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12Ra22/25d•OLG Linz 12Ra22/25d
Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. und Dr. Dieter Weiß als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Andreas Zwettler (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. Nicole Purgar (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, geboren am **, Pilot, **, **straße *, vertreten durch Dr. Norbert Bergmüller, Rechtsanwalt in Schladming, gegen die beklagte Partei B GmbH, FN **, **, **straße *, vertreten durch Dr. Robert Galler, Rechtsanwalt in Salzburg, wegen (eingeschränkt) brutto EUR 26.970,92 sA, über die Berufung der klagenden Partei Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Salzburg als Arbeits- und Sozialgericht vom 19. März 2025, Cga-17, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 2.875,92 (darin EUR 479,32 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Ab November 2018 war der Kläger bei der Beklagten, welche im Geschäftsbereich der Business Aviation (Geschäftsflugverkehr) tätig ist, als Copilot beschäftigt. Die vereinbarte Jahresdienstzeit betrug 2.000 Stunden; das monatliche Bruttogehalt EUR 2.500,00 (14 x jährlich) zuzüglich Tagesdiäten und einer Flugzulage von EUR 40,00 brutto pro Reisetag. Zusätzlich vereinbarten die Streitteile einen Auslagen- sowie Reisekostenersatz; eine Funktionszulage war nicht vorgesehen. Mit Schreiben vom 30. Juli 2024, welches dem Kläger am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Dienstverhältnis zum 31. Oktober 2024 auf.
Mit eingeschränkter Klage vom 4. Dezember 2024 begehrte der Kläger zuletzt EUR 4.770,92 brutto an Kündigungsentschädigung und EUR 22.200,00 brutto an Abgeltung für die Rufbereitschaft. Zusammengefasst brachte er vor, dass seine Arbeitseinsätze zumeist sehr kurzfristig anberaumt bzw geändert worden seien. Einen Dienstplan, an welchen sich die Beklagte aber nicht gehalten habe, habe es erst ab September 2024 gegeben. Der Kläger habe daher ständig – auch an freien Tagen – rund um die Uhr erreichbar sein müssen. Abzüglich der Arbeitszeit und dem (aliquoten) Urlaub habe sich der Kläger für 493,33 Stunden pro Monat in Rufbereitschaft befunden, welche mit einem Stundenlohn von EUR 7,50 abzugelten seien. Zudem liege eine fristwidrige Kündigung vor. Im Dienstvertrag sei lediglich eine Vereinbarung über die Aufkündigung getroffen worden, nicht jedoch über das Ende des Dienstverhältnisses, sodass von einem Beendigungstermin zum Ende eines Kalendervierteljahres auszugehen sei. Dem Kläger stehe daher für November und Dezember 2024 eine Kündigungsentschädigung von jeweils EUR 2.385,46 zu.
Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte im Wesentlichen ein, dass eine Rufbereitschaft weder ausdrücklich noch konkludent vereinbart worden sei. Der Kläger habe auch nicht rund um die Uhr erreichbar sein müssen. Flüge seien zudem stets mit einer zeitlichen Vorlaufzeit von drei bis vier Tagen vergeben worden. Dem Kläger sei es auch freigestanden, Dienste abzulehnen. Aufgrund des Punkts 3.6. des Dienstvertrags sei die Tätigkeit des Klägers zur Gänze abgegolten worden und und es bestehe kein weiterer Entgeltanspruch für eine allfällige Rufbereitschaft. Eine Kündigungsentschädigung stehe nicht zu, da die Kündigung frist- und termingerecht erfolgt sei. Es sei vereinbart worden, dass der Kläger auch zum Monatsletzten gekündigt werden könne. Im Übrigen seien die geltend gemachten Ansprüche verfallen.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht die Klage ab. Seiner Entscheidung legte es den im Urteil auf den Seiten 3 bis 5 festgestellten Sachverhalt zugrunde, auf den gemäß § 500a ZPO verwiesen wird. Für das Berufungsverfahren lassen sich die wesentlichen Feststellungen wie folgt zusammenfassen:
Der Dienstvertrag lautet in seinem Punkt 2.3 wie folgt:
Das Dienstverhältnis kann von den Vertragsparteien jeweils unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist am 15. oder am Monatsletzten aufgekündigt werden, wobei vereinbart wird, dass die vom DN einzuhaltende Kündigungsfrist der vom DG jeweils einzuhaltenden gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht (§ 20 Abs 4 2. Satz AngG).
