Art. 337

“Zwischenergebnis Entgegen der vorinstanzlichen Auffassung stellen die angeprangerten kläge- rischen Verhaltensweisen im Zusammenhang mit der Beschaffung der Tonauf- nahmen der B'._____-Ratssitzung vom 10. Mai 2016 und mit der Zusatzvereinba- rung vom 30. April 2011 keine von der Beklagten rechtzeitig geltend gemachten wichtigen Gründe im Sinne von Art. 337 OR dar, mit denen sich die fristlose Ent- lassung des Klägers rechtfertigen liess. Insoweit hat die Vorinstanz das Recht un- richtig angewandt (Art. 310 lit. a ZPO) und erweist sich die Berufung als begrün- det. Damit fällt das argumentative Fundament, das den vorinstanzlichen Ent- scheid hinsichtlich der Verwerfung der eingeklagten Ansprüche aus ungerechtfer- tigter fristloser Entlassung (Rechtsbegehren 1) trägt, aber dahin. Mit diesen (an- geblichen) Verfehlungen lässt sich die Abweisung des Rechtsbegehrens 1 recht- lich nicht begründen. Im Folgenden ist deshalb zu prüfen, ob (mindestens) einer der drei weiteren von der Beklagten nachgeschobenen Gründe eine fristlose Kün- digung zu rechtfertigen vermochte, was die Vorinstanz der Vollständigkeit halber ebenfalls prüfte und verneinte (vgl. Urk. 180 S. 64 ff. E. V.2.4; s.a. Urk. 180 S. 19 f. E. V.2.1; Urk. 188 Rz 73 und Rz 201).”

“1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entrainé la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail , telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.2 et 4.3 ; cf. ég. Streiff et al., Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7e éd., Zurich 2012, n. 5 ad art. 337 CO).   4.3              Les premiers juges ont estimé qu’une infraction pénale commise au détriment de l’employeur constituait un juste motif et que l’immédiateté était respectée, le congé ayant été notifié le jour où l’intimée avait été avisée que l’ordonnance pénale était définitive. Cette appréciation doit être suivie. L’intimée, qui est une personne morale, a manifestement, au fil du temps, perdu l’information au sujet de la possession de la carte d’essence. Elle a prudemment attendu confirmation des faits avant de licencier l’appelant ; elle pouvait se le permettre, la carte ayant été bloquée. L’appelant a abusé de la carte qui lui avait été confiée pour un chantier spécifique. Il a même menti en niant la posséder. Ces faits étaient de nature à rompre les rapports de confiance entre l’intimée et l’appelant et justifiaient ainsi son licenciement immédiat. Les allégations de l’appelant au sujet d’un congé-représailles sont dénuées de substance. Le grief de violation de l’art. 337 CO est rejeté.”

“Les manquements du salarié, comme les arrivées tardives, les courtes absences, les vacances prolongées unilatéralement, le refus d'exécuter une tâche assignée ou une exécution négligente ou insatisfaisante du travail constituent en général des manquements de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu'ils ne justifient un licenciement immédiat qu'après un ou plusieurs avertissements, sauf lorsque cette démarche apparaît d'emblée inutile (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 consid. 1; 124 III 25 consid. 3; Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 27 ss ad art. 337 CO). Lors de l'embauche, le candidat doit communiquer tous les éléments le concernant qui laisseraient apparaître leur caractère inapproprié pour l'emploi envisagé, constitueraient un empêchement ou seraient de nature à exclure la prise d'emploi. Des propos non conformes à la vérité concernant des qualifications relatives à d'anciennes fonctions sont propres à ébranler le rapport de confiance réciproque (ATF 132 II 161; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 724 et les réf. cit.). Selon l'art. 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence, ainsi que les circonstances justifiant une réduction des indemnités au sens de l'article 337c al. 2 et 3 CO (ATF 130 III 213, consid. 3.2 ; Gloor, op. cit., n. 7l ad art. 337 CO; Dietschy, Les conflits de travail en procédure civile suisse, thèse 2011, p.252 no 589). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 3.2 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art.”

“1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail, telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.2 et 4.3 ; cf. ég. Streiff et al., Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art. 319‑362 OR, 7e éd., Zurich 2012, n. 5 ad art. 337 CO). Il a en outre été jugé que l'injure grave proférée par le travailleur à l'adresse de son employeur, en l'absence de collègues ou de clients, ne justifiait un congé immédiat que si la situation de tension accrue qui s'est manifestée dans l'usage des gros mots en question ne relevait pas d'un comportement non-conforme au contrat ou à la loi de la part de l'employeur lui-même ; en d'autres termes, celui-ci ne doit rien avoir à se reprocher (TF 4C_435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.1).                 Les autres manquements, comme les arrivées tardives, les courtes absences, les vacances prolongées unilatéralement, le refus d’exécuter une tâche assignée ou une exécution négligente ou insatisfaisante du travail, constituent en règle générale des manquements de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu’ils ne justifient un licenciement immédiat qu'après un ou plusieurs avertissements (Aubert, op. cit., n. 7 ad art. 337). On peut encore relever dans ce contexte qu’il faut distinguer l’infraction due à un état d’énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l’employeur (TF 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid.”

“Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et la responsabilité du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, notamment le caractère intentionnel de ceux-ci (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a; Donatiello, Commentaire romand CO I, 2021, n° 25 ad art. 337 CO). Lorsque les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate concernent le comportement de l'autre partie contractuelle, ils doivent être objectivement propres à détruire le rapport de confiance mutuelle qui est fondamental dans une relation de travail, ou du moins à l'ébranler si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement plus être exigée, ne serait-ce que jusqu'à la fin ordinaire de ces derniers (Donatiello, op. cit., n° 6 ad art. 337 CO). Un pouvoir d'appréciation large étant laissé au juge, il est erroné d'établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l'employé congédié sorti de son contexte. La comparaison entre le cas objet de l'examen et d'autres décisions judiciaires doit dès lors être effectuée avec circonspection (arrêts du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.2 et 4A_404/2014 du 17 décembre 2014 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 6.2 En l'espèce, l'appelante a motivé le licenciement immédiat de l'intimée par le fait que celle-ci a téléchargé des documents confidentiels - et non des courriels -, sur un support externe privé en violation de ses obligations contractuelles en matière de confidentialité. Contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, les éléments du dossier sont suffisants pour retenir que l'intimée a effectivement téléchargé des documents professionnels sur son "cloud" personnel.”

“Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et la responsabilité du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, notamment le caractère intentionnel de ceux-ci (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a; Donatiello, Commentaire romand CO I, 2021, n° 25 ad art. 337 CO). Lorsque les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate concernent le comportement de l'autre partie contractuelle, ils doivent être objectivement propres à détruire le rapport de confiance mutuelle qui est fondamental dans une relation de travail, ou du moins à l'ébranler si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement plus être exigée, ne serait-ce que jusqu'à la fin ordinaire de ces derniers (Donatiello, op. cit., n° 6 ad art. 337 CO). Un pouvoir d'appréciation large étant laissé au juge, il est erroné d'établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l'employé congédié sorti de son contexte. La comparaison entre le cas objet de l'examen et d'autres décisions judiciaires doit dès lors être effectuée avec circonspection (arrêts du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.2 et 4A_404/2014 du 17 décembre 2014 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 6.2 En l'espèce, l'appelante a motivé le licenciement immédiat de l'intimée par le fait que celle-ci a téléchargé des documents confidentiels - et non des courriels -, sur un support externe privé en violation de ses obligations contractuelles en matière de confidentialité. Contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, les éléments du dossier sont suffisants pour retenir que l'intimée a effectivement téléchargé des documents professionnels sur son "cloud" personnel.”

“D'après certains auteurs, les antécédents pénaux d'une personne peuvent nuire à la réputation de l'entreprise pour laquelle elle travaille et leur incidence sera donc appréciée plus sévèrement, au détriment du travailleur, lorsque celui-ci exerce une fonction dirigeante et représentative. On a toutefois jugé qu'un lien avec le rapport de travail ne peut pas être admis du seul fait que les clients de l'employeur pourraient, de manière fortuite, être informés des condamnations subies par le travailleur. Il s'impose enfin de tenir compte, quand le but de l'entreprise n'est pas uniquement lucratif mais plutôt idéal, spirituel, confessionnel ou social, du caractère de l'infraction et des perturbations spécifiques qu'elle peut engendrer dans ce contexte particulier (TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.2 et les réf. citées). En dehors des hypothèses réservées par l'art. 336 al. 1 let. a CO, les antécédents pénaux ni la condamnation pénale d'un travailleur ne peuvent justifier une résiliation ordinaire du contrat de travail ; ils constituent donc moins encore un motif de résiliation immédiate selon l'art. 337 al. 2 CO (TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.2 et les réf. citées). 3.3 3.3.1 Les premiers juges ont retenu, en bref, qu'A.________ pouvait être considéré comme un bénéficiaire de l’intimée et comme une personne vulnérable avec qui l'appelant n'avait pas contesté avoir entretenu une relation personnelle hors du cadre professionnel. Pour ce faire, ils se sont fondés sur les déclarations d'A.________ selon lesquelles l'appelant avait invité ce dernier à le rejoindre au [...], soit son lieu de travail au sein de l’intimée, où il lui avait demandé s'il avait déjà eu des maladies sexuellement transmissibles. Par ailleurs, ils ont retenu que les activités des deux employeurs K.________ et [...] pour lesquels l'appelant travaillait parallèlement étaient extrêmement imbriquées et qu’il était dès lors parfaitement possible que des patients ou usagers soient communs aux deux entités. Enfin, X.________ avait expliqué que même si les faits s'étaient déroulés exclusivement dans le cadre de [...], le lien de confiance aurait été rompu, l'appelant travaillant pour les deux entités.”

“Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1; Gloor, op. cit., n. 40 ad art. 337 CO). 2.1.2 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 125 III 14 consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la cessation du contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou du revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). 2.1.3 Ensuite, l'employé peut avoir droit à une indemnité supplémentaire, que le juge doit fixer en tenant compte de toutes les circonstances et qui ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO). En principe, cette indemnité couvre le tort moral subi par le travailleur (ATF 135 III 405 consid. 3.1) Sauf cas exceptionnel, elle doit être versée pour tout licenciement immédiat dénué de justes motifs (ATF 133 III 657 consid. 3.2 et les arrêts cités; arrêt du Tribunal fédéral 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 consid.”

“Partant, le chiffre 3 du dispositif du jugement querellé sera réformé dans cette mesure. 7.             Le Tribunal a considéré que les conditions d'une résiliation immédiate par l'intimé des rapports contractuels n'étaient pas remplies, de sorte que celui-ci n'avait droit au versement d'aucun montant pendant le délai de congé. Reprenant ses conclusions de première instance, l'intimé sollicite le versement de plusieurs sommes à titre de salaire, d'indemnité pour vacances non prises en nature et de treizième salaire pour la période relative au délai de congé, soit du 23 mars au 31 mai 2017. En première instance, l'appelant concluait au déboutement de l'intimé de ses conclusions. 7.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). En cas de retard répété et prolongé dans le paiement du salaire échu et si ce retard persiste en dépit d'une sommation du travailleur, ce dernier est fondé à résilier le contrat de travail avec effet immédiat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_192/2008 du 9 octobre 2008 consid. 4 ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, code annoté, 2e éd. 2010, n. 1.39 ad art. 337 CO et la référence citée) et ainsi à réclamer l'équivalent du salaire qu'il aurait réalisé jusqu'à l'échéance normale du contrat (Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n. 1.1-1.3 ad art. 337b CO et les références citées). 7.2 En l'espèce, dans le mesure où l'intimé n'a pas prouvé avoir mis son employeur en demeure de lui verser des arriérés de salaire, ni même que ces derniers lui auraient été versés avec retard, il n'a pas droit à ce qu'il aurait perçu si les rapports de travail avaient pris fin de manière ordinaire. C'est par conséquent à juste titre que le Tribunal a refusé de lui allouer un quelconque montant pour le délai de congé.”

“337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 5.1.2 La partie qui entend se prévaloir de justes motifs doit le faire en principe sans délai, par quoi il faut entendre une manifestation de volonté intervenant après un bref temps de réflexion; une trop longue attente comporterait la renonciation à se prévaloir de ce moyen.”

“Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.2). Les justes motifs doivent avoir effectivement provoqué la destruction ou l’affaiblissement du lien de confiance réciproque (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Ainsi, lorsque l’employeur se satisfait d’excuses ou opte pour un avertissement ou la résiliation ordinaire, ce qui relève de l’autonomie de la volonté, une résiliation ultérieure avec effet immédiat, qui serait fondée sur les mêmes circonstances, est injustifiée (ATF 123 III 86 consid. 2b ; Giuseppe DONATIELLO in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], Commentaire romand, CO I, 3ème éd. 2021, n. 17 ad art. 337). Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’art. 4 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). À cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l’importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 351 consid. 4a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014). 4.3 Eu égard à la diversité des situations envisageables, le Tribunal fédéral a refusé de poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements qui doivent précéder un licenciement immédiat, lorsque le manquement imputable au travailleur n’est pas assez grave pour justifier une telle mesure sans avertissement. Il a rappelé que ce n’est pas l’avertissement en soi, fût-il assorti d’une menace de résiliation immédiate, qui justifie un tel licenciement, mais bien le fait que l’attitude du travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, d’exiger de l’employeur la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard restera toujours une question d’appréciation (cf.”

“Déterminer les motifs du congé est une question de fait. En revanche, ressortit au droit le point de savoir si le congé est fondé sur de justes motifs (arrêt 4A_35/2017, précité, consid. 4.1 et les références citées). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2c; arrêt 4A_177/2023 du 12 juin 2023 consid. 3.1.3; 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1 et les références citées). Le Tribunal fédéral revoit avec réserve la décision d'équité prise en dernière instance cantonale; il intervient lorsque celle-ci s'écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans les circonstances de l'espèce, ne devaient jouer aucun rôle, ou à l'inverse, lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 138 III 252 consid.”

“Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein eines wichtigen Grundes zur fristlosen Kündigung entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht bei Beschwerden in Zivilsachen grundsätzlich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die zwingend hätten beachtet werden müssen. Ausserdem greift das Bundesgericht in Ermessensentscheide ein, falls sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32; 129 III 380 E. 2 S. 382; je mit weiteren Hinweisen; Urteile 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6 und 4A_340/2013 vom 28. März 2014 E. 10).”

“) soumission(s), on ignore si ce manquement allégué – décrit de manière imprécise et non étayé par la moindre pièce – se serait répété malgré un éventuel avertissement. Les interrogations soulevées ne requièrent cependant pas de plus amples mesures d’instruction pour les raisons qui suivent : même si l’envoi incomplet et/ou tardif d’une soumission avait entraîné la perte du rapport de confiance à la base du contrat de travail, il n’en resterait pas moins que la gravité subjective nécessaire pour qualifier la situation de justes motifs faisait défaut. En effet, en optant pour la résiliation (ordinaire) du contrat pour le 31 janvier 2023, la recourante a clairement donné à penser qu’elle pouvait s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’à cette échéance (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1 et les arrêts cités ; Giuseppe DONATIELLO, op. cit., n. 18 ad art. 337 CO). Ce faisant, elle a renoncé à se prévaloir d’un licenciement pour justes motifs, de sorte que des justes motifs au sens de l’art. 337 CO ne peuvent pas être retenus (cf. ATAS/505/2016 du 28 juin 2016 consid. 6c ; ATAS/376/2016 du 17 mai 2016 consid. 6a ; ATAS/61/2016 du 26 janvier 2016 consid. 11 ; ATAS/102/2016 du 4 février 2016 consid. 7 ; ATAS/158/2016 du 1er mars 2016 consid. 13). Enfin, l’ensemble des « justes motifs » allégués n’ont été invoqués que plus de six mois après la notification de la lettre de licenciement à l’employée, alors qu’il ressort de la description des faits par la recourante et des pièces du dossier que ces motifs étaient connus au moment de la résiliation du contrat mais que la recourante ne s’en est pas prévalue dans la lettre de licenciement. Conformément à la jurisprudence précitée, il s’ensuit que les prétendus « justes motifs » invoqués postérieurement doivent également être écartés, compte tenu de leur absence de corrélation avec l’absence de motifs ressortant de la lettre de licenciement (ci‑dessus : consid. 4.4). 6.3 Il résulte de ce qui précède que la recourante a résilié le contrat de travail de l’employée sans justes motifs pendant la période d’initiation, contrairement à ses engagements (cf.”

“La résiliation extraordinaire pour justes motifs de l'art. 337 CO doit être motivée : elle doit indiquer quels sont ces justes motifs. La motivation écrite sur demande de l'autre partie est une prescription d'ordre, qui n'a pas d'incidence sur la validité de la résiliation. En procédure, il est toujours possible d'invoquer encore d'autres circonstances qui existaient au moment de la résiliation, mais qui n'avaient pas pu être invoquées parce qu'elles n'étaient pas ou ne pouvaient pas être connues de l'auteur de la résiliation. Toutefois, ces circonstances ne sont admises que si elles sont en lien avec les motifs invoqués et que leur gravité justifie la rupture des rapports de confiance (ATF 142 III 579 consid. 4.3 ; ATF 124 III 25 consid. 3c ; TF 4A_610/2018 du 29 août 2018 consid. 4.2.1).”

“[arrêt non traduit au JdT] = JAR 2017 p 256). Il faut cependant que le fait (additionnel) invoqué se soit produit, lui-aussi, avant le prononcé du licenciement immédiat et qu’il ait été découvert après cette décision. Le Nachschieben est exclu s’il a trait à des faits ou circonstances que l’employeur connaissait au moment du congé immédiat et qu’il n’a pas invoqués à ce moment-là (ATF 127 III 310 cons. 4 a ; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 2014, N. 17 ad art. 337 CO).”

“Lorsqu'elle a signé la convention de départ fixant la fin des rapports de travail au 31 janvier 2022, la recourante n'avait en effet conclu aucun autre contrat de travail lui permettant d'éviter d'émarger au chômage dès le 1er février 2022. Or, comme le précise la jurisprudence, il convient de se montrer particulièrement restrictif lorsqu'il s'agit d'examiner si des circonstances permettent d'admettre que la continuation des rapports de travail n'était pas exigible. Dans cette optique, des relations tendues, voire des conflits, avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas en tant que tels à remettre sérieusement en cause le caractère convenable d'un emploi (consid. 3a supra). S'il est indéniable que des tensions et des difficultés de communication telles que rapportées par la recourante sont pénibles et rendent le climat de travail pesant, elles ne constituent toutefois pas des circonstances suffisamment graves pour qu'il n'ait pas pu être exigé de l'assurée qu'elle conserve ce poste tout en recherchant un nouvel emploi. Les motifs avancés par l'assurée n'entrent pas dans le champ d'application de l'art. 337 CO régissant la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour justes motifs. Il ressort en outre de son courrier du 7 novembre 2021 que la recourante a été entendue dans ses doléances, puisqu'elle affirme avoir obtenu de son directeur une proposition d'aménagement de son travail lui permettant de traiter certains projets sans en référer à son responsable, limitant ainsi les occasions de désaccords voire de conflits. Si l'assurée sentait malgré cette mesure son état de santé se détériorer du fait de ses conditions de travail, au point que la poursuite des relations contractuelles lui paraissait inenvisageable, il lui appartenait de solliciter l'avis d'un médecin qui aurait, cas échéant, pu en attester. Sans un tel certificat médical, le tribunal ne peut valablement retenir qu'un motif lié à l'état de santé est établi au degré de la vraisemblance prépondérante (ATF 144 V 427 consid. 3.2) et rend la poursuite des rapports de travail non exigible, même le temps de trouver un nouvel emploi.”

“Le critiche formulate dall’appellante in merito all’attendibilità del teste __________ B__________ sono inconsistenti, posto che le sue dichiarazioni in merito al fatto che l’attrice con lui era sempre stata “gentile, sapeva fare il suo lavoro e si dava da fare per incrementare la clientela” (verbale 20 ottobre 2021, pag. 10) sono state confermate anche dal teste __________ Ba__________ (“a proposito dell’atteggiamento della signora AO 1 con i clienti non posso dire nulla: io sono sempre stato trattato come un buon cliente. A volte vedevo che c’era nervosismo tra di loro ma non so i motivi e non si ribaltava su di me come cliente”, verbale 28 ottobre 2021, pag. 2). In tali circostanze è indubbio che il comportamento dell’attrice costituiva una manchevolezza minore per la quale era necessario richiamare la dipendente, anche perché eventuali cattivi rapporti tra le parti o con i colleghi non giustificano un licenziamento in tronco, a meno che la lavoratrice sia stata espressamente richiamata per il suo comportamento sul posto di lavoro con l'esplicita minaccia del licenziamento in tronco in caso di persistenza in tale sgradito atteggiamento (Streiff/von Kaenel, op. cit., n. 13 ad art. 337 CO), ciò che in concreto non è avvenuto. In definitiva la convenuta, cui incombeva l’onere della prova, non è riuscita a dimostrare l’esistenza dei pretesi comportamenti oltraggiosi che avrebbero potuto giustificare un licenziamento immediato dell’attrice.”

“November 2020 durchaus neu, weshalb die Vorinstanz den Sachverhalt offensichtlich falsch festgestellt habe. Die Beschimpfungen des Beschwerdegegners stellten einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung gemäss Art. 337 OR dar. Das Bundesgericht habe eine Beschimpfung als «Arschloch» oder bereits «Sie können mich langsam» gegenüber der vorgesetzten Person als wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung angesehen. Den Arbeitgeber treffe eine Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern, so dass er diese vor derartigen Beschimpfungen zu schützen habe. Überdies habe sich der Beschwerdegegner entgegen der Annahme der Vorinstanz ausdrücklich geweigert, die ihm auferlegte Tour zu fahren. Dies gehe eindeutig aus den Zeugenaussagen hervor. Entgegen der offensichtlich falschen Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz habe der Beschwerdegegner dadurch nicht nur Weisungen seiner Arbeitgeberin nicht befolgt, sondern gar die Arbeit verweigert, was einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR darstelle. Auch sei durch die Zeugenaussagen belegt, dass sich der Beschwerdegegner immer wieder habe krankschreiben lassen, um gewisse Touren nicht ausführen zu müssen. Mit Klagbeilage 19 habe der Beschwerdegegner ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis eingereicht, das ihm vom 6. bis zum 28. November 2020 eine Arbeitsunfähigkeit attestiere. Entgegen der Auffassung der Vorinstanz stelle auch die Androhung, sich krankschreiben zu lassen, eine grobe Verfehlung dar, welche eine fristlose Kündigung rechtfertige. Es sei einem Arbeitgeber nicht zumutbar, ein Arbeitsverhältnis weiterzuführen, wenn der Arbeitnehmer derartige Drohungen ausspreche. Deshalb sei die fristlose Kündigung gerechtfertigt.”

“3.1 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2, TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid. 6). Par manquement, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid. 5.3 ; TF 4A_620/2019 précité consid. 6). La gravité du manquement ne saurait cependant entraîner à elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_60/2014 précité consid. 3.1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 6 ad art. 337 CO). L'absence injustifiée d'un travailleur – moyennant avertissement selon les circonstances – peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur (TF 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3 ; cf. ATF 108 II 301 consid. 3b, JdT 1983 I 31). Elle peut également, suivant les cas, constituer un abandon d'emploi (cf. art. 337d CO), qui est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail qui lui a été confié ; dans cette hypothèse – qui doit être distinguée de celle où l'employeur invoque un juste motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur – le contrat prend fin immédiatement, sans qu'une déclaration expresse soit nécessaire (ATF 121 V 277 consid.”

“1 ; 129 III 380 consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 ab initio CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) ; à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 713 ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 7 ad art. 337 CO, p. 412 ; GLOOR, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 22 ad art. 337 CO, p. 742). C'est seulement en cas de manquement particulièrement grave du travailleur que le licenciement immédiat sans avertissement préalable est justifié. Si l'acte est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été précédé d'un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 714 s. et réf. citées). Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu'il ne permet plus d'exiger une continuation des rapports de travail. Il sera notamment tenu compte du caractère intentionnel ou non de l'acte, de savoir s'il est dirigé contre une personne ou contre une chose, de l'ampleur du dommage qu'il est de nature à causer, des antécédents de l'auteur, du risque de récidive, ainsi que de l'éventuelle faute concomitante de l'employeur (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 714 s.”

“Il ne suffit pas que la continuation du contrat soit intenable pour la partie ayant résilié le contrat de travail, il faut encore qu’elle apparaisse comme disproportionnée d’un point de vue objectif (ATF 129 III 380 consid. 3.1). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Seul un manquement particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2019 consid. 6), qui doit donc constituer une ultima ratio (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; CACI du 9 mai 2018/257 consid. 5.2.1). Pour apprécier la gravité du manquement reproché au travailleur, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne permet plus d’exiger une poursuite des rapports de travail (on parle de gravité objective ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.2 ; Rémy Wyler, Boris Heinzer, Droit du travail, 3e éd., Berne, 2014, p. 572 ; Werner Gloor in Jean-Philippe Dunand/Pascal Mahon (éd.), Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 21 ad. art. 337 CO). La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l’acte est intentionnel ou non, s’il est dirigé contre une chose ou une personne, l’ampleur des dommages qu’il est de nature à créer ou encore des antécédents de l’auteur (TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 572). Peu importe que l’employeur ait subi un dommage effectif ou non car seule compte l’importance de la violation des devoirs du travailleur (idem). Lorsqu’il statue sur l’existence de justes motifs, le juge se prononce à la lumière de toutes les circonstances. La jurisprudence ne saurait donc poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement immédiat. Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur (ATF 127 III 153 consid.”

“L'avertissement préalable doit être déclaré en termes clairs et la personne menacée du licenciement immédiat doit clairement comprendre, à travers l'avertissement, quels risques elle encourt. Il est nécessaire d'indiquer distinctement la sanction à laquelle le destinataire s'expose en cas de persistance du comportement critiqué (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 3 ad art. 337 CO; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 714s). Les manquements du salarié, comme les arrivées tardives, les courtes absences, les vacances prolongées unilatéralement, le refus d'exécuter une tâche assignée ou une exécution négligente ou insatisfaisante du travail constituent en général des manquements de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu'ils ne justifient un licenciement immédiat qu'après un ou plusieurs avertissements, sauf lorsque cette démarche apparaît d'emblée inutile (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 consid. 1; 124 III 25 consid. 3; Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 27 ss ad art. 337 CO). Lors de l'embauche, le candidat doit communiquer tous les éléments le concernant qui laisseraient apparaître leur caractère inapproprié pour l'emploi envisagé, constitueraient un empêchement ou seraient de nature à exclure la prise d'emploi. Des propos non conformes à la vérité concernant des qualifications relatives à d'anciennes fonctions sont propres à ébranler le rapport de confiance réciproque (ATF 132 II 161; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 724 et les réf. cit.). Selon l'art. 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence, ainsi que les circonstances justifiant une réduction des indemnités au sens de l'article 337c al. 2 et 3 CO (ATF 130 III 213, consid. 3.2 ; Gloor, op. cit., n. 7l ad art. 337 CO; Dietschy, Les conflits de travail en procédure civile suisse, thèse 2011, p.252 no 589). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art.”

“2 della norma, è considerata "causa grave", in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta la continuazione del contratto.                                            Secondo la giurisprudenza, la risoluzione immediata del rapporto di lavoro dev'essere ammessa in maniera restrittiva (cfr. DTF 137 III 303 consid. 2.1.1). Solo una mancanza particolarmente grave può giustificare tale misura. Per mancanza del lavoratore si intende in generale la violazione di un obbligo sgorgante dal contratto di lavoro. Tale mancanza dev'essere oggettivamente idonea a distruggere il rapporto di fiducia essenziale nel contratto di lavoro o, almeno, a intaccarlo così profondamente da escludere che possa essere pretesa la continuazione della relazione contrattuale, e avere effettivamente provocato tale conseguenza (cfr. DTF 142 III 579 consid. 4.2). Manchevolezze minori - ad esempio, per quanto è qui d’interesse, il rifiuto di svolgere delle ore straordinarie (cfr. Gloor, in: Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, 2ª ed., n. 34 ad art. 337 CO; TF 4C.464/1999 del 13 giugno 2000 consid. 2, in JAR 2001 p. 164) - possono giustificare una disdetta immediata solo se vengono reiterate malgrado un avvertimento (cfr. DTF 142 III 579 consid. 4.2). Quanto al numero, al contenuto e alla portata di questo avvertimento, la questione dipende dal caso concreto. Ad ogni modo, il datore di lavoro deve comunicare chiaramente al lavoratore che le mancanze da lui commesse sono valutate severamente e che la loro ripetizione non rimarrà priva di sanzioni. In altre parole, il lavoratore deve essere conscio che determinati suoi comportamenti futuri non saranno tollerati e condurranno al licenziamento immediato (cfr. DTF 127 III 153 consid. 1b e 1c).                                            Il giudice decide in base al suo libero apprezzamento se esiste una causa grave (art. 337 cpv. 3 CO) e applica le regole del diritto e dell'equità (art. 4 CC); a tale scopo prenderà in considerazione tutti gli elementi del caso specifico, in particolare la posizione e la responsabilità del lavoratore, il tipo e la durata del rapporto contrattuale, nonché la natura e l'importanza dell'incidente invocato (DTF 137 III 303 consid.”

“Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein eines wichtigen Grundes zur fristlosen Kündigung entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht bei Beschwerden in Zivilsachen grundsätzlich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die zwingend hätten beachtet werden müssen. Ausserdem greift das Bundesgericht in Ermessensentscheide ein, falls sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32; 129 III 380 E. 2 S. 382; je mit weiteren Hinweisen; Urteile 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6 und 4A_340/2013 vom 28. März 2014 E. 10).”

“Cet examen ne doit toutefois pas conduire à ce qu'une partie voit quasiment rendu impossible le contrôle d'une décision qu'elle conteste (arrêt du Tribunal fédéral 5A_572/2015 du 8 octobre 2015 consid. 4.1). L'absence de chances de succès peut résulter des faits ou du droit. L'assistance sera refusée s'il apparaît d'emblée que les faits pertinents allégués sont invraisemblables ou ne pourront pas être prouvés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_614/2015 du 25 avril 2016 consid. 3.2). La situation doit être appréciée à la date du dépôt de la requête et sur la base d’un examen sommaire (ATF 142 III 138 consid. 5.1; 133 III 614 consid. 5). 3.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 1ère phrase CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid.”

“Cet examen ne doit toutefois pas conduire à ce qu'une partie voit quasiment rendu impossible le contrôle d'une décision qu'elle conteste (arrêt du Tribunal fédéral 5A_572/2015 du 8 octobre 2015 consid. 4.1). L'absence de chances de succès peut résulter des faits ou du droit. L'assistance sera refusée s'il apparaît d'emblée que les faits pertinents allégués sont invraisemblables ou ne pourront pas être prouvés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_614/2015 du 25 avril 2016 consid. 3.2). La situation doit être appréciée à la date du dépôt de la requête et sur la base d’un examen sommaire (ATF 142 III 138 consid. 5.1; 133 III 614 consid. 5). 3.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 1ère phrase CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid.”

“Zu betonen ist, dass gemäss Ziff. II/1.3.3 lit. e PR das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseitig ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden kann. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Kündigung richten sich sodann, wie das kantonale Gericht korrekt darlegte, nach dem Obligationenrecht (OR), das in Art. 337 OR die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse regelt. Durch diese Verweisung auf das Privatrecht wird letzteres zum öffentlichen Recht des betreffenden Gemeinwesens. Es ist nach dessen Regeln anzuwenden und auszulegen. Die übernommenen Normen des Obligationenrechts gelten diesfalls nicht als Bundesprivatrecht, sondern als subsidiäres kantonales oder kommunales Recht, dies mit den bereits dargelegten kognitionsrechtlichen Folgen (vgl. BGE 140 I 320 E. 3.3; Urteil 8C_372/2023 vom 7. August 2023 E. 3.3; je mit Hinweisen; vgl. auch E. 2.2 hiervor).”

“7 statut). 4) a. La chambre de céans a déjà jugé que les principes développés en droit privé dans le cadre de l’application de la résiliation pour justes motifs valent aussi lorsqu'un statut du personnel communal renvoie à l'art. 337 CO (ATA/57/2022 du 25 janvier 2022 consid. 5c ; ATA/466/2020 du 12 mai 2020 consid. 8c). Ici, la situation est similaire, dans la mesure où la formulation de l’art. 60 al. 2 statut, définissant les justes motifs est identique aux termes de l’art. 337 al. 2 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220). Le statut incorpore ainsi matériellement la notion de droit privé (Héloïse ROSELLO, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, p. 127, Peter HÄNNI, Fin des rapports de service de droit public, RDAF 1995 p. 407 ss). b. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral rendue en matière de contrat de travail de droit privé, la résiliation immédiate pour justes motifs de l'art. 337 CO est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2). Une infraction pénale commise au détriment de l'employeur constitue, en principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du travailleur (ATF 137 III 303 consid.”

“30 SPVG, quelle que soit la nature et la durée de l'engagement, l'employeur et les membres du personnel peuvent en tout temps mettre fin immédiatement aux rapports de service pour justes motifs lorsque les règles de la bonne foi ne permettent plus d'exiger de la partie qui donne le congé leur continuation (al. 1) ; la résiliation par l'employeur (licenciement) fait l'objet d'une décision motivée du conseil administratif (al. 2). Le REGAP ne fournit pas de précisions sur les conditions de l'art. 30 SPVG. Or, en vertu de l'art. 3 SPVG, les rapports de services des membres du personnel sont régis par le statut, les dispositions d'exécution, ainsi que, le cas échéant, les clauses du contrat de travail (al. 1) ; en cas de lacune, les dispositions pertinentes de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) sont applicables à titre de droit public supplétif (al. 2). S'applique dès lors, à titre de droit public supplétif, l'art. 337 CO, à teneur duquel l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (al. 1) ; sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2) ; le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3). Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral rendue en matière de contrat de travail de droit privé, la résiliation immédiate pour justes motifs de l'art. 337 CO est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid.”

“Le point de savoir si l'intimée était fondée à résilier son contrat de travail avec effet (quasi) immédiat, soit sans respecter le délai de congé ordinaire, impliquait forcément d'examiner d'abord si l'on pouvait exiger d'elle qu'elle le conservât. On ne saurait donc reprocher aux premiers juges d'avoir instruit les allégations de mobbing et de s'être référés aux conditions de résiliation immédiate de l'art. 337 CO. En effet, d'après la jurisprudence développée en matière d'assurance-chômage, on ne peut en règle générale pas exiger de l'employé qu'il conserve son emploi lorsque les manquements d'un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO (arrêts 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid. 6.2.2; C 185/04 du 12 avril 2005 consid. 3.2; C 68/02 du 29 janvier 2003 consid. 4; voir aussi CHARLES MUNOZ, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, 1992, p. 182; BORIS RUBIN, op. cit., n° 37 ad art. 30 LACI). En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée, en incapacité de travail pour des raisons de santé liées à son environnement professionnel, était fondée à résilier son contrat de travail. Cela dit, il y a lieu d'admettre, avec la recourante, qu'au regard du principe général de l'obligation de diminuer le dommage valable en droit des assurances sociales (ATF 134 V 109 consid.”

“Soweit die Kündigung vom 21. September 2021 aufgrund des Fehlens der für die Bildung unentbehrlichen geistigen Anlagen des Klägers erfolgte, ist sie be- reits aus diesem Grund ungültig (Art. 346 Abs. 2 lit. b OR). Es kann mit Fug hin- terfragt werden, ob die vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses mit einem Min- derjährigen in dieser Situation nach Art. 337 Abs. 1 OR aus anderen in der Per- son des Lehrlings liegenden Gründen (insbesondere: ungenügende Leistungen und Verhalten) zulässig ist. Der Schluss, damit würde die Gültigkeitsvorausset- zung der vorgängigen Anhörung der gesetzlichen Vertretung umgangen, liegt zu- mindest nahe. Die Frage muss indes nicht abschliessend geprüft werden. Die Kündigung erweist sich aufgrund der nachfolgenden Ausführungen auch unge- achtet der Anhörungspflicht von Art. 346 Abs. 2 lit. b OR als ungültig.”

“1). Sont notamment considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).   5.1.1 Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. L'auteur du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la confiance qu'impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat ne peut plus être exigée (ATF 130 III 28 consid. 4.1).   Lorsque la résiliation immédiate intervient à l'initiative du travailleur, peuvent être considérés comme de justes motifs une atteinte grave aux droits de la personnalité du collaborateur, consistant par exemple dans le retrait d'une procuration non justifié par l'attitude du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4C.179/1993 du 17 mai 1994, consid. 2; Rehbinder, Commentaire bernois [CB], n. 10 ad art. 337 CO), une modification unilatérale ou inattendue de son statut qui n'est liée ni à des besoins de l'entreprise ou à l'organisation du travail ni à des manquements du travailleur (SJ 1986 p. 289, 300 s.), voire, sous certaines conditions, le refus de verser tout ou partie du salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_199/2008 du 2 juillet 2008 consid. 2; CAPH/42/2018 du 28 mars 2018 consid. 2.2; CAPH/70/2014 du 5 mai 2014, consid. 4.1). A elle seule, la demeure de l'employeur d'accepter le travail de son employé (art. 324 al. 1 CO) ne constituera pas un juste motif. Ajoutée à d'autres circonstances, elle pourra cependant légitimer une rupture immédiate des rapports de travail (ATF 116 II 142 consid. 5c).   Une résiliation avec effet immédiat du contrat par le travailleur est justifiée lorsque l'employeur refuse de payer le salaire dû et exigible, ou se trouve en retard de le payer, malgré une mise en demeure claire (arrêts du Tribunal fédéral 4C.2/2003 du 25 mars 2003 consid. 5.2; 4C.203/2000 du 2 avril 2001 consid.”

“337a CO, en cas d'insolvabilité de l'employeur, le travailleur peut résilier immédiatement le contrat si des sûretés ne lui sont pas fournies dans un délai convenable afin de garantir ses prétentions contractuelles. En principe, les sûretés portent sur des sommes non encore exigibles et doivent permettre au travailleur de poursuivre son activité sans craindre de n'être pas payé (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, art. 337a CO n. 5). Quand l'employeur se trouve en demeure de verser le salaire échu, le travailleur peut recourir à l'exécution forcée et, de plus, refuser sa propre prestation jusqu'au paiement de ce qui est dû ; dans ce laps de temps, le droit au salaire subsiste alors même que le travail n'est pas fourni (ATF 120 II 209 consid. 6a et 9). Enfin, en cas de retard répété et prolongé dans le paiement du salaire échu, si ce retard persiste en dépit d'une sommation du travailleur, celui-ci peut résilier immédiatement le contrat ; la résiliation est alors fondée sur l'art. 337 CO (TF 4A_192/2008 du 9 octobre 2008 consid. 4). Selon l'art. 337b CO, si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent dans son inobservation par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé à l'autre, selon les principes généraux de la responsabilité (art. 97 et 101 CO). Le travailleur qui a résilié le contrat avec effet immédiat en raison du non-paiement de son salaire a le droit d'être indemnisé à concurrence de la rémunération due jusqu'au prochain terme ordinaire de congé (Gloor, op. cit., art. 337b CO N 7 ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2010, n.”

“Reprenant ses conclusions de première instance, l'intimé sollicite le versement de plusieurs sommes à titre de salaire, d'indemnité pour vacances non prises en nature et de treizième salaire pour la période relative au délai de congé, soit du 23 mars au 31 mai 2017. En première instance, l'appelant concluait au déboutement de l'intimé de ses conclusions. 7.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). En cas de retard répété et prolongé dans le paiement du salaire échu et si ce retard persiste en dépit d'une sommation du travailleur, ce dernier est fondé à résilier le contrat de travail avec effet immédiat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_192/2008 du 9 octobre 2008 consid. 4 ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, code annoté, 2e éd. 2010, n. 1.39 ad art. 337 CO et la référence citée) et ainsi à réclamer l'équivalent du salaire qu'il aurait réalisé jusqu'à l'échéance normale du contrat (Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n. 1.1-1.3 ad art. 337b CO et les références citées). 7.2 En l'espèce, dans le mesure où l'intimé n'a pas prouvé avoir mis son employeur en demeure de lui verser des arriérés de salaire, ni même que ces derniers lui auraient été versés avec retard, il n'a pas droit à ce qu'il aurait perçu si les rapports de travail avaient pris fin de manière ordinaire. C'est par conséquent à juste titre que le Tribunal a refusé de lui allouer un quelconque montant pour le délai de congé. Partant, le grief de l'intimé sera rejeté et le jugement querellé confirmé sur ce point. 8.             Le Tribunal a condamné l'appelant à verser à l'intimé une somme totale brute de 8'840 fr. avec intérêts moratoires à 5 % l'an dès le 1er janvier 2017 et une somme totale brute de 986 fr. avec intérêts moratoires à 5 % l'an dès le 1er avril 2017 à titre d'indemnités forfaitaires pour la période du 1er janvier 2015 au 22 mars 2017.”

“3b/aa). 3.1.4 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). On tiendra compte, le cas échéant, des effets d'une période de protection selon l'art. 336c al. 1 CO pour calculer le délai de congé hypothétique (Aubert, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2012, n. 1 ad art. 337c CO). 3.1.5 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). C'est donc à l'employeur qui entend se prévaloir de justes motifs de licenciement immédiat de démontrer leur existence (arrêts du Tribunal fédéral 4C_303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.174/2003 du 27 octobre 2003 consid. 3.2.3 et les références citées; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., 2005, n. 13 ad art. 337 CO). 3.1.6 Après le temps d'essai, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). 3.2 En l'espèce, l'appelante soutient que l'intimé a abandonné son poste de travail, correspondant selon elle à un manquement grave lui ayant porté préjudice. Les hypothétiques retards de paiement constituaient par ailleurs un prétexte pour l'intimé pour ne pas fournir sa prestation de travail. S'il est exact que l'intimé a, à plusieurs reprises, sollicité de l'appelante qu'elle mette un terme au contrat de travail, cette situation doit toutefois être mise en lien avec les demandes du précité d'obtenir le paiement de ses salaires en retard. En effet, dans son message G______ [Réseau de communication] du 1er février 2019, l'intimé s'est plaint de ce que ses salaires n'étaient pas payés à temps. Par message du 4 février 2019, il a informé l'appelante de ce qu'il entendait terminer son travail et a requis le paiement du salaire du mois de janvier 2019, ainsi que de la prime d'intéressement.”

“Le salaire de juillet 2019 n’ayant pas été payé, ils ont chacun adressé une « ultime mise en demeure » à la Société par courrier recommandé du 14 août 2019. Ils exigeaient le versement des arriérés de salaire d’ici au 19 août suivant, à défaut de quoi ils se verraient dans l’obligation de se départir de leur contrat. Le 16 août 2019, D.________, Directeur de la Société, a établi une reconnaissance de dettes mentionnant les montants « minimum » dus à divers employés de l’entreprise, dont les assurés, « pour des retards de paiement de salaire en raison de difficultés économiques », totalisant 45'670 fr. 20. Le 20 août 2019, à l’exception de W.________ dont les rapports de travail avaient d’ores et déjà été résiliés par la Société pour le 31 juillet 2019, les assurés ont démissionné avec effet immédiat en remettant chacun le courrier suivant à D.________ : « Monsieur, Comme annoncé, je vous informe que je démissionne de mon poste de travail avec effet immédiat par juste motif conformément à l’art. 337 CO. Des plusieurs mois, l’entreprise est placée dans des difficultés financières et plusieurs retards dans les versements de mes salaires sont intervenus du début de l’année. Ma décision de démissionner avec effet immédiat est motivée par le fait que, même après vous avoir demandé de payer mon solde de salaire et vous avoir adressé une ultime mise en demeure datée du 14 août 2019, vous ne m’avez pas encore versé le solde de mon salaire du mois de juillet. (…) Cette démission avec effet immédiat n’enlève rien à vos obligations de me payer mon solde de salaire du mois de juillet, le salaire du mois en cours, mon délai de congé ainsi que les éléments connexes au salaire pour la période travaillée en 2019. (…) » Le 26 août 2019, N.________ a déposé une requête de faillite sans poursuite préalable au sens de l’art. 190 al. 1 ch. 2 LP (loi fédérale du 11 avril 1889 sur la poursuite pour dettes et la faillite ; RS 281.1) auprès du Tribunal d’arrondissement de [...]. Elle y exposait, en particulier, que l’entreprise ne lui avait pas versé l’entier de ses salaires de juin et juillet 2019, qu’elle faisait l’objet de nombreuses poursuites auxquelles elle s’opposait systématiquement, que le montant des poursuites déposées depuis le 1er janvier 2019 était supérieur à 200'000 fr.”

“Nach den vorstehenden Erwägungen bestanden keine von der Be- klagten rechtzeitig geltend gemachten wichtigen Gründe im Sinne von Art. 337 Abs. 2 OR. Da in der Berufungsantwort auch nicht dargelegt wird, dass und wel- che weiteren wo (Aktenstelle) als Kündigungsgründe angeführten Handlungen des Klägers zur fristlosen Entlassung berechtigt hätten, war die am 23. Mai 2016 ausgesprochene fristlose Kündigung folglich ungerechtfertigt. Die gegenteilige vorinstanzliche Auffassung beruht auf einer unrichtigen Rechtsanwendung (Art. 310 lit. a ZPO). Insoweit ist die Berufung des Klägers begründet und das an- gefochtene Urteil mit Bezug auf die Abweisung des Rechtsbegehrens 1 der Klage (Dispositiv-Ziffer 3) aufzuheben.”

“Nach den vorstehenden Erwägungen bestanden keine von der Be- klagten rechtzeitig geltend gemachten wichtigen Gründe im Sinne von Art. 337 Abs. 2 OR. Da in der Berufungsantwort auch nicht dargelegt wird, dass und wel- che weiteren wo (Aktenstelle) als Kündigungsgründe angeführten Handlungen des Klägers zur fristlosen Entlassung berechtigt hätten, war die am 23. Mai 2016 ausgesprochene fristlose Kündigung folglich ungerechtfertigt. Die gegenteilige vorinstanzliche Auffassung beruht auf einer unrichtigen Rechtsanwendung (Art. 310 lit. a ZPO). Insoweit ist die Berufung des Klägers begründet und das an- gefochtene Urteil mit Bezug auf die Abweisung des Rechtsbegehrens 1 der Klage (Dispositiv-Ziffer 3) aufzuheben.”

“Nach den vorstehenden Erwägungen bestanden keine von der Be- klagten rechtzeitig geltend gemachten wichtigen Gründe im Sinne von Art. 337 Abs. 2 OR. Da in der Berufungsantwort auch nicht dargelegt wird, dass und wel- che weiteren wo (Aktenstelle) als Kündigungsgründe angeführten Handlungen des Klägers zur fristlosen Entlassung berechtigt hätten, war die am 23. Mai 2016 ausgesprochene fristlose Kündigung folglich ungerechtfertigt. Die gegenteilige vorinstanzliche Auffassung beruht auf einer unrichtigen Rechtsanwendung (Art. 310 lit. a ZPO). Insoweit ist die Berufung des Klägers begründet und das an- gefochtene Urteil mit Bezug auf die Abweisung des Rechtsbegehrens 1 der Klage (Dispositiv-Ziffer 3) aufzuheben.”

“L’appellante critica il Pretore per non avere tenuto conto, nella valutazione della gravità delle violazioni contrattuali rimproverate all’attrice, del fatto che essa fosse la gerente dell’esercizio pubblico e in quanto tale rivestisse una posizione particolare di responsabilità. A sostegno della sua tesi cita l’art. 21 della legge sugli esercizi alberghieri e sulla ristorazione del 1° giugno 2010 (Lear; RL 942.100), secondo cui “il gerente è responsabile della conduzione dell’esercizio e garantisce, con la sua presenza, il rispetto delle leggi e dei regolamenti”.                                          Se in termini generali è vero che al dipendente che riveste un ruolo dirigenziale incombono obblighi di fedeltà e diligenza accresciuti e, conseguentemente, le sue eventuali violazioni o inadempienze devono essere giudicate con maggiore severità (Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ª ed., n. 2 ad art. 321a CO e n. 8 ad art. 337 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 7ª ed., p. 76 e 573; DTF 127 III 86 consid. 2c, 130 III 28 consid. 4.1, decisione del TF 4A_105/2018 del 10 ottobre 2018 consid. 3.2.1) per determinare l’intensità e la gravità della violazione occorre tenere conto non solo della sua posizione gerarchica o formale, bensì anche del ruolo e della responsabilità attribuite in concreto al dipendente (decisione del TF 4A_105/2018 del 10 ottobre 2018 consid. 3.2.1 con riferimenti). Nella fattispecie in esame, dal solo fatto che l’attrice fosse la gerente del locale, ovvero fosse in possesso dell’autorizzazione ai sensi della Lear, non si può ancora dedurre che essa disponesse di un potere decisionale importante in riferimento alla conduzione dell’esercizio pubblico o avesse assunto una maggiore responsabilità rispetto a quella di cameriera e barista, posto che le disposizioni della Lear sono norme di diritto pubblico che regolano il rapporto tra gerente e autorità amministrativa ma nulla dicono in merito ai rapporti tra le parti derivanti dal contratto di lavoro.”

“L’appellante critica il Pretore per non avere tenuto conto, nella valutazione della gravità delle violazioni contrattuali rimproverate all’attrice, del fatto che essa fosse la gerente dell’esercizio pubblico e in quanto tale rivestisse una posizione particolare di responsabilità. A sostegno della sua tesi cita l’art. 21 della legge sugli esercizi alberghieri e sulla ristorazione del 1° giugno 2010 (Lear; RL 942.100), secondo cui “il gerente è responsabile della conduzione dell’esercizio e garantisce, con la sua presenza, il rispetto delle leggi e dei regolamenti”.                                          Se in termini generali è vero che al dipendente che riveste un ruolo dirigenziale incombono obblighi di fedeltà e diligenza accresciuti e, conseguentemente, le sue eventuali violazioni o inadempienze devono essere giudicate con maggiore severità (Streiff/Von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7ª ed., n. 2 ad art. 321a CO e n. 8 ad art. 337 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 7ª ed., p. 76 e 573; DTF 127 III 86 consid. 2c, 130 III 28 consid. 4.1, decisione del TF 4A_105/2018 del 10 ottobre 2018 consid. 3.2.1) per determinare l’intensità e la gravità della violazione occorre tenere conto non solo della sua posizione gerarchica o formale, bensì anche del ruolo e della responsabilità attribuite in concreto al dipendente (decisione del TF 4A_105/2018 del 10 ottobre 2018 consid. 3.2.1 con riferimenti). Nella fattispecie in esame, dal solo fatto che l’attrice fosse la gerente del locale, ovvero fosse in possesso dell’autorizzazione ai sensi della Lear, non si può ancora dedurre che essa disponesse di un potere decisionale importante in riferimento alla conduzione dell’esercizio pubblico o avesse assunto una maggiore responsabilità rispetto a quella di cameriera e barista, posto che le disposizioni della Lear sono norme di diritto pubblico che regolano il rapporto tra gerente e autorità amministrativa ma nulla dicono in merito ai rapporti tra le parti derivanti dal contratto di lavoro.”

“, la présente procédure est soumise aux maximes des débats et de disposition (art. 55 CPC cum 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC et 58 CPC). La procédure ordinaire est applicable (art. 219 et 243 CPC). 2. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte et lacunaire des faits sur plusieurs points. L'état de fait présenté ci-dessus a été modifié et complété dans la mesure utile, sur la base des actes et des pièces de la présente procédure, de sorte que les griefs de l'appelant sur ce point ne seront pas traités plus avant. 3. Il n'est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO. 4. L'appelant considère que son licenciement immédiat n'était pas justifié. Il reproche au Tribunal d'avoir considéré qu'il avait violé son devoir de fidélité en n'interpellant pas son supérieur hiérarchique après avoir découvert qu'il disposait d'un accès à sa messagerie électronique. 4.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2023 du 23 février 2024 consid. 4.1.1 et les arrêts cités). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée.”

“1 La Cour examine d'office la recevabilité des pièces produites en appel (Reetz/Hilber, Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2013, n° 26 ad art. 317 CPC). Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuves nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). 3.2 En l'occurrence, les pièces nouvelles produites par les parties sont toutes postérieures à la date à laquelle le Tribunal a gardé la cause à juger, de sorte qu'elles sont recevables, de même que les faits s'y rapportant. 4.             L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que l'intimé avait abandonné son poste dès le 13 octobre 2020 et que son licenciement immédiat du 19 octobre 2020 était ainsi justifié. 4.1.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid.”

“4              Au vu de ce qui précède, l’appel doit être admis sur ce point, sans qu’il n’y ait besoin d’examiner les griefs des parties s’agissant du caractère abusif ou non du congé donné, de la quotité de l’indemnité accordée ou des montants pris en considération à cet égard (appel, pp. 9, 10 et 15 ; réponse, pp. 7 à 10). Le chiffres II et III du dispositif seront ainsi modifiés en ce sens que cette conclusion de l’intimé est rejetée et le chiffre III supprimé.         5.              5.1              L’appelante conteste que l’intimé ait disposé de justes motifs pour résilier son contrat avec effet immédiat. Elle invoque avoir compensé le dommage causé par l’intimé avec ses salaires courants. Dans la mesure où il aurait existé une cause pour retenir son salaire par compensation, la résiliation de l’intimé serait infondée.                 Cette question impose préalablement de savoir si l’appelante pouvait retenir le salaire fixe des mois de septembre à novembre 2019, pour un total de 31'424 fr. 25, élément sur lequel s’est fondé l’intimé pour justifier la résiliation immédiate donnée.   5.2              5.2.1              L'art. 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier sans délai pour de justes motifs. D'après l'art. 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 129 III 380 consid.”

“337 al. 2 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse [CO, Code des obligations -RS 220]) avant l’échéance du délai indiqué par l’autorité compétente. Cette restitution s’opère conformément à l’art. 95 al. 1 LACI (cf. ci-dessus : consid. 3.3.1). 4.               4.1 Aux termes de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Conformément à l’al. 3 de cette disposition, le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tels le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 2). 4.2 L’art. 337 al. 1 CO est une mesure exceptionnelle. La résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.2). Les justes motifs doivent avoir effectivement provoqué la destruction ou l’affaiblissement du lien de confiance réciproque (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Ainsi, lorsque l’employeur se satisfait d’excuses ou opte pour un avertissement ou la résiliation ordinaire, ce qui relève de l’autonomie de la volonté, une résiliation ultérieure avec effet immédiat, qui serait fondée sur les mêmes circonstances, est injustifiée (ATF 123 III 86 consid.”

“Cet arbitrage plaide également en faveur de l’absence d’abus dans la résiliation, qui n’est donc pas défendable. Le jugement attaqué doit donc être annulé. 4.             Les premiers juges ne se sont pas expressément prononcés sur la réalité du motif de résiliation immédiate, indiquant que les déclarations accusant l’intimé constituaient un indice «non négligeable» dans le sens de leur crédibilité. 4.1 A teneur de l’art. 318 al. 1 let. b CPC toutefois, la Cour peut directement statuer à nouveau. L'instance d'appel dispose en effet d'un plein pouvoir d'examen de la cause en fait et en droit. En particulier, le juge d'appel contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus. La Chambre de céans peut ainsi directement trancher le fond du présent litige. 4.2 L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour «justes motifs» est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304). Seul un manquement particulièrement grave de l'employé peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304 s.; 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.2 p. 382). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (cf.”

“Entgegen der Ansicht des Klägers befasste sich die Vorinstanz in rechts- genügender Weise mit der Frage der Zumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung durch die Beklagte während der restlichen ordentlichen Kündigungsfrist. Sie be- jahte das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur fristlosen Kündigung im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR seitens der Beklagten und hielt daran anschliessend fest, dass der Umstand, dass der Kläger das Arbeitsverhältnis bereits ordentlich ge- kündigt hatte, daran nichts ändere. Zur Begründung führte sie explizit aus, wenn ein Arbeitnehmer – gerade während laufender Kündigungsfrist – einen zu seinem Pflichtenheft gehörenden Arbeitseinsatz verweigere, sei dies einem vertrauens- und respektvollen Umgang abträglich und riskiere der Arbeitnehmer bewusst eine - 16 - Eskalation. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass der Kläger seine Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag innert kurzer Zeit zweimal verletzt habe. So- mit sei von der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte auszugehen (Urk. 26 S. 9).”

“2) et suffisamment motivés (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3). 1.3 La valeur litigieuse en première instance étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée s'applique et le procès est régi par la maxime inquisitoire sociale (art. 55, 243 et art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC; pour plus de détails, cf. ci-dessous consid. 4.1.6). 2.             Les allégations de faits et les preuves nouvelles sont irrecevables dans le cadre d'un recours (art. 326 al. 1 CPC) Ainsi, les pièces et allégations nouvelles du recourant ne sont pas recevables. 3.             L'intimée n'a contesté ni les allégations contenues dans la demande du recourant du 12 août 2020 en relation avec la résiliation du contrat, ni les déclarations faites par le recourant à ce sujet lors de l'audience du Tribunal du 23 mars 2021. Il y a donc lieu de retenir comme établi que le contrat de travail a été résilié avec effet immédiat par l'employé. Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir considéré qu'il n'avait pas de motifs suffisants pour ce faire. 3.1 L'art. 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier sans délai pour de justes motifs. D'après l'art. 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid.”

“Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 4.2 En l'espèce, la violation par l'appelant de son devoir de fidélité envers l'intimée, telle que retenue sous consid. 2.2 ci-dessus, conduit nécessairement à admettre que l'intimée était fondée à résilier le contrat de travail de l'appelant avec effet immédiat, au sens des dispositions et principes rappelés ci-dessus. L'appelant ne s'est en effet pas contenté d'exercer à plusieurs reprises une activité concurrente à celle de l'intimée au cours des rapports de travail, ce qui en soi constitue déjà un grave manquement.”

“Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 3.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Ce devoir de fidélité comporte notamment l'obligation d'annoncer à l'employeur, spontanément et sans délai, les perturbations qui surviennent dans l'accomplissement du travail (arrêts du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid.”

“1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son article 10, alinéa 4 (cf. supra consid. 4.3). L'art. 176 al. 2 CCT CFF 2019 précise que sont considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de la partie ayant donné le congé la continuation des rapports de travail. La notion de justes motifs est ainsi la même qu'en droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO (cf. arrêts TAF A-1843/2021 du 6 décembre 2021 consid. 5.2, A-2946/2021 du 31 janvier 2022 consid. 5.2, A-4047/2018 du 23 décembre 2019 consid. 6.1). Sont notamment considérées comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO). 6.3.2 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Cela se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (cf. arrêts TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3, A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.1). Ce devoir général de diligence et de fidélité est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers et à l'art. 36 CCT CFF 2019. L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées.”

“Die Beschwerdegegnerin verfügte über ein legitimes Interesse, möglich rasch zu erfahren, ob und gegebenenfalls ab wann sie die Beschwerdeführerin wieder in der Bierproduktion einsetzen konnte. Die Beschwerdeführerin hätte die Beschwerdegegnerin direkt nach dem zweiten Arzttermin von sich aus über ihre weitere Abwesenheit orientieren müssen. Sie versäumte dies und missachtete so ihre Pflicht zur raschen, kontinuierlichen sowie vollständigen Information. Die Beschwerdeführerin setzte durch ihr Verhalten einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne von Art. 337 Abs. 2 OR.”

“Das Bundesgericht verlangt, dass die wichtigen Gründe objektiv dazu geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Zusätzlich verlangt das Bundesgericht, dass es tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens gekommen ist. Die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss als einziger Ausweg erscheinen. Dies muss auch für den Staat als Arbeitgeber gelten, der schon die ordentliche Kündigung aufgrund seiner Bindung an den Grundsatz der Verhältnismässigkeit nur als ultima ratio aussprechen darf (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 3.3; KGE VV vom 26. Oktober 2011 [810 10 469] E. 7; KGE VV vom 9. Mai 2018 [810 17 180] E. 5.3; Birkhäuser, a.a.O., S. 29; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Widmer/Lüchinger/Oser [Hrsg.], Obligationenrecht I, Basler Kommentar, 7. Auflage, Basel 2020, N 1 zu Art. 337 OR).”

“Nach der bundesgerichtlichen Praxis zu Art. 337 OR kann das Vorliegen eines wichtigen Grundes nur bei besonders schweren Verfehlungen des Vertragspartners bejaht werden. Das Bundesgericht verlangt, dass die wichtigen Gründe objektiv dazu geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Zusätzlich verlangt das Bundesgericht, dass es tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens gekommen ist. Die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss als einziger Ausweg erscheinen. Dies muss auch für den Staat als Arbeitgeber gelten, der schon die ordentliche Kündigung aufgrund seiner Bindung an den Grundsatz der Verhältnismässigkeit nur als ultima ratio aussprechen darf (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 3.3; KGE VV vom 26. Oktober 2011 [810 10 469] E. 7; KGE VV vom 9. Mai 2018 [810 17 180] E. 5.3; Birkhäuser, a.a.O.”

“En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101). Celui-ci exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts cités). g. Le Tribunal fédéral a résumé les critères à prendre en considération en cas de déclaration de résiliation immédiate des rapports de travail dans le droit privé et dans le droit public (ATF 138 I 113 consid. 6). Il a notamment rappelé que la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.4), n'était pas sans autre transposable en matière de rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée ; il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure administrative. En particulier, le droit d'être entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à l'administration (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 précité consid.”

“Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d’employés de l’Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l’absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d’événements ou de circonstances que l’intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d’activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2). L’autorité d’engage-ment dispose, en présence de justes motifs, d’une liberté d’appréciation dans le choix de la sanction (modification ou résiliation des rapports de service), laquelle est toutefois subordonnée au principe de proportionnalité (TF 8C_885/2017 du 11 octo-bre 2018 consid. 7.3 ; TF 8C_621/2014 du 4 février 2015 consid. 5.1.2). La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s’il apparaît qu’un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1b ; CACI 28 septembre 2018/543 consid. 3.2.2). Constitue un juste motif au sens de l’art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de confiance entre les parties qu’implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de congé. Seul un manquement particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1), qui doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1), comme le devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II 72 consid. 3), mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid. 5.3). Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profon-dément atteint qu’il ne permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail.”

“L’intimée conteste les motifs du licenciement prononcé et nie avoir mis un terme aux relations contractuelles avec l’appelant par abandon de poste. Elle ajoute qu’elle se trouvait dans une période d’incapacité de travail totale lorsque le licenciement lui a été notifié. 4.1 4.1.1 Selon l’art. 61 LPers-VD, l’autorité d’engagement ou le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 1) ; les art. 337b et 337c CO s’appliquent à titre de droit supplétif (al. 2). La formulation de l’art. 61 LPers-VD est similaire à celle de l’art. 337 CO et révèle la volonté du législateur de voir appliquer au personnel soumis à la LPers-VD un système de résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs identique à celui du CO. Les conditions d’application de l’art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs de l’art. 61 LPers-VD (JdT 2012 III 177 ; CACI 13 novembre 2018/650 consid. 3.2.1 et les références citées ; CREC 14 juin 2012/42 et les références citées), ce qui a été confirmé par le Tribunal fédéral (TF 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.1). Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d’employés de l’Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l’absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d’événements ou de circonstances que l’intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d’activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2). L’autorité d’engage-ment dispose, en présence de justes motifs, d’une liberté d’appréciation dans le choix de la sanction (modification ou résiliation des rapports de service), laquelle est toutefois subordonnée au principe de proportionnalité (TF 8C_885/2017 du 11 octo-bre 2018 consid.”

“Dans cette éventualité et si, de surcroît, l’entreprise déclare qu’elle était satisfaite de l’assuré et qu’elle l’aurait gardé à son service s’il n’avait pas résilié lui-même le contrat de travail, il devient évident que l’assuré a commis une faute au sens de l’assurance-chômage et qu’il doit dès lors subir une suspension appropriée de son droit à l’indemnité (Perrenoud, La protection de la maternité, Etude de droit suisse, international et européen, in : IDAT Band/Nr. 39, 2015, p. 951 et les références). D'après la jurisprudence, il y a lieu d'admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l'abandon d'un emploi. Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l'abandon d'un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l'assuré qu'il fasse l'effort de garder sa place jusqu'à ce qu'il ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l'employé qu'il conserve son emploi, lorsque les manquements d'un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO (arrêt TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références). 3. Dispositions relatives à la durée de la suspension du droit à l’indemnité de chômage 3.1. Conformément à l'art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours. D'après l'art. 45 al. 3 OACI, la suspension dure de 1 à 15 jours en cas de faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne (let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c). À teneur de l'art. 45 al. 4 OACI, il y a faute grave lorsque, sans motif valable, l'assuré abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un nouvel emploi (let. a), ou qu’il refuse un emploi réputé convenable (let. b). 3.2. Selon la jurisprudence, lorsqu'un assuré peut se prévaloir d'un motif valable, il n'y a pas nécessairement faute grave en cas d'abandon d'un emploi convenable. Par motif valable, il faut entendre un motif qui fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère, il peut s'agir d'un motif lié à la situation subjective de la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125 ; arrêt TF 8C_225/2011 du 9 mars 2012 consid.”

“Als Fazit bleibt festzuhalten, dass dem Kläger nicht vorgeworfen werden kann, er habe mit der Beschaffung der Tonaufnahmen der B'._____- Ratssitzung vom 10. Mai 2016, von deren Teilnahme er ausgeschlossen worden war, gegen eine Weisung des neuen Präsidenten der Beklagten verstossen und durch die Art und Weise der Beschaffung die arbeitgeberische Fürsorgepflicht ge- genüber P._____ (in kündigungsrechtlich relevanter Schwere) missachtet. Folg- lich liegt im Verhalten, das die Beklagte dem Kläger im Zusammenhang mit den Tonaufnahmen als Kündigungsgrund zum Vorwurf macht, kein pflichtwidriges Handeln des Klägers, welches die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte nach Treu und Glauben als nicht mehr zumutbar erscheinen liess; ins- - 39 - besondere liess sich daraus nicht schliessen, dass der Kläger "nichts von den Anordnungen des neuen Präsidenten ... [hielt], ganz anders als noch von den Weisungen des früheren Präsidenten" (vgl. Urk. 180 S. 43). Es stellt deshalb kei- nen wichtigen Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sin- ne von Art. 337 OR dar. Mit ihrer gegenteiligen Auffassung hat die Vorinstanz Art. 337 OR unrichtig angewandt. Insofern ist die Berufung begründet. Damit kann offenbleiben, ob die Vorinstanz zu Recht (implizit) davon ausging, aufgrund dieser (vermeintlichen) Pflichtverletzung sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger für die Beklagte unzumutbar erschienen (was der Kläger berufungs- weise in Abrede stellt; Urk. 179 Rz 87 f.; vgl. auch vorne, E. III.2.2.1.3). Ebenso wenig muss entschieden werden, ob es dem Kläger im vorliegenden Kontext die- ne, dass die Beklagte T._____, der sich die Tonaufnahmen ebenfalls bei P._____ beschafft hatte, nicht sanktionierte (vgl. Urk. 179 Rz 89; dazu immerhin vorne, E. III /2.1.2 a.E.). Allein deshalb erweist sich die frist lose Kündigung indessen noch nicht als ungerechtfertigt. Zu prüfen ist vielmehr, ob ein anderer, insbesondere der mit Be- zug auf die Zusatzvereinbarung vom 30. April 2011 geltend gemachte Kündi- gungsgrund stichhaltig ist. Nicht weiter nachzugehen ist hingegen dem in der Be- rufungsantwort erhobenen Vorwurf, der Kläger habe mit seinem Verhalten im Zu- sammenhang mit den Vorgängen rund um die Ratssitzung vom 10.”

“L'art. 337 CO autorise l'employeur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour " justes motifs " est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; arrêt 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs (consacrée à l’art. 337 CO) doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la rupture du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. D'après la jurisprudence, seul un manquement particulièrement grave de l'autre partie justifie une résiliation avec effet immédiat (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août 2020 consid. 6.2 ; TF 4A_69/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Par manquement du travailleur, on entend la violation d'une obligation découlant du contrat, par exemple l'obligation de loyauté ou de discrétion (art. 321a al. 1 et 4 CO ; ATF 127 III 310 consid. 3). Le manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid.”

“3, le juge apprécie librement s’il existe des motifs dûment justifiés mais en aucun cas, il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler. S’il s’avère que cette résiliation avec effet immédiat était injustifiée, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. De plus, s’il retient que le licenciement ne repose pas sur un motif justifié, le juge peut proposer à l’entreprise la réintégration du salarié. Si l’entreprise s’y oppose, le juge fixera une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un ni supérieur à huit salaires mensuels (art. 76 statut). d. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral rendue en matière de contrat de travail de droit privé, applicable par analogie au vu de la proximité de la formulation de l’art. 74 statut (ATA/1189/2021 du 9 novembre 2021 ; ATA/745/2014 du 23 septembre 2014), la résiliation immédiate pour justes motifs de l'art. 337 CO est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art.”

“75]). Ceci représente au total 2'945 fr. nets (450 fr. + 1'247 fr. + 1'109 fr. + 139 fr.) et 2'408 fr brut (2'097 fr + 311 fr. brut). Comme l'a retenu le Tribunal, il convient de soustraire les deux jours fériés pour lesquels l'intimée admet qu'elle a été rémunérée en sus, soit 185 fr. nets (2 jours x 92 fr. 38), somme qui sera déduite du premier des totaux susvisés (2'945 fr. – 185 fr. = 2'760 fr.). Au total, le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera réformé en ce sens que l'appelante sera condamnée à payer à l'intimée, au titre des jours fériés travaillés, les sommes de 2'760 fr. nets et de 2'408 fr. bruts, sans intérêts dès lors que l'intimée n'en a pas réclamé pour ce poste. 7.             L'appelante reproche ensuite au Tribunal d'avoir considéré qu'elle n'était pas fondée à résilier le contrat de travail de l'intimée avec effet immédiat le 24 février 2021, et de l'avoir notamment condamnée à payer le salaire de l'intimée jusqu'au terme de résiliation ordinaire. 7.1 L'art. 337 CO prévoit que l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1 1ère phrase). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). 7.1.1 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Deux conditions cumulatives doivent être remplies pour retenir l'existence d'un juste motif: le manquement imputé au partenaire contractuel doit être objectivement grave et, subjectivement, il doit avoir effectivement détruit le lien de confiance, indispensable au maintien des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité ou de loyauté (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid.”

“Il est exclu d’invoquer comme justes motifs de congé immédiat des circonstances qui sont survenues après la déclaration de résiliation du contrat (ATF 133 III 657 = JdT 2009 I 56 = SJ 2008 I 68). En revanche, il est possible, sous certaines conditions, de se prévaloir après coup de circonstances antérieures à la résiliation immédiate que la partie qui a donné le congé ne connaissait pas et ne pouvait pas connaître (Nachschieben von Kündigungsgründen ; ATF 142 III 579 consid. 4.2 = JdT 2016 II 327 ; 124 III 25 = JdT 1998 I 127 ; 121 III 467 consid. 5 = SJ 1996 412). 3.3. La mesure, qu’elle soit justifiée et dépourvue de justes motifs, une fois prise et communiquée au travailleur, met une fin immédiate, de facto et de iure, aux rapports de travail – peu importe que l’on se trouve en présence d’un contrat conclu pour une durée déterminée ou indéterminée (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 ; TF 4A_35/2017 c. 4.1. du 31. 5. 2017, consid. 4.1 ; ATF 117 II 270 cons 3b = JdT 1992 I 398 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, Berne 2019, p. 750 ; Gloor, op. cit., N. 76 ad art. 337 CO). 3.4. La suspension de travail sans salaire prononcée par l’employeur à l’encontre d’un employé ne correspond à aucune mesure prévue par le droit privé suisse ; elle doit être assimilée à une résiliation immédiate pour de justes motifs au sens de l’art. 337 al.1 CO (TF 4A_372/2016 consid. 6.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit. p. 713 ; note critique Novier in : Newsletter DroitDuTravail.ch avril 2017). 3.4.1. Dans le doute, il convient de procéder à une interprétation objective, c’est-à-dire effectuée selon le principe de la confiance, de la manifestation de volonté de l’employeur. Comment pouvait-elle être comprise de bonne foi, par le travailleur, compte tenu de l’ensemble des circonstances ? (ATF 131 III 606 consid. 4.1. ; 130 III 417 consid. 3.2 : TF 4C_321/2005 du 27. 2. 2006 consid. 3 = JAR 2007 p. 190). 3.5. Conformément à l’art. 8 CC, il incombe à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet immédiat d’établir l’existence des conditions matérielles et formelles requises pour cette mesure (justes motifs, avertissements, immédiateté) (TF 4A_37/2010 du 13.”

“4 du Code civil du 10 décembre 1907 - CC - RS 210) ; à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 précité consid. 5.1). Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 et les références citées). Ces principes valent aussi lorsqu'un statut du personnel communal renvoie à l'art. 337 CO (ATA/466/2020 du 12 mai 2020 consid. 8c ; ATA/148/2018 précité consid. 8c ; ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 6d). d. L'art. 337 CO ne fixe aucun délai pour communiquer une résiliation immédiate. Toutefois, pour que l'on puisse admettre que la continuation du rapport de travail était devenue insupportable, il faut non seulement que l'analyse objective des circonstances aboutisse à cette conclusion, mais encore que l'on puisse constater, d'un point de vue subjectif, que la situation était effectivement devenue insupportable. Or, si l'employeur tolère en connaissance de cause la présence de l'employé dans l'entreprise pendant un certain temps encore, on doit en déduire que la continuation du rapport de travail ne lui est pas devenue à ce point insupportable qu'il ne puisse pas attendre l'expiration ordinaire du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.4). Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu'elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et les jours fériés ne sont pas pris en considération (ATF 138 I 113 consid.”

“337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 5.1.2 La partie qui entend se prévaloir de justes motifs doit le faire en principe sans délai, par quoi il faut entendre une manifestation de volonté intervenant après un bref temps de réflexion; une trop longue attente comporterait la renonciation à se prévaloir de ce moyen.”

“Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.2). Les justes motifs doivent avoir effectivement provoqué la destruction ou l’affaiblissement du lien de confiance réciproque (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Ainsi, lorsque l’employeur se satisfait d’excuses ou opte pour un avertissement ou la résiliation ordinaire, ce qui relève de l’autonomie de la volonté, une résiliation ultérieure avec effet immédiat, qui serait fondée sur les mêmes circonstances, est injustifiée (ATF 123 III 86 consid. 2b ; Giuseppe DONATIELLO in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], Commentaire romand, CO I, 3ème éd. 2021, n. 17 ad art. 337). Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’art. 4 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). À cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l’importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 351 consid. 4a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014). 4.3 Eu égard à la diversité des situations envisageables, le Tribunal fédéral a refusé de poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements qui doivent précéder un licenciement immédiat, lorsque le manquement imputable au travailleur n’est pas assez grave pour justifier une telle mesure sans avertissement. Il a rappelé que ce n’est pas l’avertissement en soi, fût-il assorti d’une menace de résiliation immédiate, qui justifie un tel licenciement, mais bien le fait que l’attitude du travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, d’exiger de l’employeur la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard restera toujours une question d’appréciation (cf.”

“Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; ATF 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 consid. 1; 124 III 25 consid. 3). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation. (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 4.1.2 Il appartient en revanche au travailleur de prouver son incapacité de travail (art. 8 CC), preuve qui est généralement apportée par la production d'un certificat médical, lequel ne constitue cependant pas un moyen de preuve absolu (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021, consid.”

“2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l'équité déterminants selon l'art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l'importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_604/2019 du 30 avril 2020 consid. 3). 3.1.1 Lorsque la loi ne subordonne pas la conclusion du contrat à l'observation d'une forme particulière (art. 11 al. 1 CO) - ce qui est le cas du contrat de travail (art. 320 al. 1 CO) -, une telle exigence peut néanmoins résulter de la convention des parties (cf. art. 16 al. 1 CO). Convenir d'une forme spéciale selon cette norme ne requiert aucune forme particulière et l'accord peut résulter d'actes concluants (ATF 139 III 160 consid. 2.6 les références) ou d'une convention collective de travail (cf. art. 356 al. 1 CO). Toutefois, en ce qui concerne la conclusion du contrat de travail, l'exigence de forme convenue par les parties présente un intérêt très limité.”

“Nach Art. 337 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR) vom 30. März 1911 kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Ihre Zulässigkeit darf nur mit grosser Zurückhaltung angenommen werden. Die dafür geltend gemachten Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 127 III 153 E. 1a mit Hinweisen). Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne hinreichenden Grund fristlos, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre (Art.”

“VI), raisons pour lesquelles il ne pouvait davantage prétendre à une indemnité pour usage du véhicule privé. Eu égard à l’ensemble des éléments mentionnés ci-avant, la Cour de céans ne peut arriver à un résultat factuel différent de celui retenu par le tribunal, de sorte, qu’en définitive, le grief de constatation inexacte des faits doit être rejeté dans son ensemble.     4. 4.1              L’appelant invoque une violation de l’art. 337 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220) et de l’art. 9 Cst. (Constitution fédérale du 18 avril 1999 ; RS 101) dans la mesure où le tribunal a refusé de considérer son licenciement immédiat comme injustifié. Il fait valoir que l’intimée savait qu’il était en possession de la carte d’essence et avait reçu les factures afférentes jusqu’en novembre 2022. Ce serait de manière arbitraire que le tribunal a retenu que l’ordonnance pénale du 24 février 2021 le condamnant pour abus de confiance était un motif justifiant son licenciement immédiat le 19 mars 2021.   4.2              Aux termes de l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. L’alinéa 2 de cette disposition précise que sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettraient pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.                 Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction (ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). D’après la jurisprudence, les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid.”

“Die erstmalige Verfehlung fällt im Gesamtüberblick nicht so schwer ins Gewicht. Hierzu sei auch auf das Urteil des Bundesgerichts 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5, hingewiesen. Das Bundesgericht hielt in diesem Fall fest, dass es sich bei der Stempeluhrmanipulation durch einen Arbeitnehmer zwar um einen an sich schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers handle. Jedoch sei dieser Verstoss im konkreten Fall dadurch relativiert worden, dass sich der Arbeitnehmer während der mehrjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses durch gute Leistungen und ein korrektes Verhalten ausgewiesen und es sich damit bei der ihm vorgeworfenen Stempeluhrmanipulation um ein einmaliges Fehlverhalten gehandelt habe. Zu diesem Schluss kam das Bundesgericht, obwohl der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein grösseres Vertrauen entgegengebracht hatte als einem gewöhnlichen Arbeiter, da es sich um den Schichtführer gehandelt hatte. Unter diesen Umständen lag nach Treu und Glauben kein wichtiger Grund vor, um im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR fristlos zu kündigen.”

“Die Gerichtspräsidentin des Zivilkreisgerichts D____ wies zu Recht darauf hin, dass die von der C____ ausgesprochene Kündigung aufgrund der zahlreichen Vorfälle während des kurzen Arbeitsverhältnisses nicht völlig unerwartet gekommen sein kann (vgl. Entscheid der Gerichtspräsidentin des Zivilkreisgerichts D____ vom 28. Februar 2024, E. 14., AB 6). Die Beschwerdegegnerin ist demzufolge – aus sozial- bzw. arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht – zu Recht von einer vom Beschwerdeführer selbstverschuldeten Kündigung ausgegangen. Auf die Frage, ob die Kündigung zu Unzeit erfolgte, ist vorliegend nicht einzugehen. Dennoch ist festzustellen, dass der Beschwerdeführer das Argument der Kündigung zur Unzeit in seiner arbeitsrechtlichen Klage nicht vorgebracht hatte (Entscheid der Gerichtspräsidentin des Zivilgerichts D____ vom 28. Februar 2024, Tatsachen Ziff. 10, AB 6). Die Gerichtspräsidentin des Zivilkreisgerichts D____ hielt in E. 8 ferner fest, dass eine ausserordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis unabhängig davon auflöst, ob sie auf einem wichtigen Grund beruht oder nicht. Dies gilt selbst dann, wenn die fristlose Kündigung gemäss Art. 337 OR während der Sperrfrist bzw. zur Unzeit erfolgt (Frank Emmel, in: Michael Hochstrasser/Tina Huber-Purtschert/Eva Maissen (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Obligationenrecht – Einzelne Vertragsverhältnisse – Art 184-529 OR und Innominatverträge, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 336c N 1 und Art. 337 N 1; Nicolas Facincani/Nena Bazzell, in: Boris Etter/Nicolas Facincani/Reto Sutter (Hrsg.), Stämpflis Handkommentar, Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 336c N 6). Was die Höhe der Anzahl der Einstelltage betrifft, so ist festzuhalten, dass das Bundesgericht in anderen Fällen, in welchen einer versicherten Person wegen eines Selbstverschuldens der Arbeitslosigkeit, von einer ähnlichen Anzahl Einstelltage und damit von einem schweren Verschulden ausging (Urteile des Bundesgerichts 8C_711/2022 vom 14. September 2023 [33 Einstelltage], 8C_22/2016 vom 3. März 2016 [36 Einstelltage] und 8C_326/2014 vom 14. August 2014 [32 Einstelltage]). Bei einem schweren Verschulden ist eine Einstellung der betroffenen Person von 31 bis 60 Tagen möglich (vgl.”

“La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; 126 V 520 consid. 4 ; 125 V 97 consid. 6a). b) Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Aux termes de l’art. 44 al. 1 let. a OACI, se trouve notamment dans cette situation l’assuré qui par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail. La suspension du droit à l’indemnité prononcée en raison du chômage dû à une faute de l’assuré, en application de l’art. 44 al. 1 let. a OACI, ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO. Il suffit que le comportement général de l’assuré ait donné lieu au congédiement de celui-ci, même sans qu’il y ait de reproches d’ordre professionnel à lui faire (TF 8C_497/2011 du 4 avril 2012 consid. 4). Tel peut être le cas aussi lorsque l’assuré présente un caractère, dans un sens large, qui rend les rapports de travail intenables (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TF 8C_660/2009 du 18 mars 2010 consid. 3 et les références). Il suffit que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance n’existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ; arrêts du 16 février 2005 [C 212/04] et du 13 août 2003 [C 32/03]). Il est nécessaire en outre que l’assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n. 24 ad art.”

“A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1).                 La gravité de l’infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l’application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail, telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.2 et 4.3 ; cf. ég. Streiff et al., Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art. 319‑362 OR, 7e éd., Zurich 2012, n. 5 ad art. 337 CO). Il a en outre été jugé que l'injure grave proférée par le travailleur à l'adresse de son employeur, en l'absence de collègues ou de clients, ne justifiait un congé immédiat que si la situation de tension accrue qui s'est manifestée dans l'usage des gros mots en question ne relevait pas d'un comportement non-conforme au contrat ou à la loi de la part de l'employeur lui-même ; en d'autres termes, celui-ci ne doit rien avoir à se reprocher (TF 4C_435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.1).                 Les autres manquements, comme les arrivées tardives, les courtes absences, les vacances prolongées unilatéralement, le refus d’exécuter une tâche assignée ou une exécution négligente ou insatisfaisante du travail, constituent en règle générale des manquements de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu’ils ne justifient un licenciement immédiat qu'après un ou plusieurs avertissements (Aubert, op.”

“A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). La gravité de l'infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l'occasion de son travail, telles qu'un vol commis au préjudice de l'employeur, d'autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (cf. Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu art. 319-362 OR, 7e éd., Zurich 2012, n. 5 ad art. 337 CO ; cf. également ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.2 et 4.3). Il a en outre été jugé que l'injure grave proférée par le travailleur à l'adresse de son employeur, en l'absence de collègues ou de clients, ne justifiait un congé immédiat que si la situation de tension accrue qui s'est manifestée dans l'usage des gros mots en question ne relevait pas d'un comportement non-conforme au contrat ou à la loi de la part de l'employeur lui-même ; en d'autres termes, celui-ci ne doit rien avoir à se reprocher (TF 4C_435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.1). Les autres manquements, comme les arrivées tardives, les courtes absences, les vacances prolongées unilatéralement, le refus d'exécuter une tâche assignée ou une exécution négligente ou insatisfaisante du travail, constituent en règle générale des manquements de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu'ils ne justifient un licenciement immédiat qu'après un ou plusieurs avertissements (Aubert, op.”

“Dem Arbeitgeber muss beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, den Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV) beachten und darf die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen als letztes Mittel (Ultima Ratio) aussprechen, dies unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des konkreten Falles und nach Prüfung, ob sie gerechtfertigt ist (Urteil des BGer 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4; Urteil des BVGer A-5236/2022 vom 21. August 2023 E. 8.4.2). Entsprechend hoch sind die Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes (Etter/Stucky, Arbeitsvertrag, Stämpflis Handkommentar, 2021, Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Art. 337 OR N. 9). Als Ultima Ratio ist die fristlose Entlassung erst dann zulässig, wenn dem Vertragspartner auch nicht mehr zugemutet werden darf, das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung aufzulösen. Sie setzt eine besonders schwere Verletzung der Arbeitspflicht oder anhaltende Verfehlungen des Gekündigten voraus (Abegg/Bernauer, in Präjudizienbuch OR, Gauch/Stöckli (Hrsg.), 11. Auflage 2025, Art. 337 N. 2). Mit dem Begriff der Zumutbarkeit in Art. 337 OR verweist das Gesetz auf ein wertendes Kriterium (BGE 129 III 380, E. 2.2). Es genügt nicht, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien aus subjektiver Sicht zerstört ist. Auch aus objektiver Sicht muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Vertragsende für die kündigende Partei unzumutbar sein (Urteil des BGer 4A_659/2015 vom 28. Juni 2016 E. 2.2).”

“Urteil des Bundesgerichts 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.3; BGE 133 II 97 E. 2.2; Tschannen/Müller/Kern, a.a.O., § 21 N 452 ff.; Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., N 514 ff.). Als ultima ratio ist die fristlose Entlassung erst dann zulässig, wenn dem Vertragspartner auch nicht mehr zugemutet werden darf, das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung aufzulösen oder bei fester Vertragsdauer deren Ende abzuwarten (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4; BGE 117 II 560 E. 3b; Birkhäuser, a.a.O., S. 31). Sie setzt eine besonders schwere Verletzung der Arbeitspflicht oder anhaltende Verfehlungen des Gekündigten voraus. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, entscheidet sich nicht allgemein, sondern hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung des Arbeitsnehmers, von der Art und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie von der Natur und Schwere der Verfehlungen (vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., N 4 zu Art. 337 OR mit Hinweisen; zum Ganzen auch KGE VV vom 9. Mai 2018 [810 17 180] E. 5.7.1).”

“1 ; 129 III 380 consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 ab initio CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) ; à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 713 ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 7 ad art. 337 CO, p. 412 ; GLOOR, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 22 ad art. 337 CO, p. 742). C'est seulement en cas de manquement particulièrement grave du travailleur que le licenciement immédiat sans avertissement préalable est justifié. Si l'acte est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été précédé d'un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 714 s. et réf. citées). Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu'il ne permet plus d'exiger une continuation des rapports de travail. Il sera notamment tenu compte du caractère intentionnel ou non de l'acte, de savoir s'il est dirigé contre une personne ou contre une chose, de l'ampleur du dommage qu'il est de nature à causer, des antécédents de l'auteur, du risque de récidive, ainsi que de l'éventuelle faute concomitante de l'employeur (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 714 s.”

“3, le juge apprécie librement s’il existe des motifs dûment justifiés mais en aucun cas, il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler. S’il s’avère que cette résiliation avec effet immédiat était injustifiée, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. De plus, s’il retient que le licenciement ne repose pas sur un motif justifié, le juge peut proposer à l’entreprise la réintégration du salarié. Si l’entreprise s’y oppose, le juge fixera une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un ni supérieur à huit salaires mensuels (art. 76 statut). d. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral rendue en matière de contrat de travail de droit privé, applicable par analogie au vu de la proximité de la formulation de l’art. 74 statut (ATA/1189/2021 du 9 novembre 2021 ; ATA/745/2014 du 23 septembre 2014), la résiliation immédiate pour justes motifs de l'art. 337 CO est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art.”

“Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 6). Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l'équité déterminants selon l'art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 cosnid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a). A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1 ; ATF 117 II 560 consid. 3a). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs : la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (TF 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid.”

“Doivent notamment être considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid. 6 et réf. cit. ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO), en faisant application des règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid. 6 et réf. cit.). Selon l'art. 337c al. 1 CO, lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat de durée déterminée. On impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé (al. 2). Le juge peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances ; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travail (al.”

“Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; TF 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Par manquement, on entend en général la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; TF 4A_153/2016 du 27 septembre 2016 consid. 2.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (TF 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 in fine). Pour apprécier la gravité, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question d’appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c). A cet effet, le juge prendra en considération les circonstances du cas particulier (ATF 142 III 579 consid. 4.2), notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid.”

“Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 3.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Ce devoir de fidélité comporte notamment l'obligation d'annoncer à l'employeur, spontanément et sans délai, les perturbations qui surviennent dans l'accomplissement du travail (arrêts du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid.”

“Une infraction pénale commise au détriment de l’employeur constitue, en principe, un juste motif de licenciement immédiat du travailleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 117 II 560 consid. 3b). il n’en va pas de même du seul soupçon, même fort, qui pèse sur le travailleur. Le dépôt d’une plainte pénale par l’employeur et les soupçons sérieux qu’il peut nourrir contre son employé, même s’ils portent sur une infraction grave, ne suffisent pas à fonder un licenciement pour justes motifs ; l’employeur doit en effet établir la réalité objective des faits dont il se prévaut. De manière générale, l’employeur qui licencie sur le champ un travailleur sur la base de soupçons, le fait à ses risques et périls. S’il ne parvient pas à démontrer que le soupçon correspond à la réalité, il devra verser au travailleur les indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.5, publié in JAR 2011 p. 377 ; TF 4A_251/2009 du 29 juin 2009 consid. 2.1, publié in JAR 2010 p. 329 ; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5e éd., Berne 2024, pp. 786 s. ; Gloor, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 56 ad art. 337 CO). Le Tribunal fédéral n’exclut pas totalement que le soupçon d’infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l’accusation portée contre l’employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d’autres éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s’il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_2019/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2). Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral a relevé que l’employeur n’avait pas entendu l’employé au sujet des faits qui lui étaient reprochés et l’avait mis devant le fait accompli en lui signifiant son licenciement immédiat, alors qu’il ne pouvait apprécier la gravité de l’éventuelle faute commise par l’employé qu’après avoir communiqué avec lui, et a considéré que ce fait suffisait à priver de toute légitimité le congé immédiat fondé sur un simple soupçon (TF 4A_2015 précité consid.”

“Manchevolezze minori possono sì giustificare una disdetta immediata, ma solo se si verificano ripetutamente malgrado espliciti avvertimenti sull'eventualità della disdetta. Il giudice valuta secondo il suo libero apprezzamento se la violazione dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità (art. 337 cpv. 3 CO), considerando le circostanze concrete, in applicazione dei principi di diritto e dell'equità (art. 4 CC; TF 4A_293/2020 del 30 agosto 2020 consid. 3.1.1, TF 4A_365/2020 del 5 aprile 2022 consid. 3.1.1; IICCA del 15 luglio 2024 inc. 12.2024.32 consid. 8.1). Il datore di lavoro che disdice il contratto, ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso recarne la prova.                                        Un licenziamento immediato dato sulla base di meri sospetti (cosiddetto: “Verdachtskündigung”) è giustificato quando il datore di lavoro riesce in seguito a individuare e comprovare le circostanze per cui la continuazione del rapporto di lavoro era inesigibile (TF 4A_365/2020 del 5 aprile 2022, consid. 3.1.2; Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro, n. 78 ad art. 337 CO). Di conseguenza di principio quando l'accusa nei confronti del lavoratore si rileva infondata o non provata, il licenziamento è da considerarsi ingiustificato (Streiff/Von Kaenel/Roger, Arbeitsvertrag, 7a ed., n. 10 ad art. 337 CO).                                      Dottrina e giurisprudenza ammettono due eccezioni in cui, anche se i sospetti si sono rilevati infondati o non sono stati provati, la risoluzione immediata del rapporto di lavoro può considerarsi comunque giustificata, ovvero quando il lavoratore ha ostacolato o vanificato gli accertamenti da parte del datore di lavoro (Streiff/Von Kaenel/Roger, op. cit., ed., n. 10 ad art. 337 CO; Trezzini, op. cit., n. 78 ad art. 337 CO) oppure quando il sospetto è considerevole e concerne la commissione di una grave infrazione o una grave mancanza tale da fare apparire, secondo le concrete circostanze, la continuazione del rapporto di lavoro impossibile. In questa eventualità il datore di lavoro deve però aver messo in atto tutti i chiarimenti che ci si poteva ragionevolmente attendere da lui per verificare il sospetto (TF 4A_365/2020 del 5 aprile 2022, consid.”

“Il n'avait jamais eu connaissance des échanges de courriels entre la banque AI______ et AB______; même à supposer qu'il ait reçu le courriel en question, il n'avait pas pu l'avoir lu car l'accès à sa messagerie avait été bloqué juste après. Il était au demeurant normal que AI______ lui ait envoyé un tel courrier car elle le mettait en copie des échanges concernant les clients de l'intimée. L'absence de time-sheet concernait AB______. Son départ n'avait pas été évoqué lors des deux rendez-vous qu'il avait eu avec des clients suite à sa démission, alors qu'il n'était pas encore libéré de son obligation de travailler. Il n'était pas responsable du fait que ses collègues n'avaient pas inscrits certains rendez-vous dans leur agenda et il avait régulièrement mis en copie de ses courriels les nouveaux administrateurs. Les conditions pour admettre "un congé-soupçon" n'étaient pas réunies car l'intimée n'avait pas fait d'enquête avant le licenciement ni démontré que les faits qu'elle lui reprochait étaient avérés. 4.1.1 Selon l'art. 337 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3).   Selon l'article 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence (ATF 130 III 213 consid. 3.2). Les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation, mais d'autres circonstances peuvent également justifier une telle mesure ; ainsi, une infraction pénale commise au détriment de l'autre partie constitue en règle générale un motif justifiant la résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid.”

“Par manquement, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid. 5.3 ; TF 4A_620/2019 précité consid. 6). La gravité du manquement ne saurait cependant entraîner à elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_60/2014 précité consid. 3.1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). Conformément à l'art. 8 CC, il appartient à celui qui invoque l'existence de justes motifs de prouver les faits qui les fondent (cf. Gloor, in Dunand/Mahon [édit.], Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 71 ad art. 337 CO ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., Lausanne 2010, n. 3.1 ad art. 337 CO et les réf. citées). Le juge applique à cet égard les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et les responsabilités du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a). 4.3.2 La résiliation immédiate prononcée sur la base de soupçons qui se révèlent mal fondés est injustifiée (Donatiello, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., 2021, n° 11 ad art. 337 CO). Si malgré l’absence de preuves d’un juste motif, l’employeur résilie avec effet immédiat, il le fait à ses risques et périls ; lorsque les faits dont le travailleur était soupçonné ne sont établis ni par la procédure civile, ni par une éventuelle procédure pénale, le licenciement immédiat est injustifié (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd.”

“________ n’ont pas dit toute la vérité, en particulier au sujet de l’arme de ce dernier. Dans ces conditions, et même si l’intimé a admis avoir sorti un couteau non déplié de sa poche, le licenciement immédiat n’était pas justifié en tant qu’il se fondait sur des faits non vérifiés et reposaient en réalité sur la version partiale de deux des parties à l’altercation. 3.4 Dès lors qu’on peut écarter les critiques de l’appelante sur les faits, le grief de violation du droit est mal fondé. 3.4.1 Selon l'art. 337 CO, l'employeur comme le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon Aubert, la résiliation immédiate prononcée sur la base de soupçons qui se révèlent mal fondés est injustifiée (Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd., 2012, n. 10 ad art. 337 CO). Si malgré l’absence de preuves d’un juste motif, l’employeur résilie avec effet immédiat, il le fait à ses risques et périls ; lorsque les faits dont le travailleur était soupçonné ne sont établis ni par la procédure civile, ni par une éventuelle procédure pénale, le licenciement immédiat est injustifié (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 10 ad art. 337 CO et les réf. citées). D’autres auteurs sont favorables à la recevabilité de principe d’une résiliation pour soupçon (cf. les auteurs cités in TF 4C.112/2002 du 8 octobre 2002 consid. 6). Confronté à ces divergences doctrinales le Tribunal fédéral n'exclut pas que le soupçon d'infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid.”

“Le circostanze del caso concreto determinano il lasso di tempo entro il quale si può ragionevolmente attendere da una parte che essa prenda la decisione di risolvere immediatamente il contratto. In maniera generale la giurisprudenza considera sufficiente un termine di due a tre giorni lavorativi per riflettere e assumere informazioni giuridiche. Un termine supplementare è ammissibile se è giustificato da esigenze pratiche della vita quotidiana ed economica; la giurisprudenza ha già stabilito che è possibile ammettere una prolungazione di qualche giorno quando la decisione dev'essere presa da un organo pluricefalo di una persona giuridica, quando dev'essere sentito il rappresentante del lavoratore (TF 4A_293/2020 del 30 agosto 2021 consid. 3.1.2) o se occorre chiarire le circostanze che potrebbero dar luogo alla disdetta immediata (TF 4C.116/2001 del 13 agosto 2001 consid. 3c).                                    8.2.   Il Pretore aggiunto, dopo aver richiamato la dottrina e la giurisprudenza relativa all’art. 337 CO, ha ritenuto che il licenziamento immediato adottato dalla convenuta era giustificato, essendo incontestabile che l’attore avesse violato gli obblighi di diligenza e fedeltà impostigli dall’art. 321a CO in modo talmente grave da aver fatto venir meno, senza che s’imponesse un preventivo avvertimento, la fiducia necessaria per il proseguimento del suo contratto di lavoro. A suo giudizio, dai documenti agli atti, dalle testimonianze e dalle stesse dichiarazioni dell’attore era in effetti emerso univocamente che quest’ultimo, mentre era alle dipendenze della convenuta, non le aveva fatto pervenire diverse ordinazioni a lui giunte, aveva dirottato ordini e clientela alla concorrente C__________ __________ e, allorché la convenuta aveva interrotto le forniture verso quest’ultima, aveva contattato il rappresentante di __________, fornitrice della propria datrice di lavoro, tentando di ottenerne direttamente i prodotti. Da una parte i testimoni avevano riferito che a un certo momento (ossia il 26 ottobre 2021, doc.”

“Eine Verlängerung von einigen Tagen ist etwa dann zulässig, wenn bei einer juristischen Person die Ent- scheidungskompetenz einem mehrköpfigen Gremium zusteht und die Willensbil- dung daher aufwändiger ist oder wenn Arbeitnehmervertreter anzuhören sind (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3.1-4 S. 116 ff. m.w.Hinw.; Streiff/von Ka- enel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17; Etter/Stucky, a.a.O., OR 337 N 74 ff.; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 10). Hat die kündigende Partei noch keine genügend sichere Kenntnis der Umstände, hat sie entsprechende Abklärungen zu treffen. Das muss zwar beförderlich geschehen, doch darf sie sich die notwendige Zeit nehmen, um den Sachverhalt sorgfältig klären zu können. Die zuzugestehende Abklärungsfrist ist zu unterscheiden von der Überlegungsfrist, die erst beginnen kann, wenn die Fakten und Verantwortlichkeiten aufgrund der Abklärungen ge- - 15 - klärt sind (Etter/ Stucky, a.a.O., OR 337 N 71, N 79). Die Behauptungs- und Be- weislast für die Rechtzeitigkeit der Kündigung trägt die kündigende Partei (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17 S. 1128; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16 a.E.).”

“E. 4.1). Ein Hinauszögern die- ser Zeitspanne ist nur gerechtfertigt, wenn es mit Rücksicht auf die praktischen Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens als verständlich und berechtigt erscheint (bspw. Öffentliches Dienstrecht, Aussprechen einer fristlosen Kündigung durch ein Gremium, lange Dienstwege etc .; siehe auch Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolf, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N 17 zu Art. 337 OR). Von der Zeit zur Reaktion auf einen fest- gestellten Entlassungsgrund zu unterscheiden ist die Abklärungszeit zur Feststel- lung des Entlassungsgrundes. Diese Abklärung kann durchaus längere Zeit in An- spruch nehmen, je nach der Komplexität des Falles. Ist die Untersuchung aber einmal abgeschlossen, so muss man sofort reagieren. Es gibt in diesem Fall keine weitere Überlegungsfrist (BGer 4C.345/2001 v.”

“Rechtsprechung und Lehre verlangen, dass der Arbeitgeber die fristlose Kündigung umgehend ausspricht. Andernfalls wird angenommen, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn zumutbar (vgl. z.B. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 6.2.1). Die zivilrechtliche Praxis zu Art. 337 OR, die eine fristlose Kündigung grundsätzlich nur innert einer Zeitspanne von wenigen Arbeitstagen erlaubt (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.4), kann jedoch nicht ohne Weiteres auf öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnisse übertragen werden (vgl. E. 6.1). Aufgrund der Besonderheiten des Verwaltungsverfahrens wird dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber eine längere Reaktionsfrist zugestanden. Im öffentlichen Personalrecht ergeht die Kündigung in der Regel in Form einer schriftlich begründeten Verfügung (Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziff. 176 Abs. 4 GAV SBB). Der Kündigung geht dabei oft eine Untersuchung voraus, insbesondere, wenn Verdachtsmomente zu erhärten beziehungsweise zu widerlegen sind. Zudem ist dem Angestellten vor der Kündigung das rechtliche Gehör einzuräumen. Hinzu kommen die speziellen Verfahrensabläufe in der Verwaltung, die es häufig nicht erlauben, unverzüglich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden (vgl. BGE 138 I 113 E. 6.3.4 ff.; Urteil des BGer 8C_147/2022 vom 23.”

“A partire dal mese di novembre 1996 AO 1 ha lavorato in qualità di fisioterapista presso lo Studio medico e di fisioterapia di AP 1 e AP 2, nel quale questi ultimi svolgevano la propria attività professionale di medico rispettivamente di fisioterapista, dapprima al 100% e a partire dal 2003 con un grado di occupazione del 50% e un salario mensile netto di fr. 2'594.70 per tredici mensilità (petizione ad 2.1, pag. 2; osservazioni ad 2.1, pag. 2).                                     B.   Con scritto raccomandato 23 luglio 2020 AO 1 ha disdetto il rapporto di lavoro con effetto al 31 ottobre 2020 (doc. C inc. CM.2020.678). Il giorno seguente è stato liberato dall’obbligo di prestare servizio (doc. D inc. CM.2020.678). Con lettera 17 agosto 2020 AP 1 e AP 2 hanno ricordato al dipendente che il contratto prevedeva un divieto di concorrenza valido nel Comune di M__________ e nel raggio di 7 chilometri dallo stesso (doc. E inc. CM.2020.678). Il 26 agosto 2020 AO 1, tramite il suo rappresentante legale, ha contestato la pattuizione di un tale divieto, rivendicando il pagamento del salario, comprensivo della quota parte di tredicesima e del saldo vacanze, sino alla fine del rapporto di lavoro. Il giorno seguente AP 1 e AP 2 hanno comunicato al dipendente la rescissione immediata del contratto di lavoro per causa grave ai sensi dell’art. 337 CO, rimproverandogli la violazione del divieto di concorrenza, in particolare per avere divulgato ai pazienti del loro studio di fisioterapia che lo stesso sarebbe stato chiuso a breve (doc. G inc. CM.2020.678). Il 14 settembre 2020 AO 1 ha contestato la disdetta immediata (doc. H inc. CM.2020.678) e con precetti esecutivi n. __________ e __________ dell’UE di Mendrisio ha escusso AP 1 e AP 2 per l’importo complessivo di fr. 32'873.90 oltre le spese di esecuzione. Questi ultimi hanno interposto tempestiva opposizione (doc. I e J inc. CM.2020.678).                                     C.   Ritenendo ingiustificato il licenziamento immediato, con petizione 28 aprile 2021 AO 1, al beneficio della necessaria autorizzazione ad agire (doc. B), ha convenuto in giudizio AP 1 e AP 2 innanzi alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 3, per ottenere la loro condanna al pagamento dell’importo di fr. 9'946.35 netti, oltre oneri sociali e interessi al 5% dal 27 agosto 2020, a titolo di salario per il periodo da agosto a ottobre 2020 e tredicesima pro rata per l’anno 2020 e di fr.”

“Auch wenn die Berufung abzuweisen ist, kann sie nicht durchwegs als aus- sichtslos im Sinne von Art. 117 lit. b ZPO bezeichnet werden. Bei der Frage, ob der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses während laufender Kün- digungsfrist zumutbar war oder ob trotz des nur noch rund 7 Wochen dauernden Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR vorlag, handelt es sich um einen Ermessensentscheid (vgl. Art. 337 Abs. 3 OR). Im vor- liegenden Fall kann nicht gesagt werden, dass die Gewinnaussichten hinsichtlich dieser Frage derart viel geringer waren als die Verlustgefahren, dass das Begeh- ren kaum als ernsthaft zu betrachten war. Die Aussichtslosigkeit ist daher zu ver- neinen. - 31 -”

“Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein eines wichtigen Grundes zur fristlosen Kündigung entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht bei Beschwerden in Zivilsachen grundsätzlich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die zwingend hätten beachtet werden müssen. Ausserdem greift das Bundesgericht in Ermessensentscheide ein, falls sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S.”

“L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs aux conditions de l'art. 337 CO. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). La jurisprudence retient que la résiliation immédiate pour justes motifs, une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive: les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Il faut une violation particulièrement grave des obligations contractuelles pour qu'une telle résiliation soit admise, même si d'autres incidents peuvent justifier une telle mesure à l'instar d'une infraction pénale commise au détriment de l'autre partie. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO in initio), tout en appliquant les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC): il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués.”

“1) ; en cas de lacune, les dispositions pertinentes de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) sont applicables à titre de droit public supplétif (al. 2). S'applique dès lors, à titre de droit public supplétif, l'art. 337 CO, à teneur duquel l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (al. 1) ; sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2) ; le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3). Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral rendue en matière de contrat de travail de droit privé, la résiliation immédiate pour justes motifs de l'art. 337 CO est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 précité consid. 5.1). Une infraction pénale commise au détriment de l'employeur constitue, en principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du travailleur (ATF 137 III 303 consid.”

“250 ss ; Knapp, Précis de droit administratif, 1991, nos 3155 ss, p. 645 ss et nos 3177 ss, p. 648 ; Poledna, Diziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, in : ZBl 1995, p. 49 ss). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (cf. par analogie avec le droit privé : Wyler/Heinzer, Droit du travail 4e éd., 2019, p. 716 ; Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitvertrag, 1996, p. 360-363 et les réf. cit. ; arrêts du TF du 09.10.2006 [2P.149/2006] cons. 6.2 et du 31.08.2005 [2P.163/2005] cons. 5.1). Peuvent être considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, font admettre que l'autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service (cf. par analogie art. 337 CO, cf. aussi RJN 2018, p. 642 cons. 2c). d) Il est difficile d'apprécier de l'extérieur si l'on peut reprocher à un fonctionnaire des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect ; cela nécessite en effet de tenir compte des circonstances concrètes du travail en cause et des faits qui sont reprochés à l'intéressé. L'autorité de nomination dispose ainsi d'un large pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts indéterminés (ATF 118 Ib 164 cons. 4a). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, immédiat ou non, n'a pas besoin d'être démontrée. Il suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable (RJN 2018, p.”

“3.1 Selon l'art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée. La CCT CFF 2019 prévoit une règlementation analogue. En vertu de son art. 176 al. 1 CCT CFF 2019, chaque partie contractante peut résilier immédiatement le contrat de travail pour de justes motifs, qu'il soit de durée déterminée ou indéterminée. La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son article 10, alinéa 4. L'art. 176 al. 2 CCT CFF 2019 précise que sont considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de la partie ayant donné le congé la continuation des rapports de travail. La notion de justes motifs est ainsi la même qu'en droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO (cf. arrêts TAF A-1843/2021 du 6 décembre 2021 consid. 5.2, A-2946/2021 du 31 janvier 2022 consid. 5.2, A-4047/2018 du 23 décembre 2019 consid. 6.1). 6.3.2 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur (cf. arrêts TAF A-2770/2021 du 30 décembre 2022 consid. 6.3.1, A-1843/2021 précité consid. 5.2.3, A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.1). Ce devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties, est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers et à l'art. 36 CCT CFF 2019. En particulier, l'employé viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (cf. arrêts TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3 et A-5721/2018 du 12 février 2020 consid. 3.4). Le devoir de diligence lui impose en particulier d'accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son employeur, et de s'abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête (cf.”

“Entgegen der Auffassung des Klägers lag somit, wie dies die Vorinstanz zu- treffend annahm, ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR vor, wel- cher die fristlose Entlassung rechtfertigte. Dies muss umso mehr gelten, als dass die Beklagte die fristlose Kündigung nicht sogleich aussprach, sondern den Klä- ger vorgängig mit Einschreiben vom 15. Juni 2020 schriftlich verwarnte, ihn zur Arbeit aufforderte und die fristlose Kündigung für den Wiederholungsfall androhte. Die schriftliche Verwarnung gelangte unzweifelhaft und unbestritten in den Machtbereich des Klägers. Dass er aufgrund seiner Krankheit oder aus anderen Gründen nicht in der Lage oder es ihm unzumutbar gewesen wäre, von der Ver- warnung tatsächlich Kenntnis zu nehmen und darauf zu reagieren, macht der - 16 - Kläger wiederum nicht geltend. Die Beklagte wartete nach Ausspruch der Ver- warnung zu, bis sie das Arbeitsverhältnis, nachdem sie über zwei Wochen nichts vom Kläger gehört hatte, fristlos auflöste. Dass die Beklagte den Kläger nicht auf- grund einer Informationspflichtverletzung verwarnte, sondern das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit beanstandete, kann ihr mit Blick darauf, dass ihr der Kläger erst am 4.”

“Novem- ber 2018 unter Androhung der fristlosen Entlassung im Wiederholungsfall ver- warnt worden war. Sollte keine unverschuldete Verhinderung im Sinne von Art. 337 Abs. 3 OR vorliegen, verstiess der Kläger somit innerhalb von nur rund zwei Monaten zweimal gegen seine Hauptpflicht – die Pflicht zur Leistung von Ar- beit –, das zweite Mal, nachdem er für den ersten Verstoss eine Verwarnung un- ter Androhung der fristlosen Entlassung im Wiederholungsfall erhalten hatte. Un- ter der angeführten Prämisse war die Beklagte daher nach dem oben Dargelegten gestützt auf Art. 337 Abs. 1 OR zur fristlosen Entlassung des Klägers berechtigt. Daran ändert nichts, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin per Ende Februar 2019 geendet hätte – das Vertrauen der Beklagten wäre derart stark enttäuscht wor- den, dass die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung auch während nur rund 7 Wochen verneint werden müsste. Ebenso wenig ist in diesem Zusammenhang erheblich, dass das Arbeitsverhältnis bereits etliche Jahre gedauert hatte und die Beklagte mit den Leistungen des Klägers gemäss dessen Aussagen zufrieden war, denn auch dies änderte nichts am Vertrauensverlust.”

“4              En définitive, il est établi que le congé non payé octroyé à l’intimée était destiné à éviter un problème de quarantaine à son retour de vacances du Mexique, et que la société appelante en craignait les conséquences. Il ressort aussi du dossier, en particulier des courriels échangés en mai 2021, que l’intimée n’a rien dit à la société appelante sur le fait qu’au lieu de rentrer à la date prévue du 14 mai 2021 et rester dix jours en quarantaine à son domicile, elle avait profité de cette période pour se rendre dans un autre pays. Il en est résulté qu’après être rentrée en Suisse le 24 mai 2021 et avoir repris le travail le lendemain, elle a été testée positive au Covid le 27 mai 2021. Enfin, peu importe de savoir où l’intimée a contracté le Covid, il est établi qu’elle n’a pas effectué la quarantaine convenue entre les parties et qu’elle a manqué de transparence sur son congé non payé. L’intimée a ainsi manqué gravement à son devoir de fidélité et de diligence envers la société appelante, de manière à rompre le rapport de confiance existant entre elles. Etant établi qu’il existe un juste motif au sens de l’art. 337 CO, la résiliation immédiate du contrat de travail de l’intimée est donc justifiée.     5. 5.1              Dans son appel joint, l’intimée fait valoir que son arrêt de travail devait prolonger le délai de résiliation, de sorte qu’elle aurait droit à un salaire pour la période du 5 juin au 30 octobre 2021 d’un montant total de 23'656 fr. 90 au sens de l’art. 337c al. 1 CO, puis implicitement d’un montant de 6'343 fr. 10 à titre d’indemnité au sens de l’art. 337c al. 3 CO. En outre, les dépens de première instance alloués en sa faveur à hauteur de 3'000 fr. (soit moins de 8 heures de travail) ne tiendraient pas compte du temps que son conseil aurait effectivement consacré à sa cause, soit une durée équivalant à 14'000 fr. d’honoraires. Selon l’intimée, les premiers juges auraient dû se prononcer sur l’indemnité d’assistance judiciaire de son conseil d’office, dès lors qu’elle était au bénéfice de celle-ci.   5.2              Dès lors que la Cour de céans considère que la résiliation immédiate du contrat de travail de l’intimée est justifiée, cette dernière n’a pas droit à ce qu’elle aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé au sens de l’art.”

“, A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.5 und A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.5.3). Falsche Arbeitszeiterfassungen stellen unabhängig von der Höhe des Schadens eine schwerwiegende - in gewissen Konstellationen eine fristlose Kündigung rechtfertigende - Verletzung der Treuepflicht dar (Urteil des BVGer A-6660/2018 vom 9. Dezember 2019 E. 5.1.2). Das Bundesgericht beurteilt entsprechend auch Stempeluhrmanipulationen als Verstoss gegen die Treuepflicht, und zwar grundsätzlich als schwerwiegenden (vgl. Urteile des BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6 und 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5; vgl. zudem Urteil des BGer 4C.149/2002 vom 12. August 2002 E. 1.3 [Manipulation der Stempelkarte im öffentlichen Dienst]). Als weitere Beispiele für sehr schwere Pflichtverletzungen und damit als wichtige Gründe werden im Privatrecht ausserdem namentlich die beharrliche Arbeitsverweigerung oder die Missachtung klarer Weisungen genannt (vgl. Andreas Abegg/Christof Bernauer, a.a.O., Rz. 4 und 14 zu Art. 337 OR m.H.). Auch die Pflicht des Arbeitnehmenden zur Mitwirkung bei der Untersuchung von Sachverhalten wird als Aspekt der Treuepflicht verstanden. Ein Arbeitnehmender ist deshalb gehalten, insbesondere anlässlich einer internen Untersuchung die Fragen der Arbeitgeberin wahrheitsgemäss und vollumfänglich zu beantworten. Aus eigener Initiative hat er die Arbeitgeberin über Umstände zu informieren, die für sie in diesem Zusammenhang relevant sind. Der Mitarbeitende, der sich von einer internen Untersuchung betroffen sieht, kann sich dieser daher grundsätzlich nicht entziehen und hat aktiv zur Ermittlung des Sachverhaltes beizutragen (Urteil des BVGer A-4201/2022 vom 1. Februar 2024 E. 4.2.4; vgl. Gudrun Österreicher, Arbeitsrecht Teil 2: Unternehmensinterne Untersuchungen, Anwaltsrevue 2013, S. 282).”

“È vero che hanno convenuto che il dipendente avrebbe operato anche fuori sede (cfr. ibidem, p.to 5 2a frase), ma questa frase, posta in relazione con quella precedente che altrimenti perderebbe di senso, riserva unicamente l’occasionale necessità di lavorare presso i clienti. E, in quest’ultima evenienza, senza l’impiego di dispositivi aziendali, come specificato dall’ex datrice di lavoro (cfr. scritto del 17.08.2022, p.to. 1). L’aver lasciato il computer aziendale incustodito nella propria auto posteggiata nei pressi di un lido, inoltre, non corrisponde a trattare con la dovuta cura il materiale affidato all’opponente come da suoi obblighi contrattuali e secondo il CO. Il computer, in effetti, così non risultava riposto in un luogo sicuro rispettivamente sorvegliato in maniera adeguata. A ogni modo, anche considerando la violazione del contratto da parte dell’opponente come non sufficientemente grave da giustificare una risoluzione immediata del rapporto di lavoro per cause gravi ai sensi dell’art. 337 CO, va detto che, come visto al p.to precedente, una risoluzione immediata non è un presupposto per la sospensione del diritto all’ID, essendo sufficiente che il comportamento in generale abbia fornito un motivo di disdetta. A ben vedere, comunque, nemmeno non qualificare il comportamento dell’opponente come una violazione dei suoi obblighi contrattuali la soccorrerebbe. La disoccupazione è infatti imputabile a un assicurato ai sensi dell’AD, come visto al p.to precedente, anche se quest’ultimo, pur senza violare un obbligo contrattuale specifico, con il suo comportamento nell’azienda o al di fuori di essa fornisce un motivo di disdetta giustificato. E l’opponente ha per l’appunto scelto di portare con sé il computer aziendale in vacanza, in un momento in cui, quindi, non ne avrebbe avuto bisogno. L’affermazione dell’opponente a questo riguardo, e meglio che avrebbe avuto il compito di controllare la posta elettronica (cfr. scritto del 22.07.2022), è stata smentita dall’ex datrice di lavoro (cfr.”

“A ce titre, K______ est intervenu sur plusieurs chantiers en France et en Suisse – dont un chantier situé à Genève, au chemin 1______ no. ______ [à] M______. c. Par contrat écrit du 31 août 2018, A______ a engagé K______ en qualité de couvreur/chef d'équipe à un taux d'activité de 100% (45 heures par semaine) pour une durée indéterminée dès le 3 septembre 2018. Ayant adhéré à l'Association [patronale] L______ à la fin de l'année 2018, A______ a annoncé K______ comme employé auprès de la Caisse de pension I______ (ci-après : la Caisse I______) en date du 19 décembre 2018, en remplissant le formulaire d'entrée ad hoc. d. En 2018-2019, A______ est intervenue sur deux chantiers à Genève, l'un situé au chemin 1______ no. ______ à M______ (ci-après : le chantier 1______) et l'autre situé à l'avenue 2______ no. ______ au N______ (ci-après : le chantier 2______). E______ et K______ ont tous deux travaillé sur ces chantiers. e. Par courrier du 19 février 2019, A______ a licencié K______ avec effet immédiat pour justes motifs (art. 337 CO), exposant que la continuation des rapports de travail n'était plus possible en raison des "agissements graves" de ce dernier, qu'elle a résumés comme suit : "En plus de vos absences injustifiées du mois de décembre et l'avertissement reçu à ce sujet, nous avons appris hier soir, avec stupeur, par les mandataires du chantier, que depuis le 01.02.2019 vous ne vous étiez pas présenté sur le chantier 2______ à Genève, chantier sur lequel vous étiez [c]ensé déployer votre travail selon notre planning. Il va ainsi de soi qu'aucun salaire ne vous est dû depuis le 01.02.2019, dès lors que vous avez manifestement déserté votre poste de travail. Convoqué ce matin sur le chantier par nos soins, vous avez adopté un comportement agressif, injurieux, totalement irrespectueux et menaçant à l'égard de votre patron Monsieur E______. Vous avez également jeté les barrières de sécurité du chantier contre l'un des véhicules de l'entreprise, causant ainsi un dommage à notre propriété. De tels propos et actes sont intolérables dans notre société ainsi que dans toute relation de travail".”

“Le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs reprises que le seul fait, pour un employé au bénéfice d’un arrêt de travail, de travailler ou d’exercer une activité accessoire à l’insu de son employeur constituait une violation grave du devoir de fidélité et entrainait une rupture du lien de confiance justifiant un licenciement avec effet immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_379/2021 du 21 septembre 2021 consid. 4.1 ; 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.4 ; 8C_548/2012 du 18 juillet 2013). Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral a en particulier rappelé que, durant son engagement, en contrepartie du traitement qui lui est versé, le fonctionnaire était tenu de consacrer à sa fonction l’entier de son temps et sa force de travail, à moins d’en être empêché à cause d’une atteinte physique, mentale ou psychique. Ce temps dû à l’employeur, qu’il soit travaillé ou non travaillé en raison de l’incapacité de travail, ne constituait pas du temps libre dont le fonctionnaire pouvait disposer à sa guise comme d’un jour férié (arrêt du Tribunal fédéral 8C_548/2012 précité consid. 6.2). Par ailleurs, selon la doctrine relative à l’art. 337 CO, indépendamment de la question des rapports de concurrence, le travailleur qui exerce une activité accessoire sans l’accord de son employeur lorsque le statut du personnel de l’employeur subordonne une telle activité à une autorisation préalable viole son devoir de fidélité (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 115 ; ATA/1189/2021 du 9 novembre 2021 consid. 5). 7) Aux termes de l’art. 37 SP, le traitement est versé à l’employé durant sept cent vingt jours, en cas d’absence due à la maladie dûment attestée par certificat médical (al. 1), et ce sur une période de neuf cents jours (al. 3). Le traitement peut être réduit ou supprimé en cas d’abus ou de faute grave de l’employé (al. 4). L’employé conserve son droit au traitement même si les rapports de travail ont pris fin avant l’épuisement de ses droits selon le SP (al. 6). 8) a. En l’espèce, le recourant conteste son licenciement, qui ne reposerait sur aucun motif dûment justifié et établi au sens de l’art. 71 SP.”

“Le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs occasions que le seul fait de travailler ou d’exercer une activité accessoire à l’insu de son employeur, alors même que l’employé était au bénéfice d’un arrêt de travail, est une violation grave du devoir de fidélité et entraînant une rupture du lien de confiance qui justifie un licenciement avec effet immédiat (ATF 8C_885/2017 du 11 octobre 2018, ATF 8C_548/2012 du 18 juillet 2013). Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral a rappelé que « durant son engagement, en contrepartie du traitement qui lui est versé, le fonctionnaire est tenu de consacrer à sa fonction l’entier de son temps et sa force de travail, à moins qu’il ne soit empêché de travailler à cause d’une atteinte physique, mentale ou psychique. Ce temps dû à l’employeur « qu’il soit travaillé ou non travaillé en raison de l’incapacité de travail – ne constitue pas du temps libre dont le fonctionnaire peut disposer à sa guise comme d’un jour férié ». Indépendamment du type d’activité que couvrait le certificat médical de la recourante in casu, la gravité de sa faute résidait dans le fait qu’elle avait consacré à son activité accessoire un temps où elle était réputée incapable de travailler. Or, ceci n’était pas tolérable pour un employeur (ATF 8C_548/2012 consid. 6.2). Par ailleurs, selon la doctrine relative à l’art. 337 CO, indépendamment de tous rapports de concurrence, viole son devoir de fidélité le travailleur qui exerce une activité accessoire sans l’accord de son employeur lorsque le statut du personnel de l’employeur subordonne une telle activité à une autorisation préalable (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 115). 6) En l’espèce, les responsables des intimés ont indiqué que la résiliation avec effet immédiat était uniquement basée sur le fait que le recourant avait été vu en train de tondre la pelouse le 23 juin 2020 à 18h00, alors qu’il avait annoncé pour le jour-même une incapacité de travail. Les autres épisodes de comportements inadéquats avaient en effet été réglés de façon satisfaisante pour l’employeur, de sorte qu’ils n’étaient pas entrés en ligne de compte dans la décision de licenciement. Il n’y a pas lieu de remettre en cause la crédibilité du témoin ayant dénoncé les faits. Ce témoin a été réentendu pendant les enquêtes et confirmé qu’il s’agissait bien du 23 juin 2020 à 18h10 et qu’il avait reconnu M.”

“2 CPC implique la possibilité pour le juge de se fonder sur tous les faits pertinents et établis, même si les parties ne les ont pas invoqués (Tappy, in CR-CPC, n. 23 ad art. 247 CPC). Selon la volonté du législateur, le tribunal n'est soumis qu'à une obligation d'interpellation accrue. Il ne se livre à aucune investigation de sa propre initiative (TF 4A_702/2016 du 23 mars 2017 consid. 3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2 ; CACI 26 mars 2021/156 consid. 7.2.2). Le tribunal n'est pas non plus tenu de rechercher d'office dans le dossier ce qui pourrait en être déduit en faveur de la partie qui a présenté les éléments de preuve (TF 4A_19/2021 du 6 avril 2021 consid. 5.1 ; CACI 26 juin 2023/252 consid. 2.2).     3.              3.1               L’appelante conteste l’existence d’un licenciement immédiat.   3.2               3.2.1               Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO [loi fédérale complétant le Code civil suisse, Code des obligations ; RS 220]) moyennant le respect du délai de congé applicable (art. 335a ss CO), voire immédiatement pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO).                 La résiliation du contrat de travail est une déclaration unilatérale de volonté sujette à réception, par laquelle une partie communique à l’autre sa volonté de mettre fin au contrat et qui prend effet au moment où elle est parvenue au destinataire, conformément au principe de la réception (ATF 133 III 517 consid. 3.3). La partie exerce par là un acte formateur, qui est irrévocable (ATF 135 III 441 consid. 3.3 ; TF 4A_439/2022 du 25 août 2023 consid. 5.1), sous réserve d’une révocation par accord des parties (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5ème éd., Berne 2024, p. 682 ; TF 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.2).                 Ainsi, lorsque l’employeur opte pour la résiliation ordinaire, la voie de la résiliation extraordinaire, qui serait fondée sur les mêmes circonstances que celle qui avaient motivé la résiliation ordinaire, n’est plus possible ; un tel congé immédiat serait dépourvu d’effet, le contrat prenant fin à l’échéance du délai ordinaire et le juge n’ayant pas à examiner l’existence de justes motifs (Wyler/Heinzer/Witzig, op.”

“2 CPC implique la possibilité pour le juge de se fonder sur tous les faits pertinents et établis, même si les parties ne les ont pas invoqués (Tappy, in CR-CPC, n. 23 ad art. 247 CPC). Selon la volonté du législateur, le tribunal n'est soumis qu'à une obligation d'interpellation accrue. Il ne se livre à aucune investigation de sa propre initiative (TF 4A_702/2016 du 23 mars 2017 consid. 3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2 ; CACI 26 mars 2021/156 consid. 7.2.2). Le tribunal n'est pas non plus tenu de rechercher d'office dans le dossier ce qui pourrait en être déduit en faveur de la partie qui a présenté les éléments de preuve (TF 4A_19/2021 du 6 avril 2021 consid. 5.1 ; CACI 26 juin 2023/252 consid. 2.2).     3.              3.1               L’appelante conteste l’existence d’un licenciement immédiat.   3.2               3.2.1               Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO [loi fédérale complétant le Code civil suisse, Code des obligations ; RS 220]) moyennant le respect du délai de congé applicable (art. 335a ss CO), voire immédiatement pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO).                 La résiliation du contrat de travail est une déclaration unilatérale de volonté sujette à réception, par laquelle une partie communique à l’autre sa volonté de mettre fin au contrat et qui prend effet au moment où elle est parvenue au destinataire, conformément au principe de la réception (ATF 133 III 517 consid. 3.3). La partie exerce par là un acte formateur, qui est irrévocable (ATF 135 III 441 consid. 3.3 ; TF 4A_439/2022 du 25 août 2023 consid. 5.1), sous réserve d’une révocation par accord des parties (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5ème éd., Berne 2024, p. 682 ; TF 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.2).                 Ainsi, lorsque l’employeur opte pour la résiliation ordinaire, la voie de la résiliation extraordinaire, qui serait fondée sur les mêmes circonstances que celle qui avaient motivé la résiliation ordinaire, n’est plus possible ; un tel congé immédiat serait dépourvu d’effet, le contrat prenant fin à l’échéance du délai ordinaire et le juge n’ayant pas à examiner l’existence de justes motifs (Wyler/Heinzer/Witzig, op.”

“Sull'esistenza di tali cause, il giudice decide secondo il suo libero apprezzamento, ma in nessun caso può riconoscere come causa grave il fatto che il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di lavorare (cpv. 3). 4.1.1. Un contratto di lavoro sottoscritto da un lavoratore straniero è di principio valido anche senza l'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico a causa della nazionalità straniera del lavoratore. La mancanza di tale autorizzazione, infatti, non porta di per sé alla nullità del contratto di lavoro (DTF 122 III 110 consid. 4e pag. 116; 114 II 279 consid. 2d; sentenze 4C.61/2006 del 24 maggio 2006 consid. 3.2.1; 4C.27/2004 del 24 marzo 2004 consid. 3.2.1). La validità del contratto per quanto riguarda la sua conclusione e il suo contenuto non significa però che esso debba continuare ad avere effetto malgrado la mancanza dell'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico. A parte i casi in cui il rilascio di simile autorizzazione costituisce una condizione sospensiva - spesso implicita - il cui verificarsi determina gli effetti del contratto, il rifiuto dell'autorizzazione può permettere a una delle parti di risolvere il contratto con effetto immediato secondo l'art. 337 CO, essendo il giudice libero di valutare le conseguenze pecuniarie della risoluzione tenendo conto delle circostanze di tale rifiuto (art. 337b CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/cc pag. 284 con riferimenti; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). La stessa costruzione giuridica è stata adottata in un caso di rifiuto di prorogare un permesso di lavoro (sentenze 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 1c/bb, riprodotto in RVJ 1997 pag. 189 seg.; 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). 4.1.2. Il Tribunale federale ha pure stabilito che il datore di lavoro deve assicurarsi che il suo dipendente straniero abbia l'autorizzazione necessaria e a tal fine egli deve fare tutto quanto indispensabile presso le autorità competenti (DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2d). L'intervento presso l'autorità per ottenere un permesso di lavoro per gli stranieri configura un particolare atto preparatorio che incombe al datore di lavoro e la cui omissione lo pone in mora (art.”

“Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral a relevé que l’employeur n’avait pas entendu l’employé au sujet des faits qui lui étaient reprochés et l’avait mis devant le fait accompli en lui signifiant son licenciement immédiat, alors qu’il ne pouvait apprécier la gravité de l’éventuelle faute commise par l’employé qu’après avoir communiqué avec lui, et a considéré que ce fait suffisait à priver de toute légitimité le congé immédiat fondé sur un simple soupçon (TF 4A_2015 précité consid. 2.2 et 2.4 ; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 476).                 La gravité de l’infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entrainé la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail , telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.2 et 4.3 ; cf. ég. Streiff et al., Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7e éd., Zurich 2012, n. 5 ad art. 337 CO).   4.3              Les premiers juges ont estimé qu’une infraction pénale commise au détriment de l’employeur constituait un juste motif et que l’immédiateté était respectée, le congé ayant été notifié le jour où l’intimée avait été avisée que l’ordonnance pénale était définitive. Cette appréciation doit être suivie. L’intimée, qui est une personne morale, a manifestement, au fil du temps, perdu l’information au sujet de la possession de la carte d’essence. Elle a prudemment attendu confirmation des faits avant de licencier l’appelant ; elle pouvait se le permettre, la carte ayant été bloquée.”

“La jurisprudence n'exclut pas que le soupçon d'infraction ou de manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèlerait ensuite mal fondée ou qu’elle ne pourrait être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2 et les réf. citées). Conformément à l'art. 8 CC, il appartient à celui qui invoque l'existence de justes motifs de prouver les faits qui les fondent (cf. Gloor, in Dunand/Mahon [édit.], Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 71 ad art. 337 CO ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., Lausanne 2010, n. 3.1 ad art. 337 CO et les réf. citées). Le juge applique à cet égard les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et les responsabilités du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a). 3.3.2 Selon la jurisprudence à laquelle les premiers juges se sont référés, lorsqu’il a des doutes au sujet de l’incapacité de travail d’un travailleur absent, l’employeur n’est pas fondé à résilier le contrat de travail sans autres vérifications : il doit inviter l’employé à reprendre le travail ou produire un certificat médical, sauf si cette démarche apparaît d’emblée inutile au regard de l’ensemble des circonstances (TF 4C.”

“Dans l’arrêt précité, le Tribunal fédéral a admis que l’employeur devait donner l'occasion à l'employé de se prononcer sur les allégations de son collègue avant qu’il prenne la décision de le licencier avec effet immédiat, et non pas après comme il l'avait fait : le simple fait de l’avoir mis devant le fait accompli sans l’entendre suffit à priver de toute légitimité un congé immédiat fondé sur un simple soupçon. Le Tribunal fédéral a également considéré qu’il n’est guère discutable au regard du devoir de protéger la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) que ce dernier doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis (TF 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4 ; TF 4C.112/2002 précité). De manière générale, la violation persistante et délibérée des instructions de l’employeur, le refus d’obtempérer et le manque de respect envers son supérieur peuvent, après avertissement, justifier une résiliation avec effet immédiat (ATF 4C.247/2006 du 27 octobre 2006). 4.1.2 La résiliation extraordinaire pour justes motifs de l'art. 337 CO doit être motivée : elle doit indiquer quels sont ces justes motifs. La motivation écrite sur demande de l'autre partie est une prescription d'ordre, qui n'a pas d'incidence sur la validité de la résiliation. En procédure, il est toujours possible d'invoquer encore d'autres circonstances qui existaient au moment de la résiliation, mais qui n'avaient pas pu être invoquées parce qu'elles n'étaient pas ou ne pouvaient pas être connues de l'auteur de la résiliation (ATF 142 III 579 consid. 4.3 ; ATF 124 III 25 consid. 3c). La partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d'un juste motif de licenciement, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir. Si elle tarde à agir, elle donne à penser qu'elle a renoncé au licenciement immédiat, respectivement qu'elle peut s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1 ; ATF 127 III 310 consid.”

“2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Une résiliation immédiate peut intervenir alors que le congé a déjà été signifié de manière ordinaire. Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible (arrêt du Tribunal fédéral 4C_26512004 du 1er octobre 2004). En outre, un licenciement immédiat durant le délai de congé ne peut en principe pas intervenir pour les mêmes motifs que ceux ayant conduits au licenciement ordinaire du travailleur en cause (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. I ad art. 337 CO, p. 556 ; Wyler, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 594 ; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 14 ad art. 337 CO). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). Le Tribunal fédéral exige qu'en cas de soupçon de commission d'un manquement de la part d'un travailleur, l'employeur s'efforce de vérifier les faits dénoncés et que le travailleur puisse équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis et être mis en mesure de se défendre contre toute accusation portée contre lui (arrêt du Tribunal fédéral 4A_69412015 du 04 mai 20l6 consid.”

“4 Dès lors qu’on peut écarter les critiques de l’appelante sur les faits, le grief de violation du droit est mal fondé. 3.4.1 Selon l'art. 337 CO, l'employeur comme le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon Aubert, la résiliation immédiate prononcée sur la base de soupçons qui se révèlent mal fondés est injustifiée (Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd., 2012, n. 10 ad art. 337 CO). Si malgré l’absence de preuves d’un juste motif, l’employeur résilie avec effet immédiat, il le fait à ses risques et périls ; lorsque les faits dont le travailleur était soupçonné ne sont établis ni par la procédure civile, ni par une éventuelle procédure pénale, le licenciement immédiat est injustifié (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 10 ad art. 337 CO et les réf. citées). D’autres auteurs sont favorables à la recevabilité de principe d’une résiliation pour soupçon (cf. les auteurs cités in TF 4C.112/2002 du 8 octobre 2002 consid. 6). Confronté à ces divergences doctrinales le Tribunal fédéral n'exclut pas que le soupçon d'infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2 et les réf. citées). Dans l’arrêt précité, le Tribunal fédéral a admis que l’employeur devait donner l'occasion à l'employé de se prononcer sur les allégations de son collègue avant qu’il prenne la décision de le licencier avec effet immédiat, et non pas après comme il l'avait fait : le simple fait de l’avoir mis devant le fait accompli sans l’entendre suffit à priver de toute légitimité un congé immédiat fondé sur un simple soupçon.”

“Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification ; au regard de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (TF 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1, concernant des aides-soignantes accusées de maltraiter les résidents d’un établissement médico-social). 4.2.3 La résiliation ordinaire n’est pas abusive du seul fait qu’en définitive, le cas échéant, l’accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée ; l’abus suppose en effet, de surcroît, que l’employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable. La résiliation ordinaire ne saurait être soumise à des conditions plus stricte qu’un licenciement immédiat pour de justes motifs, régi par l’art. 337 CO. Or, en l’état de sa jurisprudence, le Tribunal fédéral n’exclut pas que le simple soupçon d’un grave méfait puisse justifier un licenciement immédiat (TF 4C.317/2005 du 3 janvier 2006 consid. 5.3 ; voir aussi Egli, Die Verdachtskündigung nach schweizerischem und deutschem Recht, 2000, p. 65). Le sens de l’art. 336 al. 1 CO ressort aussi d’une cause où le gérant d’un magasin a été accusé de vols et d’abus de confiance sur la base des dires de la vendeuse qui le remplaçait lors de ses congés. En dépit de l’arrestation provisoire du gérant et de la perquisition de son logement, l’enquête pénale n’a mis en évidence aucun acte délictueux ; néanmoins, parce que la décision de l’employeuse reposait sur les observations de la vendeuse et sur d’autres indices, le licenciement du travailleur injustement soupçonné n’était pas abusif (TF 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.3.1). S’agissant des investigations que l’employeur doit accomplir s’il entend licencier un travailleur par suite d’une dénonciation qui lui a été adressée par un autre travailleur de l’entreprise (alerte à l’employeur ou whistleblowing), il résulte de la jurisprudence que l’employeur doit s’efforcer de vérifier les faits dénoncés.”

“Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification (arrêts 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2 et les références citées; 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1). L'employeur doit ainsi s'efforcer de vérifier les faits dénoncés. Les démarches à accomplir par l'employeur ne sauraient néanmoins être envisagées de manière abstraite et absolue; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (arrêt 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.3). La résiliation ordinaire n'est toutefois pas abusive du seul fait qu'en définitive, le cas échéant, l'accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée; l'abus suppose en effet, de surcroît, que l'employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable (arrêt 4A_694/2015, précité, consid. 2.3). La résiliation ordinaire ne saurait être soumise à des conditions plus strictes qu'un licenciement immédiat pour de justes motifs, régi par l'art. 337 CO; or, en l'état de sa jurisprudence, le Tribunal fédéral n'exclut pas que le simple soupçon d'un grave méfait puisse justifier un licenciement immédiat (arrêt 4A_694/2015, précité, consid. 2.3). Le soupçon d'un vol, pour autant qu'il repose sur des indices sérieux et que l'employeur ait dûment accompli toutes les vérifications à attendre de lui, peut donc certainement justifier une résiliation ordinaire parce que celle-ci relève en principe de la liberté souveraine de chaque partie (arrêt 4A_694/2015, précité, consid. 2.3).”

“Die Vorinstanz ging zutreffend davon aus, die Beschwerdegegnerin trage die Beweislast dafür, dass ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vorlag, der eine fristlose Kündigung erlaubte. Diesen Beweis erachtete sie als erbracht. Dem Beschwerdeführer stand das Recht auf Gegenbeweis zu.”

“On peut encore relever dans ce contexte qu’il faut distinguer l’infraction due à un état d’énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l’employeur (TF 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.2 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.4 ; TF 4A_333/2009 du 3 décembre 2009 consid. 2.3, non publié in ATF 136 III 94). L’existence (ou l’absence) d’un risque de récidive de l’employé doit également être prise en considération (TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2 ; TF 4A_333/2009, loc. cit.).                 Pour qu'il y ait de justes motifs permettant un licenciement immédiat, il n'est pas nécessaire que l'employeur ait subi effectivement un préjudice (ATF 124 III 25 consid. 3b ; TF 4A_152/2011 du 6 juin 2011 consid. 2.3.1).   4.2.2              Conformément à l'art. 8 CC, il appartient à celui qui invoque l'existence de justes motifs de prouver les faits qui les fondent (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5e éd. 2024, p. 780 et réf. cit.). Cependant, le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs de licenciement immédiat (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les références citées). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements, de même que de son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulées par l’employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). A cet égard, l’importance du manquement doit être d’autant plus grande que ce laps de temps est court (TF 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2 ; TF 4C.95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2).   4.3 4.3.1              Tout d’abord, il s’impose de rappeler la situation sanitaire et la période litigieuse, faits notoires dont la description et l’établissement relèvent de la compétence de la Cour de céans.”

“Déterminer les motifs du congé est une question de fait. En revanche, ressortit au droit le point de savoir si le congé est fondé sur de justes motifs (arrêt 4A_35/2017, précité, consid. 4.1 et les références citées). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2c; arrêt 4A_177/2023 du 12 juin 2023 consid. 3.1.3; 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1 et les références citées). Le Tribunal fédéral revoit avec réserve la décision d'équité prise en dernière instance cantonale; il intervient lorsque celle-ci s'écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans les circonstances de l'espèce, ne devaient jouer aucun rôle ou, à l'inverse, lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 138 III 252 consid.”

“Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et la responsabilité du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, notamment le caractère intentionnel de ceux-ci (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a; Donatiello, Commentaire romand CO I, 2021, n° 25 ad art. 337 CO). Lorsque les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate concernent le comportement de l'autre partie contractuelle, ils doivent être objectivement propres à détruire le rapport de confiance mutuelle qui est fondamental dans une relation de travail, ou du moins à l'ébranler si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement plus être exigée, ne serait-ce que jusqu'à la fin ordinaire de ces derniers (Donatiello, op.”

“Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (cf. cependant la remarque de STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, no 2 ad art. 337 CO p. 1098). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. arrêt 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 in fine). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a et les arrêts cités), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). À cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (arrêts 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1; 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2; 4C.”

“Au vu de la production du certificat médical du 2 juillet 2019 qui confirmait les difficultés de l'intimé, l'employeur aurait dû conduire des investigations complémentaires auprès d'un spécialiste et explorer d'autres possibilités de travail plutôt que licencier celui-ci. Il ne pourrait pas non plus être reproché à l'intimé de ne pas avoir tenté de revenir travailler dès lors que la lettre du 10 juillet 2019 l'avait libéré de son obligation de travailler, lui faisant même interdiction de se rendre sur le lieu de travail. 3.4.2 3.4.2.1 Aux termes de l'art. 61 LPers-VD, l'autorité d'engagement ou le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 1). Les art. 337b et 337c CO s'appliquent à titre de droit supplétif (al. 2). La formulation de l'art. 61 LPers-VD est similaire à celle de l'art. 337 CO et révèle la volonté du législateur de voir appliquer au personnel soumis à la LPers-VD un système de résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs identique à celui du CO. Les conditions d'application de l'art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs de l'art. 61 LPers-VD (CACI 13 novembre 2018/650 consid. 3.2.1 et les références citées). 3.4.2.2 La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s'il apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 153 consid. 1b ; CACI 28 septembre 2018/543 consid. 3.2.2). Constitue un juste motif au sens de l'art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de confiance entre les parties qu'implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de congé.”

“Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beklagte keine Gründe nach- zuweisen vermochte, welche geeignet wären, eine fristlose Kündigung nach Art. 337 OR zu rechtfertigten. Die vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses des Klägers erweist sich auch unter dem Aspekt von Art. 337 OR als ungerechtfertigt. 4.Entschädigung für die ungerechtfertigte vorzeitige Auflösung des Lehrver- hältnisses”

“Mai 2016, von deren Teilnahme er ausgeschlossen worden war, gegen eine Weisung des neuen Präsidenten der Beklagten verstossen und durch die Art und Weise der Beschaffung die arbeitgeberische Fürsorgepflicht ge- genüber P._____ (in kündigungsrechtlich relevanter Schwere) missachtet. Folg- lich liegt im Verhalten, das die Beklagte dem Kläger im Zusammenhang mit den Tonaufnahmen als Kündigungsgrund zum Vorwurf macht, kein pflichtwidriges Handeln des Klägers, welches die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die - 39 - Beklagte nach Treu und Glauben als nicht mehr zumutbar erscheinen liess; ins- besondere liess sich daraus nicht schliessen, dass der Kläger "nichts von den Anordnungen des neuen Präsidenten ... [hielt], ganz anders als noch von den Weisungen des früheren Präsidenten" (vgl. Urk. 180 S. 43). Es stellt deshalb kei- nen wichtigen Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sin- ne von Art. 337 OR dar. Mit ihrer gegenteiligen Auffassung hat die Vorinstanz Art. 337 OR unrichtig angewandt. Insofern ist die Berufung begründet. Damit kann offenbleiben, ob die Vorinstanz zu Recht (implizit) davon ausging, aufgrund dieser (vermeintlichen) Pflichtverletzung sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger für die Beklagte unzumutbar erschienen (was der Kläger berufungs- weise in Abrede stellt; Urk. 179 Rz 87 f.; vgl. auch vorne, E. III.2.2.1.3). Ebenso wenig muss entschieden werden, ob es dem Kläger im vorliegenden Kontext die- ne, dass die Beklagte T._____, der sich die Tonaufnahmen ebenfalls bei P._____ beschafft hatte, nicht sanktionierte (vgl. Urk. 179 Rz 89; dazu immerhin vorne, E. III /2.1.2 a.E.). Allein deshalb erweist sich die frist lose Kündigung indessen noch nicht als ungerechtfertigt. Zu prüfen ist vielmehr, ob ein anderer, insbesondere der mit Be- zug auf die Zusatzvereinbarung vom 30. April 2011 geltend gemachte Kündi- gungsgrund stichhaltig ist. Nicht weiter nachzugehen ist hingegen dem in der Be- rufungsantwort erhobenen Vorwurf, der Kläger habe mit seinem Verhalten im Zu- sammenhang mit den Vorgängen rund um die Ratssitzung vom 10.”

“, A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.5 und A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.5.3). Falsche Arbeitszeiterfassungen stellen unabhängig von der Höhe des Schadens eine schwerwiegende - in gewissen Konstellationen eine fristlose Kündigung rechtfertigende - Verletzung der Treuepflicht dar (Urteil des BVGer A-6660/2018 vom 9. Dezember 2019 E. 5.1.2). Das Bundesgericht beurteilt entsprechend auch Stempeluhrmanipulationen als Verstoss gegen die Treuepflicht, und zwar grundsätzlich als schwerwiegenden (vgl. Urteile des BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6 und 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5; vgl. zudem Urteil des BGer 4C.149/2002 vom 12. August 2002 E. 1.3 [Manipulation der Stempelkarte im öffentlichen Dienst]). Als weitere Beispiele für sehr schwere Pflichtverletzungen und damit als wichtige Gründe werden im Privatrecht ausserdem namentlich die beharrliche Arbeitsverweigerung oder die Missachtung klarer Weisungen genannt (vgl. Andreas Abegg/Christof Bernauer, a.a.O., Rz. 4 und 14 zu Art. 337 OR m.H.). Auch die Pflicht des Arbeitnehmenden zur Mitwirkung bei der Untersuchung von Sachverhalten wird als Aspekt der Treuepflicht verstanden. Ein Arbeitnehmender ist deshalb gehalten, insbesondere anlässlich einer internen Untersuchung die Fragen der Arbeitgeberin wahrheitsgemäss und vollumfänglich zu beantworten. Aus eigener Initiative hat er die Arbeitgeberin über Umstände zu informieren, die für sie in diesem Zusammenhang relevant sind. Der Mitarbeitende, der sich von einer internen Untersuchung betroffen sieht, kann sich dieser daher grundsätzlich nicht entziehen und hat aktiv zur Ermittlung des Sachverhaltes beizutragen (Urteil des BVGer A-4201/2022 vom 1. Februar 2024 E. 4.2.4; vgl. Gudrun Österreicher, Arbeitsrecht Teil 2: Unternehmensinterne Untersuchungen, Anwaltsrevue 2013, S. 282).”

“La demanderesse avait décidé de lui nuire, ainsi qu'à la tenue de sa comptabilité salariale et à l'ensemble de ses employés, en décochant plusieurs paramètres du système comptable, ayant pour effet de modifier leurs salaires dus et le solde de leurs congés-payés. Ces actes constituaient un manquement particulièrement grave de la demanderesse à son devoir de fidélité nécessitant un licenciement immédiat. Sa culpabilité était confirmée car elle était, avec sa collègue E______, la seule personne à pouvoir accéder aux paramètres du système comptable et donc à même de les modifier. Au moment des faits, E______ s'entretenait avec D______ et c'était d'ailleurs cette dernière qui avait signalé la modification le 22 novembre 2019. Le caractère grave de ces actes et le manquement à la fidélité de son employeur les obligeaient à mentionner cela dans le certificat de travail final. L'Appelante a produit, en annexe de son mémoire, une attestation de l'employeur internationale mentionnant notamment sous « motif de congé », « justes motifs selon art. 337 CO ». q. Par mémoire de réponse déposé au greffe du Tribunal des prud'hommes le 30 septembre 2019, l'Intimée a conclu au déboutement de l'Appelante de ses conclusions. Préalablement, la demanderesse a conclu à la production d'un certain nombre de pièces dont la production des relevés téléphoniques de D______ du 19 novembre 2018. Elle a, en outre, modifié ses conclusions en ce sens qu'elle a modifié sa conclusion relative à la production de l'attestation de l'employeur pour le chômage, exigeant une rectification des erreurs inscrites sur celle-ci. À l'appui de ses conclusions, la demanderesse a allégué n'avoir jamais failli aux exigences de sa fonction et n'avoir jamais fait l'objet d'un quelconque avertissement écrit ou remarque sur la qualité de son travail. Elle a contesté avoir modifié les paramètres du logiciel et relevé qu'aucune preuve n'avait été apportée à cet égard. Elle relate les faits comme suit : Le 19 novembre 2019, D______ l'avait convoquée dans son bureau pour 16h15.”

