ECLI:EU:C:1983:161

1.

Contrariamente agli obblighi prescritti dalla direttiva, la legislazione britannica non consente che le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento contenute nei contratti collettivi, da una parte, e nei regolamenti interni delle imprese, o negli statuti delle professioni indipendenti, dall'altra, siano nulle o possano essere annullate o modificate (dal giudice).

2.

e 3. A causa di un'interpretazione erronea della deroga di cui all'art. 2, n. 2, della direttiva, la sezione 6 (3) del «Sex Discrimination Act» (in prosieguo: SDA) esclude dal campo d'applicazione di questa legge il lavoro domestico così come i casi in cui il numero dei dipendenti non sia superiore a cinque.

4.	Consentendo in modo assai limitato l'accesso alla preparazione professionale per divenire lavoratrice e l'esercizio di questa professione alle persone di sesso maschile, il Regno Unito interpreta del pari in modo troppo restrittivo l'art. 2, n. 2, della direttiva.

1.

In forza degli artt. 3 (n. 2 b), 4 (b) e 5 (n. 2 b) della direttiva, gli Stati membri devono adottare i provvedimenti necessari per ottenere la nullità o la modifica di tutte le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento per quanto riguarda l'accesso al lavoro (art. 3), l'accesso alle diverse forme di preparazione professionale (art. 4) e le condizioni di lavoro (art. 5). È irrilevante che queste disposizioni compaiono nei contratti individuali di lavoro, nei contratti collettivi, nei regolamenti interni delle imprese o negli statuti delle professioni indipendenti.

Secondo la Commissione, la legislazione in vigore nel Regno Unito è conforme a queste esigenze solo per quel che riguarda i contratti individuali di lavoro. L'art. 77 (1) del SDA dispone

che «una clausola contrattuale è nulla quando:

a)	la sua inclusione rende il contratto illecito ai sensi della presente legge,

b)	o quando essa è inclusa per l'esecuzione di un atto divenuto illecito in forza della presente legge,

e)	quando contempla l'esecuzione di un atto che sarebbe illecito a norma della presente legge».

Per contro, non esiste alcuna. norma dello stesso tipo per i contratti collettivi, i regolamenti interni delle imprese e gli statuti delle professioni indipendenti. Perciò, secondo la. Commissione, l'obbligo chiaro e preciso che gli articoli della direttiva citata impongono agli Stati membri non è adempiuto.

2.

Il Regno Unito non è di questo parere. Esso sostiene che non è necessario adottare, per i contratti collettivi, per i regolamenti interni delle imprese e per gli statuti delle professioni indipendenti, norme analoghe all'art. 77 (1) del SDA; esso deduce che tale adozione sarebbe inutile per conseguire lo scopo prescritto dagli artt. 3, 4 e 5 della direttiva, cioè l'attuazione del principio della parità di trattamento in rispettivi settori.

a)

Iniziamo con i contratti collettivi.

Secondo il Regno Unito, la disciplina dei contratti collettivi garantisce adeguatamente l'attuazione della direttiva.

Il Governo britannico rileva anzitutto che, dopo l'entrata in vigore del «Trade Union and Labour Relations Act» del 1974, i contratti collettivi non hanno normalmente carattere vincolante nel Regno Unito e che, per quanto gli consta non vi sono attualmente in vigore nel Regno Unito contratti collettivi giuridicamente vincolanti.

Esso deduce che, ai sensi dell'art. 3 dello «Equal Pay Act» del 1970, i contratti collettivi possono essere sottoposti al «Central Arbitration Committee» (commissione centrale d'arbitraggio), la quale è incaricata di indicare le modifiche che giudica necessarie per eliminare qualsiasi discriminazione tra uomini e donne per quanto concerne le condizioni di lavoro. Le dichiarazioni emanate dal «Comitato» in proposito hanno, in pratica, l'effetto che, ogni volta che una clausola discriminatoria viene inserita in un contratto di lavoro individuale, questo risulta modificato in conformità alla dichiarazione stessa.

Mantenendo un atteggiamento costante, il Regno Unito sostiene che la direttiva non esige che siano annullati o che possano essere annullati o modificati quegli atti che, come i contratti collettivi, sono privi di efficacia giuridica. Un'esigenza del genere sarebbe in qualche modo come «fare un buco nell'acqua».

