Art. 321a

“D'une part, il a admis que E______ les avait tenus et, d'autre part, il ne ressort pas du dossier qu'il aurait temporisé de tels propos ou corrigé ceux-ci, mais bien plutôt qu'il s'y associait. Aussi, même à retenir qu'ils ne s'entendaient pas, ce qui parait peu vraisemblable (cf. supra consid. 2.6.3), il est certain qu'ils œuvraient main dans la main dans un unique objectif commun, la réussite de leur société aux dépens de la société B______ SÀRL. 2.9. Demeure la question de déterminer si les faits encore reprochés sont constitutifs de violation de secrets commerciaux et de concurrence déloyale. 2.9.1. Il est établi qu'en signant son contrat de travail et ses annexes, l'appelant s'est engagé à ne pas divulguer le contenu du portefeuille d'assurés, ainsi que tous les documents auxquels il avait accès dans le cadre de l'exécution du contrat de travail le liant à la plaignante, ainsi qu'à ne pas utiliser ou exploiter ces documents. Le prévenu avait également une obligation légale de diligence et de fidélité envers son employeur découlant de l'art. 321a al. 4 CO. L'appelant était donc soumis au secret vis-à-vis des affaires de l'intimée. La liste des clients de B______ SÀRL et autres dossiers n'étaient pas publics et leur contenu était confidentiel lorsqu'il a été utilisé. Selon la jurisprudence et la doctrine rappelées supra, des dossiers de clients ou la liste des clients actuels ou potentiels doivent être considérés comme des secrets commerciaux au sens de l'art. 162 CP. Il sera encore précisé que, contrairement à ce que soutient la défense, le dossier de la procédure ne contient aucun élément laissant penser que B______ SÀRL aurait constitué son portefeuille de clients par des pratiques interdites. Cela est d'autant plus vrai que les pratiques décriées par le prévenu sont celles qu'il a lui-même admis avoir employées à la création de son entreprise, soit le recours à des centrales d'appel pour la fixation de rendez-vous clients aux courtiers. L'appelant a utilisé, dans le sens de transmettre, au profit de F______ SÀRL, des secrets d'affaires de B______ SÀRL qu'il avait obtenus pendant son activité au sein de cette dernière, le nom de certains clients actuels et, à tout le moins, un dossier client.”

“339a CO, et que la violation de ses devoirs contractuels par le recourant, qui savait qu’il avait l’obligation de restituer les fichiers litigieux à la fin de ses rapports de travail, est fautive au sens de l’art. 41 CO. Cela étant, la jurisprudence admet que la violation de ses devoirs par le mandataire envers le mandant, ou la violation de ses devoirs par l’entrepreneur envers le maître peuvent justifier que les frais soient mis à leur charge (cf. TF 6B_762/2020 du 17 mars 2021 consid. 3.1 et les réf. citées). Cela vaut « mutatis mutandis » pour la violation de ses devoirs de fidélité et de diligence par le travailleur vis-à-vis de l’employeur, d’autant qu’en vertu de l’art. 364 al. 1 CO, l’entrepreneur est soumis aux mêmes règles que le travailleur dans les rapports de travail (cf. ég. TF 6B_795/2017 du 30 mai 2018 consid. 1.2, qui étend à la violation d’autres contrats que les contrats de mandat et d’entreprise les hypothèses de fautes civiles pouvant entraîner la mise à la charge des frais au sens de l’art. 426 al. 2 CPP ; cf. aussi TPF 2012 70, in JdT 2013 IV 293 consid. 6.4.1 qui concerne la violation par un travailleur de l’art. 321a al. 4 CO comme fondement de la mise à sa charge des frais pénaux). 2.3.2 Comme le relève le recourant, l’instruction pénale n’a pas été menée à terme, puisque la plaignante n’a pas déposé plainte dans le délai de l’art. 31 CP, malgré le fait qu’elle était assistée de mandataires professionnels. Le prévenu n’a ainsi pas pu utiliser tous les moyens prévus par la loi pour présenter sa version des faits. Doit ainsi être tranchée la question de savoir si la péremption du délai de plainte autorise l’application de l’art. 426 al. 2 CPP dans le cas particulier. Comme déjà relevé, la violation, par le prévenu, de ses obligations contractuelles constitue un comportement civilement illicite. Il s’agit d’une violation claire des dispositions relatives au contrat de travail. Cette violation est à l’origine de l'ouverture d’enquête. Le moyen du recours déduit de la péremption du délai de plainte méconnaît ainsi que l’application de l’art. 426 al. 2 CPP peut aussi, comme le prévoit expressément la jurisprudence topique, découler de la violation d’une obligation relevant du seul droit privé.”

“162 Abs. 1 StGB gilt die pflichtwidrige Offenbarung von Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnissen gegenüber Personen, die von der Kenntnis ausgeschlossen bleiben sollen. Er kann durch mündliche oder schriftliche Mitteilung, die Übergabe von Plänen oder ähnliche Handlungen erfolgen (Niggli/Hagenstein, a.a.O., Art. 162 N 25). Hinsichtlich der beanzeigten Verletzung des Geschäftsgeheimnisses gilt vorliegend sinngemäss dasselbe, wie bezüglich der vermeintlichen Amtsgeheimnisverletzung durch den Beschuldigten. Diesem kommt in Bezug auf die offenbarten Informationen aus der Datenbank der Beschwerdeführerin 1 resp. der Beschwerdeführerin 2 bzw. bezüglich des Inhalts der öffentlich gewordenen Kontrollliste keine vertragliche oder gesetzliche Geheimhaltungspflicht zu. Der Beschuldigte ist mithin auch hinsichtlich des Tatbestands von Art. 162 Abs. 1 StGB kein tauglicher Täter. Ebenso wenig bestehen Anhaltspunkte dafür, dass der Beschuldigte eine Person, die aufgrund vertraglicher Vereinbarung oder aus Art. 321a Abs. 4 OR zur Geheimhaltung verpflichtet gewesen wäre, zur Bekanntgabe der in der genannten Datenbank bzw. der genannten Kontrollliste enthaltenen Informationen veranlasst oder in ihrem entsprechenden Entschluss bestärkt hätte, so dass auch in Bezug auf eine allfällige Gehilfenschaft oder Anstiftung einer der Geheimhaltungspflicht unterliegenden Person keinerlei Verdachtsmomente gegen den Beschuldigten bestehen. Folglich erweist sich die Nichtanhandnahmeverfügung der Staatsanwaltschaft auch hinsichtlich des Tatbestands der Verletzung des Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisses als rechtmässig.”

“Enfin, le Tribunal de police a relevé que le prix final convenu était inférieur d’un million de francs au montant calculé par le prévenu, ce qui tendait à démontrer que ce dernier n’avait pas connaissance des rendements, frais généraux et marges bénéficiaires effectifs de N.________, de sorte qu’il n’y avait pas de secret de fabrication ou de secret commercial susceptible d’avoir été révélé par lui. 3.2 L’appelante invoque une violation de l’art. 162 CP. 3.2.1 Aux termes de l’art. 162 CP, celui qui aura révélé un secret de fabrication ou un secret commercial qu’il était tenu de garder en vertu d’une obligation légale ou contractuelle (al. 1), ou celui qui aura utilisé cette révélation à son profit ou à celui d’un tiers (al. 2) sera, sur plainte, puni d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d’une peine pécuniaire. 3.2.2 Le premier élément constitutif objectif de cette infraction est l’auteur. L’art. 162 al. 1 CP décrit un délit propre pur que seule la personne légalement ou contractuellement astreinte à garder un secret de fabrication ou un secret commercial est susceptible de commettre en qualité d’auteur. Une telle obligation incombe notamment au travailleur en vertu de l’art. 321a al. 4 CO. L’art. 162 al. 2 CP s’appréhende pour sa part comme un délit commun que toute personne à qui le secret est directement ou indirectement révélé peut commettre. Cette disposition ne concerne en aucun cas les personnes astreintes au secret, soit les personnes entrant dans le cercle d’auteurs potentiels de l’art. 162 al. 1 CP (Dupuis et alii [éd.], Code pénal, Petit commentaire, 2e éd., Bâle 2017, nn. 4 ss ad art. 162 CP). Comme l’a retenu à juste titre le Tribunal de police, le prévenu, en tant qu’employé, respectivement ancien employé de la plaignante, entre manifestement dans le cercle des auteurs visés par l’art. 162 al. 1 CP, de sorte que seul cet alinéa peut lui être applicable à l’exclusion de l’alinéa 2. 3.2.3 Le deuxième élément constitutif objectif de l’infraction définie à l’art. 162 CP est un secret de fabrication ou un secret commercial. Constitue un secret toute connaissance particulière qui n’est ni de notoriété publique ni facilement accessible, que son détenteur veut effectivement garder secrète et que celui-ci a un intérêt légitime à garder secrète (ATF 142 II 268 consid.”

“Die Beschwerdeführerin rügt, die Vorinstanz habe sämtliche ihrer Beweisofferten in Bezug auf das Arbeitspensum und die Frage, ob der Beschwerdegegner ein exklusives und vollzeitiges Arbeitsverhältnis mit ihr eingegangen sei, ignoriert. Damit habe die Vorinstanz ihr Recht auf Beweis verletzt. Die Rüge geht fehl. Die Beschwerdeführerin legt in ihrer Beschwerde nicht hinreichend dar, welche Beweisofferten sie betreffend die angebliche Unzulässigkeit von Nebentätigkeiten im kantonalen Verfahren form- und fristgerecht gestellt haben will und vor allem, dass sie diesbezüglich rechtzeitig substanziierte Behauptungen getätigt hat. Vor diesem Hintergrund ist es nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz mit der Erstinstanz aus dem Wortlaut der entsprechenden Klausel des Arbeitsvertrags ("[t]he Employee shall spend the time required for the performance of his responsibilities") sowie Art. 321a Abs. 3 OR gefolgert hat, nicht konkurrenzierende Tätigkeiten seien zulässig gewesen.”

“Die Beschwerdeführerin rügt, die Vorinstanz habe sämtliche ihrer Beweisofferten in Bezug auf das Arbeitspensum und die Frage, ob der Beschwerdegegner ein exklusives und vollzeitiges Arbeitsverhältnis mit ihr eingegangen sei, ignoriert. Damit habe die Vorinstanz ihr Recht auf Beweis verletzt. Die Rüge geht fehl. Die Beschwerdeführerin legt in ihrer Beschwerde nicht hinreichend dar, welche Beweisofferten sie betreffend die angebliche Unzulässigkeit von Nebentätigkeiten im kantonalen Verfahren form- und fristgerecht gestellt haben will und vor allem, dass sie diesbezüglich rechtzeitig substanziierte Behauptungen getätigt hat. Vor diesem Hintergrund ist es nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz mit der Erstinstanz aus dem Wortlaut der entsprechenden Klausel des Arbeitsvertrags ("[t]he Employee shall spend the time required for the performance of his responsibilities") sowie Art. 321a Abs. 3 OR gefolgert hat, nicht konkurrenzierende Tätigkeiten seien zulässig gewesen.”

“Il en va de même du fait de violer diverses normes juridiques civiles contenues dans le Code des obligations en matière de sociétés anonymes et provoquer l'ouverture d'une instruction pour abus de confiance, gestion déloyale et faux dans les titres, comme de celui de provoquer l'ouverture de la procédure pénale par la violation des obligations résultant du droit du travail (Y. JEANNERET / A. KUHN / C. PERRIER DEPEURSINGE [éds], Commentaire romand : Code de procédure pénale, 2ème éd., 2019, N 2 ad art. 426). Une condamnation aux frais ne peut se justifier que si, en raison du comportement illicite du prévenu, l'autorité était légitimement en droit d'ouvrir une enquête. Elle est en tout cas exclue lorsque l'autorité est intervenue par excès de zèle, ensuite d'une mauvaise analyse de la situation ou par précipitation ; la mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2 ; ATF 116 Ia 162 consid. 2c p. 170 s.). 5.2.4. Aux termes de l'art. 321a al. 1 CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Selon l'art. 321b al. 1 CO, le travailleur rend compte à l'employeur de tout ce qu'il reçoit pour lui dans l'exercice de son activité contractuelle, notamment des sommes d'argent ; il lui remet immédiatement ce qu'il a reçu. L'obligation de rendre des comptes et de restituer est une émanation aussi bien de l'obligation de diligence que de celle de fidélité (L. THEVENOZ / F. WERRO [éds], Commentaire romand : Code des obligations I, 2ème éd., Bâle 2012, N 1 ad art. 321b). L'employé est tenu d'informer son employeur de ce qu'il a reçu de manière complète, véridique, en temps utile et sans qu'on le lui demande (C. WIDMER LÜCHINGER / D. OSER [éds], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7ème éd., Bâle 2020, N 1 ad art. 321b). 5.3.1. En l'espèce, la totalité des frais de la procédure d'appel, comprenant un émolument de CHF 9'000.-, sera mise à la charge de l'appelante, qui succombe pratiquement intégralement.”

“Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à l'administration (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 précité consid. 7.2.1 ; 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.1). Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que si les spécificités de la procédure administrative qui s'imposaient à l'employeur de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de lui accorder un délai de réaction plus long qu'en droit privé, il ne devait pas pour autant laisser traîner les choses, ni tarder à informer l'employé qu'une résiliation immédiate des rapports de service était envisagée (ATF 138 I 113 consid. 6.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 consid. 5.4.2 ; 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5). h. Le SP, quand bien même il dédie une section IIIA (art. 8 à 14 SP) aux obligations de diligence et de fidélité de l'employé, ne précise pas ces notions quant au respect dû aux collègues et à la hiérarchie. Il résulte néanmoins du CO, applicable à titre de droit supplétif selon le SP, que le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (art. 321a al. 1 CO). Un cadre qui fait état de ses dissensions avec la direction auprès de ses subordonnés, alors que, par sa fonction, il est chargé de représenter son employeur vis-à-vis de ceux-ci, viole son devoir de fidélité et ce cadre rompt également le lien de confiance indispensable à toute relation de travail lorsqu'il annonce à son employeur, après quelques mois d'activité, qu'il s'oppose à travailler avec la directrice fraîchement nommée et qu'il ne modifie pas sa position bien que celle-ci tente de renouer le dialogue, annonçant au surplus qu'il a l'intention de quitter son emploi (ATF 127 III 86 consid. 2c). Par ailleurs, des injures proférées par un employé peuvent, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.2 ; 4D_79/2016 du 23 mars 2017 consid. 6 ; 4C.154/2006 du 26 juin 2006 consid. 2.3 ; 4P.63/2006 du 2 mai 2006 consid. 2.3 ; 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4 ; 4C.83/2004 du 29 avril 2004 consid.”

“Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à l'administration (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 précité consid. 7.2.1 ; 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.1). Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que si les spécificités de la procédure administrative qui s'imposaient à l'employeur de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de lui accorder un délai de réaction plus long qu'en droit privé, il ne devait pas pour autant laisser traîner les choses, ni tarder à informer l'employé qu'une résiliation immédiate des rapports de service était envisagée (ATF 138 I 113 consid. 6.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 consid. 5.4.2 ; 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5). h. Le SP, quand bien même il dédie une section IIIA (art. 8 à 14 SP) aux obligations de diligence et de fidélité de l'employé, ne précise pas ces notions quant au respect dû aux collègues et à la hiérarchie. Il résulte néanmoins du CO, applicable à titre de droit supplétif selon le SP, que le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (art. 321a al. 1 CO). Un cadre qui fait état de ses dissensions avec la direction auprès de ses subordonnés, alors que, par sa fonction, il est chargé de représenter son employeur vis-à-vis de ceux-ci, viole son devoir de fidélité et ce cadre rompt également le lien de confiance indispensable à toute relation de travail lorsqu'il annonce à son employeur, après quelques mois d'activité, qu'il s'oppose à travailler avec la directrice fraîchement nommée et qu'il ne modifie pas sa position bien que celle-ci tente de renouer le dialogue, annonçant au surplus qu'il a l'intention de quitter son emploi (ATF 127 III 86 consid. 2c). Par ailleurs, des injures proférées par un employé peuvent, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.2 ; 4D_79/2016 du 23 mars 2017 consid. 6 ; 4C.154/2006 du 26 juin 2006 consid. 2.3 ; 4P.63/2006 du 2 mai 2006 consid. 2.3 ; 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4 ; 4C.83/2004 du 29 avril 2004 consid.”

“Mit der arbeitsvertraglichen Treuepflicht soll der Arbeitserfolg und das Vertrauen zwischen den Parteien garantiert werden (Emmel, in: Huguenin et al. (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhältnisse Teil 1, 3. Aufl., Zürich 2016 [zit. CHK OR], Art. 321a OR, N. 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 321a OR, N. 2; Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Basel 2014, § 15, N. 1). Die arbeitsrechtliche Treuepflicht beinhaltet insbesondere, dass der Arbeitnehmer das Ansehen des Arbeitgebers nicht herabsetzen darf (Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger et al. (Hrsg.), Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 321a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 7, Fallgruppe 4). Zur Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber gemäss Art. 321d Abs. 1 OR Weisungen erteilen und Reglemente erlassen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 16).”

“Aber selbst wenn man davon ausginge, dass das Reglement durch das Verhalten der Beschuldigten nicht verletzt worden war, würde dies nichts daran ändern, dass die beiden Beschuldigten ihre arbeitsrechtliche Treuepflicht verletzt haben. Denn auch nach Art. 321a OR haben die Beschuldigten alles zu unterlassen, was dem Ruf und dem Ansehen ihrer Arbeitgeberin schaden könnte (vgl. E. II.B.b.3.2.3). Wie oben bereits ausführlich dargelegt, ist ein Handel der Beschuldigten mit Anteilen der C. Holding im Namen und auf Rechnung der C. in Kenntnis der geheimen Geschäftsergebnisse geeignet, für die C. rufschädigend zu wirken (vgl. E. II.B.b.3.2.4 ff.). Beide Beschuldigten haben somit auch gegen Art. 321a OR verstossen, ohne dass dieses Verhalten der Beschuldigten vom Reglement erfasst wäre.”

“Ansprüche geltend ma- che, welche im Zusammenhang mit der Personalwohnung stünden, sei auf die entsprechende Klage mangels sachlicher Zuständigkeit des angerufenen Arbeits- gerichts nicht einzutreten. Beiden Parteien sei von Anfang an bewusst gewesen, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen beendet werden könne. Die Kündigung innert der Probezeit sei ausgespro- chen worden, da die Arbeitnehmerin die Einarbeitungsziele nicht erreicht habe. In der Folge habe A. die Frist für die Einsprache gegen die Kündigung ver- passt. Diese sei nämlich - obwohl die Kündigungsfrist am 3. Januar 2018 abgelau- fen sei - erst am 4. Januar 2018 bei der Arbeitgeberin eingegangen. Damit sei der Anspruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verwirkt. A. habe auch zu keiner der von ihr geltend gemachten Forderungspositio- nen einen Beweis offeriert. Indem sie schliesslich einem grossen Adressatenkreis gegenüber diverse unwahre Behauptungen erhoben habe, die sowohl die Arbeit- geberin als auch die Mitarbeiter diffamieren würden, habe sie gegen die Treue- pflicht nach Art. 321a OR verstossen. O. Mit Urteil vom 12. März 2020, mitgeteilt am 30. Juni 2020, erkannte das Regionalgericht Prättigau/Davos: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 3. A. hat die B. mit CHF 8'519.50 (inkl. Barauslage und MwSt.) aussergerichtlich zu entschädigen. 4. (Rechtsmittelbelehrung) 5. (Rechtsmittelbelehrung Kostenentscheid) Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass der Arbeitnehmerin nicht per se wegen ihrer gesundheitlichen Probleme gekündigt worden sei, sondern die gesundheitli- chen Einschränkungen dazu geführt hätten, dass A. die Einarbeitungsziele nicht habe erreichen können. Die Arbeitgeberin habe deshalb die Kündigung noch während der Probezeit ausgesprochen, was nicht missbräuchlich sei. Zudem habe es Rückmeldungen von Mitarbeitern gegeben, welche die Arbeitgeberin mitveran- lasst hätten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Die Arbeitgeberin habe viele An- strengungen unternommen, um die gesundheitlichen Probleme der Arbeitnehme- rin zu lindern.”

“363 ss CO) puisqu'il lui est possible de garantir un résultat, mesurable et objectivement constatable; la responsabilité de l'architecte en tant que directeur des travaux en raison des coûts supplémentaires, qui sont indépendants de l'établissement du devis en tant que tel et qui résultent souvent d'une planification défectueuse, d'une adjudication défavorable des travaux, de mauvaises instructions ou encore d'un défaut de direction du chantier, relève des règles du mandat (art. 398 CO) puisqu'il ne s'engage qu'à fournir ses services, promettant toute sa diligence (obligation de moyens); la responsabilité de l'architecte pour le dépassement de devis et le défaut de contrôle continu des coûts durant le chantier est également soumise aux règles du mandat, puisque l'architecte n'est pas en mesure de garantir un résultat qui serait mesurable selon des critères objectifs. La résiliation du contrat d'architecte global est entièrement soumise au contrat de mandat (art. 404 CO), quelle que soit la prestation considérée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_89/2017 du 2 octobre 2017 consid. 4). Selon l'art. 321a al. 1 CO, applicable en vertu du renvoi de l'art. 398 al. 1 CO, l'architecte doit exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son cocontractant. En particulier, il lui appartient d'informer et de conseiller le mandant, notamment sur les coûts du projet envisagé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_196/2014 du 1er septembre 2014 consid. 4.1 et les références).   Le devis est une estimation (ou une évaluation, un pronostic) que l'architecte est tenu d'élaborer avec diligence (art. 398 al. 2 CO), vu l'influence que l'information qu'il fournit ainsi aura sur les décisions successives du mandant (arrêt du Tribunal fédéral 4A_457/2017 du 3 avril 2018 consid. 4.1). L'architecte doit donner au mandant toutes les informations nécessaires sur les coûts, en particulier sur le degré d'exactitude de son devis, et effectuer un contrôle continu des coûts afin de pouvoir lui signaler rapidement les éventuels dépassements de devis (ATF 119 II 249 consid. 3b/aa; arrêts du Tribunal fédéral 4A_210/2015 précité consid.”

“2024 sur JTPH/422/2023 ( SS ) , CONFIRME En fait En droit RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE POUVOIR JUDICIAIRE C/13098/2023 CAPH/63/2024 ARRÊT DE LA COUR DE JUSTICE Chambre des prud'hommes DU LUNDI 2 SEPTEMBRE 2024   Entre A______ SA, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 22 décembre 2023 (JTPH/422/2023), représentée par Me Stéphanie FULD, avocate, BIANCHISCHWALD SÀRL, rue Jacques-Balmat 5, case postale 1203, 1211 Genève 1, et Monsieur B______, domicilié ______, intimé, représenté par Me Pierluca DEGNI, avocat, Degni & Vecchio, rue du Général-Dufour 12, case postale 220, 1211 Genève 8. EN FAIT A.           Par jugement du 22 décembre 2023, expédié pour notification aux parties le même jour, le Tribunal des prud'hommes, après avoir notamment déclaré irrecevables les écritures des parties du 8 septembre 2023 (en tant qu'elles comportaient des faits nouveaux) puis déposées à compter du 29 septembre 2023 (ch. 4), a rejeté la requête de mesures provisionnelles formée le 23 juin 2023 par A______ SA (ch. 10), révoqué son ordonnance du 28 juin 2023 (ch. 11), arrêté les frais judiciaires à 1'000 fr. mis à la charge de la précitée (ch. 12 et 13), dit qu'il ne serait pas alloué de dépens (ch. 14) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 15). Il a, en substance, retenu que l'employeur n'avait pas rendu vraisemblable s'être réservé par écrit le droit d'exiger la cessation de la contravention à la clause de non concurrence au sens de l'art. 340b al. 3 CO, que l'employé n'était plus tenu par les obligations de l'art. 321a al. 4 CO après la fin des rapports de travail sur sa connaissance de la clientèle, que les documents de l'employeur détenus par l'employé procédaient d'une communication vraisemblablement autorisée de sorte qu'ils n'avaient pas été "subtilisés", qu'il n'était en tout état pas rendu vraisemblable que ces documents auraient été utilisés par l'employé, qu'il n'était pas rendu vraisemblable que ce dernier aurait conduit des clients à mettre fin à leur relation contractuelle avec son employeur, ce qui excluait toute atteinte à la personnalité, que l'employeur disposait d'un droit à la restitution des données, mais que la remise de tous supports serait disproportionnée puisque d'autres mesures moins incisives étaient envisageables. B.            Par acte du 8 janvier 2024, A______ SA a formé appel contre cette décision. Elle a conclu à l'annulation des chiffres 10 à 13 du dispositif de celui-ci, cela fait à ce qu'il soit fait interdiction à B______, sous la menace de la peine prévue par l'art. 292 CP, d'exploiter, consulter, communiquer ou utiliser de quelque manière que ce soit pour son propre compte ou celui d'un tiers, les données en sa possession provenant de son activité auprès d'elle, en particulier les documents visés en pièces 24 à 26 ainsi que l'intégralité de leurs annexes, de contacter de quelque manière que ce soit, en agissant directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour celui d'un tiers, ses clients ou employés aux fins de les inciter à modifier de quelque manière que ce soit leurs relations commerciales ou contractuelles avec elle, d'entreprendre tout acte quelconque la discréditant auprès de tiers ou de sa clientèle de nature à entamer sa réputation commerciale, à ce qu'il soit ordonné à B______ de restituer immédiatement tous les supports électroniques notamment mais non exclusivement ses ordinateurs et téléphones portables sur lesquels se trouvent les données en sa possession provenant de son activité auprès d'elle, en particulier les documents visés dans ses pièces 24 à 26 et l'intégralité de leurs annexes.”

“Auftragnehmerinnen und Auftragnehmer unterstehen gestützt auf Art. 398 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 321a Abs. 4 OR einer Treuepflicht. Demnach dürfen sie geheim zu haltende Tatsachen, von denen sie im Rahmen der vom Vertrag erfassten Tätigkeit erlangen, während der Dauer des Vertragsverhältnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen (Art. 398 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 321a Abs. 4 OR). Nach Beendigung des Vertragsverhältnisses ist die Geheimhaltungspflicht weiter zu beachten – dies allerdings nur soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen der Auftraggeberin erforderlich ist (Weber, in Basler Kommentar, 7. Auflage, 2019, Art. 398 OR N 11; vgl. BGer 4C_69/2007 vom 21. Juni 2007 E. 3.3.3). Diese gesetzliche Geheimhaltungspflicht wurde in der Vereinbarung zwischen der Gesuchstellerin und der Gesuchsgegnerinnen vorliegend unbestrittenermassen noch vertraglich ergänzt bzw. verstärkt, indem der zwischen ihnen bestehende Vertrag eine Vertraulichkeitsverpflichtung enthält. Entgegen den Ausführungen der Gesuchsgegnerinnen ist nicht davon auszugehen, dass diese Vertraulichkeitsvereinbarung sich lediglich auf die Dauer der vertraglich geregelten Zusammenarbeit bezieht, zumal auch das dispositive Gesetzesrecht eine Weitergeltung der Geheimhaltungspflicht zur Wahrung der berechtigten Interessen der Auftraggeberin bzw.”

“2024 sur JTPH/422/2023 ( SS ) , CONFIRME En fait En droit RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE POUVOIR JUDICIAIRE C/13098/2023 CAPH/63/2024 ARRÊT DE LA COUR DE JUSTICE Chambre des prud'hommes DU LUNDI 2 SEPTEMBRE 2024   Entre A______ SA, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 22 décembre 2023 (JTPH/422/2023), représentée par Me Stéphanie FULD, avocate, BIANCHISCHWALD SÀRL, rue Jacques-Balmat 5, case postale 1203, 1211 Genève 1, et Monsieur B______, domicilié ______, intimé, représenté par Me Pierluca DEGNI, avocat, Degni & Vecchio, rue du Général-Dufour 12, case postale 220, 1211 Genève 8. EN FAIT A.           Par jugement du 22 décembre 2023, expédié pour notification aux parties le même jour, le Tribunal des prud'hommes, après avoir notamment déclaré irrecevables les écritures des parties du 8 septembre 2023 (en tant qu'elles comportaient des faits nouveaux) puis déposées à compter du 29 septembre 2023 (ch. 4), a rejeté la requête de mesures provisionnelles formée le 23 juin 2023 par A______ SA (ch. 10), révoqué son ordonnance du 28 juin 2023 (ch. 11), arrêté les frais judiciaires à 1'000 fr. mis à la charge de la précitée (ch. 12 et 13), dit qu'il ne serait pas alloué de dépens (ch. 14) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 15). Il a, en substance, retenu que l'employeur n'avait pas rendu vraisemblable s'être réservé par écrit le droit d'exiger la cessation de la contravention à la clause de non concurrence au sens de l'art. 340b al. 3 CO, que l'employé n'était plus tenu par les obligations de l'art. 321a al. 4 CO après la fin des rapports de travail sur sa connaissance de la clientèle, que les documents de l'employeur détenus par l'employé procédaient d'une communication vraisemblablement autorisée de sorte qu'ils n'avaient pas été "subtilisés", qu'il n'était en tout état pas rendu vraisemblable que ces documents auraient été utilisés par l'employé, qu'il n'était pas rendu vraisemblable que ce dernier aurait conduit des clients à mettre fin à leur relation contractuelle avec son employeur, ce qui excluait toute atteinte à la personnalité, que l'employeur disposait d'un droit à la restitution des données, mais que la remise de tous supports serait disproportionnée puisque d'autres mesures moins incisives étaient envisageables. B.            Par acte du 8 janvier 2024, A______ SA a formé appel contre cette décision. Elle a conclu à l'annulation des chiffres 10 à 13 du dispositif de celui-ci, cela fait à ce qu'il soit fait interdiction à B______, sous la menace de la peine prévue par l'art. 292 CP, d'exploiter, consulter, communiquer ou utiliser de quelque manière que ce soit pour son propre compte ou celui d'un tiers, les données en sa possession provenant de son activité auprès d'elle, en particulier les documents visés en pièces 24 à 26 ainsi que l'intégralité de leurs annexes, de contacter de quelque manière que ce soit, en agissant directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour celui d'un tiers, ses clients ou employés aux fins de les inciter à modifier de quelque manière que ce soit leurs relations commerciales ou contractuelles avec elle, d'entreprendre tout acte quelconque la discréditant auprès de tiers ou de sa clientèle de nature à entamer sa réputation commerciale, à ce qu'il soit ordonné à B______ de restituer immédiatement tous les supports électroniques notamment mais non exclusivement ses ordinateurs et téléphones portables sur lesquels se trouvent les données en sa possession provenant de son activité auprès d'elle, en particulier les documents visés dans ses pièces 24 à 26 et l'intégralité de leurs annexes.”

“noch stützt sie sich auf die Begründetheit der Straftat. Es wird ihm weder direkt noch indirekt vorgeworfen, ihn treffe ein strafrechtliches Verschulden. Vielmehr liegt ein Fall vor, in dem sich das zivilrechtliche Fehlverhalten sachlich mit dem Vorwurf deckt, der Gegenstand der Anklage bildete. Dies ist grundsätzlich zulässig, zumal hier die Freiheitsspielräume des Einzelnen nicht allein durch Art. 158 StGB, sondern auch durch das zivilrechtliche Konkurrenzverbot nach Art. 321a OR beschränkt werden (vgl. oben E. 2.1 dritter Abschnitt in fine). Die zu beurteilende Konstellation ist vergleichbar mit den (als zulässige Kostenauferlegung trotz Freispruch beurteilten) Fällen, in denen eine beschuldigte Person, gegen die ein Strafverfahren u.a. wegen ordnungswidriger Führung der Geschäftsbücher (Art. 325 StGB) eröffnet worden war, Buchführungs- und Aufbewahrungspflichten gemäss Art. 957 OR verletzt hat (vgl. Domeisen, in Basler Kommentar StPO, 3. Aufl. 2023, Art. 426 N. 42). Nach dem Gesagten verletzt die Kostenauflage in Ziff.”

“La mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2). 10.2.3. La violation des devoirs du mandataire envers le mandant peut justifier que les frais soient mis à la charge du premier à l'issue d'une procédure pénale ouverte contre lui (arrêts du Tribunal fédéral 6B_650/2019 du 20 août 2019 consid. 3.4). Il en va de même, mutatis mutandis, dans le cadre d'un contrat d'entreprise au sens des art. 363 ss CO. Ainsi, au même titre que le mandataire est, aux termes de l'art. 398 al. 2 CO, responsable envers le mandant de la bonne et fidèle exécution du mandat, l'entrepreneur est, en vertu de l'art. 364 al. 1 CO, soumis aux mêmes règles que le travailleur dans les rapports de travail, ce qui implique qu'il doit exécuter avec soin l'ouvrage qui lui est confié et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes du maître (voir art. 321a al. 1 CO ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_795/2017 du 30 mai 2018 consid. 1.2). Aux termes de l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (al. 1). Pendant la durée du contrat, il ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeur (al. 2). 10.3. En l'espèce, l'appelant a certes été acquitté des deux infractions de gestion déloyale qui lui étaient reprochées au préjudice de F______ SA. Il est néanmoins établi que durant son emploi au service de cette dernière, il a violé le devoir de fidélité lui incombant au titre d'employé, en exerçant une activité lucrative concurrente, soit la vente de produits pétroliers ou de services liés à ceux-ci, par le biais de sa propre société, créée huit mois après le début de son contrat de travail, ou en collaboration avec celles de J______. Il s'est en outre souvent tourné vers des clients de F______ SA, dont il a reçu d'importants montants. Son contrat de travail spécifiait qu'il devait consacrer ses heures uniquement à son employeur, qu'il ne pouvait pas exercer un autre travail rémunéré ni prendre des participations dans une société concurrente.”

“Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n. 14 ad art. 321a CO). Tout crime ou délit au détriment de la partie employeuse viole gravement ce devoir (ibid.) et justifie, en principe, un licenciement immédiat, lorsque la continuation des rapports de travail apparaît inexigible de l'employeur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 5). Les sanctions à la violation du devoir de diligence et de fidélité sont le congé immédiat, le paiement de dommages-intérêts ou celui d'une peine conventionnelle si le contrat le prévoit (Dunand/Lempen, op. cit., nn. 78 ss ad art. 321a CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161 ss). En revanche, dès lors que le travailleur s'engage à fournir une prestation de travail pendant le temps convenu et non à garantir un résultat, une mauvaise exécution du travail ou un rendement insuffisant ne permettent pas à la partie employeuse de réduire unilatéralement le salaire dû (Dunand/Lempen, op. cit., n. 82 ad art. 321a CO). Un congé immédiat peut intervenir durant la période de protection offerte par l'art. 336c CO, dans la mesure où cette disposition offre une protection contre le congé ordinaire, qui ne s'applique pas au licenciement immédiat (TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 2.2.3 ; Aubry Girardin, op. cit., n. 8 ad art. 336c CO). 4.3 En l'espèce, l'appelante conteste que les deux conditions de la demeure soient réalisées. S'agissant de l'offre de services de l'intimée, l'appelante soutient que celle-ci était en incapacité de travail jusqu'au 5 février 2021 et qu'elle n'avait pas informé son employeur de la fin de son incapacité et de la date d'une possible reprise du travail. Selon elle, l’intimée aurait fait part à l’appelante des raisons de son absence par courrier du 16 février 2021 seulement, ensuite de l’interpellation de l’appelante. Ainsi, aucun salaire ne serait en tout cas dû pour la période du 6 au 18 février 2021. Les premiers juges ont retenu que l'intimée avait offert ses services à quatre reprises, les 1er, 16, 19 février et 11 mars 2021.”

“Al riguardo il Pretore ha accertato che il licenziamento immediato era avvenuto già il 1° aprile 2019 tant'è che V__________ N__________ aveva ingiunto all'attore di lasciare la riunione e consegnargli le chiavi come pure gli altri oggetti del suo ufficio e che da allora l'interessato non si era più presentato al lavoro. Il Pretore ha scartato per contro la tesi della convenuta secondo cui il licenziamento sarebbe stato frutto di una duplice causa (il testé menzionato rifiuto opposto dal dipendente quel 1° aprile e lo scambio di messaggi dell'indomani), posto che quel giorno il licenziamento immediato era già avvenuto e dunque lo scambio di messaggi riguardava la mera messa in atto della brusca interruzione del rapporto di lavoro (sentenza impugnata, pag. 4).                                            Il primo giudice si è quindi interrogato se l'atteggiamento di AP 1 all'incontro del 1° aprile 2019 integrava un grave motivo di licenziamento secondo l'art. 337 CO. Ricordato l'obbligo di fedeltà e subordinazione del lavoratore (art. 321a CO), valido anche per un agente immobiliare (il quale pur disponendo di una certa indipendenza, rimane verso i terzi un ausiliario giusta l'art. 101 CO), il Pretore ha sottolineato che il dovere di avvisare il datore di lavoro configura un'espressione di quell'obbligo, a maggior ragione per quelle informazioni che gli vengono chieste direttamente. Ciò posto, il diniego opposto dall'attore integrava un grave motivo di licenziamento poiché la richiesta del datore di lavoro di ricevere i dati dei potenziali clienti per spiegare loro le ragioni della mancata assunzione dell'incarico e sottoporgli l'eventuale alternativa di demolire l'immobile e vendere il terreno era assolutamente legittima. La pretesa dell'attore di fornire lui stesso quella spiegazione per il fatto che gli interessati lo avevano cercato in virtù di una conoscenza extra professionale e avevano interloquito soltanto con lui, non era invece una valida giustificazione, il rapporto con i fratelli A__________ inserendosi nel perimetro lavorativo del dipendente che aveva sottoposto loro un contratto d'intermediazione immobiliare con la convenuta.”

“Zweifelt der Arbeitgeber begründeterweise an der Richtigkeit eines Arztzeugnisses, so kann er auf seine Kosten vom Arbeitnehmer eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangen. Diese Obliegenheit ergibt sich aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers gemäss Art. 321a Abs. 1 OR, so dass dafür keine vertragliche Grundlage erforderlich ist (Portmann/Rudolph, a.a.O., N 25 zu Art. 324a OR). Verweigert der Arbeitnehmer eine berechtigte ärztliche/vertrauensärztliche Untersuchung, wird dadurch das bestehende Arbeitsfähigkeitszeugnis entkräftet (Merker/Wittwer, a.a.O., S. 1165 f.). Diese allgemeinen Regeln gelten auch im Hinblick auf die Abklärung des Vorliegens einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (Rudolph/von Kaenel, a.a.O., S. 365).”

“Seuls des mensonges confinant à la machination, ou le fait de détruire des preuves peuvent justifier une réduction de l'indemnité, notamment lorsque, se sachant innocent, le prévenu a tout mis en œuvre pour incriminer un tiers dont l'innocence lui paraissait plus plausible que la sienne propre (Y. JEANNERET / A. KUHN / C.  PERRIER DEPEURSINGE (éds), Commentaire romand : Code de procédure pénale suisse, 2ème éd., Bâle 2019, n. 3 ad art. 429 et les références). La décision réduisant, ou supprimant, l'indemnité doit indiquer pour quelle raison la faute du prévenu a prolongé inutilement l'enquête ou a été à l'origine de son ouverture, la simple mention de celle-ci ne suffisant pas (arrêt du Tribunal fédéral 6B_1146/2016 du 14 juillet 2017 consid. 1.3). 2.4.       En vertu du devoir de diligence prévu à l'art. 321a CO, le travailleur doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié. Le travailleur a également l'obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). 2.5.       En l'espèce, la décision sur les frais de la procédure incombait au juge d'instruction, respectivement au Tribunal correctionnel strasbourgeois. Or, ces autorités n'ont mis à la charge du recourant aucuns frais. Dès lors que la décision sur les frais préjuge de la question de l'indemnisation, le droit à une indemnité ne saurait en principe plus être refusé au recourant. Cela étant, la question de savoir si le parallélisme entre les frais et les indemnités s'applique en cas de délégation de la procédure à l'étranger peut rester ouverte, au vu des développements qui suivent. Tout d'abord, le Ministère public reproche au recourant d'avoir violé ses obligations contractuelles en ayant transmis à des tiers des informations sensibles concernant son employeur. Or, le recourant a toujours contesté avoir renseigné des tiers sur le nombre d'employés, ainsi que sur les mesures de sécurité et la configuration des lieux. Les seules déclarations de E______ – voire les contacts entre ce dernier et le recourant ressortant de l'examen des rétroactifs téléphoniques – ne sauraient suffire pour établir une violation des obligations contractuelles de l'employé.”

“1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). D’après la jurisprudence, les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid. 6 ; TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août 2020 consid. 6.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme l’obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d’offrir sa prestation de travail. A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1).                 Une infraction pénale commise au détriment de l’employeur constitue, en principe, un juste motif de licenciement immédiat du travailleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 117 II 560 consid. 3b). il n’en va pas de même du seul soupçon, même fort, qui pèse sur le travailleur. Le dépôt d’une plainte pénale par l’employeur et les soupçons sérieux qu’il peut nourrir contre son employé, même s’ils portent sur une infraction grave, ne suffisent pas à fonder un licenciement pour justes motifs ; l’employeur doit en effet établir la réalité objective des faits dont il se prévaut. De manière générale, l’employeur qui licencie sur le champ un travailleur sur la base de soupçons, le fait à ses risques et périls. S’il ne parvient pas à démontrer que le soupçon correspond à la réalité, il devra verser au travailleur les indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid.”

“Damit habe der Beklagte gegen seine arbeitsvertraglichen Treuepflichten verstossen. Eine absichtliche oder fahrlässige Vertragsverletzung gemäss Art. 321a OR sei erstellt, da sich der Beklagte schon in seiner WhatsApp vom 28. Februar 2022 bewusst gewesen sei, dass er die Zustimmung der Klägerin für sein Angebot benötigte. Die Klägerin habe dieses Verhalten mehrfach explizit the- matisiert und mit Schreiben vom 14. März 2022 noch einmal explizit untersagt, nachdem der Geschäftsführer vom Beklagten die Zusicherung erhalten habe, bis zu seiner Ferienrückkehr abzuwarten, bevor er D._____ über seine Kündigung informieren würde. Es könne keine Rede davon sein, dass die Klägerin das scha- densverursachende Verhalten des Beklagten toleriert habe. D._____ sei ohnehin schon vor dem 28. Februar 2022 über die Kündigung des Beklagten bestens in- formiert gewesen, worüber dieser die Klägerin in der Nachricht vom gleichen Tage explizit angelogen habe. Diese Lügen belegten, dass er die Vertragsverlet- zung zu diesem Zeitpunkt bereits begangen habe, denn er habe vermeiden wol- len, dass die Klägerin wusste, dass D._____ informiert war. Ein klägerisches Ein- schreiten am 28.”

“Der nicht gebührende Vorteil muss für eine pflichtwidrige oder im Ermessen stehende Handlung oder Unterlassung des Bestochenen erbracht werden, die im Zusammenhang mit dessen dienstlicher oder geschäftlicher Tätigkeit steht. Erforderlich sind somit drei Elemente: Eine Pflichtwidrigkeit bzw. eine Ermessenshandlung, ein Zusammenhang zur Sonderstellung als Hilfsperson und ein Äquivalenzzusammenhang (MARKUS R. FRICK, a.a.O., N. 54 zu Art. 4a UWG). Pflichtwidrig ist ein Verhalten, wenn die Hilfsperson eine Handlung vornimmt, die sie im Innenverhältnis zum Geschäftsherrn nicht vornehmen darf, d.h. wenn sie gegen implizite oder allgemeine vertragliche oder gesetzliche Pflichten wie etwa die Sorgfalts- und Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR), des Beauftragten (Art. 397 OR) oder unter Gesellschaftern verstösst (ANDREOTTI/SETHE, a.a.O., N. 158 zu Art. 4a UWG; MARKUS R. FRICK, a.a.O., N. 55 zu Art. 4a UWG; DANIEL JOSITSCH, a.a.O., S. 836; PHILIPPE SPITZ, a.a.O., N. 70 zu Art. 4a UWG). Eine Handlung oder Unterlassung steht im Ermessen des Bestochenen, wenn er bei der Ausübung seiner dienstlichen oder geschäftlichen Tätigkeit innerhalb seines Tätigkeitsbereichs über verschiedene ihm erlaubte Handlungsoptionen verfügt (ANDREOTTI/SETHE, a.a.O., N. 165 zu Art. 4a UWG; MARKUS R. FRICK, a.a.O., N. 56 zu Art. 4a UWG; DIEGO R. GFELLER, a.a.O., S. 185; DANIEL JOSITSCH, a.a.O., S. 836). Relevant ist, dass sich das Verhalten der Hilfsperson nicht auf objektive Kriterien stützt, sondern im Gegenteil durch die Vorteilszuwendung verfälscht wird, was die übrigen Wettbewerbsteilnehmer benachteiligt, indem es den Wettbewerb verfälscht und damit den Markt beeinträchtigt. An die Stelle von objektiven Erwägungsgründen tritt die aufgrund der Vorteilszuwendung erkaufte Motivation des Bestochenen (ANDREOTTI/SETHE, a.”

“Une prestation appréciable en argent peut également prendre la forme d'une renonciation à un produit, qui conduit à une diminution correspondante du résultat chez la société. Tel est par exemple le cas lorsqu'une société renonce totalement ou en partie à un revenu qui lui revient en faveur d'un détenteur de part ou d'un proche, ou qu'elle n'obtient pas, pour la prestation qu'elle a effectuée, la contreprestation qu'elle aurait exigée d'un tiers (arrêt TF 2C_377/2014 du 26 mai 2015 consid. 9.4 et 9.4.1). A côté de cette figure de base (« Grundtatbestand ») de la prestation appréciable en argent sous la forme de la renonciation à un produit, la jurisprudence retient aussi qu'il y a prestation appréciable en argent sous la forme particulière (« Sondertatbestand ») d'un manque à gagner de la société, provenant de la violation du devoir de fidélité qui incombe aux employés (art. 321a CO), aux fondés de procuration et aux mandataires commerciaux (art. 464 CO), aux membres du conseil d'administration d'une société anonyme (art. 717 CO). Ainsi, lorsqu'une société permet à ces personnes de réaliser des affaires qui, par leur nature, reviendraient à la société, elle est tenue d'exiger de celles-ci qu'elles lui restituent les gains réalisés. Si elle s'en abstient, elle leur octroie une distribution dissimulée de bénéfice dans la mesure où la cause de cette renonciation réside dans l'existence de droits de participation. Il y a lieu d'admettre une telle cause lorsqu'un détenteur de parts unique ou majoritaire conclut des affaires pour son propre compte dans le domaine d'activité de la société. Cette jurisprudence est aussi applicable aux sociétés à responsabilité limitée s'agissant des associés gérants. Le fait que la loi permette de lever la prohibition de concurrence en leur faveur ne change rien, sous l'angle des conséquences fiscales, en tous les cas pour les associés gérants qui dominent la société (arrêt TF 2C_377/2014 précité consid.”

“Das Verhalten des fristlos gekündigten Arbeitnehmers ist im Lichte seiner gesetzlichen und vertraglichen Pflichten zu würdigen. Art. 321a Abs. 1 OR verpflichtet den Arbeitnehmer unter anderem dazu, die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Dazu zählen auch Informationspflichten: Der Arbeitnehmer muss seinem Arbeitgeber vorhersehbare Absenzen möglichst frühzeitig in Aussicht stellen und unvorhersehbare Absenzen nach ihrem Eintritt unverzüglich melden (Urteile 4A_91/2021 vom 19. Juli 2021 E. 4.1; 4A_521/2016 vom 1. Dezember 2016 E. 3.5; ADRIAN STAEHELIN, in: Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2006, N. 10 zu Art. 321a OR; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2020, N. 12 zu Art. 321a OR).”

“Die allgemeine Treuepflicht nach Art. 321a Abs. 1 OR beinhaltet eine Aus- kunfts- und Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers betreffend Arbeit und Betrieb. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber über alle wesentlichen Aspekte seiner - 13 - Arbeitstätigkeit wahrheitsgetreu, vollständig, rechtzeitig und von sich aus berich- ten. Vorhersehbare Absenzen hat er möglichst frühzeitig und unvorhersehbare Absenzen umgehend zu melden. Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ist er dazu verpflichtet, den Arbeitgeber rasch, kontinuierlich und vollständig über das Vorliegen, den Grad und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu in- formieren (BSK OR-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 321a N 12, m.w.H.). Eine ähnlich lautende Regelung enthält sodann der vom Bundesrat für allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsvertrag für das Gastgewerbe: Nach Art. 31 Abs. 1 L-GAV hat der Mitarbeiter den Arbeitgeber bei Verhinderung an der Arbeitsleistung um- gehend zu benachrichtigen.”

“En raison de son obligation de fidélité le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Cela implique notamment que le travailleur prenne toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail, notamment pour prévenir la survenance d'un dommage, ou de faire en sorte que l'employeur puisse lui-même prendre des dispositions utiles. Ainsi, l'employeur est en droit d'attendre que le travailleur l'informe de tout disfonctionnement potentiellement dommageable (Caruso, Le contrat individuel de travail, commentaire des art. 319 à 341 CO, 2009, N 2 ad art. 321a CO). Il résulte du devoir de fidélité que le travailleur doit notamment informer immédiatement l'employeur de ses absences imprévisibles comme par exemple une maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_521/2016 consid. 3.4 et 3.5). Selon l'art. 337 al.1 CO l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Selon l'al. 2 de cette disposition, sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.”

“1 Le recourant fait valoir que l’intimé n'aurait pas seulement omis d'offrir ses services, mais qu'il ne l'aurait pas du tout informé de son empêchement de travailler. Il affirme également qu'étant dans l'ignorance de l'incapacité de travail jusqu'au 23 juillet 2020 – fait que le jugement querellé retient –, il n’aurait pas pu inviter son employé à reprendre le travail dès la fin de l'incapacité de travail alors qu'il était persuadé que le contrat avait pris fin le 30 juin 2020. Enfin, le recourant s'insurge contre le reproche de n'avoir pas établi la date de réouverture de son établissement, ayant évoqué oralement une fermeture de mars à juin 2020 et n'ayant pas été interpelé par le premier juge pour produire des pièces à cet égard. Dans sa réponse reproduisant les allégués de sa requête d'intervention du 17 septembre 2020, l’intimée Caisse de chômage s'est contentée d'affirmer qu'elle était subrogée aux droits de l'assuré, sans tenter de réfuter les arguments du recourant. 3.2 3.2.1 L'art. 321a al. 1 CO prévoit notamment que le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Jurisprudence et doctrine en ont déduit un devoir d'informer l'employeur. Ce devoir d'information découlant du devoir de fidélité implique notamment que le travailleur signale sans délai à l'employeur des absences imprévues, par exemple en cas de maladie (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 116 et p. 857). Ainsi le Tribunal fédéral a confirmé le bien-fondé du licenciement immédiat d'un travailleur absent pour cause de maladie qui n'avait pas donné de nouvelles durant trois jours et était demeuré injoignable durant ce temps, alors que son état ne l'empêchait pas de faire part de son absence à l'employeur (TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 116). L’art. 31 al. 1 CCNT – auquel le contrat conclu entre les parties est soumis – a la teneur suivante : « en cas d'empêchement de travailler, le collaborateur est tenu d'en aviser immédiatement l'employeur ».”

“A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt 4A_297/2016, précité, consid. 4.3.1 et les références citées). Un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé (arrêt 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 4.1).”

“Arbeitnehmer (Art. 321a OR), Prokuristen und Handlungsbevoll­mächtigte (Art. 464 OR) sowie Mitglieder des Verwaltungsrats (Art. 717 OR) unterliegen im Verhältnis zur Aktiengesellschaft einer Treuepflicht. Wenn die AG diesen Personen erlaubt, Geschäfte zu tätigen, die «ihrer Natur nach» der Gesellschaft zustehen, hat sie von ihnen die Gewinne daraus herauszu­verlangen. Verzichtet sie auf die Einnahmen, schüttet sie der für die AG handelnden Person einen verdeckten Gewinn aus, wenn der Rechtsgrund dafür im Beteiligungsverhältnis liegt. So verhält es sich gemäss gefestigter bundesgerichtlicher Praxis namentlich bei Personen, die als geschäfts­führende Allein- oder Hauptaktionäre einzelne in den Geschäftsbereich der Gesellschaft fallende Geschäfte auf eigene Rechnung abschliessen. Es ist davon auszugehen, dass die Gesellschaft einem oder einer Angestellten, der oder die an ihr keine Anteilsrechte hat, eine solche zu einem Ertragsverzicht führende Tätigkeit nicht gestatten würde (BGer 2C_1067/2017 vom 11.11.2019, in StE 2020 B”

“________ SA sowie allenfalls sich selber zugehalten (also "abgezweigt") habe, statt sie der Beschwerdegegnerin abzuliefern. Die Vorinstanz betonte, dass die von der C.________ SA erzielten Honorare wirtschaftlich dem Beschwerdeführer zuzurechnen seien, mit Blick auf dessen beherrschende Stellung in der C.________ SA. Entweder habe der Beschwerdeführer eine unbewilligte entgeltliche Nebenbeschäftigung ausgeübt, die gemäss den Allgemeinen Anstellungsbedingungen unzulässig gewesen sei, oder aber er habe die Leistungen im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses erbracht und somit gegen die Rechenschafts- und Herausgabepflicht (Art. 321b Abs. 1 und 2 OR) verstossen. Jedenfalls sei es nicht im Belieben des Beschwerdeführers gestanden, die in Verrichtung seiner Arbeit von Kunden der Beschwerdegegnerin zusätzlich generierten Honorareinnahmen durch Zwischenschaltung der C.________ SA der Beschwerdegegnerin zu entziehen. Die Tätigkeit des Beschwerdeführers sei von der Beschwerdegegnerin auch nicht stillschweigend genehmigt worden. Es liege eine krasse Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht (Art. 321a OR) vor. Dies stelle einen wichtigen Grund für die fristlose Entlassung im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR dar. Die Kündigung sei überdies rechtzeitig ausgesprochen worden.”

