Art. 335f

“allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin den Beschwerdegegner mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem dem Beschwerdegegner deshalb gekündigt werde. Zugleich gewährte die Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner rechtliches Gehör zur angedrohten Kündigung. Eine konkrete Aufforderung, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen bzw. zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde der Beschwerdegegner weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Die Kündigung des Beschwerdegegners erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb der Beschwerdegegner nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl. BGE 123 III 391 E. 3c). 2.5.2 Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe gemäss Art. 336a Abs. 3 OR sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen.”

“allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem der Beschwerdegegnerin deshalb gekündigt werde. Zugleich gewährte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin rechtliches Gehör zur angedrohten Kündigung. Eine konkrete Aufforderung, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen bzw. zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde die Beschwerdegegnerin weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Dass sich die Beschwerdegegnerin in ihrer Stellungnahme vom 18. Juni 2018 dennoch nicht nur zu ihrer persönlichen Situation äusserte, sondern sich auch insbesondere für eine Weiterbeschäftigung zweier Mitarbeitender einsetzte, vermag daran nichts zu ändern. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb die Beschwerdegegnerin nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl.”

“, 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw. allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin den Beschwerdegegner mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem dem Beschwerdegegner deshalb gekündigt werde. Zugleich gewährte die Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner rechtliches Gehör zur angedrohten Kündigung. Eine konkrete Aufforderung, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen bzw. zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde der Beschwerdegegner weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Die Kündigung des Beschwerdegegners erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb der Beschwerdegegner nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art. 336a Abs. 3 OR). Diese Bestimmungen dienen sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und sind nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (vgl.”

“, 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw. allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem der Beschwerdegegnerin deshalb gekündigt werde. Zugleich gewährte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin rechtliches Gehör zur angedrohten Kündigung. Eine konkrete Aufforderung, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen bzw. zur Milderung ihrer Folgen einzureichen, ist dem Schreiben vom 14. Juni 2018 jedoch nicht zu entnehmen. Zudem enthielt das Schreiben der Beschwerdeführerin vom 14. Juni 2018 auch nicht alle Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR. Dementsprechend wurde die Beschwerdegegnerin weder konsultiert noch vollständig informiert, weshalb die Beschwerdeführerin die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllte. Dass sich die Beschwerdegegnerin in ihrer Stellungnahme vom 18. Juni 2018 dennoch nicht nur zu ihrer persönlichen Situation äusserte, sondern sich auch insbesondere für eine Weiterbeschäftigung zweier Mitarbeitender einsetzte, vermag daran nichts zu ändern. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin erweist sich daher als missbräuchlich im Sinn von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR, weshalb die Beschwerdegegnerin nach Art. 336a Abs. 1 OR Anspruch auf eine Entschädigung hat. 2.5   2.5.1 Liegt eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR vor, wird die Entschädigung vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt. Sie darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Ist die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen (Art.”

“Es ist nachvollziehbar, dass die GAV-Parteien unter anderem tiefere Kündigungsvoraussetzungen und eine Reduktion der finanziellen Entschädigungen für entlassene Personen vereinbarten, welche der Beschwerdeführerin eine rasche Reduktion ihres Personalbestands ermöglichen, und im Gegenzug höhere formelle Vorschriften beschlossen, welche sicherstellen, dass die Angestellten der Beschwerdeführerin vor einem Stellenabbau zumindest ausführlich informiert werden müssen und die Möglichkeit haben sollen, über das rechtliche Gehör betreffend ihre persönliche Entlassung hinaus Vorschläge zur Beschränkung der Entlassung bzw. zur Milderung ihrer Folgen zu machen. 2.3.4.7 Weitere Anhaltspunkte, welche im Rahmen der Auslegung von Ziff. II.3.2 GAV zu berücksichtigen wären und für eine restriktivere Auslegung dieser Bestimmung sprechen würden, sind nicht ersichtlich. Nach dem Gesagten ist Ziff. II.3.2 GAV so auszulegen, dass der Verweis auf Art. 336 OR mittelbar auch Art. 335d ff. OR für anwendbar erklärt. 2.4   2.4.1 Es ist unbestritten, dass die im Juni 2018 angekündigten Entlassungen durch die Beschwerdeführerin eine Massenentlassung im Sinn von Art. 335d OR darstellten. Die Beschwerdeführerin wäre folglich gehalten gewesen, die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmenden und damit auch die Beschwerdegegnerin im Sinn von Art. 335f OR zu konsultieren und ihnen dabei die Möglichkeit zu geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden könnten (Art. 335f Abs. 2 OR), den Arbeitnehmenden die Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR zukommen zu lassen und dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie dieser Mitteilung zuzustellen. Schliesslich wäre die Beschwerdeführerin gehalten gewesen, den Arbeitnehmenden eine Kopie der Anzeige im Sinn von Art. 335g Abs. 1 OR zukommen zu lassen. Nicht zu folgen ist der Praxis des Verwaltungsgerichts St. Gallen (25. August 2005, B 2005/104, E. 3c [https://publikationen.sg.ch/rechtsprechung-gerichte] – 24. Februar 2000, ZBl 102/2001 S. 604 ff., 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw. allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem der Beschwerdegegnerin deshalb gekündigt werde.”

