LArbG Berlin-Brandenburg 5. Kammer — 5 Sa 1041/24 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-10-30

Aktenzeichen: 5 Sa 1041/24

ECLI: ECLI:DE:LAGBEBB:2025:1030.5SA1041.24.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 612 Abs 2 BGB, § 812 BGB, § 814 BGB, § 287 Abs 2 ZPO, § 291 ZPO ... mehr

Leitsatz

1. Stellt sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis mit einer selbständigen Unternehmerin im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für selbständige Tätigkeit vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet. Dies führt zur Anwendung des § 612 Absatz 2 BGB und einem Anspruch auf die übliche Vergütung.

2. Der Arbeitgeber kann gemäß § 812 Absatz 1 Satz 1 Alternative 1 BGB die Rückzahlung überzahlter Honorare verlangen, wenn der Arbeitnehmerstatus eines vermeintlich freien Mitarbeiters rückwirkend festgestellt wird.

3. Fehlt es an hinreichendem Sachvortrag zur Höhe der üblichen Vergütung und liegen offenkundige Tatsachen im Sinne von § 291 ZPO vor, die dem Gericht bei Zugrundelegung vom Arbeitgeber vorgetragener Anknüpfungstatsachen eine Schätzung der üblichen Vergütung gemäß § 287 Absatz 2 BGB erlauben, können diese Tatsachen auch dann herangezogen werden, wenn sich die Parteien auf sie nicht berufen haben, sofern sie zuvor darauf hingewiesen worden sind.

4. Der Arbeitgeber kann an die Arbeitnehmerin zu Unrecht gezahlte Umsatzsteuer zurückerstattet verlangen, während diese wiederum Erstattung vom Fiskus nach § 14 c Absatz 2 Satz 3 bis 5 UStG erlangen kann (sogenannte Rückabwicklung "übers Eck" ). Wenn dies aus Gründen des Steuerrechts ausgeschlossen ist, kommt hingegen eine Entreicherung der Arbeitnehmerin nach § 818 Absatz 3 BGB in Betracht.

5. Die Rückforderung zu Unrecht gezahlter Vergütung ist gemäß § 814 BGB ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber wusste, dass er nach der Rechtslage nichts schuldet. Er hat insoweit aus den ihm bekannten Tatsachen eine im Ergebnis zutreffende rechtliche Schlussfolgerung zu ziehen, wobei allerdings eine entsprechende "Parallelwertung in der Laiensphäre" genügt. Tatsachen, die dafür sprechen, hat die Arbeitnehmerin vorzutragen und zu beweisen.

6. Bereicherungsrechtliche Ansprüche des Arbeitgebers scheiden auch dann nicht aus, wenn der mit der Arbeitnehmerin geschlossene Vertrag gemäß § 9 Absatz 1 Nummer 1 (AÜG) sein sollte. Dass in einem solchen Fall eine bereicherungsrechtliche Rückabwicklung im Verhältnis des Verleihers zur Leiharbeitnehmerin ausscheiden soll betrifft nicht die wegen irrtümlicher Überzahlung der Vergütung entstehende Ansprüche.

Orientierungssatz

(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZN 9/26)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Berlin, 24. Juli 2024, 20 Ca 14999/23, 20 Ca 5303/24, Urteil nachgehend BAG, 25. März 2026, 5 AZN 9/26, Beschluss: Zurückweisung (nicht dokumentiert)

Tenor

I.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Juli 2024 – 20 Ca 14999/23 und 20 Ca 5303/24 – hinsichtlich seines Tenors zu I. abgeändert und die Beklagte unter Klageabweisung im Übrigen verurteilt, an die Klägerin 22.731,15 Euro zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23. November 2023 zu zahlen.

II.

Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz haben die Beklagte 68 % und die Klägerin 32 % zu tragen, von den Kosten des Rechtsstreits zweiter Instanz die Beklagte 60 % und die Klägerin 40 %.

III.

Die Revision der Klägerin und der Beklagten werden nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz über die Rückzahlung gezahlter Vergütung.

2 Die Beklagte, eine Diplompsychologin mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie und mehrjähriger Berufserfahrung als Führungskraft in der Personal- und Organisationsentwicklung sowie im Personalmanagement, war nach Maßgabe des "Vertrag über die Inanspruchnahme von Leistungen eines selbständigen Beraters/Interimmanagers" vom 2./3. Februar 2018 (Blatt 8 bis 16 der Akte) seit dem 5. Februar 2018 bis zum 30. Juni 2028 als "IM oder Berater/Interimmanager" zur Überlassung an andere Unternehmen bei der Klägerin beschäftigt. Die Parteien legten in § 10 Nummer 1 des Vertrages nieder, dass sie übereinstimmend davon ausgingen, dass die Beklagte Leistungen als selbständige Unternehmerin erbringe. In § 2 Nummer 2 des Vertrages vereinbarten sie ein Honorar von 75,00 Euro pro "Projektstunde". Die Klägerin unterzeichnete darüber hinaus am 2. Februar 2018 eine Verschwiegenheitsvereinbarung mit der Beklagten "für das Projekt als Interim-Personalleiter" (Blatt 126 ff der Akte).

3 Die Beklagte wurde bei einer Kundin der Klägerin eingesetzt, einem Unternehmen, das 2018 zwischen 136 und 144 Personen beschäftigte. Die Kundin der Klägerin zahlte an diese vereinbarungsgemäß 105,00 Euro je Einsatzstunde der Beklagten. Für die gesamte Dauer des Einsatzes der Beklagten zahlte die Klägerin an diese aufgrund zuvor gestellter Rechnungen für 788,66 Einsatzstunden 59.149,50 Euro Honorar und in den Rechnungen als "Mehrwertsteuer" ausgewiesene 11.238,42 Euro.

4 Nach dem Ausscheiden der Beklagten stellte die Deutsche Rentenversicherung in einem von der Beklagten veranlassten Statusfeststellungsverfahren das Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung fest. Nach erfolglosem Widerspruch der Klägerin wies das Sozialgericht Frankfurt am Main mit rechtskräftig gewordenem Urteil vom 27. Juni 2023 (Blatt 17 ff der Akte) die dagegen gerichtete Klage der Klägerin ab. Die Klägerin zahlte sodann an die Einzugsstelle bei einer Bemessungsgrundlage von 25.553,27 Euro in deren Beitragsabrechnung (Blatt 185 f der Akte) ausgewiesene Sozialversicherungsbeiträge nach. Mit vorgerichtlichem Schreiben machte sie gegenüber der Beklagten unter Fristsetzung bis zum 22. November 2023 eine Forderung auf Zahlung von 38.154,39 Euro geltend.

5 Das Finanzamt Wilmersdorf teilte der Beklagten mit Schreiben vom 6. Mai 2025 (Blatt 192 der Akte) mit, dass hinsichtlich der Umsatzsteuer 2018 mit Ablauf des 31. Dezember 2025 Festsetzungsverjährung eingetreten sei.

6 Mit der am 26. Dezember 2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 9. Januar 2024 zugestellten Klage hat die Klägerin einen Anspruch auf Rückzahlung von zu viel gezahlter Vergütung in Höhe von EUR 38.154,39 geltend gemacht. Sie hat vorgetragen, dass feststehe, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden habe, in dem die Beklagte üblicherweise bei einem für von der Klägerin an vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gezahlten Stundenlohn von 31,25 Euro bis 40,87 für ihre Leistung Euro 32.232,53 Euro erzielt hätte.

7 Die Klägerin hat beantragt,

8 die Beklagte zu verurteilen, an sie 38.154,39 Euro zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23. November 2023 zu zahlen.

9 Die Beklagte hat beantragt,

10 die Klage abzuweisen.

