LAG Niedersachsen — 2026-01-14 — 8 SLa 74/24 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-01-14

Aktenzeichen: 8 SLa 74/24

ECLI: [keine Angabe]

Dokumenttyp: Urteil

Referenz: WKRS 2026, 17706

Tenor

Tenor: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 11.01.2024 - 5 Ca 227/23 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Tatbestand1Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich weiter um einen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

2Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 11.04.2023 (Anlage A 2, Bl. 8 d. Akte 1. Instanz) auf eine Stellenausschreibung der Beklagten als "Leiter IT" in C-Stadt. In seinem Bewerbungsschreiben setzte der Kläger die Beklagte über seine Schwerbehinderung (ohne Angabe des Grades) in Kenntnis. Ein Nachweis der Schwerbehinderung war der Bewerbung nicht beigefügt. Mit Schreiben vom 21.04.2023 erhielt der Kläger eine Absage (Anlage A 3, Bl. 9 d. Akte 1. Instanz).

3Mit Schreiben vom 19.06.2023 wies der Kläger darauf hin, dass die Vermutung seiner Benachteiligung im Bewerbungsverfahren aus Gründen seiner Schwerbehinderung im Raum stehe und machte gegenüber der Beklagten Entschädigungsansprüche gem. § 15 Abs. 4 AGG geltend (Anlage A 4, Bl. 10.f d. Akte 1. Instanz). Mit anwaltlichem Schreiben vom 22.06.2023 teilte die Beklagte mit, man werde den Vorgang prüfen. Eine weitere Rückmeldung erfolgte jedoch nicht.

4Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht vorgetragen, es lägen Indizien für eine Benachteiligung seiner Person im Sinne des AGG vor. Die Beklagte habe die Bundesagentur für Arbeit nicht beauftragt, geeignete, schwerbehinderte Menschen vorzuschlagen. Die ordnungsgemäße Verbindungsaufnahme entsprechend § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX setze einen sogenannten "betreuten Vermittlungsauftrag" voraus. Zum Zeitpunkt der Absage sei die Stelle nach wie vor ausgeschrieben, nicht aber in der Stellenbörse der Bundesagentur für Arbeit mit Vermittlungsauftrag gelistet gewesen. Die Stelle müsse wohl im Juni in der Stellenbörse eingetragen worden sein, einerseits viel zu spät und andererseits ohne Vermittlungsauftrag. Aus der von der Beklagten zur Akte gereichten Mitteilung werde nicht ersichtlich, dass sie die Stelle "Leiter IT" betreffe. Des Weiteren ergebe sich aus ihr, dass die Beklagte es bestenfalls in die Hände der Sachbearbeiterin der Bundesagentur gelegt habe, ob sie ein Stellenangebot "in die Betreuung" nehme oder nicht. Die Beklagte habe nicht bewiesen, dass sie ihrer Überprüfungspflicht in ausreichendem Maße genügt habe. Auf die "objektive Eignung" oder die "subjektive Ernsthaftigkeit" seiner Bewerbung komme es nicht an. Die Beklagte habe keinen Inklusionsbeauftragten bestellt und ihre Mitbestimmungsorgane nicht ordnungsgemäß beteiligt habe, was weitere Indizien für die Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung ergebe. Er gehe von einem Monatsgehalt in Höhe von 8.500,00 Euro für die ausgeschriebene Stelle aus und einer zu zahlenden Entschädigung in einer Größenordnung von 1,5 Monatsgehältern.

5Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

6aufgrund Benachteiligung im Zusammenhang mit der Bewerbung um die Stelle "Leiter IT" die Beklagte zu verurteilen, eine der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts zu stellende Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an den Kläger zu leisten zzgl. Rechtshängigkeitszinsen von 5% über dem Basiszinssatz.

7Die Beklagte hat vor dem Arbeitsgericht beantragt,

8die Klage abzuweisen.

9Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgebracht, der Kläger habe Indizien für eine Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG nicht hinreichend dargelegt bzw. bewiesen. Die streitige Stelle sei von der Beklagten zunächst am 03.03.2023 und dann mangels erfolgreicher Besetzung erneut zum 07.06.2023 in der Stellenbörse der Agentur für Arbeit veröffentlicht worden. Es handele sich um ein standardisiertes Verfahren für Stellenausschreibungen, welches die Beklagte in Absprache mit ihrer eigens bei der Agentur für Arbeit zur Verfügung stehenden festen Ansprechpartnerin, Frau E., abgesprochen habe. Danach veröffentliche die Beklagte ihre Stellenausschreibungen selbst in der Stellenbörse der Agentur für Arbeit. Eine eventuelle Übernahme und Betreuung werde dann seitens der Agentur für Arbeit proaktiv vorgenommen, ohne dass es eines weiteren Handelns der Beklagten bedürfe. Frau E. als Ansprechpartnerin der Beklagten bei der Agentur für Arbeit habe der Beklagten mitgeteilt, dass die Stelle als "unbetreut" vermerkt sei, weil man bei der Agentur für Arbeit kein entsprechendes Bewerbungspotential im Portfolio habe. Hieraus folge, dass eine mögliche Vermittlungsbetreuung durch die Agentur für Arbeit, wie von § 164 Abs. 1 SGB IX bezweckt, tatsächlich stattgefunden habe, mangels vorhandenen Portfolios aber erfolglos verlaufen sei.

10Auch liege ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht vor. Der Kläger sei bereits auf der ersten von ihr durchgeführten Prüfungsstufe wegen des festgestellten fehlenden ausreichenden fachlichen Know-hows ausgeschieden.

11Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens erster Instanz wird auf den Inhalt der dort zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

12Mit Urteil vom 11.01.2024, dem Kläger zu Händen seines Prozessbevollmächtigten zugestellt am 03.02.2024, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt, der Kläger sei seiner Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Indizien iSd. § 22 AGG nicht hinreichend nachgekommen. Er sei der von der Beklagten in Bezug auf die Bundesagentur für Arbeit dargelegten Vorgehensweise, die in der Praxis durchaus üblich sei und den gesetzlichen Erfordernissen genüge, nicht ausreichend entgegengetreten. Auch habe der Kläger nicht ausreichend dargelegt, dass infolge der Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung bzw. des Betriebsrats ein objektiver Verstoß der Beklagten gegen § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX a.F. bzw. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX n.F. vorliege. Er habe nicht vorgetragen, dass bei der Beklagten ein Betriebsrat existiere. Er habe zudem lediglich vorgetragen, er vermute, dass bei der Beklagten ein Inklusionsbeauftragter nicht bestellt sei, was keinen hinreichenden Tatsachenvortrag darstelle.

13Gegen dieses Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 05.02.2024 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 27.03.2024 begründet. Er macht geltend, die Förderpflichten aus § 164 SGB IX stünden weder zur Disposition der Beklagten noch zur Disposition der Bundesagentur für Arbeit. Eine mögliche Vereinbarung zwischen der Beklagten und ihrer lokalen Agentur für Arbeit habe keine Rechtsverbindlichkeit für den Kläger oder für irgendjemand anderen. Die Bundesagentur für Arbeit sei als Verwaltungsbehörde an Gesetz gebunden. Sie könne nicht außerhalb dieses Gesetzes - so wie von der Beklagten vorgetragen - einfach eine Stelle als "betreut" deklarieren, obwohl sie diese Stelle tatsächlich nicht "betreut" habe. Dem Missbrauch wäre auf diese Art und Weise Tür und Tor geöffnet; so könne die Agentur für Arbeit grundsätzlich immer behaupten, es gebe für bestimmte Stellen keine schwerbehinderten Bewerber, und sie könne sich auf diese Art und Weise ihres gesetzlichen Auftrags entledigen. Das könne nicht richtig sein. Angesichts dessen habe das Arbeitsgericht, statt die Klage mit unzutreffender Begründung abzuweisen, richtigerweise feststellen müssen, dass die seitens der Beklagten vorgetragene Handhabung bzw. der Umgang mit der lokalen Agentur für Arbeit rechtswidrig sei bzw. nichts daran ändere, dass die Beklagte gleichwohl einen betreuten Vermittlungsauftrag habe einreichen müssen. Zudem habe das Arbeitsgericht verkannt, dass auch die nicht ordnungsgemäße Konsultation der bei der Beklagten gebildeten Mitarbeitervertretungen, namentlich des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung, sowie die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten Vermutungstatsachen für eine Benachteiligung iSd. § 22 AGG darstellen könnten.

