Schlussanträge des Generalanwalts R. Norkus vom 27. Februar 2025.#UR gegen DF.#Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts.#Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Richtlinie 98/59/EG – Massenentlassungen – Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 – Erfordernis der vorherigen Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung bei der zuständigen Behörde – Vereinbarkeit der Anzeige mit den Vorgaben dieser Richtlinie – Fehlen – Wirksamkeit der Entlassung – Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 – Entlassungssperre von 30 Tagen.#Rechtssache C-134/24.

1.

Das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen, dessen rechtlichen Rahmen die Richtlinie 98/59/EG ( 2 ) bildet, knüpft an das Urteil Junk ( 3 ) an, in dem der Gerichtshof festgestellt hat, dass die Art. 3 und 4 dieser Richtlinie der Kündigung von Arbeitsverträgen während des durch sie eingeführten Verfahrens nicht entgegenstehen, sofern diese Kündigung nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung bei der zuständigen Behörde erfolgt.

2.

Diese Vorlage beruht auf einem Rechtsstreit zwischen dem Insolvenzverwalter einer Gesellschaft nach deutschem Recht und einem Arbeitnehmer dieser Gesellschaft über die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsvertrags dieses Arbeitnehmers, die im Rahmen einer Massenentlassung erfolgte.

3.

In der vorliegenden Rechtssache werden die vom Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Deutschland) vorgelegten Fragen den Gerichtshof veranlassen, sich erneut mit dem in der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Verfahren der vorherigen Anzeige von Massenentlassungen zu befassen, und zwar in dem besonderen Kontext der Kündigung von Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber, ohne dass eine solche Anzeige erfolgt ist. Im Einzelnen betreffen diese Fragen insbesondere zum einen die Reichweite der Anzeigepflicht nach Art. 3 Abs. 1 dieser Richtlinie sowie die Wirkungen der in Art. 4 Abs. 1 dieser Richtlinie vorgesehenen Frist und zum anderen das Problem, ob und unter welchen Bedingungen ein Verstoß gegen eine solche Anzeigepflicht durch den Arbeitgeber geheilt werden kann.

4.

Da das vorlegende Gericht den Gerichtshof im Rahmen eines internen Anfrageverfahrens angerufen hat, mit dem Auslegungsunterschiede zwischen den verschiedenen Senaten des Bundesarbeitsgerichts beseitigt werden sollen, stellt sich im vorliegenden Fall zunächst die Frage nach der Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens.

5.

Art. 2 Abs. 1 und 3 der Richtlinie 98/59, der zu deren Teil II („Information und Konsultation“) gehört, bestimmt:

„(1)   Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen.

…

(3)   Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen

Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde eine Abschrift zumindest der in Unterabsatz 1 Buchstabe b) Ziffern i) bis v) genannten Bestandteile der schriftlichen Mitteilung zu übermitteln.“

6.

Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 und 4 der Richtlinie, der zu deren Teil III („Massenentlassungsverfahren“) gehört, sieht vor:

„(1)   Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen.

…

Die Anzeige muss alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung und die Konsultationen der Arbeitnehmervertreter gemäß Artikel 2 enthalten, insbesondere die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen.“

7.

Art. 4 Abs. 1 bis 3 der Richtlinie, der ebenfalls zu deren Teil III gehört, bestimmt:

„(1)   Die der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel 3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam; die im Fall der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden Bestimmungen bleiben unberührt.

Die Mitgliedstaaten können der zuständigen Behörde jedoch die Möglichkeit einräumen, die Frist des Unterabsatzes 1 zu verkürzen.

2.   Die Frist des Absatzes 1 muss von der zuständigen Behörde dazu benutzt werden, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen.

3.   Soweit die ursprüngliche Frist des Absatzes 1 weniger als 60 Tage beträgt, können die Mitgliedstaaten der zuständigen Behörde die Möglichkeit einräumen, die ursprüngliche Frist auf 60 Tage, vom Zugang der Anzeige an gerechnet, zu verlängern, wenn die Gefahr besteht, dass die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme innerhalb der ursprünglichen Frist nicht gelöst werden können.

Die Mitgliedstaaten können der zuständigen Behörde weitergehende Verlängerungsmöglichkeiten einräumen.

Die Verlängerung ist dem Arbeitgeber vor Ablauf der ursprünglichen Frist des Absatzes 1 mitzuteilen und zu begründen.“

8.

§ 134 des Bürgerlichen Gesetzbuchs in seiner auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren Fassung (im Folgenden: BGB) lautet:

„Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.“

9.

In § 615 BGB heißt es:

„Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. …“

10.

§ 17 des Kündigungsschutzgesetzes in seiner auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren Fassung (im Folgenden: KSchG), bestimmt:

„(1)   Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

…

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. …

…

(3)   … Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muss Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen[,] und die vorgesehenen Kriter[i]en für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. …“

11.

§ 18 Abs. 1 und 2 KSchG sieht vor:

„(1)   Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.

(2)   Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.“

12.

§ 45 des Arbeitsgerichtsgesetzes in seiner auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren Fassung (im Folgenden: ArbGG) bestimmt:

„(1)   Bei dem Bundesarbeitsgericht wird ein Großer Senat gebildet.

(2)   Der Große Senat entscheidet, wenn ein Senat in einer Rechtsfrage von der Entscheidung eines anderen Senats oder des Großen Senats abweichen will.

(3)   Eine Vorlage an den Großen Senat ist nur zulässig, wenn der Senat, von dessen Entscheidung abgewichen werden soll, auf Anfrage des erkennenden Senats erklärt hat, dass er an seiner Rechtsauffassung festhält. … Über die Anfrage und die Antwort entscheidet der jeweilige Senat durch Beschluss in der für Urteile erforderlichen Besetzung.

…“

13.

DF war seit 1994 bei der V Handelsgesellschaft mbH (im Folgenden: V) tätig. Über das Vermögen dieser Gesellschaft wurde am 1. Dezember 2020 das Insolvenzverfahren eröffnet und UR zum Insolvenzverwalter bestellt.

14.

Am 2. Dezember 2020 kündigte UR das Arbeitsverhältnis von DF zum 31. März 2021, und bis zum 29. Dezember 2020 kündigte er sämtliche im Oktober 2020 noch bestehenden 22 Arbeitsverhältnisse der Schuldnerin. Somit entließ er innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als fünf Arbeitnehmer.

15.

Daraufhin erhob DF beim Arbeitsgericht Hamburg (Deutschland) Kündigungsschutzklage, mit der er zum einen die Feststellung begehrte, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe, und zum anderen beantragte, UR zu verurteilen, DF bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. Zur Begründung seiner Klage macht DF geltend, dass die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nichtig sei, da UR die Massenentlassung nicht zuvor gemäß § 17 Abs. 1 KSchG angezeigt habe.

16.

UR beantragte die Abweisung der Klage von DF und argumentierte, dass die Vorschriften über Massenentlassungen nicht anwendbar seien, da V im Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens nur 19 Arbeitnehmer beschäftigt habe. Somit sei der in § 17 Abs. 1 KSchG festgelegte Schwellenwert, der zur Vornahme der genannten Anzeige verpflichte, nicht erreicht gewesen. Er nahm die entsprechende Anzeige erst nach dem 31. März 2021 vor.

17.

Mit Urteil vom 20. April 2021 gab das Arbeitsgericht Hamburg der Klage von DF statt.

18.

