79 commentaries
Enthält die vertraglich vereinbarte Vergütungsformel Elemente, deren konkrete Bemessung wesentlich von der subjektiven Beurteilung der Arbeitgeberin (z. B. Performance‑Reviews, Einstufung in Bewertungs‑Kategorien) abhängt, spricht dies gegen die Qualifikation als fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR. Auch wenn in den Unterlagen vorgegebene Zielkriterien und Messgrössen genannt sind, kann bei verbleibendem weitem Ermessensspielraum der Arbeitgeberin die Vergütung als variable Sondervergütung zu qualifizieren sein. Hingegen ergeben sich aus den zitierten Unterlagen keine Anhaltspunkte dafür, dass dadurch bereits per se der Entscheid, ob überhaupt eine variable Vergütung ausgerichtet wird, im Ermessen des Arbeitgebers liege.
“Andererseits ergibt sich aus dem konkreten Inhalt der vereinbarten Formel, dass die Höhe der variablen Vergütung entgegen der Auffassung der Klägerin nicht allein aus im Arbeitsvertrag vorbestimmten und/oder objektiv bestimmbaren Berechnungsgrundlagen, sondern mitunter auch vom IPF, also von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistungen durch die Arbeitgeberin, die Beklagte, abhängt (vgl. auch Arbeitsvertrag, S. 1: "achievement of the […] individual objectives"). Dabei mag, wie der "2017 Performance Review for A.___" zeigt, anhand von vorformulierten Aufgaben, Zieldetails, und Erfolgsmessungsfaktoren – deren Bestimmung aber wohl ebenfalls weitgehend im Ermessen der Beklagten lag – zwar jeweils eine gewisse Objektivität angestrebt worden sein, doch verblieb der Beklagten jedenfalls bei der Einordnung der Leistungen der Arbeitnehmerin unter die vorgegebenen Definitionen "Outstanding Performance", "Successful Performance" oder "Needs Improvement" (Performance Review 2017, S. 3 f.) sowie bei der Festlegung des exakten Zielerfüllungsgrads ein relativ weiter Ermessensspielraum. Selbst die Klägerin gesteht denn auch zu, dass diesbezüglich "allenfalls ein beschränktes Ermessen" bestanden haben möge. Damit liegt in rechtlicher Hinsicht aber kein fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR vor, und zwar unbesehen darum, ob die Beklagte diesen Ermessensspielraum für das Jahr 2017 allenfalls bereits ausübte (s. dazu E. 8.d hernach; vgl. BGer 4A_280/2020 E. 4.4, wo eine ähnliche Argumentation [kein Ermessen nach Ausübung des Ermessens] als "relève de la tautologie" bezeichnet wird). Offenbleiben kann bei diesem Ergebnis sodann, ob und inwieweit auch der Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum der Beklagten bei der Festlegung und Gewichtung der Ziele Anfang Jahr als qualifikationsrelevantes Ermessen zu beurteilen gewesen wäre (vgl. BGer 4C.395/2005 E. 5.4). Kein Hinweis für ein gewolltes, auch in der Grundsatzfrage bezüglich der Ausrichtung bestehendes Ermessen der Beklagten ergibt sich entgegen deren Auffassung aus der am Ende der an alle Mitarbeiter der C.___-Gruppe bzw. des C.___-Konzerns versandten E-Mail von I.___, Group EVP, Chief Human Resources Officer, vom 5. April 2017 enthaltenen Fussnote "Eligibility for an annual bonus is subject to company policy and management discretion" (die Berechtigung zum Bezug eines Jahresbonus unterliege der Unternehmensrichtlinie und dem Ermessen des Managements).”
“Andererseits ergibt sich aus dem konkreten Inhalt der vereinbarten Formel, dass sich die Höhe der variablen Vergütung entgegen der Auffassung der Klägerin nicht allein aus im Arbeitsvertrag vorbestimmten und/oder objektiv bestimmbaren Berechnungsgrundlagen ergibt, sondern mitunter auch vom IPF, also von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistungen durch die Arbeitgeberin, die Beklagte, abhängt. Dabei mag, wie der "2017 Performance Review for A.___" zeigt, anhand von vorformulierten Aufgaben, Zieldetails, und Erfolgsmessungsfaktoren – deren Bestimmung aber wohl ebenfalls weitgehend im Ermessen der Beklagten lag – zwar jeweils eine gewisse Objektivität angestrebt worden sein, doch verblieb der Beklagten jedenfalls bei der Einordnung der Leistungen der Arbeitnehmerin unter die vorgegebenen Definitionen "Outstanding Performance", "Successful Performance" oder "Needs Improvement" sowie bei der Festlegung des exakten Zielerfüllungsgrads ein relativ weiter Ermessensspielraum. Selbst die Klägerin gesteht denn auch zu, dass diesbezüglich "allenfalls ein beschränktes Ermessen" bestanden haben möge. Damit liegt in rechtlicher Hinsicht aber kein fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR vor, und zwar unbesehen darum, ob die Beklagte diesen Ermessensspielraum für das Jahr 2017 allenfalls bereits ausübte (vgl. BGer 4A_280/2020 E. 4.4, wo eine ähnliche Argumentation [kein Ermessen nach Ausübung des Ermessens] als "relève de la tautologie" bezeichnet wird). Offenbleiben kann bei diesem Ergebnis sodann, ob und inwieweit auch der Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum der Beklagten bei der Festlegung und Gewichtung der Ziele Anfang Jahr als qualifikationsrelevantes Ermessen zu beurteilen gewesen wäre (vgl. BGer 4C.395/2005 E. 5.4). Kein Hinweis für ein gewolltes, auch in der Grundsatzfrage bezüglich der Ausrichtung bestehendes freies Ermessen der Beklagten, ergibt sich entgegen deren Auffassung aus der am Ende der an alle Mitarbeiter der C.___-Gruppe bzw. des C.___-Konzerns versandten E-Mail von J.___, Group EVP, Chief Human Resources Officer, vom 5. April 2017 enthaltenen Fussnote "Eligibility for an annual bonus is subject to company policy and management discretion" (die Berechtigung zum Bezug eines Jahresbonus unterliege der Unternehmensrichtlinie und dem Ermessen des Managements).”
“1‑5) offenbart, anhand von vorformulierten Aufgaben, Zieldetails, und Erfolgsmessungsfaktoren – deren Bestimmung aber wohl ebenfalls weitgehend im Ermessen der Beklagten lag (vgl. Dossier 1/2 bekl.act. 4) – zwar jeweils eine gewisse Objektivität angestrebt worden sein, doch verblieb der Beklagten jedenfalls bei der Einordnung der Leistungen der Arbeitnehmer unter die vorgegebenen Definitionen "Outstanding Performance", "Successful Performance" oder "Needs Improvement" (Performance Review 2017, S. 6) sowie bei der Festlegung des exakten Zielerfüllungsgrads (vgl. Pay Letter 2016: "105.50%") ein relativ weiter Ermessensspielraum (vgl. Duplik, S. 17 f.). Wie sich den nachfolgenden Ausführungen entnehmen lässt, kam der Beklagten aber auch bei der Festlegung der jährlichen Unternehmensziele und bei der Gewichtung derselben im Rahmen der Berechnung des "Business Performance Factors" ein gewisses Ermessen zu (s. E. 7.a und c hernach; vgl. auch Dossier 2/2 bekl.act. 11; ferner Dossier 1/3 kläg.act. 1; Dossier 1/2 bekl.act. 4). Demnach liegt in rechtlicher Hinsicht kein fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR, sondern eine variable Sondervergütung vor. bbb) Hingegen ist der Vorinstanz beizupflichten, dass sich weder im Arbeitsvertrag selbst noch in den Dokumenten, auf welche dieser verweist, ein Anhaltspunkt dafür findet, dass auch der Entscheid darüber, ob in einem bestimmten Jahr überhaupt eine variable Vergütung ausgerichtet wird, ins Ermessen der Beklagten gestellt werden sollte (vi-Entscheid, S. 6 und 8). Solche ergeben sich entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht aus dem nachträglichen Parteiverhalten, insbesondere nicht aus dem am Ende der E‑Mail von F, Group EVP, Chief Human Resources Officer, vom 5. April 2017 in Form einer Fussnote enthaltenen Hinweis "Eligibility for an annual bonus is subject to company policy and management discretion" (Dossier 1/2 bekl.act. 4, S. 2; übersetzt: die Berechtigung zum Bezug eines Jahresbonus unterliege der Unternehmensrichtlinie und dem Ermessen des Managements; vgl. zur Zustellung der besagten E‑Mail an den Kläger Dossier 2/2 bekl.act.”
Wiederkehrende Sondervergütungen (z.B. Jahres- oder Anlassprämien) begründen einen Lohnanspruch nur, wenn sie zwischen den Parteien vereinbart sind. Werden solche Zahlungen vom Arbeitgeber ohne Vereinbarung geleistet, sind sie in der Regel als Gratifikation zu qualifizieren.
“Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist (Art. 322 Abs. 1 OR). Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist (Art. 322d Abs. 1 OR).”
Naturalleistungen können gemäss Art. 322 OR zum Lohn gehören und sind bei der Lohnbemessung zu berücksichtigen. Ob dies zutrifft, hängt vom Nachweis ab: Es muss ersichtlich sein, dass die Naturalleistungen vereinbart waren oder der Arbeitnehmende sie tatsächlich kannte und bezogen hat. Fehlt ein solcher Nachweis, können solche Leistungen nicht ohne Weiteres dem Lohn zugerechnet werden.
“C______ SARL ne semble d'ailleurs pas s'en être préoccupée. Comme l'a justement relevé le Tribunal des prud'hommes, B______ ne semblait absolument pas au courant du fait qu'il travaillait pour deux employeurs, si ce n'est à quelques exceptions où il a fait des extras. A l'instar donc des juges de première instance, la Cour retiendra que l'Appelante a échoué à apporter la preuve du fait qu'un contrat de travail existait entre l'Intimé et C______ SARL. 5. L'Appelante reproche ensuite au Tribunal des prud'hommes d'avoir fait fi des prestations en nature d'une valeur de fr. 8.- dont B______ aurait bénéficié par jour de travail. L'Appelante explique que le véritable salaire horaire de l'Intimé s'élèverait en réalité à fr. 24.11.-. 5.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire peut comprendre des prestations en nature (Danthe, in Commentaire du contrat de travail [Dunand/Mahon, éd.], Berne 2013, n. 25 ad art. 322 CO). Il peut s'agir notamment des prestations en nourriture, de logement, de pourboire, de marchandises ou de mise à disposition d'un véhicule (Wyler, op. cit., 2ème éd. 2008, p. 173). Le salaire en nature fait partie intégrante du salaire déterminant. Il doit faire l'objet d'une conversion en argent pour sa valorisation (Wyler, op. cit., 2ème éd. 2008, p. 174). Lorsque les prestations en nature font partie intégrante du salaire, le travailleur a le droit à une indemnité équivalente en espèces, s'il ne peut plus bénéficier effectivement de ces prestations en nature (Bruchez/Mangold/Schwaab, in Commentaire du contrat de travail, 4ème éd. 2019, ad art. 322 CO, p. 113). 5.2 En l'espèce, l'Appelante explique que l'Intimé a bénéficié de prestations en nature tout le long de son contrat de travail. Toutefois, elle ne démontre pas que cela avait été convenu avec l'Intimé. Ce dernier ne semblait absolument pas au courant qu'il était rétribué en partie par des prestations en nature. A______ SARL et l'Intimé n'en avaient d'ailleurs pas discuté lors de son engagement, ni par la suite de leurs relations.”
Werden Lohnforderungen mit Fälligkeit durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, kann der Arbeitnehmer Verzugszinsen von 5% ab dem Tag nach Beendigung geltend machen; eine Mahnung ist dafür nicht erforderlich.
“S'agissant du paiement des vacances non prises, l'appelant avait droit au paiement de 583 fr. 10 bruts (2'000 fr. x 3,5 mois x 8.33%), après avoir indiqué que les rapports de travail avaient "duré du 1er juillet 2016 au 31 janvier 2017, soit pendant sept mois". A ces montants s'ajoutaient des intérêts moratoires dus dès le lendemain de la fin des rapports de travail, soit dès le 16 octobre 2016. 6.2 L'appelant conteste la période de calcul retenue par le Tribunal, celle-ci s'étendant, selon lui, du 1er juillet 2016 au 31 mars 2018. Il ne remet pas en cause les calculs opérés par l'autorité de première instance pour la période allant du 1er juillet 2016 au 15 octobre 2016. Il relève le raisonnement contradictoire de cette dernière, laquelle a calculé le salaire afférent aux vacances non prises sur trois mois et demi après avoir indiqué que les rapports de travail avaient duré sept mois (du 1er juillet 2016 au 31 janvier 2017). 6.3 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Les créances devenant exigibles par l'expiration du contrat, le créancier peut en réclamer le paiement avec un intérêt moratoire à 5% dès la fin des rapports de travail, sans qu'une mise en demeure soit nécessaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6). Le dies a quo des intérêts moratoires démarre ainsi le lendemain de la fin des rapports de travail, moment auquel les créances sont devenues exigibles en vertu de l'art. 339 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 6.2). 6.4 L'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature (art. 329d al. 1 CO). La méthode de calcul forfaitaire prend comme critère le revenu effectivement réalisé durant une certaine période de travail et consiste à verser au salarié le pourcentage de ce revenu correspondant à une indemnité de vacances (méthode de calcul forfaitaire). Cette proportion est de 8,33% pour quatre semaines de vacances par an (lorsque l'employé n'a pas pris ses vacances pendant la période de référence), respectivement de 7,692% (lorsque l'employé a pris ses vacances pendant la période de référence) (arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2021 du 11 novembre 2021 consid.”
“S'agissant du paiement des vacances non prises, l'appelant avait droit au paiement de 583 fr. 10 bruts (2'000 fr. x 3,5 mois x 8.33%), après avoir indiqué que les rapports de travail avaient "duré du 1er juillet 2016 au 31 janvier 2017, soit pendant sept mois". A ces montants s'ajoutaient des intérêts moratoires dus dès le lendemain de la fin des rapports de travail, soit dès le 16 octobre 2016. 6.2 L'appelant conteste la période de calcul retenue par le Tribunal, celle-ci s'étendant, selon lui, du 1er juillet 2016 au 31 mars 2018. Il ne remet pas en cause les calculs opérés par l'autorité de première instance pour la période allant du 1er juillet 2016 au 15 octobre 2016. Il relève le raisonnement contradictoire de cette dernière, laquelle a calculé le salaire afférent aux vacances non prises sur trois mois et demi après avoir indiqué que les rapports de travail avaient duré sept mois (du 1er juillet 2016 au 31 janvier 2017). 6.3 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Les créances devenant exigibles par l'expiration du contrat, le créancier peut en réclamer le paiement avec un intérêt moratoire à 5% dès la fin des rapports de travail, sans qu'une mise en demeure soit nécessaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6). Le dies a quo des intérêts moratoires démarre ainsi le lendemain de la fin des rapports de travail, moment auquel les créances sont devenues exigibles en vertu de l'art. 339 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 6.2). 6.4 L'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature (art. 329d al. 1 CO). La méthode de calcul forfaitaire prend comme critère le revenu effectivement réalisé durant une certaine période de travail et consiste à verser au salarié le pourcentage de ce revenu correspondant à une indemnité de vacances (méthode de calcul forfaitaire). Cette proportion est de 8,33% pour quatre semaines de vacances par an (lorsque l'employé n'a pas pris ses vacances pendant la période de référence), respectivement de 7,692% (lorsque l'employé a pris ses vacances pendant la période de référence) (arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2021 du 11 novembre 2021 consid.”
Nach der Lehre kann eine über die beschränkte Zeit hinaus erfolgte Lohnzahlung nicht ohne Weiteres später zurückgefordert oder verrechnet werden (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph). Solche Zahlungen können als freiwillige Leistung i.S. von Art. 63 Abs. 1 OR eingeordnet werden, wenn der Arbeitgeber etwa weiss, dass eine Versicherungsleistung ausfällt (vgl. Christoph Senti). Der Arbeitnehmerin steht zudem die Einrede des Wegfalls der Bereicherung nach Art. 64 OR zu; ein Wegfall der Bereicherung wird in der Lehre insbesondere bejaht, wenn die rechtsgrundlose Leistung für laufende Lebenshaltungskosten verbraucht worden ist (vgl. Portmann/Rudolf).
“Gemäss Streiff/von Kaenel/Rudolph kann ein Arbeitgeber, der über die beschränkte Zeit hinaus Lohn bezahlt hat, diese Mehrleistung später nicht zurückfordern oder verrechnen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 324a/b N 7). Christoph Senti zufolge dürfte es als freiwillige Zahlung einer Nichtschuld nach Art. 63 Abs. 1 OR gelten, wenn der Arbeitgeber beispielsweise weiss, dass die Versicherung keine Leistungen erbringen wird, und er dem Arbeitnehmer trotzdem den Lohn zahlt (vgl. Christoph Senti, Rückforderung oder Verrechnung zu viel bezahlter Leistungen, in: AJP 2014 S. 40 ff., S. 48 f.). Auch stünde der Arbeitnehmerin die Einrede der nicht mehr vorhandenen Bereicherung nach Art. 64 OR zu. Ein Wegfall der Bereicherung ist gemäss Rechtslehre insbesondere anzunehmen, wenn die Arbeitnehmerin die rechtsgrundlose Leistung für laufende Kosten der Lebenshaltung verbraucht hat (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolf, a.a.O., Rz 11 zu Art. 322 OR). Wie es sich damit im Einzelnen verhält, braucht jedoch vorliegend keiner Klärung.”
“Gemäss Streiff/von Kaenel/Rudolph kann ein Arbeitgeber, der über die beschränkte Zeit hinaus Lohn bezahlt hat, diese Mehrleistung später nicht zurückfordern oder verrechnen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 324a/b N 7). Christoph Senti zufolge dürfte es als freiwillige Zahlung einer Nichtschuld nach Art. 63 Abs. 1 OR gelten, wenn der Arbeitgeber beispielsweise weiss, dass die Versicherung keine Leistungen erbringen wird, und er dem Arbeitnehmer trotzdem den Lohn zahlt (vgl. Christoph Senti, Rückforderung oder Verrechnung zu viel bezahlter Leistungen, in: AJP 2014 S. 40 ff., S. 48 f.). Auch stünde der Arbeitnehmerin die Einrede der nicht mehr vorhandenen Bereicherung nach Art. 64 OR zu. Ein Wegfall der Bereicherung ist gemäss Rechtslehre insbesondere anzunehmen, wenn die Arbeitnehmerin die rechtsgrundlose Leistung für laufende Kosten der Lebenshaltung verbraucht hat (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolf, a.a.O., Rz 11 zu Art. 322 OR). Wie es sich damit im Einzelnen verhält, braucht jedoch vorliegend keiner Klärung.”
Nach der Rechtsprechung gelten in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehene Entschädigungen für Mahlzeiten bzw. ähnliche Naturalleistungen als lohnbegründende Leistungen/Ansprüche und sind vom Arbeitgeber im Sinne von Art. 322 Abs. 1 OR zu erfüllen.
“TRIBUNAL CANTONAL CP23.031646-231351 229 CHAMBRE DES RECOURS CIVILE _________________________________________ Arrêt du 6 novembre 2023 __________________ Composition : Mme Cherpillod, présidente MM. Pellet et Segura, juges Greffière : Mme Laurenczy ***** Art. 322 al. 1 CO Statuant à huis clos sur le recours interjeté par E.________ SA, à [...], contre la décision rendue le 25 septembre 2023 par la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant la recourante d’avec Q.________, à [...], la Chambre des recours civile du Tribunal cantonal considère : En fait : A. Par décision rendue par défaut le 25 septembre 2023, la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois (ci-après : la présidente) a dit que E.________ SA était le débiteur [sic] et devait immédiat paiement à Q.________ de la somme de 1'961 fr. 95 nette [sic] (I) et a rendu la décision sans frais ni dépens (II). En droit, la présidente a retenu que Q.________ n'avait pas reçu de son employeur E.________ SA l'indemnité pour frais de repas prévue par la Convention collective de travail pour le secteur de nettoyage en bâtiment pour la Suisse romande (ci-après : la CCT) à laquelle elle avait droit, ceci du mois de décembre 2021 au mois d'avril 2022, et qu’elle n'avait perçu qu'un montant réduit entre le mois de mai 2022 et le mois de novembre 2022.”
Lehre und Rechtsprechung halten es für möglich und zulässig, dass der Arbeitnehmer im Prozess Bruttobeträge geltend macht und das Gericht im Urteil Bruttolohnbeträge zuspricht; das Gericht weist dabei ausdrücklich darauf hin, dass von diesen Bruttobeträgen noch die gesetzlich oder vertraglich vorgesehenen Lohnabzüge (z. B. Sozialversicherungsbeiträge, BVG‑Beiträge) vorzunehmen sind.
“Da sich der Auszahlungsanspruch des Klägers auf den Nettolohn be- schränkt, sind davon die Sozialversicherungsbeiträge, die Beiträge an die berufli- che Vorsorge sowie weitere gesetzliche oder vereinbarte Lohnabzüge (z.B. für Unfall- oder Krankentaggeldversicherung) in Abzug zu bringen, was ebenfalls von Amtes wegen zu beachten ist. Mit der vorliegenden Klage werden allerdings nur die Bruttolohnbeträge geltend gemacht. Behauptungen zur Höhe der massgeb- lichen Lohnabzüge wurden (soweit ersichtlich) nicht vorgetragen. Deren Gesamt- - 18 - summe lässt sich mangels Notorietät sämtlicher Abzüge auch nicht ohne Weite- res bestimmen. Das schadet dem Kläger jedoch nicht. Weil klare gesetzliche Be- stimmungen zur Frage fehlen, ob der Netto- oder Bruttolohn einzuklagen bzw. zu- zusprechen ist, und sich diesbezüglich auch keine feste Gerichtspraxis etabliert hat, erachten es Lehre und Rechtsprechung nämlich als möglich und zulässig, dem Arbeitnehmer im gerichtlichen Erkenntnis Bruttolohnbeträge zuzusprechen (vgl. ZR 117/2018 Nr. 63 E. 3.3; OGer TG, in: SJZ 1991, S. 87 f.; BK Rehbinder/ Stöckli, Art. 322 OR N 14 a.E.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322 N 14 S. 292 m.w.Hinw.; Tobler/Favre/Munoz/Gullo Ehm, Arbeitsrecht, Kommentierte Gesetzesausgabe, 2006, Art. 322 OR N 1.17). Dem Kläger sind deshalb insge- samt Fr. 71'250.– brutto zuzusprechen, unter ausdrücklichem Hinweis auf die Re- duktion im Umfang der Sozialabzüge (vgl. zur Vollstreckung dieser Forderung auch ZR 117/2018 Nr. 63 m.w.Hinw.). Dieser Anspruch wurde mit der ausserordentlichen Beendigung des Arbeits- verhältnisses, d.h. am 23. Mai 2016 fällig (Art. 339 Abs. 1 OR; vgl. vorne, E. 2.5). Gleichzeitig trat nach herrschender Ansicht auch der Verzug ein (Art. 102 Abs. 2 OR; BK Rehbinder/Stöckli, Art. 339 OR N 1; ZK Staehelin, Art. 339 OR N 12; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 339 N 1; Classen, Stämpflis Handkommentar, Ar- beitsvertrag, OR 339 N 5; Gloor, Commentaire Stämpfli, Commentaire du contrat de travail, OR 339 N 2; Abegg, in: Gauch/Aepli/Stöckli [Hrsg.], Präjudizienbuch OR, 9. Aufl. 2016, Art. 339 N 1; s.a.”
“Der Auszahlungsanspruch der Klägerin beschränkt sich auf den Nettobe- trag und von der Bruttoentschädigung sind die Sozialversicherungsbeiträge sowie gegebenenfalls Beiträge an die berufliche Vorsorge und weitere Lohnabzüge in Abzug zu bringen, was von Amtes wegen zu beachten ist. Mit der vorliegenden Klage wird ein Bruttobetrag geltend gemacht. Behauptungen zur Höhe der Abzü- ge wurden (soweit ersichtlich) nicht vorgetragen. Deren Gesamtsumme lässt sich mangels Notorietät auch nicht bestimmen. Das schadet der Klägerin jedoch nicht. Weil klare gesetzliche Bestimmungen zur Frage fehlen, ob Netto- oder Bruttobe- träge einzuklagen bzw. zuzusprechen sind, und sich diesbezüglich auch keine feste Gerichtspraxis etabliert hat, erachten es Lehre und Rechtsprechung nämlich als möglich und zulässig, der Arbeitnehmerin im gerichtlichen Erkenntnis Brutto- beträge zuzusprechen (vgl. ZR 117/2018 Nr. 63 E. 3.3; OGer TG, in: SJZ 1991, S. 87 f.; BK Rehbinder/Stöckli, Art. 322 OR N 14 a.E.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 322 N 14 m.w.Hinw.). Der Klägerin sind deshalb insgesamt Fr. 38'994.18 brutto zuzusprechen, unter aus- - 19 - drücklichem Hinweis auf die Reduktion im Umfang der Sozialabzüge (vgl. zur Vollstreckung dieser Forderung auch ZR 117/2018 Nr. 63 m.w.Hinw.).”
Ein im Voraus fest vereinbarter Beitrag, dessen Höhe auf objektiven Kriterien beruht, kann als Bestandteil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR gelten und damit zum versicherten Verdienst gehören. Hingegen ist eine Gratifikation typischerweise eine vom Wohlwollen des Arbeitgebers abhängige Sondervergütung, die nicht objektiv festgelegt ist.
“De même, la contribution d’intérêt hypothécaire n’est pas assimilable à une gratification au sens de l’art. 322d CO, dans la mesure où celle-ci est une rétribution extraordinaire qui s’ajoute au salaire et qui est versée à certaines occasions, et qui dépend toujours dans une certaine mesure du bon vouloir de l’employeur (ATF 129 III 276 consid. 2). C’est le cas lorsque le montant de l’avantage ne dépend pas seulement de la réalisation d’un certain résultat commercial mais également d’une appréciation subjective de l’exécution personnelle du travail par l’employé. Un montant fixé et définitivement convenu à l’avance ne peut constituer une gratification (cf. ATF 142 III 381 consid. 2.1 et les références). c) En réalité, la contribution litigieuse, en tant qu’elle est versée – pro rata temporis des rapports de travail – aux travailleurs qui en remplissent les conditions et que la fixation de son montant repose sur des critères objectifs convenus à l’avance, constitue un élément du salaire au sens de l’art. 322 CO qui fait intégralement partie du gain assuré au sens de l’art. 23 al. 1 LACI. Elle est du reste soumise à cotisations sociales. 6. Cela étant constaté, il convient de procéder à un nouveau calcul du gain assuré du recourant en tenant compte de ce qui précède. a) Pour calculer le salaire moyen des six derniers mois précédant le délai-cadre d’indemnisation, il faut tenir compte du salaire de 60'099 fr. 90 perçu de janvier à juin 2023, auquel il convient d’ajouter la contribution d’intérêt hypothécaire de 3'100 fr., ce qui correspond à un salaire moyen arrondi de 10'553 fr. (63'199 fr. 90 / 6). b) Pour calculer le salaire moyen des douze derniers mois précédant le délai-cadre d’indemnisation, il convient de tenir compte d’un salaire de 131'680 fr. 20 perçu du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023, auquel il convient d’ajouter la contribution d’intérêt hypothécaire de 6'200 fr., ce qui correspond à un salaire moyen arrondi de 11'490 fr. (137'880 fr. / 12). c) Le salaire moyen le plus élevé est ainsi celui qui ressort des douze derniers mois de salaires.”
Bei Streit über den Lohn nach Art. 322 Abs. 1 OR ist der richterliche Auslegungsmassstab zuerst die Ermittlung der wirklichen und gemeinsamen Parteintention (subjektive Auslegung) anhand aller geeigneten Indizien (z. B. Erklärungen, Vertragskontext, Verhalten der Parteien). Erst wenn diese gemeinsame Willensrichtung nicht festgestellt werden kann — mangels Beweisen oder weil eine Partei die frühere Willensäusserung nicht verstanden hat — ist zur normativen (objektiven) Auslegung überzugehen und der Sinn der Erklärungen im Lichte von Treu und Glauben bzw. des Vertrauensprinzips zu bestimmen. Soweit Art. 322 Abs. 1 OR einen Lohnanspruch begründet, gilt dies im Rahmen der übrigen beweisrechtlichen Grundsätze: Der Arbeitnehmende muss die zur Geltendmachung des Lohnanspruchs erforderlichen Tatsachen (insbesondere Abschluss eines Arbeitsvertrags und Höhe des vereinbarten Lohns) beweisen; das Gegenteil oder Umstände, die etwa ein Stillschweigen/Einverständnis zu einer Lohnminderung begründen, obliegen dem Arbeitgebenden.
“Elle exerçait donc son droit à un second tour d'expression et non pas un "quatrième" tour, ainsi que le soutient l'appelant. Quant au bordereau de preuves déposé le 13 novembre 2020 par l'intimée, il ne s'agit que d'une récapitulation des offres de preuves déjà proposées. En particulier, D______, avait été cité comme témoin à l'appui de plusieurs allégués de la duplique de l'intimée du 23 octobre 2020. Au vu de ce qui précède, c'est à raison que le Tribunal a admis aux débats la duplique du 23 octobre 2020 de l'intimée et l'audition du témoin D______. 3.3 La Cour examinera les griefs de l'appelant visant la valeur probante attribuée par le Tribunal au témoignage du témoin D______ et l'appréciation qu'il en a faite dans le cadre de l'examen des griefs sur le fond. 4. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir rejeté ses prétentions en versement d'une différence de salaire et d'un complément d'indemnité pour les vacances non prises en nature. Il lui fait en particulier grief d'avoir mal interprété l'art. 5 du contrat de travail, lequel porte sur le versement de son salaire de base. 4.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 4.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté - écrites ou orales -, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 5.1.1). Ce n'est que si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties - parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes - ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat - ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves -, qu'il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, c'est-à-dire conformément au principe de la confiance.”
“Même si la teneur d'une clause contractuelle paraît limpide à première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties ou d'autres circonstances que le texte de ladite clause ne restitue pas exactement le sens de l'accord conclu ; il n'y a cependant pas lieu de s'écarter du sens littéral du texte adopté par les cocontractants lorsqu'il n'existe aucune raison sérieuse de penser qu'il ne correspond pas à leur volonté (ATF 136 III 186 consid. 3.2.1 et les références citées). 4.1.3 L'art. 8 CC prévoit que chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. En principe, c'est au créancier d'établir les circonstances propres à fonder sa prétention, alors que c'est le débiteur qui doit établir les circonstances propres à rendre cette prétention caduque. En matière de droit au salaire tiré d'un rapport de travail, cette répartition du fardeau de la preuve signifie que le travailleur doit apporter la preuve des circonstances de fait nécessaires à démontrer la conclusion d'un contrat de travail, de même que le montant du salaire convenu (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_743/2011 du 14 mai 2012 consid. 3.4; ATF 125 III 78 consid. 3b). L'employeur qui s'oppose au paiement dudit salaire doit démontrer l'extinction du rapport de travail ou de l'obligation de paiement (ATF 125 III 78 consid. 3b). Cette obligation lui incombe quelle que soit la cause de l'extinction (ATF 125 III 78 consid. 3b et les références citées). Par ailleurs, il appartient à l'employeur d'établir les circonstances particulières permettant d'admettre que le travailleur a consenti tacitement à une réduction de salaire. De telles circonstances sont notamment réunies s'il est reconnaissable pour le travailleur que l'employeur table sur son accord (tacite) et que, sans cela, il prendrait des mesures déterminées ou procéderait à son licenciement (arrêts du Tribunal fédéral 4A_443/2010 du 26 novembre 2010 consid. 10.1.4; 4A_223/2010 du 12 juillet 2010 consid. 2.1.2 et les références doctrinales). Si tel est le cas, le travailleur doit alors exprimer dans un délai approprié son refus de la réduction salariale (arrêt du Tribunal fédéral 4A_434/204 du 27 mars 2015 consid.”
Bei Mindestlohnregelungen (GAV/CTT) können Naturalleistungen (z. B. Unterkunft und Verpflegung) sowie Zuschläge (z. B. für Nachtwachen) zum Mindestlohn gehören und sind entsprechend zu bewerten. Als Beispiele nennt die Praxis für die CTT-EDom eine Bewertung von Unterkunft/Verpflegung mit 33 Fr. pro Tag sowie einen Zuschlag von 7.55 Fr. pro Stunde für Nachtveillen.
“Partant, il n'y a pas lieu de déclarer lesdites conclusions irrecevables et l'intimée sera elle-même déboutée de ses conclusions en ce sens. 4. Sur le fond, les parties ne contestent pas avoir été liées par un contrat de travail, ni que leurs relations soient soumises au contrat-type de travail avec salaires minimaux impératifs de l'économie domestique du 13 décembre 2011 (ci-après CTT-EDom, RS/GE J 1 50.03), dans la mesure où il déroge aux dispositions du code des obligations. 5. Les appelants reprochent tout d'abord au Tribunal d'avoir retenu que la prestation en nature prévue contractuellement n'était pas comprise dans le salaire convenu de 4'500 fr. bruts par mois, mais qu'elle s'y ajoutait, portant le total dudit salaire à 5'215 fr. bruts par mois. Cette question étant susceptible d'affecter plusieurs postes de la rémunération litigieuse, elle doit être examinée en priorité. 5.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 5.1.1 Le salaire régi par l'art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le salaire comprend éventuellement, outre ce qui est dû en argent, des prestations en nature telles que la jouissance d'un appartement, l'usage d'un véhicule ou le logement et l'entretien dans le ménage de l'employeur (art. 322 al. 2 CO; ATF 131 III 615 consid. 5.2). Les salaires minimaux fixés par la CTT-EDom comprennent le salaire en nature pour le logement et la nourriture (art. 10 al. 3 CTT-EDom), correspondant à une indemnité équitable de 33 fr. par jour, soit 990 fr. par mois (cf. annexe à la CTT-EDom). Le salaire minimum brut pour les employés non qualifiés de l'économie domestique avec au moins quatre ans d'expérience utile au poste était de 4'077 fr. en 2018, 2019 et 2020 (art. 10 al. 1 let. f CTT-EDom) pour une activité de 45 heures par semaine (art.”
