Art. 330a

“Elle soutient que cette appréciation ne peut être admise pour les tâches confiées en qualité de CTO dans la mesure où l’intimé a été incapable de réaliser la tâche de codage qui lui incombait alors que cette tâche était essentielle en vue de l’exercice de cette fonction, celle-ci étant au demeurant la raison pour laquelle il a été déclassé en tant que PO. Elle propose dès lors de remplacer la partie relative à l’appréciation du travail fourni par l’employé en ces termes : « Monsieur M.________ dispose de connaissances techniques. Dans le cadre de son activité de CTO, il s’est acquitté de certaines tâches qui lui ont été confiées à notre satisfaction. Dans le cadre de son activité de PO, il s’est toujours acquitté des multiples tâches qui lui ont été confiées à notre satisfaction. Il a démontré une grande disponibilité ainsi qu’une flexibilité naturelle et un engagement constant. Il a entretenu d’excellents rapports tant avec ses supérieurs qu’avec ses collègues et subordonnés. Il nous quitte ce jour, libre de tout engagement hormis le respect du secret professionnel ». 4.2 Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant non seulement sur la nature et la durée des rapports de travail, mais aussi sur ses prestations et sa conduite (art. 330a al. 1 CO). D’une part, un tel certificat de travail qualifié (ou complet) doit favoriser l’avenir professionnel du travailleur, si bien qu’il doit être formulé de manière bienveillante ; mais, d’autre part, il doit aussi donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu’il doit être sur le principe complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342 s. ; TF 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 consid. 3 et les références citées). L'employé doit prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat différent de celui qui lui a été remis (TF 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). La jurisprudence retient notamment que lorsque le travailleur n'établit pas avoir fourni des prestations d'une qualité au-dessus de la moyenne, il ne peut pas prétendre à un certificat de travail mentionnant qu'il a œuvré « à notre entière satisfaction » (TF 4A_117/2007 précité consid. 7.1). 4.3 Le fardeau de la preuve des qualités que l’employé veut voir inscrites dans son certificat de travail lui incombe.”

“Les pièces produites (en particulier la pièce 6ter) permettent certes de comprendre le calcul à l’origine du montant demandé, mais elles ne permettent en revanche pas d’établir leur fondement. Il apparaît en effet, à la lecture de la pièce 6ter, que les revendications de l’appelant concernent des indemnités APG et RHT, ainsi que des remboursements de frais, dont les montants ne peuvent pas être déduits du simple contrat. Nul besoin ici de déterminer si une expertise était réellement nécessaire ; il suffit de constater que la créance de l’appelant ne peut pas être admise au regard de la maxime des débats applicable au présent litige. Enfin, dans la mesure où l’appelant n’a pas requis l’administration d’autres moyens de preuve que son propre interrogatoire, les reproches qu’il formule au sujet du contenu de l’ordonnance de preuve apparaissent sans fondement. Partant, ce grief doit également être rejeté. 7. 7.1 Enfin, l'appelant conteste le fait que la question du certificat de travail serait sans objet et soutient qu’il conviendrait de contraindre l’intimée à lui délivrer le certificat de travail dans la teneur qu’il avait proposée dans sa demande. 7.2 Aux termes de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. D’une part, un tel certificat de travail qualifié (ou complet) doit favoriser l’avenir professionnel du travailleur, si bien qu’il doit être formulé de manière bienveillante ; mais, d’autre part, il doit aussi donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu’il doit être sur le principe complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342 s. ; TF 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 consid. 3 et les références citées). Afin d'obtenir un certificat de travail que l'employeur refuse de lui fournir, le travailleur peut agir en justice contre l'employeur en délivrance du certificat de travail, soit intenter une action condamnatoire. S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d'une action en rectification (TF 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid.”

“Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2). Das Gebot der Vollständigkeit bewirkt, dass ein offensichtliches Fehlen von Aussagen über wesentliche Tatsachen und Bewertungen von Leistungen und Verhalten als qualifiziertes Schweigen verstanden wird in dem Sinne, dass der Arbeitgeber mit dem nicht erwähnten Aspekt nicht zufrieden war (sog. Praxis des beredten Schweigens; Enzler, a.a.O., Rz 117; Müller/Thalmann, a.a.O., S. 55, je mit Hinweisen). Zwischen den Parteien ist unbestritten, dass in Bezug auf die Speditivität ein sog. beredtes Schweigen vorliegt (act. 1 Ziff. V.7.3, act. 13 Ziff. 4.24, act. 8 Ziff. 2.6.13). Ein solches ist zwar nur insoweit zulässig, als es seine Grenze am Grundsatz der Zeugnisklarheit findet (Janssen, a.a.O., S. 82; Enzler, a.a.O., Rz 96 und 117). Jedoch gilt auch zu berücksichtigen, dass Arbeitszeugnisse wohlwollend formuliert werden müssen.”

“Comme pour l’allégation de l’exécution de travaux facturés, le procédé qui consiste à alléguer qu’un travailleur a déployé les activités décrites dans un projet de certificat de travail par un renvoi audit projet, produit comme titre, est admissible. Le moyen d’un défaut d’allégation se révèle dès lors mal fondé. Au reste, on peut même douter que l’appelante ait elle-même satisfait à son devoir de contestation au sujet des activités et qualités de l’intimée, en se bornant à contester l’allégué 107 de la demande sans préciser ce qui, dans le projet de certificat de travail produit comme pièce 23, ne correspondait de son point de vue pas à la vérité.   6.3.2              S’agissant du défaut de preuve de l’activité et des qualités (compétences techniques et qualités humaines) de l’intimée, l’appelante fait valoir que les plaintes dont celle-ci a fait l’objet excluraient de telles mentions dans le certificat de travail. Ces plaintes n’étant pas établies (cf. supra consid. 2.6), le grief est sans fondement.   6.4              6.4.1              Selon l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (al. 1). A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (al. 2).                 L’intérêt protégé par cette disposition est celui du travailleur, le certificat ayant pour objectif de favoriser son avenir économique et protéger sa personnalité (Message du Conseil fédéral à l’Assemblée fédérale concernant la révision des titres dixième et dixième bis du Code des obligations (du contrat de travail) du 25 août 1967, Message FF 1967 II 249, pp. 287, 364 ; Aubert, in Commentaire du Contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 2 ad art. 330a CO). La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibid.”

“Das Vollzeugnis muss mindestens die Personalien des Arbeitnehmers, die notwendigen Angaben zur eindeutigen Individualisierung des ausstellenden Arbeitgebers und dessen rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum, Beginn und rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses, eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des Arbeitnehmers und deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers und seines Verhaltens enthalten (Streiff/VON Kaenel/ Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR). Der Inhalt des Arbeitszeugnisses wird entscheidend beschränkt durch den Zweck desselben. So soll das Arbeitszeugnis einerseits entsprechend seiner grundlegenden Funktion das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern, andererseits zukünftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben (Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3a zu Art. 330a OR).”

“Il doit cependant, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être conforme à la vérité, clair et complet. Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté, d'exhaustivité et de bienveillance (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1 ; ATAF 2012/22 consid. 5.2). Cela étant, le travailleur a droit à un certificat de travail objectivement véridique, et non pas à un bon certificat de travail ; le principe de vérité prime ainsi le principe de bienveillance. L'intérêt du futur employeur à ce que le certificat de travail soit fiable l'emporte sur l'intérêt du travailleur à obtenir un certificat de travail aussi favorable que possible (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.2 et A-364/2022 du 17 août 2023 consid. 2.2.2). 5.4 Il découle des principes de vérité et d'exhaustivité du certificat de travail qu'un certificat qualifié doit fournir des informations sur tous les points mentionnés à l'art. 330a al. 1 CO. Il doit ainsi, notamment, contenir une liste détaillée des fonctions importantes occupées par le travailleur au cours de la relation contractuelle et une description de ses principales activités. A cet égard, sont déterminantes les activités effectivement exercées, et non pas les activités prévues contractuellement (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.3 et A-3238/2020 du 21 décembre 2020 consid. 3.3). L'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation en matière d'évaluation des performances et du comportement d'un travailleur (cf. ATAF 2012/22 consid. 5.2). Il est en outre libre de décider quels comportements et qualités positifs ou négatifs du salarié il souhaite mettre en avant (cf. arrêt du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.4 et les réf. cit.). L'employeur dispose de même d'une certaine liberté dans la rédaction du certificat de travail, en ce sens que le choix de la formulation lui revient, dans le respect des principes énoncés plus haut. Le travailleur n'a en revanche pas de droit à une formulation particulière (cf.”

“Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Anderseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat (BGE 136 III 510 E. 4.1; 129 III 177 E. 3.2; Urteil 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1 mit Hinweisen).”

“Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr, klar und vollständig zu sein hat. Es sind mithin insbesondere die Grundsätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (BGE 144 II 345 E. 5.2.1, 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeugnis (Urteil des BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2; zum Ganzen: Urteile des BVGer A-364/2022 vom 17.”

“La Cour relèvera finalement que, formellement, le certificat litigieux a été établi au nom de U.________, soit une société qui n’est pas l’appelante, ce qui interroge sur le bien-fondé de la résiliation immédiate des rapports de travail par cette dernière, dans la mesure où les soupçons portaient sur la commission d’un faux matériel à l’encontre d’un tiers. En définitive, on doit admettre, comme les premiers juges, que les motifs invoqués par l’appelante ne justifiaient pas un licenciement avec effet immédiat. Compte tenu de ce qui précède, il y a lieu de confirmer le raisonnement du tribunal s’agissant du paiement du salaire jusqu’à l’échéance du délai de congé et de l’indemnité pour licenciement abusif, alloués à l’intimée 1 en application des art. 337c al. 2 et 3 CO, que l’appelante ne conteste au demeurant pas. 5. L’appelante demande la suppression dans le certificat de travail de la mention selon laquelle l’intimée 1 « a rempli sa fonction à [sa] pleine et entière satisfaction », compte tenu du motif du licenciement. 5.1 Aux termes de l’art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Afin d’obtenir un certificat de travail que l’employeur refuse de lui fournir, le travailleur peut agir en justice contre l’employeur en délivrance du certificat de travail, soit intenter une action condamnatoire. S’il n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d’une action en rectification (TF 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 3.2.1 ; ATF 129 III 177 consid. 3.3). L’action relative au certificat de travail (délivrance ou rectification) doit être formulée clairement et contenir des conclusions précisées (TF 4C.237/2006 du 24 novembre 2006 consid. 5). 5.2 En l’occurrence, il n’y a pas lieu de modifier le texte du certificat de travail requis par l’intimée 1 et confirmé par les premiers juges.”

“En effet, devant ces derniers, elle a uniquement allégué (all. 22 - audience du 13 octobre 2020) que le système de contrôle du temps de travail déduisait systématiquement une heure de pause durant la nuit (ce qui a été confirmé par le témoin F______), alors qu'il n'était pas possible de prendre une pause. Le Tribunal s’est référé aux explications du témoin F______ (offert en preuve par l'intimée) sur ce dernier point, lequel a précisé que lorsque celle-ci ne pouvait pas prendre de pause, un temps équivalent était rajouté en sa faveur, ce que l'intimée ne conteste d'ailleurs pas. Le Tribunal a ainsi jugé que l’intimée n’avait pas démontré qu'elle ne pouvait pas prendre de pause durant la nuit et qu'elle pouvait se voir créditer du temps de travail lorsqu’elle était empêchée de prendre sa pause, raisonnement que l'intimée n'a d'ailleurs pas remis en cause dans son appel. 6.             Les appelantes contestent la teneur du certificat de travail proposé par le Tribunal. 6.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Gabriel Aubert, Commentaire du droit du travail, 2013, n. 19 ad art. 330a CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2007 et 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1, Wyler/Heinzer, op. cit., p. 525s). Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectuée ainsi que de l'attitude du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“La Confédération, comme tout employeur, doit délivrer en tout temps à tout (ancien) employé qui le demande un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (cf. art. 330a al. 1 CO [RS 220] par renvoi de l'art. 6 al. 2 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération [LPers; RS 172.220.1]). Ce document, qui a pour but de faciliter l'avenir économique du travailleur, doit être élaboré dans un esprit de bienveillance, mais aussi être véridique et complet (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1; 129 III 177 consid. 3.2). Le travailleur qui n'a pas obtenu de certificat de travail de son employeur peut agir contre ce dernier en délivrance dudit document. Si, après avoir reçu le certificat de travail, il estime que son contenu ne reflète pas la réalité, parce qu'il est lacunaire, inexact, trompeur ou ambigu notamment, il peut agir en rectification de celui-ci (cf. arrêt 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2 et les arrêts cités).”

“Les pièces produites (en particulier la pièce 6ter) permettent certes de comprendre le calcul à l’origine du montant demandé, mais elles ne permettent en revanche pas d’établir leur fondement. Il apparaît en effet, à la lecture de la pièce 6ter, que les revendications de l’appelant concernent des indemnités APG et RHT, ainsi que des remboursements de frais, dont les montants ne peuvent pas être déduits du simple contrat. Nul besoin ici de déterminer si une expertise était réellement nécessaire ; il suffit de constater que la créance de l’appelant ne peut pas être admise au regard de la maxime des débats applicable au présent litige. Enfin, dans la mesure où l’appelant n’a pas requis l’administration d’autres moyens de preuve que son propre interrogatoire, les reproches qu’il formule au sujet du contenu de l’ordonnance de preuve apparaissent sans fondement. Partant, ce grief doit également être rejeté. 7. 7.1 Enfin, l'appelant conteste le fait que la question du certificat de travail serait sans objet et soutient qu’il conviendrait de contraindre l’intimée à lui délivrer le certificat de travail dans la teneur qu’il avait proposée dans sa demande. 7.2 Aux termes de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. D’une part, un tel certificat de travail qualifié (ou complet) doit favoriser l’avenir professionnel du travailleur, si bien qu’il doit être formulé de manière bienveillante ; mais, d’autre part, il doit aussi donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu’il doit être sur le principe complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342 s. ; TF 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 consid. 3 et les références citées). Afin d'obtenir un certificat de travail que l'employeur refuse de lui fournir, le travailleur peut agir en justice contre l'employeur en délivrance du certificat de travail, soit intenter une action condamnatoire. S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d'une action en rectification (TF 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid.”

“1 CO qui implique une violation des obligations contractuelles de l’employeur ayant causé un dommage à l’employé. Or, le fait que la société employeuse ait refusé de lui donner accès au rapport d’audit, l’ayant conduit à solliciter la production de ce document par la voie de son conseil, ne constitue pas une violation des obligations contractuelles de l’intimée, dès lors que A______ avait la possibilité de se déterminer sur les reproches formulés par son employeur et constatés dans le rapport d’audit. Ce n’est pas la non-communication du rapport d’audit qui a été sanctionnée par la juridiction d’appel pour retenir un licenciement abusif, mais bien le caractère trop ténu des investigations entreprises pour établir les faits litigieux. Ce point du jugement sera également confirmé. 10. L’appelant sollicite enfin une rectification de son certificat de travail, invoquant la violation de l’art. 330a CO, et reprend l’argumentaire développé en première instance visant à voir modifier son certificat de travail sur plusieurs points. 10.1 S’agissant d’un certificat de travail complet (art. 330a al. 1 CO), le travailleur a droit à un certificat comportant des informations complètes. Le certificat doit ainsi contenir la description précise et détaillée des activités exercées, des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates du début et de fin de l’engagement. Le certificat peut et doit même contenir les faits et appréciations défavorables pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (WYLER/HEINZER, loc. cit., p. 525 et les références citées). S’agissant de l’appréciation subjective, le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur qui bénéficie de la liberté de rédaction trouvant toutefois ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, le Tribunal fédéral ayant d’ailleurs indiqué à ce sujet qu’il n’existait pas de différence de signification notable entre l’appréciation « à notre satisfaction » et celle « à notre entière satisfaction » (arrêt 4A_137/2014 consid. 4). Si le travailleur n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou contient des indications trompeuses ou ambiguës, il doit en demander la modification par le biais d’une action en rectification.”

“Le chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris sera annulé et l'intimée sera condamnée à lui verser la somme brute de 58'196 fr. 67 (192'000 fr. - 133'803 fr. 33) avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 15 avril 2018 (et non dès le 15 mai 2018). Sur ce dernier point, l'intimée ne développe aucun grief quant au principe de la date moyenne appliqué dans le cadre de la fixation du dies a quo des intérêts moratoires par les premiers juges. Ainsi, il n'y a pas lieu de revenir sur cette question, si ce n'est de faire droit à la conclusion de l'appelant tendant à la modification de cette date, compte tenu de la période différente durant laquelle la précitée était tenue de payer le salaire aux termes du présent arrêt. 11. L'appelant conclut à la délivrance d'un certificat de travail final, en raison de la fin de la relation contractuelle intervenue après le prononcé de la décision entreprise. Par ailleurs, il fait grief au premier juge de ne pas avoir abordé la question du libellé du certificat, dont il avait sollicité qu'il soit établi selon le modèle de sa pièce 22a. 11.1 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). 11.1.2 Afin d'obtenir un certificat de travail que l'employeur refuse de lui fournir, le travailleur peut agir en justice contre l'employeur en délivrance du certificat de travail, soit intenter une action condamnatoire (ATF 129 III 177 consid. 3.3). S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d'une action en rectification (ATF 129 III 177 consid. 3.3; Aubert, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 46 ad art. 330a CO). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis.”

“Tel est d'autant plus le cas que de nombreuses pièces ont été produites par les parties, dont le dossier personnel du recourant auprès de l'intimée, ainsi que des réponses écrites du Dr D._______, responsable informatique de la Faculté, afférentes notamment au rattachement hiérarchique de l'intéressé (cf. dossier CRIEPF pces 12.1 et 12.4). Les faits de la cause sont ainsi suffisamment établis de l'avis du Tribunal, dont la conviction ne pourrait être modifiée par les mesures d'instruction demandées. Aussi, les requêtes du recourant sont rejetées. 5. 5.1 Les rapports de travail du personnel des EPF sont régis, en particulier, par la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220 ; cf. art. 17 al. 1 Loi sur les EPF) et l'OPers-EPF (cf. art. 1 al. 1 de cette ordonnance). La LPers ne contient aucune norme concernant les certificats de travail, de sorte que l'art. 330a CO est applicable par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers ; ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). 5.2 A teneur de l'art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (al. 1) ; on parle de certificat de travail complet ou qualifié. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (al. 2) ; il s'agit alors d'une simple attestation de travail (cf. arrêt du TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 7.1.2 et les réf. cit.) 5.3 Le certificat de travail qualifié (ou complet) doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur, si bien qu'il doit être formulé de manière bienveillante et ne pas le déprécier inutilement. Il doit cependant, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être conforme à la vérité, clair et complet. Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté, d'exhaustivité et de bienveillance (cf.”

“Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass ein Zeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR aufgeführten Punkte Auskunft geben muss, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers (BGE 129 III 177 E. 3.2; Urteile BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 6.1; A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3, jeweils mit Hinweisen). Bei der Beurteilung der Leistung und des Verhal­tens müssen alle für das Gesamtbild des Arbeitnehmers wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen berücksichtigt werden (Müller/Thalmann, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 54 f, mit weiteren Hinweisen). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für die Gesamtbeurteilung erheblich sind, es sich also nicht um völlig isolier­te Vorfälle nicht gravierender Art oder um unwichtigere Kleinigkeiten handelt. Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind. Einzelne Missstimmigkeiten, wie sie oft vor der Beendigung einer Anstellung am Schluss vorkommen, dürfen allerdings nicht überbewer­tet werden (BGE 136 III 511 E.”

“Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass ein qualifiziertes Zeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2). Zudem ist es verkehrsüblich, dass sich das Zeugnis neben der Beurteilung einzelner Aspekte auch über eine Gesamtbeurteilung ausspricht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 330a Rz. 3; Stephan Fischer, Arbeitszeugnis, Beurteilung und Durchsetzung, 2016, S. 28). Dem Vollständigkeitsgebot ist Genüge getan, wenn die wesentlichen Tatsachen und Urteile unter Berücksichtigung der Wahrheitspflicht zusammengefasst dargestellt werden (Alex Enzler, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, 2012, Rz. 116). Die Leistungsbeurteilung umfasst die Bewertung von Arbeitsmenge, Arbeitsgüte und Arbeitsbereitschaft. Ihr ist ein objektiver Massstab zugrunde zu legen. Eigenschaften wie Fleiss, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Initiative, Einstellung zur Arbeit, Ausdauer und Belastbarkeit werden ebenfalls der Leistung zugeordnet. Arbeitnehmer können verlangen, dass besondere Einzelleistungen, z.B. Erfindungen, ins Arbeitszeugnis aufgenommen werden (Enzler, a.”

“Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass ein Zeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR aufgeführten Punkte Auskunft geben muss, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers (BGE 129 III 177 E. 3.2; Urteile BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 6.1; A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3, jeweils mit Hinweisen). Bei der Beurteilung der Leistung und des Verhal­tens müssen alle für das Gesamtbild des Arbeitnehmers wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen berücksichtigt werden (Müller/Thalmann, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 54 f, mit weiteren Hinweisen). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für die Gesamtbeurteilung erheblich sind, es sich also nicht um völlig isolier­te Vorfälle nicht gravierender Art oder um unwichtigere Kleinigkeiten handelt. Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind. Einzelne Missstimmigkeiten, wie sie oft vor der Beendigung einer Anstellung am Schluss vorkommen, dürfen allerdings nicht überbewer­tet werden (BGE 136 III 511 E.”

“Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des elements subjectifs, le juge peut presumer en fait l’existence d’un conge abusif lorsque l’employe parvient a presenter des indices suffisants pour faire apparaitre comme fictif le motif avance par l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette presomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alleguer et offrir un commencement de preuve d’un motif abusif de conge. De son cote, l’employeur ne saurait alors demeurer inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves a l'appui de ses propres allegations quant au motif du conge (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; arret du Tribunal federal 4A_437/2015 du 4 decembre 2015 consid. 2.2.5 ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 17 ad art. 336 CO, p. 661). 3.1.3 Le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite; on parle de certificat de travail complet ou qualifié (art. 330a al. 1 CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_11712007 et 4A_12712007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; Wyler/Heinzer, op. cit., p.525s). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. L'expression "il a travaillé à notre satisfaction" suffit à qualifier les prestations d'un travailleur ordinaire et seul celui qui a fourni des prestations au-dessus de la moyenne pouvait exiger l'expression "à notre entière satisfaction" (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Par conséquent, un certificat de travail peut et doit mentionner les faits négatifs concernant les prestations du travailleur, dans la mesure où ceux-ci sont importants pour l’évaluation de l’ensemble de la situation (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le motif de la fin des rapports de travail doit être mentionné s’il est nécessaire pour se faire une image d’ensemble du travailleur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 6 ; TF 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 527) En principe, la formulation et le choix des termes utilisés dans un certificat de travail appartiennent à l’employeur. Le travailleur ne peut pas exiger de formulation déterminée ; l’employeur n’est pas conséquent pas tenu de reprendre les formulations proposées par son employé (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3). 5.3 A cet égard, l’appelant – dont on souligne qu’il est assisté d’un avocat – ne précise cependant pas quels passages seraient en contradiction avec d’autres, ni en quoi ils ne seraient pas conformes à la jurisprudence, ni enfin pourquoi l’art. 330a al. 1 CO serait violé. Cela ne constitue pas une motivation conforme aux réquisits en la matière, respectivement est impropre à démontrer le caractère infondé de la motivation de première instance (cf. consid. 2). Pour ce motif déjà, ce grief est irrecevable. Au surplus, l'appelant perd de vue que l'autorité précédente a dûment motivé pour quelles raisons il n'y avait pas lieu de donner suite à sa requête d'obtenir un autre certificat de travail que celui remis par l'intimée. Cette motivation est convaincante et peut ici être confirmée. En effet, par les termes utilisés, l’intimé a fait preuve de la bienveillance exigée pour la rédaction d’un certificat de travail. Le cahier des charges décrit, bien qu’il aurait pu être plus détaillé, correspond à l’activité de l’appelant. La description de l’appelant est conforme à ses compétences et au comportement adopté durant les relations de travail. Enfin, le motif de fin des rapports de travail a été mentionné à juste titre dans la mesure où il est nécessaire à l’appréciation générale du comportement au travail de l’appelant ; elle est en outre conforme à la vérité.”

“Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis bzw. Austrittszeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden (Grundsatz des Wohlwollens). Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr (Grundsatz der Wahrheit) und vollständig (Grundsatz der Vollständigkeit) zu sein hat. Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 144 II 345 E. 5.2.1; BGE 136 III 510 E. 4.1 m.H.), es sich mithin also nicht um völlig isolierte Vorfälle nicht gravierender Art oder um Kleinigkeiten handelt (Boris Etter, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], SHK - Stämpflis Handkommentar, Arbeitsvertrag, Bern 2021, N 41 zu Art. 330a OR).”

“Gemäss Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses so- wie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Abs. 1). Auf besonde- res Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken (Abs. 2). Aus der Fürsorge- pflicht folgt, dass das Arbeitszeugnis das berufliche Fortkommen fördern soll und daher grundsätzlich wohlwollend zu formulieren ist. Wohlwollen bedeutet aber nicht, dass nicht auch negative Tatsachen Eingang ins Zeugnis finden dürfen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 3a). Notwendige Vorausset- zung dafür ist aber, dass die betreffenden Negativa für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers erheblich sind, es sich mithin also nicht um völlig isolierte Vorfälle gravierender Art oder um Kleinigkeiten handelt. Einzelne Missstimmigkeiten dür- fen nicht überbewertet werden (Etter, in: Etter/Facincani/Sutter, Art.”

“237/2006 du 24 novembre 2006 consid. 5). Quant au principe selon lequel le choix de la formulation du certificat de travail appartient à l'employeur (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3; arrêts 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1), celui-ci est de toute façon limité par le principe selon lequel le certificat doit être complet et exact (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le travailleur qui conclut à la délivrance d'un certificat de travail dont il propose la formulation, facilite la détermination de l'employeur ainsi qu'une éventuelle conciliation portant sur son contenu. En revanche, le travailleur ne peut pas être contraint sous peine d'irrecevabilité de formuler un texte lorsqu'il introduit une action en délivrance d'un certificat de travail; la délivrance et la composition de celui-ci restant une obligation de l'employeur (ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 330a CO). L'autorité de la chose jugée du jugement dans un tel cas dépendra des conclusions prises et du complexe des faits dans l'action en délivrance du certificat de travail (cf. ATF 139 III 126 consid. 3; 116 II 783 consid. 2a). Si le travailleur a conclu à la délivrance d'un certificat de travail avec un contenu déterminé, il ne pourra pas introduire ensuite d'action en rectification du certificat de travail obtenu, le contenu de celui-ci ayant acquis autorité de la chose jugée. Si le travailleur a seulement conclu à la délivrance d'un certificat de travail, il pourra engager ensuite une action en rectification si le contenu de celui-ci ne le satisfait pas, soit parce qu'il contient des erreurs, des lacunes, soit parce qu'il est trompeur ou ambigu (ATF 129 III 177 consid. 3.2).”

“Die Vorinstanz hat sich einlässlich mit den Grundlagen für die Ausstellung von Arbeitszeugnissen (Art. 330a OR) auseinandergesetzt. Sie hat dargelegt, warum das Arbeitszeugnis der Arbeitgeberin ungenügend sei und angeordnet, mit welchem Wortlaut die Arbeitgeberin das Arbeitszeugnis auszustellen habe (act. B.1 E. 7).”

“L’intimée a pu et dû être renseignée sur l’étendue de ses droits, en particulier le droit d’obtenir le paiement d’un solde de vacances, le cas échéant, et les conséquences de la conclusion de cette convention. 3.3.2.4 Par conséquent, tant au vu de l’interprétation objective de la convention signée par les parties le 29 septembre 2017, toutes deux représentées par des mandataires professionnels, que de la présomption de son caractère transactionnel, cette convention comprend des concessions réciproques, consenties librement et sans aucune pression dans le cadre d’un accord de résiliation global et définitif, dûment plaidé par l’appelante. 4. L’appelante conteste aussi la modification apportée par les premiers juges à la rédaction du certificat de travail, estimant que le certificat délivré le 5 octobre 2017 respecterait la forme prévue par l’art. 330a CO. Partant, il n’y aurait pas lieu de procéder à une modification du dernier certificat de travail délivré à l’intimée. L’appelante n’explique toutefois pas de manière convaincante en quoi les premiers juges auraient erré dans leur application de l’art. 330a CO en procédant aux modifications relatives au contenu du certificat de travail. L’appelante soutient par ailleurs pour la première fois en appel que la prétention relative à la délivrance de ce certificat n’était nullement réservée dans la convention des parties. Cet argument, à supposer recevable, manque de pertinence, puisque l’appelante a elle-même reconnu avoir délivré un certificat de travail le 5 octobre 2017 (allégué 69 de la réponse), soit postérieurement à la signature de la convention. Il s’ensuit que le grief doit être rejeté pour autant qu’il soit recevable. 5. Au vu de ce qui précède, l’appel doit être admis partiellement et la décision querellée réformée aux chiffres III et IV (recte : IV et V) de son dispositif, en ce sens que le chiffre III (recte : IV) est annulé et que les dépens de première instance sont compensés, les parties succombant dans le cadre des points soulevés en première instance dans une proportion semblable. En application de l’art. 114 let. c CPC, il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.”

“1 CO, de sorte qu'il est possible de s'inspirer de la jurisprudence sur la faute propre du lésé (Selbstverschulden) selon cette dernière disposition pour examiner les raisons qui justifient une réduction ou une exclusion des dommages-intérêts (cf. ATF 148 II 73 consid. 7.4.1, 122 V 185 consid. 3b; Aubry Girardin, Responsabilité de l'Etat : un aperçu de la jurisprudence du TF, in : La responsabilité de l'Etat, 2012, p. 141). En droit civil, une faute concomitante du lésé doit être retenue si ce dernier, par son comportement, a contribué dans une mesure importante à créer ou à aggraver le dommage alors que l'on aurait pu attendre raisonnablement de tout tiers se trouvant dans la même situation qu'il prenne des mesures de précaution, susceptibles d'écarter ou de réduire ce dommage (cf. ATF 148 II 73 consid. 7.4.1, 146 III 387 consid. 6.3.2). 6.3.6 En particulier, d'après la loi, la Confédération, comme tout employeur, doit délivrer en tout temps à tout (ancien) employeur qui le demande un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (cf. art. 330a al. 1 CO par renvoi de l'art. 6 al. 2 LPers). Ce document, qui a pour but de faciliter l'avenir économique du travailleur, doit être élaboré dans un esprit de bienveillance, mais aussi être véridique et complet (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1, 129 III 177 consid. 3.2 ; arrêt du TF 2C_11/2023 précité consid. 5.7.1). L'art. 34 al. 1 LPers prévoit que si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision. Les actions en délivrance, respectivement en rectification du certificat de travail, sont soumises au délai de prescription général de dix ans selon l'art. 127 CO (cf. ATF 147 III 78 consid. 6.9). 6.4 6.4.1 En l'espèce, dans son recours, le recourant n'invoque plus que deux actes illicites de fedpol, soit l'alarme du (...) 2008 à la Police cantonale (...) et le certificat de travail du 8 juillet 2009 (cf. recours p. 11 chap. 2.1 et p. 13 chap. 2.2). S'il fait valoir que son licenciement avec effet immédiat était infondé, il n'invoque plus qu'il constitue un acte illicite en tant que tel.”

“La Confédération, comme tout employeur, doit délivrer en tout temps à tout (ancien) employé qui le demande un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (cf. art. 330a al. 1 CO [RS 220] par renvoi de l'art. 6 al. 2 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération [LPers; RS 172.220.1]). Ce document, qui a pour but de faciliter l'avenir économique du travailleur, doit être élaboré dans un esprit de bienveillance, mais aussi être véridique et complet (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1; 129 III 177 consid. 3.2). Le travailleur qui n'a pas obtenu de certificat de travail de son employeur peut agir contre ce dernier en délivrance dudit document. Si, après avoir reçu le certificat de travail, il estime que son contenu ne reflète pas la réalité, parce qu'il est lacunaire, inexact, trompeur ou ambigu notamment, il peut agir en rectification de celui-ci (cf. arrêt 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2 et les arrêts cités).”

“Comme relevé par les premiers juges, ledit poste n'a pas non plus été supprimé après le licenciement de l'appelant, puisqu'un nouvel employé a été engagé pour le remplacer. La différence salariale avec le précité s'explique par les années d'ancienneté que l'appelant avait pu faire valoir, ce qui n'est pas contesté. Par conséquent, les conditions de l'art. 15 CCT n'étant pas remplies, l'appelant ne peut pas prétendre à une indemnité pour suppression de poste au sens de cet article. Le jugement entrepris sera donc également confirmé sur ce point. 8. L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir modifié son certificat de travail comme il le demandait. 8.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, op. cit., n° 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 et les références citées). 8.2 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'appelant, le certificat de travail établi par l'intimée et remis à celui-ci le 14 juin 2019 contenait des appréciations favorables sur la qualité de son travail et ses aptitudes professionnelles En effet, il est notamment mentionné qu'il avait amélioré la qualité et la cohérence du service, fait preuve de ténacité pour éliminer les dysfonctionnements, mis en place de nombreuses procédures efficaces, proposé des solutions rapides pour résoudre les problèmes ou encore fait preuve de persévérance pour améliorer la qualité de la gestion des actifs, qui avait été très appréciée.”

“La recevabilité de cette conclusion d’appel est douteuse tant l’appelant ne critique pas suffisamment le jugement sur ce point. La prétention de A______ doit trouver son fondement dans la mise en œuvre de l’art. 97 al. 1 CO qui implique une violation des obligations contractuelles de l’employeur ayant causé un dommage à l’employé. Or, le fait que la société employeuse ait refusé de lui donner accès au rapport d’audit, l’ayant conduit à solliciter la production de ce document par la voie de son conseil, ne constitue pas une violation des obligations contractuelles de l’intimée, dès lors que A______ avait la possibilité de se déterminer sur les reproches formulés par son employeur et constatés dans le rapport d’audit. Ce n’est pas la non-communication du rapport d’audit qui a été sanctionnée par la juridiction d’appel pour retenir un licenciement abusif, mais bien le caractère trop ténu des investigations entreprises pour établir les faits litigieux. Ce point du jugement sera également confirmé. 10. L’appelant sollicite enfin une rectification de son certificat de travail, invoquant la violation de l’art. 330a CO, et reprend l’argumentaire développé en première instance visant à voir modifier son certificat de travail sur plusieurs points. 10.1 S’agissant d’un certificat de travail complet (art. 330a al. 1 CO), le travailleur a droit à un certificat comportant des informations complètes. Le certificat doit ainsi contenir la description précise et détaillée des activités exercées, des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates du début et de fin de l’engagement. Le certificat peut et doit même contenir les faits et appréciations défavorables pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (WYLER/HEINZER, loc. cit., p. 525 et les références citées). S’agissant de l’appréciation subjective, le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur qui bénéficie de la liberté de rédaction trouvant toutefois ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, le Tribunal fédéral ayant d’ailleurs indiqué à ce sujet qu’il n’existait pas de différence de signification notable entre l’appréciation « à notre satisfaction » et celle « à notre entière satisfaction » (arrêt 4A_137/2014 consid.”

“Le Tribunal s’est référé aux explications du témoin F______ (offert en preuve par l'intimée) sur ce dernier point, lequel a précisé que lorsque celle-ci ne pouvait pas prendre de pause, un temps équivalent était rajouté en sa faveur, ce que l'intimée ne conteste d'ailleurs pas. Le Tribunal a ainsi jugé que l’intimée n’avait pas démontré qu'elle ne pouvait pas prendre de pause durant la nuit et qu'elle pouvait se voir créditer du temps de travail lorsqu’elle était empêchée de prendre sa pause, raisonnement que l'intimée n'a d'ailleurs pas remis en cause dans son appel. 6.             Les appelantes contestent la teneur du certificat de travail proposé par le Tribunal. 6.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Gabriel Aubert, Commentaire du droit du travail, 2013, n. 19 ad art. 330a CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2007 et 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1, Wyler/Heinzer, op. cit., p. 525s). Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectuée ainsi que de l'attitude du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). 6.2 En l'espèce, les appelantes contestent le texte du certificat de travail proposé au motif qu'il ne mentionne pas la période de stage, ni la qualité d'infirmière assistante de l'intimée. Comme vu supra, la qualité de stagiaire n'ayant pas été admise, pas plus que celle d'infirmière assistante, le grief soulevé est infondé.”

“Das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses setzt voraus, dass die Arbeitgeberin die dafür notwendigen Daten der Arbeitnehmerin überhaupt bearbeiten darf. Die gesetzlichen Grundlagen finden sich einerseits in Art. 328b OR, andererseits im Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) vom 25. September 2020, welches in Art. 328b Satz 2 OR für anwendbar erklärt wird. Art. 328b OR setzt dem Prinzip der Vollständigkeit insoweit Grenzen, als beim Arbeitszeugnis nur Daten über den Arbeitnehmer bearbeitet werden dürfen, die dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen. Aufgrund der Anwendbarkeitserklärung des DSG sind auch dessen Grundsätzen Nachachtung zu schenken. So ergeht aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit, dass Vorfälle, welche für das Gesamtbild der Arbeitnehmerin nicht repräsentativ sind, nicht zu bearbeiten bzw. ins Arbeitszeugnis aufzunehmen sind (Etter, a.a.O., N 58 ff. zu Art. 330a OR).”

“Das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses setzt voraus, dass die Arbeitgeberin die dafür notwendigen Daten der Arbeitnehmerin überhaupt bearbeiten darf. Die gesetzlichen Grundlagen finden sich einerseits in Art. 328b OR, andererseits im Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) vom 25. September 2020, welches in Art. 328b Satz 2 OR für anwendbar erklärt wird. Art. 328b OR setzt dem Prinzip der Vollständigkeit insoweit Grenzen, als beim Arbeitszeugnis nur Daten über den Arbeitnehmer bearbeitet werden dürfen, die dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen. Aufgrund der Anwendbarkeitserklärung des DSG sind auch dessen Grundsätzen Nachachtung zu schenken. So ergeht aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit, dass Vorfälle, welche für das Gesamtbild der Arbeitnehmerin nicht repräsentativ sind, nicht zu bearbeiten bzw. ins Arbeitszeugnis aufzunehmen sind (Etter, a.a.O., N 58 ff. zu Art. 330a OR).”

“a) ou l'octroi d'une prestation à laquelle la législation ne donne pas un droit (al. 2 let. b); qu'il en va ainsi des litiges concernant un certificat de travail (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 2.2 et les références citées); qu'aux termes de l'art. 126 LPers, le collaborateur ou la collaboratrice peut demander en tout temps à l'autorité compétente un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de service ainsi que sur la qualité de ses prestations, de son comportement et de ses aptitudes (al. 1). A la demande expresse du collaborateur ou de la collaboratrice, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de service (al. 2); qu'en l'absence de règles spécifiques de droit public, le certificat de travail dans la fonction publique est en principe régi par les mêmes principes que ceux prévalant en droit privé. En conséquence, l'interprétation de l'art. 126 LPers doit prendre en considération la jurisprudence et de la doctrine relatives à l'art. 330a CO (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.1 et les références citées); que l'art. 126 al. 1 LPers a trait au certificat de travail que l'on qualifie de complet ou de qualifié tandis que l'al. 2 ne porte que sur la simple attestation de travail (cf. arrêt TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 7.1.2); qu'un certificat de travail complet (qualifié) doit contenir des indications portant aussi bien sur la qualité du travail fourni que sur le comportement du travailleur. Il doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur en étant formulé de manière bienveillante et, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 / JdT 2003 I 342). Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté et de bienveillance (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.2 et les références citées); que l'employeur est en principe libre de rédiger le certificat de travail.”

“a) ou l'octroi d'une prestation à laquelle la législation ne donne pas un droit (al. 2 let. b); qu'il en va ainsi des litiges concernant un certificat de travail (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 2.2 et les références citées); qu'aux termes de l'art. 126 LPers, le collaborateur ou la collaboratrice peut demander en tout temps à l'autorité compétente un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de service ainsi que sur la qualité de ses prestations, de son comportement et de ses aptitudes (al. 1). A la demande expresse du collaborateur ou de la collaboratrice, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de service (al. 2); qu'en l'absence de règles spécifiques de droit public, le certificat de travail dans la fonction publique est en principe régi par les mêmes principes que ceux prévalant en droit privé. En conséquence, l'interprétation de l'art. 126 LPers doit prendre en considération la jurisprudence et de la doctrine relatives à l'art. 330a CO (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.1 et les références citées); que l'art. 126 al. 1 LPers a trait au certificat de travail que l'on qualifie de complet ou de qualifié tandis que l'al. 2 ne porte que sur la simple attestation de travail (cf. arrêt TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 7.1.2); qu'un certificat de travail complet (qualifié) doit contenir des indications portant aussi bien sur la qualité du travail fourni que sur le comportement du travailleur. Il doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur en étant formulé de manière bienveillante et, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 / JdT 2003 I 342). Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté et de bienveillance (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.2 et les références citées); que l'employeur est en principe libre de rédiger le certificat de travail.”

“330a CO; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 10 ad art. 330a CO; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art. 330a CO; AURÉLIEN WITZIG, Droit du travail, 2018, n. 980). Certains auteurs préconisent que le travailleur qui n'a jamais reçu de certificat de travail puisse conclure à la délivrance d'un certificat dont il établit lui-même le texte, en application par analogie des règles dégagées pour l'action en modification du certificat. Ainsi, le travailleur pourrait conclure à la délivrance du certificat de travail dont il dépose en annexe une formulation (DAVID AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.) 2e éd. 2022, n° 47 ad art. 330a CO; FRANÇOIS BOHNET, Actions civiles, Vol. II: CO, §39 n° 5; BORIS ETTER, in Arbeitsvertrag, Etter/Facincani/Sutter (édit.), 2021, n° 70 ad art. 330a CO; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 10 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art. 330a CO).”

“Dans plusieurs arrêts, le Tribunal fédéral n'a rien objecté au fait que le travailleur avait lui-même formulé un certificat de travail dans sa demande en délivrance de celui-ci, cette possibilité ne lui étant toutefois pas contestée par sa partie adverse (cf. not. arrêts 4A_327/2023 du 18 janvier 2024 Faits B.a; 4A_505/2018 du 3 juin 2019 Faits B.a; 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 Dispositif ch. 2.4; 4A_205/2016 du 23 juin 2016 Faits B.a; 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 faits B.; 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 faits B.). Une partie de la doctrine a interprété l'ATF 129 III 177 comme prescrivant une démarche en deux étapes : le travailleur qui ne dispose pas de certificat de travail, devrait d'abord ouvrir action en délivrance d'un certificat de travail, puis, après réception de celui-ci, l'éventuelle action en rectification avec formulation des modifications demandées (BORIS ETTER, in Arbeitsvertrag, Etter /Facincani/Sutter (édit.), 2021, n° 70 ad art. 330a CO; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 10 ad art. 330a CO; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art. 330a CO; AURÉLIEN WITZIG, Droit du travail, 2018, n. 980). Certains auteurs préconisent que le travailleur qui n'a jamais reçu de certificat de travail puisse conclure à la délivrance d'un certificat dont il établit lui-même le texte, en application par analogie des règles dégagées pour l'action en modification du certificat. Ainsi, le travailleur pourrait conclure à la délivrance du certificat de travail dont il dépose en annexe une formulation (DAVID AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.) 2e éd. 2022, n° 47 ad art. 330a CO; FRANÇOIS BOHNET, Actions civiles, Vol. II: CO, §39 n° 5; BORIS ETTER, in Arbeitsvertrag, Etter/Facincani/Sutter (édit.), 2021, n° 70 ad art. 330a CO; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 10 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art.”

“L'arrêt 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 précise que "tant l'action en délivrance que celle en rectification doit être formulée clairement et contenir des conclusions précises". Dans plusieurs arrêts, le Tribunal fédéral n'a rien objecté au fait que le travailleur avait lui-même formulé un certificat de travail dans sa demande en délivrance de celui-ci, cette possibilité ne lui étant toutefois pas contestée par sa partie adverse (cf. not. arrêts 4A_327/2023 du 18 janvier 2024 Faits B.a; 4A_505/2018 du 3 juin 2019 Faits B.a; 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 Dispositif ch. 2.4; 4A_205/2016 du 23 juin 2016 Faits B.a; 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 faits B.; 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 faits B.). Une partie de la doctrine a interprété l'ATF 129 III 177 comme prescrivant une démarche en deux étapes : le travailleur qui ne dispose pas de certificat de travail, devrait d'abord ouvrir action en délivrance d'un certificat de travail, puis, après réception de celui-ci, l'éventuelle action en rectification avec formulation des modifications demandées (BORIS ETTER, in Arbeitsvertrag, Etter /Facincani/Sutter (édit.), 2021, n° 70 ad art. 330a CO; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 10 ad art. 330a CO; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art. 330a CO; AURÉLIEN WITZIG, Droit du travail, 2018, n. 980). Certains auteurs préconisent que le travailleur qui n'a jamais reçu de certificat de travail puisse conclure à la délivrance d'un certificat dont il établit lui-même le texte, en application par analogie des règles dégagées pour l'action en modification du certificat. Ainsi, le travailleur pourrait conclure à la délivrance du certificat de travail dont il dépose en annexe une formulation (DAVID AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.) 2e éd. 2022, n° 47 ad art. 330a CO; FRANÇOIS BOHNET, Actions civiles, Vol. II: CO, §39 n° 5; BORIS ETTER, in Arbeitsvertrag, Etter/Facincani/Sutter (édit.), 2021, n° 70 ad art.”

“Das Zeugnis hat formell und materiell dem Verkehrsüblichen zu entsprechen, da eine nicht plausibel erklärte Verkehrsabweichung dem Fortkommen des Arbeitnehmers erfahrungsgemäss abträglich ist. Formell bedeutet dies, dass das schriftlich abzufassende Zeugnis unter anderem sprachlich einwandfrei sein soll (Klarheit, Verständlichkeit, Grammatik, Rechtschreibung). Der Arbeitnehmer hat weiter Anspruch auf ein einheitliches, in einem Dokument zusammengefasstes Zeugnis. Gegen seinen Willen muss er sich deshalb nicht damit zufriedengeben, dass für frühere Anstellungsphasen auf bestehende Zwischenzeugnisse verwiesen wird. Materiell bedeutet Verkehrsüblichkeit, dass den Werturteilen die verkehrsüblichen Massstäbe zugrunde zu legen sind und das Zeugnis nach der Verkehrsanschauung vollständig zu sein, insbesondere keine vielsagenden Auslassungen zu enthalten hat. Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E.3.2; vgl. zum Ganzen Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR m.w.H.).”

“Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass ein qualifiziertes Zeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie über die Leistungen und das Verhalten der angestellten Person, Auskunft geben muss (vgl. BGE 129 III 177 E. 3.2; Urteil des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.). Das Arbeitszeugnis hat unter anderem eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten der angestellten Person zu enthalten. Dabei ist nicht die vertraglich vereinbarte, sondern die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit massgebend. Das Zeugnis muss nicht zu jedem einzelnen Aspekt der Aufgaben detailliert Auskunft erteilen. Es soll eine aussagekräftige Bewertung der Leistung der angestellten Person sowie ihres Verhaltens enthalten und es einem unbeteiligten Dritten erlauben, sich insgesamt ein zutreffendes Bild zu machen (vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1; Urteil des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.).”

“La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibid.).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, op. cit., n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 précité consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid. ; Aubert, op. cit., n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l’employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d’aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 précité consid. 5.2.3 et les réf.”

“En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 525 ; Aubert, in Commentaire, nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, in Commentaire, n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, in Commentaire, n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer, ibidem ; Aubert, in Commentaire, n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l'employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d'aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 consid. 5.2.3 et réf. cit., JdT 2019 II 316 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 527). Le travailleur n’a pas de droit général à ce que l’employeur inclue systématiquement dans le certificat des remerciements et des vœux pour l’avenir professionnel (TF 4C.36/2004 du 8 avril 2004 consid. 5 ; Wyler/Heinzer, ibidem). A plus forte raison, il y a donc lieu de considérer que le travailleur ne saurait prétendre à une recommandation, qui va plus loin que des remerciements ou des vœux (Wyler/Heinzer, ibidem).   7.2.2              En l'espèce et compte tenu de ce qui précède, le certificat de travail proposé à l'appelante par l'intimée ne peut lui être imposé tel quel, en particulier concernant les trois derniers paragraphes du certificat.”

“On ne pouvait partir des prémisses qu’une absence pour grossesse et maternité serait en soi importante et qu’elle serait liée à l’exécution du travail voire qu’elle aurait trait aux aptitudes à remplir l’emploi. Le certificat de travail n’était pas destiné à constituer un document informatif général du parcours de vie d’un collaborateur au service d’un employeur, ni n’avait pour vocation de renseigner un employeur potentiel sur le statut familial (d’une femme), mais il avait pour objet d’attester de rapports de travail déterminés. En ce sens, même dans le cas de longues absences, et à défaut d’un accord du travailleur avec une mention, il conviendrait selon ces auteurs de déterminer au cas par cas la nature de l’absence et ses incidences sur les rapports de travail en cause dès lors qu'il serait inopportun de retenir que la mention du motif de l’absence dans le certificat se justifierait de facto en cas d’absence significative, contrairement à ce que cet arrêt semblait retenir à tout le moins pour des rapports relevant de la fonction publique fédérale en application de l’art. 330a CO à titre de droit public supplétif (Françoise MARTIN ANTIPAS, La mention des absences et de leur cause dans le certificat de travail, le cas de la grossesse et de la maternité – Commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_134/2018, in Newsletter DroitDuTravail.ch octobre 2018). Dans une autre critique, il a été relevé que la mention de la durée des absences pouvait avoir un caractère fortement pénalisant pour le travailleur à la recherche d’un travail. En outre, le Tribunal fédéral semblait avoir surréagi par rapport à la mention des motifs des interruptions de travail. Une telle mention allait à l’encontre de la protection de la personnalité et des données dont bénéficiait l'employée concernée (Michel CHAVANNE, Jurisprudence en droit du travail : morceaux choisis, Plaidoyer 4/19, p. 40). j. En l'occurrence, la recourante, sur un total de trente-six mois (1er juillet 2017 au 30 juin 2020), a été absente partiellement ou complètement durant dix-sept mois et demi (du 16 janvier au 25 septembre 2019 [maladie et congé maternité], du 1er octobre 2019 au 12 mai 2020 pour raison de santé, à 20 % dès cette date, puis à 50 % dès le 1er juin 2020).”

“330a CO; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art. 330a CO; AURÉLIEN WITZIG, Droit du travail, 2018, n. 980). Certains auteurs préconisent que le travailleur qui n'a jamais reçu de certificat de travail puisse conclure à la délivrance d'un certificat dont il établit lui-même le texte, en application par analogie des règles dégagées pour l'action en modification du certificat. Ainsi, le travailleur pourrait conclure à la délivrance du certificat de travail dont il dépose en annexe une formulation (DAVID AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.) 2e éd. 2022, n° 47 ad art. 330a CO; FRANÇOIS BOHNET, Actions civiles, Vol. II: CO, §39 n° 5; BORIS ETTER, in Arbeitsvertrag, Etter/Facincani/Sutter (édit.), 2021, n° 70 ad art. 330a CO; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 10 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art. 330a CO).”

“L'arrêt 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 précise que "tant l'action en délivrance que celle en rectification doit être formulée clairement et contenir des conclusions précises". Dans plusieurs arrêts, le Tribunal fédéral n'a rien objecté au fait que le travailleur avait lui-même formulé un certificat de travail dans sa demande en délivrance de celui-ci, cette possibilité ne lui étant toutefois pas contestée par sa partie adverse (cf. not. arrêts 4A_327/2023 du 18 janvier 2024 Faits B.a; 4A_505/2018 du 3 juin 2019 Faits B.a; 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 Dispositif ch. 2.4; 4A_205/2016 du 23 juin 2016 Faits B.a; 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 faits B.; 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 faits B.). Une partie de la doctrine a interprété l'ATF 129 III 177 comme prescrivant une démarche en deux étapes : le travailleur qui ne dispose pas de certificat de travail, devrait d'abord ouvrir action en délivrance d'un certificat de travail, puis, après réception de celui-ci, l'éventuelle action en rectification avec formulation des modifications demandées (BORIS ETTER, in Arbeitsvertrag, Etter /Facincani/Sutter (édit.), 2021, n° 70 ad art. 330a CO; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 10 ad art. 330a CO; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art. 330a CO; AURÉLIEN WITZIG, Droit du travail, 2018, n. 980). Certains auteurs préconisent que le travailleur qui n'a jamais reçu de certificat de travail puisse conclure à la délivrance d'un certificat dont il établit lui-même le texte, en application par analogie des règles dégagées pour l'action en modification du certificat. Ainsi, le travailleur pourrait conclure à la délivrance du certificat de travail dont il dépose en annexe une formulation (DAVID AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.) 2e éd. 2022, n° 47 ad art. 330a CO; FRANÇOIS BOHNET, Actions civiles, Vol. II: CO, §39 n° 5; BORIS ETTER, in Arbeitsvertrag, Etter/Facincani/Sutter (édit.), 2021, n° 70 ad art.”

“Bundesgericht Tribunal fédéral Tribunale federale Tribunal federal 4A_50/2023 Arrêt du 5 février 2024 Ire Cour de droit civil Composition Mmes les Juges fédérales Jametti, Présidente, Hohl et May Canellas. Greffier : M. Botteron. Participants à la procédure A.________ Sàrl, représentée par Me Boris Heinzer, avocat, recourante, contre 1. B.________, représentée par Me Yann Oppliger, avocat, 2. Caisse de chômage C.________, intimées. Objet Contrat de travail, licenciement immédiat injustifié (art. 337 CO), action en délivrance d'un certificat de travail (art. 330a CO); recours contre l'arrêt rendu le 20 décembre 2022 par la Cour d'appel civile du Tribunal cantonal du canton de Vaud (P320.034979-220545, 630).”

“Diese sind in dem vom Arbeitnehmer beantragten Zeugnis unterschiedlich formuliert, jedoch nicht grundsätzlich verschieden: Überprüfung der Wareneingänge (Menge, Preis, Qualität), Elektronische Erfassung der Einkäufe/Retouren/Ausschusswaren, Qua- litätskontrolle der Auslieferungen, Überprüfung des Hygienestandards, Kontrolle der Preislisten, Organisation der Direkteinkäufe Dritte und Personal, Kassaführung bei Direkteinkäufen. Konkrete Beanstandungen bezogen auf die Liste der Tätigkei- ten fehlen. Anzumerken ist, dass der Stellenbeschrieb, der Anhaltspunkte zum Betätigungsfeld des Arbeitnehmers geben könnte, nicht bei den Akten liegt und trotz Aufforderung des Arbeitsnehmers auch nicht nachgereicht wurde. Ausser- dem fehlt es im Zeugnis an jeglicher Bewertung der Arbeitsleistung und des Ver- haltens des Arbeitnehmers, was notwendigerweise zu einem Vollzeugnis gehört, wie das die Vorinstanz zu Recht erwähnt hat (act. B.1 E. 7.4.1; BGE 129 III 177 E. 3.3; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR).”

“Diese sind in dem vom Arbeitnehmer beantragten Zeugnis unterschiedlich formuliert, jedoch nicht grundsätzlich verschieden: Überprüfung der Wareneingänge (Menge, Preis, Qualität), Elektronische Erfassung der Einkäufe/Retouren/Ausschusswaren, Qua- litätskontrolle der Auslieferungen, Überprüfung des Hygienestandards, Kontrolle der Preislisten, Organisation der Direkteinkäufe Dritte und Personal, Kassaführung bei Direkteinkäufen. Konkrete Beanstandungen bezogen auf die Liste der Tätigkei- ten fehlen. Anzumerken ist, dass der Stellenbeschrieb, der Anhaltspunkte zum Betätigungsfeld des Arbeitnehmers geben könnte, nicht bei den Akten liegt und trotz Aufforderung des Arbeitsnehmers auch nicht nachgereicht wurde. Ausser- dem fehlt es im Zeugnis an jeglicher Bewertung der Arbeitsleistung und des Ver- haltens des Arbeitnehmers, was notwendigerweise zu einem Vollzeugnis gehört, wie das die Vorinstanz zu Recht erwähnt hat (act. B.1 E. 7.4.1; BGE 129 III 177 E. 3.3; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR).”

“Aus den Akten ergibt sich, dass die Vorinstanz die Kündigung, wie in der angefochtenen Verfügung begründet, auf ihre während der Probezeit gewonnenen Eindrücke von der Leistung und dem Verhalten des Beschwerdeführers gestützt hat. Sie gelangte zum Schluss, dass weder seine Leistung noch sein Verhalten die Erwartungen/Anforderungen an die Funktion erfüllt. Sie begründete die Kündigung auch damit, dass ihr Vertrauen mit dem Teilen der Aktennotiz mit dem Team, der Weigerung, die Notiz aus dem Chat zu löschen und der darauffolgenden Kommunikationsverweigerung weiter geschädigt worden sei. Nicht gefolgt werden kann dem Einwand des Beschwerdeführers, die herausragende Beurteilung seiner Leistung in der Arbeitsbestätigung vom (...) stehe im Widerspruch zu der ihm vorgeworfenen Kritik. Art. 330a Abs. 1 OR sieht vor, dass der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen kann, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (sog. qualifiziertes Zeugnis oder Vollzeugnis). Gemäss Art. 330a Abs. 2 OR hat sich das Zeugnis auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken (sog. einfaches Zeugnis bzw. Arbeitsbestätigung). Die Vorinstanz führte in der dem Beschwerdeführer ausgestellten Arbeitsbestätigung lediglich die Hauptaufgaben der Tätigkeit des Beschwerdeführers auf. Über seine Leistungen äusserte sie sich hingegen nicht. Dass der Beschwerdeführer unter anderem die Protokolle der Mitarbeitergespräche vom (...) und (...)als Provokation empfand und die Einführung kritisiert, lässt den Eindruck entstehen, dass die Vorinstanz und der Beschwerdeführer grundlegend verschiedene Haltungen hinsichtlich der Leistung und des Verhaltens am Arbeitsplatz haben und dass es ihnen nicht gelungen ist, während der Probezeit ein für die Ausübung der Tätigkeit notwendiges Vertrauensverhältnis aufzubauen. Weil es sich hier um eine Frage des Vertrauensverhältnisses handelt, hat sich das Bundesverwaltungsgericht zudem eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen.”

