Art. 324a

“Il n’y a donc pas lieu de s’attarder sur cette présentation des faits, sauf en relation avec les griefs énoncés dans la partie « Motifs » du mémoire (pp. 16 à 33). 3. 3.1 Invoquant une constatation inexacte des faits, l’appelante reproche aux premiers juges d’avoir retenu que les mesures de protection nécessaires avaient été mises en place par l’intimée. 3.2 3.2.1 L’employée qui est empêchée de travailler en raison de sa grossesse ou de l’accouchement bénéficie du droit au paiement de son salaire dans les limites de l’art. 324a al. 1 et 2 CO (cf. art. 324a al. 3 CO). Selon le système légal, la grossesse ne donne ainsi pas droit, en tant que telle, à percevoir un salaire sans fournir de prestation de travail ; ce n'est que si la travailleuse enceinte est empêchée de travailler à cause de son état qu'elle pourra prétendre aux prestations de l'art. 324a CO (ATF 118 II 58 consid. 2b ; TF 4C.36/2007 du 26 mars 2007 consid. 4.2 ; Perrenoud, in Thévenoz/Werro, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, n. 33 ad art. 324a CO). 3.2.2 Aux termes de l’art. 35 LTr (loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce ; RS 822.11), l’employeur doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l’enfant ne soient pas compromises et aménager leurs conditions de travail en conséquence (al. 1). L’ordonnance peut interdire, pour des raisons de santé, l’occupation des femmes enceintes et des mères qui allaitent à des travaux pénibles ou dangereux, ou l’assortir de conditions particulières (al. 2). Les femmes enceintes et les mères qui allaitent qui ne peuvent être occupées à certains travaux en vertu de l’al. 2 ont droit à 80 % de leur salaire, y compris une indemnité équitable pour la perte du salaire en nature, lorsqu’aucun travail équivalent ne peut leur être proposé (al. 3). Selon l’art. 62 OLT 1 (ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail ; RS 822.111), l’employeur n’est autorisé à affecter des femmes enceintes, des accouchées ou des mères qui allaitent à des travaux dangereux ou pénibles que lorsque l’inexistence de toute menace pour la santé de la mère ou celle de l’enfant est établie sur la base d’une analyse de risques ou que la prise de mesures de protection adéquates permet d’y parer.”

“Cette motivation est insuffisante au regard de l’art. 311 al. 1 CPC, l’appelante ne critiquant ainsi pas l’appréciation des preuves et l’établissement des faits effectués par les premiers juges. Il n’y a donc pas lieu de s’attarder sur cette présentation des faits, sauf en relation avec les griefs énoncés dans la partie « Motifs » du mémoire (pp. 16 à 33). 3. 3.1 Invoquant une constatation inexacte des faits, l’appelante reproche aux premiers juges d’avoir retenu que les mesures de protection nécessaires avaient été mises en place par l’intimée. 3.2 3.2.1 L’employée qui est empêchée de travailler en raison de sa grossesse ou de l’accouchement bénéficie du droit au paiement de son salaire dans les limites de l’art. 324a al. 1 et 2 CO (cf. art. 324a al. 3 CO). Selon le système légal, la grossesse ne donne ainsi pas droit, en tant que telle, à percevoir un salaire sans fournir de prestation de travail ; ce n'est que si la travailleuse enceinte est empêchée de travailler à cause de son état qu'elle pourra prétendre aux prestations de l'art. 324a CO (ATF 118 II 58 consid. 2b ; TF 4C.36/2007 du 26 mars 2007 consid. 4.2 ; Perrenoud, in Thévenoz/Werro, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, n. 33 ad art. 324a CO). 3.2.2 Aux termes de l’art. 35 LTr (loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce ; RS 822.11), l’employeur doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l’enfant ne soient pas compromises et aménager leurs conditions de travail en conséquence (al. 1). L’ordonnance peut interdire, pour des raisons de santé, l’occupation des femmes enceintes et des mères qui allaitent à des travaux pénibles ou dangereux, ou l’assortir de conditions particulières (al. 2). Les femmes enceintes et les mères qui allaitent qui ne peuvent être occupées à certains travaux en vertu de l’al. 2 ont droit à 80 % de leur salaire, y compris une indemnité équitable pour la perte du salaire en nature, lorsqu’aucun travail équivalent ne peut leur être proposé (al.”

“Hat die Arbeitgeberin vom Versicherer Unfalltaggelder erhalten (vgl. Art. 49 UVG), ohne ihrer Lohnfortzahlungspflicht (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR) im geschuldeten Umfang gegenüber dem Arbeitnehmer nachzukommen, hat sie zwar eine faktische Verfügungsmacht inne, jedoch stehen ihr - ungeachtet allfälliger zivilrechtlicher Ansprüche - an den Taggeldansprüchen der versicherten Person (vgl. Art. 16 Abs. 1 UVG) keine Rechte zu (vgl. Art. 19 Abs. 2 ATSG im Umkehrschluss; E. 5.3.4 hiervor). Diesfalls verfügt die versicherte Person über einen Direktauszahlungsanspruch gegen den Unfallversicherer (vgl. GEHRING, in: KVG/UVG Kommentar, a.a.O., N. 4 f. zu Art. 49 UVG; MARKUS SCHMID, KOSS UVG, a.a.O., N. 2 zu Art. 49 UVG; HÜRZELER, a.a.O., N. 10 zu Art. 49 UVG). Damit fehlt es im Verhältnis zwischen der Arbeitgeberin und der versicherten Person bereits an der für die Verrechnung erforderlichen Grundvoraussetzung der Gegenseitigkeit von Haupt- und Verrechnungsforderung (vgl. Art. 120 Abs. 1 OR; SVR 2007 UV Nr. 38 S. 128, U 507/05 E. 4.1; ANDREAS MÜLLER, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, Bd. I, 7. Aufl. 2020, N. 5 ff. zu Art. 120 OR). Die von der Beschwerdeführerin angerufenen Regeln des Obligationenrechts liessen, soweit sie denn überhaupt direkt Anwendung fänden, demnach keine Verrechnung zu.”

“Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung besteht das Arbeitsverhältnis und damit die durch eine Erwerbstätigkeit in der Schweiz erworbene Versicherteneigenschaft bei einer krankheitsbedingten Arbeitseinstellung eines Ausländers, der die Schweiz verlassen hat, so lange weiter, als der Arbeitgeber gesetzlich oder aufgrund einer einzel- oder gesamtarbeitsvertraglichen Vereinbarung zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Die durch ein Krankengeld abgelöste Fortzahlung rechtlich geschuldeten Lohnes mit entsprechender Fortdauer der auf Art. 1a Abs. 1 Bst. b AHVG gestützten Versicherteneigenschaft besteht in der Regel so lange, als die in Art. 324a OR vorausgesetzte «beschränkte Zeit» andauert, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich weiter dauert (BGE 101 V 37 E. 2; Urteil des BGer I 783/02 vom 18. Oktober 2004 E. 2.4.1 [in welchem die Arbeitseinstellung wie im vorliegenden Fall auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen und somit als unfallbedingte Arbeitseinstellung zu qualifizieren war] m.H. auf SVR 1995 IV Nr. 64 S. 188 E. 4a; Meyer/ Reichmuth, in: Stauffer/Cardinaux (Hrsg.), Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Bundesgesetz über die Invalidenversicherung IVG, 4. Auflage 2022, N 4 zu Art. 1b IVG; Erwin Murer, Invalidenversicherungsgesetz (Art. 1 - 27bis IVG), 2014, N 19 zu Art. 1b IVG). Die Ausrichtung von Unfalltaggeldern auch während bestehendem Arbeitsverhältnis vermag die Versicherteneigenschaft nicht zu begründen (Urteil I 783/02 vom 18. Oktober 2004 E. 2.4.1 m.H. auf Urteil I 80/87 vom 22. Oktober 1987 E. 3b).”

“6 du Guide pratique de l’Académie Suisse des Sciences médicales [ASSM] cf. également Rémi Wyler/ Boris Heinzer, Droit du travail, 4ème édition, Berne 2019, pp. 302 ss). Il ne fait pas de doute que, si l’intéressé avait dû produire des arrêts de travail durant son délai de congé, ceux-ci auraient présenté un contenu identique à ceux des 24 juin et 11 juillet 2019. e) Subsidiairement, le recourant allègue que, dans les circonstances du cas d’espèce, l’employeuse ne lui aurait pas versé de salaire pendant le délai de congé. Il se prévaut à cet égard de l’art. 324a al. 4 CO aux termes duquel un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux règles prévues par les art. 324a al. 1 et 2 CO à certaines conditions. Ainsi, le recourant affirme que dès lors que l’ancienne employeuse avait souscrit une assurance perte de gain, elle n’avait plus à payer le salaire auquel il pouvait prétendre pendant la période durant laquelle il était atteint dans sa santé. En réalité, l’art. 324a al. 4 CO ne permet de « libérer » l’employeur de son obligation de verser le salaire durant une période de maladie que si, par les mesures qu’il a prises – telle la souscription à une assurance perte de gain –, il s’est assuré du fait que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes à celles imposées par la loi. L’art. 324a CO institue en effet un régime légal de base, correspondant à un seuil minimal de protection auquel il n’est pas possible de déroger en défaveur du travailleur (TF 4C.193/2005 du 30 septembre 2005 consid. 2.2). En d’autres termes, le fait que Q.________ SA ait souscrit une telle assurance n’était pas suffisant à la décharger de ses obligations ; encore fallait-il que le recourant perçoive dans les faits ce à quoi il avait droit. C’est le lieu de relever qu’aux termes du règlement du 29 janvier 2008 faisant partie intégrante du contrat de travail, l’employeuse s’était engagée à continuer de verser le salaire de tout employé atteint dans sa santé pour une durée 720 jours et jusqu’à concurrence de 200'000 fr.”

“2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2). Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art. 324a al. 2 CO). L'équivalence est en tout cas admise lorsque l'employeur contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières correspondant à 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2). Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant (ATF 131 III 623 consid. 2.5.1); l'accord doit être signé par les deux parties (art. 13 al. 1 CO). Lorsque l'employeur ne satisfait pas à ses obligations contractuelles, par exemple s'il omet de conclure l'assurance avec les prestations prévues, il doit réparer le préjudice subi par le travailleur sur la base de l'art.”

“Le 4 mars 2018, soit après sa première période d’incapacité, l’appelante avait atteint 89 jours de protection. C’est donc le 19 mars 2018, date du début de sa nouvelle incapacité de travail, que l’appelante a atteint son 90ème jour de protection. Le délai de protection de l’appelante, qui commençait à courir le 1er avril 2018, n’a donc pas été suspendu de sorte que le contrat de travail de cette dernière a bien pris fin le 31 mai 2018. C’est donc à juste titre que l’instance précédente a retenu la fin des rapports de travail entre les parties au 31 mai 2018. 5.3 En définitive, la Cour confirme le jugement de première instance sur ce point. 6.             L’intimée fait en outre grief à l’instance précédente de l’avoir condamné au paiement du salaire de l’appelante entre le 1er et le 3 avril 2018. 6.1 L'art. 324a CO règlemente le droit au salaire lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part, notamment pour cause de maladie. Trois régimes sont envisageables, soit le régime légal de l'art. 324a al. 1 CO, le régime complémentaire prévu à l'art. 324a al. 2 CO et le troisième régime régi par l'art. 324a al. 4 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Selon ce troisième régime, un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut déroger au système légal à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes. L'employeur ou l'assureur versera des prestations moindres que celles dues légalement pendant un "temps limité", mais qui s'étendront sur une période plus longue (arrêt du Tribunal fédéral 4A_53/2007 du 26 septembre 2007 consid. 4.3). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 précité consid. 4.2.1). La forme écrite requise par l'art. 324a al. 4 CO doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et un éventuel délai d'attente (ATF 131 III 623 consid.”

“Cette dérogation au régime légal était de plus prévue par le contrat de travail du 1er janvier 2017, conformément aux exigences de l'art. 324a al. 4 CO. La recourante avait perçu des indemnités correspondant à 80% de son salaire pour septembre à décembre 2019 et pour janvier 2020, de sorte qu'elle n'avait droit à aucun montant supplémentaire pour ces mois. L'intimée n'avait pas contre pas établi que des indemnités avaient été versées pour août 2019, de sorte que la recourante avait droit à 80% de son salaire pour le mois en question, soit 5'000 fr. bruts. La recourante fait valoir que l'intimée a "repris les conditions de C______" qui prévoyaient le versement par l'employeur de la différence de 20% entre les indemnités de l'assurance perte de gain et le montant du salaire. L'intimée était dès lors tenue de lui verser cette différence. L'intimée soutient quant à elle que c'est à tort que le Tribunal a considéré qu'aucune indemnité perte de gain n'avait été versée pour août 2019. 3.1 La durée du droit au salaire en cas de maladie du travailleur est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 310 s. ; AUBERT, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 38 à 40 ad art. 324a CO pp. 2007 s.).   Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent prévoir, en lieu et place du paiement du salaire complet durant un temps limité, le paiement d'indemnités journalières par une assurance perte de gain à la condition que les prestations accordées soient équivalentes à celles du système légal (art. 324a al. 4 CO ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 317 ss).   Ont ainsi d'une manière générale été considérées équivalentes au régime minimum légal les prestations d'une assurance garantissant des indemnités journalières égales à 80% du salaire pendant sept cent vingt jours sur une période maximum de neuf cents jours, payables dès le troisième jour de maladie, et dont l'employeur paie la moitié des primes (ATF 127 III 318 consid.”

“2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2 et 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art. 324a al. 2 CO). L'équivalence est en tout cas admise lorsque l'employeur contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières correspondant à 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes. Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant; l'accord doit être signé par les deux parties (art. 13 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 précité et les références citées). Toutefois, l'exigence de la forme écrite a pour but de protéger le travailleur. Aussi, la sanction de l'inefficacité est inappropriée lorsque les parties ont convenu par actes concluants d'un régime dérogatoire globalement plus favorable que le régime de base, de sorte que l'accord doit être considéré comme valable malgré le vice de forme (arrêt du Tribunal fédéral 4A_517/2010 du 11 novembre 2010 consid.”

“Dans un arrêt récent, le Tribunal fédéral a jugé le cas d'une assurée qui avait résilié son contrat de travail, pour raisons de santé, un 28 septembre pour la fin du mois, alors que le délai de congé contractuel était de trois mois. Les juges fédéraux ont considéré que les conditions d'une suspension du droit à l'indemnité de chômage, en application de l'art. 30 al. 1 let. a LACI, étaient réunies. On était en effet en droit d'attendre de l'assurée qu'elle respectât le délai de préavis de trois mois puisqu'en vertu de l'art. 324a CO et de la Convention collective de travail (CCT) applicable, le droit au salaire était garanti jusqu'à la fin du délai de congé (arrêt 8C_99/2021 précité consid. 5.3).”

“En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée, en incapacité de travail pour des raisons de santé liées à son environnement professionnel, était fondée à résilier son contrat de travail. Cela dit, il y a lieu d'admettre, avec la recourante, qu'au regard du principe général de l'obligation de diminuer le dommage valable en droit des assurances sociales (ATF 134 V 109 consid. 10.2.7; 117 V 275 consid. 2b et les références), on pouvait attendre de l'intimée qu'elle respectât le délai de préavis de trois mois (cf. attestation de l'employeur du 30 octobre 2018 qui renvoie à la Convention collective de travail du commerce de détail du canton de Genève). En effet, compte tenu du certificat médical joint à la lettre de résiliation, une reprise effective du travail durant ce délai n'entrait pas en ligne de compte et, au vu de la durée des rapports de travail et de son incapacité de travail, le droit au salaire en cas d'empêchement non fautif de travailler était garanti jusqu'à la fin du délai de congé (cf. art. 324a CO et la CCT précitée). Il ressort certes des déclarations faites par l'intimée lors de l'audience (arrêt attaqué, ch. 16 p. 5) qu'elle voulait une coupure nette avec l'entreprise dont elle ne voulait "plus rien connaître". Il n'en reste pas moins qu'il n'a pas été établi sur le plan médical que son état de santé ne lui aurait pas même permis de rester formellement liée à l'employeur jusqu'à la fin du délai de congé. Dans ces conditions, il se justifie que l'intimée contribue de manière appropriée à supporter le dommage occasionné par la résiliation anticipée des rapports de travail alors qu'elle n'avait pas déjà obtenu un autre emploi. En effet, il n'appartient pas à l'assurance-chômage de se substituer à l'obligation de l'employeur ou de l'assureur perte de gain de continuer à verser le salaire, respectivement les indemnités perte de gain maladie, jusqu'à la fin des rapports de travail. Il y a ainsi lieu de retenir que du 1 er octobre au 31 décembre 2018, la recourante était sans travail par sa propre faute au sens de l'art.”

“Par conséquent, il n’est pas possible de compléter la période de cotisation manquante avec des périodes pendant lesquelles l’assuré est libéré des conditions relatives à la période de cotisation et inversement (TF 8C_750/2010 du 11 mai 2010 consid. 7.2). b) Selon la jurisprudence relative à l’art. 13 al. 1 LACI, la seule condition du droit à l’indemnité de chômage est, en principe, que l’assuré ait exercé une activité soumise à cotisation pendant la période minimale de cotisation. Le paiement effectif d’un salaire n’est donc pas exigé, bien que la preuve qu’un salaire a bel et bien été payé reste un indice important de l’exercice d’une activité soumise à cotisation (ATF 133 V 515 consid. 2.2 et les références citées). L’art. 13 al. 2 let. c LACI assimile par ailleurs à des périodes de cotisation le temps durant lequel l’assuré est partie à un rapport de travail, mais ne touche pas de salaire parce qu’il est malade (art. 3 LPGA) ou victime d’un accident (art. 4 LPGA) et, partant, ne paie pas de cotisations. Cette disposition s’applique aux cas de maladie et d’accident qui surviennent durant un rapport de travail, lorsque le droit au salaire a pris fin (art. 324a CO [loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (livre cinquième : Droit des obligations) ; RS 220]) ou lorsque la perte de gain est compensée par des indemnités journalières (art. 324b CO) non-soumises à cotisation (art. 6 al. 2 let. b RAVS [règlement du 31 octobre 1947 sur l’assurance-vieillesse et survivants ; RS 831.101]). La jurisprudence a en outre précisé que les jours pendant lesquels le travailleur n’a plus travaillé, mais pour lesquels l’employeur devait encore verser le salaire jusqu’à l’échéance du délai de congé déterminant en cas de résiliation injustifiée du contrat de travail, sont réputés période de cotisation au sens de l’art. 13 LACI, les prétentions du travailleur à cet égard empêchant la survenance d’une perte de travail à prendre en considération conformément à l’art. 11 al. 3 LACI. La jurisprudence assimile cette période à une période de cotisation au sens de l’art. 13 al. 1 LACI afin que l’assuré dont les rapports de travail ont été résiliés immédiatement, de manière injustifiée, se trouve, du point de vue des conditions du droit aux prestations (délai-cadre de cotisation), dans la même situation que s’il avait travaillé jusqu’à l’échéance du délai ordinaire de résiliation des rapports de travail (ATF 119 V 494 consid.”

“Per quanto riguarda il periodo di quarantena, posto che la collisione fra i sistemi svizzero e italiano potevano generare dei dubbi sulla procedura corretta da seguire, CO 1 si trovava in quei giorni in Italia (suo paese di residenza, ove la quarantena era regolata in maniera più severa), per cui non si vede perché non avrebbe dovuto rispettare le regole ivi vigenti. Neppure risulta dagli atti che la sua quarantena (più corta) svizzera fosse già terminata o in procinto di terminare: non era certo RA 1 a poter decidere al riguardo, trascurando peraltro (come già rilevato dal primo giudice) che l’isolamento costituiva pacificamente un impedimento oggettivo alla ripresa dell’attività lavorativa (art. 324a CO) e che la sua fine non dipendeva dal possesso di un certificato COVID bensì presupponeva in ogni caso il trascorrere di 48 ore in assenza di sintomi. Gli atti (doc. C-E), come già menzionato, non dimostrano che tale circostanza si fosse già verificata, bensì suggeriscono che i sintomi siano perdurati almeno sino al 31 gennaio”

“1 CO prévoit que si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Selon le régime légal, la durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 5ème éd. 2024, pp. 305 s.; Perrenoud, in Commentaire romand CO I, 3ème éd. 2021, n. 60 ad art. 324a CO). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux dispositions précitées à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2; 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1 et les références citées). Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, mais bien une indemnité journalière. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). Lorsque l'employeur ne satisfait pas aux obligations qui lui incombent par la convention dérogatoire, par exemple s'il ne conclut pas le contrat d'assurance prévu, ne règle pas les primes dues à l'assureur ou, en cas de maladie d'un travailleur, ne fait pas à temps l'annonce exigée par les conditions d'assurance, il doit réparation du dommage subi par ce travailleur, et le dommage correspond aux prestations d'assurance perdues.”

“1), c'est-à-dire trois semaines pendant la première année de service et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement, en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). La pratique a développé des barèmes destinés à faciliter l'application de cette disposition (échelles bernoise, zurichoise et bâloise). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Ce régime de base correspond à un seuil minimal de protection auquel il n'est pas possible de déroger en défaveur du travailleur (ATF 131 III 623 consid. 2.2). Selon le régime complémentaire, les parties peuvent convenir d'améliorer la protection du travailleur sans toucher au minimum légal, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en prévoyant d'autres causes d'empêchement que celles retenues dans la loi. Une telle convention, qui ne fait qu'améliorer la situation du travailleur, et qui peut notamment porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumise à aucune forme. Enfin, selon le troisième régime prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut déroger au système légal à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes. L'employeur ou l'assureur versera des prestations moindres que celles dues légalement pendant un « temps limité », mais qui s'étendront sur une période plus longue. L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80 % du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de deux à trois jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur. La forme écrite doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et un éventuel délai d'attente ; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur suffit ; les deux parties doivent signer l'accord. Si l'exigence d'équivalence ou de forme écrite n'est pas satisfaite, le régime légal trouve application.”

“Selon la jurisprudence, cette disposition exige que l'employeur soit en demeure d'accepter la prestation de travail du travailleur. Cette demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid. 4.2). Cette offre de services du travailleur doit être claire et sérieuse et suppose que le travailleur soit en mesure et apte à exécuter effectivement sa prestation de travail (TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2.2). Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur peut être en demeure d'accepter celle-ci et, en conséquence, est tenu de payer le salaire (TF 4A_464/2018 ibidem). L'art. 324 al. 2 CO prévoit par ailleurs que l'employé ne peut pas s'enrichir en raison de la demeure de l'employeur. La loi prévoit notamment l'imputation du gain auquel le travailleur a intentionnellement renoncé. En pratique, cette règle peut trouver application lorsque l'employé refuse une activité de remplacement proposée par l'employeur (Longchamp, op. cit., n. 15 ad art. 324 CO). L'art. 324a CO consacre le droit de l'employé empêché de fournir sa prestation de travail sans faute de sa part et pour une cause inhérente à sa personne de percevoir son salaire durant un temps limité. Selon la doctrine, la garde d'un enfant malade donne droit à un congé usuel selon l'art. 329 al. 3 CO et au paiement du salaire selon l'art 324a CO « pendant le temps nécessaire à la recherche d'une solution de substitution » (Cerottini, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 25 ad art. 329 CO ; Perrenoud, La protection de la maternité, thèse Lausanne 2015, p. 792 s. et les réf. citées). Ces auteurs relèvent que l'art. 36 al. 3 LTr (loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce ; RS 822.11) accorde à l'employé un congé pour la garde d'un enfant malade jusqu'à concurrence de trois jours. 4.3 Les premiers juges ont considéré que l’intimée n'avait pas fautivement refusé la proposition de faire un remplacement du 15 juin au 3 juillet 2020, au motif qu'elle n'avait pas de solution de garde pour son fils.”

“Cette offre de services du travailleur doit être claire et sérieuse et suppose que le travailleur soit en mesure et apte à exécuter effectivement sa prestation de travail (TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2.2). Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur peut être en demeure d'accepter celle-ci et, en conséquence, est tenu de payer le salaire (TF 4A_464/2018 ibidem). L'art. 324 al. 2 CO prévoit par ailleurs que l'employé ne peut pas s'enrichir en raison de la demeure de l'employeur. La loi prévoit notamment l'imputation du gain auquel le travailleur a intentionnellement renoncé. En pratique, cette règle peut trouver application lorsque l'employé refuse une activité de remplacement proposée par l'employeur (Longchamp, op. cit., n. 15 ad art. 324 CO). L'art. 324a CO consacre le droit de l'employé empêché de fournir sa prestation de travail sans faute de sa part et pour une cause inhérente à sa personne de percevoir son salaire durant un temps limité. Selon la doctrine, la garde d'un enfant malade donne droit à un congé usuel selon l'art. 329 al. 3 CO et au paiement du salaire selon l'art 324a CO « pendant le temps nécessaire à la recherche d'une solution de substitution » (Cerottini, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 25 ad art. 329 CO ; Perrenoud, La protection de la maternité, thèse Lausanne 2015, p. 792 s. et les réf. citées). Ces auteurs relèvent que l'art. 36 al. 3 LTr (loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce ; RS 822.11) accorde à l'employé un congé pour la garde d'un enfant malade jusqu'à concurrence de trois jours. 4.3 Les premiers juges ont considéré que l’intimée n'avait pas fautivement refusé la proposition de faire un remplacement du 15 juin au 3 juillet 2020, au motif qu'elle n'avait pas de solution de garde pour son fils. En effet, si l’appelante avait respecté ses obligations contractuelles en reprenant son employée à son service au terme de son congé maternité au début du mois de mai, cette dernière ne se serait pas retrouvée sans possibilité de répondre positivement à la proposition de la partie adverse à aussi brève échéance.”

“On ignore d’ailleurs tout des conditions d’opposition à la décision de D.________, et notamment quelle démarche l’appelante a entrepris lorsqu’elle en a finalement eu connaissance. Dans ces circonstances, on ne saurait retenir une faute concomitante de l’intimé, que l’appelante n’invoque au demeurant même pas dans son appel, pour réduire les prestations dues par l’employeur. A cet égard on relèvera encore, comme l’indique d’ailleurs l’appelante, qu’aux termes de l’art. 35 ch. 9 CCT-SOR lorsque l’assureur ne prend pas en charge les prestations, c’est à l’employeur de payer le salaire conformément aux 324a et b CO, ce que les premiers juges l’ont justement condamné à faire. L’appelante assène pour finir que dans le cas d’espèce « l’assureur a bien payé plus que le salaire durant trois semaines selon l’échelle bernoise » et que « l’intimé n’avait donc aucune prétention à faire valoir contre son ancien employeur ». La critique, qui ne concerne au surplus qu’un des quatre montants alloués, est infondée. En effet, l’art. 324a al. 2 CO, qui prévoit que l’employeur paie pendant la première année de service le salaire de trois semaines, réserve les délais plus longs fixés notamment par convention collective. Or la CCT-SOR prévoyait précisément le paiement d’indemnité pour une période de 720 jours (art. 35 al. 1 CCT-SOR) et l’on ne saurait considérer que si l’employeur ne respecte pas son obligation de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie pour une telle durée (art. 35 al. 1 CCT-SOR), il pourrait ne verser à l’employé concerné que trois semaines de salaire. 5. Au vu de ce qui précède, l’appel, manifestement mal fondé, doit être rejeté selon le mode procédural de l’art. 312 al. 1 in fine CPC et le jugement attaqué doit être confirmé. Le présent arrêt est rendu sans frais judiciaires au vu de la nature de la cause et de la valeur litigieuse (art. 114 let. c CPC). L’intimé n’ayant pas été invité à se déterminer, il n’y a pas lieu de lui allouer de dépens. Compte tenu du sort de l’appel, la requête d'assistance judiciaire de l’intimé est en outre sans objet.”

“Aus den Akten geht klar hervor, dass der Beschwerdeführer am 18. November 2019 ein Arbeitsverhältnis als Senior Consultant bei der C____ angetreten (Vertrag, AB 4 Ziff. 3) hat. Dieses wurde spätestens per 30. Januar 2020 gekündigt (BB6; AB 6). Damit ist offensichtlich, dass der Beschwerdeführer während seiner Tätigkeit bei der C____ nicht für 6 Monate Beiträge geleistet hat. Dazu ist anzumerken, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber wie erwähnt per 30. Januar 2020 aufgelöst wurde (BB 6; AB 6), noch in der am 18. Februar 2020 ablaufenden Probezeit (BB 4; AB 4; Duplik vom 24. November 2020). Der Kündigungsschutz gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR greift während der Probezeit nicht, wie die Beschwerdegegnerin zutreffend festhält (Duplik S. 2 Ziff. 7). Der Arbeitgeber ist nach Art. 324a Abs. 1 OR somit nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Lohnfortzahlung auszurichten. Eine aus einer Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers abgeleitete Beitragszeit über den 30. Januar 2020 hinaus fällt darum ausser Betracht.”

“Es besteht kein Anlass zur Annahme, dass der Wortlaut der Bestimmung nicht den wahren Sinn der Regelung wiedergibt. Das AVIG verknüpft die Versicherteneigenschaft grundsätzlich mit der Beitragspflicht (vgl. Art. 13 Abs. 1 AVIG). Als Ausnahme von der Mindestbeitragszeit sind gewisse Tatbestände einer beitragspflichtigen Beschäftigung gleichgestellt (Nussbaumer, a.a.O., S. 2324 f. Rz. 202). So sind in Art. 13 Abs. 2 AVIG vier Tatbestände enthalten, die als Beitragszeit angerechnet werden, obwohl der Leistungsansprecher für diese Zeitspanne keine Beiträge geleistet hat. Beim hier interessierenden Art. 13 Abs. 2 lit. c AVIG geht es demnach um beitragslose Zeiten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses (Nussbaumer, a.a.O., S. 2330 f. Rz. 222). Wesentliche Elemente der Beitragszeit bleiben aber auch hier die Ausübung einer unselbstständigen Erwerbstätigkeit und die damit verbundene Beitragspflicht (Nussbaumer, a.a.O., S. 2329 Rz. 218). Der Anrechnungstatbestand von Art. 13 Abs. 2 lit. c AVIG kommt in Betracht, wenn die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers aufgehört hat (vgl. Art. 324a OR) oder - wie hier - an deren Stelle Taggelder der Kranken- oder Unfallversicherung fliessen (Art. 324b OR). Er hat im Verhältnis zur Kranken- und Unfallversicherung Koordinationsfunktion, weil Taggeldleistungen dieser beiden Sozialversicherungszweige nicht AHV-beitragspflichtig sind (Art. 6 Abs. 2 lit. b AHVV). Von der Erfüllung der Beitragszeit befreit sind sodann gemäss Art. 14 Abs. 1 AVIG Personen, die innerhalb der Rahmenfrist (Art. 9 Abs. 3) während insgesamt mehr als zwölf Monaten nicht in einem Arbeitsverhältnis standen und die Beitragszeit aufgrund der in lit. a-c aufgeführten Gründe nicht erfüllen konnten. Diese Befreiung von der Erfüllung der Beitragszeit bezweckt, bestimmten Personengruppen aus sozialen Gründen angesichts der fehlenden freiwilligen Versicherungsmöglichkeit auch ohne vorgängige genügende beitragspflichtige Beschäftigung Versicherungsschutz zu bieten (BGE 141 V 674 E. 4.3.1 in fine mit Hinweis; Nussbaumer, a.a.O., S. 2334 Rz. 233). Wie bereits erwähnt (vgl. E. 2.”

“AVB versichert, zumal auch ein Wechsel in die Einzelversicherung gemäss Art. 11 AVB weder dokumentiert noch von den Parteien erwähnt wurde.     Aufgrund der 30-tägigen Wartefrist (vgl. Urk. 13/12 S. 2) hätte überdies auch kein Anspruch auf ein Taggeld für die ausgewiesenen Krankentage im Juli und August 2018 bestanden. Diesfalls greift gegebenenfalls der gesetzliche Lohnfortzahlungsanspruch der Klägerin gegenüber ihrer ehemaligen Arbeitgeberin gestützt auf Art. 324a OR.”

“, était donc déjà éteinte à hauteur de 2'521 fr. 20 et seul le montant de 1'978 fr. 80 devait être déduit des indemnités relatives au mois de juillet 2018 à ce titre. Comme correctement retenu par le Tribunal, il faut également tenir compte du versement de 3 fr. 65 déjà intervenu. En définitive, pour le mois de juillet 2018, l'appelant doit verser à l'intimée la somme brute de 1'354 fr. 84 ainsi que la somme nette de 2'514 fr., sous déduction de la somme nette de 1'982 fr. 45 (1'978 fr. 80 + 3 fr. 65). Il sera par conséquent condamné à verser à l'intimée la somme brute de 1'354 fr. 84 et la somme nette de 531 fr. 55. Le jugement contesté sera réformé en ce sens. 3.             L'appelant reproche au Tribunal d'avoir alloué à l'intimée son salaire pour le mois de janvier 2019. Il soutient que l'intimée n'a pas offert sa force de travail pour le mois en question. 3.1 Un empêchement de travailler limité à une situation de travail, dû par exemple à un conflit sur le lieu de travail, entre dans le champ d'application de l'art. 324a CO, dans la mesure où l'empêchement de travailler est une notion fonctionnelle en relation avec l'emploi considéré (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 281; Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 10 ad art. 324a/b CO p. 416; Rudolf/von Kaenel, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit : eine rechtliche Auslegeordnung zu einem um sich greifenden Phänomen, RSJ 2010 p. 363; cf. arrêt du Tribunal cantonal du canton de Vaud du 13 avril 2016 consid. 3.2.2, in JAR 2017 p. 462). Si une assurance perte de gain a été conclue, mais que celle-ci ne paie pas parce qu'elle conteste l'existence d'une incapacité de travail, l'obligation de l'employeur de payer le salaire renaît (Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, OR I, n. 58 ad art. 324a et les références citées; Geiser, Fragen im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit, PJA 2003 p. 323 ss, p. 329; Egli, Lohnfortzahlung und Versicherungsschutz gemäss Art. 324a OR, PJA 2000 p. 1076; cf. arrêt CAPH GE du 29 septembre 1986 consid. C/b, in JAR 1987 p.”

“AVB. Die Regelung hat folgenden Wortlaut: „Wird ein Versicherter, der die Bezugsdauer von 720 Tagen innerhalb von 900 Tagen in der Lohnausfallversicherung erschöpft hat, wieder voll arbeitsfähig, hat er, sofern er während dreier aufeinanderfolgender Monate zu 100 % gearbeitet hat, im Krankheitsfalle Anrecht auf das versicherte Krankentaggeld für die Dauer, während welcher der Arbeitgeber gemäss Art. 324a OR zur Lohnzahlung verpflichtet wäre. Hierzu gilt die Tabelle von Ziff.”

“La forme écrite doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et un éventuel délai d'attente ; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur suffit ; les deux parties doivent signer l'accord. Si l'exigence d'équivalence ou de forme écrite n'est pas satisfaite, le régime légal trouve application. Le travailleur peut exiger un montant correspondant à son salaire pendant le « temps limité » défini à l'art. 324a al. 2 CO. L'employeur ayant souscrit une assurance et payé la moitié des cotisations peut déduire la totalité des indemnités servies pendant cette période limitée, mais pas les indemnités ultérieures ; par leur contribution respective au paiement des primes, l'employeur est réputé se libérer de la totalité de l'indemnité due pour un temps limité, tandis que l'employé s'assure pour la période postérieure. Il y a ainsi coexistence des prestations de l'employeur et de l'assureur jusqu'à concurrence du dommage, pendant la période limitée de l'art. 324a al. 2 CO. Le cas échéant, l'employé peut commettre un abus de droit en réclamant le solde de son salaire alors qu'il a bénéficié de larges prestations de l'assurance (sur toutes ces questions, cf. TF 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1 et les réf. citées). L’équivalence ne saurait être admise si le contrat écrit libère l’employeur et confère la légitimation passive au seul assureur, le coût et les difficultés d’une procédure à engager en cas de contestation étant bien supérieurs pour le travailleur s’il doit diriger son action contre l’assureur plutôt que contre l’employeur. 4.3.4 Conformément à l’art. 337c al. 1 CO, l'employeur auteur d'un licenciement immédiat injustifié doit au travailleur licencié des dommages-intérêts qui compensent ce que le travailleur aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ordinaire. Celui-ci est de deux mois pour la fin d’un mois lorsque le travailleur se trouve dans sa deuxième à sa neuvième année de service (art.”

“La forme écrite doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et un éventuel délai d'attente ; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur suffit ; les deux parties doivent signer l'accord. Si l'exigence d'équivalence ou de forme écrite n'est pas satisfaite, le régime légal trouve application. Le travailleur peut exiger un montant correspondant à son salaire pendant le « temps limité » défini à l'art. 324a al. 2 CO. L'employeur ayant souscrit une assurance et payé la moitié des cotisations peut déduire la totalité des indemnités servies pendant cette période limitée, mais pas les indemnités ultérieures ; par leur contribution respective au paiement des primes, l'employeur est réputé se libérer de la totalité de l'indemnité due pour un temps limité, tandis que l'employé s'assure pour la période postérieure. Il y a ainsi coexistence des prestations de l'employeur et de l'assureur jusqu'à concurrence du dommage, pendant la période limitée de l'art. 324a al. 2 CO. Le cas échéant, l'employé peut commettre un abus de droit en réclamant le solde de son salaire alors qu'il a bénéficié de larges prestations de l'assurance (sur toutes ces questions, cf. TF 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1 et les réf. citées). L’équivalence ne saurait être admise si le contrat écrit libère l’employeur et confère la légitimation passive au seul assureur, le coût et les difficultés d’une procédure à engager en cas de contestation étant bien supérieurs pour le travailleur s’il doit diriger son action contre l’assureur plutôt que contre l’employeur. 4.3.4 Conformément à l’art. 337c al. 1 CO, l'employeur auteur d'un licenciement immédiat injustifié doit au travailleur licencié des dommages-intérêts qui compensent ce que le travailleur aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ordinaire. Celui-ci est de deux mois pour la fin d’un mois lorsque le travailleur se trouve dans sa deuxième à sa neuvième année de service (art.”

“4 Divers auteurs constatent en outre que les assurances collectives conclues par une entreprise pour le personnel sont typiquement des assurances de dommages (Cécile MATTER/Christophe FREY, Krankentaggeldversicherung als Summenversicherung – Obliegenheit zur Schadensminderung in ius.focus 3/2016, n. 68-69 ; Ivano RANZANICI, Les effets de l'incapacité de travailler pour cause d'une maladie successive à la résolution du contrat de travail in Regards croisés sur le droit du travail : Liber Amicorum pour Gabriel Aubert, 2015, p. 276 ; Stephan FUHRER, Kollektive Krankentaggeldversicherung – aktuelle Fragen in Annales SDRCA 2014, p. 86). L'employeur a en effet l'obligation de verser, pour un temps limité, le salaire du travailleur empêché de travailler pour cause de maladie (art. 324a de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse - CO, Code des obligations - RS 220). Pour autant qu'elle offre des prestations équivalentes, une assurance collective couvrant tout le personnel de l'entreprise peut libérer cette dernière d'une telle obligation, le risque lié à l'incapacité de travail étant alors assumé par l'assureur (art. 324a al. 4 CO ; cf. entre autres Ivano RANZANICI, op. cit., p. 272 ss ; Vincent BRULHART, L'assurance collective contre la perte de gain en cas de maladie in Le droit social dans la pratique de l'entreprise, 2006, p. 99 s. ; cf. ATF 141 III 112 consid. 4.1‑4.3). Le fait que l'assurance couvre des personnes non nommément désignées comme le fait qu'elle se réfère au dernier salaire AVS touché dans l'entreprise plaident en faveur d'une assurance de dommages (Hans-Rudolf MÜLLER, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in Krankentaggeldversicherung : Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, 2007, p. 29-31 ; Christoph HÄBERLI/David HUSMANN, op. cit., n. 42 p. 11 ; Cécile MATTER/Christophe FREY, op. cit., n. 68-69). 5.5 L'assurance collective peut voir co-exister une assurance de dommages pour le personnel salarié et une assurance de sommes pour le chef d'entreprise/employeur (Hans-Rudolf MÜLLER, op. cit., p. 30 ; Christoph HÄBERLI/David HUSMANN, op. cit., n. 40 p. 10 ; Rudolf LUGINBÜHL, Krankentaggeldversicherungen, Allgemeiner Überblick und aktuelle Probleme, in Arbeitsunfähigkeit und Taggeld, 2010, p.”

“- [OAIE pce 5]) - ont été versées directement à l'employeur, qui a continué à payer le salaire à son employée depuis le début de son arrêt pour raison de maladie, soit également durant la période d'attente de 60 jours, comme il ressort clairement du questionnaire pour l'employeur du 25 février 2016 (cf. ci-dessus, let. A.a). 7.6.3 Il découle de ce qui précède que l'assurance perte de gain contractée par l'employeur garantit des indemnités journalières correspondant à plus de 80 % du salaire durant 730 jours, sous déduction d'un délai d'attente de 60 jours. Par ailleurs, les primes y relatives n'ont pas été déduites du salaire de l'employée (cf. en particulier art. 5.1 du document « Employee Handbook » du 1er mai 2013 faisant partie intégrante du contrat de travail du 26 mai 2014 [TAF pce 16] et fiches de salaire [OAIE pce 26 p. 6 ss]). De surcroît, durant le délai d'attente de 60 jours, l'employeur a continué de verser le plein salaire. Par conséquent, le Tribunal considère comme établie l'équivalence des prestations selon l'art. 324a al. 4 CO. Ainsi, un droit au remboursement du salaire versé durant la période litigieuse ne saurait être déduit sans équivoque de la loi, l'employeur n'ayant notamment aucune obligation légale de verser l'intégralité du salaire. 7.7 Il s'agit maintenant d'établir si le droit au remboursement peut être déduit sans équivoque du contrat de travail. Il ressort de l'art. 4.1 du document « Employee Handbook » cité plus haut (consid. 7.6.3) qu'en cas d'absence de longue durée pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire conformément à la police d'assurance applicable au sein de l'entreprise. La police d'assurance conclue entre la recourante et C._______ et couvrant la période litigieuse ne prévoit pas que l'employeur doit verser des avances dont il pourrait requérir le remboursement en cas de paiement d'une rente. Bien plutôt, la police en question détermine à quelles conditions C._______ doit prester. Par conséquent, un droit au remboursement du salaire versé durant la période litigieuse ne saurait être déduit sans équivoque d'une norme contractuelle.”

“Ist der Arbeitnehmer wegen Krankheit ohne Verschulden an der Ar- beitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 OR). Sind durch Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen zu entrichten (Art. 324a Abs. 2 OR). Durch schriftliche Abrede, Nor- malarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine abweichende Regelung - 10 - getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR). Vom Formerfordernis kann darüber hinaus durch konklu- dente Handlungen abgewichen werden, wenn die getroffene Regelung günstiger ist als die gesetzliche (BGer 4A_228/2017 vom 23. März 2018, E. 3.2.2; BGer 4A_517/2010 vom 11. November 2010, E. 4.3; Christiane Brunner / Jean-Michel Bühler / Jean-Bernard Waeber / Christian Bruchez, Kommentar zum Arbeitsver- tragsrecht, 3. Aufl. 2005, S. 97; Ullin Streiff / Adrian von Kaenel / Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, Art.”

“3 CO repose notamment sur la considération que le congé immédiat donné par l'employeur sans justes motifs porte atteinte à la réputation de l'employé, élément qui fait défaut dans l'hypothèse où la résiliation émane du travailleur. Cela justifie dès lors un traitement différencié des situations susmentionnées, contrairement à ce que soutient l'intimé. Le Tribunal n'a ainsi pas violé l'art. 337c al. 3 CO en refusant de lui allouer une indemnité de 22'000 fr.. Pour le surplus, l'intimé ne se plaint pas d'une violation des art. 328 et 49 CO. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé en tant qu'il refuse l'octroi d'une indemnité pour tort moral. 6.             L'intimé reproche au Tribunal d'avoir considéré que les indemnités journalières équivalentes à 80% du salaire remplaçaient celui-ci à compter du 24 mai 2018. Or, l'application d'un régime dérogatoire n'ayant fait l'objet d'aucun accord écrit, il avait droit à l'intégralité de son salaire pour le mois de juin 2018 conformément à son contrat. L'appelante devait ainsi lui verser 1'702 fr. 50, correspondant à la différence entre son salaire plein et les indemnités journalières perçues en juin 2018. 6.1 Selon l'art. 324a al. 1 CO, si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO) puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, de quatre mois de la dixième à la quatorzième année de service (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 310-311). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent déroger aux présentes dispositions à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant; l'accord doit être signé par les deux parties (ATF 131 III 623 consid.”

