ArbG Stuttgart 7. Kammer — 7 Ca 4016/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-10-28

Aktenzeichen: 7 Ca 4016/25

ECLI: ECLI:DE:ARBGSTU:2025:1028.7CA4016.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 626 Abs 1 BGB, § 3 Abs 1 S 1 EntgFG, § 1004 Abs 1 S 1 BGB, § 242 BGB

Leitsatz

1. Der auf objektive Tatsachen gestützte, dringende Verdacht einer unerlaubten Audioaufzeichnung eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer stellt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, der ohne vorherige Abmahnung die fristlose Kündigung begründen kann.

2. Ein einheitlicher Verhinderungsfall, der den Anspruch auf Entgeltfortzahlung über den Zeitraum von sechs Wochen hinaus ausschließt, ist indiziert, wenn zwischen den durch eine Erstbescheinigung bescheinigten Zeiträumen Tage oder Zeiträume liegen, an denen keine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt ist und an diesen Tagen keine Arbeitspflicht bestand.

3. Eine Abmahnung kann auch bei feststehender Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht rechtmäßig sein.

Orientierungssatz

Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 21 Sa 63/25.

Verfahrensgang

nachgehend Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 3. Juni 2026, 21 Sa 63/25, Urteil

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 36.482,79 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit zweier Abmahnungen, über Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall und über die Wirksamkeit bzw. Sozialrechtfertigung einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten.

2 Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.09.2023 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 29.06.2023 als Technischer Sachbearbeiter […] mit einem Bruttomonatsgehalt von 4.539,45 EUR beschäftigt.

3 Am 02.06.2025 fand in den Räumen der Beklagten in A. ein etwa einstündiges Personalgespräch mit dem Kläger statt, an dem neben dem Kläger seitens der Beklagten drei Personen teilnahmen.

4 Während des gesamten Gesprächs lag das Smartphone des Klägers auf dem Tisch, an dem die Gesprächsteilnehmer saßen. Das Display war nach unten gedreht. Auf dem Smartphone des Klägers lagen während des gesamten Gesprächs zwei lose Bluetooth-Kopfhörer, die sich außerhalb des zugehörigen Ladecases befanden. Der Kläger entfernte das Smartphone sowie die Bluetooth-Kopfhörer erst nach dem Ende des Gesprächs von dem Tisch und steckte sie ein. Einen Schreibblock und Stift hatte der Kläger während des Gesprächs vor sich auf dem Tisch liegen, benutzte diese jedoch so gut wie nicht.

5 Im Nachgang zu dem Gespräch sandte der Kläger noch am selben Tag um 20:16 Uhr eine E-Mail an Herrn B., Herrn C. und Frau D., sowie an Herrn E., einen der Geschäftsführer der Beklagten in „cc“, in der er zu verschiedenen inhaltlichen Aspekten des Gesprächs Stellung nahm. Der Kläger fügte der E-Mail unter anderem ein Protokoll des Gesprächs bei und bat um Durchsicht und Mitteilung von Anmerkungen bis zum 03.06.2025. Das Protokoll ist als „Gedächtnisprotokoll“ überschrieben. Es ist im Wesentlichen im Stil der direkten Rede verfasst und in Bulletpoints unterteilt. Jeder Bulletpoint gibt zu Beginn den Namen von einem der vier Gesprächsteilnehmer wieder. Nach einem Doppelpunkt folgt eine Aussage des genannten Gesprächsteilnehmers i.d.R. in wörtlicher Rede. Das Protokoll stellt den Gesprächsverlauf lückenlos und vollständig dar. Das Protokoll hat einen Umfang von acht Seiten und ist in kleiner Schriftgröße und mit geringem Zeilenabstand verfasst. (Einzelheiten siehe Bl. 436 ff. d.A).

6 Zu einem nicht näher konkretisierbaren Zeitpunkt am Vormittag des 03.06.2025 rief der Kläger seine E-Mail vom 02.06.2025, 20:16 Uhr zurück. Die Beklagte hatte diese allerdings vor dem Rückruf des Klägers bereits gesichert und zur Prüfung an ihren nunmehrigen Prozessbevollmächtigten weitergeleitet.

7 Am 03.06.2025, 17:40 Uhr sandte der Kläger eine weitere E-Mail an Herrn B., Herrn C. und Frau D., sowie an Herrn E. in „cc“, in der er erneut ausführlich zu verschiedenen inhaltlichen Aspekten des Gesprächs Stellung nahm. Der E-Mail vom 03.06.2025, 17:40 Uhr hängte der Kläger ein Protokoll des Gesprächs an, das inhaltsgleich zu dem Protokoll ist, das er mit seiner E-Mail vom 02.06.2025, 20:16 Uhr übersandte. Das Protokoll enthält an manchen Stellen u.a. offensichtliche Fehler in Grammatik und Rechtschreibung.

8 Am 04.06. 2025, 15:28 Uhr übersandte die Beklagte dem Kläger per E-Mail ein Schreiben, in dem sie die aus ihrer Sicht gegebenen Verdachtsmomente bzgl. einer unerlaubten Aufzeichnung des Personalgesprächs vom 02.06.2025 beschrieb. In diesem Schreiben forderte die Beklagte den Kläger zu einer Stellungnahme per E-Mail oder Brief bis spätestens Dienstag, den 10.06.2025 um 24:00 Uhr auf. Der Kläger antwortete mit E-Mail vom 09.06.2025, 17:21 Uhr, der er eine Stellungnahme zu dem Anhörungsschreiben anhängte (Einzelheiten Bl. 452 ff. d.A.).

9 Mit E-Mail vom 11.06.2025, 10:24 Uhr übersandte die Beklagte ihrem Betriebsrat ein Anhörungsschreiben zur beabsichtigen außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Verdachtskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger samt erster Anlagen sowie mit E-Mail vom 11.06.2025, 12:07 Uhr die restlichen Anlagen des Anhörungsschreibens. (Einzelheiten Bl. 456 ff. d.A.).

