progetti
5 Ca 426/24•ArbG Oldenburg, 2025-04-08, 5 Ca 426/24
Entscheidungsdatum: 2025-04-08
Aktenzeichen: 5 Ca 426/24
ECLI: ECLI:DE:ARBGOLD:2025:0408.5Ca426.24.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2025, 33356
Tenor: 1. 1.Die Klage wird abgewiesen. 2. 2.Die Kosten des Rechtsstreits werden zu 79% der Klägerin und zu 21% dem Beklagten auferlegt. 3. 3.Der Streitwert wird auf 259.875,00 € festgesetzt. 4. 4.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
TatbestandDie Parteien streiten zuletzt noch um die arbeitsnehmerseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sowie um einen Unterlassungsanspruch im Hinblick auf eine andere Haupttätigkeit des Beklagten.
Zwischen den Parteien besteht seit dem 17.06.2024 ein Arbeitsverhältnis. Der Beklagte ist aufgrund dieses Arbeitsverhältnisses als Chief Sales Officer (CSO) der Unternehmensgruppe der Beklagten beschäftigt.
Zuvor war der Beklagte bereits mehrere Jahre als Geschäftsführer für mehrere Unternehmen der D. tätig. Der Beklagte wurde mit Wirkung zum 30.06.2024 als Geschäftsführer abberufen und auch der Geschäftsführerdienstvertrag wurde mit Wirkung zum 30.06.2024 auf Basis eines zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrages (Bl. 33/34 d.A.) beendet. Der Geschäftsführeranstellungsvertrag vom 15.10.2021 enthielt unter anderem folgende Regelung:
"§ 11 Vertragsdauer und Kündigung
...
(3) Dieser Vertrag gilt ab dem 01.07.2022 - 30.06.2025 (§ 7 bereits ab dem 01.08.2021). Ab dem 01.07.2025 läuft der Vertrag auf unbestimmte Zeit weiter und ist ab diesem Zeitpunkt von beiden Seiten mit einer Frist von 9 Monaten kündbar.
..."
Diese Klausel war nicht von Beginn an im Geschäftsführeranstellungsvertrag vereinbart, sondern wurde bei einer Neufassung des Vertrages später eingefügt. Im Übrigen wird auf den Geschäftsführeranstellungsvertrag (Bl. 27-35 d.A.) Bezug genommen.
Der für die Zeit nach Ende der Geschäftsführertätigkeit zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag enthält insbesondere folgende Regelungen:
"§ 7 Eigengeschäfte und Nebentätigkeit
(1) Entgeltliche wie unentgeltliche Nebentätigkeiten bedürfen der vorherigen Zustimmung der Gruppengeschäftsführung. Eine nebenberufliche Tätigkeit als Assistent Professor in der universitären MBA-Ausbildung an der International School of Management (ISM) gilt als genehmigt. Sie kann widerrufen werden, sofern sie die hauptberufliche Tätigkeit stört oder gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt.
...
§ 9 Wettbewerbsverbot
(1) Während der Dauer dieses Vertrages ist es dem Arbeitnehmer untersagt, in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit den Gesellschaften der D. in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Weiterhin ist es ihm untersagt, während der Dauer dieses Vertrages ein solches Unternehmen zu errichten, zu erwerben oder sich hieran unmittelbar oder mittelbar zu beteiligen.
...
§ 12 Vertragsdauer und Kündigung
(1) Dieser Vertrag gilt ab dem 01.07.2024 - 30.06.2027.
Ab dem 01.07.2027 läuft der Vertrag auf unbestimmte Zeit weiter und ist ab diesem Zeitpunkt von beiden Seiten mit einer Frist von 6 Monaten kündbar.
..."
Es wird auf den als Anlage (Bl. 20 - 26 d.A.) eingereichten Arbeitsvertrag Bezug genommen. Im Hinblick auf den Arbeitsvertrag war zwischen dem Beklagten und dem damaligen Geschäftsführer Herrn S. über die neue Struktur und die Aufgaben gesprochen worden.
In einem Telefonat mit Herrn S. am 13.06.2024 äußerte der Beklagte, dass er bei der Übernahme der Funktion bei der D. formal ein Arbeitsverhältnis zu einem neuen Arbeitgeber begründen werde und daher in den ersten sechs Monaten nicht unter den gesetzlichen Kündigungsschutz fiele. Der Geschäftsführeranstellungsvertrag sehe eine vertragliche Sicherheit bis zum 30.06.2025 vor. Der Beklagte äußerte sodann gegenüber Herrn S., dass hier eine Lösung gefunden werden sollte, die ihn in geeigneter Weise absichere und nicht schlechterstelle als bisher.