“63 al. 1 CO, celui qui a payé volontairement ce qu'il ne devait pas ne peut le répéter s'il ne prouve qu'il a payé en croyant, par erreur, qu'il devait ce qu'il a payé. Pour rechercher s'il y a erreur aux termes de l'art. 63 CO, les circonstances ne doivent pas être appréciées de façon trop stricte. L'erreur est admissible lorsque, d'après les faits de la cause, il est exclu que l'auteur du paiement ait agi dans l'intention de donner (ATF 129 III 646 consid. 3.2 ; TF 5A_879/2023 du 29 mai 2024 consid. 3.1.2). Le Tribunal fédéral distingue le fait de devoir savoir l'inexistence de la dette et le fait de savoir effectivement : dans le second cas, il n'y a pas d'erreur, contrairement au premier (TF 4A_451/2017 du 22 février 2018 consid. 5.3 ; Chappuis, in : Commentaire romand, Code des obligations I, 3ème éd., Bâle 2021, n. 9a ad art. 63 CO).   6.3              Il convient d'abord de relever que l'appelant ne prétend pas ne pas avoir eu connaissance du régime applicable au regard de l'art. 324a CO et de l'échelle bernoise, ce qui est d'ailleurs confirmé par le message qu'il a adressé à l'intimée le 7 juin 2021. Ainsi, alors qu'il connaissait effectivement la quotité du salaire dû en cas d'empêchement de travailler, il a librement versé le salaire au-delà de cette limite, ce que tout employeur est autorisé à faire, l'art. 324a CO étant de nature semi-impérative. L'appelant savait donc effectivement que le salaire n'était dû que pour un temps limité, à savoir un mois pendant la deuxième année de service – et non civile comme il le fait lui-même remarquer dans son message – et il était par ailleurs assisté dans le versement des salaires par une fiduciaire, rompue aux questions salariales. Il ne saurait dès lors soutenir qu'il se trouvait dans l'erreur au moment de rétribuer les absences de l'intimée pour cause de maladie. Comme l'ont retenu les premiers juges, il faut admettre que l'appelant a payé volontairement les jours d'empêchement qu'il n'aurait pas dû régler. Aucune créance compensatrice n'est donc admise à ce titre, à l'instar de ce qui a été retenu par les premiers juges.”

“Aux termes de l'art. 46 al. 1 de la CCT pour la boucherie-charcuterie suisse (ci-après: CCT), si la relation de travail a duré plus de trois mois ou a été conclue pour plus de trois mois, l'entreprise est tenue d'assurer collectivement les salariés soumis à la CCT pour une indemnité journalière de 80 % du dernier salaire versé au travailleur absent pour cause de maladie, correspondant à la durée de travail normale contractuelle (première phrase); la couverture d'assurance commence au plus tard le premier jour du mois au cours duquel il existe une obligation de continuer à verser le salaire conformément au présent alinéa (deuxième phrase); les prestations de l'assurance d'indemnité journalière en cas de maladie sont réputées constituer le salaire dû par l'employeur selon l'art. 324a CO (troisième phrase). L'art. 46 al. 3 CCT précise que si l'entreprise souscrit une assurance-maladie collective d'indemnités journalières avec un délai d'attente de 30 jours au maximum et sous réserve d'un jour de carence pour chaque cas de maladie, l'employeur doit payer 100 % du salaire perdu pour cause de maladie pendant la période d'attente (première phrase); dans la mesure où l'employeur continue à verser lui-même le salaire, il a droit aux indemnités journalières correspondantes (seconde phrase). Les conditions minimales d'assurances prévoient notamment un délai d'attente de 30 jours au maximum ainsi que le paiement d'indemnités journalières de maladie à partir de la fin du délai d'attente jusqu'au 730 ème jour depuis le début du cas de maladie (art. 46 al. 4 let. b et c CCT).”

“Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschul-den an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber gemäss Art. 324a Abs. 1 OR für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. Festzuhalten ist, dass vorliegendes Arbeitsverhältnis zwischen der Berufungsklägerin und der Berufungsbeklagten dem allgemeinverbindlich erklärten GAV untersteht, was von den Parteien auch nicht bestritten wird. Gemäss Art. 33 Abs. 4 GAV hat die Arbeitgeberin während der Wartefrist dem Arbeitnehmer 88% des Lohnes, maximal jedoch den bisherigen Nettolohn zu entrichten, wobei Art. 324a OR vorbehalten bleibt. Die Wartefrist darf gemäss Art. 33 Abs. 2 GAV maximal 60 Tage betragen.”

“Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275). 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance. Dès le 31ème jour de maladie, l'intervention de l'assurance remplace l'obligation de l'employeur de payer le salaire selon l'art. 324 CO. Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, op.”

“Fehlt die Gleichwertigkeit nach Art. 324a Abs. 4 OR und gelangt damit die gesetzliche Regelung der Lohnfortzahlung nach Art. 324a Abs. 2 OR zur Anwendung, kann der Arbeitgeber die ausbezahlten Krankentaggelder unter bestimmten Voraussetzungen anrechnen lassen (im Einzelnen: Urteil 4A_98/2014 vom 10. Oktober 2014 E. 4.2.1 mit weiteren Hinweisen). Angaben, welche es dem Bundesgericht erlauben könnten, eine solche Anrechnung vorzunehmen, wurden von der Vorinstanz nicht festgestellt, da diese mangels Erfüllung der Begründungsanforderungen auf die Problematik der "Krankentaggelder" nicht eintrat (dazu oben Erwägung 6.2). Die Beschwerdeführerin erweitert damit auch im vorliegenden Zusammenhang die tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz, ohne dazu rechtsgenügliche Sachverhaltsrügen zu erheben, die dem Bundesgericht gegebenenfalls eine Korrektur oder Ergänzung des im angefochtenen Urteil festgestellten Sachverhalts erlauben könnten (Erwägung 2.2). Es fehlt damit auch hier an einem Sachverhaltsfundament, das der Rechtsrüge der Beschwerdeführerin zu Grunde gelegt werden könnte.”

“Fehlt die Gleichwertigkeit nach Art. 324a Abs. 4 OR und gelangt damit die gesetzliche Regelung der Lohnfortzahlung nach Art. 324a Abs. 2 OR zur Anwendung, kann der Arbeitgeber die ausbezahlten Krankentaggelder unter bestimmten Voraussetzungen anrechnen lassen (im Einzelnen: Urteil 4A_98/2014 vom 10. Oktober 2014 E. 4.2.1 mit weiteren Hinweisen). Angaben, welche es dem Bundesgericht erlauben könnten, eine solche Anrechnung vorzunehmen, wurden von der Vorinstanz nicht festgestellt, da diese mangels Erfüllung der Begründungsanforderungen auf die Problematik der "Krankentaggelder" nicht eintrat (dazu oben Erwägung 6.2). Die Beschwerdeführerin erweitert damit auch im vorliegenden Zusammenhang die tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz, ohne dazu rechtsgenügliche Sachverhaltsrügen zu erheben, die dem Bundesgericht gegebenenfalls eine Korrektur oder Ergänzung des im angefochtenen Urteil festgestellten Sachverhalts erlauben könnten (Erwägung 2.2). Es fehlt damit auch hier an einem Sachverhaltsfundament, das der Rechtsrüge der Beschwerdeführerin zu Grunde gelegt werden könnte.”

“Pendant cette période, l'appelant s'est en effet trouvé dans l'incompétence juridique de fournir sa prestation de travail, faute de disposer de l'accréditation nécessaire. Cet empêchement de travailler ne saurait être considéré comme non fautif au sens des art. 22 CCNT98 et 324a al. 1 CO : comme il l'a admis lui-même lors de son audition par le Tribunal, en effet, l'appelant savait d'emblée que l'accréditation dont il bénéficiait lors de la conclusion du contrat ne lui permettait pas d'exercer une activité d'agent de sécurité pour le compte de l'intimée. Il ne ressort toutefois pas du dossier qu'il l'aurait informée de ce fait et il n'est pas davantage établi qu'il se soit préoccupé, avant le 3 juillet 2021, du dépôt d'une demande d'accréditation. Il s'est ainsi consciemment engagé à fournir une prestation de travail qu'il savait ne pas être – provisoirement – autorisé à accomplir, ce qui constitue une faute. Il en résulte qu'il ne peut prétendre à aucune rémunération pour la période du 3 juillet au 31 août 2021, que ce soit au titre de l'art. 324a al. 1 CO ou à celui de l'art. 337c al. 1 CO.   La situation est similaire pour le mois de septembre 2021, dans la mesure où les éléments du dossier ne permettent pas de retenir que l'appelant aurait eu la capacité de fournir sa prestation de travail pendant ce mois. Ce dernier a certes allégué que l'accréditation nécessaire avait été délivrée le 2 septembre 2021 à l'intimée (demande du 4 février 2022 ch. 26) mais cette allégation a été dûment contestée (réponse du 25 mai 2022 p. 2) et n'a pas été prouvée, les déclarations tenues sur ce point par l'appelant devant le Tribunal pouvant tout au plus établir sa compréhension d'un entretien téléphonique avec la Police mais pas la réception effective par l'intimée des documents nécessaires. Il faut ainsi retenir que, comme en juillet et en août 2021, l'appelant aurait été par sa faute incapable de fournir sa prestation de travail en septembre 2021, avec pour conséquence qu'il n'aurait eu droit pour ce mois à aucune rémunération.   C'est donc à juste titre que l'appelant a été débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité au sens de l'art.”

“2 En l'espèce, c'est à juste titre que le Tribunal a considéré que l'intimée avait satisfait à ses obligations en concluant et en finançant une assurance perte de gain garantissant le 80% du salaire de la recourante pour une période de 730 jours au minimum. La recourante n'a pas allégué dans sa demande que l'intimée s'était engagée à lui verser directement un montant supplémentaire correspondant à 20% de son salaire en cas d'incapacité de travail; elle n'a pas allégué non plus que C______, son précédent employeur avait pris cet engagement. Ses allégations sur ce point, formulées pour la première fois devant la Cour, sont dès lors irrecevables en application de l'art. 326 al. 1 CPC. En tout état de cause, elles ne sont pas établies. Les pièces nouvelles produites par la recourante à l'appui de ses affirmations sont en effet irrecevables. Le seul fait que, entre avril et juillet 2019, la recourante ait perçu l'intégralité de son salaire, ne suffit pas pour démontrer que l'intimée est contractuellement tenue de lui verser l'intégralité de son salaire pour toute sa période d'incapacité de travail. Le texte du contrat de travail, qui prévoit que le salaire est versé conformément à l'art. 324a al. 1 CO en cas d'incapacité de travail couverte par une réserve de l'assurance, permet au contraire de retenir qu'il a été convenu entre les parties que l'intégralité du salaire n'était pas due dans l'hypothèse où des indemnités perte de gain étaient versées par l'assurance. Le grief de la recourante sur ce point est dès lors infondé. C'est par contre à bon droit que l'intimée fait valoir que c'est par erreur que le Tribunal a considéré qu'aucune indemnité n'avait été versée par l'assurance perte de gain pour août 2019. Il ressort en effet de la pièce 25 de l'intimée que des indemnités en 4'688 fr. 32, après déductions de l'impôt à la source, ont bien été versées à la recourante pour la période du 1er au 31 août 2019. Cette dernière l'admet d'ailleurs dans son recours. Le jugement querellé sera dès lors modifié en ce sens que la recourante n'a pas droit au montant de 5'000 fr. qui lui a été alloué par le Tribunal au titre de salaire pour août 2019. Compte tenu de ce qui précède, il n'y a pas lieu d'examiner la question de savoir si la conclusion n° 2 de la recourant est irrecevable comme le prétend l'intimée, au motif que le montant réclamé en seconde instance au titre de différence de salaire est supérieur à celui réclamé devant le Tribunal.”

“Fehlt die Gleichwertigkeit nach Art. 324a Abs. 4 OR und gelangt damit die gesetzliche Regelung der Lohnfortzahlung nach Art. 324a Abs. 2 OR zur Anwendung, kann der Arbeitgeber die ausbezahlten Krankentaggelder unter bestimmten Voraussetzungen anrechnen lassen (im Einzelnen: Urteil 4A_98/2014 vom 10. Oktober 2014 E. 4.2.1 mit weiteren Hinweisen). Angaben, welche es dem Bundesgericht erlauben könnten, eine solche Anrechnung vorzunehmen, wurden von der Vorinstanz nicht festgestellt, da diese mangels Erfüllung der Begründungsanforderungen auf die Problematik der "Krankentaggelder" nicht eintrat (dazu oben Erwägung 6.2). Die Beschwerdeführerin erweitert damit auch im vorliegenden Zusammenhang die tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz, ohne dazu rechtsgenügliche Sachverhaltsrügen zu erheben, die dem Bundesgericht gegebenenfalls eine Korrektur oder Ergänzung des im angefochtenen Urteil festgestellten Sachverhalts erlauben könnten (Erwägung 2.2). Es fehlt damit auch hier an einem Sachverhaltsfundament, das der Rechtsrüge der Beschwerdeführerin zu Grunde gelegt werden könnte. Insoweit kann die Beschwerdeführerin mit ihrem Vorbringen nicht gehört werden.”

“La forme écrite doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et un éventuel délai d'attente ; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur suffit ; les deux parties doivent signer l'accord. Si l'exigence d'équivalence ou de forme écrite n'est pas satisfaite, le régime légal trouve application. Le travailleur peut exiger un montant correspondant à son salaire pendant le « temps limité » défini à l'art. 324a al. 2 CO. L'employeur ayant souscrit une assurance et payé la moitié des cotisations peut déduire la totalité des indemnités servies pendant cette période limitée, mais pas les indemnités ultérieures ; par leur contribution respective au paiement des primes, l'employeur est réputé se libérer de la totalité de l'indemnité due pour un temps limité, tandis que l'employé s'assure pour la période postérieure. Il y a ainsi coexistence des prestations de l'employeur et de l'assureur jusqu'à concurrence du dommage, pendant la période limitée de l'art. 324a al. 2 CO. Le cas échéant, l'employé peut commettre un abus de droit en réclamant le solde de son salaire alors qu'il a bénéficié de larges prestations de l'assurance (sur toutes ces questions, cf. TF 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1 et les réf. citées). L’équivalence ne saurait être admise si le contrat écrit libère l’employeur et confère la légitimation passive au seul assureur, le coût et les difficultés d’une procédure à engager en cas de contestation étant bien supérieurs pour le travailleur s’il doit diriger son action contre l’assureur plutôt que contre l’employeur. 4.3.4 Conformément à l’art. 337c al. 1 CO, l'employeur auteur d'un licenciement immédiat injustifié doit au travailleur licencié des dommages-intérêts qui compensent ce que le travailleur aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ordinaire. Celui-ci est de deux mois pour la fin d’un mois lorsque le travailleur se trouve dans sa deuxième à sa neuvième année de service (art.”

“Für die Berechnung des täglichen Bruttoeinkommens des Beschwerdeführers ist somit auf diese arbeitsvertragliche Regelung und nicht auf die tatsächlich vom Beschwerdeführer geleisteten Arbeitsstunden abzustellen, hatte der Beschwerdeführer doch grundsätzlich das Recht, so viele Stunden wie vereinbart zu arbeiten und dafür entlöhnt zu werden (vgl. Art. 324 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]); umgekehrt bot auch der Beschwerdeführer seine Arbeitsleistung für 40 Stunden pro Woche an. In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, dass sich vorliegend die Frage nach der Ausrichtung von Lohn bei nicht angebotener Arbeit durch den Personalverleihbetrieb bzw. die C.________ AG nicht stellt (vgl. Beschwerde, S. 5 f. Ziff. 2), da der Beschwerdeführer während des hier interessierenden Zeitraums grundsätzlich an fünf Tagen die Woche gearbeitet hat (vgl. BB 6 bis 10). Was die Absenzen infolge Krankheit im Januar 2018 (BB 8) angeht (vgl. Beschwerde, S. 4 Ziff. 1), so hatte der krankheitsbedingt an der Arbeit verhinderte Beschwerdeführer Anspruch auf Lohnfortzahlung durch die Arbeitgeberin bzw. C.________ AG (vgl. Art. 324a OR).”

“Schliesslich wirft der Beschwerdeführer die Frage auf, wie sich eine ärztlich festgestellte teilweise Arbeitsunfähigkeit bei Arbeitnehmern in Teilzeitpensen verhält. Konkret bemängelt er Folgendes: Unbestrittenermassen liege eine Arbeitsunfähigkeit von 50 % "bezogen auf ein Arbeitspensum von 100 %" vor. Die Vorinstanz verlange, dass er die noch verbleibende Arbeitskraft von 50 % vollumfänglich dem Arbeitgeber zur Verfügung stelle (woraus sie - mit Blick auf das Pensum von 65 % - eine Arbeitsunfähigkeit von 15 Prozent[-punkten] herleite) und "verschiebe" die Arbeitsunfähigkeit auf die Freizeit. Richtigerweise sei die Arbeits (un) fähigkeit proportional auf Arbeits- und Freizeit zu verteilen. Entsprechend müsse von einer höheren effektiven Arbeitsunfähigkeit ausgegangen werden, als ihm das Sozialversicherungsgericht zugestanden habe. Die vom Beschwerdeführer vorgeschlagene Berechnungsweise wird in der Tat zumindest sinngemäss im arbeitsrechtlichen Schrifttum zu Art. 324a OR vertreten (vgl. THOMAS GEISER, Fragen im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit, AJP 2003, S. 324 f.; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2019, N. 19 zu Art. 324a OR; R EHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2010, N. 12 zu Art. 324a OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 15 zu Art. 324a/b OR; ferner GILLES BRUGGER, Die Arbeitsverhinderung bei Teilzeiterwerbstätigen und Mehrfachbeschäftigten, 2017, Rz. 345-352). Sie ist vom Bundesgericht für die Ermittlung der Arbeitsunfähigkeit betreffend den Taggeldanspruch im Unfallversicherungsrecht (siehe Art. 16 UVG) indes ausdrücklich verworfen worden (BGE 135 V 287 E. 4). Darauf braucht nicht im Einzelnen eingegangen zu werden, denn die Kritik des Beschwerdeführers ist aus anderen Gründen nicht zu hören: Erstens ist die Frage, wie sich eine ärztlich festgestellte - und in der Regel pauschal in Prozentpunkten bezifferte - Arbeitsunfähigkeit (von beispielsweise 50 %) auf die Arbeitsleistung und die Arbeitszeit einerseits sowie die Freizeit andererseits auswirkt, Gegenstand der Interpretation des fraglichen Arztzeugnisses, wie auch die zitierte Doktrin zum Arbeitsrecht betont.”

“Il faut effectuer une appréciation globale de la valeur probante du rapport du médecin traitant, au regard notamment des autres pièces médicales (TF 4A_218/2023 précité, ibid. ; TF 4A_424/2019 du 31 octobre 2019 consid. 3.1).   2.9.3              Certains empêchements de travailler, attestés médicalement, sont limités à une situation au travail, à un poste de travail ou à un employeur. Ils se présentent principalement dans des situations de conflit interpersonnel ou consécutivement à du harcèlement au travail. Un tel empêchement ne constitue pas une incapacité de travail au sens de l’art. 336 CO – qui interdit de résilier le contrat de travail et suspend le cours du délai de congé, pendant que le travailleur subit une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident – car un empêchement limité à une situation, à un poste ou à un employeur n’empêche pas le travailleur de rechercher et de prendre un nouvel emploi (TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5e édition, Berne 2024, p. 862). De tels empêchements entrent en revanche dans le champ d’application de l’art. 324a CO, qui prévoit que l’employeur a l’obligation de verser pour un temps limité le salaire au travailleur empêché sans sa faute de travailler pour une raison inhérente à sa personnalité (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 305 ss). Un tel empêchement justifie l’absence du travailleur à son poste tant que les mesures permettant un retour au travail sans mise en danger de la santé, telles des mesures consistant à adaptant le travail confié ou à protéger le travailleur, aient été prises.   2.9.4              En l’espèce, pour prouver ses allégués au sujet de sa maladie et de son incapacité de travail au moment de la résiliation du contrat de travail, l’intimée a produit un certificat médical de son médecin traitant, le Dr [...], daté du 6 novembre 2018 (pièce 21), ainsi qu’un « certificat médical concernant la résiliation des rapports de travail pour raisons médicales » que le médecin précité a établi le 4 décembre 2018 à l’attention d’[...] (pièce 20). Le certificat médical du 6 novembre 2018 constate une incapacité de travail à 100 % jusqu’au 30 novembre 2018, sans indication d’une date de reprise, même à temps partiel ; ce certificat, qui ne comporte ni indication de diagnostic ni aucune autre explication, a en soi très peu de force probante.”

“Novier, Le certificat médical dans les relations de travail, in Dunand/Mahon (dir.), Les certificats dans les relations de travail, CERT 11, Genève 2018, pp. 75- 138, spéc. p. 121). 3.3.3 Certains empêchements de travailler, attestés médicalement, sont limités à une situation au travail, à un poste de travail ou à un employeur. Ils se présentent principalement dans des situations de conflit interpersonnel ou consécutivement à du harcèlement au travail. Un tel empêchement ne constitue pas une incapacité de travail au sens de l’art. 336 CO – qui interdit de résilier le contrat de travail et suspend le cours du délai de congé, pendant que le travailleur subit une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident – car un empêchement limité à une situation, à un poste ou à un employeur n’empêche pas le travailleur de rechercher et de prendre un nouvel emploi (TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 859 ss). De tels empêchements entrent en revanche dans le champ d’application de l’art. 324a CO, qui prévoit que l’employeur a l’obligation de verser pour un temps limité le salaire au travailleur empêché sans sa faute de travailler pour une raison inhérente à sa personnalité (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 297 ss). Un tel empêchement justifie l’absence du travailleur à son poste tant que les mesures permettant un retour au travail sans mise en danger de la santé, telles des mesures consistant à adapter le travail confié ou à protéger le travailleur, n’ont pas été prises. Lorsqu’un travailleur considère que des faits sont constitutifs de mobbing, il lui appartient de les porter à la connaissance de l’employeur lorsqu’il peut supposer que celui-ci les ignore (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 451). Pareillement, si l’organisation du travail ou le comportement d’un autre travailleur, même sans constituer du mobbing, est susceptible de porter atteinte à la santé du travailleur, il appartient à celui-ci d’informer l’employeur du problème d’organisation ou du comportement problématique, ainsi que du risque consécutif pour sa propre santé, s’il a des raisons de penser que l’employeur n’est pas conscient du problème que pose l’organisation du travail ou le comportement de l’autre travailleur ou qu’il n’est pas conscient du risque qui en résulte pour sa santé.”

“Novier, Le certificat médical dans les relations de travail, in Dunand/Mahon (dir.), Les certificats dans les relations de travail, CERT 11, Genève 2018, pp. 75- 138, spéc. p. 121). 3.3.3 Certains empêchements de travailler, attestés médicalement, sont limités à une situation au travail, à un poste de travail ou à un employeur. Ils se présentent principalement dans des situations de conflit interpersonnel ou consécutivement à du harcèlement au travail. Un tel empêchement ne constitue pas une incapacité de travail au sens de l’art. 336 CO – qui interdit de résilier le contrat de travail et suspend le cours du délai de congé, pendant que le travailleur subit une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident – car un empêchement limité à une situation, à un poste ou à un employeur n’empêche pas le travailleur de rechercher et de prendre un nouvel emploi (TF 4A_391/2016 du 8 novembre 2016 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 859 ss). De tels empêchements entrent en revanche dans le champ d’application de l’art. 324a CO, qui prévoit que l’employeur a l’obligation de verser pour un temps limité le salaire au travailleur empêché sans sa faute de travailler pour une raison inhérente à sa personnalité (Wyler/Heinzer, op. cit. p. 297 ss). Un tel empêchement justifie l’absence du travailleur à son poste tant que les mesures permettant un retour au travail sans mise en danger de la santé, telles des mesures consistant à adapter le travail confié ou à protéger le travailleur, n’ont pas été prises. Lorsqu’un travailleur considère que des faits sont constitutifs de mobbing, il lui appartient de les porter à la connaissance de l’employeur lorsqu’il peut supposer que celui-ci les ignore (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 451). Pareillement, si l’organisation du travail ou le comportement d’un autre travailleur, même sans constituer du mobbing, est susceptible de porter atteinte à la santé du travailleur, il appartient à celui-ci d’informer l’employeur du problème d’organisation ou du comportement problématique, ainsi que du risque consécutif pour sa propre santé, s’il a des raisons de penser que l’employeur n’est pas conscient du problème que pose l’organisation du travail ou le comportement de l’autre travailleur ou qu’il n’est pas conscient du risque qui en résulte pour sa santé.”

“La relativisation de l'arrêt de travail à un poste précis ou à un type d'activité précis peut être due à un accident, à une maladie professionnelle ou à une atteinte (exogène) à la santé physique ou psychique du travailleur. Mais l'empêchement de travailler peut aussi avoir été induit par l'environnement socio-professionnel du sujet (i.e. le climat de travail) dans un département ou à un poste de travail précis dans l'entreprise ; dans ce cas, on a généralement affaire à une incapacité de travail due à un mobbing, à un harcèlement sexuel, à un conflit de personnes ou à un burnout dû au stress au travail (Gloor, Ibidem, p. 164). La force probante d'un certificat médical attestant d'une telle incapacité de travail est toutefois controversée en doctrine, au motif que le médecin attesterait comme établi un comportement qu'il n'a pas observé lui-même, mais qui relève uniquement des déclarations de son patient (Subilia, Le juge civil face à l'incapacité du travailleur ou le pêcheur sans filet – le certificat médical (de complaisance) à l'épreuve de la procédure civile, in : RSPC 4/2007, pp. 422-423). En droit privé, de tels empêchements entrent dans le champ d'application de l'art. 324a CO, dans la mesure où l'empêchement de travailler est une notion fonctionnelle en relation avec l'emploi considéré (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2014, p. 213). Le point de savoir si l'état de santé du travailleur lui permet ou non de trouver une nouvelle place de travail est sans importance (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7e éd., Zurich 2012, p. 1083 ad art. 336c CO). b) Cependant, le certificat médical ne constitue pas un moyen de preuve absolu; l'employeur peut mettre en cause sa validité en invoquant d'autres moyens de preuve; inversement, le salarié a la faculté d'apporter la démonstration de son incapacité par d'autres biais. Pourront en particulier être pris en compte pour infirmer une attestation médicale le comportement du salarié (on cite souvent l'exemple du travailleur qui répare un toit alors qu'il souffre d'une incapacité de travail totale en raison de douleurs à un genou) et les circonstances à la suite desquelles l'incapacité de travail a été alléguée (empêchement consécutif à un congédiement ou au refus d'accorder des vacances au moment désiré par le salarié; absences répétées; production de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance; présentation d'attestations contradictoires; attestations faisant uniquement état des plaintes du travailleur ou établies plusieurs mois après le début des symptômes).”

“Nach dem Gesamtarbeitsvertrag (LMV 2019 - 2022) besteht keine weitergehende Lohnfortzahlungspflicht, als sie in Art. 324a OR statuiert ist (s. oben E. 6.3). Die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht bemisst sich somit aus Art. 324a Abs. 2 OR, wonach der Lohn bei überjährigen Arbeitsverhältnissen «für eine angemessene längere Zeit» als drei Wochen zu entrichten ist. Für die Bemessung der «längeren Zeit» ist auf die dafür entwickelten Skalen, namentlich die Basler, Berner und Zürcher Skala (vgl. Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Auflage 2019, N 438), abzustellen. Aufgrund der Anstellungsdauer des Beschwerdeführers von rund 14 Jahren (s. oben A”

“Dans une telle situation, le vice de forme doit être considéré comme guéri et conduire à l'application du régime dérogatoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_517/2010 du 11 novembre 2010 consid. 4.2 et 4.3). L'employé peut commettre un abus de droit en réclamant le solde de son salaire alors qu'il a bénéficié de larges prestations de l'assurance (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 précité consid. 4.2.1). 6.2 En l'espèce, l'intimé s'est trouvé en incapacité de travailler du 26 mars au 15 juillet 2018 alors qu'il se trouvait dans sa neuvième année de service, ce qui lui donnait droit, tant d'après son contrat de travail que selon le régime légal de base, au paiement de son salaire pendant trois mois. L'appelante a toutefois conclu un contrat d'assurance collective prévoyant le versement d'indemnités journalières correspondant à 80% du salaire dès le 61ème jour de maladie de l'employé et ce, durant une période maximale de 730 jours. Il n'est pas contesté que cette dérogation au régime légal n'a pas fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. Cela étant, dans la mesure où l'exigence formelle de l'art. 324a al. 4 CO tend à protéger les employés, le vice de forme doit être considéré comme guéri et conduire à l'application du système conventionnel dérogatoire lorsque celui-ci est plus favorable au travailleur que le régime de base. En l'occurrence, aucune des parties ne conteste que l'appelante devait payer à l'intimé l'intégralité de son salaire durant le délai d'attente de 60 jours, soit jusqu'au 24 mai 2018. Selon l'assurance-collective conclue par l'appelante, 80% du salaire devait ensuite être versé entre le 25 mai et le 15 juillet 2018 par l'assurance. Le régime dérogatoire (droit à 100% du salaire pendant 2 mois, puis 80% pendant 1 mois et 3 semaines) est ainsi plus avantageux que le régime légal de base (droit à 100% du salaire pendant 3 mois) dans le cas d'espèce. Dans ces conditions, l'absence d'accord écrit ne saurait faire échec à l'application du système dérogatoire. C'est donc à bon droit que le Tribunal a débouté l'intimé de ses prétentions en paiement de la différence entre les indemnités journalières perçues en juin 2018 et le plein de son salaire.”

“Dans une telle situation, le vice de forme doit être considéré comme guéri et conduire à l'application du régime dérogatoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_517/2010 du 11 novembre 2010 consid. 4.2 et 4.3). L'employé peut commettre un abus de droit en réclamant le solde de son salaire alors qu'il a bénéficié de larges prestations de l'assurance (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 précité consid. 4.2.1). 6.2 En l'espèce, l'intimé s'est trouvé en incapacité de travailler du 26 mars au 14 octobre 2018 alors qu'il se trouvait dans sa onzième année de service, ce qui lui donnait droit, tant d'après son contrat de travail que selon le régime légal de base, au paiement de son salaire pendant quatre mois. L'appelante a toutefois conclu un contrat d'assurance collective prévoyant le versement d'indemnités journalières correspondant à 80% du salaire dès le 61ème jour de maladie de l'employé et ce, durant une période maximale de 730 jours. Il n'est pas contesté que cette dérogation au régime légal n'a pas fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. Cela étant, dans la mesure où l'exigence formelle de l'art. 324a al. 4 CO tend à protéger les employés, le vice de forme doit être considéré comme guéri et conduire à l'application du système conventionnel dérogatoire lorsque celui-ci est plus favorable au travailleur que le régime de base. En l'occurrence, aucune des parties ne conteste que l'appelante devait payer à l'intimé l'intégralité de son salaire durant le délai d'attente de 60 jours, soit jusqu'au 24 mai 2018. Selon l'assurance-collective conclue par l'appelante, 80% du salaire devait ensuite être versé entre le 25 mai et le 14 octobre 2018 par l'assurance. Le régime dérogatoire (droit à 100% du salaire pendant 2 mois, puis 80% pendant 4,5 mois) est ainsi plus avantageux que le régime légal de base (droit à 100% du salaire pendant 4 mois) dans le cas d'espèce. Dans ces conditions, l'absence d'accord écrit ne saurait faire échec à l'application du système dérogatoire. C'est donc à bon droit que le Tribunal a débouté l'intimé de ses prétentions en paiement de la différence entre les indemnités journalières perçues en juin 2018 et le plein de son salaire.”

“Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b) Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art. 324a al. 2 CO). Lorsque l'employeur ne satisfait pas à ses obligations contractuelles, par exemple s'il omet de conclure l'assurance avec les prestations prévues, il doit réparer le préjudice subi par le travailleur sur la base de l'art. 97 al. 1 CO, que l'inexécution soit totale ou partielle, et verser des dommages-intérêts correspondant aux prestations que le travailleur aurait reçues de l'assurance en question pour le risque considéré (ATF 141 III 112 consid.”

“Un accord écrit prévoyant que le salaire consiste exclusivement ou principalement en une provision n’est valable que si cette dernière constitue une rémunération convenable des services du voyageur de commerce (al. 2). 2.1.1 L'art. 324a CO prévoit que si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (al. 1). La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO) puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, de quatre mois de la dixième à la quatorzième année de service (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 310-311). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux présentes dispositions à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). Il s'agit la plupart du temps de la conclusion d'une assurance d'indemnité journalières pour perte de gain, sociale ou privée, garantissant le versement au travailleur de l'équivalent de 80% de son salaire, après un délai de carence de quelques jours, pour une durée totale de 720 jours (ATF 141 III 112 consid. 4.1). Lorsque le travailleur est obligatoirement assuré contre les conséquences économiques d'un empêchement de travailler qui ne provient pas de sa faute, l'employeur ne doit pas le salaire lorsque les prestations d'assurances couvrent les quatre cinquièmes au moins du salaire pendant un temps limité et que l'employeur paie le salaire pendant le délai d'attente (art. 324b al. 1 et 3 CO). Tel est le cas de l'assurance accident (Wyler, Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 280) qui prévoit une couverture à 80% du salaire dès le troisième jour (art. 16 al. 2 et 17 al. 1 LAA). L’employeur qui s’engage a mettre son employé au bénéfice d’une assurance individuelle ou collective contre la maladie, respectivement est tenu de l'assurer contre les accidents, répond de l’existence de la couverture promise ou obligatoire.”

“1 CO suppose que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans ces circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.3). 5.1.3 Lorsque les rapports de travail prennent fin, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). 5.1.4 En vertu de l'art. 324a CO, lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (al. 1). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). Le régime dérogatoire (art. 324a al. 4 CO) permet de substituer, notamment par un accord écrit, une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que les travailleurs bénéficient de prestations au moins équivalentes (ATF 141 III 112 consid. 4.1). Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid.”

“Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut prévoir que les frais engagés par le travailleur lui seront remboursés sous forme d'une indemnité fixe, telle qu'une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire, à la condition qu'elle couvre tous les frais nécessaires (art. 327a al. 2 CO). 3.1.2 La durée du droit au salaire en cas de maladie du travailleur est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 310 et suivante ; Aubert, Commentaire romand - CO I, 2ème éd. 2012, n. 38 à 40 ad art. 324a). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent prévoir, en lieu et place du paiement du salaire complet durant un temps limité, le paiement d'indemnités journalières par une assurance perte de gain à la condition que les prestations accordées soient équivalentes à celles du système légal (art. 324a al. 4 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 317 et suivantes). Ont ainsi d'une manière générale été considérées équivalentes au régime minimum légal les prestations d'une assurance garantissant des indemnités journalières égales à 80% du salaire pendant sept cent vingt jours sur une période maximum de neuf cents jours, payables dès le troisième jour de maladie, et dont l'employeur paie la moitié des primes (ATF 127 III 318 consid. 4, trad. in JdT 2001 I p. 381 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 321 et suivantes ; Aubert, op. cit., n. 61 et suivant ad art. 324a CO; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, 2ème éd. 2010, n. 57 ad art. 324a CO). Selon la doctrine, lorsque, nonobstant le défaut de forme écrite ou de respect des conditions de l'équivalence, l'employeur a néanmoins conclu une assurance perte de gain, le travailleur bénéficie de la coexistence des prestations de l'employeur (art. 324a al. 1 à 3 CO) et de l'assureur pour le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO (temps de l'échelle bernoise dans les cantons romands), dans les limites de son dommage, de sorte qu'il s'agit d'une amélioration du régime de base.”

“En outre, contrairement à ce qu’affirme le recourant, ce dernier n’a pas adressé à son employeuse de certificat attestant d’une incapacité de travail circonscrite au poste litigieux. Il lui a remis deux arrêts de travail, des 24 juin et 11 juillet 2019, dont le contenu, sommaire, se limitait à attester de son incapacité de travail entre les 25 juin et 30 juillet 2019 conformément aux incombances ressortant du secret médical qui interdisent à l’employeur de prendre connaissance du diagnostic (art. 34 du Code de déontologie de la Fédération des médecins suisses [FMH] ; art. 7.6 du Guide pratique de l’Académie Suisse des Sciences médicales [ASSM] cf. également Rémi Wyler/ Boris Heinzer, Droit du travail, 4ème édition, Berne 2019, pp. 302 ss). Il ne fait pas de doute que, si l’intéressé avait dû produire des arrêts de travail durant son délai de congé, ceux-ci auraient présenté un contenu identique à ceux des 24 juin et 11 juillet 2019. e) Subsidiairement, le recourant allègue que, dans les circonstances du cas d’espèce, l’employeuse ne lui aurait pas versé de salaire pendant le délai de congé. Il se prévaut à cet égard de l’art. 324a al. 4 CO aux termes duquel un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux règles prévues par les art. 324a al. 1 et 2 CO à certaines conditions. Ainsi, le recourant affirme que dès lors que l’ancienne employeuse avait souscrit une assurance perte de gain, elle n’avait plus à payer le salaire auquel il pouvait prétendre pendant la période durant laquelle il était atteint dans sa santé. En réalité, l’art. 324a al. 4 CO ne permet de « libérer » l’employeur de son obligation de verser le salaire durant une période de maladie que si, par les mesures qu’il a prises – telle la souscription à une assurance perte de gain –, il s’est assuré du fait que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes à celles imposées par la loi. L’art. 324a CO institue en effet un régime légal de base, correspondant à un seuil minimal de protection auquel il n’est pas possible de déroger en défaveur du travailleur (TF 4C.193/2005 du 30 septembre 2005 consid. 2.2). En d’autres termes, le fait que Q.”

“in Abzug gebracht». Damit haben festangestellte Kurierfahrerinnen und Kurierfahrer keinen bestimmten und vorbehaltslos zugesicherten Anspruch auf den Betrag von Fr. 200.- pro Monat. Im Gegenteil steht die Bonusausrichtung ausdrücklich unter dem Vorbehalt, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zum Beispiel nicht wegen Krankheit oder Unfall abwesend ist. Weiter liegt die Bestimmung der Bonushöhe im Ermessen der Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin, da vertraglich kein fixer, sondern lediglich ein maximaler Vergütungsbetrag vereinbart wurde. Gegen die Qualifikation des Bonus als Lohn spricht schliesslich - im Lichte der Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin nach Art. 324a OR - auch die einseitige Befugnis der Beschwerdeführerin, den Bonus bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (z.B. Krankheit, Unfall) zu kürzen. Aus diesen Gründen stellt der Qualitätsbonus, den die Beschwerdeführerin den festangestellten Kurierfahrerinnen und Kurierfahrern monatlich ausrichtet, kein fester Lohnbestandteil dar. Dass darauf Sozialbeiträge zu zahlen sind, ändert daran ebenso wenig wie allfällige Regressmöglichkeiten und verminderte Lohnfortzahlungspflichten bei Krankheit oder Unfall. Diese Bonusvereinbarung lässt sich nicht mit der Natur des in Art. 2 aAbs. 1 VMAP vorgesehenen Mindestlohns als feste und garantierte Untergrenze eines Arbeitsentgelts vereinbaren. Daher ist der Qualitätsbonus von Fr. 200.- bei der Berechnung des monatlich ausbezahlten Mindestlohns nicht einzubeziehen.”

“Den erwähnten vorinstanzlichen Ausführungen ist vollumfänglich zuzustim- men. Es sind keine ärztlichen Belege aktenkundig, wonach der Kläger in der fragli- chen Woche im Juli 2021 nicht vollumfänglich ferienfähig gewesen sein soll. Laut Arztzeugnis von Dr. med. F._____ vom 3. Juli 2021 wird eine Behandlung in der medizinischen Thermalbadeanstalt in G._____ (Bosnien) zwar als empfehlenswert bescheinigt (Urk. 3/10). Von einer medizinisch notwendigen Kur, welche eine un- verschuldete Arbeitsverhinderung im Sinne von Art. 324a OR zur Folge gehabt hätte, ist nicht die Rede. Während der Ferien hat der Kläger den vollen Lohn zu- gute, wie wenn er gearbeitet hätte. Die Beklagte hat dem Kläger somit zu Recht (bezahlte) Ferien von seinem Ferienguthaben abgezogen. Ein Anspruch auf Aus- zahlung von Krankentaggeldern, nachdem der Ferienaufenthalt der Versicherung nicht gemeldet und entsprechend nicht genehmigt war, besteht darüber hinaus nicht. Der Kläger war damals im Übrigen lediglich betreffend seine angestammte Tätigkeit als Dachisoleur bei der Beklagten zu 50 % arbeitsunfähig. Eine Arbeits- - 30 - verhinderung muss nicht in jedem Fall auch eine Ferienverhinderung bedeuten. Auch diesbezüglich ist der Berufung somit kein Erfolg beschieden. 4.Zusammengefasst ist die Berufung des Klägers somit abzuweisen, soweit überhaupt darauf einzutreten ist, und das angefochtene Urteil zu bestätigen. D.Kosten- und Entschädigungsfolgen 1.Das erst- und zweitinstanzliche Verfahren ist kostenlos (Art.”

“Den erwähnten vorinstanzlichen Ausführungen ist vollumfänglich zuzustim- men. Es sind keine ärztlichen Belege aktenkundig, wonach der Kläger in der fragli- chen Woche im Juli 2021 nicht vollumfänglich ferienfähig gewesen sein soll. Laut Arztzeugnis von Dr. med. F._____ vom 3. Juli 2021 wird eine Behandlung in der medizinischen Thermalbadeanstalt in G._____ (Bosnien) zwar als empfehlenswert bescheinigt (Urk. 3/10). Von einer medizinisch notwendigen Kur, welche eine un- verschuldete Arbeitsverhinderung im Sinne von Art. 324a OR zur Folge gehabt hätte, ist nicht die Rede. Während der Ferien hat der Kläger den vollen Lohn zu- gute, wie wenn er gearbeitet hätte. Die Beklagte hat dem Kläger somit zu Recht (bezahlte) Ferien von seinem Ferienguthaben abgezogen. Ein Anspruch auf Aus- zahlung von Krankentaggeldern, nachdem der Ferienaufenthalt der Versicherung nicht gemeldet und entsprechend nicht genehmigt war, besteht darüber hinaus nicht. Der Kläger war damals im Übrigen lediglich betreffend seine angestammte Tätigkeit als Dachisoleur bei der Beklagten zu 50 % arbeitsunfähig. Eine Arbeits- - 30 - verhinderung muss nicht in jedem Fall auch eine Ferienverhinderung bedeuten. Auch diesbezüglich ist der Berufung somit kein Erfolg beschieden. 4.Zusammengefasst ist die Berufung des Klägers somit abzuweisen, soweit überhaupt darauf einzutreten ist, und das angefochtene Urteil zu bestätigen. D.Kosten- und Entschädigungsfolgen 1.Das erst- und zweitinstanzliche Verfahren ist kostenlos (Art.”