Mit Urteil vom 3. Februar 2022 wies das Landesarbeitsgericht Hamburg (Deutschland) die von UR gegen dieses Urteil eingelegte Berufung zurück.

19.

UR legte daraufhin beim Bundesarbeitsgericht, dem vorlegenden Gericht, Revision gegen dieses Urteil ein, die dem Sechsten Senat dieses Gerichts (im Folgenden: Sechster Senat) zugewiesen wurde.

20.

Mit Beschluss vom 11. Mai 2023 stellte dieser Senat fest, dass V zum Zeitpunkt der fraglichen Kündigung „in der Regel“ mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt habe, so dass UR vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von DF eine Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG hätte vornehmen müssen.

21.

In einem weiteren Beschluss vom 14. Dezember 2023 machte dieser Senat deutlich, dass er Zweifel hinsichtlich der Sanktion habe, die das Fehlen einer solchen Anzeige sowie andere denkbare Fehler im Rahmen des Anzeigeverfahrens nach dem KSchG zur Folge hätten. Entgegen seiner früheren Rechtsprechung vertrat er die Auffassung, dass die Sanktionsfolge nicht die Nichtigkeit der Kündigung des Vertragsverhältnisses gemäß § 134 BGB sein könne. Zum einen könne § 17 Abs. 1 und 3 KSchG, der die Pflicht zur vorherigen Anzeige einer Massenentlassung vorsehe, nicht als Verbotsgesetz im Sinne von § 134 BGB angesehen werden. Zum anderen sei die Sanktionsfolge der Nichtigkeit auch nicht in Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 vorgesehen.

22.

Der Sechste Senat ist somit der Ansicht, dass die Sanktionsfolge von Fehlern im Anzeigeverfahren oder des Fehlens der Anzeige der Massenentlassung nicht die Nichtigkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein könne. Die Festlegung einer solchen Sanktion obliege allein dem nationalen Gesetzgeber.

23.

Dennoch sieht sich dieser Senat im vorliegenden Fall daran gehindert, in diesem Sinne zu entscheiden, da die Rechtsprechungspraxis des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (im Folgenden: Zweiter Senat) in Bezug auf die Sanktionen für Fehler im Anzeigeverfahren es ihm nicht erlaubten, selbst von seiner eigenen früheren Rechtsprechung abzuweichen. § 45 Abs. 3 ArbGG sehe nämlich ein internes Anfrageverfahren vor, um Auslegungsunterschiede zwischen den verschiedenen Senaten dieses Gerichts zu beseitigen.

24.

Auf der Grundlage dieser Bestimmung hat der Sechste Senat mit seinem Beschluss vom 14. Dezember 2023 dem Zweiten Senat die Frage vorgelegt, ob „[er] an der … Rechtsauffassung [festhält], dass eine Kündigung als Rechtsgeschäft gegen ein gesetzliches Verbot i. S. d. § 134 BGB verstößt und die Kündigung deshalb unwirksam ist, wenn bei ihrer Erklärung keine wirksame Anzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG vorliegt“. Denn der Zweite Senat hat bisher entschieden, dass eine Kündigung ohne eine solche vorherige Anzeige nichtig sei und das Arbeitsverhältnis nicht beenden könne.

25.

Angesichts der ihm vorgelegten Frage hält der Zweite Senat es aber auch für möglich, dass es unverhältnismäßig sei, insbesondere aufgrund der durch das Unionsrecht auferlegten Pflichten die Nichtigkeit einer solchen Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzunehmen, die ohne vorherige Anzeige der Massenentlassung erfolgt sei.

26.

Vor diesem Hintergrund hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Beschluss vom 1. Februar 2024, der am 20. Februar 2024 beim Gerichtshof eingegangen ist, das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1.

Ist Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen, dass eine Kündigung im Rahmen einer anzeigepflichtigen Massenentlassung das Arbeitsverhältnis eines betroffenen Arbeitnehmers erst beenden kann, wenn die Entlassungssperre abgelaufen ist?

2.

Setzt das Ablaufen der Entlassungssperre nicht nur eine Massenentlassungsanzeige voraus, sondern muss diese den Vorgaben in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 der Richtlinie 98/59 genügen?

3.

Kann der Arbeitgeber, der anzeigepflichtige Kündigungen ohne (ordnungsgemäße) Massenentlassungsanzeige ausgesprochen hat, eine solche mit der Folge nachholen, dass nach Ablaufen der Entlassungssperre die Arbeitsverhältnisse der betreffenden Arbeitnehmer durch die bereits zuvor erklärten Kündigungen beendet werden können?

4.

Ist es mit Art. 6 der Richtlinie 98/59 vereinbar, wenn das nationale Recht es der zuständigen Behörde überlässt, für den Arbeitnehmer unanfechtbar und für die Gerichte für Arbeitssachen bindend festzustellen, wann die Entlassungssperre im konkreten Fall abläuft, oder muss dem Arbeitnehmer zwingend ein gerichtliches Verfahren zur Überprüfung der Richtigkeit der behördlichen Feststellung eröffnet sein?

27.

Schriftliche Erklärungen sind von UR und der Europäischen Kommission beim Gerichtshof eingereicht worden. Der Gerichtshof hat beschlossen, in der vorliegenden Rechtssache keine mündliche Verhandlung abzuhalten.

28.

Wie ich in der Einleitung zu den vorliegenden Schlussanträgen ausgeführt habe, halte ich es für angezeigt, bevor ich das Vorabentscheidungsersuchen in der Sache prüfe (Abschnitt B), und obwohl die Zulässigkeit dieses Ersuchens von keinem der Beteiligten, die schriftliche Stellungnahmen eingereicht haben, in Frage gestellt worden ist, angesichts der Besonderheiten des Verfahrens, in dessen Rahmen der Zweite Senat den Gerichtshof angerufen hat, auf diesen Aspekt einzugehen, um etwaige Zweifel an der Zulässigkeit dieses Ersuchens auszuräumen (Abschnitt A).

29.

Aus dem Vorlagebeschluss geht hervor, dass § 45 ArbGG ein besonderes Verfahren bei Auslegungsunterschieden zwischen den Senaten des Bundesarbeitsgerichts vorsieht. Das vorlegende Gericht führt aus, dass nach § 45 Abs. 2 und 3 ArbGG ein Senat des Bundesarbeitsgerichts nur dann von der Rechtsprechung eines anderen Senats abweichen darf, wenn dieser auf eine entsprechende Anfrage seine Rechtsauffassung aufgegeben hat, oder – widrigenfalls – der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts eine Entscheidung über die zutreffende Beantwortung der zugrunde liegenden Rechtsfrage getroffen hat. Es handelt sich also um ein internes Anfrageverfahren, mit dem Auslegungsunterschiede zwischen den verschiedenen Senaten dieses Gerichts beseitigt werden sollen und dessen Durchführung eine Voraussetzung für die Zulässigkeit der Anrufung des Großen Senats ist ( 4 ). Im Rahmen dieses Verfahrens hat der Sechste Senat mit Beschluss vom 14. Dezember 2023 gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG eine Anfrage an den Zweiten Senat gerichtet.

30.

In Anbetracht der Besonderheiten dieses Verfahrens könnte sich die Frage stellen, ob der Zweite Senat ein Gericht im Sinne von Art. 267 AEUV darstellt. Ich bin jedoch der Ansicht, dass die insoweit anzustellenden Überlegungen folgenden Ausgangspunkt haben könnten.

31.