14Der Kläger und Berufungskläger beantragt:

15Die Beklagte wird in Abänderung des Urteils des ArbG Osnabrück, Az: 5 Ca 227/23 vom 11. Januar 2024 verurteilt, an den Kläger eine immaterielle Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von EUR 12.750,00 nicht unterschreiten sollte, zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit.

16Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

17die Berufung zurückzuweisen.

18Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und führt aus, der bei ihr gebildete Betriebsrat werde von ihr über Bewerbungen und beabsichtigte Einstellungen informiert und erhalte die Unterlagen zu den entsprechenden Kandidaten. Der Betriebsrat könne die Bewerbung aller Kandidaten einsehen. Entsprechend dieser Handhabung sei auch in der vorliegenden Fallkonstellation verfahren worden. Eine Schwerbehindertenvertretung oder einen Inklusionsbeauftragten gebe es bei der Beklagten nicht. Allein das Fehlen eines Inklusionsbeauftragten führe nicht dazu, dass die hier maßgebliche Beurteilung der nicht gegebenen Benachteiligung des Klägers fehlerhaft wäre. Die Beklagte habe den von dem Kläger behaupteten Verstoß gegen § 164 Abs. 4 SGB IX nicht zu vertreten, weil sie aufgrund der Äußerungen der Mitarbeiterin der Agentur für Arbeit darauf habe vertrauen dürfen, dass ihr Vorgehen bei der Stellenausschreibung zulässig gewesen sei.

19Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze und das Protokoll der Kammerverhandlung vom 14.01.2026 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Entscheidungsgründe20Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I.

21Die Berufung ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingereicht und begründet worden.

II.

22Die Berufung ist unbegründet.

23Gemäß § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Eine Benachteiligung iSd. § 7 Abs. 1 AGG kann jedoch nur dann angenommen werden, wenn im Streitfall die eine Partei - hier: der Kläger - Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen (§ 22 AGG). Erst dann trägt die andere Partei - hier: die Beklagte - die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

24Vorliegend ist es dem Kläger nicht gelungen, Indizien darzulegen, die vermuten lassen, die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung (auf ein weiteres Diskriminierungsmerkmal beruft sich der Kläger nicht) benachteiligt. Der geltend gemachte Zahlungsanspruch steht ihm daher nicht zu.

25Der Umstand, dass die Beklagte es unterlassen hat, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, bietet vorliegend kein Indiz iSd. § 22 AGG für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch. Die - nach Behauptung des Klägers - benachteiligende Maßnahme betraf vorliegend nicht die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen, sie betraf vielmehr alle Bewerber gleichermaßen.

