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11Ra9/25k•OLG Linz 11Ra9/25k
Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Richter Senatspräsident Dr. Robert Singer als Vorsitzenden, Dr. Patrick Eixelsberger und Mag. Herbert Ratzenböck sowie die fachkundigen Laienrichter Dipl.Ing. Dr. Siegfried Pfandler (Kreis der Arbeitgeber) und Andreas Hauer (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, geboren am **, Arbeiterin, *, vertreten durch Mag.a Ingrid Nicoletti, MA, Rechtsanwältin in Linz, gegen die beklagte Partei B GmbH (FN **), *, vertreten durch Schlösser Partner Rechtsanwälte OG in Graz, wegen EUR 6.907,39 brutto zuzüglich EUR 4.500,00 netto s.A. über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichtes Linz als Arbeits- und Sozialgericht vom 26. November 2024, Cga-36, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 1.433,82 (darin enthalten EUR 238,97 an USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin - eine über ein Studentenvisum in Österreich aufhältige und an der C* D* studierende pakistanische Staatsbürgerin, die nur Englisch und kaum Deutsch (ausgenommen typisches Vokabular in der Küche) spricht - war vom 4. 8. 2023 bis 31. 3. 2024 bei der Beklagten in deren Lokal „E*“ in **, als Küchenhilfe (Abwäscherin) im Rahmen eines dem Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe für Oberösterreich unterliegenden Dienstverhältnisses bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 20 Stunden zu einem Monatslohn von EUR 900,00 brutto beschäftigt. Das Dienstverhältnis endete durch Dienstgeberkündigung.
Die Klägerin begehrte von der Beklagten EUR 6.907,39 brutto zuzüglich EUR 4.500,00 netto s.A., und zwar EUR 6.097,39 brutto s.A. als Ersatz des Vermögensschadens im Ausmaß von sechs Monatsentgelten sowie EUR 1.500,00 netto s.A. als Ersatz des ideellen Schadens jeweils aus dem Grund einer Kündigung als Reaktion auf eine Beschwerde gemäß §§ 13, 27 iVm §§ 12 Abs 7, 26 Abs 7 GlBG und EUR 3.000,00 netto s.A. als Schadenersatz „laut GlBG wegen mangelnder Abhilfe gem[äß] § 16 ABGB iVm Art 3 GRC“.
Sie sei von ihrer Arbeitskollegin F* - auf näher dargestellte Weise - gemobbt worden. Die Arbeitskollegin G* habe sich ebenso verhalten. F* habe sich so gegenüber der Klägerin verhalten, weil sie Pakistani sei und kaum Deutsch spreche. Die Klägerin sei Zielscheibe ihrer Feindseligkeit gewesen, weil sie eine ausländische Frau sei, die kaum Deutsch spreche. Weiters habe der Teamleiter und Koch H* der Klägerin mehrmals über die Schulter und den Rücken gestrichen und ihre Hand berührt, über ihre langen Haare gesprochen, nach ihrem Familienstand gefragt sowie seinen mitgeteilt und mit der Klägerin trotz einer erteilten „Abfuhr“ „geflirtet“. Der Arbeitskollege I* habe der Klägerin einmal über den Rücken gestrichen und ihre Schulter ohne Grund berührt. Der Arbeitskollege J* habe die Klägerin einmal am Kopf berührt. Der Arbeitskollege K* habe sie immer wieder am Kopf, am Rücken, an der Schulter etc berührt und einmal ihre Hand gegen ihren Willen genommen und auf den Scanner des biometrischen Erfassungssystems gelegt. Das wiederholte Berühren an Schultern, Rücken und Händen stelle jedenfalls eine geschlechtsbezogene Belästigung dar, und das Verhalten des H* sei auch unter den Tatbestand der sexuellen Belästigung zu subsumieren. Es liege zudem eine ethnische Diskriminierung und daher Mehrfachdiskriminierung vor, wenn die Kollegin F* die Klägerin abwertend behandle, weil diese kaum Deutsch spreche und pakistanischer Herkunft sei, hingegen männliche und übergeordnete Kollegen von ebenfalls anderer ethnischer Herkunft anständig behandelt habe.
Die Klägerin habe am 5. 2. 2024 die „Chefin und Managerin Frau L*“ über das unangemessene Verhalten von F* und die unerwünschten Berührungen der männlichen Kollegen informiert sowie am 6. 2. 2024 die Bitte geschrieben, dass die männlichen Kollegen sie niemals anfassen sollen. Zwei Arbeitstage später sei der Klägerin die Kündigung ausgehändigt worden. Der zeitliche Zusammenhang zwischen der Beschwerde bei „Frau L*“ und der Kündigung sei evident, und eine Kündigung im Nachklang der Beschwerde, jedenfalls der schriftlichen Beschwerde vom 5. 2. 2024 sei nachteilig für die Klägerin. Die Klägerin wäre heute noch bei der Beklagten tätig, wenn H* das Ersuchen der Klägerin, nicht berührt zu werden, respektiert hätte sowie seinen Kollegen den Widerwillen der Klägerin gegen Berührungen mitgeteilt hätte, und wenn er, „Frau L*“ bzw ihre Tochter M* der Kollegin F* deren Verpflichtung zu einem respektvollen Umgang mit der Klägerin mitgeteilt hätte.
Die Beklagte beantragte die Abweisung der Klage. Von einer schuldhaften Unterlassung der Schaffung von Abhilfe durch die Beklagte sei nicht auszugehen, und der Beklagten könne kein wie immer geartetes Fehlverhalten nachgewiesen werden. Die Klägerin sei von der genannten Arbeitskollegin nicht gemobbt worden, und die Behauptungen über Berührungen der Klägerin träfen nicht zu. Eine Rüge gegenüber der „Managerin und Chefin“ habe es „in dieser Form“ nicht gegeben, und etwaige Mobbingtatbestände seien sofort dem Grunde nach erhoben worden. Die Beklagte habe aufgrund der vorprozessual erhobenen Anschuldigungen mit den zuständigen Mitarbeitern Rücksprache gehalten sowie entsprechende Erhebungen durchgeführt, und es sei weder ein Mobbingtatbestand noch ein Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfolgt. Seitens der Beklagten seien sämtliche sexuelle bzw geschlechtsbezogene Belästigungen am Arbeitsplatz bei sonstiger sofortiger Entlassung ausdrücklich verboten.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab. Es legte den auf den Seiten 8 bis 13 ersichtlichen Sachverhalt zugrunde, auf den gemäß § 500a ZPO verwiesen wird. Diese Feststellungen sind - über den eingangs zusammengefasst angeführten, auch unstrittigen Sachverhalt hinaus - auszugsweise wie folgt wiederzugeben, wobei die von der Berufung bekämpften Feststellungen kursiv dargestellt werden:
[...]
Das Dienstverhältnis endete durch [erkennbar gemeint, vgl Beilage ./C:] am 13. 2. 2024 ausgehändigte Dienstgeberkündigung.
Am 5. 2. 2024 schrieb die Klägerin […] an N* O*, Gesellschafterin der Beklagten:
„Geschätzte Verwaltung,
Ich muss mit Ihnen über eine Angelegenheit sprechen. Frau F* am Arbeitsplatz schreit mich immer auf sehr beleidigende Weise an und auf die gleiche beleidigende Weise fängt sie an mir etwas zu diktieren. Das macht das Arbeitsumfeld für mich hart, da manchmal auch andere Leute anfangen, sie zu kopieren. Sie spricht demütig und respektvoll mit allen anderen Kollegen, aber nicht mit mir. Sie ist meine Kollegin, aber ihr schreiender und beleidigender Ton lässt den Eindruck entstehen, dass sie mir als Kollegin oder als Mensch keinen grundsätzlichen Respekt entgegenbringt und sie diktiert mir unnötigerweise schreiend und beleidigend:
Eine Stunde zuvor, als der Müllbeutel weniger als halb war, bat sie mich, ihn zu packen. Ich packe ihn, wenn er voll ist. Dann sagte Herr K* gegen 14:20 Uhr nach 1 Stunde, als F* gesagt hatte, ich solle einen neuen Müllbeutel hinstellen, da er am Ende seiner Arbeitsschicht den Müll mitnehmen muss, auch zu dieser Zeit der Müllbeutel war etwas mehr als die Hälfte. Es ist mir immer möglich, es zu schaffen, bevor Herr K* gehen muss. Ansonsten stelle ich einen neuen Müllbeutel hinein, wenn der vorherige voll ist.
Das Besteck wird in die roten Kisten gelegt. Normalerweise befinden sich auf der linken Seite zwei, drei oder vier rote Kisten, die alle nacheinander gefüllt werden. Eines Tages kam F* und schrie mich auf die gleiche beleidigende und erniedrigende Weise an, dass hier nur eine Kiste sein sollte und alle anderen im Regal darunter, obwohl es an diesen roten Kisten nicht mangelt und jede eine auswählen kann leere rote Kiste auch aus dem oberen Regal. Aber sie nahm beleidigend die vielleicht zwei anderen leeren und sauberen roten Kisten aus dem oberen Regal und stellte sie auf den Behälter für das Spülen des Geschirrs in der Spülmaschine, obwohl ich immer wieder sagte, sie seien sauber, aber sie war energisch und schrie beleidigend bei mir.
