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BVwG W133 2001777-1

Dokumenttyp: Entscheidungstext
Entscheidungsdatum: 05.10.2015
ECLI: ECLI:AT:BVWG:2015:W133.2001777.1.00

Spruch

W 133 2001777-1/22E

IM NAMEN DER REPUBLIK!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch die Richterin Mag. Natascha GRUBER als Vorsitzende und die fachkundigen Laienrichterinnen und Laienrichter Mag. Karin JELLINEK MBA, Mag. Harald STELZER, Mag. Christa MARISCHKA und Mag. Michael SVOBODA als Beisitzer über die Beschwerde der XXXX, gegen den Bescheid des Behindertenausschusses beim Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen, Landesstelle Kärnten vom 13.12.2012, betreffend Zustimmung zur Kündigung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz nach Durchführung einer öffentlichen mündlichen Verhandlung am 17.09.2015, zu Recht erkannt:

A) Der Beschwerde wird gemäß § 8 Abs. 2

Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) idgF stattgegeben. Der beabsichtigten Kündigung wird gemäß § 8 Abs. 2 BEinstG nicht zugestimmt.

B) Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

Begründung

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:

I. Verfahrensgang:

Mit Bescheid des Bundessozialamtes, Landesstelle Kärnten, vom 22.09.2005 wurde festgestellt, dass die Beschwerdeführerin, XXXX, mit einem Grad der Behinderung von 50 von Hundert (v.H.) gemäß § 14 Abs. 2 des Behinderteneinstellungsgesetzes ab 20.05.2005 dem Kreis der begünstigten Behinderten angehört. Im Bescheid wurden die Leidenszustände 1. Migräne ohne Aura (30 v.H.), 2. Lumboischialgie (30 v.H.) sowie 3. gehemmte Depressio (30 v.H.) nach der Richtsatzverordnung eingestuft und mit einem Gesamtgrad der Behinderung von 50 v.H. eingeschätzt.

Am 18.04.2006 wurde zwischen der Beschwerdeführerin und dem XXXX (in weiterer Folge auch als Dienstgeber oder mitbeteiligte Partei bezeichnet) nach den Bestimmungen des Kärntner Gemeindevertragsbedienstetengesetzes (K-GVBG) ein Dienstvertrag mit Wirksamkeit vom 01.04.2006 geschlossen. Die Beschwerdeführerin wurde als Vertragsbedienstete des Entlohnungsschemas II zur Versehung des Küchendienstes auf bestimmte Zeit bis 31.03.2007 in Vollbeschäftigung aufgenommen. Sie wurde in die Entlohnungsgruppe p3 gemäß § 29 K-GVBG eingereiht. Mit Nachtrag 13.12.2007 zum Dienstvertrag wurde das Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit in Vollbeschäftigung eingegangen.

Mit Schreiben der mitbeteiligten Partei vom 27.11.2008 erfolgte eine schriftliche Ermahnung der Beschwerdeführerin. Darin wird unter anderem unter Hinweis auf die im § 10 K-GVBG normierten Dienstpflichten ausgeführt, dass sich die Beschwerdeführerin trotz mehrmaliger mündlicher Ermahnungen nicht oder nur teilweise an ihre Dienstpflichten gehalten habe. Als gröbliche Dienstpflichtverletzungen wurde der Beschwerdeführerin vorgehalten, sich nicht an die im Dienstplan vorgeschriebene Dienstzeit gehalten zu haben, sondern diese selbst und ohne Absprache eingeteilt zu haben; Lebensmittelbestellungen immer wieder nicht bei den vorgegebenen Hauptlieferanten durchgeführt zu haben; in Verbindung mit dem Speiseplan Vereinbarungen mit Bewohnern, der Nachmittagsbetreuung sowie "Essen auf Rädern" getroffen zu haben, welche nicht im Vorhinein mit der XXXX abgesprochen gewesen seien; sich nicht an die Weisung gehalten zu haben, bodenständige Küche bevorzugt vorzusehen; die Mitarbeiterinnen bei der Speiseplangestaltung trotz Anweisung der Heimleitung nicht miteingebunden zu haben; sich trotz Aufforderung dazu nicht an dem Speiseplan des XXXX orientiert zu haben; sich bei offenen Fragen anstatt sich an den Vorgesetzten zu wenden, Auskünfte über externe Stellen eingeholt zu haben; ein für das gesamte Personal bestimmtes Trinkgeld mit nachhause genommen zu haben, anstatt wie angewiesen im Büro abzugeben sowie betriebsrelevante Daten aus dem Computer der Küche gelöscht zu haben. Die Beschwerdeführerin wurde ermahnt, in Zukunft solch gröbliche Verletzungen der Dienstpflicht zu unterlassen.

Ab November 2008 bis Mitte Juni 2009 erfolgte immer wieder eine Begleitung des Dienstverhältnisses durch einen Job-Coach. Es fanden sowohl einige telefonische Gespräche als auch Gespräche vor Ort im Dienst mit der Beschwerdeführerin und den Kolleginnen und Vorgesetzten statt.

Am 11.12.2008 erfolgte auf Anraten des Job-Coaches eine schriftliche Dienstanweisung seitens der mitbeteiligten Partei an die Beschwerdeführerin, um Dienstanweisungen für einen neuerlichen Arbeitsversuch schriftlich festzulegen. Darin wurden insgesamt 20 Dienstanweisungen schriftlich erteilt. Diese Dienstanweisungen wurden am 12.12.2008 in Anwesenheit des Job-Coaches des XXXX von der Beschwerdeführerin auch zur Kenntnis genommen.

Mit Schreiben der mitbeteiligten Partei vom 02.06.2010 erfolgte eine zweite schriftliche Ermahnung der Beschwerdeführerin. Darin wird ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin des Öfteren aufgefordert worden sei, im Bereich des Abwasches auszuhelfen, was sie stets abgelehnt habe. Dies komme einer Arbeitsverweigerung gleich. Durch dieses Verhalten habe sie ihre Dienstpflicht auf das Gröbste verletzt. Sollte die Beschwerdeführerin ihr Verhalten gegenüber ihren Vorgesetzten nicht umgehend ändern, müsse sie mit weiteren dienstrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung bzw. einer fristlosen Entlassung rechnen.

Mit Schreiben der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Kärnten (AK) erfolgte im Auftrag der Beschwerdeführerin ein Widerspruch gegen die zweite Ermahnung vom 02.06.2010. Die Beschwerdeführerin habe lediglich mitgeteilt, dass sie als gelernte Köchin und als Mitarbeiterin des Küchendienstes nicht ständig mit Hilfsarbeitertätigkeiten befasst werden wolle. Im Falle eines personellen Notstands sei sie gerne bereit, aushilfsweise im Bereich des Abwasches mitzuhelfen. Keinesfalls wolle sie jedoch ständig mit berufsfremden Tätigkeiten betraut werden. Auch dürften ihre Arbeitszeiten nicht ohne ihre Zustimmung abgeändert werden. Sie sei generell mit einem geteilten Dienst nicht einverstanden und ersuche, die Dienstplangestaltung nach den alten Regelungen vorzunehmen. Bezüglich des Urlaubswunsches sei es zu Diskussionen gekommen. Die Beschwerdeführerin gebe an, dass sie ihren Urlaubswunsch vom 25.06.2009 bis zum 03.07.2009 bekannt gegeben habe. Dies sei ohne Begründung gestrichen worden. In weiterer Folge sei ihr mitgeteilt worden, dass ihr Erholungsurlaub verfallen sei.

Mit Schreiben der mitbeteiligten Partei vom 20.07.2010 erfolgte eine Entgegnung. Darin wird ausgeführt, dass es seitens des Dienstgebers nicht geplant sei, die Beschwerdeführerin im Bereich des Abwasches ständig einzusetzen. Strukturbedingt und aus organisatorischen Gründen sei es aber sehr wohl notwendig, dass auch der Personenkreis der gelernten Köchinnen beim Abwaschen des Geschirrs mithelfe. Die Beschwerdeführerin sei nicht ausschließlich als Köchin, sondern "zur Versehung des Küchendienstes" aufgenommen worden; die Einteilung zum Abwaschen stelle daher keine berufsfremde Tätigkeit dar. Bezüglich der angesprochenen Urlaubskonsumation wurde festgehalten, dass die Beschwerdeführerin vom 24.06.2009 bis zum 25.06.2009 einen Sonderurlaub konsumiert und dann noch zwei Tage gearbeitet habe. Ab 29. Juni habe sie sich dann bis zum 31. August im Krankenstand befunden, sodass ein Urlaubskonsum nicht möglich gewesen sei. Weiters sei ab diesem Zeitraum bis zum Ende des Jahres noch genügend Zeit gewesen, den Resturlaub von 2008 zu verbrauchen, was die Bedienstete aber nicht getan habe.

Am 27.06.2011 richteten drei ebenfalls in der Küche beschäftigte Mitarbeiterinnen ein Schreiben an den Vorsitzenden des XXXX, welches alle drei selbst unterfertigten und sich als "Küchenteam der XXXX" bezeichneten. Darin wird festgehalten, dass "das Küchenteam" schon seit längerer Zeit versuche, ein Auskommen mit der Beschwerdeführerin zu finden. Leider sei die Situation immer schlechter geworden. Das Arbeitsklima sei, wenn die Beschwerdeführerin anwesend sei, aufgrund bereits mehrmals besprochener und immer wiederkehrender Vorfälle, welche dem Vorsitzenden bekannt seien, für alle sehr belastend. So schreibe die Beschwerdeführerin den Dienstplan der Mitarbeiterinnen ab, dokumentiere alle mit ihr geführten Gespräche, sodass nur mehr das Notwendigste mit ihr gesprochen werde. Es würden Dinge, absichtlich oder nicht, vergessen, z.B. Brotbestellungen, auf die sich andere Kollegen verlassen können müssten. Es fehlten auf einmal Dinge, z.B. ein Block mit Bestellungen. Die Beschwerdeführerin habe auch eine Kochweise, die sich nicht mit jener der anderen Mitarbeiterinnen decke, z.B. würde sie Schnitzel einschneiden oder bei Cremesuppen Zutaten, die nicht hineingehörten, mitmischen. Sie würde Anordnungen oft missachten. Es bestehe ein größerer Geschirraufwand, wenn die Beschwerdeführerin koche, was für die Küchenhilfen am Wochenende sehr zeitaufwändig sei. Die Beschwerdeführerin schalte weiters absichtlich den Radiosender um. Das "Küchenteam" spreche sich einheitlich dafür aus, dass es dem "Team" besser gehe, wenn die Beschwerdeführerin nicht anwesend sei. Man hoffe auf eine Lösung.

Mit Schreiben vom 01.08.2011 richtete der anwaltlich vertretene XXXX als Dienstgeber einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Beschwerdeführerin gemäß § 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes an den Behindertenausschuss beim Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen, Landesstelle Kärnten. Darin wird zusammengefasst Folgendes ausgeführt: Die Beschwerdeführerin sei seit 01.04.2006 bei der mitbeteiligten Partei zur Verrichtung des Küchendienstes beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis fänden die Bestimmungen des Kärntner Gemeindevertragsbedienstetengesetzes Anwendung. Bereits seit längerer Zeit weigere sich die Beschwerdeführerin, den ihr erteilten Weisungen Folge zu leisten. Sie führe Aufträge nicht durch. Aus diesem Grund habe es auch mehrfach bereits Verwarnungen der Beschwerdeführerin gegeben. Durch ihr unkollegiales Verhalten gegenüber der Kollegenschaft komme es zu einer empfindlichen Störung des Betriebsklimas. Es gäbe eine Reihe von Mitarbeiterinnen, die mit der Antragsgegnerin nicht mehr zusammen arbeiten wollten. Die Schwierigkeiten mit der Beschwerdeführerin seien in letzter Zeit eskaliert, sodass der mitbeteiligten Partei die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden könne. Es liege sowohl ein Vorstands- als auch Verbandsratsbeschluss vor, wonach das Dienstverhältnis mit der Beschwerdeführerin aufgelöst werden solle. Bereits im November 2008 habe die Beschwerdeführerin wegen einer Reihe gröblicher Dienstpflichtverletzungen ermahnt werden müssen. Sie habe unter anderem die im Dienstplan vorgeschriebene Dienstzeit nicht eingehalten, sondern ihre Arbeitszeiten selbst und ohne Absprache eingeteilt. Auch habe die Antragsgegnerin eigenmächtig Speiseplanänderungen vorgenommen, die mit der XXXX nicht abgesprochen gewesen seien. Weiters habe die Beschwerdeführerin für das gesamte Personal bestimmtes Trinkgeld selbst vereinnahmt und sich erst über Aufforderung bereit erklärt, das Geld zurückzugeben. Die einzelnen Verfehlungen seien in einem Schreiben vom 27.11.2008 dargelegt worden. Da sich das Verhalten der Beschwerdeführerin jedoch nicht verbessert habe, sei ihr mit einer schriftlichen Dienstanweisung mitgeteilt worden, wie sie sich in Hinkunft zu verhalten habe. Es sei in weiterer Folge jedoch immer wieder zu ähnlich gelagerten Vorfällen gekommen, sodass die mitbeteiligte Partei gezwungen gewesen sei, eine weitere Ermahnung auszusprechen. Dies sei mit Schreiben vom 02.06.2010 geschehen. Gleichzeitig seien der Beschwerdeführerin für den Fall der weiteren Dienstpflichtverletzungen auch dienstrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung bzw. fristlosen Entlassung angedroht worden. Die Beschwerdeführerin habe sich aufgrund dieser zweiten Ermahnung an die Arbeiterkammer gewandt und habe dieser zweiten Ermahnung widersprochen. Seitens der mitbeteiligten Partei sei die Ermahnung jedoch aufrechterhalten worden, weil tatsächlich Dienstpflichtverletzungen vorgelegen seien. Die Beschwerdeführerin habe in der Folge ihr Verhalten aber nicht geändert und es habe laufend Schwierigkeiten und Dienstverfehlungen gegeben. Die Beschwerdeführerin habe sich weiters immer wieder darüber mokiert, dass sie zu Hilfstätigkeiten eingesetzt werde. Dies sei im Betrieb der mitbeteiligten Partei jedoch notwendig, solche Tätigkeiten seien auch vom Dienstvertrag umfasst. Auch das Küchenteam habe sich bei der mitbeteiligten Partei mit Schreiben vom 27.06.2011 über die Beschwerdeführerin beschwert. Die Beschwerdeführerin habe sich auch weiterhin geweigert, diverse Tätigkeiten zu verrichten, wie etwa an der Abwasch zu helfen. Auch im Zusammenhang mit der Diensteinteilung habe es laufend Probleme gegeben. Abgesehen von den dargestellten Verhaltensweisen der Beschwerdeführerin, die als gröbliche Verletzung ihrer Dienstpflichten zu qualifizieren seien und die betrieblichen Interessen der mitbeteiligten Partei wesentlich und nachhaltig beeinträchtigten, weise die Beschwerdeführerin auch langandauernde Krankenstände auf. So sei sie beispielsweise in der Zeit vom XXXX durchgehend im Krankenstand gewesen; weiters auch vom 25.02.2011 bis Mitte Juni 2011. Dass diese lang andauernden Krankenständen die mangelnde Einsetzbarkeit der Arbeitskraft der Beschwerdeführerin nach sich gezogen habe, bedürfe keiner näheren Begründung und sei auch in Zukunft mit ausgedehnten Krankenständen der Beschwerdeführerin zu rechnen. Die Beschwerdeführerin habe daher eine Reihe von Kündigungsgründen verwirklicht. Eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin sei der mitbeteiligten Partei unzumutbar. Ein Betriebsrat sei bei der mitbeteiligten Partei nicht errichtet.

Mit Schreiben vom 11.08.2011 erstattete die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin eine Stellungnahme. Darin wurde zusammengefasst ausgeführt, die Beschwerdeführerin sei im vorliegenden Fall einer Diskriminierung durch massives Mobbing gegen ihre Person ausgesetzt. Dieses Mobbing gehe insbesondere von der Kollegin XXXX aus. Diese hetze alle Kollegen gegen die Beschwerdeführerin auf und die Beschwerdeführerin habe aufgrund des Mobbing bereits schwere gesundheitliche Probleme bekommen. Die Krankenstände seien auch auf das massive Mobbing zurückzuführen. Die Beschwerdeführerin sei mit einer Kündigung ihres Beschäftigungsverhältnisses nicht einverstanden. Sie wolle die Arbeitsstelle auf keinen Fall aufgeben müssen. Auch seitens des Vorgesetzten Herrn Mag. XXXX sei Mobbing betrieben worden. Er habe angedroht, dass man die Beschwerdeführerin "schon irgendwie loswerde", auch wenn es dauere. Auch hetze dieser Vorgesetzte Kollegen gegen die Beschwerdeführerin auf. Die Beschwerdeführerin werde nun auch ständig zu geteilten Diensten eingeteilt. Zuvor sei dies nur 6-8 Mal im Monat der Fall gewesen. Die Mobbinghandlungen würden in der Zwischenzeit schon so weit gehen, dass der Beschwerdeführerin eigentlich eine Entschädigung dafür gebühre. In der Zwischenzeit sei die Beschwerdeführerin aber glücklicherweise wieder gesund. Sie sei arbeitswillig und arbeitsbereit. Sie wolle weiterhin der Beschäftigung im Betrieb des Antragstellers nachgehen. Der Antragsteller habe im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dafür Sorge zu tragen, dass ein problemfreies Arbeiten für die Beschwerdeführerin, welche begünstigte Behinderte sei, möglich sei.

