VG Frankfurt 9. Kammer — 9 G 245/03 — Beschluss

Entscheidungsdatum: 2003-04-08

Aktenzeichen: 9 G 245/03

ECLI: ECLI:DE:VGFFM:2003:0408.9G245.03.0A

Dokumenttyp: Beschluss

Normen: § 90 BBG, § 6 Abs 3 BGleiG, § 9 Abs 1 S 1 BGleiG

Leitsatz

Anforderungsprofil, Ausschreibung, Vorstellungsgespräch, zeitnahe Beurteilung

Tenor

Der Antragsgegnerin wird im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, von der Besetzung der Stelle eines Leistungsberaters im Mitarbeiterteam für die Kundengruppe Kindergeldberechtigte, ausgewiesen nach Besoldungsgruppe A 11/Vergütungsgruppe IVa MTA, beim Arbeitsamt Hanau bis zum Ablauf von 2 Wochen nach der Bekanntgabe einer neuerlichen Auswahlentscheidung abzusehen.

Die Kosten des Verfahrens hat die Antragsgegnerin zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.958,54 € festgesetzt

Gründe

1 Das Begehren des Antragstellers, der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung die Besetzung der Stelle eines Leistungsberaters beim Arbeitsamt Hanau, ausgewiesen nach Besoldungsgruppe A 11/Vergütungsgruppe IVa MTA, vorläufig zu untersagen, ist zulässig und hat auch in der Sache Erfolg.

2 Dem Antragsteller steht ein Anordnungsgrund entsprechend den Erfordernissen des § 123 Abs. 1 S. 1 VwGO zur Seite, da glaubhaft gemacht ist, dass die Antragsgegnerin in naher Zukunft beabsichtigt, die ausgeschriebene Stelle dem Beigeladenen zu übertragen. Dabei kann dahinstehen, ob eine sofortige Ernennung unter Aushändigung der Ernennungsurkunde beabsichtigt ist oder aber zunächst die Dienstpostenübertragung mit dem Ziel erfolgen soll, die Bewährung des Beigeladenen auf dem für ihn höherwertigen Dienstposten festzustellen. Während im ersten Fall mit der Aushändigung der Ernennungsurkunde und der Vergabe der entsprechenden Planstelle ein für den Antragsteller künftig unüberwindliches Hindernis geschaffen würde, die ausgeschriebene streitige Stelle noch durch eine eigene Beförderung zu erreichen, würde sich im Falle der zweiten Vorgehensvariante für den Beigeladenen ein erheblicher und für den Antragsteller womöglich auch uneinholbarer Erfahrungsvorsprung auf dem neuen Dienstposten ergeben, zumal der Beigeladene die Aufgaben dieses Dienstpostens bislang noch nicht versehen hat. Damit würde es dem Antragsteller ebenfalls in wesentlicher Hinsicht erschwert, seine aus dem Bewerbungsverfahrensanspruch herrührenden Rechte aus § 8 Abs. 1 S. 2, § 23 BBG, § 79 BBG, Art. 33 Abs. 2 GG später noch erfolgreich durchzusetzen. Mehr ist für die Eilbedürftigkeit der gerichtlichen Entscheidung nicht erforderlich.

3 Der Antragsteller hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht, da nach derzeitigem Sachstand davon auszugehen ist, dass die Antragsgegnerin das erforderliche Auswahlverfahren zur Besetzung der Beförderungsstelle nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat. Allerdings sind wohl Bedenken hinsichtlich der Beteiligung des Personalrats oder der Gleichstellungsbeauftragten nicht zu erheben, da die Antragsgegnerin unwidersprochen vorgetragen hat, dass beide der beabsichtigten Beförderung des Beigeladenen einschließlich der damit einhergehenden Dienstpostenübertragung auf ihn zugestimmt haben. Dem ist der Antragsteller im Verlaufe des Verfahrens nicht weiter entgegengetreten, sodass es nicht darauf ankommt, ob sich anhand des Auswahlvorgangs die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten in ausreichendem Umfang nachvollziehen lässt, zumal sie nach § 20 Abs. 2 S. 3 BGleiG ihre Mitwirkung regelmäßig durch Abgabe eines schriftlichen Votums durchführt, das nach der genannten gesetzlichen Bestimmung zu den Akten, hier also zum Personalauswahlvorgang zu nehmen ist. Eine entsprechende Unterlage befindet sich allerdings beim vorgelegten Auswahlvorgang nicht, auch finden sich keine Anhaltspunkte dazu, ob und wie die Gleichstellungsbeauftragte im einzelnen beteiligt wurde. Letztlich kann dies hier aber dahinstehen, da die Auswahlentscheidung auch aus anderen Gründen rechtlich fehlerhaft ist.

