Art. 334

“), i contratti di lavoro dei dipendenti assunti per l’attività all’estero nei villaggi turistici, a prescindere dalla data di conclusione degli stessi, rispettivamente dal livello di specializzazione dei collaboratori, erano di durata determinata e non potevano, perciò, di principio essere disdetti da parte del datore di lavoro, tranne nell’ipotesi di colpa grave mediante licenziamento con effetto immediato.                                     Dai contratti di lavoro di durata determinata agli atti (cfr. doc. 3665 segg.) emerge peraltro che, contrariamente a quanto asserito dall’insorgente che nel ricorso menziona un termine di disdetta di un mese (cfr. doc. I pag. 16), la RI 1 e i propri collaboratori non hanno previsto la possibilità di mettere fine agli stessi prima della data convenuta. Essi nemmeno hanno stipulato un periodo di prova, durante il quale sarebbe stato possibile disdire rapporto di impiego in ogni momento, con preavviso di sette giorni; (cfr. art. 335b CO; doc. 3665 segg.).                                                                     Al riguardo Vincent Carron, in Commentaire du droit de travail, Stämpfli Verlag 2013, N. 5 ad art. 334 CO, pag. 559, ha precisato:   " Sous l’angle de la garantie de l’emploi, un contrat de durée déterminée offre une meilleure protection au travailleur que ne le ferait un contrat de durée indéterminée, car il le met à l’abri d’une résiliation ordinaire durant la période couverte par le contrat. L’employeur prend le risque d’être lié jusqu’à la fin de la durée convenue à un travailleur qui pourrait ne pas totalement lui donner satisfaction. L’employé prend un risque similaire. Toutefois, l’enjeu n’est pas le même pour les deux parties : si l’employeur rompt le contrat sans respecter la durée convenue et sans justes motifs, il peut être condamné à payer tous les salaires afférents au solde de la durée convenue avec une indemnité supplémentaire pouvant représenter jusqu’à l’équivalent de six mois de salaire (art. 337c CO); dans la même situation, le travailleur n’est quant à lui redevable, en principe, que d’un quart de salaire mensuel, sous réserve d’un dommage supplémentaire que l’employeur parviendrait à prouver (art.”

“1 CO, selon lequel le contrat individuel de travail n'est soumis à aucune forme spéciale, l'art. 3 al. 1 CCT dispose que lors de l’engagement, l’employeur et le travailleur signent un contrat individuel de travail qui comporte au moins les mentions suivantes : la date d’engagement, la catégorie professionnelle, la durée hebdomadaire moyenne normale du travail (calculée sur le mois), les horaires de travail et le salaire. Une formule type est mise à la disposition des entreprises. L'employeur est tenu d’appliquer la convention collective à tous les employés entrant dans son champ d’application. Par la signature de son contrat individuel de travail, chaque employé se soumet à la CCT au sens de l’article 356b CO. Les employeurs assujettis appliquent sans restriction la convention collective, sous peine des sanctions établies par la commission paritaire qui organise le contrôle de son application (art. 2 al. 4 CCT). La CCT renvoie, pour le surplus, aux dispositions du CO et à la loi sur le travail (art. 32 let. A CCT). 2.1.2 Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé (cf. ég. art. 4 al. 3 CCT). Le contrat de durée déterminée n'est pas susceptible d'une résiliation ordinaire, mais seulement d'une résiliation pour justes motifs selon l'art. 337 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_470/2018 du 18 décembre 2018 consid. 5). Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée. Le renversement de cette présomption ne doit être admis que restrictivement et il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (art.”

“16 CO, selon laquelle la forme réservée est une condition de la validité du contrat, peut être renversée par la preuve que les parties ont renoncé, après coup, à la réserve de la forme, que ce soit expressément ou par actes concluants (arrêt du Tribunal fédéral 4A_619/2016 du 15 mars 2017 consid. 7.3.1.2 et la référence). 4.2.4 Si les parties se sont mises d'accord sur tous les points essentiels, le contrat est réputé conclu, lors même que des points secondaires ont été réservés (art. 2 al. 1 CO). Peuvent être considérés comme objectivement essentiels tous les points sur lesquels un accord des parties est indispensable, parce qu'ils ne peuvent être précisés ni par une règle du droit dispositif, ni par l'intervention du juge. Est notamment considérée comme essentielle la détermination de l'éventuelle contreprestation due en échange de la prestation caractéristique, par exemple le prix de vente ou le loyer, sous réserve des hypothèses où la loi pose des critères objectifs à cet égard (Morin, in Commentaire romand, Code des obligations I, 3ème éd. 2021, art. 2, n. 3). 4.2.5 Le contrat de durée déterminée est celui dont la fin a été conventionnellement fixée par les parties et qui s'éteint sans qu'il soit nécessaire de donner congé (art. 334 al. 1 CO). La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (ATF 145 V 188 consid. 5.1.2 et les arrêts cités). Lorsqu'il a été question d'un contrat de durée déterminée durant les pourparlers, mais sans qu'une telle clause soit acceptée par les deux parties en la forme écrite contractuellement réservée, le simple fait que l'employé ait commencé le travail ne permet pas de retenir que le contrat a été conclu pour une durée déterminée (Carron, in Commentaire du contrat de travail, 2013, art. 334 CO, n. 13 et la référence). 4.3 En l'espèce, le Tribunal a retenu que l'appelante avait transmis à l'intimé plusieurs projets intitulés "contrat de travail" et signés par son administrateur.”

“Des faux nova sont excusables lorsque le comportement de la partie adverse en première instance a permis de croire qu'il n'était pas nécessaire de les présenter ou lorsqu'un thème est abordé pour la première fois en appel (arrêt du Tribunal fédéral 5A_697/2020 du 22 mars 2021 consid. 3non publié in ATF 147 III 491). 2.2 En l'espèce, les allégations et pièces nouvelles de l'appelant visent l'application de la Convention collective nationale du secteur principal de la construction en Suisse, application qui n'était pas contestée par l'intimée devant le Tribunal. L'appelant pouvait donc croire qu'il n'était pas nécessaire de présenter lesdites allégations et pièces, de sorte qu'elles sont recevables en appel, même si elles ne sont pas décisives (cf. consid. 4.2 ci-dessous). 3. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir considéré que les parties étaient liées par un contrat de durée déterminée. 3.1 Selon l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat de travail le travailleur s'engage pour une durée déterminée ou indéterminée à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail fourni. Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (arrêts du Tribunal fédéral 8C_427/2018 du 30 avril 2019 consid. 5.1.2; 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4; 4A_531/2008 du 4 février 2009 consid. 2.1). Les parties doivent être en mesure de connaître de façon suffisamment précise la fin des rapports de travail déjà au moment de la conclusion du contrat, ce qui suppose qu'elles puissent au moins estimer l'ordre de grandeur du délai.”

“Der Lehrvertrag ist in den Art. 344 bis 346a OR geregelt. Ergänzend sind die Bestimmungen über den Einzelarbeitsvertrag (Art. 319-343 OR) anwendbar (vgl. Art. 355 OR). Seiner Natur nach ist der Lehrvertrag stets ein Vertrag auf be- stimmte Zeit, d.h. ein befristetes Arbeitsverhältnis. Er kann als solches nach Art. 334 Abs. 1 OR nach dem Ende der Probezeit bis zum Ablauf der Befristung - 11 - nur ausserordentlich gestützt auf wichtige Gründe (Art. 337 OR) gekündigt wer- den. Das Gesetz enthält in Art. 346 Abs. 2 OR drei für den Lehrvertrag typische wichtige Gründe; die Liste hat beispielhaften Charakter und ist nicht abschlies- send (vgl. BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 346 N 1 sowie Art. 334 N 9; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, Art. 346 N. 3). Die Auflösung des Lehrverhältnisses aus wichtigem Grund gilt als aussergewöhnliches Mittel und ist, auch vor dem Hintergrund der Fürsorge- pflicht des Arbeitgebers bzw. Lehrbetriebs, nur restriktiv zuzulassen (BGer 4A_188/2014 vom 8. Oktober 2014, E. 2.3, sowie Kantonsgericht Luzern, Ent- scheid vom 13. Juli 2020, SJZ 119/2023 S. 955 ff., E. 4.3; vgl. auch Urk. 29 S. 15 und Urk. 34 S. 4). Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist die Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 337 OR eine fristlose, d.h. sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.”