“3; 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 2.1). S'il n'est pas possible d'établir le nombre exact d'heures effectuées, le juge peut, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, en estimer la quotité. L'évaluation se fonde sur le pouvoir d'appréciation des preuves (ATF 128 III 271 consid. 2b/aa; arrêt du Tribunal fédéral 4A_338/2011 du 14 décembre 2011 consid. 2.2, in PJA 2012 282). Si l'art. 42 al. 2 CO allège le fardeau de la preuve, il ne dispense pas le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments constituant des indices du nombre d'heures supplémentaires accomplies (ATF 133 III 462 consid. 4.4.2). La conclusion selon laquelle les heures supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force (arrêts du Tribunal fédéral 4A_285/2019 du 18 novembre 2019 consid. 6.2.3; 4A_482/2017 précité consid. 2.1; 4A_611/2012 du 19 février 2013 consid. 2.2 et les arrêts cités). 3.1.3 Le salaire régi par l'art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le salaire minimum brut pour les employés non qualifiés de l'économie domestique était de 3'756 fr. en 2016 et 2017 (art. 10 al. 1 let. f CTT-EDom 2016 et 2017) pour une activité de 45 heures par semaine (art. 2 et 5 CTT-EDom 2017). Selon la CTT-EDom en vigueur en 2016 et 2017, lorsque le travailleur accomplit des veilles de nuit, les salaires minimaux sont majorés d’une indemnité de 7 fr. 55 par heure de veille, pour les heures entre 20h et 7h (art. 10 al. 1bis CTT-EDom 2016 et 2017). Dans un courrier du 16 juin 2020 au gouvernement genevois, [le syndicat] I______ a rappelé que le supplément horaire de 7 fr. 55 pour les heures effectuées entre 20h et 7h faisait partie des salaires minimaux obligatoires. Il a demandé qu'une distinction soit effectuée selon les différents types de veille.”
Art. 322 Abs. 1 OR begründet die Hauptpflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des im Vertrag vereinbarten, üblichen oder durch Normalarbeitsvertrag/GAV festgelegten Lohns. Die Rechtsprechung stellt dabei klar, dass der Lohnanspruch entfällt bzw. der Arbeitgeber die Zahlung verweigern kann, wenn der Arbeitnehmer ohne anerkannten Verhinderungsgrund seine Arbeitsleistung nicht erbringt (vgl. die zitierten Entscheidungen und Erwägungen).
“La précitée ne pouvait, en outre, pas témoigner de l'utilité des rapports d'activité demandés à l'appelant par P______, dès lors qu'elle n'avait pas de perception directe à cet égard, mais uniquement les dires de l'appelant. Concernant l'audition des témoins H______, K______, L______, U______ et AB______, les premiers étaient également fondés à refuser celle-ci. En effet, ces témoins étaient cités à l'appui d'allégués non contestés (ses compétences professionnelles avant la restructuration) ou pour lesquels ils étaient suffisamment renseignés (le comportement de P______, la restructuration et le déroulement de l'enquête interne). Il s'ensuit que les premiers juges n'ont pas violé le droit d'être entendu de l'appelant, soit son droit à la preuve, en refusant l'audition des témoins susvisés. Il ne se justifie donc pas de renvoyer la cause au Tribunal pour compléter l'instruction de la cause en ce sens. 5. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir considéré qu'il ne pouvait pas prétendre au versement de son salaire de janvier 2019. 5.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Aux termes de l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275). 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance.”
“- qui, compte tenu du fait qu’il n’est versé que dix fois par an, représente un salaire mensuel net moyen de CHF 4'594.- (cf. ég. supra consid. 2.3.5). Si, selon l’art. 9b du contrat de travail de l’appelant (bordereau de l’appel, pièce 3), F.________ SA peut payer directement le loyer du logement fourni à A.________ en le déduisant du salaire net de ce dernier, il ne ressort pas des fiches de salaire de l’appelant que son employeur aurait fait usage de cette clause, y compris depuis le mois d’octobre 2023. Depuis ce mois, il est vrai que les montants versés à A.________ par virement bancaire à titre de salaire sont aléatoires et inférieurs aux montants précités (CHF 3'000.- en octobre et novembre 2023 ainsi que janvier 2024, CHF 1'497.05 en février 2024). Cela étant, dans la mesure où ni l’appelant ni son employeur n’ont été en mesure de fournir des explications claires et cohérentes à ce sujet, et où le versement du salaire convenu constitue la principale obligation de l’employeur dans le cadre du contrat de travail (art. 322 al. 1 CO), il convient de retenir que l’appelant perçoit, sous quelque forme que ce soit, le salaire mensuel net de CHF 4'594.- auquel il a droit aux termes de son contrat de travail et qui ressort de ses fiches de salaire. Si tel n’est pas le cas, il lui incombe de procéder aux démarches judiciaires nécessaires afin de contraindre son employeur au respect de son obligation. Il n’appartient en aucun cas à B.________ de supporter les conséquences d’un versement partiel injustifié du salaire de A.________. C’est par conséquent un revenu mensuel net total de CHF 4'924.-, toutes périodes confondues, qui sera retenu concernant A.________ (CHF 4'594.- de salaire + CHF 330.- de revenu découlant de la cession de ses droits à l’image; cf. supra consid. 2.3.5). 2.5. Il convient encore, avant de fixer la pension due en faveur de B.________, de tenir compte des différents changements survenus dans la situation financière de D.________ (cf. infra consid. 2.5.1) et dans les coûts d’entretien de B.________ (cf.”
“Devant la Cour, elles se sont déterminées de manière complète et motivée sur les faits pertinents de la cause de même que sur les arguments de leur partie adverse dans le cadre de leurs écritures respectives faisant, de surcroît, usage d'un second échange d'écritures en déposant une réplique et une duplique. L'appelante, qui sollicite une nouvelle comparution personnelle des parties devant la Cour, ne motive pas sa conclusion. Elle n'expose en particulier pas sur quels faits les parties devraient encore être entendues, ni quels éléments nouveaux probants elles seraient susceptibles d'apporter. Par conséquent, la mesure tendant à ce que soit ordonnée la comparution personnelle des parties devant la Cour sera rejetée, faute d'être suffisamment motivée. Elle s'avère en tout état de cause infondée, les parties ayant déjà eu l'occasion de s'exprimer à réitérées reprises. 3. L'appelante conteste devoir à l'intimé son salaire pour la période du 1er décembre 2019 au 9 janvier 2020, correspondant au délai de congé antérieur au licenciement avec effet immédiat. Reprochant au Tribunal une appréciation erronée des faits et des preuves, elle soutient que l'intimé n'a pas accompli son travail durant cette période et ne mérite en conséquence aucun salaire. 3.1.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire régi par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). A teneur du Règlement du personnel, faisant partie intégrante au contrat de travail, le délai de résiliation convenu entre les parties correspond au délai de congé légal en mois net.”
Leistungen in Natur (z. B. Verpflegung, Getränke) können nach Art. 322 OR Bestandteil des Lohnes sein; sie sind in diesem Fall zu bewerten und in Geld umzurechnen. Ob eine solche Leistung Lohnbestandteil ist, hängt von einer entsprechenden Vereinbarung oder davon ab, dass sie für den Arbeitnehmenden erkennbar Teil der Vergütung war. Fehlt eine Vereinbarung und war der Arbeitnehmende nicht darauf eingestellt, spricht dies gegen die Qualifikation als Naturalentgelt; unentgeltliche Gesten können somit ausserhalb des Lohnes bleiben. Die Beweislast für das Vorliegen eines Naturallohns liegt beim Arbeitgeber.
“L'Appelante explique que le véritable salaire horaire de l'Intimé s'élèverait en réalité à fr. 24.11.-. 5.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire peut comprendre des prestations en nature (Danthe, in Commentaire du contrat de travail [Dunand/Mahon, éd.], Berne 2013, n. 25 ad art. 322 CO). Il peut s'agir notamment des prestations en nourriture, de logement, de pourboire, de marchandises ou de mise à disposition d'un véhicule (Wyler, op. cit., 2ème éd. 2008, p. 173). Le salaire en nature fait partie intégrante du salaire déterminant. Il doit faire l'objet d'une conversion en argent pour sa valorisation (Wyler, op. cit., 2ème éd. 2008, p. 174). Lorsque les prestations en nature font partie intégrante du salaire, le travailleur a le droit à une indemnité équivalente en espèces, s'il ne peut plus bénéficier effectivement de ces prestations en nature (Bruchez/Mangold/Schwaab, in Commentaire du contrat de travail, 4ème éd. 2019, ad art. 322 CO, p. 113). 5.2 En l'espèce, l'Appelante explique que l'Intimé a bénéficié de prestations en nature tout le long de son contrat de travail. Toutefois, elle ne démontre pas que cela avait été convenu avec l'Intimé. Ce dernier ne semblait absolument pas au courant qu'il était rétribué en partie par des prestations en nature. A______ SARL et l'Intimé n'en avaient d'ailleurs pas discuté lors de son engagement, ni par la suite de leurs relations. En outre, A______ SARL indique dans son appel que B______ pouvait se servir à discrétion de la fontaine à boissons du restaurant L______, car elles étaient « offertes » par A______ SARL. Elle ajoute que cette fontaine à boissons était mise à la disposition de ses employés « gratuitement ». Ces différents gestes étaient ainsi faits à titre gracieux et n'avaient donc pas à être décomptés du salaire de l'Intimé. Par ailleurs, les fiches de salaire établies en date du 26 janvier 2016 (pièce 6, chargé intimé) ne mentionnent pas un quelconque « salaire en nature et boissons », contrairement aux fiches de salaire établies en date du 31 mars 2019 (pièce 4, chargé appelante), qui ont été établies pour les besoins de la cause, comme le soutient l'Intimé dans son mémoire de réponse.”
“L'Appelante explique que le véritable salaire horaire de l'Intimé s'élèverait en réalité à fr. 24.11.-. 5.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire peut comprendre des prestations en nature (Danthe, in Commentaire du contrat de travail [Dunand/Mahon, éd.], Berne 2013, n. 25 ad art. 322 CO). Il peut s'agir notamment des prestations en nourriture, de logement, de pourboire, de marchandises ou de mise à disposition d'un véhicule (Wyler, op. cit., 2ème éd. 2008, p. 173). Le salaire en nature fait partie intégrante du salaire déterminant. Il doit faire l'objet d'une conversion en argent pour sa valorisation (Wyler, op. cit., 2ème éd. 2008, p. 174). Lorsque les prestations en nature font partie intégrante du salaire, le travailleur a le droit à une indemnité équivalente en espèces, s'il ne peut plus bénéficier effectivement de ces prestations en nature (Bruchez/Mangold/Schwaab, in Commentaire du contrat de travail, 4ème éd. 2019, ad art. 322 CO, p. 113). 5.2 En l'espèce, l'Appelante explique que l'Intimé a bénéficié de prestations en nature tout le long de son contrat de travail. Toutefois, elle ne démontre pas que cela avait été convenu avec l'Intimé. Ce dernier ne semblait absolument pas au courant qu'il était rétribué en partie par des prestations en nature. A______ SARL et l'Intimé n'en avaient d'ailleurs pas discuté lors de son engagement, ni par la suite de leurs relations. En outre, A______ SARL indique dans son appel que B______ pouvait se servir à discrétion de la fontaine à boissons du restaurant L______, car elles étaient « offertes » par A______ SARL. Elle ajoute que cette fontaine à boissons était mise à la disposition de ses employés « gratuitement ». Ces différents gestes étaient ainsi faits à titre gracieux et n'avaient donc pas à être décomptés du salaire de l'Intimé. Par ailleurs, les fiches de salaire établies en date du 26 janvier 2016 (pièce 6, chargé intimé) ne mentionnent pas un quelconque « salaire en nature et boissons », contrairement aux fiches de salaire établies en date du 31 mars 2019 (pièce 4, chargé appelante), qui ont été établies pour les besoins de la cause, comme le soutient l'Intimé dans son mémoire de réponse.”
Wiederholte Zahlungen, die der Arbeitgeber ausdrücklich als «13. Monatslohn» bezeichnet und regelmässig in gleicher Höhe leistet, können durch schlüssiges Verhalten zum Bestandteil des Jahreslohns im Sinn von Art. 322 Abs. 1 OR werden. Der 13. Monatslohn gilt dabei nicht als freiwillige Gratifikation, sondern als aufgeschobener Lohnbestandteil, wenn seine Auszahlung im Voraus bestimmt oder die Leistung objektiv vorhersehbar ist.
“A la différence du salaire, la gratification dépend au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur; en d'autres termes, le principe et/ou le montant de la gratification sont laissés à l'appréciation de l'employeur. C'est le cas lorsque la quotité du bonus ne dépend pas uniquement du résultat particulier de l'entreprise, mais aussi de l'évaluation subjective de la prestation personnelle de l'employé (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1). Un bonus dont le montant est déterminé à l'avance par les parties ou dépend de critères objectifs prédéterminés conventionnellement ne doit pas être considéré comme une gratification, mais comme un élément du salaire, que l'employeur est tenu de verser à l'employé (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 5.2.1 et les références citées). Le treizième salaire ne constitue toutefois pas une indemnité spéciale accordée en plus du salaire au sens de cette disposition; il s'agit d'un élément du salaire annuel, au sens de l'art. 322 al. 1 CO, dont l'échéance est différée. Autrement dit, le treizième mois, comme le salaire proprement dit, est la contrepartie de la mise à disposition par le salarié de sa force de travail (arrêts du Tribunal fédéral 5A_579/2008 du 26 février 2009 consid. 22; 4C.301/2001 du 21 février 2002 consid. 4). 6.2 En l'espèce, le contrat de travail ne prévoyait pas le versement d'un treizième salaire, ni l'octroi d'une gratification. A la fin des années 2018 et 2019, les appelants ont cependant versé à l'intimée des montants expressément qualifiés de "13ème salaire", représentant l'équivalent d'un mois de salaire, calculé le cas échéant pro rata temporis. En 2020, les appelants ont également établi un décompte d'un tel "13ème salaire", calculé pro rata temporis jusqu'à la fin du délai de congé, avant d'en compenser le montant avec une créance qu'ils considéraient détenir contre l'intimée au titre des impôts à la source. La régularité et la quotité de ces versements, ainsi que leur qualification par les appelants eux-mêmes, conduisent à admettre que ceux-ci ont, par actes concluants, accepté de modifier les termes du contrat écrit conclu avec l'intimée et convenu d'accorder à celle-ci un treizième mois de salaire.”
Bei einer Arbeitsverhinderung ohne Verschulden des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit) bleibt nach der Rechtsprechung der Anspruch auf Lohn bestehen, allerdings nur für eine zeitlich begrenzte Dauer (insbesondere bei Arbeitsverhältnissen, die länger als drei Monate bestanden oder für mehr als drei Monate vereinbart wurden). Der Arbeitnehmer hat im Gegenzug Mitwirkungspflichten, namentlich den Arbeitgeber über den Verlauf der Krankheit zu informieren und alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme der Arbeit oder die Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit zu fördern.
“Elle n'expose en particulier pas sur quels faits les parties devraient encore être entendues, ni quels éléments nouveaux probants elles seraient susceptibles d'apporter. Par conséquent, la mesure tendant à ce que soit ordonnée la comparution personnelle des parties devant la Cour sera rejetée, faute d'être suffisamment motivée. Elle s'avère en tout état de cause infondée, les parties ayant déjà eu l'occasion de s'exprimer à réitérées reprises. 3. L'appelante conteste devoir à l'intimé son salaire pour la période du 1er décembre 2019 au 9 janvier 2020, correspondant au délai de congé antérieur au licenciement avec effet immédiat. Reprochant au Tribunal une appréciation erronée des faits et des preuves, elle soutient que l'intimé n'a pas accompli son travail durant cette période et ne mérite en conséquence aucun salaire. 3.1.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire régi par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). A teneur du Règlement du personnel, faisant partie intégrante au contrat de travail, le délai de résiliation convenu entre les parties correspond au délai de congé légal en mois net. Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art.”
“Aufgrund des allgemeinen Verständnisses eines Arbeitsvertragsverhältnisses trifft den Arbeitnehmenden eine Pflicht, die gemäss Vertrag vereinbarte Arbeitsleistung gegen die Lohnzahlungen des Arbeitgebers zu erbringen (vgl. Ziffer 1 Abs. 3 GAV SBB i.V.m. Art. 321 und Art. 322 Abs. 1 OR sowie Art. 15 Abs. 1 BPG). Im Krankheitsfall respektive bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hält der Arbeitgeber seine Lohnzahlungen - gemäss dem GAV SBB während des ersten Jahres zu 100%, während des zweiten Jahres zu 90% - aufrecht (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR und Ziffer 128 Abs. 1 sowie 3 GAV SBB). Im Gegenzug ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, die negativen Auswirkungen der Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Unternehmung zu minimieren. Er hat den Arbeitgeber beziehungsweise die zu diesem Zweck beauftragte Vertrauensarztperson über den Verlauf seiner Krankheit zu informieren sowie alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme seiner Arbeit zu fördern respektive seine Arbeitskraft im grösstmöglichen Umfang anzubieten und damit die Interessen des Arbeitgebers weitestgehend zu wahren. Diese beidseitigen Verpflichtungen beruhen auf gegenseitigem Vertrauen und sind Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmenden andererseits. Sie gehen ausdrücklich aus den Bestimmungen des GAV SBB hervor (vgl.”
Ist der Arbeitgeber trotz bestehender Taggeldversicherung freiwillig weiterhin mit vollem Lohn fortgefahren, wird in der Lehre oft angenommen, dass die Leistung als Nichtschuld ohne Irrtum im Sinne von Art. 63 Abs. 1 OR zu gelten hat; eine Rückforderung nach Bereicherungsrecht ist dann regelmässig erschwert. Insbesondere wird kein Irrtum angenommen, wenn der Arbeitgeber bewusst die Differenz zwischen den Krankentaggeldleistungen und dem vollen Bruttolohn zahlt. Sodann kommt die Einrede des Wegfalls der Bereicherung (Art. 64 OR) in Betracht, etwa wenn die Arbeitnehmerin die rechtsgrundlose Leistung für laufende Lebenshaltungskosten verbraucht hat.
“Ergänzend ist noch zu bemerken, dass es im Übrigen als fraglich anzusehen ist, ob der Arbeitgeber, der trotz bestehender Taggeldversicherung und damit zu Unrecht, weiter Lohn bezahlt hat, diesen von der Klägerin zurückfordern könnte, was künftig eine Vermögenseinbusse mit sich bringen könnte. Denn massgebend ist hier das Bereicherungsrecht gemäss Art. 62 ff. des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 (SR 220) (vgl. u.a. Wolfgang Portmann/Roger Rudolf, Basler Kommentar, Basel 2020, Rz 10 zu Art. 322 OR; siehe auch das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5824/2020 vom 14. September 2021 E. 4.1), wobei die Rechtslehre von einer irrtumsfreien Zahlung einer Nichtschuld auszugehen scheint, was einer Rückforderung entgegenstünde (vgl. Art. 63 Abs. 1 OR). So liegt gemäss Adrian Staehelin namentlich dann kein Irrtum vor, wenn die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer freiwillig die Differenz zwischen Krankentaggelder und dem vollen Bruttolohn auszahlt (vgl. Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Zürich 1996, N 36 zu Art. 322 OR). Gemäss Streiff/von Kaenel/Rudolph kann ein Arbeitgeber, der über die beschränkte Zeit hinaus Lohn bezahlt hat, diese Mehrleistung später nicht zurückfordern oder verrechnen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 324a/b N 7). Christoph Senti zufolge dürfte es als freiwillige Zahlung einer Nichtschuld nach Art. 63 Abs. 1 OR gelten, wenn der Arbeitgeber beispielsweise weiss, dass die Versicherung keine Leistungen erbringen wird, und er dem Arbeitnehmer trotzdem den Lohn zahlt (vgl. Christoph Senti, Rückforderung oder Verrechnung zu viel bezahlter Leistungen, in: AJP 2014 S. 40 ff., S. 48 f.). Auch stünde der Arbeitnehmerin die Einrede der nicht mehr vorhandenen Bereicherung nach Art. 64 OR zu. Ein Wegfall der Bereicherung ist gemäss Rechtslehre insbesondere anzunehmen, wenn die Arbeitnehmerin die rechtsgrundlose Leistung für laufende Kosten der Lebenshaltung verbraucht hat (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolf, a.”
“Ergänzend ist noch zu bemerken, dass es im Übrigen als fraglich anzusehen ist, ob der Arbeitgeber, der trotz bestehender Taggeldversicherung und damit zu Unrecht, weiter Lohn bezahlt hat, diesen von der Klägerin zurückfordern könnte, was künftig eine Vermögenseinbusse mit sich bringen könnte. Denn massgebend ist hier das Bereicherungsrecht gemäss Art. 62 ff. des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 (SR 220) (vgl. u.a. Wolfgang Portmann/Roger Rudolf, Basler Kommentar, Basel 2020, Rz 10 zu Art. 322 OR; siehe auch das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5824/2020 vom 14. September 2021 E. 4.1), wobei die Rechtslehre von einer irrtumsfreien Zahlung einer Nichtschuld auszugehen scheint, was einer Rückforderung entgegenstünde (vgl. Art. 63 Abs. 1 OR). So liegt gemäss Adrian Staehelin namentlich dann kein Irrtum vor, wenn die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer freiwillig die Differenz zwischen Krankentaggelder und dem vollen Bruttolohn auszahlt (vgl. Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Zürich 1996, N 36 zu Art. 322 OR). Gemäss Streiff/von Kaenel/Rudolph kann ein Arbeitgeber, der über die beschränkte Zeit hinaus Lohn bezahlt hat, diese Mehrleistung später nicht zurückfordern oder verrechnen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 324a/b N 7). Christoph Senti zufolge dürfte es als freiwillige Zahlung einer Nichtschuld nach Art. 63 Abs. 1 OR gelten, wenn der Arbeitgeber beispielsweise weiss, dass die Versicherung keine Leistungen erbringen wird, und er dem Arbeitnehmer trotzdem den Lohn zahlt (vgl.”
“Ergänzend ist noch zu bemerken, dass es im Übrigen als fraglich anzusehen ist, ob der Arbeitgeber, der trotz bestehender Taggeldversicherung und damit zu Unrecht, weiter Lohn bezahlt hat, diesen von der Klägerin zurückfordern könnte, was künftig eine Vermögenseinbusse mit sich bringen könnte. Denn massgebend ist hier das Bereicherungsrecht gemäss Art. 62 ff. des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 (SR 220) (vgl. u.a. Wolfgang Portmann/Roger Rudolf, Basler Kommentar, Basel 2020, Rz 10 zu Art. 322 OR; siehe auch das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5824/2020 vom 14. September 2021 E. 4.1), wobei die Rechtslehre von einer irrtumsfreien Zahlung einer Nichtschuld auszugehen scheint, was einer Rückforderung entgegenstünde (vgl. Art. 63 Abs. 1 OR). So liegt gemäss Adrian Staehelin namentlich dann kein Irrtum vor, wenn die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer freiwillig die Differenz zwischen Krankentaggelder und dem vollen Bruttolohn auszahlt (vgl. Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Zürich 1996, N 36 zu Art. 322 OR). Gemäss Streiff/von Kaenel/Rudolph kann ein Arbeitgeber, der über die beschränkte Zeit hinaus Lohn bezahlt hat, diese Mehrleistung später nicht zurückfordern oder verrechnen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 324a/b N 7). Christoph Senti zufolge dürfte es als freiwillige Zahlung einer Nichtschuld nach Art. 63 Abs. 1 OR gelten, wenn der Arbeitgeber beispielsweise weiss, dass die Versicherung keine Leistungen erbringen wird, und er dem Arbeitnehmer trotzdem den Lohn zahlt (vgl. Christoph Senti, Rückforderung oder Verrechnung zu viel bezahlter Leistungen, in: AJP 2014 S. 40 ff., S. 48 f.). Auch stünde der Arbeitnehmerin die Einrede der nicht mehr vorhandenen Bereicherung nach Art. 64 OR zu. Ein Wegfall der Bereicherung ist gemäss Rechtslehre insbesondere anzunehmen, wenn die Arbeitnehmerin die rechtsgrundlose Leistung für laufende Kosten der Lebenshaltung verbraucht hat (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolf, a.”
Trägt der Arbeitgeber das geleistete Arbeitspensum im Rahmen einer Lohnforderung (Art. 322 OR) zum Teil oder ganz in Zweifel, hat der Arbeitnehmer die massgeblichen Tatsachen seines stundenmässigen Arbeitspensums konkret und in Einzeltatbeständen darzutun. Die Vorbringen müssen so detailliert sein, dass über sie Beweis aufgenommen werden kann; blosse Pauschalbehauptungen genügen nicht.
“_____ [Ortschaft] zu 60% angestellt gewesen sei und - 19 - auch noch einen langen Arbeitsweg zu bewältigen gehabt habe. Tatsächlich habe der Kläger in der Regel lediglich am Abend oder vereinzelt am Wochenende mit C._____ Whatsapp-Nachrichten ausgetauscht und diesen bisweilen in Restau- rants zu einem Gespräch getroffen. Von einem regelmässigen Arbeitspensum könne keine Rede sein. Der Austausch von Whatsapp-Nachrichten stelle keine Arbeitsleistung in Höhe eines 60 bis 70%-Pensums dar. Der Aufwand für die E- Mail-Korrespondenz mit den Ärzten habe sich sodann auf ein Minimum be- schränkt. Darüber hinausgehende Tätigkeiten bestritt die Beklagte (Urk. 8 Rz 33 ff.). Der Zeitlohn bemisst sich nach der lohnmessenden Zeiteinheit (Stunde, Tag, Woche, Monat) und dem Lohnansatz (ZK-Schönenberger/Staehelin, Art. 322 OR N 4). Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für die Voraussetzungen der Lohnfor- derung (ZK-Schönenberger/Staehelin, Art. 322 OR N 35). Für die Üblichkeit der Vergütung ist der Arbeitnehmer beweispflichtig (BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 322 OR N 12). Zutreffend hat die Vorinstanz erwogen, dass der Kläger zum geleiste- ten Arbeitspensum aufgrund der Bestreitung der Beklagten so konkrete Tatsa- chenbehauptungen zu erheben gehabt hätte, dass darüber hätte Beweis abge- nommen werden können. Die Vorbringen sind im Bestreitungsfall - wie bereits er- wogen (vgl. oben E. III./2.2) - nicht nur in den Grundzügen, sondern in Einzeltat- sachen zergliedert so umfassend und klar darzulegen, dass darüber Beweis ab- genommen oder dagegen der Gegenbeweis angetreten werden kann. Der Vor- wurf der Spitzfindigkeit bzw. des überspitzten Formalismus des Klägers bezüglich der Feststellung der Vorinstanz, er habe nicht einmal die behauptete Bandbreite von 60-70% stundenmässig klar bezeichnet, ist unberechtigt. Die wöchentliche Arbeitszeit von Vollzeittätigen in der Schweiz variiert je nach Berufsgattung und Sektor und liegt zwischen 38,5 und 42,5 Stunden.”
“Die Beklagte bestritt in ihrer Stellungnahme eine Arbeitstätigkeit im Umfang von 60-70 % als pauschale und unsubstantiierte Behauptung mit Verweis auf die Tat- sache, dass der Kläger während der Monate Oktober bis Dezember 2018 bei der Gewerkschaft D._____ in E._____ [Ortschaft] zu 60% angestellt gewesen sei und - 19 - auch noch einen langen Arbeitsweg zu bewältigen gehabt habe. Tatsächlich habe der Kläger in der Regel lediglich am Abend oder vereinzelt am Wochenende mit C._____ Whatsapp-Nachrichten ausgetauscht und diesen bisweilen in Restau- rants zu einem Gespräch getroffen. Von einem regelmässigen Arbeitspensum könne keine Rede sein. Der Austausch von Whatsapp-Nachrichten stelle keine Arbeitsleistung in Höhe eines 60 bis 70%-Pensums dar. Der Aufwand für die E- Mail-Korrespondenz mit den Ärzten habe sich sodann auf ein Minimum be- schränkt. Darüber hinausgehende Tätigkeiten bestritt die Beklagte (Urk. 8 Rz 33 ff.). Der Zeitlohn bemisst sich nach der lohnmessenden Zeiteinheit (Stunde, Tag, Woche, Monat) und dem Lohnansatz (ZK-Schönenberger/Staehelin, Art. 322 OR N 4). Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für die Voraussetzungen der Lohnfor- derung (ZK-Schönenberger/Staehelin, Art. 322 OR N 35). Für die Üblichkeit der Vergütung ist der Arbeitnehmer beweispflichtig (BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 322 OR N 12). Zutreffend hat die Vorinstanz erwogen, dass der Kläger zum geleiste- ten Arbeitspensum aufgrund der Bestreitung der Beklagten so konkrete Tatsa- chenbehauptungen zu erheben gehabt hätte, dass darüber hätte Beweis abge- nommen werden können. Die Vorbringen sind im Bestreitungsfall - wie bereits er- wogen (vgl. oben E. III./2.2) - nicht nur in den Grundzügen, sondern in Einzeltat- sachen zergliedert so umfassend und klar darzulegen, dass darüber Beweis ab- genommen oder dagegen der Gegenbeweis angetreten werden kann. Der Vor- wurf der Spitzfindigkeit bzw. des überspitzten Formalismus des Klägers bezüglich der Feststellung der Vorinstanz, er habe nicht einmal die behauptete Bandbreite von 60-70% stundenmässig klar bezeichnet, ist unberechtigt.”
Der Begriff «Bonus» ist im OR nicht verankert und ist entweder als Gratifikation (Art. 322d OR) oder als sonstiger Lohnbestandteil (Art. 322 OR) zu verstehen. In beiden Fällen gründet die Auszahlung auf einem bestehenden Arbeitsverhältnis; ohne ein solches besteht nach den Aktenlage keine rechtliche Grundlage für die Auszahlung von Boni.
“In den Akten finden sich die Buchhaltungsunterlagen der GmbH der Jahre 2017-2019. In der Erfolgsrechnung wird unter dem Konto «Löhne Handel» der Betrag, welcher im IK-Auszug des Beschwerdeführers verbucht wurde, aufgeführt (Urk. 6/199 S. 4, 6/199 S. 18, Urk. 6/184). Der Beschwerdeführer wies zudem in den Steuererklärungen der Jahre 2017-2019 Einkünfte dieser GmbH als Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit aus (Urk. 6/199 S. 11 ff.). Diese Unterlagen lassen darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer in einem Arbeitsverhältnis zu besagter GmbH stand und dafür entsprechend entlöhnt wurde. Der Beschwerdeführer stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, er habe in keinem Arbeitsverhältnis gestanden. Er führte dazu in seiner Eingabe aus, es habe sich bei den Zahlungen um Boni gehandelt (Urk. 1 S. 5). Der Begriff «Bonus» findet sich im Obligationenrecht nicht. Gemeint ist damit entweder eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder ein anderer Bestandteil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR. In beiden Fällen gründet die Ausrichtung der Zahlung auf einem Arbeitsverhältnis. Ein solches ist Voraussetzung dafür, dass Bonuszahlungen ausgerichtet werden, unabhängig davon, ob diese als Gratifikationen im Sinne von Art. 322d OR oder als anderweitige Lohnbestandteile im Sinne von Art. 322 OR qualifiziert werden. Daher erscheint widersprüchlich und nicht nachvollziehbar, dass sich der Beschwerdeführer auf den Standpunkt stellt, es seien ihm Boni ausbezahlt worden, ohne dass er in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe. Eine solche Bonuszahlung ist rechtlich nicht möglich. Ebenfalls unklar erscheint, was er mit dem Vorbringen, die Zahlungen seien lediglich als Boni deklariert worden, um das Verbot der Einlagerückgewähr nicht zu verletzen, meint. Gemäss gesetzlicher Bestimmung muss bei Gründung einer GmbH das Stammkapital voll liberiert werden (Art. 777c Abs. 1 des Gesetzes über das Obligationenrecht [OR]). Wie der Beschwerdeführer richtig ausführte, dient dieses dem Gläubiger- sowie dem Vermögensschutz der Gesellschaft, weshalb es untersagt ist, die Einlagen den Gesellschaftern zurückzuerstatten (Art.”
“In den Akten finden sich die Buchhaltungsunterlagen der GmbH der Jahre 2017-2019. In der Erfolgsrechnung wird unter dem Konto «Löhne Handel» der Betrag, welcher im IK-Auszug des Beschwerdeführers verbucht wurde, aufgeführt (Urk. 6/199 S. 4, 6/199 S. 18, Urk. 6/184). Der Beschwerdeführer wies zudem in den Steuererklärungen der Jahre 2017-2019 Einkünfte dieser GmbH als Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit aus (Urk. 6/199 S. 11 ff.). Diese Unterlagen lassen darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer in einem Arbeitsverhältnis zu besagter GmbH stand und dafür entsprechend entlöhnt wurde. Der Beschwerdeführer stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, er habe in keinem Arbeitsverhältnis gestanden. Er führte dazu in seiner Eingabe aus, es habe sich bei den Zahlungen um Boni gehandelt (Urk. 1 S. 5). Der Begriff «Bonus» findet sich im Obligationenrecht nicht. Gemeint ist damit entweder eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder ein anderer Bestandteil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR. In beiden Fällen gründet die Ausrichtung der Zahlung auf einem Arbeitsverhältnis. Ein solches ist Voraussetzung dafür, dass Bonuszahlungen ausgerichtet werden, unabhängig davon, ob diese als Gratifikationen im Sinne von Art. 322d OR oder als anderweitige Lohnbestandteile im Sinne von Art. 322 OR qualifiziert werden. Daher erscheint widersprüchlich und nicht nachvollziehbar, dass sich der Beschwerdeführer auf den Standpunkt stellt, es seien ihm Boni ausbezahlt worden, ohne dass er in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe. Eine solche Bonuszahlung ist rechtlich nicht möglich. Ebenfalls unklar erscheint, was er mit dem Vorbringen, die Zahlungen seien lediglich als Boni deklariert worden, um das Verbot der Einlagerückgewähr nicht zu verletzen, meint. Gemäss gesetzlicher Bestimmung muss bei Gründung einer GmbH das Stammkapital voll liberiert werden (Art. 777c Abs. 1 des Gesetzes über das Obligationenrecht [OR]). Wie der Beschwerdeführer richtig ausführte, dient dieses dem Gläubiger- sowie dem Vermögensschutz der Gesellschaft, weshalb es untersagt ist, die Einlagen den Gesellschaftern zurückzuerstatten (Art.”
Abgrenzung Lohn vs. Gratifikation: Lohn im Sinne von Art. 322 Abs. 1 OR ist die vertraglich oder üblich geschuldete Vergütung. Eine Gratifikation (Art. 322d OR) ist eine zusätzliche, anlassbezogene Leistung, deren Zahlung zumindest teilweise vom Ermessen des Arbeitgebers abhängen kann. Ergibt sich die Leistung aus einer vertraglichen Vereinbarung oder aus objektiv vordefinierten, vorher festgelegten Kriterien, ist sie als Lohn zu qualifizieren. In Ausnahmefällen kann ein vom Arbeitgeber als fakultativ bezeichneter Bonus wegen seiner relativen Bedeutung zum Grundlohn requalifiziert werden; dagegen wird bei sehr hohem Einkommen ein Bonus häufiger als Gratifikation eingestuft.
