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4 SLa 1069/25•LAG Niedersachsen, 2026-04-27, 4 SLa 1069/25
4 SLa 1069/25Tribunal do Trabalho27 de abr. de 2026
Entscheidungsdatum: 2026-04-27
Aktenzeichen: 4 SLa 1069/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0427.4SLa1069.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2026, 17361
Tenor: 1. 1.Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 15. Oktober 2025 - 8 Ca 249/25 Ö - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. 2.Die Revision wird zugelassen.
TatbestandDie Parteien streiten darüber, ob der Klägerin Überstundenzuschläge unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung mit Vollzeitbeschäftigten zustehen.
Die Klägerin ist bei der Beklagten als Oberärztin in Teilzeit beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken vom 30. Oktober 2006 (TV-Ärzte).
Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist zudem der Arbeitsvertrag vom 21. Juni 2011 in der Fassung des Änderungsvertrags vom 15. Juni 2021. Hiernach betrug die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin bis zum 31. Dezember 2025 33,50 Stunden wöchentlich (79,76 % der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten). Ausweislich des Änderungsvertrags vom 15. Juni 2021 ist die Klägerin zudem im Rahmen begründeter dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung (ua.) von Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
Der TV-Ärzte enthält auszugsweise, soweit für diesen Rechtsstreit relevant, folgende Regelungen:
"§ 6
Regelmäßige Arbeitszeit
(1) 1 Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen beträgt 42 Stunden. ...
..
(5) 1 Die Ärzte sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten verpflichtet, Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung - Überstunden und Mehrarbeit zu leisten. ...
...
§ 7
Sonderformen der Arbeit
(1) ...
(8) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Absatz 1 Satz 1) leisten.
(9) Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Absatz 1) für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
§ 8
Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) 1Ärzte erhalten neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2 Die Zeitzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je Stunde
a) für Überstunden 15 v.H.,
b) ...
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. .."
Die Klägerin leistete im Zeitraum vom 24.01.2024 bis zum 30.08.2024 unstreitig 31 Mehrarbeitsstunden im Sinne von § 7 Abs. 8 TV-Ärzte. Der Stellvertreter des Klinikdirektors und Vorgesetzte der Klägerin zeichnete diese Stunden ab. Da § 8 Abs. 1 TV-Ärzte keinen Zeitzuschlag für geleistete Mehrarbeit vorsieht, erhielt die Klägerin diesen für die geleistete Mehrarbeit in Höhe von 15 v.H. auch nicht.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stehe für die geleisteten Mehrarbeitsstunden ein Zeitschlag in Höhe von 15% zu. Die Differenzierung im TV-Ärzte zwischen Mehrarbeit und Überstunden verstoße gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitkräften aus § 4 Abs. 1 TzBfG.
Der Kläger hat beantragt,
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klägerin habe keinen Anspruch auf den Zeitzuschlag für die geleistete Mehrarbeit. Der Tarifvertrag sehe für Vollzeit- und Teilzeitarbeit zwei unterschiedliche Regelungssysteme vor, die nicht miteinander vergleichbar seien. Im Übrigen sei eine Anpassung nach oben unzulässig, da diese in die Tarifautonomie der Tarifparteien eingreife.
Mit Urteil vom 15. Oktober 2025 hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von Überstundenzuschlägen im streitgegenständlichen Zeitraum verurteilt. Der Anspruch ergebe sich zwar nicht aus dem TV-Ärzte, die Anwendung verstoße aber gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. In Tarifverträgen, in denen die Zahlung der Mehrarbeitsvergütung an für Teilzeitbeschäftigte und für Vollzeitbeschäftigte identische Auslösungsgrenzen anknüpfe, liege eine unterschiedliche Behandlung. Sachliche Gründe, die die unterschiedliche Behandlung zwischen Vollzeit- und Teilzeitkräften rechtfertigen könnten, lägen nicht vor. Richtschnur für die Ermittlung der üblichen Vergütung sei § 612 Abs. 2 BGB, mithin die Vergütung, die der Arbeitgeber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern zahlt. Das Verfahren müsse unter Berücksichtigung der Bundesverfassungsgerichtsentscheidung vom 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 - auch nicht ausgesetzt werden, da gegen die Entscheidung ein Rechtsmittel zulässig ist.
