Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer — 5 SLa 119/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-03-25

Aktenzeichen: 5 SLa 119/25

ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2026:0325.5SLA119.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 253 BGB, § 276 BGB, § 278 BGB, § 280 BGB, § 626 BGB ... mehr

Leitsatz

1. Das für einen Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB erforderliche Auflösungsverschulden des Vertragspartners muss das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB haben. Eine geringfügige schuldhafte Vertragsverletzung reicht hierfür nicht aus. Die Vertragsverletzung muss vom Anspruchsgegner im Sinne der §§ 276, 278 BGB zu vertreten sein.

2. Der Arbeitgeber haftet gemäß § 278 Satz 1 BGB für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter/innen oder Vorgesetzte begehen. Dabei ist es jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat.

3. Ein Arbeitgeber handelt nicht pflichtwidrig, wenn er aus Anlass eines - ihm nicht zuzurechnenden - heimlichen Abhörvorgangs unter Arbeitskollegen von einer Kündigung des Täters absieht und stattdessen dafür sorgt, dass sich die beteiligten Personen am Arbeitsplatz nicht mehr begegnen.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Stralsund, 23. Juli 2025, 4 Ca 383/24, Urteil

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 23.07.2025 – 4 Ca 383/24 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die klagende Arbeitnehmerin fordert von der beklagten Arbeitgeberin die Zahlung von Schadensersatz und Schmerzensgeld aus Anlass des heimlichen Abhörens durch eine Arbeitskollegin.

2 Die Ende 1960 geborene Klägerin nahm am 25.05.1987 bei der Beklagten bzw. einer Rechtsvorgängerin eine Beschäftigung in einem Pflegeheim auf. Zum 17.06.1999 wechselte sie auf einen Arbeitsplatz in der Wäscherei des Pflegeheims. Im Änderungsvertrag vom 15.10.2013 nahmen die Parteien Bezug auf diese Tätigkeit, wobei sich die Beklagte vorbehielt, der Klägerin, soweit betriebliche Belange dies erfordern, eine andere oder zusätzliche, ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten entsprechende, gleichwertige Tätigkeit unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung zu übertragen. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.

3 Im Sommer 2022 waren in der Wäscherei neben der Klägerin zwei weitere Kolleginnen tätig, und zwar Frau B, teilzeitbeschäftigt mit täglich vier Stunden, und Frau P. Nachdem Frau B Äußerungen zwischen der Klägerin und Frau P wortgetreu wiedergegeben hatte, obwohl sie bei dem Gespräch nicht zugegen war, sahen sich die Klägerin und Frau P veranlasst, die Arbeitsräume nach einem Abhörgerät abzusuchen. Am 07.07.2022 fanden die Klägerin und Frau P in der Wäscherei unter einem Schrank ein Abhörgerät in Form eines Kugelschreibers. Noch am selben Tag erstattete die Klägerin Strafanzeige gegen Frau B. Des Weiteren informierten die Klägerin und Frau P umgehend die Geschäftsführerin der Beklagten. Frau B räumte in dem Gespräch mit der Geschäftsführerin am 09.07.2022 den Vorwurf unumwunden ein. Die Geschäftsführerin erteilte ihr daraufhin mit Schreiben vom 09.07.2022 eine Abmahnung.

4 Die Beklagte änderte aufgrund des Vorfalls die Schichteinteilung in der Wäscherei, um einen direkten Kontakt zwischen der Klägerin und Frau P einerseits sowie Frau B andererseits zu vermeiden. Damit es auch bei der Schichtübergabe nicht zu einem persönlichen Aufeinandertreffen kam, führte die Beklagte ein Übergabebuch ein. Des Weiteren beauftragte sie einen externen Mediator mit der Lösung des Konflikts zwischen den drei Mitarbeiterinnen in der Wäscherei, was erfolglos blieb.

5 Ende des Jahres 2022 erkrankten mehrere Hauswirtschafterinnen der Beklagten an Corona, weshalb die Pflegedienstleiterin die Klägerin am 05.12.2022 bat, in diesem Bereich tätig zu werden. Die Klägerin ließ sich dort einarbeiten, war jedoch ab 06.12.2022 fortlaufend arbeitsunfähig krank.

6 Unter dem 30.01.2023 unterrichtete die Staatsanwaltschaft die Klägerin über die Einstellung des Ermittlungsverfahrens gegen Frau B mit der Auflage zur Zahlung eines Geldbetrags in Höhe von € 800,00.

