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19 Sa 365/23•Hessisches Landesarbeitsgericht 19. Kammer, 2025-04-02, 19 Sa 365/23
19 Sa 365/23Labour Court / Chamber 19Apr 2, 2025
Einzelfallentscheidung zum Auskunftsanspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG und dessen Verjährung Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt, 20. Februar 2023, 2 Ca 5196/21, Urteil nachgehend BAG, 7 AZR 207/25
Entscheidungsdatum: 2025-04-02
Aktenzeichen: 19 Sa 365/23
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2025:0402.19SA365.23.00
Dokumenttyp: Urteil
Normen: §§ 611a, 242, 37, 195, 199 Abs. 1 BGB, § 37 Abs. 4 BetrVG
Einzelfallentscheidung zum Auskunftsanspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG und dessen Verjährung
Verfahrensgang
vorgehend ArbG Frankfurt, 20. Februar 2023, 2 Ca 5196/21, Urteil nachgehend BAG, 7 AZR 207/25
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt/Main vom 20. Februar 2023 – 2 Ca 5196/21 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten auch in der Berufungsinstanz weiterhin über vom Kläger begehrte Auskünfte im Zusammenhang mit von ihm begehrter Vergütung.
Der Kläger ist seit dem 1. Dezember 2010 bei der Beklagten beschäftigt. Ab dem 1. Oktober 2013 war der Kläger bei der Beklagten als Manager der Gruppe C im Bereich Consulting in der Niederlassung ... A. auf der Basis des Vertrages vom 30. September/28. Oktober 2013 (Anlage B 1 = Anlagenband) beschäftigt. Darin heißt es u. a.:
„…
§ 2 Gehalt
(1) Der Manager erhält für seine vertraglich vereinbarten Tätigkeiten ein monatliches Bruttogehalt ...
§ 3 Tantieme
Darüber hinaus erhält der Manager – soweit es die Ertragslage gestattet – eine Tantieme, die ndividuell leistungsabhängig festgelegt wird und sich an den Beurteilungen im Rahmen des Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungssystems Dialogue für Manager orientiert. Diese Tantieme wird nach Feststellung des Jahresabschlusses für das abgelaufene Geschäftsjahr gezahlt.
...“
Seit dem 1. Juni 2014 ist der Kläger Mitglied des im Betrieb der Beklagten in ... A. bestehenden Betriebsrates. Während des streitgegenständlichen Zeitraums war der Kläger kein freigestelltes Mitglied des Betriebsrates.
Ab dem 1. Oktober 2015 wurde der Kläger von der Beklagten als Manager der Gruppe B (Senior Manager) im Bereich Financial Services in der Niederlassung ... A. auf der Basis des Arbeitsvertrages vom September 2015 / 11.Februar 2016 (Anlage B 2 = Anlagenband) beschäftigt. Darin heißt es u. a.:
„…
§ 2 Gehalt
(1) Der Senior Manager erhält für seine vertraglich vereinbarten Tätigkeiten ein monatliches Bruttogehalt von ...
§ 3 Tantieme
Darüber hinaus erhält der Senior Manager – soweit es jeweils die Ertragslage gestattet – eine Tantieme, die nach den bei ... B. jeweils geltenden betrieblichen Regelungen ermittelt, festgelegt und ausgezahlt wird.
...“
Die Beklagte ist eine bundesweit tätige Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft. Ihr Geschäftsjahr dauert jeweils vom 1. Oktober bis zum 30. September.
Im Betrieb der Beklagten besteht die „Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 04/14 über die Beurteilung (Dialogue) und Tantiemeermittlung für Manager der Gruppen C und B sowie für Abteilungsleiter und Senior Experts“ (Anlage B 3 = Anlagenband, im Folgenden: „KBV Beurteilung“).
Für das Geschäftsjahr 2014 vom 1. Oktober 2013 bis zum 30. September 2014 zahlte die Beklagte dem Kläger eine Tantieme in Höhe von EUR 23.000,00, seine Festvergütung betrug EUR 60.912,00 brutto. Die Beklagte übersandte dem Kläger dazu ein Schreiben vom 17. Dezember 2014, das auch eine Anlage „Information zur Gesamtvergütung und Tantiemen für Manager 2014“ enthielt (Anlage B 4 = Anlagenband).
Für das Geschäftsjahr 2015 vom 1. Oktober 2014 bis zum 30. September 2015 erhielt der Kläger eine Tantieme in Höhe von EUR 22.500,00 brutto. Seine Festvergütung betrug EUR 67.020,00 brutto. Die Beklagte teilte dem Kläger dies im Schreiben vom 18. Dezember 2015 zusammen mit einer „Information zur Gesamtvergütung und Tantiemen für Manager 2015“ des Bereichs Financial Services Grade C (Peergroup) (Anlage B 5 = Anlagenband) mit. Der Kläger wandte sich daraufhin an die Beklagte und bat um schriftliche Dokumentation über die Begründung der Abweichung von der Tantiemeerwartung, worauf ihm die Beklagte ein entsprechendes Schreiben vom 12. Februar 2016 bezüglich der Grundsätze für die individuelle Festsetzung seiner Tantieme und die individuelle Kalibrierung seiner Tantieme (Anlage B 7 = Anlagenband) übersandte.
Für das Geschäftsjahr 2016 vom 1. Oktober 2015 bis zum 30. September 2016 erhielt der Kläger eine Festvergütung in Höhe von EUR 79.140,00 brutto sowie eine Tantieme in Höhe von EUR 20.000,00 brutto. Die Beklagte teilte ihm dies mit Schreiben vom 21. Dezember 2016 sowie mit einer „Information zur Gesamtvergütung und Tantiemen für Manager 2016“ für den Bereich Financial Services Grade B (Peergroup) (Anlage B 8 = Anlagenband) mit.
Für das Geschäftsjahr 2017 vom 1. Oktober 2016 bis zum 30. September 2017 erhielt der Kläger eine Festvergütung in Höhe von EUR 82.914,78 sowie eine Tantieme in Höhe von EUR 15.000,00, was ihm die Beklagte mit Schreiben vom 20. Dezember 2017 (Anlage B10 = Anlagenband) zusammen mit einer „Information zur Gesamtvergütung und Tantiemen für Manager 2017“ für den Bereich Financial Services Grade B (Peergroup) mitteilte.
Bis 2019 wurde bei der Beklagten für nicht bzw. teilweise freigestellte Betriebsratsmitglieder die Entwicklung der Gesamtvergütung und deren berufliche Entwicklung durch individuelle Entscheidungen der Vorgesetzten und ihrem Fachbereich und anhand der zugrunde gelegten Pauschalentwicklung entsprechend dem zeitlichen Umfang der Betriebsratstätigkeit vorgenommen (sog. Betriebsratsformel). Ab 2019 nahm die Beklagte unter Mitwirkung eines Gutachters eine Überprüfung des Vergütungssystems für Betriebsräte vor.
Am 19. Mai 2020 übersandte die Beklagte an die Betriebsratsvorsitzenden ein Schreiben „Information an die Kolleginnen und Kollegen Betriebsräte zum Zwischenstand der Überprüfung des Vergütungssystems für Betriebsräte der B“ (Anlage K 3a = Bl. 275 d.A.), in dem es u. a. heißt:
„Um Ihnen während der Überprüfung des Vergütungssystems für Betriebsräte keine Rechtsnachteile entstehen zu lassen, bitten wir Sie, uns die in der Anlage beigefügte Erklärung ausgefüllt und unterschrieben zukommen zu lassen.“
Die in der Anlage beigefügte Erklärung lautete wie folgt:
„An: ... B., Abteilung ELEH
Sehr geehrte Frau ... C.,
ich bin Betriebsratsmitglied des Betriebes in .... Um etwaige Ansprüche meinerseits nach § 37 Abs. 2, 4 und § 78 Satz 2 BetrVG zur Wahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen nicht bereits jetzt detailliert vorbringen und ggf. einklagen zu müssen, möchte ich Sie der guten Ordnung halber bitten, die nachfolgende Vereinbarung mit mir abzuschließen:
„Die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen gelten in Bezug auf mir möglicherweise zustehende Nachzahlungsansprüche aufgrund der §§ 37 Abs. 2, Abs. 4 und § 78 Satz 2 BetrVG für die Zeit seitdem die Gehaltsauszahlung an Betriebsräte von ... B. unter Vorbehalt gestellt wurde, also ab dem 01. Oktober 2019 bis zum 31.12.2020 nicht. Die Dauer dieser Vereinbarung kann einvernehmlich verlängert werden.“
Bitte bestätigen Sie mir kurz schriftlich, dass Sie damit einverstanden sind.
Mit freundlichen Grüßen
| Ort / Datum | ||
|---|---|---|
| Name in Druckbuchstaben | Unterschrift.“ |
Dieses Schreiben samt Anlage wurde von den Betriebsratsvorsitzenden an die Betriebsratsmitglieder, darunter auch den Kläger, weitergeleitet.
Der Kläger unterschrieb die vorbenannte Vereinbarung nicht und übersandte diese auch nicht an die Beklagte.