Erstens ist allgemein anerkannt, dass der Mechanismus des Vorabentscheidungsersuchens ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten darstellt. Nach Art. 267 AEUV sind alle Gerichte der Mitgliedstaaten zur Vorlage berechtigt. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs stellt dieser bei der Beurteilung der rein unionsrechtlichen Frage, ob es sich bei der jeweils vorlegenden Einrichtung um ein „Gericht“ im Sinne von Art. 267 AEUV handelt, auf eine Reihe von Merkmalen ab, wie z. B. die gesetzliche Grundlage der Einrichtung, ihren ständigen Charakter, die obligatorische Gerichtsbarkeit, das streitige Verfahren, die Anwendung von Rechtsnormen durch die betreffende Einrichtung sowie ihre Unabhängigkeit ( 5 ).

32.

Insoweit ist klar, dass der Zweite Senat auf institutioneller Ebene alle diese Kriterien erfüllt. Vorbehaltlich einer Überprüfung durch das vorlegende Gericht enthält die dem Gerichtshof vorliegende Akte nämlich keine Anhaltspunkte, die den Gerichtscharakter im Sinne von Art. 267 AEUV in Frage stellen könnten ( 6 ).

33.

Zweitens ist darauf hinzuweisen, dass die Bedingungen, unter denen der Gerichtshof die ihm in Vorabentscheidungssachen zufallende Aufgabe erfüllt, nicht von der Art und dem Ziel der vor den innerstaatlichen Gerichten anhängigen Verfahren abhängen. Art. 267 AEUV bezieht sich auf das vom nationalen Gericht zu erlassende Urteil, ohne dass besondere Regelungen je nach Art dieses Urteils vorgesehen wären ( 7 ). In diesem Zusammenhang misst die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Frage besondere Bedeutung bei, ob bei den nationalen Gerichten ein Rechtsstreit anhängig ist und sie im Rahmen eines Verfahrens zu entscheiden haben, das auf eine Entscheidung mit Rechtsprechungscharakter abzielt. Nur wenn diese beiden Bedingungen erfüllt sind, können diese Gerichte den Gerichtshof anrufen ( 8 ).

34.

Ferner betont der Gerichtshof in seiner Rechtsprechung, dass die Rechtfertigung eines Vorabentscheidungsersuchens nicht in der Abgabe von Gutachten zu allgemeinen oder hypothetischen Fragen liegt, sondern darin, dass das Ersuchen für die tatsächliche Entscheidung eines Rechtsstreits erforderlich ist. Wie sich bereits aus dem Wortlaut von Art. 267 AEUV ergibt, muss die beantragte Vorabentscheidung „erforderlich“ sein, um dem vorlegenden Gericht den„Erlass seines Urteils“ in der bei ihm anhängigen Rechtssache zu ermöglichen ( 9 ). Der Gerichtshof hat daher wiederholt festgestellt, dass bei diesem Gericht ein Rechtsstreit anhängig sein muss, in dem es eine Entscheidung erlassen muss, bei der das im Vorabentscheidungsverfahren ergangene Urteil berücksichtigt werden kann ( 10 ).

35.

Zwar ist vor dem Zweiten Senat kein Rechtsstreit anhängig, da der konkrete Rechtsstreit zwischen den Parteien des Ausgangsverfahrens vor dem Sechsten Senat anhängig ist. Das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen ist also auf die Beantwortung von Rechtsfragen gerichtet, zu denen diese beiden Senate unterschiedliche Auslegungen vertreten. Wie aus dem Vorlagebeschluss hervorgeht, ist der Gerichtshof jedoch vom Zweiten Senat im Rahmen eines obligatorischen internen Anfrageverfahrens beim Bundesarbeitsgericht angerufen worden, das nach meinem Verständnis von § 45 ArbGG den Charakter eines Zwischenverfahrens hat. Vorbehaltlich einer Überprüfung durch das vorlegende Gericht ist diese Phase des Verfahrens damit Bestandteil des bei diesem Gericht anhängigen deutschen Gerichtsverfahrens, das in seiner Gesamtheit die Entscheidung des Rechtsstreits zwischen UR und DF ermöglichen kann. Mit anderen Worten: Der in § 45 ArbGG vorgesehene Mechanismus der internen Anfrage ist als zwischengeschaltete Verfahrensstufe Teil des deutschen Gerichtsverfahrens, das in seiner Gesamtheit zu einem Urteil des Sechsten Senats führt ( 11 ). Folglich wird die Antwort des Zweiten Senats nach § 45 Abs. 3 ArbGG in Bezug auf den Sachverhalt des beim Sechsten Senat anhängigen Rechtsstreits, die unter Berücksichtigung des Vorabentscheidungsurteils des Gerichtshofs erteilt werden wird, den Sechsten Senat in die Lage versetzen, in der Sache selbst über den bei ihm anhängigen Ausgangsrechtsstreit zu entscheiden.

36.

Somit trägt das Verfahren der internen Anfrage, das Teil des gesamten vor dem Bundesarbeitsgericht anhängigen Gerichtsverfahrens ist, einem objektiven Erfordernis Rechnung, nämlich der Beseitigung von Auslegungsunterschieden zwischen den verschiedenen Senaten dieses Gerichts ( 12 ), wodurch die Entscheidung des anhängigen Rechtsstreits ermöglicht wird ( 13 ).

37.

Meines Erachtens könnte ein anderer Ansatz als der in Nr. 35 der vorliegenden Schlussanträge dargelegte letztlich zu einer „künstlichen Aufspaltung“ dieser Art von nationalen Verfahren führen, obwohl es sich um einen einzigen Rechtsstreit handelt, da er auf demselben Sachverhalt beruht. Eine solche künstliche Aufspaltung des deutschen Gerichtsverfahrens hätte zur Folge, dass es dem Bundesarbeitsgericht verwehrt wäre, während der Phase der internen Anfrage zwischen seinen Senaten den Gerichtshof im Rahmen einer Vorlage zur Vorabentscheidung anzurufen, obwohl diese Möglichkeit in anderen Phasen desselben Verfahrens besteht ( 14 ). Meiner Ansicht nach wäre ein solches Ergebnis insofern nicht kohärent, als dieses Gericht aus Gründen der Verfahrensökonomie die Möglichkeit haben muss, den Gerichtshof anzurufen, sobald sich seine Befragung zur Auslegung des Unionsrechts als notwendig erweist, und zwar auch dann, wenn die betreffende Frage in der Phase der internen Anfrage zwischen seinen Senaten aufgeworfen wird.

38.

In diesem Zusammenhang möchte ich zum einen daran erinnern, dass der Gerichtshof bereits festgestellt hat, dass der Begriff „Erlass seines Urteils“ im Sinne von Art. 267 Abs. 2 AEUV „weit auszulegen ist“ und dass er „so zu verstehen [ist], dass er das gesamte Verfahren, das zur Entscheidung des vorlegenden Gerichts führt, umfasst“ ( 15 ). Dem Gerichtshof zufolge umfasst dieser Begriff somit „das gesamte Verfahren zur Schaffung des Urteils“ ( 16 ).

39.

