de travail, 2ème édition, 2022, Dunand/Mahon [éd.], N 3, 4 et 6 ad art. 335 CO).   Comme la résiliation, l'invalidation pour vice de la volonté d'un contrat est un acte formateur s'exerçant par une déclaration de volonté soumise à réception.”

“Or, elle a déclaré ensuite lors de la même audience avoir touché le montant qui était convenu entre elle et son employeuse. Il en découle que, quoi qu'il en soit, si l'on doit considérer qu'un contrat de travail avait été conclu, les parties s'étaient mises d'accord sur la rémunération de l'appelante. Par ailleurs, il ressort à satisfaction du dossier qu'elle a en outre bénéficié d'une formation qu'elle n'avait pas dans le domaine du massage D______. Dès lors, si alors qu'elle était en formation, la travailleuse a reçu "les montants convenus", il n'y a plus place pour un complément de salaire tel que requis, l'appelante n'ayant pas apporté la preuve qu'un montant plus important ait été dû. Par conséquent et pas substitution de motifs le jugement du Tribunal sera confirmé en tant qu'il rejette les prétentions en salaire pour les mois de janvier à mars 2018 de l'appelante et l'appel est rejeté sur ce point. 5.             L'appelante fait en outre grief au Tribunal d'avoir mal apprécié les faits en retenant que son licenciement lui avait été notifié oralement le 27 août 2018. 5.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service (...). Sauf accord contraire, la résiliation n'est soumise à aucune forme. Elle peut être notifiée oralement, par écrit ou même par actes concluants (Aubert, Commentaire romand 2012 n°3 ad art. 355 CO). La déclaration de volonté par laquelle la résiliation doit s'exercer est soumise à réception de sorte qu'elle produit ses effets seulement lorsqu'elle parvient à l'autre partie (ATF 133 III 517 consid. 3.3). 5.2. Le grief de l'appelante doit être rejeté. En effet, avec raison, le Tribunal a retenu conformément aux déclarations de l'intimée, corroborées par celles des témoins entendus, que la fin de rapports de travail pour la fin septembre 2018 avait été notifiée à la travailleuse de manière claire lors de l'entretien de service du 27 août 2018 auquel les témoins entendus par le Tribunal assistaient. Les éléments mis en exergue par l'appelante pour tenter d'infirmer l'appréciation faite par le Tribunal des preuves recueillies sont particulièrement faibles, et ne permettent pas de tirer une autre conclusion que celle du Tribunal de l'état de faits qui lui était soumis.”

“Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., 2010, art. 336 CO n. 1.5). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.5 et les références citées). En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1; arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner à la certitude (Favre/Munoz/Tobler, art.”

“Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Das schweizerische Arbeitsvertragsrecht geht mithin vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit aus. Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es grundsätzlich keiner besonderen Gründe (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1). Die Kündigungsfreiheit findet aber ihre Grenze am Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist die Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; 134 III 108 E. 7.1). Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, die erfolgt ist, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Diese Bestimmung bezweckt die Verhinderung sog. Rachekündigungen, das heisst von Kündigungen, die ausgesprochen werden, um den Arbeitnehmer dafür zu bestrafen, dass er in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Vorausgesetzt ist, dass er effektiv Ansprüche geltend machen wollte.”

“Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement peut notamment être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1). Le congé est également abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que le cocontractant fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé-représailles; art.”

“Au reste, l’appelante relève que l’intimée ne s’est pas véritablement opposée à son congé, nonobstant les courriers écrits en ce sens, dès lors qu’elle avait écrit qu’elle n’entendait pas poursuivre les rapports de travail. L’intimée pour sa part fait valoir qu’il est usuel de recevoir une augmentation après deux ans de travail, d’autant qu’elle donnait satisfaction puisqu’elle avait reçu une gratification, et que son salaire initial était trop bas eu égard aux standards. Elle soutient que l’appelante avait d’ailleurs admis qu’une augmentation aurait été possible en mai ou juin 2019. Elle était donc légitimée à penser qu’elle pouvait demander une augmentation et sa bonne foi se rapporte à sa conviction intime. Au surplus, elle expose que ce sont bien ses prétentions salariales qui ont conduit à son licenciement, ce qu’aurait admis L.________ lors de son audition par le Ministère public. Enfin, elle estime avoir exprimé formellement son opposition au congé dans le délai légal et avoir exprimé sa volonté de poursuivre les rapports de travail. 4.2 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut, de sorte que pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif. L’art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l’interdiction générale de l’abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1). Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Cette disposition vise le congé de représailles ou congé-vengeance (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat du travail, 4e éd., 2019, n. 6 ad art. 336 CO ; Staehelin, in Zürcher Kommentar, 2014, n. 24 ad art. 336 CO ; Vischer/Müller, Traité de droit privé suisse, 4e éd.”

