Art. 324

“L’une des limites au travail sur appel se rencontre en cas de diminution brutale du volume mensuel de travail, laquelle peut notamment vider de sa substance la protection impérative liée au délai de congé fixé à l’art. 335c CO. En effet, même si, par définition, le volume du travail sur appel varie selon les circonstances, l’employeur - qui supporte le risque d’entreprise selon la règle impérative de l’art. 324 al. 1 CO - ne peut pas refuser d’un jour à l’autre les services du travailleur et le priver subitement de toute rémunération (cf. art. 326 CO; ATF 125 III 65 consid. 4b et 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_534/2017 du 27 août 2018 consid. 4.1). Cette règle est impérative, si bien que le travailleur ne peut pas valablement renoncer à son bénéfice pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 362 et 341 al. 1 CO ; ATF 125 III 65, consid. 5). Si les appels par l’employeur s’écartent brusquement du taux moyen d’occupation du travailleur, ce dernier peut mettre l’employeur en demeure de l’occuper et, en cas de refus, exiger son salaire (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., p. p. 410 ; Aubert, op. cit., n. 4 ad art. 324 CO). Pour que l’employeur soit en demeure, il faut toutefois que le travailleur ait valablement offert de fournir sa prestation de travail, concrètement et sans équivoque. L’offre de fournir du travail n’est soumise à aucune forme. Il faut toutefois que l’employeur puisse comprendre clairement que le travailleur se tient à sa disposition (Caruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, p. 180). Ainsi, le travailleur confronté à une telle diminution peut réclamer son salaire moyen jusqu’à l’échéance du délai de congé; ce salaire est calculé sur la base de la rémunération moyenne perçue pendant une période déterminée équitablement (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 352 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_534/2017 du 27 août 2018 consid. 4.1, ATF 125 III 65). 2.1.3 Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme spéciale (art. 320 al. 1 CO). Il est recommandé d’établir le contrat de travail par écrit avant l’entrée en fonction. Le travailleur peut exiger la confirmation écrite du contrat de travail (art.”

“Essa tratta piuttosto di crediti salariali per il tempo di lavoro effettivo in cui l'assicurato non può essere a disposizione dell'ufficio di collocamento poiché deve esserlo per il datore di lavoro. Determinante è dunque sapere se durante il periodo in questione l'assicurato era idoneo al collocamento (art. 15 cpv. 1 LADI) e poteva sottoporsi alle prescrizioni di controllo (art. 17 LADI), nel qual caso non sussiste un diritto all'indennità per insolvenza. Ciò vale anche in presenza di un licenziamento in tronco ingiustificato (art. 337c CO) o di una disdetta data in tempo inopportuno (art. 336c CO), essendo l'assicurato sufficientemente disponibile per accettare un'occupazione adeguata e sottoporsi alle prescrizioni di controllo. Non ne va diversamente per l'esonero dal prestare lavoro durante il termine di disdetta (sentenza 8C_526/2017 del 15 maggio 2018 consid. 6.1.2, con rinvii a DTF 132 V 82 consid. 3.2; 125 V 495 consid. 3b e 121 V 380 consid. 3). Se invece il rapporto di lavoro non è stato interrotto e il lavoratore è impossibilitato a svolgere l'attività lavorativa solo a causa della mora nell'accettazione da parte del datore di lavoro ai sensi dell'art. 324 CO, la pretesa salariale che ne deriva può, se del caso, fondare il diritto all'indennità per insolvenza (DTF 137 V 96 consid. 6.1; 132 V 82 consid. 3.1; sentenza 8C_526/2017 del 15 maggio 2018 consid. 6.1.1). Ciò avviene di principio se il lavoratore ha offerto inequivocabilmente la propria prestazione lavorativa (DTF 135 III 349 consid. 4.2; 115 V 437 consid. 5a; sentenza 4A_464/2018 del 18 aprile 2019 consid. 4.2.2) e il datore di lavoro l'ha trattenuto con promesse di lavoro (DTF 111 V 269 consid. 3; sentenza C 214/04 del 15 aprile 2005 consid. 3.2). 4. Il Tribunale cantonale delle assicurazioni ha accertato che B.________ SA - la quale aveva assunto la ricorrente a partire dal 15 maggio 2020 - era stata dichiarata in fallimento il 10 gennaio 2021. Non avendo ricevuto garanzie per le pretese derivanti dal rapporto di lavoro, il 2 marzo 2021 l'insorgente ha poi trasmesso la disdetta immediata del rapporto di lavoro all'Ufficio fallimenti competente. Ciò posto, i primi giudici hanno tuttavia ritenuto che la ricorrente - dopo aver prestato l'ultimo giorno di lavoro il 30 ottobre 2020 - fosse effettivamente rimasta senza lavoro quantomeno successivamente al 9 novembre 2020.”

“Ora, seppure non si possa ritenere che il rapporto di lavoro sia effettivamente stato disdetto dalla datrice di lavoro (verosimilmente in ragione della gravidanza in corso), alla ricorrente è stato chiaramente spiegato già nella e-mail del 9 novembre 2020 che il negozio chiudeva, che per lei non c'era più lavoro e che poteva annunciarsi all'URC. A partire da tale data essa era dunque idonea al collocamento, e questo, come correttamente ritenuto dai giudici ticinesi, malgrado la sua gravidanza (DTF 146 V 210 consid. 5.2). È irrilevante poi che l'insorgente avesse offerto i propri servizi o meno: benché l'azienda abbia affermato che una collaboratrice si sarebbe occupata degli ultimi clienti e che l'avvenire delle attività fosse incerto, la società non ha mai lasciato intendere che un ritorno al lavoro della ricorrente entrasse in considerazione - circostanza, peraltro, neppure pretesa nel ricorso. Al contrario, alle sollecitazioni dell'insorgente non ha fatto seguito alcuna reazione. Del resto, come visto, l'offerta di prestare lavoro da lei presentata non può sicuramente essere descritta come inequivocabile, in ogni caso non prima del 15 dicembre 2020, ragione per cui la mora nell'accettazione del lavoro secondo l'art. 324 CO non potrebbe comunque essere data. Dal 10 novembre 2020 la ricorrente, ormai idonea al collocamento, non aveva pertanto più diritto all'indennità per insolvenza. L'operato della Corte ticinese va pertanto condiviso. 7. Ne segue che il ricorso deve essere respinto. Le spese giudiziarie seguono la soccombenza (art. 66 cpv. 1 LTF). Per questi motivi, il Tribunale federale pronuncia: 1. Il ricorso è respinto. 2. Le spese giudiziarie di fr. 500.- sono poste a carico della ricorrente. 3. Comunicazione alle parti, al Tribunale delle assicurazioni del Cantone Ticino e alla Segreteria di Stato dell'economia (SECO). Lucerna, 22 febbraio 2023 In nome della IV Corte di diritto pubblico del Tribunale federale svizzero Il Presidente: Wirthlin Il Cancelliere: Colombi”

“L'autorité cantonale en déduit que les rapports de travail n'ont pris fin, en l'espèce, qu'au moment de l'ouverture de la faillite. Jusque-là, l'assurée n'était pas sans emploi et, partant, n'était pas non plus apte au placement. Elle avait donc droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. La commission cantonale, pour l'essentiel, s'est ralliée à cette thèse. Elle ajoute que l'intimée avait des raisons de penser que l'actionnaire principal de G. SA (une société française) fournirait des fonds à sa filiale genevoise. Elle était donc fondée à considérer que la faillite de son employeur serait évitée et pouvait espérer demeurer au service de cet employeur, ce qui la rendait inapte au placement.   b) Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle.”

“Dès le mois de novembre 1993, elle a entrepris des recherches en vue de trouver un nouvel emploi, puis elle s'est annoncée à l'assurance-chômage le 15 janvier 1994, date à partir de laquelle elle a fait contrôler son chômage. On doit ainsi admettre que durant les trois derniers mois qui ont précédé l'ouverture de la faillite de l'employeur (2 février 1994), elle était apte au placement selon l'art. 15 al. 1 LACI. C'est donc à tort que les premiers juges lui ont reconnu le droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité pour cette période. Le recours de droit administratif est bien fondé. Mais il faut, bien entendu, réserver le droit de l'assurée à l'indemnité de chômage, à partir du moment où toutes les conditions de ce droit ont été remplies."                                     Come risulta dalla sentenza dell’Alta Corte appena richiamata, la prestazione del lavoro contemplata come condizione essenziale per l’applicazione degli art. 51 segg. LADI non riflette esattamente la giurisprudenza resa in tale ambito.                                   In effetti è assimilato a tale situazione il caso del lavoratore che non ha fornito alcun lavoro in ragione della mora del datore di lavoro ai sensi dell’art. 324 CO (cfr. STFA C 164/01 del 28 gennaio 2002; STFA C 143/01 del 23 novembre 2001).                                     Giusta l’art. 324 CO se il datore di lavoro impedisce per sua colpa la prestazione del lavoro o è altrimenti in mora nell'accettazione del lavoro, egli rimane tenuto al pagamento del salario, senza che il lavoratore debba prestare ulteriormente il suo lavoro.                                     Decisivo per la mora del datore di lavoro è il fatto che il lavoratore abbia chiaramente offerto i propri servizi (cfr. DTF 135 III 349 consid. 4.2.; STF 4C.189/2005 del 17 novembre 2005 consid. 3.3.; DTF 115 V 437 consid. 5a; 6a-b).                                     Con sentenza pubblicata in DTF 111 V 269 la nostra Massima Istanza ha stabilito che un assicurato ancora al beneficio di un contratto di lavoro non disdetto prima del fallimento del datore di lavoro, che non poteva prestare l’opera a causa della mora del datore stesso, aveva diritto alle indennità per insolvenza per il periodo dal 7 gennaio al 1° febbraio 1984, data in cui è stato pronunciato il fallimento.”

“Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur peut être en demeure de l'accepter et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO. Le travailleur ne peut pas se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé, ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; TF 4A 289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 4.1). En revanche, lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, une offre de ses services par l'employée est nécessaire, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée (TF 4C.259/2003 consid. 2.2). En d'autres termes, le travailleur n'a droit à son salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO que si l'employeur était en demeure d'accepter les prestations de travail qu'il lui avait offertes. La seconde condition posée à l'art. 324 CO est que l'employeur a refusé la prestation de travail de manière injustifiée, c'est-à-dire sans motifs objectifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262). En effet, l'employeur supporte le risque de l'entreprise et, par ailleurs, l'employeur se trouve en demeure alors même qu'il pourrait résilier le contrat de manière immédiate pour justes motifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262 s.). Lorsque l'employeur refuse la prestation de travail offerte par un travailleur manifestement inapte, par exemple en raison de la consommation d'alcool ou de drogue, l'empêchement de travailler résulte d'une faute du travailleur et a pour effet de libérer l'employeur de son obligation de payer le salaire pour la durée de l'empêchement (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, n. 3 ad art. 324 CO). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n.”

“Se il lavoratore è in grado di fornire la propria prestazione ma il datore di lavoro rifiuta – in tutto o in parte – il lavoro debitamente offerto, per ragioni tecniche legate all'esercizio dell'impresa o per altri motivi economici, anche indipendenti dalla sua volontà, il datore di lavoro cade in mora (DTF 125 III 69 consid. 5, 124 III 348 consid. 2a). In tal caso, il datore di lavoro deve pagare la retribuzione al lavoratore, come se quest'ultimo avesse svolto normalmente il suo lavoro. Da parte sua, il lavoratore non deve compensare il lavoro non svolto ma retribuito, perché la sua obbligazione consiste nell'esecuzione del lavoro mediante prestazioni successive determinate nel tempo e il verificarsi della mora del datore di lavoro non consente l'esecuzione in un altro momento della prestazione lavorativa. Il lavoratore non deve essere chiamato a lavorare al di fuori dell'orario stabilito dal contratto ­– se non mediante la prestazione di ore di lavoro straordinario (art. 321c CO) – e vedersi così obbligato a farsi carico del rischio d'impresa (cfr. Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, OR I, 7ª edizione, n. 4 ad art. 324; Perrenoud in: Commentaire Romand, Code des Obligations I, 3ª edizione, n. 27 ad art. 324; Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro, Lugano 2021, n. 20 (ii) ad art. 324 CO).”

“Analog zu Art. 108 Ziff. 1 OR muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht anbieten, wenn die Arbeitgeberin von vornherein zu erkennen gibt, dass sie die Arbeit nicht annehmen werde, beispielsweise indem sie den Arbeitnehmer freistellt oder die Stelle anderweitig besetzt (Urteil 4A_332/2007 vom 15. November 2007 E. 2.1). Ebenso ist kein Angebot nötig, wenn die Arbeitgeberin mit den Lohnzahlungen im Rückstand ist (BGE 120 II 209 E. 6a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 6 und 14 zu Art. 324 OR; VON ZEDTZWITZ/KELLER, a.a.O., N. 7 zu Art. 324 OR). Der Arbeitnehmer muss sein Angebot nicht wiederholen, um den Verzug der Arbeitgeberin aufrechtzuerhalten (REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 8 zu OR 324; VON ZEDTZWITZ/KELLER, a.a.O., N. 9 zu Art. 324 OR). Auf ein fehlendes Angebot kann sich der Arbeitgeber sodann nicht berufen, wenn er es war, der die Kündigung absichtlich oder irrtümlich auf einen gesetz- oder vertragswidrigen vorzeitigen Termin aussprach und der Arbeitnehmer die Unzulässigkeit des Kündigungstermins weder erkannte noch nach Treu und Glauben erkennen musste. Denn auch in diesem Fall liegt die Ursache dafür, dass der Arbeitnehmer der Arbeit ab dem unzulässigen Kündigungstermin fernbleibt, in der Verantwortung des Arbeitgebers, weshalb er die nachteiligen Folgen daraus tragen und dem Arbeitnehmer den Lohn bis zum ordentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen hat (Urteil 4C.155/2006 vom 23. Oktober 2006 E. 5.2 mit Hinweisen).”

“Der anzurechnende hypothetische Lohn – eben der Vorteil aus selbständiger Tätigkeit – ergebe sich aus den Wertsteigerungen der Kapitalbeteiligung (Urk. 74 Rz 31 ff.). Die Abweisung der Klage zu zwei Dritteln sei vom Rechtsbegehren ge- deckt. Sie habe mehrfach behauptet, dass der anrechenbare Verdienst mindes- tens dem von ihr dem Kläger zu entrichtenden Lohn entspreche, womit sie einen deutlich höheren Vorteil behauptet habe, als die Vorinstanz angenommen habe. Es liege keine Verletzung der Dispositions- oder der Verhandlungsmaxime vor (Urk. 74 Rz 43 ff.). Die Beklagte hält dafür, die Vorinstanz sei zu Recht davon ausgegangen, dass die Freistellung des Klägers auf einer einseitigen Anordnung beruht habe. Eine Vereinbarung über Punkte, die einseitig angeordnet werden könnten und von Gesetzes wegen ohnehin gegolten hätten, mache objektiv keinen Sinn. Allerdings sei die Unterscheidung im Hinblick auf die Anrechnungspflicht des Ersatzver- dienstes ohnehin von keiner Bedeutung. In beiden Fällen seien nach Art. 324 OR (direkt oder analog) sämtliche Vorteile an den Lohn anzurechnen (Urk. 74 Rz 50 ff., Rz 88). Die Vorinstanz habe das Freistellungsschreiben vom 1. April 2019 zu Recht dahingehend ausgelegt, dass jegliche Art von Verdienst oder Vorteil ent- schädigungspflichtig sei, zumal die wirtschaftliche Situation für beide Parteien bei - 21 - Lohn oder Gewinn aus selbständiger Arbeit identisch sei und gleichbehandelt werden sollte. Auch im Falle einer vereinbarten Freistellung würden Wortlaut, In- teressenlage, Sinn und Zweck die Auffassung der Vorinstanz stützen, dass jegli- che Vorteile anzurechnen seien (Urk. 74 Rz 66 ff.). Sie habe sich stets auf den Standpunkt gestellt, es dürfe nicht auf die formelle Anstellung abgestellt werden, sondern es müsse auch berücksichtigt werden, dass der Kläger Aktionär sei und seine Tätigkeit ihm entsprechend über die Wertsteigerung der Aktien zu Gute komme, wenn er sich formell keinen Lohn ausbezahle.”

“il convenuto) ed il proprietario del locale … hanno concordato l’annullamento del contratto di locazione”, non si può assolutamente concludere, già per il fatto che il concordato annullamento del contratto di locazione risultava pacificamente essere avvenuto durante il periodo di validità del contratto di lavoro, per l’esistenza di un’impossibilità iniziale della prestazione lavorativa, tale da comportare la nullità dell’obbligazione del lavoratore giusta l’art. 20 cpv. 1 CO (DTF 96 II 18 consid. 2a, 95 II 554 consid. 4b). È invece a ragione, che il giudice di prime cure ha concluso per l’esistenza di un impedimento al lavoro per mora del datore di lavoro, che lasciava inalterato il suo obbligo al pagamento del salario al lavoratore ai sensi dell’art. 324 cpv. 1 CO: il ritardo nell’apertura dell’esercizio pubblico, dovuto oltretutto a non meglio precisati motivi tecnici - riferiti a problemi con la termopompa e nel collaudo - di cui per altro non era stato possibile valutare l’effettiva gravità, costituiva in effetti una circostanza imputabile al convenuto, rispettivamente al suo locatore (che nell’occasione andava considerato come un suo ausiliario ex art. 101 CO), essendo incontestabile che la messa a disposizione dei locali in cui doveva essere esercitata l’attività lavorativa rientrasse nelle attività preparatorie del datore di lavoro (Streiff/Von Känel, Arbeitsvertrag, 6ª ed., n. 3 seg. ad art. 324 CO).                                                                               7.   Con le sue richieste in via subordinata e in via ancor più subordinata il convenuto ha postulato la riforma della pronuncia pretorile nel senso di accogliere la petizione per fr. 2'300.- netti, o al massimo per fr. 5'704.90 netti, in entrambi i casi oltre accessori. Egli ha rilevato come a seguito delle comunicazioni da lui effettuate all’attrice nel periodo di prova, e meglio il 20 giugno 2019 per scritto (doc. C d’appello, secondo cui “il contratto di lavoro è da ritenersi nullo in quanto l’esercizio non ha avuto le autorizzazioni necessarie nei tempi richiesti”), rispettivamente il 16 luglio 2019 per telefono (petizione punto 3, secondo cui “non se ne faceva più nulla del progetto poiché vi erano dei problemi che concernevano il collaudo del locale” e poiché “in considerazione di tali difficoltà quest’ultimo (N.d.R. il convenuto) ed il proprietario del locale … hanno concordato l’annullamento del contratto di locazione”) e ancora il 25 luglio 2019 per WhatsApp (con cui, come ammesso anche dalla controparte nella lettera 20 agosto 2019 di cui al doc.”

“1 CO, l'employeur doit verser au travailleur, pour un temps limité, le salaire durant une incapacité de travail non fautive inhérente à sa personnalité, telle que la maladie, l'accident ou l'accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service et de quatre mois dès la dixième (Wyler, op. cit., 2019, p. 311). 6.1.2 Par application analogique de l'art. 82 CO, le travailleur peut refuser sa prestation en travail lorsque l'employeur est en retard dans sa prestation en paiement de salaires échus. L'employeur reste alors tenu de payer le salaire de son employé, même si ce dernier ne fournit pas sa contre-prestation en travail, par application analogique de l'art. 324 CO (ATF 136 III 313 consid. 2.3.1 = JdT 2012 II 414 ; 120 II 209 consid. 6a et 9 = JdT 1995 I 367; Wyler, op. cit., p. 274 et suivante). 6.2 En l'occurrence, l'intimé qui se trouvait dans sa neuvième année de service s'est trouvé en incapacité de travail du 13 février au 30 avril 2017. Puis, il a refusé de reprendre le travail dès lors que l'appelante se trouvait en retard dans le paiement de son salaire. Ainsi, l'appelante a versé, pour le mois de mars 2017, 2'006 fr. 65 brut à l'intimé, puis a refusé de verser le salaire par la suite, arguant que la durée de l'incapacité de travail avait duré trop longtemps et que l'employé refusait de réintégrer son poste. Or, en l'espèce, l'appelante n'ayant pas conclu d'assurance perte de gain maladie, l'échelle bernoise trouve application, ce qui signifie qu'elle devait verser le salaire à son employé malade pendant trois mois. Bien que le certificat médical attestant de l'incapacité de travail de l'intimé ait été délivré le 14 décembre 2016, l'intéressé a continué à travailler jusqu'au 13 février 2017 y compris, ce qui ressort des propres pièces de l'appelante.”

“En revanche, dans le contrat de travail sur appel improprement dit, le travailleur a le droit de refuser une mission proposée par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_318/2014 du 21 mai 2015 consid. 5.1 et les références citées). En soi, le travail sur appel n'est pas interdit par la loi (ATF 125 III 65 consid. 3b ; 124 III 249 consid. 2a). Il n'en demeure pas moins que cette forme de travail doit respecter les dispositions légales impératives (art. 361 et 362 CO ; ATF 125 III 65 consid. 3b) et qu'elle peut, le cas échéant, être incompatible avec les clauses normatives d'une convention collective de travail (ATF 124 III 249 consid. 2b). L'une des limites au travail sur appel se rencontre en cas de diminution brutale du volume mensuel de travail, laquelle peut notamment vider de sa substance la protection impérative liée au délai de congé fixé à l'art. 335c CO (ATF 125 III 65 consid.4b/aa). En effet, même si, par définition, le volume du travail sur appel varie selon les circonstances, l'employeur – qui supporte le risque d'entreprise selon la règle impérative de l'art. 324 al. 1 CO – ne peut pas refuser d'un jour à l'autre les services du travailleur et le priver subitement de toute rémunération (art. 326 CO) ; jusqu'à l'échéance du délai de congé, le travailleur a donc droit à son salaire, calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée équitablement (ATF 125 III 65 consid. 5), et la personne salariée ne peut pas y renoncer en tout cas pendant la durée du contrat (art. 362 et 341 al. 1 CO ; Anne MEIER in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO, Commentaire romand, Code des obligations I, art. 1-529, 3e éd., 2021, n. 23 ad art. 319). Cette jurisprudence n'est valable que pour le travail sur appel proprement dit (arrêt du Tribunal fédéral 8C_641/2022 du 3 février 2022 consid. 5.2 et 5.3). 3.4 En l'espèce, l'intimée a retenu qu'à la date de l'accident, soit le 11 octobre 2022, le recourant n'était plus couvert par l'assurance-accidents obligatoire, car son dernier droit au salaire remontait au 4 septembre 2022, dernier jour travaillé, et que plus de 31 jours s'étaient écoulés depuis cette date au moment de l'accident.”

“L'employeur qui ne peut pas fournir suffisamment de travail aux pièces ou à la tâche ni de travail payé au temps, n'en reste pas moins tenu, conformément aux dispositions sur la demeure, de payer le salaire qu'il devrait verser pour du travail payé au temps (al. 4). Selon notre haute Cour, ces dispositions revêtent un caractère impératif (art. 362 CO) et l'art. 326 CO, qui concerne le travail aux pièces ou à la tâche, n'est qu'un cas d'application de la règle générale sur la demeure. Il confirme que, dans le cadre de l'art. 324 al. 1 CO, le législateur n'a pas voulu permettre à l'employeur de déterminer unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur. L’ATF 125 III 65, ad consid. 5, précise que la loi ne réserve aucune exception à l'application de l'art. 324 al. 1 CO en faveur du travail sur appel. Dans le cas traité dans l’arrêt partiellement publié aux ATF 125 III 65, le travailleur avait accepté de travailler sur appel, en fonction des besoins de l'employeur. Le Tribunal fédéral a estimé que dans un tel cas, et faute pour la cour cantonale d’exposer quelle raison justifierait une exception au principe posé par l’art. 324 al. 1 CO – en réalité inexistante au vu de ce qui précède –, le travailleur avait droit à son salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé et que ce salaire devait être calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée équitablement. 4.2 Quant à l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_534/2017 du 27 août 2018, il rappelle à son considérant 4.1, reprenant l’arrêt publié qui précède, que même si, par définition, le volume du travail sur appel varie selon les circonstances, l'employeur – qui supporte le risque d'entreprise selon la règle impérative de l'art. 324 al. 1 CO – ne peut pas refuser d'un jour à l'autre les services du travailleur et le priver subitement de toute rémunération (cf. art. 326 CO). Jusqu'à l'échéance du délai de congé, le travailleur a donc droit à son salaire, calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée équitablement. Ainsi, dans cet arrêt également, au consid. 4.3, le Tribunal fédéral a constaté que le système adopté permettait à l'employeur de déterminer unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur, lequel avait d'ailleurs été privé certains mois de toute rémunération.”

“319 Abs. 2 OR bestanden habe. Ferner erwog sie, Arbeit auf Abruf sei nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung zulässig, allerdings seien die zwingenden gesetzlichen Normen – so insbesondere auch die zwingenden Kündigungsfristen gemäss Art. 335c OR – auch bei dieser Arbeitsform zu beach- ten (vgl. Art. 361 und 362 OR). Der Arbeitnehmer habe deshalb einen Anspruch darauf, dass ihm während der Kündigungsfrist die übliche Arbeit zugewiesen wer- de und, wenn er die Arbeit gehörig anbiete, einen Anspruch auf Lohnzahlung (BGE 125 III 65). Der Kläger behaupte, er habe von der Beklagten weniger Arbeit bekommen, nachdem er sie am 5. April 2019 mit umfassenden Forderungen kon- frontiert habe. In gleicher Weise, wie es das Bundesgericht als nicht zulässig er- achte, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch die drastische Reduktion - 10 - der Arbeitseinsätze faktisch die Kündigungsfrist i.S.v. Art. 335c ff. OR entziehe oder das gemäss Art. 324 Abs. 1 OR eigentlich vom Arbeitgeber zu tragende Ge- schäftsrisiko auf den Arbeitnehmer abwälze, könne es auch nicht angehen, dass ein Arbeitgeber durch dieselbe Vorgehensweise den sachlichen Kündigungs- schutz i.S.v. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR umgehen könne, indem er dem Arbeitneh- mer zwar nicht kündige, dessen Einsätze jedoch derart reduziere, dass sich der Arbeitnehmer mangels ausreichendem Verdienst selbst zur Beendigung des Ar- beitsverhältnisses gezwungen sehe. Eine solche Vorgehensweise wäre als treu- widrige Umgehung des zwingenden sachlichen Kündigungsschutzes zu qualifizie- ren (Urk. 36 S. 12 f.).”

“Nach der bundesrechtlichen Rechtsprechung sind Beschäftigungsformen, bei welchen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer je nach Arbeitsanfall beansprucht, grundsätzlich auch im Rahmen eines fortdauernden Arbeitsverhältnisses zulässig, und zwar unabhängig davon, ob jeder Einsatz das Einverständnis des Arbeitneh- mers voraussetzt oder ob der Arbeitgeber diesen einseitig abrufen kann (BGE 124 III 249 E. 2a). Erlaubt der so vereinbarte Arbeitsvertrag auf Abruf jedoch eine plötzliche und erhebliche Reduktion des monatlichen Arbeitspensums, so liegt da- rin eine Umgehung des Schutzes, der durch die zwingenden Kündigungsfristen von Art. 335c OR gewährleistet werden soll. Ebenso ist darin eine Überwälzung des Betriebsrisikos auf den Arbeitnehmer zu sehen, was unzulässig ist, da dieses gemäss Art. 324 Abs. 1 OR vom Arbeitgeber zu tragen ist (BGE 125 III 65 E. 4b/aa und E. 5 = Pra 88 [1999] Nr. 111).”

“Comme on l'a déjà vu, compte tenu du devoir de fidélité, on doit sérieusement douter que l'intimée ait été en droit de divulguer les éléments qui ont concerné sa relation de travail avec le Dr C.________. Par ailleurs, tant que les agissements reprochés n'ont pas été commis depuis la reprise du cabinet et alors que l'intimée a indiqué s'être exécutée sur ordre du médecin-dentiste, il n'y avait pas lieu de craindre la réitération de ces agissements. En définitive, il sied de relever que l'appelante ne fonde son argumentation que sur des suppositions de comportements qu'aurait adoptés l'intimée si elle avait été réintégrée dans sa place de travail, suppositions qui sont fondées sur des actes commis alors que celle-ci était sous les ordres d'un autre dentiste et qui l'ont été à sa demande. Sans élément concret permettant de douter de la diligence de l'intimée dans l'exécution des traitements à partir du 1er décembre 2020, l'appelante ne pouvait pas refuser la prestation offerte par l'intimée et s'est trouvée en demeure au sens de l'art. 324 CO. Les conditions de l'art. 324 CO étant réalisées, il convient de considérer, à l'instar des premiers juges, que l'appelante s'est trouvée en demeure en n'acceptant pas l'offre de l'intimée de reprendre le travail. Dès lors, le salaire est dû. L'appelante ne remet pas en cause les montants de salaire calculés à ce titre par les premiers juges, de sorte qu'il convient de confirmer intégralement le jugement attaqué sur ce point. La créance de l'intimée s'élève à 27'064 fr. 45 bruts, la Caisse de chômage étant subrogée sur ce montant à concurrence de 9'190 fr. 75 nets. 5. 5.1 L'appelante critique encore le point de départ des intérêts moratoires alloués par les premiers juges sur les créances précitées. 5.2 Aux termes de l'art. 102 al. 1 CO, le débiteur d'une obligation exigible est mis en demeure par l'interpellation du créancier. L'al. 2 de cette disposition prévoit que lorsque le jour de l'exécution a été déterminé d'un commun accord ou fixé par l'une des parties en vertu d'un droit à elle réservé et au moyen d'un avertissement régulier, le débiteur est mis en demeure par la seule expiration de ce jour.”

“Les premiers juges ont retenu que l'intimée avait offert ses services à quatre reprises, les 1er, 16, 19 février et 11 mars 2021. Il ressort des faits établis que, le 30 janvier 2021, l'intimée a remis à l'appelante un certificat médical attestant de son incapacité de travail jusqu'au 5 février 2021. Contrairement à ce que prétend l'appelante, celle-ci connaissait donc la date de fin d'incapacité, de sorte qu'il n'y avait pas lieu à annonce de la part de l'intimée. Par ailleurs, par courrier du 1er février 2021, l'intimée a informé l'appelante qu'elle s'opposait au congé et a écrit attendre « une réintégration dans [ses] anciennes fonctions sur le même poste ». Par ce courrier, l'intimée a offert ses services à partir de la fin de son incapacité de travail, qui, comme on vient de le voir, devait intervenir quelques jours plus tard seulement (le 6 février 2021). Dès lors que l'appelante connaissait la date de fin de l'arrêt de travail et que l'intimée avait demandé à être réintégrée par courrier du 1er février 2021, la première condition de l'art. 324 CO est réalisée déjà pour la période du 6 au 18 février 2021. L'appelante prétend ensuite que l'offre de services de l'intimée serait ambiguë, dans la mesure où celle-ci a à chaque fois proposé à l'appelante l'alternative de pouvoir s'entretenir avec elle ou de pouvoir être réengagée à son poste. Comme l'ont retenu les premiers juges, l'intimée a manifesté à quatre reprises sa volonté d'être « réintégrée » à son poste. Ces déclarations constituent une offre ferme et inconditionnelle de reprendre le travail. Que l'intimée ait, alternativement, proposé un entretien avec son employeuse – qui refusait au demeurant son retour – ne change rien au fait qu'elle se tenait à la disposition de l'appelante pour réintégrer ses fonctions. Il ne fait aucun doute que l'intimée attendait de pouvoir réinvestir le cabinet. Il convient donc de considérer, à l'instar des premiers juges, que l'intimée a offert ses services dès le 1er février 2021. On relèvera par surabondance que l'absence d'offre de services ne lui aurait certainement pas prêté préjudice, dans la mesure où il apparaît clairement que l'appelante n'entendait pas donner suite à une telle offre, ayant refusé la prestation de travail, ce qu'elle a clairement manifesté dans le courrier du 12 mai 2021 qu'elle a adressé à l'intimée.”

“Der Gläubiger kommt in Verzug, wenn er die Annahme der gehörig angebotenen Leistung oder die Vornahme der ihm obliegenden Vorbereitungshandlungen, ohne die der Schuldner zu erfüllen nicht imstande ist, ungerechtfertigterweise verweigert (Art. 91 OR). BGE 150 III 22 S. 27 In der Botschaft zu Art. 324 OR wird ausgeführt, in den meisten Fällen werde der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht erbringen können, weil den Arbeitgeber ein Verschulden trifft. Aus diesem Grund hebe der Entwurf diesen Tatbestand besonders hervor. Allerdings könne der Arbeitgeber auch aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug geraten. Denn nach Art. 91 OR setze der Gläubigerverzug kein Verschulden des Gläubigers voraus. Als ungerechtfertigt gelte die Annahmeverweigerung schon dann, wenn der Arbeitgeber sich nicht auf einen gesetzlich anerkannten Grund berufen könne (Botschaft vom 25. August 1967 zum Entwurf eines Bundesgesetzes über die Revision des Zehnten Titels und des Zehnten Titelsbis des Obligationenrechts [BBl 1967 II 241, 330]). Das bedeutet im Umkehrschluss, dass es Fälle geben muss, in denen die Nichtannahme der Arbeitsleistung gerechtfertigt und der Arbeitgeber von der Lohnzahlung befreit ist. Der Gesetzgeber wollte offensichtlich nicht jedes beliebige Risiko, das nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt, unbesehen dem Arbeitgeber aufbürden (SUTER-SIEBER, a.”

“Wie von der Vorinstanz zutreffend ausgeführt wurde, wird unter Freistel- lung die freiwillige Entbindung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber ohne Dahinfallen des Lohnanspruchs verstanden. Dabei wird der Arbeitnehmer nur von der Arbeitspflicht, nicht aber von den Nebenpflichten wie namentlich der Treue- oder der Herausgabepflicht befreit. Während der Freistel- lung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Lohn, d.h. er ist so zu stellen, wie wenn er arbeiten würde. Wie die Vorinstanz ferner zutreffend festhielt, sub- sumiert die herrschende Lehre die Freistellung unter den Annahmeverzug nach Art. 324 OR und nähert das Bundesgericht sich in seiner jüngsten Rechtspre- chung dieser Auffassung an (Urk. 70 S. 11 m.w.H.).”

“Analog zu Art. 108 Ziff. 1 OR muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht anbieten, wenn die Arbeitgeberin von vornherein zu erkennen gibt, dass sie die Arbeit nicht annehmen werde, beispielsweise indem sie den Arbeitnehmer freistellt oder die Stelle anderweitig besetzt (Urteil 4A_332/2007 vom 15. November 2007 E. 2.1). Ebenso ist kein Angebot nötig, wenn die Arbeitgeberin mit den Lohnzahlungen im Rückstand ist (BGE 120 II 209 E. 6a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 6 und 14 zu Art. 324 OR; VON ZEDTZWITZ/KELLER, a.a.O., N. 7 zu Art. 324 OR). Der Arbeitnehmer muss sein Angebot nicht wiederholen, um den Verzug der Arbeitgeberin aufrechtzuerhalten (REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 8 zu OR 324; VON ZEDTZWITZ/KELLER, a.a.O., N. 9 zu Art. 324 OR). Auf ein fehlendes Angebot kann sich der Arbeitgeber sodann nicht berufen, wenn er es war, der die Kündigung absichtlich oder irrtümlich auf einen gesetz- oder vertragswidrigen vorzeitigen Termin aussprach und der Arbeitnehmer die Unzulässigkeit des Kündigungstermins weder erkannte noch nach Treu und Glauben erkennen musste. Denn auch in diesem Fall liegt die Ursache dafür, dass der Arbeitnehmer der Arbeit ab dem unzulässigen Kündigungstermin fernbleibt, in der Verantwortung des Arbeitgebers, weshalb er die nachteiligen Folgen daraus tragen und dem Arbeitnehmer den Lohn bis zum ordentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen hat (Urteil 4C.155/2006 vom 23. Oktober 2006 E. 5.2 mit Hinweisen).”

“2 CC). Il en résulte que si une condition est convenue et que son accomplissement dépend, dans une certaine mesure, de la volonté de l’une des parties auxquelles le contrat impose des obligations, cette partie n’a en principe pas une liberté entière de refuser cet accomplissement et de se dégager, ainsi, de ses obligations contractuelles. Elle doit, au contraire, agir de manière loyale et conforme aux règles de la bonne foi ; en cas de violation de ces exigences, la condition est réputée accomplie. Le degré de liberté subsistant pour la partie concernée, d’une part, et les devoirs à elle imposés par les règles de la bonne foi, d’autre part, doivent être déterminés dans chaque cas d’espèce en tenant compte de l’ensemble des circonstances et, en particulier, de l’objet et du but du contrat (ATF 135 III 295 consid. 5.2 ; TF 4A_490/2018 du 20 février 2019 consid. 7).   3.2.3              Selon l’art. 323 al. 1 CO, le salaire n’est dû qu’une fois que le travailleur a exécuté son obligation. L’art. 324 al. 1 CO fait exception à ce principe et prévoit une règle spéciale en cas de demeure de l’employeur. Il prévoit ainsi que si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail.                 Pour que l’employeur tombe en demeure, il faut, en principe, que l’employé ait au préalable clairement offert ses services. Si cette offre n’est soumise à aucune forme particulière, elle doit être concrète et sans équivoque, faute de quoi l’employé perd son droit au salaire (ATF 115 V 437 consid. 5 et 6 ; TF 4C.189/2005 consid. 3.3). Cette obligation a été développée par la jurisprudence essentiellement dans les cas de congé nuls car donnés durant une période de protection au sens de l’art. 336c CO. Cela étant, les mêmes principes s’appliquent lorsque le contrat est résilié dans un délai plus court que le délai légal ou contractuel et que le terme est reporté au moment où le congé devait normalement prendre effet (TF 4C.”

“Elle reproche aux juges de première instance d'avoir retenu qu'elle avait résilié son contrat de travail avec effet immédiat le 30 mars 2019, et ainsi de lui avoir dénié tout droit au salaire après cette date-là. Elle estime qu'elle était autorisée à refuser de retourner travailler sans en avertir son employeur, car selon elle, celui-ci était en demeure dans le paiement de son salaire. 4.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème édition, 2019, p. 183). Il n'en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu'elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO) (ATF 129 III 618, consid. 5.1 ; 122 III 110, consid. 4 ; arrêt du Tribunal fédéral 4C_369/2006 du 16 janvier 2007, consid. 3.2). A teneur de l'art. 324 al. 1 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette disposition pose deux conditions à la demeure de l'employeur. La première est que le travailleur doit avoir correctement offert sa prestation, dans le temps, l'espace et la fonction, et de manière personnelle ; en pratique, il suffit que le travailleur ait offert sa prestation de manière effective en se présentant à sa place de travail, par écrit (au moyen d'une lettre) ou de toute autre manière appropriée (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 260). Si l'offre du travailleur n'est soumise à aucune exigence de forme particulière, elle doit être claire et sérieuse (idem, pp. 260-261). En pratique, considérant qu'en vertu de l'art. 8 CC, le travailleur supporte le fardeau de la preuve quant à l'offre de service, il a intérêt à procéder d'une manière lui permettant ensuite, en cas de litige, d'établir son offre (Longchamp, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n.”