26a. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, nach § 181 SGB IX einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, zählt zu den Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen, deren Verletzung ein Indiz iSv. § 22 AGG für den kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und der Benachteiligung begründen kann (vgl. LAG Niedersachsen 12. Juli 2022 - 11 Sa 569/21 - zu 2 c der Gründe; LAG Hamm 13. Juni 2017 - 14 Sa 1427/16 - zu 4 c bb (2) (b) der Gründe; Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Westphal/Krohne/Pahlen 15. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 1; LPK-SGB IX/Düwell 6. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 39; Vossen DB 2017, 2868). Durch die Bestellung eines Inklusionsbeauftragten soll zum einen gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber die ihm gegenüber schwerbehinderten Menschen obliegenden Pflichten erfüllt (LPK-SGB IX/Düwell 6. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 24; Mushoff in Hauck/Noftz SGB IX 2. Aufl. Stand 2025 § 181 SGB IX Rn. 1, 23; Bünnemann BB 2018, 1716). Zum anderen soll die Person des Inklusionsbeauftragten sicherstellen, dass schwerbehinderte Menschen, Betriebs- und Personalräte, das Integrationsamt sowie sonstige staatliche Stellen und Behörden einen kompetenten Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite hinsichtlich ihrer Belange und Aufgaben haben (LAG Hamm 13. Juni 2017 - 14 Sa 1427/16 - zu 4 c bb (2) (b) der Gründe; Isenhardt in Schlegel/Voelzke jurisPK-SGB IX 4. Aufl. Stand 1. Oktober 2023 § 181 SGB IX Rn. 6; Mushoff in Hauck/Noftz aaO Rn. 1, 21; Kossens/von der Heide/Maaß/Kossens 5. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 9; zu allem Vorstehenden BAG, Urteil vom 26. Juni 2025 - 8 AZR 276/24 -, juris).

27b. Allerdings vermag die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung gerade wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist, nur zu begründen, wenn durch die benachteiligende Maßnahme die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind (vgl. zu § 178 Abs. 2 SGB IXBAG 24. Februar 2021 - 7 ABR 9/20 - Rn. 29 mwN). Ebenso wie die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur in Angelegenheiten zu beteiligen ist, die schwerbehinderte Menschen berühren, vertritt der Inklusionsbeauftragte nach § 181 Satz 1 SGB IX den Arbeitgeber nur in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen und hat nach § 181 Satz 3 SGB IX darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden. Voraussetzung für das Eingreifen der Indizwirkung ist daher der Bezug zu einer etwaigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers iSv. § 181 Satz 3 SGB IX. Anderenfalls ist der zum Zweck des Schutzes der Rechte schwerbehinderter Menschen bestimmte Aufgabenkreis des Inklusionsbeauftragten nicht tangiert. Handelt es sich bei der benachteiligenden Maßnahme hingegen um eine solche, von der alle Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen sind, vermag die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten die Vermutung des § 22 AGG für einen kausalen Zusammenhang daher nicht zu begründen (zu allem Vorstehenden BAG, Urteil vom 26. Juni 2025 - 8 AZR 276/24 -, Rn. 38 - 40, juris). Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in dem von ihm zu entscheidenden Fall mit dem Ausspruch einer Abmahnung zu befassen. Es hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und anlässlich dessen ausgeführt, das Landesarbeitsgericht werde in Bezug auf ein mögliches Indiz nach § 22 AGG durch die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten auch zu prüfen haben, ob die dortige Klägerin wegen der Weigerung abgemahnt worden sei, Tätigkeiten zu verrichten, die nicht behinderungsgerecht iSv. § 164 Abs. 4 SGB IX seien, da solche Abmahnungen von einem Inklusionsbeauftragten ggf. nach § 181 Satz 3 SGB IX durch Einflussnahme auf die Beklagte hätten verhindert werden können. Das rechtfertigt nach dem Verständnis der Kammer den Schluss, dass die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten bei Abmahnungen aufgrund von Umständen, die in keinem Zusammenhang mit der Behinderung des betreffenden Arbeitnehmers stehen, nach Auffassung des BAG kein Indiz iSd. § 22 AGG zu bilden vermag.

28c. Vorliegend rügt der Kläger seine Benachteiligung in einem Bewerbungsverfahren um eine seitens der Beklagten ausgeschriebene Stelle. Als - nach Auffassung des Klägers - benachteiligende Maßnahme kommt folgerichtig das seitens der Beklagten durchgeführte Bewerbungsverfahren mit seinen einzelnen Bestandteilen, soweit die Beklagte sie zu verantworten hat, in Betracht. Die Ausschreibung richtete sich nicht spezifisch an schwerbehinderte Menschen, sondern vielmehr an alle potentiellen Bewerber gleichermaßen. Sie schloss schwerbehinderte Menschen auch nicht von der Bewerbung aus. Bei der Prüfung der Bewerbung des Klägers und der anschließend erfolgenden Absage war seine Schwerbehinderung ebenfalls ohne Bedeutung. Die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen sind somit vorliegend in keiner Weise betroffen, so dass der Aufgabenkreis eines Inklusionsbeauftragten nicht tangiert ist. Folgerichtig greift die Indizwirkung der unterlassenen Bestellung eines Inklusionsbeauftragten vorliegend nicht ein, weil ein Bezug zu einer etwaigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers iSv. § 181 Satz 3 SGB IX nicht besteht.

29Die Beklagte hat auch nicht gegen ihre aus § 164 Abs. 1 SGB IX folgenden Verpflichtungen verstoßen. Dies hat die durchgeführte Beweisaufnahme zur Überzeugung des erkennenden Gerichts ergeben.

30a. Eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung wird vermutet, falls ein Arbeitgeber, der eine freie Stelle zu besetzen hat, die auch für schwerbehinderte Menschen geeignet ist, mit der Agentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß iSv. § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Verbindung aufnimmt und einen Vermittlungsauftrag erteilt.

31Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor (§ 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX). Ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung iSv. § 22 AGG begründen (so bereits zu § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX aF BAG 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 45; ebenso bzgl. § 165 Satz 1 SGB IXBAG 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 41, BAGE 176, 226). Dies entspricht dem Grundsatz, wonach bei schwerbehinderten Menschen und diesen gleichgestellten behinderten Menschen der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG begründet (st. Rspr., vgl. BAG 23. November 2023 - 8 AZR 212/22 - Rn. 26 mwN, BAGE 182, 196). Die frühzeitige Verbindungsaufnahme gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX muss die ausdrückliche Erteilung eines Vermittlungsauftrags gegenüber der bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 187 Abs. 4 SGB IX vorgesehenen Stelle auf einem von der Bundesagentur dafür vorgesehenen Kommunikationsweg umfassen. Dies beinhaltet die Angabe der für eine Vermittlung erforderlichen Daten. Erst dadurch wird die in § 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX vorgesehene Unterbreitung von Vermittlungsvorschlägen durch die Bundesagentur für Arbeit ermöglicht und dem Gesetzeszweck entsprochen. Das bloße Einstellen einer Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit (Jobbörse) ist nicht ausreichend ((BAG, Urteil vom 27. März 2025 - 8 AZR 123/24 -, Rn. 17 - 25, juris; ebenso: LAG Berlin-Brandenburg 12. Dezember 2013 - 26 TaBV 1164/13 - zu II 2 c bb der Gründe zu § 81 SGB IX aF; LAG Köln 30. Juni 2021 - 11 Sa 1172/20 - zu II 4 b der Gründe; LPK-SGB IX/Franz Josef Düwell 6. Aufl. SGB IX § 164 Rn. 138; BeckOK SozR/Brose SGB IX § 164 Rn. 9; ErfK/Rolfs 25. Aufl. SGB IX § 164 Rn. 2; Kossens/von der Heide/Maaß/Kossens 5. Aufl. SGB IX § 164 Rn. 9; Knickrehm/Roßbach/Waltermann/Kohte 8. Aufl. SGB IX §§ 164, 165 Rn. 5; Thies in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 11. Aufl. § 164 SGB IX Rn. 5). Dieses Verständnis des § 164 Abs. 1 SGB IX steht auch nicht im Widerspruch zu den besonderen Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber nach § 165 SGB IX (BAG a.a.O.).

32b. Unter Zugrundelegung der seitens des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten, vorstehend wiedergegebenen Rechtsgrundsätze ist festzustellen, dass die Beklagte ihren aus § 164 Abs. 1 SGB IX folgenden Verpflichtungen vorliegend vollumfänglich nachgekommen ist.