4 Die Antragsgegnerin hat die streitige Stelle zwar ausgeschrieben, bei dieser Ausschreibung jedoch entgegen § 6 Abs. 3 BGleiG nicht das Anforderungsprofil dieser Stelle in die Stellenausschreibung aufgenommen. Dies ist jedoch nach der genannten gesetzlichen Bestimmung zwingend erforderlich, um die notwendige Transparenz des Auswahlverfahrens zu gewährleisten und den Bewerbungsinteressenten die Möglichkeit zu geben, zu den persönlichen und fachlichen Anforderungen, wie sie im Anforderungsprofil näher aufgeführt sind, persönlich Stellung zu nehmen, um auf diese Weise ggf. den Nachweis anzutreten, ob und wie gut die Merkmale des Anforderungsprofils jeweils erfüllt werden.

5 Des weiteren ist zumindest äußerst zweifelhaft, ob die Antragsgegnerin für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz tatsächlich ein arbeitsplatzbezogenes Anforderungsprofil aufgestellt und dann auch der Qualifikationsfeststellung gem. § 9 Abs. 1 S. 1 BGleiG zugrunde gelegt hat. Im Auswahlvorgang findet sich lediglich eine Dienstpostenbeschreibung für Leistungsberater im Mitarbeiterteam für arbeitnehmerbezogene und allgemeine arbeitgeberbezogene Aufgaben für die Kundengruppe Arbeitsmarktpartner. Auf dieser Dienstpostenbeschreibung ist handschriftlich vermerkt "Kindergeld Analog". Damit hat sich die Antragsgegnerin offenbar dafür entschieden, ohne Besonderheiten die für andere Arbeitsplätze entwickelte Dienstpostenbeschreibung zu verwenden. Ob an dieser Maßnahme die Gleichstellungsbeauftragte nach § 19 BGleiG oder der Personalrat nach § 78 Abs. 3 S. 2 BPersVG beteiligt wurden, lässt sich dem Auswahlvorgang nicht entnehmen.

6 Die genannte Dienstpostenbeschreibung enthält lediglich Hinweise zu den auf diesem Dienstposten wahrzunehmenden Aufgaben, Anforderungen in persönlicher oder fachlicher Hinsicht benennt diese Dienstpostenbeschreibung jedoch nicht, sie lassen sich nur in wenigen Teilpunkten aus dieser Dienstpostenbeschreibung überhaupt ableiten. Dagegen spricht der Auswahlvermerk des Leiters des Arbeitsamts Hanau im letzten Absatz auf der ersten Seite davon, dass personale Grundfähigkeiten, kommunikative und organisatorische Fähigkeiten für den Dienstposten erforderlich seien, wie sie z. B. in der Notwendigkeit zu sehen seien, die Unterstützung des Teamleiters bei der Führung des Teams, die Fachaufsicht, die Planung und Steuerung von Arbeitsläufen in Umsetzung geschäftspolitischer Ziele, die Durchführung von Dienstbesprechungen für die Mitarbeiter des Teams, die Durchführung von Gruppenberatungen, die Zusammenarbeit mit Dritten usw. wahrzunehmen. Von derartigen kommunikativen oder organisatorischen Fähigkeiten und Fertigkeiten findet sich jedoch im Anforderungsprofil unmittelbar nichts, entsprechende Anforderungen können lediglich mittelbar daraus abgeleitet werden, was jedoch z. B. schon nicht mehr gilt für die Frage, ob und inwieweit der Teamleiter durch Leistungsberater konkret zu unterstützen ist oder ob dies ggf. nur einigen Leistungsberatern oder einem bestimmten Leistungsberater zukommt. Insgesamt verkennt die Dienstpostenbeschreibung die Anforderungen, die an ein arbeitsplatzbezogenes Anforderungsprofil zu stellen sind. Es muss nämlich die notwendigen Merkmale benennen, die auch eine Qualifikationsfeststellung entsprechend den Erfordernissen des § 9 Abs. 1 S. 1 BGleiG ermöglichen. Eine bloße Aufgabenbeschreibung genügt dafür nicht, da die zu erledigenden Aufgaben vom Arbeitgeber und Dienstherrn zu den erwarteten persönlichen und fachlichen Fähigkeiten der potentiellen Bewerber, Bewerberinnen in Beziehung zu setzen sind. Es geht darum, aus den Aufgabenerfordernissen abgeleitete persönliche oder fachliche Eignungsmerkmale abzuleiten und im arbeitsplatzspezifischen Anforderungsprofil abzubilden. Diesen notwendigen Konkretisierungsschritt lässt das Auswahlverfahren bzw. lassen die ihm vorausgehenden organisatorischen Entscheidungen zur Konkretisierung der Personalplanung vermissen.