“März 2023 reichte die Gesuchstellerin ein Arbeits- unfähigkeitszeugnis von Dr. med. K._____ für die Zeit vom 23. Januar 2023 bis zum 28. Februar 2023 ein (Urk. 216 f.). Ein weiteres desselben Arztes bescheinigt eine Arbeitsunfähigkeit vom 1. bis 31. März 2023 (Urk. 220/1). Mit Blick auf Art. 318 Ziff. 1 Abs. 1 StGB kann dem Gesuchsgegner nicht gefolgt werden, wenn er gel- tend macht, Dr. med. K._____ unterliege keiner Wahrheitspflicht (Urk. 212 Rz. 5). Aus dem Arztbericht und den ärztlichen Zeugnissen geht keine dauerhafte Arbeits- unfähigkeit hervor. Die Gesuchstellerin hat sodann bis zum 27. September 2023, als das vorliegende Verfahren für spruchreif erklärt wurde, keine weiteren Arbeits- unfähigkeitszeugnisse eingereicht. Sie hat auch nicht geltend gemacht, sich bei der - 51 - Invalidenversicherung angemeldet zu haben. Vor diesem Hintergrund ist anzuneh- men, dass sie vorübergehend arbeitsunfähig war. Sie hätte während 60 Tagen An- spruch auf 88 % und anschliessend auf 80 % des Bruttolohnes gehabt (Art. 324a Abs. 2 OR in Verbindung mit Art. 23 Ziff. 1 L-GAV Gastro). Die Gesuchstellerin war während 67 Tagen arbeitsunfähig. Hinzu kommt die Arbeitsunfähigkeit vom 13. bis zum 24. September 2022 (12 Tage; E. II.15.6.2.). Ihr Lohn hätte sich während zweier Monate auf rund Fr. 2'800.– (88 % von Fr. 3'200.–) und während ungefähr eines halben weiteren Monats auf rund Fr. 2'560.– (80 % von Fr. 3'200.–) belaufen.”

“En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée, en incapacité de travail pour des raisons de santé liées à son environnement professionnel, était fondée à résilier son contrat de travail. Cela dit, il y a lieu d'admettre, avec la recourante, qu'au regard du principe général de l'obligation de diminuer le dommage valable en droit des assurances sociales (ATF 134 V 109 consid. 10.2.7; 117 V 275 consid. 2b et les références), on pouvait attendre de l'intimée qu'elle respectât le délai de préavis de trois mois (cf. attestation de l'employeur du 30 octobre 2018 qui renvoie à la Convention collective de travail du commerce de détail du canton de Genève). En effet, compte tenu du certificat médical joint à la lettre de résiliation, une reprise effective du travail durant ce délai n'entrait pas en ligne de compte et, au vu de la durée des rapports de travail et de son incapacité de travail, le droit au salaire en cas d'empêchement non fautif de travailler était garanti jusqu'à la fin du délai de congé (cf. art. 324a CO et la CCT précitée). Il ressort certes des déclarations faites par l'intimée lors de l'audience (arrêt attaqué, ch. 16 p. 5) qu'elle voulait une coupure nette avec l'entreprise dont elle ne voulait "plus rien connaître". Il n'en reste pas moins qu'il n'a pas été établi sur le plan médical que son état de santé ne lui aurait pas même permis de rester formellement liée à l'employeur jusqu'à la fin du délai de congé. Dans ces conditions, il se justifie que l'intimée contribue de manière appropriée à supporter le dommage occasionné par la résiliation anticipée des rapports de travail alors qu'elle n'avait pas déjà obtenu un autre emploi. En effet, il n'appartient pas à l'assurance-chômage de se substituer à l'obligation de l'employeur ou de l'assureur perte de gain de continuer à verser le salaire, respectivement les indemnités perte de gain maladie, jusqu'à la fin des rapports de travail. Il y a ainsi lieu de retenir que du 1 er octobre au 31 décembre 2018, la recourante était sans travail par sa propre faute au sens de l'art.”

“Les motifs de s'écarter de la faute grave doivent être admis restrictivement (Rubin, loc. cit.). En qualité d’autorité de surveillance, le SECO a adopté un barème (indicatif) à l’intention des organes d’exécution (Bulletin LACI IC, D75). Un tel barème constitue un instrument précieux pour ces organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et contribue à une application plus uniforme de la loi. Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que subjectives – du cas concret, notamment des circonstances personnelles, en particulier celles qui ont trait au comportement de l’intéressé au regard de ses devoirs généraux d’assuré qui fait valoir son droit à des prestations (TF 8C_747/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 et les références citées). Le barème prévoit que lorsqu’un assuré au bénéfice d’un certificat médical résilie son contrat de travail sans respecter le délai de congé et renonce ainsi au salaire auquel il aurait droit en vertu de l’art. 324a CO durant le délai de congé contractuel, la faute est de moyenne à grave (Bulletin LACI IC, chiffre D75, 1.G.3 – plus de deux mois de prétentions de salaire perdues). c) En l’occurrence, comme précisé ci-avant, la recourante n’a pas abandonné un emploi réputé convenable puisque l’atteinte à la santé dont elle souffrait à son ancien poste rendait impossible la continuation des rapports de travail sur le long terme. Ainsi, quand bien même la recourante a renoncé à un délai de congé de trois mois durant lesquels elle aurait perçu son salaire malgré son incapacité de travail, il paraît injuste de la sanctionner aussi sévèrement que si elle avait résilié son contrat sans raison valable. C’est le lieu de relever que, même si la recourante a renoncé à son préavis sans raison suffisante, elle a agi ainsi non seulement parce qu’elle avait la perspective de percevoir les prestations de l’assurance-chômage mais également parce qu’elle souhaitait mettre fin au plus vite à une relation de travail qui lui était pénible et débuter son activité lucrative indépendante.”

“In- sofern gehen die Ausführungen der Beklagten zur risikomässigen Zuordnung ei- ner weltumspannenden Pandemie und deren unberechenbaren Folgen sowohl an der Sache als auch an den vorinstanzlichen Erwägungen vorbei. Von einer "All- Risk-Versicherung" für die Klägerin und einer Überdehnung des Begriffs "Be- triebsrisiko" (vgl. Urk. 23 S. 12 Ziff. 2) kann vor diesem Hintergrund keine Rede sein. Schliesslich lässt sich auch aus dem Entscheid des Regionalgerichts Bern- Mittelland vom 17. Februar 2022 (CIV 21 2317), der als echtes Novum zu berück- sichtigen ist (Art. 317 Abs. 1 ZPO), nichts zu Gunsten der Beklagten ableiten (vgl. Urk. 22 S. 19 Ziff. 16). Wie diese selbst ausführt, ging es dort – anders als hier – nicht um eine Nichtannahme der Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin (Annah- meverzug) aufgrund einer Betriebsstörung (Art. 324 OR), sondern um die Nichterbringung zufolge persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers (verzöger- te Reiserückkehr zufolge pandemiebedingter Reisebeschränkungen) bei funktio- nierendem Arbeitsbetrieb (Art. 324a OR). Anders als hier verwirklichte sich dort der Grund für die Nichtleistung also nicht auf Arbeitgeber-, sondern auf Arbeit- nehmerseite. Die beiden Sachverhalte sind deshalb nicht vergleichbar, auch wenn die Arbeitsverhinderung beiderorts auf Einschränkungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie beruhte. Der Lohnanspruch beurteilt sich denn auch nach verschiedenen, die unterschiedlichen Interessenlagen widerspiegelnden Rechts- normen (Art. 324 und Art. 324a OR), welche ihn unterschiedlichen Voraussetzun- gen unterwerfen. Es bedarf keiner weiteren Erläuterung, dass ein Entscheid, der - 26 - einen Lohnanspruch nach Art. 324a OR (wegen persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers) verneint, keine präjudizielle Wirkung für die Beurteilung eines Lohnanspruchs nach Art. 324 OR (wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers) haben kann.”

“Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent prévoir, en lieu et place du paiement du salaire complet durant un temps limité, le paiement d'indemnités journalières par une assurance perte de gain à la condition que les prestations accordées soient équivalentes à celles du système légal (art. 324a al. 4 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 317 et suivantes). Ont ainsi d'une manière générale été considérées équivalentes au régime minimum légal les prestations d'une assurance garantissant des indemnités journalières égales à 80% du salaire pendant sept cent vingt jours sur une période maximum de neuf cents jours, payables dès le troisième jour de maladie, et dont l'employeur paie la moitié des primes (ATF 127 III 318 consid. 4, trad. in JdT 2001 I p. 381 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 321 et suivantes ; Aubert, op. cit., n. 61 et suivant ad art. 324a CO; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, 2ème éd. 2010, n. 57 ad art. 324a CO). Selon la doctrine, lorsque, nonobstant le défaut de forme écrite ou de respect des conditions de l'équivalence, l'employeur a néanmoins conclu une assurance perte de gain, le travailleur bénéficie de la coexistence des prestations de l'employeur (art. 324a al. 1 à 3 CO) et de l'assureur pour le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO (temps de l'échelle bernoise dans les cantons romands), dans les limites de son dommage, de sorte qu'il s'agit d'une amélioration du régime de base. Le travailleur peut alors réclamer à l'employeur la différence entre les prestations d'assurance et le 100% de son salaire pour la durée prévue par l'art. 324a al. 2 CO, la différence étant généralement de 20%. Pour la période postérieure (durant laquelle l'employeur n'est plus tenu de payer le salaire), l'employé s'est assuré au moyen de sa contribution au paiement des primes (Wyler / Heinzer, op. cit., p. 319). Dans le même sens, le Tribunal fédéral a relevé que la forme écrite est destinée à protéger le travailleur; il a jugé ainsi inappropriée la sanction de l'inefficacité lorsque les parties ont convenu par actes concluants d'un régime dérogatoire globalement plus favorable au travailleur que le régime de base, de sorte que l'accord doit être considéré comme valable malgré le vice de forme (arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid.”

“C/b, in JAR 1987 p. 170; contra : Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 14 ad art. 324a/b CO p. 438 et les références citées). 3.2 En l'espèce, l'appelant ne conteste plus que le contrat de travail s'est terminé le 31 janvier 2019; les parties admettent par ailleurs que le taux de travail de l'intimée était repassé à 80%. Le rapport d'expertise demandé par l'assureur - dont l'appelant n'a pas cherché à mettre en doute la teneur - a conclu à une incapacité de gain totale de l'intimée auprès de l'employeur. Compte tenu de cette incapacité de travail liée au poste de travail, l'intimée n'était aucunement tenue d'offrir sa force de travail en janvier 2019 pour prétendre au versement d'une rémunération. Contrairement à ce que soutient l'appelant, l'intimée n'avait pas à adresser ses prétentions à l'assureur. Le refus de celui-ci de fournir des prestations malgré l'incapacité de travail constatée par l'expert médical a fait renaître l'obligation de l'appelant de verser le salaire dû en application de l'art. 324a al. 2 CO; l'intimée se trouvant dans sa deuxième année de service, elle avait droit à un mois de salaire. Il en découle que le Tribunal aurait dû allouer à l'intimée le salaire brut contractuel, y compris la part du treizième salaire, soit 3'640 fr. (3'360 fr. + 280 fr.) plutôt qu'un montant net basé sur le montant des indemnités journalières versées par l'assureur, soit 2'697 fr. 80. Ce résultat serait toutefois moins favorable à l'appelant et ne peut donc être lui être imposé en vertu de l'interdiction de la reformatio in pejus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_26/2011 du 20 septembre 2011 consid. 9.2.1). La rémunération calculée par le Tribunal sera dès lors confirmée et l'appel rejeté sur ce point. 4.             L'appelant conteste devoir des intérêts sur les sommes de 76 fr. et de 138.69 EUR allouées à titre de remboursement de frais encourus par l'intimée. Il soutient qu'il s'était engagé à rembourser ces frais, mais n'a jamais admis devoir des intérêts sur ces sommes. Ces allégations ne justifient pas de revenir sur le principe, correctement rappelé par le Tribunal, selon lequel toutes les créances découlant des rapports de travail deviennent exigibles à la fin de ceux-ci (art.”

“Ist wie in vorliegendem Fall keine Verfügung oder kein Einspracheentscheid ergangen, fehlt es an einem Anfechtungsobjekt und somit an einer Sachurteilsvoraussetzung (BGE 125 V 413, 414, E. 1a mit Hinweisen). Es ist daher betreffend die geltend gemachten Arbeitslosentaggelder nicht auf die Beschwerde einzutreten. 1.2. 1.2.1. Die Klägerin beantragt sodann die Ausrichtung von Krankentaggeldern. 1.2.2. Besteht eine Einzel- oder Kollektiv-Krankentaggeldversicherung gemäss dem Bundesgesetz über den Versicherungsvertrag vom 2. April 1908 (VVG, SR 221.229.1), welche alle Vorgaben von Art. 324a Abs. 4 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 30. März 1911 (Fünfter Teil: Obligationenrecht; OR, SR 220) respektiert, wird der Arbeitgeber von seiner Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit der arbeitsnehmenden Person befreit. Tritt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ein, kann die arbeitnehmende Person nur noch einen Taggeldanspruch geltend machen und muss diesen Anspruch gegen den Versicherer richten (Aubert in: Thévenot Luc/Werro Franz (Hrsg.), Code des obligations I, Art. 1-529 CO, 2. Aufl.; Basel 2012, Art. 324a OR N 66). Hierfür steht ihr ein direktes Forderungsrecht zu. Es ist der arbeitnehmenden Person in diesen Konstellationen verwehrt, gegen den Arbeitnehmer als Versicherungsnehmer vorzugehen (Staehlin Adrian, Obligationenrecht, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-330a OR Teilband V 2c, in: Gauch Peter/Schmid Jörg (Hrsg.), Zürcher Kommentar zum Schweizerischen Zivilrecht, 4. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2006, Art. 324a N 58). In solchen Konstellationen handelt es sich um Streitigkeiten aus Zusatzversicherungen zur sozialen Krankenversicherung gemäss Art. 12 Abs. 3 des Bundesgesetzes über die Krankenversicherung vom 18. März 1994 (KVG, SR 832.10), für welche gemäss § 19 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht des Kantons Basel-Stadt und über das Schiedsgericht in Sozialversicherungssachen vom 9. Mai 2001 (SVGG; SG 154.200) die sachliche Zuständigkeit beim angerufenen Gericht liegt, welches die strittigen Ansprüche in einem zivilprozessualen Verfahren zu beurteilen hat. 1.2.3. Fehlt es jedoch, wie vorliegend zwischen den Parteien unbestritten dargetan, an einer Meldung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit an die Versicherung durch den Arbeitgeber, liegt keine versicherungsrechtliche, sondern eine arbeitsrechtliche Streitigkeit vor.”

“Nella fattispecie, trattandosi di un contratto concluso prima del 1° gennaio 2022, si applicano le norme della LCA in vigore fino al 31 dicembre 2021, tranne per quanto concerne le prescrizioni di forma e il diritto di recesso ai sensi degli art. 35a e 35b.                             2.5.  Per quanto concerne l’indennità contro la perdita di guadagno, va innanzitutto rilevato che l'art. 324a cpv. 1 CO prevede che se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come la malattia, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa un'adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi (Bonaz Lucile, L’assurance perte de gain maladie en droit suisse, 2024 [doi.13907/archive-ouverte/unige:179341], pag. 114, n. 344 e seguenti; sentenza 4A_92/2020 del 5 agosto 2020, consid. 3.1.1; sentenza 4A_53/2007 del 26 settembre 2007; sulle condizioni di applicazione di questa norma, cfr. Adrian Von Kaenel, Verhältnis einer Krankentaggeldlösung zu Art. 324a OR, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 109-131, in particolare pag. 111-115).                                   La durata del pagamento del salario dipende dalla durata del rapporto di lavoro (art. 324a cpv. 2 CO; sui criteri usualmente applicati dai tribunali in questi casi, cfr. Adrian Von Kaenel, op. cit., pag. 116 seg.).                                     Salvo pattuizione contraria, l'obbligo di pagamento del salario in caso di malattia cessa con la fine del rapporto di lavoro (Hans-Rudolf Müller, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 19-45, in particolare pag. 20).                                     Queste norme configurano il regime legale di base a tutela del lavoratore, gli garantiscono una protezione minima alla quale non può essere derogato a suo svantaggio (art. 362 cpv. 1 CO; cfr. DTF 131 III 263 consid.”

“2 CO) - peut exiger que les vacances auxquelles le travailleur a encore droit soient prises pendant le délai de congé; même sans instructions expresses de l'employeur, le travailleur libéré doit, en vertu de son obligation de fidélité, prendre en nature, selon ses possibilités, les jours de vacances qui lui restent. Conformément à l'art. 329 al. 3 CO, il convient toutefois de tenir compte du temps dont le travailleur a besoin pour la recherche d'un autre emploi. Il est donc nécessaire que le rapport entre la durée du délai de congé et la durée des vacances résiduelles, celle-ci inférieure à celle-là, soit suffisamment important; à défaut, les vacances doivent être remplacées par une prestation en argent. Les vacances résiduelles doivent être prises en nature lorsque leur durée n'excède pas, approximativement, le quart ou le tiers du délai de congé; s'il y a lieu, elles doivent être prises partiellement en nature et pour le surplus remplacées par une prestation en argent (arrêt du Tribunal fédéral 4A_526/2020 du 26 juillet 2021 consid. 5.2.1). Une période d'empêchement de travailler au sens de l'art. 324a CO n'est pas considérée comme des vacances. Incapacité de travail et incapacité de bénéficier de vacances ne sont pas nécessairement synonymes. Il est des circonstances qui entraînent une incapacité de travailler mais n'empêchent pas le travailleur de bénéficier de ses vacances. Ainsi, une indisposition d'une demi-journée ou d'une journée, voire de plusieurs jours non consécutifs ne saurait être prise en considération. L'incapacité doit être durable. De plus, l'atteinte doit présenter une intensité telle qu'elle entrave le but des vacances, en empêchant la récupération physique ou psychique du travailleur. Une indisposition, une indigestion, une blessure de faible gravité, un coup de soleil, un doigt cassé, une cheville foulée, un rhume, un malaise ou des maux de tête ou de dents passagers ne constituent pas des cas d'empêchement de bénéficier des vacances. Il en va différemment des maladies et accidents qui provoquent des douleurs ou gênes importantes et persistantes, tels que des dépressions nerveuses présentant une certaine gravité, des maladies ou accidents provoquant une immobilisation complète, une mise en quarantaine, une hospitalisation ou encore un suivi médical constant et prolongé (Wyler/Heinzer, op.”

“Die Beklagte richtete dem Kläger Pauschalspesen von CHF 1'100.– pro Monat aus. Von diesem Betrag wurden keine Lohnabzüge vorgenommen (Urk. 5/2). Die Parteien können für Auslagen eine Pauschale vereinbaren, die so bemessen sein muss, dass sie mindestens alle notwendigen Auslagen ersetzt (Art. 327a Abs. 2 OR). Im Rahmen der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR entfällt der Auslagenersatz gemäss Art. 327a OR, und zwar auch dann, wenn eine pauschale Spesenentschädigung vereinbart ist, solange die Spesenpauschale nicht offensichtlich übersetzt ist und ihr kein Entgeltcharakter zukommt (BK-Reh- binder/Stöckli, Art. 324a OR N 23). Werden (aus steuer- oder sozialversicherungs- rechtlichen Gründen) hohe Pauschalen für Spesen vereinbart, müssen diese in die Lohnabrechnung einbezogen werden, soweit sie die effektiven Auslagen überstei- gen (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319 bis Art. 343 OR, 3. Aufl., 2014, Art. 324a N 11; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 324a/b OR N 9 S. 414; von Zedtwitz/Keller, in: Etter/Fancincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Art. 324a OR N 49).”

“Nel corso dell’udienza conclusiva l’attore ha contestato che l’assicuratore abbia determinato un’incapacità al guadagno inferiore al 25% ed ha ritenuto eccessivamente limitative le indicazioni del perito relative ai suoi limiti funzionali che considera troppo rigorosi (doc. XIV).                                            in diritto                                  2.1.   Per quanto concerne l’indennità perdita di guadagno, va innanzitutto rilevato che l'art. 324a cpv. 1 CO prevede che se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come la malattia, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa un'adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi (sentenza 4A_92/2020 del 5 agosto 2020, consid. 3.1.1; sentenza 4A_53/2007 del 26 settembre 2007; sulle condizioni di applicazione di questa norma, cfr. Adrian Von Kaenel, Verhältnis einer Krankentaggeldlösung zu Art. 324a OR, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 109-131, in particolare pag. 111-115).                                          La durata del pagamento del salario dipende dalla durata del rapporto di lavoro (art. 324a cpv. 2 CO; sui criteri usualmente applicati dai tribunali in questi casi, cfr. Adrian Von Kaenel, op. cit., pag. 116 seg.).                                          Salvo pattuizione contraria, l'obbligo di pagamento del salario in caso di malattia cessa con la fine del rapporto di lavoro (Hans-Rudolf Müller, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 19-45, in particolare pag. 20).                                          Queste norme configurano il regime legale di base a tutela del lavoratore, gli garantiscono una protezione minima alla quale non può essere derogato a suo svantaggio (art. 362 cpv. 1 CO; cfr. DTF 131 III 263 consid.”

“In quinto luogo, la regolamentazione proposta permetterebbe di colmare una lacuna nell'assistenza ai figli con gravi problemi di salute, dato che le degenze ospedaliere o convalescenze a casa fino a tre giorni sono coperte dai datori di lavoro.”                                     Il Consiglio federale, il 24 agosto 2022, ha proposto di respingere la mozione 22.3608, osservando:   " Il congedo di assistenza di 14 settimane mira a consentire ai genitori di assistere i figli con gravi problemi di salute senza dover cessare l'attività lucrativa. In caso di malattie o postumi di infortuni di lieve entità, a prescindere dalla loro durata, non vi si ha diritto. In tali casi si può far valere il diritto a un congedo di assistenza ai familiari, di al massimo tre giorni per evento, durante il quale continua a essere versato il salario (art. 329h del Codice delle obbligazioni [CO]; RS 220). A questo si aggiunge la continuazione del versamento del salario in caso di assistenza a figli malati (art. 324a CO). Il Parlamento ha intenzionalmente definito in modo ampio il concetto di "grave problema di salute". Tra i criteri determinanti figurano l'incertezza della prognosi e lo stato di salute del figlio. Il Parlamento ha inoltre consapevolmente rinunciato a farvi rientrare anche la durata della degenza ospedaliera, indicando però che il problema di salute del figlio deve essere tale da richiedere un trattamento medico stazionario o ambulatoriale di lunga durata (diversi mesi). La gravità del problema di salute si riflette nella durata del trattamento, ragion per cui sono stati previsti 98 giorni di congedo. Se si considerasse una degenza ospedaliera di quattro giorni, tale congedo non sarebbe necessario e inoltre verrebbero inclusi anche i problemi di lieve o media gravità. Con l'ampliamento del disciplinamento chiesto dall'autore della mozione sarebbero circa 20 000 le famiglie che ogni anno avrebbero diritto al congedo, il che potrebbe comportare un notevole aumento dei costi per le IPG.”

“Ce grief est donc vain. 2.2.3 En pages 2 à 15 (nn. 1 à 113) de son mémoire d’appel, l’appelante se contente de présenter sa version des faits, sans exposer les motifs pour lesquels les faits retenus dans le jugement attaqué seraient erronés ou lacunaires. Cette motivation est insuffisante au regard de l’art. 311 al. 1 CPC, l’appelante ne critiquant ainsi pas l’appréciation des preuves et l’établissement des faits effectués par les premiers juges. Il n’y a donc pas lieu de s’attarder sur cette présentation des faits, sauf en relation avec les griefs énoncés dans la partie « Motifs » du mémoire (pp. 16 à 33). 3. 3.1 Invoquant une constatation inexacte des faits, l’appelante reproche aux premiers juges d’avoir retenu que les mesures de protection nécessaires avaient été mises en place par l’intimée. 3.2 3.2.1 L’employée qui est empêchée de travailler en raison de sa grossesse ou de l’accouchement bénéficie du droit au paiement de son salaire dans les limites de l’art. 324a al. 1 et 2 CO (cf. art. 324a al. 3 CO). Selon le système légal, la grossesse ne donne ainsi pas droit, en tant que telle, à percevoir un salaire sans fournir de prestation de travail ; ce n'est que si la travailleuse enceinte est empêchée de travailler à cause de son état qu'elle pourra prétendre aux prestations de l'art. 324a CO (ATF 118 II 58 consid. 2b ; TF 4C.36/2007 du 26 mars 2007 consid. 4.2 ; Perrenoud, in Thévenoz/Werro, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, n. 33 ad art. 324a CO). 3.2.2 Aux termes de l’art. 35 LTr (loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce ; RS 822.11), l’employeur doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l’enfant ne soient pas compromises et aménager leurs conditions de travail en conséquence (al. 1). L’ordonnance peut interdire, pour des raisons de santé, l’occupation des femmes enceintes et des mères qui allaitent à des travaux pénibles ou dangereux, ou l’assortir de conditions particulières (al.”

“Ce grief est donc vain. 2.2.3 En pages 2 à 15 (nn. 1 à 113) de son mémoire d’appel, l’appelante se contente de présenter sa version des faits, sans exposer les motifs pour lesquels les faits retenus dans le jugement attaqué seraient erronés ou lacunaires. Cette motivation est insuffisante au regard de l’art. 311 al. 1 CPC, l’appelante ne critiquant ainsi pas l’appréciation des preuves et l’établissement des faits effectués par les premiers juges. Il n’y a donc pas lieu de s’attarder sur cette présentation des faits, sauf en relation avec les griefs énoncés dans la partie « Motifs » du mémoire (pp. 16 à 33). 3. 3.1 Invoquant une constatation inexacte des faits, l’appelante reproche aux premiers juges d’avoir retenu que les mesures de protection nécessaires avaient été mises en place par l’intimée. 3.2 3.2.1 L’employée qui est empêchée de travailler en raison de sa grossesse ou de l’accouchement bénéficie du droit au paiement de son salaire dans les limites de l’art. 324a al. 1 et 2 CO (cf. art. 324a al. 3 CO). Selon le système légal, la grossesse ne donne ainsi pas droit, en tant que telle, à percevoir un salaire sans fournir de prestation de travail ; ce n'est que si la travailleuse enceinte est empêchée de travailler à cause de son état qu'elle pourra prétendre aux prestations de l'art. 324a CO (ATF 118 II 58 consid. 2b ; TF 4C.36/2007 du 26 mars 2007 consid. 4.2 ; Perrenoud, in Thévenoz/Werro, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, n. 33 ad art. 324a CO). 3.2.2 Aux termes de l’art. 35 LTr (loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce ; RS 822.11), l’employeur doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l’enfant ne soient pas compromises et aménager leurs conditions de travail en conséquence (al. 1). L’ordonnance peut interdire, pour des raisons de santé, l’occupation des femmes enceintes et des mères qui allaitent à des travaux pénibles ou dangereux, ou l’assortir de conditions particulières (al.”

“Gemäss Art. 19 Abs. 2 ATSG kommen Taggelder und ähnliche Entschädigungen in dem Ausmass dem Arbeitgeber zu, als er der versicherten Person trotz der Taggeldberechtigung Lohn zahlt. In Ergänzung zu dieser Regel werden die obligatorischen Unfallversicherer in Art. 49 UVG ermächtigt, die Auszahlung der Taggelder dem Arbeitgeber zu übertragen. Mit dieser Regelung hat der Gesetzgeber eine Grundlage für die Drittauszahlung von Taggeldern an die Arbeitgeber statt an den Versicherten geschaffen, diese aber in der Höhe auf das Ausmass der Lohnzahlung der Arbeitgeber beschränkt. Die Bestimmung von Art. 19 Abs. 2 ATSG knüpft damit an die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung (Art. 324a Abs. 1 OR) an, die von Gesetzes wegen während einer von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängigen beschränkten Zeit (Art. 324a Abs. 2 OR) oder während einer individual-, normal- oder gesamtarbeitsvertraglich vereinbarten längeren Zeitdauer (Art. 324a Abs. 4 OR) besteht. Im Umfang der vom Arbeitgeber tatsächlich geleisteten Lohnfortzahlungen stehen ihm die für die versicherte Arbeitsunfähigkeit geschuldeten Taggeldleistungen zu. Art. 19 Abs. 2 ATSG beinhaltet daher eine Subrogation (Legalzession) des Taggeldanspruches vom Versicherten auf den Arbeitgeber in dem Umfang, als dieser Lohnfortzahlungen für die versicherte Arbeitsunfähigkeit leistet (Urteil BGer 8C_241/2019 vom 8. Juli 2019 E. 5.1 mit Hinweis).”

“Par décision sur opposition du 28 mai 2021, la caisse a confirmé le refus de prester, pour absence de période suffisante de cotisation. En substance, elle a retenu que lors de son inscription le 3 avril 2020, l’assuré était toujours sous contrat de travail avec la société Z.________ AG et que, de plus, il n’était pas domicilié en Suisse, de sorte qu’il n’avait pas droit au chômage dès cette date, la caisse ayant à juste titre reporté son inscription. En l’espèce, l’employeur Z.________ AG avait valablement résilié le contrat de travail en date du 29 avril 2020, soit pendant le congé non payé ; l’assuré avait ensuite été en incapacité de travail totale, résultant d’un accident, dès le 27 juillet 2020. Le délai de congé avait donc été suspendu, dès cette date et durant nonante jours, conformément à l’art. 336c al. 2 CO ; il était donc arrivé à échéance le 26 octobre 2020. L’empêchement de travailler avait débuté le 27 juillet 2020, soit ultérieurement au congé sans solde et durant le délai de congé ; partant, la durée de ce congé était prise en compte pour calculer la durée des rapports de travail selon l’art. 324a al. 2 CO. En application de l’échelle bernoise, dès lors que les rapports de travail ayant duré plus de cinq ans lorsque l’assuré s’était retrouvé en incapacité de travail, l’employeur avait l’obligation de lui verser son salaire durant trois mois, soit jusqu’au 27 octobre 2020. Dans ces conditions, l’intéressé était sans emploi à compter du 1er novembre 2020 ; toutefois en raison de son incapacité de travail totale pour cause d’accident, un droit au chômage n’avait pas pu lui être reconnu dès cette date. L’inaptitude au placement en raison de cette incapacité de travail LAA ayant perduré jusqu’au 1er janvier 2021, cette date fixait le début du délai-cadre d’indemnisation, et donc la période du délai-cadre de cotisation allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020. Durant ce délai-cadre de cotisation, l’assuré avait exercé une activité soumise à cotisation auprès de Z.________ AG du 6 mars 2016 au 30 juin 2019, puis à compter du 1er juillet 2019 il avait bénéficié d’un congé non payé jusqu’au 30 juin 2020.”

“L’anno da considerare è quello di servizio. I problemi che danno diritto al congedo devono essere problemi di salute. Con questa espressione generale s’intende evitare di limitare le cause a una malattia o a un infortunio, estendendole anche ad esempio ai casi di disabilità. La necessità dell’assistenza va valutata tenendo conto anche di altre persone che potrebbero assumerla. A questo proposito si pensa anche ad altri membri della famiglia. Un altro membro della famiglia che presta assistenza dovrà essere disponibile e poter intervenire in termini ragionevoli, ad esempio non abitando troppo lontano. Il fatto che un’altra persona abbia diritto a un congedo non esclude di per sé il diritto stesso: spetterà alla famiglia determinare chi fruirà del congedo e quando. La necessità sarà inoltre valutata in funzione del bisogno di assistenza della persona. Essa sarà quindi riconosciuta più facilmente, ad esempio, nel caso di un figlio minorenne o in tenera età.”                                     L’art. 324a CO ("1 Se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come malattia, infortunio, adempimento d’un obbligo legale o d’una funzione pubblica, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa una adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi.                                          2 Se un tempo più lungo non è stato convenuto o stabilito per contratto normale o contratto collettivo, il datore di lavoro deve pagare, nel primo anno di servizio, il salario per almeno tre settimane e, poi, per un tempo adeguatamente più lungo, secondo la durata del rapporto di lavoro e le circostanze particolari.                                          3 Il datore di lavoro deve concedere le stesse prestazioni alla lavoratrice in caso di gravidanza.                                          4 Alle disposizioni precedenti può essere derogato mediante accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo, che sancisca un ordinamento almeno equivalente per il lavoratore.”

“") disciplina l’obbligo del datore di lavoro di pagare il salario se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona per i quali egli non può adempiere i suoi obblighi lavorativi o non è esigibile che li adempia. Tra questi non rientrano solo la malattia e l’infortunio del lavoratore, ma anche il suo adempimento di un obbligo legale (art. 324a cpv. 1 CO). Quest’obbligo si applica per l’assistenza e la cura dei propri figli (art. 276 del Codice civile e del coniuge o partner registrato (art. 163 CC e art. 13 della legge del 18 giugno 2004 sull’unione domestica registrata), ma non in caso di convivenza di fatto. L’obbligo non è previsto neanche per l’assistenza e la cura di un genitore o di un fratello o una sorella, considerato che gli articoli 328 e 329 CC, nella loro versione scaturita dalla revisione entrata in vigore il 1° gennaio 2000, non annoverano più i fratelli tra le persone obbligate a prestare assistenza e inoltre il sostegno previsto da queste disposizioni è in ogni caso solo di natura finanziaria (cfr. Messaggio del 22 maggio 2019 pag. 3393).                                     Per quanto concerne il rapporto tra l’art. 329h CO (art. 329g D-CO) e l’art. 324a CO nel Messaggio a pag. 3419 è stato indicato:   Resta da chiarire la relazione tra la nuova disposizione e l’articolo 324a CO. Il congedo di tre giorni è indipendente da quest’ultimo; di conseguenza, non ne saranno applicabili le condizioni, quali ad esempio l’impedimento al lavoro o il contingente annuo di assenze. Il lavoratore resterà tuttavia libero di prendere il congedo dal contingente di cui all’articolo 324a CO, senza intaccare quello dell’articolo 329g D-CO. Sarà il caso, in particolare, per l’assistenza ai figli o al coniuge, che rientrano nel campo d’applicazione delle due disposizioni. Chi ha più figli potrà così occuparsi di loro in virtù dell’articolo 324a CO senza esaurire i dieci giorni previsti all’anno all’articolo 329g D-CO, sempre che le condizioni di cui al primo articolo siano adempiute. (…)”                             2.3.  Giusta l’art. 329i CO riguardante, invece, il congedo di assistenza a un figlio con gravi problemi di salute dovuti a malattia o infortunio e in vigore dal 1° luglio 2021 (cfr.”

“Von diesem Betrag wurden keine Lohnabzüge vorgenommen (Urk. 5/2). Die Parteien können für Auslagen eine Pauschale vereinbaren, die so bemessen sein muss, dass sie mindestens alle notwendigen Auslagen ersetzt (Art. 327a Abs. 2 OR). Im Rahmen der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR entfällt der Auslagenersatz gemäss Art. 327a OR, und zwar auch dann, wenn eine pauschale Spesenentschädigung vereinbart ist, solange die Spesenpauschale nicht offensichtlich übersetzt ist und ihr kein Entgeltcharakter zukommt (BK-Reh- binder/Stöckli, Art. 324a OR N 23). Werden (aus steuer- oder sozialversicherungs- rechtlichen Gründen) hohe Pauschalen für Spesen vereinbart, müssen diese in die Lohnabrechnung einbezogen werden, soweit sie die effektiven Auslagen überstei- gen (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319 bis Art. 343 OR, 3. Aufl., 2014, Art. 324a N 11; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 324a/b OR N 9 S. 414; von Zedtwitz/Keller, in: Etter/Fancincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Art. 324a OR N 49).”

“3), la lettre de l’assureur perte de gains du 15 septembre 2020 ne prouvait pas que l’absence de l’intimée 1 était en soi injustifiée : elle indiquait seulement que cette absence n’était pas justifiée par une incapacité de travail pour cause de maladie. Cette appréciation n’excluait pas l’existence d’une autre justification, telle un empêchement limité au poste. Le médecin conseil de l’assureur dans son courrier du 2 octobre 2020 a évoqué une telle inaptitude au poste de travail. La lettre du médecin généraliste du 22 septembre 2020 permet également d’exclure que l’intimée 1 se trouvait en incapacité de travail pour maladie lors du licenciement immédiat, tout en reconnaissant qu’elle était empêchée de travailler pour un motif indépendant de sa volonté. Dès lors qu’elle ne se trouvait pas en incapacité de travailler pour cause de maladie, l’intimée 1 n’avait aucun droit aux prestations de l’assureur perte de gain. L’appelante a dès lors seule la légitimation passive à l’action ouverte par l’intimée 1 en paiement des salaires dus pour la période du 1er août au 31 décembre 2020. 4.4.2 Il ne ressort pas des pièces au dossier que les parties aient convenu d’un régime dérogatoire à l’art. 324a al. 2 CO. C’est donc le régime légal qui détermine le droit au salaire de l’intimée 1 pour la période durant laquelle elle a été empêchée sans faute de sa part, soit du 1er août au 22 octobre 2020. L’intimée 1 se trouvait dans sa cinquième année de service lorsqu’elle s’est vu notifier le 16 septembre 2020 son licenciement immédiat sans juste motif. Comme déjà mentionné plus haut, au moment où elle s’est vu notifier ce licenciement, l’intimée 1 ne se trouvait pas en incapacité de travail au sens de l’art. 336c CO. Elle pouvait donc rechercher un emploi, de sorte que le délai de congé ordinaire n’était pas suspendu. Conclu pour une durée indéterminée, le contrat prévoyait un délai de résiliation d’un mois pour la fin d’un mois jusqu’à la cinquième année de service et de deux mois pour la fin d’un mois depuis la cinquième année de service. L’intimée 1 est dès lors fondée à réclamer à titre de dommages-intérêts à l’appelante – qui a bien la qualité pour défendre – le paiement des salaires auxquels elle aurait eu droit si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ordinaire, soit jusqu’au 30 novembre 2020.”

“Nach dem Gesamtarbeitsvertrag (LMV 2019 - 2022) besteht keine weitergehende Lohnfortzahlungspflicht, als sie in Art. 324a OR statuiert ist (s. oben E. 6.3). Die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht bemisst sich somit aus Art. 324a Abs. 2 OR, wonach der Lohn bei überjährigen Arbeitsverhältnissen «für eine angemessene längere Zeit» als drei Wochen zu entrichten ist. Für die Bemessung der «längeren Zeit» ist auf die dafür entwickelten Skalen, namentlich die Basler, Berner und Zürcher Skala (vgl. Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Auflage 2019, N 438), abzustellen. Aufgrund der Anstellungsdauer des Beschwerdeführers von rund 14 Jahren (s. oben A”

“Aufgrund des allgemeinen Verständnisses eines Arbeitsvertragsverhältnisses trifft den Arbeitnehmenden eine Pflicht, die gemäss Vertrag vereinbarte Arbeitsleistung gegen die Lohnzahlungen des Arbeitgebers zu erbringen (vgl. Ziffer 1 Abs. 3 GAV SBB i.V.m. Art. 321 und Art. 322 Abs. 1 OR sowie Art. 15 Abs. 1 BPG). Im Krankheitsfall respektive bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hält der Arbeitgeber seine Lohnzahlungen - gemäss dem GAV SBB während des ersten Jahres zu 100%, während des zweiten Jahres zu 90% - aufrecht (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR und Ziffer 128 Abs. 1 sowie 3 GAV SBB). Im Gegenzug ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, die negativen Auswirkungen der Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Unternehmung zu minimieren. Er hat den Arbeitgeber beziehungsweise die zu diesem Zweck beauftragte Vertrauensarztperson über den Verlauf seiner Krankheit zu informieren sowie alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme seiner Arbeit zu fördern respektive seine Arbeitskraft im grösstmöglichen Umfang anzubieten und damit die Interessen des Arbeitgebers weitestgehend zu wahren. Diese beidseitigen Verpflichtungen beruhen auf gegenseitigem Vertrauen und sind Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmenden andererseits. Sie gehen ausdrücklich aus den Bestimmungen des GAV SBB hervor (vgl. Ziffer 36 Abs. 1 GAV SBB, Ziffer 125 Abs. 1, 3 und 4 Bst. a und b GAV SBB). Eine schuldhafte Verletzung dieser Pflichten kann unter anderem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss Art. 173 GAV SBB nach sich ziehen (vgl.”

“Aufgrund des allgemeinen Verständnisses eines Arbeitsvertragsverhältnisses trifft den Arbeitnehmenden eine Pflicht, die gemäss Vertrag vereinbarte Arbeitsleistung gegen die Lohnzahlungen des Arbeitgebers zu erbringen (vgl. Ziffer 1 Abs. 3 GAV SBB i.V.m. Art. 321 und Art. 322 Abs. 1 OR sowie Art. 15 Abs. 1 BPG). Im Krankheitsfall respektive bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hält der Arbeitgeber seine Lohnzahlungen - gemäss dem GAV SBB während des ersten Jahres zu 100%, während des zweiten Jahres zu 90% - aufrecht (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR und Ziffer 128 Abs. 1 sowie 3 GAV SBB). Im Gegenzug ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, die negativen Auswirkungen der Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Unternehmung zu minimieren. Er hat den Arbeitgeber beziehungsweise die zu diesem Zweck beauftragte Vertrauensarztperson über den Verlauf seiner Krankheit zu informieren sowie alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme seiner Arbeit zu fördern respektive seine Arbeitskraft im grösstmöglichen Umfang anzubieten und damit die Interessen des Arbeitgebers weitestgehend zu wahren. Diese beidseitigen Verpflichtungen beruhen auf gegenseitigem Vertrauen und sind Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmenden andererseits. Sie gehen ausdrücklich aus den Bestimmungen des GAV SBB hervor (vgl. Ziffer 36 Abs. 1 GAV SBB, Ziffer 125 Abs. 1, 3 und 4 Bst. a und b GAV SBB). Eine schuldhafte Verletzung dieser Pflichten kann unter anderem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss Art. 173 GAV SBB nach sich ziehen (vgl.”

“S'agissant du second témoin, le Docteur J______, le dossier comporte déjà plusieurs attestations et certificats médicaux établis par ce dernier. L'appelante avait du reste elle-même renoncé à son audition devant le Tribunal, de sorte qu’elle n’est pas fondée à solliciter à nouveau son audition devant la Cour. Par conséquent, les conclusions préalables de l'appelante seront rejetées. 3.             L'appelante conteste être débitrice des salaires de janvier et février 2021. 3.1 L'art. 324a al. 1 CO prévoit que si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Selon le régime légal, la durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 5ème éd. 2024, pp. 305 s.; Perrenoud, in Commentaire romand CO I, 3ème éd. 2021, n. 60 ad art. 324a CO). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux dispositions précitées à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2; 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid.”

“L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu que les rapports de travail étaient soumis au CTT genevois du commerce de détail, avec la conséquence que l'obligation de souscrire une assurance perte de gain visée par ce texte n'avait pas été respectée. Pour sa part, l'intimé soutient le raisonnement des premiers juges sur le point précité, subsidiairement pour le cas où celui-ci serait écarté, reprend son argumentation développée déjà à titre subsidiaire dans sa réplique de première instance, liée à la mention de déductions "IJM" dans ses fiches de salaire, permettant selon lui de fonder également ses conclusions. 3.1 Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Il s'ensuit qu'un régime conventionnel peut se concevoir de deux manières. Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid.”

“Lorsqu'au cours des rapports contractuels, une gratification a été versée régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives, il est admis qu'en vertu du principe de la confiance, elle est convenue par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours identique ou variable : il s'agit donc d'une gratification à laquelle l'employé a droit (ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2), l'employeur jouissant d'une certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient variables (arrêt du Tribunal fédéral 4A_280/2020 du 3 mars 2021 consid. 3.2). L'employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l'exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien (art. 327a al. 1 CO). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut prévoir que les frais engagés par le travailleur lui seront remboursés sous forme d'une indemnité fixe, telle qu'une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire, à la condition qu'elle couvre tous les frais nécessaires (art. 327a al. 2 CO). 3.1.2 La durée du droit au salaire en cas de maladie du travailleur est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 310 et suivante ; Aubert, Commentaire romand - CO I, 2ème éd. 2012, n. 38 à 40 ad art. 324a). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent prévoir, en lieu et place du paiement du salaire complet durant un temps limité, le paiement d'indemnités journalières par une assurance perte de gain à la condition que les prestations accordées soient équivalentes à celles du système légal (art. 324a al. 4 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 317 et suivantes). Ont ainsi d'une manière générale été considérées équivalentes au régime minimum légal les prestations d'une assurance garantissant des indemnités journalières égales à 80% du salaire pendant sept cent vingt jours sur une période maximum de neuf cents jours, payables dès le troisième jour de maladie, et dont l'employeur paie la moitié des primes (ATF 127 III 318 consid.”

