Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 6. Kammer — 6 SLa 180/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-03-25

Aktenzeichen: 6 SLa 180/25

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2026:0325.6SLA180.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 1 Abs 1 KSchG, § 1 Abs 2 KSchG, § 23 Abs 1 KSchG

Orientierungssatz

(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN 276/26)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Mainz, 29. April 2025, 3 Ca 1871/24, Urteil nachgehend BAG, 19. Juli 2026, 2 AZN 276/26, Beschluss: Verwerfung (nicht dokumentiert)

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 29.04.2025, Az.: 3 Ca 1871/24, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen aufgrund ordentlicher Kündigung der Beklagten vom 09.12.2024.

2 Der 1991 geborene Kläger ist seit dem 15.03.2023 bei der Beklagten als Researcher für den Geschäftsbereich Direct Search beschäftigt. Die Beklagte ist ein Teil der J. Gruppe, die weltweit im Bereich Personaldienstleistung tätig ist.

3 Unter der Anschrift C-Straße, M. sind folgende Gesellschaften der Unternehmensgruppe gemeldet und tätig: J. GmbH, J. Nord GmbH, J. Süd GmbH, J. M. GmbH, J.A. GmbH, C. GmbH und die Beklagte. Geschäftsführer der Firma C. GmbH ist Herr W., Geschäftsführer der übrigen Gesellschaften ist Herr Wi..

4 Dem Beschäftigungsverhältnis liegt der Anstellungsvertrag vom 02.03.2023 (Bl. 3 ff. d. erstinstanzl. A.) zugrunde. Der Kläger erzielt ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 3.300,00 € brutto zuzüglich einer erfolgsabhängigen Prämie in Höhe von 1.000,00 € für den Fall einer erfolgten Vermittlung (500,00 € brutto bei Vertragsunterzeichnung des gefundenen Kandidaten und 500,00 € brutto nach erfolgreich bestandener Probezeit des Kandidaten).

5 Unter dem 10.10.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine „Abmahnung“, da er wiederholt zu spät auf der Arbeit erschienen sei. Wegen des Inhalts Schreibens vom 10.10.2025 wird auf Bl. 18 d. erstinstanzl. A. Bezug genommen.

6 Mit Schreiben vom 09.12.2024 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis „ordentlich unter Beachtung der einschlägigen Kündigungsfrist mit Wirkung zum Ablauf des 15. Januar 2025 “.

7 Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 30.12.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten spätestens am 14.01.2025 zugestellten Klage.

8 Der Kläger hat vorgetragen,

9 die unter der Anschrift der Beklagten bestehenden Firmen J. GmbH (Hauptverwaltung), J. N. GmbH, J. S. GmbH, J. M. GmbH und C. GmbH bildeten einen Gemeinschaftsbetrieb. Der Geschäftsführer der Beklagten und Herr W. hätten früher zusammen eine Firma gebildet. Heute seien sie immer noch Geschäftspartner.

10 Der Geschäftsführer der Beklagten sei verantwortlich für die Kontrolle der Aktivitäten der Mitarbeiter und des Managements aller angeführten Betriebe und stelle sicher, dass Prozesse und Ziele eingehalten würden. Darüber hinaus plane und koordiniere er die nächsten Schritte und die strategische Ausrichtung der Unternehmen. Der Personalleiter konzentriere sich auf die Überwachung der Aktivitäten der Mitarbeiter, um deren Effizienz und Leistung sicherzustellen.

11 Die Ehefrau des Geschäftsführers, Frau Wi., stimme ihren Bereich mit ihrem Ehemann ab, sei für die Erstellung der Arbeitsverträge der Mitarbeiter der verschiedenen Unternehmen und bundesweit verantwortlich, leite die Bereiche Verwaltung, Rechtsangelegenheiten und internes Personal. Sie vertrete die Firmen in Prozessen, übermittle Daten an Inkassobüros, sollte es Außenstände der angeführten Firmen geben, kümmere sich um die Finanzen und Steuerberater, um die Verwaltung der Schlüssel, um Mietverträge, Gehaltsabrechnungen und vieles mehr. Sie sei zugleich Personalleiterin aller Firmen und stimme sich mit den jeweiligen Teamleitern der diversen Firmen ab. So habe sie die Klageerwiderung für die Beklagte gefertigt, obwohl sie bei der J. GmbH am selben Standort beschäftigt sei. Weiter habe die Zeugin Wi. im Namen der J. GmbH (unter der früheren Anschrift) ihm am 04.05.2023 „Büroschlüssel/Chip Nr.: -030 (…) und Transponder für den Zugang zum Bürogebäude, Zur Ebene REG und Küche und Sozialraum UG “ übergeben (Schreiben J. GmbH vom 04.05.2023, Bl. 42 d. erstinstanzl. A.). Weiter habe der Zeuge V., beschäftigt bei der J. GmbH als Controller dem ehemaligen Vorgesetzten und Niederlassungsleiter der C. in M., dem Zeugen S., am 22.02.2023 einen „Laptop HP EliteBook … Inkl. Dockingstation “ übergeben. Den Laptop habe dann er (der Kläger) von Herrn S. übernommen (Übergabeprotokoll unter dem Briefkopf der „J. GmbH “ vom 22.02.2023, Bl. 43 d. erstinstanzl. A.).

12 Die Zeugen L. (Mitarbeiterin J. GmbH) und L. (Mitarbeiterin und Verwaltung J. GmbH) sowie K. (Mitarbeiter und Verwaltung J. GmbH) seien zugleich auch für die Verwaltung der Beklagten zuständig.

13 Küche und Sozialraum würden von allen Mitarbeitern der verschiedenen Firmen am Standort genutzt. Dort werde zu Mittag gegessen, würden gemeinsame Meetings abgehalten, gemeinsame Fortbildungen durchgeführt, gemeinsame Weihnachtsfeiern und Betriebsfeiern gefeiert, wobei die Kosten in der Regel die J. GmbH trage (Photos s. Bl. 37 ff. d. erstinstanzl. A.).

14 Daraus ergebe sich, dass weit über zehn Vollzeitbeschäftigte in einem Gesamtbetrieb am Standort M. beschäftigt würden, der unter einheitlicher Verwaltung und Führung stehe, und es zum Austausch von Arbeitskräften und Arbeiten komme.