Heute, weiß nicht genau wann, aber vielleicht nach 14:35 oder 14:40 Uhr kam sie wieder zu mir und diktierte mir im gleichen beleidigenden Rufton, ich solle das Besteck jetzt spülen. Der Behälter für das Besteck war nicht da. Wenn das Besteck voll ist, wasche ich es immer vor Ende meiner Arbeitsschicht, damit ich das Maximum an Besteck reinige. Aber dann ging sie zu P* und beschwerte sich über mich, dass sie sagen sollte, ich solle es waschen. Sie respektiert mich auch nicht in der Art, wie sie zu anderen Kollegen geht, um sich über mich zu beschweren, ohne zu denken, dass es eine Beleidigung für mich wäre, wenn sie zu Kollegen geht, um sich über mich zu beschweren und sie spricht nie respektvoll mit mir. Und auf diese Weise möchte sie mein Wohlwollen auch bei anderen Kollegen beeinflussen. Dann fing P* auch an zu sagen, dass ich das Besteck jetzt so waschen solle, wie sie es braucht, nachdem F* sich über mich beschwert hatte. P* wusste nicht, dass F* respektlos war und mich anschrie. Ich ging zum Mister J* um zu fragen, ob sie Besteck brauchten. Damals war genug Besteck da und ich erfuhr gerade, dass P* Zeit hatte, damit sie die Besteckarbeiten erledigen konnte. Aber es wäre besser gewesen, das Besteck vor dem Ende zu waschen meiner Schichtzeit, damit sie mehr sauberes Besteck hat. Dann sagte P* zu mir, ich solle es trotzdem waschen und bevor ich ging gab es noch mehr Besteck, das hätte gewaschen werden können, wenn ich das gesamte Besteck vorher gewaschen hätte. Ansonsten sagt P* das nie zu mir, heute tat sie es, als F* sich über mich beschwerte. Außerdem wusste P* nicht, dass F* mich respektlos behandelte. Ich finde F*s Verhalten respektlos und unvernünftig.
Am Samstag hat sie mich erneut in sehr respektlosem Ton auf deutsch angeschrien. Ich kenne die deutsche Sprache nicht genug, um ihr zu antworten und ich denke, das ist der Grund, warum sie mich verletzlich genug findet, um sich mir gegenüber auf diese Weise schlecht zu benehmen. Das liegt daran, dass sie niemals respektvoll oder bescheiden mit mir spricht. Es ist immer so, dass sie mich anschreit.
Ich habe versucht, die Angelegenheit mir ihr zu klären, bevor ich mit Ihnen gesprochen habe:
Ich schickte ihr am Sonntag eine Nachricht und fragte sie, was sie am Samstag Morgen gesagt habe, worauf sie antwortete, dass sie sich nicht erinnern könne.
Heute habe ich Google Translate verwendet, um nach meiner Arbeitsschicht mit ihr zu kommunizieren und habe es ihr gezeigt. Sie weigerte sich mit mir zu kommunizieren und sagte, ich solle mit Herrn H* sprechen. Das war auch ein beleidigendes Verhalten von ihr mir gegenüber, als Kollegin und auch als Mensch hätte sie mir richtig zuhören und mit mir kommunizieren sollen.
Bitten Sie F*, mir gegenüber respektvoll zu sein und bitten Sie sie, sich nicht in meine Arbeit einzumischen, insbesondere mir nicht zu diktieren (da sie immer unhöflich ist und mich beleidigt und ich denke, dass es nicht in Ordnung ist, jemandem einfach etwas zu diktieren und nicht zu argumentieren oder zu diktieren). Ich habe eine wechselseitige Kommunikation, auch meine Arbeit ist unkompliziert, das Geschirr spülen, es erfordert nicht einmal Kommunikation oder Vorschläge, oder sogar Vorschläge von einer solchen Person anzunehmen scheint nicht in Ordnung zu sein, da ihre Absicht schlecht zu sein scheint. Ich helfe anderen nur, wenn sie mich darum bitten, ihnen zu helfen oder wenn ich ihre Erlaubnis einhole, bevor ich ihnen helfe. Andere Kollegen sind mir gegenüber im Allgemeinen respektvoll oder sie schadet der Umwelt für mich.
Grüße A* 19:58“
N* O* antwortete um 22:50 Uhr:
„Okay meine Tochter M* wird es am Donnerstag regeln!“
Am 6. 2. 2024 schreibt die Klägerin um 8:23 Uhr weiter:
„Guten Morgen, ich muss noch etwas sagen.
Ich glaube, sie möchte nicht richtig und vernünftig mit mir über WhatsApp kommunizieren, weil sie schreien und sich mir gegenüber schlecht benehmen will und sie tut dies, weil sie weiß, dass ich ihr im Moment nicht antworten kann, da ich ihre Sprache nicht kenne. Nach alledem würde ich vorschlagen, dass sie nicht mit mir spricht, wenn ich in meiner Arbeitsschicht bin. Da ihre Absichten nicht richtig erscheinen, sollte ich sie vielleicht nicht bitten, auch über WhatsApp mit mir zu kommunizieren und sollte es nicht auf die gleiche Weise zu meinen Arbeitsplatz kommen, wie ich nicht zu ihr oder zu Köchen oder Kellnern gehe Arbeitsplatz betreten und ohne deren Erlaubnis in deren Arbeit einzugreifen.“
Um 8:24 Uhr schreibt die Klägerin weiters:
„Zweitens bitten Sie die männlichen Kollegen freundlich, mich niemals anzufassen. Herr Q* tut das nie. Andere berühren mich manchmal an der Schulter, das sollten sie nicht.“
Am 15. 2. 2024 versucht die Klägerin, N* O* per WhatsApp anzurufen. Da die Gegenseite nicht abhebt, schreibt die Klägerin:
„Hello, Mar‘am, please listen to me.“
In der Folge versucht sie nochmals um 10:48 Uhr anzurufen.
Es erfolgt um 17:13 Uhr ein Gegenanruf, den die Klägerin nicht annimmt.
N* O* schreibt in der Folge um 17:19 Uhr:
„You will go home now. We don’t need you at work any longer. You can stay at home until the last day of your working contract ends.“
[...]
F* war ebenfalls Küchenhilfe und eine Arbeitskollegin der Klägerin, keine Vorgesetzte. Da die Klägerin wenig Deutsch spricht und die F* kein Englisch, konnten sich beide Arbeitskolleginnen nicht wirklich verständigen.
Es kann nicht festgestellt werden, ob F* die Klägerin wiederholt angeschrien hat, dabei laut und aggressiv war und ein „grantiges Gesicht“ gemacht hat und so getan hat, als wäre sie die Vorgesetzte der Klägerin. Weiters, ob F* in die Arbeit der Klägerin eingegriffen hat - obwohl die Vorgesetzten mit der Arbeit der Klägerin zufrieden waren - und ihr unnötige Arbeitsaufgaben gegeben hat. Beispielsweise immer wieder verlangt hat, dass die Klägerin das gereinigte Geschirr sofort verräumen sollte, obwohl ausreichend Geschirr für das Service vorhanden war. Es kann nicht festgestellt werden, ob F* die Klägerin ihre Arbeit nicht machen ließ und sie so getan hat, als wolle sie der Klägerin helfen - obwohl das nicht notwendig war , dann aber im Anschluss „grantig“ gewesen ist, weil sie (F*) die Arbeit der Klägerin machen musste. Weiters kann nicht festgestellt werden, ob F* gegenüber anderen Arbeitskolleginnen immer freundlich gewesen ist und die Klägerin Zielscheibe ihrer Feindseligkeit war, weil sie Ausländerin ist und kaum Deutsch spricht. Ebenso kann nicht festgestellt werden, ob sich F* ohne Grund bei Kollegen beschwerte, dass die Klägerin nicht gehorchen würde.
Es kann nicht festgestellt werden, ob sich die weitere Arbeitskollegin, nämlich G* ebenso verhalten hat. Auch kann nicht festgestellt werden, ob die Genannten unangenehme Arbeiten, das Sortieren von Müll etc der Klägerin überließen.
Es kann nicht festgestellt werden, ob der Teamleiter und Koch H* der Klägerin mehrmals über die Schulter bzw den Rücken gestrichen hat, wenn er mit ihr geredet hat, und ihre Hand berührt hat und mit der Klägerin „flirtete“, obwohl sie ihm eine Abfuhr erteilt hat.
H* hat die Klägerin gefragt, ob sie verheiratet oder ledig ist und ob sie Kinder hat. Er hat der Klägerin gesagt, sie solle aus hygienischen Gründen ihre Haar zusammenbinden.
Es kann nicht festgestellt werden, ob die Klägerin dem Teamleiter und Koch H* via Google Translator mitteilte, dass sie von ihm nicht berührt werden möchte.
[...]
Es kann nicht festgestellt werden, ob der Kellner I* der Klägerin über den Rücken gestrichen, ihre Schulter berührt hat, um sie aus dem Weg zu schieben, obwohl er sie dazu mündlich auffordern hätte können.
Es kann nicht festgestellt werden, ob die weiteren Arbeitskollegen K* und J* die Klägerin immer wieder am Kopf, am Rücken und an der Schulter berührt haben.
[...]
Es kann nicht festgestellt werden, ob der Arbeitskollege J* die Klägerin immer wieder am Kopf, am Rücken und an der Schulter berührt hat.
Es kann nicht festgestellt werden, ob der Koch K* die Hand der Klägerin gegen deren Willen auf den Scanner gelegt hat.
Es kann auch nicht festgestellt werden, ob die Klägerin in den zwei Tagen zwischen ihrer Beschwerde und der Aushändigung der Kündigung weiterhin von männlichen Kollegen berührt worden ist.
Es kann nicht festgestellt werden, ob die Klägerin deswegen gekündigt wurde, weil sie sich mit der WhatsApp-Nachricht vom 5. und 6. 2. 2024 über ihre Arbeitskollegen beschwert hat.
N* O* hat auf Grund der WhatsApp der Klägerin im Betrieb in D* die damalige Filialleiterin P* angerufen und sich diesbezüglich informiert. Sie hat zudem ihre Tochter M* O* gebeten, dass sie nach D* fährt und sich die Situation vor Ort anschaut. Es wurde ihr aber nicht bestätigt, dass die Klägerin von jemandem berührt worden ist. Und sie konnte die Vorwürfe der Klägerin nicht nachvollziehen.