“Le jugement sera modifié en conséquence. S'agissant des intérêts, l'appelante n'a pas démontré avoir requis le remboursement de ces montants antérieurement, le dies a quo des intérêts moratoires qu'elle propose, soit le 1er mai 2016, ne repose sur aucun élément du dossier. Il n'en sera donc pas octroyé. 6. L'intimé conclut au paiement du solde de salaire, partiellement versé en mars, non versé en avril et mai 2017, étant rappelé que le salaire dû pour cette période a été arrêté à 4'300 fr. brut (cf. supra consid. 2.3.2). 6.1 6.1.1 Selon l'article 324a al. 1 CO, l'employeur doit verser au travailleur, pour un temps limité, le salaire durant une incapacité de travail non fautive inhérente à sa personnalité, telle que la maladie, l'accident ou l'accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service et de quatre mois dès la dixième (Wyler, op. cit., 2019, p. 311). 6.1.2 Par application analogique de l'art. 82 CO, le travailleur peut refuser sa prestation en travail lorsque l'employeur est en retard dans sa prestation en paiement de salaires échus. L'employeur reste alors tenu de payer le salaire de son employé, même si ce dernier ne fournit pas sa contre-prestation en travail, par application analogique de l'art. 324 CO (ATF 136 III 313 consid. 2.3.1 = JdT 2012 II 414 ; 120 II 209 consid. 6a et 9 = JdT 1995 I 367; Wyler, op. cit., p. 274 et suivante). 6.2 En l'occurrence, l'intimé qui se trouvait dans sa neuvième année de service s'est trouvé en incapacité de travail du 13 février au 30 avril 2017. Puis, il a refusé de reprendre le travail dès lors que l'appelante se trouvait en retard dans le paiement de son salaire. Ainsi, l'appelante a versé, pour le mois de mars 2017, 2'006 fr.”

“La jurisprudence se montre restrictive lorsqu'il s'agit d'interpréter le silence du travailleur comme une acceptation tacite des modifications défavorables qui lui sont proposées par l'employeur, telles qu'une réduction de salaire. Une acceptation tacite ne peut être admise que dans des circonstances où, selon les règles de la bonne foi, on doit attendre une réaction du travailleur en cas de désaccord de sa part (arrêt du Tribunal fédéral 4A_367/2018 du 22 février 2019 consid. 3.5.3). 3.2. Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art. 324a al. 2 CO) L'équivalence est en tout cas admise lorsque l'employeur contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières correspondant à 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2). 3.3. L'intimé fonde sa prétention sur les montants de commissions résultant de certains bulletins de salaire établis par l'appelante pour les mois d'octobre à décembre 2016. L'erreur commise par l'appelante dans la détermination du montant du salaire à annoncer à l'assurance perte de gain (lequel prenait en considération dans un premier temps des commissions non encore dues à l'intimé, ce qui excédait les stipulations contractuelles) a été rectifiée par la suite, avec divers effets. Ainsi, l'appelante a établi de multiples décomptes, bulletins de salaire, relevés et tableaux, plusieurs fois repris, actualisés ou corrigés, qui, joints à la circonstance que les parties étaient convenues d'un salaire constitué uniquement de commissions (donc sujet à de constants rééquilibrages), rendent particulièrement ardue la détermination de la rémunération à laquelle l'intimé a droit.”

“Vu l'absence d'accord, même tacite, des parties sur les modalités essentielles d'un régime dérogatoire, le Tribunal a retenu à juste titre qu'elles avaient convenu d'un régime complémentaire au sens de l'art. 324a CO. S'agissant des modalités précises, les parties ne contestent pas l'existence d'un accord quant au paiement d'indemnités journalières après un délai de carence de trente jours. L'intimée pouvait ainsi prétendre au versement d'indemnités journalières entre le 10 juillet 2018 et le 31 juillet 2018, pour un montant net de 2'514 fr. (21 x 119 fr. 67), les indemnités journalières n'étant pas soumises à cotisations sociales. Pour cette période, il n'y a donc pas lieu d'allouer un montant brut à l'intimée, comme l'a fait à tort le Tribunal. L'arrêt contesté devra être réformé sur ce point. Pour établir la rémunération due pour le mois de juillet 2018, il faut encore déterminer si l'intimée avait droit au versement d'un salaire entre le 1er juillet 2018 et le 10 juillet 2018, ce que l'appelant conteste. L'appelant soutient qu'il n'était tenu au versement du salaire que durant trois semaines, soit jusqu'au 30 juin 2018, conformément à l'art. 324a al. 2 CO, car le régime d'assurance perte de gain s'inscrivait en complément au régime légal. Il reproche au Tribunal d'avoir "mal interprété" les fiches de salaire, notamment celle du mois de juillet 2018, qui fait état du paiement d'un salaire pour les dix jours précédant le versement d'indemnités journalières. Celles-ci auraient été établies "pro forma" et ne correspondraient pas à des versements réellement effectués. L'appelant n'a toutefois rien allégué de tel en première instance et il n'affirme pas qu'il n'aurait pas été mesure d'invoquer ces faits devant le Tribunal, de sorte que cette allégation nouvelle est irrecevable au stade de l'appel (art. 317 al. 1 CPC). Du reste, l'appelant ne conteste pas la constatation du Tribunal selon laquelle il a expliqué devoir le salaire pendant le délai de carence de trente jours précédant le versement d'indemnités journalières par l'assurance (jugement contesté, consid. 5b en droit). Il faut par conséquent conclure à l'existence d'un engagement de l'appelant selon lequel il devait verser le salaire de l'intimée durant les trente jours du délai de carence, soit jusqu'au 10 juillet 2018.”

“C/b, in JAR 1987 p. 170; contra : Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 14 ad art. 324a/b CO p. 438 et les références citées). 3.2 En l'espèce, l'appelant ne conteste plus que le contrat de travail s'est terminé le 31 janvier 2019; les parties admettent par ailleurs que le taux de travail de l'intimée était repassé à 80%. Le rapport d'expertise demandé par l'assureur - dont l'appelant n'a pas cherché à mettre en doute la teneur - a conclu à une incapacité de gain totale de l'intimée auprès de l'employeur. Compte tenu de cette incapacité de travail liée au poste de travail, l'intimée n'était aucunement tenue d'offrir sa force de travail en janvier 2019 pour prétendre au versement d'une rémunération. Contrairement à ce que soutient l'appelant, l'intimée n'avait pas à adresser ses prétentions à l'assureur. Le refus de celui-ci de fournir des prestations malgré l'incapacité de travail constatée par l'expert médical a fait renaître l'obligation de l'appelant de verser le salaire dû en application de l'art. 324a al. 2 CO; l'intimée se trouvant dans sa deuxième année de service, elle avait droit à un mois de salaire. Il en découle que le Tribunal aurait dû allouer à l'intimée le salaire brut contractuel, y compris la part du treizième salaire, soit 3'640 fr. (3'360 fr. + 280 fr.) plutôt qu'un montant net basé sur le montant des indemnités journalières versées par l'assureur, soit 2'697 fr. 80. Ce résultat serait toutefois moins favorable à l'appelant et ne peut donc être lui être imposé en vertu de l'interdiction de la reformatio in pejus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_26/2011 du 20 septembre 2011 consid. 9.2.1). La rémunération calculée par le Tribunal sera dès lors confirmée et l'appel rejeté sur ce point. 4.             L'appelant conteste devoir des intérêts sur les sommes de 76 fr. et de 138.69 EUR allouées à titre de remboursement de frais encourus par l'intimée. Il soutient qu'il s'était engagé à rembourser ces frais, mais n'a jamais admis devoir des intérêts sur ces sommes. Ces allégations ne justifient pas de revenir sur le principe, correctement rappelé par le Tribunal, selon lequel toutes les créances découlant des rapports de travail deviennent exigibles à la fin de ceux-ci (art.”

“AVB verweist auf Art. 324a OR. Diese Bestimmung regelt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Reglementsbestimmung ist somit anhand der obligationenrechtlichen Bedeutung auszulegen. Die Beschwerdegegnerin vertritt die Auffassung, vom ersten Tag der gemeldeten Arbeitsunfähigkeit an beginne eine Rahmenfrist zu laufen, während welcher Taggelder zu zahlen seien. Im vorliegenden Fall nenne die in Ziff.”

“AVB verweist auf Art. 324a OR. Diese Bestimmung regelt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Reglementsbestimmung ist somit anhand der obligationenrechtlichen Bedeutung auszulegen. Die Beschwerdegegnerin vertritt die Auffassung, vom ersten Tag der gemeldeten Arbeitsunfähigkeit an beginne eine Rahmenfrist zu laufen, während welcher Taggelder zu zahlen seien. Im vorliegenden Fall nenne die in Ziff.”

“Cependant, les premiers juges ont affirmé, à juste titre encore, que l’incapacité du 6 décembre 2017 au 4 mars 2018 ainsi que celle du 19 mars 2018 au 13 juin 2018 relevaient, elles, de la même cause. Ainsi, l’appelante avait droit à 90 jours de protection contre le licenciement depuis le 6 décembre 2017. Le 4 mars 2018, soit après sa première période d’incapacité, l’appelante avait atteint 89 jours de protection. C’est donc le 19 mars 2018, date du début de sa nouvelle incapacité de travail, que l’appelante a atteint son 90ème jour de protection. Le délai de protection de l’appelante, qui commençait à courir le 1er avril 2018, n’a donc pas été suspendu de sorte que le contrat de travail de cette dernière a bien pris fin le 31 mai 2018. C’est donc à juste titre que l’instance précédente a retenu la fin des rapports de travail entre les parties au 31 mai 2018. 5.3 En définitive, la Cour confirme le jugement de première instance sur ce point. 6.             L’intimée fait en outre grief à l’instance précédente de l’avoir condamné au paiement du salaire de l’appelante entre le 1er et le 3 avril 2018. 6.1 L'art. 324a CO règlemente le droit au salaire lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part, notamment pour cause de maladie. Trois régimes sont envisageables, soit le régime légal de l'art. 324a al. 1 CO, le régime complémentaire prévu à l'art. 324a al. 2 CO et le troisième régime régi par l'art. 324a al. 4 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Selon ce troisième régime, un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut déroger au système légal à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes. L'employeur ou l'assureur versera des prestations moindres que celles dues légalement pendant un "temps limité", mais qui s'étendront sur une période plus longue (arrêt du Tribunal fédéral 4A_53/2007 du 26 septembre 2007 consid. 4.3). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid.”

“1), c'est-à-dire trois semaines pendant la première année de service et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement, en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). La pratique a développé des barèmes destinés à faciliter l'application de cette disposition (échelles bernoise, zurichoise et bâloise). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Ce régime de base correspond à un seuil minimal de protection auquel il n'est pas possible de déroger en défaveur du travailleur (ATF 131 III 623 consid. 2.2). Selon le régime complémentaire, les parties peuvent convenir d'améliorer la protection du travailleur sans toucher au minimum légal, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en prévoyant d'autres causes d'empêchement que celles retenues dans la loi. Une telle convention, qui ne fait qu'améliorer la situation du travailleur, et qui peut notamment porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumise à aucune forme. Enfin, selon le troisième régime prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut déroger au système légal à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes. L'employeur ou l'assureur versera des prestations moindres que celles dues légalement pendant un « temps limité », mais qui s'étendront sur une période plus longue. L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80 % du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de deux à trois jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur. La forme écrite doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et un éventuel délai d'attente ; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur suffit ; les deux parties doivent signer l'accord. Si l'exigence d'équivalence ou de forme écrite n'est pas satisfaite, le régime légal trouve application.”

“Or, l'application d'un régime dérogatoire n'ayant fait l'objet d'aucun accord écrit, il avait droit à l'intégralité de son salaire pour le mois de juin 2018 conformément à son contrat. L'appelante devait ainsi lui verser 1'702 fr. 50, correspondant à la différence entre son salaire plein et les indemnités journalières perçues en juin 2018. 6.1 Selon l'art. 324a al. 1 CO, si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO) puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, de quatre mois de la dixième à la quatorzième année de service (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 310-311). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent déroger aux présentes dispositions à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant; l'accord doit être signé par les deux parties (ATF 131 III 623 consid. 2.5.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2). Si l'exigence d'équivalence ou de forme écrite n'est pas satisfaite, le régime légal trouve application (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Les exigences de forme représentent en effet une condition de validité de l'accord des parties (art. 11 al. 2 CO). Toutefois, l'exigence de la forme écrite a pour but de protéger le travailleur. Aussi, l'inapplicabilité d'un système conventionnel dérogatoire plus favorable au travailleur en raison du seul non-respect de la condition de la forme écrite aboutirait à un résultat inadapté.”

“Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). 3.1.2 Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Il s'ensuit qu'un régime conventionnel peut se concevoir de deux manières. Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2 et 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art. 324a al. 2 CO). L'équivalence est en tout cas admise lorsque l'employeur contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières correspondant à 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes. Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant; l'accord doit être signé par les deux parties (art.”

“Wenn die Berufungsbeklagte erst Monate später ein lesbares Zeugnis einreichte, anhand dessen sich aber bestätigt habe, dass die Krankschreibung allein aufgrund einer telefonischen Patientenschilderung erfolgt sei, könne sie ihre Beweisnot nicht heilen. Des Weiteren habe die Vorinstanz eine unzulässige Verkehrung der Beweislastregeln vorgenommen. Selbst wenn die Berufungsklägerin die Berufungsbeklagte nicht aufgefordert hätte, ein korrektes Arztzeugnis einzureichen, was bestritten werde, würde dies nicht zu einer Beweislastumkehr führten. Der Berufungsbeklagten habe aufgrund der eigestellten Lohnzahlung klar sein müssen, dass die Berufungsklägerin das von einem Arzt in Paris ausgestellte Dokument nicht akzeptiere und die angebliche Arbeitsunfähigkeit für nicht erwiesen halte. Angesichts der ausgebliebenen Lohnzahlung sei auch die vorinstanzliche Feststellung unrichtig, die Berufungsklägerin habe die Arbeitsunfähigkeit der Berufungsbeklagten nicht moniert. Indem das Zivilkreisgericht die Berufungsklägerin verpflichtet habe, der Berufungsbeklagten für die Zeit vom 26. März 2020 bis 9. April 2020 Lohn nachzuzahlen, verletze sie Art. 324a OR sowie Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB, SR 210).”

“Der Beschuldigte betonte mehrfach, er habe die ihm vom B. ausbe- zahlten Krankentaggelder gar nicht gewollt. Er habe diese nicht "beantragt" und nie eine "Pendelkarte" ausgefüllt, was aber notwendig gewesen wäre, um über- haupt Krankentaggelder zu erhalten (vgl. act. H.1, S. 4 f .; act. H.2., V. Fragen 34, 35, 36, 59, 74). Was der Beschuldigte mit diesem Einwand bezweckt, erschliesst sich nicht. Es ist vollkommen irrelevant, ob der Beschuldigte irgendwelche Kran- kentaggelder "beantragt" oder eine "Pendelkarte" bzw. eine "Taggeldkarte" ausge- füllt und der Krankentaggeldversicherung vorgelegt hatte oder nicht. Ein solches Vorgehen war auch weder notwendig noch vorgesehen. Aus den Unterlagen zur Strafanzeige ergibt sich, dass das B. die Lohnfortzahlung infolge Krankheit gestützt auf Art. 324a OR und Art. 14 Personalreglement leistete, dass die dem Beschuldigten ausbezahlten Gelder in Form eines Lohnes ausbezahlt wurden und dass keinerlei Leistungen vom Krankentaggeldfonds an diesen direkt geflossen sind. Gemäss einer E-Mail des B. vom 20. April 2018 wären solche direkten Leistungen frühestens ab dem 1. November 2017 und damit nach dem Austritt des Beschuldigten aus dem B. zum Tragen gekommen, was aber nicht erfolgt sei (vgl. StA act. 5.11; StA act. 4.9; StA act. 8.5). Entscheidend ist vielmehr, dass der Beschuldigte monatliche Lohnfortzahlungen erhielt, nachdem er dem B. jeweils die ihm ausgestellten Arztzeugnisse eingereicht hatte, die seit der Erstaus- stellung durch Dr. I. am 19. April 2017 von Dr. med. K. immer wieder verlängert wurden, bis zuletzt am 31. Oktober 2017 (vgl. StA act. 4.4, StA act. 4.7). Die Einreichung der Arztzeugnisse diente damit dem offensichtlichen Ziel, weiterhin Lohnfortzahlungen zu erwirken. Ebenfalls in diesem Zusammen- hang zu verorten ist der "Widerspruch zur Kündigung", welchen der Beschuldigte am 20.”

“b Le 5 mars 2021, A______ a conclu au rejet de ce recours, avec suite de frais et dépens. c. Les parties ont été informées le 26 mai 2021 de ce que la cause était gardée à juger. C.           Les faits pertinents suivants résultent du dossier. a. Le 1er janvier 2017, A______, en tant qu'employée, et B______ SARL, en tant qu'employeur, ont signé un contrat de travail prévoyant que A______ était engagée pour une durée indéterminée en qualité de ______ [statut]. Son salaire mensuel brut était de 5'769 fr. 25 plus un 13ème salaire versé pro rata temporis. Le délai de congé était de 3 mois pour la fin d'un mois dès la 2ème année d'engagement. L'employée avait droit à 25 jours de vacances par an. Il était précisé que l'employeur avait conclu un contrat d'assurance collectif perte de gain en cas de maladie, dont les primes étaient payées intégralement par l'employeur. Dans le cas d'incapacité de travail tombant sous le coup d'une réserve de l'assurance, l'employée percevrait son salaire selon les termes de l'art. 324a al. 1 CO. Le contrat précise que l'employée était en poste depuis le 1er mai 2008 et qu'elle occupait la fonction de gérante des finances depuis le 1er mars 2016. b. Il n'est pas contesté que B______ SARL a repris le 1er décembre 2015 les activités de C______, société pour laquelle A______ travaillait depuis 2008. c. B______ SARL a conclu avec D______, puis avec E______ une assurance perte de salaire en cas de maladie prévoyant que les indemnités journalières se montent à 80% du salaire assuré dès le 31ème jour d'absence, pendant 730 jours au maximum. d. Un litige, régi par la Loi sur l'égalité, a opposé A______ à B______ SARL dès mai 2018 dans la cause C/1______/2018. Ce litige a pris fin par un arrêt de la Chambre des prud'hommes du 12 février 2021, confirmant le jugement du Tribunal des prud'hommes du 12 février 2020 qui avait débouté A______ de toutes ses prétentions à l'égard de B______ SARL. e. A______ a été en incapacité de travail pendant les périodes suivantes : - à 100% du 12 février au 21 avril 2018.”

“b Le 5 mars 2021, A______ a conclu au rejet de ce recours, avec suite de frais et dépens. c. Les parties ont été informées le 26 mai 2021 de ce que la cause était gardée à juger. C.           Les faits pertinents suivants résultent du dossier. a. Le 1er janvier 2017, A______, en tant qu'employée, et B______ SARL, en tant qu'employeur, ont signé un contrat de travail prévoyant que A______ était engagée pour une durée indéterminée en qualité de ______ [statut]. Son salaire mensuel brut était de 5'769 fr. 25 plus un 13ème salaire versé pro rata temporis. Le délai de congé était de 3 mois pour la fin d'un mois dès la 2ème année d'engagement. L'employée avait droit à 25 jours de vacances par an. Il était précisé que l'employeur avait conclu un contrat d'assurance collectif perte de gain en cas de maladie, dont les primes étaient payées intégralement par l'employeur. Dans le cas d'incapacité de travail tombant sous le coup d'une réserve de l'assurance, l'employée percevrait son salaire selon les termes de l'art. 324a al. 1 CO. Le contrat précise que l'employée était en poste depuis le 1er mai 2008 et qu'elle occupait la fonction de gérante des finances depuis le 1er mars 2016. b. Il n'est pas contesté que B______ SARL a repris le 1er décembre 2015 les activités de C______, société pour laquelle A______ travaillait depuis 2008. c. B______ SARL a conclu avec D______, puis avec E______ une assurance perte de salaire en cas de maladie prévoyant que les indemnités journalières se montent à 80% du salaire assuré dès le 31ème jour d'absence, pendant 730 jours au maximum. d. Un litige, régi par la Loi sur l'égalité, a opposé A______ à B______ SARL dès mai 2018 dans la cause C/1______/2018. Ce litige a pris fin par un arrêt de la Chambre des prud'hommes du 12 février 2021, confirmant le jugement du Tribunal des prud'hommes du 12 février 2020 qui avait débouté A______ de toutes ses prétentions à l'égard de B______ SARL. e. A______ a été en incapacité de travail pendant les périodes suivantes : - à 100% du 12 février au 21 avril 2018.”

“Die Beklagte richtete dem Kläger Pauschalspesen von CHF 1'100.– pro Monat aus. Von diesem Betrag wurden keine Lohnabzüge vorgenommen (Urk. 5/2). Die Parteien können für Auslagen eine Pauschale vereinbaren, die so bemessen sein muss, dass sie mindestens alle notwendigen Auslagen ersetzt (Art. 327a Abs. 2 OR). Im Rahmen der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR entfällt der Auslagenersatz gemäss Art. 327a OR, und zwar auch dann, wenn eine pauschale Spesenentschädigung vereinbart ist, solange die Spesenpauschale nicht offensichtlich übersetzt ist und ihr kein Entgeltcharakter zukommt (BK-Reh- binder/Stöckli, Art. 324a OR N 23). Werden (aus steuer- oder sozialversicherungs- rechtlichen Gründen) hohe Pauschalen für Spesen vereinbart, müssen diese in die Lohnabrechnung einbezogen werden, soweit sie die effektiven Auslagen überstei- gen (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319 bis Art. 343 OR, 3. Aufl., 2014, Art. 324a N 11; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 324a/b OR N 9 S. 414; von Zedtwitz/Keller, in: Etter/Fancincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Art. 324a OR N 49).”

“Von diesem Betrag wurden keine Lohnabzüge vorgenommen (Urk. 5/2). Die Parteien können für Auslagen eine Pauschale vereinbaren, die so bemessen sein muss, dass sie mindestens alle notwendigen Auslagen ersetzt (Art. 327a Abs. 2 OR). Im Rahmen der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR entfällt der Auslagenersatz gemäss Art. 327a OR, und zwar auch dann, wenn eine pauschale Spesenentschädigung vereinbart ist, solange die Spesenpauschale nicht offensichtlich übersetzt ist und ihr kein Entgeltcharakter zukommt (BK-Reh- binder/Stöckli, Art. 324a OR N 23). Werden (aus steuer- oder sozialversicherungs- rechtlichen Gründen) hohe Pauschalen für Spesen vereinbart, müssen diese in die Lohnabrechnung einbezogen werden, soweit sie die effektiven Auslagen überstei- gen (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319 bis Art. 343 OR, 3. Aufl., 2014, Art. 324a N 11; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 324a/b OR N 9 S. 414; von Zedtwitz/Keller, in: Etter/Fancincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Art. 324a OR N 49).”

“Or, selon le système légal, le principe est celui d'une obligation de l'employeur portant sur le versement du salaire entier durant un temps limité en fonction de l'ancienneté, l'assurance perte de gain n'intervenant, pour autant qu'il y ait prestations au moins équivalentes à l'obligation précitée, qu'au titre de régime dérogatoire en présence soit d'un accord écrit soit d'un contrat-type ou d'une convention collective de travail. Il est certes acquis que toutes les fiches initiales de salaire de l'intimé portent explicitement la mention d'une retenue au titre des indemnités perte de gain maladie de 0,955%, laquelle a été effectuée en tout cas en mars et avril 2022, sa trace étant moins perceptible au vu des paiements partiels opérés par l'appelante pour les mois de mai à juillet 2022, avant d'être remboursée au cours de la présente procédure. A supposer que puisse être contournée l'exigence de forme écrite, rien ne permettrait, sur la base de la mention précitée de déterminer l'équivalence des prestations par rapport au régime légal, contrairement au cas visé dans l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_517/2010 du 11 novembre 2010 cité par l'intimé (où la déduction opérée avait été mise en relation avec un projet de contrat de travail entre les parties, prévoyant les conditions d'une assurance perte de gain). Il s'ensuit que l'intimé a été, en l'absence de régime dérogatoire, rémunéré conformément à l'art 324a al. 1 CO, si bien que sa prétention n'est pas fondée. Au vu de ce qui précède, le jugement attaqué sera annulé. Il sera statué à nouveau (art. 318 al. 1 let. b CPC), dans le sens que l'intimé sera débouté des fins de ses conclusions. 4.             Il n'est pas perçu de frais (art. 114 let. c CPC) ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * * PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes : A la forme : Déclare recevable l'appel formé par A______ Sàrl contre le jugement rendu le 28 mars 2024 par le Tribunal des prud'hommes. Au fond : Annule ce jugement. Statuant à nouveau: Déboute B______ des fins de ses conclusions. Déboute les parties de toute autre conclusion. Siégeant : Madame Sylvie DROIN, présidente; Madame Nadia FAVRE, Monsieur Valery BRAGAR, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.               Indication des voies de recours et valeur litigieuse :   Le Tribunal fédéral connaît, comme juridiction ordinaire de recours, des recours en matière civile; la qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées par les art.”

“Le 4 mars 2018, soit après sa première période d’incapacité, l’appelante avait atteint 89 jours de protection. C’est donc le 19 mars 2018, date du début de sa nouvelle incapacité de travail, que l’appelante a atteint son 90ème jour de protection. Le délai de protection de l’appelante, qui commençait à courir le 1er avril 2018, n’a donc pas été suspendu de sorte que le contrat de travail de cette dernière a bien pris fin le 31 mai 2018. C’est donc à juste titre que l’instance précédente a retenu la fin des rapports de travail entre les parties au 31 mai 2018. 5.3 En définitive, la Cour confirme le jugement de première instance sur ce point. 6.             L’intimée fait en outre grief à l’instance précédente de l’avoir condamné au paiement du salaire de l’appelante entre le 1er et le 3 avril 2018. 6.1 L'art. 324a CO règlemente le droit au salaire lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part, notamment pour cause de maladie. Trois régimes sont envisageables, soit le régime légal de l'art. 324a al. 1 CO, le régime complémentaire prévu à l'art. 324a al. 2 CO et le troisième régime régi par l'art. 324a al. 4 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Selon ce troisième régime, un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut déroger au système légal à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes. L'employeur ou l'assureur versera des prestations moindres que celles dues légalement pendant un "temps limité", mais qui s'étendront sur une période plus longue (arrêt du Tribunal fédéral 4A_53/2007 du 26 septembre 2007 consid. 4.3). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 précité consid. 4.2.1). La forme écrite requise par l'art. 324a al.”

“Si le travailleur découvre après la notification du licenciement qu’il est atteint d’une affection, dont la nature et l’évolution permettent ultérieurement un constat médical objectivement rétroactif (par exemple, une leucémie ou un trouble du comportement d’origine organique), cette circonstance justifie l’application rétroactive de la protection (ATF 128 III 212, consid. 2c). Cependant, selon Wyler / Heinzer, la jurisprudence précitée doit être restreinte aux cas d’incapacité organique, et non aux états psychologiques résultants de difficultés professionnelles et qui ont été constatées postérieurement au licenciement par un médecin qui établit un certificat médical rétroactif, alors même qu’il n’a pas vu le patient antérieurement durant la période critique (Wyler / Heinzer, op. cit., p. 858).   Il appartient au travailleur de prouver son empêchement de travailler (article 8 CC), preuve qui est généralement apportée par la production d’un certificat médical, lequel ne constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu (Wyler / Heinzer, op. cit., p. 861). La mise en doute d’un certificat médical par l’employeur suppose des raisons sérieuses car un tel document, établi conformément aux règles élémentaires, emporte la présomption de son exactitude (arrêt du Tribunal fédéral C 322/01 du 12 avril 2002 ; Bruchez / Mangold / Schwaab, op. cit., N 3, Ad. art. 324a CO, p 155 ; Wyler / Heinzer, op. cit., p. 227 et 861 ; Carruzzo, op. cit., N 6, Ad. art. 324a CO, p. 200). Dans le cadre de son appréciation, le juge peut prendre en considération le comportement du salarié et les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée (notamment un empêchement consécutif à un licenciement ou au refus d’accorder des vacances au moment souhaité par le salarié, absence répétées, production de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance, attestations faisant uniquement état de plaintes du travailleurs ou établies plusieurs mois après le début des symptômes) (Arrêt du Tribunal fédéral 1C_65/2008 du 14 avril 2008, consid. 3.4; Wyler / Heinzer, op. cit., p. 227 et 861; Carruzzo, op. cit., N 6, Ad. art. 324a CO, p. 200).   4.2 En l’espèce, l’appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte notamment du rapport médical rédigé le 11 août 2020 (pièce 46, appelante) par son médecin traitant, le Dr.”

“La mise en doute d’un certificat médical par l’employeur suppose des raisons sérieuses car un tel document, établi conformément aux règles élémentaires, emporte la présomption de son exactitude (arrêt du Tribunal fédéral C 322/01 du 12 avril 2002 ; Bruchez / Mangold / Schwaab, op. cit., N 3, Ad. art. 324a CO, p 155 ; Wyler / Heinzer, op. cit., p. 227 et 861 ; Carruzzo, op. cit., N 6, Ad. art. 324a CO, p. 200). Dans le cadre de son appréciation, le juge peut prendre en considération le comportement du salarié et les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée (notamment un empêchement consécutif à un licenciement ou au refus d’accorder des vacances au moment souhaité par le salarié, absence répétées, production de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance, attestations faisant uniquement état de plaintes du travailleurs ou établies plusieurs mois après le début des symptômes) (Arrêt du Tribunal fédéral 1C_65/2008 du 14 avril 2008, consid. 3.4; Wyler / Heinzer, op. cit., p. 227 et 861; Carruzzo, op. cit., N 6, Ad. art. 324a CO, p. 200).   4.2 En l’espèce, l’appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte notamment du rapport médical rédigé le 11 août 2020 (pièce 46, appelante) par son médecin traitant, le Dr. C______, précisant le 3 décembre 2018 que sa patiente suivait ses séances de psychothérapie, qu’elle se sentait en dépression et qu’il lui avait fait un arrêt à 100 % dès le 4 décembre 2018, mais qu’un repos aurait été nécessaire déjà avant, depuis la fin du mois d’octobre 2018. Elle reproche également au Tribunal de ne pas avoir pris en considération le témoignage de la Dresse D______ qui avait reconnu, lors de son audition du 31 mars 2021, qu’elle aurait délivré un arrêt de travail à l’appelante pour la journée du 16 novembre 2018, si elle le lui avait demandé. Il n’aurait pas non plus tenu compte du fait qu’elle se trouvait sous traitement médical pour un ulcère du 16 novembre au 16 décembre 2018 et que la Dresse D______ avait indiqué dans l’un de ses certificats (pièce 17 appelante, certificat non daté), que la prise de médicaments pouvait conduire à des troubles de concentration et que l’on pouvait attester durant cette période d’une incapacité partielle.”

“S'agissant du second témoin, le Docteur J______, le dossier comporte déjà plusieurs attestations et certificats médicaux établis par ce dernier. L'appelante avait du reste elle-même renoncé à son audition devant le Tribunal, de sorte qu’elle n’est pas fondée à solliciter à nouveau son audition devant la Cour. Par conséquent, les conclusions préalables de l'appelante seront rejetées. 3.             L'appelante conteste être débitrice des salaires de janvier et février 2021. 3.1 L'art. 324a al. 1 CO prévoit que si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Selon le régime légal, la durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 5ème éd. 2024, pp. 305 s.; Perrenoud, in Commentaire romand CO I, 3ème éd. 2021, n. 60 ad art. 324a CO). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux dispositions précitées à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2; 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid.”

“Lorsqu'au cours des rapports contractuels, une gratification a été versée régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives, il est admis qu'en vertu du principe de la confiance, elle est convenue par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours identique ou variable : il s'agit donc d'une gratification à laquelle l'employé a droit (ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2), l'employeur jouissant d'une certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient variables (arrêt du Tribunal fédéral 4A_280/2020 du 3 mars 2021 consid. 3.2). L'employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l'exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien (art. 327a al. 1 CO). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut prévoir que les frais engagés par le travailleur lui seront remboursés sous forme d'une indemnité fixe, telle qu'une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire, à la condition qu'elle couvre tous les frais nécessaires (art. 327a al. 2 CO). 3.1.2 La durée du droit au salaire en cas de maladie du travailleur est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 310 et suivante ; Aubert, Commentaire romand - CO I, 2ème éd. 2012, n. 38 à 40 ad art. 324a). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent prévoir, en lieu et place du paiement du salaire complet durant un temps limité, le paiement d'indemnités journalières par une assurance perte de gain à la condition que les prestations accordées soient équivalentes à celles du système légal (art. 324a al. 4 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 317 et suivantes). Ont ainsi d'une manière générale été considérées équivalentes au régime minimum légal les prestations d'une assurance garantissant des indemnités journalières égales à 80% du salaire pendant sept cent vingt jours sur une période maximum de neuf cents jours, payables dès le troisième jour de maladie, et dont l'employeur paie la moitié des primes (ATF 127 III 318 consid.”

“L'intimée ne l'avait par ailleurs pas informé sur la question avant son accident. Il en résultait dès lors un manquement aux devoirs imposés par la relation de confiance prévalant entre employeur et employé. Selon l'appelant, le Tribunal aurait ainsi dû retenir une faute, du moins par négligence, de la part de l'intimée, laquelle conduisait à l'indemnisation du dommage subi. 3.1 A teneur de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 3.1.1 Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 310-311). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). 3.1.2 Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Il s'ensuit qu'un régime conventionnel peut se concevoir de deux manières. Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid.”

“Nach dem Gesamtarbeitsvertrag (LMV 2019 - 2022) besteht keine weitergehende Lohnfortzahlungspflicht, als sie in Art. 324a OR statuiert ist (s. oben E. 6.3). Die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht bemisst sich somit aus Art. 324a Abs. 2 OR, wonach der Lohn bei überjährigen Arbeitsverhältnissen «für eine angemessene längere Zeit» als drei Wochen zu entrichten ist. Für die Bemessung der «längeren Zeit» ist auf die dafür entwickelten Skalen, namentlich die Basler, Berner und Zürcher Skala (vgl. Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Auflage 2019, N 438), abzustellen. Aufgrund der Anstellungsdauer des Beschwerdeführers von rund 14 Jahren (s. oben A”

“Pendant cette période, l'appelant s'est en effet trouvé dans l'incompétence juridique de fournir sa prestation de travail, faute de disposer de l'accréditation nécessaire. Cet empêchement de travailler ne saurait être considéré comme non fautif au sens des art. 22 CCNT98 et 324a al. 1 CO : comme il l'a admis lui-même lors de son audition par le Tribunal, en effet, l'appelant savait d'emblée que l'accréditation dont il bénéficiait lors de la conclusion du contrat ne lui permettait pas d'exercer une activité d'agent de sécurité pour le compte de l'intimée. Il ne ressort toutefois pas du dossier qu'il l'aurait informée de ce fait et il n'est pas davantage établi qu'il se soit préoccupé, avant le 3 juillet 2021, du dépôt d'une demande d'accréditation. Il s'est ainsi consciemment engagé à fournir une prestation de travail qu'il savait ne pas être – provisoirement – autorisé à accomplir, ce qui constitue une faute. Il en résulte qu'il ne peut prétendre à aucune rémunération pour la période du 3 juillet au 31 août 2021, que ce soit au titre de l'art. 324a al. 1 CO ou à celui de l'art. 337c al. 1 CO.   La situation est similaire pour le mois de septembre 2021, dans la mesure où les éléments du dossier ne permettent pas de retenir que l'appelant aurait eu la capacité de fournir sa prestation de travail pendant ce mois. Ce dernier a certes allégué que l'accréditation nécessaire avait été délivrée le 2 septembre 2021 à l'intimée (demande du 4 février 2022 ch. 26) mais cette allégation a été dûment contestée (réponse du 25 mai 2022 p. 2) et n'a pas été prouvée, les déclarations tenues sur ce point par l'appelant devant le Tribunal pouvant tout au plus établir sa compréhension d'un entretien téléphonique avec la Police mais pas la réception effective par l'intimée des documents nécessaires. Il faut ainsi retenir que, comme en juillet et en août 2021, l'appelant aurait été par sa faute incapable de fournir sa prestation de travail en septembre 2021, avec pour conséquence qu'il n'aurait eu droit pour ce mois à aucune rémunération.   C'est donc à juste titre que l'appelant a été débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité au sens de l'art.”

“La question est de savoir si, pour le cas où le travailleur serait incapable de travailler pour cause de maladie, les parties au contrat de travail ont adopté un régime conventionnel qui déroge valablement au régime légal de base, voire qui le complète, de sorte que le recourant disposerait d'une prétention correspondant à 80% de son salaire jusqu'à la résiliation de son contrat. En l'espèce, le contrat conclu et signé par les deux parties, comporte un article 9 intitulé « charges sociales usuelles », stipulant que celles-ci seraient « déduites du salaire fixe brut et provision, à savoir les cotisation AVS-AI et chômage, l'assurance accident non professionnelle, les cotisations LPP ainsi que la moitié des primes d'assurance perte de gain maladie, sauf accord contraire, les dispositions légales f[aisant] foi ». Il est exclu de voir dans le libellé d'une telle clause la description précise des prestations prévues par un régime conventionnel. En conséquence, aucun accord dérogatoire tel que l'entend l'art. 324a al. 4 CO n'a été conclu par les parties, faute pour elles d'avoir respecté les exigences de forme particulières admises en doctrine. Dans la mesure où cette clause ne mentionne par ailleurs aucun des éléments essentiels d'un régime dérogatoire, et ne comporte pas non plus de renvoi à des conditions générales d'assurance ni à un autre document, il ne peut être considéré que les parties ont convenu d'un régime dérogatoire globalement plus favorable au travailleur que le régime de base et, partant, qu'un accord serait valable malgré le vice de forme. En tout état de cause, l'existence d'un accord dérogatoire par actes concluants doit être niée dans le cas d'espèce. En effet, s'il est vrai que les fiches de salaire de l'appelant d'octobre et de novembre 2016 font état, dans leur première version, de cotisations liées à l'assurance perte de gain, la prime déduite en faveur d'une telle assurance est inscrite sous l'appellation « Cotisation ass IJM », laquelle ne suffit pas pour conclure à l'existence d'un régime dérogatoire, ce d'autant qu'elle ne concerne que deux mois et que l'erreur a rapidement été corrigée.”

“Die Leistungspflicht der Beschwerdegegnerin 2 gründete gemäss der Vorinstanz auf einer von der M.________ AG bzw. von deren Vorgängerin, der J1.________ AG, mit der Beschwerdegegnerin 2 abgeschlossenen Kollektiv-Krankentaggeldversicherung (angefochtenes Urteil S. 129). Vertragspartnerin der Beschwerdegegnerin 2 bzw. Versicherungsnehmerin war demnach die M.________ AG. Als Begünstigte haben Arbeitnehmer gegenüber der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung jedoch ein direktes Forderungsrecht (vgl. Art. 95a bzw. aArt. 87 des Bundesgesetzes vom 2. April 1908 über den Versicherungsvertrag [Versicherungsvertragsgesetz, VVG; SR 221.229.1]). Da der Arbeitgeber im Falle einer Erkrankung und einer damit einhergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers eine gesetzlich vorgesehene bzw. vertraglich vereinbarte Lohnfortzahlungspflicht hat (vgl. Art. 324a OR), können die AVB der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung vorsehen, dass das Krankentaggeld an den Versicherungsnehmer ausbezahlt wird. Dieses Konzept scheint die Vorinstanz missverstanden zu haben, wenn sie der Beschwerdeführerin vorwirft, sie habe die Anmeldung bei der Beschwerdegegnerin 2 zum Bezug der Krankentaggelder zu Unrecht namens der M.________ AG vorgenommen und die Beschwerdegegnerin 2 dadurch getäuscht. Zur Anmeldung der Krankentaggelder verpflichtet war grundsätzlich die M.________ AG, als Vertragspartnerin der Beschwerdegegnerin”

“Die Leistungspflicht der Beschwerdegegnerin 2 gründete gemäss der Vorinstanz auf einer von der M.________ AG bzw. von deren Vorgängerin, der J1.________ AG, mit der Beschwerdegegnerin 2 abgeschlossenen Kollektiv-Krankentaggeldversicherung (angefochtenes Urteil S. 129). Vertragspartnerin der Beschwerdegegnerin 2 bzw. Versicherungsnehmerin war demnach die M.________ AG. Als Begünstigte haben Arbeitnehmer gegenüber der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung jedoch ein direktes Forderungsrecht (vgl. Art. 95a bzw. aArt. 87 des Bundesgesetzes vom 2. April 1908 über den Versicherungsvertrag [Versicherungsvertragsgesetz, VVG; SR 221.229.1]). Da der Arbeitgeber im Falle einer Erkrankung und einer damit einhergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers eine gesetzlich vorgesehene bzw. vertraglich vereinbarte Lohnfortzahlungspflicht hat (vgl. Art. 324a OR), können die AVB der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung vorsehen, dass das Krankentaggeld an den Versicherungsnehmer ausbezahlt wird. Dieses Konzept scheint die Vorinstanz missverstanden zu haben, wenn sie der Beschwerdeführerin vorwirft, sie habe die Anmeldung bei der Beschwerdegegnerin 2 zum Bezug der Krankentaggelder zu Unrecht namens der M.________ AG vorgenommen und die Beschwerdegegnerin 2 dadurch getäuscht. Zur Anmeldung der Krankentaggelder verpflichtet war grundsätzlich die M.________ AG, als Vertragspartnerin der Beschwerdegegnerin”

“L'employeur ou l'assureur versera des prestations moindres que celles dues légalement pendant un « temps limité », mais qui s'étendront sur une période plus longue. L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80 % du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de deux à trois jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur. La forme écrite doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et un éventuel délai d'attente ; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur suffit ; les deux parties doivent signer l'accord. Si l'exigence d'équivalence ou de forme écrite n'est pas satisfaite, le régime légal trouve application. Le travailleur peut exiger un montant correspondant à son salaire pendant le « temps limité » défini à l'art. 324a al. 2 CO. L'employeur ayant souscrit une assurance et payé la moitié des cotisations peut déduire la totalité des indemnités servies pendant cette période limitée, mais pas les indemnités ultérieures ; par leur contribution respective au paiement des primes, l'employeur est réputé se libérer de la totalité de l'indemnité due pour un temps limité, tandis que l'employé s'assure pour la période postérieure. Il y a ainsi coexistence des prestations de l'employeur et de l'assureur jusqu'à concurrence du dommage, pendant la période limitée de l'art. 324a al. 2 CO. Le cas échéant, l'employé peut commettre un abus de droit en réclamant le solde de son salaire alors qu'il a bénéficié de larges prestations de l'assurance (sur toutes ces questions, cf. TF 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1 et les réf. citées). L’équivalence ne saurait être admise si le contrat écrit libère l’employeur et confère la légitimation passive au seul assureur, le coût et les difficultés d’une procédure à engager en cas de contestation étant bien supérieurs pour le travailleur s’il doit diriger son action contre l’assureur plutôt que contre l’employeur.”