“Insbesondere der Kontoauszug der SVA Aargau vermöge nichts Relevantes zu belegen, zumal die Klägerin selbst ausgeführt habe, dass auch ih- re damalige "neue Arbeitgeberin", die F._____ FINANCIAL SERVICES AG, "lei- der" noch überhaupt keine AHV-Beiträge abgeführt habe. Sodann sei auch die Arbeitstätigkeit der Klägerin für Personen, welche teilweise Wohnsitz im Ausland hätten und unter Umständen keine AHV-Beiträge in der Schweiz zu entrichten hätten, zum Beweis verstellt worden. - 12 - Zusammenfassend überzeugten die klägerischen Behauptungen vor dem Hinter- grund ihrer Mitwirkungsverweigerung nicht. Damit sei auf die nicht genügend wi- derlegten und für sich schlüssigen Tatsachenbehauptungen der Beklagten abzu- stellen (Art. 164 ZPO). Diese liessen nur den Schluss zu, dass die Klägerin wäh- rend ihrer Freistellung für andere Arbeitgeber zum gleichen Lohn, den sie von der Beklagten erhalten hätte, tätig gewesen sei. Der Beklagten gelinge diesbezüglich der ihr auferlegte Hauptbeweis eines Ersatzverdienstes (Art. 324 Abs. 1 OR). Die Klage auf Bezahlung der Monatslöhne für Juni und Juli 2020 in der Höhe von Fr. 18'800.– sei demnach abzuweisen. Beweisrechtliche Weiterungen erübrigten sich damit, weil der Beklagten aufgrund der ungenügenden Bestreitungen und der Mitwirkungsverweigerung der Klägerin bereits der ihr obliegende Hauptbeweis ge- linge (Urk. 50 S. 7-11).”

“Okto- ber 2021 (Urk. 13/1) betreffe den Monat April 2020 und sei mit dem Argument be- gründet worden, dass nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen worden seien. In solchen Fällen realisiere sich gemäss diesem Gericht nicht ein in einem bestimmten Be- trieb angelegtes Risiko. Gemäss einer der zitierten Lehrmeinungen könne nicht allein auf die Pandemie als Ursache abgestellt werden, sondern es sei vielmehr danach zu entscheiden, ob die Arbeitgeberschaft zumindest theoretisch noch frei disponieren und die Risiken der verschiedenen Szenarien selbstständig abwägen könne, oder ob sie keinen Einfluss auf eine Reduktion oder Schliessung des Be- triebs habe. Im ersten Fall sei der Arbeitsausfall der Risikosphäre der Arbeitgebe- rin zuzuordnen (Anwendungsfall von Art. 324 OR); im zweiten, der keiner Risiko- sphäre zugeordnet werden könne, greife die Ausnahmeregelung von Art. 324 OR nicht und es komme der allgemeine Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" zum Tra- gen (Urk. 23 S. 19 f. E. III.3.2.3-3.2.6). Die Beklagte – so die Voristanz weiter – habe am”

“Dezember 2020 verhängten vorübergehenden Restaurationsverbots nicht vollends unvorhersehbar und unabwendbar im Sinne einer höheren Gewalt gewesen. Vielmehr seien bei Vertragsschluss viele Parameter mit Bezug auf Covid-19 bekannt gewesen. Weder das Risiko einer zweiten Welle in den Win- termonaten noch die mögliche Reaktion der Behörden auf eine solche sei unvor- hersehbar gewesen. Als bekannt vorausgesetzt werden könne namentlich das Ri- siko einer erneuten vorübergehenden Schliessung oder Einschränkung der Res- taurationsbetriebe sowie der Umfang und die Voraussetzungen der Kurzarbeits- entschädigung. Einige – auch namhafte – Gastronomiebetriebe hätten bis zu die- sem Zeitpunkt alternative Geschäftsmodelle wie beispielsweise Take-away- Angebote auf die Beine gestellt, mit denen sie die Ausfälle zu minimieren und ihre Mitarbeitenden weiterhin zu beschäftigen versucht hätten (Urk. 23 S. 18 f. E. III.3.2.2). Die im angefochtenen Urteil zitierten Lehrmeinungen, welche im Fall einer behördlich angeordneten pandemiebedingten Betriebsschliessung der Anwen- dung von Art. 324 OR kritisch gegenüberstünden, seien unter dem Eindruck der aussergewöhnlichen und unvorhersehbaren Ereignisse zu Beginn des Pandemie- - 12 - ausbruchs in der Schweiz im März/April 2020 geäussert worden. In dieser aus- serordentlichen Lage seien die wirtschaftlichen Einschränkungen für die gesamte Bevölkerung derart rasch und einschneidend wirksam geworden, dass die Arbeit- geberschaft die Folgen der Pandemie nicht habe vorhersehen und erst recht nicht habe vermeiden können. Die betreffenden Autoren seien deshalb zum Schluss gekommen, dass das Risiko des pandemiemassnahmenbedingten Wegfalls der Arbeitsleistung, welches in Anbetracht der in den meisten Fällen greifenden Kurz- arbeitsentschädigung und der Kündigungsfreiheit regelmässig begrenzt sei, nicht dem Betriebsrisiko der Arbeitgeberschaft zuzuordnen sei. Auch der von der Be- klagten erwähnte Entscheid des deutschen Bundesarbeitsgerichts vom”

“Analog zu Art. 108 Ziff. 1 OR muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht anbieten, wenn die Arbeitgeberin von vornherein zu erkennen gibt, dass sie die Arbeit nicht annehmen werde, beispielsweise indem sie den Arbeitnehmer freistellt oder die Stelle anderweitig besetzt (Urteil 4A_332/2007 vom 15. November 2007 E. 2.1). Ebenso ist kein Angebot nötig, wenn die Arbeitgeberin mit den Lohnzahlungen im Rückstand ist (BGE 120 II 209 E. 6a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 6 und 14 zu Art. 324 OR; VON ZEDTZWITZ/KELLER, a.a.O., N. 7 zu Art. 324 OR). Der Arbeitnehmer muss sein Angebot nicht wiederholen, um den Verzug der Arbeitgeberin aufrechtzuerhalten (REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 8 zu OR 324; VON ZEDTZWITZ/KELLER, a.a.O., N. 9 zu Art. 324 OR). Auf ein fehlendes Angebot kann sich der Arbeitgeber sodann nicht berufen, wenn er es war, der die Kündigung absichtlich oder irrtümlich auf einen gesetz- oder vertragswidrigen vorzeitigen Termin aussprach und der Arbeitnehmer die Unzulässigkeit des Kündigungstermins weder erkannte noch nach Treu und Glauben erkennen musste. Denn auch in diesem Fall liegt die Ursache dafür, dass der Arbeitnehmer der Arbeit ab dem unzulässigen Kündigungstermin fernbleibt, in der Verantwortung des Arbeitgebers, weshalb er die nachteiligen Folgen daraus tragen und dem Arbeitnehmer den Lohn bis zum ordentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen hat (Urteil 4C.155/2006 vom 23. Oktober 2006 E. 5.2 mit Hinweisen).”

“S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l'employeur suppose en principe que le travailleur ait clairement offert ses services (ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4C.189/2005 du 17 novembre 2005 consid. 3.3 ; TF 4C.230/2005 du 1er septembre 2005 consid. 3.1 ; TF 4C.331/2001 du 12 février 2002 consid. 4b ; TF 4C.383/1991 du 23 octobre 1992 consid. 3c, reproduit in SJ 1993, p. 365). Le travailleur ayant recouvré sa capacité de travail ne peut toutefois se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé (ATF 118 II 139 consid. 1a et les réf. citées ; TF 4C.66/1994 du 20 juillet 1994 consid. 3b, reproduit in SJ 1995 p. 801) ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte (TF 4C.230/2005 précité consid. 4 ; TF 4C.331/2001 précité consid. 4c ; cf. Aubert, op. cit., n. 3 ad art. 324 CO et n. 6 ad art. 335c CO). Au surplus, le travailleur ne peut en principe se prévaloir de sa méconnaissance de la loi pour justifier une absence d'offre de services, l'employeur n'ayant, en règle générale, pas l'obligation d'informer l'employé sur ses droits en matière de protection contre les licenciements (ATF 115 V 437 consid. 6d ; TF 4C.230/2005 précité consid. 3.3 ; TF 4C.383/1991 précité consid. 3d). La question demeure toutefois ouverte de savoir si, en vertu du principe de la bonne foi ou de son obligation de diligence, l'employeur n'assume pas un devoir d'information lorsqu'il se rend compte ou devrait se rendre compte de l'erreur du travailleur, tout en étant conscient que celui-ci subira un préjudice irréparable en ne faisant pas valoir les droits découlant de la protection contre les congés (ATF 115 V 437 consid. 6b ; TF 4C.230/2005 précité consid. 3.3 ; TF 4C.331/2001 précité consid. 4c). Dès que l'incapacité cesse, l'employé a l'obligation de fournir sa prestation. L'employé qui ne se présente pas à son travail à l'échéance de l'incapacité non fautive est considéré comme étant en demeure puisqu'il n'exécute pas sa prestation.”

“3 Nach der Rechtsprechung deckt die Insolvenzentschädigung nur Lohnforderungen, die sich auf geleistete Arbeit beziehen. Der rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses allein ist kein taugliches Kriterium für die Beantwortung der Frage, ob Ansprüche für geleistete Arbeit im Sinne von Art. 51 ff. AVIG geschuldet sind. Massgebend für die Abgrenzung des Anspruchs auf Insolvenzentschädigung von demjenigen auf Arbeitslosenentschädigung ist, ob die versicherte Person in der fraglichen Zeit vermittlungsfähig war (Art. 15 Abs. 1 AVIG) und die Kontrollvorschriften (Art. 17 AVIG) erfüllen konnte. Ist dies zu bejahen, so besteht kein Anspruch auf Insolvenzentschädigung (Urteil des Bundesgerichts vom 15. April 2005, C 217/2004, E. 3.1 mit zahlreichen Hinweisen; BGE 111 V 269 E. 1a). 3.4 Dem Tatbestand der Lohnansprüche für geleistete Arbeit im Sinne von Art. 51 ff. AVIG hat die Rechtsprechung diejenigen Fälle gleichgestellt, in denen der Arbeitnehmer nur wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers im Sinne von Art. 324 Abs. 1 OR keine Arbeit mehr leisten konnte (Urteil des Bundesgerichts vom 15. April 2005, C 217/2004, E. 3.2; vgl. BGE 111 V 269; SVR 1996 ALV Nr. 59 S. 181: vgl. auch BGE 125 V 495 E. 3b; Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, 3. Auflage, Basel 2016, Rz 620). Dies ist namentlich zu bejahen, wenn sich die arbeitnehmende Peron in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet und sich beim Arbeitgeber um Arbeitszuweisung bemüht, von diesem jedoch hingehalten wird. In diesen Fällen ist die versicherte Person nicht arbeitslos und nicht vermittlungsfähig, weshalb ein Anspruch auf Insolvenzentschädigung bejaht werden kann (BGE 111 V 269 E. 2; vgl. auch: Weisung AVIG IE [AVIG-Praxis IE] www.arbeit.swiss/secoalv, vorliegend anwendbar in der ab 1. Juli 2024 geltenden Fassung, Ziff. A 5). 4. Streitig und zu prüfen ist in einem ersten Schritt, ob zwischen der Beschwerdeführerin und dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Insolvenz (noch) ein Arbeitsverhältnis bestand.”

“Ainsi, selon la jurisprudence, l'indemnité en cas d'insolvabilité ne couvre que des créances de salaire qui portent sur un travail réellement fourni et non pas sur des prétentions en raison d'un congédiement immédiat et injustifié du travailleur (ATF 137 V 96 consid. 6.1 ; 132 V 82 consid. 3.1 ; 125 V 492 consid. 3b ; Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 6 et 7 ad art. 52 LACI). Cette jurisprudence se fonde sur le texte même de la loi et sur l'intention clairement exprimée du législateur. L'indemnité en cas d'insolvabilité ne peut ainsi pas être octroyée pour des prétentions en raison d'un congédiement immédiat et injustifié du travailleur ou pour des indemnités de vacances qui n'ont pas été prises (ATF 132 V 82 consid. 3.1 ; 125 V 492 consid. 3b). La jurisprudence a en revanche assimilé a du travail fourni les cas dans lesquels le travailleur n'a pas pu fournir de travail uniquement en raison de la demeure de l'employeur d'accepter son travail au sens de l'art. 324 al. 1 CO. Dans une telle hypothèse, tant que le contrat de travail n'est pas résilié, l'employé a droit à son salaire, qui peut justifier, cas échéant, un droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité (ATF 137 V 96 consid. 6.1; 132 V 82 consid. 3.1; 111 V 269). L’assuré doit rendre plausible sa créance envers son employeur (art. 74 OACI). 4. Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d’un point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l’exactitude d’une allégation, sans que d’autres possibilités ne revêtent une importance significative ou n’entrent raisonnablement en considération (ATF 144 V 427 consid. 3.2 ; 139 V 176 consid.”

“Selon ledit message et les travaux législatifs, il n'apparaît en effet pas que l'intention du législateur ait été d'accorder une protection qui s'étende au-delà des créances de salaire et concerne également des créances en dommages-intérêts sans contre-prestation correspondant à la fourniture d'un travail. L'indemnité en cas d'insolvabilité ne peut ainsi pas être octroyée pour des prétentions en raison d'un congédiement immédiat et injustifié du travailleur ou pour des indemnités de vacances qui n'ont pas été prises (ATF 132 V 82 consid. 3.1; 125 V 492 consid. 3b) ; THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in : Soziale Sicherheit, SBVR, Volume XIV, 2016, n. 618 ss ; pour une critique de cette jurisprudence, cf. THOMAS GÄCHTER, Keine Insolvenzentschädigung für nicht bezogene Ferien und geleistete Überstunden ? : Gedanken an einer Schnittstelle von Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, in : Festschrift zur Emeritierung von Jean‑Fritz Stöckli, Zurich 2014, p. 211 ss, plus spécialement 223 ss). La jurisprudence a en revanche assimilé a du travail fourni les cas dans lesquels le travailleur n'a pas pu fournir de travail uniquement en raison de la demeure de l'employeur d'accepter son travail au sens de l'art. 324 al. 1 CO. Dans une telle hypothèse, tant que le contrat de travail n'est pas résilié, l'employé a droit à son salaire, qui peut justifier, cas échéant, un droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité (ATF 137 V 96 consid. 6.1; 132 V 82 consid. 3.1; 111 V 269).                 c) Pour délimiter les cas où l'assuré a droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité de ceux où il droit à l'indemnité de chômage, il faut se demander si, durant la période en cause, l'assuré était apte au placement (art. 15 al. 1 LACI) et s'il disposait d'une disponibilité suffisante lui permettant de se soumettre aux prescriptions de contrôle de l'administration (art. 17 LACI) et d'accepter un emploi convenable (art. 16 LACI).  Dans l'affirmative, il n'a pas droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. Il en va ainsi de l'assuré qui a été licencié avec effet immédiat et sans juste motif (art. 337c CO) ou de celui qui a été congédié en temps inopportun (art. 336c CO). Dans ces deux cas en effet, l'assuré présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions du chômage (ATF 125 V 494 consid.”

“324 OR), sondern um die Nichterbringung zufolge persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers (verzöger- te Reiserückkehr zufolge pandemiebedingter Reisebeschränkungen) bei funktio- nierendem Arbeitsbetrieb (Art. 324a OR). Anders als hier verwirklichte sich dort der Grund für die Nichtleistung also nicht auf Arbeitgeber-, sondern auf Arbeit- nehmerseite. Die beiden Sachverhalte sind deshalb nicht vergleichbar, auch wenn die Arbeitsverhinderung beiderorts auf Einschränkungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie beruhte. Der Lohnanspruch beurteilt sich denn auch nach verschiedenen, die unterschiedlichen Interessenlagen widerspiegelnden Rechts- normen (Art. 324 und Art. 324a OR), welche ihn unterschiedlichen Voraussetzun- gen unterwerfen. Es bedarf keiner weiteren Erläuterung, dass ein Entscheid, der - 26 - einen Lohnanspruch nach Art. 324a OR (wegen persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers) verneint, keine präjudizielle Wirkung für die Beurteilung eines Lohnanspruchs nach Art. 324 OR (wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers) haben kann.”

“7) durchaus bekannt und abseh- bar, dass erneute Betriebsschliessungen zu jenen Massnahmen gehören könn- ten, mit denen den fortbestehenden Gefahren der Pandemie begegnet würde. In- sofern gehen die Ausführungen der Beklagten zur risikomässigen Zuordnung ei- ner weltumspannenden Pandemie und deren unberechenbaren Folgen sowohl an der Sache als auch an den vorinstanzlichen Erwägungen vorbei. Von einer "All- Risk-Versicherung" für die Klägerin und einer Überdehnung des Begriffs "Be- triebsrisiko" (vgl. Urk. 23 S. 12 Ziff. 2) kann vor diesem Hintergrund keine Rede sein. Schliesslich lässt sich auch aus dem Entscheid des Regionalgerichts Bern- Mittelland vom 17. Februar 2022 (CIV 21 2317), der als echtes Novum zu berück- sichtigen ist (Art. 317 Abs. 1 ZPO), nichts zu Gunsten der Beklagten ableiten (vgl. Urk. 22 S. 19 Ziff. 16). Wie diese selbst ausführt, ging es dort – anders als hier – nicht um eine Nichtannahme der Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin (Annah- meverzug) aufgrund einer Betriebsstörung (Art. 324 OR), sondern um die Nichterbringung zufolge persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers (verzöger- te Reiserückkehr zufolge pandemiebedingter Reisebeschränkungen) bei funktio- nierendem Arbeitsbetrieb (Art. 324a OR). Anders als hier verwirklichte sich dort der Grund für die Nichtleistung also nicht auf Arbeitgeber-, sondern auf Arbeit- nehmerseite. Die beiden Sachverhalte sind deshalb nicht vergleichbar, auch wenn die Arbeitsverhinderung beiderorts auf Einschränkungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie beruhte. Der Lohnanspruch beurteilt sich denn auch nach verschiedenen, die unterschiedlichen Interessenlagen widerspiegelnden Rechts- normen (Art. 324 und Art. 324a OR), welche ihn unterschiedlichen Voraussetzun- gen unterwerfen. Es bedarf keiner weiteren Erläuterung, dass ein Entscheid, der - 26 - einen Lohnanspruch nach Art. 324a OR (wegen persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers) verneint, keine präjudizielle Wirkung für die Beurteilung eines Lohnanspruchs nach Art. 324 OR (wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers) haben kann.”

“Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il découle du comportement adopté par celui-ci, c'est-à-dire d'actes concluants. Dans cette hypothèse, il faut examiner si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le travailleur entendait quitter son emploi. Il faut qu'il apparaisse clairement que la décision du travailleur est définitive; si l'employeur peut raisonnablement avoir un doute sur cette intention définitive, il doit adresser au travailleur une mise en demeure de reprendre le travail avant, cas échéant, de pouvoir considérer que l'employé a abandonné son emploi. En particulier, lorsque l'employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son employé, il doit préalablement l'inviter à reprendre son emploi, à produire un certificat médical ou à justifier son absence avant d'admettre qu'il y a abandon d'emploi (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 770). 2.1.2 Selon l'art. 324 al. 1 CO, si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette disposition implique que le travailleur ait correctement offert sa prestation. Exceptionnellement, par analogie avec l'art. 108 CO, une offre de service n'est pas nécessaire lorsqu'il apparaît d'emblée qu'elle serait vaine, parce que l'employeur n'accepterait de toute manière pas les services du collaborateur. Tel est en particulier le cas quand l'employeur a clairement refusé par anticipation les services du travailleur ou l'a libéré de son obligation de travailler jusqu'à l'échéance des rapports de travail. Dans cette dernière hypothèse, il convient cependant de réserver le cas dans lequel l'échéance est reportée en raison de la survenance d'une période de protection prolongée; à la fin de la période d'incapacité, il appartiendra alors au travailleur d'offrir à nouveau ses services pour la période courant jusqu'à l'échéance différée du contrat (Wyler/Heinzer, op.”

“3 Le litige - dont la valeur litigieuse est inférieure à 30'000 fr. - est soumis à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). La maxime inquisitoire sociale est applicable (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). 2.             L'appelante reproche tout d'abord au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte des faits sur plusieurs points. En tant que de besoin, l'état de fait présenté ci-dessus a été rectifié et complété, dans la mesure utile à la solution du litige. 3.             L'appelante ne conteste pas avoir été liée à l'intimée, après deux contrats de travail de durée déterminée, par un contrat de durée indéterminée à compter du 18 juin 2017. S'agissant du travail d'une employée occupée à des tâches domestiques traditionnelles, soit la garde d'enfants et l'aide-ménagère, dans le cadre d'un ménage privé, le Contrat-type de l'économie domestique du Canton de Genève du 13 décembre 2011 (CTT-EDom, RS/GE J 1 50.03) est applicable, ce qui n'est pas contesté. 4.             L'appelante reproche au Tribunal d'avoir violé l'art. 324 al. 1 CO en retenant qu'elle était en demeure de verser les salaires à l'intimée pour la période du 1er août au 19 octobre 2017, ce qui n'était pas le cas faute d'offre de services de l'intimée. 4.1 Aux termes de l'art. 324 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette demeure de l'employeur suppose, en principe, que le travailleur ait clairement offert ses services. Cette offre de travailler peut être orale ou écrite, ou encore réelle, lorsque le travailleur se présente à son poste, mais il ne suffit pas que l'employeur puisse inférer des circonstances que le travailleur est disposé à fournir sa prestation (ATF 115 V 437 consid. 5 et 6; arrêt du Tribunal fédéral 4C.259/2003 consid. 2.1 et réf. citées; arrêt du Tribunal fédéral du 23 octobre 1992, paru in SJ 1993 p. 365, CAPH/228/2010 du 6 décembre 2010 consid. 2.2). Comme toutes les manifestations de volonté, cette offre du travailleur s'interprète conformément au principe de la confiance, de sorte que c'est selon les règles de la bonne foi que l'on examinera si l'intention du travailleur d'occuper son emploi était reconnaissable pour l'employeur (CAPH/228/2010 du 6 décembre 2010 consid.”

“Dans ces cas, le régime de base de l'art. 324a al. 1 à 3 CO s'applique comme minimum impératif pour le calcul du montant du salaire dû, sous déduction des éventuelles prestations d'assurances pour la période correspondante (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 318 s). Les indemnités journalières versées en vertu d'un contrat d'assurance maladie sont exonérées des contributions sociales (art. 6 al. 2 let. b OAVS; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5). 6.4 Le droit au paiement du salaire implique que le travailleur ait fourni sa prestation de travail (art. 319 et 324 CO). S'il n'exécute pas celle-ci sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors refuser de payer le salaire (art. 82 CO). De même, l'employeur peut être en demeure. S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l'employeur suppose en principe que le travailleur ait offert ses services. Le travailleur ne peut toutefois se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte (ATF 135 III 349 consid. 4.2). Néanmoins, lorsque l'employeur a libéré le travailleur de son obligation de travailler durant le délai de congé, mais que celui-ci s'est prolongé en raison de la survenance d'une période de protection, il appartient au travailleur d'offrir à nouveau ses services pour la période courant jusqu'à l'échéance différée du contrat Wyler/ Heinzer, op. cit. , p. 262, et les références citées). L'offre de service du travailleur n'est soumise à aucune exigence de forme particulière, mais doit être claire. Il supporte le fardeau de la preuve (Wyler/ Heinzer, op. cit. , p. 260 s). 6.5 En l'espèce, les parties étaient liées par un contrat de travail du 1er avril 2012 au 30 septembre 2018.”

“La nullité du licenciement sur la base de l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation de travail dès qu'il a recouvré sa capacité de travail, alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO; ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêts 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2; 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 5.2). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire. De même, l'employeur peut être en demeure. S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid. 4.2; 115 V 437 consid. 5a; arrêt précité 4A_464/2018 consid. 4.2.1). Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé (ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte) (ATF 135 III 349 consid. 4.2), il n'en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services (arrêt précité 4A_464/2018 consid. 4.2.1 et les références).”

“La perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail n'est pas prise en considération (art. 11 al. 3 LACI). En l'espèce, bien que la résiliation ait été donnée en temps inopportun, si bien qu'elle était nulle, le recourant n'avait aucun droit au salaire au sens de l'art. 11 al. 3 LACI. En effet, la nullité du licenciement sur la base de l’art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation de travail dès qu’il a recouvré sa capacité de travail, alors que l’employeur reste tenu de payer le salaire. S’il n’exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l’employeur peut alors invoquer l’exception d’inexécution de l’art. 82 CO pour refuser de payer le salaire. De même, l’employeur peut être en demeure. S’il empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, l’employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l’employeur suppose que le travailleur ait offert ses services (arrêt TF 4A_587/2020 consid. 5.1. et les références citées). En l'espèce, dès lors que le recourant n'a pas offert ses services à l'employeur, il n'est pas en mesure de faire valoir de prétention de salaire pour la période correspondante. Dans tous les cas, dans l'hypothèse où il existerait de sérieux doutes en lien avec la question de savoir si l'assuré a droit au versement par son ancien employeur d'un salaire ou d'une indemnité au sens de l'art. 11 al. 3 LACI, la caisse de chômage serait tout de même tenue de verser l'indemnité de chômage au recourant, conformément au mécanisme prévu par l'art. 29 LACI (Rubin, art. 29 ch. 7). 6.4. Dès lors, le fait que la résiliation donnée par l'employeur au recourant n'était pas valable n'influe pas sur les conditions permettant l'octroi d'une indemnité de chômage. 7. Sort du recours et frais 7.1. Au vu de ce tout ce qui précède, l’ensemble des conditions ouvrant le droit à l’indemnité de chômage sur la base de la règle principale posée à l'art.”

“Während der Freistellung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Lohn, wobei er sich einen Ersatzverdienst anrechnen lassen muss (Art. 337c Abs. 2 bzw. Art. 324 Abs. 2 OR). Der Arbeitgeber hat das Vorhandensein und die Höhe des Ersatzverdienstes zu beweisen, wobei dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben die Mitwirkung bei der Beweiserhebung obliegt (Urk. 50 S. 6 m.H.). Ein Beweisverfahren hat stattzufinden, wenn rechtserhebliche streitige Tatsachen vorliegen und die beweisbelastete Partei form- und fristgerecht taugliche Beweis- mittel angeboten hat (Art. 150 Abs. 1 und Art. 152 Abs. 1 ZPO). Ist ein Beweisver- fahren durchzuführen, so hat vor der Beweisabnahme die von Art. 154 ZPO obli- gatorisch vorgesehene Beweisverfügung des Gerichts zu ergehen (vgl. BGer 5A_503/2017 vom 14. Mai 2018, E. 3.2). Das Gericht hat dort die zugelassenen Beweismittel zu bezeichnen und darüber zu bestimmen, welcher Partei zu wel- chen Tatsachen der Haupt- oder der Gegenbeweis obliegt. Da die Beweisverfü- gung mithin sowohl den Beweisgegenstand als auch die Beweismittel festlegt, steckt sie damit gleichzeitig auch die Thematik der Schlussvorträge der Parteien gemäss Art.”

“82 OR festgehaltenen allgemeinen Grundsätzen und wurde vom Bundesgericht bereits bezüglich des Rechts auf Arbeitsverweigerung bei Lohnrückständen ausdrücklich festgehalten (BGE 136 III 313 E. 2.3.1; BGE 120 II 209 E. 6a; Urteile 4A_356/2022 vom 20. Dezember 2022 E. 3.3.4; 4A_45/2018 vom 25. Juli 2018 E. 7.2; 4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 3.2). Der Gläubiger kommt in Verzug, wenn er die Annahme der gehörig angebotenen Leistung oder die Vornahme der ihm obliegenden Vorbereitungshandlungen, ohne die der Schuldner zu erfüllen nicht BGE 150 III 22 S. 25 imstande ist, ungerechtfertigterweise verweigert (Art. 91 OR). Der allgemeine Teil des Obligationenrechts sieht für diesen Fall vor, dass der Schuldner vom Vertrag zurücktreten kann (Art. 95 OR). Weil diese Rechtsfolge bei einem Dauerschuldverhältnis kaum adäquat ist, hat der Gesetzgeber beim Arbeitsvertrag eine Sonderregel geschaffen: Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist (Art. 324 Abs. 1 OR). Dafür hat der Arbeitnehmer kein Recht, vom Vertrag zurückzutreten (BGE 124 III 346 E. 2a mit zahlreichen Hinweisen; BGE 116 II 42 E. 5b; Urteile 4A_291/ 2008 vom 2. Dezember 2008 E. 3.2 mit Hinweis; 4A_458/2018 vom 29. Januar 2020 E. 4.4.2; 4A_666/2017 vom 17. Mai 2018 E. 4.1). Die gleichen Rechtsfolgen treten ein, wenn die Leistung aus einem Grund unmöglich geworden ist, der im Risikobereich des Arbeitgebers liegt. Dabei steht in der Lehre ausser Diskussion, dass Art. 324 Abs. 1 OR auch jene Fälle erfasst, in denen ohne das Verschulden des Arbeitgebers die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses unmöglich geworden ist, das in seiner Risikosphäre liegt. Insofern geht Art. 324 Abs. 1 OR der allgemeinen Regel von Art. 119 OR vor. Ferner trägt nach nahezu einhelliger Auffassung der Arbeitgeber das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko (BGE 124 III 346 E. 2a; Urteil 4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008 E. 3.2; je mit Hinweisen).”

“En tous les cas, les faits qu'il constate ne sont pas transposables dans le contrat objet de la présente procédure et ne le concerne pas. Par conséquent, c'est à juste titre que le Tribunal a qualifié le contrat conclu entre les parties de contrat de travail. C'est dès lors également à juste titre qu'il a admis sa compétence. 5.             Dans un dernier grief, l'appelante considère que, dans la mesure où les deux parties ont résilié le contrat selon l'article 15 de celui-ci, il n'y avait pas lieu à indemnité de part et d'autre. Le contrat ayant été résilié pour un cas de force majeure (des infiltrations d'eau) aucune rémunération n'était due. Quant à lui, l'intimé conteste avoir résilié le contrat, conformément à ce qu'a retenu le Tribunal. En outre, une telle disposition s'agissant d'un contrat de travail est contraire au droit impératif de sorte qu'elle est inopérante. 5.1.  Sous la note marginale "salaire en cas d'empêchement de travailler" (1. en cas de demeure de l'employeur), l'art. 324 al. 1 CO stipule que si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Le travailleur impute sur son salaire ce qu'il a épargné du fait de l'empêchement de travailler ou ce qu'il a gagné en exécutant un autre travail ou le gain auquel il a intentionnellement renoncé (al. 2). Cette disposition est semi-impérative en ce sens qu'il ne peut y être dérogé au détriment du travailleur. Une faute de l'employeur n'est pas nécessaire. L'employeur supporte le risque d'exploitation et le risque commercial (ATF 124 III 346 consid. 2a et références citées). Le risque commercial ne constitue pour le surplus en principe pas un juste motif au sens de l'art. 337 CO qui permettrait la dissolution immédiate des rapports de travail (idem). 5.2.  Dans la mesure où il a été retenu ci-dessus que les relations entre les parties relevaient bien du contrat de travail, la disposition précitée trouve application.”

“Für nicht geleistete Arbeit hat der Arbeitnehmer daher grundsätzlich keinen Lohnanspruch; es gilt der Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit" (Art. 82, Art. 119 Abs. 2 OR; BGer 4A_291/2008 E. 3.2; SHK-von Zedtzwitz/Keller, 2021, Art. 324 OR N 1; BSK OR I-Portmann/Rudolph, 7. Aufl., Art. 324 N 1). Von diesem Grundsatz gibt es allerdings insbesondere zwei gewichtige Ausnahmen: Zum einen hat die Arbeitgeberin den Lohn des Arbeitnehmers zu entrichten, wenn sie sich selber im Annahmeverzug befindet (Art. 324 OR). Zum anderen besteht aus sozialpolitischen Gründen eine Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin für eine gewisse Dauer, sofern der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR bleibt die Arbeitgeberin, wenn die Arbeit infolge ihres Verschuldens nicht geleistet werden kann oder sie aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Art. 324 OR ist lex specialis zu den allgemeinen Bestimmungen über den Gläubigerverzug und geht diesen dementsprechend vor. Im Falle eines Annahmeverzugs der Arbeitgeberin ist der Arbeitnehmer in Abweichung von Art. 95 OR nicht zum Vertragsrücktritt berechtigt, sondern behält seinen Lohnanspruch, ohne die nicht geleistete Arbeit nachholen zu müssen (BGE 124 III 346 E. 2.a; BGE 116 II 142 E. 5.b; BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Art. 324 N 2; SHK-von Zedtzwitz/‌Keller, Art. 324 OR N 3). Der Annahmeverzug gemäss Art. 324 OR setzt kein Verschulden der Arbeitgeberin voraus. Er tritt auch dann ein, wenn die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses unmöglich geworden ist, welches in der Risikosphäre der Arbeitgeberin liegt (BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2 m.w.H.; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 4; ZK-Staehelin, 4. Aufl., Art. 324 OR N 10). Entscheidend ist damit immer die Frage, in wessen Risikosphäre das entsprechende Ereignis fällt (BGer 4A_291/‌2008 E.”

“Dans ces conditions la question de savoir si l’appelant a subi une baisse de chiffres d’affaires est sans pertinence sur le sort de la cause. Ce grief doit dès lors être rejeté. 3.10 Pour le surplus, l’appelant invoque des « erreurs grossières dans la constatation des faits ainsi que dans leur appréciation en plus de l’erreur commise dans la rédaction du dispositif du jugement, démontrant selon lui que le Tribunal des prud’hommes a fait preuve d’arbitraire dans sa décision et a violé l’art. 9 Cst. » (appel, pp. 3 et 10). Faute de préciser de quelles erreurs il s’agit, le grief, insuffisamment motivé, est irrecevable. 4. L’appelant se plaint d’avoir été condamné à payer un montant de 24'941 fr. 20 à titre de différence entre le salaire dû et celui effectivement payé entre le 1er août 2017 et le 30 septembre 2018. Il conteste que la jurisprudence citée, à savoir l’ATF 125 III 65 et l’arrêt 4A_534/2017, soit ici applicable. 4.1 Selon la jurisprudence rendue aux ATF 125 III 65 ad consid. 5, il résulte de l'art. 324 al. 1 CO que le risque de l'entreprise incombe non pas au travailleur, mais à l'employeur. En conséquence, lorsque, pour des motifs économiques, il refuse la prestation de travail dûment offerte, l'employeur tombe en demeure et reste devoir le salaire (ATF 124 III 346 consid. 2a et les réf. cit.). Cette règle est impérative, de sorte que le travailleur ne peut pas valablement renoncer à son bénéfice pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 362 et 341 al. 1 CO). Le Tribunal fédéral poursuit en indiquant que, d’ailleurs, selon l'art. 326 CO, lorsqu'en vertu du contrat le travailleur travaille exclusivement aux pièces ou à la tâche pour un seul employeur, celui-ci doit lui fournir du travail en quantité suffisante (al. 1). Si le salaire payé au temps n'est pas fixé dans un accord, un contrat-type de travail ou une convention collective, l'employeur doit verser au travailleur l'équivalent du salaire moyen aux pièces ou à la tâche qu'il gagnait jusqu'alors (al.”

“1 CO – ne peut pas refuser d'un jour à l'autre les services du travailleur et le priver subitement de toute rémunération (cf. art. 326 CO). Jusqu'à l'échéance du délai de congé, le travailleur a donc droit à son salaire, calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée équitablement. Ainsi, dans cet arrêt également, au consid. 4.3, le Tribunal fédéral a constaté que le système adopté permettait à l'employeur de déterminer unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur, lequel avait d'ailleurs été privé certains mois de toute rémunération. Un tel système avait conduit à reporter le risque d'entreprise sur le travailleur puisque celui-ci renonçait à son salaire en cas de diminution brutale du volume de travail. Or, le Tribunal fédéral a souligné à nouveau que conformément à la jurisprudence, un tel système est prohibé par la loi, dès lors que l'employeur en demeure de fournir du travail reste devoir le salaire (art. 324 al. 1 CO) et que le travailleur ne peut pas renoncer au bénéfice de cette règle impérative en tout cas pendant la durée du contrat (art. 362 et 341 al. 1 CO). Il concluait que le travailleur sur appel devait pouvoir compter sur un certain taux d'activité pendant toute la durée des rapports de travail, sans être soumis au bon vouloir de l'employeur s'agissant de sa rémunération moyenne. S’agissant de la méthode de calcul, le Tribunal fédéral a estimé au consid. 4.4 que n’était pas critiquable dans ce cadre la méthode consistant à fixer un taux d'activité à temps partiel pour les mois en cause en se référant à la moyenne mensuelle des heures travaillées pendant les mois où le travailleur a été occupé. En effet, comme le taux d'activité sur lequel le travailleur devait pouvoir compter ne résultait pas du contrat de travail, il ne pouvait être calculé qu'en fonction de la moyenne des prestations fournies tous les mois effectivement travaillés. 4.3 En l’espèce, il ressort du dossier de la cause que l’intimée a été engagée pour prendre en charge « tous les patients qui lui auraient été confiés par l’Employeur » (cf.”

“5, précise que la loi ne réserve aucune exception à l'application de l'art. 324 al. 1 CO en faveur du travail sur appel. Dans le cas traité dans l’arrêt partiellement publié aux ATF 125 III 65, le travailleur avait accepté de travailler sur appel, en fonction des besoins de l'employeur. Le Tribunal fédéral a estimé que dans un tel cas, et faute pour la cour cantonale d’exposer quelle raison justifierait une exception au principe posé par l’art. 324 al. 1 CO – en réalité inexistante au vu de ce qui précède –, le travailleur avait droit à son salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé et que ce salaire devait être calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée équitablement. 4.2 Quant à l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_534/2017 du 27 août 2018, il rappelle à son considérant 4.1, reprenant l’arrêt publié qui précède, que même si, par définition, le volume du travail sur appel varie selon les circonstances, l'employeur – qui supporte le risque d'entreprise selon la règle impérative de l'art. 324 al. 1 CO – ne peut pas refuser d'un jour à l'autre les services du travailleur et le priver subitement de toute rémunération (cf. art. 326 CO). Jusqu'à l'échéance du délai de congé, le travailleur a donc droit à son salaire, calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée équitablement. Ainsi, dans cet arrêt également, au consid. 4.3, le Tribunal fédéral a constaté que le système adopté permettait à l'employeur de déterminer unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur, lequel avait d'ailleurs été privé certains mois de toute rémunération. Un tel système avait conduit à reporter le risque d'entreprise sur le travailleur puisque celui-ci renonçait à son salaire en cas de diminution brutale du volume de travail. Or, le Tribunal fédéral a souligné à nouveau que conformément à la jurisprudence, un tel système est prohibé par la loi, dès lors que l'employeur en demeure de fournir du travail reste devoir le salaire (art.”

“Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleis- tung in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist (Art. 324 Abs. 1 OR). Der Arbeitge- ber gerät in Annahmeverzug, wenn er ungerechtfertigterweise die vom Arbeit- nehmer gehörig angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt oder wenn er die ihm obliegenden notwendigen Vorbereitungs- und Mitwirkungshandlungen (beispiels- weise Weisungen) nicht vornimmt (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 3). - 13 - Bei der Gleitzeit kann der Arbeitnehmer zeitautonom bestimmen, die Soll- Arbeitszeit zu über- oder unterschreiten. Dabei liegt es in seinem Verantwor- tungsbereich, fristgerecht für den Ausgleich von Mehrarbeit [oder Minusarbeit] zu sorgen (BGE 123 III 469 E. 3b; BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015, E. 4.2.1).”

“Dans ces cas, le régime de base de l'art. 324a al. 1 à 3 CO s'applique comme minimum impératif pour le calcul du montant du salaire dû, sous déduction des éventuelles prestations d'assurances pour la période correspondante (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 318 s). Les indemnités journalières versées en vertu d'un contrat d'assurance maladie sont exonérées des contributions sociales (art. 6 al. 2 let. b OAVS; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5). 6.4 Le droit au paiement du salaire implique que le travailleur ait fourni sa prestation de travail (art. 319 et 324 CO). S'il n'exécute pas celle-ci sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors refuser de payer le salaire (art. 82 CO). De même, l'employeur peut être en demeure. S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l'employeur suppose en principe que le travailleur ait offert ses services. Le travailleur ne peut toutefois se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte (ATF 135 III 349 consid. 4.2). Néanmoins, lorsque l'employeur a libéré le travailleur de son obligation de travailler durant le délai de congé, mais que celui-ci s'est prolongé en raison de la survenance d'une période de protection, il appartient au travailleur d'offrir à nouveau ses services pour la période courant jusqu'à l'échéance différée du contrat Wyler/ Heinzer, op. cit. , p. 262, et les références citées). L'offre de service du travailleur n'est soumise à aucune exigence de forme particulière, mais doit être claire. Il supporte le fardeau de la preuve (Wyler/ Heinzer, op. cit. , p. 260 s). 6.5 En l'espèce, les parties étaient liées par un contrat de travail du 1er avril 2012 au 30 septembre 2018.”

“2 CC). Il en résulte que si une condition est convenue et que son accomplissement dépend, dans une certaine mesure, de la volonté de l’une des parties auxquelles le contrat impose des obligations, cette partie n’a en principe pas une liberté entière de refuser cet accomplissement et de se dégager, ainsi, de ses obligations contractuelles. Elle doit, au contraire, agir de manière loyale et conforme aux règles de la bonne foi ; en cas de violation de ces exigences, la condition est réputée accomplie. Le degré de liberté subsistant pour la partie concernée, d’une part, et les devoirs à elle imposés par les règles de la bonne foi, d’autre part, doivent être déterminés dans chaque cas d’espèce en tenant compte de l’ensemble des circonstances et, en particulier, de l’objet et du but du contrat (ATF 135 III 295 consid. 5.2 ; TF 4A_490/2018 du 20 février 2019 consid. 7).   3.2.3              Selon l’art. 323 al. 1 CO, le salaire n’est dû qu’une fois que le travailleur a exécuté son obligation. L’art. 324 al. 1 CO fait exception à ce principe et prévoit une règle spéciale en cas de demeure de l’employeur. Il prévoit ainsi que si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail.                 Pour que l’employeur tombe en demeure, il faut, en principe, que l’employé ait au préalable clairement offert ses services. Si cette offre n’est soumise à aucune forme particulière, elle doit être concrète et sans équivoque, faute de quoi l’employé perd son droit au salaire (ATF 115 V 437 consid. 5 et 6 ; TF 4C.189/2005 consid. 3.3). Cette obligation a été développée par la jurisprudence essentiellement dans les cas de congé nuls car donnés durant une période de protection au sens de l’art. 336c CO. Cela étant, les mêmes principes s’appliquent lorsque le contrat est résilié dans un délai plus court que le délai légal ou contractuel et que le terme est reporté au moment où le congé devait normalement prendre effet (TF 4C.”

“Deux conditions sont posées : le travailleur doit avoir offert sa prestation et l'employeur doit avoir refusé celle-ci de manière injustifiée (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 260 ss). La première condition est rattachée au devoir du travailleur d'offrir ses services à l'employeur (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; 115 V 437 consid. 5a). Cette offre de services du travailleur doit être claire et sérieuse (ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4C.83/2007 du 7 juin 2007 consid. 5.2 et réf. cit.). Il faut que, d'après les circonstances, l'employeur de bonne foi doive comprendre que le travailleur a l'intention d'exécuter son travail (TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2.2.). Le travailleur doit également être en mesure et apte à exécuter effectivement sa prestation de travail (ATF 111 II 463 consid. 5a ; TF 4C.259/2003 du 2 avril 2004 consid. 2.2 ; TF 4C.189/2005 du 17 novembre 2005 consid. 3.3). Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur peut être en demeure de l'accepter et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO. Le travailleur ne peut pas se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé, ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; TF 4A 289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 4.1). En revanche, lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, une offre de ses services par l'employée est nécessaire, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée (TF 4C.259/2003 consid. 2.2). En d'autres termes, le travailleur n'a droit à son salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO que si l'employeur était en demeure d'accepter les prestations de travail qu'il lui avait offertes. La seconde condition posée à l'art. 324 CO est que l'employeur a refusé la prestation de travail de manière injustifiée, c'est-à-dire sans motifs objectifs (Wyler/Heinzer, op.”

“La nullité du licenciement sur la base de l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation de travail dès qu'il a recouvré sa capacité de travail, alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO; ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêts 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2; 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 5.2). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire. De même, l'employeur peut être en demeure. S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid. 4.2; 115 V 437 consid. 5a; arrêt précité 4A_464/2018 consid. 4.2.1). Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé (ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte) (ATF 135 III 349 consid. 4.2), il n'en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services (arrêt précité 4A_464/2018 consid. 4.2.1 et les références).”

“Elle a, par la suite, été en arrêt de travail à temps complet du 15 novembre 2018 au 31 janvier 2019, à 90% du 1er février au 30 avril 2019 et à 50% du 1er au 31 mai 2019. Le 12 novembre 2018 et, par la suite, dès le 31 janvier 2019, la recourante a par ailleurs régulièrement offert ses services à son employeuse en fonction du taux de sa capacité de travail, sans effet. Cette situation a amené le TPH à retenir que la clinique était en demeure et devait rémunérer la recourante jusqu'au 31 août 2019, selon le principe d'une rémunération moyenne, en raison du fait qu'il lui appartenait d'assumer le risque d'entreprise, et donc, de prendre les mesures nécessaires afin que la recourante puisse travailler sous la surveillance d'un autre médecin ou, à défaut, la licencier afin de garantir ses droits ; l'employeuse avait fait preuve d'une certaine légèreté en ne tenant pas informée la recourante de la situation et s'était contentée d'un certain attentisme. Contrairement à l'avis de la recourante, ces éléments ne permettent pas de retenir que la demeure de la clinique au sens de l'art. 324 CO – dûment constatée par le TPH – lui ouvrirait le droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. S'il est certes vrai que, lorsque la relation contractuelle perdure, qu'aucune partie n'a signifié un congé et qu'aucun travail n'est fourni, sans faute du travailleur, le critère du travail fourni n'est pas décisif (cf. ATF 125 V 492 consid. 4b), tant la jurisprudence que les directives administratives convergent à dire que, dans ce cas de figure, le travailleur doit avoir été retenu par l'employeur par des promesses d'attribution de travail (cf consid. 7.1 supra). Ces dernières doivent en effet l'avoir dissuadé de s'inscrire au chômage et de prétendre à l'indemnité de chômage au sens de l'art. 8 LACI. Or, en l'occurrence, de telles promesses de travail font défaut. Si la recourante affirme à plusieurs reprises que des assurances lui avaient été données en ce sens, elle ne détaille cependant jamais précisément quelles étaient ces promesses et quel élément concret aurait pu, dans la situation du cas d'espèce, lui faire penser qu'elle allait de nouveau travailler au sein de la clinique ; aucun document ne vient soutenir sa version.”

“Il s'agit d'une application analogique de l'art. 324 CO (ATF 136 III 313 consid. 2.3.1, JdT 2012 II 414; 120 II 209 consid. 6a et 9). L'employé est fondé à retenir sa prestation même si le solde dû par l'employeur n'est pas important (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, code annoté, 2ème éd. 2010, n. 1.2 ad art. 323 CO et n. 1.74 ad art. 337 CO avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral du 21 octobre 1996 consid. 2c publié in SJ 1997 149). Selon la doctrine, l'exercice de ce droit de rétention personnel ne présuppose pas, contrairement à ce qui prévaut en matière de demeure de l'employeur, que le travailleur offre préalablement ses services. L'employeur se trouve en effet déjà en demeure du fait de ne pas s'être acquitté à temps du salaire de son employé (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3ème éd. 2014, n. 3 ad art. 324 CO, p. 157; Rehbinder/Stöckli, Der Arbeitsvertrag Art. 319-362 OR, Einleitung und Kommentar zu den Art. 319-330b OR, 2010, n. 6 ad art. 324 CO). Le travailleur n'est pas non plus tenu de fixer un délai à l'employeur pour lui verser les salaires échus avant de refuser sa prestation. Une telle exigence ne s'applique que lorsque le travailleur entend se prévaloir du non-paiement de son salaire pour résilier les rapports contractuels avec effet immédiat. En vertu du devoir de fidélité auquel il est tenu (art. 321a al. 1 CO), l'employé doit en revanche informer l'employeur de son absence. Ce devoir ne se trouve toutefois pas dans un rapport d'échange avec l'obligation de l'employeur de payer le salaire. Le fait de ne pas prévenir ce dernier ne prive dès lors pas l'employé de son droit au salaire (arrêt du Tribunal supérieur du canton de Zurich du 4 septembre 2011 publié in ZR 110/2011 p. 286, n. 95). Le Tribunal fédéral a toutefois retenu, dans l'arrêt du 18 avril 2019 susmentionné, que l'art. 324 al.1 CO instituait une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé. Cette demeure de l'employeur suppose en effet que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid.”

“oder 8. April 2018 schliesslich fällt eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes ohnehin ausser Betracht, weil der Kläger in dieser Zeit noch für die Beklagte arbeitete, mithin weder die Voraussetzungen von Art. 324 Abs. 2 OR noch diejenigen von Art. 329d Abs. 3 OR erfüllt waren. Demzufolge kann offen- bleiben, ob der Kläger während der Freistellungszeit für die G._____ arbeitete, weshalb es diesbezüglich keines Beweisverfahrens bedarf, muss der Kläger sich einen allfälligen Verdienst, den er während der Freistellungszeit bei der G._____ - 32 - erzielt hätte, nicht anrechnen lassen und kann die Beklagte die Bezahlung des Ferienlohns nicht verweigern.”

“Dies ändert aber nichts daran, dass die Beklagte die Zustimmung des Klägers zur Freistellung und zu den im Schreiben ebenfalls enthaltenen Bedingungen einholte und der Kläger sein Einverständnis dazu erteilte (Urk. 16/51). Die Parteien haben somit eine Freistellungsvereinbarung getroffen. Der Kläger hat nicht nur bestätigt, dass er die Anordnung der Freistellung zur Kenntnis nimmt und verstanden hat (vgl. Urk. 74 Rz 61). Vielmehr hat er mit seiner Unterschrift unter der Zeile "Acknowledged and agreed:" bekundet, dass er die Freistellung zu den von der Beklagten formulierten Modalitäten akzeptiert. Ob die Freistellung einseitig hätte angeordnet werden können und sämtliche von der Beklagten im Schreiben aufgeführten Pflichten "ohnehin von Gesetzes wegen" gegolten hätten (Urk. 74 Rz 58; Urk. 34 Rz 130), ist unerheblich. Die Beklagte ersuchte um das Einverständnis des Klägers und dieser erteilte es. An diese Vorgehensweise ist die Beklagte gebunden. Mit (kon- kludenter) Zustimmung des Arbeitnehmers zur Freistellung kommt ein Erlassver- trag zustande (Streiff/von Kaenel/ Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 324 OR N 13 S. 396). Angesichts der expliziten Zustimmungserklärung des Klägers ist entgegen der Vorinstanz nicht relevant, dass sich im restlichen Schreiben kein Hinweis "auf eine solche Vereinbarung" finden lässt (Urk. 68 S. 26). Zutreffend ist im Übrigen der klägerische Hinweis, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 30. Juni 2019 habe angesichts der dreimonatigen Kündigungsfrist und der am 1. April 2019 ausgesprochenen Kündigung auf Übereinkunft beruht (Urk. 45 Rz 60). - 24 -”

“Nella fattispecie, non si disconosce che durante la crisi sanitaria del 2020 il volume dell'attività del servizio a domicilio gestito dalla convenuta ha subìto una diminuzione, causata, in particolare, dal divieto di effettuare interventi medici e terapie non urgenti prescritto dal Consiglio federale dal 16 marzo al 26 aprile 2020 e dal calo degli interventi chiesti da parte degli stessi utenti, situazione che ha potuto essere solo in parte compensata dalle richieste di malati di COVID-19 che potevano essere curati a domicilio. Se non che, per tacere del fatto che la CO 1 non ha mai dovuto chiudere la propria attività per decisione delle autorità, pur essendo stata confrontata a una riduzione temporanea dell'attività che l'ha costretta a impiegare in maniera ridotta una decina di dipendenti tra cui la reclamante, essa ha versato sempre ai suoi dipendenti l'intero salario, senza peraltro che dagli atti risulti aver dovuto ricorrere alle indennità per lavoro ridotto o ad altre misure di sostegno. Applicandosi l'art. 324 CO, il rischio imprenditoriale è ricaduto nella sfera della datrice di lavoro con obbligo di versare alla lavoratrice l'intero salario. Sotto questo profilo nulla può essere rimproverato alla convenuta.”

“Eine Beteiligung des Arbeitnehmers am Verlust ist dem Ar- beitsverhältnis grundsätzlich fremd. Der in Art. 324 OR niedergelegte Grundsatz der Risikozuweisung an den Arbeitgeber entspringt unmittelbar der auf dem Ar- beitgeber lastenden Verantwortung für den Erfolg und Misserfolg seines Unter- nehmens. Sinn und Zweck dieser Risikozuweisung ist es mithin, die Arbeitneh- menden von einer Abwälzung der Risiken zu schützen, für die der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Entscheidungsgewalt einzustehen hat. Würde in gewissen Fällen der Lohn wegfallen, wäre dem Arbeitnehmer der Ausgleich dafür entzogen, dass er sich einer Einflussnahme auf die Führung, Organisation und Strategie des Unternehmens und einer Partizipation am Gewinn enthält. Aufgrund dieser Eigenheiten des Vertragstypus weist ein Teil der Lehre ausdrücklich sämtliche Fälle unverschuldeter Nichtannahmen der Arbeitsleistung der Risikosphäre des Arbeitgebers zu und grenzt sie einzig von den Verhinderun- gen des Arbeitnehmers ab. Nach dieser Ansicht hat der Arbeitgeber gestützt auf Art. 324 OR jeden Ausfall zu tragen, sofern der Arbeitnehmer nicht selbst an der Verrichtung der Arbeit verhindert ist. Danach meint der Tatbestand "aus anderen Gründen" jedes Annahmehindernis, sei es betrieblicher, wirtschaftlicher oder sonstiger Natur (vgl. dazu Flück, a.a.O., S. 66 ff. [m.w.Hinw.] und S. 91). Selbst wenn man nicht so weit gehen will, legt die Charakteristik des Arbeitsvertrags je- denfalls nahe, einen bestimmten, nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen- - 17 - den Verhinderungsgrund im Zweifelsfall eher als vom Betriebsrisiko miterfasst zu betrachten.”

“Durch die vertragliche Bin- dung verliert er die Dispositionsmöglichkeit über den Einsatz der eigenen Arbeits- kraft in dem Sinne, dass er über das Entgelt als Gegenleistung hinaus nicht mehr am wirtschaftlichen Erfolg des Einsatzes seiner eigenen Arbeitskraft partizipieren kann (BGer 4A_64/2020 vom 6. August 2020, E. 6.3.5 und E. 6.3.6 m.w.Hinw.). Als unternehmerisches Gegenstück dieser Zuweisung der Gewinnchancen hat der Arbeitgeber, dem in allen Belangen der Unternehmensführung das Entschei- dungsrecht zusteht, auch das Risiko zu tragen, dass die Tätigkeit des Arbeitneh- mers, der sich ihm in persönlicher, betrieblicher, zeitlicher und in gewisser Weise auch wirtschaftlicher Hinsicht unterordnet (BGer 4A_500/2018 vom 11. April 2019, E. 4.1), ihm keinen Nutzen bringt. Ihm – dem Arbeitgeber – obliegt es, Risiken zu erkennen, zu steuern, zu verlagern, zu überwälzen, zu kalkulieren oder sich diese zu Nutze zu machen. Eine Beteiligung des Arbeitnehmers am Verlust ist dem Ar- beitsverhältnis grundsätzlich fremd. Der in Art. 324 OR niedergelegte Grundsatz der Risikozuweisung an den Arbeitgeber entspringt unmittelbar der auf dem Ar- beitgeber lastenden Verantwortung für den Erfolg und Misserfolg seines Unter- nehmens. Sinn und Zweck dieser Risikozuweisung ist es mithin, die Arbeitneh- menden von einer Abwälzung der Risiken zu schützen, für die der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Entscheidungsgewalt einzustehen hat. Würde in gewissen Fällen der Lohn wegfallen, wäre dem Arbeitnehmer der Ausgleich dafür entzogen, dass er sich einer Einflussnahme auf die Führung, Organisation und Strategie des Unternehmens und einer Partizipation am Gewinn enthält. Aufgrund dieser Eigenheiten des Vertragstypus weist ein Teil der Lehre ausdrücklich sämtliche Fälle unverschuldeter Nichtannahmen der Arbeitsleistung der Risikosphäre des Arbeitgebers zu und grenzt sie einzig von den Verhinderun- gen des Arbeitnehmers ab. Nach dieser Ansicht hat der Arbeitgeber gestützt auf Art. 324 OR jeden Ausfall zu tragen, sofern der Arbeitnehmer nicht selbst an der Verrichtung der Arbeit verhindert ist.”

“82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275). 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance. Dès le 31ème jour de maladie, l'intervention de l'assurance remplace l'obligation de l'employeur de payer le salaire selon l'art. 324 CO. Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, op.”

“82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275). 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance. Dès le 31ème jour de maladie, l'intervention de l'assurance remplace l'obligation de l'employeur de payer le salaire selon l'art. 324 CO. Si, pour une raison non imputable à l'employeur, l'assurance refuse la prise en charge du cas de l'employé(e), l'obligation de payer le salaire pour cause de maladie ou d'accident se limitera à celle prévue à l'art. 324a CO. Avec la conclusion d'un contrat d'assurance maladie collective, l'employeur se libère de son obligation de continuer à verser le salaire (ATF 120 V 38 consid. 3c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_514/2018 du 28 novembre 2018 consid. 2.2). L'assureur intervient en lieu et place de l'employeur, en ne versant pas au travailleur véritablement son salaire, dont il faudrait encore déduire les contributions sociales, mais bien une indemnité journalière, qui en est exempte. Le droit aux prestations d'assurance appartient de par la loi directement à l'assuré/au travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 5.1). La durée du droit au salaire est de trois semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service puis d'un mois supplémentaire par cinq années de service en sus (Wyler/Heinzer, op.”

“Kündigungsfrist) Anspruch auf Lohn, berechnet anhand des Durchschnitts des erhaltenen Einkommens während einer angemessenen Periode (BGE 125 III 65, S. 70; Urteile 4A_534/2017 vom 27. August 2018, E. 4.1; 4A_509/2009 vom 7. Januar 2010, E. 2.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 18 zu Art. 319 OR, mit weiteren Hinweisen, und N. 14 zu Art. 324 OR; CLEMENS VON ZEDTWITZ/ SARAH KELLER, in: Boris Etter/Nicolas Facincani/Reto Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, N. 21 zu Art. 324 OR). Nach der wohl vorherrschenden Lehre dürfte die Arbeitgeberin allerdings nur dann in Annahmeverzug kommen, wenn die Arbeitseinsätze zuvor eine gewisse Regelmässigkeit und Dauer angenommen haben (CHRISTIAN BRUCHEZ/PATRICK MANGOLD/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4. Aufl. 2019, N. 15 mit Hinweis auf N. 14 zu Art. 319 OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, 3. Aufl. 2010, N. 35 zu Art. 319 OR; S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 18 zu Art. 319 und N. 14 zu Art. 324 OR mit weiteren Hinweisen; VON ZEDTWITZ/KELLER, a.a.O., N. 22). Auch gemäss der Rechtsprechung zum Arbeitslosenversicherungsrecht besteht bei ungekündigten Arbeitsverhältnissen auf Abruf grundsätzlich keine Garantie für einen bestimmten Beschäftigungsumfang (so dass die versicherte Person während der Zeit, in der sie nicht zur Arbeit aufgefordert wird, keinen Arbeits- und Verdienstausfall nach Art. 11 Abs. 1 AVIG erleidet). Ein anrechenbarer Ausfall an Arbeitszeit kann nur entstehen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine wöchentliche Normalarbeitszeit vereinbart war. Von diesem Grundsatz kann gemäss Bundesgericht abgewichen werden, wenn die geleistete Arbeitszeit auf Abruf vor dem Beschäftigungseinbruch während längerer Zeit regelmässig und ohne erhebliche Schwankungen war, wobei für die Ermittlung der Normalarbeitszeit grundsätzlich auf einen Beobachtungszeitraum der letzten zwölf Monate des Arbeitsverhältnisses abzustellen ist. Damit von einer Normalarbeitszeit ausgegangen werden kann, dürfen die Beschäftigungsschwankungen in den einzelnen Monaten im Verhältnis zu den im Monatsdurchschnitt geleisteten Arbeitsstunden höchstens 20 % nach unten oder nach oben ausmachen (zum Ganzen: Urteil 8C_379/2010 vom 28.”

“3), kann sie bei der echten Arbeit auf Abruf in einen Annahmeverzug kommen, wenn sie plötzlich erheblich weniger Arbeit zuweist oder ganz auf einen Einsatz des Arbeitnehmers verzichtet. Da der Arbeitnehmer sich für die Einsätze bei der Arbeitgeberin verpflichtet, soll er auch während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses mit einer bestimmten Einsatzquote rechnen können. Der Arbeitnehmer hat deshalb während der Dauer des Arbeitsverhältnisses (inkl. Kündigungsfrist) Anspruch auf Lohn, berechnet anhand des Durchschnitts des erhaltenen Einkommens während einer angemessenen Periode (BGE 125 III 65, S. 70; Urteile 4A_534/2017 vom 27. August 2018, E. 4.1; 4A_509/2009 vom 7. Januar 2010, E. 2.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 18 zu Art. 319 OR, mit weiteren Hinweisen, und N. 14 zu Art. 324 OR; CLEMENS VON ZEDTWITZ/ SARAH KELLER, in: Boris Etter/Nicolas Facincani/Reto Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, N. 21 zu Art. 324 OR). Nach der wohl vorherrschenden Lehre dürfte die Arbeitgeberin allerdings nur dann in Annahmeverzug kommen, wenn die Arbeitseinsätze zuvor eine gewisse Regelmässigkeit und Dauer angenommen haben (CHRISTIAN BRUCHEZ/PATRICK MANGOLD/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4. Aufl. 2019, N. 15 mit Hinweis auf N. 14 zu Art. 319 OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, 3. Aufl. 2010, N. 35 zu Art. 319 OR; S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 18 zu Art. 319 und N. 14 zu Art. 324 OR mit weiteren Hinweisen; VON ZEDTWITZ/KELLER, a.a.O., N. 22). Auch gemäss der Rechtsprechung zum Arbeitslosenversicherungsrecht besteht bei ungekündigten Arbeitsverhältnissen auf Abruf grundsätzlich keine Garantie für einen bestimmten Beschäftigungsumfang (so dass die versicherte Person während der Zeit, in der sie nicht zur Arbeit aufgefordert wird, keinen Arbeits- und Verdienstausfall nach Art. 11 Abs. 1 AVIG erleidet). Ein anrechenbarer Ausfall an Arbeitszeit kann nur entstehen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine wöchentliche Normalarbeitszeit vereinbart war.”

“Während die Arbeitgeberin bei der unechten Arbeit auf Abruf grundsätzlich nicht in Annahmeverzug gerät, wenn sie keine Arbeit zuweist (Urteil 4A_509/2009 vom 7. Januar 2010 E. 2.3; vgl. aber 4C.29/2006 vom 21. März 2006 E. 3), kann sie bei der echten Arbeit auf Abruf in einen Annahmeverzug kommen, wenn sie plötzlich erheblich weniger Arbeit zuweist oder ganz auf einen Einsatz des Arbeitnehmers verzichtet. Da der Arbeitnehmer sich für die Einsätze bei der Arbeitgeberin verpflichtet, soll er auch während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses mit einer bestimmten Einsatzquote rechnen können. Der Arbeitnehmer hat deshalb während der Dauer des Arbeitsverhältnisses (inkl. Kündigungsfrist) Anspruch auf Lohn, berechnet anhand des Durchschnitts des erhaltenen Einkommens während einer angemessenen Periode (BGE 125 III 65, S. 70; Urteile 4A_534/2017 vom 27. August 2018, E. 4.1; 4A_509/2009 vom 7. Januar 2010, E. 2.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 18 zu Art. 319 OR, mit weiteren Hinweisen, und N. 14 zu Art. 324 OR; CLEMENS VON ZEDTWITZ/ SARAH KELLER, in: Boris Etter/Nicolas Facincani/Reto Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, N. 21 zu Art. 324 OR). Nach der wohl vorherrschenden Lehre dürfte die Arbeitgeberin allerdings nur dann in Annahmeverzug kommen, wenn die Arbeitseinsätze zuvor eine gewisse Regelmässigkeit und Dauer angenommen haben (CHRISTIAN BRUCHEZ/PATRICK MANGOLD/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4. Aufl. 2019, N. 15 mit Hinweis auf N. 14 zu Art. 319 OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, 3. Aufl. 2010, N. 35 zu Art. 319 OR; S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 18 zu Art. 319 und N. 14 zu Art. 324 OR mit weiteren Hinweisen; VON ZEDTWITZ/KELLER, a.a.O., N. 22). Auch gemäss der Rechtsprechung zum Arbeitslosenversicherungsrecht besteht bei ungekündigten Arbeitsverhältnissen auf Abruf grundsätzlich keine Garantie für einen bestimmten Beschäftigungsumfang (so dass die versicherte Person während der Zeit, in der sie nicht zur Arbeit aufgefordert wird, keinen Arbeits- und Verdienstausfall nach Art.”

“Kündigungsfrist) Anspruch auf Lohn, berechnet anhand des Durchschnitts des erhaltenen Einkommens während einer angemessenen Periode (BGE 125 III 65, S. 70; Urteile 4A_534/2017 vom 27. August 2018, E. 4.1; 4A_509/2009 vom 7. Januar 2010, E. 2.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 18 zu Art. 319 OR, mit weiteren Hinweisen, und N. 14 zu Art. 324 OR; CLEMENS VON ZEDTWITZ/ SARAH KELLER, in: Boris Etter/Nicolas Facincani/Reto Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, N. 21 zu Art. 324 OR). Nach der wohl vorherrschenden Lehre dürfte die Arbeitgeberin allerdings nur dann in Annahmeverzug kommen, wenn die Arbeitseinsätze zuvor eine gewisse Regelmässigkeit und Dauer angenommen haben (CHRISTIAN BRUCHEZ/PATRICK MANGOLD/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4. Aufl. 2019, N. 15 mit Hinweis auf N. 14 zu Art. 319 OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, 3. Aufl. 2010, N. 35 zu Art. 319 OR; S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 18 zu Art. 319 und N. 14 zu Art. 324 OR mit weiteren Hinweisen; VON ZEDTWITZ/KELLER, a.a.O., N. 22). Auch gemäss der Rechtsprechung zum Arbeitslosenversicherungsrecht besteht bei ungekündigten Arbeitsverhältnissen auf Abruf grundsätzlich keine Garantie für einen bestimmten Beschäftigungsumfang (so dass die versicherte Person während der Zeit, in der sie nicht zur Arbeit aufgefordert wird, keinen Arbeits- und Verdienstausfall nach Art. 11 Abs. 1 AVIG erleidet). Ein anrechenbarer Ausfall an Arbeitszeit kann nur entstehen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine wöchentliche Normalarbeitszeit vereinbart war. Von diesem Grundsatz kann gemäss Bundesgericht abgewichen werden, wenn die geleistete Arbeitszeit auf Abruf vor dem Beschäftigungseinbruch während längerer Zeit regelmässig und ohne erhebliche Schwankungen war, wobei für die Ermittlung der Normalarbeitszeit grundsätzlich auf einen Beobachtungszeitraum der letzten zwölf Monate des Arbeitsverhältnisses abzustellen ist. Damit von einer Normalarbeitszeit ausgegangen werden kann, dürfen die Beschäftigungsschwankungen in den einzelnen Monaten im Verhältnis zu den im Monatsdurchschnitt geleisteten Arbeitsstunden höchstens 20 % nach unten oder nach oben ausmachen (zum Ganzen: Urteil 8C_379/2010 vom 28.”

“Selon ledit message et les travaux législatifs, il n'apparaît en effet pas que l'intention du législateur ait été d'accorder une protection qui s'étende au-delà des créances de salaire et concerne également des créances en dommages-intérêts sans contre-prestation correspondant à la fourniture d'un travail. L'indemnité en cas d'insolvabilité ne peut ainsi pas être octroyée pour des prétentions en raison d'un congédiement immédiat et injustifié du travailleur ou pour des indemnités de vacances qui n'ont pas été prises (ATF 132 V 82 consid. 3.1; 125 V 492 consid. 3b) ; THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in : Soziale Sicherheit, SBVR, Volume XIV, 2016, n. 618 ss ; pour une critique de cette jurisprudence, cf. THOMAS GÄCHTER, Keine Insolvenzentschädigung für nicht bezogene Ferien und geleistete Überstunden ? : Gedanken an einer Schnittstelle von Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, in : Festschrift zur Emeritierung von Jean‑Fritz Stöckli, Zurich 2014, p. 211 ss, plus spécialement 223 ss). La jurisprudence a en revanche assimilé a du travail fourni les cas dans lesquels le travailleur n'a pas pu fournir de travail uniquement en raison de la demeure de l'employeur d'accepter son travail au sens de l'art. 324 al. 1 CO. Dans une telle hypothèse, tant que le contrat de travail n'est pas résilié, l'employé a droit à son salaire, qui peut justifier, cas échéant, un droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité (ATF 137 V 96 consid. 6.1; 132 V 82 consid. 3.1; 111 V 269).                 c) Pour délimiter les cas où l'assuré a droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité de ceux où il droit à l'indemnité de chômage, il faut se demander si, durant la période en cause, l'assuré était apte au placement (art. 15 al. 1 LACI) et s'il disposait d'une disponibilité suffisante lui permettant de se soumettre aux prescriptions de contrôle de l'administration (art. 17 LACI) et d'accepter un emploi convenable (art. 16 LACI).  Dans l'affirmative, il n'a pas droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. Il en va ainsi de l'assuré qui a été licencié avec effet immédiat et sans juste motif (art. 337c CO) ou de celui qui a été congédié en temps inopportun (art. 336c CO). Dans ces deux cas en effet, l'assuré présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions du chômage (ATF 125 V 494 consid.”

“Elle a, par la suite, été en arrêt de travail à temps complet du 15 novembre 2018 au 31 janvier 2019, à 90% du 1er février au 30 avril 2019 et à 50% du 1er au 31 mai 2019. Le 12 novembre 2018 et, par la suite, dès le 31 janvier 2019, la recourante a par ailleurs régulièrement offert ses services à son employeuse en fonction du taux de sa capacité de travail, sans effet. Cette situation a amené le TPH à retenir que la clinique était en demeure et devait rémunérer la recourante jusqu'au 31 août 2019, selon le principe d'une rémunération moyenne, en raison du fait qu'il lui appartenait d'assumer le risque d'entreprise, et donc, de prendre les mesures nécessaires afin que la recourante puisse travailler sous la surveillance d'un autre médecin ou, à défaut, la licencier afin de garantir ses droits ; l'employeuse avait fait preuve d'une certaine légèreté en ne tenant pas informée la recourante de la situation et s'était contentée d'un certain attentisme. Contrairement à l'avis de la recourante, ces éléments ne permettent pas de retenir que la demeure de la clinique au sens de l'art. 324 CO – dûment constatée par le TPH – lui ouvrirait le droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. S'il est certes vrai que, lorsque la relation contractuelle perdure, qu'aucune partie n'a signifié un congé et qu'aucun travail n'est fourni, sans faute du travailleur, le critère du travail fourni n'est pas décisif (cf. ATF 125 V 492 consid. 4b), tant la jurisprudence que les directives administratives convergent à dire que, dans ce cas de figure, le travailleur doit avoir été retenu par l'employeur par des promesses d'attribution de travail (cf consid. 7.1 supra). Ces dernières doivent en effet l'avoir dissuadé de s'inscrire au chômage et de prétendre à l'indemnité de chômage au sens de l'art. 8 LACI. Or, en l'occurrence, de telles promesses de travail font défaut. Si la recourante affirme à plusieurs reprises que des assurances lui avaient été données en ce sens, elle ne détaille cependant jamais précisément quelles étaient ces promesses et quel élément concret aurait pu, dans la situation du cas d'espèce, lui faire penser qu'elle allait de nouveau travailler au sein de la clinique ; aucun document ne vient soutenir sa version.”

“Premesso ciò, la mancanza dell'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico non comporta di per sé la nullità del contratto di lavoro. Il diniego di tale autorizzazione può eventualmente giustificare una risoluzione immediata del contratto in virtù dell'art. 337 CO, sempre che il datore di lavoro abbia rispettato le incombenze che la Legge federale degli stranieri pone a suo carico (cfr. art. 11 cpv. 3 e 18). In caso contrario il dato­re di lavoro è in mora e deve versare il salario senza che il lavoratore sia tenuto a svolgere il lavoro (art. 324 CO; v. Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts 2010 pag. 485; Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, OR I, 7ª edizio­ne, n. 3 e 9 ad art. 324). In concreto, il Giudice di pace ha accertato che la decisione negativa dell'ufficio della migrazione era dovuta essenzialmente alla mancata presentazione della necessaria documentazione causata dal mancato ritiro imputabile al datore di lavoro della corrispondenza destinata al lavoratore. Tale conclusione non è rimessa in discussione dal reclamante di modo che la decisione del primo giudice resiste alla critica.”

“1 Le canton de Genève, comme les cantons de Fribourg, Vaud, Valais, Neuchâtel et Jura, est partie au Concordat sur les entreprises de sécurité, dont les buts sont de fixer des règles communes régissant l'activité des entreprises de sécurité et de leurs agents et d'assurer la validité intercantonale des autorisations accordées par les cantons (art. 2 du Concordat). Au sens de cette convention intercantonale, une entreprise de sécurité qui a son siège ou une succursale dans l'un des cantons concordataires doit ainsi obtenir, entre autres, une autorisation d'engager du personnel, laquelle est en pri ncipe délivrée par l'autorité compétente du canton où elle a son siège (art. 7 al. 1 let. a et b et 7 al. 2 du Concordat). Une telle autorisation doit être demandée pour chacun des agents de sécurité dont l'engagement est envisagé. Lorsqu'une telle autorisation est délivrée, l'agent qu'elle concerne reçoit une carte de légitimation, qui vaut autorisation d'exercer dans les cantons concordataires (cf. art. 8 à 10 et 18 du Concordat). Aux termes de l’art. 15 du Concordat, les entreprises de sécurité et leur personnel administratif ou opérationnel doivent exercer leur activité dans le respect de la législation. 3.2.2 Il résulte de l'art. 324 al. 1 CO que le risque de l'entreprise incombe à l'employeur. Lorsque, pour des motifs économiques, il refuse la prestation de travail dûment offerte, l'employeur tombe en demeure et reste devoir le salaire. Cette règle est impérative (ATF 125 III 65 consid. 5 p. 69; 124 III 346 consid. 2a p. 349; arrêt 4A_291/2008 du 2 décembre 2008 consid. 3.2; sur le risque d'entreprise, cf. aussi David Aubert, Le contrat de travail des voyageurs de commerce, 2010, nos 242-246; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 270 ss). 3.2.3 Il n’est pas contesté qu’il appartenait à l’appelante d’accomplir les démarches nécessaires afin que l’autorisation de travailler de son agent soit renouvelée avant son échéance, le 9 janvier 2016, et c’est à cette fin qu’elle lui a écrit le 20 octobre 2015 afin qu’il lui remette les documents indispensables avant le 11 novembre 2015. L’intimé affirme avoir satisfait cette requête en deux temps, courant novembre 2015, et rien ne permet de le contredire, notamment pas les témoignages recueillis, le préposé à son dossier ayant affirmé qu'il n'envoyait en principe que des dossiers complets.”

“1 Le canton de Genève, comme les cantons de Fribourg, Vaud, Valais, Neuchâtel et Jura, est partie au Concordat sur les entreprises de sécurité, dont les buts sont de fixer des règles communes régissant l'activité des entreprises de sécurité et de leurs agents et d'assurer la validité intercantonale des autorisations accordées par les cantons (art. 2 du Concordat). Au sens de cette convention intercantonale, une entreprise de sécurité qui a son siège ou une succursale dans l'un des cantons concordataires doit ainsi obtenir, entre autres, une autorisation d'engager du personnel, laquelle est en pri ncipe délivrée par l'autorité compétente du canton où elle a son siège (art. 7 al. 1 let. a et b et 7 al. 2 du Concordat). Une telle autorisation doit être demandée pour chacun des agents de sécurité dont l'engagement est envisagé. Lorsqu'une telle autorisation est délivrée, l'agent qu'elle concerne reçoit une carte de légitimation, qui vaut autorisation d'exercer dans les cantons concordataires (cf. art. 8 à 10 et 18 du Concordat). Aux termes de l’art. 15 du Concordat, les entreprises de sécurité et leur personnel administratif ou opérationnel doivent exercer leur activité dans le respect de la législation. 3.2.2 Il résulte de l'art. 324 al. 1 CO que le risque de l'entreprise incombe à l'employeur. Lorsque, pour des motifs économiques, il refuse la prestation de travail dûment offerte, l'employeur tombe en demeure et reste devoir le salaire. Cette règle est impérative (ATF 125 III 65 consid. 5 p. 69; 124 III 346 consid. 2a p. 349; arrêt 4A_291/2008 du 2 décembre 2008 consid. 3.2; sur le risque d'entreprise, cf. aussi David Aubert, Le contrat de travail des voyageurs de commerce, 2010, nos 242-246; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 270 ss). 3.2.3 Il n’est pas contesté qu’il appartenait à l’appelante d’accomplir les démarches nécessaires afin que l’autorisation de travailler de son agent soit renouvelée avant son échéance, le 9 janvier 2016, et c’est à cette fin qu’elle lui a écrit le 20 octobre 2015 afin qu’il lui remette les documents indispensables avant le 11 novembre 2015. L’intimé affirme avoir satisfait cette requête en deux temps, courant novembre 2015, et rien ne permet de le contredire, notamment pas les témoignages recueillis, le préposé à son dossier ayant affirmé qu'il n'envoyait en principe que des dossiers complets.”