Der Dienstvertrag enthält keine Vereinbarung bezüglich einer Rufbereitschaft des Klägers. Es wurde auch keine entsprechende mündliche Nebenabrede getroffen. Eine Rufbereitschaft wurde zwischen den Parteien niemals thematisiert, auch kam es zu keinen dementsprechenden nachträglichen Vertragsänderungen. Eine Entlohnung für eine allfällige Rufbereitschaft des Klägers wurde weder im Dienstvertrag noch zusätzlich vereinbart.
Im Dienstvertrag findet sich keine Klausel bezüglich einer Verpflichtung des Klägers, jederzeit erreichbar zu sein. Die Vorgesetzten des Klägers gaben hierzu auch keine dementsprechenden Anweisungen. Die verlautbarten Dienstanweisungen enthielten ebenfalls keine derartige Verpflichtung. Es gab Phasen, in denen der Kläger für seine Kollegen telefonisch nicht erreichbar war. Dies hatte für den Kläger keine disziplinären Konsequenzen.
Die Arbeitsleistungen des Klägers bestanden insbesondere in den von ihm durchgeführten Flügen samt Vor- und Nacharbeiten und in der Vornahme von Updates an den Flugzeugen. Letzteres konnte nur vor Ort geschehen. Die Flugzeuge befanden sich in C* bzw ** und *. Diese Leistungen wurden vom Kläger auch als Dienstzeit verzeichnet. Der Kläger übernahm außerdem ca alle fünf Monate Flüge für ein anderes Unternehmen, die "D GmbH".
Der Kläger wurde von seinen Kollegen und Vorgesetzten regelmäßig telefonisch bzw per E-Mail zu Hause kontaktiert. In diesen Gesprächen ging es sowohl um dienstliche als auch private Angelegenheiten. Der Kläger hatte die Möglichkeit, diese Telefonate als Dienstzeit aufzuzeichnen, was er jedoch unterließ.
Im Regelfall wurde der Kläger mehrere Tage im Vorhinein über die von ihm zu absolvierenden Flüge informiert. Das absolute Minimum an Vorlaufzeit betrug 18 bis 24 Stunden. Die Ruhezeiten des Klägers wurden stets eingehalten.
Ein Dienstplan bestand erst ab September 2024. An diesem wurden Änderungen vorgenommen, welche jedoch keine kurzfristigen Flugeinsätze für den Kläger zur Folge hatten. Der Kläger hatte die Möglichkeit, im sogenannten "Crew Schedule" zusätzlich zu seinen Urlaubstagen auch "Off-Duty"-Tage einzutragen, wovon er im maßgeblichen Zeitraum auch Gebrauch machte. Es kam vor, dass der Kläger gefragt wurde, an diesen Tagen einen Flug durchzuführen. Es bestand jedoch keine Verpflichtung des Klägers, diese Flüge zu übernehmen.
Dienstort des Klägers war laut Punkt 2.4 des Dienstvertrags der Flughafen C*. Dieser ist zwischen 6:00 Uhr und 23:00 Uhr [gemeint wohl zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr] für den Flugverkehr gesperrt.
In rechtlicher Hinsicht gelangte das Erstgericht zum Ergebnis, dass Punkt 2.3 des Dienstvertrags so zu verstehen sei, dass damit der Beklagten iSd § 20 Abs 3 AngG die Möglichkeit eingeräumt worden sei, das Dienstverhältnis jeweils am Monatsletzten enden zu lassen. Die Kündigung zum 31. Oktober 2024 sei daher nicht terminwidrig und der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung. Das Begehren auf Entlohnung einer allfälligen Rufbereitschaft scheitere schon daran, dass keine Rechtsgrundlage für einen derartigen Anspruch bestehe. Zudem habe der Kläger keine Rufbereitschaft geleistet.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers aus dem Berufungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf Klagsstattgabe gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung die Bestätigung des Ersturteils.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist nicht berechtigt.
1. 1Das Erstgericht holte das vom Kläger ausschließlich zur Frage der Höhe des ortsüblichen bzw angemessenen Entgelts für die Rufbereitschaft (Beweisantrag vom 28. Februar 2025, ON 10 S 3) beantragte berufskundliche Sachverständigengutachten nicht ein, was die Berufung als Verfahrensmangel rügt. Einem solchen fehlt es aber an der notwendigen Erheblichkeit, besteht doch der Anspruch auf Abgeltung der Rufbereitschaft bereits dem Grunde nach nicht zu Recht (siehe Punkt 3).