Mit Schreiben vom 17. Dezember 2020 (Anlage K 3 b = Bl. 276 d.A.) teilte die Beklagte den Betriebsratsmitgliedern mit:
„Da die Hemmung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist in Bezug auf Ihnen möglicherweise zustehende Nachzahlungsansprüche ... mit dem 31.12.2020 für ein weiteres Jahr abläuft und nicht absehbar ist, dass bis 31.12.2020 eine verbindliche Bestimmungshöhe Ihrer Vergütung besprochen werden kann, bestätigen wir Ihnen, dass wir die arbeitsvertragliche bzw. bisher vereinbarte Hemmung für diese möglichen Ansprüche über den 31.12.2020 hinaus bis zum 30.09.2021 verlängern.“
Mit Schreiben vom 16. September 2021 (Anlage K 3c = Bl. 277 d.A.) teilte die Beklagte mit wortgleichem Inhalt mit:
„…dass wir die arbeitsvertragliche bzw. bisher vereinbarte Hemmung für diese möglichen Ansprüche über den 30.09.2021 hinaus bis zum 30.09.2022 verlängern.“
Der stellvertretende Gesamtbetriebsratsvorsitzende ... D. fragte daraufhin mit Mail vom 17. September 2021 (Anlage B 14 = Bl. 159 d.A.) bei der Personalabteilung der Beklagten an:
„ist mit der Verlängerung bis 30.09.2022 nicht nur die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, sondern auch die gesetzliche Verjährung für die möglichen Ansprüche seit dem 01. Januar 2017 umfasst? Ich bitte um kurze Bestätigung.“
Worauf die Beklagte mit Mail vom 20. September 2021 (Anlage B 14 = Bl. 159 d.A.) antwortete:
„ja, von der Verlängerung der Hemmung bis 30.09.2022 ist auch die gesetzliche Verjährung der Ansprüche gemäß § 37 Abs. 2, Abs. 4 und § 38 Satz 2 BetrVG seit dem 01.01.2017 umfasst.“
Mit Schreiben vom 23. September 2022 (Anlage K 3d = Bl. 278 d.A.) teilte die Beklagte u. a. mit:
„… bestätigen wir Ihnen, dass wir die arbeitsvertragliche bzw. bisher vereinbarte Hemmung für die möglichen Ansprüche auf Zahlung von Verzugszinsen über den 30.09.2022 hinaus bis zum 31.12.2022 verlängern.“
Mit Schreiben vom 31. Dezember 2020 legte der Kläger einen Antrag auf Einleitung eines außergerichtlichen Streitbeilegungsverfahrens (vgl. Anlagenkonvolut B 12 = Anlagenordner) bei der Gütestelle der Rechtsanwältin E (bzgl. der Schlichtungs- und Kostenordnung vgl. Anlage B 15 = Bl. 161 – 167 d. A.) in ... F. in Bezug auf die Zahlung von EUR 100.000,00 wegen zu gering bemessenen bzw. in zu geringer Höhe ausgezahlten Arbeitsentgeltes ein. Er machte in diesem Antrag u.a. geltend, dass ihm für die Jahre 2014, 2015, 2016 und 2017 weitere Zahlungsansprüche zustünden, insbesondere für das Geschäftsjahr 2014 weitere EUR 4.091,98 brutto Tantieme, für das Geschäftsjahr 2015 weitere EUR 4.743,00 brutto Tantieme und weitere EUR 3.900 brutto Fixgehalt, für das Geschäftsjahr 2016 weitere EUR 20.700,00 brutto Tantieme sowie weitere EUR 6.527,00 brutto Fixgehalt und für das Geschäftsjahr 2017 weitere EUR 33.769,02 brutto Tantieme und weitere EUR 8.544,00 brutto Fixgehalt sowie zusätzlich EUR 7.725,00 brutto Fixgehalt Dezember 2017 zuzüglich Verzugszinsen. Außerdem machte der Kläger darin unterlassenen Aufwendungsersatz in Höhe von EUR 8.000,00 für das Jahr 2017 und EUR 2.000,00 für das Jahr 2016 geltend. Mit Schreiben vom 13. Januar 2021 teilte Frau Rechtsanwältin ... E. der Beklagten, bei der dieses Schreiben am 18. Januar 2021 einging (vgl. Anlagenkonvolut B 12 = Anlagenordner), mit, dass der Kläger bei ihrer Gütestelle die Durchführung eines Güteverfahrens beantragt habe. Mit Schreiben vom 29. Januar 2021 (Anlage B 13 = Anlagenband) teilte die Beklagte Frau Rechtsanwältin ... E. mit, dass sie an dem Güteverfahren nicht teilnehmen werde.
Mit einer auf den 25. Mai 2021 datierten Präsentation (Anlage K 4 = Bl. 283 – 294 d.A.) teilte die Beklagte dem Betriebsrat die Einzelheiten zur neuen Methodik der Ermittlung der Betriebsratsvergütung mit. Zudem wurde in der Präsentation die Nachentwicklung der Vergütungsermittlung zum Stichtag 1. Oktober 2019 sowohl in Bezug auf das Fixgehalt als auch die variable Vergütung dargestellt. Zugrunde gelegt werden sollte in Bezug auf die Fixvergütung das Gehalt zu Beginn der Amtszeit. Ab diesem Zeitpunkt sollte dann die Ermittlung der prozentualen Erhöhung für jedes Jahr und unter Berücksichtigung des Günstigkeitsprinzips ein Gehaltsvergleich zwischen der individuellen Entwicklung des Betriebsratsmitglieds und der Entwicklung der Vergleichsgruppe erfolgen. Sofern das ermittelte Gehalt höher als das tatsächliche Gehalt ist, sollte sich ein Nachzahlungsanspruch des Betriebsratsmitgliedes für maximal drei Jahre (Verjährung) vor dem Beginn der Umstellung (d. h. für die Geschäftsjahre 2017, 2018 und 2019) ergeben. In Bezug auf die variable Vergütung sollte der Durchschnitt des absoluten Werts der Tantieme bzw. der Sonderzahlung der Vergleichspersonen maßgeblich sein. Sofern dieser Betrag höher als der tatsächlich erhaltene Betrag ist, sollte sich ein Nachzahlungsanspruch für maximal drei Jahre (Verjährung) vor dem Beginn der Umstellung ergeben.
Mit Klage vom 9. August 2021, die am gleichen Tag beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main per Fax einging, nicht jedoch im Original, und die vom Kläger auch nicht unterschrieben war, sondern nur eine eingescannte Unterschrift enthielt, und die der Beklagten am 1. August 2021 (vgl. Empfangsbekenntnis Bl. 5 d. A.) zugestellt wurde, machte der Kläger insgesamt EUR 100.000,00 brutto Arbeitsentgelt für die Geschäftsjahre2014, 2015, 2016 und 2017 einschließlich EUR 10.000 Aufwendungsersatz geltend.
Mit Schreiben vom 1. Dezember 2021 der Beklagten an die Betriebsratsmitglieder (Anlage K 5 = Bl. 296 – 297 d. A.) teilte die Beklagte den weiteren Zeitplan bezüglich der Umsetzung des geänderten Vergütungssystems für Betriebsratsmitglieder mit, der vorsah, dass die Vergleichsgruppen und Vergütungskomponenten schriftlich im Februar / März 2022 mitgeteilt werden und die Anpassung der Gehaltshöhe rückwirkend zum 1. Oktober 2021 und, sofern einschlägig, die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen mit der Gehaltsauszahlung im März / April 2022 erfolgen sollte.
Mit den Schreiben vom 21. Juni 2022 (Anlage K 1 = Bl. 59 – 62 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger u. a. mit:
„Wie ... besprochen überlassen wir Ihnen die unternehmensseitige Auswertung auf Basis der mit den Betriebsräten entwickelten Überlegungen zur Betriebsratsvergütung.“
„...
I. Ermittlung der Vergleichsperson
Vergleichbar sind Arbeitnehmer/-innen, die im Zeitpunkt des Amtsantritts ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeübt haben wie der/die Amtsträger/-in und davon in gleicher Weise wie diese/r fachlich und persönlich qualifiziert waren (im Folgenden auch Vergleichspersonen genannt).
...
In Ihrem Fall haben wir folgende Daten als relevant zugrunde gelegt.
...
| Amtsantritt | 01.06.2014 |
|---|---|
| Anstellungsverhältnis zum Amtsantritt | C |
| Time in Grade-Cluster zum Amtsantritt | < |
| = erstes Jahr | |
| Service zum Amtsantritt | Financial Services |
| Subservice zum Amtsantritt | Strategy |
| Serviceline zum Amtsantritt | Deal Advisory |
| Standort zum Amtsantritt | A |
| Ggf. beförderungsrelevante Qualifikation | - |
Ihre Vergleichsperson/en für den Zeitpunkt des Amtsantritts sind in Anlage 1 aufgeführt. Durch personelle Veränderungen haben sich seit dem Amtsantritt bis 01. Oktober 2021 Veränderungen in Ihrer individuellen Vergleichsgruppe ergeben. Ihre Vergleichsperson/en per 1.10.2021 können Sie der Anlage 2 entnehmen.
II Berufliche Entwicklung und Vergütung
In der Folge haben wir die berufliche Entwicklung und die Entwicklung der Vergütung (Bruttojahresgehalt, variable Vergütung, Überstunden) Ihrer Vergleichsgruppe anhand der Ihnen vorgestellten Grundsätze überprüft.
Die Überprüfung hat ergeben, dass sich Ihre Vergleichsgruppe nicht weiterentwickelt hat.
Die Nachentwicklung von Bruttojahresgehalt, variabler Vergütung und Überstünden für die Geschäftsjahre 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 und – in Bezug auf das Bruttojahresgehalt – anteilig 2022 hat (ggf. nach Verrechnung) eine Nachzahlung in Höhe von EUR 200.855,38 brutto zu Ihren Gunsten ergeben. ... Die Details finden Sie in Anlage 3.
...“
Dem Schreiben waren die dort benannte Anlage 1 mit den Vergleichspersonen zum 1. Juni 2014, Anlage 2 mit den Vergleichspersonen zum 1. Oktober 2021, die jeweils namentlich benannt waren unter Angabe ihres Managergrades, dem Cluster, dem Service, dem Subservice und der Serviceline, beigefügt. Zudem war als Anlage 3a aufgeführt eine Tabelle über das nachentwickelte Bruttojahresgehalt ab dem 1. Oktober 2016 sowie eine Anlage 3 b bezüglich einer Zusammenfassung der Nachentwicklung der Vergütungsbestandteile (vgl. Anlage K 1 = Bl. 63 – 66 d. A.).
Mit Schriftsatz vom 14. September 2022 (Bl. 54 d.A.) hat der Kläger im Wege der Stufenklage beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, in welcher Höhe sie an die nachstehend bezeichneten Personen Zahlungen in Bezug auf das Fixum, die variable Bruttovergütung und Überstunden geleistet habe sowie Auskunft darüber zu erteilen, ob weitere Zahlungen geleistet wurden und jeweils Art und Höhe der Zahlungen mitzuteilen und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Zahlung zu leisten, die sich der Höhe nach aus der zu erteilenden Auskunft ergebe, wobei er letzteren Antrag im Kammertermin vom 20. Februar 2023 (vgl. Sitzungsniederschrift vom 20. Februar 2023, Bl. 181 d.A.) zurücknahm.