Gegen das der Beklagten am 24. Oktober 2025 zugestellte Urteil richtet sich deren am 21. November 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die sie am 6. Januar 2026 innerhalb der bis zum 23. Januar 2026 verlängerten Berufungsbegründungsfrist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:
Eine Benachteiligung von Teilzeitkräften liege entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht vor. Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte befänden sich tariflich und tatsächlich nicht in einer vergleichbaren Lage, solange die tariflich definierte Zeitschwelle zur Zahlung der Überstundenzuschläge nicht überschritten werde. Selbst wenn man von einer Benachteiligung ausginge, wäre diese jedenfalls gerechtfertigt. Der TV-Ärzte unterscheide ausdrücklich zwischen Mehrarbeit und Überstunden und sehe für beide unterschiedliche Vergütungsregelungen bzw. Ausgleichsformen vor. Eine Auslegung gegen den eindeutigen Wortlaut oder eine "Anpassung nach oben" im Wege der richterlichen Rechtsfortbildung unterlaufe den ausverhandelten tariflichen Kompromiss.
Die Beklagte beantragt ,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 15. Oktober 2025 - 8 Ca 249/25 Ö - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Klägerin beantragt ,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen.
Beide Parteivertreter haben die Zulassung der Revision beantragt.
Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.
EntscheidungsgründeA.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
B.
Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung der Zuschläge für zuletzt unstreitig geleistete Mehrarbeit im streitgegenständlichen Zeitraum von 31 Stunden und in unstreitiger Höhe verurteilt.
I.
Der Anspruch ergibt sich nicht aus § 8 Abs. 1 TV-Ärzte. Dieser sieht in § 8 Abs. 1 Buchst. a) TV-Ärzte einen Zeitzuschlag ausdrücklich nur für Überstunden, dh. für Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, vor. Für Mehrarbeit, dh. für die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten, sieht § 8 Abs. 1 TV- Ärzte keinen Zeitzuschlag vor.
II.
Allerdings verstößt § 8 Abs. 1 TV-Ärzte gegen § 4 Abs. 1 TzBfG mit der Folge, dass auch teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wie der Klägerin ein Zeitzuschlag für geleistete Mehrarbeit im Sinne von § 7 Abs. 8 TV-Ärzte in Höhe von 15 v.H. je geleistete Mehrarbeitsstunden gemäß § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zusteht.
§ 8 Abs. 1 TV-Ärzte ist nicht mit dem Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern nach § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar.
a)
Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot in Satz 1 für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Mit diesen Bestimmungen hat der Gesetzgeber Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (Rahmenvereinbarung) umgesetzt. Dieser verbietet es, in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern "schlechter" zu behandeln, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt (vgl. etwa EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 32 mwN). Entsprechend den Vorgaben der Rahmenvereinbarung und im Einklang mit der hierzu ergangenen bindenden Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist § 4 Abs. 1 TzBfG daher unionsrechtskonform auszulegen und anzuwenden (vgl. BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 23).
b)
Das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern in § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für die Tarifvertragsparteien. Die in dieser Vorschrift geregelten Benachteiligungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zu ihrer Disposition. Tarifvertragliche Regelungen müssen deshalb mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar sein. Dies gibt auch das Unionsrecht vor (vgl. BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 24 mwN).
c)
Die Regelung in § 8 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 9 TV-Ärzte, wonach ein Zeitzuschlag für Überstunden iSd. 7 Abs. 9 TV-Ärzte, nicht aber für Mehrarbeit iSd. § 7 Abs. 8 TV-Ärzte vorgesehen ist, benachteiligt iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer - wie die Klägerin - wegen ihrer Teilzeit gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern.
aa)
Die vom TV-Ärzte erfassten Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten sind sowohl iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 TzBfG als auch iSv. Paragraph 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung vergleichbar. Auf die Funktion bzw. die Art und den Inhalt der Tätigkeit kommt es hierbei nicht an, da diese Kriterien für eine Leistungsgewährung nach § 8 Abs. 1 TV-Ärzte nicht maßgeblich sind.
bb)
§ 8 Abs. 1 TV-Ärzte bewirkt eine schlechtere Behandlung der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG.