33Entscheidend ist nach dem oben Ausgeführten, dass der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit im Fall einer zu besetzenden Stelle die für eine Vermittlung von schwerbehinderten Bewerbern erforderlichen Daten zur Verfügung stellt, und dass die Agentur für Arbeit daraufhin prüft, ob bei ihr geeignete schwerbehinderte Menschen registriert sind, und dass sie weiter - falls diese Prüfung positiv ausfällt - dem Arbeitgeber entsprechende Vermittlungsvorschläge unterbreitet. Den Gegensatz dazu bildet das bloße Einstellen einer Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit, die in der Folge von Seiten der Agentur in Bezug auf in Frage kommende schwerbehinderte Bewerber ohne aktive Bearbeitung, d.h. ohne agenturseitige Initiierung eines zielgerichteten Suchprozesses, bleibt.

34Die Zeugin E. hat bestätigt, dass die Agentur für Arbeit C-Stadt diesen Suchprozess stets durchführt. Sie hat ausgeführt, auch dann, wenn ein Arbeitgeber "schlicht eine Stelle suche", und zwar auch, "ohne dies irgendwie in Bezug auf schwerbehinderte Menschen zu spezifizieren", werde dies seitens der Agentur für Arbeit als "Vermittlungsauftrag" bezeichnet. Die Zeugin hat weiter ausgeführt, dass bei der Agentur C-Stadt bei sämtlichen Stellenanzeigen, die in ihre Jobbörse gelangten, von den Arbeitsvermittlern die gleiche Verfahrensweise angewendet werde. Wenn ein solcher Vorgang von ihr oder einem anderen Arbeitsvermittler, der für die Arbeitgeberseite tätig sei, bearbeitet werde, so die Zeugin, laufe das so ab, "dass wir in unserem Bewerberstamm, in unserem sogenannten Portfolio, nachschauen. Wir sehen dort alle in Frage kommenden geeigneten Bewerber, insbesondere auch die schwerbehinderten und gleichgestellten Bewerber." Somit werden jegliche Stellengesuche von Arbeitgebern, die die Agentur für Arbeit C-Stadt erreichen, gleich in welcher Form dies geschieht, von der Agentur als Vermittlungsaufträge iSd. § 164 Abs. 1 SGB IX behandelt. Die Prüfung, ob es geeignete schwerbehinderte oder gleichgestellte als arbeitssuchend gemeldete Menschen gibt, erfolgt in jedem Falle. Die Agentur schlägt dann von sich aus dem Arbeitgeber geeignete schwerbehinderte oder gleichgestellte Bewerber vor, was aber naturgemäß voraussetzt, dass solche auch im sog. Portfolio vorhanden sind. Die Zeugin hat damit, auch wenn sie die Behauptung der Beklagte über eine erfolgte Absprache nicht explizit bestätigen konnte, in der Sache genau das ausgesagt, was die Beklagte vorgetragen hat: Es reicht aufgrund der umfänglichen Verfahrensweise der Agentur C-Stadt aus, dass ein Arbeitgeber eine Stelle unter Angabe der für eine Vermittlung auch schwerbehinderter Menschen erforderlichen Daten bei ihr einstellt. In der Sache erfolgt von Seiten der Agentur C-Stadt sodann nichts anderes als die in § 164 Abs. 1 SGB IX vorgesehene Prüfung, ob schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen für die Stelle geeignet sind, und - bejahendenfalls - die Unterbreitung entsprechender Vorschläge. Jeder Arbeitgeber, der ein Stellengesuch einstellt, bringt damit gleichzeitig einen "betreuten Vermittlungsauftrag" iSd. § 164 SGB IX auf den Weg. Eine ausdrückliche Bezeichnung bedarf es nicht, sie würde eine überflüssige Förmelei darstellen und für die schwerbehinderten Menschen keinen Zusatznutzen erbringen. Die Verfahrensweise der Agentur C-Stadt erklärt auch, weshalb es so gut wie keinen Arbeitgeber gibt, der bei ihr ausdrücklich einen "Vermittlungsauftrag iSd. § 164 SGB IX" stellt: Dies ist angesichts der geübten Praxis schlicht überflüssig.