“Es ist nachvollziehbar, dass die GAV-Parteien unter anderem tiefere Kündigungsvoraussetzungen und eine Reduktion der finanziellen Entschädigungen für entlassene Personen vereinbarten, welche der Beschwerdeführerin eine rasche Reduktion ihres Personalbestands ermöglichen, und im Gegenzug höhere formelle Vorschriften beschlossen, welche sicherstellen, dass die Angestellten der Beschwerdeführerin vor einem Stellenabbau zumindest ausführlich informiert werden müssen und die Möglichkeit haben sollen, über das rechtliche Gehör betreffend ihre persönliche Entlassung hinaus Vorschläge zur Beschränkung der Entlassung bzw. zur Milderung ihrer Folgen zu machen. 2.3.4.7 Weitere Anhaltspunkte, welche im Rahmen der Auslegung von Ziff. II.3.2 GAV zu berücksichtigen wären und für eine restriktivere Auslegung dieser Bestimmung sprechen würden, sind nicht ersichtlich. Nach dem Gesagten ist Ziff. II.3.2 GAV so auszulegen, dass der Verweis auf Art. 336 OR mittelbar auch Art. 335d ff. OR für anwendbar erklärt. 2.4   2.4.1 Es ist unbestritten, dass die im Juni 2018 angekündigten Entlassungen durch die Beschwerdeführerin eine Massenentlassung im Sinn von Art. 335d OR darstellten. Die Beschwerdeführerin wäre folglich gehalten gewesen, die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmenden und damit auch den Beschwerdegegner im Sinn von Art. 335f OR zu konsultieren und ihnen dabei die Möglichkeit zu geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden könnten (Art. 335f Abs. 2 OR), den Arbeitnehmenden die Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR zukommen zu lassen und dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie dieser Mitteilung zuzustellen. Schliesslich wäre die Beschwerdeführerin gehalten gewesen, den Arbeitnehmenden eine Kopie der Anzeige im Sinn von Art. 335g Abs. 1 OR zukommen zu lassen. Nicht zu folgen ist der Praxis des Verwaltungsgerichts St. Gallen (25. August 2005, B 2005/104, E. 3c [https://publikationen.sg.ch/rechtsprechung-gerichte] – 24. Februar 2000, ZBl 102/2001 S. 604 ff., 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw. allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin den Beschwerdegegner mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem dem Beschwerdegegner deshalb gekündigt werde.”