“Aber selbst wenn man davon ausginge, dass das Reglement durch das Verhalten der Beschuldigten nicht verletzt worden war, würde dies nichts daran ändern, dass die beiden Beschuldigten ihre arbeitsrechtliche Treuepflicht verletzt haben. Denn auch nach Art. 321a OR haben die Beschuldigten alles zu unterlassen, was dem Ruf und dem Ansehen ihrer Arbeitgeberin schaden könnte (vgl. E. II.B.b.3.2.3). Wie oben bereits ausführlich dargelegt, ist ein Handel der Beschuldigten mit Anteilen der C. Holding im Namen und auf Rechnung der C. in Kenntnis der geheimen Geschäftsergebnisse geeignet, für die C. rufschädigend zu wirken (vgl. E. II.B.b.3.2.4 ff.). Beide Beschuldigten haben somit auch gegen Art. 321a OR verstossen, ohne dass dieses Verhalten der Beschuldigten vom Reglement erfasst wäre.”

“Die vorstehenden Ausführungen in der Literatur überzeugen und es wird zusätzlich erwogen, dass, wenn jemand in Kenntnis geheimer Geschäftsergebnisse mit Aktien der gleichen Gesellschaft handelt, unabhängig von der Strafbarkeit dieses Verhaltens nach aussen der Eindruck entstehen kann, dass diese Person sich oder einem Dritten einen unrechtmässigen Vermögensvorteil verschaffen wollte und dass die betroffene Gesellschaft und ihre in die Geschäftsergebnisse eingeweihten Arbeitnehmer nicht vertrauenswürdig seien. Es versteht sich von selbst, dass ein solches Verhalten von Arbeitnehmenden geeignet ist, den Ruf des Arbeitgebers zu schädigen und damit gegen die Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR verstösst und dem Arbeitgeber unmittelbar beeinträchtigen kann. Dabei ist es in der Aussenwahrnehmung – und damit für die Reputation der Gesellschaft – sogar schädlicher, wenn der Handel im Namen und auf Rechnung der Emittentin erfolgt (vgl. ferner E. II.5.4.2). Der soeben geschilderte Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR ist damit im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO widerrechtlich.”

“Ziff. 12) ändert nichts an der obigen Schlussfolgerung. Denn es ist, wie soeben aufgezeigt, keine von Art. 321a Abs. 1 OR abweichende Vereinbarung bekannt, welche es den Beschuldigten erlaubt hätte, während der Handelssperrfrist für Dritte mit Anteilen der C. Holding zu handeln.”

“Die vorstehende Rechtsprechung lässt sich dahingehend zusammenfassen, dass ein Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR immer dann als widerrechtlich im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO gilt, wenn sich das nachgewiesene, aber nicht strafbare Verhalten des Beschuldigten gegen den Arbeitgeber (bzw. beim Werkvertrag, wobei Art. 364 Abs. 1 OR auf Art. 321a Abs. 1 OR verweist, gegen den Besteller) richtet. Ein Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR ist nur dann nicht widerrechtlich im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO, wenn das nicht strafbare Verhalten des Beschuldigten den Arbeitgeber als Berechtigten nicht berührt und sich ausschliesslich gegen einen Dritten (z.B. einen Kunden) richtet. Für die Widerrechtlichkeit eines nicht strafbaren Verhaltens im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO ist es – wie der Blick in die Rechtsprechung zeigt – nicht erforderlich, dass die verletzte Verhaltensnorm den Staat vor der Eröffnung unnötiger Strafuntersuchungen schützt. Dies ergibt sich namentlich daraus, dass insbesondere das Privat- und Verwaltungsrecht nie den Schutz der Strafverfolgungsbehörden vor unnötigen Ermittlungen bezweckt, sondern den Schutz von Drittinteressen zugunsten Privater oder der Allgemeinheit.”

“2 LDIP, ces liens sont réputés exister avec l'Etat dans lequel la partie qui doit fournir la prestation caractéristique a sa résidence habituelle ou, si le contrat est conclu dans l'exercice d'une activité professionnelle ou commerciale, son établissement. In casu, la société 32, respectivement la société 22, étaient toutes deux des entités de droit des […] où elles avaient leur siège et leur administration, en vertu de ce droit. A. exerçait depuis […]. Les parties, par la suite, ont spontanément choisi l'application du droit […] dans les deux Service Agreements (en français, un Service Agreement peut se traduire comme un contrat de travail). Les mandats de gestion entre les E. et la société 22 et d'autres contrats encore étaient régis par ce droit. De fait, il y a lieu de retenir que la juridiction des […] était l'Etat avec lequel les parties avaient les liens les plus étroits. Le système juridique des […] («Laws of the […]») est fondé sur la «Common Law» […] les lois adoptées localement et les décrets[2]. A l'instar du droit suisse (art. 321a al. 1 CO), le droit du Commonwealth, commun aux pays des […], y compris des […], instaure une obligation de fidélité et de loyauté de l'employé envers son employeur. Ce droit prévoit plusieurs obligations implicites à l'égard de l'employé, qui sont au nombre de quatre. Elles sont les suivantes (Corthésy/Harris-Roper, Commonwealth Caribbean Employment and Labour Law, 2014, p. 130 ss): 1. Le devoir d'obéir à des ordres raisonnables et légaux. 2. Le devoir de coopération de l'employé. 3. Le devoir d'exercer ses activités avec soin et compétence. 4. L'obligation de fidélité, de non-concurrence, de non-sollicitation et de secrets commerciaux. La doctrine considère que «[…] the employee should not disrupt the employer's business interests, be dishonest, compete with the employer or disclose confidential information» (ibid., p. 132). Ces obligations sont reprises dans les contrats passés en 2005. Aux termes de ceux-ci, A. avait un devoir de fidélité et de diligence dans l'exercice de ses compétences.”

“Dans le second, elle résulte du fait que le travailleur, pourtant dûment averti, persiste à violer ses obligations contractuelles; ici, la gravité requise ne résulte pas de l'acte lui-même, mais de sa réitération (arrêt du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.4). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 3.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Selon l'art. 37 ch. 2 let. e CCT-MTMB, le travailleur est tenu de se conduire correctement envers toutes les personnes avec lesquelles il entre en relation dans l'exercice de son métier et d'éviter tout acte qui pourrait faire du tort à son employeur ou donner lieu à des réclamations. Il est également tenu de ne pas consommer des substances prohibées pendant la durée du travail (art. 37 ch. 2 let. f CCT-MTMB). Lorsque le travailleur critique son employeur auprès d'un client, en faisant état du différend qui l'oppose à son employeur, de factures non payées et de problèmes relationnels, et qu'il a nui, par ses propos, à la réputation de son employeur, ainsi qu'aux bons rapports entre celui-ci et son client, il porte gravement atteinte à son obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p.”

“Ferner ist das Strafverfahren auch hinsichtlich des Tatbestands der Verletzung des Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisses nicht anhand genommen worden. Laut Art. 162 Abs. 1 StGB wird bestraft, wer ein Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnis verrät, das er infolge einer gesetzlichen oder vertraglichen Pflicht bewahren sollte. Bei dieser Tatvariante handelt es sich um ein Sonderdelikt, d.h. Täter kann nur sein, wer gegenüber dem Geheimnisherrn einer Geheimhaltungspflicht, sei es aus besonderer vertraglicher Vereinbarung oder aus Art. 321a Abs. 4 OR, unterliegt. Die tatbestandsmässige Handlung besteht darin, dass der Täter ein Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnis (vgl. zu den Begriffen vorstehende Erwägung I.2.2.2), welches er infolge einer gesetzlichen oder vertraglichen Pflicht bewahren sollte, verrät. Als Verrat gemäss Art. 162 Abs. 1 StGB gilt die pflichtwidrige Offenbarung von Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnissen gegenüber Personen, die von der Kenntnis ausgeschlossen bleiben sollen. Er kann durch mündliche oder schriftliche Mitteilung, die Übergabe von Plänen oder ähnliche Handlungen erfolgen (Niggli/Hagenstein, a.a.O., Art. 162 N 25). Hinsichtlich der beanzeigten Verletzung des Geschäftsgeheimnisses gilt vorliegend sinngemäss dasselbe, wie bezüglich der vermeintlichen Amtsgeheimnisverletzung durch den Beschuldigten. Diesem kommt in Bezug auf die offenbarten Informationen aus der Datenbank der Beschwerdeführerin 1 resp. der Beschwerdeführerin 2 bzw. bezüglich des Inhalts der öffentlich gewordenen Kontrollliste keine vertragliche oder gesetzliche Geheimhaltungspflicht zu.”

“Lorsque l'employeur refuse la prestation de travail offerte par un travailleur manifestement inapte, par exemple en raison de la consommation d'alcool ou de drogue, l'empêchement de travailler résulte d'une faute du travailleur et a pour effet de libérer l'employeur de son obligation de payer le salaire pour la durée de l'empêchement (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, n. 3 ad art. 324 CO). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n. 14 ad art. 321a CO). Tout crime ou délit au détriment de la partie employeuse viole gravement ce devoir (ibid.) et justifie, en principe, un licenciement immédiat, lorsque la continuation des rapports de travail apparaît inexigible de l'employeur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 5). Les sanctions à la violation du devoir de diligence et de fidélité sont le congé immédiat, le paiement de dommages-intérêts ou celui d'une peine conventionnelle si le contrat le prévoit (Dunand/Lempen, op. cit., nn. 78 ss ad art. 321a CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161 ss). En revanche, dès lors que le travailleur s'engage à fournir une prestation de travail pendant le temps convenu et non à garantir un résultat, une mauvaise exécution du travail ou un rendement insuffisant ne permettent pas à la partie employeuse de réduire unilatéralement le salaire dû (Dunand/Lempen, op. cit., n. 82 ad art. 321a CO). Un congé immédiat peut intervenir durant la période de protection offerte par l'art. 336c CO, dans la mesure où cette disposition offre une protection contre le congé ordinaire, qui ne s'applique pas au licenciement immédiat (TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 2.2.3 ; Aubry Girardin, op. cit., n. 8 ad art. 336c CO). 4.3 En l'espèce, l'appelante conteste que les deux conditions de la demeure soient réalisées. S'agissant de l'offre de services de l'intimée, l'appelante soutient que celle-ci était en incapacité de travail jusqu'au 5 février 2021 et qu'elle n'avait pas informé son employeur de la fin de son incapacité et de la date d'une possible reprise du travail.”

“La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 consid. 4.1 ; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). À raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Contrevient notamment à cette obligation le travailleur qui menace l’un de ses collègues ou qui s’en prend physiquement à un autre employé (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4ème édition, 2019, N 3 ad art. 321a CO). 8.1.2 La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4 b/dd et les références citées). Un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4C.247/2006 consid. 2.6). De justes motifs sont généralement admis si le travailleur commet, à l’occasion de son travail, des infractions pénales (DONATIELLO, op. cit. N 10 ad art. 337 CO). 8.2. En l’espèce, le motif du licenciement repose sur le comportement de l’intimé le 10 mars 2021, dans le cadre d’une altercation physique survenue sur le lieu de travail, dans les couloirs de la clinique exploitée par l’appelante. Il convient ainsi d’analyser si ce motif était de nature à justifier une résiliation immédiate du contrat de travail en prenant en compte toutes les circonstances du cas d’espèce. Il ressort des éléments du dossier que l’intimé a, le 10 mars 2021, eu une altercation avec l’un de ses collègues, également employé de l’appelante.”

“1 Selon l'art. 321e al. 1 CO, le travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence. 2.1.1 Comme toute responsabilité contractuelle, la responsabilité du travailleur suppose la réalisation de quatre conditions: un dommage, la violation d'une obligation contractuelle, un rapport de causalité naturelle et adéquate entre ladite violation et le dommage ainsi qu'une faute intentionnelle ou par négligence (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2007 du 4 décembre 2007 consid. 6.2). Ces conditions sont cumulatives. Il suffit que l'une d'elles fasse défaut pour que la demande doive être rejetée. La violation du contrat porte sur toutes les obligations contractuelles énumérées aux art. 321 à 321d CO, sans distinction entre la violation de l'obligation de diligence ou de fidélité (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 162s.). 2.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Il doit ainsi s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1) et ne doit pas lui faire concurrence pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). Le devoir de fidélité interdit en particulier à l'employé de travailler pour un tiers durant le temps de travail. L'exercice d'une activité concurrente à celle de l'employeur peut être considéré comme une grave violation du devoir de fidélité (arrêts du Tribunal fédéral 4C_102/2005 du 27 juillet 2005 consid.3.1 et 4C_10/2004 du 29 avril 2004 consid. 8.4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 113 et 734). Le Tribunal fédéral notamment a jugé qu'un employé qualifié qui avait travaillé deux jours et demi pour une autre entreprise violait de manière grave son obligation de fidélité (arrêt du Tribunal fédéral du 17 août 1998 in JAR 1999 p. 292). De même, le travailleur viole son devoir de fidélité lorsqu'il commence à faire concurrence à son employeur avant la fin du délai de congé, ou qu'il recrute des employés ou débauche des clients de son employeur (ATF 138 III 67 consid.”

“1 Selon l'art. 321e al. 1 CO, le travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence. 2.1.1 Comme toute responsabilité contractuelle, la responsabilité du travailleur suppose la réalisation de quatre conditions: un dommage, la violation d'une obligation contractuelle, un rapport de causalité naturelle et adéquate entre ladite violation et le dommage ainsi qu'une faute intentionnelle ou par négligence (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2007 du 4 décembre 2007 consid. 6.2). Ces conditions sont cumulatives. Il suffit que l'une d'elles fasse défaut pour que la demande doive être rejetée. La violation du contrat porte sur toutes les obligations contractuelles énumérées aux art. 321 à 321d CO, sans distinction entre la violation de l'obligation de diligence ou de fidélité (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 162s.). 2.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Il doit ainsi s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1) et ne doit pas lui faire concurrence pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). Le devoir de fidélité interdit en particulier à l'employé de travailler pour un tiers durant le temps de travail. L'exercice d'une activité concurrente à celle de l'employeur peut être considéré comme une grave violation du devoir de fidélité (arrêts du Tribunal fédéral 4C_102/2005 du 27 juillet 2005 consid.3.1 et 4C_10/2004 du 29 avril 2004 consid. 8.4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 113 et 734). Le Tribunal fédéral notamment a jugé qu'un employé qualifié qui avait travaillé deux jours et demi pour une autre entreprise violait de manière grave son obligation de fidélité (arrêt du Tribunal fédéral du 17 août 1998 in JAR 1999 p. 292). De même, le travailleur viole son devoir de fidélité lorsqu'il commence à faire concurrence à son employeur avant la fin du délai de congé, ou qu'il recrute des employés ou débauche des clients de son employeur (ATF 138 III 67 consid.”

“Zweifelt der Arbeitgeber begründeterweise an der Richtigkeit eines Arztzeugnisses, so kann er auf seine Kosten vom Arbeitnehmer eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangen. Diese Obliegenheit ergibt sich aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers gemäss Art. 321a Abs. 1 OR, so dass dafür keine vertragliche Grundlage erforderlich ist (Portmann/Rudolph, a.a.O., N 25 zu Art. 324a OR). Verweigert der Arbeitnehmer eine berechtigte ärztliche/vertrauensärztliche Untersuchung, wird dadurch das bestehende Arbeitsfähigkeitszeugnis entkräftet (Merker/Wittwer, a.a.O., S. 1165 f.). Diese allgemeinen Regeln gelten auch im Hinblick auf die Abklärung des Vorliegens einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (Rudolph/von Kaenel, a.a.O., S. 365).”

“Par salaire, il faut entendre le salaire déterminant au sens de la législation en matière d'assurance-vieillesse et survivants, à l'exclusion d'éventuelles indemnités payées pour jours de vacances et pour jours fériés (al. 4). Par arrêté relatif au salaire minimum légal pour 2020 et 2021 du 28 octobre 2020 (ArSML – J 1 05.03), le Conseil d’État a arrêté le salaire horaire minimum à CHF 23.- dès le 1er novembre 2020, à CHF 23.14 dès le 1er janvier 2021 (art. 1 al. 1 ArSML), à CHF 23.27 dès le 1er janvier 2022 (ArSML du 3 novembre 2021) et à CHF 24.- dès le 1er janvier 2023 (ArSML du 19 octobre 2022). Il ne sera ici pas pris en compte l'année 2024, la décision querellée, objet du litige, étant fondée sur la situation au 31août 2023. 5.3 À teneur de l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (al. 1). Il est tenu d’utiliser selon les règles en la matière les machines, les instruments de travail, les appareils et les installations techniques ainsi que les véhicules de l’employeur, et de les traiter avec soin, de même que le matériel mis à sa disposition pour l’exécution de son travail (al. 2). Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeur (al. 3). Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d’affaires dont il a pris connaissance au service de l’employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l’exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l’employeur (al. 4).”

“Die Vorinstanz hielt zunächst fest, es sei unbestritten, dass der Kläger für von ihm betreute Kunden der Beklagten die D._____ SA als Verwaltungsrat von Offshore-Gesellschaften eingesetzt habe und der D._____ SA dadurch beträchtli- che Honorare zugeflossen seien, nämlich Grundgebühren für die Verwaltungs- ratsmandate und die Vermögensverwaltung (Fees) und selten auch Retrozessio- nen. Es sei auch unbestritten, dass diese Einnahmen – der Kläger sei selber von Honoraren in der Höhe von brutto Fr. 985'369.42 ausgegangen – nicht über die Beklagte abgerechnet und ihr nicht abgeliefert worden seien. Allerdings sei der Kläger der Ansicht, sein Vorgehen sei korrekt gewesen und die Beklagte habe keinen Anspruch auf die der D._____ SA zugeflossenen Honorare (Urk. 125 S. 15). Die Vorinstanz kam zum Schluss, der Kläger habe gegen die Allgemeinen Anstellungsbedingungen, Punkt 1.21, und die gesetzliche Treuepflicht (Art. 321a OR), die durch die Rechenschafts- und Herausgabepflicht (Art. 321b OR) konkre- tisiert werde, verstossen. Sie erwog, die D._____ SA habe für die Funktionen, die sie ausgeübt habe und nur durch den Kläger während dessen Arbeitszeit habe ausüben können, Gebühren kassiert. Aufgrund der Allgemeinen Anstellungsbe- dingungen sei es dem Kläger verboten gewesen, solche bezahlten Nebenbe- schäftigungen ohne Bewilligung der Beklagten auszuüben. Dabei spiele es keine Rolle, ob die Einkünfte an den Kläger oder an die D._____ SA geflossen seien (Urk. 125 S. 16 ff.). Zudem habe der Kläger die arbeitsrechtliche Treuepflicht schwer verletzt, was eine fristlose Entlassung grundsätzlich ohne Weiteres recht- fertige. Der Kläger habe als Arbeitnehmer nicht einfach irgendwelchen Drittfirmen oder Kollegen oder wem auch immer Erträge zuhalten dürfen. Genau dies habe der Kläger aber getan, indem er durch die D._____ SA Geschäfte besorgt und – ohne die Beklagte zu fragen – die Erträge der Beklagten vorenthalten habe.”

“Vu le rapport personnel privilégié qui résulte du contrat de travail, le travailleur doit consacrer toutes ses forces physiques et intellectuelles pour exécuter le travail confié et servir les intérêts légitimes de son employeur. Ce devoir général est concrétisé par deux obligations spécifiques, l'obligation de diligence et l'obligation de fidélité (DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 5 ad art. 321a CO, p. 55). L'obligation de fidélité consiste à mettre toutes ses forces au service de son employeur et à renoncer à tout ce qui pourrait lui nuire : elle comporte ainsi un aspect positif et un aspect négatif (ATF 117 II 560 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_212/2013 du 10 octobre 2013 consid. 2.1 ; DUNAND, op.cit., n. 12 ad art. 321a CO, p. 56). Le travailleur doit s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur dans ses intérêts légitimes et éviter, en particulier, tout ce qui pourrait lui causer un dommage économique. Il s'abstiendra, par exemple, de débaucher des collaborateurs dans le but de les engager dans une entreprise concurrente qu'il est en train d'organiser ou de porter atteinte à la personnalité de ses collègues de travail (DUNAND, op.cit., n. 14 ad art. 321a CO, p. 57 et les réf. citées ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.2). Le devoir de fidélité inscrit à l'article 321a CO n'est pas absolu ; ses limites sont tracées par les intérêts justifiés de l'employeur. Ainsi, une fois le congé donné, le travailleur peut entreprendre des démarches en vue de trouver un nouvel emploi, de fonder une société concurrente ou de se préparer à exercer une activité indépendante pour autant qu'il n'entre pas en concurrence avec son employeur avant que son activité chez lui prenne fin, qu'il ne néglige pas son travail et n'use pas de procédés contraires à la bonne foi (ATF 117 II 72, trad. in JdT 1992 I p. 569, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 4C.98/2005 du 27 juillet 2005, consid. 3.1). Le travailleur viole en revanche son obligation de fidélité lorsqu’il se met à son compte ou fonde avec d'autres une entreprise concurrente et qu'il, avant la fin de la relation de travail, débauche des employés ou détourne de la clientèle (ATF 138 III 67 consid.”

“A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO), en se consacrant entièrement à l’exécution de ses tâches et en prenant les mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les conséquences et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). L'obligation de fidélité trouve ses limites dans les intérêts légitimes du travailleur qui comprennent le droit au libre épanouissement de sa personnalité et le droit à la sauvegarde de ses intérêts financiers (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, n°17 ad art. 321a CO). La préparation d'une activité future peut, sous certaines conditions, constituer une violation du droit de fidélité (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 80-81). Il y a violation de l'obligation de fidélité si les préparatifs contreviennent à la bonne foi. C'est essentiellement le cas lorsque le travailleur se met à faire concurrence à son employeur avant la fin du délai de congé, par exemple en recrutant des employés ou en débauchant les clients (ATF 123 III 257 consid. 5 ; ATF 117 II 72 consid. 4a).”

“Die arbeitsrechtliche Treuepflicht des Arbeitnehmers ist in Art. 321a OR ge- regelt. Danach hat der Arbeitnehmer die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Entsprechend darf er während der Dauer des Ar- beitsverhältnisses keine Arbeit gegen Entgelt für einen Dritten leisten, insbeson- dere den Arbeitgeber konkurrenzieren. Die Treuepflicht findet ihre Grenze aber an berechtigten Eigeninteressen des Arbeitnehmers an der freien Entfaltung seiner Persönlichkeit, zu denen insbesondere auch das Interesse an einer anderen Tä- tigkeit gehört. Deshalb darf ein Arbeitnehmer auch bei bestehendem Arbeitsver- trag eine spätere Tätigkeit vorbereiten. Jedoch verletzt er seine Treuepflicht, wenn diese Vorbereitungen gegen Treu und Glauben verstossen. Dies ist vor al- lem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Beendigung des Arbeits- verhältnisses mit der Konkurrenzierung beginnt oder seiner Arbeitgeberin Ange- stellte oder Kunden abwirbt. Zulässig ist jedoch die Vorbereitung, Gründung und Eintragung einer Konkurrenzfirma im Handelsregister, wenn diese Firma während der Dauer des Arbeitsvertrags noch nicht tätig wird.”

“Der Beschwerdeführer übersieht, dass hier kein Zuwarten der Arbeitgeberin zur Debatte steht (vgl. ROGER RUDOLPH, Folgen der Übertretung des Konkurrenzverbots, in: Fachhandbuch Arbeitsrecht, Portmann/von Kaenel [Hrsg.], 2018, S. 303 Rz. 8.76, auf den der Beschwerdeführer sich beruft). Aus dem blossen Hinweis auf die Länge des eigenen Fehlverhaltens während laufendem Verfahren kann er nichts zu seinen Gunsten ableiten (vgl. BGE 114 II 79 E. 3a; 88 II 319 E. 2). Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, ihn treffe kein schweres Verschulden, weil sein Handeln als zulässige Vorbereitung der eigenen Konkurrenztätigkeit zu werten sei, blendet er abermals die Verletzung seiner Treuepflicht aus. Es kann keine Rede davon sein, dass die Vorinstanz einen Vorwurf gegen ihn konstruiert hätte. Wie die Vorinstanz zutreffend ausführt, hat der Beschwerdeführer schon während des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdegegnerin bei der Gründung des in unmittelbarer Nähe situierten Konkurrenzunternehmens mitgewirkt und damit gegen die Treupflicht nach Art. 321a OR verstossen. Entgegen seiner Auffassung handelt es sich dabei nicht um eine zulässige Vorbereitung einer eigenen Konkurrenztätigkeit, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgenommen werden soll, sondern um die unzulässige Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens. Ausserdem zog er umfangreiches Datenmaterial über Klienten ab. Es ist vertretbar, wenn die Vorinstanz schliesst, der Beschwerdeführer habe auf eine Schädigung der Beschwerdegegnerin hingearbeitet.”

“2 CO, la prohibition cesse si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur ou si ce dernier résilie le contrat sans que le travailleur ne lui ait donné un motif justifié pour le faire. Il importe peu qu'il s'agisse d'une résiliation ordinaire ou avec effet immédiat (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 932). Selon une jurisprudence constante, est considéré comme motif justifié au sens de l'art. 340c al. 2 CO tout événement imputable à l'autre partie qui, selon les considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une véritable violation du contrat (cf. ATF 130 III 353 consid. 2.2.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_109/2021 du 20 juillet 2021 consid. 3, 5A_89/2019 du 1er mai 2019 consid. 5.2.1; 4A_468/2017 du 12 mars 2018 consid. 2.1 et les références citées). Constituent notamment des motifs justifiés de licenciement des manquements notables du salarié, tels une mauvaise exécution du travail ou une attitude répréhensible dans l’entreprise (cf. art. 321a al. 1 CO) ou la préparation, par l'intéressé, d'une activité concurrente, alors même qu'il se trouve lié par une clause de prohibition (arrêt du Tribunal fédéral 4A_22/2014 du 23 avril 2014 consid. 4.3.1; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 932 s.; Dietschy-Martenet, in Commentaire romand, Code des obligations I art. 253-529 CO, 3ème éd. 2021, n. 6 ad art. 340c CO et les références citées). 3.1.3 La résiliation d'un contrat de travail est une manifestation unilatérale de volonté, sujette à réception, qui s'interprète de la même manière que tout autre accord entre cocontractants, selon les règles de l'art. 18 al. 1 CO. Le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention. S'il ne parvient pas à déterminer cette volonté, il doit recourir à l'interprétation selon la théorie de la confiance (normative ou objective) en recherchant quel sens les parties pouvaient ou devaient donner, de bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques (ATF 142 III 671 consid.”

“Celui qui requiert des mesures provisionnelles doit rendre vraisemblable qu'une prétention dont il est titulaire est l'objet d'une atteinte - ou risque de l'être -, et qu'il s'expose de ce fait à un préjudice difficilement réparable (art. 261 al. 1 CPC). Un fait est rendu vraisemblable si le juge, en se basant sur des éléments objectifs, a l'impression que le fait invoqué s'est produit, sans pour autant devoir exclure la possibilité qu'il ait pu se dérouler autrement (ATF 132 III 715 consid. 3.1; 130 III 321 consid. 3.3 p. 325); le juge peut en outre se limiter à un examen sommaire des questions de droit (ATF 131 III 473 consid. 2.3; 108 II 69 consid. 2a). 5.2         En raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016, précité, consid. 4.3.1 et les références citées). 5.3.1 En l'espèce, pour ce qui a trait à sa conclusion en interdiction d'utilisation d'informations relatives à la clientèle obtenues dans le cadre de l'emploi, l'appelante soutient que le Tribunal aurait mal apprécié les faits en retenant qu'il n'était pas rendu vraisemblable que l'intimé aurait communiqué des documents sur des adresses privées en vue de détourner de la clientèle. Elle voit dans la directive émise en 2014, souscrite par l'intimé, la démonstration qu'elle proscrivait l'envoi de courriels sur des messageries externes, ce qui était renforcé par la mise à disposition d'une connexion à distance à compter de 2020 ou 2021.”

“Sont ainsi exclus du champ d'application de cette disposition les idées, méthodes ou procédés (ATF 139 IV 17 consid. 1.4). 3.1.5 A teneur de l'art. 6 LCD, agit de façon déloyale celui qui, notamment, exploite ou divulgue des secrets de fabrication ou d'affaires qu'il a surpris ou dont il a eu indûment connaissance d'une autre manière. Cette disposition qui parle de "surprendre un secret" exige un comportement actif de l'auteur. Ainsi, l'application de cette disposition est exclue lorsque l'accès aux informations est intervenu de manière licite (arrêt du Tribunal fédéral 6P.137/2006 consid. 6.3). Si l'auteur se voit confier des secrets, avec en corollaire une obligation légale ou contractuelle de les conserver, il n'a évidemment pas irrégulièrement accès à ceux-ci (Fischer/Richa, Commentaire romand LCD, 2017, n° 21 ad art. 6 LCD). La seule connaissance de la clientèle ne saurait en aucun cas constituer l'un de ces secrets particuliers que le travailleur devrait garder même après la fin du contrat de travail (art. 321a al. 4 CO) (ATF 138 II 67 consid. 2.3.2). 3.2.1 En l'occurrence, aucun élément du dossier ne permet de retenir, même sous l'angle de la vraisemblance, que le cité B______ travaillerait pour la citée D______ SA, occuperait une position dirigeante au sein de celle-ci ou aurait joué un rôle dans sa constitution. Le seul lien de parenté entre les cités B______ et C______ ne suffit pas à rendre vraisemblable que le premier aurait fourni ou continuerait à fournir une quelconque activité pour le compte de la citée. Il en va de même du fait que H______, également fils du cité B______, est aussi administrateur de celle-ci. Par courrier du 30 avril 2021, le cité B______ a démissionné en indiquant expressément à la requérante vouloir prendre une retraite anticipée, comme déjà annoncé à plusieurs reprises depuis novembre 2019. Il a également cessé d'occuper ses fonctions dirigeantes au sein de la requérante et de E______ SA. Or, aucun élément du dossier ne permet de retenir qu'il aurait, en réalité, maintenu une activité professionnelle, en particulier pour le compte de la citée.”

“Pendant la durée du contrat, il ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur (al. 4). Si le travailleur contrevient à ses obligations, il répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e al. 1 CO). Pour être qualifiées de secrets d'affaires ou de fabrication, les connaissances acquises par le travailleur doivent toucher à des questions techniques, organisationnelles ou financières, qui sont spécifiques et que l'employeur veut garder secrètes; il ne saurait s'agir de connaissances qui peuvent être acquises dans toutes les entreprises de la même branche (ATF 138 III 67 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_31/2010 du 16 mars 2010 consid. 2.1, rés. in JdT 2011 II 220). La connaissance de la clientèle ne lui est pas assimilée; elle ne saurait en aucun cas constituer l'un de ces secrets particuliers que le travailleur devrait garder même après la fin du contrat de travail (art. 321a al. 4 CO; ATF 138 III 67 consid. 2.3.2). Lorsqu'un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d'autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 117 II 72 consid. 4). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). 5.3 Selon l'art. 339a al. 1 CO (qui est de droit absolument impératif en vertu de l'art. 361 CO), au moment où le contrat de travail prend fin, les parties se rendent tout ce qu'elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l'une d'elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l'autre. Pour le travailleur, cette obligation de restitution découle de son devoir de fidélité (art.”

“De même, de vagues allusions ou l'indication de la possibilité de conclure un contrat équivalent ou plus avantageux ne suffisent pas (Sic! 11/2004 p. 884 consid. 3.2). L’obtention de nouveaux clients est quant à lui le but de la publicité. Le débauchage de clients est dès lors en principe licite (David/Reutter, op. cit., n. 1272).   dd) La LCD protège par ailleurs les secrets de fabrication ou d'affaires, et prévoit qu'agit notamment de façon déloyale celui qui incite des travailleurs, mandataires ou auxiliaires à trahir ou à surprendre de tels secrets de leur employeur ou mandant (cf. art. 4 let. a et c LCD), celui qui exploite de façon indue le résultat d’un travail qui lui a été confié, par exemple des offres, des calculs ou des plans (art. 5 let. a LCD), ou encore celui qui exploite ou divulgue des secrets de fabrication ou d'affaires qu'il a surpris ou dont il a eu indûment connaissance d'une autre manière (art. 6 LCD).   Les notions de secret de fabrication et de secret d'affaires sont celles que visent les art. 321a al. 4 CO, 4 let. c, 5 et 6 LCD. Les premiers couvrent des connaissances techniques, alors que les seconds se rapportent aux aspects commerciaux de l'entreprise (Aubert in Commentaire romand CO I, 2e éd. 2012, nn. 4 et 7 ad art. 340 CO). La liste de clientèle peut en particulier être considérée comme un secret d'affaires. Lorsque le cercle de clientèle est public, il ne constitue pas une information sensible susceptible d'être protégée par une restriction de concurrence. Ne constituent pas non plus des secrets d'affaires les connaissances qui peuvent être acquises dans toutes les entreprises de la branche, lesquelles constituent l'expérience professionnelle du travailleur. En principe, les connaissances acquises au service de l'employeur et qui font partie de l'expérience professionnelle du travailleur peuvent être librement utilisées et développées. L'amélioration des prestations offertes sur le marché par la mise en valeur de telles connaissances et compétences est d'ailleurs usuelle et même souhaitée pour le jeu de la concurrence.”

“Reise nach DP._____ 2011 Bei den Unterkunftskosten im 5-Sterne-Hotel "GD._____" in Höhe von CHF 5'273 handelte es sich, wie im Rahmen der Sachverhaltswürdigung dargelegt, um private Auslagen. Die auf den Beschuldigten anwendbaren geschäftsleitungs- spezifischen Reglemente und Weisungen waren im Jahr 2011 zwar noch nicht in Kraft. Dass er seine Firmenkreditkarte nicht für rein private Auslagen verwenden - 793 - durfte, ergibt sich jedoch – wie vorstehend aufgezeigt – bereits aus Art. 902 OR bzw. Art. 321a OR in Verbindung mit dem konkretisierenden Art. 327a OR. Diese Belastung des Beschuldigten war somit unrechtmässig.”

“Tathandlung Die Sorgfalts- und Treuepflicht gemäss Art. 902 OR und Art. 321a OR, wel- che den Beschuldigten A._____ als Vorsitzenden der Geschäftsleitung und Arbeit- nehmer traf, ist eher allgemein gehalten, so dass sie grundsätzlich der Konkretisie- rung bedarf, um dem Beschuldigten gestützt darauf eine unrechtmässige Verwen- dung des Vermögens der I1._____ vorwerfen zu können, weshalb im Folgenden zu prüfen ist, inwiefern andere konkretere Bestimmungen oder interne Regelwerke vorliegen, welche die bestimmungsgemässe Benutzung der Firmenkreditkarten insbesondere für Reisen konkreter regelten. Hierzu ist Folgendes festzuhalten: Bezüglich der im fraglichen Zeitraum geltenden Reglemente und Weisun- gen kann – wie bereits bei der Nutzung der Firmenkreditkarten in den Cabarets – für den Beschuldigten A._____ als Geschäftsleitungsmitglied erst das ab dem 1. Januar 2013 in Kraft getretenen Personalreglement für die Geschäftsleitung samt Weisungen (act. 46001029 ff.) herangezogen werden. Für alle Belastungen bzw. Reisen vor dem 1. Januar 2013 waren somit keine konkreten schriftliche Re- gelwerke betreffend Spesen für den Beschuldigten in Kraft.”

“Cette disposition fonde une obligation active de l'employé : l'employeur est en droit d'attendre que le travailleur l'informe de tout dysfonctionnement potentiellement dommageable qu'il constaterait dans l'exercice de son activité, même si la prévention de ce type de dommage n'entre pas directement dans sa sphère de compétence. Cela étant, il n'existe en principe pas d'obligation de dénoncer les comportements de ses collègues (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 2 et 7 ad art. 328 CO). En d'autres termes, en vertu de son obligation de fidélité, la personne salariée doit signaler aux responsables hiérarchiques les perturbations que pourrait subir l'exécution du travail et avertir la partie employeuse d'éventuels dommages imminents, abus ou irrégularités menaçant l'entreprise. Lorsque les irrégularités émanent de la hiérarchie directe, la personne salariée est en droit de les signaler à l'échelon supérieur, la loyauté vis-à-vis de l'entité employeuse l'emportant sur celle due au personnel d'encadrement. De façon générale, il n'existe aucune obligation, découlant de l'art. 321a CO, de dénoncer des collègues. Le devoir de fidélité peut cependant imposer une dénonciation des manquements préjudiciables à la partie employeuse lorsque la personne qui effectue le signalement, de par son statut ou les instructions reçues, est tenue de surveiller le personnel, ou que les fautes commises sont de nature à léser gravement les intérêts de l'entreprise. Qu'elle agisse par devoir ou non, la personne salariée qui tire la sonnette d'alarme devra respecter l'éventuelle procédure interne de signalement, sous réserve du cas où une telle démarche apparaitrait d'emblée inutile. Lorsque la partie employeuse mène une enquête interne afin de vérifier la réalité des faits à l'origine de la dénonciation (art. 328 CO), le devoir de fidélité de la personne salariée lui impose de collaborer à l'investigation (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 13 ad art. 321a ; Carranza / Micotti, Whistleblowing : Perspectives en droit suisse, 2014, p. 29 et suivante). 4.1.5 Aux termes de l'art.”

“La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa; arrêt du Tribunal fédéral 4C_289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. L'employeur a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont il a connaissance. Celle-ci peut résulter des circonstances. Une société est réputée avoir eu connaissance d'un harcèlement sexuel lorsque cette pratique était si répandue dans l'entreprise que le personnel d'encadrement ne pouvait l'ignorer. En vertu de leur devoir accru de fidélité (art. 321a CO), les responsables de service ont l'obligation de signaler à la direction les cas de harcèlement dont ils ont connaissance. L'employeur doit agir rapidement. Il lui incombe d'établir les faits. En présence d'une plainte ou d'indices relatifs à un harcèlement, la direction devrait commencer par entendre la personne plaignante, puis celle mise en cause. Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée. L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait.”

“Daher erscheinen die beklagtischen Vorbringen als unglaubwürdig und lassen keine ernsthaften Zweifel an der urkundlichen, echtzeitlichen Beweis- lage aufkommen. - 107 - Was die von der Beklagten für das angebliche Telefonat mit E._____ offerierten Zeugnisbeweise (act. 13 Rz. 40, 211; act. 42 Rz. 109, 112) betrifft, fehlen konkrete Behauptungen zum Inhalt des Telefonats. Nur solche würden es erlauben, den Schluss auf eine Bestätigung der Instruktion vom 6. September 2016 durch E._____ – oder gar die Erteilung einer separaten Instruktion anlässlich dieses Te- lefonats (vgl. act. 13 Rz. 270) – zu ziehen und diesbezüglich Beweis abzunehmen. Ohnehin sind diese Zeugnisbeweise untauglich, um das Beweisergebnis zu än- dern. G._____ hätte nämlich ein persönliches Interesse, im Sinn der Beklagten aus- zusagen. Zum einen folgt dieses aus ihrem Anstellungsverhältnis zur Beklagten, das sie dieser gegenüber zur sorgfältigen und getreuen Arbeitsausführung ver- pflichtet (Art. 321a Abs. 1 OR), wodurch sie der Beklagten gegenüber die Verant- wortung für allfällige Versäumnisse trägt. Zum anderen folgt es aus ihrem Nähe- verhältnis zu F._____, das aus den Telefonaten und persönlichen Treffen (act. 42 Rz. 130 f.) ersichtlich ist und das die Beklagte auch selbst anerkennt (act. 42 Rz. 128, 131, 192). Kommt hinzu, dass auch ihre CRM-Notizen von Unschärfe ge- prägt sind, wie etwa diejenigen zum Telefonat vom 16. September 2015 und zum Telefonat vom 2. September 2016 (vorne E. 5.1.5 bzw. 5.1.24) zeigen. F._____ wiederum hätte als Mutter der Überweisungsempfängerin (bzw. als wirtschaftliche Überweisungsempfängerin), aufgrund des gegen sie erhobenen Fälschungsver- dachts sowie aufgrund des Näheverhältnisses zu G._____ ein persönliches Inter- esse, im Sinn der Beklagten auszusagen. Aufgrund dieser persönlichen Interessen wäre auch in antizipierter Beweiswürdigung auf die Zeugnisse zu verzichten (siehe Urteile des BGer 4A_423/2017 vom 15. November 2017 E.”

“A cela s'ajoute qu'il semble impossible que les journalistes aient obtenu les images litigieuses par un autre biais que celui de l'appelant, dès lors que les deux autres individus ayant eu accès à ces images n'avaient aucun intérêt à leur diffusion et que, comme l'a relevé le premier juge, l'on comprend mal pourquoi les journalistes se seraient introduits indûment dans l'ordinateur de l'appelant, de surcroît protégé par un mot de passe, alors qu'il semblait disposé à leur remettre ses vidéos. Au vu de ce qui précède, la CPAR tient pour suffisamment établi que l'appelant a transmis aux journalistes non seulement les images de la dame à vélo, mais également celles de la dame avec le chien diffusées dans le reportage de Q______, à tout le moins par négligence, laquelle suffit sur le plan civil (ATF 109 Ia 160 consid. 4a). Il n'est pas contesté que ces images ont été filmées alors que l'appelant était encore employé de l'intimée, de sorte que, dans le cadre de ses rapports de travail, il était tenu par le devoir de discrétion découlant de l'art. 321a al. 4 CO et devait restituer à cette dernière toutes les images ainsi obtenues, obligations qu'il n'a, de toute évidence, pas respectées. Malgré l'acquittement prononcé en raison d'un élément constitutif tenu pour non réalisé, ce comportement illicite et fautif a provoqué le soupçon de la commission d’une infraction et, partant l’ouverture et la conduite de la procédure pénale, dès lors que le prévenu devait s’attendre au dépôt d’une plainte pénale à son encontre par son ancien employeur, contre lequel il était par ailleurs en litige, aussitôt celui-ci informé de la violation de ses obligations contractuelles. Dans la mesure où l'appelant n'était plus employé de l'intimée au moment de la diffusion du reportage et où celle-ci modifiait souvent les codes d'accès, la manière dont les images litigieuses avaient été obtenues ne pouvait être clarifiée que par le biais d'une procédure pénale. Il se justifie dès lors de laisser à la charge de l'appelant les frais de la procédure préliminaire. Celle-ci ayant permis de réunir les éléments qui auraient permis son acquittement, ce que le conseil de l'appelant n'a d'ailleurs pas manqué de soulever dans son courrier du 3 juillet 2020, et donc de clôturer la cause par une décision de classement, seuls les frais déployés jusqu'au renvoi en jugement seront supportés par le prévenu.”

“L'intimée est une banque suisse sise à Genève et aucun élément du dossier ne permet de retenir qu'elle ne comptabilise pas, à la fin de chaque année civile, ses revenus en francs suisses. Aussi, si la banque prélève possiblement sa rémunération dans la monnaie de référence du compte de chaque client – soit notamment en dollars américains ou yens suivant les relations bancaires et les transactions concernées – elle la convertit ensuite en francs suisses pour comptabiliser ses revenus. Il convient donc de retenir en l'espèce que l'éventuelle diminution de patrimoine subie par la banque est intervenue en francs suisses. La banque était, par conséquent, fondée à libeller ses conclusions dans cette monnaie. Le grief de l'appelante sera dès lors rejeté sur ce point. 6.             Il est constant que les parties ont été liées par un contrat individuel de travail (art. 319 CO) contenant une clause de prohibition de faire concurrence. Le litige porte sur la violation par l'employée de ses obligations tant avant qu'après la fin de son contrat de travail (le 31 août 2017), ce qui s'analyse à l'aune de l'art. 321a CO dans le premier cas (consid. 7) et des art. 340 ss CO dans le second (consid. 6). L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir violé l'art. 340 CO en retenant, sur la base de faits appréciés de manière erronée, que la clause de non-concurrence était valable. Selon elle, la clause litigieuse ne serait pas applicable pour deux motifs: d'une part, parce qu'elle-même fournissait aux clients une prestation caractérisée par une forte composante personnelle; d'autre part, elle avait mis fin aux rapports contractuels pour des motifs justifiés imputables à l'intimée, de sorte que la clause de non-concurrence avait de toute manière cessé de déployer ses effets. 6.1.1 Le travailleur qui a l'exercice des droits civils peut s'engager par écrit envers l'employeur à s'abstenir après la fin du contrat de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d'exploiter pour son propre compte une entreprise concurrente, d'y travailler ou de s'y intéresser (art. 340 al. 1 CO). Selon l'art. 340 al.”

“Das Obligationenrecht regelt in den Art. 321-321e OR die "B. Pflichten des Arbeitnehmers". Neben der in Art. 321 OR statuierten persönlichen Leis- tungspflicht sind in den Art. 321a-d OR die weiteren Pflichten des Arbeitnehmers aufgeführt, nämlich die Sorgfalts- und Treuepflicht (Art. 321a OR), die Rechen- schafts- und Herausgabepflicht (Art. 321b OR), die Überstundenarbeit (Art. 321c OR) und die Befolgung von Anordnungen und Weisungen (Art. 321d OR). Ge- mäss Art. 321e Abs. 1 OR ist der Arbeitnehmer für den Schaden verantwortlich, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt. Vorausgesetzt zur Be- gründung eines Haftungsanspruchs des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitneh- mer im Sinne von Art. 321e OR ist neben den übrigen Haftungsvoraussetzungen eine Vertragsverletzung. Das Bundesgericht und ein Teil der Lehre spricht auch von einer Verletzung gemäss den Art. 321-321d OR (BGE 144 III 327 E. 4.2.2). Das Konkurrenzverbot ist demgegenüber unter lit. "G. Beendigung des Arbeits- verhältnisses" in den Art. 340-340c OR geregelt. Der Schadenersatz nach Art. 340b Abs. 1 OR richtet sich nach dem allgemeinen Schadenersatzrecht, nicht nach Art. 321e OR (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 340b N 1). Konventional- strafen für nachvertragliche Konkurrenzverbote, die Ersatzcharakter haben, sind in Art.”

“Par ailleurs, le devoir de fidélité commande que les dirigeants orientent leur comportement en fonction des intérêts des affaires de la société. Il leur interdit de placer leurs intérêts personnels ou l'intérêt de tiers avant l'intérêt social (ATF 130 III 213 consid. 2.2.2). 3.2.3. L'art. 716a al. 1 CO fixe les attributions du conseil d'administration qu'il convient de considérer comme essentielles. Outre fixer les principes de la comptabilité et du contrôle financier ainsi que le plan financier pour autant que celui-ci soit nécessaire à la gestion de la société (ch. 3), il lui incombe, entre autres, d'exercer la haute surveillance sur les personnes chargées de la gestion pour s'assurer notamment qu'elles observent la loi, les statuts, les règlements et les instructions données (ch. 5). 3.2.4. Le directeur d'une société anonyme se trouve lié à celle-ci par un double rapport (obligationnel en vertu du droit du travail) et organique (en vertu du droit des sociétés), à telle enseigne que l'organe qui a une position d'employé doit respecter à la fois le devoir de fidélité du travailleur (art. 321a CO) et le devoir de fidélité d'une personne qui s'occupe de la gestion instaurée par l'art. 717 CO (ATF 140 III 409 consid. 3.1 p. 412; 130 III 213 consid. 2.1 p. 216 s., 128 III 129 consid. 1 p. 131 s.). Il en résulte notamment que l'employé qui a une position d'organe ne peut pas défendre ses intérêts d'employé à l'encontre de la société anonyme de la même manière que tout autre employé, parce que sa position, du point de vue du droit des sociétés, l'oblige à sauvegarder les intérêts de la société (ATF 128 III 129 consid. 1a/aa p. 132). 3.2.5. Conformément à l’art. 754 al. 1 CO, les membres du conseil d’administration et toutes les personnes qui s’occupent de la gestion ou de la liquidation répondent à l’égard de la société, de même qu’envers chaque actionnaire ou créancier social, du dommage qu’ils leur causent en manquant intentionnellement ou par négligence à leurs devoirs. Selon le Tribunal fédéral, il est incontestable que les directeurs de la société anonyme qui dépendent directement du conseil d'administration, à l'instar du CEO, sont des personnes qui s'occupent de la gestion (arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid.”

“Cette exigence de diligence constitue plus qu'un simple devoir: elle établit la mesure de la diligence requise dans l'exécution concrète de tous les autres devoirs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_373/2015 du 26 janvier 2016 consid. 3.1). L'art. 716a al. 1 CO fixe les attributions du conseil d'administration qu'il convient de considérer comme essentielles. Outre fixer les principes de la comptabilité et du contrôle financier ainsi que le plan financier pour autant que celui-ci soit nécessaire à la gestion de la société (ch. 3), il lui incombe, entre autres, d'exercer la haute surveillance sur les personnes chargées de la gestion pour s'assurer notamment qu'elles observent la loi, les statuts, les règlements et les instructions données (ch. 5). Le directeur d'une société anonyme se trouve lié à celle-ci par un double rapport (obligationnel en vertu du droit du travail) et organique (en vertu du droit des sociétés), à telle enseigne que l'organe qui a une position d'employé doit respecter à la fois le devoir de fidélité du travailleur (art. 321a CO) et le devoir de fidélité d'une personne qui s'occupe de la gestion instaurée par l'art. 717 CO (ATF 140 III 409 consid. 3.1 p. 412; 130 III 213 consid. 2.1 p. 216 s., 128 III 129 consid. 1 p. 131 s.). Il en résulte notamment que l'employé qui a une position d'organe ne peut pas défendre ses intérêts d'employé à l'encontre de la société anonyme de la même manière que tout autre employé, parce que sa position, du point de vue du droit des sociétés, l'oblige à sauvegarder les intérêts de la société (ATF 128 III 129 consid. 1a/aa p. 132). 3.3.2. L'art. 394 al. 3 CO prévoit qu'une rémunération est due au mandataire si la convention ou l'usage lui en assure une. Il appartient au mandataire d'alléguer et, en cas de contestation, de prouver, les prestations qu'il a fournies, de manière à permettre la détermination de la somme qu'il réclame (art. 8 CC; arrêts du Tribunal fédéral 4A_267/2010 consid. 3; 4C_61/2001 consid. 3b, non publié in ATF 127 III 543). Lorsque les honoraires sont établis sur la base d'un tarif horaire, le mandataire supporte également le fardeau de la preuve du temps consacré à l'exécution du mandat.”

“Dass der Berufungskläger in einem 100 %-Pensum angestellter Verwaltungsratsdelegierter bzw. Geschäftsführer der Privatklägerin war und als solcher selbständig für deren Vermögensinteressen von einigem Gewicht zu sorgen hatte, stellt er mit Hinweis auf das Urteil des Strafgerichts zu Recht nicht in Frage (vorinstanzliches Urteil ES.2020.642 S. 4). A____ handelte auch unbestrittenermassen in der Funktion als Geschäftsführer der C____ AG (später umfirmiert zu C____ AG), ansonsten er nicht EUR 15'150.– von deren Konto hätte abheben können. Infolgedessen war er im Sinne seiner Treuepflicht (vgl. dazu Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Auflage 2020, Art. 321a OR N 2 ff; Watter/Roth Pellanda, in: Basler Kommentar, 6. Auflage 2023, Art. 717 OR N 15 ff.) einzig und allein deren (finanziellen) Interessen verpflichtet. Wäre die Auftragserteilung durch den Berufungskläger an die F____ GmbH trotz der fehlenden Komplexität des Geschäfts, die allenfalls den Einbezug einer spezialisierten Drittunternehmung gerechtfertigt hätte, zulässig gewesen und hätte deren Leistung tatsächlich darin bestanden, für die C____ AG im Sinne einer Dienstleistung den Weinkauf abzuwickeln, wäre A____ verpflichtet gewesen, der C____ AG hierüber Rechenschaft abzulegen (Art. 400 Abs. 1 OR) und die entsprechenden Belege im Sinne der Transparenz vorzulegen, was er mit Ausnahme der vom Strafgericht zu seinen Gunsten anerkannten Belegen (vgl. dazu E. 2.3.2) in Verletzung seiner Treuepflicht aber nicht getan hat. Insofern ist mit dem Strafgericht (vgl. dazu E. 2.3.3) nicht ersichtlich, welche Leistung die F____ GmbH über die belegten Leistungen hinaus zu Gunsten der Privatklägerin erbracht haben sollte, wobei zwischen dem Berufungskläger und der ihm gehörenden F____ GmbH ohnehin Personalunion herrschte und insofern nicht ersichtlich ist, welcher Mehrwert der C____ AG dadurch zukommen sollte.”

