Art. 321d

“Le non-respect d'instructions patronales claires et importantes justifie un congé immédiat (Gloor, in : Dunand/Mahon, n. 32 ad art. 337 CO ; TF 4A_454/2007 du 5 février 2008 consid. 2.2). De manière générale, le comportement des cadres est apprécié avec plus de rigueur, car leur fonction leur confère un crédit particulier et une responsabilité accrue (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 716). La notion de cadre s'examine d'après l'autonomie et l'autorité qui sont accordées à l'employé, ainsi que le salaire perçu (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 716 s.). En outre, selon la jurisprudence, la position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (TF 4A_112/0217 du 20 août 2017 consid. 3.2). Cela peut valoir pour un cadre comme pour une caissière de supermarché (Ibid. et les arrêts citées). Selon l'art. 321a al. 1 CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. D'après l'art. 321d al. 2 CO, le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données. En principe, des prestations de travail mauvaises ne constituent pas un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail (TF 4A_570/2009 du 7 mai 2010 consid. 6.1). L'incapacité professionnelle n'est un motif de renvoi abrupt que si le travailleur ne satisfait pas les exigences minimales que l'employeur est en droit d'attendre de tout collaborateur pour un poste du même genre et qu'une amélioration est improbable, les exigences étant d'autant plus grandes que le poste est élevé et le délai ordinaire de résiliation long (cf. ATF 127 III 351 consid. 4b/bb ; ATF 97 II 142 consid. 2a p. 145 s. ; plus récemment TF 4C.180/2004 du 16 août 2004 consid. 2.1, JAR 2004 p. 252). La mauvaise exécution ou l'insuffisance du travail pourra également justifier un licenciement immédiat si elle résulte d'un manquement grave et délibéré du travailleur (cf.”

“Die Lehre hat dar- aus den Umkehrschluss gezogen, dass bei erwachsenen, voll ausgebildeten, er- fahrenen, fachkundigen oder fachlich weisungsfreien Arbeitnehmern die Anforde- rungen an die Schutzpflicht vermindert sind (Adrian Staehelin, in: Gauch/Schmid [Hrsg.], Der Arbeitsvertrag, Art. 319-330a OR, Zürcher Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2006, N 21 £ zu Art. 328 OR; Michel Pellascio, in: Kren Kostki- ewicz/Wolf/Amstutz/Fankhauser [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2023, N 12 zu Art. 328 OR; Boris Etter/Johannes Sokoll, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar, Arbeitsvertrag, Zürich 2021, N 12 zu Art. 328 OR). Auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erfahrung und Fachkundigkeit in einem gefahrgeneigten Beruf und der Übernahme erhöhter Eigenverantwortung fachlich weisungsfrei ist, sind Überwachungspflichten des Arbeitgebers nicht völlig ausgeschlossen (Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stockli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, Bern 2010, N 18 zu Art. 328 OR). Verhaltensanweisungen, insbesondere Sicherheitsanweisungen, wie gesundheits- oder feuerpolizeiliche Massregeln, sind auch an fachlich wei- sungsfreie Arbeitnehmer zu richten (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., N 25-28 zu Art. 321d OR). Der Umfang und Inhalt der Schutzpflichten misst sich u. a. am Grad der Erfahrung und Fachkundigkeit des Arbeitnehmers; die Qualifikation als fach- lich weisungsfreier Arbeitnehmer ist jedoch kein Kippschalter, der Schutzpflichten des Arbeitgebers entfallen lässt (vgl. hinsichtlich Schutzpflicht der Überwa- chung/Kontrolle: BGer 6B_1334/2019 v.”

“Die Lehre hat dar- aus den Umkehrschluss gezogen, dass bei erwachsenen, voll ausgebildeten, er- fahrenen, fachkundigen oder fachlich weisungsfreien Arbeitnehmern die Anforde- rungen an die Schutzpflicht vermindert sind (Adrian Staehelin, in: Gauch/Schmid [Hrsg.], Der Arbeitsvertrag, Art. 319-330a OR, Zürcher Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2006, N 21 £ zu Art. 328 OR; Michel Pellascio, in: Kren Kostki- ewicz/Wolf/Amstutz/Fankhauser [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2023, N 12 zu Art. 328 OR; Boris Etter/Johannes Sokoll, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar, Arbeitsvertrag, Zürich 2021, N 12 zu Art. 328 OR). Auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erfahrung und Fachkundigkeit in einem gefahrgeneigten Beruf und der Übernahme erhöhter Eigenverantwortung fachlich weisungsfrei ist, sind Überwachungspflichten des Arbeitgebers nicht völlig ausgeschlossen (Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stockli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, Bern 2010, N 18 zu Art. 328 OR). Verhaltensanweisungen, insbesondere Sicherheitsanweisungen, wie gesundheits- oder feuerpolizeiliche Massregeln, sind auch an fachlich wei- sungsfreie Arbeitnehmer zu richten (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., N 25-28 zu Art. 321d OR). Der Umfang und Inhalt der Schutzpflichten misst sich u. a. am Grad der Erfahrung und Fachkundigkeit des Arbeitnehmers; die Qualifikation als fach- lich weisungsfreier Arbeitnehmer ist jedoch kein Kippschalter, der Schutzpflichten des Arbeitgebers entfallen lässt (vgl. hinsichtlich Schutzpflicht der Überwa- chung/Kontrolle: BGer 6B_1334/2019 v.”

“Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards; corollairement, le congé doit être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation. Indépendamment de toute communication à des tiers, le licenciement motivé par l'accusation faite au travailleur d'avoir eu un comportement contraire à l'honneur est abusif si l'accusation se révèle infondée et que l'employeur l'a élevée avec légèreté, sans justification raisonnable. En présence de soupçons, l'employeur doit notamment offrir à la personne mise en cause la possibilité d'exposer son point de vue, cas échéant en amenant des éléments en sa possession (Wyler/ Heinzer, op. cit., p. 813, 815 et 816). L'employeur a un devoir général d'assistance envers le travailleur dont les contours sont définis par les règles de la bonne foi (art. 2 al. 1 CC). Il s'explique par le lien de subordination qui caractérise cette relation contractuelle: le salarié doit observer les instructions qui lui sont données (art. 321d al. 2 CO) et faire preuve de diligence et de fidélité (art. 321a CO). En contrepartie, l'employeur lui doit assistance, protection et respect de sa personnalité (art. 328 CO). Les droits de la personnalité englobent l'ensemble des valeurs essentielles - physiques, affectives et sociales - liées à la personne humaine, notamment la vie, l'intégrité physique et psychique, l'honneur, la considération sociale et professionnelle (arrêt du Tribunal fédéral 4A_479/2020 du 30 août 2022  consid. 4.1). L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 3.1). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé.”

“Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen z. B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit oder mangelhafte Dynamik oder Integrationsbemühungen in Frage (statt vieler Urteil BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2022 E. 4.3.2; ferner zum alten, aber gleichlautenden Recht Urteil BGer 1C_234/2008 vom 7. November 2008 E. 5.2). Wiederum als schwere Verletzung vertraglicher und gesetzlicher Pflichten gilt die Nichtbefolgung von expliziten Weisungen des Arbeitgebers (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i. V. m. Art. 321d OR; Urteile BGer 8C_194/2018 vom 5. Juli 2018 E. 7.1 und 8C_346/2015 vom 9. Juli 2015 E. 6.4; Urteile BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1 und A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.1.3). Die Beurteilung der Frage, ob ein Arbeitnehmer ungenügende Leistungen erbringt, ist in erster Linie Sache der unmittelbaren Vorgesetzten, die dessen tägliche Arbeit am zuverlässigsten einschätzen können (vgl. Urteil BGer 2A.487/2001 vom 12. Dezember 2001 E. 3b m. w. H.). Der Beschwerdeführerin ist eine Entschädigung zuzusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG).”

“Auf die vorinstanzlichen Ausführungen zur Verpflichtung der Arbeitnehmerin, Weisungen zu befolgen, kann vollumfänglich verwiesen werden (Urk. 23 S. 7). Da- mit gilt, dass Weisungen des Arbeitgebers, die rechtmässig sind und einen ausrei- chend wichtigen Gegenstand betreffen, von der Arbeitnehmerin zu befolgen sind. Eine Missachtung von Weisungen (Art. 321d OR) stellt eine Verfehlung dar, die einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung darstellen kann (vgl. BGer 4C.357/2002 vom 4. April 2003, E. 4.1). Die Rüge der Klägerin basiert auf einer antizipierten Gutheissung ihrer Beschwerde gegen den von der Vorinstanz analy- - 8 - sierten Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichts (AN.2022.00004, Verfügung vom 16.05.2022; Urk. 22 Rz. 25 f.). Auf die über die Gründe der Dauer des Bun- desgerichtsverfahrens mutmassenden Ausführungen der Klägerin ist nicht mehr einzugehen, nachdem nun das Urteil vorliegt (vgl. Urk. 22 Rz. 23-27). Das Bundes- gericht hat die Beschwerde mit Urteil vom 25. September 2023 – wie zuvor das Verwaltungsgericht – als gegenstandslos abgeschrieben (BGer 2C_518/2022 vom 25. September 2023). In seinem Urteil hielt das Bundesgericht zusammengefasst fest, es bestehe kein aktuelles schutzwürdiges Interesse an der Beurteilung, da die V Covid-19 Gesundheitsbereich/ZH seit dem 1.”

“Es blieb der Beklagten letztlich nichts anderes, als den Kläger zunächst sofort von seiner Arbeitspflicht freizustellen. 8. Rechtmässige ordentliche Kündigung 8.1. Die anschliessende ordentliche Kündigung erfolgte aufgrund der mehrfa- chen unberechtigten Weigerung des Klägers, eine berechtigte Weisung der Beklag- ten einzuhalten. Sie ist demnach von einem vom Kläger zu verantwortenden sach- lichen Grund gedeckt. 8.2. Der Kläger konnte und durfte nicht in guten Treuen davon ausgehen, die Weisung der Beklagten sei nicht gesetzesmässig und von ihm nicht einzuhalten (vgl. dazu Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich, Geschäfts- - 28 - Nr. VB.2022.00367). Die Zulässigkeit von Spucktests für nicht zertifiziertes Perso- nal wurde bereits im relevanten Zeitraum breit diskutiert. Die Anordnung der Tests lässt sich nicht nur auf die Weisung der Gesundheitsdirektion vom 7. Juli 2021, sondern das allgemeine Weisungsrecht der Beklagten gemäss Art. 321d OR stüt- zen. Die Kündigung erfolgte, nachdem die Beklagte auf Ersuchen des Klägers mehrfach rechtliche Abklärungen vorgenommen, ihm diese eröffnet, ihn verwarnt und ihm die Kündigung angedroht hatte. Verweigerte der Kläger die Spucktests gleichwohl, so tat er dies auf eigenes Risiko. Guter Glaube des Klägers ist klar zu verneinen. 9. Gesamtfazit Entgegen dem Kläger liegt somit weder eine unzulässige Rachekündigung vor noch erfolgte die Kündigung in Verletzung übergeordneter, schützenswerter Per- sönlichkeitsrechte (insbesondere des Gleichbehandlungsgrundsatzes) des Klä- gers. Es ist daran zu erinnern, dass die Beklagte schonend vorgegangen ist. Sie hat das Arbeitsverhältnis erst ordentlich gekündigt, nachdem der Kläger die Einhal- tung der Verpflichtung zum Spucktest trotz Gewährung des "rechtlichen Gehörs" und der mehrfachen Androhung arbeitsvertraglicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung abschliessend verweigert hat. Es ist offensichtlich, dass der Kläger ohne ernsthafte Gefährdung der Schutzbefohlenen und damit der Aufrechterhal- tung des gesamten Betriebes der Beklagten nicht mehr weiter eingesetzt werden konnte und durfte.”

“Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten Gründe vergleichbar ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskom- mentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., N 2 ff. zu Art. 336 OR; BGE 132 III 115 E. 2.1). 2. Eine Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sogenannten Rachekündi- gung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ihm zu- - 5 - stehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündi- gung kraft Persönlichkeit des Arbeitnehmers gilt als missbräuchlich. Dabei genügt es bereits, wenn der Kausalzusammenhang zwischen der Eigenschaft und der Kündigung nur indirekter Natur ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 336 OR). 3. Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungs- recht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen.”

“Vom Berufungskläger durfte nicht erwartet werden, dass er während seiner Abwesenheiten den Fehler im Zeiterfassungssystem an die Arbeitgeberin meldet, so dass die tatsächliche Zeit, in welcher er den Fehler nicht mitteilte, effektiv bedeutend weniger als drei Monate betrug. Darüber hinaus blendete die Vorinstanz bei der Beurteilung der gesamten Umstände, die zur fristlosen Vertragsauflösung führten, die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin und ihr Recht bzw. ihre Pflicht zur Überwachung der Arbeitszeiten des Berufungsklägers zu stark aus. Der Berufungskläger brachte im vorinstanzlichen Verfahren zu Recht vor, dass nicht er den Fehler zu verantworten hatte und kein aktives Fehlverhalten seinerseits vorlag. Nach Art. 328 OR ist die Arbeitgeberin verpflichtet, die Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer zu achten und zu schützen, auf ihre Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Ihrer Fürsorgepflicht kommt die Arbeitgeberin unter anderem durch adäquate Organisation des Betriebes und der betrieblichen Abläufe nach und sie erteilt in diesem Zusammenhang gestützt auf Art. 321d OR auch Anordnungen und Weisungen, deren Einhaltung sie im Rahmen des Gebotenen zu überprüfen hat. Die Arbeitgeberin hat demnach die Arbeitnehmer zu instruieren, zu beaufsichtigen und innerhalb bestimmter Grenzen zu überwachen (Geiser, Interne Untersuchungen des Arbeitgebers: Konsequenzen und Schranken, in: AJP 2011 S. 1048; BSK OR I-Portmann/Rudolph, 7. Aufl., 2020, Art. 328 N 10 ff.). Der Berufungskläger hatte keine Kaderfunktion und war eng in die Arbeitsstruktur eingebunden. Er wurde durch seinen Vorgesetzten instruiert und beaufsichtigt. Insbesondere aufgrund des flexibel ausgestalteten Gleitarbeitszeitmodells mit Kernarbeitszeiten war die Berufungsbeklagte vorliegend verpflichtet zu überprüfen, dass der Berufungskläger seine Arbeitszeiten einhielt und innerhalb dieser die ihm zugeteilte Arbeit gemäss den erteilten Anordnungen und Weisungen verrichtete. Die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer der Berufungsbeklagten in der Niederlassung in Pratteln wurden gemäss der Zeugenaussage von Frau H.”

“Es blieb der Beklagten letztlich nichts anderes, als den Kläger zunächst sofort von seiner Arbeitspflicht freizustellen. 8. Rechtmässige ordentliche Kündigung 8.1. Die anschliessende ordentliche Kündigung erfolgte aufgrund der mehrfa- chen unberechtigten Weigerung des Klägers, eine berechtigte Weisung der Beklag- ten einzuhalten. Sie ist demnach von einem vom Kläger zu verantwortenden sach- lichen Grund gedeckt. 8.2. Der Kläger konnte und durfte nicht in guten Treuen davon ausgehen, die Weisung der Beklagten sei nicht gesetzesmässig und von ihm nicht einzuhalten (vgl. dazu Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich, Geschäfts- - 28 - Nr. VB.2022.00367). Die Zulässigkeit von Spucktests für nicht zertifiziertes Perso- nal wurde bereits im relevanten Zeitraum breit diskutiert. Die Anordnung der Tests lässt sich nicht nur auf die Weisung der Gesundheitsdirektion vom 7. Juli 2021, sondern das allgemeine Weisungsrecht der Beklagten gemäss Art. 321d OR stüt- zen. Die Kündigung erfolgte, nachdem die Beklagte auf Ersuchen des Klägers mehrfach rechtliche Abklärungen vorgenommen, ihm diese eröffnet, ihn verwarnt und ihm die Kündigung angedroht hatte. Verweigerte der Kläger die Spucktests gleichwohl, so tat er dies auf eigenes Risiko. Guter Glaube des Klägers ist klar zu verneinen. 9. Gesamtfazit Entgegen dem Kläger liegt somit weder eine unzulässige Rachekündigung vor noch erfolgte die Kündigung in Verletzung übergeordneter, schützenswerter Per- sönlichkeitsrechte (insbesondere des Gleichbehandlungsgrundsatzes) des Klä- gers. Es ist daran zu erinnern, dass die Beklagte schonend vorgegangen ist. Sie hat das Arbeitsverhältnis erst ordentlich gekündigt, nachdem der Kläger die Einhal- tung der Verpflichtung zum Spucktest trotz Gewährung des "rechtlichen Gehörs" und der mehrfachen Androhung arbeitsvertraglicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung abschliessend verweigert hat. Es ist offensichtlich, dass der Kläger ohne ernsthafte Gefährdung der Schutzbefohlenen und damit der Aufrechterhal- tung des gesamten Betriebes der Beklagten nicht mehr weiter eingesetzt werden konnte und durfte.”

“Dans ce contexte, et comme le dispose l'art. 26 al. 1 OSE, la cession de l'essentiel du pouvoir de direction à l'entreprise locataire constitue la caractéristique centrale de la location de services, ainsi qu'un critère de distinction déterminant par rapport à d'autres types de prestations de services, notamment le mandat (cf. ATF 148 II 426 consid. 7.1; 148 II 203 consid. 3.3.2 et les arrêts et références cités). Le pouvoir de direction cédé par le bailleur de services à l'entreprise locataire comprend essentiellement la compétence de donner des instructions sur la façon d'exécuter le travail au sens de l'art. 321d CO, soit des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d'exécuter la tâche ou à un rappel des obligations légales applicables, mais qui influent sur l'objet et l'organisation du travail et qui instaurent un droit de contrôle de l'ayant droit (cf. ATF 148 II 426 consid. 6.3 et”

“L'analyse qui précède est conforme au droit. En effet, il convient d'admettre que les caractéristiques de la plateforme B.________, telles que constatées par la Cour de justice, relèvent de la compétence de donner des instructions au sens de l'art. 321d CO, en ce qu'elles portent sur l'objet concret du travail et la façon d'accomplir celui-ci, notamment son rythme et son étendue spatiale, et dénotent un pouvoir de contrôle sur l'activité des livreurs. D'une part, force est de constater que la recourante et ses livreurs n'ont aucun pouvoir de contrôle sur l'attribution des demandes de livraisons, qui est exclusivement décidée par l'application, respectivement par son algorithme. C'est en outre l'application qui communique aux livreurs les indications indispensables à chaque livraison (noms et adresses des restaurateurs et des clients). Le fait que ces indications portent sur des éléments caractéristiques du service de livraison ne signifie pas qu'elles ne constituent pas des instructions au sens de l'art. 321d CO, dans la mesure où il ne s'agit pas de simples directives d'ordre général ou d'un rappel des obligations légales liées à la nature des affaires (cf. supra consid. 6.3.1). Quant aux instructions additionnelles que le client peut donner aux livreurs par le biais de l'application, il s'agit là d'un moyen indirect pour C.________ d'instruire les livreurs sur la manière concrète d'exécuter la livraison. Sans cette possibilité de contact, le client devrait en effet donner ces instructions de livraison directement à C.________, auprès de qui il a passé sa commande, incluant la livraison de celle-ci. D'autre part, il faut admettre que l'application exerce une influence sur l'organisation temporelle du travail des livreurs, que ce soit lors de la prise en charge de la commande auprès des restaurateurs ou lors de la livraison au consommateur final (cf. supra consid. 4.4). Leur liberté d'action peut également être confinée dans une zone géographique imposée, en temps réel, par l'application (cf. supra consid.”