“1               Aux termes de l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. Selon la jurisprudence, cette disposition s'applique au contrat de travail, tout au moins par analogie (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; ATF 120 II 209 consid. 6a ; Tercier/Bieri/Carron, Les contrats spéciaux, 5e éd. 2016, n. 335; Gauch/Schluep/Emmenegger, Schweizerisches Obligationenrecht, Allgemeiner Teil, t. II, 10e éd. 2014, n. 2215).                  Le travailleur peut être en demeure d'exécuter sa propre obligation, c'est-à-dire de fournir sa prestation de travail (art. 102 ss CO), lorsqu'il n'exécute pas sa prestation sans en être empêché par un motif reconnu ; l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; ATF 115 V 437 consid. 5a).                 Aux termes de l'art. 324 al. 1 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Selon la jurisprudence, cette disposition exige que l'employeur soit en demeure d'accepter la prestation de travail du travailleur. Cette demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; ATF 115 V 437 consid. 5a p. 444). Le travailleur ne peut pas se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services, lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé (ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte) (ATF 135 précité loc. cit ; TF 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 4.1), sous réserve du cas où le travailleur a été libéré de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que l’incapacité apparue pendant le délai de congé entraîne une prolongation significative des rapports de travail, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper le salarié ; dans ce dernier cas, le travailleur doit donc offrir ses services (cf.”

“Il en découle que la seule tardivité de l'annonce n'a pas pour conséquence de mettre à néant les prétentions salariales de l'employé pour la période courant jusqu’au 31 juillet 2020. 3.3 3.3.1 La prolongation des rapports de travail sur la base de l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation dès qu'il a recouvré sa capacité de travail alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 al. 1 CO). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors refuser de payer le salaire (art. 82 CO ; ATF 132 III 406 consid. 2.6 ; 115 V 437 consid. 5a). De même, les règles sur la demeure de l'employeur sont applicables. S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l'employeur suppose en principe que le travailleur ait clairement offert ses services (ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4C.189/2005 du 17 novembre 2005 consid. 3.3 ; TF 4C.230/2005 du 1er septembre 2005 consid. 3.1 ; TF 4C.331/2001 du 12 février 2002 consid. 4b ; TF 4C.383/1991 du 23 octobre 1992 consid. 3c, reproduit in SJ 1993, p. 365). Le travailleur ayant recouvré sa capacité de travail ne peut toutefois se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé (ATF 118 II 139 consid. 1a et les réf. citées ; TF 4C.66/1994 du 20 juillet 1994 consid. 3b, reproduit in SJ 1995 p. 801) ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte (TF 4C.230/2005 précité consid. 4 ; TF 4C.331/2001 précité consid. 4c ; cf. Aubert, op. cit., n. 3 ad art. 324 CO et n. 6 ad art. 335c CO). Au surplus, le travailleur ne peut en principe se prévaloir de sa méconnaissance de la loi pour justifier une absence d'offre de services, l'employeur n'ayant, en règle générale, pas l'obligation d'informer l'employé sur ses droits en matière de protection contre les licenciements (ATF 115 V 437 consid.”

“82 CO et refuser d'exécuter son travail (ATF 120 II 209 consid. 6a, JdT 1995 I 367; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité, ibidem). Il s'agit d'une application analogique de l'art. 324 CO (ATF 136 III 313 consid. 2.3.1, JdT 2012 II 414; 120 II 209 consid. 6a et 9). L'employé est fondé à retenir sa prestation même si le solde dû par l'employeur n'est pas important (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, code annoté, 2ème éd. 2010, n. 1.2 ad art. 323 CO et n. 1.74 ad art. 337 CO avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral du 21 octobre 1996 consid. 2c publié in SJ 1997 149). Selon la doctrine, l'exercice de ce droit de rétention personnel ne présuppose pas, contrairement à ce qui prévaut en matière de demeure de l'employeur, que le travailleur offre préalablement ses services. L'employeur se trouve en effet déjà en demeure du fait de ne pas s'être acquitté à temps du salaire de son employé (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3ème éd. 2014, n. 3 ad art. 324 CO, p. 157; Rehbinder/Stöckli, Der Arbeitsvertrag Art. 319-362 OR, Einleitung und Kommentar zu den Art. 319-330b OR, 2010, n. 6 ad art. 324 CO). Le travailleur n'est pas non plus tenu de fixer un délai à l'employeur pour lui verser les salaires échus avant de refuser sa prestation. Une telle exigence ne s'applique que lorsque le travailleur entend se prévaloir du non-paiement de son salaire pour résilier les rapports contractuels avec effet immédiat. En vertu du devoir de fidélité auquel il est tenu (art. 321a al. 1 CO), l'employé doit en revanche informer l'employeur de son absence. Ce devoir ne se trouve toutefois pas dans un rapport d'échange avec l'obligation de l'employeur de payer le salaire. Le fait de ne pas prévenir ce dernier ne prive dès lors pas l'employé de son droit au salaire (arrêt du Tribunal supérieur du canton de Zurich du 4 septembre 2011 publié in ZR 110/2011 p. 286, n. 95). Le Tribunal fédéral a toutefois retenu, dans l'arrêt du 18 avril 2019 susmentionné, que l'art.”

“Il s'agit d'une application analogique de l'art. 324 CO (ATF 136 III 313 consid. 2.3.1, JdT 2012 II 414; 120 II 209 consid. 6a et 9). L'employé est fondé à retenir sa prestation même si le solde dû par l'employeur n'est pas important (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, code annoté, 2ème éd. 2010, n. 1.2 ad art. 323 CO et n. 1.74 ad art. 337 CO avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral du 21 octobre 1996 consid. 2c publié in SJ 1997 149). Selon la doctrine, l'exercice de ce droit de rétention personnel ne présuppose pas, contrairement à ce qui prévaut en matière de demeure de l'employeur, que le travailleur offre préalablement ses services. L'employeur se trouve en effet déjà en demeure du fait de ne pas s'être acquitté à temps du salaire de son employé (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3ème éd. 2014, n. 3 ad art. 324 CO, p. 157; Rehbinder/Stöckli, Der Arbeitsvertrag Art. 319-362 OR, Einleitung und Kommentar zu den Art. 319-330b OR, 2010, n. 6 ad art. 324 CO). Le travailleur n'est pas non plus tenu de fixer un délai à l'employeur pour lui verser les salaires échus avant de refuser sa prestation. Une telle exigence ne s'applique que lorsque le travailleur entend se prévaloir du non-paiement de son salaire pour résilier les rapports contractuels avec effet immédiat. En vertu du devoir de fidélité auquel il est tenu (art. 321a al. 1 CO), l'employé doit en revanche informer l'employeur de son absence. Ce devoir ne se trouve toutefois pas dans un rapport d'échange avec l'obligation de l'employeur de payer le salaire. Le fait de ne pas prévenir ce dernier ne prive dès lors pas l'employé de son droit au salaire (arrêt du Tribunal supérieur du canton de Zurich du 4 septembre 2011 publié in ZR 110/2011 p. 286, n. 95). Le Tribunal fédéral a toutefois retenu, dans l'arrêt du 18 avril 2019 susmentionné, que l'art. 324 al.1 CO instituait une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé. Cette demeure de l'employeur suppose en effet que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid.”

“Ainsi, selon la jurisprudence, l'indemnité en cas d'insolvabilité ne couvre que des créances de salaire qui portent sur un travail réellement fourni; elle ne peut être octroyée pour des prétentions en raison d'un congédiement immédiat et injustifié du travailleur, pour des indemnités de vacances qui n'ont pas été prises ou pour des prétentions émanant d'un travailleur, empêché de travailler pour cause de maladie et que son employeur n'a pas assuré (ATF 125 V 494 consid. 3b et les arrêts et références cités; Nussbaumer, op. cit., n° 519). Cette jurisprudence se fonde sur le texte même de la loi et sur l'intention clairement exprimée du législateur (Message du Conseil fédéral précité, p. 613; ATF 125 V 494 consid. 3b, 121 V 379 consid. 2a). c) La fourniture d'un travail, énoncée comme condition nécessaire en toutes hypothèses à l'application des art. 51 ss LACI, ne reflète cependant pas exactement la jurisprudence rendue en la matière. En effet, est assimilé à cette situation le cas où le travailleur n'a fourni aucun travail en raison de la demeure de l'employeur au sens de l'art. 324 al. 1 CO. Dans ce cas, tant que le contrat n'est pas résilié, le travailleur a une créance de salaire qui peut justifier, le cas échéant, l'octroi de l'indemnité en cas d'insolvabilité (ATF 111 V 269; SVR 1996 ALV no 59). Ainsi que cela ressort de la jurisprudence (ATF 125 V 493 consid. 3b, 121 V 379 consid. 2b), le critère de distinction qu'il faut poser en la matière réside dans la délimitation entre indemnité pour insolvabilité et indemnité de chômage. Si, durant la période en cause, l'assuré était apte au placement (art. 15 al. 1 LACI) et s'il pouvait se soumettre aux prescriptions de contrôle de l'administration (art. 17 LACI), il n'a pas droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. Il en va ainsi de l'assuré qui a été licencié avec effet immédiat et sans justes motifs (art. 337c CO) ou de celui qui a été congédié en temps inopportun (art. 336c CO). Dans ces cas, l'assuré présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle du chômage.”

“Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 127 III 153 E. 1a mit Hinweisen). Vorliegend wurde der Beschwerdeführer aufgrund einer Polizeiaktion gegen die Restaurantbetreiber ab dem 12. Dezember 2022 daran gehindert, seine Arbeit im Restaurant B. zu verrichten. Da er als Allrounder und nicht spezifisch als Restaurantmitarbeiter angestellt war, hätte ihn die E. GmbH in einer anderen Arbeitstätigkeit einsetzen können, was gemäss Aktenlage jedoch nicht geschah. Die Gründe, warum der Beschwerdeführer nach dem 11. Dezember 2022 keine Arbeitsleistungen mehr erbrachte, liegen demgemäss bei der E. GmbH. Allfällige schwere Verfehlungen seitens des Beschwerdeführers sind nicht aktenkundig. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die E. GmbH das Arbeitsverhältnis ungerechtfertigt fristlos aufgelöst hätte. Somit greift Art. 324 Abs. 1 OR, der den Arbeitgeber zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, wenn die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden kann oder wenn der Arbeitgeber aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug gerät, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. 4.5.1. Die Beschwerdegegnerin machte im Weiteren geltend, dass die Zahlung vom 5. Oktober 2022 von F. an den Beschwerdeführer in der Höhe von Fr. 2'000.-- nicht zweifelsfrei als Lohnzahlung der ehemaligen Arbeitgeberin angesehen werden könne. Sie ging demgemäss davon aus, dass dem Beschwerdeführer der Lohn für den Zeitraum vom 12. Dezember 2022 bis zum 31. Dezember 2022 nicht ausgezahlt worden sei und dieser den ausstehenden Lohn nie bei der E. GmbH eingefordert habe. Die Einforderung und die Zusprache des Lohnes seien jedoch Voraussetzungen dafür, dass der genannte Zeitraum als beitragspflichtige Beschäftigung anerkannt werde könne. 4.5.2. Aus den in”

“L’une des limites au travail sur appel se rencontre en cas de diminution brutale du volume mensuel de travail, laquelle peut notamment vider de sa substance la protection impérative liée au délai de congé fixé à l’art. 335c CO. En effet, même si, par définition, le volume du travail sur appel varie selon les circonstances, l’employeur - qui supporte le risque d’entreprise selon la règle impérative de l’art. 324 al. 1 CO - ne peut pas refuser d’un jour à l’autre les services du travailleur et le priver subitement de toute rémunération (cf. art. 326 CO; ATF 125 III 65 consid. 4b et 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_534/2017 du 27 août 2018 consid. 4.1). Cette règle est impérative, si bien que le travailleur ne peut pas valablement renoncer à son bénéfice pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 362 et 341 al. 1 CO ; ATF 125 III 65, consid. 5). Si les appels par l’employeur s’écartent brusquement du taux moyen d’occupation du travailleur, ce dernier peut mettre l’employeur en demeure de l’occuper et, en cas de refus, exiger son salaire (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., p. p. 410 ; Aubert, op. cit., n. 4 ad art. 324 CO). Pour que l’employeur soit en demeure, il faut toutefois que le travailleur ait valablement offert de fournir sa prestation de travail, concrètement et sans équivoque. L’offre de fournir du travail n’est soumise à aucune forme. Il faut toutefois que l’employeur puisse comprendre clairement que le travailleur se tient à sa disposition (Caruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, p. 180). Ainsi, le travailleur confronté à une telle diminution peut réclamer son salaire moyen jusqu’à l’échéance du délai de congé; ce salaire est calculé sur la base de la rémunération moyenne perçue pendant une période déterminée équitablement (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 352 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_534/2017 du 27 août 2018 consid. 4.1, ATF 125 III 65). 2.1.3 Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme spéciale (art. 320 al. 1 CO). Il est recommandé d’établir le contrat de travail par écrit avant l’entrée en fonction. Le travailleur peut exiger la confirmation écrite du contrat de travail (art.”

“jedoch BGE 129 III 618 ff. für den Fall eines Saisonniers). Mit Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Vertragsdauer erlischt der befristete Einzelarbeitsvertrag, ohne dass es der Kündigung durch eine der Parteien bedarf. Während seiner Dauer kann ein solcher Arbeitsvertrag also gerade nicht durch eine ordentliche Kündigung beendet werden (BGE 110 II 167 ff.). Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden, oder kommt der Arbeitgeber aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er gemäss Art. 324 Abs. 1 OR zur Entrichtung eines (durchschnittlichen) Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Diese Vorschrift gilt insbesondere auch bei einer Arbeit auf Abruf (Pra 1999 Nr. 111 E. 5). Weist ein Arbeitgeber bei Arbeit auf Abruf deutlich weniger oder gar keine Arbeit mehr zu, gerät er ebenso in Annahmeverzug und unterläuft während der Kündigungsfrist einen allfälligen Kündigungsschutz (BGE 125 III 65 E. 5). Art. 324 OR ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR), und eine allfällige Wegbedingung der Lohnfortzahlungspflicht für den Fall, dass ein Annahmeverzug eintritt, deshalb nichtig.”

“Während die Arbeitgeberin bei der unechten Arbeit auf Abruf grundsätzlich nicht in Annahmeverzug gerät, wenn sie keine Arbeit zuweist (Urteil 4A_509/2009 vom 7. Januar 2010 E. 2.3; vgl. aber 4C.29/2006 vom 21. März 2006 E. 3), kann sie bei der echten Arbeit auf Abruf in einen Annahmeverzug kommen, wenn sie plötzlich erheblich weniger Arbeit zuweist oder ganz auf einen Einsatz des Arbeitnehmers verzichtet. Da der Arbeitnehmer sich für die Einsätze bei der Arbeitgeberin verpflichtet, soll er auch während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses mit einer bestimmten Einsatzquote rechnen können. Der Arbeitnehmer hat deshalb während der Dauer des Arbeitsverhältnisses (inkl. Kündigungsfrist) Anspruch auf Lohn, berechnet anhand des Durchschnitts des erhaltenen Einkommens während einer angemessenen Periode (BGE 125 III 65, S. 70; Urteile 4A_534/2017 vom 27. August 2018, E. 4.1; 4A_509/2009 vom 7. Januar 2010, E. 2.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 18 zu Art. 319 OR, mit weiteren Hinweisen, und N. 14 zu Art. 324 OR; CLEMENS VON ZEDTWITZ/ SARAH KELLER, in: Boris Etter/Nicolas Facincani/Reto Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, N. 21 zu Art. 324 OR). Nach der wohl vorherrschenden Lehre dürfte die Arbeitgeberin allerdings nur dann in Annahmeverzug kommen, wenn die Arbeitseinsätze zuvor eine gewisse Regelmässigkeit und Dauer angenommen haben (CHRISTIAN BRUCHEZ/PATRICK MANGOLD/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4. Aufl. 2019, N. 15 mit Hinweis auf N. 14 zu Art. 319 OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, 3. Aufl. 2010, N. 35 zu Art. 319 OR; S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 18 zu Art. 319 und N. 14 zu Art. 324 OR mit weiteren Hinweisen; VON ZEDTWITZ/KELLER, a.a.O., N. 22). Auch gemäss der Rechtsprechung zum Arbeitslosenversicherungsrecht besteht bei ungekündigten Arbeitsverhältnissen auf Abruf grundsätzlich keine Garantie für einen bestimmten Beschäftigungsumfang (so dass die versicherte Person während der Zeit, in der sie nicht zur Arbeit aufgefordert wird, keinen Arbeits- und Verdienstausfall nach Art.”

“Da der Sachverhalt in dieser Hinsicht allerdings lückenhaft ist, lässt sich noch nicht beantworten, wie es sich damit verhält. Bei einem Annahmeverzug der Arbeitgeberin im Sinne des Art. 324 Abs. 1 OR würde diese zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet bleiben (vgl. BGE 150 III 22 E. 4.1 und”

“Ainsi, selon la jurisprudence, l'indemnité en cas d'insolvabilité ne couvre que des créances de salaire qui portent sur un travail réellement fourni; elle ne peut être octroyée pour des prétentions en raison d'un congédiement immédiat et injustifié du travailleur, pour des indemnités de vacances qui n'ont pas été prises ou pour des prétentions émanant d'un travailleur, empêché de travailler pour cause de maladie et que son employeur n'a pas assuré (ATF 125 V 494 consid. 3b et les arrêts et références cités; Nussbaumer, op. cit., n° 519). Cette jurisprudence se fonde sur le texte même de la loi et sur l'intention clairement exprimée du législateur (Message du Conseil fédéral précité, p. 613; ATF 125 V 494 consid. 3b, 121 V 379 consid. 2a). c) La fourniture d'un travail, énoncée comme condition nécessaire en toutes hypothèses à l'application des art. 51 ss LACI, ne reflète cependant pas exactement la jurisprudence rendue en la matière. En effet, est assimilé à cette situation le cas où le travailleur n'a fourni aucun travail en raison de la demeure de l'employeur au sens de l'art. 324 al. 1 CO. Dans ce cas, tant que le contrat n'est pas résilié, le travailleur a une créance de salaire qui peut justifier, le cas échéant, l'octroi de l'indemnité en cas d'insolvabilité (ATF 111 V 269; SVR 1996 ALV no 59). Ainsi que cela ressort de la jurisprudence (ATF 125 V 493 consid. 3b, 121 V 379 consid. 2b), le critère de distinction qu'il faut poser en la matière réside dans la délimitation entre indemnité pour insolvabilité et indemnité de chômage. Si, durant la période en cause, l'assuré était apte au placement (art. 15 al. 1 LACI) et s'il pouvait se soumettre aux prescriptions de contrôle de l'administration (art. 17 LACI), il n'a pas droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. Il en va ainsi de l'assuré qui a été licencié avec effet immédiat et sans justes motifs (art. 337c CO) ou de celui qui a été congédié en temps inopportun (art. 336c CO). Dans ces cas, l'assuré présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle du chômage.”

“Regeste Art. 324 und 91 OR; Annahmeverzug des Arbeitgebers; ungerechtfertigte Verweigerung der gehörig angebotenen Leistung; Betriebsschliessungen zur Bekämpfung des Coronavirus. Die Arbeitsverhinderung als Folge von Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus fällt nicht in die Risikosphäre des Arbeitgebers im Sinne von Art. 324 Abs. 1 OR (Betriebsrisiko); Betriebsschliessungen zur Bekämpfung des Coronavirus stellen objektive Gründe dar, welche im Sinne von Art. 91 OR die Nichtannahme der gehörig angebotenen Leistung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist daher nicht zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung aufgrund der Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus nicht erbringen konnte (E. 4 und 5).”

“Ob ein Umstand in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers fällt, muss im Einzelfall bestimmt werden. Insbesondere ist danach zu fragen, ob es sich - in der Terminologie von Art. 91 OR - um einen persönlichen Grund auf Seiten des Arbeitgebers oder um einen objektiven Grund handelt (PIETRUSZAK, a.a.O., Rz. 23). Die Betriebsschliessungen zur Bekämpfung des Coronavirus sind als objektive Gründe im Sinne von Art. 91 OR zu qualifizieren. Denn sie trafen alle und sind vergleichbar mit den vorstehend erwähnten Umständen, bei denen ein objektiver Grund bejaht wird. Insbesondere hätte sich ein Arbeitgeber unzumutbarer rechtlicher Risiken ausgesetzt, wenn er seinen Betrieb in Verletzung der Verordnung 2 vom 13. März 2020 über Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus (COVID-19-Verordnung 2; SR 818.101.24) aufrechterhalten hätte (PIETRUSZAK, a.a.O., Rz. 24). Arbeitgeber, die ihren Betrieb zur Bekämpfung des Coronavirus schliessen mussten, befanden sich gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern somit nicht im Annahmeverzug. Folglich ist der Tatbestand von Art. 324 Abs. 1 OR nicht erfüllt und keine Lohnfortzahlung geschuldet (PIETRUSZAK, a.a.O., Rz. 25). BGE 150 III 22 S. 29 Die französischsprachige Lehre spricht von Fällen "de force majeure qui nécessitent l'adoption de mesures collectives". Sie hat dabei Konstellationen im Auge, welche die ganze Wirtschaft oder grosse Teile davon betreffen (PERRENOUD, a.a.O., N. 8 zu Art. 324 OR; DUNAND/ WYLER, a.a.O., S. 4).”

“Primärer Gegenstand des Rechtsstreits bildet die Frage, ob die Schliessung des Restaurationsbetriebs im D._____ aufgrund der behördlich an- geordneten Einschränkungen gemäss Art. 5a Covid-19-VO (Massnahmenver- schärfung Dezember 2020) und die damit einhergehende Arbeitsverhinderung der Klägerin ab dem 22. Dezember 2020 in die Risikosphäre der Arbeitgeberin fällt bzw. zum Betriebsrisiko der Beklagten gehört. Diesfalls läge Annahmeverzug der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 324 Abs. 1 OR vor, und der Lohnanspruch der Klägerin für die Monate Januar und Februar 2021 bliebe grundsätzlich gewahrt. Die Klägerin bejaht dies (Urk. 1 Ziff. 21; Urk. 17 Ziff. 8 ff.; Prot. I S. 10 unten; Urk. 30 Ziff. 10 ff.), die Beklagte stellt es in Abrede und beruft sich auf den Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" (Urk. 11 Ziff. 13 ff.; Prot. I S. 5 ff.; Urk. 22 S. 4 ff. ).”

“Entscheid Kantonsgericht, 08.12.2022 Art. 324 Abs. 1 OR (SR 220): Bei Arbeitsausfällen, welche auf behördlich angeordnete Betriebsschliessungen bzw. -einschränkungen im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie zurückzuführen sind, besteht eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers (Kantonsgericht, III. Zivilkammer, 8. Dezember 2022, BO.2021.36/37/38). Hinweis: Gegen diesen Entscheid wurde Beschwerde beim Bundesgericht erhoben (BGer 4A_53/2023).”

“24 Abs. 3 und der ebenfalls zu berücksichtigende Art. 24 Abs. 1 AVIG könnten nicht im Sinne der Erwägungen des kantonalen Gerichts verstanden werden. Als "erzielt" gelte der Zwischenverdienst bereits in dem Moment, in welchem der Rechtsanspruch auf die Leistung erworben werde, also sobald die finanzielle Forderung für die erbrachte Leistung entstanden sei (Entstehungsprinzip). Da über die Gründe, weshalb der Beschwerdegegner nicht die vertraglich vereinbarten 16,5 Stunden wöchentlich gearbeitet habe, Uneinigkeit zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer herrsche, sei auf objektivierbare Beweismittel abzustellen. Als solches gelte einzig und allein der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien, in dem zweifelsfrei ein Arbeitspensum von 16,5 Stunden pro Woche festgehalten sei. Der Beschwerdegegner habe seine Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt und damit die geldwerte Leistung erbracht. Habe die Arbeitgeberin (teilweise) auf die Arbeitsleistung verzichtet, so bleibe sie lohnzahlungspflichtig (Art. 324 Abs. 1 OR). Der Beschwerdegegner habe also einen Anspruch auf Lohn gegen die Arbeitgeberin "erzielt". Insofern habe die BGE 150 V 235 S. 239 Beschwerdeführerin korrekt auf die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden und die damit verbundenen Lohnansprüche abgestellt, um den erzielten Zwischenverdienst zu ermitteln. Dieses Vorgehen basiere auf der AVIG-Praxis ALE Rz. C142 und entspreche Art. 324 OR sowie Art. 24 AVIG. Indem die Vorinstanz davon abweiche und stattdessen bloss die effektiv geleisteten Stunden für massgeblich erkläre, verletze sie diese Bestimmungen.”

“24 Abs. 3 und der ebenfalls zu berücksichtigende Art. 24 Abs. 1 AVIG könnten nicht im Sinne der Erwägungen des kantonalen Gerichts verstanden werden. Als "erzielt" gelte der Zwischenverdienst bereits in dem Moment, in welchem der Rechtsanspruch auf die Leistung erworben werde, also sobald die finanzielle Forderung für die erbrachte Leistung entstanden sei (Entstehungsprinzip). Da über die Gründe, weshalb der Beschwerdegegner nicht die vertraglich vereinbarten 16,5 Stunden wöchentlich gearbeitet habe, Uneinigkeit zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer herrsche, sei auf objektivierbare Beweismittel abzustellen. Als solches gelte einzig und allein der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien, in dem zweifelsfrei ein Arbeitspensum von 16,5 Stunden pro Woche festgehalten sei. Der Beschwerdegegner habe seine Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt und damit die geldwerte Leistung erbracht. Habe die Arbeitgeberin (teilweise) auf die Arbeitsleistung verzichtet, so bleibe sie lohnzahlungspflichtig (Art. 324 Abs. 1 OR). Der Beschwerdegegner habe also einen Anspruch auf Lohn gegen die Arbeitgeberin "erzielt". Insofern habe die BGE 150 V 235 S. 239 Beschwerdeführerin korrekt auf die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden und die damit verbundenen Lohnansprüche abgestellt, um den erzielten Zwischenverdienst zu ermitteln. Dieses Vorgehen basiere auf der AVIG-Praxis ALE Rz. C142 und entspreche Art. 324 OR sowie Art. 24 AVIG. Indem die Vorinstanz davon abweiche und stattdessen bloss die effektiv geleisteten Stunden für massgeblich erkläre, verletze sie diese Bestimmungen.”

“Für nicht geleistete Arbeit hat der Arbeitnehmer daher grundsätzlich keinen Lohnanspruch; es gilt der Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit" (Art. 82, Art. 119 Abs. 2 OR; BGer 4A_291/2008 E. 3.2; SHK-von Zedtzwitz/Keller, 2021, Art. 324 OR N 1; BSK OR I-Portmann/Rudolph, 7. Aufl., Art. 324 N 1). Von diesem Grundsatz gibt es allerdings insbesondere zwei gewichtige Ausnahmen: Zum einen hat die Arbeitgeberin den Lohn des Arbeitnehmers zu entrichten, wenn sie sich selber im Annahmeverzug befindet (Art. 324 OR). Zum anderen besteht aus sozialpolitischen Gründen eine Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin für eine gewisse Dauer, sofern der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR bleibt die Arbeitgeberin, wenn die Arbeit infolge ihres Verschuldens nicht geleistet werden kann oder sie aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Art. 324 OR ist lex specialis zu den allgemeinen Bestimmungen über den Gläubigerverzug und geht diesen dementsprechend vor. Im Falle eines Annahmeverzugs der Arbeitgeberin ist der Arbeitnehmer in Abweichung von Art. 95 OR nicht zum Vertragsrücktritt berechtigt, sondern behält seinen Lohnanspruch, ohne die nicht geleistete Arbeit nachholen zu müssen (BGE 124 III 346 E. 2.a; BGE 116 II 142 E. 5.b; BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Art. 324 N 2; SHK-von Zedtzwitz/‌Keller, Art. 324 OR N 3). Der Annahmeverzug gemäss Art. 324 OR setzt kein Verschulden der Arbeitgeberin voraus. Er tritt auch dann ein, wenn die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses unmöglich geworden ist, welches in der Risikosphäre der Arbeitgeberin liegt (BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2 m.w.H.; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 4; ZK-Staehelin, 4. Aufl., Art. 324 OR N 10). Entscheidend ist damit immer die Frage, in wessen Risikosphäre das entsprechende Ereignis fällt (BGer 4A_291/‌2008 E.”

“337 CO, essendo il giudice libero di valutare le conseguenze pecuniarie della risoluzione tenendo conto delle circostanze di tale rifiuto (art. 337b CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/cc pag. 284 con riferimenti; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). La stessa costruzione giuridica è stata adottata in un caso di rifiuto di prorogare un permesso di lavoro (sentenze 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 1c/bb, riprodotto in RVJ 1997 pag. 189 seg.; 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). 4.1.2. Il Tribunale federale ha pure stabilito che il datore di lavoro deve assicurarsi che il suo dipendente straniero abbia l'autorizzazione necessaria e a tal fine egli deve fare tutto quanto indispensabile presso le autorità competenti (DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2d). L'intervento presso l'autorità per ottenere un permesso di lavoro per gli stranieri configura un particolare atto preparatorio che incombe al datore di lavoro e la cui omissione lo pone in mora (art. 324 CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 2c; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4a ed. 2019, pag. 266; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7a ed. 2012, n. 3 ad art. 324 CO). 4.2. 4.2.1. Secondo la Corte cantonale la notifica della partenza dalla Svizzera annunciata dalla lavoratrice a fine maggio 2020 aveva comportato la decadenza del suo permesso di domicilio C e a quel momento un licenziamento con effetto immediato dell'impiegata sarebbe stato di per sé legittimo. L'interessata, essa ha proseguito, aveva tuttavia proposto al datore di lavoro d'inoltrare un'istanza per l'ottenimento del permesso per frontalieri G e il rifiuto di quest'ultimo, per compiacere non meglio precisate autorità cantonali o federali "sensibili" alla "tematica dell'eventuale assunzione di personale non residente in Svizzera", non era giustificato. Del resto, il datore di lavoro ha verso un lavoratore straniero l'obbligo di assolvere tutte le pratiche amministrative necessarie per assicurare la continuità dei rapporti contrattuali, e, se egli non osserva tale dovere e licenzia con effetto immediato un lavoratore, il provvedimento è da ritenersi ingiustificato (PHILIPPE CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, n.”

“Premesso ciò, la mancanza dell'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico non comporta di per sé la nullità del contratto di lavoro. Il diniego di tale autorizzazione può eventualmente giustificare una risoluzione immediata del contratto in virtù dell'art. 337 CO, sempre che il datore di lavoro abbia rispettato le incombenze che la Legge federale degli stranieri pone a suo carico (cfr. art. 11 cpv. 3 e 18). In caso contrario il dato­re di lavoro è in mora e deve versare il salario senza che il lavoratore sia tenuto a svolgere il lavoro (art. 324 CO; v. Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts 2010 pag. 485; Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, OR I, 7ª edizio­ne, n. 3 e 9 ad art. 324). In concreto, il Giudice di pace ha accertato che la decisione negativa dell'ufficio della migrazione era dovuta essenzialmente alla mancata presentazione della necessaria documentazione causata dal mancato ritiro imputabile al datore di lavoro della corrispondenza destinata al lavoratore. Tale conclusione non è rimessa in discussione dal reclamante di modo che la decisione del primo giudice resiste alla critica.”

“il convenuto) ed il proprietario del locale … hanno concordato l’annullamento del contratto di locazione”, non si può assolutamente concludere, già per il fatto che il concordato annullamento del contratto di locazione risultava pacificamente essere avvenuto durante il periodo di validità del contratto di lavoro, per l’esistenza di un’impossibilità iniziale della prestazione lavorativa, tale da comportare la nullità dell’obbligazione del lavoratore giusta l’art. 20 cpv. 1 CO (DTF 96 II 18 consid. 2a, 95 II 554 consid. 4b). È invece a ragione, che il giudice di prime cure ha concluso per l’esistenza di un impedimento al lavoro per mora del datore di lavoro, che lasciava inalterato il suo obbligo al pagamento del salario al lavoratore ai sensi dell’art. 324 cpv. 1 CO: il ritardo nell’apertura dell’esercizio pubblico, dovuto oltretutto a non meglio precisati motivi tecnici - riferiti a problemi con la termopompa e nel collaudo - di cui per altro non era stato possibile valutare l’effettiva gravità, costituiva in effetti una circostanza imputabile al convenuto, rispettivamente al suo locatore (che nell’occasione andava considerato come un suo ausiliario ex art. 101 CO), essendo incontestabile che la messa a disposizione dei locali in cui doveva essere esercitata l’attività lavorativa rientrasse nelle attività preparatorie del datore di lavoro (Streiff/Von Känel, Arbeitsvertrag, 6ª ed., n. 3 seg. ad art. 324 CO).                                                                               7.   Con le sue richieste in via subordinata e in via ancor più subordinata il convenuto ha postulato la riforma della pronuncia pretorile nel senso di accogliere la petizione per fr. 2'300.- netti, o al massimo per fr. 5'704.90 netti, in entrambi i casi oltre accessori. Egli ha rilevato come a seguito delle comunicazioni da lui effettuate all’attrice nel periodo di prova, e meglio il 20 giugno 2019 per scritto (doc. C d’appello, secondo cui “il contratto di lavoro è da ritenersi nullo in quanto l’esercizio non ha avuto le autorizzazioni necessarie nei tempi richiesti”), rispettivamente il 16 luglio 2019 per telefono (petizione punto 3, secondo cui “non se ne faceva più nulla del progetto poiché vi erano dei problemi che concernevano il collaudo del locale” e poiché “in considerazione di tali difficoltà quest’ultimo (N.d.R. il convenuto) ed il proprietario del locale … hanno concordato l’annullamento del contratto di locazione”) e ancora il 25 luglio 2019 per WhatsApp (con cui, come ammesso anche dalla controparte nella lettera 20 agosto 2019 di cui al doc.”

“Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle.”

“L'autorité cantonale en déduit que les rapports de travail n'ont pris fin, en l'espèce, qu'au moment de l'ouverture de la faillite. Jusque-là, l'assurée n'était pas sans emploi et, partant, n'était pas non plus apte au placement. Elle avait donc droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité. La commission cantonale, pour l'essentiel, s'est ralliée à cette thèse. Elle ajoute que l'intimée avait des raisons de penser que l'actionnaire principal de G. SA (une société française) fournirait des fonds à sa filiale genevoise. Elle était donc fondée à considérer que la faillite de son employeur serait évitée et pouvait espérer demeurer au service de cet employeur, ce qui la rendait inapte au placement.   b) Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Le congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO) et les rapports de travail sont maintenus. Si l'employeur n'accepte pas que le travailleur reprenne son emploi, il se trouve en demeure (art. 324 CO) et reste tenu au paiement du salaire (WEBER, La protection des travailleurs contre les licenciements en temps inopportun, étude de l'art. 336c CO, thèse Lausanne 1992, p. 137). A la différence de l'art. 336c al. 2 CO, l'art. 337c al. 1 CO (relatif à la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail) fait naître une créance en dommages-intérêts; le contrat prend fin, en fait et en droit, et le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée indéterminée (ATF 120 II 245 consid. 3a). Mais, sous l’angle de l’aptitude au placement, la situation du travailleur congédié en temps inopportun, qui n'a plus à effectuer son travail, ne diffère pas vraiment de celle du travailleur sans emploi qui a été licencié avec effet immédiat et de manière injustifiée: dans les deux cas l'intéressé présente une disponibilité suffisante pour accepter un travail convenable et pour se soumettre aux prescriptions de contrôle.”

“Zum anderen besteht aus sozialpolitischen Gründen eine Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin für eine gewisse Dauer, sofern der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR bleibt die Arbeitgeberin, wenn die Arbeit infolge ihres Verschuldens nicht geleistet werden kann oder sie aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Art. 324 OR ist lex specialis zu den allgemeinen Bestimmungen über den Gläubigerverzug und geht diesen dementsprechend vor. Im Falle eines Annahmeverzugs der Arbeitgeberin ist der Arbeitnehmer in Abweichung von Art. 95 OR nicht zum Vertragsrücktritt berechtigt, sondern behält seinen Lohnanspruch, ohne die nicht geleistete Arbeit nachholen zu müssen (BGE 124 III 346 E. 2.a; BGE 116 II 142 E. 5.b; BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Art. 324 N 2; SHK-von Zedtzwitz/‌Keller, Art. 324 OR N 3). Der Annahmeverzug gemäss Art. 324 OR setzt kein Verschulden der Arbeitgeberin voraus. Er tritt auch dann ein, wenn die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses unmöglich geworden ist, welches in der Risikosphäre der Arbeitgeberin liegt (BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2 m.w.H.; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 4; ZK-Staehelin, 4. Aufl., Art. 324 OR N 10). Entscheidend ist damit immer die Frage, in wessen Risikosphäre das entsprechende Ereignis fällt (BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2). Einigkeit besteht in der Lehre und Rechtsprechung, dass das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko von der Arbeitgeberin zu tragen ist (BGE 124 III 346 E. 2.a; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 4; ZK-Staehelin, Art. 324 OR N 13 f., je m.w.H.). Dazu werden namentlich Betriebsstörungen betriebstechnischer Art (Unterbrechung der Energieversorgung, Maschinenschaden, Brände oder Naturkatastrophen im Betrieb, Personalmangel, Inventur oder Überholung von Maschinen), wirtschaftlicher Art (Rohstoffmangel, Auftragsmangel) oder behördlicher Art (Entzug der gewerbepolizeilichen Bewilligung, staatliches Herstellungsverbot, Arbeitsruhe wegen Landestrauer) gezählt (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art.”

“; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 4; ZK-Staehelin, 4. Aufl., Art. 324 OR N 10). Entscheidend ist damit immer die Frage, in wessen Risikosphäre das entsprechende Ereignis fällt (BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2). Einigkeit besteht in der Lehre und Rechtsprechung, dass das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko von der Arbeitgeberin zu tragen ist (BGE 124 III 346 E. 2.a; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 4; ZK-Staehelin, Art. 324 OR N 13 f., je m.w.H.). Dazu werden namentlich Betriebsstörungen betriebstechnischer Art (Unterbrechung der Energieversorgung, Maschinenschaden, Brände oder Naturkatastrophen im Betrieb, Personalmangel, Inventur oder Überholung von Maschinen), wirtschaftlicher Art (Rohstoffmangel, Auftragsmangel) oder behördlicher Art (Entzug der gewerbepolizeilichen Bewilligung, staatliches Herstellungsverbot, Arbeitsruhe wegen Landestrauer) gezählt (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 4; BK-Rehbinder/‌Stöckli, 2010, Art. 324 N 39; SHK-von Zedtzwitz/Keller, Art. 324 OR N 11; ZK-Staehelin, Art. 324 OR N 12 ff.). b/aa)  In der Lehre ist umstritten, ob Arbeitgeber, die aufgrund der behördlichen Massnahmen im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie ihren Betrieb schliessen oder einschränken mussten, in Annahmeverzug gerieten und daher gemäss Art. 324 Abs. 1 OR zur Lohnfortzahlung verpflichtet waren. Nach einem Teil der Lehre fallen behördlich angeordnete Betriebsschliessungen und –ein­schränkungen in die Risikosphäre der Arbeit­geberin und ist der Lohn nach Art. 324 Abs. 1 OR weiter geschuldet (Geiser/‌Müller/‌Pärli, Klärung arbeitsrechtlicher Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus, Jusletter 23. März 2020, N 22 und 40 f.; Pärli/‌Eggmann, Corona und die Arbeitswelt, Jusletter 8. Februar 2021, N 35 ff.; Geiser, Arbeitsrechtliche Regelungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus, AJP 2020, S. 545 ff., 550 f.; Schwaab, Der Arbeitnehmende in Quarantäne, ARV online 2020 Nr. 174, Ziff. 2; Flück, Das Betriebsrisiko im Arbeitsverhältnis, 2021, S. 91; s. auch Tschannen, Das Corona-Massnahmenpaket des Bundesrats, Jusletter 14.”