“Es ist nachvollziehbar, dass die GAV-Parteien unter anderem tiefere Kündigungsvoraussetzungen und eine Reduktion der finanziellen Entschädigungen für entlassene Personen vereinbarten, welche der Beschwerdeführerin eine rasche Reduktion ihres Personalbestands ermöglichen, und im Gegenzug höhere formelle Vorschriften beschlossen, welche sicherstellen, dass die Angestellten der Beschwerdeführerin vor einem Stellenabbau zumindest ausführlich informiert werden müssen und die Möglichkeit haben sollen, über das rechtliche Gehör betreffend ihre persönliche Entlassung hinaus Vorschläge zur Beschränkung der Entlassung bzw. zur Milderung ihrer Folgen zu machen. 2.3.4.7 Weitere Anhaltspunkte, welche im Rahmen der Auslegung von Ziff. II.3.2 GAV zu berücksichtigen wären und für eine restriktivere Auslegung dieser Bestimmung sprechen würden, sind nicht ersichtlich. Nach dem Gesagten ist Ziff. II.3.2 GAV so auszulegen, dass der Verweis auf Art. 336 OR mittelbar auch Art. 335d ff. OR für anwendbar erklärt. 2.4   2.4.1 Es ist unbestritten, dass die im Juni 2018 angekündigten Entlassungen durch die Beschwerdeführerin eine Massenentlassung im Sinn von Art. 335d OR darstellten. Die Beschwerdeführerin wäre folglich gehalten gewesen, die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmenden und damit auch die Beschwerdegegnerin im Sinn von Art. 335f OR zu konsultieren und ihnen dabei die Möglichkeit zu geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden könnten (Art. 335f Abs. 2 OR), den Arbeitnehmenden die Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR zukommen zu lassen und dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie dieser Mitteilung zuzustellen. Schliesslich wäre die Beschwerdeführerin gehalten gewesen, den Arbeitnehmenden eine Kopie der Anzeige im Sinn von Art. 335g Abs. 1 OR zukommen zu lassen. Nicht zu folgen ist der Praxis des Verwaltungsgerichts St. Gallen (25. August 2005, B 2005/104, E. 3c [https://publikationen.sg.ch/rechtsprechung-gerichte] – 24. Februar 2000, ZBl 102/2001 S. 604 ff., 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw. allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem der Beschwerdegegnerin deshalb gekündigt werde.”

“et la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés (let. d). Il transmet à l'office cantonal du travail une copie de cette communication (art. 335f al. 3 et 4 CO). L'omission de fournir toute information allant au-delà de celles listées à l'art. 335f al. 3 CO ne viole pas les droits de participation des travailleurs, s'il s'avère a posteriori que l'information demandée n'aurait pas permis aux travailleurs de proposer des solutions différentes ou améliorées dans le cas concret. Dans ce cas, les possibilités de rechercher des solutions alternatives n'ont pas été entravées par la rétention de l'information (ATF 137 III 162 consid. 2.1).”

“Dass eine Regelung im Sinn der Beschwerdeführerin getroffen worden wäre, lässt sich auch nicht aus deren Interesse an flexiblen Entlassungsverfahren ableiten. Vielmehr ist insbesondere aus teleologischer Sicht davon auszugehen, dass die Vertragsparteien eine für beide Parteien annehmbare Lösung für Kündigungsverfahren infolge Stellenabbaus vereinbarten und dass also der GAV nicht allein die Interessen der Beschwerdeführerin, sondern einen Interessenausgleich wiedergibt. Dieser wird vom Erfordernis der "betrieblichen Gründe" im Sinn von Art. 118 Abs. 5 GO erfasst (vgl. vorn E. 2.2.2.2). 2.3.4.6 Der Beschwerdegegner führte in seiner Beschwerdeantwort aus, die Anwendung von Art. 335d ff. OR ergebe keinen relevanten Nachteil für die Beschwerdeführerin. Für diese sei aufgrund ihrer betrieblichen Gegebenheiten zentral, dass gegenüber dem städtischen Personalrecht einfachere Kündigungsmöglichkeiten bestünden, die Kündigungsfristen kürzer und die Abfindungen tiefer seien und keine Wiederanstellungsmöglichkeit bei Kündigungen bestehe. Die Konsultationspflicht nach Art. 335f OR stelle dagegen in erster Linie eine formelle Hürde dar, welche keinerlei Verzögerung im Personalabbau und keinerlei Mehrkosten mit sich bringe, wenn sie zeitlich korrekt gegenüber den Mitarbeitenden und dem Amt für Wirtschaft und Arbeit erfolge. Diese Ausführungen sind überzeugend und es erscheint angemessen, sie im Rahmen einer teleologischen Auslegung mitzuberücksichtigen. Es ist nachvollziehbar, dass die GAV-Parteien unter anderem tiefere Kündigungsvoraussetzungen und eine Reduktion der finanziellen Entschädigungen für entlassene Personen vereinbarten, welche der Beschwerdeführerin eine rasche Reduktion ihres Personalbestands ermöglichen, und im Gegenzug höhere formelle Vorschriften beschlossen, welche sicherstellen, dass die Angestellten der Beschwerdeführerin vor einem Stellenabbau zumindest ausführlich informiert werden müssen und die Möglichkeit haben sollen, über das rechtliche Gehör betreffend ihre persönliche Entlassung hinaus Vorschläge zur Beschränkung der Entlassung bzw. zur Milderung ihrer Folgen zu machen.”

