Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 6. Kammer — 6 SLa 68/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-03-25

Aktenzeichen: 6 SLa 68/25

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2026:0325.6SLa68.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 315 Abs 1 BGB, § 315 Abs 3 BGB, § 612a BGB, § 106 S 1 GewO, § 8 KAVO Trier ... mehr

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 19.02.2025, Az.: 4 Ca 1622/24, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin und die Wirksamkeit ihrer Versetzung.

2 Die Beklagte betreibt eine Vielzahl von Kindertagesstätten im nördlichen Rheinland-Pfalz.

3 Die 1979 geborene Klägerin ist Mutter von zwei Kindern (zum Zeitpunkt der Klageeinreichung 4 und 16 Jahre alt). Sie war seit dem 11.09.2000 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der K., W., in der Kindertagesstätte „I.Z.“ in R. beschäftigt, dies zunächst als pädagogische Fachkraft und ab Sommer 2004 als Standortleiterin.

4 Dem Arbeitsverhältnis liegt zuletzt ein Arbeitsvertrag vom 09./15.12.2020 (Bl. 13 ff. d. erstinstanzl. A.) zugrunde. Nach § 3 dieses Arbeitsvertrags ist die kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) für das Bistum T. – einschließlich der Anlagen – in ihrer jeweiligen Fassung Bestandteil dieses Vertrages, es sei denn, dass sich aus diesem Vertrag etwas anderes ergibt. § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrages bestimmt, dass die Mitarbeiterin „unbeschadet der Vorschriften in § 8 KAVO in R. eingesetzt " wird. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug zuletzt 4.521,99 €.

5 Ab Oktober 2022 wurde die Kindertagesstätte „I. Z. “ umgebaut.

6 Unter dem 06.07.2023 erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung (Bl. 29 f. d. erstinstanzl. A.).

7 Seit dem 19.02.2024 ist die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt.

8 Mit Schreiben vom 29.04.2024 erstattete die Klägerin eine Überlastungsanzeige, wegen deren Inhalts auf Bl. 33 ff. d. erstinstanzl. A. Bezug genommen wird.

9 Mit Schreiben vom 16.05.2024 (Bl. 27 d. erstinstanzl. A.), der Klägerin zugestellt während ihres Kuraufenthaltes am 16.05.2024, hat die Beklagte die Klägerin versetzt. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise:

10 „wie Sie Ihrem Arbeitsvertrag ab dem 31.08.2021 entnehmen können (KAVO § 8), haben wir uns vorbehalten, Ihnen eine anderweitige Tätigkeit zuzuweisen, die mit Ihrer aktuellen vergleichbar ist.

11 In Ihrem Schreiben vom 29.04.2024 zeigen Sie Überlastungen bei Ihrer Tätigkeit als Standortleitung der Kita in R. auf. In Ihrer E-Mail vom 11.04.2024 machen Sie andererseits deutlich, dass Sie die arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungen einer Kita Leitung erfüllen können und möchten.

12 Daher versetzen wir Sie ab dem 28.05.2024 als Standortleitung in unsere Kita St. in N..

13 Vorab laden wir Sie zu einem Rückkehrgespräch ein, […] ".

14 Am 27.05.2024 kam es zu dem Rückkehrgespräch zwischen den Parteien, an dem auf Seiten der Beklagten Frau U. und Frau M. sowie die Klägerin und ihr Prozessbevollmächtigter teilnahmen.

15 Die Klägerin widersprach der Versetzung mit anwaltlichem Schreiben vom 28.05.2024 (Bl. 30 f. d. erstinstanzl. A.).

16 Die Klägerin war zunächst weiter arbeitsunfähig. Am Montag, 15.12.2025 hat die Klägerin ihre Arbeit in der Kindertagesstätte in H.(=N.) aufgenommen. Seit dem 06.01.2026 nimmt die Klägerin ihre Resturlaube für die Jahre 2024, 2025, baut im Anschluss 39,0 Überstunden ab und nimmt bis einschließlich 02.04.2026 Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr.

17 Die Klägerin hat vorgetragen,

18 die streitgegenständliche Versetzung werde wie folgt beanstandet: Ihre vorherige Anhörung, die nach § 8 Abs. 1 KAVO erforderlich gewesen wäre, sei nicht erfolgt.

19 Die streitgegenständliche Versetzung sei die direkte Reaktion der Beklagten auf die Belastungsanzeige vom 29.04.2024. Sie sei damit der tragende Beweggrund. Damit handele es sich bei der Maßnahme offenkundig um eine verbotene Maßregelung nach § 612a BGB. Zwar sähen die KAVO-Bestimmungen ein weitgehendes Direktionsrecht vor mit einer grundsätzlichen Versetzungsmöglichkeit auch an andere Dienstorte. Jede Versetzung als Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts müsse jedoch billigem Ermessen entsprechen, § 106 GewO. Die Erwägungen, die die Beklagte der Versetzungsentscheidung zugrunde gelegt habe, seien nicht sachgerecht und kennzeichneten somit auch keine ordnungsgemäße Ermessensausübung. Die Tatsache, dass einzelne Eltern, maßgeblich in Person des ersten Vorsitzenden des Elternausschusses P., die Schuld für die durch Baustelle und Personalmangel entstandenen Unannehmlichkeiten ungerechtfertigterweise ihr zuwiesen, könne im Rahmen einer ordnungsgemäßen Ermessensausübung ebenso wenig als Grundlage für eine Versetzung dienen, wie die Tatsache, dass sie eine (berechtigte) Überlastungsanzeige geschrieben und damit ihren arbeitsvertraglichen Pflichten entsprochen habe. Es wäre von der Beklagten als Arbeitgeberin in der gegebenen Situation vielmehr zu erwarten, dass sie sich vor sie stelle und unberechtigten Ressentiments einzelner Eltern entgegentrete anstatt vielleicht zu versuchen, diese Eltern durch eine Art „Bauernopfer“ schnell zufriedenzustellen und so von dem Umstand abzulenken, dass die zur Unzufriedenheit führenden Störfelder (Baustelle/Personalmangel/Krankenstand) nicht von ihr, sondern nur bzw. allenfalls von der Beklagten zu ändern gewesen seien. Sie habe alles in ihrer Macht Stehende getan, um den Betrieb der Kindertagesstätte unter den gegebenen schwierigen Voraussetzungen bestmöglich zu gewährleisten. Die der Beklagten von ihr zur Behebung der Schwierigkeiten als notwendig dargelegten Maßnahmen habe die Beklagte erst nach einiger Zeit umgesetzt. Diese zeigten jetzt erst Erfolge. Sie habe ihre Aufgabe als Standortleiterin in R. jahrelang gut und unbeanstandet erfüllt, sie sei dort fest verwurzelt und identifiziere sich mit dem Standort und ihrer dortigen Aufgabe.