Mit Schriftsatz vom 04.10.2011 erstattete die anwaltlich vertretene mitbeteiligte Partei ebenfalls eine Stellungnahme, worin die Behauptung des gegen die Beschwerdeführerin betriebenen Mobbing zurückgewiesen wurde. Der Dienstgeber sei stets darum bemüht gewesen, ein ordnungsgemäßes Arbeitsklima herzustellen und dafür zu sorgen. Aufgrund des unkollegialen Verhaltens der Beschwerdeführerin gebe es mittlerweile aber eine Reihe von Mitarbeitern, die mit der Beschwerdeführerin nicht mehr zusammenarbeiten wollten. Die mitbeteiligte Partei habe auch einen Job-Coach organisiert. Die sich dadurch ergebende positive Einstellung der Beschwerdeführerin sei allerdings nur von kurzer Dauer gewesen. Die Beschwerdeführerin lege weiterhin ein unredliches Verhalten an den Tag, wodurch das Betriebsklima empfindlich gestört werde. Die Schwierigkeiten mit der Beschwerdeführerin seien in letzter Zeit eskaliert. Da die zahlreichen Dienstbesprechungen und Ermahnungen keine Verbesserung der Situation gebracht hätten, sei der mitbeteiligten Parteien die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zumutbar und werde daher der Antrag wiederholt, der beabsichtigten Kündigung der Beschwerdeführerin gemäß § 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes die Zustimmung zu erteilen.

Vor der belangten Behörde fand am 22.11.2011 eine Verhandlung statt.

In weiterer Folge holte die belangte Behörde ein Gutachten eines Sachverständigen Facharztes für Neurologie und Psychiatrie zur Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin ein. Darin wird zusammengefasst ausgeführt, dass die Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin gegeben sei, sie ausreichend medizinisch behandelt werde und bei Fortsetzung dieser medizinischen Behandlung keine Krankenstände zu erwarten seien.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 27.01.2012 erstattete die Beschwerdeführerin eine Stellungnahme zum Gutachten. Darin wird ausgeführt, dass seitens der die Beschwerdeführerin behandelnden Ärztin bestätigt worden sei, dass sich der Zustand der Beschwerdeführerin aufgrund der Benachteiligung und des Mobbing am Arbeitsplatz im November 2011 so gesteigert habe, dass sie auf der Psychiatrie in Villach behandelt werden habe müssen und seither im Krankenstand sei. Seitens der namentlich genannten Ärztin sei auch ausgeführt worden, dass die Beschwerdeführerin auch persönlich permanent abgewertet worden sei und offensichtlich auf ihre gesundheitliche Beeinträchtigung am Arbeitsplatz keinerlei Rücksicht genommen werde. Diese Angaben seien auch durch die Mediatorin bestätigt worden. Betont werde ausdrücklich, dass das Mobbing am Arbeitsplatz insbesondere von Herrn Mag. XXXX ausgehe. Diese habe die Beschwerdeführerin im Jahr 2007 bzw. 2008 sexuell belästigt und die Beschwerdeführerin habe ihn im Sommer 2008 mit Fr. XXXX "erwischt". Da Mag. XXXX auch für den Betrieb in XXXX zuständig sei, sei eine Versetzung der Beschwerdeführerin nach XXXX nicht möglich. In der Zwischenzeit habe sich der Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin glücklicherweise stabilisiert. Sie sei arbeitswillig und arbeitsbereit. Sie gehe auch ganz normal ihrer Beschäftigung im Betrieb des Antragstellers nach, die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz hätten sich zum Positiven gewendet. Die Arbeitskollegen seien nun freundlich zur Beschwerdeführerin. Sie wolle weiter der Beschäftigung im Betrieb nachgehen, sie sei auf diese Arbeit angewiesen. Es sei dem Antragsteller auch zumutbar, die Beschwerdeführerin weiter zu beschäftigen. Die vom Dienstgeber aufgestellten Behauptungen seien unrichtig und durch keine Beweise belegt.

Mit Bescheid der belangten Behörde vom 10.02.2012 wurde dem Antrag des Dienstgebers auf Zustimmung zur Kündigung der Beschwerdeführerin gemäß § 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes zunächst keine Folge gegeben. In der Begründung dieser Entscheidung wurde beweiswürdigend ausgeführt, dass das vom Vertreter der Beschwerdeführerin vorgebrachte Verhalten der Kollegenschaft und der Vorgesetzten gegenüber der Antragsgegnerin als Mobbing bzw. als diskriminierende Verhaltensweise im Sinne des Gesetzes beurteilt werde. Der übermäßige Einsatz im Arbeitsbereich des Abwasches sei von der Beschwerdeführerin kritisiert worden, wobei sie eine gelegentliche Mithilfe in diesem Bereich nicht ausschließe. Der Behindertenausschussgehe gehe bei näherer Betrachtung der zweiten Ermahnung vom Sachverhalt einer Mobbingmaßnahme aus.

Gegen diesen Bescheid wurde seitens des Dienstgebers fristgerecht Berufung erhoben und ausgeführt, die Behörde habe ein mangelhaftes Ermittlungsverfahren durchgeführt. Zur Frage der Kündigungsgründe, die es dem Dienstgeber unzumutbar machen würden, die Beschwerdeführerin weiterhin zu beschäftigen, seien überhaupt keine Ermittlungen durchgeführt worden. Es seien keine Zeugeneinvernahmen oder Parteieneinvernahmen erfolgt. Im Beschwerdefall seien beharrliche Dienstpflichtverletzungen der Beschwerdeführerin dokumentiert und habe daher die Zustimmung zur Kündigung erteilt werden müssen.

Mit Bescheid der Berufungskommission beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz vom 29.03.2012 wurde der Berufung Folge gegeben und dieser erste erstinstanzliche Bescheid aufgehoben und zur ergänzenden Verhandlung und neuerlichen Entscheidung an die Behörde erster Instanz zurückverwiesen.

Im fortgesetzten Verfahren führte die belangte Behörde am 12.11.2012 und am 26.11.2012 eine weitere Verhandlung sowie weitere Ermittlungen bei den mobilen Pflegediensten zur Zufriedenheit mit den Leistungen der Küche in XXXX durch. Seitens der Parteien wurden schriftliche Aufzeichnungen zu den erhobenen Behauptungen des Mobbing bzw der Dienstpflichtverletzungen vorgelegt.

Mit Schreiben der anwaltlich vertretenen Beschwerdeführerin vom 04.12.2012 wurden weitere Aufzeichnungen der Beschwerdeführerin betreffend Vorfälle vom 13.11.2010 und 13.09.2011 vorgelegt. Im Schreiben wurde weiters zusammengefasst ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin massiven Mobbinghandlungen durch Mag. XXXX ausgesetzt sei. Beispielsweise seien mehrmals täglich Kontrollen im Krankenstand durchgeführt worden. Die Arbeitskolleginnen seien angewiesen worden, nicht mit der Beschwerdeführerin zu sprechen. Er habe die Beschwerdeführerin dadurch unter Druck gesetzt, dass er von einer Dienstverweigerung gesprochen habe, wenn sie nicht in die Abwasch gehe. Es sei nur nach Vorkommnissen gesucht worden, um die Beschwerdeführerin loszuwerden. Diese habe aber keine Dienstpflichtverletzungen zu verantworten. Das Mobbing sei offensichtlich von Herrn XXXX und von den Arbeitskolleginnen XXXX ausgegangen. Dass die Mobbinghandlungen gesundheitliche Auswirkungen bei der Beschwerdeführerin gehabt hätten, sei durch die vorliegenden ärztlichen Unterlagen eindeutig dokumentiert.

Mit dem nunmehr angefochtenen Bescheid der belangten Behörde vom 13.12.2012 wurde dem Antrag des Dienstgebers auf Zustimmung zur Kündigung der Beschwerdeführerin gemäß § 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes Folge gegeben. In der Begründung dieser Entscheidung wurde nach Anführung der nach Ansicht der belangten Behörde erfolgten mehrfachen Pflichtverletzungen weiters festgestellt, dass das Betriebsklima sehr gestört gewesen sei und eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin für den Dienstgeber unzumutbar sei.

Dieser Bescheid wurde dem rechtsfreundlichen Vertreter der Beschwerdeführerin am 17.12.2012 zugestellt.

Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 18.12.2012 erhob die Beschwerdeführerin gegen diesen Bescheid fristgerecht Berufung, die nunmehr als Beschwerde bezeichnet den Gegenstand des Verfahrens vor dem Bundesverwaltungsgericht bildet. Darin wird der Bescheid in vollem Umfang angefochten und zusammengefasst ausgeführt, die belangte Behörde habe rechtswidrigerweise die Aufträge der Berufungskommission ignoriert, zum Thema Mobbing der Beschwerdeführerin Ermittlungen durchzuführen. Mag. XXXX sei im Verfahren nicht als Zeuge befragt worden, was einen gravierenden Formmangel darstelle. Die Zeuginnen seien im Beisein des Vorgesetzten befragt worden und hätten möglicherweise in seiner Abwesenheit für die Beschwerdeführerin positive Angaben getätigt. Die vorgelegten ärztlichen Befunde seien nicht ausreichend berücksichtigt worden. Die Situation der Beschwerdeführerin sei nicht genau genug erhoben worden. Die Beschwerdeführerin habe sich in der Zwischenzeit bemüht, eine andere Arbeitsstelle zu finden, was ihr jedoch nicht gelungen sei. Auch dies sei im Rahmen des gegenständlichen Verfahrens zu berücksichtigen. Bezüglich des Mobbingvorwurfes wurden die bereits im Verfahren getätigten Vorwürfe wiederholt. Die Beschwerdeführerin habe keine Dienstpflichtverletzungen gesetzt. Die Beschwerdeführerin sei von den Dienstnehmerinnen XXXX ausgegrenzt worden. Die belangte Behörde habe sich auch nicht damit auseinandergesetzt, ob die vorliegenden Krankenstände auf das Mobbing zurückzuführen seien. Es werde mit allen möglichen Mitteln versucht, die Antragsgegnerin loszuwerden. Die Behörde habe zu Unrecht dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung Folge gegeben. Es sei dem Dienstgeber zumutbar, die Beschwerdeführerin weiter zu beschäftigen.

Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 15.01.2013 erfolgte eine Berufungsgegenäußerung seitens des Dienstgebers. Darin wird zusammengefasst ausgeführt, die Zeugeneinvernahmen im Rahmen der Verhandlung hätten ergeben, dass die vorgeworfenen Dienstpflichtverletzungen tatsächlich stattgefunden hätten, wohingegen das von der Beschwerdeführerin behauptete Mobbingverhalten nicht bestätigt werden habe können.

Seitens der Berufungskommission beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz wurde in weiterer Folge am 24.01.2013 eine Verhandlung durchgeführt und dem Dienstgeber aufgetragen, einen Arbeitsversuch mit der Beschwerdeführerin durchzuführen. Weiters wurde ein weiteres neurologisch-psychiatrisches Gutachten eingeholt.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 07.02.2013 wurde der Berufungskommission mitgeteilt, dass der Dienstgeber der Beschwerdeführerin mehrfach einen Ersatzarbeitsplatz in der Küche in der XXXX angeboten habe. Das Aufgabengebiet wäre dasselbe wie in der Küche in XXXX gewesen. Die Beschwerdeführerin hätte dort auch nicht mit den Mitarbeiterinnen zusammen arbeiten müssen, von denen sie zu Unrecht behaupte, gemobbt worden zu sein. Die Beschwerdeführerin sei aber mit der Verlegung ihres Arbeitsplatzes nicht einverstanden. Alternativ sei der Beschwerdeführerin mehrfach angeboten worden, das Dienstverhältnis einvernehmlich aufzulösen und ihr eine noch näher auszuverhandelnde Abgangsentschädigung zu bezahlen. Auch dies sei abgelehnt worden. Ein anderer alternativer Ersatzarbeitsplatz als jener in der Küche in XXXX sei nicht vorhanden. Ein Arbeitsversuch am ursprünglichen Arbeitsplatz komme für den Dienstgeber nicht in Frage.

In dem in weiterer Folge erstatteten psychiatrisch-neurologischen Gutachten vom 04.04.2013 kam der Gutachter zur Beurteilung, dass die Beschwerdeführerin zu leichten und fallweise zu mittelschweren körperlichen Arbeiten im Sitzen, im Stehen und im Gehen, im Raum und im Freien, fähig sei. Länger dauernde Zwangshaltungen der Wirbelsäule seien nicht zumutbar. Die Arbeitsbedingungen sollten wohlwollend und nicht dirigistisch sein. Ein besonderes Wohlwollen des Arbeitgebers sei aber nicht erforderlich. Die gesetzlichen Arbeitspausen seien ausreichend. Zukünftige leidensbedingte Krankenstände könnten nicht mit ausreichender Wahrscheinlichkeit prognostiziert werden.

Seitens der Berufungskommission wurde in weiterer Folge am 23.05.2013 die Verhandlung fortgesetzt und erörtert, dass ein Arbeitsversuch der Beschwerdeführerin als Leiterin der Küche in XXXX erfolgen werde. Details zu diesem Arbeitsversuch würden die Parteien außerbehördlich vereinbaren. Der Arbeitsversuch sei für einen Monat geplant. Im Falle eines Scheiterns des Arbeitsversuches werde eine Mitteilung der Parteien erfolgen.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 18.06.2013 teilte der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin der Berufungskommission mit, dass der Antragsteller der Beschwerdeführerin einen Arbeitsversuch in der Dauer von vier Wochen in der Küche des XXXX angeboten habe, wobei diese als Küchenhilfe eingesetzt werden solle und der Tätigkeitsbereich auch Abwascharbeiten umfasse. Dieser Vorschlag des Dienstgebers widerspreche eindeutig dem Auftrag der Berufungskommission. Dieser Vorschlag sei offensichtlich ein Versuch, die Antragsgegnerin weiterhin zu schikanieren. Die Antragsgegnerin sei gelernte Köchin und sei auch als Köchin im Betrieb des Antragstellers beschäftigt. Der Einsatz als Küchenhilfe stelle eine Degradierung in ihrer Position dar.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 01.08.2013 teilte der Antragsteller bzw. Dienstgeber der Berufungskommission mit, dass der Beschwerdeführerin nun angeboten worden sei, ab 01.07.2013 eine Tätigkeit als Köchin vorerst im Zeitraum vom 01.10.2013 bis 31.10.2013 aufzunehmen. Die Beschwerdeführerin habe in der Folge am 01.07.2013 ihren Dienst in der Küche in XXXX angetreten. In weiterer Folge sei es jedoch auch während dieser Tätigkeit zu Problemen mit der Antragsgegnerin gekommen. Sie habe insbesondere die Hygienevorschriften nicht eingehalten. Dennoch habe sich die antragstellende Partei dazu entschlossen, der Antragsgegnerin eine weitere Chance zu geben und die Tätigkeit für die Dauer eines Monats zu verlängern. Am 31.07.2013 habe die Beschwerdeführerin jedoch durch ihren Vertreter mitgeteilt, dass der Arbeitsversuch beendet sei und die Beschwerdeführerin nur mehr für einen Einsatz als Küchenleitung bzw. als Köchin im Betrieb in XXXX zur Verfügung stehe. Ein Einsatz in XXXX sei jedoch aufgrund der Arbeitsplatzsituation nicht möglich. Der Arbeitsversuch sei daher als gescheitert zu betrachten. Unter einem wurden Gesprächsprotokolle und ein Aktenvermerk über Vorfälle während des Arbeitsversuches vorgelegt.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 03.08.2013 erstattete auch die Beschwerdeführerin eine Stellungnahme an die Berufungskommission. Darin wird zusammengefasst ausgeführt, der Arbeitseinsatz in XXXX habe anfangs gut geklappt. Dies habe sich jedoch schlagartig geändert, nachdem Herr Mag. XXXX Nachschau gehalten und ein Gespräch mit den Mitarbeiterinnen geführt habe. Die Beschwerdeführerin habe danach keine Arbeit als Köchin mehr verrichten dürfen. Sie habe die zubereiteten Speisen nicht würzen oder abschmecken dürfen. Jede aufgetragene Tätigkeit sei strengstens kontrolliert worden und man sei sehr darauf bedacht gewesen, Fehler zu finden und die Beschwerdeführerin dann zu kritisieren. Die Antragsgegnerin wolle weiterhin als Küchenleitung oder als Köchin in XXXX arbeiten. Dort sei eine Mitarbeiterin schwanger und würde daher in nächster Zeit ohnehin Personal benötigt werden.

Am 08.10.2013 wurde die Berufungsverhandlung vor der Berufungskommission fortgesetzt und das Ermittlungsverfahren geschlossen.

Mit Bescheid der Berufungskommission beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz vom 08.10.2013 wurde schließlich der Berufung der Beschwerdeführerin Folge gegeben und der angefochtene Bescheid dahin abgeändert, dass die Zustimmung zur Kündigung des Dienstverhältnisses der Beschwerdeführerin nicht erteilt wurde. Begründend wurde zusammengefasst ausgeführt, dass der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung damit begründet worden sei, dass eine Reihe von Kündigungsgründen vorliegen würden, nämlich Dienstunfähigkeit und keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung ohne erheblichen Schaden, beharrliche Dienstpflichtverletzungen, die einer Weiterbeschäftigung aus Gründen der Arbeitsdisziplin entgegen stünden. Weiters seien übermäßige Krankenstandszeiten geltend gemacht worden. Das durchgeführte Verfahren habe ergeben, dass der Gesundheitszustand der Dienstnehmerin unbedenklich sei und diese durchaus in der Lage sei, die an sie gestellten Anforderungen zu erfüllen. Es obliege der Fürsorgepflicht des Dienstgebers, hierbei die Arbeitsbedingungen wohlwollend zu setzen, was auch zu einem erfolgreichen und entspannten Arbeitsklima führen werde. Auch seien längere Krankenstände in nächster Zukunft nicht zu erwarten. Auch sei ein Arbeitsplatz in der Küche beim Dienstgeber durchaus vorhanden. Die Fortsetzung des Dienstverhältnisses sei der antragstellenden Partei zumutbar.