15 Falsch sei, dass es mehrere Kritikgespräche mit ihm gegeben habe. Er sei einmal unpünktlich gewesen. Es sei, wenn überhaupt, um die Arbeit gegangen, die er habe erledigen sollen. Diese Aufgaben seien teilweise abweichend vom Vertrag gewesen. Trotzdem habe er sie erledigt. Er sei zuverlässig und habe an zahlreichen Abenden Überstunden absolviert und sich für die Firma engagiert. Allerdings sei es so gewesen, dass es ab Sommer 2024 einen erheblichen Einbruch an Aufträgen gegeben habe, er mit anderen Arbeiten betraut worden sei und deshalb auch keine Prämie für das Akquirieren von Mitarbeitern habe erzielen können. Er habe seinen Job gut erfüllt und immer Leistung erbracht. Er habe zahlreiche Vermittlungen getätigt, allein drei bis vier Vermittlungen sogar für internes Personal. Er habe selbstverständlich auch mehrere Projekte abgeschlossen.

16 Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

17 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 09.12.2024 nicht zum 15.01.2025 aufgelöst wurde;

18 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 15.01.2025 hinaus unverändert andauert.

19 Die Beklagte hat beantragt,

20 die Klage abzuweisen.

21 Sie hat vorgetragen,

22 sie (die Gesellschaft C.) habe zum Zeitpunkt der Kündigung am Standort M. lediglich vier Arbeitnehmer beschäftigt. Heute seien nur noch zwei Arbeitnehmer am Standort M. bei ihr beschäftigt. Das KSchG finde daher keine Anwendung. Auch über sämtliche Standorte verteilt (M. und K.) würden nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

23 Mitarbeiter, die zwar im selben Bürogebäude, aber bei anderen Unternehmen innerhalb der Unternehmensgruppe unter Vertrag stünden, seien nicht in die Berechnung einzubeziehen. Es handelt sich bei dem Zusammenschluss der Gesellschaften nicht um einen Gemeinschaftsbetrieb. Die Gesellschaften fungierten voneinander unabhängig. Jede Gesellschaft sei eine eigenständige GmbH mit einer Handelsregisternummer, eigenem Unternehmensgegenstand und eigenen Steuernummern.

24 Die Buchhaltung für die Beklagte werde separat geführt. Damit einhergehend werde für die Gesellschaft ein eigener Jahresabschluss erstellt, die Steuererklärungen würden unter der eigenen Steuernummern abgegeben, der jährliche Beitrag zur IHK und Ausgleichsabgabe würden separat geleistet. Die Buchhaltung erfolge für die Beklagte als Dienstleistung der Muttergesellschaft J. GmbH. Über diese und weitere Services sei am 15.12.2022 in der aktuellen Fassung (gültig ab 01.01.2023, Bl. 68 d. erstinstanzl. A.) eine Vereinbarung geschlossen worden. Inhalt der „Leistungsaufstellung Verwaltung “ seien unter anderem Personalsachbearbeitung, allgemeine Verwaltungsarbeiten, Buchhaltung und Marketing. Für den vereinbarten und definierten Service zahle sie eine monatliche Servicepauschale. Die Lohnabrechnungen sowie die Lohnsteuer würden ebenfalls über eine eigenständige DATEV-Mandantschaft erstellt. Die Abwicklung laufe über den Dienstleister P. GmbH.

25 Sie (die Beklagte) betreibe unter der genannten Anschrift ein eigenständiges Gewerbe. Sie sei zuvor an der Anschrift H.-straße ansässig gewesen. Im Laufe des Jahres 2023, jedoch zu unterschiedlichen Zeitpunkten, seien die genannten Gesellschaften der Unternehmensgruppe in das Bürogebäude an der neuen Anschrift zusammengezogen. Hier seien nun mehrere Gesellschaften unter einem Dach ansässig. Die Büros der einzelnen Gesellschaften seien jeweils klar definiert und abgetrennt vermietet (Untermietvertrag Gewerberäume zwischen J. GmbH [Vermieter] und der Beklagten, Bl. 76 ff. d. erstinstanzl. A.). In diesem Mietvertrag sei neben der klar definierten vermieteten Fläche auch geregelt, welche Räumlichkeiten innerhalb des Gebäudes von allen Mietern gemeinsam genutzt würden. Hier genannt seien unter anderem der Sozialraum im Untergeschoss sowie der Besprechungsraum im Dachgeschoss. Wie bereits richtig von der Gegenseite mit zahlreichen Bildern belegt, finde hier während der Pausenzeiten ein reger Austausch von Arbeitnehmern, die im Gebäude C-Straße (bei unterschiedlichen Gesellschaften) tätig seien, statt. Auch würden im Gebäude gemeinsam bzw. zusammengefasste Schulungen abgehalten, um Synergieeffekte zu nutzen und um sich die Kosten unter den Gesellschaften aufteilen zu können. Eine buchhalterisch saubere und korrekte Weiterberechnung erfolge jeweils über die Abteilung Buchhaltung. Die Verwaltung der Zugangschips sei Sache des Verwalters und erfolge daher durch den Vermieter J. GmbH.

26 Kritikgespräche zwischen Herrn T. und dem Kläger hätten dokumentiert stattgefunden am 05.08.2024, am 16.09.2024 und am 10.10.2024. Inhalt der Gespräche seien immer wieder die Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit des Klägers gewesen. Weiterhin seien zahlreiche Gespräche „zwischen Tür und Angel“ wegen der anhaltenden Unpünktlichkeit geführt worden. Auch bezüglich der Leistung habe es leider (wöchentlich) Grund zur Beanstandung gegeben. Die entsprechende Leistungsübersicht sei von Herrn T. geführt worden. Insgesamt habe der Kläger während seiner Beschäftigung lediglich fünf Vermittlungen abschließen können. Damit sei er unter den definierten Zielen und Erwartungen geblieben. Die letzte erfolgreiche Vermittlung habe der Kläger im Juli 2024 getätigt. Die Tätigkeiten hätten sich während der gesamten Beschäftigungszeit nicht geändert. Im Zeitraum August bis Dezember habe der Kläger immer mindestens sechs Projekte parallel zu bearbeiten gehabt. Leider habe er keines erfolgreich abschließen können. Er sei auch nicht an der Ausübung der Tätigkeit gehindert worden, indem ihm andere Aufgaben übertragen worden seien.

27 Abgesehen davon seien regelmäßig Gespräche wegen der sehr hohen Krankenquote geführt worden. Im Jahr 2024 habe der Kläger an 27 Tagen wegen Krankheit gefehlt.