Herr S. versandte daraufhin an Frau v. G. am 13.06.2024 eine E-Mail folgenden Inhalts:
"Folgenden Punkt möchte PN in den neuen Arbeitsvertrag aufgenommen haben:
Gehalt werde ich mit M. besprechen"
Noch am gleichen Tag übersandte Herr S. dem Beklagten eine E-Mail, die unter anderem folgenden Inhalt hatte:
"Zum Arbeitsvertrag:
MvG bereitet das Dokument nun vor, Herr D. möchte das mit Ihnen in Praxis unterschreiben.
(Wettbewerbsklausel nur in Verbindung mit 3-Jahres-Vertrag ist für MD okay)" .
Im Übrigen wird auf den E-Mail-Verkehr der Parteien vom 11.06. bis 13.06.2024 (Bl. 40-43 d.A.) sowie am 15.06.2024 und 16.06.2024 (Bl. 218-254 d.A.) Bezug genommen. Der Vertrag wurde sodann von der Geschäftsführerin der Beklagten Frau v. G. aufgesetzt. Der Vertragsentwurf wurde dem Kläger übersandt, der sodann im Änderungsmodus Änderungswünsche in den Vertrag einarbeitete. Im Hinblick auf Laufzeit und Befristung erfolgten keine Änderungen. Geändert wurden lediglich die Präambel sowie die Regelungen zur Tätigkeitsbeschreibung, Wettbewerbsverbot und Vergütung sowie redaktionelle Anpassungen. Nach weiterer diesbezüglicher Korrespondenz wurde der Arbeitsvertrag am 17.06.2024 in Paris unterzeichnet. Zugleich unterzeichneten die Parteien den Aufhebungsvertrag hinsichtlich des Geschäftsführerdienstvertrages.
Die Thematik zur Kündbarkeit des Vertrages sowie dem Wettbewerbsverbot waren nach der E-Mail von Herrn S. am 13.06.2024 nicht mehr zwischen den Parteien besprochen worden. Diese wurden aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag unter Abänderung der Daten sowie der Kündigungsfrist übernommen.
Mit Schreiben vom 27.08.2024 hat der Beklagte schriftlich die ordentliche Kündigung zum 30.09.2024 erklärt. Auf das Kündigungsschreiben (Bl. 35 d.A.) wird Bezug genommen. Die Klägerin forderte den Beklagten mehrfach auf, in Textform zu erklären, dass er an der Kündigung mit Wirkung zum 30.09.2024 nicht festhalte. Mit Anwaltsschreiben vom 05.09.2024 teilte der Beklagte der Klägerin mit, dass er weder an das Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis gebunden sei, noch an die arbeitsvertraglich vereinbarte Kundenschutzklausel. Der Beklagte verweigerte die Fortsetzung seiner Tätigkeit bei der Klägerin auf Dauer bzw. auch nur für eine Übergangszeit.
Zeitgleich mit dem Beklagten kündigten auch zwei weitere Führungskräfte des Management-Teams der E.. Hierbei handelte sich um den Vertriebsleiter sowie den zuständigen Leiter des L.-Verbunds, welche gemeinsam mit dem Beklagten für den Auf- und Ausbau der Geschäftstätigkeiten verantwortlich gewesen seien.
Am 24.09.2024 erhielt die Beklagte eine E-Mail von einem eines anderen Unternehmens im L.-Verbund Geschäftsführer - Herrn S. L. - mit der Information, dass sich am Nachmittag des 20.09.2024 ein Mitarbeiter der Klägerin dort beworben habe.
Seit dem 01.10.2024 erbrachte der Beklagte sodann keine Arbeitsleistung für die Klägerin mehr. Auch zwei weitere Führungskräfte im L.-Verbund kündigten zu Ende Oktober 2024 bzw. Ende November 2024 ihre Arbeitsverhältnisse.
In der Kammerverhandlung zu der einstweiligen Verfügung unter dem Aktenzeichen ... Ga ... erklärte der Prozessbevollmächtigte des Beklagten, dass dieser beabsichtige, sich im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung selbstständig zu machen, indem er Fachkräfte aus dem Ausland anwerben, diesen eine fachsprachliche Ausbildung vermitteln und sie dann im Wege der Arbeitnehmerüberlassung an Unternehmen verleihen wolle. Der Beklagte ergänzte im weiteren Verfahren ... Ga ... hierzu, dass er zunächst die Ergebnisse seines Forschungsprojektes abwarten wolle, bevor er entscheide, ob und wann er mit einer selbstständigen Tätigkeit in diesem Bereich beginne. Das Forschungsprojekt würde jedenfalls etwa ein Jahr dauern. In der Güteverhandlung des hiesigen Verfahrens erklärte der Beklagte schließlich, dass er im Bundesministerium der Verteidigung in B. im Sonderstab für die Unterstützung der U. als Oberstleutnant tätig sei. Hierbei sei er zuständig für die Beschaffung der Ausrüstung zur Unterstützung der U. Diese Tätigkeit übe er in Vollzeit aus.