Überdies traf das Erstgericht folgende, in der rechtlichen Beurteilung auf Seite 16 enthaltenen - und auch von der Berufung zutreffend (vgl zB RS0118891 [T9] = 10 ObS 60/21b mwH) als solche gewerteten sowie ebenfalls bekämpften - dislozierten Tatsachenfeststellungen:
Aber auch hier hat sich ergeben, dass zwar die Beklagte als Arbeitgeber wieder „Ruhe“ im Betrieb haben wollte, letztlich aber die Kündigung aufgrund der Arbeitsleistung der Klägerin ausgesprochen wurde, weil das Abwaschen des Geschirrs nicht mehr in der erforderlichen Art und Weise funktioniert hat. Der Grund für die Kündigung war daher eine Unzufriedenheit mit der Klägerin betreffend die Arbeitsleistung, nicht jedoch die Klägerin auf Grund ihrer Beschwerde aus den Betrieb hinauszudrängen.
In der rechtlichen Beurteilung erwog das Erstgericht zum einen, dass sich schon mangels Nachweises der von der Klägerin behaupteten Handlungen keine Verpflichtung der Beklagten auf Abhilfe im Rahmen der Fürsorgepflicht ableiten lasse. Zum anderen verwarf es die These, dass die Klägerin wegen ihrer Beschwerde beim Arbeitgeber gekündigt worden sei, zusammengefasst unter Verweis auf, dass der Grund für die Kündigung nicht (erkennbar gemeint:) das Motiv gewesen sei, die Klägerin auf Grund ihrer Beschwerde aus dem Arbeitsverhältnis hinauszudrängen, sondern vielmehr eine auf deren Arbeitsleistung bezogene Unzufriedenheit mit der Klägerin.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Klägerin wegen unrichtiger Tatsachenfeststellung infolge unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag auf Abänderung im Sinne der Klagsstattgebung; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, dem Rechtsmittel keine Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
A. Zur Tatsachenrüge:
1. Die Klägerin bekämpft zunächst die Negativfeststellung betreffend die Eigenschaft der mit der WhatsApp-Nachricht vom 5. und 6. 2. 2024 geäußerten Beschwerden als Beweggrund für den Kündigungsausspruch sowie die (dislozierten; US 16) Feststellungen über die Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung der Klägerin als Grund der Kündigung. An deren Stelle werden Ersatzfeststellungen des Inhalts begehrt, dass die Klägerin deswegen gekündigt worden sei, weil sie sich mit der WhatsApp-Nachricht vom 5. und 6. 2. 2024 über Mobbing und sexuelle Belästigung durch ihre Arbeitskollegen beschwert habe, dass die Beklagte wieder „Ruhe“ im Betrieb gewollt habe, und dass der Grund der Kündigung (erkennbar gemeint:) das Motiv gewesen sei, die Klägerin auf Grund ihrer Beschwerde aus dem Betrieb hinauszudrängen.
1.1. Um eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen, reicht es nicht aus, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen. Ebenso ist die vom Gericht vorgenommene Beweiswürdigung nicht schon deshalb bedenklich, weil ein Umstand nicht erwähnt wurde, der noch erwähnt hätte werden können, oder eine Erwägung nicht angestellt wurde, die noch angestellt hätte werden können. Vielmehr kann eine Beweisrüge nur dann erfolgreich sein, wenn die - praktisch zwingenden - Gründe dargelegt werden, warum anderen Beweisergebnissen eher Glauben zu schenken gewesen wäre, sodass beim Berufungsgericht Bedenken gegen die erstrichterliche Beweiswürdigung erweckt werden. Maßgeblich ist allein, ob für die erstrichterliche Einschätzung im Rahmen der freien Beweiswürdigung ausreichende Gründe bestanden (Pimmer in Fasching/Konecny3 § 467 ZPO Rz 40/2; G. Kodek in Kodek/Oberhammer, ZPO-ON § 467 ZPO Rz 46 [Stand 9. 10. 2023, rdb.at]; Klauser/Kodek18 § 467 ZPO E 39/1; RS0040180). Für den Erfolg einer Beweisrüge reicht somit der Verweis auf einzelne für den Berufungswerber günstige Beweisergebnisse nicht aus; erforderlich ist vielmehr eine Auseinandersetzung mit sämtlichen Beweisergebnissen. Dabei ist darzustellen, warum das Erstgericht bei richtiger Beweiswürdigung gerade die begehrte Feststellung (und nicht etwa aufgrund anderer vorliegender Beweismittel andere Feststellungen) hätte treffen müssen (6 Ob 177/21d mwH). Die gegen die bekämpfte Feststellung vorgetragenen Argumente sind nämlich unter Berücksichtigung aller dazu vorliegenden Beweisergebnisse zu prüfen, indem auf der Grundlage einer solchen Gesamtschau zu beurteilen ist, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen (RS0040123).
1.2. Zur Begründung der gegenständlichen Beweisrüge argumentiert die Berufung zusammengefasst und im Wesentlichen damit, dass die vom Erstgericht als diesbezügliche Grundlage herangezogene Aussage der Zeugin N* O* die bekämpften Feststellungen nicht trage und auch die bekämpfte Negativfeststellung nicht zulasse. Der Aussage der Zeugin sei kein zeitlicher oder inhaltlicher Zusammenhang zwischen der Arbeitsleistung der Klägerin und ihrer Kündigung zu entnehmen. Es sei auch lebensnah, dass die Zeugin subjektiv einen Disput zwischen der Klägerin und allen anderen Mitarbeitern gesehen, die Beschwerde der Klägerin für unbegründet gehalten und mittels Kündigung der „Unruhestifterin“ den Betriebsfrieden wiederherzustellen versucht habe. Hierfür sprächen zudem die Aussage des Zeugen H*, der evidente zeitliche Zusammenhang zwischen den Beschwerden der Klägerin und der Kündigung sowie die für den Kündigungszeitraum erfolgte Dienstfreistellung der Klägerin. Damit zeigt die Begründung jedoch keine überzeugenden Bedenken gegen die Tragfähigkeit der erstgerichtlichen Beweiswürdigung auf:
1.3. So ist entgegen der der Beweisrüge zugrundegelegten Prämisse aus der Aussage der Zeugin N* O* sehr wohl ein Zusammenhang zwischen der Arbeitsleistung der Klägerin und dem Entschluss zur Kündigung abzuleiten. Die Zeugin hat davon berichtet, dass die Kollegenschaft immer wieder Beschwerden über die Klägerin in Bezug auf deren die Arbeitssicherheit gefährdende Arbeitsweise (Nässe am Boden) geäußert habe, dass die - auch unstrittig (vgl ON 6, 2) der Klägerin obliegende - Abwasch nicht mehr funktioniert habe, und dass die Klägerin nach den eingelangten Informationen die Abwasch offenbar nicht in hinreichendem Maße bewerkstelligt habe und ersichtlich anderen Mitarbeitern im Weg stehe (vgl in diesem Sinne etwa auch die Zeugin P* ON 31.4, 11), sowie geschildert, dass man mit der Kündigung der Klägerin wieder Ruhe in den Betrieb bringen habe wollen, und dabei auch auf das Anliegen der Beklagten, mit abgewaschenem Geschirr versorgt zu werden, hingewiesen (ON 31.4, 14 ff). Wenn das Erstgericht aus dieser Aussage den Schluss gezogen hat, dass demnach die Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung der Klägerin der (Beweg-)Grund für den Kündigungsausspruch gewesen sei, ist dies sohin nicht zu beanstanden, war doch ersichtlich jener betriebsinterne „Disput“, zu dessen Beruhigung die Kündigung der Klägerin nach der Aussage der Zeugin O* dienen sollte (ON 31.4, 15 f), auf einen Unmut über die Arbeitsweise und Arbeitsleistung der Klägerin bezogen.
1.4. Entgegen dem Standpunkt der Berufung ist der Aussage der Zeugin N* O* auch keineswegs zu entnehmen, dass sie den die Arbeitsweise der Klägerin betreffenden Beanstandungen „kein besonderes Gewicht“ zugemessen hätte. Abweichend von der insoweit verkürzten Darstellung in der Beweisrüge hat die Zeugin nicht nur beiläufig erwähnt, dass man „irgendwie keine Teller mehr gehabt“ habe, sondern geradezu betont, dass man vor dem Hintergrund der unzureichend funktionierenden Abwasch „sogar Teller kaufen“ habe müssen (ON 31.4, 15), und dass man das abgewaschene Geschirr benötigt habe (ON 31.4, 16). Ebenso hat diese Zeugin mit dem von ihr verwendeten Begriff der „Kleinigkeiten“ ganz eindeutig nicht eine Bewertung der in der Arbeitsweise der Klägerin gesehenen Defizite vorgenommen, sondern sich dabei zweifelsfrei auf die in der Beschwerde der Klägerin vom 5. 2. 2024 erwähnten Vorfälle bezogen (ON 31.4, 14).