Die Beklagte hat bezüglich der vom Kläger geltend gemachten Auskunftsansprüche und der zugrunde liegenden Zahlungsansprüche für die Geschäftsjahre 2014 – 2016 die Einrede der Verjährung erhoben. Die Beklagte hat sich weiterhin auf den Verfall der Zahlungsansprüche für die Geschäftsjahre 2014 – 2016 berufen, die den vom Kläger geltend gemachten Auskunftsansprüchen für die Geschäftsjahre 2014 – 2016 zugrunde liegen.
Wegen des Weiteren vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts, des erstinstanzlichen Parteivorbringens, der Anträge der Parteien und des streitigen Sachverhaltes sowie der Einzelheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 20. Februar 2023 – 2 Ca 5196/21 – (Bl. 184 – 194 d. A.) verwiesen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit seinem Urteil vom 20. Februar 2023 – 2 Ca 5196/21 – die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt, dass die Umstellung der Klage von einer Zahlungsklage auf eine Stufenklage und dann auf eine reine Auskunftsklage zulässig, da jedenfalls sachdienlich im Sinne von § 263 ZPO, sei. Die geltend gemachten Ansprüche auf Auskunft des Klägers bezüglich der Geschäftsjahre 2014 bis 2016 seien jedoch unbegründet, da die Auskunftsansprüche bereits verjährt seien. Zwar seien die Auskunftsansprüche nicht verfallen, da die arbeitsvertraglichen Verfallklauseln unwirksam seien. Die Auskunftsansprüche unterlägen jedoch der regelmäßigen Verjährung gemäß § 195 BGB, die mit der Klageerhebung am 9. August 2021 bereits eingetreten sei. Das Arbeitsgericht hat außerdem ausgeführt, dass eine Hemmung der Verjährung durch das Gütestellenverfahren nicht eingetreten sei. Dies gelte auch für etwaige Vereinbarungen. Zwischen den Parteien könne eine Hemmung der Verjährung nicht eingetreten sein, weil diese jedenfalls nur das Geschäftsjahr 2017 betreffen würde, etwas anderes habe der Kläger auch nicht behauptet. In Bezug auf das Geschäftsjahr 2017 führt das Arbeitsgericht aus, dass die Beklagte mit Schreiben vom 21. Juni 2022 ordnungsgemäß Auskunft erteilt habe. Soweit der Kläger die Gehaltsentwicklungen der Vergleichsgruppe in den Geschäftsjahren 2014 bis 2016 mangels weiterer Angaben nicht nachprüfen könne, sei er nicht rechtlos gestellt, da er grundsätzlich einen Antrag auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung bezüglich der erteilten Auskunft stellen könne. Dies habe er jedoch nicht getan und auch dazu keinen entsprechenden Sachvortrag gehalten. Auch der Antrag zu 2. sei unbegründet. Es sei bereits unklar, um welche Zahlungen es sich handeln solle, sodass nicht ersichtlich sei, inwieweit hier ein Auskunftsanspruch des Klägers gemäß § 37 BetrVG bestehe. Bezüglich der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt des angefochtenen Urteils (Bl. 184 – 195 d. A.) verwiesen.
Das Urteil des ersten Rechtszuges ist dem Kläger am 4. März 2023 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 4. April 2023 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung ist nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 5. Juni 2023 am 5. Juni 2023 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.
Der Kläger rügt, dass das Arbeitsgericht unzutreffenderweise von einer Verjährung seiner geltend gemachten Auskunftsansprüche ausgegangen sei. Das Arbeitsgericht habe nicht festgestellt, welche die die Auskunftsansprüche für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 begründenden objektiven tatsächlichen Umstände gewesen sein sollten, von denen er aus dem jeweiligen Tantiemeschreiben Kenntnis erlangt haben soll. Zudem habe das Arbeitsgericht seinen Einwand nicht berücksichtigt, dass die Auskünfte für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 nicht nur der Durchsetzung der möglichen Zahlungsansprüche für diese Jahre unmittelbar gedient hätten, sondern auch für die Durchsetzung eines möglichen Zahlungsanspruches für das Geschäftsjahr 2017 erforderlich seien. Zudem seien die geltend gemachten Auskunftsansprüche auch für die Durchsetzung von Zahlungsansprüchen für die Geschäftsjahre ab 2021 erforderlich, die jedenfalls noch nicht verjährt seien. Weiterhin behauptet der Kläger, dass er die Kenntnis der für die Verjährung maßgebenden Umstände nicht vor 2021 erlangt habe. Er habe frühestens in der Videobesprechung vom 12. Mai 2022 mit der Mitarbeiterin der Beklagten ... Frau G. erfahren, dass ihm aus Sicht der Beklagten im Geschäftsjahr 2017 Zahlungsansprüche aus § 37 Abs. 4 BetrVG in einer bestimmten Höhe entstanden sein sollten. Aus dem Schreiben vom 21. Juli 2022 habe er Einzelheiten entnehmen können. Er ist der Ansicht, dass die Tantiemeschreiben, die er für die Geschäftsjahre 2014, 2015, 2016 und 2017 erhalten habe, nicht geeignet gewesen seien, ihm eine Kenntnis von anspruchsbegründenden Umständen zu verschaffen. Zudem sei die Rechtslage vor 2021 unübersichtlich und zweifelhaft gewesen, sodass er sich jedenfalls in einem Irrtum darüber befunden habe. Er habe daher vor 2021 auch keine grob fahrlässige Unkenntnis gehabt. Jedenfalls habe er auch keine Obliegenheit gehabt, bei der Beklagten Auskunft zu verlangen. Der Kläger behauptet außerdem, dass er nicht vor dem Jahr 2020 erkannt habe, dass die Tantiemeschreiben keine für § 37 Abs. 4 BetrVG erforderlichen Informationen enthielten und ihm tatsächlich Informationen fehlten und er daher die begehrte Auskunft konkret und nicht nur um ihrer selbst willen benötige. Er ist der Ansicht, dass ihm eine Klageerhebung nicht zumutbar gewesen sei und ihm auch ein Anlass für eine Klageerhebung gefehlt habe. Zudem verstoße die Beklagte gegen Treu und Glauben, wenn sie sich nunmehr auf Verjährung berufe. Schließlich verjähre der Auskunftsanspruch aufgrund der Akzessorietät auch nicht vor dem Zahlungsanspruch. Demzufolge genüge auch eine für das Jahr 2017 erteilte Auskunft nicht. Der Kläger ist insofern der Ansicht, dass der Lauf der Verjährungsfrist nicht vor dem 1. Januar 2022 begonnen habe, da sich die Grundsätze für verhaltene Ansprüche auch auf seine geltend gemachten Auskunftsansprüche in Bezug auf die Ansprüche aus § 37 Abs. 4 BetrVG übertragen lassen würden.
In Bezug auf den Inhalt der von ihm verfolgten Auskunftsansprüche ist der Kläger der Ansicht, dass einem Betriebsratsmitglied Auskunft über die Entwicklung des Gehalts und allgemeiner Zuwendungen in der Vergleichsgruppe nicht nur im Hinblick auf statistische Kennzahlen zu erteilen sei, sondern dass die Auskünfte konkret und personenbezogen erkennen lassen müssten, wie sich die Entwicklung der Entgelthöhe jeder einzelnen Vergleichsperson darstellen würde, d.h. es müssten personenbezogene Entgeltdaten mitgeteilt werden. Dies habe das Arbeitsgericht verkannt.
Der Kläger vertritt weiterhin die Ansicht, dass seine Auskunftsansprüche nicht erfüllt worden seien. Dies sei nicht durch die Tantiemeschreiben der Fall gewesen. Auch das Schreiben vom 21. Juni 2022 stelle keine Erfüllung seiner Auskunftsansprüche dar. Das Arbeitsgericht habe außerdem seine Ausführungen dahingehend, dass der Vorgesetzte ihm in den Jahresgesprächen vor 2017 mitgeteilt habe, dass er im Vergleich zur „Peergroup“ überdurchschnittlich vergütet werde, nicht gewürdigt. In Bezug auf die Erfüllung seines Auskunftsanspruches für das Geschäftsjahr 2017 habe das Arbeitsgericht nicht ausgeführt, in welcher Weise oder in welcher konkreten Gestalt oder mit welchem konkreten Effekt die früheren Gehaltsentwicklungen in der Auskunft enthalten sein sollen.
Jedenfalls ist der Kläger der Ansicht, dass die Verjährung der zugrundeliegenden Zahlungsansprüche durch wiederholte Erklärung der Beklagten gehemmt worden sei und durch Anerkenntnis erstmalig im Jahr 2021 neu begonnen habe, aufgrund der Erklärungen der Beklagten im Hinblick auf die Hemmung der Verfallfristen und auch bezüglich der Verjährung. Der Kläger ist insoweit der Ansicht, dass der Formulartext, um dessen Unterzeichnung und Rücksendung die Beklagte gebeten hatte, für ihn keine Pflichten begründen sollte, es habe sich nicht um ein Vertragsangebot gehandelt, sondern eine Zusicherung der Beklagten, die für den Unterzeichner, also den Kläger, lediglich rechtlich vorteilhaft gewesen sei. Daher bedurfte es einer Einigung nicht. Er habe nicht erkennen können, dass die Beklagte die Zusicherung nicht gelten lassen wollte, wenn das Formular nicht zurückgesendet würde. Zudem seien die Äußerungen der Beklagten in der Präsentation so zu verstehen gewesen, dass sich die Einrede der Verjährung bis auf Weiteres nicht ergeben würde und dass sie die Zahlungsansprüche für den in der Präsentation angegebenen Zeitraum dem Grunde nach erfüllen würde.
In Bezug auf den von ihm erhobenen weiteren Auskunftsantrag (Antrag zu 2.) rügt der Kläger, dass ihm das Arbeitsgericht keinen Hinweis dazu erteilt habe, dass Vortrag von ihm notwendig sei dahingehend, um welche Zahlungen es sich handeln solle. Der von ihm erhobene Auskunftsantrag zu 2. sei auch nicht zu unbestimmt.
Der Kläger beantragt,
das am 20.02.2023 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main (2 Ca 5196/21) abzuändern und
• H (Personalnummer xxx1)
• I (Personalnummer xxx2)
• J (Personalnummer xxx3)
• K (Personalnummer xxx4)
• L (Personalnummer xxx5) und
• M (Personalnummer xxx6).