(1)
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union werden in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern in ihren Beschäftigungsbedingungen schlechter iSv. Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung behandelt, wenn sich der für die Entstehung eines Vergütungsanspruchs bei Vollzeitarbeitskräften maßgebende Grenzwert an Arbeitsstunden bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert (vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 42, 44; 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 47 f.; sh. bereits EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17). Der Gerichtshof stellt in diesem Zusammenhang darauf ab, ob es aufgrund der jeweiligen Regelung für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung kommt, weil identische Grenzwerte für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte Letztere - gemessen an ihrer Gesamtarbeitszeit - in höherem Maß belasten (vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 41; 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 48).
(2)
Dies ist vorliegend der Fall. Ein Zeitzuschlag ist nach § 8 Abs. 1 TV-Ärzte für Vollzeitkräfte und Teilzeitkräfte gleichermaßen erst dann vorgesehen, wenn auf arbeitgeberseitige Anordnung Arbeitsstunden geleistet werden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten nach § 6 Abs. 1 TV-Ärzte, im streitgegenständlichen Zeitraum bei Überschreiten einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden, hinausgehen. Aufgrund der damit in § 8 Abs. 1 TV-Ärzte einheitlich festgelegten Schwelle für den Bezug des Zeitzuschlag müssen in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten wie vergleichbare in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer, um den Zuschlag zu erhalten, und zwar unabhängig von ihrer individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer kann deshalb die Anzahl an Arbeitsstunden, die für das Verdienen von Zuschlägen erforderlich ist, nicht oder nur mit einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit erreichen als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. In der für Teilzeitarbeit fehlenden anteiligen Absenkung der Grenze für die Gewährung der Zeitzuschlags liegt eine Abweichung von dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG und in Paragraph 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer (vgl. BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 -Rn. 29; BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370/20 - Rn. 38).
(3)
Der Annahme einer schlechteren Behandlung der Teilzeitkräfte steht nicht entgegen, dass die Vergütung pro geleisteter Arbeitsstunde für Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräfte bis zum Erreichen der den Zeitzuschlag auslösenden Wochenarbeitszeit für beide Beschäftigtengruppen gleich hoch ist. Aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben ist der Vergleich von in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Bei isolierter Betrachtung des Entgeltbestandteils Zeitzuschlag stellt die Festsetzung der einheitlichen Untergrenze für das Verdienen dieser Zuschläge für die in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer eine größere Belastung dar. Denn sie werden zumindest für einen Teil der Arbeitsstunden, die sie über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus leisten, zwar vergütet, für sie besteht aber so lange kein Anspruch auf den Zeitzuschlag, wie die Anzahl der Arbeitsstunden nicht mehr als 42 in der Woche beträgt. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erhalten demgegenüber den Zeitzuschlag bereits für jede über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollbeschäftigten hinaus geleistete Arbeitsstunde. Dadurch kommt es für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung und damit zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung (vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 41 f.).
cc)
Die schlechtere Behandlung der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer erfolgt zudem wegen der Teilzeit. Hiervon ist immer dann auszugehen, wenn - wie in § 8 Abs. 1 TV-Ärzte iVm. § 7 Abs. 8 und 9 TV-Ärzte vorgesehen - die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die tarifliche Regelung eine Leistungsgewährung knüpft (vgl. BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 31).
d)
Die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.
aa)
§ 4 Abs. 1 TzBfG regelt - im Einklang mit Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung - kein absolutes Benachteiligungsverbot. Vielmehr verbietet die Norm eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitarbeitskräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein. Eine Schlechterstellung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich damit am Zweck der Leistung zu orientieren (st. Rspr., zuletzt BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 33 mwN).
bb)
Die Anforderungen an einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG müssen den Maßgaben der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung entsprechen (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 34).