“Cela ne s’applique pas aux cadeaux minimes ou avantages sociaux d’usage (don de 100 francs maximum). Tout don de valeur supérieure, ne pouvant être refusé par le collaborateur sans froisser le partenaire commercial, doit être remis ou rapporté immédiatement au supérieur hiérarchique. Toute corruption active ou passive est interdite aux collaborateurs et ils sont tenus de s’abstenir de tout acte de concurrence déloyale à l’égard de tiers. En cas de tentative avérée d’un collaborateur, l’employeur doit en être informé immédiatement. Toute violation de ces obligations peut constituer un motif de licenciement sans préavis. 22 Préavis Sauf disposition contraire, les dispositions du Code suisse des obligations sont applicables. La relation de travail prend fin sans résiliation à la fin du mois au cours duquel le collaborateur atteint l’âge légal de départ à la retraite. Les collaborateurs qui se rendent coupables d’une infraction grave de leur obligation ou d’un comportement contrevenant gravement au règlement interne peuvent être licenciés sans préavis (art. 337 CO). Le contrat de travail doit, dans tous les cas, être résilié par écrit. ». 3. A partir de janvier 2013, l’appelant a occupé la fonction de « chef de projets/chef de projets adjoint ». Son cahier des charges était le suivant : « - la gestion financière d’un projet (devis original/révisé, mutations, avenants, compte d’entreprises et décompte final) ; - la coordination des mandataires (architectes, ingénieurs, géomètres, bureaux techniques) ; - toutes les phases d’appel d’offres, établissement de soumissions, comparatifs, optimisations, négociations avec les entreprises et adjudications ; - l’établissement des contrats et de l’ensemble des sous-traitants ; - la tenue des séances décisionnelles avec le maître de l’ouvrage, les autorités communales et cantonales ; - l’établissement du planning général des travaux et le suivi de l’exécution de l’ouvrage ; - la recherche et détermination des solutions constructives répondant aux normes en vigueur et aux désirs du maître de l’ouvrage ». Dès le 1er janvier 2017, le salaire brut de l’appelant, versé treize fois l’an, a été augmenté à 10'078 fr.”

“Si la résiliation doit être claire et précise quant à la volonté de mettre fin au contrat, elle peut, le cas échéant, être interprétée selon le principe de la confiance (art. 18 al. 1 CO ; TF 4A_711/2016 précité ; ATF 135 III 410 consid. 3.2).                 S’il subsiste un doute sur la volonté de mettre fin aux rapports de travail, la déclaration est interprétée en défaveur de son auteur (Staehlin/Vischer, Commentaire zurichois, Code des obligations I, n. 3 et 4 ad art. 335 CO ; Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 1996, n. 4 ad art. 335 CO ; Wyler, Le contrat de travail, 2022, p. 325).   3.2.2               Le contrat de durée déterminée prend fin ipso jure par l’écoulement du temps (art. 334 al. 1 CO). Préalablement à son échéance, il ne peut en principe pas être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire. Les dispositions relatives à la protection contre les congés sont inapplicables (art. 336 à 336d CO). Cependant, si de justes motifs existent, il peut être mis un terme aux rapports de travail avant l’échéance du contrat, l’art. 346 al. 2 CO réservant expressément l’art. 337 CO.                 Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérés comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).                 En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid.”

“L’arrêt, après avoir, à juste titre, validé le déroulement des faits de ce litige, précédemment établi par le Tribunal, a retenu que le Tribunal avait à tort annulé le licenciement pour justes motifs. La résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). L'art. 328 al. 1 CO oblige l'employeur à respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation lui impose de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes, notamment de la part d'autres membres du personnel. Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt du Tribunal fédéral 4A 60/2014 précité consid. 3.3). Dans une telle hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Un tribunal de fait composé d'un magistrat professionnel et d'assesseurs laïcs (1 juge employeur, 1 juge salarié) est particulièrement à même de répondre à cette injonction. La référence légale à l'équité appelle un contrôle de la proportionnalité de la mesure, compte tenu de toutes les circonstances du cas d'espèce. L’arrêt contesté a retenu que la peur ressentie par G______ face aux agissements de l’intimé, puis la panique qui s’en est suivie auprès d’autres salariées de l’EMS découlent d'un comportement de l’intimé d’une gravité telle qu’il justifie un licenciement immédiat.”

“La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive ; les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 127 III 351, consid. 4a). Un juste motif est un fait propre à détruire la confiance qu'impliquent dans leur essence les rapports de travail ou à les ébranler de telle façon que la poursuite du travail ne peut plus être exigée de celui qui a donné le congé, de sorte qu'il ne peut lui être demandé d'attendre l'expiration du délai de résiliation ordinaire ou l'échéance du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 713). Il appartient à celui qui se prévaut de l'existence de justes motifs de prouver leur existence, conformément à l'art. 8 CC (arrêt 4C_400/2006 du 9 mars 2007, consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de juste motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) (Gloor in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013 p. 743 n. 24 ad art. 337 CO). Il doit prendre en considération tous les éléments du cas d'espèce, en particulier la position et la responsabilité du travailleur, son autonomie, l'importance de son salaire, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 713 s.). Les situations de harcèlement au travail, qui sont de nature à porter atteinte à la santé du travailleur, sont de nature à justifier une résiliation avec effet immédiat. Il en est de même d'autres atteintes durables ou intenses à la personnalité du travailleur, notamment en ce qui concerne la sécurité au travail, de menaces ou d'atteintes physiques ou verbales à l'intégrité du travailleur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 743) Par ailleurs, l'art. 337b al. 1 CO prévoit que, si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent en son inobservation par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail.”

“Demge- - 13 - genüber rechtfertigt sich eine fristlose Entlassung eher, wenn die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag von relativ langer Dauer vereinbart haben und das Ver- tragsende zeitlich noch weit entfernt ist (vgl. BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.c; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 7.a). So oder anders stellt die fristlose Kündigung nach einhelliger Ansicht ein "Notven- til", eine "ultima ratio" dar, deren Zulässigkeit nur mit grosser Zurückhaltung anzu- nehmen und die nur dann gerechtfertigt ist, wenn sie unter den gegebenen Um- ständen den "einzigen Ausweg" darstellt, weil durch den Kündigungsgrund das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien derart zerstört ist, dass ein gedeihliches Zusammenarbeiten nicht mehr zu erwarten ist (vgl. BGE 116 II 142 E. 5.c S. 144; BGE 129 III 380 E. 2.1 S. 382; BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 3; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 1; CHK-Emmel, OR 337 N 10; ZK-Staehelin, Art. 337 OR N 4; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 2; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337 N 1; Port- mann/Wildhaber, a.a.O., Rz 754; Milani, OFK-OR, OR 337 N 1; KUKO OR- Schwaibold, Art. 337 N 5 und N 12; Vischer, a.a.O., S. 254). Die Schwelle hierfür kann bei einem Kaderangehörigen mit langer Restanstellungsdauer allerdings deutlich tiefer liegen als bei einem "durchschnittlichen" Arbeitnehmer. Die Be- hauptungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes bzw. für Tatsachen, aus denen die Berechtigung zur fristlosen Kündigung abgeleitet wird, trägt gemäss Art. 8 ZGB die kündigende Partei (BGer 4A_448/2020 vom”

“Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis we- - 18 - sentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu er- schüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzu- muten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfeh- lungen weniger schwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von der Ge- samtheit der konkreten Umstände des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; BGer 4A_7/2018 vom 18. April 2018, E. 4.2.2, je m.w.Hinw.; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 337 N 4; Etter/Stucky, Stämpflis Handkommentar, Ar- beitsvertrag, OR 337 N 6; CHK-Emmel, OR 337 N 3). Die Frage ist vom Gericht im Sinne von Art. 4 ZGB nach Recht und Billigkeit zu entscheiden (BGE 127 III 310 E. 3 S. 313; BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.a; BK- Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 2 S. 1099). Deshalb kann ein und derselbe Umstand in einem bestimmten Umfeld eine fristlose Kündigung rechtfertigen, in einem anderen dagegen nicht (Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3. Aufl. 2005, S. 254; KUKO OR-Schwaibold, Art. 337 N 12; Portmann/Wildhaber, a.a.O., Rz 755). So spielen etwa Verfehlungen finanzieller Natur in den Bereichen Buchhaltung und Finanzen eine grössere Rolle als an- derswo (KUKO OR-Schwaibold, Art. 337 N 13). Für die Beurteilung des Einzelfalls ist insbesondere die Art des Arbeitsver- hältnisses, die spezifische Tätigkeit sowie die hierarchische Stellung des Arbeit- nehmers in der Organisation des Arbeitgebers und die damit gegebenenfalls ver- bundene erhöhte Verantwortung und Loyalität von massgeblicher Bedeutung. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien und sein konkretes Gewicht für die (Zusammen-)Arbeit stellen mithin ein zentrales Beurteilungskriterium dar. Hat der Arbeitnehmer eine leitende resp.”

“S. 31). Die Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a Abs. 1 OR) gilt für leitende Angestellte in erhöhtem Masse, weshalb eine Verletzung dieser Pflicht durch solche Ange- stellte schwerer wiegt (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 86 E. 2c S. 89; 104 II 28 E. 1 S. 29 f.; Urteil 4A_349/2017 vom 23. Januar 2018 E. 4.2). Ob die dem Arbeit- nehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwelle erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Ein- zelfalls ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 153 E. - 20 - 1a S. 155; 4A_296/2020 vom 6. August 2020, E. 1.3.1; 4A_658/2018 vom 15. März 2019, E. 4.1). Die Beweislast für die wichtigen Gründe liegt bei der kündigenden Arbeitgeberin (Etter/Stucky, in: Etter/Fancincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Art. 337 OR N 92).”

“Huit mois plus tard, en janvier 2021, l'intimé a adopté à l'égard de sa collègue de travail J______ une attitude irrespectueuse, l'attrapant par sa queue de cheval et lui demandant en riant si elle "aimai[t] ça". Il a par ailleurs tenu à son égard, parfois devant des tiers, des propos dénigrants et/ou moqueurs concernant sa personnalité et son physique. J______ en a retiré de la honte et de la crainte à l'égard de l'intimé, évitant d'être seule avec lui et le fuyant lorsque cela était possible. Un tel comportement revêt un caractère de gravité certain. Il dénote de la part de l'intimé une absence de considération pour ses collègues – nonobstant l'avertissement explicite signifié moins d'une année auparavant – de même qu'une absence de prise de conscience des conséquences susceptibles d'en découler pour les personnes concernées (honte, crainte) au vu notamment de son aspect physiquement impressionnant (à tout le moins aux yeux des collègues de sexe féminin) et du caractère dénigrant de ses remarques. On peut cependant douter qu'il atteigne, à lui seul, un degré de gravité suffisant pour pouvoir être qualifié de juste motif au sens de l'art. 337 al. 2 CO de telle sorte que, conformément à la jurisprudence citée sous consid. 2.1.3 ci-dessus, il n'en sera pas tenu compte pour apprécier le caractère justifié ou non du congé immédiat signifié le 19 février 2021. A cette date, l'intimé s'est vu signifier son licenciement ordinaire, dont les motifs lui ont été exposés par la directrice de l'Etablissement et la responsable des soins aux pensionnaires. Alors qu'il aurait eu la possibilité de contester – que ce soit lors de l'entretien ou par la suite (art. 336b al. 1 CO) – tant la réalité des motifs invoqués par l'employeur que le caractère justifié du congé ordinaire, il a immédiatement attribué la responsabilité de celui-ci (elles "l'auraient sur la conscience") aux deux collaboratrices - F______ et G______ – qui avaient assisté à l'incident de la veille et dont il pensait manifestement qu'elles l'avaient "dénoncé". Supposé ensuite se rendre directement dans les vestiaires, d'où il aurait été accompagné jusqu'à la sortie par la directrice et/ou la responsable des soins, l'intimé est monté dans les étages dans le but manifeste de dire à ses supposées "dénonciatrices" ce qu'il pensait de leur comportement.”

“Huit mois plus tard, en janvier 2021, l'intimé a adopté à l'égard de sa collègue de travail J______ une attitude irrespectueuse, l'attrapant par sa queue de cheval et lui demandant en riant si elle "aimai[t] ça". Il a par ailleurs tenu à son égard, parfois devant des tiers, des propos dénigrants et/ou moqueurs concernant sa personnalité et son physique. J______ en a retiré de la honte et de la crainte à l'égard de l'intimé, évitant d'être seule avec lui et le fuyant lorsque cela était possible. Un tel comportement revêt un caractère de gravité certain. Il dénote de la part de l'intimé une absence de considération pour ses collègues – nonobstant l'avertissement explicite signifié moins d'une année auparavant – de même qu'une absence de prise de conscience des conséquences susceptibles d'en découler pour les personnes concernées (honte, crainte) au vu notamment de son aspect physiquement impressionnant (à tout le moins aux yeux des collègues de sexe féminin) et du caractère dénigrant de ses remarques. On peut cependant douter qu'il atteigne, à lui seul, un degré de gravité suffisant pour pouvoir être qualifié de juste motif au sens de l'art. 337 al. 2 CO de telle sorte que, conformément à la jurisprudence citée sous consid. 2.1.3 ci-dessus, il n'en sera pas tenu compte pour apprécier le caractère justifié ou non du congé immédiat signifié le 19 février 2021. A cette date, l'intimé s'est vu signifier son licenciement ordinaire, dont les motifs lui ont été exposés par la directrice de l'Etablissement et la responsable des soins aux pensionnaires. Alors qu'il aurait eu la possibilité de contester – que ce soit lors de l'entretien ou par la suite (art. 336b al. 1 CO) – tant la réalité des motifs invoqués par l'employeur que le caractère justifié du congé ordinaire, il a immédiatement attribué la responsabilité de celui-ci (elles "l'auraient sur la conscience") aux deux collaboratrices - F______ et G______ – qui avaient assisté à l'incident de la veille et dont il pensait manifestement qu'elles l'avaient "dénoncé". Supposé ensuite se rendre directement dans les vestiaires, d'où il aurait été accompagné jusqu'à la sortie par la directrice et/ou la responsable des soins, l'intimé est monté dans les étages dans le but manifeste de dire à ses supposées "dénonciatrices" ce qu'il pensait de leur comportement.”

“Il convient de ne pas perdre de vue que ce n'est pas l'avertissement en soi, fût-il assorti d'une menace de licenciement immédiat, qui justifie une telle mesure, mais bien le fait que l'acte imputé au travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, d'exiger de l'employeur la continuation des rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé (ATF 127 III 153 consid. 1c). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). 3.1.2 Selon la jurisprudence, la partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d'un juste motif de licenciement, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir. Il s'agit-là d'une condition d'exercice du droit de résilier pour justes motifs de l'art. 337 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.2). Si elle tarde à agir, elle donne à penser qu'elle a renoncé au licenciement immédiat, respectivement qu'elle peut s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1 et les références citées). Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel l'on peut raisonnablement attendre de l'intéressé qu'il prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 précité consid. 4.1 et les références citées). Un délai supplémentaire est toléré s'il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique; l'on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d'une personne morale, ou lorsqu'il faut entendre le représentant de l'employé.”

“] (épisode de 2013), ni à voler deux rouleaux de scotch, à emporter une machine de l’atelier à son domicile et à introduire du matériel non autorisé dans l’établissement (épisode de 2016), ni à placer sur le pare-brise de la voiture d’une collègue un mot d’insulte inscrit sur un document interne à la prison (épisode de 2019). Le licenciement du demandeur ne trouve pas son origine dans sa surcharge de travail, ni dans un manque de clarté dans la définition de ses tâches, mais bien dans son obstination à violer ses obligations malgré les avertissements qui lui ont été signifiés. Même en tenant compte de la situation personnelle compliquée du demandeur, le défendeur était en droit de conclure que la poursuite des rapports de travail n’était plus possible. d) Au vu des considérations qui précèdent, les prétentions du demandeur et de l’intervenante doivent être rejetées et le licenciement avec effet immédiat confirmé. IV. a) Le défendeur se prévaut également de l’infraction de violence ou menace contre les autorités et les fonctionnaires pour laquelle le demandeur a été condamné par l’ordonnance pénale du 15 mars 2021. b) La résiliation extraordinaire pour justes motifs de l'art. 337 CO doit être motivée : elle doit indiquer quels sont ces justes motifs. En procédure, il est toujours possible d'invoquer encore d'autres circonstances qui existaient au moment de la résiliation, mais qui n'avaient pas pu être invoquées parce qu'elles n'étaient pas ou ne pouvaient pas être connues de l'auteur de la résiliation (ATF 142 III 579 consid. 4.3 ; ATF 124 III 25 consid. 3c). Selon la jurisprudence, une infraction commise par l’employé, dans le cadre ou en dehors de son activité professionnelle, au détriment de l’employeur peut constituer un juste motif de licenciement avec effet immédiat sans avertissement préalable. Toutefois, même dans ces cas, ce sont les circonstances du cas d’espèce qui sont déterminantes, notamment la gravité de l’infraction (TF 4A_177/2017 du 22 juin 2017, consid. 2.2.2. ; 4C.111/2015 du 4 août 2005, consid. 2.1). c) En l’espèce, il faut admettre que la réaction inadéquate du demandeur à réception de la convocation du 27 avril 2020 et les menaces qu’il a proférées, qui ont inquiété ses supérieurs et qui ont été sanctionnées pénalement, pouvaient constituer un juste motif de licenciement immédiat au sens de l’art 61 LPers-VD.”

“A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 précité consid. 3.2). Plus, au moment des faits, la fin des rapports de travail était proche (par exemple par écoulement du délai de congé pour un contrat déjà résilié), plus le juge se montrera restrictif dans l'admission de justes motifs (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2ème édition, 2022, Dunand/Mahon [éd.], N 25 ad art. 337 CO). 3.1.2 L'art. 328 al. 1 CO oblige l'employeur à respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation lui impose de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part d'autres membres du personnel. Lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 précité consid. 3.3). Dans une telle hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée. L'effet du comportement en cause sur l'employeur n'est pas déterminant, puisque celui-ci n'est qu'indirectement touché (ATF 127 III 351 consid. 4dd). 3.1.3 La partie qui entend se prévaloir d'un fait justifiant la résiliation immédiate du contrat de travail doit agir sans tarder, sous peine de forclusion; si elle tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé à la résiliation immédiate. Un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est à cet égard présumé approprié (Gloor, op.”

“1 CPC, les faits et les moyens de preuves nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). 3.2 En l'occurrence, les pièces nouvelles produites par les parties sont toutes postérieures à la date à laquelle le Tribunal a gardé la cause à juger, de sorte qu'elles sont recevables, de même que les faits s'y rapportant. 4.             L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que l'intimé avait abandonné son poste dès le 13 octobre 2020 et que son licenciement immédiat du 19 octobre 2020 était ainsi justifié. 4.1.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al.”

“L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; 117 II 72 consid. 3; arrêts 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“En tant que besoin, l'état de fait ci-dessus a été rectifié et complété, de sorte que les griefs des parties en lien avec la constatation inexacte des faits ne seront pas traités plus avant. 2. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que son licenciement avec effet immédiat était fondé sur de justes motifs. 2.1.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Ce droit de résiliation est univoque, inconditionnel et irrévocable dans son exercice (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 6 s. ad art. 337 CO; Subilia/Duc, Droit du travail, 2ème éd., 2010, p. 613; Carruzo, Le contrat de travail, 2009, n. 1 ad art. 337 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 713; Witzig, Droit du travail, 2018, N 849 s.). Son notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4; Wyler, op. cit., p. 571). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité ou de loyauté (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3; Gloor, op. cit., n. 22 ad art. 337 CO; Aubert, Commentaire romand CO I, 3ème éd., 2021, n. 7 ad art. 337 CO). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 137 III 303 consid.”

“Litigiosi rimangono, in questa sede, il salario fino al termine ordinario di disdetta e l'indennità per licenziamento immediato ingiustificato, pretese che dipendono dalla legittimità di tale provvedimento. Al riguardo il Pretore ha accertato che il licenziamento immediato era avvenuto già il 1° aprile 2019 tant'è che V__________ N__________ aveva ingiunto all'attore di lasciare la riunione e consegnargli le chiavi come pure gli altri oggetti del suo ufficio e che da allora l'interessato non si era più presentato al lavoro. Il Pretore ha scartato per contro la tesi della convenuta secondo cui il licenziamento sarebbe stato frutto di una duplice causa (il testé menzionato rifiuto opposto dal dipendente quel 1° aprile e lo scambio di messaggi dell'indomani), posto che quel giorno il licenziamento immediato era già avvenuto e dunque lo scambio di messaggi riguardava la mera messa in atto della brusca interruzione del rapporto di lavoro (sentenza impugnata, pag. 4).                                            Il primo giudice si è quindi interrogato se l'atteggiamento di AP 1 all'incontro del 1° aprile 2019 integrava un grave motivo di licenziamento secondo l'art. 337 CO. Ricordato l'obbligo di fedeltà e subordinazione del lavoratore (art. 321a CO), valido anche per un agente immobiliare (il quale pur disponendo di una certa indipendenza, rimane verso i terzi un ausiliario giusta l'art. 101 CO), il Pretore ha sottolineato che il dovere di avvisare il datore di lavoro configura un'espressione di quell'obbligo, a maggior ragione per quelle informazioni che gli vengono chieste direttamente. Ciò posto, il diniego opposto dall'attore integrava un grave motivo di licenziamento poiché la richiesta del datore di lavoro di ricevere i dati dei potenziali clienti per spiegare loro le ragioni della mancata assunzione dell'incarico e sottoporgli l'eventuale alternativa di demolire l'immobile e vendere il terreno era assolutamente legittima. La pretesa dell'attore di fornire lui stesso quella spiegazione per il fatto che gli interessati lo avevano cercato in virtù di una conoscenza extra professionale e avevano interloquito soltanto con lui, non era invece una valida giustificazione, il rapporto con i fratelli A__________ inserendosi nel perimetro lavorativo del dipendente che aveva sottoposto loro un contratto d'intermediazione immobiliare con la convenuta.”

“Litigiosi rimangono, in questa sede, il salario fino al termine ordinario di disdetta e l'indennità per licenziamento immediato ingiustificato, pretese che dipendono dalla legittimità di tale provvedimento. Al riguardo il Pretore ha accertato che il licenziamento immediato era avvenuto già il 1° aprile 2019 tant'è che V__________ N__________ aveva ingiunto all'attore di lasciare la riunione e consegnargli le chiavi come pure gli altri oggetti del suo ufficio e che da allora l'interessato non si era più presentato al lavoro. Il Pretore ha scartato per contro la tesi della convenuta secondo cui il licenziamento sarebbe stato frutto di una duplice causa (il testé menzionato rifiuto opposto dal dipendente quel 1° aprile e lo scambio di messaggi dell'indomani), posto che quel giorno il licenziamento immediato era già avvenuto e dunque lo scambio di messaggi riguardava la mera messa in atto della brusca interruzione del rapporto di lavoro (sentenza impugnata, pag. 4).                                            Il primo giudice si è quindi interrogato se l'atteggiamento di AP 1 all'incontro del 1° aprile 2019 integrava un grave motivo di licenziamento secondo l'art. 337 CO. Ricordato l'obbligo di fedeltà e subordinazione del lavoratore (art. 321a CO), valido anche per un agente immobiliare (il quale pur disponendo di una certa indipendenza, rimane verso i terzi un ausiliario giusta l'art. 101 CO), il Pretore ha sottolineato che il dovere di avvisare il datore di lavoro configura un'espressione di quell'obbligo, a maggior ragione per quelle informazioni che gli vengono chieste direttamente. Ciò posto, il diniego opposto dall'attore integrava un grave motivo di licenziamento poiché la richiesta del datore di lavoro di ricevere i dati dei potenziali clienti per spiegare loro le ragioni della mancata assunzione dell'incarico e sottoporgli l'eventuale alternativa di demolire l'immobile e vendere il terreno era assolutamente legittima. La pretesa dell'attore di fornire lui stesso quella spiegazione per il fatto che gli interessati lo avevano cercato in virtù di una conoscenza extra professionale e avevano interloquito soltanto con lui, non era invece una valida giustificazione, il rapporto con i fratelli A__________ inserendosi nel perimetro lavorativo del dipendente che aveva sottoposto loro un contratto d'intermediazione immobiliare con la convenuta.”

“Der zitierte Bundesgerichtsentscheid taugt deshalb ebenso wenig als einschlägiger Präzedenzfall wie der in der Berufungsantwort ebenfalls genannte Entscheid BGer 4A_236/2012 vom 2. August 2012 (vgl. Urk. 188 Rz 149), in wel- chem die Arbeitnehmerin keine (allenfalls fragwürdige) Anordnung ihres Vorge- setzten befolgt, sondern (neben anderen Verfehlungen) während dreier Jahre wiederholt klare Weisungen der Arbeitgeberin missachtet hatte. Insbesondere kann dem Kläger unter den gegebenen Umständen nicht die von der Beklagten zur Begründung der Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit angeführte Einstellung unterstellt werden, "die Rückerstattung von privaten Spesen im Zwei- fel immer zu beantragen und zu spekulieren, dass niemand die private Natur der Rechnung bemerken wird" (vgl. Urk. 188 Rz 151). Entgegen der vorinstanzlichen und der beklagtischen Auffassung stellt der Umstand, dass sich der Kläger die Anwaltskosten von N._____ (Urk. 69/84) von der Beklagten als Spesen zurückerstatten liess, somit ebenfalls keinen zulässi- - 57 - gerweise nachgeschobenen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR dar. Auch damit liess sich die fristlose Kündigung nicht rechtfertigen. 2.2.3.4.3. Wie erwähnt, wurde (auch) die undatierte "Version Simple" der Zusatzvereinbarung III (Urk. 69/29) von den beiden damaligen Vorgesetzten des Klägers, D._____ und E._____, unterzeichnet. Ausserdem war sie – wie der Klä- ger in der vorinstanzlichen Triplik in (blosser) Präzisierung bzw. zulässiger nähe- rer Substantiierung seiner schon in der Klageschrift vorgetragenen Behauptungen (und damit keineswegs verspätet; vgl. Urk. 188 Rz 183 a.E.) vortrug – in der Auf- stellung, die der Kläger am 18. Juni 2013 M._____ und AE._____ zuhanden des Vergütungsausschusses übergab, explizit aufgelistet (vgl. Urk. 5/64 [unter A._____,”

“Der zitierte Bundesgerichtsentscheid taugt deshalb ebenso wenig als einschlägiger Präzedenzfall wie der in der Berufungsantwort ebenfalls genannte Entscheid BGer 4A_236/2012 vom 2. August 2012 (vgl. Urk. 188 Rz 149), in wel- chem die Arbeitnehmerin keine (allenfalls fragwürdige) Anordnung ihres Vorge- setzten befolgt, sondern (neben anderen Verfehlungen) während dreier Jahre wiederholt klare Weisungen der Arbeitgeberin missachtet hatte. Insbesondere kann dem Kläger unter den gegebenen Umständen nicht die von der Beklagten zur Begründung der Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit angeführte Einstellung unterstellt werden, "die Rückerstattung von privaten Spesen im Zwei- fel immer zu beantragen und zu spekulieren, dass niemand die private Natur der Rechnung bemerken wird" (vgl. Urk. 188 Rz 151). Entgegen der vorinstanzlichen und der beklagtischen Auffassung stellt der Umstand, dass sich der Kläger die Anwaltskosten von N._____ (Urk. 69/84) von der Beklagten als Spesen zurückerstatten liess, somit ebenfalls keinen zulässi- gerweise nachgeschobenen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR dar. Auch damit liess sich die fristlose Kündigung nicht rechtfertigen. - 57 - 2.2.3.4.3. Wie erwähnt, wurde (auch) die undatierte "Version Simple" der Zusatzvereinbarung III (Urk. 69/29) von den beiden damaligen Vorgesetzten des Klägers, D._____ und E._____, unterzeichnet. Ausserdem war sie – wie der Klä- ger in der vorinstanzlichen Triplik in (blosser) Präzisierung bzw. zulässiger nähe- rer Substantiierung seiner schon in der Klageschrift vorgetragenen Behauptungen (und damit keineswegs verspätet; vgl. Urk. 188 Rz 183 a.E.) vortrug – in der Auf- stellung, die der Kläger am 18. Juni 2013 M._____ und AE._____ zuhanden des Vergütungsausschusses übergab, explizit aufgelistet (vgl. Urk. 5/64 [unter A._____,”

“Das Verhalten des Arbeitnehmers muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrund- lage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeit- geber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zumutbar ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens ge- führt haben. Sind die Verfehlungen des Arbeitnehmers weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Ar- beitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2; BGE 129 III 380 E. 2.1, m.w.H.). Der Arbeitgeber kann die fristlose Entlassung auch im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aussprechen, kann doch das Arbeitsver- hältnis gestützt auf Art. 337 Abs. 1 OR aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos aufgelöst werden. Nach Art. 337 Abs. 3 OR darf das Gericht aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund für die fristlose Entlassung anerkennen. Mit dem Begriff der un- verschuldeten Verhinderung wird auf Art. 324a OR verwiesen, der unter anderem Krankheit des Arbeitnehmers als Grund für ein berechtigtes Fernbleiben von der Arbeit nennt. Ob im Zeitpunkt der Entlassung eine solche Verhinderung vorliegt, beurteilt sich einzig aufgrund der tatsächlichen Situation des Arbeitnehmers. Un- erheblich ist, ob der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Entlassung um die Verhinde- rung des Arbeitnehmers wusste (BGer 8C_417/2011 vom 3. September 2012, E. 4.3).”

“L’arrêt, après avoir, à juste titre, validé le déroulement des faits de ce litige, précédemment établi par le Tribunal, a retenu que le Tribunal avait à tort annulé le licenciement pour justes motifs. La résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). L'art. 328 al. 1 CO oblige l'employeur à respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation lui impose de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes, notamment de la part d'autres membres du personnel. Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt du Tribunal fédéral 4A 60/2014 précité consid. 3.3). Dans une telle hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Un tribunal de fait composé d'un magistrat professionnel et d'assesseurs laïcs (1 juge employeur, 1 juge salarié) est particulièrement à même de répondre à cette injonction. La référence légale à l'équité appelle un contrôle de la proportionnalité de la mesure, compte tenu de toutes les circonstances du cas d'espèce. L’arrêt contesté a retenu que la peur ressentie par G______ face aux agissements de l’intimé, puis la panique qui s’en est suivie auprès d’autres salariées de l’EMS découlent d'un comportement de l’intimé d’une gravité telle qu’il justifie un licenciement immédiat.”

“La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive ; les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 127 III 351, consid. 4a). Un juste motif est un fait propre à détruire la confiance qu'impliquent dans leur essence les rapports de travail ou à les ébranler de telle façon que la poursuite du travail ne peut plus être exigée de celui qui a donné le congé, de sorte qu'il ne peut lui être demandé d'attendre l'expiration du délai de résiliation ordinaire ou l'échéance du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 713). Il appartient à celui qui se prévaut de l'existence de justes motifs de prouver leur existence, conformément à l'art. 8 CC (arrêt 4C_400/2006 du 9 mars 2007, consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de juste motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) (Gloor in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013 p. 743 n. 24 ad art. 337 CO). Il doit prendre en considération tous les éléments du cas d'espèce, en particulier la position et la responsabilité du travailleur, son autonomie, l'importance de son salaire, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 713 s.). Les situations de harcèlement au travail, qui sont de nature à porter atteinte à la santé du travailleur, sont de nature à justifier une résiliation avec effet immédiat. Il en est de même d'autres atteintes durables ou intenses à la personnalité du travailleur, notamment en ce qui concerne la sécurité au travail, de menaces ou d'atteintes physiques ou verbales à l'intégrité du travailleur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 743) Par ailleurs, l'art. 337b al. 1 CO prévoit que, si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent en son inobservation par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail.”

“421 ss; Knapp, Précis de droit administratif, 4e éd., 1991, nos 3155 ss, p. 645 ss nos 3177 ss, p. 648; Poledna, Diziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, ZBl 1995, p. 49 ss). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (cf. par analogie avec le droit privé Wyler, Droit du travail, 2e éd., 2006, p. 489 ss; Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2e éd., 1996, p. 360-363 et les références; arrêts du TF du 09.10.2006 [2P.149/2006] cons. 6.2 et du 31.08.2005 [2P.163/2005] cons. 5.1). Peuvent être considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, font admettre que l'autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service (cf. par analogie art. 337 CO). Knapp fait une distinction claire (op. cit. nos 3156-3167, p. 645-646) entre les causes de cessation d'emploi dues au fait de l'agent, telles qu'incapacité, non-respect des conditions d'éligibilité, justes motifs tenant à la personne et les causes tenant à l'intérêt du service, par exemple lorsque, par sa seule présence, le fonctionnaire perturbe la marche du service, notamment en cas de conflit de personnalités au sein d'un même service (Knapp, op. cit. no 3163, p. 646). Pour apprécier si l'on peut reprocher à un fonctionnaire des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect, il faut tenir compte des circonstances concrètes du travail en cause et des faits qui lui sont reprochés. L'autorité de nomination dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts indéterminés (cf. ATF 118 Ib 164 cons. 4a, p. 166). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée.”

“A cet effet, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303, consid. 2.1.1, ATF 130 III 28, consid. 4.1 et ATF 127 III 153, consid. 1c ; TRIPAC, arrêt TL15.007574 consid. 3) cb) du 17 juin 2016). Aux termes de l'art. 61 LPers, l'autorité d'engagement ou le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme telles toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 1). Les articles 337b et 337c CO s’appliquent à titre de droit supplétif (al. 2). La formulation de l’art. 61 LPers étant similaire à celle de l’art. 337 CO, la volonté du législateur de voir appliquer au personnel soumis à la LPers un système de résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs identique à celui du CO a été confirmée par la Chambre des recours civile. Les conditions d’application de l’art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs de l’art. 61 LPers (CREC, 31 mai 2012/30, HC/2012/361, publié in JT 2012 III 177 consid. 4b ; TRIPAC, arrêt TL15.007574 consid. 3) cb) du 17 juin 2016). L’art. 59 LPers-VD prévoit que sauf accord différent, le collaborateur ou l'autorité d'engagement peut résilier le contrat moyennant un préavis d'un mois pour la fin d'un mois la première année et de trois mois pour la fin d'un mois dès la deuxième année. Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail confié. L'abandon d'emploi est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd, 2019, p.”

“Nicht zu beanstanden ist entgegen der Beschwerdeführerin auch, dass die Vorinstanz auch berücksichtigte, dass die Anforderungen an einen wichtigen Grund nach Art. 337 OR grundsätzlich erhöht seien, wenn der fristlosen Kündigung bereits eine ordentliche Kündigung vorausgegangen und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar sei (vgl. PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, Bd. I, 7. Aufl. 2020, N. 4 zu Art. 337 OR). Die Beschwerdeführerin vermag nicht darzutun, weshalb vorliegend - entgegen der Vorinstanz - auch angebliche geringfügige Pflichtverletzungen einen wichtigen Grund nach Art. 337 OR darstellen sollten. Der Vorwurf einer Verletzung von Art. 337 und Art. 321a OR ist unbegründet.”

“S. 31). Die Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a Abs. 1 OR) gilt für leitende Angestellte in erhöhtem Masse, weshalb eine Verletzung dieser Pflicht durch solche Ange- stellte schwerer wiegt (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 86 E. 2c S. 89; 104 II 28 E. 1 S. 29 f.; Urteil 4A_349/2017 vom 23. Januar 2018 E. 4.2). Ob die dem Arbeit- nehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwelle erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Ein- zelfalls ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 153 E. - 20 - 1a S. 155; 4A_296/2020 vom 6. August 2020, E. 1.3.1; 4A_658/2018 vom 15. März 2019, E. 4.1). Die Beweislast für die wichtigen Gründe liegt bei der kündigenden Arbeitgeberin (Etter/Stucky, in: Etter/Fancincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Art. 337 OR N 92).”

“____ meint sich jedoch zu erinnern, sie hätte am 5. November 2020 gefahren werden müssen. Da dem Versicherten das Arbeitsverhältnis am 5. November 2020 fristlos gekündet wurde und ihm gleichzeitig ein Hausverbot für die Räumlichkeiten der Beschwerdeführerin ausgesprochen wurde, hatte der Versicherte seinen Arbeitsplatz zu räumen und hätte auch keine weitere Tour mehr fahren können. Ebenso hat die Vorinstanz korrekt erkannt, dass der Vorwurf, der Versicherte habe sich wiederholt krankschreiben lassen, um einer langen Tour zu entgehen, unbewiesen blieb. Es wäre an der Beschwerdeführerin gewesen, ihre Behauptung mit den angeblich vom Versicherten regelmässig eingereichten Arbeitsunfähigkeitszeugnissen zu belegen, was sie jedoch unterlassen hat. Dass die erneute Krankschreibung des Versicherten vom 6. bis 28. November 2020 lediglich vorgetäuscht gewesen sei, ist nicht erstellt. Die Schlussfolgerung der Vorinstanz, wonach kein wichtiger Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 337 OR gegeben sei, ist somit zu bestätigen. Dies umso mehr, als der fristlosen Kündigung vom 5. November 2020 bereits eine ordentliche Kündigung vorausgegangen war und das Arbeitsverhältnis ohnehin am 30. November 2020 geendet hätte, weshalb die Anforderungen an den wichtigen Grund gemäss Art. 337 OR zusätzlich erhöht sind. Da sich die Kündigungsfrist des Versicherten aufgrund seiner Krankheit bis zum 31. Dezember 2020 verlängerte, hiess die Vorinstanz den nunmehr reduzierten Betrag der Beschwerdegegnerin für geleistete Taggelder bis 31. Dezember 2020 in der Höhe von CHF 7'564.45 nebst Zins zu 5% seit dem 8. März 2021 gut. Folglich sind der Haupt- sowie der Eventualantrag der Beschwerdeführerin abzuweisen.”

“I presupposti per una rescissione immediata del rapporto di lavoro per cause gravi in applicazione dell'art. 337 CO sono già stati diffusamente illustrati dal Pretore aggiunto. Al riguardo basti ricordare che incombe al datore di lavoro che recede immediatamente dal rapporto di lavoro l'onere di provare l'esistenza di cause gravi giustificanti l'immediata interruzione del rapporto di lavoro e che in presenza di un contratto di lavoro già disdetto in via ordinaria, come nel caso in esame, le condizioni per notificare un successivo licenziamento in tronco devono essere apprezzate in modo ancor più rigoroso (Portmann/Rudolph in: Basler Kom­mentar, OR I, 7ª edizione, n. 4 ad art. 337 OR; II CCA sentenza inc.”

“Un délai de réflexion généralement de deux à trois jours est présumé approprié. Un délai supplémentaire n'est accordé à celui qui entend résilier le contrat que si l'on se trouve en présence d'événements particuliers qui justifient une exception à la règle dans le cas concret (ATF 130 III 28 consid. 4.4 et les arrêts cités). Une résiliation immédiate peut intervenir alors que le congé a déjà été signifié de manière ordinaire. Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible (arrêts du Tribunal fédéral 4A_168/2018 du 2 octobre 2018 consid. 4.2 et 4.4 ; 4C.265/2004 du 1er octobre 2004 consid. 3.2). En outre, un licenciement immédiat durant le délai de congé ne peut en principe pas intervenir pour les mêmes motifs que ceux ayant conduit au licenciement ordinaire du travailleur en cause (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 748; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 14 ad art. 337 CO; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. I ad art. 337 CO, p. 556). Selon l'art. 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs d'une résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence (ATF 130 III 213 consid. 3.2) Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), si la résiliation immédiate répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il prendra en considération toutes les circonstances du cas particulier (arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1). 4.2 En l'espèce, l'intimé a été licencié une première fois de manière ordinaire le 2 décembre 2019. L'employeur a indiqué que le congé était motivé par une perte de confiance en raison de défauts dans les logiciels mis en place qui avaient donné lieu à des plaintes de clients. Le licenciement avec effet immédiat est intervenu par la suite alors que l'intimé était dans son délai de congé. L'appelante a invoqué trois griefs à la base de celui-ci, à savoir une absence maladie injustifiée, l'absence de toute activité et la suppression de courriels professionnels par son employé.”

“Der Beschwerdeführer bringt vor, dass ihm ein Verbleib an der Arbeitsstelle nicht hätte zugemutet werden können. Die Unzumutbarkeit liege vor, wenn wichtige Gründe im Sinne von Art. 337 OR gegeben seien, welche zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würden. Nach Art. 337 Abs. 2 OR gelte als wichtiger Grund jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden dürfe. Das Vertrauensverhältnis müsse komplett zerrüttet sein. Je länger das Arbeitsverhältnis bestehe, desto weniger schnell gelte es als zerrüttet.”

“Der Beschwerdeführer bringt vor, dass ihm ein Verbleib an der Arbeitsstelle nicht hätte zugemutet werden können. Die Unzumutbarkeit liege vor, wenn wichtige Gründe im Sinne von Art. 337 OR gegeben seien, welche zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würden. Nach Art. 337 Abs. 2 OR gelte als wichtiger Grund jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden dürfe. Das Vertrauensverhältnis müsse komplett zerrüttet sein. Je länger das Arbeitsverhältnis bestehe, desto weniger schnell gelte es als zerrüttet.”

“Richtig ist, dass sowohl Verletzungen der Treuepflicht in Form verbotener Nebenbeschäftigung (Art. 321a Abs. 1 und 3 OR) als auch Missachtungen der Rechenschafts- und Herausgabepflicht (Art. 321b OR) bei gegebener Schwere Grund für eine fristlose Entlassung nach Art. 337 Abs. 1 OR sein können (allgemein: BGE 142 III 579 E. 4.2).”

“Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 et les arrêts cités ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1).  6.             Le Tribunal fédéral a résumé les critères à prendre en considération en cas de résiliation immédiate des rapports de travail dans le droit privé et dans le droit public (ATF 138 I 113 consid. 6). Il a notamment rappelé que la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.4), n'était pas sans autre transposable en matière de rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée; il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure administrative. En particulier, le droit d'être entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à l'administration (arrêt du Tribunal fédéral 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid.”

“Seul un manquement particulièrement grave l’autorise ; si ce manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 = JdT 2016 II 327 ; 130 III 213 consid. 3.1. ; 129 III 380 consid. 2.1 ; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Zurich, 2012, p. 1098 N. 2 ad art. 337 CO). Par manquement, l’on entend, en règle générale, la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, y compris de textes en faisant partie, ou, d’une façon générale, d’obligations découlant de la loi. 3.1.3. Le comportement des cadres appelle une appréciation avec une rigueur accrue en raison du crédit et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l’entreprise (ATF 130 III 28 consid. 4.1. ; TF 4A_212/2012 du 2. 8. 2012, consid. 2.2). 3.1.4. La durée résiduelle du contrat de travail peut également entrer en considération lors de l’examen des justes motifs ( cf. lorsque celle-ci est courte : Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 2014, N. 2 ad art. 337 CO ; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, op. cit., N. 16 ad art. 337 CO, p. 1125). Cependant, le fait pour l’employeur de s’être lié durant une période relativement longue, par un contrat de durée déterminée ou par un délai de congé dépassant la durée minimale légale, ne lui permet pas de déroger au caractère exceptionnel de l’art. 337 CO, en se prévalant d’une acceptation large du juste motif de résiliation immédiate pour se libérer de ses obligations contractuelles (TF 4C_106/2001 du 14. 2. 2002 consid. 3 c. ; 4C_98/2001 du 12. 6. 2001 consid. 4 d). 3.1.5. En règle générale, la gravité objective du manquement entraîne ipso facto la destruction du lien (subjectif) de confiance – lien nécessaire pour la poursuite des rapports de travail. Il est cependant des cas où, en dépit de la gravité objective du fait constaté, l’employeur, de par son attitude (absence de réaction ; réaction tardive) donne à penser que pour lui, subjectivement, le maintien des rapports de travail était encore possible (zumutbar) (Gloor in : Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne, 2e ed.”

“Par manquement, l’on entend, en règle générale, la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, y compris de textes en faisant partie, ou, d’une façon générale, d’obligations découlant de la loi. 3.1.3. Le comportement des cadres appelle une appréciation avec une rigueur accrue en raison du crédit et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l’entreprise (ATF 130 III 28 consid. 4.1. ; TF 4A_212/2012 du 2. 8. 2012, consid. 2.2). 3.1.4. La durée résiduelle du contrat de travail peut également entrer en considération lors de l’examen des justes motifs ( cf. lorsque celle-ci est courte : Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 2014, N. 2 ad art. 337 CO ; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, op. cit., N. 16 ad art. 337 CO, p. 1125). Cependant, le fait pour l’employeur de s’être lié durant une période relativement longue, par un contrat de durée déterminée ou par un délai de congé dépassant la durée minimale légale, ne lui permet pas de déroger au caractère exceptionnel de l’art. 337 CO, en se prévalant d’une acceptation large du juste motif de résiliation immédiate pour se libérer de ses obligations contractuelles (TF 4C_106/2001 du 14. 2. 2002 consid. 3 c. ; 4C_98/2001 du 12. 6. 2001 consid. 4 d). 3.1.5. En règle générale, la gravité objective du manquement entraîne ipso facto la destruction du lien (subjectif) de confiance – lien nécessaire pour la poursuite des rapports de travail. Il est cependant des cas où, en dépit de la gravité objective du fait constaté, l’employeur, de par son attitude (absence de réaction ; réaction tardive) donne à penser que pour lui, subjectivement, le maintien des rapports de travail était encore possible (zumutbar) (Gloor in : Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne, 2e ed., 2022, N. 21 ad art. 337 CO). 3.1.6. Le refus d’accepter une modification (immédiate) du contrat, fût-elle objectivement fondée, ne justifie pas un licenciement immédiat (TF 4A_690/2012 du 13. 3. 2013 consid. 3.2.1. = JAR 2014 p. 165). 3.2. Le licenciement immédiat est l’exercice d’un droit formateur unilatéral par l’employeur.”

“2 ; arrêt du TF 4A_153/2016 du 27 septembre 2016 consid. 2.1). De manière générale, le manquement consiste en la violation d'une obligation contractuelle, mais d'autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate. Dans tous les cas, le manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir, subjectivement, abouti effectivement à un tel résultat. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Il est ainsi difficile de déterminer a priori quels comportements sont susceptibles de justifier une résiliation immédiate des rapports de travail. Un comportement inacceptable à l'égard de collègues, par exemple constitutif de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, peut, selon les circonstances, constituer un juste motif de résiliation au sens des art. 337 CO, 10 al. 4 LPers et 176 CCT CFF 2019 (cf. arrêts du TAF A-2913/2021 consid. 6.6, 6.9-6.10, A-5997/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6 et les réf. cit.). 6.4.2 Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité de l'employé, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat. La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (cf. arrêts TF 8C_535/2019 du 2 novembre 2020 consid. 3.1 et les réf. cit., 8C_336/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.1.2, 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1). 6.4.3 Bien que l'employeur bénéficie d'un pouvoir d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de résiliation immédiate, le principe de la proportionnalité (cf.”

“S. 31). Die Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a Abs. 1 OR) gilt für leitende Angestellte in erhöhtem Masse, weshalb eine Verletzung dieser Pflicht durch solche Ange- stellte schwerer wiegt (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 86 E. 2c S. 89; 104 II 28 E. 1 S. 29 f.; Urteil 4A_349/2017 vom 23. Januar 2018 E. 4.2). Ob die dem Arbeit- nehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwelle erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Ein- zelfalls ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 153 E. - 20 - 1a S. 155; 4A_296/2020 vom 6. August 2020, E. 1.3.1; 4A_658/2018 vom 15. März 2019, E. 4.1). Die Beweislast für die wichtigen Gründe liegt bei der kündigenden Arbeitgeberin (Etter/Stucky, in: Etter/Fancincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Art. 337 OR N 92).”

“Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis we- - 18 - sentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu er- schüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzu- muten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfeh- lungen weniger schwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von der Ge- samtheit der konkreten Umstände des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; BGer 4A_7/2018 vom 18. April 2018, E. 4.2.2, je m.w.Hinw.; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 337 N 4; Etter/Stucky, Stämpflis Handkommentar, Ar- beitsvertrag, OR 337 N 6; CHK-Emmel, OR 337 N 3). Die Frage ist vom Gericht im Sinne von Art. 4 ZGB nach Recht und Billigkeit zu entscheiden (BGE 127 III 310 E. 3 S. 313; BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.a; BK- Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 2 S. 1099). Deshalb kann ein und derselbe Umstand in einem bestimmten Umfeld eine fristlose Kündigung rechtfertigen, in einem anderen dagegen nicht (Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3. Aufl. 2005, S. 254; KUKO OR-Schwaibold, Art. 337 N 12; Portmann/Wildhaber, a.a.O., Rz 755). So spielen etwa Verfehlungen finanzieller Natur in den Bereichen Buchhaltung und Finanzen eine grössere Rolle als an- derswo (KUKO OR-Schwaibold, Art. 337 N 13). Für die Beurteilung des Einzelfalls ist insbesondere die Art des Arbeitsver- hältnisses, die spezifische Tätigkeit sowie die hierarchische Stellung des Arbeit- nehmers in der Organisation des Arbeitgebers und die damit gegebenenfalls ver- bundene erhöhte Verantwortung und Loyalität von massgeblicher Bedeutung. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien und sein konkretes Gewicht für die (Zusammen-)Arbeit stellen mithin ein zentrales Beurteilungskriterium dar. Hat der Arbeitnehmer eine leitende resp.”

“b RMC doit être interprétée de manière restrictive, et qu’il faut donc que l’existence même de l’employeur soit mise en danger par la poursuite du contrat de travail (ATAS/1026/2022 du 24 novembre 2022 consid. 11). Seul un employeur dans une telle situation doit pouvoir licencier un collaborateur pour lequel il bénéficie d’une ARE sans devoir restituer les allocations reçues. 3.2 Dans sa teneur en vigueur jusqu’au 30 septembre 2017, la disposition correspondante de la LMC – à savoir l’art. 32 al. 2 aLMC – prévoyait que si l'employeur met un terme au contrat de travail avant la fin de la durée totale de la mesure au sens de l'article 35, il est tenu de restituer à l'État la participation au salaire reçue, sous réserve des cas de résiliation immédiate du contrat de travail pour justes motifs au sens de l'article 337 du Code des obligations (CO). Saisi d’un projet de loi reprenant les termes de l’art. 32 al. 2 aLMC (PL 11804, exposé des motifs, p. 4 et 13 s.), le législateur a préféré – sur la proposition du Conseil d’État – réserver les cas de licenciement pour des motifs sérieux et justifiés, plutôt que les cas de résiliation immédiate pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO, parce qu’exiger la preuve d’un juste motif pour justifier la résiliation est souvent compliqué, formulation permettant d’apprécier la situation et d’éviter de demander la restitution à des employeurs qui avaient de bons motifs, de manière plus large (PL 11804-A, p. 38 s., 75 s.). Le but était d’être plus souple que ce qui prévaut en matière de licenciement immédiat ; le cas de la personne qui ne donne pas satisfaction pourrait être un motif sérieux et justifié. 3.3 L’allocation d'initiation au travail (AIT), tout comme l’ARE, sont des allocations ayant pour objectif de favoriser le retour à l’emploi des chômeurs qui ont épuisé leur droit à des prestations fédérales de l’assurance-chômage. L'ARE est une mesure cantonale venant compléter l'AIT prévue par l'assurance-chômage fédérale. Aussi applique-t-on, par analogie, la jurisprudence rendue par le Tribunal fédéral en matière d’AIT aux ARE (ATAS/610/2017 du 30 juin 2017 et ATAS/39/2016 du 19 janvier 2016). Selon la jurisprudence de la cours de céans, dans le contexte d'une AIT qui précisément est octroyée sous forme de participation de l'état au salaire pendant la période jugée adéquate pour que l'employé puisse acquérir les connaissances nécessaires pour être pleinement apte à exercer les tâches et fonctions pour lesquelles il a été engagé, il est dans la nature des choses que de telles carences puissent apparaître en cours de formation interne, sans que l'on puisse en faire un grief rédhibitoire à l'employé ; il incombe au contraire à l'employeur de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour amener l'employé à atteindre le niveau requis aux termes de la formation prodiguée (ATAS/838/2019 du 23 septembre 2019 consid.”

“Le Tribunal fédéral a jugé que, s'agissant des AIT, il n’est pas exclu de considérer une résiliation comme étant survenue pour de justes motifs, même si cela n'est pas mentionné dans la lettre de résiliation, pour autant que les motifs invoqués par la suite fassent apparaître comme non exigible la continuation des rapports de travail (ATF 126 V 42 consid. 3 p. 46 s. ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 15/05 du 23 mars 2006 consid. 4.3 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/02 du 10 juillet 2002 consid. 4). Il faut toutefois que les justes motifs invoqués après la résiliation soient en étroite corrélation avec les motifs figurant dans la lettre de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral des assurances sociales C 4/02 du 10 juillet 2002). 3.6 Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC [code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210]). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués. Pour l’employeur, des motifs économiques (manque de travail par exemple) ne constituent pas de justes motifs au sens de l’art. 337 CO (ATF 126 V 42 consid. 3b ; TF 8C_818/2011 du 26 janvier 2012 consid. 3). 4.               4.1 En l’espèce, la décision d’octroi des AIT du 21 décembre 2021 précise qu’après le temps d’essai, le contrat de travail ne peut être résilié pendant l’initiation et jusqu’à trois mois après la fin de l’initiation au travail, sauf pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. En résiliant le contrat de travail de l’assuré le 5 mai 2022, pour le 30 juin 2022, soit avant l’échéance du délai indiqué dans la décision d’octroi des prestations, la recourante a contrevenu à cette injonction. 4.2 Il convient donc d’examiner si la recourante peut se prévaloir de l’existence de justes motifs à la résiliation. Dans le cas particulier, la recourante et son employé avait convenu, selon les termes d’un courriel de la recourante (ci-dessus EN FAIT C.e) que l’employé démissionnerait dans les trois mois pour continuer son entreprise, l’idée étant qu’il bénéficie de trois mois d’AIT. L’employeuse acceptait ainsi d’aider son employé, un ancien camarade d’école, en l’employant durant quelques mois afin de lui permettre de créer sa propre entreprise.”

“1 En l’espèce, la décision du 18 mars 2022 d’octroi de l’AIT et du bonus employabilité indique que ces prestations pourront être demandées en remboursement si le contrat est résilié en dehors du temps d’essai, et sans justes motifs, pendant la période d’initiation ou dans les trois mois qui suivent. Cette obligation fait partie des conditions d’octroi de l’AIT et du bonus employabilité. Il n’est pas contesté qu’au cours de la période d’initiation de douze mois prévue dans la décision du 18 mars 2022 précitée, la recourante a licencié l’employée de manière ordinaire, soit en résiliant son contrat de travail le 22 décembre 2022 pour le 31 janvier 2023. L’intimé, constatant que la recourante avait résilié le contrat de travail de l’employée durant la période d’initiation, a révoqué sa décision du 18 mars 2022. Il était fondé à agir de la sorte, pour autant que la recourante n’ait pas invoqué de justes motifs (ATF 126 V 42). 6.2 Il convient à ce stade d’examiner s’il existe de justes motifs de résiliation au au sens de l’art. 337 CO, étant rappelé que la lettre de licenciement est muette sur les raisons qui ont poussé la recourante à mettre un terme aux rapports de travail qui la liaient à l’employée. Ce n’est qu’après la décision (initiale) du 7 juin 2023, révoquant celle du 18 mars 2022 et réclamant le remboursement du bonus employabilité de CHF 4’000.- que la recourante a indiqué, dans son opposition du 3 juillet 2023, que la résiliation du contrat de travail pour le 31 janvier 2023 était intervenue pour de justes motifs dans la mesure où le « mauvais comportement de l’employée au travail » et les erreurs commises au travail – dont certaines étaient « graves » – constituaient des circonstances qui ne permettaient plus d’envisager la continuation des rapports de travail. De plus, selon la recourante, le fait que l’employée ait fait le choix de se mettre en arrêt de travail alors qu’elle était libérée de son obligation de travailler attestait du mauvais climat relationnel entre les parties et du « caractère particulièrement perturbateur » de l’employée.”

“Toutefois, d’autres éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s’il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_2019/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2). Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral a relevé que l’employeur n’avait pas entendu l’employé au sujet des faits qui lui étaient reprochés et l’avait mis devant le fait accompli en lui signifiant son licenciement immédiat, alors qu’il ne pouvait apprécier la gravité de l’éventuelle faute commise par l’employé qu’après avoir communiqué avec lui, et a considéré que ce fait suffisait à priver de toute légitimité le congé immédiat fondé sur un simple soupçon (TF 4A_2015 précité consid. 2.2 et 2.4 ; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 476).                 La gravité de l’infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entrainé la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail , telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.2 et 4.3 ; cf. ég. Streiff et al., Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art.”

“Ebenso ist die Auffassung der Verteidigung abzulehnen, dass es sich beim Konfrontationsgespräch vom 13. September 2019 um eine sog. interne Untersu- chung gehandelt habe. Dieses Gespräch wurde im Rahmen des üblichen Ablaufs bei Verdacht auf Regel- oder Gesetzesverstösse durch Mitarbeiter durchgeführt. Besteht ein Verdacht auf strafbares Verhalten durch einen Arbeitnehmer, muss die Arbeitgeberin gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung zu Art. 337 Abs. 1 OR genügende Anstrengungen unternehmen, um die Richtigkeit der Verdachts- momente in ernsthafter Weise zu prüfen. Sodann muss der verdächtigte Arbeit- nehmer über den Verdacht informiert werden und Gelegenheit erhalten, sich zu den Vorwürfen zu äussern (Urteile des Bundesgerichts 4A_365/2020 vom 5. April 2022 E. 3.1.2; 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016 E. 2.1.2 und E. 2.4; vgl. auch 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 E.”

“Die angegebenen Kündigungsgründe beziehen sich zum einen auf die Fä- higkeiten des Klägers und damit auf die "für die Bildung unentbehrlichen geistigen Anlagen" im Sinne von Art. 346 Abs. 2 lit. b OR und zum anderen auf weitere Um- stände wie insb. das Verhalten des Klägers, welches als wichtiger Grund nach Art. 337 OR herangezogen wird. Da die Aufzählung möglicher Gründe für die vor- zeitige Auflösung des Lehrvertrags gemäss Art. 346 Abs. 2 OR wie gesehen nicht abschliessend ist, ist die Kündigungsbegründung insoweit nicht zu beanstanden; (hinreichende) wichtige Gründe für die vorzeitige Vertragsauflösung können sich sowohl aus der Aufzählung in Art. 346 Abs. 2 OR ergeben als auch aus Art. 337 OR, wo auf das gerichtliche Ermessen verwiesen wird.”

“Als Grund für eine fristlose Kündigung nach Art. 10 Abs. 4 BPG gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzungen für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses orientieren sich an den "wichtigen Gründen" gemäss Art. 337 Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist deshalb die zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis zu berücksichtigen, wobei den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (BGE 143 II 443 E. 7.3; Urteil des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1; Urteil des BVGer A-514/2022 vom 19. Dezember 2022 E. 4.1) Nur ein besonders schweres Fehlverhalten der angestellten Person rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Das Fehlverhalten muss objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht zuzumuten ist; gleichzeitig muss sich das Fehlverhalten auch tatsächlich auf das Vertrauensverhältnis auswirken (BGE 129 II 380 E. 2.1; Urteil des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1; Urteil des BVGer A-514/2022 vom 19. Dezember 2022 E.”

“L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; 117 II 72 consid. 3; arrêts 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour " justes motifs " est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2 p. 579). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304 s.; 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.2 p. 382; 117 II 72 consid. 3 p. 74; arrêt 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Le juge apprécie librement s'il existe de "justes motifs" au sens de l'art. 337 al. 3 CO; il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les références citées). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). À cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (arrêts 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2; 4C.95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté; le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise (ATF 130 III 28 consid.”

“Le Tribunal fédéral a notamment considéré qu'une injure grave adressée à l'employeur devant des collègues ou des clients pouvait constituer un juste motif de licenciement immédiat. Cela étant, il faut distinguer l'infraction due à un état d'énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.2 et les références citées). De manière générale, les éventuelles comparaisons avec des décisions judiciaires rendues dans des causes que les parties tiennent pour similaires à la leur doivent être appréciées avec circonspection. En effet, pour déterminer le caractère justifié (ou injustifié) d'une résiliation immédiate, il convient d'examiner l'ensemble des circonstances et une large place est laissée à l'appréciation du juge, de sorte qu'établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du dossier, sorti de son contexte, n'est pas significatif (arrêts du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 3.3; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). 2.2 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur (qui peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté) ; le comportement des cadres doit ainsi être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). 2.3 Selon la jurisprudence, la partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d'un juste motif de licenciement, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir.”

“Déterminer les motifs du congé est une question de fait. En revanche, ressortit au droit le point de savoir si le congé est fondé sur de justes motifs (arrêts 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 3.2; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.1 et les références citées). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). A cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (arrêt 4A_393/2020 précité consid. 4.1.1). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté; le comportement des cadres doit ainsi être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise (ATF 130 III 28 consid.”

“Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 p. 579; 130 III 213 consid. 3.1 p. 221). À raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 117 II 560 consid. 3a p. 561). Cette obligation accessoire générale vaut dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise de l'employeur (arrêt 4A_32/2008 du 20 mai 2008 consid. 3.1 et les références citées). La résiliation doit intervenir " immédiatement ", soit après un délai de réflexion raisonnable (cf. arrêt 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.2 et les références citées). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 p. 580 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 305; 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; 127 III 351 consid. 4a p. 354), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 p. 579 s.). À cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (arrêts 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2; 4C.95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté; le comportement des cadres doit ainsi être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise (ATF 130 III 28 consid.”

“Nicht zu beanstanden ist entgegen der Beschwerdeführerin auch, dass die Vorinstanz auch berücksichtigte, dass die Anforderungen an einen wichtigen Grund nach Art. 337 OR grundsätzlich erhöht seien, wenn der fristlosen Kündigung bereits eine ordentliche Kündigung vorausgegangen und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar sei (vgl. PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, Bd. I, 7. Aufl. 2020, N. 4 zu Art. 337 OR). Die Beschwerdeführerin vermag nicht darzutun, weshalb vorliegend - entgegen der Vorinstanz - auch angebliche geringfügige Pflichtverletzungen einen wichtigen Grund nach Art. 337 OR darstellen sollten. Der Vorwurf einer Verletzung von Art. 337 und Art. 321a OR ist unbegründet.”

“____ meint sich jedoch zu erinnern, sie hätte am 5. November 2020 gefahren werden müssen. Da dem Versicherten das Arbeitsverhältnis am 5. November 2020 fristlos gekündet wurde und ihm gleichzeitig ein Hausverbot für die Räumlichkeiten der Beschwerdeführerin ausgesprochen wurde, hatte der Versicherte seinen Arbeitsplatz zu räumen und hätte auch keine weitere Tour mehr fahren können. Ebenso hat die Vorinstanz korrekt erkannt, dass der Vorwurf, der Versicherte habe sich wiederholt krankschreiben lassen, um einer langen Tour zu entgehen, unbewiesen blieb. Es wäre an der Beschwerdeführerin gewesen, ihre Behauptung mit den angeblich vom Versicherten regelmässig eingereichten Arbeitsunfähigkeitszeugnissen zu belegen, was sie jedoch unterlassen hat. Dass die erneute Krankschreibung des Versicherten vom 6. bis 28. November 2020 lediglich vorgetäuscht gewesen sei, ist nicht erstellt. Die Schlussfolgerung der Vorinstanz, wonach kein wichtiger Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 337 OR gegeben sei, ist somit zu bestätigen. Dies umso mehr, als der fristlosen Kündigung vom 5. November 2020 bereits eine ordentliche Kündigung vorausgegangen war und das Arbeitsverhältnis ohnehin am 30. November 2020 geendet hätte, weshalb die Anforderungen an den wichtigen Grund gemäss Art. 337 OR zusätzlich erhöht sind. Da sich die Kündigungsfrist des Versicherten aufgrund seiner Krankheit bis zum 31. Dezember 2020 verlängerte, hiess die Vorinstanz den nunmehr reduzierten Betrag der Beschwerdegegnerin für geleistete Taggelder bis 31. Dezember 2020 in der Höhe von CHF 7'564.45 nebst Zins zu 5% seit dem 8. März 2021 gut. Folglich sind der Haupt- sowie der Eventualantrag der Beschwerdeführerin abzuweisen.”

“Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitneh- mers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das - 18 - Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wie- derholt vorgekommen sein (BGE 130 III 213 E. 3.1; BGE 129 III 380 E. 2.1 m.w.H.). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderli- che Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 127 III 153 E. 1a; BGE 116 II 145 E. 6a). Sodann sind gemäss Lehre und Praxis bei einer fristlosen Entlassung er- höhte Anforderungen zu stellen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits ordentlich ge- kündigt wurde (vgl.”

“2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Une résiliation immédiate peut intervenir alors que le congé a déjà été signifié de manière ordinaire. Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible (arrêt du Tribunal fédéral 4C_265/2004 du 1er octobre 2004). En outre, un licenciement immédiat durant le délai de congé ne peut en principe pas intervenir pour les mêmes motifs que ceux ayant conduit au licenciement ordinaire du travailleur en cause (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. I ad art. 337 CO, p. 556; Wyler, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 594; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 14 ad art. 337 CO). 2.2. 2.2.1 En l'espèce, l'intimé a été licencié une première fois de manière ordinaire le 1er septembre 2017, avec effet au 30 novembre 2017, ce qui correspondait à l'échéance contractuelle (délai de deux mois selon l'art. 8 CCT-SOR durant la troisième à la neuvième année). L'employeur a indiqué, dans sa lettre de congé datée du 25 août 2017, qu'il s'agissait d'un licenciement pour motifs économiques, le travail de l'intimé étant censé devenir superflu à la suite d'une restructuration. Compte tenu de l'incapacité de travail de l'intimé à compter du 3 novembre 2017, le délai de congé a été suspendu pendant 90 jours (selon l'art. 10 al. 2 CCT-SOR de la deuxième à la cinquième année de service), de sorte qu'la suite du licenciement ordinaire les rapports de travail devaient se terminer le 31 janvier 2018, comme l'a retenu le Tribunal, ce que l'appelante ne conteste pas. 2.2.2 L'appelante a justifié le licenciement immédiat par le fait que l'intimé aurait menti sur ses problèmes de santé et son incapacité à conduire.”

“Il ne peut pour le surplus être reproché au Tribunal d'avoir tenu ces mêmes faits pour établis dès lors que l'intimé, représenté par un mandataire professionnellement qualifié, ne les a pas contestés avant la clôture de l'instruction. 3.             L’appelante reproche au Tribunal d’avoir violé l’art. 337 CO en considérant que le licenciement immédiat était injustifié. Selon elle, le licenciement immédiat se justifiait au regard de la gravité des évènements survenus le 19 février 2021 à la suite de la communication à l'intimé de son congé, en particulier du comportement agressif et menaçant adopté par celui-ci à l'égard de ses collègues et des conséquences de ce comportement sur la marche du service et sur les autres employées. 3.1.1 Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). La résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 précité consid. 3.2). Plus, au moment des faits, la fin des rapports de travail était proche (par exemple par écoulement du délai de congé pour un contrat déjà résilié), plus le juge se montrera restrictif dans l'admission de justes motifs (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2ème édition, 2022, Dunand/Mahon [éd.”

“November 2020 fristlos gekündet wurde und ihm gleichzeitig ein Hausverbot für die Räumlichkeiten der Beschwerdeführerin ausgesprochen wurde, hatte der Versicherte seinen Arbeitsplatz zu räumen und hätte auch keine weitere Tour mehr fahren können. Ebenso hat die Vorinstanz korrekt erkannt, dass der Vorwurf, der Versicherte habe sich wiederholt krankschreiben lassen, um einer langen Tour zu entgehen, unbewiesen blieb. Es wäre an der Beschwerdeführerin gewesen, ihre Behauptung mit den angeblich vom Versicherten regelmässig eingereichten Arbeitsunfähigkeitszeugnissen zu belegen, was sie jedoch unterlassen hat. Dass die erneute Krankschreibung des Versicherten vom 6. bis 28. November 2020 lediglich vorgetäuscht gewesen sei, ist nicht erstellt. Die Schlussfolgerung der Vorinstanz, wonach kein wichtiger Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 337 OR gegeben sei, ist somit zu bestätigen. Dies umso mehr, als der fristlosen Kündigung vom 5. November 2020 bereits eine ordentliche Kündigung vorausgegangen war und das Arbeitsverhältnis ohnehin am 30. November 2020 geendet hätte, weshalb die Anforderungen an den wichtigen Grund gemäss Art. 337 OR zusätzlich erhöht sind. Da sich die Kündigungsfrist des Versicherten aufgrund seiner Krankheit bis zum 31. Dezember 2020 verlängerte, hiess die Vorinstanz den nunmehr reduzierten Betrag der Beschwerdegegnerin für geleistete Taggelder bis 31. Dezember 2020 in der Höhe von CHF 7'564.45 nebst Zins zu 5% seit dem 8. März 2021 gut. Folglich sind der Haupt- sowie der Eventualantrag der Beschwerdeführerin abzuweisen.”

“En effet, une telle résiliation constitue une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Par justes motifs, il faut entendre des faits propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de telle façon que la poursuite du travail ne peut plus être exigée et qu’il n’y a pas d’autre issue que la résiliation immédiate du contrat (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.1 et 3.1). En l’occurrence, les pièces au dossier ne font pas ressortir d’éléments de fait qui auraient rendu impossible pour l’assuré la continuation des rapports de travail jusqu’à la fin du délai de préavis. Il ressort en outre des deux écrits du Dr X.________ ainsi que de l’envoi du 20 août 2019 de l’assuré que c’est ce dernier qui a spontanément décidé de mettre fin au contrat pour le 31 juillet 2019 et que cette décision n’était pas motivée par des raisons médicales impérieuses. En conséquence, l’assuré n’était pas justifié à donner son congé avec effet immédiat au sens de l’art. 337 CO. d) Le recourant prétend que son ancienne employeuse avait conclu une assurance perte de gains et qu’en présence de certificats médicaux ne portant que sur un poste en particulier, une telle institution aurait valablement refusé de prester de sorte que, s’il avait respecté son délai de congé, il n’aurait perçu aucuns revenus durant trois mois. En l’occurrence, l’assuré échoue, au stade de la vraisemblance prépondérante (cf. consid. 4 supra), à démontrer que l’éventuelle assurance perte de gain de son employeuse aurait refusé de lui verser le salaire afférant aux mois de préavis. Il ressort au contraire des éléments au dossier que le recourant a été mis en arrêt maladie dès le 25 juin 2019 et que, dès cette date et jusqu’au terme du contrat de travail, il a perçu l’entier de son salaire. En outre, contrairement à ce qu’affirme le recourant, ce dernier n’a pas adressé à son employeuse de certificat attestant d’une incapacité de travail circonscrite au poste litigieux. Il lui a remis deux arrêts de travail, des 24 juin et 11 juillet 2019, dont le contenu, sommaire, se limitait à attester de son incapacité de travail entre les 25 juin et 30 juillet 2019 conformément aux incombances ressortant du secret médical qui interdisent à l’employeur de prendre connaissance du diagnostic (art.”

“Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure; ainsi, une infraction pénale commise au détriment de l'autre partie constitue en règle générale un motif justifiant la résiliation immédiate. Lorsque les faits invoqués à l'appui d'un congé immédiat concernent le comportement de l'autre partie, ils doivent être objectivement propres à détruire le rapport de confiance mutuelle qui est essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée, ne serait-ce que jusqu'à la fin ordinaire de ces derniers (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1; DONATIELLO, in CR CO I, 3ème éd. 2021, n. 6 ad art. 337 CO). 3.1.2 Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Un acte agressif, une menace, voire des insultes, peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_60/2014 précité consid. 3.3; 4C.247/2006 du 27 octobre 2006 consid. 2.6; 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4). En règle générale, l'injure grave unique proférée par le travailleur à l'adresse de son employeur (en l'absence de collègues ou clients) ne justifie un congé immédiat que si la situation de tension accrue qui s'est manifestée dans les gros mots en question ne relève pas d'un comportement non conforme au contrat ou à la loi de la part de l'employeur lui-même. Ce dernier ne doit donc rien avoir à se reprocher. En revanche, lorsque l'injure grave est proférée devant des collègues ou devant les patients d'un cabinet médical, l'atteinte est si grave qu'elle justifie un licenciement immédiat.”

“Die Beschwerdeführerin moniert, es sei unerklärlich, wie die Vorinstanz zum Schluss gelange, der Versicherte habe den Vorgesetzten und die Dispositionsmitarbeiter bereits zuvor als «Drecksjugo» resp. «scheiss Schweizer» beschimpft. Der Versicherte habe seinen Vorgesetzten nie derart direkt beschimpft oder je eine Beschimpfung bezogen auf die Herkunft der Adressaten ausgesprochen. Der Zeuge D.____ habe lediglich ausgesagt, der Versicherte habe bereits zuvor Mitarbeiter als «Arschloch» oder ähnlich betitelt. Insofern sei der Vorfall vom 5. November 2020 durchaus neu, weshalb die Vorinstanz den Sachverhalt offensichtlich falsch festgestellt habe. Die Beschimpfungen des Versicherten stellten einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung gemäss Art. 337 OR dar. Das Bundesgericht habe eine Beschimpfung als «Arschloch» oder bereits «Sie können mich langsam» gegenüber der vorgesetzten Person als wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung angesehen. Den Arbeitgeber treffe eine Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern, so dass er diese vor derartigen Beschimpfungen zu schützen habe. Überdies habe sich der Versicherte entgegen der Annahme der Vorinstanz ausdrücklich geweigert, die ihm auferlegte Tour zu fahren. Dies gehe eindeutig aus den Zeugenaussagen hervor. Entgegen der offensichtlich falschen Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz habe der Versicherte dadurch nicht nur Weisungen seiner Arbeitgeberin nicht befolgt, sondern gar die Arbeit verweigert, was einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR darstelle. Auch sei durch die Zeugenaussagen belegt, dass sich der Versicherte immer wieder habe krankschreiben lassen, um gewisse Touren nicht ausführen zu müssen. Mit Klagbeilage 19 habe der Versicherte ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis eingereicht, das ihm vom 6.”

