Art. 362

“L'assurance perte de gains a considéré que le droit aux prestations prendrait fin le 31 octobre 2019 et sa décision n'a pas été remise en cause par l'intimé. Au demeurant, le rapport du Dr G______ conclue que la capacité de travail et donc de gains de l'intimé était totale à compter du 1er novembre 2019 auprès d'un autre employeur. Or, l'intimé n'a procédé à aucune recherche de travail avant la fin des rapports contractuels.   Ainsi, compte tenu de ce qui précède, à savoir faute de demeure de l'employeur et compte tenu de la libération de son obligation de verser le salaire en vertu de sa soumission au régime conventionnelle dérogatoire, l'intimé n'est pas fondé à réclamer un salaire à l'appelant, au-delà du 31 octobre 2019.   En conséquence, le grief de l'appelante est fondé et le jugement sera annulé sur ce point.   7. Dans un quatrième grief, l'appelante reproche aux premiers juges d'avoir violé l'article 329b al. 2 CO en la condamnant à verser à l'intimé une indemnité pour des jours de vacances non pris jusqu'au 30 avril 2020.   7.1 L'article 329a al. 1 CO est de nature relativement impérative (art. 362 CO). L'article 20 ch. 1 de la Convention collective prévoit que le travailleur a droit à 25 jours ouvrables de vacances jusqu'à l'âge de 50 ans.   L'article 329b CO dispose qu'en cas d'empêchement fautif de travailler, l'employeur peut, dans le cadre de chaque année de service, réduire le droit aux vacances d'un 12ième correspondant à chaque mois entier l'absence (al. 1). Si l'empêchement de travailler n'est pas fautif, l'employeur pourra opérer la même réduction, mais comptera un mois d'absence comme mois de travail (délai de grâce d'un mois; al. 2). Le droit de réduire les vacances du travailleur d'un 12eme par mois complet absence est une faculté auquel l'employeur peut valablement renoncer, soit expressément, soit par acte concluant (CR CO I –Dietschy-Martenet, art. 329b, N 9).   7.2 Le contrat de travail de l'intimé ne respectait pas l'article 20 de la Convention collective puisqu'il ne prévoyait que 4 semaines de vacances par an au lieu de 25 jours.   Selon les documents produits par l'appelante, il résulte que l'intimé n'a effectivement pas pris 25 jours (200 heures) de vacances chaque année.”

“L'assurance perte de gains a considéré que le droit aux prestations prendrait fin le 31 octobre 2019 et sa décision n'a pas été remise en cause par l'intimé. Au demeurant, le rapport du Dr G______ conclue que la capacité de travail et donc de gains de l'intimé était totale à compter du 1er novembre 2019 auprès d'un autre employeur. Or, l'intimé n'a procédé à aucune recherche de travail avant la fin des rapports contractuels.   Ainsi, compte tenu de ce qui précède, à savoir faute de demeure de l'employeur et compte tenu de la libération de son obligation de verser le salaire en vertu de sa soumission au régime conventionnelle dérogatoire, l'intimé n'est pas fondé à réclamer un salaire à l'appelant, au-delà du 31 octobre 2019.   En conséquence, le grief de l'appelante est fondé et le jugement sera annulé sur ce point.   7. Dans un quatrième grief, l'appelante reproche aux premiers juges d'avoir violé l'article 329b al. 2 CO en la condamnant à verser à l'intimé une indemnité pour des jours de vacances non pris jusqu'au 30 avril 2020.   7.1 L'article 329a al. 1 CO est de nature relativement impérative (art. 362 CO). L'article 20 ch. 1 de la Convention collective prévoit que le travailleur a droit à 25 jours ouvrables de vacances jusqu'à l'âge de 50 ans.   L'article 329b CO dispose qu'en cas d'empêchement fautif de travailler, l'employeur peut, dans le cadre de chaque année de service, réduire le droit aux vacances d'un 12ième correspondant à chaque mois entier l'absence (al. 1). Si l'empêchement de travailler n'est pas fautif, l'employeur pourra opérer la même réduction, mais comptera un mois d'absence comme mois de travail (délai de grâce d'un mois; al. 2). Le droit de réduire les vacances du travailleur d'un 12eme par mois complet absence est une faculté auquel l'employeur peut valablement renoncer, soit expressément, soit par acte concluant (CR CO I –Dietschy-Martenet, art. 329b, N 9).   7.2 Le contrat de travail de l'intimé ne respectait pas l'article 20 de la Convention collective puisqu'il ne prévoyait que 4 semaines de vacances par an au lieu de 25 jours.   Selon les documents produits par l'appelante, il résulte que l'intimé n'a effectivement pas pris 25 jours (200 heures) de vacances chaque année.”

“L'assurance perte de gains a considéré que le droit aux prestations prendrait fin le 31 octobre 2019 et sa décision n'a pas été remise en cause par l'intimé. Au demeurant, le rapport du Dr G______ conclue que la capacité de travail et donc de gains de l'intimé était totale à compter du 1er novembre 2019 auprès d'un autre employeur. Or, l'intimé n'a procédé à aucune recherche de travail avant la fin des rapports contractuels.   Ainsi, compte tenu de ce qui précède, à savoir faute de demeure de l'employeur et compte tenu de la libération de son obligation de verser le salaire en vertu de sa soumission au régime conventionnelle dérogatoire, l'intimé n'est pas fondé à réclamer un salaire à l'appelant, au-delà du 31 octobre 2019.   En conséquence, le grief de l'appelante est fondé et le jugement sera annulé sur ce point.   7. Dans un quatrième grief, l'appelante reproche aux premiers juges d'avoir violé l'article 329b al. 2 CO en la condamnant à verser à l'intimé une indemnité pour des jours de vacances non pris jusqu'au 30 avril 2020.   7.1 L'article 329a al. 1 CO est de nature relativement impérative (art. 362 CO). L'article 20 ch. 1 de la Convention collective prévoit que le travailleur a droit à 25 jours ouvrables de vacances jusqu'à l'âge de 50 ans.   L'article 329b CO dispose qu'en cas d'empêchement fautif de travailler, l'employeur peut, dans le cadre de chaque année de service, réduire le droit aux vacances d'un 12ième correspondant à chaque mois entier l'absence (al. 1). Si l'empêchement de travailler n'est pas fautif, l'employeur pourra opérer la même réduction, mais comptera un mois d'absence comme mois de travail (délai de grâce d'un mois; al. 2). Le droit de réduire les vacances du travailleur d'un 12eme par mois complet absence est une faculté auquel l'employeur peut valablement renoncer, soit expressément, soit par acte concluant (CR CO I –Dietschy-Martenet, art. 329b, N 9).   7.2 Le contrat de travail de l'intimé ne respectait pas l'article 20 de la Convention collective puisqu'il ne prévoyait que 4 semaines de vacances par an au lieu de 25 jours.   Selon les documents produits par l'appelante, il résulte que l'intimé n'a effectivement pas pris 25 jours (200 heures) de vacances chaque année.”

“Ist ein übereinstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, erstellt, ist für die Gültigkeit einer solchen Vereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, zusätzlich vorausgesetzt, dass es sich beim Aufhebungsvertrag um einen echten Vergleich handelt, bei welchem beide Parteien Konzessionen machen (VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 3.1 Abs. 3; BGr, 19. Januar 2012, 4A_563/2011, E. 4.1). 3.   3.1 Gemäss Ziff. 1 der streitbetroffenen Auflösungsvereinbarung bewirken Krankheit und Unfall keine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit oder Unfall über diesen Zeitpunkt hinaus. Die Vorinstanz hat dazu erwogen, dass die bundesgerichtliche Rechtsprechung betreffend den Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht gemäss Art. 361/362 bzw. Art. 341 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) analog zu berücksichtigen sei. Dies folge aus dem Verweis in Art. 19 Abs. 1 PR, wonach sich Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des Obligationenrechts richten. Demnach würden die Bestimmungen zum Schutz der arbeitnehmenden Person vor unzulässigen vertraglichen Abweichungen (Art. 362 OR) auch vom Verweis von Art. 19 PR erfasst. Die Vorinstanz ist sodann aufgrund der konkreten Umstände, insbesondere der langjährigen Vorerkrankung des Beschwerdeführers, zum Schluss gekommen, dass kein echter Vergleich vorliege. Der Verzicht auf eine Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall führe daher in Anwendung über die Teilnichtigkeit (Art. 20 Abs. 2 OR) dazu, dass die Ansprüche, auf welche der Beschwerdeführer verzichtet habe, in dem Umfang wieder auflebten, in welchem sie die Konzessionen der Beschwerdegegnerin überschritten. Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung hätte der Beschwerdeführer nicht auf die Sperrfrist und Lohnfortzahlung verzichten können. Von der vom Beschwerdeführer geltend gemachten Lohnfortzahlung in der Höhe von Fr. 30'156.15 zog daher die Vorinstanz die dem Beschwerdeführer in der Aufhebungsvereinbarung ausgerichteten Outplacement-Kosten von Fr. 5'000.- sowie den Wert der ihm gewährten Freistellung von zwei Monaten ab. Der Beschwerdeführer bringt vor, dass er während der Zeit der Freistellung arbeitsunfähig gewesen sei.”

“L'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances (art. 329a al. 1 CO), pendant lesquelles il doit lui verser le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO). Ces dispositions sont relativement impératives, en ce sens qu'il ne peut y être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). Par ailleurs, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages (art. 329d al. 2 CO). Cette règle est absolument impérative (art. 361 al. 1 CO). Il s'agit ainsi d'assurer à la fois que le travailleur prenne effectivement du repos et qu'il puisse le faire sans subir une perte de salaire (cf. ATF 129 III 493 consid. 3.1; 118 II 136 consid. 3b; arrêt 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.1). La jurisprudence en a déduit que le salaire relatif aux vacances doit en principe être versé au moment où celles-ci sont prises et qu'il n'est pas admissible d'inclure l'indemnité de vacances dans le salaire total. Dans des situations particulières, lorsque le calcul par avance du droit aux vacances se révèle difficile, le Tribunal fédéral a toutefois admis que l'indemnité de vacances puisse exceptionnellement être incluse dans le salaire total; ainsi en est-il pour des employés occupés très irrégulièrement à temps partiel avec un horaire de travail soumis à de fortes variations (ATF 118 II 136 consid.”