7 Folglich ermangelt es dem Auswahlverfahren an der zwingend erforderlichen Grundlage, nämlich dem arbeitsplatzbezogenen Anforderungsprofil, wie es nach den nunmehr geltenden Vorschriften BGleiG für jede Arbeitsplatzbesetzungsentscheidung erforderlich ist, da die Qualifikationsfeststellung nach § 9 Abs. 1 S. 1 BGleiG ausschließlich nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes vorzunehmen ist. Ohne Anforderungsprofil ist folglich auch eine entsprechende Qualifikationsbeurteilung als Grundlage der späteren Personalauswahl nicht möglich. Dies gilt unabhängig davon, ob sich Frauen für einen Arbeitsplatz beworben haben. § 9 BGleiG stellt darauf nicht ab, sondern benennt allgemeine für jedes Auswahlverfahren geltende Maßstäbe.

8 Das Auswahlverfahren erweist sich darüber hinaus auch deshalb als fehlerhaft, weil die Antragsgegnerin weder hinsichtlich des Beigeladenen noch hinsichtlich des Antragstellers eine hinreichend aktuelle Qualifikationsfeststellung vorgenommen hat. Nach der gefestigten Rechtsprechung der Kammer wie des Hess.VGH darf eine Eignungsbeurteilung, die Grundlage einer Auswahlentscheidung werden soll, nicht älter als 1 Jahr sein, andernfalls muss eine Aktualisierung durchgeführt werden. Daran fehlt es hier, da die Antragsgegnerin zwar angefragt hat, ob hinsichtlich der Bewerber und Bewerberinnen das früher für sie erteilte Gesamturteil aufgrund der im Jahre 2000 oder 2001 erstellten letzten dienstlichen Beurteilungen aufrecht erhalten bleibt. Damit wird jedoch schon der Maßstab verkannt, der sich aus der Notwendigkeit des § 9 Abs. 1 S. 1 BGleiG ergibt, nach Maßgabe des arbeitsplatzbezogenen Anforderungsprofils die konkrete Qualifikation festzustellen. Eine solche Qualifikation ist nicht identisch mit einer durch Gesamturteil festgestellten Eignung, da in eine derartige Eignungsfeststellung Qualifikationen für eine Vielzahl von Arbeitsplätzen eingehen, zumindest aber eingehen können. Im Unterschied dazu verlangt § 9 Abs. 1 S. 1 BGleiG, dass die Qualifikation ausschließlich nach Maßgabe der Anforderungen des Arbeitsplatzes festzustellen ist, sodass je nach Art des Arbeitsplatzes und der damit zusammenhängenden fachlichen oder persönlichen Anforderungen auch eine unterschiedliche Qualifikation herauskommen kann, obwohl die besoldungsrechtliche oder tarifrechtliche Bewertung der entsprechenden Arbeitsplätze keine Unterschiede ausweist. Das traditionelle dienstliche Beurteilungssystem, das nach Maßgabe der § 40 f. BLV den vorliegenden für den Antragsteller und den Beigeladenen erstellten dienstlichen Beurteilungen zu entnehmen ist, genügt als solches diesen neuen qualitativen Anforderungen des § 9 Abs. 1 S. 1 BGleiG nicht. Es bedarf der Anpassung oder Ergänzung mit Blick auf die konkreten Eignungsmerkmale des jeweiligen arbeitsplatzspezifischen Anforderungsprofils. Dabei kann für eine Vielzahl gleichartiger Arbeitsplätze durchaus das gleiche Anforderungsprofil verwendet werden. Dies entbindet aber nicht davon, für die entsprechende Gruppe von gleichartigen Arbeitsplätzen ein spezifisches Anforderungsprofil überhaupt zu entwickeln und dann zur Grundlage des Auswahlverfahrens einschließlich der Qualifikationsfeststellungen zu machen.