“Selon la jurisprudence rendue en application de l'art. 337 CO (qui peut être appliquée par analogie en droit de la fonction publique; cf. consid. 3c supra), un acte agressif ou une menace peuvent, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (TF 4C.247/2006 du 27 octobre 2006 consid. 2.6 in fine et les références). Le rapport de confiance peut ainsi en particulier être considéré comme rompu lorsque le comportement de l'employé à l'origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d'autorité de l'employeur - par exemple, selon les circonstances, lorsque l'employé a injurié son employeur devant tout le personnel réuni (TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.3, qui se réfère à l'arrêt 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4). Dans un arrêt 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 auquel l'autorité intimée se réfère, le TF a encore retenu que des injures ou de la violence dirigées contre la personne de l'employeur pouvaient constituer une atteinte à sa personnalité et justifier un licenciement immédiat s'ils atteignaient une certaine intensité (consid.”

“b OACI doit être interprétée conformément à la Convention OIT (Organisation internationale du travail) n° 168, qui permet de sanctionner celui qui a quitté volontairement son emploi « sans motif légitime » (ATF 124 V 234 consid. 3c et 4b/aa ; Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 33 ss ad art. 30 LACI).                 d) Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b et les références). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de la personne assurée qu’elle fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’elle ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger d’elle qu’elle conserve son emploi, lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références), au sens de l’art. 337 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220).                 e) L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_693/2022 du 14 juin 2023 consid. 4.1). Les conditions fixées par l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation importants du critère d’exigibilité, notamment s'agissant de la situation personnelle protégée par l’alinéa 2 lettre c de cette disposition (âge, situation personnelle, santé). Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Pour avoir force probante, le certificat médical ne doit en principe pas avoir été établi trop longtemps après la survenance de l’empêchement (Boris Rubin, op.”

“également Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zürich/Bâle 2014, n. 32 ss ad art. 30 LACI).                 c) Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ; DTA 1989 n° 7 p. 88 et les références citées). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi (TF 8C_225/2009 du 30 juillet 2009 consid. 5.1 et la référence citée). En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références citées), au sens de l’art. 337 CO (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse [Livre cinquième : Droit des obligations] ; RS 220).                 L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2). Les conditions fixées par l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation importants du critère d’exigibilité, notamment s'agissant de la situation personnelle protégée par l’alinéa 2 lettre c de cette disposition, soit l’âge, la situation personnelle, la santé (Rubin, op. cit., n. 37 ad. art. 30 LACI).                 Généralement, des conditions de travail difficiles (chantiers, centres d’appels, etc.), des relations tendues avec les collègues et les supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de santé non attestés médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports de travail n’était pas exigible.”

“3b ; arrêt du Tribunal fédéral C 22/04 du 8 octobre 2004 consid. 3 ; cf. art. 20 let. c de la Convention de l'OIT n° 168 sur la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage, 1988 ; RUBIN, op. cit., n. 36 ad art. 30 LACI). Dans le cadre de l'art. 44 al. 1 let. b OACI, l'emploi quitté est présumé convenable, de sorte que la continuation des rapports de travail est réputée exigible. Cette présomption est susceptible d'être renversée et il convient de ne pas se montrer trop strict quant à la preuve qui incombe alors à l'assuré (arrêts du Tribunal fédéral C 258/03 du 27 janvier 2004 et C 135/02 du 10 février 2003). Cela étant, c'est de façon restrictive qu'il convient de trancher la question de savoir si l'on pouvait raisonnablement exiger du travailleur qu'il conserve son emploi (DTA 1989 p. 88 consid. 1a p. 89). Il s'agit toutefois de tenir compte de l'ensemble des circonstances. On ne saurait exiger d'un travailleur qu'il garde son emploi s'il peut se prévaloir d'un motif de résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO. Si l'absence de versement du salaire ou le versement partiel de celui-ci, malgré une mise en demeure, justifie une résiliation immédiate, un simple différend salarial sans gravité ne justifie pas une telle manifestation de volonté (DTA 1982 p. 78). L'impossibilité de compenser des heures supplémentaires nombreuses et exigées régulièrement conduit à admettre que la poursuite des rapports de travail n'était pas exigible (arrêt du Tribunal fédéral 8C_606/2010 du 20 août 2010 consid. 3.2). L'exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée plus sévèrement que le caractère convenable d'un emploi au sens de l'art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2 et 8C_958/2008 du 30 avril 2009 consid. 2.2). Les conditions fixées par l'art. 16 LACI n'en constituent pas moins des éléments d'appréciation importants du critère d'exigibilité. On pense ici notamment à la situation personnelle protégée par l’al. 2 let. c de cette disposition (âge, situation personnelle, santé), à l'inadéquation manifeste entre les exigences du poste et la formation ou l'expérience professionnelle du travailleur (al.”

“b OACI doit être interprétée conformément à la Convention OIT (Organisation internationale du travail) n° 168 qui permet de sanctionner celui qui a quitté volontairement son emploi « sans motif légitime » (ATF 124 V 234 consid. 3b ; sur l’ensemble de la question, Rubin, Commentaire, n° 33 ss ad art. 30 LACI). c) Selon la jurisprudence, il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ; DTA 1989 n° 7 p. 88 et les références). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate, au sens de l’art. 337 CO (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références). L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2). Les conditions fixées par l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation importants du critère d’exigibilité, notamment s'agissant de la situation personnelle protégée par l’alinéa 2 lettre c de cette disposition (âge, situation personnelle, santé). Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Pour avoir force probante, le certificat médical ne doit en principe pas avoir été établi trop longtemps après la survenance de l’empêchement (Rubin, Commentaire, n° 37 ad art.”

“Qu'elle soit ordinaire ou immédiate, la résiliation consiste en l'exercice d'un droit formateur et, à ce titre, elle revêt en principe un caractère irrévocable (ATF 128 III 129 consid. 2a p. 135 et les références; cf. également ATF 135 III 441 consid. 3.3 p. 444; 133 III 360 consid. 8.1.1 p. 364). 2.1.2 Selon l'art. 336c al. 1 let. b CO, après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat, pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. 2.1.3 Selon l'art. 337 al. 1, 1ère phrase, CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Doivent notamment être considérées comme telles toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive; d'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail; seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat S'il existe un juste motif, la résiliation avec effet immédiat doit être donnée sans tarder sous peine de déchéance. Si elle tarde à agir, la partie concernée donne à penser qu'elle a renoncé à la résiliation immédiate, respectivement qu'elle peut s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 130 III 28 consid. 4.4 p. 34; 123 III 86 consid. 2a p. 87). Un délai de deux à trois jours ouvrables de réflexion est présumé approprié; un délai supplémentaire n'est accordé à celui qui entend résilier le contrat que lorsque les circonstances particulières du cas concret exigent d'admettre une exception à la règle (ATF 130 III 28 consid.”

“Un licenziamento immediato dato sulla base di meri sospetti (cosiddetto: “Verdachtskündigung”) è giustificato quando il datore di lavoro riesce in seguito a individuare e comprovare le circostanze per cui la continuazione del rapporto di lavoro era inesigibile (TF 4A_365/2020 del 5 aprile 2022, consid. 3.1.2; Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro, n. 78 ad art. 337 CO). Di conseguenza di principio quando l'accusa nei confronti del lavoratore si rileva infondata o non provata, il licenziamento è da considerarsi ingiustificato (Streiff/Von Kaenel/Roger, Arbeitsvertrag, 7a ed., n. 10 ad art. 337 CO).                                      Dottrina e giurisprudenza ammettono due eccezioni in cui, anche se i sospetti si sono rilevati infondati o non sono stati provati, la risoluzione immediata del rapporto di lavoro può considerarsi comunque giustificata, ovvero quando il lavoratore ha ostacolato o vanificato gli accertamenti da parte del datore di lavoro (Streiff/Von Kaenel/Roger, op. cit., ed., n. 10 ad art. 337 CO; Trezzini, op. cit., n. 78 ad art. 337 CO) oppure quando il sospetto è considerevole e concerne la commissione di una grave infrazione o una grave mancanza tale da fare apparire, secondo le concrete circostanze, la continuazione del rapporto di lavoro impossibile. In questa eventualità il datore di lavoro deve però aver messo in atto tutti i chiarimenti che ci si poteva ragionevolmente attendere da lui per verificare il sospetto (TF 4A_365/2020 del 5 aprile 2022, consid. 3.1.2; Streiff/Von Kaenel/Roger, op. cit., n. 10 ad art. 337 CO).   7.2.    Preliminarmente è necessario puntualizzare che - contrariamente a quanto sembra credere l’appellante - il Pretore non si è limitato ad analizzare lo scritto di data 26 luglio 2022 in maniera decontestualizzata ma - dopo aver chiarito che questa missiva da sola non poteva assurgere a giustificazione per il licenziamento in tronco (sentenza cit., pag. 11, par. 2), non contenendo la stessa alcuna affermazione o giudizio di valore lesivi della personalità della datrice di lavoro o qualificabili come attacchi alla medesima, opinione condivisa da questa Camera - l’ha valutata considerando i fatti nel loro complesso, ciò che si evince leggendo con attenzione i paragrafi 3 e 4 della pag.”

“Par manquement, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid. 5.3 ; TF 4A_620/2019 précité consid. 6). La gravité du manquement ne saurait cependant entraîner à elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_60/2014 précité consid. 3.1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 6 ad art. 337 CO). L'absence injustifiée d'un travailleur – moyennant avertissement selon les circonstances – peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur (TF 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3 ; cf. ATF 108 II 301 consid. 3b, JdT 1983 I 31). Elle peut également, suivant les cas, constituer un abandon d'emploi (cf. art. 337d CO), qui est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail qui lui a été confié ; dans cette hypothèse – qui doit être distinguée de celle où l'employeur invoque un juste motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur – le contrat prend fin immédiatement, sans qu'une déclaration expresse soit nécessaire (ATF 121 V 277 consid. 3 ; TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 4.1). La jurisprudence n'exclut pas que le soupçon d'infraction ou de manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèlerait ensuite mal fondée ou qu’elle ne pourrait être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail.”

“La jurisprudence n'exclut pas que le soupçon d'infraction ou de manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèlerait ensuite mal fondée ou qu’elle ne pourrait être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2 et les réf. citées). Conformément à l'art. 8 CC, il appartient à celui qui invoque l'existence de justes motifs de prouver les faits qui les fondent (cf. Gloor, in Dunand/Mahon [édit.], Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 71 ad art. 337 CO ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., Lausanne 2010, n. 3.1 ad art. 337 CO et les réf. citées). Le juge applique à cet égard les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et les responsabilités du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a). 3.3.2 Selon la jurisprudence à laquelle les premiers juges se sont référés, lorsqu’il a des doutes au sujet de l’incapacité de travail d’un travailleur absent, l’employeur n’est pas fondé à résilier le contrat de travail sans autres vérifications : il doit inviter l’employé à reprendre le travail ou produire un certificat médical, sauf si cette démarche apparaît d’emblée inutile au regard de l’ensemble des circonstances (TF 4C.339/2006 du 21 décembre 2006, consid.”

“1 : TF 5A_379/2021 du 21 septembre 2021 consid. 4.1 ; TF 4D_12/2019 du 12 juin 2019 consid. 4.2.2). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat, mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 II 128 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui du congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé (ATF 129 III 380 consid. 2.2). La résiliation immédiate prononcée sur la base de soupçons qui se révèlent mal fondés est injustifiée (Donatiello, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., 2021, n. 11 ad art. 337 CO). Si malgré l’absence de preuves d’un juste motif, l’employeur résilie avec effet immédiat, il le fait à ses risques et périls ; lorsque les faits dont le travailleur était soupçonné ne sont établis ni par la procédure civile, ni par une éventuelle procédure pénale, le licenciement immédiat est injustifié (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 10 ad art. 337 CO et les réf. citées). D’autres auteurs sont favorables à la recevabilité de principe d’une résiliation pour soupçon (cf. les auteurs cités in TF 4C.112/2002 du 8 octobre 2002 consid. 6). Confronté à ces divergences doctrinales le Tribunal fédéral n'exclut pas que le soupçon d'infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid.”

“Sull'esistenza di tali cause, il giudice decide secondo il suo libero apprezzamento, ma in nessun caso può riconoscere come causa grave il fatto che il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di lavorare (cpv. 3). 4.1.1. Un contratto di lavoro sottoscritto da un lavoratore straniero è di principio valido anche senza l'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico a causa della nazionalità straniera del lavoratore. La mancanza di tale autorizzazione, infatti, non porta di per sé alla nullità del contratto di lavoro (DTF 122 III 110 consid. 4e pag. 116; 114 II 279 consid. 2d; sentenze 4C.61/2006 del 24 maggio 2006 consid. 3.2.1; 4C.27/2004 del 24 marzo 2004 consid. 3.2.1). La validità del contratto per quanto riguarda la sua conclusione e il suo contenuto non significa però che esso debba continuare ad avere effetto malgrado la mancanza dell'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico. A parte i casi in cui il rilascio di simile autorizzazione costituisce una condizione sospensiva - spesso implicita - il cui verificarsi determina gli effetti del contratto, il rifiuto dell'autorizzazione può permettere a una delle parti di risolvere il contratto con effetto immediato secondo l'art. 337 CO, essendo il giudice libero di valutare le conseguenze pecuniarie della risoluzione tenendo conto delle circostanze di tale rifiuto (art. 337b CO; DTF 114 II 279 consid. 2d/cc pag. 284 con riferimenti; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). La stessa costruzione giuridica è stata adottata in un caso di rifiuto di prorogare un permesso di lavoro (sentenze 4C.235/1996 del 23 settembre 1996 consid. 1c/bb, riprodotto in RVJ 1997 pag. 189 seg.; 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2b). 4.1.2. Il Tribunale federale ha pure stabilito che il datore di lavoro deve assicurarsi che il suo dipendente straniero abbia l'autorizzazione necessaria e a tal fine egli deve fare tutto quanto indispensabile presso le autorità competenti (DTF 114 II 279 consid. 2d/bb pag. 283; sentenza 4C.306/2000 del 14 dicembre 2000 consid. 2d). L'intervento presso l'autorità per ottenere un permesso di lavoro per gli stranieri configura un particolare atto preparatorio che incombe al datore di lavoro e la cui omissione lo pone in mora (art.”

“Premesso ciò, la mancanza dell'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico non comporta di per sé la nullità del contratto di lavoro. Il diniego di tale autorizzazione può eventualmente giustificare una risoluzione immediata del contratto in virtù dell'art. 337 CO, sempre che il datore di lavoro abbia rispettato le incombenze che la Legge federale degli stranieri pone a suo carico (cfr. art. 11 cpv. 3 e 18). In caso contrario il dato­re di lavoro è in mora e deve versare il salario senza che il lavoratore sia tenuto a svolgere il lavoro (art. 324 CO; v. Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts 2010 pag. 485; Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, OR I, 7ª edizio­ne, n. 3 e 9 ad art. 324). In concreto, il Giudice di pace ha accertato che la decisione negativa dell'ufficio della migrazione era dovuta essenzialmente alla mancata presentazione della necessaria documentazione causata dal mancato ritiro imputabile al datore di lavoro della corrispondenza destinata al lavoratore. Tale conclusione non è rimessa in discussione dal reclamante di modo che la decisione del primo giudice resiste alla critica.”

“L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). Un brusque départ de la place de travail par suite d'une perturbation psychique (énervement) ne justifie pas un licenciement immédiat (Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 29 ad art. 337 CO). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 4.1.2 La partie qui entend se prévaloir de justes motifs doit le faire en principe sans délai, par quoi il faut entendre une manifestation de volonté intervenant après un bref temps de réflexion; une trop longue attente comporterait la renonciation à se prévaloir de ce moyen. La durée dépend des circonstances, mais un délai d'un à trois jours ouvrables est présumé approprié (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 127 III 310 consid. 4b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1). Un délai supplémentaire n'est accordé à celui qui entend résilier le contrat que lorsque les circonstances particulières du cas concret exigent d'admettre une exception à cette règle (par exemple attendre le retour de l'employé fautif de ses vacances (arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012) ou lorsque au sein d'une personne morale la décision de licenciement relève de la compétence d'un organe constitué de plusieurs membres (ATF 130 III 28, consid.”

“Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1). La résiliation doit intervenir « immédiatement », soit après un délai de réflexion raisonnable (TF 4A_402/2021 précité consid. 6.1 ; TF 4A_393/2020 précité consid. 4.1.1). De manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris en considération (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 ; ATF 93 II 18 ; TF 4A_402/2021 précité consid. 6.1). Lorsque la résiliation immédiate émane du travailleur, les circonstances peuvent justifier un délai de cinq jours, voire d’un peu plus d’une semaine (Gloor, in : Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd., Berne 2022, n. 73 ad art. 337 CO et réf. cit. ; Donatiello, in : Commentaire romand, Code des obligations I, 3ème éd., Bâle 2021, n. 20 ad art. 337 CO et réf cit.).   4.2.2              En l'espèce, l'appelante par voie de jonction soutient que le congé immédiat a été donné pour un juste motif, à savoir le harcèlement sexuel subi et le stress induit par le manque d'organisation au travail.                 Les premiers juges ont relevé que l'intimée ne s'était pas plainte de ses conditions de travail auprès de son employeur, ce qui avait empêché celui-ci de prendre des mesures. Cette remarque fait sens s'agissant du stress lié à l'activité accomplie, qui aurait pu être remonté à l'appelant, contrairement aux actes de harcèlement sexuel, lesquels provenaient de l'appelant lui-même, qui ne pouvait les ignorer. Dans tous les cas, le tribunal a estimé que l'intimée n'avait pas apporté la preuve des difficultés professionnelles alléguées, le certificat médical de la Dre [...] ne faisait que rapporter les dires de l’intimée, sans les établir.”

“En droit privé du travail, la jurisprudence considère que la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail, sous peine de déchéance; si elle tarde à agir, elle donne à penser qu'elle a renoncé à la résiliation immédiate, respectivement qu'elle peut s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 130 III 28 consid. 4.4; 123 III 86 consid. 2a). Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu'elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement; de manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et les jours fériés ne sont pas pris en considération (ATF 138 I 113 précité consid. 6.3.2). Un délai supplémentaire est toléré s'il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique; on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d'une personne morale, ou lorsqu'il faut entendre le représentant de l'employé (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 précité; 130 III 28 consid. 4.4 précité). Ces principes jurisprudentiels, développés au regard de l'art. 337 CO, ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. L'intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d'être entendu. Enfin, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l'autorité d'engagement ou d'une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d'être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les cas d'accorder à l'employeur de droit public un délai de réaction plus long qu'en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (ATF 138 I 113 consid.”

“Erforderlich ist indessen nicht eine augenblickliche Reaktion, sondern ein unverzügliches Handeln innert angemessener Frist, welche die Zeit für allenfalls erforderliche Ab- klärungen miteinschliesst. In der Regel wird eine Überlegungsfrist von zwei bis drei Arbeitstagen zum Nachdenken und Einholen von Rechtsauskünften als an- gemessen angesehen. Ein Hinauszögern über diese Zeitspanne ist nur zulässig, wenn es mit Rücksicht auf die praktischen Erfordernisse des Alltags- und Wirt- schaftslebens als verständlich und berechtigt erscheint. Eine Verlängerung von einigen Tagen ist etwa dann zulässig, wenn bei einer juristischen Person die Ent- scheidungskompetenz einem mehrköpfigen Gremium zusteht und die Willensbil- dung daher aufwändiger ist oder wenn Arbeitnehmervertreter anzuhören sind (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3.1-4 S. 116 ff. m.w.Hinw.; Streiff/von Ka- enel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17; Etter/Stucky, a.a.O., OR 337 N 74 ff.; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 10). Hat die kündigende Partei noch keine genügend sichere Kenntnis der Umstände, hat sie entsprechende Abklärungen zu treffen. Das muss zwar beförderlich geschehen, doch darf sie sich die notwendige Zeit nehmen, um den Sachverhalt sorgfältig klären zu können. Die zuzugestehende Abklärungsfrist ist zu unterscheiden von der Überlegungsfrist, die erst beginnen kann, wenn die Fakten und Verantwortlichkeiten aufgrund der Abklärungen ge- - 15 - klärt sind (Etter/ Stucky, a.a.O., OR 337 N 71, N 79). Die Behauptungs- und Be- weislast für die Rechtzeitigkeit der Kündigung trägt die kündigende Partei (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17 S. 1128; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16 a.E.).”

“Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung rechtfertigt nur eine besonders schwere Verfehlung der anderen Partei eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Unter Verfehlung ist die Verletzung einer vertraglichen Pflicht, auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere der Arbeits- oder Treuepflicht zu verstehen. Wiegt die Verfehlung weniger schwer, kann sie nur eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt erfolgte (BGE 127 III 313). Eine Verwarnung muss nicht zwingend die fristlose Kündigung androhen, aber klar werden lassen, dass das beanstandete Verhalten als untragbar beurteilt und eine Wiederholung desselben nicht sanktionslos hingenommen würde. Nach OGer BE, JAR 2015, 441 vermag die Auflistung diverser nicht tolerierbarer Verhaltensweisen die Verwarnung nicht zu ersetzen. Der Arbeitnehmer muss genau wissen, welches Verhalten künftig nicht mehr toleriert wird (BGer, ARV 2007, 166; ungenügende Verwarnung in OGer ZH, JAR 2015, 641). Das Gericht beurteilt nach freiem Ermessen, ob wichtige Gründe vorliegen (Art. 337 Abs. 3 OR), wobei alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind, insbesondere die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, die Art und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie die Natur und Schwere der Verfehlungen. Bei einer kurzen Kündigungsfrist ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren. Die Wichtigkeit des Grundes muss umso grösser sein, je näher das Ende des Arbeitsverhältnisses liegt (OGer LU, JAR 2010, 544). Ist der fristlosen Kündigung bereits eine ordentliche vorausgegangen und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar, sind die Anforderungen an den wichtigen Grund zusätzlich erhöht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, N 2; CCA TI, JAR 2014, 493; TC FR, JAR 2011, 443).”

“Auch wenn die Berufung abzuweisen ist, kann sie nicht durchwegs als aus- sichtslos im Sinne von Art. 117 lit. b ZPO bezeichnet werden. Bei der Frage, ob der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses während laufender Kün- digungsfrist zumutbar war oder ob trotz des nur noch rund 7 Wochen dauernden Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR vorlag, handelt es sich um einen Ermessensentscheid (vgl. Art. 337 Abs. 3 OR). Im vor- liegenden Fall kann nicht gesagt werden, dass die Gewinnaussichten hinsichtlich dieser Frage derart viel geringer waren als die Verlustgefahren, dass das Begeh- ren kaum als ernsthaft zu betrachten war. Die Aussichtslosigkeit ist daher zu ver- neinen. - 31 -”

“, nos 32 ss ad art. 30 LACI).                 c) Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ; DTA 1989 no 7 p. 88 et les références). Des conditions de travail difficiles (chantiers, centres d’appels, etc.), des relations tendues avec des supérieurs ou des collègues de travail, une mauvaise atmosphère de travail, des problèmes de santé non attestés médicalement ou encore une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches, ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports de travail n’était pas exigible. Dans ces circonstances, on doit au contraire attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l'assuré qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220) (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 ; 8C_12/2010 du 4 mai 2010 consid. 3.1 et les références citées).                 d) L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2). Les conditions fixées par l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation importants du critère d’exigibilité, notamment s'agissant de la situation personnelle (âge, situation personnelle, santé) protégée par l’alinéa 2 lettre c de cette disposition (Rubin, op. cit., no 37 ad art. 30 LACI).                 La compatibilité d’un emploi avec l’état de santé s'apprécie non pas par rapport à ce que pourrait ressentir un assuré mais sur la base de certificats médicaux (TFA C 151/03 du 3 octobre 2003 consid. 2.3.2 et la référence).                 L'inexigibilité de la continuation des rapports de travail pour raisons de santé doit ainsi être attestée par un certificat médical clair et circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées (ou éventuellement par d'autres moyens de preuve appropriés) (ATF 124 V 234 consid.”

“Tel est notamment le cas de l’employé qui a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1 let. b OACI). b) Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b et les références). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de la personne assurée qu’elle fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’elle ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger d’elle qu’elle conserve son emploi, lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références), au sens de l’art. 337 CO (code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220). Généralement, des relations tendues avec les collègues et les supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de santé non attestés médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports de travail n’était pas exigible (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_584/2020 du 17 décembre 2020 consid. 4). Il en va de même des conditions de travail difficiles (chantiers, centres d’appels, etc.), d’une invitation pressante à se conformer aux obligations contractuelles ou aux devoirs de fonction, ou encore d’une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches, qui doivent être tolérés par les employés (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 37 ad art. 30 LACI). Par ailleurs, un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées.”

“également Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zürich/Bâle 2014, n. 32 ss ad art. 30 LACI). c) Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ; DTA 1989 n° 7 p. 88 et les références citées). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi (TF 8C_225/2009 du 30 juillet 2009 consid. 5.1 et la référence citée). En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références citées), au sens de l’art. 337 CO (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse [Livre cinquième : Droit des obligations] ; RS 220). L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2). Les conditions fixées par l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation importants du critère d’exigibilité, notamment s'agissant de la situation personnelle protégée par l’alinéa 2 lettre c de cette disposition, soit l’âge, la situation personnelle, la santé (Rubin, op. cit., n. 37 ad. art. 30 LACI). Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Il lui appartient d’établir clairement, en particulier au moyen d’un certificat médical clair (« eindeutig »), que la continuation des rapports de travail était de nature à mettre sa santé en danger (ATF 124 V 234 consid.”

“), des relations tendues avec les collègues et les supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de santé non attestés médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports de travail n’était pas exigible. Un conflit professionnel, une mauvaise ambiance de travail, une invitation pressante à se conformer aux obligations contractuelles ou aux devoirs de fonction, ou encore une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches, doivent être tolérés par les employés (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_12/2010 du 4 mai 2010 consid. 3.1). De même, des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références citées), au sens de l’art. 337 CO (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse [Livre cinquième : Droit des obligations] ; RS 220). Par ailleurs, un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Il lui appartient d’établir clairement, en particulier au moyen d’un certificat médical clair (« eindeutig »), que la continuation des rapports de travail était de nature à mettre sa santé en danger (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_513/2018 du 7 novembre 2018 consid. 2.2 ; 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5 et les références citées). Pour avoir force probante, le certificat médical ne doit en principe pas avoir été établi trop longtemps après la survenance de l’empêchement (Rubin, op. cit., n° 37 ad art. 16 LACI ; ATF 124 V 234 consid. 4b/bb). La compatibilité d’un emploi avec l’état de santé s'apprécie non pas par rapport à ce que pourrait ressentir un assuré mais sur la base de certificats médicaux (TFA C 151/03 du 3 octobre 2003 consid.”

“Cependant, le fait pour l’employeur de s’être lié durant une période relativement longue, par un contrat de durée déterminée ou par un délai de congé dépassant la durée minimale légale, ne lui permet pas de déroger au caractère exceptionnel de l’art. 337 CO, en se prévalant d’une acceptation large du juste motif de résiliation immédiate pour se libérer de ses obligations contractuelles (TF 4C_106/2001 du 14. 2. 2002 consid. 3 c. ; 4C_98/2001 du 12. 6. 2001 consid. 4 d). 3.1.5. En règle générale, la gravité objective du manquement entraîne ipso facto la destruction du lien (subjectif) de confiance – lien nécessaire pour la poursuite des rapports de travail. Il est cependant des cas où, en dépit de la gravité objective du fait constaté, l’employeur, de par son attitude (absence de réaction ; réaction tardive) donne à penser que pour lui, subjectivement, le maintien des rapports de travail était encore possible (zumutbar) (Gloor in : Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne, 2e ed., 2022, N. 21 ad art. 337 CO). 3.1.6. Le refus d’accepter une modification (immédiate) du contrat, fût-elle objectivement fondée, ne justifie pas un licenciement immédiat (TF 4A_690/2012 du 13. 3. 2013 consid. 3.2.1. = JAR 2014 p. 165). 3.2. Le licenciement immédiat est l’exercice d’un droit formateur unilatéral par l’employeur. Cette manifestation de la volonté doit être claire et immédiate. 3.2.1. La partie qui entend se prévaloir d’un fait justifiant la résiliation immédiate doit agir sans tarder, sous peine de forclusion ; si elle tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé à la résiliation immédiate (TF 4A_402/2021 du 14. 3. 2022 consid. 6.4 ; TF 4A_481/2020 du 10. 6. 2021 consid. 4.3). Un délai de réflexion (Bedenkzeit/ Erklärungsfrist) de deux à trois jours ouvrables est présumé approprié (ATF 139 I 113 consid. 6.3.2. = JdT 2012 I 231 ; 130 III 28 consid. 4.4. = JdT 2004 I 63). Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un petit allongement de ce délai : ainsi, une semaine (cinq jours ouvrables) a été admise pour permettre à une personne morale de recueillir l’approbation des organes compétents (ATF 138 I 113 consid.”

“Eine Verlängerung von einigen Tagen ist etwa dann zulässig, wenn bei einer juristischen Person die Ent- scheidungskompetenz einem mehrköpfigen Gremium zusteht und die Willensbil- dung daher aufwändiger ist oder wenn Arbeitnehmervertreter anzuhören sind (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3.1-4 S. 116 ff. m.w.Hinw.; Streiff/von Ka- enel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17; Etter/Stucky, a.a.O., OR 337 N 74 ff.; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 10). Hat die kündigende Partei noch keine genügend sichere Kenntnis der Umstände, hat sie entsprechende Abklärungen zu treffen. Das muss zwar beförderlich geschehen, doch darf sie sich die notwendige Zeit nehmen, um den Sachverhalt sorgfältig klären zu können. Die zuzugestehende Abklärungsfrist ist zu unterscheiden von der Überlegungsfrist, die erst beginnen kann, wenn die Fakten und Verantwortlichkeiten aufgrund der Abklärungen ge- - 15 - klärt sind (Etter/ Stucky, a.a.O., OR 337 N 71, N 79). Die Behauptungs- und Be- weislast für die Rechtzeitigkeit der Kündigung trägt die kündigende Partei (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17 S. 1128; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16 a.E.).”

“Eine Verlängerung von einigen Tagen ist etwa dann zulässig, wenn bei einer juristischen Person die Ent- scheidungskompetenz einem mehrköpfigen Gremium zusteht und die Willensbil- dung daher aufwendiger ist oder wenn Arbeitnehmervertreter anzuhören sind (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3.1-4 S. 116 ff. m.w.Hinw.; Streiff/von Ka- enel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17; Etter/Stucky, a.a.O., OR 337 N 74 ff.; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 10). Hat die kündigende Partei noch keine genügend sichere Kenntnis der Umstände, hat sie entsprechende Abklärungen zu treffen. Das muss zwar beförderlich geschehen, doch darf sie sich die notwendige Zeit nehmen, um den Sachverhalt sorgfältig klären zu können. Die zuzugestehende Abklärungsfrist ist zu unterscheiden von der Überlegungsfrist, die erst beginnen kann, wenn die Fakten und Verantwortlichkeiten aufgrund der Abklärungen ge- klärt sind (Etter/ Stucky, a.a.O., OR 337 N 71, N 79). Die Behauptungs- und Be- weislast für die Rechtzeitigkeit der Kündigung trägt die kündigende Partei (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17 S. 1128; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16 a.E.). - 22 -”

“, Zürich etc. 2014, Art. 337 N. 9; hierzu ferner Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337 N. 13). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger Angestellter das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener (Staehelin, Art. 337 N. 6 mit weiteren Hinweisen). Bei einer fristlosen Kündigung ist schliesslich der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel eine Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 27. Februar 2020, VB.2019.00676, E. 2.2 mit vielen Hinweisen). 2.5 Eine fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR umgehend zu erklären, weil der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin andernfalls zu erkennen gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn bzw. sie subjektiv zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3, auch zum Folgenden). In der Regel müssen Kündigende innert zwei bis drei Tagen reagieren; bei besonderen Verhältnissen – etwa längeren Entscheidungswegen in einer Gesellschaft – wird ihnen eine um wenige Tage längere Reaktionsfrist zugestanden (Staehlin, Art. 337 N. 35 mit weiteren Hinweisen). Aufgrund der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften lässt sich die privatrechtliche Praxis nicht unbesehen auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig das rechtliche Gehör zu gewähren (§ 31 Abs. 1 PG) und erlauben die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer, unverzüglich zu entscheiden. Welche Verwirkungsfrist angemessen ist, ist insbesondere unter Berücksichtigung des Verhaltens der Verwaltung unter Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung der Erklärungsfrist zu entscheiden.”

“Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG kann eine Vertragspartei das unbefristete oder befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl. Art. 337 Abs. 2 OR). In diesem Zusammenhang ist die zu Art. 337 OR entwickelte Praxis auch im Bundespersonalrecht angemessen zu berücksichtigen, wobei den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (statt vieler BGE 143 II 443 E. 7.3).”

“Nach Art. 10 Abs. 4 BPG und Ziff. 176 Abs. 1 GAV SBB können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Als wichtiger Grund gilt gemäss Ziff. 176 Abs. 2 GAV SBB jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzung zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses orientiert sich damit an den "wichtigen Gründen" gemäss Art. 337 Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220), der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, kann somit die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung angemessen berücksichtigt werden. Den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes ist dabei allerdings Rechnung zu tragen (Urteile des BVGer A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 3.2 und A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 5.3).”

“Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG können die Vertragsparteien aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Art. 10 Abs. 4 BPG, der früher (bis Juni 2013) in Art. 12 Abs. 7 BPG enthalten war, stützt sich im Wesentlichen auf Art. 337 OR, wobei unter einem wichtigen Grund jeder Umstand zu verstehen ist, bei dessen Vorhandensein die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. In diesem Sinne kann sowohl die zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis als auch die Rechtsprechung, die in Anwendung des BPG vor der Gesetzesrevision ergangen ist, beigezogen werden. Es ist allerdings den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGE 143 II 443 E. 7.3 mit Hinweisen; Urteil 8C_501/2013 vom 18. November 2013 E. 3). Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E.”

“In una sentenza 8C_99/2021 del 27 ottobre 2021, pubblicata in DLA 2021 nr. 14 pag. 20-23, il Tribunale federale, nel caso di un’assicurata che aveva sciolto un contratto di lavoro, presentando un certificato medico, per ragioni legate al comportamento scorretto del datore di lavoro (mobbing sul posto di lavoro), ha concluso che l’occupazione in questione non era più adeguata ma che comunque l’assicurata avrebbe dovuto rispettare il normale termine di disdetta visto che una ripresa effettiva del lavoro non entrava comunque in considerazione:   " (…) 5.3. Le point de savoir si l'intimée était fondée à résilier son contrat de travail avec effet (quasi) immédiat, soit sans respecter le délai de congé ordinaire, impliquait forcément d'examiner d'abord si l'on pouvait exiger d'elle qu'elle le conservât. On ne saurait donc reprocher aux premiers juges d'avoir instruit les allégations de mobbing et de s'être référés aux conditions de résiliation immédiate de l'art. 337 CO. En effet, d'après la jurisprudence développée en matière d'assurance-chômage, on ne peut en règle générale pas exiger de l'employé qu'il conserve son emploi lorsque les manquements d'un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO (arrêts 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid. 6.2.2; C 185/04 du 12 avril 2005 consid. 3.2; C 68/02 du 29 janvier 2003 consid. 4; voir aussi CHARLES MUNOZ, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, 1992, p. 182; BORIS RUBIN, op. cit., n° 37 ad art. 30 LACI). En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée, en incapacité de travail pour des raisons de santé liées à son environnement professionnel, était fondée à résilier son contrat de travail. Cela dit, il y a lieu d'admettre, avec la recourante, qu'au regard du principe général de l'obligation de diminuer le dommage valable en droit des assurances sociales (ATF 134 V 109 consid.”

“In una sentenza 8C_99/2021 del 27 ottobre 2021, pubblicata in DLA 2021 nr. 14 pag. 20-23, il Tribunale federale, nel caso di un’assicurata che aveva sciolto un contratto di lavoro, presentando un certificato medico, per ragioni legate al comportamento scorretto del datore di lavoro (mobbing sul posto di lavoro), ha concluso che l’occupazione in questione non era più adeguata ma che comunque l’assicurata avrebbe dovuto rispettare il normale termine di disdetta visto che una ripresa effettiva del lavoro non entrava comunque in considerazione:   " (…) 5.3. Le point de savoir si l'intimée était fondée à résilier son contrat de travail avec effet (quasi) immédiat, soit sans respecter le délai de congé ordinaire, impliquait forcément d'examiner d'abord si l'on pouvait exiger d'elle qu'elle le conservât. On ne saurait donc reprocher aux premiers juges d'avoir instruit les allégations de mobbing et de s'être référés aux conditions de résiliation immédiate de l'art. 337 CO. En effet, d'après la jurisprudence développée en matière d'assurance-chômage, on ne peut en règle générale pas exiger de l'employé qu'il conserve son emploi lorsque les manquements d'un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO (arrêts 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid. 6.2.2; C 185/04 du 12 avril 2005 consid. 3.2; C 68/02 du 29 janvier 2003 consid. 4; voir aussi CHARLES MUNOZ, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, 1992, p. 182; BORIS RUBIN, op. cit., n° 37 ad art. 30 LACI). En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée, en incapacité de travail pour des raisons de santé liées à son environnement professionnel, était fondée à résilier son contrat de travail. Cela dit, il y a lieu d'admettre, avec la recourante, qu'au regard du principe général de l'obligation de diminuer le dommage valable en droit des assurances sociales (ATF 134 V 109 consid.”

“Es handelte sich dabei nicht um den Ausstand eines Monatslohnes, wie die Beklagte behauptet, sondern um den Ausstand von annä- hernd zwei Monatslöhnen. Wenn die Beklagte rügt, dass die gesamten Begleitumstände, insbesondere das Zustandekommen der Lohnausstände während der Zeit der Arbeitsniederlegung und dem Umstand, dass man über Zukunftsszenarien mit konkreten Zusammena- rbeitsverträgen grundsätzlich am Diskutieren war, von der Vorinstanz nicht be- rücksichtigt worden seien (Urk. 68 S. 20 Rz 3.7), so zeigt sie nicht auf, wie sich die Berücksichtigung dieser Umstände auf die festgestellten Lohnausstände aus- gewirkt hätte. Der Einwand, dass Grossverdiener keine Existenzängste erleiden müssten, wenn drei Viertel eines Monatslohns strittig und (noch) nicht bezahlt seien (Urk. 68 S. 20 Rz 3.8), ist grundsätzlich richtig. Im fraglichen Zeitpunkt, d.h. am 1. Oktober 2018, waren aber bereits zwei Monatslöhne ausstehend. Die Beklagte hatte zu- dem trotz Mahnung die ausstehenden Löhne nicht geleistet. Die Kombination die- ser beiden Umstände kann durchaus als wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR gelten. Die Ausführungen der Vorinstanz sind damit nicht zu beanstan- den. 6.3.Die von der Vorinstanz berechneten Ansprüche der Kläger 1-3, d.h. Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (2. Oktober 2018 - 30. November 2018) und die während der hypothetischen Kündigungsfrist entgangenen Arbeit- geber-Beiträge an die Pensionskasse, sind korrekt und wurden zudem von der Beklagten nicht angefochten. - 37 - 7.Verrechnungsforderung gegenüber dem Kläger 1 7.1.Nach Darlegung der Parteivorbringen und der rechtlichen Grundlagen (Urk. 69 S. 42 ff.) erwog die Vorinstanz, dass die Beklagte ihre Forderung gegen den Kläger 1 auf die Vereinbarung zwischen dem Kläger 1 sowie E._____ und K._____ vom 5. Dezember 2016 (Urk. 20/2) stütze. Die Beklagte sei nicht Partei dieses Vertrags und der Vertrag sei im Sinne einer objektiven Auslegung mit Blick auf seinen Wortlaut auch nicht als Vertrag zugunsten eines Dritten auszulegen. Deshalb könne die Beklagte direkt aus der Vereinbarung vom 5.”

“30 au titre de solde de salaire, treizième salaire et indemnités de vacances du 1er au 25 février 2021, 14'228 fr. 45 au titre d'indemnité pour le salaire perdu jusqu'au terme ordinaire de congé, soit jusqu'au 31 mai 2021, et 12'352 fr. 10 au titre d'indemnité pour licenciement immédiat injustifié, ainsi qu'à lui remettre un certificat de travail complété. Selon le demandeur, les rapports de travail avaient pris fin le 25 février 2021, soit le lendemain du jour où il avait reçu la lettre de licenciement immédiat du 19 février 2021. L'employeur devait donc lui verser son salaire jusqu'à cette date, y compris une part proportionnelle du treizième salaire et une indemnité pour les vacances n'ayant pu être prises en nature. Compte tenu des montants déjà versés, le solde dû à ce titre s'élevait à 751 fr. 30 brut. Le licenciement immédiat était par ailleurs injustifié car le motif invoqué par l'employeur, soit une attitude physiquement violente de la part du demandeur à l’encontre d'une collègue de travail, était mensonger. L'employeur devait donc lui verser, en application de l'art. 337 al. 1 CO, une indemnité correspondant au salaire (y compris treizième salaire et indemnité pour vacances non prises) qu'il aurait perçu jusqu'au terme contractuel, ce qui représentait un montant de 14'228 fr. 45 bruts. L'employeur devait également lui verser une indemnité au sens de l'art. 337 al. 3 CO dont le montant pouvait en l'espèce être arrêté à trois mois de salaire, soit 12'352 fr. 10 bruts. Enfin, le certificat de travail délivré au demandeur était lacunaire et devait être complété de diverses appréciations. b. Dans ses écritures en réponse du 8 novembre 2021, EMS A______ SA a conclu au déboutement de B______ de toutes ses conclusions. Selon elle, en effet, le licenciement immédiat était justifié au regard du comportement adopté le 19 février 2021 par le demandeur. Par voie de demande reconventionnelle, EMS A______ SA a par ailleurs conclu à la condamnation de B______ à lui payer un montant de 2'399 fr. correspondant aux frais d'intervention de l'entreprise de sécurité mandatée pour surveiller les locaux de l'établissement après le licenciement immédiat.”

“Als Grund für eine fristlose Kündigung nach Art. 10 Abs. 4 BPG gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzungen für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses orientieren sich an den "wichtigen Gründen" gemäss Art. 337 Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist deshalb die zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis zu berücksichtigen, wobei den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (BGE 143 II 443 E. 7.3; Urteil des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1; Urteil des BVGer A-514/2022 vom 19. Dezember 2022 E. 4.1) Nur ein besonders schweres Fehlverhalten der angestellten Person rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Das Fehlverhalten muss objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht zuzumuten ist; gleichzeitig muss sich das Fehlverhalten auch tatsächlich auf das Vertrauensverhältnis auswirken (BGE 129 II 380 E. 2.1; Urteil des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.1; Urteil des BVGer A-514/2022 vom 19. Dezember 2022 E.”

“D'après certains auteurs, les antécédents pénaux d'une personne peuvent nuire à la réputation de l'entreprise pour laquelle elle travaille et leur incidence sera donc appréciée plus sévèrement, au détriment du travailleur, lorsque celui-ci exerce une fonction dirigeante et représentative. On a toutefois jugé qu'un lien avec le rapport de travail ne peut pas être admis du seul fait que les clients de l'employeur pourraient, de manière fortuite, être informés des condamnations subies par le travailleur. Il s'impose enfin de tenir compte, quand le but de l'entreprise n'est pas uniquement lucratif mais plutôt idéal, spirituel, confessionnel ou social, du caractère de l'infraction et des perturbations spécifiques qu'elle peut engendrer dans ce contexte particulier (TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.2 et les réf. citées). En dehors des hypothèses réservées par l'art. 336 al. 1 let. a CO, les antécédents pénaux ni la condamnation pénale d'un travailleur ne peuvent justifier une résiliation ordinaire du contrat de travail ; ils constituent donc moins encore un motif de résiliation immédiate selon l'art. 337 al. 2 CO (TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.2 et les réf. citées). 3.3 3.3.1 Les premiers juges ont retenu, en bref, qu'A.________ pouvait être considéré comme un bénéficiaire de l’intimée et comme une personne vulnérable avec qui l'appelant n'avait pas contesté avoir entretenu une relation personnelle hors du cadre professionnel. Pour ce faire, ils se sont fondés sur les déclarations d'A.________ selon lesquelles l'appelant avait invité ce dernier à le rejoindre au [...], soit son lieu de travail au sein de l’intimée, où il lui avait demandé s'il avait déjà eu des maladies sexuellement transmissibles. Par ailleurs, ils ont retenu que les activités des deux employeurs K.________ et [...] pour lesquels l'appelant travaillait parallèlement étaient extrêmement imbriquées et qu’il était dès lors parfaitement possible que des patients ou usagers soient communs aux deux entités. Enfin, X.________ avait expliqué que même si les faits s'étaient déroulés exclusivement dans le cadre de [...], le lien de confiance aurait été rompu, l'appelant travaillant pour les deux entités.”

“Gemäss Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3). Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich subjektiv zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E. 4.1, 213 E. 3.1; 129 III 380 E. 2.1 mit Hinweisen). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab (BGE 127 III 153 E. 1a; 116 II 145 E. 6a). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen.”

“Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Weniger schwerwiegende Pflichtverletzungen erlauben nur dann eine fristlose Kündigung, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sind (BGE 142 III 579 E. 4.2; 130 III 213 E. 3.1; 130 III 28 E. 4.1). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2; 127 III 153 E. 1a; 116 II 145 E. 6a).”

“Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E. 4.1, 213 E. 3.1; 129 III 380 E. 2.1 mit Hinweisen). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab (BGE 127 III 153 E. 1a; 116 II 145 E. 6a).”

“Vorliegend habe die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 26. August 2021 auf den 30. November 2021 unter Wahrung der vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfrist sowie nach Ablauf der Sperrfrist von 180 Tagen ge- kündigt, was durch den Kläger auch nicht bestritten werde (Urk. 51 S. 9 f.). Der Kläger moniert, das erstinstanzliche Gericht habe es versäumt zu erläutern, ob die Kündigung der Beklagten ordentlich oder - angesichts der Sachlage und Um- stände, unter denen die Beklagte sie ihm übergeben habe - ausserordentlich ge- wesen sei, und in Verbindung damit, ob die Beklagte verpflichtet gewesen sei, in der Kündigung einen wichtigen Grund für ihr Aussprechen anzugeben, oder was - 12 - der Grund oder die Gründe seien, die das Aussprechen der Kündigung beeinflusst hätten (Ur. 50 S. 3). Gemäss Gesetz, Rechtsprechung und Lehre werden zwei Kündigungsarten unter- schieden: die ordentliche (fristgebundene) Kündigung (Art. 335 OR) und die aus- serordentliche (fristlose) Kündigung (Art. 337 OR; OFK OR-Milani, Art. 335 N 4). Die (terminologische) Unterscheidung ordentliche/ausserordentliche Kündigung bezieht sich mithin einzig auf die Einhaltung der Kündigungsfristen und nicht auf "die Sachlage und Umstände" der Kündigung, wie der Kläger fälschlicherweise meint (Urk. 50 S. 3). Die vorliegende Kündigung wurden von der Vorinstanz korrekt im Zusammenhang mit dem sachlichen Kündigungsschutz (Art. 336-336b OR) be- handelt (Urk. 51 S. 1 ff.). Es ist unbestritten, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26. August 2021 unter Einhaltung der vertraglichen und gesetz- lichen Kündigungsfristen auf den 30. November 2021 kündigte (vgl. Urk. 51 S. 9 f.; Urk. 50 S. 3; Urk. 3/17). Es liegt damit eine ordentliche Kündigung vor. Wie die Vor- instanz richtig festhielt, bedarf die ordentliche Kündigung angesichts des Prinzips der Kündigungsfreiheit im schweizerischen Arbeitsrecht im Gegensatz zur ausser- ordentlichen Kündigung (Art. 337 OR) keines wichtigen Grundes.”

“Vorliegend habe die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 26. August 2021 auf den 30. November 2021 unter Wahrung der vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfrist sowie nach Ablauf der Sperrfrist von 180 Tagen ge- kündigt, was durch den Kläger auch nicht bestritten werde (Urk. 51 S. 9 f.). Der Kläger moniert, das erstinstanzliche Gericht habe es versäumt zu erläutern, ob die Kündigung der Beklagten ordentlich oder - angesichts der Sachlage und Um- stände, unter denen die Beklagte sie ihm übergeben habe - ausserordentlich ge- wesen sei, und in Verbindung damit, ob die Beklagte verpflichtet gewesen sei, in der Kündigung einen wichtigen Grund für ihr Aussprechen anzugeben, oder was - 12 - der Grund oder die Gründe seien, die das Aussprechen der Kündigung beeinflusst hätten (Ur. 50 S. 3). Gemäss Gesetz, Rechtsprechung und Lehre werden zwei Kündigungsarten unter- schieden: die ordentliche (fristgebundene) Kündigung (Art. 335 OR) und die aus- serordentliche (fristlose) Kündigung (Art. 337 OR; OFK OR-Milani, Art. 335 N 4). Die (terminologische) Unterscheidung ordentliche/ausserordentliche Kündigung bezieht sich mithin einzig auf die Einhaltung der Kündigungsfristen und nicht auf "die Sachlage und Umstände" der Kündigung, wie der Kläger fälschlicherweise meint (Urk. 50 S. 3). Die vorliegende Kündigung wurden von der Vorinstanz korrekt im Zusammenhang mit dem sachlichen Kündigungsschutz (Art. 336-336b OR) be- handelt (Urk. 51 S. 1 ff.). Es ist unbestritten, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26. August 2021 unter Einhaltung der vertraglichen und gesetz- lichen Kündigungsfristen auf den 30. November 2021 kündigte (vgl. Urk. 51 S. 9 f.; Urk. 50 S. 3; Urk. 3/17). Es liegt damit eine ordentliche Kündigung vor. Wie die Vor- instanz richtig festhielt, bedarf die ordentliche Kündigung angesichts des Prinzips der Kündigungsfreiheit im schweizerischen Arbeitsrecht im Gegensatz zur ausser- ordentlichen Kündigung (Art. 337 OR) keines wichtigen Grundes.”

“Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1).                 Conformément à l’art. 8 CC, il appartient à celui qui invoque l’existence de justes motifs de prouver les faits qui les fondent (cf. Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 71 ad art. 337 CO ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., Lausanne 2010, n. 3.1 ad art. 337 CO et les réf. cit.).                 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 in fine). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). A cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (TF 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid.”

“Er hat dabei unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des konkreten Falls zu prüfen, ob sie gerechtfertigt ist (Urteile des BVGer A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 4.2, A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 3.2 und A-3148/2017 vom 3. August 2018 E. 7.1.2). Der Arbeitgeber hat seinen Entscheid unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen. Er muss den konkreten Einzelfall in Verbindung mit der Stellung und Verantwortung des betroffenen Arbeitnehmers sowie allen anderen Gegebenheiten, wie beispielsweise das bisherige Verhalten des Beschwerdeführers sowie Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses, prüfen. Zudem sind die Auswirkungen auf das Arbeits- bzw. Vertrauensverhältnis und das Ansehen des Arbeitgebers in Betracht zu ziehen (Urteile des BGer 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4 und 4C.346/2002 vom 14. Januar 2003 E. 2.3; Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 5.3). Bei einer kurzen Kündigungsfrist ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren (Andreas Abegg/Christof Bernauer, Präjudizienbuch OR, 10. Aufl. 2021, Rz. 9 zu Art. 337 OR m.H.).”

“Das gilt namentlich bei Angehörigen des oberen und erst recht des Top- Kaders, die eine sehr hohe Vertrauensstellung innehaben, weshalb ein Treue- bruch in dieser Position umso schwerer wiegt (vgl. OGer ZH LA110015 vom 30.09.2011, E. III.4). Deshalb ist es bei zwei hierarchisch unterschiedlich gestell- ten Arbeitnehmern durchaus möglich, dass der eine mit einem bestimmten Ver- halten einen wichtigen Grund zur fristlosen Entlassung setzt, der andere mit dem- selben Verhalten jedoch nicht. Neben der betriebsinternen Stellung des Arbeitnehmers ist auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (durch ordentliche Kündigung oder durch Ablauf der befristeten Vertragsdauer) zu berücksichtigen (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.). Je kürzer diese Dauer ist, umso gewichtiger muss der angeführte Grund sein, um zur fristlosen Entlassung zu berechtigen (BGer 4A_112/2017 vom 30. August 2017, E. 3.2 m.w.Hinw.; BK-Rehbinder/ Stöckli, Art. 337 OR N 2; ZK-Staehelin, Art. 337 OR N 4 m.w.Hinw.), d.h. desto weniger ist der Rückgriff auf die fristlose Entlassung zulässig (Streiff/von Ka- enel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 16; Etter/Stucky, a.a.O., OR 337 N 15). Demge- - 13 - genüber rechtfertigt sich eine fristlose Entlassung eher, wenn die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag von relativ langer Dauer vereinbart haben und das Ver- tragsende zeitlich noch weit entfernt ist (vgl. BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.c; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 7.a). So oder anders stellt die fristlose Kündigung nach einhelliger Ansicht ein "Notven- til", eine "ultima ratio" dar, deren Zulässigkeit nur mit grosser Zurückhaltung anzu- nehmen und die nur dann gerechtfertigt ist, wenn sie unter den gegebenen Um- ständen den "einzigen Ausweg" darstellt, weil durch den Kündigungsgrund das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien derart zerstört ist, dass ein gedeihliches Zusammenarbeiten nicht mehr zu erwarten ist (vgl. BGE 116 II 142 E. 5.c S. 144; BGE 129 III 380 E.”

“337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3). Derartige Ermessensentscheide prüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1, 213 E. 3.1; 129 III 380 E. 2; je mit Hinweisen). Gemäss der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2; 130 III 28 E. 4.1, 213 E. 3.1; 129 III 380 E. 2.1 mit Hinweisen). Zu berücksichtigen ist auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab (BGE 142 III 579 E. 4.2; zum Ganzen: Urteil 4A_7/2018 vom 18. April 2018 E. 4.2.1 f., nicht publ.”

“2) – darauf hinwies, dass bei der Beurteilung der Begründetheit der fristlosen Entlassung, welche von den kon- kreten Umständen des Einzelfalls abhänge, (im Sinne eines dieser Umstände) auch die noch verbleibende Restdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses eine Rolle spiele, indem der Rückgriff auf die fristlose Entlassung desto weniger zuläs- sig sei, je kürzer die Bindung an das Arbeitsverhältnis (noch) sei (Urk. 180 S. 17), gab sie damit keineswegs zu verstehen, dass bei länger dauernden Arbeitsver- hältnissen zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung keine besonders schwe- re Verfehlung erforderlich sei. Sie brachte vielmehr zum Ausdruck, dass die gene- rell strengen Voraussetzungen bei kurzer Restdauer des Vertrags – und nicht, wie der Kläger fälschlicherweise unterstellt, bei kurzer (Gesamt-)Vertragsdauer (Urk. 179 Rz 53 f.) – noch zurückhaltender (als ohnehin schon) zu bejahen seien, da dem Arbeitgeber in diesen Fällen eher zugemutet werden kann, das Arbeitsver- hältnis bis zur (zeitnahen) ordentlichen Vertragsbeendigung fortzusetzen. Diese Lesart wird durch die von der Vorinstanz zitierte Belegstelle bekräftigt (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 16; vgl. insbes. auch BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 2 a.E.). Die auch inhaltlich unbegründete Kritik des Klägers beruht auf einem unzutreffenden Verständnis der vorinstanzlichen Erwägungen und geht deshalb fehl.”

“Sans qu'il ne soit nécessaire que l'avertissement contienne une menace expresse de résiliation immédiate, il faut qu'il décrive le comportement critiqué et qu'il rende indubitablement clair que celui-ci est considéré comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans conséquences. Dans ce cas, la gravité de l'acte, propre à justifier un congé immédiat, résulte de la réitération, c'est-à-dire du fait que le cocontractant, pourtant dûment averti, persiste à violer ses obligations. Encore faut-il que l'ensemble des circonstances concrètes, notamment la nature et la gravité des manquements, leur fréquence ou leur durée, de même que l'attitude du cocontractant face aux injonctions formulées à son encontre, justifie de considérer que cette répétition a entraîné la perte du rapport de confiance (Donatiello in Commentaire Romand, Code des obligations I, 3e éd., 2021, n. 8 ad art. 337, et les réf. citées). La résiliation doit intervenir « immédiatement », soit après un délai de réflexion raisonnable. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat ; à cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (arrêt du TF du 30.08.2017 [4A_112/2017] cons. 3.2 et les réf. citées). Par ailleurs, le fait de ne pas atteindre les objectifs, une baisse de production ou des erreurs dans le travail ne constituent généralement pas des motifs de renvoi immédiat, notamment s'agissant d'employés en formation tels que des apprentis, car ces caractéristiques relèvent du risque économique de l'entrepreneur qui s'entoure de collaborateurs (Donatiello, op. cit., n.”

“Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). L'avertissement ne doit pas nécessairement comporter dans chaque cas une menace expresse de résiliation immédiate. Il n'en demeure pas moins qu'en avertissant le travailleur, l'employeur doit clairement lui faire comprendre qu'il considère le comportement incriminé comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction; le travailleur doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à l'avenir. La gravité de l'acte, propre à justifier un licenciement immédiat, peut être absolue ou relative. Dans le premier cas, elle résulte d'un acte pris isolément. Dans le second, elle résulte du fait que le travailleur, pourtant dûment averti, persiste à violer ses obligations contractuelles; ici, la gravité requise ne résulte pas de l'acte lui-même, mais de sa réitération (arrêt du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.4). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 3.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Selon l'art. 37 ch. 2 let. e CCT-MTMB, le travailleur est tenu de se conduire correctement envers toutes les personnes avec lesquelles il entre en relation dans l'exercice de son métier et d'éviter tout acte qui pourrait faire du tort à son employeur ou donner lieu à des réclamations.”

“On ne saurait donc poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement immédiat. Il convient de ne pas perdre de vue que ce n'est pas l'avertissement en soi, fût-il assorti d'une menace de licenciement immédiat, qui justifie une telle mesure, mais bien le fait que l'acte imputé au travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, d'exiger de l'employeur la continuation des rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé. L'avertissement ne doit pas nécessairement comporter dans chaque cas une menace expresse de résiliation immédiate. Il n'en demeure pas moins qu'en avertissant le travailleur, l'employeur doit clairement lui faire comprendre qu'il considère le comportement incriminé comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction; le travailleur doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à l'avenir. f) Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). À cet effet, il prendra en considération les circonstances du cas particulier (ATF 142 III 579 cons. 4.2), notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 cons. 2.1.). 11. Licenciement avec effet immédiat – violation du devoir de fidélité (planification d’une opération non urgente pendant le délai de congé ; absence d’annonce à l’employeur) a) L’appelante soutient qu’il existait de justes motifs de résiliation immédiate. Ses arguments se confondent en grande partie avec ceux déjà évoqués plus haut au chapitre du prétendu abandon de poste. Par souci de clarté, on les reprendra cependant ici, en substance. Selon l’appelante, l’intimé a planifié une opération non urgente et aisément déplaçable de quelques mois au moins, ceci pour un arrêt de travail lors du dernier mois de son délai de congé, comptant ainsi forcer l’employeur à lui verser son salaire pendant près de deux mois supplémentaires, sans aucune contrepartie.”

“Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité ou de loyauté (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3), mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid.”

“als ehemaligen Geschäftsführer bestätigen könnten. Zudem ist er im Handelsregisterauszug der E. GmbH nicht aufgeführt. 4.4 Im Rahmen der Vernehmlassung vom 8. November 2023 änderte die Beschwerdegegnerin ihre Auffassung, die Schliessung des Restaurants habe zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt, und folgte der Ansicht des Beschwerdeführers, dass die Schliessung zu einem Annahmeverzug seitens der Arbeitgeberin gemäss Art. 324 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht OR) vom 30. März 1911 geführt habe. Dieser Sichtweise ist zu folgen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis, wie es zwischen dem Beschwerdeführer und der E. GmbH bestand, endet grundsätzlich ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Liegen jedoch wichtige Gründe vor, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar ist, kann das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst werden (Art. 337 Abs. 1 und 2 OR). Gemäss Art. 337 Abs. 3 OR bildet die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung jedoch kein wichtiger Grund für die fristlose Auslösung. Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Ihre Zulässigkeit darf nur mit grosser Zurückhaltung angenommen werden. Die dafür geltend gemachten Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 127 III 153 E. 1a mit Hinweisen). Vorliegend wurde der Beschwerdeführer aufgrund einer Polizeiaktion gegen die Restaurantbetreiber ab dem 12. Dezember 2022 daran gehindert, seine Arbeit im Restaurant B.”

“Die Vorinstanz erwog weiter, gemäss Art. 337 Abs. 3 OR berechtige die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung den Ar- beitgeber nicht zur fristlosen Kündigung. Dabei spiele keine Rolle, ob der Arbeit- geber im Zeitpunkt der Entlassung um die Verhinderung des Arbeitnehmers ge- wusst habe. Fraglich sei, ob der Kläger wegen der von ihm geltend gemachten Al- lergie die Arbeit habe verweigern dürfen. Der Kläger berufe sich in diesem Zu- sammenhang auf ein ärztliches Zeugnis, welches eine Mehl- und Ei-Allergie be- stätige. Die Beklagte mache geltend, dass mit dem vorgelegten Arztzeugnis keine Arbeitsunfähigkeit belegt sei. Das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit werde denn auch bestritten. Vor allem werde bestritten, dass eine gesundheitliche Beeinträch- tigung vorgelegen habe, welche die Arbeit in der Reinigungsabteilung hätte un- zumutbar erscheinen lassen; die angebliche Arbeitsunfähigkeit sei nicht belegt. Der Kläger habe sich nicht im Einzelnen dazu geäussert, welche Arbeiten bzw. welche Umstände bei der Tätigkeit in der Reinigungsabteilung eine negative Auswirkung auf seine Gesundheit gehabt hätten.”

“3 du contrat, que l’employée recevrait 35 % du chiffre d’affaires net qu’elle aurait réalisé et qui serait facturé aux patients (honoraires), les montants pour les travaux de technique et le matériel [...] ne faisant pas partie du chiffre d’affaires net.                 Dans cette clause, il a encore été prévu que l’employée travaillerait de manière totalement indépendante et autonome, ceci impliquant notamment le fait d’enregistrer ses actes et d’accompagner la gestion financière de la patientèle effectuée par le reste de l’équipe, ainsi que de gérer la correspondance avec les collaborateurs externes.                             A l’art. 5 du contrat, intitulé « durée du contrat, temps d’essai, résiliation », les parties ont fixé l’entrée en fonction de l’intimée au 12 février 2018. S’agissant de la résiliation du contrat, il a été convenu que, pour être valable, celle-ci devait être donnée par écrit pour la fin d’un mois civil et que demeuraient réservés les cas de résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO, étant notamment considérés comme tels, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettaient pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.   4.              Le 12 février 2018, l’intimée est entrée en service pour le compte de l’appelante.   5.              a) S’agissant de l’organisation au sein du cabinet, les assistantes planifiaient les rendez-vous de l’intimée sur instructions du Dr T.________.                 b) Le Dr T.________ donnait à l’intimée des instructions sur les traitements des patients et lui imposait ses méthodes et directives de travail, à tout le moins s’agissant de certains traitements. Il lui arrivait en outre de changer le traitement des patients de l’intimée sans la consulter, ce qui a entraîné chez eux à l’occasion et dans une certaine mesure une perte de confiance envers l’intéressée.   6.              Au mois de juin 2018, le Dr [...] est venu visiter le cabinet de l’appelante. Le Dr T.”

“Bien que certains termes aient été abandonnés, sur suggestion de la société E______ SA, les termes employés par le fondateur laissent néanmoins apparaître une volonté de récompenser le travail de ses deux collaborateurs. Le fait que l'indemnité soit finalement mentionnée dans l'avenant du 16 juillet 2002, ainsi que dans les avenants successifs, comme simple "indemnité unique" sans autre précision, ne permet pas de remettre en cause le but poursuivi initialement, lequel visait à récompenser certains employés. Par ailleurs, si l'appelante soulève avec raison que le texte de l'avenant du 16 juillet 2002 ne reprend pas la référence spécifique à teneur de laquelle l'indemnité était due en cas de démission, force est de constater que ce texte a par la suite encore été modifié et remplacé. Ainsi, les avenants signés en décembre 2005, juin 2009 et septembre 2014 prévoient systématiquement que l'indemnité sera versée "en cas de cessation des rapports de travail, à l'exclusion de la résiliation de l'employeur pour juste motif au sens de l'art. 337 CO". En employant les termes "cessation des rapports de travail", il est ainsi fait référence à tout type de terminaison du contrat, que ce soit de la part de l'employeur ou de l'employé. La seule exception au versement de l'indemnité prévue est celle d'un licenciement immédiat (art. 337 CO). Or, si l'appelante avait voulu prévoir une autre exception en cas de démission notamment, elle aurait aisément pu la mentionner. Rien n'indique que le texte modifié ne reflète pas la volonté de l'appelante ou qu'il ne soit pas complet, étant relevé que C______ était un homme d'affaires avisé, ce qui n'est pas contesté, et que la question de cette indemnité avait déjà fait l'objet d'une réflexion et d'échanges avec la société E______ SA. C'est donc en toute connaissance de cause que ladite clause a été modifiée. Ce texte coïncide du reste avec la volonté initiale de C______ d'accorder l'indemnité à la fin des rapports de travail, en cas de licenciement comme de démission. Il ressort ainsi du texte de la clause contractuelle adoptée en dernier lieu, ainsi que des volontés émises par son auteur et du but poursuivi, que l'indemnité convenue devait être versée à la fin des rapports de travail, quelle qu'en soit la cause, sous réserve d'un congé immédiat.”

“1, 1ère phrase CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO), en faisant application des règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (arrêt du TF du 30.04.2020 [4A_620/2019] cons. 6 et les références citées). L’obligation de fidélité impose, de manière générale, au travailleur d’adopter un comportement correct dans ses relations avec ses supérieurs, ses collègues et les clients (Aubert, in : CR CO I, n. 11 ad art. 321a). Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail, de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'article 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 cons. 4b/dd et les références citées). Seront considérés comme particulièrement graves les actes violents ou les menaces sérieuses.”

“als ehemaligen Geschäftsführer bestätigen könnten. Zudem ist er im Handelsregisterauszug der E. GmbH nicht aufgeführt. 4.4 Im Rahmen der Vernehmlassung vom 8. November 2023 änderte die Beschwerdegegnerin ihre Auffassung, die Schliessung des Restaurants habe zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt, und folgte der Ansicht des Beschwerdeführers, dass die Schliessung zu einem Annahmeverzug seitens der Arbeitgeberin gemäss Art. 324 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht OR) vom 30. März 1911 geführt habe. Dieser Sichtweise ist zu folgen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis, wie es zwischen dem Beschwerdeführer und der E. GmbH bestand, endet grundsätzlich ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Liegen jedoch wichtige Gründe vor, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar ist, kann das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst werden (Art. 337 Abs. 1 und 2 OR). Gemäss Art. 337 Abs. 3 OR bildet die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung jedoch kein wichtiger Grund für die fristlose Auslösung. Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Ihre Zulässigkeit darf nur mit grosser Zurückhaltung angenommen werden. Die dafür geltend gemachten Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 127 III 153 E. 1a mit Hinweisen). Vorliegend wurde der Beschwerdeführer aufgrund einer Polizeiaktion gegen die Restaurantbetreiber ab dem 12. Dezember 2022 daran gehindert, seine Arbeit im Restaurant B.”

“Comme juste motif de résiliation, seul un fait qui s'est produit avant le prononcé de résiliation entre en considération. L'employeur ne peut par ailleurs plus se prévaloir a posteriori de faits dont il avait connaissance au moment du licenciement (ATF 142 III 579 consid. 4.3 p. 580). Le Tribunal fédéral a jugé que, s'agissant des AIT, il n’est pas exclu de considérer une résiliation comme étant survenue pour de justes motifs, même si cela n'est pas mentionné dans la lettre de résiliation, pour autant que les motifs invoqués par la suite fassent apparaître comme non exigible la continuation des rapports de travail (ATF 126 V 42 consid. 3 p. 46 s. ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 15/05 du 23 mars 2006 consid. 4.3 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/02 du 10 juillet 2002 consid. 4). Il faut toutefois que les justes motifs invoqués après la résiliation soient en étroite corrélation avec les motifs figurant dans la lettre de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral des assurances sociales C 4/02 du 10 juillet 2002). 3.6 Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC [code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210]). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués. Pour l’employeur, des motifs économiques (manque de travail par exemple) ne constituent pas de justes motifs au sens de l’art. 337 CO (ATF 126 V 42 consid. 3b ; TF 8C_818/2011 du 26 janvier 2012 consid. 3). 4.               4.1 En l’espèce, la décision d’octroi des AIT du 21 décembre 2021 précise qu’après le temps d’essai, le contrat de travail ne peut être résilié pendant l’initiation et jusqu’à trois mois après la fin de l’initiation au travail, sauf pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. En résiliant le contrat de travail de l’assuré le 5 mai 2022, pour le 30 juin 2022, soit avant l’échéance du délai indiqué dans la décision d’octroi des prestations, la recourante a contrevenu à cette injonction.”

“Le litige porte sur un licenciement immédiat et sur un dommage que l'employeuse aurait subi par la faute de l'employée. L'art. 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier le contrat de travail sans délai pour de justes motifs. D'après l'art. 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. S'il existe un juste motif, la résiliation avec effet immédiat doit être donnée sans tarder sous peine de déchéance. Si elle tarde à agir, la partie concernée donne à penser qu'elle a renoncé à la résiliation immédiate, respectivement qu'elle peut s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 130 III 28 consid. 4.4 p. 34; 123 III 86 consid. 2a p. 87). La cour cantonale a considéré que le licenciement immédiat prononcé par l'employeuse n'était pas fondé sur de justes motifs, en tant qu'il était intervenu trop longtemps après les faits reprochés à l'employée.”

“Als wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR kommt nur ein Ereignis in Frage, das sich vor der Mitteilung der fristlosen Kündigung zugetragen hat. Tatsa- chen, die sich erst später verwirklichten, dürfen nicht berücksichtigt werden. Dabei kann ein damals bereits eingetretener Kündigungsgrund auch nachgeschoben werden, selbst wenn er nicht ähnlich oder von gleicher Art ist wie der in der Kün- digung genannte. Die Berufung auf einen nachgeschobenen Grund ist indessen nur zulässig, wenn der betreffende Umstand der kündigenden Partei im Zeitpunkt der Kündigung weder bekannt war noch bekannt sein konnte. Diesfalls ist zu fra- gen, ob er derart ist, dass er, wenn die kündigende Partei ihn gekannt hätte, zu einem Vertrauensbruch hätte führen können und damit zur fristlosen Kündigung berechtigt hätte (BGE 142 III 579 E. 4.3 S. 580 f.; BGE 127 III 310 E. 4.a S. 314; Etter/Stucky, a.a.O., OR 337 N 86 m.w.Hinw.). Darf der nachgeschobene Grund berücksichtigt werden, hat das Gericht anhand einer Gesamtbetrachtung des in der Kündigung genannten und des nachgeschobenen Grundes zu entscheiden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist (BGE 142 III 579 E.”

“A cette occasion, il n'avait pas été indiqué à l'intimée qu'elle serait licenciée avec effet immédiat si elle ne changeait pas de comportement. Aucun délai ne lui avait été imparti pour se mettre en conformité. Cet avertissement n'était ainsi pas suffisamment clair et l'intimée ne pouvait pas comprendre quel risque elle encourrait si elle persistait dans son attitude. Le licenciement immédiat notifié par la recourante était par conséquent injustifié. La recourante fait valoir que le comportement de l'intimée, qui manquait de respect à sa hiérarchie et contestait toute autorité, avait rendu la situation intenable. Plusieurs réunions avaient eu lieu en un mois et demi de travail effectif pour la faire changer d'attitude, mais en vain. L'intimée avait parfaitement compris les précédents avertissements, lesquels étaient restés sans effet. Un nouvel avertissement n'aurait dès lors rien changé. 2.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans faute empêché de travailler (art. 337 al. 3 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1, 127 III 351 consid. 4a et les références citées). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid.”

“A cette occasion, il n'avait pas été indiqué à l'intimée qu'elle serait licenciée avec effet immédiat si elle ne changeait pas de comportement. Aucun délai ne lui avait été imparti pour se mettre en conformité. Cet avertissement n'était ainsi pas suffisamment clair et l'intimée ne pouvait pas comprendre quel risque elle encourrait si elle persistait dans son attitude. Le licenciement immédiat notifié par la recourante était par conséquent injustifié. La recourante fait valoir que le comportement de l'intimée, qui manquait de respect à sa hiérarchie et contestait toute autorité, avait rendu la situation intenable. Plusieurs réunions avaient eu lieu en un mois et demi de travail effectif pour la faire changer d'attitude, mais en vain. L'intimée avait parfaitement compris les précédents avertissements, lesquels étaient restés sans effet. Un nouvel avertissement n'aurait dès lors rien changé. 2.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans faute empêché de travailler (art. 337 al. 3 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1, 127 III 351 consid. 4a et les références citées). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid.”

“A ce titre, K______ est intervenu sur plusieurs chantiers en France et en Suisse – dont un chantier situé à Genève, au chemin 1______ no. ______ [à] M______. c. Par contrat écrit du 31 août 2018, A______ a engagé K______ en qualité de couvreur/chef d'équipe à un taux d'activité de 100% (45 heures par semaine) pour une durée indéterminée dès le 3 septembre 2018. Ayant adhéré à l'Association [patronale] L______ à la fin de l'année 2018, A______ a annoncé K______ comme employé auprès de la Caisse de pension I______ (ci-après : la Caisse I______) en date du 19 décembre 2018, en remplissant le formulaire d'entrée ad hoc. d. En 2018-2019, A______ est intervenue sur deux chantiers à Genève, l'un situé au chemin 1______ no. ______ à M______ (ci-après : le chantier 1______) et l'autre situé à l'avenue 2______ no. ______ au N______ (ci-après : le chantier 2______). E______ et K______ ont tous deux travaillé sur ces chantiers. e. Par courrier du 19 février 2019, A______ a licencié K______ avec effet immédiat pour justes motifs (art. 337 CO), exposant que la continuation des rapports de travail n'était plus possible en raison des "agissements graves" de ce dernier, qu'elle a résumés comme suit : "En plus de vos absences injustifiées du mois de décembre et l'avertissement reçu à ce sujet, nous avons appris hier soir, avec stupeur, par les mandataires du chantier, que depuis le 01.02.2019 vous ne vous étiez pas présenté sur le chantier 2______ à Genève, chantier sur lequel vous étiez [c]ensé déployer votre travail selon notre planning. Il va ainsi de soi qu'aucun salaire ne vous est dû depuis le 01.02.2019, dès lors que vous avez manifestement déserté votre poste de travail. Convoqué ce matin sur le chantier par nos soins, vous avez adopté un comportement agressif, injurieux, totalement irrespectueux et menaçant à l'égard de votre patron Monsieur E______. Vous avez également jeté les barrières de sécurité du chantier contre l'un des véhicules de l'entreprise, causant ainsi un dommage à notre propriété. De tels propos et actes sont intolérables dans notre société ainsi que dans toute relation de travail".”

“Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid.”

“Dans ce cas, la durée de l'absence suffit en soi pour admettre que le salarié a démontré sa volonté d'abandonner son emploi (ATF 121 V 277 consid. 3a p. 282; arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; 4C.143/1999 du 24 août 1999 consid. 2a). Dans les situations intermédiaires, il faut trancher selon le principe de la confiance, à la lumière des circonstances du cas particulier. On se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; 4C.143/1999 du 24 août 1999 consid. 2a). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4C.169/2001 du 22 août 2001 consid. 3b/aa). 3.1.4 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). On tiendra compte, le cas échéant, des effets d'une période de protection selon l'art. 336c al. 1 CO pour calculer le délai de congé hypothétique (Aubert, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2012, n. 1 ad art. 337c CO). 3.1.5 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). C'est donc à l'employeur qui entend se prévaloir de justes motifs de licenciement immédiat de démontrer leur existence (arrêts du Tribunal fédéral 4C_303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.174/2003 du 27 octobre 2003 consid. 3.2.3 et les références citées; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., 2005, n. 13 ad art. 337 CO). 3.1.6 Après le temps d'essai, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art.”

“Il faut toutefois que les justes motifs invoqués après la résiliation soient en étroite corrélation avec les motifs figurant dans la lettre de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral des assurances sociales C 4/02 du 10 juillet 2002). 3.6 Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC [code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210]). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués. Pour l’employeur, des motifs économiques (manque de travail par exemple) ne constituent pas de justes motifs au sens de l’art. 337 CO (ATF 126 V 42 consid. 3b ; TF 8C_818/2011 du 26 janvier 2012 consid. 3). 4.               4.1 En l’espèce, la décision d’octroi des AIT du 21 décembre 2021 précise qu’après le temps d’essai, le contrat de travail ne peut être résilié pendant l’initiation et jusqu’à trois mois après la fin de l’initiation au travail, sauf pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. En résiliant le contrat de travail de l’assuré le 5 mai 2022, pour le 30 juin 2022, soit avant l’échéance du délai indiqué dans la décision d’octroi des prestations, la recourante a contrevenu à cette injonction. 4.2 Il convient donc d’examiner si la recourante peut se prévaloir de l’existence de justes motifs à la résiliation. Dans le cas particulier, la recourante et son employé avait convenu, selon les termes d’un courriel de la recourante (ci-dessus EN FAIT C.e) que l’employé démissionnerait dans les trois mois pour continuer son entreprise, l’idée étant qu’il bénéficie de trois mois d’AIT. L’employeuse acceptait ainsi d’aider son employé, un ancien camarade d’école, en l’employant durant quelques mois afin de lui permettre de créer sa propre entreprise. À teneur d’un échange entre la recourante et l’avocat de son ancien employé, il apparaît que ces derniers sont entrés en conflit en cours de contrat. La recourante soutient que son employé a travaillé la majorité du temps pour la constitution de son entreprise et qu’il ne lui a pas rendu un code source lui étant destiné.”

“337 CO (cfr. consid. 2.7. Vedi pure: DTF 127 III 310, consid. 3, pag. 313-314; DTF 127 III 153; STF del 28 marzo 2001 nella causa X SA contro L., 4C.349/2000, consid. 3a; STF del 13 agosto 2001 nella causa X contro A., 4C.116/2001, consid. 3b e DLA 2002 pag. 25). (…). Di conseguenza la ditta non poteva sciogliere il contratto di lavoro, come invece ha fatto (cfr. doc. 11/H), durante il periodo d’introduzione. (…)”                                     Con giudizio 38.2015.48 del 28 settembre 2015 questa Corte ha respinto il ricorso di una ditta alla quale era stata chiesta la restituzione degli assegni per il periodo d'introduzione concessi dal 23 settembre 2014 al 22 marzo 2015 a causa della disdetta del 22 marzo 2015 notificata al proprio dipendente. Il TCA ha ritenuto che, in effetti, l’insorgente, visto che i motivi menzionati nella lettera di licenziamento erano di ordine economico (“mancati incassi fatture nonché diminuzione lavoro”) e non costituivano quindi una causa grave ex art. 337 CO, non ha rispettato la condizione risolutiva posta al momento della concessione degli assegni.                                     In proposito cfr. anche STCA 38.2023.12 del 26 giugno 2023; STCA 38.2013.78 del 17 aprile 2014 e STCA 38.2012.74 del 28 marzo 2013.                                                           2.5.  Riguardo agli assegni per il periodo di introduzione la Segreteria di Stato per l’economia (SECO), nella Prassi LADI PML punti J24 e J27, enuncia quanto segue:   " J24   Il conseguimento di un GI durante il periodo di riscossione degli          API non è incoraggiato. La combinazione di questi due strumenti può tuttavia essere presa in considerazione in particolare per gli assicurati di età superiore ai 50 anni nel caso in cui il guadagno intermedio rappresenti un’opportunità reale di rientrare in contatto con il mercato del lavoro. Il contratto di lavoro deve essere a tempo indeterminato e l’orario di lavoro deve rappresentare in generale almeno il 50% di un orario completo.”

“3 Il résulte de ce qui précède que le licenciement immédiat de l'intimé ne reposait pas sur de justes motifs, étant souligné que pour le reste la Cour fait entièrement sienne l'argumentation des premiers juges. Le jugement attaqué sera donc confirmé en tant qu'il condamne l'appelante à verser à l'intimé une indemnité nette de 9'150 fr. fondée sur l'art. 337c al. 3 CO (ch. 5 du dispositif), ce point n'étant pas remis en question en appel. 5.             A titre subsidiaire, l'appelante reproche au Tribunal d'avoir commis une erreur de calcul s'agissant de la rémunération de l'intimé pour la période courant du 8 janvier au 31 mai 2020, en omettant de déduire trois jours de salaire, qui correspondraient au délai de carence prévu par la convention collective de travail. Elle conclut ainsi à ce que la somme brute de 590 fr. 35 (6'100 fr. : 31 jours = 196 fr. 80 x 3 jours) soit déduite du total de 43'093 fr. 55 allouée à l'intimé (ch. 3 du dispositif du jugement attaqué). 5.1.1 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 125 III 14 consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la cessation du contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou du revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). Pour un contrat de travail de durée indéterminée, il est tenu compte du délai de résiliation, cas échéant augmenté de la durée de protection contre le licenciement en cas de maladie ou d'accident (arrêt du Tribunal fédéral 4C_413/2004 du 10 mars 2005 consid. 2.2). 5.1.2.1 A teneur des art. 356 ss CO, les clauses normatives d'une convention collective de travail n'ont d'effet qu'envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient. La convention peut être étendue aux tiers en vertu de la loi fédérale du 28 septembre 1956 permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail (LECCT), auquel cas ses clauses s'appliquent également aux employeurs et travailleurs auxquels elle est étendue (ATF 139 III 60 consid.”

“3 Il résulte de ce qui précède que le licenciement immédiat de l'intimé ne reposait pas sur de justes motifs, étant souligné que pour le reste la Cour fait entièrement sienne l'argumentation des premiers juges. Le jugement attaqué sera donc confirmé en tant qu'il condamne l'appelante à verser à l'intimé une indemnité nette de 9'150 fr. fondée sur l'art. 337c al. 3 CO (ch. 5 du dispositif), ce point n'étant pas remis en question en appel. 5.             A titre subsidiaire, l'appelante reproche au Tribunal d'avoir commis une erreur de calcul s'agissant de la rémunération de l'intimé pour la période courant du 8 janvier au 31 mai 2020, en omettant de déduire trois jours de salaire, qui correspondraient au délai de carence prévu par la convention collective de travail. Elle conclut ainsi à ce que la somme brute de 590 fr. 35 (6'100 fr. : 31 jours = 196 fr. 80 x 3 jours) soit déduite du total de 43'093 fr. 55 allouée à l'intimé (ch. 3 du dispositif du jugement attaqué). 5.1.1 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 125 III 14 consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la cessation du contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou du revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). Pour un contrat de travail de durée indéterminée, il est tenu compte du délai de résiliation, cas échéant augmenté de la durée de protection contre le licenciement en cas de maladie ou d'accident (arrêt du Tribunal fédéral 4C_413/2004 du 10 mars 2005 consid. 2.2). 5.1.2.1 A teneur des art. 356 ss CO, les clauses normatives d'une convention collective de travail n'ont d'effet qu'envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient. La convention peut être étendue aux tiers en vertu de la loi fédérale du 28 septembre 1956 permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail (LECCT), auquel cas ses clauses s'appliquent également aux employeurs et travailleurs auxquels elle est étendue (ATF 139 III 60 consid.”

“2 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs qui sont formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 5A_902/2020 du 25 janvier 2021 consid. 3.3). Compte tenu de la valeur litigieuse d'espèce, supérieure à 30'000 fr., la maxime des débats s'applique (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). 2.             L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir mal apprécié les preuves en retenant que le licenciement avec effet immédiat avait été notifié à l'intimé le 27 août 2018 et non pas le 30 juillet 2018. 2.1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO) moyennant le respect du délai de congé applicable (art. 335a ss CO), voire immédiatement pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). La résiliation du contrat de travail est une déclaration unilatérale de volonté sujette à réception, par laquelle une partie communique à l'autre sa volonté de mettre fin au contrat; il s'agit d'un droit formateur (ATF 113 II 259). La résiliation n'est soumise à aucune forme particulière, sauf disposition contractuelle contraire. Elle doit cependant être claire et précise quant à la volonté de mettre fin au contrat; son interprétation se fait selon le principe de la confiance (art. 18 al. 1 CO; cf. ATF 126 III 59 consid. 5b, 375 consid. 2e/aa; arrêt du Tribunal fédéral 4C_155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 2.1). La preuve de la réception du congé incombe à son auteur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_350/2014 du 16 septembre 2014 consid. 2.2). 2.2 En l'espèce, dans sa réponse du 1er août 2021, l'appelante a allégué qu'un nouveau chef de cuisine avait débuté son activité dans le courant du mois d'août 2018. Cette allégation a été corroborée par le témoignage du nouveau chef de cuisine, J______, qui a déclaré qu'il avait travaillé deux jours, les 21 et 22 août 2018 avec l'intimé, qu'il devait remplacer.”

“8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence, ainsi que les circonstances justifiant une réduction des indemnités au sens de l'article 337c al. 2 et 3 CO (ATF 130 III 213, consid. 3.2 ; Gloor, op. cit., n. 7l ad art. 337 CO; Dietschy, Les conflits de travail en procédure civile suisse, thèse 2011, p.252 no 589). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 3.2 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 125 III 14 consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la cessation du contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou du revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). 3.3 Le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CC). 3.4 In casu, le raisonnement du Tribunal est exempt de toute critique. En effet, il ressort de la procédure que, le 17 novembre 2017, lors de la remise du "agreement of termination" et des discussions qui s'en sont suivies, seule a été invoquée la problématique des prestations et des performances de l'appelant, ces motifs ressortant également du "Termination report" établi le même jour par M______.”

“Dans ce cas, la durée de l'absence suffit en soi pour admettre que le salarié a démontré sa volonté d'abandonner son emploi (ATF 121 V 277 consid. 3a p. 282; arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; 4C.143/1999 du 24 août 1999 consid. 2a). Dans les situations intermédiaires, il faut trancher selon le principe de la confiance, à la lumière des circonstances du cas particulier. On se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; 4C.143/1999 du 24 août 1999 consid. 2a). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4C.169/2001 du 22 août 2001 consid. 3b/aa). 3.1.4 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). On tiendra compte, le cas échéant, des effets d'une période de protection selon l'art. 336c al. 1 CO pour calculer le délai de congé hypothétique (Aubert, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2012, n. 1 ad art. 337c CO). 3.1.5 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). C'est donc à l'employeur qui entend se prévaloir de justes motifs de licenciement immédiat de démontrer leur existence (arrêts du Tribunal fédéral 4C_303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.174/2003 du 27 octobre 2003 consid. 3.2.3 et les références citées; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., 2005, n. 13 ad art. 337 CO). 3.1.6 Après le temps d'essai, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art.”

“Premesso ciò, la mancanza dell'autorizzazione richiesta dal diritto pubblico non comporta di per sé la nullità del contratto di lavoro. Il diniego di tale autorizzazione può eventualmente giustificare una risoluzione immediata del contratto in virtù dell'art. 337 CO, sempre che il datore di lavoro abbia rispettato le incombenze che la Legge federale degli stranieri pone a suo carico (cfr. art. 11 cpv. 3 e 18). In caso contrario il dato­re di lavoro è in mora e deve versare il salario senza che il lavoratore sia tenuto a svolgere il lavoro (art. 324 CO; v. Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts 2010 pag. 485; Portmann/Rudolph in: Basler Kommentar, OR I, 7ª edizio­ne, n. 3 e 9 ad art. 324). In concreto, il Giudice di pace ha accertato che la decisione negativa dell'ufficio della migrazione era dovuta essenzialmente alla mancata presentazione della necessaria documentazione causata dal mancato ritiro imputabile al datore di lavoro della corrispondenza destinata al lavoratore. Tale conclusione non è rimessa in discussione dal reclamante di modo che la decisione del primo giudice resiste alla critica.”

“31 LP) : il revient donc à la partie ayant conclu sous l'empire d'un dol d'invalider, si elle le souhaite, le contrat vicié, en en faisant la déclaration dans un délai d'une année à compter de la découverte du dol (art. 31 al. 1 et 2 CO). Cette invalidation, si elle est valable, déploie ses effets ex tunc (Schmidlin/Campi, op. cit., N 21 ad art. 31 CO).   La partie ayant conclu sous l'empire d'un dol qui renonce à invalider le contrat dans le délai prévu par l'art. 31 al. 1 et 2 CO est considérée comme l'ayant ratifié. Une telle ratification peut également résulter d'une déclaration expresse de sa part ou d'un acte concluant, soit un comportement par lequel elle signale qu'elle considère le contrat comme valable (Schmidlin/Campi, op. cit., N 34 et 35 ad art. 31 CO). 4.1.3 Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).   La partie qui entend se prévaloir d'un fait justifiant la résiliation immédiate des rapports de travail doit agir sans tarder, sous peine de forclusion; si elle tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé à la résiliation immédiate (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1). Un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est présumé approprié, des circonstances particulières pouvant justifier qu'il soit allongé à cinq jours ouvrables (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2ème édition, 2022, Dunand/Mahon [éd.], N 73 ad art, 337 CO).   4.2.1 Dans le cas d'espèce, il résulte clairement des termes employés par l'intimée dans le courrier qu'elle a adressé le 16 septembre 2021 à l'appelant que, par cette déclaration, elle entendait mettre un terme avec effet immédiat aux relations de travail existant entre les parties. Quand bien même l'organe de l'intimée ayant rédigé ce courrier n'aurait eu aucune connaissance juridique – ce qui n'a pas été établi et paraît surprenant pour une personne exploitant une entreprise employant du personnel – l'expression "congé avec effet immédiat" est suffisamment spécifique, explicite et notoire pour écarter d'éventuels doutes sur le sens voulu du courrier, sous l'angle d'une interprétation subjective.”

“Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beklagte keine Gründe nach- zuweisen vermochte, welche geeignet wären, eine fristlose Kündigung nach Art. 337 OR zu rechtfertigten. Die vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses des Klägers erweist sich auch unter dem Aspekt von Art. 337 OR als ungerechtfertigt. 4.Entschädigung für die ungerechtfertigte vorzeitige Auflösung des Lehrver- hältnisses”

“Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beklagte keine Gründe nach- zuweisen vermochte, welche geeignet wären, eine fristlose Kündigung nach Art. 337 OR zu rechtfertigten. Die vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses des Klägers erweist sich auch unter dem Aspekt von Art. 337 OR als ungerechtfertigt. 4.Entschädigung für die ungerechtfertigte vorzeitige Auflösung des Lehrver- hältnisses”

“Selon le demandeur, les rapports de travail avaient pris fin le 25 février 2021, soit le lendemain du jour où il avait reçu la lettre de licenciement immédiat du 19 février 2021. L'employeur devait donc lui verser son salaire jusqu'à cette date, y compris une part proportionnelle du treizième salaire et une indemnité pour les vacances n'ayant pu être prises en nature. Compte tenu des montants déjà versés, le solde dû à ce titre s'élevait à 751 fr. 30 brut. Le licenciement immédiat était par ailleurs injustifié car le motif invoqué par l'employeur, soit une attitude physiquement violente de la part du demandeur à l’encontre d'une collègue de travail, était mensonger. L'employeur devait donc lui verser, en application de l'art. 337 al. 1 CO, une indemnité correspondant au salaire (y compris treizième salaire et indemnité pour vacances non prises) qu'il aurait perçu jusqu'au terme contractuel, ce qui représentait un montant de 14'228 fr. 45 bruts. L'employeur devait également lui verser une indemnité au sens de l'art. 337 al. 3 CO dont le montant pouvait en l'espèce être arrêté à trois mois de salaire, soit 12'352 fr. 10 bruts. Enfin, le certificat de travail délivré au demandeur était lacunaire et devait être complété de diverses appréciations. b. Dans ses écritures en réponse du 8 novembre 2021, EMS A______ SA a conclu au déboutement de B______ de toutes ses conclusions. Selon elle, en effet, le licenciement immédiat était justifié au regard du comportement adopté le 19 février 2021 par le demandeur. Par voie de demande reconventionnelle, EMS A______ SA a par ailleurs conclu à la condamnation de B______ à lui payer un montant de 2'399 fr. correspondant aux frais d'intervention de l'entreprise de sécurité mandatée pour surveiller les locaux de l'établissement après le licenciement immédiat. c. Dans sa réponse sur demande reconventionnelle du 10 décembre 2021, B______ a conclu à ce qu'EMS A______ SA soit déboutée de toutes ses conclusions reconventionnelles. d. Le Tribunal a entendu les parties le 5 avril 2022 et, les 11 mai et 14 juin 2022, divers témoins dont elles avaient requis l'audition.”

“Aucune indemnité à titre de réparation morale n'est en outre due à l'appelant, conformément à l'arrêt du Tribunal fédéral du 30 avril 2020. Devant le Tribunal fédéral A______ a conclu à ce que sa partie adverse soit condamnée à lui verser 28'600 fr. au titre de préavis de congé et 85'900 fr. au titre d'indemnité pour licenciement abusif. A______ conclut devant la Cour à ce que l'indemnité au titre de préavis de congé soit fixée à 35'400 fr. Cette conclusion nouvelle est irrecevable, car elle n'est pas fondée sur des faits nouveaux. Conformément au principe de l'autorité de l'arrêt de renvoi, la Cour ne saurait ainsi allouer à l'appelant un montant supérieur à celui réclamé devant le Tribunal fédéral, à savoir 28'600 fr. Par ailleurs, l'appelant a, devant la Cour, réduit à 70'800 fr. ses conclusions "à titre d'indemnité pour licenciement abusif". Cette formulation des conclusions doit être interprétée à la lumière de la motivation. Or, dans ses dernières déterminations, l'appelant invoque l'art. 337 al. 3 CO à l'appui de cette conclusion. Dans la mesure où le Tribunal fédéral a enjoint à la Cour d'évaluer l'indemnité due à l'appelant pour congé immédiat injustifié, la Cour partira du principe que cette conclusion doit être interprétée en ce sens que l'indemnité de 70'800 fr. est réclamée à titre d'indemnité pour résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail et non à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 3. L'appelant fait valoir qu'il a droit à trois mois de salaire ainsi qu'à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié correspondant à six mois de salaire. Il n'avait commis aucune faute concomitante car il n'avait pas l'obligation d'accepter un déplacement en Jordanie et son employeur lui avait demandé de rester en poste à Genève et Paris aussi longtemps que ses remplaçants n'avaient pas obtenu d'autorisation de séjour. Il était âgé de 44 ans à la date du licenciement et avait effectué toute sa carrière auprès de l'intimée. Il avait du mal à retrouver un emploi et n'avait plus droit à des indemnités chômage.”

“Ce n'était donc que le 11 décembre 2017, lorsqu'il avait reçu le courrier de l'intimée du 8 décembre 2017, qui le licenciait avec effet immédiat, que son licenciement avait pris effet, de sorte qu'en l'absence de justes motifs, il avait droit à ce qu'il aurait perçu s'il avait reçu un congé ordinaire, dont le délai aurait été échu le 31 janvier 2018. L'intimée considère, pour sa part, qu'elle avait exprimé sa volonté de mettre un terme à la relation de travail de manière immédiate dans l'accord qu'elle avait remis à son employé, lequel constituait un avis écrit, quand bien même l'appelant avait refusé de le signer. L'appelant avait compris et admis cette volonté. Dans sa lettre du 21 novembre 2017, il avait admis son licenciement et n'avait pas soulevé la moindre problématique de nullité et d'inefficacité du congé. Il n'avait pas offert sa prestation de travail et ne s'était plus présenté sur son lieu de travail. Sa propre lettre du 8 décembre 2017 indiquait que la résiliation avec effet immédiat était intervenue le 17 novembre 2017 et non qu'elle intervenait désormais. L'on ne saurait déduire du versement "à bien plaire" du montant de 2'500 fr. qu'elle aurait procédé à une résiliation ordinaire. 2.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). La résiliation est une déclaration de volonté soumise à réception, qui produit ses effets seulement lorsqu'elle parvient à l'autre partie (ATF 133 III 517 consid. 3.3 p. 523; 113 II 259 consid. 2a p. 261). Ce droit de résiliation est univoque, inconditionnel et irrévocable dans son exercice (ATF 128 III 129 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 4.1; Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 6 s. ad art. 337 CO; Subilia/Duc, Droit du travail, 2010, p. 613; Carruzo, Le contrat de travail, 2009, n. 1 ad art. 337 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 749; Witzig, Droit du travail, 2018, n. 849 s.). La résiliation du contrat avec effet immédiat met fin au contrat de travail dès sa réception par son destinataire sans égard au fait que la résiliation soit justifiée ou non que le travailleur soit ou non dans une période de protection contre le licenciement en temps inopportun (art. 336c CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2014, p. 749).”

“Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO) moyennant le respect du délai de congé applicable (art. 335a ss CO), voire immédiatement pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). La résiliation du contrat de travail est une déclaration unilatérale de volonté sujette à réception, par laquelle une partie communique à l'autre sa volonté de mettre fin au contrat ; il s'agit d'un droit formateur dont la déclaration de volonté est soumise à réception (ATF 113 II 259 consid. 2a, JdT 1988 I 175). Ainsi, la résiliation déploie ses effets au moment où elle est parvenue au cocontractant, conformément au principe de la réception (ATF 133 III 517 consid. 3.3 1er paragraphe ; ATF 113 II 259 consid. 2, JdT 1988 I 175). La résiliation n'est soumise à aucune forme particulière, sauf disposition contractuelle contraire (TF 4A_711/2016 du 21 avril 2017 consid. 4). Si la résiliation doit être claire et précise quant à la volonté de mettre fin au contrat, elle peut, le cas échéant, être interprétée selon le principe de la confiance (art. 18 al. 1 CO ; TF 4A_711/2016 précité ; ATF 135 III 410 consid. 3.2).”

“________ SA erzielten Honorare wirtschaftlich dem Beschwerdeführer zuzurechnen seien, mit Blick auf dessen beherrschende Stellung in der C.________ SA. Entweder habe der Beschwerdeführer eine unbewilligte entgeltliche Nebenbeschäftigung ausgeübt, die gemäss den Allgemeinen Anstellungsbedingungen unzulässig gewesen sei, oder aber er habe die Leistungen im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses erbracht und somit gegen die Rechenschafts- und Herausgabepflicht (Art. 321b Abs. 1 und 2 OR) verstossen. Jedenfalls sei es nicht im Belieben des Beschwerdeführers gestanden, die in Verrichtung seiner Arbeit von Kunden der Beschwerdegegnerin zusätzlich generierten Honorareinnahmen durch Zwischenschaltung der C.________ SA der Beschwerdegegnerin zu entziehen. Die Tätigkeit des Beschwerdeführers sei von der Beschwerdegegnerin auch nicht stillschweigend genehmigt worden. Es liege eine krasse Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht (Art. 321a OR) vor. Dies stelle einen wichtigen Grund für die fristlose Entlassung im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR dar. Die Kündigung sei überdies rechtzeitig ausgesprochen worden.”

“Richtig ist, dass sowohl Verletzungen der Treuepflicht in Form verbotener Nebenbeschäftigung (Art. 321a Abs. 1 und 3 OR) als auch Missachtungen der Rechenschafts- und Herausgabepflicht (Art. 321b OR) bei gegebener Schwere Grund für eine fristlose Entlassung nach Art. 337 Abs. 1 OR sein können (allgemein: BGE 142 III 579 E. 4.2).”

“En effet, à la différence de l’art. 340 CO, l’art. 321 a CO ne semble pas contenir une interdiction de conclure également ce type de contrats pendente contractu laboris (« Abschlussverbot », Cotti, Das vertragliche Konkurrenzverbot Fribourg, 2001, p. 162). 3.2. En l’espèce, il a été établi que l’intimé avait commencé à concurrencer activement l’appelante avant la fin des rapports de travail, c’est-à-dire avant le 31 août 2019. En effet, le 6 juillet 2019, il avait exécuté deux types de travaux de nettoyage rémunérés, dans le segment de l’employeur, pour E______ SA, et ce pour un montant total de Fr. 600.- (cf. factures du 8. 7. 2019 = pièce 52 déf). 3.2.1. Ce faisant l’intimé a gravement violé son devoir de fidélité. Le fait qu’il ait effectué ce travail un samedi, soit en dehors du temps de travail, et que la rémunération obtenue ait été modique, importe peu ; il en va du principe. Il est allé trop loin. L’incartade, eût-elle été découverte « à temps », aurait justifié son licenciement immédiat (art. 337 CO ; TF 4A_379/2021 du 21. 9. 2021 consid. 5.1 = SJ 2022 p. 212 = DTA/ARV 2021 p. 391 ; CAPH/27/2021 du 9. 2. 2021 consid. 4.1. in : JAR 2022 p. 598 ; Gloor, in : Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., Berne, 2022, N. 46 ad art. 337 CO). 4.             Dommage, étendue, réparation 4.1. Le travailleur qui viole son obligation de fidélité engage sa responsabilité contractuelle (art. 97 CO). Celle-ci suppose la réalisation de quatre conditions cumulatives , à savoir un dommage, la violation d’une obligation contractuelle, un lien de causalité entre ladite violation et le dommage, ainsi que faute intentionnelle ou par négligence (ATF 144 III 327 c. 4..2.1 = SJ 2019 I 121[trad]). 4.2. Dans la mesure où l’activité concurrentielle du travailleur a causé un dommage à l’employeur, ce dernier est fondé – en sus d’un recours aux sanctions des arts. 337 et 337 b CO – à en réclamer la réparation (cf. art. 321 e CO ; TF 4A_174/2012 u 22. 8. 2012 consid. 9.1. = JAR 2013 p. 293 ; Dunand, in : Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, op.”

“" Erwägungen: I. 1. Der Beklagte wurde per 1. März 1996 von der Anwaltskanzlei C._____, einer Kollektivgesellschaft, als Rechtsanwalt angestellt (Urk. 5/3). Am 1. Dezem- ber 2003 wurde ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, der die frühere Regelung rückwirkend per 1. Januar 2000 ersetzte (Urk. 5/4), wobei der Kläger von einem späteren Inkrafttreten per 1. Januar 2004 ausgeht (Urk. 1 S. 4). Nebst einem fixen Salär von Fr. 12'500.– brutto pro Monat und einer Akquisitionsent- schädigung für selbst akquirierte Mandate vereinbarten die Parteien einen Bonus, der von dem vom Kläger verrechneten und von der Kanzlei vereinnahmten Hono- rarumsatz abhing (Urk. 5/4 S. 2). Per 1. Januar 2010 übernahm die Beklagte den - 5 - Arbeitsvertrag mit Einverständnis des Klägers zu unveränderten Bedingungen (Urk. 5/5). 2. Mit Schreiben vom 21. Oktober 2014 kündigte die Beklagte das Arbeits- verhältnis mit dem Kläger gestützt auf Art. 337 OR fristlos (Urk. 5/14). Am 30. Ja- nuar 2015 erstattete die Beklagte gegen den Kläger Strafanzeige (Urk. 34/1). Sie wirft dem Kläger im Wesentlichen vor, er habe als Arbeitnehmer unter Nutzung von Personal und Infrastruktur der Kanzlei über Jahre hinweg gewinnbringende und zudem konkurrenzierende Nebentätigkeiten ausgeübt, die er rechts- und ver- tragswidrig ohne Kenntnis der Beklagten bzw. ihrer Verwaltungsräte nicht über deren Anwaltskanzlei, sondern an dieser vorbei weitgehend im Namen der von ihm beherrschten Offshore-Gesellschaft D._____ SA mit Sitz in Panama abge- rechnet habe, um sich ein zusätzliches Einkommen in Millionenhöhe zu verschaf- fen (Urk. 58 S. 5 Ziff. 10, S. 14 Ziff. 55; vgl. auch Urk. 5/17). Der Kläger wies die Vorwürfe in seinem Schreiben vom 2. November 2014 zurück (Urk. 5/15, Urk. 1 S. 8 ff.). Er machte im Wesentlichen geltend, die von der D._____ SA verrechneten Tätigkeiten (für ihre Funktion als Verwaltungs- oder Stiftungsrat bei verschiede- nen Offshore-Gesellschaften und für Vermögensverwaltung) hätten die Ge- schäftstätigkeit der Beklagten in keiner Weise konkurrenziert.”

“Gemäss Art. 337 OR können beide Vertragsparteien das (befristete oder unbefristete) Arbeitsverhältnis jederzeit aus wichtigen Gründen fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhan- densein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeits- verhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhanden- sein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (wobei es aber – was hier nicht weiter relevant ist – in keinem Fall die unverschuldete Ver- hinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund aner- kennen darf; vgl. Abs. 3). Zu beachten ist, dass auch eine ungerechtfertigte frist- lose Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung faktisch und rechtlich beendet. Es gibt mithin keinen Bestandesschutz. Die Sanktionen, welche die zu Unrecht fristlos kündigende Partei treffen, sind rein finanzieller Natur (BGE 117 II 270 E. 3.b S. 271 f.; BGer 4A_395/2018 vom 10. Dezember 2019, E.”

“Gemäss Art. 337 OR kann (auch) der Arbeitgeber das (befristete oder unbefristete) Arbeitsverhältnis jederzeit aus wichtigen Gründen fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhan- densein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeits- verhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Zu beachten ist, dass auch eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis mit soforti- ger Wirkung faktisch und rechtlich beendet. Es gibt mithin keinen Bestandes- schutz. Die Sanktionen, welche die zu Unrecht fristlos kündigende Partei treffen, sind rein finanzieller Natur (BGE 117 II 270 E. 3.b S. 271 f.; BGer 4A_395/2018 vom 10. Dezember 2019, E.”

“Die Vorinstanz wies zutreffend darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis mit der Mitteilung einer Kündigung aus wichtigen Gründen im Sinne von Art. 337 OR rechtlich und faktisch sofort endet. Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündi- gung gerechtfertigt ist oder nicht. Sachlogisch muss der Arbeitnehmer seine Ar- beitsleistung nicht anbieten (BGer 4A_372/2016 vom 2. Februar 2017, E. 5.1.2). Art. 337c OR statuiert denn auch keinen Lohnanspruch, sondern Anspruch auf Schadenersatz (Art. 337c Abs. 1 OR) und auf eine besondere Entschädigung (Art. 337c Abs. 3 OR; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337c N 1).”

“Secondo la giurisprudenza, quando il datore di lavoro disdice il contratto di lavoro per cause gravi nel senso dell’art. 337 CO, il contratto cessa immediatamente di dispiegare effetti giuridici, anche se la disdetta è ingiustificata e il dipendente ha contestato l’e­­sistenza di una causa grave, anche quando è notificata in un periodo di protezione contro il licenziamento in tempo inopportuno (sopra consid. 5.2). Il contratto di lavoro, pertanto, non costituisce più riconoscimento di debito per il periodo successivo alla disdetta e neppure per l’eventuale credito risarcitorio fondato sull’art. 337c cpv. 1 CO (sentenze del Tribunale federale 5D_147/2009 dell’11 novembre 2009, consid. 3.2 e della CEF”

“335 CO ; Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 1996, n. 4 ad art. 335 CO ; Wyler, Le contrat de travail, 2022, p. 325).   3.2.2               Le contrat de durée déterminée prend fin ipso jure par l’écoulement du temps (art. 334 al. 1 CO). Préalablement à son échéance, il ne peut en principe pas être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire. Les dispositions relatives à la protection contre les congés sont inapplicables (art. 336 à 336d CO). Cependant, si de justes motifs existent, il peut être mis un terme aux rapports de travail avant l’échéance du contrat, l’art. 346 al. 2 CO réservant expressément l’art. 337 CO.                 Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérés comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).                 En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd et les réf. citées ; TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2).                 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive (ATF 139 III 28 consid. 4.1). Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction (ATF 129 III 380 consid.”

“337d CO en ce que les premiers juges n'ont pas admis sa prétention, opposée en compensation, en dommages-intérêts fondée sur le caractère injustifié du congé immédiat notifié par l'intimée. De son côté, l'intimée et appelante par voie de jonction soutient que le congé immédiat était justifié, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges.                 Avant d'examiner le grief de l'appelant relatif aux conséquences du congé immédiat injustifié (infra consid. 4.3), il convient d'abord de se pencher sur la question du caractère justifié ou injustifié de ce congé, telle que soulevée par l'intimée et appelante par voie de jonction (infra consid. 4.2).   4.2              4.2.1              Aux termes de l'art. 337 al. 1 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (art. 337 al. 3 CO).                 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour « justes motifs » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; ATF 117 II 72 consid. 3 ; TF 4A_402/2021 du 15 mars 2022 consid. 6.1 ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“En effet, dans un arrêt récent du 3 janvier 2024 (4A_93/2024), le Tribunal fédéral a rappelé les difficultés quant à la qualification de prestations qui, comme en l'espèce, sont caractéristiques de professions libérales et qu'il convenait d'examiner de cas en cas si les conditions du contrat de travail étaient réunies en fonction des particularités du cas d'espèce. Au vu des éléments susmentionnés, il convient de retenir que la présente cause diffère de l'affaire citée par l'appelante en ce sens que l'intimée ne disposait pas de la même liberté et autonomie dans l'accomplissement de son travail. Compte tenu des considérants qui précèdent, c'est à bon droit que le Tribunal a retenu que les rapports liant l'appelante à l'intimée relevaient du contrat de travail. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 4. L'appelante conteste le caractère injustifié du licenciement retenu par le Tribunal ainsi que les montants alloués à ce titre. 4.1.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée. De surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid.”

“Il n'en sera donc pas tenu compte (CACI 23 août 2022/428 consid. 3 ; CACI 12 juin 2020/238 consid. 2.2 et les réf. citées ; Colombini, op. cit., n. 8.2.2 ad art. 311 CPC). 3.3 Pour terminer, l'appel comprend une partie « Droit », structurée elle-même en deux parties, la première intitulée « Constatation inexacte des faits » et la seconde « Violation de la loi ». La première contient toutefois des griefs relatifs à l'appréciation des preuves et à l'établissement des faits ainsi que des éléments de pur droit. Le présent arrêt examinera dès lors tout d'abord l'ensemble des éléments ressortant du licenciement immédiat de l'appelant, puis ceux relatifs aux heures supplémentaires dont il conclut au paiement. 4. 4.1 L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO) ; sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle, qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (TF 4A 124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid.”

“L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour " justes motifs "est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (cf. cependant la remarque de STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, no 2 ad art. 337 CO p. 1098). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid.”

“Ce qui est déterminant est de savoir si une partie, qui disposerait des ressources financières nécessaires, se lancerait ou non dans le procès après une analyse raisonnable. Une partie ne doit pas pouvoir mener un procès qu'elle ne conduirait pas à ses frais, uniquement parce qu'il ne lui coûte rien (ATF 142 III 138 consid. 5.1; ATF 128 I 225 consid. 2.5.3). La situation doit être appréciée à la date du dépôt de la requête et sur la base d'un examen sommaire (ATF 142 III 138 consid. 5.1; 133 III 614 consid. 5). L'absence de chances de succès peut résulter des faits ou du droit. L'assistance sera refusée s'il apparaît d'emblée que les faits pertinents allégués sont invraisemblables ou ne pourront pas être prouvés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_614/2015 du 25 avril 2016 consid. 3.2). 3.1.2 Selon l'art. 337 al. 1 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Une résiliation immédiate peut intervenir alors que le congé a déjà été signifié de manière ordinaire. Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible.”

“Erforderlich ist indessen nicht eine augenblickliche Reaktion, sondern ein unverzügliches Handeln innert angemessener Frist, welche die Zeit für allenfalls erforderliche Ab- klärungen miteinschliesst. In der Regel wird eine Überlegungsfrist von zwei bis drei Arbeitstagen zum Nachdenken und Einholen von Rechtsauskünften als an- gemessen angesehen. Ein Hinauszögern über diese Zeitspanne ist nur zulässig, wenn es mit Rücksicht auf die praktischen Erfordernisse des Alltags- und Wirt- schaftslebens als verständlich und berechtigt erscheint. Eine Verlängerung von einigen Tagen ist etwa dann zulässig, wenn bei einer juristischen Person die Ent- scheidungskompetenz einem mehrköpfigen Gremium zusteht und die Willensbil- dung daher aufwändiger ist oder wenn Arbeitnehmervertreter anzuhören sind (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3.1-4 S. 116 ff. m.w.Hinw.; Streiff/von Ka- enel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17; Etter/Stucky, a.a.O., OR 337 N 74 ff.; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 10). Hat die kündigende Partei noch keine genügend sichere Kenntnis der Umstände, hat sie entsprechende Abklärungen zu treffen. Das muss zwar beförderlich geschehen, doch darf sie sich die notwendige Zeit nehmen, um den Sachverhalt sorgfältig klären zu können. Die zuzugestehende Abklärungsfrist ist zu unterscheiden von der Überlegungsfrist, die erst beginnen kann, wenn die Fakten und Verantwortlichkeiten aufgrund der Abklärungen ge- - 15 - klärt sind (Etter/ Stucky, a.a.O., OR 337 N 71, N 79). Die Behauptungs- und Be- weislast für die Rechtzeitigkeit der Kündigung trägt die kündigende Partei (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 17 S. 1128; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 16 a.E.).”

“E. 2.2 mit Hinweis auf Streiff/von Kaenel/Rudolf, a.a.O., N 17 zu Art. 337 OR m.w.H.). So hätte sich min- destens aus ihrem Tatsachenvortrag ergeben müssen, dass sie rechtzeitig i.S.v. Art. 337 OR, d.h. innert 2-3 Arbeitstagen, gehandelt hat. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Die Berufungsklägerin behauptete lediglich, dass das Zeitjournal letzt- mals am 3. Dezember 2018 manipuliert worden sei, ehe sie am 11. Dezember 2018 die fristlose Kündigung ausgesprochen habe. Dass sie von den Manipulatio- nen des Zeitjournals erst 2-3 Arbeitstage vor dem 11. Dezember 2018 Kenntnis erhalten hätte, behauptete sie nicht. Die Rechtzeitigkeit der fristlosen Kündigung ist damit nicht dargelegt, was nach der erwähnten Beweislastregel zum Nachteil der Berufungsklägerin geht. Aufgrund ihrer anwaltlichen Vertretung war die Vorin- stanz nicht gehalten, die Berufungsklägerin auf dieses Versäumnis hinzuweisen.”

“Betreffend die Beschäftigung im Stundenlohn ist zunächst zu präzisieren, dass die Parteien zwar einen Stundenlohn (Arbeitsvertrag Ziff. 6) vereinbart haben, aber auch eine Normalarbeitszeit von 8 Stunden pro Tag (vgl. angefochtener Entscheid E. 4.2). Im Übrigen ändert eine Beschäftigung im Stundenlohn nichts daran, dass eine fristlose Entlassung nur unter den Voraussetzungen von Art. 337 OR gerechtfertigt ist und eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung Ansprüche gemäss Art. 337c OR begründet. Insbesondere kann sich die Arbeitgeberin auch nicht darauf berufen, sie hätte der Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist keine Arbeit mehr zuweisen und damit eine Lohnzahlungspflicht vermeiden können. Selbst bei Arbeit auf Abruf ist die Arbeitgeberin unabhängig vom Umfang der Arbeit, die sie der Arbeitnehmerin zuweist, verpflichtet, mindestens den durchschnittlichen bisherigen Lohn zu bezahlen (vgl. BGE 125 III 65 E. 4 f. S. 68 ff.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 319 N 18 S. 114).”

“Betreffend die Beschäftigung im Stundenlohn ist zunächst zu präzisieren, dass die Parteien zwar einen Stundenlohn (Arbeitsvertrag Ziff. 6) vereinbart haben, aber auch eine Normalarbeitszeit von 8 Stunden pro Tag (vgl. angefochtener Entscheid E. 4.2). Im Übrigen ändert eine Beschäftigung im Stundenlohn nichts daran, dass eine fristlose Entlassung nur unter den Voraussetzungen von Art. 337 OR gerechtfertigt ist und eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung Ansprüche gemäss Art. 337c OR begründet. Insbesondere kann sich die Arbeitgeberin auch nicht darauf berufen, sie hätte der Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist keine Arbeit mehr zuweisen und damit eine Lohnzahlungspflicht vermeiden können. Selbst bei Arbeit auf Abruf ist die Arbeitgeberin unabhängig vom Umfang der Arbeit, die sie der Arbeitnehmerin zuweist, verpflichtet, mindestens den durchschnittlichen bisherigen Lohn zu bezahlen (vgl. BGE 125 III 65 E. 4 f. S. 68 ff.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 319 N 18 S. 114).”

“337d CO en ce que les premiers juges n'ont pas admis sa prétention, opposée en compensation, en dommages-intérêts fondée sur le caractère injustifié du congé immédiat notifié par l'intimée. De son côté, l'intimée et appelante par voie de jonction soutient que le congé immédiat était justifié, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges.                 Avant d'examiner le grief de l'appelant relatif aux conséquences du congé immédiat injustifié (infra consid. 4.3), il convient d'abord de se pencher sur la question du caractère justifié ou injustifié de ce congé, telle que soulevée par l'intimée et appelante par voie de jonction (infra consid. 4.2).   4.2              4.2.1              Aux termes de l'art. 337 al. 1 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (art. 337 al. 3 CO).                 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour « justes motifs » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; ATF 117 II 72 consid. 3 ; TF 4A_402/2021 du 15 mars 2022 consid. 6.1 ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; 117 II 72 consid. 3; arrêts 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour " justes motifs "est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (cf. cependant la remarque de STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, no 2 ad art. 337 CO p. 1098). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid.”

“Soweit sie damit eine Verletzung der Dispositionsmaxime (Art. 58 Abs. 1 ZPO) rügen möchte, ist das Vorbringen darüber hinaus unbegründet. Denn auch mit Zusprechung der Pönale (zusätzlich zur zugesprochenen Erwerbsein- busse gemäss Art. 337c abs. 1 OR) bleibt das der Berufungsbeklagten Zugespro- chene in quantitativer Hinsicht im Rahmen des von ihr Beantragten (CHF 12'465.00 zzgl. Zins von 5% seit dem 15. Januar 2019). Das Gleiche ist hin- sichtlich der zugesprochenen Anspruchsart selbst festzuhalten, bleibt es doch bei einer Geldleistung. Bei Klagen auf Geldleistungen ist es selbstverständlich, dass das Gericht berechtigt und verpflichtet ist, im Rahmen des tatsächlich Behaupte- ten jede Grundlage zu prüfen, aus der sich der geltend gemachte Leistungsan- spruch ableiten lässt. Überdies beruht die zugesprochene Pönale auf dem glei- chen Lebensvorgang wie der eigentlich mit Klagebegehren 1 gestützt auf Art. 337c Abs. 1 OR eingeklagte Lohnausfall und resultiert letztlich aus einer Rechtsanwen- dung von Amtes wegen (Art. 337 Abs. 3 OR; Art. 57 ZPO; vgl. zur Frage der Ver- letzung der Dispositionsmaxime und des Grundsatzes ne ultra petita: Daniel Glasl, in: Brunner/Gasser/Schwander [Hrsg.], DIKE Kommentar, ZPO, 2. Aufl., Zürich 2016, N 11 ff. und N 22 m.w.H. zu Art. 58 ZPO; ferner Wolfgang Wiegand, Iura novit curia vs. ne ultra petita, in: Greiner/Berger/Güngerich [Hrsg.], Festschrift für Franz Kellerhals, Bern 2005, S. 134).”

“Soweit sie damit eine Verletzung der Dispositionsmaxime (Art. 58 Abs. 1 ZPO) rügen möchte, ist das Vorbringen darüber hinaus unbegründet. Denn auch mit Zusprechung der Pönale (zusätzlich zur zugesprochenen Erwerbsein- busse gemäss Art. 337c abs. 1 OR) bleibt das der Berufungsbeklagten Zugespro- chene in quantitativer Hinsicht im Rahmen des von ihr Beantragten (CHF 12'465.00 zzgl. Zins von 5% seit dem 15. Januar 2019). Das Gleiche ist hin- sichtlich der zugesprochenen Anspruchsart selbst festzuhalten, bleibt es doch bei einer Geldleistung. Bei Klagen auf Geldleistungen ist es selbstverständlich, dass das Gericht berechtigt und verpflichtet ist, im Rahmen des tatsächlich Behaupte- ten jede Grundlage zu prüfen, aus der sich der geltend gemachte Leistungsan- spruch ableiten lässt. Überdies beruht die zugesprochene Pönale auf dem glei- chen Lebensvorgang wie der eigentlich mit Klagebegehren 1 gestützt auf Art. 337c Abs. 1 OR eingeklagte Lohnausfall und resultiert letztlich aus einer Rechtsanwen- dung von Amtes wegen (Art. 337 Abs. 3 OR; Art. 57 ZPO; vgl. zur Frage der Ver- letzung der Dispositionsmaxime und des Grundsatzes ne ultra petita: Daniel Glasl, in: Brunner/Gasser/Schwander [Hrsg.], DIKE Kommentar, ZPO, 2. Aufl., Zürich 2016, N 11 ff. und N 22 m.w.H. zu Art. 58 ZPO; ferner Wolfgang Wiegand, Iura novit curia vs. ne ultra petita, in: Greiner/Berger/Güngerich [Hrsg.], Festschrift für Franz Kellerhals, Bern 2005, S. 134).”

“Somit läuft die Argumentation des Beschwerdeführers ins Leere, dass, wenn die Anschuldigungen zutreffen würden, er nicht ein solch gutes Arbeitszeugnis bekommen hätte. Denn die Arbeitgeberin durfte einen allenfalls strafrechtlich relevanten Verdacht, welchen sie gehegt haben mag, nicht im Zeugnis erwähnen, da keine rechtskräftige Verurteilung vorlag. Folglich kann der Beschwerdeführer aus dem guten Arbeitszeugnis nichts zu seinen Gunsten ableiten. 6.1. Der Beschwerdeführer brachte vor, dass er nach Vorkommnissen, wie die Arbeitgeberin sie behaupte, fristlos entlassen und nicht ein Aufhebungsvertrag mit voller Lohnzahlung abgeschlossen worden wäre. Bezüglich der fristlosen Kündigung führte der Beschwerdegegner aus, dass eine solche zwar auch bei Bagatelldelikten zulässig, aber je nach den Umständen mit gewissen Risiken behaftet sei. Gerade der Umstand einer Aufhebungsvereinbarung mit sofortiger Freistellung zeuge davon, dass der Beschwerdeführer das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien durch sein Verhalten komplett zerstört habe. 6.2. Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos auflösen. Somit besteht aufgrund des Gesetzestextes keine Pflicht der Arbeitgeberin, eine fristlose Kündigung bei Bestehen eines wichtigen Grundes auszusprechen. Der Beschwerdeführer verkennt dies. Die Aussprechung einer fristlosen Kündigung liegt jedoch, wie erwähnt, in der Entscheidungsfreiheit der Arbeitgeberin. Vorliegend hat sie die - 22 - Abgangsform einer Aufhebungsvereinbarung mit sofortiger Freistellung gewählt, was mit höchster Wahrscheinlichkeit auch aufgrund der langen Zusammenarbeit geschah. Der Beschwerdeführer kann aus diesem Umstand jedenfalls nichts zu seinen Gunsten ableiten. 7. Zusammenfassend ist somit festzustellen, dass der Beschwerdeführer vorliegend durch sein Verhalten bzw. durch Unterlassen des Nachweises einer korrekten Auftragsabwicklung der Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat, indem das Vertrauen zwischen der Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer dadurch stark geschädigt wurde.”

“Somit läuft die Argumentation des Beschwerdeführers ins Leere, dass, wenn die Anschuldigungen zutreffen würden, er nicht ein solch gutes Arbeitszeugnis bekommen hätte. Denn die Arbeitgeberin durfte einen allenfalls strafrechtlich relevanten Verdacht, welchen sie gehegt haben mag, nicht im Zeugnis erwähnen, da keine rechtskräftige Verurteilung vorlag. Folglich kann der Beschwerdeführer aus dem guten Arbeitszeugnis nichts zu seinen Gunsten ableiten. 6.1. Der Beschwerdeführer brachte vor, dass er nach Vorkommnissen, wie die Arbeitgeberin sie behaupte, fristlos entlassen und nicht ein Aufhebungsvertrag mit voller Lohnzahlung abgeschlossen worden wäre. Bezüglich der fristlosen Kündigung führte der Beschwerdegegner aus, dass eine solche zwar auch bei Bagatelldelikten zulässig, aber je nach den Umständen mit gewissen Risiken behaftet sei. Gerade der Umstand einer Aufhebungsvereinbarung mit sofortiger Freistellung zeuge davon, dass der Beschwerdeführer das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien durch sein Verhalten komplett zerstört habe. 6.2. Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos auflösen. Somit besteht aufgrund des Gesetzestextes keine Pflicht der Arbeitgeberin, eine fristlose Kündigung bei Bestehen eines wichtigen Grundes auszusprechen. Der Beschwerdeführer verkennt dies. Die Aussprechung einer fristlosen Kündigung liegt jedoch, wie erwähnt, in der Entscheidungsfreiheit der Arbeitgeberin. Vorliegend hat sie die - 22 - Abgangsform einer Aufhebungsvereinbarung mit sofortiger Freistellung gewählt, was mit höchster Wahrscheinlichkeit auch aufgrund der langen Zusammenarbeit geschah. Der Beschwerdeführer kann aus diesem Umstand jedenfalls nichts zu seinen Gunsten ableiten. 7. Zusammenfassend ist somit festzustellen, dass der Beschwerdeführer vorliegend durch sein Verhalten bzw. durch Unterlassen des Nachweises einer korrekten Auftragsabwicklung der Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat, indem das Vertrauen zwischen der Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer dadurch stark geschädigt wurde.”

“337 CO (cfr. consid. 2.7. Vedi pure: DTF 127 III 310, consid. 3, pag. 313-314; DTF 127 III 153; STF del 28 marzo 2001 nella causa X SA contro L., 4C.349/2000, consid. 3a; STF del 13 agosto 2001 nella causa X contro A., 4C.116/2001, consid. 3b e DLA 2002 pag. 25). (…). Di conseguenza la ditta non poteva sciogliere il contratto di lavoro, come invece ha fatto (cfr. doc. 11/H), durante il periodo d’introduzione. (…)”                                     Con giudizio 38.2015.48 del 28 settembre 2015 questa Corte ha respinto il ricorso di una ditta alla quale era stata chiesta la restituzione degli assegni per il periodo d'introduzione concessi dal 23 settembre 2014 al 22 marzo 2015 a causa della disdetta del 22 marzo 2015 notificata al proprio dipendente. Il TCA ha ritenuto che, in effetti, l’insorgente, visto che i motivi menzionati nella lettera di licenziamento erano di ordine economico (“mancati incassi fatture nonché diminuzione lavoro”) e non costituivano quindi una causa grave ex art. 337 CO, non ha rispettato la condizione risolutiva posta al momento della concessione degli assegni.                                     In proposito cfr. anche STCA 38.2023.12 del 26 giugno 2023; STCA 38.2013.78 del 17 aprile 2014 e STCA 38.2012.74 del 28 marzo 2013.                                                           2.5.  Riguardo agli assegni per il periodo di introduzione la Segreteria di Stato per l’economia (SECO), nella Prassi LADI PML punti J24 e J27, enuncia quanto segue:   " J24   Il conseguimento di un GI durante il periodo di riscossione degli          API non è incoraggiato. La combinazione di questi due strumenti può tuttavia essere presa in considerazione in particolare per gli assicurati di età superiore ai 50 anni nel caso in cui il guadagno intermedio rappresenti un’opportunità reale di rientrare in contatto con il mercato del lavoro. Il contratto di lavoro deve essere a tempo indeterminato e l’orario di lavoro deve rappresentare in generale almeno il 50% di un orario completo.”

“In una sentenza pubblicata in DTF 124 V 246 il Tribunale federale delle assicurazioni (TFA; dal 1° gennaio 2007: Tribunale Federale, TF), da una parte, ha stabilito che durante il tempo di prova il datore di lavoro può di massima disdire il rapporto di lavoro senza esporsi al rischio di dover restituire prestazioni assicurative o di vedersi rifiutare il rimborso di assegni anticipati all'assicurato.                                   Dall’altra, per il lasso di tempo successivo al tempo di prova, al consid. 3b ha sottolineato:   " (…) b) Bien que les assurés soient eux-mêmes titulaires du droit aux allocations d'initiation au travail (voir consid. 1 ci-dessus), celles-ci sont versées par la caisse à l'employeur; ce dernier les verse à son tour à l'assuré avec le salaire convenu (art. 90 al. 4 OACI). Si l'employeur résilie les rapports de travail, le droit à l'indemnité prend fin immédiatement. La pratique administrative envisage la restitution des prestations par l'employeur lorsque celui-ci résilie le contrat pendant la durée de l'initiation au travail sans pouvoir se prévaloir de «motifs graves», c'est-à-dire, en principe, de justes motifs au sens de l'art. 337 CO (circulaire de l'Office fédéral du développement économique et de l'emploi, anciennement Office fédéral de l'industrie, des arts et métiers et du travail, relative aux mesures de marché du travail [MMT], valable depuis le 1er juin 1997, partie J n° 27; voir aussi DIETER FREIBURGHAUS, Präventivmassnahmen gegen die Arbeitslosigkeit in der Schweiz, Berne 1987, p. 51). (…)”                                     In un’altra sentenza del 27 marzo 2000, pubblicata in DTF 126 V 42 in SVR ALV Nr. 26, il TFA, in un caso in cui il riconoscimento del diritto agli assegni per il periodo di introduzione era stato sottoposto alla condizione risolutiva secondo cui il rapporto di lavoro non doveva venire disdetto (al di fuori del tempo di prova e in assenza di causa grave, nozione corrispondente a quella definita all’art. 337 CO) durante il periodo di introduzione o nei tre mesi successivi, ha stabilito che se questo presupposto non è realizzato, l'amministrazione può chiedere al datore di lavoro la restituzione degli assegni percepiti, a prescindere dall'adempimento dei requisiti cui è subordinata la revoca di una decisione.”

“Ebenso ist die Auffassung der Verteidigung abzulehnen, dass es sich beim Konfrontationsgespräch vom 13. September 2019 um eine sog. interne Untersu- chung gehandelt habe. Dieses Gespräch wurde im Rahmen des üblichen Ablaufs bei Verdacht auf Regel- oder Gesetzesverstösse durch Mitarbeiter durchgeführt. Besteht ein Verdacht auf strafbares Verhalten durch einen Arbeitnehmer, muss die Arbeitgeberin gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung zu Art. 337 Abs. 1 OR genügende Anstrengungen unternehmen, um die Richtigkeit der Verdachts- momente in ernsthafter Weise zu prüfen. Sodann muss der verdächtigte Arbeit- nehmer über den Verdacht informiert werden und Gelegenheit erhalten, sich zu den Vorwürfen zu äussern (Urteile des Bundesgerichts 4A_365/2020 vom 5. April 2022 E. 3.1.2; 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016 E. 2.1.2 und E. 2.4; vgl. auch 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 E.”

“Nach der bundesgerichtlichen und der verwaltungsgerichtlichen Pra­xis zu Art. 337 OR bzw. Art. 26 PG ist eine fristlose Entlassung nur bei be­sonders schweren Verfehlungen gerechtfertigt. Diese müssen einerseits ob­jektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauens­grundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhält­nisses bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Anderer­seits müssen die Verfehlungen auch tatsächlich zu einer derartigen Beein­trächtigung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind sie weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl. Art. 337 Abs. 2 OR; BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 28 E. 4.1 [Pra 93/2004 Nr. 115], 130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1 S. 382 mit Hin­weisen; BVR 2009 S. 107 E. 6.2, 2007 S. 20 E. 4.2). Ob die der Arbeitneh­merin oder dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderli­che Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung der oder des Angestellten (BGE 130 III 28 E. 4.1 [Pra 93/2004 Nr. 115]; BVR 2009 S. 107 E. 6.2, 2007 S. 20 E. 4.2).”

“Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif.”

“Enfin, elle considère que le licenciement est proportionné et qu'il est intervenu en conformité du principe de célérité. 6.3 6.3.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son article 10, alinéa 4 (cf. supra consid. 4.3). L'art. 176 al. 2 CCT CFF 2019 précise que sont considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de la partie ayant donné le congé la continuation des rapports de travail. La notion de justes motifs est ainsi la même qu'en droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO (cf. arrêts TAF A-1843/2021 du 6 décembre 2021 consid. 5.2, A-2946/2021 du 31 janvier 2022 consid. 5.2, A-4047/2018 du 23 décembre 2019 consid. 6.1). Sont notamment considérées comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO). 6.3.2 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Cela se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (cf. arrêts TAF A-1843/2021 précité consid. 5.2.3, A-448/2020 du 2 août 2021 consid. 6.1.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.1). Ce devoir général de diligence et de fidélité est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers et à l'art. 36 CCT CFF 2019. L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées.”

“Es erscheint nachvollziehbar, dass die Verletzung der Vereinbarung betreffend Gewinnbeteiligung zwischen Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten das Vertrauen des Beschwerdeführers in seine Vorgesetzten gemindert hat. Auffällig ist auch, dass die jüngsten Verwarnungen seitens Arbeitgeberin in zeitlicher Nähe zum Schlichtungsverfahren standen. So erfolgte die erste Verwarnung am gleichen Tag wie das Schlichtungsgesuch (vgl. AB 13 und RB 2) und die zweite Verwarnung nur vier Tage nach dem vor Zivilkreisgericht geschlossenen Vergleich (vgl. AB 14 und RB 1). Zudem lässt die Arbeitgeberin mit ihrer Stellungnahme zum Kündigungsgrund (vgl. AB 10) durchblicken, dass sie der Krankschreibung des Beschwerdeführers keinen Glauben geschenkt hatte. Sie liess es denn auch auf ein weiteres Schlichtungsverfahren ankommen, dessen Vergleich vom 24. November 2022 sie wiederum zur Zahlung verpflichtete (vgl. AB 9). Dem lässt sich mitunter entnehmen, dass kein Grund für eine fristlose Kündigung vorgelegen haben kann, würde ein solcher doch den Schutz bei Kündigung zu Unzeit bzw. die Verlängerung der Kündigungsfrist infolge krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung (Art. 336c Abs. 2 OR) durchbrechen (vgl. Art. 337 Abs. 1 OR; Etter Boris/Stucky Marcel, in: Etter Boris/Facincani Nicolas/Sutter Reto (Hrsg.), Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 337 N 1). Diese Umstände sind als verschuldensmindernde Umstände anzusehen, die das Verschulden des Beschwerdeführers leichter als schwer erscheinen lassen (vgl. BGE 130 V 125, 130 E. 3.5). Folglich ist in Würdigung der Umstände des vorliegenden Falles entgegen der Ansicht der Beschwerdegegnerin von einem mittelschweren Verschulden des Beschwerdeführers auszugehen. Aufgrund der Tatsache, dass der Beschwerdeführer seine Rechte als Arbeitnehmer zweimal vor Gericht durchsetzen musste, ist eine Sanktion im unteren Bereich des vorgegebenen Sanktionsrahmens als angemessen zu erachten. 5.2. Zusammenfassend ist davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin zu Unrecht von einem schweren Verschulden ausgegangen ist. Aus den sich aus den Akten ergebenden Umständen ist entgegen der Beschwerdegegnerin von einem mittelschweren Verschulden auszugehen, wofür gemäss Art. 45 Abs. 3 lit. b AVIV ein Sanktionsrahmen von 16-30 Tagen vorgesehen ist.”

“Autre est la question de savoir si les doutes émis par l'appelante quant à l'incapacité de travail de l'intimé pouvaient justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, laquelle sera examinée au prochain considérant (cf. consid. 4). C'est donc à bon droit que le Tribunal a retenu que l'intimé n'avait pas abandonné son poste. 4.             L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu que la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail de l'intimé ne reposait pas sur des motifs valables. Elle soutient avoir démontré que l'intimé n'était pas en incapacité de travail, de sorte qu'il était en demeure de fournir sa prestation de travail, ce qui justifiait son licenciement immédiat. Au demeurant, elle avait démontré que l'intimé avait manipulé délibérément les déclarations de missions et avait rémunéré des travailleurs "au noir", ce qui constituait également un motif de résiliation immédiate de son contrat de travail. 4.1.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; ATF 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid.”

“En revanche, il ne critique pas le raisonnement du Tribunal des prud’hommes, qui s’est fondé sur les pièces fournies par l’employeur s’agissant des vacances, le recourant ayant indiqué baser ses prétentions sur celles-ci, et n’indique pas en particulier quelle pièce aurait été écartée à tort par les juges prud’homaux pour statuer sur sa prétention en paiement d’heures supplémentaires. La cause paraît ainsi dépourvue de chances de succès sur ces points. 3.2.2 Concernant les prétentions émises en lien avec la résiliation immédiate des rapports de travail, le recourant fait valoir que l’employeur n’a pas établi l’existence de vols et partant d’un juste motif, de sorte que son appel ne serait pas dénué de chance de succès. Quand bien même le recourant est à ce stade toujours présumé innocent, la procédure pénale ayant été suspendue en attente de l’issue de la procédure prud’homale, il n’en demeure pas moins que les faits reprochés ont a priori été démontrés par l’employeur dans le cadre de leur examen à la lumière de l'art. 337 CO. En effet, il ressort du dossier que l’employeur, alerté par des soupçons de malversations au sein de son entreprise, relayés par l’un de ses employés, a agi afin de clarifier la situation en procédant à des investigations en secret, notamment en visionnant les images de vidéosurveillance et en consultant la Police, laquelle est arrivée à la conclusion que des vols étaient effectivement commis au sein de l’établissement (témoin G______), conclusion confirmée par les forces de l’ordre suite à l’opération du 4 mars 2018 qui s’est soldée par l’arrestation des trois employés. L’employeur semble avoir pris les mesures permettant d’établir les faits avec soin. Les différents témoignages recueillis, en particulier ceux des témoins G______ et I______ (ce dernier ayant relaté trois incidents suspects), paraissent également corroborer que le recourant et ses deux collègues ont volé de l’argent à leur employeur. Le recourant ne se prévaut pour le surplus d’aucun élément du dossier pour appuyer sa version des faits, hormis les déclarations des deux autres employés mis en cause.”

“En revanche, il ne critique pas le raisonnement du Tribunal des prud’hommes, qui s’est fondé sur les pièces fournies par l’employeur s’agissant des vacances, le recourant ayant indiqué baser ses prétentions sur celles-ci, et n’indique pas en particulier quelle pièce aurait été écartée à tort par les juges prud’homaux pour statuer sur sa prétention en paiement d’heures supplémentaires. La cause paraît ainsi dépourvue de chances de succès sur ces points. 3.2.2 Concernant les prétentions émises en lien avec la résiliation immédiate des rapports de travail, le recourant fait valoir que l’employeur n’a pas établi l’existence de vols et partant d’un juste motif, de sorte que son appel ne serait pas dénué de chance de succès. Quand bien même le recourant est à ce stade toujours présumé innocent, la procédure pénale ayant été suspendue en attente de l’issue de la procédure prud’homale, il n’en demeure pas moins que les faits reprochés ont a priori été démontrés par l’employeur dans le cadre de leur examen à la lumière de l'art. 337 CO. En effet, il ressort du dossier que l’employeur, alerté par des soupçons de malversations au sein de son entreprise, relayés par l’un de ses employés, a agi afin de clarifier la situation en procédant à des investigations en secret, notamment en visionnant les images de vidéosurveillance et en consultant la Police, laquelle est arrivée à la conclusion que des vols étaient effectivement commis au sein de l’établissement (témoin G______), conclusion confirmée par les forces de l’ordre suite à l’opération du 4 mars 2018 qui s’est soldée par l’arrestation des trois employés. L’employeur semble avoir pris les mesures permettant d’établir les faits avec soin. Les différents témoignages recueillis, en particulier ceux des témoins G______ et I______ (ce dernier ayant relaté trois incidents suspects), paraissent également corroborer que le recourant et ses deux collègues ont volé de l’argent à leur employeur. Le recourant ne se prévaut pour le surplus d’aucun élément du dossier pour appuyer sa version des faits, hormis les déclarations des deux autres employés mis en cause.”

“Quant aux vacances, il ne critique pas le raisonnement du Tribunal des prud’hommes, qui s’est référé aux pièces fournies par l’employeur, faute pour le recourant d’avoir produit un décompte concernant l’année 2018, et n’indique pas en particulier quelle pièce aurait été écartée à tort par les juges prud’homaux. Pour le surplus, il ne soutient pas qu’il n’aurait pas reçu le montant dû à ce titre de son employeur, se contentant d’affirmer qu’il appartenait à ce dernier « d’apporter la preuve des versements qu’il estim[ait] avoir effectué en faveur de ses employés et ce au jour de leur licenciement ». La cause paraît ainsi dépourvue de chances de succès sur ces points. 3.2.2 Concernant les prétentions émises en lien avec la résiliation immédiate des rapports de travail, le recourant fait valoir que l’employeur n’a pas établi l’existence de vols et partant d’un juste motif, de sorte que son appel ne serait pas dénué de chances de succès. Quand bien même le recourant est à ce stade toujours présumé innocent, la procédure pénale ayant été suspendue en attente de l’issue de la procédure prud’homale, il n’en demeure pas moins que les faits reprochés ont a priori été démontrés par l’employeur dans le cadre de leur examen à la lumière de l'art. 337 CO. En effet, il ressort du dossier que l’employeur, alerté par des soupçons de malversations au sein de son entreprise, relayés par l’un de ses employés, a agi afin de clarifier la situation en procédant à des investigations en secret, notamment en visionnant les images de vidéosurveillance et en consultant la Police, laquelle est arrivée à la conclusion que des vols étaient effectivement commis au sein de l’établissement (témoin F______), conclusion confirmée par les forces de l’ordre suite à l’opération du 4 mars 2018 qui s’est soldée par l’arrestation des trois employés. L’employeur semble avoir pris les mesures permettant d’établir les faits avec soin. Les différents témoignages recueillis, en particulier ceux des témoins F______ et H______ (ce dernier ayant relaté trois incidents suspects), paraissent également corroborer que le recourant et ses deux collègues ont volé de l’argent à leur employeur. Le recourant ne se prévaut pour le surplus d’aucun élément du dossier pour appuyer sa version des faits, hormis les déclarations des deux autres employés mis en cause.”

“En revanche, il ne critique pas le raisonnement du Tribunal des prud’hommes, qui s’est fondé sur les pièces fournies par l’employeur s’agissant des vacances, le recourant s’étant référé à la pièce versée par l’employeur pour l’année 2017 et n’ayant pas fourni de décompte pour l’année 2018, et n’indique pas en particulier quelle pièce aurait été écartée à tort par les juges prud’homaux. La cause paraît ainsi dépourvue de chances de succès sur ces points. 3.2.2 Concernant les prétentions émises en lien avec la résiliation immédiate des rapports de travail, le recourant fait valoir que l’employeur n’a pas établi l’existence de vols et partant d’un juste motif, de sorte que son appel ne serait pas dénué de chances de succès. Quand bien même le recourant est à ce stade toujours présumé innocent, la procédure pénale ayant été suspendue en attente de l’issue de la procédure prud’homale, il n’en demeure pas moins que les faits reprochés ont a priori été démontrés par l’employeur dans le cadre de leur examen à la lumière de l'art. 337 CO. En effet, il ressort du dossier que l’employeur, alerté par des soupçons de malversations au sein de son entreprise, relayés par l’un de ses employés, a agi afin de clarifier la situation en procédant à des investigations en secret, notamment en visionnant les images de vidéosurveillance et en consultant la Police, laquelle est arrivée à la conclusion que des vols étaient effectivement commis au sein de l’établissement (témoin G______), conclusion confirmée par les forces de l’ordre suite à l’opération du 4 mars 2018 qui s’est soldée par l’arrestation des trois employés. L’employeur semble ainsi avoir pris des mesures permettant d’établir les faits avec soin. Les différents témoignages recueillis, en particulier ceux des témoins G______ et I______ (ce dernier ayant relaté trois incidents suspects), paraissent également corroborer que le recourant et ses deux collègues ont volé de l’argent à leur employeur. Le recourant ne se prévaut pour le surplus d’aucun élément du dossier pouvant appuyer sa version des faits, hormis les déclarations des deux autres employés mis en cause.”

“Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1; ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; ATF 142 III 579 consid. 4.2). Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), si la résiliation immédiate répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il prendra en considération toutes les circonstances du cas particulier (arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1) . Les situations de harcèlement au travail qui sont de nature à porter atteinte à la santé du travailleur, sont de nature à justifier une résiliation avec effet immédiat. Il en est de même d'autres atteintes durables ou intenses à la personnalité du travailleur, notamment en ce qui concerne la sécurité au travail, de menaces ou d'atteintes physiques ou verbales à l'intégrité du travailleur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 743). Enfin, l'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur notamment l'obligation de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. 4.1.2 Si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent dans son inobservation par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail (art. 337b al. 1 CO). Le dommage couvert par l'art.”

“Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive ; les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 127 III 351, consid. 4a). Un juste motif est un fait propre à détruire la confiance qu'impliquent dans leur essence les rapports de travail ou à les ébranler de telle façon que la poursuite du travail ne peut plus être exigée de celui qui a donné le congé, de sorte qu'il ne peut lui être demandé d'attendre l'expiration du délai de résiliation ordinaire ou l'échéance du contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 713). Il appartient à celui qui se prévaut de l'existence de justes motifs de prouver leur existence, conformément à l'art. 8 CC (arrêt 4C_400/2006 du 9 mars 2007, consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de juste motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) (Gloor in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013 p. 743 n. 24 ad art. 337 CO). Il doit prendre en considération tous les éléments du cas d'espèce, en particulier la position et la responsabilité du travailleur, son autonomie, l'importance de son salaire, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 713 s.). Les situations de harcèlement au travail, qui sont de nature à porter atteinte à la santé du travailleur, sont de nature à justifier une résiliation avec effet immédiat. Il en est de même d'autres atteintes durables ou intenses à la personnalité du travailleur, notamment en ce qui concerne la sécurité au travail, de menaces ou d'atteintes physiques ou verbales à l'intégrité du travailleur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 743) Par ailleurs, l'art. 337b al. 1 CO prévoit que, si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent en son inobservation par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail.”

“Nach der bundesgerichtlichen und der verwaltungsgerichtlichen Pra­xis zu Art. 337 OR bzw. Art. 26 PG ist eine fristlose Entlassung nur bei be­sonders schweren Verfehlungen gerechtfertigt. Diese müssen einerseits ob­jektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauens­grundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhält­nisses bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Anderer­seits müssen die Verfehlungen auch tatsächlich zu einer derartigen Beein­trächtigung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind sie weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl. Art. 337 Abs. 2 OR; BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 28 E. 4.1 [Pra 93/2004 Nr. 115], 130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1 S. 382 mit Hin­weisen; BVR 2009 S. 107 E. 6.2, 2007 S. 20 E. 4.2). Ob die der Arbeitneh­merin oder dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderli­che Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung der oder des Angestellten (BGE 130 III 28 E. 4.1 [Pra 93/2004 Nr. 115]; BVR 2009 S. 107 E. 6.2, 2007 S. 20 E. 4.2).”

“Cet examen ne doit toutefois pas conduire à ce qu'une partie voit quasiment rendu impossible le contrôle d'une décision qu'elle conteste (arrêt du Tribunal fédéral 5A_572/2015 du 8 octobre 2015 consid. 4.1). L'absence de chances de succès peut résulter des faits ou du droit. L'assistance sera refusée s'il apparaît d'emblée que les faits pertinents allégués sont invraisemblables ou ne pourront pas être prouvés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_614/2015 du 25 avril 2016 consid. 3.2). La situation doit être appréciée à la date du dépôt de la requête et sur la base d’un examen sommaire (ATF 142 III 138 consid. 5.1; 133 III 614 consid. 5). 3.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 1ère phrase CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid.”

“Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein eines wichtigen Grundes zur fristlosen Kündigung entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht bei Beschwerden in Zivilsachen grundsätzlich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die zwingend hätten beachtet werden müssen. Ausserdem greift das Bundesgericht in Ermessensentscheide ein, falls sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32; 129 III 380 E. 2 S. 382; je mit weiteren Hinweisen; Urteile 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6 und 4A_340/2013 vom 28. März 2014 E. 10).”

