Hessisches Landesarbeitsgericht 17. Kammer — 17 Sa 45/09 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2009-06-08

Aktenzeichen: 17 Sa 45/09

ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2009:0608.17SA45.09.0A

Dokumenttyp: Urteil

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 31. Juli 2008, Az.: 1 Ca 3686/08, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug in erster Linie über die Wirksamkeit einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die die Beklagte gegenüber der am 10. August 1967 geborenen und seit 11. Oktober 1999 bei ihr als Flugbegleiterin beschäftigten Klägerin anlässlich eines Vorfalls vom 24. April 2008 erklärte, bei dem die Klägerin einen von ihr gebuchten und eingecheckten Rückflug von A nach B nicht antrat und versuchte, ihre damals zehnjährige Nachbarstochter, die über ein Ticket mit dem Status eines Travelpartners verfügte und mit der sie gemeinsam den sog. Girls-Day bei der Beklagten besucht hatte, alleine nach B zurückfliegen zu lassen. Wegen der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 142 bis 145 d. A.) Bezug genommen.

2 Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage durch am 31. Juli 2008 verkündetes Urteil, 1 Ca 3686/08, stattgegeben. Es hat die Kündigung vom 07. Mai 2008 sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche Kündigung als unwirksam angesehen und dies im Wesentlichen damit begründet, der Kündigung hätte eine Abmahnung vorausgehen müssen und im Rahmen der Interessenabwägung überwögen die Bestandsinteressen der Klägerin. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 146 bis 150 d. A.).

3 Gegen dieses ihr am 08. Januar 2009 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 13. Januar 2009 Berufung eingelegt und diese am 24. Februar 2009 begründet.

4 Sie hält unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrages an der Auffassung fest, ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sowie ein die ordentliche Kündigung sozial rechtfertigender Kündigungsgrund liege vor und teilt nicht die Auffassung der angefochtenen Entscheidung, als mildere Mittel hätten die Erteilung einer Abmahnung bzw. die Verhängung einer sog. PAD-Sperre zur Verfügung gestanden. Der Klägerin sei die Kündigungsrelevanz ihres eigenmächtigen Nichtantritts des Fluges nach erfolgtem Check-In mit ihrer erst zehnjährigen Travelpartnerin erkennbar gewesen. Dies folge aus ihrer Kenntnis der Regelungen, wonach sog. Travelpartner immer gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu reisen haben und Kinder im Alter zwischen fünf und elf Jahren ohnehin nur mit einem sog. UM-Ticket gegen entsprechende Gebühr allein fliegen dürfen. Aktuelle Kenntnis der Klägerin von diesen Regelungen folge auch daraus, dass sie bei ihrer Auseinandersetzung mit dem Flight-Manager H. diesen gebeten habe, aus kollegialen Gründen gegen die Vorschriften zu verstoßen. Die Beklagte bleibt im Übrigen dabei, diese Auseinandersetzung mit H. habe ca. 20 Minuten gedauert und sei im Beisein verschiedener Fluggäste geführt worden. Die Beklagte meint, der Klägerin sei ohne weiteres erkennbar gewesen, ihr Verhalten werde vom Arbeitgeber nicht toleriert und könne ggf. zum Ausspruch einer Kündigung führen. An dieser Beurteilung ändere auch die Darstellung der Klägerin nichts, es habe sich um eine "Kurzschluss-Reaktion" gehandelt und der Entschluss, das Kind allein reisen zu lassen, sei erst kurzfristig im Zubringerbus gefasst worden. Die Beklagte bestreitet diese Einlassung der Klägerin, verweist auf den Umstand, dass die Mutter des Kindes bei Reiseantritt eine Erklärung mitgegeben hatte, das Kind dürfe auch allein fliegen, verweist auf den weiteren unstreitigen Umstand, dass die Klägerin für den Folgetag zu einem in A beginnenden Flugeinsatz eingeplant war und geht davon aus, die Klägerin habe die Bestätigung der Mutter bereits mit der Absicht eingeholt, das Kind am Nachmittag des 24. April 2008 allein nach B zurückfliegen zu lassen und selbst in A zu bleiben, um von dort aus am nächsten Morgen direkt ihren Dienst antreten zu können. Die Beklagte hält ferner an ihrer Auffassung fest, die Klägerin habe mit ihrem Verhalten luftsicherheitsrelevante Betriebsabläufe der Station A erheblich gestört und behauptet, durch das Verhalten der Klägerin sei es zu einer Verspätung des Fluges von A nach B von über einer Stunde gekommen, was wiederum zu Umbuchungen von Passagieren und Hotelbuchungen für Passagiere geführt habe. Richtig sei zwar, dass ein bereits eingecheckter Passagier sich dazu entschließen könne, den Flug doch nicht anzutreten und den Busfahrer um den Rücktransport zum Terminal bitten könne. Die Beklagte verweist aber darauf, dass dann auch das die Klägerin begleitende Kind den Flug nicht hätte antreten dürfen und dass, was auch der Klägerin bekannt sei, über ein derartiges Deboarding das HCC (Hub Control Center), der Flight Manager sowie der Ramp Agent bzw. der Fraport Lademeister zu unterrichten seien. Die Beklagte trägt vor, sowohl der Busfahrer als auch der Ramp Agent seien davon ausgegangen, bei der Klägerin handele es sich um ein Mitglied des Betreuungsdienstes, das ein auf UM-Ticket reisendes Kind übergeben habe. Die Klägerin habe das Tragen ihrer Uniform hierbei gezielt eingesetzt, um den Rückflug nach B nicht gemeinsam mit dem Kind antreten zu müssen bzw. vorzuspiegeln, das Kind reise als sog. "UM". Die Beklagte hält ferner daran fest, durch das Verhalten der Klägerin sei ihre Berechtigung gefährdet, die Zählung der Passagiere bereits am Gate und nicht mit erhöhtem Zeitaufwand an Bord durchzuführen.