“- 25 - Bei einer mangelhaften oder zu wenig weitgehenden Schutzkonzeption gegen das SARS-CoV-2-Virus wäre der Weiterbetrieb der Institution der Beklagten ernsthaft gefährdet gewesen. Zudem hätten der Beklagten auch Haftungsrisiken gedroht, soweit sich betreute Personen angesteckt und daraus Forderungen abgeleitet hät- ten (vgl. N ÄF/VERDE, in: Helbing Lichtenhahn Verlag [Hrsg.], COVID-19 – Ein Pa- norama der Rechtsfragen zur Corona-Krise, Basel 2020, § 12 Rz. 8 f.). Jedenfalls im Grundsatz hätten für Arbeitgeber bei einer Nichteinhaltung der Vorschriften zum Gesundheitsschutz während der Covid-19-Pandemie auch im ArG vorgesehene Sanktionen gedroht (vgl. P ÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 17 und 10). Bei einer Nicht- beachtung von Schutzbestimmungen während einer Pandemiesituation allenfalls drohende Sanktionen oder Haftungsrisiken werden in der Lehre zu Recht als Grund angeführt, der im Rahmen einer Interessenabwägung betreffend Schutzmassnah- men für ein erhebliches Interesse der Arbeitgeberin spricht (R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9). 6.9. Im Ergebnis war die Beklagte im Rahmen von Art. 321d OR nicht nur berech- tigt, sondern verpflichtet, die zum Schutz der an einer schweren Krankheit leiden- den Personen in ihrem Betrieb durch geeignete und verhältnismässige Massnah- men vor einer möglichweise tödlichen Ansteckung mit dem SARS-Covid-2-Virus zu schützen. 6.10. Die Eignung von regelmässigen Speichel-Tests im Hinblick auf die Be- kämpfung der Covid-19-Pandemie ist zu bejahen (Urteil des BGer 2C_99/2022 vom 16. Februar 2023 E. 7.1.). Die Spezifität von Speichel-Tests im Zusammen- hang mit Covid-19 ist gestützt auf wissenschaftliche Erkenntnisse als hoch zu er- achten (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2021.00680 vom 25. November 2021 E. 5.2.3. m.w.H., bestätigt mit Urteil des BGer 2C_99/2022 vom 16. Februar 2023 E. 7.1. und 4.3.). So empfahl die Swiss National Covid-19 Science Task Force in ihrem wissenschaftlichen Update vom 20. Juli 2021 regel- mässige Speichel-Tests an Schulen und Betreuungsstätten unter ausdrücklicher Bezugnahme auf deren hohe Sensitivität und Spezifität (vgl.”

“- 25 - Bei einer mangelhaften oder zu wenig weitgehenden Schutzkonzeption gegen das SARS-CoV-2-Virus wäre der Weiterbetrieb der Institution der Beklagten ernsthaft gefährdet gewesen. Zudem hätten der Beklagten auch Haftungsrisiken gedroht, soweit sich betreute Personen angesteckt und daraus Forderungen abgeleitet hät- ten (vgl. N ÄF/VERDE, in: Helbing Lichtenhahn Verlag [Hrsg.], COVID-19 – Ein Pa- norama der Rechtsfragen zur Corona-Krise, Basel 2020, § 12 Rz. 8 f.). Jedenfalls im Grundsatz hätten für Arbeitgeber bei einer Nichteinhaltung der Vorschriften zum Gesundheitsschutz während der Covid-19-Pandemie auch im ArG vorgesehene Sanktionen gedroht (vgl. P ÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 17 und 10). Bei einer Nicht- beachtung von Schutzbestimmungen während einer Pandemiesituation allenfalls drohende Sanktionen oder Haftungsrisiken werden in der Lehre zu Recht als Grund angeführt, der im Rahmen einer Interessenabwägung betreffend Schutzmassnah- men für ein erhebliches Interesse der Arbeitgeberin spricht (R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9). 6.9. Im Ergebnis war die Beklagte im Rahmen von Art. 321d OR nicht nur berech- tigt, sondern verpflichtet, die zum Schutz der an einer schweren Krankheit leiden- den Personen in ihrem Betrieb durch geeignete und verhältnismässige Massnah- men vor einer möglichweise tödlichen Ansteckung mit dem SARS-Covid-2-Virus zu schützen. 6.10. Die Eignung von regelmässigen Speichel-Tests im Hinblick auf die Be- kämpfung der Covid-19-Pandemie ist zu bejahen (Urteil des BGer 2C_99/2022 vom 16. Februar 2023 E. 7.1.). Die Spezifität von Speichel-Tests im Zusammen- hang mit Covid-19 ist gestützt auf wissenschaftliche Erkenntnisse als hoch zu er- achten (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2021.00680 vom 25. November 2021 E. 5.2.3. m.w.H., bestätigt mit Urteil des BGer 2C_99/2022 vom 16. Februar 2023 E. 7.1. und 4.3.). So empfahl die Swiss National Covid-19 Science Task Force in ihrem wissenschaftlichen Update vom 20. Juli 2021 regel- mässige Speichel-Tests an Schulen und Betreuungsstätten unter ausdrücklicher Bezugnahme auf deren hohe Sensitivität und Spezifität (vgl.”

“- 25 - Bei einer mangelhaften oder zu wenig weitgehenden Schutzkonzeption gegen das SARS-CoV-2-Virus wäre der Weiterbetrieb der Institution der Beklagten ernsthaft gefährdet gewesen. Zudem hätten der Beklagten auch Haftungsrisiken gedroht, soweit sich betreute Personen angesteckt und daraus Forderungen abgeleitet hät- ten (vgl. N ÄF/VERDE, in: Helbing Lichtenhahn Verlag [Hrsg.], COVID-19 – Ein Pa- norama der Rechtsfragen zur Corona-Krise, Basel 2020, § 12 Rz. 8 f.). Jedenfalls im Grundsatz hätten für Arbeitgeber bei einer Nichteinhaltung der Vorschriften zum Gesundheitsschutz während der Covid-19-Pandemie auch im ArG vorgesehene Sanktionen gedroht (vgl. P ÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 17 und 10). Bei einer Nicht- beachtung von Schutzbestimmungen während einer Pandemiesituation allenfalls drohende Sanktionen oder Haftungsrisiken werden in der Lehre zu Recht als Grund angeführt, der im Rahmen einer Interessenabwägung betreffend Schutzmassnah- men für ein erhebliches Interesse der Arbeitgeberin spricht (R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9). 6.9. Im Ergebnis war die Beklagte im Rahmen von Art. 321d OR nicht nur berech- tigt, sondern verpflichtet, die zum Schutz der an einer schweren Krankheit leiden- den Personen in ihrem Betrieb durch geeignete und verhältnismässige Massnah- men vor einer möglichweise tödlichen Ansteckung mit dem SARS-Covid-2-Virus zu schützen. 6.10. Die Eignung von regelmässigen Speichel-Tests im Hinblick auf die Be- kämpfung der Covid-19-Pandemie ist zu bejahen (Urteil des BGer 2C_99/2022 vom 16. Februar 2023 E. 7.1.). Die Spezifität von Speichel-Tests im Zusammen- hang mit Covid-19 ist gestützt auf wissenschaftliche Erkenntnisse als hoch zu er- achten (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2021.00680 vom 25. November 2021 E. 5.2.3. m.w.H., bestätigt mit Urteil des BGer 2C_99/2022 vom 16. Februar 2023 E. 7.1. und 4.3.). So empfahl die Swiss National Covid-19 Science Task Force in ihrem wissenschaftlichen Update vom 20. Juli 2021 regel- mässige Speichel-Tests an Schulen und Betreuungsstätten unter ausdrücklicher Bezugnahme auf deren hohe Sensitivität und Spezifität (vgl.”

“Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen. Eine deswegen ausgespro- chene Kündigung wäre missbräuchlich (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 ff. zu Art. 321d OR, N 15b zu Art. 328 OR). S TREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts der Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine genügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten Personengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das eidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse her- leitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet habe (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf - 6 - KGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99 Ia 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern).”

“Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen. Eine deswegen ausgespro- chene Kündigung wäre missbräuchlich (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 ff. zu Art. 321d OR, N 15b zu Art. 328 OR). S TREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts der Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine genügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten Personengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das eidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse her- leitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet habe (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf - 6 - KGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99 Ia 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern). Bei sich widersprechenden Interessen sei jedenfalls eine auf den konkreten Einzel- fall bezogene Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher dem allfälligen Ein- griff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers die Interessen der Arbeitgebe- rin entgegenzustellen seien (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; aktueller und im Kontext der Corona-Krise VIONNET, Der Umgang mit Arbeitnehmern während der Corona-Krise, ex ante 1/2021, S. 12 ff., S. 14; BLESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 332 f.; PÄRLI/EGG- MANN , Corona und die Arbeitswelt, Jusletter vom 8. Februar 2021, Rz. 77). In Pandemiesituationen kann auf Seiten der Arbeitgeberin namentlich ein legitimes Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebes als gewichtiges Interesse erscheinen.”

“In Pandemiesituationen kann auf Seiten der Arbeitgeberin namentlich ein legitimes Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebes als gewichtiges Interesse erscheinen. Zu letzterem gehört auch und gerade der Schutz der Mitarbeitenden und zum Beispiel von Schutzbefohlenen vor vermeidbaren Ge- sundheitsgefährdungen (RUDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; PÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 77; V ÖGELI GALLI, Covid-19-Impfung und Selbstbestimmungsrecht im Arbeits- verhältnis, sui generis 2021, S. 107 ff., S. 112 Rz. 16; VIONNET, a.a.O., S. 14). Im Rahmen der Interessenabwägung gilt es überdies zu berücksichtigen, dass der Ar- beitnehmer mit der Eingehung des Arbeitsverhältnisses freiwillig (teilweise) auf die Ausübung seiner Persönlichkeitsrechte verzichtet und sich der (begrenzten) Wei- sungsgewalt der Arbeitgeberin unterstellt hat (V ÖGELI GALLI, a.a.O., S. 107 ff., S. 109; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; BSK OR I-PORT- MANN /RUDOLPH, Art. 321d OR Rz. 1). Zu beachten ist ferner das Verhältnismässig- keitsgebot. In die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmerin eingreifende Weisun- gen haben sich namentlich auf das betrieblich Notwendige zu beschränken und es sind mildere Massnahmen zu ergreifen, soweit das verfolgte Ziel mit solchen eben- falls (zuverlässig) erreichbar ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; RUDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9). 4. Im Kontext der hier strittigen Fragen ist überdies auf verschiedene einschlä- gige Entscheide zu verweisen. Diese beschlagen zwar regelmässig öffentlich- - 7 - rechtliche Anstellungsverhältnisse, was jedoch nichts an deren Relevanz für die vorliegende Beurteilung ändert. So erachtete das Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden mit Entscheid vom 16. August 2022 eine ordentliche Kündigung, die nach Abmahnung ausgesprochen worden war, weil ein Mitarbeiter die gestützt auf einen Regierungsratsbeschluss des Kantons Graubünden angeordnete Testpflicht für ungeimpfte und nicht gene- sene Personen verweigert hatte, als nicht missbräuchlich.”

“Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungs- recht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen.”

“zur Verhältnismässigkeit auch die genannten Entscheide). 6.13. Unerheblich ist , sollte die Beklagte allenfalls Zweifel an der Wirksamkeit der Tests mit Blick auf die Verhinderung der Verbreitung des Virus gehabt haben (so der Kläger; vgl. dazu schon oben). Selbst wenn davon ausgegangen würde, es habe keine behördliche Verpflichtung zur Testung bestanden, bleibt es dabei, dass - 27 - die Beklagte von ihrem Weisungsrecht Gebrauch gemacht und die Speicheltests für den Kläger verbindlich angeordnet hat. Unbesehen allenfalls abweichender Überzeugungen der Beklagten ist die regelmässige Testpflicht gemäss Bundesge- richt ein taugliches und verhältnismässiges Mittel zur Verhinderung der Weiterver- breitung des SARS-CoV-2-Virus. 6.14. Die von der Beklagten erlassene Weisung, wonach nicht zertifizierte Mitar- beitende wie der Kläger sich ab 15. Juli 2021 repetitiven Spucktest zu unterziehen hatten, erweist sich (auch und bloss) gestützt auf ihr arbeitsvertragliches Weisungs- recht gemäss Art. 321d OR als berechtigt und zulässig. Die Beklagte war in der konkreten Pandemielage aufgrund ihrer Verpflichtung zum Schutz der besonders gefährdeten Schutzbefohlenen nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet, eine der- artige Weisung zu erlassen. 7. Unberechtigte Weigerung des Klägers die Testpflicht zu befolgen Es steht fest und ist unbestritten, dass der Kläger die von der Beklagten berechtig- ter Weise angeordneten Covid-Spucktests konsequent und schliesslich abschlies- send verweigert hat. Diese Weigerung erfolgte, nachdem die Beklagte mehrfach das Gespräch gesucht und auf Ersuchen des Klägers rechtliche Abklärungen in Auftrag gegeben und diese dem Kläger eröffnet hatte. Ebenso hatte sie ihn ver- warnt und ihm rechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung angedroht. Es blieb der Beklagten letztlich nichts anderes, als den Kläger zunächst sofort von seiner Arbeitspflicht freizustellen. 8. Rechtmässige ordentliche Kündigung 8.”

“Les éléments caractéristiques de ce contrat sont donc une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (arrêts du Tribunal fédéral 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid. 5.1.3 ; 4A_64/2020 du 6 août 2020 consid. 6.1). Le rapport de subordination revêt une importance primordiale dans la qualification du contrat de travail. Il présuppose que le travailleur est soumis à l'autorité de l'employeur pour l'exécution du contrat et cela au triple point de vue personnel, fonctionnel (organisation et contrôle), temporel (horaire de travail) et, dans une certaine mesure, économique (ATF 125 III 78 consid. 4, SJ 1999 I p. 385 ; 121 I 259 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_553/2008 du 9 février 2009 consid. 4.1). Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l'employeur ; il est intégré dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une place déterminée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.1 ; 4A_64/2020 précité consid. 6.3.1). 3.4 Selon l'art. 321d CO, l'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (al. 1) ; le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données (al. 2). Il s'agit du corollaire du rapport de subordination. L'employé doit suivre les directives même lorsqu'elles sont inappropriées ou inefficaces parce qu'il n'a ni l'obligation, ni le droit d'en contrôler l'opportunité (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 155). Ce pouvoir de direction est exercé par l’employeur lui-même, mais il peut être délégué en partie ou entièrement à un tiers (arrêt du Tribunal fédéral 4A_344/2015 du 10 décembre 2015 consid. 3.4). 3.5 Lorsqu'un représentant agit au nom d'autrui, les droits et obligations dérivant de l'acte accompli passent directement au représenté si le représentant disposait des pouvoirs suffisants à cet effet en vertu du droit public, de la loi ou de la volonté du représenté (art.”

“Allein in der Tatsache, dass der Amtsvorsteher Kompetenzen oder Arbeitsprozesse per Weisung neu regelt, ist kein unrechtmässiges Verhalten oder "Bossing" des Amtsvorstehers zu erkennen. Es finden sich im Übrigen diesbezüglich auch keine sonstigen Hinweise in den Akten. Ob die beiden Softwarelösungen für den Einsatz im B.________ tatsächlich "nicht bereit" gewesen sind, ist nicht von Relevanz. Denn das SpA erteilte wiederholt und unmissverständlich die Weisung, diese einzusetzen. Der Amtsvorsteher informierte den Beschwerdeführer hierüber sowohl vor Erlass der Verwarnung (so z.B. an der Besprechung vom 6. Mai 2022 und in der E-Mail vom 23. Mai 2022) wie danach (z.B. E-Mails vom 26. Januar 2023 und 3. Februar 2023). Auch wenn der Beschwerdeführer die Eignung der Softwarelösungen selbst anders beurteilte als das SpA, hatte er diese Weisung zu befolgen und umzusetzen (vgl. auch Urteil BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 5 sowie Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 321d OR N. 2, wo festgehalten wird, dass Kaderangestellte ihren Unterstellten selbst bei unzweckmässigen Weisungen nicht einfach ihre eigene Auffassung ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber kundtun und sie so zur Nichtbefolgung der Weisung anhalten dürfen). Dies hat er aber bewusst nicht getan. Überdies ergeht aus den ins Recht gelegten Beschwerdebeilagen und den amtlichen Akten, dass die Vorinstanz sich entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers um eine Lösung des Konflikts im Team B.________ bemüht hat, hat sie doch eine Mediation zwischen dem Beschwerdeführer und der Verwaltungssachbearbeiterin in die Wege geleitet. Gemäss Schreiben der Vorinstanz vom 19. September 2022 wurde diese Mediation mit dem ausdrücklichen Ziel eines Konfliktlösungsversuchs zwischen dem Beschwerdeführer und der Verwaltungssachbearbeiterin vorgeschlagen, dies aufgrund der berichteten zwischenmenschlichen Probleme am Arbeitsplatz. Hinzu tritt, dass der Amtsvorsteher den B.________ auch persönlich besuchte, um die offenen Themen zu diskutieren, so z.”

“Die Ausweitung der Maskentragpflicht auf den Unterricht per 26. Oktober 2020 war die mildeste denkbare Lösung, um eine ungehinderte Weiterverbreitung des Coronavirus trotz mehrerer positiver Tests an der Schule zu verhindern unter gleichzeitiger Aufrechterhaltung eines geordneten Präsenzbetriebs. Sie erweist sich als rechtmässig (vgl. VGr, 16. Dezember 2021, AN.2021.00010, E. 4.2 mit Hinweisen; vgl. auch BGE 148 I 89 E. 6.5 und 7.4, 148 I 19 E. 5.4; BGr, 23. November 2021, 2C_228/2021 E. 5.5 f. und 6.4). 6.2 Angestellte sind grundsätzlich verpflichtet, die Weisungen der Anstellungsbehörde zu befolgen. Nur sofern sich eine Weisung als offensichtlich unzulässig erweisen sollte, ist es ihnen erlaubt, diese nicht zu befolgen. Grenzen des Weisungsrechts sind namentlich Treu und Glauben, die Persönlichkeitsrechte sowie die Grenzen des festgelegten Tätigkeitsbereichs und des aufgrund des Dienstverhältnisses gebotenen Verhaltens (zum Privatrecht: BGr, 4. April 2003, 4C.357/2002, E. 4.1; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, 2020, Art. 321d OR N. 7). So könnte die Nichtbefolgung einer Weisung etwa dann zulässig sein, wenn die Weisung individuell an eine Person gerichtet ist und (nur) deren Privatleben betrifft oder in deren Grundrechtspositionen eingreift (vgl. VGr, 3. Dezember 2020, VB.2020.00659, E. 3.2 und 13. Februar 2020, VB.2019.00597, E. 4.7). Dies ist vorliegend nicht der Fall. 6.3 Die von der Beschwerdeführerin in Frage gestellte und nicht umgesetzte Maskentragpflicht war rechtmässig (vgl. vorne E. 6.1). Die Beschwerdeführerin hätte die entsprechenden Weisungen des Beschwerdegegners daher befolgen müssen. Dies galt umso mehr, nachdem das Tragen einer Maske während des Unterrichts in der Sekundarschule II ab dem 2. November 2020 von Bundesrechts wegen vorgeschrieben war. Es stand der Beschwerdeführerin nicht zu, sich über die rechtmässigen Weisungen des Beschwerdegegners bzw. das geltende Bundesrecht hinwegzusetzen (vgl. VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367, E. 3.3). 7.   Die Beschwerdeführerin beruft sich auf ihre Meinungsäusserungsfreiheit gemäss Art.”