11 Widerklagend hat die Beklagte beantragt,

12 1. die Klägerin zu verurteilen, an sie EUR 7.097,94 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtsähnlichkeit zu zahlen,

13 2. die Klägerin zu verurteilen, an sie EUR 2.729,98 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen

14 Die Klägerin hat beantragt,

15 die Widerklage abzuweisen.

16 Die Beklagte hat vorgetragen, das vereinbarte Honorar entspreche der in einem Arbeitsverhältnis üblichen Vergütung. Sie habe auf einer von der Klägerin ausgehändigten "Checkliste Selbständigkeit vom 2. Februar 2015" wahrheitsgemäße Angaben gemacht und sei von einem Mitarbeiter der Klägerin gebeten worden, Angaben etwas abzuändern, weil diese zu offenbar für eine angestellte Tätigkeit gesprochen hätten. Dem Anspruch stehe deshalb § 814 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) entgegen. Zudem handele die Klägerin rechtsmissbräuchlich, sei die Klageforderung verjährt und schulde die Klägerin der als Arbeitnehmerin beschäftigten Beklagten Urlaubsabgeltung und Feiertagsvergütung.

17 Mit Urteil vom 24. Juli 2024 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Beklagte habe ihre Dienste nicht als Selbständige gegen Zahlung der vereinbarten Honorare geleistet, sondern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Die von der Klägerin erbrachten Honorarzahlungen habe die Beklagte nach den Darlegungen der Klägerin nicht beanspruchen können. Die Beklagte habe keinen Vortrag dazu geleistet, dass die vereinbarte Vergütung vom Status als vermeintlich Selbständige unabhängig gewesen sei. Die Klägerin habe als Vergleichsmaßstab ein Jahresgehalt von knapp 80.000,00 Euro zugrunde gelegt. Die Annahme der Beklagten, dass dieses nur für einfache Personalsachbearbeiter annehmbar sei, wirke befremdlich. Der Anspruch auf Rückzahlung der überzahlten Honorare sei auch nicht verjährt.

18 Gegen dieses der Beklagten am 30. Oktober 2024 zugestellte Urteil richtet sich ihre am 29. November 2024 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30. Januar 2025 am 30. Januar 2025 begründete Berufung. Die Beklagte trägt vor, sie habe von Anfang an die Aufgaben der ausscheidenden Personalleiterin des Kundenunternehmens übernommen und habe die in Rechnung gestellte Mehrwertsteuer ausweislich der vorgelegten Kontoauszüge (Blatt 162 ff der Akte) mit dem Betreff "…UMS.ST…" an das Finanzamt abgeführt, weshalb sie insoweit nicht bereichert sei. Sie habe aus den Einnahmen darüber hinaus Einkommenssteuer, Solidaritätszuschlag, freiwillige Krankenversicherungs-, Pflegeversicherungs- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge sowie Zusatzbeiträge abgeführt, ferner habe sie 7.577,51 Euro für ihre Lebenshaltung verwendet. Auch insoweit sei sie entreichert. Es fehle jeglicher Vortrag der Klägerin, warum das Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sein solle. Die übliche Vergütung für Personalleiter habe schon im Jahr 2015 nach einer Erhebung von Kienbaum bei durchschnittlich 125.000,00 Euro jährlich zuzüglich variabler Gehaltsbestandteile von 19 % des Gesamtgehalts gelegen. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht zudem angenommen, dass die vereinbarte Vergütung nicht auch in einem Arbeitsverhältnis habe gelten sollen, ferner sei die Kondiktion nach § 814 BGB ausgeschlossen, weil die Klägerin sich darüber bewusst gewesen sei, dass sie die Beklagte nicht als Selbständige, sondern als Arbeitnehmerin beschäftige. Schließlich liege rechtsmissbräuchliches Verhalten der Klägerin vor, weil die Klägerin durch die Überlassung der Beklagten an das Kundenunternehmen und den ihr zugesprochenen Rückzahlungsanspruch am Ende mehr erhielte, als sie selbst an Vergütung erwarten habe können und sei bei Annahme eines Arbeitsverhältnisses von einer unwirksamen Arbeitnehmerüberlassung auszugehen, weshalb eine bereicherungsrechtliche Rückabwicklung gegenüber der Beklagten ohnehin ausscheide.

19 Die Beklagte beantragt,

20 das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.07.2024 – 20 Ca 14999/23 – teilweise abzuändern und die Klage abzuweisen.

21 Die Klägerin beantragt,

22 die Berufung wird zurückgewiesen.

23 Die Klägerin trägt vor, die Beklagte habe nach dem Ausscheiden der Personalleiterin des Kundenunternehmens die Aufgaben übernommen, die das Kundenunternehmen in der Folgezeit dann in der von ihr im Rahmen der Stellenausschreibung für eine Nachfolgerin unter der Bezeichnung "Human Resources Managerin" beschrieben und wiedergegeben habe. Die übliche durchschnittliche Vergütung eines HR-Bereichsleiters, alternativ Head of HR Services (Leiter/in Personal) habe nach Angabe der Branchenplattform "Kununu" in Berlin bei Vollzeit im März 2025 bei 75.100,00 Euro brutto jährlich gelegen (Blatt 209 f der Akte). Soweit sich die Beklagte auf die Abführung der in den Rechnungen ausgewiesenen Mehrwertsteuer berufe, sei sie dazu gemäß § 14c II Umsatzsteuergesetz (UstG) verpflichtet gewesen. Die Bezahlung habe zur Befreiung einer eigenen Schuld gegenüber dem Finanzamt geführt, eine Entreicherung trete dadurch nicht ein.

24 Wegen des weiteren Vortrages der Parteien in der zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze und Anlagen der Beklagten vom 30. Januar 2025 (Blatt 121 bis 134 der Akte), vom 28. April 2025 (Blatt 158 bis 178 der Akte) und vom 28. August 2025 (Blatt 208 bis 225 der Akte), der Klägerin vom 24. März 2025 (Blatt 146 bis 156 der Akte), vom 8. Mai 2025 (Blatt 180 bis 187 der Akte) und vom 9. Juli 2025 (Blatt 198 bis 210 der Akte) sowie die Niederschiften der mündlichen Verhandlungen vom 15. Mai 2025 (Blatt 189 bis 191 der Akte) und vom 30. Oktober 2025 (Blatt 228 der Akte) verwiesen.

Entscheidungsgründe

25 I. Die Berufung ist gemäß §§ 8 Absatz 2, 64 Absatz 2 Buchstabe b) und Absatz 6, 66 Absatz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), 519 Zivilprozessordnung (ZPO) statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt worden und wurde gemäß §§ 64 Absatz 6 ArbGG, 520 Absatz 3 ZPO ausreichend begründet.

26 II. Die Berufung ist teilweise unbegründet und im Übrigen begründet. Der Klägerin steht gegen die Beklagte gemäß § 812 Absatz 1 Satz 1 1. Alternative Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein Anspruch auf Zahlung von 20.609,64 Euro nebst Verzugszinsen hierauf seit dem 23. November 2023 zu. In diesem Umfang ist die Berufung zurückzuweisen. Im Übrigen ist das angefochtene Urteil abzuändern und die weiter gehende Klage abzuweisen.