5 Die Beklagte wendet sich ferner gegen die Auffassung, ihr hätte als milderes Mittel auch eine sog. PAD-Sperre zur Verfügung gestanden; eine PAD-Sperre allein sei nicht ausreichend. Im Übrigen handele es sich bei einer PAD-Sperre um eine Betriebsbuße, die gegenüber individualvertraglichen Maßnahmen wie einer Abmahnung oder einer Kündigung nicht als vorrangiges Mittel in Betracht komme.

6 Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 31. Juli 2008, 1 Ca 3686/08, die Klage abzuweisen.

7 Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

8 Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags. Sie behauptet, das von der Mutter des Kindes erteilte Schreiben habe in erster Linie dem Zweck gedient, sie – die Klägerin – zu ermächtigen, mit dem Kind überhaupt den Girls-Day verbringen und die Reise antreten zu dürfen und sei nicht von vornherein darauf ausgelegt gewesen, das Kind den Rückflug allein antreten zu lassen. Sie bestreitet, mit ihrem Verhalten in erheblichem Maß gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen zu haben und hält daran fest, die Verspätung des Fluges von A nach B sei nicht allein auf ihr Verhalten zurückzuführen. Das Flugzeug sei bereits bei seiner Ankunft in A verspätet gewesen, dementsprechend sei bereits im Zeitpunkt des Check-In für den Weiterflug nach B eine Verspätung eingetreten gewesen.

9 Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

10 Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 31. Juli 2008, 1 Ca 3686/08, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.

11 Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit zutreffender Begründung stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde weder durch außerordentliche noch durch ordentliche Kündigung der Beklagten vom 07. Mai 2008 beendet. Dementsprechend ist die Beklagte verpflichtet, die Klägerin bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag vorläufig weiterzubeschäftigen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass weder ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung noch ein die ordentliche Kündigung sozial rechtfertigender Kündigungsgrund vorliegt. Es wird festgestellt, dass die Kammer den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils folgt, § 69 Abs. 2 ArbGG. Dies gilt mit der Maßgabe, dass die Kammer nicht auch auf den Vorrang einer sog. PAD-Sperre, sondern allein auf den Vorrang einer vor Ausspruch der Kündigung auszusprechenden Abmahnung abstellt. Im Hinblick auf die Ausführungen in der Berufung ist noch folgendes auszuführen:

12 Das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung ist im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen. Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG 07. Juli 2005 – 2 AZR 581/04– AP BGB § 626 Nr. 192 m. w. N.) .

