LAG Niedersachsen — 2026-03-16 — 4 SLa 746/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-03-16

Aktenzeichen: 4 SLa 746/25

ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0316.4SLa746.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Referenz: WKRS 2026, 14053

Tenor

Tenor: 1. 1.Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Celle vom 18. Juli 2025 - 1 Ca 56/25 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. 2.Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

TatbestandDie Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.

Der am 00.00.1986 geborene und vier Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 27. November 2018 als Busfahrer im Schichtdienst bei der Beklagten, die regemäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, gegen einen monatlichen Bruttolohn von 3.028,24 Euro tätig. Er ist Ersatzmitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats.

Der Kläger weist seit spätestens dem Jahr 2019 umfangreiche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf, welche sich im Einzelnen wie folgt darstellen:

Die von der Beklagten geleisteten Entgeltfortzahlungskosten summierten sich in den letzten fünf Jahren auf insgesamt 46.155,30 Euro brutto.

Unter dem 28. August 2024 lud die Beklagte den Kläger zu einem Gespräch im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (im Folgenden bEM) ein, zu dessen Teilnahme er sich mit Schreiben vom 2. September 2024 bereit erklärte. Wegen des näheren Inhalts des Einladungsschreibens wird auf Blatt 143 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.

Nachdem der Kläger den ursprünglich auf den 19. Dezember 2024 anberaumten Termin aus krankheitsbedingten Gründen abgelehnt hatte, fand am 13. Januar 2025 ein Gespräch mit dem Kläger im Beisein der Personalreferentin H. und des Betriebsratsmitglieds B. statt. Ausweislich des unter dem Datum des 10. Februar 2025 gefertigten Protokolls sah der Kläger die Ursache des Hauptteils seiner Fehlzeiten im Schichtdienst und in der mangelnden Hygiene im Job. Der Schichtdienst verursache bei ihm Schlaf-Rhythmus-Störungen. Die Berührung mit dem Wechselgeld sowie die sehr eingeschränkte Möglichkeit, sanitäre Anlagen zu benutzen, habe zu neurodermitisartigen Hautpartien an den Händen und überreizten Augen geführt. Der Kläger bat ua. um einen festen, möglichst frühen Dienst und um einen im Bus zur Verfügung gestellten Wasserkanister zur Gewährleistung einer besseren Hygiene. Die Anwesenden beschlossen, dem Kläger einen Termin bei der Betriebsärztin zu ermöglichen. Als weitere Maßnahme wurde festgelegt, dass der Kläger einen digitalen Gesundheitskurs bei einer mit der Beklagten kooperierenden Krankenkasse erhält, um die Schlaf-Rhythmus-Störungen zu bekämpfen. Zudem wurde vereinbart, mögliche Maßnahmen zu prüfen und einen Maßnahmeplan mit Fristen festzulegen. Der Kläger stimmte des Weiteren zu, das Verfahren digital fortzuführen, sollte seine Arbeitsunfähigkeit über den 3. Februar 2025 hinaus fortbestehen. Wegen des weiteren, konkreten Inhalts des bEM-Gesprächs am 13. Januar 2025 wird auf das zur Akte gereichte Protokoll vom 10. Februar 2025, Anlage B4 zur Klageerwiderung vom 15. April 2025, Blatt 86 ff. der erstinstanzlichen Akte, Bezug genommen.

Der Kläger nahm am 27. Januar 2025 den Termin bei der Betriebsärztin wahr. Hierüber berichtete er der Personalreferentin H. in einem Telefonat am 31. Januar 2025. Ob der Kläger in dem Telefonat auch über das Ergebnis der Untersuchung bei der Betriebsärztin berichtete, ist zwischen den Parteien streitig. Streitig ist zudem, ob dem Kläger die Zugangsdaten für den digitalen Gesundheitskurs - wie im Protokoll festgehalten - per E-Mail am 4. Februar 2025 übermittelt worden sind. Nachdem eine Rückmeldung des Klägers ausblieb, fragte die Personalreferentin H. per E-Mail am Freitag, den 7. Februar 2025 beim Kläger nach, ob die E-Mail angekommen sei (vgl. Anlage B3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 10. März 2026, Blatt 250 der Berufungsakte). Nachdem eine Rückmeldung des Klägers bis Montag, den 10. Februar 2025 ausblieb, beschloss die Beklagte ausweislich des Protokolls am 10. Februar 2025 das bEM-Verfahren abzubrechen. Wegen der fehlenden Mitwirkung des Klägers sei keine zielführende Fortsetzung des Verfahrens möglich.

