Schleswig-Holsteinisches Landessozialgericht 3. Senat — L 3 AL 24/23 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-11-14

Aktenzeichen: L 3 AL 24/23

ECLI: ECLI:DE:LSGSH:2025:1114.L3AL24.23.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 159 Abs 1 S 1 SGB 3, § 159 Abs 1 S 2 Nr 1 SGB 3, § 1a KSchG

Orientierungssatz

Es liegt kein eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ausschließender wichtiger Grund gem § 159 Abs 1 S 1 iV mit S 2 Nr 1 SGB 3 wegen drohender betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung vor, wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung und der Aussicht auf eine befristete Beschäftigung in einer Transfergesellschaft abschließt, nachdem er sich wegen Personalabbaumaßnahmen durch den Arbeitgeber im Rahmen eines Freiwilligenverfahrens (Matchingverfahrens) für ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gemeldet hat und daraufhin auf einer jederzeit erweiterbaren Trennungsliste geführt wird.(Rn.36)

Verfahrensgang

vorgehend SG Kiel, 6. November 2023, S 9 AL 10019/21, Urteil anhängig BSG, kein Datum verfügbar, B 11 AL 3/26 R

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Sozialgerichts Kiel vom 06. November 2023 wird zurückgewiesen.

Außergerichtliche Kosten sind auch für das Berufungsverfahren nicht zu erstatten.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1 Die 1977 geborene Klägerin wendet sich gegen eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe.

2 Die Klägerin war ab Juli 2010 bei der ehemaligen H, später H1 (H1), beschäftigt.

3 In den Jahren 2020-2022 fand in dieser Bank ein Programm zur Reduzierung des Personals statt. Die Bank hatte dazu mit dem Konzernbetriebsrat einen Interessenausgleich als Betriebsvereinbarung am 29. März 2019 geschlossen, der als Ziel die Reduzierung von ca. 710 Vollarbeitskräften vorsah. Dieses Ziel sollte gemäß § 3 Abs. 2 des Interessenausgleichs vorrangig durch freiwillige Vereinbarungen, insbesondere Aufhebungs-, Altersteilzeit- und Vorruhestandsvereinbarungen erreicht werden. Zunächst war ein Freiwilligenverfahren (Matchingverfahren) vorgesehen, in dem sich die Beschäftigten freiwillig für ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis melden konnten. Freiwilligen sollte eine befristete Beschäftigung in einer nach § 4 Interessenausgleich zu errichtenden Transfergesellschaft angeboten werden. Betriebsbedingte Kündigungen sollten gemäß § 2 des Interessenausgleichs weitgehend vermieden werden. Sofern die Maßnahmen zur freiwilligen Reduktion der Beschäftigung nicht ausreichen sollten, sollten betriebsbedingte Kündigung gemäß § 2 Abs. 2 des Interessenausgleichs unter Wahrung der Rechte der örtlichen Betriebsräte, der anwendbaren Kündigungsfristen und unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochen werden.

4 Die Klägerin meldete sich im Rahmen dieses Freiwilligenprogramms und schloss am 29. Mai 2020 einen dreiseitigen Vertrag mit ihrer ehemaligen Arbeitgeberin und der Transfergesellschaft K mbH, der das Ende ihrer Beschäftigung bei der H1 zum 31. Mai 2020, die Begründung eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses bei der Transfergesellschaft vom 1. Juni 2020 bis 31. Januar 2021 und den Erhalt einer Abfindung in Höhe von 69.142,46 € vorsah. Zu letzterem existiert noch eine Ergänzungsvereinbarung zwischen der Klägerin und ihrer ehemaligen Arbeitgeberin vom gleichen Tag, mit der die Abfindung unter Berücksichtigung von Härtefallkriterien auf 94.412,87 € angehoben wurde.