“Die Lehre er- wähnt im Zusammenhang mit diesbezüglich möglichen Pflichtverletzungen des Ar- beitnehmers teilweise auch explizit die Entgegennahme von Schmiergeldern (vgl. M ILANI, Handkommentar zum Arbeitsvertrag [HK Arbeitsvertrag], N 13 zu Art. 321a OR). Bezüglich der Tragweite der Pflichtenstellung hat das Bundesgericht ent- schieden, dass die arbeitsrechtliche Treue- und Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 321a OR für sich allein noch keine strafrechtlich relevante Garantenpflicht zu be- gründen vermag. Vielmehr sei die Frage aufgrund einer Konkretisierung der Treue- pflicht im Einzelfall zu beantworten, wobei bei leitenden Angestellten mit Aufsichts- funktion im eigenen Aufgabenbereich tendenziell eine qualifizierte Pflichtenstellung mit Informationspflicht gegenüber dem Arbeitgeber betreffend vermögensschädi- gende betriebliche Vorgänge angenommen wird (BGE 113 IV 68, E. 6.b, wo aller- dings eine Verpflichtung mit Bezug auf das Vorgehens gegen gleich- oder höher- rangige Mitarbeiter verneint wird; vgl. dazu auch M ILANI, HK Arbeitsvertrag, N 12 zu Art. 321a OR). Es wird demgemäss eine sektorielle Garantenstellung für das Ver- mögen des Unternehmens im Bereich des eigenen Zuständigkeits- bzw. Kompe- tenzbereiches postuliert, deren Missachtung bei schädigenden Folgen für das (ei- gene) Unternehmen grundsätzlich unter dem Aspekt der ungetreuen Geschäftsbe- sorgung zu prüfen ist (BGE 113 IV 68, E. 6.c + 7.).”

“Nichts anderes galt für die Zeit vor dem Jahr 2013, da sich solches bereits aus Art. 327a OR ergibt, welcher als geschäftsbe- gründete Auslagen nur solche anerkennt, welche aufgrund der Ausführung der Ar- beit notwendig werden. Bemerkenswerterweise hatten Arbeitnehmer, welche sich aufgrund einer geschäftlichen Tätigkeit ausserhalb ihres Wohn-/Arbeitsortes zu verpflegen hatten, Anspruch auf Ersatz dieser Kosten (act. 46001049, Ziffer 6 der Geschäftsleitungsweisung Spesen) – ein Anspruch, der sich erneut bereits aus Art. 327a OR ergibt und somit auch vor 2013 bestand. Aufgrund seiner Stellung als operatives Leitungsorgan und der allgemein gehaltenen internen Regelungen muss dem Beschuldigten auch bei der Vornahme der einzelnen Reisen ein gewisser Ermessenspielraum im Sinne einer geschäfts- führenden Entscheidungsfreiheit zuerkannt werden, doch bleibt auch hier festzu- halten, dass sich der Beschuldigte bei der Ausübung des ihm zustehenden Ermes- sens an der ihn treffenden Sorgfaltspflicht gemäss Art. 902 Abs. 1 OR und Art. 321a OR (bzw. der Konkretisierung des Auslagenersatzes im Arbeitsrecht gemäss Art. 327a OR) zu orientieren hatte, welche ihm unter anderem vorgab, dass er seine diesbezüglichen Entscheidungen stets am Unternehmensinteresse auszurichten hatte, wobei hierzu ihm Übrigen auf die Ausführungen zu den Cabaretbesuchen verwiesen werden kann.”

“Par ailleurs, le devoir de fidélité commande que les dirigeants orientent leur comportement en fonction des intérêts des affaires de la société. Il leur interdit de placer leurs intérêts personnels ou l'intérêt de tiers avant l'intérêt social (ATF 130 III 213 consid. 2.2.2). 3.2.3. L'art. 716a al. 1 CO fixe les attributions du conseil d'administration qu'il convient de considérer comme essentielles. Outre fixer les principes de la comptabilité et du contrôle financier ainsi que le plan financier pour autant que celui-ci soit nécessaire à la gestion de la société (ch. 3), il lui incombe, entre autres, d'exercer la haute surveillance sur les personnes chargées de la gestion pour s'assurer notamment qu'elles observent la loi, les statuts, les règlements et les instructions données (ch. 5). 3.2.4. Le directeur d'une société anonyme se trouve lié à celle-ci par un double rapport (obligationnel en vertu du droit du travail) et organique (en vertu du droit des sociétés), à telle enseigne que l'organe qui a une position d'employé doit respecter à la fois le devoir de fidélité du travailleur (art. 321a CO) et le devoir de fidélité d'une personne qui s'occupe de la gestion instaurée par l'art. 717 CO (ATF 140 III 409 consid. 3.1 p. 412; 130 III 213 consid. 2.1 p. 216 s., 128 III 129 consid. 1 p. 131 s.). Il en résulte notamment que l'employé qui a une position d'organe ne peut pas défendre ses intérêts d'employé à l'encontre de la société anonyme de la même manière que tout autre employé, parce que sa position, du point de vue du droit des sociétés, l'oblige à sauvegarder les intérêts de la société (ATF 128 III 129 consid. 1a/aa p. 132). 3.2.5. Conformément à l’art. 754 al. 1 CO, les membres du conseil d’administration et toutes les personnes qui s’occupent de la gestion ou de la liquidation répondent à l’égard de la société, de même qu’envers chaque actionnaire ou créancier social, du dommage qu’ils leur causent en manquant intentionnellement ou par négligence à leurs devoirs. Selon le Tribunal fédéral, il est incontestable que les directeurs de la société anonyme qui dépendent directement du conseil d'administration, à l'instar du CEO, sont des personnes qui s'occupent de la gestion (arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid.”

“Cette exigence de diligence constitue plus qu'un simple devoir: elle établit la mesure de la diligence requise dans l'exécution concrète de tous les autres devoirs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_373/2015 du 26 janvier 2016 consid. 3.1). L'art. 716a al. 1 CO fixe les attributions du conseil d'administration qu'il convient de considérer comme essentielles. Outre fixer les principes de la comptabilité et du contrôle financier ainsi que le plan financier pour autant que celui-ci soit nécessaire à la gestion de la société (ch. 3), il lui incombe, entre autres, d'exercer la haute surveillance sur les personnes chargées de la gestion pour s'assurer notamment qu'elles observent la loi, les statuts, les règlements et les instructions données (ch. 5). Le directeur d'une société anonyme se trouve lié à celle-ci par un double rapport (obligationnel en vertu du droit du travail) et organique (en vertu du droit des sociétés), à telle enseigne que l'organe qui a une position d'employé doit respecter à la fois le devoir de fidélité du travailleur (art. 321a CO) et le devoir de fidélité d'une personne qui s'occupe de la gestion instaurée par l'art. 717 CO (ATF 140 III 409 consid. 3.1 p. 412; 130 III 213 consid. 2.1 p. 216 s., 128 III 129 consid. 1 p. 131 s.). Il en résulte notamment que l'employé qui a une position d'organe ne peut pas défendre ses intérêts d'employé à l'encontre de la société anonyme de la même manière que tout autre employé, parce que sa position, du point de vue du droit des sociétés, l'oblige à sauvegarder les intérêts de la société (ATF 128 III 129 consid. 1a/aa p. 132). 3.3.2. L'art. 394 al. 3 CO prévoit qu'une rémunération est due au mandataire si la convention ou l'usage lui en assure une. Il appartient au mandataire d'alléguer et, en cas de contestation, de prouver, les prestations qu'il a fournies, de manière à permettre la détermination de la somme qu'il réclame (art. 8 CC; arrêts du Tribunal fédéral 4A_267/2010 consid. 3; 4C_61/2001 consid. 3b, non publié in ATF 127 III 543). Lorsque les honoraires sont établis sur la base d'un tarif horaire, le mandataire supporte également le fardeau de la preuve du temps consacré à l'exécution du mandat.”

“Ziff. 15). Es mag zutreffen, dass die C. die Aktien kaufen musste, um ihre eigenen vertraglichen Verpflichtungen aus dem Bonusprogramm zu erfüllen. Aber auch eine solche Motivation berechtigt die Beschuldigten nicht, sich über Art. 321a Abs. 1 OR und das Reglement hinwegzusetzen. Dies gilt umso mehr, als die C. keine Vorgaben bezüglich Zeitpunkts und Umfangs des Aktienrückkaufs für das eigene Bonusprogramm gemacht hatte (TPF pag. 4.621.003). Vielmehr wäre es Sache der Beschuldigten gewesen, den Erwerb eigener Aktien bzw. die Auftragserteilung an einen Dritten dazu so zu gestalten, dass sämtliche Transparenzanforderungen eingehalten worden wären (insbesondere die Auftragserteilung an einen Dritten vor oder nach der Handelssperrfrist bzw. der Kauf der eigenen Aktien vor oder nach der Handelssperrfrist), was gemäss Aussagen der Beschuldigten (im Nachhinein betrachtet) (TPF pag. 4.732.008, Zeilen 23 ff. [B.]; 4.731.008, Zeilen 1 ff. [A.]) und dem FFA-Bericht vom 17. November 2023 (TPF pag.”

“Ziff. 15). Es mag zutreffen, dass die C. die Aktien kaufen musste, um ihre eigenen vertraglichen Verpflichtungen aus dem Bonusprogramm zu erfüllen. Aber auch eine solche Motivation berechtigt die Beschuldigten nicht, sich über Art. 321a Abs. 1 OR und das Reglement hinwegzusetzen. Dies gilt umso mehr, als die C. keine Vorgaben bezüglich Zeitpunkts und Umfangs des Aktienrückkaufs für das eigene Bonusprogramm gemacht hatte (TPF pag. 4.621.003). Vielmehr wäre es Sache der Beschuldigten gewesen, den Erwerb eigener Aktien bzw. die Auftragserteilung an einen Dritten dazu so zu gestalten, dass sämtliche Transparenzanforderungen eingehalten worden wären (insbesondere die Auftragserteilung an einen Dritten vor oder nach der Handelssperrfrist bzw. der Kauf der eigenen Aktien vor oder nach der Handelssperrfrist), was gemäss Aussagen der Beschuldigten (im Nachhinein betrachtet) (TPF pag. 4.732.008, Zeilen 23 ff. [B.]; 4.731.008, Zeilen 1 ff. [A.]) und dem FFA-Bericht vom 17. November 2023 (TPF pag.”

“113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet. Diese Pflicht wird in der ArGV 3 konkretisiert: Gemäss Art. 10 Abs. 1 ArGV 3 muss der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz befolgen und die allgemein anerkannten Regeln berücksichtigen. Stellt ein Arbeitnehmer Mängel fest, welche die Gesundheitsvorsorge beeinträchtigen, muss er sie beseitigen. Ist er dazu nicht befugt oder nicht in der Lage, muss er den Mangel dem Arbeitgeber melden (Art. 10 Abs. 2 ArGV 3). Ferner ist der Arbeitnehmer gestützt auf seine Treuepflicht (Art. 321a OR bzw. Art. 20 Abs. 1 BPG) sowie grundsätzlich bereits nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet, dem Arbeitgeber über die wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit zu berichten und ihn über wesentliche Vorkommnisse im Betrieb zu informieren (Urteil des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.2; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 12 zu Art. 321a). Der Arbeitnehmer hat folglich auch im Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben Eigenverantwortung zu übernehmen. Diese zeigt sich insbesondere in der Obliegenheit, den Arbeitgeber beziehungsweise den Vorgesetzten über eine andauernde, die Gesundheit beeinträchtigende Überlastung zu informieren und auf Mängel in der Arbeitsorganisation hinzuweisen; der Arbeitgeber kann in der Regel nur tätig werden, wenn er informiert ist (Urteile des BVGer A-5979/2018 vom 18. Juli 2019 E. 3 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2; vgl. Portmann, a.a.O., S. 13). Folglich trägt der Arbeitnehmer auch im Arbeitsverhältnis und trotz Subordinationsverhältnis letztlich selbst die Verantwortung für seine Gesundheit (vgl.”

“113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet. Diese Pflicht wird in der ArGV 3 konkretisiert: Gemäss Art. 10 Abs. 1 ArGV 3 muss der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz befolgen und die allgemein anerkannten Regeln berücksichtigen. Stellt ein Arbeitnehmer Mängel fest, welche die Gesundheitsvorsorge beeinträchtigen, muss er sie beseitigen. Ist er dazu nicht befugt oder nicht in der Lage, muss er den Mangel dem Arbeitgeber melden (Art. 10 Abs. 2 ArGV 3). Ferner ist der Arbeitnehmer gestützt auf seine Treuepflicht (Art. 321a OR bzw. Art. 20 Abs. 1 BPG) sowie grundsätzlich bereits nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet, dem Arbeitgeber über die wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit zu berichten und ihn über wesentliche Vorkommnisse im Betrieb zu informieren (Urteil des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.2; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 12 zu Art. 321a). Der Arbeitnehmer hat folglich auch im Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben Eigenverantwortung zu übernehmen. Diese zeigt sich insbesondere in der Obliegenheit, den Arbeitgeber beziehungsweise den Vorgesetzten über eine andauernde, die Gesundheit beeinträchtigende Überlastung zu informieren und auf Mängel in der Arbeitsorganisation hinzuweisen; der Arbeitgeber kann in der Regel nur tätig werden, wenn er informiert ist (Urteile des BVGer A-5979/2018 vom 18. Juli 2019 E. 3 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2; vgl. Portmann, a.a.O., S. 13). Folglich trägt der Arbeitnehmer auch im Arbeitsverhältnis und trotz Subordinationsverhältnis letztlich selbst die Verantwortung für seine Gesundheit (vgl.”

“3 à 8 LCD, étant précisé qu'en analysant les faits particuliers énoncés dans ces dispositions, il importe de déterminer si chacun de ces faits définit de manière exhaustive un certain comportement particulier ou si, au contraire, la qualification du fait doit être comprise de manière plus générale, sans épuiser l'acte spécialement visé (ATF 133 III 431 consid. 4.3, rés. in SJ 2007 I 562). L’art. 9 LCD permet à la personne qui, par un acte de concurrence déloyale, subit une atteinte dans sa clientèle, son crédit ou sa réputation professionnelle, ses affaires ou ses intérêts économiques en général ou qui en est menacé, de demander notamment au juge de l’interdire si elle est imminente (al. 1 let. a) ou de la faire cesser si elle dure encore (al. 1 let. b). Il convient dès lors d’examiner dans le cas présent si la requérante a subi un acte de concurrence déloyale au sens de la LCD ou en est menacée, et serait alors légitimée à faire valoir ses droits en interdiction. VI. a) La LCD protège les secrets de fabrication ou d'affaires. Les notions de secret de fabrication et de secret d'affaires sont celles que visent les art. 321a al. 4 CO (loi fédérale complétant le Code civil suisse [Livre cinquième: Droit des obligations] du 30 mars 1911; RS 221), 4 let. c, 5 et 6 LCD. Les premiers couvrent des connaissances techniques, alors que les seconds se rapportent aux aspects commerciaux de l'entreprise (Aubert in Commentaire romand CO I, 2e éd. 2012, nn. 4 et 7 ad art. 340 CO). Peuvent être considérés comme des secrets d'affaires les calculs de prix, les marges, l'organisation de l'entreprise ou du personnel, la liste de clientèle, les bilans et les comptes non publiés, les inventaires, l'information relative aux contrats en cours, dans la mesure où ces connaissances ne sont pas connues de tous et qu'elles ne sont pas faciles à obtenir et que l'employeur entend les conserver secrètes. Les informations accessibles au public par internet ne constituent pas des secrets d'affaires et ne sont pas des informations sensibles (ATF 133 III 431 consid. 4.5 rés. in SJ 2007 I 562). b) S'agissant des atteintes illicites à ces secrets, et conformément à son texte, l'art.”

“Actes illicites Incitation à la violation de la prohibition de concurrence ·         Incitation à la rupture d'un engagement contractuel valable: violation de l'art. 2 LCD                                                                         0,5 pt Contact avec les clients de l’ancien employeur ·         Pas secret (identité bien connue des acteurs de la branche)                   0,5 pt Divulgation des sources d'approvisionnement ·         L'art. 321a al. 4 CO fonde une obligation de garder le secret                  0,5 pt Exploitation d'un secret ·         Loyseau utilise son expérience, et non un secret appris indûment           0,5 pt ·         Exploitation, par le nouvel employeur, de secrets qui lui ont été indûment divulgués; application de l'art. 6 LCD                                       0,5 pt Total                 3,5 pts”

“Strafprozessuale Untersuchungshandlungen dienen keinem Selbstzweck und die Strafverfolgungsbehörden sind wie dargelegt auch nicht dazu verpflichtet, nach An- haltspunkten für strafrechtlich relevantes Verhalten zu forschen, sondern einzig, erheblichen Hinweisen auf ein solches gegebenenfalls nachzugehen. Somit ist im Rahmen des Strafverfahrens einzig zu klären, ob in diesem Sinne ernsthaft ein Ver- halten zur Diskussion steht, das unter einen Straftatbestand fallen könnte. Entge- gen der Ansicht der Beschwerdeführerin begründet das Vorliegen einer möglicher- weise zivilrechtswidrigen Handlung - vorliegend der Verdacht auf eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht nach Art. 321a OR - nicht unbesehen eine straf- rechtliche Komponente und damit die Pflicht, weitere Ermittlungen zu tätigen. Im Weiteren ist der Beschwerdeführerin insoweit zu widersprechen, als sie sich unter Hinweis auf die Literatur darauf beruft, dass eine Einstellung des Verfahrens die Sicherheit oder grosse Wahrscheinlichkeit eines Freispruchs bzw. die Überzeu- gung voraussetze, jedes andere Ergebnis sei ausgeschlossen (Urk. 2 S. 5). Ge- mäss der erwähnten bundesgerichtlichen Rechtsprechung rechtfertigt sich eine Einstellung vielmehr dann, wenn konkrete Anhaltspunkte für ein möglicherweise strafbares Verhalten fehlen bzw. ein Freispruch aus tatsächlichen oder rechtlichen - 8 - Gründen wahrscheinlicher erscheint als ein Schuldspruch (vgl. E. III.1.1.). Somit stellt sich im Folgenden die Frage, ob der gegenwärtige Ermittlungsstand den Schluss auf Letzteres zulässt, was - wie darzulegen sein wird - zu bejahen ist.”

“Die Staatsanwaltschaft legte ihren weiteren Erwägungen den von der Beschwer- deführerin in ihrer Strafanzeige und deren Ergänzung konkret geltend gemachten Sachverhalt zugrunde, namentlich das Angehen der Kunden durch den Be- schwerdegegner 1 mittels vorgefertigter Widerrufsschreiben betreffend die Ver- mögensverwaltungsvollmachten der Beschwerdeführerin während noch laufen- dem Arbeitsverhältnis, und verneinte in materieller Hinsicht eine strafrechtliche Relevanz. Strafprozessuale Untersuchungshandlungen dienen keinem Selbstzweck und die Strafverfolgungsbehörden sind wie erwähnt auch nicht dazu verpflichtet, nach Anhaltspunkten für strafrechtlich relevantes Verhalten zu forschen, sondern ein- zig, erheblichen Hinweisen auf ein solches gegebenenfalls nachzugehen. Insofern ist auf eine Strafanzeige hin und im Hinblick auf die Frage einer Untersuchungs- eröffnung zu klären, ob in diesem Sinne ernsthaft ein Verhalten zur Diskussion steht, das unter einen Straftatbestand fallen könnte. Dies ist vorliegend zu vernei- nen, wie nachfolgend darzulegen sein wird. Entgegen der Ansicht der Beschwer- deführerin begründet das Vorliegen einer möglicherweise zivilrechtswidrigen Handlung - vorliegend der Verdacht auf eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht nach Art. 321a OR - nicht unbesehen eine strafrechtliche Komponen- te und damit die Pflicht, weitere Ermittlungen zu tätigen bzw. eine Untersuchung zu eröffnen.”

“Strafprozessuale Untersuchungshandlungen dienen keinem Selbstzweck und die Strafverfolgungsbehörden sind wie dargelegt auch nicht dazu verpflichtet, nach An- haltspunkten für strafrechtlich relevantes Verhalten zu forschen, sondern einzig, erheblichen Hinweisen auf ein solches gegebenenfalls nachzugehen. Somit ist im Rahmen des Strafverfahrens einzig zu klären, ob in diesem Sinne ernsthaft ein Ver- halten zur Diskussion steht, das unter einen Straftatbestand fallen könnte. Entge- gen der Ansicht der Beschwerdeführerin begründet das Vorliegen einer möglicher- weise zivilrechtswidrigen Handlung - vorliegend der Verdacht auf eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht nach Art. 321a OR - nicht unbesehen eine straf- rechtliche Komponente und damit die Pflicht, weitere Ermittlungen zu tätigen. Im Weiteren ist der Beschwerdeführerin insoweit zu widersprechen, als sie sich unter Hinweis auf die Literatur darauf beruft, dass eine Einstellung des Verfahrens die Sicherheit oder grosse Wahrscheinlichkeit eines Freispruchs bzw. die Überzeu- gung voraussetze, jedes andere Ergebnis sei ausgeschlossen (Urk. 2 S. 5). Ge- mäss der erwähnten bundesgerichtlichen Rechtsprechung rechtfertigt sich eine Einstellung vielmehr dann, wenn konkrete Anhaltspunkte für ein möglicherweise strafbares Verhalten fehlen bzw. ein Freispruch aus tatsächlichen oder rechtlichen - 8 - Gründen wahrscheinlicher erscheint als ein Schuldspruch (vgl. E. III.1.1.). Somit stellt sich im Folgenden die Frage, ob der gegenwärtige Ermittlungsstand den Schluss auf Letzteres zulässt, was - wie darzulegen sein wird - zu bejahen ist.”

“Mit der arbeitsvertraglichen Treuepflicht soll der Arbeitserfolg und das Vertrauen zwischen den Parteien garantiert werden (Emmel, in: Huguenin et al. (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhältnisse Teil 1, 3. Aufl., Zürich 2016 [zit. CHK OR], Art. 321a OR, N. 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 321a OR, N. 2; Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Basel 2014, § 15, N. 1). Die arbeitsrechtliche Treuepflicht beinhaltet insbesondere, dass der Arbeitnehmer das Ansehen des Arbeitgebers nicht herabsetzen darf (Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger et al. (Hrsg.), Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 321a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 7, Fallgruppe 4). Zur Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber gemäss Art. 321d Abs. 1 OR Weisungen erteilen und Reglemente erlassen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 16).”

“Der Tatbestand der ungetreuen Geschäftsführung ist jedoch dann erfüllt, wenn der Empfänger durch die Zahlung von Provisionen oder Schmiergeldern (als Gegenleistung für eine Bevorzugung) zu einem Verhalten verleitet wird, das sich gegen die Vermögensinteressen des Geschäftsherrn richtet und sich somit schädigend auswirkt (BGE 129 IV 124 E. 4.1; BGer 6B_223/2010 vom 13. Januar 2011 E. 3.4.3, 6S.711/2000 vom 8. Januar 2003 E. 4.5). Dass eine solche Konstellation im vorliegenden Fall vorlag, wird noch aufzuzeigen sein (s. sogleich E. 4.4 zur Tathandlung). Eine Treue- und Vermögensfürsorgepflicht kann dabei andererseits auch ganz grundsätzlich auf die dem Rechtsverhältnis zugrundeliegende allgemeine gesetzliche Sorgfalts- und Treuepflicht abgestützt werden, etwa Art. 321a Abs. 1 OR i.V.m. dem konkreten Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers (vgl. BGer 6B_223/2010 vom 13. Januar 2011, E. 3.4.4 ff.; Graf, a.a.O., Art. 158 N 15; vgl. auch BGer 6B_447/2011 vom 27. Juli 2012 E. 3 zur Treuepflicht und dem daraus fliessenden «Schädigungsverbot» gemäss Art. 398 Abs. 2 OR). Vorliegend kam dem Beschuldigten als Geschäftsführer seine Treue- und Vermögensfürsorgepflicht aus seiner allgemeinen Treuepflicht gemäss den arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Obligationenrechts (Art. 321a Abs. 1 OR: «Der Arbeitnehmer hat […] die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren») i.V.m. mit seinen vertraglichen Pflichten zu. So führte insbesondere Ziff. 14 des durch den Beschuldigten unterzeichneten Arbeitsreglements (Teil B) aus, dass «[d]er Arbeitnehmer […] bei der Ausübung der ihm übertragenen Aufgaben stets die Interessen von D____ zu wahren und im Sinne der Geschäftspolitik von D____ zu handeln [hat]. Bei der Ausübung von Geschäftsaktivitäten für D____ hat der Arbeitnehmer potentielle persönliche oder private Geschäftsinteressen den Interessen von D____ unterzuordnen. Situationen, die einen Konflikt zwischen der Verantwortung gegenüber D____ und den persönlichen Interessen des Arbeitnehmers zur Folge haben könnten oder bei welchen auch nur der Anschein einer Ungehörigkeit oder eines Interessenkonfliktes erweckt werden könnte, hat der Arbeitnehmer zu vermeiden. Die Ausübung von Aktivitäten, die einen Interessenkonflikt hervorrufen könnten, bedarf der vorgängigen Zustimmung von D____» (Akten SB AZ/9).”

“Demnach hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber über alles, was er bei seiner vertraglichen Tätigkeit für diesen von Dritten erhält, wie namentlich Geldbeträge, Rechenschaft abzulegen und ihm alles sofort herauszugeben. Zwar hat das Bundesgericht festgehalten, dass die Verletzung der Herausgabepflicht allein noch keine strafwürdige ungetreue Geschäftsführung darstellt. Der Tatbestand der ungetreuen Geschäftsführung ist jedoch dann erfüllt, wenn der Empfänger durch die Zahlung von Provisionen oder Schmiergeldern (als Gegenleistung für eine Bevorzugung) zu einem Verhalten verleitet wird, das sich gegen die Vermögensinteressen des Geschäftsherrn richtet und sich somit schädigend auswirkt (BGE 129 IV 124 E. 4.1; BGer 6B_223/2010 vom 13. Januar 2011 E. 3.4.3, 6S.711/2000 vom 8. Januar 2003 E. 4.5). Dass eine solche Konstellation im vorliegenden Fall vorlag, wird noch aufzuzeigen sein (s. sogleich E. 4.4 zur Tathandlung). Eine Treue- und Vermögensfürsorgepflicht kann dabei andererseits auch ganz grundsätzlich auf die dem Rechtsverhältnis zugrundeliegende allgemeine gesetzliche Sorgfalts- und Treuepflicht abgestützt werden, etwa Art. 321a Abs. 1 OR i.V.m. dem konkreten Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers (vgl. BGer 6B_223/2010 vom 13. Januar 2011, E. 3.4.4 ff.; Graf, a.a.O., Art. 158 N 15; vgl. auch BGer 6B_447/2011 vom 27. Juli 2012 E. 3 zur Treuepflicht und dem daraus fliessenden «Schädigungsverbot» gemäss Art. 398 Abs. 2 OR). Vorliegend kam dem Beschuldigten als Geschäftsführer seine Treue- und Vermögensfürsorgepflicht aus seiner allgemeinen Treuepflicht gemäss den arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Obligationenrechts (Art. 321a Abs. 1 OR: «Der Arbeitnehmer hat […] die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren») i.V.m. mit seinen vertraglichen Pflichten zu. So führte insbesondere Ziff. 14 des durch den Beschuldigten unterzeichneten Arbeitsreglements (Teil B) aus, dass «[d]er Arbeitnehmer […] bei der Ausübung der ihm übertragenen Aufgaben stets die Interessen von D____ zu wahren und im Sinne der Geschäftspolitik von D____ zu handeln [hat]. Bei der Ausübung von Geschäftsaktivitäten für D____ hat der Arbeitnehmer potentielle persönliche oder private Geschäftsinteressen den Interessen von D____ unterzuordnen.”

“La mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2 et les arrêts cités). 4.2. La décision sur les frais préjuge en principe de la question de l'indemnisation (ATF 145 IV 268 consid. 1.2; 144 IV 207 consid 1.8.2; 137 IV 352 consid. 2.4.2; arrêts 6B_956/2019 précité consid. 1.1; 6B_666/2019 précité consid. 1). Si le prévenu supporte les frais en application de l'art. 426 al. 2 CPP, une indemnité pour ses frais de défense et son dommage économique ou en réparation de son tort moral selon l'art. 429 CPP est en règle générale exclue (art. 430 al. 1 let. a CPP). 4.3.1. Dans le cas présent, le Ministère public a considéré justifié de mettre les frais de la procédure à charge des prévenus et, partant, de leur refuser une indemnité selon l'art. 430 al. 1 let. a CPP, au motif qu'ils avaient de manière illicite et fautive, soit en violant leur obligation de fidélité envers leur employeur pour avoir omis de lui remettre les sommes perçues, provoqué l'ouverture de la procédure. Ce faisant, le Ministère public s'est notamment référé à l'art. 321a al. 1 CO, selon lequel le travailleur doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur. La jurisprudence précise que le travailleur doit notamment s'abstenir de tout ce qui pourrait porter préjudice à ce dernier sur le plan économique. Sous son aspect positif, le devoir de fidélité comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). L'obligation de préserver les intérêts du travailleur est limitée et n'existe que dans la mesure où il existe un lien suffisant avec le rapport de travail. Un devoir de fidélité en dehors du service n'a ainsi d'effet que dans la mesure où un comportement est exigé de la personne concernée qui soit compatible avec sa position (ATF 140 V 521 consid.”

“________ a été interrogé, ses déclarations, par lesquelles il a confirmé ce qu’il avait dit précédemment en ajoutant quelques précisions, ont fait l’objet d’un procès-verbal. b) A l’ouverture des débats, la défense a réitéré, en les motivant, deux de ses trois réquisitions de preuves qui figuraient dans sa déclaration d’appel et dont il sera question ultérieurement. En plaidoirie, la défense a soutenu que le tribunal de police était parti sur une fausse piste, en omettant d’examiner si l’activité reprochée à X.________ avait été déployée sur le même marché que celui sur lequel était active Y.________ SA ou, autrement dit, si cette activité était concurrente à celle de son employeur. Si on pouvait partager la déception des administrateurs de Y.________ SA quand ils avaient découvert les agissements de leur employé et la réprobation morale qu’ils avaient exprimée, ces sentiments n’étaient toutefois pas pertinents sous l’angle du débat pénal. Quoi qu’il en soit, il fallait d’abord déterminer si les activités du prévenu avaient été concurrentes de celles de son employeur. Sur ce point, le droit privé (cf. l’art. 321a al. 3 CO) n’imposait pas à un travailleur de révéler à son employeur une activité accessoire qu’il aurait eue à côté de son emploi, s’il ne lui faisait pas concurrence. En droit pénal, au moment d’examiner si l’appelant s’était rendu coupable de gestion déloyale ou non, on devait examiner si un éventuel rapport de concurrence aurait existé entre l’activité litigieuse du prévenu, soit la vente de machine B.________ d’occasion, et celle de son employeur qui vendait des machines neuves de la même marque. Il fallait retenir l’existence d’un devoir de gestion, dès que le contrat de travail imposait à un collaborateur de sauvegarder les intérêts de son employeur ou l’augmentation de son patrimoine. En l’occurrence, un tel devoir existait vraisemblablement : il commandait à l’intéressé de vendre le plus de machines neuves possible ; par contre, en ce qui concernait la prospection puis la vente de machines d’occasion, aucun devoir de gestion ne pouvait être opposé au prévenu. Il fallait distinguer la situation du travailleur lié à son employeur par un contrat de travail de celle d’un associé.”

“In questo senso, unicamente in presenza di una manchevolezza particolarmente grave del lavoratore si può giustificare il licenziamento immediato. Nello specifico è necessario che la manchevolezza abbia compromesso la relazione di fiducia fra le parti - presupposto essenziale di un rapporto di lavoro - o che l'abbia pregiudicata a tal punto che la prosecuzione del contratto sino al termine di disdetta ordinario non sia più sostenibile (besonders schweres Fehlverhalten). In altri casi, manchevolezze meno gravi possono assurgere a motivo di licenziamento immediato solo se vengono reiterate nonostante un avvertimento circa le conseguenze estreme del ripetersi del medesimo comportamento (cfr. tra le tante DTF 142 III 579 consid. 4.2 e i riferimenti). 5.2.3 Di regola la violazione di un dovere contrattuale e/o legale può rappresentare un grave motivo di scioglimento del rapporto di lavoro. È il caso a titolo esemplificativo di gravi violazioni del dovere di diligenza e di fedeltà contemplati all'art. 20 LPers, il cui contenuto va letto anche in relazione all'art. 321a CO (cfr. sentenza del TAF 3265/2018 del 2 maggio 2019 consid. 3.3.2). A tale proposito va aggiunto che l'obbligo di seguire le istruzioni del datore di lavoro, che è alla base del legame di subordinazione esistente tra le parti contrattuali, costituisce uno degli aspetti fondamentali del dovere di fedeltà del dipendente. Conseguentemente, il lavoratore che non rispetta le direttive e le istruzioni del datore di lavoro viola il suddetto dovere contrattuale (cfr. tra le tante, sentenza del TAF A-660/2018 del 28 maggio 2018 consid. 4.2.3 con rinvii). Quello che è determinante - anche nel caso di altre manchevolezze (cfr. DTF 137 III 303 consid. 2.1.1) - per valutare se la manchevolezza imputata raggiunga la soglia di gravità richiesta per giustificare una risoluzione immediata dipende dalle circostanze del caso concreto (cfr. DTF 142 III 579 consid. 4.2). Nell'apprezzamento dei fatti, il giudice deve segnatamente considerare la posizione e la responsabilità del lavoratore (cfr. sentenza del TF 8C_535/2019 del 2 novembre 2020 consid.”

“________ et non celle à partir de la reprise du cabinet au mois de décembre 2020. Or le fait que l'appelante ait eu des doutes sur la diligence de l'intimée lorsque celle-ci se trouvait au service du Dr C.________ n'est pas une cause objective, de nature à justifier un refus de la prestation de travail. D'une part, il s'agit d'actes qui n'ont pas été exécutés sous les ordres de l'appelante mais lorsque le cabinet était exploité par le Dr C.________. Il ressort du jugement attaqué que le traitement du patient T.________ l'a été sur ordre du médecin et non pas à l'initiative de l'intimée. Rien n'indique par ailleurs que l'intimée aurait répété ces actes dans le cadre de sa relation de travail avec l'appelante. D'autre part, la sanction à apporter à un comportement illicite est, comme l'ont retenu les premiers juges, le licenciement immédiat – qui peut être prononcé durant une période de protection de l'art. 336c CO – ou le versement de dommages-intérêts. La sanction de la violation de l'art. 321a CO ne consiste pas en une suspension de la prestation de travail. Il appartenait à l'appelante de prononcer un avertissement à l'endroit de l'intimée pour lui signifier que le travail « dans la bouche » des patients était interdit et que, si ce comportement était adopté, un licenciement immédiat serait prononcé. L'appelante ne prenait au demeurant aucun risque à réintégrer l'intimée dans la mesure où, en tant qu'assistante dentaire, elle se trouvait aux côtés du praticien et n'était pas censée se charger seule de patients. L'appelante pouvait aisément contrôler l'activité de l'intimée et s'assurer qu'aucun traitement « dans la bouche » n'était accompli par ses soins. On ne peut pas imaginer qu'une assistante dentaire puisse traiter des patients à la place de l'hygiéniste ou du médecin-dentiste sans que l'un d'entre eux ne soit au courant. Il n'était donc guère difficile de vérifier l'activité déployée par l'intimée et de la sanctionner d'un congé immédiat en cas de manquement. Au demeurant, si certains actes effectués par l’intimée alors qu'elle était au service du Dr C.”

“Nicht zu beanstanden ist entgegen der Beschwerdeführerin auch, dass die Vorinstanz auch berücksichtigte, dass die Anforderungen an einen wichtigen Grund nach Art. 337 OR grundsätzlich erhöht seien, wenn der fristlosen Kündigung bereits eine ordentliche Kündigung vorausgegangen und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar sei (vgl. PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, Bd. I, 7. Aufl. 2020, N. 4 zu Art. 337 OR). Die Beschwerdeführerin vermag nicht darzutun, weshalb vorliegend - entgegen der Vorinstanz - auch angebliche geringfügige Pflichtverletzungen einen wichtigen Grund nach Art. 337 OR darstellen sollten. Der Vorwurf einer Verletzung von Art. 337 und Art. 321a OR ist unbegründet.”

“Avec le mandat de gestion, le client délègue le pouvoir de conclure des transactions, dont il supporte les conséquences économiques, au prestataire de services financiers. Ce dernier se substitue au client dans le processus de prise de décision: non seulement, il est l'initiateur intellectuel de l'opération mais il la conclut également sans avoir d'autorisation à demander au client. Les exigences qui doivent être respectées pour protéger le client sont donc assez étendues. En revanche, elles tiennent compte du fait que les décisions relatives à l'achat et la vente d'instruments financiers sont prises par le gérant et non par le client (Lombardini, Gestion de fortune, réglementation, contrats et instruments, 2021, p. 112). Le mandat de gestion de fortune est un mandat au sens des art. 394 ss CO, au moins en ce qui concerne les devoirs et la responsabilité du gérant (arrêt du Tribunal fédéral 4A_556/2019 précité, ibid.). Il en découle que le gérant doit exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son mandant, conformément à l'art. 321a al. 1 CO applicable par renvoi de l'article 398 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_378/2004 du 30 mai 2005 publié in SJ 2006 I 1 consid. 2a), le mandataire ayant pour premier devoir d'agir au profit du mandant et de s'abstenir de tout acte qui pourrait lui porter préjudice (ATF 108 II 197 consid. 2a). Le gérant n'agit pas avec diligence s'il ne respecte pas les limites posées par le client (arrêt du Tribunal fédéral 4C_295/2006 du 30 novembre 2006 consid. 4.2; Lombardini, op. cit. SJ 2008 II, p. 438). Le devoir de diligence doit être déterminé de manière objective. S'il doit déployer la diligence due, le gérant ne garantit aucun résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_45/2016 du 20 juin 2016 consid. 2.2 et les références citées). 7.1.1 Avant de conclure un tel contrat et pour qu'il puisse l'être, le gérant de fortune doit tout d'abord établir le profil de risque du client: celui-ci a pour but de définir l'ampleur des risques que le client est prêt à assumer (propension subjective au risque du client) et qu'il peut se permettre de prendre compte tenu de son niveau de vie (capacité objective à supporter des risques).”

“Avec le mandat de gestion, le client délègue le pouvoir de conclure des transactions, dont il supporte les conséquences économiques, au prestataire de services financiers. Ce dernier se substitue au client dans le processus de prise de décision: non seulement, il est l'initiateur intellectuel de l'opération mais il la conclut également sans avoir d'autorisation à demander au client. Les exigences qui doivent être respectées pour protéger le client sont donc assez étendues. En revanche, elles tiennent compte du fait que les décisions relatives à l'achat et la vente d'instruments financiers sont prises par le gérant et non par le client (Lombardini, Gestion de fortune, réglementation, contrats et instruments, 2021, p. 112). Le mandat de gestion de fortune est un mandat au sens des art. 394 ss CO, au moins en ce qui concerne les devoirs et la responsabilité du gérant (arrêt du Tribunal fédéral 4A_556/2019 précité, ibid.). Il en découle que le gérant doit exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son mandant, conformément à l'art. 321a al. 1 CO applicable par renvoi de l'article 398 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_378/2004 du 30 mai 2005 publié in SJ 2006 I 1 consid. 2a), le mandataire ayant pour premier devoir d'agir au profit du mandant et de s'abstenir de tout acte qui pourrait lui porter préjudice (ATF 108 II 197 consid. 2a). Le gérant n'agit pas avec diligence s'il ne respecte pas les limites posées par le client (arrêt du Tribunal fédéral 4C_295/2006 du 30 novembre 2006 consid. 4.2; Lombardini, op. cit. SJ 2008 II, p. 438). Le devoir de diligence doit être déterminé de manière objective. S'il doit déployer la diligence due, le gérant ne garantit aucun résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_45/2016 du 20 juin 2016 consid. 2.2 et les références citées). 7.1.1 Avant de conclure un tel contrat et pour qu'il puisse l'être, le gérant de fortune doit tout d'abord établir le profil de risque du client: celui-ci a pour but de définir l'ampleur des risques que le client est prêt à assumer (propension subjective au risque du client) et qu'il peut se permettre de prendre compte tenu de son niveau de vie (capacité objective à supporter des risques).”

“3 L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu et contrevenir de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, tel qu'une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cette dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1). 4.1.4 Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). Cette disposition fonde une obligation active de l'employé : l'employeur est en droit d'attendre que le travailleur l'informe de tout dysfonctionnement potentiellement dommageable qu'il constaterait dans l'exercice de son activité, même si la prévention de ce type de dommage n'entre pas directement dans sa sphère de compétence. Cela étant, il n'existe en principe pas d'obligation de dénoncer les comportements de ses collègues (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 2 et 7 ad art. 328 CO). En d'autres termes, en vertu de son obligation de fidélité, la personne salariée doit signaler aux responsables hiérarchiques les perturbations que pourrait subir l'exécution du travail et avertir la partie employeuse d'éventuels dommages imminents, abus ou irrégularités menaçant l'entreprise. Lorsque les irrégularités émanent de la hiérarchie directe, la personne salariée est en droit de les signaler à l'échelon supérieur, la loyauté vis-à-vis de l'entité employeuse l'emportant sur celle due au personnel d'encadrement.”

“Elle est en tout cas exclue lorsque l'autorité est intervenue par excès de zèle, ensuite d'une mauvaise analyse de la situation ou par précipitation (arrêt du Tribunal fédéral 6B_429/2017 du 14 février 2018 consid. 5.1 et 6B_385/2017 du 5 décembre 2017 consid. 2.3). La mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2; 116 Ia 162 consid. 2c). La prescription, comme motif de libération, n'est pas incompatible avec la condamnation aux frais du prévenu, mais celle-ci ne doit pas se fonder sur le reproche pénal (M. NIGGLI / M. HEER / H. WIPRÄCHTIGER, Schweizerische Strafprozessordnung / Schweizerische Jugendstrafprozessordnung, Basler Kommentar StPO/JStPO, Bâle 2011, n. 38 ad art. 426 et les références citées). 2.5.  En vertu du devoir de diligence prévu à l'art. 321a CO, le travailleur doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié. Le travailleur a également l'obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). Les "intérêts légitimes" de l’employeur, que le travailleur doit fidèlement sauvegarder dans le cadre de son devoir de loyauté, sont essentiellement ses intérêts financiers. C’est ainsi que l’on définit, de manière large, le devoir de loyauté comme l’abstention de tout acte susceptible de porter économiquement préjudice à l’employeur (L. THEVENOZ / F. WERRO (éds), Commentaire romand : Code des obligations I, 2ème éd., Bâle 2012, n.10 ad art. 321a). Le devoir de loyauté comprend également un devoir d’information et de renseignements à charge du travailleur, qui l’astreint notamment à avertir l’employeur d’éventuels dommages imminents, de perturbations dans l’exécution du travail et d’autres irrégularités ou abus (L. THEVENOZ / F. WERRO (éds), op.cit., n.11 ad art. 321a et les références citées). Il commande aussi au travailleur de s'abstenir à inciter d'autres collaborateurs à adopter un comportement répréhensible envers l'employeur (R. WYLER /B. HEINZER (éds), Droit du travail, 4ème éd.”

“Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 3.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Ce devoir de fidélité comporte notamment l'obligation d'annoncer à l'employeur, spontanément et sans délai, les perturbations qui surviennent dans l'accomplissement du travail (arrêts du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1; 4C_359/2006 du 12 janvier 2007 consid. 6) et les absences imprévisibles, telles que la maladie (arrêts du Tribunal fédéral 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.5; 4C_359/2006 précité consid. 6). Selon l'art. 37 ch. 2 let. e CCT-MTMB, le travailleur est tenu de se conduire correctement envers toutes les personnes avec lesquelles il entre en relation dans l'exercice de son métier et d'éviter tout acte qui pourrait faire du tort à son employeur ou donner lieu à des réclamations. Il est également tenu de ne pas consommer des substances prohibées pendant la durée du travail (art. 37 ch.”

“Pendant la durée du contrat, il ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur (al. 4). Si le travailleur contrevient à ses obligations, il répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e al. 1 CO). Pour être qualifiées de secrets d'affaires ou de fabrication, les connaissances acquises par le travailleur doivent toucher à des questions techniques, organisationnelles ou financières, qui sont spécifiques et que l'employeur veut garder secrètes; il ne saurait s'agir de connaissances qui peuvent être acquises dans toutes les entreprises de la même branche (ATF 138 III 67 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_31/2010 du 16 mars 2010 consid. 2.1, rés. in JdT 2011 II 220). La connaissance de la clientèle ne lui est pas assimilée; elle ne saurait en aucun cas constituer l'un de ces secrets particuliers que le travailleur devrait garder même après la fin du contrat de travail (art. 321a al. 4 CO; ATF 138 III 67 consid. 2.3.2). Lorsqu'un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d'autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 117 II 72 consid. 4). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). 5.3 Selon l'art. 339a al. 1 CO (qui est de droit absolument impératif en vertu de l'art. 361 CO), au moment où le contrat de travail prend fin, les parties se rendent tout ce qu'elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l'une d'elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l'autre. Pour le travailleur, cette obligation de restitution découle de son devoir de fidélité (art.”

“Pendant la durée du contrat, il ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur (al. 4). Si le travailleur contrevient à ses obligations, il répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e al. 1 CO). Pour être qualifiées de secrets d'affaires ou de fabrication, les connaissances acquises par le travailleur doivent toucher à des questions techniques, organisationnelles ou financières, qui sont spécifiques et que l'employeur veut garder secrètes; il ne saurait s'agir de connaissances qui peuvent être acquises dans toutes les entreprises de la même branche (ATF 138 III 67 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_31/2010 du 16 mars 2010 consid. 2.1, rés. in JdT 2011 II 220). La connaissance de la clientèle ne lui est pas assimilée; elle ne saurait en aucun cas constituer l'un de ces secrets particuliers que le travailleur devrait garder même après la fin du contrat de travail (art. 321a al. 4 CO; ATF 138 III 67 consid. 2.3.2). Lorsqu'un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d'autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 117 II 72 consid. 4). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). 5.3 Selon l'art. 339a al. 1 CO (qui est de droit absolument impératif en vertu de l'art. 361 CO), au moment où le contrat de travail prend fin, les parties se rendent tout ce qu'elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l'une d'elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l'autre. Pour le travailleur, cette obligation de restitution découle de son devoir de fidélité (art.”

“Son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 117 II 72 consid. 4). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). Le fait, pour un employé licencié ou démissionnaire, d'informer la clientèle – notamment celle qu'il avait déjà apportée lui-même – de son départ imminent ne constitue pas une violation du devoir de fidélité (CAPH/91/2021 du 10 mai 2021 conid. 5.1.1 et les nombreuses références citées). Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 4 CO). Pour être qualifiées de secrets d'affaires ou de fabrication, les connaissances acquises par le travailleur doivent toucher à des questions techniques, organisationnelles ou financières, qui sont spécifiques et que l'employeur veut garder secrètes; il ne peut s'agir de connaissances qui peuvent être acquises dans toutes les entreprises de la même branche (arrêts du Tribunal fédéral 4A_31/2010 du 16 mars 2010 consid. 2.1 et 4A_417/2008 du 3 décembre 2008 consid. 4.1). L'art. 340 al. 2 CO distingue d'ailleurs la connaissance de la clientèle, d'une part, et les secrets de fabrication ou d'affaires, d'autre part. La seule connaissance de la clientèle ne saurait donc constituer l'un de ces secrets particuliers que le travailleur devrait garder même après la fin du contrat de travail (ATF 138 III 67 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4C.385/1991 du 23 octobre 1992 consid. 6c). Le devoir de fidélité s'éteint au terme du contrat de travail (ATF 138 III 67 consid. 2.3.4). 7.1.2 Selon l'art.”

“Die nahtlose Vermögensverwaltung dürfte zwar eine neue Mandatsvergabe durch die Kunden und in der Folge den Transfer ihrer Vermögenswerte zu einer neuen Vermögensverwaltungsgesellschaft erfordert haben. Selbst wenn es sich bei letzteren um eine allfällige neue Arbeitgeberin des Beschwerdegegners 1 gehan- delt haben sollte, lässt dies aber nicht darauf schliessen, der Beschwerdegegner 1 habe möglicherweise Kundenlisten und insbesondere geschäftsinterne Kennt- nisse, hinsichtlich derer die Beschwerdeführerin ein Geheimhaltungsinteresse be- anspruchen könnte, an eine Drittperson preisgegeben. Die Kunden waren sodann jederzeit frei, neue Mandatsverhältnisse zu schliessen und insofern über ihre Daten zu verfügen. Allein deren Nutzung durch den Beschwerdegegner 1 kommt wie dar- gelegt von vornherein keinem Verrat von vertraulichen Informationen gleich. Der Arbeitsvertrag zwischen dem Beschwerdegegner 1 und der Beschwerdeführe- rin sah zudem keine über die allgemeine Verschwiegenheitspflicht eines Arbeitneh- mers nach Art. 321a Abs. 4 OR hinausgehende Geheimhaltungspflicht vor und es wurde auch insofern keine spezielle Vereinbarung in Bezug auf den mitgebrachten Kundenstamm getroffen (vgl. Urk. 13/2/2 S. 5). Nach der erwähnten obligationen- rechtlichen Bestimmung ist der Arbeitnehmer aber einzig in Bezug auf jene Tatsa- chen generell zur Verschwiegenheit verpflichtet, die er im Dienste des Arbeitgebers wahrgenommen hat. Von solchen Tatsachen ist vorliegend mit Bezug auf den vom Beschwerdegegner 1 eingebrachten Kundenstamm bzw. die entsprechenden Kun- denkenntnisse nicht auszugehen. Somit ist nicht zu beanstanden, dass die Staatsanwaltschaft in der vorliegenden Konstellation konkrete und erhebliche Anhaltspunkte für die Verletzung eines Ge- schäftsgeheimnisses der Beschwerdeführerin im Sinne von Art. 162 StGB ver- neinte und auf weitere Ermittlungen verzichtete.”

“________ a été interrogé, ses déclarations, par lesquelles il a confirmé ce qu’il avait dit précédemment en ajoutant quelques précisions, ont fait l’objet d’un procès-verbal. b) A l’ouverture des débats, la défense a réitéré, en les motivant, deux de ses trois réquisitions de preuves qui figuraient dans sa déclaration d’appel et dont il sera question ultérieurement. En plaidoirie, la défense a soutenu que le tribunal de police était parti sur une fausse piste, en omettant d’examiner si l’activité reprochée à X.________ avait été déployée sur le même marché que celui sur lequel était active Y.________ SA ou, autrement dit, si cette activité était concurrente à celle de son employeur. Si on pouvait partager la déception des administrateurs de Y.________ SA quand ils avaient découvert les agissements de leur employé et la réprobation morale qu’ils avaient exprimée, ces sentiments n’étaient toutefois pas pertinents sous l’angle du débat pénal. Quoi qu’il en soit, il fallait d’abord déterminer si les activités du prévenu avaient été concurrentes de celles de son employeur. Sur ce point, le droit privé (cf. l’art. 321a al. 3 CO) n’imposait pas à un travailleur de révéler à son employeur une activité accessoire qu’il aurait eue à côté de son emploi, s’il ne lui faisait pas concurrence. En droit pénal, au moment d’examiner si l’appelant s’était rendu coupable de gestion déloyale ou non, on devait examiner si un éventuel rapport de concurrence aurait existé entre l’activité litigieuse du prévenu, soit la vente de machine B.________ d’occasion, et celle de son employeur qui vendait des machines neuves de la même marque. Il fallait retenir l’existence d’un devoir de gestion, dès que le contrat de travail imposait à un collaborateur de sauvegarder les intérêts de son employeur ou l’augmentation de son patrimoine. En l’occurrence, un tel devoir existait vraisemblablement : il commandait à l’intéressé de vendre le plus de machines neuves possible ; par contre, en ce qui concernait la prospection puis la vente de machines d’occasion, aucun devoir de gestion ne pouvait être opposé au prévenu. Il fallait distinguer la situation du travailleur lié à son employeur par un contrat de travail de celle d’un associé.”

“Par conséquent, la clause de prohibition de concurrence litigieuse ne peut pas davantage être opposée à l'intimé pour ce motif. 2.4 Il s'ensuit que la clause de prohibition litigieuse n'est pas opposable à l'intimé, et ce que les violations de celle-ci dénoncées par l'appelante aient eu lieu avant ou après la fin des rapports de travail. S'il est en effet exact que le libellé de ladite clause laisse entendre que celle-ci avait vocation à s'appliquer également pendant la durée du contrat de travail, comme le relève l'appelante, l'absence de clientèle de celle-ci, dont l'intimé aurait pu prendre connaissance au cours de son emploi et qu'il aurait pu détourner de manière à lui causer un préjudice sensible, vaut aussi bien pour la durée des relations contractuelles que pour la période suivant la fin de celles-ci. 2.5 Durant les rapports de travail, l'exercice d'une activité concurrente est certes susceptible de constituer une violation de l'obligation de fidélité de l'employé envers son employeuse (cf. art. 321a al. 3 CO; ATF 138 III cité consid. 2.3.5). En l'occurrence, les allégations de l'appelante selon lesquelles l'intimé aurait de facto cessé toute activité avant la fin des rapports contractuels et ne lui aurait plus apporté de client pour se consacrer uniquement au développement de ses propres affaires ne sont cependant pas vérifiées. Le seul fait que l'intimé ait transféré des données, dont on ignore la nature, de son espace utilisateur professionnel vers sa messagerie privée avant de donner sa démission, ne permet notamment pas de conclure à l'exercice d'une activité concurrente durant le délai de congé. Les courriels reçus par l'appelante après le départ de l'intimé, auxquels celle-ci a tenté en vain de donner suite, ne démontrent pas non plus que l'intimé aurait nécessairement entamé une activité concurrente avant la fin de son contrat de travail. A supposer que l'intimé ait effectivement tenté d'exercer une telle activité, l'appelante n'allègue par ailleurs pas le préjudice qu'elle aurait subi de ce fait, ni n'apporte aucun élément susceptible de le chiffrer.”