27 1. Der Arbeitgeber kann gemäß § 812 Absatz 1 Satz 1 Alternative 1 BGB die Rückzahlung überzahlter Honorare verlangen, wenn der Arbeitnehmerstatus eines vermeintlich freien Mitarbeiters rückwirkend festgestellt wird. Mit einer solchen Feststellung steht zugleich fest, dass der Dienstverpflichtete als Arbeitnehmer zu vergüten war und ein Rechtsgrund für die Honorarzahlungen nicht bestand, soweit die im Arbeitsverhältnis geschuldete Vergütung niedriger ist als das für das freie Dienstverhältnis vereinbarte Honorar. War anstelle eines Honorars für die Tätigkeit im Arbeitsverhältnis eine niedrigere Vergütung zu zahlen, umfasst der Bereicherungsanspruch des Arbeitgebers nicht sämtliche Honorarzahlungen, sondern nur die Differenz zwischen den beiden Vergütungen. Im Übrigen ist der Arbeitnehmer nicht ohne Rechtsgrund bereichert. Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Herausgabe einer ungerechtfertigten Bereicherung trägt grundsätzlich der Anspruchsteller. Dies gilt auch für eine negative Tatsache wie das Fehlen des rechtlichen Grundes gemäß § 812 Absatz 1 Satz 1 BGB. Den Leistungsempfänger trifft allerdings eine sekundäre Darlegungslast. Der Anspruchsteller muss daher nur denjenigen Rechtsgrund ausräumen, der sich aus dem Vortrag des Leistungsempfängers ergibt (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 178/18 –, BAGE 167, 144-157, Randnummer 15).

28 2. Ausgehend hiervon steht der Beklagten gemäß § 812 Absatz 1 Satz 1 1. Alternative BGB ein Anspruch auf Herausgabe eines Teils der gegenüber der Beklagten erbrachten Leistungen zu.

29 a) Zwischen den Parteien hat im Streitzeitraum kein freies Dienstverhältnis, sondern ein Arbeitsverhältnis bestanden. Das folgt zwar nicht aus dem Urteil des Sozialgerichts Frankfurt am Main vom 27. Juni 2023. Gegenstand des sozialgerichtlichen Verfahrens war die von der auch dort als klagende Partei aufgetretenen Klägerin erstrebte Feststellung, dass die Beklagte des vorliegenden Verfahrens in ihrem Vertragsverhältnis zur Klägerin nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung und nach dem Recht der Arbeitsförderung unterliegt. Im sozialgerichtlichen Verfahren wurde daher ausweislich der Entscheidungsgründe geprüft, ob die Tätigkeit der Beklagten gemäß § 7 Absatz 1 SGB 4 als abhängige Beschäftigung zu betrachten sei. Beschäftigung ist gemäß § 7 Absatz 1 Satz 1 SGB 4 die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Der hiernach legal definierte sozialversicherungsrechtliche Begriff der Beschäftigung umfasst zwar das Arbeitsverhältnis, ist mit diesem jedoch nicht vollkommen deckungsgleich. Entsprechend kann die sozialversicherungsrechtliche Bewertung einer bestimmten Tätigkeit für deren arbeitsrechtliche Beurteilung keine uneingeschränkte Geltung beanspruchen (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 178/18 –, BAGE 167, 144-157, Randnummer 17). Die Parteien haben jedoch im vorliegenden Rechtsstreit - nach rechtskräftigem Abschluss des sozialgerichtlichen Verfahrens und bis zum zweitinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 28. August 2025 übereinstimmend vorgetragen, der Beklagte sei im Rahmen seiner Beschäftigung bei der Klägerin Arbeitnehmerin gewesen. Darauf hat die Beklagte ihre erstinstanzlich erhobene Widerklage gestützt. Daran anknüpfend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass es sich bei dem Rechtsverhältnis der Parteien um ein Arbeitsverhältnis handele (Ziffer I. 2. a. der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils). Erst im zweitinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 28. August 2025 hat die Beklagte sich darauf berufen, es fehle bisher jeglicher Vortrag der Klägerin, warum das Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sei. Die Parteien, vorliegend die Klägerin mit der bereits in der Klageschrift aufgestellten Behauptung, aus der rechtskräftigen sozialgerichtlichen Entscheidung ergebe sich die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses, können aber bestimmte Tatsachen auch durch allgemein geläufige, einfache rechtliche Ausdrücke in den Rechtsstreit einführen, wenn diese den Teilnehmern des Rechtsverkehrs geläufig sind und mit ihnen das Vorliegen entsprechender tatsächlicher Umstände verbunden wird. Die Parteien lösen auf diese Weise eine Erklärungspflicht der Gegenseite gemäß § 138 Absatz 2 ZPO aus. Maßgebend ist allein, ob der Begriff eine solche Einfachheit für sich beanspruchen kann. Darauf, ob die Feststellung seiner Voraussetzungen rechtlich und tatsächlich schwierig ist, kommt es nicht an. Bei Rechtstatsachen, das heißt rechtlichen Gegebenheiten, die durch allgemein geläufige Begriffe umschrieben werden, bewirkt das Nichtbestreiten, dass das Gericht von ihrem Vorliegen ausgehen, das heißt den Vortrag als schlüssig und nicht beweisbedürftig ansehen kann (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 178/18 –, BAGE 167, 144-157, Randnummer 19). Nach diesen Grundsätzen ist der Begriff "Arbeitsverhältnis" prozessrechtlich ein einfacher Rechtsbegriff, der den Teilnehmern am Arbeitsleben geläufig ist. Zwar können die Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses im Einzelfall schwierig festzustellen sein. Darauf kommt es jedoch in dem vorliegenden prozessualen Zusammenhang nicht an. Maßgebend ist allein, ob der Begriff selbst eine solche Einfachheit für sich beanspruchen kann. Hinzu kommt hier, dass die Klägerin unter Bezug auf eine zwischen den Prozessparteien in einem vorangegangenen Verfahren ergangene rechtskräftige Entscheidung des Sozialgerichts Frankfurt am Main zum Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses im Sinne von § 7 Absatz 1 SGB 4 behauptet hat, zwischen den Parteien habe ein Arbeitsverhältnis bestanden. Erstinstanzlich hat auch die Beklagte diese Behauptung aufgestellt. Jedenfalls unter diesen Voraussetzungen hätte die Beklagte, die zuvor das sozialrechtliche Statusfeststellungsverfahren eingeleitet und erst zweitinstanzlich den Bestand eines Arbeitsverhältnisses in Abrede gestellt hat, gemäß § 138 Absatz 2 ZPO die Behauptung der Klägerseite anhand von Tatsachen konkret bestreiten und darlegen müssen, aus welchen Gründen zwischen den Parteien zwar ein sozialrechtliches Beschäftigungsverhältnis, jedoch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Da dies nicht erfolgt ist, gilt der Vortrag der Klägerin zum Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nach § 138 Absatz 3 ZPO als zugestanden.

30 b) Die Klägerin hat an die Beklagte Vergütung im Umfang von 20.609,64 Euro ohne Rechtgrund geleistet.

31 aa) Ein Rechtsgrund für die unstreitige gezahlte Gesamtvergütung von insgesamt 59.149,50 Euro (ohne Mehrwertsteuer) liegt nicht darin, dass die Parteien im "Vertrag über die Inanspruchnahme von Leistungen eines selbständigen Beraters/Interimmanagers" vom 2./3. Februar 2018 eine Honorarabrede getroffen haben. Denn dieser Abrede lag die unzutreffende Vorstellung zugrunde, zwischen den Parteien sei eine Tätigkeit der Beklagten als selbständige Unternehmerin und kein Arbeitsverhältnis vereinbart worden (siehe § 10 Nummer 1 Satz 1 des Vertrages).