Esso rileva infine e soprattutto che, se un contratto collettivo fosse giuridicamente vincolante — eventualità assai poco probabile — e se una delle sue clausole fosse contraria al principio della parità di trattamento, tale clausola sarebbe nulla in forza dell'art. 77 del SDA. Lo stesso vale per le clausole di un contratto collettivo contrarie al principio della parità di trattamento che fossero inserite nei contratti individuali di lavoro.

b)

Per le disposizioni dei regolamenti interni e degli statuti delle professioni indipendenti, la linea di difesa del Governo britannico ricalca in larga misura quella adottata per i contratti collettivi. A norma dell'art. 77 (1), le clausole discriminatorie contenute in questi atti sono nulle quando gli atti stessi hanno forza vincolante o quando sono inseriti in contratti di lavoro individuali. Il Governo convenuto fa comunque ugualmente riferimento ad altri articoli del SDA che contribuirebbero a reprimere le discriminazioni. Nell'ipotesi in cui una discriminazione in materia di lavoro scaturisse dall'inserzione di una clausola discriminatoria nel regolamento interno di un'impresa o nello statuto di un ordine professionale, tale discriminazione ricadrebbe sotto l'art. 6 della stessa legge. Inoltre, anche supponendo che un'impresa di collocamento offra posti di lavoro, a norma del suo regolamento interno, solo a persone di uno dei due sessi, l'art. 15 del SDA glielo vieterebbe. Per di più la disposizione contraria al principio della parità di trattamento, qualora riguardasse l'autorizzazione o i requisiti per una professione o un'attività commerciale particolare, sarebbe vietata dall'art. 13, n. 1 del SDA.

Pertanto, secondo il Regno Unito, non è necessaria l'adozione di altri provvedimenti legislativi per applicare il principio della parità di trattamento alle imprese e alle professioni indipendenti, perché la sua legislazione attuale garantisce già l'osservanza di questo principio, intervenendo nel momento stesso in cui la persona discriminata subisce il danno.

3.

La Commissione non si ritiene soddisfatta da questi argomenti. Essa richiama il chiaro disposto delle norme delle direttiva di cui trattasi, in forza delle quali gli Stati membri adottano i provvedimenti necessari affinché le clausole contrarie al principio della parità di trattamento contenute nei contratti collettivi, nei regolamenti interni delle imprese nonché negli statuti delle professioni indipendenti siano nulle, possano essere annullate o modificate. Ora, nessuna norma del Regno Unito consente di garantire l'adempimento di quest'obbligo. A giudizio della Commissione, sussiste una differenza fondamentale tra la situazione giuridica creata dall'annullamento o dalla modifica di una clausola discriminatoria, situazione questa in cui tale clausola viene meno, e la situazione di cui è causa, nella quale la clausola continua ad esistere, anche se non è giuridicamente vincolante. La Commissione ricorda del pari che prima del 1974 i contratti collettivi avevano, di per sé, efficacia vincolante e che nulla consente di ritenere che ciò non possa più andare in futuro.

4.

A mio parere, in questa disputa di carattere puramente giuridico, la posizione della Commissione mi pare essere la più fondata, soprattutto in considerazione alle esigenze di chiarezza e di certezza del diritto sulle quali insiste la vostra giurisprudenza in fatto di trasgressioni compiute dagli Stati. Certo, questa giurisprudenza si è sviluppata finora con riguardo alla prassi amministrativa, che ritenete «non possono considerarsi come valido adempimento dell'obbligo imposto agli Stati membri destinatari di una direttiva in forza dell'art. 189 del Trattato CEE», perché queste prassi sono «per natura modificabili a piacimento dell'amministrazione e prive di un'adeguata pubblicità» ( 2 ). Mi sembra tuttavia che a causa della generalità dei suoi termini la frase seguente, tratta dalla vostra sentenza del Io marzo scorso nella causa 300/81, si applichi ugualmente alla situazione di cui è causa: «Bisogna ... che ciascuno Stato membro dia alla direttiva in questione un'attuazione che corrisponda pienamente alle esigenze di chiarezza e di certezza delle situazioni giuridiche create dalla direttiva nell'interesse», nella fattispecie, degli uomini e delle donne in fatto di accesso al lavoro, di preparazione e di avanzamento, professionale e di condizioni di lavoro ( 3 ). La lettera degli artt. 3, 4 e 5 della direttiva in questione non sembra lasciare agli Stati membri un margine discrezionale per la loro attuazione maggiore di quello della direttiva sugli istituti di credito oggetto della causa 300/81.

