Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 15. Kammer — 15 Sa 3/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-09-30

Aktenzeichen: 15 Sa 3/25

ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2025:0930.15SA3.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 45 Abs 1 MVG, § 45 Abs 2 MVG, § 46 Buchst c MVG, § 102 BetrVG, § 43a BRAGO ... mehr

Leitsatz

1. Ein Verstoß gegen § 43a Abs. 4 Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO) und § 3 Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) wegen des Verbots der Wahrnehmung widerstreitender Interessen würde weder die Wirksamkeit der dem betreffenden Prozessbevollmächtigten erteilten Vollmacht berühren, noch die von diesem Rechtsanwalt namens der Partei vorgenommenen Rechtshandlungen. Die Handlungen des Rechtsanwalts bleiben wirksam, um die Beteiligten im Interesse der Rechtssicherheit zu schützen (Anschluss an BAG 10.05.2016 - 9 AZR 434/15 - und BGH 14.05.2009 - IX ZR 60/08).

2. Das für Rechtsanwälte geltende Verbot der Wahrnehmung widerstreitender Interessen setzt einen Interessenkonflikt voraus. Wenn ein Rechtsanwalt sowohl einen gekündigten Arbeitnehmer als auch die vor der Kündigung beteiligte Mitarbeitervertretung vertritt, in der für letztere geführten kollektivrechtlichen Streitigkeit über die Ordnungsmäßigkeit ihrer Beteiligung rechtskräftig unterlegen ist, danach aber gleichwohl im Individualrechtsstreit des gekündigten Arbeitnehmers weiterhin die Beteiligung der Mitarbeitervertretung als nicht ordnungsgemäß beanstandet, steht dies nicht im Widerstreit mit den Interessen der Mitarbeitervertretung. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit mag zwar die Mitarbeitervertretung verpflichten, ihr rechtskräftiges Unterliegen nicht abzustreiten. Das führt aber nicht dazu, dass ihre ursprüngliche Interessengleichrichtung mit dem Arbeitnehmer in Interessengegensätzlichkeit umgeschlagen wäre.

3. Die Frage, ob ein der Evangelischen Kirche in Deutschland angehörender Arbeitgeber das vor einer Kündigung durchzuführende Mitberatungsverfahren nach § 45 Abs. 1 Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG) ordnungsgemäß durchgeführt hat, ist von den staatlichen Gerichten ohne Bindung an etwaige in kollektivrechtlichen Verfahren der Kirchengerichtsbarkeit ergangene Entscheidungen vollständig zu überprüfen (Anschluss an BAG 11.11.2008 - 1 AZR 646/07).

4. Bei einer Kündigung in der Wartezeit iSv. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), für die materiell-rechtlich kein Kündigungsgrund nach dem KSchG erforderlich ist, gelten für die vorherige Unterrichtung iSv. § 45 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz MVG einer Mitarbeitervertretung in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche in Deutschland (MAV) inhaltlich keine anderen Anforderungen als für die Anhörung eines Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Bei Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Unterrichtung der MAV ebenso wie für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats aus. Die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers ist nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet.

5. Die auf das - fristgerecht erhobene - Verlangen der MAV notwendige Erörterung der beabsichtigten Maßnahme iSv. § 45 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz MVG ist durch das Thema der Erörterung begrenzt. Ziel der Erörterung ist der Austausch etwa widerstreitender Meinungen (Diskutieren) und das Beseitigen etwaiger Unklarheiten (Klären). Thema sind bei einer Erörterung der Gründe des Arbeitgebers für eine Probezeitkündigung gemäß dem Grundsatz der subjektiven Determination die subjektiven Gründe, die den Arbeitgeber zur Kündigung bewogen haben. Wenn diese Gründe in einem Werturteil bestehen, bildet dieses Werturteil den Ausgangspunkt und die Begrenzung der Erörterung. Aus dem Begriff "erörtern" kann nicht abgeleitet werden, dass ein Arbeitgeber, der sich auf ein Werturteil stützen möchte, zwingend zugrundeliegende Erwägungen bzw. Ansatzpunkte (Tatsachenkern) mitteilen müsste. Dies gilt auch dann, wenn die MAV in der Erörterungsphase tatsachenbezogene Rückfragen stellt. Das Anhören des Erörterungspartners ist notwendiger Bestandteil einer Erörterung. Der Arbeitgeber darf deshalb in der Erörterung mit der MAV nicht die Ohren von vornherein vor den Argumenten der MAV in einer Weise verschließen, die dazu führt, dass er diese Argumente noch nicht einmal zur Kenntnis nimmt. Hingegen verbietet die Erörterungspflicht dem Arbeitgeber weder, sich schon direkt nach dem Hören gegen das Argument der MAV zu entscheiden, noch gebietet diese Pflicht, darüber eine Mindestzeitlang nachzudenken, noch müssen nach der Erörterung dann, wenn mehrere Arbeitgebervertreter beteiligt waren, diese intern über die Argumente der MAV nachberaten.

6. Die Einhaltung der schriftlichen Begründungspflicht des Arbeitgebers nach § 45 Abs. 1 Satz 8 MVG ist eine echte Wirksamkeitsvoraussetzung der Mitberatung. Ihre Nichteinhaltung führt gemäß § 45 Abs. 2 Satz 1 MVG zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die geschuldete schriftliche Begründung muss aber nicht auf alle oder einige der von der MAV in der Erörterung vorgebrachten Argumente konkret eingehen. Der Arbeitgeber muss nicht neue, andere oder vertiefte Gründe in die schriftliche Begründung aufnehmen, wenn es nach der Erörterung genau bei den ursprünglichen Gründen geblieben ist.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Stuttgart, 18. Dezember 2024, 30 Ca 3332/24, Urteil

Tenor

Tatbestand

1 Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch die von dem beklagten kirchlichen Arbeitgeber innerhalb der Probezeit ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 22.05.2024 aufgelöst worden ist. Die Klägerin beanstandet ausschließlich eine aus ihrer Sicht nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung.

2 Die Klägerin war seit dem 01.04.2024 beim Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von 3.632,80 € beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 22.02.2024 zugrunde (Anlage K 1, künftig: ArbV). Gemäß § 1 Abs. 3 ArbV wurde die Klägerin als Fachkraft im Bereich Unternehmensorganisation, Buchhaltung, Recht und Verwaltung als Personalsachbearbeiterin beschäftigt, das Nähere regelte die Aufgabenbeschreibung. Gemäß § 2 Abs. 1 ArbV galten für das Dienstverhältnis die AVR.DD in der jeweils geltenden Fassung. Dabei handelt es sich um die „AVR.DD Arbeitsvertragsrichtlinien für Einrichtungen, die der Diakonie Deutschland angeschlossen sind, beschlossen von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Diakonie Deutschland“ (in der aktuellen Fassung vorgelegt als Anlage BB 2).

3 § 8 Satz 1 AVR.DD lautet:

4 „Die ersten 6 Monate der Beschäftigung sind Probezeit, sofern nicht im Dienstvertrag auf eine Probezeit verzichtet oder eine kürzere Probezeit vereinbart worden ist.“

5 Der Beklagte ist ein gemeinnütziger Verein und Mitglied der Diakonie Deutschland – Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e.V. und der gliedkirchlichen Diakonischen Werke. Er ist eine Einrichtung der Evangelischen Kirche von Deutschland, einer anerkannten Religionsgemeinschaft im Sinne von Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV. Er bietet als Bildungs- und Sozialunternehmen mit rund 11.000 Mitarbeitenden Angebote für Menschen in allen Lebenslagen und betreibt an bundesweit mehr als 350 Standorten unter anderem Schulen, Kindergärten, Tagespflegeeinrichtungen, Werk- und Ausbildungsstätten sowie Fach- und Reha-Kliniken. An dem Standort, für den die Klägerin eingestellt worden war, ist eine Mitarbeitervertretung (künftig: MAV) gebildet. Das Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (künftig: MVG) findet Anwendung.

6 Für Kündigungen innerhalb der Probezeit sieht das MVG, das verschiedene Formen der Beteiligung der MAV kennt, gemäß § 46 Buchst. c MVG die sogenannte Mitberatung vor. Ablauf und Inhalt der Mitberatung sind in § 45 MVG geregelt. § 45 MVG hatte zum Zeitpunkt der Kündigung der Klägerin, im Mai 2024, den folgenden Wortlaut:

7 㤠45 Mitberatung

8 | | | | | --- | --- | --- | | (1) | | In den Fällen der Mitberatung ist der Mitarbeitervertretung eine beabsichtigte Maßnahme rechtzeitig vor der Durchführung bekannt zu geben und auf Verlangen mit ihr zu erörtern. Die Mitarbeitervertretung kann die Erörterung nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe der beabsichtigten Maßnahme verlangen. In den Fällen des § 46 Buchstabe b kann die Dienststellenleitung die Frist bis auf drei Arbeitstage verkürzen. Äußert sich die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen oder innerhalb der verkürzten Frist nach Satz 3 oder hält sie bei der Erörterung ihre Einwendungen oder Vorschläge nicht aufrecht, so gilt die Maßnahme als gebilligt. Die Fristen beginnen mit Zugang der Mitteilung an den Vorsitzenden oder die Vorsitzende der Mitarbeitervertretung. Im Einzelfall können die Fristen auf Antrag der Mitarbeitervertretung von der Dienststellenleitung verlängert werden. Im Falle einer Nichteinigung hat die Dienststellenleitung oder die Mitarbeitervertretung die Erörterung für beendet zu erklären. Die Dienststellenleitung hat eine abweichende Entscheidung gegenüber der Mitarbeitervertretung schriftlich zu begründen. Im Fall der außerordentlichen Kündigung gilt dies mit der Maßgabe, dass die Dienststellenleitung eine abweichende Entscheidung gegenüber der Mitarbeitervertretung innerhalb eines Monats nach Durchführung der Maßnahme schriftlich zu begründen hat. |