32 (1) Legen die Parteien ihrer Vergütungsvereinbarung eine unrichtige rechtliche Beurteilung darüber zugrunde, ob die Dienste abhängig oder selbständig erbracht werden, bedarf es der Auslegung, ob die Vergütung unabhängig von der rechtlichen Einordnung des bestehenden Vertrags geschuldet oder gerade an diese geknüpft ist. Maßgebend ist der erklärte Parteiwille, wie er nach den Umständen des konkreten Falls aus der Sicht des Erklärungsempfängers zum Ausdruck kommt (§§ 133, 157 BGB). Für die Beurteilung, was die Parteien redlicherweise vereinbart hätten, ist ebenso wie für die Feststellung des gewöhnlich nicht ausdrücklich geäußerten Willens die spezifische Fallgestaltung entscheidend. Bestehen beim Dienstberechtigten unterschiedliche Vergütungsordnungen für Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter, ist regelmäßig anzunehmen ist, dass die Parteien die Vergütung des Dienstverpflichteten der ihrer Auffassung nach zutreffenden Vergütungsordnung entnehmen wollen. Es fehlt dann an einer Vergütungsvereinbarung für das in Wahrheit vorliegende Rechtsverhältnis. Aber auch dann, wenn – wie im vorliegenden Fall – es an solchen unterschiedlichen Vergütungsordnungen fehlt, kann eine für freie Mitarbeiter ausdrücklich getroffene Vergütungsvereinbarung nicht ohne Weiteres auch im Arbeitsverhältnis als maßgeblich angesehen werden. Andernfalls bliebe außer Acht, dass die Vergütung von Personen, die im Rahmen eines Dienstvertrags selbständige Tätigkeiten erbringen, typischerweise zugleich Risiken abdecken soll, die der freie Mitarbeiter anders als ein Arbeitnehmer selbst trägt. Das betrifft nicht nur Risiken, gegen die Arbeitnehmer durch die gesetzliche Sozialversicherung abgesichert sind. Freie Mitarbeiter müssen zudem in Rechnung stellen, dass sie von Gesetzes wegen gegen den Verlust des Vergütungsanspruchs bei Arbeitsausfällen deutlich weniger geschützt sind als Arbeitnehmer. So haben sie bspw. keinen Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub, sofern nicht die Voraussetzungen des § 2 Satz 2 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vorliegen, Feiertagsvergütung sowie - außerhalb von § 616 BGB - auf Fortzahlung der Vergütung im Krankheitsfall und Vergütung in den Fällen des § 615 Satz 3 BGB. Außerdem finden auf freie Mitarbeiter eine Vielzahl von Arbeitnehmerschutzbestimmungen, etwa das Kündigungsschutzgesetz, keine Anwendung und kommen ihnen die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung mit den damit verbundenen Privilegierungen nicht zugute. Es kommt hinzu, dass bei freien Dienstverträgen die Vergütung meist - wie im Streitfall - als "Honorar" oder ähnlich bezeichnet wird und der Vertrag häufig Regelungen über die Abführung der Umsatzsteuer oder Mehrwertsteuer enthält (hier: § 4 Nummer 3 Satz 2 des Vertrages). Vor diesem Hintergrund muss dem Mitarbeiter regelmäßig klar sein, dass er die für ein freies Dienstverhältnis vereinbarte Vergütung nicht als Bruttoarbeitsentgelt beanspruchen kann, falls sich das Rechtsverhältnis in Wahrheit als Arbeitsverhältnis darstellt. Nur in Ausnahmefällen, für deren Eingreifen es besonderer, vom Arbeitnehmer darzulegender Anhaltspunkte bedarf, wird deshalb eine konstitutive, auf die Zahlung eines Stundenhonorars gerichtete Vergütungsvereinbarung für freie Mitarbeit dahin auszulegen sein, dass sie unabhängig von der Rechtsnatur des vereinbarten Rechtsverhältnisses Gültigkeit haben soll. Fehlt es an solchen Umständen und lässt sich durch ergänzende Vertragsauslegung die Höhe der Vergütung nicht zweifelsfrei bestimmen, führt dies zur Anwendung von § 612 Absatz 2 BGB und damit zu einem Anspruch auf die übliche Vergütung (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 178/18 –, BAGE 167, 144-157, Randnummern 24 - 27).

33 (2) Vorliegend hat die Beklagte keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, die dafürsprechen können, dass die in § 2 des Vertrages vom 2./3. Februar 2018 vereinbarte Honorarabrede unabhängig von der Rechtsnatur des vereinbarten Rechtsverhältnisses Gültigkeit haben sollte. Vielmehr weist bereits § 10 Nummer 6 des Vertrages, wonach das Vertragsverhältnis mit Bekanntgabe der Feststellung einer Beschäftigung in einem Statusfeststellungsverfahren endet, in die gegenteilige Richtung. Hätte die Honorarabrede unabhängig von der Rechtsnatur des vereinbarten Rechtsverhältnisses Gültigkeit haben sollen, hätte für eine solche Regelung kein Anlass bestanden. Hinzu kommt, dass gemäß § 4 Nummer 1 des Vertrages das Honorar Gegenleistung für die tatsächliche Leistung der Beklagten ist. Dies umfasst nicht Zeiten, in denen trotz Nichterbringung der Arbeitsleistung im Falle eines Arbeitsverhältnisses Vergütung zu zahlen ist, wie es bei Krankheit und Urlaub der Fall ist.

34 bb) Fehlt es somit an einer Vergütungsabrede für das zwischen den Parteien zustande gekommene Arbeitsverhältnis, kommt es nach den vorgenannten Grundsätzen höchstrichterlicher Rechtsprechung zur Anwendung des § 612 Absatz 2 BGB. Hiernach ist in Ermangelung einer taxmäßigen Vergütung die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen, wenn die Höhe der Vergütung nicht bestimmt worden ist. Taxen sind nach Bundes- oder Landesrecht festgelegte Vergütungssätze (ErfK/Greiner, 26. Aufl. 2026, BGB § 612 Randnummer 36), die vorliegend nicht einschlägig sind, so dass die übliche Vergütung maßgebend ist. Üblich ist die in gleichen oder ähnlichen Gewerben oder Berufen am gleichen Ort für vergleichbare Tätigkeiten unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse des Berechtigten gezahlte Vergütung. Dabei ist auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen (ErfK/Greiner, 26. Aufl. 2026, BGB § 612 Randnummer 37).

35 (1) Im Regelfall kann die tarifliche Vergütung als übliche Vergütung angesehen werden (BAG, Urteil vom 26. Mai 1993 – 4 AZR 461/92 –, Randnummer 24). Auf eine solche hat sich die Klägerin, die nach den eingangs genannten Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für den geltend gemachten Herausgabeanspruch und damit auch dessen Umfang trägt, aber nicht berufen. Soweit sie sich auf eine übliche Vergütung in Höhe von höchstens 40,87 Euro je Stunde beruft, fehlt es an schlüssigem Vortrag. Die Klägerin leitet diese Behauptung daraus her, dass sie mit der Beklagten vergleichbare Beschäftigte im streitgegenständlichen Zeitraum im Rahmen eines Festanstellungsverhältnisses mit Stundenlöhnen von 31,25 Euro bis 40,87 Euro beschäftigt habe, nicht aber aus der in gleichen oder ähnlichen Gewerben oder Berufen am gleichen Ort für vergleichbare Tätigkeiten gezahlten Vergütung, die nach den vorgenannten Grundsätzen jedoch maßgeblich ist. Ferner hat sie sich auf die nach Angaben der Branchenplattform Kununu 2025 an Human Resources Manager gezahlte durchschnittliche Jahresvergütung berufen. Auch insoweit liegt jedoch kein schlüssiger Vortrag vor, denn die Beklagte war, wovon auch das Sozialgericht Frankfurt am Main ausging, auf Grundlage des Vertrages vom 2./3. Februar 20018 als Personalleiterin tätig. Dem ist die Klägerin nicht schlüssig entgegengetreten. Die Beklagte wurde von einer Personalleiterin des Kundenunternehmens eingearbeitet und übernahm sodann deren Aufgaben. In der Verschwiegenheitsvereinbarung der Parteien wird das Projekt, in dem die Beklagte tätig wurde, als "Interim-Personalleiter" bezeichnet. Vor diesem Hintergrund ist es nicht schlüssig, zu behaupten, sie habe die Aufgaben einer HR-Managerin verrichtet. Soweit sie die Klägerin schließlich auf am 20. März 2025 aktualisierte Angaben der Branchenplattform Kununu zum durchschnittlichen Jahresgehalt von Personalleiterinnen und Personalleitern in Berlin bezieht, berücksichtigt dies zwar zutreffend die Tätigkeit der Beklagten und auch den Beschäftigungsort, nicht jedoch das Beschäftigungsjahr und die Größe des Unternehmens, in dem die Beklagte beschäftigt wurde sowie ihre Berufserfahrung.