7 Ein Angebot der Beklagten auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements lehnte die weiterhin arbeitsunfähig erkrankte Klägerin mit Schreiben vom 12.02.2023 ab.

8 Die Klägerin nahm vom 09.01.2024 bis zum 13.02.2024 an einer psychosomatischen Reha-Maßnahme teil, die im Ergebnis nicht zu einer Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit führte. Die Hausärztin der Klägerin attestierte ihr am 27.02.2024 eine chronische Anpassungsstörung bei beruflicher Konfliktsituation, weshalb sie nicht in ihrem alten Betrieb weiterarbeiten könne. Mit Schreiben vom 11.03.2024, der Beklagten zugegangen am selben Tag, kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis unter Bezugnahme auf das beigefügte Attest vom 27.02.2024 außerordentlich. Unter dem 10.06.2024 forderte sie von der Beklagten die Zahlung eines Schadensersatzes wegen Auflösungsverschuldens in Höhe von zehn Monatsgehältern à € 2.080,00 brutto, also € 20.800,00, sowie darüber hinaus ein angemessenes Schmerzensgeld in Höhe von € 5.000,00 für den erlittenen Gesundheitsschaden. Nachdem die Klägerin im Anschluss an die außerordentliche Kündigung zunächst arbeitslos war, bezieht sie seit Mai 2025 Altersrente.

9 Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die Beklagte die Erkrankung verschuldet habe. Die Geschäftsführerin der Beklagten habe die Klägerin nicht ernst genommen, sondern abgewiegelt und Frau B in Schutz genommen. Sie habe versucht, die Klägerin und Frau P von der Erstattung einer Strafanzeige abzuhalten. Sie habe die Angelegenheit unter den Tisch kehren wollen, um einen Imageschaden für die Einrichtung zu vermeiden. Zudem habe sie die Klägerin rechtswidrig in den Pflegebereich versetzt, weshalb die Klägerin schon zuvor einen Arbeitsrechtsstreit habe führen müssen, in dem sodann eine unveränderte Weiterbeschäftigung vereinbart worden sei. Mit dem ärztlichen Attest vom 27.02.2024 habe die Klägerin schließlich Gewissheit gehabt, dass sie die Tätigkeit bei der Beklagten nicht wieder aufnehmen könne, und habe deshalb das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt.

10 Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

11 die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 20.800,00 brutto als Schadensersatz in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG sowie ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen.

12 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Für eine Haftung der Beklagten gebe es keine Grundlage. Vielmehr habe die Beklagte, nachdem sie von dem Abhörgerät Kenntnis erlangt habe, alles ihr Zumutbare getan, um den Streit zu schlichten. Frau B sei in dem Gespräch am 09.07.2022 völlig aufgelöst und verzweifelt gewesen, habe fürchterlich geweint und alles sehr bereut. Als Erklärung habe sie angegeben, dass sie das mobbingnahe Verhalten ihrer Kolleginnen habe dokumentieren wollen. Die Beklagte müsse sich das Verhalten von Frau B nicht zurechnen lassen, da es keinen sachlichen Zusammenhang mit den übertragenen Arbeitsaufgaben gebe. Nach der schriftlichen Einschätzung des Mediators vom 30.10.2022 sei eine kooperative Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten, da das Zweier-Team nicht bereit sei, sich auf eine Versöhnungsarbeit einzulassen. Die Beklagte habe zudem vorgeschlagen, einen Psychologen einzubeziehen, was die Mitarbeiterinnen jedoch abgelehnt hätten. Die Klägerin habe keinen Grund gehabt, ihr Arbeitsverhältnis mehr als eineinhalb Jahre nach dem Vorfall außerordentlich und zudem ohne vorherige Abmahnung zu kündigen. Unabhängig davon habe die Klägerin die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist bei der außerordentlichen Kündigung nicht gewahrt. Des Weiteren sei die Schadensersatzforderung auch der Höhe nach nicht nachvollziehbar.

13 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass ein Schadensersatzanspruch wegen Auflösungsverschuldens nicht gegeben sei, weil ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung nicht vorgelegen habe und zudem die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist nicht eingehalten sei. Sofern die Beklagte überhaupt ihre Pflichten gegenüber der Klägerin verletzt haben sollte, sei dies jedenfalls bereits im Juli 2022 geschehen und könne für eine mehr als eineinhalb Jahre später ausgesprochene außerordentliche Kündigung nicht mehr herangezogen werden.

