ArbG Koblenz 6. Kammer — 6 Ca 3408/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-04-22

Aktenzeichen: 6 Ca 3408/25

ECLI: ECLI:DE:ARBGKOB:2026:0422.6CA3408.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 15 Abs 2 AGG, § 22 AGG, § 3 Abs 1 AGG, § 165 S 3 SGB 9

Leitsatz

1. Auf die (günstigere) Behandlung einer hypothetischen Vergleichsperson kann im Rahmen von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG nur dann abgestellt werden, wenn es an einer tatsächlichen Vergleichsperson fehlt. Die Aufzählung in § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG ("erfährt, erfahren hat oder erfahren würde") ist insoweit als Rangfolge zu verstehen.

2. Lädt ein nicht öffentlicher Arbeitgeber, der eine Stelle ohne konkreten Bedarf ausschreibt, um geeignete Bewerber am Markt zu sichten, diese in einen Pool aufzunehmen und im Falle späterer, konkret auftretender Stellenvakanzen berücksichtigen zu können, keinen der Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein, indiziert dies noch keine Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers, der in den Pool mit aufgenommen wird.

Orientierungssatz

Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz unter dem Aktenzeichen 3 SLa 139/26.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert wird auf 16.800,00 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über eine Diskriminierungsentschädigung nach dem AGG.

2 Der Kläger ist gelernter Diplom-Maschinenbauingenieur mit einem GdB von 60. Am 12.02.2025 bewarb er sich auf eine von der Beklagten ausgeschriebene Stelle als Konstrukteur für ihren Standort -----. Am 01.04.2025 teilte sie ihm auf Nachfrage nach dem Bewerbungsstand mit, sie habe sich für einen anderen Bewerber entschieden. Am 28.05.2025 bewarb sich der Kläger auf eine andere, von der Beklagten für ihren Standort ----- ausgeschriebene Stelle als Konstrukteur. Auf diese Stellenausschreibung erhielt die Beklagte 24 Bewerbungen. Vorstellungsgespräche führte sie keine durch und besetzte die ausgeschriebene Stelle auch nicht. Am 26.06.2025 übersandte sie dem Kläger folgende Absage:

3 "Nach Prüfung durch die entsprechenden Fachabteilungen können wir Ihnen zum jetzigen Zeitpunkt keinen Arbeitsplatz anbieten. Dennoch sind wir weiterhin an Ihrer Person interessiert und würden gerne - Ihr Einverständnis vorausgesetzt - Ihre Unterlagen bei uns behalten, um bei zukünftig eventuell vakanten Positionen wieder mit Ihnen Kontakt aufnehmen zu können."

4 Vor dem Hintergrund, dass der Kläger in beiden Bewerbungsschreiben auf seine Schwerbehinderung sowie darauf hingewiesen hatte, dass diese in den letzten 25 Jahren seine Berufstätigkeit nicht beeinträchtigt habe, machte er am 26.08.2025 gegenüber der Beklagten Entschädigungsansprüche gem. § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren aufgrund seines Alters und seiner Schwerbehinderung geltend. Sein zur Post aufgegebenes Schreiben übersandte er ihr per Mail sowie per unterzeichnetem Fax noch am 26.08.2025. Daraufhin deaktivierte die Beklagte die Stellenausschreibung Ende August. Da sie keine Entschädigung zu zahlen bereit war, erhob der Kläger unter dem 10.11.2025 Klage.