28 Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 29.04.2025 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung mit Schreiben vom 09.12.2024 nicht zum 15.01.2025 aufgelöst worden ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Klage sei begründet bezogen auf den Kündigungsschutzantrag, demgegenüber sei der allgemeine Feststellungsantrag, der zusätzlich erhoben worden sei, unzulässig. Auf das Arbeitsverhältnis finde § 1 KSchG sowohl mit Blick auf die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses als auch mit Blick auf die Betriebsgröße (§ 23 Abs. 1 KSchG) Anwendung. Entgegen der Auffassung der Beklagten komme es nicht ausschließlich auf die Zahl der bei der Beklagten am Standort beschäftigten Arbeitnehmer an, sondern § 23 KSchG postuliere eine Betrachtung der betrieblichen Organisationseinheit, nicht des isolierten Unternehmens. § 23 Abs. 1 KSchG enthalte, ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz, keine Definition des Betriebsbegriffs. Für den Begriff des Betriebs sei im Wesentlichen auf den durch § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG geprägten Begriff abzustellen. Als Betrieb werde danach die organisatorische Einheit bezeichnet, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolge, die über die Befriedigung von Eigenbedarf hinausgingen. Da mit einem Betrieb mehrere Zwecke verfolgt werden könnten, sei in erster Linie auf die Einheit der Organisation und nicht auf die Einheit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung abzustellen. Erforderlich sei ein Leitungsapparat, der insbesondere wesentliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten selbstständig treffe. Entscheidend sei insoweit, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden werde und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen würden. Durch die Leitungsstrukturen könne ein Betrieb arbeitgeberübergreifend organisiert sein. Hätten sich die beteiligten Arbeitgeber hinsichtlich des Kerns der Arbeitgeberfunktionen auf eine einheitliche institutionelle Leitung im sozialen und personellen Bereich geeinigt und damit einen sogenannten Gemeinschaftsbetrieb gebildet, erfolge eine über den Einzelbetrieb hinausgehende Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer. Eine derartige gemeinsame Leitungsvereinbarung liege aufgrund der unstreitig erfolgten, von der Beklagten im Prozess eingeführten, Dienstleistungsvereinbarung jedenfalls hinsichtlich der an dieser Vereinbarung beteiligten Unternehmen, der Beklagten und der J. GmbH vor. Zu dieser, sich aus dem Dienstleistungsauftrag ergebenden Leistungsaufstellung kämen die gemeinsame Geschäftsführung sowie weitere arbeitsorganisatorische Einzelheiten aus dem Vortrag der Parteien hinzu, welche ihrerseits nicht den Gemeinschaftsbetrieb begründeten, das Gesamtbild aber abrundeten, wie die Nutzung gemeinsamer Teilflächen, dabei insbesondere des Sozialraums und des von Beklagtenseite so geschilderten regen Austausch der Arbeitnehmer in den Pausen, der gemeinsamen Nutzung eines Besprechungsraums, welche eine arbeitsorganisatorische Absprache auch insofern voraussetze, und die Durchführung von gemeinsamen Schulungen, die insgesamt das Bild abrundeten. Die Kammer sei in der Gesamtbetrachtung der vollen Überzeugung, dass hier ein Gemeinschaftsbetrieb begründet worden sei. Es könne dahinstehen, ob die weiteren, am Sitz ansässigen Unternehmungen ebenfalls Teil des Gemeinschaftsbetriebes seien, da die nach § 23 KSchG zur Unterscheidung vom Kleinbetrieb erforderliche Arbeitnehmerzahl bereits durch die Arbeitnehmer der J. GmbH und der Beklagten deutlich überschritten werde. Auch auf etwaige weitere Arbeitnehmer der Beklagten an möglichen anderen Standorten sei es deshalb nicht angekommen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers sei aufgrund seiner Beschäftigungszeit und der sich aus dem Gemeinschaftsbetrieb ergebenden Betriebsgröße an § 1 KSchG zu messen. Ein substantiierter Vortrag eines – sei es verhaltensbedingten, sei es personenbedingten – Kündigungsgrundes sei im gesamten Verfahren seitens der Beklagten nicht erfolgt. Sie bleibe sowohl darlegungs- als auch beweisfällig. Sie habe hierzu einen konkreten Kündigungssachverhalt oder -vorwurf auch nicht auf die ihr eingeräumte Möglichkeit zur vorsorglichen Konkretisierung vorgetragen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 114 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen.

29 Das genannte Urteil ist der Beklagten am 21.07.2025 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 18.08.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung (innerhalb der durch Beschluss vom 22.09.2025 bis einschließlich 21.10.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) mit einem am 21.10.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

30 Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 27.02.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 30 ff., 80 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,

31 ein Gemeinschaftsbetrieb iSd. § 23 KSchG sei – gemessen an den Kriterien der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung – zwischen ihr und den Firmen J. GmbH, J. Nord GmbH, J. Süd GmbH, J. M. GmbH und/oder C. GmbH nicht gegeben. Vielmehr handele es sich jeweils um eigenständige Betriebe der einzelnen Gesellschaften. Diese Eigenständigkeit folge aus der Zusammenschau mehrerer objektiver Kriterien. Jede der Gesellschaften habe eine eigene Handelsregisternummer mit einem eigenen, von denen der anderen Gesellschaften deutlich unterscheidbaren Unternehmensgegenstand. Des Weiteren habe jede Gesellschaft eine eigene Steuernummer sowie eine eigene Umsatzsteuer-ID. Zudem werde die Buchhaltung für sie separat von jeglichen vorgenannten Gesellschaften geführt. Entsprechend werde für sie ein eigener Jahresabschluss erstellt, die Steuererklärungen würden unter der eigenen Steuernummer abgegeben und der jährliche Beitrag zur IHK sowie die Ausgleichsabgabe würden separat für sie geleistet. Hinsichtlich der Buchhaltung für ihren Betrieb bestehe zwar mit der J. GmbH eine Dienstleistungsvereinbarung vom 01.01.2023, sodass letztere Dienstleisterin für sie sei. Allerdings begründe diese Vereinbarung keine einheitliche Ausübung des „Kerns der Arbeitgeberfunktionen“. Vielmehr erfolge die Unterstützung in den Bereichen Personalverwaltung, Buchhaltung und Organisation im Rahmen eines entgeltlichen Dienstleistungsvertrages, der ausschließlich unterstützenden Charakter habe. Die J. GmbH trete insoweit nicht weisungsbefugt gegenüber ihren Arbeitnehmern auf. Personelle Einzelmaßnahmen, wie Einstellungen, Abmahnungen, Kündigungen oder Versetzungen erfolgten ausschließlich durch ihre Geschäftsführung bzw. die Leitung ihrer Personalberatung, insbesondere durch Herrn T. als Leiter der Personalberatung. Auch Frau Wi., die teilweise für mehrere Gesellschaften tätig sei, nehme keine Arbeitgeberfunktionen im Rechtssinne war, sondern handele als Erfüllungsgehilfin im Rahmen der Servicevereinbarung. Ebenfalls jeweils eigenständig seien die Lohnabrechnungen sowie die Lohnsteuer der jeweiligen Gesellschaft. Diese werde für die Beklagte über eine eigenständige DATEV-Mandantschaft erstellt. Die Abwicklung laufe über den Dienstleister der P. GmbH.