9 | | | | | --- | --- | --- | | (2) | | Eine der Mitberatung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht nach Absatz 1 beteiligt worden ist. Die Mitarbeitervertretung kann innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis, spätestens sechs Monate nach Durchführung der Maßnahme das Kirchengericht anrufen, wenn sie nicht nach Absatz 1 beteiligt worden ist.“ |

10 Der Beklagte leitete mit Schreiben vom 13.05.2024 die Beteiligung der MAV anlässlich der beabsichtigten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin innerhalb der Probezeit ein (Anlage B4). Unter der Überschrift „Grund der beabsichtigten Kündigung“ teilte er in diesem Schreiben Folgendes mit:

11 „Nach unserer subjektiven Einschätzung genügt Frau [Name der Klägerin] den Anforderungen nicht. Daher soll das Dienstverhältnis innerhalb der Probezeit beendet werden.“

12 Die MAV beantragte anschließend die mündliche Erörterung. Daraufhin fand am 16.05.2024 in der Zeit von 11:00 Uhr bis ca. 11:25 Uhr ein Gespräch statt, an dem von Arbeitgeberseite S. F. (Abteilungsleitung Zentrale Entgeltabteilung) und M. B. (Dienststellenleitung) teilnahmen. Von Seiten der Mitarbeitervertretung nahmen S. G., C. B., S. S. und M. T. teil. Da der Beklagte und die MAV sich nicht auf ein gemeinsames Protokoll einigen konnten, existieren hierüber zwei Protokolle. Das von der MAV für richtig gehaltene Protokoll ist im vorliegenden Rechtsstreit innerhalb des Anlagenkonvoluts K3 als Anlage K7 vorgelegt. Das (im Vergleich zum erstgenannten Protokoll zwei Änderungen aufweisende) von der Arbeitgeberseite für richtig gehaltene Protokoll ist innerhalb des Anlagenkonvoluts K3 als Anlage K8 vorgelegt. Auf diese Protokolle wird Bezug genommen. In diesem Gespräch beanstandete die MAV, die schriftliche Begründung sei für sie ungenügend. Herr F. teilte daraufhin mit, es liege an der mangelnden Teamfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Klägerin, wollte darauf jedoch nicht näher eingehen, das Thema sei im Teamleiterkreis besprochen worden. Herr F. und Frau B. verwiesen in dem Gespräch darauf, dass sie keine weiteren Details zu den Gründen mitteilen müssten und auch nicht mitteilen wollten. Die Schlusspassage der Protokolle lautet folgendermaßen:

13 „MAV: Wie kann die Mitarbeiterin ihr Verhalten ändern, wenn ihr gegenüber kein Hinweis gegeben wird, dass ihr Verhalten nicht in Ordnung ist? => Keine Reaktion.

14 Die Mitarbeiterin ist derzeit im Urlaub. Danach ist H. F. im Urlaub. Die zeitliche Schiene ist ungünstig. Wie sollen dann die Gespräche geführt werden? => keine Antwort.

15 MAV: Wenn Frau [Name der Klägerin] für die Entgeltabrechnung nicht geeignet ist, könnte man sie in einer anderen Abteilung unterbringen? Z.B. werden im ZB Finanzen in den Abteilungen Kreditoren und Debitoren Mitarbeitende gesucht.

16 MB (= M. B.): Darüber wurde noch nicht nachgedacht. (Version der MAV) oder: Dies wurde nicht in Betracht gezogen. (Version des Arbeitgebers)

17 SF (= S. F.): möchte zum Thema Erwartungen noch hervorheben, dass von der Mitarbeiterin nichts erwartet wurde, was sie noch nicht wissen kann und erst in den Kursen lernen würde.

18 MAV: Sie haben jetzt unsere Fragen gehört und auch die Argumente, dass eine Kündigung nicht nachvollziehbar ist. Gehen Sie dazu nochmals intern in die Diskussion?

19 SF: Nein, wir haben unsere Entscheidung getroffen.

20 MAV: Das heißt also, dass Sie über unsere vorgetragenen Fragen und Argumente nicht mehr nachdenken werden und Sie halten ohne diese Berücksichtigung an Ihrer Meinung fest?

21 SF: So ist es.“

22 Sodann teilte der Beklagte der MAV mit Schreiben vom 16.05.2024, das bei der MAV am selben Tag einging, folgendes mit:

23 „wir nehmen Bezug auf die am 16.05.2024 gemeinsam mit Ihnen durchgeführte mündliche Erörterung im Rahmen des Beteiligungsverfahrens betreffend der durch uns beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit von Frau [Name der Klägerin].

24 Wir haben die Probezeitkündigung gemeinsam erörtert.

25 Die Dienststellenleitung hält an der beabsichtigten ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit fest.

26 Die Gründe für die Probezeitkündigung stützen sich allein auf unsere subjektive Einschätzung dahingehend, dass Frau [Name der Klägerin] den Anforderungen nicht genügt. Diese Einschätzung haben wir Ihnen im Erörterungstermin mitgeteilt.

27 Wir erklären hiermit die Erörterung gem. § 38 Abs. 3 MVG.EKD für beendet.

28 Mit freundlichen Grüßen

29 M. B.“

30 Mit Schreiben vom 22.05.2024 erklärte die MAV die Verweigerung der Zustimmung zur Kündigung der Klägerin (Anlage B6). Der Beklagte teilte der MAV mit Schreiben vom 29.05.2024 mit, dass eine Zustimmungsverweigerung im Rahmen eines Mitberatungsverfahrens nicht möglich sei. Die Probezeitkündigung der Klägerin sei aufgrund der subjektiven Einschätzung des Beklagten, dass die Mitarbeiterin die an sie gestellten Anforderungen nicht erfülle, ausgesprochen worden, dies sei im Erörterungstermin auch mitgeteilt worden, für eine ordnungsgemäße Anhörung genüge, wenn der Arbeitgeber allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteile, infolgedessen sei das Mitberatungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt worden.

31 Mit Schreiben vom 22.05.2024, das der Klägerin am selben Tag zuging, sprach der Beklagte anschließend die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses „ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist von zwei Wochen, nach unseren Berechnungen zum 06.06.2024“ aus (Anlage K2).

32 Die MAV – vertreten von derselben Rechtsanwältin, die auch die Klägerin im vorliegenden Rechtsstreit vertritt – rief mit Schreiben vom 05.06.2024 das Kirchengericht der Evangelischen Kirche in Deutschland Kammern für mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten (künftig: Kirchengericht) an und stellte verschiedene Anträge. Den hier interessierenden Antrag, festzustellen, dass der hiesige Beklagte mit Ausspruch der Kündigung vom 22.05.2024 gegenüber der hiesigen Klägerin das Mitberatungsrecht der MAV verletzt habe, wies das Kirchengericht ab (Beschluss vom 30.08.2024 – I-2708/9-2024 –, Anlage B8). Die hiergegen gerichtete Beschwerde der MAV nahm der Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland Senate für Streitigkeiten nach dem Mitarbeitendenvertretungsgesetz der EKD (künftig: Kirchengerichtshof) nicht zur Entscheidung an (Beschluss vom 16.07.2025 – I-0124/35-2024 –, Anlage BB1). Das Kirchengericht war der Auffassung, dass eine Verletzung des Mitberatungsrechts der MAV nicht vorliege. Der Kirchengerichtshof war der Auffassung, dass keine ernsthaften Zweifel an der Richtigkeit dieser Entscheidung bestünden. Insbesondere bestünden keine ernstlichen Zweifel daran, dass die Informationen der Dienststelle an die MAV über die beabsichtigte Kündigung ausreichend seien. Alles spreche dafür, dass die Dienststelle ihrer Informationspflicht nachgekommen sei, indem sie ihre subjektive Wertentscheidung offengelegt habe. Soweit in der Literatur die Auffassung vertreten werde, dass „erörtern“ iSd. § 45 Abs. 1 MVG bedeute, ausführlich und ins Einzelne gehend über einen bestimmten Sachverhalt zu sprechen und zu diskutieren, könne dies für den Fall der beabsichtigten Kündigung in der Probezeit nicht bedeuten, dass die Dienststelle einen etwaigen Tatsachenkern ihrer Wertentscheidung für eine Probezeitkündigung offenlegen müsse. Die Informationspflicht der Dienststelle gegenüber der MAV könne nicht weiter gehen als ihre Begründungspflicht im individualrechtlichen Kündigungsschutzverfahren. Die Rechtsfrage, welche Anforderungen an die Anhörung der MAV im Mitberatungsverfahren vor einer Probezeitkündigung zu stellen seien, habe keine grundsätzliche Bedeutung.

33 Mit der vorliegenden Klage, die am 11.06.2024 beim Arbeitsgericht Stuttgart einging und dem Beklagten am 18.06.2024 zugestellt wurde, wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 22.05.2024.

34 Erstinstanzlich hat die Klägerin im Wesentlichen gemeint, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Erörterung der Kündigungsgründe mit der MAV unwirksam, denn der Beklagte habe weder ausreichende Informationen zu den Kündigungsgründen gegeben, noch habe er sich hinreichend mit den Einwänden der MAV auseinandergesetzt.

35 Erstinstanzlich hat die Klägerin beantragt:

36 | | | | | --- | --- | --- | | 1. | | Festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 22.05.2024 nicht aufgelöst ist. |

37 | | | | | --- | --- | --- | | 2. | | Festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht. |

38 Erstinstanzlich hat der Beklagte beantragt:

39 Klageabweisung.

40 Der Beklagte hat die Mitarbeitervertretungsbeteiligung für ordnungsgemäß gehalten und insbesondere gemeint, wie bei der Anhörung des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz bei einer Kündigung in der Wartezeit sei es für die Beteiligung der MAV in der Probezeit ausreichend, dass der Arbeitgeber, der die Kündigung auf ein subjektives Werturteil stütze, sich auf dieses auch gegenüber der MAV berufe und dies so mitteile.

41 Das Arbeitsgericht hat den auf die Kündigung vom 22.05.2024 bezogenen Feststellungsantrag als unbegründet abgewiesen und den als Antrag Nr. 2 gestellten allgemeinen Feststellungsantrag als unechten Hilfsantrag ausgelegt, somit über diesen nicht entschieden.