5 Er vertritt die Ansicht, die Beklagte schulde ihm eine Entschädigung, da sie ihn aufgrund seines Alters und seiner Schwerbehinderung diskriminiert habe. Dafür sprächen zahlreiche Indizien. So sei er trotz seiner Schwerbehinderung zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, obwohl er seine Schwerbehinderung offengelegt habe, ebenso wie sein Alter von 55 Jahren. Er sei für beide Stellen fachlich hinreichend qualifiziert gewesen, was sich aus den von ihm beigefügten Unterlagen und Referenzen ergeben habe. Die Beklagte habe trotz ihrer Absage die zweite ausgeschriebene Stelle weiterhin zumindest bis zum 26.08.2025 ausgeschrieben gehabt. Sie erfülle – was unstreitig ist – die Schwerbehindertenquote nach § 154 Abs. 1 SGB IX nicht. Schließlich verhalte sie sich widersprüchlich, wenn sie in ihrer Absage vom 26.06.2025 einerseits Interesse an ihm und seiner Arbeitsleistung bekundet, ihn aber andererseits gleichwohl nicht berücksichtigt habe. Auch wenn es sich bei ihr um keinen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes handle, träfen sie hinsichtlich der Förderung Schwerbehinderter gleichwohl verschiedene Verfahrens- und Organisationspflichten. Er bestreite, dass sie diesen ordnungsgemäß nachgekommen sei. Dass sie letztlich keinen der Stellenbewerber eingestellt habe, sei nicht entscheidend, da die Benachteiligung bereits in seiner Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch liege. Dadurch habe sie ihm die Chance genommen, am Bewerbungsverfahren teilzunehmen. Dies genüge. Dass sie keine Vorstellungsgespräche durchgeführt habe, ändere daran nichts. Daher obliege ihr gem. § 22 AGG die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass seine Nichteinstellung bzw. Benachteiligung im Bewerbungsverfahren nichts mit seiner Schwerbehinderung und seinem Alter zu tun gehabt habe. Als bei der Entschädigungshöhe zu veranschlagende Bruttomonatsvergütung sei ein Betrag von 5.600 EUR angemessen und marktüblich. Hierzu verweist der Kläger auf Übersichten der ----- und der -----.

6 Der Kläger beantragt,

7 die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern der ausgeschriebenen Position "Konstrukteur", mithin 3 × 5.600 EUR = 16.800 EUR, zu zahlen, hilfsweise eine angemessene, vom Gericht zu bestimmende Entschädigung, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.09.2025.

8 Die Beklagte beantragt,

9 die Klage abzuweisen.

10 Ihrer Ansicht nach steht dem Kläger kein Entschädigungsanspruch zu. Ebenso wenig sei die Indizwirkung des § 22 AGG ausgelöst. Hinsichtlich der ersten Stellenausschreibung behauptet sie, nur einen Maschinenbau-Techniker oder Technischen Produktdesigner gesucht zu haben, nicht aber einen Maschinenbauingenieur wie den Kläger. Eine entsprechende Ausbildung als Zeichner habe er seiner Bewerbung nicht beigefügt und zudem deutlich überzogene Gehaltsvorstellungen geäußert. Anstelle der von ihm benannten Entgeltgruppe 13, die einem Bruttomonatsverdienst von 6.300 EUR entspreche, habe sie die Stelle für den Zeichner mit 3.900 EUR geplant. Hinsichtlich der zweiten Stellenausschreibung behauptet sie, diese ohne tatsächlichen, konkreten Bedarf lediglich prophylaktisch ausgeschrieben zu haben. Die Bereiche Mechanische Konstruktion, Elektrokonstruktion und Montage gehörten zu ihren Schlüsselbereichen, für die sie grundsätzlich immer Stellen ausschreibe, um potentielle gute Bewerber auf dem Stellenmarkt nicht zu übersehen. Es habe sich um eine reine sog. Pool-Stellenausschreibung gehandelt. Vor diesem Hintergrund habe sie dem Kläger in ihrer Absage am 26.06.2025 mitgeteilt, sie würde seine Unterlagen gerne behalten, um ihn bei künftig vakant werdenden Positionen berücksichtigen zu können. Aus diesem Grunde habe sie auch keine Vorstellungsgespräche geführt und die ausgeschriebene Stelle nicht besetzt. Es habe tatsächlich keine bestimmte zu besetzende Stelle gegeben. Die Stellenausschreibung habe sie Ende August 2025 deaktiviert. Eine Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, treffe sie nicht, da die Regelung des § 165 S. 3 SGB IX nur für öffentliche Arbeitgeber gelte, zu denen sie nicht zähle. Auch Indizien nach § 22 AGG lägen nicht vor. Sie beschäftige durchaus schwerbehinderte Menschen, insbesondere auch als Konstrukteur, also in dem Bereich, für den der Kläger sich beworben habe. Alle 8 Wochen finde ein Austausch mit der Agentur für Arbeit statt, in dem die Stellenausschreibungen mit der Agentur abgeglichen würden und geprüft werde, ob geeignete schwerbehinderte Bewerber auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stünden. Zudem sei für sämtliche offenen Stellen ein Vermittlungsauftrag bei der Agentur zur Berücksichtigung von schwerbehinderten Menschen geschaltet, so auch für die beiden Stellen, auf die sich der Kläger beworben habe. Eine Inklusionsbeauftragte habe sie ebenfalls bestellt. Dies sei bis zum 31.03.2026 Frau ----- und ab dem 01.04.2026 Frau ----- gewesen. Da sie niemanden zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und niemanden eingestellt habe, sei der Kläger nicht ungleich oder ungünstiger behandelt worden. Jedenfalls sei das von ihm als Entschädigung veranschlagte Bruttomonatsgehalt überhöht, da die vorgelegten Übersichten vom Tariflohn ausgingen, sie aber nicht tarifgebunden sei und daher geringere Vergütungen zahle.

