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8 SLa 894/25•LAG Niedersachsen, 2026-04-29, 8 SLa 894/25
Entscheidungsdatum: 2026-04-29
Aktenzeichen: 8 SLa 894/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0429.8SLa894.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2026, 16724
Tenor: Auf die Berufung des Klägers und unter ihrer Zurückweisung im Übrigen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 12.09.2025 - 11 Ca 95/25 - teilweise abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27.02.2025 nicht beendet worden ist.
Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Die Revision wird nicht zugelassen.
TatbestandDie Parteien streiten um die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer seitens der Beklagten ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist beendet worden ist.
In einem Verfahren, das vor dem Landesarbeitsgericht zu Az.: 8 SLa 244/25 geführt worden ist (nachfolgend: Vorprozess), stritten die Parteien zunächst um die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Klägers.
Der am 00.00.0000 geborene und mit einem GdB von 50 schwerbehinderte Kläger wurde zum 01.07.2000 bei der Beklagten eingestellt und zuletzt als Mitarbeiter im Airport-Service-Center und Sicherheitsservice des Flughafens ... eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD Anwendung. Danach ist das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich unkündbar. Der Kläger ist ausweislich § 3 des Arbeitsvertrages in die Tarifgruppe E5, Stufe 6 eingruppiert. Sein Grundentgelt beläuft sich nach den Angaben in der Klageschrift auf monatlich 3.708,02 € brutto.
Am 20.02.2024 war der Kläger im Terminal A des Flughafens in der Bordkartenkontrolle der Spätschicht eingesetzt. Die Bordkarten werden vor dem Eintritt in den Wartebereich zur Sicherheitskontrolle mittels eines stationär installierten Scanners geprüft. Der Passagier legt dazu seine Bordkarte auf den Scanner. Nach Bestätigung öffnet sich die Schranke zum Zutritt in den Wartebereich vor der Sicherheitskontrolle. Dabei gibt es einen Schnellzugang, der vorab gebucht werden muss, und einen normalen Zugang, für den man sich ggf. in eine Warteschlange einreihen muss. Dazwischen wird ein Mitarbeiter positioniert, um Hilfestellungen zu leisten oder Fragen zu beantworten.
Am 20.02.2024 um 16:44 Uhr erreichte die Beklagte auf elektronischem Wege eine Beschwerde eines Passagiers, des Herrn K.. Diese lautet:
"Hallo,
ich hatte heute ein fremdenfeindliches Erlebnis mit einem Ihrer Mitarbeiter. Der Mitarbeiter saß am Eingang beim Boardkartencheck vor der Gepäckkontrolle. Ich habe versehentlich den falschen Eingang gewählt. Auf Rückfrage zu Ihrem Mitarbeiter, hat er mich direkt ohne Grund verbal angegriffen. Er sagt, in diesem Land spricht man Deutsch! Auch wenn das ein Flughafen ist soll ich deutsch lernen. Im Anschluss sagte er ich soll ihm am Arschlecken.
Der Mitarbeiter war im groß und im Ganzen Körper tätowiert. Der Mitarbeiter hatte kein Namensschild, nur ein ... T-Shirt.
Ich möchte gerne von Ihnen als Leitung wissen, wie Sie solche Vorfälle in Zukunft verhindern Das Recht für eine Anzeige behalte ich mir vor.
Mit freundlichen Grüßen"
Die Beklagte hörte den Kläger mit E-Mail vom 21.02.2024 zu der Beschwerde an. Der Kläger gab mit E-Mail vom 23.02.2024 an, sich an einen solchen Vorfall nicht erinnern zu können. Am 20.02.24 habe er "Bordkarte im Terminal A" gehabt. Die meiste Zeit davon sei die Bundespolizei bei ihm gewesen, weil man sich unterhalten habe, oder der Kollege P. sei vor Ort gewesen.
Nachdem die Beklagte zunächst unter dem Datum des 22.03.2024 eine Abmahnung mit der Begründung, der Kläger habe sich am 20.02.2024 in der Frühschicht falsch verhalten, ausgesprochen hatte, entfernte sie die Abmahnung auf Hinweis des Klägers, dass er an diesem Tag nicht in der Frühschicht eingesetzt worden sei, wieder aus dessen Personalakte.
Am 17.06.2024 sprach die Beklagte dem Kläger wegen des Vorfalls vom 20.02.2024 eine neugefasste, auf die Spätschicht als zutreffende Einsatzschicht Bezug nehmende Abmahnung aus. Diese lautet:
"Sehr geehrter Herr A.,
Ihr nachstehendes Verhalten veranlasst uns, Sie auf die Einhaltung Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinzuweisen. Wir müssen Sie wegen des folgenden Vorfalls abmahnen:
Am Dienstag, 20.02.2024 waren Sie im Terminal A in der Spätschicht in der Bordkartenkontrolle (TSP) eingeteilt.
Ein Passagier, der versehentlich den falschen Eingang für die Bordkartenkontrolle nahm und dort nicht weiterkam, fragte Sie auf Englisch, ob er etwas falsch machen würde. Daraufhin wurde er von Ihnen verbal angegriffen und zwar mit den Worten: "Sprich Deutsch mit mir!". Durch die rüde Ansprache hat der Passagier weiter auf Englisch gesprochen, da es ja auch ein internationaler Flughafen sei. Wieder erwiderten Sie sehr barsch: "Egal hier ist Deutschland". In diesem Land spricht man Deutsch!". Weiter haben Sie zu ihm gesagt, "Auch wenn das ein Flughafen sei, solle der Passagier Deutsch lernen" Zu guter Letzt sagten Sie zu dem Passagier noch, "er solle Sie am Arsch lecken".
