Art. 341

“Da ultimo ma non in ordine di importanza, l'interpretazione della norma nell'accezione cumulativa si scontrerebbe con l'art. 3 cpv. 1 del CCL PP che […] impone di recepire nei contratti del personale temporaneo le norme concernenti il salario dei CCL aziendali di obbligatorietà generale e dei CCL richiamati dal CCL PP nell'Annesso 1”. Il Pretore aggiunto ha così concluso che l'art. 24 cpv. 2 CCL PP si deve interpretare nel senso che le due condizioni poste dalla norma “sono alternative e non cumulative”.                                           Ciò posto, il primo giudice, richiamato il principio secondo cui le norme del CCL PP, in vigore e di obbligatorietà generale durante il rapporto di lavoro tra le parti hanno effetto diretto ed imperativo sul contratto di cui si tratta in virtù dell'art. 357 CO, ha riconosciuto all'attore il diritto alle indennità diurne per tutte le ore che ha lavorato nel 1° e 2° turno. Per il Pretore aggiunto, il lavoratore non poteva rinunciare a crediti derivanti dal rapporto di lavoro risultanti da disposizioni imperative della legge o del CCL, in applicazione dell'art. 341 CO, né si riscontrava una sua rinuncia a tali supplementi. Peraltro, ­– egli ha soggiunto – “la modifica dell'interpretazione di una norma, così come di una prassi giurisprudenziale, vanno applicate immediatamente, con l'unico limite di quando le rassicurazioni o il comportamento di un'autorità hanno comportato un affidamento, delle legittime aspettative, nel destinatario, condizioni che vengono esaminate alla luce del caso concreto e della ponderazione dei contrapposti interessi, fra cui la sicurezza del diritto e della legalità, dell'uguaglianza e della buone fede” e “pur non negando che il comportamento della Commissione paritetica cantonale abbia potuto generare nella qui convenuta  e più in generale nelle aziende acquisitrici, la convinzione di interpretare correttamente l'art. 24 cpv. 2 CCL PP, la tutela dell'affidamento e della buona fede devono cedere il passo alla sicurezza del diritto e alla corretta e uniforme applicazione di una norma imperativa concernente i diritti salariali del personale a prestito, diritti che prevalgono sulla tutela dei datori di lavoro”.”

“Da ultimo ma non in ordine di importanza, l'interpretazione della norma nell'accezione cumulativa si scontrerebbe con l'art. 3 cpv. 1 del CCL PP che […] impone di recepire nei contratti del personale temporaneo le norme concernenti il salario dei CCL aziendali di obbligatorietà generale e dei CCL richiamati dal CCL PP nell'Annesso 1”. Il Pretore aggiunto ha così concluso che l'art. 24 cpv. 2 CCL PP si deve interpretare nel senso che le due condizioni poste dalla norma “sono alternative e non cumulative”.                                           Ciò posto, il primo giudice, richiamato il principio secondo cui le norme del CCL PP, in vigore e di obbligatorietà generale durante il rapporto di lavoro tra le parti hanno effetto diretto ed imperativo sul contratto di cui si tratta in virtù dell'art. 357 CO, ha riconosciuto all'attore il diritto alle indennità diurne per tutte le ore che ha lavorato nel 1° e 2° turno. Per il Pretore aggiunto, il lavoratore non poteva rinunciare a crediti derivanti dal rapporto di lavoro risultanti da disposizioni imperative della legge o del CCL, in applicazione dell'art. 341 CO, né si riscontrava una sua rinuncia a tali supplementi. Peraltro, ­– egli ha soggiunto – “la modifica dell'interpretazione di una norma, così come di una prassi giurisprudenziale, vanno applicate immediatamente, con l'unico limite di quando le rassicurazioni o il comportamento di un'autorità hanno comportato un affidamento, delle legittime aspettative, nel destinatario, condizioni che vengono esaminate alla luce del caso concreto e della ponderazione dei contrapposti interessi, fra cui la sicurezza del diritto e della legalità, dell'uguaglianza e della buone fede” e “pur non negando che il comportamento della Commissione paritetica cantonale abbia potuto generare nella qui convenuta  e più in generale nelle aziende acquisitrici, la convinzione di interpretare correttamente l'art. 24 cpv. 2 CCL PP, la tutela dell'affidamento e della buona fede devono cedere il passo alla sicurezza del diritto e alla corretta e uniforme applicazione di una norma imperativa concernente i diritti salariali del personale a prestito, diritti che prevalgono sulla tutela dei datori di lavoro”.”

“Da ultimo ma non in ordine di importanza, l'interpretazione della norma nell'accezione cumulativa si scontrerebbe con l'art. 3 cpv. 1 del CCL PP che […] impone di recepire nei contratti del personale temporaneo le norme concernenti il salario dei CCL aziendali di obbligatorietà generale e dei CCL richiamati dal CCL PP nell'Annesso 1”. Il Pretore aggiunto ha così concluso che l'art. 24 cpv. 2 CCL PP si deve interpretare nel senso che le due condizioni poste dalla norma “sono alternative e non cumulative”.                                           Ciò posto, il primo giudice, richiamato il principio secondo cui le norme del CCL PP, in vigore e di obbligatorietà generale durante il rapporto di lavoro tra le parti hanno effetto diretto ed imperativo sul contratto di cui si tratta in virtù dell'art. 357 CO, ha riconosciuto all'attore il diritto alle indennità diurne per tutte le ore che ha lavorato nel 1° e 2° turno. Per il Pretore aggiunto, il lavoratore non poteva rinunciare a crediti derivanti dal rapporto di lavoro risultanti da disposizioni imperative della legge o del CCL, in applicazione dell'art. 341 CO, né si riscontrava una sua rinuncia a tali supplementi. Peraltro, ­– egli ha soggiunto – “la modifica dell'interpretazione di una norma, così come di una prassi giurisprudenziale, vanno applicate immediatamente, con l'unico limite di quando le rassicurazioni o il comportamento di un'autorità hanno comportato un affidamento, delle legittime aspettative, nel destinatario, condizioni che vengono esaminate alla luce del caso concreto e della ponderazione dei contrapposti interessi, fra cui la sicurezza del diritto e della legalità, dell'uguaglianza e della buone fede” e “pur non negando che il comportamento della Commissione paritetica cantonale abbia potuto generare nella qui convenuta  e più in generale nelle aziende acquisitrici, la convinzione di interpretare correttamente l'art. 24 cpv. 2 CCL PP, la tutela dell'affidamento e della buona fede devono cedere il passo alla sicurezza del diritto e alla corretta e uniforme applicazione di una norma imperativa concernente i diritti salariali del personale a prestito, diritti che prevalgono sulla tutela dei datori di lavoro”.”

“Ora è logico che se una persona viene assunta con un contratto a tempo pieno per occuparsi della ristorazione ma deve poi farsi carico in aggiunta anche del funzionamento e dell’organizzazione dell’intero campo, assumendosene la responsabilità, con un’intensità che lo occupa 7 giorni su 7 per 24 ore al giorno, si troverà inevitabilmente a svolgere ore straordinarie; circostanza che - alla luce di tutto quanto sin qui esposto - non poteva certo essere ignorata dalla datrice di lavoro.   La contestazione appellatoria secondo cui AP 1 non avrebbe avuto consapevolezza della necessità per AO 1 di effettuare straordinari è palesemente infondata.   12.     Accertato quanto sopra si tratta ora di verificare se la decisione del Pretore di riconoscere a AO 1 una prestazione economica per queste ore supplementari sia corretta, ciò che l’appellante contesta invocando l’abusività della richiesta e la sua compensazione con i giorni liberi concessigli alla fine del rapporto di impiego.   Contrariamente a quanto sembra credere AP 1 l’agire dell’appellato non può essere giudicato abusivo per il solo fatto che egli abbia atteso la fine del rapporto lavorativo per sollevare le proprie pretese, perché se lo fosse quanto previsto dall’art. 341 CO diverrebbe lettera morta. Non risulta neppure che AO 1 abbia beneficiato di ampia libertà nell’organizzazione del proprio tempo di lavoro ciò che - a mente dell’appellante - gli avrebbe permesso di compensare le ore straordinarie con del tempo libero; anzi dagli atti traspare una situazione ben diversa, nella quale il lavoratore era chiamato ad essere sempre attivo, a qualsiasi ora, per qualsiasi incombenza relativa al campo, oltre a doversi occupare della ristorazione, stato di fatto noto alla datrice di lavoro. Per quanto attiene ai “recuperi compensativi” riconosciuti al dipendente nel settembre 2020, prima del suo rientro definitivo in Svizzera, essi si riferiscono palesemente a un periodo (il 2019) posteriore a quello qui in esame (cfr. doc. 9 dove è indicato espressamente “per quello fatto nell’anno passato” e doc. 10); discorso analogo deve essere fatto per i giorni di ferie non godute concessigli successivamente, relativi all’anno 2020, e pertanto anch’essi estranei alla presente causa.”

“5), elles constituent du travail supplémentaire au sens de l'article 12 LTr et doivent impérativement faire l'objet d'une rétribution comprenant le salaire de base majoré de 25% selon l'art. 13 LTr (seulement à partir de la 61e heure supplémentaire accomplie dans l'année civile pour la catégorie de travailleurs ici en cause) (ATF 126 III 337 cons. 6, let. c). Dans ce même arrêt, le Tribunal fédéral s’est penché sur la question d’un éventuel abus de droit commis par l’employé qui n’aurait pas présenté sans tarder une demande d’indemnisation pour ses heures supplémentaires ou « excédentaires » au sens de la LTr. Il a rejeté le moyen tiré de l’abus de droit, en exposant ceci : « Dans une affaire récente, examinée sous l'angle des art. 321c al. 3 et 341 al. 1 CO, le Tribunal fédéral a jugé qu'il fallait s'en tenir au principe selon lequel, en l'absence d'un accord formellement valable et antérieur à leur accomplissement, le droit à la rétribution des heures supplémentaires revêt un caractère impératif (…). Et, (…), il a ajouté que l'employé n'abusait nullement de son droit en invoquant l'art. 341 al. 1 CO, aux termes duquel le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. En effet, selon une jurisprudence fermement établie, il serait contraire à l'esprit de la loi de priver le travailleur, par le biais de l'art. 2 al. 2 CC, de la protection accordée par cette disposition, sauf circonstances tout à fait particulières. Ce qui vaut pour une disposition impérative de droit privé [i.e. : l’art. 321c CO] vaut aussi pour une disposition impérative de droit public [i.e. : la LTr]. Quant à l'écoulement du temps, dont se prévaut aussi la défenderesse, il ne peut être interprété ni comme une renonciation à la prétention de la demanderesse, ni comme le signe de son exercice abusif. La jurisprudence ne laisse pas planer le doute sur ce point » (ATF 126 III 337 cons. 7, let. b et les références citées). Les parties ne peuvent déroger à la législation protectrice du travailleur sur le travail supplémentaire.”

“Damit durfte die Vorinstanz ohne Verletzung von Bundesrecht davon ausgehen, dass sich das Verhalten des Beschwerdegegners nicht als treuwidrig erweist. Bei diesem Ergebnis muss nicht mehr auf die Eventualbegründung der Vorinstanz eingegangen werden, wonach selbst bei einer Verletzung von Treu und Glauben durch den Beschwerdegegner keine besonderen Umstände vorlägen, die sein Verhalten als rechtsmissbräuchlich erscheinen liessen, da die Beschwerdeführerin allfällige Nachteile einer wahrheitswidrigen Zeiterfassung selber zu verantworten habe, weil sie ihrer arbeitsrechtlichen Kontrollpflicht nicht nachgekommen sei. Im Übrigen wäre festzuhalten, dass Art. 2 Abs. 2 ZGB als korrigierender "Notbehelf" für die Fälle gilt, in denen formales Recht zu materiell krassem Unrecht führen würde, und Rechtsmissbrauch somit restriktiv anzunehmen ist (BGE 143 III 666 E. 4.2 S. 673 mit Hinweisen). Dies gilt erst Recht für die Bejahung von Rechtsmissbrauch wegen verspäteter Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, die im Sinne von Art. 341 Abs. 1 OR unverzichtbar sind (wie beispielsweise der erworbene Anspruch auf Abgeltung bereits geleisteter Überstunden; vgl. BGE 129 III 171 E. 2.4 S. 176 mit Hinweisen). Ansonsten würde dem Arbeitnehmer der mit der zwingenden Gesetzesbestimmung gewährte Schutz auf dem Weg über Art. 2 Abs. 2 ZGB wieder entzogen (BGE 129 III 493 E. 5.1 S. 497, 618 E. 5.2 S. 622; 126 III 337 E. 7b S. 344; je mit Hinweisen).”

“für 2,5 Tage) sind das CHF 4'006.80. Nicht leicht zu verstehen, aber auch unerheblich bleibt damit der Einwand der Be- rufungsbeklagten, der Berufungskläger mache neu und unzulässig geltend, sie habe für 2015 keine Ferien behauptet und nachgewiesen. Sie trägt wie gesehen die Behauptungs- und Beweislast, und sie dürfte diese Behauptungen in der Beru- fung nicht mehr vortragen (Art. 317 Abs. 1 ZPO), wenn es denn darauf ankäme. Und die Einrede der Verjährung wäre (abgesehen von der Frage der prozessualen Zulässigkeit) angesichts der Bestimmung von Art. 341 Abs. 1 OR ebenfalls unbe- gründet: das Arbeitsverhältnis endete Ende Februar 2020, und am 27. Januar 2021 wurde das Schlichtungsgesuch gestellt - die fünf Jahre von Art. 128 Ziff. 3 OR waren damit eingehalten.”

“La désignation inexacte d'une partie - que ce soit de son nom ou de son siège - ne vise que l'inexactitude purement formelle qui affecte sa capacité d'être partie, laquelle peut être rectifiée lorsqu'il n'existe dans l'esprit du juge et des parties aucun doute raisonnable sur son identité, notamment lorsque l'identité résulte de l'objet du litige (arrêt 4A_560/2015 cité ci-dessus, consid. 4.2). 2.2 En l’occurrence, l’intimé n’a pas assigné la succursale, dont la dénomination ne figure nulle part dans ses écritures, mais la société-mère, avec toutefois l’adresse de sa succursale à Genève. Cette erreur formelle, reconnaissable par chacun, a été rectifiée dès la première comparution des parties. Ne pas l’admettre, comme le souhaite l’appelante, constituerait un formalisme excessif. Le grief d’irrecevabilité de la demande a par conséquent été justement écarté par le Tribunal et sa décision doit être confirmée.   3.             L’appelante considère que la validité de l’accord du 3 août 2017 doit être admise, n’étant pas dépourvu de concessions réciproques, et qu’elle ne doit en conséquence rien à l’intimé. 3.1 À teneur de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. La portée d'une quittance pour solde de tout compte signée par l'employé est donc restreinte par cette disposition (cf. ATF 107 II 430 consid. 3a in fine p. 434; arrêt 4A_452/2012 du 3 décembre 2012 consid. 2.3; Bohnet/Diestchy, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 18 ad art. 341 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 268 s.). Une renonciation unilatérale à un droit impératif n'est donc pas possible, sauf si elle s'accompagne de concessions réciproques (ATF 118 II 58 consid. 2b p. 61; 110 II 168 consid. 3b p. 171). Le salaire minimum prévu par une conventio n collective revêt un caractère impératif et ne peut pas faire l'objet, en vertu de l'art. 341 al. 1 CO, d'une renonciation de la part du travailleur (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art.”

“La désignation inexacte d'une partie - que ce soit de son nom ou de son siège - ne vise que l'inexactitude purement formelle qui affecte sa capacité d'être partie, laquelle peut être rectifiée lorsqu'il n'existe dans l'esprit du juge et des parties aucun doute raisonnable sur son identité, notamment lorsque l'identité résulte de l'objet du litige (arrêt 4A_560/2015 cité ci-dessus, consid. 4.2). 2.2 En l’occurrence, l’intimé n’a pas assigné la succursale, dont la dénomination ne figure nulle part dans ses écritures, mais la société-mère, avec toutefois l’adresse de sa succursale à Genève. Cette erreur formelle, reconnaissable par chacun, a été rectifiée dès la première comparution des parties. Ne pas l’admettre, comme le souhaite l’appelante, constituerait un formalisme excessif. Le grief d’irrecevabilité de la demande a par conséquent été justement écarté par le Tribunal et sa décision doit être confirmée.   3.             L’appelante considère que la validité de l’accord du 3 août 2017 doit être admise, n’étant pas dépourvu de concessions réciproques, et qu’elle ne doit en conséquence rien à l’intimé. 3.1 À teneur de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. La portée d'une quittance pour solde de tout compte signée par l'employé est donc restreinte par cette disposition (cf. ATF 107 II 430 consid. 3a in fine p. 434; arrêt 4A_452/2012 du 3 décembre 2012 consid. 2.3; Bohnet/Diestchy, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 18 ad art. 341 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 268 s.). Une renonciation unilatérale à un droit impératif n'est donc pas possible, sauf si elle s'accompagne de concessions réciproques (ATF 118 II 58 consid. 2b p. 61; 110 II 168 consid. 3b p. 171). Le salaire minimum prévu par une conventio n collective revêt un caractère impératif et ne peut pas faire l'objet, en vertu de l'art. 341 al. 1 CO, d'une renonciation de la part du travailleur (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art.”

“En outre, ce dernier aurait signé les fiches de salaire des mois concernés et la feuille de salaire de l'année, comportant une quittance, ce qui vaudrait arrangement au sens de l'art. 341 al. 1 CO. Contrairement à ce que soutient l'appelante, le jugement attaqué retient que la cause des prélèvements effectués en octobre et novembre 2006 n'a pu être établie, en particulier car l'appelante et A.Y.________ n'ont pas été en mesure de les expliquer. Il n'est donc aucunement démontré que les retenues seraient en lien avec un accident et l'appelante n'expose pas sur quelle allégation et moyen de preuve elle se fonde pour le retenir. Pour ce motif déjà, le grief doit être écarté, pour autant qu'il réponde aux exigences de motivation. On relèvera ensuite que le fait que l’employé ait signé les fiches de salaire et la feuille de salaire ne saurait valoir acceptation des déductions opérées. Tout au plus, ces signatures emportent-elles l'acceptation que le montant de salaire après déduction a bien été versé. Au demeurant, c'est avec témérité que l'appelante invoque l'art. 341 al. 1 CO pour justifier qu'un arrangement serait intervenu. Selon cette disposition, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Le travailleur peut exercer ses prétentions sans égard à la quittance qu’il a pu délivrer, à moins que la quittance pour solde de tous comptes ait été signée à la suite d’une transaction garantissant des concessions équivalentes réciproques (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; ATF 118 II 58 consid. 2b ; ATF 110 II 168 consid. 3b p. 171; TF 4A_25/2014 du 7 avril 2014 consid. 6.2 ; ATF 107 II 430 consid. 3a). En l’espèce, l’appelante ne fait pas valoir que les quittances signées par l’employé faisaient suite à une contre-partie de sa part. En outre, ces documents ont manifestement été signés pendant la durée du contrat, et la disposition précitée exclut expressément toute renonciation à des prétentions contractuelles ou issues d'une convention collective tant que le contrat n'est pas terminé, respectivement jusqu'à un mois après la cessation des rapports de travail.”

“Oktober 2020 und der vorgängigen E- Mail-Korrespondenz sei daher unerheblich, ob und mit welchem Inhalt am 1. Oktober 2020 ein Telefonat zwischen den Parteien geführt worden sei. Bei die- ser Ausgangslage und angesichts des Umstandes, dass der Unterschrift der Klä- gerin auf dem Schreiben vom 15. Oktober 2020 keinerlei Zusätze beigefügt seien, aus welchen sich eine Zustimmung zum Inhalt des Schreibens ableiten liessen, lasse sich auch mit der Unterschrift der Klägerin keine Vereinbarung begründen. Es sei ausserdem üblich, den Empfang einer Kündigung unterschriftlich zu bestä- tigen, womit keine Anerkennung des Inhalts oder der Rechtmässigkeit einer Kün- digung verbunden sei (Urk. 36 S. 10 f.). Selbst wenn man davon ausginge, dass es sich beim Schreiben vom 15. Oktober 2020 um eine Aufhebungsvereinbarung oder gegenseitige Saldoerklärung handle, böte diese keinerlei Vorteile für die Klägerin, weshalb sie gegen das Verzichtsverbot gemäss Art. 341 Abs. 1 OR ver- stiesse und damit ohnehin ungültig wäre (Urk. 36 S. 11). - 15 -”

“Il avait postulé en vain pour une activité qui ne nécessitait pas de carte mais on lui avait proposé un travail en soutien à la cellule "Alarme et intervention", qui ne requérait ni carte ni uniforme, et qu’il avait conservé jusqu’à l’obtention de son accréditation, obtenue après la réception d’un document de la CNIL, nécessaire au renouvellement de sa carte d’agent. Il pensait qu’elle était arrivée à échéance en avril 2016. Il n’avait pas été suspendu sans salaire. Il ne se souvenait pas avoir reçu un papier avec la mention qu’il était connu des services de police étrangers, du bureau du service des armes. y. À l’issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions et le Tribunal a gardé la cause à juger. D. À l’appui de sa décision, le Tribunal a admis la recevabilité de la demande de B______, qui avait confirmé en audience agir contre la société mère dont le siège social était à D______. La désignation initiale inexacte de son adresse ne pouvait prêter à confusion et il était possible de la corriger, ce qui avait été fait. Appliquant l’art. 341 al. 1 CO, selon lequel le travailleur ne pouvait renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective de travail, et considérant que la quittance pour solde de tout compte en cause n'avait qu'une portée limitée, le Tribunal a admis les prétentions du travailleur. Pour la durée de sa suspension, courant de mi-juin à fin octobre 2016, il avait droit à 15'537 fr. brut, avec intérêts de droit. En continuant à faire travailler B______ sans autorisation de janvier à mars 2016, avant son arrêt-maladie, A______ SA avait démontré qu'elle disposait d'une large marge de manœuvre concernant les activités de ses employés et la suspension ultérieure du demandeur constituait une sanction lourde et soudaine, résultant de défauts dans les procédures internes de A______ SA, d’une perte de document au niveau de la BASPE et, plus encore, de démarches administratives excessivement lentes liées à un changement de procédures entre les autorités suisses et françaises, appliquées à l'employé à cause d’un retard initial dans le dépôt de son dossier dont il n'était pas responsable, contrairement à son employeur, à qui il appartenait de prévoir un délai suffisant à cette fin et d’assurer le suivi des dossiers.”

“Il avait postulé en vain pour une activité qui ne nécessitait pas de carte mais on lui avait proposé un travail en soutien à la cellule "Alarme et intervention", qui ne requérait ni carte ni uniforme, et qu’il avait conservé jusqu’à l’obtention de son accréditation, obtenue après la réception d’un document de la CNIL, nécessaire au renouvellement de sa carte d’agent. Il pensait qu’elle était arrivée à échéance en avril 2016. Il n’avait pas été suspendu sans salaire. Il ne se souvenait pas avoir reçu un papier avec la mention qu’il était connu des services de police étrangers, du bureau du service des armes. y. À l’issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions et le Tribunal a gardé la cause à juger. D. À l’appui de sa décision, le Tribunal a admis la recevabilité de la demande de B______, qui avait confirmé en audience agir contre la société mère dont le siège social était à D______. La désignation initiale inexacte de son adresse ne pouvait prêter à confusion et il était possible de la corriger, ce qui avait été fait. Appliquant l’art. 341 al. 1 CO, selon lequel le travailleur ne pouvait renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective de travail, et considérant que la quittance pour solde de tout compte en cause n'avait qu'une portée limitée, le Tribunal a admis les prétentions du travailleur. Pour la durée de sa suspension, courant de mi-juin à fin octobre 2016, il avait droit à 15'537 fr. brut, avec intérêts de droit. En continuant à faire travailler B______ sans autorisation de janvier à mars 2016, avant son arrêt-maladie, A______ SA avait démontré qu'elle disposait d'une large marge de manœuvre concernant les activités de ses employés et la suspension ultérieure du demandeur constituait une sanction lourde et soudaine, résultant de défauts dans les procédures internes de A______ SA, d’une perte de document au niveau de la BASPE et, plus encore, de démarches administratives excessivement lentes liées à un changement de procédures entre les autorités suisses et françaises, appliquées à l'employé à cause d’un retard initial dans le dépôt de son dossier dont il n'était pas responsable, contrairement à son employeur, à qui il appartenait de prévoir un délai suffisant à cette fin et d’assurer le suivi des dossiers.”

