Arbeitsgericht Aachen — 8 Ca 3230/23 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2024-11-19

Aktenzeichen: 8 Ca 3230/23

ECLI: ECLI:DE:ARBGAC:2024:1119.8CA3230.23.00

Dokumenttyp: Urteil

Spruchkörper: 8. Kammer

Leitsätze

1. Das DFB-Schlichtungsverfahren, das nach § 30 der DFB-Trainerordnung zur gütlichen Einigung von Streitigkeiten aus Verträgen vor Klageerhebung durchgeführt werden soll, kann auch nach Klagerhebung durchgeführt werden. Wird es nach Klageerhebung, aber vor der mündlichen Verhandlung durchgeführt, wird die Klage nachträglich zulässig (Ziff. A. I. der Entscheidungsgründe). Im vorliegenden Fall konnte es dahinstehen, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen die Durchführung eines solchen Schlichtungsverfahren Bedingung für die Zulässigkeit einer Klage sein kann.

2. Der mit einem Cheftrainer im Profifußball vertraglich vereinbarte Wegfall von Punkt-, Zuschauerschnitts-, Aufstiegs- und Pokalgewinnprämien im Falle einer Freistellung ist wegen Verstoßes gegen § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, wenn entweder der Anteil der wegfallenden Prämie an der Gesamtvergütung mehr als 25% betragen kann oder der Wegfall bei jeder Freistellung auch ohne Sachgrund erfolgen soll. Voraussetzung ist, dass eine solche vertragliche Vereinbarung eine allgemeine Geschäftsbedingung gemäß §§ 305 ff. BGB ist und sie weder durch den Arbeitnehmer eingeführt (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB) noch zwischen den Parteien im Einzelnen ausgehandelt (§ 305 Abs. 1 Satz 3 BGB) wurde (Ziff. B. I. 1. a) der Entscheidungsgründe).

3. Eine Befristungsabrede ist wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, wenn die Parteien sie vor Vertragsbeginn und vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags nicht schriftlich vereinbaren und sie in dem nach Arbeitsantritt unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag inhaltlich unverändert übernehmen (Ziff. B. I. 2. der Entscheidungsgründe).

4. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Profifußballtrainers ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Die Arbeitsleistung eines Cheftrainers weist Besonderheiten auf, aus denen sich ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer lediglich befristeten oder auflösend bedingten Anstellung ergibt. Es ist Aufgabe des Cheftrainers, dafür zu sorgen, dass die Spieler die von ihnen geforderte Spitzenleistungen abrufen. Hierfür ist er als der zentrale, prägende Leiter der Mannschaft zuständig. Das Erfordernis, dass die Spieler als Individuum und im Kollektiv Spitzenleistungen erbringen müssen, gebietet es, kurzfristig reagieren zu können, wenn diese Spitzenleistungen nachlassen oder ausbleiben. Ein kurzfristiger Austausch wesentlicher Teile der Mannschaft ist nicht möglich. Die mit dem Austausch einhergehende andere Art von Spielweise und psychologischer Einstellung kann wieder zur Erbringung von Spitzenleistungen führen (Ziff. B. II. 1. b) der Entscheidungsgründe).

5. Die Kündigung eines Profifußballtrainers kann wegen des Fehlens der erforderlichen Trainerlizenz wirksam sein (hier bejaht). Sie ist durch einen personenbedingten Grund gemäß § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt. Der Erwerb der erforderlichen Lizenz liegt im Verantwortungsbereich des Trainers. Es obliegt ihm insbesondere, sich rechtzeitig zu Lehrgängen, die den Erwerb der erforderlichen Lizenz ermöglichen, anzumelden (Ziff. B. II. 1. der Entscheidungsgründe).

6. Fehlt einem Profifußballtrainer die erforderliche Trainerlizenz, hat er keinen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung gemäß §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB, da es an der erforderlichen Leistungsfähigkeit gemäß § 297 BGB fehlt (Ziff. B. II. 3. der Entscheidungsgründe).

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 4.750,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 18. November 2023 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 4.200,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 22. Dezember 2023 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 900,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 8. Februar 2024 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 2.700,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 13. März 2024 zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 4.800,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 7. Mai 2024 zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 5.000,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Juli 2024 zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 20.000,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. September 2024 zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 1.800,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Mai 2024 zu zahlen.

9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 2.700,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 11. Juni 2024 zu zahlen.

10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 15.000,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Juli 2024 zu zahlen.

11. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Befristung zum 30. Juni 2024 beendet wird.

12. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

13. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 46%, die Beklagte zu 54%.

14. Der Streitwert beträgt EUR 189.802,98.

15. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.