42 Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen Folgendes ausgeführt.

43 Gemäß § 60 Abs. 1 MVG erzeuge das parallel geführte Verfahren vor den kirchlichen Gerichten keine Sperrwirkung für die vorliegende Streitigkeit aus dem Individualarbeitsrecht. Die somit vom Arbeitsgericht zu überprüfende Kündigung sei nicht wegen eines Fehlers bei der Beteiligung der MAV nach § 45 Abs. 2 Satz 1 MVG unwirksam. Das Arbeitsgericht schließe sich der Begründung des Kirchengerichts vollumfänglich an und mache sich dessen Begründung zu eigen. Eine ausreichende Erörterung habe stattgefunden. Auch ein Beharren auf einer bestimmten Rechtsposition sei im Rahmen der Erörterungsphase des Beteiligungsverfahrens zulässig. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit gebe keinen bestimmten Erörterungsablauf vor. Außerdem habe der Beklagte auf eine Nachfrage geantwortet und auf eine fehlende Teamfähigkeit der Klägerin verwiesen. Auch das sei eine Erörterung. Unerheblich sei, ob einzelne nähere Fragen (etwa nach dem konkreten Einarbeitungsplan) unbeantwortet geblieben seien. Jedenfalls bei der Probezeit finde der Grundsatz der subjektiven Determination auch im kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht Anwendung. Die „Vortragslast“ im Beteiligungsverfahren könne nicht weiter gehen als im Kündigungsschutzprozess. Nichts anderes ergebe sich daraus, dass es in § 45 MVG „Erörterung“ und in § 102 Abs. 1 BetrVG „Anhörung“ heiße. Denn Sinn und Zweck des Beteiligungsverfahrens stimmten in beiden Fällen überein. Sinn und Zweck der Anhörung bestehe darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung einwirken zu können. Der Umfang der Unterrichtung richte sich somit nach dem maßgeblichen Kündigungsgrund und sei bei Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bzw. in der Probezeit entsprechend begrenzt. Der Begriff der Erörterung sei nur insoweit weiter als der der Anhörung, als das Gesetz einen Austausch vorsehe, mehr aber auch nicht. Aus der von der Klägerin zitierten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 11.08.2020 (5 Sa 66/20) ergebe sich nicht die von der Klägerin vertretene andere Auffassung, im Gegenteil. Überdies würde die Ansicht der Klägerin zu erheblicher Rechtsunsicherheit führen (z.B., ob der Arbeitgeber auf alle Fragen antworten müsse, wie er zu antworten habe). Die von der Klägerin in Bezug genommene Kommentierung von Evers-Vosgerau (MVG 2. Aufl. 2023 § 45 Rn. 16) formuliere zwar, dass das „Erörtern“ erfordere, „ausführlich und ins Einzelne gehend über einen bestimmten Sachverhalt zu sprechen und zu diskutieren“. Diese Passage der Kommentierung beziehe sich aber nicht ausdrücklich auf den Fall der Probezeitkündigung. Sie passe (nur) für andere Fälle der Mitberatung, beispielsweise für die Mitberatung vor einer außerordentlichen Kündigung.

44 Dieses Urteil wurde der Klägerin am 20.12.2024 zugestellt. Rechtzeitig am 20.01.2025 ging ihre hiergegen gerichtete Berufung, rechtzeitig am 17.02.2025 ging ihre Berufungsbegründung beim Landesarbeitsgericht ein.

45 Zweitinstanzlich führt die Klägerin unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen Folgendes aus.

46 Mit der Vertretung der Klägerin verstoße deren Prozessbevollmächtigte nicht gegen das Verbot der Vertretung widerstreitender Interessen nach § 43a Abs. 4 BRAO. Dies folge ua. aus einer (vorgelegten) Stellungnahme der Rechtsanwaltskammer für den Oberlandesgerichtsbezirk Braunschweig vom 12.04.2013 und dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 25.08.2004 (7 ABR 60/03). Das Landesarbeitsgericht sei vorliegend nicht an den Beschluss des Kirchengerichtshofs vom 16.07.2025 gebunden. Art. 140 GG führe nicht dazu, dass das Landesarbeitsgericht als Teil unabhängiger Justiz sich dem Kirchengerichtshof unterwerfen müsse.

47 Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Mitarbeitervertretung für ordnungsgemäß beteiligt und infolgedessen die Kündigung für wirksam gehalten. Es habe sich zu stark auf die Auswertung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG gestützt. Doch seien die Beteiligungsformen nach dem MVG anders ausgestaltet als diejenigen nach dem BetrVG. Wie §§ 38 ff. MVG zeigten, solle die Durchführung des mitarbeitervertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens schon verhindern können, dass überhaupt rechtswidrige Kündigungen ausgesprochen würden. Die Verfahrensvorschriften einerseits und die Beteiligungstatbestände andererseits seien im MVG jeweils gesondert geregelt. Dies zeige, dass die hier interessierende Mitberatung nach § 45 MVG qualitativ anders zu bewerten sei als die Anhörung nach § 102 BetrVG. Das BetrVG unterscheide in § 102 nicht zwischen Kündigungen innerhalb und Kündigungen außerhalb der Wartezeit. Die Probezeit sei nach dem Wortlaut des § 102 BetrVG ebenfalls kein Thema. Im Unterschied dazu sehe das MVG erstens eine Differenzierung vor und zweitens setze diese nicht an der Wartezeit, sondern an der Probezeit an. Kündigungen könnten nach dem MVG noch in der Wartezeit sogar schon der eingeschränkten Mitbestimmung unterliegen, nämlich wenn die Probezeit auf weniger als sechs Monate vereinbart sei und schon abgelaufen sei, aber die Wartezeit nach dem KSchG noch nicht erfüllt sei. Das Kirchengericht habe in seiner Begründung indessen maßgeblich auf die Wartezeit abgestellt und sich nicht mit den Unterschieden der Vorschriften auseinandergesetzt. Ferner habe es das Bayerische Personalvertretungsgesetz (BayPVG) herangezogen und dabei übersehen, dass Art. 77 Abs. 3 BayPVG bei der Kündigung in der Probezeit nur ein Recht zur Anhörung vorsehe und damit mehr der Vorschrift des § 102 BetrVG ähnele als dem Mitarbeitervertretungsrecht der Evangelischen Kirche. Insoweit konsequent habe das Kirchengericht auch übersehen, dass § 45 Abs. 1 Satz 8 MVG ein Abschlussschreiben des Arbeitgebers vorsehe, in welchem sich dieser mit den Einwendungen der MAV auseinandersetzen solle. Damit müsste die MAV erst in die Lage versetzt werden, Einwendungen formulieren zu können. Bliebe es von Seiten des kirchlichen Arbeitgebers bei der pauschalen subjektiven Einschätzung, wäre die inhaltliche Auseinandersetzung auf ein „Sehen wir nicht so.“ – „Wir aber!“ beschränkt. Das habe der kirchliche Gesetzgeber nicht gewollt, als er die Probezeitkündigung der Mitberatung der MAV unterworfen habe. Das Abschlussschreiben iSv. § 45 Abs. 1 Satz 8 MVG sei Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Durchführung der Beteiligung und solle den Arbeitgeber dazu bewegen, sich mit den Argumenten der Mitarbeitervertretung tatsächlich auseinanderzusetzen. Hier jedoch habe der Beklagte bei der Beendigung der Erörterung, die er mit Schreiben vom 16.05.2024 mitgeteilt habe, nur auf seine bereits in der Einleitung des Mitberatungsverfahrens mitgeteilte formelhafte Begründung Bezug genommen. Daraufhin habe die MAV mit Schreiben vom 22.05.2024 die Zustimmung verweigert und an Einwendungen vorgetragen, was sie aufgrund des dünnen Sachverhalts habe vortragen können. Eine Auseinandersetzung des Arbeitgebers mit diesen Einwendungen sei nicht erfolgt. Ausweichlich des Protokolls der Erörterung (Anlage K7 einerseits, Anlage K8 andererseits) habe die MAV auch Einwendungen gehabt, die sie in der Zustimmungsverweigerung vertieft vorgetragen habe, etwa zu anderen Einsatzmöglichkeiten oder dem unterbliebenen Gespräch mit der betroffenen Mitarbeiterin. Den diesbezüglichen Beweisantritten sei das Arbeitsgericht aber nicht nachgekommen. Daher hätte das Arbeitsgericht schon gar nicht feststellen dürfen, dass ordnungsgemäß erörtert worden sei. Weder in der Erörterung, noch an anderer Stelle habe sich der Arbeitgeber mit dem Vortrag der MAV so befasst, wie § 45 MVG es vorsehe. Er habe ausweislich beider Protokollversionen zu verstehen gegeben, dass seine Entscheidung feststehe und er sich mit dem, was die MAV sage, nicht argumentativ auseinandersetzen wolle. Letzteres verlange aber § 45 MVG, auch wenn der Arbeitgeber am Ende bei seiner Auffassung bleibe. Bis zuletzt solle bezüglich des Standpunkts der Gegenseite im Mitberatungsverfahren eine Auseinandersetzung erfolgen. Das zeige die Notwendigkeit der Erörterung und des Abschlussschreibens. Zudem bedürfe es einer förmlichen Beendigungserklärung der mündlichen Erörterung, und zwar mit einem erhöhten Formerfordernis, eben weil die Beendigung der Gespräche als besonders erheblich angesehen werde. Einigung und Ausgleich könnten nur dann erzielt werden, wenn die Interessenlage des anderen Teils und deren Hintergrund hinreichend deutlich würden. Eine sachbezogene Verhandlung müsse ermöglicht werden. Hier habe der Arbeitgeber hingegen gemauert und Fragen nicht beantwortet, er sei nicht auf das eingegangen, was die MAV angeführt habe. Durch eine – hier nötige – echte Erörterung werde die Kündigungsfreiheit auch nicht eingeschränkt, denn sie verlange nicht, dass der Arbeitgeber Gründe vortrage, die sich am Kündigungsschutzgesetz messen lassen müssten.