“Vor dem Hintergrund der von der Arbeitgeberin behaupteten Unregelmässigkeiten in der Auftragsabwicklung durch den Beschwerdeführer machte der Beschwerdeführer weiter geltend, dass ihm nie ein so gutes Arbeitszeugnis ausgestellt worden wäre, wenn er tatsächlich Geld veruntreut hätte. Dem entgegnete der Beschwerdegegner damit, dass Arbeitszeugnisse wohlwollend zu verfassen seien und dass sie sich über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses äussern - 20 - müssten. Zudem dürften selbst strafrechtliche Verfehlungen nur erwähnt werden, wenn es effektiv zu einer Verurteilung gekommen sei. Im Hinblick auf die lange Vertragsdauer erstaune es daher nicht, dass das Fehlverhalten des Beschwerdeführers im letzten Jahr darin nicht thematisiert werde. Somit diene das Zwischenzeugnis kaum als Indiz dafür, dass den Beschwerdeführer kein Verschulden an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses treffe. 5.2 Der Arbeitnehmer kann jederzeit von der Arbeitgeberin ein Zeugnis verlangen, das sich nicht nur über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern auch über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein Arbeitszeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat. Es sind somit beim Verfassen eines Arbeitszeugnisses die Grundsätze der Wahrheit, Klarheit und Vollständigkeit sowie des Wohlwollens zu beachten (BGE 144 II 345 E.5.2.1; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-3067/2023 vom 29. Februar 2024 E.4.2, A-364/2022 vom 17. August 2023 E.2.2.2, A- 4470/2020 vom 11. August 2022 E.9.1.2). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens grundsätzlich vor (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A- 3067/2023 vom 29. Februar 2024 E.4.2, A-364/2022 vom 17. August 2023 E.2.2.1, A-4470/2020 vom 11. August 2022 E.9.1.2). Daher darf und muss ein qualifiziertes Zeugnis bezüglich der Leistung des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 144 II 345 E.”

“Le projet de restructuration a d'ailleurs été présenté aux ressources humaines de l'intimée, ainsi qu'à AM______, dont il n'est pas allégué, ni a fortiori établi, qu'ils se seraient opposés à celui-ci, ni auraient émis des réserves sur les changements envisagés au sein du service ICT. A cet égard, comme déjà relevé, le courriel de R______ du 22 décembre 2016 n'est pas déterminant, celui-ci étant antérieur à ladite présentation et uniquement fondé sur les propos tenus par l'appelant. Il s'ensuit que le poste de l'appelant n'a pas été supprimé lors de la restructuration. Comme relevé par les premiers juges, ledit poste n'a pas non plus été supprimé après le licenciement de l'appelant, puisqu'un nouvel employé a été engagé pour le remplacer. La différence salariale avec le précité s'explique par les années d'ancienneté que l'appelant avait pu faire valoir, ce qui n'est pas contesté. Par conséquent, les conditions de l'art. 15 CCT n'étant pas remplies, l'appelant ne peut pas prétendre à une indemnité pour suppression de poste au sens de cet article. Le jugement entrepris sera donc également confirmé sur ce point. 8. L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir modifié son certificat de travail comme il le demandait. 8.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, op. cit., n° 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 129 III 715 consid. 4.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l'atteinte à la personnalité et le préjudice invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2). 3.1.4 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des elements subjectifs, le juge peut presumer en fait l’existence d’un conge abusif lorsque l’employe parvient a presenter des indices suffisants pour faire apparaitre comme fictif le motif avance par l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette presomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alleguer et offrir un commencement de preuve d’un motif abusif de conge. De son cote, l’employeur ne saurait alors demeurer inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves a l'appui de ses propres allegations quant au motif du conge (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; arret du Tribunal federal 4A_437/2015 du 4 decembre 2015 consid. 2.2.5 ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 17 ad art. 336 CO, p. 661). 3.1.3 Le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite; on parle de certificat de travail complet ou qualifié (art. 330a al. 1 CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_11712007 et 4A_12712007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; Wyler/Heinzer, op. cit., p.525s). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. L'expression "il a travaillé à notre satisfaction" suffit à qualifier les prestations d'un travailleur ordinaire et seul celui qui a fourni des prestations au-dessus de la moyenne pouvait exiger l'expression "à notre entière satisfaction" (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Au de ses prestations et de ses mensonges, il n'avait en aucun cas représenté un atout pour la société, fait preuve d'une attitude professionnelle et n'avait pas fait l'objet de références particulières parmi des collègues, des clients et/ou leurs familles respectives. S'agissant du nouveau certificat de travail délivré, il était complet, véridique et bienveillant. Dans sa réplique, l'appelant a indiqué qu'afin de faciliter la tâche de la Cour et par gain de paix, il acceptait de remplacer "groupes de clients niches" par "groupes de clients particuliers" et de renoncer à certaines références, telles que : - la référence à l'acquisition de "nombreux clients" (annexe I, 2ème par.), - les références à la campagne de marketing et aux services offerts à AF______, ainsi que la phrase qui suit relative aux deux précédentes (annexe I, 4ème par.), et - la référence au chinois (annexe I, 5ème par.). L'intimée soulève, pour sa part, un grief portant sur l'indication de l'échéance des rapports de travail, qu'elle considère être le 17 novembre 2017 et non le 31 décembre 2017. 8.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire du droit du travail, 2013, n. 19 ad art. 330a CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_11712007 et 4A_12712007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p.525s). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire.”

“D'autre part, même à suivre les explications contenues dans le document en question, rien ne permet de retenir que l'état de santé de l'appelant aurait été causé par un comportement fautif de l'employeur, a fortiori par une volonté de nuire de sa hiérarchie assimilable à du harcèlement. Les documents auxquels se réfère l'appelant évoquent diverses causes : conflit avec sa hiérarchie, surcharge professionnelle dans un contexte de départ de collègues et de restructuration, contexte de crise sanitaire. Que l'appelant ait été atteint dans sa santé, par hypothèse en lien avec son activité professionnelle, ne signifie pas encore qu'il était de la responsabilité de l'intimée de prendre des mesures ou que l'employeur aurait failli à le protéger. Comme indiqué, les griefs formulés par l'appelant à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques successifs ne sont pas établis. Il ne peut donc être retenu que ceux-ci, donc l'employeur, auraient causé une péjoration de son état de santé. Ainsi, c'est à juste titre que le Tribunal a refusé le tort moral réclamé par l'appelant. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point également. 4. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir écarté les amendements qu'il demandait dans le texte de son certificat de travail. 4.1 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur, conformément au principe de la bonne foi. Le travailleur n'a pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.1). L'action en délivrance du certificat de travail, qui est une action condamnatoire (ATF 129 III 177 consid. 3.3) se distingue de l'action en rectification du certificat de travail. La première est ouverte au travailleur qui n'a pas obtenu de certificat de travail de son employeur, tandis que la seconde vise à obtenir la modification du certificat de travail délivré, dont le contenu ne reflète pas la réalité, notamment parce qu'il est lacunaire, inexact, trompeur ou ambigu (arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid.”

“Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur, conformément au principe de la bonne foi. Le travailleur n'a pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3; arrêts 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1).”

“Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr, klar und vollständig zu sein hat. Es sind mithin insbesondere die Grundsätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (BGE 144 II 345 E. 5.2.1, 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeugnis (Urteil des BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2; zum Ganzen: Urteile des BVGer A-364/2022 vom 17.”

“Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr, klar und vollständig zu sein hat. Es sind mithin insbesondere die Grundsätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (BGE 144 II 345 E. 5.2.1, 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeugnis (Urteil des BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2; zum Ganzen: Urteile des BVGer A-364/2022 vom 17.”

“Il doit cependant, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être conforme à la vérité, clair et complet. Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté, d'exhaustivité et de bienveillance (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1 ; ATAF 2012/22 consid. 5.2). Cela étant, le travailleur a droit à un certificat de travail objectivement véridique, et non pas à un bon certificat de travail ; le principe de vérité prime ainsi le principe de bienveillance. L'intérêt du futur employeur à ce que le certificat de travail soit fiable l'emporte sur l'intérêt du travailleur à obtenir un certificat de travail aussi favorable que possible (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.2 et A-364/2022 du 17 août 2023 consid. 2.2.2). 5.4 Il découle des principes de vérité et d'exhaustivité du certificat de travail qu'un certificat qualifié doit fournir des informations sur tous les points mentionnés à l'art. 330a al. 1 CO. Il doit ainsi, notamment, contenir une liste détaillée des fonctions importantes occupées par le travailleur au cours de la relation contractuelle et une description de ses principales activités. A cet égard, sont déterminantes les activités effectivement exercées, et non pas les activités prévues contractuellement (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.3 et A-3238/2020 du 21 décembre 2020 consid. 3.3). L'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation en matière d'évaluation des performances et du comportement d'un travailleur (cf. ATAF 2012/22 consid. 5.2). Il est en outre libre de décider quels comportements et qualités positifs ou négatifs du salarié il souhaite mettre en avant (cf. arrêt du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.4 et les réf. cit.). L'employeur dispose de même d'une certaine liberté dans la rédaction du certificat de travail, en ce sens que le choix de la formulation lui revient, dans le respect des principes énoncés plus haut. Le travailleur n'a en revanche pas de droit à une formulation particulière (cf.”

“Par ailleurs, l'employeur qui entend faire valoir sa créance en réparation du dommage causé par le travailleur doit formuler des réserves explicites au moment de l'accomplissement des actes accompagnant la fin des relations de travail, tels que le paiement du dernier salaire ou d'autres règlements de compte, les formalités éventuelles relatives aux prestations de prévoyance, l'établissement d'un certificat de travail ou encore une cérémonie d'adieux. A défaut, il pourra se voir opposer une renonciation par actes concluants à l'exercice d'une action en réparation (Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 57 ad art. 321e CO, pp. 166; Wyler/Heinzer, pp. 167 s.; cf. arrêt 4A_351/2011 du 5 septembre 2011 consid. 2.4.1, dans lequel le Tribunal fédéral a considéré que des réserves antérieures, exprimées par exemple au moment de la notification de la résiliation du contrat de travail, pouvaient perdre leur effet si elles n'étaient pas renouvelées à l'occasion du versement du dernier salaire). Ainsi, la mention de « libre engagement » dans le certificat de travail a pour effet de consacrer une renonciation de l’employeur à toutes les créances dont il a connaissance à ce moment-là (Aubert, in Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 37 ad art. 330a CO, p. 626 et les réf. citées) et donc également une renonciation à actionner le travailleur sur la base de l’article 321e CO (Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 58 ad art. 321e CO, pp. 166-167). 6.2 En première instance, l'appelante a allégué qu'en transmettant des informations confidentielles à son père, l'intimé avait violé la clause de confidentialité prévue à l'article 17 de son contrat de travail, de sorte qu'il lui devait paiement d'une pénalité à hauteur de 25'000 fr., conformément à l'art. 17.3 dudit contrat. Le Tribunal a constaté que l'appelante n'avait pas formulé de réserve dans le certificat de travail ni lors du paiement du solde de salaire à l'intimé. Dans la lettre de licenciement, l'appelante avait formulé une réserve concernant l'article 18.3 du contrat de travail, soit la clause de non-concurrence et de non-débauchage, et non en relation avec la peine conventionnelle. En conséquence, pour cette raison déjà, l'appelante ne pouvait prétendre au paiement d'une peine conventionnelle.”

“Vor dem Hintergrund der von der Arbeitgeberin behaupteten Unregelmässigkeiten in der Auftragsabwicklung durch den Beschwerdeführer machte der Beschwerdeführer weiter geltend, dass ihm nie ein so gutes Arbeitszeugnis ausgestellt worden wäre, wenn er tatsächlich Geld veruntreut hätte. Dem entgegnete der Beschwerdegegner damit, dass Arbeitszeugnisse wohlwollend zu verfassen seien und dass sie sich über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses äussern - 20 - müssten. Zudem dürften selbst strafrechtliche Verfehlungen nur erwähnt werden, wenn es effektiv zu einer Verurteilung gekommen sei. Im Hinblick auf die lange Vertragsdauer erstaune es daher nicht, dass das Fehlverhalten des Beschwerdeführers im letzten Jahr darin nicht thematisiert werde. Somit diene das Zwischenzeugnis kaum als Indiz dafür, dass den Beschwerdeführer kein Verschulden an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses treffe. 5.2 Der Arbeitnehmer kann jederzeit von der Arbeitgeberin ein Zeugnis verlangen, das sich nicht nur über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern auch über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein Arbeitszeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat. Es sind somit beim Verfassen eines Arbeitszeugnisses die Grundsätze der Wahrheit, Klarheit und Vollständigkeit sowie des Wohlwollens zu beachten (BGE 144 II 345 E.5.2.1; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-3067/2023 vom 29. Februar 2024 E.4.2, A-364/2022 vom 17. August 2023 E.2.2.2, A- 4470/2020 vom 11. August 2022 E.9.1.2). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens grundsätzlich vor (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A- 3067/2023 vom 29. Februar 2024 E.4.2, A-364/2022 vom 17. August 2023 E.2.2.1, A-4470/2020 vom 11. August 2022 E.9.1.2). Daher darf und muss ein qualifiziertes Zeugnis bezüglich der Leistung des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 144 II 345 E.”

“Le projet de restructuration a d'ailleurs été présenté aux ressources humaines de l'intimée, ainsi qu'à AM______, dont il n'est pas allégué, ni a fortiori établi, qu'ils se seraient opposés à celui-ci, ni auraient émis des réserves sur les changements envisagés au sein du service ICT. A cet égard, comme déjà relevé, le courriel de R______ du 22 décembre 2016 n'est pas déterminant, celui-ci étant antérieur à ladite présentation et uniquement fondé sur les propos tenus par l'appelant. Il s'ensuit que le poste de l'appelant n'a pas été supprimé lors de la restructuration. Comme relevé par les premiers juges, ledit poste n'a pas non plus été supprimé après le licenciement de l'appelant, puisqu'un nouvel employé a été engagé pour le remplacer. La différence salariale avec le précité s'explique par les années d'ancienneté que l'appelant avait pu faire valoir, ce qui n'est pas contesté. Par conséquent, les conditions de l'art. 15 CCT n'étant pas remplies, l'appelant ne peut pas prétendre à une indemnité pour suppression de poste au sens de cet article. Le jugement entrepris sera donc également confirmé sur ce point. 8. L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir modifié son certificat de travail comme il le demandait. 8.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, op. cit., n° 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 129 III 715 consid. 4.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l'atteinte à la personnalité et le préjudice invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2). 3.1.4 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des elements subjectifs, le juge peut presumer en fait l’existence d’un conge abusif lorsque l’employe parvient a presenter des indices suffisants pour faire apparaitre comme fictif le motif avance par l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette presomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alleguer et offrir un commencement de preuve d’un motif abusif de conge. De son cote, l’employeur ne saurait alors demeurer inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves a l'appui de ses propres allegations quant au motif du conge (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; arret du Tribunal federal 4A_437/2015 du 4 decembre 2015 consid. 2.2.5 ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 17 ad art. 336 CO, p. 661). 3.1.3 Le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite; on parle de certificat de travail complet ou qualifié (art. 330a al. 1 CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_11712007 et 4A_12712007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; Wyler/Heinzer, op. cit., p.525s). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. L'expression "il a travaillé à notre satisfaction" suffit à qualifier les prestations d'un travailleur ordinaire et seul celui qui a fourni des prestations au-dessus de la moyenne pouvait exiger l'expression "à notre entière satisfaction" (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Au de ses prestations et de ses mensonges, il n'avait en aucun cas représenté un atout pour la société, fait preuve d'une attitude professionnelle et n'avait pas fait l'objet de références particulières parmi des collègues, des clients et/ou leurs familles respectives. S'agissant du nouveau certificat de travail délivré, il était complet, véridique et bienveillant. Dans sa réplique, l'appelant a indiqué qu'afin de faciliter la tâche de la Cour et par gain de paix, il acceptait de remplacer "groupes de clients niches" par "groupes de clients particuliers" et de renoncer à certaines références, telles que : - la référence à l'acquisition de "nombreux clients" (annexe I, 2ème par.), - les références à la campagne de marketing et aux services offerts à AF______, ainsi que la phrase qui suit relative aux deux précédentes (annexe I, 4ème par.), et - la référence au chinois (annexe I, 5ème par.). L'intimée soulève, pour sa part, un grief portant sur l'indication de l'échéance des rapports de travail, qu'elle considère être le 17 novembre 2017 et non le 31 décembre 2017. 8.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire du droit du travail, 2013, n. 19 ad art. 330a CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_11712007 et 4A_12712007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p.525s). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire.”

“Nach Art. 126 Abs. 1 StPG können Mitarbeiter von der Anstellungsbehörde jederzeit ein Dienstzeugnis verlangen, das über Art und Dauer des Dienstverhältnisses sowie über die Qualität ihrer Leistungen, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten Auskunft gibt. Für das Arbeitszeugnis im öffentli­chen Dienst gelten mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist bei der Auslegung von Art. 126 StPG grundsätzlich auch die zu Art. 330a OR ergangene Recht­sprechung und Doktrin zu beachten (vgl. Urteile KG FR 601 2017 179 vom 12. Juli 2018 E. 3.1.2; 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1; jeweils mit Hinwei­sen). Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitneh­mers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitge­bern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat. Es sind mithin insbesondere die Grund­sätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (statt vieler BGE 136 III 510 E. 4.1).”

“Massgebend sind die Umstände des Einzelfalls (BGE 136 III 510 E. 4.1). Im Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, das Arbeitszeugnis zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt oder bestimmte Formulierungen (Urteil BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; Urteil BVGer A‑7670/2015 vom 17. März 2016 E. 3.3; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 330a N. 3a). Sowohl bezüglich der Leistungs- wie auch der Verhaltensbeurteilung verfügt der Arbeitgeber über ein Beurteilungsermessen (BVGE 2012/22 E. 5.2; Urteile BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.3; A-5301/2013 vom 28. Februar 2014 E. 3.3.2; Rehbinder/Stöckli, in Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319-330b OR], 2010, Art. 330a N. 7 f.). Ebenso bleibt es dem Beurteilungsermessen des Arbeitgebers überlassen, welche positiven oder negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften des Arbeitnehmers er hervorheben will (Rehbinder/Stöckli, Art. 330a OR N. 9) respektive was im Einzelfall Inhalt des Zeugnisses bilden soll (Poledna, Arbeitszeugnis und Referenzauskünfte des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst, Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 2003, S. 172). Ein Ermessensfehler liegt erst vor, wenn einem Werturteil objektiv falsche Tatsachen zugrunde gelegt oder andere als verkehrsübliche Massstäbe herangezogen werden (vgl. Rehbinder/Stöckli, in Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319-330b OR], 2010, Art. 330a N. 14).”

“Weiter rügt die Beschwerdeführerin im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis eine willkürliche Anwendung von Art. 330a OR. Sie begründet dies jedoch allein mit der geltend gemachten Unrechtmässigkeit der Kündigung, womit sie nach dem Gesagten allerdings nicht durchdringt. Mit der vorinstanzlichen Beurteilung, wonach sich die wegen Leistungsmängeln erfolgte rechtmässige Kündigung auch in der Gesamtbeurteilung widerspiegeln müsse (vgl. E. 4.4 hiervor), setzt sich die Beschwerdeführerin nicht weiter auseinander. Eine willkürliche Anwendung von kantonalem resp. (inter) kommunalem Recht ist damit nicht hinreichend dargetan. Die Beschwerde ist auch in diesem Punkt unbegründet.”

“Elle considère que l'appelant n'a pas apporté la preuve d'un rapport de causalité entre l'absence de certificat de travail et son incapacité à retrouver un emploi et qu'il n'a ni allégué ni prouvé l'existence de son prétendu dommage et de pourparlers avancés qui auraient finalement échoué du fait de l'absence du certificat de travail, l'appelant s'étant contenté de produire des recherches d'emploi et des convocations à des premiers rendez-vous. Celui-ci n'a donc pas démontré qu'il aurait été engagé s'il avait disposé du certificat réclamé. En outre, selon l'intimée, l'appelant serait le responsable direct de cette situation, puisqu'il persiste à dissimuler une incompétence grave au moyen d'un curriculim vitae mensonger. Sa supercherie pouvant facilement être reconnaissable pour tout potentiel employeur en consultant le site de la Companies House du Royaume-Uni, il doit être retenu que son comportement dolosif constitue en tout état un cas d'interruption de l'éventuel lien de causalité. L'appelant souligne que l'intimée ne conteste pas l'existence de la violation de ses obligations prévues à l'art. 330a CO et d'une faute de sa part. Il relève, par ailleurs, que le Tribunal a fondé son préjudicie sur une perte de gain, alors qu'il avait lui-même sollicité le paiement d'une indemnité pour tort moral, qui pourra lui être allouée par substitution de motifs. 9.1.1 L'employeur engage sa responsabilité selon l'art. 97 al. 1 CO lorsqu'il ne remplit pas son obligation de remise d'un certificat de travail conforme aux exigences légales. En effet, l'employeur qui établit un certificat de travail inexact engage sa responsabilité contractuelle envers le travailleur pour le dommage crée. 9.1.2 En vertu de l'art. 97 al. 1 CO, lorsque le créancier ne peut obtenir l'exécution de l'obligation ou ne peut l'obtenir qu'imparfaitement, le débiteur est tenu de réparer le dommage en résultant, à moins qu'il ne prouve qu'aucune faute ne lui est imputable. La réparation du dommage suppose la réalisation de quatre conditions cumulatives : l'inexécution de l'obligation contractuelle, une faute du débiteur, un dommage ainsi qu'un rapport de causalité (naturelle et adéquate) et la faute, qui est présumée (Thevenoz, CR-CO I, 2012, n.”

“Or c'est précisément l'inverse qui ressort du certificat médical du 19 avril 2022, lequel atteste que l'intimé a été suivi par un psychiatre pour un état anxio-dépressif sévère ayant nécessité la mise en place d'un traitement pharmacologique sur une période de plusieurs mois. Rien ne permet donc de retenir que l'incapacité de l'intimé aurait été passagère ou de faible gravité et, partant, qu'il lui aurait été possible de prendre ses vacances pendant le délai de congé. Il suit de là que la décision attaquée, en tant qu'elle retient que l'incapacité de travail de l'intimé l'a empêché de bénéficier de son délai de congé pour récupérer physiquement et/ou psychiquement, ne prête pas le flanc à la critique. 7.2.3 Partant, c'est à bon droit que le Tribunal a considéré que l'intimé avait le droit au paiement de son solde de vacances pour un total de 25 jours, correspondant à un montant brut de 15'540 fr., étant relevé que le calcul opéré par les premiers juges à cet égard n'a pas été critiqué par les parties. Les chiffres 4 et 5 du dispositif du jugement entrepris seront ainsi confirmés. 8.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir violé l'art. 330a CO en rectifiant le certificat de travail de l'intimé. Elles soutiennent que le contenu de ce certificat serait faussement élogieux et non conforme à la réalité, de sorte qu'établir un tel document constituerait un faux dans les certificats au sens de l'art. 252 CP. L'intimé reproche quant à lui aux premiers juges de ne pas avoir assorti l'obligation de remise du certificat rectifié de la menace de la peine prévue à l'art. 292 CP. 8.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent être exclues (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur.”

“4 En l'occurrence, l'intimé ne peut prétendre au versement de dommages-intérêts faute de congé-abusif et de violation par l'appelante de ses obligations à son égard. Se pose dès lors la question de savoir s'il peut prétendre au versement de son bonus. Les parties s'accordent sur la qualification de gratification du bonus versé à l'ancien employé. La question de savoir si ce dernier pouvait prétendre chaque année au versement d'un bonus ou si celui-ci était facultatif peut rester indécise. En effet, le contrat de travail prévoit, par renvoi au règlement du personnel, que la gratification ne pouvait être allouée par l’employeur que si le contrat de travail n’était pas résilié par l’une ou l’autre des parties au moment de son versement, indépendamment de la date de la fin du contrat. Vu le congé valablement donné à l'intimé avant décembre 2021, ce dernier n'a en tout état pas droit au versement de sa gratification pour l'année 2021. 5. L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir violé l'art. 330a CO en la condamnant à établir un nouveau certificat de travail. 5.1 Les premiers juges ont considéré que l'appelante n'ayant pas apporté la preuve des motifs à l’appui du licenciement, elle n’avait, par extension, pas apporté la preuve du bien-fondé des modifications opérées au détriment de l'intimé dans le certificat de travail final qu'elle a dressé de manière moins élogieuse que le certificat de travail intermédiaire, de sorte qu'il se justifiait de la condamner à remettre à l'ancien employé un certificat de travail final rectifié, conforme au certificat de travail intermédiaire du 11 juin 2021. 5.2 L'appelante soutient avoir dûment expliqué les raisons pour lesquelles les prestations de l'intimé ne pouvaient pas être jugées comme étant satisfaisantes et rappelle le contexte dans lequel le certificat de travail intermédiaire aurait été élaboré et qui justifierait sa teneur élogieuse, à savoir qu'elle pensait que l'intimé allait la quitter et qu'elle souhaitait le soutenir. 5.3 En vertu de l'art.”

“Die Vorinstanz hat sich einlässlich mit den Grundlagen für die Ausstellung von Arbeitszeugnissen (Art. 330a OR) auseinandergesetzt. Sie hat dargelegt, warum das Arbeitszeugnis der Arbeitgeberin ungenügend sei und angeordnet, mit welchem Wortlaut die Arbeitgeberin das Arbeitszeugnis auszustellen habe (act. B.1 E. 7).”

“L’intimée a pu et dû être renseignée sur l’étendue de ses droits, en particulier le droit d’obtenir le paiement d’un solde de vacances, le cas échéant, et les conséquences de la conclusion de cette convention. 3.3.2.4 Par conséquent, tant au vu de l’interprétation objective de la convention signée par les parties le 29 septembre 2017, toutes deux représentées par des mandataires professionnels, que de la présomption de son caractère transactionnel, cette convention comprend des concessions réciproques, consenties librement et sans aucune pression dans le cadre d’un accord de résiliation global et définitif, dûment plaidé par l’appelante. 4. L’appelante conteste aussi la modification apportée par les premiers juges à la rédaction du certificat de travail, estimant que le certificat délivré le 5 octobre 2017 respecterait la forme prévue par l’art. 330a CO. Partant, il n’y aurait pas lieu de procéder à une modification du dernier certificat de travail délivré à l’intimée. L’appelante n’explique toutefois pas de manière convaincante en quoi les premiers juges auraient erré dans leur application de l’art. 330a CO en procédant aux modifications relatives au contenu du certificat de travail. L’appelante soutient par ailleurs pour la première fois en appel que la prétention relative à la délivrance de ce certificat n’était nullement réservée dans la convention des parties. Cet argument, à supposer recevable, manque de pertinence, puisque l’appelante a elle-même reconnu avoir délivré un certificat de travail le 5 octobre 2017 (allégué 69 de la réponse), soit postérieurement à la signature de la convention. Il s’ensuit que le grief doit être rejeté pour autant qu’il soit recevable. 5. Au vu de ce qui précède, l’appel doit être admis partiellement et la décision querellée réformée aux chiffres III et IV (recte : IV et V) de son dispositif, en ce sens que le chiffre III (recte : IV) est annulé et que les dépens de première instance sont compensés, les parties succombant dans le cadre des points soulevés en première instance dans une proportion semblable. En application de l’art. 114 let. c CPC, il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.”

“Il doit cependant, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être conforme à la vérité, clair et complet. Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté, d'exhaustivité et de bienveillance (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1 ; ATAF 2012/22 consid. 5.2). Cela étant, le travailleur a droit à un certificat de travail objectivement véridique, et non pas à un bon certificat de travail ; le principe de vérité prime ainsi le principe de bienveillance. L'intérêt du futur employeur à ce que le certificat de travail soit fiable l'emporte sur l'intérêt du travailleur à obtenir un certificat de travail aussi favorable que possible (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.2 et A-364/2022 du 17 août 2023 consid. 2.2.2). 5.4 Il découle des principes de vérité et d'exhaustivité du certificat de travail qu'un certificat qualifié doit fournir des informations sur tous les points mentionnés à l'art. 330a al. 1 CO. Il doit ainsi, notamment, contenir une liste détaillée des fonctions importantes occupées par le travailleur au cours de la relation contractuelle et une description de ses principales activités. A cet égard, sont déterminantes les activités effectivement exercées, et non pas les activités prévues contractuellement (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.3 et A-3238/2020 du 21 décembre 2020 consid. 3.3). L'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation en matière d'évaluation des performances et du comportement d'un travailleur (cf. ATAF 2012/22 consid. 5.2). Il est en outre libre de décider quels comportements et qualités positifs ou négatifs du salarié il souhaite mettre en avant (cf. arrêt du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.4 et les réf. cit.). L'employeur dispose de même d'une certaine liberté dans la rédaction du certificat de travail, en ce sens que le choix de la formulation lui revient, dans le respect des principes énoncés plus haut. Le travailleur n'a en revanche pas de droit à une formulation particulière (cf.”

“Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass ein qualifiziertes Zeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie über die Leistungen und das Verhalten der angestellten Person, Auskunft geben muss (vgl. BGE 129 III 177 E. 3.2; Urteil des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.). Das Arbeitszeugnis hat unter anderem eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten der angestellten Person zu enthalten. Dabei ist nicht die vertraglich vereinbarte, sondern die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit massgebend. Das Zeugnis muss nicht zu jedem einzelnen Aspekt der Aufgaben detailliert Auskunft erteilen. Es soll eine aussagekräftige Bewertung der Leistung der angestellten Person sowie ihres Verhaltens enthalten und es einem unbeteiligten Dritten erlauben, sich insgesamt ein zutreffendes Bild zu machen (vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1; Urteil des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.).”