“Selon cette dernière disposition, les frais en rapport avec l'activité professionnelle sont remboursés aux collaborateurs (al. 1), les détails étant réglés dans l'annexe 7 (al. 2). L'annexe 7 ne traite pas des frais de formation, des conditions de leur prise en charge par les CFF et de leur remboursement par l'employé. Cette question est ainsi réglée par le CO (cf. infra consid. 3.3), applicable à titre subsidiaire (cf. supra consid. 3.1), et par l'instruction K 152.1 des CFF (cf. infra consid. 3.4). 3.3 3.3.1 Selon l'art. 327a CO, l'employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l'exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien (al. 1). Les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires sont nuls (al. 3). Pour distinguer les formations imposées par l'exécution du travail de celles qui ne le sont pas, il est possible, en premier lieu, de tenir compte de la décision prise par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction (art. 321d CO). En principe, les frais inhérents à des cours de formation intervenant sur directive expresse de l'employeur constituent des frais nécessaires au sens de l'art. 327a CO, qui doivent impérativement être remboursés par l'employeur, à l'inverse des formations dont le suivi a été autorisé à la demande de l'employé (cf. Christian Bruchez, Les conventions relatives à la formation du travailleur, in : Festschrift für Adrien von Kaenel, 2022, p. 49 ss., 52 ; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5e éd. 2024, p. 382 ; cf. ég. arrêts CAPH/201/2022 de la chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève du 22 décembre 2022 consid. 4.1.2, ZK2 12 2 du Tribunal cantonal des Grisons du 24 février 2012 consid. 3b). En second lieu, la jurisprudence distingue la formation qui sert uniquement au travailleur à se familiariser avec son travail au sein de l'entreprise (« Einarbeitung ») de celle qui est destinée à améliorer la capacité professionnelle du travailleur en lui procurant, par l'acquisition de nouvelles connaissances, un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de travail et pouvant être exploité sur le marché du travail (« Ausbildung » ou « Weiterbildung »).”

“Selon cette dernière disposition, les frais en rapport avec l'activité professionnelle sont remboursés aux collaborateurs (al. 1), les détails étant réglés dans l'annexe 7 (al. 2). L'annexe 7 ne traite pas des frais de formation, des conditions de leur prise en charge par les CFF et de leur remboursement par l'employé. Cette question est ainsi réglée par le CO (cf. infra consid. 3.3), applicable à titre subsidiaire (cf. supra consid. 3.1), et par l'instruction K 152.1 des CFF (cf. infra consid. 3.4). 3.3 3.3.1 Selon l'art. 327a CO, l'employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l'exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien (al. 1). Les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires sont nuls (al. 3). Pour distinguer les formations imposées par l'exécution du travail de celles qui ne le sont pas, il est possible, en premier lieu, de tenir compte de la décision prise par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction (art. 321d CO). En principe, les frais inhérents à des cours de formation intervenant sur directive expresse de l'employeur constituent des frais nécessaires au sens de l'art. 327a CO, qui doivent impérativement être remboursés par l'employeur, à l'inverse des formations dont le suivi a été autorisé à la demande de l'employé (cf. Christian Bruchez, Les conventions relatives à la formation du travailleur, in : Festschrift für Adrien von Kaenel, 2022, p. 49 ss., 52 ; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5e éd. 2024, p. 382 ; cf. ég. arrêts CAPH/201/2022 de la chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève du 22 décembre 2022 consid. 4.1.2, ZK2 12 2 du Tribunal cantonal des Grisons du 24 février 2012 consid. 3b). En second lieu, la jurisprudence distingue la formation qui sert uniquement au travailleur à se familiariser avec son travail au sein de l'entreprise (« Einarbeitung ») de celle qui est destinée à améliorer la capacité professionnelle du travailleur en lui procurant, par l'acquisition de nouvelles connaissances, un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de travail et pouvant être exploité sur le marché du travail (« Ausbildung » ou « Weiterbildung »).”

“Es blieb der Beklagten letztlich nichts anderes, als den Kläger zunächst sofort von seiner Arbeitspflicht freizustellen. 8. Rechtmässige ordentliche Kündigung 8.1. Die anschliessende ordentliche Kündigung erfolgte aufgrund der mehrfa- chen unberechtigten Weigerung des Klägers, eine berechtigte Weisung der Beklag- ten einzuhalten. Sie ist demnach von einem vom Kläger zu verantwortenden sach- lichen Grund gedeckt. 8.2. Der Kläger konnte und durfte nicht in guten Treuen davon ausgehen, die Weisung der Beklagten sei nicht gesetzesmässig und von ihm nicht einzuhalten (vgl. dazu Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich, Geschäfts- - 28 - Nr. VB.2022.00367). Die Zulässigkeit von Spucktests für nicht zertifiziertes Perso- nal wurde bereits im relevanten Zeitraum breit diskutiert. Die Anordnung der Tests lässt sich nicht nur auf die Weisung der Gesundheitsdirektion vom 7. Juli 2021, sondern das allgemeine Weisungsrecht der Beklagten gemäss Art. 321d OR stüt- zen. Die Kündigung erfolgte, nachdem die Beklagte auf Ersuchen des Klägers mehrfach rechtliche Abklärungen vorgenommen, ihm diese eröffnet, ihn verwarnt und ihm die Kündigung angedroht hatte. Verweigerte der Kläger die Spucktests gleichwohl, so tat er dies auf eigenes Risiko. Guter Glaube des Klägers ist klar zu verneinen. 9. Gesamtfazit Entgegen dem Kläger liegt somit weder eine unzulässige Rachekündigung vor noch erfolgte die Kündigung in Verletzung übergeordneter, schützenswerter Per- sönlichkeitsrechte (insbesondere des Gleichbehandlungsgrundsatzes) des Klä- gers. Es ist daran zu erinnern, dass die Beklagte schonend vorgegangen ist. Sie hat das Arbeitsverhältnis erst ordentlich gekündigt, nachdem der Kläger die Einhal- tung der Verpflichtung zum Spucktest trotz Gewährung des "rechtlichen Gehörs" und der mehrfachen Androhung arbeitsvertraglicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung abschliessend verweigert hat. Es ist offensichtlich, dass der Kläger ohne ernsthafte Gefährdung der Schutzbefohlenen und damit der Aufrechterhal- tung des gesamten Betriebes der Beklagten nicht mehr weiter eingesetzt werden konnte und durfte.”

“zur Verhältnismässigkeit auch die genannten Entscheide). 6.13. Unerheblich ist , sollte die Beklagte allenfalls Zweifel an der Wirksamkeit der Tests mit Blick auf die Verhinderung der Verbreitung des Virus gehabt haben (so der Kläger; vgl. dazu schon oben). Selbst wenn davon ausgegangen würde, es habe keine behördliche Verpflichtung zur Testung bestanden, bleibt es dabei, dass - 27 - die Beklagte von ihrem Weisungsrecht Gebrauch gemacht und die Speicheltests für den Kläger verbindlich angeordnet hat. Unbesehen allenfalls abweichender Überzeugungen der Beklagten ist die regelmässige Testpflicht gemäss Bundesge- richt ein taugliches und verhältnismässiges Mittel zur Verhinderung der Weiterver- breitung des SARS-CoV-2-Virus. 6.14. Die von der Beklagten erlassene Weisung, wonach nicht zertifizierte Mitar- beitende wie der Kläger sich ab 15. Juli 2021 repetitiven Spucktest zu unterziehen hatten, erweist sich (auch und bloss) gestützt auf ihr arbeitsvertragliches Weisungs- recht gemäss Art. 321d OR als berechtigt und zulässig. Die Beklagte war in der konkreten Pandemielage aufgrund ihrer Verpflichtung zum Schutz der besonders gefährdeten Schutzbefohlenen nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet, eine der- artige Weisung zu erlassen. 7. Unberechtigte Weigerung des Klägers die Testpflicht zu befolgen Es steht fest und ist unbestritten, dass der Kläger die von der Beklagten berechtig- ter Weise angeordneten Covid-Spucktests konsequent und schliesslich abschlies- send verweigert hat. Diese Weigerung erfolgte, nachdem die Beklagte mehrfach das Gespräch gesucht und auf Ersuchen des Klägers rechtliche Abklärungen in Auftrag gegeben und diese dem Kläger eröffnet hatte. Ebenso hatte sie ihn ver- warnt und ihm rechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung angedroht. Es blieb der Beklagten letztlich nichts anderes, als den Kläger zunächst sofort von seiner Arbeitspflicht freizustellen. 8. Rechtmässige ordentliche Kündigung 8.”

“Die von der Beklagten erlassene Weisung, wonach nicht zertifizierte Mitar- beitende wie der Kläger sich ab 15. Juli 2021 repetitiven Spucktest zu unterziehen hatten, erweist sich (auch und bloss) gestützt auf ihr arbeitsvertragliches Weisungs- recht gemäss Art. 321d OR als berechtigt und zulässig. Die Beklagte war in der konkreten Pandemielage aufgrund ihrer Verpflichtung zum Schutz der besonders gefährdeten Schutzbefohlenen nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet, eine der- artige Weisung zu erlassen.”

“152-153). b. En ce qui concerne la notion de droit de donner des instructions pour les services d'assistance et les services ménagers, il convient de retenir spécifiquement que les clients et les patients, en raison déjà de leur liberté personnelle (art. 10 al. 2 Cst.) et de la protection de la personnalité (art. 28 du code civil suisse du 10 décembre 1907 - CC - RS 210), doivent être libres à tout moment de consentir à des interventions médicales ou de les refuser et, en fin de compte, de décider eux-mêmes du traitement ; un « droit d'instruction » ainsi compris, respectivement le droit à l'autodétermination, existe indépendamment de la qualification de la relation juridique comme rapport de mandat, comme location de services ou comme autre contrat. Le droit de donner des instructions doit par contre être compris dans un sens plus large, celui du droit du travail : il exige qu'une partie du pouvoir de donner des instructions, tel qu'il est normalement dévolu à l'employeur sur la base de l'art. 321d CO pour concrétiser unilatéralement le contrat de travail, soit transférée au client. Celui-ci peut donc donner des instructions plus étendues sur l'exécution des travaux et le comportement de l'auxiliaire dans le ménage que ce qui serait possible dans le cadre de l'exécution d'un mandat (arrêts du Tribunal fédéral 2C_543/2014 précité consid. 2.6 ; 2C_356/2012 précité consid. 3.6). 5) En l’espèce, le but social de la recourante consiste en la fourniture de services d'aide et d'assistance, à domicile ou à l'extérieur, pour les enfants et les adolescents, ainsi que l'organisation et l'animation d'évènements les concernant, ce second volet de son activité n’entrant pas dans le cadre du présent litige. Pour exercer son activité, la recourante conclut avec ses clients, en principe des familles, des contrats portant sur la garde d’enfants et/ou sur l’entretien de la maison. Ces tâches sont exécutées par des personnes, actuellement au nombre de six, liées par des contrats avec la recourante. Les contrats liant la recourante aux personnes qui exécutent le travail sont conclus pour une durée d’une année et peuvent être reconduits tacitement.”

“152-153). b. En ce qui concerne la notion de droit de donner des instructions pour les services d'assistance et les services ménagers, il convient de retenir spécifiquement que les clients et les patients, en raison déjà de leur liberté personnelle (art. 10 al. 2 Cst.) et de la protection de la personnalité (art. 28 du code civil suisse du 10 décembre 1907 - CC - RS 210), doivent être libres à tout moment de consentir à des interventions médicales ou de les refuser et, en fin de compte, de décider eux-mêmes du traitement ; un « droit d'instruction » ainsi compris, respectivement le droit à l'autodétermination, existe indépendamment de la qualification de la relation juridique comme rapport de mandat, comme location de services ou comme autre contrat. Le droit de donner des instructions doit par contre être compris dans un sens plus large, celui du droit du travail : il exige qu'une partie du pouvoir de donner des instructions, tel qu'il est normalement dévolu à l'employeur sur la base de l'art. 321d CO pour concrétiser unilatéralement le contrat de travail, soit transférée au client. Celui-ci peut donc donner des instructions plus étendues sur l'exécution des travaux et le comportement de l'auxiliaire dans le ménage que ce qui serait possible dans le cadre de l'exécution d'un mandat (arrêts du Tribunal fédéral 2C_543/2014 précité consid. 2.6 ; 2C_356/2012 précité consid. 3.6). 5) En l’espèce, le but social de la recourante consiste en la fourniture de services d'aide et d'assistance, à domicile ou à l'extérieur, pour les enfants et les adolescents, ainsi que l'organisation et l'animation d'évènements les concernant, ce second volet de son activité n’entrant pas dans le cadre du présent litige. Pour exercer son activité, la recourante conclut avec ses clients, en principe des familles, des contrats portant sur la garde d’enfants et/ou sur l’entretien de la maison. Ces tâches sont exécutées par des personnes, actuellement au nombre de six, liées par des contrats avec la recourante. Les contrats liant la recourante aux personnes qui exécutent le travail sont conclus pour une durée d’une année et peuvent être reconduits tacitement.”

“Ce contrat présente trois caractéristiques, à savoir l'objet du mandat, qui est de négocier ou conclure des affaires au nom et pour le compte du mandant, le caractère durable, ainsi que l'indépendance de l'agent (Tercier/Bieri/Carron, Contrats spéciaux, 2016, n° 5041 ss p. 738).                 Le critère décisif, qui permet de distinguer le contrat de travail en particulier des autres contrats de service, notamment du contrat de mandat, est de savoir si la personne concernée se trouvait dans une relation de subordination (ATF 130 III 213 consid. 2.1 ; ATF 125 III 78 consid. 4 ; ATF 121 I 259 consid. 3a) qui place le travailleur dans la dépendance de l'employeur sous l'angle temporel, spatial et hiérarchique, même si tous ces aspects ne sont pas toujours tous réunis au même degré (TF 4A_93/2022 du 3 janvier 2024 consid. 3.3). Pour mesurer leur rôle, on se fonde sur I’image globale que présente l'intégration de l'intéressé dans l'entreprise (TF 4A_93/2022 du 3 janvier 2024 consid. 3.3). Ce lien de subordination est concrétisé par le droit de l'employeur d'établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ; il peut également donner des instructions particulières (art. 321d al. 1 CO) qui influent sur l'objet et l'organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l'employeur (TF 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1 ; TF 4C.276/2006 du 25 janvier 2007 consid. 4.3.1).                 A l'opposé, le mandataire, qui doit suivre les instructions de son mandant, peut s'organiser librement et décider lui-même de son horaire et de son lieu de travail, et il agit sous sa seule responsabilité (TF 4A_93/2022 du 3 janvier 2024 consid. 3.3). Le critère de distinction essentiel réside dans l'indépendance du mandataire par rapport à son mandant. Tant que ce dernier, par le biais de ses directives, informe le mandataire de la manière générale dont il doit exécuter sa tâche, les règles du mandat sont applicables. Dès que ces directives vont plus loin, qu'elles influent sur l'objet et l'organisation du travail et qu'elles instaurent un droit de contrôle de celui qui donne les instructions, il s'agit d'un contrat de travail (TF 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid.”

“ATF 148 II 426 consid. 6.3; arrêts 4A_93/2022 du 3 janvier 2024 consid. 3.2; 4A_141/2023 du 9 août 2023 consid. 3.1.2). Le rapport de subordination revêt une importance primordiale dans la qualification du contrat de travail. Ce lien place le travailleur dans la dépendance de l'employeur sous l'angle personnel, organisationnel et temporel ainsi que, dans une certaine mesure, économique (ATF 148 II 426 consid. 6.3; 121 I 259 consid. 3a; arrêt 4A_141/2023 du 9 août 2023 consid. 3.1.2.1). Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l'employeur; il est intégré dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une place déterminée (ATF 148 II 426 consid. 6.3; 125 III 78 consid. 4; arrêt 4A_141/2023 du 9 août 2023 consid. 3.1.2.1). Ce lien de subordination est ainsi concrétisé par le droit de l'employeur d'établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation; il peut également donner des instructions particulières (art. 321d al. 1 CO) qui influent sur l'objet et l'organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l'employeur (arrêts 4A_93/2022 du 3 janvier 2024 consid. 3.3; 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1, 4C.276/2006 du 25 janvier 2007 consid. 4.3.1).”

“Les éléments caractéristiques de ce contrat sont donc une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (arrêts du Tribunal fédéral 4A_93/2022 du 3 janvier 2024 consid. 3.2; 4A_360/2021 du 6 janvier 2022 consid. 5.3; 4A_64/2020 du 6 août 2020 consid. 6.1). Le contrat de travail se distingue avant tout des autres contrats de prestation de services, en particulier du mandat, par l'existence d'un lien de subordination (ATF 125 III 78 consid. 4 ; 121 I 259 consid. 3a; 112 II 41 consid. 1a), qui place le travailleur dans la dépendance de l'employeur sous l'angle personnel, organisationnel et temporel ainsi que, dans une certaine mesure, économique (arrêts du Tribunal fédéral 4A_366/2021 du 28 janvier 2022 consid. 4.1.2.1; 4A_64/2020 précité consid. 6.3.1; 4A_500/2018 du 11 avril 2019 consid. 4.1). Ce lien de subordination est concrétisé par le droit de l'employeur d'établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation; il peut également donner des instructions particulières (art. 321d al. 1 CO) qui influent sur l'objet et l'organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l'employeur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_93/2022 du 3 janvier 2024 consid. 3.3; 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1, 4C_276/2006 du 25 janvier 2007 consid. 4.3.1). Il convient de privilégier les critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l'organisation du travail et du temps, l'existence ou non d'une obligation de rendre compte de l'activité et/ou de suivre les instructions ou encore l'identification de la partie qui supporte le risque économique (arrêts du Tribunal fédéral 4A_93/2022 du 3 janvier 2024 consid. 3.8; 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid. 5.1.3.2; 4A_64/2020 du 6 août 2020 consid. 6.3.5). En cas de doute sur la qualification du contrat, d'autres indices sont à disposition. Ainsi, les clauses prévoyant un délai de congé, un temps d'essai, des vacances, un salaire en cas de maladie, une interdiction de concurrence sont des clauses typiques du contrat de travail (Meier, in Commentaire romand, CO I, 3e éd.”

“2), même si tous ces aspects ne sont pas toujours tous réunis au même degré. Pour mesurer leur rôle, on se fonde sur l'image globale que présente l'intégration de l'intéressé dans l'entreprise (arrêt 4P.83/2003 du 9 mars 2004 consid. 3.2; GABRIEL AUBERT, Commentaire romand, 3e éd., n. 8 à 10 ad art. 319 CO; PIERRE ENGEL, Contrats de droit suisse, 2e éd., p. 292 et 479; RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4e éd., p. 26 ss; ADRIAN STAEHELIN/FRANK VISCHER, Commentaire zurichois, n. 38 s ad art. 319 CO; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Commentaire bernois, n. 6 à 12 ad art. 319 CO; BRUNNER/BÜHLER/WAEBER, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3e éd., p. 13; VISCHER, Le contrat de travail, TDPS VII, 1, 2, p. 34 et 35, p. 37 ss; JÜRG BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 3e éd, n. 5 ad art. 319 CO). Ce lien de subordination est concrétisé par le droit de l'employeur d'établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation; il peut également donner des instructions particulières (art. 321d al. 1 CO) qui influent sur l'objet et l'organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l'employeur (arrêts 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1, 4C.276/2006 du 25 janvier 2007 consid. 4.3.1). A l'opposé, le mandataire, qui doit suivre les instructions de son mandant, peut s'organiser librement et décider lui-même de son horaire et de son lieu de travail, et il agit sous sa seule responsabilité (FRANZ WERRO, Commentaire romand, 3e éd., n. 26 et 27 ad art. 394 CO). Le critère de distinction essentiel réside dans l'indépendance du mandataire par rapport à son mandant. Tant que ce dernier, par le biais de ses directives, informe le mandataire de la manière générale dont il doit exécuter sa tâche, les règles du mandat sont applicables. Dès que ces directives vont plus loin, qu'elles influent sur l'objet et l'organisation du travail et qu'elles instaurent un droit de contrôle de celui qui donne les instructions, il s'agit d'un contrat de travail (arrêts 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid.”

“Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obliga-tions contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question d’appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c). Dans les cas de moins de gravité, c’est-à-dire si la cause ne fonde pas un licenciement immédiat, celui-ci doit être précédé d’un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s’il y a eu de justes motifs, en appliquant les règles du droit et de l’équité. A cet effet, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonc-tions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; CACI 4 mai 2021/212 consid. 5.2). Le refus d’exécuter une tâche assignée (cf. art. 321d CO) constitue en général un manquement de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu’il ne justifie un licenciement immédiat qu’après un ou plusieurs avertissements (Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 7 ad art. 337 CO). 4.1.2 L’art. 59 LPers-VD prévoit que sauf accord différent, le collaborateur ou l’autorité d’engagement peut résilier le contrat moyennant un préavis d’un mois pour la fin d’un mois la première année et de trois mois pour la fin d’un mois dès la deuxième année. 4.1.3 L’art. 337d al. 1 CO prévoit que lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. Selon la jurisprudence, un abandon d’emploi est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail qui lui a été confié ; dans ce cas, le contrat prend fin immédiatement ; l’employeur a droit à une indemnité et, le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire (ATF 121 V 277 consid.”