(1)
Danach kann eine unterschiedliche Behandlung nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm vorgesehen ist. Sie muss vielmehr einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein. Zudem muss dieses Ziel in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden und die Ungleichbehandlung im Hinblick auf das Ziel angemessen sein (vgl. EuGH 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 57, 62 f.). Um sichergehen zu können, dass diese Anforderungen erfüllt sind, muss die unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt sein, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 35 mwN).
(2)
Diese Anforderungen an das Vorliegen eines sachlichen Grundes iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gelten auch, wenn die zu beurteilenden Vorschriften in Tarifverträgen enthalten sind. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistete Recht auf Kollektivverhandlungen im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit ihm ausgeübt werden (EuGH 19. September 2018 - C-312/17 - [Bedi] Rn. 69 ff. mwN; BAG 9. Juli 2024 - 9 AZR 296/20 - Rn. 25 mwN). Die in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie gibt nichts Anderes vor. Dies gilt unabhängig davon, ob die Beurteilung des sachlichen Grundes iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vollständig durch das Unionsrecht determiniert ist oder ein nationaler Umsetzungsspielraum verbleibt und damit die nationalen Grundrechte grundsätzlich Beachtung finden (vgl. BVerfG 6. November 2019 - 1 BvR 16/13 - Rn. 42 ff. und 63 ff., BVerfGE 152, 152; BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 36).
(a)
Eine Beschränkung der gerichtlichen Prüfung eines sachlichen Grundes auf eine bloße Willkürkontrolle kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil diese nur bei Tarifnormen erfolgt, die an den Vorgaben des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG und nicht - wie vorliegend - am spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter in § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen sind (vgl. BAG 6. Mai 2025 - 3 AZR 65/24 - Rn. 17). Zudem gilt der gerichtliche Prüfungsmaßstab einer bloßen Willkürkontrolle auch nur bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen weder spezifische Schutzbedarfe berührt noch Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen erkennbar sind (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 ua. - Rn. 163). Diese Bedingung ist vorliegend nicht gegeben. Denn § 4 Abs. 1 TzBfG trägt - im Einklang mit Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung - als Konkretisierung des in Art. 20 GRC kodifizierten allgemeinen Gleichheitssatzes gerade dem spezifischen Schutzbedarf in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer Rechnung (vgl. BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 37).
(b)
Darüber hinaus gebietet der Anwendungsvorrang des Unionsrechts vor dem nationalem Recht eine gerichtliche Prüfung anhand der durch Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach Maßgabe der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 38 ff.).
cc)
Ausgehend von den unionsrechtlichen Vorgaben ist die sich aus § 8 Abs. 1 TV-Ärzte iVm. § 7 Abs. 8 und 9 TV-Ärzte ergebende Ungleichbehandlung in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer nicht sachlich gerechtfertigt.
(1)
Die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten lässt sich nicht dadurch rechtfertigen, dass Arbeitgeber durch die Verteuerung der Mehrarbeit von ihrer generellen Anordnung abgehalten werden sollen. Zur Erreichung eines solchen Ziels ist die tarifliche Regelung von vornherein nicht geeignet, da die Zuschlagspflicht erst für Überstunden iSv. § 7 Abs. 9 TV-Ärzte und damit grundsätzlich dann einsetzt, wenn der Arbeitnehmer mehr als 42 Stunden wöchentlich leistet. Dies hat zur Folge, dass die Anordnung von Mehrarbeit iSv. § 7 Abs. 8 TV-Ärzte für den Arbeitgeber zu einer geringeren finanziellen Belastung führt als die Anordnung von Überstunden. § 8 Abs. 1 TV-Ärzte kann damit letztlich sogar einen Anreiz für Arbeitgeber schaffen, Mehrarbeit eher gegenüber in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern als gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern anzuordnen. Hieran ändert es nichts, dass nach § 6 Abs. 5 TV-Ärzte grundsätzlich nur in Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten verpflichtet sind, Überstunden und Mehrarbeit zu leisten. Es ist unwidersprochen geblieben und damit unstreitig, dass die Beklagte grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigte arbeitsvertraglich zur Leistung von Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet (vgl. für die Klägerin Änderungsvertrag vom 15. Juni 2021, Anlagenkonvolut 1 zur Klageschrift vom 12. Juni 2025, Blatt 22 der erstinstanzlichen Akte).