“Ces motifs sont complets, clairs et convaincants et justifient, à l’instar des premiers juges, d’allouer une indemnité correspondant à un mois de salaire. La quotité de l’indemnité allouée par les premiers juges sera toutefois réduite pour tenir compte du fait que l’intimé a travaillé à 50 % à compter du 1er mai 2018. 5.5 En conclusion, l’intimé a droit à deux salaires à 50 % pour les mois de mai et juin 2018, soit à un total de 3'900 fr., duquel il faut déduire le montant déjà perçu par 1'900 fr., à titre de salaire et de droit aux vacances, et ajouter le montant relatif aux vacances par 962 fr. Il a ainsi droit au montant de 2'962 francs. Il a également droit à une indemnité au sens de l’art. 337c al. 3 CO de 1'950 fr., qui correspond à un salaire mensuel à un taux d’occupation de 50 %. 6. L’appelante demande la rectification du certificat de travail en ce qui concerne le taux de travail et la suppression de la mention « avec soin et diligence », au motif que celle-ci ne ressort pas du projet soumis par l’intimé. 6.1 Aux termes de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Afin d'obtenir un certificat de travail que l'employeur refuse de lui fournir, le travailleur peut agir en justice contre l'employeur en délivrance du certificat de travail, soit intenter une action condamnatoire. S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d'une action en rectification (TF 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 3.2.1 ; ATF 129 III 177 consid. 3.3) L'action relative au certificat de travail (délivrance ou rectification) doit être formulée clairement et contenir des conclusions précises (TF 4C.237/2006 du 24 novembre 2006 consid. 5). Si le travailleur demande la rectification du contenu du certificat de travail, il doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le tribunal puisse le reprendre sans modification dans son jugement (TF 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid.”

“Nach - 33 - herrschender Lehre sollte ein Arbeitszeugnis in erster Linie wahr sein, die Wahr- heitspflicht hat also oberste Priorität (M ANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, in: HEINZ HAUSHEER/HANS PETER WALTER (Hrsg.), Berner Kommentar zum schweizeri- schen Privatrecht, Schweizerisches Zivilgesetzbuch, Das Obligationenrecht, Der Arbeitsvertrag: Art. 319–362 OR, Bern 2010, Art. 330a OR N 14; S TREIFF/VON KA- ENEL /RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a; FACINCANI/DELFOSSE, SJZ 119/2023, 1186 f.; BGer 4C.60/2005 vom 28. April 2005 E. 4.1.). Es ist klar, dass falsche Tatsachen nicht ins Arbeitszeugnis gehören, da Dritte ein berechtigtes Interesse an der Richtigkeit der darin enthaltenden Angaben haben (M ICHEL VERDE, Haftung für Arbeitszeugnis, Empfehlungsschreiben, Referenzauskunft und Referenzschreiben, recht 2010 S. 144 ff., 149). Gleichzeitig muss sich der Arbeitgeber nicht nur aus Wohlwollen möglichen Haftungsrisiken gegenüber Dritten oder Ansprüchen des Ar- beitnehmers aus missbräuchlicher Kündigung aussetzen (BSK OR I-P ORTMANN/RU- DOLPH , Art. 330a N 6; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3; FA- CINCANI /DELFOSSE, SJZ 119/2023, 1186 ff.). Reine Gefälligkeitszeugnisse lassen sich daher auch nicht mit dem Wohlwollensgrundsatz rechtfertigen. Das bedeutet, dass einem durchschnittlichen Arbeitnehmer kein herausragendes Zeugnis ausge- stellt werden darf, nur um dessen beruflichen Fortschritt zu fördern. Andererseits dürfen die Wahrheitspflicht und der darin enthaltene Vollständigkeitsgrundsatz nicht so verstanden werden, dass über jedes Detail informiert werden muss. Das Gebot des Wohlwollens erfordert beispielsweise, dass verhältnismässig unbedeu- tende Details oder einmalige Verfehlungen, die keinen Zusammenhang mit der Be- endigung des Arbeitsverhältnisses haben und für den Arbeitnehmer nicht charak- teristisch sind, im Arbeitszeugnis nicht zu erwähnen sind, selbst wenn diese fak- tisch der Wahrheit entsprechen. Negative Tatsachen sollten demnach nur genannt werden, soweit sie für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers als erforderlich erscheinen.”

“Il doit cependant, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être conforme à la vérité, clair et complet. Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté, d'exhaustivité et de bienveillance (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1 ; ATAF 2012/22 consid. 5.2). Cela étant, le travailleur a droit à un certificat de travail objectivement véridique, et non pas à un bon certificat de travail ; le principe de vérité prime ainsi le principe de bienveillance. L'intérêt du futur employeur à ce que le certificat de travail soit fiable l'emporte sur l'intérêt du travailleur à obtenir un certificat de travail aussi favorable que possible (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.2 et A-364/2022 du 17 août 2023 consid. 2.2.2). 5.4 Il découle des principes de vérité et d'exhaustivité du certificat de travail qu'un certificat qualifié doit fournir des informations sur tous les points mentionnés à l'art. 330a al. 1 CO. Il doit ainsi, notamment, contenir une liste détaillée des fonctions importantes occupées par le travailleur au cours de la relation contractuelle et une description de ses principales activités. A cet égard, sont déterminantes les activités effectivement exercées, et non pas les activités prévues contractuellement (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.3 et A-3238/2020 du 21 décembre 2020 consid. 3.3). L'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation en matière d'évaluation des performances et du comportement d'un travailleur (cf. ATAF 2012/22 consid. 5.2). Il est en outre libre de décider quels comportements et qualités positifs ou négatifs du salarié il souhaite mettre en avant (cf. arrêt du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.4 et les réf. cit.). L'employeur dispose de même d'une certaine liberté dans la rédaction du certificat de travail, en ce sens que le choix de la formulation lui revient, dans le respect des principes énoncés plus haut. Le travailleur n'a en revanche pas de droit à une formulation particulière (cf.”

“Dans le cadre de ses fonctions, Monsieur B______ a assuré à notre entière satisfaction les activités principales suivantes : - Mise en œuvre de la stratégie de la division; - Respect des directives du groupe E______/D______ et de la division ; application des directives du groupe C______/D______ SA; - Gestion du budget et contrôle des coûts; - Direction technique et opérationnelle de la succursale du canton de Genève; - Gestion et encadrement des responsables du département; - Acquisition de clients et gestion de grands comptes; - Développement des corps de métier et développement des activités; - Conduite du personnel, engagement, développement et intégration de nouveaux collaborateurs; - Définition des objectifs et évaluation de la performance des collaborateurs directs; - Définition, mise en place, adaptation et suivis des processus de gestion; - Quality management et sécurité au travail. Monsieur B______ possède une grande expérience et des connaissances professionnelles éprouvées. Toujours disponible, il s’est investi pleinement dans son travail. Sa manière de travailler rationnelle, sa prise d’initiative, sa flexibilité et son autonomie parfaitement adaptées font de Monsieur B______ un collaborateur particulièrement apprécié. Digne de confiance et responsable, Monsieur B______ a conduit ses collaborateurs avec compétence. Personnalité avenante et prévenante, doté d’un esprit d’équipe, Monsieur B______ a été très apprécié tant par ses subordonnés, que par ses collègues et ses supérieurs. Son attitude exemplaire en a fait un interlocuteur reconnu auprès de notre clientèle. Dès sa prise de fonction, son engagement et sa détermination lui ont permis de mener son équipe à l’atteinte des objectifs fixés. Il nous quitte libre de tout engagement et nous lui souhaitons un bel avenir professionnel". 4.1 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur, conformément au principe de la bonne foi, et le principe selon lequel le certificat doit être complet et exact (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le travailleur n'a pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; 4C_129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1). L'action en délivrance du certificat de travail, qui est une action condamnatoire (ATF 129 III 177 consid. 3.3) se distingue de l'action en rectification du certificat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 3.2.1). La première est ouverte au travailleur qui n'a pas obtenu de certificat de travail de son employeur, tandis que la seconde vise à obtenir la modification du certificat de travail délivré, dont le contenu ne reflète pas la réalité, notamment parce qu'il est lacunaire, inexact, trompeur ou ambigu (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid.”

“Par ailleurs, il semble ressortir du dossier que l’attitude de la recourante, suscitant la compassion, a été limitée pour l’essentiel à une courte période, probablement à son dernier jour de travail au cours duquel elle a du reste été licenciée en étant libérée de son devoir de travail pour les sept jours de son délai de congé. Dans ces conditions, vu les difficultés ressenties par la recourante à la fin de son emploi, il ne peut pas non plus lui être reproché d’avoir, par son attitude à ce moment-là, délibérément contribué à son renvoi. 3.4.4. L’attitude de l’employeur de la recourante envers celle-ci après la fin des rapports de travail va également dans le sens des éléments discutés ci-dessus, dont il ressort que celui-ci se limite à des reproches formulés de façon vague et globale, sans être capable de les préciser, ce qui pourrait les faire apparaître comme à tout le moins exagérés. Il peut ainsi être relevé qu’invité par la recourante à établir un certificat de travail complet en lieu d’une simple « attestation de travail », conformément à ses obligations légales (art. 330a al. 1 CO), l’employeur n’a pas répondu à ses sollicitations. Après un appel de la recourante qui avait également cherché à le joindre sur le numéro direct de la station-service, il a même enjoint celle-ci de cesser ses tentatives, en allant même jusqu’à les qualifier de harcèlement pour lequel il déposerait une plainte s’il devait perdurer. Puis, cité à une audience de conciliation concernant l’établissement du certificat en question, il a fini par l’établir, sans faire la moindre réserve notamment quant au comportement au travail de son ancienne collaboratrice, ce qui a conduit la recourante à retirer sa requête de conciliation (voir certificat de travail du 20 décembre 2019 portant la mention: « Disponible et flexible, notamment pour le remplacement de collaborateurs sur appel, [la recoourante] a accompli les travaux qui lui ont été confiés de manière responsable et autonome » ; dossier administratif p. 109). 3.5. Sur le vu de l’ensemble de ce qui précède, il n’est pas établi que la recourante aurait adopté une attitude fautive dans le cadre de son emploi auprès de la société E.”

“Par ailleurs, il fait grief au premier juge de ne pas avoir abordé la question du libellé du certificat, dont il avait sollicité qu'il soit établi selon le modèle de sa pièce 22a. 11.1 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). 11.1.2 Afin d'obtenir un certificat de travail que l'employeur refuse de lui fournir, le travailleur peut agir en justice contre l'employeur en délivrance du certificat de travail, soit intenter une action condamnatoire (ATF 129 III 177 consid. 3.3). S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d'une action en rectification (ATF 129 III 177 consid. 3.3; Aubert, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 46 ad art. 330a CO). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 3.2.1; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). 11.1.3 Pour ce qui est des appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur, le certificat doit répondre à un certain nombre de principes qui découlent de sa finalité, respectivement de sa double finalité. D'une part, le certificat de travail est destiné à favoriser l'avenir économique du travailleur; à ce titre il doit être rédigé de manière bienveillante. D'autre part, il doit donner à de futurs employeurs une image aussi fidèle que possible des activités, des prestations et du comportement du travailleur; à ce titre, il doit être véridique et complet (ATF 136 III 510 in JdT 2010 I 437).”

“Der Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses ist mit einer entsprechen- den Leistungsklage durchsetzbar (BGE 129 III 177 E. 3.2 und 3.3). Dabei ist dem Arbeitnehmer zur Vermeidung eines allfälligen Folgeprozesses betreffend Berich- tigung das Recht einzuräumen, bereits die Erfüllungsklage mit einem konkreten Zeugnistext zu verknüpfen (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 330a N 10; ZK- Staehelin, Art. 330a OR N 20; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag: Kommentar zu den Art. 319-343 OR, Art. 330a N 8; Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Diss. 1996, S. 157 f.; Enzler, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. 2012, S. 106 f.; unklar BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 330a OR N 20; a.A. Bernold, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Diss. 1983, S. 80 f.). Der Arbeitnehmer kann, muss aber nicht einen bestimmten Zeugnistext zum Klagegegenstand erheben. Es ist grundsätzlich die Aufgabe der Beklagten als Arbeitgeberin, der Klägerin auf deren Verlangen hin ein Arbeitszeugnis auszustellen. Das Vorbringen der Beklag- ten ist folglich unbehelflich und die Berufung abzuweisen. Auch mit ihrem Eventu- alantrag, wonach ihr anlässlich der Klageantwort eingereichter Zeugnisvorschlag als Arbeitszeugnistext gutzuheissen sei (Urk. 29 Rz. IV.6), dringt die Beklagte nicht durch. Diesbezüglich fehlt es bereits an einem gültigen Berufungsantrag (vgl. Urk. 14 S. 2 und Urk. 29). Die Berufung ist in diesem Punkt abzuweisen und Dispositiv-Ziffer 3 des vorinstanzlichen Urteils zu bestätigen. V. Unentgeltliche Rechtspflege im Berufungsverfahren Die Klägerin ersucht auch für das Berufungsverfahren um unentgeltliche Rechtspflege und unentgeltliche Rechtsverbeiständung (Urk.”

“Wenn der Kläger geltend macht, die zwei Kündigungsschreiben liessen die von einer Bank zu erwartende Professionalität vermissen und eine Persönlichkeitsver- letzung werde für eine Erhöhung der Pönale nicht vorausgesetzt, mag dies zutref- fen. Der Kläger hat die beiden Kündigungen jedoch praktisch zeitgleich erhalten (Urk. 5/12, Urk. 5/13, je letztes Blatt) und zudem wurde der (zu Unrecht erhobene) Vorwurf, der Kläger sei arbeitsfähig und nicht krank, nicht publik, weshalb dieses Versehen nur minim straferhöhend ins Gewicht fallen kann. Die Nichtausstellung eines Arbeitszeugnisses hat die Vorinstanz zu Recht ausser Acht gelassen, weil die bisher unterbliebene Ausstellung des Schlusszeugnisses nicht die Umstände und Wirkungen der unberechtigten fristlosen Entlassung beschlägt, die mit einer Strafzahlung sanktioniert werden soll. Die Zeugnispflicht ist mit separater Leis- tungsklage durchsetzbar und der Inhalt des noch auszustellenden Schlusszeugnis- ses hängt auch vom Ausgang des vorliegenden Verfahrens ab (Streiff/von Kae- nel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 3g). Nach dem bereits Ausgeführten (E. III/4.2) berücksichtigte die Vorinstanz sodann zu Recht, dass der Kläger bereits per Januar 2020 eine neue Stelle mit mindestens gleich hohem Lohn (Urk. 1 Rz 62) antreten konnte. Auch eine finanzielle Härte hat die Vorinstanz aufgrund der ausgerichteten Arbeitslosen- und Krankentaggelder verneint. Dem hält der Kläger entgegen, eine solche Argumentation verkenne einerseits die Nöte eines Arbeitsnehmers mit Fa- milie, der plötzlich arbeitslos werde, und andererseits den Makel, der in der Finanz- - 36 - branche einer Arbeitslosigkeit anhafte; der Bezug von Arbeitslosentaggeldern sei kein Schleck und decke längst nicht den ganzen Verdienst, besondere wenn er wie hier deutlich über dem versicherten Lohn von CHF 148'200.– liege (Urk. 66 Rz 48). Damit zeigt der Kläger indes nicht auf, in welche (finanziellen) Schwierigkeiten, die nicht über Schadenersatz (Art. 337c Abs. 1 OR) ausgeglichen werden, ihn die Ent- lassung konkret gebracht hat, weshalb darauf nicht weiter eingegangen werden muss.”

“La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibid.).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, op. cit., n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 précité consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid. ; Aubert, op. cit., n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l’employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d’aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 précité consid. 5.2.3 et les réf.”

“En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 525 ; Aubert, in Commentaire, nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, in Commentaire, n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, in Commentaire, n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer, ibidem ; Aubert, in Commentaire, n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l'employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d'aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 consid. 5.2.3 et réf. cit., JdT 2019 II 316 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 527). Le travailleur n’a pas de droit général à ce que l’employeur inclue systématiquement dans le certificat des remerciements et des vœux pour l’avenir professionnel (TF 4C.36/2004 du 8 avril 2004 consid. 5 ; Wyler/Heinzer, ibidem). A plus forte raison, il y a donc lieu de considérer que le travailleur ne saurait prétendre à une recommandation, qui va plus loin que des remerciements ou des vœux (Wyler/Heinzer, ibidem).   7.2.2              En l'espèce et compte tenu de ce qui précède, le certificat de travail proposé à l'appelante par l'intimée ne peut lui être imposé tel quel, en particulier concernant les trois derniers paragraphes du certificat.”

“Den Schreibfehler "stattlichen" anstatt "staatlichen" werde die Beklagte korrigieren, wenn der Kläger darauf bestehe, wobei sie bemerkt, dass das Rechtsbegehren des Klägers dies nicht verlange. - 32 - B. Rechtliches 1. Der Arbeitnehmer hat gemäss Art. 330a Abs. 1 OR Anspruch auf ein Arbeits- zeugnis, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers müssen dabei so konkret und ausführlich geschildert werden, dass sich ein neuer Arbeitgeber ein aussagekräftiges Bild über dessen Qualifikation ma- chen kann. Über die Umstände des Austritts, insbesondere die Kündigungshinter- gründe oder wer die Kündigung ausgesprochen hat, darf das Zeugnis gegen den Willen des Arbeitnehmers nichts enthalten, ausser wenn ohne einen solchen Hin- weis ein unwahres Zeugnis entstünde, also beispielsweise ein schwerwiegender Mangel des Arbeitnehmers unterschlagen würde und so ein täuschender Gesamt- eindruck entstünde (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O. Art. 330a OR N 3g). 2. Das Zeugnis hat nach Lehre und Rechtsprechung wohlwollend zu sein. "Wohlwollen" ist Maxime der Ermessensbetätigung, wobei das Wohlwollen seine Grenze an der Wahrheitspflicht findet. Der Zweck beschränkt dabei den Inhalt des Zeugnisses: Es soll einerseits entsprechend seiner grundlegenden Funktion das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern, andererseits zukünftigen Ar- beitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a). 3. Grundsätzlich schliessen sich die Prinzipien der Wahrheitspflicht und des Wohlwollens nicht per se aus. Dennoch kann in bestimmten Fällen die Frage auf- kommen, welchem Prinzip ein Arbeitgeber bei der Erstellung eines Arbeitszeugnis- ses vorrangig folgen sollte, insbesondere wenn die betroffenen Interessen aufgrund einer Doppelfunktion kollidieren. Es gibt Situationen, in denen die Erwähnung einer Tatsache aufgrund der Wahrheitspflicht angezeigt scheint, jedoch möglicherweise die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers beeinträchtigen würde.”

“Das Zeugnis hat formell und materiell dem Verkehrsüblichen zu entsprechen, da eine nicht plausibel erklärte Verkehrsabweichung dem Fortkommen des Arbeitnehmers erfahrungsgemäss abträglich ist. Formell bedeutet dies, dass das schriftlich abzufassende Zeugnis unter anderem sprachlich einwandfrei sein soll (Klarheit, Verständlichkeit, Grammatik, Rechtschreibung). Der Arbeitnehmer hat weiter Anspruch auf ein einheitliches, in einem Dokument zusammengefasstes Zeugnis. Gegen seinen Willen muss er sich deshalb nicht damit zufriedengeben, dass für frühere Anstellungsphasen auf bestehende Zwischenzeugnisse verwiesen wird. Materiell bedeutet Verkehrsüblichkeit, dass den Werturteilen die verkehrsüblichen Massstäbe zugrunde zu legen sind und das Zeugnis nach der Verkehrsanschauung vollständig zu sein, insbesondere keine vielsagenden Auslassungen zu enthalten hat. Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E.3.2; vgl. zum Ganzen Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR m.w.H.).”

“La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibid.).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, op. cit., n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 précité consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid. ; Aubert, op. cit., n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l’employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d’aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 précité consid. 5.2.3 et les réf.”

“1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Pour ce qui est des appréciations qui supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur, le certificat doit répondre à un certain nombre de principes qui découlent de sa finalité, respectivement de sa double finalité. D'une part, le certificat de travail est destiné à favoriser l'avenir économique du travailleur; à ce titre il doit être rédigé de manière bienveillante. D'autre part, il doit donner à de futurs employeurs une image aussi fidèle que possible des activités, des prestations et du comportement du travailleur; à ce titre, il doit être véridique et complet (ATF 136 III 510). Le certificat de travail ne saurait donner une importance particulière aux dernières semaines de la relation de travail et des éléments isolés n'ont pas à y figurer (Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 16 ad art. 330a CO). S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, le travailleur peut en demander la modification, par le biais d'une action en rectification (ATF 129 III 177 consid. 3.3). 5.2 En l'espèce, même s'il est établi que l'appelant a effectué du bon travail et que son comportement « apparent » était adéquat, il faudrait, afin que le certificat de travail soit véridique et complet, également mentionner le fait qu’il a, pendant près de deux ans, adopté un comportement gravement déloyal à l’égard de son supérieur. En effet, si le certificat de travail ne doit pas donner une importance particulière aux dernières semaines de la relation contractuelle ou à des éléments isolés, l'intrusion de l'appelant dans la messagerie de son supérieur pendant une longue période ne constitue pas un acte isolé sans importance, cela ayant conduit, de manière justifiée, à son licenciement immédiat. C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont considéré que l’intimée n'avait pas à établir un certificat de travail correspondant au projet soumis par l'appelant avec sa demande.”

“nets, la faute de l'appelante étant importante. 4.2.4 Par conséquent, les chiffres 4 à 6 du dispositif du jugement entrepris seront confirmés. 5.             L'appelante reproche au Tribunal la teneur du certificat de travail établi. Elle soutient qu'elle devrait "édulcorer les faits, voire même manquer de transparence", alors que l'intimé avait, selon elle, fait preuve "d'une négligence flagrante" en abandonnant son poste, d'autant plus qu'elle le soupçonnait d'être impliqué dans la dégradation d'un bureau et la destruction de documents. 5.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire romand CO I, 2012, n° 19 ad art. 330a CO). Il doit être établi selon les règles de l'objectivité. Ainsi, il ne doit pas contenir de termes ambigus, péjoratifs ou mensongers. Eu égard à son but, le certificat de travail doit être formulé de manière bienveillante. Il appartient à l'employeur de choisir une formulation qui favorise l'avenir économique du travailleur et ne déprécie pas inutilement ce dernier. Cependant, pour donner à un futur employeur une image aussi fidèle que possible de l’activité, des prestations et du comportement du travailleur, le certificat doit être conforme à la réalité et complet. L'employeur ne doit pas cacher des éléments importants pour un futur employeur, pour autant qu'ils soient pertinents et fondés, même s'ils peuvent nuire au travailleur (Ordolli, Commentaire romand COI, 2021, n° 10 et 11 ad art. 330a CO) Le certificat de travail ne doit pas faire état des absences, y compris pour des motifs de santé, sauf si celles-ci sont significativement importantes par rapport à la durée totale des rapports de travail (Wyler/Heinzer, op.”

“Weiter rügt die Beschwerdeführerin im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis eine willkürliche Anwendung von Art. 330a OR. Sie begründet dies jedoch allein mit der geltend gemachten Unrechtmässigkeit der Kündigung, womit sie nach dem Gesagten allerdings nicht durchdringt. Mit der vorinstanzlichen Beurteilung, wonach sich die wegen Leistungsmängeln erfolgte rechtmässige Kündigung auch in der Gesamtbeurteilung widerspiegeln müsse (vgl. E. 4.4 hiervor), setzt sich die Beschwerdeführerin nicht weiter auseinander. Eine willkürliche Anwendung von kantonalem resp. (inter) kommunalem Recht ist damit nicht hinreichend dargetan. Die Beschwerde ist auch in diesem Punkt unbegründet.”

“L’intérêt protégé par cette disposition est celui du travailleur, le certificat ayant pour objectif de favoriser son avenir économique et protéger sa personnalité (Message du Conseil fédéral à l’Assemblée fédérale concernant la révision des titres dixième et dixième bis du Code des obligations (du contrat de travail) du 25 août 1967, Message FF 1967 II 249, pp. 287, 364 ; Aubert, in Commentaire du Contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 2 ad art. 330a CO). La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibid.).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, op. cit., n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 précité consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid. ; Aubert, op. cit., n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.”

“En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, op. cit., n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 précité consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid. ; Aubert, op. cit., n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l’employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d’aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 précité consid. 5.2.3 et les réf. citées, JdT 2019 II 316 ; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 585). Le travailleur n’a pas de droit général à ce que l’employeur inclue systématiquement dans le certificat des remerciements et des vœux pour l’avenir professionnel (TF 4C.”

“La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibidem).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 525 ; Aubert, in Commentaire, nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, in Commentaire, n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, in Commentaire, n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer, ibidem ; Aubert, in Commentaire, n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l'employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d'aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 consid. 5.2.3 et réf. cit., JdT 2019 II 316 ; Wyler/Heinzer, op.”

“Eventualiter erwog die Vorinstanz, aus den Akten ergebe sich, dass die Beschwerdeführerin die durch die Beschwerdegegnerin im Arbeitszeugnis gewünschte Anstellungsdauer vor Erstinstanz nicht beanstandet habe und ein Zusatz "in Ausbildung" nie thematisiert worden sei. Vielmehr habe die Beschwerdeführerin die Arbeitszeugnisse als wahr und vollständig erachtet. Diese hätten aber ebenfalls eine Anstellungsdauer vom 1. Juni 2021 bis 31. Dezember 2021 enthalten und keinen Zusatz "in Ausbildung". Die Vorinstanz erklärte, die Beschwerdeführerin schweige sich darüber aus, weshalb sie die behaupteten Unwahrheiten betreffend Anstellungsdauer und Funktion erst im Berufungsverfahren habe aufwerfen können, während sie noch vor Erstinstanz für die Wahrheit und Vollständigkeit ihrer Arbeitszeugnisse plädiert habe. Darüber hinaus werde in Rechtsprechung und Lehre die Ansicht vertreten, dass bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung nicht das wirkliche Beendigungsdatum anzugeben sei, sondern der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis ordentlich geendet hätte (vgl. dazu nur PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, Bd. I, 7. Auflage 2020, N. 6 zu Art. 330a OR mit weiteren Hinweisen). Dies sei vorliegend der 31. Dezember”

“La Confédération, comme tout employeur, doit délivrer en tout temps à tout (ancien) employé qui le demande un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (cf. art. 330a al. 1 CO [RS 220] par renvoi de l'art. 6 al. 2 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération [LPers; RS 172.220.1]). Ce document, qui a pour but de faciliter l'avenir économique du travailleur, doit être élaboré dans un esprit de bienveillance, mais aussi être véridique et complet (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1; 129 III 177 consid. 3.2). Le travailleur qui n'a pas obtenu de certificat de travail de son employeur peut agir contre ce dernier en délivrance dudit document. Si, après avoir reçu le certificat de travail, il estime que son contenu ne reflète pas la réalité, parce qu'il est lacunaire, inexact, trompeur ou ambigu notamment, il peut agir en rectification de celui-ci (cf. arrêt 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2 et les arrêts cités).”

“Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Anderseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat (BGE 136 III 510 E. 4.1; 129 III 177 E. 3.2; Urteil 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1 mit Hinweisen).”

“L'appelant semble considérer, curieusement, que le fait que la prise de connaissance des messages de son supérieur se soit faite « à distance » rend sa faute moins grave. Certes, l’appelant n’est pas entré « par effraction » dans la messagerie de C______. Il a toutefois utilisé, sans y être autorisé, une option proposée par le système informatique et a persisté dans son comportement intrusif pendant une longue période, à l’insu de son supérieur. Sa faute doit par conséquent être qualifiée de grave. Compte tenu de ce qui précède, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement immédiat de l'appelant était justifié, dès lors qu'il occupait une fonction de cadre dans l'entreprise, qu’il avait un devoir d'exemplarité et qu’il avait adopté un comportement déloyal, ayant entraîné une rupture irrémédiable du lien de confiance avec l’intimée. Le jugement querellé sera ainsi confirmé sur ce point. 5. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir considéré que le certificat de travail qui lui a été remis était suffisant, alors qu'il ne fait pas état de la qualité de son travail et de ses relations professionnelles. 5.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Pour ce qui est des appréciations qui supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur, le certificat doit répondre à un certain nombre de principes qui découlent de sa finalité, respectivement de sa double finalité. D'une part, le certificat de travail est destiné à favoriser l'avenir économique du travailleur; à ce titre il doit être rédigé de manière bienveillante. D'autre part, il doit donner à de futurs employeurs une image aussi fidèle que possible des activités, des prestations et du comportement du travailleur; à ce titre, il doit être véridique et complet (ATF 136 III 510). Le certificat de travail ne saurait donner une importance particulière aux dernières semaines de la relation de travail et des éléments isolés n'ont pas à y figurer (Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, 2022, n.”

“D'après la loi, la Confédération, comme tout employeur, doit délivrer en tout temps à tout (ancien) employeur qui le demande un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (cf. art. 330a al. 1 CO [RS 220] par renvoi de l'art. 6 al. 2 LPers). Ce document, qui a pour but de faciliter l'avenir économique du travailleur, doit être élaboré dans un esprit de bienveillance, mais aussi être véridique et complet (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1 et 129 III 177 consid. 3.2)”

“Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. D'après l'art. 341 al. 2 CO, les dispositions générales en matière de prescription sont applicables aux créances découlant du contrat de travail. Aux termes de l'art. 127 CO, toutes les actions se prescrivent par dix ans, lorsque le droit civil fédéral n'en dispose pas autrement. Tel est le cas de l'art. 128 ch. 3 CO, qui prévoit un délai de prescription de cinq ans pour les actions des travailleurs pour leurs services (Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern,azioni per rapporti di lavoro di lavoratori, dans les versions allemande et italienne).”