“139-140; Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail 2022, n°74-76 ad art. 321c; Dunand in Newsletter DroitDuTravail.ch mai 2015, commentaire de l'arrêt du Tribunal fédéral 2C_745/2014, p. 4-5). Dans la mesure où le Code des obligations ne la définit pas, la notion de cadre reste indéterminée et sujette à plusieurs acceptions. En principe, un cadre, et même un cadre dirigeant, bénéficie des règles protectrices du droit du travail, pour autant que le contrat qui le lie à son entreprise corresponde aux critères légaux du contrat de travail, les art. 319ss CO réglant tous les contrats de travail indépendamment du statut du travailleur (ATF 130 III 213 consid. 2.1). La jurisprudence admet quelques exceptions, pour les cadres supérieurs, qui ne peuvent par exemple en général pas prétendre à une indemnisation pour les heures supplémentaires de travail (art. 321c CO) et ont, en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère cette fonction dans l'entreprise, une obligation de fidélité accrue (art. 321a CO; ATF 129 III 171 consid. 2.1; 127 III 86 consid. 2c; arrêts du Tribunal fédéral 4A_38/2020 du 22 juillet 2020 consid. 4.1; 4A_172/2012 du 22 août 2012 consid. 4.3.1). 3.2 En l'espèce, il sera tout d'abord relevé que l'application de la CCNT est uniquement pertinente pour le calcul du droit aux vacances non prises, dans la mesure où la CCNT prévoit à son art. 17 al. 1 cinq semaines de vacances, ce qui correspond à 35 jours civils (soit 5 x 7 jours), alors que les jours de vacances au sens de l'art. 329d CO ne se calculent que pour les jours travaillés. Ainsi, les cinq semaines de vacances prévues dans le contrat de travail de l'intimé correspondent à 25 jours (soit 5 x 5 jours). En revanche, le contrat de travail est plus favorable à l'employé pour la question du délai de congé (de deux mois pour la fin d'un mois dans le contrat de travail, alors que l'art. 6 al. 1 CCNT prévoit un délai de congé d'un mois). Le devoir de diligence accru d'un cadre dirigeant peut être retenu sous l'angle de l'art.”

“569 ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.98/2005 du 27 juillet 2005, consid. 3.1 ; DUNAND, op.cit., n. 68 ad art. 321a CO, p. 71). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est toutefois pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). L'employeur a un intérêt tout particulier à pouvoir se fier à la rectitude absolue du travailleur lorsque celui-ci exerce une fonction à responsabilités qui le place en situation d'agir seul, sans le contrôle de son employeur. L'obligation de fidélité vaut ainsi dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise de l'employeur (ATF 127 III 86 consid. 2c ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 4.5 ; 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1 ; 4A_558/2009 du 5 mars 2010 consid. 4.1 ; 4A_480/2009 du 11 décembre 2009 consid. 6.1 ; STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2006, n. 8 ad art. 321a CO, p. 83). 4.1.3 Le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (art. 157 CPC). Le tribunal n’est pas lié à une hiérarchie entre les moyens de preuves et l’on ne peut nier par avance et de manière générale le caractère adéquat d’un moyen de preuve déterminé. Il est néanmoins admis que selon l’expérience générale de la vie, les déclarations de témoins ne font pas partie des moyens de preuves les plus fiables et en particulier, qu’ils apparaissent moins fiables que des titres (arrêt du Tribunal fédéral 5A_88/2020 du 11 février 2021 consid. 4.3.2). L'appréciation des preuves par le juge consiste, en tenant compte du degré de la preuve exigé, à soupeser le résultat des différents moyens de preuves administrés et à décider s'il est intimement convaincu que le fait s'est produit, et partant, s'il peut le retenir comme prouvé. Lorsque la preuve d'un fait est particulièrement difficile à établir, les exigences relatives à sa démonstration sont moins élevées; elles doivent en revanche être plus sévères lorsqu'il s'agit d'établir un fait qui peut être facilement établi, en produisant par exemple un document officiel (arrêt du Tribunal fédéral 5A_812/2015 du 6 septembre 2016 consid.”

“Die Treuepflicht besteht gegenüber dem Kanton als solchem und nicht gegenüber einer bestimmten Verwaltungseinheit (vgl. BGE 136 I 332 E. 3.2.1; Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., N 2038; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, a.a.O., S. 42). Der Hauptinhalt der Treuepflicht besteht in der Pflicht, alles zu unterlassen, was den Interessen des Arbeitgebers schaden könnte (VGE VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2, 767/2006 vom 14. September 2007 E. 4.1). Die Treuepflicht verbietet den Mitarbeitern auch ungebührliches Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, den Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Untergebenen (VGE VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2, mit Hinweisen). Dies gilt ebenfalls für ungebührliches Verhalten gegenüber mit dem Arbeitgeber in geschäftlicher Beziehung stehenden Dritten, sofern diese Beziehung dadurch belastet wird (vgl. Emmel, in: Huguenin/Müller-Chen [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 3. Auflage, Zürich 2016, Art. 321a OR N 2; Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 321a OR N 20). Je höher die betriebliche Stellung der Mitarbeiter ist, desto höher sind die Anforderungen an ihre Treuepflicht. Leitende Angestellte unterliegen deshalb einer erhöhten Treuepflicht (VGE VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2, mit Hinweisen). Grundsätzlich bezieht sich die Treuepflicht nur auf das dienstliche Verhalten. Sie kann aber auch ausserdienstliches Verhalten beschlagen. Im ausserdienstlichen Bereich werden an die Treuepflicht aber nicht die gleich hohen Anforderungen gestellt wie im dienstlichen Bereich (VGE VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2; vgl. VGE VD.2019.177 vom 27. Mai 2020 E. 5.2.3). Die Treuepflicht wird durch die eigenen überwiegenden Interessen der Mitarbeiter begrenzt. Der konkretisierte Inhalt der Treuepflicht ist insofern stets auch das Ergebnis einer Interessenabwägung (VGE VD.2019.177 vom 27. Mai 2020 E. 5.2.3, VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2). Das widerrechtliche Fotografieren war geeignet, das Ansehen der Kantonspolizei beim Universitätsspital und das Vertrauen des Universitätsspitals in die korrekte Erfüllung der polizeilichen Aufgaben zu beeinträchtigen.”

“Sapere se in un caso concreto il licenziamento immediato è giustificato da una causa grave dipende dall'insieme delle circostanze. Il giudice esamina secondo il suo libero apprezzamento se la violazione dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità, considerando tutte le circostanze del caso concreto in applicazione dei principi di diritto e dell'equità, fra cui la posizione del lavoratore, il tipo e la durata dei rapporti contrattuali, la gravità, la frequenza o la durata delle mancanze, qual è stata o avrebbe potuto essere l'entità del relativo danno, l'atteggiamento assunto dal dipendente nei confronti di sollecitazioni, richiami o ammonimenti o il rischio di recidiva (DTF 137 III 303 consid. 2.1.1, 127 III 153 consid. 1c). In particolare la posizione del dipendente, la sua funzione e le responsabilità affidategli possono comportare un maggior rigore nella valutazione del suo dovere di diligenza e fedeltà (STF 4A_225/2018 del 6 giugno 2019 consid. 4.1 e 4A_105/2018 del 10 ottobre 2018 consid. 3.2.1). Lo stesso vale nel caso di una violazione dell'obbligo di fedeltà (art. 321a CO), fermo restando che anche in tale evenienza la sanzione dovrà essere proporzionata alla violazione in causa (Etemi, Le pouvoir de direction de l'employeur, Berna 2022, pag. 383 n. 868; Wyler, Droit du travail, 4a ed., pag. 110 seg.). Il datore di lavoro che disdice il contratto, ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso recarne la prova.”

“Aufgrund seines vertraglich eingegangenen Arbeitsverhältnisses zur I1._____ trafen den Beschuldigten A._____ aber auch entsprechende Verpflichtun- gen als Arbeitnehmer, neben seiner persönlichen Arbeitspflicht (Art. 321 OR) ins- besondere auch die arbeitsrechtliche Treue- und Sorgfaltspflicht (Art. 321a OR) so- wie entsprechende Rechenschafts- und Herausgabepflichten bezüglich jener wirt- - 760 - schaftlichen Vorteile, welche er im Zusammenhang mit seiner vertraglichen Tätig- keit für das Unternehmen erhielt bzw. hervorbrachte (Art. 321b OR). Zu erwähnen ist an dieser Stelle sodann, dass für den Beschuldigten grundsätzlich auch die spe- zifische Bestimmung von Art. 327a OR galt, welche seinen arbeitsrechtlichen An- spruch auf Auslagenersatz definiert.”

“Une condamnation aux frais ne peut se justifier que si, en raison du comportement illicite du prévenu, l'autorité était légitimement en droit d'ouvrir une enquête. Elle est en tout cas exclue lorsque l'autorité est intervenue par excès de zèle, ensuite d'une mauvaise analyse de la situation ou par précipitation ; la mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2 ; TF 6B_1231/2021 précité). 2.2.2 Sauf accord ou usage contraire, l'employeur fournit au travailleur les instruments de travail et les matériaux dont celui‑ci a besoin (art. 327 al. 1 CO). Au moment où le contrat prend fin, les parties se rendent tout ce qu’elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l’une d’elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l’autre (art. 339a al. 1 CO). Les droits de rétention des parties sont réservés (art. 339a al. 3 CO). Pour le travailleur, cette obligation de restitution des instruments de travail fournis par l’employeur et qu’il détient découle de son devoir de fidélité (cf. art. 321a CO). L’art. 339a al. 3 CO réserve le droit de rétention de l’employeur et du travailleur sur les biens appartenant à l’autre partie et qui se trouvent en leur possession respective, en garantie des créances qu’ils peuvent avoir l’un contre l’autre (Donatiello, in : Thévenoz/Werro [éd.], Commentaire romand, CO I, nn. 2 et 4 ad art. 339a CO). 2.3 En l’espèce, la société X.________ a, par avis des 8 décembre 2020 (P. 4/2), 3 mars 2021 (P. 4/3), 17 mars 2021 (P. 4/4) et 26 mars 2021 (P. 4/7), tenté d’obtenir, de la part de B.________, la restitution des objets lui appartenant, mais celui-ci n’a pas donné suite aux sollicitations de cette société dans les délais impartis. Le recourant, qui a notamment accusé réception des avis des 3 et 17 mars 2021 de son ancien employeur dans son courrier du 25 mars 2021 (P. 4/5), n’a pas contesté avoir pris connaissance de tous les courriers et courriels par lesquels X.________ avait requis la restitution des objets lui appar­tenant. Le recourant ne conteste pas non plus avoir conservé du matériel appar­tenant à la société X.”

“Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 6). Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l'équité déterminants selon l'art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 cosnid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a). A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1 ; ATF 117 II 560 consid. 3a). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs : la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (TF 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1 et les références citées). Le fait d'exercer une activité accessoire – pendant une incapacité de travail de 100% déclarée à l'employeur – constitue une violation grave du devoir de fidélité, entrainant une rupture du lien de confiance et justifiant un licenciement avec effet immédiat (TF 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.4 et les références citées). Indépendamment du type d'activité que couvrait le certificat médical de l'employé, la gravité de sa faute réside dans le fait qu'il a consacré à son activité accessoire un temps où il était réputée incapable de travailler.”

“1.2 et les réf. citées). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; TF 4A_177/2023 précité consid. 3.1.2). Un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé. En vertu de l'art. 321a al. 1 CO, le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur et, par conséquent, s'abstenir d'entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1 ; ATF 124 III 25 consid. 3a). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). Par ailleurs, il doit aviser immédiatement son employeur en cas d'absence imprévisible, due par exemple à une maladie (TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.5 et les réf. citées), et l'informer spontanément et sans délai des absences à prévoir (TF 4C.359/2006 du 12 janvier 2007 consid. 6 ; sur le tout : TF 4A_91/2021 précité consid. 4.1). 5.2.2 L'absence injustifiée d'un travailleur peut, selon les circonstances, constituer un juste motif de résiliation par l'employeur (TF 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3 ; Wyler, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 737). Le Tribunal fédéral a considéré que l'attitude du travailleur qui s'absentait, après une dispute au cours de laquelle en raison de l'attitude ambiguë de l'employeur, le travailleur pouvait comprendre qu'il était renvoyé, et qui offrait de reprendre le travail deux jours plus tard, ne constituait pas un motif suffisant à une résiliation immédiate (TF 4C.303/2005 précité consid. 2). Lorsque le travailleur s'absente pour trois jours ouvrables pour voir son beau-frère malade, domicilié à l'étranger, et que le travailleur a annoncé son départ à la dernière minute à la personne responsable, qui ne lui a pas interdit de partir, il n'y a ni abandon d'emploi ni motif à résiliation immédiate (TF 7 avril 1998, JAR 1999 p.”

“Le juge doit procéder à la mise en balance des intérêts contradictoires en présence, c'est-à-dire à l'appréciation des désavantages respectifs en découlant pour le requérant et pour l'intimé, selon que la mesure requise est ordonnée ou refusée (ATF 131 III 473 consid. 2.3; Dietschy, op. cit., n. 462, p. 227; Hohl, Procédure civile, Tome II, 2ème éd., 2010, n. 1780). Celui qui requiert des mesures provisionnelles doit rendre vraisemblable qu'une prétention dont il est titulaire est l'objet d'une atteinte - ou risque de l'être -, et qu'il s'expose de ce fait à un préjudice difficilement réparable (art. 261 al. 1 CPC). Un fait est rendu vraisemblable si le juge, en se basant sur des éléments objectifs, a l'impression que le fait invoqué s'est produit, sans pour autant devoir exclure la possibilité qu'il ait pu se dérouler autrement (ATF 132 III 715 consid. 3.1; 130 III 321 consid. 3.3 p. 325); le juge peut en outre se limiter à un examen sommaire des questions de droit (ATF 131 III 473 consid. 2.3; 108 II 69 consid. 2a). 5.2 Selon l'art. 321a CO, le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (al. 1). Pendant la durée du contrat, il ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur (al. 4). Si le travailleur contrevient à ses obligations, il répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e al. 1 CO). Pour être qualifiées de secrets d'affaires ou de fabrication, les connaissances acquises par le travailleur doivent toucher à des questions techniques, organisationnelles ou financières, qui sont spécifiques et que l'employeur veut garder secrètes; il ne saurait s'agir de connaissances qui peuvent être acquises dans toutes les entreprises de la même branche (ATF 138 III 67 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_31/2010 du 16 mars 2010 consid.”

“Ob er den Fehler schon früher bemerkt habe oder hätte bemerken können, sei nicht erstellt. Ein von der Beschwerdeführerin gestützt auf das Kündigungsprotokoll vom 22. Februar 2019 geäusserter Verdacht wurde vom Beschwerdegegner bestritten. Die beweisbelastete Beschwerdeführerin blieb den Beweis hierfür schuldig. Die Vorinstanz erwog weiter, dass die Berechnung des Überstundensaldos bei vertragskonformer Erbringung der Arbeitsleistung für die Frage des Kündigungsgrundes nicht entscheidrelevant sei, da die Beschwerdeführerin eine Anhäufung von Minusstunden sowie eine Unterschreitung der Kernarbeitszeit toleriert und nie abgemahnt habe. Zum anderen rechtfertige gemäss Vorinstanz auch das Unterlassen einer Meldung des Fehlers im Zeiterfassungssystem nach dessen Entdeckung durch den Beschwerdegegner die fristlose Kündigung nicht. Sein Verhalten mit der Absicht, "alles so weiterlaufen zu lassen", um namentlich nicht mit Lohnrückzahlungen konfrontiert zu werden, sei zwar als Treuepflichtverletzung im Sinne von Art. 321a Abs. 1 OR zu werten. Die unterlassene Meldung sei indes objektiv nicht geeignet, das Vertrauensverhältnis zu zerstören und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar zu machen. Aufgrund des Alters des Beschwerdegegners von damals 27 Jahren, seiner Arbeit als Chemielaborant mit flexiblem Gleitzeitmodell, mit welcher die Beschwerdeführerin stets zufrieden gewesen sei, sowie den Umständen, dass die Kontrolle der Arbeitsleistung und der Arbeitszeiten des Beschwerdegegners eine Pflicht der Arbeitgeberin gemäss Art. 328 OR darstelle, die Verletzung der Kernarbeitszeiten durch den Beschwerdegegner von der Beschwerdeführerin toleriert bzw. nie abgemahnt worden sei, der Fehler im Zeiterfassungssystem von der Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin zu verantworten gewesen sei und dem Beschwerdegegner kein aktives Fehlverhalten vorgeworfen werden könne, wäre es verhältnismässig gewesen, die ordentliche Kündigungsfrist von zwei Monaten abzuwarten.”

“1b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Enfreint notamment son devoir de fidélité, l'employé qui commence à concurrencer son employeur, à débaucher des employés ou détourner de la clientèle avant la fin des rapports de travail (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). Après la fin des rapports de travail et lorsque le travailleur fournit au client une prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles, de sorte que ce dernier attache plus d'importance auxdites capacités qu'à l'identité de l'employeur, une clause de prohibition de concurrence sur la connaissance de la clientèle n'est pas valable (cf. ATF 138 III 67 consid. 2.2). Le fait pour un employé licencié ou démissionnaire d'informer la clientèle - notamment celle qu'il avait déjà apporté lui-même - de son départ imminent ne constitue pas une violation du devoir de fidélité (TC SG JAR 2010 p. 565 consid.”

“2 ; WITZIG, op.cit., pp. 309 s.). La partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (art. 337 al. 1 i.f. CO). L'exercice d'une activité concurrente à celle de l'employeur est considérée comme une grave violation du devoir de fidélité (WYLER/ HEINZER, op. cit., p. 734). 4.1.2 Un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé. Selon l'article 321a al. 1 CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Vu le rapport personnel privilégié qui résulte du contrat de travail, le travailleur doit consacrer toutes ses forces physiques et intellectuelles pour exécuter le travail confié et servir les intérêts légitimes de son employeur. Ce devoir général est concrétisé par deux obligations spécifiques, l'obligation de diligence et l'obligation de fidélité (DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 5 ad art. 321a CO, p. 55). L'obligation de fidélité consiste à mettre toutes ses forces au service de son employeur et à renoncer à tout ce qui pourrait lui nuire : elle comporte ainsi un aspect positif et un aspect négatif (ATF 117 II 560 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_212/2013 du 10 octobre 2013 consid. 2.1 ; DUNAND, op.cit., n. 12 ad art. 321a CO, p. 56). Le travailleur doit s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur dans ses intérêts légitimes et éviter, en particulier, tout ce qui pourrait lui causer un dommage économique. Il s'abstiendra, par exemple, de débaucher des collaborateurs dans le but de les engager dans une entreprise concurrente qu'il est en train d'organiser ou de porter atteinte à la personnalité de ses collègues de travail (DUNAND, op.cit., n. 14 ad art. 321a CO, p. 57 et les réf. citées ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.2). Le devoir de fidélité inscrit à l'article 321a CO n'est pas absolu ; ses limites sont tracées par les intérêts justifiés de l'employeur.”

“La mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2). 10.2.3. La violation des devoirs du mandataire envers le mandant peut justifier que les frais soient mis à la charge du premier à l'issue d'une procédure pénale ouverte contre lui (arrêts du Tribunal fédéral 6B_650/2019 du 20 août 2019 consid. 3.4). Il en va de même, mutatis mutandis, dans le cadre d'un contrat d'entreprise au sens des art. 363 ss CO. Ainsi, au même titre que le mandataire est, aux termes de l'art. 398 al. 2 CO, responsable envers le mandant de la bonne et fidèle exécution du mandat, l'entrepreneur est, en vertu de l'art. 364 al. 1 CO, soumis aux mêmes règles que le travailleur dans les rapports de travail, ce qui implique qu'il doit exécuter avec soin l'ouvrage qui lui est confié et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes du maître (voir art. 321a al. 1 CO ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_795/2017 du 30 mai 2018 consid. 1.2). Aux termes de l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (al. 1). Pendant la durée du contrat, il ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeur (al. 2). 10.3. En l'espèce, l'appelant a certes été acquitté des deux infractions de gestion déloyale qui lui étaient reprochées au préjudice de F______ SA. Il est néanmoins établi que durant son emploi au service de cette dernière, il a violé le devoir de fidélité lui incombant au titre d'employé, en exerçant une activité lucrative concurrente, soit la vente de produits pétroliers ou de services liés à ceux-ci, par le biais de sa propre société, créée huit mois après le début de son contrat de travail, ou en collaboration avec celles de J______. Il s'est en outre souvent tourné vers des clients de F______ SA, dont il a reçu d'importants montants. Son contrat de travail spécifiait qu'il devait consacrer ses heures uniquement à son employeur, qu'il ne pouvait pas exercer un autre travail rémunéré ni prendre des participations dans une société concurrente.”

“________ SA sowie allenfalls sich selber zugehalten (also "abgezweigt") habe, statt sie der Beschwerdegegnerin abzuliefern. Die Vorinstanz betonte, dass die von der C.________ SA erzielten Honorare wirtschaftlich dem Beschwerdeführer zuzurechnen seien, mit Blick auf dessen beherrschende Stellung in der C.________ SA. Entweder habe der Beschwerdeführer eine unbewilligte entgeltliche Nebenbeschäftigung ausgeübt, die gemäss den Allgemeinen Anstellungsbedingungen unzulässig gewesen sei, oder aber er habe die Leistungen im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses erbracht und somit gegen die Rechenschafts- und Herausgabepflicht (Art. 321b Abs. 1 und 2 OR) verstossen. Jedenfalls sei es nicht im Belieben des Beschwerdeführers gestanden, die in Verrichtung seiner Arbeit von Kunden der Beschwerdegegnerin zusätzlich generierten Honorareinnahmen durch Zwischenschaltung der C.________ SA der Beschwerdegegnerin zu entziehen. Die Tätigkeit des Beschwerdeführers sei von der Beschwerdegegnerin auch nicht stillschweigend genehmigt worden. Es liege eine krasse Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht (Art. 321a OR) vor. Dies stelle einen wichtigen Grund für die fristlose Entlassung im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR dar. Die Kündigung sei überdies rechtzeitig ausgesprochen worden.”

“Sans doute, la limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (cf. ATF 138 III 67 consid. 2.3.5 p. 74). Les données du casus permettaient toutefois aux candidats de retenir que le comportement du cadre n’allait pas au-delà de simples actes préparatoires licites. Or, il ressort de son épreuve que, pour le recourant, la simple fondation d'une Sàrl dont le but est identique constituerait déjà une violation du devoir de fidélité, bien que la société n'ait débuté son activité concurrente qu'ultérieurement, après la fin des rapports de travail; il en va de même de la signature des baux en faveur de cette nouvelle société. On ne saurait dès lors retenir que la commission et l’autorité intimée auraient en l’occurrence abusé de leur pouvoir d'appréciation en considérant que l'analyse du recourant était sur ce point incorrecte, ce d’autant moins que l’ATF 117 et l’ATF 138 cités plus haut sont, comme la commission le relève, expressément mentionnés dans le CO annoté, sous l’art. 321a CO. Partant, on ne saurait considérer que en attribuant la note critiquée, l'autorité intimée a abusé du large pouvoir d'appréciation dont elle dispose dans l'évaluation de la qualité du travail d'un candidat.”

“Die Staatsanwaltschaft hielt gestützt auf die Ausführungen in der Strafanzei- ge fest, dem Beschwerdegegner 1 werde vorgeworfen, bei seinem Arbeitsstel- lenwechsel seine von ihm eingebrachten Kunden mitgenommen bzw. noch wäh- rend seiner Anstellung bei der Beschwerdeführerin «abgeworben» zu haben, in- dem er die Kunden zu einem Widerruf ihrer Vermögensverwaltungsvollmachten bei der Bank der Beschwerdeführerin veranlasst und zur weiteren Betreuung bzw. Verwaltung ihrer Vermögen zu seiner neuen Arbeitgeberin überführt habe. Kon- krete Vereinbarungen zwischen der Beschwerdeführerin und dem Beschwerde- gegner 1 hinsichtlich des von ihm eingebrachten Kundenstamms könnten aber weder der Strafanzeige noch den zusätzlich eingereichten Beilagen entnommen werden. Ob vor diesem Hintergrund eine Verletzung der Treuepflicht des Arbeit- - 6 - nehmers nach Art. 321a OR vorliege, sei auf zivilrechtlichem Weg zu prüfen. Für die Eröffnung eines Strafverfahrens wegen Widerhandlungen gegen das UWG und Verletzung des Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisses nach Art. 162 StGB fehle es bereits an der Prozessvoraussetzung eines rechtzeitig gestellten Strafantrags. Im Vorwurf, der Beschwerdegegner 1 habe noch während laufen- dem Arbeitsverhältnis begonnen, die Mitnahme seiner Kunden durch mutmasslich vorgefertigte Widerrufsschreiben in die Wege zu leiten, sei zudem ohnehin keine wettbewerbsrelevante nach UWG zu ahndende Handlung ersichtlich. Eine Tatbe- standsmässigkeit nach Art. 158 Ziff. 1 StGB sei deshalb auszuschliessen, weil der Beschwerdegegner 1, der in der Funktion eines «Senior Relationship Managers» als Anlageberater und Vermögensverwalter seiner Kunden tätig gewesen sei, nicht als Geschäftsführer der Beschwerdeführerin zu qualifizieren sei. Im Weite- ren bestünden keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine Verletzung des Ge- schäftsgeheimnisses gegenüber der Beschwerdeführerin im Sinne von Art.”

“Die Berufungsbeklagte begründete die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses im vorinstanzlichen Verfahren damit, dass es der Berufungskläger nach seiner Entdeckung des Fehlers im Zeiterfassungssystem anfangs November 2018 im Bewusstsein um die zu hohen Lohnzahlungen unterlassen hatte, eine entsprechende Meldung an die Arbeitgeberin zu machen, was er anlässlich des persönlichen Gesprächs am 1. Februar 2019 zugab. An diesem Gespräch sprach die Arbeitgeberin die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus. Der Berufungskläger arbeitete nach seiner Ferienrückkehr vom 3. Dezember 2018 bis Ende Januar 2019 weiter im Betrieb, ohne den bemerkten Fehler zu melden. Gestützt auf diesen unbestrittenen Sachverhalt qualifizierte die Vorinstanz das geschilderte Verhalten des Berufungsklägers als eine Treuepflichtverletzung nach Art. 321a OR, welche eine Auskunfts- und Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers betreffend die Arbeit und den Betrieb umfasse, so die Vorinstanz. Ein Arbeitnehmer habe demnach über alle wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit wahrheitsgetreu, vollständig, rechtzeitig und von sich aus zu berichten. Selbst wenn vorliegend die fehlerhafte Sollzeiteinstellung auf die Berufungsbeklagte zurückzuführen gewesen sei, habe der Berufungskläger die Pflicht gehabt, seine Arbeitgeberin umgehend über den bemerkten Fehler zu orientieren. Das vom neuen Vorgesetzten, Herrn D.____, ihm gegenüber gezeigte ablehnende Verhalten sowie die Angst des Berufungsklägers, dass er in finanzielle Not geraten würde, könnten das unterlassene Meldung des Berufungsklägers nach Ansicht der Vorinstanz in keiner Weise entschuldigen. Dasselbe gelte für die die nachträgliche Erklärung und Entschuldigung des Berufungsklägers in seiner E-Mail vom 4. Februar 2019 oder die Umstände, dass er - wie er selbst behaupte - ein «einfacher Arbeiter» sei und von der Berufungsbeklagten stets gute Beurteilungen erhalten habe.”

“In seguito ha poi aggiunto che l’azienda acquisitrice aveva negato di avere impiegato durevolmente AO 1 come piastrellista, sostenendo di avergli affidato solo sporadicamente incarichi di quella natura e di manutenzione degli appartamenti e aggiungendo che quest’ultimo non aveva mai segnalato di essere stato impiegato in maniera diversa da quella prevista dal contratto, né aveva avanzato pretese di adeguamento salariale.   2.    Non essendo possibile giungere a un accordo, con petizione 7 maggio 2019, dopo aver ottenuto la necessaria autorizzazione ad agire ai sensi dell’art. 209 CPC, AO 1 ha convenuto in giudizio AO 1 innanzi alla Pretura della Giurisdizione di Locarno-Città per ottenerne la condanna al pagamento di fr. 24'188.91 oltre interessi al 5% dal 1° marzo 2019, importo ridotto a fr. 22'042.38 con le conclusioni.                                            La convenuta si è integralmente opposta alla petizione, negando l’assoggettamento di __________ Sagl al contratto mantello del settore dell’edilizia, contestando l’impiego del lavoratore per mansioni diverse da quelle stabilite contrattualmente ed eccependo il fatto che la mancata segnalazione da parte del lavoratore dello svolgimento di mansioni eccedenti quanto contrattualmente convenuto costituiva una violazione da parte sua dell’obbligo di diligenza e fedeltà sancito dall’art. 321a CO, che le avrebbe cagionato un danno.   3.    Esperita l’istruttoria di causa e raccolti gli allegati conclusivi delle parti, il Pretore con decisione 25 agosto 2020 ha accolto parzialmente la petizione, condannando la convenuta al pagamento all’attore di fr. 22'042.38 netti oltre interessi al 5% dal 1° marzo 2019, nonché al versamento ai preposti istituti previdenziali degli oneri sociali di legge, senza prelevare né una tassa di giustizia, né spese e obbligando la convenuta a rifondere all’attore fr. 1’000.- a titolo di ripetibili. In particolare egli ha concluso per l’assoggettamento di __________ Sagl e dell’attore al Contratto Nazionale Mantello per l’edilizia principale in Svizzera (CNM) 2016-2018 (con obbligatorietà generale decretata dal Consiglio federale per il periodo dal 1° luglio 2016 al 31 dicembre 2018) e 2019-2022 (con obbligatorietà generale decretata dal Consiglio federale per il periodo dal 1° marzo 2019 al 31 dicembre 2022), fondandosi sull’accertamento dello svolgimento da parte dell’attore di lavori qualificabili come edili e meglio lavori da piastrellista che comprendevano anche opere in muratura nel 2017 e posa di parquet e cucine nel 2018.”

“Zweifelt der Arbeitgeber begründeterweise an der Richtigkeit eines Arztzeugnisses, so kann er auf seine Kosten vom Arbeitnehmer eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangen. Diese Obliegenheit ergibt sich aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers gemäss Art. 321a Abs. 1 OR, so dass dafür keine vertragliche Grundlage erforderlich ist (Portmann/Rudolph, a.a.O., N 25 zu Art. 324a OR). Verweigert der Arbeitnehmer eine berechtigte ärztliche/vertrauensärztliche Untersuchung, wird dadurch das bestehende Arbeitsfähigkeitszeugnis entkräftet (Merker/Wittwer, a.a.O., S. 1165 f.). Diese allgemeinen Regeln gelten auch im Hinblick auf die Abklärung des Vorliegens einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (Rudolph/von Kaenel, a.a.O., S. 365).”

“1 Comme toute responsabilité contractuelle, la responsabilité du travailleur suppose la réalisation de quatre conditions: un dommage, la violation d'une obligation contractuelle, un rapport de causalité naturelle et adéquate entre ladite violation et le dommage ainsi qu'une faute intentionnelle ou par négligence (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2007 du 4 décembre 2007 consid. 6.2). Ces conditions sont cumulatives. Il suffit que l'une d'elles fasse défaut pour que la demande doive être rejetée. La violation du contrat porte sur toutes les obligations contractuelles énumérées aux art. 321 à 321d CO, sans distinction entre la violation de l'obligation de diligence ou de fidélité (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 162s.). 2.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Il doit ainsi s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1) et ne doit pas lui faire concurrence pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). Le devoir de fidélité interdit en particulier à l'employé de travailler pour un tiers durant le temps de travail. L'exercice d'une activité concurrente à celle de l'employeur peut être considéré comme une grave violation du devoir de fidélité (arrêts du Tribunal fédéral 4C_102/2005 du 27 juillet 2005 consid.3.1 et 4C_10/2004 du 29 avril 2004 consid. 8.4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 113 et 734). Le Tribunal fédéral notamment a jugé qu'un employé qualifié qui avait travaillé deux jours et demi pour une autre entreprise violait de manière grave son obligation de fidélité (arrêt du Tribunal fédéral du 17 août 1998 in JAR 1999 p. 292). De même, le travailleur viole son devoir de fidélité lorsqu'il commence à faire concurrence à son employeur avant la fin du délai de congé, ou qu'il recrute des employés ou débauche des clients de son employeur (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5; 117 II 72 consid. 4.a, in JdT 1992 I 569). Le devoir de fidélité comprend par ailleurs un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, de perturbations dans l'exécution du travail, d'autres irrégularités ou d'abus.”

“1 Comme toute responsabilité contractuelle, la responsabilité du travailleur suppose la réalisation de quatre conditions: un dommage, la violation d'une obligation contractuelle, un rapport de causalité naturelle et adéquate entre ladite violation et le dommage ainsi qu'une faute intentionnelle ou par négligence (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2007 du 4 décembre 2007 consid. 6.2). Ces conditions sont cumulatives. Il suffit que l'une d'elles fasse défaut pour que la demande doive être rejetée. La violation du contrat porte sur toutes les obligations contractuelles énumérées aux art. 321 à 321d CO, sans distinction entre la violation de l'obligation de diligence ou de fidélité (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., Berne 2019, p. 162s.). 2.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Il doit ainsi s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1) et ne doit pas lui faire concurrence pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). Le devoir de fidélité interdit en particulier à l'employé de travailler pour un tiers durant le temps de travail. L'exercice d'une activité concurrente à celle de l'employeur peut être considéré comme une grave violation du devoir de fidélité (arrêts du Tribunal fédéral 4C_102/2005 du 27 juillet 2005 consid.3.1 et 4C_10/2004 du 29 avril 2004 consid. 8.4.4; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 113 et 734). Le Tribunal fédéral notamment a jugé qu'un employé qualifié qui avait travaillé deux jours et demi pour une autre entreprise violait de manière grave son obligation de fidélité (arrêt du Tribunal fédéral du 17 août 1998 in JAR 1999 p. 292). De même, le travailleur viole son devoir de fidélité lorsqu'il commence à faire concurrence à son employeur avant la fin du délai de congé, ou qu'il recrute des employés ou débauche des clients de son employeur (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5; 117 II 72 consid. 4.a, in JdT 1992 I 569). Le devoir de fidélité comprend par ailleurs un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, de perturbations dans l'exécution du travail, d'autres irrégularités ou d'abus.”

“Aux termes de l’art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (al. 1). L’obligation de fidélité comprend à la fois un aspect positif et un aspect négatif. Positivement, elle postule que le travailleur se consacre entièrement à l’exécution de ses tâches et qu’il prenne les mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les conséquences (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 76 ss ; Dunand in Dunand/Mahon, op. cit., n. 13 ad art. 321a CO). Négativement, elle prescrit au travailleur de s’abstenir de tout comportement susceptible de léser l’employeur dans ses intérêts légitimes et, en particulier, d’éviter tout ce qui pourrait lui causer un dommage économique (ibidem ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 20201 consid. 4.1.1 ; TF 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid. 4.2.2). En cas de violation de l’obligation de fidélité, une pesée des intérêts doit être effectuée (ibidem). Lorsque la violation est grave, l’employeur peut recourir à la rupture immédiate des rapports de travail, si les conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs sont réunies (Dunand in Dunand/Mahon, op.”

“L’obligation de fidélité comprend à la fois un aspect positif et un aspect négatif. Positivement, elle postule que le travailleur se consacre entièrement à l’exécution de ses tâches et qu’il prenne les mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les conséquences (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 76 ss ; Dunand in Dunand/Mahon, op. cit., n. 13 ad art. 321a CO). Négativement, elle prescrit au travailleur de s’abstenir de tout comportement susceptible de léser l’employeur dans ses intérêts légitimes et, en particulier, d’éviter tout ce qui pourrait lui causer un dommage économique (ibidem ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 20201 consid. 4.1.1 ; TF 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid. 4.2.2). En cas de violation de l’obligation de fidélité, une pesée des intérêts doit être effectuée (ibidem). Lorsque la violation est grave, l’employeur peut recourir à la rupture immédiate des rapports de travail, si les conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs sont réunies (Dunand in Dunand/Mahon, op. cit., n. 80 ad art. 321a CO).”

“Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards; corollairement, le congé doit être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation. Indépendamment de toute communication à des tiers, le licenciement motivé par l'accusation faite au travailleur d'avoir eu un comportement contraire à l'honneur est abusif si l'accusation se révèle infondée et que l'employeur l'a élevée avec légèreté, sans justification raisonnable. En présence de soupçons, l'employeur doit notamment offrir à la personne mise en cause la possibilité d'exposer son point de vue, cas échéant en amenant des éléments en sa possession (Wyler/ Heinzer, op. cit., p. 813, 815 et 816). L'employeur a un devoir général d'assistance envers le travailleur dont les contours sont définis par les règles de la bonne foi (art. 2 al. 1 CC). Il s'explique par le lien de subordination qui caractérise cette relation contractuelle: le salarié doit observer les instructions qui lui sont données (art. 321d al. 2 CO) et faire preuve de diligence et de fidélité (art. 321a CO). En contrepartie, l'employeur lui doit assistance, protection et respect de sa personnalité (art. 328 CO). Les droits de la personnalité englobent l'ensemble des valeurs essentielles - physiques, affectives et sociales - liées à la personne humaine, notamment la vie, l'intégrité physique et psychique, l'honneur, la considération sociale et professionnelle (arrêt du Tribunal fédéral 4A_479/2020 du 30 août 2022  consid. 4.1). L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 3.1). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur.”

“Dans ce contexte, la manière dont le congé est donné peut le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Il doit faire usage de son droit avec modération. En particulier, il ne peut jouer un jeu faux et caché qui serait une violation crasse du principe de la bonne foi (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive. Il faut considérer en particulier qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur a l'obligation de respecter et de protéger les droits de la personnalité de son employé. Il doit s'abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui n'est pas justifiée par le contrat et doit également les protéger contre des atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation est le corollaire du devoir de fidélité de l'employé (art. 321a CO; ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.2 et les références citées). Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd., 2010, art. 336 CO n. 1.5). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.5 et les références citées). Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, la résiliation d'un contrat de travail est abusive lorsque le congé est donné par une partie parce que l'autre fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat. Cette disposition vise les congés-représailles.”

“Cependant, si de justes motifs existent, il peut être mis un terme aux rapports de travail avant l’échéance du contrat, l’art. 346 al. 2 CO réservant expressément l’art. 337 CO.                 Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérés comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).                 En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd et les réf. citées ; TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2).                 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive (ATF 139 III 28 consid. 4.1). Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction (ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2).                 La gravité de l’infraction ne saurait ainsi entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_507/2010 précité consid. 3.2).   3.2.3               L’art. 337c al.”

“Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 consid. 4.1 ; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). À raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Contrevient notamment à cette obligation le travailleur qui menace l’un de ses collègues ou qui s’en prend physiquement à un autre employé (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4ème édition, 2019, N 3 ad art. 321a CO). 8.1.2 La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (ATF 127 III 351 consid. 4 b/dd et les références citées). Un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4C.247/2006 consid. 2.6). De justes motifs sont généralement admis si le travailleur commet, à l’occasion de son travail, des infractions pénales (DONATIELLO, op. cit. N 10 ad art. 337 CO). 8.2. En l’espèce, le motif du licenciement repose sur le comportement de l’intimé le 10 mars 2021, dans le cadre d’une altercation physique survenue sur le lieu de travail, dans les couloirs de la clinique exploitée par l’appelante. Il convient ainsi d’analyser si ce motif était de nature à justifier une résiliation immédiate du contrat de travail en prenant en compte toutes les circonstances du cas d’espèce.”

“L’arrêt, après avoir, à juste titre, validé le déroulement des faits de ce litige, précédemment établi par le Tribunal, a retenu que le Tribunal avait à tort annulé le licenciement pour justes motifs. La résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). L'art. 328 al. 1 CO oblige l'employeur à respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation lui impose de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes, notamment de la part d'autres membres du personnel. Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt du Tribunal fédéral 4A 60/2014 précité consid. 3.3). Dans une telle hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Un tribunal de fait composé d'un magistrat professionnel et d'assesseurs laïcs (1 juge employeur, 1 juge salarié) est particulièrement à même de répondre à cette injonction. La référence légale à l'équité appelle un contrôle de la proportionnalité de la mesure, compte tenu de toutes les circonstances du cas d'espèce.”

“Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations (ATF 130 III précité consid. 4.4). Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; 117 II 72 consid. 4a). Il est reconnu dans la jurisprudence que les infractions pénales commises par des employés dans le cadre de leur travail ou dans leur vie privée aux dépens de leurs collègues, employeurs, clients ou tiers peuvent constituer un juste motif de licenciement immédiat sans avertissement préalable (ATF 117 II 560 consid. 3b; arrêt 4C.114/2005 du 4 août 2005 consid. 2.1). Toutefois, dans ces cas, les circonstances du cas d'espèce jouent un rôle décisif, en particulier la gravité de l'infraction et la question de savoir si l'infraction a un impact direct sur la relation de travail (arrêts du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1; 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 6.2).  Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art.”

“Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour " justes motifs " est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; arrêt 4A_5/2021 du 9 mars 2021 consid. 3.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). Le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Il viole gravement son obligation de fidélité s'il travaille pour un tiers durant une prétendue période d'incapacité de travail; dans un tel cas, l'employeur peut le licencier avec effet immédiat sans avertissement (arrêt 4C.393/1997 du 2 avril 1998 consid. 1b/aa; cf. également arrêt 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.4; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 114). La partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d'un juste motif de licenciement, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; arrêt 4A_206/2019 du 29 août 2019 consid. 4.2.2).”

“Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; arrêt 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). Un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé. En vertu de l'art. 321a al. 1 CO, le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur et, par conséquent, s'abstenir d'entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 124 III 25 consid. 3a). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). Par ailleurs, il doit aviser immédiatement son employeur en cas d'absence imprévisible, due par exemple à une maladie (arrêt 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.5 et les références), et l'informer spontanément et sans délai des absences à prévoir (arrêt 4C.359/2006 du 12 janvier 2007 consid. 6).”

“Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a et les références citées). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 213 consid. 3.1; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). En particulier, un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé. En vertu de l'art. 321a al. 1 CO, le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur: il doit s'abstenir d'entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement (ATF 127 III 86 consid. 2c; 117 II 560 consid. 3a). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1, 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). Il incombe à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet immédiat d'établir l'existence des conditions de celle-ci (justes motifs, avertissement, etc.) (arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid.”

“Gewiss ist das Verhalten des Berufungsklägers, nach Entdeckung des Fehlers im Zeiterfassungssystem keine umgehende Meldung gemacht zu haben und «alles so weiterlaufen zu lassen», um unter anderem nicht mit Lohnrückzahlungen konfrontiert zu werden, als Treuepflichtverletzung im Sinne von Art. 321a Abs. 1 OR zu werten. Doch stellt sich die Frage, ob dieses Fehlverhalten von der Berufungsbeklagten als Kündigungsgrund nachgeschoben wurde, wie der Berufungskläger anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung vorbrachte. Rechtsprechungsgemäss ist das Nachschieben eines Kündigungsgrundes nur zulässig, wenn der betreffende Umstand bei der Kündigung weder bekannt war noch bekannt sein konnte. Dies schliesst ein Nachschieben für den Fall aus, dass der Kündigende im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung zwar von einem weiteren Umstand Kenntnis hat, diesen aber aus irgendwelchen Gründen nicht zur Kündigungsbegründung nennt (BGer 4A_109/2016 vom 11. August 2016 E. 5.1). Dem Kündigungsprotokoll von Frau E.____ vom 22. Februar 2019 lässt sich entnehmen, dass der damals wichtige Grund für die fristlose Kündigung die ungerechtfertigte Bereicherung des Berufungsklägers gewesen sei, weil dieser sein Pensum nicht erhöht, seine Arbeitsleistung nicht offeriert und die Arbeitgeberin deshalb ausgenutzt haben soll.”

“1b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1 ; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). 5.             A raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). 6.             En l’espèce, le Tribunal a retenu que le licenciement immédiat de l’appelante était injustifié, les motifs invoqués par l’employeur étant soit infondés, soit n’étaient pas constitutifs d’une faute grave justifiant un licenciement immédiat. Pour justifier le licenciement immédiat, l’appelante a invoqué le fait que l’intimée avait déclaré travailler depuis son domicile le 30 juillet 2018 alors qu’elle n’y était pas lors de la visite de collaborateurs chez elle, qu’elle n’avait pas été autorisée à y travailler et que son ordinateur se trouvait à son bureau. L’employeur lui a également reproché de ne pas s’être connectée au logiciel « P______ » de vente depuis le 16 juillet 2018, alors qu’elle n’était ni en congé, ni en incapacité de travail. Enfin, elle avait utilisé la pointeuse et s’était déclarée au travail le 30 juillet, alors qu’elle avait annoncée être souffrante.”

“En d'autres termes, le travailleur n'a droit à son salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO que si l'employeur était en demeure d'accepter les prestations de travail qu'il lui avait offertes. La seconde condition posée à l'art. 324 CO est que l'employeur a refusé la prestation de travail de manière injustifiée, c'est-à-dire sans motifs objectifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262). En effet, l'employeur supporte le risque de l'entreprise et, par ailleurs, l'employeur se trouve en demeure alors même qu'il pourrait résilier le contrat de manière immédiate pour justes motifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262 s.). Lorsque l'employeur refuse la prestation de travail offerte par un travailleur manifestement inapte, par exemple en raison de la consommation d'alcool ou de drogue, l'empêchement de travailler résulte d'une faute du travailleur et a pour effet de libérer l'employeur de son obligation de payer le salaire pour la durée de l'empêchement (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, n. 3 ad art. 324 CO). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n. 14 ad art. 321a CO). Tout crime ou délit au détriment de la partie employeuse viole gravement ce devoir (ibid.) et justifie, en principe, un licenciement immédiat, lorsque la continuation des rapports de travail apparaît inexigible de l'employeur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 5). Les sanctions à la violation du devoir de diligence et de fidélité sont le congé immédiat, le paiement de dommages-intérêts ou celui d'une peine conventionnelle si le contrat le prévoit (Dunand/Lempen, op. cit., nn. 78 ss ad art. 321a CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161 ss). En revanche, dès lors que le travailleur s'engage à fournir une prestation de travail pendant le temps convenu et non à garantir un résultat, une mauvaise exécution du travail ou un rendement insuffisant ne permettent pas à la partie employeuse de réduire unilatéralement le salaire dû (Dunand/Lempen, op.”

“En d'autres termes, le travailleur n'a droit à son salaire en vertu de l'art. 324 al. 1 CO que si l'employeur était en demeure d'accepter les prestations de travail qu'il lui avait offertes. La seconde condition posée à l'art. 324 CO est que l'employeur a refusé la prestation de travail de manière injustifiée, c'est-à-dire sans motifs objectifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262). En effet, l'employeur supporte le risque de l'entreprise et, par ailleurs, l'employeur se trouve en demeure alors même qu'il pourrait résilier le contrat de manière immédiate pour justes motifs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262 s.). Lorsque l'employeur refuse la prestation de travail offerte par un travailleur manifestement inapte, par exemple en raison de la consommation d'alcool ou de drogue, l'empêchement de travailler résulte d'une faute du travailleur et a pour effet de libérer l'employeur de son obligation de payer le salaire pour la durée de l'empêchement (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, n. 3 ad art. 324 CO). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n. 14 ad art. 321a CO). Tout crime ou délit au détriment de la partie employeuse viole gravement ce devoir (ibid.) et justifie, en principe, un licenciement immédiat, lorsque la continuation des rapports de travail apparaît inexigible de l'employeur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 5). Les sanctions à la violation du devoir de diligence et de fidélité sont le congé immédiat, le paiement de dommages-intérêts ou celui d'une peine conventionnelle si le contrat le prévoit (Dunand/Lempen, op. cit., nn. 78 ss ad art. 321a CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161 ss). En revanche, dès lors que le travailleur s'engage à fournir une prestation de travail pendant le temps convenu et non à garantir un résultat, une mauvaise exécution du travail ou un rendement insuffisant ne permettent pas à la partie employeuse de réduire unilatéralement le salaire dû (Dunand/Lempen, op.”

“8 CC, les trois faits constitutifs de cette norme de responsabilité que sont la violation du contrat, le dommage et le rapport de causalité (naturelle et adéquate) entre la violation contractuelle et le dommage; le créancier supporte ainsi le fardeau de la preuve (art. 8 CC) de ces trois faits pertinents, ce qui signifie que, si le juge ne parvient pas à une conviction, n'est pas à même de déterminer si chacun de ces faits s'est produit ou ne s'est pas produit, il doit statuer au détriment du créancier (ATF 132 III 689 consid. 4.5 ; ATF 129 III 18 consid. 2.6 ; ATF 126 III 189 consid. 2b). En revanche, il incombe au débiteur de prouver le quatrième fait constitutif, à savoir qu'aucune faute ne lui est imputable ("à moins qu'il ne prouve...") ; il supporte ainsi le fardeau de la preuve pour le cas où le juge ne serait convaincu ni de l'existence d'une faute, ni de son absence (renversement du fardeau de la preuve) (TF 4A_474/2017 du 11 juillet 2018 consid. 4.3.1). En ce qui concerne la violation des obligations contractuelles (première condition), l'art. 364 al. 1 CO, qui renvoie à la responsabilité du travailleur dans les rapports de travail (art. 321a al. 1 CO), institue un devoir général de diligence et de fidélité de l'entrepreneur. Ainsi, toute violation de l'obligation de diligence de l'entrepreneur avant la livraison de l'ouvrage ou après la fin du contrat, ou simplement à l'occasion de l'exécution ou de la livraison de l'ouvrage, équivaut à une inexécution ou à une mauvaise exécution du contrat (TF 4A_531/2022 précité consid. 3.1.3). Le devoir général de diligence de l'entrepreneur est concrétisé notamment à l'art. 365 CO (TF 4A_273/2017 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). En vertu de l'art. 365 al. 2 CO, l'entrepreneur est tenu d'user avec tout le soin voulu de la matière fournie par le maître (à propos d'une automobile remise à un garagiste en vue de sa remise en état – et qui sera volée par un tiers –, cf. ATF 113 II 421 consid. 2). L'entrepreneur répond donc de toute violation de ce devoir, par lui-même ou ses auxiliaires, qui cause un dommage au maître de l'ouvrage, conformément aux art. 97 ss, 101 et 364 al. 1 CO (TF 4A_531/2022 ibidem).”

“Dass der Berufungskläger in einem 100 %-Pensum angestellter Verwaltungsratsdelegierter bzw. Geschäftsführer der Privatklägerin war und als solcher selbständig für deren Vermögensinteressen von einigem Gewicht zu sorgen hatte, stellt er mit Hinweis auf das Urteil des Strafgerichts zu Recht nicht in Frage (vorinstanzliches Urteil ES.2020.642 S. 4). A____ handelte auch unbestrittenermassen in der Funktion als Geschäftsführer der C____ AG (später umfirmiert zu C____ AG), ansonsten er nicht EUR 15'150.– von deren Konto hätte abheben können. Infolgedessen war er im Sinne seiner Treuepflicht (vgl. dazu Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Auflage 2020, Art. 321a OR N 2 ff; Watter/Roth Pellanda, in: Basler Kommentar, 6. Auflage 2023, Art. 717 OR N 15 ff.) einzig und allein deren (finanziellen) Interessen verpflichtet. Wäre die Auftragserteilung durch den Berufungskläger an die F____ GmbH trotz der fehlenden Komplexität des Geschäfts, die allenfalls den Einbezug einer spezialisierten Drittunternehmung gerechtfertigt hätte, zulässig gewesen und hätte deren Leistung tatsächlich darin bestanden, für die C____ AG im Sinne einer Dienstleistung den Weinkauf abzuwickeln, wäre A____ verpflichtet gewesen, der C____ AG hierüber Rechenschaft abzulegen (Art. 400 Abs. 1 OR) und die entsprechenden Belege im Sinne der Transparenz vorzulegen, was er mit Ausnahme der vom Strafgericht zu seinen Gunsten anerkannten Belegen (vgl. dazu E. 2.3.2) in Verletzung seiner Treuepflicht aber nicht getan hat. Insofern ist mit dem Strafgericht (vgl. dazu E. 2.3.3) nicht ersichtlich, welche Leistung die F____ GmbH über die belegten Leistungen hinaus zu Gunsten der Privatklägerin erbracht haben sollte, wobei zwischen dem Berufungskläger und der ihm gehörenden F____ GmbH ohnehin Personalunion herrschte und insofern nicht ersichtlich ist, welcher Mehrwert der C____ AG dadurch zukommen sollte.”

“In genere, gli organi di una società sono vincolati ad essa sulla base di un rapporto di lavoro (membri della direzione) o di mandato (membri del consiglio di amministrazione) e sottostanno agli obblighi di diligenza e fedeltà. Ad esempio, essi non possono utilizzare né rivelare fatti di natura confidenziale, segnatamente i segreti di fabbricazione e di affari (cfr. art. 321a CO, art. 717 seg. CO). In linea di massima, le disposizioni in materia di contratto di lavoro e di diritto societario si oppongono ad un flusso di informazioni tra società legate da organi in comune. Un conflitto di interesse suscettibile di condurre all'esclusione di un offerente potrebbe dunque entrare in linea di conto solo se ulteriori circostanze particolari offrano elementi in favore di uno scambio di informazioni, di un rapporto di controllo o di un favoreggiamento (cfr. Christoph Jäger, Direkte und indirekte Vorbefassung im Vergabeverfahren - Tatbestandsvoraussetzungen und -varianten des submissionsrechtlichen Ausschlussgrundes, BR 2011 pag. 4 segg., pag. 13).”