“11a LACI; Carron, Fin des rapports de travail et droit aux indemnité de chômage; retraite anticipée et prestations volontaires de l'employeur, in : Panorama en droit du travail, Rémy Wyler [éd.], 2009, p. 679). 3. Si la caisse a de sérieux doutes que l’assuré ait droit, pour la durée de la perte de travail, au versement par son ancien employeur d’un salaire ou d’une indemnité au sens de l’article 11 al. 3 LACI, ou que ces prétentions soient satisfaites, elle verse l’indemnité de chômage (art. 29 al. 1 LACI). En opérant le versement, la caisse se subroge à l’assuré dans tous ses droits jusqu’à concurrence de l’indemnité journalière versée par elle (art. 29 al. 2 LACI). 4. a) Dans le cas d’espèce, il a été mis fin aux rapports de travail qui liaient la recourante et son employeur par une convention du 2 avril 2020. Selon le principe de la liberté contractuelle, les parties sont libres de mettre fin à de telles relations, de sorte que la convention précitée est en principe valable. Il reste à examiner si elle équivaut, pour le travailleur, à renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective (art. 341 al. 1 CO) – dans quel cas une telle renonciation ne serait valable qu’en cas d’arrangement impliquant des concessions réciproques – ou si elle vise à contourner une mesure de protection du travailleur. b) La convention du 2 avril 2020 a été signée alors que la recourante se trouvait en incapacité de travailler depuis le 5 septembre 2019, ce qui soulève la question de la compatibilité de cette convention avec l’interdiction de la résiliation en temps inopportun par l’employeur, à laquelle il ne peut être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). En effet, l’article 336c al. 1 let. b CO prescrit qu’après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’une accident non imputables à la faute du travailleur, et cela durant 180 jours à partir de la sixième année de service. Dans le cas présent, l’incapacité de travail avait débuté le 5 septembre 2019, de sorte que la durée de protection applicable, de 180 jours, était échue au moment de la signature de la convention.”

“11a LACI; Carron, Fin des rapports de travail et droit aux indemnité de chômage; retraite anticipée et prestations volontaires de l'employeur, in : Panorama en droit du travail, Rémy Wyler [éd.], 2009, p. 679). 3. Si la caisse a de sérieux doutes que l’assuré ait droit, pour la durée de la perte de travail, au versement par son ancien employeur d’un salaire ou d’une indemnité au sens de l’article 11 al. 3 LACI, ou que ces prétentions soient satisfaites, elle verse l’indemnité de chômage (art. 29 al. 1 LACI). En opérant le versement, la caisse se subroge à l’assuré dans tous ses droits jusqu’à concurrence de l’indemnité journalière versée par elle (art. 29 al. 2 LACI). 4. a) Dans le cas d’espèce, il a été mis fin aux rapports de travail qui liaient la recourante et son employeur par une convention du 2 avril 2020. Selon le principe de la liberté contractuelle, les parties sont libres de mettre fin à de telles relations, de sorte que la convention précitée est en principe valable. Il reste à examiner si elle équivaut, pour le travailleur, à renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective (art. 341 al. 1 CO) – dans quel cas une telle renonciation ne serait valable qu’en cas d’arrangement impliquant des concessions réciproques – ou si elle vise à contourner une mesure de protection du travailleur. b) La convention du 2 avril 2020 a été signée alors que la recourante se trouvait en incapacité de travailler depuis le 23 septembre 2019, ce qui soulève la question de la compatibilité de cette convention avec l’interdiction de la résiliation en temps inopportun par l’employeur, à laquelle il ne peut être dérogé au détriment du travailleur (art. 362 al. 1 CO). En effet, l’article 336c al. 1 let. b CO prescrit qu’après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’une accident non imputables à la faute du travailleur, et cela durant 180 jours à partir de la sixième année de service. Dans le cas présent, l’incapacité de travail avait débuté le 23 septembre 2019, de sorte que la durée de protection applicable, de 180 jours, était échue au moment de la signature de la convention.”

“1 ; 4A_495/2007, 4A_497/2007 ; 4A_415/2008 et 4A_431/2008 du 12 janvier 2009 consid. 4.1.1 ; Subilia/Duc, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2e éd. 2010, n. 17 ad art. 341 CO, p. 747) ; encore faut-il qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 9C_374/2021 du 3 mai 2022 consid. 5.1; 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 et les références citées). Le délai d'un mois suivant le terme des relations de travail se calcule conformément à l'art. 77 al. 1 CO, c’est-à-dire qu'il échoit le même jour du mois suivant ou, à défaut d'un tel jour, à la fin dudit mois. Il convient de prendre en compte la date effective à laquelle le contrat de travail prend fin ; peu importe que le travailleur soit libéré de son obligation de travailler pendant le délai de congé (Bohnet/Dietschy-Martenet, in Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 13 ad art. 341 CO, pp. 1156 s.). Une fois le délai d'un mois suivant la fin des rapports de travail expiré, la déclaration du travailleur selon laquelle il renonce aux créances impératives de la loi, d'une CCT ou d'un contrat-type est valable, sauf en cas de vice de la volonté (art. 21 ss CO) (Bohnet/Dietschy-Martenet, op.cit., n. 14 ad art. 341 CO, pp. 1156 s.). 4.1.2 A teneur de l'art. 2 al. 2 CC, l'abus manifeste d'un droit n'est pas protégé par la loi. Cette règle permet au juge de corriger les effets de la loi dans certains cas où l'exercice d'un droit allégué créerait une injustice manifeste. Le juge apprécie la question au regard des circonstances concrètes. Les cas typiques en sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude contradictoire (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). L'abus de droit doit être admis restrictivement, comme l'exprime l'adjectif "manifeste" utilisé dans le texte légal (ATF 143 III 279 consid.”

“Unbehelflich sind ferner die Vorbringen mit Bezug auf Art. 341 Abs. 1 OR. Nach dieser Bestimmung kann der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten. Diese Bestimmung will den sich in einem Abhängigkeitsverhältnis befindlichen, sozial schwächeren Arbeitnehmer davor schützen, dass er während oder kurz nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses aus Furcht vor nachteiligen Folgen Verzichtserklärungen abgibt. Das Verzichtsverbot nach Art. 341 OR erfasst Ansprüche aus zwingendem Recht (Urteil 8C_94/2020 vom 9. Juli 2020 E. 6.2 mit Hinweisen). Die relative Unverzichtbarkeit dieser Vorschriften verbietet jedoch nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit durch den Abschluss eines auf übereinstimmenden und mängelfreien Willenserklärungen beruhenden Aufhebungsvertrags aufzulösen, sofern eine solche Vereinbarung nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führt.”

“Au vu de ce qui précède, et à l'instar du Tribunal, il y a lieu de retenir que l'intimée a été liée aux appelants à compter du 1er décembre 2014. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. 5.             Les appelants reprochent également au Tribunal d'avoir retenu qu'ils avaient unilatéralement mis fin aux rapports de travail en novembre 2017. Ils soutiennent que le contrat de travail a pris fin d'un commun accord au 30 novembre 2017. 5.1.1 Selon l'art. 23 CTT-EDom, après le temps d'essai, le contrat de travail peut être dénoncé de part et d'autre moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Le délai de congé a notamment pour but de protéger le travailleur après la résiliation, de telle sorte qu'il puisse chercher une nouvelle place de travail tout en conservant l'essentiel de ses ressources. Le travailleur ne peut pas renoncer valablement à cet avantage, les délais minimaux de congé prévus par la loi étant impératifs (art. 361 al. 1 CO; CAPH/109/2019 consid. 2.3.1). 5.1.2 Aux termes de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 119 II 449 consid. 2a; 118 II 58 consid. 2b). Pour être valable, un accord de résiliation doit être librement consenti. En revanche, il n'est soumis à aucune exigence de forme et peut cas échéant être conclu oralement ou par actes concluants. Pour déterminer si un tel accord a été passé, conformément aux principes généraux, il convient tout d'abord de rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), puis, si le juge ne parvient pas à établir en fait une telle volonté, de procéder à une interprétation objective, consistant à rechercher le sens que les parties pouvaient et devaient donner, selon les règles de la bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques.”

“a), à 400 indemnités journalières au plus s’il justifie d’une période de cotisation de 18 mois au total (let. b) et à 520 indemnités journalières au plus s’il justifie d’une période de cotisation de 22 mois au moins et est âgé de 55 ans ou plus ou touche une rente d’invalidité correspondant à un taux d’invalidité d’au moins 40 % (let. c).                 d) En vertu de l’art. 14 al. 1 let. b LACI, sont libérées des conditions relatives à la période de cotisation les personnes qui, dans les limites de leur délai-cadre de cotisation, à savoir dans les deux ans précédant le premier jour où toutes les conditions du droit à l’indemnité sont réunies (art. 9 al. 3 LACI), et pendant plus de douze mois au total, n’étaient pas partie à un rapport de travail et, partant, n’ont pu remplir les conditions relatives à la période de cotisation en raison d’une maladie (art. 3 LPGA), d’un accident (art. 4 LPGA) ou de maternité (art. 5 LPGA), à la condition qu’elles aient été domiciliées en Suisse pendant la période correspondante.   4.              Aux termes de l’art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Cette disposition prohibe une renonciation unilatérale à des droits qu'il protège. En revanche, il ne fait pas obstacle à une renonciation du travailleur dans le cadre d'une transaction ; encore faut-il qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable (ATF 136 III 467 consid. 4.5; 118 II 58 consid. 2b; 110 II 168 consid. 3b ; TF 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 5.1.2 ; 4A_13/2018 et 17/2018 du 23 octobre 2018 consid. 4.1). Ainsi, l'art. 341 al. 1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi. Dans la mesure où elle emporte renonciation du travailleur à des prétentions de droit impératif, une telle convention (Aufhebungsvertrag) n'est donc valable que sous la forme d'une véritable transaction, comprenant des concessions d'importance comparable de la part de chaque partie (ATF 119 II 449 consid.”

“Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären (BGE 119 II 449 E. 2a S. 450; 118 II 58 E. 2a). Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind.”

“Peu importe que l'employé ait ou non pris ses vacances en nature (ATF 129 III 664 consid. 7.2 ; ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; ATF 118 II 136 consid. 3b ; ATF 116 II 515 consid. 4b ; TF 4A_463/2010 du 30 novembre 2010 consid. 3.2). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut pas y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). 5.3 En l’espèce, il convient d’examiner si la première condition posée par la jurisprudence est réalisée, à savoir la nécessité objective d’inclure l’indemnité pour les vacances dans le salaire global en raison d’une activité très irrégulière, notamment dans le cas d’occupation à temps partiel ou de travail intérimaire. En l’occurrence, le contrat de travail prévoit un engagement « à temps complet » et il a été établi que l’intimé avait travaillé six jours sur sept, selon le planning 6h-18h du 2 octobre 2009 au 31 décembre 2011, puis 18h-6h dès le 1er janvier 2012. Il convient dès lors de retenir que l’activité de l’intimé était loin d’être irrégulière au sens de la jurisprudence précitée, les conditions autorisant, à titre dérogatoire, l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire total n’étant pas réunies. Le seul caractère variable du nombre de courses effectuées par l’intimé, partant des recettes encaissées par celui-ci, ne permet pas de conclure que l’occupation était irrégulière.”

“Par ailleurs, selon l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_478/2009 du 16 décembre 2009, le seul caractère variable de la rémunération de l'employé ne permet pas de justifier un accord dérogatoire au principe prévu par l'article 329 al. 1 CO (consid. 4). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 ; ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 ; ATF 129 III 618 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1).  Le travailleur a droit à ce que l'employeur lui accorde, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances, tout en lui versant son salaire durant cette période (art. 329a al. 1 et 329d al. 1 CO). Lorsqu'au cours d'une année de service le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d'un mois, l'employeur est autorisé à réduire la durée de ses vacances d'un douzième par mois complet d'absence (art. 329b al. 1 CO). En cas d'empêchement non-fautif de travailler pour une raison inhérente à la personne du travailleur, l'employeur peut opérer la même réduction, mais seulement après l'échéance d'un délai de grâce d'un mois qui ne donne lieu à aucune réduction (art. 329b al. 2 CO). Afin de calculer le salaire afférent aux vacances annuelles, le taux habituellement retenu est de 8,33 % du salaire annuel brut pour quatre semaines de vacances, lorsque le travailleur n'a pas pu bénéficier de ses vacances durant la période de référence (Cerottini, Commentaire du contrat de travail, 2013, N 7 ss, ad art.”

“Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme de la relation contractuelle, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 et les réf. citées). Il peut en aller différemment lorsque l'employé a perçu une forme de rémunération pendant ses vacances (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.3 ; TF 4A_66/2009 du 8 avril 2009 consid. 4). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (ATF 129 III 618 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 ; TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 et les réf. citées). On notera ainsi que la formule utilisée par le Tribunal fédéral, selon laquelle le travailleur ne doit pas être traité différemment du point de vue salarial lorsqu'il est en vacances, ne doit pas être comprise dans le sens que celui-ci aurait droit à un salaire supplémentaire. Cela équivaudrait à un accroissement de revenu, ce qui n'est précisément pas souhaité sous l'angle de l'art. 329d al. 1 CO (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.1 ; CACI 7 juin 2019/317 consid. 3.4). 3.3 En l’espèce, on relève en préambule que l’appelant ne conteste plus avoir été empêché de prendre des vacances, comme il le soutenait en première instance. S’agissant du caractère irrégulier de son activité, l’appelant se contente d’alléguer que son activité n’avait rien d’irrégulier, sans indiquer à quel élément il se réfère pour étayer sa thèse. Or il a été établi au contraire – et l’appelant n’apporte aucun élément permettant de retenir l’inverse – qu’il avait toujours un temps de travail variable, à savoir des jours et horaires variables en fonction des plannings qui lui étaient remis.”

“Selon l'art. 321c al. 3 CO, l'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective. Cette disposition est en partie impérative en ce sens que les parties ne peuvent y déroger qu'en respectant la forme écrite (ATF 124 III 469 consid. 2a). Plus précisément, elles peuvent, sous l'une des formes prescrites par l'art. 321c al. 3 CO, prévoir, au début ou au cours des rapports de travail, que les heures supplémentaires seront rémunérées sans supplément ou ne seront pas rémunérées, à tout le moins lorsque la rémunération des heures supplémentaires est comprise forfaitairement dans le salaire de l'intéressé; un tel accord ne peut porter que sur les heures supplémentaires qui seraient accomplies à l'avenir, car la mise en oeuvre combinée de l'art. 321c al. 3 et de l'art. 341 al. 1 CO empêche le travailleur de renoncer valablement au salaire pour les heures supplémentaires déjà effectuées (ATF 124 III 469 consid. 3a; 126 III 337 consid. 7b). Comme l'accord dérogatoire concerne la rétribution forfaitaire d'heures supplémentaires futures, il peut être mis en échec en application de la théorie de l'imprévision, si le travailleur est amené en définitive à accomplir des heures supplémentaires en nombre excédant notablement ce qui était prévisible lors de la conclusion dudit accord (arrêt 4A_485/2019 du 4 février 2020 consid. 6.2.2.2). De manière générale, le travailleur qui conteste la validité d'un accord en invoquant une règle impérative ne commet pas un abus de droit. En effet, il serait contraire à l'esprit de la loi de priver le travailleur, par le biais de l'art. 2 al. 2 CC, de la protection spéciale qui lui est conférée par le droit impératif (ATF 129 III 493 consid. 5.1, 618 consid. 5.2; 126 III 337 consid. 7b; 110 II 168 consid. 3c). Des circonstances particulières peuvent toutefois faire apparaître comme abusif l'exercice d'un droit à caractère impératif, comme le droit à la rétribution des heures supplémentaires au taux de 125 % en l'absence d'un accord écrit préalable.”

“Selon l'art. 321c al. 3 CO, l'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective. Cette disposition est en partie impérative en ce sens que les parties ne peuvent y déroger qu'en respectant la forme écrite (ATF 124 III 469 consid. 2a). Plus précisément, elles peuvent, sous l'une des formes prescrites par l'art. 321c al. 3 CO, prévoir, au début ou au cours des rapports de travail, que les heures supplémentaires seront rémunérées sans supplément ou ne seront pas rémunérées, à tout le moins lorsque la rémunération des heures supplémentaires est comprise forfaitairement dans le salaire de l'intéressé; un tel accord ne peut porter que sur les heures supplémentaires qui seraient accomplies à l'avenir, car la mise en oeuvre combinée de l'art. 321c al. 3 et de l'art. 341 al. 1 CO empêche le travailleur de renoncer valablement au salaire pour les heures supplémentaires déjà effectuées (ATF 124 III 469 consid. 3a; 126 III 337 consid. 7b). Comme l'accord dérogatoire concerne la rétribution forfaitaire d'heures supplémentaires futures, il peut être mis en échec en application de la théorie de l'imprévision, si le travailleur est amené en définitive à accomplir des heures supplémentaires en nombre excédant notablement ce qui était prévisible lors de la conclusion dudit accord (arrêt 4A_485/2019 du 4 février 2020 consid. 6.2.2.2). De manière générale, le travailleur qui conteste la validité d'un accord en invoquant une règle impérative ne commet pas un abus de droit. En effet, il serait contraire à l'esprit de la loi de priver le travailleur, par le biais de l'art. 2 al. 2 CC, de la protection spéciale qui lui est conférée par le droit impératif (ATF 129 III 493 consid. 5.1, 618 consid. 5.2; 126 III 337 consid. 7b; 110 II 168 consid. 3c). Des circonstances particulières peuvent toutefois faire apparaître comme abusif l'exercice d'un droit à caractère impératif, comme le droit à la rétribution des heures supplémentaires au taux de 125 % en l'absence d'un accord écrit préalable.”

“Il résulte, en effet, du devoir de fidélité que le travailleur doit notamment informer immédiatement l'employeur de ses absences imprévisibles, comme par exemple une maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.4 et 3.5). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). Il appartient en revanche au travailleur de prouver son incapacité de travail (art. 8 CC), preuve qui est généralement apportée par la production d'un certificat médical, lequel ne constitue cependant pas un moyen de preuve absolu (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 3.1.2; 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2 et 4A_227/2009 du 28 juillet 2009 consid. 3.1.3). 4.1.3 Aux termes de l'art. 337c al. 1 CO, lorsque la résiliation immédiate du contrat est injustifiée, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. Selon l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 119 II 449 consid. 2a; 118 II 58 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_362/2015 du 1er décembre 2015 consid. 3.2). Pour être valable, un accord de résiliation doit être librement consenti. La résiliation conventionnelle n'est soumise à aucune exigence de forme (cf. art. 115 CO) et peut donc être donnée par écrit, oralement ou même tacitement. Les règles usuelles d'interprétation des conventions sont applicables (ATF 133 III 675 consid. 3.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_474/2008 du 13 février 2009 consid.”

“Il résulte, en effet, du devoir de fidélité que le travailleur doit notamment informer immédiatement l'employeur de ses absences imprévisibles, comme par exemple une maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.4 et 3.5). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). Il appartient en revanche au travailleur de prouver son incapacité de travail (art. 8 CC), preuve qui est généralement apportée par la production d'un certificat médical, lequel ne constitue cependant pas un moyen de preuve absolu (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 consid. 3.1.2; 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2 et 4A_227/2009 du 28 juillet 2009 consid. 3.1.3). 4.1.3 Aux termes de l'art. 337c al. 1 CO, lorsque la résiliation immédiate du contrat est injustifiée, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. Selon l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 119 II 449 consid. 2a; 118 II 58 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_362/2015 du 1er décembre 2015 consid. 3.2). Pour être valable, un accord de résiliation doit être librement consenti. La résiliation conventionnelle n'est soumise à aucune exigence de forme (cf. art. 115 CO) et peut donc être donnée par écrit, oralement ou même tacitement. Les règles usuelles d'interprétation des conventions sont applicables (ATF 133 III 675 consid. 3.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_474/2008 du 13 février 2009 consid.”

“45 Rz 6). Wie diese richtig festhalte, handle es sich um einen blossen Rechnungsfehler oder offenen Kalkulationsirrtum, da mangels substantiierter ge- genteiliger Vorbringen der Beklagten davon auszugehen sei, dass beiden Partei- en nicht aufgefallen sei, dass das ausgewiesene Bonustotal um Fr. 30'000.– zu tief sei (Urk. 45 Rz 97-99). Wenn der bestrittenen, unsubstantiierten und unbeleg- ten Auffassung der Beklagten zu folgen wäre, dass sie die Fr. 30'000.– bewusst nicht in die Endberechnung aufgenommen habe, so würde dies nur bedeuten, dass dies entweder in Täuschungsabsicht geschehen sei oder aber bestätigen, dass er, der Kläger, einem wesentlichen Irrtum unterlegen sei, sei ihm dieser Um- stand doch keineswegs bewusst gewesen. In dem Fall wäre sein vermeintlicher - 14 - Verzicht für ihn zufolge absichtlicher Täuschung und/oder zufolge eines wesentli- chen Irrtums unverbindlich (Urk. 45 Rz 100-106). Subeventualiter wäre von einem ungültigen Verzicht auf einen Lohnbestandteil gemäss Art. 341 Abs. 1 OR auszu- gehen (Urk. 45 Rz 107- 112).”

“Unbehelflich sind ferner die Vorbringen mit Bezug auf Art. 341 Abs. 1 OR. Nach dieser Bestimmung kann der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten. Diese Bestimmung will den sich in einem Abhängigkeitsverhältnis befindlichen, sozial schwächeren Arbeitnehmer davor schützen, dass er während oder kurz nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses aus Furcht vor nachteiligen Folgen Verzichtserklärungen abgibt. Das Verzichtsverbot nach Art. 341 OR erfasst Ansprüche aus zwingendem Recht (Urteil 8C_94/2020 vom 9. Juli 2020 E. 6.2 mit Hinweisen). Die relative Unverzichtbarkeit dieser Vorschriften verbietet jedoch nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit durch den Abschluss eines auf übereinstimmenden und mängelfreien Willenserklärungen beruhenden Aufhebungsvertrags aufzulösen, sofern eine solche Vereinbarung nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führt.”

“Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unab- dingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Diese Bestimmung will den sich in einem Abhängigkeitsverhältnis befindli- chen, sozial schwächeren Arbeitnehmer davor schützen, dass er während oder kurz nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses aus Furcht vor nachteiligen Folgen Verzichtserklärungen abgibt. Der zusätzliche Monat schliesst Kurzschlusshand- lungen im Zusammenhang mit der Vertragsauflösung und Druckversuche des Ar- beitgebers z.B. im Zusammenhang mit der Zahlung des letzten Lohnes oder der Ausstellung des Arbeitszeugnisses aus (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 341 N 3; BGer 4A_25/2014 vom 7. April 2014, E. 6.1 m.w.H.). Die relative Unverzichtbarkeit dieser Vorschriften verbietet jedoch nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit durch den Abschluss eines auf übereinstimmenden und mängelfreien Willenserklärungen beruhenden Aufhebungsvertrags aufzulösen, sofern eine sol- che Vereinbarung nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden Kündigungs- schutzes führt.”