10 Der Vorsitzende des Betriebsrats der Beklagten, teilte der Beklagten per E-Mail am 12.06.2025, 8:54 Uhr mit, dass der Betriebsrat in seiner außerordentlichen Sitzung am 12.06.2025 entschieden habe, keine Einwände gegen die beabsichtigte Kündigung zu erheben, von einem Widerspruch abzusehen und er der Kündigung nicht entgegenstünde. Wörtlich erklärte er weiter: „Die Zustimmungserklärung zur Kündigung bezieht sich sowohl auf die außerordentliche als auch auf die hilfsweise ordentliche Kündigung.“

11 Mit Schreiben vom 12.06.2025, dem Kläger zugegangen am 16.06.2025, erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

12 Diese griff der Kläger mit Schriftsatz vom 17.06.2025, der beim Arbeitsgericht Stuttgart an diesem Tag einging, an.

13 Mit Schreiben vom 13.05.2025 (siehe Bl. 87 d.A.) erteilte die Beklagte dem Kläger eine schriftliche Abmahnung wegen Verletzung der Mitteilungspflicht bei Adressänderung sowie mit Schreiben vom 30.05.2025 (siehe Bl. 47 d.A.) eine schriftliche Abmahnung wegen Weiterleitung beruflicher E-Mails zu betriebsfremden Zwecken an private E-Mailadressen.

14 Für den Zeitraum 01.04.2025 bis 29.04.2025 meldete sich der KIäger mehrfach arbeitsunfähig. Am 30.05.2025 und 31.05.2025 arbeitete der Kläger, nicht jedoch am 19.05.2025. An den Tagen zwischen dem 01.04.2025 und dem 29.05.2025, für die keine Arbeitsunfähigkeit des Klägers durch eine elektronische ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bescheinigt war, erbrachte der Kläger keine Arbeitsleistung.

15 Der Kläger hat seine die jeweilige Arbeitsunfähigkeit bescheinigenden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden.

16 Die Beklagte rief für die durch den Kläger mitgeteilten Krankheitszeiträume ab dem 01.04.2025 bei der Krankenkasse des Klägers mehrere elektronische ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Zeitraum vom 01.04.2025 bis zum 29.05.2025 ab. Sämtliche elektronische ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen weisen als Wohnanschrift des Klägers die […] aus. Diese Wohnanschrift war der Beklagten bis zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt. Der Kläger hatte der Beklagten keine Änderung seiner Wohnanschrift mitgeteilt. Daraufhin kontaktierte die Beklagte die Krankenkasse, um die Hintergründe der Änderung der Wohnanschrift aufzuklären. Die zuständige Ansprechpartnerin bei der Krankenkasse teilte mit, dass der Kläger bei der Krankenkasse mit Wirkung 01.04.2025 eine Änderung seiner Wohnanschrift mitgeteilt habe.

17 Im Betrieb der Beklagten gilt die Betriebsvereinbarung über die Einführung und den Umgang mit mobiler Arbeit und Telearbeit/Homeoffice vom 22. Mai 2023 („BV Home Office“). Diese regelt in § 9 Ziff. 2.2 die Pflicht der Arbeitnehmer, „jede Veränderung seiner außerbetrieblichen Arbeitsstätte oder einen Wechsel seines Wohnorts unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen.“

18 Vor diesem Hintergrund sprach die Beklagte die streitgegenständliche Abmahnung vom 13.05.2025 aus.

19 Die Parteien führten ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Stuttgart mit dem Aktenzeichen 24 Ca 6761/24. Im Kammertermin am 26.02.2025 schlossen die Parteien einen widerruflichen Vergleich. Für den Fall des Widerrufs bestimmte das Arbeitsgericht Stuttgart einen Verkündungstermin auf den 26.03.2025. Der Kläger widerrief den Vergleich mit Schriftsatz vom 27.02.2025. Mit Verfügung vom 27.02.2025 regte das Arbeitsgericht Stuttgart an, dass sich die Parteien bis zum Verkündungstermin noch einmal außergerichtlich zu etwaigen Einigungsmöglichkeiten austauschen sollten. Zu diesem Zweck kontaktierte die Beklagte den Kläger und unterbreitete ihm zwei Terminvorschläge. Der Kläger antwortete mit E-Mail vom 28.02.2025, 22:32 Uhr. Dabei setzte er die E-Mailadresse „F.“ in „cc“.

20 Die Beklagte konnte die Existenz und den Inhaber der E-Mailadresse F. zunächst nicht zweifelsfrei feststellen. Die Beklagte sprach daher zunächst eine Abmahnung vom 13.03.2025 aus, die sich auf die von ihr angenommene inhaltliche Botschaft der verwendeten E-Mailadresse „F.“ bezog.

21 Der Kläger verlangte mit Klageerweiterung vom 19.03.2025 im Verfahren 10 Ca 4293/24 vor dem Arbeitsgericht Nürnberg die Entfernung der Abmahnung vom 13.03.2025 aus seiner Personalakte. Mit weiterem Schriftsatz im Verfahren 10 Ca 4293/24 vor dem Arbeitsgericht Nürnberg vom 25.05.2025 nahm der Kläger zu den Hintergründen der Verwendung der E-Mailadresse „F.“ in seiner E-Mail vom 28.02.2025, 22.32 Uhr Stellung. Darin führt der Kläger aus, die E-Mailadresse sei „eine von mehreren privaten E-Mailadressen“, die er „aus Gewohnheit für Backups wichtiger beruflicher E-Mails nutze“.

22 Mit weiterem Schriftsatz vom 28.05.2025 im Verfahren 10 Ca 4293/24 vor dem Arbeitsgericht Nürnberg bestätigte der Kläger, über einen längeren Zeitraum berufliche E-Mails an seine privaten E-Mailadressen, darunter „F.“, zur Erstellung von Backups weitergeleitet zu haben. Vor diesem Hintergrund sprach die Beklagte die streitgegenständliche Abmahnung vom 30.05.2025 aus.

23 Der Kläger bringt im Wesentlichen vor,

24 er habe weiteren Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum 12.05.2025 – 29.05.2025, in dem ihm die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt worden sei und er die Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß gegenüber der Beklagten nachgewiesen habe. Es liege keine Einheit des Versicherungsfalls vor, da während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit keine neue, andere Erkrankung hinzugetreten sei.

25 Sein Krankheitsverlauf (Arbeitsunfähigkeit nach Zeiträumen gem. nachfolgender Aufstellung) habe sich wie folgt zugetragen:

26 - 22.04.2025 bis 25.04.2025

27 - 28.04.2025 bis 11.05.2025

28 - 12.05.2025 bis 16.05.2025

29 - 20.05.2025 bis 29.05.2025

30 Auch die Krankenkasse habe bestätigt, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliege und ein Entgeltfortzahlungsanspruch bestehe.

31 Die in den Abmahnungen gegen ihn vorgebrachten Vorwürfe seien ungerechtfertigt. Die Sachlage werde nicht korrekt wiedergegeben und sie stelle jeweils keine ausreichende Grundlage für die Erteilung einer Abmahnung dar.

32 Seine außerbetriebliche Arbeitsstätte habe sich nie geändert. Hätte die Beklagte ein persönliches Gespräch mit ihm gesucht, hätte das aus seiner Sicht vorliegende Missverständnis hinsichtlich seiner Anschrift vermieden und ausgeräumt werden können.

33 Er habe seine Adresse nie geändert, dies sei auch in der gesamten Kommunikation im vorliegenden Verfahren klar ersichtlich. Im Zusammenhang mit der von der Krankenkasse übermittelten Adresse und dadurch ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit Adresse […], sei es zu einer fehlerhaften Adressangabe gekommen, die nicht im Verschulden des Klägers liege. Die Krankenkasse habe hierbei ohne vorherige Rücksprache mit ihm eine Zweitadresse verwendet und diese eigenmächtig in ihrem System hinterlegt, obwohl eine solche Adressänderung seitens des Klägers zu keinem Zeitpunkt erfolgt sei.

34 Die Beklagte habe zahlreiche dienstliche Mitteilungen – u.a. auch die Abmahnung selbst – an eine private E-Mail-Adresse des Klägers übersandt. Der Kläger habe die private E-Mail-Adresse zur dienstlichen Kommunikation nutzen müssen, da die Beklagte ihm seit Monaten keinen dienstlichen Laptop mehr zur Verfügung gestellt habe. Ein datenschutzwidriges Verhalten könne ihm daher nicht vorgeworfen werden. Auch hier hätte ein klärendes Gespräch statt des Ausspruchs einer Abmahnung dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und der Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers entsprochen. Den Vorwurf, er habe dienstliche E-Mails zu betriebsfremden Zwecken an private E-Mail-Adressen weitergeleitet, weise er zurück. Die behauptete Weiterleitung an die Adresse F. habe faktisch nicht stattgefunden, selbst wenn eine solche Adresse in cc notiert gewesen sei. Im Übrigen handele es sich dabei um eine vom Kläger kontrollierte und nicht öffentlich zugängliche Adresse. Eine Weiterleitung an diese Adresse stelle daher keine Übermittlung an Dritte dar und könne nicht als datenschutzwidrig oder betriebsfremd gewertet werden.

35 Ein Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei ebenfalls nicht gegeben.

36 Er habe keine unerlaubte Audioaufzeichnung des Personalgesprächs vorgenommen. Das Gedächtnisprotokoll habe er unmittelbar im Anschluss an das Gespräch aus seiner Erinnerung vorgenommen, was seine Ehefrau bestätigen könne. Das Erstellen des Gesprächsprotokolls unmittelbar nach dem Gespräch sei als vorbildliches Verhalten zu würdigen, das seinem Verständnis von Offenheit und Fairness entspreche. Er sei weder Germanist, noch Deutschlehrer oder Fachmann für Protokollwesen. Gerade die enthaltenen Fehler in Rechtschreibung und Grammatik zeigten, dass es sich um eine schnelle menschliche und subjektive, erinnerungsbasierte Wiedergabe handle. Die formellen Merkmale des Protokolls seien ohne Aussagekraft. Er bestreite, dass das Protokoll vollständig und lückenlos sei. Mit dem Stil der wörtlichen Rede habe er sich persönlich leichter getan. Ein weiteres im Personalgespräch besprochenes Thema betreffend seine Teilnahme an betrieblichen Projekten, das er mehrere Monate später ebenfalls in wörtlicher Rede wiedergeben könne, sei im Protokoll überhaupt nicht enthalten. Auch dieser Umstand belege, dass er keine Audioaufzeichnung angefertigt habe. Der Rückruf der am Abend übersandten E-Mail sei allein aus formalen Gründen erfolgt. Es gebe keinen technischen Beleg oder ein sonstiges objektives Indiz für die Unterstellung der Beklagten. Aus dem Umstand, dass sich sein Smartphone samt Kopfhörern während des Personalgesprächs auf dem Tisch befunden habe, könne dieser Schluss jedenfalls nicht gezogen werden. Weder das Smartphone noch die Kopfhörer hätten zum fraglichen Zeitpunkt über eine Bluetooth-Verbindung verfügt. Hinreichende Verdachtsmomente lägen somit nicht vor. Durch eine ausreichende Sachverhaltsaufklärung hätte die Beklagte die Verdachtsmomente aufklären können; sie habe die Kündigung voreilig ausgesprochen. Der behauptete Vertrauensverlust sei nicht nachvollziehbar, da der Kläger sich stets respektvoll und transparent verhalten habe. In jedem Fall wäre die Kündigung unverhältnismäßig, da mildere Mittel wie etwa ein klärendes Gespräch oder eine Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung möglich gewesen wären. Die Beklagte habe die gebotene Interessenabwägung mit den persönlichen Gegebenheiten des Klägers und den schwerwiegenden persönlichen Folgen einer Kündigung für den Kläger nicht im gebotenen Maß vorgenommen.

37 Der Betriebsrat sei vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden.

38 Aus diesem Grund habe der Kläger auch Anspruch auf Zahlung der Vergütung für die nachfolgenden Monate unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

39 Der Kläger beantragt:

40 1. Die Beklagte wird verurteilt, das Abmahnungsschreiben vom 13.05.2025 aus den Personalunterlagen des Klägers zu entfernen.