“Lorsque le procès est ainsi régi par la maxime des débats, le tribunal n'applique d'office le droit qu'aux faits allégués et prouvés, étant lié par le cadre que les parties ont assigné au litige (arrêt du Tribunal fédéral 4A_216/2024 du 3 octobre 2024 consid. 4.1). 3.2 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus. Il faut donc déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des parties, s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 s. CO) ou d'une gratification (art. 322d CO), distinction qui revêt une grande importance dès lors que le régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que celui applicable aux éléments du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2; 141 III 407 consid. 4.1 et la référence citée). Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). La gratification, aux termes de l'art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel. La gratification doit rester accessoire par rapport au salaire. Elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Il arrive exceptionnellement qu'un bonus dont l'employeur a pourtant réservé le caractère facultatif doive être requalifié en salaire à cause de son importance par rapport au salaire de base. Toutefois, lorsque l'employé perçoit un très haut revenu, le bonus reste toujours une gratification (ATF 141 III 407 consid. 4.3.1 et 4.3.2). La gratification se distingue également du salaire en ceci que son versement dépend au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur (ATF 142 III 381 consid. 2.1). Deux cas de figure peuvent se présenter. Dans la première hypothèse, la gratification est entièrement facultative, en ce sens que son versement n'a pas été convenu, que ce soit expressément ou par actes concluants (sur ce dernier point, cf.”
“, que ceux-ci se situaient dans la tranche dite de très hauts revenus dans laquelle le bonus est considéré comme une gratification purement discrétionnaire et qu’il n’avait donc pas le droit de prétendre au paiement de celui-ci. Selon l’appelant, cette jurisprudence ne trouverait application que si le bonus n'est ni déterminé ni objectivement déterminable. L’appelant fait valoir que son salaire était constitué d’une part variable, que le principe du paiement de cette part était convenu d’avance et que celle-ci se calculait en fonction du résultat d’exploitation, ce qui équivalait, pour l’année, à 97'000 francs. Enfin, il reproche à l’autorité de première instance d’avoir considéré qu’il avait échoué à démontrer le mode de calcul du bonus, parce qu’il n’avait apporté aucun élément susceptibles de prouver ses allégations. L'intimée se réfère à la jurisprudence du Tribunal fédéral citée par les premiers juges et fait valoir que le caractère discrétionnaire du bonus de l’appelant était stipulé dans son contrat de travail. 7.2 Le salaire, dont les critères de fixation sont énoncés par l'art. 322 al. 1 CO, est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Les parties peuvent convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a CO). En sus d'un salaire fixe, les parties peuvent encore convenir d'un salaire variable ou d'une provision qui constitue une participation au résultat de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO et 322b CO). La participation au résultat et la provision sont des composantes du salaire. La première se distingue de la deuxième en ce sens qu'elle concerne le résultat d'ensemble de l'exploitation, tandis que la provision est une rémunération fixée en fonction des affaires personnellement conclues par le travailleur (Gabus/Rohmer, Bonus et hauts salaires : liberté contractuelle ou protection du travailleur, in SJ 2014 II 219, spéc.”
“A la différence du salaire, la gratification dépend au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur; en d'autres termes, le principe et/ou le montant de la gratification sont laissés à l'appréciation de l'employeur. C'est le cas lorsque la quotité du bonus ne dépend pas uniquement du résultat particulier de l'entreprise, mais aussi de l'évaluation subjective de la prestation personnelle de l'employé (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1). Un bonus dont le montant est déterminé à l'avance par les parties ou dépend de critères objectifs prédéterminés conventionnellement ne doit pas être considéré comme une gratification, mais comme un élément du salaire, que l'employeur est tenu de verser à l'employé (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 5.2.1 et les références citées). Le treizième salaire ne constitue toutefois pas une indemnité spéciale accordée en plus du salaire au sens de cette disposition; il s'agit d'un élément du salaire annuel, au sens de l'art. 322 al. 1 CO, dont l'échéance est différée. Autrement dit, le treizième mois, comme le salaire proprement dit, est la contrepartie de la mise à disposition par le salarié de sa force de travail (arrêts du Tribunal fédéral 5A_579/2008 du 26 février 2009 consid. 22; 4C.301/2001 du 21 février 2002 consid. 4). 6.2 En l'espèce, le contrat de travail ne prévoyait pas le versement d'un treizième salaire, ni l'octroi d'une gratification. A la fin des années 2018 et 2019, les appelants ont cependant versé à l'intimée des montants expressément qualifiés de "13ème salaire", représentant l'équivalent d'un mois de salaire, calculé le cas échéant pro rata temporis. En 2020, les appelants ont également établi un décompte d'un tel "13ème salaire", calculé pro rata temporis jusqu'à la fin du délai de congé, avant d'en compenser le montant avec une créance qu'ils considéraient détenir contre l'intimée au titre des impôts à la source. La régularité et la quotité de ces versements, ainsi que leur qualification par les appelants eux-mêmes, conduisent à admettre que ceux-ci ont, par actes concluants, accepté de modifier les termes du contrat écrit conclu avec l'intimée et convenu d'accorder à celle-ci un treizième mois de salaire.”
Ist ein Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, begründet dies den Lohnanspruch nach Art. 322 Abs. 1 OR.
“En droit, les premiers juges ont considéré en substance que la relation contractuelle entre les parties remplissait les conditions du contrat de travail, en dépit du terme de « mandat » utilisé dans le contrat et des explications fournies par la défenderesse. Selon eux, de nombreux indices laissaient en effet apparaître que les parties avaient eu la réelle et commune intention de conclure un contrat de travail et qu’il avait existé entre elles un lien de subordination dans l’exécution du contrat. A cet égard, ils ont retenu en particulier que le demandeur était assujetti aux ordres et aux instructions de la défenderesse et n’avait aucune maîtrise sur la contrepartie financière à ses prestations, que la défenderesse était son unique partenaire contractuel, impliquant ainsi un rapport de dépendance, et que les horaires de travail libres du demandeur n’étaient pas déterminants. Sur la base de cette qualification des relations contractuelles, les premiers juges ont reconnu la compétence du Tribunal de Prud’hommes, ainsi que le droit du demandeur à un salaire au sens de l’art. 322 al. 1 CO. Les premiers juges ont ensuite admis que la rémunération convenue, qui correspondait à 30% du chiffre d’affaires réalisé par le demandeur, pouvait être admise dans son principe sur la base de l’art. 322a CO, mais n’était toutefois pas convenable au regard des services rendus par le demandeur en tant qu’elle s’était élevée à 1'644 fr. pour deux mois et demi d’activité. A cela s’ajoutait le fait que la défenderesse n’avait produit aucune pièce permettant de déterminer son chiffre d’affaires pour la période en question.”
Leistet der Arbeitnehmende die Arbeitsleistung ohne berechtigten Grund nicht, kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung für die Dauer der Nichterbringung verweigern (analog zur Anwendung von Art. 82 OR auf das Arbeitsverhältnis).
“La précitée ne pouvait, en outre, pas témoigner de l'utilité des rapports d'activité demandés à l'appelant par P______, dès lors qu'elle n'avait pas de perception directe à cet égard, mais uniquement les dires de l'appelant. Concernant l'audition des témoins H______, K______, L______, U______ et AB______, les premiers étaient également fondés à refuser celle-ci. En effet, ces témoins étaient cités à l'appui d'allégués non contestés (ses compétences professionnelles avant la restructuration) ou pour lesquels ils étaient suffisamment renseignés (le comportement de P______, la restructuration et le déroulement de l'enquête interne). Il s'ensuit que les premiers juges n'ont pas violé le droit d'être entendu de l'appelant, soit son droit à la preuve, en refusant l'audition des témoins susvisés. Il ne se justifie donc pas de renvoyer la cause au Tribunal pour compléter l'instruction de la cause en ce sens. 5. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir considéré qu'il ne pouvait pas prétendre au versement de son salaire de janvier 2019. 5.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Aux termes de l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275). 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance.”
“En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus. Il incombe toutefois au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 1.4 En matière de litiges de travail dont la valeur litigieuse est inférieure à 30'000 fr., la maxime inquisitoriale sociale s'applique, le juge établissant ainsi les faits d'office (art. 247 al. 2 let. b CPC; Tappy, Commentaire romand, Code de procédure civile, Bohnet/Haldy/Jeandin/Schweizer/Tappy, 2ème éd. 2019, n. 22 et 23 ad art. 247 CPC). La cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 2. L'appelante fait grief au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé 6'131 fr. 50 à titre de salaire du mois de février 2019. Elle fait état de ce que l'intimé avait quitté son poste de travail "depuis plusieurs semaines", ce que démontraient les pièces versées à la procédure. 2.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire régi par cette disposition est une prestation en argent versée en contrepartie du travail fourni. Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail. Selon l'art. 319 al. 1 CO, le salaire est fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche). Le salaire au temps est la forme la plus courante de salaire de base. Il est en principe fixé contractuellement. Ce salaire ne dépend ni de la quantité, ni de la qualité du travail fourni. Les parties sont libres de fixer la rémunération sur une base horaire, journalière, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 202). Le travailleur qui ne fournit pas sa prestation de travail sans être dans un état d'empêchement non fautif est en demeure. Son employeur peut notamment refuser de payer le salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (cf.”
Bei der Prüfung, ob ein Mindestlohn eingehalten ist, sind sämtliche Vergütungen mit Lohncharakter zu berücksichtigen. Ein Bonus ist dann als Bestandteil des Lohnes (Art. 322 OR) zu qualifizieren, wenn seine Höhe ziffernmässig im Voraus festgelegt ist und die Auszahlung bedingungslos erfolgt (nicht im Ermessen der Arbeitgeberin).
“Dabei ist die kumulative Anwendung der beiden Mindeststandards aufgrund des Zwecks von Mindeststandards grundsätzlich zulässig (zum Ganzen Urteile des BVGer A-3646/2021 vom 3. Mai 2023 E. 6.4.4 und E. 7.3 sowie A-4383/2021 vom 3. Mai 2023 E. 6.4.4 und 7.3). Ob ein Mindestlohn eingehalten wird, ist anhand aller Vergütungen mit Lohncharakter zu ermitteln (Basile Cardinaux, Variable Vergütungen im Arbeitsrecht, in: SZS 2020, S. 340 ff., 343). Als Mindestlohn gilt jeder ziffermässig definierte Lohn, der in einer generell-abstrakten, gesetzlichen oder kollektivrechtlichen Norm als unterste Grenze der Lohnhöhe für alle oder bestimmte privatrechtliche Arbeitsverträge festgesetzt wird (Luisa Lepori Tavoli, Mindestlöhne im schweizerischen Recht, 2009, Rz. 80; vgl. Isabelle Wildhaber, Möglichkeit und Grenzen der Mindestlohnregulierung in der Schweiz, in: ARV online 2014 Nr. 1, Rz. 1). Als Bonus wird eine variable (Sonder-)Vergütung bezeichnet, die namentlich aus Geldleistungen besteht und in rechtlicher Hinsicht entweder als Lohnbestandteil (Art. 322 OR) oder Gratifikation (Art. 322d OR) einzuordnen ist (vgl. BGE 142 III 381 E. 2; Cardinaux, a.a.O., S. 347). Ob ein Bonus im Einzelfall als Lohn oder Gratifikation zu qualifizieren ist, muss mittels Vertragsauslegung geklärt werden. Dabei ist von einem (festen) Lohnbestandteil auszugehen, wenn die Höhe der Vergütung im Voraus vertraglich festgesetzt wurde und ihre Ausrichtung bedingungslos erfolgt, mithin nicht im Ermessen der Arbeitgeberin liegt (BGE 139 III 155 E. 3 f., 136 III 313 E. 2, 129 III 276 E. 2).”
Fehlt eine klare Lohnvereinbarung und liegt kein Gesamtarbeitsvertrag vor, kann das Gericht die Vergütung nach dem gebräuchlichen Lohn (Art. 322 Abs. 1 OR) festlegen. Im angeführten Fall hat das Gericht zudem berücksichtigt, dass die Arbeitnehmerin wegen ihrer prekären Lage (Ende ihres Anspruchs auf Arbeitslosenentschädigung während der COVID‑19‑Pandemie) kaum in der Lage war, einem zu tiefen Lohn zu widersprechen; deshalb wurde kein stillschweigender Lohnverzicht angenommen und der Lohn als angemessen festgelegt.
“TF 4A_434/2014 consid. 3.2). Or, N.________ a indiqué de manière convaincante que l’intimée n’avait pas eu d’autre alternative que d’accepter le salaire versé par l’appelante, dans la mesure où elle arrivait à la fin de son droit aux indemnités de chômage, ceci en pleine période de pandémie de COVID-19. On peut à cet égard suivre les juges de première instance lorsqu’ils considèrent qu’au vu de la situation incertaine de l’intimée, associée au fait que son employeur prévoyait de l’engager définitivement s’il était satisfait du travail fourni, celle-ci n’était guère en mesure de protester à la réception de ses salaires, ce qu’on ne pouvait de bonne foi attendre d’elle. 5.4 Force est ainsi de constater qu’il n’y a pas eu d’accord tacite sur le salaire et que celui-ci n’a pas été fixé. En l’absence de convention collective de travail et de contrat-type, c’est dès lors à bon droit que les premiers juges ont déterminé la rémunération de l’intimée conformément à l’usage, en application de l’art. 322 al. 1 CO. Leur appréciation à ce titre ne prête pas le flanc à la critique. En effet, il était juste de considérer, d’une part, que le salaire de 1'500 fr. pour un plein temps était insuffisant (voire illicite), celui-ci représentant un salaire horaire de 7 fr. 65 (1'500 fr. / 196 heures), et, d’autre part, que le revenu mensuel de 4'800 fr. appliqué par les parties dès le 16 juin 2020 était approprié, de sorte qu’il correspondait au salaire mensuel brut auquel l’intimée avait droit pour la période comprise entre le mois de mars 2020 et le 15 juin 2020. 6. 6.1 En définitive, l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté selon le mode procédural de l'art. 312 al. 1 CPC et, partant, le jugement entrepris confirmé. 6.2 Il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance, la procédure étant gratuite en matière de litiges relevant d’un contrat de travail lorsque la valeur litigeuse est inférieure à 30'000 fr. (art. 114 let. c CPC). Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance dès lors que l’intimée n’a pas été invitée à déposer une réponse (art.”
Der Arbeitnehmende trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein Arbeitsverhältnis besteht sowie für den vereinbarten oder üblichen Lohn. Dies gilt auch, wenn kein schriftlicher Vertrag vorliegt oder der Vertrag nur stillschweigend (konkludent) geschlossen sein soll: Wer die Entstehung eines Arbeitsvertrags geltend macht, muss die zur Begründung eines solchen Vertrags erforderlichen tatsächlichen Umstände vortragen und beweisen, namentlich diejenigen Tatsachen, aus denen sich ein Anspruch auf Lohn ergibt (z. B. Arbeitsleistung, Entgeltzweck, Eingliederung in die Arbeitsorganisation). Ein blosses Behaupten genügt nicht.
“Le relevé d'heures établi par l'intimé n'avait pas de force probante. 3.1.1 Selon l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni. Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme spéciale (art. 320 al. 1 CO). Comme tout contrat, la conclusion d'un contrat de travail est soumise à la condition d'un échange réciproque et concordant de volontés (art. 1 CO). En application de l'art. 8 CC, il incombe à la partie qui entend déduire des droits de l'existence d'un contrat de travail d'alléguer et de fournir la preuve de celle-ci. Il lui incombe donc de prouver l'existence d'un contrat de travail – par des déclarations de volonté explicites des parties ou par les circonstances de fait (art. 320 al. 2 CO) – de même que le montant du salaire convenu ou usuel (art. 322 al. 1 CO) ou toute autre obligation convenue dans le contrat (Wyler/ Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 73). 3.1.2 Selon l'art. 320 al. 2 CO, le contrat est réputé conclu lorsque l'employeur accepte pour un temps donné l'exécution d'un travail qui, d'après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire. Pour que la conclusion tacite d'un contrat de travail puisse être admise, il convient que soient réunis, au regard des circonstances de fait, les éléments caractéristiques essentiels du contrat de travail que sont le motif de la rémunération, le lien de subordination, l'élément de durée et la prestation de travail ou de service. Si ces éléments font défaut, faute de pouvoir qualifier la relation envisagée de contrat de travail, la présomption est inapplicable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_504/2015 du 28 janvier 2016, consid. 2.1.2; 4A_641/2012 du 6 mars 2013, consid. 2). La présomption ne porte pas sur les circonstances de fait justifiant la conclusion tacite du contrat, lesquelles doivent être prouvées par la partie qui s'en prévaut conformément à l'art.”
“1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni. Comme tout contrat, la conclusion d'un contrat de travail est soumise à la condition d'un échange réciproque et concordant de volonté (art. 1 CO). Les quatre éléments constitutifs du contrat de travail sont donc les suivants : a) une prestation personnelle de travail, b) la mise à disposition par le travailleur de son temps pour une durée déterminée ou indéterminée, c) un rapport de subordination, et d) un salaire (cf. Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 22 ss; MEIER, CR CO I, 3e éd. 2021, n. 8 ss ad art. 319 CO). En application de l'art. 8 CC, il incombe à la partie qui entend déduire des droits de l'existence d'un contrat de travail d'alléguer et de fournir la preuve de celle-ci. Il lui incombe donc de prouver l'existence d'un contrat de travail – par des déclarations de volonté explicites des parties ou par les circonstances de fait (art. 320 al. 2 CO) – de même que le montant du salaire convenu ou usuel (art. 322 al. 1 CO) ou toute autre obligation convenue dans le contrat (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 73). 3.1.2 Selon l'art. 320 CO, sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n'est soumis à aucune forme spéciale (al. 1). Il est réputé conclu lorsque l'employeur accepte pour un temps donné l'exécution d'un travail qui, d'après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire (al. 2). Pour que la conclusion tacite d'un contrat de travail puisse être admise, il convient que soient réunis, au regard des circonstances de fait, les éléments caractéristiques essentiels du contrat de travail que sont le motif de la rémunération, le lien de subordination, l'élément de durée et la prestation de travail ou de service. Si ces éléments font défaut, faute de pouvoir qualifier la relation envisagée de contrat de travail, la présomption est inapplicable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_504/2015 du 28 janvier 2016 consid. 2.1.2; 4A_641/2012 du 6 mars 2013, consid. 2). L'art. 320 al.”
“Compte tenu des pièces produites, et dans la mesure où le Tribunal a déjà procédé à l'interrogatoire des parties sur ce point, la Cour s'estime suffisamment renseignée sur les faits de la cause pour se prononcer sur les points litigieux en appel. La conclusion préalable des appelants sera dès lors rejetée. 3. Les appelants invoquent une mauvaise appréciation des preuves par le Tribunal et reprochent aux premiers juges d'avoir favorisé l'intimée dans le cadre de son jugement. 3.1 L'art. 8 CC prévoit que chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. En principe, c'est au créancier d'établir les circonstances propres à fonder sa prétention, alors que c'est le débiteur qui doit établir les circonstances propres à rendre cette prétention caduque. En matière de droit au salaire tiré d'un rapport de travail, cette répartition du fardeau de la preuve signifie que le travailleur doit apporter la preuve des circonstances de fait nécessaires à démontrer la conclusion d'un contrat de travail, de même que le montant du salaire convenu (art. 322 al. 1 CO ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_743/2011 du 14 mai 2012 consid. 3.4 ; ATF 125 III 78 consid. 3b). L'employeur qui s'oppose au paiement dudit salaire doit démontrer l'extinction du rapport de travail ou de l'obligation de paiement (ATF 125 III 78 consid. 3b). Cette obligation lui incombe quelle que soit la cause de l'extinction (ATF 125 III 78 consid. 3b et les références citées). Le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (art. 157 CPC). Les moyens de preuve sont notamment le témoignage, les titres et l'interrogatoire et la déposition des parties (art. 168 al. 1 CPC). L'interrogatoire et la déposition des parties sont de même rang et de même force probante, laquelle est équivalente au témoignage. Ils s'inscrivent dans le système de la libre appréciation des preuves institué par l'art. 157 CPC, selon lequel le juge décide selon sa conviction subjective si des faits sont prouvés ou non par l'interrogatoire (Bühler, Commentaire bernois CPC, 2012, n.”
Mangels gesetzlicher Definition ist im Einzelfall zu prüfen, ob ein Bonus als Teil des Lohnes nach Art. 322 OR oder als Gratifikation zu qualifizieren ist. Ein einklagbarer Anspruch besteht nur, wenn der Bonus als Lohnbestandteil gilt; eine Anrechnung auf das Valideneinkommen erfolgt nur bei regelmässiger Zahlung.
“Mangels einer gesetzlichen Definition des Bonus muss jeweils im Einzelfall geprüft werden, ob ein solcher als Gratifikation im Sinne von Art. 322d des Obligationenrechts (OR) oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Ein Anspruch auf einen Bonus besteht nur dann, wenn er als Lohnbestandteil zu qualifizieren ist (vgl. BGE 136 III 313 E. 2 und Urteil des Bundesgerichts 4A_502/2010 vom 1. Dezember 2010 E. 2.1.2) und eine Anrechnung an das Valideneinkommen findet nur statt, wenn sie regelmässig erfolgen (vgl. RKUV 2000 Nr. U 400 S. 381; Urteil des Bundesgerichts vom 9. Mai 2005 U 268/04; SVR 2002 IV Nr. 21 S. 63).”
“Mangels einer gesetzlichen Definition des Bonus muss jeweils im Einzelfall geprüft werden, ob ein solcher als Gratifikation im Sinne von Art. 322d des Obligationenrechts (OR) oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Ein Anspruch auf einen Bonus besteht nur dann, wenn er als Lohnbestandteil zu qualifizieren ist (vgl. BGE 136 III 313 E. 2 und Urteil des Bundesgerichts 4A_502/2010 vom 1. Dezember 2010 E. 2.1.2).”
Wurde eine ursprünglich freiwillige Gratifikation über mehrere Jahre hinweg regelmässig und ohne Vorbehalt ausgerichtet, kann sie nach der Rechtsprechung als Bestandteil des Lohnes gelten.
“Il Pretore ha respinto la richiesta di ottenere il pagamento della gratifica pagatagli nel 2016, 2017 e 2018 anche per l’anno 2019 avanzata dal convenuto in sede riconvenzionale, poiché era stato lui a disdire il contratto e perché questo non prevedeva alcun diritto di percepire una gratificazione, che aveva quindi una natura puramente facoltativa. Per AP 1 sarebbe errato concludere che, nonostante sia stata pagata con regolarità sin dall’inizio, ossia per gli anni 2016-2018, la gratifica non debba essere versata all’appellante in quanto facoltativa. In effetti il bonus sarebbe stato riconosciuto per tre anni consecutivi senza che il datore di lavoro avesse formulato riserve sulla non vincolatività della prestazione, sicché sarebbe diventato a tutti gli effetti un elemento del salario ai sensi della giurisprudenza. Pertanto il bonus di fr. 3'000.-, in linea con gli anni precedenti, dovrebbe essere versato anche per il 2019. 11.1. Il bonus, quale forma di gratificazione (art. 322d CO) costituisce una retribuzione speciale che il datore di lavoro versa al lavoratore in aggiunta al salario, ad esempio una volta all’anno. La gratificazione si distingue dal salario ai sensi dell’art. 322 CO, anche da quello eventualmente stabilito solo in forma variabile giusta l’art. 322a CO, per il fatto che la sua corresponsione e/o il suo ammontare dipendono almeno parzialmente dalla buona volontà del datore di lavoro (DTF 129 III 276 consid. 2, 131 III 615 consid. 5.2, 136 III 313 consid. 2, 139 III 155 consid. 3.1). Mentre una somma fissa di denaro stabilita preventivamente è connotabile come salario e non gratificazione (DTF 129 III 276 consid. 2, 136 III 313 consid. 2, 139 III 155 consid. 3.1), per stabilire se eventuali altre prestazioni che non hanno queste caratteristiche costituiscano l’uno oppure l’altra occorre esaminare tutte le circostanze pertinenti del caso (DTF 136 III 313 consid. 2), tenendo soprattutto conto del criterio distintivo generale di cui si è detto. Ritenuto però che la gratifica costituisce per definizione un accessorio, di importanza secondaria, rispetto al salario, è nondimeno chiaro che nel caso in cui la prestazione, specie se fornita con una certa regolarità e non in un’unica occasione, ecceda il salario ci si trova in presenza di un vero e proprio elemento salariale (DTF 129 III 276 consid.”
Pikettdienst (Bereitschaftsdienst), der im Betrieb geleistet wird, gilt als Arbeitsleistung und ist zu vergüten; dies unabhängig davon, ob eine tatsächliche Intervention erfolgte oder ob während der Bereitschaft Ruhezeiten bestanden. Fehlt eine individuelle oder kollektive Vereinbarung über die Höhe der Entschädigung, ist der übliche Lohn nach Art. 322 Abs. 1 OR geschuldet; lässt sich dieser nicht feststellen, ist die Entschädigung nach Billigkeit zu bestimmen.
“3b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 2.1 et 4A_334/2017 du 4 octobre 2017 consid. 2.2 et 2.3). Par définition, le service de piquet implique une disponibilité. Il correspond au temps pendant lequel le travailleur se tient, en sus du travail habituel, prêt à intervenir, le cas échéant, pour remédier à des perturbations, porter secours en cas de situation d'urgence, effectuer des visites de contrôle ou faire face à d'autres situations particulières analogues. Lorsqu'il est assuré dans l'entreprise, le service de piquet (ou de garde) est une prestation de travail et donne lieu à rémunération ; peu importe que le travailleur ait eu ou non à intervenir concrètement, ni qu'il ait disposé de temps de repos pendant sa permanence (arrêt du Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 2.1 et les références citées ; CAPH/89/2018 déjà cité consid. 4.1.2). Lorsque ni la convention individuelle ni la convention collective ne prévoient le montant de l'indemnité, l'employeur est redevable de la rémunération habituelle (art. 322 al. 1 CO) et, si cela ne peut être établi, une décision doit être prise sur la base de l'équité (ATF 124 III 249 consid. 3a et la référence citée). 4.2 Les premiers juges ont retenu que l’appelante devait assurer une présence en tout temps durant la nuit car, selon le témoin V______, B______ ne pouvait pas rester seule. L’appelante n’ayant pas eu à intervenir durant la nuit, ils ont considéré qu'elle effectuait des heures de veille de 22 heures à 8 heures, soit 10 heures par nuit 6 jours par semaine ou 259.8 heures de nuit par mois en moyenne (10 x 6 x 4.33), durant 69.5 mois, pour un total de 18'056 heures de nuit, dont il fallait déduire les périodes de vacances et les hospitalisations, ramenant ce chiffre à 15'109. L’appelante avait droit pour ces heures rémunérées à 7 fr. 55 l’unité, à 114'073 fr. 4.3.1 En l'espèce, les intimés contestent en vain ne pas avoir demandé à l'appelante d’effectuer des veilles de nuit puisqu’il ressort de leurs déclarations qu'ils souhaitaient disposer d'une personne présente sur place en cas d'imprévus.”
Bei Lohnforderungen trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich das Bestehen eines Arbeitsvertrags sowie seine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers und die daraus folgende Weisungsgebundenheit ergeben. Ferner muss er den geschuldeten Lohn darlegen und beweisen. Der Arbeitgeber muss die Umstände darlegen und beweisen, die die Zahlungspflicht entfallen lassen (z. B. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses).
“Le travailleur est placé dans la dépendance de l'employeur sous l'angle personnel, fonctionnel, temporel, et dans une certaine mesure économique (ATF 121 I 259 consid. 3a). Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l'employeur; il est intégré dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une place déterminée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_602/2013 du 27 mars 2014 consid. 3.2 ; 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 5.6). 3.1.2 L'art. 8 CC prévoit que chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. En principe, c'est au créancier d'établir les circonstances propres à fonder sa prétention, alors que c'est le débiteur qui doit établir les circonstances propres à rendre cette prétention caduque. En matière de droit au salaire tiré d'un rapport de travail, cette répartition du fardeau de la preuve signifie que le travailleur doit apporter la preuve des circonstances de fait nécessaires à démontrer la conclusion d'un contrat de travail, de même que le montant du salaire convenu (art. 322 al. 1 CO ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_743/2011 du 14 mai 2012 consid. 3.4 ; ATF 125 III 78 consid. 3b). L'employeur qui s'oppose au paiement dudit salaire doit démontrer l'extinction du rapport de travail ou de l'obligation de paiement (ATF 125 III 78 consid. 3b). Cette obligation lui incombe quelle que soit la cause de l'extinction : résiliation (valable) ou annulation conventionnelle du contrat, par exemple (ATF 125 III 78 consid. 3b et les références citées). Si le demandeur fonde sa prétention sur un prétendu contrat de travail, dont l'existence est contestée, il doit alléguer et prouver les faits dont résulte l'existence d'un contrat de travail. En particulier, s'il est allégué la conclusion d'un contrat de travail par actes concluants - par la réception, dans la durée, de prestations de travail qui d'après les circonstances ne doivent être attendues que moyennant rémunération - il faut alors alléguer et prouver les éléments de faits qui sont typiques d'un contrat de travail, en particulier la prestation de travail, le motif de la rémunération, l'incorporation à une organisation de travail extérieure, avec le pouvoir de donner des instructions qui en résultent pour l'employeur, ainsi qu'une relation durable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_504/2015 du 28 janvier 2016 consid.”
Bei Sachleistungen ist abzugrenzen, ob sie als Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 Abs. 1 OR oder als anderes Rechtsverhältnis zu qualifizieren sind. Bei der Überlassung von Wohnraum kann ein Vertragsmix (Conciergerie) vorliegen, sodass der mietrechtliche Aspekt zu prüfen ist (insbesondere, ob der Mietvertrag Vorrang hat). Bei Fahrzeugen ist zu klären, ob Zahlungen oder Überlassungen als geldwerter Lohn oder als Darlehen/Leasing mit Rückerstattungspflicht vereinbart wurden; dies ergibt sich aus der Auslegung des Parteienwillens.
“b. Le contrat de conciergerie constitue un contrat mixte qui combine des éléments du contrat individuel de travail et ceux du contrat de bail à loyer en sorte qu'il est régi par le droit du contrat de travail pour ce qui a trait à l'activité de conciergerie et par le droit du bail pour la cession de l'usage du logement mis à disposition du concierge (arrêt du Tribunal fédéral 4A_102/2013 du 17 octobre 2013 consid.2.2). Un litige concernant le rapport de travail sera exclusivement réglé par le droit du travail s'il n'a pas ou que très peu d'influence sur le bail et vice-versa (Pierre/TERCIER/Laurent BIERI/Blaise CARRON, Les contrats spéciaux, 5ème éd., 2016, p. 367, N. 2734). Selon la jurisprudence, le contrat de bail prime sur le contrat de travail si le loyer est supérieur à la rémunération salariale en faveur du travailleur et qu'une soulte reste due par le concierge à titre de location (arrêt du Tribunal fédéral 4A_102/2013 du 17 octobre 2013 consid. 2.2). c. Le salaire régi par l'art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail fourni (arrêt du Tribunal fédéral 4A_434/2014 du 27 mars 2015 consid. 3.2). Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail (art. 319 al. 1 CO). Le Tribunal fédéral considère que l'art. 322 CO ne tombe pas sous le coup de l'art. 341 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_90/2016 du 9 octobre 2015 consid. 6.2), de sorte que les parties peuvent, par un accord, décider de diminuer le salaire en cours de contrat, avant l'échéance du délai légal de congé (arrêt du Tribunal fédéral 4C_370/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1). Ces accords ne valent toutefois que pour le futur et ne peuvent se rapporter à des prestations de travail déjà accomplies (arrêt du Tribunal fédéral 4A_434/2014 du 27 mars 2015 consid. 3.2). d. En l'espèce, Mme B______ était employée en qualité de femme de ménage et a occupé l'appartement mis à sa disposition. Le recourant considère que les rapports juridiques le liant à son employée relevaient d'un contrat de conciergerie et qu'il n'était ainsi pas soumis au CTT-EDom.”
“En outre, il n'avait pas été établi que les parties avaient conclu un accord portant sur le remboursement des frais d'acquisition et d'utilisation du véhicule. L'appelante affirme que les montants payés pour l'acquisition et l'utilisation du véhicule par l'intimé étaient des prêts et que le véhicule lui-même, qu'elle avait prêté à l'intimé, était demeuré sa propriété. L'intimé, sur le même sujet, affirme que son salaire avait été augmenté de 500 fr. en 2011, ce qui était démontré par les versements intervenus sur son compte cette année-là, puis une augmentation de 200 fr. supplémentaires avait été convenue et réglée par le paiement direct des frais de leasing jusqu'en octobre 2016, le montant mensuel supplémentaire de 700 fr. lui restant dû depuis novembre 2016. Ainsi, le véhicule était sa propriété, de sorte que l'appelante n'avait aucune prétention à faire valoir contre lui. Il convient donc d'examiner quel était l'accord des parties en relation avec la remise du véhicule et son financement. 2.1 Le salaire régi par l'art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail fourni. Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail. 2.2 2.2.1 Le prêt de consommation est un contrat par lequel le prêteur s'oblige à transférer la propriété d'une somme d'argent ou d'autres choses fongibles à l'emprunteur, à charge par ce dernier de lui en rendre autant de même espèce et qualité (art. 312 CO). La restitution du prêt est soumise à deux conditions: premièrement, la remise des fonds à l'emprunteur et, deuxièmement, l'obligation de restitution stipulée à charge de celui-ci. L'obligation de restitution de l'emprunteur est un élément essentiel du contrat. Elle résulte non pas du paiement fait par le prêteur, mais de la promesse de restitution qu'implique le contrat de prêt. La remise de l'argent par le prêteur n'est qu'une condition de l'obligation de restituer (ATF 83 II 209 consid. 2). En réalité, le juge doit déterminer, en appliquant les règles d'interprétation des contrats, si les parties sont convenues d'une obligation de restitution; pour ce faire, il se base sur toutes les circonstances concrètes de l'espèce, qu'il incombe au prêteur d'établir (art.”
Echter Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem individuell erzielten Arbeitsergebnis; typische Formen sind Provision, Einzelakkord und Prämien. Beim Akkordlohn richtet sich die Vergütung nach der Menge der geleisteten Arbeit (unabhängig von der Arbeitszeit).