20 Sehr wohl erleide sie durch die Versetzung einen Schaden. Ihr sei der Standort R. wichtig. Sie sei dort seit 24 Jahren tätig, habe ein starkes Netzwerk aufgebaut und fühle sich mit dem Team, den Eltern und den Kindern verbunden. Ihr Angebot im Schreiben vom 27.05.2024 am Standort R. als pädagogische Fachkraft tätig zu sein, habe die Beklagte abgelehnt. Sie habe einen emotionalen, seelischen Schaden dadurch erlitten, dass sie sich nach 24 Jahren Tätigkeit in der Kindertagesstätte R. weder von den Kindern, deren Eltern noch von ihrem Team habe verabschieden können. Die Nachricht über die Versetzung habe sie während eines Mutter-Kind-Kur-Aufenthaltes erhalten, sodass ein Abschied nicht möglich gewesen sei. Ein weiterer seelischer Schaden habe sich für sie aus der Art und Weise ergeben, wie sie die Kindertagesstätte habe verlassen müssen, sowie der Kommunikation mit den Eltern und Kollegen. Die Entscheidung zur Versetzung sei am 27.05.2024 in einem formellen Brief (Bl. 88 d. erstinstanzl. A.) an die Eltern mitgeteilt worden, ohne eine klare Erklärung. Auch die Kollegen seien nicht transparent über die Hintergründe informiert worden. Diese unpersönliche und unzureichende Kommunikation habe bei ihr ein Gefühl der Entwertung verstärkt. Nach den Prinzipien der Beklagten, die in ihrem Leitbild die Werte von Nächstenliebe, Solidarität und Toleranz betone, sollte der Umgang mit den Mitarbeitenden respektvoll und achtsam sein. Diese christlichen Grundwerte, die den Umgang miteinander prägten, seien jedoch in diesem Fall aus ihrer Perspektive nicht spürbar berücksichtigt worden, was sie belastet habe und belaste. Nach 24 Jahren engagierter Arbeit in der Kindertagesstätte hätte sie durchaus ein Dankeschön für ihren Einsatz und ihre langjährige Tätigkeit erwartet gehabt. Der Weg zur Arbeit verlängere sich für sie von 6 km auf 20 km.

21 Es habe keine "offenen Auseinandersetzungen" zwischen ihr und dem Vorsitzenden des Elternausschusses gegeben. Tatsache sei lediglich, dass sie diesen – sachlich – in die Schranken gewiesen habe, weil er sich unter Überschreitung seiner Kompetenzen aktiv in den Kindertagesstättenbetrieb eingemischt habe, wobei Hintergrund dessen ebenfalls die aus Baustellenbetrieb, Personalmangel und Krankenstand resultierenden Beeinträchtigungen gewesen seien. Dass ihre Versetzung in keinster Weise geeignet gewesen sei, einer etwaigen Elternunzufriedenheit, einer etwaigen Teamunzufriedenheit und/oder organisatorischen Problemen entgegenzuwirken, werde auch daraus deutlich, dass die Elternzufriedenheit seit der Versetzung in keinster Weise gestiegen sei und der Personalmangel weiterhin vorliege. Allerdings löse die Beklagte dies – rechtswidrigerweise – so, dass sie zwar die Betreuungszeiten aufrechterhalte, die notwendigen Personalschlüssel aber immer wieder nicht erfülle, sodass eine gesetzeskonforme Betreuung der Kinder immer wieder nicht gewährleistet sei.

22 Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

23 1. festzustellen, dass ihre von der Beklagten mit Schreiben vom 16.05.2024 und mit Wirkung zum 28.05.2024 erklärte Versetzung als Standortleitung in die Kindertagesstätte St. in N. unwirksam sei;

24 2. die Beklagte zu verurteilen, sie als Standortleiterin der Kindertagesstätte „I. Z." in R. weiter zu beschäftigen.

25 Die Beklagte hat beantragt,

26 die Klage abzuweisen.

27 Sie hat vorgetragen,

28 die streitgegenständliche Versetzungsanordnung sei erklärt worden, weil seitens der Eltern und der Kollegenschaft Beschwerden bezüglich der Klägerin geäußert worden seien und sie vor diesem Hintergrund eine örtliche Versetzung für sachdienlich gehalten habe. Die Sachverhaltsbeschreibung in der Überlastungsanzeige würde bereits eine ausreichende Begründung für die vorgenommene Versetzung der Klägerin darstellen. Weiter habe es im Laufe der krankheitsbedingten Abwesenheit der Klägerin diverse Rückmeldungen aus der Elternschaft gegeben, die mit nicht unerheblicher Kritik an der Klägerin in Person verbunden gewesen seien. Es lägen inzwischen alleine vier ausführliche schriftliche Beschwerdeschreiben vor. Da es ihr vorliegend nicht um Schuldzuweisungen gehe und zudem weitere Eskalationen vor Ort oder im Team vermieden werden sollten, möge man von der Vorlage dieser Schreiben absehen. Aufgrund der unstreitig bestehenden schwierigen Gesamtsituation vor Ort sei für sie die Versetzung der Klägerin, die ansonsten mit keinerlei weiteren Nachteilen verbunden sei, der beste Weg, um eine Befriedung in der Kindertagesstätte zu erreichen.