35Die Zeugin hat weiter bestätigt, dass der von ihr so bezeichnete "Reha-Mitarbeiter" der einzige von insgesamt ca. 15 bis 17 Mitarbeitern der Agentur C-Stadt ist, der explizit so bezeichnete betreute Vermittlungsaufträge iSd. § 164 SGB IX betreut, die nach der Wahrnehmung der Zeugin hauptsächlich von öffentlichen Arbeitgebern stammen. Die Zeugin hat erklärt, sie gehe bei diesen Anfragen der öffentlichen Arbeitgeber davon aus, ohne dies genau zu wissen, dass die öffentlichen Arbeitgeber häufig schon geeignete Personen hätten, die Bewerber seien oder sein könnten, dass sie - die öffentlichen Arbeitgeber - aber nochmals eine Prüfung durchgeführt haben wollen, ob es nicht auch behinderte gleichgestellte bzw. schwerbehinderte geeignete Kandidaten gibt. Dies prüfe der Kollege dann. Damit beschränken sich die ausdrücklich als solche bezeichneten "betreuten Vermittlungsaufträge" aus Gründen der rechtlichen Absicherung auf behinderte Menschen und weisen, wie die Zeugin betont hat, keinen größeren Prüfungsumfang als die im oben geschilderten Normalfall durchgeführten Recherchen auf. Die ausdrückliche Bezeichnung als "betreuter Vermittlungsauftrag" von Seiten des Arbeitgebers führt damit in der Praxis der Agentur C-Stadt für den geschützten Personenkreis keine weitergehenden Vorteile herbei. Gleiches gilt für das - möglicherweise - in der Software vorhandene Kreuzchen "für schwerbehinderte Menschen geeignet", von dem die Zeugin nicht genau wusste, "ob unsere Ankreuzmöglichkeit jetzt lautet "geeignet für schwerbehinderte Menschen" oder ob diese sogar lautet "ich suche nur schwerbehinderte Menschen für diese Stelle". Da in jedem Falle eine umfangreiche Prüfung durchgeführt wird, sind mit dem (etwa) möglichen Ankreuzen ebenfalls keine weitergehenden Vorteile für den von § 164 SGB IX geschützten Personenkreis verbunden.

36Ob bzw. unter welchen Voraussetzungen § 164 SGB IX es erfordert, dass die jeweilige Agentur im Rahmen ihrer Bearbeitung sämtliche - auch die bundesweit bei den Agenturen vorhandenen - Portfolios bzw. Datenbanken miteinbezieht, bzw. ob und inwieweit die Agentur C-Stadt dies praktiziert, hatte das erkennende Gericht nicht zu prüfen. Diese Umstände liegen im Pflichtenkreis der Agenturen. Der Arbeitgeber genügt den ihm von § 164 SGB IX auferlegten Verpflichtungen vollumfänglich dadurch, dass er - wie hier geschehen - das Vermittlungs(prüfungs)verfahren initiiert. Bezeichnenderweise hat der Kläger im Übrigen auch an keiner Stelle konkrete Maßnahmen benannt, die die Agentur C-Stadt zu Lasten schwerbehinderter oder gleichgestellter behinderter in Frage kommender Bewerber unterlassen haben könnte.

37Den bei ihr gebildeten Betriebsrat hat die Beklagte durch Einräumung eines umfassenden Einsichtnahmerechts in die Bewerberunterlagen hinlänglich, auch in Bezug auf die zu schützenden Rechte schwerbehinderter Bewerber, beteiligt.

III.

38Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der mit seinem Rechtsmittel unterlegene Kläger zu tragen.

39Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht. Sowohl zur Frage der Rechtsfolgen, die sich bei unterlassener Bestellung eines Inklusionsbeauftragten ergeben, als auch zur Notwendigkeit der Erteilung eines Vermittlungsauftrages iSd. § 164 Abs. 1 SGB IX hat das Bundesarbeitsgericht Entscheidungen gefällt, an deren Rechtsgrundsätzen sich die Kammer zur Behandlung des vorliegenden Einzelfalles vollumfänglich orientiert hat.

40Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.

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