“Au vu de ce qui précède, et à l'instar du Tribunal, il y a lieu de retenir que l'intimée a été liée aux appelants à compter du 1er décembre 2014. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. 5.             Les appelants reprochent également au Tribunal d'avoir retenu qu'ils avaient unilatéralement mis fin aux rapports de travail en novembre 2017. Ils soutiennent que le contrat de travail a pris fin d'un commun accord au 30 novembre 2017. 5.1.1 Selon l'art. 23 CTT-EDom, après le temps d'essai, le contrat de travail peut être dénoncé de part et d'autre moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Le délai de congé a notamment pour but de protéger le travailleur après la résiliation, de telle sorte qu'il puisse chercher une nouvelle place de travail tout en conservant l'essentiel de ses ressources. Le travailleur ne peut pas renoncer valablement à cet avantage, les délais minimaux de congé prévus par la loi étant impératifs (art. 361 al. 1 CO; CAPH/109/2019 consid. 2.3.1). 5.1.2 Aux termes de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 119 II 449 consid. 2a; 118 II 58 consid. 2b). Pour être valable, un accord de résiliation doit être librement consenti. En revanche, il n'est soumis à aucune exigence de forme et peut cas échéant être conclu oralement ou par actes concluants. Pour déterminer si un tel accord a été passé, conformément aux principes généraux, il convient tout d'abord de rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), puis, si le juge ne parvient pas à établir en fait une telle volonté, de procéder à une interprétation objective, consistant à rechercher le sens que les parties pouvaient et devaient donner, selon les règles de la bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques.”

“1 et 2 CO prévoient la réduction de la durée des vacances d'1/12ème par mois complet d'absence, après un délai de grâce d'un mois, au cours d'une année de service, pour autant que la durée d'empêchement ait été provoquée sans faute de la part de l'employé. C'est à l'employeur qu'il appartient de fixer et d'octroyer les vacances et non au travailleur de les demander, respectivement de les prendre. L'employeur doit donc s'inquiéter de la prise effective de la totalité du droit aux vacances pendant l'exercice-vacances concerné (ATF 130 III 19 ; arrêt du Tribunal fédéral du 15 septembre 1999 dans la cause 4C_230/1999). De même, selon la jurisprudence, il appartient à l'employeur de prouver que le travailleur a effectivement bénéficié en nature des jours de vacances auquel ce dernier a droit (ATF 128 III 271, consid. 2a = JT 2003 I 606 ; arrêt du Tribunal fédéral du 12 février 2002 dans la cause 4C_57/2001 ; arrêt du Tribunal fédéral du 28 juin 2006 dans la cause 4C_291/1995). Enfin, selon la doctrine majoritaire, le droit aux vacances obéit à un délai de prescription de cinq ans dès la date d'exigibilité, en application de l'art. 128 ch. 3 CO par renvoi de l'art. 341 al. 2 CO (Cerottini, loc. cit., p. 340 ; Philippe Caruso, Le contrat individuel de travail, n°10, ad art. 329d CO ; Rémi Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., p. 515 ; contra Buhler/Waeber/Bruchiez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., n°8, ad art. 329c CO) ; le Tribunal fédéral s'est rallié à la doctrine majoritaire et a expressément tranché en faveur du délai de prescription uniforme de cinq ans (arrêt du Tribunal fédéral du 3 décembre 2009 dans la cause 4A_333/2009).”

“Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. D'après l'art. 341 al. 2 CO, les dispositions générales en matière de prescription sont applicables aux créances découlant du contrat de travail. Aux termes de l'art. 127 CO, toutes les actions se prescrivent par dix ans, lorsque le droit civil fédéral n'en dispose pas autrement. Tel est le cas de l'art. 128 ch. 3 CO, qui prévoit un délai de prescription de cinq ans pour les actions des travailleurs pour leurs services (Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern,azioni per rapporti di lavoro di lavoratori, dans les versions allemande et italienne).”

“Les listes des ventes journalières ne lui sont d'aucun secours non plus. L'hypothétique défaut, dans les classeurs qu'elle a produits les contenant, de celles relatives aux prétendus jours de vacances (que l'appelante ne détaille au demeurant pas) ne serait pas susceptible de démontrer leur caractère avéré. En effet, les jours travaillés font chacun l'objet d'une feuille distincte dont rien n'aurait empêché un retrait du classeur avant sa production. C'est sans succès, enfin, qu'elle se réfère, de façon générale et abstraite, à la pièce 13b dem. qui comprend divers nombreux documents. Elle ne fournit aucun élément concret (tel que les dates) permettant d'identifier les courriers invoqués et les prétendus jours de congés payés qui seraient ainsi démontrés. 6. Dans son appel joint, l'intimé fait grief au Tribunal d'avoir retenu que ses créances en paiement d'une indemnité à titre des vacances et jours fériés ainsi que de treizième salaire étaient prescrites s'agissant de la période du 1er janvier au 31 mai 2013. 6.1.1 Conformément à l'art. 341 al. 2 CO, les dispositions générales en matière de prescription sont applicables aux créances découlant du contrat de travail. Le délai de prescription est soit de dix ans (art. 127 CO), soit de cinq ans (art. 128 ch. 3 CO). Ces délais sont impératifs (art. 129 CO). Sont soumises au délai quinquennal, notamment, les créances découlant du salaire de base, du treizième salaire, des heures supplémentaires, du droit aux vacances et de l'indemnité pour les vacances non prises (ATF 136 III 94 consid. 4.1; Bohnet/Dietschy, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 31 ad art. 341 CO, p. 877 et 878). La prescription court dès que la créance est devenue exigible (art. 130 al. 1 CO) et est interrompue lorsque le créancier fait valoir ses droits par une requête de conciliation (art. 135 ch. 2 CO). A la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO) 6.1.2 Le travailleur a droit à des vacances fixées, sauf convention ou réglementation contraire, par année de service; ce droit consiste en l'octroi de temps libre avec paiement du salaire correspondant à cette période (cf.”

“20 mit Verweis auf Literatur und Rechtsprechung). Dem Verzichtsverbot nach Art. 341 Abs. 1 OR unterlägen die zum Schutz des Arbeitnehmers unverzichtbaren Ansprüche. Dazu gehörten im hier interessierenden Zusammenhang Ansprüche auf Überstundenentschädigung (Art. 321c Abs. 1 OR; BGE 129 III 171 E. 2.4.; BGE 124 III 469 E. 3.a; BGer 4C.219/2004 vom 25. Oktober 2004 E. 3.3.1.) und auf Überzeitentschädigung (Art. 13 Abs. 1 ArG; Art. 13 ArG i.V.m. Art. 342 Abs. 2 OR; BGE 139 III 411 E. 2.5.5.; BGE 138 I 356 E. 5.4.5.1.; BGE 136 III 539 E. 2.5.1.; BGE 126 III 337 E. 6.) sowie zwingende gesetzliche Anforderun- gen an ein Konkurrenzverbot (Art. 340 Abs. 1 OR) und dessen Beschränkung und Wegfall (Art. 340a Abs. 1 OR und Art. 340c OR). Nicht unter Art. 341 Abs. 1 OR fie- len hingegen, jedenfalls nach bisheriger, überwiegender Lehrmeinung, Lohnansprü- che nach Art. 322 Abs. 1 OR, wobei diese Auffassung aber durchaus kontrovers sei (vgl. dazu ausführlich Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Stämpflis Handkommen- tar, Rz 55 ff. zu Art. 341 OR; BGer 4A_96/2017 vom 14. Dezember 2017 E. 4. und E. 4.1.4.).”

“Poco importa che la lavoratrice “non si sia mai opposta alle buste paga”, giacché essa, come si è detto, non può rinunciare ai crediti risultanti da disposizioni imperative della legge o di un contratto collettivo, durante il rapporto di lavoro e nel mese successivo alla sua fine (art. 341 CO). E le indennità per ore supplementari, così come quelle per le vacanze non godute costituiscono una pretesa imperativa ai sensi dell'art. 341 CO (CCR, sentenza inc.”

“La loi ne requiert aucune forme particulière, mais la volonté exprimée doit être claire et exempte d'incertitudes : l’interprétation de la déclaration se fait selon le principe de la confiance (ATF 135 III 441 consid. 3 ; ATF 133 III 517 consid. 3.3 ; ATF 113 II 259 consid. 2a ; TF 4A_479/2021 du 29 avril 2022 consid. 4.1). L'exercice d'un droit formateur est univoque, sans condition et revêt en principe un caractère irrévocable (ATF 135 III 441 consid. 3.3 ; TF 4A_439/2022 du 25 août 2023 consid. 5.1). La résiliation donnée pour une échéance antérieure au terme légal ou contractuel n’est pas nulle ; elle est reportée au terme de congé le plus rapproché (TF 4A_356/2022 du 20 décembre 2022 consid. 3.1 ; TF 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.1). 3.2.2 Aux termes de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Cette disposition ne prohibe que la renonciation unilatérale du travailleur à des droits qu'elle protège (TF 4A_13/2018 du 23 octobre 2018 consid. 4.1). L'art. 341 al. 1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord (convention de résiliation), les parties empêchant ainsi la naissance de nouvelles prétentions. Si toutefois leur convention emporte renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, un tel accord n'est valable que sous la forme d'une véritable transaction, comprenant des concessions d'importance comparable de la part de chaque partie (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; ATF 119 II 449 consid. 2a ; ATF 118 II 58 consid. 2b ; TF 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 5.1.2 ; TF 4A_13/2018 précité consid. 4.1.1). L'art. 341 al. 1 CO ne fait pas non plus obstacle à une transaction sur les modalités de la fin des rapports de travail, à condition qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable. Le travailleur ne peut pas disposer librement des créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective et, en particulier, il ne peut pas y renoncer sans contrepartie correspondante (ATF 136 III 467 consid.”

“2 ; TF 4A_13/2018 précité consid. 4.1.1). L'art. 341 al. 1 CO ne fait pas non plus obstacle à une transaction sur les modalités de la fin des rapports de travail, à condition qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable. Le travailleur ne peut pas disposer librement des créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective et, en particulier, il ne peut pas y renoncer sans contrepartie correspondante (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; ATF 118 II 58 consid. 2b ; ATF 110 II 168 consid. 3b ; TF 4A_13/2018 précité consid. 4.1.2). Ces deux accords se distinguent en ce sens que la convention de résiliation vise à empêcher la naissance de nouvelles prétentions, tandis que la transaction (régissant les modalités de la fin des rapports de travail) implique la renonciation à des prétentions existantes et, partant, présuppose le respect des exigences tirées de l'art. 341 al. 1 CO (TF 4A_13/2018 précité consid. 4.1.3). Savoir si les parties ont passé l'un ou l'autre de ces deux accords et, partant, la qualification juridique de leur accord, est affaire d'interprétation de leurs manifestations de volonté, conformément aux principes développés par la jurisprudence et donc sans égard aux termes inexacts dont elles ont pu se servir (art. 18 al. 1 CO ; TF 4A_13/2018 précité consid. 4.2). 3.2.3 Pour toutes les prétentions fondées sur le droit civil fédéral, l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210) règle la répartition du fardeau de la preuve et détermine quelle partie doit assumer les conséquences de l'échec de la preuve. Aux termes de cette disposition, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit. Lorsque l'appréciation des preuves convainc le juge qu'un fait est établi ou réfuté, la question de la répartition du fardeau de la preuve ne se pose plus et le grief tiré de la violation de l'art.”

“1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord (convention de résiliation; Aufhebungsvertrag), les parties empêchant ainsi la naissance de nouvelles prétentions. Si toutefois leur convention emporte renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, un tel accord n'est valable que sous la forme d'une véritable transaction, comprenant des concessions d'importance comparable de la part de chaque partie (ATF 136 III 467 consid. 4.5; 119 II 449 consid. 2a p. 450; 118 II 58 consid. 2b p. 61; arrêts 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 3.1; 4A_673/2016 du 3 juillet 2017 consid. 4.1; 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1).   En passant une convention de résiliation, le travailleur perd ses droits à la protection contre les licenciements abusifs (art. 336 ss CO) (arrêt 4A_563/2011 précité consid. 4.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 526); en particulier, l'art. 336c CO ne s'applique plus (arrêt 4C.27/2002 du 19 avril 2002 consid. 2).    4.1.2. L'art. 341 al. 1 CO ne fait pas non plus obstacle à une transaction (Vergleich) sur les modalités de la fin des rapports de travail, à condition qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable. Le travailleur ne peut pas disposer librement des créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective et, en particulier, il ne peut pas y renoncer sans contrepartie correspondante (ATF 136 III 467 consid. 4.5 p. 471; 118 II 58 consid. 2b p. 61; 110 II 168 consid. 3b p. 171; arrêts 4A_96/2017 précité consid. 3.1; 4A_25/2014 du 7 avril 2014 consid. 6.2). La transaction ne visant que les modalités de la fin des rapports de travail (et non en soi la résiliation du rapport contractuel), les dispositions légales relatives à la protection contre les congés (art. 336 ss CO, en particulier l'art. 336c CO) ne sont pas concernées et les parties y restent soumises. Ainsi, lorsque l'employeur résilie unilatéralement le contrat et qu'il passe simultanément ou postérieurement un accord régissant les modalités de la fin du contrat, l'acceptation de la résiliation par l'employé est à elle seule insuffisante pour admettre qu'il a renoncé (implicitement) à la protection que lui assurent les art.”

“Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären (BGE 119 II 449 E. 2a S. 450; 118 II 58 E. 2a). Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind.”

“1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord (convention de résiliation; Aufhebungsvertrag), les parties empêchant ainsi la naissance de nouvelles prétentions. Si toutefois leur convention emporte renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, un tel accord n'est valable que sous la forme d'une véritable transaction, comprenant des concessions d'importance comparable de la part de chaque partie (ATF 136 III 467 consid. 4.5; 119 II 449 consid. 2a p. 450; 118 II 58 consid. 2b p. 61; arrêts 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 3.1; 4A_673/2016 du 3 juillet 2017 consid. 4.1; 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1).   En passant une convention de résiliation, le travailleur perd ses droits à la protection contre les licenciements abusifs (art. 336 ss CO) (arrêt 4A_563/2011 précité consid. 4.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 526); en particulier, l'art. 336c CO ne s'applique plus (arrêt 4C.27/2002 du 19 avril 2002 consid. 2).    4.1.2. L'art. 341 al. 1 CO ne fait pas non plus obstacle à une transaction (Vergleich) sur les modalités de la fin des rapports de travail, à condition qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable. Le travailleur ne peut pas disposer librement des créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective et, en particulier, il ne peut pas y renoncer sans contrepartie correspondante (ATF 136 III 467 consid. 4.5 p. 471; 118 II 58 consid. 2b p. 61; 110 II 168 consid. 3b p. 171; arrêts 4A_96/2017 précité consid. 3.1; 4A_25/2014 du 7 avril 2014 consid. 6.2). La transaction ne visant que les modalités de la fin des rapports de travail (et non en soi la résiliation du rapport contractuel), les dispositions légales relatives à la protection contre les congés (art. 336 ss CO, en particulier l'art. 336c CO) ne sont pas concernées et les parties y restent soumises. Ainsi, lorsque l'employeur résilie unilatéralement le contrat et qu'il passe simultanément ou postérieurement un accord régissant les modalités de la fin du contrat, l'acceptation de la résiliation par l'employé est à elle seule insuffisante pour admettre qu'il a renoncé (implicitement) à la protection que lui assurent les art.”

“Ist der Vorwurf an den Arbeitnehmer klar und kann sich der Arbeitgeber schon bei der Abklärung des Sachverhalts überlegen, wie er reagieren will, wenn sich der Vorwurf als zutreffend erweist, rechtfertigt es sich nicht, ihm nach der Abklärungsfrist noch eine Überlegungsfrist für die fristlose Entlassung einzuräumen (Urteil 4C.187/2004 des Bundesgerichts vom 5. Juli - 18 - 2004, E. 4.1). Liegt ein konkreter nennenswerter Verdacht vor, bei dessen Erhärtung der Arbeitgeber in Betracht zieht, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, ist zu verlangen, dass der Arbeitgeber unverzüglich alle ihm zumutbaren Massnahmen ergreift, um Klarheit zu gewinnen (Urteil 4A_251/2009 des Bundesgerichts vom 29. Juni 2009, E. 2.1). 3.7.1.6. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). 3.7.1.7. Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der bundesgerichtlichen Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären. Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen. Er lässt den Kündigungsschutz entfallen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind.”

“a), à 400 indemnités journalières au plus s’il justifie d’une période de cotisation de 18 mois au total (let. b) et à 520 indemnités journalières au plus s’il justifie d’une période de cotisation de 22 mois au moins et est âgé de 55 ans ou plus ou touche une rente d’invalidité correspondant à un taux d’invalidité d’au moins 40 % (let. c).                 d) En vertu de l’art. 14 al. 1 let. b LACI, sont libérées des conditions relatives à la période de cotisation les personnes qui, dans les limites de leur délai-cadre de cotisation, à savoir dans les deux ans précédant le premier jour où toutes les conditions du droit à l’indemnité sont réunies (art. 9 al. 3 LACI), et pendant plus de douze mois au total, n’étaient pas partie à un rapport de travail et, partant, n’ont pu remplir les conditions relatives à la période de cotisation en raison d’une maladie (art. 3 LPGA), d’un accident (art. 4 LPGA) ou de maternité (art. 5 LPGA), à la condition qu’elles aient été domiciliées en Suisse pendant la période correspondante.   4.              Aux termes de l’art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Cette disposition prohibe une renonciation unilatérale à des droits qu'il protège. En revanche, il ne fait pas obstacle à une renonciation du travailleur dans le cadre d'une transaction ; encore faut-il qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable (ATF 136 III 467 consid. 4.5; 118 II 58 consid. 2b; 110 II 168 consid. 3b ; TF 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 5.1.2 ; 4A_13/2018 et 17/2018 du 23 octobre 2018 consid. 4.1). Ainsi, l'art. 341 al. 1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi. Dans la mesure où elle emporte renonciation du travailleur à des prétentions de droit impératif, une telle convention (Aufhebungsvertrag) n'est donc valable que sous la forme d'une véritable transaction, comprenant des concessions d'importance comparable de la part de chaque partie (ATF 119 II 449 consid.”

“Cette situation l'empêchait assurément de profiter, même partiellement, des jours de vacances que l'employeuse ne lui avait jamais accordés jusque-là. Dans les circonstances de l'espèce, il ne pouvait être requis de l'intimée qu'elle prenne ses vacances en nature pendant le délai de congé. Contrairement à la thèse de la recourante, la déclaration de l'employée selon laquelle elle démissionnait "sous déduction des vacances contractuelles dues" est dénuée de portée juridique. L'intimée avait droit à son salaire pendant ses vacances (art. 329d al. 1 CO). Mais, comme on l'a vu plus haut, elle était en droit, à l'époque, de refuser sa prestation et de recevoir son salaire sur la base de l'art. 324 CO appliqué par analogie (salaire en cas de demeure de l'employeur). Or cette disposition est relativement impérative selon l'art. 362 al. 1 CO. En annonçant qu'elle prendrait ses vacances pendant le délai de congé, l'intimée renonçait ainsi par avance à une créance résultant d'une disposition impérative de la loi pendant la durée du contrat, ce qui est prohibé par l'art. 341 al. 1 CO. Il s'ensuit que la Chambre d'appel n'a pas violé le droit fédéral en jugeant que les prétentions de l'employée comprenaient à la fois son salaire pendant 17,5 mois et une indemnité pour vacances non prises.”

“Selon l’art. 8 CC, il incombe à la partie qui se prévaut du moyen d’en apporter la preuve (TF 5A_344/2018 du 18 septembre 2018, consid. 4.2 ; Guldener, Beweiswürdigung und Beweislast nach schweizerischem Zivilprozessrecht, Zurich, 1955, p. 26). 2.4.1.1. En l’espèce, il incombait à l’intimée d’apporter la preuve que l’appelant aurait concrètement renoncé à l’exercice de son « congé heures de nuit », respectivement, à défaut, à son indemnisation – à supposer que, sur le vu de l’art. 341 al. 1 CO il fût susceptible de le faire. Cette preuve n’a pas été apportée. 2.4.1.2. L’on notera, pour être complet, que, certes, l’exercice d’un acte juridique tel qu’une renonciation peut découler d’un silence prolongé (Vionnet, L’exercice des droits formateurs, Zurich, 2008, p. 185). Encore faut-il qu’on ait affaire à un silence informé, c’est-à-dire le titulaire, informé de son droit, entend par son silence communiquer une telle volonté de sa part et que, s’il est travailleur, sa renonciation, eu égard à l’art. 341 al. 1 CO cum art. 357 CO soit juridiquement possible. 2.4.2. De même, et s’agissant de l’absence d’une interpellation patronale formulée à temps, adressée à l’appelant, de prendre le « congé heures de nuit » en nature, sous peine de perte du droit, – absence d’interpellation alléguée par l’appelant –, il incombait à l’intimée d’apporter la preuve d’avoir formulé à temps une telle interpellation. 2.4.2.1. Cette interpellation a été alléguée ; elle aurait été faite oralement, à réitérées reprises. Le point a été contesté. La Cour n’en est pas convaincue : eût-elle été faite, p. ex. fin 2020, elle aurait fort probablement déclenché une réaction de l’appelant – dans la mesure où ce dernier, à tort ou à raison, semblait être parti de l’idée qu’il avait le choix entre prise en nature de ce congé ou son indemnisation. 3.             Fond 3.1. Les parties se déchirent au sujet de l’interprétation de l’art. 6.3 [6.3.3.] CCT 2012 B______/1______ SA consacré au principe du «congé heures de nuit ». 3.”

“2 CO ; Stöckli/Rehbinder, Berner Kommentar, Der Arbteitsvertrag : Der Einzelartbeitsvertrag, Art. 319-330b OR, 2e éd., Berne 2010, n. 24 ad art 323 CO) ; il doit dès lors l’intérêt moratoire au taux de 5% l’an, sauf convention contraire (art. 104 al. 1 et 2 CO). En l’espèce, les créances de l’appelant en paiement des arriérés de salaire pour chaque mois portent donc intérêts moratoires au taux de 5% l’an depuis le premier jour de chaque mois suivant. Réclamés depuis le lendemain de la fin des rapports de travail, soit depuis le 1er janvier 2019, les intérêts moratoires portant sur les arriérés de salaire peuvent dès lors être alloués. 5.2.2 Quant au remboursement de frais, il doit avoir lieu en même temps que le paiement du salaire, sur la base d’un décompte (art. 327c al. 1 CO). Or, sur les rapports d’heures hebdomadaires remplis par l’appelant et versés au dossier, il apparaît que celui-ci n’a pas mentionné, en cours d’emploi, de déplacements à indemniser. Cette absence ne vaut certes pas renonciation (cf. art. 341 al. 1 CO), même au-delà d’un mois après la fin des rapports de travail, puisque, plus qu’une simple abstention même durable, la renonciation suppose, notamment, la connais-sance par le travailleur des prétentions auxquelles il renonce (cf. ATF 110 II 273 consid. 2). Mais l’absence de réclamation a pour effet que l’intimée ne s’est pas trouvée en demeure de payer l’indemnité kilométrique avant l’échéance du délai de paiement fixé dans la mise en demeure du 19 août 2019, soit dès le 24 août 2019. Les intérêts moratoires portant sur l’indemnité pour frais kilométriques seront dès lors alloués à partir de cette date. 6. 6.1 En définitive, l’appel doit être partiellement admis et le jugement entre-pris réformé en ce sens que l’intimée doit verser à l’appelant la somme brute de 8'432 fr. 30 à titre d’arriérés de salaire, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er janvier 2019, et la somme de 8’118 fr. à titre de remboursement des frais kilométriques, avec intérêts à 5% l’an dès le 24 août 2019. 6.2 6.2.1 Si l’instance d’appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais – soit les frais judiciaires et les dépens (art.”