1.5. In das solcherart aus der Aussage der Zeugin N* O* ableitbare Bild über den hinter der Kündigung stehenden dienstgeberseitigen Beweggrund fügt sich insbesondere auch die Aussage der - im Zeitpunkt ihrer gerichtlichen Vernehmung gar nicht mehr bei der Beklagten beschäftigten - Zeugin P*, welche hinsichtlich des arbeitsbezogenen Verhaltens der Klägerin davon berichtet hat, dass die Klägerin die Durchführung von Anweisungen verweigert habe, ihr die korrekte Einhaltung von Arbeitsabläufen nicht vermittelbar gewesen sei, sie ein Hindernis für Kellner beim Retournieren des Geschirrs gewesen sei und Gespräche mit der Klägerin betreffend ihre Arbeitsweise nicht gefruchtet hätten (ON 31.4, 10 ff). In entsprechendem Sinne hat der Zeuge H* ebenso auf Defizite in der Arbeitsweise der Klägerin, auf eine mangelhafte Arbeitsgeschwindigkeit und auf unzureichende Sauberkeit hingewiesen (ON 31.4, 8 f). Nicht zuletzt hat auch die Klägerin selbst geschildert, dass sie gerade anlässlich des Kündigungsausspruchs von M* O* (der mit der Abklärung der Situation vor Ort betrauten Tochter der N* O*; vgl ON 31.4, 14 f) auf die im Betrieb wahrgenommenen Mängel betreffend das verfügbare Geschirrvolumen hingewiesen worden sei (ON 31.4, 6).
1.6. Bei der gebotenen gesamthaften Betrachtung aller Beweisergebnisse ist auch nicht zugrundezulegen, dass die von der Zeugin O* geschilderten Beschwerden des Personals über die Klägerin zeitlich lediglich vor oder zu Weihnachten 2023 - und sohin nicht auch weiterhin bis zur Zeit des Kündigungsausspruchs - aufgetreten wären. Die Zeugin F* hat lediglich angegeben, dass der Grund für das - von der Klägerin „mehr oder weniger ignoriert[e]“ - Ersuchen um eine schnellere Arbeitsleistung zwar in einem vor der Weihnachtszeit eingetretenen beschädigungsbedingten Schwund von Tellern gelegen gewesen sei (ON 31.4, 19 f), nicht aber, dass auch dieses Ersuchen bzw diesbezügliche Beschwerden über die Arbeitsleistung der Klägerin nur bzw ausschließlich vor oder zur Weihnachtszeit stattgefunden hätten, oder dass die zur Weihnachtszeit abhanden gekommenen Teller gar so rasch ersetzt worden wären oder überhaupt der Geschirrbestand in einem solchen Umfang aufgestockt worden wäre, dass gar kein Anlass zur Forderung einer hinreichend schnellen Arbeitsleistung von der Klägerin bestanden hätte. Eine zeitliche Zuordnung der hinsichtlich der Klägerin ebenfalls beanstandeten Nässe auf dem Boden zur Weihnachtszeit ist der Aussage der Zeugin F* ohnehin nicht zu entnehmen.
1.7. Dass gerade die Beschwerde der Klägerin zum wesentlichen Beweggrund für den Entschluss zur Kündigung genommen worden wäre, ist der Aussage der Zeugin N* O* ebenfalls nicht mit jener Bestimmtheit zu entnehmen, wie sie die Beweisrüge unter Bezugnahme auf eine - von der Zeugin keineswegs in diesem Sinne zum Ausdruck gebrachte - „subjektive Sicht“ unterstellt. Vielmehr hat die Zeugin lediglich dargelegt, dass die Entscheidung zur Kündigung der Klägerin vom Ziel der Beruhigung des „Disputs“ im Betrieb getragen gewesen sei (ON 31.4, 15 f). Mit diesem „Disput“ hat sich die Zeugin jedoch nicht auf die Beschwerdemitteilungen der Klägerin vom 5. und 6. 2. 2024 bezogen, sondern ersichtlich auf die zuvor geschilderte Unzufriedenheit mit der Arbeitsweise der Klägerin (siehe schon oben 1.3.) sowie offenbar auch auf einen betriebsstörenden (allenfalls auf ein unangebrachtes Verhalten der Klägerin zurückgehenden; vgl ON 31.4, 13) Vorfall mit Polizeieinsatz bezogen. Ohnedies keine stichhältige Grundlage für - den Berufungsstandpunkt unterstützende - Rückschlüsse auf die dienstgeberseitigen Beweggründe für den Kündigungsentschluss bildet die in der Berufung zitierte Aussage des Zeugen H*, da er damit zwar allenfalls seine eigene subjektive Einschätzung der diesbezüglichen Zusammenhänge zum Ausdruck gebracht hat, jedoch keine dem Dienstgeber selbst zuzurechnende Bekundung wiedergegeben hat. Zusammengefasst legt die Berufung mit den Ausführungen über die der Zeugin N* O* zu unterstellende „subjektive Sicht“ sohin bloß dar, dass hypothetisch auch eine dem Berufungsstandpunkt entsprechende Motivationslage für die Kündigung begründbar wäre. Sie zeigt aber keine triftigen bzw zwingenden Gründe auf, aus denen an die Stelle der bekämpften Feststellungen gerade die von ihr angestrebten Ersatzfeststellungen zu treten hätten.
1.8. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des in der Berufung hervorgehobenen zeitlichen Zusammenhangs zwischen den Beschwerden der Klägerin und dem Kündigungsausspruch. Schon das Erstgericht hat diesen objektiven zeitlichen Zusammenhang berücksichtigt, dieses Indiz alleine aber in nachvollziehbarer Weise als nicht ausschlaggebend erachtet und vielmehr insbesondere gegen das aus der - ausdrücklich als glaubwürdig und nachvollziehbar erachteten - Aussage der N* O* ableitbare anderweitige Bild abgewogen (US 15). Zumal das Erstgericht bei dieser - positiven - Beurteilung der Glaubwürdigkeit der Zeugin N* O* in zulässiger Weise gerade auch den von ihr in der gerichtlichen Einvernahme gewonnenen persönlichen Eindruck zu verwerten in der Lage war, bestehen somit keine Bedenken gegen die vom Erstgericht gewonnene Einschätzung, mit welcher es eine aus dem erörterten zeitlichen Zusammenhang ableitbare Indizwirkung im Ergebnis als durch die Aussage der Zeugin N* O* widerlegt erachtet hat.
1.9. Ohnedies kein zwingendes Indiz für eine dem Berufungsstandpunkt entsprechende Motivationslage ist in der für die Dauer der Kündigungsfrist erfolgten Dienstfreistellung der Klägerin zu sehen. Denn gerade vor dem Hintergrund, dass die Arbeitsleistung und Arbeitsweise der Klägerin nicht nur in quantitativer Hinsicht als für den Geschirrbedarf der Beklagten unzureichend angesehen wurden, sondern auch in qualitativer Hinsicht als die anderen Mitarbeiter gefährdend und die betrieblichen Arbeitsabläufe behindernd erachtet wurden (siehe oben 1.3. bis 1.5.), erscheint es nicht unplausibel, dass auch ein wirtschaftlich denkender Arbeitgeber auf die - von ihm sowohl als unzulänglich wie auch störend und sohin insgesamt als entbehrlich und kontraproduktiv eingeschätzte - Arbeitstätigkeit einer gerade wegen solcher Defizite gekündigten Abwäscherin vorweg für die restliche Dauer der Kündigungsfrist verzichtet.
2. Des weiteren bekämpft die Berufung die (Negativ-)Feststellungen, wonach nicht festgestellt werden kann ob H* der Klägerin mehrmals über die Schulter bzw den Rücken gestrichen, ihre Hand berührt und mit ihr „geflirtet“ hat, und wonach nicht festgestellt werden kann, ob die Klägerin dem H* ihre Ablehnung von Berührungen via Google Translator mitgeteilt hat. Ersatzweise strebt die Berufung (Positiv-)Feststellungen an, wonach H* der Klägerin mehrmals über die Schulter bzw den Rücken gestrichen, ihre Hand berührt und mit ihr „geflirtet“ habe, obwohl dies für sie unerwünscht, beschämend und einschüchternd gewesen sei, und wonach sie ihm ihre Ablehnung von Berührungen via Google Translator mitgeteilt habe.
2.1. Diese Beweisrüge begründet die Berufung damit, dass die Aussage des H* als Eingeständnis und nicht als Verneinung der von der Klägerin angegebenen Belästigungshandlungen zu werten sei, weil er diese Handlungen allenfalls heruntergespielt, aber nicht nicht bestritten habe. Entgegen der vom Erstgericht vorgenommenen Einschätzung der Diskrepanz zwischen den Angaben der Klägerin im Verfahren und deren Angaben in ihrer WhatsApp-Nachricht entspreche die Art und Weise, wie die Klägerin die Belästigung zur Sprache gebracht habe, dem typischen Aussageverhalten von Opfern sexueller Belästigung und unterstreiche ihre Glaubwürdigkeit. Auch damit werden freilich keine Bedenken gegen die bekämpften Negativfeststellungen hervorgerufen.
2.2. So bieten bereits die im Rahmen der Beweisrüge wörtlich zitierten Passagen der Aussage des Zeugen H* (ON 34.1, 8) für sich keine triftige Grundlage für die positive Feststellung tatsächlich erfolgter Berührungen. Denn demnach hat dieser Zeuge stattgefundene Berührungen keineswegs dezidiert bestätigt, sondern im Ergebnis bloß gemutmaßt, dass es „vielleicht“ zu (unabsichtlichen) Berührungen gekommen sein mag. Aus dem bloßen Umstand, dass der Zeuge Berührungen umgekehrt auch nicht dezidiert negiert hat, kann freilich nicht geschlossen werden, dass es tatsächlich zu solchen Berührungen gekommen wäre. Mangels näherer Einlassung über die Häufigkeit oder Regelmäßigkeit solcher - dem Grunde nach ohnehin nur spekulativ gemutmaßten - Berührungen ist aus dieser Aussage auch nicht abzuleiten, dass Derartiges in einer die angestrebte Ersatzfeststellung rechtfertigenden Weise „mehrmals“ vorgekommen wäre. Ohnedies findet sich in der Aussage des Zeugen keinerlei Hinweis auf - auch nur gemutmaßte - Berührungen konkret am Rücken oder an der Schulter, wie sie die Berufung mit der begehrten Ersatzfeststellung festzustellen anstrebt.