Die zu erteilende Auskunft umfasst Zahlungen folgender Art:
a) Bruttomonatsgehälter für den Zeitraum 01.06.2014 bis 30.09.2017;
b) Variable Bruttovergütung (sog. „Tantieme“) jeweils für die Zeiträume
i. 01.10.2013 bis 30.09.2014,
ii. 01.10.2014 bis 30.09.2015,
iii. 01.10.2015 bis 30.09.2016,
iv. 01.10.2016 bis 30.09.2017;
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie ist der Ansicht, dass die Auskunftsansprüche des Klägers aus den Jahren 2014 bis 2016, wie vom Arbeitsgericht festgestellt, verjährt seien. Der Auskunftsanspruch für das Jahr 2017 sei erfüllt worden. Weitere Auskunftsansprüche stünden dem Kläger deshalb nicht zu. Die Beklagte vertritt weiterhin die Ansicht, dass die Auskunftsansprüche jeweils in dem Kalenderjahr entstanden seien, auf welches der Kläger sich bezogen habe. Die Regelungen der §§ 604 Abs. 5, 695 Satz 2, 696 Satz 3 BGB seien auf die hier in Frage stehenden Auskunftsansprüche nicht, auch nicht analog, anwendbar. Eine vergleichbare Interessenlage zu den Ansprüchen aus § 37 Abs. 4 BetrVG und dem sich daraus ergebenden Auskunftsanspruch bestünde nicht. Demzufolge sei der Auskunftsanspruch auch nicht mit einem Anspruch aus § 666 2. Alt. BGB vergleichbar. Entgegen der Ansicht habe der Kläger durch die Tantiemeschreiben auch die notwendigen Informationen für eine Geltendmachung seiner Ansprüche gehabt. Durch das Schreiben vom 21. Juli 2022 habe die Beklagte den Auskunftsanspruch für das Geschäftsjahr 2017 erfüllt, ein darüberhinausgehender Auskunftsanspruch bestünde nicht. Insoweit vertritt die Beklagte die Ansicht, dass der Kläger im Rahmen seines Auskunftsanspruchs für 2017 Auskünfte für 2014 bis 2016 nicht verlangen könne, da diese Auskunftsansprüche zum einen bereits verjährt seien und zum anderen die Gehaltsentwicklung seiner Vergleichsgruppe in der Auskunft über das Geschäftsjahr 2017 enthalten sei. Der Auskunftsanspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG solle dem Betriebsratsmitglied Auskunft im Hinblick auf die Gehaltsentwicklung der Vergleichsgruppe gewähren, nicht jedoch einen tiefergehenden Einblick in die Gehaltsstrukturen bei der Beklagten. Falls ein Betriebsratsmitglied Zweifel an der Richtigkeit der Auskünfte habe, könne es entsprechende Maßnahmen ergreifen, insbesondere eine eidesstattliche Versicherung verlangen. Soweit der Kläger weitergehende Informationen fordere, sei dieses Verlangen zum einen unverhältnismäßig und zum anderen stünden ihm auch datenschutzrechtliche Bestimmungen entgegen.
Die Beklagte ist weiterhin der Ansicht, dass etwaige Zahlungsansprüche verjährt seien. Es gäbe keine Anhaltspunkte für einen späteren Verjährungsbeginn als den gewöhnlichen. Insbesondere sei die Verjährung auch nicht gehemmt worden. Die Beklagte habe dem Kläger gegenüber insbesondere keine Bestätigung ausgestellt, dass sie auf die Einrede der Verjährung verzichten werde. Auch die Verlängerungen der Fristen haben sich auf die stets zuvor mit allen anderen Betriebsratsmitgliedern getroffenen Vereinbarungen bezogen. In der Präsentation sei nicht die Rede davon gewesen, dass die Beklagte die Zahlungsansprüche anerkenne und auf die Erhebung der Einrede der Verjährung verzichte. Eine solche Erklärung sei darin nicht enthalten gewesen. Zudem sei zum Zeitpunkt der Präsentation am 25. Mai 2021 die Verjährung des Auskunftsanspruches in Bezug auf die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 bereits eingetreten gewesen. Auch die Einleitung des Gütestellenverfahrens habe nicht zu einer Hemmung der Verjährung geführt. Zum einen habe der Kläger keinen formal ordnungsgemäßen Antrag auf Durchführung des Güteverfahrens gestellt. Zum anderen hätte die Hemmung der Verjährung bereits vor Klageerhebung am 9. Mai 2021 geendet.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze des Klägers vom 5. Juni 2023 (Bl. 220 – 300 d.A.), vom 8. Februar 2024 (Bl. 253 – 354 d.A.), vom 11. Juli 2024 (Bl. 364 – 396 d.A.) sowie vom 6. Januar 2025 (Bl. 449 – 458 d.e.A.) und der Beklagten vom 7. Juli 2023 (Bl. 305 – 347 d.A.), vom 6. August 2024 (Bl. 400 – 401 d.A.), vom 6. November 2024 (Bl. 433 – 440 d.A.) und vom 25. März 2025 (Bl. 508 – 513 d.e.A.) sowie die Sitzungsniederschriften vom 14. August 2024 (Bl. 404 – 410d. A.) und vom 2. April 2025 (Bl. 518 - 520 d.e.A.) verwiesen.
Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
A. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 20. Februar 2023 – 2 Ca 5196/21 – hat keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend ausgeführt hat, war die Klage abzuweisen. Die Ausführungen des Klägers in der Berufung führen zu keinem anderen Ergebnis.
I. Die Berufung des Klägers ist statthaft und zulässig, §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO und ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 517, 519 ZPO.
II. Die Berufung des Klägers ist allerdings unbegründet.
a) Die Klage ist nicht insgesamt unzulässig, obwohl sowohl die Klageschrift als auch die erstinstanzlichen Klageerweiterungen keine Unterschrift des Klägers enthalten und damit keine wirksame Klageerhebung vorgelegen hat, da die Klage die sich aus § 253 ZPO ergebenden Mindestvoraussetzungen nicht erfüllt hat (vgl. dazu BGH 17. März 2016 – III ZR 200/15 – Rn. 18f.; BAG 1. Oktober 2020 – 2 AZR 247/20 – Rn. 31, BAGE 172, 360) . Der in der fehlenden Unterzeichnung der Klageschrift und der weiteren bestimmenden Schriftsätze, also der Klageerweiterungen, liegende Verfahrensmangel ist gemäß § 295 ZPO geheilt worden, da sich die Beklagte insoweit rügelos auf die Klage eingelassen hat (vgl. dazu BAG 26. Juni 1996 – 2 AZR 358/85 – zu II. 3 der Gründe mwN, BAGE 52, 263) .
b) Das Arbeitsgericht ist zudem zutreffend davon ausgegangen, dass der Antrag zu 1. des Klägers in Bezug auf die begehrte Auskunft über Zahlungen in Bezug auf die Bruttomonatsgehälter und die variable Bruttovergütung in einem im Antrag bestimmten Zeitraum für im Antrag namentlich benannte Personen zulässig ist, obwohl der Kläger erstinstanzlich seine Klage von einem ursprünglichen Leistungsantrag auf einen Auskunftsantrag umgestellt hat.
Das Arbeitsgericht hat über den geänderten Antrag in der Sache entschieden und die Sachdienlichkeit der Klageänderung in der Berufungsinstanz nach § 533 ZPO bejaht. Eine Überprüfung dieser Entscheidung hat die Kammer in entsprechender Anwendung von § 268 ZPO in der Berufung nicht mehr vorzunehmen (vgl. dazu in Bezug auf die Revision BAG 12. März 2024 – 3 AZR 150/23 – Rn. 16 mwN; 31. Mai 2023 – 5 AZR 273/22 – Rn. 9 mwN) .
c) Dem Antrag zu 1. des Klägers fehlt, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht das Rechtsschutzbedürfnis.
Mit dem Erfordernis des Rechtsschutzbedürfnisses als Einschränkung des durch Art. 20 Abs. 3 i. V. m. Art. 2 Abs. 1 GG verfassungsrechtlichen Justizgewährleistungsanspruch soll verhindert werden, dass die Gerichte als Teil der Staatsgewalt unnütz oder gar unlauter bemüht werden oder ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren zur Verfolgung rechtswidriger und insoweit nicht schutzwürdiger Ziele genutzt wird. Bei Leistungsklagen können nur ausnahmsweise besondere Umstände das Verlangen, in die materiellrechtliche Prüfung eines Anspruchs einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen (BAG 13. März 2024 – 10 AZR 117/23 – Rn. 15 mwN) . An solchen besonderen Umständen (vgl. dazu BAG 13.Oktober 2021 – 4 AZR 403/20 – Rn. 44 mwN, BAGE 176, 27) fehlt es hier. Ob die vom Kläger geltend gemachten Auskunftsansprüche bestehen, ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit.
d) Der Antrag zu 1. ist schließlich auch bestimmt genug im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
e) Auch der Auskunftsantrag zu 2. des Klägers ist zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Soweit der Kläger nunmehr aufgrund der Konkretisierung des Antrages in der Berufung Auskunft in Bezug auf Gratifikationen, Abschlussvergütungen, Jubiläumszuwendungen und vermögenswirksame Leistungen verlangt sowie die Bruttomonatsentgelte, die variable Bruttovergütung und Zahlungen, die dem jeweiligen Empfänger konkrete, tatsächlich entstandene Aufwendungen in gleicher Höhe ersetzen sollen ausschließt, ist der Antrag zu 2. hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (zum Maßstab vgl. nur BAG 13. Oktober 2021 – 4 AZR 403/20 – Rn. 18 und 19 jeweils mwN, BAGE 176, 27) .