“L'indemnité allouée par le Tribunal à ce titre correspond par ailleurs aux indemnités que la jurisprudence rappelée supra retient à titre de licenciement abusif pour des personnes ayant l'âge et l'ancienneté de l'intimée. L'appelant se contente d'indiquer que l'indemnité de 30'000 fr. n'est pas justifiée, sans indiquer en quoi le Tribunal aurait mal appliqué le droit. Par ailleurs et contrairement à ce qu'il soutient, l'intimée n'avait pas à justifier l'ampleur du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail. Le montant de l'indemnité pour licenciement abusif fixé à approximativement quatre mois de salaire, correspondant à la somme de 30'000 fr. sera ainsi confirmé. 4.3 Le chiffre 4 du dispositif du jugement sera ainsi entièrement confirmé 5. L'appelant reproche une mauvaise constatation des faits par le Tribunal. Il sollicite l'annulation du chiffre 5 du dispositif du jugement querellé au motif qu'un certificat de travail a déjà été remis à l'intimée en février 2018. 5.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le certificat de travail doit mentionner le lieu de son établissement (locaux de l’employeur) et être daté. C’est a priori la date de l’établissement du document qui importe, conformément au principe de l’exactitude (cf. Portmann / Rudolph, BSK OR I, 2011, n° 6 ad art. 333a CO; Portmann / Holenstein, Aktuelle Rechtsprobleme bei Arbeitszeugnissen Eine kritische Betrachtung ausgewählter neuerer Urteile, in Regards croisés sur le droit du travail : Liber Amicorum pour Gabriel Aubert, p. 262 et note de bas de page 64), ce qui n'est en soi pas problématique. 5.2 En l'espèce, le Tribunal a condamné l'appelant à remettre à l'intimée un certificat de travail, dûment signé, conforme au certificat de travail du 8 août 2019 produit par l'appelant, relevant que ce dernier n'avait pas prouvé avoir remis à l'intimée un certificat signé.”

“2              S’agissant du défaut de preuve de l’activité et des qualités (compétences techniques et qualités humaines) de l’intimée, l’appelante fait valoir que les plaintes dont celle-ci a fait l’objet excluraient de telles mentions dans le certificat de travail. Ces plaintes n’étant pas établies (cf. supra consid. 2.6), le grief est sans fondement.   6.4              6.4.1              Selon l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (al. 1). A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (al. 2).                 L’intérêt protégé par cette disposition est celui du travailleur, le certificat ayant pour objectif de favoriser son avenir économique et protéger sa personnalité (Message du Conseil fédéral à l’Assemblée fédérale concernant la révision des titres dixième et dixième bis du Code des obligations (du contrat de travail) du 25 août 1967, Message FF 1967 II 249, pp. 287, 364 ; Aubert, in Commentaire du Contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 2 ad art. 330a CO). La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibid.).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid.”

“En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, op. cit., n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 précité consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid. ; Aubert, op. cit., n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l’employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d’aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 précité consid. 5.2.3 et les réf. citées, JdT 2019 II 316 ; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 585). Le travailleur n’a pas de droit général à ce que l’employeur inclue systématiquement dans le certificat des remerciements et des vœux pour l’avenir professionnel (TF 4C.36/2004 du 8 avril 2004 consid. 5 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid.). A plus forte raison, il y a donc lieu de considérer que le travailleur ne saurait prétendre à une recommandation, qui va plus loin que des remerciements ou des vœux (Wyler/Heinzer/Witzig, ibid., pp. 585 ss).”

“Or c'est précisément l'inverse qui ressort du certificat médical du 19 avril 2022, lequel atteste que l'intimé a été suivi par un psychiatre pour un état anxio-dépressif sévère ayant nécessité la mise en place d'un traitement pharmacologique sur une période de plusieurs mois. Rien ne permet donc de retenir que l'incapacité de l'intimé aurait été passagère ou de faible gravité et, partant, qu'il lui aurait été possible de prendre ses vacances pendant le délai de congé. Il suit de là que la décision attaquée, en tant qu'elle retient que l'incapacité de travail de l'intimé l'a empêché de bénéficier de son délai de congé pour récupérer physiquement et/ou psychiquement, ne prête pas le flanc à la critique. 7.2.3 Partant, c'est à bon droit que le Tribunal a considéré que l'intimé avait le droit au paiement de son solde de vacances pour un total de 25 jours, correspondant à un montant brut de 15'540 fr., étant relevé que le calcul opéré par les premiers juges à cet égard n'a pas été critiqué par les parties. Les chiffres 4 et 5 du dispositif du jugement entrepris seront ainsi confirmés. 8.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir violé l'art. 330a CO en rectifiant le certificat de travail de l'intimé. Elles soutiennent que le contenu de ce certificat serait faussement élogieux et non conforme à la réalité, de sorte qu'établir un tel document constituerait un faux dans les certificats au sens de l'art. 252 CP. L'intimé reproche quant à lui aux premiers juges de ne pas avoir assorti l'obligation de remise du certificat rectifié de la menace de la peine prévue à l'art. 292 CP. 8.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent être exclues (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur.”

“Dans sa réplique, l'appelant a indiqué qu'afin de faciliter la tâche de la Cour et par gain de paix, il acceptait de remplacer "groupes de clients niches" par "groupes de clients particuliers" et de renoncer à certaines références, telles que : - la référence à l'acquisition de "nombreux clients" (annexe I, 2ème par.), - les références à la campagne de marketing et aux services offerts à AF______, ainsi que la phrase qui suit relative aux deux précédentes (annexe I, 4ème par.), et - la référence au chinois (annexe I, 5ème par.). L'intimée soulève, pour sa part, un grief portant sur l'indication de l'échéance des rapports de travail, qu'elle considère être le 17 novembre 2017 et non le 31 décembre 2017. 8.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire du droit du travail, 2013, n. 19 ad art. 330a CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_11712007 et 4A_12712007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p.525s). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. L'expression "il a travaillé à notre satisfaction" suffit à qualifier les prestations d'un travailleur ordinaire et seul celui qui a fourni des prestations au-dessus de la moyenne pouvait exiger l'expression "à notre entière satisfaction" (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Enfin, la recourante se plaint de la violation de l'art. 330a al. 1 CO, en soutenant que le certificat de travail n'avait pas à faire état de la qualification de chef d'équipe. Toutefois, dès lors que la cour cantonale a retenu sans arbitraire que l'intimé avait bel et bien exercé cette fonction, ce grief se révèle infondé.”

“Bei einem Schlusszeugnis handelt es sich um ein Vollzeugnis (Etter, a.a.O., N 28 zu Art. 330a OR). Nach der Ausstellung eines guten Zwischenzeugnisses darf die Qualifikation im Endzeugnis nur dann schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Beurteilung rechtfertigen (Stephan Fischer, Arbeitszeugnis - Beurteilung und Durchsetzung, Handbuch für die Praxis, Zürich/St. Gallen 2016, S. 58). Diese hat der Arbeitgeber zu beweisen. Zudem soll die im Endzeugnis abgegebene Beurteilung für die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses gelten und nicht nur für den Eindruck in den letzten paar Wochen. Einzelne Vorkommnisse dürfen nicht überbewertet werden, massgebend ist der Gesamteindruck über die ganze Vertragsdauer (Fischer, a.a.O., S. 58). Des Weiteren sind Verschlechterungen im Schlusszeugnis gegenüber einem kurz zuvor erstellten Zwischenzeugnis zulässig, wenn das Zwischenzeugnis nachweislich falsch war (Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 5a zu Art. 330a OR).”

“hiervor erörtert, darf nach der Ausstellung eines guten Zwischenzeugnisses die Qualifikation im Endzeugnis nur dann schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Beurteilung rechtfertigen. Diese hat der Arbeitgeber zu beweisen. Zudem soll die im Endzeugnis abgegebene Beurteilung für die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses gelten und nicht nur für den Eindruck in den letzten paar Wochen. Einzelne Vorkommnisse dürfen nicht überbewertet werden, massgebend ist der Gesamteindruck über die ganze Vertragsdauer (Fischer, a.a.O., S. 58; Etter, a.a.O., N 41 zu Art. 330a OR).”

“Bei einem Schlusszeugnis handelt es sich um ein Vollzeugnis (Etter, a.a.O., N 28 zu Art. 330a OR). Nach der Ausstellung eines guten Zwischenzeugnisses darf die Qualifikation im Endzeugnis nur dann schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Beurteilung rechtfertigen (Stephan Fischer, Arbeitszeugnis - Beurteilung und Durchsetzung, Handbuch für die Praxis, Zürich/St. Gallen 2016, S. 58). Diese hat der Arbeitgeber zu beweisen. Zudem soll die im Endzeugnis abgegebene Beurteilung für die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses gelten und nicht nur für den Eindruck in den letzten paar Wochen. Einzelne Vorkommnisse dürfen nicht überbewertet werden, massgebend ist der Gesamteindruck über die ganze Vertragsdauer (Fischer, a.a.O., S. 58). Des Weiteren sind Verschlechterungen im Schlusszeugnis gegenüber einem kurz zuvor erstellten Zwischenzeugnis zulässig, wenn das Zwischenzeugnis nachweislich falsch war (Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 5a zu Art. 330a OR).”

“Erstens ist eine Erwähnung geboten, wenn die Krankheit einen beträchtlichen Einfluss auf die Leistungserbringung, die Verhaltensweise sowie die Eignung des Arbeitnehmers zur Aufgabenwahrnehmung ausübte und sie einen sachlichen Kündigungsgrund darstellte. Zweitens sind längere Abwesenheiten infolge Krankheit zu erwähnen, wenn sie einen erheblichen Anteil an der Gesamtvertragsdauer darstellten, und dies ungeachtet dessen, ob die Krankheit einen Bezug zum Arbeitsplatz aufwies. Der Grund dafür ist, dass andernfalls das Arbeitszeugnis nicht korrekt über die gesammelte Berufserfahrung Auskunft gibt. Letztlich sind bei diesen Fallgruppen die Umstände des Einzelfalls entscheidend (BGE 144 II 345 E. 5.2.2 ff.; BGE 136 III 510 E. 4.4; Urteil des BGer 4A_574/2017 vom 14. Mai 2018 E. 4). Soweit die Voraussetzungen erfüllt sind, ist bei der Formulierung darauf zu achten, die Ausführungen möglichst knapp zu halten. Insbesondere ist auf eine eingehende Darlegung medizinischer Details (Symptome, Diagnose) zu verzichten (Etter, a.a.O., N 47 zu Art. 330a OR; Fischer, a.a.O., S. 17; Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3e zu Art. 330a OR).”

“Erstens ist eine Erwähnung geboten, wenn die Krankheit einen beträchtlichen Einfluss auf die Leistungserbringung, die Verhaltensweise sowie die Eignung des Arbeitnehmers zur Aufgabenwahrnehmung ausübte und sie einen sachlichen Kündigungsgrund darstellte. Zweitens sind längere Abwesenheiten infolge Krankheit zu erwähnen, wenn sie einen erheblichen Anteil an der Gesamtvertragsdauer darstellten, und dies ungeachtet dessen, ob die Krankheit einen Bezug zum Arbeitsplatz aufwies. Der Grund dafür ist, dass andernfalls das Arbeitszeugnis nicht korrekt über die gesammelte Berufserfahrung Auskunft gibt. Letztlich sind bei diesen Fallgruppen die Umstände des Einzelfalls entscheidend (BGE 144 II 345 E. 5.2.2 ff.; BGE 136 III 510 E. 4.4; Urteil des BGer 4A_574/2017 vom 14. Mai 2018 E. 4). Soweit die Voraussetzungen erfüllt sind, ist bei der Formulierung darauf zu achten, die Ausführungen möglichst knapp zu halten. Insbesondere ist auf eine eingehende Darlegung medizinischer Details (Symptome, Diagnose) zu verzichten (Etter, a.a.O., N 47 zu Art. 330a OR; Fischer, a.a.O., S. 17; Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3e zu Art. 330a OR).”

“Erstens ist eine Erwähnung geboten, wenn die Krankheit einen beträchtlichen Einfluss auf die Leistungserbringung, die Verhaltensweise sowie die Eignung des Arbeitnehmers zur Aufgabenwahrnehmung ausübte und sie einen sachlichen Kündigungsgrund darstellte. Zweitens sind längere Abwesenheiten infolge Krankheit zu erwähnen, wenn sie einen erheblichen Anteil an der Gesamtvertragsdauer darstellten, und dies ungeachtet dessen, ob die Krankheit einen Bezug zum Arbeitsplatz aufwies. Der Grund dafür ist, dass andernfalls das Arbeitszeugnis nicht korrekt über die gesammelte Berufserfahrung Auskunft gibt. Letztlich sind bei diesen Fallgruppen die Umstände des Einzelfalls entscheidend (BGE 144 II 345 E. 5.2.2 ff.; BGE 136 III 510 E. 4.4; Urteil des BGer 4A_574/2017 vom 14. Mai 2018 E. 4). Soweit die Voraussetzungen erfüllt sind, ist bei der Formulierung darauf zu achten, die Ausführungen möglichst knapp zu halten. Insbesondere ist auf eine eingehende Darlegung medizinischer Details (Symptome, Diagnose) zu verzichten (Etter, a.a.O., N 47 zu Art. 330a OR; Fischer, a.a.O., S. 17; Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3e zu Art. 330a OR).”

“Erstens ist eine Erwähnung geboten, wenn die Krankheit einen beträchtlichen Einfluss auf die Leistungserbringung, die Verhaltensweise sowie die Eignung des Arbeitnehmers zur Aufgabenwahrnehmung ausübte und sie einen sachlichen Kündigungsgrund darstellte. Zweitens sind längere Abwesenheiten infolge Krankheit zu erwähnen, wenn sie einen erheblichen Anteil an der Gesamtvertragsdauer darstellten, und dies ungeachtet dessen, ob die Krankheit einen Bezug zum Arbeitsplatz aufwies. Der Grund dafür ist, dass andernfalls das Arbeitszeugnis nicht korrekt über die gesammelte Berufserfahrung Auskunft gibt. Letztlich sind bei diesen Fallgruppen die Umstände des Einzelfalls entscheidend (BGE 144 II 345 E. 5.2.2 ff.; BGE 136 III 510 E. 4.4; Urteil des BGer 4A_574/2017 vom 14. Mai 2018 E. 4). Soweit die Voraussetzungen erfüllt sind, ist bei der Formulierung darauf zu achten, die Ausführungen möglichst knapp zu halten. Insbesondere ist auf eine eingehende Darlegung medizinischer Details (Symptome, Diagnose) zu verzichten (Etter, a.a.O., N 47 zu Art. 330a OR; Fischer, a.a.O., S. 17; Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3e zu Art. 330a OR).”

“Wenn der Kläger geltend macht, die zwei Kündigungsschreiben liessen die von einer Bank zu erwartende Professionalität vermissen und eine Persönlichkeitsver- letzung werde für eine Erhöhung der Pönale nicht vorausgesetzt, mag dies zutref- fen. Der Kläger hat die beiden Kündigungen jedoch praktisch zeitgleich erhalten (Urk. 5/12, Urk. 5/13, je letztes Blatt) und zudem wurde der (zu Unrecht erhobene) Vorwurf, der Kläger sei arbeitsfähig und nicht krank, nicht publik, weshalb dieses Versehen nur minim straferhöhend ins Gewicht fallen kann. Die Nichtausstellung eines Arbeitszeugnisses hat die Vorinstanz zu Recht ausser Acht gelassen, weil die bisher unterbliebene Ausstellung des Schlusszeugnisses nicht die Umstände und Wirkungen der unberechtigten fristlosen Entlassung beschlägt, die mit einer Strafzahlung sanktioniert werden soll. Die Zeugnispflicht ist mit separater Leis- tungsklage durchsetzbar und der Inhalt des noch auszustellenden Schlusszeugnis- ses hängt auch vom Ausgang des vorliegenden Verfahrens ab (Streiff/von Kae- nel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 3g). Nach dem bereits Ausgeführten (E. III/4.2) berücksichtigte die Vorinstanz sodann zu Recht, dass der Kläger bereits per Januar 2020 eine neue Stelle mit mindestens gleich hohem Lohn (Urk. 1 Rz 62) antreten konnte. Auch eine finanzielle Härte hat die Vorinstanz aufgrund der ausgerichteten Arbeitslosen- und Krankentaggelder verneint. Dem hält der Kläger entgegen, eine solche Argumentation verkenne einerseits die Nöte eines Arbeitsnehmers mit Fa- milie, der plötzlich arbeitslos werde, und andererseits den Makel, der in der Finanz- - 36 - branche einer Arbeitslosigkeit anhafte; der Bezug von Arbeitslosentaggeldern sei kein Schleck und decke längst nicht den ganzen Verdienst, besondere wenn er wie hier deutlich über dem versicherten Lohn von CHF 148'200.– liege (Urk. 66 Rz 48). Damit zeigt der Kläger indes nicht auf, in welche (finanziellen) Schwierigkeiten, die nicht über Schadenersatz (Art. 337c Abs. 1 OR) ausgeglichen werden, ihn die Ent- lassung konkret gebracht hat, weshalb darauf nicht weiter eingegangen werden muss.”

“1 CPC). 1.4 La cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 1.5 Le pouvoir d'examen de la Cour est limité à la violation du droit et à la constatation manifestement inexacte des faits (art. 320 CPC). L'autorité de recours a un plein pouvoir d'examen en droit, mais un pouvoir limité à l'arbitraire en fait (ATF 140 III 115 consid. 2; 135 III 397 consid. 1.5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_282/2019 du 4 novembre 2019 consid. 2.1). 2.             La recourante conteste la teneur du certificat de travail tel qu'établie par le Tribunal. Elle considère que les certificats de travail qu'elle a elle-même remis à l'intimé sont conformes aux exigences légales. 2.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Selon l'art. 330a al. 2 CO, à la demande expresse du travailleur, le certificat ne peut porter que sur la nature et la durée des rapports de travail. Il s'agit d'une simple attestation de travail (ATF 129 III 177 consid. 3.2 et 3.3). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. L'expression "il a travaillé à notre satisfaction" suffit à qualifier les prestations d'un travailleur ordinaire et seul celui qui a fourni des prestations au-dessus de la moyenne pouvait exiger l'expression "à notre entière satisfaction" (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Der Kläger bezieht sich in seinen Ausführungen auf eine zivilprozessrechtli- che Kommentarstelle bezüglich der Prüfung der Prozessvoraussetzungen, wonach auf den Sachverhalt abgestellt wird, wie er sich im Urteilszeitpunkt präsentiert. Aus dieser Bestimmung kann nicht geschlossen werden, dass auch im Zusammenhang mit der Beurteilung einer Zeugnisabänderungsklage auf den Entscheidzeitpunkt abzustellen ist. Grundsätzlich hat sich ein Arbeitszeugnis über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten eines Ar- beitnehmers für diesen Zeitraum auszusprechen (Art. 330a OR). Unbestrittener- weise fiel die Anstellung des Klägers seit März 2020 bis zur Beendigung des Ar- beitsverhältnisses in die Zeit der Corona-Pandemie. Zum jetzigen Zeitpunkt mögen Covid-bezogene Aspekte an Relevanz verloren haben. Wie die Vorinstanz jedoch korrekt ausführte, ist eine erneute Pandemiesituation nicht ausgeschlossen, wes- halb im Rahmen des Wahrheitsgebots (vgl. E. 1.5.5) durchaus relevant ist, wie sich ein im Gesundheitsbereich tätiger Arbeitnehmer zum Umgang mit staatlichen Vor- gaben zur Pandemiebekämpfung stellt.”

“Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2024 Ausgewählte Entscheide des Arbeitsgerichts des Bezirks Zürich Jahrgang 2024 (Zitiervorschlag: AGer-Z 2024 Nr. X) Herausgegeben vom Arbeitsgericht, Bezirksgericht Zürich, Postfach, 8036 Zürich. Redaktion: Dr. iur. Th. Oertli, Leitende Gerichtsschreiberin AGer-Z 2024 Nr. 1 Art. 336 OR und Art. 330a OR. Kündigung nach abschliessender Weigerung, die angeordneten Covid-19-Schutzmassnahmen im Bereich Gesundheit und Sozialfürsorge einzuhalten. Erwähnung des Kündigungsgrundes im Arbeits- zeugnis. Die Arbeitgeberin ist eine Institution für Menschen mit einer schweren körperlichen Behinderung, insbesondere für Menschen, die aufgrund ihrer Vorerkrankung gene- rell und im Kontext mit der Covid-Pandemie besonders gefährdet und vulnerabel sind. Die von der Arbeitgeberin nach Nichteinhaltung von angeordneten Covid-19 Schutzmassnahmen im September 2021 ausgesprochene ordentliche Kündigung war nicht missbräuchlich. Der Arbeitnehmer konnte und durfte nicht in guten Treuen davon ausgehen, die angeordneten Schutzmassnahmen seien nicht rechtmässig und von ihm nicht einzuhalten. Die Arbeitgeberin ging bei der Kündigung schonend vor. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis erst, nachdem der Arbeitnehmer trotz Ge- währung des "rechtlichen Gehörs" und mehrfacher Androhung arbeitsvertraglicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung abschliessend verweigert hatte, die gelten- den Richtlinien zum Schutz der Klientinnen und Klienten der Arbeitgeberin einzu- halten.”

“D'autre part, même à suivre les explications contenues dans le document en question, rien ne permet de retenir que l'état de santé de l'appelant aurait été causé par un comportement fautif de l'employeur, a fortiori par une volonté de nuire de sa hiérarchie assimilable à du harcèlement. Les documents auxquels se réfère l'appelant évoquent diverses causes : conflit avec sa hiérarchie, surcharge professionnelle dans un contexte de départ de collègues et de restructuration, contexte de crise sanitaire. Que l'appelant ait été atteint dans sa santé, par hypothèse en lien avec son activité professionnelle, ne signifie pas encore qu'il était de la responsabilité de l'intimée de prendre des mesures ou que l'employeur aurait failli à le protéger. Comme indiqué, les griefs formulés par l'appelant à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques successifs ne sont pas établis. Il ne peut donc être retenu que ceux-ci, donc l'employeur, auraient causé une péjoration de son état de santé. Ainsi, c'est à juste titre que le Tribunal a refusé le tort moral réclamé par l'appelant. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point également. 4. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir écarté les amendements qu'il demandait dans le texte de son certificat de travail. 4.1 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur, conformément au principe de la bonne foi. Le travailleur n'a pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.1). L'action en délivrance du certificat de travail, qui est une action condamnatoire (ATF 129 III 177 consid. 3.3) se distingue de l'action en rectification du certificat de travail. La première est ouverte au travailleur qui n'a pas obtenu de certificat de travail de son employeur, tandis que la seconde vise à obtenir la modification du certificat de travail délivré, dont le contenu ne reflète pas la réalité, notamment parce qu'il est lacunaire, inexact, trompeur ou ambigu (arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid.”

“Il suit de là que la décision attaquée, en tant qu'elle retient que l'incapacité de travail de l'intimé l'a empêché de bénéficier de son délai de congé pour récupérer physiquement et/ou psychiquement, ne prête pas le flanc à la critique. 7.2.3 Partant, c'est à bon droit que le Tribunal a considéré que l'intimé avait le droit au paiement de son solde de vacances pour un total de 25 jours, correspondant à un montant brut de 15'540 fr., étant relevé que le calcul opéré par les premiers juges à cet égard n'a pas été critiqué par les parties. Les chiffres 4 et 5 du dispositif du jugement entrepris seront ainsi confirmés. 8.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir violé l'art. 330a CO en rectifiant le certificat de travail de l'intimé. Elles soutiennent que le contenu de ce certificat serait faussement élogieux et non conforme à la réalité, de sorte qu'établir un tel document constituerait un faux dans les certificats au sens de l'art. 252 CP. L'intimé reproche quant à lui aux premiers juges de ne pas avoir assorti l'obligation de remise du certificat rectifié de la menace de la peine prévue à l'art. 292 CP. 8.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent être exclues (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Le travailleur ne peut pas exiger une formulation déterminée. L'employeur n'est par conséquent pas tenu de reprendre les formulations souhaitées par le travailleur (ATF 144 II 345, in JdT 2019 II 316). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-là trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur.”

“1 CO qui implique une violation des obligations contractuelles de l’employeur ayant causé un dommage à l’employé. Or, le fait que la société employeuse ait refusé de lui donner accès au rapport d’audit, l’ayant conduit à solliciter la production de ce document par la voie de son conseil, ne constitue pas une violation des obligations contractuelles de l’intimée, dès lors que A______ avait la possibilité de se déterminer sur les reproches formulés par son employeur et constatés dans le rapport d’audit. Ce n’est pas la non-communication du rapport d’audit qui a été sanctionnée par la juridiction d’appel pour retenir un licenciement abusif, mais bien le caractère trop ténu des investigations entreprises pour établir les faits litigieux. Ce point du jugement sera également confirmé. 10. L’appelant sollicite enfin une rectification de son certificat de travail, invoquant la violation de l’art. 330a CO, et reprend l’argumentaire développé en première instance visant à voir modifier son certificat de travail sur plusieurs points. 10.1 S’agissant d’un certificat de travail complet (art. 330a al. 1 CO), le travailleur a droit à un certificat comportant des informations complètes. Le certificat doit ainsi contenir la description précise et détaillée des activités exercées, des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates du début et de fin de l’engagement. Le certificat peut et doit même contenir les faits et appréciations défavorables pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (WYLER/HEINZER, loc. cit., p. 525 et les références citées). S’agissant de l’appréciation subjective, le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur qui bénéficie de la liberté de rédaction trouvant toutefois ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, le Tribunal fédéral ayant d’ailleurs indiqué à ce sujet qu’il n’existait pas de différence de signification notable entre l’appréciation « à notre satisfaction » et celle « à notre entière satisfaction » (arrêt 4A_137/2014 consid. 4). Si le travailleur n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou contient des indications trompeuses ou ambiguës, il doit en demander la modification par le biais d’une action en rectification.”

“avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin 2019, doit être versée à la demanderesse. Ce montant correspond à une situation de licenciement avec effet immédiat ni particulièrement crasse, ni ressortant d’une faute ou d’un comportement de l’employé qui aurait été la cause unique du licenciement. En effet, le contexte est complexe, compte tenu des tensions provoquées par l’une et l’autre des parties, des exigences de la demanderesse et de la manière dont le licenciement a été notifié par le défendeur. On ne note toutefois pas une attitude particulièrement crasse de l’employeur dans un licenciement qui intervient alors que les négociations entre les deux parties sont tendues. V. a) Enfin, la demanderesse a fait valoir qu’un certificat de travail devait lui être délivré. b) Selon l’art. 47 LPers-VD, le Code des obligations s’applique à titre de droit cantonal supplétif en ce qui concerne le certificat de travail. L’art. 113 RLPers-VD précise en outre que le certificat de travail est délivré par l’autorité d’engagement, qui le signe. L’art. 330a al. 1 CO permet au travailleur de demander en tout temps à son employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (art. 330a al. 2 CO). L'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail dès qu'il en est requis par le travailleur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 414). Lorsque l'employeur refuse la délivrance d'un tel document, le travailleur peut agir judiciairement. L’admissibilité d’une conclusion tendant à la délivrance d’un certificat d’une teneur déterminée est une question controversée. Le Tribunal fédéral semble admettre que les conclusions du demandeur ne peuvent porter que sur le principe de la délivrance du certificat. Toutefois, plusieurs décisions cantonales vont en sens contraire. L’économie de procédure commande d’admettre que le travailleur puisse d’emblée proposer un projet, de sorte que le procès portera tant sur le principe de la délivrance d’un certificat de travail que sur le contenu de ce dernier (Wyler/Heinzer, op.”

“L’intérêt protégé par cette disposition est celui du travailleur, le certificat ayant pour objectif de favoriser son avenir économique et protéger sa personnalité (Message du Conseil fédéral à l’Assemblée fédérale concernant la révision des titres dixième et dixième bis du Code des obligations (du contrat de travail) du 25 août 1967, Message FF 1967 II 249, pp. 287, 364 ; Aubert, in Commentaire du Contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 2 ad art. 330a CO). La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibid.).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, op. cit., n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 précité consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid. ; Aubert, op. cit., n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.”

“En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, op. cit., n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, op. cit., n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 précité consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid. ; Aubert, op. cit., n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer/Witzig, ibid., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l’employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d’aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 précité consid. 5.2.3 et les réf. citées, JdT 2019 II 316 ; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 585). Le travailleur n’a pas de droit général à ce que l’employeur inclue systématiquement dans le certificat des remerciements et des vœux pour l’avenir professionnel (TF 4C.”

“La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibidem).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 525 ; Aubert, in Commentaire, nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, in Commentaire, n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, in Commentaire, n. 20 ad art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510 consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer, ibidem ; Aubert, in Commentaire, n. 21 ad art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril 2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 526).                 Le choix de la formulation du certificat appartient à l'employeur, de sorte que le travailleur ne dispose d'aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 consid. 5.2.3 et réf. cit., JdT 2019 II 316 ; Wyler/Heinzer, op.”