2.3. Entsprechendes gilt auch in Bezug auf die im Klagsvorbringen behauptete Ablehnung von Berührungen mit Hilfe von Google Translator. Der Zeuge hat gerade nicht bestätigt, dass die ihm von der Klägerin am Mobiltelefon vorgezeigte Übersetzung Berührungen zum Thema gehabt hätte. Soweit sich der Zeuge zur Wiedergabe des ihm im Übrigen nicht mehr näher geläufigen Inhalts dieser übersetzten Mitteilung in der Lage sah, ist aus dessen Schilderung auch vielmehr im Gegenteil bloß eine Kritik der Klägerin am verbalen Verhalten ihr gegenüber ableitbar - sohin gerade nicht eine Kritik in Bezug auf körperlichen Kontakt bzw Berührungen (ON 31.4, 9).
2.4. Zusammengefasst ist sohin in der Aussage des Zeugen H* keineswegs ein Eingeständnis von Belästigungshandlungen zu sehen, welches die angestrebten Ersatzfeststellungen gebieten würde. Auch der bloße Umstand, dass gerade dieser Zeuge selbst Adressat der diesbezüglichen Fehlverhaltensvorwürfe ist, vermag nicht in entscheidender Weise zu einer anderen Einschätzung zu führen. Denn unter diesem Gesichtspunkt hätte mit mindestens ebenso hoher Plausibilität auch ein solches Aussageverhalten dieses Zeugen erwartet werden können, mit dem er die erhobenen Vorwürfe mit wesentlich höherer Bestimmtheit geleugnet und abgestritten hätte.
2.5. Soweit sich die Berufung mit dem Verweis auf ein nach ihrem Standpunkt typisches Aussageverhalten von Opfern sexueller Belästigung gegen die vom Erstgericht abgeleitete ungünstige Einschätzung ihrer Glaubwürdigkeit betreffend die behaupteten Belästigungen durch männliche Kollegen wendet und diesem die unrichtige Anwendung von diesbezüglichen Erfahrungssätzen vorwirft, zeigt sie auch damit lediglich eine hypothetisch denkbare alternative Erklärung für die Diskrepanz mit dem Inhalt ihrer diesbezüglichen, kurzen und wenig konkreten WhatsApp-Nachricht vom 6. 2. 2024 auf, aber keine Überlegung, die die erstgerichtliche Beweiswürdigung in einer deren Unrichtigkeit nahelegenden Weise geradezu als bedenklich erscheinen lassen würde. Vielmehr ist es durchaus legitim, wenn das Erstgericht fallbezogen die Richtigkeit der Darstellung der Klägerin über die nach ihrer Aussage insbesondere von H* häufig und beharrlich gesetzten Belästigungshandlungen vor dem Hintergrund in Frage gestellt hat, dass diesbezügliche Beanstandungen in der betreffenden, äußerst knapp gehaltenen Beschwerdenachricht - in Kontrast zu den durchaus weitwendigen, detaillierten und umfangreichen Auslassungen über die Kollegin F* - nicht in einer dem geschilderten Unbehagen auch nur annähernd entsprechenden Weise und auch weder inhaltlich noch personell konkret (insbesondere bezogen auf H*) vorgetragen wurden. Die in diesem Zusammenhang von der Beweisrüge ins Treffen geführte Passage der Aussage der Klägerin, wonach sie eine Beschwerde aus der Sorge vor einer Kündigung gescheut habe, war ohnedies nicht auf das Unterlassen von Beschwerden gegen Belästigungen bzw Berührungen durch männliche Kollegen bezogen, sondern auf das Unterlassen von Beschwerden gegen von der Klägerin als unangebracht erachtete Arbeitsanweisungen bzw gegen Kritik an ihrer Arbeitsweise (ON 31.4, 21). Die Glaubwürdigkeit des Klags- bzw Berufungsstandpunktes wird auch nicht durch den Umstand gefördert, dass sich die Klägerin nach ihrer eigenen Darstellung zwar sogar zu einer direkten Maßregelung des - ihr als Koch bzw Küchenchef vorgesetzten (vgl zB Berufung ON 38, 4; Zeuge I* ON 31.4, 7) - unmittelbaren Belästigers H* im Stande gesehen haben will (ON 31.4, 4 und 22), aber sodann zu viel Angst gehabt haben will, um die diesbezüglichen Vorwürfe in nachvollziehbarer Weise gegenüber der Dienstgeberin zu artikulieren.
3. Das Berufungsgericht übernimmt somit die vom Erstgericht getroffenen Feststellungen als Grundlage der Entscheidung über die Berufung (§ 498 Abs 1 ZPO).
B. Zur Rechtsrüge:
4. Unter dem Rechtsmittelgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung vertritt die Berufung zunächst zusammengefasst den Standpunkt, dass der Beklagten eine schuldhafte Unterlassung von angemessenen Abhilfemaßnahmen gegen die von der Klägerin mit ihren Nachrichten vom 5. und 6. 2. 2024 benannten Mobbinghandlungen und sexuellen Belästigungen vorzuwerfen sei, da der Arbeitgeber adäquate Schutzmaßnahmen nicht erst nach positivem Beweis einer Belästigung zu setzen habe. Die rechtsrichtige Vorgehensweise der Beklagten hätte jedenfalls in der ausdrücklichen Anweisung an die Mitarbeiter bestehen müssen, die Klägerin nicht zu berühren, auszugrenzen oder anderweitig zu belästigen. Außerdem sieht die Berufung im Unterbleiben von „notwendig[en] Feststellungen dazu“ einen sekundären Feststellungsmangel.
4.1. Vorweg ist festzuhalten, dass der Ersatz immaterieller bzw ideeller Schäden nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich nur in den vom Gesetz angeführten Fällen in Betracht kommt (zB 4 Ob 57/24x mwN; RS0022544 [T1]; Wittwer in Schwimann/Neumayr, ABGB Taschenkommentar6 § 1293 ABGB Rz 6; Wagner in Schwimann/Kodek, ABGB Praxiskommentar4 § 1293 ABGB Rz 24). Daher kann aus der Verletzung der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht nach § 1157 ABGB bzw § 18 AngG als solcher oder auch aus der Verletzung eines Persönlichkeitsrechts nach § 16 ABGB schlechthin in Ermangelung einer diesbezüglichen gesetzlichen Grundlage kein Anspruch auf Ersatz eines ideellen Schadens abgeleitet werden, sofern nicht ein spezialgesetzlicher Tatbestand erfüllt ist, für welchen die betreffende Norm - wie etwa das GlBG - die Rechtsfolge eines auch den Ersatz ideeller Schäden umfassenden Schadenersatzspruchs vorsieht (vgl zB RS0008994 [T5]; Ettmayer/Wasinger in Kletečka/Schauer, ABGB-ON1.06 § 1157 Rz 16 [Stand 15. 12. 2023, rdb.at]; Binder/Schindler in Löschnigg/Melzer, Angestelltengesetz11 § 18 Rz 73). Für die Berechtigung des vorliegend von der Klägerin (unter Rückgriff auch auf die Fürsorgepflicht sowie § 16 ABGB und Art 3 GRC) aus der Unterlassung angemessener Abhilfe erkennbar abgeleiteten Anspruchs auf Ersatz des immateriellen Schadens iHv EUR 3.000,00 netto kommt es sohin darauf an, ob der Beklagten die Versäumung einer spezifisch vom GlBG (als Konkretisierung der Fürsorgepflicht; vgl zB 9 ObA 118/11k) auferlegten Abhilfeverpflichtung vorzuwerfen ist, da nur unter dieser Voraussetzung die einschlägigen Rechtsfolgenanordnungen nach § 12 Abs 11 bzw § 26 Abs 11 GlBG eine entsprechende sondergesetzliche Grundlage für einen Anspruch auf Ersatz bzw Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung bilden würden.
4.2. Gemäß § 6 Abs 1 Z 2 bzw § 7 Abs 1 Z 2 GlBG sowie § 21 Abs 1 Z 2 GlBG ist der Arbeitgeber im Falle einer sexuellen bzw geschlechtsbezogenen oder insbesondere ethnisch diskriminierenden Belästigung verpflichtet, eine „angemessene“ Abhilfe gegen eine solche Belästigung zu schaffen. Eine - insbesondere Ansprüche nach § 12 Abs 11 bzw § 26 Abs 11 GlBG auslösende - Diskriminierung bzw Belästigung durch Unterlassung der gebotenen Abhilfe durch den Arbeitgeber liegt jedoch nur dann vor, wenn den Arbeitgeber auch ein Verschulden am Unterlassen der „angemessenen“ Abhilfe trifft. Dementsprechend muss dem Arbeitgeber das Vorliegen einer Abhilfe in diesem Sinne gebietenden Situation entweder bekannt oder zumindest erkennbar sein, um ein schuldhaftes Unterlassen und damit eine dem Arbeitgeber selbst vorzuwerfende Diskriminierung nach § 6 Abs 1 Z 2, § 7 Abs 1 Z 2 bzw § 21 Abs 1 Z 2 GlBG annehmen zu können. Wenn der Arbeitgeber hingegen von einer nach dem GlBG verpönten Belästigung einer Arbeitnehmerin weder wusste noch wissen musste und sohin aus seiner Sicht gar keine Veranlassung für allfällige Abhilfemaßnahmen bestand, liegt keine Diskriminierung im Sinne der genannten Tatbestände vor und trifft den Arbeitgeber keine Haftung (vgl zB 9 ObA 124/02d; Hopf/Mayr/Eichinger/Erler, GIBG² [2021] § 6 Rz 10, 13, § 21 Rz 4 [Stand 1. 1. 2021, rdb.at]; Mazal in Windisch-Graetz, GlBG - Gleichbehandlungsgesetz2 § 7 GlBG Rz 44d ff, insb Rz 52a; Windisch-Graetz in ZellKomm³ § 6 GlBG Rz 7 ff).