“361 CO), au moment où le contrat de travail prend fin, les parties se rendent tout ce qu'elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l'une d'elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l'autre. Pour le travailleur, cette obligation de restitution découle de son devoir de fidélité (art. 321a CO). Déjà en cours de contrat, ce devoir oblige l'employé à rendre compte et à remettre à son employeur notamment tous les documents qu'il reçoit pour le compte de celui-ci (art. 321b al. 1 CO; Jean-Philippe Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2e ed. 2022, no 8 ad art. 321b CO), de même que tous les documents qu'il produit dans le cadre de son travail, le résultat de son activité professionnelle appartenant à l'employeur (art. 321b al. 2 CO; Dunand, op. cit., no 13 ad art. 321b CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2007 du 4 décembre 2007 consid. 5.1). Puis, après la fin du contrat, le devoir de confidentialité, qui perdure après la fin des rapports de travail (art. 321a al. 4 CO), impose au travailleur la même obligation de restitution, laquelle s'étend aux copies de documents, afin notamment de prévenir un risque de violation de secrets d'affaires ou de détournement de la clientèle de l'employeur. Une telle prétention peut exister indépendamment de l'éventuel droit d'interdire à l'ex-employé d'exercer une activité concurrente (cf. art. 340b al. 3 CO) (Rémy Wyler, Droit du travail, 4e éd. 2013, p. 884; cf. l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_611/2011 du 3 janvier 2012 consid. 4.3, rendu en application de l'art. 98 LTF). 5.4         En l'espèce, l'appelante soutient qu'elle serait titulaire de prétentions fondées sur l'art. 321a al. 4 CO, sur l'art. 28 CC et sur l'art. 339a al. 1 CO. 5.4.1 S'agissant des trois premières de ces prétentions, le Tribunal a retenu que les éléments présentés par l'appelante ne rendaient pas vraisemblable une atteinte à celles-ci. Il est admis que l'intimé, dont les rapports de travail avec l'appelante se sont achevés au 30 juin 2023, a procédé à des envois de courriels et de documents liés à sa messagerie professionnelle sur sa messagerie personnelle, durant une longue période de son emploi.”

“Pendant la durée du contrat, il ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur (al. 4). Si le travailleur contrevient à ses obligations, il répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e al. 1 CO). Pour être qualifiées de secrets d'affaires ou de fabrication, les connaissances acquises par le travailleur doivent toucher à des questions techniques, organisationnelles ou financières, qui sont spécifiques et que l'employeur veut garder secrètes; il ne saurait s'agir de connaissances qui peuvent être acquises dans toutes les entreprises de la même branche (ATF 138 III 67 consid. 2.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_31/2010 du 16 mars 2010 consid. 2.1, rés. in JdT 2011 II 220). La connaissance de la clientèle ne lui est pas assimilée; elle ne saurait en aucun cas constituer l'un de ces secrets particuliers que le travailleur devrait garder même après la fin du contrat de travail (art. 321a al. 4 CO; ATF 138 III 67 consid. 2.3.2). Lorsqu'un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d'autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 117 II 72 consid. 4). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). 5.3 Selon l'art. 339a al. 1 CO (qui est de droit absolument impératif en vertu de l'art. 361 CO), au moment où le contrat de travail prend fin, les parties se rendent tout ce qu'elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l'une d'elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l'autre. Pour le travailleur, cette obligation de restitution découle de son devoir de fidélité (art.”

“Celui qui requiert des mesures provisionnelles doit rendre vraisemblable qu'une prétention dont il est titulaire est l'objet d'une atteinte - ou risque de l'être -, et qu'il s'expose de ce fait à un préjudice difficilement réparable (art. 261 al. 1 CPC). Un fait est rendu vraisemblable si le juge, en se basant sur des éléments objectifs, a l'impression que le fait invoqué s'est produit, sans pour autant devoir exclure la possibilité qu'il ait pu se dérouler autrement (ATF 132 III 715 consid. 3.1; 130 III 321 consid. 3.3 p. 325); le juge peut en outre se limiter à un examen sommaire des questions de droit (ATF 131 III 473 consid. 2.3; 108 II 69 consid. 2a). 6.2 En raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016, précité, consid. 4.3.1 et les références citées). Cette obligation accessoire générale vaut dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_393/2020 consid. 4.1.1 et les références citées). Lorsqu'un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d'autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 138 III 67 consid.”

“(Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 ; RS 101). Il découle de ces constats que les griefs soulevés pas les recourants en violation de leur droit d'être entendu dans le cadre de l'administration des preuves opérée par l'intimée peuvent être écartés, puisqu'il ne saurait être valablement reproché à l'intimée de ne pas avoir procédé à l'audition de témoins que la Cour de céans a justement refusée, étant encore relevé que par courriel du 14 février 2022, les recourants avaient renoncé à ladite audition. cc) C'est également à tort que les recourants soutiennent que la lettre de licenciement leur rappelant leur devoir de non-concurrence légal jusqu'à la fin de leur emploi équivalait à une interdiction de travailler pour le compte d'un employeur tiers dès leur libération. A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement. L'art. 321a al. 3 CO précise que le travailleur ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeur. Le travailleur libéré de l'obligation de travailler reste tenu d'observer son devoir de fidélité envers son employeur (ATF 128 III 271 consid. 4a/bb). Le respect du devoir de fidélité est apprécié avec une rigueur accrue pour les cadres supérieurs (ATF 127 III 86 consid. 2c ; cf. Jean-Tristan MICHEL, Les cadres supérieurs en droit du travail suisse en particulier au sein de la société anonyme, Lausanne 2016, p. 322). Comme rappelé ci-dessus, du point de vue légal, la prohibition de concurrence ne porte que sur les activités faisant concurrence à l'employeur et nuisant aux intérêts de celui-ci, et non sur toutes les activités quelles qu'elles soient.”

“La jurisprudence précise que le travailleur doit notamment s'abstenir de tout ce qui pourrait porter préjudice à ce dernier sur le plan économique. Sous son aspect positif, le devoir de fidélité comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). L'obligation de préserver les intérêts du travailleur est limitée et n'existe que dans la mesure où il existe un lien suffisant avec le rapport de travail. Un devoir de fidélité en dehors du service n'a ainsi d'effet que dans la mesure où un comportement est exigé de la personne concernée qui soit compatible avec sa position (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1 p. 534). Le respect du devoir de fidélité est cependant apprécié avec une rigueur accrue pour les cadres supérieurs (ATF 123 III 86 consid. 2c p. 89). Par ailleurs, l'art. 321a al. 3 CO stipule que, pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeur. L'idée est que le travailleur doit en principe consacrer tout son temps à son employeur et qu'il ne peut exécuter d'autres tâches rémunérées qu'avec l'accord de ce dernier ou, à défaut, dans la mesure uniquement où il ne lui porte pas préjudice. L'employeur est en droit d'attendre et d'exiger du travailleur qu'il mette toutes ses capacités physiques et mentales à son service et que celles-ci ne soient pas diminuées par un travail accessoire (cf. P. TERCIER / L. BIERI / B. CARRON, Les contrats spéciaux, 5ème éd., 2016, n. 2813). 4.3.2. Les recourants font valoir, à juste titre, que le droit suisse n'est pas applicable au contrat de travail qui les liait à A______ S.A.M. Ils ne prétendent toutefois pas qu'il n'existerait pas, en droit monégasque, de réglementation équivalente, écrite ou non écrite, imposant au travailleur une obligation de loyauté envers l'employeur, comprenant un devoir d'information de tout fait pouvant avoir une incidence sur l'exécution du contrat de travail et une obligation de s'abstenir de tout comportement susceptible de lui porter préjudice.”

“Mit der arbeitsvertraglichen Treuepflicht soll der Arbeitserfolg und das Vertrauen zwischen den Parteien garantiert werden (Emmel, in: Huguenin et al. (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhältnisse Teil 1, 3. Aufl., Zürich 2016 [zit. CHK OR], Art. 321a OR, N. 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 321a OR, N. 2; Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Basel 2014, § 15, N. 1). Die arbeitsrechtliche Treuepflicht beinhaltet insbesondere, dass der Arbeitnehmer das Ansehen des Arbeitgebers nicht herabsetzen darf (Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger et al. (Hrsg.), Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 321a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 7, Fallgruppe 4). Zur Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber gemäss Art. 321d Abs. 1 OR Weisungen erteilen und Reglemente erlassen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 16).”

“Dans le cas d’espèce, les décisions litigieuses, qui font l’objet des causes CDP.2024.3 et CDP.2024.4, émanent de deux autorités de nomination différentes. Elles mettent fin à des rapports de service au sein d’établissements cantonaux distincts. Le recourant défendant que les faits doivent être dissociés en fonction de l’institution qu’ils concernent, une jonction des causes ne paraît pas opportune. 3. Le recourant fait partie du personnel enseignant de B.________, assimilé à un service de l’Etat. Il est à ce titre soumis aux dispositions de la loi sur le statut de la fonction publique (LSt ) et à ses règlements d’application. a) L'article 15 LSt dispose que les titulaires de fonctions publiques doivent se montrer dignes de la confiance que leur situation officielle exige (al. 1) et accomplir leurs tâches avec engagement, fidélité, honnêteté et impartialité, dans le respect des instructions reçues (al. 2). Cette disposition exprime un devoir général de fidélité qui, de façon comparable à ce qui est demandé aux travailleurs du secteur privé (cf. art. 321a CO), impose au fonctionnaire, de même qu'à l'employé d'une collectivité publique, de faire tout ce qui est conforme aux intérêts de l'employeur et de s'abstenir de tout ce qui lui porte préjudice (Hänni, Droits et devoirs des collaborateurs : Droits fondamentaux, loi sur l'égalité, in : RFJ/FZR 2004 p. 153 ; Knapp, La violation du devoir de fidélité, cause de cessation de l'emploi des fonctionnaires fédéraux, in : Revue de droit suisse, 1984 I, p. 490 ss). Le fonctionnaire n’entretient pas seulement avec l’Etat qui l’a engagé et le rétribue les rapports d’un employé avec un employeur mais, dans l’exercice du pouvoir public, il est tenu d’accomplir sa tâche de manière à contribuer au bon fonctionnement de l’administration et d’éviter ce qui pourrait nuire à la confiance que le public doit pouvoir lui accorder (Boinet, Le droit disciplinaire dans la fonction publique et dans les professions libérales, particulièrement en Suisse Romande in : RJJ 1998, p. 11). En particulier, si le fonctionnaire peut mener librement sa vie privée, il a néanmoins une obligation de dignité qui couvre tout ce qui est requis pour la correcte exécution de ses tâches.”

“en général 1 Le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s’abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage. 2 Par son attitude il doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige. (…)" Cette dernière disposition exprime un devoir général de fidélité qui, de façon comparable à ce qui est demandé aux travailleurs du secteur privé (cf. art. 321a CO), impose au fonctionnaire de faire tout ce qui est conforme aux intérêts de son employeur et de s'abstenir de tout ce qui lui porte préjudice (voir Peter Hänni, Droits et devoirs des collaborateurs: Droits fondamentaux, loi sur l'égalité, in: RFJ 2004 p. 153). Le fonctionnaire viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts de l'employer lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (arrêt du TAF A-3148/2017 du 3 août 2017 consid. 7.1.3). Aussi bien dans l’exercice de leur tâche qu’au-dehors, ces derniers doivent se montrer dignes de la considération et de la confiance que leur fonction officielle exige et doivent avoir un comportement tel que la population puisse avoir confiance dans l’appareil administratif à qui est confiée la gestion des affaires publiques (cf. Pierre Moor/François Bellanger/Thierry Tanquerel, Droit administratif, vol. III, 2e éd., Berne 2018, pp. 600/601, réf. citées). Le fait d'exercer la fonction qui a été confiée dans le respect des conditions qui la régissent figure assurément parmi les obligations principales qui en découlent (arrêt TF 8C_548/2012 du 18 juillet 2013 consid.”

“Les TPG, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 de la loi sur les transports publics genevois du 21 novembre 1975 - LTPG - H 1 55), sont dotés de la personnalité juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LTPG (art. 2 al. 1 LTPG). Le recourant, en tant que membre du personnel des TPG, est soumis au SP, qui s'applique à tout employé occupant un poste à temps complet ou partiel pour une période indéterminée ou déterminée (art. 1 al. 1 du statut). Tous les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit public (art. 2 al. 2 SP). L'autorité d'engagement établit, sur la base du statut et des règlements en vigueur, un contrat de travail écrit (art. 7 al. 1 SP). La loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations (CO - RS 220) s'applique à titre de droit public supplétif (art. 2 al. 3 SP). b. Outre les obligations prévues aux arts. 8 ss SP, les employés sont soumis à celles mentionnées aux arts. 321 ss CO, notamment le devoir de diligence (art. 321a CO). c. Les mesures disciplinaires sont définies comme les sanctions dont l'autorité administrative dispose à l'égard des personnes qui commettent une faute et se trouvent dans un rapport de droit spécial avec l'État. Elles ne visent pas, au premier chef, à punir ceux qui en font l'objet, mais visent à les amener à adopter à l'avenir un comportement conforme aux exigences de la profession et à rétablir le fonctionnement correct de celle-ci. Toutefois, elles ont aussi pour fonction, à titre secondaire, de réprimer les violations des devoirs professionnels (arrêt du Tribunal fédéral 2P.105/2005 du 7 décembre 2005 consid. 3). Des mesures disciplinaires allant de l'avertissement écrit, voire le rappel à l'ordre notifié oralement par le chef de service au licenciement avec ou sans effet immédiat pour un motif justifié, conformément aux art. 71 à 74 SP, sont prévues aux art. 64 et ss SP et peuvent être prononcées si l'employé enfreint ses devoirs de service, soit intentionnellement, soit par négligence ou imprudence, ou dont le comportement est incompatible avec l'exercice de ses fonctions (art.”

“Die vorstehenden Ausführungen in der Literatur überzeugen und es wird zusätzlich erwogen, dass, wenn jemand in Kenntnis geheimer Geschäftsergebnisse mit Aktien der gleichen Gesellschaft handelt, unabhängig von der Strafbarkeit dieses Verhaltens nach aussen der Eindruck entstehen kann, dass diese Person sich oder einem Dritten einen unrechtmässigen Vermögensvorteil verschaffen wollte und dass die betroffene Gesellschaft und ihre in die Geschäftsergebnisse eingeweihten Arbeitnehmer nicht vertrauenswürdig seien. Es versteht sich von selbst, dass ein solches Verhalten von Arbeitnehmenden geeignet ist, den Ruf des Arbeitgebers zu schädigen und damit gegen die Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR verstösst und dem Arbeitgeber unmittelbar beeinträchtigen kann. Dabei ist es in der Aussenwahrnehmung – und damit für die Reputation der Gesellschaft – sogar schädlicher, wenn der Handel im Namen und auf Rechnung der Emittentin erfolgt (vgl. ferner E. II.5.4.2). Der soeben geschilderte Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR ist damit im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO widerrechtlich.”

“Gemäss Art. 321a Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer die berechtigten Inter- essen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Seine Treuepflicht verbietet dem Arbeitnehmer, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber Angestellte abzuwerben (BGE 138 III 67 E. 2.3.5; 117 II 72 E. 4). Verletzt der Ar- beitnehmer seine Pflichten, ist er für den Schaden verantwortlich, den er absicht- lich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt (Art. 321e Abs. 1 OR). Beweispflichtig - 19 - für die Abwerbung eines Mitarbeiters ist die Arbeitgeberin (Art. 8 ZGB; BGE 138 III E. 2.3.4; BK-Rehbinder, Art. 321a OR N 16). Ein Abwerben liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitskollegen dazu verlei- tet, ihren Arbeitsvertrag zu kündigen und sich bei einem andern Arbeitgeber an- stellen zu lassen (BK-Rehbinder, Art. 321a OR N 9; Frick, Abwerbung von Perso- nal und Kunden, Diss. Zürich 2000, S. 35). Die Klägerin behauptet zwar, der Be- klagte habe D._____ aktiv abgeworben, ohne indessen zu substantiieren, worin das Verhalten des Beklagten bestanden haben soll. Daher stellt sich auch nicht die Frage, ob die Vorinstanz zur behaupteten Abwerbung ein Beweisverfahren hätte durchführen müssen, was die Klägerin im Berufungsverfahren aber ohnehin nicht rügt. Die blosse Mitteilung des Beklagten an D._____ über die eigene Kün- digung stellt keine Abwerbung dar. Im Rahmen eines Beweisverfahrens hätte der Beklagte den (Gegen-)Beweis antreten können, dass D._____ nicht überzeugt werden musste, seinerseits zu kündigen, wenn er von der Kündigung durch den Beklagten erfuhr. In diese Richtung geht der Inhalt der zitierten WhatsApp-Nach- richt des Beklagten an E._____ . Mehr als ein Indiz für eine Abwerbeabsicht des Beklagten ist dieser Nachricht mit der Vorinstanz nicht zu entnehmen. Es steht somit nicht fest, dass der Beklagte D.”

“; plus récemment : arrêt du Tribunal fédéral 6B_806/2019 du 9 octobre 2019 consid. 2.) La relation de causalité est établie lorsque, selon le cours ordinaire des choses et l'expérience de la vie, le comportement de la personne concernée était de nature à provoquer l'ouverture de la procédure pénale et le dommage ou les frais que celle-ci a entraînés (ATF 116 Ia 162 consid. 2c ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_203/2015 du 16 mars 2016 consid. 1.1). Une condamnation aux frais ne peut se justifier que si, en raison du comportement illicite du prévenu, l'autorité était légitimement en droit d'ouvrir une enquête. Elle est en tout cas exclue lorsque l'autorité est intervenue par excès de zèle, ensuite d'une mauvaise analyse de la situation ou par précipitation (ATF 116 Ia 162 consid. 2c ; arrêt 6B_429/2017 du 14 février 2018 consid. 5.1) 3.2.1. Le rapport juridique entre la société et ses organes s'apparente à un mandat (ATF 129 III 499 consid. 3 p. 502). Conformément à l'art. 398 CO, le mandataire, à l'instar du travailleur (art. 321a al. 1 CO) doit exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son mandant. 3.2.2. L'art. 717 al. 1 CO confirme que les membres du conseil d'administration, de même que les tiers qui s'occupent de la gestion, exercent leurs attributions avec toute la diligence nécessaire et veillent fidèlement aux intérêts de la société.  L'exigence de diligence constitue plus qu'un simple devoir : elle établit la mesure de la diligence requise (Sorgfaltsmassstab) dans l'exécution concrète de tous les autres devoirs (arrêt du Tribunal fédéral 2C_790/2019 du 14 septembre 2020 consid. 11.1.1). Il appartient en particulier aux administrateurs de contrôler de manière régulière la situation économique et financière de la société (ATF 132 III 564 consid. 5.1). Par ailleurs, le devoir de fidélité commande que les dirigeants orientent leur comportement en fonction des intérêts des affaires de la société. Il leur interdit de placer leurs intérêts personnels ou l'intérêt de tiers avant l'intérêt social (ATF 130 III 213 consid.”

“L’obligation de fidélité comprend à la fois un aspect positif et un aspect négatif. Positivement, elle postule que le travailleur se consacre entièrement à l’exécution de ses tâches et qu’il prenne les mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les conséquences (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 76 ss ; Dunand in Dunand/Mahon, op. cit., n. 13 ad art. 321a CO). Négativement, elle prescrit au travailleur de s’abstenir de tout comportement susceptible de léser l’employeur dans ses intérêts légitimes et, en particulier, d’éviter tout ce qui pourrait lui causer un dommage économique (ibidem ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 20201 consid. 4.1.1 ; TF 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid. 4.2.2). En cas de violation de l’obligation de fidélité, une pesée des intérêts doit être effectuée (ibidem). Lorsque la violation est grave, l’employeur peut recourir à la rupture immédiate des rapports de travail, si les conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs sont réunies (Dunand in Dunand/Mahon, op. cit., n. 80 ad art. 321a CO).”

“Aux termes de l’art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (al. 1). L’obligation de fidélité comprend à la fois un aspect positif et un aspect négatif. Positivement, elle postule que le travailleur se consacre entièrement à l’exécution de ses tâches et qu’il prenne les mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les conséquences (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 76 ss ; Dunand in Dunand/Mahon, op. cit., n. 13 ad art. 321a CO). Négativement, elle prescrit au travailleur de s’abstenir de tout comportement susceptible de léser l’employeur dans ses intérêts légitimes et, en particulier, d’éviter tout ce qui pourrait lui causer un dommage économique (ibidem ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 20201 consid. 4.1.1 ; TF 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid. 4.2.2). En cas de violation de l’obligation de fidélité, une pesée des intérêts doit être effectuée (ibidem). Lorsque la violation est grave, l’employeur peut recourir à la rupture immédiate des rapports de travail, si les conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs sont réunies (Dunand in Dunand/Mahon, op.”

“Aux termes de l’art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (al. 1). L’obligation de fidélité comprend à la fois un aspect positif et un aspect négatif. Positivement, elle postule que le travailleur se consacre entièrement à l’exécution de ses tâches et qu’il prenne les mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les conséquences (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 76 ss ; Dunand in Dunand/Mahon, op. cit., n. 13 ad art. 321a CO). Négativement, elle prescrit au travailleur de s’abstenir de tout comportement susceptible de léser l’employeur dans ses intérêts légitimes et, en particulier, d’éviter tout ce qui pourrait lui causer un dommage économique (ibidem ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 20201 consid. 4.1.1 ; TF 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid. 4.2.2). En cas de violation de l’obligation de fidélité, une pesée des intérêts doit être effectuée (ibidem). Lorsque la violation est grave, l’employeur peut recourir à la rupture immédiate des rapports de travail, si les conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs sont réunies (Dunand in Dunand/Mahon, op. cit., n. 80 ad art. 321a CO).”

“Avec le mandat de gestion, le client délègue le pouvoir de conclure des transactions, dont il supporte les conséquences économiques, au prestataire de services financiers. Ce dernier se substitue au client dans le processus de prise de décision: non seulement, il est l'initiateur intellectuel de l'opération mais il la conclut également sans avoir d'autorisation à demander au client. Les exigences qui doivent être respectées pour protéger le client sont donc assez étendues. En revanche, elles tiennent compte du fait que les décisions relatives à l'achat et la vente d'instruments financiers sont prises par le gérant et non par le client (Lombardini, Gestion de fortune, réglementation, contrats et instruments, 2021, p. 112). Le mandat de gestion de fortune est un mandat au sens des art. 394 ss CO, au moins en ce qui concerne les devoirs et la responsabilité du gérant (arrêt du Tribunal fédéral 4A_556/2019 précité, ibid.). Il en découle que le gérant doit exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son mandant, conformément à l'art. 321a al. 1 CO applicable par renvoi de l'article 398 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_378/2004 du 30 mai 2005 publié in SJ 2006 I 1 consid. 2a), le mandataire ayant pour premier devoir d'agir au profit du mandant et de s'abstenir de tout acte qui pourrait lui porter préjudice (ATF 108 II 197 consid. 2a). Le gérant n'agit pas avec diligence s'il ne respecte pas les limites posées par le client (arrêt du Tribunal fédéral 4C_295/2006 du 30 novembre 2006 consid. 4.2; Lombardini, op. cit. SJ 2008 II, p. 438). Le devoir de diligence doit être déterminé de manière objective. S'il doit déployer la diligence due, le gérant ne garantit aucun résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_45/2016 du 20 juin 2016 consid. 2.2 et les références citées). 7.1.1 Avant de conclure un tel contrat et pour qu'il puisse l'être, le gérant de fortune doit tout d'abord établir le profil de risque du client: celui-ci a pour but de définir l'ampleur des risques que le client est prêt à assumer (propension subjective au risque du client) et qu'il peut se permettre de prendre compte tenu de son niveau de vie (capacité objective à supporter des risques).”

“On discerne donc quatre conditions cumulatives : une violation du contrat, un dommage, un rapport de causalité entre la mauvaise exécution et le dommage et une faute (qui est présumée) (ATF 128 III 22 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_72/2020 du 23 octobre 2020 consid. 5.3; 4A_168/2008 du 11 juin 2008 consid. 2.6). Il incombe au demandeur d'apporter la preuve des faits permettant de constater que chacune de ces conditions de l'action en responsabilité est remplie (art. 8 CC), sauf pour la faute qui est présumée (art. 97 al. 1 CO; ATF 133 III 121 consid. 3.1; 132 III 379 consid. 3.1). 2.1.1 En vertu de l'art. 398 al. 2 CO, le mandataire est responsable envers le mandant de la bonne et fidèle exécution de sa mission. La responsabilité du mandataire est soumise, d'une manière générale, aux mêmes règles que celles du travailleur dans le contrat de travail (art. 398 al. 1 CO). Le mandataire doit ainsi exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son cocontractant (art. 321a al. 1 CO). Le mandataire est de manière générale tenu à des devoirs de diligence, d'information et de conseil (ATF 115 II 62 consid. 3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_111/2019 du 23 juillet 2019 consid. 3.1; 4C.398/2006 du 13 février 2007 consid. 3 et les références citées). La diligence requise s'apprécie au moyen de critères objectifs, en fonction notamment de la nature du mandat confié et des particularités de l'espèce (ATF 133 III 121 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_72/2020 du 23 octobre 2020 consid. 5.3 et les références citées). La preuve de la mauvaise exécution du contrat par le mandataire incombe au mandant, qui veut réclamer des dommages-intérêts. Cette règle s'applique également lorsque la preuve porte sur des faits négatifs; cette exigence est toutefois tempérée par les règles de la bonne foi, qui obligent la partie adverse à coopérer à la procédure probatoire, notamment en offrant la preuve du contraire (ATF 119 II 305; 106 II 29 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_111/2019 du 23 juillet 2019 consid.”

“Selon le Tribunal du travail de Zurich, un employeur qui n'a abordé la question du harcèlement sexuel que brièvement dans une séance destinée aux cadres, sans se soucier d'informer son personnel que ce comportement ne peut être toléré, n'a pas pris les mesures préventives qui pouvaient raisonnablement être attendues de lui (lors de la séance, la direction de l'hôtel avait certes expliqué que les comportements incorrects, tels que le harcèlement sexuel ou le non-respect des horaires de travail, devaient être signalés à la division des ressources humaines. Aucune mention n'avait toutefois été faite des conséquences civiles et pénales que peut avoir le harcèlement sexuel. Surtout, aucune directive n'avait été donnée au personnel de ne pas tolérer le harcèlement sexuel, le cas échéant, de s'abstenir d'un tel comportement (Tribunal de Zurich, 30 septembre 1998, ZR [99] 2000 293-294 consid. 5a) (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 26-27 ad. art. 4 LEg p. 116 à 118). Toujours selon la doctrine, la partie employeuse a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont elle a connaissance. Celle-ci peut résulter des circonstances. Une société est réputée avoir eu connaissance d'un harcèlement sexuel lorsque cette pratique était si répandue dans l'entreprise que le personnel d'encadrement ne pouvait l'ignorer. En vertu de leur devoir accru de fidélité (art. 321a CO), les responsables de service ont l'obligation de signaler à la direction les cas de harcèlement dont ils ont connaissance. L'employeur doit agir rapidement. Il lui incombe d'établir les faits. En présence d'une plainte ou d'indices relatifs à un harcèlement, la direction devrait commencer par entendre la personne plaignante, puis celle mise en cause. Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée. L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait.”

“Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards; corollairement, le congé doit être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation. Indépendamment de toute communication à des tiers, le licenciement motivé par l'accusation faite au travailleur d'avoir eu un comportement contraire à l'honneur est abusif si l'accusation se révèle infondée et que l'employeur l'a élevée avec légèreté, sans justification raisonnable. En présence de soupçons, l'employeur doit notamment offrir à la personne mise en cause la possibilité d'exposer son point de vue, cas échéant en amenant des éléments en sa possession (Wyler/ Heinzer, op. cit., p. 813, 815 et 816). L'employeur a un devoir général d'assistance envers le travailleur dont les contours sont définis par les règles de la bonne foi (art. 2 al. 1 CC). Il s'explique par le lien de subordination qui caractérise cette relation contractuelle: le salarié doit observer les instructions qui lui sont données (art. 321d al. 2 CO) et faire preuve de diligence et de fidélité (art. 321a CO). En contrepartie, l'employeur lui doit assistance, protection et respect de sa personnalité (art. 328 CO). Les droits de la personnalité englobent l'ensemble des valeurs essentielles - physiques, affectives et sociales - liées à la personne humaine, notamment la vie, l'intégrité physique et psychique, l'honneur, la considération sociale et professionnelle (arrêt du Tribunal fédéral 4A_479/2020 du 30 août 2022  consid. 4.1). L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 3.1). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur.”

“La jurisprudence précise que le travailleur doit notamment s'abstenir de tout ce qui pourrait porter préjudice à ce dernier sur le plan économique. Sous son aspect positif, le devoir de fidélité comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). L'obligation de préserver les intérêts du travailleur est limitée et n'existe que dans la mesure où il existe un lien suffisant avec le rapport de travail. Un devoir de fidélité en dehors du service n'a ainsi d'effet que dans la mesure où un comportement est exigé de la personne concernée qui soit compatible avec sa position (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1 p. 534). Le respect du devoir de fidélité est cependant apprécié avec une rigueur accrue pour les cadres supérieurs (ATF 123 III 86 consid. 2c p. 89). Par ailleurs, l'art. 321a al. 3 CO stipule que, pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeur. L'idée est que le travailleur doit en principe consacrer tout son temps à son employeur et qu'il ne peut exécuter d'autres tâches rémunérées qu'avec l'accord de ce dernier ou, à défaut, dans la mesure uniquement où il ne lui porte pas préjudice. L'employeur est en droit d'attendre et d'exiger du travailleur qu'il mette toutes ses capacités physiques et mentales à son service et que celles-ci ne soient pas diminuées par un travail accessoire (cf. P. TERCIER / L. BIERI / B. CARRON, Les contrats spéciaux, 5ème éd., 2016, n. 2813). 4.3.2. Les recourants font valoir, à juste titre, que le droit suisse n'est pas applicable au contrat de travail qui les liait à A______ S.A.M. Ils ne prétendent toutefois pas qu'il n'existerait pas, en droit monégasque, de réglementation équivalente, écrite ou non écrite, imposant au travailleur une obligation de loyauté envers l'employeur, comprenant un devoir d'information de tout fait pouvant avoir une incidence sur l'exécution du contrat de travail et une obligation de s'abstenir de tout comportement susceptible de lui porter préjudice.”

“Si une ordonnance d'instruction est susceptible de recours immédiat - ce qui est le cas lorsqu'elle peut causer un préjudice difficilement réparable-, elle doit être motivée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_128/2017 du 12 mai 2017 consid. 5.4). 2.1.2 A teneur de l'art. 321e al. 1 CO, le travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence. Cette disposition reprend le principe général de la responsabilité contractuelle, laquelle est subordonnée aux quatre conditions usuelles, soit l'existence d'un dommage, la violation par l'employé de l'une ou l'autre de ses obligations contractuelles, le rapport de causalité naturelle et adéquate entre cette violation et le dommage, et la faute, qui est présumée. Il appartient à l'employeur de prouver notamment la violation contractuelle et le dommage (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., 2019, pp. 161-162). Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). Le devoir de fidélité du travailleur implique notamment que celui-ci s'abstienne d'entreprendre tout ce qui pourrait nuire économiquement à l'employeur (ATF 117 II 74 consid. 4a; arrêt du Tribunal fédéral 4C.263/2001 du 22 janvier 2002 consid. 2d). Ne contrevient pas à son devoir de fidélité le travailleur qui fonde une société et prépare une activité qui ne doit débuter qu'à l'expiration des rapports de travail, alors qu'il voue tout son temps de travail à son employeur. Un tel comportement ne porte pas nécessairement préjudice aux intérêts économiques légitimes de l'employeur. Corollairement, il ne viole pas le devoir de fidélité du travailleur, pour autant que celui-ci ne commence pas à concurrencer son employeur, à débaucher des employés ou à détourner de la clientèle (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 118 et les références citées). 2.2 2.2.1 En l'espèce, le Tribunal considère que les informations faisant l'objet des deux injonctions critiquées par la recourante sont utiles pour établir les allégations de l'intimée au sujet de la violation du contrat de travail par l'employée, soit le détournement de la clientèle au profit de celle-ci, d'une part, et au sujet du dommage subi par l'employeur, d'autre part.”

“La faute exigée doit s'apprécier selon des critères objectifs : il ne suffit pas que l'attitude du prévenu contrevienne à l'éthique (ATF 116 la 162 consid. 2d p. 171 = SJ 1991 27). L'acte répréhensible n'a pas à être commis intentionnellement. La négligence suffit, sans qu'il y ait besoin qu'elle soit grossière (ATF 109 Ia 160 consid. 4a p. 163 s. ; arrêts du Tribunal fédéral 6B_156/2017 du 22 décembre 2017 consid. 5 ; 6B_184/2013 du 1er octobre 2013 consid. 7.1). Ainsi, le fait d'adopter un comportement déloyal, au sens de la loi fédérale contre la concurrence déloyale (LCD), constitue un comportement illicite. Il en va de même du fait de violer diverses normes juridiques civiles contenues dans le Code des obligations en matière de sociétés anonymes et provoquer l'ouverture d'une instruction pour abus de confiance, gestion déloyale et faux dans les titres, comme de celui de provoquer l'ouverture de la procédure pénale par la violation des obligations résultant du droit du travail (Y. JEANNERET / A. KUHN / C. PERRIER DEPEURSINGE [éds], Commentaire romand : Code de procédure pénale, 2ème éd., 2019, n. 2 ad art. 426). Selon l'art. 321a al. 4 CO, le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler pendant la durée du contrat des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d’affaires dont il a pris connaissance au service de l’employeur. L’obligation de discrétion concerne tous les faits dont le travailleur a pris connaissance durant les rapports de travail et elle s’étend non seulement aux faits que l’employeur a expressément qualifiés de secrets, mais aussi à ceux dont il apparaît, selon les circonstances, que l’employeur veut en interdire la divulgation (TPF, SK.2012.15, consid. 6.4 = JdT 2013 IV 293). 2.2. Les frais de la procédure de recours sont mis à la charge des parties dans la mesure où elles ont obtenu gain de cause ou succombé (art. 428 al. 1 CPP). Pour déterminer si une partie succombe ou obtient gain de cause, il faut examiner dans quelle mesure ses conclusions sont admises en deuxième instance (arrêts du Tribunal fédéral 6B_472/2018 du 22 août 2018 consid. 1.2 ; 6B_620/2016 du 17 mai 2017 consid.”

“La faute exigée doit s'apprécier selon des critères objectifs : il ne suffit pas que l'attitude du prévenu contrevienne à l'éthique (ATF 116 la 162 consid. 2d p. 171 = SJ 1991 27). L'acte répréhensible n'a pas à être commis intentionnellement. La négligence suffit, sans qu'il y ait besoin qu'elle soit grossière (ATF 109 Ia 160 consid. 4a p. 163 s. ; arrêts du Tribunal fédéral 6B_156/2017 du 22 décembre 2017 consid. 5 ; 6B_184/2013 du 1er octobre 2013 consid. 7.1). Ainsi, le fait d'adopter un comportement déloyal, au sens de la loi fédérale contre la concurrence déloyale (LCD), constitue un comportement illicite. Il en va de même du fait de violer diverses normes juridiques civiles contenues dans le Code des obligations en matière de sociétés anonymes et provoquer l'ouverture d'une instruction pour abus de confiance, gestion déloyale et faux dans les titres, comme de celui de provoquer l'ouverture de la procédure pénale par la violation des obligations résultant du droit du travail (Y. JEANNERET / A. KUHN / C. PERRIER DEPEURSINGE [éds], Commentaire romand : Code de procédure pénale, 2ème éd., 2019, n. 2 ad art. 426). Selon l'art. 321a al. 4 CO, le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler pendant la durée du contrat des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d’affaires dont il a pris connaissance au service de l’employeur. L’obligation de discrétion concerne tous les faits dont le travailleur a pris connaissance durant les rapports de travail et elle s’étend non seulement aux faits que l’employeur a expressément qualifiés de secrets, mais aussi à ceux dont il apparaît, selon les circonstances, que l’employeur veut en interdire la divulgation (TPF, SK.2012.15, consid. 6.4 = JdT 2013 IV 293). 2.2. Les frais de la procédure de recours sont mis à la charge des parties dans la mesure où elles ont obtenu gain de cause ou succombé (art. 428 al. 1 CPP). Pour déterminer si une partie succombe ou obtient gain de cause, il faut examiner dans quelle mesure ses conclusions sont admises en deuxième instance (arrêts du Tribunal fédéral 6B_472/2018 du 22 août 2018 consid. 1.2 ; 6B_620/2016 du 17 mai 2017 consid.”

“Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour " justes motifs " est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; arrêt 4A_5/2021 du 9 mars 2021 consid. 3.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). Le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Il viole gravement son obligation de fidélité s'il travaille pour un tiers durant une prétendue période d'incapacité de travail; dans un tel cas, l'employeur peut le licencier avec effet immédiat sans avertissement (arrêt 4C.393/1997 du 2 avril 1998 consid. 1b/aa; cf. également arrêt 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.4; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 114). La partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d'un juste motif de licenciement, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; arrêt 4A_206/2019 du 29 août 2019 consid. 4.2.2).”

“En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 6). Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l'équité déterminants selon l'art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 cosnid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a). A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1 ; ATF 117 II 560 consid. 3a). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs : la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (TF 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1 et les références citées). Le fait d'exercer une activité accessoire – pendant une incapacité de travail de 100% déclarée à l'employeur – constitue une violation grave du devoir de fidélité, entrainant une rupture du lien de confiance et justifiant un licenciement avec effet immédiat (TF 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid.”

“328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (cf. TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.4 ; 4C.21/1998 déjà cité ibidem ; sous l'angle de l'art. 336 al. 1 CO : ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72/73 ; TF 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). Le travailleur, quant à lui, est soumis au devoir de diligence (art. 321a CO) et doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié. Il s’agit d’une obligation générale selon laquelle le travailleur doit exercer son activité au plus près des intérêts de l’employeur, conformément aux règles de la bonne foi (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., p. 110). La mesure du devoir de diligence se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur (art. 321e CO ; Dunand, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, p.56, n. 10 ad art. 321a CO), mais également par ce que l’on peut attendre d’une personne normale et raisonnable placée dans la même situation (Subilia/Duc, Droit du travail, Lausanne 2010, p. 120, n. 6 ad art. 321a CO). c) Sur la base des témoignages recueillis, le tribunal peut admettre que le demandeur était passablement chargé et que la pandémie qui a éclaté en 2020 a encore aggravé la situation. Le tribunal n’est pas non plus demeuré insensible à la situation familiale du demandeur. Cependant, les manquements ici en cause, qui touchent à la sécurité de la prison, sont sans lien avec le volume de son travail. Aucun impératif lité à l’exécution de ses tâches ne justifiait la transgression ici reprochée. Le tribunal a peine à voir en quoi la surcharge de travail du demandeur aurait pu être atténuée par le visionnement de vidéos en présence de [...]. L’’on ne voit pas non plus en quoi un cahier des charges – certes souhaitable – aurait permis d’éviter le comportement reproché au demandeur. A l’évidence, l’interdiction faite aux agents d’utiliser leur portable privé dans le cellulaire en présence de détenus relève des devoirs élémentaires en matière de sécurité, devoirs que le demandeur connaissait.”

“Dass die Brandverletzung der Geschädigten in Anwesenheit und unter Mitwirkung des Beschuldigten ent- stand, ist aufgrund der Beweislage erstellt (vgl. Urk. 88A S. 7 E. 1.3.3.). Es ist im Weiteren davon auszugehen, dass zwischen der Geschädigte D._____ und dem B._____ ein Pflege-, Betreuungs- und Beherbergungsvertrag (sog. Heimvertrag) bestand. Beim Heimvertrag handelt es sich um einen Innominatvertrag, welcher sich hauptsächlich (nebst werkvertrags- und kaufrechtlichen Aspekten) aus auf- trags- und mietrechtlichen Elementen zusammensetzt, wobei das Auftragsrecht nach Art. 394 ff. OR überwiegt (Peter Breitschmid, Der Heimvertrag, in fampra.ch 04/2009 vom 28. Dezember 2009, 885). Der Beschuldigte befand sich in der Aus- bildung zum Fachmann Gesundheit und war mit der Pflege und Betreuung der Geschädigten betraut. Er war damit nicht nur Mitarbeiter, sondern auch Hilfsper- son des B._____, mit den entsprechenden arbeits- und auftragsrechtlichen Sorg- - 23 - falts- und Treuepflichten (vgl. Art. 321a OR, Art. 398 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 OR). Die Geschehnisse am Tag des Vorfalls trug der Beschuldigte entgegen sei- ner Pflichten als Pflegeperson nicht richtig im Erfassungssystem "E._____" ein. Ebenso wenig meldete er die Verletzung der Geschädigten, die einer medizini- sche Versorgung bedurft hätte (vgl. dazu Fotodokumentation in Urk. 12). Die Ent- deckung und Meldung der Brandverletzung erfolgte später durch die Lernende G._____ (Urk. 7 S. 7; Urk. 10/3 Fragen 24 ff.). Durch sein sorgfalts- und treuwidri- ges Verhalten hat der Beschuldigte eine zivilrechtliche Verantwortlichkeit begrün- det (vgl. Art. 399 Abs. 3 OR). Das Verhalten des Beschuldigten war zudem nach dem gewöhnlichen Laufe der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeig- net, den Verdacht einer strafbaren Handlung zu erwecken und entsprach nicht dem Verhalten einer Durchschnittsperson in der konkreten Situation. Er hat damit Anlass zur Eröffnung eines Strafverfahrens gegeben.”

“Celui qui requiert des mesures provisionnelles doit rendre vraisemblable qu'une prétention dont il est titulaire est l'objet d'une atteinte - ou risque de l'être -, et qu'il s'expose de ce fait à un préjudice difficilement réparable (art. 261 al. 1 CPC). Un fait est rendu vraisemblable si le juge, en se basant sur des éléments objectifs, a l'impression que le fait invoqué s'est produit, sans pour autant devoir exclure la possibilité qu'il ait pu se dérouler autrement (ATF 132 III 715 consid. 3.1; 130 III 321 consid. 3.3 p. 325); le juge peut en outre se limiter à un examen sommaire des questions de droit (ATF 131 III 473 consid. 2.3; 108 II 69 consid. 2a). 6.2 En raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016, précité, consid. 4.3.1 et les références citées). Cette obligation accessoire générale vaut dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_393/2020 consid. 4.1.1 et les références citées). Lorsqu'un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d'autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 138 III 67 consid.”

“___ GmbH die Erbringung von Personalvermittlung sowie damit verbundene Beratungen (www.zefix). Damit liegen zwischen der selbständigen Tätigkeit des Beschwerdeführers und den arbeitsvertraglichen Pflichten gleichartige Leistungen (vgl. Ziff. 2 des Arbeitsvertrages; vgl. auch das Pflichtenheft des Consultants, Anhang 1 des Arbeitsvertrages, Urk. 12/7) und damit konkurrenzierende Tätigkeiten vor (Art. 340 Abs. 1 des Obligationenrechts, OR). Gegenteiliges hat auch der Beschwerdeführer nicht behauptet. Alsdann hätte der Beschwerdeführer im Rahmen seiner Tätigkeit bei der A.___ AG Einblick in deren Kundenkreis und Geschäftsgeheimnisse erhalten (vgl. Art. 340 Abs. 2 OR). Unter diesen Voraussetzungen sind Konkurrenzklauseln arbeitsrechtlich zulässig, wenn sie – wie vorliegend (vgl. Ziff. 13 des Arbeitsvertrages) - räumlich, zeitlich und gegenständlich beschränkt sind (Art. 340a Abs. 1 OR). Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses ergibt sich das Konkurrenzverbot bereits aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht (Art. 321a Abs. 3 OR, vgl. Matthias Schwaibold in: Kurzkommentar Obligationenrecht [OR], Honsell [Hrsg.], Basel, 2014, Art. 340 N 2). Mithin geht ins Leere, wenn der Beschwerdeführer moniert, das fragliche Konkurrenzverbot habe (auch) die Dauer des Arbeitsverhältnisses umfasst. Das in diesem Zusammenhang ausserdem geltend gemachte persönliche «Dilemma» vermag ebenfalls keine Unzumutbarkeit im Sinne von Art. 16 Abs. 2 lit. a bis i AVIG zu begründen. Aktenkundig ist zudem, dass die Tätigkeit als selbständiger Berater der Y.___ GmbH seit 2022 (vgl. 12/73) zwecks «Lückenschliessung» resp. besserer Bewerbungschancen im CV aufgenommen wurde (vgl. prozessorientiertes Beratungsprotokoll, Einträge vom 6. Februar und 9. März 2023, Urk. 12/43; vgl. auch Eintrag vom 8. Juni 2023, wonach es sich bei der Y.___ GmbH um eine inaktive Firma handle).”

“1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). D’après la jurisprudence, les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid. 6 ; TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août 2020 consid. 6.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme l’obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d’offrir sa prestation de travail. A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1).                 La gravité de l’infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l’application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail, telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid.”

“La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive et qui ne se justifie que s’il apparaît qu’un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1b ; CACI 28 septembre 2018/543 consid. 3.2.2). Constitue un juste motif au sens de l’art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de confiance entre les parties qu’implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de congé. Seul un manquement particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1), qui doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1), comme le devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II 72 consid. 3), mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid. 5.3). Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profon-dément atteint qu’il ne permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obliga-tions contractuelles, mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question d’appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c). Dans les cas de moins de gravité, c’est-à-dire si la cause ne fonde pas un licenciement immédiat, celui-ci doit être précédé d’un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s’il y a eu de justes motifs, en appliquant les règles du droit et de l’équité. A cet effet, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonc-tions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur (ATF 137 III 303 consid.”

“1 und 2 OR). Das ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Vertragspartners der Fall, während bei leichteren oder mittleren Vertragsverletzungen der wichtige Grund nur vorliegt, wenn diese trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sind. Ob die Voraussetzung des wich- tigen Grundes erfüllt ist, entscheidet sich nicht allgemein, sondern hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, der Natur und Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Art, Häu- figkeit und Schwere der Vertragsstörungen und einer allfällig vorausgegangenen Verwarnung. Dabei ist im Auge zu behalten, dass die fristlose Auflösung ein Not- ventil und als solches stets zurückhaltend zu handhaben ist (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1; BGE 129 III 380 E. 2). - 17 - Die Treuepflicht gebietet dem Arbeitnehmer, die berechtigten Interessen des Ar- beitsgebers zu wahren (Art. 321a Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer hat insbesondere alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte (BGE 117 II 560 E. 3.a. m.w.H.). Seine Interessenwahrungspflicht ist aber eine be- schränkte: Sie besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also soweit ein genügender Zusammenhang zum Arbeits- verhältnis besteht. Der Umfang der Treuepflicht ist für jedes Arbeitsverhältnis auf- grund der konkreten Umstände zu bestimmen. Ist die Treuepflicht verletzt, bleibt zu prüfen, ob die Schwere des Fehlverhaltens die fristlose Entlassung ohne vor- gängige Verwarnung rechtfertigt. Um als wichtiger Grund die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, müssen die Verfehlungen des Arbeitnehmers einerseits objektiv ge- eignet sein, das gegenseitige Vertrauen zu zerstören oder schwer zu erschüttern, und andererseits tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens geführt haben (BGE 116 II 145 E.”

“Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a et les références citées). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 213 consid. 3.1; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). En particulier, un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé. En vertu de l'art. 321a al. 1 CO, le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur: il doit s'abstenir d'entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement (ATF 127 III 86 consid. 2c; 117 II 560 consid. 3a). Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1, 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). Il incombe à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet immédiat d'établir l'existence des conditions de celle-ci (justes motifs, avertissement, etc.”

“Mit der arbeitsvertraglichen Treuepflicht soll der Arbeitserfolg und das Vertrauen zwischen den Parteien garantiert werden (Emmel, in: Huguenin et al. (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhältnisse Teil 1, 3. Aufl., Zürich 2016 [zit. CHK OR], Art. 321a OR, N. 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 321a OR, N. 2; Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Basel 2014, § 15, N. 1). Die arbeitsrechtliche Treuepflicht beinhaltet insbesondere, dass der Arbeitnehmer das Ansehen des Arbeitgebers nicht herabsetzen darf (Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger et al. (Hrsg.), Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 321a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 7, Fallgruppe 4). Zur Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber gemäss Art. 321d Abs. 1 OR Weisungen erteilen und Reglemente erlassen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 16).”

“Elle est en tout cas exclue lorsque l'autorité est intervenue par excès de zèle, ensuite d'une mauvaise analyse de la situation ou par précipitation (ATF 116 Ia 162 consid. 2c; arrêt du Tribunal fédéral 6B_301/2017 précité consid. 1.1). 2.3.       Le prévenu ne saurait se voir reprocher sa passivité ou de simples mensonges. Seuls des mensonges confinant à la machination, ou le fait de détruire des preuves peuvent justifier une réduction de l'indemnité, notamment lorsque, se sachant innocent, le prévenu a tout mis en œuvre pour incriminer un tiers dont l'innocence lui paraissait plus plausible que la sienne propre (Y. JEANNERET / A. KUHN / C.  PERRIER DEPEURSINGE (éds), Commentaire romand : Code de procédure pénale suisse, 2ème éd., Bâle 2019, n. 3 ad art. 429 et les références). La décision réduisant, ou supprimant, l'indemnité doit indiquer pour quelle raison la faute du prévenu a prolongé inutilement l'enquête ou a été à l'origine de son ouverture, la simple mention de celle-ci ne suffisant pas (arrêt du Tribunal fédéral 6B_1146/2016 du 14 juillet 2017 consid. 1.3). 2.4.       En vertu du devoir de diligence prévu à l'art. 321a CO, le travailleur doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié. Le travailleur a également l'obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). 2.5.       En l'espèce, la décision sur les frais de la procédure incombait au juge d'instruction, respectivement au Tribunal correctionnel strasbourgeois. Or, ces autorités n'ont mis à la charge du recourant aucuns frais. Dès lors que la décision sur les frais préjuge de la question de l'indemnisation, le droit à une indemnité ne saurait en principe plus être refusé au recourant. Cela étant, la question de savoir si le parallélisme entre les frais et les indemnités s'applique en cas de délégation de la procédure à l'étranger peut rester ouverte, au vu des développements qui suivent. Tout d'abord, le Ministère public reproche au recourant d'avoir violé ses obligations contractuelles en ayant transmis à des tiers des informations sensibles concernant son employeur. Or, le recourant a toujours contesté avoir renseigné des tiers sur le nombre d'employés, ainsi que sur les mesures de sécurité et la configuration des lieux.”

“Ansprüche geltend ma- che, welche im Zusammenhang mit der Personalwohnung stünden, sei auf die entsprechende Klage mangels sachlicher Zuständigkeit des angerufenen Arbeits- gerichts nicht einzutreten. Beiden Parteien sei von Anfang an bewusst gewesen, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen beendet werden könne. Die Kündigung innert der Probezeit sei ausgespro- chen worden, da die Arbeitnehmerin die Einarbeitungsziele nicht erreicht habe. In der Folge habe A. die Frist für die Einsprache gegen die Kündigung ver- passt. Diese sei nämlich - obwohl die Kündigungsfrist am 3. Januar 2018 abgelau- fen sei - erst am 4. Januar 2018 bei der Arbeitgeberin eingegangen. Damit sei der Anspruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verwirkt. A. habe auch zu keiner der von ihr geltend gemachten Forderungspositio- nen einen Beweis offeriert. Indem sie schliesslich einem grossen Adressatenkreis gegenüber diverse unwahre Behauptungen erhoben habe, die sowohl die Arbeit- geberin als auch die Mitarbeiter diffamieren würden, habe sie gegen die Treue- pflicht nach Art. 321a OR verstossen. O. Mit Urteil vom 12. März 2020, mitgeteilt am 30. Juni 2020, erkannte das Regionalgericht Prättigau/Davos: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 3. A. hat die B. mit CHF 8'519.50 (inkl. Barauslage und MwSt.) aussergerichtlich zu entschädigen. 4. (Rechtsmittelbelehrung) 5. (Rechtsmittelbelehrung Kostenentscheid) Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass der Arbeitnehmerin nicht per se wegen ihrer gesundheitlichen Probleme gekündigt worden sei, sondern die gesundheitli- chen Einschränkungen dazu geführt hätten, dass A. die Einarbeitungsziele nicht habe erreichen können. Die Arbeitgeberin habe deshalb die Kündigung noch während der Probezeit ausgesprochen, was nicht missbräuchlich sei. Zudem habe es Rückmeldungen von Mitarbeitern gegeben, welche die Arbeitgeberin mitveran- lasst hätten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Die Arbeitgeberin habe viele An- strengungen unternommen, um die gesundheitlichen Probleme der Arbeitnehme- rin zu lindern.”

