Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 4. Kammer — 4 Sa 39/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-01-14

Aktenzeichen: 4 Sa 39/25

ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2026:0114.4SA39.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 1 Abs 2 KSchG, § 167 Abs 2 S 3 SGB 9

Leitsatz

Gemäß § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ist, soweit erforderlich, der Werks- oder Betriebsarzt beim bEM hinzuzuziehen. Hierauf ist der Arbeitnehmer im Einladungsschreiben oder in einem gesonderten Informationsgespräch hinzuweisen. Hierbei ist auch ein Hinweis auf die Schweigepflicht des Betriebsarztes erforderlich.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Stuttgart, 22. Mai 2025, 28 Ca 7244/24, Urteil

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22. Mai 2025 (28 Ca 7244/24) wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen, personenbedingten (krankheitsbedingten) Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin sowie hilfsweise über Weiterbeschäftigung.

2 Wegen des erstinstanzlich unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.

3 Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. Mai 2025 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die streitgegenständliche Kündigung vom 19. November 2024 aufgelöst wurde. Die Beklagte wurde verurteilt, die Klägerin als Monteurin im … weiterzubeschäftigen. Das Arbeitsgericht führte zur Begründung aus, dass insbesondere in den letzten drei Kalenderjahren vor Ausspruch der Kündigung durchgehend nicht mehr als sechs Wochen prognosefähige Arbeitsunfähigkeitszeiten vorgelegen hätten. Die Erkrankungen wegen Grippe und Atemwegsinfekten seien nämlich als ausgeheilt zu behandeln und in die Prognosebeurteilung nicht einzustellen, da sie lediglich der allgemein höheren Infektanfälligkeit während der Coronazeit entsprächen. Die Erkrankungen wegen akuter Belastungsreaktionen seien den Sondersituationen des Todes der zuvor von der Klägerin gepflegten Mutter und der Inobhutnahme der Tochter in einer Einrichtung geschuldet. Eine Wiederholungsgefahr bestehe daher nicht. Im Übrigen sei die Kündigung unverhältnismäßig, da die Betriebsärztin in das bEM nicht eingebunden worden sei. Deren Einbeziehung hätte im Erstgespräch geklärt werden sollen. Eine solche Einbeziehung wäre angesichts des Betriebsunfalls aus dem Jahr 2019 und des von der Klägerin vorgelegten Attests und der erfolgten Arbeitsplatzbegehung auch geboten gewesen. Dabei hätte die Zuweisung leidensgerechter Arbeit aufgeklärt werden können. Stattdessen sei die Klägerin bloß einschüchternd mit Fehlzeiten konfrontiert worden. Dies entspreche nicht einem gebotenen offenen Suchprozess. Hinzu komme, dass die Beklagte über neun Jahre ein gebotenes bEM unterlassen habe. Es könne nicht festgestellt werden, ob die Fehlzeiten der Klägerin genauso hoch gewesen wären, wenn die Beklagte ihre Obliegenheiten erfüllt hätte und schon früher ein bEM angeboten hätte. Wegen des Obsiegens mit dem Bestandsschutzantrag sei die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens auch weiterzubeschäftigen, jedoch lediglich als Monteurin im … und nicht wie im Hauptantrag beantragt als Industriemechanikerin.

4 Dieses Urteil wurde der Beklagten am 2. Juli 2025 zugestellt. Gegen dieses Urteil richtet sich die vorliegende Berufung der Beklagten, die am 10. Juli 2025 beim Landesarbeitsgericht einging und am 19. August 2025 begründet wurde.

5 Die Beklagte hält dieses Urteil für fehlerhaft.

6 Sie beanstandet, das Arbeitsgericht habe eine unzulässige Kalenderjahrbetrachtung vorgenommen, anstatt ab Übergabe der Betriebsratsanhörung drei Jahre rückwärts zu rechnen.

7 Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Coronapandemie seien rätselhaft. Die Behauptung einer allgemein erhöhten Anfälligkeit für Atemwegserkrankungen bleibe ohne Grundlage.