Mit Schreiben vom 03.04.2025 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin nochmals außerordentlich. Die Kündigung ging der Klägerin am 04.04.2025 zu. Der Beklagte sprach vorsorglich erneut eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses am 08.04.2025 aus.
Neben der Tätigkeit bei der Klägerin ist der Beklagte auch als Assistent Professor an einer Hochschule tätig. Im Rahmen dieser Tätigkeit plant der Beklagte die Durchführung eines Forschungsprojekts, das sich ausweislich des hierzu angefertigten Forschungsdesigns mit der Forschungsfrage "Unter welchen Bedingungen wären polnische Kfz-Mechatroniker bereit, nach Abschluss ihrer Berufsausbildung in D. zu arbeiten?" beschäftigt. Im Rahmen dieses Projekts möchte der Beklagte Untersuchungen dazu anstellen, welche Faktoren derartige Fachkräfte nach D. bringen können, welche Hindernisse dem entgegenstehen, mit welchen Integrationsmaßnahmen diese Hindernisse überwunden werden können und wie sich dies auf die deutsch-polnischen Wirtschaftsbeziehungen auswirkt.
Die Klägerin behauptet, dass der Beklagte die Akzeptanz der im Arbeitsvertrag enthaltenen Kundenschutzklausel davon abhängig gemacht habe, dass eine entsprechende Sicherheit wie in seinem Geschäftsführervertrag vereinbart werde. Erst nach einer mündlichen Einigung über die Eckpunkte sei das Vertragswerk ausgefertigt worden. Ohne die entsprechende Forderung des Beklagten wäre die Klausel zur Laufzeit nicht aufgenommen worden. Vielmehr wäre dann eine "normale" Beendigungsklausel mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten aufgenommen worden. Eine solche Klausel werde bei der Klägerin sonst nicht verwendet, auch nicht in anderen Geschäftsführerdienstverträgen. Auch die Kundenschutzklausel habe ernsthaft zur Disposition gestanden, wenn der Beklagte diese nicht akzeptiert hätte. Diese werde nicht allgemein bei der Klägerin verwendet. Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages sei seitens des Beklagten auch an die Bedingung geknüpft worden, dass er eine Kompensation in Form der Erhöhung seiner Vergütung erhalte. Deshalb seien Höhe von Fixgehalt und Tantieme auch zunächst offengelassen worden, da diese noch haben nachverhandelt werden sollen.
Die Klägerin bestreitet mit Nichtwissen, dass es Ziel des Beklagten gewesen sei, zu verhindern, dass er in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigungsschutz dastehe.
Es bestehe zudem die dringende Gefahr, dass der Beklagte eine Partnerwerkstatt im L.Verbund zu einem Wettbewerber aufbaue. Dies betreffe insbesondere die L. als ehemaligen, potenziellen Joint Venture Partner der Klägerin, die mit Hilfe des Beklagten wegen dessen Kenntnissen und Netzwerk in die Lage versetzt würde, Aufträge im Defence & Security Bereich innerhalb des L.-Verbunds zu akquirieren. Dies sei bisher nur mit Hilfe der Klägerin als Joint Venture Partner möglich gewesen. Den L.-Verbund habe auch maßgeblich der Beklagte für die Klägerin aufgebaut. Herr L. habe ausschließlich vom Beklagten Kenntnis darüber erlangen können, dass dieser nicht mehr für die Klägerin tätig sein wolle. Indizien für eine Wettbewerbstätigkeit seien zudem der hohe Spezialisierungsgrad des Beklagten und die bei der Klägerin erworbenen Kenntnisse sowie das außergewöhnliche Fachwissen des Klägers. Bezüglich der weiteren von der Klägerin behaupteten Indizien wird auf die Aufzählung auf Seite 12/13 der Klageschrift vom 22.10.2024 (Bl. 13/14 d.A) Bezug genommen. Der Kläger habe gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten Herrn L. außerdem geäußert, dass er sich vorstellen könne, als Selbstständiger für andere Unternehmen zu arbeiten. Durch eine Wettbewerbstätigkeit des Beklagten drohten der Klägerin Umsatzverluste in erheblicher dreistelliger Millionenhöhe durch unwiederbringliche Auftragsverluste. Der Kläger halte im Wesentlichen exklusiv die Kontakte zur Rüstungsindustrie, Marktbegleitern und Zulieferern und halte auch Monopol-Wissen hinsichtlich Bieter- und Preisstrategie.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Erhöhung von Fixgehalt und Tantieme jedenfalls auch eine hinreichende Kompensation für die vereinbarte Mindestvertragslaufzeit darstellten. Die Regelung zur Laufzeit des Vertrages sei durch den Beklagten eingeführt worden, da dieser verlangt habe, dass ihm eine Sicherheit wie in seinem Geschäftsführeranstellungsvertrag eingeräumt werde.