Unter dem Datum des 11. Februar 2025 hörte die Beklagte den Betriebsrat über die beabsichtigte fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum nächsten zulässigen Termin an. In der Anlage 1 zur Betriebsratsanhörung heißt es, der Kläger habe den Erwartungen der Beklagten nicht entsprochen. Er habe im Laufe seiner Betriebszugehörigkeit im Durchschnitt jedes Jahr mehr als 100 Tage krankheitsbedingt gefehlt. Der Betriebsratsanhörung beigefügt war eine Aufstellung der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers vom 1. Dezember 2018 bis zum 18. Februar 2025. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung am 13. Februar 2025 zu.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers (bereits) unter dem Datum des 10. Februar 2025. Nach dem zur Akte gereichten Übergabeprotokoll (Anlage B6 zur Klageerwiderung vom 15. April 2025, Blatt 93 der erstinstanzlichen Akte) versandte sie die Kündigung erst am 13. Februar 2025 per "Einschreiben Einwurf" an den Kläger.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Es fehle bereits an einer negativen Gesundheitsprognose. Zudem habe die Beklagte das bEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Es reiche nicht aus, mit ihm ein Gespräch zu führen und nach einem einzigen Termin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen. Der Betriebsrat sei erst nach Ausspruch der Kündigung angehört worden.

Der Kläger hat beantragt,

1. 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10.02.2025 nicht beendet wurde sowie
2. 2.im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Busfahrer weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Eine negative Prognose liege vor. Das bEM-Team sei zu dem Ergebnis gekommen, dass es keine Maßnahmen gebe, mit welchen die erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers zukünftig eingedämmt werden könnten. Aufgrund dessen sei das Verfahren am 10. Februar 2025 für beendet erklärt worden. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten gebe es nicht. Auch sei der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden.

Mit Urteil vom 18. Juli 2025 hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. Im Wesentlichen mit folgender Begründung: Die Kündigung sei nicht durch in der Person des Klägers liegende Gründe gerechtfertigt. Ungeachtet der ganz erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten könne eine negative Prognose nicht festgestellt werden. So seien sowohl die orthopädischen Erkrankungen des Klägers wie auch die bei jedermann auftretenden Krankheiten, wie beispielsweise die Infektion der oberen Atemwege, die akute Bronchitis und die Coronaerkrankung aus der Betrachtung herauszunehmen. Die lediglich sporadisch auftretenden Arbeitsunfähigkeitszeiten wegen psychischer Belastungen seien temporärer Natur und reichten vom Umfang her nicht aus, um eine besondere wirtschaftliche Belastung für die Beklagte zu begründen. Zudem sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die Beklagte habe den Betriebsrat nur sehr rudimentär über die Fehlzeiten des Klägers und damit einhergehend die betrieblichen Belastungen unterrichtet. Indem die Beklagte dem Betriebsrat mitteilte, der Kläger habe jedes Jahr im Durchschnitt mehr als 100 Tage krankheitsbedingt gefehlt, habe sie im Anhörungsschreiben falsche Tatsachen dargestellt.

Gegen das der Beklagten am 29. Juli 2025 zugestellte Urteil richtet sich deren am 28. August 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die sie am 29. Oktober 2025, innerhalb der bis dahin verlängerten Berufungsbegründungsfrist, unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:

Eine negative Prognose sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gegeben. Das Arbeitsgericht sei ohne die krankheitsbedingten Fehltage des Klägers im Jahr 2019 und 2020 zu berücksichtigen, fehlerhaft zu der Wertung gelangt, es seien lediglich sporadisch Arbeitsunfähigkeitszeiten wegen psychischer Belastungen aufgetreten. Der Kläger sei zudem überdurchschnittlich häufig wegen Infektionskrankheiten arbeitsunfähig erkrankt. Die Wertung des Gerichts zu einer angeblich generell fehlenden Prognosefähigkeit bei derartigen Infektionskrankheiten sei nicht haltbar. Auch die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Unstreitig habe sie dem Betriebsrat die konkreten Krankheitszeiten des Klägers als Anlage beigefügt. Zudem habe der Betriebsratsvorsitzende B. die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers aus dem bEM-Verfahren gekannt.

Die Beklagte beantragt ,

das Urteil des Arbeitsgerichts Celle vom 18. Juli 2025 - 1 Ca 56/25 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt ,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Die Berufung der Beklagten sei bereits unzulässig. Eine negative Prognose sei nicht gegeben. Das Arbeitsgericht setzte sich mit dem Zeitpunkt der Unterschrift des Betriebsrats nicht auseinander, diese sei erst nach Ausspruch der Kündigung erfolgt. Auch habe die Beklagte dem Betriebsrat offenkundig falsche Informationen übermittelt, indem sie im Anhörungsschreiben behauptet, der Kläger würde jedes Jahr über 100 Tage fehlen. Das bEM-Verfahren sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen und den erteilten Hinweis mit Beschluss vom 2. März 2026 ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

EntscheidungsgründeA.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und entgegen der Auffassung des Klägers auch ordnungsgemäß begründet worden.

B.

Die Berufung ist unbegründet. Es kann dahingestellt bleiben, ob unter Berücksichtigung der unstreitig jährlich weit über den 6-Wochenzeitraum hinaus bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers eine negative Prognose angenommen werden kann. Ebenso kann die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats dahingestellt bleiben. Die Kündigung ist jedenfalls unverhältnismäßig, weil die Beklagte das bEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß abgeschlossen und nicht dargetan hat, dass keine zumutbare Möglichkeit bestand, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden.

I.

Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Ebenfalls hat der Kläger rechtzeitig iSd. § 4 Satz 1 KSchG Klage erhoben. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Eine auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung ist nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers "bedingt", wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen - seinem Gesundheitszustand entsprechenden - Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, es dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu ermöglichen, die im Rahmen eines bEM als zielführend erkannten Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch künftige Fehlzeiten auszuschließen oder zumindest signifikant zu verringern (BAG 15. Dezember 2022 - 2 AZR 162/22 - Rn. 13 mwN).

Im vorliegenden Fall ist die Kündigung unverhältnismäßig, weil die Beklagte vor Abschluss des bEMVerfahrens dem Kläger gegenüber die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat, ohne dass die im bEM-Verfahren erkannten und als zielführend angesehenen Maßnahmen vollständig umgesetzt wurden.

Die Parteien haben in dem Gespräch am 13. Januar 2025 zahlreiche Maßnahmen erkannt, die die erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers möglicherweise zukünftig verringern könnten. So wurde dem Kläger ein Besuch bei der Betriebsärztin ermöglicht und es sollte ausweislich des Protokolls vom 10. Februar 2025 ein Maßnahmeplan mit Fristen festgelegt werden. Dem Kläger wurde angeraten, Funktionskleidung zu tragen und eine zusätzliche Wasserflasche mit sich zu führen, um sich die Hände regelmäßig waschen zu können. Daneben wurde dem Kläger ein digitaler Gesundheitskurs angeboten, um die Schlaf-Rhythmus-Störungen zu bekämpfen.

Die in dem Gespräch erkannten Maßnahmen wurden aus nicht nachvollziehbaren Gründen nicht umgesetzt, insbesondere kann nicht erkannt werden, dass der Kläger sich der zielführenden Fortsetzung des Verfahrens verschlossen hätte. Der Kläger hat den Termin bei der Betriebsärztin absprachegemäß wahrgenommen und hat die Beklagte hierüber am 31. Januar 2025 informiert. Auch wenn zwischen den Parteien streitig ist, ob der Kläger das Ergebnis der Untersuchung gegenüber der Personalreferentin H. im Telefonat am 31. Januar 2025 offengelegt hat, kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger an der Verbesserung seines Gesundheitszustands und an der Aufklärung möglicher Ursachen für seine Erkrankungen nicht mitgewirkt hätte. Dies gilt selbst dann, wenn er sich gegen das Hinzuziehen der Betriebsärztin zum nächsten bEM-Gespräch ausgesprochen haben sollte. Dass und warum die Anwesenheit der Betriebsärztin in einem weiteren Gespräch zwingend erforderlich gewesen wäre, trägt die Beklagte nicht vor.

Auch kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger nicht bereit gewesen wäre, den digitalen Gesundheitskurs zur Bekämpfung seiner Schlaf-Rhythmus-Störungen zu absolvieren. Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung am 16. März 2026 vorgetragen, die E-Mail der Beklagten vom 4. Februar 2025 mit den Zugangsdaten nicht erhalten zu haben. Hierzu hat die Beklagte weder Beweis angeboten noch hat sie die entsprechende E-Mail vom 4. Februar 2025, welcher als Anhang offenbar das zur Akte gereichte Schreiben vom 28. Januar 2025 beigefügt werden sollte, zur Akte gereicht. Selbst wenn der Kläger jedenfalls die Erinnerung mit E-Mail vom 7. Februar 2025 (Anlage B3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 10. März 2026, Blatt 215 der Berufungsakte) erhalten haben sollte, war dem Kläger eine gewisse Frist zur Beantwortung dieser E-Mail zuzugestehen. Die Beklagte konnte nicht aufgrund einer fehlenden Rückmeldung des Klägers auf die E-Mail vom 7. Februar 2025 (Freitag) bereits am Montag, den 10. Februar 2025, auf eine fehlende Mitwirkung des Klägers im bEM-Verfahren schließen. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt war und die Beklagte auch keine Frist in der E-Mail vom 7. Februar 2025 gesetzt hatte, bis zu welchem Zeitpunkt sie eine Antwort des Klägers erwarte.

Auch hat die Beklagte entgegen ihrer Ankündigung im Protokoll vom 10. Februar 2025 weder einen Maßnahmeplan entworfen noch Fristen festgelegt, nach welchen bestimmte Maßnahmen umgesetzt werden sollten bzw. eine Überprüfung der Wirksamkeit vereinbarter Maßnahmen hätte stattfinden sollen.

Es ist auch nicht ersichtlich, dass die von der Beklagten vorgeschlagenen Maßnahmen, wie bspw. dass der Kläger Funktionskleidung tragen solle oder eine Wasserflasche zum Waschen der Hände mitführen solle, nicht jedenfalls das Maß der Infektionskrankheiten verringert hätten. Schließlich kann dem Vortrag der Beklagten insgesamt nicht entnommen werden, dass auch bei Umsetzung der teils schon vereinbarten Maßnahmen nicht die Voraussetzungen für eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung des Klägers geschaffen werden könnten, die personenbedingte Kündigung wirklich das letzte Mittel gewesen ist, um die eingetretene Vertragsstörung adäquat zu beseitigen.

II.

Zu Recht und folgerichtig hat das Arbeitsgericht die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs.1 ZPO. Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.

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