“________, qui a déclaré que, pour elle, cela « a toujours été clair que le tarif horaire de base comprenait le droit aux vacances ». c) D’après l’intimée, les allégations et l’argumentation de l’appelante en rapport avec l’interprétation du contrat et la bonne foi sont nouvelles, dans la mesure où elles n’ont jamais été invoquées en première instance. L’argumentation paraît ainsi irrecevable au stade de l’appel. Au sens de la jurisprudence, l’intimée ne commet pas un abus de droit en réclamant l’indemnité, même si elle a pris ses vacances pendant la durée du contrat. L’appelante n’a pas apporté de preuve d’une hypothétique renonciation de l’intimée à réclamer son droit au salaire pour les vacances. d) L’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances (art. 329a al. 1 CO), pendant lesquelles il doit lui verser le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO) ; ces dispositions sont relativement impératives, en ce sens qu’il ne peut y être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). Par ailleurs, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages (art. 329d al. 2 CO) ; cette règle est absolument impérative (art. 361 al. 1 CO). e) D’après la jurisprudence (arrêt du TF du 11.11.2021 [4A_158/2021] cons. 4.1), ces règles visent à assurer à la fois que le travailleur prenne effectivement du repos et qu’il puisse le faire sans subir une perte de salaire. Ainsi, le salaire relatif aux vacances doit en principe être versé au moment où celles-ci sont prises et il n’est pas admissible d’inclure l’indemnité de vacances dans le salaire total. Dans des situations particulières, lorsque le calcul par avance du droit aux vacances se révèle difficile, soit dans le cas d’une activité irrégulière, on admet toutefois que l’indemnité de vacances puisse exceptionnellement être incluse dans le salaire total. Pour cela, il faut une nécessité objective due à une activité irrégulière (première condition) et la part du salaire global destinée à l'indemnisation des vacances doit être mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu'il est conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de salaire périodiques (troisième condition).”

“En effet, F______, vendeur chez A______ SARL, a indiqué que sur ses fiches de salaire, il n'avait jamais eu de réduction de son salaire concernant ses repas ou ses boissons. Quant à H______, livreur pour A______ SARL, il a indiqué qu'aucune boisson ne lui avait été déduite de ses fiches de salaire Enfin, I______, serveur au restaurant diner de A______ SARL, a expliqué que rien n'était noté concernant les repas sur ses fiches de salaire. Par conséquent, la Cour de céans considère qu'il n'y a pas lieu de retenir un montant à titre de prestations en nature dans le calcul du salaire de l'Intimé et confirme le jugement de première instance sur ce point. 6.      L'Appelante reproche ensuite au Tribunal des prud'hommes d'avoir nié que la part des vacances était incluse dans le salaire de B______ et ainsi d'avoir violé l'art. 329d CO. 6.1 L'art. 329a al. 1 CO fixe la durée minimale des vacances à quatre semaines par année de service et à cinq semaines jusqu'à l'âge de vingt ans révolus. Cette disposition est de nature relativement impérative (art. 362 al. 1 CO). D'après l'art. 329d al. 1 CO, l'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances. L'art. 329d al. 2 CO, qui revêt un caractère impératif absolu (art. 361 CO), prévoit que tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages. L'obligation de l'employeur de verser un salaire pendant les vacances doit garantir le fait que le travailleur sera libéré de son travail, sans avoir à supporter de perte financière. L'interdiction d'une compensation financière a pour but d'assurer que les vacances servent au repos et ne soient pas remplacées par des prestations en argent. L'application de cette interdiction peut engendrer des difficultés dans des situations précises, comme par exemple en cas d'horaire de travail très irrégulier d'employés occupés à temps partiel (ATF 118 II 136 c. 3b, JdT 1993 I 660). C'est pourquoi le Tribunal fédéral a admis, dans de tels cas et à titre exceptionnel, l'inclusion d'une indemnité de vacances dans le salaire total (ATF 118 II 136 c.”

“Dal tenore del contratto si deduce dunque che il consulente quale remunerazione per l’attività svolta aveva diritto a una provvigione da determinare sulla base delle commissioni generate dal suo portafoglio nell’anno precedente il conguaglio, in funzione di una percentuale differenziata a dipendenza del tipo di collaborazione e/o dell’affare concluso. Nel caso di collaborazione attiva la percentuale ammontava al 50%, rispettivamente al 60% a dipendenza del ramo assicurativo, mentre successivamente la stessa sarebbe stata del 30% per un massimo di 5 anni per tutti i rami assicurativi. Dal tenore del contratto non è oggettivamente possibile dedurre che in caso di interruzione del rapporto di lavoro la provvigione andava calcolata sulle commissioni incassate in un anno ma solo pro rata per i mesi in cui il consulente era stato attivo. Una tale interpretazione è contraria alla natura della provvigione intesa quale remunerazione per l’attività che il lavoratore ha (già) svolto e grazie alla quale è stato validamente concluso l’affare, e non quale corrispettivo in funzione del tempo impiegato. Secondo costante dottrina e giurisprudenza, infatti, ai sensi dell'art. 322b cpv. 1 CO, di natura relativamente imperativa (art. 362 CO), se per determinati affari è convenuta una provvigione del lavoratore, essa è dovuta allorché l'affare è stato validamente concluso con il terzo, rispettivamente allorché la rata o la prestazione diventa esigibile per i casi e alle condizioni dell’art. 322b cpv. 2 CO, e se tra l’attività del lavoratore e la conclusione dell’affare vi è un nesso causale (DTF 128 III 174; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7a ed., n. 2 seg. ad art. 322b CO). L’interpretazione e la conseguente modalità di calcolo proposta dall’appellante produrrebbe di fatto un’illecita riduzione della percentuale pattuita contrattualmente quale provvigione calcolata sulle commissioni generate dal portafoglio dell’attore durante l’anno precedente e già incassate dalla datrice di lavoro al momento dello scioglimento del contratto. L’interpretazione delle clausole contrattuali ritenuta dal Pretore aggiunto non può nemmeno essere rimessa in discussione dal fatto che non terrebbe conto dell’interesse della datrice di lavoro a remunerare il consulente, dopo l’interruzione del contratto di collaborazione, “solo per l’attività effettivamente fornita”.”

“Dal tenore del contratto si deduce che il consulente quale remunerazione per l’attività svolta aveva diritto a una provvigione da determinare sulla base delle commissioni generate dal suo portafoglio nell’anno precedente il conguaglio, in funzione di una percentuale differenziata a dipendenza del tipo di collaborazione e/o dell’affare concluso. Nel caso di collaborazione attiva la percentuale ammontava al 50%, rispettivamente al 60%, mentre successivamente la stessa sarebbe stata del 30% per un massimo di 5 anni. Dal tenore del contratto non è oggettivamente possibile dedurre che in caso di interruzione del rapporto di lavoro la provvigione andava calcolata sulle commissioni incassate in un anno ma solo pro rata per i mesi in cui il consulente era stato attivo. Una tale interpretazione è contraria alla natura della provvigione intesa quale remunerazione per l’attività che il lavoratore ha (già) svolto e grazie alla quale è stato validamente concluso l’affare con il terzo, e non quale corrispettivo in funzione del tempo impiegato. Secondo costante dottrina e giurisprudenza, infatti, ai sensi dell'art. 322b cpv. 1 CO, di natura relativamente imperativa (art. 362 CO), se per determinati affari è convenuta una provvigione del lavoratore, essa è dovuta allorché l'affare è stato validamente concluso con il terzo, rispettivamente allorché la rata o la prestazione diventa esigibile per i casi e alle condizioni dell’art. 322b cpv. 2 CO, e se tra l’attività del lavoratore e la conclusione dell’affare vi è un nesso causale (DTF 128 III 174; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7a ed., n. 2 seg. ad art. 322b CO). L’interpretazione e la conseguente modalità di calcolo proposta dall’appellante produrrebbe di fatto una illecita riduzione della percentuale pattuita contrattualmente quale provvigione calcolata sulle commissioni generate dal portafoglio dell’attore durante l’anno precedente e già incassate dalla datrice di lavoro al momento dello scioglimento del contratto. L’interpretazione delle clausole contrattuali ritenuta dal Pretore aggiunto non può nemmeno essere rimessa in discussione dal fatto che non terrebbe conto dell’interesse della datrice di lavoro a remunerare il consulente, dopo l’interruzione del contratto di collaborazione, “solo per l’attività effettivamente fornita”.”

“Par conséquent et à l’instar de l’autorité précédente, il convient de constater que l’une des trois conditions cumulatives posées par la jurisprudence claire et constante en la matière pour admettre l’inclusion de l’indemnité des vacances dans le salaire – soit la condition de la nécessité objective due à une activité irrégulière – n’est pas remplie. L’indemnité afférente aux vacances devait donc bien être payée en sus du salaire, peu importe que l’intimé les ait effectivement prises en nature ou non. De ce fait, les autres griefs de l’appelante sur cette prétention sont sans objet, notamment en ce que celle-ci plaide, de manière audacieuse et non convaincante, que dès lors que le contrat de travail écrit ne prévoyait pas, contrairement aux fiches de salaire, l’inclusion de l’indemnité de vacances au salaire, les parties auraient nécessairement passé une convention orale complétant le contrat sur ce point. 5.3.2 En se référant principalement aux dispositions de la partie générale du Code des obligations, l’appelante invoque encore un abus de droit de l’employé de réclamer le paiement d’une indemnité pour les vacances. Ce grief est également infondé, l’appelante faisant fi du fait que le droit dont se prévaut l’employé est de nature semi-impérative (art. 362 CO) et que dès lors la notion d’abus de droit est beaucoup plus restrictive. Le fait que l’employé ait pris des vacances pour lesquelles il demande une indemnisation n’est par ailleurs pas pertinent, comme on l’a vu plus haut (cf. consid. 5.2 ci-avant). Le seul fait que les art. 336 ss CO permettent à l’employé de se plaindre d’un « congé représailles » n’est pas non plus apte à remettre en cause l’hypothèse que l’intimé n’ait pas osé réclamer le paiement de son indemnité pour vacances pendant la durée des rapports contractuels de peur d’être licencié. Enfin, il convient de relever que l’intimé n’a pas particulièrement tardé à réclamer ses prétentions et que son cas n’est aucunement comparable à ceux pour lesquels le Tribunal fédéral a admis un abus de droit. En définitive, les conditions très restrictives permettant de refuser à l’employé l’octroi de ses prétentions au motif qu’il abuserait de son droit ne sont clairement pas remplies, sauf à admettre un tel abus à chaque fois que l’employé réclame quelque chose après la fin du contrat, ce qui n’est pas le sens voulu par la jurisprudence.”

“Nach Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten. Nach einhelliger Lehre und Rechtsprechung bedeutet diese Bestimmung, dass der Arbeitnehmer während der Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte (BGE 149 III 202 E. 2.2.1; 136 III 283 E. 2.3.5; 134 III 399 E. 3.2.4.2). Die Bestimmung ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR). Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, sind nichtig (Art. 362 Abs. 2 OR). Die absolut zwingende Norm von Art. 329d Abs. 2 OR (Art. 361 OR) bestimmt zudem, dass die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden dürfen (vgl. BGE 136 III 94 E. 4.1; 129 III 493 E. 3.1).”