Den mit der Klage verfolgten Antrag zu Ziffer 4. hinsichtlich des Auskunftsanspruchs hat der Beklagte in der Güteverhandlung am 28.11.2024 anerkannt und entsprechende Auskunft erteilt. Auf dieser Grundlage ist am 03.12.2024 ein Teil-Anerkenntnisurteil erlassen worden. Noch vor der Güteverhandlung hat der Beklagte mit Schriftsatz vom 01.11.2024 die unbeschränkte Klageabweisung beantragt. In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 08.04.2025 hat die Klägerin den Antrag auf Verurteilung des Beklagten zur Unterlassung der Aufnahme von Nebentätigkeit bei Konkurrenzunternehmen zurückgenommen.
Der Klägerin beantragt zuletzt noch,
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte behauptet, dass die Regelung zur Vertragslaufzeit und Kündbarkeit nicht auf seinen Wunsch in der vertraglich vereinbarten Form formuliert worden seien. Er habe auch keine Befristung gewünscht. Vielmehr sei es ihm lediglich darum gegangen, in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Kündigungsschutz dazustehen. Dies sei auch gegenüber Herrn S. so kommuniziert worden. Daraufhin habe Herr S. darauf hingewiesen, dass der Geschäftsführeranstellungsvertrag auch eine Wettbewerbsklausel in Verbindung mit der dreijährigen Laufzeit enthalten habe. Hier habe Herr S. einen Zusammenhang gesehen und habe hierzu mit Herrn D. telefonieren wollen. Im Zeitpunkt des Austausches zwischen dem Kläger und Herrn S. habe eine Abstimmung zu konkreten Regelungen auch nicht erfolgen können, da beiden noch nicht bekannt gewesen sei, wie der Vertrag von Frau v. G. ausgestaltet werden würde. Einzelheiten des Vertrages im Hinblick auf Befristung und Dauer des Vertrages seien weder vom Kläger gewünscht noch ausgehandelt worden. Der Arbeitsvertrag sei erstmals am Morgen des 13.06.2024 zwischen den Parteien thematisiert worden.
Wegen des weiteren Vorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze einschließlich der Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
EntscheidungsgründeA.
Die Klage ist zwar zulässig aber im nach dem Anerkenntnis verbleibenden Umfang unbegründet.
I.
Die Klage ist zulässig.
Der Antrag zu Ziffer 1 ist auf zukünftige Erbringung der Arbeitsleistung nach § 259 ZPO Zug um Zug gegen Zahlung der vereinbarten Vergütung gerichtet. Aufgrund des bisherigen Verhaltens des Beklagten besteht auf Seiten der Klägerin zurecht die Besorgnis, dass der Beklagte sich der rechtzeitigen Leistung auch in Zukunft entziehen wird, sodass die Voraussetzungen für eine Klage nach § 259 ZPO vorliegen. Dem steht auch nicht die Rechtsprechung des BAG zu § 259 ZPO und Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2014 - 5 AZR 731/12 -, BAGE 149, 343-354, Rn. 40) entgegen. Im Gegensatz zum Vergütungsanspruch des vorleistungspflichtigen Arbeitnehmers entsteht der Anspruch des Arbeitgebers auf Arbeitsleistung bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages. Der Antrag der Klägerin ist allerdings dahingehend einschränkend auszulegen, dass der Beklagte unter dem Vorbehalt, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf des 31.12.2027 außerordentlich gekündigt wird, zur Erbringung der Arbeitsleistung verurteilt werden soll. Unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann, steht den Parteien jedenfalls die Möglichkeit zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses offen, sofern die Voraussetzungen hierfür vorliegen.
II.
Die Klage ist unbegründet. Der Klägerin stehen die noch zur Entscheidung ausstehenden (Unterlassungs-)Ansprüche nicht zu.
Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Erbringung seiner Arbeitsleistung als Chief Sales Officer für sie. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 611a Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die ordentliche Kündigung des Beklagten zum 30.09.2024 beendet.
a.
Der Kläger hat die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der nach § 623 BGB erforderlichen Schriftform ausgesprochen.
b.
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten war auch nicht ausgeschlossen. Insbesondere ist die ordentliche Kündigung nicht durch § 12 Abs. 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages ausgeschlossen. Die Klausel ist wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 Satz 1, 2 BGB unwirksam.