Inoltre una situazione in cui persistono delle clausole, eventualmente discriminatorie, contenute in atti come i contratti collettivi, i regolamenti interni delle imprese e gli statuti delle professioni indipendenti è tanto ambigua — soprattutto per quei lavoratori che non hanno, nella maggior parte dei casi, una preparazione giuridica — quanto quella che viene creata dall'attuazione di una direttiva mediante semplici prassi amministrative. Osservo inoltre che i contratti collettivi, i regolamenti interni delle imprese e gli statuti delle professioni indipendenti sono più agevolmente accessibili ai lavoratori della direttiva 76/207 o delle leggi britanniche che negano a questi atti carattere giuridicamente vincolante. I lavoratori possono quindi credere che, dal momento che riproducono eventuali clausole discriminatorie del tipo di atti citati, i loro contratti sono leciti e non impugnabili, e possono essere di conseguenza privati dei vantaggi di una direttiva che è stata invece adottata a loro favore. Per evitare ogni rischio di confusione, la soluzione migliore consiste nel permettere l'eliminazione delle clausole discriminatorie da questi atti, secondo quanto prescrive la direttiva.

Questa possibilità dev'essere tanto più facile da realizzare in quanto è già operante per ciò che concerne uno dei settori presi in considerazione dalla direttiva, cioè quello delle condizioni di lavoro. Come abbiamo visto, l'art. 3 del-l'EPA dà incarico al «Central Arbitration Committee» d'indicare le modifiche necessarie per eliminare qualsiasi discriminazione in questo campo quando un contratto collettivo (o una tabella degli stipendi predisposta dai datori di lavoro) contiene delle disposizioni che valgono specificatamente solo per i lavoratori di sesso maschile o solo quelli di sesso femminile. Ciò che è possibile per le condizioni di lavoro deve esserlo anche per le altre materie oggetto della direttiva.

Quanto alle disposizioni specifiche del SDA, che consentono l'annullamento di determinate clausole discriminatone che potrebbero essere contenute nel regolamento interno di un'impresa o nello statuto di una professione indipendente, basta osservare che, per quanto ampia possa essere la portata reale, esse non comprendono l'intero settore cui il testo comunitario si riferisce.

Stando così le cose, la prima censura della Commissione mi pare fondata.

1.

La Commissione sostiene, in secondo luogo, che la sezione 6 (3) del SDA è contraria alla direttiva, specialmente agli artt. 3, 4 e 5. Si tratta qui della seconda e della terza censura.

La sezione 6 (3) del SDA eccettua dal divieto di discriminazione nei confronti dei disoccupati dalle sezioni 6 (1) e 6 (2):

a)	i «lavori domestici» («employment for the purpose of a private household»),

b)	i casi «in cui il numero di coloro che dipendono dal datore di lavoro, più il numero di persone alle dipendenze di un eventuale socio, non è superiore a cinque (a prescindere da eventuali lavoratori domestici)».

Tuttavia come il Regno Unito ha rilevato all'udienza, questa eccezione non è assoluta; anche nei casi contemplati dalla sezione 6 (3), è proibito, a norma della sezione 4 del SDA, ai datori di lavoro di operare ritorsioni («victimize») sui propri dipendenti che cercano di far valere i diritti attribuiti loro dalla legge sulla parità di trattamento o che aiutano altre persone a farli valere.

Secondo il Governo britannico, gli impieghi disciplinati da questa norma derogatoria entrano nel campo d'applicazione del combinato disposto degli artt. 2, n. 2 e 9, n. 2, della direttiva. Ai sensi dell'art. 2, n. 2, la direttiva «non pregiudica la facoltà degli Stati membri di escludere dal campo d'applicazione le attività professionali ed eventualmente le relative formazioni per le quali, in considerazione della loro natura o delle condizioni per il loro esercizio, il sesso rappresenti una condizioni determinante». L'art. 9, n. 2, dispone invece che «gli Stati membri esaminano periodicamente le attività professionali di cui all'art. 2, n. 2, al fine di valutare se sia giustificato, tenuto conto dell'evoluzione sociale, mantenere le esclusioni in questione. Essi comunicano alla Commissione i risultati di tale es-same».

2.

Il Governo britannico sostiene che «i lavori domestici e il lavoro in imprese molto piccole possono essere esclusi dal campo di applicazione della direttiva poiché implicano delle relazioni personali strette tra i dipendenti ed i datori di lavoro, per cui non si può legalmente impedire a questi di procurarsi i servizi di persone di un sesso determinato».

Il Governo britannico si richiama quindi alla parte dell'art. 2, n. 2, in forza della quale le discriminazioni sono lecite se riguardano attività professionali per cui, date le loro caratteristiche, il sesso costituisce un requisito determinante.

