Hessisches Landesarbeitsgericht 13. Kammer — 13 Sa 1364/07 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2008-03-04

Aktenzeichen: 13 Sa 1364/07

ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2008:0304.13SA1364.07.0A

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 15 BErzGG, § 16 BErzGG, EGRL 34/96, Art 249 Abs 3 EG

Leitsatz

Ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus der Elternzeit wieder an seinem alten Arbeitsplatz zu beschäftigen, richtet sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Eine ?Versetzung? im Rahmen der Grenzen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts ist möglich. Eine Arbeitsplatzgarantie gibt es nicht.

Die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts im Lichte der Richtlinie 96/34/EG vom 3. Juni 1996 ergibt nichts anders.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Frankfurt, 18. Juli 2007, 22 Ca 8272/06, Urteil

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. Juli 2007 – 22 Ca 8272/06 – wird auf deren Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten um die vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin nach deren Rückkehr aus der Elternzeit.

2 Die zum Zeitpunkt der Klageerhebung 36-jährige, verheiratete und gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtete Klägerin ist auf Grund des schriftlichen Anstellungsvertrages vom 11./27. November 1996 seit dem 01. Januar 1997 bei der Beklagten beschäftigt. Sie war zunächst in dem Bereich A eingesetzt für 110.000,00 DM brutto pro Jahr. Eine Tätigkeitsbeschreibung enthält der Vertrag ebenso wenig wie einen Versetzungsvorbehalt (Bl. 14 – 16 d. A.).

3 Die Klägerin war von Beginn an außertarifliche Angestellte. In dem bei der Beklagten maßgeblichen System zur Festlegung der Hierarchie und der Vergütungsstufen im außertariflichen Bereich, die von Verantwortungsstufe 4 (niedrigste Stufe) bis zur Verantwortungsstufe 1 (höchste Stufe) reichen, wurde die Klägerin bei ihrer Einstellung in die Verantwortungsstufe 4 eingeordnet.

4 Im August 2000 wurde die Klägerin dann in Verantwortungsstufe 3 höhergestuft. Ab diesem Zeitpunkt war sie auch berechtigt, den Titel „Vice President“ zu führen.

5 Das Einkommen der Klägerin entwickelte sich wie folgt: Ab Januar 2004 erhielt sie 130.000,00 € brutto und für das Geschäftsjahr 2003 einen am geschäftlichen Ergebnis sowie an ihrer Leistung orientierten Cash-Bonus in Höhe von 177.500,00 € brutto. Für das Geschäftsjahr 2004 erhielt die Klägerin einen Cash-Bonus in Höhe von 299.999,00 €; für das Geschäftsjahr 2005 einen solchen von 375.000,00 € brutto. Ein „Jahreszieleinkommen“ gibt es bei der Beklagten nicht.

6 Seit Juli 2003 bis zum Beginn des Mutterschutzes bzw. eine Arbeitsunfähigkeit unmittelbar vor Beginn des Mutterschutzes Ende 2005 war die Klägerin Gruppenleiterin der B, mit Personalverantwortung für jedenfalls mindestens 3 Mitarbeiter.

7 Im Jahr 2005 wurde die Klägerin schwanger. Wie sich einem Schreiben der Beklagten an die Klägerin vom 18. Oktober 2006 entnehmen lässt, beantragte die Klägerin im Februar 2006 Elternzeit zunächst bis 31. August 2006; diese wurde sodann auf Wunsch der Klägerin im Einvernehmen mit der Beklagten bis 31. Oktober 2006 verlängert.

8 Zum 01. April 2006 besetzte die Beklagte die bis dahin von der Klägerin inne gehabte Gruppenleiterstelle in der B, mit Herrn C, der von einem Wettbewerber der Beklagten kam.

9 Im Oktober 2006 kam es zu Kontakten und Korrespondenz der Parteien wegen der Frage des Einsatzes der Klägerin nach Ende ihrer Elternzeit ab 01. November 2006, in der der Klägerin Vorschläge zu ihrer weiteren Beschäftigung gemacht wurden.

10 Ab 01. November 2006 wies die Beklagte der Klägerin dann eine Stelle als „Senior Salesperson“ zu in der Gruppe B, bei unverändertem Festgehalt, unveränderter Verantwortungsstufe und mit der weiterhin gegebenen Berechtigung, den Titel „Director“ zu führen zu.