1. 2Der Beweisantrag des Klägers in der Tagsatzung am 5. Februar 2025 (ON 7.3) auf Beiziehung eines „arbeitskundigen“ Sachverständigen „zum Beweis des Klagsvorbringens“ genügt dem Bestimmtheitserfordernis eines Beweisantrags nicht (vgl RIS-Justiz RS0039882).
2. 1Wenn der Kläger unter dem Berufungsgrund der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung (Punkt 1. und 3.) das Fehlen von Feststellungen rügt, macht er damit in Wahrheit dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung zuzuordnende sekundäre Feststellungsmängel geltend. Diese liegen nicht vor. Für die Beantwortung der Frage, ob in Hinblick auf Punkt 2.3 des Dienstvertrags die Kündigung fristwidrig erfolgte, ist die Feststellung des genauen Wortlauts des Kündigungsschreibens nicht notwendig. Dass das Dienstverhältnis mit Schreiben vom 30. Juli 2024 zum 31. Oktober 2024 gekündigt wurde, ist unstrittig und stellte das Erstgericht auch so fest. Wenn der Kläger Feststellungen zur „Flight Duty Time, Duty Time, Standby-Zeit“ begehrt, mangelt es an einem entsprechenden erstinstanzlichen Vorbringen. Angaben in der Parteiaussage können Prozessbehauptungen nicht ersetzen (RIS-Justiz RS0038037).
2. 2Die Berufung bekämpft die (oben) kursiv wiedergegebenen erstgerichtlichen Feststellungen und strebt (zusammengefasst) die Ersatzfeststellungen an, dass der Kläger immer erreichbar und ständig arbeitsbereit sein habe müssen und auch einsatzbereit gewesen sei, keinen Flug habe ablehnen können und faktisch immer für den gleichen Arbeitgeber tätig gewesen sei.
2. 3Die gesetzmäßige Ausführung des Berufungsgrundes der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung verlangt ua die Darlegung, aufgrund welcher Beweisergebnisse und welcher beweiswürdigenden Überlegungen die begehrte Ersatzfeststellung zu treffen ist (vgl RIS-Justiz RS0041835). Der Berufungswerber hat Gründe darzulegen, warum anderen Beweisergebnissen eher Glauben zu schenken gewesen wäre, sodass er beim Berufungsgericht Bedenken gegen die erstrichterliche Beweiswürdigung weckt (Pochmarski/Tanczos/Kober, Berufung in der ZPO4 177). Diesen Anforderungen wird die Beweisrüge nicht gerecht, wenn sie lediglich auf die „glaubwürdige“ und „realitätsnahe“ Aussage des Klägers verweist.
2. 4Auf die Beweisrüge ist damit nicht näher einzugehen.
3In seiner rechtlichen Beurteilung führt das Erstgericht abschließend aus, dass eine Vergütung einer allfälligen Rufbereitschaft auch an Punkt 3.6 des Dienstvertrags, wonach mit dem vereinbarten Entgelt alle Tätigkeiten des Klägers abgegolten seien, sofern im Dienstvertrag oder in einem schriftlichen Zusatzvertrag keine andere Vereinbarung getroffen worden seien, scheitern würde. Mit dem Einwand des Klägers, dass dieser Vertragspunkt gemäß § 864a ABGB nicht zum Vertragsinhalt geworden und gemäß § 879 Abs 3 ABGB nichtig sei, setzte sich das Erstgericht eingehend auseinander, kam jedoch zu einem gegenteiligen Ergebnis. Die Vereinbarung, dass die Tätigkeit des Klägers einschließlich einer allfälligen Rufbereitschaft mit dem vereinbarten Entgelt pauschal abgegolten sei, sei durch § 1152 ABGB gedeckt und daher weder überraschend noch gröblich benachteiligend (Urteil S 14 f).
3. 1Dem hält der Kläger in seiner Berufung lediglich entgegen, dass die Vertragsbestimmung „gröblich benachteiligend nach § 879 Abs 3 ABGB und § 864a ABGB“ sei und dies bedeuten würde, „wenn der Arbeitnehmer nicht 2.000 Stunden arbeitet, sondern 3.000, er trotzdem dieses Mehr nicht bezahlt erhält.“ Genau das gleiche gelte für die Rufbereitschaft. Tatsächlich sei sie vorhanden gewesen und sei natürlich schlüssig und konkludent auch in finanzieller Hinsicht abzugelten.