“Il a été déposé dans le délai utile de 30 jours à compter de la notification de la décision attaquée (art. 142 al. 1, 145 al. 1 let. c, 146 al. 1, et 311 al. 1 CPC) et il respecte la forme prescrite (art. 130, 131 et 311 CPC). L'appel est ainsi recevable. 1.2 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). En l'espèce, les éléments de fait que l'appelant considérait comme établis de façon manifestement inexacte par le Tribunal ont – sur la base des actes et pièces de la procédure – été intégrés dans l'état de fait dressé ci-avant dans la mesure utile. 2. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que son licenciement n'était pas abusif. 2.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté contractuelle. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1). La notion de "prétentions résultant du contrat de travail" s'entend au sens large et comprend la loi, les conventions collectives de travail, les règlements d'entreprise, voire la pratique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid 4.”

“3 ; parmi d’autres : CREC 2 mars 2023/51 consid. 4.2.1). Le CPC ne prévoit pas qu’en présence d’un mémoire de recours ne satisfaisant pas aux exigences légales, notamment de motivation, un délai raisonnable devrait être octroyé pour rectification. L’art. 132 CPC ne permet pas non plus de compléter ou d’améliorer une motivation insuffisante, ce même si le mémoire émane d’une personne sans formation juridique (ATF 137 III 617 consid. 6.4, JdT 2014 II 187, SJ 2012 I 373 ; TF 5A_734/2023 précité consid. 3.3 ; TF 5A_368/2018 du 25 avril 2019 consid. 4.3.4 et les réf. citées).     3.              3.1                            Faisant tout d’abord valoir une violation de l’art. 336 al. 1 let. a CO, la recourante reproche aux premiers juges de ne pas avoir retenu le caractère abusif du congé, donné par l’intimée pour une raison inhérente à sa personnalité, à savoir sa santé.   3.2                            Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1 et les réf. citées ; ATF 136 III 513 consid. 2.3, JdT 2011 II 215, SJ 2011 I 24 ; TF 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2). Celle-là est limitée dans certains cas, soit lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) ou qu’elle intervient en temps inopportun (art. 336c CO), notamment en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie non imputable à la faute du travailleur durant 180 jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO).                               Après l’échéance du délai de protection (Sperrfrist) de l’art. 336c al. 1 let. b CO, l’employeur peut en principe librement résilier le contrat du travailleur empêché de fournir ses prestations pour cause de maladie (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; ATF 123 III 246 consid.”

“Toutes les situations évoquées par l'employée sont justifiées par des motifs indépendants de sa personne. Il n'y a aucune volonté de l'employeur de s'en prendre à l'employée personnellement. Aucun témoin n'a confirmé que l'intimée aurait été victime de propos humiliants et insultants ou dévalorisants. 3.2 L'intimée conteste la position adoptée par la partie adverse. Elle discute de sa mise à l'écart dans le cadre de plusieurs décisions, de l'absence de communication et de collaboration de la directrice, de son exclusion à des séances de travail et dans l'organisation d'évènements, de propos et agissements hostiles à son égard, de la réduction de prime Covid, de l'évaluation non-annoncée, de la suspension de sa formation POGE et du changement de bureau. Elle y voit des indices de mobbing et termine sa démonstration en relevant que l'appelante échoue à construire un motif de licenciement légitime. 3.3 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a; TF 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1.1). Celle-là est limitée dans certains cas, soit lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) ou qu'elle intervient en temps inopportun (art. 336c CO). Après l'échéance du délai de protection (Sperrfrist) de l'art. 336c al. 1 let. b CO, l'employeur peut en principe librement résilier le contrat du travailleur empêché de fournir ses prestations pour cause de maladie (ATF 136 III 510 consid. 4.4; 123 III 246 consid. 5), alors même que cette maladie est elle-même la cause de la résiliation (ATF 124 II 53 consid. 2b/aa; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n. 23 ad art. 336c CO; Geiser, Kündigungsschutz bei Krankheit, PJA 1996 p.”