“Wer den Ferienlohn erst Ende Jahr erhält, muss während des Jahres seine Ersparnisse anzehren, um sich Ferien leisten und die weiterhin anfallenden Fixkosten (insbesondere Wohnkosten und Krankenkassen- prämien) bezahlen zu können. Er ist damit schlechter gestellt, als wenn er arbei- ten würde. Wer arbeitet, kann seine Ausgaben nämlich mit dem laufenden Ein- kommen decken. Ähnliches gilt zumindest teilweise bei unregelmässiger Arbeit, wenn der Ferienlohn korrekt monatlich ausbezahlt wird; für die Arbeitnehmerin ist ersichtlich, welchen Betrag sie für die Ferien zur Seite legen sollte, um nicht auf andere Ersparnisse zurückgreifen zu müssen. Die Klägerin hatte diese Möglich- keit nicht. Sie war damit während der Ferien schlechter gestellt, als wenn sie ge- arbeitet hätte. Damit verstiess der Beklagte gegen Art. 329d Abs. 1 OR. Sollte sich diese Vorgehensweise auf eine (konkludente) Vereinbarung der Parteien ge- stützt haben, so wäre diese für die Klägerin unverbindlich (Art. 362 Abs. 1 OR). Vorliegend kann daher darauf verzichtet werden zu prüfen, ob es sich beim Ar- beitsverhältnis mit der Klägerin überhaupt um ein unregelmässiges gehandelt hat- te. Es ist indessen anzumerken, dass gemäss den in den Akten ausgewiesenen 59 monatlichen Lohnzahlungen zwischen Januar 2017 und November 2021 (Urk. 5/5; Urk. 23 Rz. 53) zumindest fraglich ist, ob eine unregelmässige Tätigkeit vorlag. Fraglich ist, ob die Klägerin mit ihrer Klage rechtsmissbräuchlich handelt. Der Beklagte bringt als besonderen Umstand vor, dass die Gegenpartei an vielen Tagen durchschnittlich nur”

“für den Fall eines Saisonniers). Mit Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Vertragsdauer erlischt der befristete Einzelarbeitsvertrag, ohne dass es der Kündigung durch eine der Parteien bedarf. Während seiner Dauer kann ein solcher Arbeitsvertrag also gerade nicht durch eine ordentliche Kündigung beendet werden (BGE 110 II 167 ff.). Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden, oder kommt der Arbeitgeber aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er gemäss Art. 324 Abs. 1 OR zur Entrichtung eines (durchschnittlichen) Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Diese Vorschrift gilt insbesondere auch bei einer Arbeit auf Abruf (Pra 1999 Nr. 111 E. 5). Weist ein Arbeitgeber bei Arbeit auf Abruf deutlich weniger oder gar keine Arbeit mehr zu, gerät er ebenso in Annahmeverzug und unterläuft während der Kündigungsfrist einen allfälligen Kündigungsschutz (BGE 125 III 65 E. 5). Art. 324 OR ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR), und eine allfällige Wegbedingung der Lohnfortzahlungspflicht für den Fall, dass ein Annahmeverzug eintritt, deshalb nichtig.”

“Pour sa part, l'intimé soutient le raisonnement des premiers juges sur le point précité, subsidiairement pour le cas où celui-ci serait écarté, reprend son argumentation développée déjà à titre subsidiaire dans sa réplique de première instance, liée à la mention de déductions "IJM" dans ses fiches de salaire, permettant selon lui de fonder également ses conclusions. 3.1 Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Il s'ensuit qu'un régime conventionnel peut se concevoir de deux manières. Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2). Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes.”

“Einerseits könne es nach seinem Wortlaut und der älteren Gerichtspraxis sogar gegenüber Coiffeusen mit einem Lohn nahe dem Existenzminimum gültig vereinbart werden, andererseits bestehe – anders als in anderen Jurisdiktionen – keine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in der Zeit, in der er wegen des Konkurrenzverbotes weniger oder gar nichts verdiene, wenigstens teilweise zu entschädigen. Dass eine solche Verpflichtung Art. 27 ZGB zumindest ritze, sei in der Literatur unbestritten. In Kombination mit einer Konventionalstrafe, die nach Ansicht der Klägerin grundsätzlich in beliebiger und damit auch in absurder Höhe festgesetzt werden könne, sei sie noch viel stos- sender. Solche Konventionalstrafklauseln hätten eine abschreckende Wirkung und damit auch nötigenden Charakter. In BGE 144 III 327 sei nun das Bundesge- richt der Meinung, dass sich Konventionalstrafen zur Erzwingung der Einhaltung der Vertragspflichten des Arbeitnehmers im Rahmen des – für den Arbeitgeber gemäss Art. 362 Abs. 1 OR relativ zwingenden – Art. 321e Abs. 1 OR bewegen müssten. Gemäss Bundesgericht dürfe eine Konventionalstrafe nur den mutmass- lich entstandenen Schaden decken und nicht zu einer verschuldensunabhängigen Haftung, zu einer über den Schaden hinausgehenden Zahlung oder zu einer Be- weiserschwerung für den Arbeitnehmer führen. Die vorliegend zur Diskussion stehende Vertragsklausel behalte wie die vom Bundesgericht beurteilte den "wei- teren Schadenersatz" vor, dies ebenfalls unabhängig von einem Verschulden. Die Klägerin habe im Übrigen zusammen mit der Konventionalstrafe einen fast zehn Mal höheren Schadenersatz geltend gemacht. Die heute zu beurteilende Klausel sei also inhaltlich identisch mit der vom Bundesgericht beurteilten Klausel. Klar sei, dass die vorliegende Klausel eine zwar erst nach Beendigung des Dienstver- hältnisses fällig werdende, aber nichtsdestotrotz arbeitsvertragliche Pflicht betref- fe, die unter Art. 321e OR falle. Damit verstosse die Klausel gemäss dem zitierten - 10 - Bundesgerichtsentscheid gegen Art.”

“Die Klägerin ist der Ansicht, der vom Beklagten zitierte Bundesgerichts- entscheid sei auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar. BGE 144 III 327 beurtei- le die Vereinbarung einer Konventionalstrafe, welche vom Arbeitnehmer ver- schuldens- und schadensunabhängig zu bezahlen sei, wenn er während des Ar- beitsverhältnisses eine Vertragsverletzung begehe. Dass eine solche Klausel – sofern sie keine Disziplinarmassnahme darstelle – eine Haftungsverschärfung zur Folge habe, welche im Lichte von Art. 321e OR i.V.m. Art. 362 Abs. 1 OR unzu- lässig sei, habe das Bundesgericht bereits im Jahr 2012 entschieden. Es habe nämlich bereits in BGer 4A_595/2012 vom 21. Dezember 2012 entschieden, dass der Arbeitgeber sich nicht auf ein nachträgliches Konkurrenzverbot berufen kön- ne, wenn der Arbeitnehmer aus begründetem Anlass nach Art. 340c Abs. 2 OR gekündigt habe. Der Arbeitnehmer sei aber während des Arbeitsverhältnisses an das Konkurrenzverbot – welches aus Art. 321a Abs. 3 OR fliesse – gebunden. Die Konkurrenzverbotsklausel, welche Vertragsverletzungen während des Arbeitsver- hältnisses mit einer Konventionalstrafe belege, habe aufgrund ihres ebenfalls vor- zufindenden Ersatzcharakters und im Sinne von Art. 321e OR keine Gültigkeit, weshalb die vereinbarte Konventionalstrafe herabzusetzen sei. Dieselbe Recht- sprechung, welche Haftungsverschärfungen zuungunsten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses betreffe, sei nun mit BGE 144 III 327 dahinge- hend verstärkt worden, als dass solche Klauseln nicht mehr zur Herabsetzung der vereinbarten Konventionalstrafe, sondern zu deren Nichtigkeit führten.”

“111) ist die geleistete (tägliche und wöchentliche) Arbeitszeit inklusive Ausgleichs- und Überzeitarbeit sowie ihre Lage zu dokumentieren. Das Argument der Beschwerdeführerin, wonach sie die Arbeitszeit erfasst habe, ist nicht stichhaltig. Sie ignoriert dabei, dass die Rückfahrt je nach Verkehrslage variieren kann. Im Übrigen ist es nicht die Aufgabe der Vorinstanz, sämtliche relevanten Daten betreffend die Arbeitszeit aus diversen Dokumenten zusammenzutragen respektive zu berechnen. Nach dem Gesagten ist mangels fortdauernder Dokumentation der Arbeitszeit nicht erstellt, ob die Mindeststandards in Bezug auf den Mindestlohn fortwährend eingehalten wurden. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten (Art. 329d Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer darf während der Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Die Bestimmung ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR). Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, sind gemäss Art. 362 Abs. 2 OR nichtig. Die absolut zwingende Norm von Art. 329d Abs. 2 OR (vgl. Art. 361 OR) bestimmt zudem, dass die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden dürfen. Das Bundesgericht hat mit der Begründung, dass die Durchsetzung des Verbots der Abgeltung des Ferienlohns mit dem laufenden Lohn bei unregelmässigen Beschäftigungen Schwierigkeiten bereiten könne, eine Abgeltung in solchen Fällen in Abweichung vom Gesetzestext ausnahmsweise zugelassen, dies jedoch an eine materielle und zwei formelle Voraussetzungen geknüpft: Erstens muss es sich um eine unregelmässige Beschäftigung handeln. Zweitens muss der für die Ferien bestimmte Lohnanteil klar und ausdrücklich ausgeschieden sein, sofern ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt. Drittens muss in den einzelnen schriftlichen Lohnabrechnungen der für die Ferien bestimmte Lohnanteil in diesem Sinne ausgewiesen werden.”

“Gemäss Art. 329d Abs. 1 OR muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn entrichten. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmerin – wie die Vorinstanz zutreffend ausführt (Urk. 24 S. 5) – während den Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn sie gearbei- tet hätte (BGE 136 III 283 E. 2.3.5; BGE 129 III 493 E. 3.1; BGer 4A_619/2019 vom 15. April 2020, E. 3.1). Art. 329d Abs. 1 OR ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR); Vereinbarungen, welche die Arbeitnehmerin schlechter stellen, sind - 13 - nichtig (Art. 362 Abs. 2 OR). Art. 329d Abs. 1 OR will sicherstellen, dass die Ar- beitnehmerin nicht aufgrund eines Einkommensverlustes davon abgeschreckt wird, Ferien zu beziehen (BGer 4A_285/2015 vom 22. September 2015, E. 3.1). Wie die Vorinstanz ebenfalls zutreffend festhält (Urk. 24 S. 5 f.), ist es bei unre- gelmässigen Beschäftigungen ausnahmsweise zulässig, den Ferienlohn mit dem laufenden Lohn abzugelten. Erforderlich ist somit, dass es sich um eine unregel- mässige Beschäftigung handelt, der für die Ferien bestimmte Lohnanteil klar und ausdrücklich ausgeschieden wird, sofern ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, und dass der für die Ferien bestimmte Lohnanteil in den einzelnen schriftlichen Lohnabrechnungen in diesem Sinne ausgewiesen wird (BGer 4A_31/2021 vom 30. März 2022, E. 3.2.1; BGer 4A_619/2019 vom 15.”