Der Passagier hat zwar Ihren Namen nicht genannt, allerdings hat er Sie detailliert beschrieben, als groß und am ganzen Körper tätowiert. Laut der Beschreibung und der Einsatzzeit passt die Beschreibung von allen Beschäftigten, die in der Bordkartenkontrolle eingesetzt werden, nur auf Sie. Auch Ihre von uns angeforderte schriftliche Stellungnahme konnte Sie nicht entlasten.
Die Erbringung Ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehört zu Ihren grundlegenden Pflichten in dem mit Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnis. Dazu gehört der freundliche und zuvorkommende Umgang mit unseren Passagieren. Das unfreundliche und auch respektlose Verhalten gegenüber unseren Passagieren schadet dem Image unseres Unternehmens. Wir werden Ihr hier gezeigtes Verhalten nicht akzeptieren. Mit Ihrem Verhalten verstoßen Sie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie die Charta der Vielfalt, der sich die FHG verschrieben hat.
Wir fordern Sie auf, Ihr dienstliches Verhalten künftig so einzurichten, dass sich derartige Pflichtverletzungen nicht wiederholen. Sollte dieses wider Erwarten dennoch der Fall sein und sich ein solches oder ähnliches Verhalten wiederholen, so müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Wir weisen darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis massiv belastet ist.
Eine Durchschrift dieser Abmahnung wird Ihrer Personalakte hinzugefügt.
Mit freundlichen Grüßen"
Der Kläger hat sich im Vorprozess gegen den Verbleib der Abmahnung in der Personalakte gewehrt. Er hat dort vorgetragen, er bestreite, die vorgeworfenen Äußerungen gegenüber Passagieren oder anderen Personen im Rahmen seiner Tätigkeit bei der Beklagten getätigt zu haben. Weder habe die Beklagte eine Gegenüberstellung veranlasst noch habe sie ihm die Original-Beschwerde zur Kenntnis gegeben. Die Beschwerde beziehe sich nicht auf ihn. Der Vorwurf sei auch nicht nachvollziehbar, weil der Passagier nur englisch gesprochen, allerdings die Angaben des Mitarbeiters verstanden haben wolle. Die Abmahnung sei auch deshalb unwirksam, weil das Integrationsamt nicht beteiligt worden sei. Die Beklagte hat im Vorprozess vorgetragen, Herr K., der deutsch und englisch spreche, habe den schnellen Zutritt wählen wollen, ohne zuvor gebucht zu haben, weshalb er nicht durch die Schranke gekommen sei. Also habe er den Kläger gefragt: "Am I doing something wrong?", was der Kläger mit "sprich deutsch mit mir" beantwortet habe. Auf den in englischer Sprache vorgebrachten Einwand, dies sei ein internationaler Flughafen, habe der Kläger "Egal, hier ist Deutschland" geantwortet. Das habe Herrn K. veranlasst, kopfschüttelnd zum anderen Eingang zu gehen, was der Kläger mit "Du kannst mich mal am Arsch lecken" quittiert habe. Dass der von Herrn K. geschilderte Vorfall sich auf den Kläger beziehe, ergebe sich daraus, dass dieser einen großen, am ganzen Körper tätowierten Mitarbeiter genannt habe, eine Beschreibung, die von allen Beschäftigten nur auf den Kläger passe.
Das Arbeitsgericht hat im Vorprozess Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe sich wie zuvor wiedergegeben gegenüber dem Passagier geäußert, durch Vernehmung des Zeugen K.. Wegen der Einzelheiten der arbeitsgerichtlichen Zeugenvernehmung wird auf das Protokoll der Kammerverhandlung im Vorprozess (Bl. 153/154 der dortigen Akte 1. Instanz) verwiesen. Das Arbeitsgericht hat nach durchgeführter Beweisaufnahme und Vernehmung des Zeugen K. die Klage abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt, die Abmahnung sei formell und materiell nicht zu beanstanden. Sie sei hinreichend bestimmt, bezeichne das beanstandete Verhalten des Klägers konkret und enthalte keine nur pauschalen Vorwürfe. Der Kläger habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten auch verletzt, indem er einen Passagier, nur weil dieser eine Frage in englischer Sprache gestellt habe, mit der Bemerkung, er solle deutsch sprechen, gemaßregelt und dann auch noch auf dessen Unverständnis mit einer beleidigenden Aussage (Du kannst mich mal am Arsch lecken) reagiert habe. Dass der Kläger sich unangemessen verhalten habe, habe die Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer bestätigt. Der Zeuge K. habe nicht nur bestätigt, dass die streitgegenständlichen Aussagen ihm gegenüber geäußert worden seien, er habe sich auch noch daran erinnern können, dass an diesem Tag gestreikt worden sei, weshalb nur wenig Menschen am Flughafen gewesen seien, wie er auf die Aussagen reagiert und was er anschließend veranlasst habe. Soweit die Kammer zunächst die Beschreibung des Klägers als "groß" nicht vollständig habe nachvollziehen können, sei auch dies durch die ohne vorherige Nachfrage erfolgte Schilderung der konkreten Situation, nämlich dass der Kläger erhöht gesessen habe, verständlich geworden. Auf Nachfrage, ob der Zeuge sicher sei, dass der Kläger derjenige Mitarbeiter sei, mit dem er gesprochen habe, habe der Zeuge unumwunden zugegeben, nicht hundertprozentig sicher zu sein, dass der Kläger konkret dieser Mitarbeiter sei, hinsichtlich Zeit und Ort der Situation und des grundsätzlichen äußeren Erscheinungsbildes des Mitarbeiters (männlich, im T-Shirt, stark tätowiert) sei er sich dagegen sicher. Dazu aber habe die Beklagte bereits vorgetragen, nämlich dass einerseits der Kläger der einzige Mitarbeiter der Beklagten an dem Tag an der Schranke gewesen sei und andererseits dieser auch als einziger Mitarbeiter seiner Einheit der Beschreibung der Bekleidung und der Tätowierung entspreche. Das habe der Kläger nicht nur nicht bestritten, sondern auch selbst beklagt, dass in dem Bereich der Schranke immer nur ein Mitarbeiter von der Beklagten eingesetzt werde.
Gegen dieses Urteil hat der Kläger frist- und formgerecht Berufung einlegt und diese wie folgt begründet: Die Beweisaufnahme habe nicht bestätigen können, dass er gegenüber dem Zeugen K. die seitens der Beklagten behauptete Äußerung getätigt habe, da der Zeuge ihn nicht mit Sicherheit erkannt habe. Auch sei er, der Kläger, seit 25 Jahren ohne Zwischenfälle bei der Beklagten beschäftigt und habe seine Tätigkeit stets sorgfältig und einwandfrei ausgeführt. Daher habe das Gericht ihm als zuverlässigen Mitarbeiter mehr Vertrauen gewähren müssen als einem fremden Fluggast. Darüber hinaus hat der Kläger den Zeugen P. zum Beweis für seine Behauptung benannt, dass es am 20.02.2024 keinerlei abmahnungswürdige Vorfälle gegeben habe. Das Landesarbeitsgericht hat in der Kammerverhandlung vom 10.07.2025 erneut Beweis erhoben über die seitens der Beklagten behaupteten Äußerungen des Klägers gegenüber dem Zeugen K.. Hierzu hat es zunächst den Zeugen P. vernommen. Wegen des Inhalts von dessen Zeugeneinvernahme wird auf Bl. 201-205 sowie - im Rahmen einer ergänzenden Zeugenvernehmung - auf Bl. 207-209 d.A. des Vorprozesses verwiesen. Sodann hat es erneut den Zeugen K. vernommen. Dieser hat seine erstinstanzliche Aussage, im Kontrollbereich von einem Herrn mit "...-T-Shirt" mehrfach aggressiv gesagt bekommen zu haben, er solle deutsch mit ihm sprechen, bestätigt. Am Ende habe dieser Herr ihm gesagt: "Ja, ja, du kannst mich mal am Arsch lecken." Dieser Vorfall habe sich am 20.02.2024 um ca. 16 Uhr ereignet. Er, der Zeuge, habe sich erkundigt, ob dieser Herr Mitarbeiter des Sicherheitspersonals sei, das sei verneint worden und es habe dann geheißen, dass er zum Flughafen B-Stadt-C-Stadt gehöre und der Zeuge solle sich da über die Webseite beschweren. Das habe er, der Zeuge, dann auch getan. Es sei nur ein einziger Mitarbeiter des Flughafens B-Stadt-C-Stadt anwesend gewesen. Dem Zeugen K. ist der weitere Zeuge P. im Gerichtssaal gegenübergestellt worden, woraufhin der Zeuge K. erklärte, Herr P. sei nicht der betreffende Mitarbeiter gewesen. Das Gericht hat sodann den ebenfalls persönlich anwesenden Kläger gebeten, seine Ärmel hochzukrempeln, so dass der Zeuge K. Gelegenheit hatte, die Arme des Klägers in Augenschein zu nehmen. Der Zeuge K., der bereits vorher bekundet hatte, der betreffende Mitarbeiter habe Tätowierungen an beiden Armen aufgewiesen, hat nach Inaugenscheinnahme der Arme des Klägers erklärt, er könne sich an die Tätowierung, derer er nunmehr ansichtig werde, erinnern; am rechten Arm sei es kein Bild, sondern ein Muster gewesen und am linken Ellenbogen ein Spinnengewebe. Der Zeuge K. hat des Weiteren erklärt, er habe am Eingang keinen Bundespolizisten gesehen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Vernehmung des Zeugen K. wird auf Bl. 205 bis 207 d.A. des Vorprozesses verwiesen.
Das Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.07.2025 auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Beklagte verurteilt, die Abmahnung vom 17.06.2024 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die Revision hat es nicht zugelassen. Auf die Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 10.07.2025 aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Da zwischen den Parteien zwischenzeitlich die hiesige Bestandsschutzstreitigkeit anhängig geworden war, wurde der Vorprozess an die 8. Kammer abgegeben. Diese hat das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts bestätigt und zur Begründung ausgeführt, der Kläger besitze keinen Anspruch auf Entfernung der streitgegenständlichen Abmahnung aus seiner Personalakte. Bereits die Aufforderung an einen Fluggast durch das Servicepersonal, deutsch zu sprechen, stelle eine arbeitsvertragliche Pflichtwidrigkeit dar. Das am Ende des Gesprächs verwendete sog. "Götz-Zitat" stelle eine grobe Beleidigung und damit auch eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtwidrigkeit dar. Die Schilderungen des Zeugen K. hinsichtlich des Tatablaufs seien glaubhaft, eine erneute Beweisaufnahme sei nicht durchzuführen. Die Täterschaft des Klägers stehe mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit fest. Die Abmahnung gebe die dem Kläger gegenüber erhobenen Vorwürfe zutreffend wieder. In ihr werde der Kläger des Weiteren aufgefordert, sich in Zukunft vertragstreu zu verhalten. Für den Wiederholungsfall würden ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht. Einer Beteiligung des Integrationsamtes vor Ausspruch der Abmahnung habe es nicht bedurft.