48 Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es bei der Erörterung anders als bei der Anhörung nach § 102 BetrVG nicht nur darum gehe, das Vertretungsorgan zu informieren. Es habe die Qualität der Erörterung und auch die Anforderungen an die Beendigung der Erörterung verkannt für den Fall, dass – wie hier – der Arbeitgeber eine andere Auffassung als die MAV habe. Die Erörterung diene nicht der Information, hierzu sei die Bekanntgabe da. Die MAV müsse sich anhand der in der Bekanntgabe mitgeteilten Informationen entscheiden können, ob sie die Kündigung billige oder ob sie über diese sprechen wolle. Widersprüchlich argumentiere das Arbeitsgericht, indem es ausführe, die Erörterung bezwecke ebenfalls die Information. Wozu die Erörterung dann noch dienen solle, erschließe sich nicht. Insbesondere erschließe sich das nicht unter Zugrundelegung der Ansicht des Arbeitsgerichts, wonach etwas Darüberhinausgehendes zu erheblichen Rechtsunsicherheiten führe, weil nicht klar sei, was der Arbeitgeber alles beantworten müsse. Diese Frage sei vielmehr einfach zu beantworten: der Arbeitgeber müsse beantworten, was er weiß, und zwar nach bestem Wissen und Gewissen. Verschweige er böswillig Informationen, seien die Bekanntgabe bzw. die Erörterung nicht ordnungsgemäß durchgeführt, auch bei der Probezeitkündigung. Da hier schon die Bekanntgabe nicht ordnungsgemäß erfolgt sei, könne auch die Erörterung nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sein.

49 Zu den Protokollunterschieden sei auszuführen, dass der Dissens zwischen der Anlage K7 und der Anlage K8 marginal sei. Einig sei man sich jedenfalls über die Passage am Ende gewesen. Letztere zeige, dass ein Wille zur Erörterung auf der Arbeitgeberseite nicht bestanden habe. Der Beklagte habe ausweislich beider Protokolle zum Ausdruck gebracht, dass ihn die Argumente der MAV nicht interessierten.

50 Zweitinstanzlich beantragt die Klägerin – mit der Klarstellung, dass damit die Anträge in der aus Sicht der Klägerin zutreffenden Auslegung des Arbeitsgerichts gemeint sind (Hauptantrag und unechter Hilfsantrag):

51 Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 18.12.2024 – 30 Ca 3332/24 – abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.

52 Zweitinstanzlich beantragt der Beklagte,

53 die Berufung zurückzuweisen.

54 Der Beklagte meint, die Prozessbevollmächtigten der Klägerin dürften diese wegen Interessenwiderstreits gem. § 43a Abs. 4 BRAO nicht vertreten. Die Berufung sei mangels Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen des Arbeitsgerichts bereits unzulässig, da die Klägerin nur ihren erstinstanzlichen Sachvortrag wiederhole und die vor dem Kirchengericht auszutauschenden Argumente vor das staatliche Arbeitsgericht verlagere. Eine dezidierte Auseinandersetzung mit den die Entscheidung des Arbeitsgerichts tragenden Gründen aber versäume. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht den allgemeinen Feststellungsantrag der Klägerin als unechten Hilfsantrag aufgefasst. Der allgemeine Feststellungsantrag müsse richtigerweise als unzulässig abgewiesen werden.

55 Im Übrigen verteidigt der Beklagte das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens.

56 Nachdem der Beschluss des Kirchengerichtshofs vom 16.07.2025 rechtskräftig sei, dürften die staatlichen Gerichte von dessen Rechtsprechung nur dann abweichen, wenn diese Rechtsprechung gegen staatliches Recht verstoße. Das setze voraus, dass ein Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung zu verzeichnen sei. Da die Entscheidungen des Kirchengerichts und des Kirchengerichtshofs weder gegen fundamentale Rechtsgrundsätze verstießen, noch willkürlich seien, müsse das Landesarbeitsgericht im vorliegenden Berufungsverfahren diesen folgen. Anderenfalls geschähe ein rechtswidriger Eingriff in die durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV geschützte Religionsautonomie. Der innerkirchliche Rechtsschutz sei vorrangig, die staatliche Justizgewährung nur subsidiär.

57 Unabhängig davon sei auch bei einer rechtlichen Überprüfung im Einzelnen das Urteil des Arbeitsgerichts zutreffend und die MAV ordnungsgemäß angehört. Sinn und Zweck des Beteiligungsrechts der MAV bei Ausspruch von Probezeitkündigungen sei es, der MAV zu ermöglichen, durch die Beantragung einer Erörterung den Arbeitgeber auf rechtliche Gründe hinzuweisen, die gegen den Ausspruch einer Kündigung sprächen und die bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage deshalb zur Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung durch ein damit befasstes staatliches Arbeitsgericht führen würden. Die Anforderungen an die Beteiligung im Rahmen einer Probezeitkündigung unterschieden sich offensichtlich von den Anforderungen an eine Beteiligung bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit, denn für letztere gelte die eingeschränkte Mitbestimmung.

58 Für alle Mitberatungs- und Mitbestimmungstatbestände gelte im Übrigen der Grundsatz der subjektiven Determination. Die von der Klägerin behaupteten angeblichen qualitativen Unterschiede zwischen dem staatlichen und kirchlichen Recht führten nicht zu dem von ihr reklamierten rechtlichen Ergebnis. Ihre Kritik an der vom Arbeitsgericht im Anschluss an das Kirchengericht gezogenen Parallele zu Art. 77 Abs. 3 BayPVG verfange nicht. Die Klägerin verkenne, dass dabei nicht auf den Wortlaut der Norm, sondern auf die Ähnlichkeit der Systematik hingewiesen worden sei.

59 Das Arbeitsgericht habe die Vorgaben aus § 45 Abs. 1 Satz 7 und Satz 8 MVG nicht außer Acht gelassen. Auch wenn man die Ansicht des Arbeitsgerichts Bielefeld (14.12.2005 – 3 Ca 2303/05) zugrunde lege, wonach die Dienststellenleitung in ihrer Begründung auf die von der MAV vorgetragenen Bedenken eingehen müsse und verdeutlichen müsse, weshalb sie ihre Gründe für ihre beabsichtigte Maßnahme als durchgreifend erachte, lägen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass zwingend mehr Austausch als hier stattfinden müsse, wenn – wie hier – ein subjektives Werturteil der Kündigung zugrunde liege. Gerade die Mitteilung eines subjektiven Werturteils ermögliche – wie vorliegend geschehen – eine Erörterung des konkreten Sachverhalts, die anschließend selbstverständlich mit einer „konkret auseinandersetzenden“ Begründung beendet werden könne. Wenn die Klägerin annehme, dass nur äußerst detailreiche Auseinandersetzungen zu einer angemessenen Begründung führen könnten, verkenne sie die Anforderungen von § 45 Abs. 1 Satz 7 und Satz 8 MVG. Wenn es beispielsweise aus Sicht des Arbeitgebers nur ein einziges Argument gebe, warum er ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit beenden wolle, und die MAV dieses Argument anders beurteile, dann bleibe dem Arbeitgeber keine andere Möglichkeit, als sein Argument zu wiederholen und mitzuteilen, dass er bei der Gewichtung dieses Arguments bleibe. Infolgedessen könne es natürlich den Fall des von der Klägerin angeführten Dialogbeispiels „Sehen wir nicht so. / Wir aber.“ geben. Außerdem habe die Klägerin dem Gedanken des Arbeitsgerichts, wonach ihre Auffassung zu einem massiven Ausufern der notwendigen Erläuterungen gegenüber der MAV führe, nichts entgegengesetzt. Ihr Rechtssatz, wonach der Arbeitgeber alles beantworten müsse, was er wisse, und zwar nach bestem Wissen und Gewissen, führe nicht zu einer Definition justiziabler Grenzen, sondern zu einem ausufernden Fragerecht der MAV.

60 Hier habe der Beklagte die MAV wiederholt darüber unterrichtet, dass die Kündigung erfolgen solle, weil die Klägerin nach der subjektiven Einschätzung des Vorgesetzten die Anforderungen und Erwartungen nicht erfüllt habe. Der Beklagte habe nicht zuletzt im Rahmen dieser Erörterung ausführlich zu den Hintergründen der subjektiven Einschätzung des Vorgesetzten Herrn F. vorgetragen. So sei wiederholt mitgeteilt worden, dass die Gründe der Probezeitkündigung auf der subjektiven Einschätzung beruhten: „Es passt einfach nicht.“ und dass die Teamfähigkeit und Leistungsbereitschaft aus Sicht des Vorgesetzen nicht den Anforderungen und Erwartungen entsprächen. Selbstverständlich sei bei einer Kündigung in der Probezeit anders bzw. weniger vorzutragen als etwa bei einer außerordentlichen Kündigung. Dies ändere jedoch nichts an den geltenden Rahmenbedingungen. Aus dem Erfordernis eines Abschlussschreibens folge nicht, dass die Dienststellenleitung einer MAV bei einer Probezeitkündigung mehr als die subjektive Einschätzung mitteilen müsste.

61 Soweit die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung Ausführungen zum Verschweigen persönlicher Informationen seitens des Arbeitgebers mache, verwahre der Beklagte sich gegen diesen Vorwurf, zumal die Klägerin noch nicht einmal behaupte, er habe böswillig Informationen verschwiegen.

62 Schließlich dürften die Anforderungen an die Mitberatung der MAV im Rahmen einer Probezeitkündigung auch nicht höher sein, als sie bei einer der Mitbestimmung unterliegenden Kündigung nach Ablauf der Probezeit wären. Die Klägerin werde nicht die Auffassung vertreten wollen, dass bei der für den letzteren Fall geltenden Mitbestimmung nach dem MVG der Grundsatz der subjektiven Determination nicht gölte. Im Gegenteil entspreche es einhelliger Auffassung, dass selbst im Rahmen der Mitbestimmung dieser Grundsatz gelte. Dann müsse er erst recht für die Mitberatung gelten.