A proposito dei lavori domestici, esso deduce che questo tipo di attività implica frequentemente relazioni personali molto strette tra il datore di lavoro ed il dipendente il quale, come le persone di compagnia o i domestici addetti al servizio personale, vive spesso in seno alla famiglia. Esso rileva inoltre che, contrariamente a quanto sostiene la Commissione, la nozione di «lavoro domestico» è chiara. Ad esempio, se un autista non è realmente addetto alla casa del datore di lavoro, ma all'azienda, l'eccezione non si applicherà ( 4 ). Al contrario, il cuoco addetto al servizio di una famiglia o il giardiniere, per esempio, rientreranno normalmente nell'eccezione.

Per il lavoro in imprese molto piccole, il Regno Unito insiste innanzitutto sul carattere strettamente limitato dell'eccezione. Benché dal numero di cinque dipendenti non debbano essere detratti coloro che svolgono un lavoro domestico, in compenso l'eccezione non comprende i casi in cui dei soci eserciscono un certo numero di piccole aziende ciascuna delle quali impiega al massimo cinque persone, ma che, nel complesso, ne impiegano di più. Il Governo convenuto giustifica del pari quest'eccezione con le relazioni personali strette che esistono spesso nelle piccole aziende. Esso cita, come esempio, il caso di esercenti e proprietari di sesso femminile di piccoli negozi, specialmente quelli di una certa età, che desiderano assumere aiutanti del loro stesso sesso.

Esso sostiene quindi che attualmente nel Regno Unito è giusto, tenuto conto dell'evoluzione sociale, non applicare la direttiva 76/207 agli impieghi contemplati dalla sezione 6 (3) del SDA.

3.

A mio parere, questa tesi è stata giustamente confutata dalla Commissione.

a)

Con essa ritengo, in via generale, che l'art. 2, n. 2, della direttiva, in quanto norma eccezionale, dev'essere interpretato in modo restrittivo. Ritengo inoltre che, per lo stesso motivo, incombe agli Stati membri l'onere di provare che una determinata attività professionale può essere esclusa dal campo d'applicazione della direttiva perché il sesso ne costituisce un requisito determinante, a causa della sua natura o delle modalità del suo esercizio.

Per quel che riguarda più precisamente le due eccezioni contemplate dalla sezione 6 (2) del SDA, la Commissione osserva anzitutto, richiamandosi alla propria relazione al Consiglio sull'attuazione della direttiva, che in nessun altro Stato ne esistono di simili. Senza doverne trarre delle conclusioni sul piano giuridico, si può tuttavia, a mio parere, inferire da questa situazione che sarebbe piuttosto sorprendente che solo nel Regno Unito lo stadio attuale dell'evoluzione sociale impedisca di applicare la direttiva ai lavori domestici e al lavoro in aziende molto piccole.

b)

La Commissione allega pure che la nozione di lavoro domestico («for the purposes of a private household») ha un contenuto i cui limiti non possono essere stabiliti con precisione. Essa rileva in particolare che non vi è alcuna indicazione di cosa sia il «tener casa» («household») né dei criteri che permettono di considerarlo come «privato» («private»). Essa si chiede in particolare se l'espressione debba essere intesa in senso stretto o in senso lato e quali categorie di lavoratori vi debbano essere inclusi. Quest'argomento non mi convince del tutto. Può infatti darsi, come ha indicato il Governo britannico, che il contenuto di questa nozione possa essere gradualmente definito dalla giurisprudenza, il che costituisce un modo usuale per definire il contenuto di un concetto che ha rilevanza giuridica.

Così pure, non faccio mia la critica che la Commissione rivolge al numero di cinque dipendenti stabiliti nella seconda eccezione della sezione 6 (3) del SDA. Se si ammette, in via preliminare, che un'eccezione è giustificata per le aziende molto piccole, bisogna anche accettare questo numero, che non appare manifestamente mal scelto, tenuto conto del fatto che ogni scelta implica necessariamente una certa parte di arbitrio.

e)

Altri motivi mi permettono di aderire alle tesi della Commissione sul preciso punto delle attività lavorative contemplate dalla sezione 6 (3) del SDA. In primo luogo, il Governo britannico non ha provato che, in tutti quei casi compresi nella deroga, le caratteristiche di dette attività obblighino a consentire ai datori di lavoro di effettuare discriminazioni. Non è vero che tutte le attività professionali che possono rientrare nella deroga implichino quelle relazioni personali strette addotte come giustificazione.