Gegen diesen Bescheid wurde seitens der mitbeteiligten Partei mit anwaltlichem Schriftsatz vom 30.12.2013 Beschwerde an den Verwaltungsgerichtshof erhoben, welche beim Verwaltungsgerichtshof am 03.01.2014 einlangte und daher aufgrund der mit 01.01.2014 geänderten Rechtslage als Revision behandelt wurde. In der Revision wurde der Bescheid der Berufungskommission in vollem Umfang angefochten und zusammengefasst ausgeführt, im Verfahren zweiter Instanz sei eine Auseinandersetzung mit den eigentlich der Beschwerdeführerin zur Last gelegten Pflichtverletzungen nicht erfolgt. Der eigentliche relevante Ermittlungsgegenstand, nämlich die Frage, ob die Dienstnehmerin Pflichtverletzungen zu verantworten habe, sei nicht behandelt worden. Das Ermittlungsverfahren der Berufungsbehörde erweise sich in diesem Punkt als grob mangelhaft. Weiters sei aufgrund der mangelhaften Begründung des Bescheides das Ermessen nicht ausreichend überprüfbar. Auch auf die Ermahnungen gegenüber der Beschwerdeführerin sei nicht eingegangen worden. Mehrfach angeführte Pflichtverletzungen seien von der Behörde nicht einmal angetastet, geschweige denn erledigt worden. Der Bescheid sei daher mit groben Begründungsmängeln behaftet. In rechtlicher Hinsicht wurde ausgeführt, dass es zu den Pflichten jedes Mitarbeiters gehöre, nicht nur den Anweisungen des Dienstgebers Folge zu leisten, sondern auch mit anderen Dienstnehmern einen achtungsvollen Umgang zu pflegen. Der Dienstgeber habe sogar einen Job-Coach beauftragt, um sich der Probleme zwischen den Mitarbeitern anzunehmen. Der Beschwerdeführerin wurden neuerlich mehrere angeführte Pflichtverletzungen vorgeworfen. Auch sei Beharrlichkeit gegeben, da umfangreiche Ermahnungen evident seien, die Beschwerdeführerin werfe zudem ihrem Vorgesetzten sexuelle Belästigung vor. Das Verhalten der Beschwerdeführerin sei nicht nur grob arbeitsvertrags-und weisungswidrig gewesen, sondern auch unkollegial bis hin zu unrichtigen Vorwürfen der sexuellen Belästigung. Eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin sei schon aus Gründen der Arbeitsdisziplin im Unternehmen nicht mehr zu rechtfertigen.

Mit Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes vom 30.04.2014, Zl. Ro 2014/11/0001-8, wurde der Bescheid der Berufungskommission wegen Rechtswidrigkeit infolge Verletzung von Verfahrensvorschriften aufgehoben. In den Entscheidungsgründen wurden die von der erstinstanzlichen Behörde der Beschwerdeführerin vorgeworfenen Pflichtverletzungen angeführt und unter anderem im Weiteren wie folgt ausgeführt:

"...Die Erstbehörde hat unmissverständlich festgestellt, dass die Mitbeteiligte in einer Reihe von Fällen entgegen ausdrücklichen Anordnungen des Dienstgebers gehandelt hat und trotz ausdrücklich ausgesprochenen Ermahnungen ihr Verhalten nicht geändert habe. Werden diese Feststellungen übernommen, dann bedürfte es besonderer Umstände, unter denen solches Verhalten entgegen Dienstgeberanordnungen nicht als beharrliche Pflichtverletzung iSd.

§ 8 Abs. 4 lit. c BEinstG zu werten wäre. Solche Umstände sind der Begründung des angefochtenen Bescheides jedoch nicht zu entnehmen. So erscheint es irrelevant, ob durch Nichtbestellung über das vorgeschriebene Bestellsystem H. dem Dienstgeber ein Nachteil oder Schaden entstanden ist. Die Einschätzung der belangten Behörde, der Versuch der Mitbeteiligten, "alternativ zu kochen", stelle schon im Hinblick auf gesundheitliche Erwägungen in einem XXXX keine Pflichtverletzung dar, verfehlt das Thema, weil es nicht Aufgabe der belangten Behörde war zu beurteilen, welche Kost für die Heimbewohner aus gesundheitlichen Erwägungen angemessen wäre. Die Bescheidbegründung geht hingegen mit keinem Wort auf die erstbehördlichen Feststellungen ein, dass die Mitbeteiligte Daten auf dem Firmencomputer gelöscht, Überstunden nicht zur Genehmigung beantragt, trotz ausdrücklicher Weisung ihren Dienstort nicht verlassen habe und sich geweigert habe, eine Warmhaltevorrichtung zu verwenden. Sollte die belangte Behörde Zweifel an der Richtigkeit der von der Erstbehörde getroffenen Feststellungen, insbesondere dazu, ob die Mitbeteiligte ungeachtet der ausgesprochenen Ermahnungen das beanstandete Verhalten fortgesetzt hat, hegen, wäre sie zu eigenen Ermittlungen verhalten gewesen. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass sich nach der Aktenlage zumindest Anhaltspunkte dafür finden, dass die Mitbeteiligte auch andere, im erstbehördlichen Bescheid nicht eigens angeführte, dienstliche Anordnungen nicht befolgt hat....."

Mit 05.02.2015 ging die Zuständigkeit zur Weiterführung des gegenständlichen Beschwerdeverfahrens auf die Gerichtsabteilung W133 des Bundesverwaltungsgerichts über.

Mit schriftlicher Eingabe vom 12.05.2015 gab der Dienstgeber bekannt, dass sich die Beschwerdeführerin in der Zeit vom Dezember 2014 bis Februar 2015 im Krankenstand befunden habe. Seit Februar 2015 befinde sie sich vereinbarungsgemäß im Urlaub bis September 2015. Die Beschwerdeführerin habe bis dato aus Gründen des Betriebsfriedens nicht mehr in ihrer ursprünglichen Verwendung gearbeitet.

Mit Schreiben des Bundesverwaltungsgerichts vom 14.07.2015 wurden die Beschwerdeführerin, der Dienstgeber als mitbeteiligte Partei, die belangte Behörde sowie mehrere Zeugen zu einer mündlichen Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 17.09.2015 geladen. Es wurde weiters die Möglichkeit eingeräumt, bis Ende Juli 2015 unter Anführung des Beweisthemas sowie unter Angabe des Namens und einer zustellfähigen Adresse Zeugen namhaft zu machen.

Mit anwaltlichem Schriftsatz 31.07.2015 wurde seitens der Beschwerdeführerin 13 Zeugen bzw. Zeuginnen namhaft gemacht. Weiters wurde ausgeführt, dass in der Zwischenzeit die Dienstfreistellung gegenüber der beschwerdeführenden Partei beendet worden sei und diese aufgefordert worden sei, ab 01.10.2014 den Dienst in der XXXXanzutreten. Die Beschwerdeführerin sei dieser Aufforderung nachgekommen. Beim ersten Aufeinandertreffen mit Mag. XXXX habe sich dieser geweigert, der Beschwerdeführerin die Hand zur Begrüßung zu erreichen. Über Aufforderung von Mag. XXXX habe die Beschwerdeführerin ihre Sachen aus dem Umkleideraum holen müssen, es sei ihr zu verstehen gegeben worden, dass sie in diesem Raum nichts verloren habe und habe sie sich in den zweiten Stock begeben müssen. Ihr gegenüber sei angeordnet worden, dass sie sich in der Arbeitszeit von 7:00 Uhr bis 15:00 Uhr von Montag bis Freitag im Raum mit der Aufschrift "Bastelraum" aufzuhalten habe und lediglich in der Pause von 11:00 Uhr bis 11:30 Uhr diesen Raum verlassen könne und den Personalraum aufsuchen könne. Ansonsten dürfe die Beschwerdeführerin nirgendwo im Haus herumgehen. Ihr wurde weiters erklärt, dass man keine Arbeit für sie habe und sie alles tun könne, was sie meine. Der Arbeitsablauf der Beschwerdeführerin habe sich täglich dann wie folgt gestaltet: Sie habe sich zuerst in der Früh in der Küche melden müssen, dann in den zugewiesenen Raum begeben und dort aufhalten müssen. Für eine Arbeit sei sie nicht eingeteilt worden. Da im Personalraum geraucht worden sei, habe sie sich dort auch nicht aufgehalten. Um 15:00 Uhr habe sie sich wieder in der Küche abmelden müssen. Es sei evident, dass nach wie vor Mobbing gegenüber der Beschwerdeführerin betrieben werde. Sie werde durch diese Vorgangsweise ausgestoßen und abgeschoben. Sie werde dadurch erniedrigt und habe dadurch auch bereits erheblichen gesundheitlichen Schaden erlitten. Der Dienstgeber sei vom Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin mit Schreiben vom 10.10.2014 auch auf die Ausgrenzungen hingewiesen worden.

Am 17.09.2015 fand eine mündliche Verhandlung beim Bundesverwaltungsgericht statt, an welcher die rechtsfreundlich vertretene Beschwerdeführerin und die ebenfalls rechtsfreundlich vertretene mitbeteiligte Partei teilnahmen, die belangte Behörde war hingegen trotz ordnungsgemäßer Ladung nicht anwesend. Im Zuge dieser Verhandlung wurden die Beschwerdeführerin, die mitbeteiligte Partei als Dienstgeber der Beschwerdeführerin sowie die Zeuginnen bzw Zeugen XXXX eingehend befragt. Den Parteien des Verfahrens wurde weiters im Zuge der Verhandlung auch die Möglichkeit eingeräumt, zum Sachverhalt Stellung zu nehmen. Beide genannten Parteien hielten im Wesentlichen an ihrem bisherigen Vorbringen fest. Die Beschwerdeführerin wollte keinesfalls eine Auflösung ihres Dienstverhältnisses hinnehmen, der Dienstgeber wiederum keinesfalls eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin akzeptieren. Der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Beschwerdeführerin wurde seitens der mitbeteiligten Partei ausdrücklich weithin aufrecht gehalten.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen:

Die Beschwerdeführerin ist am XXXX geboren und besitzt die österreichische Staatsbürgerschaft.

Die Beschwerdeführerin verfügt über jeweils mit Auszeichnung bestandene Lehrabschlussprüfungen in den Lehrberufen Köchin und Kellnerin sowie weiters über eine absolvierte Konzessionsprüfung für das Gastgewerbe, sie ist weiters ausgebildete und geprüfte Pâtissière und hat zudem eine Ausbildung als Diätköchin absolviert.

Im Rahmen ihrer Berufslaufbahn war die Beschwerdeführerin zunächst bis zur Geburt ihrer beiden Töchter als Köchin in verschiedenen Restaurants bzw Gasthöfen beschäftigt. Nach der Geburt der zweiten Tochter nahm die Beschwerdeführerin auch Arbeiten als Reinigungskraft und auch als Kindergartenhelferin in Teilzeitbeschäftigung an und arbeitete auch als Haushälterin. Im Jahr 2001 wurde bei der Beschwerdeführerin ein kleines Meningeom (Anmerkung: gutartiger Tumor im Gehirn) festgestellt, welcher auf Grund der Größenzunahme im Jahr 2005 radiochirurgisch, mittels einer so genannten Gamma-knife-Behandlung, entfernt wurde. Aufgrund in weiterer Folge immer wieder auftretender Schwindelattacken, Kopfschmerzen und verminderter Belastbarkeit stellte die Beschwerdeführerin am 20.05.2005 einen Antrag auf Feststellung der Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten nach dem Behinderteneinstellungsgesetz.

Mit Bescheid des Bundesamtes für Soziales und Behindertenwesen vom 22.09.2005 wurde festgestellt dass die Beschwerdeführerin ab 20.05.2005 dem Kreis der begünstigten Behinderten nach § 2 Abs. 1 BEinstG angehört. Der Grad ihrer Behinderung wurde mit 50 von Hundert (v.H.) festgestellt. In dem dieser Einschätzung zu Grunde liegenden medizinischen Sachverständigengutachten waren nach der Richtsatzverordnung als Leidensposition Nr.1 "Migräne ohne Aura" mit einem Grad der Behinderung von 30 v.H., als Leidensposition Nr. 2 eine "Lumboischialgie" mit einem Grad der Behinderung von 30 v.H. und als Leidensposition Nr. 3 eine "gehemmte Depressio" mit einem Grad der Behinderung von ebenfalls 30 v.H. sowie ein Gesamtgrad der Behinderung 50 v.H. eingeschätzt worden.

Die Beschwerdeführerin gehört somit ab 20.05.2005 dem Kreis der begünstigten Behinderten nach dem Behinderteneinstellungsgesetz an.

Am 18.04.2006 wurde zwischen der Beschwerdeführerin und der mitbeteiligten Partei, dem XXXX, nach den Bestimmungen des Kärntner Gemeindevertragsbedienstetengesetzes ein Dienstvertrag mit Wirksamkeit vom 01.04.2006 geschlossen. Die Beschwerdeführerin wurde als Vertragsbedienstete des Entlohnungsschemas II "zur Versehung des Küchendienstes" auf bestimmte Zeit bis 31.03.2007 in Vollbeschäftigung aufgenommen. Sie wurde als Fachkraft in die Entlohnungsgruppe p3 gemäß § 29 K-GVBG eingereiht. Mit Nachtrag 13.12.2007 zum Dienstvertrag wurde das Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit in Vollbeschäftigung eingegangen.

Die Beschwerdeführerin wurde in der Küche der XXXX eingesetzt und ihr wurde bereits nach kurzer Zeit von der Heimleitung die Küchenleitung überantwortet.

Für das Jahr 2007 erhielt die Beschwerdeführerin eine Belohnung seitens des Dienstgebers.

Ab Mai 2008 wurde ihr auf Grund von Auseinandersetzungen mit dem Heimleiter und mit einzelnen Kolleginnen die Küchenleitung wieder entzogen und einer anderen Mitarbeiterin übertragen.

Mit Schreiben der mitbeteiligten Partei vom 27.11.2008 erfolgte eine schriftliche Ermahnung der Beschwerdeführerin; zum näheren Inhalt wird auf die obige Darstellung im Verfahrensgang verwiesen.

Ab November 2008 bis Mitte Juni 2009 erfolgte auf Initiative der Beschwerdeführerin immer wieder eine Begleitung des Dienstverhältnisses durch einen Job-Coach. Es fanden sowohl zahlreiche telefonische Gespräche als auch Gespräche vor Ort im Dienst mit der Beschwerdeführerin und den Kolleginnen und Vorgesetzten statt.

Am 11.12.2008 erfolgte auf Anraten des Job-Coaches eine schriftliche Dienstanweisung seitens der mitbeteiligten Partei an die Beschwerdeführerin, um Dienstanweisungen schriftlich festzulegen. Darin wurden insgesamt 20 Dienstanweisungen schriftlich erteilt. Diese Dienstanweisungen wurden am 12.12.2008 in Anwesenheit des Job-Coaches des XXXX von der Beschwerdeführerin auch zur Kenntnis genommen.

Mit Schreiben der mitbeteiligten Partei vom 02.06.2010 erfolgte eine zweite schriftliche Ermahnung der Beschwerdeführerin.

Mit Schreiben der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Kärnten (AK) erfolgte im Auftrag der Beschwerdeführerin ein Widerspruch gegen die zweite Ermahnung vom 02.06.2010.

Am 27.06.2011 richteten drei ebenfalls in der Küche beschäftigte Mitarbeiterinnen ein Schreiben an den Vorsitzenden des XXXX, welches alle drei selbst unterfertigten und sich als "Küchenteam der XXXX" bezeichneten, worin diese zum Ausdruck brachten, es gehe dem "Team" besser, wenn die Beschwerdeführerin nicht anwesend sei.

Mit Schreiben vom 01.08.2011 richtete der anwaltlich vertretene XXXX als Dienstgeber in weiterer Folge einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Beschwerdeführerin gemäß § 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes an den Behindertenausschuss beim Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen, Landesstelle Kärnten.

Mit Bescheid der Berufungskommission beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz vom 29.03.2012 wurde der fristgerecht erhobenen Berufung der mitbeteiligten Partei Folge gegeben und dieser erste erstinstanzliche Bescheid aufgehoben und zur ergänzenden Verhandlung und neuerlichen Entscheidung an die Behörde erster Instanz zurückverwiesen.

Mit Bescheid der Berufungskommission beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz vom 08.10.2013 wurde schließlich der fristgerecht erhobenen Berufung der Beschwerdeführerin Folge gegeben und der angefochtene Bescheid dahin abgeändert, dass die Zustimmung zur Kündigung des Dienstverhältnisses der Beschwerdeführerin nicht erteilt wurde.

Zum aktuellen Entscheidungszeitpunkt ist die Beschwerdeführerin seit 01.10.2014 - mit Unterbrechungen durch gerechtfertigten Krankenstand und Inanspruchnahme von Erholungsurlaub - wieder bei der mitbeteiligten Partei beschäftigt. Sie wird jedoch seitdem nicht mehr in der Küche beschäftigt, sondern verrichtet in einem von der Küche räumlich entfernten separaten Zimmer Büroarbeiten, die im Zusammenhang mit der Küchenarbeit stehen, konkret muss sie Menüpläne schreiben sowie Kalorienberechnungen und Allergeneausweise erstellen.

Die Beschwerdeführerin ist dienstfähig und dienstwillig.

Aufgrund zweier Stürze in ihrem privaten Wohnbereich Ende November 2014 und der dabei erlittenen Beinverletzungen musste sich die Beschwerdeführerin einer Operation unterziehen und wird nun bis Ende Oktober 2015 insgesamt 10 Physiotherapie-Einheiten und zwei ärztliche Untersuchungen absolvieren müssen. Weitere Krankenstände sind aktuell nicht zu erwarten.

