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17 SLa 619/25•LAG Niedersachsen, 2026-05-29, 17 SLa 619/25
17 SLa 619/25Tribunale del lavoro29 mag 2026
Entscheidungsdatum: 2026-05-29
Aktenzeichen: 17 SLa 619/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0529.17SLa619.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2026, 17363
Tenor: 1. 1.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 24. Juni 2025 - 6 Ca 304/24 - wird zurückgewiesen. 2. 2.Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen. 3. 3.Die Revision wird zugelassen.
TatbestandDie Parteien streiten über materielle und immaterielle Schadensersatzansprüche aufgrund von - streitigen - Meldungen des Klägers als Hinweisgeber.
Die Beklagte ist ein niedersächsischer Automobilhersteller mit Sitz in Wolfsburg.
Der Kläger ist seit 1997 - zuletzt als Leiter Technical Compliance innerhalb der Abteilung "Incident Monitoring & Group Governance (Organisationseinheit K-IM) - bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger erhält als Mitglied des Oberen Managementkreises (im Folgenden OMK) eine Vergütung nach der Tarifgruppe 33 mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 18.046,56 Euro inkl. geldwerter Vorteile sowie Bonuszahlungen, die sich zuletzt im Jahr 2023 auf 190.500,00 Euro beliefen. Auf das Arbeitsverhältnis finden u.a. die bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen Anwendung.
Bei der Beklagten ist ein Hinweisgebersystem für schwere Regel- und Rechtsverstöße eingerichtet. Erwähnung findet das Hinweisgebersystem in folgenden zur Akte gereichten Unterlagen:
Nach der Funktions-/Stellenbeschreibung obliegt der Organisationseinheit K-IM das Incidence Monitoring für Technikthemen mit dem Ziel der schnellen Identifizierung und Sicherstellung der Überführung in die Linienfunktionen der Marken zur Wiederherstellung der Konformität und Abwendung von Schäden für den V. Konzern. Zu den Aufgaben des Klägers gehört ua. die Ermittlung des technischen Sachverhalts und das damit verbundene Risiko mit den geeigneten Konzern- und Markenvertretern sowie das Konzipieren und nach halten von Maßnahmepaketen zur eindeutigen Identifizierung des Risikos einschließlich des Ermittelns von Adhoc - Relevanz und Eintrittswahrscheinlichkeiten. Zu den (Entscheidungs-) Kompetenzen zählt ua. die Eskalation von Technik-Themen in die jeweils zuständigen ständigen Ausschüsse des Aufsichtsrats der Marken und im Falle von konzernweiten Umfängen in den ständigen Ausschuss des Aufsichtsrats der V. AG. Die "Verantwortlichkeiten" weisen ua. Das einhalten und überwachen von Maßnahmen der Risikoeingrenzung von Technik-Themen in einzelnen Marken oder markenübergreifend und die anschließende Sicherstellung der Überführung der verbliebenen Tätigkeiten in die jeweiligen Linienverantwortungen Marke oder Konzern aus. Wegen weiterer Einzelheiten der Stellenbeschreibung wird auf die Anlage B1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Mai 2025 (Bl. 618 - 621 d.A. ArbG) Bezug genommen.
Die Organisationseinheit (OE) K-IM gehört zum Vorstandsressort Integrität und Recht unter der Leitung des Vorstandsmitglieds Herrn Dr. D.. Sie war im Anschluss an den sog. Dieselskandal eingerichtet worden. Sie umfasste im Jahr 2022 insgesamt vier Mitarbeiter unter der Leitung von Herrn Dr. K., an den der Kläger disziplinarisch zu berichten hat.
Auf der Grundlage von Revisionsberichten vom 11. Dezember 2018 ("Product- und Material Compliance bei After Sales Produkten", Bl. 29 - 45 d.A. ArbG), 16. November 2021 (Umsetzung von Maßnahmen aus dem Bericht vom 11. Dezember 2018, Bl. 55 - 66 d.A. ArbG) und vom 22. Juni 2022 und 26. Juli 2022 (...) befasste sich die OE K-IM mit der Beurteilung möglicher Risiken im Zusammenhang mit (etwaigen) gesundheitsschädlichen Verstößen im Hinblick auf glasfaserverstärkte EpoxidHochdächer bei den Modellen G. und C.. Ferner befasste sich die OE K-IM mit nicht konformen und / oder nicht vorhandenen Materialdatenblättern aller Fahrzeuge des Konzerns, die auf Plattformen/Baukästen der Beklagten basieren.
Am 8. November 2022 informierte der Kläger seinen Vorgesetzten Herrn Dr. K. erstmals im Zusammenhang mit den vorgenannten Themen über - aus seiner Sicht- gravierende Regelverstöße. Am 8. Dezember 2022 gab Herr Dr. K. diese Informationen mit Überreichung einer Unterlage (Anlage K10 zur Klagschrift vom 26. November 2024, Bl. 209 - 327 d.A. ArbG) unter Hinweis auf bereits in Revisionsberichten erwähnte mögliche Ahndungsmaßnahmen an Herrn Dr. D. weiter. Herr Dr. K. mahnte in der Folgezeit im Januar und März 2023 gegenüber Herrn Dr. D. die Dringlichkeit der Situation an. Am 22. März 2023 informierte er K. mittels einer Präsentation erneut Herrn Dr. D. sowie den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten. Weitere Meldungen - nach Vorarbeit durch den Kläger - erfolgten im April 2023 erneut gegenüber Herrn Dr. D. sowie an den Leiter der Konzernrevision, woraufhin schließlich eine Außerplan-Prüfung der Konzernrevision durch Herrn Dr. D. beauftragt wurde. Die Konzernrevision erstellte unter dem Datum des 13. Februar 2024 einen Bericht zur Außerplanprüfung "Chemical Compliance in Technical Development and Series" (Bl. 73 - 117 d.A. ArbG).
Im Januar 2023 teilte Herr Dr. D. seinem Geschäftsbereich ua. mit, im Team von K-IM unter der Leitung von Herrn Dr. K. bleibe das Technical Incident Monitoring das zentrale Thema für 2023. Anfang Februar 2023 erhielt der Bereich K-IM Kenntnis davon, dass im Rahmen einer Vorstandsausschusssitzung das Thema "Neue PCMS nach Markengruppen" behandelt werden sollte. Wegen des Schriftverkehrs hierzu wird auf Bl. 346 - 348 d.A. ArbG Bezug genommen. Im Zeitraum von Anfang Mai 2023 bis ca. Mitte Dezember 2023 war die OE K-IM aus dem elektronischen Telefonbuchsystem der Beklagten gelöscht. Dies wurde an Herrn Dr. D. gemeldet. Seit dem 11. Oktober 2023 fehlt im internen Bereich des SAP "Forschung und Entwicklung" für die Mitarbeiter K-IM eine Aufgabenzuweisung und in einem anderen System eine Rollenzuweisung. Abhilfe wurde trotz Meldungen nicht geschaffen. Für eine Vollversammlung des Bereichs K-I am 11. November 2023 war kein Beitrag der OE K-IM vorgesehen. Mitte Dezember 2023 reklamierte Herr Dr. K. eine Einschränkung der Arbeitsfähigkeit der OE K-IM. Wegen des Schriftwechsels hierzu wird auf die Bl. 421 - 422 Bezug genommen.
Am 8. April 2024 teilte Herr Dr. D. Herrn Dr. K. mit, dass die OE K-IM perspektivisch nicht mehr zum Bereich K-I gehöre und bei der Umsetzung von deren Themenbereichen keine Rolle mehr spielen werde.
Am 30. April 2024 schrieb Herr Dr. D. an Herrn Dr. K. eine E-Mail mit folgendem Inhalt:
"Hallo A.,
im Rahmen der turnusmäßigen Kalibrierungen haben wir die Entwicklungsempfehlungen für die Kollegen A. und V. H. (beide OMK) besprochen.
Mit der Vergabe der vertikalen Entwicklungsempfehlung im Mitarbeitergespräch und ihrer Bestätigung in der Kalibrierung sollte durch dich als Führungskraft gewährleistet sein, dass die Beschäftigten ihr Potenzial für die Übernahme höherwertiger Funktionen in einem tolerierbaren Zeitfenster (max. 3 Jahre) zum Einsatz bringen können. Im Fall der Kollegen A. und H. hieße dies, Ihnen spätestens zum Ablauf dieses Zeitfensters jeweils eine TMK Funktion anzubieten. Die Übernahme einer TMK Funktion ist jedoch vorliegend zum einen aufgrund der aktuellen Stellensituation nicht innerhalb der nächsten 3 Jahre abbildbar. Zum anderen auch aus fachlicher Sicht unrealistisch, da ich Aspekte wie z.B. strategische Weitsicht, Innovationsstärke und bereichsübergreifendes Projektmanagement zum jetzigen Zeitpunkt als nicht ausreichend gegeben für das Top Management Level sehe.
Aus den vorgenannten Gründen habe ich entschieden, in beiden Fällen die Entwicklungsempfehlung von "V" auf "H" zu kalibrieren.
Ich bitte Dich, dieses Ergebnis auch den beiden Mitarbeitern mitzuteilen."