63 Auch die einschlägige Kündigungsfrist von 14 Tagen sei angesichts des Zugangs der Kündigung am 22.05.2024 gewahrt.

64 Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze und die eingereichten Anlagen sowie auf die erst- und zweitinstanzlichen Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

65 Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet.

A.

66 Ohne Erfolg rügt der Beklagte einen vermeintlichen Interessenkonflikt der Prozessbevollmächtigten der Klägerin.

67 Ein Verstoß gegen § 43a Abs. 4 BRAO und § 3 BORA wegen des Verbots der Wahrnehmung widerstreitender Interessen würde weder die Wirksamkeit der den Prozessbevollmächtigten der Klägerin erteilten Vollmacht berühren, noch die von einem dieser Rechtsanwälte namens der Klägerin vorgenommenen Rechtshandlungen. Die Handlungen des Rechtsanwalts bleiben wirksam, um die Beteiligten im Interesse der Rechtssicherheit zu schützen (vgl. BAG 10.05.2016 – 9 AZR 434/15 – juris; BGH 14.05.2009 – IX ZR 60/08 – juris oder NJW-RR 2010, 67).

68 Unabhängig davon bestand hier zum maßgeblichen Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung (Berufungsverhandlung) kein Interessenkonflikt. Ein solcher scheidet unbeschadet sonstiger ihm entgegenstehender Gesichtspunkte schon deshalb aus, weil nicht erkennbar ist, dass widerstreitende Interessen vorliegen. Die MAV hat bis zum rechtskräftigen Abschluss der kirchengerichtlichen Verfahren die Auffassung vertreten, nicht ordnungsgemäß beteiligt worden zu sein. Diese Auffassung vertritt auch die Klägerin. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die MAV nunmehr die gegenteilige Ansicht verfolgen würde. Allein der Umstand, dass ihr Rechtsweg erschöpft ist, indiziert noch nicht, dass sie auch ihre Überzeugung geändert hätte. Derartiges ist ihr auch unter dem vom Beklagten herangezogenen Gesichtspunkt der Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht abzuverlangen. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mag sie verpflichten, nicht abzustreiten, dass sie vor den kirchlichen Gerichten rechtskräftig in der betreffenden mitarbeitervertretungsrechtlichen Streitigkeit unterlegen ist. Das führt aber noch nicht dazu, dass hinsichtlich der zugrundeliegenden Interessen die ursprüngliche Interessengleichrichtung mit der Klägerin in Interessengegensätzlichkeit umgeschlagen wäre (zur Relevanz der letzteren Entwicklung vgl. BAG 25.08.2004 – 7 ABR 60/03 – BAGE 111, 371 oder NZA 2005, 168 Rn. 18 mwN). Die MAV war nach ihrem rechtskräftigen Unterliegen weder verpflichtet, „Seite an Seite“ mit dem Beklagten zu „kämpfen“, noch ist ersichtlich, dass sie dies tatsächlich getan oder auch nur angestrebt hätte.

B.

69 Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthaft und ist gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gemäß § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden.

I.

70 Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen. Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung hinsichtlich eines Streitgegenstands auf mehrere selbständig tragende Begründungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der rechtlichen oder tatsächlichen Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Anderenfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig, da der Angriff gegen eine der Begründungen nicht ausreicht, um die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vgl. BAG 01.08.2024 – 6 AZR 271/23 – NZA 2024, 1375 oder juris Rn. 10 und 11 mwN).

II.

71 Diesen Grundsätzen genügt die Berufungsbegründung der Klägerin im vorliegenden Fall.

72 Die Zulässigkeitsanforderungen sind nur in Bezug auf denjenigen Streitgegenstand zu erfüllen, über den das Arbeitsgericht entschieden hat, also die Kündigungsschutzklage. Zu den Ausführungen des Arbeitsgerichts darüber, dass der allgemeine Feststellungsantrag nicht zur Entscheidung angefallen ist, musste die Klägerin keine Ausführungen formulieren.

73 Hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags sind die Zulässigkeitsanforderungen bereits deshalb erfüllt, weil die Klägerin auf die aus ihrer Sicht nicht ausreichende Erörterung abhebt. Sie erläutert, dass über den Austausch der Standpunkte hinaus eine Auseinandersetzung mit dem Standpunkt der Gegenseite erfolgen müsse und der Arbeitgeber nicht immer nur mitteilen dürfe, dass seine Entscheidung feststehe. Indem sie beanstandet, dass dies ein „Abblocken“ einer echten Erörterung sei, setzt sie der Argumentationslinie des Arbeitsgerichts, das den bloßen Austausch der Argumente genügen lassen will („Austausch, mehr aber auch nicht“), gezielt eine andere Sicht entgegen. Dabei verweist die Klägerin zur Begründung auf die unterschiedlichen Wortlaute und Strukturen der einschlägigen Normen des Betriebsverfassungsrechts einerseits und des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts andererseits. Dies genügt als Auseinandersetzung mit der Urteilbegründung nach den oben dargestellten Maßstäben. Ob die Argumente der Klägerin in der Sache überzeugen, ist keine Frage der Zulässigkeit der Berufung, sondern eine Frage der Begründetheit der Berufung.

74 Unschädlich ist dabei, dass die Klägerin im Wortlaut ihrer Berufungsbegründung häufig ohne ausdrückliche Erwähnung des Arbeitsgerichts die Argumentation des Kirchengerichts benennt und angreift. Daraus kann nicht geschlossen werden, sie habe am arbeitsgerichtlichen Urteil gewissermaßen vorbeigeschrieben. Denn das Arbeitsgericht hat in seiner Urteilsbegründung ausdrücklich auf die „ausführliche und zutreffende Begründung der vorgelegten kirchenrechtlichen Entscheidung, die auf hiesiges individualrechtliches Verfahren übertragen werden kann und die die entsprechenden maßgebenden Entscheidungen zitiert und zutreffend auswertet“ verwiesen und hinzugefügt, dass es sich insoweit die Begründung des Kirchengerichts zu eigen mache. Die Klägerin hat somit nicht etwa das Thema verfehlt, indem sie ausdrücklich gegen die Argumentation des Kirchengerichts vorgegangen ist, sondern sie hat damit gleichzeitig auch die tragenden Gründe des Arbeitsgerichts kritisiert und hat die aus ihrer Sicht beiden Gerichten, auch dem Arbeitsgericht, anzulastenden Fehler aufgezeigt.

III.

75 Soweit die Beklagte beanstandet, das Arbeitsgericht habe den allgemeinen Feststellungsantrag zu Unrecht als unechten Hilfsantrag ausgelegt und nicht über ihn entschieden, führt dies nicht zu einer Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

76 Die Auslegung des Arbeitsgerichts war vertretbar. Dass der Antrag tatsächlich so gemeint war, hat die Klägerin zweitinstanzlich bestätigt. Sie hat bei der Antragstellung im Berufungsverhandlungstermin klargestellt, dass ihre Bezugnahme auf die erstinstanzlichen Schlussanträge im Berufungsverfahren ebenfalls so zu verstehen sei. Somit hat sie im Berufungsverfahren zunächst nur den Kündigungsschutzantrag als Hauptantrag zur Entscheidung gestellt. Da die Berufungskammer diesen Antrag abgewiesen hat, ist die Bedingung, unter der die Klägerin den allgemeinen Feststellungsantrag gestellt hat, nicht eingetreten. Infolgedessen war auch zweitinstanzlich nicht über diesen Antrag zu entscheiden.

C.

77 Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Die Kündigung ist wirksam.

78 Gemäß § 30 Abs. 1 Satz 3 AVR kann innerhalb der Probezeit das Dienstverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen zum Ende eines Kalendertages gekündigt werden. Die Kündigung ist der Klägerin am 22.05.2024 zugegangen. Infolgedessen wäre diese Zwei-Wochen-Frist mit Ablauf des 05.06.2024 verstrichen gewesen. Der vom Beklagten errechnete und ausweislich des Kündigungsschreibens vom 22.05.2024 der Klägerin zugebilligte Kündigungstermin 06.06.2024 überschreitet diese Mindestfrist sogar um einen Kalendertag.

79 Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Beteiligung (hier in Form der Mitberatung) der MAV nach § 45 Abs. 1 iVm. § 45 Abs. 2 Satz 1 MVG unwirksam. Die Frage, ob das Mitberatungsverfahren vor der Kündigung ordnungsgemäß durchgeführt wurde, ist entgegen der Ansicht des Beklagten von den staatlichen Gerichten ohne Bindung an die in den kollektivrechtlichen Verfahren der Kirchengerichtsbarkeit ergangenen Entscheidungen vollständig zu überprüfen (nachfolgend I.). Die Berufungskammer gelangt dabei zu demselben Ergebnis wie das Arbeitsgericht, das Kirchengericht und der Kirchengerichtshof (nachfolgend II.).

I.