11 In dieser Funktion als Senior Salesperson in der B war die Klägerin ihrem Nachfolger, Herrn C, fachlich und disziplinarisch unterstellt.

12 Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die anderweitige Besetzung der ursprünglich von ihr innegehaltenen Stelle Gruppenleiterin Bts durch die Beklagte zum 01. April 2006 sei in Anbetracht der kurzen Elternzeit und der nach Beginn ihres Mutterschutzes über mehrere Monate nicht erfolgten Besetzung rechtswidrig und rechtsmissbräuchlich. Die ihr nunmehr zugewiesene Stelle als Senior Salesperson innerhalb der B, sei nicht gleichwertig der vorher von ihr wahrgenommenen Gruppenleiterfunktion, die ihr zumindest wieder zustehe.

13 Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich als Gruppenleiterin Global Markets zu beschäftigen,

hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich als Gruppenleiterin mit einem Jahreszieleinkommen in Höhe von mindestens 500.000,00 € zu beschäftigen,

höchst hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich mit Tätigkeiten zu beschäftigen, die denen einer Gruppenleiterin entsprechen.

14 Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

15 Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der der Klägerin zugewiesene Arbeitsplatz als Senior Salesperson in der B sei dem vorherigen Arbeitsplatz der Klägerin gleichwertig. Die Wahrnehmung von Personalverantwortung bzw. einer Gruppenleitung sei kein entscheidendes Wertigkeitskriterium im Verantwortungsstufensystem der Beklagten; insbesondere sei die Personalverantwortung angesichts der Aufgabenstellung in der B nicht ausschlaggebend.

16 Durch Urteil vom 18. Juli 2007 hat das Arbeitsgericht die Beklagte auf den 2. Hilfsantrag der Klägerin verurteilt, sie tatsächlich mit Tätigkeiten zu beschäftigen, die denen einer Gruppenleiterin entsprechen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, es gebe nach Rückkehr aus der Elternzeit keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung auf dem ursprünglichen Arbeitsplatz. Der 1. Hilfsantrag scheitere bereits daran, dass es bei der Beklagten unbezweifelt kein Jahreszieleinkommen gibt. Eine Beschäftigung der Klägerin als „Untergebene“ des Herrn C entspreche allerdings nicht ihrer bisherigen Tätigkeit als Gruppenleiterin. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 125 – 134 d. A.).

17 In Folge des arbeitsgerichtlichen Urteils wird die Klägerin nunmehr faktisch ab 06. August 2007, systemtechnisch ab 01. September 2007, auf einem Arbeitsplatz D beschäftigt, einem Arbeitsplatz der Verantwortungsstufe 3 mit Führungsverantwortung für zwei Mitarbeiter. Für das Jahr 2007 hat die Klägerin einen Bonus von 350.000,00 € erhalten.

18 Die Klägerin hat nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 30. August 2007 mit einem beim erkennenden Gericht am 07. September 2007 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt, soweit ihre Klage abgewiesen worden war. Sie hat die Berufung nach rechtszeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 29. November 2007 mit einem am selben Tag eingegangenen Schriftsatz begründet.

19 Die Klägerin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und meint weiter, angesichts ihrer nur kurzzeitigen Abwesenheit von etwa 9 Monaten bis 31. Oktober 2006 sei die Besetzung ihrer alten Stelle mit Herrn C ab 01. April 2006 jedenfalls unter Berücksichtigung der EU-Richtlinie 96/34 vom 03. Juni 1996 rechtswidrig und missbräuchlich. Die Stelle hätte ihr freigehalten werden müssen. In der Zwischenzeit hätte sie ihr bisheriger Vorgesetzter, Herr Dr. Er, vertreten können. Herr F zu dem auch noch eine Einarbeitungszeit gebraucht. Die ihr, der Klägerin, jetzt zugewiesene Stelle sei eine unterwertige Fantasiestelle.

20 Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. Juli 2007, Az.: 22 Ca 8272/06, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich als Gruppenleiterin B zu beschäftigen,

hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, sie tatsächlich als Gruppenleiterin mit einem Jahreszieleinkommen in Höhe von mindestens 500.000,00 € zu beschäftigen.