5 Die Klägerin meldete sich noch am 29. Mai 2020 arbeitssuchend und stellte online am 12. Februar 2021 einen Antrag auf Gewährung von Arbeitslosengeld ab 1. Februar 2021. Dabei gab sie als Grund für den von ihr geschlossenen Aufhebungsvertrag einen bevorstehenden Arbeitsplatzabbau an und führte aus, es hätten im November 2019 und im März 2020 Gespräche mit dem Betriebsrat und mit Vorgesetzten stattgefunden. Ihre bisherige Stelle und die damit verbundenen Aufgaben seien nicht mehr vorgesehen gewesen. Es habe die Möglichkeit gegeben, verschiedene Austrittstermine zu wählen. Der Arbeitgeber habe dabei jedoch ein Wahlrecht in Anspruch genommen. Durch Abbau verschiedener Teilbereiche wäre das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung ohne Transfergesellschaft und Abfindung deutlich höher gewesen.

6 Die Beklagte gewährte der Klägerin mit Bescheid vom 18. Februar 2021 vorläufig Arbeitslosengeld in Höhe von 52,02 € für die Zeit ab 26. April 2021 bis 25. Januar 2022 und führte aus, für die Zeit ab 1. Februar bis 25. April 2021 sei noch gesondert zu entscheiden.

7 Die H1 gab in der am 1. Februar 2021 erstellten Arbeitsbescheinigung an, die Kündigungsfrist des Arbeitgebers habe 6 Monate zum Monatsende betragen. Auf Nachfrage der Beklagten gab die H1 mit Schreiben vom 25. Februar 2021 weiter an, es habe die Kündigung von Mitarbeitern gedroht. Diese seien aber noch nicht konkret bekannt gewesen. Gegebenenfalls wäre gegenüber der Klägerin eine fristgerechte betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden. Die Klägerin hätte in diesem Fall eine Abfindung in Höhe von 48.193,22 € erhalten.

8 Mit Bescheid vom 15. März 2021 hob die Beklagte die erfolgte Arbeitslosengeldbewilligung mit Wirkung ab 15. März 2021 wegen der Aufnahme einer Beschäftigung durch die Klägerin wieder auf.

9 Mit Bescheid vom 18. März 2021 stellte die Beklagte für den Zeitraum vom 1. Februar bis 24. April 2021 den Eintritt einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe fest und begründete dies mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch die Klägerin. Dagegen richtete sich der Widerspruch der Klägerin vom 5. April 2021, zu dessen Begründung sie vortrug, ihr sei im Dezember 2019 auf einer Betriebsversammlung mitgeteilt worden, dass unter anderem ihre Abteilung geschlossen werden solle. Am 5. März 2020 seien die vom Abbau betroffenen Personen auf eine Abbauliste gesetzt worden. Zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung sei diesen Personen ein Wechsel in eine Transfergesellschaft sowie die Zahlung einer Abfindung angeboten worden. Der Wechsel in die Transfergesellschaft habe sich für sie somit als einzige Alternative zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung und damit verbundene Arbeitslosigkeit dargestellt. Darin liege kein versicherungswidriges Verhalten, sondern ein wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe.

10 Auf Nachfrage der Beklagten im Widerspruchsverfahren teilte die H1 mit Schreiben vom 13. April 2021 mit, Hintergrund des Aufhebungsvertrages mit der Klägerin sei ein freiwilliges Personalabbauprogramm gewesen. Das Matchingverfahren habe allen Mitarbeitenden die Möglichkeit gegeben, sich bei einer neutralen Stelle zu melden und zu signalisieren, dass sie von sich aus bereit seien, ihr Arbeitsverhältnis gegen Abfindung zu beenden. Sofern der Unternehmensbereich, dem diese Mitarbeiter angehört hätten, bereits im Vorwege die Freigabe für diese Person erklärt habe, sei es zu einem Matchingerfolg gekommen, der dazu geführt habe, dass die Bank verpflichtet gewesen sei, diesen Mitarbeitern einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Die Klägerin sei im Rahmen dieses Verfahrens aus eigener Entscheidung auf die Bank zugekommen und habe von sich aus signalisiert, ihr Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Ob die Klägerin für den Fall des Nichtabschlusses einer Aufhebungsvereinbarung in die engere Wahl für die eventuellen arbeitgeberseitigen Kündigungen gekommen wäre, könne nicht beurteilt werden, da es nicht zu einer Sozialauswahl gekommen sei. Der angestrebte Personalabbau sei bereits durch freiwillige Maßnahmen erreicht worden.