“Entsprechend ist bei der Gewichtung einer Pflichtverletzung ein strenger(er) Massstab anzulegen und – als Folge davon – die Unzumutbarkeit wegen Zerstö- rung des Vertrauensverhältnisses eher anzunehmen (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; BGE 127 III 86 E. 2.c S. 89; BGer 4A_296/2020 vom 6. August 2020, E. 1.3.1; BGer 4A_349/2017 vom 23. Januar 2018, E. 4.2; BGer 4A_685/2011 vom 24. Mai 2012, E. 5.2.2; BGer 4A_476/2009 vom 2. Dezember 2009, E. 3.1; Vischer, a.a.O., S. 254 m.Hinw. auf BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.c; CHK-Emmel, OR 337 N 3; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 8). Besonders bei Kaderpersonen, die aufgrund ihrer verantwortungsvollen Funktion im Betrieb in ausgeprägten Vertrauenspositionen stehen, können schon verhältnismässig geringfügige Pflichtverletzungen, vor allem auch eher mindere Verletzungen der Treuepflicht, einen wichtigen Grund abgeben (Brühwiler, Ein- zelarbeitsvertrag, Kommentar, 3. Aufl. 2014, Art. 337 N 8; Etter/Stucky, a.a.O., OR 337 N 17 m.w.Hinw.; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 2), welcher den Arbeitgeber auch ohne vorgängige Verwarnung zur fristlosen Entlassung berech- tigt. Das gilt namentlich bei Angehörigen des oberen und erst recht des Top- Kaders, die eine sehr hohe Vertrauensstellung innehaben, weshalb ein Treue- bruch in dieser Position umso schwerer wiegt (vgl. OGer ZH LA110015 vom 30.09.2011, E. III.4). Deshalb ist es bei zwei hierarchisch unterschiedlich gestell- ten Arbeitnehmern durchaus möglich, dass der eine mit einem bestimmten Ver- halten einen wichtigen Grund zur fristlosen Entlassung setzt, der andere mit dem- selben Verhalten jedoch nicht. Neben der betriebsinternen Stellung des Arbeitnehmers ist auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (durch ordentliche Kündigung oder durch Ablauf der befristeten Vertragsdauer) zu berücksichtigen (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.). Je kürzer diese Dauer ist, umso gewichtiger muss der angeführte Grund sein, um zur fristlosen Entlassung zu berechtigen (BGer 4A_112/2017 vom 30.”

“Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis we- sentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu er- schüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzu- muten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfeh- lungen weniger schwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von der Ge- samtheit der konkreten Umstände des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; BGer 4A_7/2018 vom 18. April 2018, E. 4.2.2, je m.w.Hinw.; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 337 N 4; Etter/Stucky, Stämpflis Handkommentar, Ar- beitsvertrag, OR 337 N 6; CHK-Emmel, OR 337 N 3). Die Frage ist vom Gericht im Sinne von Art. 4 ZGB nach Recht und Billigkeit zu entscheiden (BGE 127 III 310 E. 3 S. 313; BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.a; BK- Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 2 S. 1099). Deshalb kann ein und derselbe Umstand in einem bestimmten Umfeld eine fristlose Kündigung rechtfertigen, in einem anderen dagegen nicht (Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3. Aufl. 2005, S. 254; KUKO OR-Schwaibold, Art. 337 N 12; Portmann/Wildhaber, a.a.O., Rz .755). So spielen etwa Verfehlungen finanzieller Natur in den Bereichen Buchhaltung und Finanzen eine grössere Rolle als an- derswo (KUKO OR-Schwaibold, Art. 337 N 13). Für die Beurteilung des Einzelfalls ist insbesondere die Art des Arbeitsverhältnis- ses, die spezifische Tätigkeit sowie die hierarchische Stellung des Arbeitnehmers in der Organisation des Arbeitgebers und die damit gegebenenfalls verbundene erhöhte Verantwortung und Loyalität von massgeblicher Bedeutung. Das Vertrau- ensverhältnis zwischen den Vertragsparteien und sein konkretes Gewicht für die (Zusammen-)Arbeit stellen mithin ein zentrales Beurteilungskriterium dar. Hat der Arbeitnehmer eine leitende resp.”

“Le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise (ATF 130 III 28 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 716). 2.1.2 A raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_212/2013 du 10 octobre 2013 consid. 2.2). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but : la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 précité, ibidem;).  D'une manière générale, l'employeur doit pouvoir compter sur la rectitude absolue du travailleur. La jurisprudence considère souvent comme particulièrement grave la violation de l'obligation de fidélité ou de loyauté (Aubert, in Commentaire romand, CO I, 2021, n. 10 ad art. 337 CO). L'exercice d'une activité concurrente à celle de l'employeur peut être considéré comme une grave violation du devoir de fidélité (arrêts du Tribunal fédéral 4C.102/2005 du 27 juillet 2005 consid. 3.1 et 4C.10/2004 du 29 avril 2004 consid. 8.4.4; Wyler, Droit du travail, 2019, p. 734). Ainsi, le fait de se livrer à une activité rémunérée pour un tiers faisant concurrence à l'employeur est, en principe, un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid. 4.2.2).). Ce devoir de fidélité n’est cependant pas illimité; il cède le pas devant les intérêts personnels légitimes du travailleur au développement libre de sa personnalité, notamment son intérêt à déployer d’autres activités. Un travailleur peut donc, sans contrevenir à ses obligations découlant du contrat de travail, préparer une activité future en cours d'emploi. Lorsqu'il envisage de se mettre à son compte, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin.”

“Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen (Art. 337 Abs. 3 OR).”

“Das Verhalten des Arbeitnehmers muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrund- lage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeit- geber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zumutbar ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens ge- führt haben. Sind die Verfehlungen des Arbeitnehmers weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Ar- beitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2; BGE 129 III 380 E. 2.1, m.w.H.). Der Arbeitgeber kann die fristlose Entlassung auch im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aussprechen, kann doch das Arbeitsver- hältnis gestützt auf Art. 337 Abs. 1 OR aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos aufgelöst werden. Nach Art. 337 Abs. 3 OR darf das Gericht aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund für die fristlose Entlassung anerkennen. Mit dem Begriff der un- verschuldeten Verhinderung wird auf Art. 324a OR verwiesen, der unter anderem Krankheit des Arbeitnehmers als Grund für ein berechtigtes Fernbleiben von der Arbeit nennt. Ob im Zeitpunkt der Entlassung eine solche Verhinderung vorliegt, beurteilt sich einzig aufgrund der tatsächlichen Situation des Arbeitnehmers. Un- erheblich ist, ob der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Entlassung um die Verhinde- rung des Arbeitnehmers wusste (BGer 8C_417/2011 vom 3. September 2012, E. 4.3).”

“2 OR unerheblich sei, ob der Tatbestand des Diebstahls in strafrechtlicher - 4 - Hinsicht tatsächlich erfüllt sei (Urk. 24 S. 8 f.). Selbst wenn ein Strafverfahren ein- geleitet worden wäre, könne auch bei einer Einstellung des Verfahrens oder gar einem Freispruch die Annahme eines wichtigen Grundes dennoch bejaht werden. Unter gewissen Voraussetzungen könne bereits lediglich der Verdacht einer strafbaren Handlung einen wichtigen Grund darstellen. Vor diesem Hintergrund müsse es für die Bejahung des Vorliegens eines wichtigen Grundes umso mehr genügen, wenn erstellt sei, dass der Kläger als Arbeitnehmer der Beklagten Wa- ren mitgenommen habe, ohne diese zu bezahlen. Zudem habe er gegen die Hausordnung der Beklagten verstossen, indem er einen Personaleinkauf an der Self-Checkout-Kasse selbst habe registrieren und kassieren wollen, obwohl dies laut Ziffer 14 der – ihm bekannten und für ihn verbindlichen – Hausordnung aus- drücklich nicht erlaubt sei. Es sei von einem wichtigen Grund nach Art. 337 Abs. 2 OR auszugehen, welcher objektiv geeignet sei, das Vertrauensverhältnis zwi- schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören, und eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige. Subjektiv manifestiere sich die Unzumutbar- keit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf Seiten der Beklagten dadurch, dass dem Kläger unmittelbar nach Aufklärung des Sachverhalts auch tatsächlich fristlos gekündigt worden sei (Urk. 24 S. 9). Die von der Beklagten am Donners- tag, 10. März 2022, ausgesprochene Kündigung sei innert einer angemessenen Frist ergangen. Die Beklagte sei längstens bis zum 10. März 2022 zur Lohnfort- zahlung verpflichtet gewesen, welcher sie vollständig nachgekommen sei. Da die fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen sei, habe der Kläger auch keinen An- spruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Das Rechtsbegehren Ziffer 3 sei somit abzuweisen (Urk.”

“2 OR unerheblich sei, ob der Tatbestand des Diebstahls in strafrechtlicher - 4 - Hinsicht tatsächlich erfüllt sei (Urk. 24 S. 8 f.). Selbst wenn ein Strafverfahren ein- geleitet worden wäre, könne auch bei einer Einstellung des Verfahrens oder gar einem Freispruch die Annahme eines wichtigen Grundes dennoch bejaht werden. Unter gewissen Voraussetzungen könne bereits lediglich der Verdacht einer strafbaren Handlung einen wichtigen Grund darstellen. Vor diesem Hintergrund müsse es für die Bejahung des Vorliegens eines wichtigen Grundes umso mehr genügen, wenn erstellt sei, dass der Kläger als Arbeitnehmer der Beklagten Wa- ren mitgenommen habe, ohne diese zu bezahlen. Zudem habe er gegen die Hausordnung der Beklagten verstossen, indem er einen Personaleinkauf an der Self-Checkout-Kasse selbst habe registrieren und kassieren wollen, obwohl dies laut Ziffer 14 der – ihm bekannten und für ihn verbindlichen – Hausordnung aus- drücklich nicht erlaubt sei. Es sei von einem wichtigen Grund nach Art. 337 Abs. 2 OR auszugehen, welcher objektiv geeignet sei, das Vertrauensverhältnis zwi- schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören, und eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige. Subjektiv manifestiere sich die Unzumutbar- keit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf Seiten der Beklagten dadurch, dass dem Kläger unmittelbar nach Aufklärung des Sachverhalts auch tatsächlich fristlos gekündigt worden sei (Urk. 24 S. 9). Die von der Beklagten am Donners- tag, 10. März 2022, ausgesprochene Kündigung sei innert einer angemessenen Frist ergangen. Die Beklagte sei längstens bis zum 10. März 2022 zur Lohnfort- zahlung verpflichtet gewesen, welcher sie vollständig nachgekommen sei. Da die fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen sei, habe der Kläger auch keinen An- spruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Das Rechtsbegehren Ziffer 3 sei somit abzuweisen (Urk.”

“Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée. De surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1). Une résiliation immédiate peut intervenir alors que le congé a déjà été signifié de manière ordinaire. Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible (arrêts du Tribunal fédéral 4A_168/2018 du 2 octobre 2018 consid. 4.2 et 4.4 ; 4C.265/2004 du 1er octobre 2004 consid. 3.2). En outre, un licenciement immédiat durant le délai de congé ne peut en principe pas intervenir pour les mêmes motifs que ceux ayant conduit au licenciement ordinaire du travailleur en cause (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. I ad art. 337 CO, p. 556; Wyler, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 747-748; Aubert, in Commentaire romand, CO I, 2e éd. 2012, n. 14 ad art. 337 CO). La partie qui entend se prévaloir d'un fait justifiant la résiliation immédiate du contrat de travail doit agir sans tarder, sous peine de forclusion. Si elle tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé à la résiliation immédiate. Un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est à cet égard présumé approprié (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2ème édition, 2022, Dunand/Mahon [éd.], n. 73 ad art. 337 CO). Dans certains cas, il faut tenir compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que l'employeur qui soupçonne concrètement l'existence d'un juste motif doit prendre immédiatement toutes les mesures qu'on peut raisonnablement exiger de lui pour clarifier la situation (ATF 138 I 113 consid. 6.3.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_251-253/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.2 et les références citées). Selon l'art.”

“Un délai de réflexion généralement de deux à trois jours est présumé approprié. Un délai supplémentaire n'est accordé à celui qui entend résilier le contrat que si l'on se trouve en présence d'événements particuliers qui justifient une exception à la règle dans le cas concret (ATF 130 III 28 consid. 4.4 et les arrêts cités). Une résiliation immédiate peut intervenir alors que le congé a déjà été signifié de manière ordinaire. Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible (arrêts du Tribunal fédéral 4A_168/2018 du 2 octobre 2018 consid. 4.2 et 4.4 ; 4C.265/2004 du 1er octobre 2004 consid. 3.2). En outre, un licenciement immédiat durant le délai de congé ne peut en principe pas intervenir pour les mêmes motifs que ceux ayant conduit au licenciement ordinaire du travailleur en cause (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 748; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 14 ad art. 337 CO; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. I ad art. 337 CO, p. 556). Selon l'art. 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs d'une résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence (ATF 130 III 213 consid. 3.2) Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), si la résiliation immédiate répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il prendra en considération toutes les circonstances du cas particulier (arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1). 4.2 En l'espèce, l'intimé a été licencié une première fois de manière ordinaire le 2 décembre 2019. L'employeur a indiqué que le congé était motivé par une perte de confiance en raison de défauts dans les logiciels mis en place qui avaient donné lieu à des plaintes de clients. Le licenciement avec effet immédiat est intervenu par la suite alors que l'intimé était dans son délai de congé. L'appelante a invoqué trois griefs à la base de celui-ci, à savoir une absence maladie injustifiée, l'absence de toute activité et la suppression de courriels professionnels par son employé.”

“Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Une résiliation immédiate peut intervenir alors que le congé a déjà été signifié de manière ordinaire. Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible (arrêt du Tribunal fédéral 4C_265/2004 du 1er octobre 2004). En outre, un licenciement immédiat durant le délai de congé ne peut en principe pas intervenir pour les mêmes motifs que ceux ayant conduit au licenciement ordinaire du travailleur en cause (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. I ad art. 337 CO, p. 556; Wyler, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 594; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 14 ad art. 337 CO). 2.2. 2.2.1 En l'espèce, l'intimé a été licencié une première fois de manière ordinaire le 1er septembre 2017, avec effet au 30 novembre 2017, ce qui correspondait à l'échéance contractuelle (délai de deux mois selon l'art. 8 CCT-SOR durant la troisième à la neuvième année). L'employeur a indiqué, dans sa lettre de congé datée du 25 août 2017, qu'il s'agissait d'un licenciement pour motifs économiques, le travail de l'intimé étant censé devenir superflu à la suite d'une restructuration. Compte tenu de l'incapacité de travail de l'intimé à compter du 3 novembre 2017, le délai de congé a été suspendu pendant 90 jours (selon l'art. 10 al. 2 CCT-SOR de la deuxième à la cinquième année de service), de sorte qu'la suite du licenciement ordinaire les rapports de travail devaient se terminer le 31 janvier 2018, comme l'a retenu le Tribunal, ce que l'appelante ne conteste pas.”

“également Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zürich/Bâle 2014, n. 32 ss ad art. 30 LACI).                 c) Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ; DTA 1989 n° 7 p. 88 et les références citées). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi (TF 8C_225/2009 du 30 juillet 2009 consid. 5.1 et la référence citée). En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références citées), au sens de l’art. 337 CO (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse [Livre cinquième : Droit des obligations] ; RS 220).                 L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2). Les conditions fixées par l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation importants du critère d’exigibilité, notamment s'agissant de la situation personnelle protégée par l’alinéa 2 lettre c de cette disposition, soit l’âge, la situation personnelle, la santé (Rubin, op. cit., n. 37 ad. art. 30 LACI).                 Généralement, des conditions de travail difficiles (chantiers, centres d’appels, etc.), des relations tendues avec les collègues et les supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de santé non attestés médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports de travail n’était pas exigible.”

“Tel est notamment le cas de l’employé qui a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1 let. b OACI). b) Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b et les références). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de la personne assurée qu’elle fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’elle ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger d’elle qu’elle conserve son emploi, lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références), au sens de l’art. 337 CO (code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220). Généralement, des relations tendues avec les collègues et les supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de santé non attestés médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports de travail n’était pas exigible (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_584/2020 du 17 décembre 2020 consid. 4). Il en va de même des conditions de travail difficiles (chantiers, centres d’appels, etc.), d’une invitation pressante à se conformer aux obligations contractuelles ou aux devoirs de fonction, ou encore d’une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches, qui doivent être tolérés par les employés (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 37 ad art. 30 LACI). Par ailleurs, un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées.”

“Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ; DTA 1989 n° 7 p. 88, TF C 18/89, consid. 1a et les références). Des conditions de travail difficiles (chantiers, centres d’appels, etc.), des relations tendues avec des supérieurs ou des collègues de travail, une mauvaise atmosphère de travail, des problèmes de santé non attestés médicalement ou encore une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches, ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports de travail n’était pas exigible. Dans ces circonstances, on doit au contraire attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1, 8C_12/2010 du 4 mai 2010 consid. 3.1 et les références citées), au sens de l’art. 337 CO (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse [Livre cinquième : Droit des obligations] ; RS 220). La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; 126 V 520 consid. 4 ; 125 V 97 consid. 6a). b) C'est tout d'abord en vain que la recourante fait valoir que, contrairement à la terminologie utilisée par l'intimée, elle n'a pas résilié son contrat de travail, mais qu'elle a conclu avec son employeur un arrangement à l'amiable ayant conduit à la fin des rapports de travail. Les circonstances et les termes dans lesquels la fin de la relation de travail est intervenue ne changent rien au fait que la situation est susceptible de tomber sous le coup de l'art.”

“b OACI doit être interprétée conformément à la Convention OIT (Organisation internationale du travail) n° 168 qui permet de sanctionner celui qui a quitté volontairement son emploi « sans motif légitime » (ATF 124 V 234 consid. 3b ; sur l’ensemble de la question, Rubin, Commentaire, n° 33 ss ad art. 30 LACI). c) Selon la jurisprudence, il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ; DTA 1989 n° 7 p. 88 et les références). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate, au sens de l’art. 337 CO (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 et les références). L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2). Les conditions fixées par l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation importants du critère d’exigibilité, notamment s'agissant de la situation personnelle protégée par l’alinéa 2 lettre c de cette disposition (âge, situation personnelle, santé). Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Pour avoir force probante, le certificat médical ne doit en principe pas avoir été établi trop longtemps après la survenance de l’empêchement (Rubin, Commentaire, n° 37 ad art.”

“2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1).                 Conformément à l’art. 8 CC, il appartient à celui qui invoque l’existence de justes motifs de prouver les faits qui les fondent (cf. Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 71 ad art. 337 CO ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., Lausanne 2010, n. 3.1 ad art. 337 CO et les réf. cit.).                 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 in fine). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). A cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (TF 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2 ; TF 4C.95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (cf.”

“Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle, qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (TF 4A 124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. TF 4A 397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 in fine). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). A cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (TF 4A 625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2 ; TF 4C.95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (cf.”

“Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung rechtfertigt nur eine besonders schwere Verfehlung der anderen Partei eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Unter Verfehlung ist die Verletzung einer vertraglichen Pflicht, auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere der Arbeits- oder Treuepflicht zu verstehen. Wiegt die Verfehlung weniger schwer, kann sie nur eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt erfolgte (BGE 127 III 313). Eine Verwarnung muss nicht zwingend die fristlose Kündigung androhen, aber klar werden lassen, dass das beanstandete Verhalten als untragbar beurteilt und eine Wiederholung desselben nicht sanktionslos hingenommen würde. Nach OGer BE, JAR 2015, 441 vermag die Auflistung diverser nicht tolerierbarer Verhaltensweisen die Verwarnung nicht zu ersetzen. Der Arbeitnehmer muss genau wissen, welches Verhalten künftig nicht mehr toleriert wird (BGer, ARV 2007, 166; ungenügende Verwarnung in OGer ZH, JAR 2015, 641). Das Gericht beurteilt nach freiem Ermessen, ob wichtige Gründe vorliegen (Art. 337 Abs. 3 OR), wobei alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind, insbesondere die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, die Art und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie die Natur und Schwere der Verfehlungen. Bei einer kurzen Kündigungsfrist ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren. Die Wichtigkeit des Grundes muss umso grösser sein, je näher das Ende des Arbeitsverhältnisses liegt (OGer LU, JAR 2010, 544). Ist der fristlosen Kündigung bereits eine ordentliche vorausgegangen und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar, sind die Anforderungen an den wichtigen Grund zusätzlich erhöht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, N 2; CCA TI, JAR 2014, 493; TC FR, JAR 2011, 443).”

“Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC) (Gloor in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013 p. 743 n° 24 ad art. 337 CO). Il doit prendre en considération tous les éléments du cas d’espèce, en particulier la position et la responsabilité du travailleur, son autonomie, l’importance de son salaire, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements (Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 713 s.). Lorsque l'employeur soupçonne concrètement l'existence d'un juste motif, il doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures qu'on peut raisonnablement exiger de lui pour clarifier la situation (ATF 138 I 113 consid. 6.3.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1). Une résiliation immédiate peut intervenir alors que le congé a déjà été signifié de manière ordinaire. Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible (ATF 117 II 560 consid.”

“Toutefois, il convient de se montrer d'autant plus strict dans l'admission du caractère justifié du licenciement immédiat que la durée du contrat qui reste à courir est faible (arrêts du Tribunal fédéral 4A_168/2018 du 2 octobre 2018 consid. 4.2 et 4.4 ; 4C.265/2004 du 1er octobre 2004 consid. 3.2). En outre, un licenciement immédiat durant le délai de congé ne peut en principe pas intervenir pour les mêmes motifs que ceux ayant conduit au licenciement ordinaire du travailleur en cause (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 748; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 14 ad art. 337 CO; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. I ad art. 337 CO, p. 556). Selon l'art. 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs d'une résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence (ATF 130 III 213 consid. 3.2) Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), si la résiliation immédiate répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il prendra en considération toutes les circonstances du cas particulier (arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1). 4.2 En l'espèce, l'intimé a été licencié une première fois de manière ordinaire le 2 décembre 2019. L'employeur a indiqué que le congé était motivé par une perte de confiance en raison de défauts dans les logiciels mis en place qui avaient donné lieu à des plaintes de clients. Le licenciement avec effet immédiat est intervenu par la suite alors que l'intimé était dans son délai de congé. L'appelante a invoqué trois griefs à la base de celui-ci, à savoir une absence maladie injustifiée, l'absence de toute activité et la suppression de courriels professionnels par son employé. Ces éléments ajoutés à ceux déjà invoqués à l'appui du congé ordinaire avaient, selon l'appelante, conduit à une perte de confiance progressive et définitive rendant impossible la poursuite des rapports de travail. Or, les manquements allégués par l'appelante pour justifier le licenciement immédiat ne trouvent pas d'appui dans le dossier, comme l'a constaté à juste titre le Tribunal.”

“Dass es bei den Gründen für eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers nach Art. 337 OR allein um die Optik des Arbeitgebers geht (vgl. Urk. 28 S. 3), ist insofern zutreffend, als es um die Frage geht, ob dem Arbeitgeber die Weiterfüh- rung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Das ändert aber nichts daran, dass der Arbeitgeber die Gründe, die für ihn zu diesem Schluss führen, substantiiert aufzuzeigen und zu beweisen hat. Ferner müssen diese Gründe auch objektiv ge- eignet sein, zu diesem Schluss zu führen (vgl. auch Urk. 24 S. 8). Es geht mit an- deren Worten nicht nur um die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers (andern- falls wäre die vorzeitige bzw. fristlose Kündigung im Ergebnis ganz ins Belieben des Arbeitgebers gestellt; vgl. zum Ganzen Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeits- vertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, Art. 337 N 2). Die Berufungsbe- gründung beschränkt sich dazu auf die Wiederholung pauschaler (und teils den Akten widersprechender) Behauptungen wie, der Kläger habe im Lehrbetrieb keine genügenden Leistungen erbracht und die Fortsetzung des Lehrverhältnis- ses sei für sie unzumutbar gewesen, weil der Kläger nicht über die nötigen Fähig- keiten verfügte, die Lehre erfolgreich abzuschliessen, er im Praxisalltag des”

“Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beklagte keine Gründe nach- zuweisen vermochte, welche geeignet wären, eine fristlose Kündigung nach Art. 337 OR zu rechtfertigten. Die vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses des Klägers erweist sich auch unter dem Aspekt von Art. 337 OR als ungerechtfertigt. 4.Entschädigung für die ungerechtfertigte vorzeitige Auflösung des Lehrver- hältnisses”

“Sie beschränkt sich darauf zu erwähnen, dass die Berufungsin- stanz die erforderlichen Beweise abzunehmen habe, falls sie entgegen ihrer Mei- nung zum Schluss käme, der Sachverhalt sei nicht erstellt (Urk. 71 Rz 40). Sie - 21 - äussert sich nicht dazu, welche von ihr prozesskonform angebotenen Beweismittel die Vorinstanz hätte abnehmen bzw. würdigen müssen. Ihr allgemeiner Hinweis, die Berufungsinstanz habe die erforderlichen Beweise abzunehmen, genügt nicht. Wie in E. III/1.3 dargelegt wurde, sind erstinstanzlich gestellte Beweisanträge, denen nicht entsprochen wurde, vor der zweiten Instanz zu wiederholen. Mangels Beweisanträgen bleiben die in der Verwarnung vom 16. September 2019 enthaltenen Sachverhalte beweislos und können nicht als erstellt gelten. Eine Verwarnung ohne (erstellte) Pflichtverletzung des Arbeitsnehmers aber kann die beabsichtigte Wirkung nicht entfalten (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., 2012, Art. 337 OR N 13 S. 1122), auch wenn der Arbeitnehmer zur Kenntnis nehmen muss, dass ihm Verfehlungen vorgeworfen werden. Damit müssen die in der Verwarnung genannten Vorfälle und Begebenheiten auch im Berufungsverfahren unberücksichtigt bleiben. Die Beklagte erwähnt "der Vollständigkeit halber" zwar auch, der Kläger habe nicht bestritten, dass seine Arbeitsleistungen mangelhaft und ungenügend gewesen seien (Urk. 71 Rz 25). Eine mangelhafte Arbeitsleistung kann indes nur in Ausnahmefällen (völliges Versagen, grobes Verschulden als Grund für die schlechte Leistung) eine fristlose Entlassung rechtfertigen. Dass eine solche qualifiziert mangelhafte Arbeitsleistung der Grund für die Abmahnung und die Kündigung war, behauptet die Beklagte nicht.”

“337c CO, dont l'indemnité de l'alinéa 3, laquelle peut prendre en compte les effets économiques du licenciement (ATF 135 III 405 consid. 3.2). Cette indemnité ne représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à la peine conventionnelle. Le juge doit la fixer en équité, en tenant compte de toutes les circonstances, notamment de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de son âge, de sa situation sociale, de l'intensité et de la durée des relations de travail antérieures au congé et de la faute concomitante du travailleur, notamment lorsque son comportement a joué un rôle décisif sur la décision de résilier (cf. ATF 123 III 391 consid. 3.b.cc; ATF 121 III 64 consid. 3c; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, p. 574; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 765 ss). Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l'importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; 127 III 351 consid. 4a p. 354). Le travailleur supporte le fardeau de la preuve relative à l'existence d'une résiliation immédiate. En revanche, le fardeau de la preuve relatif à l'existence de justes motifs est à la charge de l'employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 768 s.). 4.2.2 Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail confié. L'abandon d'emploi est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 770). Le fardeau de la preuve que l'employé a entendu mettre fin avec effet immédiat aux relations de travail incombe à l'employeur (Duc/Subilia, Droit du travail, n.”

“Aucune indemnité à titre de réparation morale n'est en outre due à l'appelant, conformément à l'arrêt du Tribunal fédéral du 30 avril 2020. Devant le Tribunal fédéral A______ a conclu à ce que sa partie adverse soit condamnée à lui verser 28'600 fr. au titre de préavis de congé et 85'900 fr. au titre d'indemnité pour licenciement abusif. A______ conclut devant la Cour à ce que l'indemnité au titre de préavis de congé soit fixée à 35'400 fr. Cette conclusion nouvelle est irrecevable, car elle n'est pas fondée sur des faits nouveaux. Conformément au principe de l'autorité de l'arrêt de renvoi, la Cour ne saurait ainsi allouer à l'appelant un montant supérieur à celui réclamé devant le Tribunal fédéral, à savoir 28'600 fr. Par ailleurs, l'appelant a, devant la Cour, réduit à 70'800 fr. ses conclusions "à titre d'indemnité pour licenciement abusif". Cette formulation des conclusions doit être interprétée à la lumière de la motivation. Or, dans ses dernières déterminations, l'appelant invoque l'art. 337 al. 3 CO à l'appui de cette conclusion. Dans la mesure où le Tribunal fédéral a enjoint à la Cour d'évaluer l'indemnité due à l'appelant pour congé immédiat injustifié, la Cour partira du principe que cette conclusion doit être interprétée en ce sens que l'indemnité de 70'800 fr. est réclamée à titre d'indemnité pour résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail et non à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 3. L'appelant fait valoir qu'il a droit à trois mois de salaire ainsi qu'à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié correspondant à six mois de salaire. Il n'avait commis aucune faute concomitante car il n'avait pas l'obligation d'accepter un déplacement en Jordanie et son employeur lui avait demandé de rester en poste à Genève et Paris aussi longtemps que ses remplaçants n'avaient pas obtenu d'autorisation de séjour. Il était âgé de 44 ans à la date du licenciement et avait effectué toute sa carrière auprès de l'intimée. Il avait du mal à retrouver un emploi et n'avait plus droit à des indemnités chômage.”

“Les allocations d’initiation au travail sont réduites d’un tiers de leur montant initial après chaque tiers de la durée de la mise au courant prévue, mais au plus tôt après deux mois. Pour les assurés âgés de 50 ans ou plus, elles sont réduites d’un tiers de leur montant initial à partir du mois qui suit la première moitié de la durée prévue (art. 66 al. 3 LACI). Les allocations sont versées par l’intermédiaire de l’employeur, en complément du salaire convenu. L’employeur doit payer les cotisations usuelles aux assurances sociales sur l’intégralité du salaire et prélever la part du travailleur (art. 66 al. 4 LACI). 3.3. La pratique administrative recommande l’introduction, dans la « Demande et confirmation relative à l'initiation au travail », d’une clause qui protège les assurés contre les licenciements pendant les allocations d’initiation au travail et/ou durant une période après l'échéance de celles-ci. Cela signifie que le contrat de travail ne peut pas être résilié durant les périodes précitées. L'employeur peut ainsi être tenu de restituer les allocations perçues si les rapports de travail sont résiliés sans justes motifs (art. 337 al. 2 CO) avant l'échéance du délai indiqué par l'autorité compétente ; cette restitution s'opère conformément à l'art. 95 al. 1 LACI (Bulletin LACI MMT du Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2023, par. J27). 3.4. La pratique administrative conseille également, si le contrat prévoit un temps d’essai, que celui-ci n’excède « si possible » pas un mois. L'autorité cantonale peut exiger que la condition légale d'un engagement aux conditions usuelles dans la branche et la région, après la période d'initiation, fasse l'objet d'un contrat écrit (Bulletin LACI MMT du Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2023, par. J27). 3.5. Dans la ligne de ce qui précède, la pratique administrative envisage la restitution des prestations par l’employeur lorsque celui-ci résilie le contrat pendant la durée de l’initiation au travail sans pouvoir se prévaloir de « motif graves », c’est-à-dire, en principe de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. Le problème se pose de manière différente en cas de résiliation du contrat de travail pendant le temps d’essai.”

“Les allocations d’initiation au travail sont réduites d’un tiers de leur montant initial après chaque tiers de la durée de la mise au courant prévue, mais au plus tôt après deux mois. Pour les assurés âgés de 50 ans ou plus, elles sont réduites d’un tiers de leur montant initial à partir du mois qui suit la première moitié de la durée prévue (art. 66 al. 3 LACI). Les allocations sont versées par l’intermédiaire de l’employeur, en complément du salaire convenu. L’employeur doit payer les cotisations usuelles aux assurances sociales sur l’intégralité du salaire et prélever la part du travailleur (art. 66 al. 4 LACI). 2.3. La pratique administrative recommande l’introduction, dans la « Demande et confirmation relative à l'initiation au travail », une clause qui protège les assurés contre les licenciements pendant les allocations d’initiation au travail et/ou durant une période après l'échéance de celles-ci. Cela signifie que le contrat de travail ne peut être résilié durant les périodes précitées. L'employeur peut ainsi être tenu de restituer les allocations perçues si les rapports de travail sont résiliés sans justes motifs (art. 337 al. 2 CO) avant l'échéance du délai indiqué par l'autorité compétente ; cette restitution s'opère conformément à l'art. 95 al. 1 LACI (Bulletin LACI MMT du Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2023, par. J27). 2.4. Aux termes de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive.”

“________, né en 1968, qui était alors au chômage. Le 1er juin 2019, la société a approché l’Office régional de placement (ORP) et a demandé, pour la période du 11 juin 2019 au 10 juin 2020, une mesure d’allocations d’initiation au travail dans le cadre de l’engagement du précité (p. 181 du dossier du SPE). Le 4 juin 2019, A.________ SA a signé un contrat de travail avec B.________ (p. 196). Le même jour, la société a rempli et signé le formulaire « confirmation relative à l’initiation au travail déterminant les modalités de l’engagement ». Sous le titre « obligations de l’employeur », il était précisé que, pendant l’initiation, le contrat ne pouvait être résilié que pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO ou pour des motifs graves. L’ORP devait de plus être informé avant la résiliation de l’échec possible de l’initiation. Enfin, il était précisé que l’employeur pouvait « être tenu de restituer les allocations perçues si les rapports de travail sont résiliés, en dehors du temps d’essai et sans justes motifs (art. 337 al. 2 CO), pendant la période où les allocations d’initiation sont versées » (p. 204). La société a également remis un « plan d’initiation » présentant le programme de formation et d’introduction sur une période de 17 mois (p. 170). C. Le 5 juin 2019, l’ORP a admis la demande d’allocations d’initiation au travail (p. 207). Il a en effet considéré que son assuré peinait à trouver un emploi en raison de son âge, qu’il avait déjà touché 150 indemnités journalières et qu’il n’avait aucune expérience dans le domaine de l’hygiène. Le futur employeur, pour sa part, garantissait une formation valable, ainsi qu’une « mise au courant » et un encadrement plus importants que lors d’un engagement usuel (p. 201). L’autorité s’est ainsi s’engagée à verser une partie du salaire de B.________, soit 60% du 11 juin au 30 novembre 2019, 47% du 1er au 31 décembre 2019 et 40% par la suite (p. 207). La décision précisait ce qui suit : « l’employeur peut être tenu de restituer les allocations perçues si les rapports de travail sont résiliés sans justes motifs (art.”

“Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; 137 III 303 consid. 2.1.1). En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). L'élément en cause doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l'importance des manquements (TF 5A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; 127 III 351 consid. 4a p. 354). La jurisprudence considère que si, malgré une mise en demeure claire, l'employeur refuse de payer le salaire dû, le travailleur peut résilier le contrat avec effet immédiat (arrêt du Tribunal fédéral non publié 4C.203/2000 du 2 avril 2001 consid. 4c). Selon la doctrine, cette mise en demeure est le pendant de l'avertissement préalable imposé à l'employeur lorsque le manquement imputable au travailleur n'est pas assez grave pour justifier un licenciement immédiat sans avertissement (TF 4C.2/2003 du 25 mars 2003 consid. 5.2 et les références (doctrine) citées). L'avertissement n'est cependant pas nécessaire lorsqu'il résulte de l'attitude de l'autre partie qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid.”

“Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.2). Les justes motifs doivent avoir effectivement provoqué la destruction ou l’affaiblissement du lien de confiance réciproque (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Ainsi, lorsque l’employeur se satisfait d’excuses ou opte pour un avertissement ou la résiliation ordinaire, ce qui relève de l’autonomie de la volonté, une résiliation ultérieure avec effet immédiat, qui serait fondée sur les mêmes circonstances, est injustifiée (ATF 123 III 86 consid. 2b ; Giuseppe DONATIELLO in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], Commentaire romand, CO I, 3ème éd. 2021, n. 17 ad art. 337). Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’art. 4 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). À cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l’importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 351 consid. 4a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014). 4.3 Eu égard à la diversité des situations envisageables, le Tribunal fédéral a refusé de poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements qui doivent précéder un licenciement immédiat, lorsque le manquement imputable au travailleur n’est pas assez grave pour justifier une telle mesure sans avertissement. Il a rappelé que ce n’est pas l’avertissement en soi, fût-il assorti d’une menace de résiliation immédiate, qui justifie un tel licenciement, mais bien le fait que l’attitude du travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, d’exiger de l’employeur la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard restera toujours une question d’appréciation (cf.”

“Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et la responsabilité du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, notamment le caractère intentionnel de ceux-ci (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a; Donatiello, Commentaire romand CO I, 2021, n° 25 ad art. 337 CO). Lorsque les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate concernent le comportement de l'autre partie contractuelle, ils doivent être objectivement propres à détruire le rapport de confiance mutuelle qui est fondamental dans une relation de travail, ou du moins à l'ébranler si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement plus être exigée, ne serait-ce que jusqu'à la fin ordinaire de ces derniers (Donatiello, op.”

“1 ; ATF 127 III 153 consid. 1b ; arrêt TF 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 3.1). Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du rapport du travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 5.1). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). D’après la jurisprudence, seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 / JdT 2016 II 327 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles de la bonne foi et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travail, la nature et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements (ATF 127 III 351 consid. 4a). Lorsqu’il statue sur l’existence de justes motifs, le juge se prononce à la lumière de toutes les circonstances du cas d’espèce. La jurisprudence ne saurait donc poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement immédiat. Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur. Les juridictions cantonales disposent à cet égard d’un large pouvoir d’appréciation.”

“1 CPC, les faits et les moyens de preuves nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). 3.2 En l'occurrence, les pièces nouvelles produites par les parties sont toutes postérieures à la date à laquelle le Tribunal a gardé la cause à juger, de sorte qu'elles sont recevables, de même que les faits s'y rapportant. 4.             L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que l'intimé avait abandonné son poste dès le 13 octobre 2020 et que son licenciement immédiat du 19 octobre 2020 était ainsi justifié. 4.1.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al.”

“Dès lors, au-delà de la désignation de la fonction de l'intimé figurant dans son contrat de travail, il apparaît que dans les faits, il n'avait pas qu'une fonction de manœuvre ou d'auxiliaire, mais qu'il était employé comme travailleur à part entière. L'intimé peut donc être qualifié de travailleur occupé à des travaux professionnels, de sorte que c'est à bon droit que le Tribunal a tenu compte dans ses calculs du salaire applicable à un travailleur de classe B. 3. L'appelante conteste que le licenciement immédiat de l'intimé était injustifié. Ledit licenciement faisait suite à des manquements divers et à la réitération de l'infraction d'août 2019, l'intimé ayant été confondu le 7 octobre 2019 sur un chantier à la rue 7______, soit seulement deux jours avant le licenciement immédiat. L'intimé conteste tout acte de concurrence. 3.1 Selon l'art. 337 al. 1, 1ère phrase, CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Doivent notamment être considérées comme telles toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive; d'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Le travailleur doit en effet sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur: il doit s'abstenir d'entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement (ATF 117 II 560 consid. 3a p. 561). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid.”

“L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a et les références citées). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 213 consid. 3.1; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). En particulier, un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé.”

“Selon l'art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Doivent notamment être considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid. 6 et réf. cit. ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO), en faisant application des règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid.”

“Cet avertissement n'était ainsi pas suffisamment clair et l'intimée ne pouvait pas comprendre quel risque elle encourrait si elle persistait dans son attitude. Le licenciement immédiat notifié par la recourante était par conséquent injustifié. La recourante fait valoir que le comportement de l'intimée, qui manquait de respect à sa hiérarchie et contestait toute autorité, avait rendu la situation intenable. Plusieurs réunions avaient eu lieu en un mois et demi de travail effectif pour la faire changer d'attitude, mais en vain. L'intimée avait parfaitement compris les précédents avertissements, lesquels étaient restés sans effet. Un nouvel avertissement n'aurait dès lors rien changé. 2.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans faute empêché de travailler (art. 337 al. 3 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1, 127 III 351 consid. 4a et les références citées). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1, 213 consid. 3.1; 129 III 380 consid. 2.1). Lorsqu'il statue sur l'existence de justes motifs, le juge se prononce à la lumière de toutes les circonstances. La jurisprudence ne saurait donc poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement immédiat (ATF 127 III 153 consid.”

“Ciò posto, la disdetta del 19 novembre 2020 ha messo fine al contratto di lavoro dalla fine di quel mese e non costituisce più un titolo di rigetto provvisorio dell’opposizione per il salario del mese di dicembre 2020 posto in esecuzione, e ciò indipendentemente dalla questione di sapere se sussistono oppure no gravi motivi di licenziamento in tronco (sopra consid. 5.3), sicché le allegazioni concernenti tali aspetti contenute nel reclamo e nelle osservazioni al reclamo sono ininfluenti. È pure senza rilievo, in questa sede, che la disdetta sia stata ricevuta dal dipendente il 20 novembre 2020, ossia durante il periodo di protezione istituito dall’art. 336c cpv. 1 lett. a CO in caso di servizio militare obbligatorio (ossia pri­ma del 27 novembre 2020, scadenza delle quattro settimane contate dal 30 ottobre), poiché i periodi di protezione istituiti dall’art. 336c CO non impediscono una disdetta con effetto immediato giusta l’art. 337 CO (sopra consid. 5.2). La decisione impugnata si avvera quindi giuridicamente errata e va pertanto riformata.”

“La protezione contro il licenziamento in tempo inopportuno giusta l’art. 336c CO non impedisce però una disdetta con effetto immediato per cause gravi (art. 337 CO): questo tipo di disdetta, contrariamente a quella ordinaria (art. 335c e 336c cpv. 2 CO), può essere notificata in ogni tempo, anche durante uno dei periodi di protezione contro il licenziamento in tempo inopportuno (sentenze del Tribunale federale 4A_35/2017 del 31 maggio 2017 consid. 4.1 e 4A_372/2016 del 2 febbraio 2017 consid. 5.1.2 e 5.4; Wy­ler/Heinzer, op. cit., pagg. 748 e 851 seg.). In tal caso i motivi di licenziamento in tronco dovranno però essere esaminati con maggior rigore siccome la possibilità di disdire il contratto con effetto immediato non deve permettere al datore di lavoro di servirsene come un pretesto per esonerarsi dal rispetto dei periodi di protezione istituiti dall’art. 336c CO (Wyler/Heinzer, op. cit., pag. 748 con rinvio alla sentenza del Tribunale federale 4C.247/2006 del 27 ottobre 2006, consid. 2.1). Se la disdetta si avvera ingiustificata, il periodo di protezione giusta l’art. 336c CO potrà essere preso in considerazione nel calcolo dell’indennità giusta l’art.”

“L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs aux conditions de l'art. 337 CO. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). La jurisprudence retient que la résiliation immédiate pour justes motifs, une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive: les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Il faut une violation particulièrement grave des obligations contractuelles pour qu'une telle résiliation soit admise, même si d'autres incidents peuvent justifier une telle mesure à l'instar d'une infraction pénale commise au détriment de l'autre partie. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO in initio), tout en appliquant les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC): il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués. L'instance de recours – au vu de son pouvoir d'appréciation limité quant au fait (art. 320 let b CO) – ne revoit qu'avec réserve la décision prise en équité par les premiers juges; elle n'intervient que si ces derniers s'écartent sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu'ils s'appuient sur des faits non pertinents ou, à l'inverse, lorsqu'ils n'ont pas pris en compte des éléments qui auraient absolument dû l'être; elle sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsque celles-ci aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 137 III 303 consid.”

“Un congé immédiat suppose que, compte tenu de toutes les circonstances, il ne puisse plus être exigé de l’employeur d’attendre le délai de résiliation ordinaire (art. 337 al. 2 CO). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Pour en apprécier la gravité, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d'actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s'il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question d'appréciation (cf. ATF 127 III 153 consid. 1c). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (cf. ATF 130 III 213 consid. 3.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1). La jurisprudence ne saurait donc poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance par le travailleur est susceptible de justifier un licenciement immédiat. Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur (cf. ATF 127 III 153 consid. 1c). L’absence injustifiée d’un travailleur peut, selon les circonstances, constituer un juste motif de résiliation par l’employeur et, cas échéant, constituer un abandon de poste au sens de l’art.”

“Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; TF 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Par manquement, on entend en général la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; TF 4A_153/2016 du 27 septembre 2016 consid. 2.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (TF 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 in fine). Pour apprécier la gravité, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question d’appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c). A cet effet, le juge prendra en considération les circonstances du cas particulier (ATF 142 III 579 consid. 4.2), notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid.”

“337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). L'absence injustifiée d'un travailleur - moyennant avertissement selon les circonstances - peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 4.1). Il résulte, en effet, du devoir de fidélité que le travailleur doit notamment informer immédiatement l'employeur de ses absences imprévisibles, comme par exemple une maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid.”

“1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). L'absence injustifiée d'un travailleur - moyennant avertissement selon les circonstances - peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 4.1). Il résulte, en effet, du devoir de fidélité que le travailleur doit notamment informer immédiatement l'employeur de ses absences imprévisibles, comme par exemple une maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid.”

“Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1; Gloor, op. cit., n. 40 ad art. 337 CO). 2.1.2 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 125 III 14 consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la cessation du contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou du revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). 2.1.3 Ensuite, l'employé peut avoir droit à une indemnité supplémentaire, que le juge doit fixer en tenant compte de toutes les circonstances et qui ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO). En principe, cette indemnité couvre le tort moral subi par le travailleur (ATF 135 III 405 consid. 3.1) Sauf cas exceptionnel, elle doit être versée pour tout licenciement immédiat dénué de justes motifs (ATF 133 III 657 consid.”

“337c Abs. 3 OR. Die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR diene sowohl der Bestrafung des Arbeitgebers als auch der Wiedergutmachung für den Arbeit- nehmer. Bei einer nichtigen Kündigung sei dagegen weder eine Bestrafung des Arbeitgebers noch eine Wiedergutmachung für den Arbeitnehmer angezeigt (Urk. 74 S. 21 f.). Die Vorinstanz hat nicht erkannt, dass die von der Beklagten am 15. Mai 2018 gestützt auf die "Diplomatic Clause" per 15. Juni 2018 ausgesprochene Kündigung nichtig sei. Vielmehr erklärte sie die Vertragsklausel, welche die "Dip- lomatic Clause" enthält, für nichtig. In der Folge prüfte die Vorinstanz, wie die Kündigung unter Berufung auf die - nichtige - "Diplomatic Clause" rechtlich zu qualifizieren sei (vgl. Urk. 75 S. 15). Die Vorinstanz wertete die eingehaltene Kün- digungsfrist von einem Monat als zulässige Sozialfrist und kam zum Schluss, dass die Kündigung als fristlose Kündigung im Sinne von Art. 337 OR zu qualifi- zieren sei (Urk. 75 S. 15 ff.). Mit diesen Erwägungen der Vorinstanz setzt sich die Beklagte, indem sie einzig anführt, die Vorinstanz habe die gemäss Art. 335a Abs. 1 OR nichtige Kündigung in eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung "um- qualifiziert", nicht rechtsgenügend auseinander (vgl. vorne E. I.4.2.). Sie haben folglich Bestand. Eine Verletzung von Art. 335c Abs. 1 OR ist nicht ersichtlich. 3.2.2.1. Subeventualiter rügt die Beklagte, die Vorinstanz habe ihr Ermessen bei der Bemessung der Pönale rechtsfehlerhaft ausgeübt, indem sie im Rahmen der Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR die angebliche Persönlichkeitsver- letzung aufgrund der Communiqués berücksichtigt habe. Damit sei auch die Dis- positionsmaxime verletzt worden. Sodann habe die Vorinstanz dem Kläger eine im Lichte der bundesgerichtlichen sowie kantonalen Praxis überhöhte Entschädi- gung zugesprochen. Die Entschädigung sei auf "weit unter" Fr. 10'000.”

“Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitäten. Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, aber auch ungebührliches Verhalten (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5 m.w.H.). Inakzeptables Verhalten gegenüber Arbeitskollegen kann ebenfalls einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR bilden, wie etwa sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz (BGE 132 III 257 E. 5; Urteile des BVGer A-4782/2023 vom 22. April 2024 E. 4.2 und A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 5.6). Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art (vgl. Art. 4 Satz 2 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz GlG, SR 151.1]), ferner unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche, anzügliche und peinliche Bemerkungen, das Aufhängen anstössiger Fotografien sowie das Versenden solcher E-Mails und von unerwünschten SMS. Wesentlich ist, ob die Würde der belästigten Person beeinträchtigt ist. Dies hängt stark von den konkreten Umständen ab, so vom bisherigen Verhalten der handelnden Person, Geschlecht, persönlicher Beziehung, Arbeitsumfeld und -klima, Betrieb, Branche usw.”

“Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen). 2.4 Das Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4 GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO). Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.; Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern 2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November 2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E.”

“S'agissant de sa rédaction, et théoriquement, le document figurant comme pièce 6 dans le bordereau du 23 novembre 2020 pourrait être considéré comme une opposition au licenciement (même si l'appelant ne la qualifiait pas comme telle dans sa demande du 23 novembre 2020, considérant qu'il s'agissait de l'explication des circonstances de son arrêt maladie): comme déjà mentionné, le Tribunal – dans un raisonnement que la Cour valide – a toutefois retenu qu'il n'était pas prouvé que ce courrier soit parvenu dans la sphère d'influence de l'employeur, et encore moins avant la fin du délai de congé. En tout état, sur le fond, l'appelant n'a – ni dans son courrier, ni dans sa demande, ni même lors de son appel – fourni aucune explication sur ce qui aurait rendu son licenciement abusif. Il n'a pas davantage présenté des faits à ce sujet, ni expliqué, ni même mentionné quelle lettre de l'art. 336 CO aurait été touchée. Le nom du collègue à qui l'accident aurait été signalé et qui aurait transmis le message à l'employeur ne figure pas non plus dans ce document; aucune offre de preuve n'a été requise par le travailleur sur cette question. De ce point de vue, indépendamment du respect ou non du délai de l'art. 336b CO, le congé donné par l'employeur n'apparaît pas comme abusif. A fortiori, aucune indemnité n'est due. Ce deuxième grief de l'appel sera donc rejeté. 6.             L'intimée dépose un appel joint visant à débouter l'appelant principal de toutes ses prétentions, y compris les 6'500 fr. accordés pour non-respect du délai de congé. 6.1 Selon l'art. 337 al. 1 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303, 304 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_467/2019 du 23 mars 2022, consid. 4.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579, 580 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303, 304 consid. 2.1.1; 130 III 28, 31 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (cf.”

“Aucun élément concret ne permet de considérer que l'intimé aurait conduit un véhicule (utilitaire) durant son arrêt de travail. L'employé de l'appelante qui l'aurait vu n'a pas témoigné devant le Tribunal et le témoin J______ n'a pas assisté aux échanges entre ce collaborateur et l'employeur. L'appelante n'a ainsi pas non plus été en mesure d'établir que l'intimé aurait menti sur le fait qu'il ne pouvait pas conduire, ce qui dispense la Cour d'examiner si ce mensonge aurait constitué à lui seul un motif pertinent de licenciement immédiat, ce qui est douteux, surtout que la résiliation ordinaire avait déjà été donnée et qu'il ne restait plus qu'un mois environ jusqu'à la fin des rapports de travail. Dans ces conditions, l'appelante n'est pas parvenue à apporter la preuve de l'existence de justes motifs pour procéder au licenciement immédiat de l'intimé. 3. L'appelante critique le montant de 28'350 fr. qu'elle a été condamnée à payer à l'intimé à titre d'indemnité pour licenciement immédiat injustifié et demande que cette indemnité soit réduite. 3.1. 3.1.1 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 125 III 14 consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la cessation du contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou du revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). Pour un contrat de travail de durée indéterminée, il est tenu compte du délai de résiliation, cas échéant augmenté de la durée de protection contre le licenciement en cas de maladie ou d'accident. 3.1.2 L'art. 337c al. 3 CO prévoit qu'en cas de résiliation immédiate injustifiée, le juge peut allouer au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances, mais sans dépasser l'équivalent de six mois de salaire. Cette indemnité, qui s'ajoute aux droits découlant de l'art.”

“Par souci de simplification et pour respecter le rôle initial des parties devant la Cour, A______ SA sera désignée en qualité d'appelante et B______ en qualité d'intimée. 1.3 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire est applicable (art. 219 et 243 CPC) et celle-ci est soumise aux maximes des débats et de disposition (art. 55 CPC cum art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC et art. 58 CPC). 2.             L'instance d'appel revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). En particulier, la Cour contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). De ce point de vue, la liberté rédactionnelle adoptée par l'appelant importe peu et ne saurait être déclarée irrecevable ainsi que le demande l'intimée. 3. 3.1.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur sans avertissement préalable. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; 130 III 213 consid. 3.1). Lorsque la résiliation immédiate du contrat de travail est injustifiée, la résiliation déploie néanmoins son effet en mettant fin au contrat immédiatement, mais le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'expiration du délai de congé (art.”

“2 CO réservant expressément l’art. 337 CO.                 Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérés comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).                 En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd et les réf. citées ; TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2).                 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive (ATF 139 III 28 consid. 4.1). Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction (ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2).                 La gravité de l’infraction ne saurait ainsi entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_507/2010 précité consid. 3.2).   3.2.3               L’art. 337c al. 3 CO prévoit qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée, le juge peut allouer au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances, mais sans dépasser l’équivalent de six mois de salaire.”

“L’arrêt, après avoir, à juste titre, validé le déroulement des faits de ce litige, précédemment établi par le Tribunal, a retenu que le Tribunal avait à tort annulé le licenciement pour justes motifs. La résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). L'art. 328 al. 1 CO oblige l'employeur à respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation lui impose de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes, notamment de la part d'autres membres du personnel. Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt du Tribunal fédéral 4A 60/2014 précité consid. 3.3). Dans une telle hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Un tribunal de fait composé d'un magistrat professionnel et d'assesseurs laïcs (1 juge employeur, 1 juge salarié) est particulièrement à même de répondre à cette injonction. La référence légale à l'équité appelle un contrôle de la proportionnalité de la mesure, compte tenu de toutes les circonstances du cas d'espèce. L’arrêt contesté a retenu que la peur ressentie par G______ face aux agissements de l’intimé, puis la panique qui s’en est suivie auprès d’autres salariées de l’EMS découlent d'un comportement de l’intimé d’une gravité telle qu’il justifie un licenciement immédiat.”

“A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 précité consid. 3.2). Plus, au moment des faits, la fin des rapports de travail était proche (par exemple par écoulement du délai de congé pour un contrat déjà résilié), plus le juge se montrera restrictif dans l'admission de justes motifs (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, 2ème édition, 2022, Dunand/Mahon [éd.], N 25 ad art. 337 CO). 3.1.2 L'art. 328 al. 1 CO oblige l'employeur à respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation lui impose de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part d'autres membres du personnel. Lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 précité consid. 3.3). Dans une telle hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée. L'effet du comportement en cause sur l'employeur n'est pas déterminant, puisque celui-ci n'est qu'indirectement touché (ATF 127 III 351 consid. 4dd). 3.1.3 La partie qui entend se prévaloir d'un fait justifiant la résiliation immédiate du contrat de travail doit agir sans tarder, sous peine de forclusion; si elle tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé à la résiliation immédiate. Un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est à cet égard présumé approprié (Gloor, op.”

“L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). Un brusque départ de la place de travail par suite d'une perturbation psychique (énervement) ne justifie pas un licenciement immédiat (Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 29 ad art. 337 CO). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 4.1.2 La partie qui entend se prévaloir de justes motifs doit le faire en principe sans délai, par quoi il faut entendre une manifestation de volonté intervenant après un bref temps de réflexion; une trop longue attente comporterait la renonciation à se prévaloir de ce moyen. La durée dépend des circonstances, mais un délai d'un à trois jours ouvrables est présumé approprié (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 127 III 310 consid. 4b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1). Un délai supplémentaire n'est accordé à celui qui entend résilier le contrat que lorsque les circonstances particulières du cas concret exigent d'admettre une exception à cette règle (par exemple attendre le retour de l'employé fautif de ses vacances (arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012) ou lorsque au sein d'une personne morale la décision de licenciement relève de la compétence d'un organe constitué de plusieurs membres (ATF 130 III 28, consid.”

“Lorsque l'employeur se trouve en demeure de verser le salaire échu, le travailleur peut recourir à l'exécution forcée et, de plus, refuser sa propre prestation jusqu'au paiement de ce qui est dû; dans ce laps de temps, le droit au salaire subsiste alors même que le travail n'est pas fourni (ATF 120 II 209 consid. 6a et 9; voir aussi ATF 136 III 313). Dans l'arrêt 4A_45/2018 du 25 juillet 2018 (consid. 7.2), le Tribunal fédéral a retenu que ce principe ne trouvait pas application dans la situation d'espèce, où la revendication ne portait pas sur un salaire à l'évidence dû, mais seulement sur des prestations qui pouvaient prêter à discussion et qui étaient contestées. Dans cette situation, le travailleur n'était pas autorisé à refuser son travail. Ensuite, bien que formellement requis de reprendre son travail il était demeuré absent sans excuses durant deux jours, comportement qui pouvait constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail, sans avertissement préalable, au regard de l'art. 337 CO. 7.2. En l'occurrence, les parties ont été en litige depuis à tout le moins le début du mois de janvier 2017, après qu'elles avaient toutes deux constitué avocat. A compter du 14 février 2017, l'intimé s'est à plusieurs reprises déclaré à disposition de son employeur quand il serait à nouveau apte au travail (se prévalant à cet égard d'une reprise au 1er mars 2017), mais en y mettant la condition que les diverses prétentions qu'il avait élevées soient réglées. Le 28 février 2017, l'appelante a répondu de façon circonstanciée, en exposant pour quelle raison elle tenait lesdites prétentions pour non fondées, à l'exception de celle portant sur les commissions, dont elle a réservé le traitement (conformément au demeurant aux stipulations contractuelles relatives à leur exigibilité). Ainsi, s'agissant de prétentions qui étaient contestées, et qui pour grande partie à tout le moins prêtaient à discussion (preuve en sont les présents appel et appel joint), l'intimé n'était pas fondé à refuser de reprendre le travail pour la raison que les conditions qu'il avaient posées demeuraient insatisfaites.”

“Nella presente costellazione, la disdetta del gerente rappresenta una circostanza interna all'azienda che rientra nel proprio rischio imprenditoriale. Essa non riveste pertanto alcun carattere d'eccezionalità o di straordinarietà e spetta alla ditta il dovere di prevenirla o combatterla con opportune contromisure al fine di evitare eventuali perdite. In tal senso, sono del tutto irrilevanti i motivi che hanno portato alla, perdita del gerente, figura indispensabile per il proseguimento dell'attività (cfr. per analogia DTF 8C_741/2011). Infatti, nell'ottica dell'obbligo di diminuire il danno, la ditta avrebbe dovuto continuare - nei limiti del periodo di disdetta - il rapporto di lavoro con il gerente oppure renderlo responsabile del danno ai sensi dell'art. 51 cpv. 1 OADI, opponendosi alla disdetta ai sensi dell'art. 337 CO. Tale assunto non contrasta del resto le disposizioni del Consiglio federale per combattere il Coronavirus, ma appartiene al contrario agli obblighi che, anche in tale frangente, il datore di lavoro deve osservare per poter beneficiare delle indennità per lavoro ridotto. Non è quindi condivisibile quanto precedentemente assunto dalla ditta nel ritenere di "non avere nessuna colpa per la chiusura del nostro Ristorante dal”

“La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale par laquelle une partie déclare mettre fin de son propre chef aux rapports de travail. Ce faisant, elle exerce un droit formateur qui déploie ses effets dès qu'il parvient au destinataire : le principe de réception fait foi. La loi ne requiert aucune forme particulière, mais la volonté exprimée doit être claire et exempte d'incertitudes (ATF 135 III 441 consid. 3.3 ; TF 4A_479/2021 du 29 avril 2022 consid. 4.1). La manifestation de volonté doit être claire quant à la détermination de son auteur de mettre un terme aux rapports de travail avec effet immédiat (Giuseppe Donatiello, in Commentaire Romand, Code des obligations I, 3e éd., Art. 253-529 CO, Bâle 2021, n. 13 ad art. 337 CO).”

“Il n'avait pas offert sa prestation de travail et ne s'était plus présenté sur son lieu de travail. Sa propre lettre du 8 décembre 2017 indiquait que la résiliation avec effet immédiat était intervenue le 17 novembre 2017 et non qu'elle intervenait désormais. L'on ne saurait déduire du versement "à bien plaire" du montant de 2'500 fr. qu'elle aurait procédé à une résiliation ordinaire. 2.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). La résiliation est une déclaration de volonté soumise à réception, qui produit ses effets seulement lorsqu'elle parvient à l'autre partie (ATF 133 III 517 consid. 3.3 p. 523; 113 II 259 consid. 2a p. 261). Ce droit de résiliation est univoque, inconditionnel et irrévocable dans son exercice (ATF 128 III 129 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 4.1; Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 6 s. ad art. 337 CO; Subilia/Duc, Droit du travail, 2010, p. 613; Carruzo, Le contrat de travail, 2009, n. 1 ad art. 337 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 749; Witzig, Droit du travail, 2018, n. 849 s.). La résiliation du contrat avec effet immédiat met fin au contrat de travail dès sa réception par son destinataire sans égard au fait que la résiliation soit justifiée ou non que le travailleur soit ou non dans une période de protection contre le licenciement en temps inopportun (art. 336c CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2014, p. 749). 2.2 La résiliation d'un contrat de travail peut intervenir sans respect d'une forme particulière. Toutefois, à teneur de l'art. 16 al. 1 CO, les parties peuvent convenir de donner une forme spéciale à un contrat pour lequel la loi n'en exige point; elles sont, dans ce cas, sont réputées n'avoir entendu se lier que dès l'accomplissement de cette forme (al. 1); s'il s'agit de la forme écrite, sans indication plus précise, il y a lieu d'observer les dispositions relatives à cette forme lorsqu'elle est exigée par la loi (al. 2). L'art. 16 CO présume que la forme réservée est une condition de la validité du contrat; cette présomption peut être détruite par la preuve que la forme volontaire ne vise qu'à faciliter l'administration des preuves (forme probatoire ou déclaratoire).”

“L'absence injustifiée d'un travailleur - moyennant avertissement selon les circonstances - peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 4.1). Il résulte, en effet, du devoir de fidélité que le travailleur doit notamment informer immédiatement l'employeur de ses absences imprévisibles, comme par exemple une maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.4 et 3.5). Cela étant, ne permet pas un licenciement immédiat une absence injustifiée de courte durée (un à deux jours) et ne constituant pas un cas de récidive. Une absence pour cause de maladie, sans production immédiate d'un certificat médical attestant de l'incapacité de travail, ne justifie pas non plus la résiliation immédiate du contrat; l'employeur doit d'abord mettre le travailleur en demeure de lui en fournir un. Par ailleurs, un brusque départ de la place de travail par suite d'une perturbation psychique (énervement) ne justifie pas un licenciement immédiat (Gloor, op. cit., n° 29 ad art. 337 CO). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 4.1.3 Aux termes de l'art. 337c al. 1 CO, lorsque la résiliation immédiate du contrat est injustifiée, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. Selon l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 119 II 449 consid.”

“Elle n'est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l'employeur une satisfaction (arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1). En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Les manquements doivent objectivement être de nature à détruire le lien de confiance essentiel dans des rapports de travail, ou à tout le moins de l’ébranler si sérieusement que la poursuite du contrat ne peut pas être exigée. Ils doivent en outre avoir concrètement conduit à une telle érosion des liens de confiance (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Une prestation du travailleur mauvaise ou insuffisante n’est pas à elle seule un motif de licenciement immédiat. Un renvoi immédiat ne peut se justifier que si les carences sont si graves qu’elles empêchent de satisfaire même les exigences minimales du poste (Christian FAVRE / Charles MUNOZ / Rolf A. TOBLER, Le contrat de travail, Lausanne 2001, art. 337 CO n. 1.11). D'après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.2 p. 382). 3.5 Selon la jurisprudence, l'employeur doit notifier le licenciement immédiat dès qu'il a connu le juste motif dont il entend se prévaloir, ou au plus tard après un bref délai de réflexion. S'il tarde à réagir, il est présumé avoir renoncé au licenciement immédiat ; à tout le moins, il donne à penser que la continuation des rapports de travail est possible jusqu'à la fin du délai de congé (ATF 127 III 310 consid.”

“4 du Code civil du 10 décembre 1907 - CC - RS 210) ; à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 précité consid. 5.1). Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 et les références citées). Ces principes valent aussi lorsqu'un statut du personnel communal renvoie à l'art. 337 CO (ATA/466/2020 du 12 mai 2020 consid. 8c ; ATA/148/2018 précité consid. 8c ; ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 6d). d. L'art. 337 CO ne fixe aucun délai pour communiquer une résiliation immédiate. Toutefois, pour que l'on puisse admettre que la continuation du rapport de travail était devenue insupportable, il faut non seulement que l'analyse objective des circonstances aboutisse à cette conclusion, mais encore que l'on puisse constater, d'un point de vue subjectif, que la situation était effectivement devenue insupportable. Or, si l'employeur tolère en connaissance de cause la présence de l'employé dans l'entreprise pendant un certain temps encore, on doit en déduire que la continuation du rapport de travail ne lui est pas devenue à ce point insupportable qu'il ne puisse pas attendre l'expiration ordinaire du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.4). Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu'elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement.”

“Malgré le conflit entre ces deux parties et compte tenu des éléments contradictoires au dossier sur les raisons réelles de la résiliation, il ne peut pas être admis au degré de vraisemblance suffisant que l’employeuse avait un motif fondé de résiliation du contrat de travail de son employé avec effet immédiat le 5 mai 2022. Le fait que la recourante a partiellement libéré l’employé de son obligation de travailler le 5 mai 2022 tout en lui demandant de remplir certaines tâches inachevées révèle que la poursuite du contrat jusqu’au 30 juin 2022 restait acceptable malgré les désaccords des parties au contrat de travail. La question de la restitution du code source auquel se raccroche la recourante s’est posée postérieurement à la résiliation du contrat par lettre du 5 mai 2022, étant relevant que l’employeuse avait initialement indiqué dans l’attestation destinée à l’OCE que le motif de la résiliation était d’ordre économique. En outre, l’avocat de l’employé a soutenu à cet égard que son mandant avait à plusieurs reprises tenté de joindre son employeuse pour lui remettre ledit code et a rappelé à cette dernière que le code était à sa disposition en son Étude. Dans ces circonstances, la chambre de céans considère que la recourante n’avait pas de justes motifs au sens de l’art. 337 CO, lorsqu’elle a résilié le contrat de travail de son employé le 5 mai 2022 pour le 30 juin 2022. En ce qui concerne l’accord initial entre l’employeuse et son ancien camarade de classe selon lequel l’employé comptait démissionner de lui-même après trois mois de travail pour l'employeuse, ce qui devait lui permettre de créer sa société en percevant des AIT, il démontre que les parties ne cherchaient pas atteindre le but du versement des allocations et que, partant, les allocations déjà versées l'ont été indûment. Il ne se justifie pas de renoncer à la restitution de ces prestations. L’intimé était fondé à prononcer la révocation de la mesure. La décision attaquée doit donc être confirmée. 5.             Au vu des éléments qui précédent, le recours doit être rejeté. Il n'y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, ni d'allouer de dépens à la recourante qui succombe (art. 61 let. a et g LPGA).   PAR CES MOTIFS, LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : Statuant À la forme : 1.        Déclare le recours recevable.”

“Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel l'on peut raisonnablement attendre de l'intéressé qu'il prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 et les références citées ; ATF 130 III 28 consid. 4.4), étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris en considération (ATF 93 II 18 ; TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1 ; TF 4C.178/2002 du 13 septembre 2002 consid. 2.1). Conformément à l'art. 8 CC, il incombe à la partie qui se prévaut d'un fait pour en déduire un droit d'apporter la preuve de ce fait. Ainsi, il appartient à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet immédiat d'établir l'existence des conditions matérielles et formelles requises pour cette mesure (justes motifs, avertissements, immédiateté, respect des formes convenues) (Gloor, in Dunand/Mahon (édit.), Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 71 ad art. 337 CO). 4.2 L’appelante explique que la situation globale permettait de considérer les événements du 11 mai 2018 comme l’apogée du comportement inadmissible de l’intimé ; en bref, elle relève que ce dernier a montré dès le début des rapports de travail une attitude oppositionnelle en refusant de noter les rendez-vous dans l’agenda malgré plusieurs demandes, qu’elle le soupçonnait de vols dans la caisse et de produits, que la qualité de travail de l’intimé pouvait être mauvaise et que ce dernier maltraitait une autre employée. Elle soutient que le comportement de l’intimé le 11 mai 2018 et la maltraitance d’une employée constituent à eux seuls des justes motifs suffisants. 4.2.1 L’appelante estime que l’intimé a montré dès le début des rapports de travail une attitude oppositionnelle à son égard en refusant de noter les rendez-vous dans l’agenda. Le témoin R.________ a expliqué que l’appelante avait demandé à plusieurs reprises que les rendez-vous soient correctement notés dans l’agenda et que les demandes en question n’avaient pas immédiatement eu d’effet.”

“250 ss ; Knapp, Précis de droit administratif, 1991, nos 3155 ss, p. 645 ss et nos 3177 ss, p. 648 ; Poledna, Diziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, in : ZBl 1995, p. 49 ss). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (cf. par analogie avec le droit privé : Wyler/Heinzer, Droit du travail 4e éd., 2019, p. 716 ; Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitvertrag, 1996, p. 360-363 et les réf. cit. ; arrêts du TF du 09.10.2006 [2P.149/2006] cons. 6.2 et du 31.08.2005 [2P.163/2005] cons. 5.1). Peuvent être considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, font admettre que l'autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service (cf. par analogie art. 337 CO, cf. aussi RJN 2018, p. 642 cons. 2c). d) Il est difficile d'apprécier de l'extérieur si l'on peut reprocher à un fonctionnaire des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect ; cela nécessite en effet de tenir compte des circonstances concrètes du travail en cause et des faits qui sont reprochés à l'intéressé. L'autorité de nomination dispose ainsi d'un large pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts indéterminés (ATF 118 Ib 164 cons. 4a). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, immédiat ou non, n'a pas besoin d'être démontrée. Il suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable (RJN 2018, p.”

“Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG kann eine Vertragspartei das unbefristete oder befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl. Art. 337 Abs. 2 OR). In diesem Zusammenhang ist die zu Art. 337 OR entwickelte Praxis auch im Bundespersonalrecht angemessen zu berücksichtigen, wobei den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist (statt vieler BGE 143 II 443 E. 7.3). Das Gericht beurteilt nach freiem Ermessen, ob wichtige Gründe vorliegen (Art. 337 Abs. 3 OR), wobei alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind, insbesondere die Stellung und Verantwortung des Arbeitsnehmers, die Art und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie die Natur und Schwere der Verfehlungen. Bei kurzen Kündigungsfristen ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren (Portmann/Rudolph, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Auflage 2020 [BSK-OR I], Art. 337 N. 3 f.).”

“Déterminer les motifs du congé est une question de fait. En revanche, ressortit au droit le point de savoir si le congé est fondé sur de justes motifs (arrêt 4A_35/2017, précité, consid. 4.1 et les références citées). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2c; arrêt 4A_177/2023 du 12 juin 2023 consid. 3.1.3; 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1 et les références citées). Le Tribunal fédéral revoit avec réserve la décision d'équité prise en dernière instance cantonale; il intervient lorsque celle-ci s'écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans les circonstances de l'espèce, ne devaient jouer aucun rôle ou, à l'inverse, lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 138 III 252 consid.”

“Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (cf. cependant la remarque de STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, no 2 ad art. 337 CO p. 1098). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. arrêt 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 in fine). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a et les arrêts cités), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). À cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court (arrêts 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1; 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2; 4C.”

“, la présente procédure est soumise aux maximes des débats et de disposition (art. 55 CPC cum 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC et 58 CPC). La procédure ordinaire est applicable (art. 219 et 243 CPC). 2. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte et lacunaire des faits sur plusieurs points. L'état de fait présenté ci-dessus a été modifié et complété dans la mesure utile, sur la base des actes et des pièces de la présente procédure, de sorte que les griefs de l'appelant sur ce point ne seront pas traités plus avant. 3. Il n'est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO. 4. L'appelant considère que son licenciement immédiat n'était pas justifié. Il reproche au Tribunal d'avoir considéré qu'il avait violé son devoir de fidélité en n'interpellant pas son supérieur hiérarchique après avoir découvert qu'il disposait d'un accès à sa messagerie électronique. 4.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2023 du 23 février 2024 consid. 4.1.1 et les arrêts cités). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée.”

“4              Au vu de ce qui précède, l’appel doit être admis sur ce point, sans qu’il n’y ait besoin d’examiner les griefs des parties s’agissant du caractère abusif ou non du congé donné, de la quotité de l’indemnité accordée ou des montants pris en considération à cet égard (appel, pp. 9, 10 et 15 ; réponse, pp. 7 à 10). Le chiffres II et III du dispositif seront ainsi modifiés en ce sens que cette conclusion de l’intimé est rejetée et le chiffre III supprimé.         5.              5.1              L’appelante conteste que l’intimé ait disposé de justes motifs pour résilier son contrat avec effet immédiat. Elle invoque avoir compensé le dommage causé par l’intimé avec ses salaires courants. Dans la mesure où il aurait existé une cause pour retenir son salaire par compensation, la résiliation de l’intimé serait infondée.                 Cette question impose préalablement de savoir si l’appelante pouvait retenir le salaire fixe des mois de septembre à novembre 2019, pour un total de 31'424 fr. 25, élément sur lequel s’est fondé l’intimé pour justifier la résiliation immédiate donnée.   5.2              5.2.1              L'art. 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier sans délai pour de justes motifs. D'après l'art. 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 129 III 380 consid.”

“337 al. 2 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse [CO, Code des obligations -RS 220]) avant l’échéance du délai indiqué par l’autorité compétente. Cette restitution s’opère conformément à l’art. 95 al. 1 LACI (cf. ci-dessus : consid. 3.3.1). 4.               4.1 Aux termes de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Conformément à l’al. 3 de cette disposition, le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tels le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 2). 4.2 L’art. 337 al. 1 CO est une mesure exceptionnelle. La résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.2). Les justes motifs doivent avoir effectivement provoqué la destruction ou l’affaiblissement du lien de confiance réciproque (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Ainsi, lorsque l’employeur se satisfait d’excuses ou opte pour un avertissement ou la résiliation ordinaire, ce qui relève de l’autonomie de la volonté, une résiliation ultérieure avec effet immédiat, qui serait fondée sur les mêmes circonstances, est injustifiée (ATF 123 III 86 consid.”