41 2. Die Beklagte wird verurteilt, das Abmahnungsschreiben vom 30.05.2025 aus den Personalunterlagen des Klägers zu entfernen.

42 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.900,97 € brutto für den Vergütungsmonat Mai 2025 zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.06.2025 zu zahlen.

43 4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei durch die außerordentliche Kündigung der beklagten Partei mit Datum vom12.06.2025 nicht aufgelöst worden ist.

44 5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei auch nicht durch die ordentliche Kündigung der beklagten Partei mit Datum vom 12.06.2025 aufgelöst worden ist.

45 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.805,67 € brutto für den Vergütungsmonat Juni 2025 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2025 zu zahlen.

46 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.539,45 € brutto für den Vergütungsmonat Juli 2025 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2025 zu zahlen.

47 8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.539,45 € brutto für den Vergütungsmonat August 2025 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2025 zu zahlen.

48 Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

49 Die Beklagte bringt im Wesentlichen vor,

50 aus ihrer Sicht sei bereits von einer partiellen Geschäftsunfähigkeit des Klägers und damit einer unzulässigen Klage auszugehen. Dies ergebe sich aus der schieren Vielzahl der seitens des Klägers eingereichten Schriftsätze mit teilweise widersprüchlicher Begründung und dem weiteren Verhalten des Klägers in seiner Prozessführung, das querulatorische Ausmaße annehme.

51 Jedenfalls aber seien die Ansprüche des Klägers unbegründet.

52 Der Kläger habe die Änderung seines Wohnsitzes, jedenfalls aber die zumindest zeitweise Veränderung seiner außerbetrieblichen Arbeitsstätte entgegen einer ausdrücklich in einer Betriebsvereinbarung geregelten Verpflichtung nicht bei der Beklagten angezeigt, sodass der Ausspruch der Abmahnung vom 13.05.2025 gerechtfertigt sei.

53 Der Kläger habe weiter über eine erhebliche Zeit nach eigenen Angaben regelmäßig wichtige berufliche E-Mails zu betriebsfremden Zwecken an seine private E-Mailadressen weitergeleitet und dadurch schwerwiegend gegen datenschutzrechtliche Vorschriften sowie arbeitsvertragliche Nebenpflichten verstoßen. Dieser Verstoß rechtfertige den Ausspruch der Abmahnung vom 30.05.2025.

54 Aus der Sicht der Beklagten sei der Kläger vom 01.04.2025 bis einschließlich 29.05.2025 arbeitsunfähig erkrankt gewesen und der gesetzliche Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen habe am 13.05.2025 geendet. Der Umstand, dass für den Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit weitere ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausgestellt worden seien, die vermeintliche Erstbescheinigungen darstellten, ändere daran nichts. Da der Kläger während des gesamten Zeitraums arbeitsunfähig gewesen oder mangels Arbeitspflicht in den Zeiträumen zwischen den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht habe, sei von einer Einheit des Verhinderungsfalls auszugehen und keine weitere Entgeltfortzahlung geschuldet. Der Kläger habe keinen ausreichenden Vortrag zur Begründung des Entgeltfortzahlungsanspruchs geleistet.

55 Die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung sei ebenfalls zurecht erfolgt und wirksam.

56 Der Umstand, dass das Smartphone und die Kopfhörer des Klägers während des Personalgesprächs am 02.06.2025 auf dem Tisch gelegen hätten, eröffne die technische Möglichkeit, dass eine Audioaufzeichnung habe gefertigt werden können.

57 Der Kläger behaupte zwar in seiner Stellungnahme, das später per E-Mail übersandte Protokoll basiere ausschließlich auf seiner Erinnerung. Er habe es unmittelbar nach dem Abschluss des Gesprächs erstellt, um eine möglichst präzise Wiedergabe der besprochenen Inhalte zu ermöglichen. Er habe jedoch in seiner Stellungnahme keine Umstände dargelegt, die erklären könnten, wie er zur Erstellung eines derartigen Protokolls in der Lage gewesen sei. Die Reproduktion eines einstündigen Gesprächs in wörtlicher Rede in einem solchen Umfang sei aufgrund der allenfalls wenigen Worte, die sich der Kläger notiert habe, bei realistischer Betrachtung ausgeschlossen.

58 Auch sei es nicht plausibel, dass der Kläger – wie er in seiner Stellungnahme behaupte – die Form der direkten Rede gewählt habe, um die Inhalte möglichst präzise wiederzugeben, eine klare Nachvollziehbarkeit, bessere Verständlichkeit und bessere Strukturierung der Inhalte des Gesprächs zu gewährleisten. Für eine bessere Strukturierung und Verständlichkeit liege eine sinngemäße Zusammenfassung der Inhalte des Gesprächs in indirekter Rede näher. Es liege nahe, dass die Form der direkten Rede darauf basiere, dass künstliche Intelligenz die Audioaufnahme des Gesprächs wörtlich transkribiert habe.

59 Dafür spreche auch, dass der Kläger die in dem Protokoll enthaltenen offensichtlichen und erheblichen Fehler in Grammatik und Rechtschreibung nicht plausibel erklärt habe. Das Protokoll gehe teilweise weit über das Maß an Fehlerhaftigkeit hinaus, das bei der händischen Erstellung eines Gedächtnisprotokolls üblich sei. Über mehrere Zeilen reihten sich unverständliche Satzfragmente aneinander; mehrere aneinandergereihte Wörter seien durchgehend in Großbuchstaben geschrieben. Zudem enthalte das Protokoll eine erhebliche Anzahl an Fehlern in Rechtschreibung und Grammatik, bei denen für sich genommen existente Wörter der deutschen Sprache benutzt würden, die im konkreten Kontext deplatziert seien.

60 Aufgrund dieses Ausmaßes der offensichtlichen Fehlerhaftigkeit sei die Behauptung des Klägers, es handle sich um gängige Fehler bei der Erstellung eines Gedächtnisprotokolls, nicht glaubhaft. Vielmehr wäre bei jedem verständigen Arbeitnehmer zu erwarten gewesen, dass er im Zuge der händischen Erstellung des Gedächtnisprotokolls die unübersehbare Fehlerhaftigkeit beseitigt hätte.