80 Die staatliche Verpflichtung zur Gewährung von Rechtsschutz erstreckt sich auch auf die Kirchen und deren karitative Einrichtungen. Bei Streitigkeiten, bei denen es ausschließlich um die Anwendung kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts geht, ist zwar die Zuständigkeit staatlicher Gerichte ausgeschlossen. Dies folgt aus Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV und findet in § 118 Abs. 2 BetrVG, § 112 BPersVG seinen einfachgesetzlichen Ausdruck. Fragen des bürgerlichen Rechts unterliegen aber als Streitigkeiten aus einem für alle geltenden Gesetz iSv. Art. 137 Abs. 3 WRV grundsätzlich der staatlichen Gerichtsbarkeit. Maßgeblich für die Abgrenzung ist der jeweilige Streitgegenstand. Sind die staatlichen Gerichte zuständig, müssen sie auch das kirchliche Recht anwenden, wenn von ihm die Entscheidung des Rechtsstreits abhängt. Insoweit sind sie zu einer eigenen Auslegung befugt, es sei denn, die Kirchen hätte sich eine Vorfragenkompetenz vorbehalten. Insoweit gilt für das hier interessierende MVG Folgendes. Zwar sind gem. §§ 56 ff. MVG zu kirchengerichtlichen Entscheidungen im Bereich der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihres Diakonischen Werks Kirchengerichte erster und zweiter Instanz berufen. Sie entscheiden jedoch gem. § 60 Abs. 1 MVG „unbeschadet der Rechte des Mitarbeiters“ auf Antrag über „Streitigkeiten, die sich aus der Anwendung dieses Kirchengesetzes zwischen den jeweils Beteiligten ergeben“. Beteiligte im Sinne dieser Bestimmung sind die Mitarbeitervertretungen und die kirchlichen Dienststellen. Die Zuständigkeit der Kirchengerichte ist damit kirchenrechtlich auf Streitigkeiten zwischen diesen beschränkt. Sowohl daraus als auch aus der Formulierung „unbeschadet der Rechte des Mitarbeiters“ und dem Umstand, dass es dem MVG an entsprechenden Verfahrensregelungen mangelt, wird deutlich, dass den Kirchengerichten eine Vorfragenkompetenz im Rahmen individualrechtlicher Streitigkeiten nicht zukommt (vgl. BAG 11.11.2008 – 1 AZR 646/07 – ZMV 2009, 168 oder AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 51 oder juris Rn. 9 und 11 mwN; ebenso im Ergebnis Richardi in: Richardi/Spelge Arbeitsrecht in der Kirche 9. Aufl. 2025 Seite 334 § 21 Rn. 2).

81 Es besteht kein Anlass, von diesen überzeugend begründeten Grundsätzen abzuweichen. Sie führen für den konkreten Fall dazu, dass weder die ursprüngliche Rechtshängigkeit, noch die inzwischen eingetretene Rechtskraft der im kirchengerichtlichen Rechtsweg ergangenen Entscheidungen zwischen dem Beklagten und der MAV über die Rechtsfrage, ob hier die MAV ordnungsgemäß beteiligt wurde, die staatlichen Gerichte davon entheben, diese sich hier als Vorfrage stellende Rechtsfrage in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht eigenständig zu prüfen.

82 Die vom Beklagten herangezogenen Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts, des Bundesgerichtshofs und des Bundesverwaltungsgerichts geben keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung dieser Kompetenz. Aus dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 04.06.1985 (2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84) folgt weder ein Interpretationsmonopol der kirchlichen Gerichte für kirchenrechtliche Normen, noch eine Bindungswirkung ihrer Entscheidungen, die über dasjenige Prozessrechtsverhältnis hinausginge, in dem sie ergangen sind. Der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 18.09.1998 (2 BvR 1476/94) bezieht sich auf Fragen des kirchlichen Amtsrechts, nicht des kirchlichen Arbeitsrechts. Von dem Sachverhalt des Urteils des Bundesgerichtshofs vom 11.02.2000 (V ZR 271/99) unterscheidet sich der vorliegende Fall bereits dadurch, dass der dortige Beklagte selbst Partei im vorangegangenen Schiedsgerichtsverfahren gewesen war, aber dessen Ergebnis vor den staatlichen Gerichten nicht hinnehmen wollte. Die Klägerin des vorliegenden Verfahrens hingegen war gerade nicht Partei des Verfahrens vor den kirchlichen Gerichten. Die Parteistellung des im Fall des Bundesgerichtshofs betroffenen Beklagten im vorangegangenen schiedsgerichtlichen Verfahren ist wesentlicher Teil der Argumentationsgrundlage des Bundesgerichtshofs für das von diesem gefundene Ergebnis. Im Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 30.10.2002 (2 C 23/01) ging es um die Klage eines evangelischen Geistlichen, die dessen Pfarrerdienstverhältnis betraf, also von vornherein nicht um kirchliches Arbeitsrecht. Dass für die betreffende Klage eines evangelischen Geistlichen der Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten nicht eröffnet ist, rechtfertigt nicht die vom Beklagten für richtig gehaltene, bloß eingeschränkte Überprüfung der Beteiligung der Mitarbeitervertretung im vorliegenden Verfahren aus dem Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts. Aus dem Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 25.11.2015 (6 C 21/14) ergibt sich, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen die Befugnis einschließt, die verbindliche Entscheidung interner Streitigkeiten auf eigens eingerichtete Spruchkörper zu übertragen, deren Mitglieder weisungsfrei und während ihrer Amtszeit unabsetzbar sind, und dass dazu die Gerichte der Evangelischen Kirchen gehören. Weiter ergibt sich aus diesem Beschluss, dass ein Rechtsschutzbedürfnis für die Anrufung der staatlichen Gerichte erst dann besteht, wenn ein von der Religionsgesellschaft eröffneter interner Rechtsweg erfolglos ausgeschöpft worden ist. Beides steht nicht im Widerspruch zu der hier vertretenen Auffassung. Soweit die Entscheidung darüber hinaus den Satz enthält „Diese Reihenfolge ist schon deshalb geboten, weil die staatlichen Gerichte nur dann zur Auslegung und Anwendung des autonomen Rechts berechtigt und verpflichtet sind, wenn sie die Religionsgesellschaft hierzu ermächtigt hat.“, liegt eine solche Ermächtigungsgrundlage hier in Gestalt des § 60 Abs. 1 MVG vor („unbeschadet der Rechte des Mitarbeiters“) .

II.

83 Das Beteiligungsrecht der MAV wurde vor der hier zu überprüfenden Kündigung korrekt gewahrt.

84 Vor der beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien stand der MAV gemäß § 46 Buchst. c MVG ein Mitberatungsrecht zu. Denn es handelte sich um eine ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit. Die gemäß § 2 Abs. 1 ArbV iVm. § 8 Satz 1 AVR für das Arbeitsverhältnis vereinbarte dreimonatige Probezeit begann am 01.04.2024 und hätte erst zum Ablauf des 30.06.2024 geendet. Die ordentliche Kündigung vom 22.05.2024 ging der Klägerin am 22.05.2024, also innerhalb der Probezeit zu. Der Inhalt des Mitberatungsrechts sowie der Ablauf der Mitberatung ergeben sich aus § 45 MVG. Diese Vorgaben sind hier eingehalten. Wie bereits das Kirchengericht zutreffend strukturiert hat, betrifft dies sowohl die erforderliche Unterrichtung der MAV (§ 45 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz MVG) als auch die auf das - unstreitig fristgerecht erhobene - Verlangen der MAV notwendige Erörterung der beabsichtigten Maßnahme (§ 45 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz MVG). Ebenso sind die übrigen sich aus § 45 Abs. 1 MVG ergebenden Formalien eingehalten.

85 | | | | | --- | --- | --- | | 1. | | Hinsichtlich der ordnungsgemäßen Unterrichtung der MAV teilt die Berufungskammer die Auffassung des Arbeitsgerichts, des Kirchengerichts und des Kirchengerichtshofs sowohl im Hinblick auf die abstrakten Anforderungen als auch auf deren vorliegende Erfüllung. |

86 | | | | | --- | --- | --- | | a) | | Da es sich vorliegend um eine Kündigung in der Wartezeit handelt, für die materiell-rechtlich kein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich ist, gelten für die Unterrichtung der MAV keine anderen Anforderungen als diejenigen, die für die Anhörung des Betriebsrats bei einer Kündigung in der Wartezeit gelten. |

87 Die Substantiierungspflicht ist nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination. Bei Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Anhörung der Vertretung der Mitarbeiter aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen.

88 Den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung genügen deshalb jeweils beispielsweise die folgenden Mitteilungen: die Arbeitnehmerin habe sich während der Probezeit nicht bewährt und sei nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen, die Mitarbeiterin genüge nach der allgemeinen, subjektiven Einschätzung der Arbeitgeberseite deren Anforderungen nicht oder die Arbeitnehmerin habe die in sie gesetzten Erwartungen nicht erfüllt.

89 Der erst nach Ablauf der Wartezeit eintretende Kündigungsschutz darf durch die Anforderungen, die an eine Unterrichtung der MAV gestellt werden, nicht vorverlagert werden. Die einem Werturteil zugrundeliegenden Erwägungen bzw. Ansatzpunkte müssen dann, wenn das Werturteil der eigentliche Kündigungsgrund ist, auch dann der Mitarbeitervertretung nicht mitgeteilt werden, wenn die dem Werturteil zugrundeliegenden Erwägungen bzw. Ansatzpunkte einen substantiierbaren Tatsachenkern haben sollten. Dabei wird nicht negiert, dass Werturteile in aller Regel nicht aus dem luftleeren Raum entstehen. Sie beruhen vielfach auf einer Vielzahl kleinerer Beobachtungen, Vorfälle oder Verhaltensweisen und damit auf mehr oder minder fundierten, objektiven Tatsachen, die der Arbeitgeber oft nicht abschließend reflektieren kann und will und die oft auch nicht objektivierbar sind. Gleichwohl vermitteln diese Umstände in ihrer Gesamtheit dem Arbeitgeber bzw. dem zuständigen Vorgesetzten das Gefühl, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheint, sondern der Arbeitgeber von seiner Kündigungsfreiheit Gebrauch machen will. Dieses Gefühl manifestiert sich dann in dem Werturteil, das den Kündigungsgrund bildet. Der Zweck der Unterrichtung der MAV ist bei einer solchen Differenzierung zwischen dem Werturteil und dem Tatsachenkern dieses Urteils gewahrt. Die Unterrichtung soll das zur Mitarbeitervertretung berufene Gremium in die Lage versetzen, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Das ist zwar bei einem unbestimmten Werturteil schwieriger als bei konkreten Tatsachen. Gleichwohl kann das zur Vertretung der Mitarbeiter berufene Gremium versuchen, den Arbeitgeber mit Sachargumenten zu einer besseren Einschätzung des Arbeitnehmers zu bewegen. Es kann insoweit unter Umständen sein möglicherweise umfassenderes Tatsachenwissen über die Umstände der Leistungserbringung des Arbeitnehmers einbringen, insbesondere, nachdem es den Arbeitnehmer angehört hat und sich den Sachverhalt aus dessen Sicht hat darstellen lassen (vgl. zu den entsprechenden und den weiteren argumentativen Einzelheiten der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Anforderungen an eine Betriebsratsanhörung gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, der die Berufungskammer folgt und die sie auch für die Unterrichtung der MAV für einschlägig hält: BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 26 bis 36 mwN).