36 (2) Gleichwohl ist die Klage nicht abweisungsreif, denn es liegen offenkundige Tatsachen im Sinne von § 291 ZPO vor, die der Kammer bei Zugrundelegung vorgetragener Anknüpfungstatsachen (Beschäftigungsjahr, Tätigkeit, Größe des Unternehmens, Berufserfahrung) eine Schätzung der üblichen Vergütung gemäß § 287 Absatz 2 BGB erlauben. Derartige offenkundige Tatsachen liegen in Gestalt öffentlich zugänglicher statistischer Angaben vor. Zu offenkundigen Tatsachen im Sinne von § 291 ZPO gehören allgemeinkundige Tatsachen, die in einem größeren oder kleineren Bezirk einer beliebig großen Menge von Personen bekannt sind oder wahrnehmbar waren und über die man sich aus zuverlässigen Quellen ohne besondere Fachkunde unterrichten kann (Musielak/Voit/Röß, 22. Aufl. 2025, ZPO § 291 Randnummer 1). Dazu können veröffentlichte statistische Angaben und Veröffentlichungen auf Webseiten gehören. Hiervon ausgehend hat die Kammer die Verdienststrukturerhebung des statistischen Bundesamtes für 2018 (https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-Branche-Berufe/Publikationen/_publikationen-innen-verdienststruktur.html), Tabellenteil Ziffer 3.6.4 für April 2018; Ordnungsziffer 71594 "Führung – Personalwesen, -dienstleistung" herangezogen. Von statistischen Ämtern veröffentlichte Vergleichentgelte können bei der Ermittlung der üblichen Vergütung zu Grunde gelegt werden (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14. Mai 2013 – 5 Sa 283/12 –, Randnummer 90). Ferner hat die Kammer zur Ermittlung eines gegebenenfalls erforderlichen Schätzzu- oder -abschlages eine im Internet abrufbare Auswertung von 1.469 Gehaltsdaten von Personalleitern aus 2018 durch das Unternehmen COP CompensationPartner GmbH herangezogen, welches unter anderem eine Vergütungsdatenbank betrieb sowie auf spezifische Kundensituationen maßgeschneiderte Analysen und Benchmarks anbot (https://www.presseportal.de/pm/128884/4041025: Bild CompensationPartner_Gehalt_Personalleiter.png).

37 (a) Ausweislich der Verdienststrukturerhebung des statistischen Bundesamtes betrug der Median des Jahresgehaltes von Personalleiterinnen du Personalleitern im hier maßgeblichen Beschäftigungsjahr 2018 104.246,00 Euro. Das dort ebenfalls aufgeführte arithmetische Mittel hat die Kammer im Hinblick auf die Gefahr einer Verzerrung der auf 11 Daten beruhenden Erhebung durch eventuelle Ausreißer nicht herangezogen. Dass in der Verdienststrukturerhebung ein niedrigerer Median für Frauen ausgewiesen ist, hält die Kammer bei der Ermittlung der von einem das Verbot der Entgeltbenachteiligung (§ 3 Entgelttransparenzgesetz) beachtenden Arbeitgeber gezahlten üblichen Vergütung ebenfalls nicht für relevant. Ebenso ist im Hinblick auf § 8 Absatz 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) nicht relevant, dass die Beklagte die zu vergütende Arbeitsleistung nicht bei der Klägerin, sondern bei einem Drittunternehmen erbrachte.

38 (b) Bei einer Firmengröße zwischen 101 und 1.000 Beschäftigten ergab sich demgegenüber aus der Auswertung von 1.469 Gehaltsdaten von Personalleitern aus 2018 durch das Unternehmen COP CompensationPartner GmbH, ein durchschnittliches Jahresgehalt von 95.607,00 Euro. Das Unternehmen, bei dem die Beklagte eingesetzt wurde, fällt in diese Kategorie, wenn auch an den unteren Rand der genannten Betriebsgrößen. Ferner weist diese Auswertung aus, dass Personalleiterinnen und Personalleiter mit bis zu 6 Jahren Berufserfahrung im Jahr 2018 circa 86.000,00 Euro und mit bis zu 9 Jahren Berufserfahrung circa 90.000,000 als Jahresgehalt verdient haben.

39 (c) Die Klägerin hatte bei Vertragsabschluss unstreitig mehrere Jahre Berufserfahrung als Führungskraft in der Personal- und Organisationsentwicklung sowie im Personalmanagement. Auch wenn sie unstreitig keine Berufserfahrung unter der Berufsbezeichnung "Personalleiterin" vorzuweisen hatte, war sie bei Vertragsabschluss im Hinblick auf die Materie und die Führungserfahrung nicht als Berufsanfängerin anzusehen. Ausgehend von der nicht nach Betriebsgröße und Berufserfahrung differenzierenden Verdienststrukturerhebung des statistischen Bundesamtes für 2018 (im Median circa 104.000,00 Euro Jahresgehalt) und der Berücksichtigung der nach Betriebsgröße und Berufserfahrung differenzierenden Auswertung des Unternehmens COP CompensationPartner GmbH für 2018 ist für die Tätigkeit als Personalleiterin eines Unternehmens der hier maßgeblichen Betriebsgröße (circa 140 Beschäftigte) und einer mehrjährigen Berufserfahrung als Führungskraft im Personalmanagement ein Schätzabschlag von 10 % gerechtfertigt, womit ein Jahresgehalt von circa 94.000,00 Euro angesetzt werden kann. Gegen den Schätzabschlag spricht nicht die von der Klägerin herangezogene Erhebung von Kienbaum, die – unabhängig davon, dass auch diese sich nicht auf 2018 bezieht – ausweist, dass in kleineren Unternehmen deutlich geringere Jahresgehälter als das ausgewiesene Durchschnittsgehalt von 125.000,00 Euro erzielt werden. Zudem wird in dieser Auswertung die Berufserfahrung nicht berücksichtigt. Ferner spricht entgegen der Auffassung der Klägerin nichts dafür, dass sie als knapp 5 Monate beschäftigte Personalleiterin zusätzlich zu berücksichtigende Vergütungsbestandteile erhalten hätte.

40 (3) Nicht erheblich ist, dass sich die Klägerin nicht auf die Verdienststrukturerhebung des statistischen Bundesamts sowie die Auswertung des Unternehmens COP CompensationPartner GmbH berufen hat. Offenkundige Tatsachen, auf die sich die Parteien nicht berufen haben, können der Entscheidung des Gerichts zugrunde gelegt werden, wenn – wie im vorliegenden Fall erfolgt – die Parteien zuvor darauf hingewiesen worden sind (BGH, Urteil vom 6. Mai 1993, I ZR 84/91; BGH Beschluss vom 27. Januar 2022 – III ZR 195/20).

41 cc) Ausgehend von einem Jahresgehalt von 94.000,00 Euro ergibt sich auf Basis einer Vierzigstundenwoche eine übliche Bruttostundenvergütung von 45,19 Euro (94.000,00 : 52 = 1.807,69; 1.807,69 : 40 = 45,19) Euro. Für 788,66 von der Beklagten geleistete Stunden ergibt sich ein Betrag von 35.639,56 brutto.