8 Der Vortrag der Klägerin zu den psychischen Beschwerden sei bestritten. Es hätte deshalb der angebotene Sachverständigenbeweis erhoben werden müssen.

9 Die Beklagte beanstandet, dass die Ausführungen des Arbeitsgerichts zum bEM unberücksichtigt ließen, dass die Klägerin sich nach Behauptung der Beklagten zu ihren Krankheitszeiten nicht habe äußern wollen und erklärt habe, keine Unterstützungsleistungen zu benötigen. Deshalb habe man sich auf die Beendigung des bEM geeinigt. Hierüber hätte Beweis erhoben werden müssen.

10 Außerdem habe das Arbeitsgericht ignoriert, dass nach Darstellung der Beklagten das Attest und die arbeitsmedizinische Stellungnahme der Beklagten zum Zeitpunkt des bEM nicht bekannt gewesen sein, diese von der Klägerin vielmehr erstmalig im Rahmen dieses Verfahrens vorgelegt worden seien.

11 Die Ausführungen der Klägerin zu einer leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeit werden bestritten. Die Klägerin sei durchgehend am selben Arbeitsplatz beschäftigt worden ohne Änderung der Arbeitszuweisungen oder Arbeitsumstände. Der Kran als Hebehilfe habe (insoweit unstreitig) durchgehend zur Verfügung gestanden.

12 Das bEM sei auch nicht einschüchternd geführt worden.

13 Die Beklagte beantragt,

14 das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.05.2025, AZ. 28 Ca 7244/24, abzuändern und die Klage kostenpflichtig abzuweisen.

15 Die Klägerin beantragt,

16 die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

17 Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.

18 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Entscheidungsgründe

19 Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet.

I.

20 Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wurde nicht durch die streitgegenständliche Kündigung vom 19. November 2024 aufgelöst. Die Kündigung ist nicht aus personenbedingten (krankheitsbedingten) Gründen sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Das hat das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt.

21 1. Bei häufigen (Kurz-)Erkrankungen ist, damit sie eine Kündigung sozial rechtfertigen können, zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen - erste Stufe. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes - zweite Stufe - festzustellen ist. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen übersteigen. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung - dritte Stufe - ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl hingenommen werden müssen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 -).

22 2. Ob der Klägerin auf der ersten Stufe eine negative Gesundheitsprognose gestellt werden kann und ob ausgehend von dieser Prognose auf der zweiten Stufe erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen zu erwarten sind, kann vorliegend dahinstehen.

23 a) Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-)Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt. Der Arbeitgeber darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war. Er genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 -).

24 b) Bezogen auf die letzten drei Jahre vor der Betriebsratsanhörung (12. November 2021 bis 11. November 2024) lagen addiert folgende Fehlzeiten vor:

25 • 12. November 2021 bis 11. November 2022: 54,8 Fehltage

26 • 12. November 2022 bis 11. November 2023: 76 Fehltage

27 • 12. November 2023 bis 11. November 2024: 79 Fehltage

28 Die Beklagte hat für folgende Fehlzeiten Entgeltfortzahlung leisten müssen:

29 • 12. November 2021 bis 11. November 2022: 54,8 Fehltage

30 • 12. November 2022 bis 11. November 2023: 61 Fehltage

31 • 12. November 2023 bis 11. November 2024: 64 Fehltage.

32 Diese Fehlzeiten nebst Entgeltfortzahlungsbelastungen sind grundsätzlich geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

33 c) Die Klägerin meinte jedoch, dass ein Großteil dieser Fehlzeiten wegen Ausheilung oder Einmaligkeit aus der Prognosebeurteilung herauszurechnen seien.

34 aa) Dieser Auffassung kann in Bezug auf die Grippe- und Atemwegserkrankungen nicht gefolgt werden. Dass diese Fehlzeiten einer „coronabedingten“ Sondersituation geschuldet wären, die künftig nicht mehr auftreten werde, ist schlicht spekulativ. Die Annahme des Arbeitsgerichts, während dieser Zeit hätte allgemein eine erhöhte Anfälligkeit für Atemwegserkrankungen bestanden, ist ohne jegliche Grundlage. Das Arbeitsgericht benennt auch keine solche. Es muss deshalb von einer allgemeinen Krankheitsanfälligkeit bezogen auf Atemwegserkrankungen ausgegangen werden, für deren künftige Reduzierung die Klägerin keinen Sachvortrag leistete.