3. 2Diese Rechtsrüge setzt sich nicht im erforderlichen Umfang mit der rechtlichen Beurteilung des Erstgerichts auseinander und führt auch nicht ins Treffen, warum diese unzutreffend sein soll (vgl RIS-Justiz RS0043603, RS0043605, RS0041719). Vor allem beschäftigen sich die Berufungsausführungen auch nicht mit den Argumenten des Erstgerichts, dass von einer Rufbereitschaft gar nicht auszugehen sei. Damit ist eine Überprüfung der rechtlichen Beurteilung des Erstgerichts zum Anspruch auf Abgeltung der Rufbereitschaft ausgeschlossen.
4§ 20 Abs 2 AngG normiert, dass der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen kann. Gemäß § 20 Abs 3 AngG kann jedoch vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten eines Kalendermonats endigt.
4. 1Der Kläger vertritt die Ansicht, dass eine gültige Vereinbarung nach § 20 Abs 3 AngG nicht vorliege; das Gesetz verwende das Wort „endigt“, sodass sich die Beklagte einer nicht dem Gesetz entsprechenden Wortwahl bedient habe; „Aufkündigung“ bedeute etwas ganz anderes. Der Kläger will Punkt 2.3 des Dienstvertrags offenbar so verstehen, dass lediglich am 15. oder am Monatsletzten die Kündigung ausgesprochen werden könne, und zwar zum Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres. Dem hält die Beklagte entgegen, dass es sich dabei um die Kündigungstermine handle.
4. 2Der Bestimmung des § 20 Abs 3 AngG ist nicht zu entnehmen, dass in einer entsprechenden Vereinbarung zwingend das Wort „endigt“ zu verwenden ist. Wenn die Berufung Parallelen zur fremdhändigen Verfügung nach § 579 Abs 1 ABGB zieht, so ordnet das Gesetz in diesem Fall einen eigenhändig geschriebenen Zusatz, dass die Urkunde den letzten Willen enthalte, ausdrücklich an.
4. 3Die Auslegung von Arbeitsverträgen erfolgt nach den Bestimmungen der §§ 914, 915 ABGB. Bei der Auslegung von Verträgen ist demnach nicht an dem buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften, sondern die Absicht der Parteien zu erforschen und der Vertrag so zu verstehen, wie es der Übung des redlichen Verkehrs entspricht.
4. 4Zwar findet das Auslegungsergebnis des Klägers im Wortlaut der Bestimmung Deckung, doch würde dies bedeuten, dass der grundsätzlich an keinen bestimmten Zeitpunkt gebundene Ausspruch der Kündigung nunmehr eine Reglementierung erfährt, es jedoch bei den Kündigungsfristen und -terminen des § 20 AngG bleibt. Welchen Sinn bzw Zweck eine Regelung haben soll, nur exakt am 15. oder Monatsletzten die Kündigung aussprechen zu können, lässt die Berufung offen.
Zudem machten die Streitteile unter Hinweis auf § 20 Abs 4 AngG von der Möglichkeit der Ausdehnung der Kündigungsfristen für Angestellte Gebrauch. Es ist daher davon auszugehen, dass Ihnen § 20 AngG insgesamt bewusst war und sie diesen bei der Formulierung des Punktes 2.3 vor Augen hatten.
Von einem redlichen und verständigen Erklärungsempfänger (RIS-Justiz RS0113932) kann diese Vertragsbestimmung daher nur iSd § 20 Abs 3 AngG verstanden werden, nämlich, dass das Dienstverhältnis von den Parteien jeweils unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Monatsletzten aufgekündigt (beendet) werden kann.
4. 5Davon ging auch das Erstgericht zutreffend aus, sodass die Rechtsrüge nicht berechtigt ist.
5Der Berufung war daher insgesamt ein Erfolg zu versagen.
6Die Kostenentscheidung gründet auf den §§ 50, 41 ZPO.
7Die ordentliche Revision gemäß § 502 Abs 1 ZPO ist mangels Rechtsfragen von erheblicher Bedeutung nicht zulässig; insbesondere kommt der Auslegung eines Vertrags grundsätzlich keine über den Einzelfall hinausgehende Bedeutung zu (RIS-Justiz RS0042776).
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