14 Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Die außerordentliche Kündigung beruhe durchaus auf Pflichtverletzungen der Beklagten. Die Beklagte hätte Frau B sofort außerordentlich kündigen müssen. Eine weitere Zusammenarbeit zwischen Frau B und der Klägerin sei nach dem Vorfall definitiv nicht mehr möglich gewesen, weshalb auch die Mediation erfolglos geblieben sei. Die Klägerin habe zunächst die Folgen für ihre Gesundheit nicht absehen können. Klarheit habe sie erst mit dem ärztlichen Attest vom 27.02.2024 gehabt. Erst dann habe ein wichtiger Grund vorgelegen. Ausgehend von diesem Datum wahre die außerordentliche Kündigung die Zweiwochenfrist. Darüber hinaus stehe der Klägerin auch ein Schmerzensgeld wegen des erlittenen Gesundheitsschadens zu.

15 Die Klägerin beantragt,

16 das Urteils des Arbeitsgerichts Stralsund vom 23.07.2025, Az. 4 Ca 383/24, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 20.800,00 brutto als Schadensersatz in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG sowie ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen.

17 Die Beklagte beantragt,

18 die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

19 Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung habe nicht vorgelegen. Die Klägerin hätte ohne weiteres auch ordentlich kündigen können. Im Übrigen komme es bei einem Schadensersatzanspruch wegen Auflösungsverschuldens auf das vertragswidrige Verhalten des anderen Teils an, nicht aber auf die spätere Entwicklung des Gesundheitszustandes, weshalb die Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt sei.

20 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe

21 Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

22 Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte aus § 628 Abs. 2 BGB auf Zahlung eines Schadensersatzes aufgrund der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch arbeitnehmerseitige außerordentliche Kündigung.

23 Wird die außerordentliche, fristlose Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teils veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet (§ 628 Abs. 2 BGB).

24 Die Regelung des § 628 Abs. 2 BGB beruht auf dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass derjenige, der durch sein vertragswidriges Verhalten den anderen Teil zur Kündigung des Vertragsverhältnisses herausfordert, auch den in der Vertragsauflösung liegenden Schaden ersetzen muss. Der Vertragsteil, der die Auflösung des Vertrages verschuldet hat, muss gemäß § 249 Satz 1 BGB den anderen so stellen, als wäre das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß durch fristgemäße Kündigung beendet worden (BAG, Urteil vom 20. November 2003 – 8 AZR 608/02 – Rn. 19, juris = EzA § 628 BGB 2002 Nr. 3; BAG, Urteil vom 17. Januar 2002 – 2 AZR 494/00 – Rn. 31, juris = EzA § 628 BGB Nr. 20).

25 Dabei muss das für den Schadensersatz erforderliche "Auflösungsverschulden" des Vertragspartners das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB haben. Nur derjenige kann Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB fordern, der auch wirksam hätte fristlos kündigen können (BAG, Urteil vom 20. November 2003 – 8 AZR 608/02 – Rn. 20, juris = EzA § 628 BGB 2002 Nr. 3; BAG, Urteil vom 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – Rn. 24, juris = NZA 2002, 325). Eine geringfügige schuldhafte Vertragsverletzung reicht hierfür nicht aus (BAG, Urteil vom 22. Januar 2009 – 8 AZR 808/07 – Rn. 32, juris = NZA 2009, 547). Die Vertragsverletzung muss vom Anspruchsgegner im Sinne der §§ 276, 278 BGB zu vertreten sein (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12. Dezember 2018 – 3 Sa 123/18 – Rn. 26, juris; LAG Köln, Urteil vom 11. Januar 2018 – 7 Sa 356/17 – Rn. 46, juris; ErfK/Müller-Glöge, 26. Aufl. 2026, § 628 BGB, Rn. 15).

26 Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2023 – 2 AZR 55/23 – Rn. 14, juris = ZTR 2024, 155; BAG, Urteil vom 27. Juni 2019 – 2 AZR 50/19 – Rn. 12, juris = NZA 2019, 1345; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15, juris = NZA 2019, 445).

27 Der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB setzt zudem die Wahrung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB voraus (BAG, Urteil vom 20. November 2003 – 8 AZR 608/02 – Rn. 83, juris = EzA § 628 BGB 2002 Nr. 3; BAG, Urteil vom 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – Rn. 35, juris = NZA 2002, 325).