Nach Erhalt des Protokolls der erstinstanzlichen Kammerverhandlung des Vorprozesses am 31.01.2025 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung am 10.02.2025 zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung - mit sozialer Auslauffrist - des Arbeitsverhältnisses des Klägers wegen eines versuchten Prozessbetruges an. Der Betriebsrat widersprach unter dem Datum des 13.02.2025 mit der Begründung, der Kläger könne an anderer Stelle eingesetzt werden und habe sich ja nicht noch einmal unangemessen gegenüber einem Passagier geäußert, die Schwerbehindertenvertretung äußerte keine Bedenken. Die am 12.02.2025 beantragte Zustimmung des Integrationsamtes zu einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist wegen versuchten Prozessbetruges wurde von diesem am 26.02.2025 erteilt, weshalb die Beklagte am 27.02.2025 die streitgegenständliche Kündigung aussprach und den Kläger unwiderruflich von der Arbeitsverpflichtung freistellte.
Der Kläger hat auch im vorliegenden Verfahren bestritten, die streitgegenständlichen Aussagen getätigt zu haben. Daher habe er auch keinen versuchten Prozessbetrug begangen. Die Wahrheitswidrigkeit seiner Aussagen werde von der Beklagten lediglich behauptet, sei indes in keiner Weise belegt. Es handele sich um eine Aussagegegen-Aussage-Konstellation. Die Aussagen des Passagiers seien auch widersprüchlich und schon deshalb unglaubhaft. Der Zeuge habe den Kläger eben auch nicht eindeutig identifizieren, nicht einmal sein T-Shirt genau beschreiben können. Auch die Behauptung, der Kläger habe erhöht gesessen, sei falsch, sei Sitzen während der Ausübung der Kontrolltätigkeit doch praktisch ausgeschlossen. Im Übrigen spreche auch die Interessenabwägung für den Kläger, schließlich habe dieser viele Jahre unbeanstandet für die Beklagte gearbeitet.
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27.02.2025 nicht beendet wurde;
und hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom 17.09.2001 geregelten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Mitarbeiter im Airport-Servicecenter und Sicherheitsservice weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Kündigung sei wirksam, sei doch gerichtlich festgestellt, dass die Behauptung des Klägers im Abmahnungsprozess, keine diskriminierenden und beleidigenden Aussagen gegenüber dem Passagier getätigt zu haben, falsch seien. Er habe mithin einen versuchten Prozessbetrug zu Lasten der Beklagten begangen, weshalb das Vertrauen in den Kläger unwiderruflich und dauerhaft zerstört sei. Die Beklagte habe auch nicht behauptet, der Kläger habe ein T-Shirt mit der Aufschrift Airport getragen, sondern nur, dass er - anders als die Kollegen, die Hemden tragen - ein T-Shirt getragen habe. Überdies befinde sich auf den dienstlichen Poloshirts ein Airport-Logo. Zwar gebe es an der Bordkartenkontrolle keine Stufe oder Empore, wohl aber einen erhöhten Stuhl. Wegen der blickdichten Abgrenzung des Kontrollpunktes sei für Passagiere nicht erkennbar, ob ein Mitarbeiter sitze oder stehe. In den Gesprächen im Vorfeld habe der Kläger zu keinem Zeitpunkt erwähnt, dass es weitere Zeugen für den Vorfall gebe. Zum Zeitpunkt des streitgegenständlichen Vorfalls habe der Kläger als einziger Mitarbeiter in der Spätschicht an der Bordkartenkontrolle gearbeitet. Der behauptete Zeuge P. sei an diesem Tag im Außenbereich des Flughafengeländes eingeteilt und tätig gewesen, anders als der Kläger. Dieser habe im Übrigen lediglich angegeben, dass der Zeuge "die meiste Zeit" anwesend gewesen sei.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe im Abmahnungsstreit die Unwahrheit gesagt, durch Vernehmung der Zeugen K. und P.. Wegen der Einzelheiten der Zeugenvernehmung wird Bezug genommen auf Bl. 293 bis 299 d. A. 1. Instanz.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien 1. Instanz wird zur Darstellung des Sach- und Streitstandes Bezug genommen auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen.
Mit Urteil vom 12.09.2025, dem Kläger zu Händen seines Prozessbevollmächtigten zugestellt am 02.10.2025, hat das Arbeitsgericht seine Kündigungsschutzklage abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt, ein zu Lasten des Arbeitgebers begangener versuchter Prozessbetrug sei ein Vermögensdelikt und könne einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 I BGB bilden. Ebenso könnten falsche Erklärungen, die in einem Prozess abgegeben werden, an sich geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dabei komme es letztlich auf die strafrechtliche Einordnung nicht entscheidend an. Denn jedenfalls verletze ein Arbeitnehmer vertragliche Nebenpflichten, nämlich die dem Vertragspartner geschuldete Rücksichtnahme auf dessen Interessen, wenn er im Rechtsstreit bewusst wahrheitswidrig vortrage, weil er befürchte, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können. Die Kammer sei nach erneut durchgeführter Beweisaufnahme mit der notwendigen Gewissheit zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger mit der Behauptung, er habe die der Abmahnung zugrunde liegenden Äußerungen nicht getätigt, wahrheitswidrig im Abmahnungsprozess vorgetragen habe. Die Aussage des Zeugen K. sei glaubhaft, die des Zeugen P. unergiebig gewesen. Auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und des Bestandsschutzinteresses des Klägers erweise sich die Kündigung als verhältnismäßig. Eine vorherige Abmahnung des Klägers sei wegen der Schwere der einzelnen Pflichtverletzungen entbehrlich gewesen. Es habe dem Kläger klar sein müssen, dass es sich bei einem solchen Verhalten um eine sehr schwere Vertragspflichtverletzung handele, die seitens der Beklagten nicht geduldet werde. Er habe nicht mit berechtigten Gründen davon ausgehen dürfen, dass die Beklagte wahrheitswidrigen Vortrag im Prozess dulden und zum Anlass nehmen werde, es zunächst lediglich mit einer Abmahnung zu bedenken. Dies gelte umso mehr, als er es gewesen sei, der die Abmahnung gerichtlich angegriffen habe, sich mithin nicht nur habe verteidigen müssen. Unter Berücksichtigung aller Umstände wiege das Verhalten des Klägers insgesamt so schwer, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Der Beklagten sei es insoweit auch nicht zuzumuten, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Bei der Interessenabwägung sei zwar zu Gunsten des Klägers insbesondere zu berücksichtigen gewesen, dass dieser über fast 25 Jahre weitgehend störungsfrei für die Beklagte gearbeitet habe. Gegen ihn spreche jedoch die Schwere der Vertragsverletzung und die Auswirkungen derselben, nämlich der Verlust des Vertrauens in die Redlichkeit des Klägers. Selbst der "untaugliche Versuch" eines "Prozessbetrugs" könne das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören. Ein solches Vertrauen sei aber essentiell, der Arbeitgeber könne nicht gezwungen werden, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, der sich auch unredlicher Mittel bediene, um seine Interessen gegenüber denen des Arbeitgebers durchzusetzen. Insgesamt überwiege daher das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Gegen dieses Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 20.10.2025 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 28.11.2025 begründet. Er rügt eine fehlerhafte Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts. Eine Beurteilung der Aussage des Zeugen K. als vollumfänglich glaubhaft und glaubwürdig habe durch das Gericht erster Instanz nicht erfolgen dürfen. Die Aussage des Zeugen sei widersprüchlich und könne nicht zur Identifizierung des Klägers führen. Die Identifikation der betreffenden Person durch den Zeugen K. beschränke sich im Wesentlichen auf einen tätowierten, europäisch aussehenden Mann mit einem T-Shirt mit der Aufschrift "..." breitflächig auf der Brust. Derartige T-Shirts würden bei der Beklagten jedoch ausschließlich vom Rampenpersonal getragen. Weiterhin habe der Zeuge K. ausgesagt, dass es sich um Personal der Firma A. gehandelt haben könne; dies könne er jedoch nicht mehr eindeutig darlegen. Der Kläger habe zu keinem Zeitpunkt die Möglichkeit gehabt, ein T-Shirt der vom Zeugen beschriebenen Art zu tragen. An ein Spinnentattoo auf dem Arm des Klägers habe sich der Zeuge K. hingegen erst erinnert, nachdem der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 10.07.2025 seine Ärmel habe hochkrempeln sollen und der Zeuge mit den Tätowierungen des Klägers konfrontiert worden sei. Eine entsprechende Angabe habe der Zeuge im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 29.01.2025 hingegen nicht gemacht. Die Aussage zum Spinnentattoo habe der Zeuge anschließend in der mündlichen Verhandlung in der hiesigen Sache vor dem erstinstanzlichen Gericht am 12.09.2025 wiederholt. Vor diesem Hintergrund liege nahe, dass dem Zeugen die Tätowierung nicht tatsächlich erinnerlich gewesen sei, sondern sich ihm erst aufgrund der Situation im Gerichtssaal subjektiv aufgedrängt habe. Ferner habe der Zeuge K. auch nach erneuter Konfrontation im Rahmen der vorgenannten mündlichen Verhandlung die betreffende Person nicht eindeutig benennen können, da er angegeben habe, dass er nicht zu 100 % sagen könne, dass die betreffende Person der Kläger sei. Das erstinstanzliche Gericht sei zudem unzutreffend auch von einer Unergiebigkeit der Aussage des Zeugen P. ausgegangen. Schließlich habe es sich zu Unrecht nicht damit befasst, dass der Kläger aufgrund seiner nahezu 25 Jahre lang währenden, beanstandungsfreien Tätigkeit für die Beklagte eine hohe Glaubwürdigkeit genieße.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover aufzuheben [gemeint war: abzuändern] und
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie bringt vor, die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts sei in zutreffender Weise erfolgt. Zweifel an den Bekundungen des Zeugen K. ergäben sich entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus seinen Beschreibungen des vom Kläger am 20.02.2024 getragenen T-Shirts bzw. von dessen Aufdruck. Der Zeuge K. habe sich daran erinnern können, dass der Mitarbeiter ein T-Shirt getragen habe, das ihn als zum B-Stadt Flughafen zugehörig identifiziert habe. Angesichts des Zeitablaufs und der kurzen Dauer des Vorfalls liege es in der Natur der Sache, dass der Zeuge das genaue Aussehen des T-Shirts nicht mehr beschreiben könne. Entgegen der Darstellung des Klägers in seiner Berufungsbegründung habe der Zeuge K. das T-Shirt in seiner Zeugenvernehmung auch gerade nicht "wiederholt detailliert" beschrieben. Vielmehr habe der Zeuge K. auf seine Erinnerungslücken hinsichtlich des Aussehens des T-Shirts in seiner Vernehmung am 12.09.2025 vor dem Arbeitsgericht B-Stadt explizit hingewiesen. Die Aussage, es habe sich um Personal der Firma A. handeln können, habe der Zeuge entgegen der Behauptung des Klägers nicht getätigt. Dass es während der Beschäftigungszeit des Klägers bei der Beklagten nie zu Differenzen und Beanstandungen des Verhaltens des Klägers gekommen sei, sei unzutreffend, aber auch irrelevant. Grund für die Kündigung seien gerade nicht der Vorfall vom 20.02.2024 und die Äußerungen des Klägers gegenüber dem Zeugen K. gewesen, sondern sein (versuchter) Prozessbetrug in dem Verfahren auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Hierbei handele es sich um eine solch schwere Verfehlung, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Selbst wenn der Kläger vorher beanstandungsfrei für die Beklagte gearbeitet hätte, sei dies für die Wirksamkeit der Kündigung mithin ohne Belang. Die Beklagte habe den Kläger zeitnah mit Schreiben vom 21.02.2024 zum Vorfall vom 20.02.2024 angehört, der Kläger habe hierauf am 23.02.2024 geantwortet, so dass er nicht mit der Behauptung gehört werden könne, er habe den ihm vorgeworfenen Sachverhalt möglicherweise auch verdrängt. Selbst dann, wenn sich der Kläger tatsächlich nicht mehr an den Vorfall vom 20.02.2024 habe erinnern können, was völlig fernliegend sei, hätte er dies und sein fehlendes Erinnerungsvermögen in seinem Vortrag in dem Abmahnungsverfahren dann auch so deutlich machen müssen. Er habe auch dann gerade nicht vortragen dürfen, dass er die Äußerungen definitiv nie getätigt habe, sondern sich auf ein Bestreiten unter Verweis auf seine fehlende Erinnerung beschränken müssen. Angaben zu dem Ablauf eines Vorfalls zu machen, an den man sich angeblich nicht erinnern könne, stelle ebenfalls einen vorsätzlichen, wahrheitswidrigen Vortrag in einem Prozess dar.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien vor dem erkennenden Gericht wird auf die hier zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze und das Protokoll der Kammerverhandlung vom 29.04.2026 verwiesen.
EntscheidungsgründeDie zulässige Berufung hat überwiegend Erfolg.
I.
Die Berufung ist zulässig, sie ist insbesondere frist- und formgerecht eingereicht worden. Der Kläger hat hinreichend dazu ausgeführt, dass er die erstinstanzliche Beweiswürdigung für rechtsfehlerhaft erachtet.
II.
Die Berufung ist auch begründet. Die Kündigung vom 27.02.2025 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Die Beklagte ist mit dem geltend gemachten Kündigungsgrund präkludiert (nachfolgend 1.). Selbstständig tragend stützt sich das erkennende Gericht darauf, dass der Kläger sich im Vorprozess nicht selbst bezichtigen musste und die ihm vorgeworfene Pflichtwidrigkeit bestreiten durfte (nachfolgend 2.). Selbst wenn man die Auffassung vertreten wollte, es liege im prozessualen Verhalten des Klägers eine Pflichtwidrigkeit von einigem Gewicht, die an sich einen wichtigen Grund zu bilden vermöge, fiele jedoch - worauf sich das erkennende Gericht wiederum selbstständig tragend stützt - die Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers aus (nachfolgend 3.).
Die Beklagte ist mit dem geltend gemachten Kündigungsgrund präkludiert, da der Vorwurf, der den Kern der Kündigung bildet - der Kläger habe sich am 20.02.2024 dem Fluggast K. gegenüber unangemessen und beleidigend verhalten - bereits den Gegenstand des vorgängigen, auf Entfernung einer Abmahnung gerichteten, Prozesses bildete und die Beklagte diesen Vorwurf selbst so bewertet hat, dass er lediglich eine Abmahnung rechtfertige.
a.
Grundsätzlich ist auch ein zu Lasten des Arbeitgebers begangener versuchter Prozessbetrug ein Vermögensdelikt und kann einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB bilden (vgl. LAG Baden-Württemberg 25. Mai 2007 - 7 Sa 103/06 -). Ebenso können falsche Erklärungen, die in einem Prozess abgegeben werden, an sich geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (für den Fall einer falschen eidesstattlichen Versicherung: BAG 24. November 2005 - 2 ABR 55/04 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 103 Nr. 5; BAG 20. November 1987 - 2 AZR 266/87 - mit Verweis auf BAG 16. Oktober 1986 - 2 ABR 71/85 - BB 1987, 1952). Dabei kommt es letztlich auf die strafrechtliche Einordnung nicht entscheidend an, so dass die Frage, ob im jeweiligen Fall die Voraussetzungen eines (untauglichen) Betrugsversuchs gegeben sind, idR offenbleiben kann (vgl. zum Betrugsversuch: BGH 9. Juli 2003 - 5 StR 65/02 - NStZ 2003, 663 mwN). Denn jedenfalls verletzt ein Arbeitnehmer vertragliche Nebenpflichten, nämlich die dem Vertragspartner geschuldete Rücksichtnahme auf dessen Interessen (§ 241 Abs. 2 BGB nF), wenn er im Rechtsstreit um eine Kündigung bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können (vgl. Hess. LAG 10. Mai 2004 - 16 Sa 1801/03 - LAGReport 2005, 120; BAG, Urteil vom 8. November 2007 - 2 AZR 528/06 -, Rn. 17, juris).
b.
Für den Fall des Vorwurfs eines Prozessbetruges durch ein Verhalten im Rahmen eines vorangehenden Kündigungsrechtsstreits gilt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 8. November 2007 - 2 AZR 528/06 -, Rn. 17, juris) Folgendes: Ist in diesem entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, so kann der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nicht auf Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat und die in dem ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie die Kündigung nicht rechtfertigen können. Der zweiten, rechtzeitig erhobenen Klage ist ohne Weiteres stattzugeben. Das Urteil in dem ersten Prozess ist in der Weise präjudiziell für das zweite Verfahren, dass eine erneute materielle - möglicherweise von dem Ergebnis des ersten Prozesses abweichende - Nachprüfung des zur Stützung der ersten Kündigung verbrauchten Kündigungsgrundes in dem zweiten Verfahren nicht erfolgen darf (grundlegend: BAG 26. August 1993 - 2 AZR 159/93 - BAGE 74, 143; 7. März 1996 - 2 AZR 180/95 - AP KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 76 = EzA KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 84; vgl. zuletzt BAG 12. Februar 2004 - 2 AZR 307/03 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 75 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 129; 22. Mai 2003 - 2 AZR 485/02 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 71 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 127).
In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall warf die Beklagte dem dortigen Kläger versuchten Prozessbetrug vor. Nach ihrer Behauptung hatte der Kläger im vorgängigen Kündigungsschutzrechtsstreit, in welchem der Klage stattgegeben wurde, wahrheitswidrig erklärt, er habe auf seinem Dienstrechner pornografische Dateien "nicht bewusst geöffnet". Der Vorwurf beinhaltete nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die Behauptung, der Kläger habe die pornografischen Dateien bewusst geöffnet. Ohne diesen Vorwurf sei, so das Bundesarbeitsgericht weiter, der Kündigungsvorwurf, die Erklärung im Berufungstermin des vorgängigen Kündigungsschutzrechtsstreits sei falsch gewesen und als versuchter Prozessbetrug zu werten, hinfällig. Die Behauptung, der Kläger habe die pornografischen Dateien bewusst geöffnet, sei der Kern des jetzt erhobenen Kündigungsvorwurfs. Die diesen Vorwurf bestreitende Erklärung des Klägers sei nur die - negative - prozessuale Widerspiegelung dieses Vorwurfs. Ob der Vorwurf zutreffe, müsse also, da der Kläger diesen nach wie vor bestreite, im zur Entscheidung anstehenden Verfahren nachgeprüft werden. Genau dieser Vorwurf sei aber von der Beklagten als Kündigungsgrund im Vorprozess vorgetragen worden und durch Urteil des Landesarbeitsgerichts - die Richtigkeit des Vorwurfs unterstellend - rechtskräftig als in der Sache nicht ausreichend angesehen worden. Eine Nachprüfung dieses Vorwurfs, so das Bundesarbeitsgericht, würde dazu führen, dass ein Sachverhalt, von dem rechtskräftig feststehe, dass er keinen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstelle, nunmehr doch zur Begründung einer Kündigung herangezogen würde (vgl. im Einzelnen BAG, Urteil vom 8. November 2007 - 2 AZR 528/06 - , Rn. 24, juris).
c.
Dem vorliegenden Rechtsstreit ist zwar keine gerichtliche Auseinandersetzung über eine Kündigung vorausgegangen. Jedoch sind die Fälle wertungsmäßig vollauf vergleichbar, so dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch vorliegend Anwendung finden muss. Die Beklagte selbst hat das Verhalten des Klägers gegenüber dem Fluggast K. am 20.02.2024 so bewertet, dass es lediglich eine Abmahnung rechtfertige. Durch den Ausspruch der Abmahnung ist dieser Vorwurf verbraucht und kann nicht mehr zur Stützung einer Kündigung herangezogen werden. Zwar beschränkt sich die Beklagte zur Begründung ihrer hier zu prüfenden Kündigung nicht auf den Vorwurf des unangemessenen und beleidigenden Verhaltens, sondern wirft dem Kläger ein diesbezügliches betrügerisches Gebaren im Vorprozess vor. Die Behauptung, der Kläger habe den Fluggast unangemessen behandelt und beleidigt, ist nichtsdestotrotz der Kern des jetzt erhobenen Kündigungsvorwurfs. Die diesen Vorwurf bestreitende Erklärung des Klägers ist auch vorliegend nur die - negative - prozessuale Widerspiegelung dieses Vorwurfs. Ohne diesen Vorwurf ist der Kündigungsvorwurf, die Erklärungen des Klägers im vorgängigen Abmahnungsrechtsstreit seien falsch gewesen und als versuchter Prozessbetrug zu werten, hinfällig. Ob der Vorwurf zutrifft, müsste also, da der Kläger diesen nach wie vor bestreitet, im vorliegenden Verfahren nachgeprüft werden, wie auch daran zu sehen ist, dass die Vorinstanz erneut in die Beweisaufnahme mit den Zeugen K. und P. eingetreten ist. Eine Nachprüfung dieses Vorwurfs würde jedoch - ebenso wie in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit - dazu führen, dass ein Sachverhalt, von dem die Beklagte selbst annimmt, dass er keinen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellt und welcher durch eine Abmahnung verbraucht ist, nunmehr doch zur Begründung einer Kündigung herangezogen würde.
Die Beklagte kann das Verhalten des Klägers im Vorprozess auch deshalb nicht zum Anlass für eine Kündigung nehmen, weil der Kläger nicht verpflichtet war, sich selbst der ihm vorgeworfenen erheblichen Pflichtwidrigkeit zu bezichtigen.
Der Schutz gegen Selbstbezichtigungen beschränkt sich nicht auf strafrechtliche und vergleichbare Verfahren. Auch für den Zivilprozess und entsprechende Verfahren ist anerkannt, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenzen findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG NJW 1981, 1431 [BVerfG 13.01.1981 - 1 BvR 116/77]).
Wird dem Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers eine Pflichtwidrigkeit vorgeworfen, so ist der Arbeitgeber sowohl beim Ausspruch einer Abmahnung als auch einer Kündigung (soweit diese dem Anwendungsbereich des KSchG unterfällt) in einem Rechtsstreit darlegungs- und beweisbelastet. Diese Regelung zur Darlegungs- und Beweislast würde ihres Gehalts beraubt, wenn man es dem Arbeitnehmer verwehren würde, die Vorwürfe des Arbeitgebers zu bestreiten. Sofern der Arbeitnehmer sich im Abmahnungs- oder verhaltensbedingten Kündigungsrechtsstreit auf das Bestreiten der erhobenen Vorwürfe beschränkt, ist sein Handeln prozessual zulässig. Dies ist nicht nachträglich anders zu bewerten, wenn das Gericht im Rahmen der Beweiswürdigung zu dem Ergebnis gelangt, er habe die ihm vorgeworfene Pflichtwidrigkeit mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit begangen. Seine Grenze findet das zulässige Prozessverhalten des Arbeitnehmers dort, wo er aktiv und wissentlich eigene unzutreffende Behauptungen zum Geschehensablauf aufstellt, die über ein bloßes Bestreiten hinausgehen.
Eine gerichtliche Bewertung des Prozessverhaltens des Klägers ergibt, dass er sich noch in den Grenzen des prozessual Zulässigen bewegt hat. Die ihm vorgeworfene Äußerung durfte er bestreiten. Der Auffassung der Beklagten, dass der Kläger sich hierbei auf ein Bestreiten unter Verweis auf seine fehlende Erinnerung hätte beschränken müssen, statt vorzutragen, dass er die Äußerungen definitiv nie getätigt habe, vermag die Kammer nicht beizutreten, da dies in prozessualer Hinsicht keinen Unterschied bewirkt. Auch die Einführung des Zeugen P. in das Verfahren überschreitet nicht die Grenze zum Prozessbetrug. Der Kläger hat nicht etwa behauptet, statt seiner komme der Zeuge P. als Alternativtäter in Frage. Er hat diesen vielmehr zum Zwecke der Entlastung von den beklagtenseitigen Vorwürfen benannt. Dass der Kläger in diesem Zusammenhang, Anwesenheitszeiten und Verhalten des Zeugen P. betreffend, wissentlich falsche Behauptungen aufgestellt oder den Zeugen zu solchen wissentlich falschen Behauptungen zu bewegen versucht hätte, lässt sich nicht feststellen.
Jedenfalls fiele die im Rahmen des § 626 BGB stets durchzuführende Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers aus.
Der Kläger wurde zum 01.07.2000 bei der Beklagten eingestellt. Er wies damit bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eine sehr lange Betriebszugehörigkeit von über 24 Jahren auf. Sein Lebensalter belief sich zu diesem Zeitpunkt auf 55 Jahre. Des Weiteren ist der Kläger mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Der Kläger ist somit nach seinen Sozialdaten in besonders hohem Maße schutzwürdig.
Das dem Kläger ursprünglich vorgeworfene Fehlverhalten war - auch nach der Beurteilung der Beklagten - lediglich geeignet, hierauf eine Abmahnung zu stützen. Das anschließende Verhalten des Klägers in dem auf die Entfernung der Abmahnung gerichteten Prozess war, sollte man es entgegen dem oben Ausgeführten als die Grenze des Zulässigen überschreitend ansehen, jedenfalls nicht von einem so erheblichen Schweregrad, dass die Beklagte es angesichts der hohen sozialen Schutzwürdigkeit des Klägers zum Anlass für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte nehmen dürfen.
Weitere Beendigungstatbestände außer der hier streitgegenständlichen Kündigung hat der Kläger nicht behauptet. Sein mit der Berufung zu 2. gestellter allgemeiner Feststellungsantrag war daher abzuweisen.
Den in erster Instanz hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag hat der Kläger zweitinstanzlich nicht weiterverfolgt.
III.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Kläger hat im Berufungsverfahren obsiegt und hätte bei zutreffender rechtlicher Würdigung mit seinem Kündigungsschutzantrag bereits in erster Instanz durchdringen müssen. Ferner hätte er erstinstanzlich sodann auch mit dem Weiterbeschäftigungsantrag obsiegt. Der allgemeine Feststellungsantrag erhöht den Streitwert nicht und fällt bei der Kostenentscheidung nicht ins Gewicht.
Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
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