Soweit der Kläger darüber hinaus Auskunft über weitere Zahlungen aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis verlangt, kann dieses Begehren unter Auslegung seines sonstigen Vortrages (vgl. dazu nur: BAG 23. April 2024 – 5 AZR 212/23 – Rn. 64 mwN und 20. Juni 2024 – 8 AZR 253/20 – Rn. 101 mwN) im wohl verstandenen Interesse des Klägers so verstanden werden, dass der Kläger über die konkret bezeichneten Vergütungsbestandteile hinaus die Angabe solcher Vergütungsbestandteile erreichen will, die keine variable Vergütung sind, trotzdem aber als sog. allgemeine Zuwendungen (vgl. dazu Fitting, BetrVG § 37 Rn. 127 mwN) zum Arbeitsentgelt im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG zählen. Dies reicht zur Konkretisierung im Sinne der Zulässigkeit des Antrages aus.
a) Soweit der Kläger Auskunft über die geleisteten Zahlungen an die in seinem Klageantrag benannten Personen im Hinblick auf die Bruttomonatsgehälter für den Zeitraum vom 1. Juni 2014 bis zum 30. September 2017 begehrt (Antrag 1a), hat die Beklagte diese Auskunftsansprüche des Klägers gemäß § 362 Abs. 1 BGB insgesamt erfüllt. Auf die Frage, inwieweit diese Auskunftsansprüche, die auf die Bruttomonatsvergütung für den vorgenannten Zeitraum bezogen sind, verjährt sind, kommt es daher nicht an.
aa) Für den geltend gemachten Auskunftsanspruch besteht keine ausdrückliche gesetzliche Grundlage. Der Kläger stützt sein Klagebegehren auf § 611a BGB iVm. seinem Arbeitsvertrag und iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG. Eine Auskunftspflicht des Arbeitgebers ist dort nicht vorgesehen. Es gibt auch keine allgemeine Pflicht zur Auskunftserteilung im Arbeitsverhältnis. Auch die Zivilprozessordnung kennt keine - über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende - Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Weder die Aufgabe der Wahrheitsfindung noch das Rechtsstaatsprinzip hindern den Gesetzgeber daran, den Zivilprozess der Verhandlungsmaxime zu unterstellen und es in erster Linie den Parteien zu überlassen, die notwendigen Tatsachenbehauptungen aufzustellen und die Beweismittel zu benennen. Darauf beruht die Regelung der Behauptungs- und Beweislast im Zivilprozess. Im Grundsatz gilt, dass keine Partei gehalten ist, dem Gegner das Material für dessen Obsiegen im Prozess zu verschaffen (vgl. dazu BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 18; s.a. 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – Rn. 14 mwN) .
bb) Es ist allerdings gewohnheitsrechtlich anerkannt, dass Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) bestehen können, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Der Ausgleich gestörter Vertragsparität gehört zu den Hauptaufgaben des Zivilrechts. Ein Ungleichgewicht kann auch aus einem erheblichen Informationsgefälle resultieren. Eine solche Situation kann es erfordern, Auskunftsansprüche zu statuieren, die eine Vertragspartei zur Wahrnehmung ihrer materiellen Rechte aus dem Vertrag benötigt. Im Regelfall setzt das einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch darüber hinaus die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen auch schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen. Ein Rechtsgrund hierfür kann sich aus spezifischen Pflichten zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis ergeben (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft besteht, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt. Die Darlegungs- und Beweissituation darf nicht durch die Gewährung materiell-rechtlicher Auskunftsansprüche unzulässig verändert werden. Außerdem muss der Berechtigte die Wahrscheinlichkeit seines Anspruchs dargelegt haben. Mit dieser Maßgabe kann u.U. ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG in Betracht kommen, wenn ein Mitglied des Betriebsrats eine betriebsübliche Steigerung der Vergütung mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer geltend machen will, auch wenn der Anspruch dem Grunde nach noch nicht feststeht, aber eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen des Anspruchs nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gegeben ist (BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 19; s.a. 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – Rn. 14 mwN). Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt nach § 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers. Da das Betriebsratsmitglied die Höhe des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer in der Regel nicht kennt, kann es das Bestehen eines Anspruchs auf Gehaltsanpassung nur prüfen, wenn es Auskunft über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhält. Diese Auskunft kann der Arbeitgeber unschwer erteilen, weil ihm die Gehaltshöhe seiner Arbeitnehmer bekannt ist (BAG 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – a.a.O.).
cc) Allerdings besteht kein Auskunftsanspruch, wenn feststeht, dass sich aus der begehrten Auskunft keine Leistungsansprüche ergeben können (BAG 19.Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 2 und IV 1 b der Gründe) .
(1) Diese könnten im vorliegenden Fall dadurch teilweise ausgeschlossen sein, dass die Beklagte bezüglich der Ansprüche des Klägers (einschließlich der geltend gemachten Auskunftsansprüche) für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 (also für den Zeitraum vom 1. Oktober 2013 bis zum 30. September 2016) die Einrede der Verjährung erhoben hat.
(2) Ein Auskunftsanspruch ist aber nicht nur für bereits verjährte Ansprüche von Bedeutung, sondern kann auch für noch nicht verjährte Gehaltsnachzahlungsansprüche erheblich sein (vgl. dazu BAG 19. Januar2005 – 7 AZR 208/04 zu IV 2 der Gründe) .
(3) Dies ist vorliegend bezüglich des Festgehalts des Klägers der Fall. Die Höhe des Festgehaltes des Klägers ab dem Antritt seines Betriebsratsamtes zum 1. Juni 2014 ist auch für die Höhe der Festvergütung in den nachfolgenden, nicht streitgegenständlichen Geschäftsjahren ab dem 1. Oktober 2017 bis zur Gegenwart entscheidend und hat Einfluss auf die Festvergütungshöhe, unabhängig davon, ob Gehaltsnachzahlungsansprüche des Klägers für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 bereits verjährt sind. Der vom Kläger erhobene Auskunftsanspruch bezüglich der Festvergütung ist daher nicht nur für bereits verjährte Ansprüche von Bedeutung, sondern kann auch für noch nicht verjährte Gehaltsansprüche bezüglich der Festvergütung erheblich sein.
dd) Die Beklagte hat jedoch den Auskunftsanspruch des Klägers erfüllt.
(1) Erfüllt ist der Anspruch, wenn die Angaben nach dem erklärten Willen des Schuldners die Auskunft im geschuldeten Gesamtumfang darstellen. Wird die Auskunft in dieser Form erteilt, steht ihre etwaige inhaltliche Unrichtigkeit einer Erfüllung nicht entgegen. Der Verdacht, dass die erteilte Auskunft unvollständig oder unrichtig ist, kann einen Anspruch auf Rechnungslegung in weitergehendem Umfang nicht begründen, sondern führt lediglich zu einem Anspruch auf eidesstattliche Versicherung der Vollständigkeit der erteilten Auskunft gemäß § 260 Abs. 2 BGB. Wesentlich für die Erfüllung des Auskunftsanspruchs ist daher die - gegebenenfalls konkludente - Erklärung des Auskunftsschuldners, dass die Auskunft vollständig ist. So kann auch eine Erklärung, die den Besitz von Gegenständen verneint, eine Auskunft bilden, wenn der Wille des Erklärenden dahin geht, durch sie zum Ausdruck zu bringen, dass Gegenstände nicht vorhanden oder Handlungen nicht erfolgt sind, die der Aufklärungspflicht unterliegen oder wenigstens unterliegen könnten, das heißt, wenn die verneinende Erklärung zur Beantwortung einer dem Erklärenden gestellten oder von ihm erwarteten Frage geschieht (BGH 3. September 2020 – III ZR 136/18 – Rn. 43 mwN) . Die Annahme eines derartigen Erklärungsinhalts setzt demnach voraus, dass die erteilte Auskunft erkennbar den Gegenstand des berechtigten Auskunftsbegehrens vollständig abdecken soll. Daran fehlt es beispielsweise dann, wenn sich der Auskunftspflichtige hinsichtlich einer bestimmten Kategorie von Auskunftsgegenständen nicht erklärt hat, etwa, weil er irrigerweise davon ausgeht, er sei hinsichtlich dieser Gegenstände nicht zur Auskunft verpflichtet. Dann kann der Auskunftsberechtigte eine Ergänzung der Auskunft verlangen (BGH 15. Juni 2021 – VI ZR 576/19 – Rn. 19 f. mwN) .
(2) Nach diesen Maßstäben hat die Beklagte den Auskunftsanspruch des Klägers bezüglich der Festvergütung erfüllt. Danach ist der Auskunftsanspruch des Klägers bezüglich der Festvergütung, den er auf § 611 a Abs. 1 BGB iVm. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG stützt, gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen.
(a) Die Beklagte hat die mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer zu seinem Amtsantritt am 1. Juni 2014 und zum Stichtag 1. Oktober 2021 namentlich benannt. Die Bestimmung der Vergleichspersonen und auch die Bestimmung der jeweiligen Vergleichsgruppe steht zwischen den Parteien nicht im Streit.