29 Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 19.02.2025 abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die angegriffene Versetzung an einen anderen Arbeitsort habe sich nicht als sachlich ungerechtfertigte Maßregelung der Klägerin erwiesen, sondern als Lösung eines offenbar zwischen der Klägerin und dem Vorsitzenden des Elternausschusses bestehenden Konflikts am Standort R.. Der Klageantrag zu 1 (Feststellungsantrag) habe sich neben dem Klageantrag zu 2 (Leistungsantrag) als unzulässig erwiesen, weil er im Rechtsschutzziel hinter diesem zurückbleibe. Ein Feststellungsinteresse sei nicht erkennbar. Auch als Zwischenfeststellungsklage im Sinne des § 256 Abs. 2 ZPO wäre der Feststellungsantrag zu 1 vorliegend unzulässig. Der Antrag zu 2 (Beschäftigung) sei zulässig gewesen, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er sei aber unbegründet gewesen. Die Klägerin habe angesichts der Weisung im Schreiben vom 16.05.2024 derzeit keinen Anspruch auf Beschäftigung als Standortleitung der Kindertagesstätte in R., denn die Beklagte habe ihr Weisungsrecht gemessen an § 106 GewO rechtmäßig ausgeübt, weshalb auch keine unzulässige Maßregelung im Sinne des § 612a BGB vorgelegen habe. Die angegriffene Weisung entspreche der Billigkeit im Sinne des § 106 GewO. Maßgeblicher Zeitpunkt der Prüfung sei die Anordnung der Versetzung am 16.05.2024. Zwischen den Parteien des vorliegenden Verfahrens sei unstreitig, dass die Klägerin sich im Zeitpunkt der Versetzungsanordnung in einem Konflikt mit Teilen der Elternschaft und dem Vorsitzenden des Elternausschusses befunden habe. Dies trage die Klägerin unter Hinweis auf ihre Überlastungsanzeige selbst vor. Der unternehmerischen Entscheidung unterfalle es jedoch, wie der Arbeitgeber auf innerbetriebliche Konfliktlagen reagieren möge. Die Beklagte sei aus Rechtsgründen nicht gehindert gewesen, den Konflikt zwischen Teilen der Elternschaft und der Klägerin im Betrieb R. in der Weise aufzulösen, dass sie die Klägerin an einen anderen (nächstgelegenen) Arbeitsort versetzt habe. Die Beklagte hätte freilich auch mehr Personal einstellen können, wie die Klägerin das vorliegend fordere. Die Klägerin verlange damit aber im Kern, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb in der Weise führe, wie es die Arbeitnehmerin vorgebe. Darauf habe dieser allerdings keinen vertraglichen oder gesetzlichen Anspruch. Im Übrigen trage die Klägerin selbst nicht vor, wo und wie die Beklagte am 16.05.2024 angesichts des bekannten Fachkräftemangels konkret benannte Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt hätte finden können, die auch zur Arbeit bei der Beklagten in R. bereit und willens gewesen wären. Es sei deshalb nicht erkennbar, wie realistisch die Forderung der Klägerin überhaupt gewesen sei. Dass die Klägerin den neuen Arbeitsort (20 km vom Wohnort entfernt) nicht zumutbar erreichen könne oder dass die Betreuung ihres eigenen Kindes nicht mehr möglich sei, habe die Klägerin demgegenüber nicht behauptet. Die angegriffene Weisung sei auch nicht etwa wegen fehlender Anhörung der Klägerin gemäß § 8 KAVO T. unwirksam. Die Funktion des § 8 KAVO T. sei kein gesetzliches Gebot oder Verbot im Sinne des §§ 134 BGB mit der Rechtsfolge der Unwirksamkeit von normwidrigen Erklärungen (anders als etwa § 99 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 4 BetrVG). Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 113 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.

30 Das genannte Urteil ist der Klägerin am 24.02.2025 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 17.03.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am 12.05.2025 beim Landesarbeitsgerichts eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (innerhalb der durch Beschluss vom 22.04.2025 bis einschließlich 15.05.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) begründet.

31 Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 02.01.2025 und 14.02.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 33 ff., 106 f., 120 d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,

32 nicht zutreffend sei, dass „offensichtliche“ Rechtfertigungsgründe für eine Versetzung vorliegen würden. Solche Gründe habe die Beklagte weder im Zuge der Versetzung noch im vorliegenden Verfahren vorgetragen, geschweige denn substantiiert vorgetragen. Sehr wohl erleide sie durch die Versetzung einen Schaden.

33 Mitnichten rechtfertige der streitgegenständliche Sachverhalt eine Versetzung ihrer Person. Die Erklärung, wie den Auswirkungen der Ausbaumaßnahme in der Kindertagesstätte und/oder dem Personalmangel nach Vorstellung der Beklagten durch eine Versetzung ihrer Person habe entgegengewirkt werden sollen, sei die Beklagte schuldig geblieben.

34 Der Kita-Betrieb sei durch Personalmangel im Bereich der Erzieherinnen beeinträchtigt worden, da nicht ausreichend Kräfte zur Verfügung gestanden hätten, um alle Dienste abzudecken, geschweige denn den gesetzlich vorgeschriebenen Personalschlüssel bei der Kinderbetreuung zu erfüllen. Nur aus diesem Grund habe sie sich mit ihrer Überlastungsanzeige an die Beklagte gewandt gehabt. Ihre Versetzung an einen anderen Standort sei kein geeignetes Mittel, um der Beeinträchtigung des Kindertagesstättenbetriebs entgegenzuwirken.

35 Die Versetzungsentscheidung beruhe nicht auf vernünftigen Erwägungen, sondern habe vielmehr darauf abzielen können, sie durch eine Person zu ersetzen, die den anhaltenden Personalmangel und die damit verbundenen Beeinträchtigungen des gesetzlich definierten Kinderbetreuungsauftrages nicht mehr monieren würde. Diese Auslegung der beklagtenseitigen Entscheidung liege noch näher, wenn man berücksichtige, dass diese das Vorliegen schriftlicher Elternbeschwerden behaupte, diesem streitigen Vortrag jedoch nie Substanz verliehen und die angeblichen Beschwerden dem Gericht auch nicht vorgelegt habe.

36 Objektiv habe eine Interessengleichheit und überhaupt kein „Konflikt“ zwischen ihr und irgendeiner anderen Person aus dem Kreis der MitarbeiterInnen am Standort, der Elternschaft und auch dessen Vorsitzenden vorgelegen. Die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass sie im verfahrensrelevanten Zeitraum in irgendeiner Weise tätig geworden wäre, um den Personalschlüssel in der Kita zu erfüllen. Die Beschäftigung von ausreichend Erzieherinnenpersonal sei aber die alternativlose Maßnahme gewesen, mit der die Beklagte auf ihre Belastungsanzeige hätte reagieren müssen, denn als verständiger Arbeitgeberin habe es der Beklagten klar sein müssen, dass der Personalmangel und die von ihr geschriebenen Auswirkungen auch künftig Beeinträchtigungen des Kita-Betriebes bedeuteten und einer umfassenden Elternzufriedenheit entgegenwirken würden. Richtigerweise wäre das Thema völlig losgelöst von ihrer Person zu betrachten gewesen. Die Vorhaltung einer ausreichenden Anzahl von Erzieherinnen sei vielmehr eine gesetzliche Pflicht gewesen und sei es, die aus § 21 Abs. 2 KitaG RP resultiere und die die Beklagte anhaltend verletzt habe und mutmaßlich weiterhin verletze. Erst in 2025 habe die Beklagte anscheinend eingesehen, dass der Personalmangel in der Kita dringend habe abgestellt werden müsse, und damit begonnen, neues Personal für die Kita einzustellen.

37 Da die Beklagte ihren Hinweis hierauf zum Anlass genommen habe, sie zu versetzen und den Personalmangel bis heute aufrechtzuerhalten, liege offensichtlich keine Ausübung billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB, sondern vielmehr eine unzulässige Maßregelung im Sinne des § 612a BGB vor.