11 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten verwiesen.

Entscheidungsgründe

A.

12 Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.

13 1. Der Kläger hat seinen Anspruch gegenüber der Beklagten – den er allein aus dem zweiten Bewerbungsverfahren herleitet und dem ersten Verfahren insoweit lediglich Indizwirkung beimisst – form- und fristgerecht iSv § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht. Die Absage auf seine Bewerbung vom 28.05.2025 erhielt er am 26.06.2025, Entschädigungsansprüche erhob er mit Schreiben vom 26.08.2025. Das an diesem Tage übersandte Fax genügt dem Schriftformerfordernis des § 15 Abs. 4 AGG, da insoweit Textform iSv § 126b BGB genügt (BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/10 – Rn. 27, Juris) .

14 2. Seine Klage wahrte die Frist des § 61b Abs. 1 ArbGG. Die außergerichtliche schriftliche Geltendmachung erfolgte mit Schreiben vom 26.08.2025, die Klage wurde der Beklagten am 15.11.2025 zugestellt.

15 3. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Die Beklagte ist Arbeitgeber iSv § 6 Abs. 2 AGG. Darunter fallen auch Personen, die um Bewerbungen für ein Arbeitsverhältnis bitten (BAG 19.08.2010 – 8 AZR 466/09 – Rn. 30; 27.01.2011 – 8 AZR 580/09 – Rn. 21, Juris) . Der Kläger als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis gilt gem. § 6 Abs. 1 S. 2 AGG als Beschäftigter iSv § 6 Abs. 1 S. 1 AGG.

16 4. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG steht ihm gleichwohl nicht zu.

17 a) Ein solcher Anspruch setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Er untersagt in seinem Anwendungsbereich eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals, unter anderem wegen des Alters oder einer Behinderung.

18 b) Zwischen der Benachteiligung und einem der in § 1 AGG genannten verpönten Merkmale muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Dieser ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen solchen Grund anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 23.11.2017 – 8 AZR 372/16 – Rn. 20; 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 22 f., Juris) . Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf einen solchen Kausalzusammenhang sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/14 – Rn. 51; 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 24; 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 42; 23.11.2023 – 8 AZR 164/22 – Rn. 23, Juris) . Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, wobei in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts alle Umstände des Rechtsstreits zu berücksichtigen sind (BAG 17.12.2009 – 8 AZR 670/08 – Rn. 19; 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08 – Rn. 65; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 54; 26.01.2017 – 8 AZR 736/15 – Rn. 30; 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 25; 23.11.2023 – 8 AZR 164/22 – Rn. 23, juris) . Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist.