13 Ein die ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint (BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53; BAG 16. September 2004 – 2 AZR 406/03– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; BAG 24. Juni 2004 – 2 AZR 63/03– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49; BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 62/02– EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59) .

14 Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Die Abmahnung dient in diesem Zusammenhang der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann in der Regel davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips (BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57; BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54) . Sie ist zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren (BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05– aaO) . Soweit ein steuerbares Verhalten betroffen ist, muss der Kündigung grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung vorausgehen, es sei denn, sie ist nicht erfolgversprechend oder die Pflichtverletzung ist so schwer, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber von vornherein ausgeschlossen ist (BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 62/02– aaO) . Diese Grundsätze gelten gleichermaßen im Bereich der auf verhaltensbedingte Gründe gestützten außerordentlichen Kündigung (BAG 26. Juni 2008 – 2 AZR 190/07– AP BGB § 626 Nr. 213; BAG 19. April 2007 – 2 AZR 180/06– AP BGB § 174 Nr. 20) .

15 Unter Anwendung dieser Grundsätze liegt weder ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung noch ein eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigender Kündigungsgrund vor.

16 Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung zutreffend darauf hingewiesen, dass das Verhalten der Klägerin am 24. April 2008 eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, die auch an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Die Pflichtverletzung der Klägerin wirkt sich in mehrfacher Hinsicht aus. Zum einen liegt im Verhalten der Klägerin ein Verstoß gegen die bei der Beklagten bestehenden Regelungen im Zusammenhang mit der Mitnahme von Travelpartnern , wonach Travelpartner nicht allein reisen, sondern immer mit dem zur Inanspruchnahme von Mitarbeiterflügen berechtigten Arbeitnehmer gemeinsam. Ferner liegt ein Verstoß gegen die weitere Regelung vor, wonach Kinder im Alter zwischen fünf und elf Jahren nur mit UM-Ticket, gegen entsprechende Gebühr und damit verbunden mit Betreuung durch den Betreuungsdienst und Übergabe durch diesen an die Crew allein fliegen dürfen. Der Beklagten ist auch einzuräumen, dass auch dieser Umstand Sicherheitsaspekte berührt, da das unbeaufsichtigte Fliegen von Kindern in diesem Alter auch aus Sicherheitsgründen unterbleiben soll. Das Verhalten der Klägerin führte ferner dazu, dass eine ordnungsgemäße Zählung der Passagiere nicht gewährleistet war, wobei die Zählung zweifellos ebenfalls Sicherheitsaspekte berührt. Hieran vermag es auch nichts zu ändern, wenn die Klägerin seinerzeit fälschlicher Weise davon ausging, eine Zählung werde nur am Gate erfolgen und nicht auch an Bord, wie es bei dem von C für die Beklagte durchgeführten Flug erfolgte. Die Klägerin wusste jedenfalls, dass sie für den Flug eingecheckt war. Die Kammer teilt allerdings auch weiterhin die Auffassung der angefochtenen Entscheidung, dass Sicherheitsgesichtspunkte noch nicht allein dadurch beeinträchtigt wurden, dass die Klägerin am 24. April 2008 die Maschine nach B nicht bestieg, sondern mit dem Bus zum Terminal zurückfuhr. Dass die Klägerin den Bus verlassen und sich auf dem Vorfeld aufgehalten habe, trägt die Beklagte nicht konkret vor; die Klägerin bestreitet dies. Im Berufungsverfahren räumt die Beklagte im Übrigen selbst ein, ein einmal eingecheckter Passagier könne sich kurzfristig entscheiden, den Flug nicht anzutreten und den Fahrer des Zubringerbusses bitten, ihn zum Terminal zurück zu transportieren. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang ausführt, die Klägerin hätte dann das Kind mit aussteigen lassen müssen, ist dies zwar zutreffend, betrifft aber die bereits angesprochenen Verstöße gegen die Ticketregelungen. Soweit ein derartiger Rücktransport zu melden ist und im konkreten Fall eine Meldung unterblieb, mögen hiervon zwar ebenfalls Sicherheitsgesichtspunkte betroffen sein. Dies ist jedoch dann nicht auf eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung der Klägerin zurückzuführen, wenn sich ihr Verhalten im Bus darauf beschränkt, das Flugzeug nicht zu besteigen, sondern zum Terminal zurück zu fahren. Entsprechende Beeinträchtigung von Sicherheitsgesichtspunkten wäre nur dann auf eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zurückzuführen, wenn die Klägerin es veranlasst hätte, dass eine entsprechende Meldung des Rücktransports eines eingecheckten Passagiers unterblieb.