“________, qui a déclaré que, pour elle, cela « a toujours été clair que le tarif horaire de base comprenait le droit aux vacances ». c) D’après l’intimée, les allégations et l’argumentation de l’appelante en rapport avec l’interprétation du contrat et la bonne foi sont nouvelles, dans la mesure où elles n’ont jamais été invoquées en première instance. L’argumentation paraît ainsi irrecevable au stade de l’appel. Au sens de la jurisprudence, l’intimée ne commet pas un abus de droit en réclamant l’indemnité, même si elle a pris ses vacances pendant la durée du contrat. L’appelante n’a pas apporté de preuve d’une hypothétique renonciation de l’intimée à réclamer son droit au salaire pour les vacances. d) L’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances (art. 329a al. 1 CO), pendant lesquelles il doit lui verser le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO) ; ces dispositions sont relativement impératives, en ce sens qu’il ne peut y être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). Par ailleurs, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages (art. 329d al. 2 CO) ; cette règle est absolument impérative (art. 361 al. 1 CO). e) D’après la jurisprudence (arrêt du TF du 11.11.2021 [4A_158/2021] cons. 4.1), ces règles visent à assurer à la fois que le travailleur prenne effectivement du repos et qu’il puisse le faire sans subir une perte de salaire. Ainsi, le salaire relatif aux vacances doit en principe être versé au moment où celles-ci sont prises et il n’est pas admissible d’inclure l’indemnité de vacances dans le salaire total. Dans des situations particulières, lorsque le calcul par avance du droit aux vacances se révèle difficile, soit dans le cas d’une activité irrégulière, on admet toutefois que l’indemnité de vacances puisse exceptionnellement être incluse dans le salaire total. Pour cela, il faut une nécessité objective due à une activité irrégulière (première condition) et la part du salaire global destinée à l'indemnisation des vacances doit être mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu'il est conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de salaire périodiques (troisième condition).”

“Nach Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten. Nach einhelliger Lehre und Rechtsprechung bedeutet diese Bestimmung, dass der Arbeitnehmer während der Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte (BGE 136 III 283 E. 2.3.5; BGE 134 III 399 E. 3.2.4.2; BGE 129 III 493 E. 3.1, BGE 129 III 664 E. 7.3; BGE 118 II 136 E. 3b). Die Bestimmung ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR). Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, sind nichtig (Art. 362 Abs. 2 OR). Die absolut zwingende Norm von Art. 329d Abs. 2 OR (Art. 361 OR) bestimmt zudem, dass die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden dürfen (vgl. BGE 136 III 94 E. 4.1; BGE 129 III 493 E. 3.1). BGE 149 III 202 S. 205 Mit der Begründung, dass die Durchsetzung des Verbots der Abgeltung des Ferienlohns mit dem laufenden Lohn bei unregelmässigen Beschäftigungen Schwierigkeiten bereiten könne, hat das Bundesgericht eine Abgeltung in solchen Fällen in Abweichung vom Gesetzestext ausnahmsweise zugelassen, dies aber an eine materielle und zwei formelle Voraussetzungen geknüpft: Erstens muss es sich um eine unregelmässige Beschäftigung ("une activité irrégulière") handeln. Zweitens muss der für die Ferien bestimmte Lohnanteil klar und ausdrücklich ("clairement et expressément") ausgeschieden sein, sofern ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt.”

“Nach Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten. Nach einhelliger Lehre und Rechtsprechung bedeutet diese Bestimmung, dass der Arbeitnehmer während den Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Die Bestimmung ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR). Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, sind nichtig (Art. 362 Abs. 2 OR). Die absolut zwingende Norm von Art. 329d Abs. 2 OR (Art. 361 OR) bestimmt zudem, dass die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden dürfen (Urteil 4A_357/2022 vom 30. Januar 2023 E. 2.2.1 mit Hinweisen). Mit der Begründung, dass die Durchsetzung des Verbots der Abgeltung des Ferienlohns mit dem laufenden Lohn bei unregelmässigen Beschäftigungen Schwierigkeiten bereiten könne, hat das Bundesgericht eine Abgeltung in solchen Fällen in Abweichung vom Gesetzestext ausnahmsweise zugelassen, dies aber an eine materielle und zwei formelle Voraussetzungen geknüpft: Erstens muss es sich um eine unregelmässige Beschäftigung handeln. Zweitens muss der für die Ferien bestimmte Lohnanteil klar und ausdrücklich ausgeschieden sein, sofern ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt. Drittens muss in den einzelnen schriftlichen Lohnabrechnungen der für die Ferien bestimmte Lohnanteil in diesem Sinne ausgewiesen werden.”

“Entsprechend stützt sie ihre Rügen auf Noven, deren Zulässigkeit weder dargetan noch ersichtlich ist und die daher unberücksichtigt zu bleiben haben (vgl. oben Ziff. 2.2). Abgesehen da- von setzt sich die Beklagte auch nicht mit den Erwägungen der Vorinstanz ausei- nander, wonach die vertraglich vereinbarte Abgeltung des Ferienlohns nichtig sei und deshalb die Beklagte der Klägerin die als nicht bezogen geltenden Ferien über das gesamte Arbeitsverhältnis zu erstatten habe und dass zwar auf Seite 4 des Arbeitsvertrages festgehalten werde, dass für eingezogene Ferienta- ge/Krankheit mit einem Monatslohn von brutto Fr. 8'000.– für eine 100%- Beschäftigung gerechnet werde, daraus aber der Ferienlohnanteil pro Monat nicht - 9 - ersichtlich sei (Urk. 44 S. 20 f.). In der Folge berechnete die Vorinstanz den Feri- enlohnanspruch der Klägerin auf Basis von fünf Wochen Ferien sowie der Ge- samtlohnsumme für den Zeitraum ab Dezember 2018 bis Februar 2020 (Urk. 44 S. 21). Dies ist nicht zu beanstanden, da aus Art. 329d OR – gemäss Art. 362 Abs. 1 OR eine teilzwingende Bestimmung, von welcher nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin abgewichen werden darf – abzuleiten ist, dass die Arbeitnehmerin während den Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden darf bzw. für die Zeit der ihr zustehenden Ferien gleich viel Lohn erhalten muss, wie wenn sie wäh- rend dieser Zeit gearbeitet hätte (BGE 136 III 283 E. 2.3.5 = Pra 100/2011 Nr. 29; BGE 134 III 399 E. 3.2.4.2).”

“Allerdings sei unbestritten geblieben, dass die Kosten einen Zusammenhang mit der Tätigkeit des Klägers als Arbeitnehmer (vor der Kündigung) hätten. Insofern wirke die Regelung der Schadlosklausel über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Dies entspreche denn auch den gesetzli- chen Bestimmungen. So dauere die Fürsorgepflicht im Sinne von Art. 328 OR auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Der Ersatz von Auslagen im Sinne von Art. 327a OR sei letztlich nur ein Aspekt dieser Fürsorgepflicht. Die Bestimmungen von Art. 327a und Art. 328 OR stünden einer Regelung nicht ent- gegen, wonach die Arbeitgeberin auch Anwaltskosten übernehme, die im Zu- sammenhang mit strafrechtlichen Handlungen und Pflichtverletzungen des Mitar- beiters stünden. Zwar seien gemäss diesen Bestimmungen nur die notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, worunter Verteidigungskosten in Strafverfah- ren nicht fielen. Indessen seien die gesetzlichen Normen nur relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR). Eine für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Lösung sei daher ohne Weiteres zulässig. Eine solche Lösung sei vorliegend getroffen worden. Durch keinen Beleg und nicht einmal durch eine Beweisofferte unterlegt sei schliesslich die blosse Behauptung der Beklagten, dass der Kläger die ihm ent- standenen Anwaltskosten direkt bei der H._____-Versicherung geltend machen müsste und kein direkter Anspruch gegenüber der Beklagten bestehe. Letztere of- feriere nicht einmal die Police der angeblich abgeschlossenen H._____- Versicherung zum Beweis. Unbestritten geblieben sei sodann, dass die H._____- Versicherung jedenfalls bislang noch keine Zahlungen an den Kläger geleistet habe. Somit sei auch die Voraussetzung "(...) soweit (...) keine Versicherungsde- ckung besteht (...)" gemäss Schadloserklärung gegeben. Unter diesen Umstän- den seien die vom Kläger geltend gemachten Anwaltskosten grundsätzlich ge- - 16 - schuldet, und zwar die bereits angefallenen und die zukünftigen, soweit sie einen Zusammenhang mit der Tätigkeit des Klägers als Arbeitnehmer bei der Beklagten hätten.”

“de trois mois) ne saurait modifier cette limite maximale (CR CO I – Aubert, art. 349a N 10). Dès lors qu'une convention écrite quant à la rémunération se limite à prévoir, sans autre précision, que le salaire se détermine exclusivement sur la base de provisions, sans référence à une limite temporelle, celle-ci ne peut déployer d'effet que pour la période d'essai et pour une durée maximale de deux mois, période au-delà de laquelle doit prévaloir l'exigence d'une rémunération convenable (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022 [ci-après Commentaire], art. 349a N 30; BSK OR I – Portmann / Rudolph, art. 349a N 4). En d'autres termes, une telle clause – quel que soit son libellé – ne peut déployer d'effet que pendant la période d'essai et pas au-delà de deux mois, peu importe que la période d'essai soit plus longue. Dans tous les cas, cette stipulation contractuelle est soumise à l'exigence de la forme écrite (CR CO I – Aubert, art. 349a N 4; KUKO OR – Pietruszak, art. 349a N 5; BSK OR I – Portmann / Rudolph, art. 349a N 4). Même si l'art. 362 CO ne mentionne que l'art. 349a al. 1 CO, il convient de retenir que les alinéas 2 et 3 de cette disposition sont également de nature semi-impérative – il ne peut y être dérogé qu'en faveur du travailleur –, ce qui découle de la teneur de celles-ci (Aubert, Commentaire, art. 349a N 15 & 34 et références).”

“de trois mois) ne saurait modifier cette limite maximale (CR CO I – Aubert, art. 349a N 10). Dès lors qu'une convention écrite quant à la rémunération se limite à prévoir, sans autre précision, que le salaire se détermine exclusivement sur la base de provisions, sans référence à une limite temporelle, celle-ci ne peut déployer d'effet que pour la période d'essai et pour une durée maximale de deux mois, période au-delà de laquelle doit prévaloir l'exigence d'une rémunération convenable (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022 [ci-après Commentaire], art. 349a N 30; BSK OR I – Portmann / Rudolph, art. 349a N 4). En d'autres termes, une telle clause – quel que soit son libellé – ne peut déployer d'effet que pendant la période d'essai et pas au-delà de deux mois, peu importe que la période d'essai soit plus longue. Dans tous les cas, cette stipulation contractuelle est soumise à l'exigence de la forme écrite (CR CO I – Aubert, art. 349a N 4; KUKO OR – Pietruszak, art. 349a N 5; BSK OR I – Portmann / Rudolph, art. 349a N 4). Même si l'art. 362 CO ne mentionne que l'art. 349a al. 1 CO, il convient de retenir que les alinéas 2 et 3 de cette disposition sont également de nature semi-impérative – il ne peut y être dérogé qu'en faveur du travailleur –, ce qui découle de la teneur de celles-ci (Aubert, Commentaire, art. 349a N 15 & 34 et références).”