“Ainsi, les revenus 2018 touchés au titre de rémunération par l'appelant dépassent le seuil minimum de 392'280 fr au-delà duquel le principe de l'accessoriété ne s'applique plus si bien qu'il ne peut se prévaloir d'aucun droit à la requalification de sa gratification à l'appui de ses conclusions en paiement relatives au versement d'un bonus pour 2018 et pour 2019. 5.4 Le grief d'une violation de l'article 322d CO tombe à faux et l'appelant doit être débouté de ses conclusions en paiement des montants de 390'000 fr. et de 90'000 fr., tous deux avec suite d'intérêts à compter du 1er avril 2019, le jugement querellé étant confirmé sur ce point. 6.             Dans un dernier grief, l'appelant se prévaut d'une violation de l'art. 336 CO du fait que les premiers juges n'ont pas retenu le caractère prétendument abusif de son licenciement et l'ont débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif. 6.1 Les parties sont en principe libres de mettre unilatéralement fin au contrat en application de l'art. 335 al. 1 CO, sans avoir à se prévaloir d'un motif particulier. Toutefois, ce droit est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des articles 336 et suivants CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3).   Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (TF, arrêt du 23 août 2022, cause 4A_215/2022, consid.”

“Enfin et pour le surplus, bien que le tableau récapitulatif des horaires de l'appelant ne reflète pas ses heures effectives, ce document est néanmoins signé par l'employé, ce qui laisse supposer que d'éventuelles heures supplémentaires ont été compensées, conformément à l'art. 4 du contrat de travail. L'appelant, qui soutient que le tableau précité constituerait un faux, n'a apporté aucun élément permettant de douter de l'authenticité de cette pièce, étant précisé qu'il n'a jamais sollicité la production de l'original, contrairement à ce qu'il soutient, ayant au contraire expressément renoncé à la production des relevés comptabilisant ses heures de présence. Au vu de ce qui précède, le Tribunal était fondé à rejeter la prétention de l'appelant en paiement d'heures supplémentaires. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point. 5.             L'appelant reproche au Tribunal de l'avoir débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif et pour tort moral. 5.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1) Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation (ATF 123 III 246 consid.”

“Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle (ATF 136 III 513 consid. 2.3; ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.1; ATF 127 III 86 consid. 2a; arrêts 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1.1). Celle-là est limitée dans certains cas, soit lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) ou qu'elle intervient en temps inopportun (art. 336c CO), notamment en cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie non imputable à la faute du travailleur durant 180 jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO). BGE 150 III 78 S. 81”

“Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 130 III 699 consid. 4.1). Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art.”

“1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation suffisante – et, partant, recevable –, pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 2.             L'appelant fait reproche au Tribunal d'avoir apprécié les faits de manière arbitraire en retenant que les motifs de congé invoqués par l'intimée étaient établis et qu'il s'agissait des motifs réels du congé. Il considère en outre que, s'il s'était fondé sur un établissement correct des faits, le Tribunal aurait dû retenir le caractère abusif, au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO, du congé notifié le 29 octobre 2020. 2.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1 p. 538). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin unilatéralement au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO ne définit pas la notion de congé abusif mais contient une liste – non exhaustive – de différents cas dans lesquels la résiliation d'un contrat de travail doit être considérée comme abusive. Peuvent également être considérés comme abusifs les congés donnés dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses mentionnées à l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3). De manière générale, le congé doit être qualifié d'abusif s'il est donné pour un motif qui n'est pas digne de protection (Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2ème édition, 2022, Dunand/Mahon [éd.”

“Par ailleurs, les premiers juges ont résumé le contenu de ce courrier en ce sens que l’intimée y dénonçait de manière générale la situation qu’elle estimait avoir vécue, relevait qu’elle ne s’était pas sentie comprise et soutenue par sa hiérarchie et évoquait l’inadéquation des locaux. Il ne s’agit pas de tenir ces éléments pour établis, mais seulement de rapporter le ressenti et la position de l’intimée indiqués dans cette missive. Le fait que l’intimée ait indiqué ne pas se sentir responsable confirme les indications des premiers juges, à savoir que l’intimée dénonçait une situation de harcèlement c’est-à-dire vécue comme telle par ses soins. Les premiers juges ont en revanche nié l’existence d’un tel harcèlement, préférant retenir un conflit interpersonnel. 3.2 En définitive, l’appelante ne parvient pas à démontrer que les premiers juges auraient erré dans l’établissement des faits. 4. 4.1 L’appelante invoque une violation de l’art. 336 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), contestant que le congé litigieux puisse être qualifié de congé-représailles. 4.2 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1). L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels la résiliation est abusive. Ainsi, à teneur de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait eu la volonté d’exercer un droit et qu’elle ait été de bonne foi, même si la prétention, en réalité, n’existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). L’employé doit donc être de bonne foi, celle-ci étant présumée (art. 3 al. 1 CC [Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210] ; TF 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid.”