“Dem Grundsatz der Wahrheit folgend muss das Arbeitszeugnis grundsätzlich das tatsächliche Ausstellungsdatum enthalten, selbst wenn dieses bei einem Schlusszeugnis vor dem Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber auf Beschwerde des Arbeitnehmers hin ein neues Zeugnis mit einem geänderten Text ausstellt. Da es sich um ein neues Dokument handelt, das der Arbeitgeber zu unterzeichnen hat, sollte er das Dokument grundsätzlich mit jenem Tag datieren, an dem er es unterzeichnet (vgl. Urteil des BVGer A-5588/2007 vom 10. August 2012 E. 4.1; Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, 1996, S. 97 ff.; Geneviève Ordolli, in: Thévenoz/Werro [Hrsg.], Commentaire romand, Code des obligations, 3. Aufl. 2021, Art. 330a OR Rz. 26). Dabei ist zu berücksichtigen, dass aus einem nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegenden Datums nicht auf Probleme geschlossen werden kann (AGer ZH, JAR 2009, 694; Portmann/Rudolph, in: Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2020, Art. 330a OR Rz. 6). Ein Vor- oder Rückdatieren, selbst wenn die Parteien damit einverstanden sind, ist insofern grundsätzlich unzulässig und wird als Verstoss gegen die Wahrheitspflicht gewertet (Urteil des BVGer A-5588/2007 vom 10. August 2012 E. 4.1; Susanne Janssen, a.a.O., S. 97 ff., mit Nachweisen; Stephan Fischer, Arbeitszeugnis - Beurteilung und Durchsetzung, 2016, S. 14; Rehbinder/Stöckli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Bd. VI/2/2/1, 2010, Art. 330a OR Rz. 12).”

“Urteil des BVGer A-5588/2007 vom 10. August 2012 E. 4.1; Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, 1996, S. 97 ff.; Geneviève Ordolli, in: Thévenoz/Werro [Hrsg.], Commentaire romand, Code des obligations, 3. Aufl. 2021, Art. 330a OR Rz. 26). Dabei ist zu berücksichtigen, dass aus einem nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegenden Datums nicht auf Probleme geschlossen werden kann (AGer ZH, JAR 2009, 694; Portmann/Rudolph, in: Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2020, Art. 330a OR Rz. 6). Ein Vor- oder Rückdatieren, selbst wenn die Parteien damit einverstanden sind, ist insofern grundsätzlich unzulässig und wird als Verstoss gegen die Wahrheitspflicht gewertet (Urteil des BVGer A-5588/2007 vom 10. August 2012 E. 4.1; Susanne Janssen, a.a.O., S. 97 ff., mit Nachweisen; Stephan Fischer, Arbeitszeugnis - Beurteilung und Durchsetzung, 2016, S. 14; Rehbinder/Stöckli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Bd. VI/2/2/1, 2010, Art. 330a OR Rz. 12).”

“L'indemnité allouée par le Tribunal à ce titre correspond par ailleurs aux indemnités que la jurisprudence rappelée supra retient à titre de licenciement abusif pour des personnes ayant l'âge et l'ancienneté de l'intimée. L'appelant se contente d'indiquer que l'indemnité de 30'000 fr. n'est pas justifiée, sans indiquer en quoi le Tribunal aurait mal appliqué le droit. Par ailleurs et contrairement à ce qu'il soutient, l'intimée n'avait pas à justifier l'ampleur du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail. Le montant de l'indemnité pour licenciement abusif fixé à approximativement quatre mois de salaire, correspondant à la somme de 30'000 fr. sera ainsi confirmé. 4.3 Le chiffre 4 du dispositif du jugement sera ainsi entièrement confirmé 5. L'appelant reproche une mauvaise constatation des faits par le Tribunal. Il sollicite l'annulation du chiffre 5 du dispositif du jugement querellé au motif qu'un certificat de travail a déjà été remis à l'intimée en février 2018. 5.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le certificat de travail doit mentionner le lieu de son établissement (locaux de l’employeur) et être daté. C’est a priori la date de l’établissement du document qui importe, conformément au principe de l’exactitude (cf. Portmann / Rudolph, BSK OR I, 2011, n° 6 ad art. 333a CO; Portmann / Holenstein, Aktuelle Rechtsprobleme bei Arbeitszeugnissen Eine kritische Betrachtung ausgewählter neuerer Urteile, in Regards croisés sur le droit du travail : Liber Amicorum pour Gabriel Aubert, p. 262 et note de bas de page 64), ce qui n'est en soi pas problématique. 5.2 En l'espèce, le Tribunal a condamné l'appelant à remettre à l'intimée un certificat de travail, dûment signé, conforme au certificat de travail du 8 août 2019 produit par l'appelant, relevant que ce dernier n'avait pas prouvé avoir remis à l'intimée un certificat signé.”

“L'indemnité allouée par le Tribunal à ce titre correspond par ailleurs aux indemnités que la jurisprudence rappelée supra retient à titre de licenciement abusif pour des personnes ayant l'âge et l'ancienneté de l'intimée. L'appelant se contente d'indiquer que l'indemnité de 30'000 fr. n'est pas justifiée, sans indiquer en quoi le Tribunal aurait mal appliqué le droit. Par ailleurs et contrairement à ce qu'il soutient, l'intimée n'avait pas à justifier l'ampleur du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail. Le montant de l'indemnité pour licenciement abusif fixé à approximativement quatre mois de salaire, correspondant à la somme de 30'000 fr. sera ainsi confirmé. 4.3 Le chiffre 4 du dispositif du jugement sera ainsi entièrement confirmé 5. L'appelant reproche une mauvaise constatation des faits par le Tribunal. Il sollicite l'annulation du chiffre 5 du dispositif du jugement querellé au motif qu'un certificat de travail a déjà été remis à l'intimée en février 2018. 5.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le certificat de travail doit mentionner le lieu de son établissement (locaux de l’employeur) et être daté. C’est a priori la date de l’établissement du document qui importe, conformément au principe de l’exactitude (cf. Portmann / Rudolph, BSK OR I, 2011, n° 6 ad art. 333a CO; Portmann / Holenstein, Aktuelle Rechtsprobleme bei Arbeitszeugnissen Eine kritische Betrachtung ausgewählter neuerer Urteile, in Regards croisés sur le droit du travail : Liber Amicorum pour Gabriel Aubert, p. 262 et note de bas de page 64), ce qui n'est en soi pas problématique. 5.2 En l'espèce, le Tribunal a condamné l'appelant à remettre à l'intimée un certificat de travail, dûment signé, conforme au certificat de travail du 8 août 2019 produit par l'appelant, relevant que ce dernier n'avait pas prouvé avoir remis à l'intimée un certificat signé.”

“Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb Art. 330a OR sinngemäss zur Anwendung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG; BGE 144 II 345 E. 5.2.1). Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Personalrecht gelten daher prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist grundsätzlich die dazu ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler: Urteil des BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 2.2.1).”

“Nach Art. 126 Abs. 1 StPG können Mitarbeiter von der Anstellungsbehörde jederzeit ein Dienstzeugnis verlangen, das über Art und Dauer des Dienstverhältnisses sowie über die Qualität ihrer Leistungen, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten Auskunft gibt. Für das Arbeitszeugnis im öffentli­chen Dienst gelten mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist bei der Auslegung von Art. 126 StPG grundsätzlich auch die zu Art. 330a OR ergangene Recht­sprechung und Doktrin zu beachten (vgl. Urteile KG FR 601 2017 179 vom 12. Juli 2018 E. 3.1.2; 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1; jeweils mit Hinwei­sen). Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitneh­mers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitge­bern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat. Es sind mithin insbesondere die Grund­sätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (statt vieler BGE 136 III 510 E. 4.1).”

“arrêts TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018; 601 2017 179 du 21 juillet 2018); que l'argumentation de celle-ci consistant à soutenir qu'il s'agit d'une contestation pécuniaire, domaine dans lequel elle ne dispose pas d'un pouvoir décisionnel et n'agit pas dans le cadre de "prérogatives de puissance publique", mais seulement dans l'exercice d'un droit contractuel, tombe à faux; qu'à suivre ce raisonnement, il n'y aurait aucune voie de droit permettant à un collaborateur de contester un certificat de travail établi par une collectivité publique dans le cadre d'un contrat de droit public, ce qui n'est pas admissible; que la commune ne peut pas non plus être suivie lorsqu'elle soutient que la conclusion afférente au certificat de travail prise par le collaborateur devant le Préfet était tardive, car formulée seulement au stade des contre-observations datées du 16 décembre 2019; que l'on constate que, dans son mémoire de recours déposé devant le Préfet le 12 juillet 2019, le recourant concluait déjà à ce qu'un certificat conforme à la qualité de son travail soit établi; que, surtout, il sied de relever que le collaborateur n'a reçu son attestation de travail que par courrier du 19 juillet 2019, soit postérieurement au dépôt de son recours; que, dans ces conditions, il n'a été en mesure de préciser sa conclusion qu'au stade de ses contre-observations; que, partant, il incombait au Préfet d'entrer en matière sur ce grief; qu'aux termes de l'art. 126 LPers - applicable ici par analogie en l'absence de réglementation spécifique sur ce point dans le RP (cf. art. 70 al. 2 LCo; arrêt TC FR 601 2017 48 du 15 mars 2018 consid. 2 et 3) - le collaborateur ou la collaboratrice peut demander en tout temps à l'autorité compétente un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de service ainsi que sur la qualité de ses prestations, de son comportement et de ses aptitudes (al. 1). A la demande expresse du collaborateur ou de la collaboratrice, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de service; qu'en l'absence de règles spécifiques de droit public, le certificat de travail dans la fonction publique est en principe régi par les mêmes principes que ceux du droit privé. En conséquence, l'interprétation de l'art. 126 LPers doit prendre en considération la jurisprudence et de la doctrine relatives à l'art. 330a CO (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.1 et les références citées); que l'art. 126 al. 1 LPers a trait au certificat de travail que l'on qualifie de complet ou de qualifié tandis que l'alinéa 2 ne porte que sur la simple attestation de travail (cf. arrêt TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 7.1.2); qu'un certificat de travail complet (qualifié) doit contenir des indications portant aussi bien sur la qualité du travail fourni que sur le comportement du travailleur. Il doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur en étant formulé de manière bienveillante et, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 / JdT 2003 I 342). Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté et de bienveillance (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.2 et les références citées); que l'attestation de travail, plus concise en tant qu'elle ne porte que sur la nature et la durée des rapports de service, ne peut être établie qu'à la demande expresse du travailleur (cf.”

“Urteil des BVGer A-5588/2007 vom 10. August 2012 E. 4.1; Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, 1996, S. 97 ff.; Geneviève Ordolli, in: Thévenoz/Werro [Hrsg.], Commentaire romand, Code des obligations, 3. Aufl. 2021, Art. 330a OR Rz. 26). Dabei ist zu berücksichtigen, dass aus einem nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegenden Datums nicht auf Probleme geschlossen werden kann (AGer ZH, JAR 2009, 694; Portmann/Rudolph, in: Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2020, Art. 330a OR Rz. 6). Ein Vor- oder Rückdatieren, selbst wenn die Parteien damit einverstanden sind, ist insofern grundsätzlich unzulässig und wird als Verstoss gegen die Wahrheitspflicht gewertet (Urteil des BVGer A-5588/2007 vom 10. August 2012 E. 4.1; Susanne Janssen, a.a.O., S. 97 ff., mit Nachweisen; Stephan Fischer, Arbeitszeugnis - Beurteilung und Durchsetzung, 2016, S. 14; Rehbinder/Stöckli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Bd. VI/2/2/1, 2010, Art. 330a OR Rz. 12).”

“En effet, le contexte est complexe, compte tenu des tensions provoquées par l’une et l’autre des parties, des exigences de la demanderesse et de la manière dont le licenciement a été notifié par le défendeur. On ne note toutefois pas une attitude particulièrement crasse de l’employeur dans un licenciement qui intervient alors que les négociations entre les deux parties sont tendues. V. a) Enfin, la demanderesse a fait valoir qu’un certificat de travail devait lui être délivré. b) Selon l’art. 47 LPers-VD, le Code des obligations s’applique à titre de droit cantonal supplétif en ce qui concerne le certificat de travail. L’art. 113 RLPers-VD précise en outre que le certificat de travail est délivré par l’autorité d’engagement, qui le signe. L’art. 330a al. 1 CO permet au travailleur de demander en tout temps à son employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (art. 330a al. 2 CO). L'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail dès qu'il en est requis par le travailleur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 414). Lorsque l'employeur refuse la délivrance d'un tel document, le travailleur peut agir judiciairement. L’admissibilité d’une conclusion tendant à la délivrance d’un certificat d’une teneur déterminée est une question controversée. Le Tribunal fédéral semble admettre que les conclusions du demandeur ne peuvent porter que sur le principe de la délivrance du certificat. Toutefois, plusieurs décisions cantonales vont en sens contraire. L’économie de procédure commande d’admettre que le travailleur puisse d’emblée proposer un projet, de sorte que le procès portera tant sur le principe de la délivrance d’un certificat de travail que sur le contenu de ce dernier (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 419 et les références citées). c) En l’espèce, les parties sont parvenues à un accord au sujet de la délivrance d’un certificat de travail à la demanderesse et de son contenu, lors de l’audience d’instruction du 7 décembre 2021.”

“Par ailleurs, il semble ressortir du dossier que l’attitude de la recourante, suscitant la compassion, a été limitée pour l’essentiel à une courte période, probablement à son dernier jour de travail au cours duquel elle a du reste été licenciée en étant libérée de son devoir de travail pour les sept jours de son délai de congé. Dans ces conditions, vu les difficultés ressenties par la recourante à la fin de son emploi, il ne peut pas non plus lui être reproché d’avoir, par son attitude à ce moment-là, délibérément contribué à son renvoi. 3.4.4. L’attitude de l’employeur de la recourante envers celle-ci après la fin des rapports de travail va également dans le sens des éléments discutés ci-dessus, dont il ressort que celui-ci se limite à des reproches formulés de façon vague et globale, sans être capable de les préciser, ce qui pourrait les faire apparaître comme à tout le moins exagérés. Il peut ainsi être relevé qu’invité par la recourante à établir un certificat de travail complet en lieu d’une simple « attestation de travail », conformément à ses obligations légales (art. 330a al. 1 CO), l’employeur n’a pas répondu à ses sollicitations. Après un appel de la recourante qui avait également cherché à le joindre sur le numéro direct de la station-service, il a même enjoint celle-ci de cesser ses tentatives, en allant même jusqu’à les qualifier de harcèlement pour lequel il déposerait une plainte s’il devait perdurer. Puis, cité à une audience de conciliation concernant l’établissement du certificat en question, il a fini par l’établir, sans faire la moindre réserve notamment quant au comportement au travail de son ancienne collaboratrice, ce qui a conduit la recourante à retirer sa requête de conciliation (voir certificat de travail du 20 décembre 2019 portant la mention: « Disponible et flexible, notamment pour le remplacement de collaborateurs sur appel, [la recoourante] a accompli les travaux qui lui ont été confiés de manière responsable et autonome » ; dossier administratif p. 109). 3.5. Sur le vu de l’ensemble de ce qui précède, il n’est pas établi que la recourante aurait adopté une attitude fautive dans le cadre de son emploi auprès de la société E.”

“Son employeur devait donc lui verser l'indemnité de départ contractuellement convenue à raison des longs rapports de service et de la lacune en matière de prévoyance professionnelle, laquelle représentait quarante mensualités de son dernier salaire de base. Alors qu'il avait indiqué dans son courrier de licenciement que l’entier de l’indemnité de départ lui serait versé, elle n’avait rien reçu. Elle avait été licenciée deux ans avant la retraite et après trente-neuf ans de service, selon les instructions du Ministère des affaires étrangères de A______, alors que son employeur reconnaissait le travail qu’elle avait accompli durant toutes ces années dans des courriers élogieux. Aucun manquement à ses obligations professionnelles ne lui avait été reproché. Compte tenu de son âge, de son ancienneté, des faibles expectatives de retrouver un emploi, des motifs organisationnels de pure convenance invoqués, de l’absence de tout avertissement et de toute alternative au licenciement, de même que de la disproportion des intérêts en présence, son licenciement était abusif et une indemnité équivalente à six mois de salaire devait lui être octroyée pour résiliation abusive. Elle réclamait également la remise d'un certificat de travail conforme à l'art. 330a al. 1 CO, que son employeur ne lui avait toujours pas adressé. j. Par virement du 26 mars 2019, la Mission permanente de A______ a versé à B______ la somme de 10'589 fr. 33 à titre d’indemnité de fin de rapports de service, somme qui lui a été retournée par l’intéressée le 2 avril 2019. k. A______ a conclu le 12 juillet 2019 au déboutement de B______ de toutes ses conclusions. Il a contesté la signature d'un nouveau contrat de travail en 2009 et a allégué que le contrat de travail de 1978 qui liait les parties avait certes été régularisé à plusieurs reprises mais qu'il avait toujours repris la teneur de l'article 15 du contrat de base, précisant qu’au terme de ses fonctions, la salariée était éligible à une prime équivalente à un demi mois de salaire par année d’ancienneté, calculée sur le dernier salaire mensuel perçu, mais plafonnée à C______ 40'000, soit environ 10'600 fr. Une somme de 10'589 fr. 33 avait d’ailleurs été versée à B______ à ce titre, laquelle avait renoncé au versement de toute indemnité en retournant cette somme.”

“Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2). Das Gebot der Vollständigkeit bewirkt, dass ein offensichtliches Fehlen von Aussagen über wesentliche Tatsachen und Bewertungen von Leistungen und Verhalten als qualifiziertes Schweigen verstanden wird in dem Sinne, dass der Arbeitgeber mit dem nicht erwähnten Aspekt nicht zufrieden war (sog. Praxis des beredten Schweigens; Enzler, a.a.O., Rz 117; Müller/Thalmann, a.a.O., S. 55, je mit Hinweisen). Zwischen den Parteien ist unbestritten, dass in Bezug auf die Speditivität ein sog. beredtes Schweigen vorliegt (act. 1 Ziff. V.7.3, act. 13 Ziff. 4.24, act. 8 Ziff. 2.6.13). Ein solches ist zwar nur insoweit zulässig, als es seine Grenze am Grundsatz der Zeugnisklarheit findet (Janssen, a.a.O., S. 82; Enzler, a.a.O., Rz 96 und 117). Jedoch gilt auch zu berücksichtigen, dass Arbeitszeugnisse wohlwollend formuliert werden müssen.”

“L'intimé a, en outre, dû attendre le 20 avril 2023 pour percevoir une partie de son salaire d'octobre 2020, alors que son licenciement immédiat a été prononcé le 19 octobre 2020 et qu'il n'est pas contesté qu'il a travaillé jusqu'au 12 octobre 2020 à tout le moins. Enfin, en raison de son licenciement immédiat, l'intimé a dû rendre sa carte de légitimation et a été contraint de quitter le territoire suisse dans un délai de seulement deux mois. Dans ces circonstances, il n'est pas critiquable d'avoir alloué à l'intimé l'indemnité maximale pour un licenciement immédiat injustifié correspondant à six mois de salaire, soit le montant non contesté de 54'000 fr. nets, la faute de l'appelante étant importante. 4.2.4 Par conséquent, les chiffres 4 à 6 du dispositif du jugement entrepris seront confirmés. 5.             L'appelante reproche au Tribunal la teneur du certificat de travail établi. Elle soutient qu'elle devrait "édulcorer les faits, voire même manquer de transparence", alors que l'intimé avait, selon elle, fait preuve "d'une négligence flagrante" en abandonnant son poste, d'autant plus qu'elle le soupçonnait d'être impliqué dans la dégradation d'un bureau et la destruction de documents. 5.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire romand CO I, 2012, n° 19 ad art. 330a CO). Il doit être établi selon les règles de l'objectivité. Ainsi, il ne doit pas contenir de termes ambigus, péjoratifs ou mensongers. Eu égard à son but, le certificat de travail doit être formulé de manière bienveillante. Il appartient à l'employeur de choisir une formulation qui favorise l'avenir économique du travailleur et ne déprécie pas inutilement ce dernier. Cependant, pour donner à un futur employeur une image aussi fidèle que possible de l’activité, des prestations et du comportement du travailleur, le certificat doit être conforme à la réalité et complet.”

“avec suite d'intérêts): ayant touché (i) 220'197.75 fr. pour 2018 et (ii) 55'049.25 fr. sur trois mois (janvier à mars) pour 2019 (soit 220'197 fr. pour une année), il a touché ce qui était prévu par l'avenant au contrat du 20 juillet 2018 si bien qu'aucun solde ne lui est dû. Quant au treizième salaire pour ces deux années, c'est à raison qu'il a été déterminé par la défenderesse sur la base du salaire fixe et sans tenir compte du bonus, dès lors que ce dernier est à considérer comme une gratification et non comme un élément du salaire: A______ doit dès lors être débouté de ses prétentions sur ce point (31'800.85 fr. pour 2018 et 7'970.40 fr. pour 2019, avec suite d'intérêts). Le demandeur a été débouté de ses conclusions en versement d'une indemnité de 192'178 fr. avec suite d'intérêts au titre d'indemnité pour licenciement abusif tout comme de ses conclusions accessoires en mainlevée définitive de l'opposition. Le Tribunal des Prud'hommes a en revanche condamné B______ SA à remettre un certificat de travail complet conforme à l'art. 330a CO. Il a par ailleurs débouté le demandeur de ses conclusions (i) en restitution de certaines effets personnels tout comme d'un fichier informatique intitulé "perso" et (ii) en suppression de sa boîte électronique au sein de l'entreprise. Enfin, A______ a été condamné, sur demande reconventionnelle, à restituer à B______ SA [la tablette tactile] C______/1______, le [clavier pour tablette] D______ et [le téléphone portable] E______/2______dès lors que ce matériel a été payé par cette dernière. Enfin, les premiers juges ont arrêté les frais judiciaires à 7'270 fr. pour les mettre à la charge de A______ qui les avait avancés tout en renonçant à allouer des dépens "bien que les prétentions du demandeur sont à la limite de la témérité". EN DROIT 1.             1.1 A teneur de l'art. 308 let. a CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales de première instance pour autant que, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions soit de 10'000 fr. au moins.”

“236 CPC) portant sur une valeur litigieuse largement supérieure à 10'000 fr., ce que les parties ne contestent pas. 1.2 Selon l'art. 311 al. 1 CPC l'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de la notification de la décision motivée. A Genève, l'instance d'appel s'agissant des jugements rendus par le Tribunal des Prud'hommes est la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice (art. 124 let. a LOJ). En l'occurrence, l'appel a été déposé dans le délai et selon la forme prescrite par la loi, de sorte qu'il est formellement recevable. 1.3 Au vu de l'objet de l'appel et de l'absence d'appel interjeté par B______ SA, le jugement du 18 janvier 2022 est entré en force (i) s'agissant du déboutement de l'appelant à raison des soldes de salaire pour les années 2018 et 2019, (ii) s'agissant du déboutement de l'appelant à raison des soldes de treizième salaire pour les années 2018 et 2019, (iii) s'agissant de la condamnation de B______ SA à remettre un certificat de travail complet conforme à l'art. 330a CO, (iv) s'agissant du déboutement de l'appelant à raison de la restitution de ses effets personnels et d'un fichier informatique intitulé "perso" figurant sur son poste de travail, (v) s'agissant du déboutement de l'appelant à raison de la suppression de sa boîte électronique au sein de l'entreprise et (vi) s'agissant de la condamnation de l'appelant à restituer [la tablette tactile] C______/1______, le [clavier pour tablette] D______ et [le téléphone portable] E______/2______. 1.4 La Cour de céans dispose d'un pouvoir de cognition complet tant en fait qu'en droit (art. 310 CPC). Elle revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen, dans les limites posées par les maximes des débats (art. 55 al. 1 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC) applicables à la présente procédure si bien que les griefs développés par l'appelant sont recevables. 2.             Dans un premier grief, l'appelant se prévaut de la violation de son droit d'être entendu (i) en relation avec le refus de rendre une décision à propos de sa conclusion préalable n° 8 prise à l'appui de sa réplique du 13 juillet 2020 tendant à écarter la pièce 12 Défenderesse de la procédure et (ii) en relation avec le refus de donner suite à ses réquisitions de preuves visant à obtenir la production par B______ SA de toute documentation et information attestant des bonus versés aux collaborateurs de la société pour les années 2015 à 2019.”

“avec suite d'intérêts): ayant touché (i) 220'197.75 fr. pour 2018 et (ii) 55'049.25 fr. sur trois mois (janvier à mars) pour 2019 (soit 220'197 fr. pour une année), il a touché ce qui était prévu par l'avenant au contrat du 20 juillet 2018 si bien qu'aucun solde ne lui est dû. Quant au treizième salaire pour ces deux années, c'est à raison qu'il a été déterminé par la défenderesse sur la base du salaire fixe et sans tenir compte du bonus, dès lors que ce dernier est à considérer comme une gratification et non comme un élément du salaire: A______ doit dès lors être débouté de ses prétentions sur ce point (31'800.85 fr. pour 2018 et 7'970.40 fr. pour 2019, avec suite d'intérêts). Le demandeur a été débouté de ses conclusions en versement d'une indemnité de 192'178 fr. avec suite d'intérêts au titre d'indemnité pour licenciement abusif tout comme de ses conclusions accessoires en mainlevée définitive de l'opposition. Le Tribunal des Prud'hommes a en revanche condamné B______ SA à remettre un certificat de travail complet conforme à l'art. 330a CO. Il a par ailleurs débouté le demandeur de ses conclusions (i) en restitution de certaines effets personnels tout comme d'un fichier informatique intitulé "perso" et (ii) en suppression de sa boîte électronique au sein de l'entreprise. Enfin, A______ a été condamné, sur demande reconventionnelle, à restituer à B______ SA [la tablette tactile] C______/1______, le [clavier pour tablette] D______ et [le téléphone portable] E______/2______dès lors que ce matériel a été payé par cette dernière. Enfin, les premiers juges ont arrêté les frais judiciaires à 7'270 fr. pour les mettre à la charge de A______ qui les avait avancés tout en renonçant à allouer des dépens "bien que les prétentions du demandeur sont à la limite de la témérité". EN DROIT 1.             1.1 A teneur de l'art. 308 let. a CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales de première instance pour autant que, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions soit de 10'000 fr. au moins.”

“4 En l'occurrence, l'intimé ne peut prétendre au versement de dommages-intérêts faute de congé-abusif et de violation par l'appelante de ses obligations à son égard. Se pose dès lors la question de savoir s'il peut prétendre au versement de son bonus. Les parties s'accordent sur la qualification de gratification du bonus versé à l'ancien employé. La question de savoir si ce dernier pouvait prétendre chaque année au versement d'un bonus ou si celui-ci était facultatif peut rester indécise. En effet, le contrat de travail prévoit, par renvoi au règlement du personnel, que la gratification ne pouvait être allouée par l’employeur que si le contrat de travail n’était pas résilié par l’une ou l’autre des parties au moment de son versement, indépendamment de la date de la fin du contrat. Vu le congé valablement donné à l'intimé avant décembre 2021, ce dernier n'a en tout état pas droit au versement de sa gratification pour l'année 2021. 5. L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir violé l'art. 330a CO en la condamnant à établir un nouveau certificat de travail. 5.1 Les premiers juges ont considéré que l'appelante n'ayant pas apporté la preuve des motifs à l’appui du licenciement, elle n’avait, par extension, pas apporté la preuve du bien-fondé des modifications opérées au détriment de l'intimé dans le certificat de travail final qu'elle a dressé de manière moins élogieuse que le certificat de travail intermédiaire, de sorte qu'il se justifiait de la condamner à remettre à l'ancien employé un certificat de travail final rectifié, conforme au certificat de travail intermédiaire du 11 juin 2021. 5.2 L'appelante soutient avoir dûment expliqué les raisons pour lesquelles les prestations de l'intimé ne pouvaient pas être jugées comme étant satisfaisantes et rappelle le contexte dans lequel le certificat de travail intermédiaire aurait été élaboré et qui justifierait sa teneur élogieuse, à savoir qu'elle pensait que l'intimé allait la quitter et qu'elle souhaitait le soutenir. 5.3 En vertu de l'art.”

“Or c'est précisément l'inverse qui ressort du certificat médical du 19 avril 2022, lequel atteste que l'intimé a été suivi par un psychiatre pour un état anxio-dépressif sévère ayant nécessité la mise en place d'un traitement pharmacologique sur une période de plusieurs mois. Rien ne permet donc de retenir que l'incapacité de l'intimé aurait été passagère ou de faible gravité et, partant, qu'il lui aurait été possible de prendre ses vacances pendant le délai de congé. Il suit de là que la décision attaquée, en tant qu'elle retient que l'incapacité de travail de l'intimé l'a empêché de bénéficier de son délai de congé pour récupérer physiquement et/ou psychiquement, ne prête pas le flanc à la critique. 7.2.3 Partant, c'est à bon droit que le Tribunal a considéré que l'intimé avait le droit au paiement de son solde de vacances pour un total de 25 jours, correspondant à un montant brut de 15'540 fr., étant relevé que le calcul opéré par les premiers juges à cet égard n'a pas été critiqué par les parties. Les chiffres 4 et 5 du dispositif du jugement entrepris seront ainsi confirmés. 8.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir violé l'art. 330a CO en rectifiant le certificat de travail de l'intimé. Elles soutiennent que le contenu de ce certificat serait faussement élogieux et non conforme à la réalité, de sorte qu'établir un tel document constituerait un faux dans les certificats au sens de l'art. 252 CP. L'intimé reproche quant à lui aux premiers juges de ne pas avoir assorti l'obligation de remise du certificat rectifié de la menace de la peine prévue à l'art. 292 CP. 8.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent être exclues (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur.”