“L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; 117 II 72 consid. 3; arrêts 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“Il conteste les accusations du témoin G______, qu'il ne juge pas crédibles au motif que le témoin aurait déclaré qu'au moment où il allait payer ses achats, il serait devenu fou et l'aurait frappé, sans raison, ce qui serait "totalement irrationnel", que ce client n'avait pas fait constater d'éventuelles blessures par un médecin, qu'il n'avait pas porté plainte et que ses accusations n'auraient pas été confirmées par un autre témoin. Quand bien même cette altercation aurait eu lieu, l'intimé aurait failli à démontrer le jour exact de la résiliation des rapports de travail. 3.3 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). A teneur de l'art. 335c CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (al. 1); ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). La résiliation immédiate met fin au contrat en fait et en droit le jour même où elle est communiquée, qu'elle soit justifiée ou non, et qu'elle intervienne ou non pendant une période de protection contre les licenciements en temps inopportun (ATF 128 III 271 consid. 4a/bb; ATF 117 II 270 consid. 3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_129/2022 du 27 octobre 2022 consid. 3.1.1). 3.4 En l'espèce, le raisonnement du Tribunal est exempt de toute critique. En effet, l'appelant n'ayant pas été en mesure de produire d'autres éléments de preuve pour confirmer ses allégations selon lesquelles il aurait travaillé jusqu'à fin 2017 ou début 2018, moment auquel il aurait été licencié de manière immédiate par SMS, les premiers juges ne pouvaient se fonder que sur les témoignages recueillis pour forger leur conviction. A cet égard, contrairement à ce que soutient l'appelant, ces derniers n'ont pas abusé de leur pouvoir d'appréciation en n'accordant pas de crédit aux déclarations de K______ et de L______.”

“3 Il giudice può obbligare il datore di lavoro a versare al lavoratore un’indennità ch’egli stabilisce secondo il suo libero apprezzamento, tenuto conto di tutte le circostanze; l’indennità non può però superare l’equivalente di sei mesi di salario del lavoratore.”                                            In una sentenza 4A_372/2016 del 2 febbraio 2017 il Tribunale federale ha sviluppato le seguenti considerazioni:   " (…) Lorsque l'employeur communique une résiliation extraordinaire pour justes motifs (art. 337 CO), les rapports de travail cessent en fait et en droit le jour même où le congé est communiqué, peu importe qu'il soit justifié ou injustifié (TERCIER ET AL., op. cit., n. 3110 p. 419 et n. 3116 p. 419/420), que son exercice soit jugé tardif par la suite en procédure (arrêts 4C.291/2005 du 13 décembre 2005 consid. 3 et 4; 4C.348/2003 du 24 août 2004 consid. 3.3) ou qu'il ait été donné pendant une période de protection contre les licenciements en temps inopportun (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 596; cf. consid. 5.4 ci-dessous). Le travailleur n'a ni à protester contre le licenciement injustifié, ni à continuer à offrir ses services.  Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 125 III 14 consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la cessation du contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou du revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). Ensuite, l'employé peut avoir droit à une indemnité supplémentaire, que le juge doit fixer en tenant compte de toutes les circonstances et qui ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO); le juge doit tenir compte notamment d'une faute concomitante du travailleur (ATF 121 III 64 consid. 3c). En principe, cette indemnité couvre le tort moral subi par le travailleur (ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 408). Ce n'est que dans des cas particulièrement graves, dans lesquels l'indemnité de l'art.”

“En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd et les réf. citées ; TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2).                 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive (ATF 139 III 28 consid. 4.1). Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction (ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2).                 La gravité de l’infraction ne saurait ainsi entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_507/2010 précité consid. 3.2).   3.2.3               L’art. 337c al. 3 CO prévoit qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée, le juge peut allouer au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances, mais sans dépasser l’équivalent de six mois de salaire. Cette indemnité revêt une double finalité, à la fois réparatrice et punitive, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (TF 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 consid. 5.1). En principe, elle est due en cas de résiliation immédiate et injustifiée du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles (ATF 121 III 64 consid.”

“6 ; TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août 2020 consid. 6.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme l’obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d’offrir sa prestation de travail. A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1).                 La gravité de l’infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l’application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail, telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.2 et 4.3 ; cf. ég. Streiff et al., Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art.”

“D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4; TF 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 2; TF 4A_723/2011 du 5 mars 2012 consid. 3). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme l'obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d'offrir sa prestation de travail. A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a). La gravité de l'infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO; ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (Gabriel Aubert, in Commentaire romand du Code des obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 6 ad art. 337). Les infractions que le travailleur perpètre à l'occasion de son travail, telles qu'un vol commis au préjudice de l'employeur, d'autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (cf. Ullin Streiff/Adrian Von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu art. 319 – 362 OR, 7e éd., Zurich/Bâle/Genève 2007, n. 5 ad art. 337 CO; cf. également ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid.”

“Nicht bestritten ist, dass der Beschwerdeführer und C.________, ein Arbeitskollege des Beschwerdeführers, am 3. November 2017 die Mittagspause im gemeinsamen Büro verbrachten. Der Beschwerdeführer arbeitete, C.________ nahm sein Mittagessen ein. Dabei gerieten die beiden verbal und körperlich aneinander. Vor Bundesgericht ist - wie vor der Vorinstanz - nur noch umstritten, ob der Beschwerdeführer im Zuge dieser Auseinandersetzung C.________ mit beiden Händen am Hals packte mit der Folge, dass an dessen Hals Suffusionen auftraten. Nicht in Frage gestellt wird, dass eine derartige physische Einwirkung einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR darstellte, der eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde.”

“4 CC): il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués. L'instance de recours – au vu de son pouvoir d'appréciation limité quant au fait (art. 320 let b CO) – ne revoit qu'avec réserve la décision prise en équité par les premiers juges; elle n'intervient que si ces derniers s'écartent sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu'ils s'appuient sur des faits non pertinents ou, à l'inverse, lorsqu'ils n'ont pas pris en compte des éléments qui auraient absolument dû l'être; elle sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsque celles-ci aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1, citant l'ATF 130 III 28 consid. 4.1). Enfin, la règle générale de l'art. 8 CC (fardeau de la preuve objectif) s'applique en la matière: il incombe à la partie qui se prévaut de la mise en œuvre de l'art. 337 CO d'établir l'existence de justes motifs de résiliation immédiate (CR CO I –  Donatiello, art. 337 N 28 et références).”

“Conformément à l'art. 8 CC, il incombe à la partie qui se prévaut d'un fait pour en déduire un droit d'apporter la preuve de ce fait. Ainsi, il appartient à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet immédiat d'établir l'existence des conditions matérielles et formelles requises pour cette mesure (justes motifs, avertissements, immédiateté, respect des formes convenues) (CACI 17 avril 2023/159 consid. 3.2 ; Gloor, in Dunand/Mahon, n. 71 ad art. 337 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 593).”

“Die Vorinstanz ging zutreffend davon aus, die Beschwerdegegnerin trage die Beweislast dafür, dass ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vorlag, der eine fristlose Kündigung erlaubte. Diesen Beweis erachtete sie als erbracht. Dem Beschwerdeführer stand das Recht auf Gegenbeweis zu.”

“, OR 337 N 15). Demgegenüber rechtfertigt sich eine fristlose Entlassung eher, wenn die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag von relativ langer Dauer vereinbart ha- ben und das Vertragsende zeitlich noch weit entfernt ist (vgl. BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.c; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 7.a). - 20 - So oder anders stellt die fristlose Kündigung nach einhelliger Ansicht ein "Notventil", eine "ultima ratio" dar, deren Zulässigkeit nur mit grosser Zurückhal- tung anzunehmen und die nur dann gerechtfertigt ist, wenn sie unter den gegebe- nen Umständen den "einzigen Ausweg" darstellt, weil durch den Kündigungs- grund das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien derart zerstört ist, dass ein gedeihliches Zusammenarbeiten nicht mehr zu erwarten ist (vgl. BGE 116 II 142 E. 5.c S. 144; BGE 129 III 380 E. 2.1 S. 382; BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 3; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 1; CHK-Emmel, OR 337 N 10; ZK-Staehelin, Art. 337 OR N 4; BK- Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 2; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337 N 1; Portmann/Wildhaber, a.a.O., Rz 754; Milani, OFK-OR, OR 337 N 1; KUKO OR- Schwaibold, Art. 337 N 5 und N 12; Vischer, a.a.O., S. 254). Die Schwelle hierfür kann bei einem Kaderangehörigen mit langer Restanstellungsdauer allerdings deutlich tiefer liegen als bei einem "durchschnittlichen" Arbeitnehmer. Die Be- hauptungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes bzw. für Tatsachen, aus denen die Berechtigung zur fristlosen Kündigung abgeleitet wird, trägt gemäss Art. 8 ZGB die kündigende Partei (BGer 4A_448/2020 vom”

“Une infraction pénale commise au détriment de l’employeur constitue, en principe, un juste motif de licenciement immédiat du travailleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 117 II 560 consid. 3b). il n’en va pas de même du seul soupçon, même fort, qui pèse sur le travailleur. Le dépôt d’une plainte pénale par l’employeur et les soupçons sérieux qu’il peut nourrir contre son employé, même s’ils portent sur une infraction grave, ne suffisent pas à fonder un licenciement pour justes motifs ; l’employeur doit en effet établir la réalité objective des faits dont il se prévaut. De manière générale, l’employeur qui licencie sur le champ un travailleur sur la base de soupçons, le fait à ses risques et périls. S’il ne parvient pas à démontrer que le soupçon correspond à la réalité, il devra verser au travailleur les indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.5, publié in JAR 2011 p. 377 ; TF 4A_251/2009 du 29 juin 2009 consid. 2.1, publié in JAR 2010 p. 329 ; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5e éd., Berne 2024, pp. 786 s. ; Gloor, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 56 ad art. 337 CO). Le Tribunal fédéral n’exclut pas totalement que le soupçon d’infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l’accusation portée contre l’employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d’autres éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s’il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_2019/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2). Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral a relevé que l’employeur n’avait pas entendu l’employé au sujet des faits qui lui étaient reprochés et l’avait mis devant le fait accompli en lui signifiant son licenciement immédiat, alors qu’il ne pouvait apprécier la gravité de l’éventuelle faute commise par l’employé qu’après avoir communiqué avec lui, et a considéré que ce fait suffisait à priver de toute légitimité le congé immédiat fondé sur un simple soupçon (TF 4A_2015 précité consid.”

“Un licenziamento immediato dato sulla base di meri sospetti (cosiddetto: “Verdachtskündigung”) è giustificato quando il datore di lavoro riesce in seguito a individuare e comprovare le circostanze per cui la continuazione del rapporto di lavoro era inesigibile (TF 4A_365/2020 del 5 aprile 2022, consid. 3.1.2; Trezzini, Commentario pratico al contratto di lavoro, n. 78 ad art. 337 CO). Di conseguenza di principio quando l'accusa nei confronti del lavoratore si rileva infondata o non provata, il licenziamento è da considerarsi ingiustificato (Streiff/Von Kaenel/Roger, Arbeitsvertrag, 7a ed., n. 10 ad art. 337 CO).                                      Dottrina e giurisprudenza ammettono due eccezioni in cui, anche se i sospetti si sono rilevati infondati o non sono stati provati, la risoluzione immediata del rapporto di lavoro può considerarsi comunque giustificata, ovvero quando il lavoratore ha ostacolato o vanificato gli accertamenti da parte del datore di lavoro (Streiff/Von Kaenel/Roger, op. cit., ed., n. 10 ad art. 337 CO; Trezzini, op. cit., n. 78 ad art. 337 CO) oppure quando il sospetto è considerevole e concerne la commissione di una grave infrazione o una grave mancanza tale da fare apparire, secondo le concrete circostanze, la continuazione del rapporto di lavoro impossibile. In questa eventualità il datore di lavoro deve però aver messo in atto tutti i chiarimenti che ci si poteva ragionevolmente attendere da lui per verificare il sospetto (TF 4A_365/2020 del 5 aprile 2022, consid. 3.1.2; Streiff/Von Kaenel/Roger, op. cit., n. 10 ad art. 337 CO).   7.2.    Preliminarmente è necessario puntualizzare che - contrariamente a quanto sembra credere l’appellante - il Pretore non si è limitato ad analizzare lo scritto di data 26 luglio 2022 in maniera decontestualizzata ma - dopo aver chiarito che questa missiva da sola non poteva assurgere a giustificazione per il licenziamento in tronco (sentenza cit., pag. 11, par. 2), non contenendo la stessa alcuna affermazione o giudizio di valore lesivi della personalità della datrice di lavoro o qualificabili come attacchi alla medesima, opinione condivisa da questa Camera - l’ha valutata considerando i fatti nel loro complesso, ciò che si evince leggendo con attenzione i paragrafi 3 e 4 della pag.”

“À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et les responsabilités du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a). 4.3.2 La résiliation immédiate prononcée sur la base de soupçons qui se révèlent mal fondés est injustifiée (Donatiello, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., 2021, n° 11 ad art. 337 CO). Si malgré l’absence de preuves d’un juste motif, l’employeur résilie avec effet immédiat, il le fait à ses risques et périls ; lorsque les faits dont le travailleur était soupçonné ne sont établis ni par la procédure civile, ni par une éventuelle procédure pénale, le licenciement immédiat est injustifié (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd., 2019, n° 10 ad art. 337 CO et les références citées). D’autres auteurs sont favorables à la recevabilité de principe d’une résiliation pour soupçon (cf. Staehelin, Zürcher Kommentar, n. 23 ad art. 337 CO ; Rapp, Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages, BJM 1978, p. 169 ss, p. 172 ; Vitali, Die Verdachtskündigung im System von Art. 337 ff. CO, ArbR 2000, p. 97 ss, cités in TF 4C.112/2002 du 8 octobre 2002 consid. 6). Confronté à ces divergences doctrinales, le Tribunal fédéral n’exclut pas que le soupçon d’infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l’accusation portée contre l’employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d’autres éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s’il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid.”

“Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui du congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé (ATF 129 III 380 consid. 2.2). La résiliation immédiate prononcée sur la base de soupçons qui se révèlent mal fondés est injustifiée (Donatiello, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., 2021, n. 11 ad art. 337 CO). Si malgré l’absence de preuves d’un juste motif, l’employeur résilie avec effet immédiat, il le fait à ses risques et périls ; lorsque les faits dont le travailleur était soupçonné ne sont établis ni par la procédure civile, ni par une éventuelle procédure pénale, le licenciement immédiat est injustifié (Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 10 ad art. 337 CO et les réf. citées). D’autres auteurs sont favorables à la recevabilité de principe d’une résiliation pour soupçon (cf. les auteurs cités in TF 4C.112/2002 du 8 octobre 2002 consid. 6). Confronté à ces divergences doctrinales le Tribunal fédéral n'exclut pas que le soupçon d'infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2 et les réf. citées). Dans l’arrêt précité, le Tribunal fédéral a admis que l’employeur devait donner l'occasion à l'employé de se prononcer sur les allégations de son collègue avant qu’il prenne la décision de le licencier avec effet immédiat, et non pas après comme il l'avait fait : le simple fait de l’avoir mis devant le fait accompli sans l’entendre suffit à priver de toute légitimité un congé immédiat fondé sur un simple soupçon.”

“Unter Berücksichtigung aller Umstände ist die vorinstanzliche Ermessensbetätigung nicht zu beanstanden. Zunächst ist die Vorinstanz zwar nicht vom Mittelwert von 45 Einstellungstagen bei schwerem Verschulden, sondern praxisgemäss von 36 Einstellungstagen für die selbstverschuldete Arbeitslosigkeit infolge Kündigung durch den Beschwerdeführer ausgegangen. Zu Ungunsten des Beschwerdeführers ins Gewicht fällt sodann, dass er die Arbeitsstelle fristlos verlassen hat. Da eine fristlose Kündigung gemäss Art. 337 Abs. 2 OR einen wichtigen Grund voraussetzt, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, ist der Beschwerdegegnerin darin zuzustimmen, dass das Verschulden bei einer fristlosen Kündigung objektiv betrachtet schwerer wiegt als bei einer ordentlichen. Dazu kommt, dass der Beschwerdeführer indem er fristlos gekündigt hat, zum vorzeitigen Eintritt der Arbeitslosigkeit beigetragen hat, was eine Verschärfung der verwaltungsrechtlichen Sanktion um zusätzliche acht Einstellungstage rechtfertigt. Ebenfalls nicht zu beanstanden ist die vorgenommene Reduktion um vier Einstellungstage wegen der am Arbeitsplatz vorliegenden Probleme zwischen dem Beschwerdeführer und C.____ und der Tatsache, dass sich der noch zuständige Arbeitgeber, D.____, nicht entschieden für eine Aussprache zwischen den beiden Angestellten eingesetzt hat.”

“Il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (ATF 124 V 234 consid. 4b ; DTA 1989 n. 7 p. 88, TF C 18/89 consid. 1a et les références). Des conditions de travail difficiles (chantiers, centres d’appel, etc.), des relations tendues avec des supérieurs ou des collègues de travail, une mauvaise atmosphère de travail, des problèmes de santé non attestés médicalement ou encore une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches, ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports de travail n’était pas exigible. Dans ces conditions, on doit au contraire attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi. En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (TF 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1, 8C_12/2010 du 4 mai 2010 consid. 3.1 et les références citées), au sens de l’art. 337 CO (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse [Livre cinquième : Droit des obligations] ; RS 220). L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’art. 16 LACI (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb ; TF 8C_1021/2012 du 10 mai 2013 consid. 2.2). Les conditions fixées par l’art. 16 LACI n’en constituent pas moins des éléments d’appréciation importants du critère d’exigibilité, notamment s'agissant de la situation personnelle protégée par l’alinéa 2 lettre c de cette disposition (âge, situation personnelle, santé) (Rubin, op. cit., n. 37 ad art. 30 LACI). La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer ses prestations pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid.”

“La demande de remise des clés, la confirmation par SMS du 9 décembre 2019 du courrier du 5 novembre 2019, la rupture du lien de confiance évoquée par l'intimée, la fermeture du commerce de décembre 2019 à mars 2020 en raison du Covid, le non-versement des salaires, la réception par l'intimée de la requête en conciliation du 21 décembre 2019 et son absence à l'audience du 3 mars 2020 confirmaient également que l'appelant n'était pas tenu d'offrir ses services. L'intimée ne l'avait pas non plus interpellé sur ce point. Il avait dès lors droit à son salaire jusqu'au 28 février 2020. Son licenciement avec effet immédiat injustifié justifiait de plus l'allocation d'une indemnité correspondant à six mois de salaire. L'intimée soutient quant à elle dans son appel joint que la volonté de l'appelant d'abandonner son emploi résulte de l'échange WhatsApp intervenu entre les parties, du fait qu'il a restitué les clés de l'atelier le 1er novembre 2019 et de l'échange de messages entre l'appelant et la mère de l'intimée, de sorte que le contrat a pris fin en application de l'art. 337d CO. Elle n'avait pas licencié l'appelant avec effet immédiat, mais avait procédé par la voie ordinaire avec respect du préavis de congé. L'offre de services de l'appelant intervenue à la fin du mois de janvier 2020 était tardive. 2.1.1 Selon l'art. 337 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3).   A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. Il y a abandon d'emploi lorsque le travailleur quitte son poste abruptement sans justes motifs. Cela présuppose un refus conscient, intentionnel et définitif du travailleur de poursuivre l'exécution du travail confié.”

“Dall’altra, che “(…) nel caso concreto, non si è svolto alcun periodo di introduzione nella nuova funzione in ambito assicurativo. C.________ non ha svolto alcuna attività lavorativa.” (cfr. consid. 5.3)                             2.4.  Il TCA, dal canto suo, in una sentenza 38.2004.65 del 9 marzo 2005, ha avallato il modo di procedere dell'amministrazione che aveva deciso che gli assegni per il periodo di introduzione versati a una ditta dovevano essere restituiti, argomentando:   " Anche nella propria “Opposizione”, il cui contenuto è stato sostanzialmente ripreso nell’atto di ricorso, la ditta ha sostenuto che lo scioglimento del rapporto di lavoro è dovuto alla mancanza del lavoro nel settore immobiliare (revoca di mandati) (cfr. doc. 7 e I). Ora, i motivi addotti alla disdetta del rapporto di lavoro con X (motivi d’ordine economico e in nessun modo riconducibili a manchevolezze particolarmente gravi da parte del lavoratore, quali la violazione dei propri obblighi e il suo dovere di fedeltà), non configurano una causa grave ai sensi dell’art. 337 CO (cfr. consid. 2.7. Vedi pure: DTF 127 III 310, consid. 3, pag. 313-314; DTF 127 III 153; STF del 28 marzo 2001 nella causa X SA contro L., 4C.349/2000, consid. 3a; STF del 13 agosto 2001 nella causa X contro A., 4C.116/2001, consid. 3b e DLA 2002 pag. 25). (…). Di conseguenza la ditta non poteva sciogliere il contratto di lavoro, come invece ha fatto (cfr. doc. 11/H), durante il periodo d’introduzione. (…)”                                     Con giudizio 38.2015.48 del 28 settembre 2015 questa Corte ha respinto il ricorso di una ditta alla quale era stata chiesta la restituzione degli assegni per il periodo d'introduzione concessi dal 23 settembre 2014 al 22 marzo 2015 a causa della disdetta del 22 marzo 2015 notificata al proprio dipendente. Il TCA ha ritenuto che, in effetti, l’insorgente, visto che i motivi menzionati nella lettera di licenziamento erano di ordine economico (“mancati incassi fatture nonché diminuzione lavoro”) e non costituivano quindi una causa grave ex art. 337 CO, non ha rispettato la condizione risolutiva posta al momento della concessione degli assegni.”

“Il faut en outre que celui-ci ait reçu un avertissement comportant la menace claire d’un renvoi immédiat (TFA C 87/06 du 21 juillet 2006 consid. 5). b) Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC [code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210]). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués. Pour l’employeur, des motifs économiques (manque de travail par exemple) ne constituent pas de justes motifs au sens de l’art. 337 CO (ATF 126 V 42 consid. 3b ; TF 8C_818/2011 du 26 janvier 2012 consid. 3). 5. a) En l’espèce, la décision du 23 mars 2022 précise qu’après le temps d’essai, le contrat de travail ne peut être résilié pendant l’initiation et jusqu’à trois mois après la fin de l’initiation au travail, sauf pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. En résiliant le contrat de travail de l’assuré le 27 décembre 2022, soit avant l’échéance du délai indiqué dans la décision d’octroi des prestations, la recourante a contrevenu à cette injonction. b) Il convient donc d’examiner si la recourante peut se prévaloir de l’existence de justes motifs à la résiliation. Dans le cas particulier, la recourante a mis fin aux rapports de service en invoquant une restructuration économique (cf. lettre de résiliation du 27 décembre 2022). Dans son recours, l’employeur a également invoqué la fin de chantiers et l’absence de travail au-delà de fin janvier 2023. Or, les difficultés économiques ou la restructuration de l’entreprise ne constituent pas de justes motifs au sens de l’art. 337 CO (TFA C 15/05 du 23 mars 2006 ; TFA C 14/02 du 10 juillet 2002 consid. 4.2). Ainsi, les raisons à l’origine du renvoi ne rendaient pas la poursuite de la relation contractuelle insoutenable sous l’angle du principe de la confiance. L’assuré a ainsi travaillé neuf mois pour la société avant de se voir signifier la résiliation de son contrat de travail pendant le délai de protection prévu dans la décision allouant les prestations, avec un préavis d’un mois pour la fin d’un mois.”

“Partant, le grief de l'appelant est infondé. 4. L'appelant conteste le caractère justifié de son licenciement immédiat et réclame une indemnité pour congé avec effet immédiat injustifié. 4.1 Le Tribunal a considéré qu'au vu du témoignage de G______, les actes de violence de l'appelant envers un client étaient établis et qu'il ne faisait aucun doute que cet évènement constituait un juste motif de licenciement avec effet immédiat, de sorte que l'ancien employé ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité à ce titre. 4.2 L'appelant remet en cause la crédibilité de ce témoin, dont il récuse les déclarations. Il ne conteste pas le raisonnement du Tribunal selon lequel le comportement qui lui est reproché serait, sur le principe, constitutif d'un juste motif de licenciement immédiat. 4.3 Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations (ATF 130 III précité consid. 4.4). Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid.”

“Partant, le grief de l'appelant est infondé. 4. L'appelant conteste le caractère justifié de son licenciement immédiat et réclame une indemnité pour congé avec effet immédiat injustifié. 4.1 Le Tribunal a considéré qu'au vu du témoignage de G______, les actes de violence de l'appelant envers un client étaient établis et qu'il ne faisait aucun doute que cet évènement constituait un juste motif de licenciement avec effet immédiat, de sorte que l'ancien employé ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité à ce titre. 4.2 L'appelant remet en cause la crédibilité de ce témoin, dont il récuse les déclarations. Il ne conteste pas le raisonnement du Tribunal selon lequel le comportement qui lui est reproché serait, sur le principe, constitutif d'un juste motif de licenciement immédiat. 4.3 Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations (ATF 130 III précité consid. 4.4). Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid.”

“Le contrat d’apprentissage est un contrat individuel de travail de caractère spécial en vertu duquel l’employeur s’engage à former le travailleur à l’exercice d’une profession déterminée, celui-ci s’engageant à travailler au service de l’employeur en vue d’acquérir une formation (art. 344 CO ; Tercier et alii, op. cit., n. 3230, p. 434 ; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd., Lausanne 2004, n. 1 ad art. 344 à 346a CO, p. 342). Le contrat doit régler la nature et la durée de la formation professionnelle, le salaire, le temps d’essai, l’horaire de travail et les vacances (art. 344a al. 2 CO). Le contrat de durée déterminée prend fin ipso jure par l’écoulement du temps (art. 334 al. 1 CO). Préalablement à son échéance, il ne peut en principe être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire. Les dispositions relatives à la protection contre les congés sont inapplicables (art. 336 à 336 d CO). Cependant, si de justes motifs existent, il peut être mis un terme aux rapports de travail avant l’échéance du contrat, l’art. 346 aI. 2 CO réservant expressément l’art. 337 CO. L’art. 346 al. 2 CO (absolument impératif, art. 361 CO) ne fait que rappeler la réglementation de l’art. 337 CO et prévoit qu’il peut être mis fin immédiatement pour justes motifs au contrat, en énumérant à titre d’exemples deux cas de justes motifs liés au but de l’apprentissage, à savoir si l’objectif de formation ne peut pas être atteint, notamment parce que le maître d’apprentissage ne peut assurer cette formation à satisfaction, ou si l’apprenti n’est pas apte à poursuivre la formation entreprise (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 3 ad art. 344 à 346a CO, p. 343 ; Tercier et alii, op. cit., n. 3260, p. 438). En cette matière, la faute joue un rôle moins important que selon l’art. 337 CO ; la jurisprudence est sensible à la nécessité de ne pas imposer à un maître d’apprentissage la présence d’un apprenti qui, objectivement, ne peut pas donner satisfaction (Aubert, Commentaire romand du Code des obligations I, 3e éd, Bâle 2021 (ci-après : CR CO I), n. 1 ad art. 346 CO). Compte tenu de la nature particulière du contrat d’apprentissage, qui se caractérise par un lien de confiance étroit entre les parties, il n’y a pas lieu de faire preuve d’une sévérité particulière dans l’appréciation des motifs de résiliation (Staehelin, Zürcher Kommentar, Zurich 2013, n.”

“Compte tenu de la nature particulière du contrat d’apprentissage, qui se caractérise par un lien de confiance étroit entre les parties, il n’y a pas lieu de faire preuve d’une sévérité particulière dans l’appréciation des motifs de résiliation (Staehelin, Zürcher Kommentar, Zurich 2013, n. 9 ad art. 346 CO avec références). En outre, il n’est pas nécessaire que le juste motif de résiliation constitue une faute imputable à l’une des parties (Staehelin, ibid., n. 7 ad art. 346 CO). Une résiliation immédiate peut aussi intervenir en raison de modifications objectives pour lesquelles ni le maître ni l’apprenti ne portent de responsabilité (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7e éd., 2012, n. 6 ad art. 346 CO ; Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts (JAR) 2002 pp. 326 consid. 3 et 327-328 ; CACI 4 novembre 2013/573, consid. 3). Le Tribunal fédéral a toutefois clairement lié la portée de l’art. 346 al. 2 CO avec la résiliation pour justes motifs de l’art. 337 CO (TF 4A_188/2014 du 8 octobre 2014). Cette disposition énumère à titre exhaustifs trois motifs liés aux objectifs de formation du contrat. Pour le surplus, il a retenu que les conditions sont en principe celles de l’art. 337 CO, auquel la loi renvoie expressément (TF 4C_370/2004 du 23 décembre 2004 consid. 2.2 ; Portmann, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6e éd., Bâle 2015, n. 4 ad art. 346 CO). Selon l'art. 337 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1, 1re phrase). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). La résiliation immédiate est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive. Les faits invoqués à l’appui d’une telle mesure doivent objectivement et subjectivement détruire la confiance qui est le fondement du contrat de travail, ou l’ébranler à un point tel que la continuation des relations contractuelles ne peut plus être exigée (ATF 137 II 303 consid. 2.1.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1). Dans la perspective du travailleur, la jurisprudence admet l’existence de justes motifs notamment en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité de l’employé, pouvant consister par exemple dans un retrait unilatéral d’attributions, de la qualité d’organe ou d’une procuration, ou dans une modification inattendue du statut ou des tâches du travailleur, sans que ces changements ne soient liés à des besoins de l’entreprise, à l’organisation du travail, ou à des manquements de la part du travailleur (ATF 137 III 303 consid.”

“Le contrat d’apprentissage est un contrat individuel de travail de caractère spécial en vertu duquel l’employeur s’engage à former le travailleur à l’exercice d’une profession déterminée, celui-ci s’engageant à travailler au service de l’employeur en vue d’acquérir une formation (art. 344 CO ; Tercier et alii, op. cit., n. 3230, p. 434 ; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd., Lausanne 2004, n. 1 ad art. 344 à 346a CO, p. 342). Le contrat doit régler la nature et la durée de la formation professionnelle, le salaire, le temps d’essai, l’horaire de travail et les vacances (art. 344a al. 2 CO). Le contrat de durée déterminée prend fin ipso jure par l’écoulement du temps (art. 334 al. 1 CO). Préalablement à son échéance, il ne peut en principe être mis fin au contrat par une résiliation ordinaire. Les dispositions relatives à la protection contre les congés sont inapplicables (art. 336 à 336 d CO). Cependant, si de justes motifs existent, il peut être mis un terme aux rapports de travail avant l’échéance du contrat, l’art. 346 aI. 2 CO réservant expressément l’art. 337 CO. L’art. 346 al. 2 CO (absolument impératif, art. 361 CO) ne fait que rappeler la réglementation de l’art. 337 CO et prévoit qu’il peut être mis fin immédiatement pour justes motifs au contrat, en énumérant à titre d’exemples deux cas de justes motifs liés au but de l’apprentissage, à savoir si l’objectif de formation ne peut pas être atteint, notamment parce que le maître d’apprentissage ne peut assurer cette formation à satisfaction, ou si l’apprenti n’est pas apte à poursuivre la formation entreprise (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 3 ad art. 344 à 346a CO, p. 343 ; Tercier et alii, op. cit., n. 3260, p. 438). En cette matière, la faute joue un rôle moins important que selon l’art. 337 CO ; la jurisprudence est sensible à la nécessité de ne pas imposer à un maître d’apprentissage la présence d’un apprenti qui, objectivement, ne peut pas donner satisfaction (Aubert, Commentaire romand du Code des obligations I, 3e éd, Bâle 2021 (ci-après : CR CO I), n. 1 ad art. 346 CO). Compte tenu de la nature particulière du contrat d’apprentissage, qui se caractérise par un lien de confiance étroit entre les parties, il n’y a pas lieu de faire preuve d’une sévérité particulière dans l’appréciation des motifs de résiliation (Staehelin, Zürcher Kommentar, Zurich 2013, n.”

“ebenfalls mit Sitz in D. (im Folgenden "C ._ "), bei welcher A. die nämliche Funktion hatte wie bei der C. . Sie bezweckte die Kommerzialisie- rung der Produkte, namentlich den "vol zéro gravité", also Flüge in eine grosse Höhe, bei welchen die Schwerkraft eine Zeitlang unwirksam ist, Verkauf und Lan- cierung aller weiteren Entwicklungen der Marke C. . Die Flüge sollten von einem Zentrum in D. aus mit Grossraumflugzeugen und von diesen getra- genen kleinen Satelliten ausgeführt werden. Weiter gab es eine S3in Gründung und eine C.1. . B. Ab Ende 2014 kam die C. laut dem angefochtenen Urteil (act. B.1) in finanzielle Schwierigkeiten. Im Jahr 2015 konnte sie die Löhne ihrer 69 Angestell- ten nicht mehr pünktlich bezahlen, und in der Zeit von März 2015 bis Februar 2016 wurden sämtliche Arbeitsverhältnisse mit Ausnahme dessen von A. und ei- ner weiteren Mitarbeiterin aufgelöst. B. löste seinen Arbeitsvertrag am 28. Januar 2016 selber fristlos auf, gestützt auf wichtige Gründe im Sinne von Art. 337 OR (Art. 337a OR nennt als wichtigen Grund insbesondere eine Lohngefährdung). Am 18. November 2015 bestanden gegen die C. offene Betreibungen im Umfang von CHF 3,37 Mio. Am 25. November 2015 wurde der Gesellschaft ein erster Konkursaufschub gewährt; dieser wurde zweimal verlängert. Am 14. De- zember 2016 wurde der Konkurs eröffnet. Einer dagegen erhobenen Beschwerde wurde zunächst am 28. Dezember 2016 aufschiebende Wirkung zuerkannt, am 16. Januar 2017 allerdings kam es nach Rückzug der Beschwerde erneut zur Konkurseröffnung. B. hatte im Konkurs ausstehenden Lohn inklusive Zulagen, Ferien etc. von über CHF 82'000.00 eingegeben. Was er als mutmasslich privilegierter Gläubiger (Art. 219 Abs. 4 lit. a SchKG) davon erhielt, ist im vorliegenden Verfahren nicht bekannt. C. Zur heutigen Auseinandersetzung führten verschiedene Zahlungen von B., mit welchen dieser im Zeitraum von Februar 2016 bis April 2016 Ver- bindlichkeiten der C. für Buchhaltung/Revision, Reiseauslagen, Kreditkosten etc. beglich.”

“als ehemaligen Geschäftsführer bestätigen könnten. Zudem ist er im Handelsregisterauszug der E. GmbH nicht aufgeführt. 4.4 Im Rahmen der Vernehmlassung vom 8. November 2023 änderte die Beschwerdegegnerin ihre Auffassung, die Schliessung des Restaurants habe zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt, und folgte der Ansicht des Beschwerdeführers, dass die Schliessung zu einem Annahmeverzug seitens der Arbeitgeberin gemäss Art. 324 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht OR) vom 30. März 1911 geführt habe. Dieser Sichtweise ist zu folgen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis, wie es zwischen dem Beschwerdeführer und der E. GmbH bestand, endet grundsätzlich ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Liegen jedoch wichtige Gründe vor, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar ist, kann das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst werden (Art. 337 Abs. 1 und 2 OR). Gemäss Art. 337 Abs. 3 OR bildet die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung jedoch kein wichtiger Grund für die fristlose Auslösung. Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Ihre Zulässigkeit darf nur mit grosser Zurückhaltung angenommen werden. Die dafür geltend gemachten Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 127 III 153 E. 1a mit Hinweisen). Vorliegend wurde der Beschwerdeführer aufgrund einer Polizeiaktion gegen die Restaurantbetreiber ab dem 12. Dezember 2022 daran gehindert, seine Arbeit im Restaurant B.”

“En effet, dans un arrêt récent du 3 janvier 2024 (4A_93/2024), le Tribunal fédéral a rappelé les difficultés quant à la qualification de prestations qui, comme en l'espèce, sont caractéristiques de professions libérales et qu'il convenait d'examiner de cas en cas si les conditions du contrat de travail étaient réunies en fonction des particularités du cas d'espèce. Au vu des éléments susmentionnés, il convient de retenir que la présente cause diffère de l'affaire citée par l'appelante en ce sens que l'intimée ne disposait pas de la même liberté et autonomie dans l'accomplissement de son travail. Compte tenu des considérants qui précèdent, c'est à bon droit que le Tribunal a retenu que les rapports liant l'appelante à l'intimée relevaient du contrat de travail. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 4. L'appelante conteste le caractère injustifié du licenciement retenu par le Tribunal ainsi que les montants alloués à ce titre. 4.1.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée.”

“L'employeur peut ainsi être tenu de restituer les allocations perçues si les rapports de travail sont résiliés sans justes motifs avant l'échéance du délai indiqué par l'administration dans sa décision d'octroi des allocations d'initiation au travail (ATF 126 V 42 cons. 2a). Dans le cas d'espèce, il n'est pas contestable que le contrat de travail a été résilié le 9 novembre 2021, soit pendant la période d'initiation. C'est donc à juste titre au vu de la clause résolutoire contenue dans la décision du 30 novembre 2021 que l'intimé a révoqué sa décision du 30 novembre 2021. c) S'agissant de la restitution de 8'703.50 francs, elle dépend de la question de savoir si la résiliation des rapports de travail est intervenue pour de justes motifs ou non. Si cette résiliation est intervenue pour de justes motifs au sens de l'article 337 CO, alors le recourant est libéré de l'obligation de restituer les AIT. En cas d'absence de justes motifs au sens de cette disposition, il doit les restituer. c/aa) L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence (arrêt du TF du 27.01.2021 [4A_393/2020] cons. 4.1.1 et les réf. citées), la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive et avec beaucoup de réserve. La mesure extrême qu'est le licenciement immédiat suppose que la continuation des rapports de travail soit inexigible de l'employeur (arrêt du TF du 29.09.2015 [4A_228/2015]). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailler. Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“In una sentenza pubblicata in DTF 124 V 246 il Tribunale federale delle assicurazioni (TFA; dal 1° gennaio 2007: Tribunale Federale, TF), da una parte, ha stabilito che durante il tempo di prova il datore di lavoro può di massima disdire il rapporto di lavoro senza esporsi al rischio di dover restituire prestazioni assicurative o di vedersi rifiutare il rimborso di assegni anticipati all'assicurato.                                   Dall’altra, per il lasso di tempo successivo al tempo di prova, al consid. 3b ha sottolineato:   " (…) b) Bien que les assurés soient eux-mêmes titulaires du droit aux allocations d'initiation au travail (voir consid. 1 ci-dessus), celles-ci sont versées par la caisse à l'employeur; ce dernier les verse à son tour à l'assuré avec le salaire convenu (art. 90 al. 4 OACI). Si l'employeur résilie les rapports de travail, le droit à l'indemnité prend fin immédiatement. La pratique administrative envisage la restitution des prestations par l'employeur lorsque celui-ci résilie le contrat pendant la durée de l'initiation au travail sans pouvoir se prévaloir de «motifs graves», c'est-à-dire, en principe, de justes motifs au sens de l'art. 337 CO (circulaire de l'Office fédéral du développement économique et de l'emploi, anciennement Office fédéral de l'industrie, des arts et métiers et du travail, relative aux mesures de marché du travail [MMT], valable depuis le 1er juin 1997, partie J n° 27; voir aussi DIETER FREIBURGHAUS, Präventivmassnahmen gegen die Arbeitslosigkeit in der Schweiz, Berne 1987, p. 51). (…)”                                     In un’altra sentenza del 27 marzo 2000, pubblicata in DTF 126 V 42 in SVR ALV Nr. 26, il TFA, in un caso in cui il riconoscimento del diritto agli assegni per il periodo di introduzione era stato sottoposto alla condizione risolutiva secondo cui il rapporto di lavoro non doveva venire disdetto (al di fuori del tempo di prova e in assenza di causa grave, nozione corrispondente a quella definita all’art. 337 CO) durante il periodo di introduzione o nei tre mesi successivi, ha stabilito che se questo presupposto non è realizzato, l'amministrazione può chiedere al datore di lavoro la restituzione degli assegni percepiti, a prescindere dall'adempimento dei requisiti cui è subordinata la revoca di una decisione.”

“L'employeur peut ainsi être tenu de restituer les allocations perçues si les rapports de travail sont résiliés sans justes motifs (art. 337 al. 2 CO) avant l'échéance du délai indiqué par l'autorité compétente ; cette restitution s'opère conformément à l'art. 95 al. 1 LACI (Bulletin LACI MMT du Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2023, par. J27). 3.4. La pratique administrative conseille également, si le contrat prévoit un temps d’essai, que celui-ci n’excède « si possible » pas un mois. L'autorité cantonale peut exiger que la condition légale d'un engagement aux conditions usuelles dans la branche et la région, après la période d'initiation, fasse l'objet d'un contrat écrit (Bulletin LACI MMT du Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2023, par. J27). 3.5. Dans la ligne de ce qui précède, la pratique administrative envisage la restitution des prestations par l’employeur lorsque celui-ci résilie le contrat pendant la durée de l’initiation au travail sans pouvoir se prévaloir de « motif graves », c’est-à-dire, en principe de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. Le problème se pose de manière différente en cas de résiliation du contrat de travail pendant le temps d’essai. Dans cette éventualité, la suppression des prestations n’aura en principe pas d’effet rétroactif et la restitution ne peut pas être exigée de l’employeur. Le temps d’essai a notamment pour but de permettre aux parties de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue période. En effet, au regard des engagements que l'employeur est ainsi amené à prendre, celui-ci doit pouvoir, sans encourir le remboursement de prestations d'assurance, s'en libérer pendant le temps d'essai, si les rapports contractuels noués entre les parties ne répondent pas à son attente. Dans le même ordre d'idées, on peut relever que la jurisprudence tient aussi compte du but du temps d'essai, dans le sens d'une atténuation de la faute, quand il s'agit de décider si le droit d'un assuré à l'indemnité de chômage doit être suspendu, lorsque ce dernier a lui-même résilié le contrat de travail pendant le temps d'essai, sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre emploi (ATF 124 V 246, consid.”

“Die erstmalige Verfehlung fällt im Gesamtüberblick nicht so schwer ins Gewicht. Hierzu sei auch auf das Urteil des Bundesgerichts 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5, hingewiesen. Das Bundesgericht hielt in diesem Fall fest, dass es sich bei der Stempeluhrmanipulation durch einen Arbeitnehmer zwar um einen an sich schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers handle. Jedoch sei dieser Verstoss im konkreten Fall dadurch relativiert worden, dass sich der Arbeitnehmer während der mehrjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses durch gute Leistungen und ein korrektes Verhalten ausgewiesen und es sich damit bei der ihm vorgeworfenen Stempeluhrmanipulation um ein einmaliges Fehlverhalten gehandelt habe. Zu diesem Schluss kam das Bundesgericht, obwohl der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein grösseres Vertrauen entgegengebracht hatte als einem gewöhnlichen Arbeiter, da es sich um den Schichtführer gehandelt hatte. Unter diesen Umständen lag nach Treu und Glauben kein wichtiger Grund vor, um im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR fristlos zu kündigen.”

“L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; 117 II 72 consid. 3; arrêts 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation suffisante - et, partant, recevable -, pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 1.3 En l'espèce, l'appelante invoque tant une constatation inexacte des faits qu'une violation du droit. 1.4 En tant que de besoin, l'état de fait retenu par le Tribunal a été rectifié et complété ci-dessus, de sorte que les griefs de l'appelante en lien avec la constatation inexacte des faits ne seront pas traités plus avant. 2.             L’appelante reproche au Tribunal d'avoir violé l'art. 337 CO, en retenant le caractère justifié du licenciement avec effet immédiat. 2.1 L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; 117 II 72 consid. 3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“Selon l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive ; les faits invoqués à l'appui d’une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 127 III 351, consid. 4a). Un juste motif est un fait propre à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail ou à les ébranler de telle façon que la poursuite du travail ne peut plus être exigée de celui qui a donné le congé, de sorte qu’il ne peut lui être demandé d’attendre l’expiration du délai de résiliation ordinaire ou l’échéance du contrat (Wyler/Heinzer, Droit du Travail, 4ème éd.”

“Cette obligation lui impose de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes, notamment de la part d'autres membres du personnel. Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt du Tribunal fédéral 4A 60/2014 précité consid. 3.3). Dans une telle hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Un tribunal de fait composé d'un magistrat professionnel et d'assesseurs laïcs (1 juge employeur, 1 juge salarié) est particulièrement à même de répondre à cette injonction. La référence légale à l'équité appelle un contrôle de la proportionnalité de la mesure, compte tenu de toutes les circonstances du cas d'espèce. L’arrêt contesté a retenu que la peur ressentie par G______ face aux agissements de l’intimé, puis la panique qui s’en est suivie auprès d’autres salariées de l’EMS découlent d'un comportement de l’intimé d’une gravité telle qu’il justifie un licenciement immédiat. La majorité n’a de fait pas tenu compte de toutes les circonstances qui ont provoqué la peur ressentie par G______. Au moment des faits, l’EMS était en période critique de COVID (surmenage, décès de pensionnaires, problème de sécurité, etc). La réaction émotive de G______ ne peut pas être imputée au seul agissement de l’intimé, mais bien à la tension nerveuse ambiante qui régnait alors.”

“Cette obligation lui impose de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes, notamment de la part d'autres membres du personnel. Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt du Tribunal fédéral 4A 60/2014 précité consid. 3.3). Dans une telle hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Un tribunal de fait composé d'un magistrat professionnel et d'assesseurs laïcs (1 juge employeur, 1 juge salarié) est particulièrement à même de répondre à cette injonction. La référence légale à l'équité appelle un contrôle de la proportionnalité de la mesure, compte tenu de toutes les circonstances du cas d'espèce. L’arrêt contesté a retenu que la peur ressentie par G______ face aux agissements de l’intimé, puis la panique qui s’en est suivie auprès d’autres salariées de l’EMS découlent d'un comportement de l’intimé d’une gravité telle qu’il justifie un licenciement immédiat. La majorité n’a de fait pas tenu compte de toutes les circonstances qui ont provoqué la peur ressentie par G______. Au moment des faits, l’EMS était en période critique de COVID (surmenage, décès de pensionnaires, problème de sécurité, etc). La réaction émotive de G______ ne peut pas être imputée au seul agissement de l’intimé, mais bien à la tension nerveuse ambiante qui régnait alors.”

“Novem- ber 2018 unter Androhung der fristlosen Entlassung im Wiederholungsfall ver- warnt worden war. Sollte keine unverschuldete Verhinderung im Sinne von Art. 337 Abs. 3 OR vorliegen, verstiess der Kläger somit innerhalb von nur rund zwei Monaten zweimal gegen seine Hauptpflicht – die Pflicht zur Leistung von Ar- beit –, das zweite Mal, nachdem er für den ersten Verstoss eine Verwarnung un- ter Androhung der fristlosen Entlassung im Wiederholungsfall erhalten hatte. Un- ter der angeführten Prämisse war die Beklagte daher nach dem oben Dargelegten gestützt auf Art. 337 Abs. 1 OR zur fristlosen Entlassung des Klägers berechtigt. Daran ändert nichts, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin per Ende Februar 2019 geendet hätte – das Vertrauen der Beklagten wäre derart stark enttäuscht wor- den, dass die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung auch während nur rund 7 Wochen verneint werden müsste. Ebenso wenig ist in diesem Zusammenhang erheblich, dass das Arbeitsverhältnis bereits etliche Jahre gedauert hatte und die Beklagte mit den Leistungen des Klägers gemäss dessen Aussagen zufrieden war, denn auch dies änderte nichts am Vertrauensverlust.”

“Die Vorinstanz ging daher zu Recht davon aus, dass die Arbeitsverweige- rungen im November 2018 sowie im Januar 2019 aus unzureichenden Gründen erfolgten und ein Anwendungsfall von Art. 337 Abs. 3 OR zu verneinen ist. Dies führt zum Fazit, dass die fristlose Entlassung des Klägers nicht zu Unrecht erfolg- te.”

“En revanche, il ne critique pas le raisonnement du Tribunal des prud’hommes, qui s’est fondé sur les pièces fournies par l’employeur s’agissant des vacances, le recourant s’étant référé à la pièce versée par l’employeur pour l’année 2017 et n’ayant pas fourni de décompte pour l’année 2018, et n’indique pas en particulier quelle pièce aurait été écartée à tort par les juges prud’homaux. La cause paraît ainsi dépourvue de chances de succès sur ces points. 3.2.2 Concernant les prétentions émises en lien avec la résiliation immédiate des rapports de travail, le recourant fait valoir que l’employeur n’a pas établi l’existence de vols et partant d’un juste motif, de sorte que son appel ne serait pas dénué de chances de succès. Quand bien même le recourant est à ce stade toujours présumé innocent, la procédure pénale ayant été suspendue en attente de l’issue de la procédure prud’homale, il n’en demeure pas moins que les faits reprochés ont a priori été démontrés par l’employeur dans le cadre de leur examen à la lumière de l'art. 337 CO. En effet, il ressort du dossier que l’employeur, alerté par des soupçons de malversations au sein de son entreprise, relayés par l’un de ses employés, a agi afin de clarifier la situation en procédant à des investigations en secret, notamment en visionnant les images de vidéosurveillance et en consultant la Police, laquelle est arrivée à la conclusion que des vols étaient effectivement commis au sein de l’établissement (témoin G______), conclusion confirmée par les forces de l’ordre suite à l’opération du 4 mars 2018 qui s’est soldée par l’arrestation des trois employés. L’employeur semble ainsi avoir pris des mesures permettant d’établir les faits avec soin. Les différents témoignages recueillis, en particulier ceux des témoins G______ et I______ (ce dernier ayant relaté trois incidents suspects), paraissent également corroborer que le recourant et ses deux collègues ont volé de l’argent à leur employeur. Le recourant ne se prévaut pour le surplus d’aucun élément du dossier pouvant appuyer sa version des faits, hormis les déclarations des deux autres employés mis en cause.”

“Quant aux vacances, il ne critique pas le raisonnement du Tribunal des prud’hommes, qui s’est référé aux pièces fournies par l’employeur, faute pour le recourant d’avoir produit un décompte concernant l’année 2018, et n’indique pas en particulier quelle pièce aurait été écartée à tort par les juges prud’homaux. Pour le surplus, il ne soutient pas qu’il n’aurait pas reçu le montant dû à ce titre de son employeur, se contentant d’affirmer qu’il appartenait à ce dernier « d’apporter la preuve des versements qu’il estim[ait] avoir effectué en faveur de ses employés et ce au jour de leur licenciement ». La cause paraît ainsi dépourvue de chances de succès sur ces points. 3.2.2 Concernant les prétentions émises en lien avec la résiliation immédiate des rapports de travail, le recourant fait valoir que l’employeur n’a pas établi l’existence de vols et partant d’un juste motif, de sorte que son appel ne serait pas dénué de chances de succès. Quand bien même le recourant est à ce stade toujours présumé innocent, la procédure pénale ayant été suspendue en attente de l’issue de la procédure prud’homale, il n’en demeure pas moins que les faits reprochés ont a priori été démontrés par l’employeur dans le cadre de leur examen à la lumière de l'art. 337 CO. En effet, il ressort du dossier que l’employeur, alerté par des soupçons de malversations au sein de son entreprise, relayés par l’un de ses employés, a agi afin de clarifier la situation en procédant à des investigations en secret, notamment en visionnant les images de vidéosurveillance et en consultant la Police, laquelle est arrivée à la conclusion que des vols étaient effectivement commis au sein de l’établissement (témoin F______), conclusion confirmée par les forces de l’ordre suite à l’opération du 4 mars 2018 qui s’est soldée par l’arrestation des trois employés. L’employeur semble avoir pris les mesures permettant d’établir les faits avec soin. Les différents témoignages recueillis, en particulier ceux des témoins F______ et H______ (ce dernier ayant relaté trois incidents suspects), paraissent également corroborer que le recourant et ses deux collègues ont volé de l’argent à leur employeur. Le recourant ne se prévaut pour le surplus d’aucun élément du dossier pour appuyer sa version des faits, hormis les déclarations des deux autres employés mis en cause.”

“La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 consid. 4.1 ; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). À raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Contrevient notamment à cette obligation le travailleur qui menace l’un de ses collègues ou qui s’en prend physiquement à un autre employé (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4ème édition, 2019, N 3 ad art. 321a CO). 8.1.2 La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4 b/dd et les références citées). Un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4C.247/2006 consid. 2.6). De justes motifs sont généralement admis si le travailleur commet, à l’occasion de son travail, des infractions pénales (DONATIELLO, op. cit. N 10 ad art. 337 CO). 8.2. En l’espèce, le motif du licenciement repose sur le comportement de l’intimé le 10 mars 2021, dans le cadre d’une altercation physique survenue sur le lieu de travail, dans les couloirs de la clinique exploitée par l’appelante. Il convient ainsi d’analyser si ce motif était de nature à justifier une résiliation immédiate du contrat de travail en prenant en compte toutes les circonstances du cas d’espèce. Il ressort des éléments du dossier que l’intimé a, le 10 mars 2021, eu une altercation avec l’un de ses collègues, également employé de l’appelante. À cette occasion, alors qu’il se trouvait dans les couloirs de la clinique, il a saisi son collègue par le col et l’a fait tomber au sol.”

“1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Contrevient notamment à cette obligation le travailleur qui menace l’un de ses collègues ou qui s’en prend physiquement à un autre employé (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4ème édition, 2019, N 3 ad art. 321a CO). 8.1.2 La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4 b/dd et les références citées). Un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4C.247/2006 consid. 2.6). De justes motifs sont généralement admis si le travailleur commet, à l’occasion de son travail, des infractions pénales (DONATIELLO, op. cit. N 10 ad art. 337 CO). 8.2. En l’espèce, le motif du licenciement repose sur le comportement de l’intimé le 10 mars 2021, dans le cadre d’une altercation physique survenue sur le lieu de travail, dans les couloirs de la clinique exploitée par l’appelante. Il convient ainsi d’analyser si ce motif était de nature à justifier une résiliation immédiate du contrat de travail en prenant en compte toutes les circonstances du cas d’espèce. Il ressort des éléments du dossier que l’intimé a, le 10 mars 2021, eu une altercation avec l’un de ses collègues, également employé de l’appelante. À cette occasion, alors qu’il se trouvait dans les couloirs de la clinique, il a saisi son collègue par le col et l’a fait tomber au sol. Il est également admis que c’est en raison de l’intervention d’autres employés, qui ont dû s’interposer, que l’altercation a pris fin. Il n’est pas non plus contesté que B______ avait été promu physiothérapeute responsable au sein de la clinique et que, par conséquent, ses responsabilités étaient accrues, son employeur lui faisant entièrement confiance.”

“Aux termes de l'art. 337 al. 1 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. L'al. 2 de cette disposition précise que sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettaient pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Selon l'art. 337a CO, en cas d'insolvabilité de l'employeur, le travailleur peut résilier immédiatement le contrat si des sûretés ne lui sont pas fournies dans un délai convenable afin de garantir ses prétentions contractuelles. En principe, les sûretés portent sur des sommes non encore exigibles et doivent permettre au travailleur de poursuivre son activité sans craindre de n'être pas payé (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, art. 337a CO n. 5). Quand l'employeur se trouve en demeure de verser le salaire échu, le travailleur peut recourir à l'exécution forcée et, de plus, refuser sa propre prestation jusqu'au paiement de ce qui est dû ; dans ce laps de temps, le droit au salaire subsiste alors même que le travail n'est pas fourni (ATF 120 II 209 consid.”

“Aux termes de l'art. 337 al. 1 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. L'al. 2 de cette disposition précise que sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettaient pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Selon l'art. 337a CO, en cas d'insolvabilité de l'employeur, le travailleur peut résilier immédiatement le contrat si des sûretés ne lui sont pas fournies dans un délai convenable afin de garantir ses prétentions contractuelles. En principe, les sûretés portent sur des sommes non encore exigibles et doivent permettre au travailleur de poursuivre son activité sans craindre de n'être pas payé (Gloor, in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, art. 337a CO n. 5). Quand l'employeur se trouve en demeure de verser le salaire échu, le travailleur peut recourir à l'exécution forcée et, de plus, refuser sa propre prestation jusqu'au paiement de ce qui est dû ; dans ce laps de temps, le droit au salaire subsiste alors même que le travail n'est pas fourni (ATF 120 II 209 consid.”

“Unter Berücksichtigung aller Umstände ist die vorinstanzliche Ermessensbetätigung nicht zu beanstanden. Zunächst ist die Vorinstanz zwar nicht vom Mittelwert von 45 Einstellungstagen bei schwerem Verschulden, sondern praxisgemäss von 36 Einstellungstagen für die selbstverschuldete Arbeitslosigkeit infolge Kündigung durch den Beschwerdeführer ausgegangen. Zu Ungunsten des Beschwerdeführers ins Gewicht fällt sodann, dass er die Arbeitsstelle fristlos verlassen hat. Da eine fristlose Kündigung gemäss Art. 337 Abs. 2 OR einen wichtigen Grund voraussetzt, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, ist der Beschwerdegegnerin darin zuzustimmen, dass das Verschulden bei einer fristlosen Kündigung objektiv betrachtet schwerer wiegt als bei einer ordentlichen. Dazu kommt, dass der Beschwerdeführer indem er fristlos gekündigt hat, zum vorzeitigen Eintritt der Arbeitslosigkeit beigetragen hat, was eine Verschärfung der verwaltungsrechtlichen Sanktion um zusätzliche acht Einstellungstage rechtfertigt. Ebenfalls nicht zu beanstanden ist die vorgenommene Reduktion um vier Einstellungstage wegen der am Arbeitsplatz vorliegenden Probleme zwischen dem Beschwerdeführer und C.____ und der Tatsache, dass sich der noch zuständige Arbeitgeber, D.____, nicht entschieden für eine Aussprache zwischen den beiden Angestellten eingesetzt hat.”

“Unter Berücksichtigung aller Umstände ist die vorinstanzliche Ermessensbetätigung nicht zu beanstanden. Zunächst ist die Vorinstanz zwar nicht vom Mittelwert von 45 Einstellungstagen bei schwerem Verschulden, sondern praxisgemäss von 36 Einstellungstagen für die selbstverschuldete Arbeitslosigkeit infolge Kündigung durch den Beschwerdeführer ausgegangen. Zu Ungunsten des Beschwerdeführers ins Gewicht fällt sodann, dass er die Arbeitsstelle fristlos verlassen hat. Da eine fristlose Kündigung gemäss Art. 337 Abs. 2 OR einen wichtigen Grund voraussetzt, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, ist der Beschwerdegegnerin darin zuzustimmen, dass das Verschulden bei einer fristlosen Kündigung objektiv betrachtet schwerer wiegt als bei einer ordentlichen. Dazu kommt, dass der Beschwerdeführer indem er fristlos gekündigt hat, zum vorzeitigen Eintritt der Arbeitslosigkeit beigetragen hat, was eine Verschärfung der verwaltungsrechtlichen Sanktion um zusätzliche acht Einstellungstage rechtfertigt. Ebenfalls nicht zu beanstanden ist die vorgenommene Reduktion um vier Einstellungstage wegen der am Arbeitsplatz vorliegenden Probleme zwischen dem Beschwerdeführer und C.____ und der Tatsache, dass sich der noch zuständige Arbeitgeber, D.____, nicht entschieden für eine Aussprache zwischen den beiden Angestellten eingesetzt hat.”

“Le fait que l'indemnité soit finalement mentionnée dans l'avenant du 16 juillet 2002, ainsi que dans les avenants successifs, comme simple "indemnité unique" sans autre précision, ne permet pas de remettre en cause le but poursuivi initialement, lequel visait à récompenser certains employés. Par ailleurs, si l'appelante soulève avec raison que le texte de l'avenant du 16 juillet 2002 ne reprend pas la référence spécifique à teneur de laquelle l'indemnité était due en cas de démission, force est de constater que ce texte a par la suite encore été modifié et remplacé. Ainsi, les avenants signés en décembre 2005, juin 2009 et septembre 2014 prévoient systématiquement que l'indemnité sera versée "en cas de cessation des rapports de travail, à l'exclusion de la résiliation de l'employeur pour juste motif au sens de l'art. 337 CO". En employant les termes "cessation des rapports de travail", il est ainsi fait référence à tout type de terminaison du contrat, que ce soit de la part de l'employeur ou de l'employé. La seule exception au versement de l'indemnité prévue est celle d'un licenciement immédiat (art. 337 CO). Or, si l'appelante avait voulu prévoir une autre exception en cas de démission notamment, elle aurait aisément pu la mentionner. Rien n'indique que le texte modifié ne reflète pas la volonté de l'appelante ou qu'il ne soit pas complet, étant relevé que C______ était un homme d'affaires avisé, ce qui n'est pas contesté, et que la question de cette indemnité avait déjà fait l'objet d'une réflexion et d'échanges avec la société E______ SA. C'est donc en toute connaissance de cause que ladite clause a été modifiée. Ce texte coïncide du reste avec la volonté initiale de C______ d'accorder l'indemnité à la fin des rapports de travail, en cas de licenciement comme de démission. Il ressort ainsi du texte de la clause contractuelle adoptée en dernier lieu, ainsi que des volontés émises par son auteur et du but poursuivi, que l'indemnité convenue devait être versée à la fin des rapports de travail, quelle qu'en soit la cause, sous réserve d'un congé immédiat. Ce constat est confirmé par le comportement ultérieur des parties, à plus d'un titre.”

“Als Fazit bleibt festzuhalten, dass dem Kläger nicht vorgeworfen werden kann, er habe mit der Beschaffung der Tonaufnahmen der B'._____- Ratssitzung vom 10. Mai 2016, von deren Teilnahme er ausgeschlossen worden war, gegen eine Weisung des neuen Präsidenten der Beklagten verstossen und durch die Art und Weise der Beschaffung die arbeitgeberische Fürsorgepflicht ge- genüber P._____ (in kündigungsrechtlich relevanter Schwere) missachtet. Folg- lich liegt im Verhalten, das die Beklagte dem Kläger im Zusammenhang mit den Tonaufnahmen als Kündigungsgrund zum Vorwurf macht, kein pflichtwidriges Handeln des Klägers, welches die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte nach Treu und Glauben als nicht mehr zumutbar erscheinen liess; ins- - 39 - besondere liess sich daraus nicht schliessen, dass der Kläger "nichts von den Anordnungen des neuen Präsidenten ... [hielt], ganz anders als noch von den Weisungen des früheren Präsidenten" (vgl. Urk. 180 S. 43). Es stellt deshalb kei- nen wichtigen Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sin- ne von Art. 337 OR dar. Mit ihrer gegenteiligen Auffassung hat die Vorinstanz Art. 337 OR unrichtig angewandt. Insofern ist die Berufung begründet. Damit kann offenbleiben, ob die Vorinstanz zu Recht (implizit) davon ausging, aufgrund dieser (vermeintlichen) Pflichtverletzung sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger für die Beklagte unzumutbar erschienen (was der Kläger berufungs- weise in Abrede stellt; Urk. 179 Rz 87 f.; vgl. auch vorne, E. III.2.2.1.3). Ebenso wenig muss entschieden werden, ob es dem Kläger im vorliegenden Kontext die- ne, dass die Beklagte T._____, der sich die Tonaufnahmen ebenfalls bei P._____ beschafft hatte, nicht sanktionierte (vgl. Urk. 179 Rz 89; dazu immerhin vorne, E. III /2.1.2 a.E.). Allein deshalb erweist sich die frist lose Kündigung indessen noch nicht als ungerechtfertigt. Zu prüfen ist vielmehr, ob ein anderer, insbesondere der mit Be- zug auf die Zusatzvereinbarung vom 30. April 2011 geltend gemachte Kündi- gungsgrund stichhaltig ist. Nicht weiter nachzugehen ist hingegen dem in der Be- rufungsantwort erhobenen Vorwurf, der Kläger habe mit seinem Verhalten im Zu- sammenhang mit den Vorgängen rund um die Ratssitzung vom 10.”

“Die Vorinstanz verneint das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäss Art. 337 OR und führt aus, der Versicherte habe bereits früher Kraftausdrücke benutzt, weshalb sich sein Verhalten im Verlauf des Arbeitsverhältnisses in dieser Hinsicht nicht wesentlich geändert habe. Die von der Arbeitgeberin vorgetragene bundesgerichtliche Rechtsprechung sei nicht einschlägig. Überdies hätte das Arbeitsverhältnis lediglich noch drei Wochen gedauert, weshalb die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist zumutbar gewesen wäre. Gemäss den Zeugenaussagen sei es immer wieder zu Diskussionen über die Ausführung bzw. Zuteilung von einzelnen Touren und Routen gekommen. Es sei aber nicht erstellt, ob der Versicherte am 5. November 2020 oder zuvor tatsächlich eine Tour nicht erledigt haben soll. Es bleibe unbewiesen, was sich am 5. November 2020 zugetragen habe, weshalb keine schwerwiegende Verfehlung des Versicherten angenommen werden könne. Ebenso erhärte sich der Vorwurf nicht, wonach sich der Versicherte immer wieder habe krankschreiben lassen, um eine Tour nicht fahren zu müssen.”

“L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs aux conditions de l'art. 337 CO. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). La jurisprudence retient que la résiliation immédiate pour justes motifs, une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive: les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Il faut une violation particulièrement grave des obligations contractuelles pour qu'une telle résiliation soit admise, même si d'autres incidents peuvent justifier une telle mesure à l'instar d'une infraction pénale commise au détriment de l'autre partie. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO in initio), tout en appliquant les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC): il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués. L'instance de recours – au vu de son pouvoir d'appréciation limité quant au fait (art.”

“Das Arbeitsverhältnis kann fristlos durch ausserordentliche Kündigung aufgelöst werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien muss also derart gestört sein, dass die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint (BGE 116 II 144). Liegt ein wichtiger Grund vor, so besteht er meistens in einer (schweren) Vertragsverletzung durch die andere Partei. Dies ist jedoch nicht zwingend notwendig. Eine sofortige Vertragsauflösung kann sich auch wegen eines Vorfalls rechtfertigen, in dem keine Vertragsverletzung liegt, sofern damit bei Vertragsbegründung nicht zu rechnen war und dadurch eine untragbare Situation entstanden ist, bei der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kündigungstermin nach den konkreten Umständen objektiv nicht mehr zumutbar erscheint. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung rechtfertigt nur eine besonders schwere Verfehlung der anderen Partei eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Unter Verfehlung ist die Verletzung einer vertraglichen Pflicht, auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere der Arbeits- oder Treuepflicht zu verstehen.”

“Das Arbeitsverhältnis kann fristlos durch ausserordentliche Kündigung aufgelöst werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien muss also derart gestört sein, dass die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint (BGE 116 II 144). Liegt ein wichtiger Grund vor, so besteht er meistens in einer (schweren) Vertragsverletzung durch die andere Partei. Dies ist jedoch nicht zwingend notwendig. Eine sofortige Vertragsauflösung kann sich auch wegen eines Vorfalls rechtfertigen, in dem keine Vertragsverletzung liegt, sofern damit bei Vertragsbegründung nicht zu rechnen war und dadurch eine untragbare Situation entstanden ist, bei der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kündigungstermin nach den konkreten Umständen objektiv nicht mehr zumutbar erscheint. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung rechtfertigt nur eine besonders schwere Verfehlung der anderen Partei eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Unter Verfehlung ist die Verletzung einer vertraglichen Pflicht, auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere der Arbeits- oder Treuepflicht zu verstehen.”

“A cela s'ajoute qu'il a été établi par pièces que des bons cadeaux avaient été offerts en fin d'année aux assistantes médicales pour acheter de la lingerie, ce qui vient conforter les propos relatés par les témoins s'agissant de la présence de propos à connotation sexuelle sur le lieu de travail.     4.              4.1              L'appelant invoque une violation de l'art. 337d CO en ce que les premiers juges n'ont pas admis sa prétention, opposée en compensation, en dommages-intérêts fondée sur le caractère injustifié du congé immédiat notifié par l'intimée. De son côté, l'intimée et appelante par voie de jonction soutient que le congé immédiat était justifié, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges.                 Avant d'examiner le grief de l'appelant relatif aux conséquences du congé immédiat injustifié (infra consid. 4.3), il convient d'abord de se pencher sur la question du caractère justifié ou injustifié de ce congé, telle que soulevée par l'intimée et appelante par voie de jonction (infra consid. 4.2).   4.2              4.2.1              Aux termes de l'art. 337 al. 1 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (art. 337 al. 3 CO).                 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour « justes motifs » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid.”

“Déterminer les motifs du congé est une question de fait. En revanche, ressortit au droit le point de savoir si le congé est fondé sur de justes motifs (arrêt 4A_35/2017, précité, consid. 4.1 et les références citées). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2c; arrêt 4A_177/2023 du 12 juin 2023 consid. 3.1.3; 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1 et les références citées). Le Tribunal fédéral revoit avec réserve la décision d'équité prise en dernière instance cantonale; il intervient lorsque celle-ci s'écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans les circonstances de l'espèce, ne devaient jouer aucun rôle ou, à l'inverse, lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 138 III 252 consid.”

“Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et la responsabilité du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, notamment le caractère intentionnel de ceux-ci (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a; Donatiello, Commentaire romand CO I, 2021, n° 25 ad art. 337 CO). Lorsque les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate concernent le comportement de l'autre partie contractuelle, ils doivent être objectivement propres à détruire le rapport de confiance mutuelle qui est fondamental dans une relation de travail, ou du moins à l'ébranler si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement plus être exigée, ne serait-ce que jusqu'à la fin ordinaire de ces derniers (Donatiello, op.”

“Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité ou de loyauté (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3), mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 3030 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigé; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid.”

“Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; TF 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Par manquement, on entend en général la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; TF 4A_153/2016 du 27 septembre 2016 consid. 2.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (TF 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 in fine). Pour apprécier la gravité, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question d’appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c). A cet effet, le juge prendra en considération les circonstances du cas particulier (ATF 142 III 579 consid. 4.2), notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid.”

“1 CO, le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur: il doit s'abstenir d'entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement (ATF 127 III 86 consid. 2c; 117 II 560 consid. 3a). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1, 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). Il incombe à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet immédiat d'établir l'existence des conditions de celle-ci (justes motifs, avertissement, etc.) (arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté; cela peut valoir pour un cadre comme pour une caissière de supermarché (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1; 108 II 444 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_177/2017 du 22 juin 2017 consid. 2.3; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2; 4C_51/2006 du 27 juin 2006 consid. 2.2.3). Le Tribunal fédéral a relevé qu'en matière de contrat de travail, la partie qui apprend l'existence d'un comportement répréhensible de son partenaire contractuel, propre à justifier la cessation immédiate des rapports de travail et qui entend se séparer de son cocontractant pour ce motif, a le choix entre la résiliation ordinaire et la résiliation extraordinaire du contrat; si elle opte pour le premier terme de l'alternative, elle renonce définitivement au droit de résiliation immédiate, du moins en tant qu'il se fonde sur la même circonstance que celle ayant entraîné la résiliation ordinaire du contrat.”

“De plus, l'employeur devrait premièrement procéder à une analyse anonyme des données informatiques, ce qui lui permettra de concrétiser ses soupçons afin de pouvoir procéder, dans un second temps seulement, à une analyse nominale. Dans le même ordre d'idées, il est préférable d'examiner d'abord les seules données secondaires, par exemple relatives aux e-mails envoyés par l'employé, avant d'analyser le contenu en tant que tel. Enfin, la dernière condition, soit la proportionnalité au sens étroit, revient à procéder à une pondération des intérêts entre ceux de l'employé et ceux de l'employeur, afin de déterminer lesquels sont prépondérants. Du côté de l'employé, il s'agit de déterminer l'intensité de l'atteinte à ses droits de la personnalité causée par la surveillance, qui dépend des modalités concrètes de cette dernière ainsi que du caractère privé, voire intime, des données récoltées dans ce cadre. L'intérêt de l'employeur réside dans le fait de découvrir l'auteur de l'infraction présumée, laquelle, si elle est commise à son détriment ou à celui de ses clients, est susceptible de justifier un licenciement immédiat (art. 337 CO). L'employeur pourra également faire valoir son devoir de protéger la personnalité de ses autres employés (art. 328 CO), le respect de ses directives internes (art. 321 d CO), ainsi que son intérêt à éviter d'être lui-même tenu pour civilement (art. 101 CO), pénalement (art. 102 CP) responsable des actes de son employé. À rigueur de l'art. 13 al. 1 LPD, il pourrait même invoquer un intérêt public, soit l'intérêt à la découverte et à la poursuite d'infractions. En définitive, plus ses soupçons seront importants et plus l'infraction en cause lui sera préjudiciable, plus l'employeur sera légitimé à mettre en place une mesure de surveillance incisive (Guisan et Hirsch, La surveillance secrète de l'employé, RSJ 2019, p. 711 et références citées). 3.2.3. Dans un récent arrêt de principe concernant la pesée des intérêts prévue par le CPP s'agissant de preuves recueillies par des particuliers, le Tribunal fédéral a jugé que la notion d'infractions graves au sens de cette disposition devait être examinée au regard de la gravité de l'acte concret et de l'ensemble des circonstances qui l'entourent, et non abstraitement, selon la peine menace de l'infraction en cause (ATF 147 IV 9 consid.”

“als Abschweifung von den an sich geltend gemachten Kündigungsgründen bzw. ausserhalb der eigentlichen Begründung des wichtigen Grundes der Verletzung von Treuepflichten im Zusammenhang mit den Zusatz- verträgen vom 1. Dezember 2010, vorgetragenen Ausführungen zur Verbuchung dieser Boni durch den Kläger brachte die Beklagte selber zum Ausdruck, dass sie die damit behaupteten weiteren Pflichtverletzungen (wohl mangels hinreichender Substantiierbarkeit) nicht für geeignet hielt, den wichtigen Entlassungsgrund "Zu- satzverträge vom 1. Dezember 2010" in rechtsrelevanter Weise zu stützen. Eben- so erhellt daraus und aus der Systematik der Klageantwort, in der ausdrücklich (nur) fünf Kündigungsgründe genannt und substantiiert wurden, dass sie diese Verfehlungen (bezüglich der Verträge vom 19. Oktober 2011 und vom 10. Juni 2014) nicht im Sinne eines eigenständigen wichtigen Grundes nachschieben, sondern lediglich auf weitere klägerische Pflichtverletzungen (Buchungsfehler) hinweisen wollte. Damit durfte und kann deren Prüfung unter dem Aspekt von Art. 337 OR aber in der Tat unterbleiben. Mit den lediglich als ergänzender "Exkursus" vorgetragenen Vorwürfen im Zusammenhang mit den Zusatzvereinbarungen vom 19. Oktober 2011 und vom 10. Juni 2014 lässt sich die fristlose Entlassung somit ebenfalls nicht rechtfertigen.”