“Dezember 2019 für kurze Zeit ("un peu de temps") weiter gearbeitet hatte, aber nicht länger als bis zum 20. Dezember 2019, weil die Firma ab dann grundsätzlich für rund zwei Wochen geschlossen gewesen sei. Damit erkannte das Bundesgericht keine Verlängerung des Vertragsverhältnisses, sondern lediglich die Möglichkeit, dass die Arbeitstätigkeit nach Ablauf der Vertragsdauer (für wenige Tage) weitergeführt worden war. Fraglich ist, ob allein daraus auf eine stillschweigende Fortsetzung der Arbeit geschlossen werden kann, und ob das Bundesgericht angesichts seiner Ausführungen zu den konkreten Umständen die in Art. 334 Abs. 2 OR enthaltenen Vermutungen (implizit) für widerlegt hielt. Wie es sich damit verhält, braucht hier aber nicht beantwortet zu werden: Der Arbeitsvertrag vom 14. Oktober 2019 enthält ausdrücklich einen Schriftvorbehalt für Änderungen oder Ergänzungen. Damit ist eine stillschweigende Weiterführung des befristeten Vertragsverhältnisses von vornherein ausgeschlossen, und die Berufung auf Art. 334 Abs. 2 OR zielt ins Leere.”

“Diese Bestimmung enthält die widerlegbaren Vermutungen, dass einerseits durch die Fortdauer kein neues Arbeitsverhältnis entsteht, sondern das alte Arbeitsverhältnis verlängert wird, und dass anderseits das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt wird (Urteil 1C_100/2007 vom 26. März 2008 E. 3.3.1; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2020, N. 12 f. zu Art. 334 OR). Sie ist nicht zwingender Natur (vgl. Art. 361 f. OR). Laut Urteil 4A_172/2022 vom 31. August 2022 E. 3.3.2 Abs. 3 konnte aus den Aussagen des Inhabers der Arbeitgeberin höchstens abgeleitet werden, dass der Beschwerdeführer nach dem 14. Dezember 2019 für kurze Zeit ("un peu de temps") weiter gearbeitet hatte, aber nicht länger als bis zum 20. Dezember 2019, weil die Firma ab dann grundsätzlich für rund zwei Wochen geschlossen gewesen sei. Damit erkannte das Bundesgericht keine Verlängerung des Vertragsverhältnisses, sondern lediglich die Möglichkeit, dass die Arbeitstätigkeit nach Ablauf der Vertragsdauer (für wenige Tage) weitergeführt worden war. Fraglich ist, ob allein daraus auf eine stillschweigende Fortsetzung der Arbeit geschlossen werden kann, und ob das Bundesgericht angesichts seiner Ausführungen zu den konkreten Umständen die in Art. 334 Abs. 2 OR enthaltenen Vermutungen (implizit) für widerlegt hielt. Wie es sich damit verhält, braucht hier aber nicht beantwortet zu werden: Der Arbeitsvertrag vom 14. Oktober 2019 enthält ausdrücklich einen Schriftvorbehalt für Änderungen oder Ergänzungen. Damit ist eine stillschweigende Weiterführung des befristeten Vertragsverhältnisses von vornherein ausgeschlossen, und die Berufung auf Art. 334 Abs. 2 OR zielt ins Leere.”

“Diese Bestimmung enthält die widerlegbaren Vermutungen, dass einerseits durch die Fortdauer kein neues Arbeitsverhältnis entsteht, sondern das alte Arbeitsverhältnis verlängert wird, und dass anderseits das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt wird (Urteil 1C_100/2007 vom 26. März 2008 E. 3.3.1; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2020, N. 12 f. zu Art. 334 OR). Sie ist nicht zwingender Natur (vgl. Art. 361 f. OR). Laut Urteil 4A_172/2022 vom 31. August 2022 E. 3.3.2 Abs. 3 konnte aus den Aussagen des Inhabers der Arbeitgeberin höchstens abgeleitet werden, dass der Beschwerdeführer nach dem 14. Dezember 2019 für kurze Zeit ("un peu de temps") weiter gearbeitet hatte, aber nicht länger als bis zum 20. Dezember 2019, weil die Firma ab dann grundsätzlich für rund zwei Wochen geschlossen gewesen sei. Damit erkannte das Bundesgericht keine Verlängerung des Vertragsverhältnisses, sondern lediglich die Möglichkeit, dass die Arbeitstätigkeit nach Ablauf der Vertragsdauer (für wenige Tage) weitergeführt worden war. Fraglich ist, ob allein daraus auf eine stillschweigende Fortsetzung der Arbeit geschlossen werden kann, und ob das Bundesgericht angesichts seiner Ausführungen zu den konkreten Umständen die in Art. 334 Abs. 2 OR enthaltenen Vermutungen (implizit) für widerlegt hielt. Wie es sich damit verhält, braucht hier aber nicht beantwortet zu werden: Der Arbeitsvertrag vom 14. Oktober 2019 enthält ausdrücklich einen Schriftvorbehalt für Änderungen oder Ergänzungen. Damit ist eine stillschweigende Weiterführung des befristeten Vertragsverhältnisses von vornherein ausgeschlossen, und die Berufung auf Art. 334 Abs. 2 OR zielt ins Leere.”

“Wie im privaten Arbeitsrecht (Art. 334 Abs. 1 OR) kann auch das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis auf eine feste Dauer abgeschlossen werden (Urteile des BVGer A-5975/2016 vom 18. Oktober 2017 E. 4.1.3, A-6990/2014 vom 5. März 2015 E. 3.2; Peter Hänni, Beendigung öffentlicher Dienstverhältnisse, in: Münch/Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung,”

“Wie im privaten Arbeitsrecht (Art. 334 Abs. 1 OR) kann auch das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis auf eine feste Dauer abgeschlossen werden (Urteile des BVGer A-5975/2016 vom 18. Oktober 2017 E. 4.1.3, A-6990/2014 vom 5. März 2015 E. 3.2; Peter Hänni, Beendigung öffentlicher Dienstverhältnisse, in: Münch/Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung,”

“1 CO, selon lequel le contrat individuel de travail n'est soumis à aucune forme spéciale, l'art. 3 al. 1 CCT dispose que lors de l’engagement, l’employeur et le travailleur signent un contrat individuel de travail qui comporte au moins les mentions suivantes : la date d’engagement, la catégorie professionnelle, la durée hebdomadaire moyenne normale du travail (calculée sur le mois), les horaires de travail et le salaire. Une formule type est mise à la disposition des entreprises. L'employeur est tenu d’appliquer la convention collective à tous les employés entrant dans son champ d’application. Par la signature de son contrat individuel de travail, chaque employé se soumet à la CCT au sens de l’article 356b CO. Les employeurs assujettis appliquent sans restriction la convention collective, sous peine des sanctions établies par la commission paritaire qui organise le contrôle de son application (art. 2 al. 4 CCT). La CCT renvoie, pour le surplus, aux dispositions du CO et à la loi sur le travail (art. 32 let. A CCT). 2.1.2 Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé (cf. ég. art. 4 al. 3 CCT). Le contrat de durée déterminée n'est pas susceptible d'une résiliation ordinaire, mais seulement d'une résiliation pour justes motifs selon l'art. 337 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_470/2018 du 18 décembre 2018 consid. 5). Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée. Le renversement de cette présomption ne doit être admis que restrictivement et il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (art.”

“16 CO, selon laquelle la forme réservée est une condition de la validité du contrat, peut être renversée par la preuve que les parties ont renoncé, après coup, à la réserve de la forme, que ce soit expressément ou par actes concluants (arrêt du Tribunal fédéral 4A_619/2016 du 15 mars 2017 consid. 7.3.1.2 et la référence). 4.2.4 Si les parties se sont mises d'accord sur tous les points essentiels, le contrat est réputé conclu, lors même que des points secondaires ont été réservés (art. 2 al. 1 CO). Peuvent être considérés comme objectivement essentiels tous les points sur lesquels un accord des parties est indispensable, parce qu'ils ne peuvent être précisés ni par une règle du droit dispositif, ni par l'intervention du juge. Est notamment considérée comme essentielle la détermination de l'éventuelle contreprestation due en échange de la prestation caractéristique, par exemple le prix de vente ou le loyer, sous réserve des hypothèses où la loi pose des critères objectifs à cet égard (Morin, in Commentaire romand, Code des obligations I, 3ème éd. 2021, art. 2, n. 3). 4.2.5 Le contrat de durée déterminée est celui dont la fin a été conventionnellement fixée par les parties et qui s'éteint sans qu'il soit nécessaire de donner congé (art. 334 al. 1 CO). La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (ATF 145 V 188 consid. 5.1.2 et les arrêts cités). Lorsqu'il a été question d'un contrat de durée déterminée durant les pourparlers, mais sans qu'une telle clause soit acceptée par les deux parties en la forme écrite contractuellement réservée, le simple fait que l'employé ait commencé le travail ne permet pas de retenir que le contrat a été conclu pour une durée déterminée (Carron, in Commentaire du contrat de travail, 2013, art. 334 CO, n. 13 et la référence). 4.3 En l'espèce, le Tribunal a retenu que l'appelante avait transmis à l'intimé plusieurs projets intitulés "contrat de travail" et signés par son administrateur.”