“Il est constant que le 28 mai 2020, la recourante a annoncé qu'elle envisageait de procéder à un licenciement collectif touchant la quasi-totalité de son personnel et qu'elle ouvrait une procédure de consultation des travailleurs prévue par l'art. 335f CO. Ce fait étant à prendre en considération, il convient donc d'examiner si, compte tenu du licenciement collectif projeté et de la situation dans laquelle se trouvait alors la recourante, la condition du caractère temporaire de la RHT et du maintien des rapports de travail était ou non encore vraisemblable à partir du 1er juin”

“2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14. Juni 2018 mündlich über die Schliessung des MNA-Zentrums Zollikon informiert und ihnen gleichentags schriftlich das rechtliche Gehör gewährt; damit hat sie jedoch die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllt und insbesondere kein Konsultationsverfahren durchgeführt, sondern die Angestellten des MNA-Zentrums Zollikon vor vollendete Tatsachen gestellt. Die Pflichtverletzung ist nicht als leicht zu bezeichnen. Der Beschwerdegegner stand im Kündigungszeitpunkt im 46. Altersjahr und war seit zwei Jahren bei der Beschwerdeführerin angestellt; seiner persönlichen Situation ist bei der Bemessung einer Entschädigung nach Art. 336a Abs. 3 OR kein besonderes Gewicht beizumessen. Unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände besteht im Ergebnis kein Anlass, die von der Vorinstanz festgesetzte Entschädigung von einem Monatslohn zu verringern. 3.   Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.”

“2 OR), aber höchstens zwei Monatslöhne, wenn die Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 lit. c OR missbräuchlich ist (Art. 336a Abs. 3 OR). Die letztere Begrenzung wird damit begründet, dass die Missbräuchlichkeit in einem blossen Verfahrensfehler liegt und regelmässig eine Mehrzahl von Kündigungen betroffen ist, sodass sich die Beträge für die Arbeitgeberschaft kumulieren (Thomas Geiser, Massenentlassung, in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, S. 77 ff., Rz. 3.82 f.). Die Begrenzung der Maximalhöhe in Art. 336a Abs. 3 OR trägt somit dem verminderten Gewicht des missbräuchlichen Verhaltens Rechnung. Entgegen dem wohl von der Beschwerdeführerin sinngemäss vertretenen Ansatz kann aus ihr jedoch nicht abgeleitet werden, dass die Entschädigungen für einen bestimmten Grad von Missbräuchlichkeit jeweils anhand des Maximums von Art. 336a Abs. 2 bzw. Abs. 3 OR zu skalieren wären, sodass als Entschädigungen nach Art. 336a Abs. 3 in Verbindung mit Art. 336 Abs. 2 lit. c und Art. 335f OR im Ergebnis oft nur Bruchteile von Monatslöhnen zuzusprechen wären. 2.5.3.2 Die Beschwerdeführerin hat die betroffenen Arbeitnehmenden zwar am 14. Juni 2018 mündlich über die Schliessung des MNA-Zentrums Zollikon informiert und ihnen gleichentags schriftlich das rechtliche Gehör gewährt; damit hat sie jedoch die Anforderungen von Art. 335f OR nicht erfüllt und insbesondere kein Konsultationsverfahren durchgeführt, sondern die Angestellten des MNA-Zentrums Zollikon vor vollendete Tatsachen gestellt. Die Pflichtverletzung ist nicht als leicht zu bezeichnen. Die Beschwerdegegnerin stand im Kündigungszeitpunkt im 50. Altersjahr und war erst wenige Monate bei der Beschwerdeführerin angestellt; ihrer persönlichen Situation ist bei der Bemessung einer Entschädigung nach Art. 336a Abs. 3 OR kein besonderes Gewicht beizumessen. Unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände besteht im Ergebnis kein Anlass, die von der Vorinstanz festgesetzte Entschädigung von einem Monatslohn zu verringern. 3.   Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.”