Die Beschwerdeführerin ist geschieden, bestreitet ihren Lebensunterhalt alleine und bezieht aktuell ein Einkommen aus ihrer Tätigkeit bei der mitbeteiligten Partei in Höhe von rund XXXX Euro netto. Sie hat keine weitere Beschäftigung. Die Beschwerdeführerin hat Schulden zur Finanzierung ihrer geförderten Eigentumswohnung in Höhe von rund 120.000,-- Euro und verfügt - über diese Wohnung hinaus - über kein Grund- und Kapitalvermögen. Sie bestreitet aktuell Wohnungskosten in Höhe von rund 650 Euro pro Monat (450 Euro Kreditrückzahlung und rund 200 Euro Betriebskosten). Als Mutter XXXX Töchter ist sie zur Leistung von Alimenten in Höhe von 150,--Euro an ihre jüngere Tochter verpflichtet, die in XXXX betreibt. Die Beschwerdeführerin unterstützt ihre ältere Tochter nur mehr mit Nahrungsmitteln.

Während ihrer Tätigkeit in der Küche bei der mitbeteiligten Partei kam es ab 2008 mehrfach zu Auseinandersetzungen mit dem Heimleiter und Kolleginnen der Beschwerdeführerin. Seitens des Heimleiters und dieser Kolleginnen wurden der Beschwerdeführerin in mehrfachen Fällen Dienstpflichtverletzungen vorgeworfen und zweimal schriftliche Ermahnungen ausgesprochen, was schließlich zum gegenständlichen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung führte.

Wie im Folgenden im Rahmen der Beweiswürdigung und der rechtlichen Beurteilungen noch eingehend aufgezeigt wird, liegen jedoch im gegenständlichen Dienstverhältnis keine beharrlichen Pflichtverletzungen und Gründe der Arbeitsdisziplin im Sinne des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG vor, die eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den Dienstgeber bewirken würden; diesbezüglich wird auf die noch folgenden detaillierten beweiswürdigenden sowie rechtlichen Ausführungen verwiesen.

Dem Dienstgeber ist die Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin zumutbar.

2. Beweiswürdigung:

Die Identität, die österreichische Staatsbürgerschaft der Beschwerdeführerin, die Feststellungen zu ihrer Ausbildung, ihrem beruflichen Werdegang, zur Begünstigteneigenschaft und zu den wirtschaftlichen Verhältnissen der Beschwerdeführerin ergeben sich aus dem vorliegenden Verwaltungsakt und den Angaben der Beschwerdeführerin im Rahmen der Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 17.09.2015.

Das Datum der Einbringung des gegenständlichen Antrages auf Zustimmung zur Kündigung basiert auf dem Akteninhalt.

Die Feststellung, dass die Beschwerdeführerin arbeitsfähig und arbeitswillig ist, beruht auf den glaubhaften Angaben der Beschwerdeführerin in der Verhandlung am 17.09.2015 sowie auf den beiden im Verfahren eingeholten vollständigen, widerspruchsfreien und schlüssigen neurologisch-psychiatrischen Sachverständigengutachten vom 19.12.2011 und vom 04.04.2013. Im Gutachten vom 19.12.2011 wird bezüglich der voraussichtlichen Krankenstandsdauer ausgeführt, dass im Falle der weiteren Inanspruchnahme der medizinischen Behandlung in Form von Psychotherapie und Medikamenten keine Krankenstände zu erwarten sind. Auch wurde die Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin für Arbeiten, wie sie im Rahmen der Küchentätigkeit anfallen, bejaht. Hinsichtlich der psychischen Belastung wurde auch Arbeit unter forciertem Arbeitstempo und unter Zeitdruck als uneingeschränkt zumutbar erachtet. Hinsichtlich der Kriterien Selbständigkeit, Verantwortung, Kontaktfähigkeit und Teamfähigkeit wurden diese bei der Beschwerdeführerin als "voll erhalten" durch den Gutachter beurteilt. Im Gutachten vom 04.04.2013, welches auch bereits den Zustand nach dem von der Beschwerdeführerin im Jahr 2012 erlittenen Blasenkrebs und der daraufhin durchgeführten Operation berücksichtigte, wurden ebenfalls leichte und fallweise mittelschwere körperliche Arbeiten im Sitzen, im Stehen und Gehen sowie mittelschwere geistige Arbeiten unter durchschnittlichem und fallweise auch besonderem Zeitdruck und unter durchschnittlicher psychischer Belastung als zumutbar erachtet. Der Gutachter führte aus, die Arbeitsbedingungen sollten wohlwollend und nicht dirigistisch sein; ein besonderes Wohlwollen des Arbeitgebers sei aber nicht erforderlich. Zukünftige leidensbezogene Krankenstände könnten nicht mit ausreichender Wahrscheinlichkeit prognostiziert werden. Aus der Persönlichkeitsstruktur der Beschwerdeführerin ergebe sich, dass sie dem aus der Aktenlage hervorleuchtenden jahrelangen Arbeitskonflikt mit wechselseitigen Rechtfertigungen schlecht gewachsen sei; die bestehende Anpassungsstörung werde vor dem Hintergrund der Persönlichkeit und der offensichtlichen Konflikte nachvollziehbar.

In der Verhandlung am 17.09.2015 legte die Beschwerdeführerin weiters glaubhaft dar, dass sie sich aufgrund zweier Stürze in ihrem privaten Wohnbereich Ende November 2014 und der dabei erlittenen Verletzungen einer Beinoperation unterziehen habe müssen und nun bis Ende Oktober 2015 insgesamt 10 Physiotherapie-Einheiten und zwei ärztliche Untersuchungen absolvieren werde müssen. Weiters seien in regelmäßigen Abständen Vorsorgeuntersuchungen betreffend den ausgeheilten Blasenkrebs durchzuführen.

Weitere künftige Krankenstände sind daher zum aktuellen Entscheidungszeitpunkt nicht zu Grunde zu legen, ergeben sich auch nicht aus den vorliegenden Sachverständigengutachten und wurden auch von der mitbeteiligten Partei nicht nachvollziehbar vorgebracht.

Betreffend den Vorwurf der vergangenen hohen Krankenstandszeiten war auch zu berücksichtigen, dass diese laut den vorliegenden Befunden zum Teil zumindest nicht gänzlich ohne Verschulden des Dienstgebers zustande kamen, da der die mehrwöchige stationäre Aufnahme in einer psychiatrischen Anstalt von XXXX bis zum XXXX auslösende diagnostizierte psychische Zustand vom behandelnden Arzt im Befund vom 16.12.2010 als auch durch die deutlichen Probleme hinsichtlich der beruflichen Situation verursacht beurteilt worden war. Dies ergibt sich auch aus dem Arztbrief der Fachärztin für Neurologie und Psychiatrie XXXX vom 01.03.2011.

Die Feststellungen, dass es während der Tätigkeit der Beschwerdeführerin in der Küche bei der mitbeteiligten Partei ab dem Jahr 2008 mehrfach zu Auseinandersetzungen bzw Konflikten mit dem Heimleiter und Kolleginnen der Beschwerdeführerin kam, seitens des Heimleiters und dieser Kolleginnen der Beschwerdeführerin in mehrfachen Fällen Dienstpflichtverletzungen vorgeworfen und zweimal schriftliche Ermahnungen ausgesprochen wurden, was schließlich zum gegenständlichen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung führte, im gegenständlichen Dienstverhältnis jedoch keine beharrlichen Pflichtverletzungen und Gründe der Arbeitsdisziplin im Sinne des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG vorliegen, die eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den Dienstgeber bewirken würden, beruhen auf dem vorliegenden Verwaltungsakt, der Einsichtnahme in die Niederschriften der bereits im erstinstanzlichen Verfahren durchgeführten mündlichen Verhandlungen sowie insbesondere auf den Angaben der Parteien und Zeugen im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 17.09.2015. In diesem Zusammenhang waren folgende Umstände und Erwägungen zu berücksichtigen:

Vorab war zunächst zu berücksichtigen, dass es für den konkreten Arbeitsplatz der Beschwerdeführerin, an welchem ihr beharrliche Pflichtverletzung vorgeworfen wurde, und für ihre Verwendung keine schriftliche Arbeitsplatzbeschreibung gibt. Dies wurde im Rahmen der Verhandlung am 17.09.2015 ausdrücklich hinterfragt. Weder der Vertreter des Dienstgebers noch der Heimleiter selbst kennen eine solche Arbeitsplatzbeschreibung. Vorgelegt wurde schließlich eine "Stellenbeschreibung" für einen "Koch/Köchin" des XXXX, wobei diese jedoch undatiert ist und von den Parteien auch nicht genau nachvollzogen werden konnte, wann diese erstellt worden war. Diese Stellenbeschreibung, die ein Anforderungsprofil, einen Aufgaben- und Verantwortungsbereich und dienst- und berufsrechtliche Aufgaben enthält, war der Beschwerdeführerin nach ihren glaubhaften Angaben nicht einmal bekannt. Zudem wird darin festgehalten, dass es sich dabei um keine taxative Auflistung der zu erbringenden Leistungen handle. Seitens des Dienstgebervertreters wurde weiters einschränkend ausgeführt, dass diese Stellenbeschreibung Anforderungen in fachlicher und dienstlicher Hinsicht erteile, aber nicht beschreibe, welche Tätigkeiten unter die - im Dienstvertrag genannte - Aufgabe der "Versehung des Küchendienstes" falle. Für welchen Tätigkeitsbereich die Beschwerdeführerin aufgenommen wurde, ergibt sich in schriftlicher Form daher zunächst lediglich aus ihrem Dienstvertrag, demzufolge sie mit Wirksamkeit vom 01.04.2006 als Vertragsbedienstete des Entlohnungsschemas II "zur Versehung des Küchendienstes" aufgenommen und als Fachkraft in die Entlohnungsgruppe p3 gemäß § 29 des Kärntner Gemeindevertragsbedienstetengesetzes eingereiht wurde. Mit Nachtrag 13.12.2007 zum Dienstvertrag wurde das Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit in Vollbeschäftigung eingegangen. Für die Beschwerdeführerin gelten somit die allgemeinen Dienstpflichten des K-GVBG. Die Zuweisung der konkreten Aufgaben zur "Versehung des Küchendienstes", die von ihr zu verrichten waren, oblag - so der Dienstgeber - dem Heimleiter, an welchen der Dienstgeber alle "operativen Aufgaben" im Zusammenhang mit der Führung der beiden XXXXübertragen hatte. Seitens der Heimleitung wurde der Beschwerdeführerin wiederum schon nach kurzer Zeit die Küchenleitung übertragen, da sie laut dem Vorbringen in der Verhandlung sehr gute Qualifikationen hatte und die zweite Mitarbeiterin, die ebenfalls Köchin war, diesen Bereich nicht übernehmen wollte. Für die Beschwerdeführerin war dies nach ihren glaubhaften Angaben einerseits Herausforderung, andererseits aber teilweise auch eine Überforderung. Sie versuchte, wie sie dies glaubhaft schilderte, diese Funktion nach bestem Wissen und Gewissen zu erfüllen. Dies bestätigte auch die äußerst überzeugende Zeugin XXXX, die im pflegenden Bereich arbeitete und mit der Beschwerdeführerin regelmäßig Kontakt hatte. Laut dieser Zeugin war die Beschwerdeführerin, im Gegensatz zu anderen Mitarbeiterinnen des Küchenbereiches, immer sehr entgegenkommend und auch immer bereit, nötige Sonderdienste zu übernehmen, wie etwa die Herstellung von Schleimsuppen, wenn Bewohner des Seniorenheimes etwa Verdauungsprobleme hatten. Für die Beschwerdeführerin galt somit bis zur ersten schriftlichen Dienstanweisung ein mehr oder weniger willkürlicher Verantwortungs- und Zuständigkeitsbereich immer abhängig davon, welche Aufgaben der Heimleiter ihr in verschiedenen Formen übertrug. Diesem Umstand kommt im Beschwerdefall deshalb große Bedeutung zu, da der Beschwerdeführerin diverse Handlungen und Unterlassungen seitens des Dienstgebers als Dienstpflichtverletzungen vorgeworfen werden, diese Handlungen und Unterlassungen jedoch von der Beschwerdeführerin teilweise gar nicht als Dienstpflichtverletzungen erkannt werden konnten und deshalb von ihr auch nicht als solche anerkannt wurden. Auch scheint es für den Dienstgeber selbst nicht ganz klar gewesen zu sein, wann die Beschwerdeführerin welche Dienstpflichten hatte, zumal ihr im Rahmen der ersten Ermahnung am 27.11.2008 auch Handlungen und Unterlassungen vorgeworfen wurden, für die sie damals auf Grund des Entzuges des Küchenleitung schon ab Mai 2008 gar nicht mehr zuständig war und damit auch nicht verantwortlich gemacht werden konnte. So wurde ihr etwa in dieser Ermahnung vorgeworfen, die Lebensmittelbestellungen nicht bei den vorgegebenen Hauptlieferanten durchgeführt zu haben. Die Bestellung der Lebensmittel war jedoch laut den Angaben der Parteien in der Verhandlung primär Aufgabe der Küchenleitung, welche die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der Ermahnung gar nicht mehr ausübte. Darüber hinaus wurde ihr dies mit schriftlicher Dienstanweisung vom 11.12.2008 nochmals ausdrücklich auch schriftlich untersagt. Zu diesem Vorwurf ist weiters auszuführen, dass die Beschwerdeführerin diesen auch bezogen auf den Zeitraum, als sie die Küchenleitung noch ausübte, zudem glaubhaft entkräften konnte: Laut Heimleiter sei alles, was bei XXXX zu bekommen sei, auch dort zu bestellen gewesen; das sei eine Dienstanweisung gewesen. Die Beschwerdeführerin gab glaubhaft an, sie habe als sie die Küchenleitung übernommen habe, die Bestellungen genau nach den Richtlinien gemacht, die sie vom Vorgänger bekommen habe. Sie habe zuerst - ebenso wie der Vorgänger - bei der Firma W. bestellt. Dann sei das System umgestellt worden auf die Firma XXXX. Sie habe danach immer bei XXXX bestellt. Sie habe bei gar keiner anderen Firma Bestellungen durchführen können als bei dieser Firma.

Auch der Vorwurf im Rahmen der Ermahnung, die Beschwerdeführerin habe ihre Mitarbeiterinnen bei der Speiseplangestaltung und bei den Bestellungen entgegen der Anweisungen der Heimleitung nicht miteingebunden, erweist sich jedenfalls zu diesem Zeitpunkt als nicht nachvollziehbar, da der Beschwerdeführerin seitens des Dienstgebers als Reaktion und Sanktion auf die nach Ansicht der Heimleitung nicht richtig ausgeübte Küchenleitung, bereits diese Funktion entzogen worden war und daher zum Zeitpunkt des Vorhaltes und der Ermahnung im November 2008 weder die Erstellung des Speiseplanes noch die Durchführung der Bestellungen mehr in ihrem Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich lagen. Dies ergibt sich im Übrigen auch aus den Aussagen der Zeuginnen Simone XXXX im Rahmen der Verhandlung vor der belangten Behörde, die beide in der Küche mit der Beschwerdeführerin tätig waren. Gleiches gilt für den Vorwurf in der Ermahnung, die Beschwerdeführerin sei gebeten worden, sich am Speiseplan des Heimes in XXXX zu orientieren, sie habe aber leider tunlichst vermieden, auf die Erfahrungen in diesem Heim zurückzugreifen. Der Beschwerdeführerin oblag zum Zeitpunkt der Ermahnung auch nicht mehr die Gestaltung des Speiseplanes. Auch diesen Vorwurf konnte die Beschwerdeführerin aber nachvollziehbar und glaubhaft auch für die Zeit vor dem Entzug der Küchenleitungsfunktion insofern entkräften, als sie angab, der Speiseplan sei ihr als Orientierungshilfe gegeben worden, sie habe während der Küchenleitungszeit aber selbst bestimmen können, was tatsächlich gekocht werde. Diese Angabe findet auch in der Ermahnung Deckung, worin ausgeführt wird, sie sei "gebeten worden, sich am Heim in XXXX zu orientieren", was nicht bedeutet, dass die Beschwerdeführerin eins zu eins den Speiseplan des zweiten Heimes übernehmen hätte sollen.

In diesem Zusammenhang war weiters zu berücksichtigen, dass der Dienstgeber in seiner Ermahnung vom 27.11.2008 ausdrücklich ausführte, die Beschwerdeführerin sei seit 01.04.2006 in der XXXX "als Köchin" beschäftigt. Nach Zitierung der allgemeinen Dienstpflichten des § 10 K-GVBG wurden der Beschwerdeführerin diverse Dienstpflichtverletzungen vorgeworfen, die wie zum Teil bereits ausgeführt, in den Bereich der Küchenleitung zählten. Der Heimleiter gab im Rahmen der Verhandlung am 17.09.2015 befragt zu den Zuständigkeitsbereichen der Mitarbeiter in der Küche zunächst an, es gebe im Küchenbetrieb sehr wohl verschiedene Arten von Mitarbeitern, nämlich Köchinnen, Küchenhilfen und auch Reinigungskräfte. Bezüglich des Zuständigkeitsbereiches der Köchin variierten dann aber auch beim Heimleiter die Angaben über deren Aufgabenbereich. Zunächst gab er Folgendes an: "Z: In erster Linie, wenn jemand Koch ist, kochen, Reinigung, Hygienemaßnahmen treffen, Abwaschen mithelfen, Lager einräumen. Wenn Not am Mann auch allgemeine Reinigungsarbeiten, wie Böden aufwaschen durchführen."

Schon in der nächsten Antwort war widersprüchlich auch die "Warenbeschaffung" Teil der Arbeit einer Köchin: "VR: Schildern Sie uns bitte einmal, wie Ihre Küchen arbeitsmäßig eingeteilt sind. Welche Mitarbeiter gibt es und wofür sind sie zuständig?