Mit Schreiben vom 5. Juni 2024 wandte sich der jetzige Prozessbevollmächtigte des Klägers unter Hinweis auf den Bericht der Konzernrevision vom 13. Februar 2024 an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten. Er teilte mit, eine Prüfung habe ergeben, dass für seine - in dem Schreiben namentlich nicht benannten - Mandanten eine Meldepflicht zur Vermeidung eines strafrechtlich relevanten Risikos bestehe, gab jedoch zuvor die Gelegenheit zu einem Gespräch.
Am 19. Juni 2024 teilte Herr Dr. D. mündlich mit, dass die OE K-IM im Zuge der Konzerninitiative 10 (KI10) eventuell vom Stellenabbau betroffen sei.
Am 26. Juni 2024 fand ein Gespräch zwischen dem Prozessbevollmächtigten des Klägers und Vertretern des Konzern-Rechtswesens der Beklagten statt. Ausweislich des zu diesem Gespräch verfassten Protokolls wies nach einer Einleitung durch den Prozessbevollmächtigten des Klägers ein Vertreter der Beklagten darauf hin, dass im Hinweisgebersystem keine Meldungen gemacht worden seien. Wegen des weiteren Inhalts des Protokolls wird auf Bl. 447 - 452 d.A. ArbG Bezug genommen.
Ebenfalls am 26. Juni 2024 lud Herr Dr. D. die Beschäftigten der OE K-IM zu einem verpflichtenden Auftaktgespräch zur Erläuterung der KI10 Maßnahmen im Beisein eines Betriebsratsmitglieds ein.
Mit Schreiben vom 5. Juli 2024 teilte die Beklagte dem Prozessbevollmächtigten des Klägers unter Bezugnahme auf das Gespräch vom 26. Juni 2024 und folgende Nachrichten mit, sie könne keine Nichtkonformitäten oder Meldepflichten für die Beklagte erkennen und sehe ohne Konkretisierung angenommener Nichtkonformitäten keine Gesprächsgrundlage für einen Austausch mit dem Vorstand der Beklagten.
Unter dem 26. Juli 2024 meldete der Prozessbevollmächtigte des Klägers und von Herrn Dr. K. in deren Auftrag festgestellte Erkenntnisse gegenüber
Am 31. Juli 2024 fand das Auftaktgespräch KI10-Maßnahmen für den Bereich K-IM statt. Herr Dr. D. erläuterte zum Hintergrund, es sei auf Ebene des Konzern-Vorstands entschieden worden, die Aufgaben von K-IM auf andere Abteilungen zu übertragen. Die Stellen im Bereich der OE K-IM sollten bis zum 30. September 2024 bzw. unter Berücksichtigung einer Vermittlungs- und Orientierungszeit unter Begleitung des Transformations-Office frühestens zum 31. Oktober 2024 entfallen. Nachfolgend wurde der Stellenentfall sodann für Dezember 2024 in Aussicht gestellt.
Mit Schreiben vom 30. August 2024 forderte der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte u.a. auf, die Nichtauflösung der OE K-IM zu beschließen und Schadensersatzansprüche dem Grunde nach anzuerkennen.
Seit dem 4. November 2024 ist der Kläger aus dem SAP-System der Beklagten ausgeschlossen.
Unter dem 2. Dezember 2024 wies die Beklagte Forderungen und Vorwürfe aus dem Schreiben vom 30. August 2024 zurück. Die Abteilung sei ursprünglich als "Dieseltaskforce" nur befristet bis zum 31. Dezember 2020 eingerichtet worden mit einer anschließenden Verlängerung bis zum 31. Dezember 2022. Die Entscheidung, die Abteilung K-IM organisatorisch aufzulösen, stehe nicht im Zusammenhang mit der Bearbeitung von Hinweisen zur Compliance im Product Management, sondern mit der ursprünglich befristeten Einrichtung, einer Reduzierung der Aufgaben nach Abschluss des Diesel-Monitorships und der Übertragung der Aufgaben auf andere Abteilungen. Die Beklagte verweist in dem Schreiben zudem auf ein Restrukturierungsprogramm aufgrund einer kritischen Unternehmenssituation. Zugriffe auf und Berechtigungen für Unternehmenssysteme seien nicht mehr im vorherigen Umfang erforderlich. Die Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch nach dem HinSchG lägen nicht vor.
Mit seiner am 26. November 2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 28. November 2024 zugestellten Klage und der am 19. Mai 2025 eingegangenen und am selben Tag zugestellten Klageerweiterung hat der Kläger Schadensersatz und Schmerzensgeld auf der Grundlage des HinSchG geltend gemacht. Er hat behauptet, es lägen Verstöße gegen die sog. REACH-Verordnung und Verstöße wegen nicht vorhandener oder nicht konsistenter Materialdatenblätter vor. Es drohten ua. Geldbußen nach dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, der Verlust von Typengenehmigungen oder Verstöße gegen die Verpflichtung zu ad hoc-Mitteilungen. Auf die diversen internen Meldungen sei nichts von der Beklagten unternommen worden. Vielmehr sei die Abteilung K-IM systematisch ausgegrenzt und "kaltgestellt" worden. Auch die Leugnung der Existenz der Abteilung K-IM im Rahmen des Prozesses stelle eine Repressalie dar. Der Kläger hat auf einen Termin mit der Konzernrevision im Mai 2025 verwiesen und behauptet, es seien weitere Termine verabredet worden. Der Kläger hat behauptet, ihm sei infolge seiner Meldung ein ansonsten aufgrund einer üblichen Gehaltserhöhungsperiodik im Juli 2023 anstehender Aufstieg in die Entgeltgruppe 34 (19.713,23 Euro) zuzüglich eines geschätzten Bonusanspruchs in Höhe von 263.000 Euro pro Jahr versagt worden. Zudem wäre zum 1. Januar 2025 mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit ein Aufstieg in den Top-Management-Kreis (TMK) erfolgt. Ferner sei eine 3%-ige Anpassung der Grundbezüge bis zur Altersrente zu berücksichtigen. Der Kläger hat gemeint, Rechtsverfolgungskosten seien ersatzfähig, zudem habe er einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das HinSchG finde uneingeschränkt Anwendung. Bei Vorgesetzten handele es sich um interne Meldestellen im Sinne des Gesetzes. Es lägen Verstöße vor, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fielen, sowie entsprechende Repressalien.
Der Kläger hat beantragt,
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat behauptet, es habe keine Verletzung regulatorischer Vorschriften vorgelegen. Im Hinblick auf in Revisionsberichten festgestellte Beanstandungen seien ausreichende Maßnahmen ergriffen und umgesetzt worden. Informationspflichten nach der REACH-Verordnung bestünden nicht und seien, soweit sie bestehen, erfüllt worden. Festgestellte dokumentationsbezogene Defizite in Bezug auf Materialdatenblätter hätten sich auf den Bereich Ersatzteile bzw. Ersatzteilvertrieb ohne Relevanz für Neufahrzeuge und Typengenehmigungen bezogen. Soweit Defizite festgestellt worden seien, hätten diese einen weitaus geringeren Umfang gehabt und keine regulatorische Relevanz besessen. Die Beklagte hat gemeint, der Kläger habe keine Repressalien erlitten. Die Beklagte hat eingewandt, einen Anspruch auf Beförderung nach einem festen Zeitraum oder einen Anspruch eines Führungsmitglieds des OMK, spätestens nach Ablauf von drei Jahren befördert zu werden, gebe es nicht. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der vom Kläger in Bezug genommenen E-Mail des Herrn Dr. D.. Aus dieser ergebe sich lediglich, dass gewährleistet sein soll, dass die Beschäftigten das Potential für die Übernahme hochwertiger Funktionen in einem tolerierbaren Zeitfenster (max. 3 Jahre) zum Einsatz bringen können. Einen Anspruch enthalte diese Aussage nicht. Die Beklagte hat behauptet, die Einrichtung der Abteilung sei bis Ende des Jahres 2020 befristet gewesen und nachfolgend bis zum 31. Dezember 2022 verlängert worden. Dies sei auch in SAP hinterlegt gewesen und von dort auf andere Systeme übertragen und mit entsprechenden Löschungen versehen worden. Die finale Entscheidung der Schließung der OE K-IM sei vor Inkrafttreten des HinSchG getroffen worden. Die länger andauernde Abwicklung der Abteilung sei ua. der Suche nach angemessenen Positionen für den Kläger geschuldet. Der Kläger habe - was unstreitig ist - angebotene andere Stellen im Bereich K-I abgelehnt. Es seien möglicherweise noch Restaufgaben, Regeltermine etc. vorhanden gewesen. Die Beklagte hat gemeint, der Anwendungsbereich des HinSchG sei erst für Meldungen seit Inkrafttreten des Gesetzes eröffnet. Der Kläger sei im Hinblick auf die internen Berichte (über Herrn Dr. K.) keine hinweisgebende Person. Er habe im Rahmen der ihm übertragenen Aufgaben an seinen Vorgesetzten berichtet. Es fehle insgesamt an Repressalien und dadurch kausal entstandenen Schäden. Die Berechnung der Schadensersatzansprüche sei nicht nachvollziehbar. Der Kläger stütze sich auf angebliche Vergütungsansprüche, die in der Zukunft lägen und noch nicht fällig seien. Ob diese jemals entstehen und fällig würden, sei unklar.
Mit Urteil vom 24. Juni 2025 hat das Arbeitsgericht den Antrag zu 3. als unzulässig, die übrige Klage als unbegründet abgewiesen, im Wesentlichen mit folgender Begründung: Der Feststellungsantrag zu 3. sei nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und damit unzulässig. Ein Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz nach § 37 Abs. 1 HinSchG wegen entgangener Vergütung iHv. 4.259.842,35 Euro bestehe nicht. Es liege - im zeitlichen Geltungsbereich des HinSchG seit dessen Inkrafttreten am 2. Juli 2023 - keine interne Meldung iSd. HinSchG vor. Den Inhalt externer Meldungen und damit, dass die am 26. Juli 2024 erfolgten Meldungen Verstöße betreffen, die in den Anwendungsbereich des HinSchG fallen oder er als hinweisgebende Person zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme gehabt habe, dass dies der Fall sei und er hinreichenden Grund zur Annahme gehabt habe, dass die von ihm gemeldete Information der Wahrheit entspreche, habe der Kläger nicht substantiiert vorgetragen. Im Rahmen der haftungsausfüllenden Kausalität fehle es an der Darlegung des geltend gemachten Schadens, der auf eine Repressalie iSd. HinSchG zurückzuführen sei. Schließlich sei der von dem Kläger geltend gemachte Schaden, soweit er eine für die Zukunft entgehende Vergütung betreffe, noch nicht entstanden. Aus denselben Gründen fehle es auch an den Tatbestandsvoraussetzungen für den geltend gemachten Anspruch auf Freistellung von Rechtsverfolgungskosten sowie für den mit dem Feststellungsantrag geltend gemachten Schadensersatzanspruch auf Gewährung von Altersvorsorgeleistungen. Ein Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes bestehe weder nach § 37 Abs. 1 HinSchG noch nach § 823 Abs. 1, Abs. 2 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG. Ob nach § 37 Abs. 1 HinSchG in richtlinienkonformer Auslegung auch immaterielle Schäden zu ersetzen seien, bedürfe keiner Entscheidung, da es an Repressalien fehle, die durch eine Meldung iSd. HinSchG motiviert gewesen seien. Aus diesen Gründen habe der Kläger auch keinen Anspruch gemäß § 823 Abs. 1, Abs. 2 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG. Eine (schuldhafte) Verletzung des Persönlichkeitsrechts habe der Kläger nicht dargelegt. Zudem fehle es an der Darlegung einer gravierenden Persönlichkeitsrechtsverletzung.
Gegen das dem Kläger am 4. Juli 2025 zugestellte Urteil richtet sich dessen am 16. Juli 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die er am 1. Oktober 2025 innerhalb der bis zum 6. Oktober 2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:
Das Arbeitsgericht habe die Motivlage der Beklagten verkannt und eine erforderliche Gesamtschau der Ereignisse unterlassen. Die Beklagte habe den Kläger als Hinweisgeber strukturell aus Angst vor Aufarbeitung verdrängt. Während er die von ihm geschilderten Repressalien habe erdulden müssen, seien andere Mitarbeitende, die sich nicht an internen Meldungen beteiligt hätten, weiterhin gefördert worden, hätten Kalibrierung und Feedbackgespräche erhalten und seien in Projekte eingebunden gewesen. Seine Kalibrierung sei von "V" (vertikale Entwicklung) auf "H" (horizontale Entwicklung) zeitlich unmittelbar nach seiner Meldung vorgenommen worden. Diese selektive Behandlung sei durch das Arbeitsgericht nicht in die Würdigung einbezogen worden, obwohl sie einen zentralen Hinweis auf eine kausale Repressalienstruktur darstelle. Der Kläger ist der Auffassung, der Feststellungsantrag sei hinreichend bestimmt. Aus den Schilderungen sei ersichtlich, dass es einheitlich gehandhabt werde, dass im TMK die Altersvorsorge exponentiell steige. Der Antrag beziehe sich einzig darauf, dass sein Anspruch auf eine Altersvorsorge nach dieser höheren Berechnung zu erfolgen habe. Eine konkrete Bezifferung sei folglich nicht erforderlich. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht verkenne die sekundäre Darlegungslast der Beklagten, die allein konkrete Zahlen benennen könne. Er habe keinen Zugriff auf die Informationen und habe anhand seiner derzeitigen Bezüge nach bestem Wissen geschätzt. Der Kläger ist der Auffassung, das HinSchG sei infolge des Ablaufs der Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2019/1937 am 17. Dezember 2021 richtlinienkonform dahingehend auszulegen, dass dessen zeitlicher und sachlicher Anwendungsbereich vollständig eröffnet sei. Selbst wenn die Anwendbarkeit des HinSchG verneint würde, seien die allgemeinen zivilrechtlichen Anspruchsnormen (§§ 280, 823 BGB) im Lichte der Grundrechte auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 Abs. 1 GG und Art. 10 EMRK, der Berufsfreiheit nach Art. 12 GG, des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG, der sozialen Anerkennung und der persönlichen Integrität nach Art. 1 Abs. 2 GG sowie des Gleichbehandlungsgrundsatzes auszulegen und anzuwenden. Bereits aus der Verfassung ergebe sich eine Schutzpflicht des Staates gegen wirtschaftliche und institutionelle Repressionen gegenüber Whistleblowern. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe den Begriff der Repressalie unzulässig auf offene, förmliche Sanktionen reduziert. Nach dem Willen des Gesetzgebers sei ein weit auszulegender, funktioneller Maßstab anzulegen, der auch subtile oder mittelbare Benachteiligungen umfasse, wie etwa Rufschädigung, Isolierung, Degradierung oder Entzug von Zuständigkeiten. Die im Tatbestand festgestellten Maßnahmen gegen ihn - etwa das vollständige Fehlen jeglicher Kalibrierungs- und Perspektivgespräche, die Verweigerung von Projektzuweisungen, das Ausbremsen durch Hierarchieebenen, die ersatzlose Streichung von Berichten aus internen Verteilern, der Ausschluss aus informellen und formellen Austauschformaten seien klar als Repressalien zu qualifizieren. Er sei nach seiner ersten internen Meldung von einer Reihe von Entscheidungen betroffen, die sich in ihrer Gesamtheit als Repressalien darstellen. Diese Kette habe mit der Nichtberücksichtigung bei der Nachfolge auf eine freigewordene Leitungsebene begonnen, habe sich mit der Reduzierung seines Einflussbereichs sowie dem Rückzug von Verantwortung fortgesetzt und sei in einer systematischen Marginalisierung seiner Person kulminiert. Der Kläger meint, die Kammer habe die gesetzlich vorgesehene Beweislastumkehr nicht angewendet, obwohl sämtliche Repressalien unstreitig nach den internen und externen Meldungen eingesetzt hätten. Die Beklagte habe darlegen und beweisen müssen, dass die Maßnahmen aus anderen, sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt seien. Dies sei ihr nicht gelungen. Die Auffassung des Arbeitsgerichts widerspreche dem unionsrechtlichen Gebot einer effektiven Sanktionierung von Verstößen gegen das Repressalienverbot. Der Kläger behauptet, ihm sei durch die systematische Kaltstellung und die Verweigerung jeglicher beruflichen Entwicklung ein erheblicher materieller Schaden entstanden. Dieser bemesse sich primär in dem Verlust von Beförderungschancen und den damit einhergehenden Gehaltserhöhungen sowie Bonuszahlungen. Ausweislich der bisherigen Karriereentwicklung wäre er in die nächsthöhere Führungsebene aufgestiegen. Die Tatsache, dass er seit 2021 keinerlei Entwicklung mehr erfahren habe, erlaube eine valide Prognose: Wäre die systematische Blockade nicht erfolgt, wäre er mit hoher Wahrscheinlichkeit in eine Position mit höherem Gehalt und erweiterten Aufgaben gelangt. Selbst wenn man nicht von einem Beförderungsanspruch nach drei Jahren ausginge, wäre irgendeine Form von Karriere Aufstieg innerhalb dieser Zeit erwartbar gewesen. Die Erfahrung des Klägers zeige eine Regelbeförderung in dieser Zeitspanne. Der entgangene Differenzverdienst sei zu ersetzen. Der Kläger meint, er habe auch einen immateriellen Schadensersatzanspruch gemäß § 253 Abs. 2 BGB. Die systematische Marginalisierung, seine vollständige Entwertung im Konzern, der Ausschluss aus Netzwerken sowie der Vertrauensverlust im Kollegium stellten gravierende Eingriffe in sein allgemeines Persönlichkeitsrecht dar. Die Maßnahmen hätten nicht nur objektiv seinen Ruf geschädigt, sondern auch massive Auswirkungen auf sein berufliches Selbstverständnis und seine soziale Identität gehabt. Art. 23 der Richtlinie 2019/1937 verlange, dass Verstöße gegen das Verbot von Repressalien wirksam, abschreckend und angemessen zu sanktionieren seien. Daraus ergebe sich eine Verpflichtung der Gerichte, bei festgestellten Repressalien nicht nur einen bloßen Feststellungsanspruch zuzuerkennen, sondern dem Geschädigten auch eine spürbare Entschädigung zuzusprechen. Dies sei nur durch eine Kombination aus materiellem und immateriellem Schadensersatz möglich, der nach Art, Dauer, Intensität des Eingriffs bemessen werden und die Präventionswirkung im Blick behalten müsse. Die Umstände rechtfertigten die geltend gemachte Mindestforderung von 500.000,00 Euro. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe es unterlassen, auf erkennbare Lücken im Vortrag hinzuweisen oder nachzufragen und habe damit gegen seine Hinweispflicht aus § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO verstoßen. Zudem sei das Gericht der Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung nicht nachgekommen.
Der Kläger beantragt ,
das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 24. Juni 2025 - 6 Ca 304/24 - abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu entscheiden.
Die Beklagte beantragt ,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen und führt ergänzend aus, der Kläger versuche in unzulässiger Weise, massiven Druck auf sie auszuüben, um eine völlig überzogene Abfindung zu erhalten. Die unternehmerische Entscheidung, die Abteilung K-IM zu schließen, stelle eine zulässige unternehmerische Entscheidung dar. Die Entscheidung sei mittlerweile auch vollständig umgesetzt worden. Die Beklagte meint, sie müsse vorliegend nicht die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung darlegen, sondern allein, dass der Kläger nicht benachteiligt worden sei. Maßgeblich sei, dass die Entscheidung zur Schließung der Abteilung weit vor den behaupteten Meldungen erfolgt sei. Dass die Umsetzung längere Zeit in Anspruch genommen habe, sei insbesondere mit Rücksichtnahme auf die dort Beschäftigten und damit auch auf den Kläger zurückzuführen. Solange der Kläger formal der Abteilung K-IM zugeordnet gewesen sei, habe die Abteilung als Kostenstelle nicht gelöscht werden können, da dort die Personalkosten des Klägers verrechnet worden seien. Mit Rücksicht auf die Mitarbeiter der Abteilung K-IM habe sie lange Zeit auch von einer großflächigen Kommunikation im Hinblick auf die Auflösung der Abteilung abgesehen. An der unternehmerischen Entscheidung halte sie fest. Soweit der Kläger ihr eine andere Motivlage unterstelle, sei dies unzutreffend. Sie benachteilige keinen Mitarbeiter, weil er als Hinweisgeber Meldungen abgebe. An ihr Hinweisgebersystem abgegebene Sachverhalte würden konsequent aufgearbeitet und gegebenenfalls entsprechend sanktioniert. Von dieser Möglichkeit habe der Kläger schlicht keinen Gebrauch gemacht, sondern behaupte im Nachhinein, dass Gespräche mit seinem Vorgesetzten im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeiten Meldungen im Sinne des HinSchG seien. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts Braunschweig zu den fehlenden Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs seien zutreffend. Ob es sich bei den vom Kläger behaupteten Meldungen an externe Stellen um solche im Sinne des HinSchG handele, habe der Kläger nicht vorgetragen und nicht dargelegt, was Inhalt der Meldungen gewesen sein solle. Zudem sei zweifelhaft, ob es sich bei den Institutionen überhaupt um externe Meldestellen iSd. HinSchG handele. Hinsichtlich des Bundesamts für Justiz sei unklar, ob sich der Kläger an dieses, oder die bei diesem nach § 19 HinSchG eingerichtete Meldestelle des Bundes gewendet habe. Der Kläger habe es auch unterlassen, vorzutragen, dass die von ihm gemeldeten oder offengelegten Informationen der Wahrheit entsprechen. Die Staatsanwaltschaft Braunschweig habe in einem aufgrund der Meldungen eingeleiteten Ermittlungsverfahren nach Auswertung der Unterlagen und der Stellungnahmen der übrigen mit den Sachverhalten befassten Behörden keinen hinreichenden Tatverdacht für strafbare Handlungen durch ihre Verantwortliche feststellen können. In Bezug auf die ab Mai 2022 ausgelieferten Fahrzeuge seien der Staatsanwaltschaft bereits keine Beschwerden bekannt geworden. Ferner hätten die nach dem Auslieferungsstopp im Jahr 2022 durchgeführten Messungen ganz überwiegend keine Überschreitungen von Richt- und Leitwerten ergeben. Die Staatsanwaltschaft gehe dabei davon aus, dass es ausgeschlossen erscheint, dass im Rahmen von Ermittlungen durchzuführende Messungen auffällige Werte ergeben würden.
Der Kläger meint, maßgeblich für die Beurteilung der Voraussetzungen des § 33 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG sei eine ex-ante Betrachtung, nicht eine nachträgliche Betrachtung durch Ermittlungsbehörden. Die Revisionsberichte der Beklagten seien sämtlich von der konzerneigenen Revision erstellt und dokumentierten gravierende Defizite. Wer auf Grundlage unternehmensinterner Revisionsberichte melde, habe hinreichenden Grund zur Annahme der Richtigkeit. Sein Sonderwissen habe gerade darin bestanden, die Revisionsberichte fachkundig einordnen zu können. Die Meldungen seien nicht leichtfertig, sondern nach monatelanger sorgfältiger Prüfung erfolgt. Die Staatsanwaltschaft prüfe zudem ausschließlich das Vorliegen eines strafrechtlich hinreichenden Tatverdachts, seine Meldungen gingen jedoch über das Strafrecht hinaus und beträfen insbesondere Verstöße gegen die REACH-Verordnung, das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, zulassungsrechtliche Homologationspflichten und Ad-hoc-Mitteilungspflichten. Mit Schreiben vom 16. Dezember 2025 habe das Bundesamt für Justiz anlässlich der Bitte um Zustimmung der Abgabe des Verfahrens an das Niedersächsische Justizministerium mitgeteilt, dass die Anwendbarkeit des HinSchG gegeben sei (Anlage K4 zum Schriftsatz des Klägers vom 21. April 2026, Bl. 315 ff. d. A.).
Mit Schreiben vom 8. August 2025 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, mit Schreiben vom 12. August 2025 hilfsweise ordentlich gekündigt. Über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigungen streiten die Parteien in dem vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen anhängigen Berufungsverfahren - 17 SLa 334/26 - (ArbG Braunschweig - 4 Ca 313/25 -).
Die Beklagte hat den Vortrag des Klägers aus dem Schriftsatz vom 21. April 2026 als verspätet gerügt.
Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle jeweils beider Instanzen ergänzend Bezug genommen.
EntscheidungsgründeA.
Die Berufung des Klägers ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. b ArbGG) und nach den § 519 ZPO, §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG am 16. Juli 2025 gegen das am 4. Juli 2025 zugestellte Urteil form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der nach § 66 Abs. 1 Satz 1, Satz 5 ArbGG verlängerten Frist am 1. Oktober 2025 ordnungsgemäß begründet worden. Sie ist damit insgesamt zulässig.
B.
Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender und sorgfältiger Begründung angenommen, dass dem Kläger Ansprüche auf Schadensersatz sowie ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen einer Benachteiligung infolge einer Meldung als Hinweisgeber nicht zustehen. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer auf die erstinstanzlichen Ausführungen unter A. bis E. der Entscheidungsgründe (S. 7 bis 23 des Urteils) vollumfänglich Bezug, macht sich diese zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung erfordern lediglich folgende Ergänzungen:
I.
Der Feststellungsantrag zu 3. ist weiterhin nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
Soweit der Kläger mit der Berufungsbegründung auf die sekundäre Beweislast der Beklagten verweist, verfängt dies nicht. Denn ungeachtet der Frage der Höhe des Anteils der Bezüge, die für Altersvorsorgeleistungen aufgewendet werden, ergibt sich weder aus dem Antrag, noch aus der Begründung hierzu, welche Art von Altersvorsorgeleistungen überhaupt begehrt werden. Es bleibt damit unklar, ob derzeit zugunsten des Klägers bestehende Altersvorsorgeleistungen lediglich der Höhe nach (und falls dies mehrere sind - gleichartig oder in welchem Verhältnis) aufgestockt werden sollen oder ob für TMK-angehörige Arbeitnehmer andere (und höherwertige) Altersvorsorgeleistungen gewährt werden, die der Kläger begehrt. Der Arbeitgeber ist nicht darauf beschränkt, den Arbeitnehmern einheitlich nur einen Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung anzubieten.
II.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 4.259.842,35 Euro. Der Antrag ist teilweise unzulässig und insgesamt auch unbegründet.
Der Antrag ist unzulässig, soweit der Kläger Zahlung von Schadensersatz für die Zeit ab der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz verlangt.
Das Arbeitsgericht hat unter B. IX. der Entscheidungsgründe zutreffend darauf hingewiesen, dass der Schaden, soweit er eine für die Zukunft entgehende Vergütung betrifft, noch nicht entstanden ist. Die Voraussetzungen für eine Klage auf künftige Leistung sind nicht gegeben.
a)
Die Voraussetzungen des § 257 ZPO liegen nicht vor. Die Vorschrift setzt die Geltendmachung einer nicht von einer Gegenleistung abhängigen kalendermäßig bestimmten Geldforderung voraus. Bei einem Anspruch aus einem gegenseitigen Vertrag muss der Kläger spätestens bei Schluss der mündlichen Verhandlung seinerseits geleistet haben (Zöller/Greger ZPO 36. Aufl. 10/2025, § 257 Rn. 3). Zwar macht der Kläger vorliegend einen Schadensersatzanspruch aufgrund eines unterbliebenen Entgeltaufstiegs sowie einer unterbliebenen Beförderung in den TMK geltend. Hierfür kann er - mangels eben dieser Beförderung - keine Gegenleistung erbringen. Allerdings handelt es sich gleichwohl um einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis, der im Grundsatz die Gegenleistung der erbrachten Arbeit voraussetzt. Vergütungsansprüche entstehen erst mit Erbringung der Arbeitsleistung, weil der Vertrag durch Kündigung oder sonstige Weise beendet werden kann oder der Arbeitnehmer die ihm obliegende Leistung, ohne Vorliegen der Voraussetzungen, unter denen ein Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung gegeben wäre, verweigern kann. Der Abschluss des Arbeitsvertrags reicht für die Entstehung des Anspruchs nicht aus (BAG 19. Februar 2020 - 5 AZR 180/18 - Rn. 11; LAG Düsseldorf 11. August 2023 - 10 Sa 421/22 - juris Rn. 260). Diese Grundsätze sind auch für den hier geltend gemachten Schadensersatzanspruch anzuwenden. Anderenfalls wäre der Sekundäranspruch auf Schadensersatz bei einer unterlassenen Beförderung für die Zukunft leichter durchsetzbar als der originäre Vergütungsanspruch bei erfolgter Beförderung (LAG Düsseldorf 11. August 2023 - 10 Sa 421/22 - juris Rn. 260 mwN).
b)
Aus denselben Gründen liegen die Voraussetzungen des § 258 ZPO nicht vor, da dieser ebenfalls eine nicht von einer Gegenleistung abhängige Forderung voraussetzt (vgl. Zöller/Greger ZPO 36. Aufl. 10/2025, § 258 Rn. 2; LAG Düsseldorf 11. August 2023 - 10 Sa 421/22 - juris Rn. 260 mwN).
c)
Die Klage auf künftige Leistung ist auch nach § 259 ZPO nicht zulässig.
Ein auf die Vornahme einer künftigen Handlung gerichteter Antrag ist nach § 259 ZPO nur zulässig, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen. § 259 ZPO ermöglicht aber nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. Er setzt vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (vgl. BAG 19. Februar 2020 - 5 AZR 180/18 - Rn. 10; 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 13; BGH 12. Juli 2006 - VIII ZR 235/04 - Rn. 11). Davon, dass sich die Beklagte bei Verurteilung fälliger Zahlungen einer Leistung zu den jeweiligen Fälligkeitsterminen entziehen würde, kann nicht ausgegangen werden. Allein die bisherige Ablehnung der Erfüllung eines Anspruchs, weil der Anspruchsgegner diesen nicht für gegeben hält, reicht für die Annahme der Besorgnis einer künftigen Leistungsverweigerung nicht aus (vgl. BAG 19. Februar 2020 - 5 AZR 180/18 - Rn. 11).
d)
Unionsrechtliche Erwägungen erfordern kein anderes Ergebnis. Die Richtlinie (EU) 2019/1937 bezweckt den Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht in einem beruflichen Kontext melden (vgl. EuGH 6. März 2025 - C-152/23 - Rn. 91). Art. 21 Abs. 8 RL (EU) 2019/1937 sieht vor, dass die Mitgliedsstaaten Maßnahmen zu ergreifen haben, die eine "vollständige Wiedergutmachung des erlittenen Schadens" für Hinweisgeber vorsehen. Im Fall von Repressalien müssen Hinweisgeber und weitere nach Art. 4 Abs. 4 RL (EU) 2019/1937 geschützte Personen daher so gestellt werden, als sei die Repressalie nicht geschehen (BeckOK HinSchG/Colmeric/Gerdemann, 9. Ed. 15.1.2026, HinSchG § 37 Rn. 33). Dies würde im Fall einer gegenständlichen Beförderung eine Gleichbehandlung mit vergleichbaren Arbeitnehmern bedeuten, die eine solche erhalten haben, nicht jedoch eine Besserstellung.
Auch Erwägungsgrund 94 der RL (EU) 2019/1937, der den Ersatz künftiger finanzieller Einbußen vorsieht, steht dem gefundenen Ergebnis nicht entgegen. Der Ersatz künftiger finanzieller Einbußen wird dem Hinweisgeber nicht verwehrt. Das nationale Prozessrecht in § 257 ZPO ff. schließt es lediglich aus, dass ein Ersatz verlangt wird, bevor die Einbuße überhaupt eingetreten ist. Ein solcher wird aber auch von der Richtlinie nicht vorgegeben.
Der Antrag ist im Übrigen zulässig, allerdings insgesamt aus den vom Arbeitsgericht unter B. der Entscheidungsgründe ausgeführten Gründen unbegründet.
a)
Ein Anspruch folgt nicht aus dem Hinweisgeberschutzgesetz.
aa)
Es liegen keine internen Meldungen des Klägers vor, die dem zeitlichen Anwendungsbereich des am 2. Juli 2023 in Kraft getretenen HinSchG unterfallen. Die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts werden wie folgt ergänzt.
(1)
Erst mit Inkrafttreten des HinSchG kann festgestellt werden, ob dessen Voraussetzungen erfüllt sind. Das HinSchG selbst stellt die Anforderungen für die Errichtung eines wirkungsvollen Hinweisgeberschutzsystem für Informationen über Verstöße der in § 4 HinSchG genannten Vorschriften auf und gibt ua. die Errichtung interner Meldestellen nach § 12 HinSchG vor. Die Gesetzesbegründung zu § 3 Abs. 4 HinSchG benennt neben der Möglichkeit der Offenlegung "das Erstatten einer Meldung an eine interne oder externe Meldestelle" als "zentrale Voraussetzung für den Schutz hinweisgebender Personen nach diesem Gesetz" (BT-DS 20/3442, S. 65). Übergangsregelungen sind in § 42 HinSchG nur "nachgelagert" für das Errichten von internen Meldestellen privater Beschäftigter mit in der Regel 50 bis 249 Beschäftigten vorgesehen, die diese erst ab dem 17. Dezember 2023 errichten müssen. Eine Übergangsregelung für die Zeit vor Inkrafttreten des HinSchG sehen weder das Gesetz noch die Gesetzesbegründung vor.
Dass bei der Beklagten bereits vor Inkrafttreten des HinSchG ein Hinweisgebersystem implementiert gewesen ist, ist unerheblich. Die abstrakt zu bestimmende zeitliche Anwendbarkeit des Gesetzes kann nicht davon abhängen, ob bei dem (vermeintlichen) Verursacher eines Verstoßes gegen das Repressalienverbot bereits ein Hinweisgebersystem implementiert gewesen ist. Der Gesetzgeber differenziert im HinSchG auch nicht danach, ob Meldestellen bereits eingerichtet waren, obwohl dem Gesetzgeber das (in größeren Unternehmen mehrheitliche) Bestehen von Hinweisgebersystemen in der Wirtschaft bereits zum Zeitpunkt des Gesetzesentwurfs bekannt und in die Erwägungen zum Gesetzesentwurf Eingang gefunden hat (vgl. BT-Ds. 203442 S. 42).
Zwar waren Benachteiligungen infolge einer Meldung oder Information, die nunmehr vom Anwendungsbereich des HinSchG erfasst sind, auch vor dessen Inkrafttreten von der Rechtsordnung missbilligt. Etwaige Rechtsfolgen hätten sich jedoch nach dem bisher geltenden Recht und nicht nach dem HinSchG zu richten. Das Bejahen einer Schadensersatzpflicht nach § 37 HinSchG infolge einer Repressalie, die auf einer vor Inkrafttreten des HinSchG erfolgten Meldung oder Information beruht, wäre sonst mit dem Rechtsgedanken des Gesetzlichkeitsprinzips, zum Ausdruck kommend in Art. 103 Abs. 2 GG, § 1 StGB, § 3 OWiG, auf europäischer Ebene in Art. 7 EMRK, nicht vereinbar, zumal diese nach § 40 Abs. 6, Abs. 2 Nr. 3 HinSchG gleichzeitig bußgeldbewehrt ist.
(2)
Entgegen der auch im Rahmen der Berufung geäußerten Auffassung des Klägers folgt auch aus dem Ablauf der Umsetzungsfrist der RL (EU) 2019/1937 am 17. Dezember 2021 nichts anderes.
Eine unmittelbare Wirkung der Richtlinie nach Ablauf der Umsetzungsfrist kann diese - wovon auch der Kläger ausgeht - ohnehin nur im Vertikalverhältnis zwischen Bürger und Mitgliedsstaat entfalten. Die im Übrigen in privatrechtlichen Rechtsverhältnissen allein in Betracht kommende mittelbare Richtlinienwirkung im Wege der richtlinienkonformen Auslegung oder Rechtsfortbildung gebietet vorliegend keine Rechtsanwendung contra legem.
Denn der (etwaige) "Hinweisgeber" wird damit nicht schutzlos. Bereits nach dem vor Inkrafttreten des HinSchG geltenden Recht (ua. § 241 Abs. 2 BGB, § 612a BGB) waren Hinweisgeber vor Benachteiligungen infolge einer Information geschützt. Das insoweit geltende Recht ist unionsrechtskonform auszulegen.
Gemäß Art. 288 Abs. 3 AEUV obliegt es den Mitgliedstaaten und im Rahmen ihrer Zuständigkeiten den nationalen Gerichten, die im Unionsrecht vorgesehenen Ziele zu verwirklichen. Dabei sind sie gemäß Art. 4 Abs. 3 EUV verpflichtet, alle ihnen zur Verfügung stehenden geeigneten Maßnahmen zur Erfüllung dieser Verpflichtung zu treffen. Die nationalen Gerichte haben den Rechtsschutz zu gewährleisten, der sich für den Einzelnen aus den unionsrechtlichen Bestimmungen ergibt, und dabei die volle Wirksamkeit des Unionsrechts sicherzustellen ( BAG 13. Dezember 2023 - 4 AZR 286/22 - Rn. 30 unter Hinweis auf BVerfG 10. Dezember 2014 - 2 BvR 1549/07 - Rn. 30). Die nationalen Gerichte trifft damit die Pflicht zur unionsrechtskonformen Auslegung (BAG 13. Dezember 2023 - 4 AZR 286/22 - Rn. 30 unter Hinweis auf EuGH 5. März 2020 - C-679/18 - Rn. 41; 13. Dezember 2018 - C-385/17 - [Hein] Rn. 50; 19. April 2016 - C-441/14 - [Dansk Industri] Rn. 31). Diese betrifft das gesamte nationale Recht, unabhängig davon, ob es vor oder nach der Richtlinie, um die es geht, erlassen wurde (BAG 13. Dezember 2023 - 4 AZR 286/22 - Rn. 30 unter Hinweis auf EuGH 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler ua.] Rn. 108). Die nationalen Gerichte sind damit nicht nur - soweit möglich - zur unionsrechtskonformen Auslegung nationaler Gesetze verpflichtet, sondern auch dazu, die Rechtsprechung selbst unionsrechtskonform zu gestalten (BAG 13. Dezember 2023 - 4 AZR 286/22 - Rn. 30).
bb)
Soweit der Kläger in der Berufung ausführt, er habe ab November 2021 bis Juli 2024 (sowie nicht streitgegenständlich bis Juli 2025) und damit auch nach Inkrafttreten des HinSchG fortlaufend Hinweise auf gravierende Compliance Verstöße innerhalb des Konzerns der Beklagten gegeben, ergibt sich daraus weiterhin keine interne Meldung an die interne Meldestelle der Beklagten iSd. HinSchG.
(1)
Das Arbeitsgericht hat unter B. V. der Entscheidungsgründe ausführlich und zutreffend begründet, weshalb es sich bei dem Vorgesetzten des Leiters der Abteilung K-IM Dr. D. und dem Vorstandsvorsitzenden der Beklagten nicht um eine interne Meldestelle iSd. § 12 Abs. 1 Satz 1 HinSchG handelt. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten.
(2)
Zutreffend ist auch zwischen Meldungen aufgrund übertragener Meldepflichten und einer Meldung iSd. HinSchG zu unterscheiden. Es ist arbeitsrechtlich zulässig, die nach § 241 Abs. 2 BGB bestehende Rücksichtnahme- und Treuepflicht des Arbeitnehmers betreffend die Pflicht zur Meldung von Rechtsverstößen ua. vertraglich zu konkretisieren und auch zu ergänzen (vgl. zur bestehenden vertraglichen Nebenpflicht und deren Erweiterung Eufinger NZA-RR 2026, 233 ff.). Nach der Funktions-/Stellenbeschreibung der Stelle des Klägers in der Organisationseinheit "Incident Monitoring & Group Governance", die unstreitig für das Arbeitsverhältnis gilt, gehört zu den Aufgaben des Klägers unter anderem die Eskalation von Einzelvorgängen aus Technik-Themen in die jeweils zuständigen ständigen Ausschüsse des Aufsichtsrats der Marke und im Falle von konzernweiten Umfängen in den ständigen Ausschuss der Aufsichtsrat der V. AG (Ziffer 10 K5), Sicherstellung der rechtzeitigen Eskalation in den zugewiesenen Incidentfällen für Adhoc Pflichten der jeweiligen Marke oder bei markenübergreifenden Fällen der V. AG (Ziffer 11 V5).
Die streitgegenständlichen Informationen zu möglichen Emissionen krebserregender Stoffe in Hochdachvarianten der Modelle G. und C. sowie mögliche Lücken oder Mängel bei Materialdatenblättern betreffen solche Technik-Themen, die unter die arbeitsvertraglich vereinbarte Berichtspflicht fallen können.
Die Übertragung einer arbeitsvertraglichen Pflicht, solche Verstöße melden zu müssen, die gleichzeitig dem Anwendungsbereich des HinSchG unterfallen, begegnet vorliegend keinen rechtlichen Bedenken.
Beschäftigungsgeber iSd. § 3 Abs. 9 HinSchG und damit Arbeitgeber können die Einhaltung von Pflichten, deren Nichteinhaltung in den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG fällt, zwangsläufig nicht ausschließlich selbst bzw. durch ihre gesetzlichen Vertretungsorgane überwachen, sondern müssen diese in rechtlich zulässiger Weise auf angestellte Arbeitnehmer übertragen dürfen. Der Kläger gehört zum "Oberen Management Kreis" der Beklagten. Er berichtet dem Leiter der Abteilung Dr. K. und dieser unmittelbar dem Vorstand. Dazu erhält er eine Vergütung in Form eines monatlichen Gehalts von zuletzt 18.046,56 Euro zuzüglich einer Bonuszahlung, die im Jahr 2023 190.500,00 Euro betrug. Ohne, dass eine Prüfung der im Arbeitsverhältnis vereinbarten Hauptleistungen auf eine Angemessenheit zu erfolgen hat, ist die Übertragung einer Überwachungsfunktion und gleichzeitig Berichtspflicht, wie sie der Kläger hat, nicht unbillig. Der übertragenen hohen Verantwortung wird mit der hervorgehobenen Stellung sowie der vereinbarten Vergütung Rechnung getragen.
Wie das Arbeitsgericht unter B. V. 4. zutreffend ausgeführt hat, ist es dem Kläger unbenommen, eine Meldung nach dem HinSchG zu machen und sich damit in dessen Schutz zu begeben. Dafür hat er jedoch die von der Beklagten ausgewiesenen Meldestellen (Aufklärungs-office oder Ombudsleute) zu nutzen, gerade auch um eine Abgrenzung zu den ihm arbeitsvertraglich obliegenden Berichtspflichten zu ermöglichen.
Dafür spricht, dass allein die Kenntnis von einem Verstoß den Schutz des HinSchG nicht auslöst (vgl. BAG 4. Dezember 2025 - 2 AZR 51/25 - Rn. 19 ff.).
Die "Gefahr", die von einem Hinweisgeber, der eine Meldung iSd. HinSchG abgibt, im Verhältnis zu demjenigen, der im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Berichtspflicht eine Meldung an den Arbeitgeber abgibt, besteht darin, dass durch die Meldung an die interne Meldestelle Aufklärungs- und Ermittlungspflichten nach § 18 HinSchG ausgelöst werden, deren Verlauf gerade nicht im Steuerungsbereich des Arbeitgebers liegt, da die Meldestelle Weisungen des Arbeitgebers nicht unterliegt, § 15 Abs. 1 Satz 1 HinSchG. Über die Behandlung von Informationen, die ein Arbeitnehmer außerhalb des Hinweisgebersystems an den Arbeitgeber weiterleitet, entscheidet dieser, auch wenn er sich naturgemäß an geltendes Recht zu halten hat, selbst. Dem daher größeren Schutzbedürfnis von Hinweisgebern trägt das Hinweisgeberschutzgesetz Rechnung. Ob sich ein Arbeitnehmer neben seiner arbeitsvertraglichen Informationspflicht in den Schutzbereich des HinSchG begibt, steht ihm, und so auch dem Kläger, durch die Vornahme entsprechender Meldungen frei.
cc)
Die Anwendbarkeit des HinSchG ergibt sich auch nicht aufgrund einer von dem Kläger vorgetragenen Meldung an externe Meldestellen.
Das Arbeitsgericht hat hierzu unter B. VI und B. VII zutreffend ausgeführt, dass es sich bei der Meldung an das Bundesamt für Justiz vom 26. Juli 2024 um eine nach dem HinSchG dafür vorgesehene externe Meldestelle handele (§ 19 HinSchG), dass der Kläger jedoch nicht dargelegt habe, dass die am 26. Juli 2024 erfolgten Meldungen Verstöße betreffen, die in den Anwendungsbereich des HinSchG fallen oder er als hinweisgebende Person zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass dies der Fall sei (§ 33 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG).
Zu dem Inhalt der von dem Kläger behaupteten Meldung vom 26. Juli 2024 an externe Meldestellen hat der Kläger im Rahmen der Berufungsbegründung nicht weiter ausgeführt. Soweit der Kläger zuletzt mit Schriftsatz vom 21. April 2026 auf eine Mitteilung des Bundesamts für Justiz vom 16. Dezember 2025 (Dateibezeichnung Anlage K4) verweist, ist zwischen den Parteien streitig geblieben, ob sich die Meldung auf die von dem Kläger behauptete Meldung vom 26. Juli 2024 bezieht. Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung eingewandt, ihr sei insoweit ein anderes Aktenzeichen mitgeteilt worden.
Ungeachtet der Frage, ob insoweit Verspätung iSd. § 67 Abs. 4 Satz 2 ArbGG vorliegt, genügt der Vortrag des Klägers der ihm obliegenden Substantiierungslast nicht. Abgesehen davon, dass der Kläger nicht konkretisiert, was aus der Anlage Gegenstand seines Vortrags sein soll, nimmt die Mitteilung der Externen Meldestelle des Bundesamts für Justiz vom 16. Dezember 2025 schon im Eingangssatz Bezug auf eine Mitteilung des Klägervertreters vom 17. Juli 2025 und eine Meldung vom 26. Juli 2024. Damit lässt sich dem Schreiben letztlich nicht zweifelsfrei entnehmen, was genauer Inhalt der Meldung vom 26. Juli 2024 gewesen ist.
Zudem beruft sich der Kläger zur Begründung seines Schadensersatzanspruchs auf eine Repressalie, die sich im Vorenthalten einer Vergütungserhöhung und Beförderung ab Juli 2023 niedergeschlagen habe. Für diese kann auch eine etwaig dem HinSchG unterfallende Meldung an die externe Meldestelle am 26. Juli 2024 nicht kausal gewesen sein.
dd)
Mit der Feststellung, der Kläger habe eine Repressalie, die für den von ihm geltend gemachten Schaden kausal ist, nicht substantiiert dargelegt, hat das Arbeitsgericht im Ergebnis nicht die gesetzliche Beweislast verkannt.
Der von dem Kläger geltend gemachte Schaden kann nur infolge des von dem Kläger für sich reklamierten, unterlassenen Gehaltsaufstiegs und der unterlassenen Beförderung eintreten. Hierzu fehlt es an der Darlegung des Klägers, dass diese einen ungerechtfertigten Nachteil darstellen. Soweit der Kläger andere, aus seiner Sicht nachteilige, Maßnahmen vorträgt, können diese den geltend gemachten Schaden nicht kausal verursachen.
(1)
Die Annahme einer - ggf. nach § 36 Abs. 2 HinSchG vermuteten - Repressalie setzt zunächst eine Benachteiligung voraus. Ein ungerechtfertigter Nachteil iSd. § 3 Abs. 6 HinSchG kann auch in einem hinweisbedingten Unterlassen eines Vorteils liegen. Dies betrifft insbesondere Fälle der Versagung einer Beförderung (BeckOK HinSchG/Colneric/Gerdemann, 9. Ed. 15.1.2026, HinSchG § 36 Rn. 103).
Insoweit ist es allerdings - wovon auch das Arbeitsgericht zutreffend ausgeht - nicht bereits ausreichend, dass der Anspruchsteller allein die negative Tatsache eines nicht erlangten Vorteils nachweist, indem er darlegt, nicht befördert worden zu sein (vgl. BeckOK HinSchG/Colneric/Gerdemann, 9. Ed. 15.1.2026, HinSchG § 36 Rn. 103). Der Hinweisgeber muss vielmehr darlegen und gegebenenfalls nachweisen, dass eine konkrete Beförderungsentscheidung zu seinen Lasten erfolgt ist, etwa, indem er darlegt, dass er sich auf eine ausgeschriebene Beförderungsstelle beworben hat und abgelehnt wurde oder dass Beförderungen von Arbeitnehmern, die seine persönlichen Qualifikationsmerkmale aufweisen, zum gegebenen Zeitpunkt üblich sind. (Erst) hieran anschließend hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Nichtberücksichtigung des Hinweisgebers aus anderen Gründen erfolgt ist (zu allem BeckOK HinSchG/Colneric/Gerdemann, 9. Ed. 15.1.2026, HinSchG § 36 Rn. 103.1).
Insoweit hat das Arbeitsgericht die Beweislast nicht verkannt.
(a)
Hat der Hinweisgeber eine Benachteiligung in Form einer versagten Beförderung dargelegt und behauptet, dass diese auf einer Meldung oder Offenlegung nach dem HinSchG beruht, wird nach § 36 Abs. 2 HinSchG vermutet, dass diese Benachteiligung eine Repressalie für die Meldung oder Offenlegung ist. Für die Darlegung der Benachteiligung in Form einer versagten Beförderung bedarf es jedoch wie ausgeführt zunächst der Darlegung des Hinweisgebers, dass überhaupt ein Anspruch oder eine berechtigte Erwartung auf eine Beförderung bestand.
(b)
Dem ist der Kläger - auch wenn an die Darlegung keine überhöhten Anforderungen zu stellen sind (vgl. BeckOK HinSchG/Colneric/Gerdemann, 9. Ed. 15.1.2026, HinSchG § 36 Rn. 103.1) - nicht nachgekommen.
Konkreter Sachvortrag findet sich hierzu erstinstanzlich weder in der Klageschrift noch im Schriftsatz des Klägers vom 4. März 2025. Auch nach dem weiteren Bestreiten der Beklagten in deren Schriftsatz vom 7. Mai 2025 erfolgte hierzu kein weiterer Vortrag des Klägers. Das von dem Kläger in den Schriftsatz vom 19.05.2025 eingefügte Gutachten von Prof, Greiner verweist auf dessen S. 52 auf Vortrag des Klägers in der Klageschrift sowie im Schriftsatz vom 4. März 2025, ohne dass darin oder im Übrigen weiterer Sachvortrag erfolgt. Aus dem Schreiben von Dr. D. ergibt sich auch weder, dass der Kläger eine Gehaltserhöhung zu Juli 2023 vollzogen hätte, noch, dass ein Anspruch auf eine Beförderung in den TMK "zu irgendeinem Zeitpunkt" bestand. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird zu dem (nicht ausreichenden) Vortrag des Klägers auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter B. 4. a Bezug genommen.
Mit der Berufung hat der Kläger einen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung sowie Beförderung oder eine Beförderung mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer ebenfalls nicht substantiiert vorgetragen. Er hat mit der Berufungsbegründung (dort S. 7) darauf hingewiesen, dass andere Mitarbeitende, die sich nicht an den internen Meldungen beteiligt hätten, weiterhin gefördert worden seien, Kalibrierung und Feedbackgespräche erhalten hätten und in Projekte eingebunden worden seien. In welcher Art welche - mit ihm vergleichbare - Arbeitnehmer gefördert worden sind und ob mit einer Förderung auch eine Vergütungserhöhung oder Beförderung und wenn ja in welchem Turnus verbunden gewesen ist, trägt der Kläger nicht vor. Der Kläger hat auch in Bezug auf seinen eigenen Karriereverlauf nicht vorgetragen, dass er alle drei Jahre auf eine andere Position befördert worden ist.
Die (Hilfs-)Behauptung, es sei "innerhalb dieser Zeit" "irgendeine Form von Karriereaufstieg" erwartbar gewesen, ist nicht ausreichend. Ohne Angabe konkreter Tatsachen zu Karriereverläufen vergleichbarer Arbeitnehmer und dem eigenen Karriereverlauf ist dem Gericht auch eine Schätzung im Rahmen von § 287 ZPO nicht möglich. Gleiches gilt für die geltend gemachte Vergütungserhöhung. Offenbar liegt der Bemessung der Vergütung eine Vergütungsordnung zugrunde, die die Zuordnung in entsprechende Tarif- oder Entgeltgruppen vorsieht. Was deren Voraussetzungen für das Erreichen der aus Sicht des Klägers nächsthöheren Stufe ist und ob der Kläger diese erfüllt, hat der Kläger nicht vorgetragen.
Hieran ändert auch die vom Kläger mit der Berufung eingeforderte Gesamtschau der Ereignisse nichts. Denn auch die von dem Kläger dargestellten - aus seiner Sicht benachteiligenden - Maßnahmen sagen nichts darüber aus, ob der Kläger überhaupt eine berechtigte Erwartung einer konkreten Vergütungserhöhung oder Beförderung haben konnte, deren Umsetzung die Beklagte unterlassen hat.
(2)
Soweit im Rahmen einer Gesamtschau weitere durch den Kläger vorgetragene Maßnahmen (zB Ausschluss aus Kommunikationswegen, fehlende Aufgabenzuweisung, von dem Kläger behauptete Leugnung der Existenz der Abteilung durch die Beklagte) in den Blick genommen werden, bedurfte es hierüber keiner Aufklärung im Wege einer Beweisaufnahme, ob diese auf ausschließlich auf die von der Beklagten vorgetragene unternehmerische Entscheidung, die Abteilung K-IM zu schließen, zurückzuführen ist. Denn sie können den von dem Kläger geltend gemachten materiellen Schaden - durch eine unterlassene Beförderung entstehende Vergütungsdifferenz - nicht kausal verursacht haben.
b)
Ein Anspruch des Klägers folgt nicht aus § 280 Abs. 1 BGB, § 823 Abs. 2 iVm. § 612a BGB oder § 612a BGB iVm. dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
aa)
Bereits vor Inkrafttreten des HinSchG am 2. Juli 2023 waren Hinweisgeber ("Whistleblower") nach der Rechtsprechung über die allgemeinen Normen ua. des § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB oder § 823 Abs. 1, Abs. 2 BGB, § 612a BGB oder etwa den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geschützt. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist der RL (EU) 2019/1937 am 17. Dezember 2021 sind diese Regelungen im Hinblick auf die mit dieser geschützten Hinweisgeber zudem unionsrechtskonform auszulegen.
bb)
Für den vom Kläger geltend gemachten Schaden kommen nach seiner Begründung grundsätzlich ein vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 612a BGB, aus Deliktsrecht nach § 823 Abs. 2 BGB ivm. § 612a BGB oder aus § 612a BGB iVm. dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht.
Im Rahmen dieser Prüfung wäre - um den unionsrechtlich geforderten Hinweisgeberschutz effektiv zu gewährleisten - ein Anspruch nicht deshalb ausgeschlossen, weil eine Meldung vor Inkrafttreten des HinSchG erfolgt ist, eine Pflichtverletzung und ein daraus resultierender Schadenseintritt aber danach. Insoweit wäre es - trotz der Spezialität des HinSchG - hinzunehmen, dass für einige Sachverhalte trotz Inkrafttretens des HinSchG noch andere Rechtsgrundlagen heranzuziehen sind.
Voraussetzung für diese Ansprüche ist aber unter anderem ebenfalls, dass eine Pflichtverletzung bzw. eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt. Eine Pflichtverletzung oder eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung kann im Unterlassen einer Beförderung nur dann liegen, wenn auf diese ein Anspruch bestand oder aufgrund der Entwicklung mit dem Kläger vergleichbarer Arbeitnehmer gleichbehandlungswidrig (wegen Meldung eines Rechtsverstoßes) unterblieben ist. Hieran fehlt es aus den dargelegten Gründen.
c)
Der Kläger hat den Schaden mit der höheren Vergütung nach der Entgeltgruppe 34 unter Berücksichtigung einer tariflichen Gehaltssteigerung von 3 % sowie einem von ihm angenommenen höheren Bonusanspruch auf Grundlage einer Schätzung angenommen. Ob die Begründung insoweit den bezifferten Schaden rechtfertigt, bedarf mangels Anspruchs keiner Entscheidung. Da der Anspruch dem Grunde nach nicht besteht, war auch kein Raum für eine richterliche Schadensschätzung im Rahmen des § 287 ZPO.
Aus den vorstehend genannten Gründen steht dem Kläger nicht der mit dem Antrag zu 2. geltend gemachte Anspruch auf Freistellung von den Kosten der Rechtsverfolgung zu.
Aus den unter 2. ergänzend zur Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils genannten Gründen hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten zur Gewährung höherer Altersvorsorgeleistungen.
Eine erhöhte Berechnung und Gewährung von Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung setzt eine rechtswidrig unterlassene Beförderung des Klägers voraus.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von 500.000,00 Euro oder in einer anderen Höhe.
a)
Ein Anspruch ergibt sich - selbst wenn die Geltendmachung eines immateriellen Schadens in unionsrechtskonformer Auslegung vom HinSchG erfasst würde, nicht aus § 37 Abs. 1 HinSchG. Auch insoweit wird ausdrücklich auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter E. I und II der Entscheidungsgründe (S. 20) Bezug genommen.
In Ansehung der Ausführungen der Berufungsbegründung ist einerseits hervorzuheben, dass Maßnahmen zur Umsetzung der Abteilungsschließung bereits vor den nur insoweit dem HinSchG unterfallenden externen Meldungen vom 26. Juli 2024 erfolgt sind (Mitteilung Dr. D. vom 8. April 2024, 19. Juni 2024, Einladung vom 26. Juni 2024 zum Auftaktgespräch "KI10 Maßnahmen").
Im Zusammenhang mit der dann am 31. Juli 2024 erfolgten Mitteilung der Schließung der Abteilung ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger unstreitig alternative Positionen im selben Ressort wie zuvor - K-I - angeboten worden sind, die der Kläger unstreitig nicht angenommen hat. Eine Herabsetzung des Klägers ist daraus nicht zu ersehen.
b)
Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus § 823 Abs. 1, Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG.
Auch die Berufungskammer sieht unter Berücksichtigung der von dem Kläger geforderten Gesamtschau der Ereignisse (die im Übrigen auch das Arbeitsgericht vorgenommen hat) eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers, die nicht in anderer Weise als durch eine Entschädigung in Geld befriedigend aufgefangen werden kann, nicht als gegeben an.
Das Arbeitsgericht hat die durch das E. aufgestellten Grundsätze zur Bewertung von Konflikten und Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz zutreffend wiedergegeben. Danach stellt nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (zB Abmahnung, Versetzung, Kündigung) eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 36; 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 30; 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 85).
Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 37 mwN).
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne - vom Arbeitnehmer darzulegende - Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 37 mwN).
Die "Chronologie der Ereignisse" ist zwischen den Parteien weitestgehend unstreitig. Aus den Ausführungen des Klägers zu Hinweisen seinerseits und dem Eintritt von aus seiner Sicht von der Beklagten vorgenommenen Maßnahmen folgt für die Kammer jedoch weder im Einzelfall noch in der Gesamtschau eine systematische Verletzung der Würde des Klägers. Wie das Arbeitsgericht im Rahmen der Prüfung des § 37 HinSchG ausgeführt hat, folgt bereits aus den eingereichten Unterlagen und aus dem eigenen Vortrag des Klägers, dass eine Änderung des Bereichs PCMS Governance mit möglichem Bezug auf die Abteilung K-IM des Klägers seit Anfang des Jahres 2023 diskutiert worden ist. So hat der Kläger selbst vorgetragen, dass am 1. Februar 2023 die Meldung erfolgte, dass in einer Vorstandsausschusssitzung das Thema Neuordnung der PCMS Governance angemeldet worden ist. Jedenfalls eine Neuausrichtung der Abteilung ergibt sich auch aus dem E-Mailverkehr vom 18. Dezember 2023 zwischen Frau XXX und dem Vorgesetzten des Klägers Herrn Dr. K. betreffend die Erreichbarkeit der Abteilung. In der E-Mail gibt Frau XXX wieder, dass (die Abteilung) K-IM temporär angelegt gewesen und eine Verlängerung bis zum 31. März erfolgt sei. Seitdem habe sie mehrfach nachgefragt, ob es einen Stand zu K-IM und dessen Verlängerung gebe. Darauf habe er Dr. K. selbst geschrieben, dass eine Neuausrichtung für den 1. Oktober (2023) geplant gewesen sei.
Vor dem Hintergrund der jedenfalls in Rede stehenden organisatorischen Änderungen stellen sich die von dem Kläger dargestellten Maßnahmen nicht als eine gegen den Kläger gerichtete, systematische Entwürdigung seiner Person infolge der von ihm gemeldeten möglichen Rechtsverstöße dar. Die erstmalige Meldung durch seinen Abteilungsleiter Dr. K. an das Vorstandsmitglied Dr. D. erfolgte im Dezember 2022. Im Februar 2023 erfolgte die Mittteilung über die Überlegung des Vorstands zur Neuordnung des Bereichs PCMS.
Noch danach wurde durch Herrn Dr. D. auf weitere Meldungen des Herrn Dr. K. im April 2023 ein Auftrag an die Konzernrevision zur Außerplan-Prüfung beauftragt, der auch am 13. Februar 2024 erstellt wurde. Ob die Beklagte den Hinweisen in der von dem Kläger und Herrn Dr. K. für erforderlich gehaltenen oder objektiv notwendigen Zügigkeit nachgegangen ist, kann dahinstehen, jedenfalls geht für das Gericht daraus hervor, dass sie den Hinweisen des Klägers und Herrn Dr. K. nachgegangen ist.
Soweit der Kläger beispielsweise die fehlende Erreichbarkeit der Abteilung K-IM oder fehlende Aufgabenzuweisung als nachteilige Maßnahme benennt, wirft dies zwar tatsächlich Fragen zu der konkreten, auch zeitlichen, Planung und Organisation der von der Beklagten vorgetragenen Auflösung der Abteilung K-IM auf, zumal sich der Prozess über einen Zeitraum von rund eineinhalb Jahren erstreckte. Ein systematisches - und vor allem entwürdigendes - "Kaltstellen" ergibt sich daraus nicht. Vor dem Hintergrund auch der herausgehobenen Stellung des Klägers bei der Beklagten als Mitglied des OMK und der ihm übertragenen Verantwortung ist auch zu berücksichtigen, dass ihm Konfliktsituationen und strukturelle Veränderungen eher zumutbar sind, als einem "einfachen" Arbeitnehmer. Ferner ist, wie ausgeführt, zu berücksichtigen, dass dem Kläger andere Positionen angeboten worden sind, die dieser jedoch abgelehnt hat. Dies bestätigt aus Sicht des Berufungsgerichts, dass ein die Person des Klägers herabwürdigendes Umfeld nicht geschaffen wurde.
Auch die umfassende Abwägung aller von dem Kläger weiter vorgetragenen Argumente, auch soweit auf sie im Urteil nicht mehr besonders eingegangen wurde, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führten nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
Es bedurfte keiner Aussetzung des vorliegenden Rechtsstreits wegen Vorgreiflichkeit des Kündigungsschutzverfahrens. Die von dem Kläger geltend gemachten Ansprüche sind nicht nur deshalb (teilweise) unbegründet, weil - was noch nicht feststeht - das Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung zwischenzeitlich beendet wäre.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs.1 ZPO.
Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen, weshalb gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zum E. zuzulassen war.
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