(2)
Die Zuschlagsregelung lässt sich auch nicht damit rechtfertigen, dass erst eine Arbeitsleistung über die Vollzeittätigkeit hinaus zu einer besonderen Belastung führt, die finanziell kompensiert und - damit einhergehend - im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll.
Zwar ist der Schwellenwert für den Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 8 und Abs. 9 TV-Ärzte grundsätzlich nicht ungeeignet, sowohl die in Vollzeit als auch in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer, die unter den Anwendungsbereich des TV-Ärzte fallen, vor übermäßigen, durch den bloßen zeitlichen Umfang der wöchentlichen Arbeitsleistung bedingten Belastungen zu schützen und damit deren - an sich zu vermeidende - besondere Inanspruchnahme durch eine zusätzliche Vergütung auszugleichen. Dieses Ziel wird durch die tarifvertragliche Zuschlagsregelung aber nicht in angemessener und kohärenter Weise verfolgt (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 51).
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union läuft eine einheitliche - auf den Monat bezogene - Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen darauf hinaus, dass die individuellen Auswirkungen, die eine durch Mehrarbeit bedingte Arbeitsbelastung typischerweise auch bei Teilzeitkräften haben kann, außer Betracht bleiben und die eigentlichen Gründe für das Institut der Teilzeitarbeit - wie zB etwaige außerberufliche Belastungen der Teilzeitkräfte - nicht berücksichtigt werden (vgl. EuGH 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 63). Die einheitliche Grenze für die Gewährung des Zeitzuschlags nach § 8 Abs. 1 TV-Ärzte lässt die Belastungen außer Betracht, die sich für Teilzeitbeschäftigte bei Überschreitung ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit im Kontext dieser spezifischen Lebensumstände typischerweise ergeben können (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 54).
(3)
Die Festlegung von proportional an die individuell vereinbarte Arbeitszeit anknüpfenden Grenzen für die Gewährung des Zeitzuschlags führt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zu einer nicht hinnehmbaren schlechteren Behandlung von in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern. Zwar ist es zutreffend, dass Teilzeitbeschäftigte im Falle der Anordnung von Mehrarbeit bereits - im Falle der Klägerin - ab einer wöchentlichen Arbeitsleistung von mehr als 33,5 Stunden den Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 TV-Ärzte erhält, während Vollzeitbeschäftigte für diese Arbeitsstunden lediglich ihre reguläre Vergütung ohne einen Zeitzuschlag erhalten. Die Auffassung der Beklagten beruht auf einer unzutreffenden Prämisse, da in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer bei einer dem Pro-rata-temporis-Grundsatz entsprechenden Herabsetzung der Grenzwerte in Bezug auf Zeitzuschläge ebenso behandelt würden wie in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer (vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 51 f.). Beide Arbeitnehmergruppen könnten den Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald sie ihre vertraglich geschuldete Arbeitszeit in einer ihrem Umfang entsprechenden Größenordnung überschreiten (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 56 mwN).
Der Verstoß von § 8 Abs. 1 TV-Ärzte gegen § 4 Abs. 1 TzBfG hat zur Folge, dass die Norm insoweit nach § 134 BGB nichtig ist, als sie die Mehrarbeit nach § 7 Abs. 8 TV-Ärzte vom Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 TV-Ärzte ausnimmt. Damit steht der Klägerin nach § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ein Zeitzuschlag iHv. 15% für geleistete Mehrarbeit nach § 7 Abs. 8 TV-Ärzte zu.
a)
Auch wenn § 4 Abs. 1 TzBfG selbst keine Sanktion für Verstöße gegen das hierin normierte Diskriminierungsverbot festgelegt, steht den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ein Anspruch auf Zahlung des Zeitzuschlags zu, wenn ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschritten wurde. Dies ergibt sich aus § 134 iVm. § 612 Abs. 2 BGB. Verstößt eine tarifvertragliche Vergütungsregelung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist daher nach § 134 BGB insoweit unwirksam, ist dem betroffenen Arbeitnehmer die übliche Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB zu zahlen. Richtschnur hierfür ist dabei - unter Berücksichtigung des Pro-ratatemporis-Grundsatzes in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG - diejenige Vergütung, die der Arbeitgeber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern zu zahlen hat (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 63).