38 Die Berufung wende sich, wie aus den Anträgen ersichtlich, auch dagegen, dass das Arbeitsgericht den Antrag zu 1 rechtsfehlerhaft als unzulässig abgewiesen habe. Die Feststellungsklage könne sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht und damit auch auf die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen, direktionsrechtlichen Maßnahme beschränken. Sie halte die streitgegenständliche Versetzung für unwirksam, die Beklagte hingegen halte sie für wirksam. Sie habe damit auch ein rechtliches Interesse an der Feststellung der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzung. Ein Rechtsschutzbedürfnis für den Antrag zu 1 sei damit auch neben dem Antrag zu 2 zu bejahen, dies vor dem Hintergrund der Tatsache, dass sie vorübergehend erkrankt und nicht arbeitsfähig gewesen sei und, weil ein Obsiegen von ihr mit dem Antrag zu 1 der Beklagten die Möglichkeit verwehren würde, eine gleichartige Versetzung mit gleichartiger Begründung erneut auszusprechen, weil sie einer solchen dann erleichtert und erforderlichenfalls auch im Eilverfahren entgegentreten könnte.

39 Die Klägerin beantragt,

40 unter Aufhebung des am 19.02.2025 verkündeten und am 24.02.2025 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz

41 1. festzustellen, dass ihre von der Beklagten mit Schreiben vom 16.05.2024 und Wirkung zum 28.05.2024 erklärte Versetzung als Standortleitung in die Kindertagesstätte St. N. unwirksam ist;

42 2. die Beklagte zu verurteilen, sie als Standortleiterin der Kindertagesstätte „I. Z.“ in R. zu beschäftigen.

43 Die Beklagte beantragt,

44 die Berufung unter Aufrechterhaltung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz, Az. 4 Ca 1622/24 zurückzuweisen.

45 Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 13.06.2025 sowie des Schriftsatzes vom 21.01.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 66 ff., 114 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend.

46 Ihr lägen alleine vier ausführliche schriftliche Beschwerdeschreiben vor. Von der Vorlage der betreffenden Schreiben sei sowohl mit Rücksichtnahme auf die Eltern wie auch auf die Klägerin abgesehen worden. Es habe zu keiner Zeit in ihrem Interesse gelegen, hier Schuldzuweisungen vorzunehmen. Insbesondere habe auch eine weitere Eskalation vor Ort oder im Team vermieden werden sollen. Aufgrund der unstreitig bestehenden schwierigen Gesamtsituation vor Ort sei die Versetzung der Klägerin, die ansonsten mit keinerlei nennenswerten Nachteilen zulasten der Klägerin verbunden sei, der beste Weg, um eine Befriedung in der Kita zu erreichen.

47 Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 03.12.2025 und 25.03.2026 (Bl. 84 ff., 128 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

48 Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden.

49 Soweit das Arbeitsgericht den Klageantrag zu 1 (Feststellungsantrag) als unzulässig verworfen hat, weil er im Rechtsschutzziel hinter dem Antrag zu 2 zurückbleibe und ein Festungsinteresse nicht erkennbar gewesen sei, ist die Berufung unzulässig, da sie sich insoweit nicht mit der Entscheidung des Arbeitsrechts auseinandersetzt.

50 Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (vgl. nur BAG 01.08.2024 – 6 AZR 271/23 – Rn. 10; 15.12.2022 – 2 AZR 117/22 – Rn. 5 mwN.). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. nur BAG 01.08.2024 – 6 AZR 271/23 – Rn. 10 mwN.; 13.05.2015 – 2 AZR 531/14 – Rn. 18 mwN.; 19.02.2013 – 9 AZR 543/11 – Rn. 14 mwN.).

51 Ist in einem arbeitsgerichtlichen Urteil – wie hier – über mehrere Ansprüche entschieden worden, dann muss sich die Berufungsbegründung der erstinstanzlich unterlegenen Partei – soll die Berufung insgesamt ordnungsgemäß begründet sein – mit jedem Einzelanspruch auseinandersetzen, der in das Berufungsverfahren gelangen soll. Eine Ausnahme von der notwendigen umfassenden Begründungspflicht gilt nur dann, wenn ein Anspruch von einem anderen Anspruch in seinem Bestehen unmittelbar abhängt. Eine solche Ausnahme liegt im Hinblick auf den Klageantrag zu 1 nicht vor.

52 Der Vortrag in dem klägerischen Schriftsatz vom 02.01.2026 erfolgte erst nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist. Allein die Wiederholung des abgewiesenen erstinstanzlichen Antrags ist insoweit nicht ausreichend.

53 Hinsichtlich des Antrags zu 2 ist die Berufung (noch ausreichend) begründet worden. Sie erweist sich insoweit auch sonst als zulässig.

B.

54 In der Sache hatte die Berufung d der Klägerin keinen Erfolg.

I.

55 Die Klage ist zulässig.

1.

56 Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Leistungsklage (erstinstanzlicher Klageantrag zu 1) ist zulässig.

57 a) Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts bestehen für den Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten: Er kann zum einen deren Berechtigung im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen (BAG 18.10.2017 – 10 AZR 47/17 – Rn. 12 mwN.; 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 12 mwN., juris; LAG Schleswig-Holstein 05.05.2015 – 1 Sa 324/14 – Rn. 43 mwN., juris). Zum anderen hat er die Möglichkeit, den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO durchzusetzen. Bei der Prüfung des Beschäftigungsanspruchs ist die Wirksamkeit der Ausübung des Weisungsrechts als Vorfrage zu beurteilen (BAG 18.10.2017 – 10 AZR 47/17 – Rn. 12 mwN.; 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 12 mwN., juris). Voraussetzung für eine Leistungsklage auf vertragsgemäße Beschäftigung ist die Besorgnis, dass der Schuldner sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen werde, § 259 ZPO. Das ist vorliegend der Fall. Die Beklagte hält an der von ihr ausgesprochenen Versetzung der Klägerin nach N. fest.

58 b) Der Antrag der Klägerin ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. In Verbindung mit der Klagebegründung ist erkennbar, welche konkrete Beschäftigung sie anstrebt.

2.