61 Der Kläger habe sich zu diesem im Anhörungsschreiben genannten Verdachtsmoment in seiner Stellungnahme nicht geäußert. Den Rückruf seiner ursprünglichen E-Mail vom 02.06.2025, 20:16 Uhr habe der Kläger ebenfalls nicht nachvollziehbar erklärt.

62 Die Beklagte habe den Kläger zu den dargestellten Verdachtsmomenten angehört und ihm die Gelegenheit gegeben, sich zu diesen innerhalb einer angemessenen Frist zu äußern. Die Beklagte habe die Stellungnahme des Klägers umfassend gewürdigt. Weitere Aufklärungsmaßnahmen seien aus Sicht der Beklagten nicht gegeben.

63 Der Beklagten sei es unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile auch unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit des Klägers von ca. 1,8 Jahren und seiner Unterhaltspflichten unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, jedenfalls aber darüber hinaus fortzusetzen. Das Vertrauensverhältnis zum Kläger sei nachhaltig und unwiederbringlich zerstört.

64 Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt.

65 Sie habe frühestens mit dem Abschluss der Ermittlungen am 09.06.2025 zu laufen begonnen und sei mit Zugang des Kündigungsschreibens am 16.06.2025 auch dann gewahrt, wenn sie bereits am 02.06.2025 zu laufen begonnen hätte. Der Kläger habe somit auch keinen Anspruch auf Zahlung des Differenzgehalts für Juni 2025 und weitere Vergütung für die danach folgende Zeit.

66 Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst dazu vorgelegten Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

67 Die Klage ist zulässig.

68 Die Kammer sieht jedenfalls derzeit keine Anhaltspunkte für eine – auch nur partielle – Prozessunfähigkeit des Klägers.

69 Insbesondere ergibt sich diese nicht aus der Vielzahl der seitens des Klägers eingereichten Schriftsätze und aus seinem sonstigen prozessualen Vorgehen (u.a. Befangenheitsanträge und teilweise widersprüchlicher Vortrag).

70 Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang, dass der Kläger als Naturpartei das Verfahren selbst führt und ihm dabei eine gewisse Emotionalität in der Prozessführung nachzusehen ist. Auch der Umstand, dass der Kläger mit seinen Vergleichsvorschlägen ignoriert, dass die Beklagte mehrfach erklärt hat, am Arbeitsverhältnis nicht festhalten zu wollen, weist aus der Sicht der Kammer nicht auf eine partielle Prozessunfähigkeit, sondern zunächst lediglich auf eine besondere und jeder Partei zuzugestehende Hartnäckigkeit in der Verfolgung der streitgegenständlichen Ansprüche hin. Ob und welche Vergleichsvorschläge die Parteien unterbreiten, bildet – soweit jedenfalls die Vergleichsvorschläge sich auf die Streitgegenstände beziehen - keinen Ansatz, der eine eventuelle Prozessunfähigkeit indiziert.

71 Auch soweit der Kläger etwa an das Justizministerium oder an das Präsidium des Arbeitsgerichts mit Dienstaufsichtsbeschwerden gegen die Vorsitzende oder der Anregung einer Verdachtskündigung gegen die Vorsitzende gewandt hat, ergibt sich keine andere Einschätzung. Die vom Kläger erhobenen dienstrechtlichen Vorwürfe gegen die Vorsitzende sind verbeschieden worden. Jedenfalls in diesem Stadium des Verfahrens ergibt hieraus kein hinreichender Anhaltspunkt für eine Prozessunfähigkeit des Klägers.

72 Ein weitergehendes Schriftsatzrecht zur Frage seiner Prozessfähigkeit war dem Kläger demzufolge nicht einzuräumen.

II.

73 Die Klage ist aber nicht begründet.

74 1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entfernung der streitgegenständlichen Abmahnungen aus seiner Personalakte.

75 a. Wegen ihrer Dokumentationswirkung und der Beeinträchtigung seines Persönlichkeitsrechts kann der Arbeitnehmer gem. § 242, 1004 BGB die Entfernung ungerechtfertigter Abmahnungen aus seiner Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich zu unbestimmt ist, unrichtige Tatsachen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an ihrem Verbleib in der Personalakte besteht (ausführlich hierzu mwN Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 7. Aufl. 2024, KSchG § 1 Rn. 350; Herberger, NZA 2020, 1665). Der notwendige Inhalt einer Abmahnung ergibt sich aus ihren Funktionen. Da dem Arbeitnehmer mit einer Abmahnung eindringlich vor Augen geführt werden soll, dass der Arbeitgeber nicht mehr bereit ist, ein bestimmtes Verhalten hinzunehmen, muss dies in der Abmahnung deutlich zum Ausdruck kommen. Die Warnfunktion erfordert, die Abmahnung eindeutig und bestimmt zu formulieren.

b.

76 aa. Die Abmahnung vom 13.05. 2025 ist rechtmäßig, ein Entfernungsanspruch besteht nicht.

77 Die Abmahnung bezeichnet das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten eindeutig und bestimmt.

78 Der Kläger hat gegen die Pflicht aus § 9 Ziff. 2.2 BV Home Office verstoßen, jede Veränderung seiner außerbetrieblichen Arbeitsstätte oder einen Wechsel seines Wohnorts bei der Beklagten anzuzeigen.

79 Die Krankenkasse des Klägers hat der Beklagten mitgeteilt, dass der Kläger ihr die […] als neue Wohnanschrift mitgeteilt hat. Eine entsprechende Mitteilung an die Beklagte hat der Kläger unterlassen.

80 Sofern der Kläger im Gütetermin behauptet, er habe seine Wohnanschrift nicht gewechselt, ist dies vor dem Hintergrund seiner im offensichtlichen Gegensatz dazu stehenden Meldung an seine Krankenkasse nicht glaubhaft. Der Kläger hat insbesondere auch keine Erklärung abgegeben, aus welchen Gründen die Krankenkasse sonst eine andere als die seitherige Anschrift als Versichertenanschrift verwendet haben soll. Hinzu kommt, dass der Kläger die Wohnanschrift in der […] selbst als „Nebenwohnung“ bezeichnet hat.