35 bb) Streitig bleibt, ob die Fehlzeiten vom 9. Dezember 2022 bis 23. Dezember 2022 und vom 15. Juli 2023 bis 19. August 2023 wegen akuter Belastungsreaktionen als einmalige Sondersituationen aus der Prognoseberechnung auszuscheiden sind. Ebenfalls bleibt im Streit, ob wegen einer von der Klägerin behaupteten bereits eingeleiteten Änderung der Arbeitsbedingungen mit keinen oder jedenfalls mit weniger Fehlzeiten wegen Wirbelsäulenbeschwerden (insbesondere Zervikalbrachialsyndrom) gerechnet werden kann.

36 Die Kammer verzichtet auf eine Sachaufklärung hierzu. Diese kann dahinstehen. Es kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass prognostisch nicht mit einer Besserung der psychischen Beschwerden und der Wirbelsäulenbeschwerden gerechnet werden kann und demnach der Klägerin eine für einen Kündigungsausspruch ausreichende schlechte Gesundheitsprognose gestellt werden kann, die zu erheblichen Entgeltfortzahlungsbelastungen bei der Beklagten führt.

37 3. Denn die Kündigung scheitert jedenfalls auf der dritten Stufe der Interessenabwägung. Die Kündigung ist unverhältnismäßig. Die Beklagte hat nämlich das erforderliche bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt und zugleich nicht ausreichend dargelegt, dass es keine anderen Mittel als die Kündigung gegeben hätte, der in der Besorgnis weiterer Fehlzeiten bestehenden Vertragsstörung entgegenzuwirken.

38 a) Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist durch Krankheit nicht „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 -).

39 Die Durchführung eines bEM dient der Ermittlung solcher angemessenen Mittel zur Vermeidung der Verringerung künftiger Fehlzeiten.

40 Die Durchführung eines bEM ist auf verschiedene Weisen möglich. § 84 Abs. 2 SGB IX schreibt weder konkrete Maßnahmen noch ein bestimmtes Verfahren vor. Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Allerdings lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des bEM zu ergreifen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 -).

41 Gemäß § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ist, soweit erforderlich, der Werks- oder Betriebsarzt hinzuzuziehen. Die Nutzung seines Sachverstandes kann der Klärung dienen, ob vom Arbeitsplatz Gefahren für die Gesundheit des Arbeitnehmers ausgehen und künftig durch geeignete Maßnahmen vermieden werden können (BAG 20. November 2014 - 2 AZR

42 755/13 -). Darüber ist der Arbeitnehmer bereits im Einladungsschreiben oder in einem gesonderten Informationsgespräch hinzuweisen (LAG Nürnberg 18. Februar 2020 - 7 Sa 124/19 -; Besgen B+P 2022, 811,813).

43 Der Betriebsarzt hat eine Position an der Schnittstelle zwischen den Interessen der Beschäftigten, den Verpflichtungen des Arbeitgebers und der Zusammenarbeit mit internen und externen Beteiligten. Aufgrund seiner Weisungsfreiheit agiert der Betriebsarzt nicht als verlängerter Arm des Arbeitgebers und kann den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern neutral begegnen. Zusätzlich unterliegt er der Schweigepflicht, sodass die Betroffenen darauf vertrauen können, dass Untersuchungsergebnisse nicht ohne deren Einverständnis an den Arbeitgeber weitergegeben werden. Dies kann auch die Angst vor einer krankheitsbedingten Kündigung mindern und schafft eine wichtige Basis für die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arzt und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer. Eine solche Vertrauensbasis ist für das Gelingen eines bEM von zentraler Bedeutung, weshalb der oder die Beschäftigte im Falle eines bEM ausdrücklich auf die gebotene Schweigepflicht hinzuweisen ist (Dillbahner DVFR-Reha Recht Beitrag C8-2015 - https://www.reha-recht.de/fachbeitraege/beitrag/artikel/beitrag-c8-2015).