Bei der Regelung in § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages handelt es sich um eine nach § 310 Abs. 3 Nr. 1, 2 BGB i.V.m. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle unterworfene Klausel. Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die einer Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt.
a)
Bei der Regelung handelt es sich um eine vorformulierte Vertragsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Vorformuliert in diesem Sinne ist eine Vertragsbedingung, wenn das in ihr zum Ausdruck kommende Regelungsmodell zeitlich vor dem Vertragsschluss von Seiten des Verwenders bereits vorliegt (Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, BGB § 305 Rn. 8). Vorformuliert sind Vertragsbedingungen also dann, wenn sie bereits vor Vertragsschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert sind, sie also nicht für den konkreten Vertragsschluss entworfen wurden, sondern bereits unabhängig hiervon aufgestellt worden sind (BAG, Urteil vom 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - Rn. 20 zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 18.12.2008 - 8 AZR 81/08 - Rn. 21 zitiert nach juris). Dabei sind an das Vorliegen der des Tatbestandsmerkmals "vorformuliert" geringe Anforderungen zu stellen (BeckOK ArbR/Jacobs, 75. Ed. 1.9.2024, BGB § 305 Rn. 22). Die Voraussetzungen einer Vorformulierung sind vorliegend erfüllt. Die Klausel wurde ersichtlich nicht für den konkreten Vertragsschluss erstellt, sondern war auch bereits in identischer Weise (mit lediglich anderen Daten) bereits im Geschäftsführeranstellungsvertrag des Beklagten enthalten. Sie wurde lediglich unter Abänderung der Daten von der Klägerin in den Arbeitsvertrag des Beklagten übernommen. Die Klägerin hat diesbezüglich auch selbst vorgetragen, dass aus ihrer Sicht die Klausel aus dem Geschäftsführervertrag übernommen werden sollte, was auch geschehen ist.
Die Kammer folgt auch nicht der Ansicht der Klägerin, dass eine Vorformulierung bereits deshalb ausgeschlossen ist, weil sich die vorherige Klausel in einem Geschäftsführeranstellungsvertrag und nicht in einem Arbeitsvertrag befunden hat. Dies ist keine Frage, der Vorformulierung als sich, sondern die dreimalige Verwendungsabsicht für gleichartige Verträge betrifft das Merkmal "für eine Vielzahl von Verträgen".
Zuletzt ist eine Vorformulierung auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Beklagte gegenüber Herrn S. geäußert habe, dass sein bisheriger Geschäftsführervertrag eine vertragliche Sicherheit bis zum 30.06.2025 vorsehe und deshalb eine Lösung gefunden werden solle, die den Beklagten in geeigneter Weise absichere und nicht schlechter Stelle als bisher. Der Kläger hat hier lediglich den allgemeinen Wunsch nach einer entsprechenden Sicherheit geäußert, ohne eine konkrete Lösung für das Problem vorzuschlagen oder gar eine Regelung vorzuschlagen. Die Klägerin hat daraufhin die Vertragsgestaltung übernommen und sich für eine Lösung in der vorliegenden Form durch eine Übernahme der von ihr vorformulierten Regelung aus dem Geschäftsführervertrag entschieden.
b)
Es kann dahingestellt bleiben, ob die Klausel für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert ist, da sie jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB als Einmalbedingung der Inhaltskontrolle unterworfen ist. Danach sind die Vorschriften der Inhaltskontrolle bei zwischen einem Unternehmer und Verbraucher geschlossenen Vertrag auch auf vorformulierte Vertragsbedingungen anwendbar, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.
(1)
Bei dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Verbrauchervertrag im Sinne der Vorschrift. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages handelt ein Arbeitnehmer stets als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB (BAG, Urteil vom 31.08.2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 46 zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04 - Rn. 39 zitiert nach juris).
(2)
Es ist auch davon auszugehen, dass der Beklagte auf Grund der Vorformulierung der Klausel auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.
(a)
War die im Streit stehende Vertragsklausel nicht für mindestens drei Fälle (gleichartiger) Verträge vorgesehen, kommt es auf die fehlende Einflussnahmemöglichkeit des Arbeitnehmers an. Hierbei setzt die Möglichkeit zur Einflussnahme voraus, dass die Arbeitgeberin die Klausel ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen eingeräumt hat. Das Merkmal des "Einflussnehmens" in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB entspricht dem "Aushandeln" in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB. In aller Regel schlägt sich eine Bereitschaft zum Aushandeln zwar in Änderungen des vorformulierten Textes nieder. Bleibt es nach gründlicher Erörterung bei dem vorformulierten Text, weil der Betroffene nunmehr von der sachlichen Notwendigkeit überzeugt ist, so kann der Vertrag als das Ergebnis eines Aushandelns gewertet werden. Voraussetzung dafür ist aber, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dass dies dem Verwendungsgegner bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich auf die konkrete Klausel beziehen. Vorformulierte Bedingungen in einem Vertragswerk, die nicht ausgehandelt wurden, bleiben kontrollfähige Allgemeine Geschäftsbedingungen. Das folgt aus der Verwendung des Wortes "soweit" in § 305 Abs. 1 Satz 3 und § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB (BAG, Urteil vom 19.05.2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 25f. zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04 - Rn. 57 zitiert nach juris).