b)
Die aus Art. 9 Abs. 3 GG resultierende primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien steht dem nicht entgegen.
aa)
Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien wird auch durch die Entscheidung über die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen ein von den Tarifvertragsparteien zu beachtendes Verbot berührt. Bei der Bestimmung der Rechtsfolgen einer Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG müssen die Gerichte die Spielräume beachten, die den Tarifvertragsparteien bei der Beseitigung einer solchen Verletzung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht zukommen. Soweit sich nicht ausnahmsweise bereits aus dem Tarifvertrag selbst die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung als einzig mögliche ergibt, sondern verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen die Gerichte der dann bestehenden primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien Rechnung tragen, indem sie diesen die Chance zur Selbstkorrektur erhalten, ohne sofort durch eine "Anpassung nach oben" selbst eine Rechtsfolge zu setzen (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 ua. - Rn. 195 ff.; BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 66).
bb)
Selbst wenn man unterstellte, das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter in § 4 Abs. 1 TzBfG sei aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben in Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung auf der Rechtsfolgenseite nur unvollständig unionsrechtlich determiniert, so dass Art. 9 Abs. 3 GG insoweit zur Anwendung gelangte, verfügten die Tarifvertragsparteien vorliegend über keine primäre Korrekturkompetenz. Auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts kommt ihnen eine solche Kompetenz nicht zu, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot verstößt (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 67).
(1)
Die primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien beruht entscheidend darauf, dass Art. 3 Abs. 1 GG keine Wertungen enthält, die - neben der (bloßen) Beseitigung des Grundrechtsverstoßes - auch eine spezifische Abschreckungs- oder Präventionswirkungen verlangen (vgl. BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 ua. - Rn. 208). Mit der primären Korrekturkompetenz hat das Bundesverfassungsgericht ein Instrument entwickelt, das - vergleichbar mit dem Unvereinbarkeitsausspruch als regelmäßige Rechtsfolge von Verstößen des Gesetzgebers gegen den allgemeinen Gleichheitssatz - den Besonderheiten der Normsetzung durch Tarifverträge Rechnung trägt (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 68).
(2)
Demgegenüber verlangt das Unionsrecht selbst dann, wenn eine unionsrechtliche Richtlinie - wie vorliegend die Richtlinie 97/81/EG und ihre im Anhang enthaltene Rahmenvereinbarung - keine besondere Regelung für den Fall eines Verstoßes gegen ihre Vorschriften enthält, dass die Mitgliedstaaten Sanktionen festsetzen, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind. Die Sanktionen müssen also sowohl dem Äquivalenzgrundsatz als auch dem Effektivitätsgrundsatz (effet utile) genügen und zudem Präventivwirkung entfalten (vgl. BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 69).
(3)
Bereits aus diesen allgemein zu beachtenden Anforderungen des Unionsrechts an wirksame und abschreckende Sanktionen ergibt sich eine Begrenzung des Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien bei Verstößen gegen die Diskriminierungsverbote des § 4 Abs. 1 TzBfG, die den unmittelbaren gerichtlichen Rechtsfolgenausspruch aus § 134 iVm. § 612 Abs. 2 BGB, § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG legitimiert (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 70 mwN).
cc)
Unabhängig davon kann nach gefestigter Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union die Wahrung des Gleichheitsgrundsatzes, wenn eine unionsrechtswidrige Diskriminierung festgestellt worden ist und solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen worden sind, auch nur dadurch sichergestellt werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie denen der begünstigten Gruppe (vgl. etwa EuGH 15. Mai 2025 - C-623/23 - [Melbán] Rn. 87; 14. September 2023 - C-113/22 - [TGSS] Rn. 41; 9. März 2017 - C-406/15 - [Milkova] Rn. 66 und 67; BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 71).
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 97 Abs.1, 92 ZPO.
Nach Auffassung der Kammer war die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
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