“Monatslohn entspricht. Da der Lohn das Entgelt für eine Arbeitsleistung darstellt (vgl. Art. 319 Abs. 1 OR), bestehen vorliegend keinerlei Zweifel daran, dass der Kläger über den 14. Dezember 2019 hinaus beim Arbeitgeber angestellt war, das Arbeitsverhältnis mithin nach Ablauf der vereinbarten befristeten Dauer fortgesetzt wurde, womit das ursprünglich befristete Arbeitsverhältnis von Gesetzes wegen in ein unbefristetes überführt wurde (vgl. Art. 334 Abs. 2 OR). Dafür spricht auch die Tatsache, dass der Kläger eine Kündigung vom 26. September 2020 ins Recht legen konnte, mit welcher der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Umstrukturierung des Unternehmens per 31. Oktober 2020 kündigte (Klagebeilage 17). Aufgrund der gegebenen Umstände, namentlich der ab dem 13. Januar 2020 attestierten durchgehenden vollen Arbeitsunfähigkeit, kann nämlich ausgeschlossen werden, dass es ab dem 15. Dezember 2019 zu einem (vorübergehenden) Unterbruch der Arbeitstätigkeit gekommen ist, der Kläger in der Folge aber erneut angestellt und per 31. Oktober 2020 wieder entlassen wurde. Gleiches gilt hinsichtlich des zu den Akten gereichten unbefristeten Arbeitsvertrages, der als Arbeitsbeginn den 15. Dezember 2020 nennt (vgl. Klagebeilage 13; Klageantwortbeilage 10). So kann nach Lage der Akten ausgeschlossen werden, dass der Kläger und der Arbeitgeber per 15. Dezember 2020 ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen sind, zumal der Kläger zu diesem Zeitpunkt noch immer zu 100 Prozent arbeitsunfähig war (vgl.”

“Elle revoit librement les questions de droit soulevées par le recourant et peut substituer ses propres motifs à ceux de l'autorité précédente ou du recourant (Spühler, in Basler Kommentar ZPO, 3e éd. 2017, n. 1 ad art. 320 CPC ; Hohl, Procédure civile, tome II, 2e éd. 2010, n. 2508). S’agissant des faits retenus par le premier juge, le pouvoir d’examen de la Chambre des recours est en revanche limité à l’arbitraire (TF 4D_30/2017 du 5 décembre 2017 consid. 2.2 et réf. cit.). Une décision n'est pas arbitraire du seul fait qu'elle apparaît discutable ou même critiquable ; il faut qu'elle soit manifestement insoutenable, et cela non seulement dans sa motivation mais aussi dans son résultat (ATF 140 III 16 consid. 2.1). 3. 3.1 La recourante reproche aux premiers juges d’avoir considéré que le contrat de travail de durée déterminée avait été prolongé oralement de 15 jours jusqu’au 31 janvier 2018. Elle soutient que le contrat de durée déterminée initialement conclu aurait en réalité été reconduit tacitement et serait alors devenu un contrat de durée indéterminée au sens de l’art. 334 al. 2 CO, disposition que les premiers juges auraient écartée sans motif. 3.2 Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Le contrat de durée déterminée est celui dont la fin a été conventionnellement fixée par les parties et qui s'éteint sans que l'une d'entre elles doive (ou puisse) le résilier (art. 334 al. 1 CO). Les parties peuvent fixer soit un terme, soit une durée, soit un laps de temps objectivement déterminable, pourvu qu'elles soient en mesure de connaître de façon suffisamment précise la fin des rapports de travail. En cas de reconduction tacite, après l'expiration de la période convenue, l'art. 334 al. 2 CO pose la présomption que le contrat est renouvelé pour une durée indéterminée. Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Selon l'art. 335c al. 1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (al.”

“Cependant, l’employée, constatant qu’elle était sur le planning du mois de janvier, avait alors accepté « à bien plaire pour rendre service » une prolongation de son contrat jusqu’à fin janvier 2018. Le tribunal a considéré que le contrat avait ainsi été prolongé oralement de 15 jours, soit du 15 au 31 janvier 2018. Aucun élément au dossier ne permet de retenir que les parties se seraient mises d’accord pour prolonger le terme du contrat au 31 janvier 2018. L’intimée se borne à alléguer que telle était la volonté des parties, sans toutefois apporter aucun élément probant qui soutiendrait cette thèse. A l’inverse, courant février 2018, l’intimée a, par l’intermédiaire de son conseil, fourni plusieurs certificats d’incapacité de travail. Or, on voit mal pourquoi l’intimée tenait à justifier son absence de son poste de travail si elle considérait que le contrat avait de toute manière pris fin le 31 janvier 2018. Dès lors, faute de preuve permettant de corroborer l’allégation de l’intimée selon laquelle le contrat aurait été prolongé jusqu’au 31 janvier 2018, il faut s’en tenir à la présomption de l’art. 334 al. 2 CO et considérer que le contrat de travail de durée déterminée a été transformé en contrat de durée indéterminée. Le grief de la recourante est fondé. 4. 4.1 La recourante expose qu’après le 15 janvier 2018, les parties étaient liées par un contrat de durée indéterminée, de sorte qu’une résiliation impliquait le respect des délais de congé. Elle soutient que l’intimée, qui ne s’est pas présentée à son poste de travail à l’expiration de sa période d’incapacité de travail le 28 février 2018 a abandonné son emploi au sens de l’art. 337d al. 1 CO. La recourante invoque dès lors son droit à l’indemnité prévue par ladite disposition égale au quart du salaire mensuel de l’intimée. 4.2 L'art. 337d CO règle les conséquences juridiques d'une résiliation immédiate du contrat de travail par abandon injustifié de l'emploi : il y a abandon d'emploi lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs. L'abandon de poste entraîne l'expiration immédiate du contrat.”

“S’il réalise tardivement que la résiliation est dépourvue de justes motifs, il ne peut pas non plus convertir une telle résiliation qui se révélerait injustifiée en une résiliation ordinaire (à l’inverse de ce qui est le cas en matière de résiliation de rapports de service relevant du droit public, cf. ATF 144 I 11 consid. 4.7).                 La résiliation n’est soumise à aucune forme particulière, sauf disposition contractuelle contraire (TF 4A_711/2016 du 21 avril 2017 consid. 4). Si la résiliation doit être claire et précise quant à la volonté de mettre fin au contrat, elle peut, le cas échéant, être interprétée selon le principe de la confiance (art. 18 al. 1 CO ; TF 4A_711/2016 précité ; ATF 135 III 410 consid. 3.2).                 S’il subsiste un doute sur la volonté de mettre fin aux rapports de travail, la déclaration est interprétée en défaveur de son auteur (Staehlin/Vischer, Commentaire zurichois, Code des obligations I, n. 3 et 4 ad art. 335 CO ; Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 1996, n. 4 ad art. 335 CO ; Wyler, Le contrat de travail, 2022, p. 325).   3.2.2               Le contrat de durée déterminée prend fin ipso jure par l’écoulement du temps (art. 334 al. 1 CO). Préalablement à son échéance, il ne peut en principe pas être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire. Les dispositions relatives à la protection contre les congés sont inapplicables (art. 336 à 336d CO). Cependant, si de justes motifs existent, il peut être mis un terme aux rapports de travail avant l’échéance du contrat, l’art. 346 al. 2 CO réservant expressément l’art. 337 CO.                 Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérés comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).                 En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid.”

“in der Höhe von Fr. 2'000.-- als Lohnvorschuss zu betrachten sei. Beim Zahlenden handle es sich um den Geschäftsführer, der den Lohnvorschuss von seinem Privatkonto ausgezahlt habe. Es liegen keine Akten vor, welche die Identität von F. als ehemaligen Geschäftsführer bestätigen könnten. Zudem ist er im Handelsregisterauszug der E. GmbH nicht aufgeführt. 4.4 Im Rahmen der Vernehmlassung vom 8. November 2023 änderte die Beschwerdegegnerin ihre Auffassung, die Schliessung des Restaurants habe zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt, und folgte der Ansicht des Beschwerdeführers, dass die Schliessung zu einem Annahmeverzug seitens der Arbeitgeberin gemäss Art. 324 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht OR) vom 30. März 1911 geführt habe. Dieser Sichtweise ist zu folgen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis, wie es zwischen dem Beschwerdeführer und der E. GmbH bestand, endet grundsätzlich ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Liegen jedoch wichtige Gründe vor, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar ist, kann das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst werden (Art. 337 Abs. 1 und 2 OR). Gemäss Art. 337 Abs. 3 OR bildet die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung jedoch kein wichtiger Grund für die fristlose Auslösung. Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Ihre Zulässigkeit darf nur mit grosser Zurückhaltung angenommen werden. Die dafür geltend gemachten Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 127 III 153 E.”