“3.2 GAV sich an die Formulierung in Art. 17 Abs. 2 PR und § 18 Abs. 2 PG anlehnt; dies bedeutet jedoch noch nicht, dass die Auslegung der entsprechenden Bestimmungen zwingend zum gleichen Ergebnis führen muss. Dazu kommt, dass sich der Ausschluss von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR im kantonalen und im städtischen Personalrecht jeweils nicht aus den zitierten Bestimmungen ergibt, sondern aus dem Umstand, dass beide Regelungen auf der gleichen gesetzlichen Stufe eigene Bestimmungen zu Kündigungen infolge Stellenabbaus enthalten. Für den vorliegenden GAV trifft dies nicht zu, da er keine ausdrücklichen Regelungen zum Kündigungsverfahren infolge Stellenabbaus kennt und solche auch nicht bewusst ausgeschlossen werden sollten, wie sich aus dem Folgenden ergibt. 2.3.4.5 Die Beschwerdeführerin bringt vor, die Verweisung auf die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts in Ziff. II.3.2 GAV sei im Sinn einer teleologischen Reduktion zu beschränken, sodass Art. 336 Abs. 2 lit. c in Verbindung mit Art. 335f OR nicht anwendbar sei. Mangels einer ausdrücklichen Verweisung sei auch das städtische Personalrecht nicht anwendbar. Vielmehr gälten für Massenentlassungen nur die allgemeinen Grundsätze des Verwaltungsverfahrens. Der GAV erweise sich demnach als vollständig und bedürfe keiner Ergänzung, weshalb das Obligationenrecht auch nicht aufgrund der allgemeinen Verweisung in Ziff. II.1 GAV zur Anwendung komme. Er müsse hinsichtlich der Entlassungsgründe und des Entlassungsverfahrens vor dem Hintergrund der besonderen Anforderungen im Asylbereich als abschliessend verstanden werden. Dem kann jedoch nicht gefolgt werden. Zunächst reichte die Beschwerdeführerin im Verlauf des Verfahrens keine Dokumente zur Entstehungsgeschichte des GAV ein, die ihre Vorbringen zu belegen vermöchten. Sodann war den Vertragsparteien die Möglichkeit von Massenentlassungen bekannt, und das Thema musste für sie auch einige Bedeutung haben. Wenn sie eine Regelung hätten treffen wollen, welche die entsprechenden Bestimmungen des OR ausschliessen sollte, wäre daher zu erwarten, dass sie dies ausdrücklich bzw.”

“L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L'obligation d'entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l'employeur songe de loin à l'éventualité d'un licenciement collectif; elle existe dès que l'employeur envisage concrètement une telle mesure (CHRISTIAN BRUCHEZ/GIUSEPPE DONATIELLO/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, in: Commentaire du droit du travail, éd. 2022, ad art. 335f CO, n° 10, p. 830). Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d'éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d'en atténuer les conséquences (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 678). Elle doit donc avoir lieu avant que l'employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif (ATF 137 III 27 consid. 4.3; 123 III 176 consid. 4a). La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l'employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s'il n'a pas l'obligation d'en tenir compte; il ne peut se contenter de mettre en oeuvre la procédure, tout en sachant d'emblée qu'il n'entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, op.”

“L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L'obligation d'entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l'employeur songe de loin à l'éventualité d'un licenciement collectif; elle existe dès que l'employeur envisage concrètement une telle mesure (CHRISTIAN BRUCHEZ/GIUSEPPE DONATIELLO/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, in: Commentaire du droit du travail, éd. 2022, ad art. 335f CO, n° 10, p. 830). Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d'éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d'en atténuer les conséquences (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 678). Elle doit donc avoir lieu avant que l'employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif (ATF 137 III 27 consid. 4.3; 123 III 176 consid. 4a). La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l'employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s'il n'a pas l'obligation d'en tenir compte; il ne peut se contenter de mettre en oeuvre la procédure, tout en sachant d'emblée qu'il n'entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, op.”