11 Mit Widerspruchsbescheid vom 30. April 2021 wies die Beklagte den klägerischen Widerspruch zurück. Zur Begründung führte sie aus, der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sei einer Eigenkündigung gleichgestellt, da ein Aufhebungsvertrag nicht gegen den Willen eines Arbeitnehmers abgeschlossen werden könne. Unter bestimmten Voraussetzungen könne der Wechsel in eine Transfergesellschaft als wichtiger Grund gewertet werden. Dies sei der Fall, wenn Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, um im Rahmen einer Sozialplanmaßnahme aus einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis bei einer Transfergesellschaft zu wechseln. Voraussetzung dafür sei, dass durch die Folgebeschäftigung die Arbeitslosigkeit nicht früher eintrete als bei der unabwendbaren Kündigung. Die Ermittlungen hätten ergeben, dass zwar ein Personalabbau geplant gewesen sei, aber eine konkrete Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses der Klägerin nicht angestanden habe. Damit wäre das Beschäftigungsverhältnis ohne Übertritt in die Transfergesellschaft nicht früher oder zum gleichen Zeitpunkt beendet worden.

12 Mit der am 31. Mai 2021 beim Sozialgericht Kiel erhobenen Klage hat die Klägerin ihr Begehren weiterverfolgt. Sie trägt vor, sie sei durch den Übertritt in die Transfergesellschaft gerade nicht arbeitslos geworden, sondern habe den Arbeitgeber gewechselt. Es könne ihr nicht zum Vorwurf gemacht werden, dass sie in die gesetzlich vorgesehene Transfergesellschaft gewechselt habe um eine drohende Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Sie habe konkret auf der in der Vereinbarung zum Interessenausgleich vorgesehenen Trennungsliste gestanden. Die Beklagte habe ihr auch Transferkurzarbeitergeld gewährt und damit das Risiko drohender Arbeitslosigkeit bejaht. Die Verweildauer in der Transfergesellschaft habe die maßgebliche Kündigungsfrist auch überschritten.

13 Die Beklagte ist der Klage entgegengetreten, sie hat ausgeführt, soweit die Klägerin vorgetragen habe, ihr sei mitgeteilt worden auf der Trennungsliste zu stehen, reiche das als Nachweis, dass das Beschäftigungsverhältnis ohne Übertritt in die Transfergesellschaft früher oder zum gleichen Zeitpunkt oder überhaupt beendet worden wäre, nicht aus. Der ehemalige Arbeitgeber habe demgegenüber angegeben, die Klägerin habe freiwillig den Wunsch geäußert, dass Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Zu einer konkreten Sozialauswahl sei es letztendlich gar nicht mehr gekommen, weil der angestrebte Personalabbau durch freiwillige Maßnahmen erreicht worden sei. Dass der Klägerin eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte, die zu einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vor oder am 31. Januar 2021 geführt hätte, vermöge sie nicht zu erkennen.