Z: Wenn jemand Koch gelernt hat, derzeit gibt es 3 Köche. Dann ist er für das Kochen und die Warenbeschaffung zuständig, auch für das Abwaschen und was ich oben gesagt habe. Es gibt Mitarbeiter, die ausschließlich für die Reinigung zuständig sind. Eine Mitarbeiterin kocht und ist für die Reinigung zuständig. Sie macht auch die Tätigkeiten eines Koches zwischendurch. Es gibt eigene Mitarbeiter, die in der Küche abwaschen und den Köchinnen auch helfen. Man kann sagen, jeder macht von allem etwas, jeder hat seinen Schwerpunkt. Bei Krankenständen und Urlauben machen die Mitarbeiter auch andere Tätigkeiten."

Vor dem Hintergrund des oben dargestellten, durch die Heimleitung in diesem Küchenbetrieb den Mitarbeitern äußerst vage vorgegebenen Verantwortungsbereiches, in welchem gleichsam jeder etwas von allem machen musste, aber dann doch wiederum jeder seinen Schwerpunkt hatte, können die überwiegenden Vorwürfe, die Beschwerdeführerin habe nicht immer, wenn es erforderlich gewesen sei, beim Abwaschen mitgeholfen, sie habe nicht so wie gewünscht gewesen sei, gekocht und ihre Kolleginnen nicht auseichend miteingebunden und sich nicht ausreichend abgesprochen, nicht als grobe Dienstpflichtverletzungen erkannt werden, die eine Zustimmung zur Kündigung rechtfertigen würden.

Auf Anraten des Jobcoaches war aus Gründen der vagen Zuständigkeitsverteilung am 11.12.2008 eine schriftliche Dienstanweisung erfolgt, worin seitens des Heimleiters 20 Anweisungen an die Beschwerdeführerin ergingen. Darin findet sich unter anderem die Anweisung, Bestellungen dürften nicht von der Beschwerdeführerin durchgeführt werden. Im Jahr 2011 wurde ihr seitens des Dienstgebers im Widerspruch dazu vorgeworfen, Bestellungen von Brot oder Eiern nicht vorgenommen zu haben. Als ein weiterer Unterpunkt findet sich darin auch die Anweisung "Die Kolleginnen sind angehalten sämtliche Vorkommnisse sofort zu melden". Derart angewiesen meldeten offenbar drei Mitarbeiterinnen tatsächlich jedes Verhalten, das ihnen an der Beschwerdeführerin missfiel. Diese Meldungen der Mitarbeiterinnen stellen aber entgegen der Ansicht des Heimleiters nicht allesamt relevante Verletzungen der Dienstpflichten dar. In Entsprechung dieser Anweisung, alle Vorkommnisse sofort zu melden, begann nach der Aktenlage auch die Beschwerdeführerin, selbst genaue Aufzeichnungen über die Vorkommnisse in der Küche zu führen, was ihr jedoch nun - im Gegensatz zum Verhalten der Kolleginnen - seitens des Dienstgebers als unkollegiales und betriebsstörendes Verhalten vorgeworfen wird.

Den Aufzeichnungen der Heimleitung lässt sich aber auch entnehmen, dass die Beschwerdeführerin der Aufforderung des Heimleiters, beim Abwaschen zu helfen, stets nachkam, auch wenn sie meinte, dass genügend Personal dafür vorhanden gewesen wäre, was dieser auch in der Verhandlung einräumte.

In diesem Zusammenhang ist weiters festzuhalten und zu berücksichtigen, dass sich die Vorwürfe des Dienstgebers, die sich auf die "Art des Kochens" der Beschwerdeführerin beziehen, allesamt ebenfalls nicht geeignet sind, daraus kündigungsrelevante Dienstpflichtverletzungen abzuleiten, da diese äußerst vage und unkonkret sind und insbesondere auch in diesem Bereich nach der Aktenlage und den Angaben der Parteien und Zeugen keine festen und nachvollziehbaren Vorgaben für die Beschwerdeführerin bestanden. So wurde etwa in der Verhandlung der Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe nicht "bodenständig genug" gekocht hinterfragt. Seitens der Zeugin XXXX wurde ausgeführt, das Essen sei sicher von der Beschwerdeführerin gut gemeint gewesen, aber es sei "nicht passend" gewesen. Als Beispiel nannte sie "Martini-Gans mit Maroni oder Käse-Spätzle, die auf eine völlig andere Art zubereitet wurden". Eine kündigungsrelevante Dienstpflichtverletzung kann auch darin nicht erkannt werden. Gleiches gilt für den Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe im Juli 2013 einmal Kompott mit Rum gekocht. Bei näherem Hinterfragen des diesbezüglichen Vorfalles stellte sich heraus, dass für die Beschwerdeführerin offenbar keine ausdrückliche Anweisung bestand, keinen Rum in ihre Speisen zu geben und der Rum, der sich ja in der Küche befand, auch sonst beim Kochen Verwendung fand und es sogar durchaus üblich war, Rum etwa beim Backen zu verwenden: "VR: Hat die BF ohne Anweisung dazu Rum in das Kompott gegeben?

Z: Ja.

VR: Darf eine Köchin in einer XXXX Alkohol zu den Speisen geben?

Z: Ja, der wird verwendet zum Backen. Zum Kompott ist es bei uns ungewöhnlich."

Aus dem bloßen Umstand, dass Rum nach Ansicht der Zeugin "ungewöhnlich" zum Kompott sei, lässt sich keine kündigungsrelevante Dienstpflichtverletzung ableiten, dies gilt umso mehr, als nach den Angaben derselben Zeugin die Beschwerdeführerin zwar ersucht worden sei, ihre Arbeit mit den Kolleginnen abzusprechen, sie aber grundsätzlich selbständig arbeiten habe können.

Im Rahmen der zweiten Ermahnung, unterzeichnet vom Vorsitzenden des XXXX, wurde die Beschwerdeführerin auf § 11 K-GVBG hingewiesen und ihr vorgehalten, dass sie des Öfteren aufgefordert worden sei, im Bereich des Abwasches auszuhelfen, was sie stets abgelehnt habe, was einer Arbeitsverweigerung gleichkomme. Wie oben schon ausgeführt wurde, ist aus dem Akt ersichtlich und räumte auch der Heimleiter selbst im Rahmen der Verhandlung im Widerspruch zu dieser Ermahnung ein, dass er selbst bei Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit dem Abwasch mehrmals kontaktiert worden sei und die Beschwerdeführerin seinen diesbezüglichen Anweisungen abzuwaschen dann immer Folge geleistet habe. Es trifft somit die Annahme, auf welcher diese zweite Ermahnung fußte, dass die Beschwerdeführerin es stets abgelehnt habe, beim Abwasch auszuhelfen, nicht zu.

Auch der Vorwurf, die Beschwerdeführerin störe erheblich das Betriebsklima und auch aus diesem Grund sei eine Weiterbeschäftigung für den Dienstgeber nicht zumutbar, ist im gegenständlichen Fall aus folgenden Gründen nicht geeignet, die Zustimmung zur Kündigung zu rechtfertigen: Der Heimleiter war während des Dienstverhältnisses der Beschwerdeführerin - dies ist unbestritten - öfter mit Beschwerden von Mitarbeiterinnen der Beschwerdeführerin konfrontiert, die sich über eine mangelnde Kooperationsbereitschaft der Beschwerdeführerin bei ihm beklagten; hiezu zählten etwa die Anbringen, die Beschwerdeführerin wolle manches anders kochen als Kolleginnen, sie verstelle den Radiosender und sie wolle nicht immer gleich abwaschen, wenn eine Kollegin ihr dies auftrage. Diese Beschwerden gingen laut vorliegendem Verwaltungsakt und den darin befindlichen Aufzeichnungen des Heimleiters bzw der Schreiben dieser Mitarbeiterinnen im Wesentlichen immer wieder von denselben drei Mitarbeiterinnen aus. Hingegen gab es auch - wie oben bereits dargestellt wurde - einige andere Mitarbeiterinnen, die sehr gerne mit der Beschwerdeführerin zusammenarbeiteten, wie etwa Frau XXXX. Auch seitens der Bewohner wurde die Beschwerdeführerin durchaus gelobt, was die Beschwerdeführerin mit einem Schreiben in der Verhandlung auch belegen konnte.

Seitens des Heimleiters wurde den Vorwürfen der drei anderen Mitarbeiterinnen, Frau XXXX (diese führt nunmehr verehelicht den Familiennamen XXXX), Frau XXXX, zunächst mit Gesprächsversuchen begegnet, die jedoch offenbar vergeblich waren. Aus dem Akt ergibt sich, dass der Heimleiter, der - wie durchaus nachvollzogen werden kann und er dies in der Verhandlung auch zum Ausdruck brachte - dringend eine reibungslos funktionierende Küche haben wollte, im November 2008 vor Mitarbeitern eine mündliche Kündigung gegenüber der Beschwerdeführerin aussprach. In dieser Situation kontaktierte die Beschwerdeführerin den XXXX, der sie auch schon im Zuge ihrer Einstellung bei einem anderen Dienstverhältnis beraten hatte, und ersuchte um Unterstützung, da sie ihre Arbeit keinesfalls verlieren wollte. Nach Intervention durch den XXXX und Aufklärung, dass die Beschwerdeführerin als begünstige Behinderte einen erhöhten Kündigungsschutz besitze, wurde die Kündigung dann offenbar wieder zurückgenommen. In dieser Situation erfolgte dann die bereits oben dargestellte erste Ermahnung. Obwohl - wie bereits oben ausgeführt wurde - andere Mitarbeiterinnen der Beschwerdeführerin diese nicht als "Störung des Betriebsklimas" empfanden und ihre Arbeit lobten, wurden - wie oben dargestellt - ab diesem Zeitpunkt penible Aufzeichnungen darüber geführt, welche "Verfehlungen" der Beschwerdeführerin unterlaufen seien. Dies ergibt sich nicht nur aus den Aktennotizen der Mitarbeiterinnen, sondern auch aus den Aktenvermerken und den Mailprotokollen des Betreuers und des Job-Coaches, der in weiterer Folge für einen Zeitraum von November 2008 bis Mitte Juni 2009 immer wieder in Form von Gesprächen und Beratungen teils vor Ort, teils telefonisch das Dienstverhältnis begleitete. Nach den im Akt aufliegenden Aufzeichnungen des Betreuers und des Job-Coaches, welche auch in der Verhandlung thematisiert wurden, fehlte - jedenfalls im Zeitraum der begleitenden Tätigkeit durch den XXXX in den Jahren 2008 und 2009 - von Seiten des Betriebes die Bereitschaft zu einer Veränderung der Situation. Nach Ansicht des Betreuers von XXXX lag im Betrieb massives Mobbing gegen die Beschwerdeführerin vor. Wie aus einem im Akt aufliegenden Gesprächsprotokoll ersichtlich ist, war im Jahr 2009 jede weitere Kooperation durch den antragstellenden Dienstgeber abgelehnt worden, weshalb die Betreuung des Dienstverhältnisses durch den Verein abgebrochen worden sei. Laut diesen im gegebenen Zusammenhang nachvollziehbaren und glaubhaften Angaben des Betreuers, der keinerlei Vorteil durch unwahre Angaben hätte, habe die Beschwerdeführerin eine etwas verzögerte Kommunikationsfähigkeit, wodurch die Zusammenarbeit mit der Kollegenschaft erschwert bzw gestört werde. Sie könne aber die an sie gestellten Aufgaben grundsätzlich erfüllen. Leider werde sie vom Heimleiter nicht unterstützt. Man bringe ihr seitens der Kollegenschaft und seitens des Dienstgebers in keinster Weise Verständnis entgegen. Seitens des mit diesem Sachverhalt in der Verhandlung konfrontierten Heimleiters wurde lediglich ausgeführt, er könne diese Einschätzung nicht teilen, es seien gemeinsame Gespräche geführt worden, die Kollegen hätten sich auch bemüht. Es sei aber dann einfach nicht mehr gegangen.

Seitens des Dienstgeber war zur Untermauerung des behaupteten Vorwurfes, dass die Beschwerdeführerin das Betriebsklima erheblich störe, auch ein Schreiben "des Küchenteams" vorgelegt worden: Am 27.06.2011 richteten wiederum die drei in der Küche beschäftigten Mitarbeiterinnen, Frau XXXX (diese führt nunmehr verehelicht den Familiennamen XXXX, ein Schreiben an den Vorsitzenden des XXXX, welches alle drei Genannten selbst unterfertigten und sich als "Küchenteam der XXXX" bezeichneten. Darin wird festgehalten, dass "das Küchenteam" schon seit längerer Zeit versuche, ein Auskommen mit der Beschwerdeführerin zu finden. Leider sei die Situation immer schlechter geworden. Das Arbeitsklima sei, wenn die Beschwerdeführerin anwesend sei, aufgrund bereits mehrmals besprochener und immer wiederkehrender Vorfälle, welche dem Vorsitzenden bekannt seien, für alle sehr belastend. So schreibe die Beschwerdeführerin den Dienstplan der Mitarbeiterinnen ab, dokumentiere alle mit ihr geführten Gespräche, sodass nur mehr das Notwendigste mit ihr gesprochen werde. Es würden Dinge, absichtlich oder nicht, vergessen, z.B. Brotbestellungen, auf die sich andere Kollegen verlassen können müssten. Es fehlten auf einmal Dinge, z.B. ein Block mit Bestellungen. Die Beschwerdeführerin habe auch eine Kochweise, die sich nicht mit jener der anderen Mitarbeiterin decke, z. B. würde sie Schnitzel einschneiden oder bei Cremesuppen Zutaten, die nicht hineingehörten, mitmischen. Sie würde Anordnungen oft missachten. Es bestehe ein größerer Geschirraufwand, wenn die Beschwerdeführerin koche, was für die Küchenhilfen am Wochenende sehr zeitaufwändig sei. Die Beschwerdeführerin schalte weiters absichtlich den Radiosender um. Das "Küchenteam" spreche sich einheitlich dafür aus, dass es dem "Team" besser gehe, wenn die Beschwerdeführerin nicht anwesend sei. Man hoffe auf eine Lösung.

Dieses Schreiben wurde nicht an die vorgesetzte Heimleitung, sondern gleich direkt an den Vorsitzenden des XXXX adressiert und gerichtet. Mit Schreiben vom 28.07.2011 wurde seitens des Dienstgebers der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung eingebracht. Auf Grund des Umstandes, dass - wie in der Verhandlung dargelegt - immer rund sechs bis zehn Mitarbeiter in der Küche beschäftigt waren und dieses Schreiben lediglich von drei Mitarbeiterinnen unterfertigt wurde, kann daraus jedenfalls nicht der Schluss gezogen werden, die Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin in der Küche könne aus Gründen des Betriebsfriedens nicht mehr erfolgen. Insbesondere in einer Situation wie der vorliegenden, wo bereits seit Ende des Jahres 2008 auch von externer Seite mehrfach (seitens des coachenden XXXX sowie der ebenfalls einmal beigezogenen Mediatorin Fr. Dr. XXXX) Vorwürfe des Mobbings und diskriminierender bzw ausgrenzender Handlungen gegenüber der begünstigt behinderten Beschwerdeführerin an ihrem Arbeitsplatz im Raum standen, wäre der Dienstgeber im Rahmen seiner ihn treffenden Fürsorgepflicht gehalten gewesen, geeignete Vorsorge gegen eine Diskriminierung bzw Ausgrenzung der Beschwerdeführerin zu treffen. Der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Beschwerdeführerin als Reaktion auf das gegenständliche Schreiben dreier Mitarbeiterinnen stellt keine solche Maßnahme dar. In diesem Zusammenhang wird auch auf die sich aus § 6 Abs. 1 BEinstG ergebende besondere Fürsorgepflicht des Dienstgebers verwiesen. Im Rahmen der Verhandlung brachte der Heimleiter in diesem Zusammenhang vor, dass das Betriebsklima offenbar so zerstört sei, dass Mitarbeiter ihre Dienstverhältnisse beenden wollten, wenn die Beschwerdeführerin nun wieder zurückkehren könnte. Dazu näher befragt, gab der Heimleiter an, dass sich wiederum zwei - der drei oben genannten -Mitarbeiterinnen dahingehend geäußert hätten. Die dritte genannte Mitarbeiterin hat mittlerweile den Betrieb des Dienstgebers bereits verlassen. Unter Berücksichtigung dieser dargestellten Umstände kann nicht erkannt werden, dass die Beschwerdeführerin das Betriebsklima derart gestört hätte, dass ihre Weiterbeschäftigung im Betrieb für den Dienstgeber nicht zumutbar wäre.

Seitens des Dienstgebers werden der Beschwerdeführerin weiters Verfehlungen im Hinblick auf ihre Dienstzeit und ihre Überstundenabrechnungen vorgeworfen. Im Hinblick darauf war Folgendes zu berücksichtigen:

Betreffend die behauptete Nichteinhaltung der Dienstzeit am 03.05.2009, dokumentiert durch den Heimleiter mit Aktenvermerk vom 04.05.2009, konnte dies die Beschwerdeführerin im Rahmen der Verhandlung nachvollziehbar aufklären und entkräften und gab auch an, sie sei nicht außerhalb der Dienstzeit nach Hause gegangen, was auch Frau U. gegenüber dem Vorgesetzten bestätigt habe. Der Heimleiter räumte daraufhin ein, das wisse er nicht mehr.