“1 ; 4A_495/2007, 4A_497/2007 ; 4A_415/2008 et 4A_431/2008 du 12 janvier 2009 consid. 4.1.1 ; Subilia/Duc, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2e éd. 2010, n. 17 ad art. 341 CO, p. 747) ; encore faut-il qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 9C_374/2021 du 3 mai 2022 consid. 5.1; 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 et les références citées). Le délai d'un mois suivant le terme des relations de travail se calcule conformément à l'art. 77 al. 1 CO, c’est-à-dire qu'il échoit le même jour du mois suivant ou, à défaut d'un tel jour, à la fin dudit mois. Il convient de prendre en compte la date effective à laquelle le contrat de travail prend fin ; peu importe que le travailleur soit libéré de son obligation de travailler pendant le délai de congé (Bohnet/Dietschy-Martenet, in Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 13 ad art. 341 CO, pp. 1156 s.). Une fois le délai d'un mois suivant la fin des rapports de travail expiré, la déclaration du travailleur selon laquelle il renonce aux créances impératives de la loi, d'une CCT ou d'un contrat-type est valable, sauf en cas de vice de la volonté (art. 21 ss CO) (Bohnet/Dietschy-Martenet, op.cit., n. 14 ad art. 341 CO, pp. 1156 s.). 4.1.2 A teneur de l'art. 2 al. 2 CC, l'abus manifeste d'un droit n'est pas protégé par la loi. Cette règle permet au juge de corriger les effets de la loi dans certains cas où l'exercice d'un droit allégué créerait une injustice manifeste. Le juge apprécie la question au regard des circonstances concrètes. Les cas typiques en sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude contradictoire (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). L'abus de droit doit être admis restrictivement, comme l'exprime l'adjectif "manifeste" utilisé dans le texte légal (ATF 143 III 279 consid.”

“747) ; encore faut-il qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 9C_374/2021 du 3 mai 2022 consid. 5.1; 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 et les références citées). Le délai d'un mois suivant le terme des relations de travail se calcule conformément à l'art. 77 al. 1 CO, c’est-à-dire qu'il échoit le même jour du mois suivant ou, à défaut d'un tel jour, à la fin dudit mois. Il convient de prendre en compte la date effective à laquelle le contrat de travail prend fin ; peu importe que le travailleur soit libéré de son obligation de travailler pendant le délai de congé (Bohnet/Dietschy-Martenet, in Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 13 ad art. 341 CO, pp. 1156 s.). Une fois le délai d'un mois suivant la fin des rapports de travail expiré, la déclaration du travailleur selon laquelle il renonce aux créances impératives de la loi, d'une CCT ou d'un contrat-type est valable, sauf en cas de vice de la volonté (art. 21 ss CO) (Bohnet/Dietschy-Martenet, op.cit., n. 14 ad art. 341 CO, pp. 1156 s.). 4.1.2 A teneur de l'art. 2 al. 2 CC, l'abus manifeste d'un droit n'est pas protégé par la loi. Cette règle permet au juge de corriger les effets de la loi dans certains cas où l'exercice d'un droit allégué créerait une injustice manifeste. Le juge apprécie la question au regard des circonstances concrètes. Les cas typiques en sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude contradictoire (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). L'abus de droit doit être admis restrictivement, comme l'exprime l'adjectif "manifeste" utilisé dans le texte légal (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). Il incombe à la partie qui se prévaut d'un abus de droit d'établir les circonstances particulières qui autorisent à retenir cette exception (ATF 134 III 52 consid.”

“Unbehelflich sind ferner die Vorbringen mit Bezug auf Art. 341 Abs. 1 OR. Nach dieser Bestimmung kann der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten. Diese Bestimmung will den sich in einem Abhängigkeitsverhältnis befindlichen, sozial schwächeren Arbeitnehmer davor schützen, dass er während oder kurz nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses aus Furcht vor nachteiligen Folgen Verzichtserklärungen abgibt. Das Verzichtsverbot nach Art. 341 OR erfasst Ansprüche aus zwingendem Recht (Urteil 8C_94/2020 vom 9. Juli 2020 E. 6.2 mit Hinweisen). Die relative Unverzichtbarkeit dieser Vorschriften verbietet jedoch nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit durch den Abschluss eines auf übereinstimmenden und mängelfreien Willenserklärungen beruhenden Aufhebungsvertrags aufzulösen, sofern eine solche Vereinbarung nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führt. Mit anderen Worten müssen beide Parteien auf Rechte verzichten, so dass es sich um einen echten Vergleich mit gegenseitigem Nachgeben handelt, der nicht nur dem Arbeitgeber Vorteile bringt (BGE 119 II 449 E. 2a; 118 II 58 E. 2a; 115 V 437 E. 4b; Urteile 8C_176/2022 vom 21. September 2022 E. 5.1.1 und 5.1.2; 8C_94/2020 vom 9. Juli 2020 E. 6.2; je mit Hinweisen). Der Unterschied zwischen einem verbotenen (einseitigen) Verzicht und einem zulässigen Vergleichsverzicht besteht darin, dass beim Vergleich beide Parteien auf Ansprüche von ungefähr gleichem Wert verzichten und so zu einer angemessenen Lösung gelangen.”

“Ziffer C128 AVIG-Praxis sieht für den Fall, dass die versicherte Person während der Ausübung einer Zwischenverdiensttätigkeit infolge von Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung verhindert ist, vor, dass die arbeitsvertragsrechtlich geschuldete Lohnfortzahlung (Art. 324a ff. OR) als Zwischenverdienst anzurechnen sei. Aufgrund der vorliegenden Aufhebungsvereinbarung hatte der Versicherte ab 17. Oktober 2022 indessen gerade keine weiteren Lohn- und Entschädigungsansprüche gegenüber der ehemaligen Arbeitgeberin, die in diesem Sinne als Zwischenverdienst angerechnet werden könnten. Hierbei ist daran zu erinnern, dass das Arbeitsverhältnis jederzeit, auch bspw. während einer aktiven Kündigungsfrist, aufgelöst werden kann, sofern die Arbeitnehmerin während dieser Zeit auf den Lohn verzichtet und die Arbeitgeberin als Gegenleistung auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. In diesem Fall handelt es sich bei einer entsprechenden Aufhebungsvereinbarung um einen zulässigen Vergleich nach Art. 341 OR (vgl. Marco Aebischer, Aufhebungsvereinbarung und Verzichtsverbot im Arbeitsrecht, Zürich/St. Gallen 2023, S. 43 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung). Entgegen einer weiteren Argumentation der Beschwerdegegnerin ändert daran auch nichts, wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses "im gegenseitigen Einvernehmen" aus der Sicht des Arbeitslosenversicherungsrechts vorliegend ausnahmsweise als Kündigung der Arbeitgeberin gewertet werden könnte. Dieser Umstand hat lediglich zur Folge, dass für die Sanktionierung eines möglichen Verschuldens des Versicherten an der vorzeitigen Arbeitslosigkeit zusätzliche oder andere tatbestandsmässige Voraussetzungen erfüllt sein müssten (zu den einzelnen Sanktionen vgl. Art. 30 AVIG; ferner E. 5.3.3 hiernach). Das Vorgehen der Beschwerdegegnerin lässt sich somit auch nicht gestützt auf die Randziffern C125 und C128 der AVIG-Praxis rechtfertigen. Ferner gilt es zu berücksichtigen, dass auch die AVIG-Praxis keine weiteren Fallgruppen einer fiktiven Hochrechnung des Zwischenverdiensts vorsieht.”

“19 mit Verweis auf Literatur und Rechtsprechung). Die Vorinstanz ergänzte diese Ausführungen, indem sie erwog, dass diese Rechtsprechung für den Fall zu präzisieren sei, dass ein eigenes Interesse des Ar- beitnehmers am Aufhebungsvertrag bestehe oder ein solches im Vordergrund stehe und/oder die Initiative für den Abschluss der Aufhebungsvereinbarung von dessen Seite komme, in Kenntnis der entsprechenden Rechtsfolgen. Hier greife der Schutz - 31 - des Arbeitnehmers als vertragsschwächere Partei nicht oder nicht in demselben Masse, sodass bei der Prüfung der beiderseitigen Konzessionen geringere Anforde- rungen zu stellen seien oder eine solche Prüfung überhaupt entfalle, namentlich dann, wenn der Arbeitnehmer geschäftsgewandt sei und sich der Konsequenzen seines Handelns absolut im Klaren sei und wenn überdies seinem Anliegen auf Auf- hebung des Arbeitsverhältnisses ein vernünftiger Grund zugrunde liege (Urk. 227 S. 20 mit Verweis auf Literatur und Rechtsprechung). Dem Verzichtsverbot nach Art. 341 Abs. 1 OR unterlägen die zum Schutz des Arbeitnehmers unverzichtbaren Ansprüche. Dazu gehörten im hier interessierenden Zusammenhang Ansprüche auf Überstundenentschädigung (Art. 321c Abs. 1 OR; BGE 129 III 171 E. 2.4.; BGE 124 III 469 E. 3.a; BGer 4C.219/2004 vom 25. Oktober 2004 E. 3.3.1.) und auf Überzeitentschädigung (Art. 13 Abs. 1 ArG; Art. 13 ArG i.V.m. Art. 342 Abs. 2 OR; BGE 139 III 411 E. 2.5.5.; BGE 138 I 356 E. 5.4.5.1.; BGE 136 III 539 E. 2.5.1.; BGE 126 III 337 E. 6.) sowie zwingende gesetzliche Anforderun- gen an ein Konkurrenzverbot (Art. 340 Abs. 1 OR) und dessen Beschränkung und Wegfall (Art. 340a Abs. 1 OR und Art. 340c OR). Nicht unter Art. 341 Abs. 1 OR fie- len hingegen, jedenfalls nach bisheriger, überwiegender Lehrmeinung, Lohnansprü- che nach Art. 322 Abs. 1 OR, wobei diese Auffassung aber durchaus kontrovers sei (vgl. dazu ausführlich Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Stämpflis Handkommen- tar, Rz 55 ff. zu Art. 341 OR; BGer 4A_96/2017 vom 14. Dezember 2017 E.”

“Celui-ci avait été envoyé pendant son hospitalisation et ne faisait état que d'une intention qui n'avait pas été concrétisée par une déclaration. Il y avait en revanche lieu de retenir que l'intimée avait abandonné son poste à partir du 1er décembre 2019 dès lors qu'elle n'avait, à compter de cette date, plus fourni d'explications au sujet de son absence ni proposé ses services et avait exprimé, par courrier du 6 janvier 2020, son intention de ne pas reprendre son poste. Les rapports de travail avaient en conséquence pris fin le 30 novembre 2019. Sur la base de ces considérations, le Tribunal a jugé que l'intimée pouvait prétendre au versement de son salaire, de 5'000 fr. bruts par mois, durant les mois de décembre 2017 à octobre 2018. L'intimée n'était pas à l'origine du non-versement de son salaire avant le mois de novembre 2018 dès lors que les instructions de paiement du salaire étaient, jusqu'à cette date, données par l'assistante de C______. Elle ne pouvait par ailleurs renoncer à son salaire de base pendant la durée des rapports de travail conformément à l'art. 341 al. 1 CO. Le paiement des salaires des mois de mars et avril 2019 était également dû. Le versement de 10'000 euros effectué depuis le compte privé de C______ ne correspondait ni à la rémunération fixée ni à la monnaie de paiement convenue et les déclarations à ce sujet du témoin I______ étaient contradictoires, puisqu'il a indiqué qu'un ordre de paiement avait été mis en place au débit du compte bancaire de l'appelante pour les salaires. Il convenait en conséquence de considérer que le versement litigieux avait été fait à titre privé. Enfin, compte tenu de la durée des rapports de travail, l'appelante était tenue de verser un mois de salaire à l'intimée à compter de son incapacité de travail, soit celui du mois de juillet 2019. En s'acquittant volontairement des salaires des mois de juillet et août 2019 sans démontrer qu'il s'agissait d'une erreur, l'appelante avait décidé de faire bénéficier l'intimée d'une rémunération sur une plus longue période que la période légale, ce qui était parfaitement admissible.”

“Aucun terme du courrier du 24 septembre 2013 ne lui permettait en outre de saisir que l'augmentation de son salaire de 1'000 fr. par mois s'accompagnait d'une suppression du salaire afférent aux 30% de feu son épouse. Le Tribunal avait par ailleurs retenu à tort qu'il ressortait de son procès-verbal d'audition qu'il avait accepté tacitement ces nouvelles conditions lors de son entretien du 24 septembre 2013 avec le représentant de l'intimée. Il s'y était en réalité valablement opposé. A titre subsidiaire, l'appelant fait valoir que compte tenu de sa situation familiale, dont l'intimée était informée, il ne pouvait être attendu de lui qu'il conteste activement la diminution de sa rémunération et s'engage dans une procédure afin de recouvrer les arriérés. L'intimée ne pouvait dès lors déduire une acceptation tacite de son silence. Sa renonciation à percevoir la rémunération de feu son épouse était enfin contraire aux dispositions impératives de la CCT, à la protection desquelles il ne pouvait renoncer durant les rapports de travail (art. 341 al. 1 CO).”

“Cette situation l'empêchait assurément de profiter, même partiellement, des jours de vacances que l'employeuse ne lui avait jamais accordés jusque-là. Dans les circonstances de l'espèce, il ne pouvait être requis de l'intimée qu'elle prenne ses vacances en nature pendant le délai de congé. Contrairement à la thèse de la recourante, la déclaration de l'employée selon laquelle elle démissionnait "sous déduction des vacances contractuelles dues" est dénuée de portée juridique. L'intimée avait droit à son salaire pendant ses vacances (art. 329d al. 1 CO). Mais, comme on l'a vu plus haut, elle était en droit, à l'époque, de refuser sa prestation et de recevoir son salaire sur la base de l'art. 324 CO appliqué par analogie (salaire en cas de demeure de l'employeur). Or cette disposition est relativement impérative selon l'art. 362 al. 1 CO. En annonçant qu'elle prendrait ses vacances pendant le délai de congé, l'intimée renonçait ainsi par avance à une créance résultant d'une disposition impérative de la loi pendant la durée du contrat, ce qui est prohibé par l'art. 341 al. 1 CO. Il s'ensuit que la Chambre d'appel n'a pas violé le droit fédéral en jugeant que les prétentions de l'employée comprenaient à la fois son salaire pendant 17,5 mois et une indemnité pour vacances non prises.”

“La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale par laquelle une partie déclare mettre fin de son propre chef aux rapports de travail. Ce faisant, elle exerce un droit formateur qui déploie ses effets dès qu'il parvient au destinataire : le principe de réception fait foi. La loi ne requiert aucune forme particulière, mais la volonté exprimée doit être claire et exempte d'incertitudes : l’interprétation de la déclaration se fait selon le principe de la confiance (ATF 135 III 441 consid. 3 ; ATF 133 III 517 consid. 3.3 ; ATF 113 II 259 consid. 2a ; TF 4A_479/2021 du 29 avril 2022 consid. 4.1). L'exercice d'un droit formateur est univoque, sans condition et revêt en principe un caractère irrévocable (ATF 135 III 441 consid. 3.3 ; TF 4A_439/2022 du 25 août 2023 consid. 5.1). La résiliation donnée pour une échéance antérieure au terme légal ou contractuel n’est pas nulle ; elle est reportée au terme de congé le plus rapproché (TF 4A_356/2022 du 20 décembre 2022 consid. 3.1 ; TF 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.1). 3.2.2 Aux termes de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Cette disposition ne prohibe que la renonciation unilatérale du travailleur à des droits qu'elle protège (TF 4A_13/2018 du 23 octobre 2018 consid. 4.1). L'art. 341 al. 1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord (convention de résiliation), les parties empêchant ainsi la naissance de nouvelles prétentions. Si toutefois leur convention emporte renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, un tel accord n'est valable que sous la forme d'une véritable transaction, comprenant des concessions d'importance comparable de la part de chaque partie (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; ATF 119 II 449 consid. 2a ; ATF 118 II 58 consid. 2b ; TF 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 5.1.2 ; TF 4A_13/2018 précité consid.”

“Les cas typiques en sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude contradictoire (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). L'abus de droit doit être admis restrictivement, comme l'exprime l'adjectif "manifeste" utilisé dans le texte légal (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). Il incombe à la partie qui se prévaut d'un abus de droit d'établir les circonstances particulières qui autorisent à retenir cette exception (ATF 134 III 52 consid. 2.1 in fine et les arrêts cités). 4.2 En l'espèce, l'appelant a été licencié avec effet immédiat le 6 octobre 2021 et la convention litigieuse a été signée le 10 novembre 2021. La Cour relèvera à titre préalable que l'appelant a signé la convention litigieuse plus d'un mois après la fin des rapports de travail, de sorte qu'il pouvait valablement renoncer aux créances impératives de la loi. En tout état de cause, dite convention répond aux exigences prévues à l'art. 341 al. 1 CO dans la mesure où le montant octroyé par l'intimée, équivalant à quatre mois de salaire, est supérieur au montant qu'aurait perçu l'appelant en cas de résiliation ordinaire, étant relevé que contractuellement, il bénéficiait d'un délai de congé de deux mois. Les concessions accordées de part et d'autre respectaient ainsi un certain équilibre, de sorte qu'il s'agissait d'une véritable transaction qui n'apportait pas que des avantages à l'employeur. Ladite transaction est par conséquent conforme aux exigences de la jurisprudence rendue en la matière. Reste à examiner si, comme le soutient l'appelant, la convention litigieuse du 10 novembre 2021 constitue un abus de droit de la part de l'intimée aux fins de réduire sous silence les allégations et preuves d'une exposition à l'amiante. Il ressort de l'instruction que l'appelant a, dans un premier temps, fait l'objet d'un avertissement car il ne respectait pas les consignes données ni les horaires de travail, ce qui a été confirmé par les témoins E______ et D______.”

“Da es sich beim Bonus 2018 um eine echte Gratifikation und nicht um einen Lohnbestandteil handelt, kann sich der Kläger von vornherein nicht auf Art. 341 Abs. 1 OR berufen.”

“3 Le tribunal a relevé que l’intimée avait respecté le contrat de durée déterminée de trois mois, de sorte que l’on ne se trouvait pas dans le cas d’une résiliation ou d’une perte d’emploi par sa propre faute. Par ailleurs, les frais facturés par la société O.________ devaient être assumés par la recourante puisque c’est elle qui avait mandaté l’agence de placement. La clause du contrat dont il est question est ainsi libellée : « Un amortissement des frais d’engagement facturé [sic] par OKJOB pour un montant de 3'200 HT soit 3456TTC [sic]. L’ammortissement [sic] est prévue [sic] sur une durée de 3 ans, soit 96.00 par mois. En cas de résiliation par l’employé ou en cas de perte d’emploi de sa propre faute, le solde dû sera prélevée [sic] du salaire de l’employé ». S’agissant de la validité d’une telle clause, la jurisprudence fédérale est claire : elle n'est valable, à certaines conditions, que si elle s'applique à une gratification, mais est nulle si elle s'applique au salaire, car elle viole l'art. 341 al. 1 CO (cf. consid. 5.2 supra). Or, dans le cas d'espèce, la clause de remboursement s'applique au salaire de l'employée, et non pas à une gratification, de sorte que cette clause est nulle, sans qu’il y ait besoin de l’examiner plus avant. Ainsi, le grief de la recourante s’avère mal fondé. Il faut toutefois substituer ces motifs à ceux du jugement entrepris qui sont erronés. Dans ses conclusions en deuxième instance, la recourante a admis devoir à l’intimée un montant brut de 3'333 fr., dont il faut déduire 435 fr. 10 net et 640 fr. brut à titre d’indemnité pour abandon de poste. 6. 6.1 En définitive, le recours doit être partiellement admis et le jugement entrepris réformé dans le sens de ce qui précède. 6.2 6.2.1 Lorsque l’instance de recours statue à nouveau, elle se prononce sur les frais – soit les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC) – de la première instance en application par analogie de l’art. 318 al. 3 CPC relatif à l’appel (Jeandin, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2e éd.”

“Aucun terme du courrier du 24 septembre 2013 ne lui permettait en outre de saisir que l'augmentation de son salaire de 1'000 fr. par mois s'accompagnait d'une suppression du salaire afférent aux 30% de feu son épouse. Le Tribunal avait par ailleurs retenu à tort qu'il ressortait de son procès-verbal d'audition qu'il avait accepté tacitement ces nouvelles conditions lors de son entretien du 24 septembre 2013 avec le représentant de l'intimée. Il s'y était en réalité valablement opposé. A titre subsidiaire, l'appelant fait valoir que compte tenu de sa situation familiale, dont l'intimée était informée, il ne pouvait être attendu de lui qu'il conteste activement la diminution de sa rémunération et s'engage dans une procédure afin de recouvrer les arriérés. L'intimée ne pouvait dès lors déduire une acceptation tacite de son silence. Sa renonciation à percevoir la rémunération de feu son épouse était enfin contraire aux dispositions impératives de la CCT, à la protection desquelles il ne pouvait renoncer durant les rapports de travail (art. 341 al. 1 CO).”

“3 LACI), et pendant plus de douze mois au total, n’étaient pas partie à un rapport de travail et, partant, n’ont pu remplir les conditions relatives à la période de cotisation en raison d’une maladie (art. 3 LPGA), d’un accident (art. 4 LPGA) ou de maternité (art. 5 LPGA), à la condition qu’elles aient été domiciliées en Suisse pendant la période correspondante.   4.              Aux termes de l’art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Cette disposition prohibe une renonciation unilatérale à des droits qu'il protège. En revanche, il ne fait pas obstacle à une renonciation du travailleur dans le cadre d'une transaction ; encore faut-il qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable (ATF 136 III 467 consid. 4.5; 118 II 58 consid. 2b; 110 II 168 consid. 3b ; TF 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 5.1.2 ; 4A_13/2018 et 17/2018 du 23 octobre 2018 consid. 4.1). Ainsi, l'art. 341 al. 1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi. Dans la mesure où elle emporte renonciation du travailleur à des prétentions de droit impératif, une telle convention (Aufhebungsvertrag) n'est donc valable que sous la forme d'une véritable transaction, comprenant des concessions d'importance comparable de la part de chaque partie (ATF 119 II 449 consid. 2a ; 118 II 58 consid. 2b ; TF 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 3.1 ; 4A_673/2016 du 3 juillet 2017 consid. 4.1 ; 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1). En passant une convention de résiliation, le travailleur perd ses droits à la protection contre les licenciements abusifs (art. 336 ss CO) ; en particulier, l'art. 336c CO relatif à la protection contre une résiliation en temps inopportun par l’employeur ne s'applique plus (TF 4A_563/2011 précité consid. 4.1).   5.               a) Dans sa décision sur opposition du 9 avril 2024, l’intimée a retenu que les rapports de travail avaient pris fin le 30 juin 2021, nonobstant l’incapacité de travail présentée par l’assurée entre le 24 juin 2021 et le 31 janvier 2022, celle-ci ayant valablement renoncé à une prolongation des rapports contractuels au-delà de cette date, même en cas de maladie, selon le « Settlement Agreement » du 18 décembre 2020.”

“Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären (BGE 119 II 449 E. 2a S. 450; 118 II 58 E. 2a). Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind.”

“1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Cette disposition ne prohibe que la renonciation unilatérale du travailleur à des droits qu'elle protège (TF 4A_13/2018 du 23 octobre 2018 consid. 4.1). L'art. 341 al. 1 CO n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord (convention de résiliation), les parties empêchant ainsi la naissance de nouvelles prétentions. Si toutefois leur convention emporte renonciation du travailleur à des prétentions (existantes) de droit impératif, un tel accord n'est valable que sous la forme d'une véritable transaction, comprenant des concessions d'importance comparable de la part de chaque partie (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; ATF 119 II 449 consid. 2a ; ATF 118 II 58 consid. 2b ; TF 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 5.1.2 ; TF 4A_13/2018 précité consid. 4.1.1). L'art. 341 al. 1 CO ne fait pas non plus obstacle à une transaction sur les modalités de la fin des rapports de travail, à condition qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable. Le travailleur ne peut pas disposer librement des créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective et, en particulier, il ne peut pas y renoncer sans contrepartie correspondante (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; ATF 118 II 58 consid. 2b ; ATF 110 II 168 consid. 3b ; TF 4A_13/2018 précité consid. 4.1.2). Ces deux accords se distinguent en ce sens que la convention de résiliation vise à empêcher la naissance de nouvelles prétentions, tandis que la transaction (régissant les modalités de la fin des rapports de travail) implique la renonciation à des prétentions existantes et, partant, présuppose le respect des exigences tirées de l'art. 341 al. 1 CO (TF 4A_13/2018 précité consid. 4.”