Zum anderen hat der Gerichtshof im Urteil Garofalo u. a. ( 17 ) bereits ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV für zulässig erklärt, das sich auf von einem hohen nationalen Gericht vorgelegte Fragen zur Auslegung dieses Artikels und der Richtlinie 86/457/EWG ( 18 ) bezog, die im Rahmen mehrerer außerordentlicher Beschwerden von Frau Garofalo und zehn weiteren Ärzten aufgeworfen worden waren. In seinen Schlussanträgen vertrat Generalanwalt Ruiz-Jarabo Colomer die Auffassung, dass diese Einrichtung „ihren gerichtlichen Charakter selbst dann bewahren kann, wenn sie nicht selbst entscheidet, sondern eine Stellungnahme im Rahmen eines Verfahrens zur Anfechtung von Akten der Verwaltung abgibt, das die Besonderheiten der außerordentlichen Beschwerde … hat“ ( 19 ). Mit der Feststellung, dass „[d]iese Stellungnahme, die sowohl eine Begründung als auch einen verfügenden Teil enthält, … Bestandteil eines Verfahrens [ist], das … allein geeignet ist, die Lösung des Konflikts zwischen dem Einzelnen und der Verwaltung zu ermöglichen“, erkannte der Gerichtshof also die Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens an, wobei er ausführte, dass „[diese Einrichtung], wenn [sie] eine Stellungnahme im Rahmen einer außerordentlichen Beschwerde abgibt, ein Gericht im Sinne von Artikel [267 AEUV] darstellt“ ( 20 ).

40.

Für den vorliegenden Fall ist festzustellen, dass nach § 45 Abs. 3 ArbGG die Phase der internen Anfrage zur Beseitigung von Auslegungsunterschieden zwischen den verschiedenen Senaten des Bundesarbeitsgerichts zu einer Entscheidung mit Rechtsprechungscharakter führen wird, nämlich zu einem Beschluss mit einer Begründung und einem verfügenden Teil ( 21 ).

41.

Drittens und letztens ist festzustellen, dass der Gerichtshof entschieden hat, dass es einem Gericht, das nicht in letzter Instanz entscheidet, freistehen muss, dem Gerichtshof die Fragen vorzulegen, bei denen es Zweifel hat ( 22 ). Folglich ist ein mit einer Rechtssache befasstes nationales Gericht, wenn es der Auffassung ist, dass sich im Rahmen dieser Rechtssache eine Frage nach der Auslegung des Unionsrechts stellt, befugt oder verpflichtet, den Gerichtshof um eine Vorabentscheidung zu ersuchen, ohne dass diese Befugnis oder diese Pflicht durch nationale gesetzliche oder von der Rechtsprechung aufgestellte Regeln eingeschränkt werden könnte ( 23 ).

42.

Es ist daher davon auszugehen, dass der Zweite Senat im Kontext der Phase der internen Anfrage zur Beseitigung von Auslegungsunterschieden zwischen den verschiedenen Senaten des Bundesarbeitsgerichts aus den in den vorstehenden Nummern der vorliegenden Schlussanträge genannten Gründen die vom Gerichtshof in seiner Rechtsprechung ( 24 ) aufgestellten Bedingungen erfüllt und folglich befugt ist, den Gerichtshof im Rahmen der in Rede stehenden Vorlage zur Vorabentscheidung anzurufen.

43.

Nach alledem ist das Vorabentscheidungsersuchen für zulässig zu erklären.

44.

Im weiteren Verlauf der vorliegenden Schlussanträge werde ich in einem ersten Schritt unter Berücksichtigung der von UR und der Kommission diesbezüglich vorgebrachten Argumente prüfen, ob die zweite und die vierte Frage unzulässig sind. Da ich davon ausgehe, dass dies der Fall ist, werde ich in einem zweiten Schritt die erste und die dritte Frage in der Sache prüfen.

45.

In seinen schriftlichen Erklärungen macht UR die Unzulässigkeit der zweiten und der vierten Frage geltend. Er trägt insoweit vor, das vorlegende Gericht habe nicht konkret angegeben, aus welchen Gründen diese Fragen für die Entscheidung des Rechtsstreits erheblich sein sollten. Es sei nämlich gar keine Anzeige der Massenentlassung durch den Arbeitgeber vorgenommen worden, und folglich seien diese Fragen nicht maßgeblich.

46.

Die Kommission ihrerseits hält die vierte Frage für unzulässig. Der Ausgangsrechtsstreit betreffe nämlich nicht die Vereinbarkeit einer Anzeige mit der Richtlinie 98/59, sondern die Folgen, die sich nach dieser Richtlinie ergäben, wenn die vorherige Anzeige der Massenentlassung durch den Arbeitgeber fehle.

47.

Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass anerkannt ist, dass das Verfahren von Art. 267 AEUV ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten darstellt, aufgrund dessen der Gerichtshof den nationalen Gerichten die Kriterien für eine Auslegung des Unionsrechts an die Hand gibt, die sie zur Lösung der Rechtsstreitigkeiten benötigen, zu deren Entscheidung sie berufen sind ( 25 ). Dieses Verfahren zielt darauf ab, gemeinsam und unmittelbar zur Rechtsfindung beizutragen, um die einheitliche Anwendung des Unionsrechts in allen Mitgliedstaaten zu gewährleisten ( 26 ).

48.

Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ist es im Rahmen dieser justiziellen Zusammenarbeit allein Sache des mit dem Rechtsstreit befassten nationalen Gerichts, in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende gerichtliche Entscheidung fällt, im Hinblick auf die Besonderheiten der Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung zum Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof vorgelegten Fragen zu beurteilen ( 27 ). Folglich ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, über ihm vorgelegte Fragen zu befinden, wenn diese die Auslegung des Unionsrechts betreffen ( 28 ).

49.

Auch wenn eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen zum Unionsrecht spricht, ist zu betonen, dass nach ständiger Rechtsprechung die Rechtfertigung des Vorabentscheidungsersuchens nicht in der Abgabe von Gutachten zu allgemeinen oder hypothetischen Fragen liegt, sondern darin, dass es für die tatsächliche Entscheidung eines Rechtsstreits erforderlich ist ( 29 ).

50.

Mit der zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob bei Bejahung der ersten Frage Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass das Ablaufen der Entlassungssperre von 30 Tagen (im Folgenden: Entlassungssperre) nicht nur eine Massenentlassungsanzeige voraussetzt, sondern diese auch den Vorgaben in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 der Richtlinie 98/59 genügen muss.

51.

Ich bin der Ansicht, dass diese Frage zu den oben genannten Fällen gehört, in denen die Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit einer Vorabentscheidungsfrage widerlegt werden kann ( 30 ). Diese Frage zielt nämlich darauf ab, die Folgen einer etwaigen vorherigen Anzeige einer Massenentlassung bei der zuständigen Behörde zu bestimmen, die nicht in Übereinstimmung mit den Vorgaben von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 der Richtlinie 98/59 erfolgt ist. Mit anderen Worten: Das vorlegende Gericht möchte wissen, ob die Massenentlassung nach Ablauf der Entlassungssperre wirksam werden kann, obwohl die Anzeige durch den Arbeitgeber nicht in Übereinstimmung mit der vorgenannten Bestimmung erfolgt ist. Daher steht die Auslegung des Unionsrechts, um die mit dieser Frage ersucht wird, nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits.

52.

Insoweit geht aus der dem Gerichtshof vorliegenden Akte klar hervor, dass der betreffende Arbeitgeber im Rahmen des Ausgangsrechtsstreits vor der Kündigung des fraglichen Arbeitsverhältnisses seiner Verpflichtung zur vorherigen Anzeige gemäß Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 nicht nachgekommen ist. Dass sich diese Frage im Rahmen des internen Anfrageverfahrens nach § 45 ArbGG als wichtig erweisen könnte, kann ihr nicht ihren hypothetischen Charakter nehmen ( 31 ).