“Dazu wird zuerst ein rechtsvergleichender Blick auf die Regelung im Privatrecht, in anderen Kantonen und im Bundespersonalrecht geworfen. Gemäss Art. 339b des Obligationenrechts (SR 220, abgekürzt: OR) ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, einem privatrechtlich angestellten Arbeitnehmer eine Abgangsentschädigung auszubezahlen, wenn dieser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens 50 Jahre alt ist und mindestens 20 Jahre für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Die Abgangsentschädigung bewegt sich im Bereich zwischen zwei und acht Monatslöhnen. Sie fällt weg, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund gekündigt hat oder das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund fristlos aufgelöst wird (Art. 339c OR). Leistungen von einer Personalfürsorgeeinrichtung oder eine verbindliche Zusicherung von künftigen Vorsorgeleistungen können von der Abgangsentschädigung abgezogen werden (Art. 339d OR). Von dieser Regelung darf zu Gunsten des Arbeitnehmers, aber nicht zu seinen Ungunsten abgewichen werden (Art. 362 OR). Als generell-abstrakte Norm des Privatrechts gilt sie grundsätzlich für alle privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse. Die Abgangsentschädigung ist im Privatrecht somit nicht Personen in Kaderfunktionen vorbehalten. Nach dem Erreichen des Alters von 50 Jahren dürften die Chancen, eine neue Stelle zu finden, schlechter werden. Die lange Treue des Arbeitnehmers von mindestens 20 Jahren soll in diesem Fall wohl eine besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auslösen. Auch der Umstand, dass zugesicherte Vorsorgeleistungen abgezogen werden können, kann konsequenterweise nur so interpretiert werden, dass die Abgangsentschädigung als finanzielle Abfederung zu verstehen ist. Ein Verschulden darf den Arbeitnehmer ebenfalls höchstens in geringem Masse treffen. Ein gewichtiger Unterschied zum öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis ist jedoch, dass im Privatrecht grundsätzlich Kündigungsfreiheit besteht, wohingegen die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses eines ausreichenden sachlichen Grundes bedarf (Art.”

“1 OR hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen. Gestützt auf diese Bestimmung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens die Kosten der Fahrt vom gewöhnlichen Arbeitsort an den auswärtigen Arbeitsort bzw. bei direkter Anreise die Zusatzkosten der Fahrt vom Wohnort an den auswärtigen Arbeitsort gegenüber den Kosten der Fahrt vom Wohnort an den gewöhnlichen Arbeitsort zu ersetzen (vgl. Probst, in: Etter et al. [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 327a N 9; Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar, 2010, Art. 327a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 327a N 2; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4. Auflage, Bern 2019, S. 377). Von Art. 327a Abs. 1 OR darf zuungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden und zuungunsten des Arbeitnehmers von dieser Bestimmung abweichende Abreden sind nichtig (Art. 362 OR). Damit hat die Arbeitgeberin dem Ehemann die Auslagen, die ihm durch die Fahrten von [...] nach [...] oder [...] entstehen, zwingend zu ersetzen. Ein Anspruch des Ehemanns auf Auslagenersatz gemäss Art. 327a Abs. 1 OR ergibt sich auch dann, wenn auf die Definition des auswärtigen Arbeitsorts im Sinn dieser Bestimmung abgestellt wird. Dabei handelt es sich nach herrschender Ansicht um einen Ort, an dem sich der Arbeitnehmer zwecks Arbeitsleistung aufhält und an dem sich weder die Betriebsstätte der Arbeitgeberin noch der Wohnsitz oder Aufenthaltsort des Arbeitsnehmers befindet (Probst, a.a.O., Art. 327a N 8; vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 327a N 3; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 327a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 327a N 2). Der Wohnsitz oder Aufenthaltsort des Ehemanns befindet sich weder in [...] noch in [...]. Dass seine Arbeitgeberin an einem dieser beiden Orte eine Betriebsstätte betreibe, hat der Ehemann nicht einmal behauptet. Aus den vorstehenden Gründen hat das Zivilgericht zu Recht festgestellt, dass dem Ehemann aus Fahrten zu Einsatzorten wie [.”

“1 OR hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen. Gestützt auf diese Bestimmung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens die Kosten der Fahrt vom gewöhnlichen Arbeitsort an den auswärtigen Arbeitsort bzw. bei direkter Anreise die Zusatzkosten der Fahrt vom Wohnort an den auswärtigen Arbeitsort gegenüber den Kosten der Fahrt vom Wohnort an den gewöhnlichen Arbeitsort zu ersetzen (vgl. Probst, in: Etter et al. [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 327a N 9; Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar, 2010, Art. 327a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 327a N 2; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4. Auflage, Bern 2019, S. 377). Von Art. 327a Abs. 1 OR darf zuungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden und zuungunsten des Arbeitnehmers von dieser Bestimmung abweichende Abreden sind nichtig (Art. 362 OR). Damit hat die Arbeitgeberin dem Ehemann die Auslagen, die ihm durch die Fahrten von [...] nach [...] oder [...] entstehen, zwingend zu ersetzen. Ein Anspruch des Ehemanns auf Auslagenersatz gemäss Art. 327a Abs. 1 OR ergibt sich auch dann, wenn auf die Definition des auswärtigen Arbeitsorts im Sinn dieser Bestimmung abgestellt wird. Dabei handelt es sich nach herrschender Ansicht um einen Ort, an dem sich der Arbeitnehmer zwecks Arbeitsleistung aufhält und an dem sich weder die Betriebsstätte der Arbeitgeberin noch der Wohnsitz oder Aufenthaltsort des Arbeitsnehmers befindet (Probst, a.a.O., Art. 327a N 8; vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 327a N 3; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 327a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 327a N 2). Der Wohnsitz oder Aufenthaltsort des Ehemanns befindet sich weder in [...] noch in [...]. Dass seine Arbeitgeberin an einem dieser beiden Orte eine Betriebsstätte betreibe, hat der Ehemann nicht einmal behauptet. Aus den vorstehenden Gründen hat das Zivilgericht zu Recht festgestellt, dass dem Ehemann aus Fahrten zu Einsatzorten wie [.”

“1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 3.1.1 Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 310-311). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). 3.1.2 Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Il s'ensuit qu'un régime conventionnel peut se concevoir de deux manières. Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 2.2 et 4A_98/2014 du 10 octobre 2014 consid. 4.2.1). Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire, à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes.”

“für den Fall eines Saisonniers). Mit Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Vertragsdauer erlischt der befristete Einzelarbeitsvertrag, ohne dass es der Kündigung durch eine der Parteien bedarf. Während seiner Dauer kann ein solcher Arbeitsvertrag also gerade nicht durch eine ordentliche Kündigung beendet werden (BGE 110 II 167 ff.). Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden, oder kommt der Arbeitgeber aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er gemäss Art. 324 Abs. 1 OR zur Entrichtung eines (durchschnittlichen) Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist. Diese Vorschrift gilt insbesondere auch bei einer Arbeit auf Abruf (Pra 1999 Nr. 111 E. 5). Weist ein Arbeitgeber bei Arbeit auf Abruf deutlich weniger oder gar keine Arbeit mehr zu, gerät er ebenso in Annahmeverzug und unterläuft während der Kündigungsfrist einen allfälligen Kündigungsschutz (BGE 125 III 65 E. 5). Art. 324 OR ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR), und eine allfällige Wegbedingung der Lohnfortzahlungspflicht für den Fall, dass ein Annahmeverzug eintritt, deshalb nichtig.”

“Pour sa part, l'intimé soutient le raisonnement des premiers juges sur le point précité, subsidiairement pour le cas où celui-ci serait écarté, reprend son argumentation développée déjà à titre subsidiaire dans sa réplique de première instance, liée à la mention de déductions "IJM" dans ses fiches de salaire, permettant selon lui de fonder également ses conclusions. 3.1 Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO); la pratique a fixé des barèmes dans ce domaine, dont l'échelle bernoise généralement appliquée par les tribunaux dans les cantons romands. Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Il s'ensuit qu'un régime conventionnel peut se concevoir de deux manières. Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2). Dans le régime dérogatoire prévu à l'art. 324a al. 4 CO, un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger au régime légal, en substituant une couverture d'assurance à l'obligation légale de payer le salaire (ATF 141 III 112 consid. 4.1), à condition toutefois que le travailleur bénéficie de prestations au moins équivalentes.”

“324a CO, lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (al. 1). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (al. 2). Selon l’échelle bernoise applicable à Genève (cf. p. ex. arrêts CAPH/72/2020 du 27 mars 2020 consid. 2.1.1 et CAPH/44/2020 du 20 février 2020 consid. 3.3; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 310; Perrenoud, in Commentaire romand, CO I, 3ème éd. 2021, n. 60 ad art. 324a CO), le salaire est dû pendant un mois dès la deuxième année de service, pendant deux mois dès la troisième année de service, puis pendant trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (arrêt CAPH/44/2020 cité consid. 3.3.). Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Le droit au paiement d'un salaire limité vaut pour chaque année de service. Lorsque l'incapacité de travail s'étend d'une année de service à l'autre, le travailleur peut donc cumuler les prétentions pour les deux années en cause (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2011 du 2 novembre 2011 consid. 4.2; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 312). Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art. 324a al. 2 in principio CO) ou en assurant la couverture des empêchements de travailler survenant durant les trois premiers mois de travail, lorsque le contrat de travail a été conclu pour moins de trois mois. L'accord des parties, qui peut également porter sur la conclusion d'une assurance collective perte de gain, n'est soumis à aucune forme particulière (ATF 131 III 623 consid. 2.5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid.”

“324a CO, lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). Pendant la première année de service, le salaire est payé pendant trois semaines et, ensuite, pour une période plus longue fixée équitablement en fonction de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières (art. 324a al. 2 CO). Selon l'échelle bernoise applicable à Genève (cf. p. ex. arrêts CAPH/72/2020 du 27 mars 2020 consid. 2.1.1 et CAPH/44/2020 du 20 février 2020 consid. 5.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 311; Aubert, in Commentaire romand, CO I, 2e éd. 2012, n. 40 ad art. 324a CO), le salaire est dû pendant un mois dès la deuxième année de service, pendant deux mois dès la troisième année de service, puis pendant trois mois de la cinquième à la neuvième année de service (arrêt CAPH/44/2020 cité consid. 5.1). Il ne peut être dérogé à ce régime légal de base en défaveur du travailleur (cf. art. 362 al. 1 CO; ATF 131 III 623 consid. 2.2). Le droit au paiement d'un salaire limité vaut pour chaque année de service. Lorsque l'incapacité de travail s'étend d'une année de service à l'autre, le travailleur peut donc cumuler les prétentions pour les deux années en cause (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2011 du 2 novembre 2011 consid. 4.2; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 312). Le salaire dû par l'employeur doit être équivalent à celui que le travailleur aurait touché s'il avait travaillé durant la période d'empêchement. Ce dernier doit être placé dans la même situation que celle qui eût été la sienne s'il avait travaillé. Cela inclut non seulement le salaire en tant que tel, mais également les suppléments de salaire, lorsque ces suppléments sont versés de manière durable et régulière (ATF 132 III 172 consid. 3; arrêt CAPH/215/2015 du 18 décembre 2015 consid. 4.1.3). Dans le régime complémentaire, les parties conviennent d'améliorer la protection du travailleur sans déroger au régime légal de base, par exemple en prolongeant la période pendant laquelle le salaire reste dû (art.”