81 Selbst wenn der Kläger die Wohnung in der[…] – wie er auf Seite 6 des Gesprächsprotokolls vom 02.06.2025 behauptet – lediglich als „Nebenwohnung“ nutzen sollte, hätte er dies der Beklagten anzeigen müssen. Von der Meldepflicht nach § 9 Ziff. 2.2 der BV Home Office ist eindeutig nicht nur ein Wechsel der Wohnanschrift sondern auch eine Veränderung der außerbetrieblichen Tätigkeitsstätte erfasst und die Meldepflicht nach dieser Regelung erfordert keine „dauerhafte“ Veränderung der außerbetrieblichen Arbeitsstätte.

82 bb. Die Abmahnung vom 30.05.2025 ist rechtmäßig. Der Kläger hat ausweislich seines eigenen Vortrags in Schriftsätzen in dem Verfahren 10 Ca 4293/24 vor dem Arbeitsgericht Nürnberg über einen längeren Zeitraum regelmäßig berufliche E-Mails an seine privaten E-Mailadressen weitergeleitet.

83 Auch diese Abmahnung bezeichnet das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten eindeutig und bestimmt.

84 Das vom Kläger selbst schriftsätzlich mitgeteilte Verhalten stellt jedenfalls eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung gem. § 241 Abs. 2 BGB dar (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Mai 2017 – 7 Sa 38/17, NZA 2017, 532, Rn. 28 ff.; ArbG Mannheim Urteil vom 1. August 2023 – 5 Ca 101/23, NZA-RR 2024, 132, Rn. 48; Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht/Reinfeld § 37 Rn. 42; Vgl. OLG München, Endurteil vom 31. Juli 2024 – 7 U 351/23e, NZG 2024, 1461, Rn. 68 ff).

85 Es kommt dabei nicht darauf an, ob berufliche E-Mails auch an die Adresse F. weitergeleitet wurden. Es genügt, dass der Kläger beruflich bezogene E-Mails an irgendwelche privaten E-Mail-Adressen weitergeleitet hat. Insbesondere hat der Kläger nicht dargelegt, dass er allein solche E-Mails an private E-Mail-Adressen weitergeleitet hat, die von vorneherein in einer zwischen ihm und der Beklagten geführten Korrespondenz über seine private E-Mail-Adresse abgewickelt wurden.

86 Der Kläger hat für sein Verhalten keinerlei Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe dargelegt.

87 2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Mai und Juni für die Zeit ab dem 13.05.2025.

88 Ein solcher Anspruch folgt insbesondere nicht aus § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG.

89 Für die Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsanspruchs ist der Kläger darlegungs- und beweispflichtig (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 318/15, NZA 2016, 1076, Rn. 20; BAG, Urteil vom 13 Juli 2005 – 5 AZR 389/04, BeckRS 2005, 30359670; BAG, Urteil vom 26. Februar 2003 – 5 AZR 112/02).

90 Für den Zeitraum zwischen dem 01.04.2025 und dem 12.05.2025 leistete die Beklagte dem Kläger unstreitig Entgeltfortzahlung.

91 Nach diesem Zeitraum endete der gesetzliche Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen. Für den über den 13.05.2025 hinausgehenden Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit des Klägers ist nach der Rechtsprechung des BAG ein einheitlicher Verhinderungsfall indiziert, innerhalb dessen der Kläger Entgeltfortzahlung nur einmal für sechs Wochen in Anspruch nehmen kann (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18, NZA 2020, 446, Rn. 21; BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 318/15, NZA 2016, 1076, Rn. 13).

92 Die im o.g. Zeitraum vorgelegten elektronischen ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausgewiesenen Arbeitsunfähigkeitszeiträume schließen weitgehend nahtlos aneinander an. Soweit zwischen den bescheinigten Zeiträumen Tage liegen, in denen keine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt ist, war an diesen Tagen entweder Wochenende oder Feiertag, sodass für den Kläger keine Arbeitspflicht bestand oder der Kläger hat sich als arbeitsunfähig erkrankt abgemeldet, ohne seine Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen zu lassen. Der Kläger hat vom 01.04.2025 bis einschließlich 29.05.2025 keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht. Für die Beklagte bestand daher keine Möglichkeit zu beurteilen, ob der Kläger zwischen den bescheinigten Zeiträumen der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich arbeitsfähig war.

93 Die Rechtsprechung sieht es unter diesen Umstand auch im Hinblick auf die Unkenntnis des Arbeitgebers von den Ursachen der Arbeitsunfähigkeit als indiziert an, dass sich die zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankungen überscheiden und daher eine Einheit des Verhinderungsfalls vorliegt (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18, NZA 2020, 446, Rn. 21). Dies gilt ausdrücklich auch dann, wenn die elektronischen ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen teilweise Erstbescheinigungen darstellen (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18).

94 Der Kläger hat danach durch andere Beweismittel als die elektronischen ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen darzulegen und zu beweisen, dass er zwischen den bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeiträumen tatsächlich arbeitsfähig war und den unterschiedlichen bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeiträumen verschiedene Ursachen zu Grunde lagen (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18, NZA 2020, 446, Rn. 19; BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 318/15, NZA 2016, 1076, Rn. 22).

95 Der zu leistende Tatsachenvortrag hat zu erfolgen durch konkreten Vortrag zu den Krankheitsursachen sowie zum Ende bzw. Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit und hierfür ist seitens des Klägers voller Beweis zu erbringen. (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18, NZA 2020, 446, Rn. 21).

96 Dieser Darlegungslast hat der Kläger in keiner Weise genügt. Die bloße Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht ersetzt den notwendigen Vortrag ebenso wenig wie der Verweis auf die behaupteten und ärztlich bescheinigten „Ersterkrankungen“ oder den Verweis auf die Stellungnahme der Krankenkasse. Auf die entsprechende Darlegungslast wurde der Kläger bereits mit der Kammerterminsverfügung vom 10.07.2025 hingewiesen. Ein weitergehendes Schriftsatzrecht war dem Kläger demgemäß nicht einzuräumen.