“Il ne peut être retenu qu'elle a tardé à démissionner puisqu'elle l'a fait en mai 2017, soit 1) quelques mois après la fixation des objectifs pour l'année en question, objectifs qui étaient a priori difficilement réalisables, voire la maintenaient dans une activité dans laquelle elle continuait de s'exposer à des risques en raison du flou entourant les règles transfrontalières; 2) moins de deux mois après les échanges de courriels entre Z______ et I______ au sujet de la problématique des comptes avec mandats discrétionnaires, tels que ceux qu'elle-même gérait. Partant, contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, l'appelante a démissionné pour plusieurs motifs justifiés imputables à l'intimée, de sorte que la clause de non-concurrence aurait de toute manière cessé de déployer ses effets. 6.3 L'ensemble de ce qui précède fait échec aux prétentions de la banque en tant qu'elles portent sur la violation de la clause de non-démarchage contenue dans le contrat de travail qui la liait à l'appelante. 7.             Reste à déterminer si cette dernière a violé ses obligations contractuelles durant les rapports de travail et causé un dommage à son ancienne employeuse. 7.1.1 Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). Il s'abstient par conséquent de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité (art 321a CO) n'interdit pas au travailleur, une fois le contrat résilié, de préparer son avenir professionnel. Il peut, déjà durant le préavis, prendre des dispositions pour une activité ultérieure, p. ex. fonder une société, pour autant qu'il ne commence à concurrencer, par une activité concrète personnelle ou par entité interposée, son employeur avant la fin du contrat. Son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 117 II 72 consid. 4). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). Le fait, pour un employé licencié ou démissionnaire, d'informer la clientèle – notamment celle qu'il avait déjà apportée lui-même – de son départ imminent ne constitue pas une violation du devoir de fidélité (CAPH/91/2021 du 10 mai 2021 conid.”

“Par conséquent, la clause de prohibition de concurrence litigieuse ne peut pas davantage être opposée à l'intimé pour ce motif. 2.4 Il s'ensuit que la clause de prohibition litigieuse n'est pas opposable à l'intimé, et ce que les violations de celle-ci dénoncées par l'appelante aient eu lieu avant ou après la fin des rapports de travail. S'il est en effet exact que le libellé de ladite clause laisse entendre que celle-ci avait vocation à s'appliquer également pendant la durée du contrat de travail, comme le relève l'appelante, l'absence de clientèle de celle-ci, dont l'intimé aurait pu prendre connaissance au cours de son emploi et qu'il aurait pu détourner de manière à lui causer un préjudice sensible, vaut aussi bien pour la durée des relations contractuelles que pour la période suivant la fin de celles-ci. 2.5 Durant les rapports de travail, l'exercice d'une activité concurrente est certes susceptible de constituer une violation de l'obligation de fidélité de l'employé envers son employeuse (cf. art. 321a al. 3 CO; ATF 138 III cité consid. 2.3.5). En l'occurrence, les allégations de l'appelante selon lesquelles l'intimé aurait de facto cessé toute activité avant la fin des rapports contractuels et ne lui aurait plus apporté de client pour se consacrer uniquement au développement de ses propres affaires ne sont cependant pas vérifiées. Le seul fait que l'intimé ait transféré des données, dont on ignore la nature, de son espace utilisateur professionnel vers sa messagerie privée avant de donner sa démission, ne permet notamment pas de conclure à l'exercice d'une activité concurrente durant le délai de congé. Les courriels reçus par l'appelante après le départ de l'intimé, auxquels celle-ci a tenté en vain de donner suite, ne démontrent pas non plus que l'intimé aurait nécessairement entamé une activité concurrente avant la fin de son contrat de travail. A supposer que l'intimé ait effectivement tenté d'exercer une telle activité, l'appelante n'allègue par ailleurs pas le préjudice qu'elle aurait subi de ce fait, ni n'apporte aucun élément susceptible de le chiffrer.”

“Dans son jugement du 11 février 2020, le Tribunal a considéré, en substance, que le licenciement immédiat du demandeur du 7 décembre 2016 - survenu alors qu'il avait déjà été licencié, moyennant préavis, le 14 novembre 2016 pour fin février 2017 - était injustifié, car tardif. En effet, la défenderesse connaissait déjà à la mi-novembre 2017 les agissements reprochés au demandeur. En conséquence, ce dernier était, sur le vu de l'art. 337 c al. 1 CO, fondé à réclamer les salaires bruts afférents au préavis non-respecté (i. e. 14. 11. 2016 - 28 2. 2017). Il lui a également alloué le salaire brut afférent à la période du 1er novembre 2016 au 14 novembre 2016. Le montant brut alloué au demandeur, sous ces titres pour la période du 1er novembre 2016 au 28 février 2017, s'élève ainsi à Fr. 25'320.-brut (6'330 fr. x 4 mois). (jugement, p. 17-18). Le Tribunal, en revanche, a considéré qu'il était établi que le demandeur avait activement incité et convaincu les employés de la société, à démissionner pour rejoindre la société tierce N______ AG, et ce faisant, avait gravement violé son devoir de fidélité (art. 321a CO) ; en conséquence, il a débouté le demandeur de sa conclusion en paiement de l'indemnité prévue à l'art. 337c al. 3 CO (jugement, p. 18 - 19). S'agissant de la prétention du demandeur en paiement du treizième salaire pour la période du 1er janvier 2016 au 28 février 2017, le Tribunal l'a admise et a condamné la défenderesse à lui payer à ce titre le montant de 7'385 fr. (6'330 fr. /12 = 527,50 x 2 + 6'330 fr.) (jugement, p. 19). Le Tribunal a également reconnu le bien-fondé la prétention du demandeur s'agissant de son « 14ème salaire » pour la période du 1er juillet 2015 au 28 février 2017 - au motif que nonobstant de l'intitulé « Gratifikation », il s'agissait d'un montant supplémentaire correspondant à un salaire mensuel, versé régulièrement et sans réserve Il lui a donc alloué, à ce titre, un montant de 10'550 fr. brut (3'165 fr. + 6'330 fr. + 1'055 fr. [6'330 fr. /12 x 2 mois]) (jugement p. 20). Le Tribunal a regroupé ces trois montants bruts alloués au chiffre 4 du dispositif de son jugement, le montant total s'élevant à 42'255 fr.”

“Die Treuepflicht findet ihre Grenze aber an berechtigten Eigeninteressen des Arbeitnehmers an der freien Entfaltung seiner Persönlichkeit, zu denen insbesondere auch das Interesse an einer anderen Tä- tigkeit gehört. Deshalb darf ein Arbeitnehmer auch bei bestehendem Arbeitsver- trag eine spätere Tätigkeit vorbereiten. Jedoch verletzt er seine Treuepflicht, wenn diese Vorbereitungen gegen Treu und Glauben verstossen. Dies ist vor al- lem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Beendigung des Arbeits- verhältnisses mit der Konkurrenzierung beginnt oder seiner Arbeitgeberin Ange- stellte oder Kunden abwirbt. Zulässig ist jedoch die Vorbereitung, Gründung und Eintragung einer Konkurrenzfirma im Handelsregister, wenn diese Firma während der Dauer des Arbeitsvertrags noch nicht tätig wird. Zudem endet die Treuepflicht in der Regel mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, es gehe um während des Arbeitsverhältnisses absolut geheim zu haltende Tatsachen im Sin- ne von Art. 321a Abs. 5 OR, zu welchen Kundenkenntnisse gezählt werden. Nach Beendigung des Arbeitsvertrages darf der Arbeitnehmer den Arbeitgeber – soweit kein Konkurrenzverbot vereinbart worden ist – daher konkurrenzieren und dabei die bei ihm erlangten Fähigkeiten und Erfahrungen zu seinem wirtschaftlichen Fortkommen verwerten. Ausnutzen darf er daher sowohl die spezifischen Bran- chenkenntnisse wie auch das Wissen um Geschäfts- und Kundenbeziehungen, sofern es sich dabei nicht um eigentliche Geschäftsgeheimnisse des früheren Ar- beitgebers handelt. Geht es um die blosse Eigenverwertung von Kundenkenntnis- sen, ist in der Regel das Interesse des Arbeitnehmers an beruflicher Entfaltung höher zu gewichten als die Interessen des Arbeitgebers, zumal es dieser in der Hand gehabt hätte, mit einer vertraglichen Regelung, etwa eines Konkurrenz- o- der Abwerbeverbots, vorzusorgen. (Nur) durch ein Konkurrenzverbot wird eine ansonsten erlaubte Handlung – nämlich das Konkurrenzieren des ehemaligen Ar- beitgebers – verboten (Urteil des Bundesgerichts 4C.”

“361 CO), au moment où le contrat de travail prend fin, les parties se rendent tout ce qu'elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l'une d'elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l'autre. Pour le travailleur, cette obligation de restitution découle de son devoir de fidélité (art. 321a CO). Déjà en cours de contrat, ce devoir oblige l'employé à rendre compte et à remettre à son employeur notamment tous les documents qu'il reçoit pour le compte de celui-ci (art. 321b al. 1 CO; Jean-Philippe Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2e ed. 2022, no 8 ad art. 321b CO), de même que tous les documents qu'il produit dans le cadre de son travail, le résultat de son activité professionnelle appartenant à l'employeur (art. 321b al. 2 CO; Dunand, op. cit., no 13 ad art. 321b CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2007 du 4 décembre 2007 consid. 5.1). Puis, après la fin du contrat, le devoir de confidentialité, qui perdure après la fin des rapports de travail (art. 321a al. 4 CO), impose au travailleur la même obligation de restitution, laquelle s'étend aux copies de documents, afin notamment de prévenir un risque de violation de secrets d'affaires ou de détournement de la clientèle de l'employeur. Une telle prétention peut exister indépendamment de l'éventuel droit d'interdire à l'ex-employé d'exercer une activité concurrente (cf. art. 340b al. 3 CO) (Rémy Wyler, Droit du travail, 4e éd. 2013, p. 884; cf. l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_611/2011 du 3 janvier 2012 consid. 4.3, rendu en application de l'art. 98 LTF). 5.4         En l'espèce, l'appelante soutient qu'elle serait titulaire de prétentions fondées sur l'art. 321a al. 4 CO, sur l'art. 28 CC et sur l'art. 339a al. 1 CO. 5.4.1 S'agissant des trois premières de ces prétentions, le Tribunal a retenu que les éléments présentés par l'appelante ne rendaient pas vraisemblable une atteinte à celles-ci. Il est admis que l'intimé, dont les rapports de travail avec l'appelante se sont achevés au 30 juin 2023, a procédé à des envois de courriels et de documents liés à sa messagerie professionnelle sur sa messagerie personnelle, durant une longue période de son emploi.”

“Jusqu’à l’expiration du bail, le locataire peut entreprendre lui-même (ou faire effectuer par l’entreprise de son choix) les réparations nécessaires qui lui incombent. Lorsqu’il s’agit de travaux d’une certaine importance, le locataire prendra préalablement contact avec le bailleur et requerra son accord (Lachat et al., op. cit., n. 5.7 p. 1044 s.). Le locataire répond des dégâts causés lorsqu’ils sont dus à sa faute ou à celle des personnes dont il répond, comme les membres de sa famille, ses auxiliaires (art. 101 CO) ou ses animaux (art. 56 CO) (Lachat/Rubli, in Le bail à loyer, éd. 2019, n. 5.9 p. 1046 ; Terrapon, La restitution des locaux loués et l’offre d’un locataire de remplacement, in 12e Séminaire sur le droit du bail, 2002, p. 7). Il engage dès lors sa responsabilité lorsqu’il sollicite un entrepreneur pour réaliser un ouvrage et que cet entrepreneur accomplit personnellement (ou par l’entremise de l’un de ses auxiliaires) un acte engageant sa responsabilité. En vertu de l’article 364 al. 1 CO (en relation avec l’art. 321a al. 1 CO), l’entrepreneur assume un devoir de diligence, dont découlent des devoirs de renseigner et conseiller le maître (en l’espèce : la locataire) et, compte tenu de sa qualité de spécialiste, l’entrepreneur doit signaler toute circonstance importante pour l’exécution de l’ouvrage. S’il a connaissance d’éléments susceptibles de compromettre l’exécution de l’ouvrage, il doit les communiquer immédiatement au maître (ATF 129 III 604 cons. 4.1 ; arrêt du TF du 23.01.2012 [4A_608/2011] cons. 5.3.1 ; pour les références et un exemple, cf. Equey, Cinq ans de jurisprudence en droit du contrat d’entreprise, in Jusletter du 5 mars 2018, p. 12). Ce devoir d’avis (ou d’information), qui entre dans la catégorie des devoirs accessoires de l’entrepreneur, s’impose également à celui-ci lorsqu’il constate que le travail exécuté par un autre artisan présente des défauts qui pourraient gêner l’exécution de son propre travail (Carron, Le devoir d’avis des constructeurs, Journées suisses du droit de la construction [JDC], 2019, p.”

“Jusqu’à l’expiration du bail, le locataire peut entreprendre lui-même (ou faire effectuer par l’entreprise de son choix) les réparations nécessaires qui lui incombent. Lorsqu’il s’agit de travaux d’une certaine importance, le locataire prendra préalablement contact avec le bailleur et requerra son accord (Lachat et al., op. cit., n. 5.7 p. 1044 s.). Le locataire répond des dégâts causés lorsqu’ils sont dus à sa faute ou à celle des personnes dont il répond, comme les membres de sa famille, ses auxiliaires (art. 101 CO) ou ses animaux (art. 56 CO) (Lachat/Rubli, in Le bail à loyer, éd. 2019, n. 5.9 p. 1046 ; Terrapon, La restitution des locaux loués et l’offre d’un locataire de remplacement, in 12e Séminaire sur le droit du bail, 2002, p. 7). Il engage dès lors sa responsabilité lorsqu’il sollicite un entrepreneur pour réaliser un ouvrage et que cet entrepreneur accomplit personnellement (ou par l’entremise de l’un de ses auxiliaires) un acte engageant sa responsabilité. En vertu de l’article 364 al. 1 CO (en relation avec l’art. 321a al. 1 CO), l’entrepreneur assume un devoir de diligence, dont découlent des devoirs de renseigner et conseiller le maître (en l’espèce : la locataire) et, compte tenu de sa qualité de spécialiste, l’entrepreneur doit signaler toute circonstance importante pour l’exécution de l’ouvrage. S’il a connaissance d’éléments susceptibles de compromettre l’exécution de l’ouvrage, il doit les communiquer immédiatement au maître (ATF 129 III 604 cons. 4.1 ; arrêt du TF du 23.01.2012 [4A_608/2011] cons. 5.3.1 ; pour les références et un exemple, cf. Equey, Cinq ans de jurisprudence en droit du contrat d’entreprise, in Jusletter du 5 mars 2018, p. 12). Ce devoir d’avis (ou d’information), qui entre dans la catégorie des devoirs accessoires de l’entrepreneur, s’impose également à celui-ci lorsqu’il constate que le travail exécuté par un autre artisan présente des défauts qui pourraient gêner l’exécution de son propre travail (Carron, Le devoir d’avis des constructeurs, Journées suisses du droit de la construction [JDC], 2019, p.”

“Soweit die von der Vorinstanz gewürdigten Umstände nicht alle im Einzelnen bewiesen sind, liegen auch keine echten Indizienbeweise vor, welche in ihrer Gesamtheit den Schluss auf den vollen rechtsgenügenden Beweis erlauben würden (vgl. oben E. 2.2.1 vierter Abschnitt). Wie die Vorinstanz zudem selbst feststellt, kann nicht rechtsgenügend eruiert werden, weshalb die Stadt J.________ den Vertrag letztlich mit der I.________ bzw. der G.________ GmbH und nicht mit der Privatklägerschaft geschlossen hat (vgl. Urteil Vorinstanz III. E. 3 dritter Abschnitt S. 42). Es ist also nicht rechtsgenügend erwiesen, dass ein bestimmtes Verhalten oder Unterlassen der Beschuldigten ursächlich war für den nicht zustande gekommenen Vertrag. Damit fehlt es auch an dem erforderlichen adäquaten Kausalzusammenhang zwischen dem zivilrechtlich vorgeworfenen Verhalten und den durch die Untersuchung entstandenen Kosten (vgl. oben E. 2.1 S. 6). Nach dem Gesagten liegen keine unbestrittenen oder klar nachgewiesenen Umstände vor, welche zweifelsfrei zum Schluss führen, dass die Beschuldigten durch ihr Handeln in zivilrechtlich vorwerfbarer Weise klar gegen das Konkurrenzverbot gemäss Art. 321a OR verstossen haben. Es kann demnach nicht gesagt werden, die Beschuldigten hätten gemeinsam i.S.v. Art. 426 Abs. 2 i.V.m. Art. 418 Abs. 2 StPO rechtswidrig und schuldhaft die Einleitung des Verfahrens bewirkt, sodass die Kostenauflage durch die Vorinstanz Bundesrecht verletzt. Die Berufung ist in diesem Punkt gutzuheissen und die auf den Strafpunkt entfallenden Verfahrenskosten in der Höhe von CHF 42'023.- sind dem Staat Freiburg aufzuerlegen.”

“Soweit die von der Vorinstanz gewürdigten Umstände nicht alle im Einzelnen bewiesen sind, liegen auch keine echten Indizienbeweise vor, welche in ihrer Gesamtheit den Schluss auf den vollen rechtsgenügenden Beweis erlauben würden (vgl. oben E. 2.2. vierter Abschnitt S. 7). Wie die Vorinstanz zudem selbst feststellt, kann nicht rechtsgenügend eruiert werden, weshalb die Stadt I.________ den Vertrag letztlich mit der H.________ bzw. der F.________ GmbH und nicht mit der Privatklägerschaft geschlossen hat (vgl. Urteil Vorinstanz III. E. 3 dritter Abschnitt S. 42). Es ist also nicht rechtsgenügend erwiesen, dass ein bestimmtes Verhalten oder Unterlassen der Beschuldigten ursächlich war für den nicht zustande gekommenen Vertrag. Damit fehlt es auch an dem erforderlichen adäquaten Kausalzusammenhang zwischen dem zivilrechtlich vorgeworfenen Verhalten und den durch die Untersuchung entstandenen Kosten (vgl. oben E. 2.1 vierter Abschnitt). Nach dem Gesagten liegen keine unbestrittenen oder klar nachgewiesenen Umstände vor, welche zweifelsfrei zum Schluss führen, dass die Beschuldigten durch ihr Handeln in zivilrechtlich vorwerfbarer Weise klar gegen das Konkurrenzverbot gemäss Art. 321a OR verstossen haben. Es kann demnach nicht gesagt werden, die Beschuldigten hätten gemeinsam i.S.v. Art. 426 Abs. 2 i.V.m. Art. 418 Abs. 2 StPO rechtswidrig und schuldhaft die Einleitung des Verfahrens bewirkt, sodass die Kostenauflage durch die Vorinstanz Bundesrecht verletzt. Die Berufung ist in diesem Punkt gutzuheissen. Die auf den Strafpunkt entfallenden Verfahrenskosten in der Höhe von CHF 42'023.- gehen zu Lasten des Staates Freiburg.”

“___ GmbH die Erbringung von Personalvermittlung sowie damit verbundene Beratungen (www.zefix). Damit liegen zwischen der selbständigen Tätigkeit des Beschwerdeführers und den arbeitsvertraglichen Pflichten gleichartige Leistungen (vgl. Ziff. 2 des Arbeitsvertrages; vgl. auch das Pflichtenheft des Consultants, Anhang 1 des Arbeitsvertrages, Urk. 12/7) und damit konkurrenzierende Tätigkeiten vor (Art. 340 Abs. 1 des Obligationenrechts, OR). Gegenteiliges hat auch der Beschwerdeführer nicht behauptet. Alsdann hätte der Beschwerdeführer im Rahmen seiner Tätigkeit bei der A.___ AG Einblick in deren Kundenkreis und Geschäftsgeheimnisse erhalten (vgl. Art. 340 Abs. 2 OR). Unter diesen Voraussetzungen sind Konkurrenzklauseln arbeitsrechtlich zulässig, wenn sie – wie vorliegend (vgl. Ziff. 13 des Arbeitsvertrages) - räumlich, zeitlich und gegenständlich beschränkt sind (Art. 340a Abs. 1 OR). Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses ergibt sich das Konkurrenzverbot bereits aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht (Art. 321a Abs. 3 OR, vgl. Matthias Schwaibold in: Kurzkommentar Obligationenrecht [OR], Honsell [Hrsg.], Basel, 2014, Art. 340 N 2). Mithin geht ins Leere, wenn der Beschwerdeführer moniert, das fragliche Konkurrenzverbot habe (auch) die Dauer des Arbeitsverhältnisses umfasst. Das in diesem Zusammenhang ausserdem geltend gemachte persönliche «Dilemma» vermag ebenfalls keine Unzumutbarkeit im Sinne von Art. 16 Abs. 2 lit. a bis i AVIG zu begründen. Aktenkundig ist zudem, dass die Tätigkeit als selbständiger Berater der Y.___ GmbH seit 2022 (vgl. 12/73) zwecks «Lückenschliessung» resp. besserer Bewerbungschancen im CV aufgenommen wurde (vgl. prozessorientiertes Beratungsprotokoll, Einträge vom 6. Februar und 9. März 2023, Urk. 12/43; vgl. auch Eintrag vom 8. Juni 2023, wonach es sich bei der Y.___ GmbH um eine inaktive Firma handle).”

“Arbeitnehmer (Art. 321a OR), Prokuristen und Handlungsbevoll­mächtigte (Art. 464 OR) sowie Mitglieder des Verwaltungsrats (Art. 717 OR) unterliegen im Verhältnis zur Aktiengesellschaft einer Treuepflicht. Wenn die AG diesen Personen erlaubt, Geschäfte zu tätigen, die «ihrer Natur nach» der Gesellschaft zustehen, hat sie von ihnen die Gewinne daraus herauszu­verlangen. Verzichtet sie auf die Einnahmen, schüttet sie der für die AG handelnden Person einen verdeckten Gewinn aus, wenn der Rechtsgrund dafür im Beteiligungsverhältnis liegt. So verhält es sich gemäss gefestigter bundesgerichtlicher Praxis namentlich bei Personen, die als geschäfts­führende Allein- oder Hauptaktionäre einzelne in den Geschäftsbereich der Gesellschaft fallende Geschäfte auf eigene Rechnung abschliessen. Es ist davon auszugehen, dass die Gesellschaft einem oder einer Angestellten, der oder die an ihr keine Anteilsrechte hat, eine solche zu einem Ertragsverzicht führende Tätigkeit nicht gestatten würde (BGer 2C_1067/2017 vom 11.11.2019, in StE 2020 B”

“Une prestation appréciable en argent peut également prendre la forme d'une renonciation à un produit, qui conduit à une diminution correspondante du résultat chez la société. Tel est par exemple le cas lorsqu'une société renonce totalement ou en partie à un revenu qui lui revient en faveur d'un détenteur de part ou d'un proche, ou qu'elle n'obtient pas, pour la prestation qu'elle a effectuée, la contreprestation qu'elle aurait exigée d'un tiers (arrêt TF 2C_377/2014 du 26 mai 2015 consid. 9.4 et 9.4.1). A côté de cette figure de base (« Grundtatbestand ») de la prestation appréciable en argent sous la forme de la renonciation à un produit, la jurisprudence retient aussi qu'il y a prestation appréciable en argent sous la forme particulière (« Sondertatbestand ») d'un manque à gagner de la société, provenant de la violation du devoir de fidélité qui incombe aux employés (art. 321a CO), aux fondés de procuration et aux mandataires commerciaux (art. 464 CO), aux membres du conseil d'administration d'une société anonyme (art. 717 CO). Ainsi, lorsqu'une société permet à ces personnes de réaliser des affaires qui, par leur nature, reviendraient à la société, elle est tenue d'exiger de celles-ci qu'elles lui restituent les gains réalisés. Si elle s'en abstient, elle leur octroie une distribution dissimulée de bénéfice dans la mesure où la cause de cette renonciation réside dans l'existence de droits de participation. Il y a lieu d'admettre une telle cause lorsqu'un détenteur de parts unique ou majoritaire conclut des affaires pour son propre compte dans le domaine d'activité de la société. Cette jurisprudence est aussi applicable aux sociétés à responsabilité limitée s'agissant des associés gérants. Le fait que la loi permette de lever la prohibition de concurrence en leur faveur ne change rien, sous l'angle des conséquences fiscales, en tous les cas pour les associés gérants qui dominent la société (arrêt TF 2C_377/2014 précité consid.”

“Se non è necessario che le pretese rivendicate dal lavoratore siano le sole all’origine della rescissione del contratto, occorre nondimeno che le stesse costituiscano un motivo determinante. In altre parole questo motivo deve avere fortemente contribuito a influenzare la decisione del datore di lavoro di licenziare il lavoratore (136 III 513 consid. 2.4; TF 4C.50/2005 del 16 giugno 2005 consid. 3.1; SJ 1993 pag. 360).                                          Fra le disdette di ritorsione si possono annoverare anche i casi in cui il lavoratore viene licenziato in seguito a una segnalazione (“whistleblower”) di pratiche illegali o di abusi sul posto di lavoro, purché egli agisca in buona fede, ovvero nella convinzione che la sua denuncia sia fondata, nel rispetto degli interessi del datore di lavoro e dei terzi, come pure sia rispettosa del principio di proporzionalità, tenuto conto dell’obbligo di discrezione del dipendente (Streiff/von Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, n. 8 ad art. 336 CO). A norma dell’art. 321a CO, l’obbligo di discrezione si estende non solamente ai fatti che il datore di lavoro ha espressamente qualificato segreti, ma anche a quelli in cui appare, secondo le circostanze, che il datore di lavoro ne voglia impedire la divulgazione; l’interesse legittimo al mantenimento al segreto è presunto. In generale nei casi in cui l’attività del datore di lavoro causa o può causare illecitamente un danno a terzi, il lavoratore può far valere un interesse superiore a violare il segreto, se egli stesso rispetta il principio di proporzionalità. Di regola quindi egli deve interpellare dapprima il datore di lavoro e poi l’autorità competente (DTF 127 III 310 consid. 5a).”

“La licéité de l'obtention d'un moyen de preuve – à distinguer de la preuve irrégulière recueillie en violation d'une règle de procédure –s'apprécie eu égard au constat de la violation d'une norme de droit matériel ayant pour finalité de protéger le bien juridique lésé contre une telle atteinte (ATF 140 III 6, consid. 3.1). Ainsi que cela découle de l'art. 152 al. 2 CPC, la preuve obtenue illicitement n'est utilisable que dans la mesure où le permet une pesée des intérêts entre la nécessité de protéger le bien lésé et l'intérêt procédural à la manifestation de la vérité (ATF 140 III 6, ibidem). La personnalité du travailleur est protégée par l'art. 328 CO et comprend l'ensemble des valeurs essentielles physiques, sociales et affectives liées à la personne humaine, parmi lesquelles le respect de la vie privée et familiale (CR CO I – K. Lempen, art. 328 N 1). De son côté, le travailleur se doit d'observer trois devoirs fondamentaux, à savoir la diligence, la loyauté et la confidentialité (art. 321a CO); la loyauté est un accessoire de l'obligation d'exécuter le travail et implique que le travailleur œuvre à la sauvegarde des intérêts de son employeur et s'abstienne de tout comportement qui pourrait causer un dommage à ce dernier (CR CO I – A. Witzig, art. 321a N 10ss). Le tribunal fédéral retient comme corollaire du devoir de loyauté le droit pour l'employeur d'avoir accès à la correspondance électronique professionnelle de l'employé, ce qui est aussi valable lorsque cette correspondance est protégée par un mot de passe dans la mesure où ce dernier, dans un tel contexte, n'a pas pour finalité d'empêcher l'accès de cette correspondance à l'employeur lui-même mais à toute personne non autorisée (TF, arrêt du 24 juin 2021, 4A_633/2020, consid. 2.4.3). L'accès ainsi donné à l'employeur à des correspondances figurant dans une boîte email professionnelle doit être distingué du cas dans lequel l'employeur se procure le mot de passe d'une boîte email privée avec l'aide de son informaticien en vue d'accéder à des données relevant de la vie privée de l'employé et portant de la sorte atteinte à sa sphère intime, notamment sexuelle (TF, arrêt du 25 août 2021, 4A_518/2020, consid.”

“Daher genügt auch das Vorbringen der Beschwerdeführerin, der Rechtsstreit zwischen dem Beschwerdegegner und ihr habe schon lange vor ihrem Ausscheiden aus der Aktiengesellschaft per Ende Dezember 2016/Ende Januar 2017 im Raum gestanden, nicht, um den angefochtenen Entscheid im Ergebnis als offensichtlich unhaltbar auszuweisen. Es ist denkbar, dass sich der Beschwerdegegner zunächst im Interesse der Aktiengesellschaft die Kopien des E-Mail-Verkehrs hat aushändigen lassen, für den Fall, dass die Aktiengesellschaft im Zusammenhang mit getätigten Geschäften wissen musste, was in der Korrespondenz der Beschwerdeführerin im Rahmen ihrer Tätigkeit für die Aktiengesellschaft genau besprochen wurde. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der Aktiengesellschaft wurde im gegenseitigen Einvernehmen per 31. Dezember 2016 aufgelöst. Es ergibt sich aus den arbeitsrechtlichen Treuepflichten (Art. 321a OR), dass der Aktiengesellschaft (und damit auch dem Beschwerdegegner als deren Organ) der Zugriff auf geschäftsbezogene E-Mail-Korrespondenz, welche die Beschwerdeführerin im Rahmen ihrer Tätigkeit für die Aktiengesellschaft geführt hat, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewahrt bleiben muss. Darin kann keine widerrechtliche Beschaffungshandlung gesehen werden, zumal bei einem Passwortschutz in Bezug auf Geschäftskorrespondenz davon auszugehen ist, dieser solle den Zugriff von Unbefugten verhindern und nicht den Zugriff der Arbeitgeberin. Der zu beurteilende Fall kann nicht gleichgesetzt werden mit einem Fall, in dem sich ein Organ der Arbeitgeberin mit Hilfe eines IT-Spezialisten Zugang zu einem passwortgeschützten Privatordner verschafft, um die darin enthaltenen E-Mails in einem Prozess zu verwenden.”

“A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt 4A_297/2016, précité, consid. 4.3.1 et les références citées). Un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé (arrêt 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 4.1).”

“La mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2 et les arrêts cités). 4.2. La décision sur les frais préjuge en principe de la question de l'indemnisation (ATF 145 IV 268 consid. 1.2; 144 IV 207 consid 1.8.2; 137 IV 352 consid. 2.4.2; arrêts 6B_956/2019 précité consid. 1.1; 6B_666/2019 précité consid. 1). Si le prévenu supporte les frais en application de l'art. 426 al. 2 CPP, une indemnité pour ses frais de défense et son dommage économique ou en réparation de son tort moral selon l'art. 429 CPP est en règle générale exclue (art. 430 al. 1 let. a CPP). 4.3.1. Dans le cas présent, le Ministère public a considéré justifié de mettre les frais de la procédure à charge des prévenus et, partant, de leur refuser une indemnité selon l'art. 430 al. 1 let. a CPP, au motif qu'ils avaient de manière illicite et fautive, soit en violant leur obligation de fidélité envers leur employeur pour avoir omis de lui remettre les sommes perçues, provoqué l'ouverture de la procédure. Ce faisant, le Ministère public s'est notamment référé à l'art. 321a al. 1 CO, selon lequel le travailleur doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur. La jurisprudence précise que le travailleur doit notamment s'abstenir de tout ce qui pourrait porter préjudice à ce dernier sur le plan économique. Sous son aspect positif, le devoir de fidélité comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). L'obligation de préserver les intérêts du travailleur est limitée et n'existe que dans la mesure où il existe un lien suffisant avec le rapport de travail. Un devoir de fidélité en dehors du service n'a ainsi d'effet que dans la mesure où un comportement est exigé de la personne concernée qui soit compatible avec sa position (ATF 140 V 521 consid.”

“Elle est en tout cas exclue lorsque l'autorité est intervenue par excès de zèle, ensuite d'une mauvaise analyse de la situation ou par précipitation (arrêt du Tribunal fédéral 6B_429/2017 du 14 février 2018 consid. 5.1 et 6B_385/2017 du 5 décembre 2017 consid. 2.3). La mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2; 116 Ia 162 consid. 2c). La prescription, comme motif de libération, n'est pas incompatible avec la condamnation aux frais du prévenu, mais celle-ci ne doit pas se fonder sur le reproche pénal (M. NIGGLI / M. HEER / H. WIPRÄCHTIGER, Schweizerische Strafprozessordnung / Schweizerische Jugendstrafprozessordnung, Basler Kommentar StPO/JStPO, Bâle 2011, n. 38 ad art. 426 et les références citées). 2.5.  En vertu du devoir de diligence prévu à l'art. 321a CO, le travailleur doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié. Le travailleur a également l'obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). Les "intérêts légitimes" de l’employeur, que le travailleur doit fidèlement sauvegarder dans le cadre de son devoir de loyauté, sont essentiellement ses intérêts financiers. C’est ainsi que l’on définit, de manière large, le devoir de loyauté comme l’abstention de tout acte susceptible de porter économiquement préjudice à l’employeur (L. THEVENOZ / F. WERRO (éds), Commentaire romand : Code des obligations I, 2ème éd., Bâle 2012, n.10 ad art. 321a). Le devoir de loyauté comprend également un devoir d’information et de renseignements à charge du travailleur, qui l’astreint notamment à avertir l’employeur d’éventuels dommages imminents, de perturbations dans l’exécution du travail et d’autres irrégularités ou abus (L. THEVENOZ / F. WERRO (éds), op.cit., n.11 ad art. 321a et les références citées). Il commande aussi au travailleur de s'abstenir à inciter d'autres collaborateurs à adopter un comportement répréhensible envers l'employeur (R. WYLER /B. HEINZER (éds), Droit du travail, 4ème éd.”

“Im Weiteren steht auch fest, dass der Beschwerdeführer durch seine Verweigerungshaltung und der mangelhaften Gesprächs- und Aussagebereitschaft seiner Pflicht, bei der Aufarbeitung der Ereignisse betreffend die Unstimmigkeiten bei der Leerung der Parkkassen und im Umgang mit den Safebags mitzuwirken, nicht hinreichend nachgekommen ist. Diese Mitwirkungspflicht ergibt sich aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers (vgl. Art. 6 Abs. 1 f. BPG und Ziffer 1 Abs. 3 GAV SBB i.V.m. Art. 321a Abs. 1 OR sowie aufgrund des Grundsatzes von Treu und Glauben über die Tatbestände von Art. 13 Abs. 1 VwVG hinaus; Krauskopf/Wyssling, Art. 13, in: Praxiskommentar VwVG, Rz. 35, 37). Mit seinem Verhalten hat der Beschwerdeführer erneut seine Pflicht als Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, zumal er einer Aufforderung der Vorinstanz - wie diese überzeugend darlegt - zur direkten Befragung nicht folgte und sich stattdessen auf eine arbeitsplatzbezogene Gesprächs-, Reise- und Arbeitsunfähigkeit berief (vgl. unten E. 4.4.2.2 f.). Immerhin ist den Akten zu entnehmen, dass sich der Beschwerdeführer anlässlich der zur Sachverhaltsabklärung durchgeführten Besprechung via Online-Konferenz zur Sache äusserte, was indessen das direkte Gespräch mit der Arbeitgeberin nicht ersetzen konnte.”

“Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à l'administration (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 précité consid. 7.2.1 ; 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.1). Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que si les spécificités de la procédure administrative qui s'imposaient à l'employeur de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de lui accorder un délai de réaction plus long qu'en droit privé, il ne devait pas pour autant laisser traîner les choses, ni tarder à informer l'employé qu'une résiliation immédiate des rapports de service était envisagée (ATF 138 I 113 consid. 6.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 consid. 5.4.2 ; 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5). h. Le SP, quand bien même il dédie une section IIIA (art. 8 à 14 SP) aux obligations de diligence et de fidélité de l'employé, ne précise pas ces notions quant au respect dû aux collègues et à la hiérarchie. Il résulte néanmoins du CO, applicable à titre de droit supplétif selon le SP, que le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (art. 321a al. 1 CO). Un cadre qui fait état de ses dissensions avec la direction auprès de ses subordonnés, alors que, par sa fonction, il est chargé de représenter son employeur vis-à-vis de ceux-ci, viole son devoir de fidélité et ce cadre rompt également le lien de confiance indispensable à toute relation de travail lorsqu'il annonce à son employeur, après quelques mois d'activité, qu'il s'oppose à travailler avec la directrice fraîchement nommée et qu'il ne modifie pas sa position bien que celle-ci tente de renouer le dialogue, annonçant au surplus qu'il a l'intention de quitter son emploi (ATF 127 III 86 consid. 2c). Par ailleurs, des injures proférées par un employé peuvent, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.2 ; 4D_79/2016 du 23 mars 2017 consid. 6 ; 4C.154/2006 du 26 juin 2006 consid. 2.3 ; 4P.63/2006 du 2 mai 2006 consid. 2.3 ; 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4 ; 4C.83/2004 du 29 avril 2004 consid.”

“Dans le second, elle résulte du fait que le travailleur, pourtant dûment averti, persiste à violer ses obligations contractuelles; ici, la gravité requise ne résulte pas de l'acte lui-même, mais de sa réitération (arrêt du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.4). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 3.1.2 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). Selon l'art. 37 ch. 2 let. e CCT-MTMB, le travailleur est tenu de se conduire correctement envers toutes les personnes avec lesquelles il entre en relation dans l'exercice de son métier et d'éviter tout acte qui pourrait faire du tort à son employeur ou donner lieu à des réclamations. Il est également tenu de ne pas consommer des substances prohibées pendant la durée du travail (art. 37 ch. 2 let. f CCT-MTMB). Lorsque le travailleur critique son employeur auprès d'un client, en faisant état du différend qui l'oppose à son employeur, de factures non payées et de problèmes relationnels, et qu'il a nui, par ses propos, à la réputation de son employeur, ainsi qu'aux bons rapports entre celui-ci et son client, il porte gravement atteinte à son obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p.”

“A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO), en se consacrant entièrement à l’exécution de ses tâches et en prenant les mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les conséquences et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). L'obligation de fidélité trouve ses limites dans les intérêts légitimes du travailleur qui comprennent le droit au libre épanouissement de sa personnalité et le droit à la sauvegarde de ses intérêts financiers (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, n°17 ad art. 321a CO). La préparation d'une activité future peut, sous certaines conditions, constituer une violation du droit de fidélité (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 80-81). Il y a violation de l'obligation de fidélité si les préparatifs contreviennent à la bonne foi. C'est essentiellement le cas lorsque le travailleur se met à faire concurrence à son employeur avant la fin du délai de congé, par exemple en recrutant des employés ou en débauchant les clients (ATF 123 III 257 consid.”

“Zu dieser Frage beurteilte das Bundesgericht den Sachverhalt eines Informatikers, der auf den Computern seiner Arbeitgeberin malware installierte und deswegen ein Verfahren wegen unbefugter Datenbeschaffung, unbefugtes Eindringen in ein Datenverarbeitungssystem, Datenbeschädigung, betrügerischer Missbrauch einer Datenverarbeitungsanlage, wirtschaftlichen Nachrichtendienstes, eventuell wegen Diebstahls und Berufsgeheimnisverletzungen eröffnet und letztlich eingestellt wurde. Diesbezüglich hat das Bundesgericht einen Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR als widerrechtlicher Verstoss im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO betrachtet und damit als Grundlage für die Auferlegung der Kosten an den Beschuldigten anerkannt (Urteil des Bundesgerichts 6B_398/2019 vom 19. Juli 2019 E. 5.4). Weiter stellt das Bundesgericht fest, dass eine Verletzung von Art. 364 Abs. 1 i.V.m. Art. 321a Abs. 1 OR eine genügende rechtliche Grundlage bildet, um dem freigesprochenen beschuldigten Unternehmer die Kosten aufzuerlegen, wenn dieser im Verdacht stand, sich gegenüber dem Besteller durch überhöhte Rechnungsstellung oder mangelhafte bzw. unterlassene Werkleistung strafbar gemacht zu haben (Urteile des Bundesgerichts 6B_795/2017 vom 30. Mai 2018 E. 1.2 [Betrug]; 6B_762/2020 vom 17. März 2021 E. 3.1 [Wucher]). Dagegen ist das Bundesgericht – soweit ersichtlich – nur einmal davon ausgegangen, dass eine Verletzung von Art. 321a Abs. 1 OR keine Grundlage für die Auferlegung der Kosten an einen freigesprochenen Vermögensverwalter darstellt, wenn dieser trotz Interessenkonflikt für den Kunden Effektengeschäfte tätigte. Das Bundesgericht erwog, dass Art. 321a Abs. 1 OR nicht den Kunden schützt, sondern den Schutz der Arbeitgeberin bezweckt (Urteil des Bundesgerichts 6B_877/2016 vom 13. Januar 2017 E. 4.3).”

“Die Rechtsprechung hat sich bereits dazu geäussert, ob ein Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR Grundlage für eine Kostenauflage nach Art. 426 Abs. 2 StPO sein kann.”

“Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR) – welche das Korre- lat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR) bildet – ergibt sich, dass der Arbeitgeber im Falle eines Konflikts am Arbeitsplatz sämtliche zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen. Ein Arbeitgeber, der einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung seiner Fürsorgepflicht schwelen lässt, kann in der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu entlassen (BGer 1C_245/2008 vom 2. März 2009, E. 4.3, m.w.H.). Die sog. "Konfliktkündigung" ist unzulässig. Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wurden etwa die Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten, das Erteilen von kon- kreten Verhaltensanweisungen, der Beizug einer Vertrauensstelle oder einer ex- ternen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten von Vorschlägen zur endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert. Als ungenü- gend hat das Bundesgericht die Vorgehensweise in einem Fall beurteilt, in dem der Arbeitgeber bloss eine einzige, im Hinblick auf die Entspannung der Betriebs- atmosphäre überdies viel zu spät angesetzte Aussprache durchgeführt und keine weiteren Massnahmen zur Beilegung des Konflikts mehr ergriffen hat.”

“Zu dieser Frage beurteilte das Bundesgericht den Sachverhalt eines Informatikers, der auf den Computern seiner Arbeitgeberin malware installierte und deswegen ein Verfahren wegen unbefugter Datenbeschaffung, unbefugtes Eindringen in ein Datenverarbeitungssystem, Datenbeschädigung, betrügerischer Missbrauch einer Datenverarbeitungsanlage, wirtschaftlichen Nachrichtendienstes, eventuell wegen Diebstahls und Berufsgeheimnisverletzungen eröffnet und letztlich eingestellt wurde. Diesbezüglich hat das Bundesgericht einen Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR als widerrechtlicher Verstoss im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO betrachtet und damit als Grundlage für die Auferlegung der Kosten an den Beschuldigten anerkannt (Urteil des Bundesgerichts 6B_398/2019 vom 19. Juli 2019 E. 5.4). Weiter stellt das Bundesgericht fest, dass eine Verletzung von Art. 364 Abs. 1 i.V.m. Art. 321a Abs. 1 OR eine genügende rechtliche Grundlage bildet, um dem freigesprochenen beschuldigten Unternehmer die Kosten aufzuerlegen, wenn dieser im Verdacht stand, sich gegenüber dem Besteller durch überhöhte Rechnungsstellung oder mangelhafte bzw. unterlassene Werkleistung strafbar gemacht zu haben (Urteile des Bundesgerichts 6B_795/2017 vom 30. Mai 2018 E. 1.2 [Betrug]; 6B_762/2020 vom 17. März 2021 E. 3.1 [Wucher]). Dagegen ist das Bundesgericht – soweit ersichtlich – nur einmal davon ausgegangen, dass eine Verletzung von Art. 321a Abs. 1 OR keine Grundlage für die Auferlegung der Kosten an einen freigesprochenen Vermögensverwalter darstellt, wenn dieser trotz Interessenkonflikt für den Kunden Effektengeschäfte tätigte. Das Bundesgericht erwog, dass Art. 321a Abs. 1 OR nicht den Kunden schützt, sondern den Schutz der Arbeitgeberin bezweckt (Urteil des Bundesgerichts 6B_877/2016 vom 13. Januar 2017 E. 4.3).”

“Zu dieser Frage beurteilte das Bundesgericht den Sachverhalt eines Informatikers, der auf den Computern seiner Arbeitgeberin malware installierte und deswegen ein Verfahren wegen unbefugter Datenbeschaffung, unbefugtes Eindringen in ein Datenverarbeitungssystem, Datenbeschädigung, betrügerischer Missbrauch einer Datenverarbeitungsanlage, wirtschaftlichen Nachrichtendienstes, eventuell wegen Diebstahls und Berufsgeheimnisverletzungen eröffnet und letztlich eingestellt wurde. Diesbezüglich hat das Bundesgericht einen Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR als widerrechtlicher Verstoss im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO betrachtet und damit als Grundlage für die Auferlegung der Kosten an den Beschuldigten anerkannt (Urteil des Bundesgerichts 6B_398/2019 vom 19. Juli 2019 E. 5.4). Weiter stellt das Bundesgericht fest, dass eine Verletzung von Art. 364 Abs. 1 i.V.m. Art. 321a Abs. 1 OR eine genügende rechtliche Grundlage bildet, um dem freigesprochenen beschuldigten Unternehmer die Kosten aufzuerlegen, wenn dieser im Verdacht stand, sich gegenüber dem Besteller durch überhöhte Rechnungsstellung oder mangelhafte bzw. unterlassene Werkleistung strafbar gemacht zu haben (Urteile des Bundesgerichts 6B_795/2017 vom 30. Mai 2018 E. 1.2 [Betrug]; 6B_762/2020 vom 17. März 2021 E. 3.1 [Wucher]). Dagegen ist das Bundesgericht – soweit ersichtlich – nur einmal davon ausgegangen, dass eine Verletzung von Art. 321a Abs. 1 OR keine Grundlage für die Auferlegung der Kosten an einen freigesprochenen Vermögensverwalter darstellt, wenn dieser trotz Interessenkonflikt für den Kunden Effektengeschäfte tätigte. Das Bundesgericht erwog, dass Art. 321a Abs. 1 OR nicht den Kunden schützt, sondern den Schutz der Arbeitgeberin bezweckt (Urteil des Bundesgerichts 6B_877/2016 vom 13. Januar 2017 E. 4.3).”

“Mit der arbeitsvertraglichen Treuepflicht soll der Arbeitserfolg und das Vertrauen zwischen den Parteien garantiert werden (Emmel, in: Huguenin et al. (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhältnisse Teil 1, 3. Aufl., Zürich 2016 [zit. CHK OR], Art. 321a OR, N. 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 321a OR, N. 2; Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Basel 2014, § 15, N. 1). Die arbeitsrechtliche Treuepflicht beinhaltet insbesondere, dass der Arbeitnehmer das Ansehen des Arbeitgebers nicht herabsetzen darf (Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger et al. (Hrsg.), Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 321a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 7, Fallgruppe 4). Zur Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber gemäss Art. 321d Abs. 1 OR Weisungen erteilen und Reglemente erlassen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 16).”

“Aux termes de l’art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (al. 1). L’obligation de fidélité comprend à la fois un aspect positif et un aspect négatif. Positivement, elle postule que le travailleur se consacre entièrement à l’exécution de ses tâches et qu’il prenne les mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les conséquences (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 76 ss ; Dunand in Dunand/Mahon, op. cit., n. 13 ad art. 321a CO). Négativement, elle prescrit au travailleur de s’abstenir de tout comportement susceptible de léser l’employeur dans ses intérêts légitimes et, en particulier, d’éviter tout ce qui pourrait lui causer un dommage économique (ibidem ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 20201 consid. 4.1.1 ; TF 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid. 4.2.2). En cas de violation de l’obligation de fidélité, une pesée des intérêts doit être effectuée (ibidem). Lorsque la violation est grave, l’employeur peut recourir à la rupture immédiate des rapports de travail, si les conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs sont réunies (Dunand in Dunand/Mahon, op.”

“177 vom 27. Mai 2020 E. 5.2.3, VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2). Die Treuepflicht besteht gegenüber dem Kanton als solchem und nicht gegenüber einer bestimmten Verwaltungseinheit (vgl. BGE 136 I 332 E. 3.2.1; Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., N 2038; Meyer/Weihrauch/Hafner/Reimann, a.a.O., S. 42). Der Hauptinhalt der Treuepflicht besteht in der Pflicht, alles zu unterlassen, was den Interessen des Arbeitgebers schaden könnte (VGE VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2, 767/2006 vom 14. September 2007 E. 4.1). Die Treuepflicht verbietet den Mitarbeitern auch ungebührliches Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, den Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Untergebenen (VGE VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2, mit Hinweisen). Dies gilt ebenfalls für ungebührliches Verhalten gegenüber mit dem Arbeitgeber in geschäftlicher Beziehung stehenden Dritten, sofern diese Beziehung dadurch belastet wird (vgl. Emmel, in: Huguenin/Müller-Chen [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 3. Auflage, Zürich 2016, Art. 321a OR N 2; Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 321a OR N 20). Je höher die betriebliche Stellung der Mitarbeiter ist, desto höher sind die Anforderungen an ihre Treuepflicht. Leitende Angestellte unterliegen deshalb einer erhöhten Treuepflicht (VGE VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2, mit Hinweisen). Grundsätzlich bezieht sich die Treuepflicht nur auf das dienstliche Verhalten. Sie kann aber auch ausserdienstliches Verhalten beschlagen. Im ausserdienstlichen Bereich werden an die Treuepflicht aber nicht die gleich hohen Anforderungen gestellt wie im dienstlichen Bereich (VGE VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2; vgl. VGE VD.2019.177 vom 27. Mai 2020 E. 5.2.3). Die Treuepflicht wird durch die eigenen überwiegenden Interessen der Mitarbeiter begrenzt. Der konkretisierte Inhalt der Treuepflicht ist insofern stets auch das Ergebnis einer Interessenabwägung (VGE VD.2019.177 vom 27. Mai 2020 E. 5.2.3, VD.2017.150 vom 14. Mai 2018 E. 3.2). Das widerrechtliche Fotografieren war geeignet, das Ansehen der Kantonspolizei beim Universitätsspital und das Vertrauen des Universitätsspitals in die korrekte Erfüllung der polizeilichen Aufgaben zu beeinträchtigen.”

“Une condamnation aux frais ne peut se justifier que si, en raison du comportement illicite du prévenu, l'autorité était légitimement en droit d'ouvrir une enquête. Elle est en tout cas exclue lorsque l'autorité est intervenue par excès de zèle, ensuite d'une mauvaise analyse de la situation ou par précipitation (arrêt du Tribunal fédéral 6B_429/2017 du 14 février 2018 consid. 5.1 et 6B_385/2017 du 5 décembre 2017 consid. 2.3). La mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2; 116 Ia 162 consid. 2c). La prescription, comme motif de libération, n'est pas incompatible avec la condamnation aux frais du prévenu, mais celle-ci ne doit pas se fonder sur le reproche pénal (M. NIGGLI / M. HEER / H. WIPRÄCHTIGER, Schweizerische Strafprozessordnung / Schweizerische Jugendstrafprozessordnung, Basler Kommentar StPO/JStPO, Bâle 2011, n. 38 ad art. 426 et les références citées). 2.5.  En vertu du devoir de diligence prévu à l'art. 321a CO, le travailleur doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié. Le travailleur a également l'obligation de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). Les "intérêts légitimes" de l’employeur, que le travailleur doit fidèlement sauvegarder dans le cadre de son devoir de loyauté, sont essentiellement ses intérêts financiers. C’est ainsi que l’on définit, de manière large, le devoir de loyauté comme l’abstention de tout acte susceptible de porter économiquement préjudice à l’employeur (L. THEVENOZ / F. WERRO (éds), Commentaire romand : Code des obligations I, 2ème éd., Bâle 2012, n.10 ad art. 321a). Le devoir de loyauté comprend également un devoir d’information et de renseignements à charge du travailleur, qui l’astreint notamment à avertir l’employeur d’éventuels dommages imminents, de perturbations dans l’exécution du travail et d’autres irrégularités ou abus (L. THEVENOZ / F. WERRO (éds), op.cit., n.11 ad art. 321a et les références citées).”

“Mit der arbeitsvertraglichen Treuepflicht soll der Arbeitserfolg und das Vertrauen zwischen den Parteien garantiert werden (Emmel, in: Huguenin et al. (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhältnisse Teil 1, 3. Aufl., Zürich 2016 [zit. CHK OR], Art. 321a OR, N. 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 321a OR, N. 2; Vischer/Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Basel 2014, § 15, N. 1). Die arbeitsrechtliche Treuepflicht beinhaltet insbesondere, dass der Arbeitnehmer das Ansehen des Arbeitgebers nicht herabsetzen darf (Portmann/Rudolph, in: Widmer Lüchinger et al. (Hrsg.), Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 321a OR N 5; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 7, Fallgruppe 4). Zur Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber gemäss Art. 321d Abs. 1 OR Weisungen erteilen und Reglemente erlassen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 321a OR, N. 16).”

