Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt 7. Kammer — 7 SLa 46/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-05-04

Aktenzeichen: 7 SLa 46/25

ECLI: ECLI:DE:LAGST:2026:0504.7SLA46.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 7 Abs 4 BUrlG, § 44 Nr 3 Abs 1 TV-L, § 2 Abs 2 UrlV ST 2014

Leitsatz

1. Bei einem europarechtskonformen Verständnis ist die Erfüllung der sog. Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubs-rechtlichen Fristenregimes (BAG 19.Februar 2019 -9 AZR 541/15).

2. Dies gilt grundsätzlich auch gegenüber im Arbeitsverhältnis beschäftigte Lehrkräfte, selbst wenn diese tarifrechtlich gehalten sind ihren Urlaub in den Schulferien zu nehmen.

3. Durch eine fehlende Mitwirkung kann der sonst eigentlich verfristete Urlaub allerdings nur in dem Umfang erhalten bleiben, in dem der Arbeitnehmer ihn bis zum Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Diese ist also unschädlich, soweit es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, den Arbeitnehmer hierdurch, vor dessen Erkrankung, in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub zu nehmen (vgl. BAG 31.Januar 2023 -9 AZR 107/20; 28.März 2023 -9 AZR 488/21).

4. Jedenfalls bei einem Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit einer im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkraft noch vor Beginn der Sommerferien, ist diese, selbst im Falle einer Mitwirkung des Arbeitgebers, regelmäßig daran gehindert Urlaubstage außerhalb der Schulferien zu nehmen. Eine Regelung in einer UrlaubsVO die ausnahmsweise eine Bewilligung außerhalb der Schulferien ermöglicht, wenn diese wegen dienstlicher Inanspruchnahme oder Erkrankung nicht ausreichen, kann bis zu diesem Zeitpunkt schon rein rechnerisch noch nicht tatsächlich zum Tragen kommen. Eine fehlende Mitwirkung ist dann nur maximal bis zum Umfang der, bis dahin angefallenen, Ferientage kausal. Im Übrigen greift das urlaubsrechtliche Fristenregime auch ohne Mitwirkung.

Orientierungssatz

(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 124/26)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Halle (Saale), 12. November 2024, 5 Ca 879/24, Urteil anhängig BAG, kein Datum verfügbar, 9 AZR 124/26

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 12.11.2024 – 5 Ca 879/24 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien stritten zuletzt nur noch über den Umfang des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2021.

2 Der am 01.04.1960 geborene Kläger war seit dem 01.03.1986 als Lehrkraft tätig, seit dem 01.03.1991 auf Grundlage eines Arbeitsvertrages mit dem beklagten Land als Berufsschullehrer. Beide Parteien sind, kraft Mitgliedschaft bei einer der Tarifvertragsparteien, an den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) gebunden. Der Kläger wurde zuletzt nach Entgeltgruppe 13, Stufe 6 TV-L vergütet. Danach betrug das Monatsentgelt zuletzt 6.037,38 Euro brutto.

3 Im Jahr 2021 hat der Kläger 1 Tag Urlaub in Anspruch genommen. Eine Aufforderung des beklagten Landes seinen übrigen Urlaub für das Jahr zu nehmen, sowie einen Hinweis auf den Umfang und einen drohenden Verfall erhielt er nicht. Ab dem 12.04.2021 war der Kläger dann ununterbrochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch Kündigung vom 19.04.2023 mit Ablauf des 31.12.2023.

4 Mit Schreiben vom 07.02.2024 (Bl.12/13 d. A.) machte der Kläger gegenüber dem beklagten Land u. a. erfolglos die Abgeltung von 29 Urlaubstagen für 2021 geltend. Mit am 15.05.2024 eingegangener und dem beklagten Land am 23.05.2024 zugestellter Klage wandte er sich sodann – zunächst neben weiterer Urlaubs- sowie Überstundenabgeltung – deswegen an die Arbeitsgerichte.