32 Die bloße Service- und Verwaltungstätigkeit der J. GmbH begründe keine gemeinsame betriebliche Leitung. Ein gemeinschaftlicher Betrieb setze voraus, dass die beteiligten Unternehmen erstens eine einheitliche betriebliche Organisation bildeten und zweitens sich über eine gemeinsame Ausübung der wesentlichen Arbeitgeberfunktionen geeinigt hätten, insbesondere Einstellung, Entlassung, Versetzung und Festlegung der Arbeitsbedingungen. Maßgeblich sei dabei die tatsächliche Handhabung der Leitung und Organisation, nicht bloße wirtschaftliche Verflechtung oder die Existenz konzerninterner Dienstleistungen.

33 Beide Voraussetzungen seien vorliegend betreffend die Beklagte und insbesondere die J. GmbH nicht erfüllt. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts fehle es im vorliegenden Fall an einer solchen gemeinsamen Leitungsstruktur. Sie sei ein rechtlich eigenständiges Unternehmen mit eigener Personalverantwortung. Überdies liege auch keine – für den Gemeinschaftsbetrieb erforderliche – gemeinsame Betriebsorganisation zwischen ihr und der J. GmbH vor. Denn die organisatorische Trennung der Unternehmen am Standort M. sei eindeutig. Es bestünden eigene Büroräume mit klarer räumlicher Abgrenzung auf Basis separater (Unter-) Mietverträge sowie separate technische Infrastruktur, insbesondere Telefone, IT-Zugänge und Server etc. Es bestünden keine einheitlichen Dienstpläne, Urlaubsregelungen oder Arbeitszeitkonten. Die gemeinsam genutzten Räume (Sozial- und Schulungsräume) dienten im hiesigen Fall ausschließlich organisatorischen und logistischen Zwecken, nicht der Leitung oder Weisungsbefugnis. Die Aufgabenverteilung sei klar getrennt erfolgt, jede Gesellschaft führe ihre Geschäfte eigenständig.

34 § 23 Abs. 1 KSchG sei nicht anwendbar. Die Kündigung sei damit nicht auf ihre soziale Rechtfertigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG zu überprüfen. Für den Fall, dass das Berufungsgericht von der Anwendbarkeit des KSchG ausgehen sollte, sei das arbeitsgerichtliche Urteil auch deshalb aufzuheben, weil die Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gewesen sei.

35 Es sei während der gesamten Beschäftigungszeit des Klägers durch sie immer wieder zu Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit seitens des Klägers gekommen. Hierdurch habe der Kläger seine Hauptpflicht zum pünktlichen Erscheinen in ihrem Betrieb schuldhaft verletzt. Zudem seien ihrerseits vor Ausspruch der Kündigung mildere Mittel versucht worden. Dass die Abmahnung keine wörtliche Wiederholungsandrohung enthalte, schmälere ihre rechtliche Wirksamkeit nicht, da diese klar die Pflichtverletzungen benenne und auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen hinweise.

36 Des Weiteren habe der Kläger die Ziele von erfolgreichen Vermittlungen nicht erreichen können. Zum objektiven Vergleich der in dieser Position bestehenden Zielvorgaben sowie der tatsächlich erreichbaren durchschnittlichen Leistungswerte könne auf den derzeit in gleicher Funktion tätigen Mitarbeiter Herrn K. verwiesen werden. Hieraus ergebe sich eine realistische und betriebsüblich erwartete Leistung von durchschnittlich ein bis zwei erfolgreichen Vermittlungen pro Monat, mithin etwa drei Vermittlungen innerhalb von zwei Monaten. Auch dies sei Inhalt von wöchentlich stattfindenden Gesprächen zwischen ihm und ihr gewesen. Trotz dieser sei der Kläger weiterhin hinter den definierten Zielen bezüglich der Vermittlungen zurückgeblieben. Ihr Beendigungsinteresse überwiege das Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Zu berücksichtigen sei zunächst das Gewicht der Pflichtverletzungen. Der Kläger habe durch seine wiederholte Unpünktlichkeit und anhaltende Unzuverlässigkeit seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht verletzt, pünktlich und ordnungsgemäß zur Arbeitsleistung zu erscheinen. Die Verspätungen seien nicht vereinzelt, sondern über die gesamte Beschäftigungszeit hinweg regelmäßig aufgetreten. Dies habe zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf geführt, da der Kläger in ihren Arbeitsprozess eingegliedert sei und seine Tätigkeit im Team erfolgt sei, sodass Verzögerungen unmittelbare Auswirkungen auf die Auftragsbearbeitung gehabt hätten. Hinzu komme, dass der Kläger wiederholt die vereinbarten Vermittlungsziele nicht erreicht habe. Die mangelnde Zielerreichung sei nicht allein als Leistungsdefizit zu werten, sondern als Ausdruck mangelnder Arbeitsdisziplin, da der Kläger trotz wöchentlich geführter Gespräche und konkreter Zielvorgaben keine nachhaltige Leistungssteigerung gezeigt habe. Sie sei deshalb nicht mehr in der Lage gewesen, zuverlässig mit seiner Mitarbeit zu planen, was die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens erheblich beeinträchtigt habe. Auch der Grad des Verschuldens spreche gegen den Kläger. Er sei mehrfach auf sein Fehlverhalten hingewiesen worden: Es hätten drei Kritikgespräche zwischen ihm und der Beklagten stattgefunden, in denen seine Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit ausdrücklich thematisiert worden sei. Des Weiteren hätten mehrere Gespräche stattgefunden mit dem Inhalt der unzureichenden Zielerreichung seitens des Klägers. Mit der Abmahnung vom 10.10.2024 sei er zudem unmissverständlich auf die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen hingewiesen worden. Gleichwohl habe der Kläger keine Verhaltensänderung gezeigt, sondern das vertragswidrige Verhalten fortgesetzt. Es habe sich daher um ein beharrliches Fehlverhalten gehandelt, das der Kläger schuldhaft zu vertreten habe. Weiterhin bestehe eine konkrete Wiederholungsgefahr. Die Vorfälle lägen zeitlich nicht weit zurück, sondern seien bis unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung aufgetreten. Da trotz Abmahnung und wiederholter Hinweise keine Besserung eingetreten sei, könne sie künftig nicht mit der erforderlichen Vertragstreue rechnen. Das soziale Schutzbedürfnis des Klägers trete zurück.