“95 OR nicht zum Vertragsrücktritt berechtigt, sondern behält seinen Lohnanspruch, ohne die nicht geleistete Arbeit nachholen zu müssen (BGE 124 III 346 E. 2.a; BGE 116 II 142 E. 5.b; BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Art. 324 N 2; SHK-von Zedtzwitz/‌Keller, Art. 324 OR N 3). Der Annahmeverzug gemäss Art. 324 OR setzt kein Verschulden der Arbeitgeberin voraus. Er tritt auch dann ein, wenn die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses unmöglich geworden ist, welches in der Risikosphäre der Arbeitgeberin liegt (BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2 m.w.H.; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 4; ZK-Staehelin, 4. Aufl., Art. 324 OR N 10). Entscheidend ist damit immer die Frage, in wessen Risikosphäre das entsprechende Ereignis fällt (BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2). Einigkeit besteht in der Lehre und Rechtsprechung, dass das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko von der Arbeitgeberin zu tragen ist (BGE 124 III 346 E. 2.a; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 4; ZK-Staehelin, Art. 324 OR N 13 f., je m.w.H.). Dazu werden namentlich Betriebsstörungen betriebstechnischer Art (Unterbrechung der Energieversorgung, Maschinenschaden, Brände oder Naturkatastrophen im Betrieb, Personalmangel, Inventur oder Überholung von Maschinen), wirtschaftlicher Art (Rohstoffmangel, Auftragsmangel) oder behördlicher Art (Entzug der gewerbepolizeilichen Bewilligung, staatliches Herstellungsverbot, Arbeitsruhe wegen Landestrauer) gezählt (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 4; BK-Rehbinder/‌Stöckli, 2010, Art. 324 N 39; SHK-von Zedtzwitz/Keller, Art. 324 OR N 11; ZK-Staehelin, Art. 324 OR N 12 ff.). b/aa)  In der Lehre ist umstritten, ob Arbeitgeber, die aufgrund der behördlichen Massnahmen im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie ihren Betrieb schliessen oder einschränken mussten, in Annahmeverzug gerieten und daher gemäss Art. 324 Abs. 1 OR zur Lohnfortzahlung verpflichtet waren. Nach einem Teil der Lehre fallen behördlich angeordnete Betriebsschliessungen und –ein­schränkungen in die Risikosphäre der Arbeit­geberin und ist der Lohn nach Art.”

“Weiter wehrt sich die Beklagte in der Berufung zwar gegen die im angefochtenen Entscheid erhobenen Vorwürfe der Ungleichbehandlung und der fehlenden Transparenz bzw. ungenügenden Information, allerdings macht sie nicht geltend, die Vor­instanz habe im Ergebnis zu Unrecht darauf erkannt, die Kläger hätten die ihnen zumutbaren Ersatzleistungen zur Verminderung des Arbeitsausfalls geleistet und seien nicht dazu verpflichtet gewesen, zusätzlich in den unterrichtsfreien Sommerferien die gemäss ihrer, der Beklagten, Darstellung fehlenden Unterrichtsstunden nachzuholen. Entsprechend ist darauf bereits mangels (begründeter) Anfechtung nicht mehr näher einzugehen. Abgesehen davon könnte selbst wenn – entgegen dem Wortlaut von Art. 324 OR – als Ausfluss der Treuepflicht von den Klägern gegebenenfalls verlangt werden könnte, allfällige Minusstunden nachzuarbeiten, eine solche Pflicht – unabhängig davon, ob der Beklagten eine Ungleichbehandlung der Kläger gegenüber den übrigen (ungekündigten) Lehrpersonen bzw. mangelnde Transparenz vorzuwerfen ist – im vorliegenden Zusammenhang jedenfalls nicht im Umfang der gemäss beklagtischer Darstellung offenen Minusstunden während der unterrichtsfreien Zeit angenommen werden.”

“Mit der Vorinstanz ist gestützt auf Art. 324 Abs. 2 OR von einer Anrech- nungspflicht von während der Freistellung realisiertem anderweitig erzieltem Ver- dienst auszugehen, wobei die Beweislast für den anderweitigen Verdienst grund- sätzlich beim Arbeitgeber liegt. Art. 324 Abs. 2 OR ist allerdings, wie die Vor- instanz ebenfalls zutreffend darlegte, nur anwendbar, soweit es sich um Verdienst handelt, der erzielt wurde, weil der Arbeitnehmer nicht mehr an der bisherigen Stelle arbeitete (Urk. 70 S 11 m.w.H.).”

“Im Übrigen wäre die vorinstanzliche Ansicht, ein anrechenbarer Ver- dienst sei nicht erstellt, auch materiell nicht zu beanstanden. Die Behauptungs- und Beweislast für die Erzielung eines anrechenbaren Einkommens im Sinne von Art. 324 Abs. 2 OR trägt die arbeitgebende Partei (BGE 96 II 52 E. 3 S. 57; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 324 OR N 25; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 12 S. 395; von Zedtzwitz/Keller, a.a.O., OR 324 N 35; Vischer/Müller, a.a.O., § 11 Rz 11; Müller, a.a.O., S. 69). - 27 - Entsprechend oblag es der (anwaltlich vertretenen) Beklagten, vor Vorinstanz taugliche Beweismittel für ihre Behauptungen betreffend Umzug der Klägerin ins H._____ und Arbeitsaufnahme vor dem 1. März 2021 zu nennen (vgl. auch vorne, E. II.4). Das hat sie nicht getan. Stattdessen begnügte sie sich damit, gestützt auf die unbelegte und bestrittene Behauptung eines schon Ende 2020 erfolgten Um- zugs eine blosse Vermutung zu äussern (Urk. 11 Ziff. 20 ["Vielmehr ist anzuneh- men, dass die Klägerin wohl spätestens ab Januar 2021 bereits im Hotel E._____ in F._____ gearbeitet hat.]"; vgl. auch Prot. I S. 5 f. ["... es ist zwingend anzuneh- men ..."] und S. 12). Damit liess sich ein (von der Klägerin unter Beibringung einer schriftlichen Bestätigung der neuen Arbeitgeberin bestrittenes; vgl.”

“Während der Freistellung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Lohn, wobei er sich einen Ersatzverdienst anrechnen lassen muss (Art. 337c Abs. 2 bzw. Art. 324 Abs. 2 OR). Der Arbeitgeber hat das Vorhandensein und die Höhe des Ersatzverdienstes zu beweisen, wobei dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben die Mitwirkung bei der Beweiserhebung obliegt (Urk. 50 S. 6 m.H.). Ein Beweisverfahren hat stattzufinden, wenn rechtserhebliche streitige Tatsachen vorliegen und die beweisbelastete Partei form- und fristgerecht taugliche Beweis- mittel angeboten hat (Art. 150 Abs. 1 und Art. 152 Abs. 1 ZPO). Ist ein Beweisver- fahren durchzuführen, so hat vor der Beweisabnahme die von Art. 154 ZPO obli- gatorisch vorgesehene Beweisverfügung des Gerichts zu ergehen (vgl. BGer 5A_503/2017 vom 14. Mai 2018, E. 3.2). Das Gericht hat dort die zugelassenen Beweismittel zu bezeichnen und darüber zu bestimmen, welcher Partei zu wel- chen Tatsachen der Haupt- oder der Gegenbeweis obliegt. Da die Beweisverfü- gung mithin sowohl den Beweisgegenstand als auch die Beweismittel festlegt, steckt sie damit gleichzeitig auch die Thematik der Schlussvorträge der Parteien gemäss Art.”

“Il résulte de cet arrêt que l'employeur peut tomber sous le coup de l'art. 324 al. 1 CO (même) lorsque la demeure tient à des motifs économiques (consid. 5 p. 69). Le législateur n'a pas voulu permettre à l'employeur de déterminer unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur (consid. 5 p. 70). La Cour d'appel n'a pas trahi ces préceptes en concluant que l'employeur devait procurer du travail en quantité suffisante à l'employée ou payer son salaire - que le motif de son refus ait une cause économique ou non. Pour le surplus, l'on se référera à l'arrêt attaqué, qui explique à satisfaction de droit pour quelles raisons les griefs repris dans le cadre du présent recours sont inopérants (cf. art. 109 al. 3 LTF). Concernant la thématique du salaire convenable, le recourant n'explique d'ailleurs pas où résideraient les failles de la motivation proposée par la cour cantonale. En bref, c'est à tort que l'employeur a cru détenir un pouvoir absolu sur le revenu de l'intimée, en cessant dès février 2018 de lui attribuer de nouveaux patients.”

“1 Le canton de Genève, comme les cantons de Fribourg, Vaud, Valais, Neuchâtel et Jura, est partie au Concordat sur les entreprises de sécurité, dont les buts sont de fixer des règles communes régissant l'activité des entreprises de sécurité et de leurs agents et d'assurer la validité intercantonale des autorisations accordées par les cantons (art. 2 du Concordat). Au sens de cette convention intercantonale, une entreprise de sécurité qui a son siège ou une succursale dans l'un des cantons concordataires doit ainsi obtenir, entre autres, une autorisation d'engager du personnel, laquelle est en pri ncipe délivrée par l'autorité compétente du canton où elle a son siège (art. 7 al. 1 let. a et b et 7 al. 2 du Concordat). Une telle autorisation doit être demandée pour chacun des agents de sécurité dont l'engagement est envisagé. Lorsqu'une telle autorisation est délivrée, l'agent qu'elle concerne reçoit une carte de légitimation, qui vaut autorisation d'exercer dans les cantons concordataires (cf. art. 8 à 10 et 18 du Concordat). Aux termes de l’art. 15 du Concordat, les entreprises de sécurité et leur personnel administratif ou opérationnel doivent exercer leur activité dans le respect de la législation. 3.2.2 Il résulte de l'art. 324 al. 1 CO que le risque de l'entreprise incombe à l'employeur. Lorsque, pour des motifs économiques, il refuse la prestation de travail dûment offerte, l'employeur tombe en demeure et reste devoir le salaire. Cette règle est impérative (ATF 125 III 65 consid. 5 p. 69; 124 III 346 consid. 2a p. 349; arrêt 4A_291/2008 du 2 décembre 2008 consid. 3.2; sur le risque d'entreprise, cf. aussi David Aubert, Le contrat de travail des voyageurs de commerce, 2010, nos 242-246; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 270 ss). 3.2.3 Il n’est pas contesté qu’il appartenait à l’appelante d’accomplir les démarches nécessaires afin que l’autorisation de travailler de son agent soit renouvelée avant son échéance, le 9 janvier 2016, et c’est à cette fin qu’elle lui a écrit le 20 octobre 2015 afin qu’il lui remette les documents indispensables avant le 11 novembre 2015. L’intimé affirme avoir satisfait cette requête en deux temps, courant novembre 2015, et rien ne permet de le contredire, notamment pas les témoignages recueillis, le préposé à son dossier ayant affirmé qu'il n'envoyait en principe que des dossiers complets.”

“En d'autres termes, le travailleur n'a droit à son salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO que si l'employeur était en demeure d'accepter les prestations de travail qu'il lui avait offertes. La seconde condition posée à l'art. 324 CO est que l'employeur a refusé la prestation de travail de manière injustifiée, c'est-à-dire sans motifs objectifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262). En effet, l'employeur supporte le risque de l'entreprise et, par ailleurs, l'employeur se trouve en demeure alors même qu'il pourrait résilier le contrat de manière immédiate pour justes motifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262 s.). Lorsque l'employeur refuse la prestation de travail offerte par un travailleur manifestement inapte, par exemple en raison de la consommation d'alcool ou de drogue, l'empêchement de travailler résulte d'une faute du travailleur et a pour effet de libérer l'employeur de son obligation de payer le salaire pour la durée de l'empêchement (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, n. 3 ad art. 324 CO). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n. 14 ad art. 321a CO). Tout crime ou délit au détriment de la partie employeuse viole gravement ce devoir (ibid.) et justifie, en principe, un licenciement immédiat, lorsque la continuation des rapports de travail apparaît inexigible de l'employeur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 5). Les sanctions à la violation du devoir de diligence et de fidélité sont le congé immédiat, le paiement de dommages-intérêts ou celui d'une peine conventionnelle si le contrat le prévoit (Dunand/Lempen, op. cit., nn. 78 ss ad art. 321a CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161 ss). En revanche, dès lors que le travailleur s'engage à fournir une prestation de travail pendant le temps convenu et non à garantir un résultat, une mauvaise exécution du travail ou un rendement insuffisant ne permettent pas à la partie employeuse de réduire unilatéralement le salaire dû (Dunand/Lempen, op.”

“En d'autres termes, le travailleur n'a droit à son salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO que si l'employeur était en demeure d'accepter les prestations de travail qu'il lui avait offertes. La seconde condition posée à l'art. 324 CO est que l'employeur a refusé la prestation de travail de manière injustifiée, c'est-à-dire sans motifs objectifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262). En effet, l'employeur supporte le risque de l'entreprise et, par ailleurs, l'employeur se trouve en demeure alors même qu'il pourrait résilier le contrat de manière immédiate pour justes motifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262 s.). Lorsque l'employeur refuse la prestation de travail offerte par un travailleur manifestement inapte, par exemple en raison de la consommation d'alcool ou de drogue, l'empêchement de travailler résulte d'une faute du travailleur et a pour effet de libérer l'employeur de son obligation de payer le salaire pour la durée de l'empêchement (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, n. 3 ad art. 324 CO). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n. 14 ad art. 321a CO). Tout crime ou délit au détriment de la partie employeuse viole gravement ce devoir (ibid.) et justifie, en principe, un licenciement immédiat, lorsque la continuation des rapports de travail apparaît inexigible de l'employeur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 5). Les sanctions à la violation du devoir de diligence et de fidélité sont le congé immédiat, le paiement de dommages-intérêts ou celui d'une peine conventionnelle si le contrat le prévoit (Dunand/Lempen, op. cit., nn. 78 ss ad art. 321a CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161 ss). En revanche, dès lors que le travailleur s'engage à fournir une prestation de travail pendant le temps convenu et non à garantir un résultat, une mauvaise exécution du travail ou un rendement insuffisant ne permettent pas à la partie employeuse de réduire unilatéralement le salaire dû (Dunand/Lempen, op.”

“80 lordi, corrispondente alla classe 6ª con 13 annualità della scala stipendi del contratto collettivo di lavoro per il personale occupato presso i Servizi di cura a domicilio SACD del 1° luglio 2016 (COSACD).                                     B.   Durante la crisi pandemica da Covid-19, tra inizio marzo e fine novembre 2020, il volume delle prestazioni erogate dal servizio a domicilio è diminuito e per far fronte al calo di attività la CO 1 ha impiegato in maniera ridotta una decina di collaboratori, tra cui RE 1, il cui saldo ore è passato da -12.39 ore a fine febbraio a -100.82 ore a fine novembre 2020. Da dicembre 2020 le richieste di interventi del servizio hanno ripreso ad aumentare al punto che la datrice di lavoro ha chiesto ai dipendenti di recuperare “il saldo ore negativo” accumulato nel 2020. RE 1 ha così iniziato a lavorare un numero maggiore di ore rispetto alla durata contrattuale del lavoro (saldi ore: -96.92 ore al 31 dicembre 2020, -80.59 ore al 31 gennaio 2021, -63.8 ore al 28 febbraio 2021, -62.80 ore al 31 marzo 2021, -45.60 ore al 30 aprile 2021), pur invocando, in una lettera del 16 aprile 2021 alla datrice di lavoro, l'art. 324 CO in virtù del quale il datore di lavoro che non mette il lavoratore nelle condizioni di lavorare il numero di ore previsto contrattualmente è tenuto a pagargli il salario e non può pretendere che recuperi il saldo ore negativo accumulato senza colpa e che pertanto, anche il suo saldo negativo di ore di lavoro andava azzerato e le ore eccedenti la durata ordinaria del suo lavoro che stava svolgendo andavano considerate ore di lavoro straordinario e come tali retribuite.                                            Il 21 maggio 2021 la CO 1 ha informato tutti i suoi collaboratori di avere deciso quale ringraziamento per gli sforzi prodigati durante la pandemia, di “azzerare le ore perse per saldi superiori alle -30 ore (situazione pre-Coronavirus – marzo 2021)”, di corrispondere a tutti i dipendenti un bonus di fr. 200.–, così come un ulteriore bonus, variante tra fr. 200.– e fr. 600.– a seconda del grado d'occupazione, ai soli dipendenti che avevano prestato servizio pieno durante la fase di lockdown o avevano recuperato “le ore perse”.”

“82 CO et refuser d'exécuter son travail (ATF 120 II 209 consid. 6a, JdT 1995 I 367; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité, ibidem). Il s'agit d'une application analogique de l'art. 324 CO (ATF 136 III 313 consid. 2.3.1, JdT 2012 II 414; 120 II 209 consid. 6a et 9). L'employé est fondé à retenir sa prestation même si le solde dû par l'employeur n'est pas important (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, code annoté, 2ème éd. 2010, n. 1.2 ad art. 323 CO et n. 1.74 ad art. 337 CO avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral du 21 octobre 1996 consid. 2c publié in SJ 1997 149). Selon la doctrine, l'exercice de ce droit de rétention personnel ne présuppose pas, contrairement à ce qui prévaut en matière de demeure de l'employeur, que le travailleur offre préalablement ses services. L'employeur se trouve en effet déjà en demeure du fait de ne pas s'être acquitté à temps du salaire de son employé (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3ème éd. 2014, n. 3 ad art. 324 CO, p. 157; Rehbinder/Stöckli, Der Arbeitsvertrag Art. 319-362 OR, Einleitung und Kommentar zu den Art. 319-330b OR, 2010, n. 6 ad art. 324 CO). Le travailleur n'est pas non plus tenu de fixer un délai à l'employeur pour lui verser les salaires échus avant de refuser sa prestation. Une telle exigence ne s'applique que lorsque le travailleur entend se prévaloir du non-paiement de son salaire pour résilier les rapports contractuels avec effet immédiat. En vertu du devoir de fidélité auquel il est tenu (art. 321a al. 1 CO), l'employé doit en revanche informer l'employeur de son absence. Ce devoir ne se trouve toutefois pas dans un rapport d'échange avec l'obligation de l'employeur de payer le salaire. Le fait de ne pas prévenir ce dernier ne prive dès lors pas l'employé de son droit au salaire (arrêt du Tribunal supérieur du canton de Zurich du 4 septembre 2011 publié in ZR 110/2011 p. 286, n. 95). Le Tribunal fédéral a toutefois retenu, dans l'arrêt du 18 avril 2019 susmentionné, que l'art.”

“Il n'est en revanche pas contesté que le licenciement du 28 janvier 2021 est nul en raison de la grossesse de l'intimée. 4.2 La nullité du congé selon l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties : le travailleur doit fournir sa prestation de travail alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO ; ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 5.1). Notamment, les règles sur la demeure sont applicables : si le salarié n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, il est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire (Aubry Girardin, in : Commentaire du contrat de travail, n. 49 ad art. 336c). De même, l'employeur peut être en demeure s'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs et doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 CO ; ibid.). Aux termes de l'art. 324 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette disposition institue une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé (Guy Longchamp, in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 1 ad art. 324 CO). Deux conditions sont posées : le travailleur doit avoir offert sa prestation et l'employeur doit avoir refusé celle-ci de manière injustifiée (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 260 ss). La première condition est rattachée au devoir du travailleur d'offrir ses services à l'employeur (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; 115 V 437 consid. 5a). Cette offre de services du travailleur doit être claire et sérieuse (ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4C.83/2007 du 7 juin 2007 consid. 5.2 et réf. cit.). Il faut que, d'après les circonstances, l'employeur de bonne foi doive comprendre que le travailleur a l'intention d'exécuter son travail (TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid.”

“Gehörig ist das Angebot des Arbeitnehmers, wenn er die Arbeitsleistung persönlich, zur rechten Zeit, am rechten Ort und in geeigneter Weise anbietet. Das Angebot ist an keine Form gebunden. Die Arbeitgeberin muss jedoch nach Treu und Glauben aufgrund der Umstände klar erkennen können, dass der Arbeitnehmer die Absicht hat, seiner Arbeitspflicht nachzukommen. Grundsätzlich genügt ein tatsächliches Angebot durch Erscheinen am Arbeitsplatz. Fehlt es jedoch an einer Vorbereitungs- oder Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers, indem der Arbeitnehmer etwa keinen Zugang zum Arbeitsort mehr hat, kann der Arbeitnehmer seine Bereitschaft zur Erbringung der Arbeitsleistung auch mündlich oder schriftlich anbieten (REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2010, N. 7 zu 324 OR; VON ZEDTZWITZ/KELLER, in: Etter und andere [Hrsg.], Arbeitsvertrag, 2021, N. 5 zu Art. 324 OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, 2012, N. 9 zu Art. 324 OR). Das Arbeitsangebot des Arbeitnehmers ist wie die Freistellungserklärung des Arbeitgebers eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Für die Auslegung einseitig empfangsbedürftiger Willenserklärungen ist Art. 18 OR analog anwendbar. Entsprechend bestimmt sich der Inhalt in erster Linie nach dem wirklichen Willen des Erklärenden, wenn ihn der Empfänger tatsächlich erkannt hat (Art. 18 Abs. 1 OR). Kann dies nicht festgestellt werden, ist die Erklärung nach dem Vertrauensprinzip so auszulegen, wie sie vom Empfänger nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umständen verstanden werden durfte und musste (vgl. statt vieler Urteil 4A_321/2017 vom 16. Oktober 2017 E. 4.3 mit zahlreichen Hinweisen).”

“Cette offre de service du travailleur doit être claire et sérieuse (ATF 115 V 437; 4A_464/2018 du 18 avril 2019).   Selon la doctrine, cette disposition pose deux conditions à la demeure de l'employeur, à savoir que le travailleur doit avoir correctement offert sa prestation, dans le temps, l'espace et la fonction, et de manière personnelle. Pratiquement, il suffit que le travailleur ait offert sa prestation de manière effective en se présentant à sa place de travail, par écrit ou de tout autre manière, d'une part, et que l'employeur doit avoir refusé la prestation de travail de manière injustifiée, tel étant le cas lorsqu'il refuse un travail qui lui régulièrement offert sans motif objectif, d'autre part (Wyler/Heinzer, Le droit du travail, 4ième édition, page 260, Berne 2019).   L'offre de service n'est soumise à aucune forme (forme orale, tacite ou écrite), elle peut et doit être claire et sérieuse : l'employeur de bonne foi doit en effet, d'après les circonstances, comprendre que le travailleur a l'intention d'exécuter sa prestation (Stéphanie Perrenoud, CR CO ad art 324 CO); (ATF 115 V 437; 4A_464/2018 du 18 avril 2019).   Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, tel que la maladie, l'accident, l'accomplissement d'une obligation légal, la fonction publique, l'employeur lui verse de salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ont été conclus pour plus de trois mois […] Un accord écrit, un contrat type de travail ou une convention collective peut déroger aux présentes dispositions à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324 a CO). L'article 35 de la Convention collective impose à l'employeur de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie couvrant 80% du salaire assuré, dès le premier jour de travail, après un délai d'attente de 30 jours au maximum, et pour une durée maximale de 720 jours, dans l'espace de 900 jours. L'alinéa 9 prévoit que pour tous les cas couverts par l'assurance perte de gain maladie, l'employeur est libéré de toutes autres obligations.”

“L'appelante reproche tout d'abord au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte des faits sur plusieurs points. En tant que de besoin, l'état de fait présenté ci-dessus a été rectifié et complété, dans la mesure utile à la solution du litige. 3.             L'appelante ne conteste pas avoir été liée à l'intimée, après deux contrats de travail de durée déterminée, par un contrat de durée indéterminée à compter du 18 juin 2017. S'agissant du travail d'une employée occupée à des tâches domestiques traditionnelles, soit la garde d'enfants et l'aide-ménagère, dans le cadre d'un ménage privé, le Contrat-type de l'économie domestique du Canton de Genève du 13 décembre 2011 (CTT-EDom, RS/GE J 1 50.03) est applicable, ce qui n'est pas contesté. 4.             L'appelante reproche au Tribunal d'avoir violé l'art. 324 al. 1 CO en retenant qu'elle était en demeure de verser les salaires à l'intimée pour la période du 1er août au 19 octobre 2017, ce qui n'était pas le cas faute d'offre de services de l'intimée. 4.1 Aux termes de l'art. 324 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette demeure de l'employeur suppose, en principe, que le travailleur ait clairement offert ses services. Cette offre de travailler peut être orale ou écrite, ou encore réelle, lorsque le travailleur se présente à son poste, mais il ne suffit pas que l'employeur puisse inférer des circonstances que le travailleur est disposé à fournir sa prestation (ATF 115 V 437 consid. 5 et 6; arrêt du Tribunal fédéral 4C.259/2003 consid. 2.1 et réf. citées; arrêt du Tribunal fédéral du 23 octobre 1992, paru in SJ 1993 p. 365, CAPH/228/2010 du 6 décembre 2010 consid. 2.2). Comme toutes les manifestations de volonté, cette offre du travailleur s'interprète conformément au principe de la confiance, de sorte que c'est selon les règles de la bonne foi que l'on examinera si l'intention du travailleur d'occuper son emploi était reconnaissable pour l'employeur (CAPH/228/2010 du 6 décembre 2010 consid.”

“2) de manière claire et sérieuse (ATF 115 V 437 consid. 5a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité, consid. 4.2.2) et que l'employeur de bonne foi doive comprendre qu'il a l'intention d'exécuter son travail. L'employeur ne se trouve pas notamment pas en demeure lorsque, après une suspension du délai de congé par suite de maladie et avant l'échéance du contrat, il est informé de la guérison du salarié et le sait disponible, alors que ce dernier, croyant que le contrat a pris fin, omet d'offrir sa prestation. Cette solution stricte se justifie pour des raisons de sécurité du droit, quand bien même elle fait supporter par l'assurance-chômage les conséquences d'une erreur du salarié, que l'employeur (auteur de la résiliation) aurait pu dissiper. Il incombe au travailleur de prouver qu'il a effectivement offert ses services (art. 8 CC). Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur (créancier de cette prestation) peut être en demeure de l'accepter et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité, ibidem et les références). 5.3 En l'espèce, le Tribunal a considéré, aux termes du jugement entrepris, que les parties avaient été liées par un contrat de durée déterminée de cinq ans ayant débuté le 1er octobre 2017 et devant prendre fin le 30 septembre 2022. Ce contrat avait été résilié de manière injustifiée par l'appelante, qui ne pouvait invoquer aucun juste motif ayant entraîné une perte du rapport de confiance avec l'intimé. Celui-ci était dès lors en droit de percevoir, conformément à l'art. 337c al. 1 CO, la rémunération qu'il aurait dû toucher jusqu'à la fin convenue des rapports de service. Cette rémunération comprenait notamment les salaires des mois de juin et juillet 2018 (2 x 4'000 fr. bruts) qui ne lui avaient pas été versés. Elle comprenait également les garanties de primes de match prévues par "les différents contrats de travail conclus", soit 15'000 fr. pour l'année 2017, puis 30'000 fr. pour les années suivantes, lesquelles constituaient sans conteste un élément du salaire.”

“324 CO, p. 157; Rehbinder/Stöckli, Der Arbeitsvertrag Art. 319-362 OR, Einleitung und Kommentar zu den Art. 319-330b OR, 2010, n. 6 ad art. 324 CO). Le travailleur n'est pas non plus tenu de fixer un délai à l'employeur pour lui verser les salaires échus avant de refuser sa prestation. Une telle exigence ne s'applique que lorsque le travailleur entend se prévaloir du non-paiement de son salaire pour résilier les rapports contractuels avec effet immédiat. En vertu du devoir de fidélité auquel il est tenu (art. 321a al. 1 CO), l'employé doit en revanche informer l'employeur de son absence. Ce devoir ne se trouve toutefois pas dans un rapport d'échange avec l'obligation de l'employeur de payer le salaire. Le fait de ne pas prévenir ce dernier ne prive dès lors pas l'employé de son droit au salaire (arrêt du Tribunal supérieur du canton de Zurich du 4 septembre 2011 publié in ZR 110/2011 p. 286, n. 95). Le Tribunal fédéral a toutefois retenu, dans l'arrêt du 18 avril 2019 susmentionné, que l'art. 324 al.1 CO instituait une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé. Cette demeure de l'employeur suppose en effet que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid. 4.2) de manière claire et sérieuse (ATF 115 V 437 consid. 5a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité, consid. 4.2.2) et que l'employeur de bonne foi doive comprendre qu'il a l'intention d'exécuter son travail. L'employeur ne se trouve pas notamment pas en demeure lorsque, après une suspension du délai de congé par suite de maladie et avant l'échéance du contrat, il est informé de la guérison du salarié et le sait disponible, alors que ce dernier, croyant que le contrat a pris fin, omet d'offrir sa prestation. Cette solution stricte se justifie pour des raisons de sécurité du droit, quand bien même elle fait supporter par l'assurance-chômage les conséquences d'une erreur du salarié, que l'employeur (auteur de la résiliation) aurait pu dissiper. Il incombe au travailleur de prouver qu'il a effectivement offert ses services (art.”

“Cette disposition institue une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé (art. 324 CO). Cette disposition exige que l'employeur soit en demeure d'accepter la prestation de travail du travailleur. Cette demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services. Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé (ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte  [cf. infra, consid. 8.1.3]), il n'en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services. En d'autres termes, le travailleur (créancier) n'a donc droit à son salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO que si l'employeur était en demeure d'accepter les prestations de travail qu'il lui avait offertes (arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité consid. 4.2.1; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 261). Cette offre de services (d'exécution de ses prestations de travail) du travailleur doit être claire et sérieuse. Il faut que, d'après les circonstances, l'employeur de bonne foi doive comprendre que le travailleur a l'intention d'exécuter son travail. Ainsi, l'employeur ne se trouve pas en demeure lorsque, après une suspension du délai de congé par suite de maladie et avant l'échéance du contrat, il est informé de la guérison du salarié et le sait disponible, alors que ce dernier, croyant que le contrat a pris fin, omet d'offrir sa prestation. Cette solution stricte a été retenue pour des raisons de sécurité du droit, quand bien même elle fait supporter par l'assurance-chômage les conséquences d'une erreur du salarié, que l'employeur (auteur de la résiliation) aurait pu dissiper. Il incombe au travailleur de prouver qu'il a effectivement offert ses services (art.”

“Vor diesem Hintergrund muss der Verhinderungsgrund im vorliegenden Fall unter das von der Beklagten zu tragende Betriebsrisiko und damit unter die "anderen Gründe" im Sinne von Art. 324 Abs. 1 OR subsumiert werden. Die Be- klagte stellte die Klägerin am 7. August 2020 mit Vertragsbeginn per 8. September 2020 unbefristet als Event-Koordinatorin an. Sie tat dies wenige Monate nachdem die Restaurationsbetriebe nach mehrwöchiger, behördlich an- geordneter Schliessung wieder geöffnet werden durften und in einem Zeitpunkt, in dem die Covid-19-Pandemie keineswegs als überwunden galt. Gegenteils herrschte zu dieser Zeit nach wie vor die "besondere Lage" gemäss Art. 6 EpG und galten verschiedene Schutzmassnahmen (z.B. Maskenpflicht im öffentlichen Verkehr, Pflicht zur Umsetzung von Schutzkonzepten in Schulen und öffentlich zugänglichen Einrichtungen und Betrieben, Verbot von Grossveranstaltungen; vgl. Art. 3a ff. Covid-19-VO in der damals geltenden Fassung vom 2. Juli 2020 [AS 2020 S. 2213 und S. 2735]). Auch wurden vor allem auf den bevorstehenden Winter hin weitere Infektionswellen erwartet und war aufgrund der früheren Ereig- nisse und Erfahrungen (erster Lockdown vom 17.”

“1 Covid-19-VO) und dem daraus resultierenden Wegfall der Events (wie Bankette) ein durchaus vorhersehbares, von der Beklagten als Gast- ronomieunternehmung zu tragendes Betriebsrisiko. Diese Zuordnung rechtfertigt sich auch unter dem Gesichtspunkt, dass die Zwangsschliessung – anders als der erste Lockdown (vgl. Art. 5 f. der Verordnung 2 über Massnahmen zur Bekämp- fung des Coronavirus [COVID 19] [COVID-19-Verordnung 2] in der Fassung vom 16. März 2020; AS 2020 S. 773 und S. 783) – nicht mehr den grössten Teil aller nicht der Grundversorgung dienenden öffentlich zugänglichen Einrichtungen be- traf, sondern auf jene (wenigen) Branchen und Betriebe beschränkt war, von de- ren Art eine besondere, ihnen immanente Infektionsgefahr ausgeht (Restaurati- ons-, Bar- und Clubbetriebe sowie Tanzlokale und Diskotheken). Der Hinde- rungsgrund ist, wie die Klägerin zutreffend bemerkt (Urk. 30 Ziff. 48), wertungs- mässig mit einem staatlichen Herstellungsverbot oder dem Entzug einer Betriebs- bewilligung vergleichbar, welche einhellig unter die "anderen Gründe" im Sinne von Art. 324 Abs. 1 OR subsumiert werden (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 4; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 324 OR N 39; von Zedtzwitz/Keller, Stämpflis Handkommentar, Arbeitsvertrag, OR 324 N 11; ZK-Staehelin, OR 324 N 12; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar, 3. Aufl. 2014, Art. 324 N 2; Vi- scher/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl. 2014, § 11 Rz 2; CHK-Emmel, OR 324 N 1; Portmann/Wildhaber, Schweizerisches Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2020, Rz 305; vgl. auch Longchamp, Stämpflis Handkommentar, Commentaire du contrat de travail, OR 324 N 6, wonach "les décisions d’autorité reposant sur des raisons de police, - 19 - de sécurité ou d’intérêt général" zum Betriebsrisiko gehören). Ein Arbeitgeber, der unter den im August 2020 gegebenen äusseren Umständen eine Arbeitskraft im Rahmen eines Vollzeitpensums ausschliesslich als Event- und Bankett- Koordinatorin einstellte (Urk. 5/3), kann daher das damals absehbare Risiko eines erneuten (faktischen) Event- und Bankettverbots nicht von sich auf die Arbeits- kraft abwälzen.”

“Cette offre de service du travailleur doit être claire et sérieuse (ATF 115 V 437; 4A_464/2018 du 18 avril 2019).   Selon la doctrine, cette disposition pose deux conditions à la demeure de l'employeur, à savoir que le travailleur doit avoir correctement offert sa prestation, dans le temps, l'espace et la fonction, et de manière personnelle. Pratiquement, il suffit que le travailleur ait offert sa prestation de manière effective en se présentant à sa place de travail, par écrit ou de tout autre manière, d'une part, et que l'employeur doit avoir refusé la prestation de travail de manière injustifiée, tel étant le cas lorsqu'il refuse un travail qui lui régulièrement offert sans motif objectif, d'autre part (Wyler/Heinzer, Le droit du travail, 4ième édition, page 260, Berne 2019).   L'offre de service n'est soumise à aucune forme (forme orale, tacite ou écrite), elle peut et doit être claire et sérieuse : l'employeur de bonne foi doit en effet, d'après les circonstances, comprendre que le travailleur a l'intention d'exécuter sa prestation (Stéphanie Perrenoud, CR CO ad art 324 CO); (ATF 115 V 437; 4A_464/2018 du 18 avril 2019).   Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, tel que la maladie, l'accident, l'accomplissement d'une obligation légal, la fonction publique, l'employeur lui verse de salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ont été conclus pour plus de trois mois […] Un accord écrit, un contrat type de travail ou une convention collective peut déroger aux présentes dispositions à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes (art. 324 a CO). L'article 35 de la Convention collective impose à l'employeur de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie couvrant 80% du salaire assuré, dès le premier jour de travail, après un délai d'attente de 30 jours au maximum, et pour une durée maximale de 720 jours, dans l'espace de 900 jours. L'alinéa 9 prévoit que pour tous les cas couverts par l'assurance perte de gain maladie, l'employeur est libéré de toutes autres obligations.”

“Gehörig ist das Angebot des Arbeitnehmers, wenn er die Arbeitsleistung persönlich, zur rechten Zeit, am rechten Ort und in geeigneter Weise anbietet. Das Angebot ist an keine Form gebunden. Die Arbeitgeberin muss jedoch nach Treu und Glauben aufgrund der Umstände klar erkennen können, dass der Arbeitnehmer die Absicht hat, seiner Arbeitspflicht nachzukommen. Grundsätzlich genügt ein tatsächliches Angebot durch Erscheinen am Arbeitsplatz. Fehlt es jedoch an einer Vorbereitungs- oder Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers, indem der Arbeitnehmer etwa keinen Zugang zum Arbeitsort mehr hat, kann der Arbeitnehmer seine Bereitschaft zur Erbringung der Arbeitsleistung auch mündlich oder schriftlich anbieten (REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2010, N. 7 zu 324 OR; VON ZEDTZWITZ/KELLER, in: Etter und andere [Hrsg.], Arbeitsvertrag, 2021, N. 5 zu Art. 324 OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, 2012, N. 9 zu Art. 324 OR). Das Arbeitsangebot des Arbeitnehmers ist wie die Freistellungserklärung des Arbeitgebers eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Für die Auslegung einseitig empfangsbedürftiger Willenserklärungen ist Art. 18 OR analog anwendbar. Entsprechend bestimmt sich der Inhalt in erster Linie nach dem wirklichen Willen des Erklärenden, wenn ihn der Empfänger tatsächlich erkannt hat (Art. 18 Abs. 1 OR). Kann dies nicht festgestellt werden, ist die Erklärung nach dem Vertrauensprinzip so auszulegen, wie sie vom Empfänger nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umständen verstanden werden durfte und musste (vgl. statt vieler Urteil 4A_321/2017 vom 16. Oktober 2017 E. 4.3 mit zahlreichen Hinweisen).”