“Mit anderen Worten müssen beide Parteien auf Rechte verzichten, so dass es sich um einen echten Vergleich mit gegenseitigem Nachgeben han- delt, der nicht nur dem Arbeitgeber Vorteile bringt. Der Unterschied zwischen ei- nem verbotenen (einseitigen) Verzicht und einem zulässigen Vergleichsverzicht - 20 - besteht grundsätzlich darin, dass beim Vergleich beide Parteien auf Ansprüche von ungefähr gleichem Wert verzichten und so zu einer angemessenen Lösung gelangen. Daneben ist aber auch von Bedeutung, ob der Arbeitnehmer ein eige- nes Interesse am Aufhebungsvertrag hat (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 335 N 10 S. 907). Erforderlich ist, dass der Vergleich unter den konkreten tat- sächlichen und rechtlichen Umständen zur Zeit seines Abschlusses als ange- bracht erscheint (BGE 119 II 449 E. 2a; BGer 4A_673/2016 vom 3. Juli 2017, E. 4.1; BGer 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012, E. 4.1; BGer 4A_25/2014 vom 7. April 2014, E. 6.2). Ein Verstoss gegen Art. 341 Abs. 1 OR führt zur Nichtigkeit der entsprechenden Vereinbarung (Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 341 N 3; OFK OR-Milani, Art. 341 N 8).”

“2 ; TF 4A_13/2018 précité consid. 4.1.1). L'art. 341 al. 1 CO ne fait pas non plus obstacle à une transaction sur les modalités de la fin des rapports de travail, à condition qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable. Le travailleur ne peut pas disposer librement des créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective et, en particulier, il ne peut pas y renoncer sans contrepartie correspondante (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; ATF 118 II 58 consid. 2b ; ATF 110 II 168 consid. 3b ; TF 4A_13/2018 précité consid. 4.1.2). Ces deux accords se distinguent en ce sens que la convention de résiliation vise à empêcher la naissance de nouvelles prétentions, tandis que la transaction (régissant les modalités de la fin des rapports de travail) implique la renonciation à des prétentions existantes et, partant, présuppose le respect des exigences tirées de l'art. 341 al. 1 CO (TF 4A_13/2018 précité consid. 4.1.3). Savoir si les parties ont passé l'un ou l'autre de ces deux accords et, partant, la qualification juridique de leur accord, est affaire d'interprétation de leurs manifestations de volonté, conformément aux principes développés par la jurisprudence et donc sans égard aux termes inexacts dont elles ont pu se servir (art. 18 al. 1 CO ; TF 4A_13/2018 précité consid. 4.2). 3.2.3 Pour toutes les prétentions fondées sur le droit civil fédéral, l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210) règle la répartition du fardeau de la preuve et détermine quelle partie doit assumer les conséquences de l'échec de la preuve. Aux termes de cette disposition, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit. Lorsque l'appréciation des preuves convainc le juge qu'un fait est établi ou réfuté, la question de la répartition du fardeau de la preuve ne se pose plus et le grief tiré de la violation de l'art.”

“Les cas typiques en sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude contradictoire (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). L'abus de droit doit être admis restrictivement, comme l'exprime l'adjectif "manifeste" utilisé dans le texte légal (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). Il incombe à la partie qui se prévaut d'un abus de droit d'établir les circonstances particulières qui autorisent à retenir cette exception (ATF 134 III 52 consid. 2.1 in fine et les arrêts cités). 4.2 En l'espèce, l'appelant a été licencié avec effet immédiat le 6 octobre 2021 et la convention litigieuse a été signée le 10 novembre 2021. La Cour relèvera à titre préalable que l'appelant a signé la convention litigieuse plus d'un mois après la fin des rapports de travail, de sorte qu'il pouvait valablement renoncer aux créances impératives de la loi. En tout état de cause, dite convention répond aux exigences prévues à l'art. 341 al. 1 CO dans la mesure où le montant octroyé par l'intimée, équivalant à quatre mois de salaire, est supérieur au montant qu'aurait perçu l'appelant en cas de résiliation ordinaire, étant relevé que contractuellement, il bénéficiait d'un délai de congé de deux mois. Les concessions accordées de part et d'autre respectaient ainsi un certain équilibre, de sorte qu'il s'agissait d'une véritable transaction qui n'apportait pas que des avantages à l'employeur. Ladite transaction est par conséquent conforme aux exigences de la jurisprudence rendue en la matière. Reste à examiner si, comme le soutient l'appelant, la convention litigieuse du 10 novembre 2021 constitue un abus de droit de la part de l'intimée aux fins de réduire sous silence les allégations et preuves d'une exposition à l'amiante. Il ressort de l'instruction que l'appelant a, dans un premier temps, fait l'objet d'un avertissement car il ne respectait pas les consignes données ni les horaires de travail, ce qui a été confirmé par les témoins E______ et D______.”

“Hinzu kommt Folgendes: Gemäss Art. 341 Abs. 1 OR kann der Arbeit- nehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses auf Forderungen (und ande- re Ansprüche: BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 341 N 1), die sich aus unab- dingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben, nicht verzichten. Zu diesen Vor- schriften gehören auch die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 OR sowie die Ferien nach Art. 329a Abs. 1 und 3 OR und der Anspruch auf Ferienlohn nach Art. 329d Abs. 1 OR (Art. 362 Abs. 1 OR). Art. 341 Abs. 1 OR steht jedoch keinen Verein- barungen entgegen, die auf gegenseitigem Nachgeben beruhen (BGE 118 II 58 E. 2b). Wollte man von einer solchen Vereinbarung ausgehen, so hätte sich die Klägerin mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses während laufender Sperr- frist einverstanden erklärt. Zudem hätte sie aufgrund der Saldoklausel auf eine Entschädigung für nicht bezogene Ferien (siehe Urk. 36 S. 20 f.) verzichtet. Es ist nicht ersichtlich, welchen Vorteil die Klägerin aus diesen Verzichten gehabt hätte bzw.”

“Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR).”

“Hier greife der Schutz - 31 - des Arbeitnehmers als vertragsschwächere Partei nicht oder nicht in demselben Masse, sodass bei der Prüfung der beiderseitigen Konzessionen geringere Anforde- rungen zu stellen seien oder eine solche Prüfung überhaupt entfalle, namentlich dann, wenn der Arbeitnehmer geschäftsgewandt sei und sich der Konsequenzen seines Handelns absolut im Klaren sei und wenn überdies seinem Anliegen auf Auf- hebung des Arbeitsverhältnisses ein vernünftiger Grund zugrunde liege (Urk. 227 S. 20 mit Verweis auf Literatur und Rechtsprechung). Dem Verzichtsverbot nach Art. 341 Abs. 1 OR unterlägen die zum Schutz des Arbeitnehmers unverzichtbaren Ansprüche. Dazu gehörten im hier interessierenden Zusammenhang Ansprüche auf Überstundenentschädigung (Art. 321c Abs. 1 OR; BGE 129 III 171 E. 2.4.; BGE 124 III 469 E. 3.a; BGer 4C.219/2004 vom 25. Oktober 2004 E. 3.3.1.) und auf Überzeitentschädigung (Art. 13 Abs. 1 ArG; Art. 13 ArG i.V.m. Art. 342 Abs. 2 OR; BGE 139 III 411 E. 2.5.5.; BGE 138 I 356 E. 5.4.5.1.; BGE 136 III 539 E. 2.5.1.; BGE 126 III 337 E. 6.) sowie zwingende gesetzliche Anforderun- gen an ein Konkurrenzverbot (Art. 340 Abs. 1 OR) und dessen Beschränkung und Wegfall (Art. 340a Abs. 1 OR und Art. 340c OR). Nicht unter Art. 341 Abs. 1 OR fie- len hingegen, jedenfalls nach bisheriger, überwiegender Lehrmeinung, Lohnansprü- che nach Art. 322 Abs. 1 OR, wobei diese Auffassung aber durchaus kontrovers sei (vgl. dazu ausführlich Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Stämpflis Handkommen- tar, Rz 55 ff. zu Art. 341 OR; BGer 4A_96/2017 vom 14. Dezember 2017 E. 4. und E. 4.1.4.).”

“Peu importe que l'employé ait ou non pris ses vacances en nature (ATF 129 III 664 consid. 7.2 ; ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; ATF 118 II 136 consid. 3b ; ATF 116 II 515 consid. 4b ; TF 4A_463/2010 du 30 novembre 2010 consid. 3.2). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut pas y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). 5.3 En l’espèce, il convient d’examiner si la première condition posée par la jurisprudence est réalisée, à savoir la nécessité objective d’inclure l’indemnité pour les vacances dans le salaire global en raison d’une activité très irrégulière, notamment dans le cas d’occupation à temps partiel ou de travail intérimaire. En l’occurrence, le contrat de travail prévoit un engagement « à temps complet » et il a été établi que l’intimé avait travaillé six jours sur sept, selon le planning 6h-18h du 2 octobre 2009 au 31 décembre 2011, puis 18h-6h dès le 1er janvier 2012. Il convient dès lors de retenir que l’activité de l’intimé était loin d’être irrégulière au sens de la jurisprudence précitée, les conditions autorisant, à titre dérogatoire, l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire total n’étant pas réunies. Le seul caractère variable du nombre de courses effectuées par l’intimé, partant des recettes encaissées par celui-ci, ne permet pas de conclure que l’occupation était irrégulière.”

“Peu importe que l'employé ait ou non pris ses vacances en nature (ATF 129 III 664 consid. 7.2 ; ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; ATF 118 II 136 consid. 3b ; ATF 116 II 515 consid. 4b ; TF 4A_463/2010 du 30 novembre 2010 consid. 3.2). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut pas y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). 5.3 En l’espèce, il convient d’examiner si la première condition posée par la jurisprudence est réalisée, à savoir la nécessité objective d’inclure l’indemnité pour les vacances dans le salaire global en raison d’une activité très irrégulière, notamment dans le cas d’occupation à temps partiel ou de travail intérimaire. En l’occurrence, le contrat de travail prévoit un engagement « à temps complet » et il a été établi que l’intimé avait travaillé six jours sur sept, selon le planning 6h-18h du 2 octobre 2009 au 31 décembre 2011, puis 18h-6h dès le 1er janvier 2012. Il convient dès lors de retenir que l’activité de l’intimé était loin d’être irrégulière au sens de la jurisprudence précitée, les conditions autorisant, à titre dérogatoire, l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire total n’étant pas réunies. Le seul caractère variable du nombre de courses effectuées par l’intimé, partant des recettes encaissées par celui-ci, ne permet pas de conclure que l’occupation était irrégulière.”

“Peu importe que l'employé ait ou non pris ses vacances en nature (ATF 129 III 664 consid. 7.2 ; ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; ATF 118 II 136 consid. 3b ; ATF 116 II 515 consid. 4b ; TF 4A_463/2010 du 30 novembre 2010 consid. 3.2). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut pas y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). 5.3 En l’espèce, il convient d’examiner si la première condition posée par la jurisprudence est réalisée, à savoir la nécessité objective d’inclure l’indemnité pour les vacances dans le salaire global en raison d’une activité très irrégulière, notamment dans le cas d’occupation à temps partiel ou de travail intérimaire. En l’occurrence, le contrat de travail prévoit un engagement « à temps complet » et il a été établi que l’intimé avait travaillé six jours sur sept, selon le planning 6h-18h du 2 octobre 2009 au 31 décembre 2011, puis 18h-6h dès le 1er janvier 2012. Il convient dès lors de retenir que l’activité de l’intimé était loin d’être irrégulière au sens de la jurisprudence précitée, les conditions autorisant, à titre dérogatoire, l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire total n’étant pas réunies. Le seul caractère variable du nombre de courses effectuées par l’intimé, partant des recettes encaissées par celui-ci, ne permet pas de conclure que l’occupation était irrégulière.”

“Par ailleurs, selon l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_478/2009 du 16 décembre 2009, le seul caractère variable de la rémunération de l'employé ne permet pas de justifier un accord dérogatoire au principe prévu par l'article 329 al. 1 CO (consid. 4). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 ; ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 ; ATF 129 III 618 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1).  Le travailleur a droit à ce que l'employeur lui accorde, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances, tout en lui versant son salaire durant cette période (art. 329a al. 1 et 329d al. 1 CO). Lorsqu'au cours d'une année de service le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d'un mois, l'employeur est autorisé à réduire la durée de ses vacances d'un douzième par mois complet d'absence (art. 329b al. 1 CO). En cas d'empêchement non-fautif de travailler pour une raison inhérente à la personne du travailleur, l'employeur peut opérer la même réduction, mais seulement après l'échéance d'un délai de grâce d'un mois qui ne donne lieu à aucune réduction (art. 329b al. 2 CO). Afin de calculer le salaire afférent aux vacances annuelles, le taux habituellement retenu est de 8,33 % du salaire annuel brut pour quatre semaines de vacances, lorsque le travailleur n'a pas pu bénéficier de ses vacances durant la période de référence (Cerottini, Commentaire du contrat de travail, 2013, N 7 ss, ad art.”

“Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme de la relation contractuelle, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 et les réf. citées). Il peut en aller différemment lorsque l'employé a perçu une forme de rémunération pendant ses vacances (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.3 ; TF 4A_66/2009 du 8 avril 2009 consid. 4). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (ATF 129 III 618 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 ; TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 et les réf. citées). On notera ainsi que la formule utilisée par le Tribunal fédéral, selon laquelle le travailleur ne doit pas être traité différemment du point de vue salarial lorsqu'il est en vacances, ne doit pas être comprise dans le sens que celui-ci aurait droit à un salaire supplémentaire. Cela équivaudrait à un accroissement de revenu, ce qui n'est précisément pas souhaité sous l'angle de l'art. 329d al. 1 CO (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.1 ; CACI 7 juin 2019/317 consid. 3.4). 3.3 En l’espèce, on relève en préambule que l’appelant ne conteste plus avoir été empêché de prendre des vacances, comme il le soutenait en première instance. S’agissant du caractère irrégulier de son activité, l’appelant se contente d’alléguer que son activité n’avait rien d’irrégulier, sans indiquer à quel élément il se réfère pour étayer sa thèse. Or il a été établi au contraire – et l’appelant n’apporte aucun élément permettant de retenir l’inverse – qu’il avait toujours un temps de travail variable, à savoir des jours et horaires variables en fonction des plannings qui lui étaient remis.”

“L'abus peut être réalisé notamment lorsque l'intérêt protégé par des règles impératives n'existe plus, qu'il a été sauvegardé d'une autre manière ou que la partie invoquant ces règles a tellement tardé à s'en prévaloir qu'il est devenu impossible à l'autre partie de préserver ses propres intérêts (ATF 129 III 493 consid. 5.1 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 et les réf. citées). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme de la relation contractuelle, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 et les réf. citées). Il peut en aller différemment lorsque l'employé a perçu une forme de rémunération pendant ses vacances (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.3 ; TF 4A_66/2009 du 8 avril 2009 consid. 4). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (ATF 129 III 618 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1 ; TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 et les réf. citées). On notera ainsi que la formule utilisée par le Tribunal fédéral, selon laquelle le travailleur ne doit pas être traité différemment du point de vue salarial lorsqu'il est en vacances, ne doit pas être comprise dans le sens que celui-ci aurait droit à un salaire supplémentaire. Cela équivaudrait à un accroissement de revenu, ce qui n'est précisément pas souhaité sous l'angle de l'art. 329d al. 1 CO (TF 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 consid. 3.1 ; CACI 7 juin 2019/317 consid. 3.4). 3.3 En l’espèce, on relève en préambule que l’appelant ne conteste plus avoir été empêché de prendre des vacances, comme il le soutenait en première instance.”

“1 et 2 CO prévoient la réduction de la durée des vacances d'1/12ème par mois complet d'absence, après un délai de grâce d'un mois, au cours d'une année de service, pour autant que la durée d'empêchement ait été provoquée sans faute de la part de l'employé. C'est à l'employeur qu'il appartient de fixer et d'octroyer les vacances et non au travailleur de les demander, respectivement de les prendre. L'employeur doit donc s'inquiéter de la prise effective de la totalité du droit aux vacances pendant l'exercice-vacances concerné (ATF 130 III 19 ; arrêt du Tribunal fédéral du 15 septembre 1999 dans la cause 4C_230/1999). De même, selon la jurisprudence, il appartient à l'employeur de prouver que le travailleur a effectivement bénéficié en nature des jours de vacances auquel ce dernier a droit (ATF 128 III 271, consid. 2a = JT 2003 I 606 ; arrêt du Tribunal fédéral du 12 février 2002 dans la cause 4C_57/2001 ; arrêt du Tribunal fédéral du 28 juin 2006 dans la cause 4C_291/1995). Enfin, selon la doctrine majoritaire, le droit aux vacances obéit à un délai de prescription de cinq ans dès la date d'exigibilité, en application de l'art. 128 ch. 3 CO par renvoi de l'art. 341 al. 2 CO (Cerottini, loc. cit., p. 340 ; Philippe Caruso, Le contrat individuel de travail, n°10, ad art. 329d CO ; Rémi Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., p. 515 ; contra Buhler/Waeber/Bruchiez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., n°8, ad art. 329c CO) ; le Tribunal fédéral s'est rallié à la doctrine majoritaire et a expressément tranché en faveur du délai de prescription uniforme de cinq ans (arrêt du Tribunal fédéral du 3 décembre 2009 dans la cause 4A_333/2009).”

“1 et 2 CO prévoient la réduction de la durée des vacances d'1/12ème par mois complet d'absence, après un délai de grâce d'un mois, au cours d'une année de service, pour autant que la durée d'empêchement ait été provoquée sans faute de la part de l'employé. C'est à l'employeur qu'il appartient de fixer et d'octroyer les vacances et non au travailleur de les demander, respectivement de les prendre. L'employeur doit donc s'inquiéter de la prise effective de la totalité du droit aux vacances pendant l'exercice-vacances concerné (ATF 130 III 19 ; arrêt du Tribunal fédéral du 15 septembre 1999 dans la cause 4C_230/1999). De même, selon la jurisprudence, il appartient à l'employeur de prouver que le travailleur a effectivement bénéficié en nature des jours de vacances auquel ce dernier a droit (ATF 128 III 271, consid. 2a = JT 2003 I 606 ; arrêt du Tribunal fédéral du 12 février 2002 dans la cause 4C_57/2001 ; arrêt du Tribunal fédéral du 28 juin 2006 dans la cause 4C_291/1995). Enfin, selon la doctrine majoritaire, le droit aux vacances obéit à un délai de prescription de cinq ans dès la date d'exigibilité, en application de l'art. 128 ch. 3 CO par renvoi de l'art. 341 al. 2 CO (Cerottini, loc. cit., p. 340 ; Philippe Caruso, Le contrat individuel de travail, n°10, ad art. 329d CO ; Rémi Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., p. 515 ; contra Buhler/Waeber/Bruchiez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd., n°8, ad art. 329c CO) ; le Tribunal fédéral s'est rallié à la doctrine majoritaire et a expressément tranché en faveur du délai de prescription uniforme de cinq ans (arrêt du Tribunal fédéral du 3 décembre 2009 dans la cause 4A_333/2009).”

“Oktober 2020 und der vorgängigen E- Mail-Korrespondenz sei daher unerheblich, ob und mit welchem Inhalt am 1. Oktober 2020 ein Telefonat zwischen den Parteien geführt worden sei. Bei die- ser Ausgangslage und angesichts des Umstandes, dass der Unterschrift der Klä- gerin auf dem Schreiben vom 15. Oktober 2020 keinerlei Zusätze beigefügt seien, aus welchen sich eine Zustimmung zum Inhalt des Schreibens ableiten liessen, lasse sich auch mit der Unterschrift der Klägerin keine Vereinbarung begründen. Es sei ausserdem üblich, den Empfang einer Kündigung unterschriftlich zu bestä- tigen, womit keine Anerkennung des Inhalts oder der Rechtmässigkeit einer Kün- digung verbunden sei (Urk. 36 S. 10 f.). Selbst wenn man davon ausginge, dass es sich beim Schreiben vom 15. Oktober 2020 um eine Aufhebungsvereinbarung oder gegenseitige Saldoerklärung handle, böte diese keinerlei Vorteile für die Klägerin, weshalb sie gegen das Verzichtsverbot gemäss Art. 341 Abs. 1 OR ver- stiesse und damit ohnehin ungültig wäre (Urk. 36 S. 11). - 15 -”

“bzw. 16. April 2022 nicht um einen Lohn- bzw. Entschädigungsanspruch im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG handle. Es könne kein ernsthafter Zweifel bestehen, dass die Parteien im erwähnten Vergleich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen vereinbart hätten. Unabhängig von den vorausgegangenen Diskussionen um die allfällige Rechtmässigkeit oder Missbräuchlichkeit der Kündigung vom 12. März 2022 habe der Beschwerdegegner auf die Kündigungsschutzvorschriften nach Art. 336c OR verzichtet. Bei der Sperrfristenregelung nach Art. 336c OR handle es sich um eine relativ zwingende Bestimmung. Solche Bestimmungen dürften nur zu Gunsten der arbeitnehmenden Person abgeändert werden. Die arbeitnehmende Person könne gemäss Art. 341 OR während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus zwingenden und relativ zwigenden Vorschriften des OR oder auch aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten. Verzichte auf Kündigungsschutzregeln des OR seien nur zulässig, wenn diese durch zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers reichlich kompensiert würden. Mit dem Betrag von Fr. 45'000.- sei im vorliegenden Fall der Verzicht auf den Kündigungsschutz angemessen entschädigt worden, weshalb Art. 11 Abs. 3 AVIG zur Anwendung gelange. Im Weiteren rügt der Beschwerdeführer, das kantonale Gericht habe mit der Formulierung im Dispositiv, wonach der Beschwerdegegner für die Monate Juni bis Oktober 2022 einen Anspruch auf Taggeldleistungen habe, darüber befunden, dass dieser im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht sanktioniert werde, wofür es nicht zuständig sei. Die Kasse habe darüber noch nicht verfügt gehabt.”

“bzw. 16. April 2022 nicht um einen Lohn- bzw. Entschädigungsanspruch im Sinne von Art. 11 Abs. 3 AVIG handle. Es könne kein ernsthafter Zweifel bestehen, dass die Parteien im erwähnten Vergleich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen vereinbart hätten. Unabhängig von den vorausgegangenen Diskussionen um die allfällige Rechtmässigkeit oder Missbräuchlichkeit der Kündigung vom 12. März 2022 habe der Beschwerdegegner auf die Kündigungsschutzvorschriften nach Art. 336c OR verzichtet. Bei der Sperrfristenregelung nach Art. 336c OR handle es sich um eine relativ zwingende Bestimmung. Solche Bestimmungen dürften nur zu Gunsten der arbeitnehmenden Person abgeändert werden. Die arbeitnehmende Person könne gemäss Art. 341 OR während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus zwingenden und relativ zwigenden Vorschriften des OR oder auch aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten. Verzichte auf Kündigungsschutzregeln des OR seien nur zulässig, wenn diese durch zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers reichlich kompensiert würden. Mit dem Betrag von Fr. 45'000.- sei im vorliegenden Fall der Verzicht auf den Kündigungsschutz angemessen entschädigt worden, weshalb Art. 11 Abs. 3 AVIG zur Anwendung gelange. Im Weiteren rügt der Beschwerdeführer, das kantonale Gericht habe mit der Formulierung im Dispositiv, wonach der Beschwerdegegner für die Monate Juni bis Oktober 2022 einen Anspruch auf Taggeldleistungen habe, darüber befunden, dass dieser im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht sanktioniert werde, wofür es nicht zuständig sei. Die Kasse habe darüber noch nicht verfügt gehabt.”