Come la Commissione nota giustamente, lo stesso Governo convenuto l'ammette, date le formule che usa: i lavori domestici implicano frequentemente (perciò, non sempre) queste relazioni personali molto strette; relazioni personali strette esistono spesso (dunque, anche qui non sempre) nelle piccole aziende.

In secondo luogo, ritengo che la lettera della sezione 6 (3) non soddisfi la condizione posta dall'art. 2, n. 2, secondo cui l'esclusione deve riguardare delle «attività professionali». Senza dubbio non è necessario, come il Governo britannico giustamente rileva, che l'esecuzione delle attività professionali ai sensi dell'art. 2, n. 2, sia effettuato enumerando le singole attività; ad esempio mi sembra perfettamente lecito che uno Stato membro dia attuazione alla direttiva votando delle leggi che proibiscono una discriminazione rifacendosi alla lettera di quest'articolo e lasciando, per il resto, ai giudici nazionali la cura di determinare caso per caso, sotto il vostro controllo attraverso l'art. 177 del Trattato, quali attività professionali siano escluse dal divieto generale. Non si può tuttavia sostenere, senza forzare ilsenso delle parole, che le nozioni di lavoratori domestici (e non, ad esempio, quello di addetto alla casa) e di addetto ad un'azienda con non più di cinque dipendenti corrispondono ad attività professionali.

Per questi motivi la seconda e terza censura della Commissione mi appaiono del pari fondate.

1.

La sezione 20 del SDA stabilisce infatti che le levatrici sono escluse dalla sottosezione 6 (1) e 6 (2) e che la sezione 14 riguardante gli organi di preparazione professionale non si applica alla preparazione delle levatrici. È opportuno tuttavia aggiungere che questa disposizione ha del pari modificato la legisla-zione relativa alle levatrici (per l'Inghilterra ed il Galles, il «Midwives Act» del 1951) in modo da permettere l'accesso e l'esercizio di questa professione a persone di sesso maschile. Tuttavia, in via transitoria, tale accesso è limitato, perché gli uomini hanno diritto di seguire i corsi di preparazione per levatrici solo nei centri autorizzati dal ministero competente ( 5 ) Attualmente due centri sono autorizzati, uno a Londra e l'altro nel centro della Scozia. Così pure, a norma dell'art. 2, n. 2, dell'allegato 4 del SDA l'esercizio da parte degli uomini della professione di levatrici è possibile solo nei luoghi indicati dal ministro, cioè in quattro ospedali di Londra e di Edimburgo.

Aggiungo che, come il Governo britannico ha dichiarato in risposta al quesito da voi posto, queste restrizioni dovrebbero essere rapidamente eliminate. Questi cambiamenti, che dovrebbero essere effettuati mediante decreti in corso di elaborazione, dovrebbero entrare in vigore alla fine del prossimo agosto. E sottinteso tuttavia che questi sviluppi legislativi non incidono sulla valutazione, sotto un profilo giuridico, della normativa britannica: la sola cosa che conta è lo stato di essa al momento dell'inizio della presente causa ( 6 ).

2.

Secondo il Governo britannico, le norme discriminatorie in vigore si giustificano ai sensi dell'art. 2, n. 2, della direttiva a causa della natura specifica della professione di levatrice e delle circostanze in cui questa professione viene esercitata. Il Governo britannico aggiunge che queste disposizioni sono state periodicamente riesaminate alla luce dell'evoluzione sociale, in ossequio all'art. 9, n. 2, della direttiva. Proprio in seguito ad un ampio scambio d'idee con le autorità sanitarie, con le organizzazioni professionali interessate e con altre organizzazioni sulla relazione riguardante due studi sulle levatrici di sesso maschile, studi effettuati a Londra e nel centro della Scozia, il Governo britannico è giunto ultimamente, alla conclusione che le attuali restrizioni della preparazione professionale e dell'impiego di uomini in qualità di levatrici dovrebbero ora essere soppresse. Bisogna tuttavia notare che esso ha subordinato detta soppressione a due condizioni: che le donne abbiano sempre la possibilità di essere curate da levatrici di sesso femminile se lo preferiscono e che, nel caso in cui sia messa a loro disposizione una levatrice di sesso maschile, vi sia un'appropriata sorveglianza.

a)

Il Governo convenuto giustifica la propria posizione in primo luogo con le caratteristische specifiche dell'attività di levatrice nel suo territorio. Esso insiste sul compito insostituibile svolto dalle levatrici durante il periodo precedente e soprattutto successivo al parto per quel che riguarda cure attinenti all'intimità personale della donna. Esso rileva poi che le levatrici restano con le pazienti per periodi abbastanza lunghi e ripetuti e che possono dover agire da sole, specialmente di notte, nel reparto maternità di un ospedale e, soprattutto, a domicilio delle pazienti. Senza contare la minoranza di donne che partoriscono in casa propria con il solo aiuto di una levatrice (8156 parti nel 1980), bisogna infatti prendere in considerazione il caso molto più frequente di donne che hanno partorito in clinica, ma sono state curate da levatrici a domicilio durante i dieci giorni seguenti il parto (586352 nel 1980; lo stesso anno si sono avute 615708 nascite per le quali le madri sono rimaste all'ospedale nei dieci giorni successivi al parto).

In ciò, il lavoro della levatrice si distingue, secondo il Governo britannico, da quello del ginecologo (od ostetrico) o dal medico generico che agisce come ostetrico. Il Governo britannico ammette che al momento della nascita si riduce la differenza tra il compito dell'ostetrico, della levatrice e del medico generico. Inoltre, esso rileva, le necessità urgenti del momento possono far sì che le donne ed i loro mariti siano meno colpiti da gesti che riguardano l'intimità («intimate procedures») compiuti da un uomo.

Ma per il resto, esso constata che i medici specialisti o generici restano raramente soli con le pazienti data la presenza, pressoché immancabile, di un'assistente donna. Esso rileva ancora che le cure mediche sono normalmente intermittenti e di breve durata.

Questa distinzione non mi sembra convincente al giorno d'oggi, dato che la polivalenza nella somministrazione delle cure diventa sempre più frequente e non solleva più gli stessi problemi.

b)

Il Governo britannico ha insistito sulle caratteristiche specifiche della professione di levatrice nel timore che talune donne (o i loro mariti) possano rifiutare l'aiuto di levatrici di sesso maschile. Esso teme che, se non sono in grado di ottenere una levatrice di sesso femminile, queste donne possono mettere in pericolo tanto se stesse quanto il neonato, rifiutando ogni cura. Esso ritiene che in particolare i membri di un certo numero di minoranze etniche viventi nel Regno Unito possono reagire in questo modo. Perciò occorrerebbe una certa prudenza: l'ammissione immediata e senza restrizioni degli uomini alla professione di levatrice avrebbe implicato il rischio di forte opposizione da parte di queste minoranze etniche, o da parte di altri gruppi. In altre parole, l'introduzione graduale del concetto di levatrice di sesso maschile e del principio della parità di trattamento nella professione di levatrice sarebbe reso necessario, secondo il Governo britannico, dall'esigenza di tener conto soprattutto della sensibilità e delle credenze dei residenti nel Regno Unito che vengono da un ambiente diverso da quello propriamente britannico.

3.

La Commissione, senza contestare la veridicità di queste osservazioni, replica che nella pratica le reazioni paventate dal Governo britannico non dovrebbero causare problemi perché si terrà conto delle preferenze delle partorienti e, quanto meno per un certo tempo ancora, le levatrici di sesso maschile resteranno senza dubbio l'eccezione piuttosto che la regola. Quest'argomento è considerato dal Governo britannico come tendente ad ammettere una discriminazione «nella pratica», ma non in diritto.

Non ritengo che l'addotta specificità delle modalità d'esercizio della professione di levatrice nel Regno Unito, ai sensi dell'art. 2, n. 2, della direttiva, sia tale da giustificare le norme discriminatorie nei confronti degli uomini. Credo che la garanzia della libertà di scelta delle pazienti, tenuta ferma nella normativa britannica in progetto, costituisca una condizione necessaria e sufficiente per eliminare i timori espressi dal Governo del Regno Unito.

Per il complesso di questi motivi, concludo proponendovi di dichiarare e statuire:

1.

Il Regno Unito è venuto meno agli obblighi impostigli dal Trattato CEE, non adottando nel termine prescritto tutte le disposizioni necessarie per conformarsi alla direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, n. 207, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quel che concerne l'accesso al lavoro, alla preparazione e all'avanza-, mento professionale ė le condizioni di lavoro.

2.	Il Regno Unito è condannato alle spese.

Conclusioni dell'avvocato generale Rozès del 7 giugno 1983. # Commissione delle Comunità europee contro Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord. # Inadempimento da parte di uno Stato membro - parità di trattamento fra uomini e donne. # Causa 165/82.

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