“Ont ainsi d'une manière générale été considérées équivalentes au régime minimum légal les prestations d'une assurance garantissant des indemnités journalières égales à 80% du salaire pendant sept cent vingt jours sur une période maximum de neuf cents jours, payables dès le troisième jour de maladie, et dont l'employeur paie la moitié des primes (ATF 127 III 318 consid. 4, trad. in JdT 2001 I p. 381 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 321 et suivantes ; Aubert, op. cit., n. 61 et suivant ad art. 324a CO; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, 2ème éd. 2010, n. 57 ad art. 324a CO). Selon la doctrine, lorsque, nonobstant le défaut de forme écrite ou de respect des conditions de l'équivalence, l'employeur a néanmoins conclu une assurance perte de gain, le travailleur bénéficie de la coexistence des prestations de l'employeur (art. 324a al. 1 à 3 CO) et de l'assureur pour le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO (temps de l'échelle bernoise dans les cantons romands), dans les limites de son dommage, de sorte qu'il s'agit d'une amélioration du régime de base. Le travailleur peut alors réclamer à l'employeur la différence entre les prestations d'assurance et le 100% de son salaire pour la durée prévue par l'art. 324a al. 2 CO, la différence étant généralement de 20%. Pour la période postérieure (durant laquelle l'employeur n'est plus tenu de payer le salaire), l'employé s'est assuré au moyen de sa contribution au paiement des primes (Wyler / Heinzer, op. cit., p. 319). Dans le même sens, le Tribunal fédéral a relevé que la forme écrite est destinée à protéger le travailleur; il a jugé ainsi inappropriée la sanction de l'inefficacité lorsque les parties ont convenu par actes concluants d'un régime dérogatoire globalement plus favorable au travailleur que le régime de base, de sorte que l'accord doit être considéré comme valable malgré le vice de forme (arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 3.2.2; 4A_517/2010 du 11 novembre 2010 consid. 4.3). 3.1.3 A teneur de l'art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et les clauses d'un contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention.”

“4 CO prevede la possibilità di derogare al regime di base legale appena descritto mediante accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo che sancisca un ordinamento almeno equivalente per il lavoratore (sentenza 4A_92/2020 del 5 agosto 2020, consid. 3.1.1; 4A_563/2019 del 14 luglio 2020 pubblicata in DTF 146 III 339 consid. 5.2.3 che cita Ivano Ranzanici, Les effets de l’incapacité de travailler pour cause d’une maladie successive à la résolution du contrat de travail, in: Regards croisés sur le droit du travail: Liber Amicorum pour Gabriel Aubert, 2015, pag. 271 e seguenti, in particolare pag. 272-274; sull'aspetto dell'equivalenza si veda anche Adrian Von Kaenel, op. cit., pag. 120 segg. e la DTF 141 III 112 consid. 4.1-4.3). Si tratta, di regola, di un regime che comporta una riduzione delle prestazioni del datore di lavoro durante il periodo minimo previsto dalla legge, ma compensa questa riduzione mediante l'estensione del periodo durante il quale il datore di lavoro procede al versamento (Gabriel Aubert, in: Commentaire romand, n. 50 ad art. 324a CO).                                   La deroga al regime di base deve essere pattuita in forma scritta.                                   Trattandosi di un accordo che concerne i diritti minimi del lavoratore, esso deve menzionare i punti essenziali del regime convenzionale, quali ad esempio la percentuale del guadagno assicurato, i rischi coperti, la durata delle prestazioni, se del caso la durata del periodo di attesa. Qualora – come spesso accade nella pratica - il datore di lavoro stipuli un'assicurazione d'indennità giornaliere in caso di malattia, l'accordo indica anche le modalità di finanziamento dei premi assicurativi; per il resto può rinviare alle condizioni generali di assicurazione o a un altro documento tenuto a disposizione del lavoratore (DTF 131 III 623 consid. 2.5.1 con numerosi riferimenti dottrinali).                           2.6.  Nel caso di specie l’attore, tramite il proprio datore di lavoro, è assicurato contro la perdita di guadagno in caso di malattia presso CV 1 con un contratto d’assicurazione collettiva (cfr.”

“4 CO prevede la possibilità di derogare al regime di base legale appena descritto mediante accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo che sancisca un ordinamento almeno equivalente per il lavoratore (sentenza 4A_92/2020 del 5 agosto 2020, consid. 3.1.1; 4A_563/2019 del 14 luglio 2020 pubblicata in DTF 146 III 339 consid. 5.2.3 che cita Ivano Ranzanici, Les effets de l’incapacité de travailler pour cause d’une maladie successive à la résolution du contrat de travail, in: Regards croisés sur le droit du travail: Liber Amicorum pour Gabriel Aubert, 2015, pag. 271 e seguenti, in particolare pag. 272-274; sull'aspetto dell'equivalenza si veda anche Adrian Von Kaenel, op. cit., pag. 120 segg. e la DTF 141 III 112 consid. 4.1-4.3). Si tratta, di regola, di un regime che comporta una riduzione delle prestazioni del datore di lavoro durante il periodo minimo previsto dalla legge, ma compensa questa riduzione mediante l'estensione del periodo durante il quale il datore di lavoro procede al versamento (Gabriel Aubert, in: Commentaire romand, n. 50 ad art. 324a CO).                                   La deroga al regime di base deve essere pattuita in forma scritta.                                   Trattandosi di un accordo che concerne i diritti minimi del lavoratore, esso deve menzionare i punti essenziali del regime convenzionale, quali ad esempio la percentuale del guadagno assicurato, i rischi coperti, la durata delle prestazioni, se del caso la durata del periodo di attesa. Qualora – come spesso accade nella pratica - il datore di lavoro stipuli un'assicurazione d'indennità giornaliere in caso di malattia, l'accordo indica anche le modalità di finanziamento dei premi assicurativi; per il resto può rinviare alle condizioni generali di assicurazione o a un altro documento tenuto a disposizione del lavoratore (DTF 131 III 623 consid. 2.5.1 con numerosi riferimenti dottrinali).                           2.6.  Nel caso di specie l’attore, tramite il proprio datore di lavoro, è assicurato contro la perdita di guadagno in caso di malattia presso CV 1 con un contratto d’assicurazione collettiva (cfr.”

“lit. f AVB aufgeführte Skala eine Dauer von 27 Wochen bzw. 189 Tagen. Beginne die Frist am 27. August 2019 zu laufen und ende sie demnach am 2. März 2020, seien Taggelder für die während dieses Zeitraums eingetretene Arbeitsunfähigkeit geschuldet, ausmachend im vorliegenden Fall insgesamt 54 Tage. Ab 3. März 2020 bestehe hingegen kein Taggeldanspruch mehr. Diese Berechnungsweise ist unzutreffend. Art. 324a Abs. 2 OR hat folgenden Wortlaut: „Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.“ Die jeweilige Lohnfortzahlungspflicht besteht somit während des gesamten Dienstjahrs. Mit jedem Dienstjahr entsteht ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 324a N. 16). Geschuldet ist der volle Lohn ab Beginn der Arbeitsverhinderung, wobei verschiedene Verhinderungen pro Dienstjahr zusammengezählt werden. Die Praxis hat Skalen entwickelt, welche die „angemessene längere Zeit“ konkretisieren (vgl. Christoph Häberli, in: Portmann/von Kaenel [Hrsg.], Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2018, Rz. 5.23). Ziff.”

“1 UVG hat der Versicherte, der infolge des Unfalles voll oder teilweise arbeitsunfähig (Art. 6 ATSG) ist, Anspruch auf ein Taggeld. Gemäss Art. 19 Abs. 2 ATSG kommen Taggelder und ähnliche Entschädigungen in dem Ausmass dem Arbeitgeber zu, als er der versicherten Person trotz der Taggeldberechtigung Lohn zahlt. In Ergänzung zu dieser Regel werden die obligatorischen Unfallversicherer in Art. 49 UVG ermächtigt, die Auszahlung der Taggelder dem Arbeitgeber zu übertragen. Mit dieser Regelung hat der Gesetzgeber eine Grundlage für die Drittauszahlung von Taggeldern an die Arbeitgeber statt an den Versicherten geschaffen, diese aber in der Höhe auf das Ausmass der Lohnzahlung der Arbeitgeber beschränkt. Die Bestimmung von Art. 19 Abs. 2 ATSG knüpft damit an die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung (Art. 324a Abs. 1 OR) an, die von Gesetzes wegen während einer von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängigen beschränkten Zeit (Art. 324a Abs. 2 OR) oder während einer individual-, normal- oder gesamtarbeitsvertraglich vereinbarten längeren Zeitdauer (Art. 324a Abs. 4 OR) besteht. Im Umfang der vom Arbeitgeber tatsächlich geleisteten Lohnfortzahlungen stehen ihm die für die versicherte Arbeitsunfähigkeit geschuldeten Taggeldleistungen zu. Art. 19 Abs. 2 ATSG beinhaltet daher eine Subrogation (Legalzession) des Taggeldanspruches vom Versicherten auf den Arbeitgeber in dem Umfang, als dieser Lohnfortzahlungen für die versicherte Arbeitsunfähigkeit leistet (Urteil BGer 8C_241/2019 vom 8. Juli 2019 E. 5.1 mit Hinweis).”

“Ist der Arbeitnehmer wegen Krankheit ohne Verschulden an der Ar- beitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 OR). Sind durch Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen zu entrichten (Art. 324a Abs. 2 OR). Durch schriftliche Abrede, Nor- malarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine abweichende Regelung - 10 - getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR). Vom Formerfordernis kann darüber hinaus durch konklu- dente Handlungen abgewichen werden, wenn die getroffene Regelung günstiger ist als die gesetzliche (BGer 4A_228/2017 vom 23. März 2018, E. 3.2.2; BGer 4A_517/2010 vom 11. November 2010, E. 4.3; Christiane Brunner / Jean-Michel Bühler / Jean-Bernard Waeber / Christian Bruchez, Kommentar zum Arbeitsver- tragsrecht, 3. Aufl. 2005, S. 97; Ullin Streiff / Adrian von Kaenel / Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 324a/b N 28 [S. 459 f.]; Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319– 343 OR, 3. Aufl. 2014, Art. 324a N 23 [S. 186]; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324a N 50; siehe BGE 131 III 623 E.”

“Ist der Arbeitnehmer wegen Krankheit ohne Verschulden an der Ar- beitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 OR). Sind durch Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen zu entrichten (Art. 324a Abs. 2 OR). Durch schriftliche Abrede, Nor- malarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine abweichende Regelung - 10 - getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR). Vom Formerfordernis kann darüber hinaus durch konklu- dente Handlungen abgewichen werden, wenn die getroffene Regelung günstiger ist als die gesetzliche (BGer 4A_228/2017 vom 23. März 2018, E. 3.2.2; BGer 4A_517/2010 vom 11. November 2010, E. 4.3; Christiane Brunner / Jean-Michel Bühler / Jean-Bernard Waeber / Christian Bruchez, Kommentar zum Arbeitsver- tragsrecht, 3. Aufl. 2005, S. 97; Ullin Streiff / Adrian von Kaenel / Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 324a/b N 28 [S. 459 f.]; Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319– 343 OR, 3. Aufl. 2014, Art. 324a N 23 [S. 186]; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324a N 50; siehe BGE 131 III 623 E.”

“Indépendamment du différé, les primes de l’assurance collective d’indemnité[s] journalières sont prises en charge, pour moitié, par l[e] travailleur, le différé étant calculé sur trois jours. L’employeur est tenu d’informer le travailleur sur les conditions d’assurance. L’art. 47 CCNT fixe les conditions d’assurance dont une prestation de remplacement de salaire, allocation de fin d’année comprise, en cas de maladie dès le premier jour à raison de 80% du salaire normal (hors frais). […] Pour que l’équivalence (réd : de l’art. 324a al. 4 CO [Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220]) abstraite soit donnée, le travailleur ne doit pas acquitter plus de 50% de la prime d’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Une question se pose cependant : l’employeur peut-il demander au travailleur d’acquitter les 50% d’une prime calculée pour une assurance déployant ses effets dès le troisième jour, mais souscrire dans les faits une assurance ne prenant effet qu’à l’issue d’un délai plus long (30 ou 90 jours par exemple) en prenant à sa charge les prestations dues pendant le délai plus long. […] Examiné sous l’angle de l’art. 324a al. 4 CO, ce modèle n’est pas admissible. D’une part l’intérêt du travailleur à disposer d’une couverture d’assurance conforme à la prime qu’il acquitte doit l’emporter. Or, bien que l’employeur prenne à sa charge les prestations dues pendant le délai d’attente [plus] long, de sorte que le travailleur se trouve économiquement dans une situation au moins comparable, il n’en demeure pas moins que le risque d’insolvabilité d’une assurance est en principe moindre. D’autre part une portion des primes payées par les travailleurs ne peut servir, même partiellement ou ne serait-ce que potentiellement, à financer le salaire que l’employeur doit durant le temps d’attente prolongé, dès lors que cette obligation pèse exclusivement sur l’employeur. Enfin, un tel procédé contrevient à l’art. 324a CO, disposition qui proscrit l’utilisation du salaire dans l’intérêt de l’employeur. La sanction prévue par la loi étant la nullité des accords contraires, le travailleur est en droit d’obtenir le remboursement de la différence entre la prime qu’il a payée et celle qui aurait dû être à sa charge à teneur du contrat d’assurance conclu par l’employeur […] ».”

“Ancora una volta egli non fornisce alcuna prova a sostegno delle sue allegazioni. Comunque sia, l’eventuale carenza di salario nel 2022 è priva di rilievo in questa sede, poiché riguarda un periodo anteriore al pignoramento. Non è neppure un motivo di annullamento della decisione di pignoramento il fatto che la PI 3 potrebbe non versare il salario durante la convalescenza del ricorrente. A parte il fatto che la relazione alla dimissione prodotta dal ricorrente non menziona un’incapacità di lavoro e che, comunque sia, il datore di lavoro è tenuto per legge a pagare per un tempo determinato il salario al lavoratore impedito di lavorare senza sua colpa (art. 324a CO), nel caso in cui la PI 3 dovesse rifiutare od omettere di versare la parte pignorata del salario del ricorrente, l’UE potrà assegnare agli escutenti i crediti salariali pignorati in pagamento o autorizzarli a farli valere a proprio nome, conto e rischio, se necessario in via esecutiva (art. 131 LEF).”

“, ce dont il conviendrait de tenir compte dans la détermination des heures supplémentaires. Or, l'appelante n'explique pas pour quels motifs elle n'aurait pas pu invoquer ce fait devant le Tribunal, étant relevé que la question du calcul des heures supplémentaires constitue l'un des points principaux du litige, discuté depuis le début de la procédure. En définitive, la requête visant une nouvelle audition de ce témoin tend à introduire et corroborer un fait nouveau irrecevable et doit par conséquent être rejetée. S'agissant du second témoin, le Docteur J______, le dossier comporte déjà plusieurs attestations et certificats médicaux établis par ce dernier. L'appelante avait du reste elle-même renoncé à son audition devant le Tribunal, de sorte qu’elle n’est pas fondée à solliciter à nouveau son audition devant la Cour. Par conséquent, les conclusions préalables de l'appelante seront rejetées. 3.             L'appelante conteste être débitrice des salaires de janvier et février 2021. 3.1 L'art. 324a al. 1 CO prévoit que si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Selon le régime légal, la durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 5ème éd. 2024, pp. 305 s.; Perrenoud, in Commentaire romand CO I, 3ème éd. 2021, n. 60 ad art. 324a CO). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux dispositions précitées à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art.”

“Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). A teneur du Règlement du personnel, faisant partie intégrante au contrat de travail, le délai de résiliation convenu entre les parties correspond au délai de congé légal en mois net. Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO). La pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Ce régime de base correspond à un seuil minimal de protection auquel il n'est pas possible de déroger en défaveur du travailleur (ATF 141 III 112 consid. 4.1; 131 III 623 consid. 2.2). 3.1.2 Selon l'art. 120 al. 1 CO, lorsque deux personnes sont débitrices l'une envers l'autre de sommes d'argent ou d'autres prestations de même espèce, chacune des parties peut compenser sa dette avec sa créance, si les deux dettes sont exigibles. Le débiteur peut opposer la compensation même si sa créance est contestée (art. 120 al. 2 CO). Il n'est pas nécessaire que la contre-créance soit déterminée avec certitude dans son principe et son montant pour que le débiteur puisse invoquer la compensation.”

“Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b) Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art.”

“2 CO) - peut exiger que les vacances auxquelles le travailleur a encore droit soient prises pendant le délai de congé; même sans instructions expresses de l'employeur, le travailleur libéré doit, en vertu de son obligation de fidélité, prendre en nature, selon ses possibilités, les jours de vacances qui lui restent. Conformément à l'art. 329 al. 3 CO, il convient toutefois de tenir compte du temps dont le travailleur a besoin pour la recherche d'un autre emploi. Il est donc nécessaire que le rapport entre la durée du délai de congé et la durée des vacances résiduelles, celle-ci inférieure à celle-là, soit suffisamment important; à défaut, les vacances doivent être remplacées par une prestation en argent. Les vacances résiduelles doivent être prises en nature lorsque leur durée n'excède pas, approximativement, le quart ou le tiers du délai de congé; s'il y a lieu, elles doivent être prises partiellement en nature et pour le surplus remplacées par une prestation en argent (arrêt du Tribunal fédéral 4A_526/2020 du 26 juillet 2021 consid. 5.2.1). Une période d'empêchement de travailler au sens de l'art. 324a CO n'est pas considérée comme des vacances. Incapacité de travail et incapacité de bénéficier de vacances ne sont pas nécessairement synonymes. Il est des circonstances qui entraînent une incapacité de travailler mais n'empêchent pas le travailleur de bénéficier de ses vacances. Ainsi, une indisposition d'une demi-journée ou d'une journée, voire de plusieurs jours non consécutifs ne saurait être prise en considération. L'incapacité doit être durable. De plus, l'atteinte doit présenter une intensité telle qu'elle entrave le but des vacances, en empêchant la récupération physique ou psychique du travailleur. Une indisposition, une indigestion, une blessure de faible gravité, un coup de soleil, un doigt cassé, une cheville foulée, un rhume, un malaise ou des maux de tête ou de dents passagers ne constituent pas des cas d'empêchement de bénéficier des vacances. Il en va différemment des maladies et accidents qui provoquent des douleurs ou gênes importantes et persistantes, tels que des dépressions nerveuses présentant une certaine gravité, des maladies ou accidents provoquant une immobilisation complète, une mise en quarantaine, une hospitalisation ou encore un suivi médical constant et prolongé (Wyler/Heinzer, op.”

“Il appartiendra dès lors à l'appelant d'opérer la déduction des charges sociales de ce salaire brut et de payer à l'intimée la différence - si elle est positive - entre le salaire net qui en résulte et la somme de 3'712 fr. 25. 2.2.2. S'agissant de la rémunération due pour le mois de juillet 2018, l'appelant soutient, d'une part, que l'intimée pouvait seulement prétendre à ce qu'il lui reverse les indemnités journalières que l'assureur lui a versées, soit 2'514 fr. - et non l'intégralité du salaire brut convenu de 4'200 fr. - et, d'autre part, qu'il pouvait intégralement compenser ce montant avec la dette de l'intimée envers lui. L'appelant admet néanmoins qu'il était tenu, le cas échéant, de reverser à l'intimée les indemnités journalières que l'assureur lui avait versé et qui dépassaient la dette qu'elle avait envers lui. Vu l'absence d'accord, même tacite, des parties sur les modalités essentielles d'un régime dérogatoire, le Tribunal a retenu à juste titre qu'elles avaient convenu d'un régime complémentaire au sens de l'art. 324a CO. S'agissant des modalités précises, les parties ne contestent pas l'existence d'un accord quant au paiement d'indemnités journalières après un délai de carence de trente jours. L'intimée pouvait ainsi prétendre au versement d'indemnités journalières entre le 10 juillet 2018 et le 31 juillet 2018, pour un montant net de 2'514 fr. (21 x 119 fr. 67), les indemnités journalières n'étant pas soumises à cotisations sociales. Pour cette période, il n'y a donc pas lieu d'allouer un montant brut à l'intimée, comme l'a fait à tort le Tribunal. L'arrêt contesté devra être réformé sur ce point. Pour établir la rémunération due pour le mois de juillet 2018, il faut encore déterminer si l'intimée avait droit au versement d'un salaire entre le 1er juillet 2018 et le 10 juillet 2018, ce que l'appelant conteste. L'appelant soutient qu'il n'était tenu au versement du salaire que durant trois semaines, soit jusqu'au 30 juin 2018, conformément à l'art. 324a al. 2 CO, car le régime d'assurance perte de gain s'inscrivait en complément au régime légal.”

“4.1). L'équivalence est en tout cas admise lorsque l'employeur contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières correspondant à 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2). Selon la jurisprudence, l'équivalence doit en revanche être niée en présence d'un délai de carence de trente jours (arrêt du Tribunal fédéral du 17 novembre 1994 consid. 4, in JAR 1995 p. 112) ou de nonante jours (arrêt CAPH/133/2005 du 14 juin 2005 consid. 3.2, in JAR 2006 p. 450; Stöckli/Rehbinder, Berner Kommentar, n. 394 ad art. 324a CO et les arrêts cités); certains auteurs soutiennent toutefois que l'équivalence serait préservée pour autant que l'employeur s'engage à payer l'intégralité du salaire contractuel durant le "temps limité" prévu à l'art. 324a al. 1 et 2 CO (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 325 s.; Longchamp, in Commentaire du contrat de travail, 2013 n. 37  ad art. 324a CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7e éd. 2012, n. 13 ad art. 324a/b CO; Carruzzo, Les conséquences de l'empêchement non fautif de travailler : questions choisies, SJ 2008 II p. 299 s.). Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant; l'accord doit être signé par les deux parties (ATF 131 III 623 consid. 2.5.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2 et les références citées). Les exigences de forme représentent une condition de validité de l'accord des parties (art. 11 al. 2 CO). Si l'exigence d'équivalence ou de forme écrite n'est pas satisfaite, le régime légal trouve application (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid.”

“324a CO réglemente le droit au salaire lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part en dehors des cas qui ouvrent le droit à des prestations d’assurance obligatoire, la maladie étant citée à titre d’exemple. Trois régimes sont envisageables. Selon le régime légal, l'employeur verse le salaire « pour un temps limité » (al. 1), c'est-à-dire trois semaines pendant la première année de service et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement, en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). Selon le régime complémentaire, les parties peuvent convenir d'améliorer la protection du travailleur sans toucher au minimum légal, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en prévoyant d'autres causes d'empêchement que celles retenues dans la loi. Une telle convention, qui ne fait qu'améliorer la situation du travailleur, et qui peut notamment porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumise à aucune forme. Enfin, selon le troisième régime prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut déroger au système légal à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes. L'employeur ou l'assureur versera des prestations moindres que celles dues légalement pendant un « temps limité », mais qui s'étendront sur une période plus longue. L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80 % du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de deux à trois jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur. Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant ; l'accord doit être signé par les deux parties (art.”

“Indépendamment du différé, les primes de l’assurance collective d’indemnité[s] journalières sont prises en charge, pour moitié, par l[e] travailleur, le différé étant calculé sur trois jours. L’employeur est tenu d’informer le travailleur sur les conditions d’assurance. L’art. 47 CCNT fixe les conditions d’assurance dont une prestation de remplacement de salaire, allocation de fin d’année comprise, en cas de maladie dès le premier jour à raison de 80% du salaire normal (hors frais). […] Pour que l’équivalence (réd : de l’art. 324a al. 4 CO [Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220]) abstraite soit donnée, le travailleur ne doit pas acquitter plus de 50% de la prime d’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Une question se pose cependant : l’employeur peut-il demander au travailleur d’acquitter les 50% d’une prime calculée pour une assurance déployant ses effets dès le troisième jour, mais souscrire dans les faits une assurance ne prenant effet qu’à l’issue d’un délai plus long (30 ou 90 jours par exemple) en prenant à sa charge les prestations dues pendant le délai plus long. […] Examiné sous l’angle de l’art. 324a al. 4 CO, ce modèle n’est pas admissible. D’une part l’intérêt du travailleur à disposer d’une couverture d’assurance conforme à la prime qu’il acquitte doit l’emporter. Or, bien que l’employeur prenne à sa charge les prestations dues pendant le délai d’attente [plus] long, de sorte que le travailleur se trouve économiquement dans une situation au moins comparable, il n’en demeure pas moins que le risque d’insolvabilité d’une assurance est en principe moindre. D’autre part une portion des primes payées par les travailleurs ne peut servir, même partiellement ou ne serait-ce que potentiellement, à financer le salaire que l’employeur doit durant le temps d’attente prolongé, dès lors que cette obligation pèse exclusivement sur l’employeur. Enfin, un tel procédé contrevient à l’art. 324a CO, disposition qui proscrit l’utilisation du salaire dans l’intérêt de l’employeur. La sanction prévue par la loi étant la nullité des accords contraires, le travailleur est en droit d’obtenir le remboursement de la différence entre la prime qu’il a payée et celle qui aurait dû être à sa charge à teneur du contrat d’assurance conclu par l’employeur […] ».”

“Die Beschwerdeführerin beanstandet, ebenfalls ohne dies im Berufungsverfahren je vorgebracht zu haben, dass die Vorinstanzen Art. 324a Abs. 2 OR bzw. Art. 324a Abs. 4 OR unrichtig angewandt hätten, indem sie einerseits die Bezahlung des vollen Lohnes während einer angemessenen Dauer und gleichzeitig einen Anspruch des Beschwerdegegners auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung bejaht hätten. Der Beschwerdegegner hätte sich die zugeflossenen Krankentaggelder vollumfänglich an seinen Lohnanspruch nach Art. 324a Abs. 2 OR anrechnen lassen müssen, da die Krankentaggeldversicherung unbestrittenermassen nicht gleichwertig im Sinne von Art. 324a Abs. 4 OR gewesen sei.”

“Vielmehr geht es um die grundsätzliche Frage, ob die Voraussetzungen des Art. 85bis IVV für die Verrechnung der nachzuzahlenden Invalidenrente mit Lohnzahlungen der Arbeitgeberin erfüllt sind (vgl. vorstehend E. 3.2.). 4.2.3. Zunächst ist fraglich, ob es sich bei den zur Verrechnung vorgesehenen Lohnzahlungen um Vorschussleistungen im Sinne von Art. 85bis Abs. 2 IVV handelte. Zumindest im Zeitraum vom 1. Januar 2018 bis zum 27. November 2018 war die Beschwerdeführerin noch mit einem Pensum von 60% arbeitstätig, erbrachte folglich ein Äquivalent für den Lohn. Dafür, dass es sich dabei - wie vorgebracht - lediglich um einen Arbeitsversuch gehandelt haben soll, finden sich keine echtzeitlichen Hinweise in den Akten, womit der Vorschusscharakter dieser Lohnzahlungen zu verneinen ist. Von November 2018 bis Februar 2019 hat die Beschwerdeführerin nicht mehr gearbeitet. Während dieser Zeit hat die B____ Lohnfortzahlungen erbracht, zu deren Leistung sie gesetzlich (Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall gemäss Art. 324a OR [Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, fünfter Teil, vom 30. März 1911, SR 220] beziehungsweise vertraglich (Ziff. 2.7 des Gesamtarbeitsvertrages [GAV] D____ gültig per 1. Januar 2016) verpflichtet war. Die Zahlungen waren jedoch nicht explizit mit einer noch zu erwartenden Sozialversicherungsleistung verknüpft, was ebenfalls gegen die Annahme eines Vorschusses spricht (vgl. Ueli Kieser, ATSG-Kommentar zu Art. 22 Rz 49 ff., 4. Aufl., Zürich 2020). 4.2.4. Selbst wenn der Vorschusscharakter der Lohnfortzahlungen zu bejahen wäre, begründet dies allein noch kein direktes Rückforderungsrecht der Arbeitgeberin gegenüber der Invalidenversicherung. Hätte es sich um eine freiwillige Vorschussleistung gehandelt, so wäre eine Auszahlung an die Arbeitgeberin nur mit Zustimmung der Beschwerdeführerin zulässig gewesen. Eine entsprechende Abtretungserklärung der Beschwerdeführerin fehlt. Das Rückforderungsgesuch der Arbeitgeberin vom 17. September 2020 wurde von der Beschwerdeführerin soweit ersichtlich nicht unterzeichnet (vgl.”

“En tout état de cause, comme le relève à juste titre l'intimée, la solution retenue par le Tribunal ne prétérite pas l'appelante, dans la mesure où le montant payé au total par l'intimée pendant toute l'incapacité de travail de son ex-employée, ajouté à la somme qui a été allouée à celle-ci par le Tribunal, est supérieur à ce que l'appelante aurait perçu si elle avait touché 80% du salaire prévu par la CCT-EDom pendant 720 jours. L'intimée a versé à l'appelante l'intégralité de son salaire pendant 10 mois dès l'incapacité de travail survenue le 29 mars 2021. L'appelante a ainsi touché un montant total de 43'199 fr. arrondis (4'307 fr. de salaire x 9 mois pour 2021 + 4'436 fr. pour janvier 2022), auxquels s'ajoutent les 30'258 fr. alloués par le Tribunal, soit 73'457 fr. arrondis. En calculant le salaire dû pendant l'incapacité de travail de l'appelante comme le voudrait celle-ci, à savoir en prenant le 80% des salaires minima prévus par la CTT-EDom sur une durée de 720 jours, le montant auquel elle aurait eu droit est inférieur. L'appelante perd en effet de vue dans son calcul, au demeurant peu clair, que le travailleur ne peut à la fois réclamer le paiement de son salaire durant le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO et les prestations de l'assurance dont l'employeur a payé les primes, à défaut de quoi il bénéficierait d'un enrichissement sans cause. Conformément à ce qui a été exposé ci-dessus, le temps de travail de l'appelante était de 6 heures et non 7 heures par jour, comme le prétend l'appelante. Le Tribunal a retenu, sans que cela ne soit critiqué de manière motivée en appel, qu'en application du CTT-EDom, l'appelante aurait eu droit à un salaire brut arrondi de 3'008 fr. par mois en 2021, de 3'025 fr. en 2022 et de 3'153 fr. en 2023. Le Tribunal a également considéré, sans que les parties ne le contestent, que le droit de l'appelante à toucher des prestations perte de gain à concurrence de 80% de son salaire s'éteignait le 18 mars 2023. Le montant total auquel l'appelante aurait ainsi pu prétendre selon ce calcul est ainsi de 57'202 fr. à savoir 21'654 fr. pour 2021 (9 x 2'406 fr.), 29'040 fr. pour 2022 (12 x 2'420 fr.) et 6'508 fr. pour 2023 (2 x 2'522 fr. + 1'464 fr.). Il ressort de ce qui précède que la solution adoptée par le Tribunal respecte tant les prescriptions du CTT-EDom que l'équité.”

“En tout état de cause, comme le relève à juste titre l'intimée, la solution retenue par le Tribunal ne prétérite pas l'appelante, dans la mesure où le montant payé au total par l'intimée pendant toute l'incapacité de travail de son ex-employée, ajouté à la somme qui a été allouée à celle-ci par le Tribunal, est supérieur à ce que l'appelante aurait perçu si elle avait touché 80% du salaire prévu par la CCT-EDom pendant 720 jours. L'intimée a versé à l'appelante l'intégralité de son salaire pendant 10 mois dès l'incapacité de travail survenue le 29 mars 2021. L'appelante a ainsi touché un montant total de 43'199 fr. arrondis (4'307 fr. de salaire x 9 mois pour 2021 + 4'436 fr. pour janvier 2022), auxquels s'ajoutent les 30'258 fr. alloués par le Tribunal, soit 73'457 fr. arrondis. En calculant le salaire dû pendant l'incapacité de travail de l'appelante comme le voudrait celle-ci, à savoir en prenant le 80% des salaires minima prévus par la CTT-EDom sur une durée de 720 jours, le montant auquel elle aurait eu droit est inférieur. L'appelante perd en effet de vue dans son calcul, au demeurant peu clair, que le travailleur ne peut à la fois réclamer le paiement de son salaire durant le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO et les prestations de l'assurance dont l'employeur a payé les primes, à défaut de quoi il bénéficierait d'un enrichissement sans cause. Conformément à ce qui a été exposé ci-dessus, le temps de travail de l'appelante était de 6 heures et non 7 heures par jour, comme le prétend l'appelante. Le Tribunal a retenu, sans que cela ne soit critiqué de manière motivée en appel, qu'en application du CTT-EDom, l'appelante aurait eu droit à un salaire brut arrondi de 3'008 fr. par mois en 2021, de 3'025 fr. en 2022 et de 3'153 fr. en 2023. Le Tribunal a également considéré, sans que les parties ne le contestent, que le droit de l'appelante à toucher des prestations perte de gain à concurrence de 80% de son salaire s'éteignait le 18 mars 2023. Le montant total auquel l'appelante aurait ainsi pu prétendre selon ce calcul est ainsi de 57'202 fr. à savoir 21'654 fr. pour 2021 (9 x 2'406 fr.), 29'040 fr. pour 2022 (12 x 2'420 fr.) et 6'508 fr. pour 2023 (2 x 2'522 fr. + 1'464 fr.). Il ressort de ce qui précède que la solution adoptée par le Tribunal respecte tant les prescriptions du CTT-EDom que l'équité.”

“Le travailleur ne peut à la fois réclamer le paiement de son salaire durant le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO et les prestations de l'assurance dont l'employeur a payé la moitié des primes, à défaut de quoi il bénéficierait d'un enrichissement sans cause (Wyler/ Heinzer, op. cit., p. 330). 5.2 En l'espèce, le Tribunal a correctement appliqué la jurisprudence précitée en retenant que l'intimée était tenue de verser à l'appelante le montant qu'elle aurait reçu de l'assurance perte de gain si celle-ci avait toujours été en vigueur au moment de la survenance de l'incapacité de travail. Le fait d'avoir retenu comme salaire déterminant celui prévu contractuellement en 2'785 fr. nets n'est pas critiquable, dans la mesure où aucun élément du dossier ne permet de retenir que ladite assurance perte de gain aurait versé un montant plus élevé que 80% du salaire contractuel. L'on relèvera en premier lieu que l'intimée a satisfait à ses obligations légales de versement du salaire en cas de maladie ou accident au sens de l'art. 324a al. 2 CO. Puisque l'appelante était dans sa 21ème année de service au moment de la survenance de son incapacité de travail, l'intimée était tenue de lui verser son salaire pendant six mois selon l'échelle bernoise. Or elle a versé le salaire pendant dix mois, soit pendant une période supérieure à ce à quoi l'appelante pouvait prétendre. L'appelante ne fournit aucune motivation circonstanciée à l'appui de sa thèse selon laquelle le salaire à retenir serait celui prévu par le CCT-EDom et non le salaire contractuel. Il résulte en particulier des considérants qui précèdent que le salaire versé par l'intimée à l'appelante n'était pas inférieur aux minima prévus par le contrat type précité. En tout état de cause, comme le relève à juste titre l'intimée, la solution retenue par le Tribunal ne prétérite pas l'appelante, dans la mesure où le montant payé au total par l'intimée pendant toute l'incapacité de travail de son ex-employée, ajouté à la somme qui a été allouée à celle-ci par le Tribunal, est supérieur à ce que l'appelante aurait perçu si elle avait touché 80% du salaire prévu par la CCT-EDom pendant 720 jours.”

“Lorsque l'interprétation ainsi dégagée laisse subsister un doute sur leur sens, les conditions générales doivent être interprétées en défaveur de leur auteur, conformément à la règle dite des clauses ambiguës (Unklarheitsregel, in dubio contra stipulatorem ; ATF 124 III 155 consid. 1b p. 158 ; ATF 122 III 118 consid. 2a ; arrêt 4A_177/2015 du 16 juin 2015 consid. 3.2). 5.5 Divers auteurs constatent en outre que les assurances collectives conclues par une entreprise pour le personnel sont typiquement des assurances de dommages (Ivano RANZANICI, Les effets de l'incapacité de travailler pour cause d'une maladie successive à la résolution du contrat de travail, in Regards croisés sur le droit du travail : Liber Amicorum pour Gabriel AUBERT, 2015, p. 276). L'employeur a en effet l'obligation de verser, pour un temps limité, le salaire du travailleur empêché de travailler pour cause de maladie (art. 324a loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse - CO, Code des obligations - RS 220). Pour autant qu'elle offre des prestations équivalentes, une assurance collective couvrant tout le personnel de l'entreprise peut libérer cette dernière d'une telle obligation, le risque lié à l'incapacité de travail étant alors assumé par l'assureur (art. 324a al. 4 CO ; entre autres RANZANICI, op. cit., p. 272-274; Vincent BRULHART, L'assurance collective contre la perte de gain en cas de maladie, in Le droit social dans la pratique de l'entreprise, 2006, p. 99 s. ;ATF 141 III 112 consid. 4.1-4.3). Le fait que l'assurance couvre des personnes non nommément désignées comme le fait qu'elle se réfère au dernier salaire AVS touché dans l'entreprise plaident en faveur d'une assurance de dommages (Hans-Rudolf MÜLLER, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in Krankentaggeldversicherung : Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, 2007, p. 29-31). 6.             Selon l'art. 8 du Code civil suisse (CC - RS 210), le demandeur doit prouver les faits qui fondent sa prétention, tandis que sa partie adverse doit prouver les faits qui entraînent l'extinction ou la perte du droit. En principe, un fait est tenu pour établi lorsque le juge a pu se convaincre de la vérité d'une allégation. La loi, la doctrine et la jurisprudence ont apporté des exceptions à cette règle d'appréciation des preuves (ATF 132 III 715 consid.”

“Im auf den Fotokurs folgenden Jahr verbuchte der Gesuchsgegner – entgegen der Darstellungen der Gesuchstellerin – einen Werbeaufwand (Urk. 4/13 S. 2 der Beilage Erfolgsrechnung), womit eine Werbeak- tivität des Gesuchsgegners erstellt ist. Die Finanzierung eines teuren Fotokurses für Werbefotos erscheint aber äusserst unüblich. Da die Gesuchstellerin die Foto- grafie damals bereits als intensives Hobby und später auch als selbstständig Er- werbende betrieb, ist der Fotokurs als Privatausgabe zu qualifizieren und dem Ge- winn des Gesuchsgegners im Jahr 2018 aufzurechnen. Der Gesuchsgegner aner- kannte sodann, dass die Gesuchstellerin die Tätigkeit bei ihm nach Offenbarung ihrer Beziehung zu R._____ im August 2019 eingestellt habe (Prot. I S. 8 und Urk. 10 S. 6). Die Lohnfortzahlung des Gesuchsgegners an die Gesuchstellerin bis Ende 2020 ist mit ihrem Privatkontoauszug belegt (Urk. 18/69). Befindet sich ein Arbeitnehmer mit seiner Arbeitsleistung in Verzug, ohne dass Annahmeverzug des Arbeitgebers im Sinne von Art. 324 OR oder ein Verhinderungsgrund nach Art. 324a Abs. 1 OR vorliegt, entfällt der Lohnanspruch. Es gilt der Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 1 f. und Art. 324a N 3). Selbst wenn der Arbeitsvertrag somit – wie vom Gesuchsgegner behauptet und durch sein eigenes Arbeitszeugnis bescheinigt (Urk. 33/3) – erst Ende 2020 been- det worden wäre, hätte mangels ersichtlichen Annahmeverzugs des Gesuchsgeg- ners und persönlicher unverschuldeter Verhinderung der Gesuchstellerin keine ar- beitsrechtliche Pflicht zur Lohnfortzahlung bestanden. Die durch den Gesuchsgeg- ner ab September 2019 bis Ende 2020 entrichteten "Lohnzahlungen" an die Ge- suchstellerin waren damit nicht geschäftlich begründet und sind verdeckte Privat- bezüge. Von September bis Dezember 2019 wurden insgesamt Fr. 9'600.– (mo- natlich Fr. 2'400.–; Urk. 11/7d und Urk. 18/69) und im Jahr 2020 insgesamt Fr. 28'800.– (monatlich Fr. 2'400.–; Prot. I S. 24 und Urk. 18/69) überwiesen. Die verdeckten Privatbezüge lassen sich wie folgt zusammenfassen: 2017201820192020 - 48 - Säule 3a-Beiträge6'500.”

“1 et 2 CO étant une norme relativement impérative, des dérogations peuvent être prévues par les parties. Par exemple, il est permis d'assurer la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque les rapports ont été conclus pour moins de trois mois (LONGCHAMP, op.cit., n. 32 ad art. 324a CO). Dans le cas d'un régime plus favorable, les indemnités journalières doivent être considérées comme des prestations versées en lieu et place du salaire, conformément à l'art. 7 al. 1 let. b OLAA, aussi longtemps qu'elles sont dues selon le contrat d'assurance, mais au plus tard jusqu'à la cessation des rapports de travail. Autrement dit, les indemnités journalières d'assurance-maladie ne représentent plus une prestation accordée en remplacement du salaire après la fin des rapports de travail (arrêt dans les causes jointes 8C_147/2015 et 8C_149/2015 du 8 juillet 2015 consid. 5.2). Lorsqu'il existe un régime plus favorable, ce n'est donc pas, contrairement à l'opinion des premiers juges, le régime minimum de l'art. 324a CO qui est déterminant pour le maintien de la couverture d'assurance LAA.     4.4. Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (arrêts 4A_531/2008 du 4 février 2009 consid. 2.1; B 90/00 du 26 novembre 2001 consid. 4c publié in: RSAS 2003, p. 503 s; WYLER/HEINZER, op. cit. p. 497).     4.5. En l'espèce, les juges précédents ont relevé un certain nombre d'éléments de fait qui plaident en faveur d'un contrat de durée déterminée limitée à moins de trois mois.”

“Wird die beschuldigte Person ganz oder teilweise freigesprochen oder wird das Verfahren gegen sie eingestellt, so hat sie Anspruch auf Entschädigung der wirtschaftlichen Einbussen, die ihr aus ihrer notwendigen Beteiligung am Straf- verfahren entstanden sind (Art. 429 Abs. 1 lit. b StPO). Den Ausführungen der - 13 - Vorinstanz ist uneingeschränkt zuzustimmen. Auch bei einer Arbeit im Stunden- lohn und auf Abruf (vgl. Urk. 40) gelten die arbeitsrechtlichen Normen gemäss Art. 319 ff., insbesondere auch Art. 324a OR. Belege bezüglich einen Lohnaus- falls liegen nicht vor. Ebenso verhält es sich in Bezug auf die geltend gemachten Fahrtkosten. Die Beschuldigte hat keinerlei Belege eingereicht, aus welchen her- vorginge, dass ihr Fahrtkosten entstanden (insbesondere ist denkbar, dass sie über ein ÖV-Abonnement verfügte oder sie von jemandem unentgeltlich zu den Terminen gefahren wurde), geschweige denn, in welcher Höhe. Demzufolge ist ihr keine persönliche Umtriebsentschädigung zuzusprechen.”

“Rechtliche Grundlagen Die Folgen der ungerechtfertigten Kündigung des Agenturverhältnisses richten sich nach den Bestimmungen über den Arbeitsvertrag (Art. 418r Abs. 2 OR). Der Auftraggeber schuldet demnach Schadenersatz im Sinne von Art. 337c Abs. 1 und 2 OR (BGE 125 III 14 E. 2a). Der Agent hat Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Agenturverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Die Berechnung kann Schwierigkeiten bereiten, wenn nicht ein fester Monats- oder Stundenlohn geschuldet ist, sondern die Entschädigung sich nach dem tatsächlich erzielten Umsatz richtet. Ähnlich wie bei der Bestimmung des Ferienlohns (Art. 329d OR) oder der Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsverhinderung (Art. 324a OR) besteht die Problematik, dass der Agent als Folge der vorzeitigen Vertragsbeendigung in der fraglichen Periode keine umsatzwirksamen Tätigkeiten entfalten kann. Zweckmässigerweise wird in diesen Fällen für die Bestimmung der entsprechenden Entschädigungen auf die in der Vergangenheit erzielten Durchschnittswerte abgestellt. Im Lichte von Art. 337c OR ist möglichst genau und konkret zu bestimmen, was der Agent tatsächlich verdient hätte, wenn ihm ordentlich gekündigt worden wäre und er während der Kündigungsfrist weitergearbeitet hätte. Massgebend ist grundsätzlich nicht der in der Vergangenheit durchschnittlich erzielte Verdienst, sondern das hypothetische Einkommen während der Kündigungsfrist. Hängt der Lohn in irgend einer Form vom Umsatz ab, kann nicht auf den vom Unternehmen in der fraglichen Periode tatsächlich erzielten Umsatz abgestellt werden, weil ja darin die hypothetische Leistung des Anspruchsberechtigten gerade nicht enthalten ist.”