“1 CCT dispose que lors de l’engagement, l’employeur et le travailleur signent un contrat individuel de travail qui comporte au moins les mentions suivantes : la date d’engagement, la catégorie professionnelle, la durée hebdomadaire moyenne normale du travail (calculée sur le mois), les horaires de travail et le salaire. Une formule type est mise à la disposition des entreprises. L'employeur est tenu d’appliquer la convention collective à tous les employés entrant dans son champ d’application. Par la signature de son contrat individuel de travail, chaque employé se soumet à la CCT au sens de l’article 356b CO. Les employeurs assujettis appliquent sans restriction la convention collective, sous peine des sanctions établies par la commission paritaire qui organise le contrôle de son application (art. 2 al. 4 CCT). La CCT renvoie, pour le surplus, aux dispositions du CO et à la loi sur le travail (art. 32 let. A CCT). 2.1.2 Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé (cf. ég. art. 4 al. 3 CCT). Le contrat de durée déterminée n'est pas susceptible d'une résiliation ordinaire, mais seulement d'une résiliation pour justes motifs selon l'art. 337 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_470/2018 du 18 décembre 2018 consid. 5). Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée. Le renversement de cette présomption ne doit être admis que restrictivement et il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (art. 8 CC; ATF 145 V 188 consid. 5.1.2, 143 V 385 consid. 4.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4, 4A_531/2008 du 4 février 2009 consid. 2.1 et 4A_89/2007 du 29 juin 2007 consid. 3.2). Les parties doivent être en mesure de connaître de façon suffisamment précise la fin des rapports de travail déjà au moment de la conclusion du contrat, ce qui suppose qu'elles puissent au moins estimer l'ordre de grandeur du délai.”

“11 LADI, Boris Rubin (“Assurance - chômage et service public de l’emploi”, Ed. Schulthess, Ginevra/Zurigo/Basilea 2019, pag. 23-24) rileva:   " (…) 3 Perte de travail non indemnisable   107 Selon l'art. 11 al. 3 LACI, n'est pas prise en considération la perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail. L'art. 29 LACI déroge à cette règle. Certe disposition permet une indemnisation en cas de doutes quant au bien-fondé de la créance envers l'employeur et en cas de perspectives de recouvrement aléatoires (N 452). Les pertes de travail entrant dans le champ d'application de l'art. 11 al. 3 LACI entrainent un report du début du délai-cadre d'indemnisation.   a)    Droit au salaire   108 Le droit au salaire dont il est question à l'art. 11 al. 3 LACI se rapporte à la période qui suit la résiliation des rapports de travail. Il s'agit donc du salaire dû en cas de non-respect du délai de congé (art. 335 CO) et en cas de résiliation en temps inopportun (art. 336c CO). Il ne vise pas, par exemple, l'indemnisation d'heures supplémentaires non compensées (art. 11 al. 4 LACI). La notion de «salaire» au sens de l'art. 11 al. 3 LACI se recouvre en grande partie avec celle du salaire déterminant prévue par l'art. 5 al. 2 LAVS. (…).   b) Droit à une indemnité pour résiliation anticipée des rapports de travail   111 Les prétentions dont il est question ici sont principalement celles fondées sur les art. 337b CO (réparation due à l'employé ayant donné son congé immédiat pour juste motif avéré) et 337c al. 1 CO (indemnité due à l'employé licencié de façon immédiate mais sans juste motif). Il peut s'agir aussi de perte d'avantages économiques dans des cas particuliers. Il ne s'agit pas des prétentions fondées sur les art. 336a et 337c al. 3 CO, lesquelles ne font pas partie du gain assuré AVS. (…)”                                  2.3.   Come visto, le pretese fondate sull’art. 337c cpv. 1 CO rientrano nella nozione di “risarcimenti a cagione dello scioglimento anticipato del rapporto di lavoro” di cui all’art.”