14 Mit Urteil vom 6. November 2023 hat das Sozialgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin habe durch Abschluss des dreiseitigen Vertrages ihre Arbeitslosigkeit nach dem Ende der Beschäftigung bei der Transfergesellschaft zurechenbar herbeigeführt. Ein wichtiger Grund stehe ihr für dieses Verhalten nicht zur Seite. Ihr sei es zumutbar gewesen, die Phase des Freiwilligenverfahrens und die Sozialauswahl der H1, die nach Abschluss des Freiwilligenverfahrens vorgesehen war, abzuwarten. Zwar sei die persönliche Entscheidung der Klägerin, den dreiseitigen Vertrag zu schließen, nachvollziehbar, dies insbesondere im Hinblick auf die Unwägbarkeiten ob und zu welchen Konditionen eine weitere Beschäftigung stattgefunden hätte, der Höhe der Abfindungssumme sowie der durch die Transfergesellschaft zu erwartenden Unterstützung und Qualifizierung. Gleichwohl überwägen die Belange der Versichertengemeinschaft bei der konkreten Abwägung, weil der Eintritt des Versicherungsfalles schon zum 1. Februar 2021 für die Klägerin zumutbar vermeidbar gewesen wäre. Auch das Interesse an einer höheren Abfindung bedinge keinen wichtigen Grund für ihr Verhalten. Zu berücksichtigen sei, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht sicher und unmittelbar bevorgestanden habe. Die Bewilligung von Transferkurzarbeitergeld durch die Beklagte führe nicht zu einer anderen Beurteilung. Drohende Arbeitslosigkeit gemäß § 111 Abs. 4 SGB III im Zusammenhang mit den Voraussetzungen für Transferkurzarbeitergeld sei nach einem anderen Maßstab zu beurteilen als ein wichtiger Grund im Sinne der Sperrzeitregelungen. Die Höhe der Abfindungssumme sei kein wichtiger Grund, der der Versichertengemeinschaft entgegengehalten werden könne. Für eine rein monetäre Besserstellung der Klägerin habe die Versichertengemeinschaft nicht aufzukommen. Dies gelte insbesondere, da sie auch für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung erhalten hätte, eben nur in geringerer Höhe.

15 Gegen dieses ihren Bevollmächtigten am 30. November 2023 zugestellte Urteil richtet sich die Berufung der Klägerin vom 29. Dezember 2023. Zu deren Begründung trägt sie vor, die Argumentation des Sozialgerichtes überzeuge nicht. Die Beklagte habe bei Gewährung von Transferkurzarbeitergeld geprüft, ob die Klägerin von Arbeitslosigkeit bedroht sei und dies bejaht. Soweit das Sozialgericht meine, die Klägerin sei so lange nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen, wie das Freiwilligenprogramm nicht geendet habe, sei dies ein Wertungswiderspruch. Da die Klägerin auf einer Trennungsliste gestanden habe, habe sie mit einer nicht unerheblichen Wahrscheinlichkeit damit rechnen müssen, dass ihr Arbeitsverhältnis beendet werden würde. Ob die Sozialauswahl dabei zutreffend durchgeführt werden würde, sei nicht entscheidend. Die Klägerin habe mit einer betriebsbedingten Kündigung und damit mit einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen. Das Sozialgericht habe verkannt, dass nach den Regelungen des Interessenausgleichs diejenigen Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung erhalten sollten, die auf der Trennungsliste stehen und die einem Wechsel in die Transfergesellschaft nicht zugestimmt hätten. Es sei also unzutreffend, dass sich nach Durchführung des Freiwilligenprogramms eine Entscheidung hätte ergeben können, der Klägerin nicht zu kündigen. Hätte die Klägerin einem Wechsel in die Transfergesellschaft nicht zugestimmt, hätte sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. In diesem Fall hätte sie eine deutlich geringere Abfindung erhalten. Die Klägerin habe ein nachvollziehbares und berechtigtes Interesse an der günstigen Gestaltung der Modalitäten der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses. Dieses dürfe nicht unberücksichtigt bleiben. Sie habe bei einer bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses das für Sie günstigste Modell gewählt. Zugleich habe sie den Interessen der Versichertengemeinschaft Rechnung getragen, weil sie die Leistung in der Transfergesellschaft, die auf eine Verhinderung einer drohenden Arbeitslosigkeit abzielten, möglichst frühzeitig in Anspruch genommen habe. Bei dieser Sachlage sei die Feststellung einer Sperrzeit nicht gerechtfertigt.

16 Die Klägerin beantragt,

17 das Urteil des Sozialgerichts Kiel vom 6. November 2023 aufzuheben und die Beklagten unter Abänderung des Bewilligungsbescheides vom 18. Februar 2021 und Aufhebung des Bescheides vom 18. März 2021 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 30. April 2021 zu verurteilen, der Klägerin Arbeitslosengeld für den Zeitraum 1. Februar bis 14. März 2021 zu bewilligen.