37 Überdies sei die Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG auch deswegen sozial gerechtfertigt, weil sie auch durch Gründe, die in der Person des Klägers lägen, bedingt sei. Denn beim Kläger habe sich eine hohe Fehlzeitenquote infolge Krankheit ergeben. Er sei im Kalenderjahr 2024 27 Kalendertage arbeitsunfähig gewesen. Diese Ausfälle hätten zu erheblichen Störungen der betrieblichen Abläufe, insbesondere im Bereich der Vermittlungstätigkeit, die auf kontinuierlicher Bearbeitung und Kundenkontakt basiere, geführt. Durch die kurzfristigen krankheitsbedingten Ausfälle hätten die angefallenen Aufgaben von Kollegen aufgefangen werden müssen und es sei wiederholt zu Verzögerungen gekommen. Die dadurch erforderlichen Umplanungen und Arbeitsumverteilungen hätten die betrieblichen Abläufe belastet. Hinzukomme erschwerend, dass der Kläger bereits zuvor hinter den vereinbarten Vermittlungszielen zurückgeblieben sei. Diese Leistungsminderung sei durch die häufigen Kurzerkrankungen weiter verschärft worden, da unterbrochene Arbeitsprozesse immer wieder neu hätten aufgenommen werden müssen. Eine positive Zukunftsprognose sei vor diesem Hintergrund nicht zu erwarten. Weiterhin habe sie alle ihr zumutbaren milderen Maßnahmen ausgeschöpft.

38 Hinzukomme, dass der Kläger selbst bereits innerlich vom Arbeitsverhältnis Abstand genommen gehabt habe. Er habe eine von ihm eigenständig verfasste schriftliche Kündigung am Arbeitsplatz im Empfangsbereich zurückgelassen gehabt. Das Schreiben habe sich damit in ihrem Machtbereich befunden. Unabhängig von der rechtlichen Bewertung dieses Vorgangs dokumentiere dies jedenfalls, dass der Kläger selbst nicht mehr gewillt gewesen sei, das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortzusetzen. Dies sei im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Das für ein Dauerschuldverhältnis notwendige Mindestmaß an gegenseitigem Vertrauen sei vor diesem Hintergrund zusätzlich erheblich beeinträchtigt gewesen.

39 Die Beklagte beantragt,

40 das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 29.04.2025 zu Az. 3 Ca 1871/24 teilweise abzuändern und die Klage auch hinsichtlich des Klageantrags zu 1 abzuweisen.

41 Der Kläger beantragt,

42 die Berufung abzuweisen.

43 Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 29.12.2025 sowie des Schriftsatzes vom 22.03.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 70 ff., 96 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.

44 Alle angeführten Betriebe folgten einem einheitlichen arbeitstechnischen Zweck. Alle Betriebe vor Ort betrieben im Wesentlichen „Personalvermittlung“. Es seien Alleinentscheidungsvollmachten erteilt worden, die die komplette Erledigung der angeführten Aufgaben beinhaltet hätten, wie sie ein Arbeitgeber ausführen würde. Mit der „Leistungsaufstellung Verwaltung“ liege ein Leitungsapparat vor bzw. sei eingerichtet worden, der Arbeitgeberfunktionen im umfassenden Sinne übernommen und ausgeführt habe. Die J. GmbH, dort die Ehefrau des Geschäftsführers, die Zeugin Wi., habe also wesentliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten als auch steuerliche Angelegenheiten selbstständig für alle Firmen getroffen. Damit sei arbeitgeberübergreifend eine einheitliche Leitungsstruktur organisiert und damit ein sogenannter Gemeinschaftsbetrieb gebildet worden.

45 Weiter liege auch kein Kündigungsgrund vor, der die Beklagte berechtigen würde, eine sozial gerechtfertigte Kündigung auszusprechen.

46 Das Schreiben der Beklagten vom 10.10.2024 stelle keine rechtlich wirksam ausgesprochene Abmahnung dar. Es fehle bereits an einer „Kündigungsandrohung im Wiederholungsfalle“. Auch sei das Schreiben vollkommen unkonkret, da es sich auf „irgendwelche“ Gespräche in der Vergangenheit beziehen solle.

47 An ein Kündigungsschreiben, welches vom 01.11.2024 datieren solle, könne er sich nicht erinnern; geschweige denn, dass er ein solches unterschrieben und an den Vorgesetzten oder den Geschäftsführer oder die Zeugin Wi. übergeben hätte. Bei dem auf den 01.11.2024 datierenden Schreiben handele es sich, wenn überhaupt, um einen rein privaten Entwurf, der zu keinem Zeitpunkt abgegeben, übergebe oder sonst mit Rechtsbindungswillen in den Verkehr gegeben worden sei. Ein nicht abgegebener Entwurf begründe weder eine Beendigungskündigung noch könne er im Rahmen einer Interessenabwägung als „Lösungswille“ gewertet werden. Ein innerer Kündigungswille sei rechtlich unbeachtlich. Soweit es die E-Mail vom 30.10.2024 des Zeugen T. tatsächlich gegeben haben sollte, falle auf, dass sie an die Zeugin Wi. und an den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn Wi., gerichtet gewesen sei. Die E-Mail bestätige also erneut die einheitliche betriebliche Organisation und gemeinsame Arbeitgeberfunktion der beiden angeführten Personen, also einen Gemeinschaftsbetrieb. Seine direkte Führungskraft habe selbst nicht über nennenswerte arbeitsrechtliche Qualifikationen verfügt und bei Vertrags- und Kündigungsthemen regelmäßig Frau Wi. hinzugezogen. Dies sei in den anderen Firmen ebenso gewesen.

48 Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 25.03.2026 (Bl. 104 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

49 Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

50 In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg.

I.

51 Der erstinstanzliche Antrag zu 1, der noch Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, ist zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse für den Kündigungsschutzantrag ergibt sich aus der drohenden Präklusionswirkung der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG.

II.

52 Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung erkannt, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 09.12.2024 nicht zum 15.01.2025 aufgelöst worden ist. Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen der Beklagten veranlasst lediglich folgende Ausführungen:

53 Die von der Beklagten mit Schreiben vom 09.12.2024 ausgesprochene ordentliche Kündigung ist rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, die Kündigung ist nicht durch Gründe, die in der Person des Klägers oder in seinem Verhalten liegen, begründet.

54 Der Kläger hat die Klage am 30.12.2024, also innerhalb der Frist nach § 4 Satz 1 KSchG erhoben, ihre Zustellung an die Beklagte erfolgte spätestens am 14.01.2025 (§ 167 ZPO), sodass die streitgegenständliche Kündigung nicht schon als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 7 Hs. 1 KSchG).

55 Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Das Arbeitsverhältnis bestand seit dem 15.03.2023 und damit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG länger als sechs Monate. Bei Zugang der Kündigung bildete die Beklagte nach Auffassung der Kammer jedenfalls mit dem weiteren, am Standort angesiedelten Unternehmen der Unternehmensgruppe der J. GmbH einen Gemeinschaftsbetrieb, in dem zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt waren.