Betreffend den Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe sich am 27.07.2010 nicht an ihren Dienstplan gehalten, der für diesen Tag einen geteilten Dienst vorgesehen habe, sie sei von 7:00 Uhr bis 12:00 Uhr und von 14:00 Uhr bis 17:00 Uhr eingeteilt gewesen, aber von 6:00 Uhr bis 14:00 Uhr anwesend gewesen, rechtfertigte sich die Beschwerdeführerin dahingehend, dass im Betrieb im Jahr 2010 erstmals geteilte Dienste eingeführt worden seien und es bis dahin nur ungeteilte Dienste für ihren Bereich gegeben habe. Es habe diesbezüglich eine Dienstbesprechung gegeben, bei der sie selbst nicht dabei sein habe dürfen - was im Übrigen vom Heimleiter gar nicht bestritten wurde. Als sie für den geteilten Dienst dann eingeteilt worden sei, habe sie sich bei der Arbeiterkammer beraten lassen. Die Arbeiterkamme habe ihr erklärt, dass sie den Dienst nicht machen müsse, weil sie schon jahrelang zuvor den ungeteilten Dienst gemacht habe. Auch die Besprechungsnotiz im Akt vom 28.07.2010 belegt diese Rechtfertigung. Da die Beschwerdeführerin am 27.07.2010 den Dienstplan daher offenbar nicht einhielt, sie aber acht Stunden im Betrieb arbeitete und sie als Rechtfertigung für ihr Verhalten auf die Rechtsauskunft der AK vertraute und sie sichtrotz des gegenteiligen Rates der AK - schon am nächsten Tag in einer Besprechung bereit erklärte, auch die geteilten Dienste zu machen und dies in der Folge auch tat, kann auch in diesem Verhalten keine schwere bzw gröbliche Dienstpflichtverletzung erkannt werden, die eine Kündigung rechtfertigen könnte.

Seitens des Dienstgebers wurde - wie auch seitens der belangten Behörde - argumentiert, dass der Verbleib der Beschwerdeführerin am Dienstort entgegen der Anweisung des Vorgesetzten am 13.06.2011 ein der Beschwerdeführerin vorwerfbares Verschulden darstelle. Die Behörde führte weiters aus, die Beschwerdeführerin sei an diesem Tag, einem Feiertag, nicht zum Dienst eingeteilt gewesen. Unberücksichtigt ließ die belangte Behörde jedoch die weiteren Nebenumstände, die die Beschwerdeführerin in ihren schriftlichen Stellungnahmen im Verfahren vorbrachte, wonach sie bis einschließlich 12.06.2011 auf Urlaub gewesen sei und sie den Heimleiter um eine schriftliche Bestätigung dafür ersucht habe, dass dieser auf ihre Arbeitsleistung am 13.06.2011 verzichte. Dieser sei aber nicht bereit gewesen, eine solche Bestätigung abzugeben. Die Beschwerdeführerin sei daher auf Anraten des rechtlichen Vertreters zur Sicherheit, um nicht neuerlich dem Vorwurf der Dienstzeitverletzung ausgesetzt zu sein und womöglich einen Entlassungsgrund zu setzen, am 13.06.2011 zur Arbeit erschienen. Sie habe den Dienstgeber mit Schreiben vom 09.06.2011 davon in Kenntnis gesetzt, dass sie am 13.06.2011 wieder zur Arbeit kommen könne. Hätte der Heimleiter die schriftliche Bestätigung gegeben, dass sie am 13.06.2011 nicht zum Dienst eingeteilt sei, wäre sie auch nicht gekommen. Der vereinbarte Urlaub habe lediglich bis zum 12.06.2011 gedauert und im Betrieb sei grundsätzlich auch an Feiertagen gearbeitet worden. Vor diesem Hintergrund erweist sich auch das Verhalten der Beschwerdeführerin, die zu diesem Zeitpunkt bereits auf Grund der bisherigen Vorfälle jedenfalls mit keinem Entgegenkommen des Dienstgebers mehr rechnete, als nachvollziehbar und rechtfertigte ihr Erscheinen am Dienstort zumindest insofern, als in dieser Handlung unter Berücksichtigung der besonderen Umstände dieses Einzelfalles keine grobe Dienstpflichtverletzung erblickt werden kann.

Bezüglich der vorgeworfenen Unregelmäßigkeit bei Überstundenabrechnung war zu berücksichtigen, dass die Aufzeichnungen über geleistete Überstunden nach den glaubhaften Angaben der Beschwerdeführerin, welche diesbezüglich auch in Einklang mit den Angaben der von der belangten Behörde befragten Zeuginnen Frau XXXX stehen, jedenfalls im fraglichen Zeitraum bis Ende 2008 in folgender Form geführt wurden: Die Überstunden waren nicht grundsätzlich, sondern nur ausnahmsweise erlaubt. Wenn es nicht möglich war, die Arbeit in der Arbeitszeit zu schaffen, so wurden diese Mehrzeiten auf einen Zettel geschrieben samt Begründung. Dieser wurde dann von der Wirtschafsleitung genehmigt.

Frau XXXX gab diesbezüglich an: " Man bleibt dann einfach länger im Betrieb und macht die Arbeit fertig. Im darauffolgenden Monat wird dann abgerechnet. Der Zeitausgleich für Überstunden wird dann von der Wirtschaftsleitung im Dienstplan eingetragen." Vor dem Hintergrund dieses Verfahrens zur Aufzeichnung von Überstunden erscheint der Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe Überstunden nicht zur Genehmigung beantragt, nicht nachvollziehbar. Die Beschwerdeführerin brachte zur weiteren Erklärung weiters glaubhaft vor, sie sei im Mai 2008 darauf hingewiesen worden, dass jede Überstunde, die sie mache, auf ein Post-It aufgeschrieben werden müsse und auf den Dienstplan angeheftet werden müsse. Ihre Post-Its seien jedoch verschwunden. Sie habe dann einen Kalender aufgestellt und die Mehrzeiten dort eingetragen. Dann sei aber der Kalender auch verschwunden. Diesen habe angeblich Frau XXXX nach den Angaben von Frau XXXX weggenommen. Ab dem Entzug der Küchenleitung habe die Beschwerdeführerin dann gar keine Überstunden mehr gemacht. Auch die vorgeworfenen Unregelmäßigkeiten bei der Überstundenabrechnung sind unter Berücksichtigung dieser Umstände nicht geeignet, eine Kündigung der Beschwerdeführerin zu rechtfertigen.

Bezüglich des Vorwurfes, die Beschwerdeführerin habe einmal zu Unrecht Trinkgeld mit nach Hause genommen, brachte die Beschwerdeführerin in der Verhandlung Folgendes vor:

"VR: Haben Sie Ihrer Ansicht nach Verletzungen Ihrer Dienstpflichten begangen?

BF: Nein. Der einzige Vorfall ist der Vorfall mit dem Trinkgeld. Das Trinkgeld bekamen wir von Essen auf Rädern. Ich habe das in der Küche aufbewahrt. Es wusste jeder in der Firma, dass es dieses Trinkgeld gibt. Ich habe nie unterschrieben, dass ich das Trinkgeld im Büro abgeben muss. Es war nie ein Thema. Dann habe ich dieses Trinkgeld verwendet, um mit den Kollegen im September/Oktober einmal im Jahr auch mit den Praktikanten, essen zu gehen. Als ich das Büro ausräumen musste, habe ich das Geld mitgenommen, weil ich nicht wusste, wohin damit. Ich wollte es keinesfalls für mich mitnehmen. Ich habe auch kein schlechtes Gewissen deshalb."

Die Beschwerdeführerin gestand bezüglich dieses Vorfalles ein, diesen selbst auch als Verletzung ihrer Dienstpflichten anzusehen, wobei jedoch durch die im Beschwerdefall gegebenen Begleitumstände keinesfalls eine gröbliche oder schwere Verfehlung angenommen werden kann, zumal sich auch aus den vorliegenden Zeugenaussagen ergibt, dass die Beschwerdeführerin mit diesem von ihr "einbehaltenen" Geld einmal pro Jahr die Mitarbeiterinnen und die Praktikantinnen zum Essen einlud und die Mehrkosten für dieses Essen, die nicht durch das Trinkgeld gedeckt waren, aus eigener Tasche für alle ergänzte. Zudem handelte es sich bei dem - nicht für eigene Zwecke - nach Hause mitgenommenen Geld um einen Betrag in Höhe von € 70 und erscheint es im gegebenen Zusammenhang auch nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin dieses Geld auf Grund der Räumung ihres Zimmers inzwischen einfach mit nach Hause genommen hatte, um es inzwischen dort aufzubewahren. Dass die Beschwerdeführerin dieses Geld zu Bereicherungszwecken mit nach Hause genommen hatte, kann im gegebenen Zusammenhang nicht erkannt werden und wurde ihr auch vom Dienstgeber gar nicht ausdrücklich unterstellt.

Hinsichtlich des Vorwurfes der behaupteten Löschung von Firmendaten vom Firmen-PC konnte die Beschwerdeführerin auf Nachfrage auch diesen Vorwurf in der Verhandlung glaubhaft dahingehend entkräften, als sie in Übereinstimmung mit ihrem bisherigen Vorbringen dazu angab, ihre eigenen zu Hause angefertigten Daten, die sie für sich zur Erleichterung ihrer Arbeit angelegt hatte, wieder entfernt zu haben:

"VR: Was hat es mit dem Vorwurf, dass Sie Daten aus dem Firmen-PC löschten, auf sich?

BF: Ich habe keine Daten gelöscht vom Firmen-PC. Ich habe zu Hause Reinigungspläne erstellt, damit ich ein Schema habe, wer putzt. Das habe ich auf einem USB-Stick auf den Firmen-PC geladen. Das habe ich deswegen gelöscht, weil mir vorgeworfen wurde, stundenlang nichts im Büro zu tun. Ich habe sonstige Daten keinesfalls gelöscht."

Ob nun, wie vom Heimleiter behauptet, zusätzlich auch noch betriebseigene Rezepte gelöscht worden seien, lässt sich zum aktuellen Zeitpunkt nicht mehr mit Sicherheit feststellen.

Als weitere Verfehlungen wurden der Beschwerdeführerin im Rahmen ihres Arbeitsversuches im Juli 2013 im XXXX vorgeworfen, sie habe die Hygienevorschriften missachtet, indem sie eine Speise mit dem Finger gekostet habe und mit der Hand gewürzt habe sowie einen Löffel ein weiteres Mal zum Kosten benützt habe. Dazu gab die Beschwerdeführerin an, sie habe Einweghandschuhe getragen. Sie räumte jedoch glaubhaft zum Vorwurf der Nichteinhaltung von Hygienevorschriften ein, sie habe zu 99% ihre Hygienevorschriften eingehalten, es könne immer etwas daneben gehen. Zwar stellen diese, vom Dienstgeber dargestellten Verletzungen der Hygienevorschriften, welche von der Beschwerdeführerin gar nicht bestritten wurden, unzweifelhaft Ordnungswidrigkeiten dar. Hinsichtlich ihrer Schwere reichen diese aber ebenfalls nicht, um die Zustimmung zur Kündigung zu rechtfertigen, diesbezüglich wird auch auf die noch folgenden rechtlichen Ausführungen verwiesen.

Bezüglich des Vorwurfes, sie habe eine Warmhaltevorrichtung nicht benützt, konnte die Beschwerdeführerin, die in der Verhandlung am 17.09.2015 auch auf Grund Ihres persönlichen Eindruckes äußerst glaubwürdig war, nachvollziehbar darlegen, wie diese Vorrichtung funktionierte und, dass sie diese "bain-marie" entgegen dem Vorwurf des Dienstgebers auch tatsächlich benützte.

Zu dem gegen Ende der Verhandlung erstatteten Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe einmal "zu viele Eier bei der Herstellung von Milzschnitten" benützt und auch einmal Kaiserschmarrn in "zu großer Menge" gekocht, ist auf die obigen Ausführungen zu verweisen, wonach es im Betrieb keine festen und nachvollziehbaren Vorgaben gab, was die Art des Kochens betrifft und auch dieser Vorwurf an sich zu unkonkret ist, um daraus eine kündigungsrelevante Dienstpflichtverletzung ableiten zu können.

Die Feststellungen zur aktuellen Beschäftigung der Beschwerdeführerin seit 01.10.2014 bei der mitbeteiligten Partei ergeben sich aus den diesbezüglichen Angaben der Parteien im Rahmen der Verhandlung am 17.09.2015.

Die Beschwerdeführerin gab in diesem Zusammenhang an, zwar lieber wieder in der Küche arbeiten zu wollen, jedoch auch mit einer Weiterverwendung in ihrer derzeitigen Verwendung im Büro einverstanden zu sein, Hauptsache, sie würde ihren Arbeitsplatz nicht verlieren. Diesbezüglich gab die mitbeteiligte Partei jedoch an, die Beschwerdeführerin aktuell nicht anders als im abgetrennten Büro einsetzen zu können, da das Arbeitsklima in der Küche maßgeblich leiden würde. Der Dienstgeber habe die Sorge, dass die Mitarbeiter in der Küche, egal in welcher Rolle, einen Einsatz der Beschwerdeführerin nicht akzeptieren würden. Eine Weiterbeschäftigung auf diesem Arbeitsplatz sei aber nicht möglich, da die Arbeit, die im Moment von der Beschwerdeführerin gefordert werde, nicht ausreiche, um eine Vollbeschäftigung zu rechtfertigen. Ursache dafür, dass die Beschwerdeführerin wieder in den Dienst gestellt worden sei, sei allein der Umstand, dass eine mehrjährige Dienstfreistellung gegenüber den, den XXXX mitfinanzierenden Gemeinden nicht mehr zu rechtfertigen gewesen sei. Der XXXX brauche außerdem jemanden in der Küche. Diesbezüglich sei nochmals darauf hingewiesen, dass nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichtes ohnehin eine Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung besteht.

In Gesamtbetrachtung der dargelegten Umstände des Beschwerdefalles und unter Berücksichtigung auch des persönlichen Eindruckes, welchen sowohl die Beschwerdeführerin selbst als auch der Heimleiter in der Verhandlung am 17.09.2015 auf das Gericht machten, bestätigte sich letztlich das Vorbringen der Beschwerdeführerin, dass seitens der Heimleitung versucht wurde, sie, auch durch teilweise übertrieben negative Darstellungen ihres Verhaltens, "loszuwerden". Das Vorliegen einer beharrlichen Pflichtverletzung, die eine Zustimmung zur Kündigung rechtfertigen könnte, konnte jedoch - wie ausführlich dargelegt wurde - nicht festgestellt werden.

3. Rechtliche Beurteilung:

Gemäß § 6 des Bundesgesetzes über die Organisation des Bundesverwaltungsgerichtes (Bundesverwaltungsgerichtsgesetz - BVwGG) entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.

Gemäß § 19b Abs. 1 iVm Abs. 2 Behinderteneinstellungsgesetz - BEinstG, BGBl. I Nr. 22/1970, idF BGBl. I Nr. 57/2015, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht in Verfahren über Beschwerden in Rechtssachen in den Angelegenheiten unter anderem des § 8 leg.cit. (Kündigungsverfahren) durch einen Senat, in welchem zwei Vertreterinnen oder Vertreter der Arbeitgeber, eine Vertreterin oder ein Vertreter der Arbeitnehmer und eine Vertreterin oder ein Vertreter der Interessenvertretung der Menschen mit Behinderung als fachkundige Laienrichterinnen oder Laienrichter mitzuwirken haben.

Im Beschwerdefall liegt somit Senatszuständigkeit vor.

Das Verfahren der Verwaltungsgerichte mit Ausnahme des Bundesfinanzgerichtes ist durch das Bundesgesetz über das Verfahren der Verwaltungsgerichte (Verwaltungsgerichts-verfahrensgesetz - VwGVG) geregelt (§ 1 leg.cit.).

Gemäß § 58 Abs. 2 VwGVG bleiben entgegenstehende Bestimmungen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes bereits kundgemacht wurden, in Kraft.

Gemäß § 17 VwGVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden gemäß Art. 130 Abs. 1 Bundes-Verfassungsgesetz (B-VG) die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der §§ 1 bis 5 sowie des IV. Teiles und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte.

Gemäß § 27 VwGVG hat das Verwaltungsgericht, soweit nicht Rechtswidrigkeit wegen Unzuständigkeit der Behörde gegeben ist, den angefochtenen Bescheid auf Grund der Beschwerde (§ 9 Abs. 1 Z 3 und 4) oder auf Grund der Erklärung über den Umfang der Anfechtung (§ 9 Abs. 3) zu überprüfen.

Gemäß § 28 Abs. 1 VwGVG hat das Verwaltungsgericht, sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist, die Rechtssache durch Erkenntnis zu erledigen.

Gemäß § 28 Abs. 2 VwGVG hat das Verwaltungsgericht über Beschwerden gemäß Art. 130 Abs. 1 Z 1 B-VG dann in der Sache selbst zu entscheiden, wenn der maßgebliche Sachverhalt feststeht oder die Feststellung des maßgeblichen Sachverhalts durch das Verwaltungsgericht selbst im Interesse der Raschheit gelegen oder mit einer erheblichen Kostenersparnis verbunden ist.

Zu Spruchteil A)

Die im Beschwerdefall maßgeblichen Bestimmungen des BEinstG lauten:

"Begünstigte Behinderte

§ 2. (1) Begünstigte Behinderte im Sinne dieses Bundesgesetzes sind österreichische Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH. Österreichischen Staatsbürgern sind folgende Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH gleichgestellt:

1. Unionsbürger, Staatsbürger von Vertragsparteien des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum, Schweizer Bürger und deren Familienangehörige,

2. Flüchtlinge, denen Asyl gewährt worden ist, solange sie zum dauernden Aufenthalt im Bundesgebiet berechtigt sind,

3. Drittstaatsangehörige, die berechtigt sind, sich in Österreich aufzuhalten und einer Beschäftigung nachzugehen, soweit diese Drittstaatsangehörigen hinsichtlich der Bedingungen einer Entlassung nach dem Recht der Europäischen Union österreichischen Staatsbürgern gleichzustellen sind.

4. (Anm.: aufgehoben durch BGBl. I Nr. 72/2013)

(2) Nicht als begünstigte Behinderte im Sinne des Abs. 1 gelten behinderte Personen, die

a) sich in Schul- oder Berufsausbildung befinden oder

b) das 65. Lebensjahr überschritten haben und nicht in Beschäftigung stehen oder

c) nach bundes- oder landesgesetzlichen Vorschriften Geldleistungen wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit (dauernder Berufsunfähigkeit) bzw. Ruhegenüsse oder Pensionen aus dem Versicherungsfall des Alters beziehen und nicht in Beschäftigung stehen oder

d) nicht in einem aufrechten sozialversicherungspflichtigen Dienstverhältnis stehen und infolge des Ausmaßes ihrer Funktionsbeeinträchtigungen zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit auch auf einem geschützten Arbeitsplatz oder in einem Integrativen Betrieb (§ 11) nicht in der Lage sind.

(3) Die Ausschlussbestimmungen des Abs. 2 lit. a gelten nicht für behinderte Personen, die als Lehrlinge in Beschäftigung stehen, eine Ausbildung zum gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege absolvieren, an einer Hebammenakademie oder einer entsprechenden Fachhochschule ausgebildet werden oder zum Zwecke der vorgeschriebenen Ausbildung für den künftigen, eine abgeschlossene Hochschulausbildung erfordernden Beruf nach Abschluss dieser Hochschulausbildung beschäftigt werden und die Voraussetzungen des Abs. 1 erfüllen.

........

Behinderung

§ 3. Behinderung im Sinne dieses Bundesgesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten.

..."

§ 6 BEinstG lautet auszugsweise:

"Angemessene Vorkehrungen und Förderungsmaßnahmen

§ 6. (1) Dienstgeber haben bei der Beschäftigung von begünstigten Behinderten auf deren Gesundheitszustand jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und nach Art der Betriebsstätte und der Arbeitsbedingungen mögliche Rücksicht zu nehmen. Das Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen hat einvernehmlich mit den Dienststellen des Arbeitsmarktservice und mit den übrigen Rehabilitationsträgern dahingehend zu wirken und zu beraten, daß die Behinderten in ihrer sozialen Stellung nicht absinken, entsprechend ihren Fähigkeiten und Kenntnissen eingesetzt und durch Leistungen der Rehabilitationsträger und Maßnahmen der Dienstgeber soweit gefördert werden, daß sie sich im Wettbewerb mit Nichtbehinderten zu behaupten vermögen.

(1a) Dienstgeber haben die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um Menschen mit Behinderungen den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Dienstgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch Förderungsmaßnahmen nach bundes- oder landesgesetzlichen Vorschriften ausreichend kompensiert werden kann.

(2) Nach Maßgabe der Richtlinien (Abs. 3) können aus den Mitteln des Ausgleichstaxfonds

(§ 10 Abs. 1) Zuschüsse oder Darlehen gewährt werden, und zwar insbesondere

a) zu den Kosten der durch die Behinderung bedingten technischen Arbeitshilfen;

b) zur Schaffung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen, die sich für begünstigte Behinderte besonders eignen;

c) zu den Lohn- und Ausbildungskosten für begünstigte Behinderte (§ 2 Abs. 1 und 3), mit denen ein Dienstverhältnis neu begründet wird (Einstellungsbeihilfen), oder die infolge ihrer Behinderung entweder die volle Leistungsfähigkeit nicht zu erreichen vermögen, oder deren Arbeits- oder Ausbildungsplatz ohne die Gewährung von Leistungen aus dem Ausgleichstaxfonds gefährdet wäre;

d) zu den Kosten begleitender Hilfen im Arbeitsleben, insbesondere Arbeitsassistenz, Berufsausbildungsassistenz (§ 8b des Berufsausbildungsgesetzes, BGBl. Nr. 142/1969), Job Coaching und Clearing sowie anderer Unterstützungsstrukturen, insbesondere Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz und Beratungsleistungen für Unternehmen;

e) für die Ein-, Um- oder Nachschulung, zur beruflichen Weiterbildung sowie zur Arbeitserprobung;

f) zu den sonstigen Kosten, die nachweislich mit dem Antritt oder der Ausübung einer Beschäftigung verbunden sind;

g) zur Gründung einer den Lebensunterhalt sichernden selbständigen Erwerbstätigkeit sowie zur pauschalen Abgeltung eines im laufenden Betrieb entstehenden behinderungsbedingten Mehraufwandes des behinderten Unternehmers.

............."

§ 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes lautet:

"Kündigung

§ 8. (1) Das Dienstverhältnis eines begünstigten Behinderten darf vom Dienstgeber, sofern keine längere Kündigungsfrist einzuhalten ist, nur unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Ein auf Probe vereinbartes Dienstverhältnis kann während des ersten Monates von beiden Teilen jederzeit gelöst werden.

(2) Die Kündigung eines begünstigten Behinderten (§ 2) darf von einem Dienstgeber erst dann ausgesprochen werden, wenn der Behindertenausschuss (§ 12) nach Anhörung des Betriebsrates, der Behindertenvertrauensperson (Stellvertreter) oder der Personalvertretung im Sinne des Bundes-Personalvertretungsgesetzes bzw. der entsprechenden landesgesetzlichen Vorschriften zugestimmt hat; dem Dienstnehmer kommt in diesem Verfahren Parteistellung zu. Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses ist rechtsunwirksam, wenn nicht in Ausnahmefällen nachträglich die Zustimmung erteilt wird. Diese Zustimmung ist nicht zu erteilen, wenn die Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten die Folge eines Arbeitsunfalles gemäß § 175f des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955 ist. Ein Ausnahmefall, der die Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung rechtfertigt, ist dann gegeben, wenn dem Dienstgeber zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung nicht bekannt war und auch nicht bekannt sein musste, dass der Dienstnehmer dem Personenkreis der begünstigten Behinderten im Sinne des § 2 angehört. Abs. 4 und 4a sind anzuwenden.

(3) Der Behindertenausschuß hat bei seiner Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten die besondere Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers zu berücksichtigen und unter Beachtung des § 6 zu prüfen, ob dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes zugemutet werden kann.

(4) Die Fortsetzung des Dienstverhältnisses wird dem Dienstgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden können, wenn

a) der Tätigkeitsbereich des begünstigten Behinderten entfällt und der Dienstgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;,

b) der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten, sofern in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und der Dienstgeber nachweist, daß der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;

c) der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen.

(4a) Bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten ist auch das Diskriminierungsverbot des § 7b Abs. 1 zu berücksichtigen.

(5) Gesetzliche Bestimmungen, die die Beendigung des Dienstverhältnisses an zusätzliche Voraussetzungen knüpfen, bleiben unberührt. Finden auf die Kündigung eines begünstigten Behinderten die Abs. 2 bis 4 Anwendung, gelten die Bestimmungen des § 105 Abs. 2 bis 6 des Arbeitsverfassungsgesetzes, BGBl. Nr. 22/1974, bzw. die in Ausführung der Bestimmungen des § 210 Abs. 3 bis 6 des Landarbeitsgesetzes 1984, BGBl. Nr. 287, erlassenen landesrechtlichen Vorschriften nicht.

(6) Abs. 2 bis 4 finden auf das Dienstverhältnis keine Anwendung,

a) wenn dem Behinderten als Mitglied des Betriebsrates (Jugendvertrauensrates) bzw. als Personalvertreter der besondere Kündigungsschutz auf Grund der §§ 120 und 121 des Arbeitsverfassungsgesetzes bzw. der in Ausführung der §§ 223 und 224 des Landarbeitsgesetzes 1984 erlassenen landesrechtlichen Vorschriften oder des § 27 Abs. 2 des Bundes-Personalvertretungsgesetzes und ähnlicher landesrechtlicher Vorschriften zusteht;

b) wenn das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung noch nicht länger als vier Jahre bestanden hat, es sei denn die Feststellung der Begünstigteneigenschaft erfolgt innerhalb dieses Zeitraumes, wobei während der ersten sechs Monate nur die Feststellung der Begünstigteneigenschaft infolge eines Arbeitsunfalles diese Rechtsfolge auslöst, oder es erfolgt ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Konzerns."

Die Beschwerdeführerin ist entsprechend ihrem Dienstvertrag Vertragsbedienstete nach den Bestimmungen des Kärntner Gemeindevertragsbedienstetengesetzes des Entlohnungsschemas II in Vollbeschäftigung. Sie wurde in die Entlohnungsgruppe p3 gemäß § 29 K-GVBG eingereiht.

Die maßgeblichen Bestimmungen des im Beschwerdefall anzuwendenden Kärntner Gemeindevertragsbedienstetengesetzes (K-GVBG) LGBl. Nr. 95/1992, idF LGBl. Nr. 30/2015, lauten auszugsweise:

"§ 10

Allgemeine Pflichten

(1) Der Vertragsbedienstete hat die ihm übertragenen Aufgaben unter Beachtung der bestehenden Rechtsvorschriften mit Sorgfalt, Fleiß und Unparteilichkeit aus eigenem zu besorgen. Er hat in seinem gesamten Verhalten darauf Bedacht zu nehmen, daß das Vertrauen der Allgemeinheit in die sachliche Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben erhalten bleibt.

(2) Der Vertragsbedienstete hat die Parteien, soweit es mit den Interessen des Dienstes und dem Gebot der Unparteilichkeit der Amtsführung vereinbar ist, im Rahmen seiner dienstlichen Aufgaben zu unterstützen und zu informieren.

(3) Der Vertragsbedienstete ist grundsätzlich nur zur Besorgung jener Aufgaben verpflichtet, die sich aus seinem Dienstvertrag ergeben. Wenn es der Dienst jedoch erfordert, kann er nach Maßgabe seiner Eignung vorübergehend auch zur Besorgung anderer zumutbarer Aufgaben herangezogen werden.

§ 11

Dienstgehorsam

(1) Der Vertragsbedienstete hat seine Vorgesetzten zu unterstützen und ihre Weisungen, soweit verfassungsgesetzlich nicht anderes bestimmt ist, zu befolgen.

(2) Der Vertragsbedienstete kann die Befolgung einer Weisung ablehnen, wenn die Weisung entweder von einem unzuständigen Organ erteilt worden ist oder die Befolgung gegen strafgesetzliche Vorschriften verstoßen würde.

(3) Hält der Vertragsbedienstete eine Weisung eines vorgesetzten Bediensteten aus einem anderen Grund für rechtswidrig, so hat er, wenn es sich nicht wegen Gefahr im Verzug um eine unaufschiebbare Maßnahme handelt, vor Befolgung der Weisung seine Bedenken dem Vorgesetzten mitzuteilen. Der Vorgesetzte hat eine solche Weisung schriftlich zu erteilen, widrigenfalls sie als zurückgezogen gilt.

§ 12

Dienstpflichten des Vorgesetzten und des Dienststellenleiters

(1) Der Vorgesetzte hat darauf zu achten, daß seine Mitarbeiter ihre dienstlichen Aufgaben gesetzmäßig und in zweckmäßiger, wirtschaftlicher und sparsamer Weise erfüllen. Er hat seine Mitarbeiter dabei anzuleiten, ihnen erforderlichenfalls Weisungen zu erteilen, aufgetretene Fehler und Mißstände abzustellen und für die Einhaltung der Dienstzeit zu sorgen. Er hat das dienstliche Fortkommen seiner Mitarbeiter nach Maß-gabe ihrer Leistungen zu fördern und ihre Verwendung so zu lenken, daß sie ihren Fähigkeiten weitgehend entspricht. Er hat darauf hinzuwirken, dass seine Mitarbeiter den ihnen gebührenden Erholungsurlaub in Anspruch nehmen können und auch in An-spruch nehmen. (LGBl. Nr. 9/2015, Art. IV Z 4)

(2) Der Leiter einer Dienststelle oder eines Dienststellenteiles hat außerdem für ein geordnetes Zusammenwirken der einzelnen ihm unterstehenden Organisationseinheiten zum Zwecke der Sicherstellung einer gesetzmäßigen Vollziehung sowie einer zweckmäßigen, wirtschaftlichen und sparsamen Geschäftsgebarung zu sorgen.

(3) Wird dem Leiter einer Dienststelle in Ausübung seines Dienstes der begründete Verdacht einer von Amts wegen zu verfolgenden in die Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte fallenden strafbaren Handlung, die den Wirkungsbereich der von ihm geleiteten Dienststelle betrifft, bekannt, so hat er dies unverzüglich der zur Anzeige berufenen Stelle zu melden oder, wenn er selbst hiezu berufen ist, die Anzeige zu erstatten. Die Anzeigepflicht richtet sich nach § 78 der Strafprozeßordnung 1975 - StPO, BGBl. Nr. 631. (LGBl. Nr. 85/2013, Art. XLV Z 2)

.........

§ 20b

Begriffsbestimmungen

Im Sinn dieses Abschnittes ist

1. Dienstzeit, die Zeit der im Dienstplan vorgeschriebenen Dienststunden, der Überstunden, einer Dienststellenbereitschaft, eines Journaldienstes sowie die Zeit einer Rufbereitschaft, während der der Bedienstete verpflichtet ist, seiner dienstlichen Tätigkeit nachzugehen, (LGBl Nr. 67/2008, Art. VI, Z 6; LGBl. Nr. 87/2010, Art. VI Z 2)

2. Tagesdienstzeit, die Dienstzeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraumes von 24 Stunden und

3. Wochendienstzeit, die Dienstzeit innerhalb eines Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag.

§ 21

Dienstzeit

(1) Die regelmäßig wöchentliche Dienstzeit (Wochendienstzeit) des Bediensteten einschließlich der Ruhepausen nach § 48b K-DRG 1994 beträgt 40 Stunden. Die Dienstzeit des einzelnen Bediensteten ist vom Bürgermeister oder von dem vom Bürgermeister dazu ermächtigten Dienstvorgesetzten nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen in einem Dienstplan festzulegen. Der Bedienstete hat die in seinem Dienstplan vorgesehenen Dienstzeiten einzuhalten, wenn er nicht vom Dienst befreit oder enthoben oder sonst gerechtfertigt vom Dienst abwesend ist. Dies gilt für Kindergärtner(innen), Sonderkindergärtner(innen) und Hortner(innen) mit der Maßgabe, daß in die wöchentliche Dienstzeit von 40 Stunden täglich eine Stunde als Vorbereitungszeit einzurechnen ist. Die Hälfte der Vorbereitungszeit ist am Arbeitsplatz zu verbringen.

(2) Der Dienst des Bediensteten ist entweder Normaldienst oder - soweit dies zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes erforderlich ist - Schichtdienst. Die Anordnung von Schichtdienst für Gruppen von Bediensteten oder einzelne Bedienstete er-folgt durch den Gemeinderat, die Festlegung der einzelnen Dienstpläne obliegt dann dem dazu ermächtigten Dienstvorgesetzten.

(3) Bei Normaldienst sind Sonntage und Samstage dienstfrei zu halten, soweit nicht zwingende dienstliche Interessen regelmäßig oder ausnahmsweise anderes erfordern. Die Wochendienstzeit ist soweit möglich gleichmäßig und gleichbleibend auf die Tage der Woche aufzuteilen, wobei sowohl die dienstlichen Erfordernisse wie die berechtigten Interessen der Bediensteten zu berücksichtigen sind. An gesetzlichen Feier-tagen entfällt die Pflicht zur Dienstleistung, soweit nicht zwingende dienstliche Interessen ausnahmsweise die Dienstleistung erfordern. Für die infolge eines gesetzlichen Feiertages oder der Ersatzruhe (§ 48d Abs. 2 K-DRG 1994) ausgefallene Arbeit behält der Bedienstete seinen Anspruch auf Entgelt.

(4) e n t f ä l l t (LGBl. Nr. 96/2011, Art. III Z 3)

(5) Schichtdienst liegt vor, wenn sich Dienstnehmer an Arbeitsstätte oder Arbeitsplatz mit oder ohne wesentliche zeitmäßige Überschneidung der Arbeitszeiten ablösen und dabei die Lage der Arbeitszeit der betroffenen Bediensteten in regelmäßiger Abfolge wechselt. Schichtdienst darf nur angeordnet werden, wenn der Dienstbetrieb aus organisatorischen Gründen über die Zeit der üblichen Normaldienstpläne hinaus aufrechterhalten werden muß. Bei Schichtdienst darf die Wochendienstzeit in einer Woche um bis zu zwölf Stunden überschritten oder unterschritten werden, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von vier Wochen die Wochendienstzeit durchschnittlich erreicht wird. Der Dienstplan hat auch bei Schichtdienst die Dienstzeiten möglichst gleichbleibend und gleichmäßig festzulegen. Samstage und Sonntage sind dienstfrei zu halten, soweit die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes nicht auch an diesen Tagen erforderlich ist. An gesetzlichen Feiertagen entfällt die Pflicht zur Dienstleistung, soweit nicht zwingende dienstliche Interessen die Dienstleistung erfordern. Für die infolge eines gesetzlichen Feiertages oder der Ersatzruhe (§ 48d Abs. 2 K-DRG 1994) ausgefallene Arbeit behält der Bedienstete seinen Anspruch auf Entgelt. An jedem Feiertag, an dem der Bedienstete im Schichtdienst nicht zur Dienstleistung herangezogen wird, verringert sich die wöchentliche Solldienstzeit um die an diesem Tag für die den Dienst verrichtenden Bediensteten vorgesehene Dienstzeit, es sei denn, der Feiertag fällt auf einen Samstag oder Sonntag. (LGBl. Nr. 11/2013, Art. III Z 3)

(6) Der Dienstplan bei Schichtdienst ist möglichst frühzeitig bekanntzugeben. Er ist für die erste Monatshälfte spätestens bis zum

1. dieses Monats und für die 2. Monatshälfte spätestens bis zum 15. dieses Monats festzulegen. Auch nach diesem Zeitpunkt kann der Dienstplan aus wichtigen dienstlichen Gründen geändert werden.