“L'interprétation défendue par l'intimé, à savoir que le calcul pro rata temporis permis par l'article 1 relatif à la fixation de l'objectif s'appliquerait également au droit à un salaire variable prévu par l'article 2 reviendrait à retenir une contradiction manifeste dans les termes du contrat, que rien ne justifie. Pour le surplus, le fait que l'employeur ait versé à l'intimé la prime de 10'000 fr. au pro rata pour l'année 2021, soit un montant de 6'666 fr., n'y change rien, l'employeur ayant expliqué que cette prime avait été versée à bien plaire et non en vertu d'une obligation contractuelle, ce qui est conforme aux dispositions de l'annexe 1 au contrat susmentionnées. Il s'ensuit que l'intimé, dont il n'est pas contesté qu'il a réalisé un chiffre d'affaires de 228'508 fr. 68 en 2021, inférieur au seuil minimum de 250'000 fr., n'a, en vertu du contrat de travail conclu avec l'appelante, pas droit à un salaire variable pour l'année concernée. Son grief est, dès lors, mal fondé et l'intimé sera débouté de ce chef de conclusion. 5.             L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que le licenciement immédiat de l'intimé était justifié. 5.1.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid.”

“6 ; TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août 2020 consid. 6.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme l’obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d’offrir sa prestation de travail. A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1).                 La gravité de l’infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l’application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail, telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.2 et 4.3 ; cf. ég. Streiff et al., Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art.”

“L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; 117 II 72 consid. 3; arrêts 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.”

“La jurisprudence ne saurait poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance par le travailleur est susceptible de justifier un licenciement immédiat ; sont décisives dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur. Il est douteux qu’un avertissement, même formulé avec soin, qui a été donné pour des faits totalement différents, permette de licencier le travailleur à la moindre peccadille (ATF 127 III 153 consid. 1c). Par manquement, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid. 5.3 ; TF 4A_620/2019 précité, loc. cit.). La gravité du manquement ne saurait entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153, loc. cit. ; TF 4A_60/2014, déjà cité, loc. cit. ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). La gravité de l’acte peut être absolue ou relative ; dans le premier cas, elle résulte d’un acte pris isolément. Dans le second, elle résulte du fait que le travailleur, pourtant dûment averti, persiste à violer ses obligations contractuelles (par ex. le travailleur, bien que sommé de faire preuve de ponctualité, n’en continue pas moins d’arriver en retard au travail) ; ici, la gravité requise ne résulte pas de l’acte lui-même, mais – à l’image de la récidive en droit pénal – de sa réitération (ATF 127 III 153, loc. cit.). Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), si le licenciement immédiat répond à de justes motifs (art.”

“Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 6 juin 2019 consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). 2.1.2 Confronté à des divergences doctrinales, le Tribunal fédéral n'exclut pas que le soupçon d'infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons pesant sur l'employé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2017 du 28 juin 2017 consid.”

“Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). Une infraction pénale commise au détriment de l'employeur, tel qu’un vol, constitue, en principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du travailleur (ATF 117 II 560 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_112/2017 du 30 août 2017 consid. 3.2). Le soupçon d’infraction grave ou de manquement grave peut justifier un licenciement immédiat. Il convient cependant que les faits dont le travailleur est soupçonné revêtent un degré de gravité tel qu’ils puissent justifier un licenciement avec effet immédiat s’ils devaient être avérés. Même si l’accusation se révèle ensuite infondée ou ne peut être prouvée, la jurisprudence admet que certaines accusations peuvent aussi justifier un licenciement avec effet immédiat lorsqu’elles sont de nature à rendre impossible la continuation des rapports de travail (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 718-719). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Selon la jurisprudence, la partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d'un juste motif de licenciement, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir. Si elle tarde à agir, elle donne à penser qu'elle a renoncé au licenciement immédiat, respectivement qu'elle peut s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 127 III 310 consid. 4b; 75 II 329; arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.4, in SJ 2013 I 65). Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel l'on peut raisonnablement attendre de l'intéressé qu'il prenne la décision de résilier le contrat avec effet immédiat.”

“Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). Une infraction pénale commise au détriment de l'employeur, tel qu’un vol, constitue, en principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du travailleur (ATF 117 II 560 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_112/2017 du 30 août 2017 consid. 3.2). Le soupçon d’infraction grave ou de manquement grave peut justifier un licenciement immédiat. Il convient cependant que les faits dont le travailleur est soupçonné revêtent un degré de gravité tel qu’ils puissent justifier un licenciement avec effet immédiat s’ils devaient être avérés. Même si l’accusation se révèle ensuite infondée ou ne peut être prouvée, la jurisprudence admet que certaines accusations peuvent aussi justifier un licenciement avec effet immédiat lorsqu’elles sont de nature à rendre impossible la continuation des rapports de travail (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 718-719). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Selon la jurisprudence, la partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d'un juste motif de licenciement, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir. Si elle tarde à agir, elle donne à penser qu'elle a renoncé au licenciement immédiat, respectivement qu'elle peut s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 127 III 310 consid. 4b; 75 II 329; arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.4, in SJ 2013 I 65). Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel l'on peut raisonnablement attendre de l'intéressé qu'il prenne la décision de résilier le contrat avec effet immédiat.”

“Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (BGE 143 II 443 E. 7.5; 142 III 579 E. 4.2; 127 III 313). Die Schwere eines Vergehens, das zur fristlosen Kündigung geeignet ist, kann absolut oder relativ sein. Dort genügt eine einmalige (z.B. Diebstahl aus der Betriebskasse), hier erst eine trotz Verwarnung fortgesetzte Pflichtverletzung (z.B. regelmässiges Zuspätkommen; BGE 127 III 153 E. 1c S. 158; Urteil 2A.656/2006 vom 15. Oktober 2007 E. 5.2.4). Die fristlose Entlassung ist ausgeschlossen, wenn mildere Massnahmen wie eine Verwarnung, die vorübergehende Freistellung oder eine ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen (Urteile des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024, E. 7.1; 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4; 8C_203/2010 vom 1. März 2011 E. 3.5). Weniger gewichtige Vorkommnisse, die für sich allein eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen, können in Verbindung mit anderen Vorfällen einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR darstellen.”

“Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 consid. 4.1). L’employeur peut toutefois s’en abstenir lorsqu’il ressort de l’attitude de l’employé qu’une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1 b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’en établir l’existence (art. 8 CC). La partie qui entend se prévaloir d’un fait justifiant la résiliation immédiate du contrat de travail doit agir sans tarder, sous peine de forclusion ; si elle tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé à la résiliation immédiate. Un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est à cet égard présumé approprié (GLOOR, in Commentaire du contrat de travail, 2ème édition, 2022, DUNAND/MAHON [éd.], N 73 ad art. 337 CO ; DONATIELLO in Commentaire romand Code des obligation I, 3ème édition, 2021, THEVENOZ/WERRO [éd.], N 18 ad art. 337 CO). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 consid. 4.1 ; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). À raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid.”

“La violazione del dovere di diligenza e fedeltà verso il datore di lavoro può costituire fondato motivo di risoluzione immediata del contratto (Donatiello in: Commentaire romand, CO I, 3a ed., n. 10 ad art. 337 CO con riferimenti) tuttavia una violazione da parte del lavoratore di questi principi può giustificare il suo licenziamento immediato solo se si tratta di un comportamento gravemente ingiurioso che pone fine all'indispensabile rapporto di fiducia tra le parti così da non permettere la continuazione della loro collaborazione sino al prossimo termine ordinario di disdetta (sentenza del Tribunale federale 4A-246/2020 del 23 giugno 2020 consid. 4.3.2 con riferimenti). Se invece le violazioni sono meno gravi è necessario procedere con un avvertimento prima di rescindere con effetto immediato il contratto di lavoro (DTF 130 III 28 consid. 4., sulla questione v. anche Streiff/von Kaenel, op. cit., n. 5 ad art. 337 CO con numerosi esempi).”

“1 CPC impose au recourant de motiver son appel, c’est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la décision attaquée. Hormis les cas de vices manifestes, l’autorité d’appel doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4 et 138 III 374 consid. 4.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 7.2. En l’espèce, l’appelante a conclu à ce qu’il soit constaté que le certificat de travail qu’elle a produit n’a pas à être modifié. Aucun développement du mémoire d’appel n’est toutefois consacré à la motivation de cette conclusion. Ainsi, la conclusion de l’appelante à cet égard, qui n’est pas motivée, devra être déclarée irrecevable. 8.             L’appelante reproche au Tribunal d’avoir usé de son pouvoir d’appréciation de manière incompatible avec la jurisprudence et la doctrine en retenant que le comportement de F______ était constitutif de harcèlement sexuel, de sorte que le licenciement immédiat de B______ n’était pas justifié. 8.1 L’art. 337 CO prévoit que l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1 1ère phrase). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour « justes motifs » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Deux conditions cumulatives doivent être remplies pour retenir l’existence d’un juste motif : le manquement imputé au partenaire contractuel doit être objectivement grave et, subjectivement, il doit avoir effectivement détruit le lien de confiance, indispensable au maintien des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité ou de loyauté (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid.”

“1 CPC impose au recourant de motiver son appel, c’est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la décision attaquée. Hormis les cas de vices manifestes, l’autorité d’appel doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4 et 138 III 374 consid. 4.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 7.2. En l’espèce, l’appelante a conclu à ce qu’il soit constaté que le certificat de travail qu’elle a produit n’a pas à être modifié. Aucun développement du mémoire d’appel n’est toutefois consacré à la motivation de cette conclusion. Ainsi, la conclusion de l’appelante à cet égard, qui n’est pas motivée, devra être déclarée irrecevable. 8.             L’appelante reproche au Tribunal d’avoir usé de son pouvoir d’appréciation de manière incompatible avec la jurisprudence et la doctrine en retenant que le comportement de F______ était constitutif de harcèlement sexuel, de sorte que le licenciement immédiat de B______ n’était pas justifié. 8.1 L’art. 337 CO prévoit que l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1 1ère phrase). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour « justes motifs » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Deux conditions cumulatives doivent être remplies pour retenir l’existence d’un juste motif : le manquement imputé au partenaire contractuel doit être objectivement grave et, subjectivement, il doit avoir effectivement détruit le lien de confiance, indispensable au maintien des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité ou de loyauté (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid.”

“Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Weniger schwerwiegende Pflichtverletzungen erlauben nur dann eine fristlose Kündigung, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sind (BGE 142 III 579 E. 4.2; 130 III 213 E. 3.1; 130 III 28 E. 4.1). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2; 127 III 153 E. 1a; 116 II 145 E. 6a).”

“Gemäss Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3). Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich subjektiv zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E.”

“Gemäss Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3). Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich subjektiv zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E. 4.1, 213 E. 3.1; 129 III 380 E. 2.1 mit Hinweisen). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab (BGE 127 III 153 E. 1a; 116 II 145 E. 6a). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen.”

“Die fristlose Kündigung gemäss Art. 337 OR setzt wichtige Gründe voraus. Die Vorinstanz hielt zutreffend fest, als wichtiger Grund gelte namentlich jeder Umstand, der das Vertrauensverhältnis der Parteien zu zerstören oder derart zu erschüttern vermag, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Kündi- genden nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden dürfe. Im Fall der Kündigung durch den Arbeitgeber setzt dies besonders schwerwiegende Verfeh- lungen des Arbeitnehmers voraus. Weniger schwerwiegende Verfehlungen be- rechtigen den Arbeitgeber nur dann zur Kündigung nach Art. 337 OR, wenn die Verfehlungen trotz entsprechender Verwarnung wiederholt wurden. Die Abgren- zung, ob die dem Arbeitgeber vorgeworfenen Verfehlungen die erforderliche - 15 - Schwere erreichen, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Das Kriterium der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangt eine gewisse zeitliche Nähe zwischen dem Kündigungsgrund und der Kündigung. Ein Zuwarten des Kündigenden kann so interpretiert werden, dass ihm die Forts- etzung des Arbeitsverhältnisses trotz der Verfehlung nicht unzumutbar sei (vgl.”

“Nach der bundesgerichtlichen und der verwaltungsgerichtlichen Pra­xis zu Art. 337 OR bzw. Art. 26 PG ist eine fristlose Entlassung nur bei be­sonders schweren Verfehlungen gerechtfertigt. Diese müssen einerseits ob­jektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauens­grundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhält­nisses bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Anderer­seits müssen die Verfehlungen auch tatsächlich zu einer derartigen Beein­trächtigung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind sie weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl. Art. 337 Abs. 2 OR; BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 28 E. 4.1 [Pra 93/2004 Nr. 115], 130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1 S. 382 mit Hin­weisen; BVR 2009 S. 107 E. 6.2, 2007 S. 20 E. 4.2). Ob die der Arbeitneh­merin oder dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderli­che Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung der oder des Angestellten (BGE 130 III 28 E.”

“Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a). Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. 4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif.”

“L'absence injustifiée d'un travailleur - moyennant avertissement selon les circonstances - peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 4.1). Il résulte, en effet, du devoir de fidélité que le travailleur doit notamment informer immédiatement l'employeur de ses absences imprévisibles, comme par exemple une maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.4 et 3.5). Cela étant, ne permet pas un licenciement immédiat une absence injustifiée de courte durée (un à deux jours) et ne constituant pas un cas de récidive. Une absence pour cause de maladie, sans production immédiate d'un certificat médical attestant de l'incapacité de travail, ne justifie pas non plus la résiliation immédiate du contrat; l'employeur doit d'abord mettre le travailleur en demeure de lui en fournir un. Par ailleurs, un brusque départ de la place de travail par suite d'une perturbation psychique (énervement) ne justifie pas un licenciement immédiat (Gloor, op. cit., n° 29 ad art. 337 CO). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 4.1.3 Aux termes de l'art. 337c al. 1 CO, lorsque la résiliation immédiate du contrat est injustifiée, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. Selon l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 119 II 449 consid.”

“Seul un manquement particulièrement grave l’autorise ; si ce manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 = JdT 2016 II 327 ; 130 III 213 consid. 3.1. ; 129 III 380 consid. 2.1 ; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Zurich, 2012, p. 1098 N. 2 ad art. 337 CO). Par manquement, l’on entend, en règle générale, la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, y compris de textes en faisant partie, ou, d’une façon générale, d’obligations découlant de la loi. 3.1.3. Le comportement des cadres appelle une appréciation avec une rigueur accrue en raison du crédit et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l’entreprise (ATF 130 III 28 consid. 4.1. ; TF 4A_212/2012 du 2. 8. 2012, consid. 2.2). 3.1.4. La durée résiduelle du contrat de travail peut également entrer en considération lors de l’examen des justes motifs ( cf. lorsque celle-ci est courte : Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 2014, N. 2 ad art. 337 CO ; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, op. cit., N. 16 ad art. 337 CO, p. 1125). Cependant, le fait pour l’employeur de s’être lié durant une période relativement longue, par un contrat de durée déterminée ou par un délai de congé dépassant la durée minimale légale, ne lui permet pas de déroger au caractère exceptionnel de l’art. 337 CO, en se prévalant d’une acceptation large du juste motif de résiliation immédiate pour se libérer de ses obligations contractuelles (TF 4C_106/2001 du 14. 2. 2002 consid. 3 c. ; 4C_98/2001 du 12. 6. 2001 consid. 4 d). 3.1.5. En règle générale, la gravité objective du manquement entraîne ipso facto la destruction du lien (subjectif) de confiance – lien nécessaire pour la poursuite des rapports de travail. Il est cependant des cas où, en dépit de la gravité objective du fait constaté, l’employeur, de par son attitude (absence de réaction ; réaction tardive) donne à penser que pour lui, subjectivement, le maintien des rapports de travail était encore possible (zumutbar) (Gloor in : Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne, 2e ed.”

“3.1.1. La possibilité de résilier un contrat de durée – tel le contrat de travail – pour de justes motifs relève d’un principe général de droit (ATF 122 II 262 ; Venturi – Zen-Ruffinen, La résiliation pour justes motifs de contrats de durée, Zurich, 2007, p. 119 ; id., La résiliation pour justes motifs des contrats de durée, SJ 2006 p. 2 ; Cherpillod, La fin des contrats de durée, Lausanne, 1988, p. 100 ss). 3.1.2. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs du contrat de travail ne doit être admise que de manière restrictive (ATF 130 28 consid. 4.1. = JdT 2004 I 63 ; 127 III 351 consid. 4a = JdT 2001 I 369). Seul un manquement particulièrement grave l’autorise ; si ce manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 = JdT 2016 II 327 ; 130 III 213 consid. 3.1. ; 129 III 380 consid. 2.1 ; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Zurich, 2012, p. 1098 N. 2 ad art. 337 CO). Par manquement, l’on entend, en règle générale, la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, y compris de textes en faisant partie, ou, d’une façon générale, d’obligations découlant de la loi. 3.1.3. Le comportement des cadres appelle une appréciation avec une rigueur accrue en raison du crédit et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l’entreprise (ATF 130 III 28 consid. 4.1. ; TF 4A_212/2012 du 2. 8. 2012, consid. 2.2). 3.1.4. La durée résiduelle du contrat de travail peut également entrer en considération lors de l’examen des justes motifs ( cf. lorsque celle-ci est courte : Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 2014, N. 2 ad art. 337 CO ; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, op. cit., N. 16 ad art. 337 CO, p. 1125). Cependant, le fait pour l’employeur de s’être lié durant une période relativement longue, par un contrat de durée déterminée ou par un délai de congé dépassant la durée minimale légale, ne lui permet pas de déroger au caractère exceptionnel de l’art.”

“Demge- - 13 - genüber rechtfertigt sich eine fristlose Entlassung eher, wenn die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag von relativ langer Dauer vereinbart haben und das Ver- tragsende zeitlich noch weit entfernt ist (vgl. BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.c; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 7.a). So oder anders stellt die fristlose Kündigung nach einhelliger Ansicht ein "Notven- til", eine "ultima ratio" dar, deren Zulässigkeit nur mit grosser Zurückhaltung anzu- nehmen und die nur dann gerechtfertigt ist, wenn sie unter den gegebenen Um- ständen den "einzigen Ausweg" darstellt, weil durch den Kündigungsgrund das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien derart zerstört ist, dass ein gedeihliches Zusammenarbeiten nicht mehr zu erwarten ist (vgl. BGE 116 II 142 E. 5.c S. 144; BGE 129 III 380 E. 2.1 S. 382; BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 3; Brühwiler, a.a.O., Art. 337 N 1; CHK-Emmel, OR 337 N 10; ZK-Staehelin, Art. 337 OR N 4; BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 2; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337 N 1; Port- mann/Wildhaber, a.a.O., Rz 754; Milani, OFK-OR, OR 337 N 1; KUKO OR- Schwaibold, Art. 337 N 5 und N 12; Vischer, a.a.O., S. 254). Die Schwelle hierfür kann bei einem Kaderangehörigen mit langer Restanstellungsdauer allerdings deutlich tiefer liegen als bei einem "durchschnittlichen" Arbeitnehmer. Die Be- hauptungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes bzw. für Tatsachen, aus denen die Berechtigung zur fristlosen Kündigung abgeleitet wird, trägt gemäss Art. 8 ZGB die kündigende Partei (BGer 4A_448/2020 vom”

“Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis we- - 18 - sentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu er- schüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzu- muten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfeh- lungen weniger schwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von der Ge- samtheit der konkreten Umstände des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; BGer 4A_7/2018 vom 18. April 2018, E. 4.2.2, je m.w.Hinw.; BSK OR I- Portmann/Rudolph, Art. 337 N 4; Etter/Stucky, Stämpflis Handkommentar, Ar- beitsvertrag, OR 337 N 6; CHK-Emmel, OR 337 N 3). Die Frage ist vom Gericht im Sinne von Art. 4 ZGB nach Recht und Billigkeit zu entscheiden (BGE 127 III 310 E. 3 S. 313; BGer 4C.106/2001 vom 14. Februar 2002, E. 3.a; BK- Rehbinder/Stöckli, Art. 337 OR N 1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 337 N 2 S. 1099). Deshalb kann ein und derselbe Umstand in einem bestimmten Umfeld eine fristlose Kündigung rechtfertigen, in einem anderen dagegen nicht (Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3. Aufl. 2005, S. 254; KUKO OR-Schwaibold, Art. 337 N 12; Portmann/Wildhaber, a.a.O., Rz 755). So spielen etwa Verfehlungen finanzieller Natur in den Bereichen Buchhaltung und Finanzen eine grössere Rolle als an- derswo (KUKO OR-Schwaibold, Art. 337 N 13). Für die Beurteilung des Einzelfalls ist insbesondere die Art des Arbeitsver- hältnisses, die spezifische Tätigkeit sowie die hierarchische Stellung des Arbeit- nehmers in der Organisation des Arbeitgebers und die damit gegebenenfalls ver- bundene erhöhte Verantwortung und Loyalität von massgeblicher Bedeutung. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien und sein konkretes Gewicht für die (Zusammen-)Arbeit stellen mithin ein zentrales Beurteilungskriterium dar. Hat der Arbeitnehmer eine leitende resp.”

“ein befristetes Arbeitsverhältnis. Er kann als solches nach Art. 334 Abs. 1 OR nach dem Ende der Probezeit bis zum Ablauf der Befristung - 11 - nur ausserordentlich gestützt auf wichtige Gründe (Art. 337 OR) gekündigt wer- den. Das Gesetz enthält in Art. 346 Abs. 2 OR drei für den Lehrvertrag typische wichtige Gründe; die Liste hat beispielhaften Charakter und ist nicht abschlies- send (vgl. BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 346 N 1 sowie Art. 334 N 9; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, Art. 346 N. 3). Die Auflösung des Lehrverhältnisses aus wichtigem Grund gilt als aussergewöhnliches Mittel und ist, auch vor dem Hintergrund der Fürsorge- pflicht des Arbeitgebers bzw. Lehrbetriebs, nur restriktiv zuzulassen (BGer 4A_188/2014 vom 8. Oktober 2014, E. 2.3, sowie Kantonsgericht Luzern, Ent- scheid vom 13. Juli 2020, SJZ 119/2023 S. 955 ff., E. 4.3; vgl. auch Urk. 29 S. 15 und Urk. 34 S. 4). Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist die Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 337 OR eine fristlose, d.h. sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Art. 346 OR (wo auf Art. 337 OR verwiesen wird) bezeichnet die ausserordentli- che Kündigung des Lehrvertrags demgegenüber als "vorzeitige" Auflösung. Die Gewährung einer kürzeren Kündigungsfrist ("Sozialfrist" im Sinne einer milderen Massnahme gegenüber der sofortigen Kündigung) wird bei Lehrverträgen als zu- lässig erachtet (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 346 N 5). Die Parteien machen nichts anderes geltend.”

“1 OR nach dem Ende der Probezeit bis zum Ablauf der Befristung - 11 - nur ausserordentlich gestützt auf wichtige Gründe (Art. 337 OR) gekündigt wer- den. Das Gesetz enthält in Art. 346 Abs. 2 OR drei für den Lehrvertrag typische wichtige Gründe; die Liste hat beispielhaften Charakter und ist nicht abschlies- send (vgl. BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 346 N 1 sowie Art. 334 N 9; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, Art. 346 N. 3). Die Auflösung des Lehrverhältnisses aus wichtigem Grund gilt als aussergewöhnliches Mittel und ist, auch vor dem Hintergrund der Fürsorge- pflicht des Arbeitgebers bzw. Lehrbetriebs, nur restriktiv zuzulassen (BGer 4A_188/2014 vom 8. Oktober 2014, E. 2.3, sowie Kantonsgericht Luzern, Ent- scheid vom 13. Juli 2020, SJZ 119/2023 S. 955 ff., E. 4.3; vgl. auch Urk. 29 S. 15 und Urk. 34 S. 4). Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist die Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 337 OR eine fristlose, d.h. sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Art. 346 OR (wo auf Art. 337 OR verwiesen wird) bezeichnet die ausserordentli- che Kündigung des Lehrvertrags demgegenüber als "vorzeitige" Auflösung. Die Gewährung einer kürzeren Kündigungsfrist ("Sozialfrist" im Sinne einer milderen Massnahme gegenüber der sofortigen Kündigung) wird bei Lehrverträgen als zu- lässig erachtet (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 346 N 5). Die Parteien machen nichts anderes geltend.”

“Sofern der Beschwerdeführer die Auffassung vertritt, sein Arbeitgeber habe die fristlose Kündigung zu spät respektive nicht rechtzeitig ausgesprochen, gilt es die privatrechtliche bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 337 OR zu berücksichtigen, wonach der Arbeitgeber sich mit der Aussprechung der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ungebührlich lange Zeit lassen darf. Ist ein wichtiger Grund gegeben, so ist die fristlose Kündigung sofort auszusprechen. Andernfalls ist anzunehmen, das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist sei für den Kündigenden subjektiv zumutbar, und ist das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt (BGE 138 I 113 E. 6.3.1 mit weiteren Hinweisen).”

“La partie qui entend se prévaloir d’un fait justifiant la résiliation immédiate doit agir sans tarder, sous peine de forclusion ; si elle tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé à la résiliation immédiate (TF 4A_402/2021 du 14. 3. 2022 consid. 6.4 ; TF 4A_481/2020 du 10. 6. 2021 consid. 4.3). Un délai de réflexion (Bedenkzeit/ Erklärungsfrist) de deux à trois jours ouvrables est présumé approprié (ATF 139 I 113 consid. 6.3.2. = JdT 2012 I 231 ; 130 III 28 consid. 4.4. = JdT 2004 I 63). Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un petit allongement de ce délai : ainsi, une semaine (cinq jours ouvrables) a été admise pour permettre à une personne morale de recueillir l’approbation des organes compétents (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2. = JdT 2012 I 231 ; TF 4A_236/2012 du 2. 8. 2012 consid. 2.4). Enfin, lorsqu’un état répréhensible est durable ou se reproduit périodiquement, le délai de réflexion part de la disparition de cet état durable ou du dernier fait confirmant cette répétition (Rehbinder/Stöckli, op. cit., N. 16 let. d ad art. 337 CO ; CAPH du 11. 2. 1998 in : JAR 1999 p. 308). 3.2.2. Il est exclu d’invoquer comme justes motifs de congé immédiat des circonstances qui sont survenues après la déclaration de résiliation du contrat (ATF 133 III 657 = JdT 2009 I 56 = SJ 2008 I 68). En revanche, il est possible, sous certaines conditions, de se prévaloir après coup de circonstances antérieures à la résiliation immédiate que la partie qui a donné le congé ne connaissait pas et ne pouvait pas connaître (Nachschieben von Kündigungsgründen ; ATF 142 III 579 consid. 4.2 = JdT 2016 II 327 ; 124 III 25 = JdT 1998 I 127 ; 121 III 467 consid. 5 = SJ 1996 412). 3.3. La mesure, qu’elle soit justifiée et dépourvue de justes motifs, une fois prise et communiquée au travailleur, met une fin immédiate, de facto et de iure, aux rapports de travail – peu importe que l’on se trouve en présence d’un contrat conclu pour une durée déterminée ou indéterminée (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 ; TF 4A_35/2017 c. 4.1. du 31. 5. 2017, consid. 4.1 ; ATF 117 II 270 cons 3b = JdT 1992 I 398 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, Berne 2019, p.”

“Cependant, le fait pour l’employeur de s’être lié durant une période relativement longue, par un contrat de durée déterminée ou par un délai de congé dépassant la durée minimale légale, ne lui permet pas de déroger au caractère exceptionnel de l’art. 337 CO, en se prévalant d’une acceptation large du juste motif de résiliation immédiate pour se libérer de ses obligations contractuelles (TF 4C_106/2001 du 14. 2. 2002 consid. 3 c. ; 4C_98/2001 du 12. 6. 2001 consid. 4 d). 3.1.5. En règle générale, la gravité objective du manquement entraîne ipso facto la destruction du lien (subjectif) de confiance – lien nécessaire pour la poursuite des rapports de travail. Il est cependant des cas où, en dépit de la gravité objective du fait constaté, l’employeur, de par son attitude (absence de réaction ; réaction tardive) donne à penser que pour lui, subjectivement, le maintien des rapports de travail était encore possible (zumutbar) (Gloor in : Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne, 2e ed., 2022, N. 21 ad art. 337 CO). 3.1.6. Le refus d’accepter une modification (immédiate) du contrat, fût-elle objectivement fondée, ne justifie pas un licenciement immédiat (TF 4A_690/2012 du 13. 3. 2013 consid. 3.2.1. = JAR 2014 p. 165). 3.2. Le licenciement immédiat est l’exercice d’un droit formateur unilatéral par l’employeur. Cette manifestation de la volonté doit être claire et immédiate. 3.2.1. La partie qui entend se prévaloir d’un fait justifiant la résiliation immédiate doit agir sans tarder, sous peine de forclusion ; si elle tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé à la résiliation immédiate (TF 4A_402/2021 du 14. 3. 2022 consid. 6.4 ; TF 4A_481/2020 du 10. 6. 2021 consid. 4.3). Un délai de réflexion (Bedenkzeit/ Erklärungsfrist) de deux à trois jours ouvrables est présumé approprié (ATF 139 I 113 consid. 6.3.2. = JdT 2012 I 231 ; 130 III 28 consid. 4.4. = JdT 2004 I 63). Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un petit allongement de ce délai : ainsi, une semaine (cinq jours ouvrables) a été admise pour permettre à une personne morale de recueillir l’approbation des organes compétents (ATF 138 I 113 consid.”

“La partie qui entend se prévaloir d’un fait justifiant la résiliation immédiate doit agir sans tarder, sous peine de forclusion ; si elle tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé à la résiliation immédiate (TF 4A_402/2021 du 14. 3. 2022 consid. 6.4 ; TF 4A_481/2020 du 10. 6. 2021 consid. 4.3). Un délai de réflexion (Bedenkzeit/ Erklärungsfrist) de deux à trois jours ouvrables est présumé approprié (ATF 139 I 113 consid. 6.3.2. = JdT 2012 I 231 ; 130 III 28 consid. 4.4. = JdT 2004 I 63). Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un petit allongement de ce délai : ainsi, une semaine (cinq jours ouvrables) a été admise pour permettre à une personne morale de recueillir l’approbation des organes compétents (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2. = JdT 2012 I 231 ; TF 4A_236/2012 du 2. 8. 2012 consid. 2.4). Enfin, lorsqu’un état répréhensible est durable ou se reproduit périodiquement, le délai de réflexion part de la disparition de cet état durable ou du dernier fait confirmant cette répétition (Rehbinder/Stöckli, op. cit., N. 16 let. d ad art. 337 CO ; CAPH du 11. 2. 1998 in : JAR 1999 p. 308). 3.2.2. Il est exclu d’invoquer comme justes motifs de congé immédiat des circonstances qui sont survenues après la déclaration de résiliation du contrat (ATF 133 III 657 = JdT 2009 I 56 = SJ 2008 I 68). En revanche, il est possible, sous certaines conditions, de se prévaloir après coup de circonstances antérieures à la résiliation immédiate que la partie qui a donné le congé ne connaissait pas et ne pouvait pas connaître (Nachschieben von Kündigungsgründen ; ATF 142 III 579 consid. 4.2 = JdT 2016 II 327 ; 124 III 25 = JdT 1998 I 127 ; 121 III 467 consid. 5 = SJ 1996 412). 3.3. La mesure, qu’elle soit justifiée et dépourvue de justes motifs, une fois prise et communiquée au travailleur, met une fin immédiate, de facto et de iure, aux rapports de travail – peu importe que l’on se trouve en présence d’un contrat conclu pour une durée déterminée ou indéterminée (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 ; TF 4A_35/2017 c. 4.1. du 31. 5. 2017, consid. 4.1 ; ATF 117 II 270 cons 3b = JdT 1992 I 398 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, Berne 2019, p.”

“Le circostanze del caso concreto determinano il lasso di tempo entro il quale si può ragionevolmente attendere da una parte che essa prenda la decisione di risolvere immediatamente il contratto. In maniera generale la giurisprudenza considera sufficiente un termine di due a tre giorni lavorativi per riflettere e assumere informazioni giuridiche. Un termine supplementare è ammissibile se è giustificato da esigenze pratiche della vita quotidiana ed economica; la giurisprudenza ha già stabilito che è possibile ammettere una prolungazione di qualche giorno quando la decisione dev'essere presa da un organo pluricefalo di una persona giuridica, quando dev'essere sentito il rappresentante del lavoratore (TF 4A_293/2020 del 30 agosto 2021 consid. 3.1.2) o se occorre chiarire le circostanze che potrebbero dar luogo alla disdetta immediata (TF 4C.116/2001 del 13 agosto 2001 consid. 3c).                                    8.2.   Il Pretore aggiunto, dopo aver richiamato la dottrina e la giurisprudenza relativa all’art. 337 CO, ha ritenuto che il licenziamento immediato adottato dalla convenuta era giustificato, essendo incontestabile che l’attore avesse violato gli obblighi di diligenza e fedeltà impostigli dall’art. 321a CO in modo talmente grave da aver fatto venir meno, senza che s’imponesse un preventivo avvertimento, la fiducia necessaria per il proseguimento del suo contratto di lavoro. A suo giudizio, dai documenti agli atti, dalle testimonianze e dalle stesse dichiarazioni dell’attore era in effetti emerso univocamente che quest’ultimo, mentre era alle dipendenze della convenuta, non le aveva fatto pervenire diverse ordinazioni a lui giunte, aveva dirottato ordini e clientela alla concorrente C__________ __________ e, allorché la convenuta aveva interrotto le forniture verso quest’ultima, aveva contattato il rappresentante di __________, fornitrice della propria datrice di lavoro, tentando di ottenerne direttamente i prodotti. Da una parte i testimoni avevano riferito che a un certo momento (ossia il 26 ottobre 2021, doc.”

“Concernant l’éventuelle réalisation d’un manquement particulièrement grave du fait de l’envoi incomplet (et/ou tardif ?) par l’employée d’une (ou plusieurs ?) soumission(s), on ignore si ce manquement allégué – décrit de manière imprécise et non étayé par la moindre pièce – se serait répété malgré un éventuel avertissement. Les interrogations soulevées ne requièrent cependant pas de plus amples mesures d’instruction pour les raisons qui suivent : même si l’envoi incomplet et/ou tardif d’une soumission avait entraîné la perte du rapport de confiance à la base du contrat de travail, il n’en resterait pas moins que la gravité subjective nécessaire pour qualifier la situation de justes motifs faisait défaut. En effet, en optant pour la résiliation (ordinaire) du contrat pour le 31 janvier 2023, la recourante a clairement donné à penser qu’elle pouvait s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’à cette échéance (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1 et les arrêts cités ; Giuseppe DONATIELLO, op. cit., n. 18 ad art. 337 CO). Ce faisant, elle a renoncé à se prévaloir d’un licenciement pour justes motifs, de sorte que des justes motifs au sens de l’art. 337 CO ne peuvent pas être retenus (cf. ATAS/505/2016 du 28 juin 2016 consid. 6c ; ATAS/376/2016 du 17 mai 2016 consid. 6a ; ATAS/61/2016 du 26 janvier 2016 consid. 11 ; ATAS/102/2016 du 4 février 2016 consid. 7 ; ATAS/158/2016 du 1er mars 2016 consid. 13). Enfin, l’ensemble des « justes motifs » allégués n’ont été invoqués que plus de six mois après la notification de la lettre de licenciement à l’employée, alors qu’il ressort de la description des faits par la recourante et des pièces du dossier que ces motifs étaient connus au moment de la résiliation du contrat mais que la recourante ne s’en est pas prévalue dans la lettre de licenciement. Conformément à la jurisprudence précitée, il s’ensuit que les prétendus « justes motifs » invoqués postérieurement doivent également être écartés, compte tenu de leur absence de corrélation avec l’absence de motifs ressortant de la lettre de licenciement (ci‑dessus : consid.”

“Als mildere Massnahme wäre es wohl vielmehr möglich, ausreichend und an- gezeigt gewesen, den Kläger durch die "neue Führung" zunächst abzumahnen und darauf hinzuweisen, dass in Abkehr von den bisher offenbar herrschenden Gepflogenheiten derartige Selbstbegünstigungen zu Lasten der Beklagten ins- künftig zu unterbleiben hätten. Dass die neu gewählte Führung die von der alten (obersten) Führungsebene gemeinsam praktizierte oder zumindest abgesegnete, rechtlich problematische und den Interessen der Beklagten möglicherweise zu- wider laufende "Verhaltenskultur" nicht mehr tolerieren, sondern ändern wollte, berechtigte noch nicht zur fristlosen Entlassung des Klägers und führt erst recht nicht zur gleichsam rückwirkenden Nicht(mehr)zurechnung des Wissens der "al- ten Führung" um die beanstandeten Handlungen. Damit ist – im Sinne einer Klarstellung – nur gesagt, dass die Mitwirkung des Klägers beim Abschluss der Zusatzvereinbarung vom 30. April 2011 an sich we- gen verspäteter Geltendmachung nicht als wichtiger Grund für eine fristlose Kün- digung im Sinne von Art. 337 OR angeführt werden kann (weshalb auch die vom Kläger hierzu offerierte Beweisabnahme unterbleiben konnte und kann; vgl. Urk. 179 Rz 141 [und Rz 144] m.Hinw. auf Urk. 83 Rz 399 und Rz 404 f.). Nicht entschieden sind demgegenüber die davon zu unterscheidenden (weiteren) Fra- gen, ob im Abschluss dieser Vereinbarung eine klägerische Pflichtverletzung lag (was die Beklagte bejaht; vgl. z.B. Urk. 188 Rz 159, Rz 174, Rz 177), ob die Ver- einbarung überhaupt rechtsgültig zustande kam (was die Beklagte an anderer - 50 - Stelle verneint; vgl. Urk. 188 Rz 192 ff. [sowie Rz 159 und Rz 172]), ob sie einen zulässigen Inhalt aufweist (was die Beklagte ebenfalls in Abrede stellt; vgl. Urk. 188 Rz 122 ff.) und welche Rechtswirkungen sie entfaltet resp. welche Rech- te (oder allenfalls Verantwortlichkeiten) des Klägers sie begründet. Diese strikt zu trennenden rechtlichen Fragestellungen nach dem Vorliegen und der zeitgerech- ten Geltendmachung des wichtigen Kündigungsgrunds einerseits sowie der Rechtmässigkeit und den Rechtsfolgen der Zusatzvereinbarung andererseits scheint die Beklagte in ihren einlässlichen Ausführungen zur Unzulässigkeit der vereinbarten "goldenen Fallschirme" bzw.”

“Zwischenergebnis Entgegen der vorinstanzlichen Auffassung stellen die angeprangerten kläge- rischen Verhaltensweisen im Zusammenhang mit der Beschaffung der Tonauf- - 61 - nahmen der B'._____-Ratssitzung vom 10. Mai 2016 und mit der Zusatzvereinba- rung vom 30. April 2011 keine von der Beklagten rechtzeitig geltend gemachten wichtigen Gründe im Sinne von Art. 337 OR dar, mit denen sich die fristlose Ent- lassung des Klägers rechtfertigen liess. Insoweit hat die Vorinstanz das Recht un- richtig angewandt (Art. 310 lit. a ZPO) und erweist sich die Berufung als begrün- det. Damit fällt das argumentative Fundament, das den vorinstanzlichen Ent- scheid hinsichtlich der Verwerfung der eingeklagten Ansprüche aus ungerechtfer- tigter fristloser Entlassung (Rechtsbegehren 1) trägt, aber dahin. Mit diesen (an- geblichen) Verfehlungen lässt sich die Abweisung des Rechtsbegehrens 1 recht- lich nicht begründen. Im Folgenden ist deshalb zu prüfen, ob (mindestens) einer der drei weiteren von der Beklagten nachgeschobenen Gründe eine fristlose Kün- digung zu rechtfertigen vermochte, was die Vorinstanz der Vollständigkeit halber ebenfalls prüfte und verneinte (vgl. Urk. 180 S. 64 ff. E. V.2.4; s.a. Urk. 180 S. 19 f. E. V.2.1; Urk. 188 Rz 73 und Rz 201).”

“C'est pourquoi, un employeur qui connaît déjà tous les éléments pouvant fonder un licenciement pour justes motifs mais qui notifie au travailleur un congé ordinaire, renonce définitivement à un licenciement avec effet immédiat en raison des mêmes éléments. Si, postérieurement, il signifie quand même une résiliation extraordinaire, celle-ci n'est pas valable et le juge civil n'a pas à examiner si les conditions d'un licenciement pour justes motifs étaient réunies (ATF 137 I 58 consid. 4.3.2; 123 III 86 consid. 2). Ne peut constituer un juste motif qu'un événement qui s'est produit avant la résiliation avec effet immédiat. La partie qui résilie le contrat ne peut se prévaloir ultérieurement d'une telle circonstance que si, au moment de donner le congé, elle n'en avait et ne pouvait en avoir connaissance. En pareil cas, il faut se demander si le fait invoqué aurait pu conduire à une rupture du lien de confiance et ainsi justifier une résiliation immédiate, pour le cas où la partie en aurait eu connaissance. Dans cette mesure, la jurisprudence admet l'invocation rétroactive d'un juste motif de résiliation du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.3 = JdT 2016 II 327) 3.1.2 L'art. 337 CO ne fixe aucun délai pour communiquer une résiliation immédiate. Toutefois, pour que l'on puisse admettre que la continuation du rapport de travail était devenue insupportable, il faut non seulement que l'analyse objective des circonstances aboutisse à cette conclusion, mais encore que l'on puisse constater, d'un point de vue subjectif, que la situation était effectivement devenue insupportable. Or, si l'employeur tolère en connaissance de cause la présence de l'employé dans l'entreprise pendant un certain temps encore, on doit en déduire que la continuation du rapport de travail ne lui est pas devenue à ce point insupportable qu'il ne puisse pas attendre l'expiration ordinaire du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.4). La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant un juste motif ne dispose que d'un court délai de réflexion dès la connaissance des faits pour signifier la rupture immédiate des relations. Un délai de réflexion généralement de deux à trois jours est présumé approprié ; un délai supplémentaire n'est accordé à celui qui entend résilier le contrat que si l'on se trouve en présence d'événements particuliers qui justifient une exception à la règle dans le cas concret (ATF 130 III 28 consid.”

“Der Lehrvertrag ist in den Art. 344 bis 346a OR geregelt. Ergänzend sind die Bestimmungen über den Einzelarbeitsvertrag (Art. 319-343 OR) anwendbar (vgl. Art. 355 OR). Seiner Natur nach ist der Lehrvertrag stets ein Vertrag auf be- stimmte Zeit, d.h. ein befristetes Arbeitsverhältnis. Er kann als solches nach Art. 334 Abs. 1 OR nach dem Ende der Probezeit bis zum Ablauf der Befristung - 11 - nur ausserordentlich gestützt auf wichtige Gründe (Art. 337 OR) gekündigt wer- den. Das Gesetz enthält in Art. 346 Abs. 2 OR drei für den Lehrvertrag typische wichtige Gründe; die Liste hat beispielhaften Charakter und ist nicht abschlies- send (vgl. BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 346 N 1 sowie Art. 334 N 9; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, Art. 346 N. 3). Die Auflösung des Lehrverhältnisses aus wichtigem Grund gilt als aussergewöhnliches Mittel und ist, auch vor dem Hintergrund der Fürsorge- pflicht des Arbeitgebers bzw. Lehrbetriebs, nur restriktiv zuzulassen (BGer 4A_188/2014 vom 8. Oktober 2014, E. 2.3, sowie Kantonsgericht Luzern, Ent- scheid vom 13. Juli 2020, SJZ 119/2023 S. 955 ff., E. 4.3; vgl. auch Urk. 29 S. 15 und Urk. 34 S. 4). Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist die Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 337 OR eine fristlose, d.h. sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Art. 346 OR (wo auf Art. 337 OR verwiesen wird) bezeichnet die ausserordentli- che Kündigung des Lehrvertrags demgegenüber als "vorzeitige" Auflösung.”

“1 OR nach dem Ende der Probezeit bis zum Ablauf der Befristung - 11 - nur ausserordentlich gestützt auf wichtige Gründe (Art. 337 OR) gekündigt wer- den. Das Gesetz enthält in Art. 346 Abs. 2 OR drei für den Lehrvertrag typische wichtige Gründe; die Liste hat beispielhaften Charakter und ist nicht abschlies- send (vgl. BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 346 N 1 sowie Art. 334 N 9; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, Art. 346 N. 3). Die Auflösung des Lehrverhältnisses aus wichtigem Grund gilt als aussergewöhnliches Mittel und ist, auch vor dem Hintergrund der Fürsorge- pflicht des Arbeitgebers bzw. Lehrbetriebs, nur restriktiv zuzulassen (BGer 4A_188/2014 vom 8. Oktober 2014, E. 2.3, sowie Kantonsgericht Luzern, Ent- scheid vom 13. Juli 2020, SJZ 119/2023 S. 955 ff., E. 4.3; vgl. auch Urk. 29 S. 15 und Urk. 34 S. 4). Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist die Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 337 OR eine fristlose, d.h. sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Art. 346 OR (wo auf Art. 337 OR verwiesen wird) bezeichnet die ausserordentli- che Kündigung des Lehrvertrags demgegenüber als "vorzeitige" Auflösung. Die Gewährung einer kürzeren Kündigungsfrist ("Sozialfrist" im Sinne einer milderen Massnahme gegenüber der sofortigen Kündigung) wird bei Lehrverträgen als zu- lässig erachtet (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 346 N 5). Die Parteien machen nichts anderes geltend.”

“Die Vorinstanz habe sich nicht mit den Fakten ausei- nander gesetzt, dass man ihn des Diebstahls bezichtigt habe und dass dadurch das Vertrauensverhältnis noch mehr geschädigt worden sei und ihm eine Weiter- führung des Arbeitsverhältnis nicht zumutbar gewesen sei. Eine Anschuldigung wegen Diebstahls sei keine Bagatelle, er hätte weiter mit anderen zusammenar- beiten müssen, die von der Geschäftsleitung unter Druck gesetzt worden seien. Zudem sei das Verhalten der Beklagten unglaubwürdig, einerseits bezichtige man ihn des Diebstahls von Champagnerflaschen und habe ihn andererseits trotzdem wegen sonst guter Arbeitsleistung weiter beschäftigen wollen (Urk. 24 S. 7 bis 9). Der Kläger begründete seine Kündigung wie von der Vorinstanz zusammen- gefasst (s. E. 2.1. oben). Der Kläger erwähnte somit in seiner Kündigung lediglich die Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit mit D._____. Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhält- nis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Liegt der wichtige Grund zur fristlosen Auflösung des Ar- beitsverhältnisses im vertragswidrigen Verhalten einer Vertragspartei, so hat die- se vollen Schadenersatz zu leisten, unter Berücksichtigung aller aus dem Arbeits- verhältnis entstehenden Forderungen (Art. 337b Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund kommt nur ein Ereignis in Frage, das sich vor der fristlosen Kündigung abgespielt hat. Nachträglich kann sich der Kündigende darauf aber nur berufen, wenn ihm dieser Umstand im Zeitpunkt der Kündigung weder bekannt war noch bekannt sein konnte (BGE 142 III 579 E. 4.3. mit Verweis auf BGE 127 III 310 E. 4a; 124 - 14 - III 25 E. 3c; 121 III 467 E. 5a). Dies schliesst ein Nachschieben für den Fall aus, dass der Kündigende im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung zwar von einem wei- teren Umstand Kenntnis hat, diesen aber aus irgendwelchen Gründen nicht zur Kündigungsbegründung nennt (BGE 142 III 579 E.”

“4 Il ricorrente è stato licenziato con decisione dell'11 agosto 2023, momento nel quale, in effetti, il ricorrente era in malattia (cfr. certificato medico del 20 luglio 2023, atto n. 119). Vista la giurisprudenza di cui sopra, tuttavia, vi è un motivo grave (cfr. supra consid. 4) che giustifica una disdetta con effetto immediato anche durante un periodo di protezione. Alla luce di quanto esposto sopra, il licenziamento con effetto immediato non è abusivo. 7. 7.1 Si tratta ora di esaminare se l'autorità inferiore ha tardato prima emettere la decisione di disdetta del rapporto di lavoro con effetto immediato. 7.2 La giurisprudenza e la dottrina richiedono che il datore di lavoro comunichi immediatamente il licenziamento senza preavviso. In caso contrario, si presume che la continuazione del rapporto di lavoro sia ragionevole per il datore di lavoro (cfr. tra le tante, sentenza del TAF A-4874/2020 del 14 marzo 2022 consid. 5.3.1 con altri riferimenti). Sebbene per quanto concerne l'applicazione dell'art. 10 cpv. 4 LPers la giurisprudenza civile sull'art. 337 CO possa essere presa in considerazione, la prassi, che in linea di principio consente solo il licenziamento senza preavviso entro un periodo di pochi giorni lavorativi (cfr. DTF 130 III 28 consid. 4.4), non può essere semplicemente applicata ai rapporti di lavoro di diritto pubblico. A causa delle particolari caratteristiche della procedura amministrativa, è giustificato concedere al datore di lavoro di diritto pubblico un periodo di reazione più lungo rispetto a quello di diritto privato. In diritto pubblico del personale, il preavviso di licenziamento viene solitamente dato per iscritto (art. 34 cpv. 1 LPers). Il licenziamento è spesso preceduto da un'indagine, soprattutto se i sospetti devono essere confermati o smentiti. Al dipendente deve essere accordato il diritto di essere sentito prima che venga emessa la decisione (cfr. tra le altre, sentenza del TAF A-4201/2022 del 1° febbraio 2024 consid. 5.3 con altri riferimenti). Inoltre, il periodo di risposta non decorre finché il datore di lavoro non ha una conoscenza sufficiente delle circostanze e deve ancora effettuare dei chiarimenti.”

“En droit privé du travail, la jurisprudence considère que la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail, sous peine de déchéance; si elle tarde à agir, elle donne à penser qu'elle a renoncé à la résiliation immédiate, respectivement qu'elle peut s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 130 III 28 consid. 4.4; 123 III 86 consid. 2a). Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu'elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement; de manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et les jours fériés ne sont pas pris en considération (ATF 138 I 113 précité consid. 6.3.2). Un délai supplémentaire est toléré s'il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique; on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d'une personne morale, ou lorsqu'il faut entendre le représentant de l'employé (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 précité; 130 III 28 consid. 4.4 précité). Ces principes jurisprudentiels, développés au regard de l'art. 337 CO, ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. L'intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d'être entendu. Enfin, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l'autorité d'engagement ou d'une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d'être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les cas d'accorder à l'employeur de droit public un délai de réaction plus long qu'en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (ATF 138 I 113 consid.”

“Ces principes jurisprudentiels, développés au regard de l'art. 337 CO, ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. L'intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d'être entendu. Enfin, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l'autorité d'engagement ou d'une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d'être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les cas d'accorder à l'employeur de droit public un délai de réaction plus long qu'en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (ATF 138 I 113 consid.”

“Le recourant se réfère à la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail. Le Tribunal fédéral a résumé les critères à prendre en considération en cas de déclaration de résiliation immédiate des rapports de travail dans le droit privé et dans le droit public (ATF 138 I 113 consid. 6 p. 115 ss). Il a notamment rappelé que la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.4 p. 34), n'était pas sans autre transposable en matière de rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée; il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure administrative.”

“Pourtant, le courrier électronique du 8 janvier 2020 ne contient pas de délai de paiement, ni aucun élément incitatif, comme la mise en garde de ne plus fournir sa prestation de travail en cas de défaut de paiement ou celle de résilier son contrat avec D.________. Il n’a obtenu aucun engagement écrit qu’un paiement des arriérés aurait lieu, a fortiori dans un délai déterminé, ni même aucune réaction de l’employeur, lequel s’est contenté de renvoyer à de potentielles promesses d’investissements. Ces circonstances auraient dû inciter le recourant à réagir bien avant la mise en demeure du 8 juillet 2020. Ce nonobstant, le recourant n’a pas cessé de fournir sa prestation de travail. Même si le courrier électronique du 8 janvier 2020 devait être considéré comme respectant l’obligation de diminuer le dommage, tel ne pourrait en tout cas pas être le cas dès qu’il a eu connaissance de son licenciement et de ses motifs le 27 mars 2020. On relève à cet égard que la résiliation a été donnée par l’employeur, alors que le recourant aurait disposé de justes motifs pour mettre un terme immédiat au contrat (art. 337 CO). Entre la résiliation des rapports de travail, signifiée le 27 mars 2020, et la mise en demeure du 8 juillet 2020, aucune démarche formelle, juridique et contraignante n’a été entreprise par le recourant, à savoir durant plus de trois mois. Il a ensuite attendu le 1er septembre 2020 pour requérir une poursuite contre son ex-employeur. Le fait que le recourant ait tardé à entreprendre des démarches de recouvrement doit être qualifié de négligence grave. De surcroît, le recourant, qui avait une connaissance particulière des finances de la société en sa qualité d’apporteur d’affaires (cf. courrier électronique du CEO de D.________ à l’intimée du 11 septembre 2020), s’est accommodé de cette situation financière incertaine, prenant de ce fait le risque de ne pas recouvrer ses créances de salaire. En conséquence, la passivité du recourant s’agissant du recouvrement de ses créances de salaire, qui a duré de longs mois, excède la limite admissible pour considérer qu’il a satisfait à son obligation de diminuer le dommage.”

“Le Tribunal fédéral a jugé que, s'agissant des AIT, il n’est pas exclu de considérer une résiliation comme étant survenue pour de justes motifs, même si cela n'est pas mentionné dans la lettre de résiliation, pour autant que les motifs invoqués par la suite fassent apparaître comme non exigible la continuation des rapports de travail (ATF 126 V 42 consid. 3 p. 46 s. ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 15/05 du 23 mars 2006 consid. 4.3 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/02 du 10 juillet 2002 consid. 4). Il faut toutefois que les justes motifs invoqués après la résiliation soient en étroite corrélation avec les motifs figurant dans la lettre de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral des assurances sociales C 4/02 du 10 juillet 2002). 3.6 Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC [code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210]). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués. Pour l’employeur, des motifs économiques (manque de travail par exemple) ne constituent pas de justes motifs au sens de l’art. 337 CO (ATF 126 V 42 consid. 3b ; TF 8C_818/2011 du 26 janvier 2012 consid. 3). 4.               4.1 En l’espèce, la décision d’octroi des AIT du 21 décembre 2021 précise qu’après le temps d’essai, le contrat de travail ne peut être résilié pendant l’initiation et jusqu’à trois mois après la fin de l’initiation au travail, sauf pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. En résiliant le contrat de travail de l’assuré le 5 mai 2022, pour le 30 juin 2022, soit avant l’échéance du délai indiqué dans la décision d’octroi des prestations, la recourante a contrevenu à cette injonction. 4.2 Il convient donc d’examiner si la recourante peut se prévaloir de l’existence de justes motifs à la résiliation. Dans le cas particulier, la recourante et son employé avait convenu, selon les termes d’un courriel de la recourante (ci-dessus EN FAIT C.e) que l’employé démissionnerait dans les trois mois pour continuer son entreprise, l’idée étant qu’il bénéficie de trois mois d’AIT. L’employeuse acceptait ainsi d’aider son employé, un ancien camarade d’école, en l’employant durant quelques mois afin de lui permettre de créer sa propre entreprise.”

“La résiliation extraordinaire pour justes motifs de l'art. 337 CO doit être motivée : elle doit indiquer quels sont ces justes motifs. La motivation écrite sur demande de l'autre partie est une prescription d'ordre, qui n'a pas d'incidence sur la validité de la résiliation. En procédure, il est toujours possible d'invoquer encore d'autres circonstances qui existaient au moment de la résiliation, mais qui n'avaient pas pu être invoquées parce qu'elles n'étaient pas ou ne pouvaient pas être connues de l'auteur de la résiliation. Toutefois, ces circonstances ne sont admises que si elles sont en lien avec les motifs invoqués et que leur gravité justifie la rupture des rapports de confiance (ATF 142 III 579 consid. 4.3 ; ATF 124 III 25 consid. 3c ; TF 4A_610/2018 du 29 août 2018 consid. 4.2.1).”

“Juni 2020, als sich D._____ nach seinem Verbleib erkundigte, hätte dem Kläger bewusst werden müssen, dass die Beklag- te nur unzureichend über seine krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung informiert war und daher weitergehende Informationen seinerseits erwartete. Eine Reaktion des Klägers blieb jedoch aus. Statt seiner Informationspflicht in rechtsgenügender Weise nachzukommen, liess der Kläger seine Arbeitgeberin bis am 3. Juli 2020 im Dunkeln über seinen Verbleib sowie seine fortwährende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. So vergingen denn auch bis zum Ausspruch der fristlosen Kündigung am 1. Juli 2020 rund zweieinhalb Wochen, während derer sich der Kläger weder bei der Beklagten meldete noch auf ihre Kontaktversuche reagierte. Dieses Verhalten des Klägers ist als schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht im Sinne von Art. 321a Abs. 1 OR zu qualifizieren und stellt überdies einen wich- - 15 - tigen Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR dar, war doch der Beklagten unter diesen Umständen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar. Daran ändert nichts, dass, entgegen der Ansicht der Vorinstanz, davon aus- zugehen ist, dass ab dem 13. Juni 2020 tatsächlich eine krankheitsbedingte Ar- beitsunfähigkeit des Klägers vorgelegen hat (vgl. unten, Ziffer III.B.7).”

“Lorsque l'employeur se trouve en demeure de verser le salaire échu, le travailleur peut recourir à l'exécution forcée et, de plus, refuser sa propre prestation jusqu'au paiement de ce qui est dû; dans ce laps de temps, le droit au salaire subsiste alors même que le travail n'est pas fourni (ATF 120 II 209 consid. 6a et 9; voir aussi ATF 136 III 313). Dans l'arrêt 4A_45/2018 du 25 juillet 2018 (consid. 7.2), le Tribunal fédéral a retenu que ce principe ne trouvait pas application dans la situation d'espèce, où la revendication ne portait pas sur un salaire à l'évidence dû, mais seulement sur des prestations qui pouvaient prêter à discussion et qui étaient contestées. Dans cette situation, le travailleur n'était pas autorisé à refuser son travail. Ensuite, bien que formellement requis de reprendre son travail il était demeuré absent sans excuses durant deux jours, comportement qui pouvait constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail, sans avertissement préalable, au regard de l'art. 337 CO. 7.2. En l'occurrence, les parties ont été en litige depuis à tout le moins le début du mois de janvier 2017, après qu'elles avaient toutes deux constitué avocat. A compter du 14 février 2017, l'intimé s'est à plusieurs reprises déclaré à disposition de son employeur quand il serait à nouveau apte au travail (se prévalant à cet égard d'une reprise au 1er mars 2017), mais en y mettant la condition que les diverses prétentions qu'il avait élevées soient réglées. Le 28 février 2017, l'appelante a répondu de façon circonstanciée, en exposant pour quelle raison elle tenait lesdites prétentions pour non fondées, à l'exception de celle portant sur les commissions, dont elle a réservé le traitement (conformément au demeurant aux stipulations contractuelles relatives à leur exigibilité). Ainsi, s'agissant de prétentions qui étaient contestées, et qui pour grande partie à tout le moins prêtaient à discussion (preuve en sont les présents appel et appel joint), l'intimé n'était pas fondé à refuser de reprendre le travail pour la raison que les conditions qu'il avaient posées demeuraient insatisfaites.”

“Elle avait nuit à la réputation de son employeur, étant précisé que le fait d'avoir des relations sexuelles avec un client était particulièrement grave pour une employée d'un salon de massage. L'attitude de l'intimée ne pouvait pas être tolérée au risque d'encourager les autres employées à faire de même. Cela était d'autant plus vrai que l'intimée lui avait fait perdre un important client. 4.1 Aux termes de l’article 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Selon l'article 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence (ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 2019, n. 14 ad art. 337 CO, p. 418 ; GLOOR, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 71 ad art. 337 CO, p. 769). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation, mais d'autres circonstances peuvent également justifier une telle mesure ; ainsi, une infraction pénale commise au détriment de l'autre partie constitue en règle générale un motif justifiant la résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art.”

“Elle avait nuit à la réputation de son employeur, étant précisé que le fait d'avoir des relations sexuelles avec un client était particulièrement grave pour une employée d'un salon de massage. L'attitude de l'intimée ne pouvait pas être tolérée au risque d'encourager les autres employées à faire de même. Cela était d'autant plus vrai que l'intimée lui avait fait perdre un important client. 4.1 Aux termes de l’article 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Selon l'article 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'apporter la preuve de leur existence (ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 2019, n. 14 ad art. 337 CO, p. 418 ; GLOOR, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 71 ad art. 337 CO, p. 769). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation, mais d'autres circonstances peuvent également justifier une telle mesure ; ainsi, une infraction pénale commise au détriment de l'autre partie constitue en règle générale un motif justifiant la résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_124/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art.”

“1 La résiliation immédiate des rapports contractuels du 1er décembre 2022 ne reposant sur aucun motif admissible et étant injustifiée, l'intimé a droit à ce qu'il aurait gagné si le contrat avait pris fin à l'expiration du délai de congé. Le délai de préavis contractuel étant de deux mois pour la fin d'un mois, le contrat aurait dû prendre fin le 28 février 2023. Le salaire mensuel de l'intimé s'élevant à 8'666 fr. 67, treizième salaire inclus, ([8'000 fr. x 13 mois] / 12 mois) et l'appelante lui ayant versé 288 fr. 89 bruts pour la journée du 1er décembre, c'est à bon droit que le Tribunal a retenu que l'intimé avait droit à 25'711 fr. 12 bruts à titre de salaire ([8'666 fr. 67 x 3 mois] – 288 fr. 89). Le Tribunal a toutefois omis de déduire encore de ce montant la part au 13ème salaire de 643 fr. 80 bruts que l'intimé a reçus avec son salaire du mois de décembre. L'appelante doit ainsi être condamnée à verser un montant de 25'067 fr. 32 (25'711 fr. 12 - 643 fr. 80). Le chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris sera ainsi modifié sur ce point. 5.2.2 Pour le surplus, aucune circonstance particulière ne justifie de s'écarter du principe de l'octroi d'une indemnité supplémentaire en application de l'art. 337 al. 3 CO, contrairement à ce que fait valoir l'appelante. En effet, le licenciement immédiat de l'intimé était injustifié (cf. consid. 4.2 à 4.2.3) et l'indemnité accordée de 4'000 fr., correspondant à un demi mois de salaire, prend adéquatement en considération les différents critères développés par la jurisprudence (atteinte à la personnalité, situation économique, durée des rapports de travail), ce qui n'est en soi pas contesté par l'appelante dont l'argumentaire concerne uniquement l'absence de prise en compte d'une prétendue faute concomitante grave de l'intimé. Or, si son comportement a certes été reconnu, à une reprise, comme inadéquat au vu de son statut (cf. consid. 4.2), cela ne saurait être retenu comme une faute concomitante grave justifiant la suppression ou la réduction de l'indemnité. Il n'a pas été démontré que ce comportement isolé visait délibérément à causer du tort à l'employeur, ni qu'il aurait eu des conséquences sur la bonne marche du restaurant. Partant, l'indemnité de 4'000 fr.”

“Die Beschwerdegegnerin verfügte über ein legitimes Interesse, möglich rasch zu erfahren, ob und gegebenenfalls ab wann sie die Beschwerdeführerin wieder in der Bierproduktion einsetzen konnte. Die Beschwerdeführerin hätte die Beschwerdegegnerin direkt nach dem zweiten Arzttermin von sich aus über ihre weitere Abwesenheit orientieren müssen. Sie versäumte dies und missachtete so ihre Pflicht zur raschen, kontinuierlichen sowie vollständigen Information. Die Beschwerdeführerin setzte durch ihr Verhalten einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne von Art. 337 Abs. 2 OR.”

“En outre, il n’est pas nécessaire que le juste motif de résiliation constitue une faute imputable à l’une des parties (Staehelin, ibid., n. 7 ad art. 346 CO). Une résiliation immédiate peut aussi intervenir en raison de modifications objectives pour lesquelles ni le maître ni l’apprenti ne portent de responsabilité (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7e éd., 2012, n. 6 ad art. 346 CO ; Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts (JAR) 2002 pp. 326 consid. 3 et 327-328 ; CACI 4 novembre 2013/573, consid. 3). Le Tribunal fédéral a toutefois clairement lié la portée de l’art. 346 al. 2 CO avec la résiliation pour justes motifs de l’art. 337 CO (TF 4A_188/2014 du 8 octobre 2014). Cette disposition énumère à titre exhaustifs trois motifs liés aux objectifs de formation du contrat. Pour le surplus, il a retenu que les conditions sont en principe celles de l’art. 337 CO, auquel la loi renvoie expressément (TF 4C_370/2004 du 23 décembre 2004 consid. 2.2 ; Portmann, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6e éd., Bâle 2015, n. 4 ad art. 346 CO). Selon l'art. 337 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1, 1re phrase). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). La résiliation immédiate est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive. Les faits invoqués à l’appui d’une telle mesure doivent objectivement et subjectivement détruire la confiance qui est le fondement du contrat de travail, ou l’ébranler à un point tel que la continuation des relations contractuelles ne peut plus être exigée (ATF 137 II 303 consid. 2.1.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1). Dans la perspective du travailleur, la jurisprudence admet l’existence de justes motifs notamment en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité de l’employé, pouvant consister par exemple dans un retrait unilatéral d’attributions, de la qualité d’organe ou d’une procuration, ou dans une modification inattendue du statut ou des tâches du travailleur, sans que ces changements ne soient liés à des besoins de l’entreprise, à l’organisation du travail, ou à des manquements de la part du travailleur (ATF 137 III 303 consid.”

“Il ne suffit pas que la continuation du contrat soit intenable pour la partie ayant résilié le contrat de travail, il faut encore qu’elle apparaisse comme disproportionnée d’un point de vue objectif (ATF 129 III 380 consid. 3.1). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Seul un manquement particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2019 consid. 6), qui doit donc constituer une ultima ratio (ATF 130 III 28 précité consid. 4.1 ; CACI 23 août 2023/344 ; CACI 9 mai 2018/257).                               Pour apprécier la gravité du manquement reproché au travailleur, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne permet plus d’exiger une poursuite des rapports de travail (on parle de gravité objective ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.2 ; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., pp. 781 ss ; Werner Gloor in Jean-Philippe Dunand/Pascal Mahon (éd.), Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 21 ad. art. 337 CO). La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l’acte est intentionnel ou non, s’il est dirigé contre une chose ou une personne, l’ampleur des dommages qu’il est de nature à créer ou encore des antécédents de l’auteur (TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 3 ; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 782). Peu importe que l’employeur ait subi un dommage effectif ou non car seule compte l’importance de la violation des devoirs du travailleur (ibid.). Lorsqu’il statue sur l’existence de justes motifs, le juge se prononce à la lumière de toutes les circonstances.                               Constituent notamment de justes motifs de résiliation avec effet immédiat par le travailleur la modification unilatérale et inattendue du contrat de travail par l’employeur – par exemple celle consistant à retirer à un courtier un portefeuille d’assurances correspondant à 25 % des primes produites par les affaires confiées (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., pp. 813) – les propos injurieux, méprisants ou déconsidérants de l’employeur à l’endroit du travailleur (ibid.”

“Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs (consacrée à l’art. 337 CO) doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la rupture du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. D'après la jurisprudence, seul un manquement particulièrement grave de l'autre partie justifie une résiliation avec effet immédiat (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août 2020 consid. 6.2 ; TF 4A_69/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Par manquement du travailleur, on entend la violation d'une obligation découlant du contrat, par exemple l'obligation de loyauté ou de discrétion (art. 321a al. 1 et 4 CO ; ATF 127 III 310 consid. 3). Le manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid.”

“1 L'appel, écrit et motivé, formé dans les trente jours, est recevable contre les décisions finales de première instance, lorsque la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 308, 311 CPC). 1.2 En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. de sorte que la voie de l'appel est ouverte. L'appel a été interjeté dans le délai et selon les formes prévues par la loi (art. 311 CPC; art. 1 de l'ordonnance du Conseil fédéral sur la suspension des délais dans les procédures civiles et administratives pour assurer le maintien de la justice en lien avec le coronavirus (COVID-19); RS 173.110.4), de sorte qu'il est recevable. 1.3 La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). 2.             L'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que le contrat de travail le liant à l'intimée avait été résilié immédiatement sans justes motifs, alors qu'il convenait de tenir compte des spécificités, notamment réglementaires, propres au métier d'avocat. L'avocat stagiaire ne pouvait être comparé à un apprenti. 2.1 2.1.1 L'art. 337 CO prévoit que l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1 1ère phrase). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Deux conditions cumulatives doivent être remplies pour retenir l'existence d'un juste motif: le manquement imputé au partenaire contractuel doit être objectivement grave et, subjectivement, il doit avoir effectivement détruit le lien de confiance, indispensable au maintien des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité ou de loyauté (arrêt du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid.”

“Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1; Gloor, op. cit., n. 40 ad art. 337 CO). 2.1.2 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 125 III 14 consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la cessation du contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou du revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). 2.1.3 Ensuite, l'employé peut avoir droit à une indemnité supplémentaire, que le juge doit fixer en tenant compte de toutes les circonstances et qui ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO). En principe, cette indemnité couvre le tort moral subi par le travailleur (ATF 135 III 405 consid. 3.1) Sauf cas exceptionnel, elle doit être versée pour tout licenciement immédiat dénué de justes motifs (ATF 133 III 657 consid.”

“Dans ce cas, la durée de l'absence suffit en soi pour admettre que le salarié a démontré sa volonté d'abandonner son emploi (ATF 121 V 277 consid. 3a p. 282; arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; 4C.143/1999 du 24 août 1999 consid. 2a). Dans les situations intermédiaires, il faut trancher selon le principe de la confiance, à la lumière des circonstances du cas particulier. On se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; 4C.143/1999 du 24 août 1999 consid. 2a). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4C.169/2001 du 22 août 2001 consid. 3b/aa). 3.1.4 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). On tiendra compte, le cas échéant, des effets d'une période de protection selon l'art. 336c al. 1 CO pour calculer le délai de congé hypothétique (Aubert, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2012, n. 1 ad art. 337c CO). 3.1.5 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). C'est donc à l'employeur qui entend se prévaloir de justes motifs de licenciement immédiat de démontrer leur existence (arrêts du Tribunal fédéral 4C_303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.174/2003 du 27 octobre 2003 consid. 3.2.3 et les références citées; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., 2005, n. 13 ad art. 337 CO). 3.1.6 Après le temps d'essai, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art.”

“Dans ce cas, la durée de l'absence suffit en soi pour admettre que le salarié a démontré sa volonté d'abandonner son emploi (ATF 121 V 277 consid. 3a p. 282; arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; 4C.143/1999 du 24 août 1999 consid. 2a). Dans les situations intermédiaires, il faut trancher selon le principe de la confiance, à la lumière des circonstances du cas particulier. On se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; 4C.143/1999 du 24 août 1999 consid. 2a). Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4C.169/2001 du 22 août 2001 consid. 3b/aa). 3.1.4 Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). On tiendra compte, le cas échéant, des effets d'une période de protection selon l'art. 336c al. 1 CO pour calculer le délai de congé hypothétique (Aubert, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2012, n. 1 ad art. 337c CO). 3.1.5 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). C'est donc à l'employeur qui entend se prévaloir de justes motifs de licenciement immédiat de démontrer leur existence (arrêts du Tribunal fédéral 4C_303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.1; 4C.174/2003 du 27 octobre 2003 consid. 3.2.3 et les références citées; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., 2005, n. 13 ad art. 337 CO). 3.1.6 Après le temps d'essai, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art.”

“1 ; ATF 127 III 153 consid. 1b ; arrêt TF 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 3.1). Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du rapport du travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 5.1). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). D’après la jurisprudence, seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 / JdT 2016 II 327 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles de la bonne foi et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travail, la nature et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements (ATF 127 III 351 consid. 4a). Lorsqu’il statue sur l’existence de justes motifs, le juge se prononce à la lumière de toutes les circonstances du cas d’espèce. La jurisprudence ne saurait donc poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement immédiat. Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur. Les juridictions cantonales disposent à cet égard d’un large pouvoir d’appréciation.”

“Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et la responsabilité du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, notamment le caractère intentionnel de ceux-ci (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a; Donatiello, Commentaire romand CO I, 2021, n° 25 ad art. 337 CO). Lorsque les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate concernent le comportement de l'autre partie contractuelle, ils doivent être objectivement propres à détruire le rapport de confiance mutuelle qui est fondamental dans une relation de travail, ou du moins à l'ébranler si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement plus être exigée, ne serait-ce que jusqu'à la fin ordinaire de ces derniers (Donatiello, op.”

“Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.2). Les justes motifs doivent avoir effectivement provoqué la destruction ou l’affaiblissement du lien de confiance réciproque (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Ainsi, lorsque l’employeur se satisfait d’excuses ou opte pour un avertissement ou la résiliation ordinaire, ce qui relève de l’autonomie de la volonté, une résiliation ultérieure avec effet immédiat, qui serait fondée sur les mêmes circonstances, est injustifiée (ATF 123 III 86 consid. 2b ; Giuseppe DONATIELLO in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], Commentaire romand, CO I, 3ème éd. 2021, n. 17 ad art. 337). Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’art. 4 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). À cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l’importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 351 consid. 4a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014). 4.3 Eu égard à la diversité des situations envisageables, le Tribunal fédéral a refusé de poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements qui doivent précéder un licenciement immédiat, lorsque le manquement imputable au travailleur n’est pas assez grave pour justifier une telle mesure sans avertissement. Il a rappelé que ce n’est pas l’avertissement en soi, fût-il assorti d’une menace de résiliation immédiate, qui justifie un tel licenciement, mais bien le fait que l’attitude du travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, d’exiger de l’employeur la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard restera toujours une question d’appréciation (cf.”

“On peut encore relever dans ce contexte qu’il faut distinguer l’infraction due à un état d’énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l’employeur (TF 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.2 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.4 ; TF 4A_333/2009 du 3 décembre 2009 consid. 2.3, non publié in ATF 136 III 94). L’existence (ou l’absence) d’un risque de récidive de l’employé doit également être prise en considération (TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2 ; TF 4A_333/2009, loc. cit.).                 Pour qu'il y ait de justes motifs permettant un licenciement immédiat, il n'est pas nécessaire que l'employeur ait subi effectivement un préjudice (ATF 124 III 25 consid. 3b ; TF 4A_152/2011 du 6 juin 2011 consid. 2.3.1).   4.2.2              Conformément à l'art. 8 CC, il appartient à celui qui invoque l'existence de justes motifs de prouver les faits qui les fondent (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5e éd. 2024, p. 780 et réf. cit.). Cependant, le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs de licenciement immédiat (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les références citées). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements, de même que de son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulées par l’employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). A cet égard, l’importance du manquement doit être d’autant plus grande que ce laps de temps est court (TF 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2 ; TF 4C.95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2).   4.3 4.3.1              Tout d’abord, il s’impose de rappeler la situation sanitaire et la période litigieuse, faits notoires dont la description et l’établissement relèvent de la compétence de la Cour de céans.”