42 (1) Gezahlt hat die Klägerin an die Beklagte ohne Berücksichtigung der Mehrwertsteuer für 788,66 in Rechnung gestellte Arbeitsstunden unstreitig 59.149,50 Euro, so dass 23.509,94 Euro über die geschuldete übliche Vergütung hinaus ohne Rechtsgrund geleistet wurden.

43 (2) Zu berücksichtigen ist ferner, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen von § 812 Absatz 1 Satz 1 1 Alternative BGB nicht nur die im Arbeitsverhältnis übliche Vergütung, sondern auch die hierauf entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag anrechnen lassen muss (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 178/18 –, BAGE 167, 144-157, Randnummer 39). Vorliegend hatte die Klägerin der Einzugsstelle unstreitig für den streitgegenständlichen Zeitraum ein beitragspflichtiges Bruttoarbeitsentgelt von 31.200,00 Euro mitgeteilt. Ausweislich der von der Klägerin als Anlage K 4 vorgelegten Beitragsberechnung KV liegt dieses Bruttoarbeitsentgelt nicht unter der Beitragsbemessungsgrenze 2018 (§ 159 Sozialgesetzbuch 6; 6.500,00 Euro monatlich). Der sich aus der Beitragsberechnung nachzuvollziehende Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag belief sich im streitgegenständlichen Zeitraum auf 11,35 %. Die Einzugsstelle hat sodann aufgrund anderweitigen beitragspflichtigen Einkommens der Beklagten die Beiträge umverteilt und die Bemessungsgrundlage auf 25.553,27 Euro festgesetzt (Anlage K 3). Da sich diese Folge bereits bei einem nicht unter der Beitragsbemessungsgrenze liegenden Entgelt ergab, ändert sich an dieser Bemessungsgrundlage auch nichts, wenn nun nach § 612 Absatz 2 BGB ein höheres beitragspflichtiges Entgelt anzunehmen ist. Denn das über der Beitragsbemessungsgrenze Entgelt ändert an der Bemessungsgrundlage nichts. Bei einem Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag von 11,35 % und einer Bemessungsgrundlage in Höhe von 25.553,27 ergibt sich ein Betrag von 2.900,30 Euro, den sich die Klägerin neben der üblichen Bruttovergütung in Höhe von 35.639,56 Euro anrechnen lassen muss. Damit ergibt sich im Hinblick auf das ausgezahlte Nettohonorar von 59.149,50 Euro eine Überzahlung in Höhe von 20.609,64 Euro.

44 dd) Die Beklagte ist hinsichtlich der in Höhe von 20.609,64 Euro ohne Rechtsgrund erlangten Vergütung nicht gemäß § 818 Absatz 3 BGB entreichert.

45 (1) Soweit sich die Beklagte auf die abgeführte Umsatzsteuer beruft, hängt die Erfüllung darauf bezogener Verbindlichkeiten kausal mit der von ihr in Rechnung gestellten und von der Klägerin erlangten Umsatzsteuerbeträge zusammen und kann nicht zum Wegfall der durch die zu Unrecht erlangte Nettovergütung entstandenen Bereicherung führen (dazu im Folgenden Ziffer II. 2. c). Im Übrigen folgt aus der Abführung von der Einkommenssteuer und dem Solidaritätszuschlag für 2018, der Beiträge und Zusatzbeträge für eine freiwillige Kranken- und Pflegeversicherung (Mai bis Juni 2018) und der Beiträge für eine freiwillige Arbeitslosenversicherung (Mai bis Juni 2028) kein Wegfall der Bereicherung. Nach § 818 Absatz 3 BGB ist der Bereicherungsanspruch ausgeschlossen, "soweit der Empfänger nicht mehr bereichert ist". Dies ist nur dann der Fall, wenn das Erlangte ersatzlos weggefallen ist und kein Überschuss zwischen dem vorhandenen Vermögen und dem Vermögen mehr besteht, das ohne den bereichernden Vorgang vorhanden wäre. Von dem Fortbestehen einer Bereicherung ist auch dann auszugehen, wenn der Bereicherungsschuldner mit der Ausgabe des Erlangten anderweitige Aufwendungen erspart hat. Dies gilt auch bei überzahltem Lohn oder Gehalt. Ebenso besteht die Bereicherung in Höhe der Befreiung von einer Verbindlichkeit fort, soweit der Empfänger mit dem Erlangten bestehende Schulden tilgt. Ein Wegfall der Bereicherung ist dagegen anzunehmen, wenn der Empfänger die rechtsgrundlose Leistung ersatzlos für (Luxus-) Ausgaben verwendet hat, die er sonst nicht gemacht hätte (BAG, Urteil vom 18. Januar 1995 – 5 AZR 817/93 –, BAGE 79, 115-122, Randnummer 16). Bei den von der Beklagten genannten Aufwendungen handelt es sich nicht um Luxusausgaben, sondern um die Erfüllung von steuerlichen und aus Versicherungsverhältnissen der Beklagten stammenden Verpflichtungen.

46 (2) Soweit die Beklagte sich darauf beruft, einen Betrag in Höhe von 7.577,51 Euro über die Jahre für ihre Lebenshaltung ausgegeben zu haben, liegt ebenfalls keine Entreicherung vor. Will der Empfänger rechtsgrundlos erhaltener Lohn- oder Gehaltsbezüge geltend machen, nicht mehr bereichert zu sein, so muss er im Einzelnen die Tatsachen darlegen, aus denen sich ergibt, dass die Bereicherung weggefallen ist, dass er also weder Aufwendungen erspart hat, die er ohnehin gemacht hätte, noch Schulden getilgt und dadurch seinen Vermögensstand verbessert hat. Diese Tatsachen hat der Bereicherungsschuldner gegebenenfalls auch zu beweisen. Dabei können ihm allerdings Erleichterungen zugutekommen. Insbesondere bei kleineren und mittleren Arbeitseinkommen und einer gleichbleibend geringen Überzahlung des laufenden Arbeitsentgelts ist an die Möglichkeit des Beweises des ersten Anscheins für den Wegfall der Bereicherung zu denken. Ein konkreter Nachweis, um solche laufenden Überzahlungen nicht mehr bereichert zu sein, kann zudem in aller Regel nicht geführt werden. Vor allem dann, wenn - wie hier - ein bisher gezahlter Lohnbestandteil weitergezahlt statt geringfügig gekürzt wird, dürfte die Verwendung der zu viel gezahlten Beträge später auch vom Empfänger kaum noch aufzuklären sein (BAG, Urteil vom 18. Januar 1995 – 5 AZR 817/93 –, BAGE 79, 115-122, Randnummer 17). Vorliegend kann die Beklagte mit einem bei einem Stundenhonorar von 75,00 Euro nicht zu den Leistungsempfängern mit kleinem oder mittleren Einkommen gezählt werden, zudem ist es nicht zu gleichbleibend geringen Überzahlungen der tatsächlich geschuldeten Arbeitsvergütung gekommen. Der mangels einer eingreifenden Beweiserleichterung deshalb erforderliche schlüssige Vortrag von Tatsachen, aus denen sich ergibt, dass die Bereicherung in Höhe von 7.577,51 Euro weggefallen ist, dass die Beklagte also weder Aufwendungen erspart hat, die sie ohnehin gemacht hätte, noch Schulden getilgt und dadurch ihren Vermögensstand verbessert hat, hat sie nicht erbracht.