17 Die damit vorliegende Pflichtverletzung der Klägerin rechtfertigt weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, denn nach den dargestellten Grundsätzen hätte einer Kündigung eine erfolglose Abmahnung vorausgehen müssen. Umstände, aufgrund derer hiernach eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich wäre, liegen nicht vor. In besonderer Weise beharrliches, unbelehrbares oder ignorantes Verhalten der Klägerin wird von der Beklagten nicht dargelegt. Aufgrund welcher Umstände trotz Ausspruchs einer Abmahnung eine Verhaltensänderung der Klägerin nicht zu erwarten wäre, ist nicht erkennbar. Allein der Umstand, dass das Verhalten der Klägerin neben der Verletzung der Regelungen über die Mitnahme von Travelpartnern und über das Fliegen unbegleiteter Kinder im Alter zwischen fünf und elf Jahren auch Sicherheitsaspekte berührt, kann die Entbehrlichkeit einer Abmahnung hier nicht begründen. Dies gilt auch, wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass die Verspätung des Fluges von A nach B den behaupteten Umfang hatte und die behaupteten damit verbundenen organisatorischen Maßnahmen und entstandenen Kosten ausschließlich auf die Pflichtverletzung der Klägerin zurückzuführen sind. Ferner ist es auch für die Frage der Entbehrlichkeit oder Erforderlichkeit einer Abmahnung nicht allein entscheidend, ob das Verhalten der Klägerin nur den sog. Leistungsbereich oder auch den sog. Vertrauensbereich betrifft. Auch insoweit gilt, dass eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich ist, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG 01. Juli 1999 – 2 AZR 676/98– AP BBiG § 15 Nr. 11; BAG 04. Juni 1997 – 2 AZR 526/96– AP BGB § 626 Nr. 137) .

18 Eine Abmahnung ist schließlich auch nicht aufgrund besonderer Schwere des Pflichtverstoßes entbehrlich. Vielmehr liegt nach der von der Beklagten nicht widerlegten Darstellung der Klägerin ein einmaliger Vorgang vor, der aufgrund der besonderen Umstände zu einer spontanen Fehlreaktion der Klägerin führte.