“1 CPC). 1.4 La cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 1.5 Le pouvoir d'examen de la Cour est limité à la violation du droit et à la constatation manifestement inexacte des faits (art. 320 CPC). L'autorité de recours a un plein pouvoir d'examen en droit, mais un pouvoir limité à l'arbitraire en fait (ATF 140 III 115 consid. 2; 135 III 397 consid. 1.5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_282/2019 du 4 novembre 2019 consid. 2.1). 2.             La recourante conteste la teneur du certificat de travail tel qu'établie par le Tribunal. Elle considère que les certificats de travail qu'elle a elle-même remis à l'intimé sont conformes aux exigences légales. 2.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Selon l'art. 330a al. 2 CO, à la demande expresse du travailleur, le certificat ne peut porter que sur la nature et la durée des rapports de travail. Il s'agit d'une simple attestation de travail (ATF 129 III 177 consid. 3.2 et 3.3). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. L'expression "il a travaillé à notre satisfaction" suffit à qualifier les prestations d'un travailleur ordinaire et seul celui qui a fourni des prestations au-dessus de la moyenne pouvait exiger l'expression "à notre entière satisfaction" (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Septem- ber 2003 E. 6.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N. 5a zu Art. 330a OR)". Er muss eine vom Arbeitnehmer gewünschte Formulierung nicht übernehmen, was allerdings nicht heisst, dass es dem Gericht verwehrt ist, eine vom Arbeitnehmer vorgeschlagene Formulierung des Arbeitszeugnisses gerichtlich anzuordnen, wenn es davon ausgeht, dass diese die zeugnisrelevanten Faktoren des Arbeits- verhältnisses zutreffend wiedergibt.”

“330a CO; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 10 ad art. 330a CO; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art. 330a CO; AURÉLIEN WITZIG, Droit du travail, 2018, n. 980). Certains auteurs préconisent que le travailleur qui n'a jamais reçu de certificat de travail puisse conclure à la délivrance d'un certificat dont il établit lui-même le texte, en application par analogie des règles dégagées pour l'action en modification du certificat. Ainsi, le travailleur pourrait conclure à la délivrance du certificat de travail dont il dépose en annexe une formulation (DAVID AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (édit.) 2e éd. 2022, n° 47 ad art. 330a CO; FRANÇOIS BOHNET, Actions civiles, Vol. II: CO, §39 n° 5; BORIS ETTER, in Arbeitsvertrag, Etter/Facincani/Sutter (édit.), 2021, n° 70 ad art. 330a CO; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 10 ad art. 330a CO; OLIVIER SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, 2010, n° 16 ad art. 330a CO).”

“237/2006 du 24 novembre 2006 consid. 5). Quant au principe selon lequel le choix de la formulation du certificat de travail appartient à l'employeur (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3; arrêts 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1), celui-ci est de toute façon limité par le principe selon lequel le certificat doit être complet et exact (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le travailleur qui conclut à la délivrance d'un certificat de travail dont il propose la formulation, facilite la détermination de l'employeur ainsi qu'une éventuelle conciliation portant sur son contenu. En revanche, le travailleur ne peut pas être contraint sous peine d'irrecevabilité de formuler un texte lorsqu'il introduit une action en délivrance d'un certificat de travail; la délivrance et la composition de celui-ci restant une obligation de l'employeur (ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 330a CO). L'autorité de la chose jugée du jugement dans un tel cas dépendra des conclusions prises et du complexe des faits dans l'action en délivrance du certificat de travail (cf. ATF 139 III 126 consid. 3; 116 II 783 consid. 2a). Si le travailleur a conclu à la délivrance d'un certificat de travail avec un contenu déterminé, il ne pourra pas introduire ensuite d'action en rectification du certificat de travail obtenu, le contenu de celui-ci ayant acquis autorité de la chose jugée. Si le travailleur a seulement conclu à la délivrance d'un certificat de travail, il pourra engager ensuite une action en rectification si le contenu de celui-ci ne le satisfait pas, soit parce qu'il contient des erreurs, des lacunes, soit parce qu'il est trompeur ou ambigu (ATF 129 III 177 consid. 3.2).”

“Nach - 33 - herrschender Lehre sollte ein Arbeitszeugnis in erster Linie wahr sein, die Wahr- heitspflicht hat also oberste Priorität (M ANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, in: HEINZ HAUSHEER/HANS PETER WALTER (Hrsg.), Berner Kommentar zum schweizeri- schen Privatrecht, Schweizerisches Zivilgesetzbuch, Das Obligationenrecht, Der Arbeitsvertrag: Art. 319–362 OR, Bern 2010, Art. 330a OR N 14; S TREIFF/VON KA- ENEL /RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a; FACINCANI/DELFOSSE, SJZ 119/2023, 1186 f.; BGer 4C.60/2005 vom 28. April 2005 E. 4.1.). Es ist klar, dass falsche Tatsachen nicht ins Arbeitszeugnis gehören, da Dritte ein berechtigtes Interesse an der Richtigkeit der darin enthaltenden Angaben haben (M ICHEL VERDE, Haftung für Arbeitszeugnis, Empfehlungsschreiben, Referenzauskunft und Referenzschreiben, recht 2010 S. 144 ff., 149). Gleichzeitig muss sich der Arbeitgeber nicht nur aus Wohlwollen möglichen Haftungsrisiken gegenüber Dritten oder Ansprüchen des Ar- beitnehmers aus missbräuchlicher Kündigung aussetzen (BSK OR I-P ORTMANN/RU- DOLPH , Art. 330a N 6; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3; FA- CINCANI /DELFOSSE, SJZ 119/2023, 1186 ff.). Reine Gefälligkeitszeugnisse lassen sich daher auch nicht mit dem Wohlwollensgrundsatz rechtfertigen. Das bedeutet, dass einem durchschnittlichen Arbeitnehmer kein herausragendes Zeugnis ausge- stellt werden darf, nur um dessen beruflichen Fortschritt zu fördern. Andererseits dürfen die Wahrheitspflicht und der darin enthaltene Vollständigkeitsgrundsatz nicht so verstanden werden, dass über jedes Detail informiert werden muss. Das Gebot des Wohlwollens erfordert beispielsweise, dass verhältnismässig unbedeu- tende Details oder einmalige Verfehlungen, die keinen Zusammenhang mit der Be- endigung des Arbeitsverhältnisses haben und für den Arbeitnehmer nicht charak- teristisch sind, im Arbeitszeugnis nicht zu erwähnen sind, selbst wenn diese fak- tisch der Wahrheit entsprechen. Negative Tatsachen sollten demnach nur genannt werden, soweit sie für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers als erforderlich erscheinen.”

“Das Gebot des Wohlwollens erfordert beispielsweise, dass verhältnismässig unbedeu- tende Details oder einmalige Verfehlungen, die keinen Zusammenhang mit der Be- endigung des Arbeitsverhältnisses haben und für den Arbeitnehmer nicht charak- teristisch sind, im Arbeitszeugnis nicht zu erwähnen sind, selbst wenn diese fak- tisch der Wahrheit entsprechen. Negative Tatsachen sollten demnach nur genannt werden, soweit sie für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers als erforderlich erscheinen. Im Hinblick auf Entgleisungen des Arbeitnehmers ist deswegen in ers- ter Linie eine bestimmte Erheblichkeit oder Regelmässigkeit sowie Aktualität not- wendig, damit die Wahrheitspflicht eine Erwähnung dieser Tatsachen im Arbeits- zeugnis erfordert (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 330a N 4; STREIFF/VON KA- ENEL /RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3a; FACINCANI/DELFOSSE, SJZ 119/2023, 1186 ff.). - 34 - 4. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass klare Fehler in Grammatik und Interpunktion korrigiert werden (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 5a). C. Streichung zweitletzter Absatz 1. Wahrheitsgebot Vorab steht fest, dass der strittige Satz im Arbeitszeugnis der Wahrheit entspricht. Der Kläger hat sich in teilweise krasser Form geweigert, staatliche Vorgaben wie auch berechtigte Weisungen der Beklagten zur Bekämpfung der Verbreitung des SARS-CoV-2-Virus einzuhalten. Das Schlusszeugnis hält damit dem Wahrheitsge- bot stand. 2. Wahrheitsgebot versus Wohlwollen 2.1. Der Kläger war in unterschiedlichen Teilzeitpensen rund 13 Jahre für die Be- klagte tätig. Sowohl das Zwischen- als auch das Schlusszeugnis bringen zum Aus- druck, dass die Beklagte mit den Leistungen des Klägers wie auch seinem Verhal- ten grundsätzlich sehr zufrieden war. Das am 14. September 2021, also rund zwei Wochen vor der ordentlichen Kündigung ausgestellte Zwischenzeugnis, enthält kei- nen Hinweis darauf, dass (bereits damals) Differenzen bezüglich des Umgangs mit staatlichen Massnahmen zur Pandemiebekämpfung bestanden. Daraus vermag der Kläger allerdings insoweit nichts zu seinen Gunsten herzuleiten, als ein Zwi- schenzeugnis sich offensichtlich nicht zu einem (noch gar nicht bestehenden) Kün- digungsgrund zu äussern hat und am 14.”

“Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Arbeitsbestätigung i.S.v. Art. 330a Abs. 2 OR, welche die Anstellungsdauer vom 1. September 2015 bis zum 31. Juli 2019 enthält, aus- und zuzustellen.”

“20 Ferienlohn (für 11 Arbeitstage) CHF 1'564.15 1'388.20 13. Monatslohn (anteilsmässig für 4.5 Monate) CHF 1'118.30 992.50 Entschädigung für Nutzung eigenes Werkzeug: CHF 200.00 200.00 Total der Forderung CHF 10'003.45 8'900.60 Verzugszins zu 5% seit 01.03.2020 2. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger aus- und zuzu- stellen: - Zeugnis über Leistung und Verhalten - Lohnabrechnungen für die Zeit von 17.02.2020 bis 30.06.2020 3. Alles unter Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten." Urteil des Einzelgerichts am Bezirksgericht Winterthur vom 6. November 2020: (Urk. 5 S. 11 = Urk. 8 S. 11) 1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 7'464.18 netto zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 18. Mai 2020 zu bezahlen. 2. Im Mehrbetrag (Fr. 200.– Entschädigung für Nutzung eigener Arbeitsgeräte; Ferienentschädigung für 11 Ferientage) wird die Klage abgewiesen. 3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Arbeitsbestätigung im Sinne von Art. 330a Abs. 2 OR aus- und zuzustellen. 4. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Lohnabrechnungen für die Mona- te Februar, März und Mai 2020 aus- und zuzustellen. - 3 - 5. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 6. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 7. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, je per Gerichtsurkunde. 8. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zu- stellung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge- richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer- den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen. Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen. Erwägungen: I. 1. Der Kläger und Berufungsbeklagte (nachfolgend: Kläger) arbeitete ab dem 17. Februar 2020 für die Beklagte und Berufungsklägerin (nachfolgend: Be- klagte) als Hauswart (Urk. 3/3). Am 18. Mai 2020 kündigte die Beklagte das Ar- beitsverhältnis fristlos (Urk. 3/6). 2.”

“Il doit cependant, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être conforme à la vérité, clair et complet. Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté, d'exhaustivité et de bienveillance (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1 ; ATAF 2012/22 consid. 5.2). Cela étant, le travailleur a droit à un certificat de travail objectivement véridique, et non pas à un bon certificat de travail ; le principe de vérité prime ainsi le principe de bienveillance. L'intérêt du futur employeur à ce que le certificat de travail soit fiable l'emporte sur l'intérêt du travailleur à obtenir un certificat de travail aussi favorable que possible (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.2 et A-364/2022 du 17 août 2023 consid. 2.2.2). 5.4 Il découle des principes de vérité et d'exhaustivité du certificat de travail qu'un certificat qualifié doit fournir des informations sur tous les points mentionnés à l'art. 330a al. 1 CO. Il doit ainsi, notamment, contenir une liste détaillée des fonctions importantes occupées par le travailleur au cours de la relation contractuelle et une description de ses principales activités. A cet égard, sont déterminantes les activités effectivement exercées, et non pas les activités prévues contractuellement (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.3 et A-3238/2020 du 21 décembre 2020 consid. 3.3). L'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation en matière d'évaluation des performances et du comportement d'un travailleur (cf. ATAF 2012/22 consid. 5.2). Il est en outre libre de décider quels comportements et qualités positifs ou négatifs du salarié il souhaite mettre en avant (cf. arrêt du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.4 et les réf. cit.). L'employeur dispose de même d'une certaine liberté dans la rédaction du certificat de travail, en ce sens que le choix de la formulation lui revient, dans le respect des principes énoncés plus haut. Le travailleur n'a en revanche pas de droit à une formulation particulière (cf.”

“Dans le cadre de ses fonctions, Monsieur B______ a assuré à notre entière satisfaction les activités principales suivantes : - Mise en œuvre de la stratégie de la division; - Respect des directives du groupe E______/D______ et de la division ; application des directives du groupe C______/D______ SA; - Gestion du budget et contrôle des coûts; - Direction technique et opérationnelle de la succursale du canton de Genève; - Gestion et encadrement des responsables du département; - Acquisition de clients et gestion de grands comptes; - Développement des corps de métier et développement des activités; - Conduite du personnel, engagement, développement et intégration de nouveaux collaborateurs; - Définition des objectifs et évaluation de la performance des collaborateurs directs; - Définition, mise en place, adaptation et suivis des processus de gestion; - Quality management et sécurité au travail. Monsieur B______ possède une grande expérience et des connaissances professionnelles éprouvées. Toujours disponible, il s’est investi pleinement dans son travail. Sa manière de travailler rationnelle, sa prise d’initiative, sa flexibilité et son autonomie parfaitement adaptées font de Monsieur B______ un collaborateur particulièrement apprécié. Digne de confiance et responsable, Monsieur B______ a conduit ses collaborateurs avec compétence. Personnalité avenante et prévenante, doté d’un esprit d’équipe, Monsieur B______ a été très apprécié tant par ses subordonnés, que par ses collègues et ses supérieurs. Son attitude exemplaire en a fait un interlocuteur reconnu auprès de notre clientèle. Dès sa prise de fonction, son engagement et sa détermination lui ont permis de mener son équipe à l’atteinte des objectifs fixés. Il nous quitte libre de tout engagement et nous lui souhaitons un bel avenir professionnel". 4.1 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur, conformément au principe de la bonne foi, et le principe selon lequel le certificat doit être complet et exact (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le travailleur n'a pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; 4C_129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1). L'action en délivrance du certificat de travail, qui est une action condamnatoire (ATF 129 III 177 consid. 3.3) se distingue de l'action en rectification du certificat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 3.2.1). La première est ouverte au travailleur qui n'a pas obtenu de certificat de travail de son employeur, tandis que la seconde vise à obtenir la modification du certificat de travail délivré, dont le contenu ne reflète pas la réalité, notamment parce qu'il est lacunaire, inexact, trompeur ou ambigu (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid.”

“L'intimé a, en outre, dû attendre le 20 avril 2023 pour percevoir une partie de son salaire d'octobre 2020, alors que son licenciement immédiat a été prononcé le 19 octobre 2020 et qu'il n'est pas contesté qu'il a travaillé jusqu'au 12 octobre 2020 à tout le moins. Enfin, en raison de son licenciement immédiat, l'intimé a dû rendre sa carte de légitimation et a été contraint de quitter le territoire suisse dans un délai de seulement deux mois. Dans ces circonstances, il n'est pas critiquable d'avoir alloué à l'intimé l'indemnité maximale pour un licenciement immédiat injustifié correspondant à six mois de salaire, soit le montant non contesté de 54'000 fr. nets, la faute de l'appelante étant importante. 4.2.4 Par conséquent, les chiffres 4 à 6 du dispositif du jugement entrepris seront confirmés. 5.             L'appelante reproche au Tribunal la teneur du certificat de travail établi. Elle soutient qu'elle devrait "édulcorer les faits, voire même manquer de transparence", alors que l'intimé avait, selon elle, fait preuve "d'une négligence flagrante" en abandonnant son poste, d'autant plus qu'elle le soupçonnait d'être impliqué dans la dégradation d'un bureau et la destruction de documents. 5.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire romand CO I, 2012, n° 19 ad art. 330a CO). Il doit être établi selon les règles de l'objectivité. Ainsi, il ne doit pas contenir de termes ambigus, péjoratifs ou mensongers. Eu égard à son but, le certificat de travail doit être formulé de manière bienveillante. Il appartient à l'employeur de choisir une formulation qui favorise l'avenir économique du travailleur et ne déprécie pas inutilement ce dernier. Cependant, pour donner à un futur employeur une image aussi fidèle que possible de l’activité, des prestations et du comportement du travailleur, le certificat doit être conforme à la réalité et complet.”

“En effet, devant ces derniers, elle a uniquement allégué (all. 22 - audience du 13 octobre 2020) que le système de contrôle du temps de travail déduisait systématiquement une heure de pause durant la nuit (ce qui a été confirmé par le témoin F______), alors qu'il n'était pas possible de prendre une pause. Le Tribunal s’est référé aux explications du témoin F______ (offert en preuve par l'intimée) sur ce dernier point, lequel a précisé que lorsque celle-ci ne pouvait pas prendre de pause, un temps équivalent était rajouté en sa faveur, ce que l'intimée ne conteste d'ailleurs pas. Le Tribunal a ainsi jugé que l’intimée n’avait pas démontré qu'elle ne pouvait pas prendre de pause durant la nuit et qu'elle pouvait se voir créditer du temps de travail lorsqu’elle était empêchée de prendre sa pause, raisonnement que l'intimée n'a d'ailleurs pas remis en cause dans son appel. 6.             Les appelantes contestent la teneur du certificat de travail proposé par le Tribunal. 6.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Gabriel Aubert, Commentaire du droit du travail, 2013, n. 19 ad art. 330a CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2007 et 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1, Wyler/Heinzer, op. cit., p. 525s). Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectuée ainsi que de l'attitude du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Ces moyens de preuve ne sont en effet ni particulièrement pertinents, ni nécessaires pour se prononcer sur les modifications du certificat de travail demandées par le recourant. Tel est d'autant plus le cas que de nombreuses pièces ont été produites par les parties, dont le dossier personnel du recourant auprès de l'intimée, ainsi que des réponses écrites du Dr D._______, responsable informatique de la Faculté, afférentes notamment au rattachement hiérarchique de l'intéressé (cf. dossier CRIEPF pces 12.1 et 12.4). Les faits de la cause sont ainsi suffisamment établis de l'avis du Tribunal, dont la conviction ne pourrait être modifiée par les mesures d'instruction demandées. Aussi, les requêtes du recourant sont rejetées. 5. 5.1 Les rapports de travail du personnel des EPF sont régis, en particulier, par la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220 ; cf. art. 17 al. 1 Loi sur les EPF) et l'OPers-EPF (cf. art. 1 al. 1 de cette ordonnance). La LPers ne contient aucune norme concernant les certificats de travail, de sorte que l'art. 330a CO est applicable par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers ; ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). 5.2 A teneur de l'art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (al. 1) ; on parle de certificat de travail complet ou qualifié. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (al. 2) ; il s'agit alors d'une simple attestation de travail (cf. arrêt du TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 7.1.2 et les réf. cit.) 5.3 Le certificat de travail qualifié (ou complet) doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur, si bien qu'il doit être formulé de manière bienveillante et ne pas le déprécier inutilement. Il doit cependant, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être conforme à la vérité, clair et complet.”

“Tel est d'autant plus le cas que de nombreuses pièces ont été produites par les parties, dont le dossier personnel du recourant auprès de l'intimée, ainsi que des réponses écrites du Dr D._______, responsable informatique de la Faculté, afférentes notamment au rattachement hiérarchique de l'intéressé (cf. dossier CRIEPF pces 12.1 et 12.4). Les faits de la cause sont ainsi suffisamment établis de l'avis du Tribunal, dont la conviction ne pourrait être modifiée par les mesures d'instruction demandées. Aussi, les requêtes du recourant sont rejetées. 5. 5.1 Les rapports de travail du personnel des EPF sont régis, en particulier, par la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220 ; cf. art. 17 al. 1 Loi sur les EPF) et l'OPers-EPF (cf. art. 1 al. 1 de cette ordonnance). La LPers ne contient aucune norme concernant les certificats de travail, de sorte que l'art. 330a CO est applicable par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers ; ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). 5.2 A teneur de l'art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (al. 1) ; on parle de certificat de travail complet ou qualifié. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (al. 2) ; il s'agit alors d'une simple attestation de travail (cf. arrêt du TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 7.1.2 et les réf. cit.) 5.3 Le certificat de travail qualifié (ou complet) doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur, si bien qu'il doit être formulé de manière bienveillante et ne pas le déprécier inutilement. Il doit cependant, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être conforme à la vérité, clair et complet. Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté, d'exhaustivité et de bienveillance (cf.”

“Par conséquent, la décision entreprise est conforme au droit. Infondé, le recours sera rejeté. 6.             La recourante conteste enfin la teneur du certificat de travail délivré par l'autorité intimée. 6.1 L’art. 39 RPAC prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre du personnel reçoit de sa hiérarchie un certificat de travail portant sur la nature et la durée de son travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sur son comportement. À sa demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail. Le contenu de l’art. 39 RPAC est très proche de celui de l’art. 330a CO qui peut être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/775/2021 du 27 juillet 2021). 6.2 S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3 ; David AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON [éd.], 2013, n. 46 ad art. 330a CO). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). 6.3 Dans le cadre d'une relation de travail de droit public, la délivrance d'un certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l'employeur. Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du travailleur et ses recherches d’emploi (ATF 107 IV 35 ; ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b ; ATA/775/2021 du 27 juillet 2021 consid. 15c). Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise (Christian BRUCHEZ/Patrick MANGOLD/Jean-Christophe SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e éd.”

“arrêts TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018; 601 2017 179 du 21 juillet 2018); que l'argumentation de celle-ci consistant à soutenir qu'il s'agit d'une contestation pécuniaire, domaine dans lequel elle ne dispose pas d'un pouvoir décisionnel et n'agit pas dans le cadre de "prérogatives de puissance publique", mais seulement dans l'exercice d'un droit contractuel, tombe à faux; qu'à suivre ce raisonnement, il n'y aurait aucune voie de droit permettant à un collaborateur de contester un certificat de travail établi par une collectivité publique dans le cadre d'un contrat de droit public, ce qui n'est pas admissible; que la commune ne peut pas non plus être suivie lorsqu'elle soutient que la conclusion afférente au certificat de travail prise par le collaborateur devant le Préfet était tardive, car formulée seulement au stade des contre-observations datées du 16 décembre 2019; que l'on constate que, dans son mémoire de recours déposé devant le Préfet le 12 juillet 2019, le recourant concluait déjà à ce qu'un certificat conforme à la qualité de son travail soit établi; que, surtout, il sied de relever que le collaborateur n'a reçu son attestation de travail que par courrier du 19 juillet 2019, soit postérieurement au dépôt de son recours; que, dans ces conditions, il n'a été en mesure de préciser sa conclusion qu'au stade de ses contre-observations; que, partant, il incombait au Préfet d'entrer en matière sur ce grief; qu'aux termes de l'art. 126 LPers - applicable ici par analogie en l'absence de réglementation spécifique sur ce point dans le RP (cf. art. 70 al. 2 LCo; arrêt TC FR 601 2017 48 du 15 mars 2018 consid. 2 et 3) - le collaborateur ou la collaboratrice peut demander en tout temps à l'autorité compétente un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de service ainsi que sur la qualité de ses prestations, de son comportement et de ses aptitudes (al. 1). A la demande expresse du collaborateur ou de la collaboratrice, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de service; qu'en l'absence de règles spécifiques de droit public, le certificat de travail dans la fonction publique est en principe régi par les mêmes principes que ceux du droit privé. En conséquence, l'interprétation de l'art. 126 LPers doit prendre en considération la jurisprudence et de la doctrine relatives à l'art. 330a CO (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.1 et les références citées); que l'art. 126 al. 1 LPers a trait au certificat de travail que l'on qualifie de complet ou de qualifié tandis que l'alinéa 2 ne porte que sur la simple attestation de travail (cf. arrêt TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 7.1.2); qu'un certificat de travail complet (qualifié) doit contenir des indications portant aussi bien sur la qualité du travail fourni que sur le comportement du travailleur. Il doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur en étant formulé de manière bienveillante et, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 / JdT 2003 I 342). Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté et de bienveillance (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.2 et les références citées); que l'attestation de travail, plus concise en tant qu'elle ne porte que sur la nature et la durée des rapports de service, ne peut être établie qu'à la demande expresse du travailleur (cf.”

“Erwägungen: 1. a) Mit Urteil vom 22. Dezember 2021 entschied das Bezirksgericht Bülach (Vorinstanz) wie folgt (Urk. 59 = Urk. 62): 1. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 14'000.– (brutto) bzw. Fr. 11'876.20 (netto) nebst Zins zu 5% seit 29. Mai 2019 (Lohnersatz) sowie Fr. 14'000.– (Pönale) und Fr. 500.– (Kinderzulagen) zu bezahlen. Im Mehrbetrag (Zins zu 5% für den 28. Mai 2019) wird die Klage abge- wiesen. 2. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Arbeitsbestätigung i.S.v. Art. 330a Abs. 2 OR, welche die Anstellungsdauer vom 1. September 2015 bis zum 31. Juli 2019 enthält, aus- und zuzustellen. 3. Es werden keine Kosten erhoben. 4. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von Fr. 6'580.– (inkl. MwSt.) zu bezahlen. 5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien. 6. [Rechtsmittelbelehrung: Berufung, Frist 30 Tage] b) Hiergegen erhob die Beklagte, vertreten durch C._____ (Urk. 63), am 7. Februar 2022 (Postaufgabe) fristgerecht (vgl. Urk. 60: Zustellung am 6. Januar 2022) Berufung und stellte den Berufungsantrag (Urk. 61 S. 2): "Das Urteil vom 22. Dezember 2021 sei aufzuheben und das Rechtsbegehren des Klägers abzuweisen. Einzig Punkt 3 des Rechtsbegehrens, eine Zustellung einer Arbeitsbestäti- gung mit der effektiven Anstellungsdauer wird akzeptiert." c) Die vorinstanzlichen Akten wurden beigezogen. Da sich die Berufung sogleich als unbegründet erweist, kann auf die Einholung einer Berufungsantwort der Gegenpartei verzichtet werden (vgl.”

“Comme relevé par les premiers juges, ledit poste n'a pas non plus été supprimé après le licenciement de l'appelant, puisqu'un nouvel employé a été engagé pour le remplacer. La différence salariale avec le précité s'explique par les années d'ancienneté que l'appelant avait pu faire valoir, ce qui n'est pas contesté. Par conséquent, les conditions de l'art. 15 CCT n'étant pas remplies, l'appelant ne peut pas prétendre à une indemnité pour suppression de poste au sens de cet article. Le jugement entrepris sera donc également confirmé sur ce point. 8. L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir modifié son certificat de travail comme il le demandait. 8.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, op. cit., n° 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 et les références citées). 8.2 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'appelant, le certificat de travail établi par l'intimée et remis à celui-ci le 14 juin 2019 contenait des appréciations favorables sur la qualité de son travail et ses aptitudes professionnelles En effet, il est notamment mentionné qu'il avait amélioré la qualité et la cohérence du service, fait preuve de ténacité pour éliminer les dysfonctionnements, mis en place de nombreuses procédures efficaces, proposé des solutions rapides pour résoudre les problèmes ou encore fait preuve de persévérance pour améliorer la qualité de la gestion des actifs, qui avait été très appréciée.”

“S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). Le fardeau de la preuve relatif à l'établissement et à la remise du certificat est à la charge de l'employeur si le travailleur le conteste, dans le cadre de l'action en justice, il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation. Le travailleur qui n'établit pas avoir fourni des prestations d'une qualité au-dessus de la moyenne ne peut prétendre à un certificat de travail mentionnant qu'il a oeuvré "à notre entière satisfaction" (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 cité consid. 7.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, in Dunand/Mahon (édit.), Commentaire du droit du travail, Berne 2013, n. 19 ad art. 330a CO). Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_11712007 et 4A_12712007 du 13 septembre2007 consid. 7.1 ; Wyler, Droit du travail, 3e  éd. 2014, p.417). L'employeur qui établit un certificat qualifié incomplet court le risque, lors de la recherche d'un nouvel emploi où un tel certificat est utilisé, de se rendre responsable à l'égard d'un futur employeur (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342; ATF 101 II 69 consid. 2). La sécurité juridique exige que l'employeur puisse aussi, dans des cas importants, exiger qu'un certificat de travail erroné soit retiré de la circulation et remplacé par un document correct (Müller/Thalmann/favre, Le certificat de travail en question, Bâle 2014, p. 106 et références citées). 5.2 En l'espèce, les témoignages ainsi que les enquêtes ont démontré le caractère sérieux et consciencieux de l'Intimée.”

“La conduite du travailleur comprend les relations et l'attitude de celui-ci avec les supérieurs hiérarchiques, les collègues, les fournisseurs ou encore les clients, mais aussi la ponctualité, par exemple (Ordolli, Commentaire romand CO I, 2021, n° 18 ad art. 330a CO). Le certificat doit être établi selon les règles de l'objectivité. Il ne doit pas contenir de termes ambigus, péjoratifs ou mensongers. Eu égard à son but, le certificat de travail doit être formulé de manière bienveillante. Il appartient à l'employeur de choisir une formulation qui favorise l'avenir économique du travailleur et ne déprécie pas inutilement ce dernier. Cependant, pour donner à un futur employeur une image aussi fidèle que possible de l'activité, des prestations et du comportement du travailleur, le certificat doit être conforme à la réalité et complet. L'employeur ne doit pas cacher des éléments importants pour un futur employeur, pour autant qu'ils soient pertinents et fondés, même s'ils peuvent nuire au travailleur (Ordolli, op. cit., n° 9 à 11 ad art. 330a CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). 5.2 En l'espèce, les premiers juges ont considéré, à juste titre, que l'appelante n'avait pas établi avoir entretenu de bons rapports avec ses collègues et supérieurs, les témoignages recueillis sur ce point étant contradictoires. En effet, les témoins O______ et P______ ont déclaré que l'appelante jouissait d'une bonne réputation au sein de l'intimée. Le témoin O______ a également précisé que l'appelante s'entendait bien avec l'ensemble de ses collègues. A l'inverse, comme relevé sous consid. 3.2.2 supra, les témoins Q______, M______ et N______ ont déclaré que l'appelante ne suivait pas les instructions de ses supérieurs et exécutait son travail comme elle l'entendait. Le témoin M______, responsable de la serre n° 2______, a précisé que sa relation avec l'appelante n'était pas bonne. Selon le témoin N______, il était compliqué de travailler avec celle-ci, car elle se "montrait difficile" avec certains collègues et refusait de communiquer avec d'autres, impactant ainsi la dynamique de groupe au travail.”