53.

Aufgrund des Vorstehenden schlage ich dem Gerichtshof vor, diese Frage für unzulässig zu erklären.

54.

Mit der vierten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob bei Bejahung der beiden ersten Fragen Art. 6 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass das nationale Recht es der zuständigen Behörde überlässt, für den Arbeitnehmer unanfechtbar und für die Gerichte für Arbeitssachen bindend festzustellen, wann die Entlassungssperre im konkreten Fall abläuft, oder ob dem Arbeitnehmer zwingend ein gerichtliches Verfahren zur Überprüfung der Richtigkeit der behördlichen Feststellung eröffnet sein muss.

55.

Es ist darauf hinzuweisen, dass in Ermangelung einer vorherigen Anzeige der Massenentlassung im Ausgangsrechtsstreit die dem Gerichtshof vorliegende Akte keinen Anhaltspunkt dafür enthält, dass die zuständige Behörde tatsächlich für die Arbeitnehmer unanfechtbar und bindend festgestellt hat, wann die in Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 vorgesehene Entlassungssperre abläuft. Folglich ist das mit dieser Frage aufgeworfene Problem hypothetischer Natur und somit für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits nicht erheblich. Unter diesen Umständen ist die oben dargelegte Vermutung der Entscheidungserheblichkeit widerlegt ( 32 ).

56.

Aufgrund des Vorstehenden schlage ich dem Gerichtshof vor, die vierte Frage für unzulässig zu erklären.

57.

Im weiteren Verlauf der vorliegenden Schlussanträge werde ich in einem ersten Schritt auf die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die Pflicht zur Anzeige bei der zuständigen Behörde gemäß Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 und insbesondere auf die Wirkungen der in Art. 4 Abs. 1 dieser Richtlinie vorgesehenen Frist eingehen, bevor ich mich in einem zweiten Schritt damit beschäftigen werde, ob und unter welchen Bedingungen die anfängliche Unterlassung der Anzeige geheilt werden kann.

58.

Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass eine Kündigung im Rahmen einer nach Art. 3 Abs. 1 dieser Richtlinie anzeigepflichtigen Massenentlassung das Arbeitsverhältnis eines betroffenen Arbeitnehmers erst beenden kann, wenn die in diesem Artikel vorgesehene Entlassungssperre abgelaufen ist.

59.

Insoweit ist es nach Auffassung des vorlegenden Gerichts entscheidend, zwischen dem Fall, dass die Anzeige der Massenentlassung gänzlich fehlt, und dem Fall, dass eine Anzeige erfolgt ist, diese jedoch die formellen oder materiell-rechtlichen Voraussetzungen des nationalen Rechts oder des Unionsrechts nicht erfüllt, zu unterscheiden ( 33 ).

60.

Wie ich bereits dargelegt habe, ergibt sich aus dem Vorlagebeschluss, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von DF der in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Pflicht zur vorherigen Anzeige nicht nachgekommen ist ( 34 ). Es handelt sich also um einen Fall, in dem die vorherige Anzeige der Massenentlassung gänzlich fehlt, wozu das vorlegende Gericht ausführt, dass nach nationalem Recht das Arbeitsverhältnis, das gekündigt worden sei, gemäß § 18 Abs. 1 KSchG bis zum Ablauf der einmonatigen Entlassungssperre fortgesetzt werde.

61.

Insoweit stellt sich also die Frage, welche Rechtsfolgen ein Verstoß gegen die in den Art. 3 und 4 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Pflichten durch den Arbeitgeber hat.

62.

UR und die Kommission sind uneins über die Auslegung dieser Bestimmung.

63.

In diesem Zusammenhang möchte ich zunächst daran erinnern, dass nach ständiger Rechtsprechung bei der Auslegung einer Unionsvorschrift nicht nur ihr Wortlaut zu berücksichtigen ist, sondern auch der Zusammenhang, in den sie sich einfügt, und die Ziele, die mit der Regelung, zu der sie gehört, verfolgt werden. Die Entstehungsgeschichte einer Bestimmung des Unionsrechts kann ebenfalls relevante Anhaltspunkte für ihre Auslegung liefern ( 35 ). Ich werde daher zunächst kurz den Wortlaut der fraglichen Bestimmung untersuchen.

64.

Nach Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 „[werden] [d]ie der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen … frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel 3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam; die im Fall der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden Bestimmungen bleiben unberührt“.

65.

Insoweit besteht, wie die Kommission ausführt, kein Zweifel, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Frist beendet ( 36 ).

66.

Diese Auslegung ergibt sich meines Erachtens nicht nur aus dem klaren Wortlaut von Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59, sondern auch aus dem Zusammenhang und der allgemeinen Systematik, in die sich diese Bestimmung einfügt.

67.

Vorab ist festzustellen, dass, wenn die in Art. 1 der Richtlinie 98/59 für ihre Anwendung festgelegten quantitativen und zeitlichen Bedingungen erfüllt sind, die beiden Schritte der Verfahrenspflichten, die dem Arbeitgeber, der Massenentlassungen beabsichtigt, auferlegt werden, eingehalten werden müssen ( 37 ).

68.

Was erstens die Pflichten im Rahmen des Verfahrens zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter ( 38 ) nach Art. 2 der Richtlinie 98/59 betrifft, ist hervorzuheben, dass nach Art. 2 Abs. 2 Unterabs. 1 dieser Richtlinie sich diese Konsultationen auf die Möglichkeit erstrecken, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern ( 39 ). Insbesondere hat der Arbeitgeber nach Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 der genannten Richtlinie den Arbeitnehmervertretern die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihnen die in dieser Bestimmung genannten Auskünfte in jedem Fall schriftlich mitzuteilen. So dient die in Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 dieser Richtlinie vorgesehene Übermittlung von Informationen an die zuständige Behörde nur zu Informations- und Vorbereitungszwecken, damit sie gegebenenfalls ihre Befugnisse aus Art. 4 der Richtlinie 98/59 wirksam ausüben kann ( 40 ).

69.

Was zweitens die Pflichten im Rahmen des vom Unionsgesetzgeber in den Art. 3 und 4 der Richtlinie 98/59 eingeführten Anzeigeverfahrens betrifft, ist festzustellen, dass nach Art. 3 Abs. 1 dieser Richtlinie „[d]er Arbeitgeber … der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen [hat]“ ( 41 ). Diese Bestimmung enthält also eine materiell-rechtliche Vorschrift, die den Arbeitgeber verpflichtet, bei jeder beabsichtigten Massenentlassung eine vorherige Anzeige vorzunehmen.

70.

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Tatsache, dass diese Pflicht das Verfahren zur vorherigen Anzeige bei der zuständigen Behörde betrifft, anders als bei den Pflichten im Rahmen des Verfahrens zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter impliziert, dass die Arbeitnehmer, die von der Massenentlassung betroffen sein werden, bereits feststehen und dass diese Massenentlassung mit Sicherheit erfolgen wird. Obwohl die Pflichten nach Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 98/59 einerseits und nach Art. 3 Abs. 1 dieser Richtlinie andererseits eine offensichtliche Verbindung aufweisen, handelt es sich also um unterschiedliche Pflichten, die im Rahmen zweier unterschiedlicher Verfahren im Verlauf eines Massenentlassungsverfahrens auferlegt werden, und folglich hat ihre Nichterfüllung unterschiedliche Rechtsfolgen. Dieser Unterschied scheint die Ursache für die Zweifel des vorlegenden Gerichts zu sein.