Hierbei besteht eine abgestufte Darlegungslast. Ist die Möglichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten, indem er konkret darlegt, wie er Klauseln zur Disposition gestellt und dem Vertragspartner Gestaltungsfreiheit eingeräumt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe dies auch erkannt und die Klauseln freiwillig akzeptiert. Die objektive Beweislast liegt letztendlich beim Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 19.05.2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 27 zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04 - Rn. 57 zitiert nach juris).
(b)
Danach ergibt sich aus dem Vortrag der Parteien nicht, dass der Beklagte eine Gestaltungsmöglichkeit im Hinblick auf die streitgegenständliche Klausel hatte, weil diese von der Klägerin ernsthaft zur Disposition gestellt worden sein soll. Hiervon ist nicht bereits aufgrund des Umstandes auszugehen, dass der Beklagte ursprünglich einmal geäußert hat, dass er eine Sicherheit wie in seinem Geschäftsführervertrag haben möchte, der noch bis 30.06.2025 gelaufen wäre. Wie dargelegt hat der Beklagte hierdurch wieder ein konkretes Regelungsmodell noch eine konkrete Regelung vorgeschlagen, vielmehr erfolgte die Vertragsausgestaltung und Klauselgestaltung durch die Klägerin. Dass die hier gestaltete Klausel ausschließlich auf den Willen des Beklagten zurückzuführen ist und deshalb zur Disposition gestanden habe, ist nicht ersichtlich. Vielmehr hat die Klägerin sowohl in den einstweiligen Verfügungsverfahren als auch in diesem Verfahren durch den permanenten Hinweis auf die Bedeutung des Beklagten für die Klägerin mehr als deutlich gemacht, dass eine derartige Vertragsbindung für sie von gravierender Bedeutung ist. Dies ergibt sich auch daraus, dass die Klägerin selbst die Regelungen zur Vertragsbeendigung mit der Kundenschutzklausel verknüpft und mitgeteilt hat, dass diese für sie im Zusammenhang stehen und daher gemeinsam vereinbart werden sollten. Zudem hat der Beklagte auch in keiner Weise geäußert, dass der Vertrag sodann mindestens bis 31.07.2027 andauern oder die Kündigungsmöglichkeit bis dahin für beide Seiten und insbesondere auch für ihn ausgeschlossen sein soll. Im Ergebnis mag es zwar so sein, dass der Beklagte ursprünglich eine Sicherheit verlangt hat, allerdings lagen die Regelungsmodalitäten sowie die überwiegenden Interessen bei der Klauselfassung augenscheinlich bei der Klägerin. Es kann also nicht aufgrund dieser Umstände davon ausgegangen werden, dass die Klausel ernsthaft zur Disposition des Beklagten gestellt wurde.
Auch im Übrigen wurde die Klausel nicht zur Disposition des Beklagten gestellt. Hierfür genügt bereits das bloße Führen von Verhandlungen insbesondere auch über andere Klauseln des Vertragswerkes nicht. Das bloße Führen von Verhandlungen und deren Dauer dokumentieren nicht, dass der gesetzesfremde Kern der Klausel ernsthaft zur Disposition gestellt wurde. Es genügt nämlich nicht, dass der Vertragsinhalt erläutert oder erörtert wird (BAG, Urteil vom 19.05.2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 28 zitiert nach juris). Aus dem Umstand, dass sich die Parteien im Änderungsmodus überarbeitete Vertragsversionen übersandt haben, ergibt sich nicht, dass die hier streitgegenständliche Klausel seitens der Klägerin zur Disposition gestellt wurde. Hierin ist bereits grundsätzlich nicht erkennbar, dass Vertragsklauseln ernsthaft zur Disposition gestellt wurden und insbesondere nicht, dass dies auch die hier streitgegenständliche Klausel betrifft. Diese wurde in der kurzen Zeit der Vertragsverhandlungen auch nicht verändert. Nach übereinstimmendem Vortrag der Parteien wurde über diese Klausel nach dem Telefonat und der E-Mail von Herrn S. auch in keiner Weise mehr gesprochen.