“Dans tous les cas, le Tribunal fédéral considère que le seul caractère variable de la rémunération de l'employé ne permet pas de justifier un accord dérogatoire au principe prévu par l'article 329d al. 1 CO (TF 4A_478/2009 du 16 décembre 2009 consid. 4 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 511). Si les conditions ci-dessus ne sont pas réunies, l'employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Peu importe que l'employé ait ou non pris ses vacances en nature (ATF 129 III 664 consid. 7.2 ; ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; ATF 118 II 136 consid. 3b ; ATF 116 II 515 consid. 4b ; TF 4A_463/2010 du 30 novembre 2010 consid. 3.2). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut pas y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). 5.3 En l’espèce, il convient d’examiner si la première condition posée par la jurisprudence est réalisée, à savoir la nécessité objective d’inclure l’indemnité pour les vacances dans le salaire global en raison d’une activité très irrégulière, notamment dans le cas d’occupation à temps partiel ou de travail intérimaire. En l’occurrence, le contrat de travail prévoit un engagement « à temps complet » et il a été établi que l’intimé avait travaillé six jours sur sept, selon le planning 6h-18h du 2 octobre 2009 au 31 décembre 2011, puis 18h-6h dès le 1er janvier 2012.”

“Que l'employé ait pris ses vacances en nature n'y change rien (arrêt du Tribunal fédéral 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 3.1 ; ATF 129 III 664 consid. 7.2 p. 673 ; TF 4A_205/2016 du 23 juin 2016 consid. 2.6.1).  Par ailleurs, selon l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_478/2009 du 16 décembre 2009, le seul caractère variable de la rémunération de l'employé ne permet pas de justifier un accord dérogatoire au principe prévu par l'article 329 al. 1 CO (consid. 4). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 ; ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 ; ATF 129 III 618 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1).  Le travailleur a droit à ce que l'employeur lui accorde, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances, tout en lui versant son salaire durant cette période (art. 329a al. 1 et 329d al. 1 CO). Lorsqu'au cours d'une année de service le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d'un mois, l'employeur est autorisé à réduire la durée de ses vacances d'un douzième par mois complet d'absence (art. 329b al. 1 CO). En cas d'empêchement non-fautif de travailler pour une raison inhérente à la personne du travailleur, l'employeur peut opérer la même réduction, mais seulement après l'échéance d'un délai de grâce d'un mois qui ne donne lieu à aucune réduction (art.”

“L'abus peut être réalisé notamment lorsque l'intérêt protégé par des règles impératives n'existe plus, qu'il a été sauvegardé d'une autre manière ou que la partie invoquant ces règles a tellement tardé à s'en prévaloir qu'il est devenu impossible à l'autre partie de préserver ses propres intérêts (ATF 129 III 493 consid. 5.1 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 et les réf. citées). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme de la relation contractuelle, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 et les réf. citées). Il peut en aller différemment lorsque l'employé a perçu une forme de rémunération pendant ses vacances (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.3 ; TF 4A_66/2009 du 8 avril 2009 consid. 4). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (ATF 129 III 618 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 ; TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 et les réf. citées). On notera ainsi que la formule utilisée par le Tribunal fédéral, selon laquelle le travailleur ne doit pas être traité différemment du point de vue salarial lorsqu'il est en vacances, ne doit pas être comprise dans le sens que celui-ci aurait droit à un salaire supplémentaire. Cela équivaudrait à un accroissement de revenu, ce qui n'est précisément pas souhaité sous l'angle de l'art. 329d al. 1 CO (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.1 ; CACI 7 juin 2019/317 consid.”

“Hinzu kommt Folgendes: Gemäss Art. 341 Abs. 1 OR kann der Arbeit- nehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses auf Forderungen (und ande- re Ansprüche: BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 341 N 1), die sich aus unab- dingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben, nicht verzichten. Zu diesen Vor- schriften gehören auch die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 OR sowie die Ferien nach Art. 329a Abs. 1 und 3 OR und der Anspruch auf Ferienlohn nach Art. 329d Abs. 1 OR (Art. 362 Abs. 1 OR). Art. 341 Abs. 1 OR steht jedoch keinen Verein- barungen entgegen, die auf gegenseitigem Nachgeben beruhen (BGE 118 II 58 E. 2b). Wollte man von einer solchen Vereinbarung ausgehen, so hätte sich die Klägerin mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses während laufender Sperr- frist einverstanden erklärt. Zudem hätte sie aufgrund der Saldoklausel auf eine Entschädigung für nicht bezogene Ferien (siehe Urk. 36 S. 20 f.) verzichtet. Es ist nicht ersichtlich, welchen Vorteil die Klägerin aus diesen Verzichten gehabt hätte bzw. in welchem Punkt die Beklagte nachgegeben hätte. So ging die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses von letzterer aus. Sie schrieb am 4. August 2020 Folgendes an die Klägerin (Urk. 29 S. 5; Urk. 30/12 S. 10 f.; siehe Urk. 13a S. 3): "Zumal Herr Dr. G._____ Ende Juni 2020 bei uns ausgetreten ist, macht ei- ne Wiederaufnahme Ihrer Tätigkeit ohnehin keinen Sinn. Wir wünschen Ihnen dies offen zu kommunizieren, damit Sie Ihre privaten und beruflichen Pläne bei- zeiten neu regeln können.”

“a) Dans le cas d’espèce, il a été mis fin aux rapports de travail qui liaient la recourante et son employeur par une convention du 2 avril 2020. Selon le principe de la liberté contractuelle, les parties sont libres de mettre fin à de telles relations, de sorte que la convention précitée est en principe valable. Il reste à examiner si elle équivaut, pour le travailleur, à renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective (art. 341 al. 1 CO) – dans quel cas une telle renonciation ne serait valable qu’en cas d’arrangement impliquant des concessions réciproques – ou si elle vise à contourner une mesure de protection du travailleur. b) La convention du 2 avril 2020 a été signée alors que la recourante se trouvait en incapacité de travailler depuis le 23 septembre 2019, ce qui soulève la question de la compatibilité de cette convention avec l’interdiction de la résiliation en temps inopportun par l’employeur, à laquelle il ne peut être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). En effet, l’article 336c al. 1 let. b CO prescrit qu’après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’une accident non imputables à la faute du travailleur, et cela durant 180 jours à partir de la sixième année de service. Dans le cas présent, l’incapacité de travail avait débuté le 23 septembre 2019, de sorte que la durée de protection applicable, de 180 jours, était échue au moment de la signature de la convention. L’article 336c al. 1 let. b CO ne s’opposait donc pas à une résiliation valable nonobstant l’incapacité de travail dans laquelle se trouvait la recourante. De la sorte, la conclusion de la convention ne visait pas à contourner une mesure de protection du travailleur, et elle était ainsi valable. c) La convention du 2 avril 2020 met fin aux rapports de travail le jour de sa signature. Au sujet du délai de congé, l’article 335c CO prévoit que le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant, après la neuvième année de service, un délai de congé de trois mois; ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective.”

“Es bleibt zu prüfen, ob die Parteien von der Fälligkeitsbestimmung nach Art. 323 Abs. 3 i.V.m. Art. 339 Abs. 3 OR durch Parteivereinbarung abweichen konnten. Bei der Revision des Arbeitsvertragsrechts vom 25. Juni 1971 wurde Art. 339 OR als absolut zwingend erklärt (Art. 361 OR), da die Vorschriften des - 33 - Artikels dem Schutz der Interessen beider Parteien dienen würden (BBl 1967 II 394 und 461; AS 1971 S. 1499). Anlässlich der Revision von 1988 wurden die Absätze 2 und 3 von Art. 339 OR aus dem Katalog der zwingenden Bestimmun- gen von Art. 361 OR gestrichen. Ebenso wurde Art. 323 Abs. 3 OR aus dem Ka- talog der Bestimmungen in Art. 362 OR gestrichen. In der Botschaft heisst es da- zu (BBl 1984 616): "Eine Neuerung der Totalrevision des Arbeitsvertragsrechts von 1971 war die Untertei- lung zahlreicher Artikel in absolut und relativ zwingende Bestimmungen sowie deren Auf- listung in Artikel 361 bzw. Artikel 362 des Obligationenrechts. Man glaubte, dadurch Rechtssicherheit zu schaffen (BBl 1967 II 423); doch erwies sich sowohl die Funktion der beiden Kataloge wie auch deren konkrete Ausgestaltung als fragwürdig. Die vorliegende Revision bietet den willkommenen Anlass, die Artikel 361 und 362 kritisch zu untersu- chen. Es wurde zunächst geprüft, bei welchen Bestimmungen des Zehnten Titels des Obligationenrechts schon aufgrund des Wortlauts klar festgestellt werden kann, ob und in welchem Umfang abweichende Vereinbarungen zulässig seien. Überall dort, wo das Ge- setz selbst die Nichtigkeit abweichender Abreden vorsieht, ist eine besondere Erwähnung der betreffenden Bestimmung unter den absolut zwingenden in Artikel 361 überflüssig.”

“Cette règle est impérative, de sorte que le travailleur ne peut pas valablement renoncer à son bénéfice pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 362 et 341 al. 1 CO). Le Tribunal fédéral poursuit en indiquant que, d’ailleurs, selon l'art. 326 CO, lorsqu'en vertu du contrat le travailleur travaille exclusivement aux pièces ou à la tâche pour un seul employeur, celui-ci doit lui fournir du travail en quantité suffisante (al. 1). Si le salaire payé au temps n'est pas fixé dans un accord, un contrat-type de travail ou une convention collective, l'employeur doit verser au travailleur l'équivalent du salaire moyen aux pièces ou à la tâche qu'il gagnait jusqu'alors (al. 3). L'employeur qui ne peut pas fournir suffisamment de travail aux pièces ou à la tâche ni de travail payé au temps, n'en reste pas moins tenu, conformément aux dispositions sur la demeure, de payer le salaire qu'il devrait verser pour du travail payé au temps (al. 4). Selon notre haute Cour, ces dispositions revêtent un caractère impératif (art. 362 CO) et l'art. 326 CO, qui concerne le travail aux pièces ou à la tâche, n'est qu'un cas d'application de la règle générale sur la demeure. Il confirme que, dans le cadre de l'art. 324 al. 1 CO, le législateur n'a pas voulu permettre à l'employeur de déterminer unilatéralement, en fonction de ses propres besoins, la durée du travail et la rétribution du travailleur. L’ATF 125 III 65, ad consid. 5, précise que la loi ne réserve aucune exception à l'application de l'art. 324 al. 1 CO en faveur du travail sur appel. Dans le cas traité dans l’arrêt partiellement publié aux ATF 125 III 65, le travailleur avait accepté de travailler sur appel, en fonction des besoins de l'employeur. Le Tribunal fédéral a estimé que dans un tel cas, et faute pour la cour cantonale d’exposer quelle raison justifierait une exception au principe posé par l’art. 324 al. 1 CO – en réalité inexistante au vu de ce qui précède –, le travailleur avait droit à son salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé et que ce salaire devait être calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée équitablement.”