“L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L'obligation d'entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l'employeur songe de loin à l'éventualité d'un licenciement collectif; elle existe dès que l'employeur envisage concrètement une telle mesure (CHRISTIAN BRUCHEZ/GIUSEPPE DONATIELLO/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, in: Commentaire du droit du travail, éd. 2022, ad art. 335f CO, n° 10, p. 830). Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d'éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d'en atténuer les conséquences (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 678). Elle doit donc avoir lieu avant que l'employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif (ATF 137 III 27 consid. 4.3; 123 III 176 consid. 4a). La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l'employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s'il n'a pas l'obligation d'en tenir compte; il ne peut se contenter de mettre en oeuvre la procédure, tout en sachant d'emblée qu'il n'entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, op.”

“Es ist nachvollziehbar, dass die GAV-Parteien unter anderem tiefere Kündigungsvoraussetzungen und eine Reduktion der finanziellen Entschädigungen für entlassene Personen vereinbarten, welche der Beschwerdeführerin eine rasche Reduktion ihres Personalbestands ermöglichen, und im Gegenzug höhere formelle Vorschriften beschlossen, welche sicherstellen, dass die Angestellten der Beschwerdeführerin vor einem Stellenabbau zumindest ausführlich informiert werden müssen und die Möglichkeit haben sollen, über das rechtliche Gehör betreffend ihre persönliche Entlassung hinaus Vorschläge zur Beschränkung der Entlassung bzw. zur Milderung ihrer Folgen zu machen. 2.3.4.7 Weitere Anhaltspunkte, welche im Rahmen der Auslegung von Ziff. II.3.2 GAV zu berücksichtigen wären und für eine restriktivere Auslegung dieser Bestimmung sprechen würden, sind nicht ersichtlich. Nach dem Gesagten ist Ziff. II.3.2 GAV so auszulegen, dass der Verweis auf Art. 336 OR mittelbar auch Art. 335d ff. OR für anwendbar erklärt. 2.4   2.4.1 Es ist unbestritten, dass die im Juni 2018 angekündigten Entlassungen durch die Beschwerdeführerin eine Massenentlassung im Sinn von Art. 335d OR darstellten. Die Beschwerdeführerin wäre folglich gehalten gewesen, die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmenden und damit auch den Beschwerdegegner im Sinn von Art. 335f OR zu konsultieren und ihnen dabei die Möglichkeit zu geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden könnten (Art. 335f Abs. 2 OR), den Arbeitnehmenden die Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR zukommen zu lassen und dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie dieser Mitteilung zuzustellen. Schliesslich wäre die Beschwerdeführerin gehalten gewesen, den Arbeitnehmenden eine Kopie der Anzeige im Sinn von Art. 335g Abs. 1 OR zukommen zu lassen. Nicht zu folgen ist der Praxis des Verwaltungsgerichts St. Gallen (25. August 2005, B 2005/104, E. 3c [https://publikationen.sg.ch/rechtsprechung-gerichte] – 24. Februar 2000, ZBl 102/2001 S. 604 ff., 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw. allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin den Beschwerdegegner mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem dem Beschwerdegegner deshalb gekündigt werde.”

“Es ist nachvollziehbar, dass die GAV-Parteien unter anderem tiefere Kündigungsvoraussetzungen und eine Reduktion der finanziellen Entschädigungen für entlassene Personen vereinbarten, welche der Beschwerdeführerin eine rasche Reduktion ihres Personalbestands ermöglichen, und im Gegenzug höhere formelle Vorschriften beschlossen, welche sicherstellen, dass die Angestellten der Beschwerdeführerin vor einem Stellenabbau zumindest ausführlich informiert werden müssen und die Möglichkeit haben sollen, über das rechtliche Gehör betreffend ihre persönliche Entlassung hinaus Vorschläge zur Beschränkung der Entlassung bzw. zur Milderung ihrer Folgen zu machen. 2.3.4.7 Weitere Anhaltspunkte, welche im Rahmen der Auslegung von Ziff. II.3.2 GAV zu berücksichtigen wären und für eine restriktivere Auslegung dieser Bestimmung sprechen würden, sind nicht ersichtlich. Nach dem Gesagten ist Ziff. II.3.2 GAV so auszulegen, dass der Verweis auf Art. 336 OR mittelbar auch Art. 335d ff. OR für anwendbar erklärt. 2.4   2.4.1 Es ist unbestritten, dass die im Juni 2018 angekündigten Entlassungen durch die Beschwerdeführerin eine Massenentlassung im Sinn von Art. 335d OR darstellten. Die Beschwerdeführerin wäre folglich gehalten gewesen, die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmenden und damit auch die Beschwerdegegnerin im Sinn von Art. 335f OR zu konsultieren und ihnen dabei die Möglichkeit zu geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden könnten (Art. 335f Abs. 2 OR), den Arbeitnehmenden die Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR zukommen zu lassen und dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie dieser Mitteilung zuzustellen. Schliesslich wäre die Beschwerdeführerin gehalten gewesen, den Arbeitnehmenden eine Kopie der Anzeige im Sinn von Art. 335g Abs. 1 OR zukommen zu lassen. Nicht zu folgen ist der Praxis des Verwaltungsgerichts St. Gallen (25. August 2005, B 2005/104, E. 3c [https://publikationen.sg.ch/rechtsprechung-gerichte] – 24. Februar 2000, ZBl 102/2001 S. 604 ff., 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw. allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem der Beschwerdegegnerin deshalb gekündigt werde.”