97 3. Die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis beendet.

98 a. Der Kläger hat durch seine beim Arbeitsgericht Stuttgart am 17.06.2025 eingegangene und der Beklagten am 20.06.2025 zugestellte Kündigungsschutzklage die Drei-Wochen-Frist der § 4 Satz 1, 7,13 Abs. 1 Satz 2 KSchG gewahrt und damit rechtzeitig die Unwirksamkeit bzw. fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigungen geltend gemacht.

99 b. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich”, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist –zumutbar ist oder nicht (st. Rspr. BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 juris Rn. 15; BAG, Urteil vom 10.06. 2010 – 2 AZR 541/09 = NZA 2010, 1227 Rn. 16 jeweils mwN). Der kündigende Arbeitgeber ist dabei darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können (vgl. BAG, Urteil vom 06.08.1987 – 2 AZR 226/87 = NJW 1988, 438 Ls. 1).

100 c. Der Verdacht, der Vertragspartner könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann nach gefestigter Rechtsprechung des BAG einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden (BAG 23.06.2009- 2 AZR 474/07).

101 Das dem Verdacht zugrundeliegende Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss sich auf eine erhebliche Verfehlung des Arbeitnehmers – strafbare Handlung oder schwerwiegende Vertragsverletzung – beziehen (12.03.2009 – 2 ABR 24/08). Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen begründet sein (BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/11), die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können (BAG 29.11.2007 – 2 AZR 704/06). Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Begründung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/14; Eylert/Friedrichs DB 2007, 2203). Hierfür ist eine wertende Beurteilung und kein bestimmter Grad an Wahrscheinlichkeit notwendig (BAG 06.09.2007 – 2 AZR 722/06).

102 d. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung (BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17).

103 Form, Inhalt und Umfang der Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls. Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Anhörung hinsichtlich der inhaltlichen Ausführlichkeit nicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs.1 BetrVG gestellt werden. Jedoch darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontieren; vielmehr muss sich die Anhörung auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen gegebenenfalls zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Das BAG stellt jedoch klar, dass an die Anhörung keine übertriebenen Anforderungen zu stellen sind (BAG. 24. 05. 2012 – 2 AZR 206/11).

104 e. Im vorliegenden Fall bedeutet dies, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

105 aa. Aus der Sicht der Kammer liegt der dringende Verdacht vor, dass der Kläger das am 02.06.2025 in den Räumlichkeiten der Beklagten stattgefundene Personalgespräch unerlaubt aufgezeichnet hat. Damit hätte er gem. § 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB eine Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes begangen. Das Personalgespräch war nichtöffentlich geführt worden. Eine Erlaubnis zur Aufzeichnung war nicht erteilt worden.

106 Der dringende Verdacht ergibt sich aus den folgenden dargestellten objektiven Tatsachen, die aus der Sicht der Kammer eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit des Verdachts ergeben. Dies ist zunächst der schiere Umfang des durch den Kläger übersandten Gesprächsprotokolls über das ca. einstündige Personalgespräch. Weiter spricht hierfür dessen für die Zusammenfassung eines Personalgesprächs vollkommen unübliche Fassung in weitgehend wörtlicher Rede. Noch schwerer wiegen vollkommen kleinteiligen Äußerungen (z.B. auf Seite 7 oben des Protokolls die Äußerung des Herrn C.: „Ganz genau“ oder die Äußerung des Klägers „OK“ oder auf Seite 8 des Protokolls in der Äußerung des Herrn C. „ ….dass ich sie diskriminiert hätte, oder wie war das, dass ich sie gemobbt, ne nicht gemobbt sondern tyrannisiert, eem schickaniert hätte…“ [Unterstreichungen durch die Vorsitzende vorgenommen]. Gerade die Worte bzw. Wortfragmente „ne“ oder „eem“ stellen Äußerungen dar, die in mündlichen Äußerungen gebräuchlich sind, in einem Gesprächsprotokoll – so es nicht aus einer Aufzeichnung stammt, jedoch in keiner Weise zu erwarten wären. Hinzu kommt der Umstand, dass das Protokoll teilweise vollkommen unverständliche Passagen noch dazu teils in Großbuchstaben enthält, die ein schwerwiegendes Indiz für eine KI-transkribierte Aufzeichnung darstellen, wie auch die mehrfach enthaltenen Schreib- und Grammatikfehler und die mehrfach unzutreffende Verwendung von Wörtern, die in der deutschen Sprache zwar vorkommen, jedoch an unpassender Stelle verwendet werden („das“ / „dass“, „weile“ / „Weile“, „aussagen“ /“Aussagen“, „sage“ statt „sagen“, „mein“ anstelle von „meinem“, „da“ statt „das“ , was – wie sich aus dem sprachlichen Vergleich mit den sonst durch den Kläger im Verfahren vorgelegten Schriftsätzen und seiner sonstigen Kommunikation mit der Beklagten ergibt – gerade nicht dem regulären Gebrauch von Grammatik und Rechtschreibung durch den Kläger entspricht.

107 Hinzu kommt, dass das Smartphone des Klägers wie auch die Kopfhörer während des Gesprächs auf dem Besprechungstisch lagen und somit als Aufnahmegeräte in Betracht kamen, zumal handelsübliche Smartphones regelmäßig über Aufnahme-Apps verfügen. Unstreitig hat sich der Kläger während des Gesprächs so gut wie keine Notizen gemacht.

108 Das Vorbringen des Klägers, er habe die Gesprächsaufzeichnung unmittelbar nach dem Personalgespräch aus seinem Gedächtnis angefertigt, was seine Ehefrau bezeugen könne, ist nach Auffassung der Kammer als Schutzbehauptung, die der Kläger auch in keiner Weise näher substantiiert hat, zu werten.

109 Die Beklagte hat dem Kläger die aus ihrer Sicht gegebenen Verdachtsmomente in ausreichender Form mitgeteilt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Der Kläger hat weder in seiner Stellungnahme noch im laufenden Verfahren Umstände aufgezeigt, welche die Verdachtsmomente widerlegen oder entkräften konnten.