“Il n'en demeure pas moins qu'en avertissant le travailleur, l'employeur doit clairement lui faire comprendre qu'il considère le comportement incriminé comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction; le travailleur doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à l'avenir. La gravité de l'acte, propre à justifier un licenciement immédiat, peut être absolue ou relative. Dans le premier cas, elle résulte d'un acte pris isolément (p. ex. le travailleur puise dans la caisse de l'employeur). Dans le second, elle résulte du fait que le travailleur, pourtant dûment averti, persiste à violer ses obligations contractuelles (p. ex. le travailleur, bien que sommé de faire preuve de ponctualité, n'en continue pas moins d'arriver en retard à son travail); ici, la gravité requise ne résulte pas de l'acte lui-même, mais de sa réitération. Cela étant, savoir s'il y a gravité suffisante dans un cas donné restera toujours une question d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020  consid. 4.3.4). Selon l'art. 321d CO, l'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (al. 1); le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données (al. 2). Il s'agit du corollaire de l'élément essentiel du contrat de travail, à savoir le rapport de subordination. L'employé doit suivre les directives même lorsqu'elles sont inappropriées ou inefficaces parce qu'il n'a ni l'obligation, ni le droit d'en contrôler l'opportunité Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 155). La désobéissance à un ordre - pour autant que celui-ci reste dans les limites du contrat - peut constituer un juste motif de résiliation immédiate lorsque l'injonction ou la prescription concerne des intérêts importants de l'employeur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_152/2011 du 6 juin 2011 consid. 2.3.1, JdT 2012 II 212 et 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid.”

“Unbehelflich ist dabei, wenn die Beklagte vorbringt, dass C._ die Klägerin mehrfach nach einem Diplom gefragt habe, die Klägerin jedoch nie ein Diplom ein- gereicht habe, auch kein italienisches. Die Beklagte hatte gegenüber der Klägerin im Arbeitsverhältnis ein umfassendes Weisungsrecht (Art. 321d OR). Hätte die Be- klagte die Klägerin tatsächlich dazu aufgefordert, die (italienischen) Diplome einzu- reichen und die Klägerin hätte dies nicht getan, hätte die Beklagte insistieren müs- sen und bei einem Nicht-Einreichen der Diplome seitens der Klägerin entspre- chende Massnahmen zur Durchsetzung ihres Weisungsrechts ergreifen müssen. Ohnehin würde dies nichts daran ändern, dass die Beklagte verpflichtet wäre, den Mindestlohn zu bezahlen, da die zwingenden Mindestlohnbestimmungen auch nicht aufgrund des Verhaltens des Mitarbeiters durch die Arbeitgeberin verletzt wer- den dürften.”

“Unbehelflich ist dabei, wenn die Beklagte vorbringt, dass C._ die Klägerin mehrfach nach einem Diplom gefragt habe, die Klägerin jedoch nie ein Diplom ein- gereicht habe, auch kein italienisches. Die Beklagte hatte gegenüber der Klägerin im Arbeitsverhältnis ein umfassendes Weisungsrecht (Art. 321d OR). Hätte die Be- klagte die Klägerin tatsächlich dazu aufgefordert, die (italienischen) Diplome einzu- reichen und die Klägerin hätte dies nicht getan, hätte die Beklagte insistieren müs- sen und bei einem Nicht-Einreichen der Diplome seitens der Klägerin entspre- chende Massnahmen zur Durchsetzung ihres Weisungsrechts ergreifen müssen. Ohnehin würde dies nichts daran ändern, dass die Beklagte verpflichtet wäre, den Mindestlohn zu bezahlen, da die zwingenden Mindestlohnbestimmungen auch nicht aufgrund des Verhaltens des Mitarbeiters durch die Arbeitgeberin verletzt wer- den dürften.”

“Vi è prestazione di lavoro sotto forma di fornitura di personale a prestito quando: a) il diritto d'impartire delle istruzioni e di esercitare un controllo appartiene all'impresa acquisitrice; b) il lavoratore svolge la propria attività professionale in primo luogo presso la sede dell'impresa acquisitrice con gli strumenti, il materiale o gli apparecchi messi a disposizione da quest'ultima; c) l'impresa acquisitrice sopporta il rischio di un'eventuale cattiva esecuzione della prestazione di lavoro, mentre il prestatore risponde unicamente della (buona) scelta del lavoratore, senza tuttavia garantire uno specifico risultato (sentenza 4A_134/2022 già citata consid. 3.2.1 in fine con rinvio alla sentenza 2C_132/2018 già citata consid. 4.3.2 e riferimenti). In ragione della sua concreta posizione di datore di lavoro "di fatto", l'impresa acquisitrice ha il diritto di impartire delle istruzioni ma ha anche un dovere di assistenza. La delega del diritto d'impartire delle istruzioni è un elemento essenziale della fornitura di personale a prestito (DTF 148 II 426 consid. 7.1 e richiami; sentenze 4A_134/2022 già citata consid. 3.2.2 e 2C_132/2018 già citata consid. 4.3.3; cfr. ROMAIN FÉLIX, op. cit., pag. 788 seg.). Le istruzioni sono ritenute cedute o trasmesse quando è l'impresa acquisitrice che istruisce il lavoratore sulla natura e l'ampiezza del lavoro da effettuare sul posto e gli mette a disposizione i necessari attrezzi di lavoro. L'impresa acquisitrice fruisce allora del diritto d'impartire delle istruzioni al lavoratore, come solo il datore di lavoro - al fine di concretizzare unilateralmente il contratto di lavoro - può farlo in virtù dell'art. 321d CO. Il prestatore non è tuttavia liberato dai suoi obblighi di datore di lavoro. Egli ha il dovere di scegliere il lavoratore più idoneo per la missione da compiere e assume nei confronti dei clienti la responsabilità della qualità delle prestazioni fornite dai suoi impiegati. Si è quindi in presenza di una duplicazione della funzione di datore di lavoro e del diritto d'impartire delle istruzioni tra l'impresa acquisitrice e il prestatore (DTF 148 II 203 consid. 3.3.2; sentenza 2C_543/2014 del 26 novembre 2014 consid. 2.1 e richiami). Ragione per cui l'impresa acquisitrice è a volte qualificata di "datore di lavoro effettivo"e il prestatore di "datore di lavoro giuridico". Il prestatore ha l'obbligo di pagare il salario al lavoratore e di allestire i conteggi (rendiconti) all'attenzione degli istituti delle assicurazioni sociali e delle autorità fiscali. Se l'utilizzatore non è soddisfatto della prestazione lavorativa fornita, l'impresa acquisitrice può rivolgersi al prestatore ed esigere, se del caso, un altro lavoratore più adeguato.”

“Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungs- recht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen.”

“genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 - 6.7. Die konkrete Weisung der Beklagten, dass sich nicht zertifizierte Mitarbei- tende wöchentlich einem minimal invasiven Spucktest zu unterziehen haben, stellt nur einen sehr geringfügigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Klägers dar. Auf den Schutz vor einem derartigen Eingriff konnte der Kläger verzichten und hat er durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten verzichtet. Mit- hin bewirkt die sich auf Art. 321d OR stützende Weisung der Beklagten keinen Ein- griff in unverzichtbare Persönlichkeitsrechte des Klägers. Die Anordnung der Spucktests für nicht zertifiziertes Personal ist vom privatrechtlichen Weisungsrecht der Beklagten, welches angesichts der konkreten Gefahrenlage und dem evidenten Schutzbedürfnis der Heimbewohner in eine Weisungspflicht mündet (vgl. dazu so- gleich), gedeckt und war vom Kläger (unabhängig von der gesetzlichen Pflicht) ein- zuhalten. 6.8. Selbst wenn aber vom Gegenteil ausgegangen und ein Eingriff in unverzicht- bare Persönlichkeitsrechte des Klägers angenommen würde, führt eine konkrete Interessenabwägung zum selben Ergebnis. Die besondere Schutzbedürftigkeit der im Betrieb der Beklagten betreuten Perso- nen ist sehr hoch zu gewichten und führt losgelöst von einer bindenden staatlichen Verpflichtung (Verfügung vom 7. Juli 2021) nicht nur zu einem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht der Beklagten, sondern zu einer Verpflichtung, die erforderlichen, geeigneten und verhältnismässigen Massnahmen zum Schutze der von ihr betreu- ten Personen zu treffen.”

“Es blieb der Beklagten letztlich nichts anderes, als den Kläger zunächst sofort von seiner Arbeitspflicht freizustellen. 8. Rechtmässige ordentliche Kündigung 8.1. Die anschliessende ordentliche Kündigung erfolgte aufgrund der mehrfa- chen unberechtigten Weigerung des Klägers, eine berechtigte Weisung der Beklag- ten einzuhalten. Sie ist demnach von einem vom Kläger zu verantwortenden sach- lichen Grund gedeckt. 8.2. Der Kläger konnte und durfte nicht in guten Treuen davon ausgehen, die Weisung der Beklagten sei nicht gesetzesmässig und von ihm nicht einzuhalten (vgl. dazu Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich, Geschäfts- - 28 - Nr. VB.2022.00367). Die Zulässigkeit von Spucktests für nicht zertifiziertes Perso- nal wurde bereits im relevanten Zeitraum breit diskutiert. Die Anordnung der Tests lässt sich nicht nur auf die Weisung der Gesundheitsdirektion vom 7. Juli 2021, sondern das allgemeine Weisungsrecht der Beklagten gemäss Art. 321d OR stüt- zen. Die Kündigung erfolgte, nachdem die Beklagte auf Ersuchen des Klägers mehrfach rechtliche Abklärungen vorgenommen, ihm diese eröffnet, ihn verwarnt und ihm die Kündigung angedroht hatte. Verweigerte der Kläger die Spucktests gleichwohl, so tat er dies auf eigenes Risiko. Guter Glaube des Klägers ist klar zu verneinen. 9. Gesamtfazit Entgegen dem Kläger liegt somit weder eine unzulässige Rachekündigung vor noch erfolgte die Kündigung in Verletzung übergeordneter, schützenswerter Per- sönlichkeitsrechte (insbesondere des Gleichbehandlungsgrundsatzes) des Klä- gers. Es ist daran zu erinnern, dass die Beklagte schonend vorgegangen ist. Sie hat das Arbeitsverhältnis erst ordentlich gekündigt, nachdem der Kläger die Einhal- tung der Verpflichtung zum Spucktest trotz Gewährung des "rechtlichen Gehörs" und der mehrfachen Androhung arbeitsvertraglicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung abschliessend verweigert hat. Es ist offensichtlich, dass der Kläger ohne ernsthafte Gefährdung der Schutzbefohlenen und damit der Aufrechterhal- tung des gesamten Betriebes der Beklagten nicht mehr weiter eingesetzt werden konnte und durfte.”

“Die Ausweitung der Maskentragpflicht auf den Unterricht per 26. Oktober 2020 war die mildeste denkbare Lösung, um eine ungehinderte Weiterverbreitung des Coronavirus trotz mehrerer positiver Tests an der Schule zu verhindern unter gleichzeitiger Aufrechterhaltung eines geordneten Präsenzbetriebs. Sie erweist sich als rechtmässig (vgl. VGr, 16. Dezember 2021, AN.2021.00010, E. 4.2 mit Hinweisen; vgl. auch BGE 148 I 89 E. 6.5 und 7.4, 148 I 19 E. 5.4; BGr, 23. November 2021, 2C_228/2021 E. 5.5 f. und 6.4). 6.2 Angestellte sind grundsätzlich verpflichtet, die Weisungen der Anstellungsbehörde zu befolgen. Nur sofern sich eine Weisung als offensichtlich unzulässig erweisen sollte, ist es ihnen erlaubt, diese nicht zu befolgen. Grenzen des Weisungsrechts sind namentlich Treu und Glauben, die Persönlichkeitsrechte sowie die Grenzen des festgelegten Tätigkeitsbereichs und des aufgrund des Dienstverhältnisses gebotenen Verhaltens (zum Privatrecht: BGr, 4. April 2003, 4C.357/2002, E. 4.1; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, 2020, Art. 321d OR N. 7). So könnte die Nichtbefolgung einer Weisung etwa dann zulässig sein, wenn die Weisung individuell an eine Person gerichtet ist und (nur) deren Privatleben betrifft oder in deren Grundrechtspositionen eingreift (vgl. VGr, 3. Dezember 2020, VB.2020.00659, E. 3.2 und 13. Februar 2020, VB.2019.00597, E. 4.7). Dies ist vorliegend nicht der Fall. 6.3 Die von der Beschwerdeführerin in Frage gestellte und nicht umgesetzte Maskentragpflicht war rechtmässig (vgl. vorne E. 6.1). Die Beschwerdeführerin hätte die entsprechenden Weisungen des Beschwerdegegners daher befolgen müssen. Dies galt umso mehr, nachdem das Tragen einer Maske während des Unterrichts in der Sekundarschule II ab dem 2. November 2020 von Bundesrechts wegen vorgeschrieben war. Es stand der Beschwerdeführerin nicht zu, sich über die rechtmässigen Weisungen des Beschwerdegegners bzw. das geltende Bundesrecht hinwegzusetzen (vgl. VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367, E. 3.3). 7.   Die Beschwerdeführerin beruft sich auf ihre Meinungsäusserungsfreiheit gemäss Art.”

“Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Parteien einen reinen Zeitlohn vereinbart haben und dass weder die zu reinigenden Räume noch die zu reinigende Fläche vertraglich festgelegt worden sind. Daher durfte der Vorgesetzte der Rekurrentin in Ausübung des Weisungsrechts der Universität (vgl. § 38 Abs. 2 PO) andere und/oder zusätzliche Räume und damit eine grössere Fläche zuordnen, soweit deren Reinigung der Rekurrentin im Rahmen ihres Pensums von 21 Stunden pro Woche möglich und zumutbar war, und war die Rekurrentin verpflichtet, diese Weisungen zu befolgen (vgl. § 38 Abs. 1 PO und Art. 321d Abs. 2 OR in Verbindung mit § 1 Abs. 1 PO).”

“L'analyse qui précède est conforme au droit. En effet, il convient d'admettre que les caractéristiques de la plateforme B.________, telles que constatées par la Cour de justice, relèvent de la compétence de donner des instructions au sens de l'art. 321d CO, en ce qu'elles portent sur l'objet concret du travail et la façon d'accomplir celui-ci, notamment son rythme et son étendue spatiale, et dénotent un pouvoir de contrôle sur l'activité des livreurs. D'une part, force est de constater que la recourante et ses livreurs n'ont aucun pouvoir de contrôle sur l'attribution des demandes de livraisons, qui est exclusivement décidée par l'application, respectivement par son algorithme. C'est en outre l'application qui communique aux livreurs les indications indispensables à chaque livraison (noms et adresses des restaurateurs et des clients). Le fait que ces indications portent sur des éléments caractéristiques du service de livraison ne signifie pas qu'elles ne constituent pas des instructions au sens de l'art. 321d CO, dans la mesure où il ne s'agit pas de simples directives d'ordre général ou d'un rappel des obligations légales liées à la nature des affaires (cf. supra consid. 6.3.1). Quant aux instructions additionnelles que le client peut donner aux livreurs par le biais de l'application, il s'agit là d'un moyen indirect pour C.”

“En ce qui concerne la notion de droit de donner des instructions pour les services d'assistance et les services ménagers, il convient de retenir spécifiquement que les clients et les patients, en raison déjà de leur liberté personnelle (art. 10 al. 2 Cst.) et de la protection de la personnalité (art. 28 du code civil suisse du 10 décembre 1907 - CC - RS 210), doivent être libres à tout moment de consentir à des interventions médicales ou de les refuser et, en fin de compte, de décider eux-mêmes du traitement ; un « droit d'instruction » ainsi compris, respectivement le droit à l'autodétermination, existe indépendamment de la qualification de la relation juridique comme rapport de mandat, comme location de services ou comme autre contrat. Le droit de donner des instructions qui nous intéresse ici doit par contre être compris dans un sens plus large, celui du droit du travail : il exige qu'une partie du pouvoir de donner des instructions, tel qu'il est normalement dévolu à l'employeur sur la base de l'art. 321d CO pour concrétiser unilatéralement le contrat de travail, soit transférée au client. Celui-ci peut donc donner des instructions plus étendues sur l'exécution des travaux et le comportement de l'auxiliaire dans le ménage que ce qui serait possible dans le cadre de l'exécution d'un mandat (arrêts du Tribunal fédéral 2C_543/2014 précité consid. 2.6 ; 2C_356/2012 précité consid. 3.6). c. Dans un arrêt récent (arrêt du Tribunal fédéral 4A_500/2018 précité consid. 6.2), le Tribunal fédéral a constaté que l'assujettissement des services d'assistance et des services à domicile aux dispositions relatives à la location de services était partiellement critiqué par la doctrine. Cette dernière s'interroge notamment sur la conception selon laquelle le ménage privé ou la personne à assister pourrait se voir attribuer des pouvoirs d'instruction importants, dépassant la mesure d'un mandat. En outre, elle met en doute que des personnes souffrant de déficits physiques ou psychiques soient en mesure de donner les instructions techniques et les objectifs correspondants (Fabian LOOSER, Der Personalverleih, 2015, p.”

“En ce qui concerne la notion de droit de donner des instructions pour les services d'assistance et les services ménagers, il convient de retenir spécifiquement que les clients et les patients, en raison déjà de leur liberté personnelle (art. 10 al. 2 Cst.) et de la protection de la personnalité (art. 28 du code civil suisse du 10 décembre 1907 - CC - RS 210), doivent être libres à tout moment de consentir à des interventions médicales ou de les refuser et, en fin de compte, de décider eux-mêmes du traitement ; un « droit d'instruction » ainsi compris, respectivement le droit à l'autodétermination, existe indépendamment de la qualification de la relation juridique comme rapport de mandat, comme location de services ou comme autre contrat. Le droit de donner des instructions qui nous intéresse ici doit par contre être compris dans un sens plus large, celui du droit du travail : il exige qu'une partie du pouvoir de donner des instructions, tel qu'il est normalement dévolu à l'employeur sur la base de l'art. 321d CO pour concrétiser unilatéralement le contrat de travail, soit transférée au client. Celui-ci peut donc donner des instructions plus étendues sur l'exécution des travaux et le comportement de l'auxiliaire dans le ménage que ce qui serait possible dans le cadre de l'exécution d'un mandat (arrêts du Tribunal fédéral 2C_543/2014 précité consid. 2.6 ; 2C_356/2012 précité consid. 3.6). c. Dans un arrêt récent (arrêt du Tribunal fédéral 4A_500/2018 précité consid. 6.2), le Tribunal fédéral a constaté que l'assujettissement des services d'assistance et des services à domicile aux dispositions relatives à la location de services était partiellement critiqué par la doctrine. Cette dernière s'interroge notamment sur la conception selon laquelle le ménage privé ou la personne à assister pourrait se voir attribuer des pouvoirs d'instruction importants, dépassant la mesure d'un mandat. En outre, elle met en doute que des personnes souffrant de déficits physiques ou psychiques soient en mesure de donner les instructions techniques et les objectifs correspondants (Fabian LOOSER, Der Personalverleih, 2015, p.”