28 Der Ersatz des sogenannten Auflösungsschadens umfasst grundsätzlich die Pflicht, den Anspruchsberechtigten so zu stellen, wie er bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stehen würde (§§ 249 ff. BGB), weil der Anspruch aus § 628 Abs. 2 BGB auf das volle Erfüllungsinteresse geht. Daraus folgt, dass dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der entgangene Verdienst im Wege des Schadensersatzes vom Arbeitgeber zu ersetzen ist (BAG, Urteil vom 21. Mai 2008 – 8 AZR 623/07 – Rn. 28, juris = ArbRB 2008, 298).

29 Zu diesem, auf den Zeitraum der fiktiven Kündigungsfrist beschränkten Schadensersatzanspruch wegen Verdienstausfalles kann ein Anspruch auf eine den Verlust des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses ausgleichende angemessene Entschädigung entsprechend §§ 9, 10, 13 KSchG hinzutreten. Eine Entschädigung nach § 628 Abs. 2 BGB i. V. m. §§ 9, 10, 13 KSchG analog ist immer dann zu zahlen, wenn der durch das Kündigungsschutzgesetz vermittelte Bestandsschutz verloren geht. Das Gesetz bestimmt in §§ 9, 10, 13 KSchG den Wert des Bestandsschutzes, wenn das Festhalten am Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen. Für die Feststellung des Schadens kommt es daher nicht darauf an, ob unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände eine Abfindung gezahlt worden wäre, sondern darauf, ob der Arbeitnehmer in einem durch das Kündigungsschutzgesetz bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis gestanden hat (BAG, Urteil vom 21. Mai 2008 – 8 AZR 623/07 – Rn. 31, juris = ArbRB 2008, 298).

30 Das vertragswidrige Verhalten des anderen Vertragsteils begründet im Zusammenhang mit der außerordentlichen Kündigung nur dann einen Schadensersatzanspruch, wenn es ursächlich für die Kündigung, also das Motiv für die Kündigungserklärung, war. Das Arbeitsverhältnis muss gerade wegen der Vertragswidrigkeit des Partners beendet worden sein. Zwischen der schuldhaften Vertragspflichtverletzung und der Veranlassung zur Auflösung des Arbeitsvertrages durch den Vertragspartner muss deshalb eine Kausalität bestehen (BAG, Urteil vom 17. Januar 2002 – 2 AZR 494/00 – Rn. 45, juris = EzA § 628 BGB Nr. 20).

31 Die Beklagte hat sich nicht vertragswidrig verhalten. Sie hat ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht schuldhaft verletzt, schon gar nicht in einer Weise, die einen wichtigen Grund für eine außerordentliche, fristlose Kündigung darstellt.

32 Nach § 276 Abs. 1 Satz 1 BGB hat der Schuldner Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten, wenn eine strengere oder mildere Haftung weder bestimmt noch aus dem sonstigen Inhalt des Schuldverhältnisses zu entnehmen ist. Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt (§ 276 Abs. 2 BGB). Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, derer er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeiten bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden (§ 278 Satz 1 BGB).

33 Der Arbeitgeber haftet gemäß § 278 Satz 1 BGB für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter/innen oder Vorgesetzte begehen. Dabei ist es jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert bzw. wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis besitzt (BAG, Urteil vom 28. April 2011 – 8 AZR 769/09 – Rn. 46, juris = NZA-RR 2012, 290). Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen den anderen Arbeitnehmer beschimpfen oder ignorieren (BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 81, juris = ZTR 2008, 100).

34 Die Pflichtverletzung der Arbeitskollegin B durch das heimliche Abhören der beiden anderen Kolleginnen ist der Beklagten nicht zuzurechnen. Frau B war der Klägerin gegenüber nicht weisungsbefugt. Sie ist auch nicht in Erfüllung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht tätig geworden. Vielmehr hat Frau B eigenmächtig und ohne Bezug zu den ihr übertragenen Arbeitsaufgaben gehandelt.

35 Die Geschäftsführerin der Beklagten hat sich nicht pflichtwidrig verhalten, indem sie – was hier zugunsten der Klägerin unterstellt werden kann – von einer Strafanzeige gegen Frau B abgeraten hat. Als Geschäftsführerin darf sie die Interessen des Unternehmens geltend machen, solange sie hierzu keine unlauteren Mittel einsetzt, insbesondere nicht mit Nachteilen droht oder falsche Tatsachen vorspiegelt. Sie darf sich darum bemühen, einen eventuellen Imageschaden für das Unternehmen durch die Erstattung einer Strafanzeige abzuwenden oder gering zu halten. Die Geschäftsführerin der Beklagten hat nicht in unrechtmäßiger Weise Druck auf die Klägerin ausgeübt, um diese davon abzuhalten, ihr Recht auf Erstattung einer Strafanzeige auszuüben. Sie hat der Klägerin weder Sanktionen im Fall einer Strafanzeige angedroht noch den Vorfall geleugnet.