110 Hierbei hat der Kläger keine nachvollziehbare Erklärung abgegeben, weshalb er die ursprüngliche E-Mail vom 02.06.2025, 20:16 Uhr zurückgerufen hat. Der Stellungnahme des Klägers, er habe sodann eine „überarbeitete Version“ übersandt, die der Klarstellung und Präzisierung der besprochenen Punkte gedient habe, lässt sich jedenfalls kein plausibler Ansatz zur Entkräftung der aufgeworfenen Verdachtsmomente entnehmen, zumal das später erneut übersandte Protokoll mit dem zurückgerufenen Protokoll inhaltsgleich war.

111 Der Kläger hat in keiner Weise durch sonstigen Vortrag (etwa zur Begründung seiner gegen die Vorsitzende gerichteten Ablehnungsanträge oder des durch ihn gestellten Protokollberichtigungsantrags) erkennen lassen, dass er über eine so bemerkenswerte Gedächtnisleistung verfügen würde, die es ihm grundsätzlich ermöglichen würde, die in einer längerdauernden mündlichen Besprechung geäußerten Worte später exakt in wörtlicher Rede und ohne Lücken wiederzugeben.

112 bb. Aus der Sicht der Kammer ist durch den vorliegend gegebenen dringenden Tatverdacht das Vertrauensverhältnis der Beklagten zum Kläger nachhaltig zerstört und könnte auch durch den Ausspruch einer Abmahnung nicht wiederhergestellt werden.

113 Die seitens des Klägers angeführten Umstände wie Unterhaltsverpflichtungen und wirtschaftliche Folgen des Arbeitsplatzverlustes vermögen die Interessenabwägung nicht in seinem Sinne zu beeinflussen. Zu bedenken ist, dass das Arbeitsverhältnis erst verhältnismäßig kurze Zeit bestand und zusätzlich zu dem schwerwiegenden Vorwurf, den die Beklagte zum Anlass für den Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung genommen hat, durch zwei Abmahnungen, die ebenfalls den Vertrauensbereich betrafen, belastet ist. Gerade der Umstand, dass ein vergleichbares Verhalten des Klägers in Zukunft auch durch Kontrollen oder Vorgaben der Beklagten nicht ausgeschlossen werden könnte, führt zu einer irreparablen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses und macht ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis für die Beklagte nicht zumutbar.

114 f. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist offenkundig gewahrt.

115 Es kann dahinstehen, ob diese Frist bereits am 02.06.2025 zu laufen begann, da das Kündigungsschreiben dem Kläger am 16.06.2025, mithin auch vor Ablauf von zwei Wochen ab diesem Zeitpunkt gerechnet, zuging.

116 g. Die Beklagte hat ihren Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört.

117 aa. Eine Kündigung ist nicht nur bei unterlassener (§ 102 Abs. 3 BetrVG), sondern auch bei nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung des Betriebsrats unwirksam.

118 Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Um den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, auf den Arbeitgeber einzuwirken, ist es erforderlich, dass dieser sich zur Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe eine eigene Meinung bilden kann. Die Mitteilung der Kündigungsgründe muss so umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigung überprüfen kann. Der Arbeitgeber darf allerdings ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren. Eine unvollständige Unterrichtung ist aber nur schädlich, wenn die Information bewusst unterblieben ist (ausführlich hierzu mit zahlreichen Nachweisen Lingemann/Steinhauser, NJW 2017, 937).

119 Der Arbeitgeber darf nur dann von einer abschließenden, das Anhörungsverfahren vor Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 S.1 und Abs. 3 BetrVG vorzeitig beendenden Stellungnahme des Betriebsrats ausgehen, wenn er – der Arbeitgeber – aufgrund besonderer Umstände sicher sein kann, der Betriebsrat werde sich innerhalb der gesetzlichen Frist keinesfalls noch einmal – und es sei es „nur“ zur Ergänzung der Begründung des schriftlich eingelegten Widerspruchs – äußern. Besondere Anhaltspunkte für eine abschließende Stellungnahme liegen regelmäßig vor, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber mitteilt, er stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zu oder erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen (BAG, Urt. v. 25.5.2016 – 2 AZR 345/15 – Rn. 26).

120 bb. Die schriftliche Anhörung des Betriebsrats hat sämtliche aus der Sicht der Beklagten vorliegende Verdachtsmomente vollständig geschildert; dabei wurde dem Betriebsrat auch das durch den Kläger übersandte Gesprächsprotokoll sowie die Stellungnahme des Klägers übersandt.

121 Der Betriebsrat hat sich mit E-Mail des Vorsitzenden vom 12.06.2025 abschließend und ausdrücklich zustimmend zur beabsichtigten Kündigung des Klägers geäußert. Erst im Anschluss hat die Beklagte dem Kläger das Kündigungsschreiben übersandt.

122 Irgendwelche Mängel in der Anhörung des Betriebsrats sind somit weder ersichtlich noch durch den Kläger aufgezeigt.

123 4. Nachdem die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang beendet hat, kann der Kläger mangels Fortbestands eines Arbeitsverhältnisses keine Vergütungsansprüche für die Zeit nach dem Zugang der Kündigung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs beanspruchen, sodass die Klage auch insoweit abzuweisen war.

III.

124 1. Der Kläger als unterliegende Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits, § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO.

125 2. Der Festsetzung des Urteilsstreitwerts liegen folgende Erwägungen zugrunde:

126 Die Bestandsschutzanträge sind mit einem Quartalsbruttoverdienst zu bewerten, § 42 Abs. 2 GKG.

127 Für jede Abmahnung ist der Wert eines Bruttomonatsverdienstes anzusetzen (§ 3 ZPO)

128 Der Wert der unbedingt gestellten Zahlungsanträge ist wie beziffert anzusetzen (§ 3 ZPO).

129 3. Es bestand kein Anlass, die Berufung gesondert zuzulassen, da keine Gründe i.S. d. § 64 Abs. 3 ArbGG gegeben sind. Auf die nachstehende Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen.

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