“________ n’a opéré aucun investissement important, ce qui plaide en défaveur de l’exercice d’une activité indépendante. S’agissant ensuite de l’organisation libre du travail, celle-ci n’est nullement démontrée. En particulier, des échanges WhatsApp produits, seul le rendez-vous du samedi matin 31 décembre 2022 s’écarte du rythme fixé dans le contrat, avec des présences les lundis après-midi, mercredis et jeudis. Face à un contrat ratifié par les deux parties, prévoyant des jours de travail fixes ainsi qu’une obligation d’annoncer préalablement les vacances, l’existence d’un rendez-vous isolé hors de ces jours ne saurait attester, au degré de la vraisemblance prépondérante, du fait que l’organisation du travail – notamment quant aux horaires et aux vacances – était libre. Quant à l’obligation de fidélité et de diligence, celle-ci est justement l’un des éléments essentiels d’une relation entre un employeur et son employé. Ce dernier doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Ces obligations typiques du contrat de travail correspondent exactement à celles prévues dans le contrat du 15 mai 2022. Un tel constat ressort également de la clause de non-concurrence prévue dans ce dernier, laquelle se révèle « asymétrique ». Alors que D.________ se voit interdire de proposer ses services d’esthéticienne dans un rayon de six km autour de son lieu de travail durant deux ans après la cessation des rapports de travail, A.________ est, quant à elle, libre de continuer à proposer ses propres services, et cela y compris à proximité du lieu de travail de D.________. Or, tel ne saurait être le cas si l'on avait réellement à faire à une forme de société simple entre partenaires contractuels égaux. Par opposition, un indépendant n’a d’obligation à rendre qu’à lui-même. Enfin, la présence d’actions marketing faites par D.________ ne saurait aller dans le sens de l’exercice d’une activité indépendante. D’emblée, il apparaît que ces actions (flyer, carte de visite) ont été effectuées au nom de l’institut et non au nom propre de D.”

“Il suffit que le licenciement entre dans le pouvoir d'appréciation de l'autorité et apparaisse, au regard des prestations, du comportement de l'intéressé et des exigences de service, comme une mesure défendable (ATF 108 Ib 209 ; JT 1983 I, p. 332-333 ; RJN 2007, p. 209 cons. 2b, 1998, p. 209 cons. 3a, 1995, p. 147-148). En outre, selon l'article 33 let. a et d LPJA, la Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé ; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal ne lui en donne la compétence (RJN 2004, p. 125 cons. 3c et les références citées). b) L'article 15 LSt dispose que les titulaires de fonctions publiques doivent se montrer dignes de la confiance que leur situation officielle exige (al. 1) et accomplir leurs tâches avec engagement, fidélité, honnêteté et impartialité, dans le respect des instructions reçues (al. 2). Cette disposition exprime un devoir général de fidélité qui, de façon comparable à ce qui est demandé aux travailleurs du secteur privé (cf. art. 321a CO), impose au fonctionnaire, de même qu'à l'employé d'une collectivité publique, de faire tout ce qui est conforme aux intérêts de l'employeur et de s'abstenir de tout ce qui lui porte préjudice. Le devoir de fidélité implique notamment une attitude positive de tous les collaborateurs envers l’Etat et ses organes. Cela ne signifie pas qu’un employé doit s’abstenir de toute critique négative, mais il doit faire preuve d’une certaine retenue (Hänni, Droits et devoirs des collaborateurs : Droits fondamentaux, loi sur l'égalité, in : RFJ/FZR 2004 p. 153 ; Knapp, La violation du devoir de fidélité, cause de cessation de l'emploi des fonctionnaires fédéraux, in : Revue de droit suisse, 1984 I, p. 490 ss). Un employé doit veiller à ne pas nuire, plus que ce qui est absolument nécessaire, à l’image et aux intérêts de l’établissement qu’il représente, à ne pas utiliser des propos inutilement blessants, de ne pas répandre de fausses informations, à vérifier la véracité des faits exposés à l’appui de ses interventions et à épuiser tous les moyens légaux mis à sa disposition pour ce faire.”

“Ansprüche geltend ma- che, welche im Zusammenhang mit der Personalwohnung stünden, sei auf die entsprechende Klage mangels sachlicher Zuständigkeit des angerufenen Arbeits- gerichts nicht einzutreten. Beiden Parteien sei von Anfang an bewusst gewesen, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen beendet werden könne. Die Kündigung innert der Probezeit sei ausgespro- chen worden, da die Arbeitnehmerin die Einarbeitungsziele nicht erreicht habe. In der Folge habe A. die Frist für die Einsprache gegen die Kündigung ver- passt. Diese sei nämlich - obwohl die Kündigungsfrist am 3. Januar 2018 abgelau- fen sei - erst am 4. Januar 2018 bei der Arbeitgeberin eingegangen. Damit sei der Anspruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verwirkt. A. habe auch zu keiner der von ihr geltend gemachten Forderungspositio- nen einen Beweis offeriert. Indem sie schliesslich einem grossen Adressatenkreis gegenüber diverse unwahre Behauptungen erhoben habe, die sowohl die Arbeit- geberin als auch die Mitarbeiter diffamieren würden, habe sie gegen die Treue- pflicht nach Art. 321a OR verstossen. O. Mit Urteil vom 12. März 2020, mitgeteilt am 30. Juni 2020, erkannte das Regionalgericht Prättigau/Davos: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 3. A. hat die B. mit CHF 8'519.50 (inkl. Barauslage und MwSt.) aussergerichtlich zu entschädigen. 4. (Rechtsmittelbelehrung) 5. (Rechtsmittelbelehrung Kostenentscheid) Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass der Arbeitnehmerin nicht per se wegen ihrer gesundheitlichen Probleme gekündigt worden sei, sondern die gesundheitli- chen Einschränkungen dazu geführt hätten, dass A. die Einarbeitungsziele nicht habe erreichen können. Die Arbeitgeberin habe deshalb die Kündigung noch während der Probezeit ausgesprochen, was nicht missbräuchlich sei. Zudem habe es Rückmeldungen von Mitarbeitern gegeben, welche die Arbeitgeberin mitveran- lasst hätten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Die Arbeitgeberin habe viele An- strengungen unternommen, um die gesundheitlichen Probleme der Arbeitnehme- rin zu lindern.”

“], une application sensible ne pouvant fonctionner sans surveillance, sans possibilité de faire face à un dysfonctionnement ou sans disposer d’un système de repli. X.________ a aussi reconnu avoir installé un « keylogger » sur un ordinateur de la [...], puis avoir récupéré les « logs » d’accès obtenus au moyen de ce dispositif (chiffre 1.3. de l’acte d’accusation rendu en parallèle dans la présente cause). Quant à P.________, il a admis l’exploitation de la faille « [...] » et la création indue d’un compte avec des « droits-administrateur », lui permettant d’installer un logiciel de gestion à distance des accès (chiffre 2.2. de l’acte d’accusation rendu en parallèle dans la présente cause). Sur ces aspects, P.________ et X.________ ont également adopté un comportement en violation de leurs obligations, respectivement en qualité d’employé – travailleur – et de prestataire externe – mandataire – de la [...], que ce soit sous l’angle des devoirs généraux de diligence (art. 398 CO pour le mandataire et art. 321a CO pour le travailleur) ou des devoirs plus spécifiques d’exécution conforme au contrat pour le mandataire (art. 397 CO) ainsi que de respect des directives générales et de la confidentialité pour le travailleur (art. 321a al. 4 et 321d CO). Plus particulièrement, P.________, employé de la [...] a, par son comportement, enfreint, respectivement violé, différentes directives ou règles en matière de sécurité (P. 180), soit notamment – et non exhaustivement – des clauses de l’« accord de confidentialité personnel [...] », des dispositions de la directive sur l’utilisation d’internet, de la messagerie électronique, de la téléphonie et du poste de travail (prohibant plus particulièrement l’installation de nouveaux logiciels ; Directive [...]) ou des directives propres à la [...] (plus particulièrement sur le respect du déploiement des applications ; P. 180/2). Quant au prestataire externe X.________, force est de constater qu’il était soumis à des obligations identiques (art. 398 CO) à celles du travailleur.”

“364 CO, est absorbée par les dispositions spéciales sur la garantie des défauts (ATF 111 II 170 consid. 2; 113 II 421 consid. 2; Chaix, Commentaire Romand, CO I, 2021, n° 13 ad art. 364 CO et n° 27ss ad art. 366 CO; Zindel / Schott, Basler Kommentar, OR, n° 2 ad art. 364 CO). Ces deux régimes de responsabilité divergent sur plusieurs aspects : d'une part, les droits découlant de la garantie des défauts, lesquels sont soumis en particulier au devoir d'avis des défauts et au délai de prescription de l'art. 371 CO; d'autre part, les règles générales sur l'inexécution des obligations des art. 97ss CO, dans le cadre desquelles l'obligation générale de réparer est soumise, faute de disposition spécifique contraire, au délai général de prescription de dix ans de l'art. 127 CO (ATF 111 II 170 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_531/2022 du 20 octobre 2023 consid. 3.1.1). 5.1.3 Règles générales sur l'inexécution des obligations et responsabilité fondée sur le devoir de diligence de l'entrepreneur : L'art. 364 al. 1 CO, cum art. 321a al. 1 CO, institue un devoir général de diligence et de fidélité de l'entrepreneur. Ces obligations sont inhérentes au rapport de confiance qui doit exister entre maître et entrepreneur; on en déduit des devoirs de renseignement et de conseil qui reposent sur l'idée que l'entrepreneur, en sa qualité de spécialiste, doit conseiller le maître et lui signaler toute circonstance importante pour l'exécution de l'ouvrage (ATF 129 III 604 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2015 du 28 avril 2015 consid. 4) En application de l'art. 365 al. 3 CO, si, dans le cours des travaux, la matière fournie par le maître ou le terrain désigné par lui est reconnu défectueux ou s'il survient telle autre circonstance qui compromette l'exécution régulière ou ponctuelle de l'ouvrage, l'entrepreneur est tenu d'en informer immédiatement le maître, sous peine de supporter les conséquences de ces faits. L'entrepreneur qui ne conseille pas le maître adéquatement, doit supporter personnellement les conséquences qui en découlent, dont le maître serait en d'autres circonstances responsable.”

“L'appelante reproche au Tribunal d'avoir rejeté sa demande en niant toute violation du devoir de diligence de la part de l'intimée. 2.1 Il n'est pas contesté que l'appelante est liée à l'intimée par un contrat soumis aux règles du mandat (art. 394 ss CO). 2.1.1 La responsabilité du mandataire suppose la réunion de quatre conditions cumulatives: une violation d'un devoir de diligence, une faute, un dommage et une relation de causalité (naturelle et adéquate) entre la violation fautive du devoir de diligence et le dommage survenu. Il appartient au demandeur d'apporter la preuve des faits permettant de constater que chacune de ces conditions est remplie (art. 8 CC), sauf pour la faute qui est présumée (art. 97 al. 1 CO) (ATF 133 III 121 consid. 3.1; 132 III 379 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_480/2021 du 9 novembre 2022 consid. 3.2). 2.1.2 S'agissant du devoir de diligence, le mandataire doit exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son cocontractant (art. 321a al. 1 CO applicable par le renvoi de l'art. 398 al. 1 CO). Il est responsable envers le mandant de la bonne et fidèle exécution de sa mission (art. 398 al. 2 CO), qui comprend le devoir d'informer et de conseiller le mandant, ainsi que le devoir de respecter les instructions de ce dernier. L'obligation d'information implique pour le mandataire d'aviser l'autre partie de tout ce qui est important pour cette dernière en relation avec l'exécution du contrat. Afin d'être utile au mandant, l'information doit être complète, exacte et dispensée à temps. Le mandataire doit notamment renseigner le mandant des risques (y compris des risques financiers) et avantages des mesures et des actes envisagés, ou de l'exécution du mandat en général. L'information doit ainsi rendre le mandant à même de dispenser des instructions adéquates (Werro, Commentaire romand CO I, 3ème éd., 2021, n. 17 ad art. 398 CO et les références citées). L'obligation de conseil exige une intervention active du mandataire, qui doit, d'une part, indiquer laquelle des mesures correspond (à son avis) le mieux à l'intérêt du mandant et, d'autre part, mettre celui-ci en garde contre les risques que comportent certaines mesures, notamment lorsqu'il est lui-même un spécialiste et que le mandant ne l'est pas (Werro, op.”

“Du mandat en général aaa) Le mandat est le contrat par lequel le mandataire s’oblige, dans les termes de la convention, à gérer l’affaire dont il s’est chargé ou à rendre les services qu’il a promis (art. 394 al. 1 CO). La responsabilité du mandataire est soumise, d’une manière générale, aux mêmes règles que celles du travailleur dans le contrat de travail (art. 398 al. 1 CO). Le mandataire doit ainsi exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son cocontractant (art. 321a al. 1 CO). Il est responsable envers le mandant de la bonne et fidèle exécution de sa mission (art. 398 al. 2 CO). Le mandataire est de manière générale tenu à des devoirs de diligence, d’information et de conseil (ATF 115 II 62 consid. 3 ; TF 4A_111/2019 du 23 juillet 2019 consid. 3.1). bbb) Le devoir d’information implique pour le mandataire d’aviser l’autre partie de tout ce qui est important pour cette dernière en relation avec l’exécution du contrat (ATF 115 II 62 consid. 3). Afin d’être utile au mandant, l’information doit être complète, exacte et dispensée à temps. Le mandataire doit notamment renseigner le mandant sur les risques (y compris les risques financiers) et avantages des mesures et des actes envisagés, ou sur l’exécution du mandat en général. L’information doit ainsi rendre le mandant à même de donner des instructions adéquates. L’étendue du devoir d’information varie en fonction des connaissances et de l’expérience du mandant ; la responsabilité du mandataire n’est ainsi pas la même selon qu’il a à faire ou non à une personne expérimentée (ATF 119 II 333 consid.”

“Lorsque l'employeur refuse la prestation de travail offerte par un travailleur manifestement inapte, par exemple en raison de la consommation d'alcool ou de drogue, l'empêchement de travailler résulte d'une faute du travailleur et a pour effet de libérer l'employeur de son obligation de payer le salaire pour la durée de l'empêchement (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, n. 3 ad art. 324 CO). Selon l'art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Sous son aspect négatif, ce devoir implique que le salarié sauvegarde les intérêts légitimes de la partie employeuse et, par conséquent, s'abstienne de tout ce qui peut lui nuire (Dunand/Lempen, in Commentaire du contrat de travail, n. 14 ad art. 321a CO). Tout crime ou délit au détriment de la partie employeuse viole gravement ce devoir (ibid.) et justifie, en principe, un licenciement immédiat, lorsque la continuation des rapports de travail apparaît inexigible de l'employeur (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 5). Les sanctions à la violation du devoir de diligence et de fidélité sont le congé immédiat, le paiement de dommages-intérêts ou celui d'une peine conventionnelle si le contrat le prévoit (Dunand/Lempen, op. cit., nn. 78 ss ad art. 321a CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161 ss). En revanche, dès lors que le travailleur s'engage à fournir une prestation de travail pendant le temps convenu et non à garantir un résultat, une mauvaise exécution du travail ou un rendement insuffisant ne permettent pas à la partie employeuse de réduire unilatéralement le salaire dû (Dunand/Lempen, op. cit., n. 82 ad art. 321a CO). Un congé immédiat peut intervenir durant la période de protection offerte par l'art. 336c CO, dans la mesure où cette disposition offre une protection contre le congé ordinaire, qui ne s'applique pas au licenciement immédiat (TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 2.2.3 ; Aubry Girardin, op. cit., n. 8 ad art. 336c CO). 4.3 En l'espèce, l'appelante conteste que les deux conditions de la demeure soient réalisées. S'agissant de l'offre de services de l'intimée, l'appelante soutient que celle-ci était en incapacité de travail jusqu'au 5 février 2021 et qu'elle n'avait pas informé son employeur de la fin de son incapacité et de la date d'une possible reprise du travail.”

“1 CO, lorsque le créancier ne peut obtenir l'exécution de l'obligation ou ne peut l'obtenir qu'imparfaitement, le débiteur est tenu de réparer le dommage en résultant, à moins qu'il ne prouve qu'aucune faute ne lui est imputable. En général, le débiteur répond de toute faute (art. 99 al. 1 CO). Les règles du mandat sont en principe applicables au contrat de commission (art. 425 al. 2 CO). Ainsi, les conditions de la responsabilité contractuelle du commissionnaire sont celles du mandataire au sens de l'art. 398 CO (ATF 124 III 155 consid. 2). La responsabilité du mandataire suppose la réunion de quatre conditions cumulatives: une violation d'un devoir de diligence, une faute, un dommage et une relation de causalité (naturelle et adéquate) entre la violation fautive du devoir de diligence et le dommage survenu. Il appartient au demandeur d'apporter la preuve des faits permettant de constater que chacune de ces conditions est remplie (art. 8 CC), sauf pour la faute qui est présumée (art. 97 al. 1 CO; ATF 133 III 121 consid. 3.1; 132 III 379 consid. 3.1). Le mandataire doit exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son cocontractant (art. 321a al. 1 CO applicable par le renvoi de l'art. 398 al. 1 CO). Le degré de la diligence requise dépend de critères objectifs : le mandataire est tenu d'agir comme le ferait toute personne diligente dans la même situation. La mesure de la diligence doit être déterminée selon les capacités, les connaissances techniques et les aptitudes du mandataire que le mandant connaît ou aurait dû connaître (ATF 127 III 357 consid. 1c; arrêt du Tribunal fédéral 4A_445/2021 du 4 avril 2022 consid. 4.2). En particulier, le commissionnaire doit choisir le tiers cocontractant avec discernement. L'art. 428 al. 2 CO précise que si le commissionnaire est en faute, il doit réparer tout le dommage causé par l'inobservation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4C.89/2005 du 13 juillet 2005 consid. 3.3.1.1). 4.1.2 La faute concomitante du lésé peut être un facteur d'interruption du lien de causalité adéquate ou de réduction de l'indemnité qui lui est due. Pour que l'on puisse admettre une interruption du rapport de causalité, il faut que la faute du lésé soit si lourde et si déraisonnable qu'elle relègue le manquement de l'auteur à l'arrière-plan, au point qu'il n'apparaisse plus comme la cause adéquate du dommage (ATF 143 III 242 consid.”

“On discerne donc quatre conditions cumulatives : une violation du contrat, un dommage, un rapport de causalité entre la mauvaise exécution et le dommage et une faute (qui est présumée) (ATF 128 III 22 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_72/2020 du 23 octobre 2020 consid. 5.3; 4A_168/2008 du 11 juin 2008 consid. 2.6). Il incombe au demandeur d'apporter la preuve des faits permettant de constater que chacune de ces conditions de l'action en responsabilité est remplie (art. 8 CC), sauf pour la faute qui est présumée (art. 97 al. 1 CO; ATF 133 III 121 consid. 3.1; 132 III 379 consid. 3.1). 2.1.1 En vertu de l'art. 398 al. 2 CO, le mandataire est responsable envers le mandant de la bonne et fidèle exécution de sa mission. La responsabilité du mandataire est soumise, d'une manière générale, aux mêmes règles que celles du travailleur dans le contrat de travail (art. 398 al. 1 CO). Le mandataire doit ainsi exécuter avec soin la mission qui lui est confiée et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son cocontractant (art. 321a al. 1 CO). Le mandataire est de manière générale tenu à des devoirs de diligence, d'information et de conseil (ATF 115 II 62 consid. 3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_111/2019 du 23 juillet 2019 consid. 3.1; 4C.398/2006 du 13 février 2007 consid. 3 et les références citées). La diligence requise s'apprécie au moyen de critères objectifs, en fonction notamment de la nature du mandat confié et des particularités de l'espèce (ATF 133 III 121 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_72/2020 du 23 octobre 2020 consid. 5.3 et les références citées). La preuve de la mauvaise exécution du contrat par le mandataire incombe au mandant, qui veut réclamer des dommages-intérêts. Cette règle s'applique également lorsque la preuve porte sur des faits négatifs; cette exigence est toutefois tempérée par les règles de la bonne foi, qui obligent la partie adverse à coopérer à la procédure probatoire, notamment en offrant la preuve du contraire (ATF 119 II 305; 106 II 29 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_111/2019 du 23 juillet 2019 consid.”

“_________, sur le compte bancaire de laquelle la majeure partie de la rémunération versée par l'intimée avait en définitive été transférée. Il avait également été établi qu'à tout le moins une partie de cette rémunération lui était destinée. Or, le recourant employé de l'intimée n'avait jamais informé celle-ci de ses intérêts dans la société précitée. Les montants versés sur le compte H._________, issus de la rémunération due par l'intimée à C._________, avaient en outre été versés sur le compte H._________ en décembre 2007, soit alors même que le recourant était encore employé par l'intimée. En effet, si le recourant avait résilié son contrat de travail en octobre 2007, il ressortait de la procédure que les rapports de travail n'avaient pris fin qu'en mai 2008 seulement. Ainsi, la cour cantonale a estimé qu'en omettant d'informer l'intimée de ces éléments, le recourant avait manifestement violé une règle civile élémentaire, soit son obligation de fidélité et de diligence envers son employeur (cf. art. 321a al. 1 CO), voire celle de restitution des montants qui lui étaient destinés, indubitablement perçus dans l'exercice de son activité contractuelle (art. 321b al. 1 CO), étant rappelé qu'il avait l'obligation d'informer spontanément son employeur de la réception de ces montants. En contrevenant à ses obligations envers l'intimée, le recourant avait créé l'apparence de la commission d'une infraction pénale à l'encontre de celle-ci, apparence renforcée par l'ouverture d'une structure offshore H._________, sur le compte de laquelle les fonds ont été transférés en décembre 2007 et par la modification subséquente de l'ayant droit économique du compte. Selon la cour cantonale, ces différents éléments étaient de nature à faire naître, selon le cours ordinaire des choses et l'expérience de la vie, le soupçon pressant d'un comportement contraire au droit pénal, justifiant le dépôt d'une plainte par l'intimée et l'ouverture d'une instruction à l'encontre du recourant. Son comportement ayant entraîné l'ouverture de la procédure pénale à son encontre, il se justifiait ainsi de lui faire supporter les frais de la procédure de première instance le concernant directement.”

“Si une ordonnance d'instruction est susceptible de recours immédiat - ce qui est le cas lorsqu'elle peut causer un préjudice difficilement réparable-, elle doit être motivée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_128/2017 du 12 mai 2017 consid. 5.4). 2.1.2 A teneur de l'art. 321e al. 1 CO, le travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence. Cette disposition reprend le principe général de la responsabilité contractuelle, laquelle est subordonnée aux quatre conditions usuelles, soit l'existence d'un dommage, la violation par l'employé de l'une ou l'autre de ses obligations contractuelles, le rapport de causalité naturelle et adéquate entre cette violation et le dommage, et la faute, qui est présumée. Il appartient à l'employeur de prouver notamment la violation contractuelle et le dommage (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., 2019, pp. 161-162). Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). Le devoir de fidélité du travailleur implique notamment que celui-ci s'abstienne d'entreprendre tout ce qui pourrait nuire économiquement à l'employeur (ATF 117 II 74 consid. 4a; arrêt du Tribunal fédéral 4C.263/2001 du 22 janvier 2002 consid. 2d). Ne contrevient pas à son devoir de fidélité le travailleur qui fonde une société et prépare une activité qui ne doit débuter qu'à l'expiration des rapports de travail, alors qu'il voue tout son temps de travail à son employeur. Un tel comportement ne porte pas nécessairement préjudice aux intérêts économiques légitimes de l'employeur. Corollairement, il ne viole pas le devoir de fidélité du travailleur, pour autant que celui-ci ne commence pas à concurrencer son employeur, à débaucher des employés ou à détourner de la clientèle (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 118 et les références citées). 2.2 2.2.1 En l'espèce, le Tribunal considère que les informations faisant l'objet des deux injonctions critiquées par la recourante sont utiles pour établir les allégations de l'intimée au sujet de la violation du contrat de travail par l'employée, soit le détournement de la clientèle au profit de celle-ci, d'une part, et au sujet du dommage subi par l'employeur, d'autre part.”

“Par conséquent, la clause de prohibition de concurrence litigieuse ne peut pas davantage être opposée à l'intimé pour ce motif. 2.4 Il s'ensuit que la clause de prohibition litigieuse n'est pas opposable à l'intimé, et ce que les violations de celle-ci dénoncées par l'appelante aient eu lieu avant ou après la fin des rapports de travail. S'il est en effet exact que le libellé de ladite clause laisse entendre que celle-ci avait vocation à s'appliquer également pendant la durée du contrat de travail, comme le relève l'appelante, l'absence de clientèle de celle-ci, dont l'intimé aurait pu prendre connaissance au cours de son emploi et qu'il aurait pu détourner de manière à lui causer un préjudice sensible, vaut aussi bien pour la durée des relations contractuelles que pour la période suivant la fin de celles-ci. 2.5 Durant les rapports de travail, l'exercice d'une activité concurrente est certes susceptible de constituer une violation de l'obligation de fidélité de l'employé envers son employeuse (cf. art. 321a al. 3 CO; ATF 138 III cité consid. 2.3.5). En l'occurrence, les allégations de l'appelante selon lesquelles l'intimé aurait de facto cessé toute activité avant la fin des rapports contractuels et ne lui aurait plus apporté de client pour se consacrer uniquement au développement de ses propres affaires ne sont cependant pas vérifiées. Le seul fait que l'intimé ait transféré des données, dont on ignore la nature, de son espace utilisateur professionnel vers sa messagerie privée avant de donner sa démission, ne permet notamment pas de conclure à l'exercice d'une activité concurrente durant le délai de congé. Les courriels reçus par l'appelante après le départ de l'intimé, auxquels celle-ci a tenté en vain de donner suite, ne démontrent pas non plus que l'intimé aurait nécessairement entamé une activité concurrente avant la fin de son contrat de travail. A supposer que l'intimé ait effectivement tenté d'exercer une telle activité, l'appelante n'allègue par ailleurs pas le préjudice qu'elle aurait subi de ce fait, ni n'apporte aucun élément susceptible de le chiffrer.”

“Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; TF 4A_177/2023 du 12 juin 2023 consid. 3.1.2 et les réf. citées). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; TF 4A_177/2023 précité consid. 3.1.2). Un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé. En vertu de l'art. 321a al. 1 CO, le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur et, par conséquent, s'abstenir d'entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1 ; ATF 124 III 25 consid. 3a). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). Par ailleurs, il doit aviser immédiatement son employeur en cas d'absence imprévisible, due par exemple à une maladie (TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.5 et les réf. citées), et l'informer spontanément et sans délai des absences à prévoir (TF 4C.359/2006 du 12 janvier 2007 consid. 6 ; sur le tout : TF 4A_91/2021 précité consid. 4.1). 5.2.2 L'absence injustifiée d'un travailleur peut, selon les circonstances, constituer un juste motif de résiliation par l'employeur (TF 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3 ; Wyler, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 737). Le Tribunal fédéral a considéré que l'attitude du travailleur qui s'absentait, après une dispute au cours de laquelle en raison de l'attitude ambiguë de l'employeur, le travailleur pouvait comprendre qu'il était renvoyé, et qui offrait de reprendre le travail deux jours plus tard, ne constituait pas un motif suffisant à une résiliation immédiate (TF 4C.”

“Spätestens am Morgen des 15. Juni 2020, als sich D._____ nach seinem Verbleib erkundigte, hätte dem Kläger bewusst werden müssen, dass die Beklag- te nur unzureichend über seine krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung informiert war und daher weitergehende Informationen seinerseits erwartete. Eine Reaktion des Klägers blieb jedoch aus. Statt seiner Informationspflicht in rechtsgenügender Weise nachzukommen, liess der Kläger seine Arbeitgeberin bis am 3. Juli 2020 im Dunkeln über seinen Verbleib sowie seine fortwährende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. So vergingen denn auch bis zum Ausspruch der fristlosen Kündigung am 1. Juli 2020 rund zweieinhalb Wochen, während derer sich der Kläger weder bei der Beklagten meldete noch auf ihre Kontaktversuche reagierte. Dieses Verhalten des Klägers ist als schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht im Sinne von Art. 321a Abs. 1 OR zu qualifizieren und stellt überdies einen wich- - 15 - tigen Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR dar, war doch der Beklagten unter diesen Umständen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar. Daran ändert nichts, dass, entgegen der Ansicht der Vorinstanz, davon aus- zugehen ist, dass ab dem 13. Juni 2020 tatsächlich eine krankheitsbedingte Ar- beitsunfähigkeit des Klägers vorgelegen hat (vgl. unten, Ziffer III.B.7).”

“1 Le recourant fait valoir que l’intimé n'aurait pas seulement omis d'offrir ses services, mais qu'il ne l'aurait pas du tout informé de son empêchement de travailler. Il affirme également qu'étant dans l'ignorance de l'incapacité de travail jusqu'au 23 juillet 2020 – fait que le jugement querellé retient –, il n’aurait pas pu inviter son employé à reprendre le travail dès la fin de l'incapacité de travail alors qu'il était persuadé que le contrat avait pris fin le 30 juin 2020. Enfin, le recourant s'insurge contre le reproche de n'avoir pas établi la date de réouverture de son établissement, ayant évoqué oralement une fermeture de mars à juin 2020 et n'ayant pas été interpelé par le premier juge pour produire des pièces à cet égard. Dans sa réponse reproduisant les allégués de sa requête d'intervention du 17 septembre 2020, l’intimée Caisse de chômage s'est contentée d'affirmer qu'elle était subrogée aux droits de l'assuré, sans tenter de réfuter les arguments du recourant. 3.2 3.2.1 L'art. 321a al. 1 CO prévoit notamment que le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Jurisprudence et doctrine en ont déduit un devoir d'informer l'employeur. Ce devoir d'information découlant du devoir de fidélité implique notamment que le travailleur signale sans délai à l'employeur des absences imprévues, par exemple en cas de maladie (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 116 et p. 857). Ainsi le Tribunal fédéral a confirmé le bien-fondé du licenciement immédiat d'un travailleur absent pour cause de maladie qui n'avait pas donné de nouvelles durant trois jours et était demeuré injoignable durant ce temps, alors que son état ne l'empêchait pas de faire part de son absence à l'employeur (TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 116). L’art. 31 al. 1 CCNT – auquel le contrat conclu entre les parties est soumis – a la teneur suivante : « en cas d'empêchement de travailler, le collaborateur est tenu d'en aviser immédiatement l'employeur ».”

“Der Auffassung des Beschuldigten, wonach ein Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR per se keine Widerrechtlichkeit im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO begründen kann, ist aufgrund des eben Ausgeführten nicht zu folgen. Die Berufungskammer erachtet eine Verletzung von Art. 321a Abs. 1 OR grundsätzlich als geeignete Grundlage, um eine Widerrechtlichkeit im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO zu begründen.”

“Der Auffassung des Beschuldigten, wonach ein Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR per se keine Widerrechtlichkeit im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO begründen kann, ist aufgrund des eben Ausgeführten nicht zu folgen. Die Berufungskammer erachtet eine Verletzung von Art. 321a Abs. 1 OR grundsätzlich als geeignete Grundlage, um eine Widerrechtlichkeit im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO zu begründen.”

“Cette disposition fonde une obligation active de l'employé : l'employeur est en droit d'attendre que le travailleur l'informe de tout dysfonctionnement potentiellement dommageable qu'il constaterait dans l'exercice de son activité, même si la prévention de ce type de dommage n'entre pas directement dans sa sphère de compétence. Cela étant, il n'existe en principe pas d'obligation de dénoncer les comportements de ses collègues (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 2 et 7 ad art. 328 CO). En d'autres termes, en vertu de son obligation de fidélité, la personne salariée doit signaler aux responsables hiérarchiques les perturbations que pourrait subir l'exécution du travail et avertir la partie employeuse d'éventuels dommages imminents, abus ou irrégularités menaçant l'entreprise. Lorsque les irrégularités émanent de la hiérarchie directe, la personne salariée est en droit de les signaler à l'échelon supérieur, la loyauté vis-à-vis de l'entité employeuse l'emportant sur celle due au personnel d'encadrement. De façon générale, il n'existe aucune obligation, découlant de l'art. 321a CO, de dénoncer des collègues. Le devoir de fidélité peut cependant imposer une dénonciation des manquements préjudiciables à la partie employeuse lorsque la personne qui effectue le signalement, de par son statut ou les instructions reçues, est tenue de surveiller le personnel, ou que les fautes commises sont de nature à léser gravement les intérêts de l'entreprise. Qu'elle agisse par devoir ou non, la personne salariée qui tire la sonnette d'alarme devra respecter l'éventuelle procédure interne de signalement, sous réserve du cas où une telle démarche apparaitrait d'emblée inutile. Lorsque la partie employeuse mène une enquête interne afin de vérifier la réalité des faits à l'origine de la dénonciation (art. 328 CO), le devoir de fidélité de la personne salariée lui impose de collaborer à l'investigation (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 13 ad art. 321a ; Carranza / Micotti, Whistleblowing : Perspectives en droit suisse, 2014, p. 29 et suivante). 4.1.5 Aux termes de l'art.”

“La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa; arrêt du Tribunal fédéral 4C_289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. L'employeur a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont il a connaissance. Celle-ci peut résulter des circonstances. Une société est réputée avoir eu connaissance d'un harcèlement sexuel lorsque cette pratique était si répandue dans l'entreprise que le personnel d'encadrement ne pouvait l'ignorer. En vertu de leur devoir accru de fidélité (art. 321a CO), les responsables de service ont l'obligation de signaler à la direction les cas de harcèlement dont ils ont connaissance. L'employeur doit agir rapidement. Il lui incombe d'établir les faits. En présence d'une plainte ou d'indices relatifs à un harcèlement, la direction devrait commencer par entendre la personne plaignante, puis celle mise en cause. Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée. L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait.”

“Celui qui requiert des mesures provisionnelles doit rendre vraisemblable qu'une prétention dont il est titulaire est l'objet d'une atteinte - ou risque de l'être -, et qu'il s'expose de ce fait à un préjudice difficilement réparable (art. 261 al. 1 CPC). Un fait est rendu vraisemblable si le juge, en se basant sur des éléments objectifs, a l'impression que le fait invoqué s'est produit, sans pour autant devoir exclure la possibilité qu'il ait pu se dérouler autrement (ATF 132 III 715 consid. 3.1; 130 III 321 consid. 3.3 p. 325); le juge peut en outre se limiter à un examen sommaire des questions de droit (ATF 131 III 473 consid. 2.3; 108 II 69 consid. 2a). 6.2 En raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016, précité, consid. 4.3.1 et les références citées). Cette obligation accessoire générale vaut dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_393/2020 consid. 4.1.1 et les références citées). Lorsqu'un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d'autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 138 III 67 consid.”

“Il ne peut être retenu qu'elle a tardé à démissionner puisqu'elle l'a fait en mai 2017, soit 1) quelques mois après la fixation des objectifs pour l'année en question, objectifs qui étaient a priori difficilement réalisables, voire la maintenaient dans une activité dans laquelle elle continuait de s'exposer à des risques en raison du flou entourant les règles transfrontalières; 2) moins de deux mois après les échanges de courriels entre Z______ et I______ au sujet de la problématique des comptes avec mandats discrétionnaires, tels que ceux qu'elle-même gérait. Partant, contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, l'appelante a démissionné pour plusieurs motifs justifiés imputables à l'intimée, de sorte que la clause de non-concurrence aurait de toute manière cessé de déployer ses effets. 6.3 L'ensemble de ce qui précède fait échec aux prétentions de la banque en tant qu'elles portent sur la violation de la clause de non-démarchage contenue dans le contrat de travail qui la liait à l'appelante. 7.             Reste à déterminer si cette dernière a violé ses obligations contractuelles durant les rapports de travail et causé un dommage à son ancienne employeuse. 7.1.1 Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). Il s'abstient par conséquent de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité (art 321a CO) n'interdit pas au travailleur, une fois le contrat résilié, de préparer son avenir professionnel. Il peut, déjà durant le préavis, prendre des dispositions pour une activité ultérieure, p. ex. fonder une société, pour autant qu'il ne commence à concurrencer, par une activité concrète personnelle ou par entité interposée, son employeur avant la fin du contrat. Son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 117 II 72 consid. 4). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). Le fait, pour un employé licencié ou démissionnaire, d'informer la clientèle – notamment celle qu'il avait déjà apportée lui-même – de son départ imminent ne constitue pas une violation du devoir de fidélité (CAPH/91/2021 du 10 mai 2021 conid.”

“Die vorstehende Rechtsprechung lässt sich dahingehend zusammenfassen, dass ein Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR immer dann als widerrechtlich im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO gilt, wenn sich das nachgewiesene, aber nicht strafbare Verhalten des Beschuldigten gegen den Arbeitgeber (bzw. beim Werkvertrag, wobei Art. 364 Abs. 1 OR auf Art. 321a Abs. 1 OR verweist, gegen den Besteller) richtet. Ein Verstoss gegen Art. 321a Abs. 1 OR ist nur dann nicht widerrechtlich im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO, wenn das nicht strafbare Verhalten des Beschuldigten den Arbeitgeber als Berechtigten nicht berührt und sich ausschliesslich gegen einen Dritten (z.B. einen Kunden) richtet. Für die Widerrechtlichkeit eines nicht strafbaren Verhaltens im Sinne von Art. 426 Abs. 2 StPO ist es – wie der Blick in die Rechtsprechung zeigt – nicht erforderlich, dass die verletzte Verhaltensnorm den Staat vor der Eröffnung unnötiger Strafuntersuchungen schützt. Dies ergibt sich namentlich daraus, dass insbesondere das Privat- und Verwaltungsrecht nie den Schutz der Strafverfolgungsbehörden vor unnötigen Ermittlungen bezweckt, sondern den Schutz von Drittinteressen zugunsten Privater oder der Allgemeinheit. Umgekehrt ist Strafverfolgung nie Selbstzweck, sondern erfolgt stets zugunsten anderer Rechtsgüter. Wegen dieser reaktiven Stellung der Strafverfolgung ist nicht zu fragen, ob eine Verhaltensnorm die Strafverfolgungsbehörde schützt, sondern welches Drittinteresse durch die Verhaltensnorm geschützt wird.”

“Le devoir de fidélité inscrit à l'article 321a CO n'est pas absolu ; ses limites sont tracées par les intérêts justifiés de l'employeur. Ainsi, une fois le congé donné, le travailleur peut entreprendre des démarches en vue de trouver un nouvel emploi, de fonder une société concurrente ou de se préparer à exercer une activité indépendante pour autant qu'il n'entre pas en concurrence avec son employeur avant que son activité chez lui prenne fin, qu'il ne néglige pas son travail et n'use pas de procédés contraires à la bonne foi (ATF 117 II 72, trad. in JdT 1992 I p. 569, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 4C.98/2005 du 27 juillet 2005, consid. 3.1). Le travailleur viole en revanche son obligation de fidélité lorsqu’il se met à son compte ou fonde avec d'autres une entreprise concurrente et qu'il, avant la fin de la relation de travail, débauche des employés ou détourne de la clientèle (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5 ; 117 II 72 consid. 4, trad. in JdT 1992 I p. 569 ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.98/2005 du 27 juillet 2005, consid. 3.1 ; DUNAND, op.cit., n. 68 ad art. 321a CO, p. 71). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est toutefois pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). L'employeur a un intérêt tout particulier à pouvoir se fier à la rectitude absolue du travailleur lorsque celui-ci exerce une fonction à responsabilités qui le place en situation d'agir seul, sans le contrôle de son employeur. L'obligation de fidélité vaut ainsi dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise de l'employeur (ATF 127 III 86 consid. 2c ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 4.5 ; 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1 ; 4A_558/2009 du 5 mars 2010 consid. 4.1 ; 4A_480/2009 du 11 décembre 2009 consid. 6.1 ; STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2006, n. 8 ad art. 321a CO, p. 83). 4.1.3 Le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (art.”

“Vu le rapport personnel privilégié qui résulte du contrat de travail, le travailleur doit consacrer toutes ses forces physiques et intellectuelles pour exécuter le travail confié et servir les intérêts légitimes de son employeur. Ce devoir général est concrétisé par deux obligations spécifiques, l'obligation de diligence et l'obligation de fidélité (DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 5 ad art. 321a CO, p. 55). L'obligation de fidélité consiste à mettre toutes ses forces au service de son employeur et à renoncer à tout ce qui pourrait lui nuire : elle comporte ainsi un aspect positif et un aspect négatif (ATF 117 II 560 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_212/2013 du 10 octobre 2013 consid. 2.1 ; DUNAND, op.cit., n. 12 ad art. 321a CO, p. 56). Le travailleur doit s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur dans ses intérêts légitimes et éviter, en particulier, tout ce qui pourrait lui causer un dommage économique. Il s'abstiendra, par exemple, de débaucher des collaborateurs dans le but de les engager dans une entreprise concurrente qu'il est en train d'organiser ou de porter atteinte à la personnalité de ses collègues de travail (DUNAND, op.cit., n. 14 ad art. 321a CO, p. 57 et les réf. citées ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.2). Le devoir de fidélité inscrit à l'article 321a CO n'est pas absolu ; ses limites sont tracées par les intérêts justifiés de l'employeur. Ainsi, une fois le congé donné, le travailleur peut entreprendre des démarches en vue de trouver un nouvel emploi, de fonder une société concurrente ou de se préparer à exercer une activité indépendante pour autant qu'il n'entre pas en concurrence avec son employeur avant que son activité chez lui prenne fin, qu'il ne néglige pas son travail et n'use pas de procédés contraires à la bonne foi (ATF 117 II 72, trad. in JdT 1992 I p. 569, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 4C.98/2005 du 27 juillet 2005, consid. 3.1). Le travailleur viole en revanche son obligation de fidélité lorsqu’il se met à son compte ou fonde avec d'autres une entreprise concurrente et qu'il, avant la fin de la relation de travail, débauche des employés ou détourne de la clientèle (ATF 138 III 67 consid.”

“Partant, contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, l'appelante a démissionné pour plusieurs motifs justifiés imputables à l'intimée, de sorte que la clause de non-concurrence aurait de toute manière cessé de déployer ses effets. 6.3 L'ensemble de ce qui précède fait échec aux prétentions de la banque en tant qu'elles portent sur la violation de la clause de non-démarchage contenue dans le contrat de travail qui la liait à l'appelante. 7.             Reste à déterminer si cette dernière a violé ses obligations contractuelles durant les rapports de travail et causé un dommage à son ancienne employeuse. 7.1.1 Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (art. 321a al. 1 CO). Il s'abstient par conséquent de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité (art 321a CO) n'interdit pas au travailleur, une fois le contrat résilié, de préparer son avenir professionnel. Il peut, déjà durant le préavis, prendre des dispositions pour une activité ultérieure, p. ex. fonder une société, pour autant qu'il ne commence à concurrencer, par une activité concrète personnelle ou par entité interposée, son employeur avant la fin du contrat. Son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 117 II 72 consid. 4). La limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (ATF 138 III 67 consid. 2.3.5). Le fait, pour un employé licencié ou démissionnaire, d'informer la clientèle – notamment celle qu'il avait déjà apportée lui-même – de son départ imminent ne constitue pas une violation du devoir de fidélité (CAPH/91/2021 du 10 mai 2021 conid. 5.1.1 et les nombreuses références citées).”

“Die arbeitsrechtliche Treuepflicht des Arbeitnehmers ist in Art. 321a OR ge- regelt. Danach hat der Arbeitnehmer die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Entsprechend darf er während der Dauer des Ar- beitsverhältnisses keine Arbeit gegen Entgelt für einen Dritten leisten, insbeson- dere den Arbeitgeber konkurrenzieren. Die Treuepflicht findet ihre Grenze aber an berechtigten Eigeninteressen des Arbeitnehmers an der freien Entfaltung seiner Persönlichkeit, zu denen insbesondere auch das Interesse an einer anderen Tä- tigkeit gehört. Deshalb darf ein Arbeitnehmer auch bei bestehendem Arbeitsver- trag eine spätere Tätigkeit vorbereiten. Jedoch verletzt er seine Treuepflicht, wenn diese Vorbereitungen gegen Treu und Glauben verstossen. Dies ist vor al- lem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Beendigung des Arbeits- verhältnisses mit der Konkurrenzierung beginnt oder seiner Arbeitgeberin Ange- stellte oder Kunden abwirbt. Zulässig ist jedoch die Vorbereitung, Gründung und Eintragung einer Konkurrenzfirma im Handelsregister, wenn diese Firma während der Dauer des Arbeitsvertrags noch nicht tätig wird.”

“Après avoir en vain tenté d'obtenir d'effectuer cette quarantaine en télétravail, elle avait obtenu de la société appelante de l'exécuter sous forme de congé non payé. A cet égard, les échanges au dossier, en particulier le courrier du 19 mai 2021 et les courriels qui s’ensuivirent, permettent de retenir que la société appelante n'aurait pas accordé de congé non payé si cette quarantaine ne s’était imposée ; cela d'autant plus que l’intimée n'était à son service que depuis le 1er novembre 2020, soit depuis près de six mois seulement, et avait déjà épuisé son droit aux vacances.                 Si la société appelante n'avait effectivement pas interdit à l’intimée de voyager dans un pays qualifié « à risque », elle avait néanmoins anticipé et réglé la problématique en convenant avec l’intimée que celle-ci prenne un congé non payé pour effectuer sa quarantaine à son retour, l’intimée n’ayant pas établi le contraire (cf. supra consid. 3.3.2). Le devoir de diligence et de fidélité de l'employé prévu à l’art. 321a CO ne permet certes pas à l'employeur de se mêler du choix des vacances de l’employé et de l'utilisation de son temps libre, comme l'ont rappelé les premiers juges et le plaide l’intimée dans sa réponse à l’appel. Il n'en reste pas moins que ce devoir imposait à l’intimée qui prenait un risque pour sa santé de prendre les précautions exigées par les autorités précisément pour éviter une contamination d'autres personnes, dont les collègues de travail. Or, en ne rentrant pas pour exécuter sa quarantaine, mais en prenant unilatéralement un supplément de vacances, alors même qu'elle avait épuisé son droit à celles-ci, l’intimée a délibérément contourné la précaution requise par la société appelante, soit celle d’effectuer une quarantaine pour laquelle il lui avait accordé expressément un congé non payé. Quant à la contamination de l’intimée par le Covid-19 durant ses vacances, elle n'est pas contestée. Il résulte de l'état de fait qu’un test positif du 27 mai 2021 l’a confirmée, alors qu'elle avait repris le travail deux jours plus tôt.”

“Nichts anderes galt für die Zeit vor dem Jahr 2013, da sich solches bereits aus Art. 327a OR ergibt, welcher als geschäftsbe- gründete Auslagen nur solche anerkennt, welche aufgrund der Ausführung der Ar- beit notwendig werden. Bemerkenswerterweise hatten Arbeitnehmer, welche sich aufgrund einer geschäftlichen Tätigkeit ausserhalb ihres Wohn-/Arbeitsortes zu verpflegen hatten, Anspruch auf Ersatz dieser Kosten (act. 46001049, Ziffer 6 der Geschäftsleitungsweisung Spesen) – ein Anspruch, der sich erneut bereits aus Art. 327a OR ergibt und somit auch vor 2013 bestand. Aufgrund seiner Stellung als operatives Leitungsorgan und der allgemein gehaltenen internen Regelungen muss dem Beschuldigten auch bei der Vornahme der einzelnen Reisen ein gewisser Ermessenspielraum im Sinne einer geschäfts- führenden Entscheidungsfreiheit zuerkannt werden, doch bleibt auch hier festzu- halten, dass sich der Beschuldigte bei der Ausübung des ihm zustehenden Ermes- sens an der ihn treffenden Sorgfaltspflicht gemäss Art. 902 Abs. 1 OR und Art. 321a OR (bzw. der Konkretisierung des Auslagenersatzes im Arbeitsrecht gemäss Art. 327a OR) zu orientieren hatte, welche ihm unter anderem vorgab, dass er seine diesbezüglichen Entscheidungen stets am Unternehmensinteresse auszurichten hatte, wobei hierzu ihm Übrigen auf die Ausführungen zu den Cabaretbesuchen verwiesen werden kann.”

“Diese nicht geschäftslei- tungsspezifischen Regelungen dürften für den Beschuldigten somit keine Geltung beansprucht haben, nachdem die betreffenden Weisungen und Reglemente eine solche ausdrücklich ausschlossen. Mit anderen Worten kann betreffend die inter- nen Regelungen zur Frage der Pflichtwidrigkeit von Cabaretbesuchen auf Kosten der I1._____ von vornherein lediglich auf die geschäftsleitungsspezifischen Regle- mente und Weisungen abgestellt werden. Einschlägig ist dabei insbesondere das geschäftsleitungsspezifische Personalreglement vom 1. Mai 2013 (act. 46001029 ff.). Aber auch dieses Reglement (act. 46001029 ff.) und die entsprechenden Wei- sungen – namentlich die "Geschäftsleitungsweisung Spesen" (act. 46001049 f.), die "Geschäftsleitungsweisung Pauschalspesen" (act. 46001051) und die "Ge- schäftsleitungsweisung Firmenkreditkarte" (act. 46001052) – sind relativ allgemein gehalten und geben an vielen Stellen betreffend die Spesen einzig den Wortlaut von Art. 327a OR (vgl. act. 46001036, Ziffer 6 + act. 46001049, Ziffer 6) bzw. von Art. 321a OR (vgl. act. 46001038, Ziffer 2) wieder. Eine Pflichtwidrigkeit aufgrund einer fehlenden Branchenusanz kann eben- falls nicht angenommen werden, da im Rahmen der Sachverhaltserstellung für den massgeblichen Zeitraum keine solche festgestellt werden konnte, welche Cabaret- besuche im Zusammenhang mit geschäftlicher Beziehungspflege explizit als ver- pönt erscheinen liesse. Und selbst wenn eine Brachenunüblichkeit erwiesen wäre, könnte daraus nicht unmittelbar auf eine strafrechtlich relevante Pflichtwidrigkeit im Sinne von Art. 158 Ziff. 1 Abs. 1 StGB geschlossen werden, ohne dass zusätzliche Elemente das entsprechende Verhalten als verpönt zu charakterisieren vermöch- ten. Nach dem Gesagten bestand im Anklagezeitraum keine hinreichend be- stimmte zivilrechtliche, interne oder allgemeingültige Regelung, gemäss welcher die Beziehungspflege in Cabarets und ähnlichen Etablissements als offensichtlich oder generell pflichtwidrig einzustufen wäre. Anders als bei der "EC.”

“Ok- tober 2011, E. 1.2.1.). Nichtsdestotrotz hatte sich der Beschuldigte als operatives Geschäftsfüh- rungsorgan bei der Ausübung des ihm gewährten Ermessens an den gesetzlichen Rahmenbedingungen von Art. 902 Abs. 1 OR und Art. 321a OR zu orientieren, welche ihn bei der Besorgung der Geschäfte der Genossenschaft an die allgemeine Treue- und Sorgfaltspflicht banden (vgl. zur Treue- und Sorgfaltspflicht des opera- tiven Geschäftsführungsorgans im Einzelnen vorne Ziffer V./C./3.2. mit Verweis auf Ziffer V./C./3.1.2.). Dieser Pflichtenkanon wird von Lehre und Praxis auch bei der Geltendmachung von geschäftsbedingten Auslagen im Sinne von Art. 327a OR als massgeblich erachtet. Infolgedessen bestimmt sich die Notwendigkeit und (ge- schäftliche) Angemessenheit einer Auslage danach, was der betreffende Arbeit- nehmer entsprechend seiner Funktion und Stellung unter Berücksichtigung der ge- botenen Sorgfalt angesichts der Verhältnisse im Einzelfall als erforderlich erachten durfte (P ELLASCIO, in: Kren Kostkiewicz/Wolf/Amstutz/Fankhauser [Hrsg.], OR- Kommentar, 3. Aufl., N 1 zu Art. 327a OR). Es sind demnach jene Auslagen als pflichtgemäss anzusehen, welche ein sorgfältiger Arbeitnehmer als notwendig an- sehen durfte (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLF, Arbeitsvertrag, 7.”

“Selon ce dernier, A______ lui aurait clairement exprimé sa volonté d’engager E______ et F______. A______ conteste cette version des faits. Selon ce dernier, s’il a pris contact avec G______, c’est uniquement pour aider F______ à comprendre quel était son délai de congé. Suite à cela, G______ a averti B______ SA que A______ tentait de démarcher des employés, d’abord oralement, puis par écrit. Sur cette base, B______ SA a alors convoqué l’Appelant le lendemain afin de le licencier avec effet immédiat. Il importe peu de déterminer ici si l’Appelant a bel et bien tenté de démarcher F______ et E______. En effet, dans l’hypothèse où cela était le cas, il y a néanmoins lieu de considérer que le licenciement avec effet immédiat est injustifié. Selon la jurisprudence dans ce domaine, le licenciement avec effet immédiat pour juste motif doit être admis de façon restrictive. Si le fait de débaucher des employés pendant la période de préavis constitue une violation grave du devoir de fidélité envers son employeur (art. 321a al. 1 CO), il est toutefois nécessaire de prendre en compte l’ensemble des circonstances du cas d’espèce afin d’apprécier le caractère justifié ou non du licenciement avec effet immédiat. L’Intimée prétend dans son appel joint que le Tribunal des prud’hommes aurait omis que l’Intimée a convoqué l’Appelant, après avoir été informée par G______, pour que celui-là ait l’opportunité de s’expliquer. Or, il ressort de l’interrogatoire de J______ que suite au courrier reçu de G______ le 5 mars 2020, celui-là a convoqué A______ le 6 au matin pour lui signifier les faits et lui indiquer qu’il était congédié. La décision était à cet instant déjà prise. B______ SA n’a alors pas pris le temps de vérifier si les informations que lui avait transmises G______ correspondaient à la vérité, faisant confiance à ce dernier. A______ avait, au moment de son licenciement, déjà présenté sa démission et il ne lui restait que quelques jours de travail à accomplir au sein de l’entreprise. Dans cette situation, bien que la débauche d’employé soit une faute grave, il y a lieu de faire preuve d’une grande retenue.”