“Vi è prestazione di lavoro sotto forma di fornitura di personale a prestito quando: a) il diritto d'impartire delle istruzioni e di esercitare un controllo appartiene all'impresa acquisitrice; b) il lavoratore svolge la propria attività professionale in primo luogo presso la sede dell'impresa acquisitrice con gli strumenti, il materiale o gli apparecchi messi a disposizione da quest'ultima; c) l'impresa acquisitrice sopporta il rischio di un'eventuale cattiva esecuzione della prestazione di lavoro, mentre il prestatore risponde unicamente della (buona) scelta del lavoratore, senza tuttavia garantire uno specifico risultato (sentenza 4A_134/2022 già citata consid. 3.2.1 in fine con rinvio alla sentenza 2C_132/2018 già citata consid. 4.3.2 e riferimenti). In ragione della sua concreta posizione di datore di lavoro "di fatto", l'impresa acquisitrice ha il diritto di impartire delle istruzioni ma ha anche un dovere di assistenza. La delega del diritto d'impartire delle istruzioni è un elemento essenziale della fornitura di personale a prestito (DTF 148 II 426 consid. 7.1 e richiami; sentenze 4A_134/2022 già citata consid. 3.2.2 e 2C_132/2018 già citata consid. 4.3.3; cfr. ROMAIN FÉLIX, op. cit., pag. 788 seg.). Le istruzioni sono ritenute cedute o trasmesse quando è l'impresa acquisitrice che istruisce il lavoratore sulla natura e l'ampiezza del lavoro da effettuare sul posto e gli mette a disposizione i necessari attrezzi di lavoro. L'impresa acquisitrice fruisce allora del diritto d'impartire delle istruzioni al lavoratore, come solo il datore di lavoro - al fine di concretizzare unilateralmente il contratto di lavoro - può farlo in virtù dell'art. 321d CO. Il prestatore non è tuttavia liberato dai suoi obblighi di datore di lavoro. Egli ha il dovere di scegliere il lavoratore più idoneo per la missione da compiere e assume nei confronti dei clienti la responsabilità della qualità delle prestazioni fornite dai suoi impiegati. Si è quindi in presenza di una duplicazione della funzione di datore di lavoro e del diritto d'impartire delle istruzioni tra l'impresa acquisitrice e il prestatore (DTF 148 II 203 consid. 3.3.2; sentenza 2C_543/2014 del 26 novembre 2014 consid. 2.1 e richiami). Ragione per cui l'impresa acquisitrice è a volte qualificata di "datore di lavoro effettivo"e il prestatore di "datore di lavoro giuridico". Il prestatore ha l'obbligo di pagare il salario al lavoratore e di allestire i conteggi (rendiconti) all'attenzione degli istituti delle assicurazioni sociali e delle autorità fiscali. Se l'utilizzatore non è soddisfatto della prestazione lavorativa fornita, l'impresa acquisitrice può rivolgersi al prestatore ed esigere, se del caso, un altro lavoratore più adeguato.”

“Le pouvoir de donner des instructions ne doit pas être entièrement détenu par le tiers ; pour qu'il y ait location de services, il suffit que le tiers se voie confier des compétences essentielles en matière d'instructions ; le droit de donner des instructions entre l'employeur légal (bailleur de services) et l'entreprise locataire de services est scindé (arrêts du Tribunal fédéral 2C_543/2014 du 26 novembre 2014 consid. 2.1 ; 2C_356/2012 du 11 février 2013 consid. 3.1). Dans le cadre du contrat de location de services, le bailleur de services ne s'engage donc pas à fournir une prestation de travail déterminée qu'il fait exécuter par des auxiliaires, mais plutôt à choisir soigneusement les travailleurs correspondants et à les remettre à l'entreprise locataire de services contre rémunération, en leur octroyant un pouvoir d'instruction essentiel. La différence essentielle entre la location de services et un contrat de mandat réside dans le fait que, dans le cas du mandat, il n'existe pas de rapport de subordination au sens du droit du travail entre le prestataire de services et le destinataire de la prestation (art. 321d CO) : le mandataire recherche et acquiert ses missions pour lui-même et travaille simultanément pour différents mandants, sans être dépendant d'un seul mandant sur le plan économique ou organisationnel. En revanche, le travailleur détaché dans le cadre d'une location de services est soumis aux directives du tiers ou de l'entreprise locataire de services : il est intégré dans l'organisation de l'entreprise d'un tiers, ce dernier ayant ainsi la possibilité d'employer des personnes comme des salariés, sans conclure avec elles un rapport de travail ; le rapport de travail avec le bailleur de services subsiste (arrêts du Tribunal fédéral 2C_543/2014 précité consid. 2.2 ; 2C_356/2012 précité consid. 3.2). La distinction entre les contrats de mise à disposition de travailleurs et ceux qui visent l’offre d’une prestation de nature différente à effectuer auprès d’un tiers n’est pas aisée, le nom que les parties donnent au contrat n’étant pas déterminant. En particulier, la distinction doit se faire dans chaque cas d’espèce, en s’appuyant sur le contenu du contrat, la description du poste et la situation du travail concrète dans l’entreprise de mission (arrêts du Tribunal fédéral 4A_500/2018 du 11 avril 2019 consid.”

“5 Le pouvoir de donner des instructions ne doit pas être entièrement détenu par le tiers ; pour qu'il y ait location de services, il suffit que le tiers se voie confier des compétences essentielles en matière d'instructions ; le droit de donner des instructions entre l'employeur légal (bailleur de services) et l'entreprise locataire de services est scindé (arrêts du Tribunal fédéral 2C_543/2014 du 26 novembre 2014 consid. 2.1 ; 2C_356/2012 du 11 février 2013 consid. 3.1). Dans le cadre du contrat de location de services, le bailleur de services ne s'engage donc pas à fournir une prestation de travail déterminée qu'il fait exécuter par des auxiliaires, mais plutôt à choisir soigneusement les travailleurs correspondants et à les remettre à l'entreprise locataire de services contre rémunération, en leur octroyant un pouvoir d'instruction essentiel. La différence essentielle entre la location de services et un contrat de mandat réside dans le fait que, dans le cas du mandat, il n'existe pas de rapport de subordination au sens du droit du travail entre le prestataire de services et le destinataire de la prestation (art. 321d CO) : le mandataire recherche et acquiert ses missions pour lui-même et travaille simultanément pour différents mandants, sans être dépendant d'un seul mandant sur le plan économique ou organisationnel. En revanche, le travailleur détaché dans le cadre d'une location de services est soumis aux directives du tiers ou de l'entreprise locataire de services : il est intégré dans l'organisation de l'entreprise d'un tiers, ce dernier ayant ainsi la possibilité d'employer des personnes comme des salariés, sans conclure avec elles un rapport de travail ; le rapport de travail avec le bailleur de services subsiste (arrêts du Tribunal fédéral 2C_543/2014 précité consid. 2.2 ; 2C_356/2012 précité consid. 3.2). La distinction entre les contrats de mise à disposition de travailleurs et ceux qui visent l’offre d’une prestation de nature différente à effectuer auprès d’un tiers n’est pas aisée, le nom que les parties donnent au contrat n’étant pas déterminant. En particulier, la distinction doit se faire dans chaque cas d’espèce, en s’appuyant sur le contenu du contrat, la description du poste et la situation du travail concrète dans l’entreprise de mission (arrêts du Tribunal fédéral 4A_500/2018 du 11 avril 2019 consid.”

“Aufgrund seiner konkreten Stellung als "faktischer" Arbeitgeber während des Verleihs steht dem Einsatzbetrieb das Weisungsrecht, aber auch die Fürsorgepflicht zu. Dabei ist die Delegation des Weisungsrechts ein wesentliches Element des Personalverleihs (BGE 148 II 203 E. 3.3.2 S. 207; zit. Urteil 2C_132/2018 E. 4.3.3). Weisungsbefugnisse gelten dann als abgetreten oder überlassen, wenn es der Einsatzbetrieb ist, welcher den Arbeitnehmer über die Art und den Umfang der zu verrichtenden Arbeiten vor Ort instruiert und ihm die notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Dabei kommen dem Einsatzbetrieb gegenüber dem Arbeitnehmer Weisungsrechte zu, wie sie sonst gestützt auf Art. 321d OR nur dem Arbeitgeber zur einseitigen Konkretisierung des Arbeitsvertrags zukommen. Dennoch wird der Verleiher nicht vollständig aus seinen Pflichten als Arbeitgeber entlassen, sondern er trägt die Verantwortung für die Auswahl des für den Einsatz am besten geeigneten Arbeitnehmers und übernimmt gegenüber den Kunden die Verantwortung für die Qualität der von seinen Angestellten zu erbringenden Dienstleistungen. Somit kommt es zu einer Aufspaltung der Arbeitgeberfunktion und des Weisungsrechts zwischen Einsatzbetrieb und Personalverleiher (vgl. hierzu: BGE 148 II 203 E. 3.3.2 S. 207; Urteil 2C_543/2014 vom 26. November 2013 E. 2.1; je mit Hinweisen). Daher wird mitunter der Einsatzbetrieb als faktischer und der Personalverleiher als rechtlicher Arbeitgeber bezeichnet. Der Personalverleiher erfüllt gegenüber dem Arbeitnehmer die Lohnzahlungspflicht und rechnet mit den Sozialkassen und den Steuerbehörden ab. Ist der Entleiher mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht zufrieden, kann er sich an den Personalverleiher wenden und allenfalls eine andere geeignete Kraft verlangen.”

“319 CO énonce quatre conditions cumulatives à l’existence d’un contrat de travail : la fourniture d’une prestation de travail, l’absence d’autonomie dans l’organisation et l’exécution du travail (soit la subordination), un élément de durée et la rémunération (Meier, Commentaire romand I, 3e éd., Bâle 2021, n. 8 ad art. 319 CO). Le critère distinctif essentiel, souvent décisif pour distinguer un contrat de travail d’autres prestations de service, est le rapport de subordination (ATF 148 II 426 consid. 6.3 ; Meier, op. cit., n. 120 ad art. 319 CO). Le travailleur se met en effet au service de l’employeur. Le rapport de subordination se manifeste sous trois, voire sous quatre aspects ; du point de vue temporel, le travailleur doit en principe respecter l’horaire de travail fixé par l’employeur ; du point de vue spatial, le travailleur doit en principe travailler dans les locaux de l’employeur ou désignés par celui-ci ; du point de vue hiérarchique, le travailleur doit obéir aux instructions données par l’employeur (art. 321d CO), qui décide comment sera utilisé le temps mis à sa disposition par le travailleur ; du point de vue économique, dans le contexte de la prestation que le travailleur doit exécuter, d’autres sources de revenus sont exclues et il n’est pas possible au travailleur, par des décisions entrepreneuriales, d’influer sur son revenu (TF 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid. 5.1.3.1 ; Meier, op. cit., nn. 10 et 14 ad art. 319 CO ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 23). Le travailleur est ainsi intégré dans l’organisation de travail d’autrui et y reçoit une place déterminée (TF 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.1 ; TF 4A_64/2020 du 6 août 2020 consid. 6.3.1). D’autres critères peuvent servir d’indices, notamment la qualification du revenu en droit fiscal ou celle retenue par les assurances sociales, sans être nécessairement décisifs (TF 4A_194 du 5 juillet 2011 consid. 5.6.1 et les références ; Meier, op. cit., n. 15 ad art. 319 CO), de sorte que l’affiliation comme indépendant à l’AVS a valeur d’indice, toutefois non décisif à lui seul (ATF 122 V 169 consid.”

“Les éléments caractéristiques de ce contrat sont donc une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (arrêts du Tribunal fédéral 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid. 5.1.3 ; 4A_64/2020 du 6 août 2020 consid. 6.1 ; 4A_10/2017 du 19 juillet 2017 consid. 3.1). Le rapport de subordination revêt une importance primordiale dans la qualification du contrat de travail. Il s'agit de l'élément caractéristique essentiel du contrat de travail. Il présuppose que le travailleur est soumis à l'autorité de l'employeur pour l'exécution du contrat et cela au triple point de vue personnel, fonctionnel (organisation et contrôle), temporel (horaire de travail) et, dans une certaine mesure, économique (ATF 125 III 78 consid. 4, SJ 1999 I p. 385; 121 I 259 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_553/2008 du 9 février 2009 consid. 4.1). Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l'employeur ; il est intégré dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une place déterminée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.1 ; 4A_64/2020 précité consid. 6.3.1 ; 4A_10/2017 précité consid. 3.1). 2.4 Selon l'art. 321d CO, l'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (al. 1) ; le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données (al. 2). Il s'agit du corollaire de l'élément essentiel du contrat de travail, à savoir le rapport de subordination. L'employé doit suivre les directives même lorsqu'elles sont inappropriées ou inefficaces parce qu'il n'a ni l'obligation, ni le droit d'en contrôler l'opportunité Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 155). Ce pouvoir de direction est exercé par l’employeur lui-même, mais il peut être délégué en partie ou entièrement à un tiers (arrêt du Tribunal fédéral 4A_344/2015 du 10 décembre 2015 consid. 3.4). 2.5 Lorsqu'un représentant agit au nom d'autrui, les droits et obligations dérivant de l'acte accompli passent directement au représenté si le représentant disposait des pouvoirs suffisants à cet effet en vertu du droit public, de la loi ou de la volonté du représenté (art.”

“En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d'exécuter la tâche, mais qui influent sur l'objet et l'organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l'ayant droit, révèlent l'existence d'un contrat de travail plutôt que d'un mandat (arrêts 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.1 ; 4A_64/2020 précité consid. 6.3.1 et les arrêts cités). Les critères formels, tels l'intitulé du contrat, les déclarations des parties ou les déductions aux assurances sociales, ne sont pas déterminants pour qualifier un contrat. Il faut bien plutôt tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l'organisation du travail et du temps, l'existence ou non d'une obligation de rendre compte de l'activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l'identification de la partie qui supporte le risque économique (arrêts 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.2 ; 2C_714/2010 précité consid. 3.4.2). d. Selon l'art. 321d CO, l'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (al. 1) ; le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données (al. 2). Il s'agit du corollaire de l'élément essentiel du contrat de travail, à savoir le rapport de subordination. L'employé doit suivre les directives même lorsqu'elles sont inappropriées ou inefficaces parce qu'il n'a ni l'obligation, ni le droit d'en contrôler l'opportunité Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 155). Ce pouvoir de direction est exercé par l’employeur lui-même, mais il peut être délégué en partie ou entièrement à un tiers (arrêt du Tribunal fédéral 4A_344/2015 du 10 décembre 2015 consid. 3.4). e. Lorsqu'un représentant agit au nom d'autrui, les droits et obligations dérivant de l'acte accompli passent directement au représenté si le représentant disposait des pouvoirs suffisants à cet effet en vertu du droit public, de la loi ou de la volonté du représenté (art.”

“L'analyse qui précède est conforme au droit. En effet, il convient d'admettre que les caractéristiques de la plateforme B.________, telles que constatées par la Cour de justice, relèvent de la compétence de donner des instructions au sens de l'art. 321d CO, en ce qu'elles portent sur l'objet concret du travail et la façon d'accomplir celui-ci, notamment son rythme et son étendue spatiale, et dénotent un pouvoir de contrôle sur l'activité des livreurs. D'une part, force est de constater que la recourante et ses livreurs n'ont aucun pouvoir de contrôle sur l'attribution des demandes de livraisons, qui est exclusivement décidée par l'application, respectivement par son algorithme. C'est en outre l'application qui communique aux livreurs les indications indispensables à chaque livraison (noms et adresses des restaurateurs et des clients). Le fait que ces indications portent sur des éléments caractéristiques du service de livraison ne signifie pas qu'elles ne constituent pas des instructions au sens de l'art. 321d CO, dans la mesure où il ne s'agit pas de simples directives d'ordre général ou d'un rappel des obligations légales liées à la nature des affaires (cf. supra consid. 6.3.1). Quant aux instructions additionnelles que le client peut donner aux livreurs par le biais de l'application, il s'agit là d'un moyen indirect pour C.________ d'instruire les livreurs sur la manière concrète d'exécuter la livraison. Sans cette possibilité de contact, le client devrait en effet donner ces instructions de livraison directement à C.________, auprès de qui il a passé sa commande, incluant la livraison de celle-ci. D'autre part, il faut admettre que l'application exerce une influence sur l'organisation temporelle du travail des livreurs, que ce soit lors de la prise en charge de la commande auprès des restaurateurs ou lors de la livraison au consommateur final (cf. supra consid. 4.4). Leur liberté d'action peut également être confinée dans une zone géographique imposée, en temps réel, par l'application (cf. supra consid.”

“L'analyse qui précède est conforme au droit. En effet, il convient d'admettre que les caractéristiques de la plateforme B.________, telles que constatées par la Cour de justice, relèvent de la compétence de donner des instructions au sens de l'art. 321d CO, en ce qu'elles portent sur l'objet concret du travail et la façon d'accomplir celui-ci, notamment son rythme et son étendue spatiale, et dénotent un pouvoir de contrôle sur l'activité des livreurs. D'une part, force est de constater que la recourante et ses livreurs n'ont aucun pouvoir de contrôle sur l'attribution des demandes de livraisons, qui est exclusivement décidée par l'application, respectivement par son algorithme. C'est en outre l'application qui communique aux livreurs les indications indispensables à chaque livraison (noms et adresses des restaurateurs et des clients). Le fait que ces indications portent sur des éléments caractéristiques du service de livraison ne signifie pas qu'elles ne constituent pas des instructions au sens de l'art. 321d CO, dans la mesure où il ne s'agit pas de simples directives d'ordre général ou d'un rappel des obligations légales liées à la nature des affaires (cf. supra consid. 6.3.1). Quant aux instructions additionnelles que le client peut donner aux livreurs par le biais de l'application, il s'agit là d'un moyen indirect pour C.________ d'instruire les livreurs sur la manière concrète d'exécuter la livraison. Sans cette possibilité de contact, le client devrait en effet donner ces instructions de livraison directement à C.________, auprès de qui il a passé sa commande, incluant la livraison de celle-ci. D'autre part, il faut admettre que l'application exerce une influence sur l'organisation temporelle du travail des livreurs, que ce soit lors de la prise en charge de la commande auprès des restaurateurs ou lors de la livraison au consommateur final (cf. supra consid. 4.4). Leur liberté d'action peut également être confinée dans une zone géographique imposée, en temps réel, par l'application (cf. supra consid.”

“Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten Gründe vergleichbar ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskom- mentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., N 2 ff. zu Art. 336 OR; BGE 132 III 115 E. 2.1). 2. Eine Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sogenannten Rachekündi- gung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ihm zu- - 5 - stehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündi- gung kraft Persönlichkeit des Arbeitnehmers gilt als missbräuchlich. Dabei genügt es bereits, wenn der Kausalzusammenhang zwischen der Eigenschaft und der Kündigung nur indirekter Natur ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 336 OR). 3. Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungs- recht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen.”

“Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten Gründe vergleichbar ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskom- mentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., N 2 ff. zu Art. 336 OR; BGE 132 III 115 E. 2.1). 2. Eine Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sogenannten Rachekündi- gung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ihm zu- - 5 - stehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündi- gung kraft Persönlichkeit des Arbeitnehmers gilt als missbräuchlich. Dabei genügt es bereits, wenn der Kausalzusammenhang zwischen der Eigenschaft und der Kündigung nur indirekter Natur ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 336 OR). 3. Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungs- recht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen.”

“Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungs- recht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen.”

“Les éléments caractéristiques de ce contrat sont donc une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (arrêts du Tribunal fédéral 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid. 5.1.3 ; 4A_64/2020 du 6 août 2020 consid. 6.1 ; 4A_10/2017 du 19 juillet 2017 consid. 3.1). Le rapport de subordination revêt une importance primordiale dans la qualification du contrat de travail. Il s'agit de l'élément caractéristique essentiel du contrat de travail. Il présuppose que le travailleur est soumis à l'autorité de l'employeur pour l'exécution du contrat et cela au triple point de vue personnel, fonctionnel (organisation et contrôle), temporel (horaire de travail) et, dans une certaine mesure, économique (ATF 125 III 78 consid. 4, SJ 1999 I p. 385; 121 I 259 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_553/2008 du 9 février 2009 consid. 4.1). Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l'employeur ; il est intégré dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une place déterminée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.1 ; 4A_64/2020 précité consid. 6.3.1 ; 4A_10/2017 précité consid. 3.1). 2.4 Selon l'art. 321d CO, l'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (al. 1) ; le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données (al. 2). Il s'agit du corollaire de l'élément essentiel du contrat de travail, à savoir le rapport de subordination. L'employé doit suivre les directives même lorsqu'elles sont inappropriées ou inefficaces parce qu'il n'a ni l'obligation, ni le droit d'en contrôler l'opportunité Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 155). Ce pouvoir de direction est exercé par l’employeur lui-même, mais il peut être délégué en partie ou entièrement à un tiers (arrêt du Tribunal fédéral 4A_344/2015 du 10 décembre 2015 consid. 3.4). 2.5 Lorsqu'un représentant agit au nom d'autrui, les droits et obligations dérivant de l'acte accompli passent directement au représenté si le représentant disposait des pouvoirs suffisants à cet effet en vertu du droit public, de la loi ou de la volonté du représenté (art.”