18 Die Beklagte beantragt,

19 die Berufung zurückzuweisen.

20 Sie trägt vor, ein wichtiger Grund liege im Falle, dass Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schlössen, um im Rahmen einer Sozialplanmaßnahme aus einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis bei einer Transfergesellschaft zu wechseln, nur vor, wenn durch die Folgebeschäftigung die Arbeitslosigkeit nicht früher eintritt, als bei einer unabwendbaren Kündigung. Allein die theoretische Möglichkeit, dass die Klägerin betriebsbedingt gekündigt worden wäre, wenn sich nicht genügend Mitarbeiter zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages entschlossen hätten, reiche für die Begründung eines wichtigen Grundes nicht aus. Nach den Angaben der ehemaligen Arbeitgeberin habe zwar eine Kündigung von Mitarbeitern gedroht, die aber noch nicht konkret benannt worden waren. Eine konkrete unabwendbare betriebsbedingte Kündigung habe der Klägerin danach nicht gedroht. Der Umstand, dass sie der Klägerin Transferkurzarbeitergeld unter den Voraussetzungen des § 111 SGB III bewilligt habe, führe zu keiner Änderung der Beurteilung.

21 Ergänzend wird hinsichtlich des Sach- und Streitstandes auf die Schriftsätze der Beteiligten sowie den weiteren Inhalt der Gerichtsakte und der die Klägerin betreffenden Verwaltungsakte der Beklagten Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

22 Die Berufung ist fristgerecht innerhalb der einmonatigen Berufungsfrist des § 151 Abs. 1 Sozialgerichtsgesetz (SGG) erhoben worden und auch im Übrigen zulässig.

23 Zwar wird vorliegend nur um Arbeitslosengeld für einen Zeitraum von knapp anderthalb Monaten gestritten, allerdings hat die Klägerin ausgehend von einem täglichen Leistungsbetrag in Höhe von 52,02 € einen monatlichen Leistungsanspruch in Höhe von 1.560,60 €, sodass der Grenzbeschwerdewert gemäß § 144 Abs. 1 Satz 1 SGG klar überschritten wird.

24 Die Berufung ist aber nicht begründet.

25 Zur Recht und mit zutreffender Begründung hat das Sozialgericht die Klage abgewiesen. Die angefochtenen Verwaltungsentscheidungen erweisen sich als rechtmäßig und verletzen die Klägerin nicht in ihren Rechten, sie hat keinen Anspruch auf Gewährung von Arbeitslosengeld für den Zeitraum vom 1. Februar 2021 bis 14. März 2021, weil in diesem Zeitraum die Voraussetzungen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe vorliegen.

26 Gemäß § 136 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch, Drittes Buch (SGB III) haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit. Gemäß § 138 Abs. 1 SGB III liegt Arbeitslosigkeit vor, wenn ein Arbeitnehmer sich nicht in einem Beschäftigungsverhältnis befindet (Beschäftigungslosigkeit), sich bemüht die eigene Beschäftigungslosigkeit zu beenden (Eigenbemühungen) und den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht (Verfügbarkeit).

27 Gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 ruht der Anspruch, wenn sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III liegt versicherungswidriges Verhalten unter anderem vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer liegt dabei sowohl bei arbeitnehmerseitiger Kündigung als auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor.

28 Gemäß § 159 Abs. 3 SGB III beträgt die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe im Regelfall 12 Wochen. Sie beginnt gemäß § 159 Abs. 2 III SGB III mit dem Tag nach dem Ereignis, dass die Sperrzeit begründet. Bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ist das maßgebende Ereignis dabei nicht das Datum des Aufhebungsvertrages, sondern die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (siehe Valgolio in Hauk/Noftz SGB III § 159 Rn. 432; Schmitz in juris PK SGB III § 159 Rn. 111).