“Selon ce dernier, A______ lui aurait clairement exprimé sa volonté d’engager E______ et F______. A______ conteste cette version des faits. Selon ce dernier, s’il a pris contact avec G______, c’est uniquement pour aider F______ à comprendre quel était son délai de congé. Suite à cela, G______ a averti B______ SA que A______ tentait de démarcher des employés, d’abord oralement, puis par écrit. Sur cette base, B______ SA a alors convoqué l’Appelant le lendemain afin de le licencier avec effet immédiat. Il importe peu de déterminer ici si l’Appelant a bel et bien tenté de démarcher F______ et E______. En effet, dans l’hypothèse où cela était le cas, il y a néanmoins lieu de considérer que le licenciement avec effet immédiat est injustifié. Selon la jurisprudence dans ce domaine, le licenciement avec effet immédiat pour juste motif doit être admis de façon restrictive. Si le fait de débaucher des employés pendant la période de préavis constitue une violation grave du devoir de fidélité envers son employeur (art. 321a al. 1 CO), il est toutefois nécessaire de prendre en compte l’ensemble des circonstances du cas d’espèce afin d’apprécier le caractère justifié ou non du licenciement avec effet immédiat. L’Intimée prétend dans son appel joint que le Tribunal des prud’hommes aurait omis que l’Intimée a convoqué l’Appelant, après avoir été informée par G______, pour que celui-là ait l’opportunité de s’expliquer. Or, il ressort de l’interrogatoire de J______ que suite au courrier reçu de G______ le 5 mars 2020, celui-là a convoqué A______ le 6 au matin pour lui signifier les faits et lui indiquer qu’il était congédié. La décision était à cet instant déjà prise. B______ SA n’a alors pas pris le temps de vérifier si les informations que lui avait transmises G______ correspondaient à la vérité, faisant confiance à ce dernier. A______ avait, au moment de son licenciement, déjà présenté sa démission et il ne lui restait que quelques jours de travail à accomplir au sein de l’entreprise. Dans cette situation, bien que la débauche d’employé soit une faute grave, il y a lieu de faire preuve d’une grande retenue.”

“Selbst wenn es sich - 14 - bei letzteren um eine allfällige neue Arbeitgeberin des Beschwerdegegners 1 ge- handelt haben sollte, lässt dies aber nicht darauf schliessen, der Beschwerde- gegner 1 habe möglicherweise Kundenlisten und insbesondere geschäftsinterne Kenntnisse, hinsichtlich derer die Beschwerdeführerin ein Geheimhaltungsinte- resse beanspruchen könnte, an eine Drittperson preisgegeben. Die Kunden wa- ren sodann jederzeit frei, neue Mandatsverhältnisse zu schliessen und insofern über ihre Daten zu verfügen. Allein deren Nutzung durch den Beschwerdegegner 1 kommt wie dargelegt von vornherein keinem Verrat von vertraulichen Informati- onen gleich. Wie bereits ausgeführt bestand zwischen den Parteien gemäss den Angaben der Beschwerdeführerin im relevanten Zeitpunkt ein «normales Arbeitsverhältnis», das keine nähere schriftliche Regelung erfuhr (vgl. E. III.4.5.). Vor diesem Hinter- grund und gestützt auch auf die entsprechenden Ausführungen der Beschwerde- führerin in der Strafanzeige (vgl. Urk. 13/1 S. 6) darf jedenfalls geschlossen wer- den, dass keine über die allgemeine Verschwiegenheitspflicht eines Arbeitneh- mers nach Art. 321a Abs. 4 OR hinausgehende Geheimhaltungspflicht und insbe- sondere keine spezielle Vereinbarung in Bezug auf den eingebrachten Kunden- stamm getroffen wurde. Nach der erwähnten obligationenrechtlichen Bestimmung ist der Arbeitnehmer aber einzig in Bezug auf jene Tatsachen generell zur Ver- schwiegenheit verpflichtet, die er im Dienste des Arbeitgebers wahrgenommen hat. Von solchen Tatsachen ist vorliegend mit Bezug auf den vom Beschwerde- gegner 1 eingebrachten Kundenstamm bzw. die Kundenkenntnisse nicht auszu- gehen. Somit ist nicht zu beanstanden, dass die Staatsanwaltschaft in der vorliegenden Konstellation konkrete und erhebliche Anhaltspunkte für die Verletzung eines Ge- schäftsgeheimnisses der Beschwerdeführerin im Sinne von Art. 162 StGB ver- neinte und auf weitere Ermittlungen verzichtete.”

“Die nahtlose Vermögensverwaltung dürfte zwar eine neue Mandatsvergabe durch die Kunden und in der Folge den Transfer ihrer Vermögenswerte zu einer neuen Vermögensverwaltungsgesellschaft erfordert haben. Selbst wenn es sich bei letzteren um eine allfällige neue Arbeitgeberin des Beschwerdegegners 1 gehan- delt haben sollte, lässt dies aber nicht darauf schliessen, der Beschwerdegegner 1 habe möglicherweise Kundenlisten und insbesondere geschäftsinterne Kennt- nisse, hinsichtlich derer die Beschwerdeführerin ein Geheimhaltungsinteresse be- anspruchen könnte, an eine Drittperson preisgegeben. Die Kunden waren sodann jederzeit frei, neue Mandatsverhältnisse zu schliessen und insofern über ihre Daten zu verfügen. Allein deren Nutzung durch den Beschwerdegegner 1 kommt wie dar- gelegt von vornherein keinem Verrat von vertraulichen Informationen gleich. Der Arbeitsvertrag zwischen dem Beschwerdegegner 1 und der Beschwerdeführe- rin sah zudem keine über die allgemeine Verschwiegenheitspflicht eines Arbeitneh- mers nach Art. 321a Abs. 4 OR hinausgehende Geheimhaltungspflicht vor und es wurde auch insofern keine spezielle Vereinbarung in Bezug auf den mitgebrachten Kundenstamm getroffen (vgl. Urk. 13/2/2 S. 5). Nach der erwähnten obligationen- rechtlichen Bestimmung ist der Arbeitnehmer aber einzig in Bezug auf jene Tatsa- chen generell zur Verschwiegenheit verpflichtet, die er im Dienste des Arbeitgebers wahrgenommen hat. Von solchen Tatsachen ist vorliegend mit Bezug auf den vom Beschwerdegegner 1 eingebrachten Kundenstamm bzw. die entsprechenden Kun- denkenntnisse nicht auszugehen. Somit ist nicht zu beanstanden, dass die Staatsanwaltschaft in der vorliegenden Konstellation konkrete und erhebliche Anhaltspunkte für die Verletzung eines Ge- schäftsgeheimnisses der Beschwerdeführerin im Sinne von Art. 162 StGB ver- neinte und auf weitere Ermittlungen verzichtete.”

“Auch ihr Einwand, sie habe kein Interesse an einem Vertrag mit der Klägerin gehabt, sondern gewollt, dass C._____ im Rahmen eines Arbeitsver- trags bei ihr Patienten und Patientinnen behandle (act. 90 Rz 24 und 29), vermag angesichts des weiter bestehenden Arbeitsverhältnisses zwischen C._____ und der Klägerin keine ernsthaften Zweifel am tatsächlichen Geschäftswillen der Be- klagten zum Abschluss des Mandatsvertrags mit ihr zu streuen. C._____ war im Zeitpunkt des Vertragsschlusses unbestritten Arbeitnehmer der Klägerin (vgl. auch act. 4/5 Ziff. 1 und 19/15) und keine Partei behauptete, dieses Verhältnis sei nach Abschluss des Mandatsvertrags gekündigt worden. Aufgrund der bestehenden ar- beitsrechtlichen Beziehung musste der Beklagten bei Vertragsabschluss klar ge- wesen sein, dass für die Übernahme des Arbeitnehmers der Klägerin deren Zu- stimmung erforderlich war und sie ins Vertragsverhältnis eingebunden werden musste (vgl. auch Art. 321a Abs. 3 OR). - 18 - Aus welchen Gründen die Klägerin ihren Angestellten der Beklagten über- liess, ist für den Bindungswillen der Beklagten grundsätzlich nicht von entscheiden- der Bedeutung. Die Beklagte räumt mit dem Einwand, C._____ habe den Vertrag mit der Klägerin aus steuertechnischen Gründen vorgeschlagen, jedoch ein, dass ihr das Vertragskonstrukt mit der Klägerin als Vertragspartei durchaus bekannt war. Hätte die Beklagte keinen Vertrag mit der Klägerin abschliessen, sondern aussch- liesslich ein Vertragsverhältnis mit C._____ eingehen wollen, hätte sie auf dem Ab- schluss eines (normalen) Arbeitsvertrags ohne Einbezug der Klägerin bestehen können, zumal sie selbst erklärte, die Lohnzahlung an einen Dritten hätte ebenso im Rahmen eines Arbeitsvertrags vorgesehen werden können (act. 90 S. 13 Rz 36). Überdies adressierte die Beklagte das Schreiben betreffend Vergü- tung/Fehlverhalten von C._____ vom 15. April 2014 an die Klägerin, was ebenfalls dafür spricht, dass sie diese als (formelle) Vertragspartei betrachtete (act.”

“Der Arbeitnehmer hat seine Prognose gegebenenfalls an neue medizinische Erkenntnisse anzupassen: Ist später mit einer kürzeren oder längeren Genesungsdauer zu rechnen, muss er diese Tatsache umgehend seinem Arbeitgeber mitteilen. Der Arbeitnehmer ist folglich während der ganzen Dauer seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung verpflichtet, seinen Arbeitgeber rasch, kontinuierlich und vollständig über seine Arbeitsunfähigkeit zu unterrichten (ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 7 zu Art. 321a OR S. 186). Dies gilt besonders für Personen, die eine zentrale Funktion im Unternehmen wahrnehmen. Nur bei einer rechtzeitigen Mitteilung kann der Arbeitgeber die geeigneten organisatorischen Massnahmen ergreifen, um den abwesenheitsbedingten Schaden für den eigenen Betrieb, Zulieferer, Kunden sowie weitere Anspruchsgruppen möglichst gering zu halten.”

“ad art. 321a CO). Par analogie avec la jurisprudence du Tribunal fédéral qui précise qu'en cas d'absences pour cause de maladie, le devoir de fidélité impose au travailleur d'informer immédiatement l'employeur sur son état de santé (cf. supra consid. 3.3.1), cette obligation doit également valoir lorsqu'un employé fait l'objet d'une détention provisoire. Par ailleurs, la jurisprudence retient que si l'employé n'est plus en mesure, temporairement et pour des motifs avérés, de maintenir le contact avec son employeur, il a l'obligation de l'en informer, au besoin par l'intermédiaire de son médecin traitant, qu'il chargera de cette tâche (cf. arrêt du TAF A-680/2022 du 30 juin 2022 consid. 4.6). Ainsi, il convient de retenir que, dès sa mise en détention provisoire, un employé est tenu, dès que possible et au besoin par l'intermédiaire de son défenseur ou en faisant usage de la possibilité offerte par l'art. 214 al. 1 let. b CPP, d'informer son employeur d'un éventuel empêchement de travailler. Il doit l'informer régulièrement, au mieux de ses connaissances, sur la durée prévisible de l'empêchement.”

“337 CO avec référence à l'arrêt du Tribunal fédéral du 21 octobre 1996 consid. 2c publié in SJ 1997 149). Selon la doctrine, l'exercice de ce droit de rétention personnel ne présuppose pas, contrairement à ce qui prévaut en matière de demeure de l'employeur, que le travailleur offre préalablement ses services. L'employeur se trouve en effet déjà en demeure du fait de ne pas s'être acquitté à temps du salaire de son employé (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3ème éd. 2014, n. 3 ad art. 324 CO, p. 157; Rehbinder/Stöckli, Der Arbeitsvertrag Art. 319-362 OR, Einleitung und Kommentar zu den Art. 319-330b OR, 2010, n. 6 ad art. 324 CO). Le travailleur n'est pas non plus tenu de fixer un délai à l'employeur pour lui verser les salaires échus avant de refuser sa prestation. Une telle exigence ne s'applique que lorsque le travailleur entend se prévaloir du non-paiement de son salaire pour résilier les rapports contractuels avec effet immédiat. En vertu du devoir de fidélité auquel il est tenu (art. 321a al. 1 CO), l'employé doit en revanche informer l'employeur de son absence. Ce devoir ne se trouve toutefois pas dans un rapport d'échange avec l'obligation de l'employeur de payer le salaire. Le fait de ne pas prévenir ce dernier ne prive dès lors pas l'employé de son droit au salaire (arrêt du Tribunal supérieur du canton de Zurich du 4 septembre 2011 publié in ZR 110/2011 p. 286, n. 95). Le Tribunal fédéral a toutefois retenu, dans l'arrêt du 18 avril 2019 susmentionné, que l'art. 324 al.1 CO instituait une règle spéciale pour le cas de demeure de l'employeur d'accepter la prestation de travail de l'employé. Cette demeure de l'employeur suppose en effet que le travailleur ait offert ses services (ATF 135 III 349 consid. 4.2) de manière claire et sérieuse (ATF 115 V 437 consid. 5a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 précité, consid. 4.2.2) et que l'employeur de bonne foi doive comprendre qu'il a l'intention d'exécuter son travail. L'employeur ne se trouve pas notamment pas en demeure lorsque, après une suspension du délai de congé par suite de maladie et avant l'échéance du contrat, il est informé de la guérison du salarié et le sait disponible, alors que ce dernier, croyant que le contrat a pris fin, omet d'offrir sa prestation.”

“Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à l'administration (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 précité consid. 7.2.1 ; 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.1). Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que si les spécificités de la procédure administrative qui s'imposaient à l'employeur de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de lui accorder un délai de réaction plus long qu'en droit privé, il ne devait pas pour autant laisser traîner les choses, ni tarder à informer l'employé qu'une résiliation immédiate des rapports de service était envisagée (ATF 138 I 113 consid. 6.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 consid. 5.4.2 ; 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5). h. Le SP, quand bien même il dédie une section IIIA (art. 8 à 14 SP) aux obligations de diligence et de fidélité de l'employé, ne précise pas ces notions quant au respect dû aux collègues et à la hiérarchie. Il résulte néanmoins du CO, applicable à titre de droit supplétif selon le SP, que le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (art. 321a al. 1 CO). Un cadre qui fait état de ses dissensions avec la direction auprès de ses subordonnés, alors que, par sa fonction, il est chargé de représenter son employeur vis-à-vis de ceux-ci, viole son devoir de fidélité et ce cadre rompt également le lien de confiance indispensable à toute relation de travail lorsqu'il annonce à son employeur, après quelques mois d'activité, qu'il s'oppose à travailler avec la directrice fraîchement nommée et qu'il ne modifie pas sa position bien que celle-ci tente de renouer le dialogue, annonçant au surplus qu'il a l'intention de quitter son emploi (ATF 127 III 86 consid. 2c). Par ailleurs, des injures proférées par un employé peuvent, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.2 ; 4D_79/2016 du 23 mars 2017 consid. 6 ; 4C.154/2006 du 26 juin 2006 consid. 2.3 ; 4P.63/2006 du 2 mai 2006 consid. 2.3 ; 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4 ; 4C.83/2004 du 29 avril 2004 consid.”

“3 à 8 LCD, étant précisé qu'en analysant les faits particuliers énoncés dans ces dispositions, il importe de déterminer si chacun de ces faits définit de manière exhaustive un certain comportement particulier ou si, au contraire, la qualification du fait doit être comprise de manière plus générale, sans épuiser l'acte spécialement visé (ATF 133 III 431 consid. 4.3, rés. in SJ 2007 I 562). L’art. 9 LCD permet à la personne qui, par un acte de concurrence déloyale, subit une atteinte dans sa clientèle, son crédit ou sa réputation professionnelle, ses affaires ou ses intérêts économiques en général ou qui en est menacé, de demander notamment au juge de l’interdire si elle est imminente (al. 1 let. a) ou de la faire cesser si elle dure encore (al. 1 let. b). Il convient dès lors d’examiner dans le cas présent si la requérante a subi un acte de concurrence déloyale au sens de la LCD ou en est menacée, et serait alors légitimée à faire valoir ses droits en interdiction. VI. a) La LCD protège les secrets de fabrication ou d'affaires. Les notions de secret de fabrication et de secret d'affaires sont celles que visent les art. 321a al. 4 CO (loi fédérale complétant le Code civil suisse [Livre cinquième: Droit des obligations] du 30 mars 1911; RS 221), 4 let. c, 5 et 6 LCD. Les premiers couvrent des connaissances techniques, alors que les seconds se rapportent aux aspects commerciaux de l'entreprise (Aubert in Commentaire romand CO I, 2e éd. 2012, nn. 4 et 7 ad art. 340 CO). Peuvent être considérés comme des secrets d'affaires les calculs de prix, les marges, l'organisation de l'entreprise ou du personnel, la liste de clientèle, les bilans et les comptes non publiés, les inventaires, l'information relative aux contrats en cours, dans la mesure où ces connaissances ne sont pas connues de tous et qu'elles ne sont pas faciles à obtenir et que l'employeur entend les conserver secrètes. Les informations accessibles au public par internet ne constituent pas des secrets d'affaires et ne sont pas des informations sensibles (ATF 133 III 431 consid. 4.5 rés. in SJ 2007 I 562). b) S'agissant des atteintes illicites à ces secrets, et conformément à son texte, l'art.”

“Pourtant, comme le retient l’autorité intimée dans sa réponse, la simple constitution d'une société et la seule signature de baux, sans que la société ne commence son activité, sont de simples préparatifs qui en eux-mêmes ne causent aucun préjudice à l’employeur. L’arrêt TF 4C.98/2005 du 27 juillet 2005, cité par le recourant, ne fait que rappeler que le travailleur viole son devoir de fidélité lorsque ces préparatifs contreviennent au principe de la bonne foi; tel est avant tout le cas lorsque le travailleur commence d'effectuer une activité concurrente pendant le délai de congé ou qu'il cherche à débaucher ses collègues ou soustraire la clientèle de son employeur (consid. 3.1). Également cité par le recourant, l’arrêt TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 ne dit pas autre chose au consid. 3.2. En effet, commencer à concurrencer l'employeur, débaucher des employés ou détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail constituent des violations flagrantes du devoir de fidélité consacré à l’art. 321a al. 1 CO; il s’agit d’actes illicites préjudiciables à l’employeur. La distinction est à cet égard perceptible dans l’arrêt TF 4A_297/2016, déjà cité; c’est parce que les employés concernés consacraient notamment une partie de leurs heures de travail à créer des machines pour leur propre compte et qu'ils ne mettaient donc pas toutes leurs forces au service de l'intimée qu’il a été retenu une violation flagrante de leur obligation de fidélité. Le recourant n’a pas perçu cette distinction dans son épreuve. Sans doute, la limite entre les préparatifs admissibles et un véritable détournement de la clientèle n'est pas toujours facile à tracer (cf. ATF 138 III 67 consid. 2.3.5 p. 74). Les données du casus permettaient toutefois aux candidats de retenir que le comportement du cadre n’allait pas au-delà de simples actes préparatoires licites. Or, il ressort de son épreuve que, pour le recourant, la simple fondation d'une Sàrl dont le but est identique constituerait déjà une violation du devoir de fidélité, bien que la société n'ait débuté son activité concurrente qu'ultérieurement, après la fin des rapports de travail; il en va de même de la signature des baux en faveur de cette nouvelle société.”

“Pour le recourant, la commission aurait abusé de son pouvoir d’appréciation en lui attribuant 0,25 point seulement au lieu de 0,5, pour l’examen de la violation par Dufranc de son devoir de fidélité (question 1 lettre b). On rappelle qu’à raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (cf., notamment, ATF 124 III 25 consid. 3a p. 27; 117 II 72 consid. 4a p. 74; arrêts TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1; 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Les candidats devaient tout d’abord retenir à cet égard que le devoir de fidélité d’un organe ou d’un cadre dirigeant est plus large que celui d'un simple travailleur (cf. sur ce point ATF 127 III 86 consid. 2c p. 89; 104 II 28 consid. 1 pp. 29/30; arrêt TF 4A_558/2009 du 5 mars 2010 consid. 4.1). Or, il ressort du rapport de la commission que le recourant avait retenu à juste titre que Dufranc avait un devoir de fidélité accru, compte tenu de sa position de cadre. Il importait ensuite aux candidats de distinguer le comportement constitutif d’une violation du devoir de fidélité des actes préparatoires licites, tels la constitution d’une société, la signature de baux, l'achat de machines et de matériaux. Il ressort ainsi du chapitre "éléments de solution" du rapport de la commission que les candidats devaient identifier le fait que la simple constitution d'une société, de même que la seule signature de baux, pour une activité qui a démarré après la fin de la relation de travail, n’étaient pas une activité concurrente mais constituaient des actes préparatoires licites.”

“A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO), en se consacrant entièrement à l’exécution de ses tâches et en prenant les mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les conséquences et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). L'obligation de fidélité trouve ses limites dans les intérêts légitimes du travailleur qui comprennent le droit au libre épanouissement de sa personnalité et le droit à la sauvegarde de ses intérêts financiers (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, n°17 ad art. 321a CO). La préparation d'une activité future peut, sous certaines conditions, constituer une violation du droit de fidélité (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 80-81). Il y a violation de l'obligation de fidélité si les préparatifs contreviennent à la bonne foi. C'est essentiellement le cas lorsque le travailleur se met à faire concurrence à son employeur avant la fin du délai de congé, par exemple en recrutant des employés ou en débauchant les clients (ATF 123 III 257 consid.”

“1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). D’après la jurisprudence, les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid. 6 ; TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août 2020 consid. 6.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme l’obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d’offrir sa prestation de travail. A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1).                 La gravité de l’infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l’application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail, telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid.”

“1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). D’après la jurisprudence, les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid. 6 ; TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août 2020 consid. 6.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme l’obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d’offrir sa prestation de travail. A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). La gravité de l’infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l’application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro [édit.], Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail, telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid.”

“1 ; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (TF 4A_620/2019 du 30 avril 2020 consid. 6 ; TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août 2020 consid. 6.2 ; TF 4A_89/2020 du 26 mai 2020 consid. 5). Par manquement du travailleur, on entend la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme l'obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d'offrir sa prestation de travail. A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). La gravité de l'infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée, comme les mensonges ou les détournements, suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (TF 4P.272/2005 du 5 décembre 2005 consid. 6.2 ; Aubert, in Thévenoz/Werro, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd., Bâle 2021, nn. 6-7 ad art. 337 CO). Les infractions que le travailleur perpètre à l'occasion de son travail, telles qu'un vol commis au préjudice de l'employeur, d'autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (cf.”

“1 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (TF 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4; TF 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 2; TF 4A_723/2011 du 5 mars 2012 consid. 3). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme l'obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d'offrir sa prestation de travail. A raison de son obligation de diligence et de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid. 3a). La gravité de l'infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO; ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1; TF 4A_507/2010 du 2 décembre 2010 consid. 3.2). En général, une manifestation de malhonnêteté caractérisée suffit à rompre les rapports de confiance entre les parties (Gabriel Aubert, in Commentaire romand du Code des obligations I, 2e éd., Bâle 2012, n. 6 ad art. 337). Les infractions que le travailleur perpètre à l'occasion de son travail, telles qu'un vol commis au préjudice de l'employeur, d'autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (cf.”

“La recourante affirme que les livreurs seraient libres d'accepter une course venant d'une autre application concurrente pendant qu'ils sont connectés à l'application Uber Eats, soit pendant le travail pour la plateforme. Ce fait n'est pas établi dans l'arrêt attaqué, mais cela n'est pas déterminant. Selon l'art. 321a al. 3 CO, pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l'employeur (cf. ATF 138 III 67 consid. 2.3.1). Le fait qu'un employé soit expressément autorisé à BGE 148 II 426 S. 439 faire concurrence à son employeur ne signifie pas encore qu'il est indépendant, mais seulement que les parties ont limité l'application de cette disposition, ce qui est admissible car elle est de nature dispositive (ATF 117 II 72 consid. 4a). Quant à la liberté des livreurs de travailler pour d'autres plateformes lorsqu'ils ne sont pas connectés à la plateforme Uber Eats, elle se comprend comme la liberté d'exercer plusieurs activités à temps partiel et n'est donc pas significative de l'indépendance des livreurs.”

“genehmigt worden. Indes seien diese Rapporte von Per- sonen unterzeichnet worden, die zur Vertretung der Beklagten mit Einzelunter- schrift berechtigt seien. Zudem sei offensichtlich, dass "Frau C._____" durch die Klägerin vermittelt worden sei. Insofern sei die Bezeichnung "Advokaturbüro Dr. E.___-_" auf den Rapporten unbeachtlich und der beklagtische Einwand gehe fehl. Des Weiteren bemängle die Beklagte – allerdings unsubstantiiert – die Quali- tät der Arbeitsleistung von "Frau C._____". Allerdings bemesse sich die Höhe der zu erstattenden Bereicherung anhand objektiver Kriterien. Da die Bereicherung vorliegend im Bezug der Arbeitsleistungen einer Arbeitnehmerin zu sehen sei, habe die Beurteilung der Qualität der Leistungen in Anlehnung an das Arbeits- recht zu erfolgen. Gemäss Art. 319 Abs. 1 OR verpflichte sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Entrichtung von Lohn. Art. 321a Abs. 1 OR statuiere, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeiten sorg- fältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren habe. Die Verletzung der Sorgfaltspflicht bedeute eine nicht gehörige Erfüllung des Arbeitsvertrages. Nicht möglich sei in solchen Fällen aber die Einstellung oder Kürzung der Lohnzahlungspflicht durch die Arbeitgeberin. Ei- - 15 - ne solche komme nur bei unberechtigter Verweigerung der Arbeitsleistung in Be- tracht. Somit könne die Beklagte aus der vermeintlich mangelhaften Qualität der Arbeitsleistung bezüglich der Höhe der Bereicherung nichts ableiten. Folglich schulde die Beklagte der Klägerin Fr. 19'625.35 aus ungerechtfertigter Bereiche- rung (Urk. 29 E. III./3. S. 16-20).”

“des gemäss überstimmender Dar- stellung der Parteien geltenden Mitarbeiterreglements kommentarlos aus, die - wie die Vorinstanz (richtig) festhielt - teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden eine Tä- tigkeit ausserhalb der dem Beklagten gewidmeten Zeit grundsätzlich erlauben, aber explizit jede Nebenbeschäftigung ausschliessen, die den Interessen des Be- klagten zuwiderlaufen (Urk. 32 E. III. 2.3.1.1.; Urk. 5/10, vgl. auch Urk. 11 Rz 28, Urk. 20 Rz 75 und Urk. 39 Rz 8 (1), 12, 30, 35). Zwischen den Parteien galt folg- lich nicht nur ein die gesetzliche Treuepflicht gemäss Art. 321a OR ergänzender Zustimmungsvorbehalt, sondern eine Regelung, die die arbeitsrechtliche Treue- pflicht inhaltlich konkretisierte und klarstellte, dass die Klägerin auch als Teilzeit- mitarbeitende ausserhalb der Arbeitszeit auf jede (Erwerbs-)Tätigkeit zu verzich- ten hatte, die den Interessen des Beklagten widersprach. Sie beschränkte die Klägerin über die gesetzliche Regelung hinaus für die Dauer des Arbeitsverhält- nisses in ihrer Freiheit, sich persönlich und wirtschaftlich zu entfalten, hob diese Freiheit aber nicht auf oder beschränkte sie in einem Mass, dass die Grundlagen ihrer wirtschaftlichen Existenz gefährdet gewesen wären (vgl. BGE 143 III 480 E. 5.4): Das Arbeitsverhältnis war jederzeit mit einer Kündigungsfrist von drei Mona- ten auf ein Monatsende kündbar und die Klägerin erzielte selbst nach einer ver- - 20 - traglich vereinbarten Reduktion ihres Arbeitspensums ab Frühjahr 2016 einen existenzsichernden Jahreslohn von CHF 105'000.00 brutto (vgl. auch Urk. 31 Rz 21).”

“Auch ihr Einwand, sie habe kein Interesse an einem Vertrag mit der Klägerin gehabt, sondern gewollt, dass C._____ im Rahmen eines Arbeitsver- trags bei ihr Patienten und Patientinnen behandle (act. 90 Rz 24 und 29), vermag angesichts des weiter bestehenden Arbeitsverhältnisses zwischen C._____ und der Klägerin keine ernsthaften Zweifel am tatsächlichen Geschäftswillen der Be- klagten zum Abschluss des Mandatsvertrags mit ihr zu streuen. C._____ war im Zeitpunkt des Vertragsschlusses unbestritten Arbeitnehmer der Klägerin (vgl. auch act. 4/5 Ziff. 1 und 19/15) und keine Partei behauptete, dieses Verhältnis sei nach Abschluss des Mandatsvertrags gekündigt worden. Aufgrund der bestehenden ar- beitsrechtlichen Beziehung musste der Beklagten bei Vertragsabschluss klar ge- wesen sein, dass für die Übernahme des Arbeitnehmers der Klägerin deren Zu- stimmung erforderlich war und sie ins Vertragsverhältnis eingebunden werden musste (vgl. auch Art. 321a Abs. 3 OR). - 18 - Aus welchen Gründen die Klägerin ihren Angestellten der Beklagten über- liess, ist für den Bindungswillen der Beklagten grundsätzlich nicht von entscheiden- der Bedeutung. Die Beklagte räumt mit dem Einwand, C._____ habe den Vertrag mit der Klägerin aus steuertechnischen Gründen vorgeschlagen, jedoch ein, dass ihr das Vertragskonstrukt mit der Klägerin als Vertragspartei durchaus bekannt war. Hätte die Beklagte keinen Vertrag mit der Klägerin abschliessen, sondern aussch- liesslich ein Vertragsverhältnis mit C._____ eingehen wollen, hätte sie auf dem Ab- schluss eines (normalen) Arbeitsvertrags ohne Einbezug der Klägerin bestehen können, zumal sie selbst erklärte, die Lohnzahlung an einen Dritten hätte ebenso im Rahmen eines Arbeitsvertrags vorgesehen werden können (act. 90 S. 13 Rz 36). Überdies adressierte die Beklagte das Schreiben betreffend Vergü- tung/Fehlverhalten von C._____ vom 15. April 2014 an die Klägerin, was ebenfalls dafür spricht, dass sie diese als (formelle) Vertragspartei betrachtete (act.”

“Celui qui requiert des mesures provisionnelles doit rendre vraisemblable qu'une prétention dont il est titulaire est l'objet d'une atteinte - ou risque de l'être -, et qu'il s'expose de ce fait à un préjudice difficilement réparable (art. 261 al. 1 CPC). Un fait est rendu vraisemblable si le juge, en se basant sur des éléments objectifs, a l'impression que le fait invoqué s'est produit, sans pour autant devoir exclure la possibilité qu'il ait pu se dérouler autrement (ATF 132 III 715 consid. 3.1; 130 III 321 consid. 3.3 p. 325); le juge peut en outre se limiter à un examen sommaire des questions de droit (ATF 131 III 473 consid. 2.3; 108 II 69 consid. 2a). 6.2 En raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016, précité, consid. 4.3.1 et les références citées). Cette obligation accessoire générale vaut dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_393/2020 consid. 4.1.1 et les références citées). Lorsqu'un employé envisage de se mettre à son compte ou de fonder avec d'autres une entreprise concurrente, il est en soi légitime qu'il puisse entreprendre des préparatifs avant que le contrat de travail ne prenne fin; son devoir de fidélité lui interdit cependant de commencer à concurrencer son employeur, de débaucher des employés ou de détourner de la clientèle avant la fin de la relation de travail (ATF 138 III 67 consid.”

“Gemäss Art. 321a Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Er hat insbesondere alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte. Die allgemeine Treuepflicht ist Nebenpflicht zur Arbeitspflicht und ergänzt diese notwendig, indem sie diese mit dem Zweck der Wahrung der Interessen des Arbeitgebers verknüpft (BGE 140 V 521 E. 7.2.1; 124 III 25 E. 3a; 117 II 72 E. 4a und 560 E. 3a).”

“A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt 4A_297/2016, précité, consid. 4.3.1 et les références citées). Un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé (arrêt 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 4.1).”

“La mise des frais à la charge du prévenu en cas d'acquittement ou de classement de la procédure doit en effet rester l'exception (ATF 144 IV 202 consid. 2.2 et les arrêts cités). 4.2. La décision sur les frais préjuge en principe de la question de l'indemnisation (ATF 145 IV 268 consid. 1.2; 144 IV 207 consid 1.8.2; 137 IV 352 consid. 2.4.2; arrêts 6B_956/2019 précité consid. 1.1; 6B_666/2019 précité consid. 1). Si le prévenu supporte les frais en application de l'art. 426 al. 2 CPP, une indemnité pour ses frais de défense et son dommage économique ou en réparation de son tort moral selon l'art. 429 CPP est en règle générale exclue (art. 430 al. 1 let. a CPP). 4.3.1. Dans le cas présent, le Ministère public a considéré justifié de mettre les frais de la procédure à charge des prévenus et, partant, de leur refuser une indemnité selon l'art. 430 al. 1 let. a CPP, au motif qu'ils avaient de manière illicite et fautive, soit en violant leur obligation de fidélité envers leur employeur pour avoir omis de lui remettre les sommes perçues, provoqué l'ouverture de la procédure. Ce faisant, le Ministère public s'est notamment référé à l'art. 321a al. 1 CO, selon lequel le travailleur doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur. La jurisprudence précise que le travailleur doit notamment s'abstenir de tout ce qui pourrait porter préjudice à ce dernier sur le plan économique. Sous son aspect positif, le devoir de fidélité comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). L'obligation de préserver les intérêts du travailleur est limitée et n'existe que dans la mesure où il existe un lien suffisant avec le rapport de travail. Un devoir de fidélité en dehors du service n'a ainsi d'effet que dans la mesure où un comportement est exigé de la personne concernée qui soit compatible avec sa position (ATF 140 V 521 consid.”

“Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). De manière générale, les éventuelles comparaisons avec des décisions judiciaires rendues dans des causes que les parties tiennent pour similaires à la leur doivent être appréciées avec circonspection. En effet, pour déterminer le caractère justifié (ou injustifié) d'une résiliation immédiate, il convient d'examiner l'ensemble des circonstances et une large place est laissée à l'appréciation du juge, de sorte qu'établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du dossier, sorti de son contexte, n'est pas significatif (arrêts du Tribunal fédéral 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 3.3; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC). 4.1.3 A raison de son obligation de fidélité, l'employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). A cet égard, le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue, compte tenu du crédit particulier et la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise (ATF 130 III 28 consid. 4.1; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail 2024, p. 783). La notion de cadre est examinée au regard des circonstances, de l'autonomie et de l'autorité qui sont effectivement accordées à l'employé (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail 2024, p. 783). 4.2 En l'espèce, bien que n'exerçant pas une fonction dirigeante élevée, l'intimé doit être considéré comme un cadre au regard des circonstances, notamment de son titre, de son cahier des charges et de ses responsabilités, ce qui justifie de retenir un devoir de fidélité accru. Il a certes eu un comportement inadéquat en tenant des propos critiques devant d'autres employés, comme cela a été rapporté le 25 novembre 2022 à l'appelante.”

“Le juge doit procéder à la mise en balance des intérêts contradictoires en présence, c'est-à-dire à l'appréciation des désavantages respectifs en découlant pour le requérant et pour l'intimé, selon que la mesure requise est ordonnée ou refusée (ATF 131 III 473 consid. 2.3; Dietschy, op. cit., n. 462, p. 227; Hohl, Procédure civile, Tome II, 2ème éd., 2010, n. 1780). Celui qui requiert des mesures provisionnelles doit rendre vraisemblable qu'une prétention dont il est titulaire est l'objet d'une atteinte - ou risque de l'être -, et qu'il s'expose de ce fait à un préjudice difficilement réparable (art. 261 al. 1 CPC). Un fait est rendu vraisemblable si le juge, en se basant sur des éléments objectifs, a l'impression que le fait invoqué s'est produit, sans pour autant devoir exclure la possibilité qu'il ait pu se dérouler autrement (ATF 132 III 715 consid. 3.1; 130 III 321 consid. 3.3 p. 325); le juge peut en outre se limiter à un examen sommaire des questions de droit (ATF 131 III 473 consid. 2.3; 108 II 69 consid. 2a). 6.2 En raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et par conséquent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1; 117 II 560 consid. 3a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 4.3.1). Il ne doit pas faire concurrence à l'employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L'obligation de fidélité complète l'obligation de travailler en ce sens qu'elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l'employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1). Le devoir de fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir l'employeur d'éventuels dommages imminents, des perturbations dans l'exécution du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_297/2016, précité, consid. 4.3.1 et les références citées). Cette obligation accessoire générale vaut dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_393/2020 consid.”

“S. 31). Die Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a Abs. 1 OR) gilt für leitende Angestellte in erhöhtem Masse, weshalb eine Verletzung dieser Pflicht durch solche Ange- stellte schwerer wiegt (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 86 E. 2c S. 89; 104 II 28 E. 1 S. 29 f.; Urteil 4A_349/2017 vom 23. Januar 2018 E. 4.2). Ob die dem Arbeit- nehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwelle erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Ein- zelfalls ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 153 E. - 20 - 1a S. 155; 4A_296/2020 vom 6. August 2020, E. 1.3.1; 4A_658/2018 vom 15. März 2019, E. 4.1). Die Beweislast für die wichtigen Gründe liegt bei der kündigenden Arbeitgeberin (Etter/Stucky, in: Etter/Fancincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Art. 337 OR N 92).”

“Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304 s.; 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.2 p. 382; 117 II 72 consid. 3 p. 74; arrêt 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 p. 579; 130 III 213 consid. 3.1 p. 221). À raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s'abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 117 II 560 consid. 3a p. 561). Cette obligation accessoire générale vaut dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise de l'employeur (arrêt 4A_32/2008 du 20 mai 2008 consid. 3.1 et les références citées). La résiliation doit intervenir " immédiatement ", soit après un délai de réflexion raisonnable (cf. arrêt 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.2 et les références citées). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 p. 580 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid.”

“S. 31). Die Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a Abs. 1 OR) gilt für leitende Angestellte in erhöhtem Masse, weshalb eine Verletzung dieser Pflicht durch solche Ange- stellte schwerer wiegt (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 86 E. 2c S. 89; 104 II 28 E. 1 S. 29 f.; Urteil 4A_349/2017 vom 23. Januar 2018 E. 4.2). Ob die dem Arbeit- nehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwelle erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Ein- zelfalls ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 S. 579 f.; 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 127 III 153 E. - 20 - 1a S. 155; 4A_296/2020 vom 6. August 2020, E. 1.3.1; 4A_658/2018 vom 15. März 2019, E. 4.1). Die Beweislast für die wichtigen Gründe liegt bei der kündigenden Arbeitgeberin (Etter/Stucky, in: Etter/Fancincani/Sutter [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Art. 337 OR N 92).”

“dazu BK-Rehbinder/Stöckli, Bd VI/2/2/1, Art. 328 N. 5). Der Beklagte war folglich vertraglich berechtigt, der Klägerin eine Nebenbeschäftigung zu untersagen (bzw. ihr die Zustimmung dafür zu verweigern), sofern eine solche seinen Interessen zuwiderlief, und zwar auch dann, wenn er damit das berufliche Fortkommen der Klägerin behinderte. Bei der Ausübung seiner vertraglichen Rechte war er an das Gebot des Handelns nach Treu und Glauben (Art. 2 Abs. 1 ZGB) gebunden, das namentlich eine unnütze bzw. schikanöse Rechtsausübung oder eine Rechtsaus- übung, bei der zwischen den Interessen des Berechtigten und denjenigen des Verpflichteten ein krasses Missverhältnis besteht, verbietet (BGE 143 III 279 E. 3.1). Ein ihr Interesse überwiegendes Interesse des Beklagten war entgegen der Klägerin keine Voraussetzung für die Zustimmungsverweigerung. Das gilt selbst dann, wenn man an das Handeln des Beklagten unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten den strengeren Massstab anlegt, der die Grenzen der Treue- pflicht gemäss Art. 321a OR definiert (überwiegendes, berechtigtes Eigeninteres- se des Arbeitnehmers; vgl. Urk. 32 E. III.2.2.5. f.). Anzumerken ist zudem, dass selbst ohne spezielle vertragliche Regelung bei Tendenzbetrieben Arbeitgeberin- teressen dem Interesse eines Arbeitnehmers an freier Entfaltung seiner Persön- lichkeit regelmässig vorgehen, soweit tendenzrelevante Themen berührt sind (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, Art. 321a N 5).”

“Cette disposition fonde une obligation active de l'employé : l'employeur est en droit d'attendre que le travailleur l'informe de tout dysfonctionnement potentiellement dommageable qu'il constaterait dans l'exercice de son activité, même si la prévention de ce type de dommage n'entre pas directement dans sa sphère de compétence. Cela étant, il n'existe en principe pas d'obligation de dénoncer les comportements de ses collègues (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 2 et 7 ad art. 328 CO). En d'autres termes, en vertu de son obligation de fidélité, la personne salariée doit signaler aux responsables hiérarchiques les perturbations que pourrait subir l'exécution du travail et avertir la partie employeuse d'éventuels dommages imminents, abus ou irrégularités menaçant l'entreprise. Lorsque les irrégularités émanent de la hiérarchie directe, la personne salariée est en droit de les signaler à l'échelon supérieur, la loyauté vis-à-vis de l'entité employeuse l'emportant sur celle due au personnel d'encadrement. De façon générale, il n'existe aucune obligation, découlant de l'art. 321a CO, de dénoncer des collègues. Le devoir de fidélité peut cependant imposer une dénonciation des manquements préjudiciables à la partie employeuse lorsque la personne qui effectue le signalement, de par son statut ou les instructions reçues, est tenue de surveiller le personnel, ou que les fautes commises sont de nature à léser gravement les intérêts de l'entreprise. Qu'elle agisse par devoir ou non, la personne salariée qui tire la sonnette d'alarme devra respecter l'éventuelle procédure interne de signalement, sous réserve du cas où une telle démarche apparaitrait d'emblée inutile. Lorsque la partie employeuse mène une enquête interne afin de vérifier la réalité des faits à l'origine de la dénonciation (art. 328 CO), le devoir de fidélité de la personne salariée lui impose de collaborer à l'investigation (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 13 ad art. 321a ; Carranza / Micotti, Whistleblowing : Perspectives en droit suisse, 2014, p. 29 et suivante). 4.1.5 Aux termes de l'art.”

“En raison de son obligation de fidélité le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Cela implique notamment que le travailleur prenne toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail, notamment pour prévenir la survenance d'un dommage, ou de faire en sorte que l'employeur puisse lui-même prendre des dispositions utiles. Ainsi, l'employeur est en droit d'attendre que le travailleur l'informe de tout disfonctionnement potentiellement dommageable (Caruso, Le contrat individuel de travail, commentaire des art. 319 à 341 CO, 2009, N 2 ad art. 321a CO). Il résulte du devoir de fidélité que le travailleur doit notamment informer immédiatement l'employeur de ses absences imprévisibles comme par exemple une maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_521/2016 consid. 3.4 et 3.5). Selon l'art. 337 al.1 CO l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Selon l'al. 2 de cette disposition, sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation (ATF 137 III 303 c. 2.1.1). Il ne suffit en effet pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé (TF 4A_124/2017 c.”

“L’intimée fait grief aux premiers juges de ne pas avoir admis sa demande reconventionnelle pour sa prétention à titre de restitution de salaire perçu en trop pendant les incapacités maladie et de dommage consécutif à l’annonce tardive de l’incapacité de l’appelante du 6 décembre 2017. 11.1 En raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Cela implique notamment que le travailleur prenne toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail, notamment pour prévenir la survenance d'un dommage, ou de faire en sorte que l'employeur puisse lui-même prendre toutes dispositions utiles. Ainsi, l'employeur est en droit d'attendre que le travailleur l'informe de tout dysfonctionnement potentiellement dommageable qu'il constaterait dans l'exercice de son activité, même si la prévention de ce type de dommage n'entre pas directement dans sa sphère de compétence (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Commentaire des articles 319 à 341 du Code des obligations, 2009, n. 2 ad art. 321a CO). Pour que la responsabilité contractuelle du travailleur soit engagée, il faut ainsi que l'employeur ait subi un dommage, que l'employé ait violé ses obligations contractuelles, qu'il existe un lien de causalité naturelle et adéquate entre cette violation et le dommage causé à son employeur et, enfin, que l'employé ait commis une faute. Le fardeau de la preuve de la violation du contrat (du manquement à la diligence due), du dommage et du lien de causalité incombe à l'employeur. Si une telle preuve est apportée, il appartient alors au travailleur d'établir la preuve qu'il n'a commis aucune faute, celle-ci étant présumée. Le Tribunal fédéral a laissé ouverte la question de savoir si, dérogeant au régime de l'article 97 al. 1 CO, l'article 321e CO met à la charge de l’employeur la preuve de la faute du salarié. Cependant, comme la diligence due se mesure concrètement, l'employeur devant démontrer, en particulier, que les bornes du risque professionnel ont été dépassées, la position du travailleur s'en trouve facilitée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_332/2007 du 15 novembre 2007 consid.”

“Dass die Brandverletzung der Geschädigten in Anwesenheit und unter Mitwirkung des Beschuldigten ent- stand, ist aufgrund der Beweislage erstellt (vgl. Urk. 88A S. 7 E. 1.3.3.). Es ist im Weiteren davon auszugehen, dass zwischen der Geschädigte D._____ und dem B._____ ein Pflege-, Betreuungs- und Beherbergungsvertrag (sog. Heimvertrag) bestand. Beim Heimvertrag handelt es sich um einen Innominatvertrag, welcher sich hauptsächlich (nebst werkvertrags- und kaufrechtlichen Aspekten) aus auf- trags- und mietrechtlichen Elementen zusammensetzt, wobei das Auftragsrecht nach Art. 394 ff. OR überwiegt (Peter Breitschmid, Der Heimvertrag, in fampra.ch 04/2009 vom 28. Dezember 2009, 885). Der Beschuldigte befand sich in der Aus- bildung zum Fachmann Gesundheit und war mit der Pflege und Betreuung der Geschädigten betraut. Er war damit nicht nur Mitarbeiter, sondern auch Hilfsper- son des B._____, mit den entsprechenden arbeits- und auftragsrechtlichen Sorg- - 23 - falts- und Treuepflichten (vgl. Art. 321a OR, Art. 398 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 OR). Die Geschehnisse am Tag des Vorfalls trug der Beschuldigte entgegen sei- ner Pflichten als Pflegeperson nicht richtig im Erfassungssystem "E._____" ein. Ebenso wenig meldete er die Verletzung der Geschädigten, die einer medizini- sche Versorgung bedurft hätte (vgl. dazu Fotodokumentation in Urk. 12). Die Ent- deckung und Meldung der Brandverletzung erfolgte später durch die Lernende G._____ (Urk. 7 S. 7; Urk. 10/3 Fragen 24 ff.). Durch sein sorgfalts- und treuwidri- ges Verhalten hat der Beschuldigte eine zivilrechtliche Verantwortlichkeit begrün- det (vgl. Art. 399 Abs. 3 OR). Das Verhalten des Beschuldigten war zudem nach dem gewöhnlichen Laufe der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeig- net, den Verdacht einer strafbaren Handlung zu erwecken und entsprach nicht dem Verhalten einer Durchschnittsperson in der konkreten Situation. Er hat damit Anlass zur Eröffnung eines Strafverfahrens gegeben.”

“320 al. 1 CO), certains employés n’avaient pas de contrat écrit, tandis que d’autres en disposaient, ce qui n’a fait qu’ajouter à la confusion. Le recourant a laissé cette situation perdurer pendant une durée prolongée. Il n’en a pas davantage informé son employeur en le rendant attentif aux risques impliqués par cette carence. Dans ces circonstances, en laissant la gestion des heures de travail dans le flou alors qu’il était de sa responsabilité d’en vérifier la conformité à la CCT, d’une part, et à la LTr et ses ordonnances, d’autre part, le recourant a violé son devoir de fidélité et de diligence envers son employeur. Dès lors, c’est en vain qu’il tente de s’abriter derrière l’autorité exercée par [...] et [...] et qu’il se prévaut du fait qu’il n’avait pas accès au logiciel Winnet. En agissant comme il lui est reproché de l’avoir fait, il a mis en danger les intérêts de son employeur sur lesquels il lui incombait de veiller. Ce comportement est civilement illicite sous l’angle de l’art. 321a CO. Cette impéritie dans la gestion a été révélée par l’enquête interne menée par l’employeur, laquelle a conduit au dépôt de la plainte pénale. Le comportement en cause a donc bien provoqué l'ouverture de la procédure au sens de l’art. 426 al. 2 CPP. En conséquence, c’est à juste titre que la procureure a considéré qu’une partie des frais, arrêtée à la moitié du total vu le rôle concomitant de la coprévenue, devait être mise à la charge du prévenu. Cette proportion n’est pas contestée en elle-même. 4.2 La décision sur les frais préjuge de la question de l'indemnisation (cf. les arrêts cités au consid. 3.1.2 ci-dessus). Ainsi, le sort des prétentions déduites de l’art. 429 al. 1 let. a CPP et, à l’opposé, de l’art. 433 al. 1 CPP est lié au sort des frais selon l’art. 426 al. 2 CPP, l'art. 430 al. 1 let. a CPP étant le pendant de l'art. 426 al. 2 CPP en matière de frais. Partant, imputer au recourant l’entier des frais le concernant (soit la moitié du total) interdit toute indemnité pour les dépenses occasionnées par l’exercice raisonnable de ses droits de procédure, d’une part, et commande de mettre à sa charge une indemnité pour les dépenses obligatoires occasionnées par la procédure en faveur de la partie plaignante, d’autre part.”

“________, malgré l’ordonnance de mesures superprovisionnelles rendue à son encontre le 30 janvier 2015 qui lui interdisait de transmettre de telles informations. Au vu de ces éléments, les premiers juges ont retenu que R.________ avait été la source d’information – vraisemblablement exclusive – du P.________ en ce qui concernait la rédaction des articles publiés les 12 et 14 août 2014, le prénommé ayant été le destinataire de tous les courriels transmis audit journal. Cela étant, ils ont considéré que la transmission par R.________ de « ces courriels » au P.________ avait permis à U.________ de rédiger plusieurs articles de presse dans lesquels la réputation du groupe Y.________ avait été publiquement mise en cause, le nom de ce groupe ayant été associé « au scandale de la Banque portugaise Z.________». Ce faisant, R.________ avait « indéniablement causé » une atteinte illicite à la personnalité de la demanderesse Y.________ (art. 28 al. 1 CC), en même temps qu’il avait violé son devoir de fidélité, de confidentialité et de diligence, en tant qu’ancien employé et administrateur de cette dernière (art. 321a al. 4 CO et 717 CO). Les agissements de R.________ tombaient également sous le coup de la LPD (Loi fédérale sur la protection des données du 25 septembre 2020 ; RS 235.1), puisque celui-ci avait traité des données personnelles se rapportant au groupe Y.________ en conservant illicitement des copies de serveurs entiers et en transmettant des données sensibles au P.________. Les premiers juges ont encore considéré que R.________ n’avait établi aucun intérêt privé ou public prépondérant susceptible de justifier ses actes. En conséquence, il y avait lieu d’admettre la conclusion II de la demande, soit de faire interdiction à R.________ de transmettre, diffuser, communiquer, montrer ou rendre accessible, de quelque manière que ce soit, au P.________ ou à tout tiers, toute information relative à Y.________ ou aux sociétés qu’elle avait reprises et ce, sous la menace de la peine d’amende prévue à l’art. 292 CP en cas d’insoumission à une décision de l’autorité. Les premiers juges ont ensuite considéré que dans la mesure où le domicile de R.”

“Für den Inhalt der Treue- und Sorgfaltspflicht des Arbeitnehmers kann weit- gehend auf die vorstehenden Erwägungen zum auftragsrechtlichen Äquivalent des Auftragnehmers verwiesen werden (vgl. vorstehend Ziffer 3.1.2.). Die Lehre er- wähnt im Zusammenhang mit diesbezüglich möglichen Pflichtverletzungen des Ar- beitnehmers teilweise auch explizit die Entgegennahme von Schmiergeldern (vgl. M ILANI, Handkommentar zum Arbeitsvertrag [HK Arbeitsvertrag], N 13 zu Art. 321a OR). Bezüglich der Tragweite der Pflichtenstellung hat das Bundesgericht ent- schieden, dass die arbeitsrechtliche Treue- und Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 321a OR für sich allein noch keine strafrechtlich relevante Garantenpflicht zu be- gründen vermag. Vielmehr sei die Frage aufgrund einer Konkretisierung der Treue- pflicht im Einzelfall zu beantworten, wobei bei leitenden Angestellten mit Aufsichts- funktion im eigenen Aufgabenbereich tendenziell eine qualifizierte Pflichtenstellung mit Informationspflicht gegenüber dem Arbeitgeber betreffend vermögensschädi- gende betriebliche Vorgänge angenommen wird (BGE 113 IV 68, E. 6.b, wo aller- dings eine Verpflichtung mit Bezug auf das Vorgehens gegen gleich- oder höher- rangige Mitarbeiter verneint wird; vgl. dazu auch M ILANI, HK Arbeitsvertrag, N 12 zu Art. 321a OR). Es wird demgemäss eine sektorielle Garantenstellung für das Ver- mögen des Unternehmens im Bereich des eigenen Zuständigkeits- bzw. Kompe- tenzbereiches postuliert, deren Missachtung bei schädigenden Folgen für das (ei- gene) Unternehmen grundsätzlich unter dem Aspekt der ungetreuen Geschäftsbe- sorgung zu prüfen ist (BGE 113 IV 68, E.”