“Es ist nicht ersichtlich, welchen Vorteil die Klägerin aus diesen Verzichten gehabt hätte bzw. in welchem Punkt die Beklagte nachgegeben hätte. So ging die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses von letzterer aus. Sie schrieb am 4. August 2020 Folgendes an die Klägerin (Urk. 29 S. 5; Urk. 30/12 S. 10 f.; siehe Urk. 13a S. 3): "Zumal Herr Dr. G._____ Ende Juni 2020 bei uns ausgetreten ist, macht ei- ne Wiederaufnahme Ihrer Tätigkeit ohnehin keinen Sinn. Wir wünschen Ihnen dies offen zu kommunizieren, damit Sie Ihre privaten und beruflichen Pläne bei- zeiten neu regeln können." Im Kündigungsschreiben vom 15. Oktober 2020 führte sie entsprechend aus (Urk. 4/3): "Im Verlauf Ihrer Schwangerschaft und Mutter- schaft haben sich bei uns innerbetriebliche Veränderungen ergeben, die die Kün- digung/Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfordern." Selbst wenn eine Aufhe- bungsvereinbarung zustande gekommen wäre, wäre sie somit aufgrund von Art. 341 Abs. 1 OR unbeachtlich. - 18 -”

“Cette situation l'empêchait assurément de profiter, même partiellement, des jours de vacances que l'employeuse ne lui avait jamais accordés jusque-là. Dans les circonstances de l'espèce, il ne pouvait être requis de l'intimée qu'elle prenne ses vacances en nature pendant le délai de congé. Contrairement à la thèse de la recourante, la déclaration de l'employée selon laquelle elle démissionnait "sous déduction des vacances contractuelles dues" est dénuée de portée juridique. L'intimée avait droit à son salaire pendant ses vacances (art. 329d al. 1 CO). Mais, comme on l'a vu plus haut, elle était en droit, à l'époque, de refuser sa prestation et de recevoir son salaire sur la base de l'art. 324 CO appliqué par analogie (salaire en cas de demeure de l'employeur). Or cette disposition est relativement impérative selon l'art. 362 al. 1 CO. En annonçant qu'elle prendrait ses vacances pendant le délai de congé, l'intimée renonçait ainsi par avance à une créance résultant d'une disposition impérative de la loi pendant la durée du contrat, ce qui est prohibé par l'art. 341 al. 1 CO. Il s'ensuit que la Chambre d'appel n'a pas violé le droit fédéral en jugeant que les prétentions de l'employée comprenaient à la fois son salaire pendant 17,5 mois et une indemnité pour vacances non prises.”

“_____ gab dem Kläger deutlich zu verstehen, dass sein Arbeitseinsatz nicht länger erwünscht sei und er eine drohende fristlose Entlassung lediglich noch mit einer Einverständniserklärung abwenden könne. 3.7.2.10. Zusammenfassend ist die Aufhebungsvereinbarung als nichtig zu erachten. Von der praxisgemäss geforderten Eindeutigkeit des vertraglichen Aufhebungswillens ist auch dann nicht auszugehen, wenn der Sachdarstellung der Beklagten gefolgt wird. Die Vorinstanz durfte daher zu Recht auf die Durchführung eines Beweisverfahrens in diesem Punkt verzichten. 3.7.2.11. Die Beklagte kann sich sodann nicht darauf berufen, dass der Kläger den nichtigen Aufhebungsvertrag durch Zeitablauf oder durch die Entgegennahme der darin aufgeführten Leistungen genehmigte. Mangels hinreichender klarer Zugeständnisse und Überlegungszeit konnte der Kläger den Aufhebungsvertrag nicht nachträglich genehmigen. Wie dargelegt, stand ihm ein - 24 - Teil der Leistungen ohnehin aufgrund des Arbeitsvertrags zu und war im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung gemäss Art. 341 Abs. 1 OR unverzichtbar. Die Umzugskosten (aus deren Geltendmachung durch den Kläger Mitte Mai 2017 die Beklagte eine Genehmigung der Aufhebungsvereinbarung ableitet; Urk. 43 S. 9 f.) waren auch bei "misconduct" bzw. fristloser Entlassung bereits gestützt auf das Reglement "Working on International Assignment" zu vergüten (E. 3.7.2.6 und 3.14).”

“128 CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, der Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n. 8 ad art. 341 CO; contra: Berti, Zürcher Kommentar, 3e éd. 2002, n. 61 ad art. 128 CO). Les prétentions issues du contrat de travail qui ne sont pas en lien avec la rémunération sont soumises au délai de prescription décennal. Tel est notamment le cas du droit à un certificat de travail (art. 330a CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_295/2020 destiné à la publication, précité consid. 6.8) et au remboursement des impenses (Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO); des indemnités au sens des art. 336a et 337c al. 3 CO (arrêt CAPH/54/2011 du 20 mai 2011 consid. 3; Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO; Bohnet/Dietschy, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 33 ad art. 341 CO) et des dommages-intérêts fondés sur une violation contractuelle (art. 97 et 321e CO; Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n. 8 ad art. 341 CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 8 ad art. 341 CO; Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO; ). Dans l'arrêt 4C.175/202004 du 31 août 2004, le Tribunal fédéral a appliqué le délai de prescription de cinq ans à la prétention en dommages et intérêts d'un travailleur à l'égard de son employeur qui avait omis de payer les primes d'assurance d'indemnités journalières qu'il s'était engagé à assumer. Dans cet arrêt toutefois, le Tribunal fédéral s'est uniquement interrogé sur la relation entre le délai de deux ans prévu à l'art. 46 LCA et l'art. 128 CO; l'application du délai quinquennal conduisait déjà au rejet de l'exception de l'exception de prescription invoquée par l'employeuse, de sorte que l'application de l'art. 127 CO n'aurait rien changé au résultat. Au surplus, cette décision s'attache plus à la nature du contrat qu'au type de créance invoqué, ce qui reviendrait à appliquer le délai de cinq ans à n'importe quelle créance (Pichonnaz, in Commentaire romand Code des obligations I, 2012, n. 30 ad art. 128 CO; voir ég. La critique de Däppen, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd.”

“1; 123 III 120 consid. 2b). Ainsi, seules les créances de salaire ou qui ont les caractéristiques d'une créance de salaire sont soumises à la prescription quinquennale (arrêt du Tribunal fédéral 4A_295/2020 destiné à la publication, précité consid. 6.8; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 2e éd. 2014, n. 30 ad art. 314; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n. 19 ad art. 341 CO; Pichonnaz, in Commentaire romand Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 30 ad art. 128 CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, der Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n. 8 ad art. 341 CO; contra: Berti, Zürcher Kommentar, 3e éd. 2002, n. 61 ad art. 128 CO). Les prétentions issues du contrat de travail qui ne sont pas en lien avec la rémunération sont soumises au délai de prescription décennal. Tel est notamment le cas du droit à un certificat de travail (art. 330a CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_295/2020 destiné à la publication, précité consid. 6.8) et au remboursement des impenses (Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO); des indemnités au sens des art. 336a et 337c al. 3 CO (arrêt CAPH/54/2011 du 20 mai 2011 consid. 3; Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO; Bohnet/Dietschy, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 33 ad art. 341 CO) et des dommages-intérêts fondés sur une violation contractuelle (art. 97 et 321e CO; Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n. 8 ad art. 341 CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 8 ad art. 341 CO; Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO; ). Dans l'arrêt 4C.175/202004 du 31 août 2004, le Tribunal fédéral a appliqué le délai de prescription de cinq ans à la prétention en dommages et intérêts d'un travailleur à l'égard de son employeur qui avait omis de payer les primes d'assurance d'indemnités journalières qu'il s'était engagé à assumer. Dans cet arrêt toutefois, le Tribunal fédéral s'est uniquement interrogé sur la relation entre le délai de deux ans prévu à l'art. 46 LCA et l'art. 128 CO; l'application du délai quinquennal conduisait déjà au rejet de l'exception de l'exception de prescription invoquée par l'employeuse, de sorte que l'application de l'art.”

“Aux termes de l'art. 127 CO, toutes les actions se prescrivent par dix ans, lorsque le droit civil fédéral n'en dispose pas autrement. Tel est le cas de l'art. 128 ch. 3 CO qui prévoit un délai de prescription de cinq ans pour les actions des travailleurs pour leurs services. L'art. 128 ch. 3 CO doit être appliqué restrictivement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_295/2020 du 28 décembre 2020, consid. 6.6 et 6.7; ATF 132 III 61 consid. 6.1; 123 III 120 consid. 2b). Ainsi, seules les créances de salaire ou qui ont les caractéristiques d'une créance de salaire sont soumises à la prescription quinquennale (arrêt du Tribunal fédéral 4A_295/2020 destiné à la publication, précité consid. 6.8; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, 2e éd. 2014, n. 30 ad art. 314; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n. 19 ad art. 341 CO; Pichonnaz, in Commentaire romand Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 30 ad art. 128 CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, der Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n. 8 ad art. 341 CO; contra: Berti, Zürcher Kommentar, 3e éd. 2002, n. 61 ad art. 128 CO). Les prétentions issues du contrat de travail qui ne sont pas en lien avec la rémunération sont soumises au délai de prescription décennal. Tel est notamment le cas du droit à un certificat de travail (art. 330a CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_295/2020 destiné à la publication, précité consid. 6.8) et au remboursement des impenses (Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO); des indemnités au sens des art. 336a et 337c al. 3 CO (arrêt CAPH/54/2011 du 20 mai 2011 consid. 3; Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO; Bohnet/Dietschy, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 33 ad art. 341 CO) et des dommages-intérêts fondés sur une violation contractuelle (art. 97 et 321e CO; Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n. 8 ad art. 341 CO; Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 8 ad art. 341 CO; Rehbinder/Stöckli, op. cit. n. 31 ad art. 341 CO; ). Dans l'arrêt 4C.175/202004 du 31 août 2004, le Tribunal fédéral a appliqué le délai de prescription de cinq ans à la prétention en dommages et intérêts d'un travailleur à l'égard de son employeur qui avait omis de payer les primes d'assurance d'indemnités journalières qu'il s'était engagé à assumer.”

“L’appelante considère que la validité de l’accord du 3 août 2017 doit être admise, n’étant pas dépourvu de concessions réciproques, et qu’elle ne doit en conséquence rien à l’intimé. 3.1 À teneur de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. La portée d'une quittance pour solde de tout compte signée par l'employé est donc restreinte par cette disposition (cf. ATF 107 II 430 consid. 3a in fine p. 434; arrêt 4A_452/2012 du 3 décembre 2012 consid. 2.3; Bohnet/Diestchy, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 18 ad art. 341 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 268 s.). Une renonciation unilatérale à un droit impératif n'est donc pas possible, sauf si elle s'accompagne de concessions réciproques (ATF 118 II 58 consid. 2b p. 61; 110 II 168 consid. 3b p. 171). Le salaire minimum prévu par une conventio n collective revêt un caractère impératif et ne peut pas faire l'objet, en vertu de l'art. 341 al. 1 CO, d'une renonciation de la part du travailleur (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 341 CO p. 1290 s.). 3.2 In casu, la renonciation en cause a été signée alors que l'intimé était encore l'employé de l'appelante, ce qui le plaçait en situation précaire et constitue déjà un argument en faveur de son inefficacité. De plus, elle n'est rédigée qu’au détriment de l’intimé, sans concession de l’appelante. Par conséquent, cette quittance est a priori dépourvue de portée juridique. L’appelante argue cependant qu’elle ne doit pas être examinée au regard de l’art. 341 CO mais de l’art. 119 CO, l’exécution de la prestation de l’intimé étant devenue impossible en raison de son défaut d’accréditation, dont il était responsable. De ce fait, aucun risque d’entreprise n’était imputable à l’appelante, ce qu’il convient d’examiner. 3.2.1 Le canton de Genève, comme les cantons de Fribourg, Vaud, Valais, Neuchâtel et Jura, est partie au Concordat sur les entreprises de sécurité, dont les buts sont de fixer des règles communes régissant l'activité des entreprises de sécurité et de leurs agents et d'assurer la validité intercantonale des autorisations accordées par les cantons (art.”

“Wie oben aus- geführt, hat der Berufungskläger mittels klarer und sauberer Verweisungen auf die Ausführungen vor der Vorinstanz zu zeigen, wo er die massgebenden Behauptun- gen, Erklärungen, Bestreitungen und Einreden erhoben hat. Die Parteien haben die von ihnen kritisierten Erwägungen des angefochtenen Entscheids wie auch die Ak- tenstücke, auf die sie ihre Kritik stützen, genau zu bezeichnen. Eine fahrlässige Zu- widerhandlung gegen Art. 59 Abs. 1 lit. a ArG kommt somit nicht in Betracht. Auch ein vorsätzlicher bzw. eventualvorsätzlicher Verstoss gegen Art. 59 Abs. 1 lit. b ArG liegt nicht vor, weil - wie oben dargelegt - anzunehmen ist, dass die damaligen Vor- gesetzten die genauen Arbeitszeiten des Klägers nicht kannten und nicht zumindest in Kauf nahmen, dass die Höchstarbeitszeit überschritten wurde. Die längere Verjäh- rungsfrist gemäss Art. 60 Abs. 2 OR i.V.m Art. 59 Abs. 1 ArG ist auf die Ansprüche des Klägers bis 28. Oktober 2010 nicht anwendbar; diese sind verjährt (Art. 341 Abs. 2 OR i.V.m. Art. 128 Abs. 3 OR).”

“Bezüglich der Verjährungseinrede ist ungeachtet der vorinstanzlichen Erwägungen (Urk. 72 S. 6 E. A.3) und der dagegen gerichteten beklagtischen Einwände (Urk. 71 Rz 33 ff.) festzustellen, dass jedenfalls der vertragliche Haf- tungsanspruch, den der Kläger in erster Linie geltend macht (vgl. Urk. 2 Rz 45 ff., - 16 - Rz 58 ff.), noch nicht verjährt ist. So galt nach dem bis Ende 2019 in Kraft stehen- den Verjährungsrecht für einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers aus der Verletzung der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) die ordentli- che zehnjährige Verjährungsfrist gemäss Art. 127 OR (vgl. statt vieler BK- Wildhaber/Dede, Art. 128a OR N 96; CHK-Emmel, OR 328 N 12; Streiff/von Ka- enel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 328 N 16 S. 552; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 341 N 8 und N 10a; BGE 137 III 16 E. 2.2 S. 19; s.a. Art. 341 Abs. 2 OR). Nach altem Recht war der im Streit liegende ver- tragliche Anspruch bei Einreichung des Schlichtungsgesuchs im Mai 2020 (vgl. Urk. 1), welche die Verjährung unterbrach (Art. 135 Ziff. 2 OR), somit noch nicht verjährt (vgl. auch Art. 130 Abs. 1 OR und dazu BK-Wildhaber/Dede, Art. 130 OR N 45 f.; BSK OR I-Däppen, Art. 130 N 11a; BGE 146 III 14 E. 6.1.2 S. 21; BGer 4A_558/2017 vom 29. Mai 2018, E. 5.3.1). Umso weniger war zu diesem Zeit- punkt die gemäss Art. 49 Abs. 1 SchlT ZGB für den vorliegenden Fall geltende längere absolute Verjährungsfrist von 20 Jahren abgelaufen, welche das revidier- te Verjährungsrecht für Forderungen auf Schadenersatz oder Genugtuung aus (auch arbeits)vertragswidriger Körperverletzung vorsieht (Art. 128a OR; vgl. BK- Wildhaber/Dede, Art. 128a OR N 36, N 82 f. und N 98; BSK OR I-Däppen, Art. 128a N 3 und N 6; Märki, Das neue Verjährungsrecht – Übergangsrechtliche Regeln, in: Fellmann [Hrsg.], Das neue Verjährungsrecht, 2019, S. 180). Im Un- terschied zum früheren Recht statuiert Art.”

“Er verpflichtete den Klub, dem Spieler folgende Beträge zu bezahlen: - EUR 296'000.-- nebst Zins zu 5% p.a. seit 15. Februar 2022 - EUR 20'000.-- nebst Zins zu 5% p.a. seit 3. September 2022 - EUR 20'000.-- nebst Zins zu 5% p.a. seit 7. September 2022 - EUR 10'000.-- nebst Zins zu 5% p.a. seit 10. September 2022 Betreffend die Klage des Klubs kam der Einzelschiedsrichter zum Schluss, der Klub habe - selbst wenn ihm eine Entschädigung wegen vorzeitiger Vertragsauflösung zustehen sollte, was er offen liess - nicht nachgewiesen, dass ihm dadurch ein Schaden von EUR 496'000.-- entstanden sei. Ohnehin sei fraglich, ob der Spieler angesichts der ausstehenden Lohnzahlungen nicht zur vorzeitigen Auflösung berechtigt gewesen sei. In Anbetracht aller Umstände entbehre die Klage des Klubs der Grundlage und sei abzuweisen. Die widerklageweise geltend gemachten Forderungen des Spielers sprach der Einzelschiedsrichter zu mit der Begründung, die Aufhebungsvereinbarung vom 14. Februar 2022 sei wegen Verstosses gegen zwingendes Recht (Art. 341 Abs. 1 OR) nichtig, da sie keine ausgewogenen gegenseitigen Zugeständnisse vorsehe: Während der Spieler auf mehrere Monatslöhne in der Höhe von total EUR 269'000.-- verzichtet und sich darüber hinaus zur Zahlung von EUR 200'000.-- verpflichtet habe, habe der Klub keinen Schaden in der Höhe des geltend gemachten Betrags von EUR 496'000.-- substanziieren können. Es fehle somit an der Reziprozität. Der Einzelschiedsrichter verwarf sodann den Einwand des Klubs, der Spieler handle rechtsmissbräuchlich, indem er sich trotz seiner Zugeständnisse und der Leistung von Teilzahlungen im Nachhinein auf die Nichtigkeit der Vereinbarung berufen habe. Demgemäss erkannte der Einzelschiedsrichter, der Klub müsse dem Spieler zufolge Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung die ausstehenden Löhne von EUR 296'000.-- entrichten und ihm die geleisteten Teilzahlungen von insgesamt EUR 50'000.-- zurückzahlen, da er insofern ungerechtfertigt bereichert sei. C. Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt der Klub dem Bundesgericht, den Schiedsentscheid des TAS aufzuheben.”

“Cela étant, ne permet pas un licenciement immédiat une absence injustifiée de courte durée (un à deux jours) et ne constituant pas un cas de récidive. Une absence pour cause de maladie, sans production immédiate d'un certificat médical attestant de l'incapacité de travail, ne justifie pas non plus la résiliation immédiate du contrat; l'employeur doit d'abord mettre le travailleur en demeure de lui en fournir un. Par ailleurs, un brusque départ de la place de travail par suite d'une perturbation psychique (énervement) ne justifie pas un licenciement immédiat (Gloor, op. cit., n° 29 ad art. 337 CO). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 4.1.3 Aux termes de l'art. 337c al. 1 CO, lorsque la résiliation immédiate du contrat est injustifiée, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. Selon l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 119 II 449 consid. 2a; 118 II 58 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_362/2015 du 1er décembre 2015 consid. 3.2). Pour être valable, un accord de résiliation doit être librement consenti. La résiliation conventionnelle n'est soumise à aucune exigence de forme (cf. art. 115 CO) et peut donc être donnée par écrit, oralement ou même tacitement. Les règles usuelles d'interprétation des conventions sont applicables (ATF 133 III 675 consid. 3.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_474/2008 du 13 février 2009 consid.”

“En droit privé du travail, l'art. 341 al. 1 CO dispose que le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme, qui prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à contourner une disposition impérative de la loi, et ce malgré le caractère relativement impératif de l'art. 336c CO (ATF 119 II 449 consid. 2a, 118 II 58 consid. 2b; arrêts 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1; 4A_103/2010 du 16 mars 2010 consid. 2.2; 4A_474/2008 du 13 février 2009 consid. 3.1; 4C.390/2005 du 2 mai 2006 consid. 3.1; 4C.230/2005 du 1er septembre 2005 consid. 2). Lorsque l'accord est préparé par l'employeur, il faut en outre que le travailleur ait pu bénéficier d'un délai de réflexion et n'ait pas été pris de court au moment de la signature (arrêts 4A_364/2016 du 31 octobre 2016 consid.”

“Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären (BGE 119 II 449 E. 2a S. 450; 118 II 58 E. 2a). Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind.”

“Ist der Vorwurf an den Arbeitnehmer klar und kann sich der Arbeitgeber schon bei der Abklärung des Sachverhalts überlegen, wie er reagieren will, wenn sich der Vorwurf als zutreffend erweist, rechtfertigt es sich nicht, ihm nach der Abklärungsfrist noch eine Überlegungsfrist für die fristlose Entlassung einzuräumen (Urteil 4C.187/2004 des Bundesgerichts vom 5. Juli - 18 - 2004, E. 4.1). Liegt ein konkreter nennenswerter Verdacht vor, bei dessen Erhärtung der Arbeitgeber in Betracht zieht, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, ist zu verlangen, dass der Arbeitgeber unverzüglich alle ihm zumutbaren Massnahmen ergreift, um Klarheit zu gewinnen (Urteil 4A_251/2009 des Bundesgerichts vom 29. Juni 2009, E. 2.1). 3.7.1.6. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). 3.7.1.7. Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der bundesgerichtlichen Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären. Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen. Er lässt den Kündigungsschutz entfallen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind.”

“Une éventuelle faute concomitante du travailleur est prise en considération et peut donner lieu à une réduction, voire à une suppression de l'indemnité lorsque la faute du travailleur est grave, mais insuffisante pour justifier le licenciement avec effet immédiat, ou encore lorsque tout manquement de l'employeur ou tout reproche d'un autre ordre est exclu (Wyler/Heinzer, Droit du travail 2024, p. 766). Pour fixer cette indemnité, le juge prend en considération la gravité de la faute de l'employeur et de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur, mais également d'autres éléments tels que la faute concomitante du travailleur, la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale et les effets économiques du licenciement, ce qui présuppose de prendre en considération aussi bien la situation économique de l'employeur que celle de l'employé; aucun de ces facteurs n'est décisif en lui-même (ATF 135 III 405 consid. 3.1; 123 III 391 consid. 3; 121 III 64 consid. 3c; arrêts du Tribunal fédéral 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 consid. 5.1; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1). Le juge du fait possède un large pouvoir d'appréciation tant en ce qui concerne le principe que l'ampleur de l'indemnisation prévue à l'art. 337c al. 3 CO (art. 4 CC). 5.1.2 Aux termes de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais ne s'oppose pas à un arrangement comportant des concessions réciproques – d'importance comparable –, pour autant qu'il s'agisse nettement d'un cas de transaction (Aufhebungsvertrag; ATF 136 III 467 consid. 4.5; 118 II 58 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1). Une quittance pour solde de comptes, en tant que reconnaissance négative de dette, est une déclaration unilatérale de volonté; si elle est signée par le travailleur dans la période de protection de l'art. 341 al. 1 CO, elle ne vaut pas remise de dette (art. 115 CO) pour les prétentions résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective, sous réserve du cas de transaction cité ci-dessus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid.”

“Le juge du fait possède un large pouvoir d'appréciation tant en ce qui concerne le principe que l'ampleur de l'indemnisation prévue à l'art. 337c al. 3 CO (art. 4 CC). 5.1.2 Aux termes de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais ne s'oppose pas à un arrangement comportant des concessions réciproques – d'importance comparable –, pour autant qu'il s'agisse nettement d'un cas de transaction (Aufhebungsvertrag; ATF 136 III 467 consid. 4.5; 118 II 58 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1). Une quittance pour solde de comptes, en tant que reconnaissance négative de dette, est une déclaration unilatérale de volonté; si elle est signée par le travailleur dans la période de protection de l'art. 341 al. 1 CO, elle ne vaut pas remise de dette (art. 115 CO) pour les prétentions résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective, sous réserve du cas de transaction cité ci-dessus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 3.1). Parmi les dispositions visées à l'art. 341 al. 1 CO, on compte les dispositions énumérées aux art. 361 et 362 CO (absolument ou relativement impératives), mais cette énumération n'est pas exhaustive (arrêt du Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 4). L'art. 337c al. 3 CO n'est pas mentionné à l'art. 362 CO, contrairement à l'art. 337c al. 1 CO, car il s'adresse au juge et non aux parties, mais il faut tout de même considérer qu'il est de nature relativement impérative (arrêt du Tribunal fédéral 4A_474/2010 du 12 janvier 2011 consid. 2.3; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail 2024, p. 841). 5.2 En l'espèce, il y a tout d'abord lieu de constater que le document signé par l'intimé le 20 décembre 2022 et comprenant la notion de "solde de tout compte", a été signé par l'employé quand il était encore dans la période de protection, puisque le délai d'un mois après la fin des rapports de travail n'était pas encore échu.”