19 c) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger keine Benachteiligung und erst recht keine Diskriminierung durch die Beklagte erfahren.

20 aa) Dies gilt zunächst hinsichtlich des Merkmals "Alter". Trotz mehrfacher Rüge der Beklagten hat der Kläger zwar behauptet, wegen seines Alters im Bewerbungsverfahren benachteiligt worden zu sein, hierfür aber keinerlei Anhaltspunkte benannt, die dies in irgendeiner Weise indizieren könnten. Dass jemand ein potentielles Diskriminierungsmerkmal nach § 1 AGG aufweist, bedeutet noch nicht automatisch, dass er eine Benachteiligung auch genau aus diesem Grunde erfahren hat oder dies indiziert wäre (vgl. BAG 24.04.2008 – 8 AZR 257/07 – Rn. 30, Juris) . Zudem handelt es sich bei dem Alter um ein sog. ambivalentes Differenzierungsmerkmal, da jeder Beschäftigte irgendein Alter aufweist, welches sich auf einer horizontalen, nach Lebensjahren eingeteilten Skala linear entwickelt. Da mithin potentiell jeder Bewerber von einer Altersdiskriminierung betroffen ist, indiziert eine bloße Differenzierung anhand des Lebensalters selbst dann noch keine Diskriminierung im Sinne einer rechtswidrigen Benachteiligung, wenn sie zu einer Benachteiligung einer Personengruppe bestimmten Alters führt (BAG 25.02.2010 – 6 AZR 911/08 – Rn. 20, Juris) . Ein Arbeitnehmer erfährt also nicht schon dann eine weniger günstige Behandlung iSv § 3 Abs. 1 AGG, wenn er objektiv anders als ein älterer oder jüngerer Arbeitnehmer behandelt wird. Vielmehr bedarf es bereits zur Feststellung einer objektiv vorliegenden Benachteiligung einer Ungleichbehandlung, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt. Die Differenzierung zwischen unterschiedlich alten Arbeitnehmern muss sich für eine bestimmte Altersgruppe negativ auswirken, indem sie sie zurücksetzt (BAG 25.02.2010 – 6 AZR 911/08 – Rn. 25, Juris) . Daran fehlt es hier. Der Kläger hat schlicht behauptet, wegen seines Alters von der Beklagten benachteiligt worden zu sein. Dass diese aufgrund der Angaben in seiner Bewerbung von seinem Alter Kenntnis hatte, genügt nach der dargestellten Rechtsprechung nicht, um aus dieser Kenntnis zugleich auf eine gezielte altersbezogene Ungleichbehandlung im Sinne einer objektiven Benachteiligung zu schließen. Da es an jedwedem weiteren Sachvortrag des Klägers fehlt, kann dieser seinen Anspruch nicht auf eine Diskriminierung wegen Alters stützen.

21 bb) Auch auf eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung kann er sich nicht mit Erfolg berufen.

22 aaa) Die Pflicht des § 165 S. 3 SGB IX, einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, gilt nur für öffentliche Arbeitgeber. Zu diesen zählt die Beklagte unstreitig nicht.

23 bbb) Entgegen der Ansicht des Klägers indiziert das Verhalten der Beklagten auch keine Benachteiligung iSv § 22 AGG. Nach der genannten Regelung hat der Kläger Indizien darzulegen und zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Daran fehlt es.

24 (1) Eine unmittelbare Benachteiligung – nur eine solche kommt hier infrage und wird vom Kläger angeführt – liegt gem. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor.

25 (2) Der Kläger wurde von der Beklagten auf die hier maßgebliche zweite Stellenausschreibung zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen. Ebenso wie alle anderen 23 Mitbewerber. Dies ist unstreitig. Auch wurde der Kläger auf die ausgeschriebene Stelle nicht eingestellt. Ebenso wie alle anderen 23 Mitbewerber. Dies ist ebenfalls unstreitig. Der Kläger wurde mithin nicht anders und folglich auch nicht ungünstiger als seine Mitbewerber in vergleichbarer Bewerbungssituation behandelt.