“Zudem kann alleine auf Grund des Umstandes, dass die Beklagte die Taggeldleistungen für den Kläger auch für die Zeit nach dem 25. Mai 2014 offensichtlich weiterhin an die Y.___ AG ausbezahlte, worauf aus dem Schreiben der Beklagte an die Y.___ AG vom 19. November 2014 (Urk. 14/37) zu schliessen ist, nicht auf eine stillschweigende Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der vereinbarten Dauer im Sinne von Art. 334 Abs. 2 OR geschlossen werden. Denn gemäss der Rechtsprechung (Urteil des Bundesgerichts 4A_237/2020 vom 25. Juni 2020 E. 7.3) und der Lehre (Streiff/von Kaenel/ Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 6) kann allein aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber über das vereinbarte Enddatum hinaus weiterhin Taggelder einer Versicherung ausrichtet, nicht auf eine stillschweigende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden.”

“Zudem kann alleine auf Grund des Umstandes, dass die Beklagte die Taggeldleistungen für den Kläger auch für die Zeit nach dem 25. Mai 2014 offensichtlich weiterhin an die Y.___ AG ausbezahlte, worauf aus dem Schreiben der Beklagte an die Y.___ AG vom 19. November 2014 (Urk. 14/37) zu schliessen ist, nicht auf eine stillschweigende Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der vereinbarten Dauer im Sinne von Art. 334 Abs. 2 OR geschlossen werden. Denn gemäss der Rechtsprechung (Urteil des Bundesgerichts 4A_237/2020 vom 25. Juni 2020 E. 7.3) und der Lehre (Streiff/von Kaenel/ Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 6) kann allein aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber über das vereinbarte Enddatum hinaus weiterhin Taggelder einer Versicherung ausrichtet, nicht auf eine stillschweigende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden.”

“Le fait que les parties aient durant le mois de décembre discuté du salaire horaire, qui ne convenait pas à l’employée, n’est pas à même de contredire ce qui précède, puisqu’une telle discussion pouvait aussi intervenir dans le cadre d’un contrat de durée indéterminée. La présomption de l’art. 334 al. 2 CO selon laquelle si, après l’expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée est reconduit tacitement, il est réputé être un contrat de durée indéterminée, plaide même en sens contraire, au vu de l’ensemble des circonstances d’espèce. Quant aux propos de l’intimée, ils ne sauraient être qualifiés d’inconsistants et emprunts d’incohérence manifeste, comme le prétend l’appelante.”

“Le fait que les parties aient durant le mois de décembre discuté du salaire horaire, qui ne convenait pas à l’employée, n’est pas à même de contredire ce qui précède, puisqu’une telle discussion pouvait aussi intervenir dans le cadre d’un contrat de durée indéterminée. La présomption de l’art. 334 al. 2 CO selon laquelle si, après l’expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée est reconduit tacitement, il est réputé être un contrat de durée indéterminée, plaide même en sens contraire, au vu de l’ensemble des circonstances d’espèce. Quant aux propos de l’intimée, ils ne sauraient être qualifiés d’inconsistants et emprunts d’incohérence manifeste, comme le prétend l’appelante.”

“Par exemple, il est permis d'assurer la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque les rapports ont été conclus pour moins de trois mois (LONGCHAMP, op.cit., n. 32 ad art. 324a CO). Dans le cas d'un régime plus favorable, les indemnités journalières doivent être considérées comme des prestations versées en lieu et place du salaire, conformément à l'art. 7 al. 1 let. b OLAA, aussi longtemps qu'elles sont dues selon le contrat d'assurance, mais au plus tard jusqu'à la cessation des rapports de travail. Autrement dit, les indemnités journalières d'assurance-maladie ne représentent plus une prestation accordée en remplacement du salaire après la fin des rapports de travail (arrêt dans les causes jointes 8C_147/2015 et 8C_149/2015 du 8 juillet 2015 consid. 5.2). Lorsqu'il existe un régime plus favorable, ce n'est donc pas, contrairement à l'opinion des premiers juges, le régime minimum de l'art. 324a CO qui est déterminant pour le maintien de la couverture d'assurance LAA.     4.4. Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (arrêts 4A_531/2008 du 4 février 2009 consid. 2.1; B 90/00 du 26 novembre 2001 consid. 4c publié in: RSAS 2003, p. 503 s; WYLER/HEINZER, op. cit. p. 497).     4.5. En l'espèce, les juges précédents ont relevé un certain nombre d'éléments de fait qui plaident en faveur d'un contrat de durée déterminée limitée à moins de trois mois. Parmi ces éléments, figurent la nature de l'activité exercée par l'entreprise B.”

“16 CO, selon laquelle la forme réservée est une condition de la validité du contrat, peut être renversée par la preuve que les parties ont renoncé, après coup, à la réserve de la forme, que ce soit expressément ou par actes concluants (arrêt du Tribunal fédéral 4A_619/2016 du 15 mars 2017 consid. 7.3.1.2 et la référence). 4.2.4 Si les parties se sont mises d'accord sur tous les points essentiels, le contrat est réputé conclu, lors même que des points secondaires ont été réservés (art. 2 al. 1 CO). Peuvent être considérés comme objectivement essentiels tous les points sur lesquels un accord des parties est indispensable, parce qu'ils ne peuvent être précisés ni par une règle du droit dispositif, ni par l'intervention du juge. Est notamment considérée comme essentielle la détermination de l'éventuelle contreprestation due en échange de la prestation caractéristique, par exemple le prix de vente ou le loyer, sous réserve des hypothèses où la loi pose des critères objectifs à cet égard (Morin, in Commentaire romand, Code des obligations I, 3ème éd. 2021, art. 2, n. 3). 4.2.5 Le contrat de durée déterminée est celui dont la fin a été conventionnellement fixée par les parties et qui s'éteint sans qu'il soit nécessaire de donner congé (art. 334 al. 1 CO). La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (ATF 145 V 188 consid. 5.1.2 et les arrêts cités). Lorsqu'il a été question d'un contrat de durée déterminée durant les pourparlers, mais sans qu'une telle clause soit acceptée par les deux parties en la forme écrite contractuellement réservée, le simple fait que l'employé ait commencé le travail ne permet pas de retenir que le contrat a été conclu pour une durée déterminée (Carron, in Commentaire du contrat de travail, 2013, art. 334 CO, n. 13 et la référence). 4.3 En l'espèce, le Tribunal a retenu que l'appelante avait transmis à l'intimé plusieurs projets intitulés "contrat de travail" et signés par son administrateur.”

“2) et suffisamment motivés (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3). 1.3 La valeur litigieuse en première instance étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée s'applique et le procès est régi par la maxime inquisitoire sociale (art. 55, 243 et art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC; pour plus de détails, cf. ci-dessous consid. 4.1.6). 2.             Les allégations de faits et les preuves nouvelles sont irrecevables dans le cadre d'un recours (art. 326 al. 1 CPC) Ainsi, les pièces et allégations nouvelles du recourant ne sont pas recevables. Elles ne sont de toute façon pas déterminantes pour la solution du litige (cf. consid. 4.2 ci-dessous). 3. Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir considéré que les parties étaient liées par un contrat de durée déterminée. 3.1 Selon l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat de travail le travailleur s'engage pour une durée déterminée ou indéterminée à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail fourni. Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (arrêts du Tribunal fédéral 8C_427/2018 du 30 avril 2019 consid. 5.1.2; 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4; 4A_531/2008 du 4 février 2009 consid. 2.1). Les parties doivent être en mesure de connaître de façon suffisamment précise la fin des rapports de travail déjà au moment de la conclusion du contrat, ce qui suppose qu'elles puissent au moins estimer l'ordre de grandeur du délai.”

“Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis (Art. 334 Abs. 2 OR). Diese Bestimmung enthält die widerlegbaren Vermutungen, dass einerseits durch die Fortdauer kein neues Arbeitsverhältnis entsteht, sondern das alte Arbeitsverhältnis verlängert wird, und dass anderseits das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt wird (Urteil 1C_100/2007 vom 26. März 2008 E. 3.3.1; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2020, N. 12 f. zu Art. 334 OR). Sie ist nicht zwingender Natur (vgl. Art. 361 f. OR). Laut Urteil 4A_172/2022 vom 31. August 2022 E. 3.3.2 Abs. 3 konnte aus den Aussagen des Inhabers der Arbeitgeberin höchstens abgeleitet werden, dass der Beschwerdeführer nach dem 14. Dezember 2019 für kurze Zeit ("un peu de temps") weiter gearbeitet hatte, aber nicht länger als bis zum 20. Dezember 2019, weil die Firma ab dann grundsätzlich für rund zwei Wochen geschlossen gewesen sei. Damit erkannte das Bundesgericht keine Verlängerung des Vertragsverhältnisses, sondern lediglich die Möglichkeit, dass die Arbeitstätigkeit nach Ablauf der Vertragsdauer (für wenige Tage) weitergeführt worden war.”

“Hiervon zu unterscheiden sind befristete Arbeitsverhältnisse, welche gemäss Art. 334 Abs. 1 OR ohne Kündigung enden. Ausnahme bilden jene Sachverhalte, bei welchen ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt wird (Art. 334 Abs. 2 OR); nur dann gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis und unterliegt in der Folge neu den vorgenannten Bestimmungen zur Kündigungsfrist gemäss Art. 335 OR. Die Parteien können entgegen der Vermutung von Art. 334 Abs. 2 OR (Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses) nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages aber auch explizit einen neuen befristeten Vertrag abschliessen. Das Aneinanderreihen befristeter Arbeitsverträge darf dabei jedoch nicht zur Umgehung der nur bei unbefristeten Arbeitsverträgen anwendbaren Kündigungsschutzbestimmungen führen. Solche Kettenarbeitsverträge sind unzulässig und können bereits bei zwei aufeinanderfolgenden Einzelverträgen vorliegen; jedenfalls aber lassen sich für vier aufeinanderfolgende Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber über die gleiche Arbeit während zwei Jahren kaum rechtfertigende Gründe finden (JAR 2000, S.”

“Der Lehrvertrag ist in den Art. 344 bis 346a OR geregelt. Ergänzend sind die Bestimmungen über den Einzelarbeitsvertrag (Art. 319-343 OR) anwendbar (vgl. Art. 355 OR). Seiner Natur nach ist der Lehrvertrag stets ein Vertrag auf be- stimmte Zeit, d.h. ein befristetes Arbeitsverhältnis. Er kann als solches nach Art. 334 Abs. 1 OR nach dem Ende der Probezeit bis zum Ablauf der Befristung - 11 - nur ausserordentlich gestützt auf wichtige Gründe (Art. 337 OR) gekündigt wer- den. Das Gesetz enthält in Art. 346 Abs. 2 OR drei für den Lehrvertrag typische wichtige Gründe; die Liste hat beispielhaften Charakter und ist nicht abschlies- send (vgl. BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 346 N 1 sowie Art. 334 N 9; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, Art. 346 N. 3). Die Auflösung des Lehrverhältnisses aus wichtigem Grund gilt als aussergewöhnliches Mittel und ist, auch vor dem Hintergrund der Fürsorge- pflicht des Arbeitgebers bzw. Lehrbetriebs, nur restriktiv zuzulassen (BGer 4A_188/2014 vom 8. Oktober 2014, E. 2.3, sowie Kantonsgericht Luzern, Ent- scheid vom 13. Juli 2020, SJZ 119/2023 S. 955 ff., E. 4.3; vgl. auch Urk. 29 S. 15 und Urk. 34 S. 4). Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist die Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 337 OR eine fristlose, d.h. sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.”

“10), son ordonnance d’application du 19 novembre 2003 (OFPr ; RS 412.101) et la législation cantonale (Tercier et alii, op. cit., n. 3227, p. 434), en particulier, dans le canton de Vaud, la loi vaudoise du 9 juin 2009 sur la formation professionnelle (LVLFPr ; BLV 413.01) et son règlement d’application du 30 juin 2010 (RLVLPr ; BLV 413.01.1). Le contrat d’apprentissage est un contrat individuel de travail de caractère spécial en vertu duquel l’employeur s’engage à former le travailleur à l’exercice d’une profession déterminée, celui-ci s’engageant à travailler au service de l’employeur en vue d’acquérir une formation (art. 344 CO ; Tercier et alii, op. cit., n. 3230, p. 434 ; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd., Lausanne 2004, n. 1 ad art. 344 à 346a CO, p. 342). Le contrat doit régler la nature et la durée de la formation professionnelle, le salaire, le temps d’essai, l’horaire de travail et les vacances (art. 344a al. 2 CO). Le contrat de durée déterminée prend fin ipso jure par l’écoulement du temps (art. 334 al. 1 CO). Préalablement à son échéance, il ne peut en principe être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire. Les dispositions relatives à la protection contre les congés sont inapplicables (art. 336 à 336 d CO). Cependant, si de justes motifs existent, il peut être mis un terme aux rapports de travail avant l’échéance du contrat, l’art. 346 aI. 2 CO réservant expressément l’art. 337 CO. L’art. 346 al. 2 CO (absolument impératif, art. 361 CO) ne fait que rappeler la réglementation de l’art. 337 CO et prévoit qu’il peut être mis fin immédiatement pour justes motifs au contrat, en énumérant à titre d’exemples deux cas de justes motifs liés au but de l’apprentissage, à savoir si l’objectif de formation ne peut pas être atteint, notamment parce que le maître d’apprentissage ne peut assurer cette formation à satisfaction, ou si l’apprenti n’est pas apte à poursuivre la formation entreprise (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 3 ad art. 344 à 346a CO, p. 343 ; Tercier et alii, op. cit.”

“En effet, son certificat de capacité a été établi en 2013 et si les courriers des 12 et 16 juin 2020 sont postérieurs au jugement, ils portent sur des faits antérieurs et auraient pu, avec la diligence requise, être déposés devant le premier juge. 3. Le jugement querellé n'est pas remis en cause en appel en tant qu'il retient que les parties ont été liées par un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO et que la Convention collective de travail pour les métiers techniques de la métallurgie et du bâtiment (ci-après la "CCT") est applicable à leurs relations contractuelles. 4. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu qu'elle était liée à l'intimé par un contrat de travail de durée indéterminée alors qu'il s'agissait de travail "sur appel", soit plusieurs contrats de durée déterminée, puisque ce dernier n'avait travaillé pour elle de manière occasionnelle. 4.1.1 Selon l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat de travail le travailleur s'engage pour une durée déterminée ou indéterminée à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail fourni. En vertu de l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée déterminée du contrat résulte de la loi, de la nature du contrat ou de la convention des parties. Le début et la fin des rapports de travail doivent être déterminables pour les deux parties, la fin du contrat ne doit pas dépendre de la volonté d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 609 ; Aubert, Commentaire romand, CO-I, 2012, n. 1 ad art. 334 CO). Inversement, sont des contrats de durée indéterminée au sens de l'art. 335 CO, tous les contrats dont l'échéance n'est pas fixée à l'avance par les parties, de sorte qu'une résiliation est nécessaire pour mettre fin aux rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 616 ; Aubert, op. cit., n. 1 ad art. 335 CO).  Il faut également distinguer le contrat de travail à temps partiel régulier (durée du travail stable) ou irrégulier (durée le du travail variable, de même que l'horaire de travail) - dans lequel le salarié travaille selon un horaire inférieur à l'horaire habituel des travailleurs à plein temps dans l'entreprise - qui constitue un seul contrat, dont la durée fait naître des droits en faveur du travailleur (p.”

“Ausserdem sei er bei der Pensionskasse des Arbeitgebers versichert, was nicht der Fall wäre, wenn er nur für eine befristete Dauer von 2 Monaten angestellt gewesen wäre (vgl. Art. 1j Abs. 1 lit. b der Verordnung vom 18. April 1984 über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge [BVV 2; SR 831.441.1]). Bezeichnenderweise wurde dem Kläger während des befristeten Arbeitsverhältnisses kein BVG-Abzug gemacht (vgl. die entsprechenden Lohnabrechnungen, Klagebeilage 7; Klageantwortbeilagen 13 und 16), sondern erst für die Zeit ab dem 15. Dezember 2019 (Klagebeilagen 14-15; Klageantwortbeilagen 18). Die Anmeldung des Klägers bei der BVG-Sammelstiftung J.________ per 15. Dezember 2019 wurde denn auch am 6. Januar 2020 vorgenommen, zu einem Zeitpunkt also, als noch nicht bekannt war, dass der Kläger an einem Rektumkarzinom erkrankt ist. Damit ist festzustellen, dass keine Zweifel daran bestehen, dass der Kläger über den 14. Dezember 2019 hinaus bei der D.________ Sàrl angestellt war und der zunächst für eine befristete Zeit abgeschlossene Arbeitsvertrag in einen unbefristeten überführt wurde (vgl. Art. 334 Abs. 2 OR), der bis Ende Oktober 2020 andauerte (vgl. die Kündigung; Klagebeilage 17).”