“Analog zu Art. 108 Ziff. 1 OR muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht anbieten, wenn die Arbeitgeberin von vornherein zu erkennen gibt, dass sie die Arbeit nicht annehmen werde, beispielsweise indem sie den Arbeitnehmer freistellt oder die Stelle anderweitig besetzt (Urteil 4A_332/2007 vom 15. November 2007 E. 2.1). Ebenso ist kein Angebot nötig, wenn die Arbeitgeberin mit den Lohnzahlungen im Rückstand ist (BGE 120 II 209 E. 6a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 6 und 14 zu Art. 324 OR; VON ZEDTZWITZ/KELLER, a.a.O., N. 7 zu Art. 324 OR). Der Arbeitnehmer muss sein Angebot nicht wiederholen, um den Verzug der Arbeitgeberin aufrechtzuerhalten (REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 8 zu OR 324; VON ZEDTZWITZ/KELLER, a.a.O., N. 9 zu Art. 324 OR). Auf ein fehlendes Angebot kann sich der Arbeitgeber sodann nicht berufen, wenn er es war, der die Kündigung absichtlich oder irrtümlich auf einen gesetz- oder vertragswidrigen vorzeitigen Termin aussprach und der Arbeitnehmer die Unzulässigkeit des Kündigungstermins weder erkannte noch nach Treu und Glauben erkennen musste. Denn auch in diesem Fall liegt die Ursache dafür, dass der Arbeitnehmer der Arbeit ab dem unzulässigen Kündigungstermin fernbleibt, in der Verantwortung des Arbeitgebers, weshalb er die nachteiligen Folgen daraus tragen und dem Arbeitnehmer den Lohn bis zum ordentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen hat (Urteil 4C.155/2006 vom 23. Oktober 2006 E. 5.2 mit Hinweisen).”

“Der Arbeitsvertrag ist ein synallagmatischer Schuldvertrag, bei welchem die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Lohnzahlung der Arbeitgeberin im Austauschverhältnis stehen. Für nicht geleistete Arbeit hat der Arbeitnehmer daher grundsätzlich keinen Lohnanspruch; es gilt der Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit" (Art. 82, Art. 119 Abs. 2 OR; BGer 4A_291/2008 E. 3.2; SHK-von Zedtzwitz/Keller, 2021, Art. 324 OR N 1; BSK OR I-Portmann/Rudolph, 7. Aufl., Art. 324 N 1). Von diesem Grundsatz gibt es allerdings insbesondere zwei gewichtige Ausnahmen: Zum einen hat die Arbeitgeberin den Lohn des Arbeitnehmers zu entrichten, wenn sie sich selber im Annahmeverzug befindet (Art. 324 OR). Zum anderen besteht aus sozialpolitischen Gründen eine Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin für eine gewisse Dauer, sofern der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR bleibt die Arbeitgeberin, wenn die Arbeit infolge ihres Verschuldens nicht geleistet werden kann oder sie aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Art. 324 OR ist lex specialis zu den allgemeinen Bestimmungen über den Gläubigerverzug und geht diesen dementsprechend vor. Im Falle eines Annahmeverzugs der Arbeitgeberin ist der Arbeitnehmer in Abweichung von Art. 95 OR nicht zum Vertragsrücktritt berechtigt, sondern behält seinen Lohnanspruch, ohne die nicht geleistete Arbeit nachholen zu müssen (BGE 124 III 346 E. 2.a; BGE 116 II 142 E. 5.b; BGer 4A_291/‌2008 E. 3.2; Streiff/‌von Kaenel/‌Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Art. 324 N 2; SHK-von Zedtzwitz/‌Keller, Art. 324 OR N 3). Der Annahmeverzug gemäss Art. 324 OR setzt kein Verschulden der Arbeitgeberin voraus. Er tritt auch dann ein, wenn die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses unmöglich geworden ist, welches in der Risikosphäre der Arbeitgeberin liegt (BGer 4A_291/‌2008 E.”

“2 CO, si le congé a été donné avant l'une des périodes désignées à l'alinéa précédent - parmi lesquelles la période de grossesse et les seize semaines suivant l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO) - et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période. La prolongation des rapports de travail sur la base de l'article 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation de travail alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102ss CO) et l'employeur peut alors refuser de payer le salaire (art. 82 CO; ATF 135 III 349 consid. 4.2). De même, l'employeur est en demeure s'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou ne l'accepte pas pour d'autres motifs. Dans ce cas, il doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO; arrêts du Tribunal fédéral 4A_297/2017 du 30 avril 2018 consid. 3.2; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 5 et 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 4.1).”

“29 AVIG garantiert den arbeitslos gewordenen Versicherten in dieser Übergangsphase aus sozialen Gründen den für ihren Lebensunterhalt notwendigen Erwerbsersatz und nimmt ihnen die im Prozess gegen den früheren Arbeitgeber verbundenen Kosten- und Inkassorisiken ab. Hiermit nimmt Art. 29 AVIG für die vorab beschriebenen Fälle eine bedeutende Koordinationsfunktion war (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_581/2014 vom 16. März 2015 E. 8.1.1. f.). Wie die Beschwerdegegnerin zutreffend ausführt, findet Art. 29 AVIG auf Fälle wie den vorliegenden keine Anwendung, da hier keine Schnittstellenproblematik respektive Koordinationsproblematik besteht. Art. 29 AVIG ist vielmehr auf diejenigen Fälle zugeschnitten, welche Forderungen aus beendeten und nicht laufenden Arbeitsverhältnissen betreffen. Dies geht bereits aus dem Wortlaut von Art. 29 Abs. 1 AVIG hervor, welcher von Ansprüchen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber spricht. 4.4.3. Es stellt sich nun die Anschlussfrage, ob die Nichtanwendbarkeit von Art. 29 AVIG in vorliegendem Kontext dazu führt, dass die Beschwerdegegnern - wie in der AVIG-Praxis/ALE C142 vorgesehen - mit Verweis auf Art. 324 OR den Zwischenverdienst anhand der vertraglich vereinbarten Stunden berechnen und dem Beschwerdeführer im Ergebnis ein zu niedriges Taggeld ausbezahlen kann. 4.4.4. Vorab ist zu bemerken, dass sich die Verwaltungsweisungen an die Durchführungsstellen richten und für das Gericht nicht verbindlich sind. Dieses soll sie bei seiner Entscheidfindung aber berücksichtigen, sofern sie eine dem Einzelfall angepasste und gerecht werdende Auslegung der anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen zulassen. Das Gericht weicht also nicht ohne triftigen Grund von Verwaltungsweisungen ab, wenn diese eine überzeugende Konkretisierung der rechtlichen Vorgaben darstellen. Insofern wird dem Bestreben der Verwaltung, eine rechtsgleiche Gesetzesanwendung zu gewährleisten, Rechnung getragen (BGE 144 V 195, 198 E. 4.1 mit Hinweisen). 4.4.5. Mit Blick auf den vorliegenden Fall erweist sich die Weisung in AVIG-Praxis/ALE C142 als gesetzeswidrig. Das Vorgehen nach dem Vorbild von Art. 324 OR entspricht letztlich dem Normgehalt von Art.”

“29 AVIG garantiert den arbeitslos gewordenen Versicherten in dieser Übergangsphase aus sozialen Gründen den für ihren Lebensunterhalt notwendigen Erwerbsersatz und nimmt ihnen die im Prozess gegen den früheren Arbeitgeber verbundenen Kosten- und Inkassorisiken ab. Hiermit nimmt Art. 29 AVIG für die vorab beschriebenen Fälle eine bedeutende Koordinationsfunktion war (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_581/2014 vom 16. März 2015 E. 8.1.1. f.). Wie die Beschwerdegegnerin zutreffend ausführt, findet Art. 29 AVIG auf Fälle wie den vorliegenden keine Anwendung, da hier keine Schnittstellenproblematik respektive Koordinationsproblematik besteht. Art. 29 AVIG ist vielmehr auf diejenigen Fälle zugeschnitten, welche Forderungen aus beendeten und nicht laufenden Arbeitsverhältnissen betreffen. Dies geht bereits aus dem Wortlaut von Art. 29 Abs. 1 AVIG hervor, welcher von Ansprüchen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber spricht. 4.4.3. Es stellt sich nun die Anschlussfrage, ob die Nichtanwendbarkeit von Art. 29 AVIG in vorliegendem Kontext dazu führt, dass die Beschwerdegegnern - wie in der AVIG-Praxis/ALE C142 vorgesehen - mit Verweis auf Art. 324 OR den Zwischenverdienst anhand der vertraglich vereinbarten Stunden berechnen und dem Beschwerdeführer im Ergebnis ein zu niedriges Taggeld ausbezahlen kann. 4.4.4. Vorab ist zu bemerken, dass sich die Verwaltungsweisungen an die Durchführungsstellen richten und für das Gericht nicht verbindlich sind. Dieses soll sie bei seiner Entscheidfindung aber berücksichtigen, sofern sie eine dem Einzelfall angepasste und gerecht werdende Auslegung der anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen zulassen. Das Gericht weicht also nicht ohne triftigen Grund von Verwaltungsweisungen ab, wenn diese eine überzeugende Konkretisierung der rechtlichen Vorgaben darstellen. Insofern wird dem Bestreben der Verwaltung, eine rechtsgleiche Gesetzesanwendung zu gewährleisten, Rechnung getragen (BGE 144 V 195, 198 E. 4.1 mit Hinweisen). 4.4.5. Mit Blick auf den vorliegenden Fall erweist sich die Weisung in AVIG-Praxis/ALE C142 als gesetzeswidrig. Das Vorgehen nach dem Vorbild von Art. 324 OR entspricht letztlich dem Normgehalt von Art.”

“Il n'avait jamais allégué dans la procédure de première instance que son employeur aurait refusé une médiation tout comme il n'avait jamais allégué non plus avoir proposé une médiation. L'intimé n'avait pas offert ses prestations sans ambiguïté. Il n'avait jamais repris son activité pas plus qu'il n'avait demandé quel jour et à quelle heure il pouvait revenir travailler. Aucun certificat médical de reprise du travail n'avait été produit. L'appelante ne pouvait pas refuser la prestation de travail de l'intimé dans la mesure où celui-ci ne l'avait jamais offerte.   Suite au rapport du Dr G______ et du courrier de [l'assurance] C______, il était évident dans l'esprit des parties qu'une reprise d'activité au service de l'appelante n'était pas envisageable. L'appelante n'a donc pas refusé la prestation de travail de l'intimé de manière injustifiée. Si elle avait accepté que l'intimé revienne travailler, l'appelante avait contrevenu à ses obligations au sens de l'art. 328 CO. L'appelante ne s'était pas trouvée en demeure au sens de l'art. 324 CO. Au surplus, elle persistait dans son acte d'appel.   E.            L'intimé a dupliqué le 13 janvier 2023. L'appelante ne saurait lui reprocher de n'avoir entrepris aucune démarche pour retrouver du travail ni d'avoir effectué des démarches pour s'inscrire auprès d'une caisse de chômage. En effet, elle n'avait pas fourni l'attestation de l'employeur, à savoir l'attestation de l'employeur international et le formulaire EU, l'empêchant ainsi de s'inscrire auprès d'une caisse de chômage. L'intimé ne pouvait pas chercher du travail durant les mois de septembre et octobre 2019 puisqu'il était encore sous contrat de travail avec l'appelante. Celle-ci n'avait pas établi non plus de certificat de travail.   Ainsi, l'intimé n'aurait pu, de façon crédible, convaincre d'éventuels employeurs de l'engager faute de ce document. Ce n'était pas à l'employé de proposer une médiation pour une reprise de travail mais à l'employeur. Par son courrier le 29 août 2019, l'intimé a cependant bien demandé une médiation.”

“Ora, seppure non si possa ritenere che il rapporto di lavoro sia effettivamente stato disdetto dalla datrice di lavoro (verosimilmente in ragione della gravidanza in corso), alla ricorrente è stato chiaramente spiegato già nella e-mail del 9 novembre 2020 che il negozio chiudeva, che per lei non c'era più lavoro e che poteva annunciarsi all'URC. A partire da tale data essa era dunque idonea al collocamento, e questo, come correttamente ritenuto dai giudici ticinesi, malgrado la sua gravidanza (DTF 146 V 210 consid. 5.2). È irrilevante poi che l'insorgente avesse offerto i propri servizi o meno: benché l'azienda abbia affermato che una collaboratrice si sarebbe occupata degli ultimi clienti e che l'avvenire delle attività fosse incerto, la società non ha mai lasciato intendere che un ritorno al lavoro della ricorrente entrasse in considerazione - circostanza, peraltro, neppure pretesa nel ricorso. Al contrario, alle sollecitazioni dell'insorgente non ha fatto seguito alcuna reazione. Del resto, come visto, l'offerta di prestare lavoro da lei presentata non può sicuramente essere descritta come inequivocabile, in ogni caso non prima del 15 dicembre 2020, ragione per cui la mora nell'accettazione del lavoro secondo l'art. 324 CO non potrebbe comunque essere data. Dal 10 novembre 2020 la ricorrente, ormai idonea al collocamento, non aveva pertanto più diritto all'indennità per insolvenza. L'operato della Corte ticinese va pertanto condiviso. 7. Ne segue che il ricorso deve essere respinto. Le spese giudiziarie seguono la soccombenza (art. 66 cpv. 1 LTF). Per questi motivi, il Tribunale federale pronuncia: 1. Il ricorso è respinto. 2. Le spese giudiziarie di fr. 500.- sono poste a carico della ricorrente. 3. Comunicazione alle parti, al Tribunale delle assicurazioni del Cantone Ticino e alla Segreteria di Stato dell'economia (SECO). Lucerna, 22 febbraio 2023 In nome della IV Corte di diritto pubblico del Tribunale federale svizzero Il Presidente: Wirthlin Il Cancelliere: Colombi”

“Nach einem überwiegenden Teil der Lehre entfällt die Anrechnungs- pflicht gemäss Art. 324 OR, wenn die Befreiung von der Arbeitspflicht auf einer Vereinbarung beruht, weil der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug gerät. Aller- dings können die Parteien in diesem Fall eine Anrechnung von anderweitigem Verdienst bzw. anderweitiger Verdienstmöglichkeit vereinbaren (BSK OR I- Portmann/ Rudolph, Art. 324 N 7; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O.; Brühwiler, Der Einzelarbeitsvertrag, 3. Aufl. 2014, Art. 324 OR N 10 S. 162; Blesi, Die Frei- stellung des Arbeitnehmers, 2. Aufl., 2010, Rz 371; derselbe, in: FHB Arbeits- recht, Rz 7.62; von Zedtwitz/Keller, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsver- trag, Art. 324 OR N 17). Dieser Ansicht ist auch die Kammer in einem Entscheid vom 14. Mai 2014 (OGer ZH LA130006 vom 14.05.2014, S. 7 E. 4.1; JAR 2015 S. 600) und die Vorinstanz (Urk. 68 S. 24) gefolgt. Vorliegend haben die Parteien ei- ne solche Abrede betreffend Anrechnung getroffen und vorgesehen, dass der Kläger die Beklagte über die Aufnahme einer neuen Beschäftigung umgehend zu informieren hat, da seine Vergütung um den Lohn reduziert wird, den er bei sei- nem neuen Arbeitgeber verdient (Urk. 16/51: "You must notify B._____ immediately upon taking up new employment, as your pay will be reduced by the amount of salary earned at your new employer" ).”

“Nach einem überwiegenden Teil der Lehre entfällt die Anrechnungs- pflicht gemäss Art. 324 OR, wenn die Befreiung von der Arbeitspflicht auf einer Vereinbarung beruht, weil der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug gerät. Aller- dings können die Parteien in diesem Fall eine Anrechnung von anderweitigem Verdienst bzw. anderweitiger Verdienstmöglichkeit vereinbaren (BSK OR I- Portmann/ Rudolph, Art. 324 N 7; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O.; Brühwiler, Der Einzelarbeitsvertrag, 3. Aufl. 2014, Art. 324 OR N 10 S. 162; Blesi, Die Frei- stellung des Arbeitnehmers, 2. Aufl., 2010, Rz 371; derselbe, in: FHB Arbeits- recht, Rz 7.62; von Zedtwitz/Keller, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsver- trag, Art. 324 OR N 17). Dieser Ansicht ist auch die Kammer in einem Entscheid vom 14. Mai 2014 (OGer ZH LA130006 vom 14.05.2014, S. 7 E. 4.1; JAR 2015 S. 600) und die Vorinstanz (Urk. 68 S. 24) gefolgt. Vorliegend haben die Parteien ei- ne solche Abrede betreffend Anrechnung getroffen und vorgesehen, dass der Kläger die Beklagte über die Aufnahme einer neuen Beschäftigung umgehend zu informieren hat, da seine Vergütung um den Lohn reduziert wird, den er bei sei- nem neuen Arbeitgeber verdient (Urk.”

“Im Übrigen trifft es nicht zu, dass sich bei Thomas Geiser "kein Standpunkt finden" lasse, wonach bei einer behördlich angeordneten Betriebsschliessung ein Fall von Arbeitgeberverzug gemäss Art. 324 OR vorliege (vgl. Urk. 22 S. 8 Ziff. 5). Letzteres wird im zitierten Aufsatz vielmehr explizit bejaht (Geiser, Arbeitsrechtli- che Regelungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus, AJP 5/2020, S. 550 f., Ziff. VI.6.1). Entgegen den Vorbringen der Beklagten (Urk. 22 S. 9 Ziff. 6) ist mit Bezug auf die arbeitsvertragliche Lohnfortzahlungspflicht auch die "Aussage" des von der Vorinstanz ebenfalls angeführten Marc Wohlwend vollends klar (Arbeits- leistung und Lohn zu Zeiten des Corona-Virus, Working Paper [zit. in Urk. 23 S. 16 E. III.2.2.3], Ziff. 3.b: "Wenn die Behörden einen Betrieb schliessen oder Veranstaltungen von einer bestimmten Grösse verbieten, liegt eine betriebliche - 23 - Ursache der Verhinderung der Arbeitsleistung der arbeitnehmenden Person vor, weshalb es zum Annahmeverzug der Arbeitsleistung kommt [...], die arbeitneh- mende Person die Arbeitsleistung nicht erbringen muss und trotzdem ihren Lohn erhält [Art. 324 Abs. 1 OR]. Es handelt sich hierbei um eine kollektive Massnahme nach Art. 40 EpG, die in die Risikosphäre der Arbeitgebenden fällt, weil sie da- durch nicht in der Lage sind, die Arbeitsleistung entgegen zu nehmen. Das gilt für die Arbeitsverhinderung wegen Zufall[s] und höhere[r] Gewalt, aber eben auch bei der Anordnung von Massnahmen durch die Behörden.") .”

“________ war der Beschwerdeführer in Bezug auf die bisherige Tätigkeit in einer "ruhigeren Arbeitsumgebung [und bei] Reduktion der geforderten Arbeitsmenge" zu 100% arbeitsfähig. Die Vorinstanz erkannte darin ein Arztzeugnis für eine primär arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit. Soweit Dr. med. F.________ aus psychiatrischer Sicht als einschränkende Bedingung eine "ruhigere Arbeitsumgebung" empfahl und Dr. med. E.________ eine "Optimierung der Geräuschkulisse" befürwortete, ist auf das Angebot eines Einzelbüros seitens des Beschwerdegegners zu verweisen (E. 5.3.2.2 i.f.). Soweit die psychiatrische Expertin jedoch eine rein quantitative Reduktion der Arbeitsmenge als Einschränkung der zumutbaren Leistungsfähigkeit attestierte, folgte daraus im entsprechenden Ausmass eine arbeitsplatzunabhängige Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers. Unter den gegebenen Umständen ist nicht ersichtlich und wird nicht rechtsgenüglich dargelegt, inwiefern die Vorinstanz das Willkürverbot verletzt haben soll, indem sie verneinte, dass das - angeblich rein arbeitsplatzbedingte - Arbeitsunfähigkeitsattest der Dr. med. F.________ einen Annahmeverzug des Arbeitgebers (vgl. Art. 324 Abs. 1 OR) auslöste. Nach dem Gesagten ist jedenfalls nicht als offensichtlich unrichtig (E. 2.2) zu beanstanden, dass das kantonale Gericht von einer ab 28. September 2019 durchgehenden, mindestens teilweisen Arbeitsunfähigkeit ausging.”

“Nach dem Gesagten tritt der Annahmeverzug nur ein, wenn das Verhalten des Arbeitgebers nicht gerechtfertigt ist. An einer Rechtfertigung fehlt es, wenn kein objektiver Grund gegeben ist, der alle BGE 150 III 22 S. 28 trifft (PERRENOUD, a.a.O., N. 6 zu Art. 324 OR; MARIUS SCHRANER, Zürcher Kommentar, Die Erfüllung der Obligationen, Art. 68-96 OR, 3. Aufl. 2000, N. 113, 125 zu Art. 91 OR; MÜLLER, a.a.O., S. 68). Ein objektiver Grund, der den Gläubigerverzug ausschliesst, wurde beispielsweise bejaht, als der Gläubiger wegen Kriegswirren und kriegswirtschaftlicher Massnahmen gewisse Vorbereitungshandlungen nicht treffen konnte (BGE 63 II 226). Ferner durfte ein Gläubiger die angebotene Leistung zurückweisen, da sie an seinem Wohnort zu erfüllen war und dort ein Einfuhrverbot bestand (BGE 44 II 407 E. 1). Ein objektiver Grund wird auch bejaht, wenn sich der Gläubiger mit der Annahme der Leistung unzumutbarer rechtlicher Risiken aussetzen würde. Keine Rechtfertigung im Sinne von Art. 91 OR sind demgegenüber persönliche Gründe auf Seiten des Gläubigers (SCHRANER, a.a.O., N. 128 zu Art. 91 OR).”

“3.3). Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur peut être en demeure de l'accepter et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO. Le travailleur ne peut pas se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé, ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; TF 4A 289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 4.1). En revanche, lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, une offre de ses services par l'employée est nécessaire, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée (TF 4C.259/2003 consid. 2.2). En d'autres termes, le travailleur n'a droit à son salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO que si l'employeur était en demeure d'accepter les prestations de travail qu'il lui avait offertes. La seconde condition posée à l'art. 324 CO est que l'employeur a refusé la prestation de travail de manière injustifiée, c'est-à-dire sans motifs objectifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262). En effet, l'employeur supporte le risque de l'entreprise et, par ailleurs, l'employeur se trouve en demeure alors même qu'il pourrait résilier le contrat de manière immédiate pour justes motifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262 s.). Lorsque l'employeur refuse la prestation de travail offerte par un travailleur manifestement inapte, par exemple en raison de la consommation d'alcool ou de drogue, l'empêchement de travailler résulte d'une faute du travailleur et a pour effet de libérer l'employeur de son obligation de payer le salaire pour la durée de l'empêchement (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, n. 3 ad art. 324 CO). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur.”

“102 ss CO) lorsqu'il est en retard dans le paiement de salaires échus; l'employé peut alors invoquer l'exception d'inexécution par application analogique de l'art. 82 CO et refuser d'exécuter son travail. L'art. 82 CO accorde au débiteur une exception dilatoire, que l'on appelle exception d'inexécution, qui lui permet de ne pas exécuter sa prestation tant que son cocontractant n'a pas exécuté ou offert d'exécuter la sienne. Il appartient au débiteur de soulever cette exception. Une fois qu'il l'a invoquée, il incombe au créancier de prouver qu'il a exécuté ou offert d'exécuter sa propre prestation, conformément à la règle qui veut que celui qui se prévaut de son exécution l'établisse (arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1). 8.1.2 La nullité ou la suspension du congé selon l'art. 336c al. 2 CO ne modifient pas les droits et obligations des parties: le travailleur doit fournir sa prestation de travail alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO). Aux termes de l'art. 324 al. 1 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité consid. 4.2). Cette disposition institue une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé (art. 324 CO). Cette disposition exige que l'employeur soit en demeure d'accepter la prestation de travail du travailleur. Cette demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services. Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé (ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte  [cf. infra, consid. 8.1.3]), il n'en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services.”

“Nach dem Gesagten erkannte die Vorinstanz richtigerweise darauf, dass die Beklagte infolge Annahmeverzugs gemäss Art. 324 Abs. 1 OR zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist und den Klägern demzufolge die im Juli und August 2020 jeweils vom Lohn abgezogenen Beträge noch schuldet. Bei diesem Ergebnis kann in tatsächlicher Hinsicht weiterhin offengelassen werden, ob während der Schulschliessung ein 100%-Online-Unter­richt möglich gewesen wäre. Ebenfalls offenbleiben kann die umstrittene Frage nach dem Quantitativ der von der Beklagten abgezogenen Minusstunden.”

“Comme on l'a déjà vu, compte tenu du devoir de fidélité, on doit sérieusement douter que l'intimée ait été en droit de divulguer les éléments qui ont concerné sa relation de travail avec le Dr C.________. Par ailleurs, tant que les agissements reprochés n'ont pas été commis depuis la reprise du cabinet et alors que l'intimée a indiqué s'être exécutée sur ordre du médecin-dentiste, il n'y avait pas lieu de craindre la réitération de ces agissements. En définitive, il sied de relever que l'appelante ne fonde son argumentation que sur des suppositions de comportements qu'aurait adoptés l'intimée si elle avait été réintégrée dans sa place de travail, suppositions qui sont fondées sur des actes commis alors que celle-ci était sous les ordres d'un autre dentiste et qui l'ont été à sa demande. Sans élément concret permettant de douter de la diligence de l'intimée dans l'exécution des traitements à partir du 1er décembre 2020, l'appelante ne pouvait pas refuser la prestation offerte par l'intimée et s'est trouvée en demeure au sens de l'art. 324 CO. Les conditions de l'art. 324 CO étant réalisées, il convient de considérer, à l'instar des premiers juges, que l'appelante s'est trouvée en demeure en n'acceptant pas l'offre de l'intimée de reprendre le travail. Dès lors, le salaire est dû. L'appelante ne remet pas en cause les montants de salaire calculés à ce titre par les premiers juges, de sorte qu'il convient de confirmer intégralement le jugement attaqué sur ce point. La créance de l'intimée s'élève à 27'064 fr. 45 bruts, la Caisse de chômage étant subrogée sur ce montant à concurrence de 9'190 fr. 75 nets. 5. 5.1 L'appelante critique encore le point de départ des intérêts moratoires alloués par les premiers juges sur les créances précitées. 5.2 Aux termes de l'art. 102 al. 1 CO, le débiteur d'une obligation exigible est mis en demeure par l'interpellation du créancier. L'al. 2 de cette disposition prévoit que lorsque le jour de l'exécution a été déterminé d'un commun accord ou fixé par l'une des parties en vertu d'un droit à elle réservé et au moyen d'un avertissement régulier, le débiteur est mis en demeure par la seule expiration de ce jour.”

“Der Arbeitsvertrag ist ein synallagmatischer Schuldvertrag, bei welchem die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Lohnzahlung der Arbeitgeberin im Austauschverhältnis stehen. Für nicht geleistete Arbeit hat der Arbeitnehmer daher grundsätzlich keinen Lohnanspruch; es gilt der Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit" (Art. 82, Art. 119 Abs. 2 OR; BGer 4A_291/2008 E. 3.2; SHK-von Zedtzwitz/Keller, 2021, Art. 324 OR N 1; BSK OR I-Portmann/Rudolph, 7. Aufl., Art. 324 N 1). Von diesem Grundsatz gibt es allerdings insbesondere zwei gewichtige Ausnahmen: Zum einen hat die Arbeitgeberin den Lohn des Arbeitnehmers zu entrichten, wenn sie sich selber im Annahmeverzug befindet (Art. 324 OR). Zum anderen besteht aus sozialpolitischen Gründen eine Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin für eine gewisse Dauer, sofern der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR bleibt die Arbeitgeberin, wenn die Arbeit infolge ihres Verschuldens nicht geleistet werden kann oder sie aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Art. 324 OR ist lex specialis zu den allgemeinen Bestimmungen über den Gläubigerverzug und geht diesen dementsprechend vor. Im Falle eines Annahmeverzugs der Arbeitgeberin ist der Arbeitnehmer in Abweichung von Art.”

“Der Arbeitsvertrag ist ein synallagmatischer Schuldvertrag, bei welchem die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Lohnzahlung der Arbeitgeberin im Austauschverhältnis stehen. Für nicht geleistete Arbeit hat der Arbeitnehmer daher grundsätzlich keinen Lohnanspruch; es gilt der Grundsatz "kein Lohn ohne Arbeit" (Art. 82, Art. 119 Abs. 2 OR; BGer 4A_291/2008 E. 3.2; SHK-von Zedtzwitz/Keller, 2021, Art. 324 OR N 1; BSK OR I-Portmann/Rudolph, 7. Aufl., Art. 324 N 1). Von diesem Grundsatz gibt es allerdings insbesondere zwei gewichtige Ausnahmen: Zum einen hat die Arbeitgeberin den Lohn des Arbeitnehmers zu entrichten, wenn sie sich selber im Annahmeverzug befindet (Art. 324 OR). Zum anderen besteht aus sozialpolitischen Gründen eine Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin für eine gewisse Dauer, sofern der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR bleibt die Arbeitgeberin, wenn die Arbeit infolge ihres Verschuldens nicht geleistet werden kann oder sie aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Art. 324 OR ist lex specialis zu den allgemeinen Bestimmungen über den Gläubigerverzug und geht diesen dementsprechend vor. Im Falle eines Annahmeverzugs der Arbeitgeberin ist der Arbeitnehmer in Abweichung von Art.”

“3 AVIG, wonach ein Arbeitsausfall unter anderem nicht anrechenbar ist, für den dem Arbeitslosen Lohnansprüche zustehen. Wie oben dargelegt, besteht in Bezug auf Art. 24 Abs. 3 AVIG kein Raum, die Grundsätze des anrechenbaren Arbeitsausfalls anzuwenden (E. 4.3 hiervor). Mit Blick auf den «erzielten Verdienstausfall» als Massstab für den Zwischenverdienst gemäss Art. 24 Abs. 3 AVIG fehlt indessen eine vergleichbare gesetzliche Grundlage, welche die Anrechnung eines nicht vorhandenen Einkommens erlauben würde, wenn den im Zwischenverdienst tätigen Versicherten Lohnansprüche zustehen. Art. 24 Abs. 3 AVIG sieht lediglich in denjenigen Fällen eine Korrekturmöglichkeit vor, in welchen der erzielte Zwischenverdienst dem berufs- und ortsüblichen Ansatz für die betreffende Arbeit nicht entspricht, was vorliegend nicht zutrifft. Insoweit besteht im vorliegenden Fall kein Raum, vom effektiv erzielten Zwischenverdienst gemäss Art. 24 Abs. 3 AVIG abzuweichen. Der Vollständigkeit halber ist zu erwähnen, dass Art. 324 OR jedenfalls nicht als gesetzliche Grundlage angerufen werden kann. 4.4.6. Auch wenn die Ansicht der Beschwerdegegnerin nicht unberechtigt ist, erscheint sie auch unter folgenden Gesichtspunkten nicht sachgerecht: Die Verwaltungsweisung, worauf sich die Beschwerdegegnerin beruft, führt dazu, dass Arbeitslose, deren Ansprüche aus Zwischenverdienst zweifelhaft sind, schlechter gestellt sind als Arbeitslose mit fraglichen Ansprüchen aus bisherigen Arbeitsverhältnissen, kommt doch die Schutzfunktion von Art. 29 AVIG nicht zur Anwendung (E. 4.4.2 oben). Davon wäre gerade der vorliegende Fall betroffen, bei welchem konträre Meinungen seitens Arbeitgeberin und Arbeitnehmer über den (Lohn-) Anspruch bestehen. Das erscheint stossend und würde mitunter die Attraktivität des Zwischenverdienstes schmälern. 4.4.7. Zieht die Beschwerdegegnerin ein Verschulden des Beschwerdeführers in”

“29 AVIG in vorliegendem Kontext dazu führt, dass die Beschwerdegegnern - wie in der AVIG-Praxis/ALE C142 vorgesehen - mit Verweis auf Art. 324 OR den Zwischenverdienst anhand der vertraglich vereinbarten Stunden berechnen und dem Beschwerdeführer im Ergebnis ein zu niedriges Taggeld ausbezahlen kann. 4.4.4. Vorab ist zu bemerken, dass sich die Verwaltungsweisungen an die Durchführungsstellen richten und für das Gericht nicht verbindlich sind. Dieses soll sie bei seiner Entscheidfindung aber berücksichtigen, sofern sie eine dem Einzelfall angepasste und gerecht werdende Auslegung der anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen zulassen. Das Gericht weicht also nicht ohne triftigen Grund von Verwaltungsweisungen ab, wenn diese eine überzeugende Konkretisierung der rechtlichen Vorgaben darstellen. Insofern wird dem Bestreben der Verwaltung, eine rechtsgleiche Gesetzesanwendung zu gewährleisten, Rechnung getragen (BGE 144 V 195, 198 E. 4.1 mit Hinweisen). 4.4.5. Mit Blick auf den vorliegenden Fall erweist sich die Weisung in AVIG-Praxis/ALE C142 als gesetzeswidrig. Das Vorgehen nach dem Vorbild von Art. 324 OR entspricht letztlich dem Normgehalt von Art. 11 Abs. 3 AVIG, wonach ein Arbeitsausfall unter anderem nicht anrechenbar ist, für den dem Arbeitslosen Lohnansprüche zustehen. Wie oben dargelegt, besteht in Bezug auf Art. 24 Abs. 3 AVIG kein Raum, die Grundsätze des anrechenbaren Arbeitsausfalls anzuwenden (E. 4.3 hiervor). Mit Blick auf den «erzielten Verdienstausfall» als Massstab für den Zwischenverdienst gemäss Art. 24 Abs. 3 AVIG fehlt indessen eine vergleichbare gesetzliche Grundlage, welche die Anrechnung eines nicht vorhandenen Einkommens erlauben würde, wenn den im Zwischenverdienst tätigen Versicherten Lohnansprüche zustehen. Art. 24 Abs. 3 AVIG sieht lediglich in denjenigen Fällen eine Korrekturmöglichkeit vor, in welchen der erzielte Zwischenverdienst dem berufs- und ortsüblichen Ansatz für die betreffende Arbeit nicht entspricht, was vorliegend nicht zutrifft. Insoweit besteht im vorliegenden Fall kein Raum, vom effektiv erzielten Zwischenverdienst gemäss Art. 24 Abs. 3 AVIG abzuweichen.”

“Gemäss dem Schreiben der IV-Stelle Kanton Bern vom 6. April 2022 (Berufungsbeilage 6 des Ehemanns) ist es bei geteiltem Sorgerecht grundsätzlich möglich, den Assistenzbeitrag zu teilen, so dass jede Partei der IV eine Rechnung stellen könne. Es müssten aber diverse Voraussetzungen erfüllt sein, ansonsten eine reibungslose administrative Abwicklung nicht möglich sei. Die monatliche Assistenzrechnung werde erst bearbeitet, wenn beide Parteien Rechnung gestellt hätten. Falls es zu Kürzungen bezüglich dem Monats- oder Jahresbudget komme, weil die zustehenden Leistungen aufgebraucht seien, würde die Kürzung anteilsmässig vorgenommen. Bei Krankheit einer Assistenzperson würden die Lohnfortzahlungskosten nach Art. 324a des Bundesgesetzes über das Obligationenrecht (OR; SR 220) auch anteilsmässig vergütet. Dasselbe gelte bei einer Lohnfortzahlung nach Art. 324 OR, das heisse, wenn E.________ krank sei. Diese Lohnfortzahlung würde dem Budget von E.________ wiederum anteilsmässig gemäss Aufenthalt angerechnet. Damit die obengenannte Lösung möglich sei, müssten vorgängig die Anteile des jeweiligen Aufenthaltes von E.________ mitgeteilt und in Form einer Vereinbarung zwischen den Parteien unterzeichnet werden. Es werde keine Verantwortung bei allfälligen Unstimmigkeiten bezüglich Anpassungen infolge einer Budgetüberschreitung übernommen. Beide Parteien müssten also für diese Lösung ihr Einverständnis geben.”

“Gemäss dem Schreiben der IV-Stelle Kanton Bern vom 6. April 2022 (Berufungsbeilage 6 des Ehemanns) ist es bei geteiltem Sorgerecht grundsätzlich möglich, den Assistenzbeitrag zu teilen, so dass jede Partei der IV eine Rechnung stellen könne. Es müssten aber diverse Voraussetzungen erfüllt sein, ansonsten eine reibungslose administrative Abwicklung nicht möglich sei. Die monatliche Assistenzrechnung werde erst bearbeitet, wenn beide Parteien Rechnung gestellt hätten. Falls es zu Kürzungen bezüglich dem Monats- oder Jahresbudget komme, weil die zustehenden Leistungen aufgebraucht seien, würde die Kürzung anteilsmässig vorgenommen. Bei Krankheit einer Assistenzperson würden die Lohnfortzahlungskosten nach Art. 324a des Bundesgesetzes über das Obligationenrecht (OR; SR 220) auch anteilsmässig vergütet. Dasselbe gelte bei einer Lohnfortzahlung nach Art. 324 OR, das heisse, wenn E.________ krank sei. Diese Lohnfortzahlung würde dem Budget von E.________ wiederum anteilsmässig gemäss Aufenthalt angerechnet. Damit die obengenannte Lösung möglich sei, müssten vorgängig die Anteile des jeweiligen Aufenthaltes von E.________ mitgeteilt und in Form einer Vereinbarung zwischen den Parteien unterzeichnet werden. Es werde keine Verantwortung bei allfälligen Unstimmigkeiten bezüglich Anpassungen infolge einer Budgetüberschreitung übernommen. Beide Parteien müssten also für diese Lösung ihr Einverständnis geben.”

“2 CC). Il en résulte que si une condition est convenue et que son accomplissement dépend, dans une certaine mesure, de la volonté de l’une des parties auxquelles le contrat impose des obligations, cette partie n’a en principe pas une liberté entière de refuser cet accomplissement et de se dégager, ainsi, de ses obligations contractuelles. Elle doit, au contraire, agir de manière loyale et conforme aux règles de la bonne foi ; en cas de violation de ces exigences, la condition est réputée accomplie. Le degré de liberté subsistant pour la partie concernée, d’une part, et les devoirs à elle imposés par les règles de la bonne foi, d’autre part, doivent être déterminés dans chaque cas d’espèce en tenant compte de l’ensemble des circonstances et, en particulier, de l’objet et du but du contrat (ATF 135 III 295 consid. 5.2 ; TF 4A_490/2018 du 20 février 2019 consid. 7).   3.2.3              Selon l’art. 323 al. 1 CO, le salaire n’est dû qu’une fois que le travailleur a exécuté son obligation. L’art. 324 al. 1 CO fait exception à ce principe et prévoit une règle spéciale en cas de demeure de l’employeur. Il prévoit ainsi que si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail.                 Pour que l’employeur tombe en demeure, il faut, en principe, que l’employé ait au préalable clairement offert ses services. Si cette offre n’est soumise à aucune forme particulière, elle doit être concrète et sans équivoque, faute de quoi l’employé perd son droit au salaire (ATF 115 V 437 consid. 5 et 6 ; TF 4C.189/2005 consid. 3.3). Cette obligation a été développée par la jurisprudence essentiellement dans les cas de congé nuls car donnés durant une période de protection au sens de l’art. 336c CO. Cela étant, les mêmes principes s’appliquent lorsque le contrat est résilié dans un délai plus court que le délai légal ou contractuel et que le terme est reporté au moment où le congé devait normalement prendre effet (TF 4C.”