21 Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

22 Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil im Umfang der Berufung. Sie ist der Ansicht, der Klägerin sei jedenfalls mit der ihr inzwischen eingerichteten Stelle eine angemessene Tätigkeit zugewiesen. Eine Verpflichtung, die Klägerin auf ihrer alten Stelle zu beschäftigen, bestehe unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt. Herr F eingestellt werden müssen, weil sich die Kunden über ein „Betreuungsloch“ beschwert hätten. Angesichts der Qualifikationen von Herr C habe dieser nicht nur befristet eingestellt werden können. Herr G auf Grund seiner vorherigen Tätigkeit bei einem Mitbewerber über genau die Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die alte Stelle der Klägerin gebraucht würden.

23 Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im 2. Rechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 04. März 2008 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

24 Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtszeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

25 In der Sache ist die Berufung erfolglos. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit zu Recht abgewiesen.

26 Die Klägerin hat keinen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung als Gruppenleiterin B, insbesondere nicht nach den hier noch anwendbaren §§ 15, 16 Bundeserziehungsgeldgesetz, im folgenden BErzGG (jetzt gleichlautend: §§ 15, 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, im folgenden BEEG; vgl. auch § 27 BEEG). Danach können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 BErzGG, also z. B. bei Geburt eines eigenen Kindes, in Elternzeit gehen. Die Elternzeit bewirkt eine Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis, nämlich der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und der Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers. Während der Dauer der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis (BAG vom 19. April 2005, NZA 2005, 1354 m. w. N.). Die sonstigen Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht im Zusammenhang mit den ruhenden Hauptleistungspflichten stehen, bleiben während der Dauer der Elternzeit in modifizierte Form bestehen (BAG vom 10. Mai 1989, NZA 1989, 759). Mit Fristablauf der Elternzeit leben auch die ruhenden Hauptleistungspflichten automatisch ohne weitere Erklärungen wieder auf. Der Arbeitnehmer ist nach dem Ende der Elternzeit ohne Weiteres verpflichtet, seine bisherige Tätigkeit wieder aufzunehmen (Hk-MuSchG/BEEG/Rancke, 2007, § 15 BEEG Rdz. 49; Meisel/Sowka, Mutterschutzgesetz und Erziehungsurlaub, 5. Auflage 1999, § 15 BErzGG Rdzn. 32, 32 a m. w. N.; LAG Schleswig-Holstein vom 05. April 2001, LAG Report 2002, 64). Inwieweit der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer an seinem alten, vor dem Erziehungsurlaub innegehabten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, oder aber ob er ihn auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann, richtet sich allein nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Eine Arbeitsplatzgarantie gibt es also nicht. Bewegt sich „Versetzung“ des Arbeitnehmers innerhalb der Grenzen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts des Arbeitgebers, so kann der Arbeitnehmer ohne Weiteres auf einen neuen Arbeitsplatz versetzt werden (Meisel/Sowka, a. a. O., Rdz. 32 a; Schrader/Straube, NZA-RR 2003, 337). Zwischenzeitliche Veränderungen in der Struktur der Arbeitsplätze kann der Arbeitgeber also mit den üblichen arbeitsrechtlichen Gestaltungsmitteln durchsetzen (Hk-MuSchG/BEEG/Rancke, a. a. O.; ErfK/Dörner, 8. Auflage 2008, § 15 BEEG Rdz. 25).

27 Hier hat die Beklagte von ihrem Direktionsrecht dahin Gebrauch gemacht, dass sie die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit jedenfalls nicht mehr auf ihrer alten Position beschäftigen will. Der Arbeitsvertrag legt der Beklagten insoweit keine Beschränkungen auf. In ihm ist die von der Klägerin geschuldete Tätigkeit letztlich überhaupt nicht bezeichnet.