“1 CO prévoit que si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Selon le régime légal, la durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 5ème éd. 2024, pp. 305 s.; Perrenoud, in Commentaire romand CO I, 3ème éd. 2021, n. 60 ad art. 324a CO). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux dispositions précitées à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2; 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1 et les références citées). Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, mais bien une indemnité journalière. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). Lorsque l'employeur ne satisfait pas aux obligations qui lui incombent par la convention dérogatoire, par exemple s'il ne conclut pas le contrat d'assurance prévu, ne règle pas les primes dues à l'assureur ou, en cas de maladie d'un travailleur, ne fait pas à temps l'annonce exigée par les conditions d'assurance, il doit réparation du dommage subi par ce travailleur, et le dommage correspond aux prestations d'assurance perdues.”

“2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Il s'ensuit qu'un régime conventionnel peut se concevoir de deux manières. Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2). Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art. 324a al. 2 CO). L'équivalence est en tout cas admise lorsque l'employeur contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières correspondant à 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2). Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf.”

“1 CO, si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Sous réserve de délais plus longs fixés par accord, contrat-type de travail ou convention collective, l'employeur paie pendant la première année de service le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux dispositions précitées à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (al. 4). L'équivalence selon l'art. 324a al. 4 CO est en tout cas admise lorsque l'employeur contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières correspondant à 80 % du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2 et arrêt du TF 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2). 7.6.2 D'après la police du 1er janvier 2016 relative à l'assurance perte de salaire en cas de maladie selon la LCA liant C._______ et l'employeur (annexe 20 à TAF pce 1), l'intimée verse des indemnités journalières à hauteur de 90 % du gain du 61me jour au 730me jour. En particulier, entre le 1er août 2016 et le 15 août 2017 - soit durant la période d'incapacité de travail de l'assurée (cf. ci-dessus, let. A) - l'intimée a versé des indemnités d'un montant journalier de Fr. 271.23 (cf. annexes 2g ss à TAF pce 7). Ces indemnités - correspondant à 90 % du salaire perçu par l'assurée (cf. en particulier questionnaire pour l'employeur du 25 février 2016, indiquant un revenu annuel brut de Fr.”

“324a CO réglemente le droit au salaire lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part en dehors des cas qui ouvrent le droit à des prestations d’assurance obligatoire, la maladie étant citée à titre d’exemple. Trois régimes sont envisageables. Selon le régime légal, l'employeur verse le salaire « pour un temps limité » (al. 1), c'est-à-dire trois semaines pendant la première année de service et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement, en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). Selon le régime complémentaire, les parties peuvent convenir d'améliorer la protection du travailleur sans toucher au minimum légal, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en prévoyant d'autres causes d'empêchement que celles retenues dans la loi. Une telle convention, qui ne fait qu'améliorer la situation du travailleur, et qui peut notamment porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumise à aucune forme. Enfin, selon le troisième régime prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut déroger au système légal à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes. L'employeur ou l'assureur versera des prestations moindres que celles dues légalement pendant un « temps limité », mais qui s'étendront sur une période plus longue. L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80 % du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de deux à trois jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur. Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant ; l'accord doit être signé par les deux parties (art.”

“Le champ d'application de la CCT a été étendu par arrêté du Conseil fédéral du 14 mars 2018. 5.1.2.2 L'art. 324a CO prévoit que si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction publique, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (al. 1). La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO) puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, de quatre mois de la dixième à la quatorzième année de service (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 310-311). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux dispositions précitées à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 précité consid. 4.2.1). Aux termes de l'art. 24 CCT, l'employeur garantit aux travailleurs, pendant la durée du contrat de travail, une indemnité pour la perte de gain due à la maladie. A cet effet, l'employeur conclut une assurance perte de gain maladie auprès d'un assureur (al. 1). L'indemnité s'élève à 80 % du salaire AVS (al. 3). Elle est versée dès le 3ème jour pendant la durée du contrat de travail, mais au maximum pendant 720 jours dans une période de 900 jours (al. 3). 5.2 En l'espèce, seul est litigieux le calcul du droit au salaire de l'intimé pour la période courant du 1er au 10 janvier 2020. Conformément à la CCT, dont il n'est à juste titre pas contesté qu'elle respecte le principe d'équivalence, l'intimé était en droit de recevoir l'indemnité en cas de maladie, correspondant au 80 % de son salaire AVS, dès le 3ème jour d'incapacité de travail, soit après deux jours (et non pas trois) de carence.”

“Le droit au paiement d'un salaire limité vaut pour chaque année de service. Lorsque l'incapacité de travail s'étend d'une année de service à l'autre, le travailleur peut donc cumuler les prétentions pour les deux années en cause (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2011 du 2 novembre 2011 consid. 4.2; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 312). Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut également porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2). 6.3 Le régime dérogatoire (art. 324a al. 4 CO) permet de substituer, notamment par un accord écrit, une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que les travailleurs bénéficient de prestations au moins équivalentes (ATF 141 III 112 consid. 4.1). L'équivalence est en tout cas admise lorsque l'employeur contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières correspondant à 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2). Selon la jurisprudence, l'équivalence doit en revanche être niée en présence d'un délai de carence de trente jours (arrêt du Tribunal fédéral du 17 novembre 1994 consid. 4, in JAR 1995 p. 112) ou de nonante jours (arrêt CAPH/133/2005 du 14 juin 2005 consid. 3.2, in JAR 2006 p. 450; Stöckli/Rehbinder, Berner Kommentar, n. 394 ad art. 324a CO et les arrêts cités); certains auteurs soutiennent toutefois que l'équivalence serait préservée pour autant que l'employeur s'engage à payer l'intégralité du salaire contractuel durant le "temps limité" prévu à l'art.”

“Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut prévoir que les frais engagés par le travailleur lui seront remboursés sous forme d'une indemnité fixe, telle qu'une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire, à la condition qu'elle couvre tous les frais nécessaires (art. 327a al. 2 CO). 3.1.2 La durée du droit au salaire en cas de maladie du travailleur est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 310 et suivante ; Aubert, Commentaire romand - CO I, 2ème éd. 2012, n. 38 à 40 ad art. 324a). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent prévoir, en lieu et place du paiement du salaire complet durant un temps limité, le paiement d'indemnités journalières par une assurance perte de gain à la condition que les prestations accordées soient équivalentes à celles du système légal (art. 324a al. 4 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 317 et suivantes). Ont ainsi d'une manière générale été considérées équivalentes au régime minimum légal les prestations d'une assurance garantissant des indemnités journalières égales à 80% du salaire pendant sept cent vingt jours sur une période maximum de neuf cents jours, payables dès le troisième jour de maladie, et dont l'employeur paie la moitié des primes (ATF 127 III 318 consid. 4, trad. in JdT 2001 I p. 381 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 321 et suivantes ; Aubert, op. cit., n. 61 et suivant ad art. 324a CO; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, 2ème éd. 2010, n. 57 ad art. 324a CO). Selon la doctrine, lorsque, nonobstant le défaut de forme écrite ou de respect des conditions de l'équivalence, l'employeur a néanmoins conclu une assurance perte de gain, le travailleur bénéficie de la coexistence des prestations de l'employeur (art. 324a al. 1 à 3 CO) et de l'assureur pour le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO (temps de l'échelle bernoise dans les cantons romands), dans les limites de son dommage, de sorte qu'il s'agit d'une amélioration du régime de base.”

“L'intimée soutient quant à elle que c'est à tort que le Tribunal a considéré qu'aucune indemnité perte de gain n'avait été versée pour août 2019. 3.1 La durée du droit au salaire en cas de maladie du travailleur est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 310 s. ; AUBERT, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 38 à 40 ad art. 324a CO pp. 2007 s.).   Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent prévoir, en lieu et place du paiement du salaire complet durant un temps limité, le paiement d'indemnités journalières par une assurance perte de gain à la condition que les prestations accordées soient équivalentes à celles du système légal (art. 324a al. 4 CO ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 317 ss).   Ont ainsi d'une manière générale été considérées équivalentes au régime minimum légal les prestations d'une assurance garantissant des indemnités journalières égales à 80% du salaire pendant sept cent vingt jours sur une période maximum de neuf cents jours, payables dès le troisième jour de maladie, et dont l'employeur paie la moitié des primes (ATF 127 III 318 consid. 4, trad. in JdT 2001 I p. 381 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 321 ss ; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 61 s. ad art. 324a CO, p. 2012 ; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, 2e éd. 2010, n. 57 ad art. 324a CO, p. 240). 3.2 En l'espèce, c'est à juste titre que le Tribunal a considéré que l'intimée avait satisfait à ses obligations en concluant et en finançant une assurance perte de gain garantissant le 80% du salaire de la recourante pour une période de 730 jours au minimum. La recourante n'a pas allégué dans sa demande que l'intimée s'était engagée à lui verser directement un montant supplémentaire correspondant à 20% de son salaire en cas d'incapacité de travail; elle n'a pas allégué non plus que C______, son précédent employeur avait pris cet engagement.”

“324 CO, l’employeur ne peut réduire le salaire s’il a empêché, par sa propre faute, l’exécution du travail ou s’est trouvé en demeure de l’accepter pour d’autres motifs. Il est alors tenu de verser le salaire, à condition toutefois que le travailleur lui ait offert, comme il se doit, de travailler et ait accepté d’accomplir des heures supplémentaires alors que son solde d’heures était négatif, dans la mesure où il pouvait s’en charger et où les règles de la bonne foi permettaient de le lui demander (voir art. 321c CO). Deux cas de figure peuvent dès lors se présenter : -      L’employeur est en demeure d’accepter le travail et doit verser le salaire convenu. Le travailleur est tenu de faire valoir sa créance envers son employeur. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de couvrir les créances de l’assuré envers son employeur et de libérer ainsi ce dernier de son obligation de verser le salaire. -      Le travailleur n’a pas offert dûment de travailler et n’a pas été empêché de le faire pour des motifs indépendants de sa volonté, p. ex. maladie, accident, etc., au sens de l’art. 324a CO. Le fait que l’assuré n’offre pas son travail dans les règles exclut toute demeure de l’employeur, lequel n’est dès lors plus tenu de verser le salaire convenu. L’assurance doit sanctionner le travailleur responsable de la perte de travail provoquée par son comportement. Conclusion : dans un cas comme dans l’autre, on ne tient pas compte des réductions de salaire et c’est le salaire convenu contractuellement qui doit être pris en compte comme gain intermédiaire. Dans un arrêt 8C_229/2023 du 26 avril 2024, le Tribunal fédéral a considéré que la systématique de la loi et la ratio legis conduisaient à assimiler le gain intermédiaire réalisé – indépendamment du montant de la rémunération versée par l’employeur – au droit au salaire fixé par le contrat de travail et que la méthode de calcul du gain intermédiaire consistant à prendre en compte les heures de travail effectives était contraire au droit fédéral (consid. 7.5). Le ch. 142 de la directive qui prévoyait que le salaire convenu contractuellement devait être imputé en tant que revenu intermédiaire, ne pouvait être qualifié d’illégale.”

“324 CO, l’employeur ne peut réduire le salaire s’il a empêché, par sa propre faute, l’exécution du travail ou s’est trouvé en demeure de l’accepter pour d’autres motifs. Il est alors tenu de verser le salaire, à condition toutefois que le travailleur lui ait offert, comme il se doit, de travailler et ait accepté d’accomplir des heures supplémentaires alors que son solde d’heures était négatif, dans la mesure où il pouvait s’en charger et où les règles de la bonne foi permettaient de le lui demander (voir art. 321c CO). Deux cas de figure peuvent dès lors se présenter : -      L’employeur est en demeure d’accepter le travail et doit verser le salaire convenu. Le travailleur est tenu de faire valoir sa créance envers son employeur. Il n’appartient pas à l’assurance-chômage de couvrir les créances de l’assuré envers son employeur et de libérer ainsi ce dernier de son obligation de verser le salaire. -      Le travailleur n’a pas offert dûment de travailler et n’a pas été empêché de le faire pour des motifs indépendants de sa volonté, p. ex. maladie, accident, etc., au sens de l’art. 324a CO. Le fait que l’assuré n’offre pas son travail dans les règles exclut toute demeure de l’employeur, lequel n’est dès lors plus tenu de verser le salaire convenu. L’assurance doit sanctionner le travailleur responsable de la perte de travail provoquée par son comportement. Conclusion : dans un cas comme dans l’autre, on ne tient pas compte des réductions de salaire et c’est le salaire convenu contractuellement qui doit être pris en compte comme gain intermédiaire. Dans un arrêt 8C_229/2023 du 26 avril 2024, le Tribunal fédéral a considéré que la systématique de la loi et la ratio legis conduisaient à assimiler le gain intermédiaire réalisé – indépendamment du montant de la rémunération versée par l’employeur – au droit au salaire fixé par le contrat de travail et que la méthode de calcul du gain intermédiaire consistant à prendre en compte les heures de travail effectives était contraire au droit fédéral (consid. 7.5). Le ch. 142 de la directive qui prévoyait que le salaire convenu contractuellement devait être imputé en tant que revenu intermédiaire, ne pouvait être qualifié d’illégale.”

“L'appelante considère que la manière de procéder des premiers juges ne trouve aucun fondement législatif, réglementaire ou contractuel. Elle relève que, selon l'art. 324b CO, elle ne doit pas être astreinte à verser un quelconque salaire durant la période de l'incapacité de travail, dans la mesure où il est établi que l'intimée a déjà reçu les 4/5 de son salaire (appel, p. 25, et réplique spontanée, p. 18). 5.2.2. D'emblée, il apparaît que l'art. 324b CO – lequel concerne le cas dans lequel le travailleur est assuré obligatoirement, en vertu d’une disposition légale, contre les conséquences économiques d’un empêchement de travailler – n'est pas applicable au cas d'espèce. Cette disposition concerne exclusivement l’assurance-accidents, le régime des allocations pour perte de gain, l’assurance militaire, l’assurance-invalidité et les assurances-maternité cantonales (CR CO I – Perrenoud, 3ème éd. 2021, art. 324b n. 6). Dans la mesure où l'intimée était couverte par une assurance (facultative) pour perte de gain, la situation est bien plutôt régie par l'art. 324a al. 4 CO (CR CO I – Perrenoud, art. 324a n. 78). Or, dans une telle constellation, l'assurance conclue par l'employeur confère un droit propre au travailleur, que celui-ci peut faire valoir directement à l’encontre de l’assureur ; le fait que le preneur d’assurance (l’employeur) et l’assureur puissent convenir que les indemnités journalières sont servies à l’employeur ne change rien à cette règle (CR CO I – Perrenoud, art. 324a n. 79). Dès lors, c'est à juste titre que les premiers juges ont comparé le montant total perçu par l'appelante et celui qu'elle a reversé à son employée, et qu'ils ont ordonné le paiement de la différence à l'intimée. Quant au 13ème salaire et à la prime pour inventaire, l'employeur ne s'en prend pas spécifiquement à ces sommes. Il se borne à faire valoir que la prise d'inventaire doit être exclue, puisque son employée n'y a pas participé, mais ne critique pas la motivation du Tribunal à cet égard, lequel a considéré qu'une retenue de CHF 150.- était opérée chaque mois sur le salaire et que la prime était versée au mois de février, la fiche de salaire de février 2019 mentionnant, à titre de différence d'inventaire, une somme de CHF 2'200.”

“Die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 324a Abs. 1 OR ist Ausdruck seiner Fürsorgepflicht und stellt eine sozialpolitisch begründete Aus- nahme vom Prinzip dar, dass das Ausbleiben einer Leistung den Partner berech- tigt, seine Gegenleistung zu verweigern, wie dies in Art. 119 Abs. 3 OR vorbehal- ten wird (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 324a N 5). Aus sozialpolitischen Überlegungen wird das Lohnrisiko bei einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung dem Arbeitge- ber überbunden. Er hat mithin den Lohn weiterhin zu entrichten und auch die Kos- ten zu tragen, welche durch die Kompensation der Abwesenheit verursacht wer- den, wenngleich diese zumeist bereits im Voraus einkalkuliert und die Anzahl der zur Verfügung stehenden Arbeitnehmer gerade auch im Hinblick auf derartige Vorkommnisse genügen wird. Wird nun jedoch der Arbeitnehmer aufgrund eines Unfalls an seiner Arbeitsleistung gehindert und haftet für diesen Unfall (gegebe- - 12 - nenfalls kausal) eine Drittperson, greift die sozialpolitisch begründete Rechtferti- gung zur Überbindung des Lohnrisikos auf den Arbeitgeber nicht mehr.”

“L’intimé relève d’ailleurs à juste titre que l’on ne parvient pas à comprendre pour quelle raison la prime a été entièrement supprimée en mars 2021, plutôt que réduite dans une certaine proportion, par exemple. En outre, le contrat exigeait du conducteur, pour qu’il obtienne la prime, qu’il atteigne des « critères objectifs de professionnalisme et de qualité », dont le contrat ne dit rien et qui sont des notions sujettes à interprétation et, nécessairement, à appréciation de l’employeur. La prime de sécurité a été réduit à plusieurs reprises en raison d’absences de l’intimé pour cause de maladie. On peine à voir un lien entre le fait que l’employé soit malade et la qualité de son travail, son professionnalisme, le respect de normes quelconques ou, plus généralement, des exigences de l’employeur en matière de sécurité. Si la prime de sécurité pouvait être réduite et supprimée en cas de maladie, cela constitue un indice fort qu’elle ne faisait pas partie du salaire, puisque, comme l’intimé l’a relevé avec pertinence, le salaire est précisément dû en cas de maladie du travailleur (art. 324a CO ; l’appelante n’a jamais prétendu que les absences pour cause de maladie auraient dépassé la durée pendant laquelle le salaire était dû, au sens de cette disposition). Faute d’être objectivement déterminable et puisque sujette à l’appréciation de l’employeur, la prime de sécurité devait bel et bien être qualifiée de gratification, plutôt que d’élément de salaire. Les autres critiques de l’appelante – qui s’apparentent plus à l’affirmation d’un point de vue qu’à une remise en cause dûment motivée du raisonnement du premier juge – ne sont pas propres à remettre en cause ce qui précède. Le grief est mal fondé. 4.3. Prime d’ancienneté a) Le Tribunal civil a retenu que l’intimé avait bénéficié d’une prime d’ancienneté d’un montant mensuel brut de 38 francs, à compter du 1er janvier 2018 et jusqu’à la fin des rapports de travail, sans interruption. Le décompte de salaire du mois de février 2018 comprenait la mention « augmentation 1 % 01.01.2018 - 38.00/m », ce qui correspondait bien à une augmentation du salaire qui s’élevait alors à 3'800 francs.”

“La reclamante si duole altresì del fatto che il Giudice di pace non ha riconosciuto che nei giorni in cui è stata assente per malattia, la datrice di lavoro avrebbe dovuto conteggiarle 8 ore anziché 6.24 ore, ciò che ha portato al mancato pagamento di complessive 14 ore di malattia. Soggiunge che in base agli art. 324a CO e art. 36 COSACD, indipendentemente dalla suddivisione su quattro o cinque giorni delle sue ore di lavoro settimanali, aveva comunque diritto in caso di malattia a percepire l'intero salario senza dovere recuperare nessuna ora. Ora, che un lavoratore non debba “recuperare” le ore di malattia è indubbio. Sta di fatto che non appare arbitrario ritenere che in caso di malattia alla reclamante fosse conteggiata una durata del lavoro giornaliero di 6.24 ore (80% di 8 ore), giacché, a prescindere dal fatto che secondo la clausola n. 2 del contratto di lavoro le 32 ore settimanali potevano essere “distribuite 7 giorni su 7” secondo le necessità della datrice di lavoro, la stessa lavoratrice non nega che nel corso del rapporto di lavoro le 32 ore settimanali non sono sempre state suddivise su quattro giorni ma su cinque giorni. Ne segue che, al riguardo, il reclamo è destinato all'insuccesso.”

“La reclamante si duole altresì del fatto che il Giudice di pace non ha riconosciuto che nei giorni in cui è stata assente per malattia, la datrice di lavoro avrebbe dovuto conteggiarle 8 ore anziché 6.24 ore, ciò che ha portato al mancato pagamento di complessive 14 ore di malattia. Soggiunge che in base agli art. 324a CO e art. 36 COSACD, indipendentemente dalla suddivisione su quattro o cinque giorni delle sue ore di lavoro settimanali, aveva comunque diritto in caso di malattia a percepire l'intero salario senza dovere recuperare nessuna ora. Ora, che un lavoratore non debba “recuperare” le ore di malattia è indubbio. Sta di fatto che non appare arbitrario ritenere che in caso di malattia alla reclamante fosse conteggiata una durata del lavoro giornaliero di 6.24 ore (80% di 8 ore), giacché, a prescindere dal fatto che secondo la clausola n. 2 del contratto di lavoro le 32 ore settimanali potevano essere “distribuite 7 giorni su 7” secondo le necessità della datrice di lavoro, la stessa lavoratrice non nega che nel corso del rapporto di lavoro le 32 ore settimanali non sono sempre state suddivise su quattro giorni ma su cinque giorni. Ne segue che, al riguardo, il reclamo è destinato all'insuccesso.”

“Il reproche au Tribunal d'avoir "mal interprété" les fiches de salaire, notamment celle du mois de juillet 2018, qui fait état du paiement d'un salaire pour les dix jours précédant le versement d'indemnités journalières. Celles-ci auraient été établies "pro forma" et ne correspondraient pas à des versements réellement effectués. L'appelant n'a toutefois rien allégué de tel en première instance et il n'affirme pas qu'il n'aurait pas été mesure d'invoquer ces faits devant le Tribunal, de sorte que cette allégation nouvelle est irrecevable au stade de l'appel (art. 317 al. 1 CPC). Du reste, l'appelant ne conteste pas la constatation du Tribunal selon laquelle il a expliqué devoir le salaire pendant le délai de carence de trente jours précédant le versement d'indemnités journalières par l'assurance (jugement contesté, consid. 5b en droit). Il faut par conséquent conclure à l'existence d'un engagement de l'appelant selon lequel il devait verser le salaire de l'intimée durant les trente jours du délai de carence, soit jusqu'au 10 juillet 2018. Dans la mesure où il était loisible aux parties de convenir du versement du salaire pour une durée plus longue, le fait que l'art. 324a al. 2 CO n'impose le versement du salaire que durant trois semaines ne change rien à ce constat. Dès lors, l'intimée avait droit au versement du salaire pour la période du 1er au 10 juillet 2018. À ce titre, c'est une somme brute de 1'354 fr. 84 (4'200 / 31 x 10) qui est due. S'agissant de la déduction à opérer sur le montant dû, le Tribunal a correctement retenu qu'outre le versement de 2'514 fr. relatif au mois de juillet 2018, l'appelant avait déjà retenu 853 fr. 20 sur le salaire de juin 2018 et avait reçu de la part de l'assureur deux - et non un seul, comme allégué à tort par l'appelant - versements de 834 fr., prélevés sur les indemnités journalières d'octobre et de novembre 2018 dues à l'intimée. La dette de l'intimée, qui totalisait 4'500 fr., était donc déjà éteinte à hauteur de 2'521 fr. 20 et seul le montant de 1'978 fr. 80 devait être déduit des indemnités relatives au mois de juillet 2018 à ce titre. Comme correctement retenu par le Tribunal, il faut également tenir compte du versement de 3 fr.”

“3; arrêt du Tribunal fédéral 5A_906/2012 du 18 avril 2013 consid. 5.1.2). 4.2 En l'occurrence, compte tenu des développements qui vont suivre, il ne se justifie pas d'ordonner l'audition de la Dresse D______ et du Dr E______, ni celle des anciens collègues de l'intimée, soit F______, G______ et H______, ces témoignages n'étant pas nécessaires à la résolution du litige. La cause est ainsi en état d'être jugée. 5.             L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir arbitrairement constaté que l'intimée était en incapacité de travail totale du 27 mars au 30 juin 2019. Elle reproche en particulier au Tribunal d'avoir violé son devoir d'interpellation en ne lui donnant pas la possibilité de compléter ses allégués et moyens de preuve relatifs à la force probante des certificats médicaux produits et au refus de son assureur perte de gain d'intervenir dans le cadre de l'incapacité de travail de l'intimée. 5.1. 5.1.1 C'est au salarié qu'il incombe d'apporter la preuve d'un empêchement de travailler (art. 8 CC; art. 324a CO par analogie). En cas de maladie, le travailleur aura le plus souvent recours à un certificat médical. Celui-ci se définit comme étant "une constatation écrite relevant de la science médicale et se rapportant à l'état de santé d'une personne, singulièrement à sa capacité de travail" (arrêt du Tribunal fédéral 4C_156/2005 du 28 septembre 2005 consid. 3.5.2; Dunand/Mahon, les certificats dans les relations de travail, 2018, p. 78). Le code de déontologie de la FMH est une référence, qui représente un usage et qui a une portée officielle en tant que les tribunaux peuvent s'y référer. Il prévoit que les certificats médicaux, rapports et expertises sont des documents officiels. Le médecin les établit au plus près de sa conscience professionnelle et avec toute la diligence requise. Le but visé, la date et le nom du destinataire doivent figurer sur le document. Les certificats de complaisance sont interdits (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 302 et 303). Le certificat médical ne constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu.”

“En règle générale, la preuve d'un fait contesté n'est rapportée au regard de l'art. 8 CC que si le juge a acquis la conviction de l'existence de ce fait. Une certitude absolue n'est pas nécessaire, mais le juge ne doit plus avoir de doutes sérieux ; les éventuels doutes qui subsistent doivent apparaître légers (ATF 130 III 321 consid. 3.2 ; ATF 118 II 235 consid. 3c ; TF 5A_78/2020 du 5 février 2021 consid. 3.1.1). 3.2.2 La preuve de l’incapacité incombe au travailleur si celui-ci entend en tirer des droits (art. 8 CC ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 302 et réf.). Si un certificat médical est le moyen de preuve usuel en la matière, la loi ne précise pas comment doit être prouvée l’incapacité et un certificat médical ne constitue pas le seul moyen de preuve possible de l’incapacité, laquelle peut être établie par des témoignages ou par tout moyen de preuve adéquat en vertu du droit de procédure (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, 2e éd., Lausanne 2010, n. 1.14 ad art. 324a CO ; Subilia/Duc, Droit du travail, Lausanne 2010, n. 122 ad art. 324a CO). En tout état de cause, un certificat médical ne constitue pas un moyen de preuve absolu. Le Tribunal fédéral a précisé que certaines circonstances particulières peuvent être prises en compte pour infirmer une attestation médicale, telles que le comportement du salarié et les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée (TF 12 décembre 1995, JAR 1997, 132 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 304). En droit du travail, lorsque des motifs objectifs l’amènent à douter de la véracité de l’incapacité attestée médicalement, l’employeur est en droit de faire vérifier, à ses propres frais, l’existence et le degré de l’empêchement par un médecin-conseil, le refus du salarié de se soumettre à un tel examen de contrôle pouvant être interprété comme l’aveu du caractère non sérieux du certificat produit, ce qui peut expliquer le régime particulier du certificat médical dans ce domaine. Du point de vue procédural, le certificat médical constitue une allégation de partie (TF 8C_619/2014 du 13 avril 2014 consid.”

“La période de protection naît même si le salarié, nonobstant les constatations du médecin, continue d'exercer son activité. En effet, la loi protège le travailleur aussitôt que l'incapacité de travail rend difficile l'obtention d'un nouvel emploi. Or, une telle difficulté survient dès le début de l'incapacité médicalement constatée. Cette manière de voir mérite l'approbation lorsque l'affection nuit en partie au travail ou à la recherche d'un nouvel emploi. En effet, l'art. 336c al. 1 let. b CO s'applique à toute incapacité de travail, totale ou partielle. Cependant, lorsque le salarié accomplit sa prestation sans que son affection l'en empêche au moins partiellement ou soit de nature à gêner effectivement la recherche ou l'obtention d'un nouvel emploi, on ne saurait admettre l'existence d'un empêchement de travailler ouvrant droit à la protection découlant de cette disposition (Aubert, op. cit., n. 14 ad art 336c-336d CO). C'est au salarié qu'il incombe d'apporter la preuve d'un empêchement de travailler (art. 8 CC; art. 324a CO par analogie). En cas de maladie, le travailleur aura le plus souvent recours à un certificat médical. Celui-ci se définit comme étant "une constatation écrite relevant de la science médicale et se rapportant à l'état de santé d'une personne, singulièrement à sa capacité de travail" (arrêts du Tribunal fédéral 4C_156/2005 du 28 septembre 2005 consid. 3.5.2; 4C_346/2004 précité consid. 4.1; Dunand/Mahon, Les certificats dans les relations de travail, 2018, p. 78). Le code de déontologie de la FMH est une référence, qui représente un usage et qui a une portée officielle en tant que les tribunaux peuvent s'y référer. Il prévoit que "les certificats médicaux, rapports et expertises sont des documents officiels. Le médecin les établit au plus près de sa conscience professionnelle et avec toute la diligence requise. Le but visé, la date et le nom du destinataire doivent figurer sur le document. Les certificats de complaisance sont interdits" (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 302 et 303).”

“L'appelant invoque une prétention en paiement de 11'163 fr. à titre pro rata temporis de son 13ème salaire. Cette prétention lui a été déniée par le Tribunal au motif qu'il ressortait de la police d'assurance perte de gain de C______ que A______ avait perçu des indemnités journalières couvrant 80% du salaire soumis à AVS, y compris le 13ème salaire. Les premiers juges ont ainsi considéré que le 13ème salaire était couvert par les indemnités journalières d'assurance reçues par l'intéressé. A l'appui de son appel, A______ indique que le 13ème salaire n'aurait pas été couvert par les indemnités reçues de l'assurance perte de gain, l'employeur ayant omis d'inclure cette rétribution. Comme l'ont relevé justement les premiers juges, cette allégation n'a été aucunement prouvée et les pièces (irrecevables) produites par l'appelant à l'appui de son appel n'apportent aucun éclairage à cet égard. De plus, en cas de conclusion d'une assurance perte de gain, au sens de l'art. 324a al. 4 CO, l'assureur est substitué à l'employeur et l'art. 87 LCA confère à l'assuré un droit propre qu'il peut faire valoir contre l'assureur. Comme l'a judicieusement retenu le Tribunal, l'employeur n'a pas la qualité pour agir à l'encontre de l'assurance s'agissant des prestations versées en cas d'incapacité de travail et la réclamation doit être formulée par A______ à l'encontre de [l'assureur] C______, dans l'hypothèse, non établi aux débats, où le 13ème salaire n'aurait pas été inclus dans les revenus déterminants. Le jugement sera confirmé sur ce point.”

“En règle générale, la preuve d'un fait contesté n'est rapportée au regard de l'art. 8 CC que si le juge a acquis la conviction de l'existence de ce fait. Une certitude absolue n'est pas nécessaire, mais le juge ne doit plus avoir de doutes sérieux ; les éventuels doutes qui subsistent doivent apparaître légers (ATF 130 III 321 consid. 3.2 ; ATF 118 II 235 consid. 3c ; TF 5A_78/2020 du 5 février 2021 consid. 3.1.1). 3.2.2 La preuve de l’incapacité incombe au travailleur si celui-ci entend en tirer des droits (art. 8 CC ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 302 et réf.). Si un certificat médical est le moyen de preuve usuel en la matière, la loi ne précise pas comment doit être prouvée l’incapacité et un certificat médical ne constitue pas le seul moyen de preuve possible de l’incapacité, laquelle peut être établie par des témoignages ou par tout moyen de preuve adéquat en vertu du droit de procédure (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, 2e éd., Lausanne 2010, n. 1.14 ad art. 324a CO ; Subilia/Duc, Droit du travail, Lausanne 2010, n. 122 ad art. 324a CO). En tout état de cause, un certificat médical ne constitue pas un moyen de preuve absolu. Le Tribunal fédéral a précisé que certaines circonstances particulières peuvent être prises en compte pour infirmer une attestation médicale, telles que le comportement du salarié et les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée (TF 12 décembre 1995, JAR 1997, 132 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 304). En droit du travail, lorsque des motifs objectifs l’amènent à douter de la véracité de l’incapacité attestée médicalement, l’employeur est en droit de faire vérifier, à ses propres frais, l’existence et le degré de l’empêchement par un médecin-conseil, le refus du salarié de se soumettre à un tel examen de contrôle pouvant être interprété comme l’aveu du caractère non sérieux du certificat produit, ce qui peut expliquer le régime particulier du certificat médical dans ce domaine. Du point de vue procédural, le certificat médical constitue une allégation de partie (TF 8C_619/2014 du 13 avril 2014 consid.”

“En règle générale, la preuve d'un fait contesté n'est rapportée au regard de l'art. 8 CC que si le juge a acquis la conviction de l'existence de ce fait. Une certitude absolue n'est pas nécessaire, mais le juge ne doit plus avoir de doutes sérieux ; les éventuels doutes qui subsistent doivent apparaître légers (ATF 130 III 321 consid. 3.2 ; ATF 118 II 235 consid. 3c ; TF 5A_78/2020 du 5 février 2021 consid. 3.1.1). 3.2.2 La preuve de l’incapacité incombe au travailleur si celui-ci entend en tirer des droits (art. 8 CC ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 302 et réf.). Si un certificat médical est le moyen de preuve usuel en la matière, la loi ne précise pas comment doit être prouvée l’incapacité et un certificat médical ne constitue pas le seul moyen de preuve possible de l’incapacité, laquelle peut être établie par des témoignages ou par tout moyen de preuve adéquat en vertu du droit de procédure (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, 2e éd., Lausanne 2010, n. 1.14 ad art. 324a CO ; Subilia/Duc, Droit du travail, Lausanne 2010, n. 122 ad art. 324a CO). En tout état de cause, un certificat médical ne constitue pas un moyen de preuve absolu. Le Tribunal fédéral a précisé que certaines circonstances particulières peuvent être prises en compte pour infirmer une attestation médicale, telles que le comportement du salarié et les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée (TF 12 décembre 1995, JAR 1997, 132 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 304). En droit du travail, lorsque des motifs objectifs l’amènent à douter de la véracité de l’incapacité attestée médicalement, l’employeur est en droit de faire vérifier, à ses propres frais, l’existence et le degré de l’empêchement par un médecin-conseil, le refus du salarié de se soumettre à un tel examen de contrôle pouvant être interprété comme l’aveu du caractère non sérieux du certificat produit, ce qui peut expliquer le régime particulier du certificat médical dans ce domaine. Du point de vue procédural, le certificat médical constitue une allégation de partie (TF 8C_619/2014 du 13 avril 2014 consid.”

“1 Un empêchement de travailler limité à une situation de travail, dû par exemple à un conflit sur le lieu de travail, entre dans le champ d'application de l'art. 324a CO, dans la mesure où l'empêchement de travailler est une notion fonctionnelle en relation avec l'emploi considéré (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 281; Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 10 ad art. 324a/b CO p. 416; Rudolf/von Kaenel, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit : eine rechtliche Auslegeordnung zu einem um sich greifenden Phänomen, RSJ 2010 p. 363; cf. arrêt du Tribunal cantonal du canton de Vaud du 13 avril 2016 consid. 3.2.2, in JAR 2017 p. 462). Si une assurance perte de gain a été conclue, mais que celle-ci ne paie pas parce qu'elle conteste l'existence d'une incapacité de travail, l'obligation de l'employeur de payer le salaire renaît (Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, OR I, n. 58 ad art. 324a et les références citées; Geiser, Fragen im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit, PJA 2003 p. 323 ss, p. 329; Egli, Lohnfortzahlung und Versicherungsschutz gemäss Art. 324a OR, PJA 2000 p. 1076; cf. arrêt CAPH GE du 29 septembre 1986 consid. C/b, in JAR 1987 p. 170; contra : Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 14 ad art. 324a/b CO p. 438 et les références citées). 3.2 En l'espèce, l'appelant ne conteste plus que le contrat de travail s'est terminé le 31 janvier 2019; les parties admettent par ailleurs que le taux de travail de l'intimée était repassé à 80%. Le rapport d'expertise demandé par l'assureur - dont l'appelant n'a pas cherché à mettre en doute la teneur - a conclu à une incapacité de gain totale de l'intimée auprès de l'employeur. Compte tenu de cette incapacité de travail liée au poste de travail, l'intimée n'était aucunement tenue d'offrir sa force de travail en janvier 2019 pour prétendre au versement d'une rémunération. Contrairement à ce que soutient l'appelant, l'intimée n'avait pas à adresser ses prétentions à l'assureur. Le refus de celui-ci de fournir des prestations malgré l'incapacité de travail constatée par l'expert médical a fait renaître l'obligation de l'appelant de verser le salaire dû en application de l'art.”

“Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1; 125 III 70 consid. 3a). L'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'art. 49 al. 1 CO suppose que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans ces circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.3). 5.1.3 Lorsque les rapports de travail prennent fin, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). 5.1.4 En vertu de l'art. 324a CO, lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (al. 1). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). Le régime dérogatoire (art. 324a al. 4 CO) permet de substituer, notamment par un accord écrit, une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que les travailleurs bénéficient de prestations au moins équivalentes (ATF 141 III 112 consid. 4.1). Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art.”

“Die Arbeitgeberin gehört zum Kreis der potenziell Rückerstattungspflichtigen (vgl. Art. 2 Abs. 1 lit. c ATSV; BGE 142 V 43 E. 3.1 f.; Urteil 8C_432/2012 vom 13. November 2012 E. 5.1). Ihre Rechtsstellung ist von der Lohnfortzahlung (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR) abhängig. Soweit sie Lohnfortzahlungen für die versicherte Arbeitsunfähigkeit leistet, tritt nach Art. 19 Abs. 2 ATSG eine Subrogation (Legalzession) des Taggeldanspruches von der versicherten Person auf die Arbeitgeberin ein (vgl. Urteil U 266/06 vom 28. Dezember 2006 E. 2.3, nicht publ. in: BGE 133 V 196; Urteil 8C_ 241/2019 vom 8. Juli 2019 E. 5.1). Der Eintritt der Legalzession ist allerdings davon abhängig, ob die Lohnfortzahlungen in Höhe des BGE 148 V 327 S. 331 Taggeldanspruches der versicherten Person durch die Arbeitgeberin effektiv geleistet werden. Unterbleiben sie, kann von Gesetzes wegen keine Rechtsübertragung stattfinden (siehe zur aufschiebend bedingten Zession: BGE 84 II 355 E. 1; Urteil 4A_465/2018 vom 11. März 2019 E. 3.2.3).”

“Nach Art. 16 Abs. 1 UVG hat der Versicherte, der infolge des Unfalles voll oder teilweise arbeitsunfähig (Art. 6 ATSG) ist, Anspruch auf ein Taggeld. Gemäss Art. 19 Abs. 2 ATSG kommen Taggelder und ähnliche Entschädigungen in dem Ausmass dem Arbeitgeber zu, als er der versicherten Person trotz der Taggeldberechtigung Lohn zahlt. In Ergänzung zu dieser Regel werden die obligatorischen Unfallversicherer in Art. 49 UVG ermächtigt, die Auszahlung der Taggelder dem Arbeitgeber zu übertragen. Mit dieser Regelung hat der Gesetzgeber eine Grundlage für die Drittauszahlung von Taggeldern an die Arbeitgeber statt an den Versicherten geschaffen, diese aber in der Höhe auf das Ausmass der Lohnzahlung der Arbeitgeber beschränkt. Die Bestimmung von Art. 19 Abs. 2 ATSG knüpft damit an die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung (Art. 324a Abs. 1 OR) an, die von Gesetzes wegen während einer von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängigen beschränkten Zeit (Art. 324a Abs. 2 OR) oder während einer individual-, normal- oder gesamtarbeitsvertraglich vereinbarten längeren Zeitdauer (Art. 324a Abs. 4 OR) besteht. Im Umfang der vom Arbeitgeber tatsächlich geleisteten Lohnfortzahlungen stehen ihm die für die versicherte Arbeitsunfähigkeit geschuldeten Taggeldleistungen zu. Art. 19 Abs. 2 ATSG beinhaltet daher eine Subrogation (Legalzession) des Taggeldanspruches vom Versicherten auf den Arbeitgeber in dem Umfang, als dieser Lohnfortzahlungen für die versicherte Arbeitsunfähigkeit leistet (Urteil BGer 8C_241/2019 vom 8. Juli 2019 E. 5.1 mit Hinweis).”

“4 Divers auteurs constatent en outre que les assurances collectives conclues par une entreprise pour le personnel sont typiquement des assurances de dommages (Cécile MATTER/Christophe FREY, Krankentaggeldversicherung als Summenversicherung – Obliegenheit zur Schadensminderung in ius.focus 3/2016, n. 68-69 ; Ivano RANZANICI, Les effets de l'incapacité de travailler pour cause d'une maladie successive à la résolution du contrat de travail in Regards croisés sur le droit du travail : Liber Amicorum pour Gabriel Aubert, 2015, p. 276 ; Stephan FUHRER, Kollektive Krankentaggeldversicherung – aktuelle Fragen in Annales SDRCA 2014, p. 86). L'employeur a en effet l'obligation de verser, pour un temps limité, le salaire du travailleur empêché de travailler pour cause de maladie (art. 324a de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse - CO, Code des obligations - RS 220). Pour autant qu'elle offre des prestations équivalentes, une assurance collective couvrant tout le personnel de l'entreprise peut libérer cette dernière d'une telle obligation, le risque lié à l'incapacité de travail étant alors assumé par l'assureur (art. 324a al. 4 CO ; cf. entre autres Ivano RANZANICI, op. cit., p. 272 ss ; Vincent BRULHART, L'assurance collective contre la perte de gain en cas de maladie in Le droit social dans la pratique de l'entreprise, 2006, p. 99 s. ; cf. ATF 141 III 112 consid. 4.1‑4.3). Le fait que l'assurance couvre des personnes non nommément désignées comme le fait qu'elle se réfère au dernier salaire AVS touché dans l'entreprise plaident en faveur d'une assurance de dommages (Hans-Rudolf MÜLLER, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in Krankentaggeldversicherung : Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, 2007, p. 29-31 ; Christoph HÄBERLI/David HUSMANN, op. cit., n. 42 p. 11 ; Cécile MATTER/Christophe FREY, op. cit., n. 68-69). 5.5 L'assurance collective peut voir co-exister une assurance de dommages pour le personnel salarié et une assurance de sommes pour le chef d'entreprise/employeur (Hans-Rudolf MÜLLER, op. cit., p. 30 ; Christoph HÄBERLI/David HUSMANN, op. cit., n. 40 p. 10 ; Rudolf LUGINBÜHL, Krankentaggeldversicherungen, Allgemeiner Überblick und aktuelle Probleme, in Arbeitsunfähigkeit und Taggeld, 2010, p.”

“Art. 324a Abs. 1 OR besagt, dass wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist, der Arbeitgeber ihm für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten hat, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. Art. 324a Abs. 4 OR führt aus, dass durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag von genannter Bestimmung eine abweichende Regelung getroffen werden kann, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist. Die Möglichkeit zum Abschluss einer kollektiven Krankentaggeldversicherung, wonach der Arbeitgeber die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR mit einer mindestens gleichwertigen Versicherungsregelung ersetzen kann, geht oft aus einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) hervor (vgl. HUSMANN/ JENNY, in: Basler Kommentar, Krankenversicherungsgesetz, Krankenversicherungsaufsichtsgesetz, 2020, N. 1 und 38 zu Art. 67 KVG m.w.H.).”

“Ist der Arbeitnehmer wegen Krankheit ohne Verschulden an der Ar- beitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 OR). Sind durch Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen zu entrichten (Art. 324a Abs. 2 OR). Durch schriftliche Abrede, Nor- malarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine abweichende Regelung - 10 - getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR). Vom Formerfordernis kann darüber hinaus durch konklu- dente Handlungen abgewichen werden, wenn die getroffene Regelung günstiger ist als die gesetzliche (BGer 4A_228/2017 vom 23. März 2018, E. 3.2.2; BGer 4A_517/2010 vom 11. November 2010, E. 4.3; Christiane Brunner / Jean-Michel Bühler / Jean-Bernard Waeber / Christian Bruchez, Kommentar zum Arbeitsver- tragsrecht, 3. Aufl. 2005, S. 97; Ullin Streiff / Adrian von Kaenel / Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 324a/b N 28 [S. 459 f.]; Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319– 343 OR, 3. Aufl. 2014, Art. 324a N 23 [S. 186]; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324a N 50; siehe BGE 131 III 623 E. 2.5.2). Zieht der Arbeitgeber Kranken- taggeldprämien vom Lohn des Arbeitnehmers ab, so ist dies ein Indiz für eine konkludente abweichende Regelung (BGer 4A_228/2017 vom 23. März 2018, E.”