71.

Dies vorausgeschickt, ist daran zu erinnern, dass der Gerichtshof festgestellt hat, dass die Art. 3 und 4 der Richtlinie 98/59 vorsehen, dass die beabsichtigten Massenentlassungen der zuständigen Behörde anzuzeigen sind und dass solche Entlassungen erst nach Ablauf einer bestimmten Frist wirksam werden können, die von dieser Behörde dazu benutzt werden muss, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen ( 42 ). Denn diese Lösungssuche ist gemäß Art. 4 Abs. 2 dieser Richtlinie das Ziel des Anzeigeverfahrens.

72.

Wie der Gerichtshof bereits ausgeführt hat, muss eine solche Anzeigepflicht es der zuständigen Behörde insbesondere ermöglichen, auf der Grundlage aller Informationen, die ihr vom Arbeitgeber übermittelt werden, zu prüfen, welche Möglichkeiten bestehen, die negativen Auswirkungen dieser Massenentlassungen durch Maßnahmen zu begrenzen, die den Gegebenheiten des Arbeitsmarkts und der wirtschaftlichen Tätigkeit, in die diese Massenentlassungen eingebettet sind, angepasst sind ( 43 ). Insofern entspricht die in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 vorgesehene Frist von 30 Tagen in Fällen, in denen der Arbeitgeber der Anzeigepflicht gemäß Art. 3 Abs. 1 dieser Richtlinie nachgekommen ist, dem Gerichtshof zufolge dem „Mindestzeitraum“, der der zuständigen Behörde zur Verfügung stehen muss ( 44 ). Hierzu hat der Gerichtshof bereits festgestellt, dass sich diese Bestimmung, da die im Fall der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden Bestimmungen ausdrücklich unberührt bleiben, zwangsläufig auf den Fall bereits ausgesprochener Kündigungen beziehen muss, die eine solche Frist in Gang setzen ( 45 ).

73.

Daraus folgt meines Erachtens, dass die Rechtsfolge der Entlassungssperre darin besteht, dass die Wirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für jeden von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer ausgesetzt werden, dessen Arbeitsvertrag gekündigt wurde, um es der zuständigen Behörde letztlich zu ermöglichen, gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 98/59 mögliche Lösungen zu prüfen. Diese Behörde kann somit zu Recht davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis mit den betroffenen Arbeitnehmern nicht vor Ablauf der Entlassungssperre endet. Daher bin ich der Ansicht, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 dieser Richtlinie vorgesehenen Frist beenden kann.

74.

Diese Auslegung wird meines Erachtens auch durch die mit der genannten Richtlinie verfolgten Ziele und ihre Entstehungsgeschichte gestützt.

75.

Zunächst soll die Richtlinie 98/59 gemäß ihrem zweiten Erwägungsgrund den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen unter Berücksichtigung der Notwendigkeit einer ausgewogenen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in der Europäischen Union verstärken. Nach den Erwägungsgründen 3 und 7 dieser Richtlinie müssen insbesondere die weiterhin bestehenden Unterschiede zwischen den in den Mitgliedstaaten geltenden Bestimmungen hinsichtlich der Maßnahmen, die die Folgen von Massenentlassungen mildern könnten, Gegenstand einer Angleichung der Rechtsvorschriften sein ( 46 ). Außerdem können sich laut dem vierten Erwägungsgrund der genannten Richtlinie die Unterschiede zwischen den durch die nationalen Rechtsvorschriften gewährten Schutzniveaus bei Massenentlassungen auf das Funktionieren des Binnenmarkts unmittelbar auswirken ( 47 ).

76.

Ferner ergibt sich aus der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass das Hauptziel der Richtlinie 98/59 darin besteht, dass vor Massenentlassungen eine Konsultation der Arbeitnehmervertreter durchgeführt und die zuständige öffentliche Behörde informiert wird ( 48 ). Diese Richtlinie stellt somit nur eine teilweise Harmonisierung der Vorschriften über den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen, d. h. das bei solchen Entlassungen anzuwendende Verfahren, sicher ( 49 ).

77.

So hat der Gerichtshof bereits hinsichtlich des Konsultations- und Informationsverfahrens u. a. ausgeführt, dass in Anbetracht des Zwecks der Pflicht zur Informationsübermittlung und der Tatsache, dass sie in einem Stadium erfolgt, in dem der Arbeitgeber die Massenentlassungen nur beabsichtigt, sich die zuständige Behörde nicht mit der individuellen Situation jedes einzelnen Arbeitnehmers befassen, sondern die beabsichtigten Massenentlassungen allgemein betrachten soll ( 50 ).

78.

Analog dazu könnte argumentiert werden, dass die Pflicht zur vorherigen Anzeige einer Massenentlassung auch nicht den Zweck haben kann, den von dieser Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmern individuellen Schutz zu gewähren ( 51 ). Insoweit genügt der Hinweis, dass mit der Richtlinie 98/59 kein allgemeiner finanzieller Ausgleichsmechanismus auf Unionsebene für den Fall des Verlusts von Arbeitsplätzen geschaffen werden soll ( 52 ). Die Modalitäten des Schutzes, der einem Arbeitnehmer zu gewähren ist, der von einer ungerechtfertigten Massenentlassung infolge eines Verstoßes gegen die Kriterien, auf deren Grundlage der Arbeitgeber die zu entlassenden Arbeitnehmer auszuwählen hat, betroffen ist, stehen nämlich offensichtlich in keinem Zusammenhang mit den sich aus dieser Richtlinie 98/59 ergebenden Anzeige- und Konsultationspflichten. Dem Gerichtshof zufolge fallen weder diese Modalitäten noch die genannten Auswahlkriterien in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie. Sie verbleiben daher im Zuständigkeitsbereich der Mitgliedstaaten ( 53 ).

79.

Folglich wäre das Hauptziel der Richtlinie 98/59, sicherzustellen, dass vor Massenentlassungen eine Konsultation der Arbeitnehmervertreter durchgeführt und die zuständige öffentliche Behörde informiert wird, gefährdet, wenn der Arbeitgeber entgegen Art. 4 Abs. 1 dieser Richtlinie das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers vor der Anzeige und damit vor Ablauf der Entlassungssperre, die mit dieser Anzeige beginnt, beenden könnte, wodurch eine Suche nach Lösungen durch die zuständige Behörde für die durch die geplanten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme, wie sie in Art. 4 Abs. 2 der genannten Richtlinie gefordert wird, vereitelt würde.

80.

Abschließend ist festzustellen, dass diese Auslegung entgegen den Erwägungen von UR auch durch die Entstehungsgeschichte der Richtlinie 98/59 gestützt wird. Mit dieser Richtlinie wurde nämlich die Richtlinie 75/129/EWG ( 54 ) neu gefasst, wobei in den Art. 3 und 4 die Art. 3 und 4 der letztgenannten Richtlinie ohne wesentliche Änderungen übernommen wurden ( 55 ). Die Tatsache, dass diese Artikel unverändert geblieben sind, zeugt meines Erachtens von der Entschlossenheit des Unionsgesetzgebers, in diesen Bestimmungen die Pflicht zur vorherigen schriftlichen Anzeige aller beabsichtigten Entlassungen bei der zuständigen Behörde festzulegen, wobei diese Entlassungen frühestens 30 Tage nach dieser Anzeige wirksam werden, so dass diese Frist der Behörde zur Nutzung zur Verfügung steht.

81.