“Par demande du 22 décembre 2016, l’intimée a conclu à ce que l’appelante soit reconnue sa débitrice et lui doive immédiat paiement de la somme brute de 186'991 fr. 60, sous déduction des charges sociales usuelles, avec intérêt à 5% l’an dès le 28 octobre 2015 (I), que l’appelante soit reconnue sa débitrice et lui doive également immédiat paiement de la somme nette de la somme nette de 56'520 fr. 30, avec intérêt à 5% l’an dès le 28 octobre 2015 (II), et à ce que l’appelante soit tenue de lui délivrer un certificat de travail conforme à l’art. 330a al. 1 CO reprenant le texte prévu en pièce 49 produite en annexe, dans les dix jours dès jugement définitif et exécutoire (III), le tout sous suite de frais et dépens (IV). L’appelante s’est déterminée par réponse du 24 mars”

“Das Vollzeugnis (im Unterschied zur Arbeitsbestätigung) muss unter anderem eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des Arbeitnehmers und deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Verhaltens enthalten. Das Zeugnis muss die Leistung und das Verhalten so konkret und ausführlich schildern, dass sich ein neuer Arbeitgeber ein aussagekräftiges Bild über die Qualifikation des Arbeitnehmers machen kann. Heute ist es verkehrsüblich, dass sich das Zeugnis neben der Beurteilung einzelner Aspekte auch über eine Gesamtbeurteilung ausspricht (z.B. Aufgabenerledigung "zur vollen Zufriedenheit" oder "qualitativ und quantitativ gute Leistungen"; Ullin Streiff/ADRIAN VON Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, N 3 zu Art. 330a OR m.w.H.).”

“Das Vollzeugnis muss mindestens die Personalien des Arbeitnehmers, die notwendigen Angaben zur eindeutigen Individualisierung des ausstellenden Arbeitgebers und dessen rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum, Beginn und rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses, eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des Arbeitnehmers und deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers und seines Verhaltens enthalten (Streiff/VON Kaenel/ Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR). Der Inhalt des Arbeitszeugnisses wird entscheidend beschränkt durch den Zweck desselben. So soll das Arbeitszeugnis einerseits entsprechend seiner grundlegenden Funktion das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern, andererseits zukünftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben (Streiff/VON Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3a zu Art. 330a OR).”

“128 ch. 3 CO qui prévoit un délai de prescription de cinq ans pour les actions des travailleurs pour leurs services. L'art. 128 ch. 3 CO doit être appliqué restrictivement (ATF 147 III 78 consid. 6.6 et 6.7;132 III 61 consid. 6.1; 123 III 120 consid. 2b). Ainsi, seules les créances de salaire ou qui ont les caractéristiques d'une créance de salaire sont soumises à la prescription quinquennale (ATF 147 III 78 consid. 6.8; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 2e éd. 2014, n. 30 ad art. 314; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n. 19 ad art. 341 CO; Pichonnaz, in Commentaire romand Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 30 ad art. 128 CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, der Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n. 8 ad art. 341 CO; contra: Berti, Zürcher Kommentar, 3e éd. 2002, n. 61 ad art. 128 CO). Les prétentions issues du contrat de travail qui ne sont pas en lien avec la rémunération sont soumises au délai de prescription décennal. Tel est notamment le cas du droit à un certificat de travail (art. 330a CO; ATF 147 III 78 consid. 6.8). L’art. 128a CO, entré en vigueur le 1er janvier 2020, règle la prescription de l’action en dommages-intérêts ou en paiement d’une somme d’argent à titre de réparation morale en cas de mort d’homme ou de lésions corporelles résultant d’une faute contractuelle. Il prévoit un délai de trois ans à compter du jour où la partie lésée a eu connaissance du dommage et, dans tous les cas, de vingt ans à compter du jour où le fait dommageable s’est produit ou a cessé. L’ancien droit continue toutefois à s’appliquer lorsqu’il prévoit des délais de prescription plus longs que ceux-ci (art. 49 al. 2 Titre final CC). 3.2. En l'espèce, si la requête en conciliation du 23 mars 2022 fait essentiellement état de prétentions à caractère salarial, elle mentionne également une prétention en 8'400 fr. à titre de dommages-intérêts pour des frais médicaux assumés en raison de l’atteinte à la santé survenue dans le cadre du contrat de travail. Cette créance est soumise au délai de prescription décennal, de sorte qu’il ne peut être retenu qu’elle serait a priori prescrite.”

“3 CO qui prévoit un délai de prescription de cinq ans pour les actions des travailleurs pour leurs services. L'art. 128 ch. 3 CO doit être appliqué restrictivement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_295/2020 du 28 décembre 2020, consid. 6.6 et 6.7; ATF 132 III 61 consid. 6.1; 123 III 120 consid. 2b). Ainsi, seules les créances de salaire ou qui ont les caractéristiques d'une créance de salaire sont soumises à la prescription quinquennale (arrêt du Tribunal fédéral 4A_295/2020 destiné à la publication, précité consid. 6.8; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 2e éd. 2014, n. 30 ad art. 314; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n. 19 ad art. 341 CO; Pichonnaz, in Commentaire romand Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 30 ad art. 128 CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, der Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n. 8 ad art. 341 CO; contra: Berti, Zürcher Kommentar, 3e éd. 2002, n. 61 ad art. 128 CO). Les prétentions issues du contrat de travail qui ne sont pas en lien avec la rémunération sont soumises au délai de prescription décennal. Tel est notamment le cas du droit à un certificat de travail (art. 330a CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_295/2020 destiné à la publication, précité consid. 6.8) et au remboursement des impenses (Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO); des indemnités au sens des art. 336a et 337c al. 3 CO (arrêt CAPH/54/2011 du 20 mai 2011 consid. 3; Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO; Bohnet/Dietschy, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 33 ad art. 341 CO) et des dommages-intérêts fondés sur une violation contractuelle (art. 97 et 321e CO; Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n. 8 ad art. 341 CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 8 ad art. 341 CO; Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO; ). Dans l'arrêt 4C.175/202004 du 31 août 2004, le Tribunal fédéral a appliqué le délai de prescription de cinq ans à la prétention en dommages et intérêts d'un travailleur à l'égard de son employeur qui avait omis de payer les primes d'assurance d'indemnités journalières qu'il s'était engagé à assumer. Dans cet arrêt toutefois, le Tribunal fédéral s'est uniquement interrogé sur la relation entre le délai de deux ans prévu à l'art.”

“Une nette majorité de la doctrine conteste ce point de vue et soutient que le délai de cinq ans n'est pas applicable aux actions en lien avec le certificat de travail. Elle justifie sa position en expliquant qu'un tel délai ne concerne que les créances de salaires au sens large ou pécuniaires (ROBERT DÄPPEN, in Basler Kommentar, Obligationenrecht, BGE 147 III 78 S. 81 vol. I, 7e éd. 2020, nos 13 et 13a ad art. 128 CO; PORTMANN/RUDOLPH, in Basler Kommentar, op. cit., n° 1 ad art. 330a CO; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 522, 894 s.; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2014, n° 30 ad art. 341 CO; BOHNET/DIETSCHY, in Commentaire du contrat de travail, 2013, nos 32 et 33 ad art. 341 CO;STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, p. 1300 s.; PASCAL PICHONNAZ, in Commentaire romand, Code des obligations, vol. I, 2e éd. 2012, n° 30 ad art. 128 CO; GABRIEL AUBERT, in Commentaire romand, op. cit., n° 7 ad art. 330a CO; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2010, n° 16 ad art. 330a CO; PHILIPPE CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, p. 406 s. et 610 s.; STAEHELIN/VISCHER, Zürcher Kommentar, 1996, n° 5a ad art. 330a CO et n° 19 ad art. 341 CO). Elle se réfère au but de cette disposition.”

“Il doit cependant, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être conforme à la vérité, clair et complet. Il convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté, d'exhaustivité et de bienveillance (cf. ATF 144 II 345 consid. 5.2.1 ; ATAF 2012/22 consid. 5.2). Cela étant, le travailleur a droit à un certificat de travail objectivement véridique, et non pas à un bon certificat de travail ; le principe de vérité prime ainsi le principe de bienveillance. L'intérêt du futur employeur à ce que le certificat de travail soit fiable l'emporte sur l'intérêt du travailleur à obtenir un certificat de travail aussi favorable que possible (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.2 et A-364/2022 du 17 août 2023 consid. 2.2.2). 5.4 Il découle des principes de vérité et d'exhaustivité du certificat de travail qu'un certificat qualifié doit fournir des informations sur tous les points mentionnés à l'art. 330a al. 1 CO. Il doit ainsi, notamment, contenir une liste détaillée des fonctions importantes occupées par le travailleur au cours de la relation contractuelle et une description de ses principales activités. A cet égard, sont déterminantes les activités effectivement exercées, et non pas les activités prévues contractuellement (cf. arrêts du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.3 et A-3238/2020 du 21 décembre 2020 consid. 3.3). L'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation en matière d'évaluation des performances et du comportement d'un travailleur (cf. ATAF 2012/22 consid. 5.2). Il est en outre libre de décider quels comportements et qualités positifs ou négatifs du salarié il souhaite mettre en avant (cf. arrêt du TAF A-3067/2023 du 29 février 2024 consid. 4.4 et les réf. cit.). L'employeur dispose de même d'une certaine liberté dans la rédaction du certificat de travail, en ce sens que le choix de la formulation lui revient, dans le respect des principes énoncés plus haut. Le travailleur n'a en revanche pas de droit à une formulation particulière (cf.”

“Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass ein qualifiziertes Zeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie über die Leistungen und das Verhalten der angestellten Person, Auskunft geben muss (vgl. BGE 129 III 177 E. 3.2; Urteil des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.). Das Arbeitszeugnis hat unter anderem eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten der angestellten Person zu enthalten. Dabei ist nicht die vertraglich vereinbarte, sondern die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit massgebend. Das Zeugnis muss nicht zu jedem einzelnen Aspekt der Aufgaben detailliert Auskunft erteilen. Es soll eine aussagekräftige Bewertung der Leistung der angestellten Person sowie ihres Verhaltens enthalten und es einem unbeteiligten Dritten erlauben, sich insgesamt ein zutreffendes Bild zu machen (vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1; Urteil des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.).”

“Ce grief de l’appelante doit être admis. 5. 5.1 L’appelante conteste l’obligation qui lui a été faite de fournir un certificat de travail à l’intimé pour la période du 1er juin au 30 septembre 2019 au motif que l’intimé n’a en réalité pas travaillé pour elle à ces dates. 5.2 Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant non seulement sur la nature et la durée des rapports de travail, mais aussi sur ses prestations et sa conduite (art. 330a al. 1 CO). D’une part, un tel certificat de travail qualifié (ou complet) doit favoriser l’avenir professionnel du travailleur, si bien qu’il doit être formulé de manière bienveillante ; mais, d’autre part, il doit aussi donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu’il doit être sur le principe complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342 s. ;TF 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 consid. 3 et réf. cit.). L'art. 330a al. 2 CO prévoit que, à la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. Il s'agit d'une simple attestation de travail (ATF 129 III 177 consid. 3.2 et 3.3). Afin d’obtenir un certificat de travail que l’employeur refuse de lui fournir, le travailleur peut agir en justice contre l’employeur en délivrance du certificat de travail, soit intenter une action condamnatoire (ATF 129 III 177 consid. 3.3). 5.3 En l’espèce, l’intimé n’a effectivement pas travaillé pour le compte de l’appelante de juin 2019 à fin septembre 2019. Quand bien même on ne peut pas exiger de l’appelante qu’elle se prononce concrètement dans un certificat de travail sur une activité qui n’a pas eu lieu, on peut attendre d’elle qu’elle délivre à tout le moins une attestation portant sur la nature et la durée des rapports de travail contractuels pour la période allant de juin 2019 à fin septembre 2019. Le grief de l’appelante doit être partiellement admis. 6. 6.1 En définitive, l’appel doit être partiellement admis s’agissant de la rémunération du solde de vacances non prises et de l’attestation de travail, tandis que le jugement doit être réformé en ce sens que l’appelante est la débitrice de l’intimé d’un montant de 14'000 fr.”

“Nur weil der Kläger mehrere Jahre bei der Beklagten tätig gewe- sen sei, entschuldige dies seine schwerwiegenden Pflichtverletzungen nicht. Fer- ner habe der Kläger aufgrund seiner Weigerung, trotz Testpflicht einen Covid-Test zu machen, im Betrieb gar nicht mehr eingesetzt werden dürfen. Daher sei die Be- klagte berechtigt gewesen, die Kündigungsgründe im Arbeitszeugnis festzuhalten. Bei der Beurteilung, ob das Arbeitszeugnis angepasst werden müsse, sei die Sach- und Rechtslage im Zeitpunkt der Ausstellung des Arbeitszeugnisses massgebend. Der Umstand, dass mittlerweile die Covid-19-Massnahmen aufgehoben worden seien, dürfe nicht berücksichtigt werden, da es sich dabei um eine unzulässige ex- post-Betrachtungsweise handle. Entsprechend bestehe kein Anspruch des Klägers ein korrekt und rechtmässig ausgestelltes Arbeitszeugnis nachträglich abzuändern. Den Schreibfehler "stattlichen" anstatt "staatlichen" werde die Beklagte korrigieren, wenn der Kläger darauf bestehe, wobei sie bemerkt, dass das Rechtsbegehren des Klägers dies nicht verlange. - 32 - B. Rechtliches 1. Der Arbeitnehmer hat gemäss Art. 330a Abs. 1 OR Anspruch auf ein Arbeits- zeugnis, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers müssen dabei so konkret und ausführlich geschildert werden, dass sich ein neuer Arbeitgeber ein aussagekräftiges Bild über dessen Qualifikation ma- chen kann. Über die Umstände des Austritts, insbesondere die Kündigungshinter- gründe oder wer die Kündigung ausgesprochen hat, darf das Zeugnis gegen den Willen des Arbeitnehmers nichts enthalten, ausser wenn ohne einen solchen Hin- weis ein unwahres Zeugnis entstünde, also beispielsweise ein schwerwiegender Mangel des Arbeitnehmers unterschlagen würde und so ein täuschender Gesamt- eindruck entstünde (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O. Art. 330a OR N 3g). 2. Das Zeugnis hat nach Lehre und Rechtsprechung wohlwollend zu sein. "Wohlwollen" ist Maxime der Ermessensbetätigung, wobei das Wohlwollen seine Grenze an der Wahrheitspflicht findet.”

“2 CPC), compte tenu de la réduction des prétentions de l'intimé (alors demandeur) lors de l'audience du 2 juillet 2020. Partant, seule la voie du recours est ouverte. 1.2 Interjeté dans le délai prescrit et selon la forme requise, le recours est recevable (art. 130, 131 et 321 CPC). 1.3 La pièce nouvelle déposée par la recourante devant la Cour est irrecevable (art. 326 al. 1 CPC). 1.4 La cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 1.5 Le pouvoir d'examen de la Cour est limité à la violation du droit et à la constatation manifestement inexacte des faits (art. 320 CPC). L'autorité de recours a un plein pouvoir d'examen en droit, mais un pouvoir limité à l'arbitraire en fait (ATF 140 III 115 consid. 2; 135 III 397 consid. 1.5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_282/2019 du 4 novembre 2019 consid. 2.1). 2.             La recourante conteste la teneur du certificat de travail tel qu'établie par le Tribunal. Elle considère que les certificats de travail qu'elle a elle-même remis à l'intimé sont conformes aux exigences légales. 2.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Selon l'art. 330a al. 2 CO, à la demande expresse du travailleur, le certificat ne peut porter que sur la nature et la durée des rapports de travail. Il s'agit d'une simple attestation de travail (ATF 129 III 177 consid. 3.2 et 3.3). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur.”

“Enfin, le fait que l'intimée n'a pas informé l'appelante de ce que son délai de congé était prolongé de la durée de son incapacité de travail n'est pas non plus déterminant. Ce défaut de communication ne constitue aucunement une atteinte grave à la personnalité de l'appelante. L'employeur n'a d'ailleurs pas d'obligation légale de renseigner au préalable l'employé licencié sur les conséquences d'une éventuelle incapacité de travail durant le temps de préavis. Ainsi, le comportement inapproprié de l'intimée et ses manquements, pris ensemble ou séparément, ne constituent pas objectivement des atteintes suffisamment graves à la personnalité de l'appelante justifiant l'octroi d'une indemnité pour tort moral et ce, indépendamment de la souffrance psychique ressentie par celle-ci. Partant, le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris sera annulé. 5.             L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir mentionné dans son certificat de travail le fait qu'elle entretenait de bons rapports de travail avec ses collègues et ses supérieurs. 5.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). La conduite du travailleur comprend les relations et l'attitude de celui-ci avec les supérieurs hiérarchiques, les collègues, les fournisseurs ou encore les clients, mais aussi la ponctualité, par exemple (Ordolli, Commentaire romand CO I, 2021, n° 18 ad art. 330a CO). Le certificat doit être établi selon les règles de l'objectivité. Il ne doit pas contenir de termes ambigus, péjoratifs ou mensongers. Eu égard à son but, le certificat de travail doit être formulé de manière bienveillante. Il appartient à l'employeur de choisir une formulation qui favorise l'avenir économique du travailleur et ne déprécie pas inutilement ce dernier. Cependant, pour donner à un futur employeur une image aussi fidèle que possible de l'activité, des prestations et du comportement du travailleur, le certificat doit être conforme à la réalité et complet.”

“L'intimé a, en outre, dû attendre le 20 avril 2023 pour percevoir une partie de son salaire d'octobre 2020, alors que son licenciement immédiat a été prononcé le 19 octobre 2020 et qu'il n'est pas contesté qu'il a travaillé jusqu'au 12 octobre 2020 à tout le moins. Enfin, en raison de son licenciement immédiat, l'intimé a dû rendre sa carte de légitimation et a été contraint de quitter le territoire suisse dans un délai de seulement deux mois. Dans ces circonstances, il n'est pas critiquable d'avoir alloué à l'intimé l'indemnité maximale pour un licenciement immédiat injustifié correspondant à six mois de salaire, soit le montant non contesté de 54'000 fr. nets, la faute de l'appelante étant importante. 4.2.4 Par conséquent, les chiffres 4 à 6 du dispositif du jugement entrepris seront confirmés. 5.             L'appelante reproche au Tribunal la teneur du certificat de travail établi. Elle soutient qu'elle devrait "édulcorer les faits, voire même manquer de transparence", alors que l'intimé avait, selon elle, fait preuve "d'une négligence flagrante" en abandonnant son poste, d'autant plus qu'elle le soupçonnait d'être impliqué dans la dégradation d'un bureau et la destruction de documents. 5.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire romand CO I, 2012, n° 19 ad art. 330a CO). Il doit être établi selon les règles de l'objectivité. Ainsi, il ne doit pas contenir de termes ambigus, péjoratifs ou mensongers. Eu égard à son but, le certificat de travail doit être formulé de manière bienveillante. Il appartient à l'employeur de choisir une formulation qui favorise l'avenir économique du travailleur et ne déprécie pas inutilement ce dernier. Cependant, pour donner à un futur employeur une image aussi fidèle que possible de l’activité, des prestations et du comportement du travailleur, le certificat doit être conforme à la réalité et complet.”

“1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 129 III 715 consid. 4.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l'atteinte à la personnalité et le préjudice invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2). 3.1.4 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Ainsi, au vu du domaine d'activités de l'intimée et de la vulnérabilité des personnes sollicitant son aide, l’intimée est fondée à exiger de la part de ses employés un comportement irréprochable et exempt d'ambiguïté, plus particulièrement sur les plans relationnels et sexuels, envers ses usagers. Or, le comportement de l'appelant et sa proximité avec A.________ avaient un lien avec les rapports de travail et étaient de nature à perturber gravement le travail effectué au sein de l’intimée. On ne saurait dès lors considérer, comme le soutient l’appelant, que le licenciement de l’appelant serait abusif au motif qu’il aurait été donné pour une raison inhérente à sa personnalité. Au regard de l'ensemble des éléments précités, la résiliation des rapports de travail en raison des comportements admis par l'appelant était justifiée. 4. 4.1 L'appelant demande qu'il soit ajouté à son certificat de travail, d'une part, le fait qu'il se serait constamment acquitté à la pleine et entière satisfaction de son employeur des tâches et objectifs confiés tout au long des rapports de travail et, d'autre part, le fait que son employeur le recommande vivement auprès de tout autre éventuel futur employeur. 4.2 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce document a pour but de faciliter l'avenir économique du travailleur. Il doit être véridique et complet (ATF 129 III 177 consid. 3.2). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur ; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (TF 4C.”

“Il suit de là que la décision attaquée, en tant qu'elle retient que l'incapacité de travail de l'intimé l'a empêché de bénéficier de son délai de congé pour récupérer physiquement et/ou psychiquement, ne prête pas le flanc à la critique. 7.2.3 Partant, c'est à bon droit que le Tribunal a considéré que l'intimé avait le droit au paiement de son solde de vacances pour un total de 25 jours, correspondant à un montant brut de 15'540 fr., étant relevé que le calcul opéré par les premiers juges à cet égard n'a pas été critiqué par les parties. Les chiffres 4 et 5 du dispositif du jugement entrepris seront ainsi confirmés. 8.             Les appelantes reprochent au Tribunal d'avoir violé l'art. 330a CO en rectifiant le certificat de travail de l'intimé. Elles soutiennent que le contenu de ce certificat serait faussement élogieux et non conforme à la réalité, de sorte qu'établir un tel document constituerait un faux dans les certificats au sens de l'art. 252 CP. L'intimé reproche quant à lui aux premiers juges de ne pas avoir assorti l'obligation de remise du certificat rectifié de la menace de la peine prévue à l'art. 292 CP. 8.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent être exclues (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Le travailleur ne peut pas exiger une formulation déterminée. L'employeur n'est par conséquent pas tenu de reprendre les formulations souhaitées par le travailleur (ATF 144 II 345, in JdT 2019 II 316). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-là trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur.”

“Le projet de restructuration a d'ailleurs été présenté aux ressources humaines de l'intimée, ainsi qu'à AM______, dont il n'est pas allégué, ni a fortiori établi, qu'ils se seraient opposés à celui-ci, ni auraient émis des réserves sur les changements envisagés au sein du service ICT. A cet égard, comme déjà relevé, le courriel de R______ du 22 décembre 2016 n'est pas déterminant, celui-ci étant antérieur à ladite présentation et uniquement fondé sur les propos tenus par l'appelant. Il s'ensuit que le poste de l'appelant n'a pas été supprimé lors de la restructuration. Comme relevé par les premiers juges, ledit poste n'a pas non plus été supprimé après le licenciement de l'appelant, puisqu'un nouvel employé a été engagé pour le remplacer. La différence salariale avec le précité s'explique par les années d'ancienneté que l'appelant avait pu faire valoir, ce qui n'est pas contesté. Par conséquent, les conditions de l'art. 15 CCT n'étant pas remplies, l'appelant ne peut pas prétendre à une indemnité pour suppression de poste au sens de cet article. Le jugement entrepris sera donc également confirmé sur ce point. 8. L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir modifié son certificat de travail comme il le demandait. 8.1 A teneur de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, op. cit., n° 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 129 III 715 consid. 4.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l'atteinte à la personnalité et le préjudice invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2). 3.1.4 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid.”

“Partant, la réalité du motif du congé invoqué par l'intimée, à savoir le manque de performance de l'appelant, paraît hautement vraisemblable. En ce qui concerne le motif abusif avancé par l'appelant, il a été retenu, ci-dessus (cf. consid. 4), que ce dernier ne pouvait prétendre au versement d'un salaire supplémentaire, étant relevé que s'il pensait avoir droit à ce salaire, l'appelant l'aurait réclamé avant décembre 2018. Il en découle que l'appelant n'était pas de bonne foi lorsqu'il a réclamé un salaire supplémentaire en décembre 2018, ce qui exclut le congé représailles. La notification de la lettre de résiliation par voie d'huissier, bien que disproportionnée, ne suffit pas à fonder le caractère abusif du congé. Au vu de ce qui précède, c'est à tort que le Tribunal a considéré que le congé était abusif. Le chiffre 6 du dispositif du jugement sera donc annulé. 6. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir refusé de modifier différents points de son certificat de travail. 6.1 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1, JdT 2010 I 437). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Le travailleur ne peut pas exiger une formulation déterminée. L’employeur n’est par conséquent pas tenu de reprendre les formulations souhaitées par le travailleur (ATF 144 II 345, JdT 2019 II 316). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur.”

“1 CO qui implique une violation des obligations contractuelles de l’employeur ayant causé un dommage à l’employé. Or, le fait que la société employeuse ait refusé de lui donner accès au rapport d’audit, l’ayant conduit à solliciter la production de ce document par la voie de son conseil, ne constitue pas une violation des obligations contractuelles de l’intimée, dès lors que A______ avait la possibilité de se déterminer sur les reproches formulés par son employeur et constatés dans le rapport d’audit. Ce n’est pas la non-communication du rapport d’audit qui a été sanctionnée par la juridiction d’appel pour retenir un licenciement abusif, mais bien le caractère trop ténu des investigations entreprises pour établir les faits litigieux. Ce point du jugement sera également confirmé. 10. L’appelant sollicite enfin une rectification de son certificat de travail, invoquant la violation de l’art. 330a CO, et reprend l’argumentaire développé en première instance visant à voir modifier son certificat de travail sur plusieurs points. 10.1 S’agissant d’un certificat de travail complet (art. 330a al. 1 CO), le travailleur a droit à un certificat comportant des informations complètes. Le certificat doit ainsi contenir la description précise et détaillée des activités exercées, des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates du début et de fin de l’engagement. Le certificat peut et doit même contenir les faits et appréciations défavorables pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents (WYLER/HEINZER, loc. cit., p. 525 et les références citées). S’agissant de l’appréciation subjective, le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur qui bénéficie de la liberté de rédaction trouvant toutefois ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, le Tribunal fédéral ayant d’ailleurs indiqué à ce sujet qu’il n’existait pas de différence de signification notable entre l’appréciation « à notre satisfaction » et celle « à notre entière satisfaction » (arrêt 4A_137/2014 consid. 4). Si le travailleur n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou contient des indications trompeuses ou ambiguës, il doit en demander la modification par le biais d’une action en rectification.”

“Par conséquent, la décision entreprise est conforme au droit. Infondé, le recours sera rejeté. 6.             La recourante conteste enfin la teneur du certificat de travail délivré par l'autorité intimée. 6.1 L’art. 39 RPAC prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre du personnel reçoit de sa hiérarchie un certificat de travail portant sur la nature et la durée de son travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sur son comportement. À sa demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail. Le contenu de l’art. 39 RPAC est très proche de celui de l’art. 330a CO qui peut être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/775/2021 du 27 juillet 2021). 6.2 S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3 ; David AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON [éd.], 2013, n. 46 ad art. 330a CO). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). 6.3 Dans le cadre d'une relation de travail de droit public, la délivrance d'un certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l'employeur. Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du travailleur et ses recherches d’emploi (ATF 107 IV 35 ; ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b ; ATA/775/2021 du 27 juillet 2021 consid. 15c). Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise (Christian BRUCHEZ/Patrick MANGOLD/Jean-Christophe SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e éd.”

“Cette incertitude sur les relations futures et la satisfaction des besoins du service était propre à justifier la rupture des rapports de travail à l'aune du large pouvoir d'appréciation de l'autorité intimée en la matière, étant rappelé que la période probatoire permet à l'entité publique de s'assurer que l'employé satisfasse aux exigences du poste pour lequel il a été engagé, avant qu'il soit pérennisé dans sa fonction (ATA/350/2019 du 28 janvier 2020 consid. 7). Dès lors qu'aucune autre tentative de reprise avec aménagements ne pouvait être exigée de l'autorité intimée à l'aune des événements passés, ni même un reclassement auquel elle n'était du reste pas tenue nonobstant une tentative infructueuse en ce sens, c'est à bon droit qu'elle a procédé à la résiliation des rapports de service. Par conséquent, la décision entreprise est conforme au droit. Infondé, le recours sera rejeté. 6.             La recourante conteste enfin la teneur du certificat de travail délivré par l'autorité intimée. 6.1 L’art. 39 RPAC prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre du personnel reçoit de sa hiérarchie un certificat de travail portant sur la nature et la durée de son travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sur son comportement. À sa demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail. Le contenu de l’art. 39 RPAC est très proche de celui de l’art. 330a CO qui peut être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/775/2021 du 27 juillet 2021). 6.2 S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3 ; David AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON [éd.], 2013, n. 46 ad art. 330a CO). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). 6.3 Dans le cadre d'une relation de travail de droit public, la délivrance d'un certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l'employeur.”