(7) Für Bedienstete, in deren Dienstzeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Zeiten von Dienstbereitschaft oder Wartezeiten anfallen, die sich organisatorisch nicht vermeiden lassen, kann der Gemeinderat die regelmäßige wöchentliche Dienstzeit um höchstens 20 Stunden verlängern (verlängerter Dienstplan). (LGBl Nr. 67/2008, Art. VI Z 7)

(8) e n t f ä l l t (LGBl. Nr. 96/2011, Art. III Z 3)

(9) e n t f ä l l t"

Die §§ 68 und 69 K-GVBG lauten:

"§ 68

Kündigung

(1) Der Gemeinderat kann ein Dienstverhältnis, das ununterbrochen ein Jahr gedauert hat, nur schriftlich und mit Angabe des Grundes kündigen. (LGBl. Nr. 11/2013, Art. III Z 8)

(2) Ein Grund, der den Gemeinderat nach Ablauf der im Abs. 1 genannten Frist zur Kündigung berechtigt, liegt insbesondere vor:

a) wenn der Vertragsbedienstete seine Dienstpflicht gröblich verletzt, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt;

b) wenn der Vertragsbedienstete sich für eine entsprechende Verwendung als geistig oder körperlich ungeeignet erweist;

c) wenn der Vertragsbedienstete den im allgemeinen erzielbaren angemessenen Arbeitserfolg trotz Ermahnungen nicht erreicht, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt;

d) wenn der Vertragsbedienstete eine im Dienstvertrag vereinbarte Fachprüfung nicht rechtzeitig und mit Erfolg ablegt;

e) wenn der Vertragsbedienstete handlungsunfähig wird;

f) wenn sich erweist, daß das gegenwärtige oder frühere Verhalten des Vertrags-bediensteten dem Ansehen oder den Interessen des Dienstes abträglich ist, so-fern nicht die Entlassung in Frage kommt;

g) wenn eine Änderung des Arbeitsumfanges, der Organisation des Dienstes oder der Arbeitsbedingungen die Kündigung notwendig macht, es sei denn, daß das Dienstverhältnis des Vertragsbediensteten durch die Kündigung in einem Zeit-punkt enden würde, in dem er das 50. Lebensjahr vollendet und bereits zehn Jahre in diesem Dienstverhältnis zugebracht hat;

h) wenn der Vertragsbedienstete vor dem Zeitpunkt der Beendigung des Dienst-verhältnisses das für Leistungen aus dem Versicherungsfall des Alters in der gesetzlichen Pensionsversicherung für männliche Versicherte vorgeschriebene Anfallsalter erreicht hat; (LGBl. Nr. 9/2015, Art. IV Z 15)

i) wenn der Vertragsbedienstete das 65. Lebensjahr vollendet hat, mit Ablauf die-ses Jahres.

(3) Hinsichtlich der Kündigungsbeschränkungen bei weiblichen Vertragsbediensteten vor und nach ihrer Niederkunft gelten die einschlägigen gesetzlichen Vor-schriften.

§ 69

Kündigungsfristen

(1) Die Kündigungsfrist beträgt für beide Teile nach einer Dauer des Dienstverhältnisses von

weniger als 6 Monaten 1 Woche,

6 Monaten 2 Wochen,

1 Jahr 1 Monat,

2 Jahren 2 Monate,

5 Jahren 3 Monate,

10 Jahren 4 Monate,

15 Jahren 5 Monate.

Sie hat, wenn sie nach Wochen bemessen ist, mit dem Ablauf einer Woche, wenn sie nach Monaten bemessen ist, mit dem Ablauf eines Kalendermonates zu enden. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist ist § 50 Abs. 10 sinngemäß anzuwenden.

(2) Während der Kündigungsfrist sind dem Vertragsbediensteten, wenn das Dienstverhältnis vom Dienstgeber gekündigt oder einvernehmlich gelöst wurde, auf sein Verlangen wöchentlich mindestens acht Arbeitsstunden zum Aufsuchen eines neuen Arbeitsplatzes ohne Schmälerung des Entgeltes freizugeben."

Der Behindertenausschuss hat gemäß § 8 Abs. 3 BEinstG bei seiner Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten die besondere Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers zu berücksichtigen und unter Beachtung des § 6 zu prüfen, ob dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes zugemutet werden kann.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs zu § 8 BEinstG liegt die Entscheidung darüber, ob die Zustimmung zur Kündigung eines Behinderten erteilt werden soll, im freien Ermessen der Behörde. Bei dieser Ermessensentscheidung ist es Aufgabe der Behörde, das berechtigte Interesse des Dienstgebers an der Beendigung des Dienstverhältnisses und die besondere soziale Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers im Einzelfall gegeneinander abzuwägen und unter sorgfältiger Würdigung aller Umstände zu prüfen, ob dem Dienstgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses oder dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes eher zugemutet werden kann (vgl. etwa das Erkenntnis des VwGH vom 30.04.2014, Zl. Ro 2014/11/0001).

Im Beschwerdefall stützte die belangte Behörde ihre Entscheidung auf den Zustimmungsgrund des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG, wonach die Fortsetzung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden kann, wenn der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen.

Diese Voraussetzungen sind im Beschwerdefall - entgegen der Rechtsansicht der belangten Behörde und der mitbeteiligten Partei - wie in der Beweiswürdigung ausführlich dargelegt wurde - jedoch nicht erfüllt. Zum einen konnten vor dem Hintergrund des oben dargestellten, durch die Heimleitung im Küchenbetrieb den Mitarbeitern äußerst vage vorgegebenen Verantwortungsbereiches die überwiegenden Vorwürfe, die Beschwerdeführerin habe nicht immer, wenn es erforderlich gewesen sei, beim Abwaschen mitgeholfen, sie habe nicht so wie gewünscht gewesen sei, gekocht und ihre Kolleginnen nicht auseichend miteingebunden und sich nicht ausreichend abgesprochen, nicht als grobe Dienstpflichtverletzungen erkannt werden, die eine Zustimmung zur Kündigung rechtfertigen würden. Auch konnten die Vorwürfe, die sich auf die "Art des Kochens" bezogen - wie ebenfalls oben im Rahmen der Beweiswürdigung dargelegt wurde - nicht als kündigungsrelevante Dienstpflichtverletzung festgestellt werden. Unter Berücksichtigung der dargestellten Umstände konnte weiters ebenfalls nicht festgestellt werden, dass die Beschwerdeführerin das Betriebsklima derart gestört hätte, dass ihre Weiterbeschäftigung im Betrieb nicht zumutbar wäre. Hinsichtlich der Vorwürfe des Dienstgebers im Hinblick auf behauptete Verfehlungen betreffend die Dienstzeit und die Überstundenabrechnungen konnte die Beschwerdeführerin diese zum Teil entkräften und zum anderen Teil stellen diese zusammengefasst durch die im Beschwerdefall gegebenen - oben ebenfalls ausführlich dargestellten Begleitumstände - keinesfalls eine gröbliche oder schwere Verfehlung im Sinne des § 68 Abs. 2 K-GVBG dar. Gleiches gilt bezüglich des Vorwurfes der Verletzung von Hygienevorschriften; diesbezüglich wird ebenfalls auf die oben ausführlich dargestellten beweiswürdigenden Ausführungen verwiesen.

Diese Beurteilung entspricht auch der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes, wonach nicht jede Ordnungswidrigkeit des Dienstnehmers die Interessen des Dienstgebers so schwer verletzt, dass eine weitere Zusammenarbeit für den Dienstgeber nicht mehr zumutbar ist, sondern dies immer nach den besonderen Umständen des jeweiligen Einzelfalles zu beurteilen ist (vgl. dazu etwa das Urteil des OGH vom 04.12.2002, 9 ObA 230/02t oder vom 17.10.2002, 8 ObA 196/02k und andere).

Weiters liegt im Beschwerdefall auch die rechtlich erforderliche Beharrlichkeit der Pflichtverletzung nicht vor. Nach dem Gesetzeswortlaut des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG müssen die auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt worden sein. Der Entlassungsgrund der beharrlichen Pflichtverletzung setzt - worauf sowohl die belangte Behörde als auch die mitbeteiligte Partei auch hinweisen - dabei in der Regel eine Ermahnung des Arbeitnehmers voraus (vgl. dazu die bisherige Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes, etwa das Erkenntnis vom 30.04.2014, Zl. Ro 2014/11/0001 mit weiterem Verweis). Im Beschwerdefall waren zwar zwei schriftliche Ermahnungen erfolgt, jedoch lagen - wie oben im Rahmen der Feststellungen und der Beweiswürdigung bereits ausführlich dargelegt wurde - diesen Ermahnungen keine vorwerfbaren mehrfachen Pflichtverletzungen zu Grunde, die eine Zustimmung zur Kündigung rechtfertigen könnten (vgl. dazu wieder die obigen Ausführungen). Es kann auch nicht gesagt werden, dass die Beschwerdeführerin diesen Ermahnungen keine Folge geleistet hätte, zumal sie für einen Großteil der in der ersten Ermahnung angeführten Handlungen bzw Unterlassungen, wie etwa die Speiseplangestaltung, die Lebensmittelbestellungen oder den Zugang zum Computer nach dieser Ermahnung - und zum Teil auch schon davor, wie ebenfalls oben dargelegt wurde - gar keine Zuständigkeit und somit auch keine Verantwortlichkeit dafür mehr hatte. Bezüglich der zweiten Ermahnung wurde oben bereits ausgeführt, dass die Annahme, auf welcher diese zweite Ermahnung fußte - dass nämlich die Beschwerdeführerin es stets abgelehnt habe, beim Abwasch auszuhelfen - nach den vorliegenden oben dargelegten Ermittlungsergebnissen nicht zutrifft und sich daher auch aus dieser keine beharrliche Pflichtverletzung ableiten lässt.

Auch konnten nach dem Gesagten die von der Rechtsprechung für das Vorliegen einer beharrlichen Pflichtverletzung geforderten Merkmale der Unnachgiebigkeit, Nachhaltigkeit oder Hartnäckigkeit der Dienstverweigerung (vgl. OGH vom 22.10.2010, 9 ObA 40/10p) im Verhalten der Beschwerdeführerin nicht festgestellt werden.

Als weiterer Grund für die behauptete Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin wurde seitens des Dienstgebers im Verfahren immer wieder ins Treffen geführt, die Beschwerdeführerin weise äußerst lange Krankenstandszeiten auf. Diesbezüglich ist zunächst festzuhalten, dass im Rahmen der Beweiswürdigung bereits ausführlich dargelegt wurde, aus welchen Gründen die Beschwerdeführerin zum maßgeblichen aktuellen Entscheidungszeitpunkt als arbeitsfähig und auch arbeitswillig anzusehen ist, auf die obigen Ausführungen wird diesbezüglich verwiesen. Da sich im vorliegenden Fall sowohl unter Berücksichtigung der vorliegenden medizinischen Sachverständigengutachten als auch der vorliegenden medizinischen Befunde und der Angaben der Beschwerdeführerin selbst keine ungünstige Prognose im Hinblick auf künftighin zu erwartende überdurchschnittlich hohe Krankenstände ergibt, vermögen die in der Vergangenheit aufgetretenen krankheitsbedingten Abwesenheiten eine Zustimmung zur Kündigung nach § 8 Abs. 4 litb BEinstG nicht zu rechtfertigen. Es besteht nach dem vorliegenden Ermittlungsergebnis kein Grund zur Annahme, dass mit hoher Wahrscheinlichkeit und trotz zumutbarer Krankenbehandlung leidensbedingte Krankenstände von jährlich sieben Wochen oder darüber auftreten sollten.

In diesem Zusammenhang war nach der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes weiters zu berücksichtigen, dass die vergangenen Krankenstände laut den vorliegenden Befunden zumindest zum Teil nicht gänzlich ohne Verschulden des Dienstgebers zustande kamen, da der die mehrwöchige stationäre Aufnahme in einer psychiatrischen Anstalt von XXXX auslösende diagnostizierte psychische Zustand der Beschwerdeführerin vom behandelnden Arzt im Befund vom 16.12.2010 als auch durch die deutlichen Probleme hinsichtlich der beruflichen Situation verursacht beurteilt worden war. Dies ergibt sich auch aus dem Arztbrief der Fachärztin für Neurologie und Psychiatrie XXXX vom 01.03.2011 (vgl. dazu etwa das Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes vom 18.09.2012, Zl. 2011/11/0149). In diesem Zusammenhang wird nochmals auch auf die sich aus § 6 Abs. 1 BEinstG ergebende besondere Fürsorgepflicht des Dienstgebers hingewiesen.

Im Rahmen der zu treffenden Interessenabwägung war auch die individuelle Situation der Beschwerdeführerin zu berücksichtigen:

Die Beschwerdeführerin ist am XXXX geboren und somit nahezu 48 Jahre alt. Sie verfügt über jeweils mit Auszeichnung bestandene Lehrabschlussprüfungen in den Lehrberufen Köchin und Kellnerin sowie weiters über eine absolvierte Konzessionsprüfung für das Gastgewerbe, sie ist weiters ausgebildete und geprüfte Pâtissière und hat zudem eine Ausbildung als Diätköchin absolviert.

Im Jahr 2012 erkrankte die Beschwerdeführerin an Blasenkrebs, welcher mittlerweile jedoch ausgeheilt ist und nur mehr Kontrolluntersuchungen erforderlich sind. Die Beschwerdeführerin ist geschieden, bestreitet ihren Lebensunterhalt alleine und bezieht aktuell ein Einkommen aus ihrer Tätigkeit bei der mitbeteiligten Partei in Höhe von rund XXXX Euro netto. Sie hat keine weitere Beschäftigung. Die Beschwerdeführerin hat Schulden zur Finanzierung ihrer geförderten Eigentumswohnung in Höhe von rund 120.000,-- Euro und verfügt - über diese Wohnung hinaus - über kein Grund- und Kapitalvermögen. Sie bestreitet aktuell Wohnungskosten in Höhe von rund 650 Euro pro Monat (450 Euro Kreditrückzahlung und rund 200 Euro Betriebskosten). Als Mutter XXXX Töchter ist sie zur Leistung von Alimenten in Höhe von 150,--Euro an ihre jüngere Tochter verpflichtet, die in XXXX betreibt. Die Beschwerdeführerin unterstützt ihre ältere Tochter nur mehr mit Nahrungsmitteln.

Aus dieser Erhebung der aktuellen wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse der Beschwerdeführerin ist zu erkennen und zu Gunsten der Beschwerdeführerin zu berücksichtigen, dass ein Verlust des Arbeitsplatzes für diese zweifelsohne einen äußerst starken Einschnitt in ihre persönlichen Verhältnisse bedeuten würde. Aufgrund des Lebensalters der Beschwerdeführerin und der bestehenden Behinderungen sowie der zurückliegenden Vorerkrankungen ist mit großen Schwierigkeiten bei der Suche nach einem anderen, halbwegs vergleichbaren Arbeitsplatz zu rechnen. Dies wird auch dadurch belegt, dass die Beschwerdeführerin im Zuge der mittlerweile mehrere Jahre dauernden Auseinandersetzungen in ihrem Dienstverhältnis mehrmals - bislang jedoch ohne Erfolg - versucht hatte, einen anderen Arbeitsplatz zu erlangen.

In Gesamtbetrachtung der vorliegenden, oben ausführlich dargestellten Umstände des Beschwerdefalles war auch unter Berücksichtigung der besonderen Schutzbedürftigkeit und des als äußerst schwer zu beurteilenden Einschnittes des Verlustes des Arbeitsplatzes der Beschwerdeführerin als begünstiger Behinderter die Interessenabwägung dahingehend zu treffen, dass dem Dienstgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses eher zugemutet werden kann als der Beschwerdeführerin der Verlust des Arbeitsplatzes.

Es war daher der Beschwerde gemäß § 8 Abs. 2 BEinstG stattzugeben und der beabsichtigten Kündigung gemäß § 8 Abs. 2 BEinstG nicht zuzustimmen.

Bezüglich des in der Verhandlung vorgelegten Kostenverzeichnisses des Rechtsvertreters der Beschwerdeführerin ist darauf hinzuweisen, dass ein Kostenersatzbegehren in der Beschwerde nicht gestellt wurde und im vorliegenden Verfahren betreffend Zustimmung zur Kündigung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz weder nach den anzuwendenden verfahrensrechtlichen Bestimmungen des VwGVG und AVG noch nach den Bestimmungen des BEinstG ein Verfahrenskostenersatzanspruch für den Beschwerdeführer gesetzlich vorgesehen ist, diesbezüglich erfolgte auch eine entsprechende Rechtsbelehrung im Rahmen der Verhandlung am 17.09.2015.

Es war somit insgesamt spruchgemäß zu entscheiden.

Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Dieser Ausspruch ist kurz zu begründen.

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung zum einen nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Zum anderen hat das Bundesverwaltungsgericht sein Ermessen unter Beachtung und in Entsprechung der vom Verwaltungsgerichtshof ergangenen Judikatur ausgeübt. Dabei kann die vorzunehmende Interessenabwägung naturgemäß nur nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls erfolgen. Sie stellt, soweit sie unter Heranziehung der vom Verwaltungsgerichtshof in seiner Judikatur erarbeiteten Grundsätze erfolgt, wegen dieser Einzelfallbezogenheit in der Regel auch keine erhebliche Rechtsfrage dar.

Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab (vgl. dazu die oben im Rahmen der rechtlichen Beurteilung genannten Erkenntnisse des Verwaltungsgerichtshofes), noch fehlt es an einer solchen Rechtsprechung, des Weiteren ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Konkrete Rechtsfragen grundsätzlicher Bedeutung sind weder in der gegenständlichen Beschwerde vorgebracht worden noch im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht hervorgekommen.

BVwG W133 2001777-1

Regest

Full text

BVwG W133 2001777-1

Spruch

Begründung

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