90 | | | | | --- | --- | --- | | b) | | Die Klägerin stellt zwar die Übertragbarkeit dieser Anforderungen schon in Bezug auf die Unterrichtung, also die Bekanntgabe der Maßnahme, in Frage. Ihre Überlegungen überzeugen die Berufungskammer aber nicht. |

91 Der von der Klägerin herausgearbeitete Umstand, dass gemäß dem MVG bereits nach Ablauf der Probezeit eine andere Form der Beteiligung und nicht mehr bloß die Mitberatung einsetzt, steht der eben dargelegten Argumentation für die Fälle der bloßen Mitberatung nicht entgegen. Dieser Systemunterschied ist insbesondere ohne Bedeutung für das Argument, dass es keine Rechtfertigung dafür gibt, einen materiell-rechtlich noch nicht bestehenden allgemeinen Kündigungsschutz faktisch zum Maßstab für die der Mitarbeitervertretung mitzuteilenden Gesichtspunkte zu erheben. Ein solcher Wertungswiderspruch wird in der Literatur ebenfalls abgelehnt, und zwar auch für den hier gegebenen Fall der Beteiligung nach § 45 MVG vor einer Kündigung innerhalb der Probezeit (vgl. Natter, NZA-RR 2025, 206 mwN).

92 Zwar meint Evers-Vosgerau, dass dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung während der Probezeit allein auf ein subjektives Werturteil stütze, dieses detailliert und nicht nur eine pauschale Bewertung wie beispielsweise „hat die in ihn/sie gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“ mitzuteilen sei (vgl. Evers-Vosgerau in: Joussen/Mestwerdt/Nause/Spelge MVG-EKD 2. Aufl. 2023 § 46 Rn. 37). Dies überzeugt jedoch nicht (vgl. hierzu im Einzelnen Natter, NZA-RR 2025, 204 <207>).

93 | | | | | --- | --- | --- | | c) | | Die Unterrichtungs-Information des Beklagten an die MAV im vorliegenden Fall entsprach diesen an die Unterrichtung zu stellenden Anforderungen. Wie das Kirchengericht zutreffend analysiert hat: mit der Angabe „nach unserer subjektiven Einschätzung genügt Frau [Name der Klägerin] den Anforderungen nicht. Daher soll das Dienstverhältnis innerhalb der Probezeit beendet werden.“ brachte die Dienststellenleitung ein subjektives Werturteil zum Ausdruck, das sie veranlasst habe, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden. Zu einer weiteren Konkretisierung oder Substantiierung war der Beklagte nicht verpflichtet. |

94 Eine weitere Konkretisierung oder Substantiierung war gegenüber der MAV im Hinblick auf die ordnungsgemäße Unterrichtung gem. § 45 Satz 1 1. Halbsatz MVG auch nicht etwa deshalb geschuldet, weil anderenfalls kein Ansatzpunkt für eine gegebenenfalls geschuldete Erörterung bestünde. Dieser Rückschluss, den die Klägerin zieht, ist nicht geboten. Hierzu wird auf die nachstehenden Ausführungen zum Thema der ordnungsgemäßen Erörterung Bezug genommen.

95 | | | | | --- | --- | --- | | 2. | | Auch die Erörterung entsprach den Vorgaben von § 45 Abs. 1 MVG. Sie bildet ebensowenig einen Grund zu der Annahme, die Kündigung sei gemäß § 45 Abs. 2 Satz 1 MVG unwirksam. |

96 | | | | | --- | --- | --- | | a) | | Erörtern bedeutet: über ein Problem sprechen, um es zu klären, diskutieren (vgl. Digitales Wörterbuch der Deutschen Sprache, https:/www.dwds.de, Stichwort „Erörtern“, Abschnitt „Bedeutung“) oder – anders ausgedrückt – eingehend besprechen, diskutieren, debattieren über (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 1994 Stichwort „erörtern“). Die Etymologie des Worts „erörtern“ führt zu der Bedeutung „eingehend beraten, durchsprechen, darlegen“ (vgl. Digitales Wörterbuch der Deutschen Sprache, aaO Abschnitt „Etymologie“). |

97 Hiernach ist das Thema, um das es geht, bei einer Erörterung der Ausgangspunkt, und dieses Thema soll besprochen werden. Ziel ist einerseits der Austausch etwa widerstreitender Meinungen (Diskutieren) und andererseits das Beseitigen etwaiger Unklarheiten (Klären).

98 Da somit das jeweilige Thema den Ausgangspunkt bildet, führt dieses Thema gleichzeitig zu einer Begrenzung des von den miteinander erörternden Parteien wechselseitig Erwartbaren. Daran ändert der Umstand, dass nach den dargestellten Wortbedeutungen eine „eingehende“ Besprechung oder Beratung gemeint ist, nichts. Zwar wird dadurch ausgeschlossen, dass das oberflächliche Ansprechen eines Themas genügen kann, wenn – bezogen auf dieses Thema - mehr Tiefe möglich wäre. Doch andererseits wird eben das geschuldete Maß der Tiefe des Eingehens durch das Thema selbst begrenzt. Thema sind bei einer Erörterung, die die Kündigungsgründe des Arbeitgebers bei einer Probezeitkündigung betrifft, gemäß dem Grundsatz der subjektiven Determination die subjektiven Gründe, die den Arbeitgeber zur Kündigung bewegt haben. Wenn diese Gründe in einem Werturteil bestehen, bildet dieses Werturteil also den Ausgangspunkt und die Begrenzung. Diese Grenze kann die MAV auch durch ein Erörterungsverlangen nicht verschieben. Aus dem Begriff „erörtern“ kann deshalb nicht abgeleitet werden, dass ein Arbeitgeber, der sich auf ein Werturteil stützen möchte, zwingend zugrundeliegende Erwägungen bzw. Ansatzpunkte (Tatsachenkern) mitteilen müsste. Dies gilt auch dann, wenn die MAV in der Erörterungsphase wiederholt tatsachenbezogene Rückfragen stellt.

99 Das Anhören des Erörterungspartners ist notwendiger Bestandteil einer Erörterung. Das folgt zum einen aus der innewohnenden Bedeutung „diskutieren“, also widerstreitende Meinungen auszutauschen. Zum anderen folgt es aus der Klärungsfunktion einer Erörterung. Der Arbeitgeber darf deshalb in der Erörterung mit der MAV nicht die Ohren von vornherein vor den Argumenten der MAV in einer Weise verschließen, die dazu führt, dass er diese Argumente noch nicht einmal zur Kenntnis nimmt. Verboten wäre – bildlich ausgedrückt – also das „Ohrenzuhalten“. Hingegen verbietet die Erörterungspflicht dem Arbeitgeber weder, sich schon direkt nach dem Hören gegen das Argument der MAV zu entscheiden, noch gebietet diese Pflicht, darüber eine Mindestzeitlang nachzudenken, noch müssen nach der Erörterung dann, wenn mehrere Arbeitgebervertreter beteiligt waren, diese intern über die Argumente der MAV nachberaten. Derartige Anforderungen können sprachlich aus dem Wort „erörtern“ nicht abgeleitet werden.

100 | | | | | --- | --- | --- | | b) | | Der sprachlich so verstandenen Erörterungsbegriff ist auch nach Sinn und Zweck des Erörterungserfordernisses nicht mit einem abweichenden Inhalt auszulegen. |

101 Die Klägerin wendet zwar ein, dass es der MAV dadurch erschwert oder sogar unmöglich gemacht werde, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Doch nach den oben dargestellten Grundsätzen genügt es, dass die MAV im Rahmen der Erörterung Tatsachen vorbringen kann, die gegen das vom Arbeitgeber getroffene Werturteil sprechen (vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – NZA 2013, 1412 Rn. 32; Natter NZA-RR 2025, 204 <206>).

102 | | | | | --- | --- | --- | | c) | | Schließlich ist eine andere Auslegung auch nicht im Hinblick darauf veranlasst, dass § 45 MVG einer Norm aus dem staatlichen Personalvertretungsrecht nachgebildet wäre und für diese staatliche Norm eine andere Auslegung anerkannt wäre. Zwar lehnt sich das MVG vor allem an das BPersVG an (vgl. Joussen in Fey/Joussen/Steuernagel Das Arbeits- und Tarifrecht der Evangelischen Kirche 2012 Stichwort Mitarbeitervertretungsrecht Rn. 11; Richardi in: Richardi/Spelge Arbeitsrecht in der Kirche 9. Aufl. 2025 Seite 319 § 19 Rn. 1). Jedoch gibt es keine für die Klägerin günstigere anerkannte Auslegung für diejenige Erörterung, die gemäß § 85 Abs. 1 iVm. § 81 Abs. 1 BPersVG bei der Mitwirkung des Personalrats vor einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers stattfinden muss. Dabei kann vernachlässigt werden, dass § 81 Abs. 1 Satz 1 BPersVG schon nach seinem Wortlaut nicht nur „erörtern“ vorschreibt, sondern „mit dem Ziel einer Verständigung“ „eingehend erörtern“ formuliert. Denn auch hierfür gibt es – jedenfalls für die Mitwirkung vor einer Kündigung in der Probezeit oder in der Wartezeit - keine anerkannte Auslegung, die von der Auslegung der Berufungskammer abwiche. |

103 Allerdings sieht Gerhold (in: BPersVG-Kommentar 01.10.2023 § 81 BPersVG Rn. 23, verfügbar in juris) unter Bezugnahme auf Rechtsprechung und Literatur für die Erörterung iSv. § 81 BPersVG die „Notwendigkeit zur ernsthaften Auseinandersetzung mit der Position der jeweils anderen Seite“. Die Dienststellenleitung müsse „die Einwendungen des Personalrats zur Kenntnis nehmen, abwägen, einigungsorientiert und ergebnisoffen besprechen“, Erörterung sei „mehr als ‚Anhörung‘ oder beiläufiges Ansprechen im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit“. Dienststellenleiter und Personalrat sollten „gemeinsam intensiv nach einer Lösung suchen und nicht nur formal gegensätzliche Positionen austauschen“. Das setze „auf beiden Seiten Kompromissbereitschaft und Verständnis für die jeweils andere Seite voraus“. Gerhold statuiert ausdrücklich, „Vorentscheidungen“ dürften „noch nicht getroffen sein“ (in: BPersVG-Kommentar 01.10.2023 § 81 BPersVG Rn. 22, verfügbar in juris).