26 (3) Soweit der Kläger darauf verweist, eine Diskriminierung könne auch vorliegen, wenn es keine Mitbewerber gegeben habe, verfängt dies nicht. Das Vorliegen eines Nachteils bestimmt sich objektiv aus Sicht eines verständigen Dritten und in Relation zur Vergleichsperson (BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11 – Rn. 21, Juris) . Zwar genügt es gem. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG, wenn der (einzige) Bewerber eine weniger günstige Behandlung als eine hypothetische Vergleichsperson in vergleichbarer Situation "erfahren würde". Auf eine solche hypothetische Vergleichsperson kann indes nach Wortlaut und Systematik der gesetzlichen Regelung nur dann abgestellt werden, wenn es keine tatsächlichen Vergleichspersonen gibt. Die Aufzählung in

27 § 3 Abs. 1 S. 1 AGG ist als notwendige Rangfolge zu verstehen. Danach kann bei Vorliegen einer aktuellen Vergleichsperson eine ungünstigere Behandlung nur im Vergleich zu dieser festgestellt werden, auf eine hypothetische Vergleichsperson ist in einem solchen Fall gerade nicht abzustellen (ErfK/Schlachter/Ulber, 26. Aufl. 2026, § 3 AGG Rn. 5; BeckOK-ArbR/Roloff, 01.03.2026, § 3 AGG Rn. 9; Däubler/Beck/Schrader/Schubert, AGG, 5. Aufl. 2022, § 3 Rn. 36; vgl. ferner BAG 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 – Rn. 51; 23.08.2012 – 8 AZR 285/11 – Rn. 24, Juris) . Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, auf die zweite Stelle hätten sich insgesamt 24 Bewerber gemeldet. Daher ist der Kläger mit diesen vergleichbar und kann sich nicht auf hypothetische andere Vergleichspersonen berufen. Von sämtlichen Bewerbern wurde nach dem unstreitigen Beklagtenvortrag niemand zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Daher hat der Kläger im Vergleich zu seinen konkreten Mitbewerbern keine ungünstigere Behandlung erfahren. Die Beklagte hat vorgetragen, die Stellenausschreibung lediglich prophylaktisch aktiviert und bis Ende August 2025 aktiv gelassen zu haben, um für mögliche künftige, also später auftretende Stellenvakanzen bereits über einen Pool aus geeigneten Bewerbern zu verfügen, auf den sie dann zurückgreifen könne. Es gab daher kein konkretes Stellenbesetzungsverfahren, in dessen Rahmen der Kläger ungünstiger hätte behandelt werden können.

28 (4) Ebenfalls ohne Erfolg beruft sich der Kläger darauf, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei für eine Diskriminierung nicht zwingend Voraussetzung, dass die Stelle am Ende auch besetzt werde. Dies trifft zwar an sich zu (vgl. insoweit BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11 – Rn. 23 f.; 25.04.2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 23; 17.10.2024 – 8 AZR 214/23 – Rn. 16, Juris) . Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung liege schon in der Versagung einer Chance, wenn der Bewerber gar nicht erst in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden werde, weshalb nicht erforderlich sei, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre (BAG 17.08.2010 – 9 AZR 839/08 – Rn. 29; 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – Rn. 24; 23.08.2012 – 8 AZR 285/11 – Rn. 23; 20.01.2016 – 8 AZR 194/14 – Rn. 22; 25.04.2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 28, Juris) , ist hier nicht einschlägig. Sinn und Zweck dieser Rechtsprechung ist es – wenngleich ergangen in Ansehung des für die Beklagte als privatem Arbeitgeber nicht einschlägigen § 165 S. 3 SGB IX –, dass schwerbehinderte Bewerber ihre Chancen im Auswahlverfahren durch das Vorstellungsgespräch verbessern können, indem sie die Möglichkeit erhalten, sich dem Arbeitgeber über die schriftlichen Bewerbungsunterlagen hinaus zu präsentieren, eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen und ihn in einem persönlichen Gespräch von ihrer Eignung (im weitesten Sinne) zu überzeugen (BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18 – Rn. 48; 25.04.2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 32, Juris) . Diese nachvollziehbare Zielrichtung setzt indes – wie an sämtlichen Formulierungen in den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts deutlich wird – voraus, dass überhaupt ein Auswahlverfahren stattfindet, in dessen Rahmen der schwerbehinderte Bewerber seine Chancen verbessern könnte. Daran fehlt es hier.