28 Die Beklagte muss ich aber in den gesetzlich vorgegebenen Grenzen des Direktionsrechts bewegen. Diese sind bestimmt in § 106 GewO (bis 31. Dezember 2002: § 315 BGB). Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit ihn nicht höherrangige Vorschriften daran hindern. Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (BAG vom 24. April 1996, AP Nr. 48 zu § 611 BGB Direktionsrecht; Hunold, AR-Blattei SD 600 Rdzn. 136 ff; Meisel/Sowka, a. a. O., Rdz. 32 a; Hunold, NZA-RR 2001, 337). Diese Abwägung zwingt die Beklagte im vorliegenden Fall jedenfalls nicht dazu, die Klägerin wieder auf ihrer alten Position zu beschäftigen. Dies könnte nur dann in Frage kommen, wenn sich das Ermessen der Beklagten so „auf Null“ reduziert hätte, dass nur noch diese Stelle für die Klägerin in Betracht gekommen sein dürfte. Dies kann der Fall sein, wenn sich ein Arbeitgeber durch irgendeine rechtsverbindliche Erklärung oder ein Handeln, auf das sich der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verlassen durfte, selbst bindet und jede dem entgegenstehende Entscheidung willkürlich oder treuwidrig erscheint (BAG vom 11. Oktober 1995, NZA-RR 1996, 313). Davon kann im vorliegenden Fall aber nicht die Rede sein. Im Gegenteil spricht § 11 der Konzernbetriebsvereinbarung vom 27. November 2003 (Bl. 227 d. A.) ausdrücklich davon, dass Mitarbeiter nach Ablauf ihrer Elternzeit den Anspruch auf einen „gleichwertigen Arbeitsplatz“ in der Bank haben, also nicht auf ihren alten Arbeitsplatz.

29 Die Klägerin verkennt die Grenzen des Direktionsrechts, wenn sie der Beklagten vorwirft, diese habe den Mitarbeiter C nicht einstellen dürfen und statt seiner den Vorgesetzten der Klägerin, Herrn Dr. E, mit der Vertretung beauftragen müssen. Damit setzt die Klägerin ihr eigenes Ermessen an Stelle des Ermessens der Beklagten und maßt sich Befugnisse an, die ihr nicht zustehen. Selbst wenn die Einstellung von Herr C betriebswirtschaftlich unvernünftig gewesen sein sollte, erwächst daraus kein Anspruch der Klägerin auf Beschäftigung in ihrer alten Position.

30 Entgegen der Ansicht der Klägerin lässt sich eine Ermessensreduzierung auf Null auch nicht aus gemeinschaftsrechtlichen Regeln herleiten, etwa der Richtlinie 96/34/EG vom 03. Juni 1996 zu der von der UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub (Abl. L 145 vom 19. Juni 1996, Seite 4). Im § 1 Ziffer 5 und 6 der in dieser Richtlinie in Bezug genommenen Vereinbarung der Unterzeichnerparteien heißt es:

31 5. Im Anschluss an den Elternurlaub hat der Arbeitnehmer das Recht, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn das nicht möglich ist, entsprechend seinem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis einer gleichwertigen oder ähnlichen Arbeit zugewiesen zu werden.

32 6. Die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bleiben bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen. Im Anschluss an den Elternurlaub finden diese Rechte mit den Änderungen Anwendung, die sich aus einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten ergeben.

33 In Ziffer 11 der Eingangserwägungen dieser Richtlinie ist u. a. festgehalten:

34 Sie ist für die Mitgliedstaaten hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt ihnen jedoch die Wahl der Form und der Mittel.

35 Einigkeit besteht darin, dass gemäß Artikel 249 Abs. 3 EG Richtlinien grundsätzlich nur Verpflichtungen der Mitgliedsstaaten zur Schaffung entsprechenden nationalen Rechts begründen (EuGH vom 14. Juli 1994 Slg. 1994 I 3347). Richtlinien entfalten keine unmittelbare Wirkung zwischen Privaten (EuGH vom 5. Oktober 2004 AP Nr. 12 zu EWG -Richtlinie Nr. 93/104; EuGH vom 9. September 2003, NZA 2003, 1019; BAG vom 24. Januar 2006, -1 ABR 6/05-, zitiert nach Juris). Selbst eine klare, genaue und unbedingte Richtlinienbestimmung, mit der dem Einzelnen Rechte gewährt oder Verpflichtungen auferlegt werden sollen, kann im Rahmen eines Rechtsstreits, in dem sich - wie hier - ausschließlich Privat gegenüber stehen, nicht als solche Anwendung finden (EuGH vom 5. Oktober 2004, a.a.O.; BAG vom 18. Februar 2003 AP Nr. 12 zu § 611 BGB Arbeitsbereitschaft; LAG Schleswig-Holstein vom 22. Juni 2004, NZA - RR 2005, 40).

36 Nur in Ausnahmefällen – und dann nur gegenüber dem Staat - kann sich der einzelne Bürger auf Richtlinien berufen (vergleiche dazu im Einzelnen: EuGH vom 28. Juni 2007 -C 363/05 -, zitiert nach www.eurlex.eu; EuGH vom 5. Oktober 2004, a.a.O.; EuGH vom 5. Februar 2004, EuZW 2004, 279). Damit muss im vorliegenden Fall der Versuch scheitern, die zitierte Richtlinie unmittelbar anzuwenden.