36 Die Geschäftsführerin der Beklagten hat sich des Weiteren nicht pflichtwidrig verhalten, indem sie Frau B weiterbeschäftigt hat, anstatt sie zu kündigen.

37 Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 – Rn. 30, juris = ZTR 2019, 107; LAG Köln, Urteil vom 25. Februar 2025 – 7 SLa 456/24 – Rn. 65, juris). Der Arbeitgeber darf und muss sich auf diejenigen Maßnahmen beschränken, die bei objektiver Betrachtung geeignet sind, die Störung in der Zusammenarbeit zu beseitigen, und die die betroffenen Arbeitnehmer so wenig wie möglich belasten. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung ist dabei die schwerwiegendste Maßnahme. Diese kommt erst dann in Betracht, wenn mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen.

38 Die Beklagte durfte objektiv betrachtet davon ausgehen, dass die sofort ergriffenen Maßnahmen, nämlich die strikte Trennung der Schichten und die Einführung des Übergabebuchs, ausreichen würden, um die mit dem Abhören verbundene Störung in der Zusammenarbeit zwischen den Arbeitskolleginnen zu entschärfen. Sie vermied damit ein Zusammentreffen zwischen der Klägerin und Frau P einerseits sowie Frau B andererseits. Zudem war nicht zu erwarten, dass Frau B nochmals ein Abhörgerät verwenden wird. Auf dieser Grundlage haben die beteiligten Arbeitnehmerinnen ihre Arbeit im Übrigen mehrere Monate lang fortgeführt. Darüber hinaus hat die Beklagte versucht, den Konflikt zwischen den Arbeitskolleginnen langfristig zu lösen, indem sie einen externen Mediator beauftragt hat. Diese Maßnahme erscheint ebenfalls geeignet, die Situation zu entspannen. Weitere Anstrengungen musste die Beklagte nicht unternehmen. Sie konnte davon ausgehen, dass sich ein solcher Vorfall keinesfalls wiederholen wird und dass die Vermeidung eines direkten Kontaktes am Arbeitsplatz einen Verbleib aller Beteiligten im Betrieb ermöglicht.

39 Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer billigen Entschädigung in Geld für einen Gesundheitsschaden ergibt sich weder aus § 280 Abs. 1 Satz 1, § 241 Abs. 2, § 278 Satz 1, § 253 Abs. 2 BGB noch aus § 823 Abs. 1, § 831 Abs. 1 BGB. Soweit die Klägerin ihre Forderung im Klageantrag als Schmerzensgeld bezeichnet hat, ist dies unschädlich und entsprechend auszulegen.

40 Für Schäden aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Auflösungsverschuldens verdrängt § 628 Abs. 2 BGB als Spezialregelung andere Anspruchsgrundlagen auf Ersatz von Beendigungsschäden (BAG, Urteil vom 22. April 2004 – 8 AZR 269/03 – Rn. 52, juris = EzA § 628 BGB 2002 Nr. 4). Soweit die Spezialität des § 628 Abs. 2 BGB reicht, kann ein Schadensersatz nach weniger strengen Voraussetzungen nicht geltend gemacht werden (ErfK/Müller-Glöge, 26. Aufl. 2026, § 628 BGB, Rn. 48). Spezieller ist die Vorschrift nur insoweit, als Ersatz für Schäden wegen Auflösungsverschuldens aufgrund nicht ordnungsgemäßer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefordert wird.

41 Der von der Klägerin erhobene Anspruch auf Zahlung einer billigen Entschädigung in Geld fällt nicht unter § 628 Abs. 2 BGB, da sich die Klägerin diesbezüglich nicht auf die verfrühte Beendigung des Arbeitsverhältnisses stützt, sondern auf einen erlittenen Gesundheitsschaden.

42 Die Beklagte haftet jedoch nicht für einen eventuellen Gesundheitsschaden der Klägerin, da sich die Beklagte wie bereits dargelegt nicht pflichtwidrig verhalten und auch nicht für das Fehlverhalten von Frau B einzustehen hat.

43 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.