“En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d'exécuter la tâche, mais qui influent sur l'objet et l'organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l'ayant droit, révèlent l'existence d'un contrat de travail plutôt que d'un mandat (arrêts 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.1 ; 4A_64/2020 précité consid. 6.3.1 et les arrêts cités). Les critères formels, tels l'intitulé du contrat, les déclarations des parties ou les déductions aux assurances sociales, ne sont pas déterminants pour qualifier un contrat. Il faut bien plutôt tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l'organisation du travail et du temps, l'existence ou non d'une obligation de rendre compte de l'activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l'identification de la partie qui supporte le risque économique (arrêts 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.2 ; 2C_714/2010 précité consid. 3.4.2). d. Selon l'art. 321d CO, l'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (al. 1) ; le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données (al. 2). Il s'agit du corollaire de l'élément essentiel du contrat de travail, à savoir le rapport de subordination. L'employé doit suivre les directives même lorsqu'elles sont inappropriées ou inefficaces parce qu'il n'a ni l'obligation, ni le droit d'en contrôler l'opportunité Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 155). Ce pouvoir de direction est exercé par l’employeur lui-même, mais il peut être délégué en partie ou entièrement à un tiers (arrêt du Tribunal fédéral 4A_344/2015 du 10 décembre 2015 consid. 3.4). e. Lorsqu'un représentant agit au nom d'autrui, les droits et obligations dérivant de l'acte accompli passent directement au représenté si le représentant disposait des pouvoirs suffisants à cet effet en vertu du droit public, de la loi ou de la volonté du représenté (art.”

“Insoweit konkretisiere der Anspruch auf eine Übergangsregelung die Kriterien, nach welchen das Gericht in Anwendung von Art. 337 OR einen Er- messensentscheid zu treffen habe. Mit anderen Worten stelle in Fällen unechter Rückwirkung der Anspruch auf eine angemessene Übergangsfrist eine lex specialis dar, die ihrerseits die Kriterien der pflichtgemässen Ermessensausübung nach Art. 377 OR konkretisiere. Daraus folge, dass bei im Zeitpunkt des Vertragsschlus- ses unvorhergesehenen Vorschriften – wie bei Covid-Notverordnungen – eine frist- lose Kündigung ausscheide. Vielmehr sei dem Arbeitnehmer eine Übergangsfrist zu gewähren, um neu zu disponieren; durch eine Lohnfortzahlung während der or- dentlichen Kündigungsfrist könnten die Folgen unvorhergesehener, in ein beste- hendes Dauerschuldverhältnis hineinwirkender Pflichten rechtskonform abgemil- dert werden (Urk. 22 Rz. 67-73). 3.3.3. Der Beklagte trägt vor, die Klägerin verkenne, dass die ihr erteilte Weisung, an den Covid-Spucktests teilzunehmen, sich im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitsgebers gemäss Art. 321d OR bewege, mittels welchem er in pflichtgemäs- ser Weise zwingende und rechtmässige behördliche Anordnungen durchgesetzt habe (Urk. 29 Rz. 2.6). 3.3.4. Der vorliegend zu prüfende Kündigungsgrund stellt die Weigerung der Klä- gerin dar, rechtmässig erteilte Weisungen des Beklagten zu befolgen (vgl. Urk. 29 Rz. 2.6). Ob diese Weisungen ihren Ursprung in Arbeitgebern auferlegten öffent- lich-rechtlichen Pflichten – wie vorliegend – oder in deren Befugnis zur Bestimmung über die Arbeitsplatzorganisation haben, ist irrelevant. Wenn die Klägerin etwas anderes zu vertreten scheint, kann ihr nicht gefolgt werden (Urk. 32 Rz. 9). Damit geht ihre Rüge an der Sache vorbei. Es ist falsch, dass es sich um blosse Neben- pflichten handeln soll (Urk. 22 Rz. 72). Selbst wenn jedoch von einer irgendwie ge- arteten unmittelbaren Wirkung der mittels V Covid-19 Gesundheitsbereich/ZH öf- fentlich-rechtlich vorgeschriebenen Testpflicht auf die in einem privatrechtlichen Ar- beitsverhältnis stehende Klägerin ausgegangen würde, wäre aufgrund der Ausnah- - 18 - mesituation, welche die Pandemie darstellte, eine unechte Rückwirkung – sofern überhaupt bejaht würde, dass diese für die Klägerin belastend wäre, was mit Blick auf die Ausführungen des Bundesgerichts zu Art.”

“Le critère décisif, qui permet de distinguer le contrat de travail en particulier des autres contrats de service, notamment du contrat de mandat (arrêt 4P.83/2003 du 9 mars 2004 consid. 3.2), est de savoir si la personne concernée se trouvait dans une relation de subordination (ATF 130 III 213 consid. 2.1; 125 III 78 consid. 4; 121 I 259 consid. 3a) qui place le travailleur dans la dépendance de l'employeur sous l'angle temporel, spatial et hiérarchique (cf. arrêts 4A_93/2022 précité consid. 3.3; 4P.36/2005 du 24 mai 2005 consid. 2.3; 4P.83/2003 précité consid. 3.2), même si tous ces aspects ne sont pas toujours tous réunis au même degré. Pour mesurer leur rôle, on se fonde sur l'image globale que présente l'intégration de l'intéressé dans l'entreprise (arrêt 4A_93/2022 précité consid. 3.3 et les références citées). Ce lien de subordination est concrétisé par le droit de l'employeur d'établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation; il peut également donner des instructions particulières (art. 321d al. 1 CO) qui influent sur l'objet et l'organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l'employeur (arrêts 4A_93/2022 précité consid. 3.3; 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1; 4C.276/2006 du 25 janvier 2007 consid. 4.3.1). A l'opposé, le mandataire, qui doit suivre les instructions de son mandant, peut s'organiser librement et décider lui-même de son horaire et de son lieu de travail; il agit sous sa seule responsabilité (Franz Werro, in Commentaire romand, 3e éd. 2021, n° 26 ad art. 394 CO). Le critère de distinction essentiel réside dans l'indépendance du mandataire par rapport à son mandant. Tant que ce dernier, par le biais de ses directives, informe le mandataire de la manière générale dont il doit exécuter sa tâche, les règles du mandat sont applicables. Dès que ces directives vont plus loin, qu'elles influent sur l'objet et l'organisation du travail et qu'elles instaurent un droit de contrôle de celui qui donne les instructions, il s'agit d'un contrat de travail (arrêts 4A_93/2022 précité consid.”

“2), même si tous ces aspects ne sont pas toujours tous réunis au même degré. Pour mesurer leur rôle, on se fonde sur l'image globale que présente l'intégration de l'intéressé dans l'entreprise (arrêt 4P.83/2003 du 9 mars 2004 consid. 3.2; GABRIEL AUBERT, Commentaire romand, 3e éd., n. 8 à 10 ad art. 319 CO; PIERRE ENGEL, Contrats de droit suisse, 2e éd., p. 292 et 479; RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4e éd., p. 26 ss; ADRIAN STAEHELIN/FRANK VISCHER, Commentaire zurichois, n. 38 s ad art. 319 CO; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Commentaire bernois, n. 6 à 12 ad art. 319 CO; BRUNNER/BÜHLER/WAEBER, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3e éd., p. 13; VISCHER, Le contrat de travail, TDPS VII, 1, 2, p. 34 et 35, p. 37 ss; JÜRG BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 3e éd, n. 5 ad art. 319 CO). Ce lien de subordination est concrétisé par le droit de l'employeur d'établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation; il peut également donner des instructions particulières (art. 321d al. 1 CO) qui influent sur l'objet et l'organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l'employeur (arrêts 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1, 4C.276/2006 du 25 janvier 2007 consid. 4.3.1). A l'opposé, le mandataire, qui doit suivre les instructions de son mandant, peut s'organiser librement et décider lui-même de son horaire et de son lieu de travail, et il agit sous sa seule responsabilité (FRANZ WERRO, Commentaire romand, 3e éd., n. 26 et 27 ad art. 394 CO). Le critère de distinction essentiel réside dans l'indépendance du mandataire par rapport à son mandant. Tant que ce dernier, par le biais de ses directives, informe le mandataire de la manière générale dont il doit exécuter sa tâche, les règles du mandat sont applicables. Dès que ces directives vont plus loin, qu'elles influent sur l'objet et l'organisation du travail et qu'elles instaurent un droit de contrôle de celui qui donne les instructions, il s'agit d'un contrat de travail (arrêts 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid.”

“Die Klägerin rügt, eine selektive Testpflicht einzig für ungeimpfte Arbeitneh- mende sei grundsätzlich rechtswidrig. Das hängige Bundesgerichtsverfahren be- treffend das Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich sei für den vorliegenden Fall re- levant, da nach dessen Ausgang höchstwahrscheinlich klar sein werde, dass die Weisungen des Beklagten rechtswidrig gewesen seien (Urk. 22 Rz. 22-27). 1.3. Der Beklagte weist in seiner Berufungsantwort darauf hin, dass das Bundes- gericht über das im Zeitpunkt der Berufungserhebung noch hängige Verfahren in- zwischen entschieden und dieses mangels eines aktuellen Rechtsschutzinteresses als gegenstandlos abgeschrieben habe (Urk. 29 Rz. 2.2). 1.4. Auf die vorinstanzlichen Ausführungen zur Verpflichtung der Arbeitnehmerin, Weisungen zu befolgen, kann vollumfänglich verwiesen werden (Urk. 23 S. 7). Da- mit gilt, dass Weisungen des Arbeitgebers, die rechtmässig sind und einen ausrei- chend wichtigen Gegenstand betreffen, von der Arbeitnehmerin zu befolgen sind. Eine Missachtung von Weisungen (Art. 321d OR) stellt eine Verfehlung dar, die einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung darstellen kann (vgl. BGer 4C.357/2002 vom 4. April 2003, E. 4.1). Die Rüge der Klägerin basiert auf einer antizipierten Gutheissung ihrer Beschwerde gegen den von der Vorinstanz analy- - 8 - sierten Entscheid des Zürcher Verwaltungsgerichts (AN.2022.00004, Verfügung vom 16.05.2022; Urk. 22 Rz. 25 f.). Auf die über die Gründe der Dauer des Bun- desgerichtsverfahrens mutmassenden Ausführungen der Klägerin ist nicht mehr einzugehen, nachdem nun das Urteil vorliegt (vgl. Urk. 22 Rz. 23-27). Das Bundes- gericht hat die Beschwerde mit Urteil vom 25. September 2023 – wie zuvor das Verwaltungsgericht – als gegenstandslos abgeschrieben (BGer 2C_518/2022 vom 25. September 2023). In seinem Urteil hielt das Bundesgericht zusammengefasst fest, es bestehe kein aktuelles schutzwürdiges Interesse an der Beurteilung, da die V Covid-19 Gesundheitsbereich/ZH seit dem 1.”

“Im Ergebnis war die Beklagte im Rahmen von Art. 321d OR nicht nur berech- tigt, sondern verpflichtet, die zum Schutz der an einer schweren Krankheit leiden- den Personen in ihrem Betrieb durch geeignete und verhältnismässige Massnah- men vor einer möglichweise tödlichen Ansteckung mit dem SARS-Covid-2-Virus zu schützen.”

“- 25 - Bei einer mangelhaften oder zu wenig weitgehenden Schutzkonzeption gegen das SARS-CoV-2-Virus wäre der Weiterbetrieb der Institution der Beklagten ernsthaft gefährdet gewesen. Zudem hätten der Beklagten auch Haftungsrisiken gedroht, soweit sich betreute Personen angesteckt und daraus Forderungen abgeleitet hät- ten (vgl. N ÄF/VERDE, in: Helbing Lichtenhahn Verlag [Hrsg.], COVID-19 – Ein Pa- norama der Rechtsfragen zur Corona-Krise, Basel 2020, § 12 Rz. 8 f.). Jedenfalls im Grundsatz hätten für Arbeitgeber bei einer Nichteinhaltung der Vorschriften zum Gesundheitsschutz während der Covid-19-Pandemie auch im ArG vorgesehene Sanktionen gedroht (vgl. P ÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 17 und 10). Bei einer Nicht- beachtung von Schutzbestimmungen während einer Pandemiesituation allenfalls drohende Sanktionen oder Haftungsrisiken werden in der Lehre zu Recht als Grund angeführt, der im Rahmen einer Interessenabwägung betreffend Schutzmassnah- men für ein erhebliches Interesse der Arbeitgeberin spricht (R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9). 6.9. Im Ergebnis war die Beklagte im Rahmen von Art. 321d OR nicht nur berech- tigt, sondern verpflichtet, die zum Schutz der an einer schweren Krankheit leiden- den Personen in ihrem Betrieb durch geeignete und verhältnismässige Massnah- men vor einer möglichweise tödlichen Ansteckung mit dem SARS-Covid-2-Virus zu schützen. 6.10. Die Eignung von regelmässigen Speichel-Tests im Hinblick auf die Be- kämpfung der Covid-19-Pandemie ist zu bejahen (Urteil des BGer 2C_99/2022 vom 16. Februar 2023 E. 7.1.). Die Spezifität von Speichel-Tests im Zusammen- hang mit Covid-19 ist gestützt auf wissenschaftliche Erkenntnisse als hoch zu er- achten (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2021.00680 vom 25. November 2021 E. 5.2.3. m.w.H., bestätigt mit Urteil des BGer 2C_99/2022 vom 16. Februar 2023 E. 7.1. und 4.3.). So empfahl die Swiss National Covid-19 Science Task Force in ihrem wissenschaftlichen Update vom 20. Juli 2021 regel- mässige Speichel-Tests an Schulen und Betreuungsstätten unter ausdrücklicher Bezugnahme auf deren hohe Sensitivität und Spezifität (vgl.”

“zur Verhältnismässigkeit auch die genannten Entscheide). 6.13. Unerheblich ist , sollte die Beklagte allenfalls Zweifel an der Wirksamkeit der Tests mit Blick auf die Verhinderung der Verbreitung des Virus gehabt haben (so der Kläger; vgl. dazu schon oben). Selbst wenn davon ausgegangen würde, es habe keine behördliche Verpflichtung zur Testung bestanden, bleibt es dabei, dass - 27 - die Beklagte von ihrem Weisungsrecht Gebrauch gemacht und die Speicheltests für den Kläger verbindlich angeordnet hat. Unbesehen allenfalls abweichender Überzeugungen der Beklagten ist die regelmässige Testpflicht gemäss Bundesge- richt ein taugliches und verhältnismässiges Mittel zur Verhinderung der Weiterver- breitung des SARS-CoV-2-Virus. 6.14. Die von der Beklagten erlassene Weisung, wonach nicht zertifizierte Mitar- beitende wie der Kläger sich ab 15. Juli 2021 repetitiven Spucktest zu unterziehen hatten, erweist sich (auch und bloss) gestützt auf ihr arbeitsvertragliches Weisungs- recht gemäss Art. 321d OR als berechtigt und zulässig. Die Beklagte war in der konkreten Pandemielage aufgrund ihrer Verpflichtung zum Schutz der besonders gefährdeten Schutzbefohlenen nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet, eine der- artige Weisung zu erlassen. 7. Unberechtigte Weigerung des Klägers die Testpflicht zu befolgen Es steht fest und ist unbestritten, dass der Kläger die von der Beklagten berechtig- ter Weise angeordneten Covid-Spucktests konsequent und schliesslich abschlies- send verweigert hat. Diese Weigerung erfolgte, nachdem die Beklagte mehrfach das Gespräch gesucht und auf Ersuchen des Klägers rechtliche Abklärungen in Auftrag gegeben und diese dem Kläger eröffnet hatte. Ebenso hatte sie ihn ver- warnt und ihm rechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung angedroht. Es blieb der Beklagten letztlich nichts anderes, als den Kläger zunächst sofort von seiner Arbeitspflicht freizustellen. 8. Rechtmässige ordentliche Kündigung 8.”

“144bis CP, dans la mesure où une violation du droit d'autrui est une condition préalable à son application. En d'autres termes: seuls ceux qui ne sont pas – ou du moins pas exclusivement – habilités à disposer des données peuvent commettre une détérioration de données. Par conséquent, toute personne qui endommage des données "propres" ne peut être poursuivie que si une autre personne a un intérêt direct et juridiquement protégé à leur intégrité (M. NIGGLI / H. WIPRÄCHTIGER, Basler Kommentar Strafrecht II : Art. 111-392 StGB, 3e éd., Bâle 2013, n. 11 ad art. 144bis, et les références citées). 6.2. En matière de traitement de données personnelles, l'art. 328b CO stipule que l'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données sont applicables. L'employeur, par son pouvoir d'instruction (art. 321d CO), dispose du droit de réglementer la navigation sur Internet et l'utilisation du courrier électronique. Avant de pouvoir installer une surveillance, l'employeur doit informer préalablement son personnel et élaborer un règlement d'utilisation relatif à celle-ci. Si aucun abus n'est constaté, tout contrôle devrait rester anonyme ou pseudonyme. Si l'entreprise ou le règlement autorisent une utilisation privée, ses contours doivent être précisés. À noter par ailleurs que l'employeur doit soupçonner de manière fondée un employé d'avoir commis ou de s'apprêter à commettre une infraction pénale pour pouvoir, par exemple, sauvegarder des preuves. Enfin, l'employeur ne devra généralement pas être autorisé à consulter le contenu des messages électroniques privés (R. WYLER / B. HEINZER, Droit du travail, Berne 2019, p. 423). 6.3. En l'espèce, le prévenu reconnaît avoir redirigé ou fait rediriger tous les courriels arrivant sur sa boîte de messagerie professionnelle B______@A______.ch sur son adresse de messagerie privée B______@______.”

“144bis CP, dans la mesure où une violation du droit d'autrui est une condition préalable à son application. En d'autres termes: seuls ceux qui ne sont pas – ou du moins pas exclusivement – habilités à disposer des données peuvent commettre une détérioration de données. Par conséquent, toute personne qui endommage des données "propres" ne peut être poursuivie que si une autre personne a un intérêt direct et juridiquement protégé à leur intégrité (M. NIGGLI / H. WIPRÄCHTIGER, Basler Kommentar Strafrecht II : Art. 111-392 StGB, 3e éd., Bâle 2013, n. 11 ad art. 144bis, et les références citées). 6.2. En matière de traitement de données personnelles, l'art. 328b CO stipule que l'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données sont applicables. L'employeur, par son pouvoir d'instruction (art. 321d CO), dispose du droit de réglementer la navigation sur Internet et l'utilisation du courrier électronique. Avant de pouvoir installer une surveillance, l'employeur doit informer préalablement son personnel et élaborer un règlement d'utilisation relatif à celle-ci. Si aucun abus n'est constaté, tout contrôle devrait rester anonyme ou pseudonyme. Si l'entreprise ou le règlement autorisent une utilisation privée, ses contours doivent être précisés. À noter par ailleurs que l'employeur doit soupçonner de manière fondée un employé d'avoir commis ou de s'apprêter à commettre une infraction pénale pour pouvoir, par exemple, sauvegarder des preuves. Enfin, l'employeur ne devra généralement pas être autorisé à consulter le contenu des messages électroniques privés (R. WYLER / B. HEINZER, Droit du travail, Berne 2019, p. 423). 6.3. En l'espèce, le prévenu reconnaît avoir redirigé ou fait rediriger tous les courriels arrivant sur sa boîte de messagerie professionnelle B______@A______.ch sur son adresse de messagerie privée B______@______.”