19 Die Darstellung der Klägerin ist plausibel. Es ist unstreitig, dass am Nachmittag des 24. April 2008 nicht nur die Klägerin bei dem Flight-Manager H. wegen der Möglichkeit nachfragte, ob das sie begleitende Kind den Rückflug nach B allein antreten könne. Eine entsprechende Frage stellte auch ein Flugkapitän der Beklagten hinsichtlich seiner ihn begleitenden Tochter. H. lehnte hierbei sowohl das Ansinnen der Klägerin als auch das des Flugkapitäns ab. Wenn die Klägerin dann in der Folgezeit im Zubringerbus feststellte, dass die Tochter des Flugkapitäns dennoch den Rückflug allein antreten konnte, während das als ihr Travelpartner reisende Kind von ihr auf dem Rückflug begleitet werden musste, ist es jedenfalls nicht fernliegend und unplausibel, wenn die Klägerin hieraus – objektiv unzutreffend – auf eine unterschiedliche Behandlung gleichartiger Sachverhalte und eine Bevorzugung eines Mitarbeiters einer höheren Hierarchieebene schloss. Geeignete Überprüfungen, ggf. durch Rückfrage bei der Tochter des Flugkapitäns, hätten zwar ergeben, dass diese bereits über 12 Jahre alt war und dementsprechend trotz vorheriger Ablehnung durch den Flight-Manager H. die Möglichkeit der alleinigen ID-Reise eines Kinds eines Mitarbeiters bestand. Es ist jedoch weder realitätsfern noch der menschlichen Natur fremd, dass die Klägerin anstelle eine entsprechende Überprüfung vorzunehmen davon ausging, es sei mit zweierlei Maß gemessen worden, sich zurückgesetzt fühlte, verärgert war und sich in ihrer Verärgerung entschloss, dass sie begleitende Kind nun doch ebenfalls allein fliegen zu lassen sowie hierbei in ihrer spontanen Entscheidung sämtliche Überlegungen vernachlässigte, die sie als berufserfahrene Flugbegleiterin im Hinblick auf die betrieblichen Abläufe bei Feststellung des Fehlens eines Passagiers hätte anstellen können.

20 Zutreffend ist, dass ggf. anders zu entscheiden und eine Abmahnung als entbehrlich anzusehen wäre, wenn die Klägerin gezielt vorgegangen wäre, um eine von Anfang an bestehende Absicht umzusetzen, den Rückflug nach B nicht anzutreten und das Kind allein fliegen zu lassen. Die Darstellung der Klägerin ist aber von der Beklagten nicht widerlegt.

21 Gegen die Darstellung der Klägerin spricht zunächst nicht bereits, dass sie am nächsten Tag einen Flugeinsatz von A aus wahrzunehmen hatte. Die Wahrnehmung dieses Einsatzes war auch bei einem Rückflug nach B möglich und organisiert. Ein entsprechender Flug von B wieder nach A am Abend des 24. April 2008 war bereits gebucht.

22 Gegen die Darstellung der Klägerin spricht nicht, dass sie am 24. April 2008 ihre Dienstuniform trug. Soweit hierin zunächst ebenfalls eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung wegen Verstoßes gegen die Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung und Regelungen des OM-A liegt, hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend darauf abgestellt, dass dieser Verstoß ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung ebenso wenig rechtfertigt wie die ordentliche Kündigung. Die Beklagte schließt aus dem Tragen der Dienstuniform, dass die Klägerin diese gezielt einsetzen wollte, um entweder am Check-In ihrem Wunsch nach einem Alleinflug des sie begleitenden Kindes Nachdruck zu verleihen oder auch, um vor Besteigen der Maschine bei Ramp-Agent, Busfahrer oder sonstigen Personen den Eindruck zu erwecken, bei ihr handele es sich um eine Mitarbeitern des Betreuungsdienstes, die das Kind lediglich zur Maschine bringe. Diese Einschätzung ist denkbar, zumal die Klägerin, hätte sie von vornherein nicht beabsichtigt, nach B zu fliegen, ihre Uniform in A gebraucht hätte. Zumindest ebenso plausibel ist aber die Darstellung der Klägerin, die Uniform getragen zu haben, um der Exkursion einen offiziellen Anstrich zu geben und auf diese Weise eher die tatsächlich auch eingetretene Möglichkeit zu erhalten, dem Kind den Kapitän vorstellen und das Cockpit zeigen zu können.