“Ausserdem sei er bei der Pensionskasse des Arbeitgebers versichert, was nicht der Fall wäre, wenn er nur für eine befristete Dauer von 2 Monaten angestellt gewesen wäre (vgl. Art. 1j Abs. 1 lit. b der Verordnung vom 18. April 1984 über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge [BVV 2; SR 831.441.1]). Bezeichnenderweise wurde dem Kläger während des befristeten Arbeitsverhältnisses kein BVG-Abzug gemacht (vgl. die entsprechenden Lohnabrechnungen, Klagebeilage 7; Klageantwortbeilagen 13 und 16), sondern erst für die Zeit ab dem 15. Dezember 2019 (Klagebeilagen 14-15; Klageantwortbeilagen 18). Die Anmeldung des Klägers bei der BVG-Sammelstiftung J.________ per 15. Dezember 2019 wurde denn auch am 6. Januar 2020 vorgenommen, zu einem Zeitpunkt also, als noch nicht bekannt war, dass der Kläger an einem Rektumkarzinom erkrankt ist. Damit ist festzustellen, dass keine Zweifel daran bestehen, dass der Kläger über den 14. Dezember 2019 hinaus bei der D.________ Sàrl angestellt war und der zunächst für eine befristete Zeit abgeschlossene Arbeitsvertrag in einen unbefristeten überführt wurde (vgl. Art. 334 Abs. 2 OR), der bis Ende Oktober 2020 andauerte (vgl. die Kündigung; Klagebeilage 17).”

“4.4, 4A_531/2008 du 4 février 2009 consid. 2.1 et 4A_89/2007 du 29 juin 2007 consid. 3.2). Les parties doivent être en mesure de connaître de façon suffisamment précise la fin des rapports de travail déjà au moment de la conclusion du contrat, ce qui suppose qu'elles puissent au moins estimer l'ordre de grandeur du délai. La durée peut être limitée par référence au but du travail convenu, par exemple le temps d'un chantier (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, pp. 609-610) ou jusqu'à la fin des travaux de construction (Caron, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 9 ad art. 334 CO; CAPH/57/2022 du 19 avril 2022 consid. 3.1). Lorsqu’il a été question d’un contrat de durée déterminée durant les pourparlers, mais sans qu’une telle clause soit acceptée par les deux parties en la forme écrite contractuellement réservée, le simple fait que l’employé a commencé le travail ne permet pas de retenir que le contrat a été conclu pour une durée déterminée (Caron, op. cit, n. 13 ad art. 334 CO). 2.1.3 Selon l'art. 169 CPC, toute personne qui n'est pas partie au procès peut déposer en qualité de témoin; le conjoint d'une partie peut donc aussi déposer. La suspicion de partialité d'un témoin, résultant par exemple d'un lien conjugal, de parenté, d'alliance ou d'amitié avec une partie, doit être prise en considération au stade de l'appréciation du témoignage; néanmoins, la suspicion n'exclut pas d'emblée que la déposition soit tenue pour digne de foi et il incombe au juge du fait d'apprécier sa force probante (arrêt du Tribunal fédéral 4A_181/2012 du 10 septembre 2012 consid. 3 et les références citées). 2.2 En l'espèce, un contrat de travail entre l'appelante et l'intimé aurait dû être conclu par écrit selon l'art. 3 al. 1 CCT et il incombait à l'appelante de respecter cette obligation (art. 2 al. 4 CCT), ce dont elle avait parfaitement connaissance puisqu'elle a confirmé que sa centaine de collaborateurs avaient tous été engagés sur la base d'un contrat de travail écrit. 2.”

“5 Le contrat de durée déterminée est celui dont la fin a été conventionnellement fixée par les parties et qui s'éteint sans qu'il soit nécessaire de donner congé (art. 334 al. 1 CO). La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (ATF 145 V 188 consid. 5.1.2 et les arrêts cités). Lorsqu'il a été question d'un contrat de durée déterminée durant les pourparlers, mais sans qu'une telle clause soit acceptée par les deux parties en la forme écrite contractuellement réservée, le simple fait que l'employé ait commencé le travail ne permet pas de retenir que le contrat a été conclu pour une durée déterminée (Carron, in Commentaire du contrat de travail, 2013, art. 334 CO, n. 13 et la référence). 4.3 En l'espèce, le Tribunal a retenu que l'appelante avait transmis à l'intimé plusieurs projets intitulés "contrat de travail" et signés par son administrateur. Ces projets mentionnaient le statut d'employé de l'intimé, ses rémunérations mensuelle et variable, la durée déterminée du contrat et la date de début de l'activité, soit des éléments caractéristiques du contrat de travail. Bien qu'aucun des projets n'ait été signé, les parties avaient appliqué les éléments qui y étaient décrits et démontré, par leur comportement, que leur volonté réelle et commune était de se lier par un contrat de travail. Dès son arrivée en Suisse, l'intimé avait ainsi perçu le salaire mensuel fixé dans le contrat, charges sociales déduites, et s'était senti employé de l'appelante. Les déclarations de cette dernière ne laissaient pas non plus de doute quant à la nature de la relation. L'appelante avait en effet annoncé publiquement, via un communiqué de presse, que l'intimé faisait désormais partie de son équipe et qu'il était salarié en tant que combattant professionnel.”

“Un contrat conclu pour l'éternité ou pour une durée excessive est contraire à l'art. 27 al. 2 CC. Le caractère excessif de la durée s'examine au regard de l'obligation assumée. En effet, le Tribunal fédéral considère que l'art. 27 CC ne protège pas contre la longue durée des contrats, mais contre un engagement excessif. Seule la mise en relation de l'obligation assumée et de la durée consentie permet de juger du caractère excessif de l'atteinte (Marchand, CR CC I, 2023, n. 54 ad art. 27 CC et les références citées). A titre d'exemple, en matière de contrats de rente viagère, entretien viager, prêt, assurance ou bail, une durée équivalente à celle de la vie du bénéficiaire est admissible (Marchand, op. cit., n. 55 et 56 ad art. 27 CC). Un contrat d'une durée de 15 ans portant sur la livraison de boissons ne constitue pas un engagement excessif (Marchand, op. cit., n. 58 ad art. 27 CC et les références citées). En matière de contrat de service, le législateur a lui-même fixé certaines limites, par exemple de 10 ans dans le contrat de travail (art. 334 al. 3 CO; Marchand, op. cit., n. 56 ad art. 27 CC). 3.1.3.1 Le prêt de consommation est un contrat par lequel le prêteur s'oblige à transférer la propriété d'une somme d'argent ou d'autres choses fongibles à l'emprunteur, à charge pour celui-ci de lui en rendre autant de même espèce et qualité (art. 312 CO). La conclusion d'un tel contrat de prêt peut intervenir de manière expresse ou tacite, aucune forme spéciale n'étant exigée (Tercier/Bieri/Carron, Les contrats spéciaux, 2016, n. 2515, p. 338). Elle présuppose néanmoins l'existence de manifestations de volonté réciproques et concordantes entre les parties sur tous les points essentiels (art. 1 al. 1 CO; ATF 127 III 248 consid. 3d; arrêts du Tribunal fédéral 4A_69/2019 du 27 septembre 2019 consid. 3.1; 4A_152/2013 du 20 septembre 2013 consid. 2.3 et les références citées). La conclusion d'un contrat est un fait qu'il incombe à celui qui s'en prévaut de prouver (art. 8 CC). Celui qui agit en restitution d'un prêt doit apporter la preuve qu'un contrat de prêt de consommation a été conclu, ce qui suppose un accord sur une obligation de restitution à la charge de l'emprunteur.”