59 Den erstinstanzlichen Feststellungsantrag hat die Klägerin – nachdem die Berufung insoweit unzulässig ist – im Wege der Klageerweiterung in der Berufungsinstanz erneut in den vorliegenden Prozess eingeführt. Das Arbeitsgericht hat insoweit, wie sich aus den Entscheidungsgründen der erstinstanzlichen Urteils zweifelsfrei ergibt, die Klage als unzulässig abgewiesen. Dadurch hat das Arbeitsgericht gerade nicht über den materiell-rechtlichen Anspruch entschieden. Deshalb ist keine materielle Rechtskraft über das Bestehen oder Nichtbestehen des geltend gemachten Anspruchs im Sinn von § 322 Abs. 1 ZPO eingetreten (vgl. OLG Frankfurt 01.09.2020 – 4 U 46/19 – Rn. 30 mwN., juris). Der Anspruch bleibt der erneuten gerichtlichen Geltendmachung zugänglich, soweit der Unzulässigkeitsgrund in einem neuen Verfahren nicht (mehr) vorliegt. Vorliegend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass Feststellungs- und Leistungsantrag nur alternativ gestellt werden können; neben einem Leistungsantrag sei der Feststellungsantrag in der Regel unzulässig, wenn mit beiden lediglich die Rechtswidrigkeit derselben Weisung angegriffen werde und auch mit der Feststellung nicht mehr als künftige vertragsgerechte Beschäftigung erreicht werden solle. Die Klägerin hat nunmehr nach Hinweis des Landesarbeitsgerichts auf die Unzulässigkeit der Berufung hinsichtlich des abgewiesenen Feststellungsantrags mit Schriftsatz vom 02.01.2026 – nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist – dargelegt, dass sie mit der Feststellung der Unwirksamkeit der mit Schreiben vom 16.05.2024 erklärten Versetzung nicht nur eine künftige vertragsgerechte Beschäftigung erreichen will, sondern auch eine Klärung der Rechtslage im Fall einer – im ersten Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht noch andauernden – Arbeitsunfähigkeit sowie für den Fall des erneuten Ausspruchs einer gleichartigen Versetzung mit gleichartiger Begründung durch die Beklagte.

60 Die Beklagte hat der Klageänderung ausdrücklich zugestimmt, die Klageänderung wird auch auf Tatsachen gestützt, die das Landesarbeitsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat, §§ 260, 263, 264, 533 ZPO.

61 Der Feststellungsantrag ist zulässig. Es fehlt ihm insbesondere nicht am Feststellungsbedürfnis (§ 256 Abs. 1 ZPO), weil die Klägerin gleichzeitig einen Beschäftigungsantrag stellt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Stellung eines Feststellungsantrags betreffend die Unwirksamkeit einer Versetzung neben dem Beschäftigungsantrag nicht beanstandet (vgl. nur BAG 24.01.2001 – 5 AZR 411/99, juris zur Feststellung der Unwirksamkeit einer Änderung der Arbeitsbedingungen durch eine Umorganisation neben einem Beschäftigungsantrag; 18.10.2017 – 10 AZR 47/17: Hilfsantrag auf Feststellung der Rechtswidrigkeit einer Umsetzung neben Hauptantrag auf Beschäftigung).

62 Die Klägerin hat zudem im Berufungsverfahren dargelegt, dass sie trotz gleichzeitigem Beschäftigungsantrag ein Feststellungsinteresse hat, da im Fall einer Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigungsantrag keinen Erfolg haben kann und die Frage der Wirksamkeit der Versetzung auch nicht als Vorfrage geklärt werden würde.

II.

63 Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte weder einen Anspruch auf Beschäftigung als Standortleiterin der Kindertagesstätte „I. Z.“ in R. noch ist festzustellen, dass die von der Beklagten mit Schreiben vom 16.05.2024 mit Wirkung zum 28.05.2024 erklärte Versetzung als Standortleitung in die Kindertagesstätte St. in N. unwirksam ist.

1.

64 Die Versetzung der Klägerin mit Wirkung zum 28.05.2024 als Standortleitung in die Kindertagesstätte St. ist nicht unwirksam. Die Klägerin hat keinen vertraglichen Anspruch auf die Beschäftigung in der Kindertagesstätte „I. Z.“, die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung entspricht billigem Ermessen (§ 315 BGB) und bei dieser handelt es sich nicht um eine unzulässige Maßregelung (§ 612a BGB).

65 a) § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 09./15.12.2020 bestimmt, dass Klägerin „unbeschadet der Vorschriften in § 8 KAVO in R. eingesetzt " wird. Nach § 8 Abs. 1 KAVO kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter „aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Soll die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an eine Dienststelle außerhalb des Dienstortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so ist sie oder er vorher zu hören .“ Nach Ziff. 2 der Protokollerklärung zu Abs. 1 ist „Versetzung […] die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Dienstgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses “.

66 Nach dieser Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist eine Versetzung der Klägerin beim Vorliegen dienstlicher oder betrieblicher Gründe grundsätzlich möglich.

67 aa) Eine Konkretisierung auf die Standortleitung in R. ist auch durch die langjährige Ausübung dieser Tätigkeit durch die Klägerin nicht erfolgt. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – insbesondere auch nicht stillschweigend – getroffen.

68 (1) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 13.06.2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 24 mwN.; 17.08.2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 19 mwN.). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG 13.06.2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 24 mwN.; 17.08.2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 19 mwN.; 24.01.2001 – 5 AZR 411/99 – Rn. 37 mwN., juris).

69 (2) Derartige besondere Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Dass die Klägerin zuletzt langjährig als Standortleiterin in R. eingesetzt wurde, nachdem sie dort zuvor als pädagogische Fachkraft tätig war, konnte für sich keinen Vertrauenstatbestand begründen und keine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf diesen Arbeitsort bewirken.

70 bb) Betriebliche Gründe für die Versetzung liegen nach Auffassung der Kammer vor.

71 (1) Das Direktionsrecht des Arbeitgebers aus § 106 Satz 1 GewO ist nach § 8 KAVO dahingehend eingeschränkt, dass eine Versetzung nur dann gerechtfertigt ist, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben die Interessen des Beschäftigten, wie das Interesse an der Beibehaltung des Arbeitsplatzes im Betrieb, überwiegt. Nur unter diesen Voraussetzungen hält die konkrete arbeitgeberseitige Maßnahme einer gerichtlichen Überprüfung nach § 315 BGB iSd. billigen Ermessens stand (vgl. BeckOK TVöD/Stier , 75. Ed. 1.12.2021, TVöD-AT § 4 Rn. 21 zu § 4 Abs. 1 TVöD).