37 Allerdings bleibt es Aufgabe der Mitgliedstaaten und damit insbesondere der dortigen Gerichte, alle Maßnahmen zu treffen, um die sich aus der Richtlinie ergebende Verpflichtung der Mitgliedstaaten zu erfüllen, das in der Richtlinie vorgegebene Ziel zu erreichen. Dazu ist gegebenenfalls eine gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts vorzunehmen. Bei der Anwendung des innerstaatlichen Rechts, insbesondere der Bestimmungen einer speziell zur Umsetzung der Vorgaben einer Richtlinie erlassenen Regelung, muss das nationale Gericht das innerstaatliche Recht so weit wie möglich an Hand des Wortlauts und des Zwecks dieser Richtlinie auslegen, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen und so Artikel 249 Abs. 3 EG nachzukommen (EuGH vom 14. Juli 1994, a.a.O.). Der Grundsatz der gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts betrifft zwar in erster Linie die zur Umsetzung der fachlichen Richtlinie erlassenen innerstaatlichen Bestimmungen, beschränkt sich jedoch nicht auf die Auslegung dieser Bestimmungen, sondern verlangt, dass das nationale Gericht das gesamte nationale Recht berücksichtigt, um zu beurteilen, inwieweit es so angewendet werden kann, dass es nicht zu einem der Richtlinie widersprechenden Ergebnis führt (EuGH vom 5. Oktober 2004, a.a.O.).

38 Diese richtlinienkonforme Auslegung fördert im vorliegenden Fall keine Gesichtspunkte zu Tage, die die Rückkehr des betroffenen Arbeitnehmers – und damit hier der Klägerin - auf seinen bzw. ihren alten Arbeitsplatz zwingend notwendig erscheinen ließe.

39 Die Richtlinie überlässt den Mitgliedstaaten gemäß Ziff. 11 der Eingangserwägungen ausdrücklich die Wahl der Form und der Mittel. Die Bundesrepublik hat die Richtlinie im Bundeserziehungsgeldgesetz, jetzt abgelöst durch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz umgesetzt (vgl. Bericht der Kommission über Umsetzung der Richtlinie 96/34/EG vom 03. Juni 1996, erstellt am 19. Juni 2003; Bulla/Buchner, Mutterschutzgesetz, BErzGG, 7. Auflage 2003, vor §§ 15 – 21 BErzGG, Rdz. 17) und dabei entschieden, den bestehenden Arbeitsvertrag während der Elternzeit ruhend zu stellen und Hauptleistungspflichten danach wieder aufleben zu lassen. Vor wie nach der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis den üblichen arbeitsvertraglichen Regeln unterworfen, die es vorbehaltlich höherrangigen Rechts auch gestatten, den betreffenden Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz zu „versetzen“. Genau dies erwartet Ziffer 5 und 6 der Richtlinie/Rahmenvereinbarung. Ihr lässt sich weder ein Anspruch des Arbeitnehmers entnehmen, auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren zu dürfen, noch auch nur ein gebundenes Ermessen des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in erster Linie und vorrangig auf seinem alten Arbeitsplatz einsetzen zu müssen. Im Gegenteil verweist Ziffer 6 der Richtlinie/Rahmenvereinbarung für die Zeit nach dem Elternurlaub auch die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, Tarifverträge und Gepflogenheiten. Wenn diese, wie im deutschen Recht, dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen billigen Ermessens zubilligen, bleibt der Arbeitgeber allein diesem Rahmen verpflichtet. Eine einschränkende Auslegung auf der Basis der zitierten Richtlinie/Rahmenvereinbarung ist gerade nicht geboten.

40 Damit kann die Klägerin eine tatsächliche Beschäftigung in ihrer alten Position nicht verlangen.

41 Der Hilfsantrag der Klägerin scheitert, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, daran, dass es nach dem auch im zweiten Rechtszug unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten ein „Jahreszieleinkommen“ im Vergütungssystem der Beklagten nicht gibt. Bereits von daher kann die Klägerin eine Beschäftigung mit einem solchen Jahreszieleinkommen von mindestens 500.000,00 € nicht verlangen.

42 Die Klägerin hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

43 Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) ist nicht ersichtlich.

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