“1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais ne s'oppose pas à un arrangement comportant des concessions réciproques – d'importance comparable –, pour autant qu'il s'agisse nettement d'un cas de transaction (Aufhebungsvertrag; ATF 136 III 467 consid. 4.5; 118 II 58 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1). Une quittance pour solde de comptes, en tant que reconnaissance négative de dette, est une déclaration unilatérale de volonté; si elle est signée par le travailleur dans la période de protection de l'art. 341 al. 1 CO, elle ne vaut pas remise de dette (art. 115 CO) pour les prétentions résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective, sous réserve du cas de transaction cité ci-dessus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 3.1). Parmi les dispositions visées à l'art. 341 al. 1 CO, on compte les dispositions énumérées aux art. 361 et 362 CO (absolument ou relativement impératives), mais cette énumération n'est pas exhaustive (arrêt du Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 4). L'art. 337c al. 3 CO n'est pas mentionné à l'art. 362 CO, contrairement à l'art. 337c al. 1 CO, car il s'adresse au juge et non aux parties, mais il faut tout de même considérer qu'il est de nature relativement impérative (arrêt du Tribunal fédéral 4A_474/2010 du 12 janvier 2011 consid. 2.3; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail 2024, p. 841). 5.2 En l'espèce, il y a tout d'abord lieu de constater que le document signé par l'intimé le 20 décembre 2022 et comprenant la notion de "solde de tout compte", a été signé par l'employé quand il était encore dans la période de protection, puisque le délai d'un mois après la fin des rapports de travail n'était pas encore échu. Or, tant l'art. 337c al. 1 CO que l'indemnité prévue à l'art. 337c al. 3 CO sont de nature relativement impérative, de sorte que l'intimé n'a pas pu valablement y renoncer, étant précisé que l'appelante n'allègue pas que ce prétendu solde de compte serait inclus dans une transaction comportant des concessions comparables de sa part.”

“Elle invoque ainsi que l’accord conclu entre les parties a eu un effet de liquidation globale et définitive sur le rapport de travail qui les unissait. En revanche, l’appelante ne revient pas sur la recevabilité de l’écriture de l’intimée du 19 août 2019 retenue en application de la procédure simplifiée des art. 243 ss CPC, en particulier des art. 247 al. 2 let. b ch. 2 et 229 al. 3 CPC. L’intimée conteste cette opinion, estimant que le montant de 30'500 fr. lui aurait été versé à titre d’indemnité pour tort moral uniquement. Partant, le montant perçu à titre de salaire pour le mois de septembre 2017 devait inclure le solde de vacances dû. En ayant signé cette convention le 29 septembre 2017, les parties ne contestent pas avoir conclu un accord pour mettre fin à leur relation de travail. En revanche, elles divergent quant à son objet – à savoir si l’indemnité de 30'500 fr. versée à titre de tort moral inclut un montant à titre de solde de vacances ou non – objet dont la détermination nécessite une interprétation de la convention et la qualification juridique de celle-ci. 3.2 3.2.1 Aux termes de l’art. 341 al. 1 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Le salaire afférant aux vacances selon l’art. 329d al. 2 CO est une disposition impérative à laquelle il ne peut être dérogé ni au détriment du travailleur ni au détriment de l’employeur (art. 361 al. 1 CO ; TF 4A_419/2011 du 23 novembre 2011 consid. 4.3.1). D’une part, cette disposition ne prohibe que la renonciation unilatérale du travailleur à des droits qu’elle protège (TF 4A_13/2018 et 4A_17/2018 du 23 octobre 2018 consid. 4.1 ; ATF 106 II 222, JdT 1981 I 151). Elle n’interdit pas aux parties de mettre fin à leur contrat de travail en tout temps d’un commun accord, les parties empêchant ainsi la naissance de nouvelles prétentions. Il s’agit alors d’une « convention de résiliation » (Aufhebungsvertrag) (TF 4A_13/2018 et 4A_17/2018 du 23 octobre 2018 consid.”

“Selon l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), qui est applicable aux rapports de travail régis par le code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (cf. art. 2 LEg), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, dans la promotion et à la rémunération. Aux termes de l'art. 5 al. 1 let. d LEg, quiconque subit une discrimination au sens de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal d'ordonner le paiement du salaire dû, soit, en cas de discrimination salariale, la différence entre le salaire effectivement perçu et le salaire exempt de discrimination pendant toute la durée des rapports de travail (art. 5 al. 1 let. d LEg; ATF 130 III 145 consid. 6.2), sous réserve des règles relatives à la prescription (art. 341 al. 2 CO et 128 ch. 3 CO). Lorsque la discrimination porte sur un refus d'embauche, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement d'une indemnité par l'employeur (art. 5 al. 2 LEg). Il y a discrimination à l’embauche au sens de l’art. 3 LEg lorsqu’une personne n’est pas engagée à un poste pour lequel elle s’est portée candidate, en raison de son sexe, et sans que l’employeur ne puisse invoquer un motif justificatif. Il y a discrimination à la promotion en particulier lorsqu'une femme n'est pas retenue pour une promotion, alors qu'elle est mieux qualifiée qu'un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (arrêt du Tribunal fédéral 4C.276/2004 du 12 octobre 2004). Lorsqu'une personne se porte candidate pour occuper un nouveau poste au sein de l'entreprise qui l'emploie et que sa candidature n'est pas retenue pour des motifs discriminatoires, la question se pose de savoir si on se trouve en présence d'une discrimination à l'embauche ou dans la promotion, ce qui a des conséquences sur le fardeau de la preuve (infra 5.”

“Selon l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), qui est applicable aux rapports de travail régis par le code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (cf. art. 2 LEg), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, dans la promotion et à la rémunération. Aux termes de l'art. 5 al. 1 let. d LEg, quiconque subit une discrimination au sens de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal d'ordonner le paiement du salaire dû, soit, en cas de discrimination salariale, la différence entre le salaire effectivement perçu et le salaire exempt de discrimination pendant toute la durée des rapports de travail (art. 5 al. 1 let. d LEg; ATF 130 III 145 consid. 6.2), sous réserve des règles relatives à la prescription (art. 341 al. 2 CO et 128 ch. 3 CO). Lorsque la discrimination porte sur un refus d'embauche, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement d'une indemnité par l'employeur (art. 5 al. 2 LEg). Il y a discrimination à l’embauche au sens de l’art. 3 LEg lorsqu’une personne n’est pas engagée à un poste pour lequel elle s’est portée candidate, en raison de son sexe, et sans que l’employeur ne puisse invoquer un motif justificatif. Il y a discrimination à la promotion en particulier lorsqu'une femme n'est pas retenue pour une promotion, alors qu'elle est mieux qualifiée qu'un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (arrêt du Tribunal fédéral 4C.276/2004 du 12 octobre 2004). Lorsqu'une personne se porte candidate pour occuper un nouveau poste au sein de l'entreprise qui l'emploie et que sa candidature n'est pas retenue pour des motifs discriminatoires, la question se pose de savoir si on se trouve en présence d'une discrimination à l'embauche ou dans la promotion, ce qui a des conséquences sur le fardeau de la preuve (infra 5.”

“D'autres indices peuvent également militer en faveur du contrat de travail : il s'agit du prélèvement de cotisations sociales sur la rémunération due ou la qualification d'activité lucrative dépendante par les autorités fiscales ou les assurances sociales (arrêt du Tribunal fédéral 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1 et les références citées). S'agissant d'un contrat de travail, l'accord de volonté devrait porter sur tous les points essentiels du contrat, en particulier sur les prestations réciproques principales que sont la détermination de la prestation de travail et du salaire (Wyler, Commentaire du droit du travail, 2013, p. 26 n. 5). Il suffit que les parties soient expressément ou tacitement tombées d'accord sur le fait que le travailleur exercera, contre rémunération, une certaine activité au service de l'employeur ; il n'est pas nécessaire que les prestations soient déterminées avec précision, pour autant qu'elles soient déterminables (Tercier/Bieri/Carron, Les contrats spéciaux, 5ème éd. 2016, n. 2759). 3.1.4 Selon l'art. 341 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. L'interdiction de renoncer est limitée dans le temps : elle prend effet dès la signature du contrat et demeure durant les rapports de travail et le mois qui suit la fin de ceux-ci. Le bénéfice de cette protection dure tant et aussi longtemps que le travailleur se trouve dans un rapport de subordination avec l'employeur (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 345-346). À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Les prétentions découlant du contrat de travail se prescrivent selon les dispositions générales du Code des obligations. En particulier, l'art. 128 ch. 3 CO prévoit une prescription quinquennale des créances des travailleurs pour les services, soit toutes les créances de nature salariale, tel que le salaire (ATF 136 III 94 consid.”

“D'autres indices peuvent également militer en faveur du contrat de travail : il s'agit du prélèvement de cotisations sociales sur la rémunération due ou la qualification d'activité lucrative dépendante par les autorités fiscales ou les assurances sociales (arrêt du Tribunal fédéral 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1 et les références citées). S'agissant d'un contrat de travail, l'accord de volonté devrait porter sur tous les points essentiels du contrat, en particulier sur les prestations réciproques principales que sont la détermination de la prestation de travail et du salaire (Wyler, Commentaire du droit du travail, 2013, p. 26 n. 5). Il suffit que les parties soient expressément ou tacitement tombées d'accord sur le fait que le travailleur exercera, contre rémunération, une certaine activité au service de l'employeur ; il n'est pas nécessaire que les prestations soient déterminées avec précision, pour autant qu'elles soient déterminables (Tercier/Bieri/Carron, Les contrats spéciaux, 5ème éd. 2016, n. 2759). 3.1.4 Selon l'art. 341 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. L'interdiction de renoncer est limitée dans le temps : elle prend effet dès la signature du contrat et demeure durant les rapports de travail et le mois qui suit la fin de ceux-ci. Le bénéfice de cette protection dure tant et aussi longtemps que le travailleur se trouve dans un rapport de subordination avec l'employeur (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 345-346). À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Les prétentions découlant du contrat de travail se prescrivent selon les dispositions générales du Code des obligations. En particulier, l'art. 128 ch. 3 CO prévoit une prescription quinquennale des créances des travailleurs pour les services, soit toutes les créances de nature salariale, tel que le salaire (ATF 136 III 94 consid.”

“D'autres indices peuvent également militer en faveur du contrat de travail : il s'agit du prélèvement de cotisations sociales sur la rémunération due ou la qualification d'activité lucrative dépendante par les autorités fiscales ou les assurances sociales (arrêt du Tribunal fédéral 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1 et les références citées). S'agissant d'un contrat de travail, l'accord de volonté devrait porter sur tous les points essentiels du contrat, en particulier sur les prestations réciproques principales que sont la détermination de la prestation de travail et du salaire (Wyler, Commentaire du droit du travail, 2013, p. 26 n. 5). Il suffit que les parties soient expressément ou tacitement tombées d'accord sur le fait que le travailleur exercera, contre rémunération, une certaine activité au service de l'employeur ; il n'est pas nécessaire que les prestations soient déterminées avec précision, pour autant qu'elles soient déterminables (Tercier/Bieri/Carron, Les contrats spéciaux, 5ème éd. 2016, n. 2759). 3.1.4 Selon l'art. 341 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. L'interdiction de renoncer est limitée dans le temps : elle prend effet dès la signature du contrat et demeure durant les rapports de travail et le mois qui suit la fin de ceux-ci. Le bénéfice de cette protection dure tant et aussi longtemps que le travailleur se trouve dans un rapport de subordination avec l'employeur (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 345-346). À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Les prétentions découlant du contrat de travail se prescrivent selon les dispositions générales du Code des obligations. En particulier, l'art. 128 ch. 3 CO prévoit une prescription quinquennale des créances des travailleurs pour les services, soit toutes les créances de nature salariale, tel que le salaire (ATF 136 III 94 consid.”

“747) ; encore faut-il qu'il y ait une équivalence appropriée des concessions réciproques, c'est-à-dire que les prétentions auxquelles chaque partie renonce soient de valeur comparable (ATF 136 III 467 consid. 4.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 9C_374/2021 du 3 mai 2022 consid. 5.1; 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 et les références citées). Le délai d'un mois suivant le terme des relations de travail se calcule conformément à l'art. 77 al. 1 CO, c’est-à-dire qu'il échoit le même jour du mois suivant ou, à défaut d'un tel jour, à la fin dudit mois. Il convient de prendre en compte la date effective à laquelle le contrat de travail prend fin ; peu importe que le travailleur soit libéré de son obligation de travailler pendant le délai de congé (Bohnet/Dietschy-Martenet, in Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 13 ad art. 341 CO, pp. 1156 s.). Une fois le délai d'un mois suivant la fin des rapports de travail expiré, la déclaration du travailleur selon laquelle il renonce aux créances impératives de la loi, d'une CCT ou d'un contrat-type est valable, sauf en cas de vice de la volonté (art. 21 ss CO) (Bohnet/Dietschy-Martenet, op.cit., n. 14 ad art. 341 CO, pp. 1156 s.). 4.1.2 A teneur de l'art. 2 al. 2 CC, l'abus manifeste d'un droit n'est pas protégé par la loi. Cette règle permet au juge de corriger les effets de la loi dans certains cas où l'exercice d'un droit allégué créerait une injustice manifeste. Le juge apprécie la question au regard des circonstances concrètes. Les cas typiques en sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude contradictoire (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). L'abus de droit doit être admis restrictivement, comme l'exprime l'adjectif "manifeste" utilisé dans le texte légal (ATF 143 III 279 consid. 3.1; 135 III 162 consid. 3.3.1 et les arrêts cités). Il incombe à la partie qui se prévaut d'un abus de droit d'établir les circonstances particulières qui autorisent à retenir cette exception (ATF 134 III 52 consid.”

“Selon l’art. 8 CC, il incombe à la partie qui se prévaut du moyen d’en apporter la preuve (TF 5A_344/2018 du 18 septembre 2018, consid. 4.2 ; Guldener, Beweiswürdigung und Beweislast nach schweizerischem Zivilprozessrecht, Zurich, 1955, p. 26). 2.4.1.1. En l’espèce, il incombait à l’intimée d’apporter la preuve que l’appelant aurait concrètement renoncé à l’exercice de son « congé heures de nuit », respectivement, à défaut, à son indemnisation – à supposer que, sur le vu de l’art. 341 al. 1 CO il fût susceptible de le faire. Cette preuve n’a pas été apportée. 2.4.1.2. L’on notera, pour être complet, que, certes, l’exercice d’un acte juridique tel qu’une renonciation peut découler d’un silence prolongé (Vionnet, L’exercice des droits formateurs, Zurich, 2008, p. 185). Encore faut-il qu’on ait affaire à un silence informé, c’est-à-dire le titulaire, informé de son droit, entend par son silence communiquer une telle volonté de sa part et que, s’il est travailleur, sa renonciation, eu égard à l’art. 341 al. 1 CO cum art. 357 CO soit juridiquement possible. 2.4.2. De même, et s’agissant de l’absence d’une interpellation patronale formulée à temps, adressée à l’appelant, de prendre le « congé heures de nuit » en nature, sous peine de perte du droit, – absence d’interpellation alléguée par l’appelant –, il incombait à l’intimée d’apporter la preuve d’avoir formulé à temps une telle interpellation. 2.4.2.1. Cette interpellation a été alléguée ; elle aurait été faite oralement, à réitérées reprises. Le point a été contesté. La Cour n’en est pas convaincue : eût-elle été faite, p. ex. fin 2020, elle aurait fort probablement déclenché une réaction de l’appelant – dans la mesure où ce dernier, à tort ou à raison, semblait être parti de l’idée qu’il avait le choix entre prise en nature de ce congé ou son indemnisation. 3.             Fond 3.1. Les parties se déchirent au sujet de l’interprétation de l’art. 6.3 [6.3.3.] CCT 2012 B______/1______ SA consacré au principe du «congé heures de nuit ». 3.”

“2 CO ; Stöckli/Rehbinder, Berner Kommentar, Der Arbteitsvertrag : Der Einzelartbeitsvertrag, Art. 319-330b OR, 2e éd., Berne 2010, n. 24 ad art 323 CO) ; il doit dès lors l’intérêt moratoire au taux de 5% l’an, sauf convention contraire (art. 104 al. 1 et 2 CO). En l’espèce, les créances de l’appelant en paiement des arriérés de salaire pour chaque mois portent donc intérêts moratoires au taux de 5% l’an depuis le premier jour de chaque mois suivant. Réclamés depuis le lendemain de la fin des rapports de travail, soit depuis le 1er janvier 2019, les intérêts moratoires portant sur les arriérés de salaire peuvent dès lors être alloués. 5.2.2 Quant au remboursement de frais, il doit avoir lieu en même temps que le paiement du salaire, sur la base d’un décompte (art. 327c al. 1 CO). Or, sur les rapports d’heures hebdomadaires remplis par l’appelant et versés au dossier, il apparaît que celui-ci n’a pas mentionné, en cours d’emploi, de déplacements à indemniser. Cette absence ne vaut certes pas renonciation (cf. art. 341 al. 1 CO), même au-delà d’un mois après la fin des rapports de travail, puisque, plus qu’une simple abstention même durable, la renonciation suppose, notamment, la connais-sance par le travailleur des prétentions auxquelles il renonce (cf. ATF 110 II 273 consid. 2). Mais l’absence de réclamation a pour effet que l’intimée ne s’est pas trouvée en demeure de payer l’indemnité kilométrique avant l’échéance du délai de paiement fixé dans la mise en demeure du 19 août 2019, soit dès le 24 août 2019. Les intérêts moratoires portant sur l’indemnité pour frais kilométriques seront dès lors alloués à partir de cette date. 6. 6.1 En définitive, l’appel doit être partiellement admis et le jugement entre-pris réformé en ce sens que l’intimée doit verser à l’appelant la somme brute de 8'432 fr. 30 à titre d’arriérés de salaire, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er janvier 2019, et la somme de 8’118 fr. à titre de remboursement des frais kilométriques, avec intérêts à 5% l’an dès le 24 août 2019. 6.2 6.2.1 Si l’instance d’appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais – soit les frais judiciaires et les dépens (art.”

“In particolare, la STF 4A_215/2017 del 15 gennaio 2019 menzionata dall’appellante riguardava un caso in cui la datrice di lavoro e il lavoratore avevano esplicitamente, espressamente e consapevolmente concordato una riduzione salariale in deroga al diritto cogente dell’ALC anche nell’interesse del dipendente, alla luce delle precarie condizioni economiche dell’azienda e per permettere la salvaguardia del suo posto di lavoro. Neppure dalla semplice attesa nel rivendicare un diritto imperativo dopo la fine del contratto (ma entro i termini di prescrizione) può essere derivata una rinuncia al medesimo o un abuso di diritto (giacché stabilire il contrario svuoterebbe di senso l’istituto della prescrizione), a meno che subentrino altre circostanze particolari che facciano apparire tale attesa abusiva, segnatamente poiché il ritardo cagiona in maniera riconoscibile degli inconvenienti al debitore (come la difficoltà di stabilire l'ammontare del credito) o se procura all'avente diritto un vantaggio ingiustificato (DTF 131 III 439 consid. 5.1, 110 II 273 consid. 2; STF 4A_379/2020 del 12 novembre 2021 consid. 6.1).   9.         Nel caso in esame, non si ravvedono circostanze a tal punto eccezionali da permettere una deroga all’art. 341 CO per il tramite dell’art. 2 CC o ammettere un’attesa tale da configurare una rinuncia alla pretesa azionata per atti concludenti, rispettivamente un abuso di diritto. Posto che la rivendicazione di un salario corretto e conforme al CNM non costituisce un indebito vantaggio, in costanza di contratto AO 1 non solo non risulta avere mai accettato espressamente un inquadramento salariale inferiore alle sue qualifiche, ma aveva altresì indicato alla datrice di lavoro di ritenersi sottopagato (cfr. teste N______ I______, verbale del 28 aprile 2022, p. 17 e deposizione di M______ I______, verbale del 28 aprile 2022, p. 18), senza però ottenere una nuova classificazione. Nel seguito, si era limitato a non reagire allo scritto doc. 4, risalente al 2015 (ovvero ben prima che si aprisse la possibilità lavorativa presso la ditta familiare, avviata dal padre dopo il maggio 2017, con inizio dell’attività nel settembre 2017, cfr. doc. 3, teste I______ A______, verbale del 28 aprile 2022, p. 12, deposizione di AP1, verbale del 28 aprile 2022, p.”

“673 ; TF 4A_205/2016 du 23 juin 2016 consid. 2.6.1).  Par ailleurs, selon l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_478/2009 du 16 décembre 2009, le seul caractère variable de la rémunération de l'employé ne permet pas de justifier un accord dérogatoire au principe prévu par l'article 329 al. 1 CO (consid. 4). Le fait d'exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n'est pas constitutif d'abus de droit, même si l'employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 ; ATF 129 III 493 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l'art. 362 al. 1 CO, de sorte que l'employé ne peut y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l'employé de n'avoir soulevé ses prétentions fondées sur l'art. 329d al. 1 CO qu'à l'expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l'art. 341 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1 ; ATF 129 III 618 consid. 5.2 ; TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 3.4.1).  Le travailleur a droit à ce que l'employeur lui accorde, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances, tout en lui versant son salaire durant cette période (art. 329a al. 1 et 329d al. 1 CO). Lorsqu'au cours d'une année de service le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d'un mois, l'employeur est autorisé à réduire la durée de ses vacances d'un douzième par mois complet d'absence (art. 329b al. 1 CO). En cas d'empêchement non-fautif de travailler pour une raison inhérente à la personne du travailleur, l'employeur peut opérer la même réduction, mais seulement après l'échéance d'un délai de grâce d'un mois qui ne donne lieu à aucune réduction (art.”

“Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären (BGE 119 II 449 E. 2a S. 450; 118 II 58 E. 2a). Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers.”

“Ist der Vorwurf an den Arbeitnehmer klar und kann sich der Arbeitgeber schon bei der Abklärung des Sachverhalts überlegen, wie er reagieren will, wenn sich der Vorwurf als zutreffend erweist, rechtfertigt es sich nicht, ihm nach der Abklärungsfrist noch eine Überlegungsfrist für die fristlose Entlassung einzuräumen (Urteil 4C.187/2004 des Bundesgerichts vom 5. Juli - 18 - 2004, E. 4.1). Liegt ein konkreter nennenswerter Verdacht vor, bei dessen Erhärtung der Arbeitgeber in Betracht zieht, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, ist zu verlangen, dass der Arbeitgeber unverzüglich alle ihm zumutbaren Massnahmen ergreift, um Klarheit zu gewinnen (Urteil 4A_251/2009 des Bundesgerichts vom 29. Juni 2009, E. 2.1). 3.7.1.6. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). 3.7.1.7. Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der bundesgerichtlichen Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären. Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen. Er lässt den Kündigungsschutz entfallen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers.”