“3.3). Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur peut être en demeure de l'accepter et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO. Le travailleur ne peut pas se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé, ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; TF 4A 289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 4.1). En revanche, lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, une offre de ses services par l'employée est nécessaire, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée (TF 4C.259/2003 consid. 2.2). En d'autres termes, le travailleur n'a droit à son salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO que si l'employeur était en demeure d'accepter les prestations de travail qu'il lui avait offertes. La seconde condition posée à l'art. 324 CO est que l'employeur a refusé la prestation de travail de manière injustifiée, c'est-à-dire sans motifs objectifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262). En effet, l'employeur supporte le risque de l'entreprise et, par ailleurs, l'employeur se trouve en demeure alors même qu'il pourrait résilier le contrat de manière immédiate pour justes motifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262 s.). Lorsque l'employeur refuse la prestation de travail offerte par un travailleur manifestement inapte, par exemple en raison de la consommation d'alcool ou de drogue, l'empêchement de travailler résulte d'une faute du travailleur et a pour effet de libérer l'employeur de son obligation de payer le salaire pour la durée de l'empêchement (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, n. 3 ad art. 324 CO). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur.”

“Vielmehr stellte er sich vor Vorinstanz auf den Standpunkt, während eines Grossteils der Freistellungszeit Freizeitbeschäftigungen nachgegangen zu sein (vgl. insb. Urk. 34 S. 88 ff. Rz. 250 ff.). Somit ist davon auszugehen, dass der Kläger während der Freistellungszeit Ferien zu beziehen hatte. Die Beklagte stell- te vor Vorinstanz keine Behauptungen dazu auf, wie viele Tage der Freistellungs- zeit auf den Ferienbezug entfielen. Dies lässt sich aus den Ausführungen der Par- teien auch nicht ableiten. Diese Information ist aber wesentlich, denn sollte es sich wie von der Beklagten behauptet verhalten und der Kläger während der Frei- stellungszeit für die G._____ gearbeitet haben, müsste die Beklagte sich nach dem Dargelegten für ihre Weigerung zur Auszahlung des Lohnes, soweit es um Leistung von Arbeit während des Ferienbezugs ging, auf Art. 329d Abs. 3 OR stützen und könnte sich insoweit nicht auf Art. 324 Abs. 2 OR berufen. Nach Art. 329d Abs. 3 OR könnte der Ferienlohn aber wie dargelegt – eingeschränkter als nach Art. 324 Abs. 2 OR – nur verweigert werden, wenn durch die Leistung von Arbeit während der Ferien berechtigte Interessen der Beklagten verletzt wor- den wären.”

“Die Rüge geht fehl. Die Beschwerdegegnerin hat die Arbeitsverträge im Hinblick auf den Shisha-Service 2018 abgeschlossen. Wäre diesbezüglich kein Vertrag zwischen den Parteien zustandegekommen, hätte die Beschwerdegegnerin auch keine Arbeitsverträge abgeschlossen. Gemäss Art. 324 Abs. 1 OR hatte die Beschwerdegegnerin ihren Arbeitnehmern grundsätzlich den vollen Lohn zu entrichten. Wenn sich die Beschwerdeführerin auf den Standpunkt stellt, die Lohnzahlungspflicht sei durch die Anrechnung von Ersparnissen und anderweitigem Verdienst (Art. 324 Abs. 2 OR) begrenzt, argumentiert sie, die Beschwerdegegnerin hätte dem Lohnanspruch ihrer Arbeitnehmer die Anrechnung von Ersparnissen und anderweitigem Verdienst entgegenhalten lassen müssen. Dieser Einwand betrifft - wie die Vorinstanz zu Recht erwog - die Schadenminderung.”

“Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR), sondern sind tatsächlich zu beziehen. Hat der Arbeitnehmer im Zeit- punkt der Kündigung ein offenes Ferienguthaben, ist dieses daher nach Möglich- keit resp. soweit zumutbar während der Kündigungsfrist zu beziehen. Dies gilt auch bei einer Freistellung des Arbeitnehmers (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Ar- beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 329c N 11; BGE 128 III 271 E. 4; ZR 97 [1998] Nr. 106). Wenn der Arbeitnehmer während ei- nes Ferienbezugs in der Freistellungszeit arbeitet und dabei einen anderweitigen Verdienst erzielt, ist daher nicht Art. 324 Abs. 2 OR, sondern Art. 329d Abs. 3 OR einschlägig (vgl. Tribunal cantonal du canton de Vaud, Chambre des recours civi- le, Arrêt du 16 février 2015, in JAR 2016, S. 521 ff.; ZR 97 [1998] Nr. 106). Nach dieser Bestimmung kann der Arbeitgeber den Ferienlohn verweigern, wenn der - 24 - Arbeitnehmer während der Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten leistet und dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt werden.”

“Der Kläger machte nicht geltend, er sei mit dessen Bezug während der Freistellungszeit nicht einverstanden gewesen. Vielmehr stellte er sich vor Vorinstanz auf den Standpunkt, während eines Grossteils der Freistellungszeit Freizeitbeschäftigungen nachgegangen zu sein (vgl. insb. Urk. 34 S. 88 ff. Rz. 250 ff.). Somit ist davon auszugehen, dass der Kläger während der Freistellungszeit Ferien zu beziehen hatte. Die Beklagte stell- te vor Vorinstanz keine Behauptungen dazu auf, wie viele Tage der Freistellungs- zeit auf den Ferienbezug entfielen. Dies lässt sich aus den Ausführungen der Par- teien auch nicht ableiten. Diese Information ist aber wesentlich, denn sollte es sich wie von der Beklagten behauptet verhalten und der Kläger während der Frei- stellungszeit für die G._____ gearbeitet haben, müsste die Beklagte sich nach dem Dargelegten für ihre Weigerung zur Auszahlung des Lohnes, soweit es um Leistung von Arbeit während des Ferienbezugs ging, auf Art. 329d Abs. 3 OR stützen und könnte sich insoweit nicht auf Art. 324 Abs. 2 OR berufen. Nach Art. 329d Abs. 3 OR könnte der Ferienlohn aber wie dargelegt – eingeschränkter als nach Art. 324 Abs. 2 OR – nur verweigert werden, wenn durch die Leistung von Arbeit während der Ferien berechtigte Interessen der Beklagten verletzt wor- den wären.”

“Da aufgrund fehlender Ausführungen der diesbezüglich behauptungsbe- lasteten Beklagten nicht klar ist, wie viele der insgesamt höchstens 55 Freistel- lungstage Ferientage waren, scheitert a priori auch die Anrechnung eines allen- falls während der übrigen Tage erzielten Verdienstes bei der G._____. Es kann nämlich nicht ausgeschieden werden, für wie viele Tage die Voraussetzungen gemäss Art. 329d Abs. 3 OR erfüllt sein müssten und für wie viele Tage die An- rechnungspflicht gemäss Art. 324 Abs. 2 OR zum Zuge käme. Für die Zeit vom 1. bis zum”

“Premesso ciò, la mancanza dell'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico non comporta di per sé la nullità del contratto di lavoro. Il diniego di tale autorizzazione può eventualmente giustificare una risoluzione immediata del contratto in virtù dell'art. 337 CO, sempre che il datore di lavoro abbia rispettato le incombenze che la Legge federale degli stranieri pone a suo carico (cfr. art. 11 cpv. 3 e 18). In caso contrario il dato­re di lavoro è in mora e deve versare il salario senza che il lavoratore sia tenuto a svolgere il lavoro (art. 324 CO; v. Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts 2010 pag. 485; Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, OR I, 7ª edizio­ne, n. 3 e 9 ad art. 324). In concreto, il Giudice di pace ha accertato che la decisione negativa dell'ufficio della migrazione era dovuta essenzialmente alla mancata presentazione della necessaria documentazione causata dal mancato ritiro imputabile al datore di lavoro della corrispondenza destinata al lavoratore. Tale conclusione non è rimessa in discussione dal reclamante di modo che la decisione del primo giudice resiste alla critica.”

“Premesso ciò, la mancanza dell'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico non comporta di per sé la nullità del contratto di lavoro. Il diniego di tale autorizzazione può eventualmente giustificare una risoluzione immediata del contratto in virtù dell'art. 337 CO, sempre che il datore di lavoro abbia rispettato le incombenze che la Legge federale degli stranieri pone a suo carico (cfr. art. 11 cpv. 3 e 18). In caso contrario il dato­re di lavoro è in mora e deve versare il salario senza che il lavoratore sia tenuto a svolgere il lavoro (art. 324 CO; v. Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts 2010 pag. 485; Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, OR I, 7ª edizio­ne, n. 3 e 9 ad art. 324). In concreto, il Giudice di pace ha accertato che la decisione negativa dell'ufficio della migrazione era dovuta essenzialmente alla mancata presentazione della necessaria documentazione causata dal mancato ritiro imputabile al datore di lavoro della corrispondenza destinata al lavoratore. Tale conclusione non è rimessa in discussione dal reclamante di modo che la decisione del primo giudice resiste alla critica.”

“2, le travailleur impute sur son salaire ce qu'il a épargné du fait de l'empêchement de travailler ou ce qu'il a gagné en exécutant un autre travail, ou le gain auquel il a intentionnellement renoncé. Cette disposition institue une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé (Longchamp, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 1 ad art. 324 CO). Selon la jurisprudence, cette disposition exige que l'employeur soit en demeure d'accepter la prestation de travail du travailleur. Cette demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid. 4.2). Cette offre de services du travailleur doit être claire et sérieuse et suppose que le travailleur soit en mesure et apte à exécuter effectivement sa prestation de travail (TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2.2). Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur peut être en demeure d'accepter celle-ci et, en conséquence, est tenu de payer le salaire (TF 4A_464/2018 ibidem). L'art. 324 al. 2 CO prévoit par ailleurs que l'employé ne peut pas s'enrichir en raison de la demeure de l'employeur. La loi prévoit notamment l'imputation du gain auquel le travailleur a intentionnellement renoncé. En pratique, cette règle peut trouver application lorsque l'employé refuse une activité de remplacement proposée par l'employeur (Longchamp, op. cit., n. 15 ad art. 324 CO). L'art. 324a CO consacre le droit de l'employé empêché de fournir sa prestation de travail sans faute de sa part et pour une cause inhérente à sa personne de percevoir son salaire durant un temps limité. Selon la doctrine, la garde d'un enfant malade donne droit à un congé usuel selon l'art. 329 al. 3 CO et au paiement du salaire selon l'art 324a CO « pendant le temps nécessaire à la recherche d'une solution de substitution » (Cerottini, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 25 ad art. 329 CO ; Perrenoud, La protection de la maternité, thèse Lausanne 2015, p. 792 s. et les réf. citées). Ces auteurs relèvent que l'art.”

“2 CC). Il en résulte que si une condition est convenue et que son accomplissement dépend, dans une certaine mesure, de la volonté de l’une des parties auxquelles le contrat impose des obligations, cette partie n’a en principe pas une liberté entière de refuser cet accomplissement et de se dégager, ainsi, de ses obligations contractuelles. Elle doit, au contraire, agir de manière loyale et conforme aux règles de la bonne foi ; en cas de violation de ces exigences, la condition est réputée accomplie. Le degré de liberté subsistant pour la partie concernée, d’une part, et les devoirs à elle imposés par les règles de la bonne foi, d’autre part, doivent être déterminés dans chaque cas d’espèce en tenant compte de l’ensemble des circonstances et, en particulier, de l’objet et du but du contrat (ATF 135 III 295 consid. 5.2 ; TF 4A_490/2018 du 20 février 2019 consid. 7).   3.2.3              Selon l’art. 323 al. 1 CO, le salaire n’est dû qu’une fois que le travailleur a exécuté son obligation. L’art. 324 al. 1 CO fait exception à ce principe et prévoit une règle spéciale en cas de demeure de l’employeur. Il prévoit ainsi que si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail.                 Pour que l’employeur tombe en demeure, il faut, en principe, que l’employé ait au préalable clairement offert ses services. Si cette offre n’est soumise à aucune forme particulière, elle doit être concrète et sans équivoque, faute de quoi l’employé perd son droit au salaire (ATF 115 V 437 consid. 5 et 6 ; TF 4C.189/2005 consid. 3.3). Cette obligation a été développée par la jurisprudence essentiellement dans les cas de congé nuls car donnés durant une période de protection au sens de l’art. 336c CO. Cela étant, les mêmes principes s’appliquent lorsque le contrat est résilié dans un délai plus court que le délai légal ou contractuel et que le terme est reporté au moment où le congé devait normalement prendre effet (TF 4C.”

“Da der Sachverhalt in dieser Hinsicht allerdings lückenhaft ist, lässt sich noch nicht beantworten, wie es sich damit verhält. Bei einem Annahmeverzug der Arbeitgeberin im Sinne des Art. 324 Abs. 1 OR würde diese zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet bleiben (vgl. BGE 150 III 22 E. 4.1 und”

“En effet, même si ledit courrier mentionne que l’employé « aurait dû venir travailler lundi » (soit le 23 mai 2016), il constate que le contrat de travail a été résilié avec effet immédiat le 17 mai 2016 et réitère l’exigence de restitution du matériel professionnel déjà exprimée dans le courrier du 17 mai 2016 : « Vous voudrez dès lors inviter votre client à restituer les plaques de garage […], le véhicule de l’entreprise […], les clés, la carte SIM du téléphone […] ainsi que tout matériel et/ou objet appartenant à l’entreprise, demain mercredi 25 mai 2016 jusqu’à midi au plus tard. Faute de quoi, toutes les démarches utiles seront entreprises » (cf. bordereau du demandeur, pièce 11). Il convient au surplus de noter que les allégations de l’appelante selon lesquelles l’employé serait parti avec ses effets personnels lorsqu’il a quitté son poste de travail le 12 mai 2016 ne sont pas prouvées et sont contestées par l’intimé (cf. réplique et réponse du demandeur du 23 juillet 2018, p. 7, DO 62), et qu’aucun élément au dossier ne permet de démontrer que l’employé n’avait pas l’intention de revenir travailler après son arrêt de travail du 12 au 22 mai 2016. 4.4. Compte tenu de ce qui précède, c’est à juste titre que le Tribunal a retenu que A.________ SA n’a pas réussi à prouver la volonté du travailleur d’abandonner définitivement son emploi et qu’elle a empêché par sa faute l’exécution du travail. Partant, en vertu de l’art. 324 al. 1 CO, l’employeuse est tenue de verser à l’employé le salaire dû jusqu’à l’échéance du délai de résiliation, dont le terme initial au 31 mai 2016 a été reporté au 30 juin 2016 suite à l’incapacité de travail de l’employé du 12 au 22 mai 2016 (cf. art. 336c al. 2 et 3 CO), ceci sans que l’employé ne doive fournir le travail correspondant. 5. L’appelante ne remet pas en cause de manière indépendante le montant du salaire dû par A.________ SA à B.________ calculé et arrêté par le Tribunal à CHF 18'000.- brut, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er juin 2016, ni le montant net de CHF 5'173.80 qui doit être déduit du salaire précité et versé en faveur de la Caisse publique de chômage, intervenante, en dédommagement des indemnités versées à l’intimé (cf. décision attaquée, p. 18 et 32). Partant, la Cour n’a pas à revoir d’office ce point du jugement qui n’est pas contesté. Il s’ensuit le rejet de l’appel et la confirmation de la décision rendue par le Tribunal le 15 juin 2020. 6. 6.1. Vu l’issue du litige, il n’y a pas lieu de modifier la répartition des frais de première instance, ni le montant des dépens alloués au demandeur qui n’est en soi pas critiqué.”

“Im auf den Fotokurs folgenden Jahr verbuchte der Gesuchsgegner – entgegen der Darstellungen der Gesuchstellerin – einen Werbeaufwand (Urk. 4/13 S. 2 der Beilage Erfolgsrechnung), womit eine Werbeak- tivität des Gesuchsgegners erstellt ist. Die Finanzierung eines teuren Fotokurses für Werbefotos erscheint aber äusserst unüblich. Da die Gesuchstellerin die Foto- grafie damals bereits als intensives Hobby und später auch als selbstständig Er- werbende betrieb, ist der Fotokurs als Privatausgabe zu qualifizieren und dem Ge- winn des Gesuchsgegners im Jahr 2018 aufzurechnen. Der Gesuchsgegner aner- kannte sodann, dass die Gesuchstellerin die Tätigkeit bei ihm nach Offenbarung ihrer Beziehung zu R._____ im August 2019 eingestellt habe (Prot. I S. 8 und Urk. 10 S. 6). Die Lohnfortzahlung des Gesuchsgegners an die Gesuchstellerin bis Ende 2020 ist mit ihrem Privatkontoauszug belegt (Urk. 18/69). Befindet sich ein Arbeitnehmer mit seiner Arbeitsleistung in Verzug, ohne dass Annahmeverzug des Arbeitgebers im Sinne von Art. 324 OR oder ein Verhinderungsgrund nach Art. 324a Abs. 1 OR vorliegt, entfällt der Lohnanspruch. Es gilt der Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 1 f. und Art. 324a N 3). Selbst wenn der Arbeitsvertrag somit – wie vom Gesuchsgegner behauptet und durch sein eigenes Arbeitszeugnis bescheinigt (Urk. 33/3) – erst Ende 2020 been- det worden wäre, hätte mangels ersichtlichen Annahmeverzugs des Gesuchsgeg- ners und persönlicher unverschuldeter Verhinderung der Gesuchstellerin keine ar- beitsrechtliche Pflicht zur Lohnfortzahlung bestanden. Die durch den Gesuchsgeg- ner ab September 2019 bis Ende 2020 entrichteten "Lohnzahlungen" an die Ge- suchstellerin waren damit nicht geschäftlich begründet und sind verdeckte Privat- bezüge. Von September bis Dezember 2019 wurden insgesamt Fr. 9'600.– (mo- natlich Fr. 2'400.–; Urk. 11/7d und Urk. 18/69) und im Jahr 2020 insgesamt Fr. 28'800.– (monatlich Fr. 2'400.–; Prot. I S. 24 und Urk.”

“Im auf den Fotokurs folgenden Jahr verbuchte der Gesuchsgegner – entgegen der Darstellungen der Gesuchstellerin – einen Werbeaufwand (Urk. 4/13 S. 2 der Beilage Erfolgsrechnung), womit eine Werbeak- tivität des Gesuchsgegners erstellt ist. Die Finanzierung eines teuren Fotokurses für Werbefotos erscheint aber äusserst unüblich. Da die Gesuchstellerin die Foto- grafie damals bereits als intensives Hobby und später auch als selbstständig Er- werbende betrieb, ist der Fotokurs als Privatausgabe zu qualifizieren und dem Ge- winn des Gesuchsgegners im Jahr 2018 aufzurechnen. Der Gesuchsgegner aner- kannte sodann, dass die Gesuchstellerin die Tätigkeit bei ihm nach Offenbarung ihrer Beziehung zu R._____ im August 2019 eingestellt habe (Prot. I S. 8 und Urk. 10 S. 6). Die Lohnfortzahlung des Gesuchsgegners an die Gesuchstellerin bis Ende 2020 ist mit ihrem Privatkontoauszug belegt (Urk. 18/69). Befindet sich ein Arbeitnehmer mit seiner Arbeitsleistung in Verzug, ohne dass Annahmeverzug des Arbeitgebers im Sinne von Art. 324 OR oder ein Verhinderungsgrund nach Art. 324a Abs. 1 OR vorliegt, entfällt der Lohnanspruch. Es gilt der Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 1 f. und Art. 324a N 3). Selbst wenn der Arbeitsvertrag somit – wie vom Gesuchsgegner behauptet und durch sein eigenes Arbeitszeugnis bescheinigt (Urk. 33/3) – erst Ende 2020 been- det worden wäre, hätte mangels ersichtlichen Annahmeverzugs des Gesuchsgeg- ners und persönlicher unverschuldeter Verhinderung der Gesuchstellerin keine ar- beitsrechtliche Pflicht zur Lohnfortzahlung bestanden. Die durch den Gesuchsgeg- ner ab September 2019 bis Ende 2020 entrichteten "Lohnzahlungen" an die Ge- suchstellerin waren damit nicht geschäftlich begründet und sind verdeckte Privat- bezüge. Von September bis Dezember 2019 wurden insgesamt Fr. 9'600.– (mo- natlich Fr. 2'400.–; Urk. 11/7d und Urk. 18/69) und im Jahr 2020 insgesamt Fr. 28'800.– (monatlich Fr. 2'400.–; Prot. I S. 24 und Urk.”

“Essa tratta piuttosto di crediti salariali per il tempo di lavoro effettivo in cui l'assicurato non può essere a disposizione dell'ufficio di collocamento poiché deve esserlo per il datore di lavoro. Determinante è dunque sapere se durante il periodo in questione l'assicurato era idoneo al collocamento (art. 15 cpv. 1 LADI) e poteva sottoporsi alle prescrizioni di controllo (art. 17 LADI), nel qual caso non sussiste un diritto all'indennità per insolvenza. Ciò vale anche in presenza di un licenziamento in tronco ingiustificato (art. 337c CO) o di una disdetta data in tempo inopportuno (art. 336c CO), essendo l'assicurato sufficientemente disponibile per accettare un'occupazione adeguata e sottoporsi alle prescrizioni di controllo. Non ne va diversamente per l'esonero dal prestare lavoro durante il termine di disdetta (sentenza 8C_526/2017 del 15 maggio 2018 consid. 6.1.2, con rinvii a DTF 132 V 82 consid. 3.2; 125 V 495 consid. 3b e 121 V 380 consid. 3). Se invece il rapporto di lavoro non è stato interrotto e il lavoratore è impossibilitato a svolgere l'attività lavorativa solo a causa della mora nell'accettazione da parte del datore di lavoro ai sensi dell'art. 324 CO, la pretesa salariale che ne deriva può, se del caso, fondare il diritto all'indennità per insolvenza (DTF 137 V 96 consid. 6.1; 132 V 82 consid. 3.1; sentenza 8C_526/2017 del 15 maggio 2018 consid. 6.1.1). Ciò avviene di principio se il lavoratore ha offerto inequivocabilmente la propria prestazione lavorativa (DTF 135 III 349 consid. 4.2; 115 V 437 consid. 5a; sentenza 4A_464/2018 del 18 aprile 2019 consid. 4.2.2) e il datore di lavoro l'ha trattenuto con promesse di lavoro (DTF 111 V 269 consid. 3; sentenza C 214/04 del 15 aprile 2005 consid. 3.2). 4. Il Tribunale cantonale delle assicurazioni ha accertato che B.________ SA - la quale aveva assunto la ricorrente a partire dal 15 maggio 2020 - era stata dichiarata in fallimento il 10 gennaio 2021. Non avendo ricevuto garanzie per le pretese derivanti dal rapporto di lavoro, il 2 marzo 2021 l'insorgente ha poi trasmesso la disdetta immediata del rapporto di lavoro all'Ufficio fallimenti competente. Ciò posto, i primi giudici hanno tuttavia ritenuto che la ricorrente - dopo aver prestato l'ultimo giorno di lavoro il 30 ottobre 2020 - fosse effettivamente rimasta senza lavoro quantomeno successivamente al 9 novembre 2020.”

“1 AVIG ist grundsätzlich der massgebende Lohn gemäss Art. 5 Abs. 2 AHVG zu verstehen, einschliesslich der geschuldeten Zulagen. Als zweiseitiger Vertrag verpflichtet der Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Leistung von Arbeit und den Arbeitgeber zur Entrichtung eines Lohnes. Die Rechtsfolge besteht aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht darin, dass die Lohnforderung grundsätzlich an die Leistung von Arbeit gebunden ist. Der Schutzzweck der Insolvenzentschädigung erstreckt sich daher nur auf tatsächlich geleistete, aber nicht entlöhnte Arbeit; sie erfasst nicht Lohnforderungen wegen (ungerechtfertigter) vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses und für noch nicht bezogene Ferien. Diese Praxis stützt sich auf den Gesetzeswortlaut und den klaren Willen des Gesetzgebers. Dem Tatbestand der geleisteten Arbeit hat die Rechtsprechung diejenigen Fälle gleichgestellt, in denen der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nur wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers im Sinne von Art. 324 OR keine Arbeit leisten konnte. Solange der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, hat er oder sie einen Lohnanspruch, der gegebenenfalls einen Anspruch auf Insolvenzentschädigung rechtfertigen kann (BGE 132 V 82 E. 3.1 mit Hinweis).     Im Einzelnen ist ein Lohnbestandteil von der Insolvenzentschädigung nur gedeckt, wenn die versicherte Person für den von Art. 52 Abs. 1 AVIG vorgeschriebenen Zeitraum unter Annahme eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses und eines zahlungsfähigen Arbeitgebers berechtigte Aussichten auf dessen Auszahlung haben konnte. Dazu gehört ein anteilmässiger”

“1 AVIG ist grundsätzlich der massgebende Lohn gemäss Art. 5 Abs. 2 AHVG zu verstehen, einschliesslich der geschuldeten Zulagen. Als zweiseitiger Vertrag verpflichtet der Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Leistung von Arbeit und den Arbeitgeber zur Entrichtung eines Lohnes. Die Rechtsfolge besteht aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht darin, dass die Lohnforderung grundsätzlich an die Leistung von Arbeit gebunden ist. Der Schutzzweck der Insolvenzentschädigung erstreckt sich daher nur auf tatsächlich geleistete, aber nicht entlöhnte Arbeit; sie erfasst nicht Lohnforderungen wegen (ungerechtfertigter) vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses und für noch nicht bezogene Ferien. Diese Praxis stützt sich auf den Gesetzeswortlaut und den klaren Willen des Gesetzgebers. Dem Tatbestand der geleisteten Arbeit hat die Rechtsprechung diejenigen Fälle gleichgestellt, in denen der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nur wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers im Sinne von Art. 324 OR keine Arbeit leisten konnte. Solange der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, hat er oder sie einen Lohnanspruch, der gegebenenfalls einen Anspruch auf Insolvenzentschädigung rechtfertigen kann (BGE 132 V 82 E. 3.1 mit Hinweis).”

“Denn für die (privatrechtlichen) Rechte und Pflichten von Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden sind die dem Sozialversicherungsrecht zugrunde liegenden Wertungsmassstäbe grundsätzlich nicht massgeblich. Sie verfolgen andere (nämlich öffentlich-rechtliche) Zwecke als das auf den Interessenausgleich zwischen den Vertragsparteien gerichtete Privat- recht (Flück, a.a.O., S. 49). Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht soll mit der Kurzarbeitsentschädigung die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers auf die Arbeitslosenversicherung abgewälzt und nicht direkt der Lohnausfall des Arbeit- nehmers übernommen werden (Flück, a.a.O., S. 52 f. m.w.Hinw.; anders offenbar Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 7 S. 387). Mithin übernimmt letztere mit der Kurzarbeitsentschädigung (unter den einschränkenden Voraussetzungen des AVIG) das Lohnrisiko des Arbeitgebers für bestimmte Arbeitsausfälle (Flück, a.a.O., S. 48; Müller, a.a.O., S. 40; vgl. auch Vischer/Müller, a.a.O., § 11 Rz 19; Pärli, Corona-Verordnungen des Bundesrates zur Arbeitslosenversicherung und zum Erwerbsausfall, SZS 2020, S. 125). Im arbeitsrechtlichen Verhältnis zwi- schen der Beklagten und der Klägerin (Art. 324 OR) spielt es deshalb keine Rolle, ob ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung bestünde und wer gegebenenfalls dessen Wegfall zu vertreten resp. verursacht hat. Das erhellt auch aus Art. 33 Abs. 1 lit. d AVIG. Danach setzt der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung das Einverständnis des Arbeitnehmers mit der An- ordnung von Kurzarbeit voraus. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu (und vereitelt er mit seinem Handeln somit die Kurzarbeitsentschädigung), behält er den Anspruch auf vollen Lohn, sofern die Voraussetzungen von Art. 324 OR erfüllt sind (vgl. - 21 - Art. 33 Abs. 1 lit. d AVIG: "... und deshalb nach Arbeitsvertrag entlöhnt werden muss"; Flück, a.a.O., S. 41; Müller, a.a.O., S. 45; Vischer/Müller, a.a.O., § 11 Rz 19; Wildhaber, Das Arbeitsrecht in Pandemiezeiten, ZSR 2020 Sondernummer "Pandemie und Recht", S. 176 [wo diese Voraussetzungen allerdings als nicht er- füllt betrachtet werden]; ferner auch Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 3 S. 383; Brühwiler, a.”

“Mithin übernimmt letztere mit der Kurzarbeitsentschädigung (unter den einschränkenden Voraussetzungen des AVIG) das Lohnrisiko des Arbeitgebers für bestimmte Arbeitsausfälle (Flück, a.a.O., S. 48; Müller, a.a.O., S. 40; vgl. auch Vischer/Müller, a.a.O., § 11 Rz 19; Pärli, Corona-Verordnungen des Bundesrates zur Arbeitslosenversicherung und zum Erwerbsausfall, SZS 2020, S. 125). Im arbeitsrechtlichen Verhältnis zwi- schen der Beklagten und der Klägerin (Art. 324 OR) spielt es deshalb keine Rolle, ob ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung bestünde und wer gegebenenfalls dessen Wegfall zu vertreten resp. verursacht hat. Das erhellt auch aus Art. 33 Abs. 1 lit. d AVIG. Danach setzt der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung das Einverständnis des Arbeitnehmers mit der An- ordnung von Kurzarbeit voraus. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu (und vereitelt er mit seinem Handeln somit die Kurzarbeitsentschädigung), behält er den Anspruch auf vollen Lohn, sofern die Voraussetzungen von Art. 324 OR erfüllt sind (vgl. - 21 - Art. 33 Abs. 1 lit. d AVIG: "... und deshalb nach Arbeitsvertrag entlöhnt werden muss"; Flück, a.a.O., S. 41; Müller, a.a.O., S. 45; Vischer/Müller, a.a.O., § 11 Rz 19; Wildhaber, Das Arbeitsrecht in Pandemiezeiten, ZSR 2020 Sondernummer "Pandemie und Recht", S. 176 [wo diese Voraussetzungen allerdings als nicht er- füllt betrachtet werden]; ferner auch Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 3 S. 383; Brühwiler, a.a.O., Art. 324 N 7 [wonach der Arbeitgeber bei einseitiger Anordnung von Kurzarbeit in Annahmeverzug gerät]). Wenn die Klägerin ihren Lohnanspruch geltend macht, obwohl sie selbst das Arbeitsverhältnis wegen der damaligen Unsicherheiten bezüglich ihrer Arbeitstätigkeit gekündigt und dadurch einen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung vereitelt hat, liegt darin auch kein offenbarer Missbrauch ihrer Rechte im Sinne von Art. 2 Abs. 2 ZGB.”

“Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il découle du comportement adopté par celui-ci, c'est-à-dire d'actes concluants. Dans cette hypothèse, il faut examiner si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le travailleur entendait quitter son emploi. Il faut qu'il apparaisse clairement que la décision du travailleur est définitive; si l'employeur peut raisonnablement avoir un doute sur cette intention définitive, il doit adresser au travailleur une mise en demeure de reprendre le travail avant, cas échéant, de pouvoir considérer que l'employé a abandonné son emploi. En particulier, lorsque l'employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son employé, il doit préalablement l'inviter à reprendre son emploi, à produire un certificat médical ou à justifier son absence avant d'admettre qu'il y a abandon d'emploi (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 770). 2.1.2 Selon l'art. 324 al. 1 CO, si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette disposition implique que le travailleur ait correctement offert sa prestation. Exceptionnellement, par analogie avec l'art. 108 CO, une offre de service n'est pas nécessaire lorsqu'il apparaît d'emblée qu'elle serait vaine, parce que l'employeur n'accepterait de toute manière pas les services du collaborateur. Tel est en particulier le cas quand l'employeur a clairement refusé par anticipation les services du travailleur ou l'a libéré de son obligation de travailler jusqu'à l'échéance des rapports de travail. Dans cette dernière hypothèse, il convient cependant de réserver le cas dans lequel l'échéance est reportée en raison de la survenance d'une période de protection prolongée; à la fin de la période d'incapacité, il appartiendra alors au travailleur d'offrir à nouveau ses services pour la période courant jusqu'à l'échéance différée du contrat (Wyler/Heinzer, op.”

“La nullité du licenciement sur la base de l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation de travail dès qu'il a recouvré sa capacité de travail, alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO; ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêts 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2; 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 5.2). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire. De même, l'employeur peut être en demeure. S'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, l'employeur doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 al. 1 CO). La demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid. 4.2; 115 V 437 consid. 5a; arrêt précité 4A_464/2018 consid. 4.2.1). Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé (ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte) (ATF 135 III 349 consid. 4.2), il n'en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services (arrêt précité 4A_464/2018 consid. 4.2.1 et les références).”

“102 ss CO) lorsqu'il est en retard dans le paiement de salaires échus; l'employé peut alors invoquer l'exception d'inexécution par application analogique de l'art. 82 CO et refuser d'exécuter son travail. L'art. 82 CO accorde au débiteur une exception dilatoire, que l'on appelle exception d'inexécution, qui lui permet de ne pas exécuter sa prestation tant que son cocontractant n'a pas exécuté ou offert d'exécuter la sienne. Il appartient au débiteur de soulever cette exception. Une fois qu'il l'a invoquée, il incombe au créancier de prouver qu'il a exécuté ou offert d'exécuter sa propre prestation, conformément à la règle qui veut que celui qui se prévaut de son exécution l'établisse (arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1). 8.1.2 La nullité ou la suspension du congé selon l'art. 336c al. 2 CO ne modifient pas les droits et obligations des parties: le travailleur doit fournir sa prestation de travail alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO). Aux termes de l'art. 324 al. 1 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité consid. 4.2). Cette disposition institue une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé (art. 324 CO). Cette disposition exige que l'employeur soit en demeure d'accepter la prestation de travail du travailleur. Cette demeure de l'employeur suppose que le travailleur ait offert ses services. Si le travailleur ne peut se voir reprocher de n'avoir pas offert ses services lorsque l'employeur l'a libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé (ou lorsqu'il n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte  [cf. infra, consid. 8.1.3]), il n'en va pas de même lorsque la travailleuse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé, soit jusqu'à une date déterminée, et que la grossesse annoncée pendant le délai de congé entraîne une prolongation des rapports de travail de plus d'une année, car alors l'employeur peut souhaiter à nouveau occuper la salariée; dans ce dernier cas, la travailleuse doit donc offrir ses services.”

“1 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette disposition pose deux conditions à la demeure de l'employeur. La première est que le travailleur doit avoir correctement offert sa prestation, dans le temps, l'espace et la fonction, et de manière personnelle ; en pratique, il suffit que le travailleur ait offert sa prestation de manière effective en se présentant à sa place de travail, par écrit (au moyen d'une lettre) ou de toute autre manière appropriée (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 260). Si l'offre du travailleur n'est soumise à aucune exigence de forme particulière, elle doit être claire et sérieuse (idem, pp. 260-261). En pratique, considérant qu'en vertu de l'art. 8 CC, le travailleur supporte le fardeau de la preuve quant à l'offre de service, il a intérêt à procéder d'une manière lui permettant ensuite, en cas de litige, d'établir son offre (Longchamp, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 3 ad art. 324 CO, p. 198). La seconde condition est que l'employeur doit avoir refusé la prestation de travail de manière injustifiée ; tel est le cas lorsqu'il refuse le travail régulièrement offert (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262). Par application analogique de l'art. 82 CO, le salarié peut suspendre sa prestation de travail lorsque l'employeur se trouve en demeure de verser le salaire. Pendant cette période de suspension, le travailleur conserve son droit à la rémunération, même s'il s'abstient volontairement d'offrir sa prestation. Ainsi, l'employeur en retard dans le paiement du salaire doit être traité comme s'il empêchait l'exécution du travail (ATF 136 III 313, consid. 2.3.2, publié in JdT 2011 II, p. 206 ; 120 II 209, consid. 6a et 9, publié in JdT 1995 I, p. 367 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 263). Enfin, le débiteur qui est en demeure pour le paiement d'une somme d'argent doit l'intérêt moratoire à 5% l'an, même si un taux inférieur avait été fixé pour l'intérêt conventionnel (art. 104 al.”

“1 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette disposition pose deux conditions à la demeure de l'employeur. La première est que le travailleur doit avoir correctement offert sa prestation, dans le temps, l'espace et la fonction, et de manière personnelle ; en pratique, il suffit que le travailleur ait offert sa prestation de manière effective en se présentant à sa place de travail, par écrit (au moyen d'une lettre) ou de toute autre manière appropriée (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 260). Si l'offre du travailleur n'est soumise à aucune exigence de forme particulière, elle doit être claire et sérieuse (idem, pp. 260-261). En pratique, considérant qu'en vertu de l'art. 8 CC, le travailleur supporte le fardeau de la preuve quant à l'offre de service, il a intérêt à procéder d'une manière lui permettant ensuite, en cas de litige, d'établir son offre (Longchamp, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 3 ad art. 324 CO, p. 198). La seconde condition est que l'employeur doit avoir refusé la prestation de travail de manière injustifiée ; tel est le cas lorsqu'il refuse le travail régulièrement offert (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262). Par application analogique de l'art. 82 CO, le salarié peut suspendre sa prestation de travail lorsque l'employeur se trouve en demeure de verser le salaire. Pendant cette période de suspension, le travailleur conserve son droit à la rémunération, même s'il s'abstient volontairement d'offrir sa prestation. Ainsi, l'employeur en retard dans le paiement du salaire doit être traité comme s'il empêchait l'exécution du travail (ATF 136 III 313, consid. 2.3.2, publié in JdT 2011 II, p. 206 ; 120 II 209, consid. 6a et 9, publié in JdT 1995 I, p. 367 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 263). Enfin, le débiteur qui est en demeure pour le paiement d'une somme d'argent doit l'intérêt moratoire à 5% l'an, même si un taux inférieur avait été fixé pour l'intérêt conventionnel (art. 104 al.”

“Il s'agit d'une application analogique de l'art. 324 CO (ATF 136 III 313 consid. 2.3.1, JdT 2012 II 414; 120 II 209 consid. 6a et 9). L'employé est fondé à retenir sa prestation même si le solde dû par l'employeur n'est pas important (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, code annoté, 2ème éd. 2010, n. 1.2 ad art. 323 CO et n. 1.74 ad art. 337 CO avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral du 21 octobre 1996 consid. 2c publié in SJ 1997 149). Selon la doctrine, l'exercice de ce droit de rétention personnel ne présuppose pas, contrairement à ce qui prévaut en matière de demeure de l'employeur, que le travailleur offre préalablement ses services. L'employeur se trouve en effet déjà en demeure du fait de ne pas s'être acquitté à temps du salaire de son employé (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3ème éd. 2014, n. 3 ad art. 324 CO, p. 157; Rehbinder/Stöckli, Der Arbeitsvertrag Art. 319-362 OR, Einleitung und Kommentar zu den Art. 319-330b OR, 2010, n. 6 ad art. 324 CO). Le travailleur n'est pas non plus tenu de fixer un délai à l'employeur pour lui verser les salaires échus avant de refuser sa prestation. Une telle exigence ne s'applique que lorsque le travailleur entend se prévaloir du non-paiement de son salaire pour résilier les rapports contractuels avec effet immédiat. En vertu du devoir de fidélité auquel il est tenu (art. 321a al. 1 CO), l'employé doit en revanche informer l'employeur de son absence. Ce devoir ne se trouve toutefois pas dans un rapport d'échange avec l'obligation de l'employeur de payer le salaire. Le fait de ne pas prévenir ce dernier ne prive dès lors pas l'employé de son droit au salaire (arrêt du Tribunal supérieur du canton de Zurich du 4 septembre 2011 publié in ZR 110/2011 p. 286, n. 95). Le Tribunal fédéral a toutefois retenu, dans l'arrêt du 18 avril 2019 susmentionné, que l'art. 324 al.1 CO instituait une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé. Cette demeure de l'employeur suppose en effet que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid.”