44 b) Diesen Voraussetzungen genügt die Durchführung des bEM durch die Beklagte nicht.

45 aa) Dabei kann dahinstehen, ob - wie von der Klägerin behauptet - im bEM-Erstgespräch nur eine einschüchternde Fehlzeitenabfrage erfolgte oder ob die Klägerin entsprechend dem Beklagtenvortrag eine Äußerung zu ihren Krankheiten verweigerte und erklärte, Unterstützungsleistungen nicht zu benötigen.

46 bb) Denn die Beklagte hat unabhängig vom Ablauf der Fehlzeitenabklärung jedenfalls im Ergebnis die Einbeziehung der Betriebsärztin nicht in Erwägung gezogen und somit keinen ordnungsgemäßen ergebnisoffenen Suchprozess durchgeführt. Das hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend erkannt.

47 Die Beklagte hat zwar im Einladungsschreiben vom 6. September 2024 noch darauf hingewiesen, dass im ersten Gespräch noch gemeinsam abgestimmt werden solle, ob die Hinzuziehung des Betriebsarztes sinnvoll ist. Eine solche Abstimmung erfolgte jedoch im Erstgespräch unstreitig nicht. Gerade weil die Klägerin im Erstgespräch ihre Diagnosen dem Arbeitgeber nicht offenbaren wollte, wäre es angezeigt gewesen, die Verschwiegenheitspflicht der Betriebsärztin nutzbar zu machen, um etwaige Abhilfemöglichkeiten zu ermitteln, ohne Diagnosen offenbaren zu müssen, statt gleich den „Deckel draufzumachen“. Damit die Klägerin die Hemmschwelle zur möglichen Diagnosenermittlung gegenüber der Betriebsärztin überwinden kann, hätte es aber, wie dargestellt, einer Unterrichtung über die Verschwiegenheitsverpflichtung bedurft, welche jedoch unstreitig nicht erfolgte.

48 c) Kann aber nicht ausgeschlossen werden, dass das bEM ein positives Ergebnis gebracht hätte, muss sich die Beklagte vorwerfen lassen, „vorschnell“ gekündigt zu haben (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 -).

49 Unabhängig von der streitigen Frage, ob bereits schon einmal eine Arbeitsplatzbegehung durch die Betriebsärztin erfolgte, auf die die Klägerin im bEM-Gespräch hingewiesen haben will, und unabhängig davon, ob der Beklagten das von der Klägerin im Verfahren vorgelegte Attest vom 11. Oktober 2023 und die arbeitsmedizinische Stellungnahme der Betriebsärztin Frau M. vom 7. Februar 2024 bei der Durchführung des bEM bekannt waren, kann nicht ausgeschlossen werden, dass nach Hinzuziehung der Betriebsärztin und einer Begutachtung des Arbeitsplatzes der Klägerin Möglichkeiten für eine leidensgerechtere Beschäftigung der Klägerin hätten gefunden werden können, die zu einer Reduzierung vor allem der Rückenbeschwerden hätten führen können. Nur weil der Kran auch schon vor Durchführung des bEM zur Verfügung stand, kann nicht rückgeschlossen werden, dass nicht noch weitere Maßnahmen (z.B. Einschränkung der zu bearbeitenden Modelle) zu einer Reduzierung von Fehlzeiten hätten führen können.

II.

50 Der Weiterbeschäftigungsanspruch beruht auf §§ 611a Abs. 1, 613 BGB iVm. § 242 BGB, dieser ausgefüllt durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 Abs. 1 GG (BAG (GS) 27. Februar 1985 - GS 1/84 -). Die Klägerin hat mit ihrem Bestandsschutzantrag obsiegt. Ihr Interesse an einer Weiterbeschäftigung überwiegt somit wieder gegenüber dem gegenläufigen Beendigungsinteresse der Beklagten. Der Inhalt des Weiterbeschäftigungsanspruchs wurde vom Arbeitsgericht bereits zutreffend korrigiert.

III.

51 1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 2 ZPO.

52 2. Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

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