4.2.1. Eine die jeweilige arbeitgeberseitige Abhilfeverpflichtung im Sinne von § 6 Abs 1 Z 2, § 7 Abs 1 Z 2 bzw § 21 Abs 1 Z 2 GlBG auslösende (sexuelle, geschlechtsbezogene oder sonst diskriminierende) Belästigung besteht nach den in § 6 Abs 2, § 7 Abs 2 bzw § 21 Abs 2 GlBG normierten Definitionen jeweils in einer Verhaltensweise, die sowohl (1.) für die betroffene Person unerwünscht (bzw unangebracht oder anstößig) ist als auch (2.) die Würde beeinträchtigt bzw verletzt oder dies bezweckt und (3.) überdies ein negatives (Arbeits-)Umfeld für diese Person (nach § 6 Abs 2, § 7 Abs 2 GlBG alternativ auch: eine sog „Karrierebehinderung“ bzw Karrierebeeinflussung) schafft oder dies bezweckt. Die Annahme einer vom GlBG verpönten Belästigung setzt das kumulative Vorliegen aller dieser Elemente voraus (vgl zB 9 ObA 21/12x, 9 ObA 38/17d, 8 ObA 63/23g; Hopf/Mayr/Eichinger/Erler aaO § 6 Rz 17, § 7 Rz 9; Mazal aaO § 7 GlBG Rz 18 ff; Windisch-Graetz aaO § 6 GlBG Rz 1). Daher wird der Tatbestand der Belästigung nicht schon dadurch erfüllt, dass bestimmte Verhaltensweisen oder Vorkommnisse der betroffenen Person subjektiv unangenehm sind bzw - als subjektives Element der Beurteilung - nach dem Empfinden der betroffenen Person unerwünscht sind. Vielmehr kann erst dann von einer Belästigung im Sinne der genannten Bestimmungen gesprochen werden, wenn das jeweilige Verhalten zusätzlich auch insbesondere geeignet ist, die Würde einer Person zu beeinträchtigen. Mit dem Tatbestandselement der Beeinträchtigung der Würde ist klargestellt, dass eine bestimmte (wenngleich subjektiv als unerwünscht empfundene) Verhaltensweise nur dann eine nach dem GlBG verpönte Belästigung ist, wenn sie ein gewisses Mindestmaß an Intensität aufweist (vgl 1 Ob 189/09i, 9 ObA 21/12x, 9 ObA 2/17k; Hopf/Mayr/Eichinger/Erler aaO § 6 Rz 24, § 7 Rz 16; Mazal aaO § 7 GlBG Rz 23 f; Dullinger/Windisch-Graetz in Windisch-Graetz, GlBG - Gleichbehandlungsgesetz2 § 21 GlBG Rz 3).
4.2.2. Das letztgenannte Kriterium der (Eignung zur) Beeinträchtigung der Würde ist objektiv zu beurteilen, wobei eine Grenze zu jenen Verhaltensweisen zu ziehen ist, die nur aufgrund besonderer Empfindlichkeit als verletzend wahrgenommen werden. Maßgeblich ist somit, ob ein von der betroffenen Person subjektiv als unerwünscht, unangebracht odgl empfundenes Verhalten auch in objektiver Hinsicht geeignet war, deren Würde zu beeinträchtigen (1 Ob 189/09i, 8 ObA 63/23g [Rz 5]). Dementsprechend erfüllt auch nicht etwa schon jedes dem sexuellen bzw geschlechtsbezogenen Bereich zugehörige Verhalten einem anderen gegenüber den einschlägigen Belästigungstatbestand, sondern erst ein solches Verhalten, das nach seiner Intensität bei Beurteilung aus objektiver Sicht geeignet ist, die Würde einer Person im Allgemeinen zu verletzen. Empfindlichkeiten Einzelner über das als normal geltende Maß hinaus sind sohin nicht geeignet, eine den einschlägigen Tatbeständen des GlBG entsprechende Belästigung nahezulegen (vgl Mazal aaO § 7 GlBG Rz 23 f). In diesem Sinne wurde einzelfallbezogen beispielsweise schon erwogen, dass das regelmäßige Beschenken mit Schokolade und die Aufforderung zur Anprobe eines Dirndlkleids als für einen Gastbetrieb übliche Dienstkleidung nicht als die Würde beeinträchtigende Belästigung zu qualifizieren gewesen sei (8 Ob 63/23g), und dass auch eine zweimal versehentlich, ohne Verletzungs- oder Provokationsabsicht unterlaufene unrichtige Anrede mit „Herr“ statt „Frau“ nicht das dem Tatbild einer Belästigung entsprechende Mindestmaß an Intensität erreicht habe (1 Ob 189/09i).
4.3. All des vorausgeschickt, ist auf dem Boden der vorliegend getroffenen Feststellungen schon dem Grunde nach nicht zu konstatieren, dass für die Beklagte auch nur die Behauptung einer sexuellen oder geschlechtsbezogenen Belästigung, welche nach dem dargelegten Maßstab des GlBG das Erfordernis diesbezüglicher Abhilfemaßnahmen zumindest nahegelegt hätte, in einer einen entsprechenden Verschuldensvorwurf begründenden Weise zumindest erkennbar oder ersichtlich gewesen wäre.
4.3.1. Denn die einzige diesbezügliche Nachricht der Klägerin an die Beklagte hat sich auf die Bekundung ihres subjektiven Unmuts über Berührungen an der Schulter samt einem Ersuchen um eine entsprechende dienstgeberseitige Intervention bei den männlichen Kollegen beschränkt, ohne dass daraus für die Beklagte bereits erkennbar sein musste, dass diese von der Klägerin subjektiv abgelehnten Vorkommnisse - über ihr eigenes subjektives Empfinden hinaus - auch die dem Belästigungsbegriff immanente objektive Eignung zur Beeinträchtigung der Würde in dem hierfür erforderlichen Mindestmaß in sich getragen hätten. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin in ihrer Nachricht in Bezug auf die von ihr angegebenen Berührungen an der Schulter gar keine bestimmte Häufigkeit oder Regelmäßigkeit (die trotz der im Übrigen unspezifischen Schilderung allenfalls doch die Erreichung des für die Annahme einer Belästigung erforderlichen Mindestmaßes suggerieren würde; vgl Hopf/Mayr/Eichinger/Erler aaO § 6 Rz 24, § 7 Rz 16; Mazal aaO § 7 GlBG Rz 24) zu erkennen gegeben hat und demgegenüber vielmehr bloß „manchmal“ erfolgte bzw erfolgende Berührungen beanstandet hat. Zudem hatte die Klägerin ihre noch kurz davor am Vortag versandte Nachricht sogar mit dem ausdrücklichen Hinweis abgeschlossen, dass „[a]ndere Kollegen“ (als die im Mittelpunkt ihrer Beschwerde stehende Kollegin F*) ihr gegenüber „im Allgemeinen respektvoll“ seien, was es für die Beklagte gleichermaßen nicht naheliegend erscheinen lassen musste, dass die im Nachgang dazu artikulierte unspezifische Kritik betreffend „manchmal“ erfolgende Berührungen an der Schulter Verhaltensweisen von einer die Würde aus objektiver Sicht beeinträchtigenden Mindestintensität zum Hintergrund hatte.
4.3.2. Dass die Beklagte die erörterte Nachricht der Klägerin vom 6. 2. 2024 dessen ungeachtet etwa faktisch als Beschwerde über ein als sexuelle bzw geschlechtsbezogene Belästigung anzusehendes Verhalten verstanden hätte, ist dem festgestellten Sachverhalt ohnedies nicht zu entnehmen.
4.3.3. Damit musste für die Beklagte aus deren Sicht schon mangels Erkennbarkeit einer dem Tatbild der sexuellen bzw geschlechtsbezogenen Belästigung nach § 6 Abs 2 bzw § 7 Abs 2 GlBG entsprechenden Situation keine Veranlassung für Abhilfemaßnahmen gegen solche Belästigungen bestehen. Dies entspricht auch der von der Beklagten in ihrem Prozessvorbringen vertretenen Sichtweise, dass es eine Rüge „in dieser Form“ (sohin erkennbar gemeint: in der dem Klagsstandpunkt zugrundegelegten inhaltlichen bzw thematischen Qualität) nicht gegeben habe. Somit trifft schon aus diesem Grund der von der Beklagten bereits in erster Instanz erhobene Einwand, es liege keine schuldhafte Unterlassung der Schaffung von Abhilfe vor, zu. Der klagsgegenständliche Anspruch auf Ersatz eines aus dem Unterbleiben von Abhilfe gegen sexuelle bzw geschlechtsbezogene Belästigung abgeleiteten ideellen Schadens nach § 12 Abs 11 GlBG scheidet sohin bereits mangels des hierfür erforderlichen Verschuldens der Beklagten am objektiven Unterlassen von Abhilfemaßnahmen gegen die von der Klägerin im nunmehrigen Verfahren behaupteten sexuellen Belästigungen aus.
4.4. Soweit die Klägerin auch schon in erster Instanz überdies auf dem Standpunkt gestanden ist, das zum Thema ihrer Beschwerdenachrichten vom 5. und 6. 2. 2024 gemachte und von ihr als Mobbing angesehene Verhalten ihrer Kollegin F* sei als ethnische Diskriminierung zu werten, mag zwar nicht auszuschließen sein, dass ihre Ausführungen in diesen Beschwerdenachrichten auch für die Beklagte erkennbare Hinweise auf ein dem Tatbestand des § 21 Abs 2 GlBG entsprechendes Belästigungsverhalten aus dem Grund der ethnischen Zugehörigkeit und damit auf einen Bedarf nach diesbezüglicher Abhilfe im Sinne des § 21 Abs 1 Z 2 GlBG enthielten. Allerdings ist auch unter dieser Prämisse keine - einen Anspruch auf immateriellen Schadenersatz nach § 26 Abs 11 GlBG begründende - Verletzung der die Beklagte diesfalls treffenden Abhilfeverpflichtung zu konstatieren.
4.4.1. Die vom Arbeitgeber im Falle einer (ua) ethnisch diskriminierenden Belästigung durch Dritte nach § 21 Abs 1 Z 2 GlBG zu schaffende Abhilfe weist dann die nach dem Gesetz gebotene „Angemessenheit“ auf, wenn sie (eine allenfalls noch andauernde Belästigung unterbricht und) geeignet ist, die belästigte Person vor zukünftigen weiteren Belästigungen zu schützen. Hiefür stehen dem Arbeitgeber kraft seiner betrieblichen Organisationsgewalt und Stellung im Arbeitsverhältnis ausreichende Mittel zur Verfügung, die nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zwischen Maßnahme und Effekt anzuwenden sind (Mazal aaO § 7 GlBG Rz 51 f; Hopf/Mayr/Eichinger/Erler aaO § 6 Rz 10; Windisch-Graetz aaO § 6 GlBG Rz 7). Der Arbeitgeber ist (nur) dazu verpflichtet, jenes gelindeste Mittel zu ergreifen, das nach Maßgabe des ex ante voraussichtlichen Erfolgs effektiven Schutz bewirkt (Mazal aaO § 7 GlBG Rz 51). Dabei ist der Arbeitgeber in Bezug auf die Wahl der geeigneten Abhilfemittel frei und hat die betroffene bzw belästigte Person keinen Anspruch auf die Setzung einer bestimmten Maßnahme (vgl 9 ObA 131/11x; Hopf/Mayr/Eichinger/Erler aaO § 6 Rz 14).
4.4.2. Wie den Feststellungen zu entnehmen ist und auch von der Berufung zugrundegelegt wird, hat die Beklagte die Klägerin für den nach dem Kündigungsausspruch verbleibenden weiteren Zeitraum der Kündigungsfrist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses dienstfrei gestellt. Überdies entspricht es schon dem Klagsvorbringen, dass die Klägerin davor nach ihrer am 5. und 6. 2. 2024 gegenüber der Dienstgeberseite geäußerten Beschwerde bis zum Ausspruch der Kündigung lediglich zwei Arbeitstage im Betrieb der Beklagten absolviert hat. Dass die Klägerin während dieser einzigen beiden Arbeitstage, die sie nach ihrer Beschwerde noch faktisch zurückgelegt hat, auch weiterhin gleichzeitig mit der von ihr als Belästigerin wahrgenommenen Kollegin F* im Dienst eingesetzt worden wäre und sohin den von ihr als belastend erachteten Verhaltensweisen dieser Kollegin weiterhin ausgesetzt gewesen wäre, wurde von der Klägerin ohnehin nicht behauptet und geht auch aus dem festgestellten Sachverhalt nicht hervor. Damit ergibt sich, dass die sodann erfolgte Dienstfreistellung der Klägerin in objektiver Hinsicht unzweifelhaft dazu geeignet war, die Gefahr allfälliger Belästigungshandlungen der Kollegin F* auch für die gesamte weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses auszuschließen, da dadurch einem die Klägerin allenfalls belastenden Zusammentreffen mit dieser Kollegin vorgebeugt wurde und auf diese Weise die Setzung allfälliger unerwünschter Verhaltensweisen gegenüber der Klägerin wirksam verhindert werden konnte.
4.4.3. Die von der Beklagten - in Gestalt der Dienstfreistellung - gesetzte Maßnahme war sohin jedenfalls ein nach dem oben dargelegten Maßstab angemessenes und auch ex ante hinreichend erfolgversprechendes Mittel, um die Erreichung des Ziels der Hintanhaltung weiterer Belästigungshandlungen durch die Kollegin F* sicherzustellen. Ohne Belang ist bei der diesbezüglichen Beurteilung, dass die Anwendung dieses Mittels mit der dienstgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zusammengefallen ist, war doch die Kündigung als solche nach Maßgabe der getroffenen Feststellungen gerade nicht von einem viktimisierenden Motiv verursacht (siehe dazu auch unten 5. ff). Vielmehr hat die Beklagte im Ergebnis bloß bei der Gelegenheit des - aus dem festgestellten sachlichen Motiv erfolgten - Kündigungsausspruchs die (für die gesamte verbleibende Beschäftigungsdauer eine hinreichende Abhilfe gegen weitere Belästigungshandlungen durch die Kollegin F* bietende) Maßnahme der Freistellung der Klägerin gesetzt.
4.4.4. Somit ist der Beklagten bereits infolge objektiver Wahrnehmung der in § 21 Abs 1 Z 2 GlBG vorgesehenen Abhilfeverpflichtung keine Belästigung durch Unterlassung im Sinne dieser Bestimmung unterlaufen, aus welcher die Klägerin einen Ersatzanspruch nach § 26 Abs 11 GlBG ableiten könnte.
4.4.5. Soweit sich die Klägerin laut ihrem Vorbringen auch durch als Mobbing empfundene Verhaltensweisen der weiteren Kollegin G* gekränkt erachtet hat, ist festzuhalten, dass die festgestellten Beschwerdenachrichten der Klägerin an die Beklagte keinerlei Hinweise auf ein unerwünschtes - noch dazu einem Belästigungstatbestand des GlBG entsprechendes - Verhalten gerade (auch) dieser anderen Kollegin enthielten. Damit kommen in Bezug auf ein allfälliges objektives Unterbleiben von Abhilfemaßnahmen betreffend das Verhalten der Kollegin G* sinngemäß entsprechende Erwägungen wie oben (4.3.1. bis 4.3.3.) zum Tragen, da die Beklagte vor diesem Hintergrund gar keinen Bedarf nach Setzung von Abhilfemaßnahmen gegen ein allenfalls verpöntes Belästigungsverhalten dieser Kollegin erkennen musste und sohin auch in dieser Hinsicht ein Verschulden der Beklagten auszuschließen ist.
4.5. Sohin kann die Klägerin bereits aus den dargelegten Gründen aus der von ihr behaupteten Verfehlung einer Abhilfeverpflichtung nicht mit Erfolg das Bestehen eines in § 12 Abs 11 bzw § 26 Abs 11 GlBG vorgesehenen Anspruchs auf Ersatz eines ideellen Schadens gegenüber der Beklagten ableiten.
4.6. In welcher bestimmten Hinsicht die Feststellungsgrundlage unvollständig geblieben wäre bzw das Fehlen welcher konkreter Tatsachenfeststellungen die abschließende rechtliche Beurteilung der Streitsache im Sinne der in der Rechtsrüge in diesem Zusammenhang relevierten sekundären Mangelhaftigkeit verhindern würde, wird in der Berufung, die bloß in völlig unspezifischer Weise die Unterlassung von „notwendig[en] Feststellungen dazu“ moniert, ohnedies nicht dargetan. Damit genügt es darauf zu verweisen, dass die Rechtsrüge die für die Annahme eines allfälligen sekundären Feststellungsmangels erforderliche Entscheidungswesentlichkeit (vgl RS0053317, RS0043322; Lovrek in Fasching/Konecny³ § 503 ZPO Rz 156 f) gar nicht in gesetzmäßiger Weise aufzeigt, und dass es im Übrigen bei dem soeben dargelegten Ergebnis auf die Feststellung des Unterlassens von sonstigen hypothetisch denkbaren Schutzmaßnahmen ohnedies nicht ankommt.
5. Des Weiteren wendet sich die Rechtsrüge im Ergebnis gegen die Beurteilung, dass die gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung keine diskriminierende bzw viktimisierende, aus dem Motiv der von der Klägerin geäußerten Beschwerde erfolgte (Vergeltungs-)Kündigung gewesen sei. Bei richtiger rechtlicher Beurteilung hätte das Erstgericht zum Ergebnis gelangen müssen, dass das Motiv der Beklagten, die durch die Beschwerde der Klägerin gestörte „Ruhe im Betrieb“ wiederherstellen zu wollen, „zumindest ein wesentlicher Beweggrund“ für die Kündigung gewesen sei, weshalb das Vorliegen einer Diskriminierung nach § 12 Abs 7 GlBG zu bejahen sei. Das Erstgericht habe die insbesondere in § 12 Abs 12 GlBG normierten Beweislastregeln unrichtig angewendet und dadurch auch „notwendige Feststellungen unterlassen“. Die (dislozierte) Feststellung über die Arbeitsleistung der Klägerin als Grund für den Kündigungsausspruch sei überschießend und daher nicht zu berücksichtigen, weil die Beklagte keine alternativen Beweggründe für die Kündigung behauptet habe.
