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Personalrechtliche Entscheide sind nach § 89 PG anfechtbar. Gemäss der Legaldefinition von § 1 Unterabsatz g PG sind personalrechtliche Entscheide solche Entscheide, die mit dem Dienstverhältnis zusammenhängen und die Rechtsstellung des Mitarbeiters berühren. Gemäss § 86 PG ist das Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege vom 3. Juli 1972 (VRG) auf Verfahren, die durch personalrechtliche Entscheide zu erledigen sind, sinngemäss anzuwenden. Zur Auslegung der Frage, ob ein personalrechtlicher Entscheid vorliegt, ist deshalb auch § 4 VRG heranzuziehen. Danach liegt ein Entscheid vor, wenn Rechte und Pflichten bestimmter Personen begründet, geändert oder aufgehoben werden, wenn die rechtlichen Verhältnisse bestimmter Personen festgestellt oder wenn entsprechende Begehren abgewiesen oder als erledigt erklärt werden oder wenn darauf nicht eingetreten wird.
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Gemäss § 64 Absatz 2 PG können gegenüber einem Mitarbeiter Disziplinarmassnahmen verfügt werden, wenn dieser einen Disziplinarfehler begangen hat. In leichten Fällen kann der Vorgesetzte oder die zuständige Behörde unter Verzicht auf ein Disziplinarverfahren eine Rüge erteilen.
Das Personalgesetz knüpft an die Rüge keine bestimmten Rechtsfolgen. Es ist nicht ersichtlich, inwiefern Rechte oder Pflichten des Mitarbeiters durch eine Rüge begründet, geändert oder aufgehoben werden bzw. dieser subjektiv in der Rechtsstellung betroffen ist. Auch der Wortlaut des Personalgesetzes deutet darauf hin, dass es sich bei der Rüge nicht um einen personalrechtlichen Entscheid bzw. um eine Verfügung handelt; im Gegensatz zu den Disziplinarmassnahmen wird die Rüge nicht verfügt, sondern erteilt.
Aus dem Wortlaut von § 64 Absatz 2 PG ist ersichtlich, dass entweder eine Disziplinarmassnahme verfügt oder eine Rüge erteilt wird. Die Rüge steht demnach im Gegensatz zu einer Disziplinarmassnahme. Dass die Rüge keine Disziplinarmassnahme darstellt, geht weiter aus § 65 PG hervor. Diese Bestimmung zählt die Disziplinarmassnahmen explizit auf, erwähnt die Rüge dabei aber nicht. Das Disziplinarverfahren ist ein im Personalgesetz besonders strukturiertes und geregeltes Verwaltungsverfahren. Es folgt den Grundsätzen des Verwaltungsverfahrens gemäss Verwaltungsrechtspflegegesetz (vgl. § 68 PG). Würde es sich bei der Rüge um einen personalrechtlichen Entscheid handeln, so wäre ihre Erteilung zwar unter Verzicht auf ein Disziplinarverfahren möglich, aber die Vorschriften des Verwaltungsrechtspflegegesetzes wären gemäss § 86 PG sinngemäss dennoch anwendbar. Diese Folge würde dem aus den Materialien ersichtlichen Willen des Gesetzgebers aber nicht entsprechen, wurde doch in der regierungsrätlichen Botschaft an den Grossen Rat vom 11. Juli 1986 zur Rüge ausgeführt (vgl. GR 1986 S. 637): "Nicht jeder schuldhaft begangene Disziplinarfehler führt indessen notwendigerweise zur Einleitung eines Disziplinarverfahrens und zur Verfügung einer Disziplinarmassnahme. Vielmehr gilt nach wie vor das sogenannte Opportunitätsprinzip. Der Vorgesetzte bzw. die zuständige Behörde entscheiden nach pflichtgemässem Ermessen, ob gegen den Mitarbeiter ein Disziplinarverfahren zu eröffnen oder ob dieser - unter Verzicht auf ein Disziplinarverfahren - lediglich zu rügen sei."
Auch in der Literatur wird die Rüge von den Disziplinarmassnahmen unterschieden. Nach Ansicht von Peter Bellwald stellen Rügen, Ermahnungen, Zurechtweisungen missbilligende Äusserungen der Vorgesetzten dar, die vom Verweis klar abzugrenzen sind. Sie haben nicht den Charakter von Disziplinarmassnahmen, sondern sind vielmehr Mittel der Personalführung (vgl. Bellwald, Die disziplinarische Verantwortlichkeit der Beamten, Bern 1985, S. 145).
Zusammenfassend ist damit festzuhalten, dass die Rüge keinen personalrechtlichen Entscheid darstellt, der mit Verwaltungsbeschwerde beim Regierungsrat angefochten werden kann. Auf die Beschwerde kann daher gemäss § 107 Absatz 2 d VRG nicht eingetreten werden.