29 Ob ein wichtiger Grund vorliegt ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers mit denen der Versichertengemeinschaft zu bestimmen. Bei Sperrzeiten wegen Arbeitsaufgabe ist ein wichtiger Grund gegeben, wenn Umstände vorliegen, die nach verständigem Ermessen dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheinen lassen, weil sonst sein Interesse in unbilliger Weise geschädigt würde (siehe Karmanski in Brand SGB III 9.Aufl § 159 Rn.125).

30 Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist in der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) angenommen worden, wenn der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen ordentlichen Kündigung gedroht hat und dem Arbeitnehmer die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten war (vgl. BSG, Urteil vom 12. Juli 2006, B 11a AL 47/05R, Urteil vom 8. Juli 2009, B 11 AL 17/08 R). Das BSG hat diese Rechtsprechung mittlerweile dahingehend modifiziert, dass es auf die objektive Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung nicht ankommt, wenn mit einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wird, die sich im Rahmen des § 1a Kündigungsschutzgesetz hält (Urteil vom 2. Mai 2012, B 11 AL 6/11 R). Die genannte Vorschrift sieht einen Anspruch auf Abfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor.

31 Das Drohen einer Arbeitgeberkündigung setzt grundsätzlich ein konkretes Kündigungsszenario mit Überlegungen zur Sozialauswahl voraus. Grundsätzlich ist einem Arbeitnehmer im Interesse der Versichertengemeinschaft ein Abwarten der Kündigung zuzumuten, sofern nicht besondere Umstände hinzutreten. (vgl. Karmanski aaO Rn.130). Ein wichtiger Grund für die Lösung eines Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag kann nur angenommen werden, wenn es im Falle wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Arbeitgebers konkrete Überlegungen zur Sozialauswahl gegeben hat. Ist eine konkrete betriebsbedingte Kündigung nicht angekündigt, sondern sind betriebsbedingte Kündigungen lediglich als Möglichkeit kommuniziert worden, bedingt dies keinen wichtigen Grund für eine Arbeitsaufgabe (siehe Landessozialgericht Hamburg, Urteil vom 21 März 2018, L 2 AL 17/17). Es reicht insbesondere nicht aus, dass ein Arbeitnehmer annimmt, dass er von betriebsbedingten Kündigungen betroffen wäre, wenn es zu solchen kommen sollte.

32 Nach diesen Maßstäben lagen bei der Klägerin ab 1. Februar 2021 infolge ihrer Vorversicherungszeit und ihrer Meldung bei der Beklagten zwar die Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld vor, der Anspruch ruhte jedoch gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III, denn die Klägerin hat durch Lösung ihres Beschäftigungsverhältnisses mindestens grob fahrlässig ihre Arbeitslosigkeit herbeigeführt. Eine mindestens grob fahrlässige Herbeiführung der Arbeitslosigkeit wird immer dann angenommen, wenn der Arbeitslose bei Lösung des Beschäftigungsverhältnisses keine konkrete Aussicht auf einen Anschluss Arbeitsplatz hatte. Wird in Ablösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen und fehlte im Anschluss an das befristete Arbeitsverhältnis ein Anschlussarbeitsplatz, so gilt dies ebenfalls als mindestens grob fahrlässige Herbeiführung der Arbeitslosigkeit (siehe Schmitz in jurisPK SGB III § 159 Rn. 34.)

33 Ein wichtiger Grund im arbeitsförderungsrechtlichen Sinn stand der Klägerin nicht zur Seite. Die von ihr erhaltene Abfindung überwiegt die Höhe der in § 1a Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Abfindung deutlich und übersteigt auch deutlich die Abfindung, die die Klägerin bei einer betriebsbedingten Kündigung nach Angaben des Arbeitgebers erhalten hätte. Wird ein Aufhebungsvertrag mit höherer Abfindungszahlung als nach § 1a Kündigungsschutzgesetz vereinbart, so ist ein wichtiger Grund dennoch gegeben, wenn eine rechtmäßige und sozial gerechtfertigte arbeitgeberseitige Kündigung konkret drohte (siehe Schmitz aaO Rn. 28).