(b) Mit ihrer weiteren Auskunft hat die Beklagte außerdem mitgeteilt, wie sie das Bruttojahresgehalt des Klägers vom Amtsantritt an nachentwickelt hatte. Sie hat ausgeführt, dass sie dabei das Gehalt zu Beginn der Amtszeit als Ausgangsbasis zugrunde legte und dies jeweils zum 1. Oktober eines jeden Jahres, erstmals zum 1. Oktober 2014, nachentwickelte, indem sie die jährliche prozentuale Gehaltserhöhung des Klägers mit der durchschnittlichen prozentualen Erhöhung der Vergleichsgruppe für jedes Jahr verglichen hat. Zudem hat sie angegeben, wie sich die prozentuale Erhöhung des Klägers und die durchschnittliche prozentuale Erhöhung der Vergleichsgruppe verhielten. Die Beklagte hat zudem erläutert, was die Angabe „Ist-Gehalt EUR 83.520,00“ enthielt. Zudem hat die Beklagte die Inhalte der Anlage 3a zum Schreiben vom 21. Juli 2022 weiter erläutert, auch in Bezug auf die dort angegebenen unterschiedlichen Bezugspunkte. Die Beklagte hat weiterhin ausgeführt, dass sie ein Mitglied der Vergleichsgruppe des Klägers zum Stichtag 1. Juni 2014 zum gleichen Stichtag wie der Kläger, nämlich dem 1. Oktober 2015, auf die Karrierestufe „Manager Grade B“ beförderte. Zudem hat die Beklagte erläutert, dass bis zum Jahr 2017 kein weiteres Mitglied der Vergleichsgruppe des Klägers zum „Manager Grade B“ befördert wurde. Die Beklagte führte zudem aus, dass die Vergleichsperson mit der Personalnummer xxx4, bei der es sich ausweislich der vorgelegten Anlage 1 zum Schreiben vom 21. Juli 2022 um den Arbeitnehmer ... K. handelte, zum 31. März 2015 ausgeschieden war. Die Beklagte führte auch aus, dass die Vergleichsperson mit der Personalnummer xxx2 zum 1. Oktober 2014 keine Gehaltserhöhung erhielt und erst zum 1. Oktober 2017 zum „Manager Grade B“ befördert wurde. Ausweislich der Anlage 1 handelt es sich bei dieser Vergleichsperson um die Mitarbeiterin ... N., nunmehr ... I. Die Beklagte erläuterte außerdem, dass die Vergleichsperson mit der Personalnummer xxx1, bei der es sich ausweislich der Anlage 1 um den Arbeitnehmer ... H. handelte, eine Gehaltserhöhung zum 1. Oktober 2014 in Höhe von 1,3 % erhielt, die bei der Vergleichsbetrachtung nicht berücksichtigt wurde, da diese Gehaltserhöhung aufgrund des erst kurz zuvor erfolgten Eintritts in das Arbeitsverhältnis geringausfiel. Zudem erläuterte die Beklagte, dass vor dem Hintergrund, dass neben dem Kläger aus der Vergleichsgruppe zum Stichtag 1. Juni 2014 nur ein weiterer Arbeitnehmer zum 1. Oktober 2015 in die Position „Manager Grade B“ befördert wurde, keine weiteren Vergleichspersonen heranzuziehen waren, die weitere Vergleichsperson wiederum war erst zum 1. Oktober 2017 heranzuziehen, also für das Geschäftsjahr 2018, das vorliegend jedoch nicht streitgegenständlich ist. Die Beklagte stellte zudem die prozentualen Gehaltserhöhungen des Klägers im Einzelnen dar und auch die prozentualen Gehaltserhöhungen der Vergleichsgruppe. Es wurde zudem ausgeführt, warum in Bezug auf den 1. Oktober 2014 für ... Herrn K. und ... Frau I. (damals ... N.) die Gehaltserhöhung bei der Berechnung der durchschnittlichen prozentualen Gehaltserhöhung der Vergleichsgruppe nicht berücksichtigt wurde.
(c) Die Beklagte hat damit den Auskunftsanspruch des Klägers bezüglich der Festvergütung erfüllt.
(aa) Die Beklagte hat dem Kläger mit den genannten Informationen Auskunft über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Berufsentwicklung gegeben (vgl. zu diesen Anforderungen BAG 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 1 und 2 der Gründe mwN) .
(aaa) Die Regelung des § 37 Abs. 4 Satz 1 Satz 2 BetrVG soll gewährleisten, dass das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dadurch soll sichergestellt werden, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Dabei ist nicht auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds abzustellen, sondern auf die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer (BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/12 – Rn. 27; 14. Oktober 2022 – 7 AZR 286/18 – Rn. 20 mwN.; 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 zu I 2 a der Gründe mwN.) .
(bbb) Der Kläger verkennt in diesem Zusammenhang mit seiner Argumentation, wenn er Auskunft über die absoluten Gehaltshöhen der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer fordert, dass § 37 Abs. 4 BetrVG dem Betriebsratsmitglied nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung garantiert, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten (siehe dazu BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 27; 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15 – Rn. 15; 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 2 a der Gründe mwN.) . Nach dem Zweck der Vorschrift, das Betriebsratsmitglied vor finanziellen Nachteilen wegen der Ausübung der Betriebsratstätigkeit zu schützen, kommt es vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitgliedes während der Dauer seiner Betriebsratstätigkeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Dies darf nicht der Fall sein (BAG 12. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 27; 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 20 mwN.; 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 2 a der Gründe) . Anderenfalls würde das Betriebsratsmitglied wegen seines Amtes begünstigt, was nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig ist. Das Betriebsratsmitglied hat daher während der Dauer seiner Amtszeit Anspruch auf Gehaltserhöhungen in dem Umfang, in dem die Gehälter vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhöht werden. Werden die Vergütungen innerhalb der Vergleichsgruppe um einen bestimmten Prozentsatz angehoben, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf dieselbe prozentuale Erhöhung seines Gehaltes. Fallen die Gehaltserhöhungen innerhalb der Vergleichsgruppe unterschiedlich aus, kommt es darauf an, in welchem Umfang die Mehrzahl der der Vergleichsgruppe angehörenden Arbeitnehmer angehoben werden. Handelt es sich um eine sehr kleine Vergleichsgruppe und lässt sich deshalb nicht feststellen, dass die Gehälter der Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer im gleichen Umfang erhöht wurden, kann für den Gehaltsanpassungsanspruch des Betriebsratsmitglieds der Durchschnitt der den Angehörigen der Vergleichsgruppe maßgebend sein, wenn nur auf diese Weise eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung oder Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds vermieden werden kann (BAG 21. Februar 2018 – 7 AZR 496/16 – Rn. 18 mwN; 21. Februar 2018 – 7 AZR 587/16 – Rn. 17 mwN; 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15 – Rn. 17 mwN; 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 2 a der Gründe; s.a. Gräfl/Rennpferdt RdA 2023, 245, 147 mwN) . Insofern betrifft die Durchschnittsbetrachtung bei einer sehr kleinen Vergleichsgruppe ausdrücklich die Höhe der Entgeltanpassung (BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 34) .
Demzufolge verkennen die Ausführungen des Klägers in seiner Berufungsbegründung zur Notwendigkeit der Darlegung personenbezogener absoluter Entgelthöhen, dass, wie der Kläger selbst ausführt, das Entgelt eines Betriebsratsmitgliedes mit dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung zu vergleichen ist. Es soll wegen § 78 Satz 2 BetrVG keine Benachteiligung, aber auch keine Bevorzugung geben. Die vom Kläger in seiner Berufungsbegründung geschilderten möglichen Sondereffekte werden daher durch die geforderte betriebsübliche Entwicklung der vergleichbaren Arbeitnehmer gerade aufgefangen. Dem entspricht, wie ausgeführt, dass mit § 37 Abs. 4 BetrVG gerade nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung der vergleichbaren Arbeitnehmer garantiert wird (vgl. dazu BAG 21. Februar 2018 – 7 AZR 496/16 – Rn. 16 mwN; 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15 – Rn. 15 mwN) .
Dementsprechend verweist das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung darauf, dass das Betriebsratsmitglied während der Dauer seiner Amtszeit Anspruch auf Gehaltserhöhungen in dem Umfang hat, in dem die Gehälter vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhöht werden (BAG 21. Februar 2018 – 7 AZR 496/16 – Rn. 18 mwN; 21. Februar 2018 – 7 AZR 587/16 – Rn. 17 mwN; 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15 – Rn. 17 mwN; 19. Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 2 a der Gründe; s.a. Gräfl/Rennpferdt RdA 2023, 245, 147 mwN) . In diesem Zusammenhang ist eben auch zu beachten, dass es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht auf die individuelle berufliche Entwicklung der Vergleichspersonen ankommt, sondern auf die betriebsübliche berufliche Entwicklung. Maßstab sind nicht die „an sich“ vergleichbaren Arbeitnehmer, sondern solche „mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung.“ In diesem Zusammenhang kann für ein (auch) künftiges Anpassungsverlangen nicht allein die berufliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer in der Vergangenheit maßgeblich sein. Anderenfalls bliebe das Merkmal der Betriebsüblichkeit in § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ohne eigenständige Bedeutung (vgl. dazu BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 31 mwN.) . Vor dem Hintergrund des Schutzzweckes des § 37 Abs. 4 BetrVG ist nach der Regelungskonzeption der Norm im Sinne eines Mindestschutzes keine Annahme über die berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitgliedes anzustellen, sondern bei der Bemessung des Arbeitsentgeltes das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen. Maßgeblich ist also schutzzweckbezogen nicht die hypothetische Entwicklung des Betriebsratsmitglieds selbst, sondern die betriebliche Weiterentwicklung, die ein vergleichbarer Arbeitnehmer nach den betriebsüblichen Umständen durchläuft (BAG 23. November 2023 – 7 AZR 122/22 – Rn. 37) .
(bb) Soweit der Kläger auch weiterhin in der Berufungsinstanz darauf abstellt, dass er die Gehaltshöhen benötige, um die Richtigkeit der Auskunft der Beklagten prüfen zu können, verkennt der Kläger, dass, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, es keine Richtigkeitskontrolle der erteilten Auskunft gibt (vgl. dazu BGH 3. September 2020 – III ZR 136/18 – Rn. 43 mwN) . Die pauschalen Zweifel des Klägers, die dieser vor dem Hintergrund eines ggf. gegenüber der Beklagten bestehenden Misstrauens äußert, reichen dafür nicht aus. Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt sich aus der von ihm insoweit herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – nichts anderes. Vielmehr führt das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung gerade aus, dass das Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Auskunft über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betrieblicher beruflicher Entwicklung erhält, wenn es das Bestehen eines Anspruchs auf Gehaltsanpassung prüfen möchte.
Vor diesem Hintergrund steht das Bestreiten des Klägers bezüglich der Richtigkeit der von der Beklagten erteilten Auskünfte der Erfüllung seines Auskunftsanspruches nicht entgegen. Der Verdacht, dass die erteilte Auskunft unrichtig oder unvollständig ist, kann einen Anspruch auf Rechnungslegung im weitergehenden Umfang nicht begründen, sondern führt lediglich zu einem Anspruch auf eidesstattliche Versicherung der Vollständigkeit der erteilten Auskunft gemäß § 60 Abs. 2 BGB (BGH 3. September 2020 – III ZR 136/18 – Rn. 43 mwN ).