23 Gegen die Darstellung der Klägerin und die behauptete spontane Reaktion spricht auch nicht, wenn die Klägerin wie von der Beklagten behauptet, zuvor den Flight-Manager H. aufgefordert haben sollte, aus kollegialen Gründen gegen geltende Vorschriften zu verstoßen. Diese von der Klägerin bestrittene Aufforderung war jedenfalls erfolglos. Sie zeigt lediglich, dass der Klägerin bekannt war, dass nach den bestehenden Vorschriften ein alleiniger Rückflug des Kindes als Travelpartner nicht möglich war. Diese Kenntnis bestand auch, wenn die Klägerin H. nicht aufgefordert haben sollte, gegen Vorschriften zu verstoßen. Denn auch nach Darstellung der Klägerin hat H. einen alleinigen Rückflug des Kindes im Hinblick auf die entsprechenden Regelungen abgelehnt. Damit steht lediglich fest, dass der Klägerin jedenfalls auf der Fahrt im Zubringerbus bekannt war, dass ein alleiniger Rückflug des Kindes nach Bremen gegen die Regeln über die Mitnahme von Travelpartnern verstößt. Auf Unkenntnis beruft sich die Klägerin jedoch nicht, sondern darauf, sich in einer spontanen Fehlreaktion entschlossen zu haben, das Kind allein fliegen zu lassen, nachdem sie feststellte, dass auch die Tochter des Flugkapitäns allein den Rückflug antrat.

24 Gegen die Darstellung der Klägerin spricht auch nicht, dass diese über eine Erklärung der Erziehungsberechtigten verfügte, das Kind dürfe auch allein reisen. Richtig ist, dass die Klägerin erstinstanzlich vorgetragen hat, die "Alleinfluggenehmigung" habe sie sich lediglich vorsorglich für den Fall geben lassen, dass wegen eines unvorhergesehenen Umstands ein gemeinsamer Rückflug nicht möglich wäre, während sie in der Berufung ausführt, das Schreiben der Erziehungsberechtigten habe insbesondere die Funktion gehabe, die Klägerin zu ermächtigen, mit dem Kind den Girls-Day zu verbringen und die Reise überhaupt anzutreten. Hierin liegt kein unlösbarer Widerspruch. Beide Erklärungen konnten in einem Schreiben verbunden erfolgen. Dass die der Klägerin von der Erziehungsberechtigten erteilte Ermächtigung nicht den von der Klägerin behaupteten Inhalt hatte, ist im Übrigen von der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten nicht unter Beweisantritt dargelegt. Der Umstand, dass eine Erlaubnis der Erziehungsberechtigten vorlag, das Kind ggf. allein fliegen zu lassen, lässt im Übrigen auch noch keinen zwingenden Schluss dahin zu, Alleinflug bedeute alleinige Reise unter Umgehung der Regelungen für die Mitnahme von Travelpartnern oder der Regelungen für Flüge unbegleiteter Kinder im Alter zwischen fünf und elf Jahren. Eine entsprechende Erklärung ergibt genau so einen Sinn, wenn sie für den Fall ausgestellt worden sein sollte, dass das Kind ohne Begleitung der Klägerin zurückfliegen und ein sog. UM-Ticket erworben werden müsste.

25 Die Beklagte mag den Verdacht hegen, die Klägerin habe von Anfang an nicht die Absicht gehabt, am Nachmittag bzw. Abend des 24. April 2008 den zeitlichen Aufwand eines Fluges nach B und dann zurück nach A auf sich zu nehmen, jedoch den Wunsch, die Kosten für ein UM-Ticket für den Rückflug des Kindes nach B zu vermeiden. Ob ein entsprechender dringender Verdacht durch die von der Beklagten angeführten Anhaltspunkte dargelegt ist, kann dahinstehen. Die Beklagte begründet im Rechtsstreit ihre Kündigung nicht als Verdachtskündigung mit einem entsprechenden Verdacht, trägt nicht vor, die Klägerin im Hinblick auf einen entsprechenden Verdacht angehört zu haben (zu diesem Erfordernis vgl. BAG 13. März 2008 – 2 AZR 961/06– AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 43 m. w. N.) und hat mit der Anhörung vom 29. April 2008 die Personalvertretung auch nicht zu einer Verdachtskündigung angehört.

26 Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

27 Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i. S. d. § 72 Abs. 2 ArbGG.

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