“322 N 3; Gersbach/Gross, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel, a.a.O., Art. 322 OR N 6). Formen des echten Leistungslohns sind die Provision (Art. 322b f. OR), der Lohn beim Einzelakkord (Art. 326 f. OR) und die Prämie (vgl. Fritsch, a.a.O., Art. 322 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 33). Der Akkordlohn bemisst sich nach der Menge der geleisteten Arbeit unabhängig von der Arbeitszeit (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 1 und 3). Möglich sind auch Mischformen zwischen Zeit- und Akkordlohn (Gschwend, a.a.O., Art. 326 OR N 3; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 2).”
“Nach dem Bemessungsfaktor kann zwischen Zeit- und Leistungslohn unterschieden werden (vgl. Bortolani/Scherer, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 322 OR N 5; Fritsch, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 322 N 3; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 322 OR N 32). Beim Zeitlohn bemisst sich der Lohn nach Zeitabschnitten unabhängig vom Arbeitsergebnis (vgl. Art. 319 Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; Fritsch, a.a.O., Art. 322 N 3; Gersbach/Gross, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel, a.a.O., Art. 322 OR N 6). Formen des echten Leistungslohns sind die Provision (Art. 322b f. OR), der Lohn beim Einzelakkord (Art. 326 f. OR) und die Prämie (vgl. Fritsch, a.a.O., Art. 322 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 33). Der Akkordlohn bemisst sich nach der Menge der geleisteten Arbeit unabhängig von der Arbeitszeit (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 1 und 3). Möglich sind auch Mischformen zwischen Zeit- und Akkordlohn (Gschwend, a.a.O., Art. 326 OR N 3; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 2).”
Für die Bemessung von Entschädigungen, die sich am Monatslohn orientieren (z. B. bei missbräuchlicher Kündigung), ist als Monatslohn grundsätzlich der Bruttomonatslohn massgeblich. Hinzuzurechnen sind dabei nach der Rechtsprechung alle Leistungen, die lohnartigen Charakter haben, namentlich die anteilige Vergütung des 13. Monats, Beteiligungen am Ergebnis/Gewinn, Provisionen sowie pauschale Spesen, soweit sie als lohnähnlich zu qualifizieren sind.
“En outre, les appelantes ont reconnu que l'intimé leur avait exprimé vouloir que sa situation soit maintenue, ce qui impliquait le versement du "bonus" de 400'000 fr., soit une prétention découlant de son contrat de travail. La question de savoir si l'intimé a fait très clairement valoir cette prétention peut toutefois rester ouverte puisqu'en tout état le congé donné à l'intimé est abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. c CO. Par conséquent, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le congé donné par l'appelante à l'intimé le 11 mars 2020 était abusif. 6. L'intimé reproche au Tribunal d'avoir limité le montant de son indemnité pour licenciement abusif à un mois de salaire. 6.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2). La notion de «salaire» correspond au salaire brut (art. 322 CO), auquel s’ajoute toute autre prestation revêtant un caractère salarial, à l’instar de la part proportionnelle du treizième salaire, de participations au résultat de l’exploitation (322a CO) ou de provisions (322b CO). Il convient de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 et les arrêts cités). Le montant de l'indemnité doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_532/2021 du 27 décembre 2021 consid. 4.4.1 et arrêts cités). 6.2.1 En l'espèce, l'intimé reproche au Tribunal d'avoir considéré que son salaire mensuel brut s'élevait à 19'933 fr.”
“L’indemnité ne représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 3). Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c, in JT 1998 I 300); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1; Bruchez/ Mangold/ Schwaab, op. cit., n. 3 ad art. 336a CO, pp. 390 s.; Dunand, op. cit., n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. cit.). Par mois de salaire, il faut entendre le salaire brut (cf. art. 322 CO), augmenté de toutes les prestations qui ont un caractère salarial, comme la part proportionnelle du treizième salaire, les provisions ou encore le remboursement forfaitaire des frais ayant un caractère salarial (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1; 4A_571/2008 du 5 mars 2009; Dunand, op. cit., n. 12 ad art. 336a CO, p. 691). 3.2 In casu, le Tribunal n'a pas outrepassé son pouvoir d'appréciation en fixant l'indemnité à 18'000 fr. en tenant compte de la gravité de la faute de l'employeur, contrebalancée avec l'éloignement géographique de l'employé et la retraite anticipée prise par celui-ci à la fin de son délai de congé prolongé. En effet, comme l'a, à raison, relevé l'intimée, il n'est pas contradictoire de considérer qu'il aurait pu être plus adéquat de convoquer l'employé pour lui signifier son congé, tout en admettant que son éloignement de Genève n'avait pas facilité une telle démarche. De plus, si le choix de l'appelant de prendre une retraite anticipée avait été influencé par la conjoncture économique peu favorable, son âge et le domaine spécifique dans lequel il évoluait, il avait toutefois envisagé de prendre une telle décision en mars 2016 pour des motifs tant professionnels que personnels et il ne pouvait être exclu qu'il aurait concrétisé cette option avant l'âge légal sans son licenciement.”
“Dans une autre affaire, le Tribunal fédéral a confirmé l’indemnité de quatre mois de salaire allouée à un employé en tenant compte de son âge (60 ans), de son ancienneté (25 ans), du fait que l’employeur n’avait pas cherché de solution pour maintenir les rapports de travail ni offert une dernière chance à son employé de répondre à ses attentes et qu’il était peu vraisemblable que l’employé retrouve une nouvel emploi, ce qui aurait des conséquences économiques durables (arrêt 4A_31/2017 du 17 janvier 2018). Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral cite des exemples : « dans une cause où le travailleur était âgé de cinquante-huit ans lors du congé, le Tribunal fédéral a fixé l'indemnité à deux mois de salaire (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, consid. 6.2, SJ 2017 I 297). Dans une autre cause, un travailleur âgé de cinquante-neuf ans a obtenu une indemnité de même ampleur devant la juridiction cantonale (arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014). Dans une autre affaire encore, un travailleur âgé de soixante-quatre ans a obtenu une indemnité de quatre mois de salaire (arrêt 4A_558/2012 du 18 février 2013) » (arrêt 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 c. 3). En outre, par mois de salaire, il faut entendre le salaire brut (cf. art. 322 CO), augmenté de toutes les prestations qui ont un caractère salarial, comme la part proportionnelle du treizième salaire, les provisions ou encore le remboursement forfaitaire des frais ayant un caractère salarial (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 ; Dunand, op. cit., n. 12 ad art. 336a CO, p. 691). 3.2 En l'espèce, les différents éléments du dossier permettent de retenir que le travail de l'intimé était satisfaisant, sans plus. Certaines tâches ne pouvaient pas lui être confiées, car il ne suivait pas les formations nécessaires pour se tenir au courant de l'évolution de la technique. Il était en outre un peu plus lent que les autres et il y avait parfois des choses à corriger après son passage. Il a en outre fait l'objet d'une évaluation défavorable en 2015 et en 2016. Ces problèmes existaient antérieurement à la reprise du garage par l'appelante, de sorte que l'on ne saurait considérer qu'ils sont imputables au style de management brusque et peu conciliant de l'administrateur de l'appelante, même si l'attitude de celle-ci a contribué à péjorer la situation par la suite.”
Wird im Urteil ein Bruttolohn zugesprochen, trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Anspruch auf Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen und deren Höhe. Kann der Arbeitgeber die gesetzlichen oder vertraglichen Abzüge nicht hinreichend belegen, führt dies dazu, dass der Gläubiger grundsätzlich den Bruttobetrag verlangen kann bzw. dass Abzüge nur insoweit zu berücksichtigen sind, als sie nachgewiesen sind.
“Deux solutions s'offrent alors au juge : soit il alloue un montant brut et opère le calcul des cotisations d'assurances sociales à déduire; soit il alloue un montant brut et, sans en opérer le calcul, mentionne expressément que ce montant sera réduit des cotisations d'assurances sociales du travailleur (ATF 149 III 258 consid. 6.2.1 et l'arrêt cité). Le tribunal des prud'hommes n'est pas autorisé à condamner l'employeur à verser, parallèlement au salaire qui serait déterminé selon la valeur nette, les charges sociales et fiscales aux institutions concernées puisque celles-ci ne sont pas parties à la procédure prudhommale (ATF 149 III 258 consid. 6.2.3 et les références citées). 2.3 Chaque partie doit prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). En matière de droit au salaire tiré d'un rapport de travail, cette répartition du fardeau de la preuve signifie que le travailleur doit apporter la preuve des circonstances de fait nécessaires à démontrer la conclusion d'un contrat de travail, de même que le montant du salaire convenu (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_743/2011 du 14 mai 2012 consid. 3.4; ATF 125 III 78 consid. 3b). Il appartient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve du versement du salaire. Cette preuve peut être apportée par exemple par la production d'une quittance ou d'un décompte de salaire contresigné par le travailleur, voire par des témoins ayant assisté au paiement. Faute de preuves, l'employeur s'expose à devoir payer à nouveau (ATF 125 III 78 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 4C.429/2005 du 21 mars 2006 consid. 4.2; DANTHE, in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 6 ad art. 323b CO). 2.4 En l'espèce, il est constant que l'intimé a engagé l'appelante comme employée de maison pour accompagner et assister ses parents âgés, atteints de démence, et pour effectuer diverses tâches domestiques (lessive, repassage, cuisine, nettoyage, courses alimentaires) à son domicile situé à Genève. Vu la nature et le lieu d'exécution des prestations de travail fournies par l'appelante, le Tribunal a retenu avec raison que celle-ci pouvait prétendre au paiement du salaire minimum prévu par le CTT-Edom en 2021 – de nature impérative conformément aux art.”
“Le fait que le jugement dont se prévaut le poursuivant emporte condamnation à payer un montant brut, sous déduction des cotisations sociales - procédé par ailleurs courant - ne prive donc pas cette décision de son aptitude à constituer un titre de mainlevée définitive (arrêt du Tribunal fédéral 5P_364/2002 du 16 décembre 2002 consid. 2.1.2). S’il est possible de chiffrer exactement le salaire dû après déduction des cotisations légales et conventionnelles sur la base des pièces au dossier ou des considérants du jugement invoqué comme titre à la mainlevée, l’opposition peut être levée à concurrence du montant net même si le dispositif du jugement n’est pas suffisant en lui-même (PANCHAUD/CAPREZ, La mainlevée d’opposition, § 108 n° 3; JT 1964 II 53). Lorsque le salaire alloué est un montant brut (arrêt du Tribunal fédéral 4C_319/1999, consid. 2b; BERSIER, Salaire brut ou salaire net ? La mention des cotisations d'assurances sociales dans les prétentions issues d'un contrat de travail, RSJ 1982 p. 299 ss, n. 302; SJ 1987 p. 572), il convient de déduire les charges sociales, selon un mode de répartition impérativement prévu par la législation de droit public (art. 322 al. 1 CO; ATF 107 II 430 consid. 4; JAR 1996 p. 95 consid. 2), ainsi que les impôts à la source éventuellement dus. Le fardeau de la preuve du bien-fondé et de l'importance de ces imputations incombe à l'employeur (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 238). Lorsque l'employé poursuit l'employeur sur la base d'un jugement condamnant le second à payer au premier un salaire brut, il appartient à l'employeur poursuivi d'invoquer et de prouver le montant des déductions sociales qu'il doit aux institutions concernées; la preuve du paiement effectif n'est en revanche pas nécessaire, les cotisations n'étant pas forcément exigibles en même temps que le salaire. Si l'employeur poursuivi ne fait pas valoir les déductions sociales, la mainlevée doit être prononcée pour le salaire brut, à tout le moins lorsque le montant net ne peut être aisément établi sur la base de motifs du jugement (Abbet/Veuillet, La mainlevée de l'opposition, 2ème éd. 2022, n. 33 ad art. 80 LP). 3.1.2 Le juge doit, outre le jugement ou les titres y assimilés et leur caractère exécutoire, examiner d'office l'existence des trois identités - l'identité entre le poursuivant et le créancier désigné dans ce titre, l'identité entre le poursuivi et le débiteur désigné et l'identité entre la prétention déduite en poursuite et le titre qui lui est présenté (ATF 139 III 444 consid.”
Der Lohnanspruch endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Lohn bemisst sich nach der tatsächlich erbrachten Arbeit (bei Akkord-/Stücklohn) oder nach der für den Arbeitgeber aufgewendeten Zeit (vgl. Art. 319 Abs. 1, 323b Abs. 1). Die einzuhaltenden Kündigungsfristen richten sich nach Art. 335c OR; schriftlich vereinbarte Regelungen (z. B. Personalreglement) können hiervon abweichen.
“Devant la Cour, elles se sont déterminées de manière complète et motivée sur les faits pertinents de la cause de même que sur les arguments de leur partie adverse dans le cadre de leurs écritures respectives faisant, de surcroît, usage d'un second échange d'écritures en déposant une réplique et une duplique. L'appelante, qui sollicite une nouvelle comparution personnelle des parties devant la Cour, ne motive pas sa conclusion. Elle n'expose en particulier pas sur quels faits les parties devraient encore être entendues, ni quels éléments nouveaux probants elles seraient susceptibles d'apporter. Par conséquent, la mesure tendant à ce que soit ordonnée la comparution personnelle des parties devant la Cour sera rejetée, faute d'être suffisamment motivée. Elle s'avère en tout état de cause infondée, les parties ayant déjà eu l'occasion de s'exprimer à réitérées reprises. 3. L'appelante conteste devoir à l'intimé son salaire pour la période du 1er décembre 2019 au 9 janvier 2020, correspondant au délai de congé antérieur au licenciement avec effet immédiat. Reprochant au Tribunal une appréciation erronée des faits et des preuves, elle soutient que l'intimé n'a pas accompli son travail durant cette période et ne mérite en conséquence aucun salaire. 3.1.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire régi par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). A teneur du Règlement du personnel, faisant partie intégrante au contrat de travail, le délai de résiliation convenu entre les parties correspond au délai de congé légal en mois net.”
Gibt es einen anwendbaren Gesamtarbeits- oder Normalarbeitsvertrag, ist zu prüfen, ob einzelne individuelle Klauseln zu denselben Themen mindestens so günstig sind wie die entsprechenden Bestimmungen des GAV oder NAV. Der Gesamtarbeits- bzw. Normalarbeitsvertrag ist relativ zwingend; individuelle Abweichungen, die zugunsten der Arbeitnehmenden sind, bleiben zulässig. Dabei ist nicht ein Vergleich der Gesamtbilanz zwischen individuellem Vertrag und GAV/NAV massgeblich, sondern jede Gruppe von Bestimmungen betreffend dasselbe Thema (z. B. Mindestlohn, Ferien, Überstunden) ist gesondert zu prüfen.
“Quant à l'avis contraire de l'Office, celui-ci a été rendu et communiqué postérieurement au licenciement de l'intimé, de sorte qu'il n'est d'aucun secours à l'appelante eu égard aux principes invoqués. 2.3 Les griefs de l'appelante étant infondés, le jugement entrepris sera confirmé pour ce qui est de l'assujettissement à la CCNT. 3. L'appelante soutient que dans la mesure où le Tribunal a appliqué la CCNT, il aurait dû retenir la nullité de certaines des clauses du contrat conclu entre les parties et rechercher leur volonté hypothétique. Si elle avait su que la CCNT était applicable, elle n'aurait pas opté pour un système de rémunération à la commission sur les ventes, mais aurait fait application du salaire mensuel minimum prévu par cette convention, versé treize fois l'an. Dans la mesure où la rémunération qu'avait perçue l'intimé était supérieure à celle prévue par la convention, rien n'était dû à celui-ci. En effet, les parties devaient être replacées dans la situation qui était la leur si elles avaient appliqué la CCNT dans sa globalité depuis le début de la relation de travail. 3.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Aux termes de l'art. 357 CO, sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (al. 1). En tant qu'ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables (al. 2). Ainsi, la convention collective n'est que relativement impérative. Pour déterminer si un contrat individuel est au moins aussi favorable que la convention collective, il ne faut pas le comparer à celle-ci globalement. Il faut examiner séparément chaque groupe de dispositions se rapportant à un même sujet, par exemple le salaire minimum, les vacances, les heures supplémentaires.”
Besteht ein Anspruch auf die Personalwohnung, so bleibt für die Zeit der nicht tatsächlichen Nutzung – nach dem entschiedenen Fall – der Anspruch auf Naturallohn (Wohnwert) nach Art. 322 Abs. 2 OR bestehen. Das Bundesgericht hat in diesem Zusammenhang für Zeiten ohne Nutzung den im Lohnausweis ausgewiesenen Betrag zugrunde gelegt.
“Dem Beschwerdeführer ist dahingehend beizustimmen, dass die Art der Kalkulation des Restferienlohns nicht eine Tat- sondern eine Rechtsfrage darstellt. Tatfrage bilden demgegenüber jene Elemente, die zur Berechnung notwendig sind: der Lohn, der jährliche Ferienanspruch sowie die Anzahl auszuzahlender Ferientage. Sind diese drei Elemente erstellt, hat das Gericht in Anwendung von Art. 57 ZPO zu prüfen, ob die geltend gemachte Forderung berechtigt ist. Der Vorinstanz ist mithin nicht zu folgen, wenn sie die Berufung in diesem Punkt zufolge unzureichender Substanziierung des begehrten Betrags abwies. Vor der Erstinstanz unbestritten war, dass dem Beschwerdeführer ein jährlicher Ferienanspruch von 28 Tagen zustand. Erstellt ist ferner sein Bruttolohn von Fr. 156'000.--. Zusätzlicher Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 Abs. 2 OR war die Nutzung der Personalwohnung, wofür dem Beschwerdeführer im Lohnausweis monatlich ein Betrag von Fr. 1'000.--, in den Monaten März-Oktober 2016 ein solcher von Fr. 345.--, eingesetzt wurde. Für die Zeit von November 2016 bis Mai 2017 nutzte der Beschwerdeführer die Personalwohnung zwar nicht mehr, obgleich er einen Anspruch darauf gehabt hätte. Deshalb ist auch für diese Zeit von einem Naturallohnanspruch von Fr. 1'000.-- pro Monat auszugehen. Die Behauptung, ihm habe für diese Zeit - wie vor der Erstinstanz vorgebracht - ein Anspruch von Fr. 1'500.-- zugestanden, da er eine andere Wohnung habe beziehen müssen, weil ihm die Beschwerdegegnerin die Personalwohnung nicht mehr zur Verfügung gestellt habe, wurde von der Beschwerdegegnerin bestritten und von der Erstinstanz verworfen. Auf die Wohnung entfielen demnach monatlich durchschnittlich Fr. 738.-- ([12 Monate x Fr. 1'000.-- + 8 Monate x Fr. 345.--] / 20 Monate) und nicht wie vom Beschwerdeführer angeführt deren Fr. 913.--. Der geltend gemachte Bruttojahreslohn von Fr.”
Ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt, entfaltet sie zwar sofort ihre Wirkung, der Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch auf das, was er bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte. Eine Forderung gestützt auf Art. 337c Abs. 1 OR ist eine Schadenersatzforderung und umfasst daneben den Lohn (auch Naturallohn) sowie weitere vertragliche Vorteile wie Gratifikationen oder Austrittsentschädigungen.
“Il ressort par ailleurs des témoignages recueillis, que C______ a dénigré l’intimée auprès d’autres collaborateurs en l’accusant de manière infondée, le lendemain de son licenciement, d’être une tricheuse, une menteuse et portant ainsi atteinte à sa réputation professionnelle et à sa personnalité. 9. Partant, l’appelante, qui en supportait le fardeau, a échoué à apporter la preuve de l’existence de justes motifs justifiant le licenciement avec effet immédiat de l’intimée en date du 30 juillet 2018. Les faits établis par le Tribunal l’ont été de manière exacte et complète, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 10. Le Tribunal a condamné l’appelante à verser à l’intimée la somme brute de 18'308 fr. 40, plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er août 2018, à titre de délai de congé et d’indemnité de vacances. Lorsque la résiliation immédiate du contrat de travail est injustifiée, la résiliation déploie néanmoins son effet en mettant fin au contrat immédiatement, mais le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé (art. 322 al. 1 CO). La prétention du travailleur fondée sur l’art. 337c al. 1 CO est une créance en dommages-intérêts qui inclut non seulement le salaire, y compris en nature, mais également la compensation des autres avantages résultant du contrat de travail, tels que les gratifications ou les indemnités de départ (arrêts du Tribunal fédéral 4C_321/2004 du 27 février 2006 consid. 8.3 ; 4C_127/2002 du 3 septembre 2002 consid. 4.1 et les références). Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CC). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit ; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service (art. 335c al. 2 CC). Aux termes de l’article 336c al. 1 et 2 CO, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat pendant certaines périodes de protection énumérées par ladite disposition, sous peine de nullité de la résiliation.”
“En effet, le contrat de ce dernier ne mentionne pas qu'il lui était fait interdiction de ne pas annoncer personnellement son départ avant d'en avoir avisé son employeur, alors que la jurisprudence a clairement indiqué qu'une telle annonce n'était pas constitutive de violation du devoir de fidélité. Au vu de ce qui précède, l'intimée n'était de même pas fondée à résilier avec effet immédiat le contrat de l'appelant, en tenant pour acquis, sans même lui avoir laissé l'opportunité de s'expliquer, le fait qu'il avait oeuvré dans le but de détourner sa clientèle, fait qu'elle n'est pas parvenu à prouver. En conséquence, la résiliation immédiate pour justes motifs notifiée le 14 novembre 2016 par l'intimée à l'appelant n'est pas valable. Les prétentions en paiement de l'appelant doivent ainsi être examinées. 6. L'appelant réclame le paiement de son salaire jusqu'à l'échéance de son préavis, soit un montant de 11'013 fr. avec intérêt à 5% l'an depuis le 14 novembre 2016. 6.1 Lorsque la résiliation immédiate du contrat de travail est injustifiée, la résiliation déploie néanmoins son effet en mettant fin au contrat immédiatement, mais le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'expiration du délai de congé (art. 322 al. 1 CO). La prétention du travailleur fondée sur l'art. 337c al. 1 CO est une créance en dommages-intérêts qui inclut non seulement le salaire, y compris en nature, mais également la compensation des autres avantages résultant du contrat de travail, tels que les gratifications ou les indemnités de départ (arrêts du Tribunal fédéral 4C_321/2005 du 27 février 2006 consid. 8.3; 4C_127/2002 du 3 septembre 2002 consid. 4.1 et les références). Le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CC). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service (art. 335c al. 2 CC). 6.2 En l'espèce, l'appelant a résilié son contrat de travail par courrier du 25 octobre 2016 pour le 31 janvier 2017, soit dans le respect d'un préavis de trois mois, l'appelant étant dans sa 8ème année de service, ce qui n'est pas contesté par l'intimée, de sorte que l'appelant a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à cette date.”
Wenn die Bonuszahlung grundsätzlich freiwillig ist und in der Höhe vom freien, subjektiven Ermessen der Arbeitgeberin abhängt (echte Gratifikation), liegt kein fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR vor; ein einklagbarer Lohnanspruch besteht nicht und die Arbeitgeberin kann die Auszahlung unterlassen, soweit nicht missbräuchliche Beweggründe nachgewiesen sind.
“Zusammenfassend ist die fragliche variable Komponente also im Grundsatz freiwillig und hängt auch in der Höhe mitunter vom IPF, also von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistungen durch die Arbeitgeberin, die Beklagte, ab. Selbst der Kläger räumt denn auch ein, dass bezüglich Letzterem "allenfalls ein beschränktes Ermessen" bestanden haben möge. Somit liegt in rechtlicher Hinsicht kein fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR, sondern eine echte Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR vor (vgl. die in E. 2.c/bb beschriebene Situation). Hat der Kläger keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die variable Komponente, durfte die Beklagte für das Jahr 2017 auf die Ausrichtung verzichten, auch wenn sich aus der isolierten Anwendung der Bonusformel allenfalls ein null Franken übersteigender Betrag ergeben hätte. Es ist ferner nicht ersichtlich, geschweige denn dargetan, dass die Beklagte dies geradezu aus rechtsmissbräuchlichen Beweggründen getan hätte. In Gutheissung der Berufung ist die Klage deshalb abzuweisen. […]”
“In der Sache dreht sich der Streit zunächst um die Frage, ob die im Arbeitsvertrag vom 6./7. März 2017 vereinbarte variable Komponente ("Variable component") als Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes i.S.v. Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Während sich die Beklagte auch in ihrer Berufung auf den Standpunkt stellt, es handle sich dabei um eine gänzlich freiwillige Leistung, eine sog. echte Gratifikation, erblickt der Kläger darin nach wie vor einen festen variablen Lohnbestandteil. Hingegen ist zu Recht unbestritten, dass die variable Komponente – sollte sie als (echte) Gratifikation zu qualifizieren sein – gegenüber dem Jahres-/Monatsgehalt ("Annual/monthly Salary") akzessorischen Charakter aufweist (vgl. dazu BGE 142 III 381 E. 2.2.1 f.; BGE 141 III 407 E. 4.3.1 und 5; BGer 4A_155/2019 E. 4.1 f.), weshalb auf diese Thematik nicht weiter einzugehen ist.”
Ob einmalige oder gelegentliche Bonuszahlungen dem Lohn im Sinne von Art. 322 OR zuzurechnen sind, ist offen und im Einzelfall zu prüfen. Zu klären ist, ob die Zahlung als Gratifikation (Art. 322d) oder als Lohnbestandteil zu qualifizieren ist; Ansprüche bestehen nur, wenn sie als Lohnbestandteil gilt.
“Schliesslich ist zu prüfen, ob Bonuszahlungen zum Valideneinkommen hinzuzurechnen sind. Der Begriff des Bonus wird im Obligationenrecht nicht definiert, weshalb im Einzelfall zu prüfen ist, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR] vom 30. März 1911) oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Ein Anspruch auf einen Bonus besteht nur dann, wenn er als Lohnbestandteil zu qualifizieren ist (BGE 136 III 313 E. 2 und Urteil des Bundesgerichts vom 1. Dezember 2010, 4A_502/2010, E. 2.1.2). Aus den Lohnauszügen der B.____ AG ist ersichtlich, dass dem Versicherten im Jahr 2014 ein Bonus in Höhe von Fr. 1'000.-- und im Jahr 2015 ein solcher von Fr. 2'000.-- ausbezahlt wurde. Im Jahr der Erkrankung (2016) erfolgte keine Bonusentschädigung. Die Arbeitgeberin machte im Fragebogen für Arbeitgebende vom 26. Juni 2017 auf die Frage, was der Versicherte aktuell (2017) verdienen würde, keine Angaben zu einer möglichen Bonuszahlung. Es ist demgemäss nicht klar, ob der Versicherte als gesunde Person einen Bonus erhalten hätte, welcher als Lohnbestandteil zum Valideneinkommen zu addieren gewesen wäre. Diese Frage kann jedoch offenbleiben, resultiert doch selbst bei Berücksichtigung einer Bonuszahlung in Höhe von jährlich Fr. 2'000.-- kein höherer Rentenanspruch. Im Folgenden wird zu Gunsten des Versicherten von einem im Jahr 2017 massgebenden Valideneinkommen von 117'543.”
“Schliesslich ist zu prüfen, ob Bonuszahlungen zum Valideneinkommen hinzuzurechnen sind. Der Begriff des Bonus wird im Obligationenrecht nicht definiert, weshalb im Einzelfall zu prüfen ist, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR] vom 30. März 1911) oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Ein Anspruch auf einen Bonus besteht nur dann, wenn er als Lohnbestandteil zu qualifizieren ist (BGE 136 III 313 E. 2 und Urteil des Bundesgerichts vom 1. Dezember 2010, 4A_502/2010, E. 2.1.2). Aus den Lohnauszügen der B.____ AG ist ersichtlich, dass dem Versicherten im Jahr 2014 ein Bonus in Höhe von Fr. 1'000.-- und im Jahr 2015 ein solcher von Fr. 2'000.-- ausbezahlt wurde. Im Jahr der Erkrankung (2016) erfolgte keine Bonusentschädigung. Die Arbeitgeberin machte im Fragebogen für Arbeitgebende vom 26. Juni 2017 auf die Frage, was der Versicherte aktuell (2017) verdienen würde, keine Angaben zu einer möglichen Bonuszahlung. Es ist demgemäss nicht klar, ob der Versicherte als gesunde Person einen Bonus erhalten hätte, welcher als Lohnbestandteil zum Valideneinkommen zu addieren gewesen wäre. Diese Frage kann jedoch offenbleiben, resultiert doch selbst bei Berücksichtigung einer Bonuszahlung in Höhe von jährlich Fr. 2'000.-- kein höherer Rentenanspruch. Im Folgenden wird zu Gunsten des Versicherten von einem im Jahr 2017 massgebenden Valideneinkommen von 117'543.”
Bei Streit über den Lohn ist zunächst nach der realen, gemeinsamen Parteientschlossenheit (subjektive Auslegung) zu suchen; dies kann empirisch anhand von Indizien (Erklärungen, Kontext, Verhalten der Parteien) erfolgen. Erst wenn diese gemeinsame Absicht nicht festgestellt werden kann oder eine Partei die geäusserte Absicht zur Zeit des Vertragsabschlusses nachweislich missverstanden hat, ist auf die objektive/normative Auslegung zurückzugreifen und den Sinn nach den Regeln von Treu und Glauben (Prinzip der Vertrauensbildung) zu bestimmen.
“Elle exerçait donc son droit à un second tour d'expression et non pas un "quatrième" tour, ainsi que le soutient l'appelant. Quant au bordereau de preuves déposé le 13 novembre 2020 par l'intimée, il ne s'agit que d'une récapitulation des offres de preuves déjà proposées. En particulier, D______, avait été cité comme témoin à l'appui de plusieurs allégués de la duplique de l'intimée du 23 octobre 2020. Au vu de ce qui précède, c'est à raison que le Tribunal a admis aux débats la duplique du 23 octobre 2020 de l'intimée et l'audition du témoin D______. 3.3 La Cour examinera les griefs de l'appelant visant la valeur probante attribuée par le Tribunal au témoignage du témoin D______ et l'appréciation qu'il en a faite dans le cadre de l'examen des griefs sur le fond. 4. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir rejeté ses prétentions en versement d'une différence de salaire et d'un complément d'indemnité pour les vacances non prises en nature. Il lui fait en particulier grief d'avoir mal interprété l'art. 5 du contrat de travail, lequel porte sur le versement de son salaire de base. 4.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 4.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté - écrites ou orales -, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 5.1.1). Ce n'est que si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties - parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes - ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat - ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves -, qu'il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, c'est-à-dire conformément au principe de la confiance.”
Leistungen in Natur wie Unterkunft und Verpflegung können als Teil des Lohns angerechnet werden; in der Praxis wird dies z. B. im Rahmen der CTT‑EDom für Unterkunft und Verpflegung mit 33 Fr. pro Tag (990 Fr. pro Monat) bewertet (vgl. ATF 131 III 615 und CTT‑EDom; vgl. Art. 322 Abs. 2 OR).
“Les appelants reprochent tout d'abord au Tribunal d'avoir retenu que la prestation en nature prévue contractuellement n'était pas comprise dans le salaire convenu de 4'500 fr. bruts par mois, mais qu'elle s'y ajoutait, portant le total dudit salaire à 5'215 fr. bruts par mois. Cette question étant susceptible d'affecter plusieurs postes de la rémunération litigieuse, elle doit être examinée en priorité. 5.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 5.1.1 Le salaire régi par l'art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le salaire comprend éventuellement, outre ce qui est dû en argent, des prestations en nature telles que la jouissance d'un appartement, l'usage d'un véhicule ou le logement et l'entretien dans le ménage de l'employeur (art. 322 al. 2 CO; ATF 131 III 615 consid. 5.2). Les salaires minimaux fixés par la CTT-EDom comprennent le salaire en nature pour le logement et la nourriture (art. 10 al. 3 CTT-EDom), correspondant à une indemnité équitable de 33 fr. par jour, soit 990 fr. par mois (cf. annexe à la CTT-EDom). Le salaire minimum brut pour les employés non qualifiés de l'économie domestique avec au moins quatre ans d'expérience utile au poste était de 4'077 fr. en 2018, 2019 et 2020 (art. 10 al. 1 let. f CTT-EDom) pour une activité de 45 heures par semaine (art. 2 et 5 CTT-EDom). 5.1.2 A teneur de l'art. 16 al. 1 CO, les parties qui ont convenu de donner une forme spéciale à un contrat pour lequel la loi n'en exige point, sont réputées n'avoir entendu se lier que dès l'accomplissement de cette forme. L'art. 16 CO présume donc que la forme réservée est une condition de la validité du contrat. Cette présomption peut être détruite par la preuve que la forme volontaire ne vise qu'à faciliter l'administration des preuves (ATF 128 III 212 consid.”
“55 de l'heure lorsque l'employé ne vit pas au domicile de l'employeur ou n'est employé que pour les heures de nuits avec les journées libres. En revanche, en cas de garde de nuit une part du salaire devait être versée en sus de l'indemnité de 7 fr. 55 en fonction du nombre d'intervention par nuit. Le nouvel art. 10 al. 1bis CTT-EDom, entré en vigueur le 1er janvier 2021 a aboli le versement d'une indemnité de 7 fr. 55. Revalorisant le travail de nuit, il prévoit qu'entre 20 h 00 et 07 h 00, le travailleur perçoit 60% du salaire minimum visé à l'al. 1 pour les veilles de nuit accomplies sans interruption, 80% de ce salaire pour chaque nuit de veille nécessitant une intervention de sa part et 125% de celui-ci pour les nuits de veille nécessitant plus d'une intervention de sa part ou pour le travail de nuit. Le salaire comprend éventuellement, outre ce qui est dû en argent, des prestations en nature telles que la jouissance d'un appartement, l'usage d'un véhicule ou le logement et l'entretien dans le ménage de l'employeur (art. 322 al. 2 CO; ATF 131 III 615 consid. 5.2). Les salaires minimaux fixés par la CTT-EDom comprennent le salaire en nature pour le logement et la nourriture (art. 10 al. 3 CTT-EDom 2017), correspondant à une indemnité équitable de 33 fr. par jour, soit 990 fr. par mois (cf. annexe à la CTT-EDom). Les heures effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit, au choix du travailleur, soit à une majoration de salaire de 50%, soit à un congé payé majoré de 50% (art. 7 al. 2 CTT-EDom 2017). Le travailleur bénéficie d'une pause d'au minimum une demi-heure pour les repas de midi et du soir et d'une pause d'un quart d’heure par demi-journée. Ces pauses ne sont pas comprises dans la durée du travail (art. 5 al. 3 CTT-EDom 2017). Selon la LTr, le travail doit être interrompu par des pauses d’au-moins une demi-heure, si la journée de travail dure plus de sept heures, et une heure, si la journée de travail dure plus de neuf heures (art. 15 al. 1 let. b et c LTr). Les pauses comptent comme travail lorsque le travailleur n’est pas autorisé à quitter sa place de travail (art.”