5 Der Kläger trug vor, der gesamte nicht in Anspruch genommene Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2021 im Umfang von noch 29 Urlaubstagen sei nicht verfallen, weil das beklagte Land den Kläger nicht im Sinne der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs durch eine Aufforderung zur Inanspruchnahme des Urlaubs und einen Hinweis auf den Umfang und drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs in die Lage versetzt habe, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Zwar verfalle ein Anspruch auf Erholungsurlaub nach Ablauf von 15 Monaten ab Ende des Urlaubsjahres, wenn er krankheitsbedingt nicht verwirklicht werden könne. Dies gelte aber nicht, wenn die genannte Aufforderung nicht erfolgt sei.

6 Das von dem beklagten Land herangezogene Urteil des Verwaltungsgerichts Gerichtes Gelsenkirchen vom 25.05.2022, wonach die genannte Aufforderung für beamtete Lehrer nicht erforderlich sei, sei nicht ohne weiteres auf angestellte Lehrer und auch nicht auf beamtete Lehrer im Land Sachsen-Anhalt übertragbar, weil in Sachsen-Anhalt, anders als in Nordrhein-Westfalen, Erholungsurlaub für verbeamtete Lehrer auch außerhalb der Schulferien gewährt werden könne, wenn dies während der Ferien krankheitsbedingt nicht vollständig möglich war.

7 Der Kläger beantragte,

8 die Beklagte zu verurteilen, 8.080,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 02.01.2024 an den Kläger zu zahlen.

9 Das beklagte Land beantragte,

10 die Klage abzuweisen.

11 Das beklagte Land trug vor, einer Aufforderung an angestellte Lehrer zur Inanspruchnahme ihres Erholungsurlaubs bedürfe es aus den im Urteil des Verwaltungsgerichts Gelsenkirchen vom 25.05.2022 (1 K 4290/20) genannten Gründen auch im Lande Sachsen-Anhalt nicht. Weiter verwies das beklagte Land darauf, dass im Jahr 2021 vor der Erkrankung des Klägers an lediglich weiteren 12 Arbeitstagen in den Schulferien für den Kläger Gelegenheit bestanden hätte, Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen.

12 Mit Urteil vom 12.11.2024 (Bl. 47 d. A.), das den Parteien am 05.02.2025 zuging (EB, Bl. 60, 61 d. A.) und mit Beschluss vom 27.06.2025 in seinem Tenor berichtigt wurde (Bl.76 d. A.) sprach das Arbeitsgericht dem Kläger im Umfang von 12 Arbeitstagen Urlaubsabgeltung für das Jahr 2021 zu, die darüberhinausgehende Forderung des Klägers im Umfang von weiteren 17 Arbeitstagen hielt es dagegen für unbegründet. Zwar bestünde auch bei Lehrern grundsätzlich eine Mitwirkungsobliegenheit des beklagten Landes für die Urlaubnahme, allerdings sei deren Fehlen – wegen der beschränkten Möglichkeit diesen in Anspruch zu nehmen – nur im Umfang von 12 Arbeitstagen als kausal für den Verfall des Urlaubs 2021 anzusehen.

13 Eingehend beim Landesarbeitsgericht am 04.03.2025 und nach gewährter Fristverlängerung unter dem 14.05.2025 mit einer Begründung versehen, legte der Kläger hiergegen Berufung ein.

14 Der Kläger ist weiterhin der Auffassung, im stehe im Umfang von vollen 29 Arbeitstagen Urlaubsabgeltung für das Jahr 2021 zu. Die Annahme einer mangelnden Kausalität im Umfang von 17 Arbeitstagen überzeuge nicht. Der Kläger sei nicht so früh im Jahr erkrankt, dass kein Hinweis erwartbar gewesen wäre und/oder die Arbeitstage schon nach ihrer Zahl nicht für eine volle Urlaubnahme ausgereicht hätten. Eine Einzelfallprüfung, ob auch alle übrigen Voraussetzungen für eine Urlaubnahme ebenfalls vorgelegen hätten, habe dagegen nicht zu erfolgen. Aber selbst wenn doch, so müsse beim Kläger berücksichtigt werden, dass je nach Verlauf des Urlaubsjahres, wenn die Ferien wegen dienstlicher Inanspruchnahme oder Erkrankung nicht ausreichen sollten, sehr wohl auch außerhalb der Ferien Urlaub genommen werden könne.