“Es ist nachvollziehbar, dass die GAV-Parteien unter anderem tiefere Kündigungsvoraussetzungen und eine Reduktion der finanziellen Entschädigungen für entlassene Personen vereinbarten, welche der Beschwerdeführerin eine rasche Reduktion ihres Personalbestands ermöglichen, und im Gegenzug höhere formelle Vorschriften beschlossen, welche sicherstellen, dass die Angestellten der Beschwerdeführerin vor einem Stellenabbau zumindest ausführlich informiert werden müssen und die Möglichkeit haben sollen, über das rechtliche Gehör betreffend ihre persönliche Entlassung hinaus Vorschläge zur Beschränkung der Entlassung bzw. zur Milderung ihrer Folgen zu machen. 2.3.4.7 Weitere Anhaltspunkte, welche im Rahmen der Auslegung von Ziff. II.3.2 GAV zu berücksichtigen wären und für eine restriktivere Auslegung dieser Bestimmung sprechen würden, sind nicht ersichtlich. Nach dem Gesagten ist Ziff. II.3.2 GAV so auszulegen, dass der Verweis auf Art. 336 OR mittelbar auch Art. 335d ff. OR für anwendbar erklärt. 2.4   2.4.1 Es ist unbestritten, dass die im Juni 2018 angekündigten Entlassungen durch die Beschwerdeführerin eine Massenentlassung im Sinn von Art. 335d OR darstellten. Die Beschwerdeführerin wäre folglich gehalten gewesen, die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmenden und damit auch den Beschwerdegegner im Sinn von Art. 335f OR zu konsultieren und ihnen dabei die Möglichkeit zu geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden könnten (Art. 335f Abs. 2 OR), den Arbeitnehmenden die Informationen nach Art. 335f Abs. 3 OR zukommen zu lassen und dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie dieser Mitteilung zuzustellen. Schliesslich wäre die Beschwerdeführerin gehalten gewesen, den Arbeitnehmenden eine Kopie der Anzeige im Sinn von Art. 335g Abs. 1 OR zukommen zu lassen. Nicht zu folgen ist der Praxis des Verwaltungsgerichts St. Gallen (25. August 2005, B 2005/104, E. 3c [https://publikationen.sg.ch/rechtsprechung-gerichte] – 24. Februar 2000, ZBl 102/2001 S. 604 ff., 608), wonach die Zahl der betroffenen und der insgesamt in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nicht anzugeben sei, weil sie bekannt sei bzw. allgemein zugänglichen Quellen entnommen werden könne: Zum einen kann dies auch auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zutreffen, und zum andern ist darin kein genügender Grund zu sehen, von der gesetzlichen Informationspflicht der Arbeitgeberschaft abzuweichen. 2.4.2 Am 14. Juni 2018 informierte die Beschwerdeführerin den Beschwerdegegner mündlich und schriftlich darüber, dass das MNA-Zentrum Zollikon geschlossen werde, dies zu einer erheblichen Reduktion der Arbeitsstellen der Beschwerdeführerin führe und unter anderem dem Beschwerdegegner deshalb gekündigt werde.”