Soweit ein variabler Lohnbestandteil als Lohn i.S.v. Art. 322 Abs. 1 OR zu qualifizieren ist, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die zur Überprüfung notwendige Auskunft zu erteilen und – soweit erforderlich – die Einsicht in die zur Kontrolle nötigen Buchhaltungsunterlagen zu gestatten oder den Beizug eines gemeinsamen bzw. gerichtlich bestimmten Experten zu ermöglichen.
“Cette proximité temporelle est certes regrettable, mais l’intimé, fort de ses vingt-cinq ans d’expérience, ne pouvait ignorer le caractère standard de cet anniversaire. Certes l’employeur eût été mieux inspiré d’en faire moins et sa crédibilité en est entachée. Toutefois, cette collision de dates et l’inélégance des appelantes ne suffisent pas à rendre le licenciement abusif, pas plus que le déménagement des meubles de l’intimé durant son absence pour maladie, l’intention de ne pas poursuivre la collaboration avec lui ayant déjà été suffisamment affirmée, ou les discussions autour des allocations diverses revenant à l’intimé. Il résulte de ce qui précède que l'instruction de la cause permet de retenir que les motifs de licenciement avancés les appelantes n’étaient pas abusifs au sens de l'art. 336 al. 1 let. c CO, de sorte que l'appel joint est infondé sur ce point. 4. Les appelantes contestent que le salaire variable ait pu être attribué à l’intimé sur la base des ARV, sans autre motivation compréhensible. 4.1.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Ils peuvent également convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a al. 1 CO). 4.1.2 Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278). 4.1.3 L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (art.”
“Cette proximité temporelle est certes regrettable, mais l’intimé, fort de ses vingt-cinq ans d’expérience, ne pouvait ignorer le caractère standard de cet anniversaire. Certes l’employeur eût été mieux inspiré d’en faire moins et sa crédibilité en est entachée. Toutefois, cette collision de dates et l’inélégance des appelantes ne suffisent pas à rendre le licenciement abusif, pas plus que le déménagement des meubles de l’intimé durant son absence pour maladie, l’intention de ne pas poursuivre la collaboration avec lui ayant déjà été suffisamment affirmée, ou les discussions autour des allocations diverses revenant à l’intimé. Il résulte de ce qui précède que l'instruction de la cause permet de retenir que les motifs de licenciement avancés les appelantes n’étaient pas abusifs au sens de l'art. 336 al. 1 let. c CO, de sorte que l'appel joint est infondé sur ce point. 4. Les appelantes contestent que le salaire variable ait pu être attribué à l’intimé sur la base des ARV, sans autre motivation compréhensible. 4.1.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Ils peuvent également convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a al. 1 CO). 4.1.2 Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278). 4.1.3 L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (art.”
Die Qualifikation eines «Bonus» richtet sich danach, ob er bestimmt oder objektiv bestimmbar ist oder ob er im ausschliesslichen Ermessen des Arbeitgebers steht. Ist der Bonus bestimmt bzw. objektiv berechenbar, ist er in der Regel als Lohnbestandteil nach Art. 322 OR zu qualifizieren. Steht der Bonus hingegen ausschliesslich im pflichtwidrigen oder billigenswerten Ermessen des Arbeitgebers, entspricht er typischerweise einer Gratifikation (Art. 322d OR). Die Einordnung erfolgt durch Auslegung der Parteiwillen und des Vertragsinhalts; ferner kann ein eigentlich discretionärer Bonus seine Gratifikationsnatur verlieren und als Teil des Lohns zu behandeln sein, wenn seine Bedeutung gegenüber der Gesamtvergütung nicht mehr lediglich akzessorisch ist.
“1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixe d'après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Le salaire est la rémunération que l’employeur est tenu de verser au travailleur pour les prestations ou le temps que celui-ci a consacré à son service. En principe, la rémunération est fixée dans le contrat individuel de travail (art. 322 CO) (arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 du 26 février 2020 consid. 4). La gratification est une rétribution spéciale versée par l’employeur en sus du salaire habituel à certaines occasions (art. 322d al. 1 CO), par exemple une fois par année. Elle se distingue du salaire en ceci que son versement dépend totalement ou du moins partiellement du bon vouloir de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 précité consid. 4). Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du "bonus" (ATF 145 V 188 consid. 5.2.2; 141 III 407 consid. 4.1). Il convient donc de déterminer, dans chaque situation s’il s’agit d’un élément du salaire (art. 322 CO) ou d’une gratification (art. 322d CO). Savoir si les parties ont convenu d'un "bonus" déterminé ou objectivement déterminable et, partant, d'un salaire variable (art. 322a CO) ou, au contraire, d'un "bonus" indéterminé ou objectivement indéterminable et, partant, d'une gratification (art. 322d CO), est affaire d'interprétation de leurs manifestations de volonté, selon les principes jurisprudentiels usuels (arrêt du Tribunal fédéral 4A_230/2019 du 20 septembre 2019 consid. 4.1). La qualification du "bonus" est le fruit d'un raisonnement juridique qui découle d'une constatation de fait tenant à l'existence d'un pouvoir discrétionnaire de l'employeur. Si ce dernier ne dispose d'aucune marge d'appréciation, que ce soit pour décider du principe du versement ou de la quotité de la rémunération dont il s'agit, la rémunération querellée s'apparente à un élément du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 précité consid. 5.2 et les arrêts cités). L’existence d'une condition contractuelle affectant l’élément de rémunération ne conduit pas à le qualifier, à elle seule, de salaire ou de gratification ; une telle qualification se déduit de l’ensemble des circonstances.”
“La Cour de céans retiendra par conséquent que le licenciement de A______ est – notamment – lié à des mesures de réorganisation internes au sein de la société, lesquelles sont assimilables à une "restructuration" telle que retenue par les premiers juges. 4.4 Le grief tenant à une appréciation inexacte des faits n'est pas fondé. 5. Dans un quatrième grief, A______ reproche aux premiers juges d'avoir violé l'art. 322d CO en ne retenant pas qu'il avait un droit au bonus et que ce dernier constituait un élément variable du salaire, avec pour conséquence que l'appelant se retrouvait injustement débouté de ses prétentions en versement d'un bonus de 390'000 fr. pour l'année 2018 et de 90'000 fr. pour l'année 2019. 5.1 L'art. 322d al. 1 CO prévoit que "si l'employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu ainsi". La jurisprudence a été amenée à préciser la portée de cette disposition en regard de la question de la qualification du bonus: s'agit-il d'un élément du salaire (art. 322 CO) ou d'une gratification au sens de l'art. 322d CO ? La question relève avant tout de l'interprétation de la volonté des parties au contrat (art. 1 CO). Il faut déterminer dans chaque cas concret si le bonus est à considérer comme un élément du salaire ou comme une gratification, ce que le juge fait en tenant compte de la teneur du contrat et du comportement ultérieur des parties au cours des rapports de travail (TF, arrêt du 4 mai 2018, cause 4A_463/2017, consid. 3.1). Il convient à ces fins, dans un premier temps, d'établir si le bonus est déterminé (ou déterminable) – cas dans lequel l'employé dispose d'une prétention à l'octroi du bonus – ou s'il dépend exclusivement du bon vouloir de l'employeur (bonus discrétionnaire) – cas dans lequel le travailleur "ne dispose en règle générale d'aucune prétention", le bonus étant alors qualifié de gratification (ATF 141 III 407, consid. 4.2). Encore faut-il s'assurer, dans cette seconde hypothèse, que l'importance de la gratification permette de considérer celle-ci comme accessoire par rapport à la rémunération globale de l'employé: à défaut d'une telle accessoriété, le bonus perd en effet son caractère de gratification et doit être assimilé à la part variable du salaire, même s'il est facultatif et discrétionnaire.”
Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmende nach Rechtsprechung die negativen Folgen für den Arbeitgeber zu mindern. Er hat den Arbeitgeber beziehungsweise die zu diesem Zweck beauftragte Vertrauensarztperson über den Verlauf der Krankheit zu informieren und alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme der Arbeit zu fördern bzw. seine Arbeitskraft im grösstmöglichen Umfang anzubieten. Diese Pflichten beruhen auf gegenseitigem Vertrauen und stehen im Zusammenhang mit der Treuepflicht des Arbeitnehmenden sowie der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
“Aufgrund des allgemeinen Verständnisses eines Arbeitsvertragsverhältnisses trifft den Arbeitnehmenden eine Pflicht, die gemäss Vertrag vereinbarte Arbeitsleistung gegen die Lohnzahlungen des Arbeitgebers zu erbringen (vgl. Ziffer 1 Abs. 3 GAV SBB i.V.m. Art. 321 und Art. 322 Abs. 1 OR sowie Art. 15 Abs. 1 BPG). Im Krankheitsfall respektive bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hält der Arbeitgeber seine Lohnzahlungen - gemäss dem GAV SBB während des ersten Jahres zu 100%, während des zweiten Jahres zu 90% - aufrecht (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR und Ziffer 128 Abs. 1 sowie 3 GAV SBB). Im Gegenzug ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, die negativen Auswirkungen der Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Unternehmung zu minimieren. Er hat den Arbeitgeber beziehungsweise die zu diesem Zweck beauftragte Vertrauensarztperson über den Verlauf seiner Krankheit zu informieren sowie alles zu unternehmen, um die Wiederaufnahme seiner Arbeit zu fördern respektive seine Arbeitskraft im grösstmöglichen Umfang anzubieten und damit die Interessen des Arbeitgebers weitestgehend zu wahren. Diese beidseitigen Verpflichtungen beruhen auf gegenseitigem Vertrauen und sind Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und der Treuepflicht des Arbeitnehmenden andererseits. Sie gehen ausdrücklich aus den Bestimmungen des GAV SBB hervor (vgl.”
Lohn kann nach Art. 322 Abs. 1 OR auch Naturalleistungen umfassen; diese sind bei der Feststellung des massgebenden Lohns in Geld umzurechnen. Für die Bewertung ist daher eine sorgfältige Umrechnung und entsprechende Nachweise erforderlich; fehlen etwa Lohnabrechnungen, erschwert dies die Beweisführung über den tatsächlichen Wert der Naturalleistungen.
“F______ a également indiqué qu'il était arrivé exceptionnellement à B______ d'aider C______ SARL lorsque son employé était absent, mais que dans ce cas, c'est A______ SARL qui payait le salaire de l'Intimé. En outre, aucune fiche de salaire ou de cotisations sociales n'a été remise par C______ SARL à l'Intimé. D'ailleurs, lorsque que ce dernier a dû arrêter de travailler en raison de son état de santé, il n'a informé que A______ SARL. C______ SARL ne semble d'ailleurs pas s'en être préoccupée. Comme l'a justement relevé le Tribunal des prud'hommes, B______ ne semblait absolument pas au courant du fait qu'il travaillait pour deux employeurs, si ce n'est à quelques exceptions où il a fait des extras. A l'instar donc des juges de première instance, la Cour retiendra que l'Appelante a échoué à apporter la preuve du fait qu'un contrat de travail existait entre l'Intimé et C______ SARL. 5. L'Appelante reproche ensuite au Tribunal des prud'hommes d'avoir fait fi des prestations en nature d'une valeur de fr. 8.- dont B______ aurait bénéficié par jour de travail. L'Appelante explique que le véritable salaire horaire de l'Intimé s'élèverait en réalité à fr. 24.11.-. 5.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire peut comprendre des prestations en nature (Danthe, in Commentaire du contrat de travail [Dunand/Mahon, éd.], Berne 2013, n. 25 ad art. 322 CO). Il peut s'agir notamment des prestations en nourriture, de logement, de pourboire, de marchandises ou de mise à disposition d'un véhicule (Wyler, op. cit., 2ème éd. 2008, p. 173). Le salaire en nature fait partie intégrante du salaire déterminant. Il doit faire l'objet d'une conversion en argent pour sa valorisation (Wyler, op. cit., 2ème éd. 2008, p. 174). Lorsque les prestations en nature font partie intégrante du salaire, le travailleur a le droit à une indemnité équivalente en espèces, s'il ne peut plus bénéficier effectivement de ces prestations en nature (Bruchez/Mangold/Schwaab, in Commentaire du contrat de travail, 4ème éd. 2019, ad art. 322 CO, p. 113). 5.2 En l'espèce, l'Appelante explique que l'Intimé a bénéficié de prestations en nature tout le long de son contrat de travail.”
Eine Lohnherabsetzung zuungunsten des Arbeitnehmers bedarf grundsätzlich dessen Zustimmung; das einseitige Herabsetzen oder Abziehen des Lohns ist nicht zulässig, sofern nicht eine vertragliche Grundlage besteht. Ein konkludentes (stillschweigendes) Einverständnis des Arbeitnehmers ist nur ausnahmsweise anzunehmen; eine allfällige Vereinbarung über eine Lohnminderung wirkt nur für die Zukunft und nicht für bereits erbrachte Arbeitsleistungen.
“319 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (al. 1). Les éléments caractéristiques de ce contrat sont une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (arrêts du Tribunal fédéral 4A_10/2017 du 19 juillet 2017 consid. 3.1 et 4A_200/2015 du 3 septembre 2015 consid. 4.2.1). Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n'est soumis à aucune forme spéciale (art. 320 al. 1 CO). 2.1.2 A teneur de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Selon l'art. 219 du Contrat collectif de travail pour l'industrie graphique (ci-après, CCT), applicable aux relations entre les parties ainsi que l'a retenu le Tribunal, le salaire est fixé individuellement par libre entente entre l'employeur et le travailleur ou la travailleuse, soit par mois, soit à l'heure. Selon la jurisprudence, l'art. 322 al. 1 CO est de droit dispositif, les parties peuvent, par un accord, décider de diminuer le salaire en cours de contrat, avant l'échéance du délai légal de congé. Un tel accord ne vaut toutefois que pour le futur et ne peut se rapporter à des prestations de travail déjà accomplies (arrêts du Tribunal fédéral 4A_434/204 du 27 mars 2015 consid. 3.2; 4A_552/2013 du 4 mars 2014 consid. 4.1; 4A_511/2008 du 3 février 2009 consid. 5.1). L'employeur ne peut réduire unilatéralement le salaire du travailleur sans que celui-ci ne donne son accord ou qu'une clause contractuelle le permette (arrêts du Tribunal fédéral 4A_434/204 du 27 mars 2015 consid. 3.2; 4A_552/2013 du 4 mars 2014 consid. 4.1; 4A_216/2013 du 29 juillet 2013 consid. 6.3). Même si les parties peuvent décider d'un commun accord, en cours de contrat, de diminuer le salaire pour le futur sans observer une quelconque forme, un accord tacite au sens de l'art. 6 CO, par exemple lorsque le travailleur a accepté à plusieurs reprises un salaire inférieur à celui convenu à l'origine, ne peut être reconnu qu'exceptionnellement.”
Auch wenn die Parteien eine Berechnungsformel für eine variable Vergütung vereinbaren, kann ein in dieser Formel enthaltener Ermessens‑ oder Bewertungsanteil (z.B. eine subjektive Beurteilung der persönlichen Leistung) dazu führen, dass die Zahlung nicht als fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR anzusehen ist.
“legen die Parteien des Arbeitsvertrags gemeinsam eine Formel fest, in welcher bestimmt wird, inwiefern der Geschäftsgang und die Beurteilung der individuellen Leistungen des Arbeitnehmers in die Bemessung der variablen Vergütung einfliessen, spricht dies einerseits dagegen, dass der Arbeitgeberin auch noch ein Ermessen zustehen sollte, bei unbefriedigendem Geschäftsgang unbesehen der Formel auf eine Ausrichtung zu verzichten. Es liesse sich sogar fragen, ob durch die Bestimmung einer Formel seitens der Beklagten nicht nachträglich auch auf die Freiwilligkeit in Bezug auf den über 20% des Jahresgrundgehalts hinausgehenden Teil verzichtet wurde. Andererseits ergibt sich aus dem konkreten Inhalt der vereinbarten Formel, dass sich die Höhe des Bonus entgegen der Auffassung der Klägerin nicht allein aus im Arbeitsvertrag oder im Begleitschreiben vorbestimmten und/oder objektiv bestimmbaren Berechnungsgrundlagen ergibt, sondern mitunter auch vom IPF, also von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistungen durch die Arbeitgeberin, die Beklagte, abhängt. Selbst die Klägerin räumt denn auch ein, dass diesbezüglich "allenfalls ein beschränktes Ermessen" bestanden haben möge. Damit liegt in rechtlicher Hinsicht aber kein fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR vor, und zwar unbesehen darum, ob die Beklagte diesen Ermessensspielraum für das Jahr 2017 allenfalls bereits ausübte (vgl. BGer 4A_280/2020 E. 4.4, wo eine ähnliche Argumentation [kein Ermessen nach Ausübung des Ermessens] als "relève de la tautologie" bezeichnet wird). Offenbleiben kann bei diesem Ergebnis sodann, ob und inwieweit auch der Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum der Beklagten bei der Festlegung und Gewichtung der Ziele Anfang Jahr als qualifikationsrelevantes Ermessen zu beurteilen gewesen wäre (vgl. BGer 4C.395/2005 E. 5.4). Kein Hinweis für ein gewolltes, auch in der Grundsatzfrage bezüglich der Ausrichtung bestehendes freies Ermessen der Beklagten ergibt sich aus der am Ende der an alle Mitarbeiter der C.___-Gruppe versandten E-Mail von K.___, Group EVP, Chief Human Resources Officer, vom 5. April 2017 enthaltenen Fussnote "Eligibility for an annual bonus is subject to company policy and management discretion" (die Berechtigung zum Bezug eines Jahresbonus unterliege der Unternehmensrichtlinie und dem Ermessen des Managements).”
Eine einmal vereinbarte Leistung des Arbeitgebers (z.B. Beitrag an Hypothekenzinsen) kann Bestandteil des Lohnes im Sinn von Art. 322 OR sein, wenn sie pro rata temporis an Arbeitnehmer gezahlt wird, die die vorausgesetzten Bedingungen erfüllen, und die Höhe auf objektiven, im Voraus vereinbarten Kriterien beruht. In diesem Fall gehört sie zum Lohn und unterliegt der Sozialversicherung.
“De même, la contribution d’intérêt hypothécaire n’est pas assimilable à une gratification au sens de l’art. 322d CO, dans la mesure où celle-ci est une rétribution extraordinaire qui s’ajoute au salaire et qui est versée à certaines occasions, et qui dépend toujours dans une certaine mesure du bon vouloir de l’employeur (ATF 129 III 276 consid. 2). C’est le cas lorsque le montant de l’avantage ne dépend pas seulement de la réalisation d’un certain résultat commercial mais également d’une appréciation subjective de l’exécution personnelle du travail par l’employé. Un montant fixé et définitivement convenu à l’avance ne peut constituer une gratification (cf. ATF 142 III 381 consid. 2.1 et les références). c) En réalité, la contribution litigieuse, en tant qu’elle est versée – pro rata temporis des rapports de travail – aux travailleurs qui en remplissent les conditions et que la fixation de son montant repose sur des critères objectifs convenus à l’avance, constitue un élément du salaire au sens de l’art. 322 CO qui fait intégralement partie du gain assuré au sens de l’art. 23 al. 1 LACI. Elle est du reste soumise à cotisations sociales. 6. Cela étant constaté, il convient de procéder à un nouveau calcul du gain assuré du recourant en tenant compte de ce qui précède. a) Pour calculer le salaire moyen des six derniers mois précédant le délai-cadre d’indemnisation, il faut tenir compte du salaire de 60'099 fr. 90 perçu de janvier à juin 2023, auquel il convient d’ajouter la contribution d’intérêt hypothécaire de 3'100 fr., ce qui correspond à un salaire moyen arrondi de 10'553 fr. (63'199 fr. 90 / 6). b) Pour calculer le salaire moyen des douze derniers mois précédant le délai-cadre d’indemnisation, il convient de tenir compte d’un salaire de 131'680 fr. 20 perçu du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023, auquel il convient d’ajouter la contribution d’intérêt hypothécaire de 6'200 fr., ce qui correspond à un salaire moyen arrondi de 11'490 fr. (137'880 fr. / 12). c) Le salaire moyen le plus élevé est ainsi celui qui ressort des douze derniers mois de salaires.”
“De même, la contribution d’intérêt hypothécaire n’est pas assimilable à une gratification au sens de l’art. 322d CO, dans la mesure où celle-ci est une rétribution extraordinaire qui s’ajoute au salaire et qui est versée à certaines occasions, et qui dépend toujours dans une certaine mesure du bon vouloir de l’employeur (ATF 129 III 276 consid. 2). C’est le cas lorsque le montant de l’avantage ne dépend pas seulement de la réalisation d’un certain résultat commercial mais également d’une appréciation subjective de l’exécution personnelle du travail par l’employé. Un montant fixé et définitivement convenu à l’avance ne peut constituer une gratification (cf. ATF 142 III 381 consid. 2.1 et les références). c) En réalité, la contribution litigieuse, en tant qu’elle est versée – pro rata temporis des rapports de travail – aux travailleurs qui en remplissent les conditions et que la fixation de son montant repose sur des critères objectifs convenus à l’avance, constitue un élément du salaire au sens de l’art. 322 CO qui fait intégralement partie du gain assuré au sens de l’art. 23 al. 1 LACI. Elle est du reste soumise à cotisations sociales. 6. Cela étant constaté, il convient de procéder à un nouveau calcul du gain assuré du recourant en tenant compte de ce qui précède. a) Pour calculer le salaire moyen des six derniers mois précédant le délai-cadre d’indemnisation, il faut tenir compte du salaire de 60'099 fr. 90 perçu de janvier à juin 2023, auquel il convient d’ajouter la contribution d’intérêt hypothécaire de 3'100 fr., ce qui correspond à un salaire moyen arrondi de 10'553 fr. (63'199 fr. 90 / 6). b) Pour calculer le salaire moyen des douze derniers mois précédant le délai-cadre d’indemnisation, il convient de tenir compte d’un salaire de 131'680 fr. 20 perçu du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023, auquel il convient d’ajouter la contribution d’intérêt hypothécaire de 6'200 fr., ce qui correspond à un salaire moyen arrondi de 11'490 fr. (137'880 fr. / 12). c) Le salaire moyen le plus élevé est ainsi celui qui ressort des douze derniers mois de salaires.”
Bei der Berechnung des 13. Monatslohns ist als Bemessungsgrundlage der durchschnittliche Bruttomonatslohn der betreffenden Periode heranzuziehen; bei unvollständiger Arbeitszeit erfolgt eine anteilige (pro rata temporis) Berechnung.
“A cet égard, la déclaration de D______, selon laquelle lorsque l'intimé avait "pu se libérer de ses autres engagements", il lui avait demandé (en 2019) de s'occuper des achats de nourriture vient encore confirmer que la relation contractuelle litigieuse relevait du contrat de travail. En effet, dans l'esprit du représentant de l'appelante, il s'agissait d'un engagement, à savoir d'une activité entraînant un lien de dépendance économique, qui pouvait remplacer, mais non s'ajouter aux autres engagements du précité. Enfin, la transmission régulière à l'appelante des décomptes des heures de travail accomplies attestait d'un lien de subordination organisationnel. Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu l'existence d'un contrat de travail conclu par les parties dès le 13 août 2019 et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 6. L'appelante fait grief au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé la somme nette de 1'075 fr. 85 (chiffre 8 du dispositif du jugement entrepris) et le montant brut de 7'330 fr. 40 (3'998 fr. 40 + 3'332 fr.), sous déduction de la somme nette de 2'700 fr. (chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris), à titre de solde du 13ème salaire relatif aux années 2019 à 2021. 6.1 A teneur de l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Selon l'art. 12 CCNT, le collaborateur a droit à un treizième salaire équivalant à 100% d'un salaire mensuel brut (al. 1). Pour une année de travail incomplète, le collaborateur a droit au treizième salaire pro rata temporis, sauf dans le cas où le rapport de travail est dissous dans le cadre du temps d’essai (al. 2). Le salaire mensuel brut moyen de la période considérée sert de base au calcul du treizième salaire. Si le treizième salaire est versé de manière proportionnelle à la fin de chaque mois ou conjointement au salaire horaire, l’indemnisation à verser est de 8.33% (al. 3). Le treizième salaire est versé au plus tard chaque année avec le salaire de décembre ou lors de la cessation des rapports de travail (al. 4). 6.2 En l'espèce, le Tribunal a relevé que l'intimé faisait valoir un salaire mensuel net convenu de 3'700 fr., dont 3'300 fr. payés par virement bancaire et 400 fr.”
Ist eine einmalige Sondervergütung ausdrücklich vertraglich vereinbart (z. B. eine vertrauliche "retention bonus"-Vereinbarung), kann sie – je nach Inhalt und Zweck der Vereinbarung – als von dem nach Art. 322 Abs. 1 OR geschuldeten Grundlohn getrennte Leistung gelten.
“- se rapportait à une convention qui "portait sur les éléments liés au projet unique de fermeture du site et engageait les parties prenantes à une complète confidentialité et à rester jusqu’au terme du projet, depuis les étapes de réflexions jusqu’à la réalisation complète des objectifs fixés. Ce bonus unique et exceptionnel soumis à confidentialité couvrait [la] période du 1er novembre 2020 au 31 décembre 2022 [recte: 2021]" (cf. courriel du 25 février 2022 de l’employeur à la Caisse in bordereau de la Caisse, p. 38-39). La manager des ressources humaines de l’employeur a ensuite ajouté que "ce montant peut effectivement être considéré comme une indemnité de départ supplémentaire, puisqu’elle a trait au projet de fermeture exclusivement" (cf. courriel du 3 mars 2022 de l’employeur à la Caisse in bordereau de la Caisse, p. 38). 7. A la lumière des faits documentés ci-dessus, la Cour de céans constate que, tout au long de ses rapports de services, l’assuré avait droit à – et percevait – un salaire mensuel de base pour le travail qu’il fournissait à son employeur D.________ SA. Ce salaire lui était dû selon les règles de droit du travail (cf. not. art. 322 al. 1 CO) et sans dépendre de l’appréciation de l’employeur. Son montant était promis et déterminé par le contrat de travail conclu en 2017. Il constituait donc la contre-prestation principale de l’employeur à la prestation de services du travailleur. S’y ajoutait un bonus, également prévu par le contrat de travail, représentant au maximum le 10% du salaire annuel brut, indexé sur le résultat de performance annuel. A côté de cela, l’assuré et son employeur ont passé en 2020 une convention, intitulée "convention de prime de rétention" ("retention bonus agreement"), assortie d’une clause de confidentialité, selon laquelle le premier recevrait du second – à certaines conditions – une "prime de rétention volontaire et unique" de CHF 246'675.- bruts dans le mois suivant la fermeture du site ou la fin des rapports de travail, selon ce qui se produirait le plus tard. 7.1. A lire de près les clauses de cette convention, l’on constate que son but était de réduire l’incertitude qui résultait pour l’assuré de l’éventualité d’une fermeture définitive du site et d’une procédure de licenciement collectif.”
Erfolgt der Lohn nicht oder ergeben sich unklare Zahlungen, obliegt es dem Arbeitnehmer, die nötigen Schritte zur Durchsetzung des vertraglich geschuldeten Lohns zu unternehmen, gegebenenfalls auch mittels Klage gegen den Arbeitgeber.
“- qui, compte tenu du fait qu’il n’est versé que dix fois par an, représente un salaire mensuel net moyen de CHF 4'594.- (cf. ég. supra consid. 2.3.5). Si, selon l’art. 9b du contrat de travail de l’appelant (bordereau de l’appel, pièce 3), F.________ SA peut payer directement le loyer du logement fourni à A.________ en le déduisant du salaire net de ce dernier, il ne ressort pas des fiches de salaire de l’appelant que son employeur aurait fait usage de cette clause, y compris depuis le mois d’octobre 2023. Depuis ce mois, il est vrai que les montants versés à A.________ par virement bancaire à titre de salaire sont aléatoires et inférieurs aux montants précités (CHF 3'000.- en octobre et novembre 2023 ainsi que janvier 2024, CHF 1'497.05 en février 2024). Cela étant, dans la mesure où ni l’appelant ni son employeur n’ont été en mesure de fournir des explications claires et cohérentes à ce sujet, et où le versement du salaire convenu constitue la principale obligation de l’employeur dans le cadre du contrat de travail (art. 322 al. 1 CO), il convient de retenir que l’appelant perçoit, sous quelque forme que ce soit, le salaire mensuel net de CHF 4'594.- auquel il a droit aux termes de son contrat de travail et qui ressort de ses fiches de salaire. Si tel n’est pas le cas, il lui incombe de procéder aux démarches judiciaires nécessaires afin de contraindre son employeur au respect de son obligation. Il n’appartient en aucun cas à B.________ de supporter les conséquences d’un versement partiel injustifié du salaire de A.________. C’est par conséquent un revenu mensuel net total de CHF 4'924.-, toutes périodes confondues, qui sera retenu concernant A.________ (CHF 4'594.- de salaire + CHF 330.- de revenu découlant de la cession de ses droits à l’image; cf. supra consid. 2.3.5). 2.5. Il convient encore, avant de fixer la pension due en faveur de B.________, de tenir compte des différents changements survenus dans la situation financière de D.________ (cf. infra consid. 2.5.1) et dans les coûts d’entretien de B.________ (cf.”
“- qui, compte tenu du fait qu’il n’est versé que dix fois par an, représente un salaire mensuel net moyen de CHF 4'594.- (cf. ég. supra consid. 2.3.5). Si, selon l’art. 9b du contrat de travail de l’appelant (bordereau de l’appel, pièce 3), F.________ SA peut payer directement le loyer du logement fourni à A.________ en le déduisant du salaire net de ce dernier, il ne ressort pas des fiches de salaire de l’appelant que son employeur aurait fait usage de cette clause, y compris depuis le mois d’octobre 2023. Depuis ce mois, il est vrai que les montants versés à A.________ par virement bancaire à titre de salaire sont aléatoires et inférieurs aux montants précités (CHF 3'000.- en octobre et novembre 2023 ainsi que janvier 2024, CHF 1'497.05 en février 2024). Cela étant, dans la mesure où ni l’appelant ni son employeur n’ont été en mesure de fournir des explications claires et cohérentes à ce sujet, et où le versement du salaire convenu constitue la principale obligation de l’employeur dans le cadre du contrat de travail (art. 322 al. 1 CO), il convient de retenir que l’appelant perçoit, sous quelque forme que ce soit, le salaire mensuel net de CHF 4'594.- auquel il a droit aux termes de son contrat de travail et qui ressort de ses fiches de salaire. Si tel n’est pas le cas, il lui incombe de procéder aux démarches judiciaires nécessaires afin de contraindre son employeur au respect de son obligation. Il n’appartient en aucun cas à B.________ de supporter les conséquences d’un versement partiel injustifié du salaire de A.________. C’est par conséquent un revenu mensuel net total de CHF 4'924.-, toutes périodes confondues, qui sera retenu concernant A.________ (CHF 4'594.- de salaire + CHF 330.- de revenu découlant de la cession de ses droits à l’image; cf. supra consid. 2.3.5). 2.5. Il convient encore, avant de fixer la pension due en faveur de B.________, de tenir compte des différents changements survenus dans la situation financière de D.________ (cf. infra consid. 2.5.1) et dans les coûts d’entretien de B.________ (cf.”
Bei Art. 322 OR ist nach dem Bemessungsfaktor zwischen Zeitlohn, echtem Leistungslohn (z. B. Provision, Einzelakkord, Prämien) und Akkordlohn zu unterscheiden. Mischformen sind möglich; massgeblich ist, welches Prinzip (Zeit- oder Leistungs-/Akkordprinzip) für die Lohnbemessung dominierend ist.
“Nach dem Bemessungsfaktor kann zwischen Zeit- und Leistungslohn unterschieden werden (vgl. Bortolani/Scherer, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 322 OR N 5; Fritsch, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 322 N 3; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 322 OR N 32). Beim Zeitlohn bemisst sich der Lohn nach Zeitabschnitten unabhängig vom Arbeitsergebnis (vgl. Art. 319 Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; Fritsch, a.a.O., Art. 322 N 3; Gersbach/Gross, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel, a.a.O., Art. 322 OR N 6). Formen des echten Leistungslohns sind die Provision (Art. 322b f. OR), der Lohn beim Einzelakkord (Art. 326 f. OR) und die Prämie (vgl. Fritsch, a.a.O., Art. 322 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 33). Der Akkordlohn bemisst sich nach der Menge der geleisteten Arbeit unabhängig von der Arbeitszeit (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 1 und 3). Möglich sind auch Mischformen zwischen Zeit- und Akkordlohn (Gschwend, a.”
“322 OR N 5; Fritsch, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 322 N 3; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 322 OR N 32). Beim Zeitlohn bemisst sich der Lohn nach Zeitabschnitten unabhängig vom Arbeitsergebnis (vgl. Art. 319 Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; Fritsch, a.a.O., Art. 322 N 3; Gersbach/Gross, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel, a.a.O., Art. 322 OR N 6). Formen des echten Leistungslohns sind die Provision (Art. 322b f. OR), der Lohn beim Einzelakkord (Art. 326 f. OR) und die Prämie (vgl. Fritsch, a.a.O., Art. 322 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 33). Der Akkordlohn bemisst sich nach der Menge der geleisteten Arbeit unabhängig von der Arbeitszeit (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 1 und 3). Möglich sind auch Mischformen zwischen Zeit- und Akkordlohn (Gschwend, a.a.O., Art. 326 OR N 3; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 2).”
“Nach dem Bemessungsfaktor kann zwischen Zeit- und Leistungslohn unterschieden werden (vgl. Bortolani/Scherer, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 322 OR N 5; Fritsch, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 322 N 3; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 322 OR N 32). Beim Zeitlohn bemisst sich der Lohn nach Zeitabschnitten unabhängig vom Arbeitsergebnis (vgl. Art. 319 Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; Fritsch, a.a.O., Art. 322 N 3; Gersbach/Gross, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel, a.a.O., Art. 322 OR N 6). Formen des echten Leistungslohns sind die Provision (Art. 322b f. OR), der Lohn beim Einzelakkord (Art. 326 f. OR) und die Prämie (vgl. Fritsch, a.a.O., Art. 322 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 33). Der Akkordlohn bemisst sich nach der Menge der geleisteten Arbeit unabhängig von der Arbeitszeit (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 1 und 3). Möglich sind auch Mischformen zwischen Zeit- und Akkordlohn (Gschwend, a.a.O., Art. 326 OR N 3; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 2).”
“Nach dem Bemessungsfaktor kann zwischen Zeit- und Leistungslohn unterschieden werden (vgl. Bortolani/Scherer, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 322 OR N 5; Fritsch, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 322 N 3; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 322 OR N 32). Beim Zeitlohn bemisst sich der Lohn nach Zeitabschnitten unabhängig vom Arbeitsergebnis (vgl. Art. 319 Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; Fritsch, a.a.O., Art. 322 N 3; Gersbach/Gross, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel, a.a.O., Art. 322 OR N 6). Formen des echten Leistungslohns sind die Provision (Art. 322b f. OR), der Lohn beim Einzelakkord (Art. 326 f. OR) und die Prämie (vgl. Fritsch, a.a.O., Art. 322 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 33). Der Akkordlohn bemisst sich nach der Menge der geleisteten Arbeit unabhängig von der Arbeitszeit (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 1 und 3). Möglich sind auch Mischformen zwischen Zeit- und Akkordlohn (Gschwend, a.”
Ist ein anwendbarer Gesamtarbeitsvertrag (GAV) vorhanden, bestimmt die darin als integraler Bestandteil enthaltene Lohn‑grille (Lohngruppen / Lohnliste; Kategorien/Classes/Grilles) die massgebliche Lohnhöhe; die in der Grille enthaltenen Kategorien und Klassen sind entsprechend verbindlich.
“Selon une jurisprudence bien établie, l'exigence de motivation implique qu'il faut démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée. Pour satisfaire à cette exigence, il ne suffit pas de renvoyer aux moyens soulevés en première instance, ni de se livrer à des critiques toutes générales de la décision attaquée; le devoir de motivation en appel consiste à critiquer la décision querellée en évoquant précisément les pièces au dossier qui fondent la critique (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3; 138 III 374 consid. 4.3.1). Même si l'instance d'appel applique le droit d'office (art. 57 CPC), le procès se présente différemment en seconde instance, vu la décision déjà rendue. L'appelant doit donc tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle de la décision attaquée. Il lui appartient de reprendre la démarche du premier juge et de mettre le doigt sur les failles de son raisonnement (arrêts du Tribunal fédéral 5A_577/2020 du 16 décembre 2020 consid. 5; 4A_97/2014 du 26 juin 2014 consid. 3.3). 2.2 Selon l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. A teneur de l’art. 6 CCT-Cliniques privées, le salaire du personnel des cliniques privées doit être conforme à la grille des salaires établie par l’Association [patronale] R______, laquelle fait partie intégrante de la convention. Cette grille comprend 30 catégories, notamment les catégories 1 ("Aide hospitalier(ère) sans certificat"), 2 (Aide hospitalier(ère) avec certificat"), 4 ("infirmier(ère) assistant(e) diplômé(e)"), 5 ("infirmier(ère) diplômé(e) soins généraux ou HMP"), 6 ("infirmier(ère) diplômé(e) avec spécialisation") et 7 ("infirmier(ère) responsable d'unité"). Chaque catégorie comprend dix classes. Il est admis que chaque classe correspond à une année d'ancienneté. Pour la catégorie 5, classe 0, la grille des salaires imposait un salaire mensuel brut de 4'707 fr. en 2016. Les salaires de la catégorie 5 étaient fixés à 4'797 fr. en classe 1 en 2017 et au même montant en classe 2 en 2018.”
“Selon l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. A teneur de l’art. 6 CCT-Cliniques privées, le salaire du personnel des cliniques privées doit être conforme à la grille des salaires établie par l’Association des Cliniques Privées de Genève (ACPG), laquelle fait partie intégrante de la convention. Cette grille comprend 30 catégories, notamment les catégories 1 ("Aide hospitalier(ère) sans certificat"), 2 (Aide hospitalier(ère) avec certificat"), 4 ("infirmier(ère) assistant(e) diplômé(e)"), 5 ("infirmier(ère) diplômé(e) soins généraux ou HMP"), 6 ("infirmier(ère) diplômé(e) avec spécialisation") et 7 ("infirmier(ère) responsable d'unité"). Chaque catégorie comprend dix classes. Il est admis que chaque classe correspond à une année d'ancienneté. Pour la catégorie 2, classe 1, la grille des salaires imposait un salaire mensuel brut de 4'000 fr. entre 2015 et”
“Selon l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. A teneur de l’art. 6 CCT-Cliniques privées, le salaire du personnel des cliniques privées doit être conforme à la grille des salaires établie par l’Association des Cliniques Privées de Genève (ACPG), laquelle fait partie intégrante de la convention. Cette grille comprend 30 catégories, notamment les catégories 27 ("secrétaire médical(e) qualifié(e)"), 28 ("secrétaire et employé(e) de bureau qualifié(e) (CFC ou équivalent)" et 29 ("employé(e) de commerce qualifié(e) (CFC ou équivalent)". Chaque catégorie comprend dix classes. Il est admis que chaque classe correspond à une année d'ancienneté. Pour la catégorie 28, classe 10, la grille des salaires imposait un salaire mensuel brut de 5'059 fr. en 2016, 5'049 fr. en 2017, 4'981 fr. en 2018 et”
Bei der Ermittlung des «üblichen» Lohns ist auf das in der betreffenden Region und Branche für vergleichbare Arbeiten Übliche abzustellen. Soweit einschlägig, sind kantonale Vorschriften über Mindestlöhne zu berücksichtigen.
“L'acceptation doit émaner de l'employeur, conformément aux règles usuelles relatives aux pouvoirs de l'organe (formel, de fait ou apparent) (art. 55 CC) et aux règles relatives à la représentation (art. 32 CO). Ainsi, l'acceptation fait défaut lorsque l'administrateur unique d'une société anonyme ignore l'activité déployée, alors même que cette activité était connue d'autres employés ne disposant d'aucune procuration inscrite au registre du commerce et qu'ils n'ont pas porté ce fait à la connaissance de l'administrateur unique. Une acceptation tacite ne peut émaner d'une personne ne disposant d'aucun pouvoir à cet effet. Lorsque les conditions de fait, objectives, sont réalisées, le contrat de travail est conclu, sans égard à la volonté des parties (Wyler/Heinzer, op. cit, p. 60 et 61). La présomption ne porte pas sur les circonstances de fait justifiant la conclusion tacite du contrat, lesquelles doivent être prouvées par la partie qui s'en prévaut conformément à l'art. 8 CC. Elle porte exclusivement sur la conclusion d'un contrat de travail, mais non sur son contenu. S'agissant en particulier du salaire, l'art. 322 al. 1 CO s'applique, de sorte que le salaire est fixé en tenant compte de ce qui est habituel dans la région et la branche considérée pour des travaux comparables, compte tenu de la situation personnelle des intéressés et de la période durant laquelle l'activité est développée. Le cas échéant, il y a lieu de tenir compte des prescriptions cantonales relatives au salaire minimum (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 61 et 62). 2.1.3 A teneur de l'art. 55 al. 1 CC, la volonté d’une personne morale s’exprime par ses organes. Ceux-ci obligent la personne morale par leurs actes juridiques et par tous autres faits (al. 2). Lorsque le représentant qui conclut le contrat manifeste agir au nom du représenté, le représenté (i.e. la SA) est lié en l'absence de pouvoirs internes conférés au représentant par le représenté, lorsque le tiers pouvait déduire l'existence de tels pouvoirs du fait du comportement du représenté dans leurs rapports externes (procuration apparente; art. 33 al. 3 CO) et en l'absence de pouvoirs internes conférés au représentant par le représenté, lorsque celui-ci a ratifié le contrat.”
Bei unregelmässiger oder auf Leistung basierender Entlohnung kann die Ferienentschädigung im Gesamtlohn enthalten sein. Ist der Lohn nach Zeit vergütet, erfolgt die Ferienvergütung in der Regel pro rata; bei unregelmässigem Einkommen kann die Ferienentschädigung nach der forfaitären Methode als Prozentsatz des tatsächlich erzielten Einkommens berechnet werden. Für vier Wochen Ferien entspricht diese Quote in der Praxis häufig 8,33%.
“Quand le salarié est payé en fonction du temps de travail, le salaire afférent aux vacances est calculé au prorata de ce temps (Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n. 1.2 ad art. 329d CO). Pour calculer l'indemnité de vacances, il convient de prendre comme critère le revenu effectivement réalisé durant une certaine période de travail et verser au salarié le pourcentage de ce revenu correspondant à une indemnité de vacances (méthode de calcul forfaitaire) (Rehbinder, op. cit., n. 5 ad art. 329d CO). Cette proportion est de 8.33% pour quatre semaines de vacances annuelles (Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n. 1.2 ad art. 329d CO). Par ailleurs, l'article 339 al. 1 CO prévoit qu'à la fin du contrat de travail, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles. Peu importe le motif pour lequel le contrat de travail a pris fin (Wyler, op. cit., 2008, p. 581). De plus, l'art. 339 CO s'applique aux créances qui trouvent leur fondement dans le contrat de travail, comme par exemple le salaire (art. 322 CO) ou le remboursement des frais (art. 327a à c CO) pour n'en citer que quelques-unes (Wyler, op. cit., 2008, p. 581-583). Pour ces créances, l'intérêt moratoire au taux de 5% est dû dès la fin des rapports de travail, sans qu'une mise en demeure ne soit nécessaire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_474/2010 du 12 janvier 2011 consid. 2.2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4C_414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6 ; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2ème éd. 2012, n. 4 ad art. 339 CO). Le dies a quo démarre ainsi le lendemain de la fin des rapports de travail, moment auquel les créances sont devenues exigibles en vertu de l'art. 339 CO (ATF 4C.320/2005 du 20 mars 2006 in JAR 2007 p. 219). 6.2 En l'occurrence, l'Appelante soutient que les critères pour que le salaire afférent aux vacances soit compris dans le salaire total de l'Intimé sont remplis. Elle plaide en effet que l'Intimé exerçait une activité irrégulière et que les fiches de salaire indiquaient que la part des vacances était incluse dans le salaire de B______.”
Bei Streit über Lohn/Überstunden bemisst sich der geschuldete Lohn nach der tatsächlich geleisteten Arbeit bzw. nach der für den Zeitlohn massgeblichen vereinbarten bzw. in der anwendbaren GAV festgelegten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit. Nach der in der Entscheidung zitierten CCNT werden Höchstwerte für die durchschnittliche Wochenarbeitszeit genannt; Überstunden sind Stunden, die über diese durchschnittliche Wochenarbeitszeit hinausgehen.
“3 La valeur litigieuse en première instance étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée s'applique et le procès est régi par la maxime inquisitoire sociale ou limitée, ce qui implique que le juge établit les faits d'office ce qui ne l'oblige pas à rechercher lui-même l'état de fait pertinent; les parties ne sont pas dispensées de collaborer activement à la procédure : il leur incombe de renseigner le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuve (art. 55 al. 2 CPC, art. 243 et art. 247 al. 2 let. b h. 2 CPC; ATF 130 III 102 consid. 2.2). 2. Il n’est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO et que la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés (CCNT) dans sa version au 1er janvier 2010 est applicable aux rapports contractuels ayant lié les parties. 3. L’appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir admis sa prétention concernant ses heures supplémentaires. 3.1.1 Le salaire régit par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Selon la CCNT applicable en l'espèce, la durée moyenne de la semaine de travail, y compris le temps de présence, est pour tous les collaborateurs au maximum de 42 heures par semaine, de 43,5 heures par semaine dans les établissements saisonniers et de 45 heures par semaine dans les petits établissements, selon l'annexe 1 à la convention (art. 15 al. 1 CCNT). Le temps consacré au repas n’est pas compris dans l’horaire de travail. Il sera d’au minimum une demi-heure par repas. Si le collaborateur doit rester à disposition de l’employeur pendant le temps consacré aux repas, celui-ci sera considéré comme du temps de travail (art. 15 al. 2 CCNT). Les heures supplémentaires sont des heures de travail faites en plus de la durée moyenne de la semaine de travail convenue.”
Eine einmalige, vertraglich vereinbarte Retentionsprämie kann als separate Abrede (Einmalzahlung/Entschädigung) ausgestaltet sein und dadurch nicht Teil des monatlichen Lohns sein, sofern dies so vereinbart wurde.
“- se rapportait à une convention qui "portait sur les éléments liés au projet unique de fermeture du site et engageait les parties prenantes à une complète confidentialité et à rester jusqu’au terme du projet, depuis les étapes de réflexions jusqu’à la réalisation complète des objectifs fixés. Ce bonus unique et exceptionnel soumis à confidentialité couvrait [la] période du 1er novembre 2020 au 31 décembre 2022 [recte: 2021]" (cf. courriel du 25 février 2022 de l’employeur à la Caisse in bordereau de la Caisse, p. 38-39). La manager des ressources humaines de l’employeur a ensuite ajouté que "ce montant peut effectivement être considéré comme une indemnité de départ supplémentaire, puisqu’elle a trait au projet de fermeture exclusivement" (cf. courriel du 3 mars 2022 de l’employeur à la Caisse in bordereau de la Caisse, p. 38). 7. A la lumière des faits documentés ci-dessus, la Cour de céans constate que, tout au long de ses rapports de services, l’assuré avait droit à – et percevait – un salaire mensuel de base pour le travail qu’il fournissait à son employeur D.________ SA. Ce salaire lui était dû selon les règles de droit du travail (cf. not. art. 322 al. 1 CO) et sans dépendre de l’appréciation de l’employeur. Son montant était promis et déterminé par le contrat de travail conclu en 2017. Il constituait donc la contre-prestation principale de l’employeur à la prestation de services du travailleur. S’y ajoutait un bonus, également prévu par le contrat de travail, représentant au maximum le 10% du salaire annuel brut, indexé sur le résultat de performance annuel. A côté de cela, l’assuré et son employeur ont passé en 2020 une convention, intitulée "convention de prime de rétention" ("retention bonus agreement"), assortie d’une clause de confidentialité, selon laquelle le premier recevrait du second – à certaines conditions – une "prime de rétention volontaire et unique" de CHF 246'675.- bruts dans le mois suivant la fermeture du site ou la fin des rapports de travail, selon ce qui se produirait le plus tard. 7.1. A lire de près les clauses de cette convention, l’on constate que son but était de réduire l’incertitude qui résultait pour l’assuré de l’éventualité d’une fermeture définitive du site et d’une procédure de licenciement collectif.”
Kantonale Mindestlöhne bzw. in einem durch Bundesverfügung für allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag (GAV) festgelegte Mindestlöhne können für den geschuldeten Lohn verbindlich sein (konkret etwa für nicht qualifiziertes Verkaufspersonal im Kanton Genf). Solche Mindestlöhne sind bei der Bestimmung des nach Art. 322 Abs. 1 OR geschuldeten Lohns und bei entsprechenden Lohnberechnungen (z. B. Ferienlohn bzw. Ferienentschädigung) zu berücksichtigen.
“2 Dans la branche économique de la boulangerie, pâtisserie et confiserie, les rapports de travail étaient régis, jusqu'au 31 décembre 2018, par la convention collective de travail pour la boulangerie-pâtisserie-confiserie artisanale suisse du 7 octobre 2014 (ci-après: la CCT). Par arrêté du 8 octobre 2015, entré en vigueur le 1er novembre 2015, le Conseil fédéral, fort des pouvoirs accordés par la LECCT, avait en effet étendu le champ d'application de plusieurs dispositions de cette CCT sur tout le territoire suisse jusqu'au 31 décembre 2018 (art. 2 al. 1 et 4 de l'arrêté du Conseil fédéral du 8 octobre 2015). Selon l'art. 2 al. 2 dudit arrêté, les dispositions de la CCT déclarées de force obligatoire s'appliquaient à tous les employeurs et travailleurs (personnel de production et de vente) dans les entreprises du secteur de la boulangerie, pâtisserie et confiserie. Etaient toutefois exceptés du champ d'application les employés sans formation (art. 2 al. 3 let. a et b). Selon l'art. 2 al. 3bis de l'arrêté, les art. 11 à 15 de la CCT, ainsi que l'art. 2a de l'annexe 2 à la CCT - fixant les salaires minimaux dans le canton de Genève -, étaient cependant applicables pour le personnel de vente non qualifié travaillant dans le canton de Genève. 2.1.3 L'art. 322 al. 1 CO dispose que l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Selon l'art. 2a ch. 1 de l'annexe 2 à la CCT, pour l'année 2017, le salaire pour le personnel de vente sans qualification avec cinq ans d'expérience s'élevait à 4'040 fr. par mois à Genève, versé douze fois. Ce salaire correspondait à un horaire de travail à plein temps de 42 heures (cf. art. 15 al. 1 CCT). Conformément à l'art. 329d al. 1 CO, l'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature. Pour calculer le salaire afférent aux vacances annuelles, les taux habituellement retenus sont de 8,33% du salaire annuel brut pour quatre semaines de vacances annuelles, 10,64% de ce même salaire pour cinq semaines de vacances annuelles et 13,04% pour six semaines de vacances annuelles (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2ème éd. 2010, n. 1.1 ad art.”
Zeitlohn: Der Lohn bemisst sich nach Zeitabschnitten und nicht nach dem Arbeitsergebnis. Massgeblich ist die Zeit, während der die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht.
“Nach dem Bemessungsfaktor kann zwischen Zeit- und Leistungslohn unterschieden werden (vgl. Bortolani/Scherer, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 322 OR N 5; Fritsch, in: Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2022, Art. 322 N 3; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2020, Art. 322 OR N 32). Beim Zeitlohn bemisst sich der Lohn nach Zeitabschnitten unabhängig vom Arbeitsergebnis (vgl. Art. 319 Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; Fritsch, a.a.O., Art. 322 N 3; Gersbach/Gross, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel, a.a.O., Art.”
“Beim Zeitlohn bemisst sich der Lohn nach Zeitabschnitten unabhängig vom Arbeitsergebnis (vgl. Art. 319 Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; Fritsch, a.a.O., Art. 322 N 3; Gersbach/Gross, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 319 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 32) und wird die Arbeitnehmerin für die Zeit entlohnt, in der sie der Arbeitgeberin zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Aufl., Zürich 2023, Art. 322 OR N 6; vgl. Geschwend, in: Etter et al. [Hrsg.], Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 326 OR N 1). Der echte Leistungslohn bemisst sich ausschliesslich nach dem von der individuellen Arbeitnehmerin erzielten Arbeitsergebnis (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5 f.; Emmel, a.a.O., Art. 322 OR N 6). Formen des echten Leistungslohns sind die Provision (Art. 322b f. OR), der Lohn beim Einzelakkord (Art. 326 f. OR) und die Prämie (vgl. Fritsch, a.a.O., Art. 322 OR N 3; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 322 OR N 33). Der Akkordlohn bemisst sich nach der Menge der geleisteten Arbeit unabhängig von der Arbeitszeit (vgl. Bortolani/Scherer, a.a.O., Art. 322 OR N 5; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 1 und 3). Möglich sind auch Mischformen zwischen Zeit- und Akkordlohn (Gschwend, a.a.O., Art. 326 OR N 3; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 326 OR N 2).”
Fehlt dem Arbeitgeber bei der Gewährung oder der Bemessung des Bonus ein Ermessensspielraum bzw. ist dieser stark eingeschränkt, spricht dies für die Qualifikation des Bonus als Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR; umgekehrt deutet ein erheblicher Beurteilungsspielraum auf eine Gratifikation hin.
“La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1.2). Il a été jugé que même lorsque le versement du bonus est conditionné à la réalisation d'objectifs (que l'employeuse devait fixer chaque année), l'atteinte de ces objectifs ne fait pas naître un salaire variable mais un droit au bonus pour l'employé si l'employeur a la tâche et la latitude de fixer ces objectifs, de juger s'ils sont atteints et de verser le bonus si les prestations fournies par l'employé sont appréciées positivement (arrêts du Tribunal fédéral 4A_378/2017 du 27 novembre 2017 consid. 3.3.3 ; 4A_327/2019 du 1er mai 2020, consid. 3.1.3.1). 6.1.2 La qualification du bonus soit comme une gratification au sens de l'art. 322d CO, soit comme un élément du salaire (art. 322 CO) est déterminante, car le régime des gratifications est beaucoup plus flexible que les règles applicables aux éléments du salaire. Il est notamment admis que l'employeur peut, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC, subordonner le droit à la gratification à des conditions (arrêts du Tribunal fédéral 4A_158/2019 du 26 février 2020 consid. 4; 4A_513/2017 du 5 septembre 2018 consid. 5.1 ; 4C_426/2005 du 28 février 2006 consid. 5 ; 4C_263/2001 du 22 janvier 2002 consid. 4b in fine). 6.2 En l’espèce, dans le jugement querellé, le Tribunal a qualifié le bonus de salaire variable, estimant que cette qualification avait été admise par l’intimée. Il a par ailleurs retenu que la clause prévoyant une réduction de cette rémunération était valable et pouvait s’appliquer, de sorte que l’employeur avait réduit de moitié, de manière fondée, le montant de 58'458 fr. Or, ce raisonnement ne saurait être suivi, puisque le versement d’un salaire ne peut être soumis à condition. Il convient dès lors de réexaminer cette question.”
“1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixe d'après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Le salaire est la rémunération que l’employeur est tenu de verser au travailleur pour les prestations ou le temps que celui-ci a consacré à son service. En principe, la rémunération est fixée dans le contrat individuel de travail (art. 322 CO) (arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 du 26 février 2020 consid. 4). La gratification est une rétribution spéciale versée par l’employeur en sus du salaire habituel à certaines occasions (art. 322d al. 1 CO), par exemple une fois par année. Elle se distingue du salaire en ceci que son versement dépend totalement ou du moins partiellement du bon vouloir de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 précité consid. 4). Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du "bonus" (ATF 145 V 188 consid. 5.2.2; 141 III 407 consid. 4.1). Il convient donc de déterminer, dans chaque situation s’il s’agit d’un élément du salaire (art. 322 CO) ou d’une gratification (art. 322d CO). Savoir si les parties ont convenu d'un "bonus" déterminé ou objectivement déterminable et, partant, d'un salaire variable (art. 322a CO) ou, au contraire, d'un "bonus" indéterminé ou objectivement indéterminable et, partant, d'une gratification (art. 322d CO), est affaire d'interprétation de leurs manifestations de volonté, selon les principes jurisprudentiels usuels (arrêt du Tribunal fédéral 4A_230/2019 du 20 septembre 2019 consid. 4.1). La qualification du "bonus" est le fruit d'un raisonnement juridique qui découle d'une constatation de fait tenant à l'existence d'un pouvoir discrétionnaire de l'employeur. Si ce dernier ne dispose d'aucune marge d'appréciation, que ce soit pour décider du principe du versement ou de la quotité de la rémunération dont il s'agit, la rémunération querellée s'apparente à un élément du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 précité consid. 5.2 et les arrêts cités). L’existence d'une condition contractuelle affectant l’élément de rémunération ne conduit pas à le qualifier, à elle seule, de salaire ou de gratification ; une telle qualification se déduit de l’ensemble des circonstances.”
Wird zwischen den Parteien eine konkrete Formel zur Bemessung variabler Vergütung vereinbart, spricht dies dafür, dass dem Arbeitgeber nicht mehr ein völlig freies Auszahlungsermessen zusteht und die Auszahlung nicht rein freiwillig ist. Ergibt die vereinbarte Formel jedoch, dass die Höhe der Vergütung auch von subjektiven Beurteilungen (z. B. IPF) abhängt, kann dadurch weiterhin ein Bewertungsermessen verbleiben, sodass kein fester Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR vorliegt.
“legen die Parteien des Arbeitsvertrags gemeinsam eine Formel fest, in welcher bestimmt wird, inwiefern der Geschäftsgang und die Beurteilung der individuellen Leistungen des Arbeitnehmers in die Bemessung der variablen Vergütung einfliessen, spricht dies einerseits dagegen, dass der Arbeitgeberin auch noch ein Ermessen zustehen sollte, bei unbefriedigendem Geschäftsgang unbesehen der Formel auf eine Ausrichtung zu verzichten. Es liesse sich sogar fragen, ob durch die Bestimmung einer Formel seitens der Beklagten nicht nachträglich auch auf die Freiwilligkeit in Bezug auf den über 20% des Jahresgrundgehalts hinausgehenden Teil verzichtet wurde. Andererseits ergibt sich aus dem konkreten Inhalt der vereinbarten Formel, dass sich die Höhe des Bonus entgegen der Auffassung der Klägerin nicht allein aus im Arbeitsvertrag oder im Begleitschreiben vorbestimmten und/oder objektiv bestimmbaren Berechnungsgrundlagen ergibt, sondern mitunter auch vom IPF, also von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistungen durch die Arbeitgeberin, die Beklagte, abhängt. Selbst die Klägerin räumt denn auch ein, dass diesbezüglich "allenfalls ein beschränktes Ermessen" bestanden haben möge. Damit liegt in rechtlicher Hinsicht aber kein fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR vor, und zwar unbesehen darum, ob die Beklagte diesen Ermessensspielraum für das Jahr 2017 allenfalls bereits ausübte (vgl. BGer 4A_280/2020 E. 4.4, wo eine ähnliche Argumentation [kein Ermessen nach Ausübung des Ermessens] als "relève de la tautologie" bezeichnet wird). Offenbleiben kann bei diesem Ergebnis sodann, ob und inwieweit auch der Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum der Beklagten bei der Festlegung und Gewichtung der Ziele Anfang Jahr als qualifikationsrelevantes Ermessen zu beurteilen gewesen wäre (vgl. BGer 4C.395/2005 E. 5.4). Kein Hinweis für ein gewolltes, auch in der Grundsatzfrage bezüglich der Ausrichtung bestehendes freies Ermessen der Beklagten ergibt sich aus der am Ende der an alle Mitarbeiter der C.___-Gruppe versandten E-Mail von K.___, Group EVP, Chief Human Resources Officer, vom 5. April 2017 enthaltenen Fussnote "Eligibility for an annual bonus is subject to company policy and management discretion" (die Berechtigung zum Bezug eines Jahresbonus unterliege der Unternehmensrichtlinie und dem Ermessen des Managements).”
“legen die Parteien des Arbeitsvertrags gemeinsam eine Formel fest, in welcher bestimmt wird, inwiefern der Geschäftsgang und die Beurteilung der individuellen Leistungen des Arbeitnehmers in die Bemessung der variablen Vergütung einfliessen, spricht dies einerseits dagegen, dass der Arbeitgeberin auch noch ein Ermessen zustehen sollte, bei unbefriedigendem Geschäftsgang unbesehen der Formel auf eine Ausrichtung zu verzichten. Es liesse sich sogar fragen, ob durch die Bestimmung einer Formel seitens der Beklagten nicht nachträglich auch auf die Freiwilligkeit in Bezug auf den über 20% des Jahresgrundgehalts hinausgehenden Teil verzichtet wurde. Andererseits ergibt sich aus dem konkreten Inhalt der vereinbarten Formel, dass sich die Höhe des Bonus entgegen der Auffassung der Klägerin nicht allein aus im Arbeitsvertrag oder im Begleitschreiben vorbestimmten und/oder objektiv bestimmbaren Berechnungsgrundlagen ergibt, sondern mitunter auch vom IPF, also von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistungen durch die Arbeitgeberin, die Beklagte, abhängt. Selbst die Klägerin räumt denn auch ein, dass diesbezüglich "allenfalls ein beschränktes Ermessen" bestanden haben möge. Damit liegt in rechtlicher Hinsicht aber kein fester Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR vor, und zwar unbesehen darum, ob die Beklagte diesen Ermessensspielraum für das Jahr 2017 allenfalls bereits ausübte (vgl. BGer 4A_280/2020 E. 4.4, wo eine ähnliche Argumentation [kein Ermessen nach Ausübung des Ermessens] als "relève de la tautologie" bezeichnet wird). Offenbleiben kann bei diesem Ergebnis sodann, ob und inwieweit auch der Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum der Beklagten bei der Festlegung und Gewichtung der Ziele Anfang Jahr als qualifikationsrelevantes Ermessen zu beurteilen gewesen wäre (vgl. BGer 4C.395/2005 E. 5.4). Kein Hinweis für ein gewolltes, auch in der Grundsatzfrage bezüglich der Ausrichtung bestehendes freies Ermessen der Beklagten ergibt sich aus der am Ende der an alle Mitarbeiter der C.___-Gruppe versandten E-Mail von K.___, Group EVP, Chief Human Resources Officer, vom 5. April 2017 enthaltenen Fussnote "Eligibility for an annual bonus is subject to company policy and management discretion" (die Berechtigung zum Bezug eines Jahresbonus unterliege der Unternehmensrichtlinie und dem Ermessen des Managements).”
Der Lohnanspruch nach Art. 322 Abs. 1 OR setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbracht hat oder ein anerkannter Verhinderungsgrund vorliegt. Fehlt die Leistung ohne anerkennbaren Verhinderungsgrund, kann der Arbeitgeber den Lohn für die Dauer der Nichterbringung verweigern (Analogie zu Art. 82 OR in der Rechtsprechung). Grundsätzlich ist der vereinbarte Lohn massgeblich.
“La précitée ne pouvait, en outre, pas témoigner de l'utilité des rapports d'activité demandés à l'appelant par P______, dès lors qu'elle n'avait pas de perception directe à cet égard, mais uniquement les dires de l'appelant. Concernant l'audition des témoins H______, K______, L______, U______ et AB______, les premiers étaient également fondés à refuser celle-ci. En effet, ces témoins étaient cités à l'appui d'allégués non contestés (ses compétences professionnelles avant la restructuration) ou pour lesquels ils étaient suffisamment renseignés (le comportement de P______, la restructuration et le déroulement de l'enquête interne). Il s'ensuit que les premiers juges n'ont pas violé le droit d'être entendu de l'appelant, soit son droit à la preuve, en refusant l'audition des témoins susvisés. Il ne se justifie donc pas de renvoyer la cause au Tribunal pour compléter l'instruction de la cause en ce sens. 5. L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir considéré qu'il ne pouvait pas prétendre au versement de son salaire de janvier 2019. 5.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Aux termes de l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. Cette disposition s'applique par analogie au contrat de travail, lorsque le travailleur ne fournit pas sa prestation sans se prévaloir d'un motif d'empêchement ou sans en être empêché par un motif reconnu, de sorte que l'employeur peut refuser le paiement du salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 275). 5.1.2 A teneur de l'art. 42 let. d CCT, les employés sont assurés auprès de l'assurance collective de l'employeur, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière égale à 100% du salaire assuré, dès le 31ème jour de maladie, pendant 730 jours maximum, selon les conditions générales et particulières d'assurance.”
Eine während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vereinbarte Lohnherabsetzung ist grundsätzlich möglich, da Art. 322 Abs. 1 OR dispositiv ist. Eine solche Vereinbarung wirkt jedoch nur für künftige Leistungen; rückwirkende Kürzungen für bereits erbrachte Arbeit sind nicht zulässig. Der Arbeitgeber kann den Lohn nicht einseitig ohne Zustimmung des Arbeitnehmers reduzieren.
“Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Cette disposition étant de droit dispositif (non soumise à l'art. 341 CO; ATF 124 II 436 consid. 10e/aa), les parties peuvent conventionnellement diminuer le salaire en cours de contrat, avant l'échéance du délai légal de congé. Un tel accord ne vaut toutefois que pour le futur et ne peut se rapporter à des prestations de travail déjà accomplies (arrêts du Tribunal fédéral 4A_370/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1; 4A_434/2014 du 27 mars 2015 consid. 3.2). Si la conclusion du contrat primitif n'était pas soumise à la forme écrite, la réduction du salaire arrêté dans le contrat passé peut être convenue tacitement, c'est-à-dire par le silence ou par actes concluants (arrêts du Tribunal fédéral 4A_431/2019 du 27 février 2020 consid. 5.3; 4A_404/2014 du 17 décembre 2014 consid. 5.1et les arrêts cités). En principe, le silence du travailleur ne vaut pas acceptation de la réduction du salaire proposée par l'employeur.”
“En particulier, il contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 2. Les griefs de constatation inexacte des faits soulevés par l'appelante ont été pris en compte dans l'établissement des faits effectués par la Cour et seront discutés dans les considérants en droit de la présente décision, dans la mesure de leur pertinence. 3. Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Il n'est pas contesté que les parties sont liées par un contrat de travail au sens des articles 319 et suivants CO. 4. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir violé l'art. 18 CO en procédant à une interprétation objective du contrat alors qu'il possédait tous les éléments lui permettant d'en effectuer une interprétation subjective. 4.1.1 A teneur de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. L'employeur ne peut réduire unilatéralement le salaire du travailleur sans que celui-ci ne donne son accord ou qu'une clause contractuelle le permette (arrêts du Tribunal fédéral 4A_434/204 du 27 mars 2015 consid. 3.2; 4A_552/2013 du 4 mars 2014 consid. 4.1; 4A_216/2013 du 29 juillet 2013 consid. 6.3). L'art 322 al. 1 CO étant de droit dispositif, les parties peuvent conventionnellement diminuer le salaire en cours de contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_370/2017 du 31 janvier 2018 consid. 3.1 et la jurisprudence citée). Un tel accord ne vaut toutefois que pour le futur et ne peut se rapporter à des prestations de travail déjà accomplies (arrêts du Tribunal fédéral 4A_434/204 du 27 mars 2015 consid. 3.2; 4A_552/2013 du 4 mars 2014 consid. 4.1; 4A_511/2008 du 3 février 2009 consid. 5.1). Même si les parties peuvent décider d'un commun accord, en cours de contrat, de diminuer le salaire pour le futur sans observer une quelconque forme (art.”
“319 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (al. 1). Les éléments caractéristiques de ce contrat sont une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (arrêts du Tribunal fédéral 4A_10/2017 du 19 juillet 2017 consid. 3.1 et 4A_200/2015 du 3 septembre 2015 consid. 4.2.1). Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n'est soumis à aucune forme spéciale (art. 320 al. 1 CO). 2.1.2 A teneur de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Selon l'art. 219 du Contrat collectif de travail pour l'industrie graphique (ci-après, CCT), applicable aux relations entre les parties ainsi que l'a retenu le Tribunal, le salaire est fixé individuellement par libre entente entre l'employeur et le travailleur ou la travailleuse, soit par mois, soit à l'heure. Selon la jurisprudence, l'art. 322 al. 1 CO est de droit dispositif, les parties peuvent, par un accord, décider de diminuer le salaire en cours de contrat, avant l'échéance du délai légal de congé. Un tel accord ne vaut toutefois que pour le futur et ne peut se rapporter à des prestations de travail déjà accomplies (arrêts du Tribunal fédéral 4A_434/204 du 27 mars 2015 consid. 3.2; 4A_552/2013 du 4 mars 2014 consid. 4.1; 4A_511/2008 du 3 février 2009 consid. 5.1). L'employeur ne peut réduire unilatéralement le salaire du travailleur sans que celui-ci ne donne son accord ou qu'une clause contractuelle le permette (arrêts du Tribunal fédéral 4A_434/204 du 27 mars 2015 consid. 3.2; 4A_552/2013 du 4 mars 2014 consid. 4.1; 4A_216/2013 du 29 juillet 2013 consid. 6.3). Même si les parties peuvent décider d'un commun accord, en cours de contrat, de diminuer le salaire pour le futur sans observer une quelconque forme, un accord tacite au sens de l'art. 6 CO, par exemple lorsque le travailleur a accepté à plusieurs reprises un salaire inférieur à celui convenu à l'origine, ne peut être reconnu qu'exceptionnellement.”
Der Lohn bemisst sich nach der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung: bei Akkord- bzw. Stücklohn nach der geleisteten Arbeit, bei Zeitlohn nach der für den Arbeitgeber aufgewendeten Arbeitszeit.
“Devant la Cour, elles se sont déterminées de manière complète et motivée sur les faits pertinents de la cause de même que sur les arguments de leur partie adverse dans le cadre de leurs écritures respectives faisant, de surcroît, usage d'un second échange d'écritures en déposant une réplique et une duplique. L'appelante, qui sollicite une nouvelle comparution personnelle des parties devant la Cour, ne motive pas sa conclusion. Elle n'expose en particulier pas sur quels faits les parties devraient encore être entendues, ni quels éléments nouveaux probants elles seraient susceptibles d'apporter. Par conséquent, la mesure tendant à ce que soit ordonnée la comparution personnelle des parties devant la Cour sera rejetée, faute d'être suffisamment motivée. Elle s'avère en tout état de cause infondée, les parties ayant déjà eu l'occasion de s'exprimer à réitérées reprises. 3. L'appelante conteste devoir à l'intimé son salaire pour la période du 1er décembre 2019 au 9 janvier 2020, correspondant au délai de congé antérieur au licenciement avec effet immédiat. Reprochant au Tribunal une appréciation erronée des faits et des preuves, elle soutient que l'intimé n'a pas accompli son travail durant cette période et ne mérite en conséquence aucun salaire. 3.1.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire régi par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). A teneur du Règlement du personnel, faisant partie intégrante au contrat de travail, le délai de résiliation convenu entre les parties correspond au délai de congé légal en mois net.”
“3 La valeur litigieuse en première instance étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée s'applique et le procès est régi par la maxime inquisitoire sociale ou limitée, ce qui implique que le juge établit les faits d'office ce qui ne l'oblige pas à rechercher lui-même l'état de fait pertinent; les parties ne sont pas dispensées de collaborer activement à la procédure : il leur incombe de renseigner le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuve (art. 55 al. 2 CPC, art. 243 et art. 247 al. 2 let. b h. 2 CPC; ATF 130 III 102 consid. 2.2). 2. Il n’est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO et que la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés (CCNT) dans sa version au 1er janvier 2010 est applicable aux rapports contractuels ayant lié les parties. 3. L’appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir admis sa prétention concernant ses heures supplémentaires. 3.1.1 Le salaire régit par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Selon la CCNT applicable en l'espèce, la durée moyenne de la semaine de travail, y compris le temps de présence, est pour tous les collaborateurs au maximum de 42 heures par semaine, de 43,5 heures par semaine dans les établissements saisonniers et de 45 heures par semaine dans les petits établissements, selon l'annexe 1 à la convention (art. 15 al. 1 CCNT). Le temps consacré au repas n’est pas compris dans l’horaire de travail. Il sera d’au minimum une demi-heure par repas. Si le collaborateur doit rester à disposition de l’employeur pendant le temps consacré aux repas, celui-ci sera considéré comme du temps de travail (art. 15 al. 2 CCNT). Les heures supplémentaires sont des heures de travail faites en plus de la durée moyenne de la semaine de travail convenue.”
Fehlt eine Lohnvereinbarung, bestimmt sich die Höhe nach dem "üblichen Lohn": jener in der betreffenden Branche und Region für eine vergleichbare Tätigkeit unter Berücksichtigung persönlicher Umstände (z. B. Alter, Ausbildung).
“La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale qui déploie ses effets dès qu'elle parvient au destinataire: le principe de réception fait foi (arrêt du Tribunal fédéral 4A_479/2021 du 29 avril 2022 consid. 4.1). Lorsque la résiliation est communiquée par pli recommandé et que l'agent postal n'a pas pu remettre celui-ci à son destinataire et qu'il laisse un avis de retrait dans sa boîte aux lettres ou sa case postale, le pli est considéré comme reçu, en règle générale, le lendemain de ce jour (ATF 140 III 244 consid. 5.1). Il a ainsi été jugé que lorsque l'employeur exprimait sa volonté de licencier son employé dans un courrier rédigé le jour où la période de protection conférée par l'art. 336c CO prenait fin et que le courrier était réceptionné le lendemain, le congé n'était pas nul (arrêt du Tribunal fédéral 4A_479/2021 précité, consid. 4.2 et 4.5). 5.2.2 Conformément à l'article 319 al. 1er in fine CO, l'employeur s'engage à verser une rémunération au travailleur. Ce salaire peut être fixé d'après le temps (à l'heure, à la journée, à la semaine, au mois etc.) ou selon le travail fourni (salaire aux pièces, à la tâche, à la commission etc.). Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi (arrêts du Tribunal fédéral 4C_136/2002 du 20 juin 2003 consid. 2.1; 4C_465/1999 du 31 mars 2000, consid. 1a). Si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). 5.2.3 Aux termes de l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. Cette disposition s'applique au contrat de travail, tout au moins par analogie (ATF 135 III 349 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid.”
“2 ; ATF 131 III 606 consid. 4.1). Si cette dernière ne peut être établie ou si les volontés intimes des parties divergent, le juge doit interpréter les déclarations et les comportements selon la théorie de la confiance. Il recherchera comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances (interprétation dite objective ; ATF 132 III 24 consid. 4 ; ATF 131 III 606 précité consid. 4.1). Lorsque les parties se sont liées par un contrat de travail, mais qu’un accord sur le salaire fait défaut et qu'aucune convention collective de travail ni aucun contrat-type ne sont applicables, le salaire usuel fait foi. On entend par là la rémunération qu'il est habituel de verser dans la région et dans la branche considérées pour des travaux comparables, compte tenu de la situation personnelle des intéressés. Les conventions collectives applicables dans la profession constituent alors un élément de référence, même si elles ne lient pas les parties (art. 322 al. 1 CO ; TF 4A_641/2012 du 6 mars 2013 consid. 2 ; TF 4C.369/2006 du 16 janvier 2007 consid. 3.1 et les réf. citées). 5.3 En l’occurrence, l’appelante se prévaut, comme en première instance, des principes énoncés dans l’arrêt du 17 décembre 2014 du Tribunal fédéral (TF 4A_404/2014), relevant qu’une acceptation tacite sur le salaire ne peut être admise que dans des circonstances où, selon les règles de la bonne foi, on doit attendre une réaction du travailleur en cas de désaccord de sa part. Selon elle, l’intimée n’ayant pas réagi à la réception de son premier salaire et du courrier du 1er avril 2020 de l’appelante, elle aurait ainsi accepté tacitement le salaire mensuel brut de 1'500 fr. perçu du mois de mars 2020 jusqu’au 15 juin 2020. Les considérations développées à cet égard par le tribunal de première instance sont pertinentes et il convient d’y renvoyer. C’est en effet à raison que les premiers juges ont retenu que l’arrêt du 17 décembre 2014 précité traitait de circonstances très différentes de celles du cas d’espèce.”
“Or, il résulte de la procédure que l'intimé disposait d'une adresse électronique de la société en mai 2016, ce qui implique une intégration au sein de celle-ci, ce que l'appelante ne conteste au demeurant pas, et qu'il déployait déjà une activité en vue de la création du fonds, dont l'appelante était parfaitement informée et à laquelle elle était associée directement ou indirectement. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point. 4. Dans son appel joint, l'intimé reproche au Tribunal d'avoir considéré que les parties n'avaient pas arrêté de salaire déterminé et d'avoir fixé le montant de sa rémunération en fonction du salaire usuel de la branche et de la localité. Il soutient que les parties seraient convenues du versement d'un salaire brut de 139'200 fr. par an, de sorte que c'était au paiement de ce montant que l'appelante aurait dû être condamnée. Quant à l'appelante, elle critique également la décision du Tribunal sur ce point, considérant que c'est en raison de ses prestations insuffisantes que l'intimé n'avait perçu et n'avait droit à aucune rémunération. Elle s'oppose donc au versement d'un quelconque montant à ce titre. 4.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. En l'absence de détermination du montant du salaire par les parties, il y a lieu de se référer au salaire usuel, lequel correspond à celui qui est payé dans la même entreprise, au même endroit ou à un endroit comparable, pour une activité correspondante en tenant compte des circonstances personnelles telles que l'âge et la formation (arrêt du Tribunal fédéral du 23 août 1999 in JAR 2000 p. 109 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 188). 4.1.2 La provision est une modalité particulière de rémunération du travailleur. Elle consiste à rémunérer ce dernier dès que certaines affaires ont été valablement conclues avec des tiers (art. 322b al. 1 CO). Il faut donc, sauf convention contraire, que le travailleur, pendant le rapport contractuel, procure une affaire concrète ou trouve un client disposé à conclure ; il doit exister un rapport de causalité entre l'activité du travailleur et la conclusion du contrat (ATF 139 III 214 consid.”
Verzichtsverbot/Unverzichtbarkeit: Nach überwiegender Lehre fallen Lohnansprüche nach Art. 322 Abs. 1 OR im Allgemeinen nicht unter das Verzichtsverbot des Art. 341 Abs. 1 OR. Diese Auffassung ist jedoch umstritten.
“Hier greife der Schutz - 31 - des Arbeitnehmers als vertragsschwächere Partei nicht oder nicht in demselben Masse, sodass bei der Prüfung der beiderseitigen Konzessionen geringere Anforde- rungen zu stellen seien oder eine solche Prüfung überhaupt entfalle, namentlich dann, wenn der Arbeitnehmer geschäftsgewandt sei und sich der Konsequenzen seines Handelns absolut im Klaren sei und wenn überdies seinem Anliegen auf Auf- hebung des Arbeitsverhältnisses ein vernünftiger Grund zugrunde liege (Urk. 227 S. 20 mit Verweis auf Literatur und Rechtsprechung). Dem Verzichtsverbot nach Art. 341 Abs. 1 OR unterlägen die zum Schutz des Arbeitnehmers unverzichtbaren Ansprüche. Dazu gehörten im hier interessierenden Zusammenhang Ansprüche auf Überstundenentschädigung (Art. 321c Abs. 1 OR; BGE 129 III 171 E. 2.4.; BGE 124 III 469 E. 3.a; BGer 4C.219/2004 vom 25. Oktober 2004 E. 3.3.1.) und auf Überzeitentschädigung (Art. 13 Abs. 1 ArG; Art. 13 ArG i.V.m. Art. 342 Abs. 2 OR; BGE 139 III 411 E. 2.5.5.; BGE 138 I 356 E. 5.4.5.1.; BGE 136 III 539 E. 2.5.1.; BGE 126 III 337 E. 6.) sowie zwingende gesetzliche Anforderun- gen an ein Konkurrenzverbot (Art. 340 Abs. 1 OR) und dessen Beschränkung und Wegfall (Art. 340a Abs. 1 OR und Art. 340c OR). Nicht unter Art. 341 Abs. 1 OR fie- len hingegen, jedenfalls nach bisheriger, überwiegender Lehrmeinung, Lohnansprü- che nach Art. 322 Abs. 1 OR, wobei diese Auffassung aber durchaus kontrovers sei (vgl. dazu ausführlich Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Stämpflis Handkommen- tar, Rz 55 ff. zu Art. 341 OR; BGer 4A_96/2017 vom 14. Dezember 2017 E. 4. und E. 4.1.4.).”
Nach Art. 322 Abs. 2 OR bilden Unterkunft und Verpflegung bei Wohnstellung im Haushalt den Teil des Lohnes. Gemäss dem in der Entscheidung zitierten Vertragstext (CTT‑EDom) beträgt der Tagessatz für das Dienstzimmer CHF 11.50; dieser Betrag kann bei der Berechnung des Mindestlohns als Bestandteil des Lohnes berücksichtigt werden.
“Les parties admettent, à juste titre, l'application du contrat-type de travail de l'économie domestique du 13 décembre 2011, entré en vigueur le 1er janvier 2012 (CTT-EDom, RS/GE J 1 50.03). La Cour examinera tout d'abord les griefs de l’appelante en lien avec le salaire initial. 2.1 La durée de la semaine de travail des travailleurs de l'économie domestique à temps complet est de 45 heures (art. 5 al. 1 CTT-EDom). Le travailleur bénéficie d'une pause d'au minimum une demi-heure pour les repas de midi et du soir et d'une pause d'un quart d'heure par demi-journée, lesquelles ne sont pas comprises dans la durée du travail (art. 5 al. 3 CTT-EDom). Le salaire minimal pour un employé de maison non qualifié, c'est-à-dire ne disposant pas d'une expérience professionnelle utile au poste d'au moins 4 ans, était de 3'625 fr. en 2013, 3'700 fr. en 2014 et 3'756 fr. dès 2016. En 2016, le salaire minimal pour un employé non qualifié avec au moins 4 ans d’expérience professionnelle utile au poste était de 4'029 fr., porté à 4'077 fr. en 2018. Selon l'art. 322 al. 2 CO, si le travailleur vit dans le ménage de l'employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire. Aux termes de l'art. 11 CTT-EDom, le travailleur logé par l'employeur a droit à une chambre particulière pouvant être fermée à clé, bien éclairée, bien chauffée et disposant des meubles nécessaires. Il doit disposer d'installations de toilettes et de bains convenables. La chambre est un logement de fonction, dont le tarif journalier est de 11 fr. 50. 2.2 En l’espèce, la seule activité dont l’appelante a pu rapporter la preuve ne permet pas de retenir qu’elle était au bénéfice d’une expérience utile au poste de quatre ans avant son engagement, une garde d’enfants à mi-temps et la préparation de quelques repas, fût-ce durant un an et demi, voire 39 mois, ne remplissant pas les conditions nécessaires à cet effet. Au surplus, son curriculum vitae ne suffit pas à démontrer que les expériences alléguées auraient été effectuées. Elle devait par conséquent être rémunérée selon le salaire minimum applicable à un employé non qualifié, du 16 avril 2013 au 30 avril 2017, puis, dès cette date et compte tenu de l’expérience acquise, selon le salaire d’un employé non qualifié avec au moins quatre ans d’activité utile au poste.”
“Les parties admettent, à juste titre, l'application du contrat-type de travail de l'économie domestique du 13 décembre 2011, entré en vigueur le 1er janvier 2012 (CTT-EDom, RS/GE J 1 50.03). La Cour examinera tout d'abord les griefs de l’appelante en lien avec le salaire initial. 2.1 La durée de la semaine de travail des travailleurs de l'économie domestique à temps complet est de 45 heures (art. 5 al. 1 CTT-EDom). Le travailleur bénéficie d'une pause d'au minimum une demi-heure pour les repas de midi et du soir et d'une pause d'un quart d'heure par demi-journée, lesquelles ne sont pas comprises dans la durée du travail (art. 5 al. 3 CTT-EDom). Le salaire minimal pour un employé de maison non qualifié, c'est-à-dire ne disposant pas d'une expérience professionnelle utile au poste d'au moins 4 ans, était de 3'625 fr. en 2013, 3'700 fr. en 2014 et 3'756 fr. dès 2016. En 2016, le salaire minimal pour un employé non qualifié avec au moins 4 ans d’expérience professionnelle utile au poste était de 4'029 fr., porté à 4'077 fr. en 2018. Selon l'art. 322 al. 2 CO, si le travailleur vit dans le ménage de l'employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire. Aux termes de l'art. 11 CTT-EDom, le travailleur logé par l'employeur a droit à une chambre particulière pouvant être fermée à clé, bien éclairée, bien chauffée et disposant des meubles nécessaires. Il doit disposer d'installations de toilettes et de bains convenables. La chambre est un logement de fonction, dont le tarif journalier est de 11 fr. 50. 2.2 En l’espèce, la seule activité dont l’appelante a pu rapporter la preuve ne permet pas de retenir qu’elle était au bénéfice d’une expérience utile au poste de quatre ans avant son engagement, une garde d’enfants à mi-temps et la préparation de quelques repas, fût-ce durant un an et demi, voire 39 mois, ne remplissant pas les conditions nécessaires à cet effet. Au surplus, son curriculum vitae ne suffit pas à démontrer que les expériences alléguées auraient été effectuées. Elle devait par conséquent être rémunérée selon le salaire minimum applicable à un employé non qualifié, du 16 avril 2013 au 30 avril 2017, puis, dès cette date et compte tenu de l’expérience acquise, selon le salaire d’un employé non qualifié avec au moins quatre ans d’activité utile au poste.”
Kommt es aus wirtschaftlichen Gründen zu einer Arbeitszeitreduktion (Kurzarbeit/RHT), besteht unter gewissen Voraussetzungen ein Anspruch auf Leistungen nach der LACI. Entsteht dem Arbeitnehmer ein Lohnausfall, weil der Arbeitgeber die Ausführung der Arbeit verhindert oder notwendige Schritte zur Erlangung der Kurzarbeitsentschädigung nicht unternimmt, bleibt der Arbeitgeber nach Art. 322 Abs. 1 OR lohnpflichtig; gleichzeitig können unter den gesetzlichen Voraussetzungen Leistungen der Arbeitslosenversicherung (LACI) eintreten.
“L'appelante n'explique pas quels autres faits pertinents elle entend prouver par sa réquisition de preuve. De plus, comme l'a relevé le Tribunal, l'intervention de la police ne porte pas sur les motifs invoqués à l'appui du licenciement immédiat, mais uniquement sur les faits survenus postérieurement à l'annonce du congé. La main courante n'est dès lors pas susceptible d'apporter des éléments supplémentaires pertinents pour trancher le litige. La demande préalable de l'appelante sera donc rejetée, la Cour s'estimant suffisamment renseignée pour statuer sur le sort du litige. 3. L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé la somme de 717 fr. 30 pour les mois de mai et juin 2020, ayant considéré, à tort, que celui-ci avait droit au 80% de son salaire moyen malgré la baisse d'activité du cabinet, dès lors qu'il aurait pu percevoir les indemnités de réduction de l'horaire de travail et qu'il revenait à l'employeuse d'entreprendre les démarches nécessaires à cette fin pour garantir le paiement des salaires. 3.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). En cas de réduction de l'horaire de travail due à des motifs d'ordre économique (RHT), les travailleurs ont droit, à certaines conditions, à une indemnité, laquelle est régie par la loi sur l’assurance-chômage (LACI). L'objectif de cette indemnité est de préserver les emplois en évitant des licenciements à court terme, consécutifs à un recul temporaire de la demande de biens et de services, et la perte de travail qui en résulte (ATF 121 V 362 consid. 3a: arrêt du Tribunal fédéral 8C_322/2022 du 30 janvier 2023 consid. 4.3.2). Conformément à l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let.”
“L'appelante n'explique pas quels autres faits pertinents elle entend prouver par sa réquisition de preuve. De plus, comme l'a relevé le Tribunal, l'intervention de la police ne porte pas sur les motifs invoqués à l'appui du licenciement immédiat, mais uniquement sur les faits survenus postérieurement à l'annonce du congé. La main courante n'est dès lors pas susceptible d'apporter des éléments supplémentaires pertinents pour trancher le litige. La demande préalable de l'appelante sera donc rejetée, la Cour s'estimant suffisamment renseignée pour statuer sur le sort du litige. 3. L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé la somme de 717 fr. 30 pour les mois de mai et juin 2020, ayant considéré, à tort, que celui-ci avait droit au 80% de son salaire moyen malgré la baisse d'activité du cabinet, dès lors qu'il aurait pu percevoir les indemnités de réduction de l'horaire de travail et qu'il revenait à l'employeuse d'entreprendre les démarches nécessaires à cette fin pour garantir le paiement des salaires. 3.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). En cas de réduction de l'horaire de travail due à des motifs d'ordre économique (RHT), les travailleurs ont droit, à certaines conditions, à une indemnité, laquelle est régie par la loi sur l’assurance-chômage (LACI). L'objectif de cette indemnité est de préserver les emplois en évitant des licenciements à court terme, consécutifs à un recul temporaire de la demande de biens et de services, et la perte de travail qui en résulte (ATF 121 V 362 consid. 3a: arrêt du Tribunal fédéral 8C_322/2022 du 30 janvier 2023 consid. 4.3.2). Conformément à l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité lorsqu'ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let.”
Der Arbeitnehmer trägt bei Lohnklagen die Beweislast für die Voraussetzungen seiner Lohnforderung; dies umfasst namentlich die behauptete Lohnhöhe und die Üblichkeit der Vergütung.
“Die Beklagte bestritt in ihrer Stellungnahme eine Arbeitstätigkeit im Umfang von 60-70 % als pauschale und unsubstantiierte Behauptung mit Verweis auf die Tat- sache, dass der Kläger während der Monate Oktober bis Dezember 2018 bei der Gewerkschaft D._____ in E._____ [Ortschaft] zu 60% angestellt gewesen sei und - 19 - auch noch einen langen Arbeitsweg zu bewältigen gehabt habe. Tatsächlich habe der Kläger in der Regel lediglich am Abend oder vereinzelt am Wochenende mit C._____ Whatsapp-Nachrichten ausgetauscht und diesen bisweilen in Restau- rants zu einem Gespräch getroffen. Von einem regelmässigen Arbeitspensum könne keine Rede sein. Der Austausch von Whatsapp-Nachrichten stelle keine Arbeitsleistung in Höhe eines 60 bis 70%-Pensums dar. Der Aufwand für die E- Mail-Korrespondenz mit den Ärzten habe sich sodann auf ein Minimum be- schränkt. Darüber hinausgehende Tätigkeiten bestritt die Beklagte (Urk. 8 Rz 33 ff.). Der Zeitlohn bemisst sich nach der lohnmessenden Zeiteinheit (Stunde, Tag, Woche, Monat) und dem Lohnansatz (ZK-Schönenberger/Staehelin, Art. 322 OR N 4). Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für die Voraussetzungen der Lohnfor- derung (ZK-Schönenberger/Staehelin, Art. 322 OR N 35). Für die Üblichkeit der Vergütung ist der Arbeitnehmer beweispflichtig (BK-Rehbinder/Stöckli, Art. 322 OR N 12). Zutreffend hat die Vorinstanz erwogen, dass der Kläger zum geleiste- ten Arbeitspensum aufgrund der Bestreitung der Beklagten so konkrete Tatsa- chenbehauptungen zu erheben gehabt hätte, dass darüber hätte Beweis abge- nommen werden können. Die Vorbringen sind im Bestreitungsfall - wie bereits er- wogen (vgl. oben E. III./2.2) - nicht nur in den Grundzügen, sondern in Einzeltat- sachen zergliedert so umfassend und klar darzulegen, dass darüber Beweis ab- genommen oder dagegen der Gegenbeweis angetreten werden kann. Der Vor- wurf der Spitzfindigkeit bzw. des überspitzten Formalismus des Klägers bezüglich der Feststellung der Vorinstanz, er habe nicht einmal die behauptete Bandbreite von 60-70% stundenmässig klar bezeichnet, ist unberechtigt.”
In der Regel haben die Parteien bei erfolgs- oder ergebnisabhängiger Vergütung ein Interesse daran, die Teilnahmeform und die Berechnungsgrundlagen (z. B. Gewinn, Umsatz, Bemessungsregeln) vertraglich klar und nachvollziehbar festzulegen. Solche Festlegungen sollten ausdrücklich vereinbart werden, um spätere Streitigkeiten über die Berechnung zu vermeiden.
“Par ailleurs, selon les déclarations des témoins J______ et I______, certaines psychothérapies déléguées par l'intimé, ayant continué après son licenciement, avaient finalement été facturées aux assurances-maladie complémentaires. L'appelante a ainsi eu la possibilité de réduire le dommage allégué. Il s'ensuit qu'elle a failli à son devoir d'apporter la preuve de l'étendue de son dommage, même approximative, de sorte qu'elle ne peut pas se prévaloir de l'application de l'art. 42 al. 2 CO. Compte tenu de l'ensemble de ce qui précède, les premiers juges ont, à juste titre, débouté l'appelante de sa conclusion visant à la réparation d'un dommage, celui-ci n'ayant pas été dûment établi, de même que sa quotité, ainsi que le lien de causalité avec les violations contractuelles reprochées à l'intimé. 6. Dans son appel joint, l'intimé fait grief au Tribunal de ne pas avoir retenu qu'il avait droit au réajustement de son salaire. Il n'avait pas pu établir de montant à ce titre, l'appelante n'ayant pas produit les pièces utiles à cet égard. 6.1.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle: le salaire convenu fait foi (Wyler/Heinzler/Witzig, Droit du travail, 2024, p. 179). Les parties à un contrat de travail peuvent convenir que le travailleur percevra une rémunération liée aux résultats de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO). Cette forme est en principe complémentaire au salaire de base. Toutefois, les parties peuvent convenir d'une rémunération exclusivement liée au résultat de l'exploitation, pour autant qu'elle soit convenable au regard des services rendus (art. 349a al. 2 CO par analogie; arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1 et les références). La participation au résultat de l'exploitation doit être prévue par le contrat. Cette forme de rémunération se fonde donc sur un accord entre les parties, qui n'est soumis à aucune forme (Danthe, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 4 ad art. 322a CO; Subilia/Duc, Droit du travail: éléments de droit suisse, 2010, n 8 ad art.”
“En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation suffisante - et, partant, recevable - pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, la Cour doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 2. La première question à traiter est celle de l'interprétation de la convention des parties portant sur la rémunération de l'appelant, plus précisément sur la méthode de calcul de sa participation au chiffre d'affaires, sur son "bonus" et sur son treizième salaire. 2.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Les parties peuvent convenir que le travailleur percevra une rémunération liée aux résultats de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO). Cette forme est en principe complémentaire au salaire de base (arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1). Au surplus, l'art. 322a al. 1 CO précise que la participation est calculée "sur la base du résultat de l'exercice annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux généralement reconnus". L'art. 322a al. 1 CO est de droit dispositif. La participation aux résultats de l'exploitation étant souvent une source de conflits entre parties, celles-ci ont intérêt à en fixer la forme de manière précise (bénéfice, chiffre d'affaires, etc.), ainsi que les bases de calcul qui permettent de déterminer ce résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 précité consid.”
Auch wenn eine Gratifikation nach dem Wortlaut als fakultativ erscheint, kann sie als Teil des geschuldeten Lohns (Art. 322 OR) qualifiziert werden, wenn sie objektiv bestimmbar oder regelmässig ist. Entscheidend ist, ob der Bonus bestimmt oder determinierbar ist (dann besteht ein Anspruch) oder ob er ausschliesslich vom freien Ermessen des Arbeitgebers abhängt (dann liegt regelmässig eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR vor). Weiter ist zu prüfen, ob die Bedeutung des Bonus im Gesamtlohn derart erheblich ist, dass er nicht mehr als blosse Gratifikation angesehen werden kann. Die Rechtsprechung nennt als Beispiel ein points‑cibles‑System, das wegen seiner objektiven Bestimmbarkeit und Regelmässigkeit als variabler Lohnbestandteil angesehen wurde.
“La Cour de céans retiendra par conséquent que le licenciement de A______ est – notamment – lié à des mesures de réorganisation internes au sein de la société, lesquelles sont assimilables à une "restructuration" telle que retenue par les premiers juges. 4.4 Le grief tenant à une appréciation inexacte des faits n'est pas fondé. 5. Dans un quatrième grief, A______ reproche aux premiers juges d'avoir violé l'art. 322d CO en ne retenant pas qu'il avait un droit au bonus et que ce dernier constituait un élément variable du salaire, avec pour conséquence que l'appelant se retrouvait injustement débouté de ses prétentions en versement d'un bonus de 390'000 fr. pour l'année 2018 et de 90'000 fr. pour l'année 2019. 5.1 L'art. 322d al. 1 CO prévoit que "si l'employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu ainsi". La jurisprudence a été amenée à préciser la portée de cette disposition en regard de la question de la qualification du bonus: s'agit-il d'un élément du salaire (art. 322 CO) ou d'une gratification au sens de l'art. 322d CO ? La question relève avant tout de l'interprétation de la volonté des parties au contrat (art. 1 CO). Il faut déterminer dans chaque cas concret si le bonus est à considérer comme un élément du salaire ou comme une gratification, ce que le juge fait en tenant compte de la teneur du contrat et du comportement ultérieur des parties au cours des rapports de travail (TF, arrêt du 4 mai 2018, cause 4A_463/2017, consid. 3.1). Il convient à ces fins, dans un premier temps, d'établir si le bonus est déterminé (ou déterminable) – cas dans lequel l'employé dispose d'une prétention à l'octroi du bonus – ou s'il dépend exclusivement du bon vouloir de l'employeur (bonus discrétionnaire) – cas dans lequel le travailleur "ne dispose en règle générale d'aucune prétention", le bonus étant alors qualifié de gratification (ATF 141 III 407, consid. 4.2). Encore faut-il s'assurer, dans cette seconde hypothèse, que l'importance de la gratification permette de considérer celle-ci comme accessoire par rapport à la rémunération globale de l'employé: à défaut d'une telle accessoriété, le bonus perd en effet son caractère de gratification et doit être assimilé à la part variable du salaire, même s'il est facultatif et discrétionnaire.”
“Par la suite, dans le courrier du 5 juillet 2017, la banque a encore rappelé son offre de verser le bonus points-cibles, en dépit des divers manquements reprochés à la collaboratrice dans l'intervalle. Ainsi, même dans des situations où la banque aurait pu faire valoir le fait que le comportement de la travailleuse ne correspondait pas aux "standards de la maison", elle a proposé de verser le bonus points-cibles au prorata du nombre de mois travaillés. L'ensemble des éléments qui précèdent, y compris l'attitude de la banque, viennent infirmer le caractère discrétionnaire du bonus points-cibles, celui-ci étant au contraire objectivement déterminable et la réserve du caractère facultatif de ce bonus apparaissant comme une formule vide de sens. Cette interprétation est encore renforcée par le fait qu'il a été établi que certains employés ont pu obtenir une avance sur le bonus points-cibles, ce qui démontre qu'il s'agit d'un élément "garanti" du salaire. Partant, la commune et réelle intention des parties était que le bonus points-cibles soit objectivement déterminable, de sorte qu'il s'agit d'un salaire variable (art. 322 CO), contrairement à la gratification supplémentaire prévue dans le contrat en cas de "contribution majeure", laquelle était discrétionnaire puisqu'elle dépendait clairement de l'appréciation de l'employeuse. La clause selon laquelle la banque est libre de réduire ou de supprimer la gratification points-cibles n'est dès lors pas applicable. La valeur d'un point cible étant de 337 fr. en 2017 (selon les déclarations de N______, représentant l'intimée), l'appelante a par conséquent droit à un bonus points-cibles de 38'193 fr. 35 (337 fr. x 170 points / 12 x 8 mois) pour son activité au sein de la banque durant cette même année. L'intimée sera dès lors condamnée à verser ce montant à l'appelante, avec intérêts à 5% l'an dès le 1er septembre 2017. 9. L'appelante fait valoir que le montant qui lui a été alloué par le Tribunal à titre d'indemnisation pour les 11.5 jours de vacances non pris en nature devrait être augmenté pour tenir compte de la rémunération variable liée aux points-cibles. Pour sa part, l'intimée soutient qu'aucun montant n'est dû à son ancienne collaboratrice à titre de vacances non prises, puisque durant le délai de congé celle-ci avait exercé des activités pour les fondations de droit suisse et qu'elle n'était pas restée à disposition de la banque.”
Leistet der Arbeitnehmer die Arbeit ohne entschuldbaren Grund nicht, befindet er sich in Verzug; der Arbeitgeber kann den Lohn für die Dauer der Nichterbringung der Arbeitsleistung verweigern bzw. zurückbehalten.
“En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus. Il incombe toutefois au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 1.4 En matière de litiges de travail dont la valeur litigieuse est inférieure à 30'000 fr., la maxime inquisitoriale sociale s'applique, le juge établissant ainsi les faits d'office (art. 247 al. 2 let. b CPC; Tappy, Commentaire romand, Code de procédure civile, Bohnet/Haldy/Jeandin/Schweizer/Tappy, 2ème éd. 2019, n. 22 et 23 ad art. 247 CPC). La cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 2. L'appelante fait grief au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé 6'131 fr. 50 à titre de salaire du mois de février 2019. Elle fait état de ce que l'intimé avait quitté son poste de travail "depuis plusieurs semaines", ce que démontraient les pièces versées à la procédure. 2.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire régi par cette disposition est une prestation en argent versée en contrepartie du travail fourni. Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail. Selon l'art. 319 al. 1 CO, le salaire est fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche). Le salaire au temps est la forme la plus courante de salaire de base. Il est en principe fixé contractuellement. Ce salaire ne dépend ni de la quantité, ni de la qualité du travail fourni. Les parties sont libres de fixer la rémunération sur une base horaire, journalière, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 202). Le travailleur qui ne fournit pas sa prestation de travail sans être dans un état d'empêchement non fautif est en demeure. Son employeur peut notamment refuser de payer le salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (cf.”
“En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus. Il incombe toutefois au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 1.4 En matière de litiges de travail dont la valeur litigieuse est inférieure à 30'000 fr., la maxime inquisitoriale sociale s'applique, le juge établissant ainsi les faits d'office (art. 247 al. 2 let. b CPC; Tappy, Commentaire romand, Code de procédure civile, Bohnet/Haldy/Jeandin/Schweizer/Tappy, 2ème éd. 2019, n. 22 et 23 ad art. 247 CPC). La cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 2. L'appelante fait grief au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé 6'131 fr. 50 à titre de salaire du mois de février 2019. Elle fait état de ce que l'intimé avait quitté son poste de travail "depuis plusieurs semaines", ce que démontraient les pièces versées à la procédure. 2.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire régi par cette disposition est une prestation en argent versée en contrepartie du travail fourni. Il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail. Selon l'art. 319 al. 1 CO, le salaire est fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche). Le salaire au temps est la forme la plus courante de salaire de base. Il est en principe fixé contractuellement. Ce salaire ne dépend ni de la quantité, ni de la qualité du travail fourni. Les parties sont libres de fixer la rémunération sur une base horaire, journalière, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 202). Le travailleur qui ne fournit pas sa prestation de travail sans être dans un état d'empêchement non fautif est en demeure. Son employeur peut notamment refuser de payer le salaire pour la durée de la carence dans la fourniture de la prestation de travail (cf.”
Der Arbeitgeber hat den Lohn zu entrichten, der verabredet oder üblich ist oder durch einen Normalarbeitsvertrag bzw. Gesamtarbeitsvertrag bestimmt wird. Der Lohn ist eine Geldleistung als Gegenleistung für die Arbeit und bemisst sich nach der tatsächlich erbrachten Leistung (bei Akkordarbeit) oder nach der aufgewendeten Arbeitszeit.