5.1. Nach ständiger Rechtsprechung darf das Gericht die bei seiner Beweisaufnahme hervorkommenden Umstände nur insoweit berücksichtigen, als sie im Parteivorbringen Deckung finden. Solche sogenannten „überschießenden“ Feststellungen dürfen nur dann berücksichtigt werden, wenn sie sich im Rahmen des geltend gemachten Klagegrundes oder der erhobenen Einwendungen halten (RS0040318, RS0037972 [T1, T8, T9]). Bei der Beurteilung, ob eine demnach unbeachtliche überschießende Feststellung vorliegt, ist nicht darauf abzustellen, ob sie sich wörtlich mit Parteienbehauptungen deckt, sondern nur, ob sie sich im Rahmen des Klagegrundes oder der Einwendungen des Beklagten hält (4 Ob 68/24i mwN; RS0040318 [T16]; Lovrek aaO § 503 ZPO Rz 178). In diesem Sinne bewegen sich ergänzende weitergehende Feststellungen, die vom Erstgericht auf Grund von Aussagen der zu diesem Vorbringen geführten Zeugen getroffen wurden, jedenfalls im Rahmen dieses Vorbringens, weshalb solche Feststellungen zulässigerweise der Entscheidung zugrundegelegt werden dürfen (4 Ob 39/15m; RS0040318 [T5]).
5.1.1. Vorliegend hat schon die Klägerin selbst ihrerseits keine dezidierte ausdrückliche Tatsachenbehauptung über einen konkreten inhaltlich-kausalen Zusammenhang zwischen ihrer Beschwerde und dem (dienstgeberseitigen Entschluss zum) Kündigungsausspruch aufgestellt, sondern in ihrem Prozessvorbringen zusammengefasst lediglich den bloßen äußeren Geschehensablauf der Beschwerdeäußerung bis zur „im Nachklang“ erfolgten Aushändigung der Kündigung dargestellt, allein auf einen zeitlichen Zusammenhang hingewiesen und vielmehr als Ursache für die Beendigung des Dienstverhältnisses - in wenig schlüssiger Weise - das Unterlassen von Abhilfemaßnahmen gegen unerwünschte Verhaltensweisen behauptet (ON 6, 4 ff). Schon vor dem Hintergrund dieses in Bezug auf die schlüssige Dartuung der Erfüllung des Tatbestandes nach § 12 Abs 7 (iVm § 13) GlBG nur in eingeschränktem Ausmaß stringenten Klagsvorbringens konnte auch die Beklagte nicht zu allzu konkreten Einwendungen zur Erwiderung auf den geltend gemachten Klagegrund gehalten sein.
5.1.2. Damit konnte bereits das zum Grund des Anspruchs erstattete Vorbringen der Beklagten, wonach ihr insgesamt „kein wie immer geartetes Fehlverhalten nachgewiesen“ werden könne (ON 8, 2), genügen, um in einer zur Bestreitung des Klagegrundes hinreichenden Weise (auch) die Behauptung zum Ausdruck zu bringen, dass vielmehr sachliche, nicht vom GlBG verpönte Beweggründe das Motiv für den klagsgegenständlichen Kündigungsausspruch gebildet haben. Zumal sämtliche im Beweisverfahren einvernommenen Zeuginnen und Zeugen von der Beklagten zum Beweis - auch - dieses Vorbringens geführt worden waren (ON 8, 2; ON 14.3, 2), begegnet es sohin im Lichte der oben (5.1.) dargelegten Grundsätze keinen Bedenken, wenn das Erstgericht die nun von der Berufung als „überschießend“ erachtete Feststellung auf Grund der Aussagen dieser Zeuginnen und Zeugen getroffen hat.
5.1.3. Entgegen der Ansicht der Berufung ist diese Feststellung somit sehr wohl beachtlich und bei der rechtlichen Beurteilung zu berücksichtigen.
5.2. Ausgehend von der Beachtlichkeit dieser Feststellung ist es auch ausgeschlossen, die gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung als diskriminierend bzw viktimisierend im Sinne des § 12 Abs 7 bzw § 13 GlBG zu werten.
5.2.1. Denn nach dieser Feststellung sowie nach der weiteren (ebenfalls dislozierten) Feststellung (US 16) steht vielmehr im Gegenteil fest, dass der Grund für die Kündigung gerade nicht ein mit der Beschwerde der Klägerin zusammenhängendes (Vergeltungs-)Motiv war, sondern die (dienstgeberseitige Unzufriedenheit mit der) Arbeitsleistung der Klägerin. Dass die Beklagte gerade die Beschwerde der Klägerin als Störung der wiederherzustellenden „Ruhe“ im Betrieb angesehen habe, geht aus den Feststellungen ohnedies nicht hervor. Damit weicht die Rechtsrüge auch insoweit, als sie das Motiv der Wiederherstellung einer durch die Beschwerde gestörten „Ruhe im Betrieb“ als „zumindest ein[en] wesentliche[n] Beweggrund“ für die Kündigung zugrundelegt, in unzulässiger Weise von den Tatsachenfeststellungen des Erstgerichts ab. Der Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung ist nämlich nur dann gesetzmäßig ausgeführt, wenn die Rechtsrüge vom festgestellten Sachverhalt ausgeht, sohin aufbauend auf dem konkret festgestellten Sachverhalt darlegt, aus welchen Gründen die rechtliche Beurteilung der Sache durch die Vorinstanz unrichtig erscheint (vgl RS0043312 [insb T1, T12, T14], RS0043603 [insb T2, T8]; Kodek in Rechberger/Klicka5 § 471 ZPO Rz 16; G. Kodek aaO § 467 ZPO Rz 53; Lovrek aaO § 503 ZPO Rz 134).
5.2.2. Angesichts der soeben erörterten Feststellungen kommt auch der in der Rechtsrüge thematisierten Anwendung der Beweislastregelung des § 12 Abs 12 GlBG ohnedies keine Bedeutung zu. Denn bei der Bestimmung des § 12 Abs 12 GlBG handelt es sich lediglich um eine Regel zur Verteilung der Beweislast, die als solche erst dann zur Anwendung kommt, wenn ein Beweis für strittige entscheidungswesentliche Tatsachen nicht erbracht werden kann, wenn also das Beweisverfahren insoweit ohne subsumtionsfähiges Sachverhaltsergebnis geblieben ist. Sie bildet auch keine Richtlinie dafür, zu wessen Gunsten das Gericht Beweise zu würdigen hätte (9 ObA 46/04m [noch zu § 2a Abs 9 GlBG 1979], 9 ObA 177/07f; Hopf/Mayr/Eichinger/Erler aaO § 12 Rz 124, 138). Ebensowenig ist aus der von § 12 Abs 12 GlBG vorgesehenen Beweiserleichterung abzuleiten, dass gegebenenfalls ausschließlich Feststellungen zu treffen wären, die dem Vorbringen des sich auf eine Belästigung Berufenden entsprechen (8 ObA 6/21x).
5.2.3. Da vorliegend infolge der erwähnten Feststellungen positiv feststeht, dass nicht ein im Sinne des § 12 Abs 7 bzw § 13 GlBG diskriminierendes bzw viktimisierendes Motiv, sondern vielmehr ein sachliches Motiv der Beweggrund für die Kündigung des Dienstverhältnisses der Klägerin war, kommt sohin die Anwendung der Beweislastregel des § 12 Abs 12 GlBG gar nicht in Betracht. Damit erübrigt sich auch ein näheres Eingehen auf die weiteren Ausführungen in der Rechtsrüge, mit denen die Berufung eine vermeintlich unrichtige Anwendung dieser Beweislastregel aufzuzeigen bzw das Ergebnis ihrer vermeintlich richtigen Anwendung darzulegen versucht.
5.2.4. Aus dem gleichen Grund liegt auch die von der Berufung in diesem Zusammenhang mit dem Argument des Fehlens von - ohnedies wiederum (vgl schon oben 4.6.) nicht einmal annähernd spezifizierten - „notwendige[n] Feststellungen“ monierte sekundäre Mangelhaftigkeit schon deshalb nicht vor, weil es mangels Anwendbarkeit der Beweislastregel des § 12 Abs 12 GlBG auch gar keiner allfälligen Feststellungen etwa zu Indizien odgl bedarf, die für deren Anwendung bedeutsam sein könnten. Dass die zum Motiv der Kündigung (disloziert) getroffenen Positivfeststellungen nicht den Vorstellungen der Klägerin entsprechen, begründet ohnedies keinen sekundären bzw rechtlichen Feststellungsmangel im Sinne der Unvollständigkeit der Feststellungsgrundlage (RS0053317 [T1], RS0043480 [T15]).
5.3. Zusammengefasst scheidet daher auch ein Entschädigungsanspruch der Klägerin aus dem - vorliegend nicht verwirklichten Grund - einer diskriminierenden bzw viktimisierenden Kündigung im Sinne von § 12 Abs 7 (bzw § 26 Abs 7) GlBG in Verbindung mit § 13 (bzw § 27) GlBG aus.
C. Ergebnis, Kosten und Zulässigkeitsausspruch:
6. Der Berufung ist somit ein Erfolg zu versagen.
7. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 41 und 50 ZPO.
8. Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, weil die Feststellung oder Nichtfeststellung bestimmter Tatsachen aufgrund der aufgenommenen Beweise nicht an das Höchstgericht herangetragen werden kann (RS0043061 [T11] ua), die Beurteilung, ob ein bestimmtes Verhalten als Belästigung iSd GlBG zu werten ist (zB 8 ObA 6/21x [Rz 48], 8 ObA 63/23g [Rz 1]), ebenso wie die Beurteilung von Verschulden (zB RS0087606 [T4, T30]), die Beurteilung der Angemessenheit einer Abhilfemaßnahme iSd GlBG (vgl 8 ObA 6/17s, 9 ObA 13/10t; RS0113529 [T5]) und die Beurteilung der Beachtlichkeit von „überschießenden“ Feststellungen (zB 4 Ob 39/15m, 1 Ob 92/23w [Rz 5], 4 Ob 68/24i [Rz 14]; RS0040319 [T3], RS0037972 [T15]) jeweils von den Umständen des Einzelfalles abhängt und sich das Berufungsgericht im Übrigen an der zitierten Judikatur des Obersten Gerichtshofs orientiert und diese auf den Einzelfall angewendet hat.
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