72 (2) Solche betrieblichen Gründe liegen vorliegend in der im Zeitpunkt des Ausspruchs der Versetzung unstreitig bestehenden schwierigen Gesamtsituation in der Kindertagesstätte „I. Z.“, die sich unter anderem durch Unstimmigkeiten im Team und solchen mit – jedenfalls Teilen der – Elternschaft geäußert hat. Zwar hat die Klägerin den Vortrag der Beklagten bestritten, es seien seitens der Eltern und der Kollegenschaft Beschwerden bezüglich der ihrer Person geäußert worden und es habe im Laufe der krankheitsbedingten Abwesenheit diverse Rückmeldungen aus der Elternschaft gegeben, die mit nicht unerheblicher Kritik an ihrer Person verbunden gewesen seien. Dass es Unstimmigkeiten im Team und mit der Elternschaft gegeben hat, ergibt sich aber auch aus dem Vortrag der Klägerin, insbesondere aus ihren Ausführungen in der formellen Überlastungsanzeige und Stellungnahme zum Gespräch am 19.02.2024 vom 29.04.2024. In ihrer Überlastungsanzeige hat die Klägerin selbst großen Handlungsbedarf seitens der Beklagten angemahnt, insbesondere für ausreichend Personal zu sorgen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die das Personal nicht belasten. Konkret hat die Klägerin auf Seite 2 ihrer Überlastungsanzeige eine allgemeine negative Grundstimmung im Team, die sich, nach Ablauf der Probezeit einer Kollegin im März 2023, weiter verschärft habe, angeführt sowie, dass die Teamsituation sich im Laufe der Zeit aufgrund verschiedener Faktoren verschlechtert habe. Weiter hat die Klägerin auf Seite 3 ihrer Überlastungsanzeige das vorläufige Ergebnis einer Fragebogenaktion, um die Teamzufriedenheit festzustellen, referiert. Sie hat angegeben, dass die Mitarbeiter häufig Kritikpunkte wie zB. schlechte Teamkommunikation, fehlende Strukturen, Personalmangel, einhergehend mit Zeitmangel geäußert hätten. Die allgemeine Teamsituation bzw. die Kooperation unter den Mitarbeitern werde auffallend häufig als belastend/problematisch empfunden. Weiter lassen sich aus den Schilderungen der Klägerin in ihrer Überlastungsanzeige (dort Seite 3) massive Unstimmigkeiten mit dem Elternausschuss, insbesondere dessen erstem Vorsitzenden entnehmen. Während die Klägerin ihren Eindruck schildert, „dass die Wahrnehmung und Herangehensweise des 1. Vorsitzenden des Elternausschusses nicht immer von Objektivität getragen ist und die Zusammenarbeit leider der weiteren Optimierung bedarf “ und dass sie sich eine situationsorientiert erfolgende Unterstützung von Seiten der Beklagten erhofft, führt sie weiter aus, der erste Vorsitzende habe Anfang November Einfluss auf die Frau des Berufspraktikanten ausgeübt, indem er ihr mitgeteilt habe, dass die Klägerin angeblich unfähig sei und er alles daransetzen würde, um ihre Kündigung herbeizuführen oder diese dazu zu bringen, selbst zu kündigen.

73 cc) Vorliegend steht einer Versetzung der Klägerin auch nicht entgegen, dass sie vor der Versetzung an eine Dienststelle außerhalb des Dienstortes, nämlich von R. nach N. entgegen § 8 Abs. 1 Satz 2 KAVO nicht angehört wurde. Ist die Anhörung unterblieben, ist die Maßnahme deswegen nicht unwirksam (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 02.10.2019 – 20 Sa 264/19 – Rn. 39, juris; Bredemeier/Neffke/Gerretz , 6. Aufl. 2022, TVöD §34 Rn. 18 mwN.; BeckOK TVöD/Stier , 74. Ed. 1.12.2021, TVöD-AT § 4 Rn. 24, jeweils zu § 4 TVöD).

74 Regelungen über die Rechtsfolgen der Nichteinhaltung der Anhörungspflicht enthält die KAVO nicht. Insbesondere ergeben sich weder aus Wortlaut noch aus Gesamtzusammenhang der KAVO Anhaltspunkte dafür, dass deren Nichteinhaltung die Unwirksamkeit der Maßnahme zur Folge haben soll, obwohl es hierfür Beispiele in gesetzlichen (zB. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) und tariflichen Regelungen gibt. Das Fehlen einer ausdrücklichen Anordnung der Unwirksamkeit schließt eine solche Annahme allerdings auch nicht aus (vgl. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 34 mwN.). Vielmehr ist nach Sinn und (Schutz-)Zweck der jeweiligen Regelung zu ermitteln, ob eine so weitgehende Rechtsfolge wie die Unwirksamkeit der Maßnahme geboten ist (vgl. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 34 mwN.).

75 Die Regelung in § 8 KAVO ähnelt derjenigen, die in § 12 Abs. 1 Satz 2 BAT enthalten war bzw. nunmehr in § 4 Abs. 1 Satz 2 TVöD/TV-L enthalten ist. Danach waren bzw. sind Beschäftigte anzuhören, wenn sie auf Dauer an eine Dienststelle/Betrieb außerhalb des bisherigen Arbeitsorts versetzt oder für mehr als drei Monate dorthin abgeordnet werden sollen. Nach der Rechtsprechung diente § 12 Abs. 1 Satz 2 BAT dazu sicherzustellen, dass der Arbeitgeber die belastenden Folgen einer beabsichtigten Versetzung richtig einschätzen und seine Versetzungsentscheidung aufgrund einer alle wesentlichen Umstände berücksichtigenden Interessenabwägung treffen kann (vgl. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 35 mwN.). Ziel war damit insbesondere, ein „richtiges“ Ergebnis zu erreichen. Eine Versetzungsentscheidung zulasten des Arbeitnehmers sollte nur erfolgen können, wenn diese auch billiges Ermessen wahrt. Da es im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung einer Versetzung nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen ankommt, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Anforderungen genügt, verlangt der Zweck des Anhörungsrechts nicht, die Maßnahme nur deshalb als unwirksam anzusehen, weil der Arbeitnehmer seine Interessen nicht zuvor selbst eingebracht hat (vgl. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 35 mwN.). Wenn der Arbeitgeber wegen der fehlenden Anhörung erhebliche Belange des Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt, wird sich die Maßnahme im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung, in der der Arbeitnehmer seine Interessen noch vorbringen kann, regelmäßig als unwirksam erweisen (vgl. BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 35). Letztlich trägt damit der Arbeitgeber das Risiko, wenn er die – ihm mangels Anhörung nicht bekannten – Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspricht (vgl. nur BAG 24.05.2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 37 mwN.; LAG Berlin-Brandenburg 02.10.2019 – 20 Sa 264/19 – Rn. 39 mwN., juris).

76 Im vorliegenden Fall kommt hinzu, dass bereits am 19.02.2024 ein Gespräch zwischen den Parteien stattgefunden hatte und dass die Klägerin in ihrer Überlastungsanzeige mit Schreiben vom 29.04.2024 ausführlich zu diesem und zu der Situation in der Kindertagesstätte „I. Z.“ Stellung genommen hat.