Zwar sah der ursprüngliche Vorschlag der Kommission für die Richtlinie 75/129, wie UR geltend macht, die Aufnahme einer Pflicht der Mitgliedstaaten vor, dafür zu sorgen, „dass den Arbeitnehmervertretern und Arbeitnehmern unbeschadet der Möglichkeit des Rückgriffs auf andere Verfahren gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen, insbesondere Verfahren, mit denen die entsprechenden Massenentlassungen für null und nichtig erklärt werden“ ( 56 ). UR schließt daraus, dass der Unionsgesetzgeber dem Vorschlag der Kommission zur Aufnahme einer Pflicht zur Nichtigerklärung von Massenentlassungen im Fall eines Verstoßes gegen die Richtlinie 98/59 nicht gefolgt sei. Diese Rechtsfolgen ergäben sich daher nicht aus dieser Richtlinie und könnten somit in den Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten vorgesehen werden.

82.

Ich bin jedoch der Meinung, dass dieses Argument von UR die oben dargelegte Auslegung nicht in Frage stellt, wonach der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers nicht vor der Anzeige und damit vor Ablauf der Entlassungssperre, die mit dieser Anzeige beginnt, beenden kann ( 57 ). Zudem vermischt dieses Argument den (nicht angenommenen) Vorschlag der Kommission, in den Mitgliedstaaten spezifische gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der in die künftige Richtlinie aufgenommenen Pflichten vorzusehen, mit den Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die Richtlinie 98/59. Auch wenn sich die fehlende Wirksamkeit der betreffenden Massenentlassungen nicht ausdrücklich aus dem Wortlaut der Bestimmungen dieser Richtlinie ergibt, folgt sie doch aus dem Wortlaut von Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 sowie aus dem Aufbau und der Systematik der Richtlinie. Es genügt die Feststellung, dass aus dieser Bestimmung im Wege eines Umkehrschlusses folgt, dass der zuständigen Behörde angezeigte beabsichtigte Massenentlassungen nicht vor Ablauf einer Frist von 30 Tagen nach der Anzeige wirksam werden können, so dass diese Rechtsfolge implizit mit der genannten Bestimmung beabsichtigt ist ( 58 ).

83.

Folglich würde die Auslegung, dass es den Mitgliedstaaten freistehe, unterschiedliche Rechtsfolgen, insbesondere verwaltungsrechtliche Sanktionen, vorzusehen, wie von UR unterstellt, sowohl dem Hauptziel der Richtlinie 98/59 entgegenstehen, das Verfahren bei Massenentlassungen zu regeln, d. h. diesen Entlassungen eine Konsultation der Arbeitnehmervertreter und eine Anzeige bei der zuständigen Behörde vorausgehen zu lassen, als auch dem Ziel, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken ( 59 ). Im Übrigen würde eine solche Auslegung nicht den fairen Wettbewerb gewährleisten ( 60 ).

84.

Zusammenfassend ist meines Erachtens klar, dass ein Verstoß gegen die in den Art. 3 und 4 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Pflichten durch den betreffenden Arbeitgeber nicht folgenlos bleiben darf, da andernfalls nicht nur das Ziel dieser Richtlinie, sondern auch ihre praktische Wirksamkeit gefährdet würde.

85.

Ich bin daher der Ansicht, dass die erste Vorlagefrage wie folgt zu beantworten ist: Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 ist dahin auszulegen, dass eine Kündigung im Rahmen einer nach Art. 3 Abs. 1 dieser Richtlinie anzeigepflichtigen Massenentlassung das Arbeitsverhältnis eines betroffenen Arbeitnehmers erst beenden kann, wenn die in diesem Artikel vorgesehene Entlassungssperre abgelaufen ist.

86.

Mit der dritten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 3 Abs. 1 und Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen sind, dass ein Arbeitgeber, der die Kündigung von Arbeitsverträgen ausgesprochen hat, ohne bei der zuständigen Behörde eine vorherige Anzeige der Massenentlassung im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 dieser Richtlinie vorgenommen zu haben, eine solche Anzeige nachträglich vornehmen kann mit der Folge, dass nach Ablauf der in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie vorgesehenen Entlassungssperre die Arbeitsverhältnisse durch die zuvor erklärten Kündigungen beendet werden können.

87.

Das vorlegende Gericht ist der Ansicht, dass eine Kündigung im Rahmen einer anzeigepflichtigen Massenentlassung erst ab dem Zeitpunkt wirksam werden kann, zu dem eine solche Anzeige erfolgt ist. Die Wirkungen einer solchen Kündigung würden nach § 18 Abs. 1 KSchG „ausgesetzt“, bis die anfänglich unterlassene Anzeige erfolgt sei, um der zuständigen Arbeitsagentur zu ermöglichen, Vorbereitungen für die Vermittlung der von der Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer zu treffen. Insoweit stelle der Umstand, dass die Entlassungssperre erst mit der nachträglichen Anzeige beginne, sicher, dass die zuständige Behörde über die Mindestfrist, d. h. die Entlassungssperre, verfüge, um gemäß Art. 4 Abs. 2 und 3 der Richtlinie 98/59 nach Lösungen für die durch die betreffenden Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen. Das Urteil Junk stehe dem nicht entgegen.

88.

UR und die Kommission sind uneins darüber, ob ein Arbeitgeber, der ohne vorherige Anzeige Arbeitsverträge gekündigt hat, die Anzeige nachträglich vornehmen kann mit der Folge, dass die betreffenden Kündigungen mit Ablauf der Entlassungssperre wirksam werden, ohne dass eine neuerliche Kündigung des Arbeitsvertrags ausgesprochen werden muss.

89.

Entgegen der Auffassung von UR, wonach die Wirksamkeit von Massenentlassungen im Fall eines Verstoßes gegen die Richtlinie 98/59 nicht angetastet werden dürfe und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden müsse, komme ich in meiner Prüfung der ersten Vorlagefrage zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung im Rahmen einer anzeigepflichtigen Massenentlassung das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers erst nach Ablauf der in dieser Richtlinie vorgesehenen Entlassungssperre beenden kann und deshalb eine Auslegung, wonach die Kündigungen vor der vorherigen Anzeige wirksam werden können, im Hinblick auf den Wortlaut, die Systematik und die Ziele dieser Richtlinie nicht möglich ist. Eine solche Auslegung ergibt sich auch nicht aus dem Urteil Junk.

90.

Erstens ist in Bezug auf die Bedeutung der in der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Verfahrenspflichten noch einmal daran zu erinnern, dass die mit der Richtlinie 98/59 angestrebte teilweise Harmonisierung der Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen das bei solchen Entlassungen anzuwendende Verfahren betrifft ( 61 ). Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber, der Massenentlassungen beabsichtigt, im Rahmen der Kündigung von Arbeitsverträgen die in dieser Richtlinie festgelegten Pflichten einhalten muss, die sich auf zwei verschiedene und aufeinanderfolgende Verfahren beziehen, die in einem ersten Schritt die Information und die Konsultation (Art. 2 dieser Richtlinie) und in einem zweiten Schritt die Anzeige (Art. 3 und 4 dieser Richtlinie) betreffen ( 62 ). Mit anderen Worten: Diese beiden Verfahren bilden eine Abfolge von zwei Verfahrensschritten, bei der zum einen die Phase der Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter durch den Arbeitgeber hinsichtlich der von ihm beabsichtigten Massenentlassungen vom Unionsgesetzgeber so konzipiert wurde, dass sie vor der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassungen bei der zuständigen Behörde liegt, und zum anderen diese zwingende Anzeige als der Kündigung der betroffenen Arbeitsverträge vorausgehend verstanden wird.