29 Die Beklagte hat unstreitig keinen einzigen der 24 Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Dabei hat sie nicht etwa ein laufendes Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen, sondern von vornherein gar kein Auswahlverfahren im Sinne eines auf eine konkrete Stelle bezogenen Besetzungsverfahrens durchgeführt. Dass die Beklagte trotz akuten Besetzungsbedarfs keinen der 23 Mitbewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hätte, nur um den Kläger als 24. Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung nicht mit einladen zu müssen, hält die Kammer für denkbar fernliegend. Dies hat der Kläger auch selbst nicht behauptet. Vielmehr sollte durch die von der Beklagten ohne konkreten Stellenbezug für ihre Kernbereiche am Standort ----- durchgängig aktiv vorgehaltene Stellenausschreibung der Markt und die aktuelle Bewerbersituation im Auge behalten werden, um geeignete Bewerber in einen Pool aufzunehmen und sie für den Fall späterer konkret auftretender Stellenvakanzen berücksichtigen zu können. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass im Rahmen einer Auswahl der schwerbehinderte Bewerber in jedem Fall eine Chance erhalten muss, sich zu präsentieren. Wird keine solche Auswahl durchgeführt, weil keine konkrete Stelle besetzt werden soll, fehlt es an einer solchen Chance. Diese kann dem schwerbehinderten Bewerber dann auch nicht versagt werden.

30 Soweit die Beklagte vorgetragen hat, die fachliche Eignung eingehender Poolbewerbungen werde von ihrer Fachabteilung geprüft und geeignete Bewerber nach Gegenprüfung durch die Personalleitung (Vier-Augen-Prinzip) in den Pool für eventuelle spätere Bewerbungsverfahren aufgenommen, liegt darin eine gewisse Vorauswahl. In deren Rahmen hat sie den Kläger aber gerade nicht ausgeschieden, sondern in ihren Pool aufgenommen, um ihn künftig berücksichtigen zu können. Dies hat sie dem Kläger in ihrer Absage vom 26.06.2025 explizit mitgeteilt. Zu einem konkreten Stellenbesetzungsverfahren mag es in der Zukunft kommen und dann auch eine Auswahlentscheidung im eigentlichen Sinne anstehen. Dies ist aber zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht der Fall.

31 (5) Aus diesem Grunde kommt es auf die zahlreichen weiteren Rügen des Klägers hinsichtlich von der Beklagten zu beachtender Förder- und Verhaltenspflichten nicht an. Der Kläger wurde ebenso wie alle anderen Bewerber auf die Stellenausschreibung behandelt und im Rahmen der einzigen wohl getroffenen Vorauswahl-Entscheidung nicht ungünstiger gestellt, sondern in den Pool der als geeignet betrachteten Bewerber aufgenommen. Eine darüber hinausgehende Auswahlentscheidung gab es nicht. Daher wurde der Kläger auch nicht benachteiligt.

32 ccc) Mithin hat er keine ungünstigere Behandlung erfahren. Daher scheidet eine Benachteiligung iSv § 3 Abs. 1 S. 1 AGG aus, ebenso wie es an den Tatbestandsvoraussetzungen des § 22 AGG fehlt.

33 5. Dementsprechend war die Klage abzuweisen.

B.

34 Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

C.

35 Die Berufung war vorliegend nicht gesondert zuzulassen, da es hierfür an den Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG fehlt.