34 Das Bayerische Landessozialgericht hat in einer Fallkonstellation, in der ein Arbeitnehmer, in dessen Betrieb ebenfalls Personalabbaumaßnahmen durchgeführt worden sind und der nach Übertritt in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis bei einer Transfergesellschaft arbeitslos geworden ist, einen sperrzeitausschließenden wichtigen Grund angenommen, ist dabei aber konkret zu der Überzeugung gelangt, dass dem dortigen Kläger spätestens zum Zeitpunkt der Beendigung des befristeten Beschäftigungsverhältnisses eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung gedroht hätte (Urteil vom 28. Februar 2013, L 9 AL 42/10).

35 Der erkennende Senat folgt dieser Rechtsprechung und den im Urteil des bayerischen Landessozialgericht aufgestellten Rechtsätzen grundsätzlich. Allerdings kann sich der Senat im vorliegenden Fall nicht davon überzeugen, dass der Klägerin bei Nichtabschluss des dreiseitigen Vertrages unter Inkaufnahme der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zum 31. Januar 2021 konkret eine arbeitgeberseitige Kündigung zu diesem Datum oder früher gedroht hätte.

36 Zwar ist der Vortrag der Klägerin darauf gerichtet, eine solche Zwangsläufigkeit zu konstruieren. Diese lässt sich den Angaben der ehemaligen Arbeitgeberin der Klägerin aber nicht entnehmen. So hat die Arbeitgeberin am 25. Februar 2021 angegeben, dass zwar abstrakt die Kündigung von Mitarbeitern gedroht hätte, diese aber noch nicht identifiziert worden wären. Dies hat sie am 13. April 2021 dahingehend konkretisiert, dass nicht eingeschätzt werden könne, ob die Klägerin überhaupt in die engere Wahl für eine arbeitgeberseitige Kündigung gekommen wäre, weil der angestrebte Personalabbau letztendlich durch freiwillige Maßnahmen erreicht werden konnte. Die von der Klägerin behauptete Zwangsläufigkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung bei Nichtabschluss eines Aufhebungsvertrages lässt sich diesen Aussagen bei weitem nicht entnehmen, es stand noch nicht einmal fest, dass die Klägerin in die engere Wahl für eine arbeitgeberseitige Kündigung gekommen wäre, geschweige denn, dass eine solche mit Sicherheit erfolgt wäre.

37 Aus dem Vortrag der Klägerin, ihr sei mitgeteilt worden, auf der gemäß § 6 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung Interessenausgleich zu führenden Trennungsliste zu stehen, kann ein solcher Automatismus auch nicht geschlossen werden. Zunächst fällt auf, dass die Trennungsliste nach § 6 Abs. 4 der Vereinbarung nach Abschluss des Matchingverfahrens erstellt werden sollte. Die Klägerin hat sich aber bereits im Rahmen des Matchingverfahrens für ein Ausscheiden aus ihrer Tätigkeit freiwillig gemeldet. Es ist demnach so, dass ihre freiwillige Kontaktaufnahme im Rahmen des Matchingverfahrens ursächlich dafür war, dass sie auf der Trennungsliste geführt wurde, und nicht umgekehrt, dass ihre Aufnahme in diese Liste sie zu einem freiwilligen Ausscheiden veranlasst hat. Zwar war vorher bereits die von der Arbeitgeberin genannte Freigabe der Klägerin durch ihre Abteilung erfolgt - von der Klägerin Abbauliste - genannt. Dieser Prozess fand aber bereits im Vorfeld des Matchingverfahrens und zeitlich vor Aufstellung der Trennungsliste statt.

38 Zudem sah die Vereinbarung vor, dass die Trennungsliste bis zum 31. Dezember 2020 um zunächst nicht benannte Trennungskandidaten erweitert werden konnte. Dies deutet darauf hin, dass keineswegs betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen worden wären, wenn in der ersten Phase des Personalabbaus nicht genügend freiwillige Vereinbarungen zustande gekommen wären, sondern versucht werden sollte, weitere Interessierte für eine freiwillige Beschäftigungsaufgabe zu gewinnen. Da die Trennungsliste bis 31. Dezember 2020 erweiterbar war, kann die Unabweisbarkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung durch Nichtabschluss eines Aufhebungsvertrages Ende Mai 2020 keineswegs hergeleitet werden.