“Elle n'expose en particulier pas sur quels faits les parties devraient encore être entendues, ni quels éléments nouveaux probants elles seraient susceptibles d'apporter. Par conséquent, la mesure tendant à ce que soit ordonnée la comparution personnelle des parties devant la Cour sera rejetée, faute d'être suffisamment motivée. Elle s'avère en tout état de cause infondée, les parties ayant déjà eu l'occasion de s'exprimer à réitérées reprises. 3. L'appelante conteste devoir à l'intimé son salaire pour la période du 1er décembre 2019 au 9 janvier 2020, correspondant au délai de congé antérieur au licenciement avec effet immédiat. Reprochant au Tribunal une appréciation erronée des faits et des preuves, elle soutient que l'intimé n'a pas accompli son travail durant cette période et ne mérite en conséquence aucun salaire. 3.1.1 En vertu de l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Le salaire régi par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b). Le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). A teneur du Règlement du personnel, faisant partie intégrante au contrat de travail, le délai de résiliation convenu entre les parties correspond au délai de congé légal en mois net. Lorsque le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art.”
“Elle exerçait donc son droit à un second tour d'expression et non pas un "quatrième" tour, ainsi que le soutient l'appelant. Quant au bordereau de preuves déposé le 13 novembre 2020 par l'intimée, il ne s'agit que d'une récapitulation des offres de preuves déjà proposées. En particulier, D______, avait été cité comme témoin à l'appui de plusieurs allégués de la duplique de l'intimée du 23 octobre 2020. Au vu de ce qui précède, c'est à raison que le Tribunal a admis aux débats la duplique du 23 octobre 2020 de l'intimée et l'audition du témoin D______. 3.3 La Cour examinera les griefs de l'appelant visant la valeur probante attribuée par le Tribunal au témoignage du témoin D______ et l'appréciation qu'il en a faite dans le cadre de l'examen des griefs sur le fond. 4. L'appelant reproche au Tribunal d'avoir rejeté ses prétentions en versement d'une différence de salaire et d'un complément d'indemnité pour les vacances non prises en nature. Il lui fait en particulier grief d'avoir mal interprété l'art. 5 du contrat de travail, lequel porte sur le versement de son salaire de base. 4.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 4.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté - écrites ou orales -, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 5.1.1). Ce n'est que si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties - parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes - ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat - ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves -, qu'il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, c'est-à-dire conformément au principe de la confiance.”
Beweislast und Beweismittel: Der Arbeitnehmer hat die Lohnforderung zu beweisen; der Arbeitgeber muss den (tatsächlichen) Lohnzahlungsvorwurf beweisen. Als taugliche Beweismittel werden in der Rechtsprechung u. a. Quittungen, vom Arbeitnehmer gegengezeichnete Lohnabrechnungen und Zeugen anerkannt. Lohnbescheinigungen bzw. Stundenaufzeichnungen haben nur begrenzte oder allenfalls nur indirekte Beweiskraft und können das Gericht nicht zwingend vom Zahlungsnachweis entlasten. Fehlen exakte Belege, hat das Gericht die Verhältnisse anhand der Parteivorbringen und der Übung zu beurteilen und notfalls den üblichen Lohn zu schätzen.
“Leur admissibilité est largement limitée en appel, dès lors qu'ils sont irrecevables lorsqu'en faisant preuve de la diligence requise, ils auraient déjà pu être invoqués dans la procédure de première instance (arrêts du Tribunal fédéral 5A_621/2012 du 20 mars 2013 consid. 5.1 et 4A_643/2011 du 24 février 2012 consid. 3.2.2). 2.2 En l'espèce, l'appelante aurait pu et dû produire les pièces en question en première instance. Elle ne prétend d'ailleurs pas le contraire. Ces pièces sont donc irrecevables, comme les faits qu'elles visent. 3. L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir considéré qu'elle n'a pas versé à l'intimé l'intégralité du salaire pour la période de novembre 2017 à mars 2018. Elle lui reproche également de l'avoir condamnée à verser une somme brute à titre de salaire et invitée à opérer les déductions sociales et légales, alors qu'elle les aurait déjà versées "directement à sa caisse de compensation". 3.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Le salaire doit être payé le dernier jour du mois pendant lequel le travail a été accompli, à moins qu'un terme différent ne soit usuel ou convenu entre les parties (art. 76 al. 1 et 323 al. 1 CO). 3.1.1 La preuve de l'existence de la prétention salariale alléguée incombe à l'employé. Il appartient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve du versement du salaire. Cette preuve peut être apportée par exemple par la production d'une quittance ou d'un décompte de salaire contresigné par le travailleur, voire par des témoins ayant assisté au paiement. Faute de preuves, l'employeur s'expose à devoir payer à nouveau (ATF 125 III 78 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 4C.429/2005 du 21 mars 2006 consid. 4.2; DANTHE, in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 6 ad art. 323b CO). Le certificat de salaire ne constitue qu'un indice du paiement effectif du salaire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_61/2020 du 17 avril 2020 consid. 3). La valeur probante d'un certificat de salaire se limite à une simple attestation de l'employeur à l'intention des autorités fiscales concernant le salaire perçu par l'employé.”
“Le relevé d'heures établi par l'intimé n'avait pas de force probante. 3.1.1 Selon l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni. Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme spéciale (art. 320 al. 1 CO). Comme tout contrat, la conclusion d'un contrat de travail est soumise à la condition d'un échange réciproque et concordant de volontés (art. 1 CO). En application de l'art. 8 CC, il incombe à la partie qui entend déduire des droits de l'existence d'un contrat de travail d'alléguer et de fournir la preuve de celle-ci. Il lui incombe donc de prouver l'existence d'un contrat de travail – par des déclarations de volonté explicites des parties ou par les circonstances de fait (art. 320 al. 2 CO) – de même que le montant du salaire convenu ou usuel (art. 322 al. 1 CO) ou toute autre obligation convenue dans le contrat (Wyler/ Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 73). 3.1.2 Selon l'art. 320 al. 2 CO, le contrat est réputé conclu lorsque l'employeur accepte pour un temps donné l'exécution d'un travail qui, d'après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire. Pour que la conclusion tacite d'un contrat de travail puisse être admise, il convient que soient réunis, au regard des circonstances de fait, les éléments caractéristiques essentiels du contrat de travail que sont le motif de la rémunération, le lien de subordination, l'élément de durée et la prestation de travail ou de service. Si ces éléments font défaut, faute de pouvoir qualifier la relation envisagée de contrat de travail, la présomption est inapplicable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_504/2015 du 28 janvier 2016, consid. 2.1.2; 4A_641/2012 du 6 mars 2013, consid. 2). La présomption ne porte pas sur les circonstances de fait justifiant la conclusion tacite du contrat, lesquelles doivent être prouvées par la partie qui s'en prévaut conformément à l'art.”
“243 al. 1 CPC) et la cause est soumise aux maximes inquisitoire (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 1.3 L'appel peut être formé pour violation du droit et/ou constatation inexacte des faits, la Cour disposant d'un pouvoir d'examen complet (art. 310 CPC). Toutefois, elle ne revoit la cause que dans la limite des griefs suffisamment motivés qui sont formulés (arrêts du Tribunal fédéral 4A_290/2014 du 1er septembre 2014 consid. 5; 5A_89/2014 du 15 avril 2014 consid. 5.3.2). 2. L'appelant conteste le jugement attaqué en tant qu'il porte sur le paiement des salaires de décembre 2015, décembre 2016 et juin 2017. Il soutient que le Tribunal n'a pas tenu compte de certaines de ses déclarations dont il ressortirait qu'il a agi sous la "contrainte" et que le Tribunal a méconnu la réalité des rapports de travail des sans-papiers sur les chantiers, liés par un rapport de dépendance totale à l'égard de leur employeur qui avait tout pouvoir sur eux. 2.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Sauf accord ou usage contraire, le salaire en numéraire est payé pendant les heures de travail en monnaie ayant cours légal (art. 323b al. 1 CO). Même s'il n'est plus usuel, le paiement du salaire comptant demeure possible. Il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve du versement. Cette preuve peut être rapportée par la production d'une quittance ou d'un décompte de salaire contresigné par le travailleur, voire par des témoins ayant assisté au paiement (Danthe, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 6 ad art. 323b CO; Caruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 1 ad art. 323b CO). 2.2 En l'espèce, l'appelant soutient qu'il a rédigé et signé sous la contrainte les documents par lesquels il reconnaissait avoir été payé car il avait peur de perdre son emploi. Il n'est cependant pas établi que l'intimé aurait fait pression sur son employé pour qu'il signe lesdits documents attestant du paiement des sommes réclamées.”
“Das Gericht wäre deshalb gehalten, die nicht rechtskundig vertre- tene Beschwerdegegnerin durch gezielte Befragung zur Substantiierung des Um- fangs ihrer Tätigkeit für den Landwirtschaftsbetrieb und die G._____ GmbH und zur Bezeichnung von Beweisen anzuhalten. Dies erhöht ihre Chancen, den Um- fang ihrer Tätigkeit rechtsgenügend behaupten zu können, nicht unerheblich. Es liegt im Weitern auf der Hand, dass im Rahmen des Beweisverfahrens zumindest der frühere Beistand, I._____, als Zeuge zu befragen wäre, der die Beschwerde- gegnerin nach deren Angaben zur weiterer Tätigkeit aufgefordert haben soll (BR act. 11/4 S. 3). In Anbetracht dieser Umstände sind die Chancen der Beschwer- degegnerin, nachzuweisen zu können, dass sie in gewissem Umfang entgeltliche - 23 - Dienstleistungen für das Kind bzw. die G._____ GmbH erbrachte, als intakt zu werten. Die Beschwerdeführerin übersieht ferner, dass bei diesem Sachverhalt die Beschwerdegegnerin gemäss Art. 322 Abs. 1 OR Anspruch auf den üblichen Lohn hätte, sollte es ihr nicht gelingen, den von ihr behaupteten Stundenansatz von CHF 77.– zu beweisen. Eine vergleichbare Regelung sieht Art. 394 Abs. 3 OR für das Auftragsverhältnis vor, sollte das Gericht ihre Tätigkeit, insbesondere bezüglich des landwirtschaftlichen Betriebs, nicht als Arbeitsleistung, sondern als Auftragserfüllung qualifizieren. Die Beschwerdeführerin hat sich zur Frage, wel- cher Lohn für die Führung eines landwirtschaftlichen Betriebs in der entsprechen- den Grössenordnung und die Leitung eines Unternehmens wie der G._____ GmbH üblich ist , soweit ersichtlich nicht geäussert. Dies wäre im Zivilverfahren nachzuholen und die Beschwerdegegnerin wäre dazu gemäss Art. 247 ZPO zu befragen. Letztlich wäre die Frage vom Gericht anhand der Vorbringen der Par- teien und der Übung zu entscheiden. Insgesamt ist der Sachverhalt in diesem vereinfachten Verfahren bei weitem nicht vollständig erhoben und lassen sich die Chancen der Beschwerdegegnerin, mit ihrer Lohnforderung durchzudringen, kaum einschätzen.”
Variable oder Bonuszahlungen können je nach Ausgestaltung entweder als Teil des Lohnes i.S.v. Art. 322 OR oder als Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR zu qualifizieren sein. Die Einordnung ist für die Entstehung und Durchsetzbarkeit von Ansprüchen relevant; wird die Zahlung als (echte) Gratifikation angesehen, hat sie nach den zitierten Entscheidungen akzessorischen Charakter gegenüber Jahres‑/Monatsgehalt.
“In der Sache dreht sich der Streit zunächst um die Frage, ob die im Begleitschreiben zum Arbeitsvertrag vom 17. Februar 2014 angesprochene Möglichkeit ("opportunity"), einen zielgerichteten Bonus von 20% des jährlichen Grundgehalts zu verdienen, als Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes i.S.v. Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Während sich die Beklagte auch in ihrer Berufung auf den Standpunkt stellt, es handle sich dabei um eine gänzlich freiwillige Leistung, eine sog. echte Gratifikation, erblickt die Klägerin darin nach wie vor einen festen variablen Lohnbestandteil. Hingegen ist zu Recht unbestritten, dass der Bonus – sollte er als (echte) Gratifikation zu qualifizieren sein – gegenüber dem Jahres-/Monatsgehalt ("Annual/monthly Salary") akzessorischen Charakter aufweist (vgl. dazu BGE 142 III 381 E. 2.2.1 f.; BGE 141 III 407 E. 4.3.1 und 5; BGer 4A_155/2019 E. 4.1 f.), weshalb auf diese Thematik nicht weiter einzugehen ist.”
“In der Sache dreht sich der Streit zunächst um die Frage, ob die im Arbeitsvertrag vom 6./7. März 2017 vereinbarte variable Komponente ("Variable component") als Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes i.S.v. Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Während sich die Beklagte auch in ihrer Berufung auf den Standpunkt stellt, es handle sich dabei um eine gänzlich freiwillige Leistung, eine sog. echte Gratifikation, erblickt der Kläger darin nach wie vor einen festen variablen Lohnbestandteil. Hingegen ist zu Recht unbestritten, dass die variable Komponente – sollte sie als (echte) Gratifikation zu qualifizieren sein – gegenüber dem Jahres-/Monatsgehalt ("Annual/monthly Salary") akzessorischen Charakter aufweist (vgl. dazu BGE 142 III 381 E. 2.2.1 f.; BGE 141 III 407 E. 4.3.1 und 5; BGer 4A_155/2019 E. 4.1 f.), weshalb auf diese Thematik nicht weiter einzugehen ist.”
“Der Streit dreht sich zunächst um die Frage, ob die im Arbeitsvertrag vom 5./20. Oktober 2016 vereinbarte variable Vergütung ("Variable Pay") als Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes i.S.v. Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Während sich die Beklagte auch in ihrer Berufung auf den Standpunkt stellt, es handle sich dabei um eine gänzlich freiwillige Leistung, eine sog. echte Gratifikation, erblickt der Kläger darin nach wie vor einen festen variablen Lohnbestandteil. 2”
Fehlt ein Handeln im Namen der Gesellschaft und deren anschliessende Übernahme, besteht für die vor der Eintragung geleistete Arbeit kein Anspruch aus einem Arbeitsvertrag; in einem solchen Fall können gegenseitige Geldforderungen allenfalls nach den Regeln der Kompensation (Art. 120 OR) berücksichtigt werden.
“L'on comprend toutefois que la date du 1er avril 2019 a été arrêtée dans un souci de simplification, ladite inscription étant intervenue au cours du même mois. Ainsi, en l'absence d'acte fait au nom de la société et de reprise par celle-ci, c'est à juste titre que le Tribunal a considéré que les parties n'étaient pas liées par un contrat de travail entre le 1er janvier et le 31 mars 2019. Les éventuelles difficultés rencontrées par l'intimée avec la caisse de chômage ne sont, pour le surplus, pas pertinentes. Au vu de ce qui précède, c'est également à juste titre que le Tribunal a débouté l'intimée de ses conclusions tendant à la remise d'un certificat de travail et d'un décompte de salaire couvrant la période du 1er janvier au 31 octobre 2019. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ces points. 4. L'appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte d'un versement de 12'500 fr. intervenu le 15 juillet 2019 dans le calcul du montant dû à l'intimée à titre de salaire. 4.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 4.1.2 Selon l'art. 120 al. 1 CO, lorsque deux personnes sont débitrices l'une envers l'autre de sommes d'argent ou d'autres prestations de même espèce, chacune des parties peut compenser sa dette avec sa créance, si les deux dettes sont exigibles. L'une des conditions préalables à la compensation consiste, conformément à l'art. 120 al. 1 CO, dans la réciprocité des créances, en ce sens que les intéressés doivent être à la fois débiteurs et créanciers l'un de l'autre (notamment : ATF 134 III 643 consid. 5.5.1; 132 III 342 consid. 4.3 et les références; arrêt du Tribunal fédéral 5A_445/2015 du 13 octobre 2015 consid. 2.3.2; Jeandin, Commentaire romand CO I, 2ème éd. 2012, n. 1 ss ad art. 120 CO). Le débiteur ne peut ainsi compenser en invoquant sa propre prétention contre un tiers. Seul le critère juridique est relevant pour juger de l'existence ou non du rapport de réciprocité, à l'exclusion d'autres critères comme celui de l'unité économique.”
Bei Anwendung eines anwendbaren Gesamtarbeitsvertrags (z. B. CCNT/GAV) gehen dessen Bestimmungen zur Lohnfestlegung der vertraglichen Vereinbarung vor. Solche Gesamtarbeitsverträge können u. a. Lohnklassen vorsehen (z. B. Klasse CE für Chef d’équipe/Teamleiter) sowie Bestimmungen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit und zur Behandlung der Mahlzeitenpausen (z. B. Gastgewerbe: 42 / 43,5 / 45 Std.; Mindestdauer der Mahlzeitspause und Anrechnung als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer währenddessen zur Verfügung stehen muss).
“2 CPC). 1.3 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). En l'espèce, la pièce "nouvelle" produite par l'appelante et concernant des paiements à des agences de placement de personnel temporaire figure déjà au dossier de première instance. Par ailleurs, la seconde pièce nouvelle date de 2020 et aurait donc pu être produite en première instance, de sorte qu'elle est irrecevable en appel, étant précisé que le grief de violation du droit d'être entendu lié à cette pièce est rejeté ci-après (cf. consid. 2.). 2. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir qualifié à tort l'intimé de chef d'équipe et d'avoir erré dans l'application de la CCT. Ce faisant, son droit d'être entendue avait été violé. 2.1 2.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit en règle générale au principe de la liberté contractuelle. Le salaire convenu fait donc foi, sous réserve d'une convention collective de travail prévoyant, pour l'emploi occupé par le travailleur, un salaire supérieur au montant figurant dans le contrat. Dans ce cas-là, le salaire conventionnel prévaudra sur le salaire convenu (cf. art. 322 al. 1, art. 357 CO; ATF 122 III 110 consid. 4b). Selon l'art. 1 CCT, celle-ci s’applique à tous les employeurs, toutes les entreprises et aux secteurs d’entreprises qui exécutent ou font exécuter, à titre principal ou accessoire, notamment des travaux de menuiserie-ébénisterie, charpenterie, vitrerie, miroiterie, techniverrerie, plâtrerie, peinture, carrelage, revêtement de sol, pose de parquets. L'article 18 al. 1 CCT dispose que les travailleurs sont remuneres selon les classes de salaire suivantes : - Classe CE : Travailleur qualifie possédant un brevet fédéral de contremaître, un diplôme de chef d'équipe ou travailleur étant considéré comme tel par l'employeur.”
“3 La valeur litigieuse en première instance étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée s'applique et le procès est régi par la maxime inquisitoire sociale ou limitée, ce qui implique que le juge établit les faits d'office ce qui ne l'oblige pas à rechercher lui-même l'état de fait pertinent; les parties ne sont pas dispensées de collaborer activement à la procédure : il leur incombe de renseigner le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuve (art. 55 al. 2 CPC, art. 243 et art. 247 al. 2 let. b h. 2 CPC; ATF 130 III 102 consid. 2.2). 2. Il n’est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO et que la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés (CCNT) dans sa version au 1er janvier 2010 est applicable aux rapports contractuels ayant lié les parties. 3. L’appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir admis sa prétention concernant ses heures supplémentaires. 3.1.1 Le salaire régit par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Selon la CCNT applicable en l'espèce, la durée moyenne de la semaine de travail, y compris le temps de présence, est pour tous les collaborateurs au maximum de 42 heures par semaine, de 43,5 heures par semaine dans les établissements saisonniers et de 45 heures par semaine dans les petits établissements, selon l'annexe 1 à la convention (art. 15 al. 1 CCNT). Le temps consacré au repas n’est pas compris dans l’horaire de travail. Il sera d’au minimum une demi-heure par repas. Si le collaborateur doit rester à disposition de l’employeur pendant le temps consacré aux repas, celui-ci sera considéré comme du temps de travail (art. 15 al. 2 CCNT). Les heures supplémentaires sont des heures de travail faites en plus de la durée moyenne de la semaine de travail convenue.”
Ein Kanton kann im Rahmen einer sozialpolitischen Regelung eine Lohnuntergrenze als «Sicherheitsnetz» festlegen, unterhalb derer ein Arbeitnehmer nicht entlohnt werden darf. Dies steht nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht im Widerspruch zu Art. 322 Abs. 1 OR.
“Une telle réglementation, liée à des impératifs de politique sociale, répond aux exigences posées par le droit fédéral (art. 6 al. 1 CC) pour exister concurremment au Code des obligations (ATF 143 I 403, consid. 7; Tribunal fédéral, arrêt du, 11 novembre 2021, 2C_302/2020, consid. 8.7). Plus précisément et ainsi que le relève le Tribunal fédéral, la mise en œuvre d'un contrat individuel de travail, d'une convention collective de travail, d'un contrat type de travail ou de la notion de salaire usuel au sens de l'art. 322 al. 1 CO "ne fait pas obstacle à ce qu'un canton définisse, à la manière d'un filet de sécurité, une limite salariale en deçà de laquelle l'employé ne saurait être rémunéré" (ATF 143 I 403, consid. 7.7). La Cour ne voit pas de motifs en vertu desquels les mêmes impératifs de politique sociale ne seraient pas applicables en l’espèce, eu égard à la rémunération convenable prévue à l'art. 349a al. 2 CO ou encore au salaire "librement fixé par écrit" visé à l'art. 349a al. 3 CO.”
Pauschalentschädigungen sind nach ihrer tatsächlichen Ausgestaltung zu beurteilen. Dienen sie tatsächlich der pauschalen Deckung von Auslagen, behandeln Gerichte sie als Spesenersatz; sprechen Vertragswortlaut, tatsächlicher Verwendungszweck, die Art der Ausweisung auf den Lohnabrechnungen oder das Verhalten der Parteien (z. B. wiederholte Erhöhung als Teil der Vergütung) dagegen, werden sie als Lohn im Sinne von Art. 322 OR qualifiziert.
“1 CO n'est pas nécessaire et que les intérêts moratoires sont dus dès la fin des rapports de travail. Cela vaut tant pour les créances en paiement d'heures supplémentaires que celles en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif au sens de l'article 336a CO et pour licenciement immédiat injustifié au sens de l'article 337c al. 3 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6 et les réf. citées). 5.2 En l'espèce, le contrat de travail de l'appelante prévoit le versement d'une somme de 500 fr. par mois au titre de couverture de ses frais de déplacements. Le premier contrat de travail de l'appelante précisait que ce montant était versé pour "compenser les coûts liés aux trajets domicile-travail". Dans le second contrat de l'appelante, il n'est plus fait mention des trajets privés. Dès lors que l'appelante travaillait uniquement au siège de la société, sauf dans de rares exceptions, l'indemnité versée n'avait pas pour vocation de rembourser de manière forfaitaire des frais de déplacement de l'employée et constitue plutôt un salaire au sens de l'art. 322 CO. Le fait que le montant de cette indemnité, initialement de 300 fr., ait été augmentée à 500 fr. à la suite d'une demande d'augmentation de salaire conforte la Cour dans cette position. L'indemnité forfaitaire de 500 fr. prévue par le contrat de travail de l'appelante doit donc être versée à celle-ci jusqu'à la fin de son contrat de travail. Par conséquent, c'est une somme de 2'000 fr. entre le 1er décembre 2018 et le 31 mars 2019 que l'appelante devait percevoir au titre d'indemnité des frais de déplacement ainsi que se voir rembourser la somme de 706 fr. 90 (– 46 fr. + 68 fr. 95 – 729 fr. 85) déduite sans justification de ses salaires pour cette période. Par conséquent, le jugement querellé sera annulé sur ce point et l'intimée sera condamnée à verser à l'appelante la somme de 2'706 fr. 90 nets, avec intérêts à 5% l'an dès le 31 mars 2019, date de la fin des rapports de travail. 6. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu qu'elle n'avait pas été discriminée à raison de son salaire sans même avoir fait réaliser une expertise de l'équivalence des tâches et fonctions au sein de l'entreprise.”
“prévue par le contrat de travail pour le remboursement forfaitaire des frais mensuels visait à couvrir effectivement ces frais et ne constituait pas du salaire déguisé. L'appelante n'a pas contesté en première instance que l'intimé ait supporté des frais ni allégué que ceux-ci auraient été payés de manière effective ou que le forfait convenu aurait dépassé nettement le montant des frais effectifs. Elle ne peut donc plus arguer, au stade de l'appel, que cette indemnité ne visait pas à couvrir les frais de l'intimé. Il convient au demeurant de relever que les fiches de salaires établies par l'appelante contredisent ses affirmations dans la mesure où ladite prime n'a pas été incluse dans le salaire mensuel brut, mais a été ajoutée au salaire net versé à l'intimé. On ne peut dès lors reprocher aux premiers juges d'avoir retenu que l'indemnité forfaitaire de 1'000 fr. couvrait les dépenses de l'intimé et ne constituait pas du salaire. Le grief doit être rejeté. 7. 7.1 L'appelante invoque une autre violation de l'art. 322 CO en ce que les premiers juges ont accordé à l'intimé un manco relatif à son 13e salaire de 1'892 fr. 20. D'après elle, le 13e salaire n'était dû, selon la CCT-VD, que dès la deuxième année de service, soit durant 8,4 mois seulement. Le montant versé à ce titre étant de 4'353 fr. et le montant dû de 3'220 fr., l'appelante aurait versé 1'133 fr. en trop. 7.2 Le paiement d'un 13e salaire n'est pas prévu par la loi et découle d'un accord entre les parties ou d'une convention collective de travail (CS-Danthe, art. 322d CO n. 16 ; Senti Christoph, Zulagen, Zuschlage und 13. Monatslohn, PJA 2006 p. 289 ss, p. 291). Les parties peuvent modifier tacitement un contrat de travail conclu en la forme écrite (TF 4A_666/2017 du 17 mai 2018 consid. 4.3 ; TF 4A_23/2007 du 8 mai 2007 consid. 4.3). Une manifestation de volonté tacite ne peut être retenue qu'en présence d'un comportement univoque, dont l'interprétation ne suscite raisonnablement aucun doute (ATF 123 III 53 consid. 5a). 7.3 En l'espèce, l'intimé a allégué avoir reçu une part au 13e salaire dès le 20 avril 2017, ce qui ressort au demeurant des pièces produites au dossier.”
Pauschale Leistungen, insbesondere pauschale Reiseentschädigungen, können als Lohn im Sinne von Art. 322 OR angesehen werden. Sind sie als vertraglich zugesicherte Vergütung auszulegen, sind sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geschuldet; hierauf können Verzugszinsen anfallen.
“1 CO n'est pas nécessaire et que les intérêts moratoires sont dus dès la fin des rapports de travail. Cela vaut tant pour les créances en paiement d'heures supplémentaires que celles en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif au sens de l'article 336a CO et pour licenciement immédiat injustifié au sens de l'article 337c al. 3 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6 et les réf. citées). 5.2 En l'espèce, le contrat de travail de l'appelante prévoit le versement d'une somme de 500 fr. par mois au titre de couverture de ses frais de déplacements. Le premier contrat de travail de l'appelante précisait que ce montant était versé pour "compenser les coûts liés aux trajets domicile-travail". Dans le second contrat de l'appelante, il n'est plus fait mention des trajets privés. Dès lors que l'appelante travaillait uniquement au siège de la société, sauf dans de rares exceptions, l'indemnité versée n'avait pas pour vocation de rembourser de manière forfaitaire des frais de déplacement de l'employée et constitue plutôt un salaire au sens de l'art. 322 CO. Le fait que le montant de cette indemnité, initialement de 300 fr., ait été augmentée à 500 fr. à la suite d'une demande d'augmentation de salaire conforte la Cour dans cette position. L'indemnité forfaitaire de 500 fr. prévue par le contrat de travail de l'appelante doit donc être versée à celle-ci jusqu'à la fin de son contrat de travail. Par conséquent, c'est une somme de 2'000 fr. entre le 1er décembre 2018 et le 31 mars 2019 que l'appelante devait percevoir au titre d'indemnité des frais de déplacement ainsi que se voir rembourser la somme de 706 fr. 90 (– 46 fr. + 68 fr. 95 – 729 fr. 85) déduite sans justification de ses salaires pour cette période. Par conséquent, le jugement querellé sera annulé sur ce point et l'intimée sera condamnée à verser à l'appelante la somme de 2'706 fr. 90 nets, avec intérêts à 5% l'an dès le 31 mars 2019, date de la fin des rapports de travail. 6. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu qu'elle n'avait pas été discriminée à raison de son salaire sans même avoir fait réaliser une expertise de l'équivalence des tâches et fonctions au sein de l'entreprise.”
Der Arbeitnehmer muss das Vorliegen des Lohnanspruchs (z. B. Abschluss des Arbeitsvertrags und vereinbarter Lohn) darlegen; der Arbeitgeber trägt hingegen die Beweislast für die Bewirkung des Lohns oder für das Erlöschen bzw. Wegfallen der Zahlungspflicht. Typische Beweismittel des Arbeitgebers sind quittierte Zahlungsbelege, vom Arbeitnehmer gegengezeichnete Lohnabrechnungen oder Zeugen, die Zahlung beobachtet haben. Kann der Arbeitgeber den Zahlungsvorgang nicht hinreichend nachweisen, kann das Gericht ihn zur erneuten Zahlung verurteilen. Soweit der Arbeitgeber eine stillschweigende (tacite) Lohnkürzung geltend macht, muss er die hierfür besonderen tatbestandlichen Umstände darlegen.
“1 al. 2 CO). 3.1.2 Selon l'art. 319 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (al. 1). Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n'est soumis à aucune forme spéciale (art. 320 al. 1 CO). Selon l'art. 320 al. 2 CO, un contrat de travail est réputé conclu lorsque l'employeur accepte pour un temps donné l'exécution d'un travail qui, d'après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire. 3.1.3 Chaque partie doit prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). En matière de droit au salaire tiré d'un rapport de travail, cette répartition du fardeau de la preuve signifie que le travailleur doit apporter la preuve des circonstances de fait nécessaires à démontrer la conclusion d'un contrat de travail, de même que le montant du salaire convenu (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_743/2011 du 14 mai 2012 consid. 3.4; ATF 125 III 78 consid. 3b). L'employeur qui s'oppose au paiement dudit salaire doit démontrer l'extinction du rapport de travail ou de l'obligation de paiement (ATF 125 III 78 consid. 3b). Cette obligation lui incombe quelle que soit la cause de l'extinction (ATF 125 III 78 consid. 3b et les références citées). 3.1.4 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). Le tribunal apprécie librement la force probante des preuves administrées en fonction des circonstances concrètes, sans être lié par des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma précis. Il en résulte l'interdiction de règles de preuves fixes. Il n'est dès lors pas admissible de dénier d'emblée toute valeur probante à un moyen de preuve donné, prévu par la loi (cf.”
“Leur admissibilité est largement limitée en appel, dès lors qu'ils sont irrecevables lorsqu'en faisant preuve de la diligence requise, ils auraient déjà pu être invoqués dans la procédure de première instance (arrêts du Tribunal fédéral 5A_621/2012 du 20 mars 2013 consid. 5.1 et 4A_643/2011 du 24 février 2012 consid. 3.2.2). 2.2 En l'espèce, l'appelante aurait pu et dû produire les pièces en question en première instance. Elle ne prétend d'ailleurs pas le contraire. Ces pièces sont donc irrecevables, comme les faits qu'elles visent. 3. L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir considéré qu'elle n'a pas versé à l'intimé l'intégralité du salaire pour la période de novembre 2017 à mars 2018. Elle lui reproche également de l'avoir condamnée à verser une somme brute à titre de salaire et invitée à opérer les déductions sociales et légales, alors qu'elle les aurait déjà versées "directement à sa caisse de compensation". 3.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Le salaire doit être payé le dernier jour du mois pendant lequel le travail a été accompli, à moins qu'un terme différent ne soit usuel ou convenu entre les parties (art. 76 al. 1 et 323 al. 1 CO). 3.1.1 La preuve de l'existence de la prétention salariale alléguée incombe à l'employé. Il appartient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve du versement du salaire. Cette preuve peut être apportée par exemple par la production d'une quittance ou d'un décompte de salaire contresigné par le travailleur, voire par des témoins ayant assisté au paiement. Faute de preuves, l'employeur s'expose à devoir payer à nouveau (ATF 125 III 78 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 4C.429/2005 du 21 mars 2006 consid. 4.2; DANTHE, in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 6 ad art. 323b CO). Le certificat de salaire ne constitue qu'un indice du paiement effectif du salaire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_61/2020 du 17 avril 2020 consid. 3). La valeur probante d'un certificat de salaire se limite à une simple attestation de l'employeur à l'intention des autorités fiscales concernant le salaire perçu par l'employé.”
“Même si la teneur d'une clause contractuelle paraît limpide à première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties ou d'autres circonstances que le texte de ladite clause ne restitue pas exactement le sens de l'accord conclu ; il n'y a cependant pas lieu de s'écarter du sens littéral du texte adopté par les cocontractants lorsqu'il n'existe aucune raison sérieuse de penser qu'il ne correspond pas à leur volonté (ATF 136 III 186 consid. 3.2.1 et les références citées). 4.1.3 L'art. 8 CC prévoit que chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. En principe, c'est au créancier d'établir les circonstances propres à fonder sa prétention, alors que c'est le débiteur qui doit établir les circonstances propres à rendre cette prétention caduque. En matière de droit au salaire tiré d'un rapport de travail, cette répartition du fardeau de la preuve signifie que le travailleur doit apporter la preuve des circonstances de fait nécessaires à démontrer la conclusion d'un contrat de travail, de même que le montant du salaire convenu (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_743/2011 du 14 mai 2012 consid. 3.4; ATF 125 III 78 consid. 3b). L'employeur qui s'oppose au paiement dudit salaire doit démontrer l'extinction du rapport de travail ou de l'obligation de paiement (ATF 125 III 78 consid. 3b). Cette obligation lui incombe quelle que soit la cause de l'extinction (ATF 125 III 78 consid. 3b et les références citées). Par ailleurs, il appartient à l'employeur d'établir les circonstances particulières permettant d'admettre que le travailleur a consenti tacitement à une réduction de salaire. De telles circonstances sont notamment réunies s'il est reconnaissable pour le travailleur que l'employeur table sur son accord (tacite) et que, sans cela, il prendrait des mesures déterminées ou procéderait à son licenciement (arrêts du Tribunal fédéral 4A_443/2010 du 26 novembre 2010 consid. 10.1.4; 4A_223/2010 du 12 juillet 2010 consid. 2.1.2 et les références doctrinales). Si tel est le cas, le travailleur doit alors exprimer dans un délai approprié son refus de la réduction salariale (arrêt du Tribunal fédéral 4A_434/204 du 27 mars 2015 consid.”
Programmatic access
API and MCP access with filters for source type, region, court, legal area, article, citation, language, and date.