104 Daraus kann aber für den speziellen Fall einer auf ein Werturteil gestützten Kündigung in der Wartezeit nicht mit hinreichender Sicherheit gefolgert werden, dass im Rahmen der Erörterung Fragen nach einem dem Werturteil zugrundeliegenden Tatsachenkern durch Angabe von Tatsachen beantwortet werden müssten und/oder dass die Arbeitgeberseite nicht schon am Ende der Erörterung ihren Kündigungsentschluss als endgültig darstellen dürfte. Vor diesem Hintergrund ist nicht davon auszugehen, dass ein gefestigtes Verständnis der notwendigen Inhalte einer Erörterung in der von der Klägerin für richtig gehaltenen Weise nach dem BPersVG bestünde, dem sich das MVG nur angeschlossen hätte.

105 | | | | | --- | --- | --- | | d) | | Im vorliegenden Fall geschah die - nach dem Verlangen der MAV geschuldete - Erörterung in ausreichendem Maße. |

106 Das hat schon das Kirchengericht überzeugend ausgeführt. Es hat betont, dass ein Gespräch stattfand, in welchem die Vertreterinnen der MAV Fragen an die Dienststellenleitung richteten und die Arbeitgeberseite Antworten gab. Es hat weiter argumentiert, zwar seien die Antworten nicht zur Zufriedenheit der MAV ausgefallen, und die MAV habe Informationen verlangt, die sie von der Dienststellenleitung nicht erhalten habe. Doch könne dem Gespräch der Charakter einer Erörterung nicht abgesprochen werden. Zwar sei das Erfordernis der Erörterung darauf angelegt, dass zwischen beiden Seiten eine Annäherung beider Positionen, das Schaffen von Verständnis für die Position der Gegenseite oder im besten Fall Einvernehmen hergestellt werde. Doch sei dem Begriff der Erörterung nicht immanent, dass sie einen sicheren Erfolg etwa in Gestalt der Auflösung der Meinungsverschiedenheit habe. Auch nach Erörterung bleibe möglich, dass es bei dem Dissens über die Maßnahme verbleibe.

107 Dem stimmt die Berufungskammer vollkommen zu. Wie die nur geringfügig voneinander abweichenden Protokolle des Beklagten einerseits und der MAV andererseits zeigen, und wie das Arbeitsgericht in dem hier angegriffenen Urteil zutreffend analysiert hat, hat der Beklagte Fragen der MAV beantwortet, beispielsweise zu der von der MAV thematisierten Einarbeitung und der geplanten Qualifizierung der Klägerin. Der Beklagte hat des Weiteren die Frage der MAV beantwortet, ob mit der Klägerin ein Gespräch geführt worden sei betreffend die Anforderungen, denen sie aus Sicht des Beklagten nicht genügen solle. Der Beklagte hat auf die Frage einer Beschäftigung in einer anderen Abteilung nach der einen Protokollversion geantwortet, darüber sei noch nicht nachgedacht worden, nach der anderen Protokollversion, dies sei nicht in Betracht gezogen worden. Hier kommt es nicht darauf an, welche Antwort die tatsächlich gegebene war, weil in beiden Fällen der Beklagte offensichtlich nicht die Ohren vor dem Erörterungsbeitrag der MAV verschlossen hatte, sondern darauf eingegangen war. Dass die Antwort hierauf nicht dem Wunsch der MAV entgegenkam, steht nach den dargestellten Grundsätzen der Annahme nicht entgegen, dass eine Erörterung stattgefunden hat. Schließlich ist auch dem Aspekt, dass in einer Erörterung das Thema (hier: subjektive Gründe des Arbeitgebers für die Kündigung) in den klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Punkten geklärt werden sollte, in dem Gespräch dadurch Rechnung getragen worden, dass die Arbeitgeberseite im Schlussteil des Gesprächs bezüglich der (aus ihrer Sicht nicht erfüllten) Erwartungen noch hervorhob, dass von der Klägerin nichts erwartet worden sei, was sie noch nicht wissen könne und erst in den für sie bis zum Ende der Probezeit vorgesehenen Kursen gelernt hätte.

108 Unschädlich ist nach den oben dargestellten Maßstäben, dass der Beklagte auf die letzte Frage der MAV „das heißt also, dass Sie über unsere vorgetragenen Fragen und Argumente nicht mehr nachdenken werden und Sie halten ohne diese Berücksichtigung an Ihrer Meinung fest?“ die Antwort „So ist es.“ gab. Denn eine weitere interne Überlegung und Diskussion der gegnerischen Argumente ist nicht Teil dessen, was bei einer Erörterung im Sinne von § 45 MVG geschuldet ist.

109 | | | | | --- | --- | --- | | 3. | | Ein zur Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 45 Abs. 2 Satz 1 MVG führender Fehler ist schließlich auch nicht etwa deshalb anzunehmen, weil bei der gemäß § 45 Abs. 1 Satz 7 MVG geschuldeten „Erklärung der Erörterung für beendet“ und/oder bei der gemäß § 45 Abs. 1 Satz 8 MVG geschuldeten schriftlichen Begründung einer abweichenden Entscheidung gegenüber der MAV Fehler aufgetreten wären. |

110 Auch bei der schriftlichen Begründungspflicht nach § 45 Abs. 1 Satz 8 MVG handelt es sich zwar um eine echte Wirksamkeitsvoraussetzung der Mitberatung (vgl. Pauken, GWR 2020, 43, 44 mwN). Ein Fehler wäre somit gemäß § 45 Abs. 2 Satz 1 MVG ein Unwirksamkeitsgrund für die Kündigung.

111 Hier ist ein solcher Fehler aber nicht zu verzeichnen. Die Erklärung des Beklagten vom 16.05.2024 (Anlage B5) erfüllt sowohl die Anforderungen von § 45 Abs. 1 Satz 7 MVG als auch die Anforderungen von § 45 Abs. 1 Satz 8 MVG. Auch hierzu genügte die Mitteilung, dass die Dienststellenleitung an der beabsichtigten ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit festhalte, dass die Gründe für die Probezeitkündigung sich allein auf die subjektive Einschätzung des Beklagten dahingehend, dass die Klägerin den Anforderungen nicht genüge, stützten und dass der Beklagte diese Einschätzung der MAV im Erörterungstermin mitgeteilt habe.

112 Die gemäß § 45 Abs. 1 Satz 8 MVG geschuldete Begründung erfordert nicht, dass darin auf alle oder einige der von der MAV in der Erörterung vorgebrachten Argumente konkret eingegangen wird. Weder nach dem Wortlaut, noch nach dem Sinn und Zweck der Norm ist es nötig, neue, andere oder vertiefte Gründe in die schriftliche Begründung aufzunehmen, wenn es nach der Erörterung genau bei den ursprünglichen Gründen geblieben ist. Von Letzterem ist auszugehen, wenn die Erwägungen der MAV beim Arbeitgeber keine Gedankengänge mit relevanten neuen Erkenntnissen ausgelöst haben. So liegt der Fall, wenn die Gesichtspunkte der MAV nicht die Wirkung hatten, die Arbeitgeberseite von ihrer Meinung – hier dem subjektiven Werturteil – abzubringen. Dann aber entspricht es der Wahrheit, wenn sich der Arbeitgeber auf die ursprünglich bereits mitgeteilten Erwägungen beschränkt, hier also auf das subjektive Werturteil, dass die Klägerin den Anforderungen nicht genüge.

113 Die Berufungskammer folgt nicht einer in der Literatur vertretenen weitergehenden Ansicht, wonach die Begründung ergeben müsse, dass und wie die Dienststellenleitung sich mit den von der MAV vorgetragenen Bedenken auseinandergesetzt habe und weshalb sie trotz der von der MAV geäußerten Argumente die Maßnahme durchführen werde (so aber Evers-Vosgerau in: Joussen/Mestwerdt/Nause/Spelge MVG-EKD 2. Aufl. 2023 § 45 Rn. 21). Jedenfalls für den hier zu beurteilenden Fall der Mitberatung vor einer Probezeitkündigung kann auch dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit eine derartige Verpflichtung nicht entnommen werden. Dies liegt in der Natur eines Werturteils als Kündigungsgrund begründet. Wenn ein Sachargument nicht die Kraft hat, sich gegenüber einem Werturteil durchzusetzen, kann schlicht nicht näher vorgetragen werden, wie sich der Arbeitgeber mit den Bedenken auseinandergesetzt hat und weshalb er bei seinem Werturteil bleibt. Würde man dies trotzdem von ihm verlangen, würde dies sein Recht, in der Wartezeitphase eine ordentliche Kündigung mit einem Werturteil zu begründen, entwerten. Ein solches Ergebnis lässt sich nicht rechtfertigen, auch nicht mit dem Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und MAV.

D.

114 Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens als unterlegene Partei gem. § 97 Abs. 1 ZPO.

115 Die Zulassung der Revision beruht auf grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die grundsätzliche Bedeutung ist aus Sicht der Berufungskammer gegeben, insbesondere weil eine höchstrichterliche Entscheidung zu den Anforderungen an die Erörterung gemäß § 45 Abs. 1 MVG noch nicht ergangen ist und die Rechtsfrage viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betreffen kann (vgl. hierzu auch Natter NZA-RR 2025, 204 <206>).

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