“L’appelante a conclu à la modification du chiffre 2 du dispositif de la décision attaquée l’astreignant à établir un certificat de travail dûment daté et signé pour le travail accompli par l’intimée depuis le 1er avril 2012 et a précisé le contenu du certificat de travail. Elle ne motive toutefois aucunement cette conclusion dans les motifs de son appel de sorte que, pour ce motif déjà, cette conclusion est irrecevable (art. 321 al. 1 CPC). De plus, l’appelante avait conclu, dans sa réponse du 26 juin 2020 et dans sa duplique du 21 janvier 2021, à l’admission de la conclusion de l’intimée tendant à ce que l’appelante soit astreinte à établir en faveur de l’intimée un certificat de travail dûment daté et signé, pour le travail qu’elle a accompli depuis le 1er avril 2012. Elle ne peut ainsi, en appel, demander la modification de ce point du jugement qui a été admis par les deux parties et entériné par le Tribunal. Il s’agit d’un élargissement des conclusions de la réponse qui ne remplit pas les conditions de l’art. 317 al. 2 CPC. Partant, cette conclusion est irrecevable pour ce motif également. 2. La question litigieuse est celle de savoir si le licenciement de B.________ est abusif au sens de l’art. 336 CO. 2.1. Aux termes de l’art. 335 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties et la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; ATF 131 III 535 consid. 4 et les références citées; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). C’est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l’art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l’employeur est libre de notifier à moins que l’employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l’employeur ne peut mettre en œuvre que s’il démontre l’existence d’un juste motif (arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid.”

“3 Le Tribunal a en revanche admis le caractère abusif du licenciement en considérant que l'appelant avait violé les droits de la personnalité de l'intimé en lui reprochant des actes de mobbing, de discrimination et de harcèlement sur la base du rapport d'audit et de l'avoir congédié pour ces motifs sans avoir au préalable procédé aux vérifications nécessaires ni lui avoir donné la possibilité de se déterminer sur ce rapport d'audit. Il a, à cet égard, notamment retenu que ce rapport d'audit n'avait aucune force probante quant aux éléments et aux situations rapportées, vu qu'il ne s'agissait pas d'une enquête, que les propos des personnes entendues n'étaient pas vérifiés et que la mise en place et la méthodologie de la procédure d'audit étaient biaisés, et que les enquêtes menées n'avaient pas prouvé que les accusations lourdes évoquées dans l'audit social étaient fondées. Ces éléments ne permettent toutefois pas de retenir une violation par l'appelant de son devoir de protéger la personnalité de son employé. En retenant que les enquêtes n'avaient pas permis de démontrer la réalité des accusations évoquées dans le cadre de l'audit social et reprochées à l'intimé, le Tribunal a en réalité exigé de l'employeur qu'il démontre les motifs pour lesquels il a congédié l'intimé, contrevenant ainsi au principe de la liberté de résiliation consacrée par l'art. 335 CO. Certes, l'audit social effectué à la demande de l'appelant n'est pas une enquête menée en vue d'établir l'existence ou la commission d'actes ou de comportement, et il n'est, partant, pas de nature à démontrer la réalité des comportements reprochés à l'intimé par ses subordonnés. Il n'en demeure pas moins un outil permettant de déterminer l'état d'esprit des collaborateurs entendus et de mesurer la perception par une équipe d'une situation de travail, que l'appelant a décidé de mettre en œuvre après avoir constaté diverses absences de longue durée et de rumeurs relatant un climat anxiogène au sein de la division gérée par l'intimé. Il est vrai que l'intimé n'a pas eu accès à l'intégralité du rapport d'audit effectué, dont seule une version caviardée a été transmise par l'appelant se prévalant de la confidentialité promise aux employés entendus dans ce cadre. Il a toutefois été informé des résultats de ce rapport d'audit et a eu l'occasion d'en discuter avec C______ et J______, chargé de mener l'audit social, le 4 décembre 2017, puis d'en parler avec C______ lors des entretiens tenus les 12, 15 et 18 décembre 2017.”

“Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si les volontés intimes divergent, le juge doit interpréter les déclarations et comportements des parties selon le principe de la confiance, en recherchant comment une déclaration ou une attitude pouvait de bonne foi être comprise en fonction de l'ensemble des circonstances (ATF 133 III 61 consid. 2.2.1). Cette interprétation dite objective, qui relève du droit, s'effectue non seulement d'après le texte et le contexte des déclarations, mais également sur le vu des circonstances qui les ont précédées et accompagnées (ATF 131 III 377 consid. 4.2.1 ; ATF 119 Il 449 consid. 3a), à l'exclusion des circonstances postérieures (ATF 132 Ill 626 consid. 3.1). L'application du principe de la confiance est une question de droit ; cependant, pour trancher cette question, le juge doit se fonder sur le contenu des manifestations de volonté et sur les circonstances, dont la constatation relève du fait (ATF 135 III 410 consid. 3.2). 4.2.2 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). La résiliation est un droit formateur qui s'exerce par un acte juridique unilatéral (ATF 133 III 360 consid. 8.1.1). Afin d'assurer une situation juridique claire dans l'intérêt de la partie adverse, l'exercice d'un droit formateur est en principe inconditionnel et irrévocable (ATF 128 III 129 consid. 2a, JdT 2003 I 10 ; pour le tout cf. TF 4A_308/2008 du 25 septembre 2008 consid. 3.3), sauf accord contraire des parties, qui peuvent convenir de poursuivre les rapports de travail, nonobstant la résiliation intervenue (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 619-620), mais aussi de prolonger les rapports de travail existant pour une autre date, respectivement de repousser les effets de la résiliation. La partie peut donner son congé pour une échéance plus lointaine que celle prévue légalement ou contractuellement, mais dans un tel cas l'autre partie conserve la faculté de signifier le congé pour l'échéance légale ou contractuelle plus rapprochée (TF 4A_663/2010 consid. 2.”

“In der Lehre wird verschiedentlich darauf hingewiesen, dass über den Wegfall eines Konkurrenzverbotes Unklarheit bestehen kann, wenn sich das Kün- digungsschreiben über den Grund der Kündigung nicht ausspricht oder der Kün- digende seiner Pflicht zur Begründung der Kündigung (Art. 335 Abs. 2 OR) nicht nachkommt. Über die Folgen einer Verletzung der Begründungspflicht für das Konkurrenzverbot herrscht Uneinigkeit. Zur Vermeidung von Missverständnissen wird aber darauf hingewiesen, es sei sicher sinnvoll, den begründeten Anlass im Kündigungsschreiben zu erwähnen oder noch besser zum Schicksal des Konkur- renzverbots Stellung zu nehmen, damit beide Seiten wissen, woran sie sind (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., 2012, Art. 340c OR N 9; Ru- dolph, in: FHB Arbeitsrecht, N 8.42). Ein Teil der Lehre spricht sich für einen Wei- terbestand der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung aus, soweit sich der Arbeitnehmer ans Konkurrenzverbot hielt und der Wegfall nicht festge- stellt ist (Bohny, in: Münch/Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. Aufl., 2012, § 7 Rz 7.35). Hält der Arbeitgeber zu Unrecht an einem Konkurrenzverbot fest und macht er dieses auch gegenüber Dritten (RAV, Klienten, potenziellen neuen Arbeitgebern des Arbeitgebers) geltend, so kann der Arbeitgeber schaden- ersatzpflichtig werden (BGer 4A_25/2007 vom 25.”

“In der Lehre wird verschiedentlich darauf hingewiesen, dass über den Wegfall eines Konkurrenzverbotes Unklarheit bestehen kann, wenn sich das Kün- digungsschreiben über den Grund der Kündigung nicht ausspricht oder der Kün- digende seiner Pflicht zur Begründung der Kündigung (Art. 335 Abs. 2 OR) nicht nachkommt. Über die Folgen einer Verletzung der Begründungspflicht für das Konkurrenzverbot herrscht Uneinigkeit. Zur Vermeidung von Missverständnissen wird aber darauf hingewiesen, es sei sicher sinnvoll, den begründeten Anlass im Kündigungsschreiben zu erwähnen oder noch besser zum Schicksal des Konkur- renzverbots Stellung zu nehmen, damit beide Seiten wissen, woran sie sind (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., 2012, Art. 340c OR N 9; Ru- dolph, in: FHB Arbeitsrecht, N 8.42). Ein Teil der Lehre spricht sich für einen Wei- terbestand der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung aus, soweit sich der Arbeitnehmer ans Konkurrenzverbot hielt und der Wegfall nicht festge- stellt ist (Bohny, in: Münch/Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. Aufl., 2012, § 7 Rz 7.35). Hält der Arbeitgeber zu Unrecht an einem Konkurrenzverbot fest und macht er dieses auch gegenüber Dritten (RAV, Klienten, potenziellen neuen Arbeitgebern des Arbeitgebers) geltend, so kann der Arbeitgeber schaden- ersatzpflichtig werden (BGer 4A_25/2007 vom 25.”

“Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et les arrêts cités ; TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et les arrêts cités ; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 448). L’appréciation de l’existence d’un harcèlement psychologique ou de son inexistence présuppose une appréciation globale des circonstances (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 448 s.). Dans tous les cas, le tribunal dispose d’une certaine marge d’appréciation des circonstances d’espèce et des indices pouvant entrer en ligne de compte dans la définition du mobbing (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). 4.2.2 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1 ; TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels la résiliation est abusive. Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Cette disposition vise le congé de représailles ou congé-vengeance (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat du travail, 4e éd., 2019, n. 6 ad art. 336 CO ; Staehelin, in Zürcher Kommentar, 2014, n. 24 ad art. 336 CO ; Vischer/Müller, Traité de droit privé suisse, 4e éd.”

“2 CPC), l'appel est recevable. 2.             La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). Elle contrôle en particulier librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). Les critiques de l'appelante, en tant qu'elles portaient sur des faits pertinents, ont été prises en compte et intégrées dans l'état de fait dressé ci-dessus. 3.             L'art. 168 al. 1 CPC prévoit que les moyens de preuve sont notamment le témoignage, les titres, ainsi que l'interrogatoire et la déposition des parties. 4.             L'appelante reproche au Tribunal d'avoir admis le caractère abusif du licenciement notifié à l'intimé. A titre subsidiaire, pour le cas où l'abus serait retenu, il critique la quotité de l'indemnité allouée, laquelle serait manifestement excessive. 4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.1; ATF 127 III 86 consid. 2a). Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.1; ATF 130 III 699 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO ( ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.”

“En principe, le congé-modification n'est pas abusif, mais il peut l'être dans certaines circonstances, si l'employeur a proposé des modifications appelées à entrer en vigueur avant l'expiration du délai de résiliation, s'il utilise la résiliation comme un moyen de pression pour imposer au travailleur une modification injustifiée - par exemple des clauses contractuelles moins favorables sans motifs économiques liés à l'exploitation de l'entreprise ou aux conditions du marché -, si le congé est donné parce que l'employé refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, la convention collective ou le contrat-type applicable ou encore si l'employeur exploite la violation de ses obligations contractuelles de protection envers l'employé pour proposer à celui-ci une modification des conditions de travail très défavorables (ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b et 4a; arrêts TF 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 3.2 et arrêt TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 6.1 ; arrêt TF 40.282/2006 du 1er mars 2007 et les réf. citées). En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1 et 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner à la certitude (Favre/Munoz/Tobler, art.”

“Le travailleur doit établir le motif abusif, ainsi que le lien de causalité entre le motif abusif et la résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 consid. 3). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2). La résiliation n'a pas besoin d'être motivée pour être valable (art. 335 al. 2 CO ; ATF 125 III 70 consid. 2a). Ainsi, même en cas d'absence de motivation du congé, de motivation fausse ou incomplète, la motivation mensongère en tant que telle ne constituant pas un abus de droit, le fardeau de l'allégation et de la preuve reste à la charge du travailleur qui invoque le caractère abusif du congé (ATF 121 III 60 consid. 3c ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 5). 5.2.1 En l'espèce, dans sa demande, l'intimé a fait valoir que le motif réel de son licenciement n'était pas une rupture des liens de confiance comme allégué par l'appelante mais le fait qu'il était en arrêt maladie et qu'il avait fait valoir des prétentions découlant du contrat de travail. La décision de licencier l'intimé ayant été prise par l'appelante dès le 24 avril 2019, même si le licenciement n'a été valablement notifié à l'intimé qu'à la fin de la période de protection, seuls les événements antérieurs au 24 avril 2019 peuvent être mis en lien de causalité avec le licenciement de l'intimé.”

“Il n'est pas nécessaire que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elles le sont (arrêt TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1; arrêt TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1; arrêt TF 4A_325/2008 du 6 octobre 2008 consid. 2.1). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au travailleur (arrêt TF 4A_341/2007 du 7 février 2008 consid. 2.1; arrêt TF 4A_444/2007 du 17 janvier 2008 consid. 5.1; arrêt TF 4A_281/2007 du 18 octobre 2007 consid. 5.1). En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1; arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner à la certitude (Favre/Munoz/Tobler, art.”

“Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1; 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 130 III 699 consid. 4.1). Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Le travailleur n'est protégé contre le licenciement que s'il peut supposer de bonne foi que les droits qu'il a prétendus lui sont acquis. L'exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois l'employeur et le travailleur: d'une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne s'étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées; d'autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elle l'est (ATF 136 III 513 consid.”