“Un contrat conclu pour l'éternité ou pour une durée excessive est contraire à l'art. 27 al. 2 CC. Le caractère excessif de la durée s'examine au regard de l'obligation assumée. En effet, le Tribunal fédéral considère que l'art. 27 CC ne protège pas contre la longue durée des contrats, mais contre un engagement excessif. Seule la mise en relation de l'obligation assumée et de la durée consentie permet de juger du caractère excessif de l'atteinte (Marchand, CR CC I, 2023, n. 54 ad art. 27 CC et les références citées). A titre d'exemple, en matière de contrats de rente viagère, entretien viager, prêt, assurance ou bail, une durée équivalente à celle de la vie du bénéficiaire est admissible (Marchand, op. cit., n. 55 et 56 ad art. 27 CC). Un contrat d'une durée de 15 ans portant sur la livraison de boissons ne constitue pas un engagement excessif (Marchand, op. cit., n. 58 ad art. 27 CC et les références citées). En matière de contrat de service, le législateur a lui-même fixé certaines limites, par exemple de 10 ans dans le contrat de travail (art. 334 al. 3 CO; Marchand, op. cit., n. 56 ad art. 27 CC). 3.1.3.1 Le prêt de consommation est un contrat par lequel le prêteur s'oblige à transférer la propriété d'une somme d'argent ou d'autres choses fongibles à l'emprunteur, à charge pour celui-ci de lui en rendre autant de même espèce et qualité (art. 312 CO). La conclusion d'un tel contrat de prêt peut intervenir de manière expresse ou tacite, aucune forme spéciale n'étant exigée (Tercier/Bieri/Carron, Les contrats spéciaux, 2016, n. 2515, p. 338). Elle présuppose néanmoins l'existence de manifestations de volonté réciproques et concordantes entre les parties sur tous les points essentiels (art. 1 al. 1 CO; ATF 127 III 248 consid. 3d; arrêts du Tribunal fédéral 4A_69/2019 du 27 septembre 2019 consid. 3.1; 4A_152/2013 du 20 septembre 2013 consid. 2.3 et les références citées). La conclusion d'un contrat est un fait qu'il incombe à celui qui s'en prévaut de prouver (art. 8 CC). Celui qui agit en restitution d'un prêt doit apporter la preuve qu'un contrat de prêt de consommation a été conclu, ce qui suppose un accord sur une obligation de restitution à la charge de l'emprunteur.”

“Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis (Art. 334 Abs. 2 OR). Diese Bestimmung enthält die widerlegbaren Vermutungen, dass einerseits durch die Fortdauer kein neues Arbeitsverhältnis entsteht, sondern das alte Arbeitsverhältnis verlängert wird, und dass anderseits das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt wird (Urteil 1C_100/2007 vom 26. März 2008 E. 3.3.1; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2020, N. 12 f. zu Art. 334 OR). Sie ist nicht zwingender Natur (vgl. Art. 361 f. OR). Laut Urteil 4A_172/2022 vom 31. August 2022 E. 3.3.2 Abs. 3 konnte aus den Aussagen des Inhabers der Arbeitgeberin höchstens abgeleitet werden, dass der Beschwerdeführer nach dem 14. Dezember 2019 für kurze Zeit ("un peu de temps") weiter gearbeitet hatte, aber nicht länger als bis zum 20. Dezember 2019, weil die Firma ab dann grundsätzlich für rund zwei Wochen geschlossen gewesen sei. Damit erkannte das Bundesgericht keine Verlängerung des Vertragsverhältnisses, sondern lediglich die Möglichkeit, dass die Arbeitstätigkeit nach Ablauf der Vertragsdauer (für wenige Tage) weitergeführt worden war.”

“Befristete Arbeitsverhältnisse des ETH-Bereichs enden nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen mit Ablauf der Vertragsdauer ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz bzw. Art. 2 Abs. 1 Bst. e BPG; vgl. Urteil des BGer 8C_828/2017 vom 26. Juni 2018 E. 4; Urteil des BVGer A-841/2007 vom 20. August 2007 E. 8.5 sowie die oben in E. 3.3 aufgeführten Urteile). Mit dem Inkrafttreten von Art. 20 Abs. 2 Bst. a PVO-ETH am 1. Oktober 2020 (AS 2020 3653) wird dies für die Mitarbeitenden des ETH-Bereichs - einschliesslich der Assistierenden - nunmehr ausdrücklich festgehalten.”

“Befristete Arbeitsverhältnisse des ETH-Bereichs enden nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen mit Ablauf der Vertragsdauer ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 17 Abs. 1 ETH-Gesetz bzw. Art. 2 Abs. 1 Bst. e BPG; vgl. Urteil des BGer 8C_828/2017 vom 26. Juni 2018 E. 4; Urteil des BVGer A-841/2007 vom 20. August 2007 E. 8.5 sowie die oben in E. 3.3 aufgeführten Urteile). Mit dem Inkrafttreten von Art. 20 Abs. 2 Bst. a PVO-ETH am 1. Oktober 2020 (AS 2020 3653) wird dies für die Mitarbeitenden des ETH-Bereichs - einschliesslich der Assistierenden - nunmehr ausdrücklich festgehalten.”

“Die Kasse vertritt in ihrer Vernehmlassung die Auffassung, dass der Arbeitgeber mit der Aufhebungsvereinbarung vom 29. November 2019 die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist umgangen habe. In diesem Zusammenhang ist allerdings zu präzisieren, dass vorliegend nicht etwa ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorgelegen hat, sondern das Arbeitsverhältnis vielmehr bis Ende März 2020 befristet abgeschlossen worden war (Kassen Dok 411), nachdem es in der Vergangenheit bereits Ende Dezember 2017 ein erstes Mal für die Dauer eines Jahres verlängert worden war (Kassen Dok 409, 410). Das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers unterlag daher nicht den vorgenannten Bestimmungen zur Kündigungsfrist (oben, Erwägung 2.5.1), sondern hätte gemäss Art. 334 Abs. 1 OR vielmehr erst Ende März 2020 ohne eine Kündigung geendet (oben, Erwägung 2.5.2; Kassen Dok 411). Entgegen dem von den beiden Parteien irrtümlich vertretenen Standpunkt ist damit zugleich gesagt, dass die Lohnfortzahlung bis zum Ablauf des fraglichen Arbeitsverhältnisses nicht etwa bereits Ende Februar 2020, sondern vielmehr erst einen Monat später geendet hätte. Daran vermag nichts zu ändern, dass der Versicherte ursprünglich auf Abruf angestellt worden war (Kassen Dok 409), und über Dezember 2019 hinaus offenbar zu wenig Arbeit vorhanden war, um den Versicherten weiter zu beschäftigen (Kassen Dok 412, 413). Hintergrund bildet der Umstand, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 324 Abs. 1 OR auch bei Arbeit auf Abruf zur Entrichtung eines durchschnittlichen Lohnes verpflichtet bleibt (BGE 125 III 65 E. 5; oben, Erwägung 2.5.2).”

“Die Kasse vertritt in ihrer Vernehmlassung die Auffassung, dass der Arbeitgeber mit der Aufhebungsvereinbarung vom 29. November 2019 die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist umgangen habe. In diesem Zusammenhang ist allerdings zu präzisieren, dass vorliegend nicht etwa ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorgelegen hat, sondern das Arbeitsverhältnis vielmehr bis Ende März 2020 befristet abgeschlossen worden war (Kassen Dok 411), nachdem es in der Vergangenheit bereits Ende Dezember 2017 ein erstes Mal für die Dauer eines Jahres verlängert worden war (Kassen Dok 409, 410). Das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers unterlag daher nicht den vorgenannten Bestimmungen zur Kündigungsfrist (oben, Erwägung 2.5.1), sondern hätte gemäss Art. 334 Abs. 1 OR vielmehr erst Ende März 2020 ohne eine Kündigung geendet (oben, Erwägung 2.5.2; Kassen Dok 411). Entgegen dem von den beiden Parteien irrtümlich vertretenen Standpunkt ist damit zugleich gesagt, dass die Lohnfortzahlung bis zum Ablauf des fraglichen Arbeitsverhältnisses nicht etwa bereits Ende Februar 2020, sondern vielmehr erst einen Monat später geendet hätte. Daran vermag nichts zu ändern, dass der Versicherte ursprünglich auf Abruf angestellt worden war (Kassen Dok 409), und über Dezember 2019 hinaus offenbar zu wenig Arbeit vorhanden war, um den Versicherten weiter zu beschäftigen (Kassen Dok 412, 413). Hintergrund bildet der Umstand, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 324 Abs. 1 OR auch bei Arbeit auf Abruf zur Entrichtung eines durchschnittlichen Lohnes verpflichtet bleibt (BGE 125 III 65 E. 5; oben, Erwägung 2.5.2).”