77 b) Die Zuweisung der Tätigkeit der Standortleiterin am Standort N. entspricht nach Auffassung der Kammer billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1, 3 BGB.

78 Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG 17.08.2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 22 mwN.).

79 Es unterliegt der gerichtlichen Kontrolle, ob die Entscheidung des Arbeitgebers der Billigkeit entspricht, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB (vgl. BAG 17.08.2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 23 mwN.).

80 Vorliegend tritt nach Auffassung der Kammer das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung des Arbeitsplatzes in R. hinter das Interesse der Beklagten an der Versetzung der Klägerin nach N. zurück. Auf Leistungsmängel oder sonstige im Verhalten der Klägerin liegende Gründe hat die Beklagte die Versetzung ausdrücklich nicht gestützt. Sie hat im zweitinstanzlichen Kammertermin vom 07.12.2025 vielmehr ausdrücklich zu Protokoll gegeben, dass Anlass für die Versetzung der Klägerin zu keinem Zeitpunkt eine Missbilligung ihrer Person oder ihrer bisherigen Arbeit gewesen sei. Sie erhebe keinen Vorwurf gegenüber der Klägerin, aus diesem Grund seien auch Beschwerdebriefe der Eltern, die ihr vorlägen, nicht zum Gegenstand des Verfahrens gemacht worden. Bei der Versetzung habe es sich aus ihrer Sicht um eine rein lösungsorientierte Maßnahme gehandelt.

81 Auch bei einem Wechsel der Arbeitsstätte übt die Klägerin weiterhin die Tätigkeit einer Standortleitung in einer Kindertagesstätte aus. Hinsichtlich ihrer Vergütung tritt keine Veränderung ein.

82 Da die Kindertagesstätte in N. von ihrem Wohnort etwa 20 km entfernt ist, während der Wohnort der Klägerin zur Kindertagesstätte in R. lediglich 6 km einfache Strecke entfernt ist, verlängert sich die Fahrzeit der Klägerin zum Arbeitsort je Weg um etwa 16 Minuten (von circa sieben auf 23 Minuten). Ein Weg zur Arbeit von 23 Minuten ist aber durchaus zumutbar und macht keinen Wohnortwechsel erforderlich.

83 Die Klägerin hat selbst nicht behauptet, dass eine Tätigkeit in N. sie in der Ausübung des Sorgerechts gegenüber ihren Kindern beeinträchtigt. Ebenfalls nicht vorgetragen hat sie, dass sie die Kindertagesstätte in N. faktisch nicht erreichen könnte, weil sie beispielsweise auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen wäre.

84 Demgegenüber bietet die Versetzung der Klägerin eine Lösungsmöglichkeit für die von der Klägerin geschilderte schlechte Stimmung im Team und Differenzen zwischen der Kindertagesstättenleitung und der Elternschaft, insbesondere dem ersten Vorsitzenden des Elternausschusses. Die Beklagte hat ein erhebliches Interesse an der Beruhigung der seit geraumer Zeit angespannten Situation in der Kindertagesstätte „I. Z.“, insbesondere betreffend die negative Grundstimmung im Team, die Hindernisse in der Zusammenarbeit der Klägerin mit einigen Teammitgliedern, die verschlechterte Teamsituation sowie im Verhältnis zur Elternschaft, insbesondere zum Elternausschuss und seinem ersten Vorsitzenden. Die Versetzung der Klägerin ermöglicht sowohl in der Kindertagesstätte „I. Z.“ als auch der Klägerin nach ihrer Arbeitsunfähigkeit einen unbelasteten Neubeginn. Durch eine Veränderung in der Leitung ändert sich die Dynamik im Team und der Austausch mit der Elternschaft. Neue Impulse sind möglich, die Kommunikation im Team kann verändert und neue Strukturen können einfacher geschaffen werden.

85 Die Beklagte kommt weiter ihrer Fürsorgepflicht gegenüber der Klägerin nach, indem sie deren Belastungen durch die verschlechterte Teamsituation und Unstimmigkeiten mit dem Elternausschuss – in gleicher Position – durch die Zuweisung einer anderen Standortleitung reduziert. Die Ausübung einer Tätigkeit in der Kindertagesstätte St. in N. kann die von der Klägerin geschilderten Gesundheitsgefahren, die für sie von der Ausübung der Leitungsfunktion in der Kindertagesstätte „I. Z.“ ausgehen und sich nach ihren Ausführungen bereits in einer langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit geäußert haben, mindern. Die Beklagte hat weiter ein Interesse an dem Erhalt der Arbeitskraft der Klägerin als Standortleitung, der Beendigung von deren Arbeitsunfähigkeit, der Vermeidung zukünftiger Fehlzeiten und dem Erhalt der Qualität der Arbeitsleistung der Klägerin.

86 Auch die Bestimmung des Zeitpunkts der Zuweisung der Standortleitung in N. entspricht nach Auffassung der Kammer billigem Ermessen. Zwar erreichte die Klägerin die Versetzungsmitteilung während eines Kuraufenthalts. Der Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit in N. ist jedoch so gelegt, dass die Klägerin nach durch Arbeitsunfähigkeit bedingter längerer Abwesenheit seit dem 19.02.2024 nach Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit unmittelbar ab dem 28.05.2024 an ihrer neuen Wirkungsstätte hätte beginnen können und Eltern sowie Kinder durch eine Arbeitsaufnahme seitens der Klägerin und kurz darauf erfolgende Versetzung nicht irritiert und beunruhigt worden wären.

87 Soweit die Klägerin auf einen emotionalen seelischen Schaden verweist, den die dadurch erlitten habe, dass sie sich nach 24-jähriger Tätigkeit nicht von Kindern, Eltern und vom Team habe verabschieden können, handelt es sich nicht um gegen die Versetzung als solche sprechenden Gesichtspunkte, sondern um Fragen ihrer Kommunikation und Umsetzung. Eine – nachgeholte – Verabschiedung der Klägerin von Kindern, Eltern und dem Team ist auch bei einer Versetzung zum Zeitpunkt der Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit möglich. Die Klägerin ist nicht gehindert, die Kindertagesstätte „I. Z.“ zu besuchen. Private Verbindungen kann die Klägerin, da mit ihrer Versetzung kein Wohnortwechsel verbunden ist, aufrechterhalten.

88 c) Die Versetzung verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB und ist daher nicht gemäß § 134 BGB nichtig.

89 Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Vorschrift erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit (BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 21 mwN., juris). Das in § 612a BGB geregelte Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob er ein Recht ausüben will oder nicht. Diese Entscheidung soll er ohne Furcht vor wirtschaftlichen oder sonstigen Repressalien des Arbeitgebers treffen können (BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 21 mwN., juris).

90 Eine Rechtsausübung in diesem Sinn kann nicht nur in der Geltendmachung von Ansprüchen bestehen, sondern auch in der Wahrnehmung sonstiger Rechtspositionen (BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 21 mwN., juris). Die verbotene Benachteiligung kann sowohl in einer einseitigen Maßnahme des Arbeitgebers als auch in einer vertraglichen Vereinbarung bestehen (BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 21 mwN., juris). Als „Maßnahmen“ iSd. § 612a BGB kommen auch Versetzungen in Betracht.

91 Ob eine Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, ist durch einen Vergleich der Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Maßnahme oder Vereinbarung zu beurteilen. Ein Nachteil liegt stets dann vor, wenn sich die bisherige Rechtsposition des Arbeitnehmers verschlechtert, seine Rechte also verkürzt werden (BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 21 mwN., juris). Eine Benachteiligung iSv. § 612a BGB kann auch darin bestehen, dass dem Arbeitnehmer Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, die entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben (BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 21 mwN., juris).

92 Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bildet (BAG 16.01.2013 – 10 AZR 9/13 – Rn. 38 mwN.; 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 12 mwN., juris; 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 22 mwN., juris; 02.04.1987 – 2 AZR 227/86 – Rn. 26, juris). Die benachteiligende Maßnahme oder Vereinbarung muss sich daher als Reaktion des Arbeitgebers auf die Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer darstellen, die unterblieben wäre, wenn der Arbeitnehmer seine Rechte nicht ausgeübt hätte. Das Maßregelungsverbot dient allerdings nicht dazu, den Arbeitsvertragsparteien die anerkannt zulässigen Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeits- und Ausscheidensbedingungen zu nehmen (BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 22 mwN., juris). Hat der Arbeitgeber sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine nach § 612a BGB unzulässige Benachteiligung vor (BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 22 mwN., juris). Das in § 612a BGB zum Ausdruck kommende Unwerturteil ist in diesem Fall nicht gerechtfertigt, auch wenn sich aus dem Verhalten des Arbeitgebers Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben (BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 22, juris).

93 Ist der Entschluss des Arbeitgebers zur Versetzung nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen, deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Versetzung. Es ist dann unerheblich, ob die Versetzung auf einen anderen Sachverhalt hätte gestützt werden können, weil sich ein möglicherweise anderer Grund auf den Entschluss zur Versetzung nicht kausal ausgewirkt hat und deshalb als bestimmendes Motiv ausscheidet (vgl. zu einer Kündigung: BAG 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 12 mwN., juris).

94 Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch die Versetzung benachteiligt worden ist (vgl. zu einer Kündigung: BAG 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 13 mwN., juris; 02.04.1987 – 2 AZR 227/86 – Rn. 27 mwN., juris). Er trägt die Darlegungs- und Beweislast auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung (BAG 16.10.2013 – 10 AZR 9/13 – Rn. 38 mwN.) Der Arbeitnehmer hat unter Beweisantritt einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten indiziert. Der Arbeitgeber hat sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären. Er hat die tatsächliche Vermutung durch substantiierten Sachvortrag zu widerlegen und nachzuweisen, dass er die Maßnahme aus sachlichen Gründen vorgenommen hat (vgl. LAG Hamm 21.04.2016 – 17 Sa 106/16 – Rn. 110 mwN., juris; LAG Niedersachsen 12.09.2005 – 5 Sa 396/05 – Rn. 55 mwN.). Sind danach entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die vom Arbeitnehmer angebotenen Beweise zu erheben (vgl. zu einer Kündigung: BAG 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 12 mwN., juris).

95 Nach diesen Grundsätzen liegt in der Versetzung der Klägerin keine unzulässige Benachteiligung iSv. § 612a BGB. Zwar hat die Klägerin in Form der Versetzung einen Nachteil erlitten, weil sie nicht mehr in der – von ihrem Wohnort schneller zu erreichenden – Kindertagesstätte „I. Z.“, der sie sich verbunden fühlt, tätig werden kann. Vorliegend ergibt sich aus der zeitlichen Nähe zwischen der formellen Überlastungsanzeige vom 29.04.2024, der unterlassenen Anhörung der Klägerin nach § 8 KAVO und der Zuweisung der anderweitigen Tätigkeit durch die Beklagte mit Schreiben vom 16.05.2025 – jeweils während der andauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin – auch ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Rechtsausübung. Bei Betrachtung des gesamten Sachverhaltes ergibt sich nach Auffassung der Kammer jedoch, dass die Überlastungsanzeige zwar möglicherweise ein (Mit-)Anlass für die Versetzung war, nicht aber ihr tragender Beweggrund. Letzterer liegt in der angespannten Situation in der Kindertagesstätte „I. Z.“, die ein Tätigwerden der Beklagten erforderlich gemacht hat. Durch die Versetzung hat die Beklagte nicht sanktioniert, dass die Klägerin eine Überlastungsanzeige erstattet hat, sondern lösungsorientiert auf die angespannte Situation in der Kindertagesstätte „I. Z.“ reagiert. Dass die Klägerin sich eine andere Maßnahme seitens der Beklagten, nämlich das Bereitstellen weiteren Personals für die Kindertagesstätte „I. Z.“, erhofft hat und ihre Rückkehr in diese Kindertagesstätte in der Funktion als pädagogische Fachkraft anstatt als Standortleitung präferieren würde, vermag keine unzulässige Benachteiligung ihrer Person zu begründen.

2.

96 Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Beschäftigung als Standortleiterin der Kindertagesstätte „I. Z.“ in R..

97 Im Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Im Falle einer unwirksamen Weisung des Arbeitgebers richtet sich der Beschäftigungsanspruch auf die zuletzt zugewiesene Tätigkeit (BAG 18.10.2017 – 10 AZR 47/17 – Rn. 15 mwN.). Das gilt auch im Fall einer (nur) unbilligen Weisung. Der Arbeitnehmer ist nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt (BAG 18.10.2017 – 10 AZR 47/17 – Rn. 15 mwN.; grundlegend: BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 60 ff. mwN.).

98 Da die Beklagte jedoch zur Versetzung der Klägerin als Standortleitung in die Kindertagesstätte St. in N. berechtigt war und bei der Ausübung ihres Weisungsrechts die Grenzen billigen Ermessens gewahrt hat, hat die Klägerin keinen Beschäftigungsanspruch auf die zuletzt zugewiesene Tätigkeit als Standortleitung der Kindertagesstätte in R..

99 Die Berufung der Klägerin hatte daher insgesamt keinen Erfolg.

C.

100 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.