91.

In diesem Zusammenhang ist zu betonen, dass eine wörtliche, systematische und teleologische Auslegung weder für die Möglichkeit spricht, die in den Art. 2, 3 und 4 der Richtlinie 98/59 vorgesehene Reihenfolge der dem Arbeitgeber auferlegten Pflichten umkehren zu können, noch für die Möglichkeit, diese Pflichten gänzlich entfallen zu lassen ( 63 ). Insbesondere sei daran erinnert, dass nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 dieser Richtlinie die Anzeige „alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung und die Konsultationen der Arbeitnehmervertreter gemäß Artikel 2 enthalten [muss], insbesondere die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen“ ( 64 ).

92.

Mit anderen Worten: Aus den bestehenden Verbindungen zwischen den beiden in der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Verfahren ergibt sich, dass in Übereinstimmung mit Art. 3 Abs. 1 dieser Richtlinie die Rolle der zuständigen Behörde vom Verlauf und vom Ergebnis des Verfahrens zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter abhängt. Denn die in Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 dieser Richtlinie vorgesehene Pflicht des Arbeitgebers zur schriftlichen Mitteilung von Informationen an die Arbeitnehmervertreter soll dazu dienen, die beabsichtigten Massenentlassungen vollumfänglich zu erfassen. Würde der zuständigen Behörde die in Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 der Richtlinie vorgesehene Übermittlung von Informationen vorenthalten, wäre sie somit daran gehindert, ihre in Art. 4 dieser Richtlinie festgelegten Befugnisse wirksam auszuüben ( 65 ).

93.

Daraus folgt meines Erachtens, dass man sich, um die Bedeutung der Einhaltung der in der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Verfahrenspflichten zu würdigen, vor Augen führen muss, dass diese Verfahren vom Unionsgesetzgeber konzipiert wurden, um zum Schutz der Arbeitnehmer beizutragen und folglich in einem ersten Schritt sicherzustellen, dass der Arbeitgeber bei Massenentlassungen die Arbeitnehmervertreter konsultiert und informiert, und in einem zweiten Schritt, dass er der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzeigt, um für die betroffenen Arbeitnehmer während des gesamten Massenentlassungsverfahrens die Rechtssicherheit aufrechtzuerhalten.

94.

Zweitens ergibt sich aus dem Urteil Junk, wie ich bereits dargelegt habe, eindeutig, dass der Arbeitgeber Arbeitsverträge nicht kündigen darf, bevor er die besagten Verfahren eingeleitet hat ( 66 ). Daher machte der Gerichtshof deutlich, dass gemäß Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 die Kündigungen der Arbeitsverträge erst mit Ablauf der Frist von 30 Tagen nach der Anzeige wirksam werden, wobei diese Frist dem Mindestzeitraum entspricht, der der zuständigen Behörde für die Suche nach Lösungen für die Arbeitnehmer zur Verfügung stehen muss ( 67 ). Dementsprechend betonte er, dass die Kündigungsfrist nur unter dem Vorbehalt der Einhaltung dieser Frist nach der Anzeige abläuft und dass dieser Vorbehalt des Ablaufs einer anderen als der in der Richtlinie vorgesehenen Kündigungsfrist sinnlos wäre, wenn überhaupt keine Frist zu laufen begonnen hätte ( 68 ). Vor diesem Hintergrund stellte der Gerichtshof fest, dass die Art. 3 und 4 der Richtlinie 98/59 der Kündigung von Arbeitsverträgen während des durch sie eingeführten Verfahrens nicht entgegenstehen, sofern diese Kündigung nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung bei der zuständigen Behörde erfolgt ( 69 ).

95.

Drittens und letztens teile ich die Auffassung der Kommission, dass diese Auslegung zum einen nicht nur gewährleistet, dass der zuständigen Behörde eine effektive Entlassungssperre zur Verfügung steht, um Lösungen für die betroffenen Arbeitnehmer zu suchen, sondern auch, dass Letztere davon ausgehen können, dass die Kündigung ihres Arbeitsvertrags für sie wirksam wird. Zum anderen ermöglicht eine solche Auslegung den betroffenen Arbeitnehmern, diesen Zeitraum für die Überprüfung zu nutzen, ob die Anzeige gemäß den Anforderungen erfolgt ist, die die Richtlinie 98/59 an Massenentlassungen stellt. Diese Auslegung gewährleistet somit den Schutz der Arbeitnehmer im Fall einer Massenentlassung und vermeidet gleichzeitig die negativen Folgen, die sich aus einem Verstoß des Arbeitgebers gegen die in dieser Richtlinie vorgesehenen Verfahrenspflichten ergeben, nämlich zum einen die fehlende Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter und zum anderen die Ungewissheit der Arbeitnehmer hinsichtlich des Zeitpunkts des Wirksamwerdens der Kündigung ihrer Arbeitsverträge, so dass die Rechtssicherheit für sie aufrechterhalten wird ( 70 ).

96.

Daher bin ich im Gegensatz zum vorlegenden Gericht nicht der Ansicht, dass die Rechtsfolgen einer ordnungsgemäßen verspäteten Anzeige in einer vorübergehenden Aussetzung der Rechtswirkungen der Kündigung der Arbeitsverträge bestehen könnten. Denn die Abfolge der vom Unionsgesetzgeber vorgesehenen Verfahren und damit die Abfolge der von ihm im Rahmen dieser Verfahren vorgesehenen Pflichten würde in Frage gestellt, wenn der Arbeitgeber die Anzeige nach der Kündigung der betroffenen Arbeitsverträge mittels einer solchen vorübergehenden Aussetzung bewirken könnte. Meines Erachtens liefe es der praktischen Wirksamkeit dieser Richtlinie zuwider, anzunehmen, dass nach Ablauf der in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Entlassungssperre die Arbeitsverhältnisse durch die zuvor erklärten Kündigungen beendet werden können.

97.

Da im vorliegenden Fall die Kündigungen der streitgegenständlichen Arbeitsverträge ohne vorherige Anzeige der Massenentlassung erfolgt sind, folgt aus Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59, dass diese Kündigungen nie wirksam geworden sind, da in Ermangelung dieser Anzeige die Frist von 30 Tagen nie zu laufen begonnen hat.

98.

Ich bin daher der Ansicht, dass Art. 3 Abs. 1 und Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen sind, dass ein Arbeitgeber, der die Kündigung von Arbeitsverträgen ausgesprochen hat, ohne bei der zuständigen Behörde eine vorherige Anzeige der Massenentlassung im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 dieser Richtlinie vorgenommen zu haben, eine solche Anzeige nicht nachträglich vornehmen kann, sofern dies zur Folge hätte, dass nach Ablauf der in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie vorgesehenen Entlassungssperre die Arbeitsverhältnisse durch die zuvor erklärten Kündigungen beendet werden könnten. Um die anfängliche Unterlassung der Anzeige zu heilen, muss der Arbeitgeber zunächst eine ordnungsgemäße Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung bei der zuständigen Behörde vornehmen und danach neuerliche Kündigungen der betroffenen Arbeitsverträge aussprechen, wobei diese gemäß Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 frühestens 30 Tage nach Eingang der Anzeige wirksam werden ( 71 ).

99.

Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die Fragen des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (Deutschland) wie folgt zu beantworten: