Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 2. Kammer — 2 Sa 95/19 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2019-12-12

Aktenzeichen: 2 Sa 95/19

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2019:1212.2Sa95.19.00

Dokumenttyp: Urteil

Orientierungssatz

1. Außerordentliche Kündigung bzw. Verdachtskündigung wegen Stempeluhrmissbrauch (Einzelfall).(Rn.29)

2. Die Nichterbringung der Arbeitsleistung für ca. 1 1/2 Stunden ohne ordnungsgemäße Dokumentation des vorzeitigen Arbeitsendes stellt eine erhebliche, das Vertrauensverhältnis der Parteien belastende Pflichtverletzung dar.(Rn.43)

3. Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzungen begangen zu haben. Das gilt auch bei Pflichtverstößen im unmittelbaren Vermögensbereich. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird.(Rn.43)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Ludwigshafen, 15. Januar 2019, 6 Ca 578/18, Urteil

Tenor

Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 15.01.2019 - 6 Ca 578/18 - abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 20.07.2018 nicht aufgelöst worden ist.

II. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat die Beklagte zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

2 Der 1978 geborene Kläger war seit dem 11. Juli 2005 bei der Beklagten im Werk W-Stadt als Lackierer beschäftigt. Er war Wahlbewerber (Liste 13, Platz 59) für die Betriebsratswahl 2018 im Werk W-Stadt, deren Wahlergebnis im März 2018 bekannt gegeben wurde.

3 Am 05. Juli 2018 arbeitete der Kläger mit seinem Arbeitskollegen I. V. in einer Lackierkabine im Gebäude 5 a zusammen. Gegen 13:00 Uhr fragte der Kläger seinen Kollegen, ob es für ihn okay sei, wenn er den Arbeitsplatz verlasse, da er zu seinem Auto gehen müsse, um Medikamente zu holen. Herr V. sagte zum Kläger, dass es in Ordnung sei und er gehen könne. Sodann übernahm Herr V. auch die Arbeiten des Klägers. Der Kläger zog seinen Arbeitsoverall aus und lief in Richtung Drehtor 1 b, ohne zuvor abzustempeln. Gegen 13:07 Uhr ging der Kläger durch das Drehtor auf den Parkplatz und begab sich zu seinem Auto. Im Zeiterfassungssystem wurde am 05. Juli 2018 für den Kläger durch Betätigung der Stempeluhr mit seinem Werksausweis als tatsächliches Arbeitsende 14:31 Uhr erfasst. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger gemäß seiner Darstellung mit einem ihm nicht bekannten Kollegen ohne Ausweis durch die Drehtür wieder auf das Werksgelände gelangt ist und das Zeiterfassungsgerät selbst bedient hat oder ob der Kläger gemäß der Annahme der Beklagten (bzw. dem von ihr angeführten Verdacht) tatsächlich nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückgekehrt ist, sondern die Bedienung des Zeiterfassungsgerätes um 14:31 Uhr mit seinem Werksausweis durch einen anderen Mitarbeiter hat durchführen lassen.

4 Mit Schreiben vom 09. Juli 2018 (Bl. 88 d. A.) wurde der Kläger zur "Kündigungsanhörung" am 10. Juli 2018 in das Personalcenter im Werk W-Stadt unter Verweis darauf eingeladen, dass der Verdacht des Arbeitszeitbetruges bestehe und Hinweise dafür vorlägen, dass er am 05. Juli 2018 unerlaubt privaten Tätigkeiten während der Arbeitszeit nachgegangen sei. Wegen des daraufhin am 10. Juli 2018 geführten Gesprächs zur Anhörung des Klägers und der von ihm im Rahmen seiner Anhörung gemachten Angaben wird auf die Anhörungsniederschrift vom 10. Juli 2018 (Bl. 89 bis 93 d. A.) verwiesen. Hinsichtlich der sodann am gleichen Tag erfolgten Befragung der vom Kläger zu seiner Entlastung benannten Arbeitskollegen, Herrn E. H. und Herrn I. V., wird auf die vorgelegten Anhörungsniederschriften vom 10. Juli 2018 über die Befragung des Herrn H. (Bl. 94 - 96 d. A.) und des Herrn V. (Bl. 97, 98 d. A.) Bezug genommen.

5 Mit Schreiben vom 16. Juli 2018 (Bl. 18 bis 27 d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der von ihr beabsichtigten außerordentlichen Tat- und (hilfsweise) Verdachtskündigung an. Mit Schreiben vom 18. Juli 2018 (Bl. 109 d. A.) teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, dass er Bedenken gegen die außerordentliche Kündigung habe; wegen der Begründung des Betriebsrats wird auf seine Stellungnahme vom 18. Juli 2018 verwiesen.

6 Mit Schreiben vom 20. Juli 2018 (Bl. 6 d. A.) kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

7 Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 06. August 2018 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt.

8 Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 15. Januar 2019 - 6 Ca 578/18 - verwiesen.

9 Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt

10 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 20. Juli 2018 nicht aufgelöst wurde, sondern über den 20. Juli 2018 zu ungeänderten Bedingungen fortbesteht.

11 Die Beklagte hat beantragt ,

12 die Klage abzuweisen.

13 Mit seinem Urteil vom 15. Januar 2019 - 6 Ca 578/18 - hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Verdachtskündigung erfüllt seien. Nach Auffassung der Kammer sei vorliegend der dringende Tatverdacht gegeben, dass der Kläger am 05. Juli 2018 gegen 13:00 Uhr seinen Arbeitsplatz verlassen habe, nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt sei und durch einen Dritten gegen 14:30 Uhr das Zeiterfassungsgerät zur Dokumentation des Arbeitsendes habe bedienen lassen. Die Behauptung des Klägers, er sei gegen 14:00 Uhr an seinem Arbeitsplatz wieder erschienen, sei dann zum Spind gegangen und habe um 14:30 Uhr selbst das Zeiterfassungsgerät bedient, sei unglaubhaft. Weder der Kollege H. noch der Kollege V. hätten anlässlich ihrer Anhörung zu bestätigen vermocht, dass der Kläger nach 14:00 Uhr erneut an seinem Arbeitsplatz erschienen sei. Die Kammer sei auch davon überzeugt, dass der Kläger, nachdem er an seinem Auto gewesen sei, nicht mit einem namentlich unbekannten Mitarbeiter das Werksgelände wieder betreten habe. Zum einen sei es absolut unglaubhaft, dass ein dem Kläger nicht bekannter Kollege unter Verstoß gegen die Arbeitsordnung den Kläger mit auf das Werksgelände genommen habe. Zum anderen habe der Kläger nicht einmal exaktere Angaben über das Aussehen des namentlich nicht bekannten Kollegen gemacht. Von daher sei die Einlassung des Klägers als Schutzbehauptung zu bewerten. Gleiches gelte für die Aussage des Klägers, er habe seinen Wagen gestartet und in Bewegung gesetzt, um das Auto auf einen Parkplatz, der im Schatten liege, zu setzen. Zum einen habe es am 05. Juli 2018 gegen die Mittagszeit am Standort W-Stadt geregnet, so dass es eines Schattenparkplatzes gar nicht bedurft habe. Zum anderen habe der Kläger in der mündlichen Verhandlung nicht darzulegen vermocht, warum er den Parkplatz gewechselt habe. Seine Version eines Wechsels vom Sonnen- zum Schattenparkplatz habe der Kläger nicht mehr aufrechterhalten. Damit führe der dringende Tatverdacht des Arbeitszeitbetruges zu einem schwerwiegenden Vertrauensbruch, der einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstelle. Der Verdacht der Manipulation am Zeiterfassungsgerät und der Verdacht, dass der Kläger seinen Pflichtverstoß durch unwahre Angaben geleugnet habe, führe dazu, dass die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfalle. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

14 Gegen das ihm am 26. Februar 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 21. März 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 23. April 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 24. April 2019 eingegangen, begründet.

15 Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Klage abgewiesen und hierzu auf Kopien der schriftlichen Anhörungen von Herrn H. und Herrn V. Bezug genommen, ohne diese Zeugen jedoch selbst anzuhören. Die von ihm gegenbeweislich benannten Zeugen H. und V. könnten bestätigen, dass er tatsächlich erst gegen 14:30 Uhr das Gebäude verlassen und daher selbstverständlich die Stechuhr selbst bedient habe. Das Arbeitsgericht habe mit seiner Annahme, es sei unglaubhaft, dass ein namentlich unbekannter Mitarbeiter ihn mit auf das Betriebsgelände nehme, die Stellungnahme des Betriebsrates sowie die Beweisangebote völlig außer Betracht gelassen. Allein durch die Stellungnahme des Betriebsrates sei bereits belegt, dass es bei der Beklagten völlig üblich sei, gemeinsam mit unbekannten Mitarbeitern das Betriebsgelände zu betreten. Es wäre insofern Aufgabe der Beklagten gewesen, diese Möglichkeit zunächst auszuschließen. Soweit das Arbeitsgericht darüber hinaus zu der Auffassung komme, dass es angeblich am betreffenden Tag um die Mittagszeit geregnet habe, habe es außer Acht gelassen, dass es sich um einen Sommermonat gehandelt habe und selbstverständlich die Möglichkeit bestehe, dass nach einem eventuellen - im Übrigen nicht nachgewiesenen - Regenschauer wieder die Sonne scheine und ein Umparken daher durchaus sinnvoll erscheine. Darüber hinaus habe er sein Fahrzeug allein aus dem Grunde umgeparkt haben können, dass er dieses näher an das betreffende Ausgangstor gefahren habe, um nach Betriebsschluss rascher sein Fahrzeug zu erreichen. Da die Zeiterfassung von ihm selbst durchgeführt worden sei, bleibe überhaupt nur allenfalls der Vorwurf, dass er in einem Zeitraum von maximal 90 Minuten keine Arbeitsleistung erbracht habe. Die Nichterbringung der Arbeitsleistung sei jedoch keinesfalls als Grund für eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung geeignet. Im Übrigen habe er an dem betreffenden Tag selbstverständlich seinen Arbeitsplatz verlassen können, um im Auto das dort vorhandene Medikament zu holen. Eine Würdigung zur Einnahme und Wirkung des Medikamentes und zu seiner Erkrankung habe weder die Beklagte noch das Arbeitsgericht vorgenommen. Eine Unterbrechung der Arbeit sei bei der Beklagten zum Beispiel auch für einen Toilettengang selbstverständlich möglich und stelle keinen Arbeitszeitbetrug dar. Insbesondere für das Holen von vergessenen Gegenständen aus dem Fahrzeug sei eine Unterbrechung völlig üblich, sofern die Arbeit von einem anderen Kollegen in diesem Zeitraum mit übernommen werden könne. Die Ablösung sei zwischen den beiden Mitarbeitern der jeweiligen Fahrzeugseite in der mit insgesamt vier Mitarbeitern besetzten Lackierkabine unabhängig von anderen Bandmitarbeitern und unabhängig vom Meister in Eigenregie durchzuführen. Wenn sich somit die Mitarbeiter in der Lackierkabine gegenseitig ablösen würden, so stelle dies keinen Verstoß gegen die Arbeitsordnung und erst recht keinen Arbeitszeitbetrug dar. Das Ablösen funktioniere sowohl zu den Hauptpausen als auch zu den zusätzlich genehmigten 2 x 15 Minuten Zwischenpausen, so dass sich hier insgesamt Pausenzeiten von 1,5 Stunden ergeben würden. Es habe ihm freigestanden, den Arbeitsplatz auch zu verlassen und sich ablösen zu lassen, ohne dass hierzu eine Bedienung der Zeiterfassung notwendig sei. Unabhängig davon habe er an dem betreffenden Tag seinen Arbeitsplatz verlassen können, um in seinem Auto das dort vorhandene Medikament zu holen. Das mitgeteilte Medikament Trazodon in Form eines Antidepressivums sei nur als verschreibungspflichtiges Medikament durch entsprechende Ärzte zu erlangen, weshalb er zu Recht davon ausgegangen sei, dass dieses Medikament beim Werksarzt nicht zur Verfügung stehe. Er habe sich unstreitig über mehr als 13 Jahre vollkommen arbeitsvertragskonform verhalten und sich keinerlei Verstöße zuschulden kommen lassen. Insofern sei die Interessenabwägung ohnehin zu seinen Gunsten vorzunehmen.

16 Der Kläger beantragt ,

17 das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 15. Januar 2019 - 6 Ca 578/18 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 20. Juli 2018 nicht aufgelöst worden ist.

18 Die Beklagte beantragt ,

19 die Berufung zurückzuweisen.

20 Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe im Kern den dringenden Tatverdacht bestätigt, dass der Kläger am 05. Juli 2018 gegen 13:00 Uhr seinen Arbeitsplatz verlassen habe und nicht mehr an diesen zurückgekehrt sei, sondern durch einen Dritten gegen 14:30 Uhr das Zeiterfassungsgerät zur Dokumentation des Arbeitsendes bedient habe. Das rechtfertige aufgrund des schwerwiegenden Vertrauensbruches wegen des nicht korrekten Abstempelns der Arbeitszeit die fristlose Kündigung. Selbst wenn der Kläger die Erfassung des Arbeitsendes um 14:31 Uhr tatsächlich selbst vorgenommen hätte, so sei er jedenfalls in der Zeit zwischen dem Verlassen des Arbeitsplatzes um 13:00 Uhr und der Zeiterfassung um 14.30 Uhr keiner Arbeitstätigkeit nachgegangen. Schon dieser Verstoß sei als Arbeitszeitbetrug zu werten und reiche als Grund für die fristlose Kündigung aus. Auch wenn der Kläger eine ärztliche Bescheinigung vom 11. Juli 2018 vorgelegt habe, werde in dieser nur sehr allgemein festgehalten, dass ihm Medikamente verordnet worden seien, die er regelmäßig oder bei Bedarf weiter einnehmen solle. Um welche Medikamente es sich konkret gehandelt haben solle, und inwieweit der Kläger gerade im streitgegenständlichen Zeitraum eines dieser Medikamente habe einnehmen müssen, bleibe völlig verborgen. Insbesondere müsse nach wie vor bestritten werden, dass der Kläger überhaupt am Fahrzeug gewesen sei, um ein Medikament einzunehmen. Vor diesem Hintergrund sei die Einschätzung des Arbeitsgerichts, dass es sich bei der Einlassung des Klägers um eine entscheidungsirrelevante Schutzbehauptung handele, in vollem Umfang nachvollziehbar. Wenn der Kläger nunmehr behaupte, dass es sich bei dem Medikament um Trazodon (Antidepressivum) gehandelt haben solle, müsse dies nachdrücklich bestritten werden, insbesondere dass der Kläger dies im fraglichen Zeitraum habe einnehmen müssen. Dies spiele aber auch für die Beurteilung des Fehlverhaltens des Klägers keine Rolle, weil er nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückgekommen sei und gleichwohl als Arbeitsende 14:31 Uhr habe eintragen lassen. Im Übrigen habe der Kläger unstreitig beim Werksarzt nicht wegen bestimmter Medikamente nachgefragt. Zwar könne es bei ihr zu einer Arbeitsunterbrechung kommen, um beispielsweise Gegenstände aus dem Auto zu holen, dies jedoch gemäß Ziffer VIII. Nr. 3 der Arbeitsordnung nur nach Rücksprache mit dem Vorgesetzten und nur unter Dokumentation der Arbeitsunterbrechung im Zeiterfassungssystem. Aufgrund der klaren Aussagen der beiden Zeugen H. und V. sei eine Beweisaufnahme mit Vernehmung dieser Zeugen nicht erforderlich. Der Zeuge V. habe bestätigt, dass der Kläger, nachdem er kurz nach 13:00 Uhr den Arbeitsplatz verlassen habe, gerade nicht mehr an diesen zurückgekehrt sei. Insbesondere habe er ausdrücklich angegeben, dass er den Kläger danach nicht mehr gesehen habe. Der Einwand, dass es bei ihr angeblich üblich sei, dass Mitarbeiter das Drehtor gemeinsam mit anderen Mitarbeitern ohne eigenen Ausweis betreten würden, könne nicht verfangen. Jeder Mitarbeiter sei verpflichtet, das Einlassgerät am Drehtor mit seinem Ausweis zu bedienen und dann alleine das Drehtor zu durchlaufen. Auch zur Sicherheit des Unternehmens vor Betreten des Firmengeländes durch unbefugte Dritte dürften ihre Mitarbeiter nicht andere Personen durch das Drehtor "mitnehmen", selbst wenn es sich hierbei um eigene Mitarbeiter handele, die ihren Werksausweis nicht bei sich führten. Vorliegend habe der Kläger kurz nach 13:00 Uhr die Arbeit verlassen, sei nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt und habe über einen Dritten als Arbeitsende 14:31 Uhr über das Zeiterfassungssystem einbuchen lassen mit der Folge, dass in betrügerlicher Absicht die vorgenannte Abwesenheitszeit ohne entsprechende Arbeitsleistung des Klägers gleichwohl als Arbeitszeit von ihr zu vergüten gewesen wäre. Kündigungsauslösend sei der Verdacht des ca. 1 ½ stündigen Arbeitszeitbetruges am 05. Juli 2018 durch den Kläger. Hinzu trete der Verdacht, dass dieser das Zeiterfassungsgerät an diesem Tag um 14:30 Uhr nicht selbst bedient, sondern einen Werksausweis hierfür einem Dritten übergeben habe, welcher für ihn die Zeiterfassung vorgenommen habe. Ihrer Auffassung nach wäre der Kläger darlegungs- und beweisbelastet dafür, mit welchem konkret zu benennenden Kollegen er zusammen die Drehtür passiert haben wolle. Hierzu habe der Kläger aber keinerlei Angaben zur Konkretisierung gemacht. Dem Kläger sei nie der Vorwurf gemacht worden, das Betriebsgelände über die Gesamt-Ausfahrt verlassen zu haben, sondern die Arbeit für ca. 1 ½ Stunden niedergelegt zu haben, ohne dies zu dokumentieren, was einen Arbeitszeitbetrug darstelle. Ob sich der Kläger dabei während des Arbeitszeitbetrugs in seinem Auto aufgehalten habe, das Betriebsgelände verlassen habe oder auf dem Werksgelände spazieren gegangen sei, sei dabei irrelevant. Ob der Kläger das Werksgelände wieder betreten habe oder nicht, könne ebenfalls dahingestellt bleiben, da er jedenfalls seiner Arbeitsleistung zwischen 13:00 Uhr und 14.30 Uhr nicht nachgekommen sei. Daher spiele es keine streitentscheidende Rolle, ob nicht ausgeschlossen werden könne, dass der Kläger eventuell mit einem anderen Beschäftigten die Drehtür passiert habe. Selbst wenn der Kläger sich nach dem Verlassen des Arbeitsplatzes gegen 13:00 Uhr und der zumindest im Rahmen der Verdachtsmomente nachgewiesenen Nichtrückkehr an den Arbeitsplatz und damit dem Nichtarbeiten bis zum Arbeitsende noch auf dem Werksgelände aufgehalten haben sollte, ändere dies an dem vorgenannten versuchten Arbeitszeitbetrug überhaupt nichts. Sie habe im Rahmen der dargelegten Verdachtsmomente nur den Rückschluss ziehen können, dass der Kläger nicht mehr zum Arbeitsplatz zurückgekehrt sei und auch selbst nicht das Zeiterfassungsgerät bedient habe. Nach der Betriebsvereinbarung Nummer 1/08 hätte sich der Kläger am 05. Juli 2018 frühestens um 14:00 Uhr von einem Kollegen der nachfolgenden Schicht ablösen lassen dürfen. Tatsächlich sei vom Kläger nie behauptet worden, dass er an diesem Tag von einem Kollegen der nächsten Schicht abgelöst worden sei. Da der Kläger seinen Arbeitsplatz am 05. Juli 2018 gerade nicht infolge einer flexiblen Schichtübergabe verlassen habe, bedeute dies, dass der Kläger an diesem Tag verpflichtet gewesen sei, seine Arbeitsleistung bis 14:30 Uhr zu erbringen. Verlasse ein Mitarbeiter außerhalb der Schichtübergabe den Arbeitsplatz vor Schichtende, so müsse dieser zunächst seinen Vorgesetzten um Erlaubnis bitten und dann das Niederlegen der Arbeit durch das Zeiterfassungsgerät dokumentieren. Soweit der Kläger auf die Pausenzeiten abstelle, sei klarzustellen, dass es für die Mitarbeiter in der Lackierkabine eine feste Pause von 08:30 Uhr bis 08:45 Uhr gebe und dem Kläger während der Schicht lediglich zweimal 15 Minuten sog. persönliche Verteilzeit zustünden, welche er in Absprache mit seinen direkten Kollegen derselben Seite der Lackierkabine nehmen dürfe. Damit habe der Kläger mit seinem Kollegen, Herrn V., in der Kabine maximal frei über 30 Minuten verfügen können. Insgesamt habe der Kläger an dem besagten Tag eine Stunde Pause gehabt und nicht wie von ihm suggeriert eine Stunde und 30 Minuten. Die Einlassungen des Klägers seien nicht eindeutig, widersprüchlich und unglaubwürdig mit der Folge, dass er unbestritten deutlich vor Arbeitsende seinen Arbeitsplatz verlassen und zudem keine Arbeitsleistung erbracht habe, ohne dass der Kläger hierfür einen rechtfertigenden Grund bringen könne. Alleine die Aussage des mit dem Kläger an diesem Tag zusammenarbeitenden Kollegen V. stelle ein ausreichendes Verdachtsmoment dar, wonach der Kläger nach dessen Aussage definitiv nicht mehr nach Verlassen des Arbeitsplatzes und vor 14:30 Uhr wieder zurückgekehrt sei und demnach auch in diesem Zeitraum nicht mehr gearbeitet habe. Ein Hinweis darauf, dass der Kläger nicht selbst abgestempelt habe, sei auch, dass der Kläger Herrn H. gut kenne und dieser ausgesagt habe, dass er am 05. Juli 2018 den Kläger nicht an der Stempeluhr gesehen habe. Im Übrigen habe Herr H. angegeben, dass er den Kläger noch nie an dieser Stempeluhr gesehen habe. Gerade wenn der Kläger wirklich am 05. Juli 2018 dort abgestempelt hätte, wäre dies Herrn H. im besonderen Maße aufgefallen, zumal der Kläger behauptet habe, er hätte sich mit Herrn H. auf dem Weg zur Stempeluhr unterhalten. Selbst wenn man davon ausgehe, dass der Kläger die Stechuhr selbst bedient haben könnte und dies nicht seitens eines Dritten geschehen sei, ändere dies nichts an dem versuchten Arbeitszeitbetrug. Letztlich könne auch der Vortrag des Klägers zu den Gründen des angeblichen Umparkens des Fahrzeugs keine Entscheidungsrelevanz haben. Abgesehen davon, dass auch insoweit kein eindeutiger bzw. widersprüchlicher Vortrag bezüglich der Gründe erfolgt sei, könne dies den objektiv dringenden Verdacht des versuchten Arbeitszeitbetruges nicht entkräften.

21 Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

22 Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. 519, 520 ZPO).

23 Die Berufung des Klägers hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Kündigungsschutzklage ist begründet. Die außerordentliche Kündigung vom 20. Juli 2018 ist mangels wichtigen Grundes i.S.v. §§ 15 Abs. 3 S. 2 KSchG, 626 Abs. 1 BGB unwirksam.

I.

24 Der Kläger war Wahlbewerber für die Betriebsratswahl 2018, deren Wahlergebnis im März 2018 bekannt gegeben worden ist. Danach war die Kündigung gemäß § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Im Zeitpunkt der Kündigung vom 20. Juli 2018 konnte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mithin nur aus einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB kündigen.

25 Für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber i.S.v. § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, ist auf die Unzumutbarkeit bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist gegenüber dem durch § 15 KSchG besonders geschützten Personenkreis ausgeschlossen (BAG 12. Mai 2010 - 2 AZR 587/08 - Rn. 17, NZA-RR 2011, 15 ).

26 Zur Annahme eines wichtigen Grundes i.S.v. §§ 15 Abs. 3 S. 2 KSchG, 626 Abs. 1 BGB müssen mithin Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15, NZA 2019, 445 ).

II.

27 Im Streitfall hat die Beklagte die Kündigung zum einen darauf gestützt, dass der Kläger entgegen seiner Darstellung am 05. Juli 2018 nach dem Verlassen des Betriebsgeländes um 13:07 Uhr nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückgekehrt sei, sondern die Abstempelung um 14:31 Uhr mit seinem Werksausweis durch einen anderen Mitarbeiter im Zeiterfassungssystem habe durchführen lassen. Zum anderen hat die Beklagte die Kündigung vor allem damit begründet, dass der Kläger in der Zeit zwischen dem Verlassen seines Arbeitsplatzes um 13:00 Uhr und der Zeiterfassung um 14:31 Uhr keiner Arbeitstätigkeit nachgegangen sei und darin ein (versuchter) Arbeitszeitbetrug liege.

28 1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer "Stempeluhr" ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und führt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 17, NZA 2019, 445 ). Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben macht (BAG 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 54, NZA 2014, 443 ). Erst recht stelle es einen schweren Vertrauensbruch dar, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorsätzlich dadurch täuscht, dass er einen anderen Arbeitnehmer veranlasst, an seiner Stelle die Stempeluhr zu betätigen (BAG 24. November 2005 - 2 AZR 39/05 - NZA 2006, 484 ).

29 2. Soweit die Beklagte die Kündigung darauf gestützt hat, dass der Kläger entgegen seiner Darstellung am 05. Juli 2018 mit seinem Werksausweis die Abstempelung um 14:31 Uhr im Zeiterfassungssystem nicht selbst getätigt, sondern einen anderen Mitarbeiter hierzu veranlasst habe, lässt sich weder ein solcher Tatvorwurf noch ein entsprechender dringender Tatverdacht feststellen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten ist für diesen Kündigungsvorwurf ein zumindest dringender Tatverdacht, auf den sich die Beklagte hilfsweise berufen hat, nicht gegeben.

30 a) Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen begründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG 02. März 2017 - 2 AZR 698/15 - Rn. 22, NZA 2017, 1051 ).

31 b) Diese Voraussetzungen einer Verdachtskündigung sind hier nicht erfüllt. Die von der Beklagten vorgetragenen Umstände begründen nicht den (zumindest) dringenden Verdacht, dass der Kläger die Abstempelung tatsächlich nicht selbst vorgenommen, sondern einen anderen Mitarbeiter hierzu veranlasst hat.

32 Am 05. Juli 2018 arbeitete der Kläger mit seinem Arbeitskollegen, Herrn V., in einer Lackierkabine im Gebäude 5 a zusammen. Unstreitig fragte der Kläger gegen 13:00 Uhr seinen Kollegen, ob es für ihn okay sei, wenn er den Arbeitsplatz schon jetzt verlassen würde, da er zu seinem Auto gehen müsse, um Medikamente zu holen. Herr V. war damit einverstanden und übernahm sodann auch die Arbeiten des Klägers. Der Kläger zog seinen Arbeitsoverall aus und lief in Richtung Drehtor 1 b, ohne zuvor auszustempeln. Gegen 13:07 Uhr ging der Kläger durch das Drehtor auf den Parkplatz und begab sich zu seinem Auto.

33 Der Kläger hat vorgetragen, dass er zu seinem Fahrzeug gegangen sei, um dort ein Medikament (Antidepressivum Trazodon) zu holen. Nach der Einnahme des Medikamentes habe er das Werksgelände wieder mit einem ihm nicht bekannten anderen Mitarbeiter durch das Drehtor betreten, weil er seinen Ausweis noch in seinem Spind im Firmengebäude liegen gehabt habe. Tatsächlich habe er gegen 14:30 Uhr das Gebäude verlassen und selbst die Stechuhr bedient. Das könnten die von ihm benannten Zeugen H. und V. bestätigen, die ihn nochmals gesehen hätten.

34 Die vom Arbeitsgericht angeführten Umstände begründen entgegen seiner Annahme nicht den dringenden Verdacht, dass am 05. Juli 2018 um 14:31 Uhr nicht der Kläger selbst, sondern tatsächlich ein anderer Mitarbeiter das Zeiterfassungsgerät bedient hat.

35 Allein der Umstand, dass die vom Kläger im Rahmen seiner Anhörung zu seiner Entlastung angegebenen Zeugen bei ihrer jeweiligen Befragung am 10. Juli 2018 nach den vorgelegten Anhörungsniederschriften nicht bestätigen konnten bzw. nicht bestätigt haben, dass sie den Kläger nach 14:00 Uhr noch einmal gesehen haben, besagt noch nicht, dass mit großer Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass der Kläger nicht mehr zurückgekehrt ist und das Zeiterfassungsgerät nicht selbst bedient haben kann. Der Mitarbeiter H. hat nach der Anhörungsniederschrift bei seiner Befragung durch die Beklagte auf die Frage, ob er mit dem Kläger auf dem Weg zur Stechuhr am 5. Juli 2018 gesprochen habe, geantwortet, dass dies sein könne. Nach dem von Herrn H. angeführten Gespräch mit dem Kläger in der Mittagspause hat dieser auf die weitere Frage, ob er den Kläger an dem Tag noch einmal gesehen habe, erklärt, dass er das nicht wisse. Auf die weitere Frage, ob er sich noch konkret an den Tag erinnere, hat er geantwortet, dass es kein besonderer Tag gewesen sei. Schließlich wurde er danach befragt, ob er den Kläger am 5. Juli 2018 um 14:31 Uhr an der Stechuhr getroffen habe. Darauf hat er geantwortet, dass er den Kläger an der Stechuhr noch nie gesehen habe, an dem Tag auch nicht, da sei er sich sicher. Auch wenn der Mitarbeiter H. ebenfalls zur betreffenden Zeit wie der Kläger die Stempeluhr bedient hat, besagt seine - als richtig unterstellte - Aussage, dass er den Kläger an der Stechuhr noch nie und auch an dem besagten Tag nicht gesehen habe, noch nicht, dass der Kläger am 5. Juli 2018 um 14:31 Uhr nicht selbst die Stechuhr bedient haben kann, zumal eine Vielzahl von Mitarbeitern zu Schichtende den Arbeitsplatz verlassen und die Stempeluhr bedienen. Der Mitarbeiter V. hat bei seiner Befragung am 10. Juli 2018 erklärt, dass er den Kläger danach nicht mehr gesehen habe, und ihm das auch egal gewesen sei. Die Frage, ob der Kläger, nachdem er auf den Parkplatz gegangen sei, noch einmal zu ihm zurückgekommen und ihn gefragt habe, ob er noch einmal in die Kabine kommen solle, um zu arbeiten, hat er verneint. Hierzu hat er erklärt, dass er das nicht wahrgenommen habe und ihn das auch nicht interessiert habe. Selbst wenn man davon ausgeht, dass Herr V. den Kläger danach nicht mehr an seinem Arbeitsplatz gesehen hat, besagt dies noch nicht, dass der Kläger entgegen seiner Darstellung nicht mehr auf das Werksgelände zurückgekommen und dann die Stempeluhr selbst bedient hat. Auch wenn man zu Gunsten der Beklagten als richtig unterstellt, dass der Kläger gemäß der Aussage des Herrn V. nicht mehr an seinen eigentlichen Arbeitsplatz zurückgekehrt ist, ändert dies nichts daran, dass es ebenso gut möglich ist, dass der Kläger gemäß seiner Darstellung jedenfalls wieder das Werkgelände betreten und dort die Stechuhr selbst bedient hat.

36 Entgegen der Bewertung des Arbeitsgerichts erscheint die Einlassung des Klägers, dass ein ihm nicht bekannter Kollege ihn mit auf das Werksgelände genommen habe, auch nicht als unglaubhafte Schutzbehauptung. Auch wenn ein solcher Zutritt ohne Werksausweis bei der Beklagten nicht erlaubt ist, ergibt sich bereits aus der Stellungnahme des Betriebsrates, auf die der Kläger verwiesen hat, dass diese Möglichkeit gleichwohl tatsächlich durchaus besteht. Der Betriebsrat hat in seiner Stellungnahme vom 18. Juli 2018 zu der Angabe des Klägers, er wäre mit einem ihm nicht bekannten Kollegen ohne Ausweis durch die Drehtür vorher wieder auf das Werksgelände gekommen, ausgeführt, dass dies zwar laut Arbeitsordnung nicht erlaubt sei, jedoch nicht zu leugnen sei, dass dies allgemein von den Mitarbeitern bei vergessenem Ausweis praktiziert werde und durchaus möglich sein könnte. Entgegen der Auffassung der Beklagten trägt der Kläger auch nicht etwa die Darlegungs- und Beweislast dafür, mit welchem Kollegen er zusammen die Drehtür passiert haben wolle. Im Kündigungsschutzprozess obliegt dem kündigenden Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Dabei trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten ausreichend vorgebrachten Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund ausschließen. Im Streitfall lässt sich die substantiierte Einlassung des Klägers, er wäre mit einem ihm nicht bekannten Kollegen ohne Ausweis durch die Drehtür wieder auf das Werksgelände gekommen, nicht widerlegen. Im Hinblick darauf, dass dies so von den Mitarbeitern bei vergessenem Ausweis gemäß der Stellungnahme des Betriebsrates auch praktiziert wird und der Kläger zum damaligen Zeitpunkt keinen Anlass hatte, einen zufällig behilflichen Kollegen nach seinem Namen zu fragen oder sich dessen Aussehen einzuprägen, ist ohne weiteres nachvollziehbar, dass der Kläger zu dessen Person keine näheren Angaben mehr machen kann.

37 Die Einlassung des Klägers ist auch nicht deshalb als Schutzbehauptung zu bewerten, weil er bei seiner Anhörung angegeben hat, dass er sein Auto, nachdem er sich dort ausgeruht habe, auf einen Parkplatz im Schatten umgeparkt habe. Der Kläger hat darauf verwiesen, dass es sich um einen Sommermonat gehandelt habe und ohne weiteres die Möglichkeit bestehe, dass nach dem von der Beklagten angeführten Regenschauer wieder die Sonne scheine und er sein Auto näher am Drehtor geparkt habe. Selbst wenn es um die Mittagszeit gemäß dem Vortrag der Beklagten geregnet hat, sprechen die Erklärungsversuche des Klägers für das Umparken seines Fahrzeuges jedenfalls nicht dafür, dass es sich bei seiner Darstellung, wonach er mit einem ihm unbekannten Mitarbeiter durch das Drehtor wieder auf das Werkgelände gelangt sei, um eine Schutzbehauptung handelt. Die Beklagte hat dem Kläger auch nicht etwa vorgeworfen, dass er das Betriebsgelände über die Gesamt-Ausfahrt verlassen habe.

38 Auch unter Würdigung sämtlicher von der Beklagten vorgetragenen Indizien ist die Einlassung des Klägers, er sei am 5. Juli 2018 nach dem Aufsuchen seines Fahrzeuges zur Einnahme des bezeichneten Medikaments mithilfe eines anderen Mitarbeiters durch das Drehtor wieder auf das Werksgelände gelangt und habe dort mit seinem im Spind liegen gelassenen Werksausweis die Abstempelung um 14:31 Uhr selbst durchgeführt, ebenso gut möglich wie der Vorwurf der Beklagten, dass tatsächlich ein anderer Mitarbeiter für den Kläger das Zeiterfassungsgerät bedient habe. Danach kann eine große Wahrscheinlichkeit für den von der Beklagten gehegten Verdacht nicht angenommen werden.

39 3. Auch der in erster Linie erhobene Kündigungsvorwurf der Beklagten, dass der Kläger in der Zeit zwischen dem Verlassen seines Arbeitsplatzes um 13:00 Uhr und der Zeiterfassung um 14:31 Uhr keiner Arbeitstätigkeit nachgegangen sei und darin ein (versuchter) Arbeitszeitbetrug liege, rechtfertigt die außerordentliche Kündigung nicht.

40 Im Streitfall kann zu Gunsten der Beklagten als richtig unterstellt werden, dass der Kläger am 5. Juli 2018 nicht arbeitsunfähig erkrankt war und in der Zeit von 13:00 Uhr bis 14:30 Uhr die ihm obliegende Arbeitsleistung für ca. 1 ½ Stunden nicht erbracht hat, ohne das vorzeitige Arbeitsende gegen 13:00 Uhr ordnungsgemäß zu dokumentieren. Zwar ist ein darin liegender vorsätzlicher Verstoß des Klägers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Zeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Gleichwohl scheitert die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung im Streitfall an der vorzunehmenden Interesseabwägung, die hier zu Gunsten des Klägers ausfällt.

41 a) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 28-30, NZA 2019, 445 ). Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 38, NZA 2010, 1227 ).

42 b) Ausgehend von diesen Grundsätzen überwiegt nach der vorzunehmenden Interessenabwägung das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht das Interesse des Klägers an dessen Fortbestand zumindest bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist.

43 Zwar liegt in der dem Kläger vorgeworfenen Nichterbringung der Arbeitsleistung für ca. 1 ½ Stunden ohne ordnungsgemäße Dokumentation des vorzeitigen Arbeitsendes eine erhebliche, das Vertrauensverhältnis der Parteien belastende Pflichtverletzung. Zu Gunsten des Klägers fällt aber insbesondere seine Betriebszugehörigkeit von 13 Jahren ins Gewicht, die bis zu dem Vorfall vom 5. Juli 2018 beanstandungsfrei verlaufen ist. Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzungen begangen zu haben. Das gilt auch bei Pflichtverstößen im unmittelbaren Vermögensbereich. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 47, NZA 2010, 1227 ). Im Streitfall war das Arbeitsverhältnis zuvor etwa 13 Jahre vollkommen störungsfrei verlaufen. Bei dem einmaligen Vorfall vom 5. Juli 2018 handelt es sich nicht um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich - auch für den Kläger - ausgeschlossen war. Vielmehr hätte als Reaktion der Beklagten auf das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten eine Abmahnung ausgereicht, durch die das Verhalten des Klägers im Sinne einer positiven Prognose beeinflusst werden kann. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger im Rahmen seiner Anhörung zu seiner Entlastung Angaben gemacht hat, die sich nach dem - unterstellten - Vortrag der Beklagten nicht bewahrheitet haben. Gleichwohl ist das vom Kläger in seiner über 13 Jahre beanstandungsfreien Beschäftigungszeit erworbene Maß an Vertrauen nicht derart erschüttert, dass dessen vollständige Wiederherstellung und ein künftig erneut störungsfreies Miteinander der Parteien nicht in Frage käme. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat, sondern ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Danach war es der Beklagten jedenfalls zuzumuten, den Kläger zumindest bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Monatsende noch zu beschäftigen.

44 Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

45 Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.