56 a) Ein Betrieb kann von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 BetrVG). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. 20.05.2021 – 2 AZR 560/20 – Rn. 13 mwN.; 27.06.2019 – 2 AZR 38/19 – Rn. 14 mwN.; 21.02.2001 – 7 ABR 9/00 – Rn. 17, juris) ist von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zu arbeitstechnischen Zwecken zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt dagegen nicht. Die Verfolgung überwiegend unterschiedlicher Zwecke steht der Führung eines gemeinsamen Betriebs nicht von Vornherein entgegen. Mit und in einem Betrieb können gleichzeitig verschiedene arbeitstechnische Zwecke verfolgt werden. Für das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs kommt es weniger auf die Einheitlichkeit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung, sondern in erster Linie auf die Einheit der Organisation an (vgl. BAG 25.05.2005 – 7 ABR 38/04 – Rn. 26 mwN., juris). Nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden. In dieser Vorschrift ist der Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet wird (vgl. BAG 20.05.2021 – 2 AZR 560/20 – Rn. 13 mwN.).

57 Die Personenidentität in der Unternehmensleitung kann ein wesentliches Indiz für einen einheitlichen Leitungsapparat auf Betriebsebene sein, lässt aber nicht notwendig auf eine einheitliche Leitung in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten schließen. Der Umstand, dass eine Person mehrere Unternehmen leitet, bedeutet noch nicht, dass sie diese Aufgaben für alle Unternehmen einheitlich wahrnimmt (vgl. nur BAG 20.05.2021 – 2 AZR 560/20 – Rn. 19 mwN.; 25.05.2005 – 7 ABR 38/04 – Rn. 29 mwN., juris). Derselbe Geschäftsführer kann die Unternehmen auch organisatorisch voneinander getrennt leiten. Das gilt auch in Bezug auf die personellen und sozialen Angelegenheiten des Unternehmens (BAG 25.05.2005 – 7 ABR 38/04 – Rn. 29 mwN., juris). Das Vorhandensein einer gemeinsamen Personalabteilung wiederum kann zwar ein wesentliches Indiz für einen gemeinsamen Leitungsapparat darstellen, wenn die für sie handelnden Personen zur Wahrnehmung der personellen Arbeitgeberfunktionen bevollmächtigt sind bzw. sie von einer Person geleitet wird, die für beide Unternehmen die Entscheidungen in wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten trifft. Eine solche Indizwirkung besteht aber nicht, wenn es sich bei der (gemeinsamen) Personalabteilung um eine Einheit handelt, die selbst keine Entscheidungen in mitbestimmungsrechtlich relevanten Angelegenheiten trifft, sondern sich im Wesentlichen auf Beratungs- und Unterstützungsleistungen beschränkt (vgl. BAG 13.08.2008 – 7 ABR 21/07 – Rn. 37 mwN., juris).

58 Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass im Kündigungszeitpunkt ein gemeinsamer Betrieb bestanden hat, trägt der Arbeitnehmer (vgl. BAG 20.05.2021 – 2 AZR 560/20 – Rn. 14 mwN.). Mit Rücksicht auf seine typischerweise nur unzureichende Kenntnis vom Inhalt der zwischen den beteiligten Unternehmen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen können ihm dabei Erleichterungen zugutekommen. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast in einem ersten Schritt, wenn er äußere Umstände aufzeigt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen über die gemeinsame Führung eines Betriebs unter einem einheitlichen Leitungsapparat geeinigt haben. Darauf hat der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erwidern und – soweit durch den Vortrag des Arbeitnehmers veranlasst – ggf. darzulegen, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Annahme eines einheitlichen Betriebs sprechen sollen (vgl. BAG 20.05.2021 – 2 AZR 560/20 – Rn. 14 mwN.).

59 b) Nach Maßgabe dieser Grundsätze war der Kläger nach Auffassung der Kammer in einem gemeinsam geführten Betrieb beschäftigt. Am Standort waren im Kündigungszeitpunkt von der Beklagten und der J. GmbH insgesamt deutlich mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Der Personaleinsatz wurde zur Überzeugung der Kammer betriebsübergreifend von einer einheitlichen Leitung gesteuert. Die materiellen und immateriellen Betriebsmittel wurden unternehmensübergreifend zu gemeinsamen arbeitstechnischen Zwecken eingesetzt. Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob die Vermutungsregel des § 1 Abs. 2 BetrVG bei der Bestimmung des Betriebs iSv. § 23 Abs. 1 KSchG zur Anwendung kommt.

60 Gegen das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs kann nicht angeführt werden, dass unterschiedliche Unternehmen beteiligt sind, die über eine eigene Handelsregistereintragung und eine eigene Steuernummer verfügen. Ein Gemeinschaftsbetrieb ist gerade dadurch gekennzeichnet, dass sich verschiedene selbstständige Unternehmen zu einer gemeinsamen Führung verbunden haben.