9 Zudem wurde die aktualisierte Eignungseinschätzung, die von der Antragsgegnerin für den Antragsteller eingeholt wurde, diesem nicht zur vorherigen Kenntnis- und Stellungnahme unterbreitet, obwohl dies bei jeder dienstlichen Beurteilung zwingend erforderlich ist, wie sich aus § 90 b BBG ergibt. Den Unterlagen des Auswahlvorgangs lässt sich in keiner Weise entnehmen, ob und wie der Antragsteller vor der Abfassung der für ihn erstellten aktualisierten Eignungseinschätzung, datiert auf den 05. Dezember 2002, beteiligt wurde. Folglich können vor allem auch die dort enthaltenen ungünstigen Eignungsaussagen zu Lasten des Antragstellers im gegenwärtigen Auswahlverfahren keine Verwertung finden, da der Antragsteller dazu zunächst hätte gehört werden müssen. Dies gilt auch im Hinblick auf die von der Antragsgegnerin im Gerichtsverfahren angeführten zahlreichen Dienstaufsichtsbeschwerden, die aus ihrer Sicht Anlass zur Kritik an der Amtsführung des Antragstellers wie seiner Eignung für höherwertige Aufgaben geben. Auch hier wäre es nach § 90 b BBG zwingend erforderlich gewesen, dem Antragsteller diese für ihn ungünstigen Umstände zunächst zur Kenntnis zu geben, um ihm auch die Möglichkeit einzuräumen, sich qualifiziert zu den negativen Aspekten zu äußern. Im übrigen hätten entsprechende Aussagen, Feststellungen, negative Behauptungen oder Bewertungen zur Personalakte genommen werden müssen, um auf diese Weise auch die hinreichende Nachvollziehbarkeit der Vorgänge sowohl für den Antragsteller wie für Dritte zu gewährleisten. Daran fehlt es vorliegend ebenfalls.

10 Schließlich erweist sich die Auswahlentscheidung auch deshalb als fehlerhaft, weil das durchgeführte Vorstellungsgespräch, von der Antragsgegnerin Assessment-Center-Verfahren genannt, nicht in ausreichendem Umfang schriftlich protokolliert wurde. Zwar sind die Themenstellungen der Auswahlakte zu entnehmen, nicht jedoch die vom Antragsteller oder dem Beigeladenen dazu gemachten Aussagen. Beide sollten einen 15-minütigen Vortrag halten, ohne dass erkennbar ist, wie die beiden Bewerber diesen Vortrag gehalten haben, was an Sachaussagen getroffen wurde, in welcher Hinsicht von den behördlichen Teilnehmern des Vorstellungsgesprächs Fragen gestellt oder Kritik geäußert wurde. In der Rechtsprechung der Kammer wie des Hess.VGH ist anerkannt, dass die Grundzüge eines Auswahl- oder Vorstellungsgesprächs zeitnah schriftlich zu dokumentieren sind, sollen diese Teile des Auswahlverfahrens in die spätere Auswahlentscheidung einfließen. Andernfalls erweist sich eine gleichwohl getroffene Auswahlentscheidung als fehlerhaft. Die Beschränkung des Protokolls auf eine Punkte- und Rangskala genügt diesen Erfordernissen nicht.

11 Der Mangel der Protokollierung ist auch nicht unbeachtlich. Die Antragsgegnerin hat den Antragsteller ebenso wie die anderen Bewerber, Bewerberinnen zum Vortrag eingeladen und damit zu erkennen gegeben, dass der Antragsteller nicht schon von vornherein für eine Stellenbesetzung ausscheidet.

12 Da die Antragsgegnerin unterliegt, hat sie gem. § 154 Abs. 1 VwGO die Verfahrenskosten zu tragen.

13 Es entspricht nicht der Billigkeit (§ 162 Abs. 3 VwGO), die Erstattungsfähigkeit außergerichtlicher Kosten des Beigeladenen anzuordnen, da dieser sich nicht durch eigene Sachantragstellung am Verfahrenskostenrisiko beteiligt hat (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO).

14 Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 20 Abs. 3, 13 Abs. 4 S. 1 GKG. Ausgehend vom Hauptsachestreitwert eines Beförderungsverfahrens, dem 6,5-fachen Betrag des Endgrundhalts der Besoldungsgruppe A 11, ergibt sich der Streitwert des Eilverfahrens im Hinblick auf die Vorläufigkeit der zu treffenden Entscheidungen daraus, dass der Hauptsachestreitwert auf 3/8 verringert wird. Da im vorliegenden Fall zudem davon auszugehen ist, dass dem Beigeladenen die Beförderungsstelle zunächst zur Erprobung übertragen wird, ist der Wert auf 2/8 zu vermindern.

Permalink

• Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190031221