“4 Le travailleur qui a l'exercice des droits civils peut s'engager par écrit envers l'employeur à s'abstenir après la fin du contrat de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d'exploiter pour son propre compte une entreprise concurrente, d'y travailler ou de s'y intéresser (art. 340 al. 1 CO). Selon l'art. 340 al. 2 CO, la prohibition de faire concurrence n'est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d'avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d'affaires de l'employeur et si l'utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l'employeur un préjudice sensible. A teneur de l'art. 340a al. 1, 1ère phrase, CO, la prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d'affaires, de façon à ne pas compromettre l'avenir économique du travailleur contrairement à l'équité. Par ailleurs, selon l'art. 340c al. 2 CO, disposition à laquelle il ne peut être dérogé en défaveur du travailleur (art. 362 CO), la prohibition cesse notamment lorsque l'employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié. Est considéré comme juste motif au sens de cette disposition, tout événement imputable à l'autre partie qui, selon les considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement sans qu'il s'agisse nécessairement d'une violation contractuelle (ATF 130 III 353).  Si la clause de non-concurrence est transgressée par le travailleur, l'employeur peut exiger notamment le paiement de la peine conventionnelle prévue par le contrat (art. 340b al. 2 CO). La clause pénale est soumise aux dispositions des art. 160 ss CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_466/2012 du 12 novembre 2012 consid. 6.1). En application de l'art. 163 al. 3 CO, le juge doit réduire le montant de la peine conventionnelle dont la quotité est excessive. (ATF 133 III 43 consid. 3.3 201 consid. 5.2). 2.1.5 Le salaire correspond à la prestation que l'employeur verse au travailleur en contrepartie du travail fourni (art.”

“b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Entscheid des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 f. mit weiteren Hinweisen). Eine Sperrfrist liegt i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR unter anderem ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine einseitig zwingende Regelung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336c N. 15) bzw. ist diese zu Ungunsten des Arbeitnehmers unabänderlich (Art. 362 OR). Die zwingende Natur der in Art. 336c OR genannten Sperrfristen und das Verzichtsverbot können dazu führen, dass sie unter Umständen auch bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zur Anwendung gelangen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336c N. 2). Der zeitliche Kündigungsschutz ist insbesondere auch dann im Rahmen eines Aufhebungsvertrages anwendbar, wenn dieser dazu dient, die Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336c N. 2).”

“b OR sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Art. 336c Abs. 2 OR ist die Kündigung, die während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Entscheid des Bundesgerichts vom 9. Juli 2020, 8C_94/2020, E. 6.3 f. mit weiteren Hinweisen). Eine Sperrfrist liegt i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR unter anderem ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen vor, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Bei Art. 336c OR handelt es sich um eine einseitig zwingende Regelung (vgl. Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336c N. 15) bzw. ist diese zu Ungunsten des Arbeitnehmers unabänderlich (Art. 362 OR). Die zwingende Natur der in Art. 336c OR genannten Sperrfristen und das Verzichtsverbot können dazu führen, dass sie unter Umständen auch bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zur Anwendung gelangen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336c N. 2). Der zeitliche Kündigungsschutz ist insbesondere auch dann im Rahmen eines Aufhebungsvertrages anwendbar, wenn dieser dazu dient, die Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336c N. 2).”

“Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point. 4.             Les appelants reprochent également au Tribunal d'avoir retenu qu'ils avaient unilatéralement mis fin aux rapports de travail par courrier du 23 novembre 2020 et d'avoir considéré que les rapports de travail avaient pris fin le ______ mars 2021. Ils soutiennent que le contrat de travail a pris fin d'un commun accord le 31 décembre 2021. 4.1.1 A teneur de l'art. 6 al. 1 CCNT (dans sa version modifiée du 17 décembre 2001, entrée en vigueur le 1er janvier 2002), après le temps d'essai, le congé peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois de la première à la cinquième année de travail, de deux mois à partir de la sixième année de travail. 4.1.2 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). L'art. 336c CO est une disposition de nature relativement impérative (art. 362 CO). Il ne peut donc y être dérogé qu’en faveur de l’employé (prolongation des périodes de protection par exemple). 4.1.3 Les parties ont la faculté de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 118 II 58 consid. 2 a; arrêt du Tribunal fédéral 4C_397/2004 du 15 mars 2005 consid. 2.1). Cependant, la jurisprudence et la doctrine ont posé des cautèles quant à la possibilité pour les parties de résilier conventionnellement le contrat de travail, pour tenir compte, à juste titre, des conséquences d'un tel accord pour le travailleur, dès lors que celui-ci renonce, par ce biais, à la protection légale contre le congé (cf. art. 336 ss CO), restreint ses prétentions futures de chômage et perd une partie de son salaire lorsque la fin des rapports de travail convenue intervient avant l'expiration ordinaire du contrat. La pratique considère ainsi que l'employeur ne peut conclure trop facilement que le salarié accepte de mettre fin conventionnellement aux rapports de travail.”

“111) ist die geleistete (tägliche und wöchentliche) Arbeitszeit inklusive Ausgleichs- und Überzeitarbeit sowie ihre Lage zu dokumentieren. Das Argument der Beschwerdeführerin, wonach sie die Arbeitszeit erfasst habe, ist nicht stichhaltig. Sie ignoriert dabei, dass die Rückfahrt je nach Verkehrslage variieren kann. Im Übrigen ist es nicht die Aufgabe der Vorinstanz, sämtliche relevanten Daten betreffend die Arbeitszeit aus diversen Dokumenten zusammenzutragen respektive zu berechnen. Nach dem Gesagten ist mangels fortdauernder Dokumentation der Arbeitszeit nicht erstellt, ob die Mindeststandards in Bezug auf den Mindestlohn fortwährend eingehalten wurden. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten (Art. 329d Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer darf während der Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Die Bestimmung ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR). Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, sind gemäss Art. 362 Abs. 2 OR nichtig. Die absolut zwingende Norm von Art. 329d Abs. 2 OR (vgl. Art. 361 OR) bestimmt zudem, dass die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden dürfen. Das Bundesgericht hat mit der Begründung, dass die Durchsetzung des Verbots der Abgeltung des Ferienlohns mit dem laufenden Lohn bei unregelmässigen Beschäftigungen Schwierigkeiten bereiten könne, eine Abgeltung in solchen Fällen in Abweichung vom Gesetzestext ausnahmsweise zugelassen, dies jedoch an eine materielle und zwei formelle Voraussetzungen geknüpft: Erstens muss es sich um eine unregelmässige Beschäftigung handeln. Zweitens muss der für die Ferien bestimmte Lohnanteil klar und ausdrücklich ausgeschieden sein, sofern ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt. Drittens muss in den einzelnen schriftlichen Lohnabrechnungen der für die Ferien bestimmte Lohnanteil in diesem Sinne ausgewiesen werden.”

“Gemäss Art. 329d Abs. 1 OR muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn entrichten. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmerin – wie die Vorinstanz zutreffend ausführt (Urk. 24 S. 5) – während den Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn sie gearbei- tet hätte (BGE 136 III 283 E. 2.3.5; BGE 129 III 493 E. 3.1; BGer 4A_619/2019 vom 15. April 2020, E. 3.1). Art. 329d Abs. 1 OR ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR); Vereinbarungen, welche die Arbeitnehmerin schlechter stellen, sind - 13 - nichtig (Art. 362 Abs. 2 OR). Art. 329d Abs. 1 OR will sicherstellen, dass die Ar- beitnehmerin nicht aufgrund eines Einkommensverlustes davon abgeschreckt wird, Ferien zu beziehen (BGer 4A_285/2015 vom 22. September 2015, E. 3.1). Wie die Vorinstanz ebenfalls zutreffend festhält (Urk. 24 S. 5 f.), ist es bei unre- gelmässigen Beschäftigungen ausnahmsweise zulässig, den Ferienlohn mit dem laufenden Lohn abzugelten. Erforderlich ist somit, dass es sich um eine unregel- mässige Beschäftigung handelt, der für die Ferien bestimmte Lohnanteil klar und ausdrücklich ausgeschieden wird, sofern ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, und dass der für die Ferien bestimmte Lohnanteil in den einzelnen schriftlichen Lohnabrechnungen in diesem Sinne ausgewiesen wird (BGer 4A_31/2021 vom 30. März 2022, E. 3.2.1; BGer 4A_619/2019 vom 15.”

“Gemäss Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn zu entrichten. Nach einhelliger Lehre und Rechtsprechung bedeutet diese Bestimmung, dass der Arbeitnehmer während den Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte (BGE 136 III 283 E. 2.3.5; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., 2006, Art. 329d N 1). Die Bestimmung ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR). Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, sind nichtig (Art. 362 Abs. 2 OR). Die absolut zwingende Norm von Art. 329d Abs. 2 OR (Art. 361 OR) bestimmt zudem, dass die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden dürfen (BGE 129 III 493 E. 3.1). Zweck der Ferien ist die Erholung des Arbeitnehmers (BGE 128 III 271 E. 4.a/aa). Der Erholungszweck der Ferien macht deren Abgeltung durch eine blosse Geldleistung im Allgemeinen unzulässig (BGE 107 II 430 E. 3.a; Staehelin, a.a.O., Art. 329d N 12). Wird dennoch der Ferienlohn (neben dem Ferienbezug in natura) durch Lohnpauschalen oder Lohnzuschläge abgegolten, so riskiert die Arbeitgeberin die Doppelzahlung des Ferienlohns (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Praxiskommentar, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., 2012, Art. 329d N 8). Da die Durchsetzung des Verbots der Abgeltung mit dem laufenden Lohn bei unregelmässigen Beschäftigungen gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung Schwierigkeiten bereiten kann, hat das Bundesgericht die Abgeltung des Ferienlohns mit dem laufenden Lohn in Abweichung vom Gesetzestext bei unregelmässiger Beschäftigung ausnahmsweise zugelassen, dies aber an drei Voraussetzungen geknüpft (BGer 4A_31/2021 vom 30.”

“Gemäss Art. 323b Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ausfertigung einer schriftlichen Lohnabrechnung (REHBINDER / STÖCKLI, in: Berner Kommentar, 2010, N. 4 zu Art. 323b OR; ADRIAN STAEHELIN, in: Zürcher Kommentar, 2006, N. 7 zu Art. 323b OR). Diese Bestimmung ist einseitig zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR). An die Vollständigkeit und Klarheit werden hohe Anforderungen gestellt. So muss die Lohnabrechnung für den Arbeitnehmer verständlich sein, wobei der Brutto- und Nettolohn sowie sämtliche Zulagen und Abzüge einzeln aufzuführen sind (TOBIAS HERREN, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, 2021, N. 7 zu Art. 323b OR; REHBINDER / STÖCKLI, a.a.O., N. 4 zu Art. 323b OR; AURÉLIEN WITZIG, Commentaire romand, Code des Obligations I, 2021, N. 5 zu Art. 323b CO). Über den Zeitpunkt der Übergabe der Abrechnung schweigt sich das Gesetz aus. Aus dem Zweck der Lohnabrechnungen - namentlich die Überprüfung der Lohnzahlung auf ihre Richtigkeit - ergibt sich, dass die Abrechnung grundsätzlich gleichzeitig mit der Lohnzahlung erfolgen muss (STAEHELIN, a.a.O., N. 7 zu Art. 323b OR; REHBINDER / STÖCKLI, a.a.O., N. 5 zu Art. 323b OR; HERREN, a.a.O., N. 5; vgl. auch STREIFF / VON KAENEL, a.a.O., N. 2 zu Art. 323b OR).”