61 Die Beklagte und die J. GmbH sind beide Teil der J. Gruppe, die im Bereich der Personaldienstleistung tätig ist. Geleitet werden sowohl die Beklagte als auch die J. GmbH von ihrem Geschäftsführer Wi.. In der Personenidentität in der Unternehmensleitung liegt ein Indiz für eine einheitliche Leitung der Unternehmen. Dieses Indiz wird dadurch verstärkt, dass der Geschäftsführer in personellen und sozialen Angelegenheiten jeweils von der Zeugin Wi. unterstützt wird. Zwar ist das Vorhandensein einer gemeinsamen Personalabteilung kein Indiz für einen einheitlichen Leistungsapparat, wenn die Personalabteilung sich auf Beratungs- und Unterstützungsleistungen beschränkt (vgl. BAG 13.08.2008 – 7 ABR 21/07 – Rn. 37, juris). Vorliegend treten die Leistungen der Frau Wi. jedoch zur Personenidentität des Geschäftsführers hinzu. Allein durch das Bestehen von Dienstleistungsverträgen lässt sich die einheitliche Leitung in Personalangelegenheiten nicht verneinen (vgl. BAG 21.02.2001 – 7 ABR 9/00 – Rn. 19, juris). Es ist vielmehr sorgfältig zu prüfen, ob die tatsächliche Entscheidungsfindung noch bei den einzelnen beteiligten Unternehmen verbleibt und lediglich der Entscheidungsvollzug zentralisiert wird oder ob die maßgeblichen Personen der einzelnen Unternehmen lediglich ihre Wünsche und Vorstellungen an die zentrale Personalführung melden und dort entschieden wird, ob und wie sie umgesetzt werden (vgl. BAG 21.02.2001 – 7 ABR 9/00 – Rn. 19, juris). Durch den Servicevertrag vom 15.12.2022 hat die Beklagte nicht nur die Erledigung solcher Angelegenheiten auf die J. GmbH übertragen, die häufig von Unternehmen extern vergeben werden, wie etwa die Lohnbuchhaltung (vgl. hierzu BAG 11.02.2004 – 7 ABR 27/03 – Rn. 24 mwN., juris). Darüber hinaus ist sie jedoch auch für weitere Aufgaben zuständig wie die Personalsachbearbeitung (Erstellen der Arbeitsverträge der Mitarbeiter, Kfz-Nutzungsverträge, Änderungsverträge, Führen und Pflegen des Urlaubsplans etc.), allgemeine Verwaltungsarbeiten (darunter das Aufbereiten der Buchhaltungsunterlagen, Erstellung des Monatsabschlusses, Rechnungseingangsprüfung und Zuordnung zur entsprechenden Kostenstelle und das Durchführen von Überweisungen, die Fertigung von Schriftsätzen für Prozesse, wie etwa den vorliegenden Kündigungsschutzprozess, aber auch die Klärung von Rückfragen bzgl. des Tarifvertrags mit dem iGZ sowie das Erstellen und Schalten von Stellenanzeigen für die Niederlassungen in regionalen Zeitungen) und das Marketing (ua. Organisation und Bestellwesen der Drucksachen, Verwaltung und Aktualisierung der Homepage, Organisation von Mailingaktionen und von Werbe-Sonderaktionen sowie Bestellwesen für Dauer-Werbeartikel). Den Arbeitsvertrag mit dem Kläger vom 02.03.2023, die Kündigung vom 09.12.2024 und das auf den 16.12.2024 datierte Zeugnis hat der Geschäftsführer Wi. selbst unterzeichnet ebenso wie den Servicevertrag sowie den Untermietvertrag zwischen den Beklagten und der J. GmbH. Die erstinstanzlichen Schriftsätze vom 14.01.2025 und vom 19.03.2025 im vorliegenden Verfahren hat Frau Wi. auf Briefpapier der Beklagten erstellt und mit dem Zusatz „Verwaltung “ unterzeichnet. Herr T. als Leiter der Personalberatung hat lediglich die so bezeichnete „Abmahnung “ vom 10.10.2024 erstellt und gezeichnet sowie den Güte- und Kammertermin vor dem Arbeitsgericht für die Beklagte wahrgenommen, den Kammertermin unter Vorlage einer vom Geschäftsführer unterzeichneten Vollmacht. Auch die von der Beklagten vorgelegte E-Mail des Zeugen T. an die Zeugin Wi. und den Geschäftsführer der Beklagten vom 30.10.2024 betreffend eine Kündigung des Klägers zeigt, dass der Zeuge T. in diesem Fall keine eigenständige Personalentscheidung getroffen, sondern eine Entscheidung der Zeugin Wi. erfragt hat. Er wendet sich in dieser E-Mail in erster Linie an die Zeugin Wi., wenn auch die E-Mail ebenfalls an den Geschäftsführer der Beklagten gerichtet ist. Das ergibt sich aus dem Einleitungssatz, der beginnt mit: „Ich habe ihrem Mann bereits mitgeteilt “. Die E-Mail endet mit der in einem größeren Schrifttyp gedruckten Frage: „Gehen wir das Risiko ein und warten darauf, dass er selbst kündigt, was für uns natürlich vorteilhafter wäre, oder überreichen wir ihm die Kündigung morgen? “

62 Auf das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs deutet vorliegend auch hin, dass Schulungen gemeinsam bzw. zusammengefasst abgehalten werden, um Synergieeffekte zu nutzen und um sich die Kosten unter den Gesellschaften aufteilen zu können. Hierfür werden die Arbeitnehmer zusammengefasst, Schulungsinhalte und -termine sind einheitlich festzulegen. Auch hinsichtlich der gemeinsamen Nutzung des Besprechungsraums ist eine abgestimmte Vorgehensweise erforderlich.

63 Es erfolgt auch eine Weitergabe von Betriebsmitteln zwischen der J. GmbH und der Beklagten. So hat der bei der J. GmbH beschäftigte V. ausweislich des Übergabeprotokolls vom 22.02.2023 sein Laptop HP EliteBook 830 G6 inklusive Dockingstation an den bei der Beklagten beschäftigten S. übergeben, der es wiederum dem Kläger überlassen hat.

64 Die Beklagte und die J. GmbH sind im selben Gebäude räumlich untergebracht. Auch dieses kann ein Indiz für einen einheitlichen Betrieb sein, weil hieraus häufig auf eine organisatorische Verflechtung hinsichtlich der Betriebsabläufe und der betrieblichen Tätigkeiten geschlossen werden kann (vgl. BAG 25.05.2005 – 7 ABR 38/04 – Rn. 27, juris). Die J. GmbH ist Hauptmieter des Bürogebäudes und hat der Beklagten mit Mietvertrag vom 01.09.2023 verschiedene Räume untervermietet. Zur gemeinsamen Benutzung vermietet sind der Sozialraum im Untergeschoss, die Toilette im Untergeschoss sowie der Besprechungsraum im Dachgeschoss (§ 1 Ziff. 1.2 des Untermietvertrags für Gewerberäume). Die Beschriftung bzw. das Anbringen der Beschilderung wird durch die J. GmbH vorgenommen (§ 6 des Untermietvertrags).

65 Büroschlüssel und Transponder für den Zugang zum Bürogebäude, zur Ebene EG und Küche/Sozialraum UG wurden durch die J. GmbH, dort die Zeugin Wi., auch an den Kläger ausgegeben (vgl. Übergabeprotokoll vom 04.05.2023). Es handelt sich bei dem Schloss des Büros um eine Schließanlage.

66 Auch für das Marketing der Beklagten ist die J. GmbH zuständig.

67 Schließlich werden gemeinsame Betriebsfeiern durchgeführt.

68 Demgegenüber fällt nicht entscheidend ins Gewicht, dass die beiden Unternehmen unterschiedliche Telefonnummern haben.

69 c) Gemeinsam beschäftigten die beiden Unternehmen im gemeinsamen Betrieb im Kündigungszeitpunkt deutlich mehr als zehn Arbeitnehmer.

70 Sozial ungerechtfertigt und damit nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

71 a) Die von der Beklagten auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Sie ist nicht durch Gründe in der Person des Klägers bedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG).

72 aa) Die Sozialwidrigkeit einer wegen Krankheit ausgesprochenen ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers ist in drei Stufen zu prüfen.

73 Bei häufigen (Kurz-) Erkrankungen ist, damit sie eine Kündigung sozial rechtfertigen können, zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen – erste Stufe. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes – zweite Stufe – festzustellen ist. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen übersteigen. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung – dritte Stufe – ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl hingenommen werden müssen (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 16 mwN.).

74 Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-) Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt. Der Arbeitgeber darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17 mwN.). Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war. Er genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17 mwN.).