47 c) Zwar hat die Klägerin der Beklagten ebenfalls ohne Rechtsgrund in Rechnung gestellte Umsatzsteuer ("Mehrwertsteuer") in Höhe von unstreitig insgesamt 11.238,42 Euro erstattet. Die in einer Rechnung gesondert ausgewiesene Umsatzsteuer ist untrennbarer Bestandteil der zivilrechtlich geschuldeten Leistung (BGH, Urteil vom 8. Mai 2008 – IX ZR 229/06 –, Randnummer 11). Die Beklagte hat in den der Beklagten gestellten Rechnung die Mehrwertsteuer ausgewiesen und jeweils den sich aus Honorar und Mehrwertsteuer ergebenden Betrag erhalten. Weil das Rechtsverhältnis der Parteien im Streitzeitraum als Arbeitsverhältnis einzuordnen und die Beklagte daher nicht zur Ausweisung von Umsatzsteuer berechtigt war (sog. Steuerausweis durch Nichtunternehmer, § 2 Absatz 1 Satz 1 Umsatzsteuergesetz – UStG), kann die Klägerin grundsätzlich die an die Beklagte gezahlte Umsatzsteuer von dieser zurückerstattet verlangen, während die Beklagte wiederum Erstattung vom Fiskus nach § 14 c Absatz 2 Satz 3 bis 5 UStG erlangen kann (sogenannte Rückabwicklung "übers Eck"). Nur soweit Letzteres aus Gründen des Steuerrechts ausgeschlossen wäre, käme eine Entreicherung der Beklagten nach § 818 Absatz 3 BGB in Betracht (BAG, Urteil vom 4. Dezember 2024 – 5 AZR 272/23 –, Randnummer 21). Der letztgenannte Fall liegt hier aber vor, weil eine Erstattung der abgeführten Umsatzsteuer an die Beklagte durch die Finanzbehörden aufgrund der Festsetzungsverjährung unstreitig ausscheidet. Damit kann sich diese gegenüber dem Anspruch der Klägerin auf Erstattung der zu Unrecht abgeführten Umsatzsteuer gemäß § 818 Absatz 3 BGB mit Erfolg auf den Wegfall der Bereicherung berufen. Die aufgrund der zu Unrecht in Rechnung gestellten Umsatzsteuer entstandene Bereicherung der Beklagten besteht nur fort, soweit die Beklagte in Erfüllung einer vertraglichen Nebenpflicht die der Klägerin gestellten Rechnungen gemäß § 14 c Absatz 1 Satz 2, § 17 Absatz UStG berichtigen und die gezahlten Umsatzsteuerbeträge gemäß § 37 Absatz 2 Abgabenordnung vom Finanzamt erstattet verlangen kann (BGH, Urteil vom 18. April 2012 – VIII ZR 253/11 –, Randnummer 24), was aufgrund der betreffend die Umsatzsteuer 20218 mit dem 31. Dezember 2023 eingetretenen Festsetzungsverjährung ausgeschlossen ist. Da die vorliegende Klage erst nach Eintritt steuerrechtlichen Festsetzungsverjährung am 9. Januar 2024 zugestellt und damit rechtshängig wurde, kann auch § 818 Absatz 4 BGB dem Bereicherungswegfall nicht entgegenstehen.

48 d) Soweit ein Anspruch der Klägerin besteht, steht ihm § 814 BGB nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift kann das zum Zwecke der Erfüllung einer Verbindlichkeit Geleistete nicht zurückgefordert werden, wenn der Leistende gewusst hat, dass er zur Leistung nicht verpflichtet war, oder wenn die Leistung einer sittlichen Pflicht oder einer auf den Anstand zu nehmenden Rücksicht entsprach. Auf die beiden letztgenannten Alternativen beruft sich die Beklagte nicht. Sie trägt aber auch nicht schlüssig vor, dass die Klägerin beziehungsweise Personen, deren Kenntnisse ihr zuzurechnen sind, wussten, dass die Klägerin zu der über die übliche Arbeitsvergütung hinausgehenden Leistung nicht verpflichtet war. Nicht ausreichend ist die Kenntnis der Tatsachen, aus denen sich das Fehlen einer rechtlichen Verpflichtung ergibt. Der Leistende muss wissen, dass er nach der Rechtslage nichts schuldet. Er hat aus den ihm bekannten Tatsachen auch eine im Ergebnis zutreffende rechtliche Schlussfolgerung zu ziehen, wobei allerdings eine entsprechende "Parallelwertung in der Laiensphäre" genügt. Für die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 814 BGB ist der Leistungsempfänger darlegungs- und beweispflichtig (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 178/18 –, BAGE 167, 144-157, Randnummer 35). Auch bei Zugrundelegung einer Parallelwertung in der Laiensphäre hat die Beklagte hier keine Tatsachen vorgetragen, aus denen folgt, dass die Klägerin bei Leistung der Vergütung wusste, dass sie der Rechtslage nach nicht das vereinbarte Honorar, sondern an dessen Stelle eine vom Umfang her geringere Arbeitsvergütung schuldete. Aus den Regelungen in § 10 Nummern 4 bis 6 des Vertrages vom 2./3. Februar 2018 kann allenfalls hergeleitet werden, dass die Klägerin die Möglichkeit nicht ausschloss, dass es in einen Statusfeststellungsverfahren zur Feststellung eines Arbeitsverhältnisses kommen könne und deshalb für diesen Fall Regelungen in den Vertrag mit aufnehme wollte. Dass sie von Anfang an die – zutreffende – rechtliche Schlussfolgerung zog, dass die Parteien ein zu einer im Vergleich zum vereinbarten Honorar geringeren Vergütungszahlung verpflichtendes Arbeitsverhältnis begründeten, kann aus der Aufnahme dieser Regelung in den Vertrag nicht geschlossen werden. Soweit sich die Beklagte auf Äußerungen eines Herrn A in Bezug auf die "Checkliste Selbständigkeit" beruft, folgt aus dem Vortrag schon nicht, aufgrund welcher Tatsachen dessen Wissen der Klägerin zuzurechnen ist. Im Übrigen kann der von der Beklagten erstinstanzlich vorgelegten E-Mail des Herrn A lediglich entnommen werden, dass er Fragen zu der von der Beklagten übersandten Checkliste hatte. Welche Angaben nach seinem Willen von der Beklagten hatten "angepasst" werden sollen, trägt die Beklagte im Übrigen nicht vor, so dass auch kein indizieller Rückschluss auf die Kenntnisse des Herrn A zur Rechtsnatur des von den Parteien begründeten Vertragsverhältnisses möglich ist.

49 e) Die Beklagte kann dem Anspruch mit Erfolg auch nicht § 242 BGB entgegenhalten.

50 aa) Die Klägerin handelt nicht deshalb rechtsmissbräuchlich, weil sie eine Überzahlung zurückfordert, obwohl sie vom Kundenunternehmen die vereinbarte Leistung für den Einsatz der Beklagten erhalten hat und durch den ihr zugesprochenen Rückzahlungsanspruch am Ende mehr erhält, als sie selbst an Vergütung erwarten konnte. Die Klägerin erhielt vom Kundenunternehmen keine höhere als die mit diesem vereinbarte Vergütung, sondern hat, den ihr gegenüber der Beklagten zustehenden Rückforderungsanspruch berücksichtigt, geringere Aufwendungen, als sie unter Zugrundelegung des vereinbarten Stundensatzes von 75,00 Euro gegenüber dem Kundenunternehmen kalkulierte. Aus dem mit dem Kundenunternehmen abgeschlossenen Vertrag ergibt sich deshalb im Nachhinein eine erhöhte Gewinnspanne. Rechtsgeschäftliche Vor- und Nachteile aus Vertragsverhältnissen mit Dritten können jedoch kein widersprüchliches oder rechtsmissbräuchliches Verhalten gegenüber der Beklagten begründen. Der Rechtsmissbrauchseinwand aufgrund widersprüchlichen Verhaltens setzt schutzwürdiges Vertrauen voraus. Der Rechtsinhaber muss durch sein Verhalten ein schutzwürdiges Vertrauen auf eine bestimmte Sach- oder Rechtslage bei der Gegenpartei hervorrufen (MüKoBGB/Schubert, 9. Aufl. 2022, BGB § 242 Randnummer 369). Das ist vorliegend schon deshalb nicht der Fall, weil es der Vertragsfreiheit der Klägerin unterliegt, welche Vergütung sie mit dem Drittunternehmen für den Einsatz der Beklagten vereinbart und welche Gewinnspanne sich daraus für sie ergibt. Die Beklagte als an diesem Vertragsverhältnis nicht Beteiligte hat kein schutzwürdiges Vertrauen darauf, dass die Klägerin aufgrund der Leistung der Beklagten (nur) einen bestimmten Gewinn erzielt. Ergibt sich im Nachhinein, dass bei den Preisverhandlungen die Aufwendungen der Klägerin zu hoch angesetzt waren, könnte allenfalls das Drittunternehmen ein schutzwürdiges Vertrauen in die Höhe der angesetzten Aufwendungen geltend machen und eine rückwirkende Anpassung der vereinbarten Vergütung geltend machen.

