Non-compete breach: bad work atmosphere not a justificationAI generated

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N° dossier: CCC.2006.46

Autorité: CCC

Date décision: 19.07.2006

Publié le: 14.04.2008

Revue juridique:

Titre: Violation de prohibition de concurrence.

Résumé:

**La mauvaise ambiance de travail n'est pas un motif de cessation de la prohibition de concurrence au sens de l'art. 340c al.2 CO.

Peine conventionnelle justifiée et proportionnée, vu les circonstances (passage immédiat chez un concurrent en emmenant avec soi un nombre important de clients).**

Articles de loi:

Art. 340a CO Art. 340c CO

Réf. : CCC.2006.46

A. S. a été engagé par contrat écrit non daté, dès le 1er août 2001, en qualité de conseiller d'entreprise par la société A. SA active dans le courtage, la gestion des risques en matière patrimoniale ainsi que la distribution de produits de prévoyance et financiers. Le contrat prévoyait l'application de conditions générales d'engagement, lesquelles contenaient une clause de prohibition de faire concurrence.

Le 19 mai 2003, S. a résilié son contrat de travail pour le 31 juillet 2003 en invoquant divers motifs, en particulier la mauvaise ambiance, la perte de know-how depuis le départ de divers collaborateurs, le manque de transparence de la société quant à sa situation financière et la manière de procéder au décompte des commissionnements. Dès le 1er août 2003, S. a été engagé en qualité de "responsable non-vie" par O. SA, société inscrite au registre du commerce de Neuchâtel le 21 juillet 2003, avec pour but le courtage, la gestion des risques en matière patrimoniale et la distribution de produits de prévoyance financiers.

Le 9 décembre 2003, S. a saisi le Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel d'une demande en paiement portant sur la somme de 8'504.15 francs, ramenée à 8'339.95 francs, correspondant à des commissions impayées. Par décision du 31 mars 2004, le Tribunal a rejeté la demande. En substance, il a considéré qu'A. SA pouvait, sur la base de la clause de prohibition de concurrence, opposer en compensation des montants supérieurs aux 8'339.95 francs. S'agissant de la peine conventionnelle, le tribunal a retenu que celle convenue était manifestement excessive mais qu'une peine représentant six mois de salaire du demandeur pouvait être considérée comme proportionnée. Ce jugement n'a pas été attaqué et est devenu définitif et exécutoire.

B. Par demande du 17 décembre 2004, A. SA a ouvert action contre S. devant le Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel, réclamant la somme de 40'000 francs plus intérêts à 5 % l'an dès le 30 juin 2004, à titre de peine conventionnelle pour violation de la clause de non-concurrence. En substance, la société a fait valoir que, par jugement du 31 mars 2004, le Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel avait admis une violation de la clause de prohibition de concurrence par S. et qu'il avait considéré que la peine conventionnelle pouvait être fixée à 6 mois de salaire. Elle a relevé qu'elle était ainsi en droit de réclamer 55'250 francs (6 x 9'208 francs) à S., qu'il y avait toutefois lieu de déduire de ce montant les 8'339.95 francs reconnus et compensés dans le cadre de la première procédure et les 6'000 francs résultant du compte de sûretés détenu par A. SA, ce qui représentait une prétention de 40'910.05 francs, réduite à 40'000 francs pour rester dans les limites de compétences du Tribunal des prud'hommes.

La conciliation a été tentée sans succès le 2 février 2005. A. SA a confirmé les conclusions de sa demande. S. a conclu au rejet de la demande, sous suite de dépens, en précisant que son client abandonnait à la société demanderesse le compte de sûreté de 6'000 francs qui devait en principe lui revenir.

C. Par jugement oral du 27 juin 2005, le Tribunal des prud'hommes, statuant sans frais, a condamné S. à payer à A. SA 28'000 francs plus intérêts à 5 % dès le 20 décembre 2004 et a rejeté la demande pour le surplus. Il résulte de la motivation écrite du jugement que les premiers juges ont retenu que la validité de la clause de non concurrence avait déjà été examinée par le Tribunal des prud'hommes dans le jugement du 31 mars 2004, que dans celui-ci le Tribunal avait considéré que S. ne pouvait faire valoir aucun juste motif, imputable à l'employeur, à l'appui de sa démission et que seule avait à être examinée l'étendue de la peine conventionnelle. Les premiers juges ont retenu deux motifs de réduction de la peine conventionnelle : d'une part la brièveté des rapports de travail (deux ans) et, d'autre part, le fait que dans son nouvel emploi S. réalisait un salaire fixe sensiblement inférieur à celui qui était le sien chez A. SA. Ils ont ainsi fixé la peine conventionnelle à l'équivalent de cinq mois de salaire, soit 42'500 francs, montant duquel ils ont soustrait le solde de commissions revenant à S. par 8'339.95 ainsi que les 6'000 francs du compte de sûreté, objet de l'acquiescement formulé lors de l'audience de conciliation.

D. S. recourt contre ce jugement. Dans son mémoire du 31 mars 2006, il conclut à sa cassation et à ce que la Cour de céans, statuant au fond, après compensation et prise en compte de l'acquiescement partiel, rejette la demande du 17 décembre 2004, subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal des prud'hommes pour nouvelle décision. Se prévalant de fausse application du droit matériel, d'arbitraire et d'abus du pouvoir d'appréciation, il fait valoir, en bref, que les premiers juges n'ont pas tenu compte de tous les facteurs de réduction de la peine conventionnelle. Il considère qu'un montant global de 14'339.95 francs constitue un montant suffisant pour indemniser l'intimée.

E. L'autorité de jugement ne formule pas d'observations. Dans les siennes, l'intimée conclut au rejet du recours, sous suite de dépens.