15 Der Kläger beantragt,

16 das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 11. November 2024, Aktenzeichen 5 Ca 879/24, wird abgeändert und das beklagte Land wird verurteilt, an den Kläger 8.080,85 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 02. Januar 2024 zu zahlen.

17 Das beklagte Land beantragt,

18 die Berufung zurückzuweisen.

19 Das beklagte Land hält an seiner Auffassung fest, dass es für Lehrkräfte mit Rücksicht auf die Regelungen in Tarifvertrag und Urlaubsverordnung gar keiner Mitwirkung des beklagten Landes bedürfe. Schließlich müsse eine Urlaubnahme in den Ferien nicht genehmigt werden. Jedenfalls aber fehle eine Mitwirkungspflicht natürlich, soweit gar keine Möglichkeit bestanden habe, überhaupt Urlaub zu nehmen. Dies aber sei in Bezug auf die weiteren 17 Arbeitstage der Fall, welche der Kläger gar nicht vor dem 12.04.2021 habe in Anspruch nehmen können. Diese besonderen Umstände rechtfertigten die insoweit abweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts.

20 Hinsichtlich weiterer Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien wird ergänzend auf den Inhalt ihrer Schriftsätze samt Anlagen sowie der Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

21 Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG) und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 Buchstb. b) ArbGG) Berufung ist von dem Kläger form- und fristgerecht eingelegt (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 519 ZPO) und auch ausreichend begründet worden (§ 520 ZPO).

B.

22 Die Berufung ist jedoch im Ergebnis unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung, auf die das Berufungsgericht gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich Bezug nimmt, die Klage teilweise abgewiesen. Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren ist nicht geeignet, eine andere Entscheidung herbeizuführen.

23 Soweit das Arbeitsgericht dem Klageantrag auf Urlaubsabgeltung für 2021 entsprochen hat, war hierüber seitens des Landesarbeitsgerichts nicht mehr zu entscheiden. Der Berufungsantrag ist trotz Erwähnung der vollen Summe dahingehend auszulegen, dass er nur noch auf die Differenz zwischen der insgesamt gewünschten und der zugesprochenen Summe gerichtet ist. Das beklagte Land hat trotz Beibehaltung seiner Argumentation zu einer insgesamt fehlenden Mitwirkungspflicht eine Anschlussberufung nicht erhoben.

24 Der Kläger hat keinen weitergehenden Anspruch auf Urlaubsabgeltung 2021 für noch einmal 17 Arbeitstage gemäß § 7 Abs.4 BurlG.

25 Danach ist Urlaub zwar grundsätzlich abzugelten, soweit er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Dies gilt jedoch nur, soweit er zum Beendigungszeitpunkt noch besteht, mithin nicht zuvor verfallen ist. Davon aber ist im Umfang von 17 Arbeitstagen in Bezug auf den Urlaub 2021 auszugehen.

1)

26 Am Ende des Jahres 2021 waren dem Kläger insgesamt noch für 29 Arbeitstage Urlaub verblieben, davon für 19 Arbeitstage gesetzlicher Mindesturlaub und für 10 Arbeitstage tariflicher Mehrurlaub.

27 Nach Maßgabe von § 3 BurlG i. V. m § 26 TV-L standen dem Kläger für das Jahr 2021 insgesamt an 30 Arbeitstagen Urlaub zu. 20 Arbeitstage gesetzlicher Urlaub, 10 Arbeitstage tariflicher Mehrurlaub. Davon hat der Kläger an einem Arbeitstag Urlaub genommen. Mangels Tilgungsbestimmung von seinem gesetzlichen Urlaub (BAG 28. März 2023 – 9 AZR 488/21).

2)

28 Der Fortbestand dieses Urlaubsanspruchs unterliegt grundsätzlich Fristen. Diese waren in Bezug auf den streitgegenständlichen Urlaub bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2023 abgelaufen.

29 Der übrige Erholungsurlaub musste gemäß § 26 Absatz 1 Satz 6 Halbsatz 1 TV-L im laufenden Kalenderjahr gewährt werden. Im Falle der Übertragung (siehe dazu § 7 Absatz 3 Satz 2 bis 4 BUrlG) musste der Erholungsurlaub gemäß § 26 Absatz 2 Buchstabe a) Satz 1 TV-L in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er gemäß § 26 Absatz 2 Buchstabe a) Satz 2 TV-L bis zum 31. Mai anzutreten. Jedoch kann der gesetzliche Mindesturlaub, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung daran gehindert war ihn zuvor anzutreten, bei unionsrechtskonformer Auslegung nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres (für Jahresurlaub 2021 vor Ablauf des 31.3.2023) untergehen (ständ. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vgl. etwa 28. Januar 2025 – 9 AZR 66/24; 31.Januar 2023 – 9 AZR 107/20). All diese genannten Fristen (auch soweit sie nur für den gesetzlichen Mindesturlaub oder nur im Übrigen gelten) waren spätestens mit dem 01.04.2023, ohne weitere Urlaubnahme bis dahin, abgelaufen. Damit also noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2023.

3)

30 Die Versäumung dieser Fristen ist dann unschädlich, wenn und soweit diese nur im Falle der vorausgehenden Erfüllung einer Mitwirkungsobliegenheit seitens des beklagten Landes gelten und eine solche hier nicht festgestellt werden kann.

31 Dies trifft allerdings nur zu, soweit die Verletzung einer solchen Mitwirkungsobliegenheit für die ausgebliebene Urlaubnahme als kausal angesehen werden muss. Letzteres ist in Bezug auf den noch geforderten Urlaub 2021 im Umfang von 17 Arbeitstagen (unabhängig davon, wieviel davon auf den gesetzlichen Mindesturlaub und wieviel davon auf den tariflichen Mehrurlaub entfällt) jedoch nicht der Fall.

a)

32 Der nicht erfüllte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Jahresende bzw. nach Fristablauf, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch seine Mitwirkung in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

33 Er muss dazu den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Zudem darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub wahrzunehmen. Er darf ihn insbesondere nicht mit Umständen konfrontieren, die ihn davon abhalten könnten, seinen Jahresurlaub zu nehmen (st. Rspr., vgl. BAG 29. September 2020 – 9 AZR 113/19 – Rn. 23; 21. Mai 2019 – 9 AZR 579/16 – Rn. 50).

aa)

34 Bei einem europarechtskonformen Verständnis ist die Erfüllung dieser sog. Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes (BAG 19.Februar 2019 – 9 AZR 541/15 – Rn. 27). So kann der Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub, den er in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dessen Verlauf er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aufgrund einer seitdem fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG grundsätzlich nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig vor Krankheitsbeginn in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch zu realisieren (BAG 20. Dezember 2022 – 9 AZR 401/19 – Rn. 12). Die Obliegenheit gilt auch für die Einhaltung der Fristen für den tariflichen Mehrurlaub, sofern die Tarifvertragsparteien in Bezug auf eine Mitwirkungsobliegenheit nichts abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt haben (BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15 – Rn. 34). In Bezug auf § 26 TV-L ist dies nicht der Fall (BAG 21. Mai 2019 – 9 AZR 259/19).

bb)

35 Diese urlaubsrechtliche Mitwirkungsobliegenheit besteht entgegen der Auffassung des beklagten Landes grundsätzlich auch gegenüber im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräften (so auch ArbG Berlin 01. April 2025 – 22 Ca 10693/24).

36 Zwar bestimmt § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 in Verbindung mit Nr. 1 Satz 1 TV-L für Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen und berufsbildenden Schulen, dass deren Urlaub in den Schulferien zu nehmen ist. Dies entbindet den öffentlichen Arbeitgeber jedoch nicht davon, auch die Lehrkraft in die Lage zu versetzen, ihren Urlaub tatsächlich zu nehmen.

37 So erfolgt unmittelbar durch § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 TV-L noch keine Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Schulferien sind keine arbeitsfreie Zeit und die Lehrkraft bleibt währenddessen grundsätzlich zur Erledigung aller arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten verpflichtet (BAG 16.Oktober 2007 – 9 AZR 144/07 – Rn. 45). Insofern enthält § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 TV-L nur eine Abweichung von der in § 7 Absatz 1 Satz 1 BUrlG vorgesehenen Möglichkeit, bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche der Lehrkraft zu berücksichtigen. Eine Urlaubsgewährung ist mit der Festlegung der Schulferien aber nicht verbunden (anders für den Fall einer verbeamteten Lehrkraft VG Gelsenkirchen 25.Mai 2022 – 1 K 4290/20 – Rn. 52 ff.).

38 Durch die tarifvertragliche Vorgabe für Lehrkräfte, den Urlaub in den Schulferien zu nehmen, erfüllt der öffentliche Arbeitgeber auch nicht unmittelbar seine urlaubsrechtlichen Obliegenheiten. Insofern muss der Arbeitgeber vielmehr konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 39). Die Regelung des § 44 Nr. 3 TV-L genügt diesen Anforderungen nicht.

39 Eine Mitwirkungshandlung seitens des öffentlichen Arbeitgebers erscheint im Falle von Lehrkräften im Hinblick auf deren Urlaub auch nicht von vornherein überflüssig. So kann eine Erfüllung des Urlaubsanspruchs innerhalb der Schulferien etwa – wie auch vorliegend – an einer währenddessen bestehenden Erkrankung der Lehrkraft scheitern. In diesem Fall hat die Lehrkraft gemäß § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 2 TV-L zwar ihre krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen und sich gemäß § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 3 TV-L nach Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Im Übrigen bleibt es jedoch bei der Vorgabe des § 9 BUrlG, wonach die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden. In Fällen einer gescheiterten Erfüllung des Urlaubsanspruchs während der Schulferien muss der öffentliche Arbeitgeber der betroffenen Lehrkraft dann unter Umständen aber auch ermöglichen, den Urlaub außerhalb der Schulferien zu nehmen (vgl. § 2 Abs.2 Satz 2 der Urlaubsverordnung Sachsen-Anhalt). Dort heißt es „Bleiben wegen einer dienstlichen Inanspruchnahme oder einer Erkrankung die Ferientage hinter der Zahl der zustehenden Urlaubstage zurück, ist der Erholungsurlaub außerhalb der Schulferien zu bewilligen“.

b)

40 Im vorliegenden Fall hat das beklagte Land unstreitig im Jahre 2021 bis zum Eintritt der Erkrankung bei dem Kläger (12.04.) diesen nicht ausdrücklich über Urlaubstage und möglichen Verfall informiert sowie zur Urlaubnahme aufgefordert, wie es eine ausreichende Mitwirkung erfordert. Im Umfang von 17 Arbeitstagen verhindert dies das Eingreifen des Fristenregimes jedoch nicht.

41 Durch die fehlende Mitwirkung kann der sonst eigentlich verfristete Urlaub (trifft sowohl auf den gesetzlichen Mindesturlaub als auch auf den tariflichen Mehrurlaub zu) nur in dem Umfang erhalten bleiben, in dem der Arbeitnehmer ihn bis zum Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Soweit der Arbeitnehmer den Urlaub selbst bei ordnungsgemäßer Erfüllung der Mitwirkungshandlungen aus gesundheitlichen Gründen nicht hätte antreten können, treffen den Arbeitgeber nicht die grundsätzlichen eintretenden nachteiligen Folgen der Obliegenheitsverletzung (BAG 31. Januar 2023 – 9 AZR 107/20). Die fehlende Mitwirkung ist also unschädlich, soweit es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, den Arbeitnehmer vor dessen Erkrankung in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub zu nehmen (BAG 28. März 2023 – 9 AZR 488/21).

42 Dies entspricht auch der allgemeinen Logik und trägt dem Umstand Rechnung, dass die urlaubsrechtliche Mitwirkungsobliegenheit keinem bloßen Selbstzweck, keinem reinen Formalismus dienen soll. Auf welchen konkreten Umständen die mangelnde Kausalität bzw. die fehlende Möglichkeit, auch im Falle einer Mitwirkung den Urlaub zu nehmen, dann im jeweiligen Einzelfall beruht, erscheint der Kammer dagegen – jedenfalls zumindest dann, wenn das Ergebnis klar und eindeutig ist und eine Möglichkeit zur willentlichen Beeinflussung des Einzelfalles durch eine der Parteien fehlt – nicht entscheidend. Sachliche Gründe für eine besonders enge Beschränkung etwa allein auf Fälle, in denen die Erkrankung so früh im Jahr eintritt, dass bis dahin schon nach dem Kalender unmöglich der gesamte Urlaub genommen werden konnte, sind nicht ersichtlich. Entsprechendes ist auch aus den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bislang nicht ablesbar. Auch Fallgestaltungen, in welchen der Arbeitnehmer vor Eintritt einer Erkrankung wegen rechtlich bindender Vorgaben – wie etwa aus § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 TV-L – bis zum Zeitpunkt der Erkrankung keinen bzw. nur einen bestimmten Umfang an Urlaub in Anspruch nehmen konnte, sind danach zu berücksichtigen. Denn auch in diesem Fall ist eine Kausalität (siehe zu diesem Gesichtspunkt BAG, a. a. O.) zwischen der Nichtinanspruchnahme des Urlaubs und der Nichtvornahme der Mitwirkung des Arbeitgebers ausgeschlossen (vgl. ArbG Berlin a. a. O.), ist das Ergebnis klar, eindeutig und nicht im Einzelfall manipulierbar.

43 Nach Maßgabe von § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 TV-L und § 2 Abs.2 Satz 1 UrlVO LSA ist und war der Kläger gehalten, seinen Urlaub in den Schulferien zu nehmen. Soweit er darauf verweist, dass unter bestimmten Umständen auch außerhalb der Ferien Urlaub genommen werden kann (vgl. § 2 Abs.2 Satz 2 UrlVO LSA) ist dies zwar richtig. Allerdings ist dem entgegenzuhalten, dass dieser Umstand für den Urlaub des betreffenden Jahres frühestens eintreten kann, wenn zumindest die Sommerferien bereits begonnen haben. Am 12.04. stehen noch genügend Ferientage aus, um bis dahin noch von einem mangelnden Erfordernis für eine Urlaubnahme außerhalb der Ferien ausgehen zu können. Unstreitig standen dem Kläger vor dem 12.04. nicht mehr als maximal 13 Ferientage zur Urlaubnahme zur Verfügung, von denen er einen nutzte. Damit steht fest, dass der Kläger den übrigen Urlaub auch im Falle einer ausreichenden Mitwirkung des beklagten Landes nicht hätte nehmen können.

44 Somit ist für die übrigen 17 Arbeitstage Urlaub eine Mitwirkung nicht kausal für eine mögliche Urlaubnahme und es besteht kein Grund, insoweit das Eingreifen der Fristen von einer vorausgegangenen Mitwirkung abhängig zu machen. Diese führen vielmehr mit erfolglosem Ablauf zum Untergehen des entsprechenden Anspruchs und damit dazu, dass dieser bei späterer Beendigung nicht mehr abzugelten war.

C.

45 Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

D.

46 Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG liegen vor.

47 Die Entscheidung des Rechtsstreits hängt von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage ab und deren Klärung berührt wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit. Die Grenzen der urlaubsrechtlichen Mitwirkungsobliegenheit erscheinen auch nach Auffassung der Parteien noch nicht im entscheidungserheblichen Umfang höchstrichterlich geklärt.