“321d CO pour donner au travailleur des directives générales, de même que des instructions particulières sur la manière d'exécuter son travail, afin de structurer l'organisation du travail et de tendre à la rentabilité de l'entreprise (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 5 ad art. 321d CO). En revanche, s'il souhaite apporter des modification plus substantielles au contrat de travail, il est admis que l'employeur puisse procéder par un congé-modification (Änderungskündigung), soit par une résiliation du contrat liée à l'offre de poursuivre les rapports de travail à de nouvelles conditions (ATF 123 III 246 consid. 3, JdT 1998 I 300; arrêt du Tribunal fédéral 4C_209/2002 du 28 novembre 2002 consid. 2. 1). En effet comme tout contrat, le contrat de travail n'est pas immuable. L'employeur doit ainsi recourir à un congé-modification s'il souhaite notamment revoir les attributions ou responsabilités d'un travailleur, la nature et la durée du travail ou modifier le système de rémunération ou le lieu du travail. Pour être valables, les instructions au sens de l'art. 321d CO doivent également respecter le cadre contractuel du rapport de travail. En effet, le contrat de travail doit être respecté dans toute ses clauses, notamment s'il comprend une fonction ou un cahier des charges déterminé et exclusif, un horaire de travail spécifique ou un lieu de travail, etc (Witzig, Commantaire Romand, CO I, n. 11 et 12 ad art. 321d CO). Ainsi, si l'employeur entend s'écarter du cadre contractuel initialement convenu par les parties, il devra également procéder par un congé-modification. En cas de refus de l'employé, la résiliation des rapports de travail doit intervenir moyennant le respect du délai de congé (contractuel ou légal) lequel court à compter de la notification à l'employé de la modification escomptée par l'employeur. 5.2 Selon l'art. 2.7 CCT EMS, toute modification du contrat doit se faire en la forme écrite en respectant, à défaut d'accord entre les parties, un délai équivalent au délai de congé. Le délai de congé est de 3 mois pour la fin d'un mois de (art.”

“1, 321d CO et 2.7 CCT EMS, le Tribunal ayant considéré que l'intimée avait été en droit de modifier unilatéralement son lieu de travail, sans observer le délai de congé. 5.1 Selon l'art. 1 al. 1 CO, le contrat est parfait lorsque les parties ont, réciproquement et d'une manière concordante, manifesté leur volonté. Au sens de l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni. Les éléments essentiels du contrat ne peuvent être modifiés unilatéralement. L'employeur peut toutefois user du pouvoir de directive que lui confère l'art. 321d CO pour donner au travailleur des directives générales, de même que des instructions particulières sur la manière d'exécuter son travail, afin de structurer l'organisation du travail et de tendre à la rentabilité de l'entreprise (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 5 ad art. 321d CO). En revanche, s'il souhaite apporter des modification plus substantielles au contrat de travail, il est admis que l'employeur puisse procéder par un congé-modification (Änderungskündigung), soit par une résiliation du contrat liée à l'offre de poursuivre les rapports de travail à de nouvelles conditions (ATF 123 III 246 consid. 3, JdT 1998 I 300; arrêt du Tribunal fédéral 4C_209/2002 du 28 novembre 2002 consid. 2. 1). En effet comme tout contrat, le contrat de travail n'est pas immuable. L'employeur doit ainsi recourir à un congé-modification s'il souhaite notamment revoir les attributions ou responsabilités d'un travailleur, la nature et la durée du travail ou modifier le système de rémunération ou le lieu du travail. Pour être valables, les instructions au sens de l'art. 321d CO doivent également respecter le cadre contractuel du rapport de travail. En effet, le contrat de travail doit être respecté dans toute ses clauses, notamment s'il comprend une fonction ou un cahier des charges déterminé et exclusif, un horaire de travail spécifique ou un lieu de travail, etc (Witzig, Commantaire Romand, CO I, n.”

“321d CO pour donner au travailleur des directives générales, de même que des instructions particulières sur la manière d'exécuter son travail, afin de structurer l'organisation du travail et de tendre à la rentabilité de l'entreprise (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 5 ad art. 321d CO). En revanche, s'il souhaite apporter des modification plus substantielles au contrat de travail, il est admis que l'employeur puisse procéder par un congé-modification (Änderungskündigung), soit par une résiliation du contrat liée à l'offre de poursuivre les rapports de travail à de nouvelles conditions (ATF 123 III 246 consid. 3, JdT 1998 I 300; arrêt du Tribunal fédéral 4C_209/2002 du 28 novembre 2002 consid. 2. 1). En effet comme tout contrat, le contrat de travail n'est pas immuable. L'employeur doit ainsi recourir à un congé-modification s'il souhaite notamment revoir les attributions ou responsabilités d'un travailleur, la nature et la durée du travail ou modifier le système de rémunération ou le lieu du travail. Pour être valables, les instructions au sens de l'art. 321d CO doivent également respecter le cadre contractuel du rapport de travail. En effet, le contrat de travail doit être respecté dans toute ses clauses, notamment s'il comprend une fonction ou un cahier des charges déterminé et exclusif, un horaire de travail spécifique ou un lieu de travail, etc (Witzig, Commantaire Romand, CO I, n. 11 et 12 ad art. 321d CO). Ainsi, si l'employeur entend s'écarter du cadre contractuel initialement convenu par les parties, il devra également procéder par un congé-modification. En cas de refus de l'employé, la résiliation des rapports de travail doit intervenir moyennant le respect du délai de congé (contractuel ou légal) lequel court à compter de la notification à l'employé de la modification escomptée par l'employeur. 5.2 Selon l'art. 2.7 CCT EMS, toute modification du contrat doit se faire en la forme écrite en respectant, à défaut d'accord entre les parties, un délai équivalent au délai de congé. Le délai de congé est de 3 mois pour la fin d'un mois de (art.”

“En revanche, s'il souhaite apporter des modification plus substantielles au contrat de travail, il est admis que l'employeur puisse procéder par un congé-modification (Änderungskündigung), soit par une résiliation du contrat liée à l'offre de poursuivre les rapports de travail à de nouvelles conditions (ATF 123 III 246 consid. 3, JdT 1998 I 300; arrêt du Tribunal fédéral 4C_209/2002 du 28 novembre 2002 consid. 2. 1). En effet comme tout contrat, le contrat de travail n'est pas immuable. L'employeur doit ainsi recourir à un congé-modification s'il souhaite notamment revoir les attributions ou responsabilités d'un travailleur, la nature et la durée du travail ou modifier le système de rémunération ou le lieu du travail. Pour être valables, les instructions au sens de l'art. 321d CO doivent également respecter le cadre contractuel du rapport de travail. En effet, le contrat de travail doit être respecté dans toute ses clauses, notamment s'il comprend une fonction ou un cahier des charges déterminé et exclusif, un horaire de travail spécifique ou un lieu de travail, etc (Witzig, Commantaire Romand, CO I, n. 11 et 12 ad art. 321d CO). Ainsi, si l'employeur entend s'écarter du cadre contractuel initialement convenu par les parties, il devra également procéder par un congé-modification. En cas de refus de l'employé, la résiliation des rapports de travail doit intervenir moyennant le respect du délai de congé (contractuel ou légal) lequel court à compter de la notification à l'employé de la modification escomptée par l'employeur. 5.2 Selon l'art. 2.7 CCT EMS, toute modification du contrat doit se faire en la forme écrite en respectant, à défaut d'accord entre les parties, un délai équivalent au délai de congé. Le délai de congé est de 3 mois pour la fin d'un mois de (art. 2.4.3 CCT EMS). 5.3 En l'espèce, le Tribunal a considéré que l'intimée avait pris des mesures adéquates et appropriées afin de se conformer aux prescriptions des certificats médicaux établis par le médecin de l'appelante, respectant ainsi sa santé. La décision de déplacer le lieu de travail de l'appelante était valable dans la mesure où elle ne résultait pas d'une raison intrinsèque à l'entreprise mais découlait d'un motif inhérent à l'appelante.”

“Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der Ar- beitgeberin (bzw. gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.”

“9; PÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 77; V ÖGELI GALLI, Covid-19-Impfung und Selbstbestimmungsrecht im Arbeits- verhältnis, sui generis 2021, S. 107 ff., S. 112 Rz. 16; VIONNET, a.a.O., S. 14). Im Rahmen der Interessenabwägung gilt es überdies zu berücksichtigen, dass der Ar- beitnehmer mit der Eingehung des Arbeitsverhältnisses freiwillig (teilweise) auf die Ausübung seiner Persönlichkeitsrechte verzichtet und sich der (begrenzten) Wei- sungsgewalt der Arbeitgeberin unterstellt hat (V ÖGELI GALLI, a.a.O., S. 107 ff., S. 109; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; BSK OR I-PORT- MANN /RUDOLPH, Art. 321d OR Rz. 1). Zu beachten ist ferner das Verhältnismässig- keitsgebot. In die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmerin eingreifende Weisun- gen haben sich namentlich auf das betrieblich Notwendige zu beschränken und es sind mildere Massnahmen zu ergreifen, soweit das verfolgte Ziel mit solchen eben- falls (zuverlässig) erreichbar ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; RUDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9).”

“Insoweit konkretisiere der Anspruch auf eine Übergangsregelung die Kriterien, nach welchen das Gericht in Anwendung von Art. 337 OR einen Er- messensentscheid zu treffen habe. Mit anderen Worten stelle in Fällen unechter Rückwirkung der Anspruch auf eine angemessene Übergangsfrist eine lex specialis dar, die ihrerseits die Kriterien der pflichtgemässen Ermessensausübung nach Art. 377 OR konkretisiere. Daraus folge, dass bei im Zeitpunkt des Vertragsschlus- ses unvorhergesehenen Vorschriften – wie bei Covid-Notverordnungen – eine frist- lose Kündigung ausscheide. Vielmehr sei dem Arbeitnehmer eine Übergangsfrist zu gewähren, um neu zu disponieren; durch eine Lohnfortzahlung während der or- dentlichen Kündigungsfrist könnten die Folgen unvorhergesehener, in ein beste- hendes Dauerschuldverhältnis hineinwirkender Pflichten rechtskonform abgemil- dert werden (Urk. 22 Rz. 67-73). 3.3.3. Der Beklagte trägt vor, die Klägerin verkenne, dass die ihr erteilte Weisung, an den Covid-Spucktests teilzunehmen, sich im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitsgebers gemäss Art. 321d OR bewege, mittels welchem er in pflichtgemäs- ser Weise zwingende und rechtmässige behördliche Anordnungen durchgesetzt habe (Urk. 29 Rz. 2.6). 3.3.4. Der vorliegend zu prüfende Kündigungsgrund stellt die Weigerung der Klä- gerin dar, rechtmässig erteilte Weisungen des Beklagten zu befolgen (vgl. Urk. 29 Rz. 2.6). Ob diese Weisungen ihren Ursprung in Arbeitgebern auferlegten öffent- lich-rechtlichen Pflichten – wie vorliegend – oder in deren Befugnis zur Bestimmung über die Arbeitsplatzorganisation haben, ist irrelevant. Wenn die Klägerin etwas anderes zu vertreten scheint, kann ihr nicht gefolgt werden (Urk. 32 Rz. 9). Damit geht ihre Rüge an der Sache vorbei. Es ist falsch, dass es sich um blosse Neben- pflichten handeln soll (Urk. 22 Rz. 72). Selbst wenn jedoch von einer irgendwie ge- arteten unmittelbaren Wirkung der mittels V Covid-19 Gesundheitsbereich/ZH öf- fentlich-rechtlich vorgeschriebenen Testpflicht auf die in einem privatrechtlichen Ar- beitsverhältnis stehende Klägerin ausgegangen würde, wäre aufgrund der Ausnah- - 18 - mesituation, welche die Pandemie darstellte, eine unechte Rückwirkung – sofern überhaupt bejaht würde, dass diese für die Klägerin belastend wäre, was mit Blick auf die Ausführungen des Bundesgerichts zu Art.”

“Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungs- recht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen.”

“Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten Gründe vergleichbar ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskom- mentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., N 2 ff. zu Art. 336 OR; BGE 132 III 115 E. 2.1). 2. Eine Form von Missbräuchlichkeit besteht in der sogenannten Rachekündi- gung (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, weil der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben ihm zu- - 5 - stehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Auch die Kündi- gung kraft Persönlichkeit des Arbeitnehmers gilt als missbräuchlich. Dabei genügt es bereits, wenn der Kausalzusammenhang zwischen der Eigenschaft und der Kündigung nur indirekter Natur ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 5 zu Art. 336 OR). 3. Dem Arbeitgeber steht gestützt auf Art. 321d OR ein weitgehendes Weisungs- recht zu. Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen.”

“Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen. Eine deswegen ausgespro- chene Kündigung wäre missbräuchlich (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 ff. zu Art. 321d OR, N 15b zu Art. 328 OR). S TREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts der Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine genügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten Personengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das eidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse her- leitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet habe (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf - 6 - KGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99 Ia 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern). Bei sich widersprechenden Interessen sei jedenfalls eine auf den konkreten Einzel- fall bezogene Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher dem allfälligen Ein- griff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers die Interessen der Arbeitgebe- rin entgegenzustellen seien (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; aktueller und im Kontext der Corona-Krise VIONNET, Der Umgang mit Arbeitnehmern während der Corona-Krise, ex ante 1/2021, S. 12 ff., S. 14; BLESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 332 f.; PÄRLI/EGG- MANN , Corona und die Arbeitswelt, Jusletter vom 8. Februar 2021, Rz. 77). In Pandemiesituationen kann auf Seiten der Arbeitgeberin namentlich ein legitimes Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebes als gewichtiges Interesse erscheinen.”

“S TREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts der Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine genügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten Personengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das eidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse her- leitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet habe (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf - 6 - KGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99 Ia 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern). Bei sich widersprechenden Interessen sei jedenfalls eine auf den konkreten Einzel- fall bezogene Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher dem allfälligen Ein- griff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers die Interessen der Arbeitgebe- rin entgegenzustellen seien (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; aktueller und im Kontext der Corona-Krise VIONNET, Der Umgang mit Arbeitnehmern während der Corona-Krise, ex ante 1/2021, S. 12 ff., S. 14; BLESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 332 f.; PÄRLI/EGG- MANN , Corona und die Arbeitswelt, Jusletter vom 8. Februar 2021, Rz. 77). In Pandemiesituationen kann auf Seiten der Arbeitgeberin namentlich ein legitimes Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebes als gewichtiges Interesse erscheinen. Zu letzterem gehört auch und gerade der Schutz der Mitarbeitenden und zum Beispiel von Schutzbefohlenen vor vermeidbaren Ge- sundheitsgefährdungen (RUDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; PÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 77; V ÖGELI GALLI, Covid-19-Impfung und Selbstbestimmungsrecht im Arbeits- verhältnis, sui generis 2021, S. 107 ff., S. 112 Rz. 16; VIONNET, a.a.O., S. 14). Im Rahmen der Interessenabwägung gilt es überdies zu berücksichtigen, dass der Ar- beitnehmer mit der Eingehung des Arbeitsverhältnisses freiwillig (teilweise) auf die Ausübung seiner Persönlichkeitsrechte verzichtet und sich der (begrenzten) Wei- sungsgewalt der Arbeitgeberin unterstellt hat (V ÖGELI GALLI, a.”

“Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen. Eine deswegen ausgespro- chene Kündigung wäre missbräuchlich (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 ff. zu Art. 321d OR, N 15b zu Art. 328 OR). S TREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts der Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine genügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten Personengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das eidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse her- leitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet habe (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf - 6 - KGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99 Ia 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern). Bei sich widersprechenden Interessen sei jedenfalls eine auf den konkreten Einzel- fall bezogene Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher dem allfälligen Ein- griff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers die Interessen der Arbeitgebe- rin entgegenzustellen seien (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; aktueller und im Kontext der Corona-Krise VIONNET, Der Umgang mit Arbeitnehmern während der Corona-Krise, ex ante 1/2021, S. 12 ff., S. 14; BLESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 332 f.; PÄRLI/EGG- MANN , Corona und die Arbeitswelt, Jusletter vom 8. Februar 2021, Rz. 77). In Pandemiesituationen kann auf Seiten der Arbeitgeberin namentlich ein legitimes Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebes als gewichtiges Interesse erscheinen.”

“Dessen Schranken bilden die verfassungsmässigen und politischen Rechte des Arbeitnehmers, die Persönlichkeitsrechte, worunter auch der Gleichbe- handlungsgrundsatz fällt, zwingendes Recht wie auch vertragliche Vereinbarun- gen. Je intensiver das betriebliche Interesse an der Weisung ist, desto weiter darf in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Das Wei- sungsrecht kann in Ausnahmefällen in eine Weisungspflicht übergehen, so wenn eine Weisung zum Schutz der Arbeitnehmenden selbst oder aber Dritter erforder- lich ist. Folge der Verletzung berechtigter Weisungen kann vorab die ordentliche Kündigung sein, die diesfalls auf einem sachlichen Grund beruht und regelmässig nicht missbräuchlich sein dürfte. Im Wiederholungsfalle und nach Abmahnung kann auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen. Eine deswegen ausgespro- chene Kündigung wäre missbräuchlich (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 ff. zu Art. 321d OR, N 15b zu Art. 328 OR). S TREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts der Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine genügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten Personengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das eidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse her- leitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet habe (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf - 6 - KGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99 Ia 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern).”

“considérant 2 ci-dessus), tels que le retard dans le versement du salaire de janvier 2021, les erreurs de décomptes des heures supplémentaires et l’absence d’établissement du certificat de travail. Au demeurant, aucun des arguments soulevés par le recourant ne permet de retenir que son licenciement serait dû à un autre motif que son comportement, étant précisé que la qualité de son travail n’est pas réellement mise en cause. Ses affirmations selon lesquelles les faits ayant motivé son licenciement seraient erronés n’emportent pas la conviction. Simples allégations, elles ne sont corroborées par aucun élément objectif figurant au dossier. Tel que constitué, celui-ci fait plutôt état du non-respect des règles de fonctionnement de l’entreprise en matière d’horaires de travail et d’avis d’absence, règles pourtant dûment posées et expliquées. En pareilles circonstances, l’employeur était en droit de donner au recourant des instructions particulières sur l’exécution du travail et la conduite à adopter, et il était de son devoir de les observer selon les règles de la bonne foi (art. 321d CO [loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse ; RS 220]). On ne peut pas non plus suivre le recourant lorsqu’il affirme qu’il n’aurait pas reçu la formation promise, dans la mesure où son employeur lui reprochait son manque d’assiduité dans les tâches confiées. De même, le recourant n’apporte aucune offre de preuve utile permettant de contrecarrer l’allégué de l’employeur selon lequel l’avertissement n’avait pas été suivi d’effet et de justifier une instruction complémentaire (cf. considérant 4b ci-dessus). c) Sur le vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que le comportement inapproprié de l’assuré a nui au bon fonctionnement de l’entreprise qui l’employait et que c’était en raison de ces éléments que le licenciement avait eu lieu. Par ses agissements, le recourant a créé un climat de travail, ayant conduit à une rupture des liens de confiance. Dans ces circonstances, étayées par écrits, l’employeur était légitimé à résilier les rapports de travail. d) Il suffit, pour être en présence d’une perte fautive d’emploi au sens des art.”

“Das Weisungsrecht gemäss Art. 321d Abs. 1 OR ist ein ausfüllendes Gestaltungsrecht, das der Arbeitgeberin erlaubt, einseitig den Inhalt des Arbeitsvertrags zu konkretisieren, insbesondere die Arbeitsleistungs- und Treuepflicht der Arbeitnehmerin (Grebski, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 321d N 1). Es kann nur im Rahmen der Regelungen des Arbeitsvertrags ausgeübt werden. Daher können insbesondere der Gegenstand der Arbeit sowie die Arbeitszeit und das Arbeitspensum grundsätzlich nicht in Ausübung des Weisungsrechts geändert werden. Wenn vertraglich jedoch verschiedene Gegenstände der Arbeit oder eine Sollarbeitszeit definiert worden sind, kann die Arbeitgeberin den Gegenstand der Arbeit oder die Arbeitszeit im vertraglich festgelegten Rahmen gestützt auf das Weisungsrecht einseitig ändern (vgl. Milani, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 321d OR N 33–35). Weisungen können insbesondere auch in der Form von Reglementen und Richtlinien erteilt werden (vgl. Milani, a.”