Aus der E-Mail von Herrn S. an Frau G. vom 13.06.2024 folgt auch nichts Anderes. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Beklagte nicht den Abschluss eines Vertrages mit dreijähriger Laufzeit verlangt hat, sondern lediglich eine Sicherheit wie sie bereits in seinem Geschäftsführeranstellungsvertrag enthalten gewesen ist. Dass Herr S. dies im Hinblick auf eine dreijährige Laufzeit verstanden und in dieser Form an Frau G. weitergegeben hat, führt auch nicht dazu, dass die Beklagte dem Kläger gegenüber die Klausel zur Laufzeit erkennbar zur Disposition gestellt hat. Gegenüber dem Beklagten wurde lediglich ohne weiterer Hinweis der Vertrag mit der entsprechenden Regelung übersandt. Hieran ändert auch die E-Mail von Herrn S. an den Beklagten vom 13.06.2024 nichts. Der E-Mail kann nicht entnommen werden, dass dem Beklagten tatsächlich Gestaltungsmöglichkeiten eingeräumt wurden. Aus dem bloßen Umstand, dass der Beklagte auf diese E-Mail nicht mehr reagiert und den Vertrag sodann unterschrieben hat, kann auch nicht auf ein die Inhaltskontrolle ausschließendes Einverständnis des Beklagten geschlossen werden.
c)
Es ist auch davon auszugehen, dass die Regelung in § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages durch die Beklagte gestellt wurde. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB gelten Vertragsbedingungen als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden. Die Vorschrift enthält eine diesbezügliche Beweislastumkehr zulasten des Unternehmers.
Vorliegend gilt die Klausel nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB als von der Klägerin gestellt. Es liegt ein Verbrauchervertrag vor. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Klausel vom Beklagten in den Vertrag eingeführt wurde. Hierfür ist nicht ausreichend, dass der Beklagte gegenüber der Klägerin geäußert hat, dass er eine Sicherheit im Hinblick auf Kündigungen, wie sie auch in seinem Geschäftsführeranstellungsverhältnis vorhanden war, haben wolle. Wie bereits ausgeführt hat der Beklagte damit zwar den Wunsch nach Sicherheit geäußert, jedoch kein Regelungsmodell in den Vertrag eingeführt, dass lediglich durch die Klägerin ausformuliert wurde. Vielmehr hat die Klägerin sich dazu entschieden, dies im Sinne der hier streitgegenständlichen Vertragsklausel umzusetzen, wobei es ihr offen gestanden hätte, auch auf einem anderen Wege für die notwendige Sicherheit zu sorgen. Insbesondere kann vor dem Hintergrund, dass der Beklagte auch in keiner Weise geäußert habe, dass er eine beiderseitige Sicherheit im Hinblick auf Kündigungen wünsche, sondern er lediglich erklärt hat, er wolle selbst vor Kündigungen geschützt werden, nicht davon ausgegangen werden, dass der Beklagte die streitgegenständliche Vertragsbedingung in den Vertrag eingeführt hat.
Die Vorschriften der §§ 307 ff. BGB finden auf die streitgegenständliche Klausel auch Anwendung. Bei einer derartigen Abrede handelt es sich um eine gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB kontrollfähige Nebenabrede. Sie steht nicht in einem unmittelbaren Gegenleistungsverhältnis von Arbeit und Entgelt. Die Abrede regelt eine im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehende Frage und unterliegt damit als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 Absatz. 1 S. 1 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - Rn. 30 zitiert nach juris; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.05.2021 - 1 Sa 12/21 - Rn. 50 zitiert nach juris).
Die streitgegenständliche Klausel zur Vertragslaufzeit und -beendigung ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Danach kann sich eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel genügt dem Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich beschreibt. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Bei der Beurteilung, ob eine Regelung dem Transparenzgebot genügt, ist nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen (BAG, Urteil vom 18.12.2008 - 8 AZR 81/08 - Rn. 44f. zitiert nach juris; BAG, Urteil vom 14.08.2007 - 8 AZR 973/06 - Rn. 26 zitiert nach juris).