“Cette disposition s'applique au contrat de travail, tout au moins par analogie (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1 et les références). Le travailleur peut être en demeure d'exécuter sa propre obligation, c'est-à-dire de fournir sa prestation de travail (art. 102 ss CO), lorsqu'il n'exécute pas sa prestation sans en être empêché par un motif reconnu; l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité, ibidem). L'employeur peut être en demeure d'exécuter sa propre obligation (art. 102 ss CO) lorsqu'il est en retard dans le paiement de salaires échus; l'employé peut alors invoquer l'exception d'inexécution par application analogique de l'art. 82 CO et refuser d'exécuter son travail (ATF 120 II 209 consid. 6a, JdT 1995 I 367; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité, ibidem). Il s'agit d'une application analogique de l'art. 324 CO (ATF 136 III 313 consid. 2.3.1, JdT 2012 II 414; 120 II 209 consid. 6a et 9). L'employé est fondé à retenir sa prestation même si le solde dû par l'employeur n'est pas important (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, code annoté, 2ème éd. 2010, n. 1.2 ad art. 323 CO et n. 1.74 ad art. 337 CO avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral du 21 octobre 1996 consid. 2c publié in SJ 1997 149). Selon la doctrine, l'exercice de ce droit de rétention personnel ne présuppose pas, contrairement à ce qui prévaut en matière de demeure de l'employeur, que le travailleur offre préalablement ses services. L'employeur se trouve en effet déjà en demeure du fait de ne pas s'être acquitté à temps du salaire de son employé (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3ème éd. 2014, n. 3 ad art. 324 CO, p. 157; Rehbinder/Stöckli, Der Arbeitsvertrag Art. 319-362 OR, Einleitung und Kommentar zu den Art. 319-330b OR, 2010, n. 6 ad art. 324 CO). Le travailleur n'est pas non plus tenu de fixer un délai à l'employeur pour lui verser les salaires échus avant de refuser sa prestation.”

“On doit ainsi admettre que durant les trois derniers mois qui ont précédé l'ouverture de la faillite de l'employeur (2 février 1994), elle était apte au placement selon l'art. 15 al. 1 LACI. C'est donc à tort que les premiers juges lui ont reconnu le droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité pour cette période. Le recours de droit administratif est bien fondé. Mais il faut, bien entendu, réserver le droit de l'assurée à l'indemnité de chômage, à partir du moment où toutes les conditions de ce droit ont été remplies."                                     Come risulta dalla sentenza dell’Alta Corte appena richiamata, la prestazione del lavoro contemplata come condizione essenziale per l’applicazione degli art. 51 segg. LADI non riflette esattamente la giurisprudenza resa in tale ambito.                                   In effetti è assimilato a tale situazione il caso del lavoratore che non ha fornito alcun lavoro in ragione della mora del datore di lavoro ai sensi dell’art. 324 CO (cfr. STFA C 164/01 del 28 gennaio 2002; STFA C 143/01 del 23 novembre 2001).                                     Giusta l’art. 324 CO se il datore di lavoro impedisce per sua colpa la prestazione del lavoro o è altrimenti in mora nell'accettazione del lavoro, egli rimane tenuto al pagamento del salario, senza che il lavoratore debba prestare ulteriormente il suo lavoro.                                     Decisivo per la mora del datore di lavoro è il fatto che il lavoratore abbia chiaramente offerto i propri servizi (cfr. DTF 135 III 349 consid. 4.2.; STF 4C.189/2005 del 17 novembre 2005 consid. 3.3.; DTF 115 V 437 consid. 5a; 6a-b).                                     Con sentenza pubblicata in DTF 111 V 269 la nostra Massima Istanza ha stabilito che un assicurato ancora al beneficio di un contratto di lavoro non disdetto prima del fallimento del datore di lavoro, che non poteva prestare l’opera a causa della mora del datore stesso, aveva diritto alle indennità per insolvenza per il periodo dal 7 gennaio al 1° febbraio 1984, data in cui è stato pronunciato il fallimento.                                   In effetti, contrariamente alla Corte cantonale che aveva negato il diritto alle indennità per insolvenza osservando che l’assicurato poteva riconoscere che il datore di lavoro in mora non lo voleva palesemente più occupare, il TFA ha rilevato che dalle dichiarazioni dell’assicurato rimaste incontestate risultava invece che egli, lunedì 9 gennaio 1984, era stato trattenuto dal datore di lavoro con la promessa di assegnazione di lavoro e il fallimento era comunque intervenuto già il 1° febbraio 1984.”

“On doit ainsi admettre que durant les trois derniers mois qui ont précédé l'ouverture de la faillite de l'employeur (2 février 1994), elle était apte au placement selon l'art. 15 al. 1 LACI. C'est donc à tort que les premiers juges lui ont reconnu le droit à l'indemnité en cas d'insolvabilité pour cette période. Le recours de droit administratif est bien fondé. Mais il faut, bien entendu, réserver le droit de l'assurée à l'indemnité de chômage, à partir du moment où toutes les conditions de ce droit ont été remplies."                                     Come risulta dalla sentenza dell’Alta Corte appena richiamata, la prestazione del lavoro contemplata come condizione essenziale per l’applicazione degli art. 51 segg. LADI non riflette esattamente la giurisprudenza resa in tale ambito.                                   In effetti è assimilato a tale situazione il caso del lavoratore che non ha fornito alcun lavoro in ragione della mora del datore di lavoro ai sensi dell’art. 324 CO (cfr. STFA C 164/01 del 28 gennaio 2002; STFA C 143/01 del 23 novembre 2001).                                     Giusta l’art. 324 CO se il datore di lavoro impedisce per sua colpa la prestazione del lavoro o è altrimenti in mora nell'accettazione del lavoro, egli rimane tenuto al pagamento del salario, senza che il lavoratore debba prestare ulteriormente il suo lavoro.                                     Decisivo per la mora del datore di lavoro è il fatto che il lavoratore abbia chiaramente offerto i propri servizi (cfr. DTF 135 III 349 consid. 4.2.; STF 4C.189/2005 del 17 novembre 2005 consid. 3.3.; DTF 115 V 437 consid. 5a; 6a-b).                                     Con sentenza pubblicata in DTF 111 V 269 la nostra Massima Istanza ha stabilito che un assicurato ancora al beneficio di un contratto di lavoro non disdetto prima del fallimento del datore di lavoro, che non poteva prestare l’opera a causa della mora del datore stesso, aveva diritto alle indennità per insolvenza per il periodo dal 7 gennaio al 1° febbraio 1984, data in cui è stato pronunciato il fallimento.                                   In effetti, contrariamente alla Corte cantonale che aveva negato il diritto alle indennità per insolvenza osservando che l’assicurato poteva riconoscere che il datore di lavoro in mora non lo voleva palesemente più occupare, il TFA ha rilevato che dalle dichiarazioni dell’assicurato rimaste incontestate risultava invece che egli, lunedì 9 gennaio 1984, era stato trattenuto dal datore di lavoro con la promessa di assegnazione di lavoro e il fallimento era comunque intervenuto già il 1° febbraio”

“La ricorrente ha poi cercato invano inizialmente di richiedere informazioni presso la datrice di lavoro riguardo al proseguimento del rapporto di lavoro e alla prestazione lavorativa (eventualmente alla possibilità di richiesta di lavoro ridotto) e, in seguito, di far valere le proprie pretese salariali presso il datore di lavoro fino a che non è stata costretta a disdire di propria iniziativa il contratto di lavoro (cfr. doc. 6. E-mail del 12.11.20 e del 30.11.20 della ricorrente alla datrice di lavoro; scritto del 15.12.20 della ricorrente alla datrice di lavoro). Non si può inoltre ignorare il fatto che la ricorrente al momento dei fatti si trovava in gravidanza. E proprio a causa di complicazioni della gravidanza si è ritrovata inabile al lavoro al 100% (…) tra il 7.12.20 e il 21.12.20 (cfr. Doc. 7). Anche sotto questa ottica non è assolutamente realistico considerare la ricorrente come abile al collocamento per il periodo susseguente alla chiusura del negozio. La costellazione del caso in questione, visto che fino alla disdetta immediata della ricorrente in data 2 marzo 2021 vi era un contratto in essere, è da giudicare sotto l’ottica dell’art. 324 CO. La datrice di lavoro ha sì comunicato la chiusura del negozio a tutte le persone dipendenti tramite una mail collettiva. Se questa comunicazione è da intendere come “sospensione o esenzione” dalle prestazioni lavorative non è però chiaro. Tanto è vero che tutte le altre persone dipendenti furono licenziate personalmente per la fine di ottobre 2020. La ricorrente era l’unica persona che non ha potuto venir licenziata ed è restata pertanto alle dipendenze della datrice di lavoro. Fino al momento che la lavoratrice si trova in un contratto di lavoro in essere ha pretese salariali che giustificano il diritto all’indennità per insolvenza (cfr. DTF 132 V 82, consid. 3.1., pag. 4 con riferimenti).   8. Nei mesi susseguenti alla chiusura del negozio sarebbe stato compito della datrice di lavoro richiedere ad esempio un’indennità per lavoro ridotto alle autorità competenti per coprire i crediti salariali della ricorrente secondo contratto di lavoro. Questa mora della datrice di lavoro non può venir addossata alla ricorrente sostenendo che essa si fosse trovata a partire dal 10 novembre 2020 di fatto in disoccupazione (cfr.”

“Notamment, les règles sur la demeure sont applicables : si le salarié n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, il est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire (Aubry Girardin, in : Commentaire du contrat de travail, n. 49 ad art. 336c). De même, l'employeur peut être en demeure s'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs et doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 CO ; ibid.). Aux termes de l'art. 324 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette disposition institue une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé (Guy Longchamp, in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 1 ad art. 324 CO). Deux conditions sont posées : le travailleur doit avoir offert sa prestation et l'employeur doit avoir refusé celle-ci de manière injustifiée (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 260 ss). La première condition est rattachée au devoir du travailleur d'offrir ses services à l'employeur (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; 115 V 437 consid. 5a). Cette offre de services du travailleur doit être claire et sérieuse (ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4C.83/2007 du 7 juin 2007 consid. 5.2 et réf. cit.). Il faut que, d'après les circonstances, l'employeur de bonne foi doive comprendre que le travailleur a l'intention d'exécuter son travail (TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2.2.). Le travailleur doit également être en mesure et apte à exécuter effectivement sa prestation de travail (ATF 111 II 463 consid. 5a ; TF 4C.259/2003 du 2 avril 2004 consid. 2.2 ; TF 4C.189/2005 du 17 novembre 2005 consid. 3.3). Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur peut être en demeure de l'accepter et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l'art.”

“Il n'est en revanche pas contesté que le licenciement du 28 janvier 2021 est nul en raison de la grossesse de l'intimée. 4.2 La nullité du congé selon l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les droits et obligations des parties : le travailleur doit fournir sa prestation de travail alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO ; ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 5.1). Notamment, les règles sur la demeure sont applicables : si le salarié n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, il est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire (Aubry Girardin, in : Commentaire du contrat de travail, n. 49 ad art. 336c). De même, l'employeur peut être en demeure s'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs et doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 CO ; ibid.). Aux termes de l'art. 324 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette disposition institue une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé (Guy Longchamp, in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 1 ad art. 324 CO). Deux conditions sont posées : le travailleur doit avoir offert sa prestation et l'employeur doit avoir refusé celle-ci de manière injustifiée (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 260 ss). La première condition est rattachée au devoir du travailleur d'offrir ses services à l'employeur (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; 115 V 437 consid. 5a). Cette offre de services du travailleur doit être claire et sérieuse (ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4C.83/2007 du 7 juin 2007 consid. 5.2 et réf. cit.). Il faut que, d'après les circonstances, l'employeur de bonne foi doive comprendre que le travailleur a l'intention d'exécuter son travail (TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid.”

“Notamment, les règles sur la demeure sont applicables : si le salarié n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, il est en demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire (Aubry Girardin, in : Commentaire du contrat de travail, n. 49 ad art. 336c). De même, l'employeur peut être en demeure s'il empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs et doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation (art. 324 CO ; ibid.). Aux termes de l'art. 324 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. Cette disposition institue une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé (Guy Longchamp, in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 1 ad art. 324 CO). Deux conditions sont posées : le travailleur doit avoir offert sa prestation et l'employeur doit avoir refusé celle-ci de manière injustifiée (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 260 ss). La première condition est rattachée au devoir du travailleur d'offrir ses services à l'employeur (ATF 135 III 349 consid. 4.2 ; 115 V 437 consid. 5a). Cette offre de services du travailleur doit être claire et sérieuse (ATF 115 V 437 consid. 5a ; TF 4C.83/2007 du 7 juin 2007 consid. 5.2 et réf. cit.). Il faut que, d'après les circonstances, l'employeur de bonne foi doive comprendre que le travailleur a l'intention d'exécuter son travail (TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2.2.). Le travailleur doit également être en mesure et apte à exécuter effectivement sa prestation de travail (ATF 111 II 463 consid. 5a ; TF 4C.259/2003 du 2 avril 2004 consid. 2.2 ; TF 4C.189/2005 du 17 novembre 2005 consid. 3.3). Ce n'est qu'à ces conditions que l'employeur peut être en demeure de l'accepter et, en conséquence, tenu de payer le salaire en vertu de l'art.”

“Die Vorinstanz erwog, entgegen der Annahme der Klägers führe die Un- terzeichnung des Freistellungsschreibens (unter der Bemerkung "acknowledged - 11 - and agreed") nicht dazu, dass von einer vereinbarten Freistellung auszugehen sei. Es sei für die Anrechenbarkeit von Ersatzeinkommen allerdings nicht von Be- lang, ob die Freistellung von der Beklagten einseitig ausgesprochen oder aber vereinbart worden sei. Der Kläger habe sich einen allfälligen Ersatzverdienst an- rechnen zu lassen, sei dies gestützt auf Art. 324 Abs. 2 OR im Falle einer von der Beklagten einseitig verfügten Freistellung oder gestützt auf vertragliche Vereinba- rungen, sollte die Freistellung auf solchen beruhen (Urk. 68 S. 26). Allerdings ha- be der Kläger zumindest in seiner Funktion als Arbeitnehmer für die C._____ AG keinen Ersatzverdienst erzielt, der auf den Freistellungslohn anzurechnen wäre. Ein anrechenbarer Vorteil gemäss Art. 324 Abs. 2 OR könne jedoch nicht nur aus den Einnahmen aus einer unselbständigen Tätigkeit bestehen. Der Kläger führe selbst aus, er habe während der Freistellungszeit lediglich und erlaubterweise seine künftige Selbständigkeit vorbereitet (Urk. 68 S. 27). Wer sich ohnehin selb- ständig machen wolle, sei nicht verpflichtet, während der Freistellung noch einmal eine unselbständige Arbeit anzunehmen oder zu suchen. Jedoch müsse sich der Arbeitnehmer in diesem Fall den Vorteil anrechnen lassen, dass er sich bereits während der Freistellungsperiode dem Aufbau seines Geschäfts habe widmen können. Dieser Vorteil einer früheren Vorbereitung und/oder eines früheren Starts der Selbständigkeit sei in Bezug auf den Freistellungslohn angemessen zu be- rücksichtigen, auch wenn der Arbeitnehmer – wie dies bei der Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit üblich sei – in der ersten Zeit noch keinen Gewinn aus- weisen könne (Urk. 68 S.”

“Die Vorinstanz hat auf die Anrechnungspflicht bei Freistellung und auf die Pflicht des Arbeitnehmers zur Stellensuche hingewiesen (Urk. 68 S. 24). Sie hat sich sodann auf die von kantonalen Gerichten zu Art. 337c Abs. 2 OR und Art. 324 Abs. 2 OR entwickelte Praxis berufen, wonach ein Arbeitnehmer, der sich (aus freien Stücken) selbständig machen will, nicht gehalten ist, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine unselbständige Arbeit anzunehmen oder zu suchen, sich aber den Vorteil einer besseren Vorbereitung oder eines früheren Starts der selb- ständigen Tätigkeit anrechnen lassen muss, der darin liegt, dass er sich in der be- treffenden Periode dem Aufbau seines Geschäfts widmen kann, auch wenn er in jener Zeit noch keinen Gewinn realisiert (Urk. 68 S. 25). Konkret ging es um Ar- beitnehmer, die eine eigene Firma gründeten (JAR 1986 S. 157 ff. = ZR 84 [1985] Nr. 124) oder sich als Pflästerer (JAR 1988 S. 140 ff.), Landwirt (JAR 1988 S. 310 ff.) oder im Management-/Projektbereich (JAR 2010 S. 578 ff.) selbständig mach- ten. In einem Fall machte sich der Arbeitnehmer (EDV-Fachmann) insoweit selb- ständig, als er sich als einzelzeichnungsberechtigter Direktor einer AG engagieren liess und bereits einen Monat später infolge Ausscheidens einer weiteren Person faktisch die alleinige Führung und Verantwortung der Aktiengesellschaft über- nahm (JAR 1992 S.”

“Art. 324 OR ist von Bedeutung, wo es um die Rechtsfolge geht. Mit anderen Worten stellt Art. 324 OR nur in der Rechtsfolge eine lex specialis dar, und zwar zur allgemeinen Bestimmung von Art. 95 OR. Was den Tatbestand betrifft, greift die Bestimmung bloss auf Art. 91 OR zurück (PIETRUSZAK, a.a.O., Rz. 26; BLESI/HIRSIGER/PIETRUSZAK, a.a.O., § 2 Rz. 18; MÜLLER, a.a.O., S. 68).”

“Art. 324 OR ist von Bedeutung, wo es um die Rechtsfolge geht. Mit anderen Worten stellt Art. 324 OR nur in der Rechtsfolge eine lex specialis dar, und zwar zur allgemeinen Bestimmung von Art. 95 OR. Was den Tatbestand betrifft, greift die Bestimmung bloss auf Art. 91 OR zurück (PIETRUSZAK, a.a.O., Rz. 26; BLESI/HIRSIGER/PIETRUSZAK, a.a.O., § 2 Rz. 18; MÜLLER, a.a.O., S. 68).”

“337 CO, essendo il giudice libero di valutare le conseguenze pecuniarie della risoluzione tenendo conto delle circostanze di tale rifiuto (art. 337b CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/cc pag. 284 con riferimenti; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). La stessa costruzione giuridica è stata adottata in un caso di rifiuto di prorogare un permesso di lavoro (sentenze 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 1c/bb, riprodotto in RVJ 1997 pag. 189 seg.; 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). 4.1.2. Il Tribunale federale ha pure stabilito che il datore di lavoro deve assicurarsi che il suo dipendente straniero abbia l'autorizzazione necessaria e a tal fine egli deve fare tutto quanto indispensabile presso le autorità competenti (DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2d). L'intervento presso l'autorità per ottenere un permesso di lavoro per gli stranieri configura un particolare atto preparatorio che incombe al datore di lavoro e la cui omissione lo pone in mora (art. 324 CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 2c; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4a ed. 2019, pag. 266; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7a ed. 2012, n. 3 ad art. 324 CO). 4.2. 4.2.1. Secondo la Corte cantonale la notifica della partenza dalla Svizzera annunciata dalla lavoratrice a fine maggio 2020 aveva comportato la decadenza del suo permesso di domicilio C e a quel momento un licenziamento con effetto immediato dell'impiegata sarebbe stato di per sé legittimo. L'interessata, essa ha proseguito, aveva tuttavia proposto al datore di lavoro d'inoltrare un'istanza per l'ottenimento del permesso per frontalieri G e il rifiuto di quest'ultimo, per compiacere non meglio precisate autorità cantonali o federali "sensibili" alla "tematica dell'eventuale assunzione di personale non residente in Svizzera", non era giustificato. Del resto, il datore di lavoro ha verso un lavoratore straniero l'obbligo di assolvere tutte le pratiche amministrative necessarie per assicurare la continuità dei rapporti contrattuali, e, se egli non osserva tale dovere e licenzia con effetto immediato un lavoratore, il provvedimento è da ritenersi ingiustificato (PHILIPPE CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, n.”

“La stessa costruzione giuridica è stata adottata in un caso di rifiuto di prorogare un permesso di lavoro (sentenze 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 1c/bb, riprodotto in RVJ 1997 pag. 189 seg.; 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). 4.1.2. Il Tribunale federale ha pure stabilito che il datore di lavoro deve assicurarsi che il suo dipendente straniero abbia l'autorizzazione necessaria e a tal fine egli deve fare tutto quanto indispensabile presso le autorità competenti (DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2d). L'intervento presso l'autorità per ottenere un permesso di lavoro per gli stranieri configura un particolare atto preparatorio che incombe al datore di lavoro e la cui omissione lo pone in mora (art. 324 CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 2c; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4a ed. 2019, pag. 266; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7a ed. 2012, n. 3 ad art. 324 CO). 4.2. 4.2.1. Secondo la Corte cantonale la notifica della partenza dalla Svizzera annunciata dalla lavoratrice a fine maggio 2020 aveva comportato la decadenza del suo permesso di domicilio C e a quel momento un licenziamento con effetto immediato dell'impiegata sarebbe stato di per sé legittimo. L'interessata, essa ha proseguito, aveva tuttavia proposto al datore di lavoro d'inoltrare un'istanza per l'ottenimento del permesso per frontalieri G e il rifiuto di quest'ultimo, per compiacere non meglio precisate autorità cantonali o federali "sensibili" alla "tematica dell'eventuale assunzione di personale non residente in Svizzera", non era giustificato. Del resto, il datore di lavoro ha verso un lavoratore straniero l'obbligo di assolvere tutte le pratiche amministrative necessarie per assicurare la continuità dei rapporti contrattuali, e, se egli non osserva tale dovere e licenzia con effetto immediato un lavoratore, il provvedimento è da ritenersi ingiustificato (PHILIPPE CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, n.”

“337 CO, essendo il giudice libero di valutare le conseguenze pecuniarie della risoluzione tenendo conto delle circostanze di tale rifiuto (art. 337b CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/cc pag. 284 con riferimenti; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). La stessa costruzione giuridica è stata adottata in un caso di rifiuto di prorogare un permesso di lavoro (sentenze 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 1c/bb, riprodotto in RVJ 1997 pag. 189 seg.; 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). 4.1.2. Il Tribunale federale ha pure stabilito che il datore di lavoro deve assicurarsi che il suo dipendente straniero abbia l'autorizzazione necessaria e a tal fine egli deve fare tutto quanto indispensabile presso le autorità competenti (DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2d). L'intervento presso l'autorità per ottenere un permesso di lavoro per gli stranieri configura un particolare atto preparatorio che incombe al datore di lavoro e la cui omissione lo pone in mora (art. 324 CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 2c; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4a ed. 2019, pag. 266; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7a ed. 2012, n. 3 ad art. 324 CO). 4.2. 4.2.1. Secondo la Corte cantonale la notifica della partenza dalla Svizzera annunciata dalla lavoratrice a fine maggio 2020 aveva comportato la decadenza del suo permesso di domicilio C e a quel momento un licenziamento con effetto immediato dell'impiegata sarebbe stato di per sé legittimo. L'interessata, essa ha proseguito, aveva tuttavia proposto al datore di lavoro d'inoltrare un'istanza per l'ottenimento del permesso per frontalieri G e il rifiuto di quest'ultimo, per compiacere non meglio precisate autorità cantonali o federali "sensibili" alla "tematica dell'eventuale assunzione di personale non residente in Svizzera", non era giustificato. Del resto, il datore di lavoro ha verso un lavoratore straniero l'obbligo di assolvere tutte le pratiche amministrative necessarie per assicurare la continuità dei rapporti contrattuali, e, se egli non osserva tale dovere e licenzia con effetto immediato un lavoratore, il provvedimento è da ritenersi ingiustificato (PHILIPPE CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, n.”

“La stessa costruzione giuridica è stata adottata in un caso di rifiuto di prorogare un permesso di lavoro (sentenze 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 1c/bb, riprodotto in RVJ 1997 pag. 189 seg.; 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). 4.1.2. Il Tribunale federale ha pure stabilito che il datore di lavoro deve assicurarsi che il suo dipendente straniero abbia l'autorizzazione necessaria e a tal fine egli deve fare tutto quanto indispensabile presso le autorità competenti (DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2d). L'intervento presso l'autorità per ottenere un permesso di lavoro per gli stranieri configura un particolare atto preparatorio che incombe al datore di lavoro e la cui omissione lo pone in mora (art. 324 CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 2c; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4a ed. 2019, pag. 266; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7a ed. 2012, n. 3 ad art. 324 CO). 4.2. 4.2.1. Secondo la Corte cantonale la notifica della partenza dalla Svizzera annunciata dalla lavoratrice a fine maggio 2020 aveva comportato la decadenza del suo permesso di domicilio C e a quel momento un licenziamento con effetto immediato dell'impiegata sarebbe stato di per sé legittimo. L'interessata, essa ha proseguito, aveva tuttavia proposto al datore di lavoro d'inoltrare un'istanza per l'ottenimento del permesso per frontalieri G e il rifiuto di quest'ultimo, per compiacere non meglio precisate autorità cantonali o federali "sensibili" alla "tematica dell'eventuale assunzione di personale non residente in Svizzera", non era giustificato. Del resto, il datore di lavoro ha verso un lavoratore straniero l'obbligo di assolvere tutte le pratiche amministrative necessarie per assicurare la continuità dei rapporti contrattuali, e, se egli non osserva tale dovere e licenzia con effetto immediato un lavoratore, il provvedimento è da ritenersi ingiustificato (PHILIPPE CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, n.”

“La main courante n'est dès lors pas susceptible d'apporter des éléments supplémentaires pertinents pour trancher le litige. La demande préalable de l'appelante sera donc rejetée, la Cour s'estimant suffisamment renseignée pour statuer sur le sort du litige. 3. L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé la somme de 717 fr. 30 pour les mois de mai et juin 2020, ayant considéré, à tort, que celui-ci avait droit au 80% de son salaire moyen malgré la baisse d'activité du cabinet, dès lors qu'il aurait pu percevoir les indemnités de réduction de l'horaire de travail et qu'il revenait à l'employeuse d'entreprendre les démarches nécessaires à cette fin pour garantir le paiement des salaires. 3.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). En cas de réduction de l'horaire de travail due à des motifs d'ordre économique (RHT), les travailleurs ont droit, à certaines conditions, à une indemnité, laquelle est régie par la loi sur l’assurance-chômage (LACI). L'objectif de cette indemnité est de préserver les emplois en évitant des licenciements à court terme, consécutifs à un recul temporaire de la demande de biens et de services, et la perte de travail qui en résulte (ATF 121 V 362 consid. 3a: arrêt du Tribunal fédéral 8C_322/2022 du 30 janvier 2023 consid. 4.3.2). Conformément à l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a), que la perte de travail est due à des motifs économiques, est inévitable et représente au moins 10% du temps de travail (let. b), que le congé n'a pas été donné (let. c) et que la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let.”

“La main courante n'est dès lors pas susceptible d'apporter des éléments supplémentaires pertinents pour trancher le litige. La demande préalable de l'appelante sera donc rejetée, la Cour s'estimant suffisamment renseignée pour statuer sur le sort du litige. 3. L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé la somme de 717 fr. 30 pour les mois de mai et juin 2020, ayant considéré, à tort, que celui-ci avait droit au 80% de son salaire moyen malgré la baisse d'activité du cabinet, dès lors qu'il aurait pu percevoir les indemnités de réduction de l'horaire de travail et qu'il revenait à l'employeuse d'entreprendre les démarches nécessaires à cette fin pour garantir le paiement des salaires. 3.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). En cas de réduction de l'horaire de travail due à des motifs d'ordre économique (RHT), les travailleurs ont droit, à certaines conditions, à une indemnité, laquelle est régie par la loi sur l’assurance-chômage (LACI). L'objectif de cette indemnité est de préserver les emplois en évitant des licenciements à court terme, consécutifs à un recul temporaire de la demande de biens et de services, et la perte de travail qui en résulte (ATF 121 V 362 consid. 3a: arrêt du Tribunal fédéral 8C_322/2022 du 30 janvier 2023 consid. 4.3.2). Conformément à l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a), que la perte de travail est due à des motifs économiques, est inévitable et représente au moins 10% du temps de travail (let. b), que le congé n'a pas été donné (let. c) et que la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let.”

“Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sog. Betriebsrisiko. Dazu zäh- len Betriebsstörungen technischer, wirtschaftlicher oder behördlicher Art (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 324 N 4; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 324 OR N 39). Ob ein bestimmter, Ursache der Nichterbringung bzw. Nichtannahme der Arbeits- leistung bildender, von keiner Partei verschuldeter Umstand ins Betriebsrisiko des Arbeitgebers und damit unter die "anderen Gründe" im Sinne von Art. 324 Abs. 1 OR fällt oder ausserhalb dieses Risikos liegt und der Arbeitgeber dafür nicht ein- zustehen hat (vgl. dazu BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 324 OR N 11 und N 38 ff.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 324 N 5; Müller, a.a.O., S. 68 f.; ausführliche Übersicht ferner bei Flück, Das Betriebsrisiko im Arbeitsverhältnis, 2022, S. 55 ff.), muss – gerade auch bei neu- artigen, von Lehre und Rechtsprechung noch nicht geklärten Fallkonstellationen – jeweils im konkreten Einzelfall bestimmt werden (Blesi/Hirsiger/Pietruszak, in: COVID-19 – Ein Panorama der Rechtsfragen zur Corona-Krise, 2020, § 2 Rz 15; Pietruszak, Lockdown und Lohnfortzahlung, in: jusletter 14. April 2020, S. 6) und beruht letztlich auch auf Wertungen (was keinen Gegensatz zur Anwendung des Rechts [vgl.”

“Unter diesen Umständen sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, der Beklagten ihre Arbeit anzubieten (Urk. 23 S. 17 f. E. III.3.1 m.Hinw. auf Urk. 1 Ziff. 13 und Urk. 11 Ziff. 10 und Ziff. 14). Weiter stellte die Vorinstanz klar, dass sie nur den vorliegenden Fall zu be- urteilen habe. Ob ein Umstand in das Betriebsrisiko der Arbeitgeberin falle, müsse jeweils im Einzelfall und letztlich aufgrund eines Wertungsentscheids bestimmt werden. Art. 324 OR bezwecke, den Arbeitnehmenden den für ihren Lebensun- terhalt erfahrungsgemäss notwendigen Lohn zu sichern. Nicht ausser Acht zu lassen sei aber, dass mit der Pandemie und den damit verbundenen behördlichen Massnahmen auch für einen Teil der Arbeitgeberschaft quasi über Nacht die Ge- - 11 - schäftsgrundlage in existenzbedrohender Weise weggebrochen sei. In dieser Si- tuation bleibe die exakte Grenzziehung zwischen der Risikosphäre der Arbeitge- berin und dem Bereich, in dem beide Parteien befreit seien, ein schwieriges Un- terfangen. Voraussetzung für die Anwendung von Art. 324 OR sei, dass die Gründe, weshalb die Arbeitgeberin die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin nicht annehmen wolle oder könne, zumindest im weitesten Sinn der Risikosphäre der Arbeitgeberin entstammten und in diesem Sinne zum sog. Betriebsrisiko (Wirt- schaftsrisiko, Unternehmerrisiko) gehörten (Urk. 23 S. 18 E. III.3.2.1). Gegenstand des vorliegenden Verfahrens sei nicht der sog. Lockdown zu Beginn der Covid-19-Pandemie in der Schweiz im März/April”

“Nichtannahme der Arbeits- leistung bildender, von keiner Partei verschuldeter Umstand ins Betriebsrisiko des Arbeitgebers und damit unter die "anderen Gründe" im Sinne von Art. 324 Abs. 1 OR fällt oder ausserhalb dieses Risikos liegt und der Arbeitgeber dafür nicht ein- zustehen hat (vgl. dazu BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 324 OR N 11 und N 38 ff.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 324 N 5; Müller, a.a.O., S. 68 f.; ausführliche Übersicht ferner bei Flück, Das Betriebsrisiko im Arbeitsverhältnis, 2022, S. 55 ff.), muss – gerade auch bei neu- artigen, von Lehre und Rechtsprechung noch nicht geklärten Fallkonstellationen – jeweils im konkreten Einzelfall bestimmt werden (Blesi/Hirsiger/Pietruszak, in: COVID-19 – Ein Panorama der Rechtsfragen zur Corona-Krise, 2020, § 2 Rz 15; Pietruszak, Lockdown und Lohnfortzahlung, in: jusletter 14. April 2020, S. 6) und beruht letztlich auch auf Wertungen (was keinen Gegensatz zur Anwendung des Rechts [vgl. Urk. 22 S. 12 Ziff. 1], sondern bei unbestimmten Rechtsbegriffen ge- genteils eher ein Wesensmerkmal der Rechtsanwendung darstellt). Dabei sind neben dem mit Art. 324 OR verfolgten gesetzgeberischen Ziel, den Arbeitneh- menden den für den Lebensunterhalt erfahrungsgemäss notwendigen Lohn zu si- chern (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 324 N 5 S. 385), unter anderem auch die Voraussehbarkeit und Art der Betriebsstörung, deren Nähe zur Art des Betriebs sowie die Möglichkeiten des Arbeitgebers, sich darauf vorzubereiten und deren Folgen vorzubeugen, zu berücksichtigen. Nicht unbeachtet bleiben darf ferner die Natur des Arbeitsvertrags. Dessen Eigenheit besteht darin, dass der Arbeitnehmer auf eine eigenverantwortliche Teilnahme am Wirtschaftsleben bzw. auf eine Marktteilnahme als Unternehmer unter Tragung des Wirtschaftsrisikos verzichtet und stattdessen – im Gegenzug für ein gesichertes Einkommen – den Nutzen aus seiner Leistung einem anderen überlässt. Er begibt sich in eine wirtschaftliche Abhängigkeit, indem er im Rahmen der vertraglich zur Verfügung gestellten Arbeitsleistung von anderen Einkom- mensquellen ausgeschlossen wird und durch eigene unternehmerische Entschei- - 16 - de keinen Einfluss auf sein Einkommen nehmen kann.”

“336c CO prenait fin et que le courrier était réceptionné le lendemain, le congé n'était pas nul (arrêt du Tribunal fédéral 4A_479/2021 précité, consid. 4.2 et 4.5). 5.2.2 Conformément à l'article 319 al. 1er in fine CO, l'employeur s'engage à verser une rémunération au travailleur. Ce salaire peut être fixé d'après le temps (à l'heure, à la journée, à la semaine, au mois etc.) ou selon le travail fourni (salaire aux pièces, à la tâche, à la commission etc.). Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi (arrêts du Tribunal fédéral 4C_136/2002 du 20 juin 2003 consid. 2.1; 4C_465/1999 du 31 mars 2000, consid. 1a). Si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). 5.2.3 Aux termes de l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. Cette disposition s'applique au contrat de travail, tout au moins par analogie (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1 et les références). Le travailleur peut être en demeure d'exécuter sa propre obligation, c'est-à-dire de fournir sa prestation de travail (art. 102 ss CO), lorsqu'il n'exécute pas sa prestation sans en être empêché par un motif reconnu; l'employeur peut alors invoquer l'exception d'inexécution de l'art. 82 CO pour refuser de payer le salaire (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité, ibidem). L'employeur peut être en demeure d'exécuter sa propre obligation (art. 102 ss CO) lorsqu'il est en retard dans le paiement de salaires échus; l'employé peut alors invoquer l'exception d'inexécution par application analogique de l'art.”

“L'auteur du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la confiance qu'impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat ne peut plus être exigée (ATF 130 III 28 consid. 4.1).   Lorsque la résiliation immédiate intervient à l'initiative du travailleur, peuvent être considérés comme de justes motifs une atteinte grave aux droits de la personnalité du collaborateur, consistant par exemple dans le retrait d'une procuration non justifié par l'attitude du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4C.179/1993 du 17 mai 1994, consid. 2; Rehbinder, Commentaire bernois [CB], n. 10 ad art. 337 CO), une modification unilatérale ou inattendue de son statut qui n'est liée ni à des besoins de l'entreprise ou à l'organisation du travail ni à des manquements du travailleur (SJ 1986 p. 289, 300 s.), voire, sous certaines conditions, le refus de verser tout ou partie du salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_199/2008 du 2 juillet 2008 consid. 2; CAPH/42/2018 du 28 mars 2018 consid. 2.2; CAPH/70/2014 du 5 mai 2014, consid. 4.1). A elle seule, la demeure de l'employeur d'accepter le travail de son employé (art. 324 al. 1 CO) ne constituera pas un juste motif. Ajoutée à d'autres circonstances, elle pourra cependant légitimer une rupture immédiate des rapports de travail (ATF 116 II 142 consid. 5c).   Une résiliation avec effet immédiat du contrat par le travailleur est justifiée lorsque l'employeur refuse de payer le salaire dû et exigible, ou se trouve en retard de le payer, malgré une mise en demeure claire (arrêts du Tribunal fédéral 4C.2/2003 du 25 mars 2003 consid. 5.2; 4C.203/2000 du 2 avril 2001 consid. 4c).   Le travailleur qui a mis en demeure son employeur de lui fournir du travail et de lui payer son salaire et qui ne reçoit pas de réponse est fondé à conclure que son employeur refuse de l'occuper et de le rémunérer, soit en d'autres termes qu'il refuse de fournir les prestations essentielles du contrat. Dans une telle situation, le travailleur, privé de revenu, est fondé à résilier son contrat avec effet immédiat (CAPH/95/2012 du 2 mai 2012).   5.1.2 La partie qui entend se prévaloir de justes motifs doit le faire en principe sans délai, par quoi il faut entendre une manifestation de volonté intervenant après un bref temps de réflexion; une trop longue attente comporterait la renonciation à se prévaloir de ce moyen.”

“Au moment où elle a cessé le travail, le 15 novembre 2015, l'intimée était au service de la recourante depuis 16 mois et avait reçu 4'400 fr. en espèces. L'employeuse était alors manifestement en retard dans le paiement de salaires échus. Dans une telle situation, l'employée était en droit de refuser sa prestation (art. 82 CO par analogie) et l'employeuse restait tenue de lui verser son salaire (art. 324 al. 1 CO par analogie) (ATF 120 II 209 consid. 6a et 9a; plus récemment, arrêt 4A_257/2019 du 6 novembre 2019 consid. 3.2). La recourante n'ayant effectué le paiement suivant qu'en février 2016, le droit de l'intimée de percevoir son salaire en n'exécutant pas sa prestation a perduré jusqu'à la fin des rapports de travail, le 31 décembre”