“À l’instar du Tribunal, la Cour de céans retiendra que les appelants ont échoué à apporter la preuve que l’intimée a bénéficié des vacances auxquelles elle avait droit. Le solde de vacances de 38.7 jours sera, partant, confirmé. Dans la mesure où le calcul du Tribunal, auquel il convient de se rallier, mène effectivement à un montant de 7'254.30, comme le soutient l’intimée il conviendra d’admettre l’appel joint sur ce point, d’annuler le chiffre 6 du jugement querellé et de condamner les intimés à verser à C______ la somme brute de 7'254.30, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er septembre 2019. 9.             Les appelants critiquent le jugement querellé en tant qu’il a considéré le licenciement litigieux comme abusif. Dans leur développement, ils invoquent une violation des art. 335, 336, 336a et 337 CO et soutiennent qu’il existait de justes motifs au sens de l’art. 337 al. 1 CO de sorte que le licenciement n’était pas abusif. 8.1. Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). 8.1.1. Est notamment abusif le congé dit de représailles (ou de vengeance) donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances ou encore sur un droit à la protection de sa personnalité au sens de l’art. 328 CO. L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC). Il importe peu qu’en réalité, sa prétention n’existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.”

“2 CPC), l'appel est recevable. 2.             La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). Elle contrôle en particulier librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). Les critiques de l'appelante, en tant qu'elles portaient sur des faits pertinents, ont été prises en compte et intégrées dans l'état de fait dressé ci-dessus. 3.             L'art. 168 al. 1 CPC prévoit que les moyens de preuve sont notamment le témoignage, les titres, ainsi que l'interrogatoire et la déposition des parties. 4.             L'appelante reproche au Tribunal d'avoir admis le caractère abusif du licenciement notifié à l'intimé. A titre subsidiaire, pour le cas où l'abus serait retenu, il critique la quotité de l'indemnité allouée, laquelle serait manifestement excessive. 4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.1; ATF 127 III 86 consid. 2a). Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.1; ATF 130 III 699 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO ( ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.”

“Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., 2010, art. 336 CO n. 1.5). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.5 et les références citées). En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1; arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très grande, voire confiner à la certitude (Favre/Munoz/Tobler, art.”

“L'appelant a formulé un certain nombre de griefs à l'égard de l'état de fait rédigé par le Tribunal, qu'il estime incomplet et inexact sur certains points. Ces critiques, bien qu'invoquées sous l'angle de la constatation manifestement inexacte des faits, portent en réalité sur l'appréciation des preuves et l'appréciation juridique des faits et seront examinées ci-dessous. 4.             L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement était abusif. 4.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 4.1.1 En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). En particulier, la résiliation n'a pas à être motivée pour être valable; ce n'est que si l'autre partie le demande que l'auteur du congé est tenu de le motiver par écrit (art. 335 al. 2 CO). Le refus de motiver n’empêche pas le congé de produire tous ses effets; la seule conséquence étant que l’attitude de la partie qui résilie est prise en compte par le juge, notamment lorsqu’il s’agit de se prononcer sur le caractère abusif du congé; et la motivation inexacte du congé ne constitue pas, en tant que telle, un motif de licenciement abusif. Autrement dit, un congé ne peut être considéré comme abusif sur le seul fondement du caractère non avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.2 et les références; Ordolli/Witzig, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 6 ad art. 335 CO). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). 4.1.2 Est abusif le congé donné pour l'un des motifs énumérés à l'article 336 CO, qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit, et y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 132 III 115 consid.”

“Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die ande- re Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR). Dies gilt auch, wenn während der Probezeit gekündigt wird. Die Begründungspflicht bezweckt die Erleichterung der Prüfung, ob die Kündigung missbräuchlich ist. Die Kündigung entfaltet ihre Wir- kung jedoch unabhängig davon, ob der Begründungspflicht nachgekommen wird oder nicht. Sie ist mithin auch bei fehlender, unwahrer oder unvollständiger Be- gründung wirksam (BGE 121 III 60 E. 3b m.w.H.). Mit der Einführung der Begrün- dungspflicht wollte der Gesetzgeber dem Gekündigten zwar den schwierigen Nachweis der Missbräuchlichkeit einer Kündigung erleichtern, ihn jedoch nicht da- von befreien. Mangels gesetzlicher Vermutung für die Missbräuchlichkeit einer Kündigung in Fällen fehlender, unwahrer oder unvollständiger Begründung, hat es auch in solchen Fällen bei der Behauptungs- und Beweislast gemäss Art. 8 ZGB sein Bewenden (BGE 121 III 60 E. 3c m.w.H.).”