“Ist der Arbeitnehmer wegen Krankheit ohne Verschulden an der Ar- beitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 OR). Sind durch Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen zu entrichten (Art. 324a Abs. 2 OR). Durch schriftliche Abrede, Nor- malarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine abweichende Regelung - 10 - getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR). Vom Formerfordernis kann darüber hinaus durch konklu- dente Handlungen abgewichen werden, wenn die getroffene Regelung günstiger ist als die gesetzliche (BGer 4A_228/2017 vom 23. März 2018, E. 3.2.2; BGer 4A_517/2010 vom 11. November 2010, E. 4.3; Christiane Brunner / Jean-Michel Bühler / Jean-Bernard Waeber / Christian Bruchez, Kommentar zum Arbeitsver- tragsrecht, 3. Aufl. 2005, S. 97; Ullin Streiff / Adrian von Kaenel / Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 324a/b N 28 [S. 459 f.]; Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319– 343 OR, 3. Aufl. 2014, Art. 324a N 23 [S. 186]; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324a N 50; siehe BGE 131 III 623 E. 2.5.2). Zieht der Arbeitgeber Kranken- taggeldprämien vom Lohn des Arbeitnehmers ab, so ist dies ein Indiz für eine konkludente abweichende Regelung (BGer 4A_228/2017 vom 23. März 2018, E.”

“C’est donc le 19 mars 2018, date du début de sa nouvelle incapacité de travail, que l’appelante a atteint son 90ème jour de protection. Le délai de protection de l’appelante, qui commençait à courir le 1er avril 2018, n’a donc pas été suspendu de sorte que le contrat de travail de cette dernière a bien pris fin le 31 mai 2018. C’est donc à juste titre que l’instance précédente a retenu la fin des rapports de travail entre les parties au 31 mai 2018. 5.3 En définitive, la Cour confirme le jugement de première instance sur ce point. 6.             L’intimée fait en outre grief à l’instance précédente de l’avoir condamné au paiement du salaire de l’appelante entre le 1er et le 3 avril 2018. 6.1 L'art. 324a CO règlemente le droit au salaire lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part, notamment pour cause de maladie. Trois régimes sont envisageables, soit le régime légal de l'art. 324a al. 1 CO, le régime complémentaire prévu à l'art. 324a al. 2 CO et le troisième régime régi par l'art. 324a al. 4 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Selon ce troisième régime, un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut déroger au système légal à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes. L'employeur ou l'assureur versera des prestations moindres que celles dues légalement pendant un "temps limité", mais qui s'étendront sur une période plus longue (arrêt du Tribunal fédéral 4A_53/2007 du 26 septembre 2007 consid. 4.3). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 précité consid. 4.2.1). La forme écrite requise par l'art. 324a al. 4 CO doit couvrir les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et un éventuel délai d'attente (ATF 131 III 623 consid.”

“Or, l'application d'un régime dérogatoire n'ayant fait l'objet d'aucun accord écrit, il avait droit à l'intégralité de son salaire pour le mois de juin 2018 conformément à son contrat. L'appelante devait ainsi lui verser 1'702 fr. 50, correspondant à la différence entre son salaire plein et les indemnités journalières perçues en juin 2018. 6.1 Selon l'art. 324a al. 1 CO, si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO) puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, de quatre mois de la dixième à la quatorzième année de service (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 310-311). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux présentes dispositions à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant; l'accord doit être signé par les deux parties (ATF 131 III 623 consid. 2.5.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2). Si l'exigence d'équivalence ou de forme écrite n'est pas satisfaite, le régime légal trouve application (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Les exigences de forme représentent en effet une condition de validité de l'accord des parties (art. 11 al. 2 CO). Toutefois, l'exigence de la forme écrite a pour but de protéger le travailleur. Aussi, l'inapplicabilité d'un système conventionnel dérogatoire plus favorable au travailleur en raison du seul non-respect de la condition de la forme écrite aboutirait à un résultat inadapté.”

“Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). 3.1.2 Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Il s'ensuit qu'un régime conventionnel peut se concevoir de deux manières. Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2 et 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art. 324a al. 2 CO). L'équivalence est en tout cas admise lorsque l'employeur contracte une assurance perte de gain qui garantit des indemnités journalières correspondant à 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours, après un délai d'attente de 2 à 3 jours, et dont il paie au moins la moitié des primes. Outre l'équivalence, un éventuel accord des parties doit respecter la forme écrite (cf. art. 11ss CO), laquelle couvrira les points essentiels du régime dérogatoire, à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d'attente; un renvoi aux conditions générales d'assurance ou à un autre document tenu à disposition du travailleur est suffisant; l'accord doit être signé par les deux parties (art.”

“Sans les opérer eux-mêmes, ils peuvent néanmoins réserver expressément les déductions légales ; la formule suivante figure couramment dans les dispositifs des décisions : "sous déduction des charges sociales" (arrêt CAPH/12/2019 cité, consid. 2.1.3; arrêt CAPH du 13 juin 1986, résumé in Aubert, La jurisprudence sur le contrat de travail à Genève en 1986, n. 12, p. 572 et note de l'auteur, p. 573). Les indemnités journalières versées en vertu d'un contrat d'assurance maladie sont exonérées des contributions sociales (art. 6 al. 2 let. b OAVS; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5). 2.1.2 En vertu de l'art. 324a CO, lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO). Selon l'échelle bernoise applicable à Genève (cf. p. ex. arrêts CAPH/72/2020 du 27 mars 2020 consid. 2.1.1 et CAPH/44/2020 du 20 février 2020 consid. 5.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 311; Aubert, in Commentaire romand, CO I, 2e éd. 2012, n. 40 ad art. 324a CO), le salaire est dû pendant un mois dès la deuxième année de service, pendant deux mois dès la troisième année de service, puis pendant trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (arrêt CAPH/44/2020 cité consid. 5.1). Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Le droit au paiement d'un salaire limité vaut pour chaque année de service. Lorsque l'incapacité de travail s'étend d'une année de service à l'autre, le travailleur peut donc cumuler les prétentions pour les deux années en cause (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2011 du 2 novembre 2011 consid. 4.2; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 312). Le salaire dû par l'employeur doit être équivalent à celui que le travailleur aurait touché s'il avait travaillé durant la période d'empêchement.”

“Sans les opérer eux-mêmes, ils peuvent néanmoins réserver expressément les déductions légales ; la formule suivante figure couramment dans les dispositifs des décisions : "sous déduction des charges sociales" (arrêt CAPH/12/2019 cité, consid. 2.1.3; arrêt CAPH du 13 juin 1986, résumé in Aubert, La jurisprudence sur le contrat de travail à Genève en 1986, n. 12, p. 572 et note de l'auteur, p. 573). Les indemnités journalières versées en vertu d'un contrat d'assurance maladie sont exonérées des contributions sociales (art. 6 al. 2 let. b OAVS; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5). 2.1.2 En vertu de l'art. 324a CO, lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO). Selon l'échelle bernoise applicable à Genève (cf. p. ex. arrêts CAPH/72/2020 du 27 mars 2020 consid. 2.1.1 et CAPH/44/2020 du 20 février 2020 consid. 5.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 311; Aubert, in Commentaire romand, CO I, 2e éd. 2012, n. 40 ad art. 324a CO), le salaire est dû pendant un mois dès la deuxième année de service, pendant deux mois dès la troisième année de service, puis pendant trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (arrêt CAPH/44/2020 cité consid. 5.1). Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Le droit au paiement d'un salaire limité vaut pour chaque année de service. Lorsque l'incapacité de travail s'étend d'une année de service à l'autre, le travailleur peut donc cumuler les prétentions pour les deux années en cause (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2011 du 2 novembre 2011 consid. 4.2; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 312). Le salaire dû par l'employeur doit être équivalent à celui que le travailleur aurait touché s'il avait travaillé durant la période d'empêchement.”

“Gemäss Art. 19 Abs. 2 ATSG kommen Taggelder und ähnliche Entschädigungen in dem Ausmass dem Arbeitgeber zu, als er der versicherten Person trotz der Taggeldberechtigung Lohn zahlt. In Ergänzung zu dieser Regel werden die obligatorischen Unfallversicherer in Art. 49 UVG ermächtigt, die Auszahlung der Taggelder dem Arbeitgeber zu übertragen. Mit dieser Regelung hat der Gesetzgeber eine Grundlage für die Drittauszahlung von Taggeldern an die Arbeitgeber statt an den Versicherten geschaffen, diese aber in der Höhe auf das Ausmass der Lohnzahlung der Arbeitgeber beschränkt. Die Bestimmung von Art. 19 Abs. 2 ATSG knüpft damit an die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung (Art. 324a Abs. 1 OR) an, die von Gesetzes wegen während einer von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängigen beschränkten Zeit (Art. 324a Abs. 2 OR) oder während einer individual-, normal- oder gesamtarbeitsvertraglich vereinbarten längeren Zeitdauer (Art. 324a Abs. 4 OR) besteht. Im Umfang der vom Arbeitgeber tatsächlich geleisteten Lohnfortzahlungen stehen ihm die für die versicherte Arbeitsunfähigkeit geschuldeten Taggeldleistungen zu. Art. 19 Abs. 2 ATSG beinhaltet daher eine Subrogation (Legalzession) des Taggeldanspruches vom Versicherten auf den Arbeitgeber in dem Umfang, als dieser Lohnfortzahlungen für die versicherte Arbeitsunfähigkeit leistet (Urteil BGer 8C_241/2019 vom 8. Juli 2019 E. 5.1 mit Hinweis).”

“Gemäss Art. 19 Abs. 2 ATSG kommen Taggelder und ähnliche Entschädigungen in dem Ausmass dem Arbeitgeber zu, als er der versicherten Person trotz der Taggeldberechtigung Lohn zahlt. In Ergänzung zu dieser Regel werden die obligatorischen Unfallversicherer in Art. 49 UVG ermächtigt, die Auszahlung der Taggelder dem Arbeitgeber zu übertragen. Mit dieser Regelung hat der Gesetzgeber eine Grundlage für die Drittauszahlung von Taggeldern an die Arbeitgeber statt an den Versicherten geschaffen, diese aber in der Höhe auf das Ausmass der Lohnzahlung der Arbeitgeber beschränkt. Die Bestimmung von Art. 19 Abs. 2 ATSG knüpft damit an die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung (Art. 324a Abs. 1 OR) an, die von Gesetzes wegen während einer von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängigen beschränkten Zeit (Art. 324a Abs. 2 OR) oder während einer individual-, normal- oder gesamtarbeitsvertraglich vereinbarten längeren Zeitdauer (Art. 324a Abs. 4 OR) besteht. Im Umfang der vom Arbeitgeber tatsächlich geleisteten Lohnfortzahlungen stehen ihm die für die versicherte Arbeitsunfähigkeit geschuldeten Taggeldleistungen zu. Art. 19 Abs. 2 ATSG beinhaltet daher eine Subrogation (Legalzession) des Taggeldanspruches vom Versicherten auf den Arbeitgeber in dem Umfang, als dieser Lohnfortzahlungen für die versicherte Arbeitsunfähigkeit leistet (Urteil BGer 8C_241/2019 vom 8. Juli 2019 E. 5.1 mit Hinweis).”

“C’est la durée formelle du rapport de travail qui est déterminante, et non le nombre de jours effectifs de travail. Si la personne assurée a travaillé chez un employeur tous les mois, toute la durée du rapport de travail peut être prise en compte. En revanche, les périodes durant lesquelles elle n’a pas travaillé, lorsqu’elle a par exemple bénéficié d’un congé non payé en cours de contrat, ne comptent pas comme période de cotisation (ATF 122 V 256 consid. 4c ; TF 8C_592/2019 du 8 septembre 2020 consid. 3.2.2 ; Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, no 38 ad art. 13 LACI). Le calcul de la période de cotisation court à partir du début des rapports de travail jusqu’à la fin de ceux-ci uniquement lorsque le travail a débuté, respectivement s’est terminé, en cours de mois conformément à l’art. 11 al. 2 OACI (calcul au prorata ; Bulletin LACI IC [indemnité de chômage], B150a). bb) L’art. 13 al. 2 let. c LACI s’applique aux cas de maladie et d’accident qui surviennent durant un rapport de travail, lorsque le droit au salaire a pris fin (art. 324a CO [code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220]) ou lorsque la perte de gain est compensée par des indemnités journalières (art. 324b CO) non-soumises à cotisation (art. 6 al. 2 let. b RAVS [règlement du 31 octobre 1947 sur l’assurance-vieillesse et survivants ; RS 831.101]). Lorsqu’un cas de maladie ou d’accident intervient hors d’un rapport de travail, l’application de l’art. 13 al. 2 LACI est exclue ; seul l’art. 14 al. 1 let. b LACI peut, à certaines conditions, entrer en ligne de compte sous la forme d’une libération de la condition relative à la période de cotisation. La condition déterminante pour admettre l’existence d’une période assimilée plutôt que celle d’un motif de libération n’est pas le fait que la personne assurée a payé des cotisations, mais bien plutôt le fait qu’elle a été partie à un rapport de travail (TF 8C_782/2017 du 16 mai 2018 consid. 2 et 3.3). b) Sont libérées des conditions relatives à la période de cotisation les personnes qui, dans les limites de leur délai-cadre de cotisation, à savoir dans les deux ans précédant le premier jour où toutes les conditions du droit à l’indemnité sont réunies (art.”

“Lorsque le début ou la fin de l'activité soumise à cotisation ne coïncide pas avec le début ou la fin d'un mois civil, les jours ouvrables correspondants sont convertis en jours civils au moyen du facteur 1,4 (7 jours ÷ 5 jours). Seuls sont réputés jours ouvrables les jours du lundi au vendredi (TF 8C_646/2013 du 11 août 2014 consid. 4.2 non publié aux ATF 140 V 379 et les références ; Bulletin LACI IC [Indemnité de chômage] du Secrétariat d'Etat à l'économie [SECO], juillet 2024, ch. B150). En outre, les périodes de cotisation qui se chevauchent dans le temps ne peuvent être comptées qu'une fois (Bulletin LACI IC précité, ch. B150c).                 Aux termes de l’art. 13 al. 2 let. c LACI, compte également comme période de cotisation le temps durant lequel l’assuré est partie à un rapport de travail, mais ne touche pas de salaire parce qu’il est malade (art. 3 LPGA) ou victime d’un accident (art. 4 LPGA) et, partant, ne paie pas de cotisations. Cette disposition s’applique aux cas de maladie et d’accident qui surviennent durant un rapport de travail, lorsque le droit au salaire a pris fin (art. 324a CO) ou lorsque la perte de gain est compensée par des indemnités journalières (art. 324b CO) non-soumises à cotisation (art. 6 al. 2 let. b RAVS [règlement du 31 octobre 1947 sur l’assurance-vieillesse et survivants ; RS 831.101]). Lorsqu’un cas de maladie ou d’accident intervient hors d’un rapport de travail, l’application de l’art. 13 al. 2 LACI est exclue ; seul l’art. 14 al. 1 let. b LACI peut, à certaines conditions, entrer en ligne de compte sous la forme d’une libération de la condition relative à la période de cotisation. La condition déterminante pour admettre l’existence d’une période assimilée plutôt que celle d’un motif de libération n’est pas le fait que la personne assurée a payé des cotisations, mais bien plutôt le fait qu’elle a été partie à un rapport de travail (TF 8C_782/2017 du 16 mai 2018 consid. 2 et 3.3).                 La jurisprudence a en outre précisé que les jours pendant lesquels le travailleur n’a plus travaillé, mais pour lesquels l’employeur devait encore verser le salaire jusqu’à l’échéance du délai de congé déterminant en cas de résiliation injustifiée du contrat de travail, sont réputés période de cotisation au sens de l’art.”

“Par conséquent, il n’est pas possible de compléter la période de cotisation manquante avec des périodes pendant lesquelles l’assuré est libéré des conditions relatives à la période de cotisation et inversement (TF 8C_750/2010 du 11 mai 2010 consid. 7.2). b) Selon la jurisprudence relative à l’art. 13 al. 1 LACI, la seule condition du droit à l’indemnité de chômage est, en principe, que l’assuré ait exercé une activité soumise à cotisation pendant la période minimale de cotisation. Le paiement effectif d’un salaire n’est donc pas exigé, bien que la preuve qu’un salaire a bel et bien été payé reste un indice important de l’exercice d’une activité soumise à cotisation (ATF 133 V 515 consid. 2.2 et les références citées). L’art. 13 al. 2 let. c LACI assimile par ailleurs à des périodes de cotisation le temps durant lequel l’assuré est partie à un rapport de travail, mais ne touche pas de salaire parce qu’il est malade (art. 3 LPGA) ou victime d’un accident (art. 4 LPGA) et, partant, ne paie pas de cotisations. Cette disposition s’applique aux cas de maladie et d’accident qui surviennent durant un rapport de travail, lorsque le droit au salaire a pris fin (art. 324a CO [loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (livre cinquième : Droit des obligations) ; RS 220]) ou lorsque la perte de gain est compensée par des indemnités journalières (art. 324b CO) non-soumises à cotisation (art. 6 al. 2 let. b RAVS [règlement du 31 octobre 1947 sur l’assurance-vieillesse et survivants ; RS 831.101]). La jurisprudence a en outre précisé que les jours pendant lesquels le travailleur n’a plus travaillé, mais pour lesquels l’employeur devait encore verser le salaire jusqu’à l’échéance du délai de congé déterminant en cas de résiliation injustifiée du contrat de travail, sont réputés période de cotisation au sens de l’art. 13 LACI, les prétentions du travailleur à cet égard empêchant la survenance d’une perte de travail à prendre en considération conformément à l’art. 11 al. 3 LACI. La jurisprudence assimile cette période à une période de cotisation au sens de l’art. 13 al. 1 LACI afin que l’assuré dont les rapports de travail ont été résiliés immédiatement, de manière injustifiée, se trouve, du point de vue des conditions du droit aux prestations (délai-cadre de cotisation), dans la même situation que s’il avait travaillé jusqu’à l’échéance du délai ordinaire de résiliation des rapports de travail (ATF 119 V 494 consid.”

“336c CO ne trouve quant à lui pas de pendant dans le Statut, et il est donc applicable à titre de droit communal supplétif, en application de l’art. 3 du Statut. C’est donc la période de protection contre la résiliation en temps inopportun prévue part l’art. 336c al. 1 let. b CO qui est applicable, soit en l’espèce, une période de protection de 30 jours pendant la première année. La résiliation ayant été donnée après l’écoulement de ce délai, elle ne l’a pas été en temps inopportun. S’agissant de déterminer si l’art. 37 du Statut donne droit à percevoir le salaire pendant toute la durée de l’incapacité de travail même si le contrat a été résilié, on peut relever que cette disposition ne réserve pas la résiliation des rapports de travail. Il est exact aussi que selon l'ATF 127 II 319 précité, si l'obligation de payer le salaire prévue à l'art. 324a CO prend fin en principe avec la cessation des rapports de travail, il est loisible aux parties de convenir d'une réglementation plus favorable au travailleur (consid. 4b). Encore faut-il, toutefois, qu'une telle réglementation ait été convenue. L'art. 324a CO prévoit que le salaire est payé pendant un temps déterminé à l'employé qui est empêché de travailler. L'art. 31 du Statut prévoit un tel paiement, pendant une longue période, au travailleur absent. Or, le travailleur dont le contrat a été résilié, après que cette résiliation a pris effet, n'est ni empêché de travailler ni absent. Donc lorsque le contrat a été résilié et que cette résiliation est effective, l'art. 37 du Statut ne donne pas droit au salaire, dans la mesure où il ne le prévoit pas expressément. L'appelante se prévaut de I'ATF 124 III 126, consid. 2b, pour faire valoir que le travailleur peut de bonne foi comprendre qu'il bénéficiera de la couverture d'assurance maladie perte de gain au-delà de la fin des rapports de travail lorsque son droit aux indemnités n'est pas épuisé avant. Néanmoins, Wyler nuance cette jurisprudence en ce sens que tel sera le cas lorsque le contrat d'assurance est soumis à la LAA, mais non à la LAMaI (Wyler, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 260).”

“In ambito di assicurazioni complementari alla LAMal non è prevista la procedura di conciliazione (DTF 138 III 558).                                            Ne segue che le tasse e spese della conciliazione esperita innanzi alla Pretura, del resto non competente, non possono in ogni caso essere addossate all’assicuratore.                                            nel merito                                  2.6.   Per quanto concerne l’indennità perdita di guadagno, va innanzitutto rilevato che l'art. 324a cpv. 1 CO prevede che se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come la malattia, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa un'adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi (sentenza 4A_92/2020 del 5 agosto 2020, consid. 3.1.1; sentenza 4A_53/2007 del 26 settembre 2007; sulle condizioni di applicazione di questa norma, cfr. Adrian Von Kaenel, Verhältnis einer Krankentaggeldlösung zu Art. 324a OR, in: Krankentag-geldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 109-131, in particolare pag. 111-115).                                          La durata del pagamento del salario dipende dalla durata del rapporto di lavoro (art. 324a cpv. 2 CO; sui criteri usualmente applicati dai tribunali in questi casi, cfr. Adrian Von Kaenel, op. cit., pag. 116 seg.).                                          Salvo pattuizione contraria, l'obbligo di pagamento del salario in caso di malattia cessa con la fine del rapporto di lavoro (Hans-Rudolf Müller, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 19-45, in particolare pag. 20).                                          Queste norme configurano il regime legale di base a tutela del lavoratore, gli garantiscono una protezione minima alla quale non può essere derogato a suo svantaggio (art. 362 cpv. 1 CO; cfr. DTF 131 III 263 consid.”

“Pour retenir une obligation de restitution d'un tiers, il faut examiner si celui-ci avait un droit propre aux prestations en question, découlant du rapport de prestation, et pouvait être considéré comme le bénéficiaire des prestations allouées indûment (ATF 142 V 43 consid. 3.1; arrêt 9C_211/2009 du 26 février 2010 consid. 4.3, in SVR 2010 EL n° 10 p. 27; UELI KIESER, ATSG-Kommentar, 4e éd. 2020, n° 51 ad art. 25 LPGA). Selon l'art. 19 al. 2 LPGA, les indemnités journalières et les prestations analogues sont versées à l'employeur dans la mesure où il continue à verser un salaire à l'assuré malgré son droit à des indemnités journalières (cf. art. 324a CO). Il s'ensuit que si ces prestations - accordées après coup ou courantes - sont indues, il incombe conformément à l'art. 2 al. 1 let. c OPGA à l'employeur de les rembourser. Il en va différemment si l'employeur agit en tant que simple organisme de paiement, par exemple dans le domaine des allocations familiales (cf. ATF 142 V 43 consid. 3.1; 140 V 233 consid. 3.3 et 4.2; arrêt 8C_432/2012 du 13 novembre 2011 consid. 5.1; JOHANNA DORMANN, in Basler Kommentar, Allgemeiner Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG], 2020, n° 36 ad art. 25 LPGA; KIESER, op. cit., n° 54 ad art. 25 LPGA). Concernant l'allocation pour perte de gain pour les personnes faisant du service et en cas de maternité, le Tribunal fédéral a statué que l'employeur, qui versait le salaire à la personne assurée pendant le service, ne faisait pas office de simple organisme de paiement et pouvait ainsi être tenu à restitution d'allocations pour perte de gain payées en trop (ATF 142 V 43 consid. 3.1). Dans l'arrêt 8C_432/2012 du 13 novembre 2012, les circonstances du cas d'espèce ont amené le Tribunal fédéral à conclure que l'employée, qui avait été condamnée pénalement pour escroquerie (art.”

“En complément à l'art. 19 al. 2 LPGA, l'art. 49 LAA autorise les assureurs-accidents à confier le versement des indemnités journalières à l'employeur. Il constitue ainsi la base légale pour le versement des indemnités journalières à l'employeur au lieu de l'assuré; toutefois, le versement est limité au montant du salaire payé par l'employeur. L'art. 19 al. 2 LPGA s'inscrit dans la continuité de l'obligation de payer le salaire en cas d'empêchement sans faute du travailleur selon l'art. 324a CO. Dans la mesure des paiements de salaire qu'il effectue, l'employeur a droit aux prestations journalières dues à cause de l'incapacité de travail assurée et est ainsi subrogé à l'assuré dans son droit aux indemnités journalières (cession légale; arrêts 8C_241/2019 du 8 juillet 2019 consid. 5.1; U 266/06 du 28 décembre 2006 consid. 2.3, non publié aux ATF 133 V 196; MARC HÜRZELER, in Basler Kommentar UVG, n° 6 s. ad art. 49 LAA). Par conséquent, l'employeur est également habilité à recourir contre les décisions correspondantes de l'administration et du tribunal cantonal des assurances sociales (arrêt U 266/06 du 28 décembre 2006 consid. 2.4 est les références, non publié aux ATF 133 V 196; HÜRZELER, op. cit., n° 12 ad art. 49 LAA).”

“20 LPGA ou des dispositions des lois spéciales, à l'exception du curateur (let. b), et aux tiers ou aux autorités à qui ont été versées après coup des prestations indues, à l'exception du curateur (let. c). Selon cette disposition réglementaire, l'obligation de restituer incombe en principe à celui qui a effectivement perçu les prestations, à savoir en premier lieu la personne assurée et ses survivants. Toutefois, des autorités ou des tiers peuvent également avoir perçu à tort des prestations (arrêt du Tribunal fédéral 8C_754/2020 du 11 juin 2021 consid. 6.2.1 et les références). Pour retenir une obligation de restitution d'un tiers, il faut examiner si celui-ci avait un droit propre aux prestations en question, découlant du rapport de prestation, et pouvait être considéré comme le bénéficiaire des prestations allouées indûment. Selon l'art. 19 al. 2 LPGA, les indemnités journalières et les prestations analogues sont versées à l'employeur dans la mesure où il continue à verser un salaire à l'assuré malgré son droit à des indemnités journalières (cf. art. 324a CO). Il s'ensuit que si ces prestations – accordées après coup ou courantes – sont indues, il incombe conformément à l'art. 2 al. 1 let. c OPGA à l'employeur de les rembourser. Il en va différemment si l'employeur agit en tant que simple organisme de paiement, par exemple dans le domaine des allocations familiales (arrêt du Tribunal fédéral 8C_754/2020 précité consid. 6.2.2). 11.           11.1 En l'occurrence, dans la mesure où des périodes de versement d'indemnités journalières et de rente d'invalidité se confondent, soit entre le 1er décembre 2021 et le 28 février 2022, du 1er au 25 mai 2022 et du 1er juin au 31 juillet 2022, l'intimé a, en application de l'art. 47 LAI, réduit le montant de l'indemnité journalière d'une somme correspondant au trentième du montant de la rente d'invalidité, comme cela ressort des décomptes produits le 17 juin 2024. Ce faisant, l'intimé a mis à jour le dossier de la recourante à la suite de l'octroi de la rente d'invalidité et rectifié la décision d'indemnités journalières du 8 décembre 2021 précédemment rendue.”

“Im auf den Fotokurs folgenden Jahr verbuchte der Gesuchsgegner – entgegen der Darstellungen der Gesuchstellerin – einen Werbeaufwand (Urk. 4/13 S. 2 der Beilage Erfolgsrechnung), womit eine Werbeak- tivität des Gesuchsgegners erstellt ist. Die Finanzierung eines teuren Fotokurses für Werbefotos erscheint aber äusserst unüblich. Da die Gesuchstellerin die Foto- grafie damals bereits als intensives Hobby und später auch als selbstständig Er- werbende betrieb, ist der Fotokurs als Privatausgabe zu qualifizieren und dem Ge- winn des Gesuchsgegners im Jahr 2018 aufzurechnen. Der Gesuchsgegner aner- kannte sodann, dass die Gesuchstellerin die Tätigkeit bei ihm nach Offenbarung ihrer Beziehung zu R._____ im August 2019 eingestellt habe (Prot. I S. 8 und Urk. 10 S. 6). Die Lohnfortzahlung des Gesuchsgegners an die Gesuchstellerin bis Ende 2020 ist mit ihrem Privatkontoauszug belegt (Urk. 18/69). Befindet sich ein Arbeitnehmer mit seiner Arbeitsleistung in Verzug, ohne dass Annahmeverzug des Arbeitgebers im Sinne von Art. 324 OR oder ein Verhinderungsgrund nach Art. 324a Abs. 1 OR vorliegt, entfällt der Lohnanspruch. Es gilt der Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 1 f. und Art. 324a N 3). Selbst wenn der Arbeitsvertrag somit – wie vom Gesuchsgegner behauptet und durch sein eigenes Arbeitszeugnis bescheinigt (Urk. 33/3) – erst Ende 2020 been- det worden wäre, hätte mangels ersichtlichen Annahmeverzugs des Gesuchsgeg- ners und persönlicher unverschuldeter Verhinderung der Gesuchstellerin keine ar- beitsrechtliche Pflicht zur Lohnfortzahlung bestanden. Die durch den Gesuchsgeg- ner ab September 2019 bis Ende 2020 entrichteten "Lohnzahlungen" an die Ge- suchstellerin waren damit nicht geschäftlich begründet und sind verdeckte Privat- bezüge. Von September bis Dezember 2019 wurden insgesamt Fr. 9'600.– (mo- natlich Fr. 2'400.–; Urk. 11/7d und Urk. 18/69) und im Jahr 2020 insgesamt Fr. 28'800.– (monatlich Fr. 2'400.–; Prot. I S. 24 und Urk. 18/69) überwiesen. Die verdeckten Privatbezüge lassen sich wie folgt zusammenfassen: 2017201820192020 - 48 - Säule 3a-Beiträge6'500.”

“2 L’employeur qui s’engage à mettre son employé au bénéfice d’une assurance individuelle ou collective contre la maladie répond de l’existence de la couverture promise. Il est tenu de réparer le préjudice qu’il cause au travailleur en omettant de conclure les contrats nécessaires. Les dommages-intérêts qui doivent être alloués de ce chef couvrent l’intérêt que l’employé avait à l’existence d’une assurance conforme aux termes du contrat de travail et correspondent aux prestations qu’il aurait reçues de la compagnie pour la réalisation du risque considéré (ATF 141 III 112 consid. 4.5 ; 127 III 318 consid. 4 ; 115 II 251 consid. 4b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2). Dans ce cadre, peu importe que l'obligation de l'employeur de conclure une assurance soit prévue par un contrat individuel de travail ou une convention collective (Wyler/ Heinzer, op. cit., p. 330). Le travailleur ne peut à la fois réclamer le paiement de son salaire durant le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO et les prestations de l'assurance dont l'employeur a payé la moitié des primes, à défaut de quoi il bénéficierait d'un enrichissement sans cause (Wyler/ Heinzer, op. cit., p. 330). 5.2 En l'espèce, le Tribunal a correctement appliqué la jurisprudence précitée en retenant que l'intimée était tenue de verser à l'appelante le montant qu'elle aurait reçu de l'assurance perte de gain si celle-ci avait toujours été en vigueur au moment de la survenance de l'incapacité de travail. Le fait d'avoir retenu comme salaire déterminant celui prévu contractuellement en 2'785 fr. nets n'est pas critiquable, dans la mesure où aucun élément du dossier ne permet de retenir que ladite assurance perte de gain aurait versé un montant plus élevé que 80% du salaire contractuel. L'on relèvera en premier lieu que l'intimée a satisfait à ses obligations légales de versement du salaire en cas de maladie ou accident au sens de l'art. 324a al. 2 CO. Puisque l'appelante était dans sa 21ème année de service au moment de la survenance de son incapacité de travail, l'intimée était tenue de lui verser son salaire pendant six mois selon l'échelle bernoise.”

“Nach dem Gesamtarbeitsvertrag (LMV 2019 - 2022) besteht keine weitergehende Lohnfortzahlungspflicht, als sie in Art. 324a OR statuiert ist (s. oben E. 6.3). Die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht bemisst sich somit aus Art. 324a Abs. 2 OR, wonach der Lohn bei überjährigen Arbeitsverhältnissen «für eine angemessene längere Zeit» als drei Wochen zu entrichten ist. Für die Bemessung der «längeren Zeit» ist auf die dafür entwickelten Skalen, namentlich die Basler, Berner und Zürcher Skala (vgl. Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Auflage 2019, N 438), abzustellen. Aufgrund der Anstellungsdauer des Beschwerdeführers von rund 14 Jahren (s. oben A”

“L'intimée ne l'avait par ailleurs pas informé sur la question avant son accident. Il en résultait dès lors un manquement aux devoirs imposés par la relation de confiance prévalant entre employeur et employé. Selon l'appelant, le Tribunal aurait ainsi dû retenir une faute, du moins par négligence, de la part de l'intimée, laquelle conduisait à l'indemnisation du dommage subi. 3.1 A teneur de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 3.1.1 Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 310-311). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). 3.1.2 Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Il s'ensuit qu'un régime conventionnel peut se concevoir de deux manières. Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid.”

“Die Vorinstanz erwog, weder im Arbeitsvertrag noch in anderen schrift- lichen Urkunden habe man Abreden betreffend den Abschluss einer Krankentag- geldversicherung getroffen. In den Lohnabrechnungen seien jedoch monatlich Krankentaggeldbeiträge abgezogen worden. Die Klägerin habe daher nach Treu und Glauben von der Existenz einer der Regelung gemäss Art. 324a OR gleich- wertigen Krankentaggeldversicherung ausgehen dürfen bzw. die Beklagte wäre verpflichtet gewesen, ihrer Deklaration entsprechend eine solche abzuschliessen. Das habe sie unterlassen, weshalb die Klägerin heute so zu stellen sei, wie wenn die Beklagte sie ihrer Erklärung gemäss den Lohnabrechnungen entsprechend tatsächlich versichert hätte. Es könne nicht darauf ankommen, aus welchem Grund die Beklagte den Abzug für die Krankentaggeldversicherung vorgenommen und in den Lohnabrechnungen deklariert habe. Selbst wenn es sich dabei um ein Versehen gehandelt habe, ändere das nichts daran, dass die Klägerin sich auf - 9 - den erweckten Anschein und den damit begründeten Vertrauensschutz berufen könne (Urk. 27 S. 12).”

“Nel preciso caso di specie vi è un’incertezza circa i diritti della società attrice, dalla quale non si può esigere che tolleri ancora a lungo la persistenza dell’incertezza, perché è d’impedimento nella sua libertà di decisione, ed essa può essere tolta tramite l’accertamento giudiziario.                                            Il TCA può pertanto entrare nel merito della petizione.                                            nel merito                                  2.3.   Per quanto concerne l’indennità perdita di guadagno, va innanzitutto rilevato che l'art. 324a cpv. 1 CO prevede che se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come la malattia, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa un'adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi (sentenza 4A_92/2020 del 5 agosto 2020, consid. 3.1.1; sentenza 4A_53/2007 del 26 settembre 2007; sulle condizioni di applicazione di questa norma, cfr. Adrian Von Kaenel, Verhältnis einer Krankentaggeldlösung zu Art. 324a OR, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 109-131, in particolare pag. 111-115).                                          La durata del pagamento del salario dipende dalla durata del rapporto di lavoro (art. 324a cpv. 2 CO; sui criteri usualmente applicati dai tribunali in questi casi, cfr. Adrian Von Kaenel, op. cit., pag. 116 seg.).                                          Salvo pattuizione contraria, l'obbligo di pagamento del salario in caso di malattia cessa con la fine del rapporto di lavoro (Hans-Rudolf Müller, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 19-45, in particolare pag. 20).                                          Queste norme configurano il regime legale di base a tutela del lavoratore, gli garantiscono una protezione minima alla quale non può essere derogato a suo svantaggio (art. 362 cpv. 1 CO; cfr. DTF 131 III 263 consid.”

“XVIII), che sono pervenute al TCA il 15 dicembre 2020 (doc. XIX e XX) e sono state loro trasmesse per conoscenza. L’attore, con le conclusioni, ha aumentato a fr. 93'570.10 l’importo di cui chiede il versamento.                                            in diritto                                                                         2.1.   Per quanto concerne l’indennità perdita di guadagno, va innanzitutto rilevato che l'art. 324a cpv. 1 CO prevede che se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come la malattia, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa un'adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi (sentenza 4A_92/2020 del 5 agosto 2020, consid. 3.1.1; sentenza 4A_53/2007 del 26 settembre 2007; sulle condizioni di applicazione di questa norma, cfr. Adrian Von Kaenel, Verhältnis einer Krankentaggeldlösung zu Art. 324a OR, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 109-131, in particolare pag. 111-115).                                          La durata del pagamento del salario dipende dalla durata del rapporto di lavoro (art. 324a cpv. 2 CO; sui criteri usualmente applicati dai tribunali in questi casi, cfr. Adrian Von Kaenel, op. cit., pag. 116 seg.).                                          Salvo pattuizione contraria, l'obbligo di pagamento del salario in caso di malattia cessa con la fine del rapporto di lavoro (Hans-Rudolf Müller, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 19-45, in particolare pag. 20).                                          Queste norme configurano il regime legale di base a tutela del lavoratore, gli garantiscono una protezione minima alla quale non può essere derogato a suo svantaggio (art. 362 cpv. 1 CO; cfr. DTF 131 III 263 consid.”

“Per quanto concerne l’indennità perdita di guadagno, va innanzitutto rilevato, come emerge da una sentenza del TF del 26 settembre 2007 (4A_53/2007), che l'art. 324a cpv. 1 CO prevede che se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come la malattia, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa un'adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi (sulle condizioni di applicazione di questa norma, cfr. Adrian von Kaenel, Verhältnis einer Krankentaggeldlösung zu Art. 324a OR, in: Krankentag-geldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 109-131, in particolare pag. 111-115).                                          La durata del pagamento del salario dipende dalla durata del rapporto di lavoro (art. 324a cpv. 2 CO; sui criteri usualmente applicati dai tribunali in questi casi, cfr. Adrian von Kaenel, op. cit., pag. 116 seg.).                                          Salvo pattuizione contraria, l'obbligo di pagamento del salario in caso di malattia cessa con la fine del rapporto di lavoro (Hans-Rudolf Müller, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 19-45, in particolare pag. 20).                                          Queste norme configurano il regime legale di base a tutela del lavoratore, gli garantiscono una protezione minima alla quale non può essere derogato a suo svantaggio (art. 362 cpv. 1 CO; cfr. DTF 131 III 263 consid.”

“vorstehend) lagen im Zeitpunkt der Leistungseinstellung durch die Beklagte als auch danach seitens Kläger beweiswertige, echtzeitliche medizinische Berichte vor. Die anfänglichen Einschätzungen des RAD, insbesondere diejenige vom 3. März 2022, wurden mit seiner Empfehlung zur Begutachtung am 20. Juni 2022 überholt. Vor diesem Hintergrund kann das Abwarten der IV-Begutachtung nicht geschützt werden, zumal dieses Vorgehen letztlich dem Charakter der Krankentaggeldversicherung als gleichwertigen Lohnersatz (Art. 324a Abs. 4 OR) nicht gerecht wird (vgl. auch Katharina Anna Zimmermann, a.a.O., Rz. 340 ff.). Hinzu kommt, dass der Sozial- und der Privatversicherung unterschiedliche Krankheitsmodelle zugrunde liegen. Während im Bereich der Krankentaggeldversicherungen das bio-psycho-soziale Krankheitsmodell gilt, in welchem alle Lebensumstände erfasst werden, findet in der IV das bio-psychische Krankheitsmodell Anwendung, welches soziale Faktoren von der Leistungspflicht ausklammert. Dies führt dazu, dass die Einschätzung der Arbeitsunfähigkeit in einem IV- oder UV-Gutachten einem strengeren Massstab unterliegt, als dies in einer Einschätzung in Bezug auf ein Krankentaggeldverfahren angemessen wäre (Katharina Anna Zimmermann, a.a.O., Rz. 338). Demzufolge kann die Beklagte auch aus dem Umstand, dass das G____-Gutachten im Verfahren IV.2024.44 vom Sozialversicherungsgericht Basel-Stadt mit Urteil vom 10. Dezember 2024 geschützt worden ist, nichts zu ihren Gunsten ableiten.”

“AVB. Die Regelung hat folgenden Wortlaut: „Wird ein Versicherter, der die Bezugsdauer von 720 Tagen innerhalb von 900 Tagen in der Lohnausfallversicherung erschöpft hat, wieder voll arbeitsfähig, hat er, sofern er während dreier aufeinanderfolgender Monate zu 100 % gearbeitet hat, im Krankheitsfalle Anrecht auf das versicherte Krankentaggeld für die Dauer, während welcher der Arbeitgeber gemäss Art. 324a OR zur Lohnzahlung verpflichtet wäre. Hierzu gilt die Tabelle von Ziff.”

“AVB. Die Regelung hat folgenden Wortlaut: „Wird ein Versicherter, der die Bezugsdauer von 720 Tagen innerhalb von 900 Tagen in der Lohnausfallversicherung erschöpft hat, wieder voll arbeitsfähig, hat er, sofern er während dreier aufeinanderfolgender Monate zu 100 % gearbeitet hat, im Krankheitsfalle Anrecht auf das versicherte Krankentaggeld für die Dauer, während welcher der Arbeitgeber gemäss Art. 324a OR zur Lohnzahlung verpflichtet wäre. Hierzu gilt die Tabelle von Ziff.”

“Art. 324a Abs. 1 OR besagt, dass wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist, der Arbeitgeber ihm für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten hat, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. Art. 324a Abs. 4 OR führt aus, dass durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag von genannter Bestimmung eine abweichende Regelung getroffen werden kann, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist. Die Möglichkeit zum Abschluss einer kollektiven Krankentaggeldversicherung, wonach der Arbeitgeber die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR mit einer mindestens gleichwertigen Versicherungsregelung ersetzen kann, geht oft aus einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) hervor (vgl.”

“Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b) Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art.”

“Das Verhalten des Arbeitnehmers muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrund- lage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeit- geber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zumutbar ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens ge- führt haben. Sind die Verfehlungen des Arbeitnehmers weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Ar- beitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2; BGE 129 III 380 E. 2.1, m.w.H.). Der Arbeitgeber kann die fristlose Entlassung auch im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aussprechen, kann doch das Arbeitsver- hältnis gestützt auf Art. 337 Abs. 1 OR aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos aufgelöst werden. Nach Art. 337 Abs. 3 OR darf das Gericht aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund für die fristlose Entlassung anerkennen. Mit dem Begriff der un- verschuldeten Verhinderung wird auf Art. 324a OR verwiesen, der unter anderem Krankheit des Arbeitnehmers als Grund für ein berechtigtes Fernbleiben von der Arbeit nennt. Ob im Zeitpunkt der Entlassung eine solche Verhinderung vorliegt, beurteilt sich einzig aufgrund der tatsächlichen Situation des Arbeitnehmers. Un- erheblich ist, ob der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Entlassung um die Verhinde- rung des Arbeitnehmers wusste (BGer 8C_417/2011 vom 3. September 2012, E. 4.3).”

“324a CO, lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (al. 1). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). Le régime dérogatoire (art. 324a al. 4 CO) permet de substituer, notamment par un accord écrit, une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que les travailleurs bénéficient de prestations au moins équivalentes (ATF 141 III 112 consid. 4.1). Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). 5.1.5 A teneur de l'art. 23 al. 1 CCNT, l'employeur est tenu de souscrire une assurance indemnité journalière au bénéfice du collaborateur pour la couverture de 80% du salaire brut pendant 720 jours dans un intervalle de 900 jours consécutifs (180 jours pour les retraités AVS). Pendant un délai d'attente de 60 jours au maximum par année, l'employeur doit verser 88% du salaire brut.”

“Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275). 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance. Dès le 31ème jour de maladie, l'intervention de l'assurance remplace l'obligation de l'employeur de payer le salaire selon l'art. 324 CO. Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, op.”