“Zudem kann alleine auf Grund des Umstandes, dass die Beklagte die Taggeldleistungen für den Kläger auch für die Zeit nach dem 25. Mai 2014 offensichtlich weiterhin an die Y.___ AG ausbezahlte, worauf aus dem Schreiben der Beklagte an die Y.___ AG vom 19. November 2014 (Urk. 14/37) zu schliessen ist, nicht auf eine stillschweigende Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der vereinbarten Dauer im Sinne von Art. 334 Abs. 2 OR geschlossen werden. Denn gemäss der Rechtsprechung (Urteil des Bundesgerichts 4A_237/2020 vom 25. Juni 2020 E. 7.3) und der Lehre (Streiff/von Kaenel/ Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 6) kann allein aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber über das vereinbarte Enddatum hinaus weiterhin Taggelder einer Versicherung ausrichtet, nicht auf eine stillschweigende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden.”

“Zudem kann alleine auf Grund des Umstandes, dass die Beklagte die Taggeldleistungen für den Kläger auch für die Zeit nach dem 25. Mai 2014 offensichtlich weiterhin an die Y.___ AG ausbezahlte, worauf aus dem Schreiben der Beklagte an die Y.___ AG vom 19. November 2014 (Urk. 14/37) zu schliessen ist, nicht auf eine stillschweigende Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der vereinbarten Dauer im Sinne von Art. 334 Abs. 2 OR geschlossen werden. Denn gemäss der Rechtsprechung (Urteil des Bundesgerichts 4A_237/2020 vom 25. Juni 2020 E. 7.3) und der Lehre (Streiff/von Kaenel/ Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 6) kann allein aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber über das vereinbarte Enddatum hinaus weiterhin Taggelder einer Versicherung ausrichtet, nicht auf eine stillschweigende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden.”

“3.2). Dem hat die Beschwerdeführerin nichts Substantielles entgegenzusetzen. Bloss zu behaupten, die Vorinstanz stelle ohne Begründung in unzulässiger Weise einseitig auf die Vorbringen des Beschwerdegegners ab, genügt nicht. Vergeblich hält die Beschwerdeführerin schliesslich daran fest, dass auch die Pflicht des Beschwerdegegners zur Zahlung von Fr. 67'000.-- und diejenige zur Aushändigung einer entsprechenden Bankgarantie nach Ablauf der in Ziffer 2 des Vergleichs genannten Fristen nicht mehr erfüllbar gewesen seien und der Vergleich auch aus diesem Grund dahingefallen sei. Soweit sich die Beschwerdeführerin erneut auf den Passus "bis spätestens" beruft, kann auf die vorigen Erwägungen verwiesen werden. Die Beschwerdeführerin verkennt, dass allein die Verabredung eines Erfüllungszeitpunkts in einem einmaligen Austauschverhältnis nicht zur Folge hat, dass eine Obligation einfach erlischt, sobald die vereinbarte Frist verstrichen ist. Daran ändern auch ihre wiederholten Hinweise auf Art. 334 Abs. 1 OR nichts, den sie für analog anwendbar hält. Diese Norm bezieht sich auf die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, also auf ein Dauerschuldverhältnis, bei dem der Umfang der typischen Hauptleistungspflicht von der zeitlichen Dauer abhängt (s. dazu PETER GAUCH, System der Beendigung von Dauerverträgen, 1968, S. 4 ff.). Davon kann hier nicht die Rede sein.”

“Par exemple, il est permis d'assurer la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque les rapports ont été conclus pour moins de trois mois (LONGCHAMP, op.cit., n. 32 ad art. 324a CO). Dans le cas d'un régime plus favorable, les indemnités journalières doivent être considérées comme des prestations versées en lieu et place du salaire, conformément à l'art. 7 al. 1 let. b OLAA, aussi longtemps qu'elles sont dues selon le contrat d'assurance, mais au plus tard jusqu'à la cessation des rapports de travail. Autrement dit, les indemnités journalières d'assurance-maladie ne représentent plus une prestation accordée en remplacement du salaire après la fin des rapports de travail (arrêt dans les causes jointes 8C_147/2015 et 8C_149/2015 du 8 juillet 2015 consid. 5.2). Lorsqu'il existe un régime plus favorable, ce n'est donc pas, contrairement à l'opinion des premiers juges, le régime minimum de l'art. 324a CO qui est déterminant pour le maintien de la couverture d'assurance LAA.     4.4. Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (arrêts 4A_531/2008 du 4 février 2009 consid. 2.1; B 90/00 du 26 novembre 2001 consid. 4c publié in: RSAS 2003, p. 503 s; WYLER/HEINZER, op. cit. p. 497).     4.5. En l'espèce, les juges précédents ont relevé un certain nombre d'éléments de fait qui plaident en faveur d'un contrat de durée déterminée limitée à moins de trois mois. Parmi ces éléments, figurent la nature de l'activité exercée par l'entreprise B.”

“2) et suffisamment motivés (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3). 1.3 La valeur litigieuse en première instance étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée s'applique et le procès est régi par la maxime inquisitoire sociale (art. 55, 243 et art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC; pour plus de détails, cf. ci-dessous consid. 4.1.6). 2.             Les allégations de faits et les preuves nouvelles sont irrecevables dans le cadre d'un recours (art. 326 al. 1 CPC) Ainsi, les pièces et allégations nouvelles du recourant ne sont pas recevables. Elles ne sont de toute façon pas déterminantes pour la solution du litige (cf. consid. 4.2 ci-dessous). 3. Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir considéré que les parties étaient liées par un contrat de durée déterminée. 3.1 Selon l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat de travail le travailleur s'engage pour une durée déterminée ou indéterminée à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps de travail fourni. Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (arrêts du Tribunal fédéral 8C_427/2018 du 30 avril 2019 consid. 5.1.2; 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 4.4; 4A_531/2008 du 4 février 2009 consid. 2.1). Les parties doivent être en mesure de connaître de façon suffisamment précise la fin des rapports de travail déjà au moment de la conclusion du contrat, ce qui suppose qu'elles puissent au moins estimer l'ordre de grandeur du délai.”

“Mit dem Einsatzvertrag vom 17. Februar 2014 (Urk. 33/4) haben die Y.___ AG und der Kläger einen Arbeitseinsatz bei der Z.___ Bedachungen für eine Einsatzdauer von höchstens drei Monaten abgeschlossen. Dabei handelte es sich um einen Vertrag, der mit dem Ablauf der darin festgelegten Maximaldauer ohne Kündigung endete, der jedoch bis dahin von den Vertragsparteien gekündigt werden konnte. Ein derartiger Vertrag ist als befristeter Vertrag im Sinne von Art. 334 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) zu qualifizieren (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 5) und endet deshalb nach Ablauf der Maximaldauer auch dann, wenn der Arbeitnehmer krankheits- oder unfallbedingt arbeitsunfähig ist (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 4). Demzufolge ist von einer Beendigung des Arbeitseinsatzes bei der Z.___ Bedachungen nach Ablauf der dreimonatigen Maximaldauer und mithin am 25. Mai 2014 auszugehen.”

“Mit dem Einsatzvertrag vom 17. Februar 2014 (Urk. 33/4) haben die Y.___ AG und der Kläger einen Arbeitseinsatz bei der Z.___ Bedachungen für eine Einsatzdauer von höchstens drei Monaten abgeschlossen. Dabei handelte es sich um einen Vertrag, der mit dem Ablauf der darin festgelegten Maximaldauer ohne Kündigung endete, der jedoch bis dahin von den Vertragsparteien gekündigt werden konnte. Ein derartiger Vertrag ist als befristeter Vertrag im Sinne von Art. 334 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) zu qualifizieren (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 5) und endet deshalb nach Ablauf der Maximaldauer auch dann, wenn der Arbeitnehmer krankheits- oder unfallbedingt arbeitsunfähig ist (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 4). Demzufolge ist von einer Beendigung des Arbeitseinsatzes bei der Z.___ Bedachungen nach Ablauf der dreimonatigen Maximaldauer und mithin am 25. Mai 2014 auszugehen.”

“Mit dem Einsatzvertrag vom 17. Februar 2014 (Urk. 33/4) haben die Y.___ AG und der Kläger einen Arbeitseinsatz bei der Z.___ Bedachungen für eine Einsatzdauer von höchstens drei Monaten abgeschlossen. Dabei handelte es sich um einen Vertrag, der mit dem Ablauf der darin festgelegten Maximaldauer ohne Kündigung endete, der jedoch bis dahin von den Vertragsparteien gekündigt werden konnte. Ein derartiger Vertrag ist als befristeter Vertrag im Sinne von Art. 334 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) zu qualifizieren (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 5) und endet deshalb nach Ablauf der Maximaldauer auch dann, wenn der Arbeitnehmer krankheits- oder unfallbedingt arbeitsunfähig ist (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 334 OR N 4). Demzufolge ist von einer Beendigung des Arbeitseinsatzes bei der Z.___ Bedachungen nach Ablauf der dreimonatigen Maximaldauer und mithin am 25. Mai 2014 auszugehen.”