“________, qui a déclaré que, pour elle, cela « a toujours été clair que le tarif horaire de base comprenait le droit aux vacances ». c) D’après l’intimée, les allégations et l’argumentation de l’appelante en rapport avec l’interprétation du contrat et la bonne foi sont nouvelles, dans la mesure où elles n’ont jamais été invoquées en première instance. L’argumentation paraît ainsi irrecevable au stade de l’appel. Au sens de la jurisprudence, l’intimée ne commet pas un abus de droit en réclamant l’indemnité, même si elle a pris ses vacances pendant la durée du contrat. L’appelante n’a pas apporté de preuve d’une hypothétique renonciation de l’intimée à réclamer son droit au salaire pour les vacances. d) L’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances (art. 329a al. 1 CO), pendant lesquelles il doit lui verser le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO) ; ces dispositions sont relativement impératives, en ce sens qu’il ne peut y être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). Par ailleurs, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages (art. 329d al. 2 CO) ; cette règle est absolument impérative (art. 361 al. 1 CO). e) D’après la jurisprudence (arrêt du TF du 11.11.2021 [4A_158/2021] cons. 4.1), ces règles visent à assurer à la fois que le travailleur prenne effectivement du repos et qu’il puisse le faire sans subir une perte de salaire. Ainsi, le salaire relatif aux vacances doit en principe être versé au moment où celles-ci sont prises et il n’est pas admissible d’inclure l’indemnité de vacances dans le salaire total. Dans des situations particulières, lorsque le calcul par avance du droit aux vacances se révèle difficile, soit dans le cas d’une activité irrégulière, on admet toutefois que l’indemnité de vacances puisse exceptionnellement être incluse dans le salaire total. Pour cela, il faut une nécessité objective due à une activité irrégulière (première condition) et la part du salaire global destinée à l'indemnisation des vacances doit être mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu'il est conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de salaire périodiques (troisième condition).”

“On relève à cet égard que le caractère convenable d'une rétribution est une notion juridique imprécise qui laisse au juge du fait un pouvoir d'appréciation (ATF 139 III 214 consid. 5.2). Il ne s’agit donc pas d’une question de fait, comme le soutient l’appelante. Pour le surplus, l’appelante ne prétend pas que le montant retenu serait excessif et n’en tire aucune conséquence quant à la décision attaquée. Dans la mesure de sa recevabilité, le grief est ainsi infondé. 5. 5.1 L’appelante, toujours sous le titre « constatation inexacte des faits », semble ensuite critiquer la décision de l’autorité précédente d’accorder une indemnité pour les vacances. 5.2 5.2.1 L'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances (art. 329a al. 1 CO [Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220]), pendant lesquelles il doit lui verser le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO). Cette disposition est relativement impérative, en ce sens qu'il ne peut y être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). En règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être versé au moment où celles-ci sont prises et il n'est pas admissible d'inclure l'indemnité de vacances dans le salaire total. Le Tribunal fédéral a d'abord admis que, dans des situations particulières, ce par quoi il faut entendre une activité très irrégulière, l'indemnité de vacances pouvait exceptionnellement être incluse dans le salaire total (ATF 118 II 136 consid. 3b; 116 II 515 consid. 4a; 107 II 430 consid. 3a). Par la suite, il s'est toutefois interrogé sur la justification d'une telle dérogation (ATF 129 III 493 consid. 3.2 et 3.3; 129 III 664 consid. 7.2). Laissant la question en suspens, il a relevé que, dans tous les cas, outre la nécessité objective due à une activité irrégulière (première condition), la part du salaire global destinée à l'indemnisation des vacances devait être mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu'il était conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de salaire périodiques (troisième condition; ATF 129 III 493 consid.”

“L'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances (art. 329a al. 1 CO), pendant lesquelles il doit lui verser le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO). Cette disposition est relativement impérative, en ce sens qu'il ne peut y être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). En règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être versé au moment où celles-ci sont prises et il n'est pas admissible d'inclure l'indemnité de vacances dans le salaire total. Le Tribunal fédéral a d'abord admis que, dans des situations particulières, ce par quoi il faut entendre une activité très irrégulière, l'indemnité de vacances pouvait exceptionnellement être incluse dans le salaire total (ATF 118 II 136 consid. 3b; 116 II 515 consid. 4a; 107 II 430 consid. 3a). Par la suite, il s'est toutefois interrogé sur la justification d'une telle dérogation (ATF 129 III 493 consid. 3.2 et 3.3; 129 III 664 consid. 7.2). Laissant la question en suspens, il a relevé que, dans tous les cas, outre la nécessité objective due à une activité irrégulière (première condition), la part du salaire global destinée à l'indemnisation des vacances devait être mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu'il était conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de salaire périodiques (troisième condition; ATF 129 III 493 consid.”

“A teneur de l’art. 327 a al. 1 CO, l’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail. Et l’art. 327 b al. 1 CO d’ajouter que « si d’entente avec l’employeur, le travailleur utilise pour son travail son propre véhicule à moteur ( ) il a droit au remboursement des frais courants d’usage et d’entretien, dans la mesure où le véhicule sert à l’exécution du travail. ( ) ». Ces normes sont relativement impératives, c’est-à-dire il ne peut être y dérogé au détriment du travailleur (cf. art. 362 CO).”

“3 CO, le Tribunal a considéré qu'un montant correspondant à un mois de salaire était justifié, ce qui paraît adéquat compte tenu des circonstances d'espèce, en particulier l'absence de juste-motif, le comportement de l'appelante ainsi que de la courte durée des rapports de travail et du fait que la situation financière de l'intimée n'a pas été durablement impactée par son licenciement immédiat dès lors qu'elle a rapidement retrouvé un emploi. Quoi qu'en dise l'appelante, il n'y a pas lieu d'exclure toute indemnité vu les circonstances d'espèce ce qui conduirait notamment à vider de toute substance le caractère punitif de l'indemnité. Le montant de 8'004 fr. 20 correspondant au salaire mensuel moyen de l'intimée, sans indemnité de vacances, sera donc confirmé. 5. Le Tribunal a condamné l'appelante à verser 2'000 fr. 25 à l'appelante à titre de vacances non prises. 5.1 Selon l'art. 329a al. 1 CO, l'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins et cinq semaines au moins aux travailleurs jusqu'à l'âge de 20 ans révolus. Cette disposition est de nature relativement impérative (art. 362 CO). Les vacances sont fixées proportionnellement à la durée des rapports de travail lorsque l'année de service n'est pas complète (art. 329a al. 3 CO). Conformément à l'art. 329d al. 1 CO, l’employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. Pour calculer le salaire afférent aux vacances annuelles, les taux habituellement retenus sont de 8.33% du salaire annuel brut pour quatre semaines de vacances annuelles, 10.64% de ce même salaire pour cinq semaines de vacances annuelles, 13.04% pour six semaines de vacances annuelles (Wyler/Heinzer, op.cit., p. 506; Cerottini, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 7 ad art. 329d CO, p. 408). 5.2 En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée a droit au paiement de vacances non prises pour la période du 1er janvier au 31 mars 2020, équivalant à 8.33% de son salaire. L'appelante fait valoir à ce titre un montant de 1'540 fr. (6'163 fr. x 8.33% x 3 mois) en lieu et place du montant de 2000 fr.”

“pro Stunde beträgt (ohne Zuschlag für Ferien und Feiertage). Geht man also zugunsten der Beschwerdeführerin vom entsprechenden Mindestlohn aus wie auch von einem minimalen Ferienanspruch von 4 Wochen pro Jahr (vgl. Art. 2 NAV Hauswirtschaft in Verbindung mit Art. 329a des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Fünfter Teil: Obligationenrecht, [OR] und Art. 362 OR), resultiert ein Ferienzuschlag von 8,33 % (vgl. Art. 23 Abs. 2 und Art. 28 NAV Hauswirtschaft) und somit (noch ohne Berücksichtigung eines allfälligen Feiertagszuschlags) ein Stundenlohn von mindestens Fr.”

“a) Dans le cas d’espèce, il a été mis fin aux rapports de travail qui liaient la recourante et son employeur par une convention du 2 avril 2020. Selon le principe de la liberté contractuelle, les parties sont libres de mettre fin à de telles relations, de sorte que la convention précitée est en principe valable. Il reste à examiner si elle équivaut, pour le travailleur, à renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective (art. 341 al. 1 CO) – dans quel cas une telle renonciation ne serait valable qu’en cas d’arrangement impliquant des concessions réciproques – ou si elle vise à contourner une mesure de protection du travailleur. b) La convention du 2 avril 2020 a été signée alors que la recourante se trouvait en incapacité de travailler depuis le 5 septembre 2019, ce qui soulève la question de la compatibilité de cette convention avec l’interdiction de la résiliation en temps inopportun par l’employeur, à laquelle il ne peut être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). En effet, l’article 336c al. 1 let. b CO prescrit qu’après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’une accident non imputables à la faute du travailleur, et cela durant 180 jours à partir de la sixième année de service. Dans le cas présent, l’incapacité de travail avait débuté le 5 septembre 2019, de sorte que la durée de protection applicable, de 180 jours, était échue au moment de la signature de la convention. L’article 336c al. 1 let. b CO ne s’opposait donc pas à une résiliation valable nonobstant l’incapacité de travail dans laquelle se trouvait la recourante. De la sorte, la conclusion de la convention ne visait pas à contourner une mesure de protection du travailleur, et elle était ainsi valable. c) La convention du 2 avril 2020 met fin aux rapports de travail le jour de sa signature. Au sujet du délai de congé, l’article 335c CO prévoit que le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant, après la neuvième année de service, un délai de congé de trois mois; ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective.”

“Entgegen der Beschwerdeführerin ist nicht ersichtlich, inwiefern die Bejahung der Einsprache- und Beschwerdelegitimation des Arbeitgebers in Bezug auf die Leistungsterminierungsverfügung vom 9. Juni 2020 die Persönlichkeitsrechte der Versicherten verletzen könnte. Denn ungeachtet der Tatsache, dass es sich hier beim Arbeitgeber um den Ex-Ehemann der Versicherten handelt, steht fest und ist unbestritten, dass Letztere nach Art. 97 Abs. 6 lit. b UVG rechtsgültig in die Bekanntgabe der sie betreffenden Personendaten von der Beschwerdeführerin an den Arbeitgeber einwilligte. Dass diese Einwilligung nicht dem freien Willen der Versicherten entsprochen hätte und die Datenbekanntgabe nicht in ihrem Interesse erfolgen würde, macht die Beschwerdeführerin zu Recht nicht geltend. Weshalb Art. 328b OR absolut zwingend eine Bekanntgabe von Arbeitnehmer-Personendaten durch den Unfallversicherer an den Arbeitgeber im Rahmen und nach Massgabe von Art. 97 Abs. 6 lit. b UVG ausschliessen sollte, vermag die Beschwerdeführerin nicht darzulegen. Dies um so weniger, als die Beschwerdeführerin zutreffend darauf hinweist, dass es sich bei Art. 328b OR um eine relativ zwingende Norm handelt (Art. 362 OR), wonach diesbezüglich nicht zuungunsten der versicherten Person als Arbeitnehmerin abgewichen werden darf.”