“lit. f AVB aufgeführte Skala eine Dauer von 27 Wochen bzw. 189 Tagen. Beginne die Frist am 27. August 2019 zu laufen und ende sie demnach am 2. März 2020, seien Taggelder für die während dieses Zeitraums eingetretene Arbeitsunfähigkeit geschuldet, ausmachend im vorliegenden Fall insgesamt 54 Tage. Ab 3. März 2020 bestehe hingegen kein Taggeldanspruch mehr. Diese Berechnungsweise ist unzutreffend. Art. 324a Abs. 2 OR hat folgenden Wortlaut: „Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.“ Die jeweilige Lohnfortzahlungspflicht besteht somit während des gesamten Dienstjahrs. Mit jedem Dienstjahr entsteht ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 324a N. 16). Geschuldet ist der volle Lohn ab Beginn der Arbeitsverhinderung, wobei verschiedene Verhinderungen pro Dienstjahr zusammengezählt werden. Die Praxis hat Skalen entwickelt, welche die „angemessene längere Zeit“ konkretisieren (vgl. Christoph Häberli, in: Portmann/von Kaenel [Hrsg.], Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2018, Rz. 5.23). Ziff.”

“63 al. 1 CO, celui qui a payé volontairement ce qu'il ne devait pas ne peut le répéter s'il ne prouve qu'il a payé en croyant, par erreur, qu'il devait ce qu'il a payé. Pour rechercher s'il y a erreur aux termes de l'art. 63 CO, les circonstances ne doivent pas être appréciées de façon trop stricte. L'erreur est admissible lorsque, d'après les faits de la cause, il est exclu que l'auteur du paiement ait agi dans l'intention de donner (ATF 129 III 646 consid. 3.2 ; TF 5A_879/2023 du 29 mai 2024 consid. 3.1.2). Le Tribunal fédéral distingue le fait de devoir savoir l'inexistence de la dette et le fait de savoir effectivement : dans le second cas, il n'y a pas d'erreur, contrairement au premier (TF 4A_451/2017 du 22 février 2018 consid. 5.3 ; Chappuis, in : Commentaire romand, Code des obligations I, 3ème éd., Bâle 2021, n. 9a ad art. 63 CO).   6.3              Il convient d'abord de relever que l'appelant ne prétend pas ne pas avoir eu connaissance du régime applicable au regard de l'art. 324a CO et de l'échelle bernoise, ce qui est d'ailleurs confirmé par le message qu'il a adressé à l'intimée le 7 juin 2021. Ainsi, alors qu'il connaissait effectivement la quotité du salaire dû en cas d'empêchement de travailler, il a librement versé le salaire au-delà de cette limite, ce que tout employeur est autorisé à faire, l'art. 324a CO étant de nature semi-impérative. L'appelant savait donc effectivement que le salaire n'était dû que pour un temps limité, à savoir un mois pendant la deuxième année de service – et non civile comme il le fait lui-même remarquer dans son message – et il était par ailleurs assisté dans le versement des salaires par une fiduciaire, rompue aux questions salariales. Il ne saurait dès lors soutenir qu'il se trouvait dans l'erreur au moment de rétribuer les absences de l'intimée pour cause de maladie. Comme l'ont retenu les premiers juges, il faut admettre que l'appelant a payé volontairement les jours d'empêchement qu'il n'aurait pas dû régler. Aucune créance compensatrice n'est donc admise à ce titre, à l'instar de ce qui a été retenu par les premiers juges.”

“Dans une telle situation, le vice de forme doit être considéré comme guéri et conduire à l'application du régime dérogatoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_517/2010 du 11 novembre 2010 consid. 4.2 et 4.3). L'employé peut commettre un abus de droit en réclamant le solde de son salaire alors qu'il a bénéficié de larges prestations de l'assurance (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 précité consid. 4.2.1). 6.2 En l'espèce, l'intimé s'est trouvé en incapacité de travailler du 26 mars au 15 juillet 2018 alors qu'il se trouvait dans sa neuvième année de service, ce qui lui donnait droit, tant d'après son contrat de travail que selon le régime légal de base, au paiement de son salaire pendant trois mois. L'appelante a toutefois conclu un contrat d'assurance collective prévoyant le versement d'indemnités journalières correspondant à 80% du salaire dès le 61ème jour de maladie de l'employé et ce, durant une période maximale de 730 jours. Il n'est pas contesté que cette dérogation au régime légal n'a pas fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. Cela étant, dans la mesure où l'exigence formelle de l'art. 324a al. 4 CO tend à protéger les employés, le vice de forme doit être considéré comme guéri et conduire à l'application du système conventionnel dérogatoire lorsque celui-ci est plus favorable au travailleur que le régime de base. En l'occurrence, aucune des parties ne conteste que l'appelante devait payer à l'intimé l'intégralité de son salaire durant le délai d'attente de 60 jours, soit jusqu'au 24 mai 2018. Selon l'assurance-collective conclue par l'appelante, 80% du salaire devait ensuite être versé entre le 25 mai et le 15 juillet 2018 par l'assurance. Le régime dérogatoire (droit à 100% du salaire pendant 2 mois, puis 80% pendant 1 mois et 3 semaines) est ainsi plus avantageux que le régime légal de base (droit à 100% du salaire pendant 3 mois) dans le cas d'espèce. Dans ces conditions, l'absence d'accord écrit ne saurait faire échec à l'application du système dérogatoire. C'est donc à bon droit que le Tribunal a débouté l'intimé de ses prétentions en paiement de la différence entre les indemnités journalières perçues en juin 2018 et le plein de son salaire.”

“Dans une telle situation, le vice de forme doit être considéré comme guéri et conduire à l'application du régime dérogatoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_517/2010 du 11 novembre 2010 consid. 4.2 et 4.3). L'employé peut commettre un abus de droit en réclamant le solde de son salaire alors qu'il a bénéficié de larges prestations de l'assurance (arrêt du Tribunal fédéral 4A_98/2014 précité consid. 4.2.1). 6.2 En l'espèce, l'intimé s'est trouvé en incapacité de travailler du 26 mars au 14 octobre 2018 alors qu'il se trouvait dans sa onzième année de service, ce qui lui donnait droit, tant d'après son contrat de travail que selon le régime légal de base, au paiement de son salaire pendant quatre mois. L'appelante a toutefois conclu un contrat d'assurance collective prévoyant le versement d'indemnités journalières correspondant à 80% du salaire dès le 61ème jour de maladie de l'employé et ce, durant une période maximale de 730 jours. Il n'est pas contesté que cette dérogation au régime légal n'a pas fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. Cela étant, dans la mesure où l'exigence formelle de l'art. 324a al. 4 CO tend à protéger les employés, le vice de forme doit être considéré comme guéri et conduire à l'application du système conventionnel dérogatoire lorsque celui-ci est plus favorable au travailleur que le régime de base. En l'occurrence, aucune des parties ne conteste que l'appelante devait payer à l'intimé l'intégralité de son salaire durant le délai d'attente de 60 jours, soit jusqu'au 24 mai 2018. Selon l'assurance-collective conclue par l'appelante, 80% du salaire devait ensuite être versé entre le 25 mai et le 14 octobre 2018 par l'assurance. Le régime dérogatoire (droit à 100% du salaire pendant 2 mois, puis 80% pendant 4,5 mois) est ainsi plus avantageux que le régime légal de base (droit à 100% du salaire pendant 4 mois) dans le cas d'espèce. Dans ces conditions, l'absence d'accord écrit ne saurait faire échec à l'application du système dérogatoire. C'est donc à bon droit que le Tribunal a débouté l'intimé de ses prétentions en paiement de la différence entre les indemnités journalières perçues en juin 2018 et le plein de son salaire.”

“Par conséquent, il n’est pas possible de compléter la période de cotisation manquante avec des périodes pendant lesquelles l’assuré est libéré des conditions relatives à la période de cotisation et inversement (ATF 141 V 674 consid. 4.1 et les références citées).                 b) Selon la jurisprudence relative à l’art. 13 al. 1 LACI, la seule condition du droit à l’indemnité de chômage est, en principe, que l’assuré ait exercé une activité soumise à cotisation pendant la période minimale de cotisation. Le paiement effectif d’un salaire n’est donc pas exigé, bien que la preuve qu’un salaire a bel et bien été payé reste un indice important de l’exercice d’une activité soumise à cotisation (ATF 133 V 515 consid. 2.2 et les références citées).                 L’art. 13 al. 2 let. c LACI assimile par ailleurs à des périodes de cotisation le temps durant lequel l’assuré est partie à un rapport de travail, mais ne touche pas de salaire parce qu’il est malade (art. 3 LPGA) ou victime d’un accident (art. 4 LPGA). Cette disposition s’applique aux cas de maladie et d’accident qui surviennent durant un rapport de travail, lorsque le droit au salaire a pris fin (art. 324a CO [loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse, livre cinquième : Droit des obligations ; RS 220]) ou lorsque la perte de gain est compensée par des indemnités journalières (art. 324b CO) non-soumises à cotisation (art. 6 al. 2 let. b RAVS [règlement du 31 octobre 1947 sur l’assurance-vieillesse et survivants ; RS 831.101]).                 c) L’art. 27 al. 1 LACI prévoit ensuite que, dans les limites du délai-cadre d’indemnisation de l’art. 9 al. 2 LACI, le nombre maximum d’indemnités journalières est calculé selon l’âge de l’assuré et la période de cotisation définie à l’art. 9 al. 3 LACI. Selon l’art. 27 al. 2 LACI, l’assuré a droit à : -         260 indemnités journalières s’il justifie d’une période de cotisation de 12 mois au total (let. a) ; -         400 indemnités journalières au plus s’il justifie d’une période de cotisation de 18 mois au total (let. b) ; -         520 indemnités journalières au plus s’il justifie d’une période de cotisation de 22 mois au moins et remplit au moins une des conditions suivantes : être âgé de 55 ans ou plus ; toucher une rente d’invalidité correspondant à un taux d’invalidité d’au moins 40% (let.”

“Es besteht kein Anlass zur Annahme, dass der Wortlaut der Bestimmung nicht den wahren Sinn der Regelung wiedergibt. Das AVIG verknüpft die Versicherteneigenschaft grundsätzlich mit der Beitragspflicht (vgl. Art. 13 Abs. 1 AVIG). Als Ausnahme von der Mindestbeitragszeit sind gewisse Tatbestände einer beitragspflichtigen Beschäftigung gleichgestellt (Nussbaumer, a.a.O., S. 2324 f. Rz. 202). So sind in Art. 13 Abs. 2 AVIG vier Tatbestände enthalten, die als Beitragszeit angerechnet werden, obwohl der Leistungsansprecher für diese Zeitspanne keine Beiträge geleistet hat. Beim hier interessierenden Art. 13 Abs. 2 lit. c AVIG geht es demnach um beitragslose Zeiten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses (Nussbaumer, a.a.O., S. 2330 f. Rz. 222). Wesentliche Elemente der Beitragszeit bleiben aber auch hier die Ausübung einer unselbstständigen Erwerbstätigkeit und die damit verbundene Beitragspflicht (Nussbaumer, a.a.O., S. 2329 Rz. 218). Der Anrechnungstatbestand von Art. 13 Abs. 2 lit. c AVIG kommt in Betracht, wenn die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers aufgehört hat (vgl. Art. 324a OR) oder - wie hier - an deren Stelle Taggelder der Kranken- oder Unfallversicherung fliessen (Art. 324b OR). Er hat im Verhältnis zur Kranken- und Unfallversicherung Koordinationsfunktion, weil Taggeldleistungen dieser beiden Sozialversicherungszweige nicht AHV-beitragspflichtig sind (Art. 6 Abs. 2 lit. b AHVV). Von der Erfüllung der Beitragszeit befreit sind sodann gemäss Art. 14 Abs. 1 AVIG Personen, die innerhalb der Rahmenfrist (Art. 9 Abs. 3) während insgesamt mehr als zwölf Monaten nicht in einem Arbeitsverhältnis standen und die Beitragszeit aufgrund der in lit. a-c aufgeführten Gründe nicht erfüllen konnten. Diese Befreiung von der Erfüllung der Beitragszeit bezweckt, bestimmten Personengruppen aus sozialen Gründen angesichts der fehlenden freiwilligen Versicherungsmöglichkeit auch ohne vorgängige genügende beitragspflichtige Beschäftigung Versicherungsschutz zu bieten (BGE 141 V 674 E. 4.3.1 in fine mit Hinweis; Nussbaumer, a.a.O., S. 2334 Rz. 233). Wie bereits erwähnt (vgl. E. 2.”

“Gesetzessystematisch richtig wäre unter dem Gesichtspunkt der gleichgestellten Tatbestände, dass hier nur Sachverhalte innerhalb eines Arbeitsverhältnisses privilegiert würden. Die Tatbestände nach Art. 13 Abs. 2 lit. b und Abs 2bis AVIG setzen jedoch nicht voraus, dass der Versicherte in einem Arbeitsverhältnis steht. Sie hätten in Art. 14 AVIG geregelt werden sollen. Anderseits hat die Gleichstellung mit Beitragszeiten für die betreffenden Versicherten den Vorteil, keine besondere Wartezeit bestehen zu müssen. (…)            ccc) Kranke und verunfallte Arbeitnehmer   177   Zeiten, in denen der Versicherte zwar in einem Arbeitsverhältnis steht, aber wegen Krankheit oder Unfall keinen Lohn erhält und daher keine Beiträge bezahlt, sind nach Art. 13 Abs. 2 lit. c AVIG ebenfalls anrechenbar. Auch hier handelt es sich um beitragslose Zeiten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses. Dieses Anrechnungstatbestand kommt zum Zuge, wenn die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitsgebers aufgehört hat (vgl Art. 324a OR) oder durch Taggelder der Kranken- oder Unfallversicherung ersetzt bzw. abgelöst worden ist (Art. 324b OR). Dieser Bestimmung kommt gegenüber der Kranken- und Unfallversicherung Koordinationsfunktion zu, weil Taggeldleistungen dieser beiden Sozialversicherungszwige nicht AHV-beitragspflichtig sind (Art. 6 Abs. 2 lit. b AHVV)."   (cfr. Th. Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, cifra marginale 173 e 177, pag. 68 e 70)                                     e   " 3. Sonderzeiten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses                                             27 Laut gesetzlicher Vorschrift sind als Beitragszeit anrechenbar Zeiten, in denen der Versicherte zwar in einem Arbeitsverhältnis steht, aber wegen Krankheit oder Unfalls keinen Lohn erhält und daher keine Beiträge bezahlt (Bst. c); desgleichen auch Arbeitsunterbrüche (während des Arbeitsverhältnisses) wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft (= hier Zeit nach der Niederkunft), soweit sie durch Arbeitsnehmerschutzbestimmungen vorgeschrieben oder gesamtarbeitsvertraglich vereinbart sind (Bst.”

“En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée, en incapacité de travail pour des raisons de santé liées à son environnement professionnel, était fondée à résilier son contrat de travail. Cela dit, il y a lieu d'admettre, avec la recourante, qu'au regard du principe général de l'obligation de diminuer le dommage valable en droit des assurances sociales (ATF 134 V 109 consid. 10.2.7; 117 V 275 consid. 2b et les références), on pouvait attendre de l'intimée qu'elle respectât le délai de préavis de trois mois (cf. attestation de l'employeur du 30 octobre 2018 qui renvoie à la Convention collective de travail du commerce de détail du canton de Genève). En effet, compte tenu du certificat médical joint à la lettre de résiliation, une reprise effective du travail durant ce délai n'entrait pas en ligne de compte et, au vu de la durée des rapports de travail et de son incapacité de travail, le droit au salaire en cas d'empêchement non fautif de travailler était garanti jusqu'à la fin du délai de congé (cf. art. 324a CO et la CCT précitée). Il ressort certes des déclarations faites par l'intimée lors de l'audience (arrêt attaqué, ch. 16 p. 5) qu'elle voulait une coupure nette avec l'entreprise dont elle ne voulait "plus rien connaître". Il n'en reste pas moins qu'il n'a pas été établi sur le plan médical que son état de santé ne lui aurait pas même permis de rester formellement liée à l'employeur jusqu'à la fin du délai de congé. Dans ces conditions, il se justifie que l'intimée contribue de manière appropriée à supporter le dommage occasionné par la résiliation anticipée des rapports de travail alors qu'elle n'avait pas déjà obtenu un autre emploi. En effet, il n'appartient pas à l'assurance-chômage de se substituer à l'obligation de l'employeur ou de l'assureur perte de gain de continuer à verser le salaire, respectivement les indemnités perte de gain maladie, jusqu'à la fin des rapports de travail. Il y a ainsi lieu de retenir que du 1 er octobre au 31 décembre 2018, la recourante était sans travail par sa propre faute au sens de l'art.”

“En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée, en incapacité de travail pour des raisons de santé liées à son environnement professionnel, était fondée à résilier son contrat de travail. Cela dit, il y a lieu d'admettre, avec la recourante, qu'au regard du principe général de l'obligation de diminuer le dommage valable en droit des assurances sociales (ATF 134 V 109 consid. 10.2.7; 117 V 275 consid. 2b et les références), on pouvait attendre de l'intimée qu'elle respectât le délai de préavis de trois mois (cf. attestation de l'employeur du 30 octobre 2018 qui renvoie à la Convention collective de travail du commerce de détail du canton de Genève). En effet, compte tenu du certificat médical joint à la lettre de résiliation, une reprise effective du travail durant ce délai n'entrait pas en ligne de compte et, au vu de la durée des rapports de travail et de son incapacité de travail, le droit au salaire en cas d'empêchement non fautif de travailler était garanti jusqu'à la fin du délai de congé (cf. art. 324a CO et la CCT précitée). Il ressort certes des déclarations faites par l'intimée lors de l'audience (arrêt attaqué, ch. 16 p. 5) qu'elle voulait une coupure nette avec l'entreprise dont elle ne voulait "plus rien connaître". Il n'en reste pas moins qu'il n'a pas été établi sur le plan médical que son état de santé ne lui aurait pas même permis de rester formellement liée à l'employeur jusqu'à la fin du délai de congé. Dans ces conditions, il se justifie que l'intimée contribue de manière appropriée à supporter le dommage occasionné par la résiliation anticipée des rapports de travail alors qu'elle n'avait pas déjà obtenu un autre emploi. En effet, il n'appartient pas à l'assurance-chômage de se substituer à l'obligation de l'employeur ou de l'assureur perte de gain de continuer à verser le salaire, respectivement les indemnités perte de gain maladie, jusqu'à la fin des rapports de travail. Il y a ainsi lieu de retenir que du 1 er octobre au 31 décembre 2018, la recourante était sans travail par sa propre faute au sens de l'art.”

“L'appelante conteste être débitrice des salaires de janvier et février 2021. 3.1 L'art. 324a al. 1 CO prévoit que si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Selon le régime légal, la durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 5ème éd. 2024, pp. 305 s.; Perrenoud, in Commentaire romand CO I, 3ème éd. 2021, n. 60 ad art. 324a CO). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux dispositions précitées à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324a al. 4 CO). L'équivalence est généralement respectée lorsque l'employeur contracte une assurance qui alloue 80% du salaire pendant 720 jours, après un délai d'attente de 2-3 jours au maximum, moyennant un paiement de la moitié au moins des primes par l'employeur (ATF 135 III 640 consid. 2.3.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2; 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1 et les références citées). Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, mais bien une indemnité journalière.”

“324a CO, lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (al. 1). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). Le régime dérogatoire (art. 324a al. 4 CO) permet de substituer, notamment par un accord écrit, une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que les travailleurs bénéficient de prestations au moins équivalentes (ATF 141 III 112 consid. 4.1). Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). 5.1.5 A teneur de l'art. 23 al. 1 CCNT, l'employeur est tenu de souscrire une assurance indemnité journalière au bénéfice du collaborateur pour la couverture de 80% du salaire brut pendant 720 jours dans un intervalle de 900 jours consécutifs (180 jours pour les retraités AVS). Pendant un délai d'attente de 60 jours au maximum par année, l'employeur doit verser 88% du salaire brut.”

“Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275). 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance. Dès le 31ème jour de maladie, l'intervention de l'assurance remplace l'obligation de l'employeur de payer le salaire selon l'art. 324 CO. Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, op.”

“Art. 324a Abs. 1 OR besagt, dass wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist, der Arbeitgeber ihm für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten hat, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. Art. 324a Abs. 4 OR führt aus, dass durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag von genannter Bestimmung eine abweichende Regelung getroffen werden kann, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist. Die Möglichkeit zum Abschluss einer kollektiven Krankentaggeldversicherung, wonach der Arbeitgeber die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR mit einer mindestens gleichwertigen Versicherungsregelung ersetzen kann, geht oft aus einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) hervor (vgl. HUSMANN/ JENNY, in: Basler Kommentar, Krankenversicherungsgesetz, Krankenversicherungsaufsichtsgesetz, 2020, N. 1 und 38 zu Art. 67 KVG m.w.H.).”

“Le contrat prévoyait que si l'employée avait la nationalité suisse, elle était tenue de s'inscrire à l'assurance sociale suisse et de payer des cotisations à l'AVS/AI/APG/AC etc. (art. 5. 2). En plus du salaire précité, l'employeur s'engageait à prendre en charge le coût d'un abonnement TPG annuel (art. 5.5) et les frais d'assurance maladie et accident de son employée (art. 11.1). Selon l’article 12.1 du contrat, en cas d’absence prolongée pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur garantissait à l’employée le 100% de son salaire pendant un an. Cet article précisait que, selon les termes de la police d’assurance avec [la compagnie] C______ souscrite par l’employeur, l’assurance garantissait dès le trente-et-unième jour de la maladie ou de l’accident le 80% du salaire. L'employeur prendrait en charge les 30 premiers jours et le 20% manquant. Les primes étaient prises en charge par l'employeur, qui se réservait le droit de modifier les conditions d'assurances chez C______ et de réduire sa participation à l'obligation légale de payer 100% du salaire perdu en raison d'une maladie ou d'un accident pendant une durée limitée selon les années de service (art. 324a CO) (art. 12.2 et 3). b.b L'assurance perte de gain conclue initialement par la REPUBLIQUE B______ pour l'ensemble de ses employés a été résiliée par celle-ci le 31 décembre 2020, au motif que la police ne couvrait pas de manière adéquate tous ses employés, dont les besoins étaient spécifiques. La précitée a expliqué qu'elle avait par la suite contacté plusieurs assureurs, mais qu'il lui avait été difficile de négocier un contrat adéquat. Ses démarches n'avaient pu aboutir que dès le 18 juin 2021, une nouvelle assurance ayant alors été conclue avec [la compagnie] D______. A______ n'a pas été informée de ce qui précède pendant les rapports de travail. c. Dans le courant de l’année 2016, A______ a obtenu la nationalité suisse. Elle a, depuis lors, assumé le versement des cotisations sociales auprès de l’Office cantonal des assurances sociales, auprès duquel elle était affiliée en qualité d’indépendante. d. A compter du 29 mars 2021, A______ s’est trouvée en incapacité totale de travailler pour cause de maladie.”

“Keine Partei muss daher bei einer Befristung eine Kündigung aussprechen (Ziff. 169 Abs. 1 Bst. b GAV; vgl. auch Peter Helbling in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar 2013 [nachfolgend: SHK], Art. 9 BPG N. 27 und 61). Befristete Arbeitsverhältnisse eignen sich unter anderem für Stellen, die Ausbildungszwecken dienen und deshalb regelmässig neuen Kandidaten zur Verfügung gestellt werden sollen (Bürgi/Bürgi-Schneider, Öffentliches Personalrecht des Bundes, in: Bürgi/Bürgi-Schneider [Hrsg.]). Handbuch öffentliches Personalrecht, 2017, §4 N. 38). Für die dem Bundespersonalgesetz Unterstellten endet das befristete Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf, sofern es für eine Vertragsdauer von längstens drei Jahren geschlossen wurde (Art. 9 Abs. 1 BPG; Bürgi/Bürgi-Schneider, a.a.O., §4 N. 39). Das gilt, selbst wenn der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin durch Krankheit oder Unfall unverschuldet an der Arbeit verhindert oder schwanger oder im (Militär-, Zivil-, Zivilschutz-)Dienst ist. Denn die Kündigungssperrfristen des Art. 324a OR gelten nur im unbefristeten Arbeitsverhältnis. Mangels Kündigung findet der Kündigungsschutz demnach keine Anwendung, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis infolge Ablaufs der vereinbarten oder gesetzlichen Dauer endet (Peter Hänni, a.a.O., N.”

“Il 18 marzo 2021, nell’ambito delle arringhe finali, l’attore ha precisato “che l’azienda con la quale ha contatto” per la “nuova assunzione (…) renderà effettivo il suo ingaggio una volta che sarà confermato un appalto con un committente. Egli precisa che, possibilmente, inizierà al 50% per non forzare subito l’arto (…)” (doc. XXVI).                                            in diritto                                  2.1.   Per quanto concerne l’indennità perdita di guadagno, va innanzitutto rilevato che l'art. 324a cpv. 1 CO prevede che se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come la malattia, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa un'adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi (sentenza 4A_92/2020 del 5 agosto 2020, consid. 3.1.1; sentenza 4A_53/2007 del 26 settembre 2007; sulle condizioni di applicazione di questa norma, cfr. Adrian Von Kaenel, Verhältnis einer Krankentaggeldlösung zu Art. 324a OR, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 109-131, in particolare pag. 111-115).                                          La durata del pagamento del salario dipende dalla durata del rapporto di lavoro (art. 324a cpv. 2 CO; sui criteri usualmente applicati dai tribunali in questi casi, cfr. Adrian Von Kaenel, op. cit., pag. 116 seg.).                                          Salvo pattuizione contraria, l'obbligo di pagamento del salario in caso di malattia cessa con la fine del rapporto di lavoro (Hans-Rudolf Müller, Grundlagen der Krankentaggeldversicherung nach VVG, in: Krankentaggeldversicherung: Arbeits- und versicherungsrechtliche Aspekte, Zurigo 2007, pag. 19-45, in particolare pag. 20).                                          Queste norme configurano il regime legale di base a tutela del lavoratore, gli garantiscono una protezione minima alla quale non può essere derogato a suo svantaggio (art. 362 cpv. 1 CO; cfr. DTF 131 III 263 consid.”

“2 L’employeur qui s’engage à mettre son employé au bénéfice d’une assurance individuelle ou collective contre la maladie répond de l’existence de la couverture promise. Il est tenu de réparer le préjudice qu’il cause au travailleur en omettant de conclure les contrats nécessaires. Les dommages-intérêts qui doivent être alloués de ce chef couvrent l’intérêt que l’employé avait à l’existence d’une assurance conforme aux termes du contrat de travail et correspondent aux prestations qu’il aurait reçues de la compagnie pour la réalisation du risque considéré (ATF 141 III 112 consid. 4.5 ; 127 III 318 consid. 4 ; 115 II 251 consid. 4b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2). Dans ce cadre, peu importe que l'obligation de l'employeur de conclure une assurance soit prévue par un contrat individuel de travail ou une convention collective (Wyler/ Heinzer, op. cit., p. 330). Le travailleur ne peut à la fois réclamer le paiement de son salaire durant le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO et les prestations de l'assurance dont l'employeur a payé la moitié des primes, à défaut de quoi il bénéficierait d'un enrichissement sans cause (Wyler/ Heinzer, op. cit., p. 330). 5.2 En l'espèce, le Tribunal a correctement appliqué la jurisprudence précitée en retenant que l'intimée était tenue de verser à l'appelante le montant qu'elle aurait reçu de l'assurance perte de gain si celle-ci avait toujours été en vigueur au moment de la survenance de l'incapacité de travail. Le fait d'avoir retenu comme salaire déterminant celui prévu contractuellement en 2'785 fr. nets n'est pas critiquable, dans la mesure où aucun élément du dossier ne permet de retenir que ladite assurance perte de gain aurait versé un montant plus élevé que 80% du salaire contractuel. L'on relèvera en premier lieu que l'intimée a satisfait à ses obligations légales de versement du salaire en cas de maladie ou accident au sens de l'art. 324a al. 2 CO. Puisque l'appelante était dans sa 21ème année de service au moment de la survenance de son incapacité de travail, l'intimée était tenue de lui verser son salaire pendant six mois selon l'échelle bernoise.”

“Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b) Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art. 324a al. 2 CO). Lorsque l'employeur ne satisfait pas à ses obligations contractuelles, par exemple s'il omet de conclure l'assurance avec les prestations prévues, il doit réparer le préjudice subi par le travailleur sur la base de l'art. 97 al. 1 CO, que l'inexécution soit totale ou partielle, et verser des dommages-intérêts correspondant aux prestations que le travailleur aurait reçues de l'assurance en question pour le risque considéré (ATF 141 III 112 consid. 4.5; 127 III 318 consid. 5; 124 III 126 consid 4 ; 115 II 251 consid. 4a et 4b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2). Les assurances collectives perte de gain en cas de maladie soumises à la LCA prévoient usuellement que, pour les sinistres survenus pendant la durée des rapports de travail, l'assuré peut continuer à bénéficier des prestations au-delà de la fin des rapports de travail. Compte tenu du caractère usuel de ce régime dans le domaine de la LCA, le travailleur peut légitimement s'attendre à de telles modalités à défaut d'une information contraire.”

“in Abzug gebracht». Damit haben festangestellte Kurierfahrerinnen und Kurierfahrer keinen bestimmten und vorbehaltslos zugesicherten Anspruch auf den Betrag von Fr. 200.- pro Monat. Im Gegenteil steht die Bonusausrichtung ausdrücklich unter dem Vorbehalt, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zum Beispiel nicht wegen Krankheit oder Unfall abwesend ist. Weiter liegt die Bestimmung der Bonushöhe im Ermessen der Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin, da vertraglich kein fixer, sondern lediglich ein maximaler Vergütungsbetrag vereinbart wurde. Gegen die Qualifikation des Bonus als Lohn spricht schliesslich - im Lichte der Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin nach Art. 324a OR - auch die einseitige Befugnis der Beschwerdeführerin, den Bonus bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (z.B. Krankheit, Unfall) zu kürzen. Aus diesen Gründen stellt der Qualitätsbonus, den die Beschwerdeführerin den festangestellten Kurierfahrerinnen und Kurierfahrern monatlich ausrichtet, kein fester Lohnbestandteil dar. Dass darauf Sozialbeiträge zu zahlen sind, ändert daran ebenso wenig wie allfällige Regressmöglichkeiten und verminderte Lohnfortzahlungspflichten bei Krankheit oder Unfall. Diese Bonusvereinbarung lässt sich nicht mit der Natur des in Art. 2 aAbs. 1 VMAP vorgesehenen Mindestlohns als feste und garantierte Untergrenze eines Arbeitsentgelts vereinbaren. Daher ist der Qualitätsbonus von Fr. 200.- bei der Berechnung des monatlich ausbezahlten Mindestlohns nicht einzubeziehen.”

“in Abzug gebracht». Damit haben festangestellte Kurierfahrerinnen und Kurierfahrer keinen bestimmten und vorbehaltslos zugesicherten Anspruch auf den Betrag von Fr. 200.- pro Monat. Im Gegenteil steht die Bonusausrichtung ausdrücklich unter dem Vorbehalt, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zum Beispiel nicht wegen Krankheit oder Unfall abwesend ist. Weiter liegt die Bestimmung der Bonushöhe im Ermessen der Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin, da vertraglich kein fixer, sondern lediglich ein maximaler Vergütungsbetrag vereinbart wurde. Gegen die Qualifikation des Bonus als Lohn spricht schliesslich - im Lichte der Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin nach Art. 324a OR - auch die einseitige Befugnis der Beschwerdeführerin, den Bonus bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (z.B. Krankheit, Unfall) zu kürzen. Aus diesen Gründen stellt der Qualitätsbonus, den die Beschwerdeführerin den festangestellten Kurierfahrerinnen und Kurierfahrern monatlich ausrichtet, kein fester Lohnbestandteil dar. Dass darauf Sozialbeiträge zu zahlen sind, ändert daran ebenso wenig wie allfällige Regressmöglichkeiten und verminderte Lohnfortzahlungspflichten bei Krankheit oder Unfall. Diese Bonusvereinbarung lässt sich nicht mit der Natur des in Art. 2 aAbs. 1 VMAP vorgesehenen Mindestlohns als feste und garantierte Untergrenze eines Arbeitsentgelts vereinbaren. Daher ist der Qualitätsbonus von Fr. 200.- bei der Berechnung des monatlich ausbezahlten Mindestlohns nicht einzubeziehen.”

“Wird gemäss Art. 324a Abs. 1 OR der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, [...] ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, [...] sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. Sind nach Abs. 2 durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen. Nach Abs. 4 kann durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag eine von den vorstehenden Bestimmungen abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist. Ist nach Art. 324b Abs. 1 OR der Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Vorschrift gegen die wirtschaftlichen Folgen unverschuldeter Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in seiner Person liegen, obligatorisch versichert, so hat der Arbeitgeber den Lohn nicht zu entrichten, wenn die für die beschränkte Zeit geschuldeten Versicherungsleistungen mindestens vier Fünftel des darauf entfallenden Lohnes decken.”

“Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b) Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes. L'idée est que la réduction des droits du travailleur pendant la période de protection légale (éventuel délai de carence, indemnité représentant moins de 100% du salaire) soit compensée par des prestations supplémentaires (versement pendant une période plus longue que celle prescrite à l'art.”

“Die Vorinstanz erwog, weder im Arbeitsvertrag noch in anderen schrift- lichen Urkunden habe man Abreden betreffend den Abschluss einer Krankentag- geldversicherung getroffen. In den Lohnabrechnungen seien jedoch monatlich Krankentaggeldbeiträge abgezogen worden. Die Klägerin habe daher nach Treu und Glauben von der Existenz einer der Regelung gemäss Art. 324a OR gleich- wertigen Krankentaggeldversicherung ausgehen dürfen bzw. die Beklagte wäre verpflichtet gewesen, ihrer Deklaration entsprechend eine solche abzuschliessen. Das habe sie unterlassen, weshalb die Klägerin heute so zu stellen sei, wie wenn die Beklagte sie ihrer Erklärung gemäss den Lohnabrechnungen entsprechend tatsächlich versichert hätte. Es könne nicht darauf ankommen, aus welchem Grund die Beklagte den Abzug für die Krankentaggeldversicherung vorgenommen und in den Lohnabrechnungen deklariert habe. Selbst wenn es sich dabei um ein Versehen gehandelt habe, ändere das nichts daran, dass die Klägerin sich auf - 9 - den erweckten Anschein und den damit begründeten Vertrauensschutz berufen könne (Urk. 27 S. 12).”

“12 N 4) und dem Kindsvater als Arbeitnehmer bestanden hat, das erst aufgrund der Kündigung vom 28. November 2022 per 30. November 2022 geendet hat. Da sich die H____ GmbH in der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kindsvater vom 28. November 2022 (ZivGer act. 97/29) für die Kündigungsfrist auf Art. 11 des GAV Personalverleih beruft, ist davon auszugehen, dass dieser GAV für die H____ GmbH und den Kindsvater gegolten hat. Auf der Lohnabrechnung für August 2022 finden sich Abzüge mit der Bezeichnung «KTG-Abzug (M) Gipser Basel-Stadt» und «KTG-Abzug (M) Gipser Baselland» und auf der Lohnabrechnung für September 2022 ein Abzug mit der Bezeichnung «KTG-Abzug (M) Gipser Baselland». Daraus kann geschlossen werden, dass für den Kindsvater eine Krankentaggeldversicherung bestanden hat. Dabei ist davon auszugehen, dass diese zur Gewährleistung der Gleichwertigkeit im Sinn von Art. 324a Abs. 4 OR (vgl. dazu Pärli/Hug/Petrik, a.a.O., N 307 f.; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Auflage 2020, Art. 324a OR N 53) dem Kindsvater als Arbeitnehmer einen direkten Anspruch auf Taggelder von mindestens 80 % des Lohns während mindestens 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen gewährt (vgl. zu den üblichen Bedingungen Pärli/Hug/Petrik, a.a.O., N 348). Für den Bestand einer solchen Krankentaggeldversicherung sprechen auch Art. 28 Abs. 1–3, Art. 29 Abs. 1 sowie Art. 31 Abs. 1 und 2 des GAV Personalverleih. Gemäss diesen Bestimmungen musste die H____ GmbH den Kindsvater kollektiv für ein Taggeld von mindestens 80 % des Lohns für 720 Tage innerhalb von 900 Tagen versichern. Die Kindsmutter hat bereits in ihrer Gesuchsantwort vom 17. Oktober 2023 (ZivGer act. 91 Rz. 12, 15, 18 und 25) geltend gemacht, dass gemäss den Lohnabrechnungen eine Krankentaggeldversicherung bestanden habe und dass der Kindsvater nach der Einstellung der Taggelder der Suva Anspruch auf Taggelder der Krankentaggeldversicherung in gleicher Höhe haben müsste, wenn er 100 % arbeitsunfähig wäre. Diesbezüglich hat der Kindsvater im erstinstanzlichen Verfahren bloss sinngemäss eingewendet, er habe keine Ansprüche gegenüber einer Krankentaggeldversicherung, weil sein Arbeitsverhältnis mit der H____ GmbH gekündigt worden sei (vgl.”

“Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 310 s.; Aubert, Commentaire romand CO I, 2012, n° 38 à 40 ad art. 324a CO). 5.2 En l'espèce, les premiers juges ont rejeté la prétention de l'appelant en versement de son salaire de janvier 2019, indépendamment de résoudre la question de savoir si ce dernier était ou non incapable de travailler pour cause de maladie durant ce mois, ce qui n'est pas critiquable. En effet, si l'appelant était en incapacité totale de travail pour cause de maladie, comme soutenu notamment par ce dernier dans son courrier du 20 décembre 2018 et comme en atteste le certificat médical de son médecin traitant du 4 janvier 2019, à tout le moins dans son activité, il ne pouvait faire valoir aucune prétention salariale à l'encontre de l'intimée. En effet, son incapacité a débuté en juin 2018 et l'assurance de l'intimée a pris en charge le versement d'indemnités journalières, libérant ainsi celle-ci de son obligation de verser le salaire, tant que cette incapacité de travail perdurait. L'appelant se devait ainsi d'agir à l'encontre de l'assureur suite à sa décision du 19 décembre 2018 de cesser le versement des indemnités, qu'il contestait selon son courrier du 18 janvier 2019, le droit aux prestations d'assurance lui appartenant directement.”

“Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275). 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance. Dès le 31ème jour de maladie, l'intervention de l'assurance remplace l'obligation de l'employeur de payer le salaire selon l'art. 324 CO. Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, op.”

“En matière d'assurance collective contre les accidents ou la maladie, l’art. 95a LCA – de nature impérative (cf. art. 98 LCA) – confère au bénéficiaire, dès qu’un accident ou une maladie est survenu, un droit propre contre l’entreprise d’assurance. Il est précisé que cet article remplace l’art. 87 LCA, abrogé avec effet au 1er janvier 2022. Ce droit propre a pour conséquence que seul le bénéficiaire, soit l’assuré, est titulaire de la prestation d'assurance (ATF 87 II 376 consid. 2a; Brühlhart, Droit des assurances privées, 2e éd., Berne 2017, n. 1078). A cet égard, le Tribunal fédéral a eu l'occasion de préciser que la nature même du contrat d'assurance collective d'indemnités journalières présuppose que celles-ci soient acquittées entre les mains de l'assuré en faveur duquel il a été conclu, ledit paiement intervenant en lieu et place de l'obligation de l'employeur de verser le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.3 ; ATF 122 V 81 consid. 2a ; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7e éd. Zürich 2012, n. 13 ad art. 324a CO et les réf. citées). 5.3 En l’espèce, l’appelante ne parvient pas à remettre en cause le fait que l’assurance perte de gain est intervenue en sa faveur à la suite de l’annonce du cas par l’intimée. A ce titre, la seule référence qu’elle a faites aux pièces requises 51, 52 et 53 est insuffisante. En effet, bien que l’intimée n’ait pas produit de document permettant d’établir qu’elle a annoncé le cas à l’assurance pour la période antérieure au licenciement, force est de constater qu’aucune prétention en lien avec les indemnités journalières n’a été formulée pour cette période. Ce point n'est par ailleurs pas contesté par l'appelante. S’agissant de la période postérieure au licenciement, il a également été établi que l’assurance ignorait si l’incapacité de travail de l’appelante avait perduré au-delà du 23 octobre 2018, cette dernière n’ayant communiqué ni à l’intimée, ni à l’assurance ni à X.________ SA les certificats médicaux portant sur les périodes d’incapacité de travail ultérieure.”

“Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung besteht das Arbeitsverhältnis und damit die durch eine Erwerbstätigkeit in der Schweiz erworbene Versicherteneigenschaft bei einer krankheitsbedingten Arbeitseinstellung eines Ausländers, der die Schweiz verlassen hat, so lange weiter, als der Arbeitgeber gesetzlich oder aufgrund einer einzel- oder gesamtarbeitsvertraglichen Vereinbarung zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Die durch ein Krankengeld abgelöste Fortzahlung rechtlich geschuldeten Lohnes mit entsprechender Fortdauer der auf Art. 1a Abs. 1 Bst. b AHVG gestützten Versicherteneigenschaft besteht in der Regel so lange, als die in Art. 324a OR vorausgesetzte «beschränkte Zeit» andauert, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich weiter dauert (BGE 101 V 37 E. 2; Urteil des BGer I 783/02 vom 18. Oktober 2004 E. 2.4.1 [in welchem die Arbeitseinstellung wie im vorliegenden Fall auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen und somit als unfallbedingte Arbeitseinstellung zu qualifizieren war] m.H. auf SVR 1995 IV Nr. 64 S. 188 E. 4a; Meyer/ Reichmuth, in: Stauffer/Cardinaux (Hrsg.), Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Bundesgesetz über die Invalidenversicherung IVG, 4. Auflage 2022, N 4 zu Art. 1b IVG; Erwin Murer, Invalidenversicherungsgesetz (Art. 1 - 27bis IVG), 2014, N 19 zu Art. 1b IVG). Die Ausrichtung von Unfalltaggeldern auch während bestehendem Arbeitsverhältnis vermag die Versicherteneigenschaft nicht zu begründen (Urteil I 783/02 vom 18. Oktober 2004 E. 2.4.1 m.H. auf Urteil I 80/87 vom 22. Oktober 1987 E. 3b).”

“Le maintien, en droit, d'un rapport de travail n'est par ailleurs pas un obstacle au versement de l'indemnité de chômage (ATF 119 V 156 consid. 2a). 7.3 En tant qu'autorité de surveillance, le SECO a adopté des directives à l'intention des organes chargés de l'application de l'assurance-chômage afin d'assurer une pratique uniforme en ce domaine. Dans ce but, elles indiquent l'interprétation donnée par l'administration à certaines dispositions légales. Elles n'ont pas force de loi et ne lient ni les administrés, ni les tribunaux, ni même l'administration elle-même (ATF 133 II 305 consid. 8.1 et les références). Selon la directive portant sur l'indemnité pour insolvabilité (bulletin LACI IC, dans son état au 1er janvier 2024), cette indemnité couvre en règle générale exclusivement les prétentions de salaire pour un travail qui a été fourni (ch. A2). L'exception à cette règle est régie par le ch. A5 qui énonce ce qui suit : « par contre, les périodes pendant lesquelles l’assuré a été empêché de travailler, sans faute de sa part, pour des raisons inhérentes à sa personne (p. ex. maladie, accident, service militaire ; cf. art. 324a CO) ou parce qu’il a pris des vacances, sont assimilées à des périodes de travail et sont dès lors indemnisées par le biais de l’ICI, à condition que l’employeur ait été tenu de continuer à verser le salaire et que l’assuré ne touchait aucune autre compensation légale ou contractuelle du salaire pendant la période en question (cf. notions de créances de salaire – B11 ss.). De même, s’il est établi que le rapport de travail n’a pas été résilié, que le travailleur a demandé à l’employeur de lui fournir du travail et que ce dernier l’a retenu par des promesses de travail, les pertes de salaire de l’assuré, qui sont imputables à la demeure de l’employeur, sont assimilables à des périodes de travail et indemnisées par le biais de l’ICI. Malgré l’avis contraire du TF (ATF 125 V 492), ces exceptions sont justifiées car l’assuré est, en l’occurrence, encore sous rapport de travail. Il ne se trouve au chômage ni du point de vue juridique, ni en fait, ce qui le rend inapte au placement ». 8.             Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante.”