“Das Weisungsrecht gemäss Art. 321d Abs. 1 OR ist ein ausfüllendes Gestaltungsrecht, das der Arbeitgeberin erlaubt, einseitig den Inhalt des Arbeitsvertrags zu konkretisieren, insbesondere die Arbeitsleistungs- und Treuepflicht der Arbeitnehmerin (Grebski, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 321d N 1). Es kann nur im Rahmen der Regelungen des Arbeitsvertrags ausgeübt werden. Daher können insbesondere der Gegenstand der Arbeit sowie die Arbeitszeit und das Arbeitspensum grundsätzlich nicht in Ausübung des Weisungsrechts geändert werden. Wenn vertraglich jedoch verschiedene Gegenstände der Arbeit oder eine Sollarbeitszeit definiert worden sind, kann die Arbeitgeberin den Gegenstand der Arbeit oder die Arbeitszeit im vertraglich festgelegten Rahmen gestützt auf das Weisungsrecht einseitig ändern (vgl. Milani, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 321d OR N 33–35). Weisungen können insbesondere auch in der Form von Reglementen und Richtlinien erteilt werden (vgl. Milani, a.”

“4) die Frage der Übertragung von Weisungsbefugnissen vom Arbeitgeber an den Einsatzbetrieb. Das Weisungsrecht ist das vertragliche Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten im Betrieb einseitig Anweisungen zu erteilen. Es bildet ein charakteristisches Element des Arbeitsvertrags. Durch Zielanweisungen wird die zu erbringende Arbeitsleistung nach Art, Umfang, Zeit, Ort und Organisation näher bestimmt. Mit Fachanweisungen werden Vorschriften erteilt, wie die Arbeit auszuführen ist. Verhaltensanweisungen umfassen Anordnungen über das Verhalten im Betrieb (vgl. Portmann/Wildhaber, a.a.O., Rz. 561 ff.). Damit von Personalverleih gesprochen werden kann, müssen nach Art. 26 Abs. 1 AVV wesentliche Weisungsbefugnisse an den Einsatzbetrieb abgetreten werden. Mit dem Erfordernis der Wesentlichkeit werden quantitative und qualitative Mindestanforderungen an die dem Entleiher eingeräumten Weisungsbefugnisse gegenüber den Arbeitnehmern statuiert. Es verlangt, dass ein Teil der Weisungsbefugnisse, wie sie sonst gestützt auf Art. 321d OR dem Arbeitgeber zur einseitigen konkretisierenden Bestimmung des Arbeitsvertrags zukommen, auf den Kunden übergehen. Dieser kann demnach weitergehende Anordnungen über die Ausführung der Arbeiten und das Verhalten der Hilfskraft im Haushalt treffen, als dies im Rahmen der Erfüllung eines Auftrages möglich wäre (Urteil des BGer 2C_356/2012 vom 11. Februar 2013 E. 3.6). Die Weisungsbefugnisse müssen demnach zentrale Elemente der Arbeitsgestaltung umfassen. Nur dann kann von einer eigentlichen Arbeitgeberfunktion des Entleihers und einer dem Arbeitsverhältnis immanenten rechtlichen Unterordnung des Arbeitnehmers ausgegangen werden (vgl. Kull, a.a.O., Art. 12 AVG Rz. 21; Urteil des BGer 2C_543/2014 vom 26. November 2014 E. 4.1). Wesentlichkeit bedeutet in quantitativer Hinsicht, dass Weisungsbefugnisse in einem gewissen Umfang eingeräumt werden müssen. In qualitativer Hinsicht genügt es für die Annahme der Wesentlichkeit nicht, wenn der Entleiher dem Arbeitnehmer nur ergebnisorientierte Zielanweisungen hinsichtlich des Arbeitsresultats geben kann, denn derartige Weisungsrechte finden sich auch ausserhalb des Arbeitsrechts, insbesondere im Auftrag oder Werkvertrag (Michael Kull/Eva-Maria Sommer-Bäni, Personalverleih oder einfacher Auftrag?”

“La questione di sapere se un servizio debba essere qualificato come fornitura di personale o fornitura di servizi di altro genere a terzi, dipende dalle circostanze del caso concreto, sulla base del contenuto del contratto, della descrizione dell'attività prevista e dell'attività svolta presso l'impresa acquisitrice (sentenza del Tribunale federale 2C_470/2020 del 22 dicembre 2021 consid. 3.3.3 con rinvii). Le direttive e i commenti sulla legge sul collocamento emanate dalla Segreteria di Stato per l'economia (SECO) possono fungere da strumenti ausiliari per procedere a una tale determinazione (sentenza del Tribunale federale 2C_132/2018 del 2 novembre 2018 consid. 4.1). Il potere conferito all'impresa acquisitrice di impartire istruzioni al lavoratore è l'elemento fondamentale del prestito del personale (sentenza del Tribunale federale 2C_470/2020 del 22 dicembre 2021 consid. 3.3.2). Tale diritto si considera ceduto o attribuito quando l'impresa acquisitrice istruisce in loco il lavoratore sul tipo e l'entità del lavoro da svolgere e gli mette a disposizione gli strumenti di lavoro necessari. In questo caso, all'impresa acquisitrice compete il diritto di stabilire direttive generali al lavoratore, che altrimenti competono al datore di lavoro in applicazione dell'art. 321d CO (sentenza del Tribunale federale 2C_132/2018 del 2 novembre 2018 consid. 4.3.3).”

“Die Verletzung von Dienstpflichten kann je nachdem, wie schwerwiegend sie ist, zu einer Änderung oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses führen (Art. 75 Abs. 1 StPG). Hinsichtlich der Weisungsbefugnis der Anstellungsbehörde ist mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen prinzipiell auf die Grundsätze im Privatrecht abzustellen (vgl. BGE 134 I 159 E. 3; Urteil KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1, mit weiteren Hinweisen). Entsprechend ist auf die Regelung von Art. 321d OR zurückzugreifen. Mit dem Weisungsrecht konkretisiert der Arbeitgeber einseitig den Inhalt des Anstellungsverhältnisses. Es ist direkter Ausfluss der Unterordnung des Arbeitnehmers. Zulässig sind alle Arten von Anweisungen über die Ausführung der Arbeit oder das Verhalten am Arbeitsplatz, die betrieblich notwendig oder aus Rücksicht auf Mitarbeiter erforderlich sind (zum Ganzen Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 2 ff. zu Art. 321d OR, insbesondere N. 3; Urteil BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3, mit weiteren Hinweisen). Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.”

“Die Verletzung von Dienstpflichten kann je nachdem, wie schwerwiegend sie ist, zu einer Änderung oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses führen (Art. 75 Abs. 1 StPG). Hinsichtlich der Weisungsbefugnis der Anstellungsbehörde ist mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen prinzipiell auf die Grundsätze im Privatrecht abzustellen (vgl. BGE 134 I 159 E. 3; Urteil KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1, mit weiteren Hinweisen). Entsprechend ist auf die Regelung von Art. 321d OR zurückzugreifen. Mit dem Weisungsrecht konkretisiert der Arbeitgeber einseitig den Inhalt des Anstellungsverhältnisses. Es ist direkter Ausfluss der Unterordnung des Arbeitnehmers. Zulässig sind alle Arten von Anweisungen über die Ausführung der Arbeit oder das Verhalten am Arbeitsplatz, die betrieblich notwendig oder aus Rücksicht auf Mitarbeiter erforderlich sind (zum Ganzen Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 2 ff. zu Art. 321d OR, insbesondere N. 3; Urteil BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3, mit weiteren Hinweisen). Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.”

“Soweit die Arbeitgeberin damit behaupten will, der Arbeitnehmer habe gewusst, dass die Erbringung seiner Arbeitsleistung gemäss den Weisungen ihres damaligen Geschäftsführers ihren Interessen widersprochen habe, sind diese Behauptungen im Berufungsverfahren gemäss Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO nicht zu berücksichtigende Noven, weil die Arbeitgeberin nicht ansatzweise darlegt und nicht ersichtlich ist, weshalb sie dies bei Anwendung der ihr zumutbaren Sorgfalt nicht bereits vor dem Zivilgericht hätte vorbringen können. Damit fehlt es im vorliegenden Verfahren an der rechtzeitigen Behauptung eines Grunds für das Entfallen der Vertretungsmacht. Folglich ist die Vertretungsmacht des Geschäftsführers gegenüber dem Arbeitnehmer nicht entfallen und wären die Weisungen der Arbeitgeberin auch dann zuzurechnen, wenn sie ihren Interessen widersprochen hätten. Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Weisungen des damaligen Geschäftsführers der Arbeitgeberin dieser zuzurechnen sind. Der Arbeitnehmer war gemäss Art. 321d Abs. 2 OR verpflichtet, diese zu befolgen. Indem er seine Arbeit gemäss den der Arbeitgeberin zuzurechnenden Weisungen ihres damaligen Geschäftsführers erbracht hat, hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistungen in Erfüllung des Arbeitsvertrags mit der Arbeitgeberin erbracht. Folglich schuldet ihm diese den dafür vereinbarten Lohn. Betreffend dessen Höhe wird auf den angefochtenen Entscheid verwiesen.”

“Soweit die Arbeitgeberin damit behaupten will, der Arbeitnehmer habe gewusst, dass die Erbringung seiner Arbeitsleistung gemäss den Weisungen ihres damaligen Geschäftsführers ihren Interessen widersprochen habe, sind diese Behauptungen im Berufungsverfahren gemäss Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO nicht zu berücksichtigende Noven, weil die Arbeitgeberin nicht ansatzweise darlegt und nicht ersichtlich ist, weshalb sie dies bei Anwendung der ihr zumutbaren Sorgfalt nicht bereits vor dem Zivilgericht hätte vorbringen können. Damit fehlt es im vorliegenden Verfahren an der rechtzeitigen Behauptung eines Grunds für das Entfallen der Vertretungsmacht. Folglich ist die Vertretungsmacht des Geschäftsführers gegenüber dem Arbeitnehmer nicht entfallen und wären die Weisungen der Arbeitgeberin auch dann zuzurechnen, wenn sie ihren Interessen widersprochen hätten. Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Weisungen des damaligen Geschäftsführers der Arbeitgeberin dieser zuzurechnen sind. Der Arbeitnehmer war gemäss Art. 321d Abs. 2 OR verpflichtet, diese zu befolgen. Indem er seine Arbeit gemäss den der Arbeitgeberin zuzurechnenden Weisungen ihres damaligen Geschäftsführers erbracht hat, hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistungen in Erfüllung des Arbeitsvertrags mit der Arbeitgeberin erbracht. Folglich schuldet ihm diese den dafür vereinbarten Lohn. Betreffend dessen Höhe wird auf den angefochtenen Entscheid verwiesen.”

“Gemäss Art. 2 Abs. 4 Satz 2 MobV wird in der Kantonsverwaltung keinerlei Belästigung – in welcher Form auch immer – geduldet, denn diese verletzt die Persönlichkeitsrechte und die Menschenwürde. Das formelle Verfahren nach MobV kann zu Massnahmen gegen die belästigende Person führen (Kommentar-MobV, Ziff. 3.1.4.2, S. 6). Die Verletzung von Dienstpflichten kann je nachdem, wie schwerwiegend sie ist, zu einer Änderung oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses führen (Art. 75 Abs. 1 StPG). Hinsichtlich der Weisungsbefugnis der Anstellungsbehörde ist mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen prinzipiell auf die Grundsätze im Privatrecht abzustellen (vgl. BGE 134 I 159 E. 3; Urteil KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1, mit weiteren Hinweisen). Entsprechend ist auf die Regelung von Art. 321d OR zurückzugreifen. Mit dem Weisungsrecht konkretisiert der Arbeitgeber einseitig den Inhalt des Anstellungsverhältnisses. Es ist direkter Ausfluss der Unterordnung des Arbeitnehmers. Zulässig sind alle Arten von Anweisungen über die Ausführung der Arbeit oder das Verhalten am Arbeitsplatz, die betrieblich notwendig oder aus Rücksicht auf Mitarbeiter erforderlich sind (zum Ganzen Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 2 ff. zu Art. 321d OR, insbesondere N. 3; Urteil BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3, mit weiteren Hinweisen). Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.”

“Das formelle Verfahren nach MobV kann zu Massnahmen gegen die belästigende Person führen (Kommentar-MobV, Ziff. 3.1.4.2, S. 6). Die Verletzung von Dienstpflichten kann je nachdem, wie schwerwiegend sie ist, zu einer Änderung oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses führen (Art. 75 Abs. 1 StPG). Hinsichtlich der Weisungsbefugnis der Anstellungsbehörde ist mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen prinzipiell auf die Grundsätze im Privatrecht abzustellen (vgl. BGE 134 I 159 E. 3; Urteil KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1, mit weiteren Hinweisen). Entsprechend ist auf die Regelung von Art. 321d OR zurückzugreifen. Mit dem Weisungsrecht konkretisiert der Arbeitgeber einseitig den Inhalt des Anstellungsverhältnisses. Es ist direkter Ausfluss der Unterordnung des Arbeitnehmers. Zulässig sind alle Arten von Anweisungen über die Ausführung der Arbeit oder das Verhalten am Arbeitsplatz, die betrieblich notwendig oder aus Rücksicht auf Mitarbeiter erforderlich sind (zum Ganzen Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 2 ff. zu Art. 321d OR, insbesondere N. 3; Urteil BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3, mit weiteren Hinweisen). Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.”

“Das formelle Verfahren nach MobV kann zu Massnahmen gegen die belästigende Person führen (Kommentar-MobV, Ziff. 3.1.4.2, S. 6). Die Verletzung von Dienstpflichten kann je nachdem, wie schwerwiegend sie ist, zu einer Änderung oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses führen (Art. 75 Abs. 1 StPG). Hinsichtlich der Weisungsbefugnis der Anstellungsbehörde ist mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen prinzipiell auf die Grundsätze im Privatrecht abzustellen (vgl. BGE 134 I 159 E. 3; Urteil KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1, mit weiteren Hinweisen). Entsprechend ist auf die Regelung von Art. 321d OR zurückzugreifen. Mit dem Weisungsrecht konkretisiert der Arbeitgeber einseitig den Inhalt des Anstellungsverhältnisses. Es ist direkter Ausfluss der Unterordnung des Arbeitnehmers. Zulässig sind alle Arten von Anweisungen über die Ausführung der Arbeit oder das Verhalten am Arbeitsplatz, die betrieblich notwendig oder aus Rücksicht auf Mitarbeiter erforderlich sind (zum Ganzen Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 2 ff. zu Art. 321d OR, insbesondere N. 3; Urteil BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3, mit weiteren Hinweisen). Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.”

“Mit der arbeitsvertraglichen Treuepflicht soll der Arbeitserfolg und das Vertrauen zwischen den Parteien garantiert werden (Emmel, in: Huguenin et al. (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhältnisse Teil 1, 3. Aufl., Zürich 2016 [zit. CHK OR], Art. 321a OR, N. 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 321a OR, N. 2; Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Basel 2014, § 15, N. 1). Die arbeitsrechtliche Treuepflicht beinhaltet insbesondere, dass der Arbeitnehmer das Ansehen des Arbeitgebers nicht herabsetzen darf (Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger et al. (Hrsg.), Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 321a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 7, Fallgruppe 4). Zur Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber gemäss Art. 321d Abs. 1 OR Weisungen erteilen und Reglemente erlassen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 16).”

“Mit der arbeitsvertraglichen Treuepflicht soll der Arbeitserfolg und das Vertrauen zwischen den Parteien garantiert werden (Emmel, in: Huguenin et al. (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhältnisse Teil 1, 3. Aufl., Zürich 2016 [zit. CHK OR], Art. 321a OR, N. 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 321a OR, N. 2; Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Basel 2014, § 15, N. 1). Die arbeitsrechtliche Treuepflicht beinhaltet insbesondere, dass der Arbeitnehmer das Ansehen des Arbeitgebers nicht herabsetzen darf (Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger et al. (Hrsg.), Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 321a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 7, Fallgruppe 4). Zur Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber gemäss Art. 321d Abs. 1 OR Weisungen erteilen und Reglemente erlassen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 16).”

“9; PÄRLI/EGGMANN, a.a.O., Rz. 77; V ÖGELI GALLI, Covid-19-Impfung und Selbstbestimmungsrecht im Arbeits- verhältnis, sui generis 2021, S. 107 ff., S. 112 Rz. 16; VIONNET, a.a.O., S. 14). Im Rahmen der Interessenabwägung gilt es überdies zu berücksichtigen, dass der Ar- beitnehmer mit der Eingehung des Arbeitsverhältnisses freiwillig (teilweise) auf die Ausübung seiner Persönlichkeitsrechte verzichtet und sich der (begrenzten) Wei- sungsgewalt der Arbeitgeberin unterstellt hat (V ÖGELI GALLI, a.a.O., S. 107 ff., S. 109; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; BSK OR I-PORT- MANN /RUDOLPH, Art. 321d OR Rz. 1). Zu beachten ist ferner das Verhältnismässig- keitsgebot. In die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmerin eingreifende Weisun- gen haben sich namentlich auf das betrieblich Notwendige zu beschränken und es sind mildere Massnahmen zu ergreifen, soweit das verfolgte Ziel mit solchen eben- falls (zuverlässig) erreichbar ist (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; RUDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9). 4. Im Kontext der hier strittigen Fragen ist überdies auf verschiedene einschlä- gige Entscheide zu verweisen. Diese beschlagen zwar regelmässig öffentlich- - 7 - rechtliche Anstellungsverhältnisse, was jedoch nichts an deren Relevanz für die vorliegende Beurteilung ändert. So erachtete das Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden mit Entscheid vom 16. August 2022 eine ordentliche Kündigung, die nach Abmahnung ausgesprochen worden war, weil ein Mitarbeiter die gestützt auf einen Regierungsratsbeschluss des Kantons Graubünden angeordnete Testpflicht für ungeimpfte und nicht gene- sene Personen verweigert hatte, als nicht missbräuchlich. Konkret ging es um ei- nen Arbeitnehmer, welcher als Fachbetreuer (Garten) in einer Institution der Psy- chiatrischen Dienste des Kantons Graubünden tätig war, die als Wohnheim psy- chisch beeinträchtigten Personen geschützte Arbeitsplätze anbietet. Das Verwal- tungsgericht befasste sich dabei mit der Frage der Verletzung des Gleichbehand- lungsgrundsatzes und des Verstosses gegen Art.”

“Gemäss Art. 2 Abs. 4 Satz 2 MobV wird in der Kantonsverwaltung keinerlei Belästigung – in welcher Form auch immer – geduldet, denn diese verletzt die Persönlichkeitsrechte und die Menschenwürde. Das formelle Verfahren nach MobV kann zu Massnahmen gegen die belästigende Person führen (Kommentar-MobV, Ziff. 3.1.4.2, S. 6). Die Verletzung von Dienstpflichten kann je nachdem, wie schwerwiegend sie ist, zu einer Änderung oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses führen (Art. 75 Abs. 1 StPG). Hinsichtlich der Weisungsbefugnis der Anstellungsbehörde ist mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen prinzipiell auf die Grundsätze im Privatrecht abzustellen (vgl. BGE 134 I 159 E. 3; Urteil KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1, mit weiteren Hinweisen). Entsprechend ist auf die Regelung von Art. 321d OR zurückzugreifen. Mit dem Weisungsrecht konkretisiert der Arbeitgeber einseitig den Inhalt des Anstellungsverhältnisses. Es ist direkter Ausfluss der Unterordnung des Arbeitnehmers. Zulässig sind alle Arten von Anweisungen über die Ausführung der Arbeit oder das Verhalten am Arbeitsplatz, die betrieblich notwendig oder aus Rücksicht auf Mitarbeiter erforderlich sind (zum Ganzen Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 2 ff. zu Art. 321d OR, insbesondere N. 3; Urteil BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 3, mit weiteren Hinweisen). Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.”