75 bb) Danach erweist sich die Kündigung bereits im ersten Prüfungsschritt als unwirksam. Nach dem Vortrag der Beklagten indiziert die von dieser behauptete Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Umfang von 27 Kalendertagen im Jahr 2024 keine negative Zukunftsprognose.

76 Zwar können häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Für die Erstellung einer Prognose, mit welchen wirtschaftlichen Belastungen der Arbeitgeber aufgrund künftiger krankheitsbedingter Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen hat, ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (22.07.2021 – 2 AZR 125/21 – Rn. 16 mwN.), der die Kammer folgt, jedoch vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls ein (vergangenheitsbezogener) Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich. Ausnahmsweise kann sich eine hinreichende Indizwirkung auch aus kürzeren Zeiträumen ergeben (vgl. BAG 19.05.1993 – 2 AZR 598/92 – Rn. 19 mwN., juris). Die von der Beklagten vorgenommene Zugrundelegung eines Referenzzeitraums von einem Jahr erachtet die Kammer vorliegend jedoch nicht als ausreichend, dies insbesondere auch deshalb, weil die Beklagte nicht einmal im Einzelnen vorträgt, um welche genauen Zeiträume mit welcher konkreten Arbeitsunfähigkeitsdauer es sich handelt.

77 cc) Auch zu der zweiten Stufe hat die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen. So hat sie sich lediglich pauschal und nicht einlassungsfähig auf verursachte erhebliche Störungen der betrieblichen Abläufe, insbesondere im Bereich der Vermittlungstätigkeit, das Auffangenmüssen der angefallenen Aufgaben durch Kollegen oder wiederholte Verzögerungen sowie die Belastung der betrieblichen Abläufe durch die dadurch erforderlichen Umplanungen und Arbeitsumverteilungen berufen.

78 b) Die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung ist auch nicht durch verhaltensbedingte Gründe bedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG).

79 aa) Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (vgl. BAG 07.05.2020 – 2 AZR 619/19 – Rn. 15 mwN.).

80 Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 30 mwN.).

81 Die Darlegungs- und Beweislast für die verhaltensbedingten Kündigungsgründe trifft gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG den Arbeitgeber. Er hat dabei auch die Rechtswidrigkeit der Vertragsverletzung darzulegen und im Streitfall zu beweisen.

82 bb) Danach hat die Beklagte bereits keine erhebliche Verletzung der vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten dargelegt.

83 Soweit die Beklagte vorgetragen hat, der Kläger habe die Ziele von erfolgreichen Vermittlungen nicht erreichen können, hat die Beklagte bereits nicht substantiiert vorgetragen, welche konkreten Ziele dem Kläger seitens der Beklagten vorgegeben wurden. Auch konkrete Umstände, aus denen sich die von ihr behauptete mangelnde Arbeitsdisziplin ersehen ließe, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

84 Soweit die Beklagte auf die wiederholte Unpünktlichkeit des Klägers und seine anhaltende Unzuverlässigkeit abstellt, wobei die Verspätungen nicht vereinzelt, sondern über die gesamte Beschäftigungszeit regelmäßig aufgetreten seien und zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf geführt hätten, trägt sie ebenfalls nicht einlassungsfähig vor. Aus ihrem Vortrag lässt sich bereits nicht entnehmen, welcher Arbeitsbeginn mit dem Kläger vereinbart worden ist und an welchen genauen Tagen er sich um welchen Zeitraum verspätet hat. Auch zu der „anhaltenden Unzuverlässigkeit“ trägt die Beklagte nicht substantiiert vor.

85 cc) Darüber hinaus hat die Beklagte nicht dargetan, dass keine milderen Mittel als der Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung zur Verfügung gestanden hätten.

86 Bei Störungen im Verhaltens- und Leistungsbereich ist regelmäßig vor Ausspruch einer Kündigung eine vergebliche Abmahnung erforderlich (vgl. nur BAG 17.02.1994 – 2 AZR 616/93 – Rn. 13 mwN., juris; für wiederholtes unentschuldigtes Fehlen und Entfernen vom Arbeitsplatz: LAG Berlin 12.08.1996 – 9 Sa 47/96 – Ls. 1, juris).

87 Die Beklagte hat lediglich unsubstantiiert behauptet, der Kläger sei mehrfach auf sein Fehlverhalten hingewiesen worden, es hätten drei Kritikgespräche zwischen ihr und dem Kläger stattgefunden, in denen seine Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit thematisiert worden seien. Des Weiteren hätten mehrere Gespräche stattgefunden mit dem Inhalt der unzureichenden Zieleerreichung seitens des Klägers. Dieser Vortrag ist so unkonkret, dass dem Kläger eine Erwiderung auf diesen nicht möglich ist.

88 Soweit die Beklagte sich auf das mit „Abmahnung“ überschriebene Schreiben vom 10.10.2024 bezieht, handelt es sich bei diesem inhaltlich nicht um eine solche. Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringt und damit deutlich – wenn auch nicht expressis verbis – den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall seien Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (vgl. nur BAG 17.02.1994 – 2 AZR 616/93 – Rn. 13 mwN., juris; 18.01.1980 – 7 AZR 75/78 – Rn. 22 mwN., juris). Die Abmahnung ist Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur dann, wenn im Einzelfall besondere Hinweise vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden durfte (vgl. BAG 17.02.1994 – 2 AZR 616/93 – Rn. 13 mwN., juris).

89 Die Warnfunktion der Abmahnung erfordert, dass eine Abmahnung eindeutig und bestimmt formuliert ist. Die Leistungsmängel müssen hinreichend konkretisiert sein. Dem genügt das Schreiben vom 10.10.2024 nicht. Es enthält pauschale Wendungen wie „zum wiederholten Male zu spät auf der Arbeit erschienen sind bzw. sich nicht adäquat gemeldet haben “ oder „dass es ihre Arbeitnehmerpflicht ist, sich zeitnah zu melden, wenn Sie wissen, dass Sie zu spät am Arbeitsplatz sein werden “.

90 Das Schreiben vom 10.10.2024 enthält nach Auffassung der Kammer zudem keinen deutlichen Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall. In ihm ist abschließend lediglich die Bitte formuliert, „in Zukunft auf den pünktlichen Beginn Ihrer Arbeit hier im Büro “ zu achten. Allein der Betreff „Abmahnung “ sowie die Formulierung „und mahne Sie deshalb hiermit für das zu späte Erscheinen heute schriftlich ab “ enthält nicht den erforderlichen deutlichen Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses.

91 Vorliegend ist eine Abmahnung auch nicht entbehrlich. Dem unsubstantiierten Vortrag der Beklagten ist weder zu entnehmen, dass bereits ex ante erkennbar gewesen wäre, dass eine Verhaltensänderung seitens des Klägers in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, noch handelte es sich um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

92 Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg.

C.

93 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.