Diesen Anforderungen genügt die von der Klägerin formulierte Klausel nicht. Diese ist nicht hinreichend präzise und klar gestaltet, sondern belässt ungerechtfertigte und vermeidbare Beurteilungsspielräume. Bei Betrachtung der Klausel wird der nach Auffassung der Klägerin formulierte Ausschluss der ordentlichen Kündigung nicht hinreichend deutlich. Die Klausel beinhaltet vermeidbare Unklarheiten und Spielräume. So ist die Klausel einerseits derart formuliert, wie dies tatsächlich bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses zu erwarten wäre. Es ist in Absatz 1 eine Laufzeit des Vertrages mit einem Ende am 30.06.2027 vereinbart. In Satz 2 heißt es dann diesbezüglich, dass das Arbeitsverhältnis danach auf unbestimmte Zeit fortgeführt wird, sodass hier auf den ersten Blick durchaus an eine Befristung gedacht werden kann. Andererseits ließe sich die Klausel auch dahingehend verstehen, dass das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 mit den regulären gesetzlichen Kündigungsfristen beendet werden kann und sodann ab dem 01.07.2027 lediglich noch mit einer Frist von 6 Monaten zum Monatsende kündbar ist. Auch das Verständnis der Klägerin, dass durch die Klausel die ordentliche Kündigung beidseitig für die Zeit vom 01.07.2024 bis zum 30.06.2027 ausgeschlossen ist und das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf dieses Zeitraumes mit einer Frist von 6 Monaten zum Monatsende kündbar ist, ließe sich der Klausel entnehmen. Im Ergebnis wurde damit nicht hinreichend präzise und deutlich vereinbart, dass die Klausel einen Ausschluss der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung enthält. Der Klägerin hätte es offen gestanden, ausdrücklich klarzustellen, dass eine ordentliche Kündigung im genannten Zeitraum ausgeschlossen sein soll. Diesen Weg hat sie jedoch nicht gewählt, sondern die vorliegende Klausel aufgenommen, die ungerechtfertigte und vermeidbare Beurteilungsspielräume belässt. Insbesondere wurde auch nicht hinreichend klargestellt, dass ein etwaiger Ausschluss der ordentlichen Kündigung beidseitig - und damit auch für den Beklagten als Arbeitnehmer - gilt. Besonders vor dem Hintergrund, dass der Beklagte unstreitig nur eine Sicherheit für sich und keine beidseitige Sicherheit gefordert hat, fehlt es auch in diesem Punkt an der notwendigen Transparenz.
Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit ist nach § 306 Abs. 2 BGB, dass für die hierdurch entstandene Lücke die gesetzlichen Vorschriften Anwendung finden. Somit finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB Anwendung.
c.
Die ordentliche Kündigung des Beklagten ist unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen worden. Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats gekündigt werden. Die Kündigung des Beklagten wurde mit Schreiben vom 27.08.2024 zum 30.09.2024 und damit unter Einhaltung der für den Beklagten als Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende ausgesprochen.
d.
Auf die Wirksamkeit der vom Beklagten im Laufe des Verfahrens ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen kommt es nicht an, da das Arbeitsverhältnis bereits vor deren Ausspruch durch die ordentliche Kündigung des Beklagten geendet hat.
Die Klägerin hat gegen die Beklagten auch keinen Anspruch darauf, dass dieser es unterlässt bis zum 31.12.2027 eine andere Haupttätigkeit auszuüben. Für einen solchen Unterlassungsanspruch ist eine Anspruchsgrundlage nicht ersichtlich, da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung des Beklagten beendet wurde. Eine diesbezügliche nachvertragliche Verpflichtung des Beklagten besteht ebenfalls nicht.
B.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 91 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten der Anträge zu tragen, mit denen sie im Schlussurteil unterlegen war sowie die Kosten der teilweisen Klagerücknahme. Der Beklagte hat die Kosten des anerkannten Antrages zu tragen. Dieser wurde mit einem halben Bruttojahresgehalt bewertet. Die Voraussetzungen für eine Kostentragung der Klägerin nach § 93 ZPO liegen unabhängig davon, dass die Klageansprüche nur teilweise anerkannt wurden, deshalb bereits nicht vor, da der Beklagte kein sofortiges Anerkenntnis abgegeben, sondern zunächst mit Schriftsatz vom 01.11.2024 die vollständige Klageabweisung beantragt hat (vgl. BGH, Beschluss vom 21.03.2019 - IX ZB 54/18 - Rn. 8 zitiert nach juris; LAG Hamm, Beschluss vom 01.12.2021 - 4 Sa 628/21 - Rn. 31 zitiert nach juris; LAG Hessen, Beschluss vom 18.02.2011 - 8 Ta 39/11 - Rn. 5 zitiert nach juris).
C.
Der Streitwert für das Schlussurteil war nach §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, § 3 ZPO auf 259.875,00 € festzusetzen. Der Antrag zur Verurteilung auf Arbeitsleistung wurde mit 3 Bruttomonatsgehältern auf Basis einer Bruttojahresvergütung von 247.500,00 € bewertet, da hierbei der Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien streitig war. Dem zusätzlich geltend gemachten Anspruch auf Unterlassung einer anderweitigen Hauptbeschäftigung wurde ein Wert von 198.000,00 € entsprechend den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts im Berufungsurteil des Verfahrens ... Ga ... zugrunde gelegt.
D.
Gründe, die Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, sind nicht ersichtlich.
Hinweis:Hinweis: Das Dokument wurde redaktionell aufgearbeitet und unterliegt in dieser Form einem besonderen urheberrechtlichen Schutz. Eine Nutzung über die Vertragsbedingungen der Nutzungsvereinbarung hinaus - insbesondere eine gewerbliche Weiterverarbeitung außerhalb der Grenzen der Vertragsbedingungen - ist nicht gestattet.
Collega Omnilex per cercare nel corpus legale dal tuo assistente IA.