“Hinzu kommt Folgendes: Gemäss Art. 341 Abs. 1 OR kann der Arbeit- nehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses auf Forderungen (und ande- re Ansprüche: BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 341 N 1), die sich aus unab- dingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben, nicht verzichten. Zu diesen Vor- schriften gehören auch die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 OR sowie die Ferien nach Art. 329a Abs. 1 und 3 OR und der Anspruch auf Ferienlohn nach Art. 329d Abs. 1 OR (Art. 362 Abs. 1 OR). Art. 341 Abs. 1 OR steht jedoch keinen Verein- barungen entgegen, die auf gegenseitigem Nachgeben beruhen (BGE 118 II 58 E. 2b). Wollte man von einer solchen Vereinbarung ausgehen, so hätte sich die Klägerin mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses während laufender Sperr- frist einverstanden erklärt. Zudem hätte sie aufgrund der Saldoklausel auf eine Entschädigung für nicht bezogene Ferien (siehe Urk. 36 S. 20 f.) verzichtet. Es ist nicht ersichtlich, welchen Vorteil die Klägerin aus diesen Verzichten gehabt hätte bzw. in welchem Punkt die Beklagte nachgegeben hätte. So ging die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses von letzterer aus. Sie schrieb am 4. August 2020 Folgendes an die Klägerin (Urk. 29 S. 5; Urk. 30/12 S. 10 f.; siehe Urk. 13a S. 3): "Zumal Herr Dr. G._____ Ende Juni 2020 bei uns ausgetreten ist, macht ei- ne Wiederaufnahme Ihrer Tätigkeit ohnehin keinen Sinn. Wir wünschen Ihnen dies offen zu kommunizieren, damit Sie Ihre privaten und beruflichen Pläne bei- zeiten neu regeln können.”

“Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären (BGE 119 II 449 E. 2a S. 450; 118 II 58 E. 2a). Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers.”

“Cela étant, ne permet pas un licenciement immédiat une absence injustifiée de courte durée (un à deux jours) et ne constituant pas un cas de récidive. Une absence pour cause de maladie, sans production immédiate d'un certificat médical attestant de l'incapacité de travail, ne justifie pas non plus la résiliation immédiate du contrat; l'employeur doit d'abord mettre le travailleur en demeure de lui en fournir un. Par ailleurs, un brusque départ de la place de travail par suite d'une perturbation psychique (énervement) ne justifie pas un licenciement immédiat (Gloor, op. cit., n° 29 ad art. 337 CO). Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 4.1.3 Aux termes de l'art. 337c al. 1 CO, lorsque la résiliation immédiate du contrat est injustifiée, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. Selon l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 119 II 449 consid. 2a; 118 II 58 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_362/2015 du 1er décembre 2015 consid. 3.2). Pour être valable, un accord de résiliation doit être librement consenti. La résiliation conventionnelle n'est soumise à aucune exigence de forme (cf. art. 115 CO) et peut donc être donnée par écrit, oralement ou même tacitement. Les règles usuelles d'interprétation des conventions sont applicables (ATF 133 III 675 consid. 3.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_474/2008 du 13 février 2009 consid.”

“Es ist nicht ersichtlich, welchen Vorteil die Klägerin aus diesen Verzichten gehabt hätte bzw. in welchem Punkt die Beklagte nachgegeben hätte. So ging die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses von letzterer aus. Sie schrieb am 4. August 2020 Folgendes an die Klägerin (Urk. 29 S. 5; Urk. 30/12 S. 10 f.; siehe Urk. 13a S. 3): "Zumal Herr Dr. G._____ Ende Juni 2020 bei uns ausgetreten ist, macht ei- ne Wiederaufnahme Ihrer Tätigkeit ohnehin keinen Sinn. Wir wünschen Ihnen dies offen zu kommunizieren, damit Sie Ihre privaten und beruflichen Pläne bei- zeiten neu regeln können." Im Kündigungsschreiben vom 15. Oktober 2020 führte sie entsprechend aus (Urk. 4/3): "Im Verlauf Ihrer Schwangerschaft und Mutter- schaft haben sich bei uns innerbetriebliche Veränderungen ergeben, die die Kün- digung/Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfordern." Selbst wenn eine Aufhe- bungsvereinbarung zustande gekommen wäre, wäre sie somit aufgrund von Art. 341 Abs. 1 OR unbeachtlich. - 18 -”

“Hinzu kommt Folgendes: Gemäss Art. 341 Abs. 1 OR kann der Arbeit- nehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses auf Forderungen (und ande- re Ansprüche: BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 341 N 1), die sich aus unab- dingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben, nicht verzichten. Zu diesen Vor- schriften gehören auch die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 OR sowie die Ferien nach Art. 329a Abs. 1 und 3 OR und der Anspruch auf Ferienlohn nach Art. 329d Abs. 1 OR (Art. 362 Abs. 1 OR). Art. 341 Abs. 1 OR steht jedoch keinen Verein- barungen entgegen, die auf gegenseitigem Nachgeben beruhen (BGE 118 II 58 E. 2b). Wollte man von einer solchen Vereinbarung ausgehen, so hätte sich die Klägerin mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses während laufender Sperr- frist einverstanden erklärt. Zudem hätte sie aufgrund der Saldoklausel auf eine Entschädigung für nicht bezogene Ferien (siehe Urk. 36 S. 20 f.) verzichtet. Es ist nicht ersichtlich, welchen Vorteil die Klägerin aus diesen Verzichten gehabt hätte bzw. in welchem Punkt die Beklagte nachgegeben hätte. So ging die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses von letzterer aus. Sie schrieb am 4. August 2020 Folgendes an die Klägerin (Urk. 29 S. 5; Urk. 30/12 S. 10 f.; siehe Urk. 13a S. 3): "Zumal Herr Dr. G._____ Ende Juni 2020 bei uns ausgetreten ist, macht ei- ne Wiederaufnahme Ihrer Tätigkeit ohnehin keinen Sinn. Wir wünschen Ihnen dies offen zu kommunizieren, damit Sie Ihre privaten und beruflichen Pläne bei- zeiten neu regeln können.”

“Au vu de ce qui précède, et à l'instar du Tribunal, il y a lieu de retenir que l'intimée a été liée aux appelants à compter du 1er décembre 2014. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. 5.             Les appelants reprochent également au Tribunal d'avoir retenu qu'ils avaient unilatéralement mis fin aux rapports de travail en novembre 2017. Ils soutiennent que le contrat de travail a pris fin d'un commun accord au 30 novembre 2017. 5.1.1 Selon l'art. 23 CTT-EDom, après le temps d'essai, le contrat de travail peut être dénoncé de part et d'autre moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Le délai de congé a notamment pour but de protéger le travailleur après la résiliation, de telle sorte qu'il puisse chercher une nouvelle place de travail tout en conservant l'essentiel de ses ressources. Le travailleur ne peut pas renoncer valablement à cet avantage, les délais minimaux de congé prévus par la loi étant impératifs (art. 361 al. 1 CO; CAPH/109/2019 consid. 2.3.1). 5.1.2 Aux termes de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Selon la jurisprudence, cette norme prohibe la renonciation unilatérale du travailleur, mais elle n'interdit pas aux parties de rompre en tout temps le contrat d'un commun accord, pour autant qu'elles ne cherchent pas, par ce biais, à détourner une disposition impérative de la loi (ATF 119 II 449 consid. 2a; 118 II 58 consid. 2b). Pour être valable, un accord de résiliation doit être librement consenti. En revanche, il n'est soumis à aucune exigence de forme et peut cas échéant être conclu oralement ou par actes concluants. Pour déterminer si un tel accord a été passé, conformément aux principes généraux, il convient tout d'abord de rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), puis, si le juge ne parvient pas à établir en fait une telle volonté, de procéder à une interprétation objective, consistant à rechercher le sens que les parties pouvaient et devaient donner, selon les règles de la bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques.”

“Ist der Vorwurf an den Arbeitnehmer klar und kann sich der Arbeitgeber schon bei der Abklärung des Sachverhalts überlegen, wie er reagieren will, wenn sich der Vorwurf als zutreffend erweist, rechtfertigt es sich nicht, ihm nach der Abklärungsfrist noch eine Überlegungsfrist für die fristlose Entlassung einzuräumen (Urteil 4C.187/2004 des Bundesgerichts vom 5. Juli - 18 - 2004, E. 4.1). Liegt ein konkreter nennenswerter Verdacht vor, bei dessen Erhärtung der Arbeitgeber in Betracht zieht, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, ist zu verlangen, dass der Arbeitgeber unverzüglich alle ihm zumutbaren Massnahmen ergreift, um Klarheit zu gewinnen (Urteil 4A_251/2009 des Bundesgerichts vom 29. Juni 2009, E. 2.1). 3.7.1.6. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). 3.7.1.7. Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann nach der bundesgerichtlichen Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären. Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen. Er lässt den Kündigungsschutz entfallen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind.”

“Nel caso di specie, non solo la lavoratrice ha ricevuto l'ultimo salario di ottobre 2021 e il certificato di lavoro, ma le parti hanno finanche raggiunto un accordo “in merito al saldo del salario” (doc. M), senza che il datore di lavoro abbia formu­lato riserve. La pretesa risarcito­ria di quest'ultimo deve es­sere consi­derata così perenta. Non si disconosce che, for­s'an­che sorprendentemente, la lavoratrice dopo essersi ri­volta a un sindacato ha rivendicato la differenza salariale og­getto della presente procedura. Se non che, in virtù dell'art. 341 CO, durante il rapporto di lavoro e nel mese successivo alla sua fine essa non poteva tuttavia rinunciare a crediti de­rivanti dal rapporto di lavoro risultanti da disposizioni impera­tive della legge o del CCL. La norma costituisce una regola particolare per rapporto alla libertà ge­neralmente accordata alle parti in materia di estinzione delle obbligazioni mediante conve­zione (art. 115 CO; II CCA sentenza inc.”

“Cette erreur formelle, reconnaissable par chacun, a été rectifiée dès la première comparution des parties. Ne pas l’admettre, comme le souhaite l’appelante, constituerait un formalisme excessif. Le grief d’irrecevabilité de la demande a par conséquent été justement écarté par le Tribunal et sa décision doit être confirmée.   3.             L’appelante considère que la validité de l’accord du 3 août 2017 doit être admise, n’étant pas dépourvu de concessions réciproques, et qu’elle ne doit en conséquence rien à l’intimé. 3.1 À teneur de l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. La portée d'une quittance pour solde de tout compte signée par l'employé est donc restreinte par cette disposition (cf. ATF 107 II 430 consid. 3a in fine p. 434; arrêt 4A_452/2012 du 3 décembre 2012 consid. 2.3; Bohnet/Diestchy, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 18 ad art. 341 CO; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 268 s.). Une renonciation unilatérale à un droit impératif n'est donc pas possible, sauf si elle s'accompagne de concessions réciproques (ATF 118 II 58 consid. 2b p. 61; 110 II 168 consid. 3b p. 171). Le salaire minimum prévu par une conventio n collective revêt un caractère impératif et ne peut pas faire l'objet, en vertu de l'art. 341 al. 1 CO, d'une renonciation de la part du travailleur (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 5 ad art. 341 CO p. 1290 s.). 3.2 In casu, la renonciation en cause a été signée alors que l'intimé était encore l'employé de l'appelante, ce qui le plaçait en situation précaire et constitue déjà un argument en faveur de son inefficacité. De plus, elle n'est rédigée qu’au détriment de l’intimé, sans concession de l’appelante. Par conséquent, cette quittance est a priori dépourvue de portée juridique. L’appelante argue cependant qu’elle ne doit pas être examinée au regard de l’art. 341 CO mais de l’art.”

“D'autres indices peuvent également militer en faveur du contrat de travail : il s'agit du prélèvement de cotisations sociales sur la rémunération due ou la qualification d'activité lucrative dépendante par les autorités fiscales ou les assurances sociales (arrêt du Tribunal fédéral 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1 et les références citées). S'agissant d'un contrat de travail, l'accord de volonté devrait porter sur tous les points essentiels du contrat, en particulier sur les prestations réciproques principales que sont la détermination de la prestation de travail et du salaire (Wyler, Commentaire du droit du travail, 2013, p. 26 n. 5). Il suffit que les parties soient expressément ou tacitement tombées d'accord sur le fait que le travailleur exercera, contre rémunération, une certaine activité au service de l'employeur ; il n'est pas nécessaire que les prestations soient déterminées avec précision, pour autant qu'elles soient déterminables (Tercier/Bieri/Carron, Les contrats spéciaux, 5ème éd. 2016, n. 2759). 3.1.4 Selon l'art. 341 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. L'interdiction de renoncer est limitée dans le temps : elle prend effet dès la signature du contrat et demeure durant les rapports de travail et le mois qui suit la fin de ceux-ci. Le bénéfice de cette protection dure tant et aussi longtemps que le travailleur se trouve dans un rapport de subordination avec l'employeur (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 345-346). À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Les prétentions découlant du contrat de travail se prescrivent selon les dispositions générales du Code des obligations. En particulier, l'art. 128 ch. 3 CO prévoit une prescription quinquennale des créances des travailleurs pour les services, soit toutes les créances de nature salariale, tel que le salaire (ATF 136 III 94 consid.”

“Da ultimo ma non in ordine di importanza, l'interpretazione della norma nell'accezione cumulativa si scontrerebbe con l'art. 3 cpv. 1 del CCL PP che […] impone di recepire nei contratti del personale temporaneo le norme concernenti il salario dei CCL aziendali di obbligatorietà generale e dei CCL richiamati dal CCL PP nell'Annesso 1”. Il Pretore aggiunto ha così concluso che l'art. 24 cpv. 2 CCL PP si deve interpretare nel senso che le due condizioni poste dalla norma “sono alternative e non cumulative”.                                           Ciò posto, il primo giudice, richiamato il principio secondo cui le norme del CCL PP, in vigore e di obbligatorietà generale durante il rapporto di lavoro tra le parti hanno effetto diretto ed imperativo sul contratto di cui si tratta in virtù dell'art. 357 CO, ha riconosciuto all'attore il diritto alle indennità diurne per tutte le ore che ha lavorato nel 1° e 2° turno. Per il Pretore aggiunto, il lavoratore non poteva rinunciare a crediti derivanti dal rapporto di lavoro risultanti da disposizioni imperative della legge o del CCL, in applicazione dell'art. 341 CO, né si riscontrava una sua rinuncia a tali supplementi. Peraltro, ­– egli ha soggiunto – “la modifica dell'interpretazione di una norma, così come di una prassi giurisprudenziale, vanno applicate immediatamente, con l'unico limite di quando le rassicurazioni o il comportamento di un'autorità hanno comportato un affidamento, delle legittime aspettative, nel destinatario, condizioni che vengono esaminate alla luce del caso concreto e della ponderazione dei contrapposti interessi, fra cui la sicurezza del diritto e della legalità, dell'uguaglianza e della buone fede” e “pur non negando che il comportamento della Commissione paritetica cantonale abbia potuto generare nella qui convenuta  e più in generale nelle aziende acquisitrici, la convinzione di interpretare correttamente l'art. 24 cpv. 2 CCL PP, la tutela dell'affidamento e della buona fede devono cedere il passo alla sicurezza del diritto e alla corretta e uniforme applicazione di una norma imperativa concernente i diritti salariali del personale a prestito, diritti che prevalgono sulla tutela dei datori di lavoro”.”

“Portmann/Rudolph, Basler Kommentar OR I, 7e éd., 2020, N. 28 ad art. 335 CO, Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Bâle, 2014, N. 9 b ad art. 335 CO ; TF 4C_22/2000 du 27. 6. 2000, consid. 3 c ; 4C_122/2000 du 17. 7. 2000 consid. 1b ; CAPH GE 2014 414 consid. 7.1). Si, en revanche, c’est le travailleur qui résilie le contrat pour une date antérieure à l’échéance légale ou contractuelle, sa déclaration s’interprète, selon les circonstances du cas concret, comme offre de conclure un accord de résiliation anticipée - l’art. 341 al. 1 CO ne saurait y faire obstacle (contra : Heinzer, in : Dunand/Mahon, op. cit, N. 19 ad art. 335 CO et id. in : Heinzer/Wyler, Droit du travail, Berne, 2019, p. 639). 2.5. L’initiative de conclure une accord de cessation ou de donner congé pour une échéance « inexacte » émane en règle générale du travailleur lorsqu’il a déjà conclu un contrat avec un nouvel employeur ou lorsque, fin prêt, il entend se mettre à son compte. Dans ce cas, en effet, la protection de la partie faible au contrat prévue par l’art. 341 al. 1 CO ne joue en principe pas (Gremper/Halbeisen, « Aufhebungsvertrag », in : Portmann/Von Kaenel (éd), Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zurich, 2018, Rz. 10.29 p. 370). 2.6. En l’espèce, l’intimé a adressé à l’appelante sa lettre de démission par pli recommandé daté du 6 août 2019, soit la veille du changement de la 2ème à la troisième année de service, pour l’échéance du 31 août 2019. A l’évidence, l’échéance des rapports de travail y indiquée n’était pas conforme à l’art. 8 al. 1 CCT-SOR. Le congé étant parvenu à la destinataire au plutôt le 7 août 2019, soit au début de la 3ème année de service, l’intimé aurait dû respecter un délai de préavis de deux mois pour la fin d’un mois, c’est-à-dire résilier les rapports de travail pour l’échéance du 31 octobre 2019. 2.7. L’appelante persiste à soutenir que l’intimé serait, à l’issue d’un entretien du 8 août 2019, revenu sur sa décision de démissionner ; elle en veut, pour preuve, sa pièce 24 dem., c’est-à-dire la copie de la lettre de démission de l’intimée du 6 août 2019 tracée à la main et portant la mention manuscrite de la main de D______ « Erreur.”

“D'autres indices peuvent également militer en faveur du contrat de travail : il s'agit du prélèvement de cotisations sociales sur la rémunération due ou la qualification d'activité lucrative dépendante par les autorités fiscales ou les assurances sociales (arrêt du Tribunal fédéral 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1 et les références citées). S'agissant d'un contrat de travail, l'accord de volonté devrait porter sur tous les points essentiels du contrat, en particulier sur les prestations réciproques principales que sont la détermination de la prestation de travail et du salaire (Wyler, Commentaire du droit du travail, 2013, p. 26 n. 5). Il suffit que les parties soient expressément ou tacitement tombées d'accord sur le fait que le travailleur exercera, contre rémunération, une certaine activité au service de l'employeur ; il n'est pas nécessaire que les prestations soient déterminées avec précision, pour autant qu'elles soient déterminables (Tercier/Bieri/Carron, Les contrats spéciaux, 5ème éd. 2016, n. 2759). 3.1.4 Selon l'art. 341 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. L'interdiction de renoncer est limitée dans le temps : elle prend effet dès la signature du contrat et demeure durant les rapports de travail et le mois qui suit la fin de ceux-ci. Le bénéfice de cette protection dure tant et aussi longtemps que le travailleur se trouve dans un rapport de subordination avec l'employeur (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 345-346). À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Les prétentions découlant du contrat de travail se prescrivent selon les dispositions générales du Code des obligations. En particulier, l'art. 128 ch. 3 CO prévoit une prescription quinquennale des créances des travailleurs pour les services, soit toutes les créances de nature salariale, tel que le salaire (ATF 136 III 94 consid.”

“D'autres indices peuvent également militer en faveur du contrat de travail : il s'agit du prélèvement de cotisations sociales sur la rémunération due ou la qualification d'activité lucrative dépendante par les autorités fiscales ou les assurances sociales (arrêt du Tribunal fédéral 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1 et les références citées). S'agissant d'un contrat de travail, l'accord de volonté devrait porter sur tous les points essentiels du contrat, en particulier sur les prestations réciproques principales que sont la détermination de la prestation de travail et du salaire (Wyler, Commentaire du droit du travail, 2013, p. 26 n. 5). Il suffit que les parties soient expressément ou tacitement tombées d'accord sur le fait que le travailleur exercera, contre rémunération, une certaine activité au service de l'employeur ; il n'est pas nécessaire que les prestations soient déterminées avec précision, pour autant qu'elles soient déterminables (Tercier/Bieri/Carron, Les contrats spéciaux, 5ème éd. 2016, n. 2759). 3.1.4 Selon l'art. 341 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. L'interdiction de renoncer est limitée dans le temps : elle prend effet dès la signature du contrat et demeure durant les rapports de travail et le mois qui suit la fin de ceux-ci. Le bénéfice de cette protection dure tant et aussi longtemps que le travailleur se trouve dans un rapport de subordination avec l'employeur (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 345-346). À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Les prétentions découlant du contrat de travail se prescrivent selon les dispositions générales du Code des obligations. En particulier, l'art. 128 ch. 3 CO prévoit une prescription quinquennale des créances des travailleurs pour les services, soit toutes les créances de nature salariale, tel que le salaire (ATF 136 III 94 consid.”

“Il avait postulé en vain pour une activité qui ne nécessitait pas de carte mais on lui avait proposé un travail en soutien à la cellule "Alarme et intervention", qui ne requérait ni carte ni uniforme, et qu’il avait conservé jusqu’à l’obtention de son accréditation, obtenue après la réception d’un document de la CNIL, nécessaire au renouvellement de sa carte d’agent. Il pensait qu’elle était arrivée à échéance en avril 2016. Il n’avait pas été suspendu sans salaire. Il ne se souvenait pas avoir reçu un papier avec la mention qu’il était connu des services de police étrangers, du bureau du service des armes. y. À l’issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions et le Tribunal a gardé la cause à juger. D. À l’appui de sa décision, le Tribunal a admis la recevabilité de la demande de B______, qui avait confirmé en audience agir contre la société mère dont le siège social était à D______. La désignation initiale inexacte de son adresse ne pouvait prêter à confusion et il était possible de la corriger, ce qui avait été fait. Appliquant l’art. 341 al. 1 CO, selon lequel le travailleur ne pouvait renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective de travail, et considérant que la quittance pour solde de tout compte en cause n'avait qu'une portée limitée, le Tribunal a admis les prétentions du travailleur. Pour la durée de sa suspension, courant de mi-juin à fin octobre 2016, il avait droit à 15'537 fr. brut, avec intérêts de droit. En continuant à faire travailler B______ sans autorisation de janvier à mars 2016, avant son arrêt-maladie, A______ SA avait démontré qu'elle disposait d'une large marge de manœuvre concernant les activités de ses employés et la suspension ultérieure du demandeur constituait une sanction lourde et soudaine, résultant de défauts dans les procédures internes de A______ SA, d’une perte de document au niveau de la BASPE et, plus encore, de démarches administratives excessivement lentes liées à un changement de procédures entre les autorités suisses et françaises, appliquées à l'employé à cause d’un retard initial dans le dépôt de son dossier dont il n'était pas responsable, contrairement à son employeur, à qui il appartenait de prévoir un délai suffisant à cette fin et d’assurer le suivi des dossiers.”

“Die Beklagte wiederholt sinngemäss ihre Ausführungen vor Vorinstanz (Urk. 12 Rz. 20), ohne sich mit dem vorinstanzlichen Entscheid auseinanderzusetzen. Insbesondere äussert sie sich nicht zur Feststellung, wonach der Hinweis auf die Kündigungsmöglichkeit zu allgemein gehalten sei und sich eine leichtfertige Annahme, die Klägerin habe ohne Not auf ihre Arbeitnehmerrechte verzichtet, verbiete (Urk. 32 S. 20). Damit genügt die Beklagte den Begründungsanforderungen nicht (E. II.1.1.). Auch inhaltlich dringt sie nicht durch: So schrieb die Klägerin am 18. Dezember 2019 (Urk. 15/11): "Sollten alle Stricke reissen, könntest Du mir ja ohne gegenseitige rimorsi per 31. Januar 2020 kündigen." Wollte man dies so auslegen, dass die Klägerin auf Ansprüche im Zusammenhang mit einer missbräuchlichen Kündigung verzichtet hat, so wäre ein solcher Verzicht nicht beachtlich (Art. 341 Abs. 1 OR in Verbindung mit Art. 361 Abs. 1 OR, Art. 336 Abs. 1 OR und Art. 336a OR). Im Übrigen ist im Hinweis auf die Möglichkeit einer Kündigung keine Zustimmung zu einer solchen zu erblicken.”