Insofern steht dem Kläger, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, beim Vorliegen begründeter Zweifel der Anspruch auf Erteilung einer eidesstattlichen Versicherung offen.
b) Auch soweit der Kläger Auskunft in Bezug auf die variable Bruttovergütung (Tantieme) für die Zeit vom 1. Oktober 2013 bis 30. September 2017 für die im Antrag namentlich genannten Personen begehrt (Antrag 1b), ist seine Klage unbegründet. In Bezug auf die Geschäftsjahre 2014 bis 2016, also dem Zeitraum vom 1. Oktober 2013 bis zum 30. September 2016, bestehen die Auskunftsansprüche nicht, da die zugrundeliegenden Leistungsansprüche bereits verjährt sind. In Bezug auf den Auskunftsanspruch für das Geschäftsjahr 2017 hat die Beklagte, unabhängig von einer möglichen Verjährung, den Auskunftsanspruch jedenfalls erfüllt.
aa) Im vorliegenden Fall besteht in Bezug auf die Tantieme für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 kein Auskunftsanspruch des Klägers mehr nach den vorgenannten Grundsätzen, da sich aus der begehrten Auskunft keine Leistungsansprüche mehr ergeben könnten. Es ist keine gewisse Wahrscheinlichkeit mehr für das Bestehen eines Anspruchs nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für den Zeitraum vom 1. Oktober 2013 bis zum 30. September 2016 in Bezug auf die Tantieme gegeben.
(1) Der Anspruch des Klägers auf die begehrte Tantieme dem Grunde nach ergibt sich aus § 3 seines Arbeitsvertrages in Verbindung mit der KBV Beurteilung.
Die Auslegung von § 3 des Arbeitsvertrages vom September 2015 / Februar 2016 der Parteien, bei dem es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, was zwischen den Parteien auch nicht im Streit steht, ergibt (zum Maßstab der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen vgl. nur BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 116/22 – Rn. 20 mwN) , dass der Kläger aufgrund der Formulierung „erhält“ (vgl. dazu BAG 15. November 2023 – 10 AZR 288/22 – Rn. 24 mwN) einen Anspruch auf eine Tantieme dem Grunde nach hat. Die Ermittlung der Höhe der Tantieme sollte in Abhängigkeit von der Ertragslage nach den bei der Beklagten jeweils geltenden betrieblichen Regelungen ermittelt, festgelegt und ausgezahlt werden. Damit kann der Kläger grundsätzlich nach dem Arbeitsvertrag die Zahlung einer durch die KBV Beurteilung auszugestaltenden variablen Vergütung (Tantieme) verlangen.
(2) Allerdings sind mögliche Nachzahlungsansprüche des Klägers in Bezug auf die Tantiemen für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016, also dem Zeitraum 2014 – 2026 nach §§ 195, 199 Abs. 1 BGB verjährt, weil die Geltendmachung dieser Ansprüche mit der erst am 9. August 2021 erhobenen Klage, die der Beklagten am 21. September 2021 zugestellt wurde, gegenüber der Beklagten verspätet war. Dies gilt selbst dann, wenn man die Einleitung des Schlichtungsverfahrens am 30. Dezember 2020 zugrunde legt.
(a) Nach §199 Abs. 1 Nr. 1 BGB beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Das Entstehen eines Anspruches im Sinne von § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB meint, dass der Schuldner auf ein Tun oder Unterlassen in Anspruch genommen werden kann und setzt bei vertraglichen Ansprüchen grundsätzlich deren Fälligkeit voraus (BAG 9. Februar 2022 – 5 AZR 368/21 – Rn. 23 mwN.) .
(b) Da nach § 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags die Tantieme nach Feststellung des Jahresabschlusses für das abgelaufene Geschäftsjahr gezahlt wurde, war die Tantieme für das Geschäftsjahr 2014 (1. Oktober 2013 bis 30. September 2014) spätestens mit der Mitteilung vom 17. Dezember 2014, die Tantieme für das Geschäftsjahr 2015 (1. Oktober 2014 bis 30. September 2015) mit der Mitteilung vom 18. Dezember 2015 und die Tantieme für das Geschäftsjahr 2016 (1. Oktober 2015 bis 30. September 2016) mit der Mitteilung vom 21. Dezember 2016 fällig.
Ein zusätzlicher Tantiemeanspruch für das Geschäftsjahr 2014 ist daher am 31. Dezember 2017, der Anspruch für das Geschäftsjahr 2015 am 31. Dezember 2018 und der Anspruch für das Geschäftsjahr 2016 am 31. Dezember 2019 verjährt. Die Klageerhebung erfolgte jedoch erst am 9. August 2021.
(c) Dem Kläger war auch eine rechtzeitige Geltendmachung, insbesondere Klageerhebung, im Hinblick auf weitere Tantiemeansprüche für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 möglich und zumutbar, sodass es nicht zu einem Hinausschieben des Verjährungsbeginns gekommen ist.
(aa) Für den Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist kommt es - neben dem Entstehen des Anspruchs iSv. § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB - nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB auch darauf an, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Die von § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB geforderte Kenntnis des Gläubigers ist vorhanden, wenn er aufgrund der ihm bekannten Tatsachen gegen eine bestimmte Person eine Klage, sei es auch nur eine Feststellungsklage, erheben kann, die bei verständiger Würdigung so viel Erfolgsaussicht hat, dass sie dem Gläubiger zumutbar ist. Die erforderliche Kenntnis setzt keine zutreffende rechtliche Würdigung voraus, es genügt vielmehr die Kenntnis der den Anspruch begründenden tatsächlichen Umstände (BAG 9. Februar 2022 – 5 AZR 368/21 – Rn. 26 mwN) .
Die Zumutbarkeit der Klageerhebung ist übergreifende Voraussetzung für den Verjährungsbeginn. Daher kann die Rechtsunkenntnis des Gläubigers den Verjährungsbeginn ausnahmsweise hinausschieben, wenn eine unsichere und zweifelhafte Rechtslage vorliegt, die selbst ein rechtskundiger Dritter nicht zuverlässig einzuschätzen vermag. Entsprechendes gilt, wenn der Durchsetzung des Anspruchs eine höchstrichterliche Rechtsprechung entgegensteht. Maßgeblich für die Beurteilung, ob eine unsichere und zweifelhafte Rechtslage vorliegt, ist nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs der Zeitpunkt der Anspruchsentstehung (BGH 28. Oktober 2014 - XI ZR 348/13 - Rn. 45 mwN) . Dass die Rechtslage zu einem späteren Zeitpunkt unsicher wird, nachdem die Verjährung erst einmal zu laufen begonnen hat, vermag die Verjährungsfrist nicht zu verlängern. Die Beurteilung, wann eine unsichere und zweifelhafte Rechtslage bzw. eine anspruchsfeindliche höchst- oder obergerichtliche Rechtsprechung vorliegt, die die Klageerhebung unzumutbar macht, ist eine Frage der Rechtsanwendung (BAG 9. Februar 2022 – 5 AZR 368/21 – Rn. 27 mwN).
(bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen war dem Kläger eine rechtzeitige Geltendmachung und Klageerhebung zumutbar.
(aaa) Der Kläger hatte jeweils bei Entstehung der streitgegenständlichen Nachzahlungsansprüche Kenntnis von den die Ansprüche begründenden Umständen und der Person des Schuldners, der Beklagten. Der Kläger wusste zu diesem Zeitpunkt, was u. a. seine Nachfrage bezüglich der Tantieme für das Geschäftsjahr 2015 und die darauffolgende Antwort der Beklagten vom 12. Februar 2016 zeigt, welche Vergütungsregelung für Betriebsräte die Beklagte auf seine Vergütung anwendet und welche Folgen dies hatte. Soweit der Kläger darauf verweist, dass ihm sein Vorgesetzter innerhalb der Beurteilungsgespräche mitgeteilt habe, dass er im Vergleich zu seiner Peergroup nicht unterdurchschnittlich vergütet werde, steht eine solche Auskunft, zu Gunsten des Klägers unterstellt, sie sei so gefallen, dem nicht entgegen. Der Kläger konnte, wie seine Reaktion in Bezug auf das Geschäftsjahr 2015 gerade auch zeigte, dennoch Nachfragen erheben und um eine entsprechende Information bitten.
(bbb) Soweit der Kläger die Ansicht äußert, dass er zum damaligen Zeitpunkt der Meinung gewesen sei, er erhalte zu wenig und habe ansonsten keine Auskünfte bekommen können, wäre auch nach der damaligen Rechtslage ein Auskunftsverlangen gegenüber der Beklagten möglich gewesen.
In diesem Zusammenhang wurde dem Kläger auch entgegen seiner Ansicht keine unzumutbare Obliegenheit auferlegt, Auskunft zu verlangen. Vielmehr ist ein solches Auskunftsverlangen gerade dem Anspruch eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG immanent, worauf der Kläger selbst verweist, wenn er ausführt, dass für das Betriebsratsmitglied als Anspruchsteller nicht unerhebliche Schwierigkeiten bestehen können, die Anspruchsvoraussetzungen schlüssig darzulegen, weil es keinen vollständigen Überblick über die ihm vergleichbaren Arbeitnehmer und deren Gehaltsentwicklungen hat. Das Bestehen eines Anspruchs auf Gehaltsanpassung kann das Betriebsratsmitglied daher nur überprüfen, wenn es Auskunft über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhält (vgl. dazu nur BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 23) .
(ccc) Soweit sich der Kläger darauf beruft, sich damals insoweit in einem entschuldbaren Irrtum über die Rechtslage befunden zu haben, und demzufolge der Meinung gewesen sei, keinen Anspruch auf eine erhöhte Vergütung zu haben, beruhte dies auf einer unzutreffenden Würdigung der Rechtslage. Diese begründet jedoch nicht die Unzumutbarkeit der Klageerhebung.
Eine Zumutbarkeit der Klageerhebung liegt nicht erst dann vor, wenn die Rechtsverfolgung risikolos möglich wäre oder die Rechtslage bereits höchstrichterlich geklärt ist. Gerade für unklare Fälle ist vielmehr der Instanzenzug und gegebenenfalls die Klärung durch das zuständige oberste Gericht vorgesehen. Als gesetzlich vorgesehenes Verfahren zur Klärung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage wäre dieses Vorgehen dem Kläger zumutbar gewesen. Zuwarten lässt keine Klärung der Rechtslage erwarten (vgl. dazu BAG 9. Februar 2022 – 5 AZR 368/21 – Rn. 31 mwN) .
Soweit der Kläger insoweit ausführt, dass er sich in einem Rechtsirrtum befunden habe, verweist er zum einen selbst auf die vorgenannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes – 7 AZR 972/13 –. Zum anderen aber kann aufgrund der Ausführungen des Klägers nicht davon ausgegangen werden, dass es sich, wenn überhaupt, um einen unverschuldeten Rechtsirrtum des Klägers gehandelt habe.
Der Geltungsanspruch des Rechts bewirkt, dass der Schuldner das Risiko eines Rechtsirrtums grundsätzlich selbst trägt und es nicht dem Gläubiger überbürden kann. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum liegt nur vor, wenn der Schuldner seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht erkennen konnte. Dabei sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass er sich für seine eigene Rechtsauffassung auf eine eigene Prüfung und fachkundige Beratung stützen kann. Ein Unterliegen in einem möglichen Rechtsstreit muss zwar nicht undenkbar sein. Gleichwohl liegt ein entschuldbarer Rechtsirrtum nur dann vor, wenn der Schuldner damit nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht zu rechnen brauchte; ein normales Prozessrisiko entlastet ihn nicht (BAG 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17 – Rn. 51mwN, BAGE 161, 198) .
Insoweit widerspricht sich der Kläger selbst, wenn er zum einen behauptet, dass er erst 2022 Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen gehabt habe, zum anderen aber tatsächlich bereits jedoch 2020 ein Schlichtungsverfahren mit konkreten Zahlungsansprüchen einleitete und 2021 auf genau dieser Basis Leistungsklage mit diesen konkreten Zahlungsansprüchen erhob, die sich genau auch auf die Tantiemen für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 bezogen. Der Kläger hatte also entgegen seiner eigenen Ausführungen augenscheinlich genügend Informationen, um diese Verfahren einzuleiten und ganz konkrete Forderungen geltend zu machen. Vor diesem Hintergrund sind auch die Ausführungen des Klägers nicht nachvollziehbar, dass er erst 2022 erkannt haben will, dass die Tantiemeschreiben keine nach § 37 Abs. 4 BetrVG erforderlichen Informationen enthalten würden.
(ddd) Entgegen der Ansicht des Klägers kommt vorliegend auch eine Anwendung der §§ 604 Abs. 5, 695 S. 2, 696 Satz 3 BGB (analog) in Betracht.
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang schon, dass die Verjährung auf den Gedanken des Schuldnerschutzes und des Rechtsfriedens beruht (vgl. dazu BGH 25. Juli 2017 – VI ZR 222/16 – Rn. 9) . Die Vorschriften über die Verjährung enthalten eine formale Regelung, die im Interesse der Rechtssicherheit aufgestellt worden ist. Die Auslegung dieser Vorschriften muss sich daher grundsätzlich eng an den Wortlaut des Gesetzes anlehnen. Aus den gleichen Gründen verbietet es sich, Vorschriften über die Unterbrechung der Verjährung, die nach dem klaren Gesetzeswortlaut nur bestimmte Ansprüche betreffen, im Wege der Analogie auf andere Vertragstypen anzuwenden (BGH 23. November 1994 – XII ZR 150/93 – zu II 2 b bb der Gründe mwN, BGHZ 128, 74) .
(3) Wegen des vorgenannten Eintritts der Verjährung kann dahinstehen bleiben, inwieweit die Einleitung des Schlichtungsverfahrens durch den Kläger eine Hemmung der Verjährung bewirkte, da sich diese jedenfalls nicht mehr auf die Verjährung der Tantiemeansprüche für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 beziehen konnte. Dies gilt auch für das Schreiben der Beklagten aus dem Jahr 2022 sowie die Inhalte der PowerPoint Präsentation der Beklagten vom 21. Mai 2021. Letztere bezog sich im Übrigen auch ausdrücklich erst auf die Geschäftsjahre 2017 bis 2019, die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 waren insoweit (bezogen auf die Frage der Verjährung) nicht genannt.
Soweit der Kläger sich darauf bezieht, dass die Erklärungen der Beklagten gegenüber dem Betriebsrat aus den Jahren 2019 bis 2022 auch ihm gegenüber Wirksamkeit entfaltet hätten, obwohl er die individuelle Vereinbarung mit der Beklagten nicht unterschrieben hatte, kann auch diesbezüglich dahinstehen bleiben, inwieweit der Abschluss einer Vereinbarung notwendig gewesen wäre und inwieweit der Kläger aus den Erklärungen der Beklagten trotz fehlender Vereinbarung hätte ableiten können, dass diese auch ihm gegenüber mit Rechtsbindungswillen auf die Einrede der Verjährung und den Verfall verzichten wollte, da sich diese Erklärungen der Beklagten jedenfalls nur auf Zeiträume ab dem 1. Januar 2017 also dem Geschäftsjahr 2017 bezogen. Die von der Beklagten erhobene Einrede der Verjährung bezieht sich jedoch ausdrücklich, wie von dieser auch noch einmal im Termin zur mündlichen Verhandlung klargestellt, auf die Ansprüche aus den Geschäftsjahren 2014 bis 2016, also dem Zeitraum vom 1. Oktober 2013 bis 30. September 2016.
(4) Ob die streitgegenständlichen Tantiemeansprüche der Geschäftsjahre 2014 bis 2016 nach der in § 11 des Arbeitsvertrages i.V. m. Ziff. 13.1 der allgemeinen Beschäftigungsbedingungen geregelten Ausschlussfrist verfallen sind oder ob diese wie vom Arbeitsgericht ausgeführt unwirksam sind, bedarf demzufolge auch keiner Entscheidung, da die von der Beklagten erhobene Einrede der Verjährung durchgreift.
(5) Da demzufolge kein Anspruch des Klägers mehr auf weitere Tantiemezahlungen für die Geschäftsjahre 2014 bis 2016 besteht, besteht auch kein Auskunftsanspruch des Klägers insoweit.
Die Tantiemeansprüche der Geschäftsjahre 2014 bis 2016 haben, abweichend von der Höhe des Bruttofixums, keine Auswirkungen auf die Tantiemeansprüche der Folgejahre. Die Tantieme wird ausweislich der anwendbaren Konzernbetriebsvereinbarung jährlich neu festgesetzt. Es erfolgt keine Fortschreibung der Vorjahrestantieme, sondern jährlich eine Neubetrachtung. Demzufolge erfolgt auch in Bezug auf die Betrachtung der Tantiemeentwicklung der Betriebsratsmitglieder keine Fortschreibung, sondern eine jeweilige jährliche Durchschnittsbetrachtung auf Basis des jeweiligen Geschäftsjahres innerhalb der Vergleichsgruppe, ohne dass die Vorjahreszahlungen Relevanz für das jeweilige Geschäftsjahr hätten.
bb) Soweit der Kläger Auskunftsansprüche in Bezug auf die Tantieme für das Geschäftsjahr 2017 erhebt, hat die Beklagte diese Auskunftsansprüche erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB.
Die Beklagte hat mit ihrem Schreiben vom 27. Juli 2022 in Verbindung mit den Ausführungen in den Schriftsätzen vom 6. November 2024 und 25. März 2025 die erforderlichen Auskünfte erteilt. Die Beklagte hat zudem die Nachentwicklung ab dem Geschäftsjahr 2020 bezogen auf das Geschäftsjahr 2017 dargelegt. Die Beklagte hat auch ausgeführt, dass die Tantieme, die sich aus dem Durchschnitt der Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe gezahlten Tantieme als Summe der bereits an den Kläger gezahlten Tantieme und der 2022 ermittelten Nachzahlung multipliziert mit dem Tantiemekapazitätsfaktor ergibt. Damit hat die Beklagte ihre Auskunftspflichten unter Berücksichtigung der vorgenannten Maßstäbe erfüllt.
Auch insoweit greifen aus den vorgenannten Erwägungen die vom Kläger erhobenen Einwände nicht ein.
a) Nach den vorstehend ausgeführten Maßstäben für einen Auskunftsanspruch kann der Kläger die mit dem Antrag zu 2. begehrten Auskünfte schon nicht beanspruchen.
Insoweit hat der Kläger schon nicht dargelegt, dass er einen entsprechenden Anspruch gegen die Beklagte auf Leistung der im Antrag 2 benannten Vergütung hätte, d. h., dass es sich bei den Zahlungen, bezüglich derer er Auskunft verlangt, nicht um individuelle Zuwendungen an die jeweiligen Arbeitnehmer handelt, sondern um Zuwendungen bzw. Zahlungen, die die Beklagte als Arbeitgeber entweder allen oder jedenfalls den vergleichbaren Arbeitnehmern auf einer entsprechenden vertraglichen oder kollektivvertraglichen Basis bzw. auch im Wege der Gleichbehandlung gewährt und auch er Anspruch auf diese Zahlungen hätte. Zudem hat der Kläger weiterhin nicht dargelegt, dass er die Frage, welche Zahlungen die mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer ansonsten erhalten und die für die Beurteilung eines Anpassungsanspruches nach § 37 Abs. 4 BetrVG relevant wären, auch nicht durch frei zugängliche Quellen wie z. B. Betriebsvereinbarung, Gesamtbetriebsvereinbarung oder Konzernbetriebsvereinbarung bei der Beklagten beantworten kann.
b) Zudem besteht auch kein Auskunftsanspruch, da feststeht, dass sich aus einer begehrten Auskunft keine Leistungsansprüche ergeben können (BAG 19.Januar 2005 – 7 AZR 208/04 – zu I 2 und IV 1 b der Gründe) .
Schließlich sind sowohl alle möglichen Nachleistungsansprüche als auch alle Auskunftsansprüche für die Geschäftsjahre 2014 bis 2017, auf die sich der Antrag zu 2. des Klägers bezüglich der Zeiträume ausdrücklich bezieht, auch verjährt. Selbst wenn man wie der Kläger davon ausgehen würde, dass wegen der Einleitung des Schlichtungsverfahrens eine Hemmung der Verjährung nach §§ 203 und 204 BGB eingetreten wäre, hat der Kläger diese Ansprüche erstmals mit der Klageerweiterung durch Schriftsatz vom 14. September 2022, der der Beklagten am 19. September 2022 zugestellt wurde, geltend gemacht. Selbst wenn man diesbezüglich darauf abstellen würde, dass der Kläger nicht vor dem 7. Februar 2021 Kenntnis von der Beendigung des Schlichtungsverfahrens erlangt hatte aufgrund der Mitteilung durch die Schlichterin an ihn, dass die Beklagte ein Schlichtungsverfahren ablehnt, wäre diesbezüglich jedenfalls die Frist des § 204 Abs.1 BGB nicht gewahrt.
B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO.
Die Revision war nicht zuzulassen. Gründe für eine Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor.
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