C O N S I D E R A N T

en droit

1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2. Lorsque la valeur litigieuse permet un recours en réforme au Tribunal fédéral, la Cour de céans statue avec plein pouvoir d'examen (art.23 al.2 LJPH).

3. Un travailleur peut s'engager envers son employeur à ne pas lui faire concurrence après la fin du contrat. Une telle convention requiert la forme écrite. La prohibition de faire concurrence doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d'affaires, de façon à ne pas compromettre inéquitablement l'avenir économique du travailleur (art.340a al.1 CO). Le juge peut réduire les prohibitions excessives selon sa libre appréciation en tenant compte de toutes les circonstances (art. 340a al. 2 CO). Dans ces cas, le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve la décision prise en dernière instance cantonale et n'intervient que si les décisions prises en vertu d'un pouvoir d'appréciation aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 4C.249/2001, cons.4 et la réf. jurisprudentielle citée). La prohibition cesse si l'employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l'employeur (art.340c al.2 CO).

4. En l'espèce, le contrat de travail prévoyait l'application des conditions générales d'engagement, lesquelles contenaient une clause de prohibition de concurrence. L'article 2.1 avait la teneur suivante : "pendant une durée de deux ans après la fin des rapports de travail, le collaborateur s'engage à ne pas faire concurrence à A. SA, directement ou par l'intermédiaire de tiers". Dans sa décision du 31 mars 2004, le Tribunal des prud'hommes avait admis la validité de la clause de non concurrence et considéré qu'il n'y avait en particulier pas de motifs justifiés au sens de l'article 340c al.2 CO entraînant la cessation de la prohibition. Le Tribunal avait toutefois admis que la peine conventionnelle prévue était excessive et qu'une peine qui prendrait en compte six mois de salaire du demandeur, compte tenu du revenu de l'employé et du temps pendant lequel celui-ci avait travaillé pour l'entreprise, pourrait être considérée comme proportionnée. C'est avec raison que les premiers juges ont considéré que dans le cadre de la procédure introduite le 17 décembre 2004, la question de la validité de la clause de non concurrence n'avait plus à être examinée puisque le jugement du 31 mars 2004 était devenu définitif et exécutoire. Dans la mesure où le recourant semble le contester, lorsqu'il fait valoir que les premiers juges "ont admis trop largement la validité de la clause pénale" son grief n'est pas fondé.

5. Le recourant fait grief aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte, en tant que facteurs de réduction de la peine conventionnelle, du fait que la rupture du contrat était due à la mauvaise ambiance au sein de l'entreprise et du fait qu'il n'a pas exploité de secrets professionnels ou commerciaux propriété de l'employeur, mais seulement utilisé ses connaissances professionnelles au profit de son nouvel employeur.

Contrairement à ce que soutient le recourant, les premiers juges ont examiné les motifs qui ont conduit S. à démissionner. Ils ont par contre estimé que cet élément ne constituait ni une cause de cessation de la prohibition ni un facteur de réduction puisque, dans le cas particulier, on ne pouvait imputer à faute de la société la survenance de la situation qui a conduit le recourant à quitter son poste. Les considérations des premiers juges ainsi que celles résultant du premier jugement sont tout à fait pertinentes. En particulier, le fait que la direction de la succursale de Neuchâtel ait été proposée au recourant démontre que la direction genevoise reconnaissait les compétences du recourant et qu'elle avait confiance en lui. Quant à l'argument lié à la différence entre les justes motifs au sens de l'article 337c CO et les motifs justifiés au sens de l'article 340c al.2 CO, il ne peut pas non plus être retenu. En effet, même s'ils ont utilisé le terme "justes motifs" (cf. cons.6, p.7 du jugement entrepris), les premiers juges ont bien examiné la question à la lumière de l'article 340c al.2 CO. Il convient dès lors d'admettre que le terme "justes motifs" relève bien plutôt d'un lapsus que d'une erreur de droit.

S'agissant du grief relatif au fait qu'il n'a pas exploité de secrets professionnels ou commerciaux propriété de l'employeur, il n'est pas non plus fondé. Même si comme il l'allègue, le recourant n'a pas démarché activement dans anciens clients d'A. SA, il ressort tout de même du dossier que les commissions de gestion générées par les clients qui l'ont suivi s'élevaient à plus de 22'000 francs.

Le montant fixé par les premiers juges tient compte des circonstances du cas d'espèce. Il convient en particulier de relever que le recourant a rejoint son ancien supérieur, dès le lendemain de la fin du contrat qui le liait avec l'intimée. Il n'a ainsi fait aucun effort pour ne pas violer la clause de non-concurrence après la fin de son contrat. Il n'y a dès lors pas lieu de réduire encore davantage la peine conventionnelle qui constitue par ailleurs une portion infime du montant prévu conventionnellement.

6. Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté, sans frais, le recourant devant en revanche verser une indemnité de dépens à l'intimée.

**Par ces motifs,

LA COUR DE CASSATION CIVILE**

1. Rejette le recours.

2. Statue sans frais.

3. Condamne le recourant à verser 500 francs de dépens à l'intimée

Art. 340 *a * CO

2. Limitations

1 La prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité; elle ne peut excéder trois ans qu’en cas de circonstances particulières.

2 Le juge peut réduire selon sa libre appréciation une prohibition excessive, en tenant compte de toutes les circonstances; il aura égard, d’une manière équitable, à une éventuelle contre-prestation de l’employeur.

Art. 340 *c * CO

4. Fin

1 La prohibition de faire concurrence cesse s’il est établi que l’employeur n’a plus d’intérêt réel à ce qu’elle soit maintenue.

2 La prohibition cesse également si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur.