Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 2. Kammer — 2 Sa 6/21 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2021-10-07

Aktenzeichen: 2 Sa 6/21

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2021:1007.2SA6.21.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 1 Abs 2 S 1 KSchG, § 1 Abs 3 KSchG

Rechtskraft: ja

Orientierungssatz

1. Zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung einer Hotelleitung aufgrund des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs wegen Schließung des Hotelbetriebs und dem Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in einem Einzelfall.(Rn.29)

2. In Fällen, in denen eine Weiterbeschäftigung auf einer anderen freien Stelle eine völlig unterwertige Beschäftigung im Vergleich zu der bisherigen Arbeitstätigkeit darstellen würde, kann das Angebot einer Weiterbeschäftigung durch den Arbeitgeber unterbleiben.(Rn.40)

3. Zur einzelfallbezogenen fehlenden Vergleichbarkeit einer Hotelleitung und eines Küchenchefs im Rahmen einer Sozialauswahl nach § 1 Abs 3 KSchG.(Rn.42)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Ludwigshafen, 24. November 2020, 6 Ca 466/20, Urteil

Tenor

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 24.11.2020 - 6 Ca 466/20 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 ie Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

2 Die 1972 geborene, ledige und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war seit 1. Mai 2015 bei der Beklagten beschäftigt. Sie ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Mit Arbeitsvertrag vom 23. April 2015 (Bl. 7 - 10 d. A.) war sie ursprünglich ab dem 1. Mai 2015 im Hotel K. als Rezeptionistin eingestellt worden und zunächst als solche auch tätig. Ab 1. April 2019 wurde sie zur Hotelleitung ernannt, wonach sie zuletzt als Leiterin des von der Beklagten betriebenen Hotels K. in L-Stadt beschäftigt war; wegen der Einzelheiten der hierzu zwischen den Parteien unter dem 1. April 2019 getroffenen Vereinbarung wird auf den "Nachtrag Nr. 5 zum Arbeitsvertrag vom 23. April 2015" verwiesen (Bl. 111 - 114 d. A.).

3 Die Beklagte schloss zum 18. März 2020 den Restaurantbetrieb des Hotels und mit Wirkung zum 23. März 2020 dann den gesamten Hotelbetrieb.

4 Mit Bescheid vom 12. Mai 2020 erteilte das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung - Integrationsamt - in L-Stadt auf Antrag der Beklagten die Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin (Bl. 31 - 34 d. A.).

5 Mit Schreiben vom 19. Mai 2020 (Bl. 12 d. A.), der Klägerin am 20. Mai 2020 zugegangen, kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2020. Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 10. Juli 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt.

6 Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 24. November 2020 - 6 Ca 466/20 - verwiesen.

7 Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt ,

8 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom 19. Mai 2020 nicht zum 31. Juli 2020 aufgelöst wird.

9 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wird, sondern über den 31. Juli 2020 fortbesteht.

10 3. die Beklagte zu verurteilen sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im Betrieb in L-Stadt als Hotelleiterin weiterzubeschäftigen.

11 Die Beklagte hat beantragt ,

12 die Klage zurückzuweisen.

13 Mit Urteil vom 24. November 2020 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

14 Gegen das ihr am 7. Dezember 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 6. Januar 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 7. Januar 2021 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 8. Februar 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, begründet.

15 Sie trägt vor, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sei. Zwar sei unstreitig, dass ihr bisheriger (Haupt-)Arbeitsplatz mit der Einstellung des Restaurant- und Hotelbetriebes und der damit einhergehenden Schließung des gesamten Hauses weggefallen und diesbezüglich der Beschäftigungsbedarf entfallen sei. Das Arbeitsgericht habe aber verkannt, dass sie auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen der Beklagten i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG hätte weiterbeschäftigt werden können. Dabei sei ihre Tätigkeit als Leiterin der von der Beklagten betriebenen Cafeteria im Gebäude des Landgerichts in L-Stadt nicht berücksichtigt worden, die sie zusätzlich neben ihrer vertraglichen Haupttätigkeit als Hotelleiterin bereits seit dem Jahr 2018 bis zuletzt ausgeübt habe. Zwar sei diese Tätigkeit nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt, was jedoch dem Umstand geschuldet sei, dass sich dieser Tätigkeitsbereich erst nachträglich ab dem Jahr 2018 ergeben habe. Aus dem ihr erteilten Arbeitszeugnis vom 31. Juli 2020 (Bl. 104 d. A.) ergebe sich ausdrücklich, dass sie über die reine Tätigkeit als Leiterin des geschlossenen Hotels hinaus Aufgaben für das Unternehmen der Beklagten wahrgenommen habe. Es sei zu vermuten, dass die Beklagte sie in dieser Funktion sogar habe weiterbeschäftigen wollen, dann aber aufgrund der aufkommenden Pandemielage den Umstand, dass dies arbeitsvertraglich nicht vereinbart gewesen sei, als willkommenes Einfallstor für den Ausspruch einer Kündigung angesehen habe. Es dränge sich der Verdacht auf, dass ihre Kündigung auf die zwischenzeitliche vorübergehende Schließung der Cafeteria im Landgerichtsgebäude zurückzuführen sei. Offenbar habe man sich den Umstand zunutze machen wollen, dass sie laut Arbeitsvertrag nur für das geschlossene Hotel zuständig gewesen sei, um so in Pandemiezeiten die Personalkosten der gut bezahlten Leiterin der Cafeteria vor dem Hintergrund einzusparen, dass die Cafeteria zum damaligen Zeitpunkt im März/April 2020 aufgrund des nahezu eingestellten Geschäftsbetriebes wegen des damals vorherrschenden "Lockdowns" keinen Umsatz habe erwirtschaften können. Ihre Tätigkeit als Leiterin der Cafeteria habe nahezu die Hälfte ihrer gesamten Arbeitszeit von wöchentlich 40 Stunden ausgemacht. Die nunmehr vorgelegte Stellenbeschreibung vom 18. November 2019 (Bl. 160 - 162 d. A.), die sie zwischenzeitlich in ihren Unterlagen gefunden habe, zeige auf, dass sie insgesamt an (mindestens) 18,5 Stunden in der Woche Tätigkeiten für die Cafeteria verrichtet habe; wegen der Einzelheiten der nach dem Vortrag der Klägerin auf die Cafeteria entfallenden Arbeitszeiten wird auf die Angaben in ihrem Schriftsatz vom 2. Juni 2021 (Bl. 157 - 159 d. A.) verwiesen. Die Stellenbeschreibung vom 18. November 2019 sei von ihrem damaligen Vorgesetzten, Herrn U., erstellt worden. Die Vorlage für diese Stellenbeschreibung sei ihr von der Personalleiterin, Frau R., ausgehändigt worden. Allein diesem Umstand sei es geschuldet, dass die Vorlage nicht den zutreffenden Arbeitgeber ausgewiesen und auch die Zeichnungsberechtigung der Frau H. nicht zutreffend wiedergegeben habe. Die Vorlage dürfte ursprünglich für einen anderen Arbeitgeber im "Konzern" der Beklagten erstellt worden sein. Die Stellenbeschreibung, die zugegebenermaßen auch weitere eher unorthodoxe Bestandteile enthalte, habe sich noch in abschließender Abstimmung mit Herrn U. befunden, der dann jedoch ab Januar 2020 dauerhaft arbeitsunfähig gewesen sei. Ungeachtet der Formalitäten würden die Angaben zu ihrem Tätigkeitsbereich in Bezug auf das Sozial-Catering und die Betreuung der Cafeteria in der Stellenbeschreibung zutreffen. Die Beklagte habe es vorgezogen, ab dem Zeitpunkt der Umorganisation zum 1. Januar 2020 die monatliche Rechnungsstellung für das Catering (analog des Übergangs von 350 Essen aus der Hotelküche in das Casino) von dort miterledigen zu lassen. Es handele sich unstreitig um eine Tätigkeit, die weiterhin von der Beklagten ausgeführt worden sei. Auch die Rechnungsstellung für dieses Catering sei von Herrn S. übernommen worden. Hierdurch sei eine Verlagerung von ihren Tätigkeiten auf Herrn S. erfolgt, was möglicherweise einem unternehmerischen Konzept entsprochen habe, jedoch zum Wegfall von ihren Tätigkeitsinhalten und letztlich einer Aushöhlung ihres Aufgabenbereichs geführt habe. Sie bestreite, dass Herr S. die Rechnungsstellung ohne den Anfall von Überstunden habe miterledigen können, zumal ihr Zeitaufwand hinsichtlich der Rechnungsstellung für das bisher beim Hotel angesiedelte Sozial-Catering immerhin mindestens vier Stunden pro Woche betragen habe. In der ihr von Herrn U. erteilten Stellenbeschreibung sei ferner dargestellt und bestätigt, dass es zu einer Arbeitsleistung in der Cafeteria im Umfang von ca. acht Stunden pro Woche gekommen sei, was auch die Vertretung bei Ausfällen der Frau W. (z. B. bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit) eingeschlossen habe. Die für die Cafeteria erforderliche Personaleinsatzplanung habe einen Zeitaufwand von 30 Minuten pro Woche umfasst. Frau W. habe lediglich den Warenbedarf an sie gemeldet, worauf sie die erforderlichen Bestellungen veranlasst habe, was ebenfalls zu einem Arbeitsanfall von mindestens einer Stunde pro Woche geführt habe. Sie habe auch die Kassenbuchführung für die Cafeteria vorgenommen. Die Bestandsermittlung sei laufend durch sie erfolgt. Eine Inventur sei laufend erfolgt und von ihr überwacht worden. Auch seien stets Mindesthaltbarkeiten der angebotenen Waren überwacht worden, wofür sie verantwortlich gewesen sei. Der Zeitaufwand für die Kontrolle von Lieferscheinen und die Nachkalkulation für bzw. an die Cafeteria gelieferter Waren und Produkte betrage ca. drei Stunden pro Woche. Die Beklagte stelle diesen Zeitaufwand wie auch den für Mitarbeitergespräche als "vernachlässigbar" dar, ohne diesen zu präzisieren. Ihre Aufgabe sei es gewesen, auch die Mitarbeiter mit Beeinträchtigungen der Beklagten zu betreuen, was regelmäßig mehr Zeit in Anspruch genommen habe, als sich die Beklagte dies vorstellen möge. Dass sie die Cafeteria geleitet habe, sei nicht nur im Zeugnis bestätigt worden, sondern habe auch weiterhin zugetroffen. Bis zu ihrer Kündigung sei sie der Ansprechpartner für die Mitarbeiter der Cafeteria gewesen. Darüber hinaus sei die rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts hinsichtlich der Beurteilung, ob und wann ein Arbeitsplatz als "frei" anzusehen sei, fehlerhaft. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hätten die angesprochenen offenen Stellen als Aushilfsfahrer oder Servicekraft ihr zumindest angeboten werden müssen, zumal diese in Anbetracht ihrer ursprünglichen Einstellung als einfache Rezeptionistin nicht derart unterwertig gewesen seien. Hinsichtlich der Stelle als Gruppenhelfer in der Kfz-Schilderprägestelle habe das Arbeitsgericht unzutreffend angenommen, dass diese Stelle nicht "frei" gewesen sei, weil sie erst zum 1. September 2020 und damit nach Ablauf der Kündigungsfrist ausgeschrieben gewesen sei. Im Hinblick darauf, dass die Zeitspanne zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und Einstellungszeitpunkt der ausgeschriebenen Stelle einen Monat betragen habe, sei dieser Überbrückungszeitraum der Beklagten ohne weiteres zumutbar gewesen. Insbesondere besitze sie die Qualifikation und Vorbildung zur Tätigkeit als Gruppenhelferin in der Kfz-Schilderprägestelle. Die Stelle hätte ihr demnach angeboten werden müssen. Da die Stelle als Gruppenhelfer in der Kfz-Schilderprägestelle noch während der Kündigungsfrist von der Beklagten ausgeschrieben worden sei, stünde ihr jedenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch zu, den sie hilfsweise geltend mache. Weiterhin werde bestritten, dass eine Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Die Beklagte habe vorgetragen, dass in der Cafeteria Frau W. mit einer Arbeitszeit von 28 Wochenstunden seit 2018 angestellt sei. Es werde bestritten, dass diese im Zeitpunkt der Kündigung sozial schützenswerter als sie gewesen sei. Zudem sei sie auch mit Herrn S., der die Leitung des Casinos innegehabt habe, vergleichbar, der jünger als sie und nicht schwerbehindert sei. Mit der vorgelegten Anlage "Zielstruktur" bestätige die Beklagte, dass sie als Hotelleitung der "Küchenleitung Casino/Sparkasse" gleichgestellt sei. Auch sei sie in der Lage gewesen, die Tätigkeit als Küchenleitung zu übernehmen, wie die Beklagte dies im Zeugnis vom 31. Juli 2020 bestätigt habe. Tatsächlich habe sie die Küchenleitung kommissarisch für den Bereich Hotelküche und Sozialcatering übernommen, der zunächst noch bis zum Jahreswechsel 2020 vom Hotel aus übernommen worden sei.

16 Die Klägerin beantragt ,

17 das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 24. November 2020 - 6 Ca 466/20 - abzuändern und

18 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 19. Mai 2020 nicht zum 31. Juli 2020 aufgelöst ist,

19 2. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im Betrieb in L-Stadt als Hotelleiterin weiter zu beschäftigen,

20 3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihr Angebot auf Abschluss eines Fortsetzungsvertrags ab dem 01. September 2020 als Gruppenhelferin zu den Arbeitsbedingungen, wie sie zuvor zwischen ihr und der Beklagten gemäß Arbeitsvertrag vom 23. April 2015 in Form des Nachtrags Nr. 5 zum Arbeitsvertrag vom 01. April 2019 bestanden, unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 01. Juli 2015 anzunehmen.

21 Die Beklagte beantragt ,

22 die Berufung zurückzuweisen.

23 Die Beklagte erwidert, die Darstellung in der Berufungsbegründung, sie habe sich zunächst auf wirtschaftliche Gründe berufen und später die Pandemiesituation als Grund für die Hotelschließung vorgeschoben, sei nicht nachvollziehbar. Es sei bereits nicht ersichtlich, weshalb es sich hierbei um unterschiedliche Gründe für die Schließung des Hotels handeln solle. Denn es sei zutreffend, dass das Hotel im Jahr 2019 defizitär gewesen sei, was auch die Klägerin nicht bestreite. Vor dem Hintergrund der damals bereits akuten Pandemie und der sich hieraus ergebenden wirtschaftlichen Situation sei zu erwarten gewesen, dass die Verluste sich in den Jahren 2020 und 2021 tatsächlich fortsetzen würden. Mithin handele es sich um einen einheitlichen Schließungsgrund. Nach der bereits zum 1. Januar 2020 erfolgten Umorganisation, nach der das Soziale Catering mit ca. 350 Essen pro Tag von der Hotelküche in das Casino übergegangen sei, und der dann im März 2020 erfolgten Hotelschließung sei der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin vollständig entfallen. Soweit die Klägerin im Jahr 2019 die Rechnungsstellung für das Soziale Catering mit einem großzügig gerechneten Aufwand von etwa fünf Stunden in der Woche ausgeführt habe, sei diese Tätigkeit der Klägerin bereits nach der zum 1. Januar 2020 erfolgten Umorganisation und der damit einhergehenden Übernahme der Rechnungsstellung für das Soziale Catering durch den Küchenleiter des Casinos, Herrn S., nicht mehr angefallen. Diese Aufgabe habe Herr S. ohne den Anfall von Überstunden übernehmen können, weil die Küche des Casinos, in der die Essen für das Soziale Catering gekocht würden, ab dem 1. Januar 2020 personelle Unterstützung dadurch erhalten habe, dass die Stelle einer Küchenhilfe vom Hotel in das Casino verlagert worden sei. Entgegen dem Vortrag der Klägerin und der von ihr hierzu vorgelegten Stellenbeschreibung habe diese nicht bis zuletzt Tätigkeiten für die Cafeteria in dem angeblichen zeitlichen Umfang ausgeführt. Die vorgelegte Stellenbeschreibung sei nicht unterzeichnet und daher nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages der Klägerin geworden. Vielmehr sei ihr der Inhalt der von ihr nicht erstellten Stellenbeschreibung gänzlich unbekannt. Die letzte wirksam zustande gekommene Stellenbeschreibung beziehe sich auf die vormals ausgeübte Tätigkeit der Klägerin als Rezeptionistin. Zwar habe es sowohl im Oktober 2019 als auch im Februar 2020 die von ihr vorgelegten Entwürfe einer Stellenbeschreibung für die Position der Hotelleitung gegeben, hierfür sei aber letztlich keine Stellenbeschreibung zustande gekommen. Seit Juni 2018 werde die Cafeteria durch eine eigene Mitarbeiterin, Frau W., mit einem Beschäftigungsumfang von 28 Stunden in der Woche betreut. Darüber hinaus sei in der Cafeteria als Gehilfe noch ein Mitarbeiter mit geistiger Behinderung, Herr K., beschäftigt. In der Cafeteria des Landgerichts seien mithin nur zwei Personen in Teilzeit beschäftigt gewesen, während im Hotel Kurpfalz im Jahr 2019 neben der Klägerin noch 17 Mitarbeiter beschäftigt gewesen seien. Die Cafeteria, die im Jahr 2019 weniger als 6 % des Umsatzes des Hotels erzielt habe, sei dem Hotel K. bis zu dessen Schließung organisatorisch untergeordnet gewesen. Zwar sei die Klägerin mit der Personalsicherstellung der Kantine im Landgericht beauftragt gewesen. Diese Aufgabe habe sich allerdings darin erschöpft, dass die Klägerin dafür habe Sorge tragen müssen, dass Frau W. durch einen Mitarbeiter aus dem Hotel-Restaurant vertreten werde, sofern diese entweder im Urlaub oder krank gewesen sei. Durch die Schließung des Hotels existiere kein Hotelpersonal mehr, dass Frau W. vertreten könnte. Die Vertretung habe nunmehr durch einen Mitarbeiter aus dem Catering-Personal zu erfolgen, was durch Herrn S. als Leiter des Caterings bei dessen Personalplanung berücksichtigt werden müsse. Sofern Herr K. aufgrund Urlaubs oder Krankheit ausfalle, so sei hierfür kein Ersatz erforderlich. Frau W. ermittele ihren Warenbedarf seit Beginn ihrer Tätigkeit in der Cafeteria selbst. Während diese vor dem 1. Januar 2020 den Warenbedarf im Hotel gemeldet habe, sei im Zuge der Verlagerung des Sozialen Caterings auch die Bestellung der Waren für die Cafeteria vom Hotel in das Casino verschoben worden. Die von Frau W. für die Cafeteria benötigten Waren würden seitdem durch den jeweiligen Leiter des Caterings zentral bestellt und an das Landgericht geliefert. Der Wochenplan werde durch das Catering erstellt. Auch die bis zum 31. Dezember 2019 durch die Klägerin in ihrer Funktion als Hotelleiterin übernommene Kalkulation der Preise erfolge seit dem 1. Januar 2020 durch den jeweiligen Leiter des Caterings. Die lediglich einmal pro Jahr durchgeführte Inventur im Bereich der Cafeteria werde stets durch Frau W. selbst durchgeführt. In Bezug auf die angeführte Präsenzzeit in der Cafeteria von wöchentlich acht Stunden sei schon nicht ersichtlich, welche Tätigkeit die Klägerin in dieser Zeit erbracht haben wolle. Weiterhin gebe es keine Rechnungsstellung für die Cafeteria des Landgerichts. Der Verkauf erfolge ausschließlich über den Tresen, womit der von der Kasse ausgegebene Kassenbon die Rechnung darstelle. Eine Nachkalkulation von fehlenden oder zu viel berechneten Essen sowie eine Lieferscheinabgleichung sei ab dem 1. Januar 2020 durch Herrn S. verantwortet worden, weil die Essen durch die Catering-Küche an die Cafeteria im Landgericht geliefert würden und das Catering auch die Warenbestellung ab diesem Zeitpunkt für die Cafeteria übernommen habe. Im Hinblick darauf, dass im Hotel neben der Klägerin 17 Mitarbeiter beschäftigt gewesen seien, in der Cafeteria hingegen nur zwei, sei der angeführte Zeitaufwand für Mitarbeitergespräche, die auf die Mitarbeiter in der Cafeteria entfielen, bereits rechnerisch nicht nachvollziehbar und vernachlässigbar. Seit dem 12. Juli 2021 habe Herr F. den Aufgabenbereich von Herrn S. übernommen, der seit diesem Zeitpunkt Ansprechpartner für Frau W. sei. Zwar sei die Klägerin im Jahr 2018 an der Planung und Eröffnung der Cafeteria beteiligt gewesen. Zu diesem Zeitpunkt sei ihr die Hotelleitung allerdings noch nicht übertragen worden. In ihrer Organisation habe die Cafeteria dem Hotel unterstanden. Allein diesem Umstand sei die Formulierung im Zeugnis geschuldet, dass die Klägerin die Cafeteria im Landgericht L-Stadt "geleitet" habe. Zuletzt habe sich die Leitungsfunktion allerdings im Wesentlichen daran erschöpft, einen Mitarbeiter aus dem Hotel als Vertretung abzustellen, wenn Frau W. urlaubsabwesend oder erkrankt gewesen sei. Richtig sei, dass die zum 1. Januar 2020 erfolgte Umorganisation und damit einhergehende Verlagerung von Tätigkeiten wie etwa Warenbestellung oder Preiskalkulation vom Hotel zum Catering/Casino im Zeugnis keine Berücksichtigung finde. Dies ändere aber nichts daran, dass die anfallenden Tätigkeiten entweder durch das Umstrukturierungsprojekt oder durch die Schließung des Hotels auf Herrn S. verlagert worden seien. Eine andere Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz sei nicht vorhanden gewesen. In Bezug auf die angeführten Tätigkeiten als Aushilfsfahrer und Servicekraft weise sie zunächst darauf hin, dass die Klägerin ein entsprechendes Angebot gemäß der mit Schriftsatz vom 25. September 2020 erfolgten Aufforderung nicht wahrgenommen habe. In jedem Fall sei sie nicht dazu verpflichtet gewesen, der Klägerin diese Tätigkeiten vor Ausspruch der Kündigung anzubieten. Es habe sich um geringfügige Beschäftigungsverhältnisse gehandelt, die völlig unterwertige Beschäftigungen im Vergleich zur bisherigen Arbeitstätigkeit darstellen würden. Die nicht sozialversicherungspflichtige Weiterbeschäftigung der Klägerin im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses als Aushilfsfahrerin oder Servicekraft zu einem Bruttomonatsgehalt von 450,00 EUR sei im Hinblick auf den zum Zeitpunkt der Kündigung monatlichen Bruttoverdienst der Klägerin in Höhe von 3.450,00 EUR nicht geeignet für deren Weiterbeschäftigung. Im Hinblick auf diese völlig unterwertige Beschäftigung mit einem drastischen Gehaltsunterschied, geringerem Arbeitsumfang und Tätigkeiten, für die die Klägerin überqualifiziert gewesen sei, habe sie bei vernünftiger Betrachtungsweise nicht mit einer Annahme des Vertragsangebots durch die Klägerin rechnen können. Der Vortrag der Klägerin im Hinblick auf die Stelle als Gruppenhelfer in der Kfz-Schilderprägestelle sei unbeachtlich, weil es sich bei der ausgeschriebenen Stelle um eine Stelle der T. gGmbh als einer eigenen, von ihr verschiedenen Rechtspersönlichkeit handele und sie selbst keine Gruppenhelfer in Schilderprägestellen beschäftige. Der Klägerin stehe auch kein Wiedereinstellungsanspruch zu. Die im Antrag angesprochene Stelle existiere bei ihr nicht. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen. Die Klägerin sei nicht mit Herrn S. vergleichbar. Die Küchenleitung sei der Hotelleitung nicht gleichgestellt, sondern untergeordnet. Zwar habe Herr S. auch Verwaltungsaufgaben übernommen. In seiner Funktion als Küchenchef sei er allerdings im wesentlichen Koch und habe eine abgeschlossene Ausbildung als Koch. Die Klägerin verfüge über keine vergleichbare Ausbildung und erfülle damit auch nicht die Voraussetzungen für die Position eines Küchenchefs.

24 Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

25 Die gem. § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

26 Die Berufung der Klägerin hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Kündigung vom 19. Mai 2020 ist aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin bei der Beklagten entgegenstehen, sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG und damit rechtswirksam. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist als unechter Hilfsantrag aufgrund der wirksamen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zur Entscheidung angefallen. Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren hilfsweise einen Wiedereinstellungsanspruch geltend gemacht hat, ist diese Klageerweiterung in der Berufungsinstanz zwar gemäß § 533 ZPO zulässig. Der Hilfsantrag ist aber in der Sache nicht begründet, weil die Beklagte nicht aufgrund der ausgeschriebenen Stelle als Gruppenhelfer in der Kfz-Schilderprägestelle zur Wiedereinstellung der Klägerin verpflichtet ist.

27 I. Der Kündigungsschutzantrag ist unbegründet.

28 1. Die Kündigung vom 19. Mai 2020 ist aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt.

29 a) Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 33 ).

30 b) Danach hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass wegen der im März 2020 erfolgten vollumfänglichen Schließung des Restaurant- und Hotelbetriebes das Bedürfnis für die weitere Beschäftigung der Klägerin als Hotelleiterin entfallen ist. Die Klägerin hat in ihrer Berufungsbegründung selbst eingeräumt, dass ihr bisheriger (Haupt-)Arbeitsplatz mit der Einstellung des Restaurant- und Hotelbetriebes und der damit einhergehenden Schließung des gesamten Hauses weggefallen und damit einhergehend diesbezüglich der Beschäftigungsbedarf auf Beklagtenseite entfallen sei. Die von der Klägerin angeführten weiteren Tätigkeiten, die sie zusätzlich neben ihrer vertraglichen Haupttätigkeit als Hotelleiterin noch ausgeübt haben will, begründen keinen weiteren Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin. Die von der Klägerin als Leiterin des Hotels K. früher noch erledigten Aufgaben für das bis zum 31. Dezember 2019 der Hotelküche zugeordnete Soziale Catering und für die von der Beklagten im Landgericht L-Stadt betriebene Cafeteria sind bereits aufgrund der zum 1. Januar 2020 unstreitig erfolgten Umorganisation nicht mehr von der Klägerin ausgeführt, sondern vom Leiter des Casinos der Beklagten (im Gebäude der Z. in L-Stadt) miterledigt worden.

31 Soweit die Klägerin zuvor die Rechnungsstellung für das Soziale Catering erledigt hat, ist diese Aufgabe unstreitig im Zuge der erfolgten Umorganisation zum 1. Januar 2020, nach der das Soziale Catering (mit ca. 350 Essen pro Tag) von der Hotelküche in die Küche des Casinos (im Gebäude der Z. in L-Stadt) übergegangen war, vom Leiter des Casinos, damals Herrn S., mit übernommen worden. Diesbezüglich hat die Klägerin zwar in Abrede gestellt, dass Herr S. die monatliche Rechnungsstellung, die sie mit einem Zeitaufwand von "mindestens vier Stunden pro Woche" veranschlagt hat, ohne den Anfall von Überstünden erledigen könnte. Die Beklagte hat aber unwidersprochen vorgetragen, dass zur personellen Unterstützung ab 1. Januar 2020 die Stelle einer Küchenhilfe vom Hotel in das Casino verlagert worden war. Soweit die Klägerin bestritten hat, dass der zur Entlastung von Herrn S. unstreitig zusätzlich in der Küche eingesetzte Küchengehilfe vor allem im kaufmännischen Bereich zu einer Entlastung beigetragen habe, hat die Beklagte darauf verwiesen, dass dieser selbstverständlich Herrn S. nicht im kaufmännischen Bereich, sondern in der Küche entlastet habe, womit Herr S. die kaufmännischen Tätigkeiten unproblematisch in seiner Arbeitszeit habe erledigen können. Im Hinblick darauf ist nicht davon auszugehen, dass der Leiter der personell unterstützten Küche im Casino infolge der Übernahme der Rechnungsstellung für das Soziale Catering überobligatorisch belastet worden sein könnte.

32 Die von der Klägerin - unter Berufung auf die von ihr vorgelegte (nicht unterzeichnete) Stellenbeschreibung vom 18. November 2019 - behaupteten Tätigkeiten für die Cafeteria begründen ebenfalls keinen Bedarf an ihrer weiteren Beschäftigung.

33 Wie die Beklagte unwidersprochen vorgetragen hat, wird die Cafeteria seit Juni 2018 durch eine Mitarbeiterin, Frau W., mit einem Beschäftigungsumfang von 28 Stunden in der Woche betreut, die noch durch einen Mitarbeiter mit geistiger Behinderung unterstützt wird. Danach sind in der Cafeteria des Landgerichts, die dem von der Klägerin geleiteten Hotel K. bis zu dessen Schließung organisatorisch untergeordnet war, nur zwei Personen beschäftigt, während im Hotel K. im Jahr 2019 neben der Klägerin noch 17 Mitarbeiter beschäftigt waren. Dabei erzielte die Cafeteria-Kantine im Jahr 2019 weniger als 6 % des Umsatzes des Hotels. Vor diesem Hintergrund sind bereits die von der Klägerin im Schriftsatz vom 2. Juni 2021 unter Berufung auf die Stellenbeschreibung angegebenen Zeitanteile, die auf die Aufgaben in der Cafeteria entfallen sollen, nicht nachvollziehbar. Soweit die auf die Cafeteria entfallenden Tätigkeiten und deren Zeitanteile überhaupt nachvollziehbar dargestellt sind, verbleiben jedenfalls nach der zum 1. Januar 2020 erfolgten Umorganisation und der Hotelschließung im März 2020 für die Klägerin in der Cafeteria keine Arbeiten mehr in einem noch nennenswerten Umfang, die ihre weitere Beschäftigung ermöglichen würden.

34 So ist bereits nicht nachvollziehbar, weshalb für den angesetzten Zeitaufwand von wöchentlich einer Stunde für Personaleinsatzplanung und -überprüfung (Hotel/Cafeteria) der hälftige Zeitaufwand von einer halben Stunde auf die Cafeteria entfallen soll, weil die Klägerin im Wesentlichen bis zur Schließung des Hotels nur in Bezug auf die in der Cafeteria beschäftigte Frau W. im Vertretungsfall einen ihrer Hotelmitarbeiter in die Cafeteria zu entsenden hatte. Nach der Schließung des Hotels kann eine ggf. erforderliche Vertretung von Frau W. in der Cafeteria nicht mehr durch das Hotelpersonal erfolgen, sondern wird durch das Catering-Personal sichergestellt, was durch den Leiter des Caterings erfolgt. In Bezug auf den angegebenen Zeitaufwand von sechs Stunden für Kalkulation, Wareneinkauf, Warenwirtschaft, Inventurprüfung hat die Klägerin selbst zugestanden, dass der größte Anteil hiervon auf das Hotel entfallen sei. Soweit hierfür zwei Stunden wöchentlich auf die Aufgaben in der Cafeteria entfallen sollen, hat sie in ihrem Schriftsatz vom 2. Juni 2021 diesen Zeitaufwand doppelt aufgeführt und nochmals zwei Stunden wöchentlich für den Wareneinkauf und die Kalkulation für die Cafeteria veranschlagt. Nach der zum 1. Januar 2020 erfolgten Umorganisation ist auch die Bestellung der Waren für die Cafeteria vom Hotel in das Casino verschoben worden. Mithin erfolgt die Bestellung der von Frau W. für die Cafeteria benötigten und gemeldeten Waren zentral durch den Leiter des Caterings, der auch den Wochenplan erstellt und die Preise kalkuliert. Soweit die Klägerin angegeben hat, dass von wöchentlich vier Stunden für die Rechnungsstellung/Kassenbuchführung in Hotel/Cafeteria die Hälfte der Zeit von zwei Stunden auf die Cafeteria entfallen sei, und sie dann nochmals drei Stunden wöchentlich für die Rechnungsstellung sowie Lieferscheinabgleichung, Nachkalkulieren der fehlenden oder zu viel berechneten Essen hinsichtlich des Casinos im Landgericht und die Absprache mit Herrn S. veranschlagt hat, ist bereits der angegebene Zeitaufwand im Hinblick auf den geringen Umsatz der Cafeteria im Vergleich zum Hotel in keiner Weise nachvollziehbar. Im Übrigen werden nach der zum 1. Januar 2020 erfolgten Umorganisation die Essen von der Catering-Küche im Casino an die Cafeteria im Landgericht geliefert, so dass die hiermit verbundenen Aufgaben mit einem allenfalls geringen zeitlichen Mehraufwand durch den Leiter des Caterings im Casino miterledigt werden und jedenfalls kein Bedürfnis für eine weitere Beschäftigung der Klägerin in einem noch nennenswerten zeitlichen Umfang zu begründen vermögen. Soweit die Klägerin vorgetragen hat, dass acht Stunden wöchentlich auf "Präsenzzeit in der Cafeteria" entfallen seien, fehlt es an einer nachvollziehbaren Darstellung, welche Tätigkeiten sie in der Cafeteria vor Ort neben ihrer Haupttätigkeit als Hotelleiterin überhaupt erbracht haben will. Diesbezüglich hat die Klägerin lediglich pauschal darauf verwiesen, dass ihre Arbeitsleistung in der Cafeteria auch die Vertretung bei Ausfällen der Frau W. z. B. bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit eingeschlossen habe, ohne dass auch nur ansatzweise nachvollziehbar dargelegt ist, in welchen Fällen die Klägerin überhaupt Frau W. in welchem zeitlichen Umfang - neben ihrer Haupttätigkeit als Hotelleiterin - vertreten haben will, zumal sie hierfür im Rahmen der von ihr selbst angeführten Personaleinsatzplanung auf das ihr unterstellte Hotelpersonal zurückgreifen konnte. Schließlich ist auch in Bezug auf den angegebenen Zeitaufwand von zwei Stunden wöchentlich für Mitarbeitergespräche aller Bereiche nicht nachvollziehbar, weshalb davon die Hälfte der Zeit von einer Stunde auf die Cafeteria entfallen soll, in der lediglich zwei Personen in Teilzeit tätig waren. Im Hinblick darauf, dass im Hotel neben der Klägerin 17 Mitarbeiter beschäftigt waren, verbleibt nach der Hotelschließung für die allenfalls noch mit zwei Mitarbeitern in der Cafeteria zu führenden Mitarbeitergespräche kein regelmäßiger Arbeitsbedarf in einem nennenswerten Umfang zur weiteren Beschäftigung der Klägerin.

35 Mithin ermöglichen die von der Klägerin - unter Berufung auf die von ihr vorgelegte (nicht unterzeichnete) Stellenbeschreibung vom 18. November 2019 - behaupteten Tätigkeiten für die Cafeteria, soweit diese bzw. der hierfür jeweils veranschlagte zeitliche Aufwand überhaupt nachvollziehbar dargestellt worden sind, jedenfalls nach der zum 1. Januar 2020 erfolgten Umorganisation und der Hotelschließung im März 2020 nicht mehr ihre Weiterbeschäftigung mit Arbeiten in einem noch nennenswerten Umfang.

36 c) Die Klägerin konnte auch nicht auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten weiterbeschäftigt werden.

37 aa) Das geltend gemachte betriebliche Erfordernis ist nicht dringend i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz desselben Betriebes oder eines anderen Betriebes des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Das Merkmal der "Dringlichkeit" der betrieblichen Erfordernisse ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten Bedingungen, anbieten muss. Diese in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG konkretisierte Kündigungsschranke gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und ob dieser der Kündigung widersprochen hat. Eine danach ggf. erforderliche Änderungskündigung darf nur in "Extremfällen" unterbleiben, z. B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung. Für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Es obliegt dem Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, wenn sein bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist. Erst danach muss der Arbeitgeber erläutern, weshalb eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nicht möglich war (vgl. BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - NZA 2014, 730 ).

38 bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Kündigung der Klägerin auch nicht deswegen sozial ungerechtfertigt ist, weil diese auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten hätte weiterbeschäftigt werden können.

39 In Bezug auf die von der Klägerin angeführte Stelle als "Gruppenhelfer" in der Kfz-Schilderprägestelle K-Stadt gemäß der mit Schriftsatz vom 23. November 2020 vorgelegten Stellenanzeige kann dahingestellt bleiben, ob diese Stelle gemäß der Annahme des Arbeitsgerichts bereits deshalb nicht zu berücksichtigen ist, weil sie erst nach Ausspruch der Kündigung ausgeschrieben worden war und erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zum 1. September 2020 besetzt werden sollte. Jedenfalls handelt es sich bei dieser ausgeschriebenen Stelle ausweislich der von der Klägerin mit Schriftsatz vom 23. November 2020 vorgelegten Stellenbeschreibung und der von der Beklagten mit Schriftsatz vom 26. März 2021 vorgelegten Stellenausschreibung um eine Stelle der T. gGmbH. Die Beklagte hat dementsprechend mit ihrem Schriftsatz vom 26. März 2021 darauf verwiesen, dass sie keine Gruppenhelfer in Schilderprägestellen beschäftige und dies auch in der Vergangenheit nicht getan habe. Vielmehr handele es sich bei der ausgeschriebenen Stelle um eine Stelle der T. gGmbH als einer eigenen, von ihr verschiedenen Rechtsperson. Diesem Einwand ist die Klägerin dann auch nicht mehr entgegengetreten. Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht bei der T. gGmbH bestand nicht. Soweit sich die Klägerin in der Klageschrift darauf berufen hat, dass die Beklagte einen Gemeinschaftsbetrieb mit der "Lebenshilfe X. GmbH" bilde, hat die Klägerin trotz des Bestreitens der Beklagten nicht ansatzweise dargelegt, aufgrund welcher Umstände von welchem Gemeinschaftsbetrieb auszugehen sein soll. Auch ist weder konkret aufgezeigt noch ersichtlich, woraus sich eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten ausnahmsweise ergeben soll. Vielmehr ist die in der zuletzt getroffenen Vereinbarung vom 1. April 2019 enthaltene Versetzungsklausel (§ 2 Nr. 1 des Nachtrages Nr. 5 zum Arbeitsvertrag vom 23. April 2015) auf die Übernahme anderer Tätigkeiten "im Betrieb" beschränkt.

40 Im Übrigen hat das Arbeitsgericht hinsichtlich der weiteren zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs freien Stellen der Beklagten zu Recht angenommen, dass diese der Klägerin nicht hätten angeboten werden müssen, weil es sich lediglich um geringfügige Beschäftigungsverhältnisse gehandelt habe, die eine völlig unterwertige Beschäftigung im Vergleich zu der bisherigen Arbeitstätigkeit als Hotelleiterin darstellten. Mit ihrer Berufungsbegründung hat sich die Klägerin darauf berufen, dass die angeführten Tätigkeiten als Aushilfsfahrer und Servicekraft im Hinblick darauf, dass sie anfangs als "einfache" Rezeptionistin bei der Beklagten eingestellt worden sei und sich dann zur Hotelleitung hochgearbeitet habe, nicht als derart unterwertig im Hinblick auf ihre ursprüngliche Einstellung angesehen werden könnten. Das ist unzutreffend. Maßgeblich ist vielmehr, dass die Klägerin bereits seit dem 1. April 2019 als Hotelleiterin in Vollzeit mit einer monatlichen (Grund-)Vergütung von 3.300,00 EUR brutto beschäftigt war, so dass geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, wie die angeführten Tätigkeiten als Aushilfsfahrer und Servicekraft, vom Arbeitsgericht zu Recht als völlig unterwertige Beschäftigung bewertet worden sind. In derartigen "Extremfällen" kann das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu völlig unterwertigen Bedingungen unterbleiben. Dementsprechend hat die Klägerin trotz der mit Schriftsatz der Beklagten vom 25. September 2020 erfolgten Aufforderung auch nicht mitgeteilt, dass sie tatsächlich als Servicekraft oder Aushilfsfahrerin bei der Beklagten arbeiten will.

41 2. Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt.

42 Soweit sich die Klägerin mit Schriftsatz vom 2. Juni 2021 darauf berufen hat, dass Frau W. seit 2018 in der Cafeteria angestellt sei, hat sie mit ihrem Schriftsatz vom 21. September 2021 selbst angeführt, dass Frau W. als "einfache Verkaufskraft" angestellt sei, wonach diese mit der Klägerin als Hotelleiterin nicht vergleichbar ist. Soweit die Klägerin mit Schriftsatz vom 21. September 2021 erstmals vorgebracht hat, dass auch Herr S. als Leiter des Casinos mit ihr vergleichbar sei, hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 1. Oktober 2021 erwidert, dass Herr S. als Küchenleitung zwar auch Verwaltungsaufgaben übernommen habe, in seiner Funktion als Küchenchef allerdings im wesentlichen Koch sei und eine abgeschlossene Ausbildung als Koch habe. Im Hinblick darauf, dass die Klägerin über keine vergleichbare Ausbildung verfügt, hat die Beklagte zutreffend darauf verwiesen, dass sie auch nicht die Voraussetzungen für die Position eines Küchenchefs erfüllt. Soweit die Klägerin auf ihre kommissarische Küchenleitung hinsichtlich der im Hotelrestaurant betriebenen Küche verwiesen hat, ändert dies nichts daran, dass die von ihr als kommissarische Küchenleitung wahrgenommenen Verwaltungsaufgaben nicht vergleichbar sind mit der Tätigkeit eines ausgebildeten Kochs als Küchenleiter der im Casino der Beklagten betriebenen Großküche. Mithin kann auf der Grundlage des Vortrages der nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin auch nicht angenommen werden, dass die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

43 3. Das Integrationsamt hat mit dem vorgelegten Bescheid vom 12. Mai 2020 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin erteilt. Die Beklagte hat daraufhin mit ihrem Schreiben vom 19. Mai 2020, das der Klägerin am 20. Mai 2020 zugegangen ist, die ordentliche Kündigung innerhalb der Kündigungserklärungsfrist des § 171 Abs. 3 SGB IX wirksam ausgesprochen.

44 II. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist als unechter Hilfsantrag aufgrund des Unterliegens der Klägerin mit ihrem Kündigungsschutzantrag nicht zur Entscheidung angefallen.

45 Die Klägerin hat sich zur Begründung des Anspruchs auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ausdrücklich auf die Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 bezogen. Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung während eines Kündigungsschutzverfahrens ist regelmäßig ein unechter Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Bestandsschutzantrag. Das gilt auch dann, wenn die Formulierung des Antrags seinen Hilfscharakter nicht unmittelbar zu erkennen gibt (vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 62 ). Die Ausführungen der Klägerin im vorliegenden Fall geben keinen Anlass zu einem anderen Verständnis. Da die Klägerin mit ihrem Kündigungsschutzantrag nicht erfolgreich war, ist der Antrag auf vorläufige Beschäftigung nicht zur Entscheidung angefallen

46 III. Der im Wege einer nach § 533 ZPO zulässigen Klageerweiterung in der Berufungsinstanz hilfsweise geltend gemachte Wiedereinstellungsanspruch ist unbegründet.

47 Die Beklagte ist nicht aufgrund der zum 01. September 2020 ausgeschriebenen Stelle als Gruppenhelfer in der Kfz-Schilderprägestelle zur Wiedereinstellung der Klägerin verpflichtet. Wie bereits oben ausgeführt, handelt es sich um eine Stelle der T. gGmbH. Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht bestand gemäß den obigen Ausführungen nicht.

48 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

49 Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.