51 bb) Rechtsmissbräuchliches, weil als widersprüchlich anzusehendes Verhalten der Klägerin folgt zudem nicht daraus, dass diese das Vertragsverhältnis bis zum Abschluss des sozialgerichtlichen Verfahrens selbst nicht als Arbeitsverhältnis behandelte. Durch die Vereinbarung und Behandlung des Rechtsverhältnisses als freie Mitarbeit wird beim Mitarbeiter zwar ein entsprechender Vertrauenstatbestand geschaffen. Erweist sich die Zusammenarbeit tatsächlich als Arbeitsverhältnis, ist dieses Vertrauen des Arbeitnehmers grundsätzlich schützenswert. Der Arbeitgeber handelt rechtsmissbräuchlich, wenn er versucht, dem Mitarbeiter die erhaltenen Vorteile wieder zu entziehen. Anders liegt es aber, wenn der Mitarbeiter selbst eine Klage erhebt und für einen bestimmten Zeitraum die Einordnung des Rechtsverhältnisses als Arbeitsverhältnis geltend macht. Damit gibt er zu erkennen, dass er das Rechtsverhältnis nicht nach den Regeln der freien Mitarbeit, sondern nach Arbeitsrecht behandelt wissen will. Wenn der Arbeitgeber entsprechend diesem Anliegen verfährt und das Rechtsverhältnis auch vergütungsrechtlich als Arbeitsverhältnis behandelt, kann der Arbeitnehmer insoweit keinen Vertrauensschutz geltend machen. Der Mitarbeiter muss sich abschließend erklären, für welche Zeit er von einem Arbeitsverhältnis ausgeht. Dabei kommt es weder darauf an, ob er die Arbeitnehmereigenschaft für einen bestimmten Zeitraum zum Streitgegenstand erhebt noch ob er überhaupt eine selbständige Statusklage betreibt. Maßgebend ist, welche Vorteile er nachträglich aus seiner Arbeitnehmerstellung ziehen will. Mit einer Rückabwicklung braucht er nur für solche Zeiträume zu rechnen, für die er ein Arbeitsverhältnis geltend macht. Allerdings würde er seinerseits rechtsmissbräuchlich handeln, wenn er im Anschluss an eine gerichtliche Entscheidung einen anderen Zeitpunkt geltend machen wollte. Mit der zwingend gebotenen Festlegung auf eine bestimmte Bestandsdauer ist der Verzicht auf weiter zurückliegende Zeiten verbunden BAG, Urteil vom 8. November 2006 – 5 AZR 706/05 –, BAGE 120, 104-115, Randnummern 37 - 38). Vorliegend hat die Beklagte ohne Begrenzung auf einen Zeitabschnitt des Vertragsverhältnisses der Parteien eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und mit der erstinstanzlichen Widerklage Urlaubsabgeltung sowie Feiertagsvergütung bezogen auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht. Da sie nachträglich Vorteile aus ihrer Arbeitnehmerstellung ziehen wollte, ist es auch der Klägerin nicht verwehrt, bezogen auf den Gesamtzeitraum des Arbeitsverhältnisses Ansprüche gegenüber der Beklagten geltend zu machen.

52 f) Bereicherungsrechtliche Ansprüche der Klägerin gegenüber der Beklagten würden entgegen der Auffassung der Beklagten auch dann nicht ausscheiden, wenn der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag vom 2./3. Februar 2018 gemäß § 9 Absatz 1 Nummer 1 a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unwirksam wäre. Dass in einem solchen Fall eine bereicherungsrechtliche Rückabwicklung im Verhältnis des Verleihers zur Leiharbeitnehmerin ausscheiden soll (so: MHdB ArbR/Richter § 141 Randnummer 18), beruht darauf, dass der Sicherungszweck der bei Unwirksamkeit des Leiharbeitsvertrages eintretenden Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmerin (§ 10 Absatz 1 AÜG) verfehlt würde, wenn diese bei Nichtigkeit ihres Vertrags mit dem Verleiher Bereicherungsansprüchen auf Rückerstattung bereits gezahlter Löhne ausgesetzt wäre (BGH, Urteil vom 8. November 1979 – VII ZR 337/78 –, BGHZ 75, 299-306, Randnummer 19). Dieser Sicherungszweck wird aber nicht umgangen, wenn eine bereicherungsrechtliche Rückabwicklung deshalb erfolgt, weil der Verleiher über die der Leiharbeitnehmerin zustehende Vergütung hinaus rechtsirrtümlich eine zu hohe Vergütung gezahlt hat.

53 g) Schließlich ist der Klageanspruch, soweit er begründet ist, auch nicht gemäß §§ 195, 199 Absatz 1 Nummer 2 BGB verjährt.

54 aa) Für den Beginn der regelmäßigen Verjährung kommt es nach § 199 Abs. 1 Nummer 2 BGB zwar grundsätzlich darauf an, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Etwas anderes gilt jedoch, wenn und solange dem Gläubiger die Erhebung einer die Verjährung hemmenden Klage (§ 204 Absatz 1 Nummer 1 BGB) unzumutbar war. In Fällen der vorliegenden Art kann der Arbeitgeber die Überzahlung in der Regel erst im Zeitpunkt der rechtsbeständigen gerichtlichen Feststellung oder außergerichtlichen Klärung des Arbeitnehmerstatus erkennen. Erst ab diesem Zeitpunkt kann von ihm erwartet werden, dass er seine Ansprüche wegen Überzahlung geltend macht. Eine frühere Inanspruchnahme des Mitarbeiters ist nicht zumutbar, weil vom Arbeitgeber ein widersprüchliches Verhalten verlangt würde (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 178/18 –, BAGE 167, 144-157, Randnummern 44 - 45).

55 bb) Vorliegend war frühestens mit Rechtskraft des Urteils des Sozialgerichts Frankfurt am Main vom 27. Juni 2023 auch der Arbeitnehmerstatus der Beklagten geklärt. Die beim Arbeitsgericht am 26. Dezember 2013 eingegangene und der Beklagten am 9. Januar 2024 zugestellte Klage ist innerhalb der gemäß § 199 Absatz 1 BGB mit dem 31. Dezember 2023 beginnenden dreijährigen Verjährungsfrist erhoben worden und hat gemäß § 204 Absatz 1 Nummer 1 BGB zu deren Hemmung geführt.

56 III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92 Absatz 1 Satz 1, 97 Absatz 1 ZPO.

57 IV. Gründe im Sinne von § 72 Absatz 2 ArbGG dafür, die Revision der Beklagten oder der Klägerin zuzulassen, liegen nicht vor.

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