39 Dagegen, dass ihr eine arbeitgeberseitige Kündigung zum gleichen Zeitpunkt oder früher als das Beschäftigungsende bei der Transfergesellschaft gedroht hätte, spricht auch die Kündigungsfrist von 6 Monaten, die nach Auskunft der Arbeitgeberin für eine arbeitgeberseitige Kündigung der Klägerin gegolten hat. Eine arbeitgeberseitige Kündigung hätte also nur dann zu einem mindestens gleichzeitigen Beschäftigungsende geführt, wenn sie spätestens im Juli 2020 ausgesprochen worden wäre. Dass dies geschehen wäre, ist durch den in der Betriebsvereinbarung Interessenausgleich niedergelegten Zeitplan, der in der Präambel eine Umsetzung des Programms bis zum 30. Juni 2022, in § 4 Abs. 1, Abs. 2 die Umsetzung von personellen Einzelmaßnahmen bis 15. Mai 2023 und die Ergänzung der Trennungsliste bis 31. Dezember 2020 in § 6 Abs. 4 vorsah, widerlegt.

40 Auch aus anderen Gerichtspunkten als der Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht vor.

41 § 159 Abs. 3 Nr. 2 b SGB III sieht die Verkürzung der Sperrzeit auf 6 Wochen vor, wenn eine Sperrzeit von 12 Wochen für die arbeitslose Personen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde. Eine Verkürzung der Sperrzeit aus Härtefallgesichtspunkten hätte vorliegend keine Auswirkungen auf deren faktische Länge, weil die Sperrzeit durch die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit durch die Klägerin am 15. März 2021 sich im Ergebnis nur exakt 6 Wochen ausgewirkt hat. Es liegen zur Überzeugung des Senats aber auch keine Umstände vor, die eine besondere Härte für die Klägerin erkennen lassen.

42 Folge einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ist gemäß § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III auch die Verringerung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um ein Viertel der Anspruchsdauer. Auch diese Regelung wirkt sich im Falle der Klägerin nicht aus. Zwar hat sie nach dem Ende ihrer am 15. März 2021 aufgenommenen Beschäftigung ab 16. August 2021 wieder Arbeitslosengeld bezogen, dieser Bezug endete aber wiederum aufgrund der Aufnahme einer Beschäftigung zum 1. Januar 2022. Mittlerweile ist die für den streitigen Arbeitslosengeldanspruch maßgebende Rahmenfrist gemäß § 143 SGB III abgelaufen, so dass sich bei einer erneuten Arbeitslosigkeit der Klägerin die Verkürzung der Anspruchsdauer nicht mehr auswirken würde.

43 Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 Abs. 1, Abs. 4 SGG und folgt der Entscheidung in der Hauptsache.

44 Die Entscheidung zur Zulassung der Revision beruht auf § 160 Abs. 2 Nr.1 SGG. Die Besonderheit der vorliegenden Konstellation liegt in der Diskrepanz der arbeitsförderungsrechtlichen Bewertung zu anderen Gesichtspunkten. Aus arbeitsförderungsrechtlicher Sicht liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bei der nur vagen Möglichkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung nicht vor. Individuell ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in einer solchen Konstellation bei Personalabbaumaßnahmen in größeren Betrieben oftmals aber sehr sinnvoll, gerade dann, wenn er wie hier massiven Einfluss auf die Höhe der zu beanspruchenden Abfindung hat. Zudem stellt die Kooperation von Arbeitnehmern angeschlagener Unternehmen bei freiwilligen Personalabbaumaßnahmen unter Nutzung des Instruments der Transfergesellschaft ein arbeitsmarktpolitisch und gesellschaftlich gewolltes Verhalten dar. Diese Diskrepanz veranlasst den Senat zur Zulassung der Revision.

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